Villkor vid utstationering hämtade från Allmänna anställningsvillkor för tjänstemän inom basindustrin respektive Avtal och bilagor till allmänna anställningsvillkor för tjänstemän inom gruvindustrin, samtliga träffade mellan Industriarbetsgivarna och...
Villkor vid utstationering hämtade från Allmänna anställningsvillkor för tjänstemän inom basindustrin respektive Avtal och bilagor till allmänna anställningsvillkor för tjänstemän inom gruvindustrin, samtliga träffade mellan Industriarbetsgivarna och Sveriges Ingenjörer (gällande fr.o.m. 2020-11-01)
Inledning
Enligt 25 § lag (1999:678) om utstationering av arbetstagare (Utstationeringslagen) ska en arbetstagarorganisation ge in kollektivavtalsvillkor som avses i 15, 16 och 19 §§ till Arbetsmiljöverket.
Arbetsgivaren får tillämpa bestämmelser eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren än de villkor som beskrivs här.
Utstationering
Om en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land än Sverige utstationerar arbetstagare här i landet i samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna kan kollektivavtal tecknas med villkor enligt 15 och 16 §§ utstationeringslagen.
Dessa villkor är lön, ersättning för utgifter för resa, kost och logi, villkor om inkvartering och minimivillkor avseende semester, arbetsmiljö, arbetstid, diskriminering och missgynnande av föräldrar enligt 6 § Utstationeringslagen. Därutöver omfattas arbetsskade- och livförsäkring i enlighet med gällande nationella kollektivavtal mellan XXX och Svenskt Näringsliv.
Följande punkter i Allmänna anställningsvillkor för tjänstemän inom basindustrin respektive Avtal och bilagor till allmänna anställningsvillkor för tjänstemän inom gruvindustrin, samtliga träffade mellan Industriarbetsgivarna och Sveriges Ingenjörer, utgör villkor enligt 15 och 16 §§ utstationeringslagen;
· Arbetsskade- och livförsäkring i enlighet med gällande nationella kollektivavtal mellan PTK och Svenskt Näringsliv.
· Allmänna villkor anställningsvillkor för tjänstemän inom basindustrin
§ 4 Semester
Förutom Mom 1
Förutom Mom 2
Förutom Mom 3:2
Förutom Mom 3:3
Förutom Mom 5:1
Förutom Mom 5:2
Förutom Mom 6
§ 7 Ersättning för övertidsarbete
§ 8 Restid
· Avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän
Förutom § 1 Anmärkning till mom 2 och 3 första stycket sista meningen
Förutom § 2 Mom 2.2
Förutom § 2 Mom 2.3
Förutom § 7
Förutom § 8 Mom 2 andra stycket
· Avtal och bilagor till allmänna anställningsvillkor för tjänstemän inom gruvindustrin, träffade mellan Industriarbetsgivarna och Sveriges Ingenjörer
Bilaga 1
Förutom 1 Mom 2 punkt 5
Bilaga 2
Förutom Förskjuten arbetstid punkt 3
· Löneavtal mellan Föreningen Industriarbetsgivarna och Sveriges Ingenjörer (Gruvindustrin), och Tekniska anvisningar för Sveriges Ingenjörer (dock ej punkten 4), förutom de delar som avses att fullgöras mellan företaget och Sveriges Ingenjörer. De delar som fullgörs mellan företaget och tjänstemannen, så som exempelvis reglerna om lönesamtal och individgaranti är dock tillämpliga, liksom den bestämda procentsatsen för löneökningar.
Tillkommande villkor vid långvarig utstationering
En arbetstagare har enligt 11 § utstationeringslagen varit långvarigt utstationerad om arbetstagaren har varit utstationerad mer än 12 månader, alternativt 18 månader om arbetsgivaren gjort en anmälan om förlängning av tidsgränsen enligt 12 § utstationeringslagen. Om arbetsgivaren har ersatt en utstationerad arbetstagare med en annan för att utföra samma arbete på samma plats, ska enligt 13 § utstationeringslagen arbetstagarnas sammanlagda utstationeringstid beaktas.
Vid långvarig utstationering kan kollektivavtal tecknas med villkor enligt 19 § Utstationeringslagen, avseende samtliga tillämpliga arbets- och anställningsvillkor som har fastställs i kollektivavtal med undantag för förfaranden, formkrav och villkor för ingående och uppsägning av anställningsavtal, inbegripet konkurrensklausuler, eller kompletterande tjänstepensionssystem samt arbetsskade- och livförsäkring i enlighet med gällande nationella kollektivavtal mellan PTK och Svenskt Näringsliv.
Villkor enligt 19 § Utstationeringslagen i Allmänna anställningsvillkor för tjänstemän inom basindustrin respektive Avtal och bilagor till allmänna anställningsvillkor för tjänstemän inom gruvindustrin, samtliga träffade mellan Industriarbetsgivarna och Sveriges Ingenjörer, omfattar samtliga villkor i det bifogade kollektivavtal utom följande villkor;
· § 1 Mom 5 Tjänstgöring utomlands
· § 1 Mom 6 Frikrets
· § 2 Anställning
· § 4 Mom 3:3 Samma koncern
· § 4 Mom 6 Semester för nyanställda
· § 11 Tjänstemannens åligganden och rättigheter vid konflikt mellan arbetsgivare och arbetare
· § 12 Uppsägning
· § 13 Förhandlingsordning
· Avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän § 1 Anmärkning till mom 2 och 3 första stycket sista meningen
· Avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän § 2 Mom 2.2-2.3
· Avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän § 7 Förhandlingsordning
· Avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän § 8 Giltighetstid Mom 2 andra stycket
· Bilaga 1 Överenskommelser om förskjuten arbetstid, beredskapstjänst m m samt om nattvila vid övertidsarbete mellan GAF och Ledarna
· Bilaga 3 Arbetstid (trevalet)
· Bilaga 4 Löneavtal mellan Föreningen Industriarbetsgivarna och Unionen (Gruvindustrin)
· Bilaga 7 Avtal om lokal lönebildning (Ledarna)
· Bilaga 8 Överenskommelse om varierad arbetstid – flexibilitet och trygghet (Unionen och Ledarna)
· Bilaga 9 Överenskommelse om delpension Avsättning till delpension
· Bilaga 9 Överenskommelse om delpension Rätt till deltid första stycket sjunde till nionde meningarna, tredje stycket
· Löneavtal mellan Föreningen Industriarbetsgivarna och Sveriges Ingenjörer (Gruvindustrin), och Tekniska anvisningar för Sveriges Ingenjörer (dock ej punkten 4), i de delar som avses att fullgöras mellan företaget och Sveriges Ingenjörer. De delar som fullgörs mellan företaget och tjänstemannen, så som exempelvis reglerna om lönesamtal och individgaranti är dock tillämpliga, liksom den bestämda procentsatsen för löneökningar.
Avtal och bilagor till
Gruvindustrin
allmänna anställningsvillkor
1 november 2020 - 31 mars 2023
Avtal och bilagor till allmänna anställningsvillkor för tjänstemän inom gruvindustrin
Föreningen Industriarbetsgivarna
Ledarna Sveriges Ingenjörer
Unionen Giltighetstid: 1 november 2020 – 31 mars 2023
Omslagsfoto: Koppar från Boliden Rönnskär. Foto: Boliden.
