Kollektivavtal
Kollektivavtal
1 april 2023 – 31 mars 2025
Massa- och pappersindustrin
Kollektivavtal
mellan
Föreningen Industriarbetsgivarna
och Svenska Pappersindustriarbetareförbundet
– en del av basindustrin Giltighetstid: 1 april 2023 – 31 mars 2025
Avtalstexten markerad med skugga
Kommentarstexten utan skugga
Grå sidomarkering
Ändringar gällande från och med den 1 april 2023.
2
Förkortningar använda i detta avtal
AGS | Avtalsgruppsjukförsäkring |
LAS | Lagen om anställningsskydd |
MBL | Medbestämmandelagen |
SAF* | Svenska Arbetsgivareföreningen |
TFA | Trygghetsförsäkring vid arbetsskada |
TSL *Svenskt Näringsliv | Trygghetsfonden TSL |
Innehållsförteckning
§ 2 Allmänna förhållningsregler 7
C. Kompensationsledighet (upphör att gälla per den 31 mars 2024) 26
C. Kompensationsledighet (gäller från och med 1 april 2024) 27
Mom 2 Grundläggande principer för lönesättningen 39
Mom 4 Nytillkommande arbetsuppgifter 44
Mom 5 Löneändringar vid förändrade förutsättningar 44
Mom 6 Överenskommelse om särskild lönegrupp 45
Mom 7 Lokal förhandling om nytt löneavtal 46
§ 6 Betalning vid omplacering och omflyttning 47
Mom 2 Omplaceringar före 1 april 2023 50
Mom 2 Uppgift om avsättningens storlek 54
Mom 4 Förhållandet avsättning – tid 55
Mom 5 Betalning under ledig tid 56
Mom 6 Förläggning av ledig tid 57
Mom 7 Avsättning till pensionspremie 58
§ 8 Ersättning för ordinarie arbete på obekväm arbetstid 61
§ 9 Ersättning för övertidsarbete 71
§ 10 Särskilda ersättningar 75
§ 13 Permission och tjänstledighet 86
§ 14 Ledighet med tillfällig föräldrapenning 95
§ 16 Anställds åligganden och rättigheter vid konflikt 107
§ 17 Uppsägning 108
§ 18 Försäkringar 115
§ 19 Lokalavtal 116
§ 20 Förhandlingsordning 120
§ 21 Giltighetstid 121
Bilaga 1 Riktlinjer för flexibel arbetstid 122
Bilaga 2 Arbetstid och betalning i samband med yrkesutbildning 126
Bilaga 3 Facklig utbildning 128
Bilaga 4 Deltidsarbete 130
Bilaga 5 Entreprenörsfrågan 131
Bilaga 6 Bestämmelser för ålderspension 133
Bilaga 7 Förstärkt förhandlingsskyldighet vid inhyrning 137
Bilaga 8 Regler vid långvarig inhyrning 140
Förteckning över mellan parterna i övrigt gällande avtal 141
§ 1 Avtalets omfattning
Mom 1
Avtalet gäller för anställda vid företag inom massa- och pappersin- dustrin och därmed likartad eller sammanhängande del av basindu- strin.
Mom 2
Om en anställd kvarstår i tjänst vid företaget efter att ha uppnått or- dinarie pensionsålder kan överenskommelse träffas mellan arbetsgi- varen och den anställde om att reglerna om sjuklön i § 15 mom 4 inte ska tillämpas. Detsamma gäller avseende den som anställs vid företaget efter att ha uppnått gällande ordinarie pensionsålder.
Anmärkning
Med ålderspension avses i detta avtal pensionsåldern 65 år, som följer av de kollektivavtal som gäller mellan de centrala parterna rörande pension.
Mom 3
Arbetsuppgifter utanför avtalsområdet
Den samlade kompetensen hos de anställda är viktig för företagens konkurrenskraft. Det är positivt att en anställd innehar kompetens även för arbetsuppgifter utanför det avtalsområde denna är anställd inom. På grund av detta förekommer att anställd tillfälligtvis utför arbetsuppgifter utanför dennes huvudsakliga avtalsområde.
Anmärkning
Arbetsskyldigheten bestäms av den s.k. 29/29-principen som knyter skyldigheten till kollektivavtalets tillämpningsområde.
§ 2 Allmänna förhållningsregler
Mom 1
Det är en angelägen uppgift för alla som samverkar på en arbetsplats att skapa goda arbetsförhållanden och en trygg och säker arbetsmiljö. Alla anställda ska därför medverka till god ordning och till att olycksfall och hälsorisker förebyggs.
Mom 2 Föreningsrätten ska av parterna lämnas okränkt.
Mom 3
Förhållandet mellan arbetsgivare och anställda grundar sig på ömse- sidig lojalitet och ömsesidigt förtroende. Den anställde har att iaktta diskretion rörande företagets angelägenheter, såsom prissättningar, konstruktioner, experiment och undersökningar, affärsangelägen- heter o.d.
Mom 4
En anställd får ej utföra arbete eller direkt eller indirekt bedriva eko- nomisk verksamhet för ett företag som konkurrerar med arbetsgiva- ren. Den anställde får ej heller åta sig uppdrag eller bedriva verksam- het som kan inverka menligt på hans arbete i tjänsten. Om en anställd avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mer omfattande slag bör denne därför först samråda med arbetsgivaren.
Mom 5
En anställd har rätt att ta emot statligt, kommunalt och fackligt för- troendeuppdrag.
Mom 6 Anslag eller meddelanden får uppsättas på därför anvisade platser.
Mom 7
Det är inte tillåtet att utan giltigt skäl vara frånvarande eller avlägsna sig från arbetet.
Den som önskar lämna arbetet ska snarast möjligt anmäla orsaken till frånvaron liksom tidpunkten för beräknad återkomst enligt de regler som gäller vid företaget. I driften gäller att den som med giltigt skäl önskar avlägsna sig från arbetet har att se till att ersättare avlöser honom under tiden för bortovaron. Sker ej avlösning i skiftarbete i rätt tid är den avgående skyldig att stanna kvar till dess ersättare an- länt. Det åligger arbetsledningen att i sådana fall ordna avlösning så snart som möjligt.
Mom 8
Utöver ovan angivna regler gäller lokala förhållningsregler, vilka i förekommande fall fastställs efter förhandlingar mellan de lokala parterna.
§ 3 Anställning
Mom 1
Anställning gäller tills vidare om inte arbetsgivaren och den an- ställde enats om annat enligt mom 2 eller 3 nedan.
Mom 2 Arbetsgivaren får träffa avtal med arbetstagare om tidsbegränsad anställning, vikariat och projektanställning.
a) Avtal om tidsbegränsad anställning kan träffas i följande fall:
• Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete om arbetsuppgif- ternas särskilda beskaffenhet föranleder sådan anställning.
• Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete då person anställs som uppnått vid företaget gällande ordinarie pensionsålder (65 år i detta avtal).
• Avtal för viss tid för att avlasta tillfällig arbetstopp vid företaget.
• Avtal för viss tid om anställningen avser praktikarbete.
• Skolungdom och studerande får anställas för viss tid, viss säsong eller visst arbete när de har ferier eller annars gör uppehåll i stu- dierna.
• Avtal som gäller för tiden till dess den anställde ska börja värn- pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som ska pågå mer än tre månader.
• Avtal för överenskommen visstidsanställning. Sådant avtal får inte omfatta kortare tid än en månad och avtal av denna typ får omfatta sammanlagt högst tolv månader under tre år såvitt avser en och samma anställd. Arbetsgivare får vid en och samma tid- punkt ha högst fem anställda per driftenhet med överenskommen visstidsanställning.
• Avtal om provanställning enligt mom 3.
En tidsbegränsad anställning, enligt punkt a) ovan, övergår till en tillsvidareanställ- ning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i denna anställnings- form i sammanlagt mer än 12 månader.
1. under en femårsperiod, eller
2. under en period då arbetstagaren har haft anställningar hos arbetsgivaren i form av tidsbegränsad anställning eller vikariat och anställningarna följt på varandra.
En anställning har följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag.
b) Avtal om vikariat kan träffas i följande fall:
• När den anställde ersätter en annan anställd under dennes från- varo, t ex vid ledighet på grund av semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet.
• När den anställde under högst sex månader eller under den längre tid som överenskommits med berörd lokal organisation uppehål- ler en ledigbliven befattning i avvaktan på att en ny innehavare av befattningen utsetts.
Ett vikariat, enligt punkt b) ovan, övergår till en tillsvidareanställning när en ar- betstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat i sammanlagt mer än 24 månader under en femårsperiod.
c) Avtal om projektanställning.
En projektanställning pågår under den tid som aktuellt projekt löper och avslutas utan föregående besked vid projektets fullgö- rande eller avslutande. Vid projektanställning ska det finnas en beskrivning om mål, syfte och omfattning av projektet. Efter lo- kal överenskommelse kan projektanställning även användas för att ersätta personer som flyttas in i ett projekt.
I mom 2 anges de olika fall då tidsbegränsade anställningar kan användas. Den grundläggande utgångspunkten är att dessa anställningsformer är att betrakta som undantag från huvudregeln, dvs. enligt avtalet, som i allt väsentligt återfaller på LAS, är tillsvidareanställning den huvudsakliga anställningsformen inom branschen.
Arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet
Den huvudsakliga innebörden av detta begrepp är att arbetsuppgifterna ligger ut- anför det som vanligtvis förekommer på arbetsstället.
Arbetsuppgifterna ska också vara tillfälliga i den meningen att man vid anställ- ningstillfället kan överblicka hur länge de varar.
Tillfällig arbetstopp
I detta fall handlar det om uppgifter som vanligtvis förekommer vid företaget. Det viktiga är att det rör sig om en tillfällig arbetsanhopning som man vet är av över- gående karaktär. Man ska med andra ord kunna överblicka hur lång tid man har behov av den extra arbetskraften.
Vikariat
Vikariat är kanske den vanligaste formen av visstidsanställning. Det typiska för vikariatet är att vikarien ska tjänstgöra i stället för någon annan, namngiven, an- ställd. Anledningen till dennes frånvaro saknar betydelse.
Av ovan angivna skäl är det inte alltid möjligt att vid anställningstillfället avgöra hur lång tid vikariatet behöver vara. Vikarien kan exempelvis anställas under nå- gons sjukfrånvaro utan att man exakt vet hur lång sjukfrånvaron kommer att bli.
Hela anställningsformen bygger således på en koppling mellan vikarien och den som vikarien ska ersätta. Det är alltså inte meningen att denna anställningsform ska användas för personal som mera allmänt ska stå till förfogande.
En speciell form av vikariatsanställning är möjligheten att anställa under högst sex månader för att upprätthålla en ledigbliven befattning. Tanken är att en tidsbegrän- sad anställning i dessa fall ska kunna utnyttjas i avvaktan på att man ska finna en lämplig ordinarie befattningshavare. Träffas lokal överenskommelse kan ett ar- rangemang av den här typen pågå längre än sex månader.
Mom 3
Enligt 6 § LAS får avtal även träffas om tidsbegränsad provanställ- ning med en prövotid om högst sex månader. Om den provanställde varit sjuk mer än en månad under provanställningstiden kan prov- anställningstiden förlängas med den tid som sjukfrånvaron omfattat under förutsättning att arbetsgivaren och den anställde är ense härom.
Provanställning är avsedd att kunna användas i följande fall:
• den anställdes kvalifikationer inom befattningsområdet är oprövade
• det annars föreligger särskilda skäl att pröva den anställdes kvalifikationer och arbetsförutsättningar mot bakgrund av arbets- uppgifternas speciella krav
Om arbetsgivaren inte vill att provanställningen ska övergå till en tillsvidareanställning efter prövotidens utgång ska besked härom lämnas till den anställde senast vid prövotidens utgång. Om så ej sker övergår provanställningen till en tillsvidareanställning.
Besked om att arbetsgivaren önskar avbryta provanställningen i för- tid eller avslutas utan att övergå till en tillsvidareanställning ska läm- nas med iakttagande av reglerna i 31 § LAS.
Mom 4
Arbetsgivare som har för avsikt att ingå avtal om anställning för be- gränsad tid enligt mom 2 och 3 ska dessförinnan underrätta berörd lokal facklig organisation. Detta gäller även då arbetsgivare har för avsikt att ingå avtal om tillsvidareanställning under tid då anställd genom sin företrädesrätt erhållit en tidsbegränsad anställning om högst 4 månader.
Om den fackliga organisationen därvid begär förhandling om den tilltänkta anställningen, ska förhandlingen genomföras före avtalet om anställning, såvida inte särskilda skäl föranleder annat.
Parternas gemensamma avsikt med underrättelseskyldighet inför tillsvidareanställ- ning, enligt mom 4, är att möjliggöra diskussion kring fråga om bemanningsbeho- vet kan tillgodoses genom anställning av arbetstagare, som skulle vara företrädes- berättigad men erhållit kortare tidsbegränsad anställning.
Mom 5
Parterna erinrar om reglerna i 6c § LAS rörande vilken information som ska lämnas berörd arbetstagare efter påbörjad anställning i en- lighet med varselreglerna i samma paragraf.
månadslön x 12 365
Om en arbetstagare börjar eller slutar sin anställning under löpande kalendermånad beräknas lönen på följande sätt: För varje kalender- dag som anställningen omfattar utges en dagslön. Dagslön beräknas enligt följande:
Mom 6
Mom 7
Lokal överenskommelse om att tillämpa timlön
De lokala parterna kan träffa överenskommelse om att tillämpa tim- lön under en tid av högst 4 månader.
Beräkning av timlön
Träffas överenskommelse om timlön är förbunden överens om att följande divisioner ska användas:
167 vid 40-timmarsvecka; 159 vid 38-timmarsvecka; och 151 vid 36-timmarsvecka.
§ 4 Arbetstid
Mom 1
Reglerna om arbetstid i detta avtal ersätter arbetstidslagen i dess hel- het. Enligt förbundens uppfattning motsvarar även avtalet innehållet i Europeiska Unionens arbetstidsdirektiv.
Reglerna i detta avtal ersätter emellertid inte lagens arbetstidsbe- stämmelser rörande minderåriga. Regler härom finns i arbetsmiljö- lagen, som i allt väsentligt är tvingande.
Mom 1 Den ordinarie arbetstiden utgör i genomsnitt för kalenderår högst föl- jande tid per helgfri vecka:
Kontinuerligt treskiftsarbete 36 tim Intermittent treskiftsarbete 38 tim Kontinuerligt tvåskiftsarbete 38 tim Intermittent tvåskiftsarbete 38 tim
Övrigt arbete 40 tim
Den ordinarie arbetstidens förläggning och driftsformer för olika av- delningar och grupper av anställda fastställs genom lokala överens- kommelser och införs i lokala avtal. Alternativa driftsformer och ar- betstider införs för enskilda avdelningar, där behov därav kan förut- ses.
Beträffande övrigt arbete äger arbetsgivaren rätt att träffa enskilda överenskommelser avseende förskjutning av viss del av det ordinarie arbetstidsutrymmet för utnyttjande vid arbetstoppar, t ex planerade driftsstopp (överenskommelse om behovsanpassad arbetstid). Såd- ana överenskommelser kan avse högst 40 timmar/år och förutsätts i första hand komma ifråga för anställda med olika specialistkun- nande. Uttag av här avsedd arbetstid ska normalt varslas sju dagar i förväg.
Arbetsgivaren ska underrätta den anställdes fackliga organisation om träffade överenskommelser enligt denna bestämmelse.
I arbetstidshänseende räknas dygn från 06.00 - 06.00.
Anmärkning
Parterna hänvisar till:
1) Riktlinjer rörande flexibel arbetstid.
2) Regler om arbetstid och betalning i samband med yrkesutbildning.
Avtalet innehåller inga spärrar vad gäller förläggningsfrågorna. Så länge de lokala parterna är överens kan arbetstiden förläggas fritt – dock med beaktande av att de enskilda anställda erhåller veckovila och raster m.m. enligt gällande regler. I den mån de lokala parterna kommer överens om individuella scheman ska gällande skyddsregler och veckoarbetstidsmått särskilt beaktas.
Möjlighet att träffa enskilda överenskommelser om förskjutning av en del av den ordinarie arbetstiden föreligger för dem som har 40-timmarsvecka, dvs. dagarbete. Möjligheterna är begränsade till 40 timmar per år, vilket innebär att förkortning och uttaget/förlängning ska ske under samma år. Detta har att göra med att årsar- betstiden inte ska påverkas av överenskommelserna.
Tanken med dessa uppgörelser är att den förskjutna arbetstiden ska kunna utnyttjas vid i förväg planerade situationer då behovet av arbetstid är särskilt stort. Varselti- den om sju dagar är en indikation på att bestämmelsen inte är avsedd att tillämpas på plötsligt uppkomna utryckningssituationer.
Uttrycket ”olika specialistkunnande” ska uppfattas så att de anställda som avses komma ifråga är de med speciell kompetens för de aktuella arbetsuppgifterna.
Innebörden av avtalet är att utläggningen av den ordinarie arbetstiden förändras i och med den enskilda överenskommelsen. Det spelar ingen roll om förkortningen sker först och uttaget sedan eller tvärtom.
Det är t ex möjligt att komma överens om att den anställde får sluta två timmar tidigare under 10 fredagar mot att i stället arbeta fem 12-timmarsdagar under ett planerat reparationsstopp.
Vid arbetstidsförändring enligt denna punkt utgår månadslönen med samma belopp
oavsett förskjutningarna. På motsvarande sätt gäller också att tillämpligt OB-tillägg utgår för den tid som blir förlagd till obekväm arbetstid.
I de fall en anställd blir sjuk under tid som omfattas av den särskilda överenskom- melsen utgår sjuklön (tillämpas sjukavdrag) för det antal timmar den faktiska från- varon omfattar. Exempelvis sjuklön för 6 timmar om arbetstiden förkortats till 6 timmar och för 12 timmar om den förlängts till 12 timmar. För ledig dag görs inget sjukavdrag eftersom det då inte föreligger frånvaro.
Med utgångspunkt från att avtalets regler om förläggning av ordinarie arbetstid är maximerad utifrån en genomsnittsberäkning på årsbasis och att maximeringsreg- lerna för övertid är beräknade utifrån genomsnitt på månads- respektive årsbasis, samt att allt sker med tillämpning av regler syftande till iakttagande av de allmänna principerna om skyddet av de anställdas hälsa och säkerhet, är förbundens mening att även beräkningsperioden för 48-timmarsregeln ska vara 12 månader.
Inom processindustrin förekommer lokalt överenskomna komprimerade arbets- tidsscheman för att möjliggöra längre sammanhållna ledigheter. När komprime- rad ordinarie arbetstid används i kombination med övertidsuttag är det särskilt viktigt att hänsyn tas till den anställdes totala arbetsbelastning ur ett arbetsmiljö- och hälsoperspektiv.
Verksamheten ställer vid många företag krav på en mera oregelbunden och över tiden varierad arbetstidsförläggning. Detta gäller såväl vid arbetstidsförläggning av ordinarie arbetstid som vid resor i tjänsten. Det är viktigt att de lokala parterna samverkar i arbetstidsfrågorna både vad gäller längd och förläggning i syfte att finna lösningar som tillgodoser både verksamhetens och de anställdas intresse av flexibilitet och de anställdas behov av återhämtning och vila.
Tjänsteresor är ett naturligt och nödvändigt inslag i företagens verksamhet och fö- rekommer såväl inom som utom landets gränser. Tjänsteresor kan ske såväl inom som utanför den anställdes ordinarie arbetstid. För att säkerställa möjligheten till återhämtning och vila i anslutning till resorna är det viktigt att chef och den an- ställde diskuterar den anställdes möjlighet till återhämtning och vila. För anställda med mer regelbundna och omfattande tjänsteresor är det viktigt att arbetsgivaren och den anställde fortlöpande följer upp hur detta sker ur ett hälsoperspektiv.
Mom 2 Kan överenskommelse om arbetstidens förläggning inte träffas har arbetsgivaren att förlägga den ordinarie arbetstiden med iakttagande av följande:
a) Kontinuerligt arbete
Med kontinuerligt arbete avses arbete som regelbundet pågår lika många timmar veckans alla dagar.
Om inte annan lokal överenskommelse träffas görs uppehåll i driften vid följande tider, s k storhelg:
Nyår 48 timmar
Påsk 96 timmar
1 maj 24 timmar
Pingst 48 timmar
Nationaldagen 6 juni 24 timmar
Midsommar 72 timmar
Jul 72 timmar
Under söndag, som infaller den 2 januari eller 27 december, pågår kontinuerlig drift endast under förutsättning av lokal överenskom- melse härom. Tidigare praxis rörande drift under angivna dagar änd- ras inte av denna bestämmelse.
Anmärkning
Lokala överenskommelser om kontinuerlig drift utan uppehåll i drif- ten under samtliga (året runt-drift) eller vissa av ovan nämnda up- pehållstider införs i lokalavtalen.
Ren arbetstid där även semestern är fråndragen blir 44,89 x 36 = 1 616,04 timmar per år.
b) Intermittent arbete
Den ordinarie arbetstiden förläggs så, att uppehåll i driften äger rum
– förutom under de uppehållstider som gäller vid kontinuerlig drift – även enligt följande:
Trettondagen 24 timmar Kristi Himmelsfärds dag 24 timmar Alla Helgons dag 24 timmar
Söndagar 24 timmar
Intermittent treskiftsarbete
Arbetet pågår alla vardagar under tre skift om vardera åtta timmar.
Varje anställd åtnjuter två lediga dagar i följd under loppet av tre veckor, därutöver en ledig dag under samma period samt en ledig dag under loppet av fyra veckor.
Protokollsanteckning
Med ”lediga dagar i följd” jämställs att de lediga dagarna binds samman genom mellanliggande arbetsfri dag.
Intermittent tvåskiftsarbete
Arbetstiden förläggs med högst åtta timmar per dag mellan kl. 06.00 och kl. 24.00 med högst en timmes rast under vardera skiftet.
Om möjligheten till 40 timmars driftstid per skift och vecka utnytt- jas, ska de anställda beredas lediga dagar så att arbetstiden i genom- snitt blir 38 timmar per vecka.
c) Dagarbete
Arbetstiden förläggs inom ramen för tiden kl 06.00-kl 17.00 mån- dag-fredag med högst en timmes rast per dag.
d) Förberedelse- och avslutningsarbete
Efter sön- och helgdagar samt semester ska nödvändiga förarbeten upptas i så god tid inom respektive avdelningar, att sammanhäng- ande drift i full utsträckning kan återupptas efter nämnda ledigheter vid i gällande bestämmelser fastställda tider; dock ej på så sätt att före helg uppkommen brist i förlag genom tillämpande av denna be- stämmelse får kompenseras.
På motsvarande sätt gäller att driften i full utsträckning kan pågå till uppehållstidens början, varefter nödvändiga avslutningsarbeten ut- förs.
Vid stopp och igångsättning i samband med semesterstopp ska se- mesterlagens bestämmelser iakttas.
månadslönen.
175
e) Införande av sommartid och återgång till normaltid enligt lag Övergång till sommartid innebär en förkortning med en timme av nattskiftet mellan en lördag och en söndag under våren.
