Contract

L AG OCH AV TAL

Avtal för lärarområdet 2018

KHA, HÖK 18, Avtal om samverkan och arbetsmiljö, BIA, TRAKT T, Preliminärlöneavtal, AFF 76/LAFF 76

Avtal för lärarområdet 2018

KHA, HÖK 18, Avtal om samverkan och arbetsmiljö,

BIA, TRAKT T, Preliminärlöneavtal, AFF 76/LAFF 76

ISBN: 978-91-7650-290-7

3 600 ex.

Exakta Print, 2019

Avtal för lärarområdet 2018 är uppdelat i del ett och del två. Del ett innehåller följande avtal:

KHA HÖK 18

Avtal om samverkan och arbetsmiljö BIA

TRAKT-T

Avtal om korrigering av preliminärlön m.m.

Kollektivavtal om fackliga förtroendemän, AFF 76/LAFF 76

Del två innehåller Allmänna Bestämmelser (AB) med bilagor M, L, D och U

Stockholm, maj 2019

Innehåll

KHA 94 7

Förhandlingsprotokoll 7

Kommunalt huvudavtal 10

HÖK 18 17

Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m.

Förhandlingsprotokoll 17

Löneavtal, Bilaga 1 21

Centrala och lokala protokollsanteckningar, Bilaga 3 26

Centrala protokollsanteckningar, Bilaga 4 33

Centrala protokollsanteckningar, Bilaga 4a 38

Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande

individuell lönesättning, Bilaga 5 41

Verksamhetsutveckling och måluppfyllelse, Bilaga 6 45

Lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkorm.m.

- LOK 18, Bilaga 7 47

Lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkor m.m.

- LOK 18, Bilaga 7a 49

Avtal om samverkan och arbetsmiljö 51

Förhandlingsprotokoll 51

Samverkansavtal, Bilaga 1 54

Partsgemensam kommentar 60

BIA-överenskommelse om nytt bilersättningsavtal 71

Förhandlingsprotokoll 71

Bilersättningsavtal 74

TRAKT T 75

Förhandling om Traktamentsavtal 75

Avtal om traktamente 78

Riktlinjer 80

Redogörelse 81

Korrigering av preliminär lön m.m. 87

Förhandlingsprotokoll 87

Kommentar till överenskommelsen 90

Kollektivavtal om fackliga förtroendemän, AFF 76/LAFF 76 95

Förhandlingsprotokoll KHA

1994-05-18

Förhandlingar om Kommunalt Huvudavtal - KHA 94

Parter

Landstingsförbundet, Svenska Kommunförbundet och Svenska kyrkans Församlings- och Pastoratsförbund å ena sidan, samt

Svenska Kommunalarbetareförbundet, TCO-OF:s förbundsområden allmän kommunal verksamhet respektive hälso- och sjukvård jämte i förbundsom- rådena ingående organisationer å den andra.

§ 1

Parterna träffar överenskommelse om bilagda Kommunalt Huvudavtal

-KHA 94, som ersätter hittills gällande XXX 00.

§ 2

Parterna är ense om att bestämmelserna i KHA 94 äger tillämpning på arbetstagare anställda hos kommun, landsting, församling eller kyrklig samfällighet.

Bestämmelserna äger jämväl tillämpning på arbetstagare anställda hos kom- munalförbund och kommunala företag för vilka Svenska Kommunförbun- det eller Landstingsförbundet är central part.

§ 3

Arbetsgivare skall informera respektive lokal arbetstagarorganisation om arbetsgivarens tolkning av frikretsens omfattning enligt § 29 KHA 94.

Med kollektivavtalsförhandlingar enligt § 29 KHA 94 avses såväl intresse som rättstvisteförhandlingar.

§ 4

Arbetsgivare och lokal arbetstagarorganisation skall informera varandra om ändringar av respektive parts organisationsstruktur som påverkar tillämp- ningen av Kap III i huvudavtalet (Förhandling i rättstvist).

§ 5

Parterna är ense om att § 22, första stycket, inte innebär att en part genom att ensidigt påkalla medling kan inhibera av motpart varslad stridsåtgärd.

§ 6

Parterna är ense om att rekommendera sina medlemmar att som lokalt kol- lektivavtal anta bilagda Kommunalt Huvudavtal - KHA 94.

Parterna är därvid ense om att lokalt kollektivavtal därom skall anses ha kommit till stånd genom att kommunens personalorgan beslutar att anta bestämmelserna som lokalt kollektivavtal och tillställer arbetstagarorganisa- tion, som begär det, protokollsutdrag över beslutet.

§ 7

Huvudavtalet gäller mellan såväl centrala som lokala parter fr.o.m. den 1 juni 1994, vid vilken tidpunkt KHA 77 skall upphöra att gälla centralt och lokalt.

§ 8

Huvudavtalet KHA 94 gäller mellan de centrala parterna tills vidare och med en ömsesidig uppsägningstid av sex månader. Uppsägningen skall för att vara giltig ske skriftligen och vara åtföljd av förslag till ny överenskom- melse.

§ 9

Förhandlingarna förklaras avslutade.

Vid protokollet

Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx

Justeras

För Landstingsförbundet

Xxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxx

För Svenska Kommunförbundet

Xxxxx Xxxxxxxx

För Svenska Kyrkans Församlings- och Pastoratsförbund

Xxxx Xxxxxx

För Svenska Kommunalarbetareförbundet

Xxx Xxxxxx

För TCO-OF:s förbundsområde allmän kommunal verksamhet jämte i förbundsområdet ingående organisationer

SKTF SALF

Xxxx Xxxxxxxx Xxxx Xxxx

För TCO-OF:s förbundsområde hälso- och sjukvård jämte i förbunds- området ingående organisationer

SHSTF

Xxxxx Xxxxxxx

Likalydande protokoll har även undertecknats av

För Lärarförbundet för TCO-OF:s förbundsområde lärare jämte i förbunds- området ingående organisationer

Lärarförbundet

Xxxxxxxx Xxxxxxxx

I OFR:s förbundsområde Allmän kommunal verksamhet ingår Akademikerförbundet SSR.

Likalydande protokoll har även undertecknats av OFR:s förbundsområde Läkare

Sveriges läkarförbund

Xxxx Xxxxxxxx Håål

Kommunalt Huvudavtal

- KHA 94

Kap I. Förhandling om upprättande av kollektivavtal

§ 1

Förhandling om upprättande eller prolongering av kollektivavtal skall föras som förhandling mellan arbetsgivarorganisation och central arbets- tagarorganisation (central förhandling), om någon av dessa parter begär det.

§ 2

Har central förhandling i viss fråga begärts enligt § 1 får förhandling mel- lan arbetsgivare och lokal arbetstagarorganisation (lokal förhandling) inte påkallas eller föras i frågan innan den centrala förhandlingen är avslutad.

§ 3

Mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation får inte avtalas om villkor, som innebär avvikelse från överenskommelse vid central förhandling, om inte avvikelsen är tillåten enligt den centrala överenskommelsen.

§ 4

Parterna är skyldiga att på ömse sidor verka för att träffad överenskommelse snarast genomföres samt att, då överenskommelsen avser kollektivavtal, sådant avtal snarast upprättas.

Kap II. Primär förhandling och information enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL)

§ 5

Om förhandling enligt 11 § MBL eller 38 § första stycket MBL berör mer än en lokal arbetstagarorganisation kan dessa företrädas av ett gemensamt sam- verkansorgan, som då utgör lokal arbetstagarorganisation.

Har vid lokal förhandling som avses i 11, 12, 14 eller 38 §§ MBL enighet uppnåtts i den sakfråga varom förhandling förts, skall vad parterna därvid enats om ej ha verkan av kollektivavtal, om inte sådan verkan uttryckligen fastslagits i särskild handling, som undertecknats av behörig företrädare för respektive avtalspart.

§ 7

Begäran av arbetstagarorganisation om sådan förhandling, som avses i 14 § andra stycket MBL, skall skriftligen vara den enhet hos arbetsgivaren, som fullgjort den lokala förhandlingen, tillhanda inom sju dagar efter det att den lokala förhandlingen i frågan slutförts.

§ 8

Information enligt 19 § MBL ifråga, som berör mer än en lokal arbetstagar- organisation, kan fullgöras gentemot sådant samverkansorgan som omnämnts i § 5 ovan.

Kap III. Förhandling i rättstvist

§ 9

I sådan rättstvist, som skall handläggas enligt lagen om rättegång i arbets- tvister, skall förhandling äga rum i den ordning som anges i detta kapitel.

Även om kollektivavtal upphört att gälla skall bestämmelserna i detta kapi- tel iakttagas i tvist om avtalets tolkning och tillämpning.

§ 10

Anmärkning

Om handläggning av vissa tvister föreskrivs i särskilt huvudavtal för den offentliga sektorn (SHA).

Förhandling som avses i § 9 förs i första hand som förhandling mellan arbetsgivaren och lokal arbetstagarorganisation (lokal förhandling).

§ 11

I tvist som avses i 33 och 34 §§ MBL utövas tolkningsföreträdet av den arbetstagarorganisation, som slutit kollektivavtalet eller av lokal arbets- tagarorganisation, som erhållit dess skriftliga bemyndigande att utöva tolkningsföreträdet. Vill arbetstagarorganisation åberopa tolkningsföreträde enligt nämnda paragrafer skall detta anges skriftligen till arbetsgivaren eller, vid central förhandling, till vederbörande arbetsgivarorganisation.

Kravet på arbetsgivare att ifall som avses i 35 § MBL "omedelbart" påkalla förhandling skall anses uppfyllt, om arbetsgivaren senast inom sju dagar efter det att arbetsgivaren mottagit skriftligt besked om arbetstagarorganisa- tionens tolkning av berörd avtalsbestämmelse, avsänder skriftlig begäran om förhandling i saken till den lokala arbetstagarorganisationen.

Motsvarande krav i fall, som avses i 34 § tredje stycket MBL, skall anses uppfyllt om arbetsgivaren avsänder skriftlig begäran om förhandling i saken inom sju dagar efter mottagande av arbetstagarorganisationens skrift-liga besked i tolkningsfrågan.

§ 13

I tvist som avses i 64 § första stycket första meningen MBL skall där angivna frister utgöra fyra månader respektive två år.

§ 14

Kan uppkommen tvist ej lösas vid lokal förhandling, ankommer det på part som vill fullfölja ärendet att påkalla central förhandling. Framställning om sådan förhandling skall av vederbörande centrala part göras hos motparten inom fyra månader efter det att den lokala förhandlingen avslutats. Rör tvis- ten fråga som avses i 35 § MBL skall dock central förhandling påkallas inom tre veckor och fråga som avses i 34 § tredje stycket MBL inom sju dagar efter det att den lokala förhandlingen avslutats.

Försummas tidsfristerna som anges i första stycket, har parten förlorat rätten att påkalla central förhandling och därmed rätten att föra talan i tvisten.

§ 15

Tvist får upptagas direkt till central förhandling, om de centrala parterna är ense därom.

§ 16

Xxxxx får inte väckas av part, med mindre han fullgjort sin förhandlings- skyldighet enligt detta kapitel. Xxxxx skall väckas inom fyra månader räknat efter det att den centrala förhandlingen har avslutats. Rör tvisten fråga som avses i 35 § MBL skall dock talan väckas inom tre veckor och fråga som avses i 34 § tredje stycket MBL inom sju dagar efter det att den centrala för- handlingen avslutats.

Försummas tidsfristerna som anges i första stycket, är rätten till talan förlo- rad. Vad nu sagts om förlust av talerätt gäller även part, som försuttit sin rätt till förhandling i frågan.

Med avvikelse från bestämmelserna i vad som sägs i 13 och 16 §§ i detta avtal gäller i fråga om tvister avseende 40 och 41 §§ lagen om anställnings- skydd (LAS) denna lags frister för påkallande av lokal tvisteförhandling och talans väckande. Fristerna för talans väckande skall räknas från den centrala tvisteförhandlingens avslutande.

§ 18

Anspråk som grundas på gällande pensionsbestämmelser får upptagas till lokal förhandling utan hinder av 13 § i detta avtal och bestämmelserna i 64 § första stycket första meningen MBL. För tvist om sådant anspråk gäller inte 35

§ MBL. I övrigt gäller bestämmelserna i 64 och 65 §§ MBL.

Kap IV. Protokoll m. m.

§ 19

Om parterna inte enas om annat skall vid förhandling föras protokoll, som justeras av parterna.

Protokoll upprättas och justeras i så nära anslutning till förhandlingen som möjligt.

§ 20

Förhandling skall anses avslutad den dag, då parterna enats om att förklara den slutförd. Uppgift om denna tidpunkt bör intagas i protokollet.

Oavsett vad som sagts i föregående stycke skall förhandling anses avslutad då part som fullgjort sin förhandlingsskyldighet skriftligen underrättat mot- part om att förhandlingen frånträdes.

Kap V. Stridsåtgärder

§ 21

Varsel om stridsåtgärd skall innehålla tydliga uppgifter såväl om anledning till stridsåtgärd som om stridsåtgärdens omfattning och vilka yrkeskatego- rier som kommer att beröras av stridsåtgärderna.

Sedan medling i arbetskonflikt påkallats och under tid då sådan medling pågår får part inte lämna motpart varsel om stridsåtgärd eller påbörja strids- åtgärd.

Medling i arbetskonflikt skall anses avslutad, när part givit motparten skriftligt besked om att han frånträder medlingen. Part som vill från- träda medling är skyldig att innan frånträdandet inhämta yttrande från medlaren(arna) i fråga om medlarens(arnas) synpunkter på förutsätt- ningarna för fortsatt medling i tvisten.

§ 23

Stridsåtgärd får inte i något fall vidtagas, utan att åtgärden blivit beslutad i behörig ordning av part i detta avtal.

§ 24

Stridsåtgärd får vidtas endast i form av lockout, strejk, vägran att arbeta på övertid eller mertid, vägran att utföra tjänsteresa utanför ordinarie arbetstid eller nyanställningsblockad.

Begränsningen i första stycket gäller inte vid sympatiåtgärd som vidtas till stöd för stridsåtgärd utanför detta avtals tillämpningsområde.

§ 25

Stridsåtgärd i anledning av viss tvist får därutöver inte vidtagas av part, som försuttit sin rätt till förhandling i frågan eller inte fullgjort sin förhand- lingsskyldighet eller efter förhandling inte lämnat motparten skriftligt med- delande om stridsåtgärden inom tre månader från den dag förhandlingen avslutades.

Även om förhandling inte kommit till stånd skall part anses ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet, då för förhandling mött hinder, som inte berott på honom, eller då motparten utan iakttagande av sin förhandlingsskyldighet vidtagit stridsåtgärd för tvistens lösande.

§ 26

Arbetstagare är inte till någon del skyldig att utföra arbete som är föremål för lockout eller för tillåten strejk eller därmed jämförlig stridsåtgärd eller för lovlig blockad. Den som står utanför arbetskonflikt skall dock fullgöra sina vanliga tjänsteåligganden.

Arbetstagare är skyldig att utföra skyddsarbete. Till skyddsarbete hänföres arbete som erfordras för avveckling av verksamheten på ett tekniskt försvar- ligt sätt eller till förebyggande av fara för människor eller skada på egen- dom. Lika med skyddsarbete anses arbete som någon är skyldig att utföra på grund av särskild föreskrift i lag.

§ 28

Om begränsningar i rätten att använda stridsåtgärder i fråga, varom avtal får anses kränka den politiska demokratin, föreskrives i särskilt huvudavtal för den offentliga sektorn (SHA).

§ 29

Från stridsåtgärd bör undantas dels förvaltningschef och arbetstagare med förvaltningschefs ställning dels arbetstagare som regelmässigt har att före- träda arbetsgivaren i kollektivavtalsförhandlingar.

Kap VI. Samhällsfarliga konflikter

§ 30

Med samhällsfarliga stridsåtgärder avses sådana stridsåtgärder som genom sina verkningar skulle otillbörligt störa viktiga samhällsfunktioner eller medföra fara för människors liv eller risk för att bestående ohälsa uppstår.

§ 31

Anmärkning

Bestämmelsen innebär inte att från det tillåtna området för arbetskonflikt undanta vårdområdet. Uttrycket “fara för människors liv eller risk för att bestående ohälsa uppstår" har valts för att markera att vårdområdet är ett sådant område där rätten till stridsåtgärder bör användas med särskild försiktighet.

Part som bedömer en stridsåtgärd vara samhällsfarlig enligt § 30 ovan har att påkalla förhandling hos berörd motpart med syfte att undvika, begränsa eller avbryta stridsåtgärden. Vägrar part att ingå i förhandling eller kan enighet inte uppnås vid förhandling, äger part hänskjuta ärendet till den centrala nämnden enligt § 32 nedan att pröva om stridsåtgärden är samhällsfarlig.

Den centrala nämnden består av nio ledamöter. Av dessa utser arbetsgivar- organisationerna gemensamt tre ledamöter, Svenska Kommunalarbetareför- bundet, SACO-organisationerna samfällt och TCO-OF:s förbundsområden samfällt vardera en ledamot, parterna gemensamt tre ledamöter varav en utses till ordförande. För varje ledamot utses enligt samma grunder två ersättare.

Parterna svarar envar för sina representanters kostnader för medverkan i nämnden. Kostnaderna för medverkan av de tre av parterna gemensamt utsedda ledamöterna delas lika mellan parterna.

§ 33

Har frågan om stridsåtgärds samhällsfarlighet hänskjutits till centrala nämnden, skall varslad stridsåtgärd som inte redan påbörjats, uppskjutas i avvaktan på nämndens utlåtande.

Föreligger inte nämndens utlåtande inom två veckor från det frågan hän- skjutits till nämnden, är part dock oförhindrad att påbörja stridsåtgärden, om inte nämnden med hänsyn till behovet av rådrum förordnat om uppskov med avgivande av utlåtanden. Har sådant förordnande meddelats, är parten inte skyldig att uppskjuta stridsåtgärd längre än till dess tre veckor förflutit från det frågan hänsköts till nämnden.

§ 34

Nämnden är beslutför endast om den är fulltalig. Som nämndens beslut gäl- ler den mening varom flertalet förenar sig.

Nämndens utlåtande skall genom ordförandens försorg tillställas parterna. Har nämnden funnit stridsåtgärden vara samhällsfarlig skall nämnden i sitt beslut hemställa att parterna skall undvika, begränsa eller häva stridsåtgär- den.

Kap VII. Tvister om huvudavtalet

§ 35

Vid tvist om tolkning och tillämpning av detta avtal gäller inte 33 § MBL och vid tvist om tolkning och tillämpning av avtalets § 27 inte heller 34 § MBL.

Allmänna bestämmelser, AB 19

Förhandlingsprotokoll HÖK 18

2018-09-20

Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. – HÖK 18

Parter

Sveriges Kommuner och Landsting och Sobona - Kommunala företagens arbetsgivarorganisation (f.d. Arbetsgivarförbundet Pacta) å ena sidan, samt Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd å den andra.

§ 1 Innehåll

Parterna träffar detta kollektivavtal Huvudöverenskommelse om lön och all- männa anställningsvillkor m.m. – HÖK 18 – för arbetstagare för vilka gäller Allmänna bestämmelser – AB. Till avtalet hör även bestämmelserna enligt följande bilagor 1–7a.

a) Löneavtal (Bilaga 1),

b) Allmänna bestämmelser – AB 14 i lydelse fr.o.m. 2018-07-01 – med föl- jande underbilagor

D, anställning i personalpool, L, lägerverksamhet m.m.,

M, arbetstider m.m. för lärare, U, uppehållsanställning,

c) Centrala och lokala protokollsanteckningar (Bilaga 3),

d) Centrala protokollsanteckningar (Bilaga 4) med underbilaga (Bilaga 4a),

e) Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning (Bilaga 5),

Allmänna bestämmelser, AB 19

f) Verksamhetsutveckling och måluppfyllelse (Bilaga 6),

g) LOK 18 (Bilaga 7 och 7a).

§ 2 Samverkande lösningar för skolans kompetensförsörjning

Svensk skola står inför stora utmaningar. Det råder brist på legitimerade och behöriga lärare, samtidigt som elevunderlaget i alla skolformer, från förskola till vuxenutbildning, kommer att öka. Det innebär en delvis ny situation som ställer högre krav på insatser för att öka antalet behöriga lärare, och påverkar organisation och arbetssätt i skolan. Läget kräver klok, initierad ledning och styrning samt ett brett samarbete och samverkan på alla nivåer.