Innehållsförteckning
4
Mom 4 Nattvila vid övertidsarbete 6
Bilaga 2 Överenskommelse om ersättning för förskjuten arbetstid, beredskapstjänst och jourtid
7
11
Bilaga 4 Löneavtal mellan Föreningen Industriarbetsgivarna och Unionen (Gruvindustrin)
12
1 Gemensamma utgångspunkter 12
2 Grundläggande principer för lönebildningen i företagen 12
Bilaga 5 Löneavtal mellan Föreningen Industriarbetsgivarna och Sveriges Ingenjörer (Gruvindustrin)
17
1 Gemensamma utgångspunkter 17
2 Grundläggande principer för lönebildningen i företagen 17
Bilaga 6 Tekniska anvisningar för Unionen och Sveriges Ingenjörer
20
2 Retroaktiva omräkningar m m 21
Bilaga 7 Avtal om lokal lönebildning (Ledarna)
23
1 Gemensamma utgångspunkter 23
6 Särskilda överläggningar vid utebliven löneökning 26
Bilaga 1 till Avtal om lokal lönebildning 29
Bilaga 2 till Avtal om lokal lönebildning 30
Bilaga 8 Överenskommelse om varierad arbetstid – flexibilitet och trygghet (Unionen och Ledarna)
32
Varierad arbetstid - Flexibilitet och Trygghet 32
Förläggning av ledig tid - minussaldo 33
Frånvaro (Semester, sjukfrånvaro, tjänstledighet, permission etc) 34
Bilaga 9 Överenskommelse om delpension
36
Bilaga 1
Överenskommelser om förskjuten arbetstid, beredskapstjänst m m samt om nattvila vid övertidsarbete
mellan GAF och Ledarna
Med förskjuten arbetstid avses den del av arbetsledarens ordinarie arbetstidsmått, som förläggs utanför det vid arbetsledarens arbetsställe gällande ordinarie dagar-betstidsschemat.
Förskjuten arbetstid ersätts per timme enligt följande:
a) | Kvälls- och nattetid Från kl 18 till kl 06 | månadslönen 480 |
b) | Sön- och helgdagstid kl 06 på lördag och kl 18 på dag före helgdag till kl 06 å dagen efter sön- eller helgdagen | månadslönen 300 |
c) | Storhelgstid Från kl 06 nyårsafton till kl 06 2 januari, från kl 18 skärtorsdag till kl 06 tredjedag påsk, från kl 06 pingstafton till kl 06 tredjedag pingst, från kl 06 midsommarafton till kl 06 dagen efter midsommardagen, från kl 06 julafton till kl 06 tredjedag jul | månadslönen 150 |
Klockslagen skall vid respektive företag kunna närmare anpassas till lokalt fast- ställda klockslag för ordinarie skifttider och avbrott för sön- och helgdagar under beaktande av att den totala ersättningen blir densamma. Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsregler kan träffas med arbetsledare till vil- ken skälig ersättning utges i annan ordning.
Ersättning för förskjuten arbetstid och övertidsersättning kan ej utges samtidigt.
Protokollsanteckning
Vid införande av ovanstående regler görs avräkning i den mån de nya reglerna innebär en höjning, överstigande den allmänna lönenivåhöjningen.
1. Med beredskapstjänst avses tid då tjänsteman ej har arbetsskyldighet men åläggs vara anträffbar för att inom föreskriven tid efter varsel infinna sig på arbetsstäl- let.
De lokala parterna äger, om särskilda skäl föreligger, träffa överenskommelse om annan lösning.
2.
Beredskapstjänst ersätts per beredskapstimme med | månadslönen 1400 |
Dock gäller följande: lördag – måndag Från lördag kl 06 till måndag kl 06 | månadslönen 700 |
Vid helger: Från kl 18 dagen före till kl 06 Trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx och Alla Helgons dag | månadslönen 1000 |
Från kl 06 Trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx och Alla Helgons dag till kl 06 första vardagen efter respektive helger | månadslönen 700 |
Från kl 18 skärtorsdagen och nyårsafton samt från kl 06 på pingst-, midsommar- och julaf- ton till kl 06 första vardagen efter respektive helger | månadslönen 350 |
Beredskapsersättning utges per pass för lägst 8 timmar.
3. Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsregler kan träffas med arbetsledare i mer kvalificerad befattning till vilken skälig ersättning utges
i annan ordning.
4. Beredskapstjänst skall fördelas så att den ej oskäligt belastar enskild arbetsledare.
5. Schema för beredskapstjänst bör upprättas i god tid.
6. För uppgörande av ändamålsenliga skiftscheman vid kontinuerligt skiftarbete respektive scheman för jour- eller beredskapstjänstgöring, även som vid över-tidsarbete, kan avsteg i erforderlig omfattning göras från bestämmelsen angå-ende veckovila i 4 kap 6 § arbetsmiljölagen. Vid schemaläggningen skall dock iakttagas att veckovilan utgör minst 30 timmar per sjudygnsperiod. Hinder mö-ter likväl icke att enligt lokal överenskommelse tillämpa skiftscheman där veck-ovilan i vissa fall begränsas till 24 timmar.
7. Vid övertidsarbete under veckoslut, som sker utan samband med beredskaps- tjänst och som för arbetsledare, som ej är skiftgående, medför inställelse under både lördag- och söndagsdygnet eller mellan lördag kl 18 och söndag kl 06, utges ett särskilt tillägg om sammanlagt 154 kronor per veckoslut.
Anmärkning
Det bör eftersträvas att så nära som möjligt följa arbetsmiljölagens ovannämnda regel.
Lokal överenskommelse må träffas om följande regler:
Arbetsledare som beordras inställa sig till arbete vid fler tillfällen per dygn räknat än vad som erfordras med hänsyn till för honom vid dygnets ingång gällande ordi- narie arbetstid erhåller för varje sådan extra inställelse, utöver ordinarie lön och eventuellt övertidstillägg för den arbetade tiden, inställelseersättning med belopp enligt andra stycket. Som dygnsgräns gäller i förevarande sammanhang kl 06.
Inställelseersättningen utgör 78 kronor per inställelse, dock att för inställelse å sön- eller helgdag, i avtalet fastställd fridag eller på lördag efter kl 06 beloppet utgör 99 kronor. Om lokal överenskommelse ej träffas gäller bestämmelserna i avtalet om allmänna anställningsvillkor, § 7 Övertidskompensation.
Mom 4 Nattvila vid övertidsarbete
Daggående arbetsledare, som utför övertidsarbete mellan kl 22 och 06 och som skall påbörja arbete påföljande morgon, erhåller om ej annat överenskommes per- mission påföljande morgon för samma antal timmar som han arbetat mellan an- givna klockslag.
Bilaga 2
Överenskommelse om ersättning för förskjuten arbetstid, beredskapstjänst och jourtid
Mellan GAF och Unionen resp Sveriges Ingenjörer
1. Följande riktlinjer gäller rörande ersättning för arbete på förskjuten arbetstid. De lokala parterna äger, om särskilda skäl föreligger, träffa överenskommelse om annan lösning.
2. Med förskjuten arbetstid avses den del av tjänstemannens ordinarie arbets- tidsmått som förläggs utanför det vid tjänstemannens arbetsställe gällande or- dinarie dagarbetstidsschemat.
Förskjuten arbetstid ersätts enligt punkt 4 nedan.
Protokollsanteckningar
a) Xxxxxxxx är ense om att skälig anledning bör föreligga för införande av arbete på förskjuten arbetstid. Om tjänstemannaparten i enskilt fall gör gällande att skälig anledning till förskjuten arbetstid ej föreligger, äger arbetsgivaren likväl genomföra förskjutning av arbetstiden i avvaktan på resultatet av de förhand- lingar som kan komma att begäras.
b) Om ett system för flexibel arbetstid tillämpas, utges inte ersättning för arbetstid inom det ordinarie dagarbetstidsschemats yttre tidpunkter, d v s inom den s k bandbredden.
