Avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal

Avtal om skiljedomsregler för skiljenämnden i uppfinnar- och konkurrensklausulstvister

Träffade 2015 mellan Svenskt Näringsliv och Förhandlings- och samverkansrådet PTK

Sedan lång tid har det på den privata sektorn funnits avtal mellan huvudorganisationerna om arbetstagares uppfinningar och om användning av konkurrensklausuler.

Under 2014 sade Svenskt Näringsliv upp avtalet om användning av konkurrensklausuler (från 1969) och Förhandlings- och sam- verkansrådet PTK sade upp avtalet om arbetstagares uppfinningar (från 1994).

Efter förhandlingar har Svenskt Näringsliv och Förhandlings- och samverkansrådet PTK den 2 juli 2015 enats om ett nytt avtal om användning av konkurrensklausuler och om ändringar av 1995 års avtal om arbetstagares uppfinningar. Till avtalet om konkurrens- klausuler finns bifogad en exempelklausul. Parterna har också kommit överens om en utvecklad, partsgemensam kommentar

till avtalet om användning av konkurrensklausuler.

Parterna enades vidare om inrättandet av en skiljenämnd, gemensam för de båda avtalen.

Avtalen har tryckts i två broschyrer, en med avtalet om arbetstagares uppfinningar och en med avtalet om användning av konkurrens- klausuler. I varje broschyr finns, förutom förhandlingsprotokollet, respektive avtal med och utan partsgemensamma kommentarer samt avtalet om skiljenämnden i uppfinnar- och konkurrensklausulstvister.

Avtal om användning av konkurrens klausuler i anställningsavtal mellan Svenskt Näringsliv och PTK

Parterna är överens om att det i samtliga typer av företag kan finnas företagshemligheter som är av stor betydelse för verksamheten. Utveck- lingen går mot att företagshemligheter får större betydelse i konkur- renshänseende.

Det är av vikt för företagen och deras anställda att företagshemlig- heterna kan behållas i verksamheten och inte används i konkurrerande verksamhet. Detta gäller särskilt, när företagshemligheterna inte kan skyddas genom patent eller liknande registreringsförfaranden.

För vissa företag utgör bestämmelserna om lojalitet och diskretion i kollektivavtalen om allmänna anställningsvillkor ett tillräckligt skydd för företagshemligheter. I vissa fall anser sig dock ett företag behöva kräva lojalitet och tystnadsplikt av en arbetstagare även under viss tid efter anställningens upphörande genom en konkurrensklausul.

Det är samtidigt viktigt att värna om den fria konkurrensen i närings- livet, samt att möjliggöra för enskilda individer att kunna utnyttja sina yrkeskunskaper och sitt personliga kunnande på hela arbets- marknaden. En god rörlighet på arbetsmarknaden är viktig för både arbetsgivare och arbetstagare. Införande av en konkurrensklausul i ett anställningsavtal ska därför ske efter prövning av behovet i det enskilda fallet och parterna är medvetna om att gällande rätt innebär en restriktiv hållning till konkurrensklausuler.

Anm. 1. Begreppet företagshemligheter används i samma betydelse som begreppet idag har i lagen (1990:409) om skydd för företagshemligheter. Eventuella lagändringar ska inte innebära att avtalets begrepp ändras.

Anm. 2. Begreppet utanförstående används i betydelsen oorganiserade och andra tjänstemän som inte är bundna av avtalet genom medlemskap i en kollektivavtalsbunden tjänstemannaorganisation.

Anm. 3. I de fall skriftligt besked föreskrivs ska det förstås som en ordningsregel och inte ett formkrav.

1 Tillämpningsområde

1.1 Detta avtal är tillämpligt för medlemmar av arbetsgivar- organisationer som antagit avtalet, samt för medlemmar av tjänstemannaorganisationer som antagit avtalet. Avtalet är även tillämpligt för utanförstående arbetstagare hos företag som är bundna av avtalet.

1.2 Detta avtal är tillämpligt på sådana konkurrensklausuler som införs i anställningsavtal i samband med anställningens ingående eller under bestående anställning och som innebär ett förbud mot att ta anställning i eller på annat sätt bedriva eller ta befattning med konkurrerande verksamhet.

Parterna är medvetna om att det förekommer andra typer av avtal som syftar till att ge arbetsgivaren ett skydd mot konkurrerande verksamhet och är ense om att detta avtal inte har tillämpning på andra typer av avtal än de som anges i första stycket.

1.3 Arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställ- ningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jäm- förlig ställning är undantagna från avtalets tillämpning.

2 Införande av en konkurrensklausul i ett anställningsavtal

2.1 Som förutsättning för att avtala om en konkurrensklausul med en arbetstagare gäller att det i arbetsgivarens verk- samhet finns företagshemligheter samt att

• det föreligger en risk att arbetsgivaren skulle lida skada i konkurrenshänseende om företagshemligheterna skulle röjas och användas i konkurrerande verksamhet och att

• arbetstagaren i anställningen har tillgång till eller får kännedom om företagshemligheter, samt att arbets- tagaren genom utbildning eller erfarenhet har möjlighet att använda företagshemligheterna på ett sätt som medför skada i konkurrenshänseende.

Konkurrensklausuler ska alltså användas restriktivt och inte för arbetstagare som inte själva har kunskap och förmåga att använda företagshemligheterna. Någon begränsning föreligger inte i förhållande till en specifik yrkeskategori

i och för sig, utan en bedömning av behov och skälighet ska göras i det enskilda fallet.

En konkurrensklausul kan normalt inte träffas med en arbetstagare vars anställning gäller för viss tid.

Anm. Parterna är överens om att det i undantagsfall kan vara befogat med en konkurrensklausul även i anställning för viss tid, till exempel för anställda som fortsätter att vara anställda efter att de har fyllt 67 år. En annan situation där det kan vara befogat är för anställda med särskilda expertkunskaper och där alternativet till en visstidsanställning kan vara ett uppdragsavtal, i vilket regler om konkurrensförbud kan gälla. I de fall ett avtal om visstidsanställning innehåller en konkurrensklausul, ska regeln om att en konkurrensklausul inte kan göras gällande om en anställ ning upphör efter uppsägning på grund av arbetsbrist inte tillämpas i det fallet att visstidsanställningen upphör vid den avtalade tiden och inte följs av en ny anställning.

3 Intresseavvägning

Vid bedömning i enskilt fall kring lämpligheten och skälig- heten i att ta in en konkurrensklausul i ett anställningsavtal ska arbetsgivarens intresse av att företagshemligheterna kan behållas i verksamheten och inte komma till använd- ning utanför densamma vägas mot arbetstagarens intresse av att fritt kunna utnyttja sina kunskaper och sin förmåga och den olägenhet som en konkurrensklausul därmed innebär. I intresseavvägningen ska beaktas arbetsgivarens verksamhetsområde och bransch samt arbetstagarens arbets- uppgifter, utbildning och erfarenhet, ansvarsområde, ställ- ning, med mera.

4 Tillämpningsundantag

4.1 Konkurrensklausul kan inte göras gällande när anställningen upphört på grund av att arbetsgivaren sagt upp anställnings- avtalet på grund av arbetsbrist, att arbetsgivaren valt att upplösa anställningsförhållandet enligt 39 § anställnings- skyddslagen, eller att arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren med verkan att arbetstagaren haft grundad anledning att frånträda anställningen.

4.2 Konkurrensklausul för arbetstagare som vid anställnings- tillfället är nyutexaminerad bör utformas på så vis att klau- sulen inte kan göras gällande tidigare än sex månader efter anställningstillfället, såvida inte särskilda skäl talar för annat.

5 Klausulens utformning

Konkurrensklausul ska vara skälig. Vid bedömning av skälighet ska tas i beaktande vad som sägs i 5.1–5.2.

5.1 Bindningstid

En konkurrensklausul ska inte ha längre bindningstid än som svarar mot arbetsgivarens behov. Med beaktande av den intresseavvägning som måste göras bör bindningstiden inte överstiga 9 månader, om tiden under vilken det finns risk för att företagshemligheterna utgör fara i konkurrens- hänseende är kort. I andra fall ska bindningstiden inte över- stiga 18 månader, om det inte finns särskilda skäl för detta.

5.2 Ekonomisk ersättning

5.2.1 Arbetsgivaren ska kompensera arbetstagaren, om arbets- tagaren är förhindrad att ta anställning i eller på annat sätt bedriva eller ta befattning med annan verksamhet på grund av konkurrensförbud.

5.2.2 Om en konkurrensklausul gäller och anställningen upp- hört på annan grund än pensionering, är arbetsgivaren skyldig att under den tid då konkurrensförbudet är i kraft

till arbetstagaren per månad utbetala skillnaden mellan arbetstagarens arbetsinkomst hos arbetsgivaren vid anställ- ningens upphörande och den (lägre) inkomst som arbets- tagaren har eller kunde ha haft i annan verksamhet. Den ersättning som den tidigare arbetsgivaren betalar ska dock inte överstiga 60 % av den tidigare månadsinkomsten vid tiden för anställningens upphörande.

Månadsinkomsten beräknas som ett genomsnitt av de belopp som arbetstagaren har haft som fast lön, provision, bonus, etc. under det senaste anställningsåret. Hänsyn ska endast tas till tid under vilken arbetstagaren utfört arbete

i normal omfattning enligt gällande anställningsavtal.

5.2.3 Vid bedömningen av arbetsgivarens ersättningsskyldighet ska beaktas om det finns ett orsakssamband mellan kon- kurrensklausulen och den lägre inkomst som arbetstagaren har eller kunde ha haft. Arbetsgivaren är inte ersättnings- skyldig om det kan visas att den lägre inkomsten inte beror på konkurrensklausulen. Arbetstagaren ska, i den mån det är skäligt, begränsa den inkomstförlust som kan följa av konkurrensförbudets tillämpning.

5.2.4 Arbetstagaren är på begäran skyldig att i skälig utsträck- ning lämna de uppgifter, bland annat om storleken av sina inkomster i ny förvärvsverksamhet, som arbetsgivaren behöver för att bedöma vilken ersättning som ska betalas.

5.2.5 Om anställningsavtalet upphört att gälla efter avskedande kan arbetsgivaren, efter det att frågan tagits upp till över- läggning med berörd arbetsgivarorganisation samt den tjänstemannaorganisation som arbetstagaren är medlem

i eller, för oorganiserad, skulle ha varit medlem i, helt eller delvis dra in ersättningen.

5.3 Normerat skadestånd

5.3.1 Normerat skadestånd vid arbetstagarens brott mot kon- kurrensklausulen ska vara satt i rimlig relation till arbets- tagarens lön. Normalt bör ett skadeståndsbelopp, för varje

avtalsbrott, motsvarande sex genomsnittliga månads- inkomster, beräknat på samma sätt som i 5.2.2 utgöra tillräckligt skydd för konkurrensförbudet.

Anm. Att behålla en konkurrerande anställning eller att fortsätta en konkurrerande verksamhet ska inte betraktas som ett nytt avtalsbrott. För dessa fall ska i stället bestämmelsen i 5.4 tillämpas.

5.3.2 Skadeståndsbeloppet kan jämkas, om det är skäligt med hänsyn till omständigheterna.

5.4 Återkommande vite

5.4.1 Om arbetstagaren tagit en enligt konkurrensklausulen otillåten anställning eller på annat sätt, direkt eller indirekt, bedriver otillåten konkurrerande verksamhet, och fortsätter eller återupptar den konkurrerande verksamheten sedan brottet mot klausulen påtalats, ska den i punkten 9 angivna skiljenämnden kunna besluta om återkommande (perdu- rerande) vite, det vill säga vite avseende viss tidsperiod, till exempel för varje dag, vecka, eller månad som brottet fortgår.