Återgång till normaltid innebär en förlängning med en timme av natt- skiftet mellan en lördag och en söndag under hösten.
Vid övergång till sommartid erhåller de anställda vars arbetstid be- rörs oavkortad lön jämte tillämplig OB-ersättning.
Vid återgång till normaltid erhåller de anställda – förutom ordinarie lön jämte tillämplig OB-ersättning – betalning för en timme med or- dinarie betalning jämte OB-ersättning.
Vid återgång till normaltid efter sommartid utgör ersättningen för den ”extra” timmen.
Övertidsarbete innebär definitionsmässigt att arbete utförs utanför den ordinarie arbetstiden, ofta i praktiken den arbetstidsmängd som är kontrakterad i anställ- ningsavtalet.
Mom 1
När arbetsgivaren så begär är den anställde skyldig att med iaktta- gande av reglerna i detta avtal utföra arbete också under annan tid än den ordinarie arbetstiden (allmän övertid). Arbetsgivaren har att i görligaste mån begränsa övertidsarbetet till sådana arbeten som nöd- vändigtvis påkallas för driftens eller verksamhetens normala och ostörda gång och sålunda inte utan stor svårighet kan uppskjutas till ordinarie tid.
Med övertidsarbete avses arbete utöver den anställdes ordinarie ar- betstid.
Anmärkning
Även deltagande i projektarbeten kan tidvis kräva uttag av övertid.
De lokala parterna kan komma överens om att produktionsarbete kan utföras på övertid, dvs. utanför den schemalagda produktionstiden (produktionsövertid). Om enighet inte nås vid lokal förhandling har arbetsgivaren i avvaktan på central förhandling rätt att påfordra att produktionsövertid utförs under högst 24 timmar under ett år.
Produktionsövertid får ej förläggas till s k uppehållstid enligt § 4 A mom 2a.
Det grundläggande syftet med regeln är avvägningen mellan den anställdes skyl- dighet att utföra övertidsarbete och arbetsgivarens skyldighet att begränsa detta ar- bete till sådant som är nödvändigt för driftens och verksamhetens normala och ostörda gång.
Tanken med bestämmelsen är, att ett begränsat mått produktionsövertid kan stå arbetsgivaren till buds utan att överenskommelse först träffats. För att arbetsgiva- ren ska få fatta ett sådant beslut krävs emellertid att han först förhandlat i avsikt att nå en överenskommelse. Om frågan förs vidare till central förhandling är det inte nödvändigt att invänta den innan beslutet kan fattas och åtgärden genomföras.
Utrymmet om 24 timmar kan utnyttjas vid ett eller flera tillfällen. Begränsningen gäller sammanlagt under ett kalenderår.
Regeln avser produktionstiden som sådan. Om ett arbete bedrivs i tvåskift måndag- fredag kan bestämmelsen exempelvis utnyttjas för att köra ett skift på lördagen. Regeln innebär ingen ändring i en anställds skyldighet att utföra produktionsarbete på övertid inom ramen för den schemalagda produktionstiden.
Det är vidare så att regeln är kopplad till beslutet om produktionsövertid, vare sig det gäller ett stort produktionsavsnitt eller ett mindre. Varje beslut förbrukar såle- des utrymme på sådant sätt att ett beslut som avser att köra en maskin tar ur arbets- ställets ”samlade utrymme”.
Anmärkningen rörande projektarbeten är tillkommen för att belysa en situation som kan kräva övertidsarbete, trots att det vanligtvis inte handlar om att arbetet är nöd- vändigt för driftens eller verksamhetens ostörda gång.
Mom 2
Övertid enligt mom 1 (allmän övertid) får tas ut med högst 50 tim- mar under en kalendermånad, dock högst med 200 timmar under ett kalenderår. Utfört övertidsarbete reduceras till följd av kompensat- ionsledighet enligt C nedan, av betald ledig tid för erhållande av veckovila enligt D mom 1 nedan och xxxxxx ledig tid för att sova ut efter sent nattarbete, vilka ej är att betrakta som arbetad tid.
”Ledigheten” kan inte reducera utförda övertidstimmar förrän den tas ut. Några exempel förtydligar bestämmelsens innehåll:
- Under mars månad har en anställd utfört 50 timmar övertid. Under samma må- nad har arbetstid under en fredag (8 timmar) frilagts för veckovila samt kom- pensationsledighet tagits ut under påföljande måndag och tisdag (sammanlagt 16 timmar). Tiden för det utförda övertidsarbetet reduceras enligt följande: 50
- (8 + 16) = 26 timmar.
- Om en anställd under mars månad haft tre dagars (24 timmar) kompensations- ledighet och arbetat 60 timmar övertid blir nettot för mars 60 - 24 = 36 timmar. Om däremot månaden inleds med övertidsarbetet och kompensationsledighet läggs ut i april har gränsvärdet för månaden överskridits. Då avstämningen för mars ska göras har kompensationsledigheten ännu inte tagits ut, vilket gör att den inte kan läggas till grund för reduktion av övertiden i mars. Ett sätt att komma tillrätta med detta problem kan vara att lokalt komma överens om att tillfälligt ”öka övertidsramen (extra övertid) för mars” mot att reduktion sker med kompensationsledighet i april. Det viktiga är ju att kombinera ”intresset av att inte överskrida gränserna under angiven begränsningsperiod” med intresset av att de anställda kan få sina ledigheter då de själva önskar.
- Om den anställde fått ut exempelvis 40 timmars kompensationsledighet i okto- ber och det sammanlagda övertidsarbetet i oktober endast varit 20 timmar ut- nyttjas 20 av de lediga timmarna till att reducera mot övertidstimmarna under oktober. Resten förs över som en reduktion av den redan utförda övertiden ti- digare under året. Om det sammanlagda övertidsarbetet januari-september (netto efter eventuella tidigare reduktioner) uppgått till 150 timmar medför ok- tober en reduktion av detta tal till 130 timmar. Däremot ökar inte de resterande 20 kompensationstimmarna i oktober utrymmet för övertid i november.
Xxxxxxx tid kan således utnyttjas för att reducera den ”redovisade” omfattningen av utfört övertidsarbete, såväl med avseende på tillämpningen av månadsregeln (50 timmar) som årsregeln (200 timmar). Däremot kan den inte kvittas mot övertidsar- bete som ska utföras under en senare redovisningsperiod (gäller såväl månad som
år). Observera att man vid beräkning inom en angiven redovisningsperiod inte gör någon skillnad mellan fall då ledigheten tas ut i början eller slutet av månaden re- spektive året. Frilagd tid är således i sin helhet reducerbar mot övertidsarbetet un- der hela redovisningsperioden i fråga.
Även vid tillämpning av årsgränsen (200 timmar) gäller således att den lediga tiden skapar ett ökat utrymme för övertid under det år då ledigheten tas ut. Utrymmet kan dock inte föras över till nästa år. Årsavstämning består följaktligen av tolv må- nadsavstämningar.
Gemensam exempelsamling övertid
Övertid Övertid utöver
Återföring/reducera/tvätta
(veckovila, kompledighet, sova ut tid och ATK-ledighet)
Exempel 1 – maximalt antal övertidstimmar uppnås under en månad.
Exempel 2 – maximalt antal övertidstimmar uppnås under en månad men reduce- ras med kompledigt eller liknande under en månad varvid antalet övertidstimmar vid avstämningstillfället uppgår till 0.
Exempel 3 – ytterligare övertidstimmar utöver maximalt antal övertidstimmar för månaden arbetas men reduceras med kompledigt eller liknande så att maximalt an- tal övertidstimmar uppnås vid avstämningstidpunkt.
Exempel 4 – ytterligare övertidstimmar utöver maximalt antal övertidstimmar för månaden arbetas så att maximalt antal övertidstimmar överskrids vid avstäm- ningstidpunkt. Övertidstimmar överstigande 50 timmar under månaden utgör där- för otillåten övertid, om inte lokal överenskommelse träffas om extra övertid en- ligt mom 3 nedan.
Exempel 5 – avstämningsperioden inleds med att övertiden reduceras genom kom- pledighet eller liknande varvid fler än 50 timmars övertid är möjlig att arbeta under avstämningsperioden då antalet övertidstimmar vid avstämningstidpunkten inte uppgår till fler än 50 timmar.
Exempel 6 – maximalt antal årliga övertidstimmar uppnås redan den 31 augusti. Under september arbetas ytterligare övertid men då denna övertid reduceras genom kompledighet eller liknande under månaden överskrids ändå inte det maximala an- talet timmar vid avstämningstidpunkten den 30 september. Årsavstämning består
följaktligen av tolv månadsavstämningar.
Mom 3
Vid dokumenterat behov får ytterligare övertid tas ut efter lokal över- enskommelse (extra övertid). I en sådan överenskommelse ska anges den mängd övertid som överenskommelsen omfattar samt motivet för det extra övertidsuttaget. Överenskommelse enligt detta moment förutsätter normalt godkännande av berörda anställda. Extra övertid enligt detta moment får uppgå till högst 150 timmar per år.
Förbunden har utgått ifrån att dessa frågor kan bedömas bäst av de lokala parterna som bäst känner förhållandena i de enskilda fallen.
Det är normalt inte nödvändigt att hela utrymmet om 150 timmar behandlas vid ett och samma tillfälle.
Den allmänna förutsättningen att ta ut extra övertid är densamma, vare sig det gäller ett överskridande av månadsregeln (50 timmar) eller årsregeln (200 timmar). Ett högsta utrymme (150 timmar) har dock endast angetts per år.
De situationer då ett överskridande av månadsregeln kan komma ifråga måste ut- göra sällsynta undantagsfall. Vidare gäller den grundläggande skyldigheten för ar- betsgivaren att se till att inte arbetsbelastningen under dessa koncentrerade perioder blir så stor att hälso- och säkerhetsfrågor åsidosätts.
Med tanke på ovannämnda förhållanden och med beaktande av de möjligheter till utökat övertidsarbete som följer av veckoviloreglerna samt bestämmelserna om kompensationsledighet har parterna valt att inte ange några särskilda gränsvärden för den s.k. ”extra övertiden” per månad.
För tydlighetens skull ska påpekas att extra övertid under en månad inte i sig behö- ver medföra att gränsen om 200 timmars allmän övertid på ett år överskrids. Det kan således mycket väl hända att en anställd behöver göra exempelvis 60 timmars övertid under vardera två månader men att den totala övertiden under året inte över- stiger 200 timmar. Något inkräktande på utrymmet för ”extra övertid” på årsbasis har då inte skett.
Mom 4
Tid som åtgår för att utföra för befattningen nödvändiga och normalt förekommande förberedelse- och avslutningsarbeten upptas inte som övertid vid tillämpning av mom 2 ovan (avser främst skiftavlös- ningar).
Behovet av information i samband med skiftavlösningar varierar i olika befattningar. I de fall avlösningarna är mer omfattande förut- sätts att de lokala parterna träffar överenskommelse om ersättnings- formerna för dessa avlösningar. Vid detta beaktas möjligheterna att ersättningarna kan utgå såväl i form av kontant ersättning som i form av schablonmässigt beräknad ledig tid. Även en kombination av dessa ersättningsformer kan användas.
Det förutsätts att arbetsgivaren och den anställde gör en genomgång av den omfatt- ning i tid som avlösning enligt uppgjorda planer förväntas ta. Dessa bedömningar får sedan läggas till grund för de lokala parternas överväganden i ersättningsfrågan.
Valet av uttrycket omfattande i momentet har skett med utgångspunkt från de be- dömningar som vuxit fram i praxis under en lång följd av år. Denna praxis har vuxit fram mot bakgrund av en stupstocksregel i tidigare avtal med följande innebörd:
Om arbetsgivaren och den anställde uttryckligen överenskommit om att den an- ställde dagligen ska utföra förberedelse- och avslutningsarbete om lägst 12 minuter och lönen inte har fastställts med hänsyn härtill ska den anställde kompenseras för detta förhållande genom att den anställde får tre extra semesterdagar.
I detta avtal har förbunden överlåtit åt de lokala parterna att välja form för ersätt- ningarna i förekommande fall.
Parterna är medvetna om att semesterförlängning i många fall tillämpats utan att bestämmelsens förutsättningar varit uppfyllda. Parterna är ense om att sådana fall inte kan läggas till grund för bedömning av praxisinnehållet.
Mom 5
Såvitt avser övertidsarbete i samband med beredskapstjänst gäller att lokal överenskommelse kan träffas om lämplig schablonberäkning av tidsåtgången för sådant arbete vid redovisning av övertid enligt mom 6 nedan.
Eftersom betalning vid en utryckning utgår för minst tre timmar, oavsett den fak- tiska arbetstiden, innehåller avtalet en möjlighet att schablonberäkna tidsåtgången vid övertidsarbete i samband med beredskapsarbete.
Mom 6
Arbetsgivare ska föra anteckningar om övertid (övertidsjournal). De anställda har rätt att själva eller genom sina fackliga företrädare ta del av anteckningarna.
Mom 7
Har natur- eller olyckshändelse eller annan liknande omständighet, som inte kunnat förutses av arbetsgivaren, vållat avbrott i verksam- heten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, får övertid tas ut i den utsträckning som förhållandena kräver (nödfallsövertid).
Har nödfallsövertid tagits ut ska arbetsgivaren snarast meddela detta till berörd lokal arbetstagarpart. Nödfallsövertid räknas inte in i ut- rymmet för allmän övertid. Vid arbete utöver 48 timmar vid ett till- fälle ska för tiden utöver 48 timmar arbetets karaktär av eventuellt nödfallsarbete prövas av berört fackförbund.
C. Kompensationsledighet (upphör att gälla per den 31 mars 2024)
Mom 1 Överenskommelse om kompensationsledighet efter utfört övertids- arbete kan träffas mellan arbetsgivaren och den anställde. Härvid gäller att kompensationsledighet beräknas till samma antal timmar som det aktuella övertidsarbetet. Under det aktuella kalenderåret får högst 75 timmar av medgiven kompensationsledighet reducera utfört övertidsarbete enligt B mom 2 såvida inte arbetsgivaren och berörd facklig organisation enas om annat.
När nationaldagen den 6 juni infaller på en lördag eller söndag utgår kompensationsledighet i motsvarande grad för anställda i intermit- tent arbete och dagarbete.
Anmärkningar
1) Den grundläggande ersättningsformen för övertidsarbete är kon- tant ersättning enligt § 9. Kompensationsledighet är i sig inte be- tald ledig tid utan en möjlighet att få ledigt efter utfört övertids- arbete.
I syfte att utjämna inkomsterna är det vanligt att önskemål framförs om att den del av övertidsersättningen som motsvarar den ordinarie lönen ska utges i samband med uttaget av kompensationsledigheten. Parterna rekommenderar ett tillmötesgående av sådana önskemål, vilket förutsätts kunna ske utan administrativa problem.
Den del av ersättningen som sparas till kompensationsledigheten är i förekommande fall månadslönen per timme
175
av den utgivna övertidsersättningen.
2) För deltidsanställda gäller den divisor som motsvarar den del- tidsanställdes andel av heltidsanställning.
Avtalet är utformat på så sätt att kompensation för övertidsarbete utgår i form av kontant betalning – olika belopp beroende på när arbetet utförs – varefter ledighet kan medges timme för timme.
Kompensationsledighet är enligt avtalets huvudregel att anse som ledig tid från ar- betstidsredovisningssynpunkt. Detta innebär att kompensationsledighet reducerar utfört övertidsarbete upp till högst 75 timmar om inte annat överenskommits lokalt.
Avtalet innehåller inga begränsningsregler, vare sig vad gäller kompensationsle- dighetens omfattning eller förläggning och sparande. Rutiner för sådant får bestäm- mas på det enskilda företaget och avgörs i sista hand av arbetsgivaren.
Arbetsgivaren kan inte begära att önskad kompensationsledighet ska förläggas till viss bestämd tid. Den anställde kan i så fall avstå från sin kompensationsledighet. Den anställde har heller inte rätt att efter begäran erhålla ledighet vid en viss given tidpunkt. Observera i detta sammanhang vad som sagts under övertidsavsnittet, nämligen att den frilagda (lediga) tiden inte reducerar utfört övertidsarbete förrän den tas ut.
C. Kompensationsledighet (gäller från och med 1 april 2024)
I de fall anställd väljer kompensationsledighet till tidbank ska detta meddelas arbetsgivaren enligt de lokalt gällande rutinerna. Härvid gäller att kompensationsledighet beräknas till samma antal timmar som det aktuella övertidsarbetet.
Om inte de lokala parterna överenskommer om annat gäller föl- jande.
Mom 2
Anställd har rätt att välja kompensationsledighet efter utfört över- tidsarbete. På den anställdes begäran sparas kompensationsledighet i en tidbank.
Mom 1
Kompensationsledighet sparas i tidbank. Kompensationsledighet kan sparas i valfri omfattning. Vid avstämning av tidbanken må- nadsvis får 40 timmar överföras till nästkommande period. Lokal överenskommelse kan träffas om annan avstämningstidpunkt samt annan möjlighet till överföring.
Överskottssaldo utbetalas som kontanter eller, om den anställde så väljer, avsätts som pension. En förutsättning för att pensionsavsätt- ning ska kunna väljas är att möjligheten finns enligt § 7 mom 3. Ar- betstagare kan också under motsvarande förutsättningar välja att an- vända innestående värde av kompensationsledighet som en pens- ionsavsättning. Vid pensionsavsättning inbetalar arbetsgivaren det avsatta beloppet samt tillför uppräkning enligt nedan:
En uppräkning görs på det avsatta beloppet med 5% för anställda som den 1 januari samma år omfattas av avtalspension SAF-LO och under kalenderåret innan avsättningstidpunkten haft en inrapporte- rad pensionsmedförande lön till Fora som inte överstiger 7,5 in- komstbasbeslopp (ibb).
En uppräkning görs på det avsatta beloppet med 30% för anställda som den 1 januari samma år omfattas av avtalspension SAF-LO och under kalenderåret innan avsättningstidpunkten haft en inrap-porte- rad pensionsmedförande lön till Fora som överstiger 7,5 ibb.
Om den anställde inte omfattas av avtalspension SAF-LO görs ingen uppräkning.
Den del av ersättningen som sparas till kompensationsledigheten är i förekommande fall månadslönen/175 per timme av den utgivna övertidsersättningen. Ersättningen utbetalas i samband med uttaget av kompensationsledighet. Resterande del av övertidsersättningen utbetalas i samband med övertidens utförande. För deltidsanställda gäller den divisor som motsvarar den deltidsanställdes andel av hel- tidsanställning.
Avtalet är utformat på så sätt att kompensation för övertidsarbete utgår i form av kontant betalning – olika belopp beroende på när arbetet utförs – anställd kan välja att spara kompensationsledighet varefter ledighet kan beviljas timme för timme. Om den anställde inte meddelar att kompensationsledighet ska sparas efter utfört övertidsarbete enligt på arbetsplatsen gällande rutiner utbetalas övertidsersätt- ningen som kontanter.
De lokala parterna ska löpande följa upp hanteringen av kompensationsledigheten. En väl fungerande lokal hantering av rätten till kompensationsledighet minskar be- hovet av uttag av arbetstidskontot i form av ledig tid och möjliggör därmed val av pensionspremie i större utsträckning.
Mom 3 Utläggning av sparad kompensationsledighet sker efter den anställ- des önskemål om inte förläggningen av ledigheten innebär olägenhet i arbetsgivarens verksamhet. Huvudregeln är att såväl verksamhetens krav som den anställdes önskemål skall beaktas. Om den anställde önskar vänta med besked om uttag av begärd le- dighet innebär det en ökad risk att arbetsgivaren får svårigheter att tillmötesgå kravet på önskemål om ledighetens förläggning. Det är ej förenligt med avtalets innehåll att arbetsgivaren vid uppre- pade tillfällen meddelar att önskemål om förläggning av begärd le- dighet ej kan tillgodoses och att den anställde därigenom inte kan få ut intjänad ledighet under året. Svar på ansökt ledighet lämnas inom skälig tid. |
Vid uttag av kompensationsledighet för familjeangelägenheter, ej permissionsanledningar, rekommenderar de centrala parterna att ar- betsgivaren prioriterar önskemålet om ledighet framför annan anled- ning till kompensationsledighet. |
Mom 4 Under det aktuella kalenderåret får högst 150 timmar av uttagen kompensationsledighet reducera utfört övertidsarbete enligt B mom 2. |
Mom 5 När nationaldagen den 6 juni infaller på en lördag eller söndag utgår kompensationsledighet i motsvarande grad för anställda i intermit- tent arbete och dagarbete. |
Mom 1
De anställda har rätt till minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar (veckovila). Till veckovilan räknas inte beredskapstid då den anställde får uppehålla sig utanför arbets- stället men ska stå till arbetsgivarens förfogande för att utföra arbete när behov uppkommer.
Veckovila ska så långt möjligt förläggas till veckoslut. Anställd som i samband med veckoslut erhåller minst 36 timmars sammanhäng- ande ledighet ska anses ha erhållit veckovila oavsett när under veck- oslutet ledigheten är förlagd.
I de fall veckovila för två sjudygnsperioder ska förläggas intill varandra i anslutning till ett veckoslut kan lokal överenskommelse träffas om att veckovilan kan förläggas så att måndagen efter vecko- slutet utnyttjas för veckovila i stället för fredagen före veckoslutet.
Undantag från bestämmelserna i första stycket får göras tillfälligtvis om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren.
Lokala överenskommelser innebärande annan beräkning av vecko- vilan förutsätter för giltighet förbundens godkännande.
För att bereda anställd veckovila kan erfordras att denne bereds le- dighet på ordinarie arbetsdag i anslutning till veckoslut efter full- gjord beredskapstjänst.
Ledighet på ordinarie arbetstid kan även erfordras efter utfört plane- rat övertidsarbete som brutit veckovila.
Ledigheten läggs ut under veckan efter det att sådant övertidsarbete utförts.
Ledighet enligt ovan får inte medföra inkomstbortfall.
Intermittent arbete
Avtalets bestämmelse är avsedd för intermittent arbete och för anställda som gör övertid under veckosluten, dvs. under tiden från arbetstidens slut på fredag efter- middag till arbetstidens början på måndag morgon. För dessa anställda är uppe- hållstiderna under veckosluten normalt sett betydligt längre än 36 timmar, vilket medfört att parterna är ense om att hela veckoslutet är disponibelt för utläggning av 36 timmars sammanhängande ledighet.
Det ska dock observeras att den nu nämnda möjligheten till förläggning av vecko- vilan för dessa kategorier anställda är en praktisk tillämpningsregel. Den har emellertid inte någon inverkan på den grundläggande förutsättningen för att en sammanhängande ledighet om minst 36 timmar ska kunna beräknas per sjudygns- period, nämligen att en fast indelning görs av perioderna. Den kommande sjudygnsperiodens förläggning – vanligtvis från lördag kl 19.00 till nästa lördag kl 19.00 – påverkas alltså inte av om ledigheten under det inledande veckoslutet
varit förlagd i början eller i slutet av veckoslutet.