3. Arbetsgivaren bör, såvitt möjligt, senast 14 dagar i förväg lämna berörd tjäns- teman meddelande om förskjutning av arbetstiden. Sådant meddelande bör även innehålla uppgift om beräknad varaktighet av arbetstidens förskjutning.
4. Förskjuten arbetstid ersätts per timme enligt följande:
måndag-fredag från kl 18 till kl 24 | månadslönen 600 |
måndag-lördag från kl 00 till kl 07 | månadslönen 400 |
lördag-söndag från lördag kl 07 till söndag kl 24 | månadslönen 300 |
Vid helger gäller dock följande: från kl 07 Trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxx- färdsdag, nationaldagen och Alla Helgons dag till kl 00 första vardagen efter respektive helger | månadslönen 300 |
från kl 18 skärtorsdagen och nyårsafton samt från kl 07 på pingst-, midsommar- och julaf- ton till kl 00 första vardagen efter respektive helger | månadslönen 150 |
5. Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsregler kan träffas med tjänsteman i mer kvalificerad befattning, till vilken skälig ersättning utges i annan ordning.
6. Ersättning för förskjuten arbetstid och övertidsersättning kan ej utges samtidigt.
1. Följande riktlinjer gäller rörande ersättning för beredskapstjänst. De lokala parterna äger, om särskilda skäl föreligger, träffa överenskommelse om annan lösning.
2. Med beredskapstjänst avses tid då tjänsteman ej har arbetsskyldighet men åläggs vara anträffbar för att inom föreskriven tid efter varsel infinna sig på arbetsstället.
Beredskapstjänst ersätts per beredskapstimme med | månadslönen 1400 |
Dock gäller följande: fredag-söndag från fredag kl 18 till lördag kl 07 | månadslönen 900 |
Från lördag kl 07 till söndag kl 24 | månadslönen 600 |
Vid helger från kl 18 dagen före till kl 07 Trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx, nationaldagen och Alla Helgons dag | månadslönen 900 |
Från kl 07 Trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx och Alla Helgons dag till kl 06 första vardagen efter respektive helger | månadslönen 600 |
Från kl 18 på skärtorsdagen och nyårsafton samt från kl 07 på pingst-, midsommar- och julafton till kl 00 första vardagen efter respektive helger | månadslönen 350 |
Beredskapsersättning utges per pass för lägst 8 timmar.
3. Vid påkallad inställelse i arbete utges övertidsersättning för arbetad tid, dock minst för 3 timmar. Ersättning för resekostnad i anslutning till sådan inställelse utbetalas.
4. Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsregler kan träffas med tjänsteman i mer kvalificerad befattning till vilken skälig ersättning utges i annan ordning.
5. Beredskapstjänst skall fördelas så att den ej oskäligt belastar enskild tjänste- man.
Schema för beredskapstjänst upprättas i god tid.
1. Följande riktlinjer gäller rörande ersättning för jourtid. De lokala parterna äger, om särskilda skäl föreligger, träffa överenskommelse om annan lösning.
2. Med jourtid avses tid då tjänstemannen ej har arbetsskyldighet men åläggs att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att när behov uppkommer utföra arbete.
3.
Jourtimme ersätts per jourtimme med | månadslönen 600 |
Dock gäller följande: fredag-söndag från fredag kl 18 till lördag kl 07 | månadslönen 400 |
från lördag kl 07 till söndag kl 24 | månadslönen 300 |
Vid helger från kl 18 dagen före till kl 07 Trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx, nationaldagen och Alla Helgons dag | månadslönen 400 |
från kl 07 Trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx och Alla Helgons dag till kl 00 första vardagen efter respektive helger | månadslönen 300 |
Från kl 18 på skärtorsdagen och nyårsafton samt från kl 07 på pingst-, midsommar- och julaf- ton till kl 00 första vardagen efter respektive helger | månadslönen 150 |
Jourtidsersättning utges per pass för lägst 8 timmar.
4. Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsregler kan träffas med tjänsteman i mer kvalificerad befattning till vilken skälig ersättning utges i annan ordning.
5. Xxxxxxx skall fördelas så att den ej oskäligt belastar enskild tjänsteman. Schema för jourtid bör upprättas i god tid.
Bilaga 3
Arbetstid (trevalet)
Varje tjänsteman har årligen, senast den 31 januari varje år, att göra ett av nedanstående val:
– en arbetstidsförkortning motsvarande fyra dagar
– en avsättning till pensionspremie motsvarande 2,4 % av under föregående ka- lenderår utbetald månadslön
– en kontant ersättning i form av ett engångsbelopp motsvarande 2 % av under föregående kalenderår utbetald månadslön.
I avtalsöverenskommelserna 2001 och 2004 fanns möjlighet för de lokala parterna att vid fyra revisionstillfällen tillföra den lokala potten 0,5 % i stället för att tillämpa ovanstående treval. Har så skett minskas möjligheten till treval i motsvarande grad.
Exempel:
Har de lokala parterna utnyttjat möjligheten vid två tillfällen, så består trevalet av två lediga dagar eller 1,2 % pensionspremie eller 1,0 % i kontant ersättning.
Anmärkningar:
1 Tjänsteman som väljer arbetstidsförkortning har inte rätt att spara dagar från ett kalenderår till ett annat. Ledighet som inte uttages under kalenderåret er- sätts med kontant utbetalning. Detta gäller även för tjänsteman som av något skäl inte gör något val
2 Det årsvisa utbetalda beloppet enligt denna bilaga ingår i den aktuella fasta lönen som arbetsgivaren har att anmäla som pensionsförmedlande lön enligt ITP-planens avdelning 1 eller 2.
Bilaga 4
Löneavtal mellan Föreningen Industriarbetsgivarna och Unionen (Gruvindustrin)
Det är Industriarbetsgivarnas och Unionens gemensamma uppfattning att ökad lönsamhet, produktivitet, investeringar och innovationskraft i företagen utgör av- görande förutsättningar för ökad konkurrenskraft och tillväxt. Därigenom skapas förutsättningar för tjänstemännens löneutveckling i företagen.
Produktivitetsutveckling är ett resultat av en skapande process som förutsätter tydliga mål för företagets verksamhet och för tjänstemannen. Företagets chefer har ett särskilt ansvar för att mål sätts och att uppföljning av resultat sker.
Motivet för varje utvecklingsinsats ska vara att stärka företagets konkurrenskraft. Tjänstemännens kompetens och kompetensutveckling är av stor betydelse för före- tagets produktivitet och förnyelse. Det är därför viktigt att under hela deras yrkesliv ge dem tillfälle och motiv till en ändamålsenlig kompetensutveckling vilket bör återspeglas i den praktiska lönesättningen.
2 Grundläggande principer för lönebildningen i företagen
2:1
Lönesättning och löneutveckling för tjänstemännen sker mot bakgrund av de för- hållanden som skapar företagets ekonomiska förutsättningar, främst produktivi- tetsutvecklingen och tjänstemännens bidrag härtill.
Lönesättningen ska därför vara en del av en produktivitets- och intäktsskapande process och stimulera till ökade insatser.
Lönesättningen ska grundas på systematisk och motiverad bedömning.
I företaget bör även finnas kriterier för lönesättning för alla karriärvägar, t ex spe- cialister/experter och chefer.
Samma löneprinciper ska gälla för samtliga tjänstemän.
2:2
Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hänsyn till verksam- hetens krav och arbetsuppgifternas art och innehåll, individuell kompetens, dug- lighet och uppnådda resultat samt insatser för utvecklingen av andras kompetens som är av vikt för verksamheten. Bestämmande för den individuella lönesätt- ningen är i första hand måluppfyllelse och faktiska resultat.
Ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga samt idérikedom och innovationskraft ska beaktas vid lönesättningen.
