Kollektivavtal om samverkan och arbetsmiljö

Kollektivavtal om samverkan och arbetsmiljö

Parter

Region Norrbotten å den ena sidan, samt

Norrbottens Läkarförening, Vårdförbundet, Kommunal, Vision, Ledarna, SRAT, Akavia, Akademikerförbundet SSR, Sveriges Arbetsterapeuter, Fysi- oterapeuterna, Norrbottens Tjänstetandläkare, Sveriges Lärare, Naturvetarna, Sveriges Ingenjörer, DIK, Psykologförbundet, Sveriges Farmaceuter och SYMF å den andra.

Mål och syfte

Parternas mål är att uppnå verksamhetsanpassad samverkan som ger medar- betare och lokala parter delaktighet och inflytande och därmed förutsättning- ar att åstadkomma en väl fungerande verksamhet och en god arbetsmiljö.

En väl fungerande lokal samverkan utgår från arbetsplatsen och ger medar- betare, fackliga företrädare och skyddsombud/huvudskyddsombud delaktig- het i beslutsprocesser om verksamheten och dess utveckling samt i arbets- miljöarbetet. Parternas övertygelse är att denna delaktighet främjar hälsa och ökar engagemanget för verksamheten vilket bidrar till bra beslut och bättre verksamhet.

Ett aktivt arbetsmiljö- och hälsoarbete minskar ohälsa och förhindrar arbets- relaterade olycksfall samt sjukdom. Med ”arbetsmiljö och hälsa” avses såväl hälsofrämjande, förebyggande som rehabiliterande åtgärder där risk- och friskfaktorer identifieras

Rättslig grund

Den rättsliga grunden för arbetsmiljö- och hälsoarbetet finns i gällande lag- stiftning, föreskrifter och avtal. Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljö- lagen (AML), Arbetsmiljöförordningen, Diskrimineringslagen (DiskL), la- gen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML) samt Avtal om samverkan och arbetsmiljö (SAM 17) ligger till grund för detta avtal.

Avtalets omfattning

Avtalet klargör hur arbetsgivarens informations- och förhandlingsskyldighet enligt 11 och 19 §§ medbestämmandelagen (MBL) ska omhändertas mellan parterna samt hur den samverkan som regleras i 6 kap. arbetsmiljölagen (AML) ska fullgöras. MBL och AML gäller fullt ut i de delar som inte om- fattas av samverkansavtalet.

Förutsättningar för en väl fungerande samverkan och arbetsmiljö

Flera faktorer samverkar för att regionen, inom sitt ansvarsområde, ska kunna leverera en god välfärd till medborgarna i Norrbotten. En väl funge- rande kompetensförsörjning, god arbetsmiljö och att organisationen kan hantera förändring och utveckling är centrala faktorer.

En god arbetsmiljö och en väl fungerande verksamhet utgår från medarbe- tarnas engagemang och delaktighet. Verksamheterna inom Region Norrbot- ten bedrivs av personer med hög kompetens. En förutsättning för engage- mang och delaktighet är tillit till och dialog med medarbetarna. Därför ska varje medarbetare ha goda möjligheter att bidra till verksamhetens utveckl- ings- och arbetsmiljöarbete. Avsikten med samverkan är att åstadkomma detta.

Cheferna är arbetsgivarens företrädare. Cheferna har i uppgift att arbeta för en väl fungerande samverkan. Kommunikation och arbete utgår från Region Norrbottens vision, mål och värderingar. Cheferna har ett särskilt ansvar för att skapa förutsättningar för en god fysisk- organisatorisk- och social ar- betsmiljö. Arbetsgivaren ska i samverkan bedriva ett systematiskt arbetsmil- jöarbete.

Samverkan förutsätter en bra dialog mellan arbetsgivare, chefer, medarbe- tare, fackliga företrädare och skyddsombud. Samverkan förutsätter även en förståelse för nyttan med att beslut såväl bereds som förankras gemensamt och en ömsesidig vilja att bidra till detta.

En väl fungerande samverkan och ett framgångsrikt arbetsmiljö- och hälso- arbete förutsätter tydlighet kring mål och roller, kommunikation, former för samverkan och arbetsmiljöarbete samt kunskap enligt nedan.

