Contract

Preciserat tjänstekollektivavtal för införandet av ett nytt lönesystem vid regionförvaltningsverken. Avtalet ingicks den 24 november 2011 mellan Regionförvaltningsverket i Östra Finland, Förhandlingsorganisationen för offentliga sektorns utbildade FOSU rf, Löntagarorganisationen Pardia rf och Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL rf.

1 § Avtalets bakgrund och syfte

Syftet med avtalet är att införa en rättvis lönesättning som stöder resultatrik verksamhet och baseras på uppgiftens svårighetsgrad och den individuella arbetsprestationen samt att förbättra arbetsgivarens konkurrenskraft. Lönesystemet stöder införandet av lika lön för kvinnor och män samt likalönsprincipen. Syftet är att uppmuntra personalen att söka mer krävande uppgifter och förbättra sin arbetsprestation, att även i övrigt främja personalens utveckling samt att utveckla chefsarbetet och förbättra ledningen.

2 § Tillämpningsområde

Avtalet tillämpas på tjänstemän med tillsvidareanställning i regionförvaltningsverken.

Avtalet tillämpas även på tjänstemän med en tjänst eller ett tjänsteförhållande på visstid eller med annan tidsbegränsning och vars tjänsteförhållande i en följd eller i två på varandra följande perioder utan avbrott varar i mer än 6 månader. I de sistnämnda fallen tillämpas avtalet från och med början på den period under vilken 6 månader har förflutit. Avtalet tillämpas inte på tidsbundna tjänsteförhållanden som varar högst denna tid. I fråga om dem fastställer arbetsgivaren lönerna i euro på så sätt att alla delar av lönen som följer avtalet om statens lönesystem och som betalas regelbundet varje månad bestäms enligt detta avtal.

Avtalet tillämpas inte på arbetsgivartjänstemän eller personal som utför praktikuppgifter eller avlönas med lönestöd.

Vad gäller tillämpningen av lönesystemet anses ett tidsbestämt tjänsteförhållande inte som avbruten om avbrotten (mellan anställningsförhållandena) pågår högst 30 dagar eller en kalendermånad.

Deltidsanställda bedöms enligt samma principer som heltidsanställda vad gäller uppgifternas svårighetsgrad och individuella lönedel. Lönen för tjänstemän med avtalslön fastställs i enlighet med avtalet som de har ingått.

3 § Lönefaktorer

Lönen består av en uppgiftsrelaterad del som baseras på uppgifternas svårighetsgrad och en individuell del som baseras på nivån på den individuella arbetsprestationen. Den individuella lönedelen utgör minst 5 % och högst 45 % av den uppgiftsrelaterade lönedelen. Dessa lönedelar fastställs enligt tabellerna i bilaga 1 och 2.

Faktorerna för bedömning av uppgifternas svårighetsgrad är följande:

1. kompetens- och interaktionsmiljön som förutsätts för uppgiften

2. styrningen och beslutsfattande inom uppgiften

3. ansvaret och rollen inom uppgiften.

Faktorerna för bedömning av den individuella arbetsprestationen och deras betydelse är följande:

1. Yrkesfärdighet och effektivitet (50 %)

2. Samarbete och interaktion (25 %)

3. Utvecklingsinitiativ och flexibilitet (25 %)

Bedömningarna baseras på de i underteckningsprotokollet avtalade bedömningssystemen för uppgifternas svårighetsgrad och den individuella arbetsprestationen.

Vid fastställandet av uppgifternas svårighetsgrad bedöms endast uppgiftens svårighet och inte den individuella arbetsprestationen för personen som innehar tjänsten. Vid bedömningen av arbetsprestationen och prestationsnivån granskas hur personen har presterat i uppgiften och om han eller hon har nått uppgiftsmålen. En tjänstetitel är inte lönegrundande.

4 § Förfarande för fastställande av löner

Arbetsgivaren beslutar om uppgifterna och ändring av dem. För att personalpolitiken ska vara uppmuntrande är det viktigt att dra nytta av personalens kompetens och utveckling på bästa sätt. Detta gör man genom att, när tillfälle ges och som stöd för en effektiv verksamhet vid ämbetsverket, erbjuda möjligheter till mer krävande uppgifter eller åtminstone uppgifter med bibehållen svårighetsgrad.