En utgångspunkt är att lönen ökar med stigande ansvar och svårighetsgrad och med tjänstemannens prestation och duglighet.
(Gäller där Unionen har lokal klubb eller arbetsplatsombud med förhandlingsrätt på arbetsstället - i annat fall se punkten 4.)
3:1 Gemensam genomgång
De grundläggande principerna för lönebildningen och de gemensamma utgångs- punkterna enligt detta avtal förutsätter att de lokala parterna gör en gemensam ge- nomgång av avtalets intentioner och tillämpningen på företaget. Med sin känne- dom om företagets förhållanden bör de lokala parterna komma överens om tid- plan och formerna för lönerevisionen.
De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar som ska genomföras analysera om diskriminerande eller på annat sätt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med lönerevisionerna.
3:2 Lönesamtal
En genomgång av varje tjänstemans lön sker inför löneförhandlingarna. Löne- samtalet sker mellan lönesättande chef och tjänstemannen med utgångspunkt från de grundläggande principerna för lönebildning samt de gemensamma utgångs- punkterna i detta avtal. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen.
3:3 Lönerevisioner
Om de lokala parterna inte enas om annan eller andra tidpunkter under avtalspe- rioden genomförs en lönerevision per den 1 november 2020 respektive den 1 april 2022.
Revisionen ska ske med utgångspunkt från ”Gemensamma utgångspunkter” och ”Grundläggande principer för lönebildningen i företagen” enligt punkterna 1 och 2.
För genomförandet av förhandlingarna ställs till de lokala parternas förfogande det första avtalsåret ett löneökningsutrymme om 2,3 % och för det andra avtalså- ret 1,7 % av lönesumman för Unionens medlemmar dagen före lönerevisionsda- tum.
Vid lönesättningen ska beaktas tjänstemännens ökade erfarenheter i sina befatt- ningar, mer kvalificerade arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet, större befogenheter och ansvar, befordran samt bättre arbetsinsatser.
I samband med lönerevisionen ska de lokala parterna, utöver ovan angivna ut- rymme, förhandla om individuella löneökningar i syfte att bibehålla eller uppnå önskad lönestruktur för tjänstemännen.
För tjänsteman som erhåller liten eller ingen löneökning ska särskilda överlägg- ningar föras om den enskildes förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbetsförutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamåls- enliga åtgärder.
3:4 Lägsta löneökning
Om de lokala parterna inte träffar annan överenskommelse ska varje tjänsteman, som omfattas av lönerevisionen, fr.o.m. den 1 november 2020 respektive den
1 april 2022 ha erhållit ett lägsta belopp om 400 kr, respektive 323 kr per månad.
Beloppet avser heltidsanställd tjänsteman. För deltidsanställda minskas beloppet i proportion till arbetstidens längd.
3:5 Lägsta lön
Avtalets lägsta månadslön, för närvarande 18 044 kronor, höjs från och med den 1 november 2020 till 18 549 kronor, respektive till 18 957 kr fr om den 1 april
2022.
För arbetstagare som varit anställd sammanhängande ett år i företaget höjs avtalets lägsta månadslön för närvarande 19 341 kronor fr.o.m. 1 november 2020 till 19 883 kronor, respektive 20 320 kr fr om den 1 april 2022.
Beloppen avräknas löneutrymmet vid företaget.
Då särskilda skäl föreligger kan lägre lön tillämpas under 12 månader. De lokala par- terna enas om innebörden och tillämpningen av begreppet ”särskilda skäl” i företaget.
(Gäller där Unionen saknar lokal klubb eller arbetsplatsombud med förhandlings- rätt på arbetsstället. Arbetsgivaren kan dock tillämpa punkten 3 efter överens- kommelse med Unionen på regional nivå.)
4:1 Lönesamtal
En genomgång sker årligen av varje tjänstemans lön. Lönesamtalet sker mellan lönesättande chef och tjänstemannen med utgångspunkt från de grundläggande principerna för lönebildning samt de gemensamma utgångspunkterna i detta avtal. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen.
4:2 Lönerevisioner
Lönerevisionerna ska ske med utgångspunkt från ”Gemensamma utgångspunk- ter” och ”Grundläggande principer för lönebildningen i företagen” enligt punk- terna 1 och 2.
För genomförandet av lönerevisionen ställs till förfogande för det första avtalsåret ett löneökningsutrymme om 2,8 % och för det andra avtalsåret 2,2 % av lönesumman för Unionens medlemmar dagen före lönerevisionsdatum
Vid lönesättningen ska beaktas tjänstemännens ökade erfarenheter i sina befatt- ningar, mer kvalificerade arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet, större befogenheter och ansvar, befordran samt bättre arbetsinsatser.
Individuell fördelning av löneökningsutrymmet genomförs per den 1 april och ska förberedas och påbörjas i god tid samt genomföras utan dröjsmål.
I samband med att arbetsgivaren fördelar löneökningsutrymmet ska enskilda sam- tal hållas med berörda tjänstemän.
4:3 Lägsta löneökning
Efter avslutad lönerevision ska varje tjänsteman, som omfattas av lönerevisionen, fr.o.m. den 1 november 2020, respektive den 1 april 2022 ha erhållit ett lägsta be- lopp om 400 kr, respektive 323 kr per månad. Beloppet avser heltidsanställd tjänsteman. För deltidsanställda minskas beloppet i proportion till arbetstidens längd.
4:4 Lägsta lön
Avtalets lägsta månadslön, för närvarande 18 044 kronor, höjs från och med den 1 november 2020 till 18 549 kronor, respektive till 18 957 kr fr om den 1 april
2022.
För arbetstagare som varit anställd sammanhängande ett år i företaget höjs avtalets lägsta månadslön för närvarande 19 341 kronor fr.o.m. 1 november 2020 till 19 883 kronor, respektive 20 320 kr fr om den 1 april 2022.
Beloppen avräknas löneutrymmet vid företaget.
4:5 Samtal
Om en tjänsteman upplever sig inte ha erhållit en godtagbar lönehöjning ska sam- tal föras mellan lönesättande chef och tjänstemannen om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjande insatser eller andra åtgärder. Samtal ska även föras mellan lönesättande chef och tjänsteman om den senare upplever att arbetsgivaren inte har följt löneavtalets "Grundläggande principer för lönebildningen i företagen". Vid oenighet om tillämpningen av löneavtalet har be- rörd tjänsteman möjlighet att vända sig till Unionens regionkontor för påkallande av lokal förhandling.
I de fall enighet om tillämpningen av detta avtal inte nås vid lokal förhandling kan berörd lokal part påkalla central förhandling. Innan central förhandling påkal- las kan förhandlingen ajourneras och central konsultation genomföras i syfte att klargöra avtalets intentioner.
Bilaga 5
Löneavtal mellan Föreningen Industriarbetsgivarna och Sveriges Ingenjörer (Gruvindustrin)
Industriarbetsgivarna och Sveriges Ingenjörer är ense om följande avtal att gälla för Industriarbetsgivarnas medlemsföretag (avtalsområde Gruvindustrin) och Sve- riges Ingenjörers medlemmar vid dessa företag.
Med civilingenjörer/medlemmar avses i detta avtal även andra akademiker som företräds av Sveriges Ingenjörer.
Det är Industriarbetsgivarnas och Sveriges Ingenjörers gemensamma uppfattning att ökad lönsamhet, produktivitet och utvecklingskraft i företagen utgör avgörande förutsättningar för ökad konkurrenskraft och tillväxt. Därigenom skapas förutsättningar för civilingenjörernas löneutveckling i företagen.