Den andra preciseringen förekommer i tredje stycket och berör de fall då veckovila för två sjudygnsperioder förläggs intill varandra i anslutning till ett veckoslut. Det innebär att en ledighet om 36 timmar läggs ut i slutet av den första perioden och att en ny 36-timmarsledighet får inleda följande period, dvs. 2 x 36 timmar. Att veck- ovilan för två perioder läggs intill varandra kan leda till att bestämmelsen feltolkas. Detta innebär emellertid inget avsteg från regeln att veckovila ska läggas ut under varje sjudygnsperiod. Det är alltså inte tillåtet att förlägga veckovilan för en viss sjudygnsperiod till nästföljande sjudygnsperiod, även om den anställde får två 36- timmarsledigheter under den senare perioden. Eftersom veckovila för två sjudygns- perioder normalt inte ryms inom ramen för det antal timmar som ett veckoslut in- rymmer kan bestämmelsen innebära att man måste frilägga ordinarie arbetstid för att bereda nödvändig veckovila.
Bestämmelsen innebär att lokal överenskommelse kan träffas om att sådan ordina- rie tid, som kan behöva friläggas för erhållande av veckovila för två perioder kring ett veckoslut, kan förläggas till måndagen efter veckoslutet i stället för fredagen före veckoslutet. Om man väljer en sådan lösning kan det hända att en anställd får vara i arbete under 12 dagar i rad, vilket medför att veckovilan kan bli förskjuten ett dygn utanför den aktuella sjudygnsperioden.
Kontinuerligt arbete
En förutsättning för att en sammanhängande ledighet om minst 36 timmar ska kunna beräknas per sjudygnsperiod är även vid kontinuerligt arbete att en fast in- delning görs av perioderna. En sådan fast gräns för veckovileberäkningen ska fast- ställas lokalt och den ska sedan följas utan undantag. Det är inte nödvändigt att gränsen läggs fast till skiftveckans slut utan den kan placeras ut vid ett optimalt läge från skiftschema- och veckovilesynpunkt.
Följande skiftschema för kontinuerlig drift med fem skiftlag får illustrera bestäm- melserna (söndagarna arbetas 12-timmarsskift).
Vecka
1 | f | f | e | e | e | e | F |
2 | - | - | f | f | f | f | - |
3 | n | n | - | - | n | n | N |
4 | e | e | n | n | - | - | - |
5 | - | - | - | - | - | - | - |
En veckovilegräns i detta schema från måndag morgon kl 7 skulle innebära att end- ast 24 timmars sammanhängande vila erhölls under vecka 1 mellan tisdag kl 14 och onsdag kl 14. Om gränsen i stället förläggs till onsdag kl 6 kommer det under samt- liga fem veckovileperioder att uppstå ledigheter om minst 36 timmar.
Förbunden är överens om att det är väl förenligt med avtalets innehåll, att de lokala parterna enas om att fastställa kortare perioder än sju dygn såvitt avser veckovile- beräkningen om 36 timmar. Detta kan vara ett sätt att underlätta genomförandet av vissa lämpliga skiftscheman.
Beredskapstjänst samt planerat övertidsarbete
I de fall då någon för att erhålla veckovila måste beredas ledighet från ordinarie arbetstid efter fullgjord beredskap eller efter planerat övertidsarbete är parterna överens om att sådan ledighet ej får föranleda inkomstbortfall.
I fråga om planerat övertidsarbete har parternas bedömning varit följande:
Det finns varierande lokala lösningar på hur nödvändiga underhålls- och reparat- ionsarbeten organiseras. Flera av dessa lösningar bygger på att man försöker ut- nyttja så få anställda som möjligt, så att antalet helger eller veckoslut då var och en måste utnyttjas för övertidsarbete i möjligaste mån ska begränsas. För att nå dessa mål krävs ofta att de som blir uttagna för övertidsarbete måste räkna med att ar- betstid kommer att utläggas under helgens alla dagar.
Tillämpning av undantagsfallet i regeln om veckovila
Xxxxxxxxxx ska ej anses bruten trots att arbete i vissa fall utförts på sådant sätt att en anställd ej erhållit 36 timmars sammanhängande ledighet.
I de fall övertidsarbete, som omfattas av undantagsregeln, utförts under ett vecko- slut på sådant sätt att den anställde ej erhållit 36 timmars sammanhängande vecko- vila, föreligger ändå ej skyldighet att bereda kompenserande veckovila under den kommande veckan.
Bestämmelsen har närmast karaktären av nödfallsbestämmelse som ska tillämpas restriktivt. I lagkommentaren, som är vägledande för avtalets tillämpning, är detta uttryckt på följande sätt:
”Möjlighet finns till avsteg från huvudbestämmelsen beträffande veckovilan, om särskilt förhållande uppkommer som ej har kunnat förutses. Motsvarighet fanns i arbetarskyddslagen, men regeln var där något mera allmänt formulerad. Den nya lydelsen är utformad som en nödfallsbestämmelse. Avsikten är att framhäva att undantaget ska tillämpas restriktivt och inte i andra fall än då det inte har varit
möjligt att förutse den inträffade särskilda omständigheten. Sålunda kan man vid planläggning i viss utsträckning ta hänsyn till och ge utrymme för sådana förhål- landen som sjukdomsfall, maskinhaverier, rubbning av arbetets uppläggning m m.
Endast för sådana förhållanden, som ligger utanför ramen för vad som normalt kan och bör förutses, ska undantagsbestämmelsen tillämpas.”
Bestämmelsen tar således sikte på sådana speciella situationer som man ej haft an- ledning att förutse eller planera för, exempelvis skyddsarbeten vid bränder, repa- ration vid plötsliga haverier m.m. Om ett företag har en beredskapsstyrka för att klara sådana utryckningar, som man normalt har anledning att räkna med, kan man vanligtvis säga att sådana oväntade tillkommande arbeten som ej kan klaras av den tjänstgörande beredskapsstyrkan faller under undantagsregeln.
Sjukdom under dag som skulle varit frilagd för veckovila m.m.
Att en anställd måste beredas ledighet för erhållande av veckovila grundas inte på att ledigheten är intjänad såsom kompensation för något. Det är tvärtom en följd av kombinationen av den ordinarie arbetstidens förläggning och utförande av bered- skapstjänst eller visst övertidsarbete.
Om en anställd är sjuk under dag som skulle varit frilagd för veckovila, uppkommer därför ingen rätt till ledighet på någon annan dag då sjukdomen upphört. På mot- svarande sätt gäller att den som varit sjuk under ett veckoslut, då vederbörande skulle haft beredskap eller utfört veckovilebrytande övertidsarbete, ej kan göra an- språk på att ordinarie tid friläggs för erhållande av veckovila för två perioder i an- slutning till nästa veckoslut. I detta fall har nämligen inget skett (arbete eller be- redskap) som anses bryta den reguljära veckovilan. Å andra sidan gäller att den som fullgjort beredskap eller utfört planerat övertidsarbete under ett veckoslut och därefter varit sjuk t ex på tisdag eller onsdag veckan efter måste beredas ledighet enligt huvudregeln för erhållande av veckovila. Detta är en tankegång som är över- förd från lagens förarbeten.
Vissa situationer då veckovila erhålls till följd av beviljad ledighet eller i samband med helgdag eller annan fridag
Enligt huvudregeln ska veckovila såvitt möjligt förläggas till veckoslut. Denna re- gel är närmast en anvisning till arbetsgivaren att se till att där så kan ske ordna det så att veckovila – vare sig det är fråga om vanlig veckovila eller veckovila för två perioder intill varandra – förläggs kring veckosluten.
Om det till följd av att en anställd framställer önskemål om ledighet under en vecka då beredskap eller veckovilobrytande övertidsarbete fullgjorts under närmast före-
gående veckoslut, får den i sådana fall beviljade ledigheten – i den mån den omfat- tar minst 36 timmar i en följd – anses innebära ett uppfyllande av kraven på veck- ovila för den innevarande sjudygnsperioden. Detta kan exempelvis inträffa då en anställd erhållit permission under någon av dagarna i veckan efter ett veckoslut då veckovilan brutits. Ledigheten måste dock omfatta 36 timmar i en följd.
I dessa fall uppstår ingen skyldighet att frilägga ytterligare ordinarie arbetstid efter beredskaps- eller arbetsbelagda veckoslut. Samma gäller då det under den vecka då ”kompenserande veckovila” ska läggas ut infaller en helgdag eller annan arbets- fri dag. Om den sammanhängande ledigheten härigenom uppgår till 36 timmar är kravet på veckovila för den aktuella perioden uppfyllt.
Lokala överenskommelser om annan beräkning av veckovila
Att avtalet utformats så att båda berörda förbundsparters godkännande är erforder- ligt ska snarast ses som en anvisning om förbundsparternas gemensamma ansvar för en lämplig hantering av dessa frågor.
Förbunden är emellertid överens om att det även i fortsättningen är fullt tillräckligt att lokala överenskommelser om skiftscheman, som inte till alla delar uppfyller avtalets krav, endast behöver godkännas av berörda arbetstagarförbund. Det är i dessa fall oftast fråga om en något annorlunda förläggning av veckovilan och inte om några avvikande beräkningsprinciper.
Mom 1
Parternas gemensamma uppfattning är att den totala arbetade tiden, ordinarie arbetstid och övertid, per vecka (7-dagarsperiod) endast i undantagsfall ska överskrida 70 timmar.
Mom 2
Med raster förstås sådana avbrott i den dagliga arbetstiden under vilka de anställda inte är skyldiga att stanna kvar på arbetsstället.
Rasterna ska förläggas så att de anställda inte utför arbete mer än fem timmar i följd. Rasternas antal, längd och förläggning ska vara till- fredsställande med hänsyn till arbetsförhållandena.
Raster får bytas mot måltidsuppehåll vid arbetsplatsen, om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena. Sådana måltidsup- pehåll räknas in i arbetstiden.
Arbetsgivaren ska ordna arbetet så att de anställda kan ta de pauser som behövs utöver rasterna.
Om arbetsförhållandena kräver det, får i stället särskilda arbetspau- ser läggas ut. Arbetsgivaren ska i så fall på förhand ange arbetspau- sernas längd och förläggning så noga som omständigheterna medger. Pauser räknas in i arbetstiden.
Såvitt avser raster har de väsentliga avsnitten i lagtexten överförts till avtalet. Det som inte tagits med är sådant som snarast syftar på förhållanden vid arbetsplatser utan kollektivavtal. Bestämmelserna om pauser är direkt överförda från lagen.
Mom 3 De lokala parterna har möjlighet att överenskomma om andra regler än de som anges i detta moment.
De anställda ska som huvudregel ha minst 11 timmars sammanhäng- ande viloperiod per 24-timmarsperiod, beräknad från arbetspassets början (dygnsvila).
Verksamheten inom massa och pappersindustrin utgör i sina huvud- drag en process som även pågår nattetid. Dock gäller för de anställda som inte direkt är knutna till produktionsprocessen att dygnsvila ska inrymmas i tiden mellan kl. 24.00 och kl. 05.00 om inte förläggning till annan tid är nödvändig med hänsyn till arbetes art eller särskilda omständigheter.
Om anställd av sakliga driftskäl eller av skäl som inte kunnat plane- ras inte erhållet 11 timmars dygnsvila enligt huvudregeln, ska arbets- givaren pröva om den anställde istället kan erhålla förskjuten eller förlängd dygnsvila. Med förskjuten dygnsvila avses att viloperiod fortsätter in på nästföljande 24-timmarsperiod det antal timmar som krävs för att en sammanhängande vila om 11 timmar erhålls. För- skjuten dygnsvila som förläggs till ordinarie arbetstid medför inte löneavdrag. Med förlängd dygnsvila avses, att om dygnsvilan varit kortare än 11 timmar ska dygnsvilan enligt huvudregeln under nästa 24-timmarsperiod förlängas med skillnaden mellan 11 timmar och det antal timmar som faktiskt varit.
Om förskjuten dygnsvila av driftskäl eller av beredskap enligt ovan inte kan läggas ut enligt föregående stycke ska den anställde under en period av 14 dagar erhålla minst 120 timmar dygnsvila. I dessa timmar ska inte veckovila enligt § 4 D mom 1 inräknas. Har anställd erhållit färre timmar ska denna restvila istället utgå som kompensat- ionsledighet.
Anmärkning
1) Om beordrat övertidsarbete efter den anställdes begäran delas upp eller förläggs åtskilt från den ordinarie arbetstiden ska reg- lerna i detta moment inte tillämpas.
2) Arbetsgivare som utnyttjar undantagsregeln rörande dygnsvila ska till berörd lokal facklig organisation redovisa månadsvis, senast under efterföljande månad, eller på annat sätt som de lo- kala parterna enas om, vid vilka olika tillfällen detta gjorts samt de överväganden avseende de sakliga driftsskälen som skett.
3) Parterna är överens om att s.k. dubbelskift ska i normalfallet undvikas, och användas när någon annan lösning inte står till buds. En anställd ska endast i rena undantagsfall utföra på varandra följande dubbelskift.
4) Parterna är överens om att övertid i direkt anslutning till ordi- narie pass räknas som ett pass i dygnsvilohänseende.
Förutsättningar för undantag från huvudregeln
I normalfallet ska anställd erhålla dygnsvila enligt huvudregeln. Kraven på pro- duktionen, tillsammans med oförutsedda händelser som exempelvis sjukdomar, driftsstörningar, olyckor och plötsliga, oförutsedda arbetstoppar, kommer emeller- tid att medföra att undantag ibland måste göras från huvudregeln.
Den typ av skiftgående processindustri som massa- och pappersavtalet omfattar karaktäriseras typiskt sett av att den är ytterst känslig för driftsstörningar och att sådana riskerar att få betydande ekonomiska konsekvenser.
För undantag enligt avtalet krävs att det föreligger sakliga driftsskäl eller skäl för vilka det inte kunnat planeras. Med detta avses att det skulle uppstå störningar i produktionen eller driften i övrigt om undantag från 11-timmarsregeln inte görs eller att det av andra skäl är nödvändigt att undantag görs. Det ska vara fråga om en störning av betydelse. Bagatellartade störningar berättigar således inte till undantag. Vidare krävs att arbetsgivaren prövar om situationen kan lösas på annat sätt, utan att det inkräktar på någon anställds dygnsvila. Detta innebär att arbetsgivaren alltid är skyldig att överväga om alternativ till brytande av dygnsvilan finns.
Sakliga driftsskäl eller skäl som inte kunnat planeras kan exempelvis uppstå vid
anställds insjuknande eller annan oförutsedd frånvaro, under och efter tekniska pro- blem, brådskande och oförutsedda kundkrav, naturhändelser, olyckor etc.
Generellt kan sägas att en avvägning ska göras inför varje enskild situation. Om det efter en sådan avvägning är skäligt att begära att arbetsgivaren löser den upp- komna situationen på annat sätt än genom att dygnsvilan bryts, eller om det bedöms att olägenheten inte är värre än att den får lösas vid senare tillfälle, så ska något undantag inte ske. Ju längre tid som arbetsgivaren har haft förutsättningarna klara för sig, och haft tid att planera för alternativa lösningar, desto mindre är möjligheten till undantag från huvudregeln om elva timmars sammanhängande vila. Graden av inskränkning i den anställdes dygnsvila, samt hur ofta sådan inskränkning har skett har också betydelse i bedömningen. Naturligtvis är en mindre inskränkning som sker vid något enstaka tillfälle lättare att motivera än större, ofta förekommande undantag. Bedömningen ska göras utifrån regelns karaktär av skyddsregel.
Det är arbetsgivarens ansvar att regeln tillämpas enligt avtalet, och som har att inom ramen för arbetsledningsrätten slutligt avgöra om förutsättningar föreligger för un- dantag eller inte. I en anmärkning till avtalsbestämmelsen slås fast att arbetsgivaren månadsvis eller på annat sätt som överenskommes ska redovisa för den lokala fack- liga organisationen vid vilka tillfällen företaget har utnyttjat möjligheten till un- dantag från huvudregeln samt skälen för detta. De centrala parterna rekommende- rar att man på lokal nivå utarbetar former för hur en sådan redovisning ska ske på bästa sätt.
Även vid beredskapsarbete kan undantag bli aktuellt. Beredskap i sig är inte en oförutsedd händelse, men det är i många fall nödvändigt för driften att bered- skapsarbete förekommer. Av organisatoriska skäl innebär det att undantag från huvudregeln kan komma att behöva ske vid beredskapsutryckning.
Det kan i samband med detta erinras om att parterna i en anmärkning till dygnsvi- loregeln, framhåller sin gemensamma uppfattning om att s.k. dubbelskift ska nor- malt användas sparsamt, och då främst vid tillfällen då någon annan lösning inte står till buds. Vid alltför långa arbetspass ökar risken för olycksfall och produkti- viteten sjunker.
Mom 4
Arbete bedrivs på avtalsområdet i huvudsak i form av skiftarbete. Detta innebär varierande arbetstider över dygnets samtliga timmar. Skiftarbete är förenat med hälsorisker som behöver hanteras i enlig- het med gällande regler. På motsvarande sätt som vid skiftgång kan återkommande beredskap vara förenat med hälsorisker. Utifrån ett
arbetsmiljöperspektiv ställer det höga krav på arbetsgivarens ar- betsmiljöansvar. Det är därför viktigt att arbetsgivaren skapar förut- sättningar för en god hälsa hos arbetstagarna.
Mot bakgrund av ovanstående är det särskilt viktigt att arbetsgiva- ren på ett tidigt stadium fångar upp arbetstagares signaler om hälso- problem kopplade till skiftgång och beredskap. Det är också viktigt att arbetstagare tar eget ansvar för sin hälsa och lyfter eventuella besvär kopplade till arbetstidens förläggning. I ett förebyggande syfte är det viktigt att arbetsgivaren skapar förutsättningar för denna kommunikation, i syfte att på ett tidigt stadium upptäcka och åtgärda risker i arbetsmiljön.
På respektive arbetsplats ska i det lokala arbetsmiljö- och skyddsar- betet säkerställas att det systematiska arbetsmiljöarbetet, i enlighet med gällande regler, fångar upp risker kopplade till skiftgång och beredskap. Målsättningen är att det ska vara möjligt att arbeta skift- gång och fullgöra beredskap ett helt arbetsliv.
Löneformen vid arbetsplatsen bestäms genom lokal överenskommelse. Härvid gäl- ler att den fasta lönen vilken normalt utgår i form av månadslön, i förekommande fall kan kombineras med en rörlig del i form av premie, bonus eller resultatandel.
Bestämmelsen bygger på att löneformen vid företaget bestäms genom lokal över- enskommelse och att parterna därvid kan välja den löneform man anser bäst för ifrågavarande arbete. Reglerna är inte utformade för att vara styrande i valet mellan enbart fast lön eller fast lön i kombination med någon rörlig del.
De lokalt överenskomna löneformerna gäller intill dess parterna kommer överens om att ersätta dem med något annat. Riksavtalet kan således inte tas till intäkt för att ensidigt ändra en lokalt överenskommen löneform i annan mening än att må- nadslön blir den normala löneformen i branschen mot bakgrund av reglerna om gemensamma allmänna villkor.
Mom 2 Grundläggande principer för lönesättningen
Lönerna bestäms genom lokal överenskommelse och fastställs i lokalavtalen. Här- vid skall hänsyn tas till ansvaret, de befogenheter och den svårighetsgrad som fast- ställts i kompetenskraven för varje befattning och den enskilde arbetarens sätt att uppfylla dessa krav. Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med den anställdes prestation och kompetens.
Initiativförmåga, ansvar, samarbetsförmåga och flexibilitet är av stor betydelse för lönesättningen.
Samma principer skall gälla för kvinnor och män.
Dessa grundläggande principer skall tillämpas så, att det för arbetarna vid företaget uppstår en lönestruktur med en rättvis lönedifferentiering mellan grupper av arbe- tare och mellan enskilda arbetare. En viktig fråga vid dessa avvägningar är att finna en balans mellan breddkunnande (mångkunnighet) och djupkunnande (specialist- kompetens).
Lönedifferentieringen förutsätts ske på sådant sätt att möjlighet till och intresset för utbildning samt viljan att ta på sig mer kvalificerade arbetsuppgifter stimuleras. Ett viktigt inslag i ett sådant system är utarbetande av utbildningsplaner och kompe- tenskravsbeskrivningar som skapar trovärdighet och stadga i lönesättningsarbetet.
Förutom indelning i lönegrader eller annat lämpligt klassificeringssystem kan lokal överenskommelse träffas om system för individuella tilllägg baserade på sådana personliga kunskaper och övriga förhållanden som man vill stimulera och belöna. Tillägg av här angivet slag kan exempelvis avse särskild utbildning, mångkunnig- het, praktisk erfarenhet, befogenheter, ansvar och lång anställningstid. Även egen- skaper som noggrannhet, kvalitetsmedvetande och effektivitet kan ligga till grund för utformningen av individuella lönetillägg.
För arbetare med särskilda kvalifikationer eller vars arbetsuppgifter ställer speci- ella krav på teoretisk och praktisk utbildning kan lokal överenskommelse träffas om inrättande av särskild lönegrad eller om personlig lön. Den personliga lönen förutsätts normalt avvägas så att den inrymmer sådana lönekomponenter som för andra arbetare kan utgå i form av individuella tillägg. Förhandlingar om lönesätt- ningen för arbetare med personlig lön sker således i sin helhet utifrån individuella grunder.
Anmärkning
En anställd som är eller har varit tjänstledig på grund av föräldraledighet skall omfattas i den årliga lönerevisionen och då med utgångspunkt i den anställdes troliga utveckling i aktuell befattning utifrån be dömningskriterier som om den anställde inte skulle ha varit tjänstledig.
Detta avsnitt är det centrala i paragrafen. Här uttrycks förbundens syn på vilka be- dömningar som bör prägla det lokala lönesättningsarbetet.
Redan av den inledande meningen framgår att det är såväl arbetsuppgifternas art och svårighetsgrad som arbetarens förmåga att uppfylla kraven som skall vara väg- ledande för lönesättningen.
För driftsbefattningarna torde det mestadels vara naturligt att vid utformningen av den grundläggande lönedifferentieringen utgå från de krav som måste ställas på innehavarna av de olika befattningarna.
För att nå flexibilitet i arbetsorganisationen och dessutom möjliggöra en utveckling i arbetet för de anställda förekommer det lokala system med avsikt att stimulera mångkunnighet.
Enklast har detta gått till så att de anställda som lärt sig arbetsuppgifter utanför sin
egentliga befattning får lönetillägg för detta. Ibland har mångkunnigheten – fram- förallt om den anställde lärt sig ett arbete i en högre lönegrad än den egna – lett till en lönegradshöjning.
Det har blivit allt tydligare att den eftersträvade mångkunnigheten – vilken i sig skapar flexibilitet i organisationen – måste kombineras med ett djupkunnande hos vissa personer inom de olika avsnitten av verksamheten. En viktig och samtidigt mycket svår uppgift är att skapa balans mellan dessa olika önskemål vid lönesätt- ningen.
Det har av tradition varit ganska lätt att finna metoder för att ge ersättning för mångkunnighet. Kriterierna för när man skall anses klara den rent operativa delen av ett nytt inslag i arbetet har inte varit så svåra att bestämma. Detsamma gäller vad som krävs för att upprätthålla ett kunnande i en befattning.