Alla tjänstemän har rätt till årliga resultat- och utvecklingssamtal som en del av ett gott ledarskap och chefsarbete. I samband med resultat- och utvecklingssamtalen går man igenom personens uppgifter, arbetsprestation och uppgifternas utveckling, kartlägger behoven av utveckling och utbildning samt upprättar en plan för hur behoven ska tillfredsställas.

Chefen är skyldig att upprätta en uppgiftsbeskrivning för alla tjänstemän. Bedömningen av uppgifternas svårighetsgrad baseras på tjänstemannens uppgiftsbeskrivning, vilken tjänstemannen och dennes chef tillsammans går igenom under det årliga resultat- och utvecklingssamtal eller vid ett annat tillfälle om tjänstemannens uppgifter ändras väsentligt.

Uppgifternas svårighetsgrad och kravnivå samt den individuella arbetsprestationen och prestationsnivån granskas under det årliga resultat- och utvecklingssamtalet mellan tjänstemannen och dennes chef eller vid ett annat tillfälle om tjänstemannens uppgifter ändras väsentligt. Vid bedömningen beaktas hur successiva förändringar som skett under flera bedömningsperioder har påverkat kravnivån. Även tjänstemannen själv eller dennes förtroendeman kan ta initiativ till bedömningsförfarandet.

Chefen ger ett förslag på svårighets- och prestationsbedömningar samt krav- och prestationsnivåer. När arbetsgivaren har fått bedömningsgruppens ståndpunkt bekräftar arbetsgivaren bedömningarna och nivåerna samt den uppgiftsrelaterade och individuella lönedelen för fall i enlighet med dessa förslag och detta avtal.

Regionförvaltningsverken har en gemensam bedömningsgrupp för arbetsgivar- och lönetagarparter. Gruppen bedömer svårighetsgraden för nya och ändrade uppgifter och fastslår sin ståndpunkt om dem, sedan den 1 februari 2013 dock bara i fall där man på regionförvaltningsverket inte redan har bedömt svårighetsgraden för en motsvarande eller som helhet likartad uppgift. Bedömningsgruppen måste hantera inkomna ärenden inom tre månader.

Med de årliga resultat- och utvecklingssamtalen som grund fördelas lönejusteringarna som de fastslagna ändringarna i den uppgiftsrelaterade och individuella lönedelen förutsätter i början av mars respektive år. I övriga fall träder en ändrad lön i kraft från och med ingången på månaden efter det att ämbetsverket har gjort en bedömning om ändringen.

Om arbetsgivaren ändå tar initiativ till att ändra uppgifterna för en person i ett ordinarie anställningsförhållande så att kravnivån sjunker och om personen inte godkänner ändringen, ska arbetsgivaren undersöka möjligheten att tilldela personen uppgifter som motsvarar den nuvarande kravnivån. Arbetsgivaren eller personen själv eller dennes förtroendeman kan kräva att frågan behandlas av bedömningsgruppen. Gruppen ska ange sin ståndpunkt om ändringen av uppgifterna, grunderna till den och de nämnda möjligheterna. Frågan ska behandlas av gruppen innan uppgifterna ändras, om det inte är nödvändigt att ändra uppgifterna redan innan det. Det som tidigare har sagts i detta moment gäller inte situationer där kravnivån för uppgifterna när visstidsuppgifter eller en visstidsanställning upphör eller ett nytt anställningsförhållande börjar. Momentet gäller inte heller situationer där kravnivån sjunker och den berörda personen i ett ärende som gäller avslutande av anställningsförhållandet har getts tillfälle att bli hörd enligt 66 § 2 mom. i statstjänstemannalagen eller 9 kap. 2 § i arbetsavtalslagen. Det är särskilt viktigt att iaktta det som fastställs i statsrådets principbeslut av den 23 mars 2006 eller senare om hur personalens positioner ska ordnas vid omorganisation inom statsförvaltningen.

Uppgiftsbeskrivningen upprättas i samarbete med tjänstemannen. Med hjälp av ett forumlär för uppgiftsbeskrivningen kan man följa upp och bedöma ändringar som har skett i tjänstemannens uppgifter samt hur de påverkar lönenivån.