Produktivitetsutveckling är ett resultat av en skapande process som förutsätter tydliga mål för företagets verksamhet och för civilingenjören. Företagets chefer har ett särskilt ansvar för att mål sätts och att uppföljning av resultat sker.
Motivet för varje utvecklingsinsats ska vara att stärka företagets konkurrenskraft. Civilingenjörernas utbildning och kompetensutveckling är av stor betydelse för företagets produktivitet och förnyelse. Det är därför viktigt att under hela deras yrkesliv ge dem tillfälle och motiv till en ändamålsenlig kompetensutveckling, vilket bör återspeglas i den praktiska lönesättningen.
2 Grundläggande principer för lönebildningen i företagen
2:1
Lönesättning och löneutveckling för civilingenjörerna sker mot bakgrund av de förhållanden som skapar företagets ekonomiska förutsättningar, främst pro- duktivitetsutvecklingen och civilingenjörernas bidrag härtill.
Lönesättningen ska vara en del av en produktivitets- och intäktsskapande process och stimulera till ökade insatser.
Lönesättningen ska grundas på systematisk och motiverad bedömning.
I företaget bör finnas kriterier för lönesättning för alla karriärvägar, t ex specialister/experter och chefer.
Samma löneprinciper ska gälla för samtliga civilingenjörer.
2:2
Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hänsyn till verksam- hetens krav och arbetsuppgifternas art och innehåll, individuell kompetens, duglighet och uppnådda resultat samt insatser för utvecklingen av andras kompe- tens som är av vikt för verksamheten. Bestämmande för den individuella lönesättningen är i första hand måluppfyllelse och faktiska resultat.
3:1 Gemensam genomgång
De grundläggande principerna för lönebildningen och de gemensamma utgångspunkterna enligt detta avtal förutsätter att de lokala parterna gör en gemensam genomgång av avtalets intentioner och tillämpningen på företaget. Med sin kännedom om företagets förhållanden bör de lokala parterna komma överens om tidplan och formerna för lönerevisionen.
De lokala parterna ska inför löneförhandlingarna analysera om diskriminerande eller på annat sätt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i sam- band med lönerevisionerna.
3:2 Lönesamtal
En genomgång sker årligen av varje civilingenjörs lön. Lönesamtalet sker mellan lönesättande chef och civilingenjören med utgångspunkt från de grundläggande principerna för lönebildning samt de gemensamma utgångspunkterna i detta avtal. Varje civilingenjör ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad civilingenjören kan göra för att öka lönen.
3:3 Lönerevisioner
De lokala parterna ska genomföra en lönerevision per avtalsår. Lönerevisionen ska ske den 1 november 2020 respektive 1 april 2022 om inte parterna enas om annat.
Revisionerna ska ske med utgångspunkt från "Gemensamma utgångspunkter” och ”Löneprinciper” enligt punkterna 1 och 2.
Lönehöjningarna ska gälla fr.o.m. den 1 november 2020, respektive den 1 april 2022, om inte annat överenskommes.
För genomförande av förhandlingarna ställs till de lokala parternas förfogande för första avtalsåret ett löneökningsutrymme om 2,3 % och för det andra avtalsåret 1,7 % av lönesumman för medlemmar i Sveriges Ingenjörer dagen före lönerevis- ionsdatum.
I samband med lönerevisionen ska de lokala parterna, utöver ovan angivna ut- rymme, förhandla om individuella löneökningar i syfte att bibehålla eller uppnå önskad lönestruktur för civilingenjörsgruppen.
Vid lönesättningen ska beaktas civilingenjörens ökade erfarenhet i sin befattning, mer kvalificerade arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet, större befogenheter och ansvar, befordran samt bättre arbetsinsatser.
För medlem som erhåller liten eller ingen löneökning ska särskilda överlägg- ningar föras om den enskildes förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbetsförutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamåls- enliga åtgärder.
4:1
Saknar Sveriges Ingenjörer lokalavdelning vid företaget lämnas förslag till, och sker överläggning med, den enskilde civilingenjören.
4:2
Vid oenighet mellan de lokala parterna angående formerna för lönerevisionens genomförande ska de centrala parterna konsulteras innan den lokala förhand- lingen avslutas. I sådana fall ska de centrala parterna via överläggningar med de lokala parterna medverka till att förutsättningar skapas för en lokal överenskom- melse i formfrågan.
4:3
Kan de lokala parterna ej enas, äger part att påkalla central förhandling.
Bilaga 6
Tekniska anvisningar för Unionen och Sveriges Ingenjörer
a) Löneavtalens tillämpningsområden
Löneavtalen gäller endast medlemmar i Unionen/Sveriges Ingenjörer och i In- dustriarbetsgivarnas medlemsföretag, avtalsområde Gruvindustrin.
Avtalet för respektive avtalsår omfattar endast de tjänstemän som börjat sin an- ställning vid företaget den 31 oktober 2020, respektive den 31 mars 2022.
b) Undantag
Avtalet för respektive avtalsår gäller ej för tjänsteman som påbörjat sin anställ- ning vid företaget senast den 31 oktober 2020, respektive den 31 mars 2022 och som
- är anställd för vikariat eller i övrigt för viss tid, och vars anställning ej varat fortlöpande 6 månader
- är anställd på prov
- innehar anställning som utgör bisyssla
- kvarstår i tjänst vid företaget efter uppnådd pensionsålder
- är tjänstledig under minst tre månader - räknat från lönerevisionstidpunkten- av annan orsak än sjukdom eller föräldraledighet.
c) Anställningsavtal träffat senare än den 1 maj 2020, respektive senare än den 1 oktober 2021
Om ett anställningsavtal har träffats senare än ovan angivna tidpunkter och överenskommelse träffats om att den avtalade lönen ska gälla oberoende av 2020, respektive 2022 års löneavtal ska tjänstemannen ej omfattas av lönerevisionen.
d) Redan genomförd lönerevision
Har i avvaktan på 2020 års löneavtal lönehöjningar utgetts ska detta beaktas om ej de lokala parterna överenskommit om annat.
e) Kontraktslön
Löneavtalen tillämpas även för en tjänsteman med kontraktslön, om det ej fram- går av omständigheterna att så ej varit avsikten då kontraktet upprättades eller förnyades.
f) Tjänstemän som slutat
Till tjänstemän som slutat sin anställning bör företagen, utan särskild anmaning, betala ut vad dessa kan ha att fordra efter lönerevisionen.
g) Företag med verksamhet vid skilda enheter
För de företag som bedriver verksamhet på flera orter eller vid flera enheter på en och samma ort gäller följande:
- Företaget ska tillämpa bestämmelserna i avtalen på företaget som helhet, om detta varit "klar praxis" vid tidigare lönerevisioner eller om lokal överenskom- melse om detta träffats i samband med tillämpningen av nu aktuellt löneavtal.
- I övriga fall ska företaget tillämpa löneavtalen för varje ort där företaget be- driver verksamhet respektive för varje enhet av företaget på samma ort.
h) Föräldralediga tjänstemän
Tjänsteman som är eller har varit föräldraledig ska normalt tillförsäkras samma allmänna löneutveckling under ledigheten som när denne arbetar fullt ut enligt sin normala arbetstid.
2 Retroaktiva omräkningar m m
Då löneavtalet för 2020, respektive 2022 ska tillämpas fr.o.m. den 1 november re- spektive den 1 april, måste vissa ersättningar och avdrag omräknas retroaktivt från dessa datum. Följande gäller beträffande utbetalade övertidsersättningar, gjorda tjänstledighetsavdrag och sjukavdrag.
Övertidsersättningar ska omräknas retroaktivt. Om inte lokal överenskommelse träffats om att omräkningen ska ske individuellt ska en "schablonmetod" tilläm- pas som innebär omräkning med den genomsnittliga lönehöjningen vid företaget inom Unionen respektive Sveriges Ingenjörer.