Centrala parter ser att skolans kompetensförsörjningsutmaning behöver flera olika samverkande lösningar, på både kort och lång sikt, som syftar till minskad ohälsa och ett mer attraktivt läraryrke för att möta skolans behov och förutsättningar. Utmaningen är kopplad till flera viktiga områden som behöver tas om hand parallellt och gemensamt mellan centrala parter, lokala parter såväl som hos arbetsgivaren och mellan chef och medarbetare. Även staten måste ta sin del av ansvaret i nära samarbete med parterna.

Fokus måste läggas på att skapa förutsättningar för lärare och skolledare att fortsätta den positiva utvecklingen av ökad måluppfyllelse i skolan och en högre likvärdighet. För att lyckas med detta är det avgörande att alla arbets- givare arbetar aktivt med strategisk kompetensförsörjning.

En framgångsrik kompetensförsörjning förutsätter att alla arbetsgivare bland annat kan erbjuda en god arbetsmiljö, konkurrenskraftiga löner, tillit till lärarprofessionen och en ändamålsenlig organisation. Centrala parter har med anledning av detta gett sin syn på ett antal områden i en förnyad Bilaga 4a – förtroendeskapande arbete.

Mot bakgrund av ovanstående ska lokala parter i god samverkan och dia- log bedriva ett arbete för strategisk kompetensförsörjning, som närmare beskrivs i Bilaga 3, med stöd av insatser, underlag och verktyg som beskrivs i Bilaga 4.

§ 3 Partsgemensam reformvård och samråd

Centrala parter kommer att inleda samråd i syfte att ta gemensamt ansvar för särskilt angelägna frågor som t.ex. kompetensförsörjning och läraryrkets attraktivitet, arbetsmiljö, arbetsorganisation/arbetssätt, digitalisering, lik- värdighet och segregation. Parterna är överens om att det krävs ett fördjupat och gemensamt ansvarstagande för att ta sig an skolans utmaningar, där också samverkan med staten behöver utvecklas.

Allmänna bestämmelser, AB 19

§ 4 Ändringar och tillägg

I kollektivavtalet ska också ingå de ändringar och tillägg till avtalets bestäm- melser som parterna under avtalets giltighetsperiod träffar överenskom- melse om.

§ 5 Förhandlingar rörande ändringar i anställningsvillkoren

Mot bakgrund av att anställningsvillkoren till stora delar är gemensam- ma med samtliga arbetstagarorganisationer kommer avtalsförhandlingar genomföras mellan Sveriges kommuner och Landsting, Sobona och Lärar- förbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd vid samma tidpunkt som med övriga motparter.

Förhandlingar rörande ändringar i AB med bilagor ska genomföras mellan parterna 2020.

§ 6 Fredsplikt

Förhandlingar under avtalsperioden enligt denna överenskommelse ska föras under fredsplikt.

§ 7 Rekommendation om LOK 18 m.m.

Parterna rekommenderar berörda arbetsgivare som utgör landsting/region, kommun eller kommunalförbund och berörda arbetstagarorganisationer att träffa kollektivavtal – LOK 18 – med den utformning och det innehåll som framgår av Bilaga 7.

För övriga arbetsgivare anslutna till Sobona och berörda arbetstagarorgani- sationer träffas härmed det lokala kollektivavtalet – LOK 18 – enligt Bilaga 7a.

§ 8 Giltighet och uppsägning

Såvida inte särskilt anges, gäller HÖK 18 för perioden 2018-04-01 – 2021- 03-31 med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader. Har avtalet inte sagts upp inom föreskriven tid, förlängs dess giltighet för en tid av 12 kalendermånader i sänder med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalen- dermånader. Uppsägning ska vara skriftlig och åtföljd av förslag till nytt kollektivavtal.

§ 9 Avslutning

Förhandlingarna förklaras avslutade.

Allmänna bestämmelser, AB 19

Vid protokollet

Xxx Xxxxxx

Justeras

För Sveriges Kommuner och Landsting

Xxx Xxxxxx

För Sobona - Kommunala företagens arbetsgivarorganisation

Xxx Xxxxxx

För Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd

Xxxxxxx Xxxxx Åstrand Xxx Xxxxxx

Lärarförbundet Lärarnas Riksförbund

Allmänna bestämmelser, AB 19

Bilaga 1

till HÖK 18

Löneavtal

§ 1 Grundläggande principer för lönesättningen

Arbetsgivarna har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen.

Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättning- arna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställnings- villkoren.

Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Det är därför av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön.

Det är särskilt viktigt att lönen för chefer på alla nivåer tydligt avspeglar hur satta mål uppfylls och de resultat som vederbörande uppnår. Chefer är arbetsgivarens företrädare och har ett stort ansvar för att uppsatta mål nås och att uppföljning av resultat sker.

§ 2 Löneöversyner

Inför löneöversyn

1. Överläggningar med arbetstagarorganisationen ska genomföras om arbetsgivarens planerade åtgärder vid varje löneöversyn. Vid överläggning- en ska arbetsgivaren redovisa motiven för de planerade åtgärderna. Dessa ska grundas på arbetsgivarens lönepolitik.

Det ligger i respektive parts ansvar att medverka genom egna förberedelser och aktivt deltagande. De lokala parterna ska eftersträva att finna samarbets- former som stödjer ett aktivt arbete med de lönepolitiska frågorna.

I Bilaga 5 till HÖK 18 har de centrala parterna angivit ”Centrala parters syn på förutsättningarna för en väl fungerade individuell lönesättning”. Denna bilaga tjänar som vägledning till vad som ska diskuteras i överläggningen.

Allmänna bestämmelser, AB 19

Anmärkningar

1. Resultatet av överläggningarna ska inte ha kollektivavtals ställning.

2. Löneöversyn ska genomföras som förhandling om lokal part så begär.

Lönestruktur

2. Då Löneavtalet inte anger en nivå för det garanterade utfallet, ges arbets- givaren ökade förutsättningar att arbeta strategiskt med att åstadkomma en önskvärd lönestruktur. Detta möjliggör en löneutveckling som premierar kompetens, särskilt ansvar och erfarenhet som leder till förbättrade resultat och bidrag till verksamhetens mål sett över tid. Arbetsgivarens syn på de övergripande lönestrukturfrågorna blir därmed en viktig del i överlägg- ningen.

Prioritering avgörs utifrån förutsättningarna hos respektive arbetsgivare. Arbetstagare lönesätts individuellt och differentierat med denna priorite- ring som grund. På detta sätt ges möjlighet att uppnå syftet med att öka lönespridningen.

Löneöversyn

3. Löneöversyn sker genom att arbetsgivaren, efter avslutad överläggning enligt punkt 1, lämnar förslag i dialog om ny lön till berörd arbetstagare. Förslagen utformas med beaktande av en ökad lönespridnings betydelse för goda resultat och ska ha sin grund i väl kända kriterier. De grundläggande principerna för lönesättning som framgår av § 1 ska beaktas liksom över- läggningarna enligt ovan.

Avstämning

4. Arbetsgivaren ska till arbetstagarorganisationen meddela sitt samlade förslag till ny lön på individnivå. Förslaget avstäms mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation. Speciell uppmärksamhet ska dock ägnas gjorda erfarenheter av den genomförda löneöversynsprocessen i syfte att lägga grund för nästa.

Anmärkningar

1. Avstämningen sker senast två veckor efter meddelat förslag. Överenskommelse kan träffas om annan tidsfrist.

2. Resultatet av avstämningen ska inte ha kollektivavtals ställning.

Allmänna bestämmelser, AB 19

Resultat av löneöversyn

5. Efter avstämningen anses arbetsgivarens förslag fastställt och de fast- ställda lönerna ingår i det lokala kollektivavtalet om lön och allmänna anställningsvillkor – LOK 18.

Löneöversynstidpunkt

6. Resultat av löneöversyn gäller fr.o.m. 1 april respektive år, såvida inte annat överenskoms.

Lokal förhandlingsordning

7. Lokala parter kan träffa överenskommelse om att hantera lönesättnings- frågorna på annat sätt än som beskrivs i denna paragraf.

§ 3 Övriga överenskommelser om lön

Förhandlingar om lön upptas då part så begär. Överenskommelse om lön får träffas med enskild arbetstagare. Central förhandling kan påkallas i fall som framgår av § 6.

För arbetstagare som är provanställd med stöd av Bilaga M till AB, Arbets- tider m.m. för lärare, punkt 4 eller enligt Bilaga 3 till HÖK 18, Centrala och lokala protokollsanteckningar, Anteckningar till AB punkt 1 gäller följande:

i samband med att provanställning övergår i tillsvidareanställning sker över- syn av lön i samtal mellan chef och medarbetare.

§ 4 Fredsplikt

Förhandlingar som avses i §§ 2 och 3 ska föras under fredsplikt.

§ 5 Klassificering

Klassificering sker i enlighet med Bilaga 3 till Överenskommelse om löne- statistik.

För att säkerställa kvaliteten i de centrala partsgemensamma statistikunder- lagen krävs en kontinuerlig lokal översyn av de anställdas kod enligt klas- sificeringssystemet Arbetsidentifikation, AID. Ansvaret åligger lokala parter.

Allmänna bestämmelser, AB 19

§ 6 Förhandlingsordning

Central förhandling

1. Central part får påkalla central förhandling senast en månad efter det att den lokala förhandlingen avslutats enligt § 2 punkt 1 anmärkning 2 enbart i fråga om fördelning enligt respektive löneöversyn.

Skiljenämnd

2. Enas inte de centrala parterna ska frågan bindande avgöras av särskild skiljenämnd, om central part begär prövning av frågan genom skriftlig fram- ställan inom en månad från den dag, då den centrala förhandlingen anses avslutad.

Bilaga 2 till HÖK 18 - se särskilt avtalstryck.

Avtal för lärarområdet 2018. Allmänna bestämmelser (AB)

Bilaga 3

till HÖK 18

Centrala och lokala protokollsanteckningar

Anteckningar till Löneavtal

Xxxxx åtgärd än lön

1. Om löneöversyn innebär annan åtgärd än lön ska detta för berörda arbetstagare särskilt anges. Sådan åtgärd ska även beaktas när arbetsgivaren enligt diskrimineringslagen genomför kartläggning och analys av löner och andra anställningsvillkor.

Innehåller överenskommelse enligt ovan avkortad arbetstid ska den för jämförelse enligt diskrimineringslagen i lönehänseende beräknas på följande sätt:

arbetstagarens fasta kontanta lön efter arbetstidsförkortning delas med kvoten av ordinarie arbetstid för arbetstagaren efter arbetstidsförkortning per vecka genom ordinarie arbetstid för heltid enligt centralt kollektivavtal.

Anteckningar till AB

Provanställning syftande till tillsvidareanställning

1. Förskollärare/fritidspedagog/hemspråkstränare respektive SFI-lärare som inte varit tillsvidareanställd som förskollärare/fritidspedagog/hem- språkstränare respektive SFI-lärare provanställs under de första 12 måna- derna av anställningen.

Arbetstid

2. Förlängs beräkningsperioden med stöd av § 13 mom. 6f) och arbete därmed förläggs till lördag–söndag i större utsträckning än tidigare fordras lokalt kollektivavtal.

3. Om en arbetstagares arbetspass sträcker sig över dygnsgränsen (mid- natt) ska arbetspasset hänföras till det dygn under vilket den övervägande delen av arbetspasset infaller.

4. För arbetstagare för vilka Bilaga M tillämpas gäller AB § 13 mom. 6g)–i). Vid genomsnittsberäkning av dygnsvila kan beräkningsperioden vara högst 16 veckor om inte annat lokalt överenskoms.

Övertid

5. Om sådan heltidsanställd arbetstagare som avses i § 20 mom. 1 och som enligt bestämmelserna i momentet inte har rätt till kompensation för övertidsarbete utför annat arbete än deltagande i sammanträde på tid över- stigande den fastställda arbetstiden, får arbetstagaren om så är möjligt ledigt från arbetet för motsvarande tid.

6. För arbetstagare som har träffat överenskommelse om undantag från kompensation för övertidsarbete bör, om förutsättningarna ändras, en över- syn ske av lönesättningen och övertidsrätten.

Sjuklön m.m.

7. Har arbetsgivare och arbetstagarorganisation träffat överenskommelse, som komplement till lön enligt §§ 16–17 och Bilaga U om prestationslön, ackordslön, resultatlön eller liknande eller andra alternativa löneformer, får parterna även träffa kollektivavtal om huruvida och på vilket sätt sådan lön ska ingå i beräkningsunderlag för sjuklön enligt 6 § SjLL. Sådan förhandling får endast föras som lokal förhandling.

8. Arbetsgivaren kan efter prövning medge att ersätta arbetstagare för inkomstbortfall, i form av lön och andra anställningsförmåner enligt § 28 mom. 5, som uppstått i samband med personskada genom våld och/eller misshandel i arbetet. Ersättning utges endast för den del av lönebortfal- let som inte ersätts på annat sätt. Ersättningen inbegriper semesterlön och semesterersättning enligt avtalet och semesterlagen.

Föräldraledighet

9. Bestämmelsen i § 29 mom. 1 gäller för barn födda efter 2012-09-30. För barn födda tidigare gäller AB i dess lydelse 2012-04-30.

Civil och värnplikt

10. AB § 30 Civil och värnplikt i dess lydelse 2012-03-31 gäller såvida inte de lokala parterna träffar överenskommelse om annat.

Uppsägningstider för arbetsgivare som är medlem i Sobona

11. Arbetsgivare som är medlem i Sobona kan besluta att § 33 mom. 1a) ska gälla för verksamheten.

För vissa arbetsgivare anslutna till Sobona gäller

12. Följande arbetsgivare ska tillämpa uppsägningstiderna i § 33, mom. 1a)

– Capio S:t Xxxxxx sjukhus AB

– Danderyds sjukhus

– Södersjukhuset

– Södertälje sjukhus

Detsamma ska gälla för eventuella ytterligare akutsjukhus som ansluter sig till Sobona.

Övriga anteckningar

Lokalt arbete för strategisk kompetensförsörjning

1. HÖK 18 är ett uttryck för parternas vilja att bidra till en, både på kort och lång sikt, säkrad kompetensförsörjning av lärare.

Förhandlingsprotokollets § 2 beskriver de utmaningar som svensk skola och förskola står inför. Lösningar på dessa utmaningar måste ske i god samver- kan och dialog mellan lokala parter på övergripande arbetsgivarnivå såväl som på respektive förskola/skola.

Lokala parter åläggs därför ett särskilt uppdrag att förstärka sitt arbete för att trygga kompetensförsörjning inom skolan på såväl kort som lång sikt. Särskilt viktigt blir det att uppmärksamma hur utformningen av arbetsmiljö, arbetsorganisation, arbetstid och lönebildning påverkar kompetensförsörj- ningen. I det fall arbetsgivaren eller lokala parter redan bedriver sådant arbete utgår diskussionerna och det fortsatta arbetet från detta.

De centrala parterna har i avtalets Bilaga 4a gett sin syn på dessa viktiga områden och vill särskilt peka på vikten av

- att organisatoriskt och socialt arbetsmiljöarbete (skol-OSA) bedrivs systematiskt på varje arbetsplats med formulerade mål för minskning av sjuktalen och förbättring av medarbetarnas arbetsmiljö,

- att man på varje arbetsplats finner praktiska metoder för att åskåd- liggöra arbetsinnehåll och balans i den enskilde medarbetarens upp- drag.

Som stöd och vägledning för det lokala arbetet med ovanstående tillhan- dahåller centrala parter både underlag inom ett antal avgränsade områden och verktyg att använda sig av i det lokala arbetet. Underlag och verktyg beskrivs i centrala protokollsanteckningar i Bilaga 4. Arbetet kommer att bedrivas i projektform och utformas och utvecklas i en projektplan under hösten 2018.

I enlighet med avtalets Bilaga 4a understryker centrala parter vikten av att det lokala arbetet bedrivs på ett tillitsfullt sätt inom ramen för parter- nas ordinarie samverkanssystem eller, när lokalt samverkansavtal saknas, genom förhandling enligt medbestämmandelagen. I det fall parterna inte kan enas i diskussionen fattar arbetsgivaren beslut om arbetets genomför- ande. Lokala parter kan vid behov konsultera centrala parter.

Lokala parter behöver löpande följa upp sina insatser och sitt arbete för att uppnå önskad effekt. Centrala parter avser att löpande följa upp det lokala arbetet för att stödja detta på ett ändamålsenligt sätt. Inför avtalsperiodens slut, 2021-03-31, ska även en sammanfattande analys göras.

Lönestruktur

2. I § 2 Löneavtalet finns bestämmelser om lönestruktur. För att uppnå en önskvärd sådan vill centrala parter framhålla att det fordras ett strategiskt och långsiktigt arbete. Som ett led i detta arbete bör såväl lönestruktur som löneutveckling analyseras av lokala parter. Det är av vikt att kompetens, särskilt ansvar och erfarenhet som bidrar till förbättrade elevresultat och verksamhetens mål sett över tid premieras.

Lärares kompetensutveckling

3. Vid oenighet om den tid som förutsätts för kompetensutveckling enligt anmärkning till punkt 6b), Bilaga M till AB, kan frågan tas upp till lokal överläggning. Om inte så sker inom en månad eller man vid överläggningen inte kan enas fastställer arbetsgivaren den tid som ska avsättas för kompe- tensutveckling med iakttagande av intentionerna i anmärkningen.

Lärares arbetstid

4. Parterna pekar på vikten av att arbetsorganisation och arbetsinnehåll utformas så att lärare inte utsätts för fysiska eller psykiska belastningar som kan medföra ohälsa. Härvid ska beaktas att arbetsuppgifterna ska rymmas inom arbetstiden. Arbete som beordras att utföras utöver den fastställda arbetstiden ersätts enligt AB § 20.

Den förändring som avvecklingen av den centralt reglerade undervisnings- tiden förutsatte har inte alltid genomförts. Parterna vill återigen peka på vikten av att skapa förutsättningar för att organisera arbetet på ett nytt sätt,

dvs. att planering av lärares arbete inte ska utgå från regleringen i det cen- trala avtal som gällde före 2000-01-01. Arbetstiden bör fördelas med en jämn utläggning över verksamhetsåret. Planeringen av de huvudsakliga arbets- uppgifterna ska omfatta minst tre perioder under verksamhetsåret.

Som ett stöd till ovan kan med fördel redogörelsen till Bilaga M användas samt de övriga dokument där arbetstidsfrågor för lärare behandlats, till exempel Kommunförbundets cirkulär 1999:152.

Distansarbete

5. Parterna konstaterar att vissa frågor kan behöva regleras i samband med arbete på distans. Vid införande av distansarbete är det därför av vikt att t.ex. följande frågor beaktas: omfattningen av distansarbetet, arbetstagarens tillgänglighet, anställningsvillkor, arbetsuppgifter, teknisk utrustning, säker- hets- och skyddsfrågor, arbetsmiljöfrågor, uppföljning och utvärdering.

Vid sådan reglering är det även av vikt att följande frågor beaktas enligt ram- avtalet på europeisk nivå: definition, frivillighet, privatliv och utbildning.

Lokala kollektivavtal om utvecklingsarbete

6. För att kunna dra erfarenheter av det hittills genomförda arbetet kan lokala parter diskutera formerna för det vidare utvecklingsarbetet. Part kan ta upp förhandling om översyn av redan träffade lokala kollektivavtal. För- handling kan även tas upp i syfte att träffa nytt lokalt kollektivavtal.

Tvist

7. Tvist avseende ÖLA 00 Bilaga 3 p. 3 st. 1 och 2 kan endast föras lokalt. Vid bristande enighet mellan lokala parter gäller arbetsgivarens uppfattning. Skadestånd utges inte.

Avveckling av BOL 96

8. I ÖLA 01, Bilaga 3 punkt 2, Anteckningar till specialbestämmelse mellan Landstingsförbundet och Lärarnas Samverkansråd beskrivs. ”Specialbe- stämmelser för befattningsområden – mellan berörda parter – BOL 96 äger fortsatt giltighet i sin lydelse 1998-03-31 såvida de lokala parterna inte över- enskommer om annat. Överenskommelsen kan träffas avseende såväl del av BOL 96 som specialbestämmelsen i sin helhet.”