Former/struktur för samverkan och arbetsmiljö- och hälsoarbete

I Region Norrbotten finns sex (6) olika samverkansnivåer:

• Dialog mellan medarbetare och chef

• Arbetsplatsträffar

• BUS – Basenhetens forum för utveckling och samverkan

• VUS – Verksamhetens forum för utveckling och samverkan

• DUS – Divisionens forum för utveckling och samverkan

• CUS – Centralt forum för utveckling och samverkan

Nedan följer en fördjupande beskrivning av de olika samverkansnivåerna.

Dialog mellan medarbetare och chef

Medarbetarens möjlighet till delaktighet, och därmed ansvarstagande, tillgo- doses främst genom medarbetarsamtal och genom löpande dialog med chef samt genom deltagande vid arbetsplatsträff.

Varje medarbetare ska ges möjligheter och förutsättningar att påverka ut- formningen av den egna arbetssituationen, arbetsmiljön och hälsan liksom verksamhetens utveckling. Medarbetaren ska ges möjlighet till kompetens- och/eller yrkesutveckling.

Dialog mellan medarbetare och chef ska ske löpande under året. Varje med- arbetare har också årligen rätt till ett medarbetarsamtal där chef och medar- betare tillsammans för en dialog om verksamhetsmål, resultat och den per- sonliga utvecklingen.

Arbetsplatsträffar

Arbetsplatsträffar är ett forum för dialog och gemensamt arbete med frågor som rör verksamheten, dess utveckling samt arbetsmiljö och hälsa. Väl fun- gerande arbetsplatsträffar ger möjlighet till ökad delaktighet och engage- mang hos medarbetarna. Detta förutsätter regelbundna möten mellan chef och medarbetare på arbetsplatsen där alla deltar. Samverkan genom arbets- platsträff innebär en rättighet till inflytande för medarbetaren som förutsätter att denne också deltar och är aktiv.

Verksamhetens utveckling ställer krav på medarbetare, arbetsgrupper och chefer och förutsätter god kunskap i arbetsmiljö- och hälsofrågor. Arbetsor- ganisation och arbetssätt behöver löpande omprövas och vid behov förnyas.

Arbetsplatsträffar ska därför ske regelbundet på alla enheter och chef ska sträva efter att planera in arbetsplatsträffarna månadsvis under året, dock minst 8 gånger per år.

Det är av vikt att arbetsmiljö- och hälsoarbetet i huvudsak bedrivs på arbets- platsnivå. Arbetsplatsträffen är ett lämpligt forum för chefer och medarbe- tare att tillsammans identifiera och förebygga risker samt föra en dialog om utvecklingsbehov. Skyddsombud har en självklar roll när frågor om arbets- miljö och hälsa tas upp.

Information från facklig part kan genomföras på arbetstid efter samråd med chef. Information från facklig part kan med fördel genomföras i anslutning till arbetsplatsträffar. Chef kan också, med hänsyn till verksamhetens behov och förutsättningar, möjliggöra att information från facklig part genomförs vid annat tillfälle.

Utgångspunkten är att frågor ska behandlas av dem som är direkt berörda, med fördel så tidigt som möjligt i processen.

Vid APT föreligger inget partsförhållande. Där är alla medarbetare delaktiga på samma villkor. APT:n är därmed inte ett forum där arbetsgivaren kan fullgöra sin informations- och förhandlingsskyldighet enligt MBL. Om en fråga bedöms falla under 11 eller 19 §§ i Medbestämmandelagen (MBL) ska frågan därmed lyftas från APT:n till lämpligt samverkansforum (BUS, VUS, DUS eller CUS), beroende på frågans omfattning och karaktär.

Samverkansforum (BUS, VUS, DUS och CUS)

I samverkansforum sker samverkan mellan arbetsgivarföreträdare och före- trädare för medarbetarnas fackliga organisationer. Här har medarbetarna, via sina fackliga företrädare, ytterligare påverkansmöjligheter.

I samverkansforum ska de berörda fackliga organisationerna finnas represen- terade. Arbetsgivaren ansvarar för att frågor behandlas i samverkansforum innan beslut fattas. En väl fungerande samverkan utgår från arbetsplatsen och ska följa organisationens olika beslutsnivåer. Det innebär att parternas samverkan kan ske på flera nivåer i organisationen.

I Region Norrbotten sker samverkan på basenhetsnivå (BUS), verksamhets- nivå (VUS), divisionsnivå (DUS) och central nivå (CUS) enligt följande:

• På BUS behandlas frågor som är specifika för basenheten eller för en eller flera enheter (d.v.s. arbetsplatser) inom en basenhet.

• På VUS behandlas verksamhetsspecifika och verksamhetsövergri- pande frågor samt de frågor som rör en eller flera enheter alternativt basenheter inom en verksamhet.

• På DUS behandlas divisionsspecifika och divisionsövergripande frågor samt de frågor som rör flera verksamheter inom en division.

• På CUS behandlas centrala frågor samt frågor som rör flera divis- ioner.

Samverkansforum på respektive division (DUS) ska partsgemensamt fast- ställa vilka samverkansforum som ska finnas på respektive division. Former och nivåer för samverkan ska dock följa och anpassas löpande till organisat- ionens samt parternas beslutsnivåer. Det är därmed viktigt att forum och nivåer för samverkan beslutas partsgemensamt samt löpande ses över i sam- band med de uppföljningar som årligen ska göras i respektive samverkans- grupp. Om samverkansgrupp på divisionsnivå (DUS) inte är enig om hur divisionens samverkansstruktur ska se ut kan frågan eskaleras till parterna i centralt samverkansforum (CUS).

Samverkansmöten ska ske minst 6 gånger per år, om inte parterna kommer överens om annat. Arbetsgivaren är dock ansvarig för att frekvensen av mö- ten anpassas efter det behov som finns, och står i relation till de besluts- och utvecklingsprocesser som pågår inom verksamhetens ansvarsområde. Mini- minivån för möten är därmed en lägstanivå. Om parterna anser att det finns behov av fler möten så är det viktigt att frågan aktualiseras i det berörda samverkansforumet och att mötesfrekvensen, i möjligaste mån, anpassas för att stå i proportion till det behov som finns.

I samverkansforum fullgör arbetsgivaren sina skyldigheter enligt 11 och 19§§ MBL. Detta innebär att samverkansforum ersätter arbetsgivarens för- handlings- och informationsskyldigheter enligt 11 och 19 §§ i MBL. Sam- verkansforumet omhändertar också frågor enligt 12 § MBL (så kallade in- tresseförhandlingar). Dessa frågor kan dock, på begäran av facklig part, be- handlas enligt MBL (d.v.s. utanför samverkan).

Arbetsgivaren ansvarar för att kalla till samverkansforum. Samverkansforum sammanträder regelbundet efter en i förväg fastställd årsplan. Parterna har ett gemensamt ansvar att lämna in frågor som ska behandlas under samver- kansmötet. Kallelse, dagordning, föredragningslista och ärendehandlingar ska skickas ut av arbetsgivaren minst 7 kalenderdagar före varje möte, om inte parterna i är överens om annat.

Parternas möjlighet att, vid behov, ajournera en fråga som behandlas i sam- verkan ska hanteras på samma sätt som om frågan hade förhandlats enligt MBL. Parterna bör dock sträva efter att värna om varandras tid och i möjlig- aste mån undvika att frågor behöver ajourneras. Detta genom att arbetsgiva- ren exempelvis ska kalla till möten i god tid samt ge samtliga deltagare möj- lighet att i förväg läsa de handlingar och underlag som är relevanta för de ärenden som ska samverkas.

Arbetsgivaren är, efter fullgjord samverkan, ansvarig för beslut och verkstäl- lighet i alla verksamhetsfrågor. Vid oenighet i samverkan gäller reglerna om förhandling enligt 14§ 2 st. MBL.

Utformning av arbetsmiljöarbetet är en uppgift som faller inom ramen för samverkan. Beslut om mål, medel, fördelning, befogenheter och resurser fattas av arbetsgivaren. Detta sker med iakttagande av intentionerna med samverkan, gällande lagstiftning och avtal.

Samverkansgrupperna utgör även skyddskommitté enligt arbetsmiljölagen (AML), varför skyddsombud deltar på de möten i samverkansgrupp som också utgör möten för skyddskommitté.

Det systematiska arbetsmiljöarbetet startar på arbetsplatsen. Utöver detta har samverkansforum/skyddskommitté utifrån arbetsmiljöföreskrifter ett ansvar för att planera, kontrollera, följa upp och utvärdera det systematiska arbets- miljö- och hälsoarbetet samt skapa policyer i dessa frågor. De ska även han- tera information och utbildning om arbetsmiljö och hälsa inom regionen.

Det förebyggande arbetet mot diskriminering, i enlighet med diskrimine- ringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder, ska ske i samverkan. Detta innebär att de rutiner och riktlinjer som arbetsgivaren tar fram, i syfte att förebygga diskriminering och trakasserier på arbetsplatsen, ska samverkas.

Ärenden utanför samverkansavtalet

Frågor som rör enskilda individer omfattas inte av detta avtal och ska därför fortsatt förhandlas enligt 11 och 19 §§ MBL. I samverkan hanteras inte hel- ler sådana frågor där en särskild förhandlingsordning gäller, såsom kollek- tivavtal, lönesättning, allmänna anställningsvillkor eller anställningsskydd. Även tvisteförhandlingar hanteras utanför samverkan.

Såväl arbetsgivarföreträdare som företrädare för facklig organisation kan begära att en specifik fråga, i sin helhet, ska behandlas enligt 11 och 19 §§ i MBL, i stället för att frågan behandlas i samverkansforum. En sådan begäran ska lämnas till motparten snarast, dock senast i samband med att frågan för första gången tas upp vid ett samverkanstillfälle.

Frågor om upphandling och inhyrning sker enligt 38§ MBL och behandlas inte i samverkansforum.

Bilagor/Hänvisning

Parterna har gemensamt tagit fram dokumentet Partsgemensam tillämpning- sanvisning till lokalt kollektivavtal om samverkan och arbetsmiljö, vilket är en bilaga till detta avtal.

Parterna har även, vid avtalets ingående, överenskommit om hur samver- kansstrukturen ska se ut i respektive division. Detta dokument utgör inte en bilaga till samverkansavtalet men är tillika en viktig partsgemensam över- enskommelse. En förändring av den partsgemensamma överenskommelsen ska därför föregås av ett beslut i berört samverkansforum. Ett sådant beslut ska protokollföras och signeras av berörda samverkansparter.

Avtalstid

Detta avtal ersätter tidigare samverkansavtal och gäller tillsvidare, från och med 2024-05-01, med en ömsesidig uppsägningstid om 3 månader.

Vid ensidig uppsägning från en eller flera fackliga organisationer är avtalet fortsatt gällande gentemot de fackliga organisationer som inte har sagt upp avtalet.

Parterna har ett gemensamt ansvar att utvärdera avtalet senast 2024-12-31 och därefter årligen. Utvärdering av avtalet sker i centralt samverkansforum (CUS). Löpande utvärdering av arbetet i samverkansforum sker årligen av parterna i respektive samverkansforum.

Parterna har i och med avtalets tecknande enats om att genomföra en parts- gemensam utbildningsinsats för de chefer och/eller andra arbetsgivarföreträ- dare samt de fackliga företrädare och skyddsombud som ska delta i arbetet i samverkansforum. Parterna är också eniga om att den partsgemensamma utbildningen i samverkan, efter den initiala utbildningsinsatsen, ska ske lö- pande under avtalsperioden.

I det fall centrala parter förhandlar fram ändringar i det centrala avtalet om samverkan och arbetsmiljö, och dessa ändringar föranleder revidering av det lokala avtalet, ska arbetsgivaren kalla samtliga berörda parter till en lokal förhandling rörande revidering av det lokala samverkansavtalet.

Underskrifter avtalsparter

För Region Norrbotten

Xxxxxx Xxxxxxxxxx HR-direktör

För Norrbottens Läkarförening För Vårdförbundet

Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx

Ordförande Ordförande avd. Norrbotten

För Kommunal För Vision

Xxxxxx Xxxxxxx Xxx-Xxxxxxxx Xxxxxxx

Ombudsman avd. Norrbotten Ordförande Region Norrbotten

För Ledarna För SRAT

Xxx-Xxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxxx Klubbordförande Region Norrbotten Förhandlare

För Akavia

Xxxx Xxxxxxx Xxx-Xxxxxx Xxxxxxxx

Förhandlare Ordförande Akavia-förening

För Akademikerförbundet SSR För Sveriges Arbetsterapeuter

Xxxxx Xxxxxxxx Xxx Xxxxxxxx

Ombudsman Lokalt ombud

Region Norrbotten

För Fysioterapeuterna För Norrbottens tjänstetandläkare

Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxx Xxxxxxx

Förtroendevald Förtroendevald

För Sveriges Lärare För Naturvetarna

Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx

Ombudsman Region Nord Ombudsman

För Sveriges Ingenjörer För DIK

Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx

Förtroendevald Förtroendevald

För Psykologförbundet För Sveriges Farmaceuter

Xxxx Xxxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx

Ordförande Region Norrbotten Ombudsman

För SYMF

Xxx Xxxxxxxxx Xx Xxxxxxxxxx

Lokalt förtroendevald Lokalt förtroendevald