Branschavtal Energi

Energiföretagens arbetsgivareförening och SEKO Gällande fr o m 1 april 2013– 31 mars 2016

Kollektivavtal

mellan EnergiFöretagens Arbetsgivareförening Unionen

Sveriges Ingenjörer Ledarna

SEKO

Gällande fr o m 1 april 2013 – 31 mars 2016

■ INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1 Kap Allmänna bestämmelser sid 1 § Giltighetsområde 4

2 § Giltighetstid 4

3 § Lokala kollektivavtal 4

2 Kap Lön för del av löneperiod, ledighet och deltidspenion

1 § Permission 5

2 § Tjänstledighet 5

3 § Nationaldagen 5

4 § Lön för del av löneperiod 6

5 § Deltid i pensioneringssyfte (Deltidspension) 6

3 Kap Semester

1 § Allmänt 8

2 § Semesterns längd 8

3 § Semesterlön, semester- ersättning m m 8

4 § Semester för nyanställda 9

5 § Semester vid deltidsarbete 10

6 § Ändrad sysselsättningsgrad 10

7 § Sparande av semester 10

8 § Intyg om outtagen semester 10

4 Kap Sjuklön

1 § Allmänt 11

3 §	Sjuklönens storlek	11
4 §	Månadslön	12
5 § 6 § 7 §	Sjuklönetid Samordningsregler för sjuklön Inskränkningar i rätten till sjuklön	12 13 13
8 § 9 §	Föräldraledighet Ersättning för läkarvård, läkemedel m m	13 14
5 kap	Övertidskompensation
1 § 2 § 3 § 4 §	Övertidsarbete Rätten till övertids- kompensation Övertidskompensationens storlek Övertidsarbete som inte utförs i direkt anslutning till ordinarie arbetstid	16 16 16 17

2 § Sjukanmälan och läkarintyg 11

6 Kap Mertidskompensation

1 § Överskjutande timmar

vid deltid (mertid) 18

7 Kap Obekväm arbetstid, bered- skaps- och jourtjänstgöring

1 § Allmänt 19

2 § Obekväm arbetstid 19

3 § Beredskapstjänstgöring 20

4 § Jourtjänstgöring 21

5 § Månadslön 21

6 § Skift i kombination med jourtjänstgöring 21

8 Kap Restid utanför ordinarie arbetstid

1 § Rätt till restidsersättning 22

2 § Förutsättningar för restidsersättning 22

3 § Restidsersättningens

storlek 22

9 Kap Arbetstidsförkortning

1 § EFA-Unionen och

Sveriges Ingenjörer 23

2 § EFA-Ledarna 23

3 § EFA-SEKO 24

10 Kap Uppsägning

1 § Förlängd uppsägningstid

vid arbetsbrist 26

2 § Turordning vid driftinskränk- ning och återanställning 26

11 Kap Fackligt arbete -

medverkan vid introduktion

1 § Facklig information på

	betald tid	27
12 Kap	Ordningsregler
1 §	Elektroniska övervak-
2 §	ningssystem Anlitande av entreprenör och lån av arbetstagare	28 28

Bilagor Bilaga 1

Arbetstidsavtal 29

Bilaga 2

Checklista för arbetstidsschema

då skift kombineras med jour 36

Bilaga 3

Rekommendation avseende

reseavtal för energiföretag 38

Bilaga 4

Exempel på reseavtal 39

Bilaga 5

Kommentarer till Branschavtal ENERGI 40

Bilaga 6

Bemanningsföretag/Inhyrning

xx xxxxxxxx 00

Bilaga 7

Bilaga 8

Avtal om teknisk anvisningar till löneavtal

Arbetsmiljöavtalet 61

Bilaga 9

Övriga avtal 68

1 Kap Allmänna bestämmelser

1 § Giltighetsområde

Detta avtal omfattar samtliga arbetstagare anställda hos arbetsgivare anslutna till EnergiFöretagens Arbetsgivareförening med undantag av arbetstagare i företagsledande ställning.

Om en arbetstagare på arbetsgivarens uppdrag tjänstgör utomlands, ska anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras antingen genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren eller genom lokalt kollektivavtal vid företaget.

2 § Giltighetstid

Detta avtal gäller fr o m 2013-04-01 – 2016-03-31. Om avtalet inte sagts upp av någon av parterna senast tre månader före giltighetstidens utgång, förlängs det ett år åt gången.

Om avtalet sagts upp och begäran om förhandling framställs senast tre månader före avtalets utlöpningsdag, löper avtalet efter detta datum med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.

3 § Lokala kollektivavtal

Detta avtal gäller om inte lokalt kollektivavtal om annat träffas. Lokalt kollektivavtal om ändring i kapitel 3 och 4 måste dock för att vara gil- tigt på arbetstagarsidan godkännas av den centrala arbetstagarorgani- sationen.

Lokalt kollektivavtal som träffas med stöd av denna paragraf har, obe- roende av vad som föreskrivs av det lokala avtalet, samma giltighetstid och uppsägningstid som det centrala avtalet.

Upphör det centrala avtalet att gälla efter uppsägning från endera par- ten, upphör lokalt kollektivavtal som träffats med stöd av det centrala avtalet, att gälla från samma tidpunkt utan särskild uppsägning.

2 Kap 1-3 §

Lön för del av löneperiod, ledighet och deltidspension

2 Kap

1 § Permission

Permission (= kort ledighet med lön) beviljas i regel endast för del av arbetsdag. I särskilda fall kan dock permission beviljas även för en eller flera dagar.

Där påsk-, midsommar-, jul- och nyårsafton inte är sedvanliga fridagar, bör permission beviljas under dessa dagar i den mån så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.

2 § Tjänstledighet

Tjänstledighet är ledighet utan lön.

Vid tjänstledighet görs löneavdrag för varje frånvarotimme med 1/175 av månadslönen. Vid frånvaro som omfattar högst fem arbetsdagar görs avdrag med 4,6 procent av månadslönen, vid frånvaro som omfat- tar sex arbetsdagar eller mer görs avdrag med 3,3 procent av månads- lönen för varje kalenderdag ledigheten omfattar och vid frånvaro en eller flera kalendermånader görs löneavdrag med hela månadslönen.

Med månadslön avses fast kontant månadslön och eventuella fasta till- lägg. Med månadslön likställs resultat- och prestationsberoende löne- delar som inte har direkt samband med den anställdes personliga arbetsinsats.

Vid tillämpning av divisorn 175 för en deltidsanställd arbetstagare ska deltidslönen först räknas upp till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.

För intermittent deltidsarbetande används timavdrag även vid tjänst- ledighet hel dag.

3 § Nationaldagen

Då nationaldagen infaller en tisdag är måndagen före arbetsfri. Samma gäller då nationaldagen infaller på en torsdag då är påföljande fredag arbetsfri. För dessa arbetsfria dagar ska inte något löneavdrag göras. Detta gäller dock inte för skiftgående personal om inte annat följer av lokala överenskommelser.

4 § Lön för del av löneperiod

Lön för del av löneperiod

Om en arbetstagare börjar eller slutar sin anställning eller får löneför- ändring under löpande kalendermånad utbetalas en dagslön för varje kalenderdag som anställningen omfattar.

Dagslönen beräknas som 3,3 % av månadslönen.

Begreppet månadslön

Lönen utbetalas i form av månadslön.

Löneutbetalning

Tidpunkten för löneutbetalning regleras i lokala avtal.

5 § Deltid i pensioneringssyfte (Deltidspension)

Arbetstagare kan ansöka om rätt till deltidspension från och med den månad arbetstagaren fyller 62 år.

Om deltidspension beviljas är anställningen från det att deltidspensio- nen börjar gälla, en deltidstjänst med den sysselsättningsgrad som följer av deltidspensionen.

Vid beviljande av deltidspension ska arbetsgivaren för arbetstagare som omfattas av ITP 2 även fortsättningsvis anmäla inkomst utifrån ar- betstagarens tidigare sysselsättningsgrad.

Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a § anställningsskyddslagen gäller inte för arbetstagare som har deltidsan- ställning genom deltidspensionering enligt detta avtal.

Anmärkning

Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gällande författningsregler rörande pension, t.ex. skatteregler av- seende uttag av pensionsförsäkring.

Ansökan och underrättelse

Arbetstagaren ska hos arbetsgivaren skriftligen ansöka om deltidspen- sion sex kalendermånader före det att deltidspensionen ska börja gälla. Av ansökan ska tydligt framgå vilken sysselsättningsgrad som avses.

Samtidigt som ansökan lämnas till arbetsgivaren ska arbetstagaren un- derrätta lokal facklig part vid företaget.

Senast två månader från det att arbetsgivaren mottagit ansökan ska ar- betsgivaren skriftligen till arbetstagaren och lokal facklig part vid före- taget meddela svar om ansökan beviljas eller inte, för det fall inte upp-

skov överenskommits med arbetstagaren. Att inte svara i rätt tid utgör ett brott mot en ordningsföreskrift och har därmed inte innebörden att ansökan ska anses beviljad. För det fall ansökan inte senare beviljas ska arbetsgivaren i förekommande fall betala 2.000 kr1 för åsidosättandet av ordningsföreskriften till den berörda arbetstagaren.

Arbetsgivaren kan avslå ansökan om deltidspension om ett beviljande vid en objektiv bedömning skulle medföra en beaktansvärd störning i verksamheten.

Förhandling och tvist

Om ansökan om deltidspension har avslagits och arbetstagaren vill få ansökan prövad i förhandlingsordningen ska arbetstagaren underrätta lokal facklig organisation som har att begära lokal förhandling. Tvisten ska då anses gälla deltidspension med sysselsättningsgraden 80 procent och ska behandlas enligt gällande förhandlingsordning.

Frågan om deltidspension ska beviljas kan behandlas i lokal förhand- ling och därefter, om frågan inte lösts, slutligt i central förhandling.

Om parterna varken i lokal eller central förhandling kan komma över- ens i frågan om deltidspension enligt avtal kan beviljas utan beaktans- värd störning i verksamheten, ska lokal facklig organisation om arbets- tagaren vill driva saken vidare, begära lokal förhandling om skyldighet för arbetsgivaren att betala skadestånd för felaktig avtalstillämpning.

1 Beloppet räknas fr.o.m. 2014 årligen upp med KPI.

3 Kap Semester

1 § Allmänt

Semester utges enligt semesterlagen med tillägg och förtydligande enligt detta kapitel.

Om företaget tillämpat annat intjänandeår eller semesterår än som föl- jer av semesterlagen, ska detta fortsätta att gälla om inte lokal över- enskommelse om annat träffas.

2 § Semesterns längd

Semesterns längd anges i semesterlagen. Arbetsgivaren och arbetsta- garen kan, utöver vad som där anges, komma överens om ytterligare tre eller fem semesterdagar enligt 5 kap 2 § Övertidskompensation.

Den som till följd av lokalt kollektivavtal eller enskilt avtal har längre semester än vad semesterlagen anger, ska inte få sin semester förkor- tad på grund av detta avtal.

3 § Semesterlön, semesterersättning m m

Semesterlönen utgörs av den månadslön som är aktuell under semes- tern plus semestertillägg.

Semestertillägg för varje betald semesterdag

– 0,8 procent av aktuell månadslön per betald semesterdag

– 0,5 procent av summan av den rörliga lönedel, där semestertillägget inte ingår, som har utbetalats under intjänandeåret.

Till ”summan av den rörliga lönedel, där semestertillägget inte ingår, som har utbetalats under intjänandeåret” ska för varje kalenderdag (hel eller delvis) med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar. Denna genomsnittliga dagsinkomst beräknas genom att under intjänandeåret utbetald rörlig lönedel divideras med antalet anställningsdagar (definierat enligt 7 § semesterlagen) exklusive semesterledighetsdagar och hela kalender- dagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret.

Anmärkningar

1). Semestertillägget 0,5 procent förutsätter att arbetstagaren har tjänat in full betald semester. Om så inte är fallet ska semestertillägget uppjusteras genom att 0,5 procent multipliceras med det antal semesterdagar arbetstagaren är berättigad till och divideras med antalet betalda semesterdagar som arbetstagaren har intjänat.

2). Provision, tantiem, bonus och liknande rörliga lönedelar, som har direkt samband med arbetstagarens personliga arbetsinsats, ingår i beräkningsunderlaget för semester- tillägget om 0,5 procent.

3). Vad övertidsersättning, ersättning per överskjutande timme vid deltidsanställning och restidsersättning beträffar har divisorerna i 5 kap 3 § 2 punkten och 6 kap 1 § 1 punk- ten respektive 8 kap 3 § nedjusterats så att de inbegriper semestertillägg.

4). Lokal överenskommelse kan träffas om att på sätt som anges i punkt 3 ovan inklu- dera semestertillägget i ersättningarna för obekväm arbetstid, beredskap och jour.

Med månadslön avses i detta sammanhang fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg.

Vid uttag av sparad semester beräknas semesterlön enligt ovan.

Semesterersättning per outtagen betald semesterdag utges med 5,4 procent av vid utbetalningstillfället aktuell månadslön.

Avdrag för uttagen obetald semesterdag är 4,6 procent av vid semester- tillfället aktuell månadslön.

Semestertillägg betalas vid ordinarie löneutbetalningstillfälle i samband med eller närmast efter semestern, om inte lokal överenskommelse om annat träffas.

Rätt föreligger att räkna av för stor semesterlön mot innestående lön. Semesterlagens regler vid förskottssemester gäller dock.

4 § Semester för nyanställda

Om nyanställd arbetstagares semesterdagar med semesterlön inte täcker tiden för företagets huvudsemester eller om arbetstagaren i annat fall vill ha längre ledighet än antalet semesterdagar, kan arbets- givaren och arbetstagaren skriftligen komma överens om tjänstledig- het eller permission under erforderligt antal dagar.

Om arbetsgivaren och arbetstagaren kommit överens om permission enligt ovan och anställningen upphör inom fem år från den dag anställ- ningen började, görs avdrag från innestående lön och/eller semester- ersättning. avdraget räknas på den lön, som gällde under ledigheten.

Avdrag för sådan permission görs inte om anställningen upphör på grund av arbetstagarens sjukdom eller uppsägning på grund av arbets- brist eller om arbetstagaren frånträder sin anställning enligt 4 § tredje stycket första meningen lagen om anställningsskydd.

Om arbetstagaren har fått fler semesterdagar med semesterlön än som tjänats in och skriftlig överenskommelse enligt ovan inte har träffats, gäller bestämmelserna om förskotterad semesterlön i 29 a § semester- lagen.

5 § Semester vid deltidsarbete

För intermittent deltidstjänstgörande beräknas antalet semesterdagar med semesterlön enligt följande formel.

antal arbetsdagar per vecka x

xxxxx bruttosemesterdagar som ska läggas ut

= antal semesterdagar som ska förläggas till de dagar som skulle varit arbetsdagar (nettosemesterdagar).

Om det vid beräkningen uppstår brutet tal, sker avrundning uppåt till närmaste heltal.

Vid beräkning av semestertillägg, semesterersättning och löneavdrag vid obetald semester räknas den intermittent deltidstjänstgörandes lön om till lönen vid heltidstjänstgöring.

Deltidstjänstgörande med daglig arbetstidsförkortning har rätt till samma antal semesterdagar med semesterlön som heltidstjänstgörande. Semesterlön, semestertillägg, semesterersättning och löneavdrag vid obetald semester beräknas på deltidslönen.

6 § Ändrad sysselsättningsgrad

Om arbetstagaren under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid semestertillfället, ska den vid semestertillfället aktuella må- nadslönen proportioneras i förhållande till arbetstagarens andel av full ordinarie arbetstid vid arbetsplatsen under intjänandeåret.

Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad, ska vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad som har gällt under det övervägande antalet kalenderdagar av månaden.

Sammanfaller semester och intjänandeår ska denna paragraf inte till- lämpas.

7 § Sparande av semester

De arbetstagare, som för ett visst semesterår har rätt till mer än 20 betalda semesterdagar, får spara en eller flera av de överskjutande dagarna till ett senare semesterår.

Arbetstagaren får vid varje tidpunkt ha upp till 40 sparade semester- dagar. Arbetsgivaren kan undantagsvis medge att ytterligare semester- dagar får sparas.

8 § Intyg om outtagen semester

Arbetsgivaren utfärdar på begäran av arbetstagaren intyg om outtagen semester när anställningen upphör.

4 Kap Sjuklön m m

1 § Allmänt

Rätt till sjuklön föreligger enligt lag med kompletteringar och förtyd- liganden enligt detta kapitel.