Det har visat sig väsentligt svårare att hitta relevanta kriterier för att fastställa olika krav på djupkunnande (specialistkompetens). Icke desto mindre kommer det att krävas utvecklande metoder för att klara dessa bedömningar om det skall bli möj- ligt att utveckla goda verktyg för denna viktiga del av lönesättningen. Det är också inom detta fält som riskerna för att anklagas för godtycke är störst.
Vad gäller underhålls och övriga servicearbetare är utgångspunkten för lönesätt- ningen något annorlunda. För dessa kategorier används inte begreppet befattning på samma sätt som i fråga om driftsarbetarna. Man kan i stället tala om yrkesbe- teckningar av typ mekaniker och elektriker m fl. Dessa beteckningar inrymmer alla inom yrket alltifrån en helt ovan arbetare direkt från yrkesskolan till mycket kvali- ficerade arbetare med omfattande utbildning och lång yrkeserfarenhet.
Löneutvecklingen för denna kategori sker mestadels efter någon typ av dokumen- terad kompetensutveckling. Begreppet lönegrader har i detta sammanhang mesta- dels använts för att mäta ut de olika kravnivåerna i kompetens/löneutvecklings- skalan. Även i dessa former har lönegraderingen alltmer visat sig vara ett trubbigt instrument som måste kompletteras med flexiblare och mer individanpassade in- slag för att tillgodose tidens krav.
Individuella tillägg och personliga löner
Ett komplement till den traditionella lönegradsindelningen är möjligheterna till individuella tillägg och personliga löner. Behovet av sådana kompletteringsregler torde successivt öka allteftersom kraven på kompetensutveckling hos personalen stiger.
Vilken typ av individuella tillägg som kan vara lämpliga måste bestämmas utifrån de olika behov av utbildning, flexibilitet och ansvarstagande man vill stimulera.
Att använda individuella tillägg i detta syfte förekommer på många håll i bran- schen.
Ett annat inslag i samma riktning är reglerna om möjligheter till personlig löne- sättning för vissa arbetare. Bestämmelserna tar närmast sikte på arbetare med uppgifter som ligger nära tjänstemannaområdet, för vilka den vanliga lönegrads- indelningen kan vara ett alltför trubbigt instrument. Tanken är att avtalet skall er- bjuda motsvarande möjligheter till personlig lönesättning, som för dessa grupper finns på andra avtalsområden.
Det normala torde vara att arbetare för vilka personlig lönesättning tillämpas inte samtidigt får del av sådana individuella tillägg som kan förekomma för övriga ar- betare. Vad som för flertalet arbetare skall tillgodoses med individuella tillägg ligger i själva lönesättningen för dem med personliga löner.
Arbetsorganisation/utbildning
Normalt torde det vara rimligt att först bestämma hur arbetsorganisationen skall se ut och därefter beskriva och genomföra den befattningsutveckling och kompe- tenshöjning som krävs. En lönesättning med möjlighet till individuell utveckling kan i detta sammanhang vara ett viktigt instrument för att främja den önskade ut- vecklingen av arbetsorganisationen.
Typiska krav på en arbetsorganisation brukar vara:
• korta beslutsvägar med inriktning på att var och en kan sitt område, utrustas med nödvändiga befogenheter och tar sitt personliga ansvar
• lättanpassad till varierande förhållanden, personalen kan olika uppgifter och kan därmed ersätta varandra vid frånvaro
• en lärande organisation med kontinuerlig kompetensutveckling som omfattar alla anställda och därmed bidrar till en effektiv produktion med goda arbeten
Människorna i företagen är en viktig, dyrbar och många gånger svårersättlig re- surs. Det är därför väsentligt att arbetsorganisationen utformas så att de personella resurserna tillvaratas och utvecklas på effektivast möjliga sätt. För att nå detta mål är det angeläget att arbetsorganisationen kompletteras med system av utbild- ning och lärande i arbetet så att innehållet och befogenheterna i arbetet kan utökas i den takt den anställde kan och vill.
Utbildning i olika former blir allt viktigare för en industri som står i ständig för- ändring. För att få full effekt av de möjligheter ett lönesystem med individuell ut- veckling ger, är det väsentligt att personalen ges möjlighet till sådan utbildning som är nödvändig för att de enskilda skall fylla de krav som en arbetsorganisation i kontinuerlig utveckling kräver.
Det är naturligt att ett individrelaterat lönesystem är kopplat till systematiska ut- vecklings- och utbildningsplaner samt kompetensbedömningar. Av dessa bör framgå vilka krav som skall uppfyllas för en individuell löneutveckling samt vilka möjligheter enskilda individer har att erhålla utbildning av olika slag.
Det har ofta visat sig att människors benägenhet att acceptera löneskillnader är beroende av en känsla av att dessa är objektivt motiverade och att andra som också är beredda att acceptera samma krav kan få samma löneutveckling.
a) Beträffande formen för lönens utbetalande, avlöningsperiodens längd, eventu- ell dellöneutbetalning och frågan om vem som skall vara betalningsförmedlare eftersträvas lokal överenskommelse.
Om enighet mellan de lokala parterna icke kan åstadkommas skall frågor av denna art lösas genom förbundens medverkan.
Protokollsanteckningar
1 Avlöningsperiodens längd får inte överskrida en månad.
2 Vid delutbetalning fastställer arbetsgivaren hur stor dellön som i varje särskilt fall skall utbetalas samt tidpunkten för sådan utbetalning.
b) Om genom misstag ett för högt lönebelopp utbetalats, äger arbetsgivaren rätt att göra motsvarande avdrag på lönen vid senare avlöningstillfälle. Såvida ar- betaren inte medger sådant avdrag har arbetsgivaren att iaktta kvittningslagens förfarande vid tvungen kvittning.
c) Övergång till ny avlöningsrutin föranleder inte något krav på ersättning från arbetstagarparten.
Vid fabriken förda avlöningslistor hålls under kontorstid tillgängliga för den av fabrikens arbetare, som av Svenska Pappersindustriarbetareförbundets avdelning på platsen utsetts att verkställa listornas granskning.
Mom 4 Nytillkommande arbetsuppgifter
Nytillkommande arbetsuppgifter och andra arbeten, vilka ej reglerats i lokalavtalet, betalas - i avvaktan på lokal överenskommelse om betalning - enligt lokalt över- enskomna regler för ej prissatta arbeten eller, om sådana regler saknas, enligt lokalt gällande betalningsregler för närmast jämförbara arbetsuppgift. För minderåriga ar- betare tillämpas motsvarande regler.
Mom 5 Löneändringar vid förändrade förutsättningar
Om förändring inträtt i de förutsättningar varpå lokal överenskommelse om bonus, premie eller resultatandel i lönen grundats gäller följande:
Xxxxxx parten äger rätt att begära ändring i den träffade överenskommelsen på så sätt att förutsättningarna till förtjänst motsvarar vad som gällt före förändringen.
Om part begärt sådan ändring upphör gällande överenskommelse om bonus, pre- mie eller resultatandel med omedelbar verkan. För tid efter upphörandet utgår en förtjänst som motsvarar det genomsnittliga utfallet av den tidigare lokala överens- kommelsen under den senaste tolvmånadersperioden eller annan mellan parterna överenskommen period före ändringens genomförande.
Om part så önskar skall förhandlingar upptas om sådana ändringar i det gamla sy- stemet som erfordras för uppnående av ovan angiven målsättning.
Om lokal överenskommelse inte kan träffas rörande begärda förändringar ankom- mer det på förbunden att på endera lokala partens begäran slutföra förhandlingarna utifrån förutsättningarna i denna bestämmelse.
Förbunden är ense om att det måste finnas en korrigeringsregel för det fall att för- utsättningarna för en prestations- eller resultatrelaterad del i ett lönesystem ändras.
Den grundläggande tanken är mycket enkel. Om det sker en ändring i förutsätt- ningarna skall regeln ändras så att förtjänstmöjligheterna blir desamma som före ändringen.
Om part begär sådan korrigering skall det gamla systemet upphöra att gälla med en gång. En beräkning skall göras av det genomsnittliga förtjänstutfallet under den senaste tolvmånadersperioden före upphörandet – i förekommande fall med beak- tande av genomförda lönejusteringar.
Tanken är vidare att förhandling om ett nytt (korrigerat) prestations- eller resultat- baserat lönesystem skall upptas om endera parten så önskar.
Om dessa lokala förhandlingar inte leder till något resultat är det förbundens upp- gift att slutföra förhandlingarna utifrån förutsättningarna för bestämmelsen i riks- avtalet.
Mom 6 Överenskommelse om särskild lönegrupp
De lokala parterna kan träffa överenskommelse om att en grupp av arbetstagare inte omfattas av det lokala löneavtalet och dess lönegrader (eller annat tillämpat klassificeringssystem). Överenskommelsen innebär att arbetstagare i gruppen har individuell lön samt att gruppen vid lönerevision hanteras enligt centrala löneavta- lets regelverk för särskild lönegrupp. Överenskommelsen gäller gruppen av arbets- tagare vilket innebär att nyanställda i gruppen även omfattas.
För särskild lönegrupp ska centrala avtalets grundläggande principer för löne-sätt- ning gälla. Det innebär att arbetstagarens lön ska bestämmas med hänsyn till an- svaret, de befogenheter och den svårighetsgrad som befattningen innebär och den enskilde arbetstagarens sätt att uppfylla dessa krav. Lön bör öka med stigande an- svar och svårighetsgrad och med den anställdes prestation och kompentens. Initia- tivförmåga, ansvar, samarbetsförmåga och flexibilitet är av stor betydelse för löne- sättningen.
Överenskommelse om särskild lönegrupp kan träffas för en grupp av arbetstagare som är elektriker, instrumentare och/eller mekaniker. Lokala parter kan i överens- kommelsen om särskild lönegrupp ange vilka principer som ska tillämpas vid lö- nesättning av arbetstagare i lönegruppen.
Överenskommelse om särskild lönegrupp kan sägas upp av lokal part med sex månaders uppsägningstid. Vid uppsägning av överenskommelsen bibehåller ar- betstagarna i särskild lönegrupp sin befintliga lön som personlig lön. Om uppsäg- ning sker senast sex månader före nästkommande revisionstidpunkt omfattas ar- betstagarna i särskild lönegrupp av lönerevision enligt centrala löneavtalets hu- vudregel.
Anmärkning 1
De lokala parterna har inför träffandet av en överenskommelse om särskild lö- negrupp att närmare ta ställning till om en ändring av lokalavtalet är nödvändig eller inte. Så kan exempelvis vara fallet om lokalavtalet inte tillåter betalning utö- ver vissa fastställda nivåer. Lokalavtalet behöver dock alltjämt innehålla de delar som framgår av § 19.
De lokala parterna har vid uppsägning av överenskommelse om särskild lö- negrupp att ta ställning till om en ändring av lokalavtalet är nödvändigt eller inte för att möjliggöra för personlig lön för de arbetstagare som tidigare ingått i sär- skild lönegrupp.
Anmärkning 2
Syftet med möjligheten för de lokala parterna att avvika från det centrala löneav- talet är att möjliggöra för de lokala parterna att säkerställa arbetsplatsens at- traktionskraft och därmed bemanning med egen personal.
Anmärkning 3
Överenskommelse om särskild lönegrupp kan träffas för en grupp av arbetsta- gare som har motsvarande arbetsuppgifter som elektriker, mekaniker eller instru- mentare oavsett vad befattningen kallas.
Mom 7 Lokal förhandling om nytt löneavtal
Respektive part, alternativt parterna gemensamt, kan vid behov begära stöd från de centrala parterna (central konsultation) för det fall parterna inte kan enas om ett nytt löneavtal. Möjligheten till central konsultation kan användas innan lokal för- handling om ändrat eller nytt löneavtal avslutas i oenighet. Efter avslutad lokal förhandling kan part föra frågan till central förhandling i enlighet med MBL.
Inför det att central konsultation begärs avseende ett lokalt löneavtal krävs att par- terna först gemensamt utvärderar befintligt löneavtal. Målsättningen med utvärde- ringen är att parterna ska få en uppfattning om motpartens syn på löneavtalet och behovet av revidering eller ersättande av avtal. Parterna ska utvärdera effekterna av befintligt löneavtal samt analysera om och i så fall vilka förändringar av löne- bildningsprocessen som behöver göras.
Begärs central konsultation ska den part som mottagit begäran utan dröjsmål kalla motparten till möte. Vid mötet deltar representant för respektive central och lokal part. Syftet med konsultationen är att centrala parter ska kunna stötta den lokala processen och samverkan avseende löner. Centrala parter ska särskilt adressera hur lokala parter hanterat utvärderingen. Om centrala parter kan konstatera att någon part inte deltagit aktivt i utvärdering kan centrala parter överenskomma om att ny lokal utvärdering ska genomföras.
§ 6 Betalning vid omplacering och omflyttning
Inledning
De särskilda reglerna för betalning vid förflyttning av personal är uppdelade i två avsnitt: Varaktig förflyttning till annan befattning; omplacering, och tillfällig för- flyttning till annan befattning; omflyttning.
Omplacering är ett naturligt led i företagets strävan att ta tillvara och utveckla de personella resurserna. Som regel innebär övergången till ny ordinarie befattning/ar- bete också högre lön. Omplacering till annan befattning med lägre lön har förutsatts huvudsakligen komma ifråga beträffande personal som av ålders- eller hälsoskäl icke längre kan uppfylla arbetskraven i viss befattning.
Vid omflyttning av personalen utgör huvudskälet för en inkomstutfyllnad att ar- betstagaren skall kompenseras för de störningar som kan uppkomma i samband med en tillfällig övergång till andra arbetsuppgifter än de normala, och att detta skall medverka till en positiv inställning från personalens sida till tillfällig förflytt- ning.
Om inte de lokala parterna är överens om annat gäller följande.
Med omplacering avses varaktig förflyttning till annan befattning eller annat ar- bete. Avsikten är att förändringen skall bli stadigvarande, d.v.s. att vederbörande erhåller en ny ordinarie arbetsuppgift.
Fr.o.m. dagen för omplaceringen betalas den för den nya befattningen/ det nya ar- betet fastställda lönen.
Sker omplacering till befattning/arbete med lägre lön, betalas till arbetare med minst 2 års obruten anställning vid företaget – förutom eventuella upplärningstil- lägg och inkörningstillägg – ett personligt tillägg (omplaceringstillägg) motsva- rande skillnaden mellan arbetarens ordinarie lön i den gamla och ordinarie lönen i den nya befattningen. Ersättningen avtrappas under tre år med en tredjedel av ur- sprungligt belopp per år. Sker lönehöjning av ordinarie lön utanför lönerevision för den nya befattningen reduceras omplaceringstillägget i motsvarande grad. Löne- höjningar enligt det centrala avtalets värde reducerar dock ej omplaceringstillägget.
Vid omplacering till befattning/arbete med lägre genomsnittligt ob-tillägg betalas till arbetaren ett särskilt månatligt omplaceringstillägg motsvarande skillnaden
mellan arbetarens genomsnittliga ob-tillägg under en skiftcykel i den gamla och det genomsnittliga ob-tillägget under en skiftcykel i den nya befattningen. Det sär- skilda omplaceringstillägget avtrappas under tre år med en tredjedel av ursprungligt belopp per år.
Särskilt omplaceringstillägg ligger inte till grund för beräkning av rörliga lönedelar i den nya befattningen.
Vid omplacering, som sker på arbetarens egen begäran och där en omplacering inte är sakligt motiverad av exempelvis åldersrelaterade eller andra hälsoskäl, förelig- ger inte skyldighet att utbetala omplaceringstillägg eller särskilt omplaceringstill- lägg. Vid omplacering som föranleds av arbetarens eget förvållande föreligger inte skyldighet att utbetala omplaceringstillägg eller särskilt omplaceringstillägg.
Varje beslut om omplacering bör kunna grundas på ett underlag som möjliggör bästa möjliga anpassning mellan tillgänglig personal och arbetsuppgifterna (“rätt person på rätt plats“).
Vid beräkning av tvåårstiden får en arbetstagare, som uppsagts på grund av arbets- brist och senare återanställts med företrädesrätt enligt lagen om anställningsskydd, tillgodoräkna sig även den tidigare anställningstiden.
Syftet med omplaceringstillägget är att omplacering inte skall leda till en direkt inkomstminskning. Nedtrappning om 3 år syftar till att arbetstagaren ska få tid att anpassa sig till en ny inkomstnivå.
Avtrappning av omplaceringstillägget sker på årsdagens för omplaceringen under tre år med en tredjedel av det ursprungliga beloppet per år. Detta innebär att arbets- tagaren erhåller fullt omplaceringstillägg under första året från omplaceringstid- punkten.
Det är inte givet att den omplacerade alltid besitter de kunskaper eller erfarenheter som skulle göra det möjligt för arbetstagaren att omedelbart uppfylla de “normal- krav“ den nya befattningen ställer.
Tillämpas lokala upplärnings- eller inkörningstillägg för nyanställd personal på vissa befattningar skall sådana tillägg även vara aktuella vid omplaceringsfall. Ef- fekten av dylika tillägg vid sidan av ett omplaceringstillägg får dock inte bli att vederbörande uppnår högre ordinarie lön än arbetstagaren gjort i sin tidigare be- fattning/sitt tidigare arbete. Sker omplacering till en nyinrättad befattning/ett nyin- rättat arbete fastställs betalningen för den nya befattningen/det nya arbetet i vanlig ordning genom förhandlingar. Resultatet av jämförelsen mellan arbetstagarens ak- tuella ordinarie lön och den för den nya befattningen/det nya arbetet fastställda or- dinarie lön blir därefter avgörande för huruvida omplaceringstillägg skall utgå eller
ej.
I det fall en arbetstagare omplaceras till annan befattning i samband med återinträde i arbete efter längre tids frånvaro, d.v.s. mer än ett kvartal (exempelvis med anled- ning av militärtjänst, föräldraledighet eller långtidssjukdom) skall jämförelsen mel- lan ordinarie löner i omplaceringsreglerna göras med utgångspunkt från arbetsta- garens ordinarie lön före frånvarons början ökad med eventuella löne-höjningar i ifrågavarande befattning/arbete under frånvaron. Den på detta sätt konstruerade lö- nenivån jämförs med ordinarie lönen i den nya befattningen/det nya arbetet inklu- sive eventuella lönehöjningar under den period vederbörande varit frånvarande. Den eventuella skillnaden mellan lönenivåerna utgör omplaceringstillägget.
Vid fall av upprepade omplaceringar där ordinarie lön minskas upprepade gånger har förbundsparterna enats om en tillämpningsregel som innebär att jämförelsen mellan ordinarie löner skall ske med utgångspunkt från ordinarie lön i den ur- sprungliga befattningen/arbetet med hänsynstagande till eventuella lönehöjningar under mellantiden om denne vid tidpunkten för den nya omplaceringen åtnjuter omplaceringstillägg. Denna regel innebär att arbetstagarens ordinarie lön och om- placeringstillägg skyddas mot en nedtrappning via ett flertal omplaceringar. Vid upprepade omplaceringar då omplaceringstillägg redan utgår börjar en ny ned- trappning om 3 år vid årsdagen för den nya omplaceringen.
Med begreppet ”ordinarie lön” avses samma definition som återfinns i kommen- tarstexten i § 8.
Eftersom omplaceringstillägget i första hand skall vara ett skydd mot direkt in- komstminskning i samband med en omplacering gäller som huvudregel att höjning av lönesatserna för det nya arbetet skall medföra en reduktion av tillägget. Ett vik- tigt undantag från denna huvudregel avser emellertid de lönehöjningar som sker enligt det centrala avtalet vid lönerevision. Dessa höjningar skall inte medföra en reduktion av omplaceringstillägget.
Vid utbetalning av särskilt omplaceringstillägg behöver en genomsnittsberäkning göras av skillnaderna i ob-tillägg mellan de olika befattningarna/arbetena. För de fall skiftcyklerna är olika långa behöver en proportionering göras i syfte att kunna utbetala ett månatligt tillägg. Vid genomsnittsberäkning ska hänsyn ej tas till ar- betstagarens eventuella frånvaro under en skiftcykel, genomsnittsberäkningen ska således göras på ob-tillägg på ordinarie tid som normalt utgår under en skiftcykel i den gamla och ob-tillägg på ordinarie tid som normalt utgår i den nya befatt- ningen/arbetet. Vid beräkning av genomsnittligt ob-tillägg i den gamla befatt- ningen beräknas ob-tillägget utifrån den ordinarie lön som erhölls i den befatt- ningen. Vid beräkning av genomsnittligt ob-tillägg i den nya befattningen beräknas ob-tillägget utifrån den ordinarie lön (exklusive eventuellt tillkommande omplace- ringstillägg) som erhålls i den befattningen. För de fall de lokala parterna tillämpar annan beräkning av ob-ersättning, såväl fast ob-tillägg som rörligt ob-tillägg, kan
beräkningarna utgå från dessa. Hänsyn ska även tas till eventuell minskning i rör- ligt ob-tillägg för arbete på storhelg.
Avtrappning sker på årsdagen för omplaceringen under tre år med en tredjedel av det ursprungliga beloppet per år. Vid fall av upprepade omplaceringar där ob-er- sättningen minskas upprepade gånger har förbundsparterna enats om en tillämp- ningsregel som innebär att jämförelsen mellan ob-tillägg skall ske med utgångs- punkt från det genomsnittliga ob-tillägget i den ursprungliga befattningen/arbetet. Vid upprepade omplaceringar då särskilt omplaceringstillägg redan utgår börjar en ny nedtrappning om 3 år vid årsdagen för den nya omplaceringen.
Särskilt omplaceringstillägg ligger inte till grund för beräkning av rörliga lönedelar i den nya befattningen eftersom det särskilda omplaceringstillägget i grunden är ett rörligt tillägg som inte är en del av ordinarie lön.
Genomförs en omplacering på den anställdes initiativ skall om åtgärden bedöms vara sakligt motiverad, exempelvis av ålders- eller hälsoskäl, omplaceringstillägg och särskilt omplaceringstillägg utgå. Skulle däremot en begäran om omplacering beviljas trots att den ej är motiverad av sådana sakliga skäl, föreligger ej skyldighet att utbetala omplaceringstillägg eller särskilt omplaceringstillägg.
Skulle omplacering aktualiseras på grund av den anställdes eget förvållande, skall omplaceringstillägg eller särskilt omplaceringstillägg inte utgå. Denna situation kan uppstå exempelvis om den anställde genom grov vårdslöshet i arbetet orsakat säkerhetsrisker eller eljest misskött sig på sådant sätt att en omplacering till annan befattning bedöms som nödvändig.
Vad gäller omplaceringstillägg och särskilt omplaceringstillägg ska tilläggen pro- portioneras för de fall den anställde har en lägre sysselsättningsgrad än heltid.
Reglerna gäller endast för omplaceringar inom det egna avtalsområdet (primärt det egna lokalavtalet).
