Förnyelse – arbetsmiljö – samverkan i kommu- ner, landsting och regioner

Förhandlingsprotokoll 2005-04-01

Förnyelse – arbetsmiljö – samverkan i kommu- ner, landsting och regioner

Parter

Landstingsförbundet, Svenska Kommunförbundet och Arbetsgivarför- bundet Pacta å ena sidan, samt

Svenska Kommunalarbetareförbundet, OFRs förbundsområden Allmän kommunal verksamhet, Hälso- och sjukvård respektive Läkare jämte i förbundsområdena ingående organisationer, Lärarförbundets och Lärar- nas Riksförbunds Samverkansråd, AkademikerAlliansen och till Aka- demikerAlliansen anslutna riksorganisationer å den andra.

§ 1

Centrala parter konstaterar att vi har ett gemensamt synsätt om samver- kan och kompetens inom hälso- och arbetsmiljöområdet i kommuner och landsting. Parternas uppfattning redovisas i ”FAS 05 – Överenskommel- se om förnyelse – arbetsmiljö – samverkan i kommuner, landsting och regioner”, som bifogas detta protokoll.

Denna överenskommelse är en utveckling av de tidigare avtalen ”Ut- veckling -92 – Överenskommelse om samverkan m.m. i kommuner och landsting” respektive ”Kompetens – 93 – Överenskommelse om kompe- tens inom arbetsmiljö och rehabiliteringsområdet” och ersätter dessa ti- digare överenskommelser.

§ 2

Centrala parter är överens om att denna överenskommelse innebär att befintliga lokala avtal om samverkan, medbestämmande och arbetsmiljö fortsätter att gälla.

Om lokal part så begär ska förhandlingar emellertid upptas där denna överenskommelse utgör en grund.

§ 3

Centrala parter ser det som angeläget att lokala parter, utifrån verksam- hetsperspektiv, bedriver partsgemensamt arbete i syfte att träffa lokala avtal inom samverkan, hälsa och arbetsmiljö, där denna överenskom- melse utgör en grund.

§ 4

Centrala parter är överens om att aktivt arbeta för en utveckling enligt detta synsätt genom att bidra till att avtalets intentioner får brett genom- slag lokalt. Parterna genomför årliga avstämningar.

§ 5

Centrala parters gemensamma åtagande beskrivs närmare i bilaga 1 till detta protokoll.

§ 6

Parterna erinrar om att samverkanssystem inte får kränka den politiska demokratin.

§ 7

Parterna konstaterar att samverkanssystemet inte utesluter möjligheter att i särskilda frågor inrätta PSO- organ enligt kommunallagens regler.

§ 8

Centrala parter kan under avtalets giltighet med anledning av t.ex. ny lagstiftning träffa överenskommelse om ändringar och tillägg till detta avtal.

§ 9

Denna överenskommelse gäller enbart mellan de centrala parterna fr.o.m. 2005-04-01 och tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid av

tre kalendermånader. Uppsägningen ska vara skriftlig och åtföljas av förslag till nytt kollektivavtal.

§ 10

Förhandlingen förklaras avslutad. Vid protokollet

Justeras

För Landstingsförbundet

För Svenska Kommunförbundet

För Arbetsgivarförbundet Pacta

För Svenska Kommunalarbetareförbundet

För OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet jämte i för- bundsområdet ingående organisationer

Fackförbundet SKTF Akademikerförbundet SSR Ledarna

För OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård jämte i förbundsområ- det ingående organisationer

Vårdförbundet

För OFRs förbundsområde Läkare jämte i förbundsområdet ingående organisationer

Sveriges läkarförbund

För Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd

Lärarförbundet Lärarnas Riksförbund

För AkademikerAlliansen och till AkademikerAlliansen anslutna riks- organisationer

Bilaga 1

till FAS 05

Centrala parters åtagande

Centrala parter är överens om att aktivt arbeta för en utveckling enligt denna överenskommelse genom att bidra till att avtalets intentioner får brett genomslag lokalt.

- Centrala parter genomför årliga avstämningar med utgångspunkt från denna överenskommelse.

- Centrala parter är överens om att arbetet kan ske via Arbetsmiljörå- det för kommuner och landsting.