Specialbestämmelsen BOL 96 upphörde som central bestämmelse fr.o.m. 2005-04-01.

För de fall BOL 96 tillämpats eller lokala parter överenskommit om lokal reg- lering av delar eller hela specialbestämmelsen eller annan reglering så ska

lokal överenskommelse träffas med samma innehåll, om inte lokala parter enas om annat.

Skolkantor

9. Skolkantor som har fullmakt/konstitutorial eller förordnande som jäm- ställs med konstitutorial omfattas av Bilaga M till AB. Därvid konstateras att det tillkommer de lokala parterna att överenskomma om eventuellt erforder- liga anpassningar med hänsyn till skolkantorernas särskilda arbetsförhållan- den.

Övergångsbestämmelse från 1990 för vissa lärare Konstitutorial m.m.

10. För arbetstagare som har fullmakt, konstitutorial eller förordnande som jämställs med konstitutorial ska gälla samma löne- och anställningsvillkor som gäller för övriga kommunalt anställda.

Frågor angående anställnings upphörande på annat sätt än genom avske- dande (entledigande) ska emellertid för här avsedda arbetstagare även fort- sättningsvis handläggas på samma sätt som föreskrivs i 7 kap. LOA i dess lydelse (1976:600), varvid arbetstagarnas totala förflyttningsskyldighet dock begränsas till kommunen. Om någon förflyttning inte kommer till stånd ska arbetstagaren likväl behålla utgående avlöningsförmåner.

Övergångsbestämmelse från 1990 för vissa lärare m.fl. som inte erhållit försäkrings- skydd enligt AGS-KL

11. För lärare, skolledare och syofunktionärer, som 1991-01-01 inte erhållit försäkringsskydd på grund av villkoren om arbetsförhet enligt AGS-KL § 5 gäller fortsättningsvis punkt 8 enligt Centrala och lokala protokollsanteck- ningar, Övriga anteckningar, Bilaga 4, HÖK 07.

Sammanläggning av anställningar

12. Är arbetstagare anställd samtidigt i flera anställningar hos samma arbetsgivare kan lokala förhandlingar upptas syftande till att anställning- xxxx xxxxxxxxxxx till en anställning. Tvist om sammanläggning i enskilt fall kan inte hänskjutas till central förhandling. Uppstår tvist om den principiella innebörden av denna rekommendation kan sådan tvist däremot föras som central förhandling.

Lön vid annan anställning på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom

13. Om inte annat överenskoms mellan arbetsgivare och arbetstagare och/ eller arbetstagarorganisation gäller följande:

om en arbetstagare på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom ompla- ceras till en annan anställning utanför anställningsavtalet och överenskom- melse träffats om lägre lön utges ett tillägg till arbetstagaren. Tillägget utgörs av mellanskillnaden mellan den gamla och den nya lönen. De första tolv månaderna utbetalas hela tillägget. Därefter minskas tillägget med 1/12 av tillägget per kalendermånad.

Om den nya anställningen innebär lägre sysselsättningsgrad reduceras till- lägget enligt följande

(a - b) x c = d

a = ursprunglig lön vid heltid b = ny lön vid heltid

c = ny sysselsättningsgrad d = tillägg

Vid stadigvarande förflyttning enligt AB § 6 tillämpas inte denna reglering.

För det fall avvikande lokal överenskommelse har träffats som reglerar ovanstående gäller dessa fortfarande.

Löneväxling

14. Sedan lokalt kollektivavtal om löneväxling träffats kan arbetsgivaren och arbetstagaren överenskomma att arbetstagaren får avsätta del av avlö- ningsförmåner till avgiftsbestämd ålderspension enligt KAP-KL §§ 13–14 och AKAP-KL bilaga 2 punkt 6.

Pensionsavgifter

För kommunsektorn gäller

15. Utöver vad som följer av PB § 8 i PFA 98 avsätts för varje arbetstagare, för vilken PFA 98 gäller, en årlig pensionsavgift som tillförs arbetstagarens individuella del. Avgiften är 0,1 % av avgiftsunderlaet enligt PB § 11 i PFA 98.

Bilaga 4

till HÖK 18

Centrala protokollsanteckningar

Anteckningar till Löneavtal

Skiljenämnd

1. Skiljenämnden består av tre ledamöter, av vilka Sveriges Kommuner och Landsting utser en, berörd arbetstagarorganisation (den centrala arbetsta- garorganisationen) en och nämnda parter gemensamt en, tillika ordförande.

De centrala parterna svarar envar för sina representanters kostnader för medverkan i nämnden. Kostnaderna för ordförandens medverkan delas lika mellan parterna.

Anteckningar till AB

Arbetstid

1. Arbetsgivare som tillämpar en kortare kontorsarbetstid än i genomsnitt 40 timmar per helgfri vecka, får bibehålla denna oberoende av bestämmel- serna i § 13 mom. 2.

2. Dygnsvila enligt arbetstidslagen (ATL) bör så långt det är möjligt följas vid förläggning av ordinarie arbetstid.

Om dygnsvilan enligt arbetstidslagen (ATL) utifrån ett verksamhetsperspek- tiv inte kan uppnås bedömer parterna att objektiva skäl finns till att tillämpa de avvikelser från ATL som anges i AB § 13 mom. 6g)–h). Parterna anser att arbetstagare därigenom erhåller lämpligt skydd enligt EG:s arbetstidsdi- rektiv 2003/88/EG, artikel 18, genom gällande kollektivavtalsreglering och lagstiftning.

Medbestämmandelagen

3. 33 § MBL är inte tillämplig på AB § 27, på lokal överenskommelse som kan ha träffats med stöd av bestämmelserna i AB § 5 mom. 1b) eller på § 27 mom. 9.

4. Bestämmelserna i AB innebär inte någon reglering av MBL:s dispositiva regler med undantag av § 4 mom. 2, § 10 mom. 7, § 11, § 12 mom. 1, § 13 mom. 5, § 22 mom. 6 och § 27 mom. 9.

Lokal företrädare för arbetstagarorganisation

5. I AB anges att arbetsgivaren och arbetstagarorganisation får träffa kol- lektivavtal i vissa i avtalet angivna frågor. Sådant kollektivavtal får endast träffas med arbetstagarorganisation som anges nedan, om inte den centrala arbetstagarorganisationen skriftligen meddelar arbetsgivaren annat.

Lärarförbundet: lokalavdelning, Lärarnas Riksförbund: kommunförening eller särskild förening.

Övriga anteckningar

Ändringar i lagstiftning

1. Genomförs under avtalsperioden ändringar i lagstiftning kan förhand- lingar påkallas.

Förändringar i Skollagen m.m.

2. För det fall det beslutas om förändringar i lag, förordning eller statlig myndighetsföreskrift, om parterna finner det nödvändigt, ska centrala par- ter uppta förhandlingar inom ramen för HÖK 18 och göra de anpassningar som är nödvändiga.

Förhandlingar rörande ändringar i AB m.m.

3. Mot bakgrund av att Allmänna bestämmelser (AB) är gemensamt med samtliga arbetstagarorganisationer kommer avtalsförhandlingar att genom- föras med Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd vid samma tidpunkt som med övriga motparter. Motsvarande gäller även övriga delar av Huvudöverenskommelsen som är gemensamma.

Parternas ansvarstagande

4. Centrala parter har under avtalsförhandlingarna diskuterat vikten av gemensamt ansvarstagande för det centrala avtal som träffas. Utifrån detta är centrala parter överens om ett fördjupat samarbete till stöd för lokala par- ter och fortlöpande kontakter under avtalsperioden för att vid behov stödja i tillämpningen av det centrala avtalet.

Partsgemensamt arbete – underlag för det lokala arbetet

5. För att stödja lokala arbetsgivare och fackliga företrädares arbete enligt Bilaga 3 tillhandahåller centrala parter relevanta verktyg och material avse-

ende viktiga områden kopplade till strategisk kompetensförsörjning. Dessa ska konkret stödja insatser på både kort och lång sikt inom områdena löne- bildning, arbetsmiljö, organisation, arbetsbelastning och arbetstider. Som ytterligare stöd och inriktning för det lokala arbetet formulerar parterna i avtalets Bilaga 4a vissa gemensamma utgångspunkter.

Parterna kommer att avsätta särskilda medel för arbetet liksom att organi- sera arbetet i projektform med en styrgrupp.

Gemensamt material i form av olika underlag och verktyg ska finnas till- gängligt senast 2019-03-31. Materialet kan därefter kompletteras och uppda- teras löpande.

Partsgemensamt arbete – stödmaterial för dialog om arbetsbelastning och arbetstider

6. I strävan efter en god arbetsmiljö och en verksamhetsanpassad arbets- tidsförläggning och rätt använd kompetens inom skola och förskola, kom- mer centrala parter att utveckla ett gemensamt underlag för dialogen på arbetsplatsen om arbetsbelastning och arbetstider.

Parterna är överens om framtagandet av ett dialogstöd för hantering av lärares arbetstid och arbetsbelastning. Dialogunderlaget ska skapa förutsätt- ningar för samtal, på såväl arbetsplatsen som mellan chef och medarbetare, om det gemensamma och individuella uppdraget samt fördelning av arbets- uppgifter inom ramen för hela arbetstiden.

Arbetet ska vara slutfört 2019-03-31.

Partsgemensamma åtaganden och förtroendeskapande arbete

7. Centrala parter ser att ett antal olika planerade och pågående aktiviteter behöver nyttjas för att stödja skolans kompetensförsörjningsutmaning på ett positivt sätt. De samlade aktiviteterna kan också bidra till en god helhet och långsiktigt förtroendeskapande arbete där parterna ser behovet av att tyd- liggöra sina gemensamma ställningstaganden. Mot bakgrund av detta har parterna valt att förnya Bilaga 4a till detta avtal – förtroendeskapande arbete.

Centrala parter träffade också 2017 överenskommelse om det centrala Sam- verkansavtalet ”Avtal om samverkan och arbetsmiljö”, och har gett uttryck för sin tolkning i en partsgemensam kommentar i syfte att stödja lokala par- ter i samverkansarbetet. Parterna ska också genomföra flera gemensamma konferenser och ta fram stödmaterial. En hållbar samverkanskultur över tid kräver gemensamt långsiktigt arbete och respekt för varandras roller och kompetens.

Parterna gör via Suntarbetsliv viktiga insatser inom arbetsmiljöområdet som omfattar såväl hälsofrämjande, förebyggande som rehabiliterande insatser. Genom att utveckla arbetsmiljön utvecklas verksamheten, vilket gynnar ekonomi, effektivitet, kvalitet och attraktivitet. Se vidare i punkt 8 nedan.

Partsgemensamt arbete om att förebygga ohälsa

8. Samtliga centrala parter inom kommun- och landstingssektorn ska gemensamt inspirera och stödja lokala parter i deras arbete med att förebyg- ga arbetsrelaterad ohälsa och därmed minska sjuktalen så att arbetsgivarna inom sektorn bättre kan bedriva de olika verksamheter som utgör kärnan i välfärden, och samtidigt skapa hållbar hälsa för medarbetarna. Det arbete som har gjorts inom ramen för Avsiktsförklaringen för friskare arbetsplatser i kommuner, landsting och regioner utgör en viktig del i detta arbete.

Partsgemensamt arbete – genomlysning av lokal tillämpning och erfarenheter av avtalets villkor ur arbetsmiljöhänseende

9. Delar av HÖK har omförhandlats och kommit till efterhand, medan andra bestämmelser gällt under lång tid. Allteftersom lagstiftning och förutsättningar för skolans verksamhet ändras har parterna ett ansvar för att utvärdera avtalets tillämpning med utgångspunkt i en god arbetsmiljö, arbetsbelastning och arbetstider, såväl som verksamhetsutveckling och elev- ernas måluppfyllelse.

Parterna avser att gemensamt samla in och analysera lokala erfarenheter och arbetsmiljöeffekter av avtalets villkor samt hur avtalet tillämpas för olika lärarkategorier i förskola, förskoleklass, grundskola, gymnasieskola och vuxenutbildning.

Genomlysningen syftar till en partsgemensam analys om vilken roll avtalen spelar, och kan spela, för att stödja skolans och lärares uppdrag och arbete, liksom arbetsgivarens ambition att säkerställa en god arbetsmiljö och behålla och rekrytera personal med rätt kompetens.

Genomlysningen ska vara slutförd 2020-03-31.

Partsgemensamma förtydliganden angående lovskola

10. Kravet på lovskola innebär delvis nya planeringsförutsättningar gällan- de arbetstidsförläggning för berörda medarbetare. Under kommande avtals- period avser parterna därför att göra en gemensam insamling och analys av lokala erfarenheter och tillämpning i syfte att åstadkomma en långsiktig lösning som inbegriper lovskolan. Genomlysningen görs inom ramen för det partsgemensamma åtagandet i den ovanstående punkten i denna bilaga.

Parterna presenterar, i samband med detta avtals tecknande, gemensamma förtydliganden vad gäller förutsättningarna för bemanning av lovskola i förhållande till rådande avtal.

Partsgemensamt arbete – stödmaterial om lön och lönestruktur

11. Till stöd för det lokala arbetet med lön och lönestruktur avser parterna att se över och uppdatera redan framtaget stödmaterial. I bilagorna 3 och 4a utvecklar de centrala parterna sin syn på lokal lönebildning. I Löneavtalet § 2 finns bestämmelser om lönestruktur.

Partsgemensam utvärdering av Principöverenskommelse – Lokala omställningsme- del och ändrad turordning i Allmänna bestämmelser

12. Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd medver- kar i den partsgemensamma utvärderingen av Principöverenskommelse – Lokala omställningsmedel och ändrad turordningsbestämmelse i Allmänna bestämmelser. Utvärderingen ska genomföras under 2019 och ska vara klar senast den 30 november 2019.

I anslutning härtill har parterna träffat en underhandsöverenskommelse enligt nedan.

Parterna är överens om att Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkans- råd ska medverka i utvärderingen av Principöverenskommelse – Lokala omställnings- medel och ändrad turordningsbestämmelse i Allmänna bestämmelser. Utvärderingen ska vara klar senast den 30 november 2019.

Parterna är överens om att begreppet i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter i AB 17

§ 35 ska förstås enligt följande för lärare:

Turordningskretsarna vid arbetsbrist indelas utifrån befattningar med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter på varje driftsenhet för sig oavsett facklig tillhörighet. Befattningen lärare har i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter.

Skolförfattningarnas krav på behörighet ska beaktas inom ramen för förflyttning, omplacering och turordning, då de utgör grundläggande kvalifikationskrav.

Frågan om i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter ska därför inte tas upp till förhand- ling på nytt inom ramen för utvärderingen av Principöverenskommelsen ovan.

Avsiktsförklaring

13. Parterna har för avsikt att Bilaga 6 och Bilaga M ska ingå i avlösande HÖK.

Bilaga 4a till HÖK 18

Förtroendeskapande arbete, underbilaga till Centrala protokollsanteckningar,

Bilaga 4, Övriga anteckningar, punkt 7

Xxxxxx och gemensamma utgångspunkter

I landets skolor och förskolor pågår viktigt arbete som ska leda Sveriges skolresultat i rätt riktning. I ett demografiskt utmanande läge, där skolans övriga utmaningar är fortsatt många, krävs flera samverkande lösningar och initiativ. Helhetsperspektiv, ömsesidig tillit, respekt för lärarprofessionen och långsiktighet är nödvändiga förhållningssätt för att dessa lösningar till- sammans ska bidra till utveckling och ge önskade resultat – ökad måluppfyl- lelse, en god arbetsmiljö och ett läraryrke som attraherar skickliga behöriga lärare.

Det krävs ett väl grundat samarbete mellan samtliga intressenter för att det viktiga arbetet på skolorna ska kunna fortsätta. Inte minst samarbetet mel- lan ansvariga huvudmän, avtalsbärande parter och staten behöver stärkas. Samtliga nivåer behöver bidra till att skapa förutsättningar för balans mellan resurser och uppdrag.

För att bidra till utökat samarbete och samverkan, och för att samtliga insat- ser tillsammans ska bidra till ytterligare förbättring av skolan, har parterna i denna bilaga valt att peka på ett antal viktiga områden. Där uttrycket ”skola” nämns i detta dokument menas genomgående samtliga skolformer.

Förtroendefullt samarbete och samverkan

Parterna ser att kopplingen mellan samverkan, arbetsmiljö- och verksam- hetsfrågor är viktig för att skapa hållbara lösningar på skolans utmaningar. Samverkan som förhållningssätt bygger på ett synsätt att alla kan och vill bidra till goda lösningar och utveckling av verksamheten. Parterna på samt- liga nivåer har en viktig roll och ansvar för att stödja den lokala dialogen och bidra med lösningar.

Förtroendefulla relationer med ömsesidig tillit måste byggas upp på alla nivåer. Skolledningen hos huvudmannen xxxxxxx ha en tydlig vision om hur skolan kan förbättras. Skolledning och lärare måste ständigt föra samtal om hur skolans arbete ska utvecklas och bedrivas för att uppnå målen.

Ledning och styrning

Huvudmännen har ansvar för styrning, ledning, resurssättning och uppfölj- ning för att möta skolans uppdrag. På den övergripande nivån måste därför utbildnings- och skolfrågor ges en central plats och resultat följas upp. Målet är att varje skolenhet och dess ledning ska ha mandat och förutsättningar att fullfölja sina uppgifter på ett sätt som gör att de kan utveckla och förbättra verksamheten. Skolans styrning måste utgå från ömsesidig tillit mellan huvudmännen, arbetsgivaren och lärarprofessionen. Med en sådan utgångs- punkt är det naturligt att söka gemensamma lösningar på gemensamma utmaningar och behov.

Förutsättningarna för ledarskapet i skolan behöver analyseras och utvecklas så att skolledning kan utövas genom ett nära pedagogiskt ledarskap. För detta har skolchefer (eller motsvarande) huvudansvaret. Det krävs närva- rande pedagogiska ledare, som med rätt stöd och förutsättningar, tillsam- mans med lärare och deras fackliga företrädare, tar ansvar för förändringar och förbättringar som måste göras. Det förutsätter en tydlig ansvarsfördel- ning likväl som en systematisk uppföljning och utvärdering av elevernas resultat.

Situationen i skolan kräver en klok, initierad och ansvarsfull ledning och styrning på alla nivåer. Parterna konstaterar att politiska reformer och ambi- tionshöjningar på både central och lokal nivå måste gå hand i hand med den faktiska tillgången på behöriga lärare och den demografiska utvecklingen. I dessa frågor avser parterna att fördjupa samverkan sinsemellan och den gemensamma dialogen med regeringen.

Organisation och utvecklande arbetssätt

Skolan ska vara en modern arbetsplats. Det är naturligt att skolledare och lärare prövar nya metoder, tillvaratar forskning och bidrar till att forskning initieras samt integrerar digitaliseringens fördelar i verksamheten. Det stäl- ler krav på resurser och organisation, men också på ett självständigt och kritiskt värderande förhållningssätt.

Det är angeläget att lärare och andra yrkesgrupper tillsammans med skolle- dare utvecklar arbetssätt, metoder, arbetsordning och organisation som leder till ökad måluppfyllelse och förbättrade resultat. Sådana initiativ bör följas, på skolnivå eller arbetsgivarnivå, för att kunna leda till beprövad erfarenhet och spridning.

Arbetsmiljö

Arbetsmiljön för lärare, skolledare och övriga medarbetare samt för elever i skolan är en central fråga för verksamheten, dess utveckling och för triv- seln. Det gäller såväl den fysiska som den organisatoriska och psykosociala

arbetsmiljön. För att säkerställa en god arbetsmiljö behöver det systematiska arbetsmiljöarbetet med att undersöka, följa upp och åtgärda identifierade riskområden med syfte att förebygga olyckor och ohälsa omhändertas på varje arbetsplats. Rektors möjligheter att utöva sitt arbetsmiljöansvar avse- ende lärares uppdrag, t.ex. arbetsbelastning, arbetstid, arbetsfördelning och stöd i prioriteringar, förutsätter en öppen och konstruktiv dialog.

Attraktivt läraryrke

Att vara en attraktiv arbetsgivare är en självklarhet i huvudmännens arbete för att trygga sin kompetensförsörjning. För att klara utmaningen är det nödvändigt med ett attraktivt läraryrke både vad gäller villkor, lön och arbetsmiljö där förutsättningar och uppdrag svarar upp mot lärares profes- sionella ansvarstagande. Det är viktigt med en god tillitsbaserad ledning och styrning där organisationen i vardagsarbetet liksom utvecklingsarbetet är väl förankrat hos professionen.

Arbetsgivare gör redan idag många olika saker för att locka ungdomar och nya lärare till skolan. Lärare och skolledare som trivs på sin arbetsplats blir förebilder och påverkar synen på skolan som arbetsplats i en positiv rikt- ning, vilket attraherar fler att välja läraryrket. Som enskilda aktörer och som parter har vi möjlighet att påverka bilden av skolan liksom läraryrket som en utvecklande och betydelsefull profession. Det är en viktig uppgift både för nationell och lokal nivå, inte minst för att få fler att vilja bli lärare.

Lönebildning

Löneinstrumentet måste användas aktivt för att skapa bättre resultat och göra läraryrket mer attraktivt. För att kunna rekrytera och behålla lärare krävs möjlighet till en positiv livslöneutveckling och en lönestruktur som bidrar till stabilitet och kontinuitet. Arbetsgivarens strategiska arbete med lönestruktur och lönespridning ska bidra till en långsiktig trygghet och utveckling av verksamheten. Rektorer behöver lyfta fram lärare som bidrar till bra arbetssätt, goda resultat och långsiktig utveckling. Såväl arbetsgivare som fackliga företrädare behöver stödja en ökad lönespridning.

Ett antal skolpolitiska reformer som påverkat lönestrukturen har genom- förts. Dessa har krävt stora arbetsinsatser och på många håll skapat en icke ändamålsenlig lönestruktur och ökad personalomsättning. Parterna konsta- terar att det fortsatt finns stora behov av att arbeta aktivt för en lönesättning som speglar medarbetares individuella bidrag till mål och resultat och verk- samhetens värdering av erfarenheten hos yrkesskickliga lärare i enlighet med Löneavtalet.

Bilaga 5

till HÖK 18

Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning

Denna bilaga anknyter till Löneavtalet och dess överläggning. En förut- sättning för att överläggningen ska leda till önskvärd samsyn om arbets- givarens planerade åtgärder och bidra till en bra löneöversynsprocess är att bilagans olika delar, lokala förutsättningar och praktiska tillämpning diskuteras.

Löneavtalet utgår från en lönesättning som är individuell och differentierad. En förutsättning för att en sådan lönesättning ska kunna fungera väl är att arbetsgivaren arbetat fram grundläggande och långsiktiga lönepolitiska rikt- linjer för lönesättningen. Dessa riktlinjer måste vara kända och diskuterade med medarbetarna i organisationen för att bidra till det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat.

Lönepolitiken visar arbetsgivarens värderingar och varje arbetsplats måste diskutera vad lönepolitiken innebär för den egna verksamheten. Lönestruk- turen ska stimulera till kompetensutveckling för att individen under hela yrkeslivet ska kunna bidra till verksamhetens utveckling. Det är i detta sammanhang naturligt att också uppmärksamma arbetstagare som är från- varande p.g.a. sjuk- eller föräldraledighet.

Lönekriterier för lönesättning ska tydligt visa hur arbetsinsatserna värderas och måste därför utgå från verksamhetens uppdrag och mål.

Lönebildningen och löneökningsbehovet ska kopplas till arbetsgivarens arbete med verksamhetsmål och verksamhetsutveckling, prioriteringar och ekonomiska förutsättningar och vara en integrerad del av samverkanssys- temet mellan parterna. Olika arbetsgivare har p.g.a. skillnader i storlek och organisation olika förutsättningar för lönebildningsprocessens utformning.

Härvid ska följande särskilt beaktas

Rollfördelning

Arbetsgivare har olika förutsättningar för hur lönebildningsprocessen drivs. Oavsett storlek och organisatoriska indelningar förutsätts dock en tydlighet i uppdrag och ansvar för respektive nivå. I detta ligger också att chefens uppdrag och ansvar i löneprocessen tydliggörs.

Tidplan för löneöversynsarbetet

Ett individuellt lönesystem förutsätter avstämningar och uppföljningar. Därför är det naturligt att även löneöversynen återkommer årligen. Genom en god planering kan respektive löneöversyn slutföras innan tidpunkten för ikraftträdande.

Analys av löner

Löneavtalet förutsätter att arbetsgivaren bl.a. kartlägger och analyserar sina löner som underlag till överläggning inför löneöversyn. Därutöver kräver diskrimineringslagen kartläggning och analys ur jämställdhetssynpunkt.

Lönerelationerna mellan och inom olika yrkesgrupper avspeglar arbets- givarens ställningstaganden. Därför är det en viktig förutsättning att de förtroendevalda diskuterar och tar ställning till rådande och önskvärda lönerelationer.

Kartläggning och analys av olika arbeten/yrken som visar lönenivåer/löne- spridningar mellan grupper och lönespridningar inom grupper görs utifrån lönepolitisk synpunkt, samt utifrån skillnader i lön kvinnor/män respektive skillnader i lön kvinno-/mansdominerade grupper.

Kartläggning och analys följs sedan av en handlingsplan grundad på arbets- givarens ställningstaganden. Handlingsplanen med koppling till den egna lönepolitiken utvisar arbetsgivarens önskvärda lönerelationer och löne- spridningar inför kommande löneöversyner utifrån verksamhetens mål och behov.

Det är väsentligt att se analys av löner och den därpå bestämda handlings- planen tillsammans med arbetsgivarens övriga ambitioner och prioriteringar samt konsekvenser av diskrimineringslagstiftning som en helhet. Detta möj- liggör för arbetsgivaren att redan i budgetarbetet ta ett helhetsgrepp på olika verksamheters totala behov av åtgärder.

Grunden för att få acceptans för lönebilden hänger både samman med en konsekvent tillämpning av lönepolitiken och delaktighet för de anställda.

Inför löneöversyn

Inför löneöversyn är det angeläget att genomföra en analys av vilka behov av löneökningar som finns med avseende på arbetstagarnas bidrag till verksamhetsförbättringar, behov av nyrekrytering, möjlighet att behålla personal, graden av måluppfyllelse, behov av lönerelationsförändringar och så vidare. Med utgångspunkt från resultatet av denna analys, Löneavtalets

§ 1 och den egna lönepolitiken görs en samlad lönepolitisk bedömning av arbetsgivaren. Det är först därefter, med ovan angivna seriösa prövning som grund, möjligt att göra en bedömning av löneökningsbehovet.

Överläggning

En överläggning som är väl förberedd av arbetsgivaren ökar graden av tydlighet och därmed tilltron till arbetsgivaren som lönesättare. Ett aktivt deltagande av såväl arbetsgivar- som arbetstagarpart bidrar verksamt till att önskvärd tydlighet uppnå.

Samtal

Individuell lönesättning i allmänhet och Löneavtalet i synnerhet förutsätter att samtal förs med arbetstagare om uppställda mål, resultat och koppling till lön. Detta förutsätter att arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar, uppsatta mål och följer upp resultatet. Likaså att verksamhetsmålen är dis- kuterade i organisationen och bland medarbetarna.

I samtalet formulerar chef och medarbetare bl.a. de individuella mål och de krav och förväntningar som finns från bådas sidor. Vidare sker en uppfölj- ning av åstadkomna resultat så att kopplingen till lön kan göras.

I en löneöversyn enligt modellen chef–medarbetare är det av särskild bety- delse att tydlighet finns om det samtalstillfälle där arbetsgivaren lämnar förslag till ny lön.

En individuell lönesättning kräver chefer med tydlighet såväl i målbeskriv- ningen som sitt sätt att sätta lön.

Avstämning

I en löneöversyn enligt modellen chef–medarbetare är avstämningen det tillfälle där arbetsgivarpart och arbetstagarpart stämmer av det garanterade utfallet och analyserar löneöversynsprocessen. Som en del i denna eftersträ- vas samsyn kring sambandet mellan överläggning och resultat av löneöver- syn t.ex. gällande diskrimineringsfrågor.

Svag eller ingen löneutveckling

Det är naturligt att ägna mer kraft åt utvidgade och fördjupade insatser för

de arbetstagare som av olika skäl inte når uppsatta mål. Arbetsgivare måste ge arbetstagare en möjlighet att kunna påverka sin egen löneutveckling. Svag eller utebliven löneökning över tid ska för den enskilde vara något som framgått och motiverats i dialog mellan arbetstagare och chef.

För att åstadkomma förändring är det naturligt att utifrån en handlingsplan göra återkommande uppföljningar i syfte att nå en bättre måluppfyllelse. Avsikten är att lägga grunden för en bättre löneutveckling eller finna alter- nativa vägar för den anställdes fortsatta arbetsliv. Såväl arbetsgivare som arbetstagare har ansvar för att handlingsplan och uppföljning kommer till stånd.

Löneutveckling för äldre arbetstagare

I ett personalförsörjningsläge där verksamheterna står inför stora pensions- avgångar och därmed sammanhängande rekryteringssituation är det av stor vikt att arbetsgivarna tar till vara och utvecklar samtliga arbetstagare. Genom att söka bibehålla engagemang och motivation även för/hos de äldre arbetstagarna ökar förutsättningarna för fortsatt verksamhetsutveckling. Därvid kommer deras erfarenhet och kompetens att öka möjligheterna att nå målen för verksamheterna.

Det är därför väsentligt att såväl ur lönespridnings- som personalförsörj- ningssynpunkt uppmärksamma de äldre arbetstagarna.

Verksamhetsutveckling och måluppfyllelse

Det är skolan i allmänhet och lärare i synnerhet som möjliggör att elever når målen. Elevers kunskaps- och färdighetsutveckling är skolans centrala uppdrag. Den mål- och resultatstyrning som gäller för svensk skola innebär att de professionella utövarna i skolan har ett stort ansvar. Lärares arbete med elever är avgörande för hur elever kommer att lyckas och hur Sverige framgångsrikt kan hävda sig internationellt. Läraruppdraget är komplext och ställer stora krav på varje lärare och ett professionellt samarbete dem emellan för att möjliggöra en ökad måluppfyllelse för elever.

Parterna uppmanar till initiativ som leder till förbättrat resultat, ökad mål- uppfyllelse och förbättrad produktivitet vilket leder till ett högre löneutfall.

1. Parterna ser det som naturligt att ändrad arbetsorganisation som leder till förbättrade resultat och ökad måluppfyllelse, oavsett skolform, ska ge högre lön. Det förutsätter ett objektivt och systematiskt arbete som grund för att konstatera vilka förändringar och förbättringar som ska åstadkommas. Detta ställer samtidigt krav på kommunen som huvudman, skolchefer och skolledare när det gäller ledning, organisation och resursanvändning. Cen- trala parter anser att dialogen mellan lärare och skolledare kring uppdraget är av stor vikt för att nå högre måluppfyllelse.

2. När det finns behov av att göra avsteg från Bilaga M genom lokalt kol- lektivavtal kan så ske. Arbetsgivaren har ett ansvar att beskriva, motivera, följa upp och utvärdera de åtgärder som vidtas. Parterna ska understödja lokala parter i arbetet att teckna lokala kollektivavtal. Avtal tecknas i syfte att nå effektivare arbetsformer för en ökad måluppfyllelse och förbättrade resultat. Det lokala avtalet kan sägas upp tidigast efter tre verksamhetsår om inte lokala parter enas om annat.

Anmärkningar

1. Lokalt kollektivavtal kan tecknas om avsteg från Bilaga M om annan arbetstidsför- läggning enligt

a) ferieanställning enligt Xxxxxx M med reglerad arbetstid om 1 552 timmar per verk- samhetsår och resterande del av arbetstiden som förtroendearbetstid,

b) semesteranställning enligt Allmänna bestämmelser (AB) där punkterna 4, 5 och 15 i Bilaga M fortfarande gäller,

c) annan avvikelse från Bilaga M.

2. När förändringen enligt 1 a) eller 1 b) ovan träder i kraft utges 1 500 kronor till varje berörd lärare. Vid den därpå följande ordinarie löneöversynen ökas det garanterade utfallet med minst 500 kronor per berörd lärare att fördelas individuellt och differen- tierat utifrån förbättrat resultat, ökad måluppfyllelse och förbättrad produktivitet. Beloppen proportioneras med hänsyn till arbetstagarens sysselsättningsgrad.

3. Vid avtal om annan avvikelse enligt anmärkningen punkt 1 c) utges belopp som överenskoms lokalt. Beloppet utges vid de tillfällen och på det sätt som anges i punkt 2 i denna anmärkning.

4. Förskollärare och fritidspedagoger som kan omfattas av punkt 1 i Bilaga M kan också omfattas av punkt 2 om arbetsgivaren så beslutar

Bilaga 7

till HÖK 18

Lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. – LOK 18

§ 1 Innehåll m.m.

Nedan nämnd arbetsgivare och arbetstagarorganisation träffar denna dag detta kollektivavtal – LOK 18 – om lön och allmänna anställningsvillkor

m.m. för arbetstagare för vilka gäller Allmänna bestämmelser – AB 14 i lydelse 2018-07-01.

Till avtalet hör

1. mellan de centrala parterna överenskomna bestämmelserna enligt HÖK 18

§ 1 – Bilagorna 4, 4a, 5, 7, 7a undantagna – §§ 6 och 7 samt

2. de bestämmelser i övrigt som parterna nedan träffar överenskommelse om ska ingå i kollektivavtalet.

§ 2 Giltighet och uppsägning

Kollektivavtalet avlöser gällande kollektivavtal – LOK 12 – och gäller till och med 2021-03-31 med en ömsesidig uppsägningstid av tre kalendermånader. Har avtalet inte sagts upp inom föreskriven tid förlängs dess giltighet för en tid av tolv kalendermånader i sänder med en ömsesidig uppsägningstid av tre kalendermånader. Uppsägning ska vara skriftlig och åtföljd av förslag till nytt kollektivavtal i frågor som avses i HÖK 18.

Säger central part upp HÖK 18 upphör LOK 18 att gälla vid samma tidpunkt som HÖK 18 om inte annat överenskoms mellan de centrala parterna.

§ 3 Avslutning

Förhandlingarna förklaras avslutade.

…………………………………..den… 2018

För………………………………………………………………………...

(arbetsgivarparten)

……………………………………………………………………………. (underskrift)

För………………………………………………………………………..

(arbetstagarparten)

……………………………………………………………………………. (underskrift)

Bilaga 7a till HÖK 18

Lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. – LOK 18

§ 1 Innehåll m.m.

Till kollektivavtalet mellan de lokala parterna – LOK 18 – hör mellan de cen- trala parterna överenskomna bestämmelser enligt HÖK 18 § 1 – Bilagorna 4, 4a, 5, 7, 7a undantagna – §§ 6 och 7.

§ 2 Giltighet och uppsägning

Säger central part upp HÖK 18 upphör LOK 18 att gälla vid samma tidpunkt som HÖK 18 om inte annat överenskoms mellan de centrala parterna.

Förhandlingsprotokoll

2017-09-17

Avtal om samverkan och arbetsmiljö

Parter

Sveriges Kommuner och Landsting och Arbetsgivarförbundet Pacta å ena sidan, samt

Svenska Kommunalarbetareförbundet, OFRs förbundsområden Allmän kommunal verksamhet, Hälso- och sjukvård respektive Läkare jämte i för- bundsområdena ingående organisationer, Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd, AkademikerAlliansen och till AkademikerAl- liansen anslutna riksorganisationer å den andra.

§ 1 Innehåll m.m.

Parterna träffar detta kollektivavtal, nedan kallat avtalet. Till avtalet hör också följande bilaga:

a) Samverkansavtal (bilaga 1)

§ 2 Parternas avsikt

Personal- och kompetensförsörjning, god arbetsmiljö och organisationer som kan hantera förändring och utveckling är centrala faktorer för att kunna leverera en god välfärd till medborgarna. En god arbetsmiljö och en väl fung- erande verksamhet utgår från medarbetarnas engagemang och delaktighet. Verksamheterna inom välfärden bedrivs av personer med hög kompetens och en förutsättning för engagemang och delaktighet är tillit till och dialog med medarbetarna. Därför måste varje medarbetare ha goda möjligheter att bidra till verksamhetens utvecklings- och arbetsmiljöarbete. Avsikten med samverkan är att åstadkomma detta. Genom att träffa ett samverkansavtal kan lokala parter vidare omhänderta såväl den informations- och förhand- lingsskyldighet som följer av medbestämmandelagen (MBL) som den sam- verkan som regleras i arbetsmiljölagen (AML) i ett och samma avtal.

Insatserna för samverkan, arbetsmiljö- och hälsoarbete, rehabilitering, jäm- ställdhet och mångfald i arbetslivet har en avgörande betydelse för verksam- heten och dess utveckling.

Suntarbetsliv är parternas gemensamma initiativ för att bidra till friska arbetsplatser. Uppdraget är att samla in kunskaper om förebyggande, häl- sofrämjande och rehabiliterande insatser och att tillgängliggöra dessa i form av praktisk nytta, baserad på forskning. Utbildning för chefer, fackliga före- trädare och skyddsombud tillhandahålls med fördel genom Suntarbetslivs partsgemensamma utbildningar.

Avtalet utgör grunden för centrala parters gemensamma syn rörande sam- verkan och arbetsmiljö.

Centrala parter erinrar om att samverkan inte får kränka den politiska demokratin.

§ 3 Ändringar och tillägg

Centrala parter kan under avtalets giltighet med anledning av t.ex. ny lag- stiftning träffa överenskommelse om ändringar och tillägg till detta avtal.

§ 4 Lokala avtal

Centrala parter är överens om att befintliga lokala avtal om samverkan, medbestämmande och arbetsmiljö fortsätter att gälla. Om lokal part så begär ska förhandlingar upptas och denna överenskommelse utgör en grund.

§ 5 Implementering och stöd

Centrala parter är överens om att tillsammans och var för sig aktivt verka för att avtalet och dess intentioner får genomslag på lokal nivå. Parterna är vidare överens om att stödja lokala parter i deras arbete med att utveckla samverkan. Det partsgemensamma Arbetsmiljörådet utgör ett forum för detta arbete.

§ 6 Uppföljning

Centrala parter är överens om att kontinuerligt följa upp och utvärdera implementeringen av det centrala avtalet och hur lokal samverkan har utvecklats och fungerar. Den första uppföljningen ska vara klar senast 2019- 12-31.

§ 7 Giltighet och uppsägning

Avtal om samverkan och arbetsmiljö gäller enbart mellan centrala parter och ersätter 2017-11-01 FAS 05. Avtalet gäller från och med detta datum tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid av tre kalendermånader. Upp- sägningen ska vara skriftlig och åtföljas av förslag till nytt kollektivavtal.

§ 8 Avslutning

Förhandlingarna förklaras avslutade. Vid protokollet

Xxxxxxxx Xxxxxx

Justeras

För Sveriges Kommuner och Landsting

Xxx Xxxxxx

För Arbetsgivarförbundet Pacta

Xxx Xxxxxx

För Svenska Kommunalarbetareförbundet

Xxxxx Xxxxxxxxx

För OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet jämte i för- bundsområdet ingående organisationer

Xxx-Xxxxx Xxxxxxx Vision, Xxxxxx Xxxxxxxx Akademikerförbundet SSR

För OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård jämte i förbundsområdet ingående organisationer

Xxxxxxx Xxxxxxxxx Vårdförbundet, Xxxxxxx Xxxxxxx Fysioterapeuterna

För OFRs förbundsområde Läkare jämte i förbundsområdet ingående orga- nisationer

Xxxxx Xxxxxxx

För Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd

Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx

För AkademikerAlliansen och till AkademikerAlliansen anslutna riksorga- nisationer

Xxxxx Xxxxxx-Xxxxxxxxx

Samverkansavtal

Bilaga 1 till Samverkansavtal

§ 1 Mål och syfte

De centrala parternas mål är att uppnå verksamhetsanpassad samverkan som ger medarbetare och lokala parter delaktighet och inflytande och där- med förutsättningar att åstadkomma en väl fungerande verksamhet och en god arbetsmiljö.

En väl fungerande lokal samverkan utgår från arbetsplatsen och ger medar- betare, fackliga företrädare och skyddsombud/huvudskyddsombud delak- tighet i beslutsprocesser om verksamheten och dess utveckling samt i arbets- miljöarbetet. Parternas övertygelse är att denna delaktighet främjar hälsa och ökar engagemanget för verksamheten vilket bidrar till bra beslut och bättre verksamhet. Ett aktivt arbetsmiljö- och hälsoarbete minskar ohälsa och förhindrar arbetsrelaterade olycksfall samt sjukdom. Med ”arbetsmiljö och hälsa” avses såväl hälsofrämjande, förebyggande som rehabiliterande åtgärder där risk- och friskfaktorer identifieras.

Syftet med denna centrala överenskommelse är att stimulera en väl fung- erande lokal samverkan som utgår från arbetsplatsen avseende frågor som rör verksamheten och dess utveckling samt arbetsmiljö och hälsa.

§ 2 Rättslig grund

Den rättsliga grunden för arbetsmiljö- och hälsoarbetet finns i gällande lag- stiftning, föreskrifter och avtal.

Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML) och lagen om fack- lig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML) ligger till grund för detta avtal.

Avtalet utgör en vidareutveckling av de arbets- och samverkansformer som framgår av MBL och AML för att främja samverkan.

§ 3 Lokalt samverkansavtal

Lokala parter har möjlighet att träffa lokalt samverkansavtal som klargör hur arbetsgivarens informations- och förhandlingsskyldighet enligt 11, 14, 19 och 38 §§ medbestämmandelagen (MBL) ska omhändertas mellan parterna samt hur den samverkan som regleras i 6 kap. arbetsmiljölagen (AML) ska fullgöras.

MBL och AML gäller fullt ut i de delar som inte omfattas av samverkansav- tal.

Om parterna inte har kommit överens om annat i det lokala samverkansav- talet gäller följande:

Samverkan ersätter förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL och informa- tionsskyldighet enligt 19 § MBL.

Individärenden som berör specifik medlem i arbetstagarorganisation ska inte hanteras i samverkan utan förhandlas enligt MBL.

Part kan begära att en viss fråga i dess helhet ska förhandlas enligt MBL istäl- let för att hanteras i samverkan. Det ska i sådant fall meddelas motparten snarast, senast under det första samverkanstillfället.

Vid oenighet i fråga efter avslutad samverkan kan arbetstagarorganisationen påkalla central förhandling enligt 14 § MBL. Skriftlig framställan om för- handling ska i sådant fall vara arbetsgivaren tillhanda inom 7 kalenderdagar i enlighet med § 7 Kommunalt Huvudavtal (KHA 94).

En förutsättning för att omhänderta förhandlingsskyldighet enligt 14 § respektive 38 § MBL i ett lokalt samverkansavtal är att mandat att hantera sådana förhandlingar har delegerats till de lokala fackliga företrädarna.

När lokala parter träffar kollektivavtal om samverkan ska det tydligt framgå på vilket sätt arbetsgivarens informations- och förhandlingsskyldighet enligt MBL och AML har omhändertagits. Avtalets löptid och villkor för uppsäg- ning ska även framgå, samt klargöras vad som ska gälla avseende formalia och dokumentation.

§ 4 Förutsättningar för väl fungerande samverkan och arbets- miljö- och hälsoarbete

Samverkan förutsätter en dialog mellan arbetsgivare, chefer, medarbetare, fackliga företrädare och skyddsombud, en förståelse för nyttan med att beslut bereds och förankras gemensamt samt en vilja att bidra till detta.

Arbetsgivaren ska i samverkan bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete.

Former och nivåer för samverkan följer och anpassas löpande till organisa- tionens samt parternas beslutsnivåer. En väl fungerande samverkan och ett framgångsrikt arbetsmiljö- och hälsoarbete förutsätter tydlighet kring mål och roller, kommunikation, former för arbetsmiljöarbetet respektive kun- skap enligt nedan.

Mål och roller

• Tydlig delegering och fördelning av uppdrag/uppgifter och befogenheter.

• Klargjord rollfördelning, dels mellan chef, medarbetare, fackliga företrädare och skyddsombud, dels mellan arbetsgivarens förtroendevalda och tjänstemän.

Kommunikation

• En väl fungerande kommunikation mellan såväl de olika delarna i organisationen som mellan chefer och medarbetare på arbets- platserna. Det är väsentligt att återkoppling sker till de som har medverkat i samverkan på de olika nivåerna.

• Fackliga företrädare har möjlighet till kommunikation med sina medlemmar på sin arbetstid enligt gällande lag och xxxxx.

• Fackliga företrädare och skyddsombud har förutsättningar att sköta sina uppdrag var för sig och tillsammans.

• En tydlighet avseende hur den enskilde medarbetarens inflytande på verksamhetsutveckling och på den egna arbetssituationen/ arbetsmiljön ska gå till och när detta ska ske.

• Det är i organisationen klargjort hur verksamhets-, arbetsmiljö- och hälsofrågor ska hanteras på arbetsplatsnivå (APT) respektive partsnivå (samverkansgrupp) och när detta ska ske.

Former för arbetsmiljö- och hälsoarbetet

• Arbetsmiljö- och hälsoarbetet i sin helhet bedrivs både kort- och långsiktigt. Oavsett organisations- och driftsformer ska resurser avsättas så att god arbetsmiljö samt arbetslivsinriktad rehabilitering tillgodoses.

• Verksamheterna är organiserade på ett sätt som gör arbetsmiljö- och hälsoarbetet möjligt.

• Det systematiska arbetsmiljöarbetet utgår från arbetsplatsen.

• En tydlighet hur det systematiska arbetsmiljöarbetet kopplar till olika former av samverkan, särskilt vad avser samverkansgrupper.

• I första hand skyddsombud och i förekommande fall huvudskydds- ombud deltar på möten med samverkansgrupp.

Kunskap och ansvar för hälso- och arbetsmiljöarbete

• Såväl chefer, fackliga företrädare och skyddsombud/huvudskydds- ombud som medarbetare måste ha kompetens inom arbetsmiljö- och hälsoområdet och om hur samverkan utövas.

• Förtroendevalda politiker har i sin egenskap av arbetsgivare det yttersta ansvaret för att säkerställa att nödvändig kompetens och till- räckliga resurser finns i organisationen inom arbetsmiljö- och hälso- området.

• Arbetsgivaren har kunskap och rutiner för arbetet med arbetsanpass- ning och rehabilitering. Företagshälsovården är ett stöd för - och ett komplement till - den sakkunskap på arbetsmiljö- och hälsoområdet som enligt lag ska finnas i organisationen. Det är väsentligt att frågor som rör företagshälsovården och dess upphandling behandlas i sam- verkan.

§ 5 Former/struktur för samverkan och arbetsmiljöarbete Samverkan om verksamheten och dess utveckling samt arbetsmiljö- och hälsoarbetet sker på olika sätt och på olika nivåer; dialog mellan chef och

medarbetare, arbetsplatsträff samt samverkansgrupp.

Lokala parter behöver i det lokala samverkansavtalet klargöra vilka besluts- frågor som ska hanteras på respektive nivå.

Om parterna inte har kommit överens om annat i det lokala samverkansav- talet gäller följande:

Dialog mellan chef och medarbetare

Medarbetarens möjlighet till delaktighet och därmed ansvarstagande tillgo- doses främst genom utvecklingssamtal och genom löpande dialog med chef samt genom deltagande vid arbetsplatsträff.

Varje medarbetare ska ges möjligheter och förutsättningar att påverka utformningen av den egna arbetssituationen, arbetsmiljön och hälsan liksom verksamhetens utveckling. Medarbetaren ska ges möjlighet till kompetens- och/eller yrkesutveckling.

Arbetsplatsträffar

Arbetsplatsträffar är ett forum för dialog och gemensamt arbete med frågor som rör verksamheten, dess utveckling samt arbetsmiljö och hälsa. Väl fung-

erande arbetsplatsträffar ger möjlighet till ökad delaktighet och engagemang hos medarbetarna. Detta förutsätter regelbundna möten mellan chef och medarbetare på arbetsplatsen där alla deltar.

Samverkan genom arbetsplatsträff innebär en rättighet till inflytande för medarbetaren som förutsätter att denne också deltar och är aktiv.

Verksamhetens utveckling ställer krav på medarbetare, arbetsgrupper och chefer och förutsätter god kunskap i arbetsmiljö- och hälsofrågor. Arbetsor- ganisation och arbetssätt behöver löpande omprövas och vid behov förnyas.

Det är av vikt att arbetsmiljö- och hälsoarbetet i huvudsak bedrivs på arbets- platsnivå. Arbetsplatsträffen är ett lämpligt forum för chefer och medarbe- tare att tillsammans identifiera och förebygga risker samt föra en dialog om utvecklingsbehov. Skyddsombud har en självklar roll när frågor om arbets- miljö och hälsa tas upp.

Facklig information kan med fördel ske i anslutning till arbetsplatsträffar.

Samverkansgrupp

Genom parternas samverkan har medarbetare via sina fackliga företrädare ytterligare påverkansmöjligheter. I samverkansgrupp ska de berörda fack- liga organisationerna finnas representerade.

Arbetsgivaren ansvarar för att frågor behandlas i samverkansgrupp innan beslut fattas. En väl fungerande samverkan utgår från arbetsplatsen och ska följa organisationens olika beslutsnivåer. Det innebär att parternas samver- kan kan ske på flera nivåer i organisationen.

Arbetsgivaren är ansvarig för beslut och verkställighet i alla verksamhets- frågor.

I samverkansgrupp bereder parterna gemensamt ärenden som rör verksam- hetsutveckling, arbetsmiljö och hälsa inför beslut respektive vid uppföljning av verksamheten. Där fullgör arbetsgivaren sina skyldigheter enligt 11, 19 och 38 §§ medbestämmandelagen (MBL) om inte annat överenskommits.

Utformning av arbetsmiljöarbetet är en uppgift inom ramen för samver- kan. Beslut om mål, medel, fördelning, befogenheter och resurser fattas av arbetsgivaren. Detta sker med iakttagande av intentionerna med samverkan, gällande lagstiftning och avtal.

Samverkansgrupp utgör även skyddskommitté enligt arbetsmiljölagen (AML), varför skyddsombud deltar på möten i samverkansgrupp. Det syste-

matiska arbetsmiljöarbetet startar på arbetsplatsen. Utöver detta har samver- kansgrupp/skyddskommitté utifrån arbetsmiljöföreskrifter ett ansvar för att planera, kontrollera, följa upp och utvärdera det systematiska arbetsmiljö- och hälsoarbetet samt skapa policyer i dessa frågor. De ska även hantera information och utbildning om arbetsmiljö och hälsa.

Partsgemensam kommentar till Avtal om samverkan och arbetsmiljö

Parter i Avtal om samverkan och arbetsmiljö är Sveriges Kommuner och Landsting, Arbetsgivarförbundet Pacta, Svenska Kommunalarbetareförbun- det, OFRs förbundsområden Allmän kommunal verksamhet, Hälso- och sjukvård respektive Läkare jämte i förbundsområdena ingående organisatio- ner, Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd samt Aka- demikerAlliansen och till AkademikerAlliansen anslutna riksorganisationer.

Parterna har enats om ett nytt samverkansavtal. Avtalet ersätter FAS 05 och gäller från och med den 1 november 2017 och tillsvidare.

I denna kommentar ger parterna uttryck för sin gemensamma syn på avtalet.

Förhandlingsprotokoll

§ 2 Parternas avsikt

Genom att träffa ett lokalt samverkansavtal kan parterna omhänderta såväl den informations- och förhandlingsskyldighet som följer av medbestäm- mandelagen (MBL) som den samverkan som regleras i arbetsmiljölagen (AML) i ett och samma avtal. Det parterna har velat åstadkomma är att tydli- gare framhålla betydelsen av arbetsmiljöfrågorna och synliggöra kopplingen mellan verksamhetsutveckling och arbetsmiljöfrågor.

Parterna ser samverkan som mer än en metod och ett arbetssätt. Det är ett förhållningssätt för att ta tillvara medarbetares kompetens, initiativ och engagemang. Samverkan bygger på en övertygelse om att alla kan och vill bidra till att utveckla verksamheten och hitta lösningar på problem.

En väl fungerande samverkan bidrar till att göra verksamheten bättre rustad att möta framtidens utmaningar. I en väl fungerande samverkan förs kon- tinuerligt en gemensam dialog mellan chefer, medarbetare, fackliga företrä- dare och skyddsombud om verksamhetens utveckling.

Arbetsgivare ska enligt diskrimineringslagen (DiskL) arbeta med aktiva åtgärder. Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund. Detta behöver beaktas på alla nivåer i samverkan.

Lokala parter får inte träffa lokalt samverkansavtal som kränker den poli- tiska demokratin. Det innebär att det inte är möjligt att träffa lokalt samver- kansavtal om frågor som ska hanteras i offentligrättslig ordning av politiskt ansvariga organ.

§ 4 Lokala avtal

De lokala samverkansavtal som redan finns påverkas inte av denna över- enskommelse. De gäller fortsatt till dess att de eventuellt sägs upp. Om lokal part begär ska förhandlingar om avtalet upptas. Då utgör det centrala samverkansavtalet en grund. Förhandling om lokalt samverkansavtal förs under fredsplikt.

Samverkansavtal

§ 1 Mål och syfte

En attraktiv arbetsplats skapas bland annat genom goda möjligheter till del- aktighet och inflytande, balans mellan arbete och fritid och möjligheter att ta ansvar och utvecklas professionellt.

Samverkan bygger på en bra och förtroendefull dialog, att ha mod att pröva idéer och ta hand om och utvärdera resultatet. En verksamhet som tar till- vara allas olika kompetens, kreativitet och engagemang blir bättre. Beslut som har föregåtts av en bra dialog, förslag från alla berörda och en önskan om att nå samsyn före beslut ger bättre underlag och ökar kvaliteten i verk- samheten.

Arbetsgivaren har ett särskilt ansvar för att skapa goda förutsättningar för ett bra samtalsklimat t.ex. genom att hitta mötesformer som ger möjlighet för alla att komma till tals och tidigt initiera frågor.

Ett lyckat arbetsmiljöarbete omfattar både hälsofrämjande, förebyggande och rehabiliterande insatser. Genom att utveckla arbetsmiljön så utvecklas verksamheten, vilket gynnar ekonomi, effektivitet, kvalitet och attraktivitet.

Traditionellt arbetsmiljöarbete har handlat om att förebygga ohälsa och olycksfall. Ett hälsofrämjande arbetssätt är mer offensivt. Främjandet foku- serar på att stärka frisk- och hälsofaktorer medan förebyggandet fokuserar på att förhindra och skydda.

En hållbar samverkanskultur över tid kräver gemensamt långsiktigt arbete och respekt för varandras roller och kompetens.

§ 2 Rättslig grund

Arbetsgivaren är enligt MBL skyldig att förhandla med arbetstagarorganisa- tion inför beslut i vissa frågor. Reglerna om förhandlingsskyldighet finns i 11-14 §§ MBL och innebär att arbetstagarorganisationerna har medinflytande i frågor som arbetsgivaren beslutar om. Arbetsgivaren är utöver det skyl- dig att fortlöpande hålla arbetstagarorganisationerna informerade om hur verksamheten utvecklas och om riktlinjerna för personalpolitiken enligt 19 § MBL. Arbetstagarorganisationernas rätt till information säkerställer möjlig- heterna att ta tillvara medlemmarnas intressen och rättigheter.

Arbetstagarsidans möjlighet att utöva sin föreningsrätt på ett effektivt sätt har stärkts även genom annan lagstiftning än MBL. Främst genom lagen om facklig förtroendeman (FML).

Enligt 6 kap. AML ska arbetsmiljöfrågor behandlas mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisationerna i en skyddskommitté eller genom utsedda skyddsombud.

Genom att träffa ett lokalt samverkansavtal kan parterna omhänderta såväl den informations- och förhandlingsskyldighet som följer av MBL som den samverkan som regleras i 6 kap. AML i ett och samma avtal. Fördelen är att parterna inte behöver förhandla och samverka om förhållandena på arbets- platsen enligt två regelsystem.

MBL och AML gäller i de delar som inte har omhändertagits i det lokala samverkansavtalet.

§ 3 Lokalt samverkansavtal

Lokala parter kan i ett lokalt samverkansavtal komma överens om hur infor- mationsoch förhandlingsskyldigheten enligt 11, 14, 19 och 38 §§ MBL ska omhändertas mellan parterna samt hur den samverkan som regleras i 6 kap. AML ska fullgöras. Parterna avgör vilka av de uppräknade bestämmelserna som ska regleras i det lokala samverkansavtalet.

Samverkan kan omfatta det mesta som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, såsom verksamhetens utveckling, utmaningar och dess konsekvenser för personalpolitiken och arbetsmiljön.

Individärenden, t.ex. förflyttning, omplacering, uppsägning och avsked, ska inte hanteras i samverkan. Frågor som t.ex. rör förändringar i verksamheten och som berör flera individer ska däremot typiskt sett tas upp i samverkan.

Lokala parter kan komma överens om en annan ordning för samverkan än den som anges i det centrala avtalet. Det kan exempelvis handla om att

hantera vissa frågor på en annan nivå i samverkan än den som anges i det centrala avtalet och i förekommande fall fatta beslut på vald nivå.

Det är vidare möjligt att komma överens om en annan tillämpning av 11, 14, 19 och 38 §§ MBL och 6 kap. AML i förhållande till samverkan än den som de centrala parterna ger uttryck för nedan.

En förutsättning för att omhänderta 14 respektive 38 §§ MBL i ett lokalt samverkansavtal är att sådana frågor har delegerats till lokal facklig företrä- dare av respektive organisation. Detta då fackliga organisationer har frågan reglerad på olika sätt.

Nedan ges uttryck för centrala parters syn på innebörden av reglerna i MBL i förhållande till samverkan.

Samverkan i samverkansgrupp ersätter förhandlingsskyldigheten som följer av 11 § MBL och informationsskyldigheten som följer av 19 § MBL.

Om lokal part bedömer att en viss fråga inte lämpar sig för samverkan kan denne begära att frågan i sin helhet ska förhandlas enligt 11-14 §§ MBL istäl- let för att hanteras i samverkan. Det kan exempelvis ske när en viss fråga enbart berör en arbetstagarorganisation. Det ska i sådant fall meddelas motparten snarast, dock senast under det första samverkanstillfället. Detta förutsätter att arbetsgivaren har försett de fackliga organisationerna med relevant information i god tid för att möjliggöra bedömningen av frågans karaktär. Lokala parter kan med fördel komma överens om hur långt innan mötet sådan information ska ges.

Vid oenighet i fråga efter avslutad lokal samverkan kan central förhandling, på lokal nivå, påkallas enligt 14 § MBL. Framställan om sådan förhandling ska ske inom 7 dagar enligt Kommunalt huvudavtal (KHA).

Endast om det skulle föreligga synnerliga skäl får arbetsgivaren fatta eller verkställa beslut före samverkan eller förhandling har slutförts. Samverkans- eller förhandlingsskyldighet i frågan kvarstår men kan i sådana fall fullgöras efter beslutandetidpunkt.

Det är viktigt att parterna bereder och bedriver ärenden skyndsamt utan onödig tidsåtgång. Det kräver att tid och resurser avsätts.

§ 4 Förutsättningar för väl fungerande samverkan och arbetsmiljö- och hälsoarbete

En väl fungerande samverkan förutsätter ett ledarskap med en helhetssyn på verksamhet, organisation och resurser, medarbetare, hälsa och arbetsmiljö.

Genom samverkan kan medarbetarnas kompetens, kreativitet och engage- mang tas till vara. Beslut som har föregåtts av en bra dialog, förslag från alla berörda och en önskan om att nå samsyn före beslut ger bättre underlag och ökar kvaliteten i verksamheten.

Mål och roller

För att samverkan ska fungera på bästa sätt krävs att alla inblandande har respekt för varandras roller och kompetens och att fackliga företrädare och skyddsombud ges rimliga förutsättningar att sköta sina uppdrag.

Kommunikation

Bra kommunikation och arenor för dialog mellan medarbetare och chefer är centralt för en fungerande samverkan och god arbetsmiljö. Det är viktigt med en transparens i hela samverkanssystemet på alla nivåer – från arbets- platsträff till central samverkansgrupp. Det är ett gemensamt ansvar att åter- koppla till chef och medarbetare som varit involverade i en frågas hantering. De som medverkat i att bereda ärenden på APT behöver få veta vad som därefter händer med frågan. Det stärker engagemanget och förtroendet för samverkanssystemet och verksamhetens fortsatta utvecklingsarbete.

Tid för att utöva det fackliga uppdraget regleras i FML Kollektivavtal om fackliga förtroendemän (AFF 76/LAFF 76).

Former för arbetsmiljö- och hälsoarbetet

Frågor som är föremål för samverkan ska hanteras systematiskt och med den omsorg som krävs. Samverkan ska genomföras utan onödig tidsåtgång, vilket är ett gemensamt ansvar för parterna.

Ett bra arbetsmiljöarbete förutsätter att chefer i verksamheten har rätt förut- sättningar att ta sitt arbetsmiljöansvar fullt ut. Det kan handla om att ha ett rimligt antal medarbetare och stödfunktioner i organisationen.

Kunskap och ansvar för arbetsmiljö- och hälsoarbetet

För att åstadkomma ett framgångsrikt arbetsmiljöarbete är det viktigt att såväl chefer, fackliga företrädare och skyddsombud/huvudskyddsombud som medarbetare har den kompetens som krävs inom arbetsmiljöområdet samt om hur ett bra samverkansarbete utövas. Utbildning för chefer, fackliga företrädare och skyddsombud tillhandahålls med fördel genom Suntarbets-

livs partsgemensamma utbildningar. Förutom grundutbildning för chefer och skyddsombud krävs också kontinuerlig kompetensutveckling.

Förtroendevalda i styrelse och nämnder respektive styrelseledamöter i Pac- tas medlemsföretag har i sin egenskap av arbetsgivare det yttersta ansvaret för att säkerställa att nödvändig kompetens och tillräckliga resurser finns i organisationen inom arbetsmiljöområdet. Tydlig delegering med aktuell fördelning av arbetsmiljöuppgifter är viktigt.

Arbetsgivaren ska ha kunskap och rutiner för det förebyggande arbetet och arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering. Det ska finnas en fastlagd process med tydlig struktur som berörda är väl förtrogna med.

Företagshälsovården är ett stöd för - och komplement till - den sakkunskap på arbetsmiljö- och hälsoområdet som enligt lag måste finnas i organisatio- nen. Frågor som rör företagshälsovården och dess upphandling ska behand- las i samverkan. Företagshälsovården ska ha kunskap om verksamheten, de arbetsuppgifter som utförs samt kunna identifiera och beskriva sambanden mellan arbetsmiljö, organisation och risker, samt föreslå åtgärder.

§ 5 Former/struktur för samverkan och arbetsmiljöarbete

Arbetsplatsträffar och samverkansgrupper på olika nivåer i organisatio- nerna utgör arenor för samverkan. Arbetsplatsträffen är basen i samverkan, därutöver finns lokala samverkansgrupper som behöver följa arbetsgivarens beslutsnivåer i organisationen. Arbetsgivaren ska tillsammans med berörda fackliga organisationer klargöra hur samverkan ska organiseras och utveck- las inom olika verksamhetsområden, exempelvis skola, vård och omsorg.

Det förekommer att frågor bereds av flera arbetsgivare, exempelvis av två kommuner. Varje arbetsgivare behöver då ansvara för att dessa frågor sam- verkas i respektive organisation före beslut.

Samverkan innebär inte enbart en rättighet till inflytande för medarbetarna, utan ställer också krav på medarbetare att delta och vara aktiva. Samverkan ingår som en naturlig del i de ordinarie arbetsuppgifterna.

Dialog mellan chef och medarbetare

Dialog om verksamheten och dess utveckling samt arbetsmiljö- och hälsoar- betet är beroende av medarbetarens engagemang och kompetens. Arbetsgi- varen har ansvar för att medarbetare får den information och utbildning som behövs för att kunna bidra i arbetsmiljö- och hälsoarbetet. Medarbetaren har ett ansvar att vara delaktig i verksamheten, dess utveckling samt i arbets- miljö- och hälsoarbetet.

Arbetsorganisation, arbetsförhållanden och arbetstid ska så långt som möj- ligt anpassas till medarbetarens förutsättningar och bidra till god hälsa. Arbetsgivaren ska vid behov och i samråd med medarbetaren utforma de åtgärder som behövs för tidig och effektiv arbetsanpassning. Detta sker vid risk för ohälsa för att förebygga sjukskrivning och vid arbetslivsinriktad rehabilitering för återgång i arbete. I förekommande fall deltar skyddsom- bud.

Alla medarbetare bör vid behov ha tillgång till stöd dit han eller hon kan vända sig med förtroende. Detta stöd bör i första hand tillgodoses genom närmaste chef/personalfunktion och kan kompletteras med företagshälso- vården.

Arbetsplatsträffar (APT)

Utgångspunkten är att frågor ska behandlas av dem som är direkt berörda, med fördel så tidigt i processen som möjligt. På APT kan chef och medar- betare ha en gemensam dialog kring frågor som rör verksamheten inklusive arbetsmiljöfrågor. Vid APT föreligger inget partsförhållande, där är alla medarbetare delaktiga. På övriga nivåer i organisationen sker samverkan mellan arbetsgivarföreträdare och de anställdas fackliga organisationer i samverkansgrupper. Chef och samtliga medarbetare ska delta och förväntas bidra på APT. Här kan det behöva klargöras hur APT ska hanteras för arbets- tagare som exempelvis arbetar natt eller på flera arbetsplatser/arbetsställen.

Facklig information kan ske i anslutning till APT för att belysa en fråga som är kopplad till aktuell dagordning eller i övrigt aktuell. Medarbetare kan också ta kontakt med facklig företrädare om denne vill att en fråga som har tagits upp på APT ska tas upp i lokal samverkansgrupp. Arbetsgivaren/ chefen ansvarar för att dagordning skickas ut i god tid inför APT och att medarbetarna har möjlighet att bidra med frågor. Det ställer krav på god framförhållning från både chef och medarbetare. Lokala parter kan med för- del komma överens om hur långt innan APT dagordningen ska skickas ut.

Arbetsgivaren/chefen ansvarar för att minnesanteckningar förs vid APT och att de finns tillgängliga för alla medarbetare. Minnesanteckningarna ska även delges lokal samverkansgrupp. Detta är viktigt ifall ett ärende överläm- nas till fortsatt behandling i lokal samverkansgrupp.

Samverkansgrupp

I samverkansgrupp bereder parterna gemensamt ärenden som rör verksam- heten, dess utveckling och arbetsmiljön inför beslut respektive vid uppfölj- ning av verksamheten. Där fullgör arbetsgivaren sina skyldigheter enligt 11, 19 och, förutsatt delegation, 38 §§ MBL om inte annat överenskommits, samt AML.

I lokal samverkansgrupp finns arbetsgivare/chef, lokala fackliga företrädare och skyddsombud med koppling till verksamheten representerade. Lokala samverkansgrupper kan finnas på flera nivåer inom organisationen och är tillika skyddskommitté (exempelvis på områdesnivå och förvaltningsnivå).

Arbetsgivaren/chefen kan fatta beslut i en fråga inom ramen för sin delega- tion och sitt mandat efter behandling i lokal samverkansgrupp. Ambitionen är att det ska finnas en gemensam vilja att vara eniga före arbetsgivaren/ chefen fattar beslut.

Den centrala samverkansgruppen har det övergripande ansvaret för hur sam- verkanssystemet organiseras lokalt och för frågor som berör organisationen som helhet. Där finns arbetsgivare/chef, lokala fackliga företrädare och skyddsombud/huvudskyddsombud representerade.

Den centrala samverkansgruppen har även ansvar för att samverkansorga- nisationen i övrigt fungerar och att arbetet kontinuerligt följs upp. Central samverkansgrupp är tillika central skyddskommitté för arbetsmiljö- och hälso- arbetet i organisationen enligt AML 6 kap 9 §.

Arbetsgivaren/chefen kallar arbetstagarorganisationerna till samverkans- grupp och ansvarar för att dagordningen skickas ut i god tid inför mötet. Frågor på dagordningen initieras av båda parter. Det kan med fördel anges i dagordningen om punkterna är informations- eller beslutsärenden. Lokala parter behöver komma överens om när dagordning ska skickas ut och när fackliga organisationer senast ska initiera ärenden. Detta för att såväl arbets- givare/chef som fackliga företrädare ska ha möjlighet att förbereda sig inför samverkansgrupp.

Arbetsgivaren/chefen ansvarar för att föra protokoll vid samverkansgrup- pens möten. Protokollet ska kommuniceras på lämpligt sätt så att medar- betare och chefer som berörs enkelt kan ta till sig information och följa ett ärendes gång.

Samverkansmöten är i regel bestämda på förhand. Om facklig företrädare har förhinder att närvara kan en ersättare skickas förutsatt att denne är behö- rig att företräda arbetstagarorganisationen i den aktuella frågan. Samverkan kan också genomföras genom kontakt på annat sätt, om det finns förhinder att personligen närvara vid sammanträdet.

Arbetsmiljö

Arbetsmiljöfrågorna hanteras som en del i samverkanssystemet. AML kräver att arbetsgivaren ska förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet, ofta i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Dessa krav gäller för alla, oavsett om man är anställd som chef eller medarbetare. Observera att AMLs krav även omfattar inhyrd personal. På arbetsplatsen ska det finnas tillräckliga kunskaper och mål för arbetet. Genom att hantera dessa frågor i samverkansgrupp och skyddskommitté uppfylls dels kraven i AML och dels utvecklas det lokala arbetsmiljöarbetet.

I det arbetet har både centrala- och lokala samverkansgrupper/skyddskom- mittéer en viktig roll. Det handlar om att tidigt identifiera och ta hand om frågor och begränsa risker genom bra riskbedömningar.

Det är ledningens val av organisation, bemanning och styrning som i sam- verkan med de fackliga företrädarna respektive skyddsombuden formar de villkor och den arbetsmiljö som präglar verksamheten. Skyddsombuden har en nyckelroll i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Chefens förutsättningar att styra och leda påverkar verksamhetens resultat. I ett längre perspektiv får det betydelse för organisationens attraktivitet och för framtida medarbetare. Här har första linjens chefer en nyckelroll.

För chefen/arbetsgivarföreträdaren handlar det om vilka mandat och befo- genheter som är kopplat till uppdraget/befattningen. Det innefattar också de arbetsmiljöuppgifter som följer av arbetsmiljölagstiftningen och arbets- givarens arbetsmiljöansvar. Det måste finnas en samstämmighet mellan delegationsordning, fördelning av arbetsuppgifter och den samverkansnivå man befinner sig på i organisationen och att detta är tydligt kommunicerat med medarbetarna. Att chefens roll är tydlig är en förutsättning för att med- arbetarens roll ska vara tydlig. Det är också en fråga om arbetsmiljön för respektive chef.

En viktig aktivitet i det systematiska arbetsmiljöarbetet är att undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna för ohälsa och/eller olycksfall. Det är särskilt viktigt att göra en riskbedömning när ändringar planeras i verk- samheten. Syftet är att förebygga ohälsa och olycksfall genom att undanröja risker, inte att hindra nödvändiga och nyttiga förändringar i verksamheten. Det är arbetsgivaren som svarar för att undersökningar och riskbedömning- ar görs, och de ska göras i samverkan med skyddsombud.

I AML kap. 6 § 2 uttrycks att på ett arbetsställe, där minst fem arbetsta- gare regelbundet sysselsätts, ska det bland arbetstagarna utses ett eller flera skyddsombud (arbetsmiljöombud). Skyddsombud ska utses även på annat

arbetsställe, om arbetsförhållandena kräver det.

Skyddsombuden representerar samtliga medarbetare inom sitt skyddsom- råde även de som inte är medlemmar i någon facklig organisation.

Ett skyddsombud kan enligt 6 kap 6 a § AML begära att arbetsgivaren vid- tar åtgärder för en tillfredsställande arbetsmiljö. Skyddsombudet kan också begära att en undersökning görs av förhållandet inom skyddsområdet. Arbetsgivaren ska genast lämna en skriftlig bekräftelse att arbetsgivaren mottagit begäran och ska också lämna besked i frågan. Gör inte arbetsgi- varen det eller beaktas inte begäran inom skälig tid kan skyddsombudet påkalla att Arbetsmiljöverket meddelar ett föreläggande eller förbud.

Om enskilda skyddsombud ofta använder 6 kap 6 a §- framställan kan det vara ett tecken på brister i samverkan. Det är då angeläget att lokala parter ser över hur samverkan fungerar och vidtar åtgärder för att återskapa en fungerande samverkan.

Allmänna bestämmelser, AB 19

Förhandlingsprotokoll

2010-09-23

Överenskommelse om nytt bilersättningsavtal

Parter

Sveriges Kommuner och Landsting, Arbetsgivarförbundet Pacta å ena sidan och Svenska Kommunalarbetareförbundet, OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet jämte i förbundsområdet ingående organisationer, Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd, OFRs för- bundsområde Hälso- och sjukvård jämte i förbundsområdet ingående orga- nisationer, OFRs förbundsområde Läkare jämte i förbundsområdet ingå- ende organisationer och AkademikerAlliansen och till AkademikerAlliansen anslutna riksorganisationer å andra sidan.

§ 1 Innehåll m.m.

Parterna träffar detta kollektivavtal om ersättning för användandet av egen bil i arbetet, BIA att gälla fr.o.m. 2010-04-01. Till avtalet hör även bestämmel- serna i bilaga 1. Avtalet ersätter Bilersättningsavtal – BIL 01.

§ 2 Ändringar och tillägg

I kollektivavtalet ska ingå de ändringar och tillägg till avtalets bestämmelser som parterna träffar överenskommelse om under den tid avtalet gäller.

§ 3 Tvisters handläggning

Uppstår tvist som rör tolkning av detta avtal och av överenskommelsen ska ärendet handläggas i den ordning som föreskrivs i Kommunalt Huvudavtal (KHA).

§ 4 Fredsplikt

Förhandlingar under tid då denna överenskommelse gäller ska föras under fredsplikt.

§ 5 Bilavtal träffade med stöd av BIL 01

Bilavtal som träffats med stöd av BIL 01 äger fortsatt giltighet och ersätts enligt BIA.

Allmänna bestämmelser, AB 19

§ 6 Rekommendation om lokalt kollektivavtal om egen bil i arbetet, BIA

Parterna rekommenderar berörda arbetsgivare som utgör landsting/region, kommun eller kommunalförbund och berörda arbetstagarorganisationer att träffa lokalt kollektivavtal om BIA.

Parterna är ense om att sådant lokalt kollektivavtal ska anses ha kommit till stånd genom att arbetsgivaren beslutar att anta BIA som lokalt kollektivav- tal. Arbetsgivaren tillställer arbetstagarorganisation, som begär det, proto- kollsutdrag över beslutet.

För övriga arbetsgivare anslutna till Pacta träffas härmed det lokala kollek- tivavtalet BIA.

§ 7 Giltighet och uppsägning

Detta avtal - BIA- avlöser Bil 01 fr.o.m. den 1 april 2010 och gäller tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid av tre månader. Uppsägningen ska vara skriftlig och åtföljd av förslag till nytt kollektivavtal.

Allmänna bestämmelser, AB 19

Vid protokollet

Xxxxx Xxxxxxxx Xxx Xxxxxxxx

Justeras

För Sveriges Kommuner och Landsting

Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx

För Arbetsgivarförbundet Pacta

Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx

För Svenska Kommunalarbetareförbundet

Xxxxxx Xxxxxxx

För OFR:s förbundsområde Allmän kommunal verksamhet jämte i för- bundsområdet ingående organisationer

Xxx Xxxxxxxxx Xxxx Xxxxxx

För Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd

Xxx Xxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxx

För OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård jämte i förbundsområdet ingåede organisationer

Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxx

För OFRs förbundsområde Läkare jämte i förbundsområdet ingående orga- nisationer

Xxxxx Xxxxx

För AkademikerAlliansen och till AkademikerAlliansen anslutna riksorga- nisationer

Xxxx Xxxxxx

Allmänna bestämmelser, AB 19

Bilersättningsavtal – BIA

§ 1 Tillämpningsområde

Om inte annat följer av lag, förordning eller statlig myndighetsföreskrift utges ersättning enligt detta avtal till arbetstagare som använder egen bil i arbetet efter arbetsgivarens godkännande.

§ 2 Kombinerad fast ersättning och körlängdsersättning för bil

Arbetsgivare och arbetstagare kan träffa överenskommelse om en fast del och en rörlig del. Sådan överenskommelse förutsätter överenskommelse om att använda egen bil i det dagliga arbetet.

§ 3 Ersättning för parkeringsavgift

Om avgiftsbelagd parkeringsplats måste användas får arbetstagaren tillbaka erlagd avgift.

§ 4 Kilometerersättning

Ersättning utges med 2.90 kronor per kilometer.

Allmänna bestämmelser, AB 19

Förhandlingar om Traktamentsav- tal - TRAKT T

I lydelse från 2018-01-01

Parter

Sveriges Kommuner och Landsting och Arbetsgivarförbundet Pacta å ena sidan samt

Svenska Kommunalarbetareförbundet, OFRs förbundsområden Allmän kommunal verksamhet, Hälso- och sjukvård samt Läkare jämte i förbunds- områdena ingående organisationer, Lärarnas Samverkansråd samt Akade- mikerAlliansen och till AkademikerAlliansen anslutna riksorganisationer å den andra.

§ 1 Innehåll

Parterna träffar detta kollektivavtal TRAKT T, nedan kallat avtalet. Till avta- let hör även bestämmelser enligt följande bilagor 1-2

a) Avtal om traktamente och resetillägg TRAKT T, med tillhörande bilaga (bilaga 1)

b) Redogörelse för traktamentsavtalet (bilaga 2)

§ 2 Ändringar och tillägg

I kollektivavtalet ska också ingå de ändringar och tillägg till avtalets bestäm- melser som parterna under avtalets giltighetsperiod träffar överenskom- melse om.

Parterna är överens om att uppta förhandlingar i det fall att skatteregler för traktamentsbelopp förändras.

§ 3 Tvisters handläggning

Uppstår tvist som rör tolkning och tillämpning av detta avtal och av över- enskommelse som slutits med stöd av detta ska ärendet handläggas i den ordning som föreskrivs i Kommunalt huvudavtal (KHA).

§ 4 Rekommendation om lokalt kollektivavtal TRAKT T

Parterna rekommenderar berörda arbetsgivare som är kommun, landsting/ region, eller kommunalförbund och berörda arbetstagarorganisationer att

Allmänna bestämmelser, AB 19

anta TRAKT T som lokalt kollektivavtal med den utformning som framgår av bilaga 1.

Parterna är överens om att sådant lokalt kollektivavtal ska anses ha kommit till stånd genom att arbetsgivaren beslutar att anta TRAKT T som lokalt kol- lektivavtal. Arbetsgivaren ska lämna protokollsunderlag över beslutet till arbetstagarorganisation, som begär det.

För övriga arbetsgivare anslutna till Arbetsgivarförbundet Pacta träffas här- med lokalt kollektivavtal TRAKT T.

§ 5 Giltighet och uppsägning

1. Detta kollektivavtal, TRAKT T, ersätter 2018-01-01 TRAKT 04 i lydelse fr.o.m. 2012-01-01 och gäller från och med detta datum tills vidare med en ömsesidig uppsägningstid av tre månader.

Säger central part upp TRAKT T upphör lokalt kollektivavtal att gälla vid samma tidpunkt som TRAKT T om inte annat överenskoms mellan centrala parter.

2. Uppsägning ska vara skriftlig och åtföljd av förslag till nytt kollektivav- tal.

§ 6 Avslutning

Förhandlingen förklaras avslutad.

Allmänna bestämmelser, AB 19

Vid protokollet Xxxxxxxx Xxxxxxxx Justeras

För Sveriges Kommuner och Landsting

Xxxxxx Xxxxx

För Arbetsgivarförbundet Pacta

Xxxx Xxxxxxx

För Svenska Kommunalarbetareförbundet

Xxxxxx Xxxxxxxx

För OFR:s förbundsområde Allmän kommunal verksamhet

jämte i förbundsområdet ingående organisationer

Xxx-Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx

För OFR:s förbundsområde Hälso- och sjukvård

jämte i förbundsområdet ingående organisationer

Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx

För OFR:s förbundsområde Läkare

jämte i förbundsområdet ingående organisationer

Xxxxx Xxxxx

För Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd

Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxxx

För AkademikerAlliansen och till AkademikerAlliansen anslutna riksorga- nisationer

Xxx Xxxx

Allmänna bestämmelser, AB 19

Avtal om traktamente och resetillägg - TRAKT T

1. Vissa definitioner

Förrättning

tjänstgöring som arbetstagare beordrats fullgöra på annat ställe än tjänste- stället.

Flerdygnsförrättning

förrättning som medför övernattning utom bostaden.

Tjänsteställe

enligt definition i inkomstskattelagen. För arbetstagare som regelmässigt tjänstgör på flera arbetsplatser kan vid förhandlingar mellan de lokala par- terna fastställas att arbetstagaren ska ha flera tjänsteställen.

Anmärkning

Parterna är ense om att bestämmelserna om tjänsteställe inte innebär annat än att nuvarande praxis ska tillämpas även i fortsättningen. Detta gäller även när ett geogra- fiskt område är tjänsteställe.

Vanliga verksamhetsorten

enligt definition i inkomstskattelagen.

Tjänsteresa

av förrättning direkt föranledd resa.

2. Traktamenten m.m.

Vid flerdygnsförrättning utanför den vanliga verksamhetsorten betalar arbetsgivaren ersättning för logikostnad och traktamenten enligt de bestäm- melser som anges i inkomstskattelagen och med Skatteverkets vid var tid- punkt gällande schablonbelopp.

Traktamenten kan reduceras enligt de principer som anges i inkomstskat- telagen.

Beloppen för traktamenten vid tjänsteresa i Sverige enligt detta avtal för- ändras vid samma tidpunkt som maximibeloppet för avdrag för förhöjda levnadsomkostnader enligt inkomstskattelagen ändras.

Allmänna bestämmelser, AB 19

Anmärkning

Det är endast ökningen av levnadskostnaderna som ska beaktas. Exempel på ökade levnadskostnader är utgift för logi, ökad kostnad för mat och dryck samt diverse små- utgifter såsom telefonsamtal och tidningar.

3. Resetillägg

Resetillägg utges, såvida inte de lokala parterna enas om annat, när trakta- mente utges.

Resetilläggen inbegriper semesterlön och semesterersättning med belopp som förutsätts i semesterlagen.

Resetillägg kan reduceras med hälften av det belopp som traktamente för aktuell dag reduceras med.

Xxxxxxxx för resetillägg förändras vid samma tidpunkt som traktamente enligt följande:

- Resetillägget för hel dag reduceras med belopp motsvarande 50 % av det belopp som traktamentet för hel dag höjs med och

- resetillägget för halv dag reduceras med belopp motsvarande 50

% av det genomsnittliga belopp som traktamentet för hel och halv dag höjs med.

Anmärkning

Resetillägg är att betrakta som en övergångsbestämmelse i samband med träffande av Traktamentsavtal – 91.

4. Utlandsresor

Parterna är överens om att arbetsgivaren vid utlandsresor bör tillämpa bestämmelserna i inkomstskattelagen och Skatteverkets anvisningar i till- lämpliga delar.

5. Riktlinjer för lokala bestämmelser

Riktlinjer (mall) för lokala bestämmelser om färdsätt, reseräkning m.m. enligt bilaga 1.

6. Lokalt kollektivavtal

Lokalt kollektivavtal som träffas på grundval av TRAKT T ska ansluta till inkomstskattelagen och Skatteverkets anvisningar för avdrag för ökade lev- nadskostnader m.m. Riktlinjer (lokalt fastställda).

Allmänna bestämmelser, AB 19

Riktlinjer (lokalt fastställda)

Tillämpningsområde

Arbetstagare, undantag

Resekostnadsersättning

Tåg, flyg, blankett etc.

Färdväg

Anses påbörjad respektive avslutad

Färdsätt

Minsta totala kostnad

Övrigt

Bilaga 1 till TRAKT T

Allmänna bestämmelser, AB 19

Bilaga 2 till TRAKT T

Redogörelse för traktamentsavtalet

Bakgrund

Vid förhandlingarna om TRAKT 91 kom parterna överens om att de trak- tamenten som betalas enligt det centrala traktamentsavtalet skulle följa de principer som anges i skattelagstiftningen. Traktamentsbeloppen vid inrikes tjänsteresa fastställdes också till samma belopp som det då gällande högsta skattefria traktamentet enligt skattelagstiftningen. 1994 kompletterades avtalet med en överenskommelse som innebär att traktamentsersättningen enligt TRAKT utgår med samma belopp som maximibeloppet för avdrag för förhöjda levnadsomkostnader vid tjänsteresa enligt skattelagstiftningen.

Resetillägget enligt punkt 3 utgår som en skattepliktig löneförmån vid sidan av traktamentet och en minskning av detta sker succesivt då Skatteverkets schablonbelopp för traktamenten höjs.

Vid förhandlingar om TRAKT T gjordes justeringar i avtalet för att åstad- komma en automatisk följsamhet till kommande förändringar av Skattever- kets schablonbelopp. Samtidigt gjordes viss redigering. Dessa ändringar har inte inneburit någon materiell förändring av avtalet.

Parterna noterade att eventuellt kommande beloppsjusteringar i enlighet med avtalets beräkningsprincip (punkt 2 och 3) kan göras utan att nya för- handlingar behöver upptas. Arbetsgivarorganisationen har i sådant fall en skyldighet att informera arbetstagarorganisationerna innan förändringar införs.

Skillnaden mellan traktamente och lön

Traktamentsersättningar som betalas enligt det centrala traktamentsavtalet är ingen löneförmån utan avsikten är att traktamentet ska täcka de eventu- ella merkostnader som en arbetstagare kan ha haft under en tjänsteresa.

Huvudregeln enligt inkomstskattelagen är att alla ersättningar och förmåner som en arbetsgivare utger till en arbetstagare är skattepliktiga, såvida det inte särskilt reglerats att just den förmånen är skattefri.

Enligt 1 § 12 kapitlet i inkomstskattelagen får en skattskyldig dock minska den beskattningsbara inkomsten med vissa utgifter.

Allmänna bestämmelser, AB 19

Ökade levnadskostnader vid tjänsteresor är avdragsgilla om de uppkommit i samband med övernattning utanför den vanliga verksamhetsorten och inte överstiger ett maximibelopp vid inrikes resa eller ett normalbelopp vid utri- kes resa. Maximibelopp och normalbelopp fastställs av Skatteverket enligt de principer som anges i inkomstskattelagen. Det innebär att ersättningar enligt TRAKT T betalas ut endast vid förrättning som medfört övernattning utanför verksamhetsorten.

Om traktamenten eller andra ersättningar som arbetsgivaren betalar över- stiger det högsta skattefria traktamentet enligt skattelagstiftningen ska den överskjutande delen behandlas som lön. Det innebär att resetillägget som kan betalas enligt TRAKT T behandlas som lön.

För att en ersättning inte ska beskattas krävs att alla förutsättningar för skattefrihet enligt skattelagstiftningen uppfylls. Det innebär att olika former av lokalt överenskomna ersättningar som ibland betalas till arbetstagare i samband med att de gjort endagsresor alltid ska behandlas som lön även om ersättningen kallas för ”traktamente”.

Definitioner

Vissa begrepp som används i TRAKT T definieras i inkomstskattelagen.

Tjänsteställe

Enligt 8 § 12 kapitlet inkomstskattelagen är tjänstestället den plats där den skattskyldige utför huvuddelen av sitt arbete. Utförs detta under förflytt- ning eller på arbetsplatser som hela tiden växlar, anses i regel den plats där den skattskyldige hämtar och lämnar arbetsmaterial eller förbereder och avslutar sina arbetsuppgifter som tjänsteställe.

För vissa arbetstagare är tjänstestället inte en viss angiven adress utan ett geografiskt område t.ex. kommun.

Enligt bestämmelserna i TRAKT T kan de lokala parterna träffa överenskom- melse om att arbetstagare som regelmässigt arbetar på flera arbetsplatser ska ha flera tjänsteställen.

Vanliga verksamhetsorten

Enligt 7 § 12 kapitlet inkomstskattelagen är vanlig verksamhetsort ett områ- de inom 50 kilometer från den skattskyldiges tjänsteställe.

Som vanlig verksamhetsort behandlas också ett område inom 50 kilometer från den skattskyldiges bostad.

Allmänna bestämmelser, AB 19

Minskat traktamente om arbetstagaren fått fria måltider

I samband med resor i arbetet kan kostnaderna för måltider bli högre än då arbetstagaren vistas på hemorten. För att täcka eventuella merkostnader får arbetstagaren traktamente. Traktamentet är en schablonersättning. Därför behöver arbetstagaren inte styrka sina utgifter.

Om en eller flera måltider under tjänsteresan bekostas av annan än arbets- tagaren ska traktamentet reduceras. Ett exempel på detta är när ändamålet med resan är ett studiebesök och värden för studiebesöket bjuder på lunch. Ett annat exempel är när arbetstagare reser till en annan ort för att gå på en kurs för vilken arbetsgivaren betalar en avgift som även inkluderar måltider och logi. I båda dessa fall har arbetstagaren sluppit utgifter för en eller flera måltider.

Enligt § 2 i TRAKT T ska traktamentet minskas enligt de principer som anges i 17 § 12 kapitlet inkomstskattelagen. Dessa finns närmare utvecklade i Skatteverkets föreskrifter och meddelanden. Där anges bl.a. att traktamen- tet alltid ska minskas om någon annan än den skattskyldige (arbetstagaren) betalat måltiden. Enligt Skatteverkets anvisningar är en måltid som arbets- givaren betalar också skattepliktig (kostförmån). Det spelar ingen roll om måltiden erhålls på den vanliga arbetsplatsen eller i samband med en tjäns- teresa inom eller utom riket. Det finns dock vissa undantag. Dessa redovisas i nedanstående tabell.

Reducering av Kostförmån

traktamente (Beskattningsbara inkomsten ökas)

Kost i samband med tjänsteresa ja ja

Obligatorisk hotellfrukost ja nej Obligatorisk kost på allmänna

kommunikationsmedel nej nej

Extern representation ja nej

Måltid – Bjuden av affärskontakt ja nej

Intern representation ja nej

Nattschablon

Om arbetstagaren inte kan styrka sina logikostnader kan arbetsgivaren betala ut nattschablon enligt Skatteverkets schablonbelopp.

Observera att nattschablon utbetalas endast för nätter som arbetstagaren övernattat på annan plats än bostaden. Tidig avresa (före kl. 06.00) eller sen

Allmänna bestämmelser, AB 19

återkomst (efter kl. 00.00) berättigar inte till nattraktamente. I dessa fall har ju arbetstagaren inte haft några extrakostnader för övernattning.

Tjänsteresa till utlandet

Vid utlandsresor bör arbetsgivaren tillämpa Skatteverkets bestämmelser i tilllämpliga delar. Det innebär att arbetsgivaren bör, om det inte finns anled- ning till annan bedömning, utbetala traktamentsersättning med det belopp för respektive land som anges i Skatteverkets allmänna råd om normalbe- lopp för ökade levnadskostnader i utlandet vid tjänsteresa, tillfälligt arbete och dubbel bosättning. Ett exempel på omständigheter som medför att det kan finnas anledning att frångå den rekommenderade ersättningsnivån är när resan ingår i ett ”paketarrangemang” som inkluderar även måltider.

För att arbetsgivaren ska kunna betala ut traktamenten vid tjänsteresa till utlandet måste det även här vara fråga om en tjänsteresa förenad med över- nattning utanför den vanliga verksamhetsorten. Om den anställde uppe- håller sig i flera länder under samma dag kan traktamente betalas ut med normalbeloppet för det land där den längsta tiden av dagen (06.00–24.00) har tillbringats. Här bortses från restid m.m. med flyg och båt. Om den anställde vistats största delen av tjänsteresetiden i Sverige under avrese eller hemkomstdagen, motsvaras skattefri ersättning av maximibeloppet för inrikes resa.

För logikostnader gäller samma regler som vid inrikes tjänsteresa, nämligen faktisk logikostnad eller, om logikostnaden inte kan visas, 50 procent av nor- malbeloppet (dagtraktamentet) per natt för det land där natten tillbringas.

Normalbeloppen för respektive land fastställs av Skatteverket. Beloppen framgår av Skatteverkets allmänna råd som bl.a. finns på Skatteverkets hemsida.

Reseräkning

Numera finns inte några överenskommelser mellan parterna eller andra regleringar rörande reseräkning. Det kan dock vara lämpligt att ange vilka- regler som ska gälla för reseräkningar.

Enligt praxis ska arbetstagare ange ersättningsanspråk med anledning av förrättning i reseräkning. Reseräkningen ska innehålla de uppgifter som behövs för att kunna bedöma vilka ersättningar som ska utbetalas. Exempel på sådana uppgifter är resans ändamål, tid för avresa och återkomst och färdmedel.

Reseräkning bör avlämnas snarast efter det att en förrättning avslutats. Med ”snarast” avses normalt inom en månad. Anledningen till att reseräkning ska lämnas utan onödigt dröjsmål är att arbetsgivaren ska ha en rimlig möj- lighet att kontrollera uppgifterna i reseräkningen.

Allmänna bestämmelser, AB 19

Beloppsberäkning fr.o.m. 2018-01-01

Traktamentsbelopp 2018 enligt Skatteverkets schablon vid fler- dygnsförrättning utom den vanliga verksamhetsorten

Natt 00.00–06.00 avser logi	Halv dag	Hel dag 06.00–24.00
mer än 1 timme av	mer än 4 timmar, påbörjats	mer än 18 timmar eller
tiden ovan	före kl. 20.00 (avresedag) resp. avslutats efter kl. 10.00 (hemresedag)	påbörjats före kl. 12.00 (avresedag) resp. avslutats efter kl. 19.00 (hemresedag)
115:- 1	115:-	230:- 2 161:-

Resetillägg 2018, enligt punkt 3.

Halv dag Hel dag

mer än 4 timmar mer än 18 timmar 11:- 100:-

1 Utges inte då arbetsgivaren bekostar logi

2 Efter tre månader vid tjänsteresa mer än tre månader på en och samma ort

Förhandlingsprotokoll

1981-09-14

Korrigering av preliminär lön m.m.

Parter

Landstingsförbundet, Svenska Kommunförbundet och Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund, företrätt av Svenska Kommunförbundet, å ena sidan samt

Svenska Kommunalarbetareförbundet, Kommunaltjänstemannakartellen KTK och till KTK anslutna organisationer samt SACO/SR-K och till SACO/ SR-K anslutna organisationer å den andra sidan.

§ 1

Parterna konstaterar att inom det kommunala avtalsområdet lön och andra avlöningsförmåner för avräkningsperioden ofta beräknas preliminärt och utbetalas utan att arbetstagarens frånvaro eller annan omständighet under perioden helt beaktas. Slutlig beräkning av avtalsenliga avlöningsförmåner görs vid ett senare avlöningstillfälle (i normalfallet nästkommande), när samtliga därpå inverkande omständigheter under perioden är kända.

I anslutning härtill avtalar parterna, att följande bestämmelser skall gälla.

§ 2 Preliminär lön

1. Vad arbetstagare i preliminär lön enligt § 1 har erhållit för mycket i för- hållande till vad som avtalsenligt skall utgå för avräkningsperioden är han skyldig att låta avräknas genom avdrag vid senare avlöningstillfälle från då innestående avlöningsförmåner (korrigering av preliminärlön) eller att återbetala.

2. Om korrigering av preliminär lön inte har gjorts senast under fjärde kalendermånaden efter den under vilken den preliminärt beräknade lönen utbetalades meddelar arbetsgivaren inom ytterligare en månad därefter arbetstagaren om skulden och söker nå överenskommelse med honom om

Korrigering av preliminär lön m.m

hur återbetalning ska ske. Sådan överenskommelse kan även träffas före utgången av nämnda fjärde kalendermånad.

3. Om arbetsgivaren och arbetstagaren inte har enats om hur återbetalning av skulden skall ske underrättas arbetstagaren i skriftligt återbetalningskrav att hans lokala fackliga organisation äger rätt till förhandling därom. Har organisationen inte påkallat förhandling inom två månader efter det att arbetstagaren mottog det skriftliga kravet har organisationen förlorat rätten till förhandling.

Påkallas förhandling i fråga som avses i föregående stycke kan sådan – oav- sett vad som eljest följer av lag eller annat avtal – endast föras som lokal förhandling. Den förhandlingsskyldighet före domstolsprövning som kan följa av lag eller avtal, har fullgjorts genom slutförande av den lokala för- handlingen eller genom förlust av rätten därtill.

4. Har arbetsgivaren inte iakttagit vad som sägs i mom. 2 och 3 ovan, skall fråga om skyldighet att återbetala skulden behandlas enligt reglerna i § 3 nedan.

§ 3 Förhandlingsordning m.m. vid felaktigt utbetald lön

Har arbetstagare i annat fall än som avses i § 1 första stycket erhållit högre lön eller annan avlöningsförmån än som avtalsenligt tillkommer honom, meddelar arbetsgivaren arbetstagaren om förhållandet. Om arbetsgivaren och arbetstagaren inte har enats om återbetalning av skulden och om arbets- givaren vill kräva sådan, underrättas arbetstagaren i skriftligt återbetalnings- krav att hans lokala fackliga organisation äger rätt till rättstvisteförhandling i frågan. Har organisationen inte påkallat förhandling inom två månader efter att arbetstagaren mottog det skriftliga kravet har organisationen förlorat rätten till förhandling.

Den förhandlingsskyldighet före domstolsprövning som kan följa av lag eller avtal, har fullgjorts genom slutförande av förhandling eller genom för- lust av rätten därtill.

För rättstvisteförhandlingen och för fortsatt tvisteförfarande gäller i övrigt bestämmelserna i KHA och MBL.

§ 4

Denna överenskommelse gäller mellan de centrala parterna tills vidare med en ömsesidig uppsägningstid av 6 månader. Uppsägningen skall för att vara giltig ske skriftligen och vara åtföljs av förslag till ny överenskommelse.

Parterna är ense om att rekommendera, att vad ovan i §§ 1-3 överenskommit skall antagas som lokalt kollektivavtal med samma giltighetstid som den centrala överenskommelsen.

Parterna är därvid ense om att lokalt kollektivavtal skall anses ha kommit till stånd genom att personalorganet/motsvarande beslutar att anta bestäm- melserna i §§ 1-3 ovan och tillställer arbetstagarorganisation, som begär det, protokollsutdrag över beslutet. Parterna förutsätter att lokalt kollektivavtal träder i kraft först sedan de administrativa rutinerna anpassats till vad i §§ 1-3 sägs, dock senast 1982-03-01.

Övergångsbestämmelse

Det lokala kollektivavtalet skall tillämpas för sådan preliminär och felaktigt gjord utbetalning av lön m.m., som skett fr.o.m. avtalets ikraftträdande.

§ 5

Denna överenskommelse gäller inte Sveriges läkarförbund i avvaktan på att LOK 81 träffas med nämnda organisation.

§ 6

Förhandlingarna förklarades avslutade.

Vid protokollet

Xxxxx Xxxxxx Xxx Xxxxxxx

Justeras

Svenska Kommunförbundet Landstingsförbundet

Xxx Xxxxxxxxx Xx Xxxxxxx

Svenska Kommunalarbetare- KTK och till KTK anslutna förbundet organisationer

Xxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx

SACO/SR-K och till SACO/SR-K anslutna organisationer

Xxxx Xxxxxx

Allmänna bestämmelser, AB 19

Kommentar till överenskommelse av preliminär lön m.m.

Allmänt om överenskommelsen

I § 1 i förhandlingsprotokollet 1981-09-14 beskrivs kommunernas och lands- tingens preliminärlönesystem. Mot bakgrund av det preliminära lönesyste- met har parterna i § 2 enats om vissa regler rörande korrigering av prelimi- närlön m.m. Överenskommelsen är inte ett sådant kollektivavtal som avses i 3 § kvittningslagen (SFS 1970:215) utan utgör endast en kollektivavtalsreg- lering rörande korrigering av lön i de fall preliminärlönesystemet tillämpas. Bestämmerlserna i § 3 i protokollet reglerar endast vissa förfaranderegler beträffande felaktigt utbetald lön och utgör således inte heller något kollek- tivavtal enligt 3 § kvittningslagen.

Frånvaro från arbetet bör beaktas så snart som möjligt, gärna under pågå- ende avräkningsperiod. All beräknad frånvaro bör därför omgående rap- porteras till lönekontoret. Längre frånvaroperioder bör rapporteras med hela den beräknade perioden.

Det skall understrykas att korrigering av den preliminärt utbetalda lönen bör ske så snart som möjligt, i normalfallet vid nästkommande avlöningstillfälle. Lönekorrigering får ske mot samtliga avlöningsförmåner, alltså förutom lön även t ex semesterdagstillägg, semesterersättning, övertidskompensation och ersättning för obekväm arbetstid. Korrigering får dock inte göras mot traktamente och resekostnadsersättning.

I de fall en arbetstagare har fått för låg lön bör korrigering göras snarast, lämpligen vid nästkommande avlöningstillfälle.

Det är angeläget arbetstagare får kännedom om att preliminärlönesystemet innebär att lönekorrigering görs vid senare tidpunkt än när frånvaron har infallit. Vi har därför i vår informationsbroschyr "Dina förmåner som lands- tingsanställd 1981" behandlat frågan Landstingen bör även på annat sätt, t ex, vid introduktion av nyanställd personal, informera om bestämmelserna.

Allmänna bestämmelser, AB 19

Preliminär lön (§ 2)

En arbetstagare som erhållit för mycket preliminär lön är skyldig att låta den avräknas (korrigering av preliminär lön) från kommande avlöpnings- förmåner eller att återbetala den. Återbetalningsskyldigheten kvarstår även efter det att arbetstagaren slutat sin anställning. Om reglerna i § 2 mom. 2 och 3 inte följs skall – enligt mom. 4 – frågan om skyldigheten att återbetala skulden behandlas enligt reglerna i § 3.

Enligt § 2 mom. 2 får arbetsgivaren korrigera lönen senast under fjärde kalendermånaden efter den under vilken den preliminära lönen utbeta- lades. Det innebär att om för mycket preliminär lön utbetalas i april får arbetsgivaren korrigera den i april uppkomna skulden under maj, juni, juli eller augusti. Det bör observeras att skulden anses ha uppkommit i april, d v s den månad då den preliminära lönen utbetalades och inte den senaste månad då underskott ev. uppstår.

Någon skyldighet att informera om den uppkomna skulden föreligger inte under de fyra månaderna (jfr dock vad vi sagt ovan om angelägenheten av att arbetstagaren göra gällande god tro så länge arbetsgivaren följer gällande rutiner för preliminärlönesystemet och bestämmelserna i mom. 2 och 3 (jfr vad nedan sägs under felaktigt utbetald lön).

Om korrigering av preliminär lön inte har gjorts senast under den fjärde kalendermånaden skall arbetstagaren meddelas om skulden. Sådant med- delande kan göras muntligt, t ex per telefon. Minnesanteckning bör i så fall göras om samtalet. Arbetsgivaren måste dock meddela inom en månad efter den då korrigering senast kan göras, dvs i det som tidigare beskrivits under september. Om arbetsgivaren inte lämnar meddelande senast under september kommer ärendet att handläggas enligt bestämmelserna i § 3 (se § 2 mom. 4). Vid kontakten med arbetstagaren skall arbetsgivaren försöka nå överenskommelse om hur återbetalning av skulden skall ske (att arbetstaga- ren är skyldig att återbetala följer av vad skall se genom "korrigering" även efter den fjärde kalendermånaen (frivillig kvittning). Sådan överenskom- melse måste kvarstå vid den tidpunkt korrigeringen görs. Om arbetstagaren återtager ett medgivande om korrigering får arbetsgivaren i stället kräva återbetalning.

Om enighet inte uppnås om hur återbetalning skall ske framställer arbetsgi- varen enligt § 2 mom. 3 ett skriftligt krav till arbetstagaren med underrättelse om att hans lokala fackliga organisation har rätt till förhandling om hur åter- betalningen skall göras. Avtalet anger inte att det dock framställda kravet, så snart det blir klart att överenskommelse inte kan träffas med arbetstagaren om hur återbetalning skall ske. I kravet skall anges att den fackliga organi-

Allmänna bestämmelser, AB 19

sationen kan begära förhandlig senast inom två månader, räknat från den tidpunkt då arbetstagaren mottog kravet. Om den fackliga organisationen inte begär förhandling inom denna tid har organisationen förlorat rätten till förhandling.

Om förhandling begärs kan denna endast föras som lokal förhandling (för- handligen rör ju enbart frågan om hur återbetalning skall göras och någon invändning om god tro eller bestridande av återbetalningsskyldighet skall därför inte behandlas vid förhandlingen; § 2 mom. 1). Förhandligen är inte en tvisteförhandling utan fullgörs av arbetsgivaren på det sätt personal- nämnden beslutar.

Överenskommelsen med den fackliga organisationen om hur återbetalning skall ske bör även godkännas av arbetstagaren t ex genom att han i förhand- lingsprotokollet skriftligen godkänner överenskommelsen.

I § 2 mom. 3 st 2 sägs, att den förhandlingsskyldighet före domstolsprövning som kan följa av lag eller avtal, har fullgjorts genom att den lokala förhand- lingen slutförts eller att den fackliga organisationen har förlorat rätten till förhandling. Denna bestämmelse ersätter sådana regler i LRA och KHA som arbetsdomstolen funnit tillämliga i issa fall (AD 159/80).

Om arbetsgivaren inte har iakttagit vad som sägs i mom. 2 och 3, t ex inte har meddelat om skulden senast under den femte kalendermånaden efter det att den uppstod, skall frågan om återbetalningsskyldighet behandlas enligt reglerna i § 3.

Allmänna bestämmelser, AB 19

Förhandlingsordning vid felaktigt utbetald lön (§ 3)

I de fall felaktig avlöningsförmån, t ex kvalificerad övertidsersättning i stäl- let för enkel, har utbetalats gäller andra regler än i preliminärlönefallen. Jämställd med felaktigt utbetald lön är – enligt § 2 mom. 4 – sådana fall där arbetstagaren fått för mycket utbetald preliminärlön och arbetsgivaren inte hanterer korrigering och återkrav enligt vad som sägs i § 2 mom. 2 och 3.

Vid felaktigt utbetald lön gäller kvittningslagen. Det innebär att arbets- givaren endast under särskilda förutsättningar får reglera den felaktigt utbetalade lönen genom ensidig avräkning från arbetstagarens innestående avlöningsförmånder (tvungen kvittning). I flertalet fall måste arbetsgivaren återkräva det felaktigt utbetalda beloppet. Arbetstagaren är återbetalnings- skyldig, om han inte mottagit och förbrukat lönen i god tro, d v s utan att han insett eller bort inse att den var felaktigt utbetald.

Bestämmelserna i § 3 har tillkommit för att kartlägga förhandlingsskyldig- heten före ansökan till tingsrätt om betalningsföreläggande. Reglerna över- ensstämmer till viss del med handläggningen vid preliminär lön genom att arbetsgivaren innan han riktar ett skriftligt krav till arbetstagaren med upp- gifter om att den lokala fackliga organisationen har rätt till förhandling, skall meddela arbetstagaren om skulden och försöka nå överenskommelse om återbetalning. Det bör understrykas att arbetsgivaren vid felaktigt utbetald lön bör ta kontakt med arbetstagaren så snart felaktigheten upptäcks. Även det skriftliga kravet bör översändas snarast med hänsyn till bestämmelserna i 64 § MBL (det är oklart om 64 § MBL gäller i den här typen av frågor och för att undvika tvist bör det skriftliga kravet vara arbetstagaren tillhanda inom 4 månader efter det att arbetsgivaren fått kännedom om den felaktigt utbetalda lönen).

Den förhandling som den fackliga organisationen kan påkalla är – till skill- nad från vad som gäller enligt § 2 mom. 2 – en rättstvisteförhandling som förs av personalnämnden. Vid förhandlingen kan arbetstagarparten hävda att arbetstagaren inte är återbetalningsskyldig eftersom han mottagit den felaktigt utbetalda avlöningsförmånen i god tro. Om arbetsgivaren vidhåller sitt återbetalningskrav måste han stryka att arbetstagaren insett eller bort inse att han mottagit felaktigt för hög lån. Uppnås inte enighet vid förhand- lingen får arbetsgivaren föra frågan till central tvisteförhandling. Uppnås inte enighet vid den centrala förhandlingen avgör landstingen (borgenären) om det vill fullföja målet till domstol (tingsrätt eller arbetsdomstolen som första instans).

Allmänna bestämmelser, AB 19

Överenskommelsen med den fackliga organisationen om hur återbetalning skall ske bör även godkännas av arbetstagaren t ex genom att han i förhand- lingsprotokollet skriftligen godkänner överenskommelsen.

Om den fackliga organisationen inte begär förhandling kan arbetsgivaren utan ytterligare kontakter med arbetstagaren eller den fackliga organisatio- nen ansöka om betalningsföreläggande vid tingsrätten. Arbetstagaren kan vid tingsrätten bestrida kravet och arbetsgivaren kan då få frågan hänskju- ten till rättegång.

Överenskommelsen giltighet m.m.

Överenskommelsen gäller mellan de centrala parterna tills vidare och med en uppsägningstid av 6 månader. De centrala parterna är även ense om att rekommendera att överenskommelsen skall antagas som lokalt kollektiv- avtal. Det förutsätts dock att det lokala avtalet träder i kraft först sedan de administrativa rutinerna anpassats till handläggningsrutinerna i §§ 1-3, dock senast 1982-03-01. Exempel på rutiner som kan behöva ändras är att arbetsgi- varen skall meddela arbetstagaren om skulden och försöka nå överenskom- melse om återbetalning innan han riktar ett formellt krav om återbetalning. Ett annat exempel kan vara att arbetsgivaren normalt inte bör begära återbe- talning förrän fyra korrigeringsmöjligheter har funnits (§ 2 mom. 2). I de fall beställelsen innebär ändrad handläggning vid korrigering av preliminär lön

m.m. bör arbetsgivaren informera arbetstagarna om de nya bestämmelserna.

Det lokala kollektivavtalet tillämpas på felaktig utbetalning som görs efter den tidpunkt då det lokala kollektivavtalet tillämpas på felaktig utbetalning som görs efter den tidpunkt då det lokala kollektivavtalet har trätt i kraft.

Tvist rörande tolkningen och tillämpningen av överenskommelsen hand- läggs enligt KHA.

Allmänna bestämmelser, AB 19

Kollektivavtal om fackliga förtroendemän

Mellan nedannämnda kommun och arbetstagarorganisation har träffats detta kollektivavtal om fackliga f∏rtroendemän.

Omfattning ock giltigketstid

Kollektivavtalet omfattar mellan de centrala parterna ∏verenskommet kollektivavtal om fackliga f∏rtroendemän Acc 76/LAcc 76 samt § 5 i de centrala parternas f∏rhandlingsprotokoll till nämnda avtal.

Avtalet gäller fr om den och l∏per tills vidare med

en uppsägningstid av tre månader. Uppsägning skall f∏r att vara giltig ske skriftligen.

…………………………………….den ………………………….…200..…

c∏r……………………………………………………………………………..

(kommun)

c∏r ……………………………………………………………………………..

(arbetstagarorganisation)

Allmänna bestämmelser, AB 19

Kollektivavtal om fackliga förtroendemän, AFF 76/LAFF 76

§ 1

Dessa bestämmelser äger tillämpning på sådan hos kommunen anställd arbetstagare, som avses i 1 § lagen (1974: 358) om facklig f∏rtroendemans ställning på arbetsplatsen (Lcc) och utg∏r ett anpassningsavtal till Lcc. Bestämmelserna gäller dock ej i den mån i Lcc och i dessa bestämmelser ber∏rd fråga regleras av avtalet 1975-03-20 mellan Statens avtalsverk och huvudorganisationerna på det statliga reglerade avtalsområdet, av be- stämmelser i särskild f∏rfattning eller av i särskilt avtal, om viss facklig verksamhet intagna bestämmelser.

Anmärkning

Med kommun avses i dessa bestämmelser landsting, borgerlig primärkommun, f∏rsamling, kyrklig samfällighet och kommunalf∏rbund.

§ 2

Dessa bestämmelser liksom Lcc vinner tillämpning på f∏rtroendeman- nen f∏rst då den lokala arbetstagarorganisationen har underrättat ar- betsgivaren om det fackliga uppdraget. Underrättelsen skall f∏r att sådan tillämpning skall inträda vara skriftlig och så nära som m∏jligt, ange uppdragets art. Om uppdraget upph∏r eller ändras i väsentlig grad skall arbetsgivaren underrättas på samma sätt.

Anmärkning

Begreppen "arbetsgivaren" och "lokal arbetstagarorganisation" vid tillämpning av Acc 76/LAcc 76 definieras i ∏verenskommelse mellan de lokala parterna.

§ 3

cacklig f∏rtroendeman skall – om det fordras med hänsyn till omfatt- ningen av den fackliga verksamheten på arbetsplatsen – ha tillgång till telefon hos arbetsgivaren. Beh∏ver f∏rtroendemannen skrivpersonal f∏r fullg∏randet av det fackliga uppdraget på arbetsplatsen får arbetsgivaren ställa sådan personal till hans f∏rfogande.

Allmänna bestämmelser, AB 19

Anmärkning.

Denna bestämmelse gäller även arbetstagare hos kommunen, vilkas l∏nevillkor regleras genom avtal med staten.

§ 4

Vid bestämmande enligt 6 § Lcc av omfattning och f∏rläggning av le- dighet skall gälla f∏ljande:

1. I fråga om f∏rtroendemän som beh∏ver fortl∏pande partiell eller hel ledighet f∏r fackligt uppdrag b∏r till grund f∏r bed∏mningen av deras sammanlagda behov av ledighet beräknas ett ledighetsuttag som nor- malt inte ∏verstiger 4 timmar per medlem och år. Därvid skall medräk- nas den lokala arbetstagarorganisationens medlemmar inom f∏rtroen- demännens verksamhetsområde.

Vid bestämmande enligt det sagda av omfattningen av fortl∏pande le- dighet skall hänsyn inte tas till centrala fackliga uppdrag eller till sådan facklig verksamhet som f∏rekommer vid enstaka, oregelbundna tillfäl- len, t.ex. deltagande i kurs, konferens o. d.

2. c∏r f∏rtroendeman, som inte beh∏ver fortl∏pande ledighet f∏r fack- ligt uppdrag, bestäms omfattningen och f∏rläggningen av ledigheten från fall till fall efter ∏verläggning som sägs i 6 § Lcc.

3. Anmälan om behov av fortl∏pande ledighet enligt punkt 1 g∏rs av den lokala arbetstagarorganisationen till arbetsgivaren. Överenskom- melse i sådan fråga skall upptagas i protokoll dem emellan med angi- vande av f∏rtroendemannens namn och ledighetens omfattning.

Anmälan om tillfällig ledighet enligt punkt 2 g∏rs av den lokala arbets- tagarorganisationen till arbetsgivaren snarast och om m∏jligt senast 14 dagar f∏re ledighetstillfället.

Anmärkning

Vid bestämmande av fortl∏pande ledighet skall hänsyn även tagas till sådana faktorer som geografisk spridning, medlemsstruktur hos arbetstagarorganisa- tionen, antal arbetsställen m.m.

§ 5

1. Till "bibehållna anställningsf∏rmåner" enligt Lcc 7 § skall räknas samtliga i ber∏rt l∏nekollektivavtal eller på annat sätt fastställda anställ- ningsvillkor upptagna l∏ne- och andra anställningsf∏rmåner. I "anställ- ningsf∏rmåner" inbegrips rätt till l∏neklassuppflyttning samt sådan l∏-

Allmänna bestämmelser, AB 19

negradsh∏jning och andra avl∏ningsf∏rmåner som retroaktivt kan kom- ma att fastställas genom f∏rhandlings∏verenskommelse.

Vid tillämpning av det sagda gäller att ackordsarbetare erhåller l∏n mot- svarande semesterersättning beräknad f∏r aktuell månad.

c∏r andra arbetstagare beräknas jour eller beredskapsersättning till vad som enligt den gällande jour- eller beredskapslistan skulle ha utgått och tillägg f∏r obekväm arbetstid (o-tillägg) till vad som enligt den gällande arbetstidsf∏rläggningen skulle ha utgått.

Kontant ersättning utg∏r f∏r arbetstagare med månadsl∏n den enligt re- spektive kollektivavtal beräknade timl∏nen. c∏r lärare utg∏r timl∏nen

1 / 165 av månadsl∏nen.

Med "bibehållna anställningsf∏rmåner" avses f∏r arbetstagare med tanti- em – f∏rutom l∏neklassl∏n – genomsnittligt tantiem per timme och indi- vid.

OK Om det beror på arbetsgivaren att fackligt arbete som avser arbets- platsen f∏rlägges till den fackliga f∏rtroendemannens fritid eller till loka- ler utanf∏r arbetsplatsen utgår ersättning som om arbete hade utf∏rts f∏r arbetsgivarens räkning. c∏r arbetstagare, vilka enligt l∏neavtal ej är be- rättigade till kompensation f∏r ∏vertidsarbete, gäller i sådant fall be- stämmelserna i ABT/LABT § 20 mom 3 b.

Beträffande lärare skall som ordinarie arbetstid anses tiden mellan klockan 8 och klockan 17 helgfri måndag-fredag. Om lärarens undervis- ningsskyldighet normalt är f∏rlagd till annan tid (t.ex. inom kommunal vuxenutbildning) skall bestämmas i varje särskilt fall vad som är ordina- rie arbetstid.

PK c∏r resor f∏ranledda av f∏rrättning eller sammanträde som avses i mom 2. c∏rsta stycket, utgår reskostnadsersättning, traktamente och färdtidsersättning enligt de bestämmelser som gäller f∏r tjänsteresa.

¬ S

Tvist om tolkning och tillämpning av dessa bestämmelser handlägges – i den mån ej annat f∏ljer av Lcc – enligt tillämplig f∏rhandlingsordning.

Allmänna bestämmelser, AB 19

Protokoll 1976-09-22

c∏rkandlingar beträffande kollektivavtal om fackliga f∏r- troendemän – Acc 76/LAcc 76

c∏rkandlingséarter

Landstingsf∏rbundet, Svenska kommunf∏rbundet och Svenska kyrkans f∏rsamlings- och pastoratsf∏rbund, f∏reträtt av Kommunf∏rbundet, å ena sidan, och Svenska Kommunalarbetaref∏rbundet, SACO/SR och till SACO/SR anslutna organisationer samt TCO−K och till TCO−K anslutna organisationer, å den andra.

§ 1

Mellan parterna skall med st∏d av 2 § andra stycket andra meningen la- gen om facklig f∏rtroendemans ställning på arbetsplatsen (Lcc), gälla det "Kollektivavtal om fackliga f∏rtroendemän" – Acc 76/LAcc 76 – som framgår av bilaga 11 ).

§ 2

Parterna enas om att rekommendera, att mellan kommuner och ovan nämnda arbetstagarorganisationer genom fri ∏verenskommelse upprät- tas kollektivavtal enligt avtalsformulär som framgår av bilaga 21) att gäl- la fr.o.m. den tidpunkt som lokalt ∏verenskommes.

§ 3

I anslutning till ∏verenskommelsen enligt § 1 antecknas f∏ljande:

1. Arbetstagarparterna har i f∏rhandlingarna aktualiserat frågan om facklig f∏rtroendemans rätt att låta mångfaldiga och distribuera cirkulär

m.m. till medlemmarna på den lokala arbetsplatsen.

Kommunf∏rbunden anser att denna fråga b∏r bed∏mas lokalt med ut- gångspunkt från f∏rhållandena på respektive arbetsplats. Det f∏rhållan-

1 Se sid 95

2 Se sid 94