Mom 2 Omplaceringar före 1 april 2023
För omplaceringar som genomförts före 1 april 2023 ska tidigare regler i riksavtal gälla om inte lokal eller individuell överenskommelse träffas om annat. Enligt de tidigare reglerna i riksavtalet avtrappades omplaceringstillägget med den fördel- ningsbara delen i lönerevisionen. I samband med att parterna kommit överens om det nya regelverket gällande från 1 april 2023 i mom 1 har överenskommelse träf- fats om att omplaceringstillägg som beror på omplaceringar som genomförts före 1 april 2023 ska avtrappas på 10 år med en tiondel av beloppet som fastställts 1 april 2023. Sker efter omplacering en höjning av lönesatsen utanför lönerevison reduceras tillägget dock i motsvarande grad. De lokala parterna rekommenderas att träffa överenskommelse om att avlösa kvarvarande delar av omplaceringstill- lägg för omplaceringar som genomförts före 1 april 2023.
Om inte de lokala parterna är överens om annat gäller följande.
Med omflyttning avses tillfällig förflyttning till annan befattning eller annat arbete. Avsikten är att den anställde efter kortare tid skall återgå till den tidigare befatt- ningen/det tidigare arbetet.
Sker omflyttning till högre betald befattning/arbete utgår ett personligt tillägg (om- flyttningstillägg) motsvarande skillnaden mellan den högre månadslönen och den ordinarie månadslönen dividerad med 175 för de timmar arbetet avser.
Sker omflyttning till lägre betald befattning/arbete bibehåller den anställde sin or- dinarie lön under den tid omflyttningen avser.
Dessa betalningsregler gäller inte vid omflyttning av personal, som enligt överens- kommelse står till förfogande som reserv (ersättare) eller normalt växlar mellan olika arbetsplatser eller befattningar.
Anmärkning
1. Vid förflyttning av personal skall eftersträvas att omflyttningar av längre var- aktighet än 4 veckor undviks.
2. Förflyttning till annan befattning/annat arbete som föranleds av konjunktur- eller marknadsbetingad driftsförändring med därav följande ändringar i skift- gång, betraktas som omflyttning i den mån förflyttning inte avses bli varaktig. Avgörande för bedömningen huruvida dessa förändringar skall betraktas som omflyttning eller omplacering blir närmast frågan om hur tillfällig man anser förändringen vara, även om de pågår längre tid än 4 veckor.
Förflyttningens karaktär av tillfällig förändras inte enbart därför att den skulle vara under längre tid. Detta gäller exempelvis förflyttning till annan befattning/annat arbete på grund av sjukdom, militärtjänst eller dylikt. Det är således avsikten med förflyttningen som är avgörande.
En omflyttning upphör normalt i och med att arbetstagaren återgår till sitt tidigare arbete. Omflyttningen kan emellertid upphöra även på annat sätt nämligen om be- slut fattas att återgång till det tidigare arbetet inte skall äga rum. Det kan i sådana fall vara fråga om att arbetstagaren stadigvarande skall kvarstå i den nya befatt- ningen/det nya arbetet eller att arbetstagaren skall övergå till en helt ny befatt- ning/helt nytt arbete. I det förra fallet, där arbetstagaren stadigvarande kvarstår i befattningen/arbetet, skall reglerna om omplacering gälla från dagen för det nya
beslutet, i det andra fallet föreligger antingen en ny omflyttning eller en omplace- ring.
Reglerna gäller inte för det fall att en befattning eller ett arbete förändras så att förtjänstmöjligheterna på ett eller annat sätt försämras, t ex vid löneförändring-ar vid förändrade förutsättningar enligt kollektivavtalet, ändringar av kraven i en ar- betsvärderad befattning etc.
Reglerna gäller endast för förflyttning inom det egna avtalsområdet (primärt det egna lokalavtalet).
Vidare gäller reglerna inte för det fall att en befattning eller ett arbete innebär att arbetstagaren normalt växlar mellan olika arbetsuppgifter eller det är brukligt att arbetstagaren då och då utför sådana. Här kan dock i praktiken uppkomma många olika kombinationer, som inte lämpar sig för en generell reglering i detta samman- hang. Förbunden är ense om att de lokala parterna i dessa fall bör utnyttja möjlig- heten till lokala överenskommelser. Utgångspunkten är i normalfallet att omflytt- ningstillägg skall utgå om skillnader i förtjänstläge föreligger mellan befattning- arna/arbetena. Det är sålunda den faktiska förtjänstnivån som är avgörande.
Reglerna rörande beräkning av omflyttningstillägg bygger på samma principer som tidigare redovisats beträffande omplacering. Eftersom någon viss anställningstid inte krävs för erhållande av omflyttningstillägg, kan dylika tillägg komma att ak- tualiseras även för nyanställd personal. Dessa fall måste skiljas från sådan ompla- cering som sker i anslutning till den nyanställdes introduktion och inskolning och som ovan beskrivits i anvisningarna till reglerna rörande omplaceringstillägg.
I de fall lokala upplärnings- eller inkörningstillägg aktualiseras vid tillfälliga för- flyttningar, skall tillämpningen härvid ske enligt samma grunder som angivits be- träffande omplacering.
Vid successiva omflyttningar, d v s när en omflyttad arbetstagare utan att ha åter- gått till sin ordinarie befattning/sitt ordinarie arbete flyttas till ytterligare en ny be- fattning/nytt arbete, är utgångspunkten för lönejämförelsen förtjänstläget i den or- dinarie befattningen/det ordinarie arbetet.
Omflyttningstillägg skall i förekommande fall utbetalas även vid övertidsarbete och vid skiftbyte.
Vid arbetsställena finns ett antal innehavare av flera befattningar/arbeten respek- tive av reservpersonal och s k ersättare. För den förstnämnda gruppen rör det sig om befattningar/arbeten, vilka innefattar en planerad förflyttning mellan olika ar- betsuppgifter och en med hänsyn härtill uppgjord betalning. Även beträffande re- server och ersättare träffas individuella överenskommelser, som avser att kompen- sera olägenheter förenade med förflyttning.
§ 7 Livsarbetstid
Individuella arbetstidskonton inrättas för alla anställda.
Till varje arbetstidskonto avsätts ett utrymme som beräknas per kalenderår. Un- derlaget för avsättningen är den lön som utbetalats under kalenderåret ifråga.
Avsättningarna utgör 3,5 % av löneunderlaget enligt nedannämnda preciseringar.
I löneunderlaget ingår:
a) ordinarie månadslön inklusive premie
b) tillägg för arbete på obekväm arbetstid (OB-tillägg)
c) tillägg för icke schemalagd utfyllnadstid
d) andra särskilda tillägg och ersättningar som är kopplade till arbete under ordinarie tid
e) ersättning vid av arbetsgivaren betald ledighet, exempelvis permission och betald ledighet enligt förtroendemannalagen
f) sjuklön
g) ersättningar som under året utbetalats enligt detta moment
h) övertidsersättning
i) beredskapsersättning och andra särskilda tillägg och ersättningar som är kopplade till beredskapen
j) semesterlön, semestertillägg om 0,8 % samt 0,54 %
k) semesterersättning.
Observera att det är faktiskt utbetalda ersättningar som avses. Det skall således inte göras några fiktiva beräkningar av vad som skulle utgått som lön om den an- ställde inte varit frånvarande.
Anmärkning
Avsättning till arbetstidskonto som utnyttjas som ledig tid eller som utbetalats i kontanter anses som rörlig lönedel vid beräkning av semestertillägg.
Löneunderlaget är inte att betrakta som detsamma som underlag för Avtalspens- ion SAF-LO.
Mom 2 Uppgift om avsättningens storlek
Arbetsgivaren skall före januari månads utgång året efter respektive avsättningsår lämna uppgift till de anställda om storleken på de avsättningar som gjorts för var och en.
Avsättning till arbetstidskonto kan tas ut som betald ledig tid, som pensionspre- mie eller kontant.
Efter det att den anställde fått uppgift om storleken på det under året avsatta be- loppet, skall den anställde under februari månad underrätta arbetsgivaren om hur det avsatta beloppet skall utnyttjas.
För de fall arbetstagaren inte underrättar arbetsgivaren om hur det avsatta belop- pet skall utnyttjas enligt andra stycket avsätts beloppet till pension med uppräk- ning enligt mom 7. Detsamma gäller ledighet som inte uttagits senast vid kalen- derårets slut.
För nyanställd gäller att vid de fem första åren (fem val) enligt andra stycket ska dock avsättningen tas ut som pensionspremie. Detta gäller dock inte arbetstagare som tidigare varit tillsvidareanställd vid något företag inom avtalsområdet och då haft rätt att välja uttagsalternativ enligt första stycket och därefter återanställts i en tillsvidareanställning vid företaget eller fått ny tillsvidareanställning hos annan arbetsgivare inom avtalsområdet.
För en tillsvidareanställd arbetstagare, vars anställning upphört innan arbetstaga- ren hunnit omfattas av fem val gäller, vid ny tillsvidareanställning antingen hos den tidigare arbetsgivaren (”återanställning”) eller hos annan arbetsgivare inom avtalsområdet, att avsättningen till arbetstidskontot ska tas ut som pensionspremie under det antal val som återstår till dess att arbetstagare sammanlagt omfattats av fem val med avsättning till pensionspremie.
Det åligger arbetstagaren att visa att denne har rätt att välja uttagsalternativ enligt första stycket i mom 3.
Anmärkning
Anställda har rätt att fördela sitt tillgodohavande enligt stycke ett med hela tillgo- dohavandet till ett alternativ. Anställda har även rätt att fördela sitt tillgodoha- vande enligt stycke ett med vardera hälften av tillgodohavandet till två alternativ.
I avsikt att stimulera valet av pensionsavsättningar ska företagen utöver den del av det avsatta beloppet som den anställde använder till pensionspremie tillföra en
uppräkning enligt mom 7 på den del av det avsatta beloppet som används på detta sätt.
De anställda har även rätt att varje år använda det belopp som motsvaras av sparad kompensationsledighet som en pensionsavsättning. Denna pensionsavsätt- ning kan emellertid inte vara större än vad den anställde tagit ut som pensions- premie under året enligt reglerna om arbetstidskonton. Denna begränsning gäl- ler inte om den anställde har tagit ut hela avsättningen till arbetstidskontot som pensionspremie. Vid överföring av kompensationsledighet till pensionsavsättning tillförs dock inte uppräkning enligt mom 7.
Regeln i fjärde stycket syftar till att en anställd, som tidigare varit tillsvidarean- ställd hos en arbetsgivare inom avtalsområdet, i händelse av ny tillsvidarean- ställning hos samma eller ny arbetsgivare inom avtalsområdet inte ska hamna under en ny kvalificeringsperiod om fem val med avsättning till pensionspremie. Under sådana förutsättningar ska avsättningen tas ut som pensionspremie under så många val som återstår till dess att den anställde, hos en eller flera arbetsgi- vare, sammanlagt fått sin avsättning som pensionspremie under fem val. Som ex- empel ska således en arbetstagare som sagts upp från en tillsvidareanställning hos arbetsgivare A och då hunnit omfattas av två val, i en ny tillsvidareanställ- ning hos arbetsgivare B omfattas av ytterligare tre val med avsättning till pens- ionspremie hos arbetsgivare B, innan den anställde har rätt att välja uttagsalter- nativ enligt första stycket i mom 3.
Arbetsgivaren ska möjliggöra för arbetstagare att använda ledig tid enligt mom 3 stycke 1 under årets alla månader. Rutiner ska upprättas för att möjliggöra detta. För de fall arbetsgivarens rutiner innebär att uppgifter om storleken på avsätt- ningarna enligt mom 2 inte finns kan den anställde erhålla ledighet med förskju- ten betalning.
Mom 4 Förhållandet avsättning – tid
Om det intjänade tillgodohavandet skall användas som betalning under ledig tid beräknas den lediga tiden enligt följande vid fullt intjänande:
Värde | 40-tim/v | 38-tim/v | 36-tim/v |
3,5 % | 63 tim | 59,5 tim | 56 tim |
Tidsangivelserna i tabellen avser arbetstiden det år då uttaget av tiden görs.
Vid reducerat intjänande – exempelvis beroende på att anställningen endast gällt en del av året eller att det förekommit omfattande obetald ledighet (frånvaro) – reduceras den lediga tiden i motsvarande grad.
Utrymmet för den lediga tiden reduceras i förekommande fall endast med hela timmar. Frånvaro som inte motsvarar hel timme leder inte till reduktion.
Utrymmet för den lediga tiden reduceras i förekommande fall då frånvaron övers- tiger 200 timmar. Reduktion sker med det antal timmar för varje 200-timmars frånvaro, som motsvarar en åttondel av tillgodohavandet.
Detta innebär exempelvis 7 timmar (fullt intjänande 56/63 tim) för varje frånvaro- period om 200 timmar under intjänandeåret. Den föreslagna modellen bygger på att bibehålla de frånvarogränser som fordrades för att leda till reduktion av ledig- heten då systemet infördes.
Mom 5 Betalning under ledig tid
Vid intjänandet är det vad som faktiskt tjänats in under intjänandeåret som skall avsättas till arbetstidskontona. Eftersom OB-ersättningar och andra liknande er- sättningar räknas in i underlaget är de avsatta beloppen normalt högre för dem som arbetat skift än för dem som arbetat dagtid under intjänandeåret.
Det är det avsatta beloppet som skall användas som betalning under den uttagna lediga tiden samtidigt som tjänstledighetsavdrag görs för denna tid.
Detta kan exempelvis innebära att den som tjänat in tillgodohavandet i skiftarbete men arbetar dagtid vid uttagstillfället erhåller högre dagsersättning än om veder- börande varit i arbete. Motsatsen gäller för den som tjänat in tillgodohavandet i dagtid men arbetar skift vid uttaget.
Exempel
Följande exempel belyser reglernas principiella innebörd:
1. Om två personer i skiftarbete med fullt intjänande motsvarande 3,5 % har samma lön och OB-ersättningar m.m. under intjänandeåret, erhåller de lika stora avsättningar till kontot. Om dessa personer kommer överens med arbetsgivaren om att ta ut exempelvis tre lediga dagar under älg- jaktsveckan blir ersättningen per dag lika stor för var och en. Detta oav- sett om den ene skulle arbetat tre förmiddagsskift och den andre tre natt- skift.
2.
Av två personer med samma lön har den ene arbetat med full inkomst hela intjänandeåret medan den andre haft några längre sjukperioder. Ef- tersom sjuklönen – framförallt i kombination med sjukpenning – är vä- sentligt lägre än den vanliga lönen blir avsättningen lägre för den som varit sjuk. Tiden med sjuklön räknas emellertid med i underlaget för rät- ten till ledighet. Detta får vid uttaget till följd att ersättningen per dag blir lägre för den som varit sjuk.
Mom 6 Förläggning av ledig tid
Förläggning av ledig tid kan fastställas genom lokal överenskommelse mellan de lokala parterna. Om förläggning av ledig tid inte sker i lokal överenskommelse gäller följande.
Huvudregeln är att såväl verksamhetens krav som den anställdes önskemål skall beaktas.
Om flera arbetstagare önskar ledighet vid samma tillfälle och arbetsgivaren inte har rimliga möjligheter att tillgodose samtliga önskemål har den företräde som först framförde anspråket.
Om den anställde önskar vänta med besked om uttag av begärd ledighet innebär det en ökad risk att arbetsgivaren får svårigheter att tillmötesgå kravet på önske- mål om ledighetens förläggning. Det är ej förenligt med avtalets innehåll att ar- betsgivaren vid upprepade tillfällen meddelar att önskemål om förläggning av be- gärd ledighet ej kan tillgodoses och att den anställde därigenom inte kan få ut in- tjänad ledighet under året.
Enligt huvudregeln kan inte större anspråk än vad som motsvarar årets avsättning tas ut under ett år. Om tillgodohavandet skulle vara större än så skall överskottet tas ut i kontanter eller som pensionspremie. Anställd har dock rätt att spara över- skjutande timmar på så sätt att ledigheten kan tas i form av hela lediga dagar. Så- dant sparande kan få till följd att ledighetsuttaget under vissa år kan uppgå till en dag mer än vad som motsvarar årets avsättning.
Om den anställde väljer att framställa önskemål om ledig tid 30 dagar eller mer före den önskade ledigheten gäller, utöver vad som sagts ovan även följande.
Arbetsgivaren skall senast en vecka efter det att anmälan om ledighet inkommit lämna besked om ledighet beviljas eller ej.
Arbetsgivaren skall bevilja sådan ledighet i enlighet med arbetstagarens önskemål om inte förläggningen av ledigheten innebär olägenhet i arbetsgivarens verksam- het.
Avslås sådan ledighetsbegäran skall sådant avslag tydligt motiveras.
Om arbetstagare som framställt sådant önskemål inte erhåller ledighet på begärd tid har arbetstagaren med iakttagande av ovanstående 30-dagarsregel och sam- rådsskyldighet rätt till motsvarande ledighet under annan tid som arbetstagaren själv begär. Sådan ledighet kan endast avslås om förläggningen innebär synnerlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet.
Under huvudsemesterperioden (juni till och med augusti om annan huvudse- mesterperiod ej tillämpas) och under planerade större underhållsstopp gäller dock att arbetsgivaren ska bevilja ledighet i enlighet med arbetstagarens önskemål en- ligt detta moment om förläggningen av ledigheten inte innebär olägenhet i arbets- givarens verksamhet.
Sjukdom i samband med överenskommen ledig tid
Om den anställde blir sjuk under tid som efter överenskommelse lagts ut som be- tald ledig tid gäller följande:
- Den anställde kan bortse från sjukdomen och behandla tiden som betald ledig tid enligt avtalet. Detta innebär att tiden ej redovisas som sjukfrån- varo och att sjuklön ej utgår.
- Den anställde kan i stället anmäla tiden som sjukfrånvaro och därmed avstå från att utnyttja tiden som betald ledig tid. I dessa fall utgår sjuklön (med iakttagande av karensdag i förekommande fall).
- Den anställde kan i det senare fallet begära att få ut det avsatta beloppet som kontant ersättning eller – om det är praktiskt möjligt – att få ut ny ledig tid och därmed spara betalningen till detta tillfälle.
Anmärkning
Tid som tagits ut som ledig tid enligt detta moment höjer de tal som anges som gränser för allmän övertid i § 4 B mom 2.
Mom 7 Avsättning till pensionspremie
För anställda som enligt mom 3 önskar att avsatta medel skall användas till pens- ionspremie gäller följande:
a) Pensionspremiens storlek
- Arbetsgivaren inbetalar det enligt mom 1 avsatta beloppet samt tillför yt- terligare 28 % av den för pensionspremie avsatta beloppet för anställd som vid avsättningstidspunkten, 1 januari, inte omfattas av avtalspension SAF-LO.
- Arbetsgivaren inbetalar det enligt mom 1 avsatta beloppet samt tillför yt- terligare 33 % av den för pensionspremie avsatta beloppet för anställd som vid avsättningstidpunkten, 1 januari, omfattas av Avtalspension SAF-LO och under kalenderåret innan avsättningstidpunkten haft en in- rapporterad pensionsmedförande lön till Fora som inte överstiger 7,5 in- komstbasbelopp (ibb).
- Arbetsgivaren inbetalar det enligt mom 1 avsatta beloppet samt tillför yt- terligare 58 % av den för pensionspremie avsatta beloppet för anställd som vid avsättningstidpunkten, 1 januari, omfattas av Avtalspension SAF-LO och under kalenderåret innan avsättningstidpunkten haft en in- rapporterad pensionsmedförande lön till Fora som överstiger 7,5 ibb.
Inbetalning enligt ovan sker som en Livsarbetstidspension till Fora.
b) Inrapportering till Fora
- Den anställde anmäler skriftligen till arbetsgivaren sin önskan att årets avsatta medel på arbetstidskontot ska användas till betalning av pens- ionspremie.
- Arbetsgivaren upprättar en förteckning med namn, personnummer och storleken på det avsatta beloppet för var och en som anmält önskan om avsättning till pensionspremie.
- Arbetsgivaren insänder förteckning tillsammans med redovisning av de avsatta medlen till Fora under mars månad, såvida inte annan överens- kommelse träffas mellan arbetsgivaren och Fora.
Anmärkning
Bestämmelser rörande pensionsreglernas innehåll finns i bilaga 6.
Till den som meddelat arbetsgivaren önskemål om kontant utbetalning skall det avsatta beloppet utbetalas under mars månad.
Beloppet utgör inte underlag för OB-ersättning eller andra procentrelaterade till- lägg. Däremot utgör det såsom rörlig lönedel underlag för semesterlön och se- mesterersättning.
§ 8 Ersättning för ordinarie arbete på obekväm arbetstid
Mom 1 För ordinarie arbete under nedan angivna tider utges tillägg per timme på den ordinarie lönen enligt följande:
a) för arbete under xxxxxxx tid kl 17-06 under perioden måndag kl 17-fredag kl 06
månadslönen 600
b) för arbete under tiden fredag kl 17-måndag kl 06 månadslönen
270
c) för arbete från kl 17 dag före trettondagen, Kristi himmelsfärds dag och alla helgons dag till kl 06 dagen efter respektive helgdag månadslönen
150
samt från kl 17 dag före långfredagen, första maj, pingstafton, nat- ionaldagen, midsommarafton, julafton och nyårsafton fram till up- pehållstidens början vid dessa helger
månadslönen 110
Tillägg enligt punkterna a) och b) utgår ej samtidigt med tillägg enligt punkt c).
d) Till anställd som utför ordinarie arbete under dag som för denne skulle utgjort ledighetsdag enligt gällande arbetstidsschema (ut- fyllnadstid) utgår ett särskilt tillägg per timme om månadslönen
315
Anmärkning
Tillägg enligt denna punkt utgår ej till anställd som gör utfyllnadstid under uppehållstid enligt § 4 A mom 2 a såvida inte lokal överens- kommelse träffats därom.
e) för arbete under uppehållstid enligt § 4 A mom 2 a som utan lokal överenskommelse kan förläggas till sådan tid månadslönen
110
Anmärkningar
1) Förbundsparterna konstaterar att upprätthållande av driften och därtill knuten ordinarie arbetstid under helguppehållstid enligt
§ 4 A mom 2 a endast kan ske efter lokal överenskommelse. Vilka ersättningar som i dessa fall utges för ordinarie arbetstid under sådan uppehållstid bestäms genom lokal överenskommelse.
2) Träffas lokal överenskommelse om temporärt upprätthållande av driften under vissa uppehållstider enligt § 4 A mom 2 a inom ramen för utnyttjande av den ordinarie arbetstiden, utgår för ifrågavarande tid ett tillägg per timme om
månadslönen.
80
(Detta tillägg utgår inte samtidigt med tillägget enligt e) ovan.)
Om överenskommelse träffats enligt denna anmärkning gäller motsva- rande regler för övertidsarbete under motsvarande antal timmar under uppehållstid som framgår av anmärkningen till § 9 mom 3 e).
Med överenskommelse enligt denna anmärkning avses såväl tillsvi- dare gällande överenskommelser om drift under vissa uppehållstider som tillfälliga överenskommelser avseende enstaka år.
OB-ersättningarna utgår på den ordinarie lönen, varför det är viktigt att definiera vad som avses med begreppet ordinarie lön.