- Centrala parter ansvarar bl.a. för:

- genomförande av partsgemensamma konferenser,

- att erbjuda ett kvalitetsgranskat utbildningsinnehåll kring hälsa och arbetsmiljöansvar till nyckelgrupper som chefer och skydds- ombud. Utbildningen ska innehålla bl.a. arbetsmiljölagen, syste- matiskt arbetsmiljöarbete, psykisk/fysisk arbetsmiljö och rehabili- tering.

- en arbetsplatsbaserad utbildningsinsats kring hälsa och arbetsmil- jö, ”Sunt arbetsliv”.

- ”Sunt liv”, ett arbetsmiljöprogram för kommuner, landsting och regioner, med syfte att förbättra arbetsmiljö och hälsa.

- Centrala parter är överens om att gemensamt slutföra påbörjad in- ventering av företagshälsovård i kommuner, landsting och regioner.

- Centrala parter är överens om att samverka kring utvecklingen av en översiktlig vägledning för hur kommuner, landsting och regioner kan upphandla och fördjupa samarbetet med företagshälso- vård/likvärdig expertkompetens.

- Centrala parter är överens om att planerade insatser kan bidra till implementeringen av intentionerna i det europeiska ramavtalet om arbetsrelaterad stress och ev. kommande ramavtal.

Förnyelse – arbetsmiljö – samverkan i kommu- ner, landsting och regioner

Inledning

Insatserna för samverkan, arbetsorganisation, hälsa, arbetsmiljö, rehabili- tering, jämställdhet och mångfald i arbetslivet har en avgörande betydel- se för verksamhetens resultat och utveckling.

De centrala parterna har gemensamt arbetat fram ett synsätt på hur samverkan kan fungera och hur en väl fungerande verksamhet kan för- enas med ett långsiktigt hållbart arbetsliv i kommuner, landsting och re- gioner. Syftet är att ge inspiration och idéer till utveckling. Därmed har de lokala parterna möjlighet att utveckla samverkansformer och ett lång- siktigt hållbart arbetsliv utifrån egna mål, förutsättningar och behov. De centrala parternas uppgift är att stödja det lokala utvecklingsarbetet.

Utgångspunkter – samverkan

Den erfarenhet som de centrala parterna har av arbetet med samver- kanssystem visar att det för utveckling krävs en målinriktad process där alla är delaktiga. En fungerande samverkan förutsätter kommunikation mellan såväl de olika delarna i organisationen som mellan chefer och ar- betstagare/medarbetare1 på arbetsplatserna. Det är väsentligt att de fackliga representanterna ges möjlighet till kommunikation med sina medlemmar.

Samverkan är en naturlig del av den löpande verksamheten, som inklu- derar såväl anställda och ekonomi som organisationsfrågor.

Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML) och lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML) utgör den rätts- liga grunden för samverkanssystemet.

1Medarbetare/arbetstagare – i fortsättningen används enbart begreppet medarbetare som i detta avtal motsvarar lagstiftningens begrepp arbetstagare

Mål

De centrala parternas mål är ett samverkanssystem som ger förutsätt- ningar för ett positivt arbetsklimat och en god hälsa och arbetsmiljö där inflytande, delaktighet och utveckling är en rättighet för alla medarbeta- re.

Syfte

Systemet ska underlätta samverkan mellan parterna och öka medarbe- tarnas möjlighet till delaktighet. Samverkanssystemet ska också under- stödja en fortlöpande utveckling av verksamheten så att den uppfyller medborgarnas krav på effektivitet, service och kvalitet. Systemet syftar även till att integrera hälsa, arbetsmiljö-, medbestämmande och verk- samhetsfrågor.

Samverkanssystemet måste ständigt omprövas, förändras och anpassas till den praktiska verkligheten. Samverkan förutsätter en dialog mellan arbetsgivaren, medarbetare och deras fackliga företrädare om verksam- het, måluppfyllelse och resurser. För att uppnå en väl fungerande sam- verkan bör följande förutsättningar vara uppfyllda:

- tydliga mål för verksamheten,

- klargjord arbetsfördelning mellan förtroendevalda och tjänstemän,

- en organisation med tydlig delegering av uppdrag/uppgifter och be- fogenheter,

- ledarskap med en helhetssyn på verksamhet, anställda, organisation och resurser,

- en vilja att fatta beslut i samverkan,

- samverkanssystem som följer och löpande anpassas till organisation och beslutsnivåer.

Samverkanssystemet

Utgångspunkten för samverkan är att så många frågor som möjligt be- handlas av dem som direkt berörs i sitt arbete.

Medarbetarens inflytande är basen för samverkanssystemet. Den enskil- des arbete påverkar och påverkas av arbetsgruppen och den närmaste arbetsledningen. Arbetsplatsträffen blir därmed ett forum av avgörande betydelse inom systemet.

På övriga nivåer i organisationen sker samverkan mellan arbetsgivarfö- reträdare och de anställdas fackliga organisationer i samverkansgrupper.

Det finns beroende mellan medarbetaren, arbetsplatsen och organisatio- nen i sin helhet. Kommunikationen mellan de olika nivåerna i samver- kanssystemet har därför avgörande betydelse.

Individen i samverkan

Varje medarbetare ska ha möjligheter och förutsättningar att påverka ut- formningen av sitt eget arbete. I medarbetarens rättigheter ingår påver- kan av den egna arbetssituationen. Kompetensutveckling för medarbeta- re och grupper har avgörande betydelse för verksamheten. Medarbetare ska medverka i förändringsarbete och verka för en god hälsa och arbets- miljö.

På varje arbetsplats är det betydelsefullt att dialogen mellan medarbetare och chef sker så att var och en har möjlighet att framföra sina åsikter. Det sker dels i det dagliga arbetet dels genom regelbundet organiserade sam- tal mellan medarbetare och chef.

Arbetsplatsträff

Syftet med arbetsplatsträffar är att skapa ett forum för dialog mellan medarbetare och chef för att gemensamt arbeta med utveckling, plane- ring och uppföljning av arbetet inom det egna området. Hälso- och ar- betsmiljöaspekterna ska integreras i verksamheten. Träffarna ska också ge förutsättningar för personlig och yrkesmässig utveckling liksom till ökat självbestämmande och ansvarstagande för alla medarbetare.

För att arbetsplatsträffarna ska fungera måste de vara regelbundna och utgöra en naturlig del av verksamheten.

Målet är att alla som har sitt huvudsakliga arbete förlagt till arbetsplat- sen ska delta.

Träffarna bör dokumenteras.

Skyddsombuden/motsvarande kan, genom sin roll och kompetens, bi- dra till att hälso- och arbetsmiljöaspekterna beaktas i de frågor som be- handlas. Arbetsplatsträffar kan även kombineras med facklig informa- tion.

Samverkansgrupp

Samverkansgrupper ska knytas till beslutsnivåerna i verksamheten och ansluta till linjeorganisationen. Syftet är att skapa forum för dialog mel- lan arbetsgivaren och de fackliga organisationernas företrädare där par- terna har gemensamt ansvar för att aktualisera frågor om verksamhetens utveckling, hälsa och arbetsmiljö.

Syftet är att göra det möjligt att gemensamt delta i planerings- och be- slutsprocessen och att överblicka och följa upp verksamheten. Arbetsgi- varens representanter ansvarar för att frågor behandlas i samverkans- grupp innan beslut fattas. Frågor som kräver särskilda insatser kan efter samråd i samverkansgruppen behandlas i projektform. Efter samråd kan även arbetstagarkonsult eller sakkunnig tillkallas.

Samverkansgrupp ska vara skyddskommitté enligt AML: s regler. Den ska vara policyskapande i hälso- och arbetsmiljöfrågor. Vidare ska sam- verkansgruppen planera, kontrollera och följa upp hälso- och arbetsmil- jöförhållanden; – det systematiska arbetsmiljöarbetet – företagshälso- vårdsverksamhet2 samt arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksam- heten. Samverkansgruppen ska även hantera information och utbildning om hälsa och arbetsmiljö. Dessa uppgifter ska integreras med övriga verksamhetsfrågor.

Beslut i samverkan

Arbetsgivaren är ansvarig för beslut och verkställighet i alla verksam- hetsfrågor.

2 Företagshälsovård – med begreppet företagshälsovård avses i fortsättningen även likvärdig profes- sionellt oberoende expertkompetens.

- Arbetssättet på arbetsplatsträffar och samverkansgrupper ska präglas av att genom samråd nå enighet före beslut.

- Samråd i samverkansgrupp ersätter information och förhandling en- ligt MBL 11, 19 och 38 §§. Vid oenighet i sådan samverkansgrupp kan arbetstagarorganisationen begära att arbetsgivaren fullgör sin för- handlingsskyldighet enligt MBL.

- Om lokal part finner att en fråga ej lämpar sig för behandling i sam- verkanssystemet tillämpas MBL respektive AML i sin helhet i den frågan.