5.4.2 Skiljenämnden ska kunna besluta om vitet i syfte att kon- kurrensen ska upphöra. Vid utformning och bestämmande av återkommande viten ska beaktas att syftet med konkur- rensklausuler är att förhindra konkurrerande verksamhet, och att arbetsgivaren därmed har ett berättigat intresse av att få den konkurrerande verksamheten att upphöra.

5.4.3 Återkommande vite i syfte att få en otillåten konkurrerande verksamhet att upphöra kan bestämmas såväl slutligt som genom intermistiskt beslut. Prövning av ett interimistiskt yrkande kan tas upp av den i punkten 9 angivna skilje- nämnden även om arbetsgivaren inte fullgjort förhand- lingskraven enligt gällande förhandlingsordning, eller beträffande utanförstående arbetstagare, erbjudit över- läggning. För att arbetsgivarens yrkande om interimistiskt beslut ska bifallas fordras att arbetsgivaren visar sannolika skäl att det kan befaras att arbetstagaren bryter mot kon- kurrensklausulen på sätt som sägs i 5.4.1.

5.4.4 Beträffande prövning av yrkande om vite gäller i övrigt

15 kap rättegångsbalken i tillämpliga delar. Beträffande beslut av skiljenämnden rörande återkommande vite tillämpas

17 kap 14 § Rättegångsbalken.

6 Besked om giltighet och upphävande

6.1 Arbetstagare som är bunden av en konkurrensklausul och anser att det inte längre finns behov av klausulen ska ta upp frågeställningen med sin arbetsgivare. En arbetsgivare ska också överväga om det kvarstår behov av en konkur- rensklausul och kan under anställningen ensidigt begränsa eller upphäva en konkurrensklausul. I diskussionen mellan parterna ska det seriöst övervägas vilka behov som finns av konkurrensklausulen.

En arbetsgivare som begränsar eller upphäver en konkur- rensklausul ska skriftligen underrätta arbetstagaren om förändringen.

6.2 Arbetstagare som är bunden av en konkurrensklausul bör meddela arbetsgivaren för det fall arbetstagaren avser att sluta sin anställning. Syftet är att parterna ska överlägga om konkurrensklausulens tillämpning. Inför och under över- läggningen är arbetstagaren skyldig att till arbetsgivaren lämna de uppgifter som behövs för att överläggningen ska bli meningsfull och för arbetsgivarens bedömning, bland annat i vad mån arbetstagaren överväger att ta anställning i eller på annat sätt direkt eller indirekt bedriva verksamhet som avses med konkurrensklausulen.

Även en arbetstagare som säger upp anställningen utan att dessförinnan meddela arbetsgivaren, är skyldig att på begäran överlägga med arbetsgivaren på samma sätt som sägs i första stycket.

Arbetsgivaren ska på arbetstagarens begäran meddela om arbetsgivaren vill att konkurrensklausulen ska gälla eller inte. Arbetsgivaren kan begränsa konkurrensklausulen vad

gäller förbudets omfattning och bindningstiden. Arbets- givaren ska lämna skriftligt besked till arbetstagaren rörande konkurrensklausulen snarast, men senast inom två veckor från det att arbetstagaren lämnat de uppgifter arbetsgivaren behöver. Arbetsgivaren kan inte ensidigt ändra sitt besked.

För en arbetstagare som sagt upp sin anställning utan att dessförinnan meddela arbetsgivaren enligt andra stycket gäller följande. Om arbetstagaren kan visa att han eller hon inrättat sig efter konkurrensklausulen vad avser omfatt- ning och bindningstid och anser arbetstagaren att arbets- givarens besked, att konkurrensförbudets omfattning och bindningstid begränsas, skapar väsentlig olägenhet kan arbetstagaren yrka jämkning av klausulen, till exempel vad gäller arbetstagarens rätt till ersättning. Det ska beaktas om parterna har behandlat frågeställningen om behovet av klausulen enligt punkten 6.1, samt om inskränkningen av konkurrensklausulen medför oskäliga effekter för arbets- tagaren. Jämkningsfrågan ska bedömas med utgångspunkt i detta avtals syften.

Anm. Punkten 6 ska tillämpas även när en anställning upphör på grund av pensionering.

7 Exempelklausul

7.1 Till vägledning hur en konkurrensklausul kan utformas biläggs en exempelklausul till denna överenskommelse (se Bilaga 1 till avtalet). Texten i exempelklausulen utgör inte en del av kollektivavtalet.

8 Förhandlingsordning

8.1 Tvist rörande tolkning och tillämpning av detta avtal eller av konkurrensklausul som träffas med stöd av detta avtal ska behandlas i enlighet med den på aktuellt förbunds- område gällande förhandlingsordningen.

8.2 Efter central förhandling kan part hänskjuta tvisten till den skiljenämnd som regleras i punkt 9 för avgörande. Tvisten ska hänskjutas till nämnden inom den tid som anges i tillämplig förhandlingsordning. I annat fall har part förlorat sin talan.

8.3 Uppstår tvist rörande tolkning och tillämpning av detta avtal eller konkurrensklausul som träffas med stöd av detta avtal i förhållande till en utanförstående arbetstagare ska arbetsgivaren skriftligen erbjuda arbetstagaren att begära överläggning. Den utanförstående arbetstagaren kan då begära överläggning inom två veckor. Hålls överläggning, men leder överläggningen inte till enighet, kan part föra tvisten till den skiljenämnd som regleras i punkt 9 för avgörande inom tre månader från den dag sammanträde för överläggning avslutades. I annat fall har part förlorat sin talan. Om överläggning inte hålls räknas fristen att påkalla skiljeförfarande från utgången av den tid inom vilken arbets- tagaren haft möjlighet att begära överläggning.

Att erbjudande om överläggning inte lämnats innebär inte i sig att part förlorat sin talan.

9 Skiljenämnd

För den i punkt 8 ovan nämnda skiljenämnden gäller de regler som framgår av Bilaga 2, samt i tillämpliga delar lagen om skiljeförfarande.

10 Överenskommelsens giltighetstid m m

Denna överenskommelse gäller mellan Svenskt Näringsliv och PTK från och med den 2 juli 2015 och tills vidare med ett års uppsägningstid.

Konkurrensklausul i ett anställningsavtal där överenskom- melsen om konkurrensklausul träffats före den 1 december 2015 ska bedömas enligt de regler i lag eller kollektivavtal som gällde vid den tidpunkt överenskommelsen ingicks.

Konkurrensklausuler som överenskommits den 1 december 2015 eller senare ska prövas enligt det nya avtalet om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal för förbund som antagit avtalet.

För förbund som varit bundna av 1969 års överenskom- melse är parterna överens om att det kollektivavtalet har efterverkan till dess att det nya avtalet om användning av konkurrensklausuler trätt i kraft genom antagande på

avtalsområdet. Även för förbund som eventuellt inte antar det nya avtalet upphör efterverkan den 1 december 2015.

I fråga om forum och processuella regler gäller följande.

I tvist gällande konkurrensklausul som överenskommits före den 1 december 2015 tillämpas de regler för förhand- lingar och slutlig prövning som gällde vid den tidpunkt överenskommelsen om konkurrensklausul träffades. För parter som varit bundna av 1969 års överenskommelse och som antagit det nya avtal om användning av konkurrens- klausuler i anställningsavtal gäller emellertid att skiljeförfa- rande ska ske enligt de skiljedomsregler som finns i bilaga 1 i samtliga tvister om konkurrensklausuler om påkallandet skett den 1 december 2015 eller därefter.

Bilaga 1 till avtalet om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal

Exempelklausul

Konkurrensförbud i anställningsavtal, träffat i enlighet med avtalet om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal

1. Tjänstemannen XX och Aktiebolaget YY är överens om att XX har tillgång till eller får kännedom om företagshemligheter som finns i verksamheten och att XX har möjlighet att använda före- tagshemligheterna på ett sätt som kan medföra skada i konkur- renshänseende.

(Det kan finnas anledning att ange vad slags företagshemligheter det främst är fråga om. Det bör dock uppmärksammas att kon- kurrensklausuler oftast är avsedda att gälla under lång tid och att det därför är olämpligt att försöka att uttömmande ange vad slags information det gäller. En uppräkning ska alltså i normal- fallet vara exemplifierande.)

2. Mot den här bakgrunden gäller att XX under en tid av ... månader, räknat från anställningens upphörande inte får,

a. ta anställning hos företag som bedriver verksamhet i kon- kurrens med arbetsgivaren

b. på annat sätt direkt eller indirekt bedriva eller medverka i verksamhet som konkurrerar med verksamheten i YY

(Om möjligt bör det i konkurrensklausulen anges exempel på vad slags verksamhet som YY anser vara konkurrerande verk- samhet. En sådan uppräkning bör av samma skäl som nyss nämnts alltid vara exemplifierande.)

Om XX bryter mot konkurrensförbudet ska XX betala nor- merat skadestånd motsvarande x gånger XX månadsinkomst för varje nytt avtalsbrott. Månadsinkomsten beräknas som ett genomsnitt av de belopp som XX haft som fast lön, provision, bonus, etc. under det senaste anställningsåret.

(Observera att hänsyn ska tas endast till tid under vilken arbets- tagaren utfört arbete i normal omfattning enligt gällande anställningsavtal.)

XX är medveten om att YY i händelse av avtalsbrott kan begära att skiljenämnden bestämmer återkommande vite för det fall XX inte självmant upphör att bryta mot konkurrensförbudet.

3. YY är medvetet om att konkurrensförbudet inte gäller om XX sägs upp på grund av arbetsbrist.

4. Vad gäller ersättning under tid då XX efter anställningen inte får bedriva konkurrens samt andra regler för tillämpningen av konkurrensklausulen mellan XX och YY är parterna överens om att tillämpa de regler som anges i avtalet om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal.

Xstad, dag, månad, år

XX YY

Avtal om användning av konkurrens klausuler i anställningsavtal mellan Svenskt Näringsliv och PTK med partsgemensamma kommentarer

Det är av vikt för företagen och deras anställda att företagshemlig- heterna kan behållas i verksamheten och inte används i konkurre- rande verksamhet. Detta gäller särskilt, när företagshemligheterna inte kan skyddas genom patent eller liknande registreringsförfaranden.

Anm. 1. Begreppet företagshemligheter används i samma betydelse som begreppet idag har i lagen (1990:409) om skydd för företagshemligheter. Eventuella lag ändringar ska inte innebära att avtalets begrepp ändras.

Anm. 2. Begreppet utanförstående används i betydelsen oorganiserade och andra tjänstemän som inte är bundna av avtalet genom medlemskap i en kollektivavtals bunden tjänstemannaorganisation.

Anm. 3. I de fall skriftligt besked föreskrivs ska det förstås som en ordningsregel och inte ett formkrav.

Kommentar

Användningen av konkurrensklausuler i anställningsavtal har sedan 1969 reglerats i överenskommelsen mellan SAF och SIF/SALF/CF angående begränsning av användningsområdet för och innehållet i så kallade konkurrensklausuler i tjänsteavtal. 1969 års avtal hade för hållandena i industrin som utgångspunkt vilket gjorde att tillämp ningsområdet framför allt gällde uppgifter om teknisk utveckling.

Under lång tid har det funnits behov av en förändrad reglering. I första hand gällde förändringsbehovet tillämpningsområdet som i 1969 års överenskommelse var alltför snävt eftersom det i princip kan finnas behov av skydd mot konkurrens i alla typer av verksamhet.

Mot den bakgrunden knyts tillämpningsområdet i det nya avtalet till begreppet företagshemligheter. Det ligger i såväl företagens som arbetstagarnas intresse att konkurrensklausuler kan användas för att skydda företagshemligheter. Det behovet och intresset gäller

i alla olika typer av privat näringsverksamhet.

Företagshemligheter kan finnas i alla typer av verksamheter. Utvidg ningen av tillämpningsområdet för konkurrensklausuler innebär emellertid inte ett förändrat synsätt i frågan om att konkurrensklau suler ska användas restriktivt. Avtalet ska alltså inte uppfattas på det sättet att en vid personkrets inom ett företag bör ha en konkurrens klausul i det enskilda anställningsavtalet. Som vi återkommer till ska företagets behov av skydd bedömas i förhållande till den enskilda arbetstagaren när man överväger att införa en konkurrensklausul

i det enskilda anställningsavtalet. Det krävs naturligtvis att arbets givaren och arbetstagaren kommer överens om en konkurrensklausul för att en sådan ska gälla i det enskilda anställningsförhållandet.

Eftersom förändringen av tillämpningsområdet är en väsentlig fråga och då den förändringen aktualiserat ett behov av bestämmelser som definierar den nyss nämnda personkretsen, är parterna överens om att det nya avtalet inte ska tolkas enbart som en ändring av 1969 års över enskommelse, utan att tolkning och tillämpning ska ske med utgångs punkten att detta avtal är ett nytt kollektivavtal.

1 Tillämpningsområde

1.1 Detta avtal är tillämpligt för medlemmar av arbetsgivaror- ganisationer som antagit avtalet, samt för medlemmar av tjänstemannaorganisationer som antagit avtalet. Avtalet är även tillämpligt för utanförstående arbetstagare hos företag som är bundna av avtalet.

Kommentar till 1.1

En av parternas avsikter med det nya avtalet har varit att uppnå en enhetlig tillämpning rörande såväl organiserade som oorganiserade arbetstagare, samt rörande arbetstagare som är organiserade i arbetstagarorganisation som inte är part i kollektivavtal som är tillämpligt på anställningen. Som en samlingsbeteckning för arbetstagare som inte är bundna av avtalet genom sitt medlemskap i en kollektiv avtalsbunden tjänstemannaorganisation, enligt ovan, används begreppet utanförstående.

Kommentar till 1.2

Avtalets tillämpningsområde har i bestämmelsen begränsats till konkurrensklausuler som utgör en del av anställnings avtal, enligt närmare angivna kriterier. Avtalet reglerar således enbart konkurrensklausuler som införs i anställ ningsavtal i samband med anställningens ingående eller under bestående anställning och som innebär på visst sätt

utformat förbud att bedriva eller på annat sätt delta i kon kurrerande verksamhet när förbudet är sanktionerat på det sätt som föreskrivs i avtalet. Det avgörande är emellertid att avtalet enbart är tillämpligt vad avser förbud att konkur rera med arbetsgivaren efter anställningen, det vill säga en förlängning av det konkurrensförbud som ligger i lojalitets plikten enligt anställningsavtalet.

Det förekommer andra typer av avtal som delvis syftar till att ge arbetsgivaren skydd mot vad som kan uppfattas

som illojala beteenden. Det kan till exempel vara fråga om förbud att värva den tidigare arbetsgivarens anställda och kunder eller avtal som tillåter konkurrens men som ålägger den tidigare arbetstagaren att under viss tid ersätta den tidi gare arbetsgivaren med en del av inkomsten/vinsten från den del av verksamheten som riktar sig till den tidigare arbets givarens kunder. Sådana enskilda avtal ska, till exempel vad gäller skäligheten, inte bedömas enligt detta avtal utan enligt allmänna avtalsrättsliga principer.

1.3 Arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställ- ningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jäm- förlig ställning är undantagna från avtalets tillämpning.

Kommentar till 1.3

Arbetstagare i företagsledande eller därmed jämförlig ställ ning ska inte omfattas av detta avtal. Tillämpningsområdet har därför begränsats enligt samma formulering som 1 § lagen om anställningsskydd vad avser arbetstagare i före tagsledande ställning. Tillämpningen av undantaget kan således ske enligt den etablerade rättspraxis som finns.

2 Införande av en konkurrensklausul i ett anställningsavtal

2.1 Som förutsättning för att avtala om en konkurrensklausul med en arbetstagare gäller att det i arbetsgivarens verk- samhet finns företagshemligheter samt att

• det föreligger en risk att arbetsgivaren skulle lida skada i konkurrenshänseende om företagshemligheterna skulle röjas och användas i konkurrerande verksamhet och att

• arbetstagaren i anställningen har tillgång till eller får kännedom om företagshemligheter, samt att arbetstagaren genom utbildning eller erfarenhet har möjlighet att använda företagshemligheterna på ett sätt som medför skada i konkurrenshänseende.

En konkurrensklausul kan normalt inte träffas med en arbetstagare vars anställning gäller för viss tid.

Anm. Parterna är överens om att det i undantagsfall kan vara befogat med en konkurrensklausul även i anställning för viss tid, till exempel för anställda som fortsätter att vara anställda efter att de har fyllt 67 år. En annan situation där det kan vara befogat är för anställda med särskilda expertkunskaper och där alternativet till en visstidsanställning kan vara ett uppdragsavtal, i vilket regler om konkurrensförbud kan gälla. I de fall ett avtal om visstidsanställning innehåller en konkurrensklausul, ska regeln om att en konkurrensklausul inte kan göras gällande om en anställning upphör efter uppsägning på grund av arbetsbrist inte tillämpas i det fallet att visstidsanställningen upphör vid den avtalade tiden och inte följs av en ny anställning.

Kommentar till 2.1

Som en förutsättning för att avtala om en konkurrens klausul med en arbetstagare gäller att det i arbetsgivarens verksamhet finns företagshemligheter.

Begreppet företagshemligheter har samma innebörd som i lagen om skydd för företagshemligheter. Begreppet omfattar sådan information om affärs eller driftförhållanden i en näringsidkares rörelse som näringsidkaren håller hemlig och vars röjande är ägnat att medföra skada för honom.

Informationen kan vara både sådana uppgifter som har dokumenterats i någon form och enskilda personers kännedom om uppgifter, kunskaper och vetande även om dessa inte har dokumenterats på något särskilt sätt. Infor mationen ska röra affärs eller driftförhållanden i verksam heten och kan röra tekniska och kommersiella förhållanden men också information om affärshändelser av mer allmänt slag, till exempel marknadsundersökningar, marknadsplane ring, kundregister, prissättningskalkyler och planer rörande reklamkampanjer.

Principen är att en företagshemlighet kan vara all slags infor mation i verksamheten som en arbetstagare med adekvat utbildning kan omsätta i praktiskt resultat till skada i kon kurrenshänseende. För att information om affärs eller driftförhållanden i en näringsidkares rörelse ska kunna vara en företagshemlighet krävs också att näringsidkaren håller informationen hemlig. Begreppet hemlig innebär inte att det krävs fysiskt skydd eller motsvarande utan bedöm ningen sker med beaktande av samtliga omständigheter.

Informationen ska betraktas som hemlig om det är klart att företaget sett till att den inte är tillgänglig för vem som helst som kan ha ett intresse av att ta del av den. Det får inte vara information som är allmänt känd.

Slutligen måste informationen ha ett värde för att kunna utgöra en företagshemlighet. Det fordras alltså att det medför skada eller risk för skada om informationen röjs.

Som nyss beskrivits måste det finnas företagshemligheter i verksamheten för att arbetsgivaren och arbetstagaren ska kunna komma överens om en konkurrensklausul i det enskilda anställningsavtalet. Som en ytterligare förutsätt

ning i det enskilda fallet gäller att arbetstagaren har tillgång till eller får kännedom om företagshemligheter i anställ ningen samt dessutom att arbetstagaren själv kan utnyttja företagshemligheterna på ett sätt som medför skada i kon kurrenshänseende. Det krävs inte att arbetsgivaren kan visa

konkret risk i förhållande till den enskilde arbetstagaren, det vill säga man måste inte visa eller göra sannolikt att arbetstagaren verkligen kommer att använda företagshem ligheterna till skada för den tidigare arbetsgivaren.

En arbetstagare inom ett företag som inte har relevant utbildning eller erfarenhet inom ett visst område ska således inte bindas av en konkurrensklausul enbart av den anled ningen att han eller hon skulle kunna komma över före tagshemligheter. Om en sådan arbetstagare exempelvis olovligen skulle skaffa sig tillgång till företagshemligheter för att sälja till en konkurrent, aktualiseras en tillämpning av lojalitetsplikten i anställningen samt bestämmelserna

i lagen om skydd för företagshemligheter. Arbetsgiva rens möjligheter till rättsliga åtgärder i en sådan situa tion är därför att åberopa brott mot lojalitetsplikten i det

enskilda anställningsavtalet eller brott mot lagen om skydd för företagshemligheter. Konkurrensklausuler ska alltså inte användas för att skydda verksamheten mot sådana obehö riga angrepp på företagshemligheter som täcks av lojali tetsplikten i det enskilda anställningsavtalet eller lagen om skydd för företagshemligheter.

En konkurrensklausul kan normalt inte komma i fråga för visstidsanställningar. Men i vissa undantagssituationer kan det vara motiverat. I anmärkningen anges exempel på situ ationer då en konkurrensklausul kan vara befogad i ett anställningsavtal för viss tid. Den ena är fallet att en arbets tagare fortsätter att vara anställd efter det att han eller hon fyllt 67 år. Parterna är överens om att det finns anledning att se positivt på att tjänstemän kommer överens med sin arbetsgivare om att fortsätta arbeta även efter 67 års ålder. Många gånger sker en fortsatt anställning i form av succe siva visstidsanställningar eftersom bägge parter vill und vika den situationen att arbetsgivaren tvingas säga upp

en arbetstagare som arbetat i företaget mycket länge till exempel på grund av bristande prestationsförmåga. Om det handlar om en arbetstagare som innehaft en utpräglad

förtroendeposition är det möjligt att arbetsgivaren inte vill utsätta sig för risken att vara utan konkurrensklausul och därför väljer att inte låta arbetstagaren fortsätta att vara anställd genom en visstidsanställning. I en sådan situation kan det vara befogat att låta även en visstidsanställning omfattas av en konkurrensklausul.

Den andra situationen som parterna diskuterat är då en expert på hög nivå anlitas för ett uppdrag under en

begränsad tid, exempelvis för ett forskningsuppdrag. Ett sådant uppdrag kan utföras antingen som ett konsultupp drag, det vill säga ett uppdrag som inte regleras som en anställning, eller inom ramen för en visstidsanställning.

I det första fallet kan uppdragsavtalet innehålla regler

om ett på visst sätt utformat konkurrensförbud. Det fram står då som helt omotiverat om arbetsgivaren inte på mot svarande sätt kan skydda sig i konkurrenshänseende i det fallet att det i stället blir fråga om en visstidsanställning. Vidare kan en tidigare ägare och företagsledare arbeta kvar efter en överlåtelse av rörelsen, vilket ofta sker i form av en visstidsanställning. Även i det fallet kan helt omotiverade verkningar uppstå om det inte vore möjligt att låta en kon kurrensklausul ingå i ett visstidsanställningsavtal. Om kon kurrensförbudet tas in i avtalet om aktieöverlåtelse är det tillåtet och det bör således vara tillåtet också att ta in mot svarande förbud i avtalet om visstidsanställning.

Som framgår finns alltså undantagsfall där det är befogat med konkurrensklausuler inom ramen för en visstidsanställ ning. I de fall den möjligheten utnyttjas är parterna överens om följande. Regeln att en konkurrensklausul inte kan göras gällande vid arbetsbrist ska inte tillämpas när en visstids anställning upphör vid den avtalade tiden och inte följs av en ny anställning.

Huvudregeln är dock att konkurrensklausuler i normal fallet inte bör komma ifråga för visstidsanställningar.

3 Intresseavvägning

Kommentar till 3

I bestämmelsen beskrivs den intresseavvägning som ska ske när det gäller frågan om att införa en konkurrensklausul i ett enskilt anställningsavtal. Det ligger i både arbetsgivarens och arbetstagarens intresse att bedömningen görs noggrant. Rättsläget är sådant att bedömningen ska ske restriktivt.

4 Tillämpningsundantag

4.1 Konkurrensklausul kan inte göras gällande när anställ- ningen upphört på grund av att arbetsgivaren sagt upp anställningsavtalet på grund av arbetsbrist, att arbets- givaren valt att upplösa anställningsförhållandet enligt 39 § anställningsskyddslagen, eller att arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren med verkan att arbetstagaren haft grundad anledning att från- träda anställningen.

Kommentar till 4.1

Förutom att en konkurrensklausul inte kan göras gällande när anställningen upphör efter uppsägning på grund av arbetsbrist, har det i avtalet klargjorts att en konkurrens klausul inte kan göras gällande i en situation då arbets givaren väljer att upplösa anställningsförhållandet enligt

39 § lagen om anställningsskydd. Det innebär att en kon kurrensklausul inte kan göras gällande om arbetsgivaren väljer att upplösa anställningsförhållandet efter en dom där en uppsägning på grund av personliga skäl eller ett avske dande ogiltigförklarats. I avskedandefallet fordras natur ligtvis att domstolen funnit att avskedandet skett utan att det ens funnits saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl. En motsatt reglering skulle innebära att arbetsgivaren skulle kunna skilja arbetstagaren från anställ ningen av vilket skäl som helst och ändå hävda konkur rensförbudet. Det skulle stå i strid mot principerna för konkurrensklausuler.

Syftet med en konkurrensklausul är att skydda arbets givaren mot att arbetstagaren väljer att lämna verksamheten för att bedriva verksamhet i konkurrens med arbetsgivaren. Om arbetsgivaren själv väljer att upplösa anställningsförhål landet utan att det beror på arbetstagarens kontraktsbrott föreligger inte det skyddsintresset. Inte heller kan konkur rensklausulen göras gällande i en situation när arbetstagaren korrekt frånträder anställningen på grund av arbetsgivarens grova avtalsbrott enligt 4 § lagen om anställningsskydd.

Att arbetsgivaren inte kan kräva att arbetstagaren iakttar ett konkurrensförbud när arbetsgivaren valt att upplösa anställningsförhållandet och det inte beror på att arbets tagaren brutit mot anställningsavtalet följer av allmänna avtalsrättsliga principer och rimlighetsöverväganden.

Detsamma gäller när arbetsgivaren så grovt brutit mot anställningsavtalet att arbetstagaren har rätt att frånträda anställningen. Det är en parallell till att arbetsgivaren helt eller delvis kan dra in ersättningen, efter ett hörande av berörda organisationer, när arbetstagaren gett arbetsgivaren grundad anledning att verkställa ett avsked (se kommen taren till 5.2.5). Att grova avtalsbrott som endera parten kan göra sig skyldig till får nu angivna konsekvenser följer av allmänna avtalsrättsliga principer och rimlighetsöver väganden.

Kommentar till 4.2

Tidigare referens till ålder i en situation med nyutexami nerad arbetstagare har bytts ut mot en konstruktion enligt vilken en konkurrensklausul bör utformas så att den inte kan göras gällande tidigare än sex månader efter anställ ningstillfället av en nyutexaminerad arbetstagare såvida inte särskilda skäl talar för annat. Motsvarande bestämmelse i 1969 års överenskommelse avsåg nyanställningssituationen i förhållande till oerfarna unga personer. Den innebörden har bibehållits. Vad parterna i första hand avser med sär skilda skäl är situationen då en arbetstagare som redan har yrkeserfarenhet anställs som nyutexaminerad, ev. efter en av arbetsgivaren betald utbildning. Det kan till exempel röra sig om en individ som tidigare varit anställd hos arbetsgivaren, som efter en vidareutbildning eller slutförande av tidigare bedrivna studier återigen anställs som ”nyutexaminerad”.

Undantaget för särskilda skäl har införts för att undvika att bestämmelsen får till följd att inte någon nyutexaminerad under de första sex månaderna kan bindas av en konkurrens klausul, vilket som beskrivits skulle kunna leda till oönskade konsekvenser.

5 Klausulens utformning

Konkurrensklausul ska vara skälig. Vid bedömning av skälighet ska tas i beaktande vad som sägs i 5.1–5.2.

Kommentar till 5

Som en allmän utgångspunkt gäller att en konkurrens klausul ska vara skälig för att kunna göras gällande. Till ledning för bedömning av skäligheten har ställts upp en rad kriterier, som bör vara uppfyllda för att en skälig klausul ska anses föreligga.

5.1 Bindningstid

Kommentar till 5.1

Angående bindningstiden gäller som utgångspunkt att den inte ska vara längre än vad som svarar mot arbetsgivarens behov. Parterna har med det uttrycket sökt markera vikten av att arbetsgivaren och arbetstagaren noggrant överväger vilken bindningstid som är rimlig för att skyddsintresset i verksamheten ska vara uppfyllt. Behovet varierar naturligtvis mellan olika verksamhetsområden och branscher. I en verk samhet med långa produktcykler, till exempel utveckling

av militär utrustning, kan en längre bindningstid vara nöd vändig. I andra fall kan det vara befogat med en kortare bindningstid. Ett sådant exempel kan vara verksamheter med utveckling av teknik inriktad mot privatkonsumenter om det är fråga om en snabb produktutveckling med korta produktcykler.

5.2 Ekonomisk ersättning

5.2.2 Om en konkurrensklausul gäller och anställningen upp- hört på annan grund än pensionering, är arbetsgivaren skyldig att under den tid då konkurrensförbudet är i kraft till arbetstagaren per månad utbetala skillnaden mellan arbetstagarens arbetsinkomst hos arbetsgivaren vid anställ- ningens upphörande och den (lägre) inkomst som arbets-

tagaren har eller kunde ha haft i annan verksamhet. Den ersättning som den tidigare arbetsgivaren betalar ska dock inte överstiga 60 % av den tidigare månadsinkomsten vid tiden för anställningens upphörande.

i normal omfattning enligt gällande anställningsavtal.

i eller, för oorganiserad, skulle ha varit medlem i, helt eller delvis dra in ersättningen.

Kommentar till 5.2

Arbetsgivaren ska kompensera arbetstagaren för den eko nomiska förlust som arbetstagaren lider av att iaktta kon kurrensklausulen. Detta gäller inte om anställningen upphör på grund av pensionering. I pensioneringsfallet gäller kon kurrensförbudet, men ersättning utöver pensionen utgår inte. Som vi återkommer till är det ofta angeläget att arbets

givaren och den arbetstagare som går i pension diskuterar behovet av och tillämpningen av konkurrensförbudet efter pensioneringen eftersom det troligen kommer att bli vanligt att arbetstagare vill fortsätta arbeta även efter pensionering, till exempel på konsultbasis. Parterna är ense om att det finns anledning att se positivt på en sådan utveckling.

Kravet på orsakssamband och allmänna principer vad gäller ersättning för inkomstförlust innebär att arbetstagaren är skyldig att begränsa inkomstförlusten inom ramen för vad som är skäligt. Det kan ske till exempel genom att han eller hon tar en anställning som inte står i konflikt med konkur rensförbudet. En arbetsgivare kan också välja att erbjuda arbetstagaren annat arbete inom arbetsgivarens verksamhet där arbetstagaren inte har tillgång till information som är känslig ur konkurrenssynpunkt. Om arbetsgivaren lämnar ett sådant erbjudande under tiden för konkurrensförbudet begränsar det naturligtvis skadan. Arbetstagaren måste nor malt acceptera ett sådant erbjudande och om det avvisas får det direkt betydelse för arbetsgivarens ersättningsskyldighet.

En annan effekt av kravet på orsakssamband mellan kon kurrensklausulen och den lägre inkomsten är att det inte finns rätt till ersättning om arbetstagaren som slutat sin anställning inte har för avsikt att ta anställning hos en kon kurrent som omfattas av förbudet i konkurrensklausulen. Om arbetstagaren har för avsikt att ägna sig åt en annan verksamhet som inte konkurrerar med arbetsgivarens före ligger inget orsakssamband mellan konkurrensklausulen och en eventuellt lägre inkomst. Saknas orsakssamband

är arbetsgivaren naturligtvis inte skyldig att ersätta någon inkomstförlust.

Med hänsyn till principerna om att begränsa skadan samt om krav på orsakssamband kan en konkurrensklausul inte tolkas så att arbetstagaren under bindningstiden har en ovillkorlig rätt till betald ledighet.

Vad gäller storleken på kompensationen gäller samma nivå som enligt tidigare avtal. Dock ska endast hänsyn tas till tid under vilken arbetstagaren utfört arbete i normal omfatt ning enligt gällande anställningsavtal. Med detta avses att undvika oskäliga effekter för arbetstagare som är tjänst lediga, exempelvis föräldralediga, och som annars skulle drabbas av en lägre genomsnittlig inkomst på grund av bortavaro från arbetet.

Ersättning för inkomstförlust under det att en konkurrens klausul gäller är inte pensionsgrundande. En arbetstagare som omfattas av tjänstepension enligt ITP 1 och som över enskommer om en konkurrensklausul med sin arbetsgivare bör vara medveten om att i det fall klausulen faktiskt kommer i tillämpning kan det få en viss inverkan på arbetstagarens pension. Den situationen uppstår enbart om arbetsgivaren gör gällande konkurrensklausulen när arbetstagaren slutar och arbetstagaren faktiskt gör en inkomstförlust under den period då klausulen är i kraft. Ersättningen till arbetstagaren för olägenheten att inte ta viss konkurrerande anställning är som sagts inte pensionsgrundande. För arbetstagare som omfattas av ITP 2 saknar den frågan många gånger intresse

i och med att arbetstagaren ofta tar anställning hos en ny arbetsgivare som omfattas av ITPplanen. Arbetstagaren anmäls då i de flesta fall till ITP 2 även hos den nya arbets givaren och den nya arbetsgivarens premiebetalning anpassas till intjänandet av den förmånsbaserade pensionen. Om arbetstagaren byter anställning till en arbetsgivare som inte omfattas av ITPplanen eller inte omfattas av ITP 2 är det ett övervägande som ligger helt på arbetstagaren att göra.

Inom ramen för ITP 1, som är ett premiebaserat regelverk, finns inte den ”automatik” som finns i ITP 2.

Den nu behandlade pensionsfrågan uppstår inte i och med överenskommelsen om det nya avtalet om konkurrensklau suler utan hänger samman med hur ITPplanen är konstru erad. Det är alltså i princip inte en fråga som parterna i det

här sammanhanget har att överväga men vi har ändå valt att i informationssyfte uppmärksamma saken i den gemen samma kommentaren. Parterna är överens om att arbets tagaren får ta upp diskussionen om eventuella effekter på arbetstagarens slutliga pension med sin arbetsgivare vid överenskommelsen om konkurrensklausul. Ett alternativ är då att arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om hur frågan ska hanteras om konkurrensklausulen fak tiskt kommer i tillämpning, kanske efter att ha kontaktat Collectum för att få besked om huruvida frågan är beaktans värd eller inte. Ett annat alternativ är att arbetstagaren tar upp frågan vid diskussionen med den nya arbetsgivaren om det är fråga om ett byte av anställning. På exakt samma sätt som idag måste arbetstagaren på eget ansvar beakta pensionsfrågan om han eller hon byter anställning till en arbetsgivare som inte tillämpar ITPplanen eller om arbets tagaren startar egen verksamhet.

I det fall en arbetstagare avskedas kan arbetsgivaren besluta att helt eller delvis dra in ersättningen för inkomstförlust under tiden för konkurrensförbudet. Arbetsgivarens beslut att helt eller delvis dra in ersättningen fattas efter det att frågan tagits upp till överläggning med berörd arbetsgivar organisation samt den tjänstemannaorganisation som arbets tagaren är medlem i eller, för oorganiserad, den organisation som är kollektivavtalsbärare för det arbete som arbetstagaren utför. Det bör observeras att överläggningsskyldigheten är en lämplighets och ordningsregel samt att varken arbets tagaren eller arbetsgivaren är bunden av organisationernas uppfattningar. En arbetstagare vars ersättning helt eller delvis dragits in kan alltså väcka talan i skiljenämnden även om organisationerna varit eniga om att avskedandet skulle få effekten av indragen ersättning. Trots att bundenhet inte uppstår finns självfallet ändå anledning att utgå från att överläggningens resultat påverkar både arbetsgivarens beslut och utgången i en eventuell skiljetvist om ersättningen.

Anledningen till att ersättningen till en avskedad arbets tagare helt eller delvis kan dras in är att det skulle vara direkt stötande om en arbetstagare som grovt åsidosätter vad som gäller för anställningen skulle kunna få ersättning för att iaktta konkurrensförbudet. Kravet för ett avskedande har beträffande enstaka utlösande faktorer av Arbetsdomstolen formulerats på det sättet att arbetstagaren betett sig på ett sätt som inte ska behöva tålas i något rättsförhållande. Som tidigare har nämnts finns en motsvarighet till den här regeln på arbetstagarsidan i det att arbetsgivaren inte kan hävda konkurrensförbudet om arbetsgivaren beter sig på ett sätt som ger arbetstagaren rätt att frånträda anställningen. Att en förpliktelse av skyddskaraktär kan ligga kvar på en part som gett motparten hävningsrätt utan att den felande parten har rätt till ersättning följer också av allmänna principer.

Det är självklart att en arbetsgivare inte kan undgå ersätt ningsskyldighet genom att ogrundat avskeda arbetstagaren. Är avskedandet felaktigt kan två olika rättsföljder upp komma. Den ena är att arbetsgivaren inte kan hävda kon kurrensförbudet eftersom arbetsgivaren felaktigt avskedat arbetstagaren, utan att det ens förelegat saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl, och den andra

är att arbetsgivaren är skyldig att betala ersättning för inkomstförlust enligt avtalet om användning av konkur rensklausuler i anställningsavtal om arbetstagaren följer konkurrensförbudet oavsett att avskedandet inte var rätts ligt korrekt. Regeln ska emellertid inte förstås på det sättet att endera part måste utverka ett laga kraftvunnet avgörande rörande om avskedandet är lagligen grundat eller inte.

Avskedandefrågan blir en del av prövningen i ett eventuellt skiljeförfarande om arbetsgivarens ersättningsskyldighet. Normalt kommer frågan att vara av prejudiciell art men det är möjligt för parterna att komma överens om att skilje nämnden är behörig att pröva anställningsskyddsfrågan med rättsverkan för anställningens bestånd och/eller skade ståndsfrågan enligt anställningsskyddslagen. Processuellt

finns anledning att uppmärksamma följande. Om en arbets tagare har avskedats och han eller hon väljer att i domstol driva talan om ogiltighet av avskedandet mot arbetsgivaren kommer arbetstagaren vara skyldig att under den tid tvisten pågår inte bedriva eller delta i verksamhet som konkurrerar med arbetsgivarens. Det följer redan av att arbetstagarens talan går ut på att hans eller hennes anställning ska bestå. En sådan talan kan självfallet inte kombineras med ett agerande i praktiken som innebär att arbetstagaren grovt åsidosätter sin lojalitetsplikt mot arbetsgivaren. Om arbets tagaren i en sådan process får bifall till ett yrkande om interimistiskt beslut av innebörd att anställningen ska bestå, innebär beslutet att rättigheter och skyldigheter

i anställningen ska iakttas, till exempel skyldigheten att betala lön och att iaktta lojalitetsplikten.

Om å andra sidan arbetstagaren enbart driver en skade ståndstalan, det vill säga accepterar att anställningen har upphört, är det tänkbart att arbetstagaren väljer att inte följa konkurrensförbudet. Det sker i så fall på egen risk att bli skadeståndsskyldig gentemot arbetsgivaren. En mera realistisk situation är därför att arbetstagaren väljer att följa konkurrensförbudet men kombinerar skadestånds talan med att begära ersättning enligt konkurrensklausulen på den grunden att arbetstagaren anser att avskedandet inte är lagligt grundat. Skulle arbetstagaren välja att inte följa konkurrensförbudet i konkurrensklausulen har arbetsgivaren naturligtvis möjlighet att påkalla prövning av den saken, även interimistisk, i skiljenämnden.

Om frågan om konkurrensförbudet och avskedandet hand läggs i olika processer, den första i skiljenämnd och den andra i domstol, är det rimligt att förvänta sig att skilje nämnden avvaktar att frågan om avskedandet rättskraftigt har avgjorts. Det bör dock observeras att parterna pekat på möjligheten att låta bägge rättsfrågorna avgöras i skilje nämnden. I skiljedomsreglerna finns angivet att parter som tvistar om en konkurrensklausul kan träffa avtal om att

skiljenämnden är behörig att pröva även tvister rörande därmed sammanhängande frågor, till exempel angående lagen om skydd för företagshemligheter och lojalitetsplikt. Om den möjligheten utnyttjas undviker parterna de olägen heter i fråga om tidsutdräkt och extra höga kostnader som alltid är förknippade med att driva dubbla processer som gäller samma rätts och bevisfrågor.

5.3 Normerat skadestånd

5.3.1 Normerat skadestånd vid arbetstagarens brott mot konkur- rensklausulen ska vara satt i rimlig relation till arbetstagarens lön. Normalt bör ett skadeståndsbelopp, för varje avtals- brott, motsvarande sex genomsnittliga månadsinkomster, beräknat på samma sätt som i 5.2.2, utgöra tillräckligt skydd för konkurrensförbudet.

Kommentar till 5.3.1

Innebörden av bestämmelsen framgår av ordalydelsen.

I det fall ett normerat skadestånd bestäms ska det vara satt i rimlig relation till arbetstagarens lön. Arbetstagarens eko nomiska förhållanden vid sidan av anställningen saknar alltså betydelse, det vill säga nivån på det normerade skade ståndet ska inte påverkas av om arbetstagaren är välbeställd eller inte. Begreppet normerat skadestånd innebär att det inte krävs att arbetsgivaren för bevisning om den verkliga skadan för att det normerade skadeståndet ska kunna dömas ut av skiljenämnden. Det räcker att ett avtalsbrott kan konstateras. I anmärkningen klargörs att skadeståndet och vitet har olika syften. Skadeståndet är en sanktion

för avtalsbrottet medan vitet, som vi återkommer till strax, syftar till att arbetsgivaren ska kunna se till att arbetstagaren upphör att bryta mot konkurrensförbudet. Som framgår av anmärkningen ska det inte betraktas som ett nytt avtalsbrott

om arbetstagaren fortsätter en konkurrerande anställning eller en konkurrerande verksamhet. Att fortsätta ett för bjudet beteende ska anses vara ett och samma avtalsbrott men det kan bli kännbara konsekvenser eftersom frågan om återkommande vite kan aktualiseras (jfr 5.4). Det är dock fråga om ett nytt avtalsbrott om arbetstagaren efter att ha begått ett avtalsbrott tar en ny anställning i konkurrerande verksamhet eller påbörjar en ny konkurrerande verksamhet.

5.3.2 Skadeståndsbeloppet kan jämkas, om det är skäligt med hänsyn till omständigheterna.

Kommentar till 5.3.2

Det finns en motsvarighet till bestämmelsen om jämkning i 1969 års överenskommelse. Att uttömmande ange i vilka situationer det kan komma i fråga med en jämkning av

skadeståndet är inte möjligt. Tillämpningen ska ske i enlighet med allmänna principer för jämkning av skadestånd. Det har naturligtvis betydelse om arbetstagarens avtalsbrott skett uppsåtligen eller av oaktsamhet och i så fall med vilken grad av oaktsamhet. En situation där jämkning skulle kunna komma i fråga är om arbetstagaren frågat arbetsgivaren

om en viss verksamhet kan anses tillåten. Om arbetsgivaren då ger besked om att verksamheten inte är tillåten men beskedet i delar är dunkelt och arbetstagaren därför miss uppfattar beskedet skulle jämkning kunna vara motiverad på grund av att arbetstagaren gjort ett ursäktligt misstag.

5.4 Återkommande vite

5.4.3 Återkommande vite i syfte att få en otillåten konkurrerande verksamhet att upphöra kan bestämmas såväl slutligt som genom intermistiskt beslut. Prövning av ett interimistiskt yrkande kan tas upp av den i punkten 9 angivna skilje- nämnden även om arbetsgivaren inte fullgjort förhandlings- kraven enligt gällande förhandlingsordning, eller beträffande utanförstående arbetstagare, erbjudit överläggning. För att arbetsgivarens yrkande om interimistiskt beslut ska bifallas fordras att arbetsgivaren visar sannolika skäl att det kan befaras att arbetstagaren bryter mot konkurrensklausulen på sätt som sägs i 5.4.1.

5.4.4 Beträffande prövning av yrkande om vite gäller i övrigt 15 kap rättegångsbalken i tillämpliga delar. Beträffande beslut av skiljenämnden rörande återkommande vite tillämpas 17 kap 14 § Rättegångsbalken.

Kommentar till 5.4

Återkommande (perdurerande) vite kan dömas ut av den skiljenämnd som har att handlägga tvister rörande avtalet. Sådant vite ska kunna dömas ut i situationer då en arbets tagare brutit mot ett konkurrensförbud till exempel genom att ta anställning i en konkurrerande verksamhet, om arbets tagaren fortsätter den konkurrerande verksamheten efter att arbetsgivaren har påtalat brottet mot konkurrensklausulen.

Som huvudregel ska skadeståndet i punkten 5.3 anses som tillräcklig sanktion för brott mot konkurrensklausulen. I praktiken har det visat sig att den nya arbetsgivaren i vissa fall ersätter arbetstagaren för skadestånd som arbetstagaren är skyldig att betala till sin förra arbetsgivare. Skyddet

som konkurrensförbudet är tänkt att ge blir då mycket urvattnat, då ett maximalt skadestånd om sex månadslöner för ett företag, åtminstone ett större, inte har en tillräckligt avskräckande effekt. Som vi tidigare redovisat har vi även

i det nya avtalet behållit den logiska konstruktionen att det inte ska anses vara ett nytt avtalsbrott att till exempel fort sätta en konkurrerande anställning. Det fordras därför att den arbetsgivaren i förhållande till vilken arbetstagarens avtalsbrott är begånget har en annan möjlighet att åstad komma att det otillåtna beteendet upphör.

Skiljenämnden ska därför i en tvist kunna besluta om ett återkommande vite i syfte att den konkurrerande verksam heten ska upphöra. Vitets storlek och hur återkommande det ska vara, får bedömas av nämnden med beaktande av parternas yrkanden och de omständigheter som anförs.

Utgångspunkten är att nämnden ska bestämma vitet till en sådan nivå att konkurrensen ska upphöra. Den arbetsgivare som drabbas av den otillåtna konkurrensen kan också yrka att det beslutade vitet höjs eller förfaller till betalning vid tätare intervall, för det fall det vite som nämnden tidigare beslutat inte visar sig räcka för att den otillåtna konkur rensen ska upphöra.

Återkommande vite kan bestämmas både interimistiskt och slutligt. För att en arbetsgivare ska kunna framställa

xxxxxxx om interimistiskt beslut behöver inte förhandlings kravet enligt gällande förhandlingsordning vara uppfyllt.

Skiljenämnden kan alltså besluta om återkommande vite före eller under pågående förhandlingar om arbetsgivaren kan presentera tillräcklig utredning så att kraven för ett bifall till yrkandet är uppfyllda. Syftet med detta är att en arbetsgivare som drabbas av otillåten konkurrens ska kunna agera snabbt för att få konkurrensen att upphöra, och inte behöva invänta slutförandet av förhandlingar. Vid en tids utdräkt på bara någon eller några månader kan arbets givaren orsakas irreparabel skada i konkurrenshänseende.

Bestämmelserna om återkommande vite hänvisar i övrigt till 15 kap. Rättegångsbalken vilket bland annat innebär att skiljenämnden kan förordna att arbetsgivaren ska ställa

säkerhet för den skada som kan följa av beslutet att den kon kurrerande verksamheten vid äventyr av vite ska upphöra.

6 Besked om giltighet och upphävande

En arbetsgivare som begränsar eller upphäver en konkur- rensklausul ska skriftligen underrätta arbetstagaren om förändringen.

Kommentar till 6.1

Utgångspunkten i resonemangen kring upphävande och begränsningar av konkurrensklausuler som är i kraft, det vill säga som är del av ett individuellt anställningsavtal, är att en konkurrensklausul är en begränsning för den

enskilda individen. Ett upphävande eller en begränsning av en konkurrensklausul är således typiskt sett att anse som positivt för individen. Utgångspunkten är alltså att arbets givaren har en ensidig rätt att begränsa eller upphäva kon kurrensklausulen till dess anställningen upphört.

Anser en arbetstagare som är bunden av en konkurrens klausul att han eller hon inte borde vara det eller i vart fall att klausulens omfattning eller bindningstid borde begränsas, ska arbetstagaren ta upp detta med arbetsgivaren. En anled ning till att behovet av konkurrensklausulen inte längre är

detsamma kan exempelvis vara att arbetstagaren har en annan tjänst än när konkurrensklausulen infördes i anställ ningsavtalet. Ett annat exempel är att arbetsgivarens eller konkurrerande bolags verksamhet har förändrats på ett sådant sätt att det påverkar behovet av konkurrensklausulen.

Även arbetsgivaren ska på eget initiativ överväga om det finns ett behov av de konkurrensklausuler som finns med anställda i företaget. Arbetsgivaren har inte någon fördel av att det ligger kvar konkurrensklausuler som inte längre är motiverade. Arbetsgivaren har, som sagts, möjlighet att ensidigt begränsa (exempelvis genom att korta bindnings tiden, snäva in tillämpningsområdet vad avser konkurre rande verksamheter eller geografiskt område) eller att helt upphäva klausulen. Arbetsgivaren ska underrätta arbets tagaren om förändringen. Underrättelseskyldigheten är

en ordningsregel och inte ett formkrav.

6.2 Arbetstagare som är bunden av en konkurrensklausul bör meddela arbetsgivaren för det fall arbetstagaren avser att sluta sin anställning. Syftet är att parterna ska överlägga om konkurrensklausulens tillämpning. Inför och under överläggningen är arbetstagaren skyldig att till arbetsgivaren lämna de uppgifter som behövs för att överläggningen ska bli meningsfull och för arbetsgivarens bedömning, bland annat i vad mån arbetstagaren överväger att ta anställning i eller på annat sätt direkt eller indirekt bedriva verksamhet som avses med konkurrensklausulen.

Arbetsgivaren ska på arbetstagarens begäran meddela om arbetsgivaren vill att konkurrensklausulen ska gälla eller inte. Arbetsgivaren kan begränsa konkurrensklausulen vad gäller förbudets omfattning och bindningstiden. Arbets- givaren ska lämna skriftligt besked till arbetstagaren rörande

konkurrensklausulen snarast, men senast inom två veckor från det att arbetstagaren lämnat de uppgifter arbetsgivaren behöver. Arbetsgivaren kan inte ensidigt ändra sitt besked.

Anm. Punkten 6 ska tillämpas även när en anställning upphör på grund av pensionering.

Kommentar till 6.2

En arbetstagare som är bunden av en konkurrensklausul och som avser att sluta sin anställning ska som huvudregel meddela arbetsgivaren detta. Skälet är att arbetsgivaren och arbetstagaren slutligen ska överlägga om konkurrensklau sulens tillämpning och då noggrant överväga om konkur rensförbudet över huvud taget behövs och i så fall vilket omfång och vilken bindningstid som är lämplig. I många fall kan frågor om en konkurrensklausuls tillämpning lösas i sådana överläggningar. Det är tänkbart att arbetsgivaren gör bedömningen att den arbetsgivare hos vilken arbets tagaren överväger att ta anställning, eller den verksamhet som arbetstagaren överväger att starta, inte är en sådan konkurrerande verksamhet som omfattas av konkurrens förbudet, eller är en verksamhet som arbetsgivaren inte

har några synpunkter på att arbetstagaren engagerar sig i.

Det är även tänkbart att verksamheten är konkurrerande, men att konkurrensklausulen kan begränsas, exempelvis till att avse en kortare tidsperiod än den på förhand i kon kurrensklausulen avtalade. Ofta går det i överläggningen att komma fram till konstruktiva lösningar som tillgodoser bägge parters intressen.

En arbetstagare som säger upp sin anställning utan att först meddela sin arbetsgivare har också en skyldighet att komma till överläggning, för det fall arbetsgivaren begär det. Tanken är att även en arbetstagare som av någon anled ning inte velat ta upp en diskussion med arbetsgivaren, till

exempel för att relationen parterna emellan är ansträngd, ska komma till en överläggning i syfte att undvika tvister och få till stånd en rimlig tillämpning av konkurrensklausulen.

Det ligger en informationsplikt på arbetstagaren som bland annat avser detaljerna kring den verksamhet som arbets tagaren planerar att engagera sig i.

Begär arbetstagaren besked från arbetsgivaren om klau sulen ska tillämpas eller inte ska arbetsgivaren lämna sådant besked. Beskedet ska lämnas inom två veckor från det att arbetsgivaren fått den information som behövs för att kunna göra bedömningen.

En speciell situation är den som behandlas i sista stycket, då en arbetstagare har sagt upp sin anställning utan att ha meddelat arbetsgivaren, och har inrättat sig efter klausulen i den form som den avtalats med arbetsgivaren, till exempel avseende viss bindningstid. PTK har anfört det exemplet att arbetstagaren har avtalat om en ny anställning med en ny arbetsgivare med tillträde först efter det att konkurrens förbudets bindningstid har löpt ut och att arbetstagaren under tiden fram till tillträdesdatumet trots ansträngningar inte kunnat få annan anställning eller enbart en anställ ning med klart lägre lön än tidigare. Om arbetsgivaren i ett sådant fall meddelar arbetstagaren att arbetsgivaren kortar

bindningstiden väsentligt, alternativt att klausulen inte ska göras gällande över huvud taget, kan det skapa betydande olägenheter för arbetstagaren om det visar sig att arbets tagaren inte får tillträda den kommande anställningen tidi gare. I den undantagssituationen kan arbetstagaren begära att få klausulen jämkad. Ett villkor är att arbetstagaren kan visa att arbetsgivarens besked om upphävande/förkortad bindningstid orsakar väsentlig olägenhet. Arbetstagaren måste alltså visa att han eller hon inrättat sig efter klausulen, att arbetstagaren inte kan förmå sin kommande arbets givare att ändra på tillträdesdatum, och att arbetstagaren lider ekonomisk skada på grund av arbetsgivarens beslut att begränsa klausulen. Vid bedömningen av jämknings frågan ska det beaktas om arbetstagaren tagit upp frågan om behovet av konkurrensklausulen med arbetsgivaren på det sätt som avses i punkten 6.1, det vill säga om arbets tagaren gjort försök att komma till rätta med problema tiken kring behovet av konkurrensklausulen.

7 Exempelklausul

Kommentar till 7

En exempelklausul har bilagts avtalet. Exempelklausulen ska ses som vägledning till hur en klausul kan utformas och kan underlätta tillämpningen av avtalet och minimera risker för att det tillämpas felaktigt. Det är inte parternas avsikt att en klausul som avviker från exempelklausulens utform ning skulle vara ogiltig. Avvikelser i materiellt hänseende kan emellertid få effekter vid bedömningen av klausulens skälighet och därmed klausulens giltighet.

8 Förhandlingsordning

8.3 Uppstår tvist rörande tolkning och tillämpning av detta avtal eller konkurrensklausul som träffas med stöd av detta avtal i förhållande till en utanförstående arbetstagare ska arbetsgivaren skriftligen erbjuda arbetstagaren att begära överläggning. Den utanförstående arbetstagaren kan då begära överläggning inom två veckor. Hålls överläggning, men leder överläggningen inte till enighet, kan part föra tvisten till den skiljenämnd som regleras i punkt 9 för avgö- rande inom tre månader från den dag sammanträde för överläggning avslutades. I annat fall har part förlorat sin talan. Om överläggning inte hålls räknas fristen att påkalla skiljeförfarande från utgången av den tid inom vilken arbetstagaren haft möjlighet att begära överläggning.

Att erbjudande om överläggning inte lämnats innebär inte i sig att part förlorat sin talan.

Kommentar till 8

Tvistelösningsreglernas innebörd framgår tydligt av avtalstexten och behöver inte närmare kommenteras.

9 Skiljenämnd

För den i punkt 8 ovan nämnda skiljenämnden gäller de regler som framgår av Bilaga 2, samt i tillämpliga delar lagen om skiljeförfarande.

Kommentar till 9

För den skiljenämnd som är behörig att pröva tvister på avtalets område gäller ett skiljedomsreglemente som bilagts avtalet. Procedurreglerna syftar till en rättssäker, effektiv och snabb process.

10 Överenskommelsens giltighetstid m m

Denna överenskommelse gäller mellan Svenskt Näringsliv och PTK från och med den 2 juli 2015 och tills vidare med ett års uppsägningstid.

Konkurrensklausul i ett anställningsavtal där överenskommelsen om konkurrensklausul träffats före den 1 december 2015 ska bedömas enligt de regler i lag eller kollektivavtal som gällde vid den tidpunkt överenskommelsen ingicks.

För förbund som varit bundna av 1969 års överenskommelse är parterna överens om att det kollektivavtalet har efterverkan till dess att det nya avtalet om användning av konkurrensklausuler trätt i kraft genom antagande på avtalsområdet. Även för förbund som eventuellt inte antar det nya avtalet upphör efterverkan den 1 december 2015.

I fråga om forum och processuella regler gäller följande. I tvist gäl- lande konkurrensklausul som överenskommits före den 1 december 2015 tillämpas de regler för förhandlingar och slutlig prövning som gällde vid den tidpunkt överenskommelsen om konkurrensklausul träffades. För parter som varit bundna av 1969 års överenskommelse och som antagit det nya avtal om användning av konkurrensklau- suler i anställningsavtal gäller emellertid att skiljeförfarande ska ske enligt de skiljedomsregler som finns i bilaga 1 i samtliga tvister om konkurrensklausuler om påkallandet skett den 1 december 2015 eller därefter.

Skiljedomsregler för skilje nämnden i uppfinnar och konkurrensklausulstvister

Innehåll

Skiljedomsregler för skiljenämnden i uppfinnar och konkurrensklausulstvister 50

§ 1 Om skiljenämnden 50

Inledande av skiljeförfarande 51

§ 2 Påkallelseskrift 51

§ 3 Inledande av skiljeförfarande 51

§ 4 Svar på påkallelseskriften 51

§ 5 Begäran om komplettering 52

§ 6 Tidsfrister 52

§ 7 Översändande av handlingar 52

§ 8 Avvisning 53

§ 9 Sammanläggning 53

Skiljenämndens sammansättning 54

§ 10 Skiljenämndens sammansättning 54

§ 11 Utseende av ordförande 54

§ 12 Utseende av övriga skiljemän (tresits) 55

§ 13 Jävsinvändningar 55

Förfarandet inför skiljenämnden 56

§ 14 Handläggningen av skiljeförfarandet 56

§ 15 Skiljeförfarandets säte 56

§ 16 Preliminär tidsplan 56

§ 17 Skriftliga inlagor 56

§ 18 Ändring av talan 57

§ 19 Förhandlingar 57

§ 20 Vilandeförklaring 58

§ 21 Beslut om återkommande (perdurerande) vite 58

§ 22 Utevaro och annan underlåtenhet 59

§ 23 Preklusion 59

§ 24 Handläggningens avslutande 59

Om bevisning 60

§ 25 Bevisning 60

§ 26 Vittnen 60

§ 27 Sakkunniga utsedda av skiljenämnden 60

Skiljedomar och beslut 62

§ 28 Skiljedomar och beslut 62

§ 29 Meddelande av skiljedom 62

§ 30 Särskild skiljedom 62

§ 31 Förlikning eller andra skäl till att avsluta skiljeförfarandet 63

§ 32 Skiljedomens verkan 63

§ 33 Domsreferat 63

Kostnader för skiljeförfarandet 64

§ 34 Kostnader för skiljeförfarandet 64

§ 35 Parts kostnader 64

Generalklausuler 65

§ 36 Utfyllande regler 65

§ 37 Sekretess 65

§ 38 Verkställighet 65

Skiljedomsregler för skilje nämnden i uppfinnar och konkurrensklausulstvister ‌‌

§ 1 Om skiljenämnden

Skiljenämnden i uppfinnar- och konkurrensklausulstvister (“skilje- nämnden”) avgör tvister enligt reglerna i avtalet angående rätten till arbetstagares uppfinningar, samt enligt reglerna i avtalet om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal; båda mellan Svenskt Näringsliv och PTK.

Om det i en tvist rörande tolkning och tillämpning av avtalet om konkurrensklausuler mellan samma parter även finns tvist rörande lagen om skydd för företagshemligheter, lojalitetsplikt och därmed sammanhängande frågor, kan de tvistande parterna träffa avtal om att skiljenämnden är behörig att pröva samtliga sådana rättstvister mellan parterna.

Begreppet utanförstående används i betydelsen oorganiserade och andra tjänstemän som inte är bundna av avtalet genom medlem- skap i en kollektivavtalsbunden tjänstemannaorganisation.

Inledande av skiljeförfarande ‌‌‌‌

§ 2 Påkallelseskrift

(1) En påkallelseskrift ska innehålla

(i) uppgifter om parternas namn, adresser, telefonnummer samt e-postadresser,

(ii) såvitt känt, parternas ombuds namn, adresser, telefonnummer samt e-postadresser,

(iii) en sammanfattning av tvisten,

(iv) preliminära uppgifter om kärandens yrkanden,

(v) namn, adress, telefonnummer samt e-postadress till den skiljeman som käranden har utsett.

(2) Påkallelseskrift ska skickas till motpart samt till Svenskt Näringsliv och PTK.

(3) Svenskt Näringsliv och PTK ska skicka påkallelseskriften till den ordförande som enligt § 11 ska vara ordförande i skilje- förfarandet.

§ 3 Inledande av skiljeförfarande

Skiljeförfarandet anses vara inlett den dag då Svenskt Näringsliv såväl som PTK mottagit påkallelseskriften.

§ 4 Svar på påkallelseskriften

(1) Ordföranden ska ange en tid inom vilken svaranden ska inge ett svar på påkallelseskriften till skiljenämnden. Om inte särskilda omständigheter talar för en längre tid, bör tiden inom vilken svaranden ska inge ett svar bestämmas till högst tre veckor.

Svaret ska innehålla

(i) medgivande eller bestridande av de yrkanden som fram- ställts i påkallelseskriften,

(ii) preliminära uppgifter om eventuellt genkäromål, kvittnings- yrkande eller kvittningsinvändning,‌‌‌

(iii) namn, adress, telefonnummer samt e-postadress till den skiljeman som svaranden har utsett.

(2) Ordföranden ska skicka svaret till käranden. Käranden ska beredas tillfälle att yttra sig över svaret.

(3) Underlåtenhet av svaranden att inge ett svar utgör inte hinder för skiljeförfarandets fortsatta handläggning.

§ 5 Begäran om komplettering

Ordföranden får begära att en part kompletterar någon av sina skriftliga inlagor som ingivits till skiljenämnden. Om käranden underlåter att följa en sådan begäran, får skiljenämnden avvisa målet. Om svaranden underlåter att följa sådan begäran avseende ett genkäromål, ett kvittningsyrkande eller en kvittningsinvändning, får skiljenämnden avvisa genkäromålet, kvittningsyrkandet eller kvittningsinvändningen. Underlåter svaranden att i något annat hänseende följa en begäran om komplettering utgör det inte heller hinder för skiljeförfarandets fortsatta handläggning.

§ 6 Tidsfrister

Ordföranden får, på begäran av en part eller på eget initiativ, förlänga en tidsfrist som en part har fått för att uppfylla en viss begäran.

§ 7 Översändande av handlingar

(1) Handlingar från skiljenämnden ska skickas till adressatens senast kända adress.

(2) Handlingar ska i den utsträckning det är möjligt skickas med e-post. Handlingar kan även skickas med bud, rekommenderat brev, eller på annat lämpligt sätt.

(3) En handling som har skickats enligt andra stycket ska anses ha kommit adressaten tillhanda den dag som den normalt skulle ha mottagits med det valda kommunikationssättet.‌‌

§ 8 Avvisning

Skiljenämnden ska avvisa målet, helt eller delvis, om det är uppen- bart att skiljenämnden saknar behörighet att befatta sig med tvisten.

§ 9 Sammanläggning

Påkallas flera skiljeförfaranden rörande avtalet angående rätten till arbetstagares uppfinningar mellan samma arbetsgivare och arbetstagare rörande flera olika uppfinningar eller mellan samma arbetsgivare och flera arbetstagare rörande samma uppfinning,

får skiljenämnden besluta att skiljeförfarandena får sammanläggas. Ett sådant beslut får endast fattas efter samråd med parterna.

Skiljenämndens sammansättning ‌‌‌

§ 10 Skiljenämndens sammansättning

(1) Skiljenämnden består av en eller flera fasta ordföranden. Ordföranden eller ordförandena ska utse sekreterare.

(2) Skiljenämnden i ett enskilt skiljeförfarande består som huvud- regel av en ordförande och två partsutsedda skiljemän (tresits).

(3) Parterna kan komma överens om att tvisten ska avgöras enbart av en ordförande (ensits), vilket i så fall ska ske om inte ord- föranden finner att det är uppenbart olämpligt.

(4) En utanförstående arbetstagare kan i en tvist rörande avtalet om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal begära att tvisten ska avgöras i ensits.

§ 11 Utseende av ordförande

(1) Ordföranden eller ordförandena utses av Svenskt Näringsliv och PTK med treårsförordnanden. Ordförandens behörighet gäller dock alltid till dess att ett påbörjat skiljeförfarande slutförts.

(2) Finns flera ordföranden utsedda, ska till ordförande i visst skilje- förfarande utses en av dessa. Utseende till ordförande sker i turordning. Ordförandena har möjlighet att sinsemellan över- enskomma om avvikelse från denna regel i ett enskilt skilje- förfarande. Avvikelse påverkar emellertid inte turordningen

för kommande skiljeförfaranden.

(3) Skulle det visa sig att behov av fler än två ordföranden finns, kan Svenskt Näringsliv och PTK bestämma att viss eller vissa ord- förande enbart ska handha skiljeförfaranden av en speciell typ.

§ 12 Utseende av övriga skiljemän (tresits)‌‌

(1) Skiljenämnden består förutom av ordförande av partsutsedda skiljemän, vilka utses inom ramen för varje enskilt skiljeförfarande.

(2) Berörda arbetsgivar- respektive arbetstagarförbund utser var- dera en skiljeman. Det gäller även i tvister där en eller båda organisationerna förklarat att förbundet avstår från att föra medlemmens talan inför skiljenämnden.

(3) I tvist med utanförstående arbetstagare utses skiljeman som huvudregel av arbetstagaren varvid berört arbetsgivarförbund utser den andra skiljemannen.

Den utanförstående arbetstagaren har dock alternativet att begära att Svenskt Näringsliv respektive PTK ska utse vardera en skiljeman i tvisten. Svenskt Näringslivs respektive PTKs val av skiljeman ska ske i samråd med arbetsgivar- respektive arbetstagarförbund inom berört avtalsområde.

(4) Om part i en enskild tvist underlåter att utse en skiljeman, ska Svenskt Näringsliv respektive PTK utse skiljeman för parten; Svenskt Näringsliv om underlåtenheten ligger hos arbetsgivar- parten, samt PTK om underlåtenheten ligger hos arbetstagar- parten.

§ 13 Jävsinvändningar

I tvist mellan organiserad arbetsgivare och organiserad arbetstagare som företräds av sina respektive organisationer ska parterna i tvisten sinsemellan hantera frågor om de partsutsedda skiljemännen som lämplighetsfrågor. Det förutsätts att parterna kan komma överens och att frågor om entledigande av skiljeman på grund av bristande förtroende för skiljemans opartiskhet inte uppkommer.

Förfarandet inför skiljenämnden ‌‌‌‌‌

§ 14 Handläggningen av skiljeförfarandet

Skiljenämnden ska alltid handlägga skiljeförfarandet på ett opartiskt, ändamålsenligt och snabbt sätt som ger parterna lika möjligheter att i skälig omfattning utföra sin talan.

§ 15 Skiljeförfarandets säte

(1) Skiljeförfarandet ska ha sitt säte i Stockholm.

(2) Skiljenämnden får, efter samråd med parterna, hålla förhandlingar på den plats den anser är lämplig. Skiljenämnden får träffas och hålla överläggningar på den plats som den anser är lämplig.

(3) Skiljedomen ska anses vara meddelad i Stockholm.

§ 16 Preliminär tidsplan

Skiljenämnden ska omgående efter det att skiljeförfarande inletts samråda med parterna i syfte att fastställa en preliminär tidsplan för handläggningen av skiljeförfarandet. Skiljenämnden ska skicka den preliminära tidsplanen till parterna.

§ 17 Skriftliga inlagor

(1) Käranden ska inom den tid som ordföranden bestämmer inge ett käromål. Om inte särskilda omständigheter talar för en längre tid, bör tiden inom vilken käranden ska inge käromål bestämmas till högst tre veckor. Käromålet ska, om sådana uppgifter inte redan har lämnats, innehålla

(i) preciserade xxxxxxxx,

(ii) de omständigheter som käranden åberopar och

(iii) de handlingar som käranden åberopar.

(2) Svaranden ska inom den tid som ordföranden bestämmer inge ett svaromål. Om inte särskilda omständigheter talar för en

längre tid, bör tiden inom vilken svaranden ska inge svaromål bestämmas till högst tre veckor. Svaromålet ska, om sådana uppgifter inte redan har lämnats, innehålla ‌‌

(i) uppgift om och i vilken mån svaranden medger eller bestrider kärandens yrkanden,

(ii) de omständigheter som svaranden åberopar,

(iii) eventuellt genkäromål, kvittningsyrkande eller kvittnings- invändning och de grunder som åberopas till stöd för detta och

(iv) de handlingar som svaranden åberopar.

(3) Skiljenämnden eller ordföranden får förelägga parterna att inkomma med ytterligare skriftliga inlagor. Om inte särskilda omständigheter talar för en längre tid, bör tiden inom vilken part ska inkomma med inlaga bestämmas till högst två veckor.

§ 18 Ändring av talan

När som helst fram till dess att handläggningen förklaras avslutad enligt § 24 får en part ändra eller komplettera sitt käromål, gen- käromål, kvittningsyrkande eller sin kvittningsinvändning, under förutsättning att skiljenämnden inte anser att det är olämpligt att tillåta ändringen eller tillägget med hänsyn till att ändringen eller tillägget görs sent, den olägenhet som detta innebär för motparten och övriga omständigheter.

§ 19 Förhandlingar

(1) Förhandling ska hållas om en part begär det eller om skilje- nämnden anser att det är lämpligt.

(2) Skiljenämnden ska i samråd med parterna bestämma datum, tid och plats för förhandlingen och i skälig tid dessförinnan under- rätta parterna om detta.

(3) Om parterna inte har kommit överens om annat ska förhand- lingar äga rum bakom stängda dörrar.

§ 20 Vilandeförklaring ‌‌

(1) I tvist rörande avtalet angående rätten till arbetstagares uppfin- ningar kan en part begära vilandeförklaring av målet. En för- utsättning för vilandeförklaring är att parten kan visa att det skulle gynna utredningen av en omtvistad uppfinnings värde.

(2) Skiljenämnden kan fatta beslut om vilandeförklaring i högst fyra år.

§ 21 Beslut om återkommande (perdurerande) vite

(1) I tvist rörande avtalet om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal kan skiljenämnden besluta om återkommande (perdurerande) vite.

(2) Skiljenämnden kan besluta om återkommande vite om arbets- tagaren som är föremål för tvist tagit en anställning som enligt en konkurrensklausul är otillåten eller på annat sätt, direkt eller indirekt, bedriver otillåten konkurrerande verksamhet, och fort- sätter eller återupptar den konkurrerande verksamheten sedan brottet mot klausulen påtalats.

(3) Vitet ska sättas avseende viss tidsperiod, till exempel för varje dag, vecka, eller månad som brottet fortgår, i syfte att konkur- rensen ska upphöra. Vid utformning och bestämmande av åter- kommande vite ska beaktas att syftet med konkurrensklausuler är att förhindra konkurrerande verksamhet, och att arbetsgivaren därmed har ett berättigat intresse av att få den konkurrerande verksamheten att upphöra.

(4) Återkommande vite i syfte att få en otillåten konkurrerande verksamhet att upphöra kan bestämmas genom interimistiskt beslut. Skiljenämnden kan ta upp sådan prövning även om arbetsgivaren inte fullgjort förhandlingskraven enligt gällande förhandlingsordning, eller beträffande utanförstående arbets- tagare, erbjudit överläggning. För att arbetsgivarens yrkande om interimistiskt beslut ska bifallas fordras att arbetsgivaren visar sannolika skäl för att det kan befaras att arbetstagaren bryter mot konkurrensklausulen på sätt som sägs i andra stycket.

(5) Beträffande prövning av yrkande om vite gäller i övrigt 15 kap rättegångsbalken i tillämpliga delar. I fråga om verkställighet se ‌‌‌

§ 38 andra punkten.

§ 22 Utevaro och annan underlåtenhet

(1) Om käranden utan giltigt skäl underlåter att inge käromål enligt

§ 17 ska skiljenämnden, under förutsättning att svaranden inte har framställt ett genkäromål, avsluta hand- läggningen av skilje- förfarandet.

(2) Om en part utan giltigt skäl underlåter att xxxx svaromål eller något annat skriftligt yttrande enligt § 17, uteblir från en för- handling eller på annat sätt underlåter att ta tillvara sin rätt att utföra sin talan, får skiljenämnden fortsätta handläggningen av skiljeförfarandet och meddela en skiljedom.

(3) Om en part utan giltigt skäl underlåter att följa någon föreskrift, något krav i dessa regler eller något processuellt beslut som skilje- nämnden har meddelat får skiljenämnden dra de slutsatser som den anser är lämpliga.

§ 23 Preklusion

En part som under skiljeförfarandet underlåter att utan dröjsmål invända mot att dessa regler eller andra regler som är tillämpliga på förfarandet inte har följts, ska anses ha avstått från rätten att åberopa en sådan avvikelse.

§ 24 Handläggningens avslutande

Skiljenämnden ska förklara att handläggningen av skiljeförfarandet är avslutad när den anser att parterna har beretts möjlighet att i skälig omfattning utföra sin talan. Innan en slutlig skiljedom har meddelats får skiljenämnden, på eget initiativ eller på ansökan av en part, återuppta handläggningen av skiljeförfarandet om synner- liga skäl föreligger.

Om bevisning ‌‌‌‌

§ 25 Bevisning

(1) Bevisningens tillåtlighet, relevans och bevisvärde ska bestämmas av skiljenämnden.

(2) Skiljenämnden får förelägga en part att ange vilken skriftlig bevisning som den avser att åberopa och vilka omständigheter bevisningen är avsedd att styrka.

(3) På begäran av en part får skiljenämnden förelägga en part att lämna ut de skriftliga handlingar eller andra bevis som kan vara av betydelse för utgången i målet.

§ 26 Vittnen

(1) Inför en förhandling får skiljenämnden förelägga parterna att ange vilka vittnen eller sakkunniga som parten avser att kalla och vilka omständigheter förhören är avsedda att styrka.

(2) Vittnesmål och utsagor av partsutsedda sakkunniga får inges som undertecknade skriftliga utsagor.

(3) Vittnen eller sakkunniga, vars vittnesmål eller sakkunnigutsaga som en part åberopar, ska närvara vid förhandlingen så att de kan höras om inte parterna har kommit överens om annat.

(4) Om en part vill att ett vittne eller en sakkunnig ska höras under ed eller en part höras under sanningsförsäkran, får parten efter tillstånd av skiljenämnden göra ansökan om det hos tingsrätten. Anser skiljenämnden att åtgärden är befogad med hänsyn till utredningen, ska de lämna tillstånd till ansökan.

§ 27 Sakkunniga utsedda av skiljenämnden

(1) Efter samråd med parterna får skiljenämnden utse en eller flera sakkunniga för att uttala sig om specifika frågor som skriftligen angetts av skiljenämnden.

(2) När ett utlåtande från en sakkunnig som utsetts av skiljenämnden mottas, ska skiljenämnden skicka utlåtandet till parterna och bereda parterna tillfälle att skriftligen yttra sig över det.

(3) På begäran av en part ska parterna beredas tillfälle att höra sak- kunniga som har utsetts av skiljenämnden vid en förhandling.

Skiljedomar och beslut ‌‌‌‌

§ 28 Skiljedomar och beslut

(1) Skiljedomar och skiljenämndens övriga beslut ska fattas av en majoritet av skiljemännen. Om en majoritet inte uppnås ska ordförandens mening gälla.

(2) Skiljenämnden får besluta att ordföranden ensam får fatta beslut i handläggningsfrågor.

§ 29 Meddelande av skiljedom

(1) Skiljenämnden ska meddela skiljedomen skriftligen och ska, om parterna inte har kommit överens om annat, ange domskäl.

(2) Dagen då skiljedomen meddelas och skiljeförfarandets säte ska anges i skiljedomen.

(3) En skiljedom ska vara undertecknad av skiljemännen. Om en skiljeman underlåter att underteckna skiljedomen får skiljedomen undertecknas av en majoritet av skiljemännen eller, om en majo- ritet inte kan uppnås, av ordföranden under förutsättning att skälet för att en underskrift saknas anges i skiljedomen.

(4) Skiljenämnden ska utan dröjsmål skicka skiljedomen med mot- tagningsbevis till parterna samt till Svenskt Näringsliv och PTK.

(5) En skiljemans underlåtenhet att utan giltigt skäl delta i skilje- nämndens överläggningar i en viss fråga utgör inte något hinder för övriga skiljemän att fatta beslut.

§ 30 Särskild skiljedom

Skiljenämnden får avgöra en särskild fråga eller en del av tvisten genom en särskild skiljedom.

§ 31 Förlikning eller andra skäl till att avsluta skiljeförfarandet ‌‌‌

(1) Om parterna träffar en förlikning innan en slutlig skiljedom meddelas får skiljenämnden på begäran av båda parterna fast- ställa förlikningen genom en skiljedom.

(2) Om skiljeförfarandet av andra skäl avslutas innan en slutlig skiljedom meddelas ska skiljenämnden fastställa att skiljeförfa- randet är avslutat genom en skiljedom.

§ 32 Skiljedomens verkan

En skiljedom är slutlig och bindande för parterna när den har med- delats. Parterna förbinder sig att rätta sig efter skiljedomen utan dröjsmål.

§ 33 Domsreferat

Ett domsreferat med en avidentifierad sammanfattning av tvisten ska upprättas inom tre månader från det att skiljedom meddelats. Domsreferatet ska upprättas med utgångspunkt i att belysa rätts- frågan och skiljenämndens bedömning av den, och utan att identiteter framgår. Inte heller ska företagshemligheter framgå. Skiljenämndens ordförande ansvarar för att domsreferat upprättas. Xxxxxxxxxxx publiceras i en för ändamålet avsedd publikation, efter det att Svenskt Näringsliv och PTK godkänt det slutliga domsreferatet. Syftet är att domsreferatet ska tjäna till ledning för tolkning av avtalet.

Kostnader för skiljeförfarandet ‌‌‌

§ 34 Kostnader för skiljeförfarandet

(1) Kostnaderna för skiljeförfarandet ska fördelas på så sätt att kostnaderna för ordföranden och av ordföranden utsedd sekre- terare ska bäras till hälften av Svenskt Näringsliv och till hälften av PTK. Ordföranden ska till Svenskt Näringsliv och PTK skicka uppgift om dessa kostnader.

(2) Övriga kostnader för skiljenämnden fördelas enligt de principer om fördelning av rättegångskostnader som framgår av Rättegångs- balken. I dessa kostnader ingår sådana skäliga omkostnader som skiljemannen har haft för utförande av uppdraget. Detsamma gäller kostnad för sakkunnig som har utsetts av skiljenämnden enligt § 27.

(3) I tvist med utanförstående arbetstagare som begärt att Svenskt Näringsliv respektive PTK ska utse vardera en skiljeman, ska kostnaden för de partsutsedda skiljemännen bäras till hälften av Svenskt Näringsliv och till hälften av PTK. Ordföranden ska till Svenskt Näringsliv och PTK skicka uppgift om dessa kostnader.

(4) I andra fall än de som regleras i punkten 3 ska skiljenämnden i den slutliga skiljedomen ange de fastställda kostnaderna för

skiljeförfarandet och i förekommande fall specificera de enskilda posterna för var och en av de partsutsedda skiljemännen.

§ 35 Parts kostnader

På begäran av en part får skiljenämnden i den slutliga skiljedomen förplikta en part att betala skäliga kostnader som en annan part har haft för utförande av talan, inklusive ombudskostnader, med hänsyn till målets utgång och övriga relevanta omständigheter.

Generalklausuler ‌‌‌‌

§ 36 Utfyllande regler

I frågor som inte bestämts i dessa skiljedomsregler tillämpas lagen om skiljeförfarande.

§ 37 Sekretess

(1) Såvida inte parterna enas om annat ska parterna iaktta ömsesidig sekretess gällande skiljeförfarandet och den information och de uppgifter som aktualiseras i samband med skiljeförfarandet.

(2) Skiljenämnden ska säkerställa att sekretess gäller för skiljeförfa- randet och skiljedomen.

§ 38 Verkställighet

(1) Beträffande alla frågor som inte uttryckligen omfattas av dessa regler ska skiljenämnden och parterna agera i dessa reglers anda och vidta varje skälig åtgärd för att säkerställa att alla beslut och skiljedomar kan verkställas.

(2) Beträffande beslut av skiljenämnden rörande återkommande vite tillämpas 17 kap 14 § Rättegångsbalken.

Document Metadata

Table of Contents

Avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal

Document Metadata