Med ordinarie lön avses grundlön och sådana individuella tillägg som har med den anställdes kvalifikationer att göra. Även rörliga lönedelar i form av premier, bonus eller liknande ingår i den ordinarie lönen. Undantag gäller för sådana rörliga löne- delar som förfaller till betalning endast en eller ett par gånger om året. Man kan alltså något förenklat säga att sådana personliga tillägg som den anställde uppbär för all arbetad tid och som betalas ut regelbundet vid varje avlöningsperiod ingår i underlaget för OB-ersättningen.
Tillägg som är knutna till det obekväma i att utföra arbetsuppgiften under vissa förhållanden – exempelvis värmetillägg, höjdtillägg eller smutstillägg – ingår inte i den ordinarie lönen. Det typiska för dessa tillägg är att de endast utbetalas då arbetsuppgifterna utförs under angivna förhållanden och inte under all tid.
De lokala parterna har möjlighet att komma överens om att en viss ersättning inte ska ingå i underlaget för OB-tillägg, även om den enligt en strikt tolkning borde ingå i underlaget. Förbunden är ense om att de lokala parterna bör visa försiktighet
med att träffa denna typ av överenskommelser eftersom avtalets utformning vilar på att lönebegreppen tillämpas enligt här angivna principer.
En ersättningsform som utgör en blandform är vissa s.k. skiftledar-/arbetsledar-
/produktionsledartillägg. Dessa är i och för sig personliga tillägg, vilket gör det naturligt att räkna in dem i underlaget. Om de bara utges då den anställde verkligen ”tjänstgör” som ledare, skulle de emellertid normalt inte ingå i underlaget för OB- ersättningar. Dessa ersättningar är emellertid knutna till att man under vissa tider fullgör en annan tjänst än den vanliga. Av detta skäl är parterna ense om att dessa tillägg ska ingå i underlaget om man inte lokalt är överens om något annat.
Ett OB-tillägg av lite speciellt slag är det som beskrivs i mom 1 d). Detta tillägg för inte schemalagda utfyllnadsskift tar inte fasta på under vilken tid ett visst arbete utförs utan på att den anställde inte i förväg (i sitt schema) fått reda på när arbetet ska utföras. Eftersom detta tillägg och de vanliga OB-tilläggen ersätter olika saker kan de också utgå samtidigt.
De beräknas dock var för sig på ”den ordinarie månadslönen”, vilket innebär att de inte beräknas ”på varandra”.
månadslönen 315
Vid skiftbyte utges övergångsersättning med
Med skiftbyte avses att anställd beordras övergå till att arbeta på an- nan tid i stället för den för vederbörande gällande ordinarie arbetsti- den. Härmed avses övergång från ett skift till ett annat, från dagar- bete till skiftarbete eller från skiftarbete till dagarbete.
Har skiftbyte skett utgör den ordinarie arbetstiden till vilken byte skett den anställdes nya ordinarie arbetstid fr.o.m. första skiftet (övergångsskiftet).
Mom 2
Enligt huvudregeln gäller vidare att de vanliga OB-tilläggen och tillägget för ut- fyllnadstid ej utgår vid ordinarie arbete under uppehållstid, såvida inte detta över- enskommits lokalt.
per timme för den del av den nya arbetstiden, som under de tre första arbetsdagarna faller utanför den tidigare gällande ordinarie arbetstiden. Övergångsersättning räknas på den ordinarie lönen och
utgår i förekommande fall vid sidan av tillämpliga ersättningar en- ligt mom 1.
Vid återgång till den tidigare gällande ordinarie arbetstiden inom 21 kalenderdagar fr.o.m. föregående skiftbyte utges ej övergångsersätt- ning. Dock gäller följande undantag: Vid återgång den 20:e
dagen efter föregående byte utges övergångsersättning för en dag. Vid återgång den 21:a dagen efter föregående byte utges övergångs- ersättning för två dagar.
Anmärkning
Parterna har noterat att en konsekvent tillämpning av reglerna om skiftbyte i vissa lägen leder till inte avsedda effekter. Detta gäller i fall då en anställd genomför ett skiftbyte strax innan det skiftlag denne flyttas till ska ha långledighet. Då den anställde efter något eller några enstaka skift återgår till sitt ordinarie skiftlag blir arbetet att betrakta som övertidsarbete ända till dess det skiftlag vederbö- rande kommer ifrån återupptar arbetet efter långledigheten.
För att undvika dessa effekter är parterna överens om följande: An- ställd som genom skiftbyte flyttats till ett nytt skiftlag högst tre dagar före en långledighet (minst sju dagar) anses genomföra ett nytt skift- byte då denne under långledigheten återgår till sitt ordinarie skiftlag (eller något annat skiftlag). Vare sig detta byte sker tillbaka till det ordinarie skiftlaget eller till något annat skiftlag gäller att skiftbyte- sersättning utgår för en dag om vederbörande arbetat en dag i det nya skiftlaget före långledigheten, för två dagar om arbetet varat två dagar före långledigheten och för tre dagar om arbetet varat tre da- gar före långledigheten.
Ersättningarna enligt mom 1 och 2 är beräknade så att de inkluderar tillägg för kortare arbetstid än 40 timmar per vecka.
Vid tillämpning av divisorerna i mom 1 och 2 ska lönen för deltids- anställda uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid för heltidsanställda.
Skiftbytesreglerna är utformade så att ersättningen är lika oberoende av arbetstid. Skiftbytesersättning är till sin natur en ersättning för ”obekväm förändring” av den ordinarie arbetstidens förläggning. Ersättningen utgår i förekommande fall samti- digt med övriga OB-tillägg.
Skiftbyte äger endast rum om den anställde får utföra arbete på viss tid under över- gångsdygnet i stället för det arbete han skulle utfört enligt sitt gällande arbetstids- schema. Det handlar således om att man måste frångå sitt ordinarie arbetstids-
schema för att skiftbyte ska äga rum. Arbete på ledig dag utan inverkan på den ordinarie arbetstiden är att betrakta som vanligt övertidsarbete.
Har skiftbyte ägt rum är den nya arbetstiden omedelbart ny ordinarie arbetstid. Vid skiftbyte utges s.k. övergångsersättning under de tre första arbetsdagarna i den nya arbetstiden. Övergångsersättningen om månadslönen per timme utges för den tid i
315
den nya arbetstiden, som under dessa tre dagar faller utanför den tidigare ordinarie arbetstiden.
Övergångsersättningen motiveras av den störning i den privata fritidsplaneringen som arbetstidsbytet förorsakar. Om den anställde inom kortare tid – i avtalets fall inom tre veckor (21 dagar) – får återgå till sin tidigare arbetstid, anses inte denna återgång förorsaka motsvarande problem.
Om återgången sker efter 21 dagar utgår övergångsersättning enligt huvudregeln, eftersom den anställde då anses inrättad efter den nya arbetstiden med därav föl- jande omställningsproblem.
För att undvika tröskeleffekter har huvudregeln kompletterats med en bestämmelse som säger att ersättning vid återgång utges om någon av de tre första arbetsdagarna efter återgången infaller efter den 21:a dagen efter den tidigare övergången. Ersätt- ning utges i detta fall för den eller de av de första tre arbetsdagarna som infaller efter den 21:a dagen. Följande bild återger kompletteringsbestämmelsens innebörd.
Vid återgång efter ...
18 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24... dagar |
X | X | X | |||
X | X | X | |||
X | X | X | |||
X | X | X |
Ej övergångsersättning Övergångsersättning
Vid övergångar mellan flera olika arbetstider gäller följande: Så snart ett skiftbyte ägt rum uppkommer en ny period, som ger rätt till övergångsersättning under tre arbetsdagar för den del av den nya arbetstiden, som faller utanför den ordinarie arbetstid den anställde flyttats från. Detta gäller oavsett hur länge vederbörande arbetat i den arbetstid varifrån flyttning skett.
Vidare gäller att återgångsreglerna alltid gäller den arbetstid man senast flyttats från. På det sättet behöver man endast hålla reda på varifrån den senaste över- gången skett. Om en anställd exempelvis under relativt kort tid flyttas från A-laget till B-laget och därefter till C-laget för att sedan återgå till B-laget, utgår ingen ersättning vid återgången från C-laget till B-laget, om detta sker inom 21 dagar från flyttningen från B- till C-laget.
Om däremot den anställde i detta fall flyttas från C-laget tillbaka till det ursprung- liga A-laget, utgår övergångsersättning, eftersom detta inte är någon återgång till den arbetstid han senast kom från (B-laget).
Ett specialfall utgörs av den situation, då en anställd flyttas från A-laget till B-laget och dagen efter till C-laget för att ytterligare dagen efter återgå till B-laget. Enligt huvudregeln skulle han därvid inte få någon ersättning vid återgången, eftersom den sker inom 21 dagar. I detta fall får han dock ersättning för den första dagen vid återgången, eftersom han inte ska komma i sämre läge än om han gjort tre skift i rad i B-laget.
Ett annat fall som förorsakat frågor avser den situation då en anställd ett flertal gånger med korta intervaller flyttas mellan två arbetstider, exempelvis mellan A- och B-laget. Enligt en strikt definition skulle man då kunna tycka, att det endast förekommer ett skiftbyte medan resten är en kedja av återgångar. Så är det emel- lertid inte, eftersom återgång endast kan ske från en arbetstid för vilken man fått övergångsersättning. I det relaterade fallet ska således regeln tillämpas enligt föl- jande: (Arbetstidsbytena förutsätts hela tiden ske inom 21-dagarsintervallen).
Från A till B – övergångsersättning, återgång till A – ingen ersättning, ny flyttning till B – övergångsersättning (eftersom ingen ersättning betalades vid återgången till A), ny återgång till A – ingen ersättning osv.
Tillämpning av reglerna om skiftbyte i samband med ändrade skiftscheman under semesterperiod
Vid vissa företag förekommer en utökning av antalet skiftlag under sommaren för att underlätta utläggningen av sommarsemestrarna.
Detta går vanligtvis till så, att man antingen har en rullande överenskommelse från år till år om en utökning av antalet skiftlag under sommaren eller att man träffar en överenskommelse för ett år i taget beroende på de väntade driftsförutsättningarna under den kommande sommarperioden.
För att få en så jämn kompetens som möjligt på de olika skiftlagen brukar företagen välja ut ett antal anställda från de bestående skiftlagen, som får utgöra grundstom- men i det nya tillfälliga skiftlaget. Utfyllnad i de olika skiftlagen sker sedan med hjälp av semestervikarier.
Förbunden har enats om följande tillämpning av skiftbytesreglerna i ovan angivna situationer.
I de fall där det senast under mars månad är klart vilka arbetstider som ska gälla för de enskilda anställda under den kommande sommaren gäller inte skiftbytesreglerna i samband med övergång till sommarschema eller fastställd dagarbetstid. Övergång till annat skiftlag eller dagtid under sommaren blir i dessa fall att betrakta som en del av den ordinarie arbetstidsförläggningen.
Anställd som den 1 april eller därefter (dvs. efter det aktuella semesterårets början) får reda på att vederbörande under sommaren ska arbeta i ett annat skiftlag än det vanliga eller på annan arbetstid än den vanliga har vederbörande rätt till ersättning för skiftbyte i samband med skiftlagsbytet/arbetstidsbytet. I dessa fall gäller att er- sättning utgår under de första tre arbetsdagarna i det nya skiftet/nya arbetstiden även i de fall då ”det gamla skiftlaget” inleder sommarperioden med en ledighets- period. De som omfattas av rätt till ersättning för skiftbyte/arbetstidsbyte enligt detta stycke har rätt till motsvarande ersättning vid motsvarande skiftlagsbyte/ar- betstidsbyte efter sommarschemat.
Vid vanliga skiftbyten, som inte har att göra med själva semesterplaneringen, gäller avtalets huvudregel på vanligt sätt även under sommartid.
I andra fall, där företag tillämpar semesterstopp, förläggs ofta driftspersonalens se- mester till stopperioden. Personer som av olika skäl inte vill ha semester under denna tid får då ofta arbeta dagtid, som är den enda arbetstid som förekommer under stopperioden.
Förbunden är ense om motsvarande tillämpning även i dessa fall. Detta innebär att den som senast under mars månad får vetskap om sin arbetstid under stopptiden ej får ersättning enligt skiftbytesreglerna. Motsatsen gäller för den som får veta om den ändrade arbetstiden den 1 april eller därefter.
Tillämpning av reglerna om skiftbyte i samband med infallande sommarsemester i vissa fall
Fråga har uppkommit hur reglerna om skiftbyte ska tillämpas i situationer då ett skiftbyte äger rum strax innan det nya skiftlaget ska påbörja sin sommarsemester och den anställde ifråga återgår till sitt gamla arbete eller annat arbete, då skiftlaget börjar sin semester. Att den anställde inte får semester samtidigt med det övriga skiftlaget beror vanligtvis på att det tillfälliga arbetet i skiftlaget inte varit avsett att medföra någon förändring av den anställdes tidigare fastställda semesterperiod.
Förbunden är ense om att en återgång till det gamla arbetet eller utförande av arbete på annan arbetstid då skiftlaget påbörjar sin semester innebär ett nytt skiftbyte trots att det aktuella skiftlaget då inte är i arbete. Anledningen härtill är att det inte kan vara rimligt att betrakta arbetet under hela semesterperioden som övertidsarbete, då arbetet är betingat av att den anställde xxxxxx ska ha sin semester vid annan tid- punkt enligt gällande semesterplan.
Slutsatsen är att den anställde får ersättning för skiftbyte under de tre första arbets- dagarna under det aktuella skiftlagets semesterperiod. Denna tillämpning rimmar väl med den tillämpning förbunden enats om vid skiftbyte i samband med ändrade skiftscheman under semesterperioden. Vad härmed åsyftas är att förekommande skiftbytesersättning utgår under de tre första arbetsdagarna i det nya skiftlaget även i fall då det gamla skiftlaget inleder sommarperioden med en ledighetsperiod.
Förbunden är ense om att den överenskomna tillämpningen av skiftbytesreglerna i samband med sommarsemester ej har någon inverkan på regelns normaltillämp- ning vid skiftbyte i samband med skiftschemats normala ledighetsperioder även om någon eller några semesterdagar ingår i perioden.
Tillämpning av reglerna om skiftbyte i fall då en anställd önskar arbeta under tid som utgör obetald semesterledighet
Anställd som ej har tjänat in full semesterlön har rätt att avstå från den obetalda delen av semesterledigheten eller del därav. I dessa fall utökas årsarbetstiden med ett antal timmar som motsvarar den inte uttagna delen av semesterledigheten.
För dagtidsanställda betyder detta normalt endast att den anställde arbetar ett antal fler dagar på sin vanliga dagtid.
För anställda med skiftarbete innebär det dock en förändring av arbetstiden om den anställde ska arbeta under tid då skiftlaget i övrigt har semester. Förbunden är ense om att skiftbytesreglerna i dessa fall ska tillämpas på så sätt att skiftbytesersättning utgår under de tre första arbetsdagarna i den nya arbetstid som gäller under skift- lagets återstående semestertid. I likhet med vad som ovan sagts rörande ändrade skiftscheman gäller även här, att den som redan före mars månads utgång får reda
på under vilka dagar han ska arbeta under ”den obetalda semesterledigheten” ej anses göra ett skiftbyte.
I de fall då den anställde endast arbetar i ett skiftlag eller i övrigt bara har en arbetstid under den återstående semesterledigheten för det ordinarie skiftlaget, blir det mesta- dels ingen ytterligare ersättning då han återupptar arbetet i det ordinarie skiftlaget, eftersom detta vanligtvis sker inom 21 dagar. Skulle så ej vara fallet, eller har den anställde under semestertiden arbetat i flera arbetstider blir det enligt huvudregeln skiftbytesersättning vid återupptagandet av arbetet i det ordinarie skiftlaget.
Sparande av femte semestervecka
Då någon önskar spara sin femte semestervecka eller del därav uppkommer ibland samma problem som beskrivits ovan. Även i dessa fall ska årsarbetstiden utökas med den tid som motsvarar den sparade semestern.
Om det är fråga om dagtidsanställda eller anställda som helt enkelt gör några ytter- ligare skift i det egna skiftlaget uppkommer inga skiftbytesproblem. I den mån det blir fråga om skiftbyten är förbunden ense om att tillämpningen ska vara densamma som för dem som arbetar under ”obetald semesterledighet”.
Tillämpning av skiftbytesreglerna i samband med återkomst efter längre ledighet
Fråga har uppkommit hur reglerna om skiftbyte ska tillämpas då den anställde åter- kommer från längre ledighet exempelvis studieledighet, föräldraledighet, militär- tjänstgöring, långtidssjukskrivning eller annan tjänstledighet.
Grundtanken med skiftbytesreglerna är att kompensera för plötsliga störningar för de enskilda vid arbetstidsbyten. Enligt förbundens mening föreligger inte sådana olägenheter vid återkomst efter längre ledigheter som ovan angetts. Reglerna om skiftbyte är inte heller avsedda att täcka sådana situationer.
Förbunden är ense om att definiera begreppet ”längre ledighet” så att därmed avses ledighet som varat mer än två månader. Skiftbytesreglerna gäller således inte vid återkomst efter ledighet som varat mer än två månader.
Tillämpning av skiftbytesreglerna i samband med ändrad arbetstidsform Förbunden är ense om att reglerna om skiftbyte i princip inte är tillämpliga vid byte av arbetstidsform, exempelvis vid övergång från intermittent 3-skift till kontinuer- ligt 3-skift.
Skiftbytesreglerna skall, som ovan angetts, kompensera för plötsliga störningar för de enskilda vid arbetstidsbyten. Det kan därför vara naturligt att tillämpa motsva- rande betraktelsesätt vid byte av arbetstidsform. Om sådana byten sker med kort
varsel kan en jämförelse göras med tillämpningen av skiftbytesreglerna i samband med ändrade semesterscheman.
Förbunden är ense om att skiftbytesreglerna inte tillämpas då besked till den en- skilde om byte av arbetstidsform och arbetstidsförläggning (t.ex. inplacering i skift- schema) lämnas mer än 2 månader före bytet.
Om den enskilde får sådant besked mindre än 2 månader före bytet utgår dock er- sättning motsvarande övergångsersättning under de tre första dagarna i den nya arbetstiden, även om det ”gamla” skiftlaget skulle ha en ledighetsperiod.
Tillämpning av skiftbytesreglerna då en anställd till följd av skiftbyte får göra fler respektive färre ordinarie arbetstimmar under en månad än enligt ordinarie schema
Det är ganska vanligt att en anställd till följd av skiftbyte kommer att utföra fler respektive färre ordinarie arbetstimmar under en månad än vad som följer av det ”ordinarie arbetstidsschemat” för månaden.
Vad som är det ”ordinarie arbetstidsschemat” för månaden avgörs av de lokala par- terna. Om de lokala parterna ej enats om annat gäller, att vid beräkning av ”arbets- tidstillhörighet” (kontrolltid) gäller såsom ordinarie arbetstid den arbetstid man till- hörde den första kalenderdagen i månaden.
Förbunden är ense om följande avtalstillämpning i dessa situationer:
Om den anställde till följd av skiftbyten får utföra fler arbetstimmar än vad som följer av det ursprungliga (ordinarie) schemat utgår ersättning med månadslönen
175
för varje överskjutande timme. Det är således fråga om ett överskjutande antal tim- mar med ordinarie lön, eftersom det handlar om arbete på ordinarie tid enligt avtalet.
Om däremot den anställde till följd av skiftbyten får utföra färre timmar än enligt det ursprungliga schemat utgår ändå månadslönen oavkortad. Detta beror på den grundläggande regeln att den anställde har rätt till lön för sitt ”ordinarie arbets- tidsmått” även om arbetsgivaren inte tillhandahåller arbete under hela tiden. Råd- givningen är baserad på att det är arbetsgivaren som beslutar om skiftbyten och arbetstidsförläggningen. Om däremot den anställde själv önskar överflyttning till ett schema med kortare arbetstid under månaden görs tillämpligt avdrag från må- nadslönen om man inte enas om annat.
§ 9 Ersättning för övertidsarbete
Mom 1
Anställd har rätt till ersättning för utfört övertidsarbete enligt be- stämmelserna i mom 3, såvida inte annan överenskommelse träffats enligt mom 2.
Mom 2
Arbetsgivaren och den anställde kan komma överens om att den an- ställde inte ska ha rätt till ersättning för övertidsarbete enligt bestäm- melserna i mom 3 utan att förekomsten av övertidsarbete ska ersättas på annat sätt.
Övertidsarbete kan i stället ersättas med högre lön och/eller med ett större antal semesterdagar än vad som följer av semesterlagen och detta avtal.
En sådan överenskommelse ska vara skriftlig och ska avse en period om ett semesterår om arbetsgivaren och den anställde inte kommer överens om annat. Sådan annan överenskommelse kan inför varje nytt semesterår omförhandlas.
Arbetsgivaren ska underrätta berörd klubb vid tillfället då överens- kommelse träffas. Underrättelse ska också ske då sådan överenskom- melse sagts upp. Efter underrättelse enligt ovan, ska arbetsgivaren, om den fackliga organisationen så begär uppge de motiv som ligger till grund för överenskommelsen.
Om någon av parterna vill säga upp eller omförhandla en överenskommelse som gäller tills vidare, är förbunden överens om att uppsägningstiden ska vara tre må- nader. Detta innebär att frågor om omförhandling av överenskommelser bör tas upp i god tid före semesterårets utgång.
Anmärkning
På begäran av arbetsgivaren, den anställde eller dennes fackliga or- ganisation ska övertidsjournalenligt § 4 B mom 6 föras även för an- ställd som omfattas av överenskommelse om undantag enligt detta moment. En sådan journalföring förutsätter normalt den enskildes medverkan och syftar till att under en kontrollperiod skapa ett un- derlag för ställningstagande till framtida undantag.
Överenskommelse enligt detta moment kan träffas med sådana anställda vars ar- betstid är svår att bestämma och kontrollera och vilka därför har betydande frihet rörande arbetstidens förläggning. Detta gäller även sådana anställda i vars befatt- ningar det ligger att de i allt väsentligt själva har att avgöra om de behöver arbeta på övertid.
Arbetsgivaren ska inför att en överenskommelse tecknas kontrollera att den be- rörda befattningen omfattas av avtalets möjlighet att förhandla bort övertidsersätt- ningen. Arbetsgivaren ska gå igenom och informera den anställde om villkoren för uppgörelsen, t.ex. frivillighet att teckna överenskommelsen, giltighetstid, upp- sägningsmöjligheter samt hur uppföljning av arbetsbelastningen ska ske.
Det förutsätts att arbetsgivaren och den anställde inför en överenskommelse gör en ungefärlig bedömning av den mängd arbete som kan förväntas att den anställde har att utföra samt att de anpassar kompensationen i form av lön och semester till denna bedömning. Särskilt inför en nyanställning är det viktigt att en överenskommelse föregås av en sådan gemensam bedömning. Vid behov kan den anställde vända sig till sin fackliga organisation för diskussion om bedömningen.