Anmärkning

Avvikelse från MBL: s regler om informations och förhandlingsskyldighet krä- ver kollektivavtal.

- Samråd i samverkansgrupp utgör tillika behandling i skyddskommit- té enligt AML 6 kap 9 §.

Utveckling

Alla medarbetare skall ha möjlighet till personlig och yrkesmässig ut- veckling.

Medarbetarnas engagemang, kunskaper och kreativitet är viktiga förut- sättningar för verksamhetens utveckling. Det är därför viktigt att allas kompetens tas tillvara i beslutsprocessen.

För att möjliggöra detta krävs att medarbetarna är väl informerade om de frågor som påverkar den egna arbetsplatsen. Medarbetarna måste också ha möjlighet att föra information om arbetsplatsanknutna frågor vidare i organisationen.

Kommuner, landsting och regioner genomgår stora strukturomvand- lingar. Dessa ställer krav på ett effektivt resursutnyttjande och ett gott ledarskap. De förändringar som sker måste följas av förändringar i me- darbetarens kompetens. För att få ett lärande i arbetet måste hänsyn tas till såväl medarbetarens behov av utveckling som till verksamhetens krav. Individuella utvecklingsplaner är här ett viktigt hjälpmedel.

Arbetslivet ska vara attraktivt för medarbetare i alla livsfaser och till- gängligt för alla. Som en del av utvecklingsarbetet ingår därför att stödja

jämställdhets- och mångfaldsarbete samt att motverka alla former av diskriminering. Detta skapar möjligheter att bättre tillvarata organisatio- nens samlade kompetens.

Kompetens för hälsa och arbetsmiljö

Mål

Hälso- och arbetsmiljöarbetet är en integrerad del av verksamhetens vardag och utveckling. Målet är att förena väl fungerande verksamhet med ett långsiktigt hållbart arbetsliv.

Hälso- och arbetsmiljöarbetet ska främja trivsel och samarbete, samt öka medarbetarnas delaktighet, utveckling och inflytande i arbetet. Därmed kan ohälsan minskas och skador och sjukdom av arbete förhindras.

Syfte

Syftet med denna centrala överenskommelse är att stödja en utveckling av kommuner, landsting och regioners kompetens för arbetet med hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering. De centrala parterna framhåller betydel- sen och nödvändigheten av en både bred och fördjupad kompetens inom dessa områden.

Utgångspunkter

Den rättsliga grunden för hälso- och arbetsmiljöarbetet finns i gällande lagstiftning, föreskrifter och avtal.

Hälso- och arbetsmiljöarbetet i sin helhet måste bedrivas såväl kort- som långsiktigt. Oavsett organisations- och driftsformer ska resurser avsättas så att god hälsa och arbetsmiljö samt arbetslivsinriktad rehabilitering tillgodoses.

En ständigt pågående utveckling förutsätter att arbetsgivaren i samver- kan och utifrån ett verksamhetsperspektiv bedriver en kontinuerlig pla- nering, styrning, kontroll och uppföljning av hälsa och arbetsmiljö – sys- tematiskt arbetsmiljöarbete. Detta innefattar hela processen; att främja en sund livsstil och hälsosamma arbetsförhållanden, att identifiera, före- bygga och åtgärda risker – konsekvensbeskrivning – samt att tillhanda-

hålla lämpligt organiserad anpassning och arbetslivsinriktad rehabiliter- ingsverksamhet. Det gäller både löpande och tidsbegränsade insatser.

Hälso- och arbetsmiljöarbetet kräver en bred kompetens. Med detta me- nas teoretiska och praktiska kunskaper inom hälsa, arbetsmiljö- och ar- betslivsinriktad rehabilitering som kan omsättas i verksamheten. Såväl chefer, arbetsplatsombud/skyddsombud som medarbetare måste ha kompetens inom området. Kompetensbehovet avgörs av den egna rollen eller funktionen i arbetet.

Utbildning kan ske i olika former och omfattning. Utformning av inne- håll, omfattning och kontinuitet i utbildningen fastställs i samverkan mellan lokala parter.

För att svara upp mot sitt ansvar för arbetslivsinriktad rehabilitering och arbetsanpassning är det viktigt att arbetsgivaren har kunskap och rutiner för detta arbete, att det finns en fastlagd process med tydlig struktur, som samtliga berörda aktörer (ansvarig chef, personalfunktion, medar- betare, skyddsombud, företagshälsovård och Försäkringskassan) är väl förtrogna med.

Individ – medarbetare

Verksamhetens utveckling och arbetsmiljöarbete går hand i hand och är beroende av medarbetarens medvetenhet, engagemang och kompetens. Arbetsgivaren har ansvar för att medarbetaren får den information, ut- bildning m.m. som behövs för att i anslutning till sina arbetsuppgifter kunna medverka i hälso- och arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen.

Medarbetaren har ett ansvar att vara delaktig i hälso- och arbetsmiljöar- betet på arbetsplatsen.

Arbetsorganisation, arbetsförhållanden och arbetstid ska så långt som möjligt anpassas till medarbetarens förutsättningar och bidra till bästa möjliga hälsa och välbefinnande. Vid behov ska arbetsgivaren i samråd med medarbetaren, och i förekommande fall med skyddsombudet, ut- forma de åtgärder som behövs för tidig och effektiv arbetsanpassning och arbetslivsinriktad rehabilitering för återgång i arbete.

Alla medarbetare har tillgång till individuellt stöd dit hon/han kan vän- da sig med förtroende. Detta stöd kan tillgodoses genom företagshälso- vård.

Grupp – arbetsplats

Verksamhetens utveckling ställer hela tiden nya krav på medarbetare, arbetsgrupper och chefer som förutsätter god kunskap i hälso- och ar- betsmiljöfrågor.

Arbetsorganisation och arbetssätt måste ständigt omprövas och förnyas. Det är därmed av vikt att hälso- och arbetsmiljöarbetet i huvudsak be- drivs på arbetsplatsnivå där arbetsplatsombudens/skyddsombudens särskilda kompetens är värdefull och kan användas. Arbetsplatsträffen är lämpligt forum för chefer och medarbetare att tillsammans identifiera och förebygga risker samt före en dialog om utvecklingsbehov. Kompe- tens i hälso- och arbetsmiljöfrågor byggs upp och utvecklas på arbets- platsnivå och kan vid behov kompletteras med expertkompetens.

Organisation – ledning – samverkan

Utformning av arbetsmiljöarbetet är en uppgift inom samverkanssyste- mets ram. Beslut om mål, medel, fördelning, befogenheter och resurser fattas av arbetsgivaren. Detta sker med iakttagande av samverkanssy- stemets intentioner, gällande lagstiftning och avtal.

Arbetsorganisation, arbetsinnehåll och arbetstid ska utformas så att me- darbetaren inte utsätts för fysiska eller psykiska belastningar som kan medföra ohälsa eller olycksfall.

Att säkerställa en god hälsa och arbetsmiljö ställer krav på en kontinuer- lig kompetensutveckling för såväl chefer, medarbetare som arbetsplats- ombud/skyddsombud.

Förtroendevalda har i sin egenskap av arbetsgivare ansvar för att nöd- vändig kompetens och erforderliga resurser finns i organisationen inom hälso- och arbetsmiljöområdet.

Expertkompetens

Företagshälsovård är ett stöd för och komplement till den sakkunskap på hälso- och arbetsmiljöområdet som måste finnas i organisationen. Före- tagshälsovård är en potential i arbetet för ett långsiktigt hållbart arbets- liv. Företagshälsovårdens kvalitet, dimensionering och inriktning är där- för viktiga frågor i den lokala partsdialogen.

Företagshälsovård ska vara en multidisciplinär och professionellt obero- ende expertverksamhet inom områdena förebyggande hälso- och ar- betsmiljöarbete samt arbetslivsinriktad rehabilitering. Den ska ha kom- petens att identifiera och beskriva sambanden mellan arbetsmiljö, orga- nisation, verksamhetens resultat och hälsa.

Företagshälsovården ska främst arbeta för att främja och utveckla hälsa och förebygga risker samt kunna föreslå åtgärder både för hela verk- samheter och på individnivå.

Inom företagshälsovården behövs sakkunskap inom områdena medicin, teknik, beteendevetenskap och ergonomi. Företagshälsovården kan nytt- jas av både arbetsgivare och medarbetare.

För att säkerställa kontinuitet och en allsidig bedömning av arbetsförhål- landena är det lämpligt att företagshälsovård anlitas som en sammanhål- len resurs och inte enbart för enstaka tjänster.

Det är väsentligt att frågor som berör företagshälsovården behandlas i samverkanssystemet.