De genomsnittstal som vid schablonmetoden används för de organiserade tjänste- männen bör även tillämpas för oorganiserade tjänstemän.
Då en långtidssjukskriven eller föräldraledig tjänsteman erhåller retroaktiv löne- ökning ska ersättning utgå för mellanskillnaden mellan faktiskt utbetald sjukpen- ning/föräldrapenning och den sjukpenning/föräldrapenning som skulle utgått om beräkning skett med den nya lönen som underlag. Denna retroaktiva ersättning ska utgå från dagen för löneökningen. Detta gäller under förutsättning att retroak- tiv ersättning ej kan erhållas från Försäkringskassan.
Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individu- ellt. Schablonmetod är inte tillåten.
Sjukavdrag ska omräknas enligt följande:
Sjukavdrag t o m 14:e kalenderdagen ska omräknas retroaktivt.
Retroaktiv omräkning ska ej ske för sjukavdrag fr o m 15:e kalenderdagen.
Reglerna avseende provisions- och premieavlönade är oförändrade sedan tidigare år.
För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas, med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilde tjänstemannen kan variera, att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän.
För tjänstemän med premielön gäller samma principer för lönehöjningar som för övriga tjänstemän.
Avtalets tillämpning vid pensionsfall
Om lönehöjning utges till tjänsteman, som slutat sin anställning den 1 november 2020, respektive den 1 april 2022 eller senare och som är pensionsberättigad, ska höjningen ej vara pensionsmedförande.
Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall, ska emellertid lönehöj- ningen vara pensionsmedförande.
Anmälan om pensionsmedförande lön
Företaget ska till Collectum/PRI som pensionsmedförande lön anmäla lönehöj- ning till följd av detta avtal.
Bilaga 7
Avtal om lokal lönebildning (Ledarna)
Industriarbetsgivarna och Ledarna är ense om att följande avtal ska gälla för med- lemsföretagen inom Gruvindustrin samt Ledarnas medlemmar inom parternas ge- mensamma verksamhetsområden.
Industriarbetsgivarna och Ledarna vill med detta avtal bidra till ökad produktivitet, lönsamhet och konkurrenskraft i företagen. Därigenom skapas bättre förutsätt- ningar för en positiv löneutveckling. Detta förutsätter ett utvecklat och effektivt ledarskap inom alla funktioner i företaget.
Chefer är arbetsgivarens företrädare och har ett särskilt ansvar för att uppsatta mål nås och att resultat följs upp. Detta förutsätter en kontinuerlig individuell utveckl- ing och delaktighet. För att framgångsrikt kunna kommunicera företagets affärs- idéer, framgångsfaktorer och mål krävs att cheferna erhåller stöd och utbildning samt har rimliga förutsättningar för att hantera detta avtal.
Avtalet ger ramen för den lokala lönebildningsprocessen, där utgångspunkten är dialogen mellan chef och medarbetare. Nyckelorden i denna dialog är;
• individuella mål och prioriteringar
• kompetensutveckling
• resultat och prestation
• lön och belöning
Arbetsgivaren informerar alla berörda om avtalet och dess praktiska hantering.
Finns lokala företrädare för Ledarna ska den lokala processbeskrivningen utformas gemensamt. Parterna har ett gemensamt ansvar för att processen kvalitetssäkras. Partsgemensamt stödmaterial ger vägledning i detta arbete.
Beträffande principerna för lönebildningen och den praktiska tillämpningen kan de centrala parterna ge råd och stöd.
2:1
Avtalets tillämpning anpassas till lokala förutsättningar och förutsätter engage- mang, förtroende och ansvar.
2:2
Företagets lönepolicy och väl kända lönekriterier är grunden för lönesättningen. Chefer ska värderas med utgångspunkt från sin förmåga att skapa resultat genom sitt ledarskap.
2:3
Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hänsyn till verksam- hetens krav och arbetsuppgifternas art och innehåll, individuell kompetens, dug- lighet och uppnådda arbetsresultat.
2:4
Dialogens kvalitet och utveckling bygger på ett gemensamt ansvarstagande.
Företaget ansvarar för att löneprocessen kommer till stånd. För att processen ska fungera krävs att den kvalitetssäkras genom en beskrivning av hur tillämpningen ska ske. Denna bör vara skriftlig.
Företaget definierar vilka personer som ansvarar för löneprocessen. I samband med detta ska deras befogenheter och arbetsuppgifter klarläggas.
Det är särskilt viktigt att det framgår hur dialogen genomförs och följs upp samt tidpunkten för lönerevision. Lönerevisionsdatum för olika individer kan med fördel förläggas till i förväg fastställda individuella tidpunkter enligt en bestämd ordning, exempelvis anställningsmånad.
Om det finns lokala företrädare för Ledarna ska parterna gemensamt ta fram en be- skrivning av hur avtalet ska tillämpas i det egna företaget, baserad på avtalets in- tentioner. De ska även komma överens om hur arbetsgivarens förslag på individuella löner ska presenteras för de lokala företrädarna.
Om det inte finns lokala företrädare ska lönesättande chef och enskild medlem i Ledarna komma överens om tidpunkter och former för utvecklingssamtal, uppfölj- ning, lönedialog, lönerevisionsdatum enligt avtalets utgångspunkter och principer.
Processens delar – en översikt
Det är av stor vikt att en dialog förs mellan chef och berörd individ om mål, pri- oriteringar, förväntningar och utvecklingsbehov. Inriktningen är att skapa en pro- cess där individens resultat, prestation, kompetens och löneutveckling knyts samman. Dialogen sker med utgångspunkt från uppdraget och de individuella för- utsättningarna och där kompetensplanering är ett givet inslag.
En fungerande dialog mellan chef och närmast överordnad chef utgår från att bägge parter har förberett sig inför dialogen.
I dialogen bör följande delar ingå: utvecklingssamtal, uppföljning, utvärdering, lönesamtal och motivering av ny lön.
Lönesättningen ska vara individuell och differentierad utifrån företagets lönepo- licy och väl kända lönekriterier.
Vid den individuella lönesättningen utgör exempelvis lednings- och samarbetsför- måga, omdöme, tekniskt, ekonomiskt och personellt ansvar, förmåga att utveckla medarbetare samt initiativ, idérikedom och innovationskraft, helhetssyn betydel- sefulla bedömningsgrunder i chefsrollen.
Revidering av lönen ska ske minst en gång per tolvmånadersperiod. Föräldrale- diga omfattas av den årliga löneprocessen.
Xxxxxxxx chef ska ha ett avgörande inflytande i lönesättningen. Ny lön ska alltid presenteras och motiveras i ett planerat samtal.
Vid befordran eller förändring i befattningen sker en översyn av lönen.
6 Särskilda överläggningar vid utebliven löneökning
För medlem i Ledarna som erbjuds låg eller ingen löneökning, ska särskilda över- läggningar föras. Vid överläggningen diskuteras medlemmens förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbetsförutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder. Resultaten dokumenteras.
7:1 Allmänna utgångspunkter
Det ligger i avtalets anda att frågor om individuell lönesättning och löneutveckl- ing i första hand löses i chefsdialogen mellan medlem i Ledarna och dennes chef. I det fall frågorna inte kan lösas bör medlemmen kontakta Ledarna, varvid be- stämmelserna i denna förhandlingsordning gäller.
Lokala parter ska eftersträva att nå överenskommelse om hur löneprocessen ska utformas och hur avtalet ska tillämpas. Om parterna inte kommer överens kan de påkalla förhandlingar enligt bestämmelserna i denna förhandlingsordning.
Anmärkning
I det fall en arbetsgivare överhuvudtaget inte tar initiativ till att inleda diskuss- ioner om löneprocessens utformning eller på annat sätt åsidosätter detta avtals tillämpning ska förhandlingsordningen i allmänna villkorsavtalet för Industriar- betsgivarnas respektive förbund tillämpas.
7:2 Lokal förhandling
Lokal förhandling avseende löneprocessen och hur avtalet ska tillämpas ska på- kallas senast tre veckor från det att endera parten förklarar att den anser oenighet i någon fråga föreligga. Innan en lokal förhandling avslutas, bör de centrala par- terna konsulteras beträffande tillämpningen av avtalet. Inriktningen ska vara att centrala förhandlingar inte ska behöva tillgripas.
7:3 Förhandling vid oenighet om individuell lön
Vid oenighet om arbetsgivarens förslag till individuell lön ska lokal förhandling påkallas senast sju dagar efter det att arbetsgivaren har lämnat sitt förslag. För- handling ska påbörjas senast tre veckor efter påkallandet. Innan en lokal förhand- ling avslutas kan de centrala parterna konsulteras beträffande tillämpningen av avtalet.
7:4 Central förhandling
Central förhandling ska påkallas av centrala parter senast tre veckor från den dag lokal förhandling har förklarats avslutad.
7:5 Hänskjutande till Nämnden för Lönefrågor
Kan parterna ej enas vid central förhandling kan frågan hänskjutas till Nämnden för Lönefrågor för utlåtande. Detta ska ske senast tre veckor efter det att den cen- trala förhandlingen har avslutats. Nämnden ska avge utlåtande i tvistefråga som uppkommit inom ramen för detta avtal inom två månader.
Nämnden för Lönefrågor består av fyra ledamöter varvid berört arbetsgivarför- bund respektive Ledarna utser två ledamöter var samt vidare var sin sekreterare. Om nämnden är ense kan den fungera som skiljenämnd med en av nämnden ut- sedd opartisk ordförande.
7:6 Preskription
Part som inte iakttar de tidsfrister som anges ovan förlorar rätten att föra frågan vidare och arbetsgivaren har rätt att fastställa lönerna.
Detta avtal innebär fredsplikt för såväl lokala som centrala parter i de frågor som regleras i avtalet.
Om överenskommelse om de individuella lönerna inte har kunnat uppnås vid cen- tral förhandling får Ledarna eller Industriarbetsgivarna besluta om fredspliktens upphörande vid ifrågavarande företag eller del av företag som förhandlingen om- fattar. Besked om det ska omgående lämnas till motparten.
Varsel om konfliktåtgärder ska för att vara giltiga ha utfärdats av förbundsstyrelse eller av styrelsen i Industriarbetsgivarna.
I övrigt tillämpas konfliktreglerna i gällande lag och avtal.
Avtalet träder i kraft den 1 april 2016 och gäller tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid om tre månader. Parterna är ense om att detta avtal ska anmälas till Medlingsinstitutet för registrering.
Avtalet löper med samma giltighetstid som mellanvarande avtal om allmänna villkor och någon särskild uppsägning behöver därför inte göras.
Bilaga 1 till Avtal om lokal lönebildning
Diskussionspunkter som ska hanteras i den lokala processen (se även vägledning/underpunkter i stödmaterial)
Punkterna ska vara ett stöd för att få igång en väl fungerande och verksamhetsan- passad lokal lönebildning. De kan också användas till att följa upp och kvalitets- säkra den process som redan finns på företaget.
Syftet med punkterna är att tydliggöra roller, ansvar och arbetssätt samtidigt som de kan ge nya infallsvinklar.
1. Xxxxxxxxx med lokalt anpassad lönebildning för chefer
2. Input mellan lönesättande chefer och ledningen inför lönerevisionen
3. Önskvärd utveckling hos individen/individerna
4. Ansvar och befogenheter
5. Typ av samtal som ska genomföras
6. Nödvändig utbildning, stöd och resurser
7. Kvalitetssäkring av samtal, bedömningar och motivering av ny lön
8. Dokumentation av samtal och överenskommelser
9. Hantering av situation då chef och lönesatt inte kommer överens om ny lön
10. Tidplan för revisionsperioder
11. Ledningens kommunikation av förutsättningarna inför lönerevision med löne- sättande chefer
Tänk på att utvärdering och utveckling av lönebildningsprocessen kvalitetssäkrar tillämpningen och främjar verksamhetens behov.
Bilaga 2 till Avtal om lokal lönebildning
En fungerande dialog mellan medlem och dennes chef utgår från att bägge parter har förberett sig inför dialogen.
Områden som bör lyftas i dialogen kring chefens uppdrag och förutsättningar är:
1. Uppdrag och ansvarsområden
2. Kompetens- och karriärutveckling
3. Ansvar och befogenheter
4. Stöd i organisationen (administrativt, HR, närmaste chef, kollegor, medarbe- tare)
5. Förståelse för och relation till företagets övriga verksamhet
6. Förväntningar och förutsättningar i chefsrollen
- Former och intervall för återkoppling
- Förväntat ledarskap
- Tillgänglighet och flexibilitet.
- Tillgång till stödfunktioner
- Arbetsbelastning.
Exempel på frågeställningar:
1. Vad kännetecknar ett gott ledarskap och hur värderar vi det?
2. Hur vill du beskriva ditt uppdrag och dina ansvarsområden?
3. Hur tydlig anser du att ansvarsfördelningen är inom företaget?
4. Vilken grad av handlingsfrihet anser du att du har?
5. Vilket inflytande har du på övergripande beslut, verksamhetens inrikt- ning?
6. Hur ser du på ditt eget behov av kompetensutveckling – på kort och lång sikt?
7. Vad är mest prioriterat just nu?
8. Vad skulle du vilja lägga mer tid på?
9. Vad skulle du vilja lägga mindre tid på?
10. I vilken omfattning och i vilket forum kan du diskutera verksamheten och reflektera?
11. Xxx resonerar du kring tillgänglighet i din chefsroll?
12. Hur påverkas ditt privatliv av ditt arbete?
13. Xxxxxx stöd behöver du i din chefsroll för att hantera ditt uppdrag på bästa sätt?
14. Vad kan jag göra för att bidra till att du har rätt förutsättningar för ditt uppdrag?
15. Hur vill du beskriva relationen till dina medarbetare?
16. Hur och från vem får du återkoppling på din arbetsinsats?
17. Vilken information behöver du för att hantera ditt uppdrag?
Bilaga 8
Överenskommelse om varierad arbetstid – flexibilitet och trygghet (Unionen och Ledarna)
Utan hinder av arbetstidsavtalets regler om ordinarie arbetstid kan lokal överens- kommelse träffas om att vid företaget, för samtliga eller viss del av tjänstemännen, nedanstående system, Flexibilitet och Trygghet, ska vara tillämpligt.
Om sådan lokal inkoppling sker kan de lokala parterna överenskomma att löne- utrymme ska avsättas till systemet. Vid sådan avsättning motsvarar 0,5 % nio tim- mar. § 10 b i Arbetstidslagen är tillämplig för det fall lokal inkoppling enligt denna bilaga sker. Detta innebär att den sammanlagda arbetstiden (ordinarie tid, övertid, mertid och jourtid) för varje sjudagarsperiod får uppgå till högst 48 timmar i ge- nomsnitt under en beräkningsperiod om fyra månader.
Ordinarie arbetstid beräknas per helgfri vecka. Plus- och minustid i systemet upp- kommer i förhållande till den normala arbetstiden som gäller för tjänstemannen i företaget under tid då systemet inte tillämpas.
Tjänstemän med avlöst övertid eller oreglerad arbetstid är undantagna från systemets till- lämpning om inte enskild överenskommelse träffats om annat med berörd tjänsteman.
Varierad arbetstid - Flexibilitet och Trygghet
I syfte att kunna utjämna beläggnings- och efterfrågesvängningar införs ett system med varierad arbetstid och personliga arbetstidskonton; avsättningskonto samt plustidskonto.
De lokala parterna kan överenskomma att avsätta timmar till särskilt avsättnings- konto. För varje anställd avsätts så årligen den 1 januari det antal timmar som lokalt överenskommits till avsättningskontot. Om individen har anställts efter den 1 janu- ari, ska samma antal timmar avsättas vid anställningstidpunkten.
Arbetsgivare och anställd bidrar med hälften vardera till de avsatta timmarna.
Vid minskat behov av arbete får arbetsgivaren minska den ordinarie arbetstiden genom att lägga ut timmar från avsättningskontot som ledig tid. För de timmar med vilka arbetstiden minskas, betalas ersättning för förlorad arbetsförtjänst.
Vid avsättning av timmar sker i första hand avräkning mot eventuellt minussaldo enligt nedan. Överskjutande timmar avsätts därefter till avsättningskontot.
Avsättningskontot får inte vid något tillfälle överskrida 150 timmar.
De lokala parterna kan komma överens om annan övre gräns för avsättningskontot.
Vid ökat behov av arbete får arbetsgivaren öka den ordinarie arbetstiden. Ordinarie lön utgår.
Tid under vilken arbetstiden ökat i förhållande till ordinarie arbetstid ska föras till ett plustidskonto, varvid varje timme ska uppräknas med faktor 2.
I första hand ska dock arbetade plustimmar, inklusive faktor, användas för avräkning mot eventuellt minussaldo. Överskjutande timmar avsätts därefter till plustidskontot.
Om plustid har uppkommit på plustidskontot, får arbetsgivaren använda även dessa timmar till att minska den normala arbetstiden.
Plustidskontot får inte vid något tillfälle överskrida 150 timmar.
De lokala parterna kan komma överens om annan övre gräns för plustidskontot.
Förläggning av ledig tid - minussaldo
Vid minskad arbetstid ska i första hand avsatta timmar på avsättningskontot användas. Om inga timmar finns på avsättningskontot, får istället tillgängliga timmar på plustidskontot användas.
Om sådana timmar inte finns kan arbetstiden minskas därutöver, då uppkommer ett minussaldo. Minussaldo får maximalt uppgå till 150 timmar, eller annat antal timmar som lokalt överenskommes.
Avstämning av avsättningskontot och plustidskontot ska ske varje år den 31 de- cember om inte de lokala parterna enas om annan tidpunkt.
Om de lokala parterna inte kommer överens om annat, ska saldona på avsättnings- kontot och plustidskontot kvarstå den 1 januari nästföljande år.
De lokala parterna kan vid avstämningen komma överens om att de timmar som den anställde bidragit med och som kvarstår på avsättningskontot ska utgå i kontant ersättning. Om sådan ersättning utges, ska motsvarande antal timmar som arbetsgi- varen bidragit med samtidigt tas bort från avsättningskontot. För tjänsteman som varit anställd under del av året utges ersättningen i proportion till anställningstidens längd. De lokala parterna kan vid avstämning komma överens om att timmar som vid ökad arbetstid förts till plustidskontot ska utges i kontant ersättning om individen så öns- kar, varvid endast faktiskt antal arbetade timmar ska ersättas.
Frånvaro (Semester, sjukfrånvaro, tjänstledighet, permission etc) Frånvaro ska hanteras neutralt i förhållande till systemet. Under frånvaroperiod oavsett orsak uppstår inget plus- eller minussaldo.
Vid anställningens upphörande utbetalas kontant ersättning för kvarstående timmar på avsättningskontot som den anställde bidragit med. Ersättningen utges i proportion till hur stor del av året som anställningen pågått. Tillgängliga timmar på plustidskontot ersätts kontant, varvid endast faktiskt antal arbetade timmar räknas med.
Om minussaldo uppstått ska kvittning ske. Kvittning ska dock inte ske om an- ställningen upphört på grund av arbetsbristuppsägning, pensionsavgång eller för det fall tidsbegränsad anställning löpt ut och tjänstemannen på grund av arbetsbrist inte fått fortsatt anställning. Vid uppsägning på grund av personliga skäl ska kvittning inte ske om de personliga skälen är hänförliga till sjukdom. Vid egen uppsägning, efter det att arbetsgivaren varslat om uppsägningar inom tjänstemannakollektivet på grund arbetsbrist, ska inte heller kvittning ske.
Innan arbetsgivaren beslutar om minskning eller ökning av arbetstiden med till- lämpning av detta moment, ska arbetsgivaren i överläggning med lokal arbetsta- garpart presentera förslaget och skälen för detta. Denna överläggning ersätter för- handling enligt MBL.
Kan de lokala parterna inte enas om hur arbetstiden ska förläggas gäller arbetsgi- varens ståndpunkt, varvid timmarna ska fördelas så jämnt som möjligt över tid samt mellan de anställda som berörs av utläggningen. Hänsyn ska därvid tas till såväl verksamhetens krav som individens berättigade intressen.
Förändring i ordinarie arbetstidschema ska normalt göras med 14 dagars varsel. Vid oförutsedda händelser eller annars när verksamheten så kräver får kortare var- sel tillämpas. Rimlig hänsyn ska alltid tas till individens möjligheter att anpassa sig till förändringen.
Om facklig part anser att arbetsgivaren nyttjar sin beslutanderätt i strid mot denna paragrafs syfte, gäller vanlig förhandlingsordning för tvistefrågor.
Bilaga 9
Överenskommelse om delpension
Under avtalsperioden görs ytterligare pensionsavsättning om totalt 0,5 %. Avsätt- ning ska ske med 0,2 % fr.o.m den 1 april 2017, totalt 1,0 %, respektive 0,3 % fr.o.m. den 1 april 2019, totalt 1,3 %.
Ytterligare avsättning ska ske med 0,4 % fr o m den 1 november 2020, d v s totalt 1,7 %.
Syftet med pensionsavsättningen är att tjänstemannen ska ha möjlighet att från 60 års ålder kunna gå i delpension. Avsättningen är en komplettering till ITPK för dem som omfattas av ITP 2 och för övriga som en komplettering till ITP 1.
Tjänsteman har rätt att från 60 års ålder gå ner i arbetstid för att möjliggöra del- pension. En förutsättning är dock att så kan ske med skäligt hänsynstagande till verksamhetens krav och behov. Tjänsteman som vill utnyttja rätten ska ansöka senast sex månader innan deltiden ska träda i kraft, varefter samråd ska ske mel- lan tjänstemannen och arbetsgivaren. Utgångspunkten är att arbetstiden därefter ska var 80 % av en heltid. Annan nedgång i tid kan överenskommas. Särskild hänsyn ska tas till mindre företags förutsättningar. Om arbetsgivaren avser att av-slå tjänstemannens begäran ska denne underrätta tjänstemannen och dennes fack-liga organisation. I samband med detta ska skälen för varför arbetsgivaren avser avslå ansökan redovisas. Förhandling kan begäras i frågan enligt gällande för-handlingsordning.
För tjänsteman som utnyttjar sin rätt till delpension, och tillhör ITP 2, ska arbets- givaren till Collectum anmäla dennes tidigare heltidslön i syfte att ålderspens- ionen från 65 års ålder inte ska påverkas av delpensioneringen.
Tryck: EO Grafiska
Produktion: Industriarbetsgivarna Artikelnummer: 8124-2020