Mom 3 Vid övertidsarbete utges ersättning per timme enligt följande:
a) för övertidsarbete kl 06-17 helgfria måndag-fredag månadslönen
95
b) för övertidsarbete under xxxxxxx tid kl 17-06 under perioden mån- dag kl 17-fredag kl 06 månadslönen för övertidsarbete på
85
för den anställde arbetsfria vardagar (måndag-fredag) utges även un- der tiden kl 06-17 ersättning per timme med månadslönen
85
c) för övertidsarbete fredag kl 17-måndag kl 06 månadslönen
70
d) för övertidsarbete från kl 17 dag före trettondagen, Kristi him- melsfärds dag och alla helgons dag till kl 06 dagen efter respek- tive helgdag samt från kl 17 dag före långfredagen, första maj, pingstafton, nationaldagen, midsommarafton, julafton och ny- årsafton fram till uppehållstidens början vid dessa helger månadslönen
70
Ersättning enligt punkterna a) till c) utgår ej samtidigt med er- sättning enligt punkt d).
e) för övertidsarbete under i § 4 A mom 2 a) angivna uppehållstider för uppehållstid månadslönen
60
Anmärkning
Träffas lokal överenskommelse om temporärt upprätthållande av driften genom övertidsarbete under vissa uppehållstider enligt § 4 A mom 2 a) utgår ersättning med månadslönen per timme under
50
den helguppehållstid som omfattas av överenskommelsen.
Med överenskommelse enligt denna anmärkning avses såväl tillsvi- dare gällande överenskommelser om drift under vissa uppehållstider som tillfälliga överenskommelser avseende enstaka år.
Träffas sådan överenskommelse utgår för övertidsarbete på annan helguppehållstid under lika många timmar som omfattas av överens- kommelsen om utökad driftstid ersättning med
månadslönen per timme.
50
Ersättning enligt detta stycke ska i görligaste mån utges för övertids- arbete under helguppehållstid under samma kalenderår som omfat- tas av den utökade driftstiden.
Överenskommelse om vilka uppehållstider som omfattas av betal- ning enligt detta stycke träffas i samband med överenskommelsen om utökning av driftstiden. Kan överenskommelse ej träffas om vilka up- pehållstider ersättningen ska vara månadslönen gäller i sista hand att ersättningen ifråga. 50
utgår under de uppehållstider som infaller närmast efter den uppe- hållstid med vilka driftstiden utökats.
Tillägg för obekväm arbetstid eller ersättning för övertid enligt §§ 5 och 6 utgår ej samtidigt med ersättning enligt denna anmärkning. Om parterna lokalt enats om annan divisor än månadslönen
50
enligt första stycket gäller denna divisor vid tillämpning av anmärk- ningen i övrigt.
Ersättning enligt punkterna a) till c) utgår ej samtidigt med ersättning enligt punkt e).
För samtliga övertidsersättningar gäller att de är beräknade så att de innehåller värdet av semesterlön.
Ersättningarna är även beräknade så att de inkluderar tillägg för kor- tare arbetstid än 40 timmar per vecka.
Anmärkning
Om ersättning ska utges under en löneperiod då anställd till följd av skiftbyte haft att utföra färre antal timmar ordinarie arbetstid än en- ligt grundschemat för löneperioden, görs från övertidsersättningen avdrag med månadslönen för det antal timmar som
175
erfordras för att uppnå fullt antal ordinarie timmar enligt grunds- chemat.
Skälet härtill är att månadslönen avser full ordinarie arbetstid varje månad. Om avdrag enligt ovan ej görs skulle ”dubbel grundlön” ut- ges för det antal timmar som ej utförts som ordinarie arbetstid men som ligger i månadslönen och som samtidigt ligger i övertidsdivi- sorn.
Mom 4
Till deltidsanställd som utför arbete utöver den för vederbörande gäl- lande ordinarie arbetstiden utgår ersättning per överskjutande timme enligt mom 3.
Vid tillämpning av divisorerna i mom 3 ska den deltidsanställdes lön uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.
Anmärkningar
1) Ersättning enligt detta moment utges ej vid arbetsbyte som två arbetskamrater kommit överens om, eller då någon på eget ini- tiativ väljer att arbeta under annan tid än den ordinarie.
2) I den mån övertid tas ut av deltidsanställd med delpension bör med hänsyn till grunderna för pensionsbeslutet ledighet beviljas motsvarande övertiden.
§ 10 Särskilda ersättningar
Mom 1
Anställd som beordras utföra övertidsarbete på tid som inte utgör di- rekt fortsättning på den ordinarie arbetstiden erhåller övertidsersätt- ning för den tid arbetet tar dock lägst för tre timmar.
Anmärkning
Ersättning enligt detta moment utgår inte:
- Om övertidsarbetet är åtskilt från den ordinarie arbetstiden end- ast av måltidsuppehåll.
- För arbetsplatsträffar, skiftlagsträffar, information och utbild- ningar i anslutning till ordinarie arbetstidens början.
I dessa fall utgår endast ersättning för den faktiskt arbetade tiden.
Förutom de situationer som regleras i anmärkningen gäller att regeln är tillämplig fullt ut så snart någon blir beordrad att utföra övertidsarbete på tid som inte är en direkt fortsättning på den ordinarie arbetstiden. Detta gäller oavsett om arbetet ut- förs helt separat eller i anslutning till den ordinarie arbetstidens början. Ett av skä- len till denna inställning är att vi inte vill skapa en situation där en anställd som kommer ut till arbete kl 05.00 på morgonen och är färdig och går hem kl 06.00 får tre timmars ersättning medan den som är kvar till ordinarie arbetstidens början kl 07.00 bara får ersättning för två timmar.
Parterna är såvitt avser tillämpning av de olika divisorerna ense om följande: De tre timmarna räknas från början av arbetet och tre timmar framåt. För den som börjar en vanlig vardag klockan 05.00 utgår således ersättning med månadslön för första timmen och med månadslönen för andra och tredje timmen. 85
95
Den tredje timmen är i exemplet en ”utfyllnadstimme” eftersom den ordinarie ar- betstiden börjat.
Till övertidsjournalen förs dock endast faktiskt arbetad tid.
Mom 2
Med beredskapstjänst avses tid då anställd, utan att befinna sig på arbetsstället, är beredd att efter kallelse börja arbetet. För bered- skapstjänst utgår ersättning enligt lokal överenskommelse.
Beredskapstjänsten fullgörs enligt överenskommet tjänstgörings- schema. Sådant schema ska uppgöras och anpassas med hänsyn till
lokala förhållanden för att företagets verksamhet i möjligaste mån ska kunna fortgå ostörd under ordinarie arbetstid.
Anmärkning
Lokalt bör upprättas förteckning över befattningar som är förenade med beredskapstjänst samt befattningshavare som har att fullgöra beredskapstjänst liksom personal som i första hand kommer i fråga för beredskapstjänst vid förfall för ordinarie tjänstgörande.
Hela paragrafen är kopplad till situationer då anställda måste inställa sig på ar- betsplatsen för att utföra övertidsarbete. Moment 3 innehåller en generell regel om att arbetsgivaren är skyldig att ersätta berörda anställda för de kostnader, som är förenade med inställelsen.
Ordet erforderliga ska förstås så att kostnaderna får anses nödvändiga för att den anställde ska kunna fullgöra sina skyldigheter på ett rimligt sätt.
Det står berörda parter fritt att avgöra i vilka former förekommande kostnadsersätt- ning ska utgå.
Mom 3
Erforderliga kostnader för inställelse på arbetsplatsen ersätts av ar- betsgivaren.
§ 11 Semester
Semester utgår enligt lag.
I semesterhänseende räknas dag från kl 06.00 till 06.00.
Mom 1
De lokala parterna kan komma överens om förskjutning av seme- sterår och/eller intjänandeår.
Mom 2
Arbetsgivaren och en enskild anställd kan komma överens om längre semester än vad som följer av semesterlagen som ett led i en över- enskommelse om att den anställde inte ska ha rätt till övertidsersätt- ning enligt § 6 mom 3.
Mom 3 Semesterlönen utgörs av den på semestertiden belöpande aktuella månadslönen samt semestertillägg enligt nedan.
Semestertillägget för varje betald semesterdag utgör
- 0,8 % av den anställdes vid semestertillfället aktuella månadslö- nen
- 0,54 % av summan av rörliga lönedelar som utbetalats under intjänandeåret.
Med månadslön avses i detta sammanhang fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad. Beträffande ändrad sysselsättningsgrad – se mom 8 nedan.
Med rörlig lönedel avses i detta sammanhang provision, tantiem, bonus eller liknande rörliga lönedelar, premielön, skift-, jour-, be- redskaps- och OB-ersättning eller liknande rörlig lönedel i den mån den inte inräknats i månadslönen.
Till ”summan av rörliga lönedelar som utbetalats under intjänandeå- ret” ska för varje kalenderdag (hel eller delvis) med semesterlöne- grundande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar. Denna genomsnittliga dagsinkomst beräknas genom att de rörliga lönedelar som utbetalats under intjänandeåret divideras med antalet anställningsdagar (definierat enligt 7 § semesterlagen) utom
semesterledighetsdagar och hela kalenderdagar med semesterlöne- grundande frånvaro under intjänandeåret.
Anmärkningar
1) Semestertillägget 0,54 % förutsätter att den anställde har tjä- nat in full betald semester. I annat fall ska semestertillägget justeras genom att 0,54 % multipliceras med det antal se- mesterdagar den anställde är berättigad till enligt mom 2 ovan och divideras med antalet betalda semesterdagar som den an- ställde har tjänat in.
2) Med provision, tantiem, bonus och liknande avses här sådana rörliga lönedelar som har direkt samband med den anställdes personliga arbetsinsats.
3) Vad beträffar övertidsersättning och restidsersättning har di- visorerna i §§ 9 och 12 fastställts så att de inbegriper semester- lön, varför dessa löneelement inte ska ingå vid beräkning av ”summan av rörliga lönedelar som utbetalats under intjänan- deåret”.
Mom 4
Semestertillägget om 0,8 % resp. 0,54 % betalas ut vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med eller närmast efter se- mestern om inte annan lokal överenskommelse träffas.
Om överenskommelse träffats om att semesterår och intjänandeår ska sammanfalla kan arbetsgivaren i stället betala ut semestertilläg- get om 0,54 % vid första ordinarie löneutbetalningstillfälle omedel- bart efter semesterårets utgång.
Mom 5
Semesterersättning utgår med 4,6 % av den aktuella månadslönen per outtagen betald semesterdag samt semestertillägg. Den aktuella månadslönen och semestertillägget beräknas enligt mom 3 ovan.
Semesterersättning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphörde. Be- träffande ändrad sysselsättningsgrad se mom 8.
Mom 6 Träffas lokal överenskommelse om uppdelning av semestern – i fö- rekommande fall i samband med överenskommelse om skiftschema inkluderande semesterledighet – utgår särskild ersättning för den del av den anställdes semester som förläggs skild från huvudsemestern (semesteruppdelningsersättning). Det ankommer på de lokala par- terna att vid behov komma överens om vilken semesterperiod som ska betraktas som huvudsemester.
Som uppdelning av semester räknas inte det fall att fyra veckor läggs ut i ett sammanhang och den överskjutande semestern skild därifrån.
Ersättning utgörs av månadslönen/50 för varje semesterdag som un- der semesteråret förläggs skild från huvudsemestern. Ersättning ut- betalas i samband med uttagandet av den semester ersättningen av- ser, om inte annan överenskommelse träffas.
Motsvarande ersättning utgår till anställd enligt ovan som får sin se- mester uppdelad efter enskild överenskommelse, tillkommen på be- gäran av arbetsgivaren. Om en anställd på egen begäran får sin se- mester uppdelad utgår ingen ersättning.
Ersättning utgår inte för semesterdagar som sparas till ett kommande år. Ersättning för sådan sparad semester utgår ej heller under det se- mesterår då den sparade semestern tas ut. Ersättning utgår ej för se- mesterdagar utöver fyra veckor, för vilka semesterlön ej intjänats och som därmed inte får sparas.
Uppdelning av semestern
Överenskommelse om uppdelning av huvudsemestern (= de fyra veckor som om- nämns i 12 § semesterlagen) kan träffas av de lokala parterna. Om så sker utges ersättning per vecka eller per semesterdag för den tid som förläggs skild från hu- vudsemestern. Om uppdelning sker i 2 + 2 veckor får man komma överens om vilka 2 veckor som ska räknas som huvudsemester. För dessa 2 veckor utges ingen ersättning.
Om uppdelning sker av huvudsemesterns 4 veckor ska ersättning också utgå för resterande semesterdagar om de tas ut samma år. Sparas de utgår inte ersättningen.
Även den som har rätt till semesterledighet men inte hunnit tjäna in semesterlön och som får sin semester uppdelad ska ha ersättning. Däremot utges ingen ersätt- ning för dagar utöver 4 veckor eftersom semester som inte är förenad med se- mesterlön inte kan sparas. En förutsättning för att dessa ersättningar ska utgå är att
förläggningen och därmed sammanhängande uppdelning sker genom kollektiv överenskommelse.
Utläggning av semester för anställda i kontinuerligt arbete
Semestern för året är fråndragen årsarbetstiden och ingår i schemafritiden. Detta innebär att semestern ska läggas ut under de schemalagda ledighetsperioderna. Det är viktigt att det av schemat framgår vilka delar av ledighetsperioderna som är se- mester, eftersom så många regler i semesterlagen och avtalet är knutna just till se- mesterbegreppet. Observera att ny semester för anställd, som blir sjuk under se- mester och vill ha ny semesterledighet motsvarande sjuktiden, ska förläggas till arbetstid (sådan semesterledighet ska således inte förläggas till schemafritid).
Önskar någon och får semester beviljad under en vecka som inte är frivecka, om- vandlas denna till frivecka genom att veckans arbetsskift ”flyttas över” till annan fritid. Har någon anställd extra friskift kan dessa användas för avräkning mot de aktuella arbetsskiften.
Mom 7
För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från den anställ- des aktuella månadslön – beräknad enligt mom 3 ovan – med 4,6 % av månadslönen.
Mom 8
Om den anställde under intjänandeåret haft annan sysselsättnings- grad än vid semestertillfället ska den vid semestertillfället aktuella månadslönen – beräknad enligt mom 3 ovan – proportioneras i för- hållande till den anställdes andel av full ordinarie arbetstid vid ar- betsplatsen under intjänandeåret.
Om den proportionerade månadslönen blir större än den vid semester- tillfället aktuella månadslönen ska för varje uttagen betald semesterdag betalas ut 4,6 % av skillnaden mellan dessa månadslöner.
Om den proportionerade månadslönen blir mindre än den vid se- mestertillfället aktuella månadslönen ska för varje uttagen betald se- mesterdag göras ett avdrag med 4,6 % av skillnaden mellan dessa månadslöner.
Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad ska vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad som har gällt under det övervägande antalet kalenderdagar av månaden.
Mom 9 a) Den anställde har på de villkor som framgår av Semesterlagen rätt att spara de betalda semesterdagar som överstiger 20 (dvs. den femte semesterveckan). Om en anställd har rätt till flera se- mesterdagar än 25, har den anställde efter överenskommelse med arbetsgivaren rätt att spara även dessa överskjutande semesterda- gar förutsatt att han inte samma år tar ut tidigare sparad semester.
Arbetsgivaren och den anställde ska – såvitt avser dessa över- skjutande semesterdagar – komma överens om hur ovannämnda sparade semesterdagar ska läggas ut såväl vad beträffar semester- året som förläggningen under detta.
b) Sparade semesterdagar ska tas ut i den ordning de sparats. Se- mesterdagar som sparats enligt semesterlagen ska tas ut före de ytterligare semesterdagar som sparats enligt a) ovan under samma år.
c) Semesterlön för sparad semester beräknas enligt mom 3 ovan. Vid beräkning av semestertillägget om 0,54 % gäller att all från- varo under intjänandeåret utom ordinarie semester behandlas på samma sätt som semesterlönegrundande frånvaro.
Semesterlönen för sparad semester ska anpassas till den anställ- des andel av full ordinarie arbetstid under det intjänandeår som föregick det semesterår då dagen sparades i enlighet med mom 8 ovan.
d) Semesterersättning för sparad semesterdag beräknas med iaktta- gande av mom 8 ovan som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphörde.
Om en anställd sparar semester innebär det definitionsmässigt att den faktiska ar- betstiden blir motsvarande längre det år då semestern sparas. Motsatsen gäller det år då den sparade semestern tas ut.
För anställda i kontinuerligt arbete innebär detta att årsarbetstiden ökar med vad som motsvarar den sparade semestern. Arbete ska alltså utföras under ytterligare det antal skift som motsvarar den utökade årsarbetstiden. Då sedan den sparade se- mestern tas ut ska årsarbetstiden respektive antalet skift på motsvarande sätt minskas.
För deltidsanställda gäller dessutom följande vid sparande av semester:
Om exempelvis någon med halvtidsanställning – med arbetstiden förlagd så att ar- bete sker under full tid varannan vecka medan varannan vecka är arbetsfri – önskar spara en ”semestervecka” gäller: att antalet arbetsdagar i genomsnitt per vecka är 2,5 vilket ger 3 nettosemesterdagar under veckan. Det år då semestern sparas ska således antalet arbetsdagar ökas med 3. Om arbetstiden är förlagd på samma sätt då den sparade semestern tas ut ska antalet arbetsdagar minskas med 3 under det året.
Om arbetstiden är förändrad det år då den sparade semestern tas ut – exempelvis så att den anställde arbetar veckans alla dagar men med reducerad tid varje dag – ska antalet arbetsdagar minskas med 5 det år då semestern tas ut. I detta läge sam- manfaller nämligen antalet bruttosemesterdagar med antalet nettosemesterdagar.
Mom 10 För deltidsanställd med intermittent tjänstgöring – innebärande att den anställde inte arbetar varje dag i veckan – gäller följande vid utläggning av semesterdagar:
Av det sammanlagda antalet semesterdagar – betalda och obetalda – läggs så många semesterdagar ut på schemalagda arbetsdagar som svarar mot den deltidsanställdes schemalagda arbetsdagar per vecka i förhållande till den heltidsanställdes schemalagda arbetsdagar per vecka. (Betalda och obetalda semesterdagar ska därvid proportion- eras var för sig.)
Nedan redovisas hur många semesterdagar som ska läggas ut på schemalagda arbetsdagar (nettosemesterdagar) vid olika antal sche- malagda arbetsdagar per helgfri vecka i genomsnitt:
Antal arbetsdagar per Xxxxx nettosemesterdagar vecka i genomsnitt (vid 25 dagars bruttosemester)
4 | 20 |
3,5 | 18 |
3 | 15 |
2,5 | 13 |
2 | 10 |
Om den anställdes arbetstidsschema ändras så att ”antalet arbetsda- gar per vecka” förändras ska antalet outtagna nettosemesterdagar omräknas att svara mot den nya arbetstiden.
Beräkning av semestertillägg, semesterersättning respektive löneav- drag (vid obetald semester) ska ske med utgångspunkt från antalet bruttosemesterdagar.
Anmärkning
Om antalet bruttosemesterdagar är högre (eller lägre) än 25 ska den anställdes nettosemesterdagar beräknas utifrån antalet brutto- semesterdagar i det enskilda fallet.
§ 12 Restidsersättning
Mom 1
Den anställde har i förekommande fall rätt till restidsersättning under de förutsättningar som gäller enligt mom 2 nedan.
Anmärkningar
1) Arbetsgivaren och den anställde kan komma överens om att kom- pensation för restid ska utgå i annan form, t ex att förekomsten av restid ska beaktas vid fastställande av lönen.
2) Anställd med en befattning som normalt medför tjänsteresor i betydande omfattning, t ex som resande försäljare eller lik- nande, har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och den anställde kommit överens härom.
Mom 2
Med restid som medför rätt till ersättning avses den tid under en be- ordrad tjänsteresa som åtgår för själva resan till bestämmelseorten och som faller utanför den anställdes ordinarie arbetstid.
Vid beräkning av restid ska endast fulla halvtimmar medtas.
Om restid föreligger såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag ska de båda tidsperioderna sammanräknas.
Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller del av denna, ska tiden kl 22.00-08.00 ej medräknas.
Som restid räknas även normal tidsåtgång då den anställde själv kör bil eller annat fordon, oavsett om detta tillhör arbetsgivaren eller ej.
Resan ska anses påbörjad och avslutad i enlighet med de bestämmel- ser som gäller för traktamentsberäkning eller motsvarande vid re- spektive företag.
Mom 3 Restidsersättning utges per timme med |
månadslönen 240 |
utom när resan företagits under tiden kl 17.00 fredag-kl 06.00 mån- dag eller kl 17.00 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helgdag-kl 06.00 dag efter helgdag, då ersättningen är |
månadslönen 190 |
Anmärkning Divisorerna är beräknade så att de inbegriper värdet av semesterlö- nen. Vid tillämpning av divisorerna ska en deltidsanställds lön räk- nas upp till lön motsvarande full ordinarie arbetstid. |
§ 13 Permission och tjänstledighet
Mom 1
Med permission förstås kortare ledighet med bibehållen lön under högst en dag. Med bibehållen lön avses den lön – inklusive före- kommande tillägg – den anställde skulle ha uppburit om han varit i arbete. Vid nära anhörigs begravning kan permission även omfatta nödvändiga (högst två) resdagar.
Grunder för permission
Permission kan beviljas i ett läge där den anställde kortvarigt behöver lämna sitt arbete, och situationen är sådan att det är rimligt att den korta frånvaron inte föror- sakar löneavdrag.
Vid bedömningen har man att i princip ställa sig två frågor, nämligen ”Varför måste ärendet ske under arbetstiden?” samt ”Är anledningen till frånvaron sådan att det är rimligt att löneavdrag ej ska göras?”
Om man börjar med den första frågan kan frånvaroanledningen – som framgår av nedan angivna exempel – ibland vara av akut karaktär. Detta kan exempelvis gälla olika typer av sjukdomsfall. Det kan i andra fall vara så att någon måste uppsöka någon inrättning som normalt endast är tillgänglig under vederbörandes arbetstid.
Om det är fråga om situationer där ärendet eller besöket kan planeras – exempelvis besök vid en sjukvårdsinrättning efter remiss – kan bedömningen av det enskilda fallet påverkas av arbetstidsförläggningen. Om sjukvårdsinrättningen endast är öp- pen under vanlig vardagstid är det troligt att en anställd med dagtid måste besöka inrättningen under sin arbetstid. En anställd med skiftarbete bör däremot rimligen kunna besöka inrättningen under någon dag då han inte har arbetstiden förlagd till den tid då mottagningen är öppen.
I permissionsbegreppet ligger således ett av faktiska omständigheter framtvingat behov av att lämna arbetsplatsen för att utföra ett angeläget ärende. Det handlar inte om en allmän rättighet att uträtta vissa typer av ärenden på arbetstid även om de väl kan utföras på fritiden.
En annan sak som i vissa lägen kan påverka bedömningen är om den anställde får ta itu med arbetsuppgiften då han återkommer eller om den måste utföras av någon annan under frånvaron. Det ligger i sakens natur att bedömningen i den sista typen av fall ibland måste bli något striktare.
Eftersom permission enligt ifrågavarande bestämmelser är betald tid är parterna ense om att betrakta permissionstiden som ordinarie arbetstid vid tillämpning av semesterlagen. Detta är det enklaste sättet att få rätt tidsunderlag för semesterlöne- beräkningen.