2 § Sjukanmälan och läkarintyg

Arbetstagaren underrättar snarast möjligt arbetsgivaren om arbetsta- garen inte kan arbeta på grund av sjukdom och när återgång till arbe- tet beräknas kunna ske. Detta gäller även om arbetstagaren inte kan arbeta på grund av olycksfall, arbetsskada eller risk för överförande av smitta enligt smittskyddslagen.

Arbetsgivaren kan begära att även kortare sjukdomsfall än sju kalen- derdagar ska styrkas med läkarintyg om särskilda skäl föreligger. Arbetsgivaren kan begära att intyget utfärdas av anvisad läkare om särskilda skäl föreligger.

3 § Sjuklönens storlek

Sjuklönens storlek fastställs genom avdrag från lönen enligt nedan.

A) Sjuklön t o m 14:e kalenderdagen

För varje timme en arbetstagare är frånvarande på grund av sjukdom görs sjukavdrag med

månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden

och med

för den första frånvarodagen (karensdagen)

20 % x

månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden

fr o m den andra sjukfrånvaro- dagen

Härutöver utges för sjuklöneberättigade dagar i sjukperioden sjuklön med 80 % av de rörliga lönedelar som arbetstagaren i enlighet med sjuklönelagen skulle varit berättigad till om han utfört arbete.

B) Sjukdom fr o m 15:e kalenderdagen t o m den 90:e dagen

För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs sjukavdrag per dag enligt följande.

1. Om månadslönen är högst 7,5 x prisbasbeloppet/12

90 % x

månadslönen x 12 365

2. Om månadslönen är högre än 7,5 x prisbasbeloppet/12

80 % x

7,5 prisbasbelopp 365

+ 10 % x månadslönen x 12

365

Sjukavdraget per kalenderdag får inte överstiga

månadslönen x 12 365

4 § Månadslönen

Med månadslön avses i detta kapitel följande.

• Fast kontant månadslön och fasta lönetillägg

• Beräknad genomsnittsinkomst per månad av provision, tantiem, bonus eller liknande (dag 1–14).

• Provision, tantiem, bonus eller liknande som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med arbetstagarens personliga arbetsin- sats och garanterad minimiprovision eller liknande (tillämpas vid maximalt sjukavdrag pkt B.2 ovan).

5 § Sjuklönetid

Arbetstagare, som tillhör grupp 1, får sjuklön t o m 90:e kalenderdagen i sjukperioden och arbetstagare som tillhör grupp 2, t o m 45:e kalen- derdagen.

Arbetstagaren tillhör grupp 1 om arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd eller kommer direkt från anställ- ning där arbetstagaren hade rätt till sjuklön under minst 90 dagar.

Arbetstagaren tillhör grupp 2 i övriga fall.

6 § Samordningsregler för sjuklön

Om arbetstagaren får ersättning från annan försäkring än ITP eller TFA och arbetsgivaren har betalat premierna för denna försäkring, minskas sjuklönen med ersättningen.

Om arbetstagaren får annan ersättning från staten än från den allmänna försäkringen, arbetsskadeförsäkringen eller lagen om statligt person- skadeskydd, minskas sjuklönen med ersättningen.

7 § Inskränkningar i rätten till sjuklön

Om arbetstagaren skadas genom olycksfall vållat av tredje man och ersättning inte betalas enligt TFA, betalas sjuklön endast i den utsträckning arbetstagaren inte kan få skadestånd för förlorad arbets- förtjänst från den för skadan ansvarige.

Om arbetstagarens sjukförmåner satts ned enligt lagen om allmän för- säkring, minskas sjuklönen på motsvarande sätt.

8 § Föräldraledighet

Löneavdrag

Vid hel föräldraledighet görs löneavdrag för varje kalenderdag med 3,3 procent av månadslönen. Är arbetstagare föräldraledig enstaka dagar (max 5 arbetsdagar) eller del av dag görs löneavdrag som vid tjänstledighet, se 2 kap 2 §.

Vid föräldraledighet i form av daglig arbetstidsförkortning eller inter- mittent deltidstjänstgöring, räknas månadslönen om i proportion till ledigheten.

Månadslön är fast kontant månadslön och fasta lönetillägg.

Föräldraledighetstillägg

När arbetstagaren uppbär hel, tre fjärdedels, halv, fjärdedels eller åttondels föräldrapenning över garantinivån enligt lagen om allmän försäkring betalas helt, tre fjärdedels, halvt-, fjärdedels eller åttondels föräldraledighetstillägg.

Föräldraledighetstillägg för hel föräldraledighet utges, under minst sex månader, i de fall då månadslönen uppgår till högst

10 prisbasbelopp 12

med tio procent av dagslönen. Månadslönen är lika med den fasta kon- tanta månadslönen plus fasta lönetillägg samt föregående års genom- snitt per månad av rörliga lönedelar – undantaget övertidsersättning – uppräknat med fem procent. För arbetstagare med en månadslön som överstiger

10 prisbasbelopp 12

görs löneavdrag enligt följande

80 % x

10 prisbasbelopp +

365

10 % x månadslönen x 12

365

Föräldraledighetstillägg betalas i efterhand när arbetstagaren visat uppgift från försäkringskassan på utbetald föräldrapenning.

Om arbetstagarens föräldrapenning har satts ned enligt med lagen om all- män försäkring, minskas föräldraledighetstillägget på motsvarande sätt.

Tillfällig föräldrapenning

Vid föräldraledighet med tillfällig föräldrapenning görs löneavdrag för varje timme enligt följande.

månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden

Månadslön är fast kontant månadslön och fasta lönetillägg. Vid halv, tre fjärdedels, fjärdedels respektive åttondels ledighet, görs halvt, tre fjärdedels, fjärdedels respektive åttondels avdrag.

9 § Ersättning för läkarvård, läkemedel m m

Läkarvård

Arbetsgivaren ersätter arbetstagares verifierade kostnader för läkar- vård. Med läkarvård avses behandling utförd av den, som är behörig att utöva läkaryrket. Även läkararvode för intyg, som arbetsgivaren begär, ersätts. För att erhålla ersättning är arbetstagare på begäran skyldig att uppvisa s k högkostnadskort för att styrka, att högkost- nadsskyddet för sjukvårdskostnader utnyttjas i den omfattning lagen medger.

Annan sjukvårdande behandling

Annan sjukvårdande behandling vid offentlig eller privat vårdinrätt- ning, som tillämpar offentligt finansierad hälso- och sjukvård enligt

Skatteverkets definition, ersätts med högst 120 kronor per behandlings- tillfälle.

Läkemedel

Verifierad kostnad för inköp av receptbelagda läkemedel, som omfat- tas av lagen om högkostnadsskydd vid inköp av läkemedel, ersätts av arbetsgivaren. För att erhålla ersättning är arbetstagare på begäran skyldig att uppvisa s k högkostnadskort för att styrka, att högkost- nadsskyddet uttnyttjats i den omfattning lagen medger.

Undantag

Ersättning enligt denna paragraf utges endast till arbetstagare, som varit anställd under en sammanhängande period om minst tolv månader.

Arbetstagare som beviljats hel tjänstledighet för en period, som om- fattar mer än en kalendermånad, erhåller inte ersättning enligt denna paragraf under tjänstledighetsperioden.

5 Kap Övertidskompensation

1 § Övertidsarbete

Med övertidsarbete som medför rätt till övertidskompensation avses av arbetsgivaren beordrat eller i efterhand godkänt arbete som hel- tidstjänstgörande arbetstagare utfört utöver den för denne gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd.

Vid beräkning av övertid tas endast fulla halvtimmar med.

Om övertidsarbete har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag, ska de båda övertidsperioderna sammanräknas.

Om arbetstagare utför övertidsarbete, ska arbetsgivaren för resor till och från arbetet ersätta uppkomna merkostnader. Detta gäller även för arbetstagare som inte har rätt till övertidsersättning.

2 § Rätt till övertidskompensation

Arbetstagaren har rätt till särskild övertidskompensation såvitt inte annat följer enligt nedan.

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan träffa överenskommelse om att särskild kompensation för övertidsarbete inte utges genom att över- tidsarbetet ersätts t ex med högre lön och/eller fem eller tre semester- dagar utöver lagstadgad semester. Sådan överenskommelse ska vara skriftlig.

Sådana överenskommelser ska gälla för arbetstagare i chefsställning eller arbetstagare som har okontrollerbar arbetstid eller frihet i arbets- tidens förläggning.

Om arbetsgivaren och arbetstagaren uttryckligen kommit överens om att arbetstagaren dagligen ska utföra förberedelse- och avslutnings- arbete om lägst 12 minuter och lönen inte har fastställts eller fastställs med hänsyn härtill, ska arbetstagaren kompenseras för detta förhål- lande genom att arbetstagaren får ytterligare tre dagars semester ut- över den lagstadgade.

Överenskommelse enligt denna paragraf ska avse en period om ett semesterår, om arbetsgivaren och arbetstagaren inte kommit överens om annat.

3 § Övertidskompensationens storlek

1. Kompensation för övertidsarbete kan antingen ges i pengar (över- tidsersättning) eller i ledig tid (kompensationsledighet). Kompensa- tionsledighet förutsätter att arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens därom.

2. Övertidsersättning per timme ges enligt följande

a) för övertidsarbete kl 06–20 helgfria måndagar–fredagar

månadslönen 94

b) för övertidsarbete på annan tid

månadslönen 72

c) för nödfallsövertid

månadslönen 66

Med månadslön avses i denna paragraf arbetstagarens aktuella fasta kontanta månadslön. Semestertillägg är inkluderat i ovanstående er- sättningar.

3. Kompensationsledighet för övertidsarbete, som avses under 2 a), ges med 1,5 timme och för övertidsarbete, som avses under 2 b) och c) , med 2 timmar för varje övertidstimme.

Om arbetsgivare och arbetstagare kommit överens om att övertids- kompensation ska utges i form av ledig tid, bör arbetsgivaren beakta arbetstagarens önskemål om tidpunkt för ledigheten.

4. Övertidsarbete på vardagar som är arbetsfria för den enskilde arbetstagaren samt midsommar-, jul- och nyårsafton jämställs med övertidsarbete på ”annan tid”.

Beordrad övertid, direkt i anslutning till avslutat nattskift, jämställs med övertidsarbete på annan tid. Överlämningstid som normalt uppstår vid skiftbyte omfattas inte av ovanstående.

4 § Övertidsarbete som inte uförs i direkt anslutning till ordinarie arbetstid

Om en arbetstagare beordras att utföra övertidsarbete på tid som inte är förlagd i direkt anslutning till ordinarie arbetstid, ges övertidskom- pensation som om övertidsarbetet hade utförts under minst tre tim- mar. Detta gäller dock inte om måltidsuppehåll eller rast om högst 30 minuter skiljer övertidsarbetet från den ordinarie arbetstiden.

6 Kap Mertidskompensation

1 § Överskjutande timmar vid deltid (mertid)

1. Om en deltidsanställd arbetstagare har utfört arbete utanför den dag- liga ordinarie arbetstiden som gäller för arbetstagarens deltidsanställ- ning (mertid), betalas följande ersättning per överskjutande timme.

månadslönen 3,5 x veckoarbetstiden

Med månadslön avses i denna paragraf arbetstagarens aktuella fasta kontanta månadslön.

Med veckoarbetstid avses här den deltidsanställdes arbetstid per helg- fri vecka, räknat i genomsnitt per månad.

Semestertillägg är inkluderat i mertidsersättningen.

Vid beräkning av mertidens längd tas endast fulla halvtimmar med.

Om mertidsarbete har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstid som gäller för deltidsanställningen, ska de båda tidsperioderna sammanräknas.

2. Om mertidsarbetet pågår före eller efter de klockslag, som gäller för den ordinarie dagliga arbetstidens förläggning för heltidsanställ- ning i motsvarande befattning vid företaget, ges övertidskompensation enligt 5 kap.

Vid tillämpning av divisorerna i 5 kap § 3 ska arbetstagarens lön räknas upp till motsvarande full ordinarie arbetstid.

7 Kap Obekväm arbetstid, beredskaps- och jourtjänstgöring

1 § Allmänt

Lördag som sammanfaller med storhelg jämställs med helgdag.

2 § Obekväm arbetstid

Med obekväm arbetstid avses den del av det ordinarie arbetstidsmåttet som tillsvidare eller för begränsad tid förläggs utanför det som normalt gäller som ordinarie arbetstid vid arbetsstället. Arbetstid mellan kl 07.00 och kl 18.00 under måndag–fredag ska dock inte räknas som obekväm.

Ersättning för obekväm arbetstid (OB-ersättning)

För obekväm arbetstid utges ersättning per timme enligt följande

Måndag – fredag kl 18.00 – 07.00 månadslönen 540

Tid från kl 18.00 fredag – måndag kl 07.00 samt tid från kl 18.00 trettondagsafton samt dag före 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx och Alla Helgons dag till kl 07.00 påföljande vardag samt från kl 18.00 dag före pingst-, midsommar- och julafton till kl 07.00

respektive helgdagsafton månadslönen

314

Tid från kl 07.00 pingst-, midsommar julafton och nyårsafton samt från kl 18.00 skärtorsdag till kl 07.00 första vardagen efter respektive helg samt från kl 07.00 nationaldagen

till kl 07.00 nästa dag månadslönen

150

Övriga bestämmelser

OB-ersättning kan inte utges samtidigt med övertids- eller restids- ersättning

3 § Beredskapstjänstgöring

Med beredskapstjänstgöring avses tid då arbetstagaren inte har arbets- skyldighet men åläggs att vara tillgänglig för att inom föreskriven tid efter varsel utföra arbete.

Ersättning för beredskapstjänstgöring

Ersättning per beredskapstimme utges med månadslönen

1400

Dock gäller följande

Tid från kl 19.00 dag före arbetsfri dag

till kl 07.00 nästkommande arbetsdag månadslönen 700

Tid från kl 19.00 på skärtorsdagen och nyårsafton samt från kl 07.00 på pingst-, midsommar- och julafton till kl 07.00 första vardagen efter respektive helg samt från kl 07.00 nationaldagen

till kl 07.00 nästa dag månadslönen

350

Övriga bestämmelser

Ersättning utges för lägst åtta timmar per beredskapstillfälle. Beredskapsersättning utges inte för tid då övertidsersättning utgetts.

Vid inställelse till arbete i samband med beredskapstjänstgöring utges ersättning för reskostnad.

Beredskapstjänst

Beredskapsorganisationen ska utformas så att den för berörda arbets- tagare är överblickbar. Detta innebär en god introduktion och utbild- ning, för att säkerställa att arbetstagaren känner sig väl förtrogen med anläggningarna.

Anmärkningar

Underlåtenhet att fullgöra skyldigheterna enligt ovan samt där slutligt myndighetsavgö- rande föreligger, utgör kollektivavtalsbrott. Om en arbetsgivare har drabbats av straff eller annan påföljd enligt lag på grund av sådan underlåtenhet ska allmänt skadestånd inte utgå.

4 § Jourtjänstgöring

Med jourtjänstgöring avses tid då arbetstagaren inte har arbetsskyldig- het men är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att, när behov uppkommer, utföra arbete.

Ersättning för jourtjänstgöring

Ersättning per jourtimme utges med månadslönen 600

Dock gäller följande.

Tid från kl 19.00 dag före arbetsfri dag

till kl 07.00 nästkommande arbetsdag månadslönen 300

Tid från kl 19.00 på skärtorsdagen och nyårsafton samt från kl 07.00 på pingst-, midsommar- och julafton till kl 07.00 första vardagen efter respektive helg samt från kl 07.00 nationaldagen

till kl 07.00 nästa dag månadslönen

150

Övriga bestämmelser

Ersättning utges för lägst åtta timmar per jourtillfälle. Jourersättning utges inte för tid då övertidsersättning utgetts.

5 § Månadslön

Med månadslön avses i detta kaptiel arbetstagarens aktuella fasta kon- tanta månadslön.

6 § Skift i kombination med jourtjänstgöring

Innan arbetstidsschema upprättas där skift kombineras med jour skall de lokala parterna gå igenom samtliga punkter i checklistan, se avta- lets bilaga 2. De lokala parterna skall försöka nå enighet om arbetstids- schemats utformning. I de fall de lokala parterna inte kan enas om ett arbetstidsschema där skift kombineras med jour kan inget genomfö- rande ske förrän de centrala parterna konsulterats. Beträffande arbets- tider se Arbetstidsavtal Bilaga 1.

8 Kap Restid utanför ordinarie arbetstid

1 § Rätt till restidsersättning

Arbetstagaren har rätt till restidsersättning om inte arbetsgivaren och arbetstagare har enats om annat och kompensation utgetts i annan form.

2 § Förutsättningar för restidsersättning

Restidsersättning betalas för den tid utanför ordinarie arbetstid, som går åt för att företa en beordrad tjänsteresa. Vid beräkning av restid ska endast hela 30 minuters perioder tas med. Föreligger samma dag restid både före och efter ordinarie arbetstid, ska de båda tidsperio- derna räknas samman.

För tid under tjänsteresa då arbetstagare själv kör bil eller annat for- don betalas restidsersättning oberoende av vem som äger fordonet.

Bekostar företaget sovplats på båt eller tåg, betalas inte restidsersätt- ning för den tid mellan kl 22.00–08.00, då arbetstagaren disponerar sovplatsen.

3 § Restidsersättningens storlek

Restidsersättning betalas per timme med

månadslönen 240

När resan företagits under tiden från kl 18.00 dag före arbetsfri dag till kl 06.00 påföljande arbetsdag är restidsersättningen

månadslönen 190

Semestertillägg är inkluderat i ovanstående ersättningar.

Med månadslön avses i denna paragraf arbetstagarens aktuella fasta kontanta månadslön.

Vid tillämpning av formlerna för beräkning av restidsersättning ska en deltidsanställds lön räknas upp så att den motsvarar full ordinarie arbetstid.

9 Kap Arbetstidsförkortning

Notera att det är olika regler med respektive arbetstagarpart, med

Unionen och Sveriges Ingenjörer är de dock lika.

1 § EFA-Unionen och Sveriges Ingenjörer

Under avtalsperioden 1 januari 1998 - 31 mars 2001 förkortades arbets- tiden med 27 timmar. I avtal om arbetstidsförkortning skall de lokala parterna reglera hur arbetstidsförkortningen skall disponeras. Detta kan t ex innebära att arbetstidsförkortningen tas ut i enlighet med överenskommelse mellan arbetsgivaren och enskild arbetstagare, att en generell arbetstidsförkortning genomförs på arbetsplatsen (kläm- dagar etc.) eller att en arbetstidsbank ställs till den enskilda arbetsta- garens förfogande.

Under avtalsperioden 1 april 2001 - 31 mars 2004 förkortades arbetsti- den med ytterligare 27 timmar. Om lokal överenskommelse inte träffas om annat genomförs arbetstidsförkortningen via idividuella arbetstids- konton.

Den 1 januari 2006 gjordes en arbetstidsförkortning med ytterligare 9 timmar.

Ovanstående innebär att den totala arbetstidsförkortningen för heltids- anställda är 63 timmar. För deltidsanställda görs förkortning i propor- tion härtill. För visssa arbetstagare är arbetstidsförkortningen genom- förd genom att så kallade ”klämdagar” är införda. För andra arbets- tagare har individuella arbetstidskonton införts.

Den 1 april 2007 enades parterna om att i de fall timmar kvarstår från arbetstidsförkortningen vid årets slut, inbetalas värdet av dessa som en pensionspremie.

Nio timmars arbetstidsförkortning motsvarar 0,5 % av den fasta kon- tanta månadslönen som pensionspremie. Pensionspremien sätts in på arbetstagarens ITPK eller i förekommande fall ITP avdelning 1.

De timmar som man vid vissa företag lagt ut som exempelvis fasta lediga dagar (klämdagar) omfattas inte av ovanstående.

Om uttag i form av pensionspremie medför lägre skattekostnader för arbetgivaren i förhållande till lön ska pensionspremien ökas med mel- lanskillnaden.

2 § EFA-Ledarna

För avtalsperioden 1 januari 1998 - 31 mars 2001 enades parterna om att man kunde träffa lokal överenskommelse om en arbetstidsförkort- ning (vanligen 27 timmar se ovan 1 § EFA-Unionen och Sveriges Ingen-

jörer). Av det lokala avtalet skall det framgå hur arbetstidsförkort- ningen skall disponeras. Detta kan t ex innebära att arbetstidsförkort- ningen tas ut i enlighet med överenskommelse mellan arbetsgivaren och enskild arbetstagare, att en generell arbetstidsförkortning genom- förs på arbetsplatsen (klämdagar etc.) eller att en arbetstidsbank ställs till den enskilda arbetstagarens förfogande.

Under avtalsperioden 1 april 2001 - 31 mars 2004 förkortades arbets- tiden med 27 timmar. Om lokal överenskommelse inte träffas om annat genomförs arbetstidsförkortningen via individuella arbetstids- konton.

Den 1 januari 2006 gjordes en arbetstidsförkortning med ytterligare 9 timmar.

Det innebär att den totala arbetstidsförkortningen för heltidsanställda är 36 + lokalt överenskomna timmar (vanligen 27 timmar se ovan 1 § EFA-

Unionen och Sveriges Ingenjörer). För deltidsanställda görs förkort- ning i proportion härtill. För vissa arbetstagare är arbetstidsförkort- ningen genomförd genom att så kallade ”klämdagar” är införda. För andra arbetstagare har individuella arbetstidskonton införts.

Den 1 april 2007 enades parterna om att i de fall timmar kvarstår från arbetstidsförkortningen vid årets slut, inbetalas värdet av dessa som en pensionspremie.

De timmar som man vid vissa företag lagt ut som exempelvis fasta lediga dagar (klämdagar) omfattas inte av ovanstående.

Om uttag i form av pensionspremie medför lägre skattekostnader för arbetsgivaren i förhållande till lön ska pensionspremien ökas med mel- lanskillnaden.

3 § EFA-SEKO

Under avtalsperioden 1 april 2001 - 31 mars 2004 förkortades arbetstiden med ytterligare 27 timmar. Om lokal överenskommelse inte träffas om

annat genomförs arbetstidsförkortningen via individuella arbetstids- konton.

Den 1 januari 2006 gjordes en arbetstidsförkortning med ytterligare 9 timmar.

Det innebär att den totala arbetstidsförkortningen för heltidsanställda är 63 timmar. För deltidsanställda görs förkortning i proportion härtill. För vissa arbetstagare är arbetstidsförkortningen genomförd genom att så kallade ”klämdagar” är införda. För andra arbetstagare har indi- viduella arbetstidskonton införts.

Den 1 april 2013 enades parterna om att i det fall timmar kvarstår från arbetstidsförkortningen vid årets slut, inbetalas värdet av dessa som en pensionspremie.

Om uttag i form av pensionspremie medför lägre skattekostnader för arbetsgivaren i förhållande till lön ska pensionspremien ökas med mel- lanskillnaden.

10 Kap Uppsägning

1 § Förlängd uppsägningstid vid arbetsbrist

Har arbetstagare, som sagts upp på grund av arbetsbrist, vid uppsäg- ningsdagen uppnått 55 års ålder och då har tio års sammanhängande anställningstid, ska den enligt lag gällande uppsägningstiden förlängas med sex månader.

En arbetstagare som fyllt 67 år har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad.

2 § Turordning vid driftsinskränkning och återanställning

De lokala parterna ska vid aktualiserad personalinskränkning värdera

företagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag, ska fastställande av tur- ordning ske med avsteg från lagens bestämmelser.

De lokala parterna ska därvid göra ett urval av de arbetstagare som ska sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.

Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § lagen om anställningsskydd och de avsteg från lagen som erfordras.

De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna i 25- 27 §§ lagen om anställningsskydd överenskomma om turordning vid återanställning. Därvid ska de ovan nämnda kriterierna gälla.

Anmärkning

Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av ar- betsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhandlings- ordningen.

11 Kap Fackligt arbete - medverkan vid introduktion

1 § Facklig information på betald tid

Nyanställd arbetstagare har rätt att på betald tid under en timme delta i information om den lokala fackliga verksamheten.

En arbetstagare kan vid ett och samma företag eller koncern enbart en gång på betald tid ta del av såda information.

De lokala parterna ska ta upp överläggningar om hur denna regel prak- tiskt ska hanteras.

12 Kap Ordningsregler

1 § Elektroniska övervakningssystem

Användandet av elektroniska övervakningssystem ska genomföras på ett sätt som medför så lite kränkning som möjligt av arbetstagarens per- sonliga integritet. Vid val av olika tillvägagångssätt ska det användas som minst påverkar arbetstagarens personliga integritet. Vid införandet av nya elektroniska övervakningssystem t.ex. GPS eller likanande har arbetsgivaren förhandlingsskyldighet enligt MBL §§ 11-14.

2 § Anlitande av entreprenör och lån av arbetstagare

1. Arbetsgivarens skyldighet att primärförhandla enligt medbestäm- mandelagen i samband med utlämnande av arbete som omfattas av branschavtalet till annan än anställd arbetstagare, är fullgjord om för- utsättningarna enligt nedan är uppfyllda. Med anlitande av entreprenör avses nedan även lån av arbetstagare.

2. Arbetsgivaren ska en gång per år skriftligen begära lokal förhand- ling med berörd facklig motpart avseende de entreprenörer arbetsgiva- ren avser att anlita under året. Därvid ska parterna eftersträva att träffa lokal överenskommelse i frågan.

3. Inför sådan förhandlig ska arbetsgivaren skriftligen lämna följande infomation om tilltänkta entreprenörer.

a) organisationsnummer

b) fullständigt namn och adress

c) telefonnummer eventuellt faxnummer

Sedan lokal överenskommelse träffats ska arbetsgivaren upprätta en för- förteckning över de entreprenörer som omfattas av överenskommelsen.

4. Om det finns skäl ifrågasätta vetorätt enligt 39 § MBL avseende viss entreprenör ska facklig motpart omedelbart skriftligen begära förhand- ling och samtidigt ange skälen för åtgärden. Vetorätt kan endast utövas av central motpart.

5. Sedan överenskommelse träffats enligt ovan har arbetsgivaren rätt att utan föregående primärförhandling enligt MBL fritt lämna ut arbete till entreprenör som omfattas av överenskommelsen. Vid förutsebara större arbeten, vilka inte ingår i ett företags normala, löpande verksam- het bör facklig förtroendeman vid företaget informeras innan entrepre- nör påbörjar arbetet.

6. Ovanstående hindrar inte att andra rutiner finns.

AVTAL OM ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR ARBETSTAGARE

1 Kap Avtalets omfattning

1 § Detta avtal omfattar arbetstagare anställda hos arbetsgivare anslutna till EnergiFöretagens Arbetsgivareförening.

2 § Bestämmelserna i 2, 4-6 kap gäller ej beträffande

a) arbetstagare i företagsledande ställning

b) arbetesomarbetstagareutföri sitthemellereljestundersådanaförhål- landen att det ej kan anses tillkomma arbetsgivaren att vaka över hur arbetet är anordnat.

Dessa arbetstagare undantas även från tillämpningen av allmänna ar- betstidslagen.

3 § Arbetsgivare och arbetstagare, som träffar eller har träffat överens kommelse om att rätten till särskild övertidskompensation skall ersättas med längre semester eller kompenseras på annat sätt enligt 5 kap 2 § i avtalet om Branschavtal ENERGI, kan träffa överenskommelse om att arbetstagaren skall vara undantagen från bestämmelserna i 2, 4-6 kap.

Anmärkning till 2 och 3 §§:

Enligt 2 och 3 §§ ovan omfattas vissa arbetstagare inte av bestämmelserna i 2, 4-6 kap. Det är dock ett ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och lokal arbetstagarpart att kunna få en uppfattning om den totala arbetstidens omfattning för dessa arbetstagare. För vissa av dem sker tidsregistrering genom tidsstämpling eller på annat sätt, t ex när flexibel arbetstid tillämpas vid företaget. I dessa fall finns alltså underlag för en bedömning av arbetstidssituationen. I andra fall kan registrering inte ske på samma sätt som för övriga arbets-tagare. Om berörd lokal arbetstagarpart så begär skall arbetsgivaren och denna gemensamt utforma lämpligt underlag för att bedöma arbetstidsvolymen för dessa ar- betstagare.

Vissa av de arbetstagare som är undantagna från bestämmelserna i 2, 4-6 kap har enligt hittills gällande praxis också haft en viss frihet i fråga om förläggningen av sin arbetstid. Denna frihet påverkas inte genom det nu träffade avtalet

4 § Mellan arbetsgivaren och lokal arbetstagarpart kan skriftlig överens- kommelse träffas om att, utöver undantagen enligt 2 och 3 §§, viss arbetstagare eller grupp av arbetstagare skall vara undantagen från bestämmelserna i 2, 4-6 kap i de fall arbetstagarna med hänsyn till sina arbetsuppgifter har särskild förtroendeställning i arbetstidshänseende eller eljest särskilda omständigheter föreligger.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse – se 8 kap 2 §.

2 kap ORDINARIE ARBETSTID

1 § Den ordinarie arbetstiden får ej överstiga 40 timmar per helgfri vecka i genomsnitt under en begränsningsperiod om fyra veckor. Om före- tagets redovisning är så ordnad får dock som begränsningsperiod i stäl- let tillämpas kalendermånad.

För arbetstagare i intermittent treskiftarbete får den ordinarie arbets- tiden inte överstiga 38 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

För underjordsarbete och kontinuerligt treskiftarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 36 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

För arbetstagare i tvåskiftarbete får den ordinarie arbetstiden inte över- stiga 38 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

Anmärkning

Treskiftarbete kan bedrivas med tre eller flera skiftlag.

2 § Lokalt avtal

Lokalt avtal bör träffas om arbetstidens förläggning.

De lokala parterna kan också träffa avtal om annan begränsningsperiod eller om olika lång arbetstid under olika delar av året.

3 § Skift i kombination med jourtjänstgöring

Om en arbetstagare vid skifttjänstgöring även fullgör jourtjänstgöring vid sju tillfällen* eller fler under den begränsningsperiod skifttjänst- göringen omfattar, får den ordinarie veckoarbetstiden helgfri vecka inte överstiga nedan angivna timtal i genomsnitt under perioden.

Skiftform Veckoarbetstid

Tvåskift 37 timmar Intermittent treskrift 37 timmar Kontinuerlig treskrift 35 timmar

* Med tillfällen förstås en period om lägst 24 timmar.

3 kap ARBETSTID, DYGNSVILA OCH VECKOVILA

1 § Arbetstidens förläggning

Den sammanlagda arbetstiden under varje period om 7 dagar får högst uppgå till 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om 6 månader. Vid beräkning av den sammanlagda arbetstiden ska semester och sjukfrånvaro, under tid då arbetstagaren annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid.

I den sammanlagda arbetstiden om 48 timmar ingår ordinarie arbetstid, mertid, allmän övertid, ytterligare övertid, jourtid och nödfallsövertid.

För arbetstagare, som fullgjort nödfallsövertid, får den sammanlagda arbetstiden under varje period om 7 dagar uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om 12 månader.

Ovanstående gäller om inte lokala parterna enas om annat.

2 § Dygnsvila

Enligt arbetstidslagen gäller att arbetstagaren ska ha minst 11 timmars sammanhängande ledighet under varje period om 24 timmar (dygns- vila). Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte kunnat förutses av arbetsgivaren. Avvikelse får därutöver göras i samband med beredskap eller jour eller om allmän- hetens behov så kräver eller om det föreligger andra särskilda omstän- digheter.

För arbetstagare som ej erhållit 11 timmars sammanhängande dygns- vila gäller att om övertidsarbete utförs minst 3 timmar, skall arbetsta- garen beredas minst 8 timmars sammanhängande vila om påföljande dag inte är arbetsfri.

Infaller viloperioden under ordinarie arbetstid, görs inget löneavdrag. Dessa ledighetstimmar återförs till tillgängligt övertidsutrymme. Under ett kalenderår får högst 50 timmar på detta sätt återföras till övertids- utrymmet.

De lokala parterna kan träffa avtal om andra regler än de ovan angivna, med undantag av att den lediga tiden inte får ersättas med pengar.

Anmärkning

Av förarbetena till arbetstidslagen framgår att 24-timmarsperioden kan omfatta vilken period som helst under kalenderdygnet. Vid t ex omläggning av scheman kan byte av period göras, men i övrigt ska perioden läggas ut efter ett fast system och tillämpas kon- sekvent.

3 § Veckovila

Enligt arbetstidslagen gäller att arbetstagaren ska ha minst 36 timmar sammanhängande ledighet under varje period om 7 dagar (veckovila). Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte kunnat förutses av arbetsgivaren. Avvikelse får därutöver göras i samband med beredskap eller jour eller om allmän- hetens behov så kräver eller om det i övrigt föreligger särskilda omstän- digheter.

Om arbetstagaren inte erhållit veckovila, kompenseras detta genom en dags ledighet utan lönevdrag. Ledigheten förläggs normalt i anslutning till nästkommande veckovila/veckoslut. Arbetstagaren skall anses ha veckovila under frånvaro för semester, tjänstledighet och kompensa- tionsledighet för övertid samt under helgdagar och fridagar etc.

De lokala parterna kan träffa avtal om andra regler än de ovan angivna med undantag av att den lediga tiden inte får ersättas med pengar.

4 § Dygnsvila under veckoslut och helgdagar

För arbetstagare som får avbrott i dygnsvilan under veckoslut eller helg- dagar och inte kan få motsvarande kompensation under innevarande veckoslut eller helgdagar gäller att det antal timmar som avbrottet av dygnsvilan omfattar överförs till en individuell arbetstidsbank. För avbrott under natt mot nästkommande arbetsdag gäller regler enligt

§ 2 dygnsvila ovan.

Motsvarande regel gäller för skiftgående arbetstagare som inte har veckovila förlagt till veckoslut.

Ovanstående gäller om inte lokala parterna enast om annat.

4 kap ÖVERTID

1 § Övertidsarbete

Med övertidsarbete avses i detta avtal arbete som arbetstagare har utfört utöver den för denne gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd om

– övertidsarbetet har beordrats på förhand eller

– där beordrande på förhand ej kunnat ske övertidsarbetet har god- känts i efterhand av arbetsgivaren.

Tid som åtgår för att utföra för arbetstagarens befattning nödvändiga och normalt förekommande förberedelse- och avslutningsarbeten upptas inte som övertid enligt 2 § nedan.

Vid beräkning av fullgjord övertid medtas endast fulla halvtimmar.

Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag, skall de båda övertidsperioderna sammanräknas.

2 § Skyldighet att utföra övertidsarbete

När särskilda skäl föreligger är en arbetstagare skyldig att fullgöra allmän övertid med högst 200 timmar per kalenderår (48 timmar un- der en fyraveckorsperiod eller 50 timmar under en kalendermånad). Timtalen får överskridas när det behövs för att arbetstagaren ska kunna slutföra ett uppdrag, som inte kan avbrytas utan stora olägenheter för verksamheten.

För tjänstgöring på allmän övertid bör i första hand anlitas arbetstagare som frivilligt åtar sig sådan tjänstgöring.

Ytterligare övertid kan tas ut efter lokalt avtal med berörd arbetstagar- organisation.

Kontrollstation

När en arbetstagare fullgjort allmän övertid med 100 timmar under ett kalenderår, underrättar arbetsgivaren dennes lokala fackliga organisa- tion. På begäran överlägger därefter de berörda lokala parterna om orsakerna till övertidsuttaget och om åtgärder behöver vidtas. Sådana orsaker kan vara av såväl strukturell som individuell art.

3 § Har natur- eller olyckshändelse eller annan därmed jämförlig omständighet, som ej kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, skall övertid som fullgjorts med anledning därav ej beaktas vid beräkning av övertid enligt 2 § ovan.

5 kap JOURTID

1 § Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att arbetsta- garen står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att när behov uppkommer utföra arbete, får jourtid tas utmed högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Som jourtid anses inte tid då arbetstagaren utför arbete för arbetsgiva- rens räkning.

2 § Mellan arbetsgivaren och lokal arbetstagarpart kan för viss arbetsta- gare eller grupp av arbetstagare skriftlig överenskommelse träffas om annan beräkning eller omfattning av jourtid.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse – se 8 kap 2 §.

6 kap ANTECKNING AV ÖVERTID OCH JOURTID

Arbetsgivaren skall föra de anteckningar som erfordras för beräkning av övertid enligt 4 kap och jourtid enligt 5 kap. Arbetstagaren, lokal arbetstagarpart eller central representant för arbetstagarparten har rätt att ta del av dessa anteckningar.

7 kap FÖRHANDLINGSORDNING

Samma förhandlingsordning gäller som för Branschavtal ENERGI.

8 kap GILTIGHETSTID

1 § Detta avtal gäller fr o m den 1 april 2013 - 31 mars 2016. Om avtalet inte sagts upp av någon av parterna senast tre månader före giltighets- tidens utgång, förlängs det ett år åt gången.

Om avtalet sagts upp och begäran om förhandling framställs senast tre månader före avtalets utlöpningsdag, löper avtalet efter detta datum med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.

Om arbetstidsavtalet upphör att gälla upphör även överenskommelse som slutits med stöd av avtalet i och med utgången av avtalets giltig- hetstid.

2 § Lokal överenskommelse som träffas med stöd av 1 kap 4 §, 2 kap 2 § samt 5 kap 2 § skall gälla tills vidare med tre månaders uppsägningstid.

Uppsägning kan ske av arbetsgivaren, lokal arbetstagarpart eller av förbunden.

Om endera parten önskar att den lokala överenskommelsen respek- tive nämnda rätt till lokal överenskommelsemöjlighet skall bestå, ska han skyndsamt begära att förhandlingar härom förs under uppsäg- ningstiden. Förbundsparterna kan förlänga det lokala avtalets upp- sägningstid för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhandlingsord- ningen hinner slutföras innan avtalet upphör.

CHECKLISTA FÖR ARBETSTIDSSCHEMA DÅ SKIFT KOMBINERS MED JOUR

Innan arbetstidsschema upprättas där skift kombineras med jour skall de lokala parterna gå igenom samtliga punkter i denna checklista. De lokala parterna skall försöka nå enighet om arbetstidsschemats utformning. I det fall de lokala parterna inte kan enas om ett arbets- tidsschema där skift kombineras med jour kan inget genomförande ske förrän de centrala parterna konsulterats.

Arbetstidslag

Arbetstidsschemat gås igenom så att det inte står i strid med Arbetstids- lagen, se lagens regler enligt nedan.

Dygnsvila § 13

Nattarbete § 13a

Veckovila § 14

Raster § 15

Måltidsuppehåll § 16

Paus § 17

Centralt arbetstidsavtal

Arbetstidsschemat gås igenom så att det inte står i strid med Bransch- avtal ENERGIs arbetstidsavtal enligt nedan.

Ordinarie arbetstid 2 kap §§ 1 och 2 Arbetstid, dygnsvila och veckovila 3 kap

Allmän övertid 4 kap §§ 1 och 2

Ytterligare övertid 4 kap § 2

Nödfallsövertid 4 kap § 3

Jourtid 5 kap

Anteckningar om

övertid och jourtid 6 kap

Lokala arbetstidsavtal

I det fall det vid ert företag finns ett lokalt arbetstidsavtal se till att ar- betstidsschemat inte står i strid med ert lokala avtal.

Arbetsmiljö-, sociala- och medicinska aspekter Arbetstidsschemat gås igenom så att det inte står i strid med Arbetsmil- jölagens 2 kap 1 § och föreskrifterna AFS 1982:17.

Veckoarbetstidsnormer för kombinationsformer

I det fall de lokala parterna inte har träffat överenskommelse om annat gäller Branschavtal ENERGIs begränsningsregler enligt nedan:

Övertid 200 timmar per kalenderår (48 timmar under en fyraveckors- period eller 50 timmar under en kalendermånad).

Jourtid 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad.

Intermittent treskriftarbete 38 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

Kontinuerligt treskiftarbete 36 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

Tvåskiftarbete 38 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

Begränsningsregel

Skiftform Veckoarbetstid

Tvåskift 37 timmar Intermittent treskrift 37 timmar Kontinuerligt treskrift 35 timmar

Minimibemanning

De regler som finns innebär att man måste ha en viss minsta beman- ningsstyrka för att inte bryta mot lagar och kollektivavtal. Exakt hur den skall se ut beror på de lokala förutsättningarna.

”Reservkapacitet” bemanning

Då arbetstidsschema fastställs skall frånvaron beaktas. Frånvaro pga. sjukdom, semester, facklig tid, tjänstledighet, vård av sjuka barn etc.

Individhänsyn

Arbetstidsschemat bör upprättas på ett sådant sätt att individuella önskemål kan tillmötesgås så långt som möjligt.

Terminologi:

Skiftarbete är en verksamhet där två eller flera arbetslag regelbundet avlöser varandra på bestämda tider. För att skiftarbete skall anses före- ligga krävs att det arbete varje skiftlag utför ingår som ett led i en enhetlig och sammanhängande arbetsprocess. Det pågående skiftlaget övertar det avgående skiftlagets arbetsuppgifter vanligen efter en kortare avlösningsperiod, t ex i ett kontrollrum vid ett kärnkraftverk.

Jourtid är den tid då arbetstagaren inte har arbetsskyldighet men är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att, när behov uppkommer, utföra arbete.

* Med tillfälle förstås en period om längst 24 timmar.

Förhandlingsprotokoll Cf 4/2003

Ort och dag Stockholm 7 april 2004

Parter EnergiFöretagens Arbetsgivareförening (EFA) SEKO

Ärende Rekommendation avseende reseavtal för Energiföretag

Närvarande För arbetsgivarparten

Xxxxx Xxxxxx

Xxxxxx Xxxxxxx Schotte, vid protokollet

För arbetstagarparten

Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx

§ 1 Att justera dagens protokoll utsågs Xxxxx Xxxxxx och Xxxx Xxxxxxxxx

§ 2 I anslutning till 2004 års avtalsrörelse har parterna enats om att det finns behov av att träffa lokala reseavtal för personal inom energi- branschen, vilka arbetar över större geografiska områden. Berörd företag som inte har tecknat lokala reseavtal bör snarast inleda för- handlingar i frågan.

§ 3 Förhandlingen förklarades avslutad.

Vid protokollet

Xxxxxx Xxxxxxx Schotte

Justeras

Xxxxx Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx

EXEMPEL PÅ RESEAVTAL

1 § Traktamente och logikostnad

Vid flerdygnsförrättning inom Sverige utanför den vanliga verksam- hetsorten betalar företaget ersättning för logikostnad och traktamente enligt de bestämmelser och belopp, som anges i gällande Inkomst- skattelagstiftning för att ersättningen ska vara avdragsgill.

Om företaget eller annan som berörs av förrättningen, kostnadsfritt tillhandahåller måltid, minskas traktamentet i enlighet med Skatte- verkets anvisningar.

2 § Förrättningstillägg

a) Flerdygnsförättning

Då traktamente betalas enligt 1 §, betalar företaget dessutom ett löne- tillägg om 155 kronor per dag inklusive semstertillägg. Betalas halvt traktamente, betalas halvt lönetillägg.

Om företaget eller annan, som berörs av förrättningen, tillhandahåller kost och logi (internat) i samband med kurs, konferens eller liknande, betalar företaget inte något lönetillägg.

b) Endagsförrättning

Vid endagsförrättning utanför en tiokilometersgräns från tjänstestället eller bostaden betalar företaget ett lönetillägg inklusive semestertillägg

Lönetillägget utbetalas inte då fri måltid erbjuds. Bortovaro 6-10 timmar 71 kronor/xxx Xxxxxxxxx mer än 10 timmar 142 kronor/dag

3 § Resekostnader

Vid tjänsteresa betalar företaget godkända utlägg för lämpligaste färd- medel.

4 § Fria hemresor

Vid arbete på arbetsplats belägen minst 350 kilometer från den anställ- des stationeringort, erhåller den anställde en fri hemresa efter det att arbetet pågått i 2 veckor och därefter en fri hemresa varannan vecka fram till arbetets avslutande.

Kommentarer till

Branschavtal ENERGI

EFA-Sif/Sveriges Ingenjörer/ Ledarna/SEKO

1 kap	Allmänna bestämmelser	41
2 kap	Lön för del av löneperiod, ledighet och delpension	41
3 kap	Semester	47
4 kap	Sjuklön, m m	48
5 kap	Övertid	53
7 kap	OB, beredskap och jour	54
8 kap	Restid utanför ordinarie arbetstid	55
10 kap	Uppsägning	55

Tillämpliga uppsägningstider vid uppsäg- 56 ningar från arbetstagarens sida och från arbetsgivaren

Innebörden av delar av LAS regler beträf- 57 fande tidsbegränsade anställningar och beräkning av uppsägningslön

1 Kap Allmänna bestämmelser

1 § Giltighetsområde

Parterna är överens om att inte ändra tidigare praxis vad avser begrep- pet företagsledande ställning.

3 § Lokala kollektivavtal

Innebörden av paragrafens båda sista stycken är att om en lokal part önskar att ett lokalt kollektivavtal skall upphöra att gälla, kräver detta i normalfallet en särskild avtalsuppsägning från partens sida. Härvid gäller samma giltighets- och uppsägningstider som för det centrala avta- let. Skulle däremot det centrala avtalet upphöra att gälla efter uppsäg- ning från någon av de centrala parternas sida, upphör de lokala kollek- tivavtal, som träffats med stöd av det centrala avtalet, automatiskt att gälla från samma tidpunkt. När det centrala avtalet senare, efter ett till- fälligt avtalslöst tillstånd, ånyo träder i kraft, ”återinkopplas” de lokala avtalen med oförändrat innehåll, om de centrala parterna inte före- skrivet annat. Detta innebär att de lokala avtalen får förnyad giltig- het med samma giltighetstid och uppsägningstid som det nytecknade centrala avtalet

Lön för del av löneperiod, ledighet och delpension

2 Kap

1 § Permission

Parterna är överens om att de nya avtalstexterna inte ska innebära någon förändrig av företagets praxis i frågan om i vilka situationer per- mission beviljas. Detta innebär att permission kan beviljas i följande fall.

a) Allvarligare sjukdomsfall när ersättning inte betalas från allmän för- säkring, dödsfall, begravning, bouppteckning eller arvsskifte hos nära anhörig.

b) Flyttning beroende på byte av stationeringsort.

c) Läkar- eller tandläkarbesök vid akuta besvär samt undersökningar eller behandling efter remiss av läkare eller tandläkare.

Exempel på särskilda fall då permission kan beviljas för hel dag eller flera dagar är hastigt påkommande sjukdomsfall inom arbetstagarens familj eller nära anhörigs död.

2 § Tjänstledighet

Om inte annat följer av gällande lag eller avtal beviljas tjänstledighet om arbetsgivaren finner att det är möjligt utan olägenhet för verksamheten vid företaget.

Arbetstagare som vill ha tjänstledigt ska ansöka om detta i så god tid som möjligt.

5 § Deltid i pensioneringssyfte

Syftet med avtal om deltidspensionering

Parternas utgångspunkt är att arbetstagare i framtiden kommer att vara yrkesverksamma högre upp i åldrarna än vad fallet är idag. För många kommer det att medföra påfrestningar som gör det nödvändigt att ar- beta något mindre mot slutet av yrkeslivet genom att minska sysselsätt- ningsgraden från heltid till deltid. Syftet med bestämmelserna om del- tidspension är att således ge möjlighet till ett längre yrkesliv och skapa förutsättningar för generationsväxling.

Tanken med deltidspensionering är således inte att skapa förutsättning- ar för arbetstagaren att åta sig andra anställningar, förvärvsuppdrag el- ler förvärvsverksamhet vid sidan av den ordinarie anställningen. Sådana motiv utgör alltså inte skäl att bevilja deltidspension.

Av avtalets syfte följer också att en deltidspensionering inte kan inne- fatta förutsättningen att arbetstagaren efter deltidspensioneringen ar- betar övertid/mertid på ett sätt som fyller upp tid så att arbetstagarens verkliga normalarbetstid motsvarar en högre sysselsättningsgrad än den angivna. Detta innebär självfallet inget hinder mot att arbetstagaren ar- betar övertid/mertid i sådana situationer som han skulle ha arbetat över- tid om han inte hade varit deltidspensionerad.

Arbetstagaren kan givetvis åta sig uppdrag i ideella föreningar, bedriva hobbyverksamhet eller ta anställningar av mindre omfattning. Det gäl- ler inte några inskränkningar av arbetstagarens möjligheter på det här området utöver vad som allmänt följer av ett anställningsavtal, t.ex. för- budet mot att bedriva konkurrerande verksamhet och förbudet mot att åta sig uppdrag som är olämpliga eller annars kan utgöra hinder mot fullgörandet av förpliktelserna enligt anställningsavtalet.

Parterna är också överens om att avtalet inte innebär att arbetsgivaren för att möjliggöra deltidspensionering måste överväga lösningar som med nödvändighet innebär nyanställning av personal på deltid eller in- hyrning av arbetskraft.

Ansökan

Arbetsgivaren ska på ett seriöst och konstruktivt sätt överväga om det finns möjlighet till att bevilja ansökan om deltidspension. Prövningen

ska ske med utgångspunkt från frågan om en deltidspension vid en ob- jektiv bedömning skulle innebära en beaktansvärd störning i verksam- heten.

Som framgår av avtalstexten ska ansökan ske skriftligt och med angi- vande av önskad sysselsättningsgrad. Ansökan sker på sökandens risk vilket innebär att den som påstår att ansökan har gjorts måste kunna visa att så är fallet.

I de efterföljande kontakterna med arbetsgivaren bör arbetstagaren uppge omständigheter av betydelse för ansökan. Det kan t.ex. vara att arbetstagaren är beredd att omplaceras till vissa angivna tjänster eller att dela på en heltidstjänst med annan arbetstagare som ansökt om del- tidspensionering. Har arbetstagaren förslag på hur arbetsgivaren genom enkla åtgärder skulle kunna möjliggöra deltidspension bör dessa fram- föras.

Skulle deltidspensioneringen fordra att arbetstagaren och företaget kommer överens om att arbetstagaren omplaceras till andra arbetsupp- gifter kan detta medföra att man också behöver komma överens om för- ändrad lön. Ett exempel är att arbetstagaren innehar en chefsbefattning men det inte är lämpligt att kombinera chefskapet med en deltidsanställ- ning. Inom ramen för en överenskommelse om att omplacera arbetsta- garen till en tjänst som inte är en chefsbefattning kan arbetsgivaren och arbetstagaren då också komma överens om en lön som är anpassad till att arbetstagaren inte längre är chef. Ett annat exempel kan vara att en säljare ansökt om deltidspension men arbetet som säljare inte är fören- ligt med en lägre sysselsättningsgrad, t.ex. på grund av resor eller dylikt. En överenskommelse om att omplacera säljaren till en annan tjänst kan i det fallet förutsätta att eventuella rörliga lönedelar, såsom provision, inte längre ska utgå. Istället kan arbetstagaren och företaget behöva be- stämma en fast lön som innebär en annan lönenivå än tidigare.

Bedömningen av ansökan sker i enlighet med den sysselsättningsgrad arbetstagaren ansökt om. Om arbetsgivaren avslår ansökan och arbets- tagaren och lokal facklig part vill driva frågan om deltidspensionering i förhandlingsordningen, ska prövningen i lokal och central förhandling ske med utgångspunkt från en framtida sysselsättningsgrad om 80 pro- cent. Arbetstagaren kan alltså i sin ansökan ange i princip vilken sys- selsättningsgrad som helst men i förhandlingsordningen prövas saken utifrån stupstocken att arbetstagaren kommer att arbeta på deltid med 80 procents sysselsättningsgrad. En gemensam uppmaning från parterna är att ansökningarna bör grundas på realistiska bedömningar och vara anpassade till den verksamhet som är i fråga. Detta kan enbart bedömas ute i de olika verksamheterna.

I enlighet med avtalstexten ska arbetsgivaren senast två månader efter det att ansökan mottagits besvara denna skriftligt till den sökande och lokal facklig part vid företaget. En tänkbar situation är att arbetsgivaren finner att beaktansvärt hinder föreligger mot att bevilja ansökan, men

inom de två månaderna ger arbetstagaren besked om att hinder inte fö- religger mot att bevilja deltidspension i en annan omfattning eller vid en senare tidpunkt än som angivits i ansökan. Arbetsgivaren har då uppfyllt kravet att svara inom två månader. Skulle arbetstagaren inte anta sådant motförslag får detta betraktas som att arbetsgivaren avslagit arbetstaga- rens ansökan.

Beaktansvärd störning

I kravet på att störningen måste vara beaktansvärd ligger att störningar av mindre omfattning inte kan anses utgöra hinder mot uttag av del- tidspension. Det måste således kunna konstateras att en beaktansvärd störning föreligger och att avslaget inte beror på nonchalans, att arbets- givaren inte seriöst prövar saken eller en allmän ovilja mot att arbetsta- garen beviljas deltidspension. Detta framgår även av kravet på att stör- ningen måste kunna konstateras föreligga vid en objektiv bedömning. Om arbetsgivaren genom att vidta åtgärder enkelt kan minska eller helt eliminera de störningsmoment som uppstår bör det normalt inte anses föreligga hinder mot uttag av deltidspension. Som kommer att framgå strax finns det dock begränsningar för vilka åtgärder en arbetsgivare är skyldig att vidta för att gå en arbetstagare till mötes i dennes ansökan om deltidspension.

Parterna är överens om att de krav som kan ställas på arbetsgivaren vid prövningen av deltidspension är klart lägre än när det gäller föräldrale- dighet och andra liknande situationer i ledighetslagstiftningen. Naturligt- vis är kraven också mycket lägre än när det gäller frågan om att bereda fortsatt anställning när en arbetstagare stadigvarande har delvis nedsatt arbetsförmåga pga. sjukdom. Arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgär- der för att möjliggöra deltidspensionering är således klart mer begränsad än vid de nyss nämnda situationerna. Frågan om deltidspension ska, som sagts, prövas seriöst, med god vilja och utifrån att det ligger i båda parters intresse att arbetstagaren ska kunna fortsätta att vara yrkesverksamma på ett sätt som gagnar verksamheten.

Anpassningsåtgärder

Typiskt sett kommer prövningen av om deltidspension kan beviljas ske utifrån att arbetstagaren ska behålla de arbetsuppgifter han redan har. Arbetsgivaren och arbetstagaren är naturligtvis fria att komma överens om en deltidspension som medför en omplacering. Arbetsgivaren är skyldig att diskutera och överväga möjligheten att omplacera arbetsta- garen till andra arbetsuppgifter men inte att faktiskt genomföra ompla- ceringen. Däremot kan arbetsgivaren drabbas av skadeståndsskyldighet om han underlåter att komma överens om en omplacering som utan be- aktansvärd störning i verksamheten hade möjliggjort en deltidspension.

Arbetsgivaren måste i sin bedömning väga in möjligheten till en viss om- fördelning av arbetsuppgifter mellan anställda i syfte att möjliggöra del-

tidspensionering. Sådana omfördelningar av arbetsuppgifter ska ha ett naturligt samband med grundläggande kompetenser och kvalifikationer hos de anställda som berörs. Anspråk på en sådan omfördelning kan inte göras om omfördelningen skulle medföra att andra anställda påverkas negativt i arbetsmiljöhänseende eller på det sättet att arbetsinnehållet utarmas. Med detta avses bl.a. monotona, innehållsfattiga eller starkt re- petitiva arbetsuppgifter.

Inom ramen för skyldigheten att omfördela arbetsuppgifter har arbets- givaren inte någon skyldighet att kompetensutveckla den anställde el- ler andra anställda i vidare omfattning än vad som ryms inom en rimlig upplärningstid för det aktuella arbetsmomentet, i normalfallet upp till 3 eller 4 månader. Med kompetensutveckling avses i detta sammanhang upplärning inom ramen för utförandet av arbetet. I detta ligger alltså inte en skyldighet till omskolning av tjänstemän. Utbildning förlagd ut- anför arbetsplatsen kan i normalfallet inte ligga inom ramen för de åt- gärder arbetsgivaren ska vidta i detta sammanhang. En rimlig måttstock för vilka utbildningsåtgärder som ska erbjudas kan vara sådan introduk- tion som arbetsgivaren normalt ger nyanställda.

Anpassningsåtgärder i form av nyanställningar

Som redan framgått är parterna överens om att arbetsgivaren inte är skyldig att nyanställa på deltid, hyra in arbetskraft, anlita konsulter el- ler att låta den deltidspensionerade arbetstagaren arbeta övertid i sådan utsträckning att hans verkliga normalarbetstid motsvarar en högre sys- selsättningsgrad än den angivna.

Vid omfördelning av arbetsuppgifter är en möjlig situation att flera ar- betstagare samtidigt ansöker om deltidspension. I den situationen skulle det kunna uppkomma behov av att nyanställa för en heltidstjänst vilket inte i sig utgör beaktansvärt hinder mot att bevilja deltidspension.

Hinder mot att bevilja deltidspension kan dock bestå i att det är svårt att rekrytera ny personal för att ersätta de arbetstagare som ansökt om deltidspension, t.ex. då det rör sig om kvalifikationer och kompetenser som är svåra att uppbringa på den lokala arbetsmarknaden. I en sådan situation torde det vara vanligt att arbetsgivaren måste påbörja ett re- kryteringsarbete i syfte att den efterfrågade kompetensen ska kunna säkerställas före det att den berörde arbetstagaren går i ålderspension. Deltidspensionering kan i det sammanhanget bidra till att generations- växlingen kan ske smidigare. Frågan om deltidspension bör i sådana fall tas upp på nytt när det finns en plan för generationsväxlingen.

Delat ansvar

Arbetsgivaren har, som tidigare sagts, ett ansvar för att seriöst och kon- struktivt pröva om det är möjligt att bevilja ansökan. Den anställde och lokal facklig part har på sin sida ett ansvar för att ange konkreta enkla åtgärder som arbetsgivaren kan vidta för att kunna bevilja deltidspen- sionering. Ansvaret är således delat.

Förhandling och tvist

Som tidigare berörts så sker bedömningen av ansökan i enlighet med den sysselsättningsgrad arbetstagaren ansökt om. Om arbetsgivaren avslagit ansökan och arbetstagaren vill driva frågan vidare enligt för- handlingsordningen ska prövningen ske utifrån en sysselsättningsgrad om 80 procent. Då har arbetsgivaren att pröva om beaktansvärt hinder föreligger också mot detta.

Frågan om beviljande av deltidspension med en sysselsättningsgrad om 80 procent prövas i det fallet således i lokal förhandling, och i förekom- mande fall, i central förhandling. Den prövning som där sker är slutlig i frågan om deltidspension kan beviljas eller inte. Att prövningen sker slutligt i den centrala förhandlingen betyder att prövningen är slutlig och inte kan drivas vidare i domstol. Vill arbetstagaren och den lokala fackliga organisationen göra gällande att arbetsgivaren inte har uppfyllt sina skyldigheter, ska den lokala fackliga organisationen begära lokal förhandling om skadestånd för påstådda brister på arbetsgivarsidan. För frågan om skadestånd för felaktig avtalstillämpning är det avgörande om huruvida arbetsgivaren vid sin bedömning brustit i tillräcklig nog- grannhet och aktsamhet samt hänsyn till arbetstagarens intressen. Ska- deståndsfrågan behandlas självfallet i enlighet med reglerna i förhand- lingsordningen och kan alltså gå till domstol om parterna misslyckas. Som alltid är det parternas gemensamma föresats att tvister löses i för- handlingsordningen.

Parterna är överens om att förhållandena typiskt sett torde ändra sig under tvistens handläggning och att det på grund härav kan uppkomma möjligheter att hitta godtagbara lösningar, varvid tvisten i så fall ska bero med det.

Som nämnts tidigare kan det finnas situationer där det på grund av be- aktansvärt hinder inte är möjligt att bevilja deltidspension vid begärd tidpunkt men där hindret vid en senare tidpunkt bortfaller. Det är då lämpligt att arbetsgivaren meddelar arbetstagaren och den lokala fack- liga organisationen om detta. En annan möjlighet är att arbetstagaren då ansöker på nytt och arbetsgivaren har då att pröva denna ansökan.

De centrala parterna utgår som alltid från att de lokala parterna och arbetstagaren ser till att såväl ansökan som prövning om deltidspension utförs på ett korrekt sätt. Om en viss arbetstagare ständigt återkommer med nya ansökningar utan att det skett förändringar som motiverar det ska arbetsgivaren meddela lokal facklig part om ett sådant ”missbruk”. Parterna utgår då från att lokal facklig part kommer överens med ar- betsgivaren om att en ny ansökan från vederbörande arbetstagare en- dast måste prövas av arbetsgivaren om ansökan godkänts av lokal fack- lig part.

3 Kap Semester

3 § Semesterlön, semesterersättning m m

Ändrad sysselsättningsgrad

Om arbetstagaren ändrat sysselsättningsgrad under intjänandeåret, tas hänsyn till detta vid beräkning av semesterlönen. Om arbetstagaren exempelvis efter halva intjänandeåret går ned från heltidstjänstgöring till halvtidstjänstgöring, beräknas halva semesterlönen efter heltids- tjänstgöring och halva semesterlönen efter deltidstjänstgöring. Det är även möjligt att beräkna semesterlönen på den genomsnittliga syssel- sättningsgraden under intjänandeåret.

Semesterlön när sparad semester tas ut

Sparad semester beräknas på lönen vid uttagstillfället och den avtalade sysselsättningsgrad som gällde under det intjänandeår som närmast före- går det semesterår då dagarna tas ut. Tjänstledighet anses inte som en förändring av sysselsättningsgrad.

Semesterersättning

Semesterersättning, d v s ersättning för outtagen betald semesterdag, kan bli aktuell i följande fall.

• Om arbetstagaren slutar sin anställning utan att ha fått ut semester- ledighet med semesterlön.

• Om arbetstagaren har fler sparade semesterdagar än 40 och arbets- tagaren inte medges att spara dessa.

• Om arbetstagare med full semesterrätt fått ut mindre än 20 dagars semester med semesterlön under semesteråret. Semesterdagar över 20 får sparas, medan outtagan dagar t o m 20 ger rätt till semester- ersättning.

5 § Semester vid deltidsarbete

Antalet bruttosemesterdagar (semesterdagar för den som arbetar varje dag) som ska läggas ut under semesteråret ska proportioneras till arbetstagarens andel av den ordinarie arbetstid som gäller för heltids- anställda arbetstagare i motsvarande befattning. Det antal semester- dagar som då erhålls (nettosemesterdagar) ska förläggas på de dagar som annars skulle ha utgjort arbetsdagar för arbetstagaren.

Beräkning av semesterledighet för intermittent deltidstjänstgörande kan illustreras med följande exemepel. Exemplet utgår från att arbets- tagaren har rätt till 25 dagars semesterledighet.

Genomsnittlig vecko- arbetstid i dagar	Semesterdagar med semesterlön	Semesterdagar utan semesterlön
4,0	20	5
3,5	18	7
3,0	15	10
2,5	13	12
2,0	10	15
1,5	8	17
1,0	5	20
0,5	3	22

4 Kap Sjuklön m m

1 § Rätt till sjuklön

Arbetsgivaren är enligt sjuklönelagen skyldig att betala sjuklön till arbetstagaren under de första 14 kalenderdagarna av en sjukdoms- period (sjuklöneperiod). Om sjukdomen fortsätter utges sjukpenning från försäkringskassan, kompletterad med sjuklön från arbetsgivaren t o m dag 90 om arbetstagaren tillhör grupp ett eller t o m dag 45 om arbetstagaren tillhör grupp två (se 6 kap 4 § Sjuklönetid). Översiktligt kan arbetstagarens ersättning vid sjukdom beskrivas på följande sätt.

dag sjuklön från sjukpenning från summa arbetsgivaren försäkringskassan

1	–	–	–
2 – 14	80 %	–	80 %
15 – 90/45	10 %	80 %	90 %

Under de första 14 kalenderdagarna av en sjukdomsperiod gäller sjuk- lönelagen med de förtydliganden och kompletteringar, som framgår av avtalet. Fr o m 15:e kalenderdagen gäller enbart avtalets regler.

2 § Sjukanmälan och läkarintyg

Sjukfrånvaro anmäls snarast möjligt

Arbetstagaren är skyldig att snarast möjligt anmäla sin sjukfrånvaro till arbetsgivaren. Detta innebär i normalfallet att sjukanmälan skall göras i anslutning till arbetstidens början. Arbetstagaren är även skyl- dig att hålla arbetsgivaren underättad om sjukdomsförloppet och när arbetstagaren beräknas kunna återgå i arbete.

Arbetsgivaren är inte skyldig att betala sjuklön för tid innan arbets- tagaren anmält sjukdomsfallet (8 § sjuklönelagen). Sjukanmälnings- dagen är normalt karensdag och sjuklön betalas därefter. Har arbets- tagaren varit fysiskt eller psykiskt förhindrad att själv eller genom någon annan göra sjukanmälan och anmälan skett så snart hindret upphört, är dock första sjukfrånvarodagen karensdag och sjuklön beta- las därefter.

Försäkran eller läkarintyg lämnas när sjukdomen upphört

När sjukdomen upphört skall arbetstagaren lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran att arbetstagaren varit sjuk och under vilken tid arbets- tagaren på grund av sjukdom inte kunnat arbeta (9 § sjuklönelagen). Arbetsgivaren är inte skyldig att betala ut sjuklön innan arbetstagaren har lämnat försäkran. Arbetstagare, som är sjukfrånvarande mer än sju kalenderdagar, måste styrka sjukdomen och nedsättningen i arbetsför- mågan fr o m åttonde dagen med läkarintyg för att arbetsgivaren skall betala sjuklön (8 § sjuklönelagen).

3 § Sjuklönens storlek

Sjukdom t o m 14:e kalenderdagen

Rätten till sjuklön enligt sjuklönelagen gäller under de första 14 kalen- derdagarna av sjukdomsfallet, sjuklöneperioden (7 § sjuklönelagen). Rätten till sjuklön gäller från första anställningsdagen (3 § sjuklöne- lagen). Om anställningstiden är kortare än en månad, får arbetstagaren dock rätt till sjuklön först fjorton kalenderdagar efter det att anställ- ningen tillträtts.

Första dagen med sjukfrånvaro (karensdag) gör arbetsgivaren löne- avdrag med 100 procent. Övriga ersättningsdagar gör arbetsgivaren av- drag med 20 procent beräknat på arbetstagarens timlön. Vid frånvaro del av dag finns ingen minsta frånvarotid som måste överskridas för att den första dagen med sjukfrånvaro skall räknas som karensdag. Avdraget görs med hänsyn till den faktiska frånvaron.

Tre undantag från karensdag

Det finns tre undantag från karensdagsavdrag i sjuklönelagen, allmänt högriskskydd, särskilt högriskskydd och den s k återinsjuknanderegeln.

Det allmänna högriskskyddet (6 § sjuklönelagen) innebär, att antalet karensdagar inte får överstiga tio under en tolvmånadersperiod. Om det vid en ny sjuklöneperiod visar sig att arbetstagaren fått avdrag för

tio karensdagar inom tolv månader bakåt från den nya sjuklöneperio- dens början, ska avdraget även för den första frånvarodagen i den nya sjuklöneperioden beräknas enligt reglerna om 20 procent sjukavdrag. Det särskilda högriskskyddet (13 - 16 §§ sjuklönelagen) gäller arbets- tagare med omfattande korttidsfrånvaro, som enligt försäkringskas- sans beslut är berättigad till 80 procent sjuklön under första sjukdagen.

Högriskskyddet omfattar sjukdomar som är medicinskt väldokumen- terade sjukdomstillstånd, t ex cancer eller reumatism.

Har arbetstagaren återgått i arbetet och sedan insjuknar på nytt, räk- nas detta som en ny sjukperiod. Om arbetstagaren insjuknar på nytt inom fem kalenderdagar efter en sjukperiod, räknas dock detta som en fortsättning på den tidigare sjukperioden när det gäller karensdag, sjuklönens storlek och sjuklöneperiodens längd (7 § sjuklönelagen).

Sjukdom fr o m 15:e kalenderdagen

Fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden betalar försäkringskassan sjukpenning. Sjukpenningen är kalenderdagsberäknad och maximerad till 80 procent av lönen inom 7,5 gånger prisbasbeloppet. Detta inne- bär att sjukpenning inte beräknas på den del av månadslönen, som överstiger 7,5 x prisbasbeloppet/12.

Arbetsgivaren betalar sjuklön med tio procent av månadslönen, varför arbetstagarens sammanlagda ersättning vid sjukdom fr o m dag 15 blir 90 procent av lönen. Arbetsgivaren betalar även sjuklön med 90 pro- cent på den del av månadslönen, som överstiger 7,5 x prisbasbeloppet/12. Liksom sjukpenningen är sjuklönen kalenderdagsberäknad fr o m dag 15.

Om lönen eller arbetstiden ändras, görs sjukavdag med utgångspunkt från den gamla lönen eller arbetstiden under längst den månad arbets- tagaren fått besked om ändringen.

Underlag för att beräkna sjuklön

Underlaget för att beräkna sjuklön är något olika de första 14:e kalen- derdagarna och tiden därefter. Översiktligt kan sjuklöneunderlaget beskrivas på följande sätt.

Dag 1–14 Dag 15–90

• Fast kontant månadslön • Fast kontant månadslön

• Fasta lönetillägg • Fasta lönetillägg

• Rörliga lönedelar • Provision, tantiem, bonus

• Genomsnittet av provision, e dyl utan direkt samband tantiem, bonus e dyl med arbetsinsats och garan-

terad minimiprovision e dyl

Med rörliga lönedelar avses exempelvis ersättning för obekväm arbetstid, jour eller beredskap, som arbetstagaren skulle ha fullgjort om arbetstagaren inte blivit sjuk. Övertidsersättning ingår normalt inte i sjuklöneunderlaget. Kostnadsersättningar, t ex traktamente och rese- kostnadsersättning, ingår inte heller i sjuklöneunderlaget.

5 § Sjuklönetid

90 eller 45 dagars sjuklön

Under de första 14 kalenderdagarna ger sjuklönelagen arbetstagaren rätt till sjuklön från anställningens början frånsett tidigare nämnda begränsning vid visstidsanställning kortare än en månad. Rätten till sjuklön fr o m dag 15 är begränsad enligt avtalet. Om arbetstagaren varit anställd under minst ett år, har arbetstagaren rätt till sjuklön t o m den 90:e kalenderdagen i sjukperioden. Samma gäller om arbetstagaren är nyanställd men kommer direkt från annan anställning där arbets- tagaren haft denna sjuklönerätt. I övriga fall är sjuklönerätten fr o m dag 15 begränsad till 45 kalenderdagar i sjukperioden.

Upprepade sjukdomfall

Inträffar flera sjukdomsfall under en tolvmånadersperiod finns särskilda begränsningsregler. Om arbetstagaren under de senaste tolv månaderna, räknat från sjuklöneperiodens början, fått sjuklön från arbetsgivaren så att antalet sjuklönedagar, inklusive sjuklönedagar i den aktuella sjuklöneperioden, uppgår till minst 105 (grupp ett) eller minst 45 (grupp två), upphör sjuklönerätten för sjukdomsfallet efter 14:e kalen- derdagen i sjuklöneperioden.

Med sjuklönedagar avses samtliga dagar med sjukavdrag (även karens- dagar) och arbetsfria dagar, som infaller i en sjukperiod.

ITP sjukpension

Om ITP sjukpension enligt gällande pensionsplan betalas, upphör rätt- en till sjuklön och avdrag görs med hela månadslönen.

Fr o m dag 91 utges ITP sjukpension enligt tabellen nedan.

Lön respektive lönedel pbb = prisbasbelopp ibb = inkomstbasbelopp	sjukpenning utges enl AFL t o m 90:e dagen	sjukpenning utges enl AFL dag 91-360*	sjukpenning utges enl AFL fr o m dag 361*	sjuk- eller aktivitetser- sättning utges enl AFL**
– 7,5 pbb	10 %	10 %	0 %	15 %
7,5 pbb – 20 ibb	65 %	65 %	65 %	65 %
20 ibb – 30 ibb	32,5 %	32,5 %	32,5 %	32,5 %

* I samma sjukfall

** Dock inte om sjukpenning har utbetalats för samma tid

8 § Föräldraledighet

Två metoder för löneavdrag

Avtalet har två olika metoder för att göra löneavdrag vid föräldra- ledighet. Är arbetstagaren föräldraledig en eller flera enstaka dagar görs löneavdrag i enlighet med tjänstledighet, se 2 kap 2 §. Är arbets- tagaren ledig hel kalendermånad, görs avdrag med månadslönen.

Den andra metoden för löneavdrag används om arbetstagaren avkor- tar sin tjänstgöring, antingen genom daglig arbetstidsförkortning eller genom intermittent deltidstjänstgöring. Månadslönen räknas då om i proportion till ledighetens omfattning på samma sätt som för deltids- anställda.

Föräldraledighetstillägg

Föräldraledighetstillägg kan liksom föräldrapenning delas upp i tre fjärdedels, halvt, fjärdedels eller åttondels tillägg. Avtalet medger såle- des att arbetstagaren t ex kan uppbära helt föräldraledighetstillägg i 6 månader, tre fjärdedels föräldraledighetstillägg i 8 månader, halvt för- äldraledighetstillägg i 12 månader osv. Föräldraledighetstillägg för hel föräldraledighet utges i de fall då månadslönen uppgår till högst

10 prisbasbelopp

med tio procent av dagslönen. Månadslönen är lika med den fasta kon- tanta månadslönen plus fasta lönetillägg samt föregående års genomsnitt per månad av rörliga lönedelar – undantaget övertidsersättning – upp- räknat med fem procent.

För arbetstagare med en månadslön som överstiger 10 prisbasbelopp

görs löneavdrag enligt följande

80 % x

10 prisbasbelopp +

365

10 % x månadslönen x 12

365

Föräldraledighetstillägg betalas i efterhand när arbetstagaren visat upp- gift från försäkringskassan på utbetald föräldrapenning.

Om arbetstagarens föräldrapenning har satts ned enligt med lagen om all- män försäkring, minskas föräldraledighetstillägget på motsvarande sätt.

Tillfällig föräldrapenning

Vid frånvaro med tillfällig föräldrapenning – vård av sjukt barn m m

– görs avdrag för varje frånvarotimme. Något föräldraledighetstillägg betalas inte. Den tillfälliga föräldrapenningen från försäkringskassan är 77,6 procent av den sjukpenninggrundande inkomsten under högst 120 kalenderdagar per år till dess barnet fyllt 12 år. För särskilt vård- krävande barn kan tillfällig föräldrapenning i vissa fall utges ända till dess barnet fyller 23 år. Även tillfällig föräldrapenning kan delas upp i tre fjärdedels, halv, fjärdedels eller åttondels.

Frånvaro med havandeskapspenning

Kvinnlig arbetstagare kan vara berättigad till havandeskapspenning före nedkomsten. Havandeskapspenningen är 77,6 procent av den sjuk- penninggrundande inkomsten. Är arbetstagaren ledig med havande- skapspenning, gör arbetsgivaren löneavdrag som vid tjänstledighet.

Något föräldraledighetstillägg betalas inte.

5 Kap Övertidskompensation

1 § Övertidsarbete

I paragrafens sista stycke föreskrivs att en arbetsgivare är skyldig att ersätta en arbetstagare för de merkostnader arbetstagaren, pga över- tidsarbetet, drabbas av för resa till och från arbetet. Detta innebär att en arbetstagare som normalt tar sig till arbetet med hjälp av kollektiv- trafik, dvs tåg, buss m m, kan få ersättning för ett dyrare ressätt, t ex för resa med egen bil, om han arbetar övertid på ett sådant sätt att han pga övertidens förläggning inte har möjlighet att resa med det kollektiva

färdmedlet. Ersättning betalas dock endast för merkostnaden, dvs för- dyringen. Detta innebär att om den berörda personen alltid reser till arbetet med egen bil, har han normalt inte rätt till någon extra ersätt- ning pga övertidsarbetet. För att ge arbetsgivaren möjlighet att bedöma kostnaderna åvilar det den anställde att upplysa arbetsgivaren om stor- leken på de aktuella merkostnaderna redan i samband med att han beordras utföra övertidsarbetet.

Är övertidsarbete inte förlagt i omedelbar anslutning till ordinarie arbetstid är arbetsgivaren skyldig att ersätta alla kostnader som upp- kommer till följd av övertidsarbetet.

2 § Rätt till övertidskompensation

Överenskommelse om att särskild kompensation för övertidsarbete inte utges skall vara skriftlig. Skriftlighetskravet gäller framtida över- enskommelser träffade efter 1 april 2001 och påverkar inte giltigheten av redan ingångna överenskommelser.

Övergångsregel

Arbetstagare, som den 31 december 1995 har minst 30 semesterdagar och som inte har rätt till övertidsersättning, skall inte på grund av för- ändringarna i kollektivavtalet den 1 januari 1996 erhålla övertidsersätt- ning i nuvarande befattning om inte särskild överenskommelse träffas därom.

7 Kap Obekväm arbetstid, beredskaps- och jourtjänstgöring

Förändringarna i avtalet innebär inte några förändringar vad gäller arbetstagares skyldighet att utföra arbete på obekväm arbetstid eller upprätthålla jour och beredskap. Detta innebär t ex att vid ett företag som tidigare tillämpat Energiavtalet och till följd därav inte kunnat ålägga en arbetstagare att upprätthålla beredskapstjänst oftare än vid sju tillfällen under en fyraveckorsperiod förutsätter en övergång till tätare beredskapstjänstgöring att lokalt kollektivavtal träffats därom. Motsvarande gäller jourtjänstgöring.

2 § Obekväm arbetstid

Parterna är ense om att ett företag bör ha skälig anledning för att införa arbete på obekväm arbetstid.

3 § Beredskapstjänstgöring

Beredskapstjänstgöring ska fördelas så att den inte oskäligt belastar en enskild arbetstagare.

Schema för beredskapstjänstgöring bör upprättas i god tid.

4 § Jourtjänstgöring

Jourtjänstgöring ska fördelas så att den inte oskäligt belastar en enskild arbetstagare.

Schema för jourtid bör upprättas i god tid.

8 Kap Restid utanför ordinarie arbetstid

1 § Rätt till restidsersättning

Vid tjänsteresa med bil, egen eller företagets, då gods eller personer transporteras för företagets räkning, räknas restiden som ordinarie arbetstid. I det fallet utges övertidsersättning och inte restidsersätt- ning, för tid utanför ordinarie arbetstid.

Om tjänsteresan med bil företas endast för att transportera arbetstaga- ren själv utges restidsersättning för tid utanför ordinarie arbetstid.

10 Kap Uppsägning

Arbetsgivarintyg

I samband med uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren på begäran utfärda s.k. arbetgivarintyg i enlighet med § 47 Lagen om arbetslöshetsförsäkring.

Tjänstgöringsintyg

När uppsägning skett har arbetstagare rätt till tjänstgöringsintyg, som anger den tid arbetstagaren varit anställd och de arbetsuppgifter arbets- tagaren utfört. Om anställningen varat minst sex månader och arbets- tagaren så begär, ska tjänstgöringsintyget dessutom innehålla omdöme om det sätt på vilket arbetstagaren utfört sitt arbete. Arbetsgivaren ska lämna tjänstgöringsintyget så snart som möjligt från det att arbetstaga- ren begärt att få det.

Uppsägningstider

I bilaga till denna kommentar har parterna dokumenterat vad LAS regler faktiskt innebär såvitt avser längden på uppsägningstid för arbetstagare som omfattas av avtalet.

TILLÄMPLIGA UPPSÄGNINGSTIDER VID UPP- SÄGNINGAR FRÅN ARBETSTAGARENS SIDA OCH FRÅN ARETSGIVAREN.

1. Uppsägningstid från arbetstagarens sida

Uppsägningstiden för alla arbetstagare oberoende av anställningstid- punkt är en månad.

2. Uppsägning från arbetsgivarens sida

A. För anställning som påbörjats före den 1 januari 1998 gäller föl- jande uppsägningstid från arbetsgivarens sida.

Vid uppsägning från arbetsgivarens sida gäller en minsta uppsäg- ningstid av en månad.

Om en arbetstagaren vid uppsägningstillfället har varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna i följd eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren, har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid av

två månader vid fyllda 25 år, tre månader vid fyllda 30 år, fyra månader vid fyllda 35 år, fem månader vid fyllda 40 år, sex månader vid fyllda 45 år.

B. För anställning som påbörjats den 1 januari 1998 eller senare gäller följande uppsägningstid från arbetsgivarens sida.

Anställningstid vid företaget Arbetsgivarens uppsägningstid

kortare än 2 år 1 månad

2 år men kortare än 4 år 2 månader

4 år men kortare än 6 år 3 månader

6 år men kortare än 8 år 4 månader

8 år men kortare än 10 år 5 månader

minst 10 år 6 månader

INNEBÖRDEN AV DELAR AV LAS REGLER BETRÄFFANDE TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLL- NINGAR OCH BERÄKNINGAR AV UPSÄGNINGSLÖN

I tidigare gällande kollektivavtal var rätten att provanställa begränsad, vidare hade den lokala fackliga organisationen vissa möjligheter att utöva inflytande över användningen av anställning vid tillfällig arbets- topp. Övergången till tillämpning av LAS innebär att en arbetsgivare snarast skall underrätta den lokala fackliga organisationen i fall då tids- begränsad anställning används.

1. Provanställning

Det ligger i sakens natur att en provanställning, trots de förändringar som beskrivits ovan, skall syfta till att i någon mening pröva arbets- tagaren. Sådana situationer kan vara t ex om arbetstagarens kvalifi- kationer är oprövade inom befattningen eller om det gäller att pröva arbetstagarens kvalifikationer och arbetsförutsättningar mot bakgrund av arbetsuppgifternas speciella krav.

2. Vikariat

Vikariatanställning kan bli aktuell i två fall.

a) När en arbetstagare ersätter annan under dennes frånvaro vid t ex semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet.

b) När en arbetstagare under högst sex månader upprätthåller ledig befattning i avvaktan på att ny innehavare av befattningen har utsetts.

För ett giltigt vikariat gäller i övrigt de krav på personanknytning, tids- bestämning m m som uppställts i arbetsdomstolens praxis.

3. Lön under uppsägningstid

Enligt 12 § har arbetstagare, som blivit uppsagd, rätt att behålla lön och andra anställningsförmåner även om han inte kan erbjudas arbete. Det är här fråga om sådana förmåner, som normalt skulle ha utgått om arbets- tagaren fått behålla sina arbetsuppgifter under uppsägningstiden. Några större problem föreligger inte om arbetstagaren har fast lön t ex månadslön. När det gäller prestations- och resultatlön, skall lön endast utgå för vad som utgjort arbetad tid eller skulle ha utgjort sådan tid.

Beträffande rörliga lönedelar kan nedanstående beräkningsregler användas.

Om t ex ersättning för obekväm arbetstid, jour- eller beredskapsersätt- ning normalt skulle ha utgetts under uppsägningstiden kan för varje kalenderdag, då arbetstagaren inte erbjudits arbete, sådan ersättning anses uppgå till 1/365 av den under närmast föregående tolvmånaders- period erhållna ersättningen.

ANLITANDE AV BEMANNINGSFÖRETAG – SEKO

1. Förhandling och tvist om inhyrning

För det fall arbetstagarorganisationen i samband med förhandling om inhyrning enligt medbestämmandelagen framför att arbetsgivarens planerade åtgärd kan anses kränka företrädesrätten enligt 25 § lagen om anställningsskydd gäller följande.

Arbetsgivare som avser att anlita bemanningsföretag för tid översti- gande åtta veckor ska inom fem arbetsdagar från det SEKO framförde sin ståndpunkt enligt ovan påkalla lokal förhandling i syfte att uppnå enighet. I förhandlingen ska arbetsgivaren ange skälen för att lösa arbetskraftsbehovet genom inhyrning av arbetstagare. Förhandlingen ska även omfatta frågan om arbetsgivarens arbetskraftsbehov i stället kan tillgodoses genom återanställning av arbetstagare med före- trädesrätt.

Uppkommer i förhandlingen oenighet ska central förhandling påkallas inom fem arbetsdagar av arbetsgivaren efter avslutad lokal förhand- ling. Central förhandling ska äga rum inom tio arbetsdagar från på- kallandet.

Vid oenighet i den centrala förhandlingen ska arbetsgivarsidan inom fem arbetsdagar från förhandlingens avslutande hänskjuta saken till skiljenämnd enligt punkten 2.

Förhandling ska bedrivas skyndsamt.

Underlåter arbetsgivaren att påkalla lokal eller central förhandling eller att hänskjuta saken till skiljenämnd, kan inhyrningen inte ske alternativt ska den avslutas inom en vecka.

2. Skiljenämnd avseende inhyrning

Parterna är ense om att inrätta en skiljenämnd enligt nedan. Förfarandet i skiljenämnden ska vara förenklat och snabbt.

Nämnden ska bestå av två ledamöter från SEKO och två ledamöter från EFA. Nämnden ska även bestå av en opartisk ordförande. Vid oenighet om vem som ska utses som opartisk ordförande, ska Medlingsinstitutet utse ordförande. EFA står för kostnaderna för den opartiske ordföranden.

Skiljenämnden ska meddela beslut skyndsamt och som regel senast inom femton arbetsdagar från påkallandet. Om någon organisation inte har utsett ledamot inom femton arbetsdagar från påkallandet är skiljenämnden beslutsför med de utsedda ledamöterna. Ett beslut kan ske även om SEKO inte efterkommit en begäran att inkomma med skriftligt svaromål. Skiljenämnden får men behöver inte hålla muntlig förhandling innan ett beslut fattas. Muntlig bevisning får ske om hand- läggningen trots bevisupptagningen kan ske skyndsamt.

Skiljenämnden ska i beslut förklara om arbetsgivarens planerade eller vidtagna åtgärd kan anses kränka företrädesrätten till återanställning enligt 25 § lagen om anställningsskydd.

Skiljenämnden ska redovisa skälen skriftligt, men kan på gemensam be- gäran av parterna redovisa dessa muntligen.

En vidtagen inhyrning som enligt skiljenämndens beslut kan anses kränka företrädesrätten till återanställning utgör kollektivavtalsbrott.

På begäran av SEKO ska skiljenämnden i dom faställa ideellt och eko- nomiskt skadestånd.

Anmärkning

Med inhyrning avses sådant förfarande som avses enligt lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft.

Varje driftinskränkningsförfarande räknas för sig.

Inhyrning av personal – Unionen, Sveriges Ingenjörer, Ledarna

Om tjänstemannaparten påvisar åtgärder som måste anses utgöra otill- börliga kringgåenden av företrädesrätten till återanställning enligt 25 § anställningsskyddslagen åtar sig arbetsgivarparten att diskutera hur denna situation ska hanteras.

ARBETSMILJÖAVTAL

Mellan EnergiFöretagens Arbetsgivareförening (EFA), Svenska Elektrikerförbundet (SEF), SEKO, Unionen, Sveriges Ingenjörer och Ledarna har följande arbetsmiljöavtal träffats.

Personalens säkerhet och välbefinnande i sitt arbete är ett viktigt led i målsättningen att skapa minskad frånvaro, förbättrad produktivitet, kvalitet och lönsamhet. För att uppnå detta fokuserar avtalet speciellt på samverkan, utbildning och företagshälsovård.

Arbetsmiljöarbetet skall bedrivas i samverkan mellan arbetsgivaren och de anställda samt deras fackliga organisationer för att åstadkomma en god arbetsmiljö.

Anmärkning:

Såvitt avser Sveriges Ingenjörer, Ledarna, SEKO och Unionen skall de lokala samverkans- formerna behandlas och fastställs av de lokala parterna och utformas så att de väl anpas- sas till företagets verksamhet. Arbetsmiljöfrågorna handläggs i linjeorganisationen av an- svariga chefer i samverkan med berörda anställda och den lokala skyddsorganisationen.

Detta avtal utgör ett komplement och förtydligande till gällande arbets- miljölagstiftning.

1 § Det lokala arbetsmiljöarbetet

Parterna är överens om att det praktiska arbetsmiljöarbetet inom före- tagen skall bedrivas i linjeorganisationen i nära samråd mellan arbets- givaren och representanter för de anställdas organisationer.

I företag med skyddskommitté skall arbetsgivaren företrädas av person i företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Skyddskommitté bör vara sammansatt av lika antal representanter från arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsgivare utser ordförande i skyddskommittén. Med skyddskommitté jämställs arbetsmiljökommitté eller motsvarande organ.

2 § Arbetsställe, skyddsområde och skyddsombud

Med arbetsställe enligt arbetsmiljölagen avses det lokala, avgränsade område inom vilket arbetsgivaren bedriver verksamhet. Med arbets- plats avses del av arbetsställe.

Vid ett arbetsställe kan verksamheten vara förlagd till olika lokaler, byggnader eller platser i det fria. Är verksamheten förlagd till olika orter kan varje ort utgöra ett arbetsställe.

Ett arbetsställe kan uppdelas i skyddsområden, inom vilka skyddsom- bud företräder arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor. Med skyddsombud jämställs arbetsmiljöombud eller motsvarande.

3 § Central samverkan i arbetsmiljöfrågor

Parterna är ense om att energibranschens utskott för hälsa, miljö och säkerhet, HMS, skall verka som ett rådgivande organ vad gäller för energibranschen övergripande policyfrågor och andra frågor av gemen- samt intresse som kan aktualiseras av detta avtal.

I de fall en fråga har ren partskaraktär eller uteslutande är av parts- intresse, så kan frågan hänskjutas till en särskild kommitté. Kommittén skall bestå av fem ledamöter från EFA och en ledamot från vardera SEF, SEKO, Unionen, Sveriges Ingenjörer och Ledarna. Xxxxxxxxxxx utses för en tid av tre år såvida annat ej överenskommes mellan för- bundsparterna. Kommittén utser inom sig ordförande och sekreterare. Om ledamöterna är ense därom, kan till sekreterare utses person utom kommittén. Kommittén beslutar i övrigt om lämplig arbetsordning.

4 § Utbildning i arbetsmiljöfrågor

Utbildningen är avsedd för personal i arbetsledande ställning, skydds- ombud och ledamöter i skyddskommittéer eller motsvarande arbets- miljöorgan samt andra befattningshavare som har beslutsfunktioner som påverkar arbetsmiljöfrågorna. All sådan personal skall genomgå erforderlig utbildning.

För arbetsmiljöutbildningen skall i första hand användas det utbild- ningsmateriel som utarbetats av Prevent, parternas samarbetsorga- nisation för en bättre arbetsmiljö. Även av energibranschens utskott för hälsa, miljö och säkerhet, HMS, godkänt utbildningsmateriel kan användas.

5 § Företagshälsovård

Parterna är överens om att de anställda skall ha tillgång till företags- hälsovård. Riktlinjer för verksamheten framgår av bilaga 1.

6 § Förhandlingsordning

Tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal eller med anledning därav fattade beslut eller träffade lokala överenskommelser avgöres genom lokala förhandlingar mellan berörda parter.

Kan tvisten inte lösas på detta sätt kan frågan hänskjutas till förhand- ling mellan berörda förbund (central förhandling). Begäran om central förhandling skall i förekommande fall framställas inom två månader från den lokala förhandlingens slutförande.

7 § Skiljenämnd

Parterna är ense om att inrätta en skiljenämnd för tillämpning av detta avtal och med anledning därav gällande lokala bestämmelser. Nämnden skall bestå av två ledamöter från EFA och två ledamöter sammanlagt från SEF, SEKO, Unionen, Sveriges Ingenjörer och Ledarna.

Vid tvist där fler än en arbetstagarpart är berörd, skall detta ägnas särskild uppmärksamhet vid tillsättande av ledamöter i nämnden, så att lika antal ledamöter erhålls på arbetstagarsidan och på arbetsgivar- sidan.

De av parterna utsedda ledamöterna skall – om fall anmäles för nämn- dens avgörande – gemensamt utse opartisk ordförande för avgörande av det aktuella fallet.

Nämnden skall – med för parterna bindande verkan – avgöra sådana tvister som enligt denna förhandlingsordning ej kan lösas vid centrala förhandlingar.

Begäran om nämndens avgörande skall framställas hos motparten inom tre månader från den centrala förhandlingens slutförande. Nämndens ledamöter har därefter att gemensamt utse opartisk ordförande. Denne skall i samråd med nämndens övriga ledamöter bestämma om tvis- tens fortsatta handläggning med sikte på att utan tidsutdräkt uppnå en slutlig lösning.

Parterna bär vardera sina kostnader för nämndens verksamhet. Kost- nader för anlitande av opartisk ordförande delas lika av EFA och SEF alternativt SEKO, Unionen, Sveriges Ingenjörer och Ledarna beroende på vilken organisation som hänskjutit fråga till nämnden.

8 § Giltighet

Detta avtal ersätter avtal från 1 april 2004 och gäller tills vidare från och med den 1 september 2011 med en ömsesidig uppsägningstid av tre månader.

Stockholm den 24 augusti 2011

EnergiFöretagens Svenska

Arbetsgivareförening Elektrikerförbundet

SEKO Unionen

Sveriges Ingenjörer Ledarna

Bilaga 1

Riktlinjer rörande företagshälsovård

Parterna är överens om att företagshälsovården utgör en nödvändig och självklar resurs för företagen och dess anställda i arbetet med att utforma ändamålsenliga och säkra arbetsmiljöer. Företagshälsovården är också en mycket viktig resurs i rehabiliteringsarbetet, som enligt gäl- lande lagstiftning förutsättes ske i samverkan mellan arbetsgivaren, ar- betstagaren och försäkringskassan.

Målsättningen är att företagshälsovården utifrån ett helhetsperspektiv främst skall syssla med förebyggande hälsovård, hälsoundersökningar, lagstadgade hälsokontroller, arbetsrelaterad vård och rehabiliterings- verksamhet – med beaktande av medicinska, tekniska och psykosociala aspekter.

Parterna konstaterar att behoven av företagshälsovård inom branschen skiftar mellan olika företag. Detta gäller såväl behovens omfattning som inriktning. Det är därför viktigt att företagen och deras anställda ges möjlighet att erhålla en företagshälsovård som är anpassad till be- hoven i varje företag. Utformningen av företagshälsovården behöver därför ske med stor flexibilitet för att motsvara olika krav och behov.

Utformning och inriktning av företagshälsovården preciseras i de en- skilda företagen genom riktlinjer, fastställda genom vederbörliga över- läggningar i skyddsorganisationen.

Anmärkning

Parterna utgår från att de lokala riktlinjerna normalt ges formen av lokala överenskom- melser, som i förekommande fall gäller med tre månaders ömsesidig uppsägningstid eller den uppsägningstid som de lokala parterna är ense om.

Kan lokal överenskommelse om riktlinjer inte träffas, kan frågan hän- skjutas till energibranschens kommitté, enligt 3 §. Kommittén skall här- vid pröva frågan i enlighet med vetenskap och beprövad erfarenhet.

Härutöver kan alltid ärenden enligt förra stycket behandlas på sätt som anges i avtalets 6 § respektive 7 §.

Anmärkning

Med tanke på att arbetsgivarens – och därmed linjechefernas – ansvar för arbetsmiljö- och säkerhetsfrågor markerats starkare, finns det skäl att i riktlinjerna precisera gräns- dragningen mellan tekniska företagshälsovårdens uppgifter i egenskap av stödresurs i fö- retaget och vad som faller på linjeansvariga chefer inom ramen för ett med produktionen integrerat arbetsmiljöarbete.

AVTAL OM TEKNISKA ANVISNINGAR TILL LÖNEAVTAL

1. LÖNEAVTALENS OMFATTNING

Löneavtal omfattar arbetstagare som är anställd vid företaget vid löne- revisionsdatum.

1.2 Undantag av vissa kategorier

Löneavtal omfattar inte arbetstagare som vid företagets lönerevisions- datum:

• Ej varit anställd under en sammanhängande period om sex månader eller

• innehar anställning som utgör bisyssla eller

• kvarstår i tjänst vid företaget efter det han uppnått 67 års ålder eller har anställts efter att han uppnått den ordinarie pensionsålder som tillämpas vid företaget.

• är tjänstledig under minst tre månader – räknat från lönerevisions- tidpunkten – av annan orsak än sjukdom eller föräldraledighet. När arbetstagaren återgår i tjänst skall lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga arbetstagare vid företaget enligt det för vederbörande gällande löneavtalet.

Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning skall utges till arbets- tagare, som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid skall bestämmelserna i löneavtalet vara vägledande.

Om arbetstagare, som är anställd vid företagets lönerevisionsdatum är anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket inte om- fattas av löneavtalet, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställ- ning vid företaget skall bestämmelserna i löneavtalet vara vägledande vid fastställande av arbetstagarens lön.

1.3 Arbetstagare som slutat sin anställning

Om en arbetstagare har slutat sin anställning efter företagets lönere- visionsdatum och inte har fått lönehöjning enligt löneavtalet skall han till företaget anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att han underrättats om att lönerevisionen genomförts. Om arbetstagaren försummar detta, medför det att han förlorat sin rätt till lönehöjning.

1.4 Anställningsavtal som träffas senare än 6 månader före företagets lönerevisionsdatum

Om företaget och en arbetstagare har träffat avtal om anställning, se- nare än 6 månader före företagets lönerevisionsdatum, och därvid även

om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den av- talade lönen skall gälla oberoende av närmast påföljande lönerevision skall arbetstagaren inte omfattas av denna lönerevision.

2. TILLÄMPNINGSREGLER

2.1 Begreppet företag

I det fall ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om det på samma ort har flera enheter gäller om så har varit klar praxis vid företaget vid tillämpningen av tidigare löneavtal eller om lokal överens- kommelse härom träffats, att med ”företag” avses företaget som helhet.

2.2 Retroaktiv omräkning

För den händelse parterna inte träffat överenskommelse om annat gäl- ler följande beträffande utbetalade ersättningar samt gjorda avdrag.

2.2.1 Övertidsersättning, mertidsersättning, restidsersättning och ersättningar för obekväm arbetstid m. m.

Övertidsersättningar, mertidsersättning, restidsersättning och ersätt- ningar för obekväm arbetstid m. m. skall omräknas retroaktivt. Omräk- ningen skall ske individuellt för varje arbetstagare.

2.2.2 Tjänstledighetsavdrag

Tjänstledighetsavdrag skall omräknas retroaktivt. Omräkningen skall ske individuellt.

2.2.3 Sjukavdrag

Sjukavdrag i arbetsgivarperioden, enligt lag om sjuklön, skall omräknas retroaktivt. Sjuklön skall ej avräknas.

2.2.4 Semestertillägg

Utbetalt semestertillägg skall omräknas retroaktivt.

2.3 Arbetstidsförändring

Om arbetstidens längd vid företaget eller för vissa arbetstagare föränd- ras skall lönerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbets- tidsförändringen. Detta gäller inte för överenskommelse om arbetstids- förkortning i central löneöverenskommelse.

3 PROVISION

3.1 Krontalsprovisioner

Om en arbetstagare förutom med fast lön även är avlönad med ersätt- ningsbelopp, som bestäms i kronor per producerad eller försåld enhet, skall detta belopp prövas enligt samma principer som övriga löneök- ningar i samband med lönerevisionen.

3.2 Garanterade provisioner

Garanterat provisions- eller tantiembelopp eller liknande inkomstga- ranti skall prövas enligt samma principer som övriga löneökningar i samband med lönerevisionen.

3.3 Övriga provisioner

För provisions- och tantiemavlönade arbetstagare bör eftersträvas - med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att års- förtjänsten för den enskilde arbetstagaren kan variera - att förtjänstut- vecklingen på sikt följer den för övriga arbetstagare.

4 PREMIELÖN

För arbetstagare med premielön gäller samma principer för lönehöj- ningar som för övriga arbetstagare.

5 VISSA PENSIONSFRÅGOR

5.1 Pensionsmedförande lönehöjningar

Om lönehöjning utges till arbetstagare som anges i punkt 1.3 ovan och som är pensionsberättigad, skall höjningen inte vara pensionsmedfö- rande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall skall emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande.

5.2 Anmälan om pensionsmedförande lön

Företagen skall såsom pensionsmedförande lön till Xxxxxx/PRI anmäla den nya lönen efter lönerevisionstidpunkten.

6 GILTIGHETSTID

Detta avtal gäller från och med 2010 – 04 – 01 och tills vidare med tre

(3) månaders uppsägningstid.

ÖVRIGA MELLAN PARTERNA GÄLLANDE AVTAL

Avtal Giltighetstid

Riktlinjer om kompetensutveckling

Premielön SAF-Sif/SALF/CF 1969-12-14 – t.v.

Omställningsavtal SAF-PTK 1998-01-01 – t.v.

Utvecklingsavtal SAF-LO/PTK 1982-04-15 – t.v. Avtal om förslagsverksamhet SAF-LO/PTK 1985-09-09 – t.v. Avtal om rätt till arbetstagares uppfinningar

SAF-PTK 1995-04-01 – t.v.

Avtal om konkurrensklausuler SAF-Sif/SALF/CF 1969-12-14 – t.v. Avtal om ITP 1977-01-01 – t.v.

med senare tillkomna ändringar

Avtal om tjänstegrupplivförsärkring (TGL) 1976-01-01 – t.v. med senare tillkomna ändringar

Avtal om trygghetsförsäkring vid arbetsskada 1977-07-01 – t.v. (TFA) med senare tillkomna ändringar

Avtal om social trygghet för tjänstemän 1985-10-01 – t.v. vid utlandstjänstgöring SAF-PTK

Bestämmelser i försäkringsvillkor för läkekostnads- försäkring vid utlandstjänstgöring SAF-PTK Nämnden SAF-PTK för läkekostnadsförsäkring

vid utlandstjänstgöring

med senare tillkomna ändringar

Förhandlingsordning 1976-05-21 – t.v. (i det tidigare gällande Huvudavtalet)

Huvudavtal EA-SEKO 1995-03-13 – t.v.

Beredskapsavtal SAF-LO/PTK 1989-04-20 – t.v.

Överenskommelse om ersättning och vissa 1987-10-22 – t.v. särskilda åtgärder för arbetstagare som utsatts

för asbetsexponering SAF-LO/PTK

ÖVERENSKOMMELSE

EnergiFöretagens Arbetsgivareförening (EFA) och SEKO har idag träffat nedanstående avtal att gälla vid samtliga EFAs medlemsföretag för tiden 1 april 2013 - 31 mars 2016.

Överenskommelsen är preliminär i avvaktan på att parterna definitivt antagit densamma.

Hänsyn har tagits till ett värde motsvarande 0,1 % för införande av regler som innebär att då arbetstidsförkortning inte tas ut ska kvarvarande timmar vid årsskiftet avsättas till pension. Man har också infört enhetliga regler med tjänstemännen vad avser av‐ sättning till extrapension vilket underlättar företagens administ‐ ration. Parterna konstaterar att avtalsvärdet ligger inom 6,8 % inkl. 0,5 % till delpension se överenskommelsen om allmänna‐ villkor.

Förtida uppsägning, part äger rätt att senast den 30 september 2014 säga upp avtalet till upphörande vid utgången av den 31 mars 2015.

LÖNER 1 april 2013 – 31 mars 2016

A. Löner 2013 2014 2015

1. Löneökningsutrymme

Revision av utgående löner skall ske den 1 april 2013, 1 april 2014 och 1 april 2015. Ett utrymme bildas därvid motsvarande lägst 1.8 % år 2013, lägst 2.0 % år 2014 och lägst 2.0 % år 2015. Utrymmet be- räknas på summan av de fasta kontanta månadslönerna per den 31 mars för vart och ett av åren. Utrymmet fördelas individuellt vid lo- kala förhandlingar enligt de principer för lönesättning som framgår nedan.

2. Principer för lönesättning

Lönebildningen skall vara en positiv kraft i företagets verksamhet och utveckling. Den skall samtidigt stimulera individen till goda arbets- prestationer, förkovran och kompetensutveckling. Härigenom kan lö- nebildningen bidra till ökad produktivitet, effektivitet, konkurrenskraft och lönsamhet. Detta möjliggör i sin tur en positiv löneutveck-ling och trygghet i anställningen.

Lönebildningen skall utformas med utgångspunkt från verksamhetens samlade krav. En förutsättning för en effektiv verksamhet är att före- taget kan rekrytera och behålla den personal som behövs för verksam- heten. Lönebildningen bör därför utformas så att den bidrar till en långsiktig personalförsörjning. Lönebildningen skall vidare utformas så att den upplevs som rättvis av de anställda.

Lönebildningen skall vara kopplad till företagets mål och verksam- hetsidé. En koppling av lönesättningen till företagets mål gör lönen till en väsentlig del i ett aktivt ledarskap. Detta innebär att man för indivi- den tydliggör vad företaget önskar uppnå med lönesättningen och hur arbetstagaren kan påverka sin löneutveckling. Samtidigt blir lönesätt- ningen långsiktig, tydlig och konsekvent och därmed inte godtycklig.

Lönesättningen skall vara individuell och differentierad. Lönerna skall bestämmas med hänsyn till ansvar och svårighetsgrad i arbetsuppgif- terna och den enskilde arbetstagarens sätt att uppfylla dessa. Systema- tisk värdering av arbetsinnehåll och individuella kvalifikationer kan därvid vara god grund för bedömningar. Ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga samt idérikedom och innovationskraft skall beaktas vid lönesättningen.

Lönen skall öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med ar- betstagarens prestation och duglighet. Mångkunnighet, yrkeserfaren- het, utbildning och skicklighet är därvid faktorer som kan ingå som differentieringsgrunder.

Xxxxx principer för lönesättning skall gälla för kvinnor och män lik- som för yngre och äldre arbetstagare. Härigenom elimineras omotive- rade löneskillnader som har sin grund i kön eller ålder.

Diskriminerande eller andra omotiverade löneskillnader mellan an- ställda skall inte förekomma. I det fall endera parten påfordrar, skall

de lokala parterna analysera om diskriminerande eller på annat sätt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa ana- lyser att omotiverade löneskillnader finns, skall dessa justeras.

Även marknadskrafterna påverkar lönesättningen.

3. Lönerevisionen

Löneökningsutrymmet fördelas individuellt vid lokala förhandlingar i enlighet med de principer för lönesättning, som angivits ovan under punkten 2.

De lokala parterna skall genomföra lönerevisionen så att lönesättning- en bidrar till att en önskad lönestruktur bibehålls eller uppnås med en motiverad lönedifferentiering mellan de enskilda arbetstagarna. Vid överväganden beträffande lönestrukturen skall beaktas de i gruppen ingående arbetstagarnas ökade erfarenhet i sina befattningar, mer kva- lificerade arbetsuppgifter, ökade krav i arbetet, större befogenheter och ansvar, befordran, förbättrade arbetsinsatser samt sådan utveckl- ing av egen och andras kompetens som är av vikt för verksamheten.

4. Lägsta lön/ minimilöner Lägstlöner

Efter lönehöjningarna respektive år skall för månadsavlönad tillsvidare- anställd heltidsarbetande arbetstagare, som fyllt 18 år, månadslönen lägst uppgå till för år ett 16 289 kronor, för år två 16 615 kronor, för år tre 16 947 kronor.

Från och med den 1 april 2013, 1 april 2014, 1 april 2015 ska arbetsta- gare med ett års sammanhängande anställning vid företaget ha en lägsta lön om år ett 17 323 kronor, år två 17 669 kronor, år tre 18 022 kronor. Lönen revideras i anslutning till men före lönerevision med retroaktiv verkan från den tidpunkt då ett år passerats.

Om arbetstagare efter lönerevision inte erhållit en lönehöjning som uppgår till 250 kronor år ett 263 kronor år två och 275 kronor år tre skall särskilda överläggningar hållas mellan de lokala parterna om or- sakerna härtill, om endera part begär det. Skulle vid dessa överlägg- ningar framkomma, att lönehöjningens storlek är beroende av arbets- tagarens kompetens, personliga egenskaper eller annan omständighet kopplad till vederbörandes person, skall de lokala parterna enas om

vilka åtgärder som bör vidtas i syfte att åstadkomma en positiv ut- veckling. Dessa åtgärder ska följas upp vid tidpunkt som parterna är överens om.

5. Minimilön för yrkesarbetare

Vid nyanställning av personer med yrkeserfarenhet skall deras begyn- nelselön sättas med beaktande av lönenivån och lönestrukturen för mot- svarande befattningar på företaget.

Saknas motsvarande befattningshavare på företaget gäller för yrkesar- betande följande. Med yrkesarbetare avses: Elmontör, Driftmaski- nist/tekniker, Styr- och reglertekniker och Mek.tekniker.

Efter lönerevision ska arbetstagarens lön uppgå till lägst tillämpligt belopp enligt nedan.

Minimilönerna skall vara minst 18 526 kr/mån för år 1, 18 896 för år

2, 19 274 för år 3, vid fyllda 18 år.

Minimilönerna skall vara minst 21 343 kr/mån för år 1, 21 770 för år

2, 22 205 för år 3, efter 2 års yrkeserfarenhet.

Minimilönerna skall vara minst 24 159 kr/mån för år 1, 24 642 för år

2, 25 135 för år 3, efter 5 års yrkeserfarenhet.

Anmärkning

Lokal överenskommelse kan, i enskilt fall där särskilda skäl föreligger, träffas om att tillämpa lägre minimilön än vad som anges ovan.

B. Förhandlingsordning

En väl fungerande lokal lönesättning förutsätter en konstruktiv och på ömsesidigt förtroende baserad samverkan mellan de lokala parterna. Lönerevisionsarbetet i företagen bör därför inledas med att de lokala parterna gör en gemensam genomgång av avtalets intentioner och till- lämpningen på företaget samt enas om formerna för lönerevisionens genomförande.

I anslutning till genomgången av avtalets intentioner och tillämpning bör de lokala parterna, i syfte att åstadkomma en gemensam plattform

för det lokala lönerevisionsarbetet, träffa överenskommelse om for- merna och tidplanen för lönerevisionens genomförande. Överens- kommelsen skall syfta till att säkerställa att lönesättningen grundas på en systematisk och motiverad bedömning av varje individ.

En i samverkan genomförd lönerevision med ömsesidigt hänsynsta- gande till varandras intressen bidrar till samarbets- och förhandlings- former, som stödjer ett aktivt lokalt lönearbete, där parterna bidrar med sina respektive kunskaper och erfarenheter från verksamheten. Härigenom uppnås en lönebildning och lönesättning, som står i över- ensstämmelse med vad som angivits ovan och som kan accepteras av både arbetsgivaren och den enskilde arbetstagaren.

Vid oenighet mellan de lokala parterna angående formerna för lönere- visionens genomförande skall de centrala parterna konsulteras innan den lokala förhandlingen avslutas. I sådana fall skall de centrala par- terna, via överläggningar med de lokala parterna, medverka till att förutsättningar skapas för en lokal överenskommelse i formfrågan.

De lokala parterna träffar vid lokal förhandling överenskommelse om nya löner. I de fall då de lokala parterna inte kan enas har endera par- ten, efter den lokala förhandlingens avslutande, rätt att föra frågan till central förhandling. Detta skall ske inom tre veckor efter avslutad lo- kal förhandling.

Kan parterna inte enas vid central förhandling kan frågan hänskjutas till nämnden för lönefrågor (se nedan) för utlåtande. Detta skall ske inom en månad efter avslutad central förhandling.

Nämnden för lönefrågor är ett rådgivande organ i lönesättningsfrågor och består av fyra ledamöter, varav EFA och SEKO utser två ledamöter var. Nämnden sammanträder på begäran av endera parten för att avge utlåtande i lönesättningsärende där enighet inte kunnat uppnås vid lokal och central förhandling.

I tvist vad gäller tolkning av detta löneavtal skall nämnden fungera som skiljenämnd och avgöra tvisten. I sådant fall kompletteras nämn- den med en av parterna gemensamt utsedd opartisk ordförande. Tvist av detta slag skall hänskjutas till nämnden inom tre månader efter den centrala förhandlingens avslutande.

Nämndens utlåtande skall avges skyndsamt.

C. Arbetsgrupp

Arbetsmiljöutbildning

En partsgemensam arbetsgrupp tillsätts med uppdrag att ta fram ett förslag till branschanpassad arbetsmiljöutbildning inom ramen för Prevent. Arbetet ska bedrivas tillsammans med Svenska Elektrikerför- bundet.

Pensioner

En partsgemensam arbetsgrupp skall kartlägga och sammanställa de företag som i dag tillämpar SAF-LOs pensionsavtal. Arbetsgruppen skall också undersöka om reglerna rörande kollektivavtalsgarantin inom ITP-planen omfattar SEKOs medlemmar inom Branschavtal Energi. Skulle det visas att garantin inte har denna omfattning skall arbetsgruppen vidare undersöka hur det kan ordnas så att garantin om- fattar SEKOs medlemmar. Arbetsgruppen skall vara klar med sitt ar- bete senast den 30 september 2014.

D. Övrigt

Extrapension

Från och med den 1 april 2013 höjs den redan nu avtalade extrapens- ionen från 0,2 till 0,4 %, från den 1 april 2014 höjs den från 0,4 till 0,6

% och från den 1 april 2015 från 0,6 till 0,8 %.

9 Kap Arbetstidsförkortning

3 § EFA-SEKO

Paragrafens tredje sista stycke får en ny lydelse enligt nedan

Den 1 april 2013 enades parterna om att i det fall timmar kvarstår från arbetstidsförkortningen vid årets slut, inbetalas värdet av dessa som en pensionspremie.

Stockholm den 24 april 2013

EnergiFöretagens Arbetsgivareförening SEKO

Document Metadata

Table of Contents

Branschavtal Energi

Document Metadata