I samband med resultat- och utvecklingssamtalen går man igenom utvecklingen av karriären och uppgifterna.

Innan de årliga resultat- och utvecklingssamtalen inleds ska regionförvaltningsverkets ledning diskutera bedömningsriktlinjerna inom ämbetsverket.

När regionförvaltningsverket har fått bedömningsgruppens ståndpunkt ser verket till att bedömningarna är enhetliga och fastslår lönedelen som baseras på uppgiftens svårighetsgrad och den individuella arbetsprestationen för fall i enlighet med chefens bedömning och detta avtal. Direktören för ansvarsområdet för arbetarskydd fattar besluten om fastställande för sitt ansvarsområde. Ett beslut om fastställande fattas utan dröjsmål och delges tjänstemannen skriftligen. Om beslutet om fastställande avviker från chefens förslag som grundas på resultat- och utvecklingssamtalet motiveras innehållet i beslutet för tjänstemannen.

Om en tjänsteman har flera chefer är utgångspunkten att den chef under vars ledning tjänstemannen till största delen utför sitt arbete ska ha det årliga resultat- och utvecklingssamtalet. Chefen som har det årliga resultat- och utvecklingssamtalet ska i sådana situationer även höra personens övriga chefer.

Regionförvaltningsverket ansvarar för att chefer och tjänstemän är förtrogna med de årliga resultat- och utvecklingssamtalen. För tillämpningen av lönesystemet måste chefsarbetet samt chefernas och personalens förmåga att upprätthålla en god arbetsgemenskap förbättras.

Bedömning vid förändringar:

Kravnivån fastställs på nytt om uppgifterna ändras väsentligt. En förändring kan anses väsentlig om uppgifternas svårighetsgrad troligen kommer att ändras. En förändring är väsentlig när uppgifterna ändrar karaktär eller yrkesområdet ändras,

även om svårighetsgraden inte nödvändigtvis blir en annan. Huruvida en förändring är väsentlig beror också på hur länge den varar. Förändringen av uppgifterna kan vara tidsbestämd, men kortvariga vikariat (semestervikariat) ändrar inte kravnivån.

Bedömning vid vikariat:

Uppgiftens kravnivå ändras inte om personen tar på sig ett vikariat om vikariatet avser t.ex. ett semestervikariat eller ett annat motsvarande kortvarigt vikariat eller ett tillfälligt behov av mertids- eller övertidsarbete på grund av en annan tjänstemans frånvaro. För mertids- och övertidsarbete utbetalas ersättning i enlighet med bestämmelserna om arbetstider i statens arbets- och tjänstekollektivavtal. Om en tjänsteman utnämns att överta en helt annan uppgift för en tidsbestämd period, t.ex. under en annan tjänstemans sjukfrånvaro, fastställs kravnivån enligt kravnivån för uppgiften som har övertagits. Om det inte är ändamålsenligt att ordna vikariatet enligt bestämmelserna för mertids- eller övertidsarbete och en tjänsteman beordras eller utnämns för viss tid att delvis sköta en annan uppgift utöver sina egna uppgifter, ska uppgiftens svårighetsgrad bedömas enligt 2 § 2 mom. i tjänstekollektivavtalet.

Dokumentation av diskussionerna:

Ett uppgiftsbeskrivningsformulär upprättas och undertecknas i ett exemplar för respektive parten. Formuläret uppdateras och båda parternas preliminära uppfattning om kravnivån och eventuella anmärkningar eller avvikande uppfattningar nedtecknas i formuläret. När formuläret har undertecknats får det inte ändras utan den andra partens vetskap.

Bilagor:

- formulär för resultat- och utvecklingssamtal

- uppgiftsbeskrivningsformulär

5 § Särskilda frågor om den individuella arbetsprestationen och lönedelen

När en tjänsteman är nyanställd vid ämbetsverket utbetalas den individuella lönedelen till en början enligt den prestationsnivån som arbetsgivaren bedömer motsvarar tjänstemannens kompetens, arbetserfarenhet och tidigare prestationer.

Det är fråga om en faktisk bedömning baserad på dessa omständigheter och informationen om dem. Vid bedömningen tillämpas faktorerna för bedömning av arbetsprestationen i enlighet med detta avtal. Bedömningen samordnas med den bedömningspraxis som har tillämpats på den övriga personalen. Den individuella lönedelen fastställs även i dessa fall enligt tabellen för den individuella lönedelen.

När uppgifternas kravnivå ändras utbetalas den individuella lönedelen initialt till samma belopp i euro som tidigare.

Om det vid det årliga resultat- och utvecklingssamtalet konstateras att tjänstemannens individuella arbetsprestationsnivå har sjunkit, fastslår man vid diskussionen även åtgärder som hjälper till att förbättra arbetsprestationen. Den individuella lönedelen bibehålls vid detta skede.

I de fall som avses i moment 1–4 ovan bedöms prestationen (på nytt) senast inom sex månader från det att tjänsten påbörjades (1 och 2 mom.) eller att kravnivån höjdes (3 mom.) alternativt så snart som möjligt inom sex månader från den senaste prestationsbedömningen (4 mom.). Från och med denna tidpunkt fastställs den individuella lönedelen enligt den senare bedömningen.

Om en tjänsteman har varit sjukskriven eller med stöd av statens allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal ledig på grund av ett barns födelse eller vård av barn under en del av den bedömningsperiod som det årliga resultat- och utvecklingssamtalet gäller, ska personens arbetsinsats bedömas utifrån den övriga tiden av perioden Om frånvaron har varat hälften av den årliga bedömningsperioden eller längre ska den individuella lönedelen betalas enligt den prestationsnivå som bedöms motsvara personens behörighet, arbetserfarenhet och prestation.

Om en person har varit sjukledig eller ledig enligt mom. 4 och 5 under en betydande del av den tid som de två bedömningarna enligt mom. 6 gäller, är det möjligt att göra en tredje bedömning som ska utföras utan dröjsmål inom tre månader från den förra bedömningen. Om den tredje bedömningen visar att prestationsnivån inte har återställts, ska den individuella lönedelen justeras så att den motsvarar den tredje bedömningen. Den individuella lönedelen ska dock inte justeras om det vid de båda bedömningar som avses i det föregående momentet kan anses att den sänkta prestationsnivån beror på ledighet som beviljats på grund av ett barns födelse eller vård av barn.

Om den individuella prestationen sjunker preciserar man vid det årliga utvecklingssamtalet mellan den anställde och chefen vilka åtgärder som vidtas för att prestationsnivån ska återställas. Under diskussionen försöker man utreda orsaken till att prestationsnivån har sjunkit. Vid utvecklingssamtalet godkänner man gemensamt de åtgärder som ska förbättra arbetsprestationen.

Vid överenskommelse kan metoderna för att förbättra prestationsnivån diskuteras med exempelvis företagshälsovården eller andra sakkunniga. Metoderna kan till exempel bestå av vårdlösningar som gör att uppgifterna kan skötas, rehabilitering eller handledning gällande arbetsuppgifterna, omskolning eller arbetsrotation.

Om uppgifternas svårighetsgrad har ökat stegvis under flera bedömningsperioder och man beslutar att höja uppgiftens svårighetsgrad, sänks i regel inte nivån på den individuella arbetsprestationen.

Anteckningar om personalrepresentanternas individuella prestationer finns i bilaga 2 i statens allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal.

6 § Gränsen för arbetstidsersättning i arbete vid ämbetsverk

Ersättning enligt 13 § 1 mom. om arbetstider i statens allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal berättigas personer som arbetar vid ämbetsverk och vars uppgifter högst har kravnivån 11 a. Personer vars uppgifter har en högre kravnivå, men som ändå inte innehar en ledande position är berättigade till ersättning enligt 18 § i nämnda avtal.

7 § Införandet av lönesystemet och dess stegvisa fördelning

I detta avtal har man kommit överens om att införa det nya lönesystemet. Det nya systemet ger ökade kostnader på 4,03 %. Dessa täcks till 0,43 procentenheter med 2010 års ämbetsverkspott, till 0,70 procentenheter med 2011 års ämbetsverkspott, till 1,00 procentenheter med 2012 års pott för att utveckla lönesystemet samt till 1,00 procentenheter med potterna för avtalsperioden 2012– 2014. De slutliga 0,84 procentenheterna täcks med senare lokalt fördelade, och därmed bundna, potter så att tidpunkten då de olika justeringsfaserna genomförs och potterna används kopplas samman med de ekonomiska effekterna.

Det nya lönesystemet införs den 1 februari 2011. Från och med dagen då systemet börjar användas har personalen rätt till

a) sin gamla i § 8 avsedda lön i euro vid nämnda tidpunkt eller en högre uppgiftsrelaterad lönedel eller sin med stöd av regionförvaltningsverkens tillfälliga lönesystem vid en senare tidpunkt höjda lön, och dessutom

b) ett belopp av den individuella lönedelen som motsvarar 26,0 % av differensen mellan personens fullständiga lön enligt det nya systemet och lönen enligt punkt a).

Från och med den 1 februari 2012 justeras lönerna med respektive belopp, som för alla beräknas med samma procentsats för den kvarstående differensen mellan den vid tidpunkten utbetalda lönen och den fullständiga lönen enligt det nya systemet. Justeringsprocenten beräknas så att justeringens kostnadseffekt uppgår till 1,51 %.

Från och med den 1 april 2013 justeras lönerna med respektive belopp, som för alla beräknas med samma procentsats för den kvarstående differensen mellan den vid tidpunkten utbetalda lönen och den fullständiga lönen enligt det nya systemet. Justeringsprocenten beräknas så att justeringens kostnadseffekt uppgår till 0,50 %.

Lönerna justeras sedan på det sätt som anges i slutet av 1 mom. med potterna som senare fördelas lokalt och uppgår till belopp på 0,84 procentenheter. Den individuella lönedelen tas i bruk till sitt fulla belopp och övergångsperioden upphör från det datum då det tidigare nämnda bundna pottbeloppet fördelas i sin helhet.

Till personal som den 1 januari 2012 är anställda vid regionförvaltningsverken utbetalas ett engångsbelopp på 0,55 % av den månadslön som utbetalades i januari 2012.

Till nyanställda som börjar vid ämbetsverket under övergångsperioden utbetalas en uppgiftsrelaterad lönedel och en individuell lönedel som fastställs i enlighet med 5 § 1 och 2 mom. så att deras totala belopp motsvarar lönepraxis för motsvarande uppgifter, med samma krav- och prestationsnivåer, i det skedet av övergångsperioden. Därefter justeras den anställdes lön under övergångsperioden på det sätt som tidigare angetts i denna paragraf.

Under övergångsperioden fastställs lönen på tidigare nämnda sätt utifrån den aktuella kravnivån för personens uppgifter och den individuella prestationsnivån. Om uppgifternas kravnivå eller personens prestationsnivå ändras under övergångsperioden i samband med det årliga utvecklingssamtalet eller vid en annan tidpunkt, justeras den aktuella utbetalda lönen med samma förhållande som det nya systemets fullständiga lön ändras på grund av ändring av nivåerna.

8 § Tryggandet av lönenivån

Avsikten är att lönen inte ska sjunka till följd av att ett nytt lönesystem införs. I detta syfte ska följande iakttas om en person vid den tidpunkt då det nya lönesystemet tas i bruk och från och med den tidpunkten utan avbrott har varit anställd i ett anställningsförhållande som gäller tills vidare vid det aktuella ämbetsverket.

För att 3–5 mom. i denna paragraf ska tillämpas förutsätts att den lön som utbetalas till personen vid den tidpunkt då systemet införs (gammal lön) är högre än månadslönen enligt det nya systemet. Momenten tillämpas på motsvarande sätt även om personens lön med stöd av avtalet om regionförvaltningsverken tillfälliga lönesystem har höjts så att den är högre än lönen enligt det nya systemet, varvid denna högre lön är den gamla lönen från och med höjningen. Momenten tillämpas endast tills det att personens lön enligt detta system är densamma som eller överskrider den gamla lönen som justerats med generella lönehöjningar efter den tidpunkt då systemet införandes eller tills dess att kravnivån för personens uppgifter sjunker. Tillämpningen fortsätter dock även om kravnivån tillfälligt har varit lägre före utgången den 31 december 2011 av den

tidsfrist på 18 månader (tills den 31 juli 2012) som nämns i 3 mom. i denna paragraf eller utgången av den tidsfrist på 24 månader som avses i 15 § 8 mom. i underteckningsprotokollet till avtalet som ingicks den 24 november 2011 på central nivå. Detta under förutsättning att kravnivån återgår till den tidigare inom dessa tidsfrister. Tillämpningen upphör inte heller om löneökningen enligt det nya systemet beror på tidsbestämda uppgifter.

En person har på ovan avtalade villkor och grunder rätt till sin gamla lön som ska justeras i samma förhållande som personens lön enligt detta system ändras, dock högst till beloppet av den gamla lönen justerad med generella lönehöjningar. Personens gamla lön ska dock i 18 månader från införandet av statens lönesystem motsvara minst lönebeloppet vid tidpunkten för införandet av det nya lönesystemet, justerat enligt de generella höjningarna.

Rätten till den gamla lönen kvarstår även efter dessa 18 månader i enlighet med övriga tidigare nämnda villkor och grunder. Rätten till den gamla lönen kvarstår även vid fall där kravnivån har sjunkit men återgått till den tidigare nivån på det sätt och inom den tid som nämns i 2 mom. Vid övriga fall än de som särskilt omnämns i moment 1–4 upphör rätten att tillämpa denna paragraf om kravnivån sjunker.

Xxxxxxx har en person som vid tillfället för införandet innehar en tjänst, ett tjänsteförhållande eller en uppgift för viss tid eller med annan tidsbegränsning alternativt utför uppgifter med högre kravnivå under en begränsad tid, rätt att under denna period få sin gamla lön tryggad med iakttagande av de villkor och grunder som avtalats i 1–4 mom. I sådana fall tryggas lönenivån efter att denna tid har gått ut på det sätt som anges i mom. 1–4, men enligt de ordinarie uppgifter som gällde för den uppgift som personen vid tidpunkten för införandet var utnämnd till tills vidare.

Utöver det som tidigare nämnts i denna paragraf ska en person som varit anställd vid ett ämbetsverk som dragits in i samband med en organisationsförändring, dagen innan omställningen trädde i kraft och som då övergått till det ämbetsverk som inrättades vid organisationsförändringen och efter det utan avbrott har varit anställd vid detta ämbetsverk, ha rätt till garantilön enligt lönesystemet vid det indragna ämbetsverket. Rätten till denna garantilön fastställs alltjämt enligt villkoren för det aktuella ämbetsverkets lönesystem i tjänste- eller arbetskollektivavtalet.

Bilaga: Huvudprinciperna för tryggandet av lönenivån i regionförvaltningsverket

9 § Information och statistiskt samarbete

En person har rätt att få skriftlig information om resultaten från bedömningen av svårighetsgraden på personens uppgifter och den individuella prestationsnivån, och grunden till resultaten, samt om den uppgiftsrelaterade och individuella lönedelen. Detsamma gäller för övriga lönefaktorer i detta avtal och grunden till dem.

Avtalsparterna samt huvudförtroendemännen och, i fråga om det egna verksamhetsområdet eller den egna arbetsplatsen, de övriga förtroendemännen har rätt att årligen och i samband med den i

7 § avsedda övergångsperioden för införandet av det nya lönesystemet samt före löneförhandlingarna konfidentiellt få information om krav- och prestationsnivåer för personalen inom tillämpningsområdet för detta avtal och om de ändringar i kravnivån som baseras på deras årliga utvecklingssamtal samt statistikinformation om personalens totala löner och lönernas utveckling enligt kravnivå, personalgrupp, utbildningsnivå och kön.

En förtroendeman har dessutom i de fall och under de förutsättningar som avses i 2 mom. rätt att få information om arbetsbeskrivningar, bedömningen av arbetets svårighetsgrad och kravnivå, de ändringar i kravnivån som baseras på årliga utvecklingssamtal samt den totala lönen specificerad i lönefaktorer och deras grunder för de personers del som han eller hon företräder. Information om den individuella lönedelens grunder får dock ges endast under förutsättning att personen i fråga

har gett sitt samtycke till det genom en individualiserad fullmakt. En förtroendeman har dessutom under de förutsättningar som avses i 2 mom. rätt att för de personers del som han eller hon företräder två gånger per år få information om de ändringar i kravnivån som baseras på annat än de årliga utvecklingssamtalen samt nya kravnivåer för såväl tillsatta som icke tillsatta uppgifter samt uppgiftsbeskrivningarna som ligger till grund för dem.

Bedömningsgruppens medlemmar och ordförande har rätt att för gruppen inom tillämpningsområdet för detta avtal konfidentiellt erhålla information om de ändringar i kravnivån som baseras på årliga utvecklingssamtal och uppgiftsbeskrivningarna som ligger till grund för dem. Vidare har de två gånger per år rätt att för gruppen inom tillämpningsområdet för detta avtal konfidentiellt erhålla information de ändringar i kravnivån som baseras på annat än de årliga utvecklingssamtalen samt nya kravnivåer för såväl tillsatta som icke tillsatta uppgifter samt uppgiftsbeskrivningarna som ligger till grund för dem.

När informationen som avses i denna paragraf lämnas ut måste kraven på datasekretess beaktas. Informationen lämnas ut avgiftsfritt och utan någon separat begäran.

En person får information om resultaten från bedömningen av de egna uppgifternas svårighetsgrad och den individuella arbetsprestationen av chefen som genomfört bedömningen. I bedömningsformuläret ska resultaten av bedömningen inklusive motiveringar antecknas.

Information om den individuella lönedelens grunder får ges till en förtroendeman endast under förutsättning att personen i fråga har gett sitt samtycke till det genom en individualiserad fullmakt. Fullmakten kan även vara en separat fullmakt som ingår i avtalet för fackförbundets medlemsavgift.

Uppgiftsbeskrivningarna och indelningen i kravnivåer är offentliga uppgifter som finns tillgänglig för allmänheten på regionförvaltningsverket.

I händelse av sådana oklarheter eller oenigheter gällande tillämpningen som avses i

§ 12 1 mom. i statens allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal måste förtroendemannen, enligt bestämmelserna om förtroendemannaverksamhet i nyss nämnda avtal, delges all information som påverkar utredningen i sådana fall. Även då kan informationen förutsätta ett samtycke enligt 3 mom.

I moment 4 är det fråga om information på individnivå som ges i form av den tidigare och ändrade kravnivån samt uppgiftsbeskrivningarna som ligger till grund för dem. Detsamma gäller för information om ändrade kravnivåer som ges med stöd av 3 mom.

Då man enligt 3 och 4 mom. har rätt att två gånger per år erhålla information om de ändringar i kravnivån som baseras på annat än de årliga utvecklingssamtalen, är det lämpligt att första gången under året lämna denna information samtidigt som uppgifterna om de ändringar i kravnivån som baseras på de årliga utvecklingssamtalen (på våren) och andra gången ungefär ett halvår senare på hösten. När man bestämmer tidpunkten för överlämnandet av informationen beaktas situationen och tidsplanerna för bl.a. uppföljning, utveckling och förhandlingar samt huruvida informationen kan användas ändamålsenligt i uppföljnings- och utvecklingsarbetet som avses i 11 §.

Den statistiska informationen som delges en förtroendeman måste vara aktuell och ska överlämnas 2 veckor innan löneförhandlingarna för tjänste- och arbetskollektivavtalet inleds och 3 månader efter statistikårets (1.4 –31.3) slut.

10 § Avgörande av meningsskiljaktigheter

Om det uppstår meningsskiljaktigheter på grund av bedömningen av uppgifternas svårighetsgrad eller den individuella arbetsprestationen ska de försöka lösas på följande sätt.

Ärenden om bedömningen av arbetets svårighetsgrad hanteras av bedömningsgruppen på begäran av personen eller dennes förtroendeman tillsammans med personens chef eller en annan arbetsgivarrepresentant som ansvarar för frågor angående lönesystemet och på endera partens initiativ.

Ärenden om bedömningen av den individuella arbetsprestationen hanteras på begäran av personen eller dennes förtroendeman tillsammans med personens chef eller en annan arbetsgivarrepresentant som ansvarar för frågor angående lönesystemet.

Bedömningsgruppen måste hantera inkomna ärenden om meningsskiljaktigheter inom tre månader.

Om ärendet förblir olöst kan det, liksom övriga meningsskiljaktigheter avseende avtalets tillämpning och tolkning, lösas genom det förhandlingsförfarande som man kommit överens om i huvudavtalet om ärenden som gäller statens tjänstekollektivavtal.

Meningsskiljaktigheter om bedömningen av den individuella arbetsprestationen hanteras inte av bedömningsgruppen.

Yttrande om meningsskiljaktigheter gällande bedömningarna i samband med det årliga utvecklingssamtalet lämnas inom den tid som enheten för arbetsgivar- och personalpolitik separat har meddelat. Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx blir anhängigt från och med denna tidpunkt. I övriga fall lämnas yttranden om meningsskiljaktigheter inom två veckor från det att bedömning gjordes.

Tjänstemannen ska informeras om hur handläggningen av meningsskiljaktighetsärendet fortskrider.

Beslutet från regionförvaltningsverket eller ansvarsområdet för arbetarskyddet om ett lönerelaterat meningsskiljaktighetsärende och fastställandet av lönen (positivt eller negativt beslut) meddelas omedelbart ifrågavarande tjänsteman för kännedom.

När regionförvaltningsverket har lämnat ett beslut i meningsskiljaktighetsärendet och ärendet fortfarande är olöst finns det möjlighet att inleda ett förhandlingsförfarande i enlighet med 5 § i huvudavtalet om ärenden som gäller statens tjänstekollektivavtal. Direkt överläggning förs utan dröjsmål med tjänstemannen och/eller förtroendemannen och arbetsgivaren i regionförvaltningsverket. Om ärendet fortfarande är olöst förs lokala förhandlingar mellan enheten för arbetsgivar- och personalpolitik vid Regionförvaltningsverket i Östra Finland och personalorganisationen. Om ingen lösning nås genom lokala förhandlingar finns det möjlighet att väcka talan i arbetsdomstolen.

11 § Uppföljning och utveckling

Avtalsparterna följer varje år upp och säkerställer genom samarbete att lönesystemet verkställs, tillämpas på enhetligt sätt och i övrigt fungerar väl. Varje år granskar parterna gemensamt hur systemet har uppfyllt sitt syfte, hur konkurrenskraftiga avtalsområdets löner är i förhållande till statens och de allmänna arbetsmarknadernas lönenivåer samt vilka behov och möjligheter det finns att utveckla systemet.

Avtalsparterna följer upp och granskar lönekartläggningarna som är en del av regionförvaltningsverkens jämställdhetsplaner samt verkställandet av de jämställdhetsfrämjande åtgärderna som har avtalats med kartläggningarna som grund.

12 § Fredsplikt

Den som är bunden av detta avtal får inte under avtalets giltighetstid vidta stridsåtgärder för att avgöra en tvist om avtalets giltighet, giltighetstid eller rätta innebörd eller ett anspråk grundat på avtalet, för att ändra det gällande avtalet eller för att åstadkomma ett nytt avtal.

En förening som är bunden av detta avtal är dessutom skyldig att se till att underlydande föreningar och personal som omfattas av avtalet inte bryter mot fredsplikten enligt föregående moment eller överträder bestämmelser i avtalet. Denna skyldighet som en förening har innebär att föreningen inte får stödja eller bistå vid en förbjuden stridsåtgärd eller på något annat sätt medverka till sådana åtgärder, utan är skyldig att försöka avveckla dem.

13 § Giltighet

Detta avtal gäller till och med den 31 mars 2014. Efter det förlängs avtalets giltighetstid med ett år i sänder såvida ingen av avtalsparterna säger upp avtalet minst sex veckor innan avtalsperiodens eller förlängningsårets utgång. Vid en uppsägning av statens tjänste- och arbetskollektivavtal för åren 2012–2014, sägs även detta avtal upp.

När detta avtal tas i bruk fastställs uppgifternas kravnivå och den individuella prestationsnivån för respektive person sådana som de ingår i beräkningsunderlaget som lösningen baseras på.

Helsingfors den 24 november 2011

Regionförvaltningsverket i Östra Finland

Förhandlingsorganisationen för offentliga sektorns utbildade FOSU rf

Löntagarorganisationen Pardia rf

Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL rf