För att arbetsgivaren ska kunna bevilja permission ligger det i sakens natur att den enskilde i förväg ska begära permission och ange skälet till sin begäran. Naturligt- vis måste man även här ta hänsyn till det enskilda fallet. Om exempelvis en nära anhörig till en anställd blivit svårt sjuk under natten och den anställde måste om- besörja transport till sjukhus är det naturligt att denne snarast möjligt sätter sig i kontakt med arbetsgivaren och anger orsaken till frånvaron samt anhåller om per- mission med anledning av det inträffade. Vid akut sjukdom eller olycksfall före ordinarie arbetstidens början ska kontakt också snarast tas med arbetsgivaren.
Permission ges inte under redan beviljad ledighet.
Exempel på permissionsgrundande fall:
Eget bröllop och egen femtioårsdag
I dessa fall är det endast själva högtidsdagen som kan vara permissionsgrundande.
Förstagångsbesök hos läkare eller tandläkare vid akut sjukdom eller olycksfall Avsikten med detta permissionsgrundande fall är att ge möjlighet att under arbets- tid med bibehållen lön uppsöka läkare eller tandläkare vid en plötsligt uppkommen akut sjukdom eller ett olycksfall (eftersom någon praktisk användbar medicinsk definition av begreppet akut sjukdom är så gott som omöjligt att ge, måste den anställdes hälsotillstånd med anledning av den uppkomna sjukdomen vara vägle- dande).
Med förstagångsbesök avses det första besöket ett akut sjukdomsfall föranleder. Ska ett nytt läkarbesök för samma sjukdom vara att se som ett permissionsgrun- dande förstagångsbesök, krävs att den sjukdomsdrabbade har varit återställd från det akuta stadiet och det därefter uppträder på nytt.
Ett speciellt fall uppstår om läkaren vid besöket bedömer att den anställde genast bör remitteras till sjukhus eller annan läkare. För att remissen ska vara permiss- ionsgrundande med bibehållen lön, fordras att denna utfärdas av någon av de läkar- kategorier som anges under rubriken ”Besök vid sjukvårdsinrättning efter remiss av företagsläkare”.
Permission beviljas endast för den tid läkarbesöket tar i anspråk samt erforderlig tid för resa till och från läkarmottagningen med arbetsplatsen som utgångspunkt. Det gäller oberoende av om den anställde blir sjukskriven vid besöket eller ej. Syf- tet med permissionsbestämmelserna har inte varit att ersätta karensdagsregeln. I normalfallet innebär detta att den anställde ska ha arbetat någon del av dagen för permission, före eller efter läkarbesöket.
För att vara permissionsgrundande ska själva läkarbesöket ha ett naturligt samband med arbetstiden. En anställd som ska gå på eftermiddagsskiftet måste exempelvis uppsöka en läkare på förmiddagen för att få en skada behandlad. Han har i detta fall inte rätt till permission under någon del av eftermiddagsskiftet om läkarbehand- lingen är avslutad dessförinnan. Det är heller inte meningen att en anställd i en sådan situation ska vänta med att uppsöka läkare till dess hans arbetstid börjar för erhålla permission.
Återbesök vid sjukvårdsinrättning efter olycksfall
Grundprincipen är, att en anställd som behöver vissa återkommande behandlingar efter en skada som inträffat på arbetsplatsen eller under resa direkt dit eller därifrån, ska kunna få permission för den nödvändiga läkarvården. Liksom vid förstagångs- besök i samband med akut sjukdom är det endast den tid läkarbesöket tar i anspråk samt erforderlig tid för resa till och från läkarmottagningen som berättigar till per- mission.
Utgångspunkten för att permission ska kunna beviljas är vidare att den anställde vid tiden för återbesöket inte är sjukskriven. Detta innebär att han vanligtvis blir borta under en del av en dag då han i övrigt arbetar.
Liksom vid förstagångsbesök gäller att återbesöket för att vara permissionsgrun- dande ska ha ett naturligt samband med arbetstiden.
Vidare gäller att återbesöket för att vara permissionsgrundande ska ha föreskrivits av läkare eller tandläkare.
Bestämmelsen har för dessa fall inte föreskrivit någon begränsning av antalet åter- besök som kan berättiga till permission.
Frånvaro under del av dag i samband med arbetsskada
Om en anställd drabbats av arbetsskada har det många gånger ansetts rimligt att den anställde kan få permission under resten av dagen, om han till följd av skadan inte kan fortsätta arbetet. En förutsättning för permission är att fallet inte föranlett sjukskrivning.
Det är för rätten till permission inte nödvändigt att arbetsskadan föranleder läkar- besök, även om detta vanligtvis torde vara fallet. Bedömningen av om skadefallet motiverar att den anställde lämnar arbetsplatsen får ske utifrån allmänna värde- ringar med hänsyn till såväl skadans art och omfattning som den anställdes arbets- uppgifter.
Besök vid sjukvårdsinrättning efter remiss av företagsläkare
Permission kan beviljas för besök vid sjukvårdsinrättning efter remiss av före- tagsläkare eller annan läkare, då företagsläkare inte finns eller inte är tillgänglig. Med företagsläkare åsyftas vid företaget anställd läkare och läkare vid företagshäl- sovårdscentral till vilken företaget är anslutet. Även remisser utfärdade av läkare, med vilken företaget träffat avtal om att denne ska ta emot företagets anställda vid uppkommande sjukdomar, kan ge rätt till permission.
Sjukvårdsinrättning avser inrättning där läkare eller annan specialist kan göra nå- gon form av medicinsk bedömning som den remitterande läkaren inte har möjlighet att genomföra, t ex röntgenundersökning, provtagning, specialistbedömning.
Undersökning och behandling av besvärliga sjukdomar och skador åvilar den all- männa sjukvården. För att remissbesök vid sjukvårdsinrättning ska vara permiss- ionsgrundande krävs att någon av ovan angivna kategorier av läkare bedömt besö- ket som nödvändigt antingen från förebyggande hälsovårdssynpunkt, dvs. under- sökning som en del av en fastlagd hälsoundersökning eller vid akut sjukdom eller olycksfall.
Förbunden är ense om att remissen kan avse såväl specialistundersökning som be- handling men har begränsat permissionstillfällena till sammanlagt tio gånger för en och samma sjukdom resp. olycksfall. Ska ett nytt besök vara permissionsgrun- dande, fordras att den sjukdoms- eller olycksfallsdrabbade har varit återställd från det akuta stadiet och att sjukdomen eller olycksfallet uppträder på nytt.
Riktad hälsokontroll
Denna typ av kontroller har ofta ett samband med de speciella arbetsuppgifter en anställd utför och är i övrigt ett inslag i hälsovården som det är rimligt att anställda får tillgång till utan inkomstförlust i de fall de blir kallade till sådana kontroller under sin arbetstid.
Det är den tid som åtgår för själva kontrollen och i förekommande fall nödvändig restid som är permissionsgrundande.
Nära anhörigs frånfälle
Vad som menas med nära anhörig är egentligen något som kan variera från fall till fall. I grund och botten är det närmast den anställdes personliga och sociala relat- ioner till den avlidne som bör ligga till grund för bedömningen. I allmänhet är det människor ur följande kategorier som brukar räknas till nära anhöriga i dessa sam- manhang: make/maka, sammanboende, barn, barnbarn, syskon, föräldrar, mor- och farföräldrar samt svärföräldrar.
Dag för permission som beviljas i detta fall bör ligga i nära anslutning till dagen för den anhöriges frånfälle. Den permissionsgrundande händelsen är dock av den karaktären att en alltför formell behandling av permissionsfallet bör undvikas.
Nära anhörigs begravning
Med nära anhörigs begravning avses här själva jordfästningsdagen. Vid nära anhö- rigs begravning kan permission förutom begravningsdagen omfatta högst två res- dagar. Permission för resdagar ska beviljas om de är nödvändiga på grund av lång resväg, dåliga kommunikationer etc.
Plötsligt svårt sjukdomsfall hos hemmaboende nära anhörig
Följderna av det plötsliga sjukdomsfallet bör vara vägledande huruvida permission ska beviljas eller inte. Den sjuke ska behöva omedelbar omvårdnad eller hjälp med nödvändiga sysslor i hemmet, exempelvis barnpassning. Sjukdomsfallet ska drabba plötsligt så planering inför sjukdomsfallet inte kunnat utföras.
Även här gäller att permissionsanledningen i sig ska medföra ett direkt behov av att ta arbetstiden i anspråk för att klara ut situationen. De fall där sjukdomsfallet medfört att den anställde fått sin nattsömn störd, torde endast undantagsvis utgöra skäl att erhålla permission från någon del av den efterföljande arbetsdagen för att ta igen sig.
Den anhörige som insjuknat ska vara hemmaboende och tillhöra samma hushåll som den permissionssökande. I enskilda fall kan det även i denna situation vara rimligt att, med beaktande av föreliggande omständigheter, medge permission då en nära anhörig inte är hemmaboende men ändå befinner sig i en klar beroendesi- tuation till den anställde. Exempelvis då någon ensamboende förälder drabbas av något svårt sjukdomsfall och kanske inte har någon annan som det är naturligt att vända sig till för att få hjälp.
Vid vård av sjukt barn förutsätts att de dagar som ersätts enligt föräldraförsäkring- ens regler om föräldrapenning för tillfällig vård av barn i första hand utnyttjas. Därefter kan permission beviljas om ovan angivna omständigheter föreligger.
Mom 2 a) Med tjänstledighet förstås ledighet utan lön. Tjänstledighet kan beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget. Följande avdragsregel tillämpas även om rätten till ledighet följer av lag. Följande avdragsregel är inte tillämplig vid frånvaro som är särskilt reglerad enligt detta avtal. Regeln är därmed inte tillämplig på ledighet vid tillfällig föräldrapenning enligt 14 §, vid beräkning av sjuklön 15 § eller vid partiell frånvaro enligt b) nedan. Vid frånvaro på grund av tjänstledighet under högst fem arbets- dagar görs för varje arbetsdag frånvaron omfattar avdrag per frånvarotimme med |
månadslönen. 175 |
Vid frånvaro på grund av tjänstledighet under mer än fem arbets- dagar ska för varje tjänstledighetsdag (kalenderdag; även arbets- fria vardagar samt sön- och helgdagar) avdrag göras med |
månadslönen x 12 365 |
Dagar som är arbetsfria för den anställde och som inleder eller avslutar en frånvaroperiod räknas ej som frånvarodagar. Vid frånvaro hel kalendermånad görs – oberoende av om frånva- ron inleds eller avslutas på en arbetsfri dag – avdrag med hela månadslönen. Anmärkning Om företaget vid löneutbetalningen använder avräkningsperioder som inte sammanfaller med kalendermånaderna har arbetsgivaren rätt att byta ut begreppet “kalendermånad“ mot “avräkningspe- riod“. |
Frånvaro under högst fem arbetsdagar
Avdrag för heltidsanställd sker med månadslönen dividerad med 175 oavsett ar- betstidsform.
Avdrag sker endast för faktisk frånvarotid och således ej för lediga dagar i dessa fall.
Frånvaro under längre tid än fem arbetsdagar
Är frånvaron längre än fem arbetsdagar är det normala att ett antal arbetsfria dagar ingår i frånvaroperioden.
Endast ett fåtal dagars arbete under en kalendermånad
Om den anställde under en kalendermånad har så omfattande frånvaro att antalet fullgjorda ordinarie skift eller arbetsdagar endast uppgår till två i en månad med schemalagd arbetstid om högst 120 timmar eller tre i en månad med schemalagd arbetstid överstigande 120 timmar utgår ersättning för varje fullgjord arbetstimme med
månadslönen vid 40 xxxxxxx xxxxxxxxxxx 175
och vid annan arbetstid i proportion därtill. Om frånvaron under en månad består av såväl sjukdom som tjänstledighet gör man sjukavdrag för sjukdomstiden. I öv- rigt bortfaller månadslön och ersätts med betalning per timme för den arbetade tiden.
Delledighet utan föräldrapenning
Med hänvisning till nu gällande regler i Föräldraledighetslagen har den anställde rätt till förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel tills barnet fyllt 8 år eller är äldre men inte avslutat sitt första skolår.
Parterna rekommenderar att, i sådan omfattning som är möjlig, bevilja tjänstledig- het för icke schemalagd utfyllnadstid för anställda med barn äldre än 8 år.
b) Partiell frånvaro
Med partiell frånvaro avses en förkortning av arbetstiden under en period av exempelvis föräldraledighet eller studieledighet. Ar- betstidens förkortning kan vara förlagd som förkortad daglig ar- betstid eller till viss eller vissa dagar i arbetsperioden*.
Om inte annat överenskommits lokalt gäller följande:
Om frånvaron omfattar fyra eller fler månader ska ett partiellt avdrag göras som svarar mot ledighetens omfattning. För varje kalendermånad ska avdrag göras med månadslön x nedsatt sysselsättning i procent per arbetsperiod*.
( | Månadslön x 12 365 | ) x nedsatt sysselsättning i % per arbetsperiod |
När frånvaron som omfattar minst fyra månader påbörjas eller avslutas under löpande kalendermånad ska ett partiellt avdrag gö- ras som svarar mot ledighetens omfattning. För varje kalender- dag i arbetsperioden under frånvaron ska avdrag göras med
*Vid beräkning av avdrag vid frånvaro viss del av arbetstiden utgör en arbetsperiod den relevanta indelningen av arbetet såsom vecka eller skiftcykel.
Vid partiell frånvaro kan arbetstidens förkortning antingen spridas över arbetspe- riodens samtliga arbetsdagar eller förläggas till viss eller vissa arbetsdagar i arbets- perioden. Vid fastställande om frånvaron omfattar minst fyra månader utgår beräk- ningen från den första dagen med förkortad ledighet och avslutas med den sista dagen med sådan ledighet. Det är den perioden som måste uppgå till minst fyra månader. Vid beräkning av avdrag görs dock avdrag för alla dagar i arbetsperioden.
Ifall då månadslön redan utbetalats för del av arbetsperiod tillämpas avdrag enligt mom 2 a på denna arbetsperiod. Beräkning av perioden om fyra månader påverkas i dessa situationer däremot inte.
Exempel 1: En arbetstagare med ordinarie arbetstid förlagd måndag-fredag bevil- jas ledighet på måndagar och tisdagar under fem månader. Den genomsnittliga frånvaron per helgfri vecka utgör 2/5 det vill säga 40 procent av den ordinarie ar- betstiden. Arbetstagaren ska därför i lönehänseende behandlas som om han eller hon vore ledig med 40 procent löneavdrag under alla dagar i ledighetsperioden.
Motsvarande beräkning görs vid en förkortning av arbetstiden som spridits över arbetsperiodens samtliga arbetsdagar.
Exempel 2: En arbetstagare med ordinarie arbetstid förlagd i ett kontinuerligt tre- skift beviljas ledighet för tre återkommande arbetspass på motsvarande sätt i skift- cykeln under en period om fyra skiftcyklar som motsvarar sex månader. Den ge- nomsnittliga frånvaron under skiftcykeln motsvarar 15 procent av ordinarie arbets- tid. Arbetstagaren ska därför i lönehänseende behandlas som om han eller hon vore ledig med 15 procent löneavdrag under alla dagar i ledighetsperioden.
c) För deltidsanställd används vid tillämpning av punkt a) andra stycket som divisor per timme det tal som svarar mot den deltids- anställdes arbetstid. (Exempelvis för halvtidsanställd divisor 175 x 0,5 = 87,5, för anställd med 75 % tjänstgöringsgrad divisor 175 x 0,75 = 131,25).
För deltidsanställd med ordinarie arbetstid förlagd endast under vissa av veckans arbetsdagar (s.k. intermittent deltidsarbete) görs avdrag per frånvarotimme enligt punkt a) andra stycket för all frånvarotid.
Vid frånvaro hel kalendermånad görs även i dessa fall avdrag med hela månadslönen.
§ 14 Ledighet med tillfällig föräldrapenning
Mom 1 Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning görs löneavdrag per från- varotimme med månadslönen vid 40 timmars arbetsvecka och
175
vid annan arbetstid i proportion därtill.
Med tillfällig föräldrapenning menas i normalfallet vård av sjukt barn samt uttag av de 10 s.k. pappadagarna i anslutning till barns födelse eller adoption.
Om ledighetsperiod med tillfällig föräldrapenning omfattar en eller flera hela kalendermånader ska den anställdes hela månadslön dras av för var och en av kalendermånaderna. Om de avräkningsperioder som företaget använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta begreppet “kalendermånad“ mot “avräk- ningsperiod“.
Avdragsreglerna vid ledighet med tillfällig föräldrapenning är lik- som vid sjuklön de första 14 dagarna anpassade till arbetstidens längd. För att reglerna ska fungera så neutralt som möjligt obero- ende av hur dessa ledigheter tas ut har parterna valt att tillämpa s.k. timavdrag för varje faktisk frånvarotimme. Det sker således ingen övergång till kalenderdagsavdrag vid längre tillfällig föräldraledighet.
Liksom vid tjänstledighet gäller att hela månadslönen dras av om frånvaron omfat- tar hela månaden.
§ 15 Sjuklön m.m.
Mom 1
Vid frånvaro på grund av sjukdom eller olycksfall ska arbetsgivaren snarast möjligt underrättas härom. Den anställde bör dessutom så snart som möjligt uppge beräknad tidpunkt för återgång i arbete.
Mom 2 Sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i en sjukperiod utges med utgångs- punkt från sjuklönelagen och beräknas enligt följande: Löneavdrag Vid frånvaro på grund av sjukdom ska ett löneavdrag göras för varje timme med: |
månadslönen 175 |
vid 40 timmars arbetsvecka och vid annan arbetstid i proportion därtill. Karensavdrag För sjukfrånvaro upp till 20 % av genomsnittlig ordinarie veckoarbetstid i sjukpe- rioden betalas ingen sjuklön (karensavdrag). Karensavdrag får inte göras för fler timmar än arbetstagaren faktiskt är frånva- rande. Sjuklön Om sjukfrånvaron varar längre än 20 procent av den genomsnittliga ordinarie veck- oarbetstiden betalas sjuklön per timme med: |
80 % x månadslönen 175 |
vid 40 timmars arbetsvecka och vid annan arbetstid i proportion därtill. Vid frånvaro enligt detta moment utges även, för sjukfrånvaro överskridande 20 % av den genomsnittliga ordinarie veckoarbetstiden, 80 % av bortfallande ersätt- ningar enligt följande: |
• Ersättning för arbete på obekväm arbetstid, inklusive förekommande ersätt- ning för sådan dokumenterad inte schemalagd utfyllnadstid som är precise- rad till viss dag.
• Fast beredskapsersättning, vilken är klart angiven till tid och belopp.
• Ersättning för sådant förberedelse- och avslutningsarbete enligt § 4 A mom 2 d) som är preciserat till tid och omfattning.
Anmärkningar
1) Ny sjukperiod som börjar inom fem kalenderdagar från det en tidigare sjuk- period upphörde ska betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden (återinsjuknande).
2) För anställd, som enligt Försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön om 80 procent, utan beaktande av karens, görs inget karensavdrag.
3) Antalet karensavdrag får enligt lagen ej överstiga tio under en tolvmånaders- period. Om det vid en ny sjuklöneperiod visar sig att den anställde fått tio karensavdrag inom tolv månader bakåt från den nya sjuklöneperiodens bör- jan görs inget ytterligare karensavdrag.
4) Enligt 8 § lagen om sjuklön är arbetsgivaren ej skyldig att utge sjuklön för tid före det han mottagit anmälan om sjukdomsfallet. Arbetsgivaren är vi- dare ej skyldig att betala ut sjuklönen innan den anställde lämnat sådan skriftlig försäkran varom föreskrivs i 9 § lagen om sjuklön.
För skyldighet att utge sjuklön från och med den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan gäller vidare enligt 8 § lagen om sjuklön att nedsätt- ningen av arbetsförmågan styrks genom intyg från läkare eller tandläkare.
Till skillnad mot vad som gäller vid tjänstledighet är avdragen i sjuklöneparagrafen anpassade efter arbetstidens längd. Divisorn är således 175 vid 40-timmarsvecka, 166 vid 38-timmarsvecka och 158 vid 36-timmarsvecka.
Sjuklönen består inte endast av 80 procent av månadslönen för angivna dagar. Där- till kommer 80 procent av vissa ersättningar den anställde skulle uppburit om inte sjukdomen inträffat.
Allmänt om karensavdrag, återinsjuknande m.m.
Från 1 januari 2019 gäller nya regler om karens:
Reglerna om karensavdrag avser att avdraget för sjukfrånvaro ska bli lika stort oav- sett hur långt arbetspasset är som arbetstagaren blir sjuk på. Detta innebär i prakti- ken att om en arbetstagare blir sjuk och måste gå hem en timme före arbetstidens slut blir det löneavdrag för en timme och om personen fortsätter vara sjuk dagen efter fortsätter karensavdraget den dagen upp till 20 % av den genomsnittliga veck- oarbetstiden (d v s det för arbetstagaren aktuella arbetstidsmåttet).
För att ett karensavdrag ska göras krävs att den anställde avhåller sig från arbete och därmed går miste om inkomst. Det är med andra ord inte möjligt att samtidigt betrakta en frånvarodag som semesterdag eller kompensationsledighetsdag och samtidigt göra ett karensavdrag. Om arbetsgivaren och den anställde skulle komma överens om att dag 1 i en frånvaroperiod ska tas ut som semesterdag blir dag 2 automatiskt dagen då karensavdrag görs.
Det finns anledning att erinra om att sjuklönelagen bygger på att det inte träffas överenskommelser som eliminerar effekterna av karensavdraget.
Kommentar till anmärkningar mom 2
Anmärkning 1): Ett särskilt problem med återinsjuknanderegeln är, att sjukperi- oden i den andra perioden kan börja räknas på en arbetsfri dag. Följande exempel belyser problemet: En anställd har varit sjuk t o m tisdag. Han tillfrisknar och åter- går i arbete på onsdagen. Om han sedan ånyo blir sjuk under lördagen eller sön- dagen (inom 5 dagar från det tidigare sjukfallet) ska den nya sjuklöneperioden, som börjar på måndagen (första dagen då den sjuke är borta från arbetet i den andra perioden) sammanräknas med den tidigare sjuklöneperioden.
För att en sjukperiod ska börja på en ledig dag krävs emellertid att den anställde anmäler sjukdomen den dagen. En förutsättning för att detta ska kunna ske är na- turligtvis att arbetsgivaren på något sätt kan ta emot eller registrera sjukanmälan under ledig tid. Om inga sådana möjligheter finns kan arbetsgivaren få nöja sig med att den anställde sjukanmäler sig först i samband med den första ”verkliga frånvarodagen” även om sjukdomen i själva verket börjat tidigare.
Vidare är det så att anmälningsdagen utgör utgångspunkten för beräkningen av den period (7 dagar) efter vilken sjukdomen i normalfallet ska styrkas med läkarintyg.
Några ytterligare exempel visar återinsjuknanderegelns tillämpning i olika situat- ioner: