Avtal om löner och allmänna anställningsvillkor för tjänstemän

för grafisk industri

2023-04-01 – 2025-03-31

2023–2025

Giltighetstid t.o.m. 31 mars 2025

Innehållsförteckning

§ 1	Avtalets omfattning	5
§ 2	Anställning	7
§ 3	Allmänna förhållningsregler	9
§ 4	Semester	10
§ 5	Sjuklön m.m.	17
§ 6	Övertidskompensation	26
§ 7	Restidsersättning	30
§ 8	Lön för del av löneperiod	32
§ 9	Permission, tjänstledighet, annan ledighet	32
§ 10	Tjänstemans åligganden och rättigheter vid konflikt mellan arbetsgivare och arbetare	36
§ 11	Uppsägning	38
§ 12	Förhandlingsordning	45
§ 13	Giltighetstid	46
	Förhandlingsordning	47
	Arbetstidsavtal för tjänstemän	52
	Tillägg för obekväm arbetstid	59
	Avtal om riktlinjer gällande kompetensutveckling	60
	Xxxxx och överenskommelser som inte har medtagits i avtalstrycket	62
	Arbetstidsförkortning överenskommelse 2001-05-14	63
	Arbetstidsförkortning överenskommelse 2004-04-20	64

Arbetsmiljöavtal 65

Förhandlingsprotokoll 2023-04-05 72

Överenskommelse om löner 76

Avtal om lokal lönebildning 86

Ändringar i förhållande till texten i föregående avtalshäfte har markerats med ett streck i marginalen.

Avtal om allmänna anställningsvillkor

§ 1 AVTALETS OMFATTNING

Mom 1 För tjänstemän, som är anställda vid företag anslutna till Grafiska Företagens Förbund, gäller avtalet med i mom 2-7 angivna tillägg och undantag.

Begreppet ”tjänsteman” i detta avtal innefattar ”arbetsledare”.

Mom 2 För tjänsteman, som hänförs till befattningsskikt högre än 2 i befatt- ningsnomenklaturen, gäller ej avtalet.

Mom 3 För tjänsteman, som med tillämpning av § 2 har anställts för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete, gäller avtalet omedelbart med undantag dels enligt § 1 mom 4 och § 1 mom 6, dels av § 11 mom 1-2. Rätten till sjuklön enligt

§ 5 under de första 14 kalenderdagarna är dock enligt 3 § lagen om sjuklön begränsad om den avtalade anställningstiden är kortare än en månad.

Mom 4 För tjänsteman som har anställts på prov gäller avtalet omedelbart. Beträffande uppsägningstidens längd under provanställningen, se

§ 11 mom 3:3.

Mom 5 För tjänsteman som innehar anställning utgörande bisyssla gäller ej avtalet utom § 5 i den del som avser sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i en sjuklöneperiod.

Mom 6 För tjänsteman som uppnått den ålder som anges i 32 a § lagen om anställningsskydd eller anställts vid företaget efter att han uppnått den för denne gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen gäller avtalet med följande inskränkningar:

- uppsägningstiden framgår av § 11 mom 3:3

Arbetsgivaren och sådan tjänsteman som avses i detta moment kan överenskomma att även andra villkor skall regleras på annat sätt än avtalet stadgar.

Mom 7 Om en tjänsteman på arbetsgivarens uppdrag tjänstgör utomlands skall anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras antingen genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen eller genom särskilt utlandsresereglemente eller liknande vid företa- get.

Vid utlandstjänstgöring gäller ”Avtal om social trygghet för tjänste- män vid utlandstjänstgöring” för de tjänstemän som anges i nämnda avtal.

Anmärkning

Ett sådant utlandsresereglemente eller en sådan överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen bör, som regel, komma till stånd före tjänsteresan.

Mom 8 Arbetsgivaren har rätt att kräva, att tjänsteman som tillhör företags- ledningen inte får vara medlem i tjänstemannaorganisation, för vars medlemmar detta avtal tillämpas.

Till företagsledningen räknas

- företagsledare

- privatsekreterare till företagsledare

- tjänstemän i vilkas tjänsteåligganden ingår att företräda företaget i förhållande till tjänstemännen i frågor rörande dessas arbets- villkor.

Tvister rörande omfattningen av detta moment skall avgöras av förtroenderådet.

Protokollsanteckning

Grafiska Företagens Förbund, Unionen och Sveriges Ingenjörer noterar att samtliga berörda PTK-förbund har enats om att i företag befintliga tjänstemannaklubbar respektive av tjänstemännen utsedda representanter inom PTK-området kan beträffande Huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd och beträffande frågor om personalinskränkning enligt avtalen om allmänna anställnings- villkor gentemot arbetsgivaren företrädas av ett gemensamt organ, PTK-L. Detta organ skall anses ”vara den lokala tjänstemannaparten” i de nämnda avtalen. PTK-L skall även anses vara ”den lokala arbets- tagarorganisationen” enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd.

Har tjänstemannaparten inte bildat PTK-L, skall företaget kunna träffa överenskommelse med varje tjänstemannaorganisation för sig.

§ 2 ANSTÄLLNING

Mom 1 Anställning tills vidare

Anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har överenskommit om annat enligt mom 2 nedan.

Mom 2 Anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete

Mom 2:1

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan överenskomma om anställ- ning för viss tid, viss säsong eller visst arbete om arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet föranleder sådan anställning.

Skolungdom och studerande får anställas för viss tid, viss säsong el- ler visst arbete när de har ferier eller annars gör uppehåll i studierna.

Tjänsteman som uppnått den ålder som anges i 32 a § lagen om an- ställningsskydd eller som anställts i företaget efter att tjänstemannen har uppnått den för denne gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen får anställas för viss tid, viss säsong eller visst arbete.

Mom 2:2

Avtal om anställning för viss tid får vidare träffas om anställningen avser praktikarbete eller vikariat.

Med vikariat avses

- att tjänstemannen ersätter en annan tjänsteman under dennes frånvaro, t.ex. vid ledighet på grund av semester, sjukdom, ut- bildning eller föräldraledighet eller

- att tjänstemannen under högst 6 månader eller under den längre tid som överenskommits mellan arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten, uppehåller en ledigbliven befattning i av- vaktan på att en ny innehavare av befattningen har utsetts.

Mom 2:3

För att avlasta tillfällig arbetstopp vid företaget får arbetsgivaren och tjänstemannen överenskomma om anställning för viss tid.

Mom 2:4

Avtal om överenskommen visstidsanställning får träffas mellan arbetsgivaren och tjänstemannen. Sådant avtal får inte omfatta kortare tid än en månad och får omfatta sammanlagt högst tolv månader under en treårsperiod för en och samme tjänsteman.

Arbetsgivare får ha högst fem arbetstagare anställda för överens- kommen visstidsanställning vid en och samma tidpunkt.

Mom 2:5

Avtal om anställning för viss tid i form av provanställning får träffas mellan arbetsgivaren och tjänstemannen

- om tjänstemannens kvalifikationer inom befattningsområdet är oprövade eller

- om det i annat fall föreligger särskilda skäl att pröva tjänsteman- nens kvalifikationer och arbetsförutsättningar mot bakgrund av arbetsuppgifternas speciella krav.

Provanställning kan omfatta högst sex månader. Då synnerliga skäl föreligger kan provanställningen efter lokal överenskommelse för- längas, dock längst ytterligare sex månader.

Mom 2:6

Om arbetsgivaren står i begrepp att anställa en tjänsteman enligt mom 2:3-5 bör arbetsgivaren, om det är praktiskt möjligt, underrätta berörd tjänstemannaklubb vid företaget innan anställningsöverens- kommelse träffas. Underrättelse skall dock alltid lämnas inom en vecka efter det anställningsöverenskommelse träffats.

Mom 2:7

Arbetsgivarens rätt att anställa tjänstemän för att avlasta arbetstop- par enligt mom 2:3, träffa avtal om överenskommen visstidsan- ställning enligt mom 2:4 respektive provanställa tjänstemän enligt mom 2:5 kan sägas upp av den lokala tjänstemannaparten eller av PTK–förbund.

Uppsägningstiden är tre månader. Om arbetsgivaren önskar att nämnda rätt skall bestå, skall han skyndsamt begära att förhand- lingar härom förs under uppsägningstiden. Förbundsparterna kan

förlänga uppsägningstiden för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhandlingsordningen hinner slutföras innan uppsägningstiden ut- löper.

Mom 3 Deltid i pensioneringssyfte (deltidspension)

Tjänsteman har rätt att från 62 års ålder gå ner i arbetstid för att möjliggöra delpension. En förutsättning är dock att så kan ske med skäligt hänsynstagande till verksamhetens krav och behov. Tjänste- man som vill utnyttja rätten ska ansöka senast 6 månader innan del- tiden ska träda i kraft, varefter samråd ska ske mellan tjänstemannen och arbetsgivaren.

Utgångspunkten är att nedgången i arbetstid ska avse 20 procent. Annan nedgång i tid kan överenskommas. Särskild hänsyn ska tas till mindre företags förutsättningar. Om delpension beviljas är an- ställningen från det att delpensionen börjar gälla, en deltidsanställ- ning med den sysselsättningsgrad som följer av delpensionen.

Om arbetsgivaren avser att avslå tjänstemannens begäran ska den- ne underrätta tjänstemannen och tjänstemannaklubben. I samband med detta ska skälen för varför arbetsgivaren avser avslå ansökan redovisas. Lokal facklig part kan begära förhandling i frågan enligt gällande förhandlingsordning.

Tjänsteman som utnyttjar sin rätt till deltidspension och tillhör ITP 2, ska arbetsgivaren till Collectum anmäla dennes tidigare heltidslön i syfte att ålderspensionen från 65 år inte skall påverkas av deltids- pensioneringen.

§ 3 ALLMÄNNA FÖRHÅLLNINGSREGLER

Mom 1 Förhållandet mellan arbetsgivare och tjänstemän grundar sig på öm- sesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende. Tjänsteman skall iaktta diskretion rörande företagets angelägenheter, såsom prissättningar, konstruktioner, experiment och undersökningar, driftsförhållanden, affärsangelägenheter och dyl.

Mom 2 En tjänsteman får ej utföra arbete eller direkt eller indirekt bedriva ekonomisk verksamhet för ett företag, som konkurrerar med arbets- givaren. Tjänstemannen får ej heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet, som kan inverka menligt på hans arbete i tjänsten.

Om en tjänsteman avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag, bör han därför först samråda med arbetsgivaren.

Mom 3 En tjänsteman har rätt att motta statligt, kommunalt och fackligt förtroendeuppdrag.

§ 4 SEMESTER

Mom 1 Allmänna bestämmelser

Semester utgår enligt lag med i mom 2, 3, 5:1-5:2, 6 och 7 angivna tillägg och i mom 4 och 5:3 angivna undantag. Undantag har gjorts endast i de delar där så uttryckligen framgår i nämnda moment.

Mom 2 Förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår

Arbetsgivaren och enskild tjänsteman eller den lokala tjänstemanna- parten kan överenskomma om förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår.

Mom 3 Semesterns längd m.m.

Mom 3:1

Genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen enligt § 6 mom 1 kan tjänstemannen i stället för 25 semesterdagar erhålla 28 eller 30 dagars semester.

Anmärkning

Med semesterdagar avses både betalda och obetalda semesterdagar. För tjänstemän med flera semesterdagar än 25 fastställes antalet dagar med semesterlön enligt principerna i 7 § semesterlagen.

Mom 3:2

Semester, som i det individuella fallet på grund av kollektivt eller enskilt arbetsavtal kommit att utgå med större antal dagar än detta avtal stadgar, skall ej röna försämring enligt detta avtal.

Denna garantiregel gäller dock inte i de fall en tjänsteman enligt

§ 6 mom 1:1 andra stycket i stället för särskild övertidskompensa- tion erhållit längre semester eller inte längre har att utföra förbere- delse- och avslutningsarbete enligt bestämmelsen i § 6 mom 1:2.

Om det vid något företag före avtalets tillkomst finns ett gällande tjänstemannareglemente med längre semester räknat i dagar per år innebär inte detta avtals ikraftträdande att reglementets villkor för- ändras.

Uppstår vid något företag fråga om ändring av semesterbestämmel- ser i gällande reglemente, skall meddelande härom lämnas tjänste- mannaparten och innan avgörande träffas, förhandlingar äga rum, i de fall tjänstemannaparten så önskar.

Garantiregeln gäller inte heller om tjänsteman som undantagits från rätt till övertidsersättning i utbyte mot bl.a. fler semesterdagar åter- får rätt till övertidsersättning.

Mom 3:3

För vid företaget befordrad eller nyanställd tjänsteman skall i intjänandeåret enligt semesterlagen även inräknas tid, varunder tjänstemannen i denna eller annan egenskap varit anställd i företaget eller, i fråga om koncern, i annat till koncernen hörande företag.

Mom 4 Semesterlön, semesterersättning m.m.

Mom 4:1

Semesterlönen utgörs av den på semestertiden belöpande aktuella månadslönen och semestertillägg enligt nedan.

För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.

Semestertillägg för varje betald semesterdag utgör

- 0,8 procent av tjänstemannens vid semestertillfället aktuella månadslön.

Med månadslön avses i detta sammanhang fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift-, jour-, beredskaps-, övertids- och restidstillägg, garanterad minimiprovi- sion eller liknande).

Beträffande ändrad sysselsättningsgrad - se mom 4:4.

- 0,5 procent av summan av den rörliga lönedel som har utbetalats under intjänandeåret.

Med rörlig lönedel avses i detta sammanhang: provision, tantiem, bonus eller liknande rörliga lönedelar, premielön, skift-, jour-, be- redskaps- och ob-ersättning eller liknande rörlig lönedel i den mån den inte inräknats i månadslönen.

Till ”summan av den rörliga lönedel som har utbetalats under intjänandeåret” skall för varje kalenderdag (hel eller delvis) med se- mesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar. Denna genomsnittliga dagsinkomst beräknas genom att under intjänandeåret utbetald rörlig lönedel divideras med antalet anställningsdagar (definierat enligt 7 § semesterlagen) exklu- sive semesterledighetsdagar och hela kalenderdagar med semester- lönegrundande frånvaro under intjänandeåret.

Beträffande skift-, jour-, beredskaps- och ob-ersättning eller liknan- de gäller att sådan ersättning ej skall medtas i ovanstående genom- snittsberäkning om tjänstemannen under intjänandeåret uppburit sådan ersättning under högst 60 kalenderdagar.

Anmärkningar

1) Semestertillägget 0,5 procent förutsätter att tjänstemannen har tjänat in fullt betald semester. Om så inte är fallet skall

semestertillägget uppjusteras genom att 0,5 procent multipliceras med det antal semesterdagar tjänstemannen är berättigad till enligt mom 3 och divideras med antalet betalda semesterdagar som tjänstemannen har intjänat.

2) Med provision, tantiem, bonus och liknande avses här sådana rörliga lönedelar som har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats.

3) Vad övertidsersättning, ersättning per överskjutande timme vid deltidsanställning och restidsersättning beträffar har divisorerna i

§ 6 mom 3:2 och 4:1 respektive § 7 mom 3 nedjusterats så att de inbegriper semesterlön.

Mom 4:2

Semesterersättning beräknas som 4,6 procent av den aktuella må- nadslönen per outtagen betald semesterdag jämte semestertillägg beräknat enligt mom 4:1. Semesterersättning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställ- ningen upphörde.

Beträffande ändrad sysselsättningsgrad - se mom 4:4.

Mom 4:3

För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från tjänsteman- nens aktuella månadslön med 4,6 procent av månadslönen.

Beträffande begreppet månadslön - se mom 4:1.

Mom 4:4

Om tjänstemannen under intjänandeåret haft annan sysselsättnings- grad än vid semestertillfället skall den vid semestertillfället aktuella månadslönen proportioneras i förhållande till hans andel av full or- dinarie arbetstid vid arbetsplatsen under intjänandeåret.

Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad skall vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad som har gällt under det övervägande antalet kalenderdagar av månaden.

Beträffande begreppet månadslön - se mom 4:1.

Mom 4:5

Vid utbetalning av semesterlön gäller följande:

Huvudregel

Semestertillägget om 0,8 procent utbetalas vid det ordinarie löneut- betalningstillfället i samband med eller närmast efter semestern.

Semestertillägget om 0,5 procent utbetalas senast vid semesterårets slut.

Undantag 1

Om tjänstemannens lön till väsentlig del består av rörlig lönedel har han rätt att vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med semestern få utbetalt à conto ett av arbetsgivaren uppskattat semestertillägg avseende den rörliga lönedelen. Arbetsgivaren skall

senast vid semesterårets utgång utbetala det semestertillägg som kan återstå efter beräkning enligt mom 4:1.

Undantag 2

Om överenskommelse träffas om att semesterår och intjänandeår skall sammanfalla kan arbetsgivaren utbetala s.k. resterande se-

mesterlön avseende rörlig lönedel vid första ordinarie löneutbetal- ningstillfälle där ordinarie lönerutin kan tillämpas omedelbart efter semesterårets utgång.

Mom 5 Sparande av semester

Mom 5:1

Om en tjänsteman har rätt till flera semesterdagar med semesterlön än 25 äger tjänstemannen efter överenskommelse med arbetsgivaren rätt att även spara dessa överskjutande semesterdagar förutsatt att han inte samma år tar ut tidigare sparad semester.

Arbetsgivaren och tjänstemannen skall överenskomma om hur ovan nämnda sparade semesterdagar skall utläggas såväl vad beträffar semesteråret som förläggningen under detta.

Mom 5:2

Sparade semesterdagar skall uttas i den ordning de sparats.

Semesterdagar som sparats enligt lag skall uttas före semesterdagar som sparats enligt mom 5:1 under samma år.

Mom 5:3

Semesterlön för sparad semesterdag beräknas enligt mom 4:1 (ex- klusive anmärkning 1). Vid beräkning av semestertillägget om 0,5 procent skall dock gälla att all frånvaro under intjänandeåret exklu- sive ordinarie semester skall behandlas på samma sätt som semes- terlönegrundande frånvaro.

Semesterlönen för sparad semesterdag skall vidare anpassas till tjänstemannens andel av full ordinarie arbetstid under det intjä- nandeår som föregick det semesterår då dagen sparades.

Beträffande beräkning av andel av full ordinarie arbetstid - se mom 4:4.

Mom 6 Semester för nyanställda m.fl.

Om en nyanställd tjänstemans betalda semesterdagar ej täcker tiden för företagets huvudsemester eller om tjänstemannen i annat fall vill ha längre ledighet än som motsvarar antalet semesterdagar kan

arbetsgivaren och tjänstemannen överenskomma om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag under erforderligt antal dagar.

Överenskommelse om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag skall vara skriftlig.

Vid ledighet utan löneavdrag görs, om tjänstemannens anställning upphör inom fem år från den dag anställningen började, avdrag från innestående lön och/eller semesterersättning enligt samma bestäm- melser som vid tjänstledighet men räknat på den lön som gällde under ledigheten. Avdrag skall ej göras om anställningen upphört på grund av

a) arbetstagarens sjukdom eller

b) förhållande som avses i 4 § tredje stycket första meningen lagen om anställningsskydd (1982:80) eller

c) uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som ej hänför sig till arbetstagaren personligen.

Anmärkning

Om tjänstemannen har erhållit flera betalda semesterdagar än som motsvarar hans intjänade rätt och skriftlig överenskommelse enligt ovan ej har träffats, gäller bestämmelserna om förskotterad semester- lön i 29 a § semesterlagen.

Mom 7 Intyg om uttagen semester

Intyg om uttagen semester vid anställningens upphörande - se

§ 11 mom 3:9.

Mom 8 Semester för intermittent deltidsarbetande

Om en tjänsteman är deltidsanställd och det för honom gällande arbetstidsschemat innebär att han inte arbetar varje dag varje vecka (intermittent deltidsarbetande) gäller följande. Antalet bruttose- mesterdagar enligt mom 3 vilka skall utläggas under semesteråret skall proportionernas i förhållande till tjänstemannens andel av den ordinarie arbetstid som gäller för heltidsanställda tjänstemän i motsvarande befattning. Det antal semesterdagar som då erhålles (nettosemesterdagar) skall förläggas på de dagar som annars skulle ha utgjort arbetsdagar för tjänstemannen.

Om både betalda semesterdagar (ordinarie semester och sparad se- mester) och obetalda semesterdagar skall utläggas under semesterår- et proportionernas de var för sig enligt följande:

xxxxx arbetsdagar per vecka	x	antal bruttosemesterdagar som skall utläggas
5

= antal semesterdagar som skall förläggas till dagar som annars skulle ha utgjort arbetsdagar (nettosemesterdagar).

Om det vid beräkningen uppstår brutet tal sker avrundning uppåt till närmaste heltal.

Med ”antalet arbetsdagar per vecka” avses det antal dagar som, enligt för tjänstemannen gällande arbetstidsschema, är arbetsdagar per helgfri vecka i genomsnitt per 4 veckor (eller annan period som omfattar hel förläggningscykel).

Om tjänstemannen enligt arbetstidsschemat skall arbeta såväl hel dag som del av dag samma vecka skall den delvis arbetade dagen i detta sammanhang räknas som hel dag. När semester utläggs för

sådan tjänsteman konsumeras en hel semesterdag även för den dag tjänstemannen endast skulle ha arbetat del av dagen.

Exempel

Tjänstemannens deltid är för- lagd till i genomsnitt följande antal arbetsdagar per vecka	Xxxxx nettosemesterdagar (vid 25 dagars bruttosemester)
4	20
3,5	18
3	15
2,5	13
2	10

Om tjänstemannens arbetstidsschema ändras så att ”antalet arbetsda- gar per vecka” förändras skall antalet outtagna nettosemesterdagar omräknas att svara mot den nya arbetstiden.

Beräkning av semestertillägg, semesterersättning respektive löneav- drag (vid obetald semester) skall ske med utgångspunkt från antalet bruttosemesterdagar.

§ 5 SJUKLÖN M.M.

Parterna är överens om att avtalet ska spegla innehållet i sjuklönelagen.

Mom 1 Rätten till sjuklön och sjukanmälan

Mom 1:1

Rätten till sjuklön från arbetsgivaren under de första 14 kalenderda- garna i en sjukperiod regleras i lagen om sjuklön (SjLL) med tillägg i mom 2:2 andra stycket nedan. Den närmare beräkningen av sjuklö- nens storlek är angiven i mom 3-5.

Sjuklön från arbetsgivaren fr.o.m. 15:e kalenderdagen i en sjuk- period utges enligt detta avtal.

Ny sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från det en tidigare sjukperiod upphörde skall betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden.

Mom 1:2

När en tjänsteman blir sjuk och därför ej kan tjänstgöra skall han snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. Vidare skall han så snart det kan ske meddela arbetsgivaren när han beräknar kunna återgå i arbete.

Samma gäller om tjänstemannen blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada eller måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till ersätt- ning enligt socialförsäkringsbalken.

Sjuklön skall som huvudregel inte utges för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet (8 § första stycket SjLL).

Mom 2 Försäkran och läkarintyg

Mom 2:1

Tjänstemannen skall lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att han har varit sjuk, uppgifter om i vilken omfattning hans arbets- förmåga varit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar tjänstemannen skulle ha arbetat (9 § SjLL).

Mom 2:2

Arbetsgivaren är skyldig att utge sjuklön fr.o.m. den sjunde kalen- derdagen efter dagen för sjukanmälan endast om tjänstemannen styrker nedsättningen av arbetsförmågan och sjukperiodens längd med läkarintyg (8 § andra stycket SjLL).

Om arbetsgivaren så begär skall tjänstemannen styrka nedsättningen av arbetsförmågan med läkarintyg från tidigare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare.

Mom 3 Sjuklönens storlek

Mom 3:1

Den sjuklön som arbetsgivaren skall utge till tjänstemannen beräk- nas genom att avdrag görs från lönen enligt nedan.

Mom 3:2 Sjukdom t.o.m. 14 kalenderdagar per sjukperiod

Sjuklöneperioden inleds med en karensperiod. Karensperioden upp- går till 20 procent av tjänstemannens genomsnittliga veckoarbetstid.

För varje frånvarotimme i sjukperioden görs avdrag med

Under karensperioden	månadslönen x 12
	52 x veckoarbetstiden
Efter karensperioden till och med dag 14 i sjukperioden	20 % x månadslönen x 12
	52 x veckoarbetstiden

Till tjänsteman som gått miste om skift- eller ob-ersättning p.g.a. sjukfrånvaro på schemalagd förskjuten arbetstid utges dessutom sjuklön för motsvarande frånvarodagar, efter karenstid, med 80 pro- cent av sådana uteblivna lönedelar.

Anmärkning 1

Återinsjuknande inom fem kalenderdagar

Av § 5 mom 1:1 framgår att sjukperiod som börjar inom fem kalen- derdagar från att en tidigare sjukperiod upphört ska betraktas som en fortsättning på tidigare sjukperiod. Det innebär att fortsatt karensav- drag kan behöva göras upp till 20 procent av genomsnittlig veckoar- betstid i den fortsatta sjukperioden.

Anmärkning 2 Allmänt högriskskydd

Antalet karensavdrag får enligt lagen inte överstiga tio tillfällen under en tolvmånadersperiod. Om det vid en ny sjukperiod visar sig att tjänstemannen fått tio tillfällen med karensavdrag inom tolv månader bakåt från den nya sjuklöneperiodens början ska sjuklön betalas utan att något karensavdrag ska göras.

Anmärkning 3 Särskilt högriskskydd

För tjänsteman som enligt Försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön utan beaktande av karens ska sjuklön betalas utan att något karensavdrag ska göras.

Anmärkning 4

Alla karensavdrag som görs enligt § 5 mom 3:2 med sammanlagt högst 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid inom samma sjukperiod betraktas som ett tillfälle även om avdragen sker på olika dagar.

Definition av månadslön och veckoarbetstid

Månadslön = den aktuella månadslönen. (För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.)

Med månadslön avses i detta moment

- fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per må- nad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)

- den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar. För tjänsteman som till väsentlig del är avlönad med nämnda löne- delar bör överenskommelse träffas om det lönebelopp från vilket sjukavdrag skall göras.

Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen. Om tjänstemannen har intermittent

tjänstgöring eller oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per aktuell begränsningsperiod.

Beräkning av veckoarbetstiden görs med högst 2 decimaler, varvid 0-4 avrundas nedåt och 5-9 uppåt.

Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året räknas arbetsti- den per helgfri vecka i genomsnitt per år.

Mom 3:3 Sjukdom fr.o.m. 15:e kalenderdagen

För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helg- dagar) görs sjukavdrag enligt följande:

För tjänsteman med årslön om högst 10 prisbasbelopp:

90 % x	månadslönen x 12
	365

För tjänsteman med årslön över 10 prisbasbelopp: Sjukavdrag görs med

90 % x	10 x pbb	+ 10 % x	(månadslönen x 12) – (10 x pbb)
	365		365

Protokollsanteckning

Om ändring av lön eller veckoarbetstid sker gäller följande: Arbetsgivaren skall göra sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen respektive arbetstiden till den dag tjänstemannen fått besked om sin nya lön respektive ändrad arbetstid.

Sjukavdraget per dag får ej överstiga

den fasta kontanta månadslönen x 12

365

Månadslönen = den aktuella månadslönen; se dock protokollsan- teckningen ovan. (För tjänsteman avlönad med veckolön skall må- nadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.)

Med fast kontant månadslön jämställs vid tillämpningen av denna begränsningsregel

- fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)

- sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats

- garanterad minimiprovision eller liknande

Mom 3:4 Sjuklönetidens längd Huvudregel

Om tjänstemannen enligt bestämmelserna i detta avtal har rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden skall arbetsgiva- ren utge sådan till honom

- för grupp 1: t.o.m. 90:e kalenderdagen i sjukperioden

- för grupp 2: t.o.m. 45:e kalenderdagen i sjukperioden

I sjukperioden ingår dels samtliga dagar med sjukavdrag (även ka- rensdag), dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.

Tjänstemannen tillhör grupp 1

- om han har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd eller

- om han övergått direkt från en anställning i vilken han har haft rätt till sjuklön under minst 90 dagar.

Tjänstemannen tillhör grupp 2 i övriga fall.

Undantag 1

Om tjänstemannen under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjuklöneperiodens början, har fått sjuklön från arbetsgiva- ren, så att antalet sjuklönedagar, inklusive sjuklönedagar i den aktu- ella sjuklöneperioden, uppgår till minst 105 för grupp 1 respektive minst 45 för grupp 2, upphör sjuklönerätten för sjukdomsfallet efter 14:e kalenderdagen i sjuklöneperioden.

Med sjuklönedagar avses dels dagar med sjukavdrag, (även karens- dag), dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.

Undantag 2

Om sjukpension enligt ITP-planen börjar utges till tjänstemannen upphör rätten till sjuklön.

Mom 4 Vissa samordningsregler

Mom 4:1

Om en tjänsteman på grund av arbetsskada uppbär livränta i stället för sjukpenning och detta sker under tid då han har rätt till sjuklön, skall sjuklönen från arbetsgivaren ej beräknas enligt mom 3 utan

i stället utgöra skillnaden mellan 85 procent av månadslönen och livräntan.

Mom 4:2

Om tjänstemannen får ersättning från annan försäkring än ITP eller trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har betalat premien för denna försäkring skall sjuklönen minskas med ersättningen.

Mom 4:3

Om tjänstemannen får annan ersättning från staten än de ersättningar som utgår enligt socialförsäkringsbalken och som motsvarar de er- sättningar som tidigare kunde utgå från den allmänna försäkringen, arbetsskadeförsäkringen eller lagen om statligt personskadeskydd, ska sjuklönen minskas med ersättningen.

Mom 5 Inskränkningar i rätten till sjuklön

Mom 5:1

Om en tjänsteman vid anställningen har förtigit att han lider av viss sjukdom, har han inte rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.

Mom 5:2

Om arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av tjäns- temannen men denne på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant, har tjänstemannen inte rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalender- dagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.

Mom 5:3

Om tjänstemannens sjukförmåner har nedsatts enligt Socialförsäk- ringsbalken skall arbetsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån.

Mom 5:4

Om tjänsteman har skadats vid olycksfall som vållats av tredje man och ersättning inte utges enligt trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), skall arbetsgivaren utge sjuklön endast om - respektive i den utsträckning - tjänstemannen inte kan få skadestånd för förlorad arbetsförtjänst från den för skadan ansvarige.

Mom 5:5

Om tjänstemannen har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för annan arbetsgivare eller i samband med egen rörelse skall ar- betsgivaren utge sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden endast om han särskilt har åtagit sig detta.

Mom 5:6

Arbetsgivaren är inte skyldig att utge sjuklön fr.o.m. 15:e kalender- dagen i sjukperioden

- om tjänstemannen har undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt Socialförsäkringsbalken, eller

- om tjänstemannens arbetsoförmåga är självförvållad, eller

- om tjänstemannen har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överenskommelse om annat träffas.

Anmärkningar

1) Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av sjuk- pension – se mom 3:4 undantag 2.

2) Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av vissa samordningsregler - se mom 4.

Mom 6 Föräldralön

a) En tjänsteman som är tjänstledig med föräldrapenning eller havandeskapspenning har rätt till föräldralön från arbetsgivaren om tjänstemannen har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd vid barnets födelse eller vid mottagande av adoptivbarn.

b) Föräldralön utges

- under två månader om tjänstemannen har varit anställd i ett men ej två år i följd och

- under sex månader om tjänstemannen har varit anställd i två år i följd eller mer.

Om föräldraledigheten skulle bli kortare än två respektive sex månader, utges föräldralön inte för längre tid än ledigheten om- fattar.

c) Föräldralön utgörs per månad av månadslönen minus 30 avdrag beräknat per dag enligt nedan.

För tjänsteman med årslön om högst 10 prisbasbelopp:

90 % x	12 x månadslönen
	365

För tjänsteman med årslön över 10 prisbasbelopp:

90 % x	10 x pbb	+ 10 % x	(månadslönen x 12) – (10 x pbb)
	365		365

d) Såvida lokal överenskommelse inte träffas om annat ska föräldralönen utbetalas månadsvis med start första hela kalender- månad efter påbörjad föräldraledighet.

e) Föräldralön utges inte om tjänstemannen undantas från föräldra- penning enligt Socialförsäkringsbalken. Om denna förmån har nedsatts skall föräldralönen nedsättas i motsvarande grad.

f) Under tjänstledighet för havandeskap görs avdrag enligt § 9 mom 2:2. Detta gäller både när tjänstemannen har rätt till föräld- ralön enligt ovan och när tjänstemannen saknar sådan rätt.

Anmärkning

Parterna är överens om att föräldralön inte skall omfatta sådan tjänst- ledighet som inträffar efter det att 18 månader förflutit från barnets fö- delse eller vid mottagande av adoptivbarn. Om tjänstledigheten under de första 18 månaderna uppdelas på flera tillfällen, utges föräldralön för var och en av dessa ledigheter, så länge inte tidsramen i avsnitt b) om två respektive sex månader överskrids sammanlagt.

Mom 7 Ledighet med tillfällig föräldrapenning

Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning görs avdrag för varje frånvarotimme med:

månadslönen x 12

52 x veckoarbetstiden

Vid frånvaro hel kalendermånad görs avdrag med tjänstemannens hela månadslön. Om de avräkningsperioder som företaget använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta begreppet ”kalendermånad” mot ”avräkningsperiod”.

Beträffande begreppen månadslön och veckoarbetstid, se mom 3:2.

Mom 8 Övriga bestämmelser

Om tjänstemannen måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överföring av smitta och rätt föreligger till smittbärarpenning gäller följande:

Frånvaro t.o.m. 14:e kalenderdagen

För varje timme en tjänsteman är frånvarande görs avdrag med:

månadslönen x 12

52 x veckoarbetstiden

Fr.o.m. 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt mom 3:3. För tjäns- teman med månadslön över 10 x gällande prisbasbelopp/12 skall dock avdrag göras enligt följande:

90 % x	10 x pbb	+ 10 % x	(månadslönen x 12) – (10 x pbb)
	365		365

Beträffande begreppen veckoarbetstid och månadslön se mom 3:2 respektive 3:3.

§ 6 ÖVERTIDSKOMPENSATION

Mom 1 Rätten till särskild övertidskompensation

Mom 1:1

Tjänsteman har rätt till särskild övertidskompensation om inte annan överenskommelse har träffats enligt detta mom, andra stycket.

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan träffa överenskommelse om att särskild kompensation för övertidsarbete inte utgår genom att övertidsarbetet ersätts med högre lön och/eller fem eller tre semes- terdagar utöver lagstadgad semester.

Sådana överenskommelser skall gälla för tjänstemän i chefsställning eller tjänstemän som har frihet i arbetstidens förläggning. I andra fall skall särskilda skäl föreligga. Överenskommelsen skall vara skriftlig och avse en period om ett semesterår om arbetsgivaren och tjänstemannen inte kommit överens om annat. Sådan annan överens- kommelse kan inför varje nytt semesterår omförhandlas.

Mom 1:2

Om arbetsgivaren och tjänstemannen uttryckligen överenskommit om att tjänstemannen dagligen skall utföra förberedelse- och avslut- ningsarbete om lägst 12 minuter och lönen inte har fastställts eller fastställes med hänsyn härtill skall tjänstemannen kompenseras för detta förhållande genom att tjänstemannen får tre semesterdagar utöver lagstadgad semester.

Mom 1:3

Om överenskommelse har träffats enligt mom 1:1 andra stycket eller mom 1:2 skall arbetsgivaren underrätta vederbörande tjänste- mannaklubb. Efter underrättelse enligt ovan skall arbetsgivaren, om

tjänstemannaklubben så begär, uppge de motiv som ligger till grund för överenskommelsen.

Mom 2 Förutsättningar för särskild övertidskompensation

Mom 2:1

Med övertidsarbete som medför rätt till övertidskompensation avses arbete som tjänstemannen har utfört utöver den för honom gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd om

- övertidsarbetet har beordrats på förhand eller

- där beordrandet på förhand ej kunnat ske men där övertidsarbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren.

Beträffande deltidsarbete, se mom 4.

Mom 2:2

Som övertid räknas ej tid som åtgår för att utföra för tjänstemannens befattning nödvändiga och normalt förekommande förberedelse- och avslutningsarbeten.

Mom 2:3

Vid beräkning av längden av utfört övertidsarbete medräknas endast fulla halvtimmar.

Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie ar- betstiden viss dag, skall de båda övertidsperioderna sammanräknas.

Mom 2:4

Om en tjänsteman beordras att utföra övertidsarbete på tid som inte utgör en direkt fortsättning på den ordinarie arbetstiden, utges

övertidskompensation som om övertidsarbete skulle ha utförts under minst 3 timmar. Detta gäller dock ej om övertidsarbetet är åtskilt från den ordinarie arbetstiden av endast måltidsuppehåll.

Mom 2:5

Om tjänstemannen inställer sig till övertidsarbete enligt mom 2:4

och reskostnader därvid uppstår för honom skall arbetsgivaren ersät- ta dessa.

Detta gäller även för tjänsteman som enligt mom 1 inte har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete.

Mom 2:6

Om den ordinarie dagliga arbetstiden under viss del av året (t.ex. sommaren) är förkortad utan att motsvarande förlängning sker under annan del av året, gäller följande:

Beräkning av övertidsarbete, som har utförts under den del av året då den kortare arbetstiden skall tillämpas, skall ske med utgångs- punkt från den längre (under resten av året gällande) dagliga arbets- tiden.

Mom 3 Övertidskompensationens storlek

Mom 3:1

Övertidsarbete kompenseras antingen i pengar (övertidsersättning) eller - om tjänstemannen så önskar och arbetsgivaren efter samråd med tjänstemannen finner att så kan ske utan olägenhet för verksam- heten vid företaget - i form av ledig tid (kompensationsledighet).

Vid samrådet mellan arbetsgivaren och tjänstemannen bör även, så långt det är möjligt, beaktas tjänstemannens önskemål om när kom- pensationsledigheten skall utläggas.

Mom 3:2

Övertidsersättning per timme utges enligt följande:

a) för övertidsarbete kl. 06-20 helgfria måndagar-fredagar

månadslönen

b) för övertidsarbete på annan tid

månadslönen

Kommentar

Med övertidsersättning avses den totala ersättningen vid övertids arbete.

Beträffande semesterlön se § 4 mom 4:1, anmärkning 3.

Anmärkning

Övertidsarbete på för den enskilde tjänstemannen arbetsfria vardagar samt midsommar-, jul- och nyårsafton jämställs med övertidsarbete på ”annan tid”.

Med månadslön avses i detta moment tjänstemannens aktuella fasta kontanta månadslön. (För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.)

Kompensationsledighet för övertidsarbete, som avses under a) utges med 1,5 timme och för övertidsarbete, som avses under b) med 2 timmar för varje övertidstimme.

Mom 4 Överskjutande timmar vid deltid (mertid)

Mom 4:1

Om en deltidsanställd tjänsteman har utfört arbete utöver den för hans deltidsanställning gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd (mertid), utges ersättning per överskjutande timme med

månadslönen

3,5 x veckoarbetstiden

Beträffande semesterlön se § 4 mom 4:1, anmärkning 3.

Med månadslönen avses här tjänstemannens aktuella fasta kontan- ta månadslön.

Med veckoarbetstid avses här den deltidsanställdes arbetstid per helgfri vecka, räknat i genomsnitt per månad.

Vid beräkning av längden av överskjutande arbetstid medräknas endast fulla halvtimmar.

Om mertidsarbetet har utförts såväl före som efter den för deltids- anställningen gällande ordinarie arbetstiden viss dag skall de båda tidsperioderna sammanräknas.

Mom 4:2

Om mertidsarbetet pågår före eller efter de klockslag som gäller beträffande den ordinarie dagliga arbetstidens förläggning för

heltidsanställning i motsvarande befattning vid företaget, utges övertidskompensation enligt mom 1-3.

Vid tillämpningen av divisorerna i mom 3 skall tjänstemannens lön uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.

§ 7 RESTIDSERSÄTTNING

Mom 1 Rätten till restidsersättning

Rätt till restidsersättning gäller enligt följande huvudregel och undantag.

Huvudregel

− Om tjänstemannen har rätt till särskild kompensation för över- tidsarbete föreligger rätt till restidsersättning enligt mom 2 och 3 nedan.

− Om tjänstemannen inte har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete föreligger rätt till restidsersättning enligt mom 2 och 3 nedan såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannen enas om att tjänstemannen skall vara undantagen bestämmelserna om restidsersättning.

Undantag

− Arbetsgivaren och en tjänsteman kan överenskomma om att kompensation för restid skall utgå i annan form, t.ex. att före- komsten av restid skall beaktas vid fastställande av lönen.

− Tjänsteman som har en befattning som normalt medför tjänstere- sor i betydande omfattning, t.ex. såsom resande försäljare, servi- cetekniker eller liknande, har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och tjänstemannen överenskommit om sådan.

Mom 2 Förutsättningar för restidsersättning

Med restid som medför rätt till ersättning avses den tid under en be- ordrad tjänsteresa som åtgår för själva resan till bestämmelseorten.

Restid som faller inom klockslagen för den ordinarie dagliga arbets- tid som gäller för tjänstemannen räknas som arbetstid. Vid beräkning av restid medtas därför endast tjänsteresor utanför tjänstemannens ordinarie arbetstid.

Vid beräkning av restid skall endast fulla halvtimmar medtas.

Om restid föreligger såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag skall de båda tidsperioderna sammanräknas.

Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller del av denna, skall tiden kl. 22-08 ej medräknas.

Som restid räknas även normal tidsåtgång då tjänstemannen under tjänsteresa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om detta tillhör arbetsgivaren eller ej.

Resan skall anses påbörjad och avslutad i enlighet med de bestäm- melser som gäller för traktamentsberäkning eller motsvarande vid respektive företag.

Anmärkning

Restid skall planeras på sådant sätt att den inte oskäligt belastar enskild tjänsteman avseende natt-, dygns- och veckovila.

Mom 3 Restidsersättningens storlek

Restidsersättning utges per timme med

månadslönen

240

utom när resan har företagits under tiden från kl. 18 fredag fram till kl. 06 måndag eller från kl. 18 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helgdag fram till kl. 06 dag efter helgdag, då ersättningen är

månadslönen

190

Beträffande semesterlön se § 4 mom 4:1, anmärkning 3. Beträffande begreppet månadslön se § 6 mom 3:2.

Vid tillämpning av divisorerna skall en deltidsanställd tjänstemans lön uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.

§ 8 LÖN FÖR DEL AV LÖNEPERIOD, § 9 PERMISSION, TJÄNSTLEDIGHET, ANNAN LEDIGHET

§ 8 LÖN FÖR DEL AV LÖNEPERIOD

Om en tjänsteman börjar eller slutar sin anställning under löpande kalendermånad beräknas lönen på följande sätt:

För varje kalenderdag som anställningen omfattar utges en dagslön. Beträffande begreppet dagslön (och månadslön) se § 9 mom 2:2.

§ 9 PERMISSION, TJÄNSTLEDIGHET, ANNAN LEDIGHET

Mom 1 Permission

Permission (= kort ledighet med lön) beviljas i regel endast för del av arbetsdag. I särskilda fall (t.ex. vid hastigt påkommande sjuk- domsfall inom tjänstemans familj eller nära anhörigs frånfälle) kan dock permission beviljas även för en eller flera dagar.

Där påsk-, midsommar-, jul- och nyårsafton ej är sedvanliga fridagar bör permission beviljas under dessa dagar i den mån så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.

Arbetstagaren har även rätt till en dags permission under de år när nationaldagen 6 juni infaller på en lördag eller söndag. Rätt till per- mission vid sådana tillfällen förutsätter att arbetstagaren är anställd när nationaldagen infaller. Vid utläggningen av permission enligt ovan skall hänsyn tagas till såväl arbetstagarens behov som till arbetsgivarens behov av produktion och produktionsplanering.

Mom 2 Tjänstledighet

Mom 2:1

Tjänstledighet (= ledighet minst en dag utan lön) beviljas om arbets- givaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.

Tjänstledighet för att pröva annat arbete bör beviljas i rehabilite- ringssyfte. Ledigheten begränsas till 6 månader men kan förlängas eller förkortas efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen.

När arbetsgivaren beviljar tjänstledighet skall han för tjänstemannen ange vilken tidsperiod denna omfattar. Tjänstledighet får ej förläg-

gas så att den inleds och/eller avslutas på sön- och/eller helgdag som är arbetsfri för den enskilde tjänstemannen. För tjänsteman som har veckovila förlagd till annan dag än söndag skall motsvarande regel tillämpas.

Mom 2:2

När en tjänsteman är frånvarande på grund av tjänstledighet görs avdrag enligt följande.

Om tjänstemannen är tjänstledig

- under en period om högst 5 (6)* arbetsdagar skall för varje arbetsdag som är tjänstledig avdrag göras med

1	av månadslönen
21 (25)*

- under en period längre än 5 (6)* arbetsdagar skall för varje tjänstledighetsdag (även för den enskilde tjänstemannen arbetsfri vardag samt sön- eller helgdagar) avdrag göras med dagslönen.

dagslön =	den fasta kontanta månadslönen x 12
	365

Månadslön = den aktuella månadslönen. (För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.)

* Tal inom parantes används vid sexdagarsvecka

Med fast kontant månadslön jämställs i detta sammanhang

- fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)

- sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats

- garanterad minimiprovision eller liknande.

Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalender- månader skall tjänstemannens hela månadslön avdras för var och en av kalendermånaderna. Om de avräkningsperioder som företaget

använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermå- naderna har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestäm- melse byta ut begreppet ”kalendermånad” mot ”avräkningsperiod”.

§ 9 PERMISSION, TJÄNSTLEDIGHET, ANNAN LEDIGHET

Mom 2:3

Om tjänstemannen är deltidsanställd och arbetar full ordinarie ar- betstid endast under vissa av veckans arbetsdagar (s.k. intermittent deltidsarbete) skall tjänstledighetsavdrag göras enligt följande:

arbetsdagar/vecka	x 21 (25)*
5 (6)*

månadslönen dividerad med antalet

* Tal inom parantes används vid sexdagarsvecka

Exempel: Tjänstemannens deltid är förlagd till följande antal arbetsdagar/ vecka	Avdrag
4	månadslönen
4	16,8
3,5	månadslönen
3,5	14,7
3	månadslönen
3	12,6
2,5	månadslönen
2,5	10,5
2	månadslönen
2	8,4

Med ”antal arbetsdagar/vecka” avses antalet arbetsdagar per helgfri vecka beräknat i genomsnitt per månad.

Avdrag enligt ovan skall göras för varje dag under vilken tjänste- mannen är tjänstledig och som annars skulle utgjort arbetsdag för honom.

Beträffande begreppet månadslön - se mom 2:2.

använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalender- månaderna, har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta ut begreppet ”kalendermånad” mot ”avräknings- period”.

Mom 3 Annan ledighet

Mom 3:1

Xxxxx ledighet beviljas för del av dag om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.

Mom 3:2

När en tjänsteman är frånvarande på grund av annan ledighet görs avdrag för varje full halvtimme.

Avdraget per timme =	1	av månadslönen
	175

Beträffande begreppet månadslön - se mom 2:2.

Vid tillämpning av divisorn 175 för en deltidsanställd tjänsteman skall deltidslönen först uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.

Mom 4 Ledighet i samband med havandeskap, barns födelse respektive ledighet med tillfällig föräldrapenning

Beträffande ledighet i samband med havandeskap respektive med tillfällig föräldrapenning se § 5 mom 6 respektive 7.

§ 10 TJÄNSTEMANS ÅLIGGANDEN OCH RÄTTIGHETER VID KONFLIKT MELLAN ARBETSGIVARE OCH ARBETARE

§ 10 TJÄNSTEMANS ÅLIGGANDEN OCH RÄTTIGHETER VID KONFLIKT MELLAN ARBETSGIVARE

OCH ARBETARE

Mom 1 Under konflikt (strejk, lockout, blockad eller bojkott) tillkommer det tjänsteman

att på vanligt sätt utföra de uppdrag och åligganden, som är med tjänsten förenade;

att utföra sådant arbete, vilket i övrigt faller inom tjänstemän- nens vid företaget arbetsområde;

att utföra arbeten, som möjliggör eller underlättar driftens åter- upptagande vid konfliktens slut; samt

att utföra underhållsarbeten och reparationer av maskiner, verktyg och andra anordningar för företagets eget bruk, vilka arbets- uppgifter i första hand skall anförtros tjänstemän som normalt är knutna till underhålls- och reparationsarbeten eller arbetsle- dande arbete inom berörd verksamhet.

I den mån arbetsgivaren med egen arbetskraft verkställer lossning av gods för företagets eget bruk och vid inträffat varsel om arbetskon- flikt och avbeställning av godsleveranser icke kunnat ske, åligger det tjänsteman att vid order härom delta i jämväl sådant arbete.

Mom 2 Utöver vad i föregående moment nämns åligger det tjänsteman att vid behov delta i skyddsarbeten.

Till skyddsarbete hänförs dels sådant arbete, som vid ett konflikt- utbrott erfordras för att driften skall kunna avslutas på ett tekniskt försvarligt sätt, dels sådant arbete, som erfordras för avvärjande av fara för människor eller för skada å byggnader eller andra an- läggningar, fartyg, maskiner eller husdjur eller för skada å sådant varulager, vilket ej under konflikten tas i anspråk för uppehållande av företagets drift eller för avyttring i vidare mån än som erfordras

till förekommande av förskämning eller förstöring, som varorna på grund av sin beskaffenhet är underkastade.

§ 10 TJÄNSTEMANS ÅLIGGANDEN OCH RÄTTIGHETER VID KONFLIKT

MELLAN ARBETSGIVARE OCH ARBETARE

Lika med skyddsarbete anses arbete, som någon är pliktig att utföra på grund av särskild föreskrift i lag eller författning, så också arbete, vars eftersättande kan medföra ansvar för tjänstefel.

Mom 3 Skulle arbetsgivaren under konflikt ifrågasätta utförandet av visst i denna paragraf ej omnämnt arbete skall överläggning därom föras med den eller dem som är avsedda att utföra arbetet eller ock med av tjänstemännen utsedda representanter. Har respektive arbetsgi- varförbund och tjänstemannapart gemensamt fattat beslut rörande här åsyftat arbete, är tjänstemännen skyldiga att ställa sig detta till efterrättelse. Kan organisationerna icke enas, skall frågan på endera organisationens begäran hänskjutas till förtroenderådet. Rådets be- slut är bindande.

Mom 4 Vid konflikt, som icke är tillåten enligt lag eller kollektivavtal, är tjänsteman, om arbetsgivaren så påfordrar, skyldig att i den utsträck- ning så skäligen - mot bakgrund av rådande förhållanden - kan ske utföra allt ifrågakommande arbete.

Mom 5 Uppsägning av tjänsteman må icke företas i anledning av befarad eller pågående konflikt med mindre sannolika skäl talar för att änd- rade förhållanden kommer att göra det omöjligt att vid driftens åter- upptagande bereda tjänsteman sysselsättning.

Har konflikt pågått under minst 3 månader och kan tjänstemännen icke beredas full sysselsättning, må däremot, med motsvarande ge- nomsnittliga förkortning av tjänstgöringstiden, lönen kunna minskas med 10 procent, efter en månad med ytterligare 10 procent osv intill dess lönen nedgått till 60 procent av ursprungligt belopp.

Den reducering av lön, som medges enligt föregående stycke, må ej föranleda minskning av avgift till pensions- eller annan på grund av tjänsten tecknad försäkring.

§ 11 UPPSÄGNING

Mom 1 Uppsägning från tjänstemannens sida

Mom 1:1 Uppsägningstid

Uppsägningstiden från tjänstemannens sida är följande om inte annat följer av mom 3:1-5 nedan:

Anställningstid vid företaget*	Tjänstemannens uppsägningstid
mindre än 3 år	1 månad
fr.o.m. 3 år till 6 år	2 månader
fr.o.m. 6 år	3 månader

*Anmärkning:

Om beräkning av anställningstidens längd stadgas i 3 § lagen om anställningsskydd.

Mom 1:2 Formen för uppsägning

För att det inte skall uppstå tvist om huruvida uppsägning har skett eller ej, bör tjänstemannen göra sin uppsägning skriftligen. Om upp- sägningen likväl sker muntligen bör tjänstemannen så snart möjligt bekräfta den skriftligen till arbetsgivaren.

Mom 1:3 Övrigt

I övrigt gäller bestämmelserna i mom 3.

Mom 2 Uppsägning från arbetsgivarens sida

Mom 2:1 Uppsägningstid

Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är följande om inte an- nat följer av mom 3:1-5 nedan:

Anställningstid vid företaget*

Arbetsgivarens uppsägningstid

mindre än 2 år fr.o.m. 2 år till 4 år

fr.o.m. 4 år till 6 år

fr.o.m. 6 år till 8 år

fr.o.m. 8 år till 10 år

fr.o.m. 10 år

1 månad

2 månader

3 månader

4 månader

5 månader

6 månader

Har tjänsteman som sagts upp på grund av arbetsbrist, på uppsäg- ningsdagen uppnått 55 års ålder och då har 10 års sammanhängande anställningstid, skall den enligt detta avtal gällande uppsägningsti- den förlängas med sex månader.

Sådan förlängning av uppsägningstiden görs dock längst till tjänste- mannens 65-årsdag.

*Anmärkning:

Om beräkning av anställningstidens längd stadgas i 3 § lagen om anställningsskydd.

Mom 2:2 Varsel

Varsel som arbetsgivaren enligt lagen om anställningsskydd skall ge lokalt till arbetstagarorganisation skall anses ha skett, när arbets- givaren har överlämnat varselskrivelse till den lokala tjänsteman- naparten eller två arbetsdagar efter det att arbetsgivaren har avsänt skrivelsen i rekommenderat brev under respektive tjänstemannaför- bunds adress.

Varsel som arbetsgivaren har gett under tid, då företaget har semester- stopp, anses ha skett dagen efter den då semesterstoppet upphörde.

Mom 2:3 Lön under uppsägningstid

I anslutning till 12 § lagen om anställningsskydd gäller följande för tjänstemän som ej kan beredas arbete under uppsägningstiden.

För tjänstemän som helt eller delvis avlönas med provision, vilken har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats, gäl- ler följande. För varje kalenderdag då tjänstemannen inte kan erbju- das arbete skall inkomsten av provisionen anses uppgå till 1/365 av provisionsinkomsten under närmast föregående tolvmånadersperiod.

Motsvarande gäller tjänstemän med tantiem, produktionspremie el dyl. Om ersättning för förskjuten arbetstid, skift-, jour- eller bered- skapstjänstgöring normalt skulle ha utgetts till tjänstemannen gäller följande.

För varje kalenderdag då tjänstemannen inte kan erbjudas arbete skall sådan ersättning anses uppgå till 1/365 av den under närmast föregående tolvmånadersperiod erhållna ersättningen.

Mom 2:4 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist

Utdrag ur Huvudavtal om trygghet, omställning och anställnings- skydd kapitel 3 §§ 8 och 9.

§ 8

I förhållandet mellan PTK och Svenskt Näringsliv, samt motsvaran- de parter som antagit Huvudavtalet på förbundsnivå, ska följande gälla.

Grundtanken i kollektivavtalet om omställning för tjänstemän är att företaget fortlöpande avsätter ekonomiska medel som ska användas i samband med driftinskränkning. Därigenom ska i en sådan situa- tion såväl företagets behov vad gäller arbetsstyrkans sammansätt- ning som uppsagdas krav på ekonomisk kompensation och hjälp till nytt arbete kunna tillgodoses. Detta innebär i sin tur ett åläggande för berörda parter att vid aktualiserad driftsinskränkning på endera partens begäran söka träffa överenskommelse om turordning vid uppsägning. De har därvid ett gemensamt ansvar för att den arbets- styrka som sammansätts gör det möjligt för företaget att uppnå ökad produktivitet, lönsamhet och konkurrenskraft.

De lokala parterna ska vid aktualiserad personalinskränkning värde- ra arbetsgivarens krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska fastställandet av turordning ske med avsteg från bestämmelserna i anställnings- skyddslagen.

De lokala parterna ska därvid göra ett urval av de anställda som ska sägas upp så att arbetsgivarens behov av kompetens särskilt beaktas liksom arbetsgivarens möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.

Det förutsätts att de lokala parterna på endera partens begäran träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § anställningsskyddslagen och de avsteg från lagen som erfordras.

De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna i 25–27 §§ anställningsskyddslagen överenskomma om turordning vid återanställning. Därvid ska de ovan nämnda kriterierna gälla.

Det åligger de lokala parterna att på begäran föra förhandlingar som sägs i föregående stycken liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.

Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna om endera begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer.

Det förutsätts att företaget inför behandlingen av frågorna som be- rörts i denna paragraf tillhandahåller den lokala respektive förbunds- avtalsparten relevant faktaunderlag.

Anmärkning

Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhandlingsordningen.

Svenskt Näringsliv och PTK noterar att samtliga berörda PTK-för- bund enats om att i företag befintliga tjänstemannaklubbar respekti- ve av tjänstemännen utsedda representanter inom PTK-området kan beträffande detta avtal och beträffande frågor om personalinskränk- ning enligt avtalen om allmänna anställningsvillkor gentemot ar- betsgivaren företrädas av ett gemensamt organ, PTK-L. Detta organ ska anses vara ”den lokala arbetstagarparten” i de nämnda avtalen. PTK-L ska även anses vara ”den lokala arbetstagarorganisationen” enligt anställningsskyddslagen.

§ 9

Om avtal om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist inte kan träffas får arbetsgivaren vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta tre arbetstagare. De sålunda undantagna har företräde till fortsatt anställning.

Arbetsgivare som endast har en driftsenhet kan vid tillämpning av första stycket istället välja att undanta totalt fyra arbetstagare för samtliga avtalsområden.

Vad avser situationen att flera driftsenheter sammanlagts till en gemensam turordning genom tillämpning av 22 § tredje stycket anställningsskyddslagen, ska antal vid tillämpning av första stycket

vara tre arbetstagare plus en arbetstagare per driftsenhet som om- fattas av sammanläggningen utöver den första driftsenheten, per avtalsområde.

Alternativt med regleringen i första, andra och tredje stycket får en arbetsgivare vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta 15 procent av de anställda som slutligen får avsluta sin anställning på grund av arbetsbristen, innan lagturlistan fastställs. Undantag enligt detta stycke får högst omfatta tio procent av de anställda vid berörd driftsenhet eller driftsenheter, per avtalsområde.

En arbetsgivare som vid uppsägning på grund av arbetsbrist undan- tagit en eller flera arbetstagare enligt första, andra, tredje eller fjärde stycket får inte vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta ytterligare arbetstagare vid uppsägning som sker inom tre månader därefter.

Anmärkning

Denna bestämmelse ersätter bestämmelsen i 22 § andra stycket anställningsskyddslagen, dvs. det s.k. tvåundantaget.

Med avtalsområde avses i denna bestämmelse kategoriklyvningen mellan arbetare och tjänstemän.

Vad som utgör driftsenhet regleras inte i denna bestämmelse. Definitionen av vad som är en driftsenhet finns i 22 § tredje stycket anställningsskyddslagen, vilken bestämmelse är dispositiv.

Med begreppet anställda som slutligen får avsluta sin anställning på grund av arbetsbristen avses samtliga anställda vilkas anställning avslutas på grund av arbetsbristen. Med detta avses utöver den som sägs upp av arbetsgivaren även den arbetstagare vars anställning på annat vis upphör på grund av arbetsbristen, t.ex. där anställning avslutas genom individuell överenskommelse därom, genom tidigare pensionsavgång och dylikt.

Avseende procentregeln ska avrundning ske matematiskt.

De arbetstagare som undantas ska enligt arbetsgivaren ha särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Arbetsgivarens bedömning i denna fråga kan inte angripas rättsligt.

Möjligheten att undanta arbetstagare från turordningen gäller enligt paragrafens femte stycke inte i fall där arbetsgivaren tidigare inom en tremånadersperiod vid berörd driftsenhet och avtalsområde har sagt

upp arbetstagare på grund av arbetsbrist och då använt sig av un- dantagsmöjligheten. En arbetsgivare som har sagt upp en eller flera arbetstagare på grund av arbetsbrist och då undantagit arbetstagare från turordningen får alltså först efter att tre månader har passerat, från det att den första uppsägningen verkställts, undanta arbetstagare från turordningen vid uppsägning på grund av en ”ny” arbetsbrist vid en driftsenhet och avtalsområde som varit berörd. Annars kan arbets- givaren bli skadeståndsskyldig för brott mot turordningsreglerna. Det nu sagda gäller bara i fall där arbetsgivaren vid den tidigare arbets- bristuppsägningen faktiskt använt sig av möjligheten att undanta arbetstagare från turordningen. Med begreppet berörd driftsenhet och avtalsområde avses i denna bestämmelse driftsenhet och avtalsom- råde där någon arbetstagare sagts upp på grund av arbetsbrist. Vid sammanläggning innebär det att spärren i paragrafens femte stycke endast träffar driftsenheter och avtalsområden där någon arbetstaga- re faktiskt sagts upp på grund av arbetsbristen.

Mom 3 Övriga bestämmelser vid uppsägning

Mom 3:1 Överenskommelse om annan uppsägningstid

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan överenskomma om att annan uppsägningstid skall gälla. Om så sker får emellertid uppsägningsti- den från arbetsgivarens sida ej understiga

- om tjänstemannen vid anställningstillfället är arbetslös och 55 år eller äldre: 2 månader. Efter 3 års anställning gäller dock upp- sägningstid enligt tabellen i mom 2:1

- i övriga fall: den tid som anges i tabellen i mom 2:1.

Mom 3:2 Anställning på prov

Under provanställning är uppsägningstiden en månad för både arbetsgivaren och tjänstemannen.

Mom 3:3 Uppsägningstid för tjänsteman som anställts efter uppnådd pensionsålder enligt ITP-planen

För tjänsteman som anställts vid företaget efter att han har uppnått den för denne gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP- planen är uppsägningstiden en månad för både arbetsgivaren och tjänstemannen. När tjänstemannen uppnått den ålder som anges i 32 a § lagen om anställningsskydd tillämpas bestämmelserna om avslut av anställning i mom 3:4.

Om tjänstemannen anställts vid företaget efter det att tjänstemannen uppnått den ålder som anges i 32 a § lagen om anställningsskydd tillämpas bestämmelserna om avslut av anställning enligt mom 3:4. Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om annan längre underrättelsetid.

Mom 3:4 Avslut av anställning vid uppnådd pensionsålder enligt 32 a § lagen om anställningsskydd

Om arbetsgivaren vill att tjänstemannen ska lämna anställningen vid utgången av den månad då tjänstemannen uppnår den ålder som anges i 32 a § lagen om anställningsskydd eller vid en senare tid- punkt ska arbetsgivaren ge tjänstemannen skriftligt besked (under- rättelse) om detta minst två månader i förväg.

Motsvarande underrättelseskyldighet gäller för tjänsteman som vill avsluta sin anställning.

Om arbetsgivaren och tjänstemannen i avtal om visstidsanställning kommit överens om längre uppsägningstid än den underrättelsetid som följder av detta moment gäller motsvarande tid för underrättel- sen.

Bestämmelserna om underrättelse, varsel och rätt till överläggning enligt 33 a § lagen om anställningsskydd äger inte tillämpning på avtalsområdet.

Mom 3:5 Hel sjukersättning

Om en arbetsgivare vill att en tjänsteman ska lämna sin anställning i samband med att tjänstemannen enligt Socialförsäkringsbalken får rätt till hel sjukersättning, ska arbetsgivaren skriftligen ge tjänste- mannen besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet om sjukersättning. Besked om rätt till hel sjukersättning skall lämnas till arbetsgivaren så snart tjänstemannen fått kännedom om det.

Mom 3:6 Förkortning av uppsägningstid för tjänstemannen

Om tjänstemannen på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin tjänst före uppsägningstidens slut, bör arbetsgivaren pröva om så kan medges.

Mom 3:7 Skadestånd då tjänstemannen inte iakttar uppsägningstiden

Om tjänstemannen lämnar sin anställning utan att iaktta uppsäg- ningstiden eller del av denna, har arbetsgivaren rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som därigenom vållas, dock lägst med ett belopp som motsvarar tjänstemannens lön under den del av uppsägningstiden som tjänstemannen ej har iakttagit.

Mom 3:8 Tjänstgöringsbetyg

När uppsägning har skett från arbetsgivarens eller tjänstemannens sida har tjänstemannen rätt att erhålla tjänstgöringsbetyg, vilket ut- visar

- den tid som tjänstemannen har varit anställd, och

- de arbetsuppgifter han har haft att utföra, samt

- om tjänstemannen så begär xxxxxxx beträffande det sätt på vilket han har utfört sitt arbete.

Arbetsgivaren skall lämna tjänstgöringsbetyget inom en vecka från det att tjänstemannen har begärt att få betyget.

Mom 3:9 Intyg om uttagen semester

När tjänstemannens anställning upphör har han rätt att erhålla intyg som utvisar hur många av de xxxxxxxxxxx 00 semesterdagarna han har tagit ut under innevarande semesterår.

Arbetsgivaren skall lämna intyget till tjänstemannen senast inom en vecka från det att tjänstemannen har begärt att få intyget.

Om tjänstemannen har rätt till flera semesterdagar än 25 skall den överskjutande semestern i detta sammanhang anses ha uttagits först.

§ 12 FÖRHANDLINGSORDNING

Det tidigare gällande huvudavtalet med förhandlingsordning mellan SAF och PTK har ersatts av Förhandlingsordning mellan Grafiska Företagens Förbund och Unionen respektive Sveriges Ingenjörer.

§ 13 GILTIGHETSTID

Detta avtal gäller fr.o.m. den 1 april 2023 t.o.m. den 31 mars 2025. Tidplan för omförhandling framgår av Industriavtalet.

Fredsplikt gäller t.o.m. den 31 mars 2025.

Förhandlingsordning

Grafiska Företagens Förbund – Unionen och Sveriges Ingenjörer

§ 1 Samförstånd till undvikande av tvist*

Parternas utgångspunkt är att arbetsgivare och tjänstemän i konstruktiva dis- kussioner som präglas av ömsesidig förståelse, ordnar sina gemensamma an- gelägenheter och på det sättet försöker undvika tvister. I de fall tvist uppstår är parterna överens om följande förhandlingsordning.

Syftet med förhandlingsordningen är att parterna, först de lokala och sedan de centrala, i samma anda ska lösa tvisterna inom ramen för förhandlingsordning- en. På det sättet kan vi även framdeles upprätthålla en god tradition av att så långt möjligt undvika tvistelösning i domstol och därmed bidra med en effektiv och smidig tvistehantering till fördel för såväl anställda som företag.

Förhandlingsordningen omfattar samtliga tjänstemän som är anställda hos med- lemmar i Grafiska Företagens Förbund.

* Om en förhandling mellan ett medlemsföretag och arbetarparten vid företaget gäl- ler en eller flera tjänstemäns sätt att fullgöra sina arbetsuppgifter eller förhålla sig till arbetarna, har Unionen och Sveriges Ingenjörer rätt att begära närvaro vid förhand- lingen i syfte att ta del av uppgifter som kan vara av betydelse för att ta tillvara den enskilda medlemmens intressen. Detta överensstämmer med vad som gällt enligt tidigare förhandlingsordning och innebär inte att tjänstemannaparten kan ha anspråk på att det inte i förhandlingen sker enskilda överläggningar mellan medlemsföreta- get och arbetarparten.

§ 2 Fredsplikt

Parterna är ense om att fredsplikt råder rörande anställningsvillkor och förhål- landena i övrigt mellan parterna under giltighetstiden av avtal om löner och allmänna anställningsvillkor mellan Grafiska Företagens Förbund och Unionen eller Sveriges Ingenjörer.

Anmärkning

Parterna är överens om att denna bestämmelse inte påverkar rätten att vidta sympatiåtgärder enligt 41 § medbestämmandelagen.

§ 3 Förhandlingsskyldighet

Om det uppstår en rättstvist eller intressetvist rörande anställningsvillkor eller förhållandet i övrigt mellan parterna ska förhandlingar föras i den ordning som följer av denna förhandlingsordning.

Anmärkning

Parterna är överens om att samtliga tvister där anställningsförhållandet ingår som en nödvändig förutsättning för ett rättsanspråk omfattas av förhandlingsordningen.

Enskild tjänsteman som utan stöd av Unionen eller Sveriges Ingenjörer vill driva talan angående ett avtal mellan arbetsgivaren och den enskilde tjänste- mannen eller enligt lag utan att det i tvisten också finns frågor som rör kollek- tivavtal, har möjlighet att avstå från förhandlingar enligt förhandlingsordning- en, dock gäller att förhandlingsordningen måste fullföljas om förhandlingar i tvisten har inletts.

Anmärkning

I kollektivavtal finns regler som hindrar talan enligt t.ex. skadeståndslagen. Nu angiven reglering berör inte sådana regler.

Tjänsteman som enligt vad som nu sagts väljer att väcka talan utan förhand- lingar enligt förhandlingsordningen, ska beträffande talefrister iaktta följande. Gäller talan anspråk enligt lag som innehåller regler om specialpreskription tillämpas reglerna i lagen. I övriga fall ska talan väckas inom fyra (4) månader efter det att tjänstemannen fått kännedom om den eller de sakomständigheter vartill yrkandet hänför sig och senast inom två (2) år efter det att sakom- ständigheten har inträffat. Iakttas inte fristerna för väckande av talan som ang- es i detta stycke har tjänstemannen förlorat sin talan.

§ 4 Förhandlingar på lokal och central nivå

Förhandlingar sker först på lokal nivå (lokal förhandling) och därefter, om enighet inte har uppnåtts, på central nivå (central förhandling).

Lokal förhandling sker mellan parterna på arbetsplatsen. Central förhandling förs mellan parterna på förbundsnivå.

§ 5 Betalningstvister och tvister om arbetsskyldighet

Vad som i §§ 6–8 och 11–12 sägs i fråga om frister och väckande av talan gäl- ler inte i tvister som avses i 34 och 35 §§ MBL. I sådana tvister gäller vad som anges i 37 § MBL.

Anmärkning

I tvist om arbetstagares uppfinningar ersätter gällande förhandlingsordning be- stämmelserna i 35 § MBL, som således inte kan tillämpas i sådana tvister.

§ 6 Begäran om lokal förhandling

Uppkommer en rättstvist om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande, ska den part som vill driva frågan begära lokal förhandling. Be- gäran ska nå motparten senast två (2) veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Har tjänstemannen inte fått ett sådant besked om ogiltig- hetstalan som avses i 8 § andra stycket eller 19 § andra stycket i lagen om an- ställningsskydd uppgår dock fristen till en (1) månad och räknas från den dag anställningen upphörde.

Om en part inte begär förhandling inom den tid som anges i första stycket har parten förlorat sin rätt att förhandla i frågan.

Uppkommer en annan tvist än som avses i första stycket ska en lokal förhand- ling begäras så snart det kan ske. Begäran ska senast nå motparten fyra (4) må- nader efter det att den part som begär förhandling ska anses ha haft kännedom om den eller de sakomständigheter som ligger till grund för tvisten.

Om en part inte begär förhandling inom den tid som anges i tredje stycket har parten förlorat sin rätt att förhandla i frågan. Detta gäller också under alla omständigheter i sådana tvister om förhandling begärs mer än två (2) år efter

det att den eller de sakomständigheter inträffat som ligger till grund för tvisten eller i tvist om otillåten visstidsanställning mer än en månad efter det att tiden för anställningen löpt ut.

Anmärkning

För ostridig till betalning förfallen lön eller annan ersättning gäller preskription en- ligt lag. I fråga om möjligheten att vidta s.k. indrivningsblockad gäller 41 § andra stycket MBL.

§ 7 Begäran om central förhandling

Om parterna inte kommer överens om hur en tvist ska lösas vid den lokala förhandlingen ska den part som vill driva tvisten vidare begära en central för- handling hos motparten.

I tvister om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande ska begä- ran om central förhandling nå motparten senast två (2) veckor från den dag den lokala förhandlingen avslutades.

Efter lokal förhandling enligt 11 § eller 12 § MBL ska begäran nå motparten senast en (1) vecka från den dag den lokala förhandlingen avslutades. Det gäller också i fråga om tvister om tystnadsplikt enligt 21 § MBL samt vid s.k. entreprenadförhandlingar enligt 38 § MBL.

I en annan tvist än som avses i tredje stycket ska begäran om central förhand- ling göras skyndsamt. Begäran ska nå motparten senast två (2) månader från den dag den lokala förhandlingen avslutades.

Om en part inte begär förhandling inom den tid som anges i andra, tredje eller fjärde stycket har parten förlorat sin rätt att förhandla i frågan.

§ 8 Tiden inom vilken en lokal eller central förhandling ska påbörjas

Har en begäran om förhandling gjorts inom föreskriven tid ska förhandlingen påbörjas snarast möjligt, dock senast inom tre (3) veckor från den dag begäran gjordes. Parterna kan i enskilda fall komma överens om längre tid.

§ 9 Förhandlingsprotokoll

Om så begärs ska ett protokoll föras över förhandlingen. Protokollet ska upp- rättas skyndsamt och justeras av parterna.

§ 10 Hur förhandlingar avslutas

En lokal eller en central förhandling är avslutad då parterna kommer överens om det eller ena parten gett motparten tydligt besked om att han anser förhand- lingen avslutad.

Om protokoll förts ska en anteckning om när förhandlingen avslutades göras i förhandlingsprotokollet.

§ 11 Rättsverkan av pågående förhandlingar och av förlust av förhandlingsrätt

Före det att förhandlingar mellan parterna enligt denna förhandlingsordning har avslutats får parterna inte vidta rättsliga eller andra åtgärder i anledning av tvisten. Det gäller inte om part genom förhandlingsvägran förhindrat förhand- lingar enligt förhandlingsordningen.

Part som enligt bestämmelserna i denna förhandlingsordning har förlorat sin rätt till förhandling får inte vidta åtgärder i anledning av tvisten.

§ 12 Väckande av talan

Den som efter avslutade förhandlingar vill driva en rättstvist vidare måste väcka talan. I en tvist om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande eller förklaring att en visstidsanställning är otillåten och att anställningen ska gälla tills vidare, ska talan väckas inom två (2) veckor från den dag då den centra-

la förhandlingen avslutades och i andra tvister inom fyra (4) månader från nu nämnda dag. Gäller tvisten tystnadsplikt enligt 21 § MBL ska talan väckas inom tio (10) dagar från den dag då den centrala förhandlingen avslutades.

Väcks inte talan inom de tider som anges i första stycket har parten förlorat sin talan.

§ 13 Övrigt

Vid fredspliktsbrott och i fråga om interimistiska förordnanden kan talan föras utan föregående förhandlingar.

§ 14 Giltighetstid

Förhandlingsordningen gäller tills vidare med en uppsägningstid av sex (6) månader.

Om det mellan Grafiska Företagens Förbund och Unionen eller Sveriges Ingen- jörer gäller kollektivavtal om löner eller allmänna anställningsvillkor vid den tidpunkt, då förhandlingsordningen med iakttagande av uppsägningstiden skulle löpa ut, förlängs förhandlingsordningen att upphöra samtidigt med nämnda av- tals utlöpande.

AVTAL OM ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN

§ 1 AVTALETS OMFATTNING

Detta avtal omfattar samtliga tjänstemän anställda hos arbetsgivare som är anslutna till Grafiska Företagens Förbund. Dessa tjänstemän undantas från tillämpningen av allmänna arbetstidslagen.

Begreppet ”tjänsteman” respektive ”tjänstemannaklubb” i detta av- tal innefattar ”arbetsledare” respektive ”arbetsledareklubb”.

Mom 2 Bestämmelserna i §§ 2-5 gäller ej beträffande

a) tjänstemän i företagsledande ställning

b) arbete som tjänstemannen utför i sitt hem eller eljest under såda- na förhållanden att det ej kan anses tillkomma arbetsgivaren att vaka över hur arbetet är anordnat.

Mom 3 Arbetsgivare och tjänsteman som träffar överenskommelse om att rätten till särskild övertidskompensation skall ersättas med längre semester eller kompenseras på annat sätt enligt § 6 mom 1:1 i avta- let om allmänna anställningsvillkor kan träffa överenskommelse om att tjänstemannen skall vara undantagen från bestämmelserna i

§§ 2-5.

Sådan överenskommelse får endast träffas för:

1) Arbete som utförs under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat och/eller

2) Arbetstagare som med hänsyn till sina arbetsuppgifter har för- troendet att själva disponera sin arbetstid.

Anmärkning till mom 2 och 3:

Enligt mom 2 och 3 ovan omfattas vissa tjänstemän inte av bestäm- melserna i §§ 2-5. Det är dock ett ömsesidigt intresse för arbetsgiva- ren, den enskilde tjänstemannen och tjänstemannaklubben att kunna få en uppfattning om den totala arbetstidens omfattning för dessa tjänstemän.

Den totala arbetstidens omfattning skall diskuteras mellan den berör- da tjänstemannen och arbetsgivaren i utvecklingssamtalet.

Utöver dessa samtal kan tidsregistrering ske genom tidsstämpling eller på annat sätt, t.ex. när flexibel arbetstid tillämpas vid företaget. I dessa fall finns alltså underlag för en bedömning av arbetstidssitu- ationen. I andra fall kan registrering inte ske på samma sätt som för övriga tjänstemän. Om tjänstemannaklubben så begär skall arbets-

givaren och tjänstemannaklubben gemensamt utforma lämpligt under- lag för att bedöma arbetstidsvolymen för dessa tjänstemän.

För den tjänsteman som undantas från §§ 2-5 i avtalet om arbetstids- bestämmelser innebär en sådan överenskommelse att den ordinarie arbetstiden vid företaget inte utökas.

Vissa av de tjänstemän som är undantagna från bestämmelserna i

§§ 2-5 har enligt hittills gällande praxis också haft en viss xxxxxx i fråga om förläggningen av sin arbetstid. Denna frihet påverkas inte genom det nu träffade avtalet.

Mom 4 Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan skriftlig över- enskommelse träffas om att utöver undantagen enligt mom 2 och 3 viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän skall vara undantagna från bestämmelserna i §§ 2-5 i de fall tjänstemännen med hänsyn till sina arbetsuppgifter har särskild förtroendeställning i arbetstidshänseen- de eller eljest särskilda omständigheter föreligger.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se

§ 7 mom 2.

§ 2 ORDINARIE ARBETSTID

Mom 1 Den ordinarie arbetstiden får ej överstiga 40 timmar per helgfri vecka i genomsnitt under en begränsningsperiod om 12 veckor alternativt 3 månader, såvida inte lokal överenskommelse träffas om annat enligt mom 2.

Den ordinarie arbetstiden kan förläggas i en eller flera perioder. Under begränsningsperioden kan ordinarie arbetstid utökas till högst 48 timmar per helgfri vecka dock högst med två timmar per dag som förläggs i direkt anslutning till ordinarie arbetstid, såvida inte lokal överenskommelse träffas om annat enligt mom 2.

Vid utökning av ordinarie arbetstid till 48 timmar utgår en kompen- sation med 60 minuter i betald ledig tid per utökad vecka. Vid utök- ning under 48 timmar proportioneras kompenserad tid i förhållande till utökningen. Sådan tid läggs ut efter samråd med lokal klubb, för berörda tjänstemän, som gemensam ledighet under innevarande kalenderår, såvida inte annan lokal överenskommelse träffas.

Vid beräkningen av den ordinarie arbetstiden ska betald semester och annan betald ledighet, sjukfrånvaro och tjänstledighet med stöd av föräldraledighetslagen under tid då tjänstemannen annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid. Dock utgår ingen kom- pensation enligt stycke 3 ovan för sådan ledig tid.

Arbetsgivaren ska före beslut om arbetstidens förläggning iaktta regler om förhandlingsskyldighet i Medbestämmandelagen. Efter avslutad förhandling gäller en varseltid om 14 kalenderdagar innan förändringen genomförs, om inte lokala parter träffar överenskom- melse om annat.

För tjänsteman i intermittent tvåskiftsarbete och intermittent treskiftarbete får den ordinarie arbetstiden ej överstiga 38 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

För underjordsarbete och kontinuerligt treskiftarbete får den ordina- rie arbetstiden ej överstiga 36 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

Anmärkning 1

Treskiftarbete kan bedrivas med tre eller flera skiftlag.

Anmärkning 2

Vid utökning av ordinarie arbetstid bör arbetsgivaren beakta person- liga förhållanden.

Mom 2 Där särskilda omständigheter föreligger kan mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben träffas skriftlig överenskommelse om annan begränsningsperiod eller omfattning av ordinarie arbetstid för viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se § 7 mom 2.

Anmärkning

Förbunden är ense om att olika lång arbetstid under olika delar av året skall kunna tillämpas.

Tillägg avseende skiftarbete

Mellan Grafiska Företagens Förbund och Unionen har följande av- talats:

Vid företag där tjänsteman arbetar 40 timmar per vecka i intermit- tent tvåskiftsarbete, har tjänstemannen rätt till kompensationsledig- het om två timmar per arbetad 40-timmarsvecka. Sådan ledighet utläggs efter överenskommelse med arbetsgivaren.

§ 3 ÖVERTID

Mom 1 Med övertidsarbete avses i detta avtal arbete som tjänstemannen har utfört utöver den för denne gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd om

- övertidsarbetet har beordrats på förhand eller

- där beordrande på förhand ej kunnat ske och övertidsarbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren.

Tid som åtgår för att utföra för tjänstemannens befattning nödvändi- ga och normalt förekommande förberedelse- och avslutningsarbeten upptas inte som övertid enligt mom 2 nedan.

Vid beräkning av fullgjord övertid medtas endast fulla halvtimmar.

Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie ar- betstiden viss dag, skall de båda övertidsperioderna sammanräknas.

Anmärkning

Beträffande deltidsanställda tjänstemän skall arbete som ersätts enligt

§ 6 mom 4:1 i avtalet om allmänna anställningsvillkor avräknas från övertidsutrymmet i mom 2 nedan.

Mom 2 När särskilda skäl föreligger får allmän övertid uttas med högst 150 timmar per kalenderår.

Mom 3 Allmän övertid får tas ut med högst 48 timmar under en period av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Dessa timtal får endast överskridas om synnerliga skäl föreligger, t.ex. när det är nödvändigt för att ett arbete som inte kan avbrytas utan avsevärda olägenheter för verksamheten, skall kunna slutföras.

Mom 4 Allmän övertid, oavsett kompensationsform, skall avräknas från övertidsutrymmet enligt mom 2 ovan.

Om övertiden ersätts med ledig tid (kompensationsledighet) enligt § 6 mom 3 i avtalet om allmänna anställningsvillkor återförs det antal ”övertidstimmar” som har kompenserats genom ledigheten till över- tidsutrymmet enligt mom 2 ovan.

Exempel: En tjänsteman utför övertidsarbete en vardagskväll under 4 timmar. Dessa övertidstimmar avräknas från övertidsutrymmet enligt mom 2. Överenskommelse träffas om att tjänstemannen skall kompenseras med ledig tid (kompensationsledighet) under 6 timmar (4 övertidstimmar x 1,5 tim = 6 kompensationsledighetstimmar).

När kompensationsledigheten har uttagits tillförs övertidsutrymmet enligt mom 2 de 4 övertidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten.

Under kalenderåret får högst 100 timmar på detta sätt återföras till övertidsutrymmet, såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannaklub- ben enas om annat.

Anmärkning

Arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan träffa överenskommelse om att övertid som ersatts med kompensationsledighet skall, för att kunna återföras till övertidsutrymmet enligt den teknik som beskrivs ovan, utläggas inom viss bestämd tidsperiod, t.ex. räknat från tidpunk- ten för övertidsarbetets utförande eller före visst bestämt datum.

Beträffande giltighetstid - se § 7 mom 2.

Mom 5 Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan beträffande viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän skriftlig överenskommelse träffas om annan beräkning eller omfattning av allmän övertid.

Överenskommelse om annan omfattning av allmän övertid skall underställas förbundsparterna för godkännande.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se § 7 mom 2.

Mom 6 Utöver vad som ovan sagts kan, när synnerliga skäl föreligger, extra övertid uttas under kalenderåret enligt följande

a) högst 75 timmar efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben,

b) ytterligare högst 75 timmar efter överenskommelse mellan för- bundsparterna eller, om dessa enas därom, mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben.

Beträffande giltighetstid - se § 7 mom 2.

Mom 7 Har natur- eller olyckshändelse eller annan därmed jämförlig om- ständighet, som ej kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, skall övertid som fullgjorts med anledning därav ej beaktas vid beräkning av övertid enligt mom 2 ovan.

§ 4 JOURTID

Mom 1 Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att tjänste- mannen står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att när behov uppkommer utföra arbete, får jourtid tas ut härför med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en ka- lendermånad. Som jourtid anses inte tid under vilken tjänstemannen utför arbete för arbetsgivarens räkning.

Mom 2 Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan beträffande viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän skriftlig överenskommelse träffas om annan beräkning eller omfattning av jourtid.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se § 7 mom 2.

§ 5 ANTECKNING AV ÖVERTID OCH JOURTID

Arbetsgivaren skall föra de anteckningar som erfordras för beräk- ning av övertid enligt § 3 och jourtid enligt § 4. Tjänstemannen, tjänstemannaklubben eller central representant för tjänstemannaför- bundet har rätt att ta del av dessa anteckningar.

§ 6 FÖRHANDLINGSORDNING

Samma förhandlingsordning gäller som för avtalet om allmänna anställningsvillkor.

§ 7 GILTIGHETSTID

Mom 1 Bestämmelserna i detta avtal gäller med samma giltighetstid och uppsägningstid som avtalet om allmänna anställningsvillkor.

Om arbetstidsavtalet upphör att gälla upphör även överenskommelse som slutits med stöd av avtalet i och med utgången av avtalets gil- tighetstid.

Mom 2 Lokal överenskommelse som träffas med stöd av § 1 mom 4, § 2 mom 2, § 3 mom 4-6, § 4 mom 2 och rätten för arbetsgivaren och tjänstemannaklubben att träffa överenskommelse om uttag av extra övertid enligt § 3 mom 6 skall gälla tills vidare med tre månaders uppsägningstid.

Uppsägning kan ske av arbetsgivaren, tjänstemannaklubben eller av PTK-förbund.

Om endera parten önskar att den lokala överenskommelsen respek- tive nämnda rätt till lokal överenskommelsemöjlighet skall bestå, skall han skyndsamt begära att förhandlingar härom förs under uppsägningstiden. Förbundsparterna kan förlänga det lokala avtalets uppsägningstid för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhand- lingsordningen hinner slutföras innan avtalet upphör.

REGLER OM ERSÄTTNING VID ARBETE PÅ S.K. OBEKVÄM TID (ARBETSLEDARE)

Tillägg för obekväm arbetstid

1. För arbete under nedan angivna tider utges följande OB-tillägg per timme för helgfri tid under perioden måndag kl. 00.00 - fredag kl. 24.00.

Kl. 18-24	månadslönen
	600

Kl. 00-07	månadslönen
	400

2. För arbete under lördagar, söndagar samt helgdagar utges följande OB-till- lägg per timme:

Kl. 00 (lördag/helgdag – kl. 24 (söndag/helgdag)	månadslönen
	300

Övertidsersättning och ersättning för obekväm arbetstid kan ej utges samtidigt.

Avtal om riktlinjer avseende kompetensutveckling

Utgångspunkter

Arbetslivet har under de senaste åren präglats av allt snabbare förändringar. Därmed har också kraven på de anställda att utvecklas och anpassa sig till nya förutsättningar ökat.

Anpassning och utveckling är nödvändigt för att möta dessa förändringar. Mel- lan förbunden föreligger en betydande samsyn när det gäller behov av kompe- tensutveckling och dess betydelse. Formerna för kompetensutveckling måste, för att vara ändamålsenliga och praktiska, vara anpassade till de förutsättningar som finns i varje enskilt företag och utgå från företagets verksamhet, behov och långsiktiga utveckling.

Kompetensutvecklingens betydelse

För att möta de ökade kvalitetskraven och den tekniska utvecklingen krävs ett målmedvetet arbete med att utveckla kompetensen inom företaget. De an-

ställdas yrkeskunnande, personliga engagemang och utveckling har avgörande betydelse för företagets utveckling. Det är inte tillräckligt att bara ge vissa nyckelpersoner möjlighet till kompetensutveckling. Alla anställda, oavsett ut- bildningsbakgrund, bör efter behov ges möjlighet och utrymme till utveckling i arbetet. Detta kan vara särskilt angeläget i samband med återgång i arbete efter föräldraledighet eller längre tids frånvaro p.g.a. sjukdom.

Dialogens betydelse

En viktig grund för utvecklingen av de anställdas och företagens samlade kom- petens är den interna dialogen. Den kan föras vid t.ex. regelbundna planerings- eller utvecklingssamtal och arbetsplatsträffar där företagets och individens utvecklingsbehov diskuteras. Om den enskilde medarbetaren så begär skall en personlig utvecklingsplan upprättas.

Dialogen bör beröra såväl företagets utvecklingsplaner som arbetstagarens arbetsuppgifter, arbetssituation, utvecklingsmöjligheter och kompetenskrav. Det är viktigt att arbetet planeras så att tillräckliga resurser i form av tid och pengar avsätts för kompetensutvecklingen. De åtgärder som överenskommes bör dokumenteras och följas upp.

Kompetensutveckling – ett ansvar för både företag och anställd Företaget och den anställde har ett gemensamt ansvar för kompetensutveck- lingen. Företaget måste därför göra känt vilken specifik kunskap och kompe- tens som behövs för företagets och den anställdes utveckling.

Det är i första hand företagets ansvar att genomföra utvecklingsinsatser av anställda, organisation och teknik. Varje anställd är sedan ytterst ansvarig för sin egen utveckling.

Det är därför angeläget att alla anställda får möjlighet till insikt om sin situ- ation, sina förutsättningar och de möjligheter till kompetensutveckling som föreligger.

Kompetensutveckling – löneutveckling

Ett framgångsrikt arbete med kompetensutveckling förutsätter att lönesättning- en på ett naturligt sätt stimulerar till personlig utveckling. Kompetensutveck- ling är därför en viktig faktor i lönebildningsprocessen. Det är därför viktigt att företagen tillämpar principer för lönesättning och anställningsvillkor som stimulerar de anställda till kontinuerlig kompetensutveckling.

Lokal samverkan

Parterna är överens om att formerna för dialog och kompetensutveckling samt stöd till enskilda anställdas initiativ till utveckling måste anpassas till varje företags storlek och situation.

Formerna för dialogen samt planering och genomförande av olika utveck- lingsinsatser bör diskuteras och överenskommelse kan träffas mellan de lokala parterna. Det är också viktigt att representanter för de lokala fackliga organisa- tionerna bereds möjlighet att delta i diskussioner om företagets utveckling för att kunna ge stöd till sina medlemmar.

AVTAL OCH ÖVERENSKOMMELSER SOM INTE HAR MEDTAGITS I AVTALSTRYCKET

AVTAL OCH ÖVERENSKOMMELSER SOM INTE MEDTAGITS I AVTALSTRYCKET

• Avtal om förlagsverksamhet SAF-LO-PTK

• Avtal om ITP

• Avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal mellan Svenskt Näringsliv och PTK

• Avtal angående rätten till arbetstagares uppfinningar mellan Svenskt Näringsliv och PTK

• Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring (SAF-PTK)

• Avtal om tjänstegrupplivförsäkring (TGL)

• Avtal om trygghetsförsäkring vid arbetsskada

• Beredskapsavtal SAF-LO/PTK

• Huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd

• Premielön SAF-Sif/SALF/CF

• Utvecklingsavtal SAF-LO-PTK

• Överenskommelse om ersättning och vissa särskilda åtgärder för arbetsta- gare som utsatts för asbestexponering SAF-LO/PTK

Bilaga 3 till överenskommelse

2001-05-14 mellan Grafiska Företagens Förbund och SIF respektive CF

Arbetstidsförkortning

På begäran av lokal part skall under avtalsperioden göras en genomgång av arbetstidsfrågorna på arbetsplatsen i syfte att träffa överenskommelse om för- kortning av årsarbetstiden. Överenskommelsen skall ta hänsyn till verksamhet- ens och individens behov.

Sådan lokal överenskommelse kan till exempel innehålla flexibilitet vad gäller arbetstidsförläggningen för hela eller delar av verksamheten, produktionsan- passad arbetstid, förskjuten arbetstid m.m.

De lokala parterna kan avtala om en dags ledighet under avtalsåret 2001, två dagars ledighet under avtalsåret 2002 och tre dagars ledighet under avtalsåret 2003 och varje år därefter. De lokala parterna kan, om man så finner lämpliga- re, välja annan modell för arbetstidsförkortning.

För tjänsteman som är anställd endast del av året proportioneras ledighetens omfattning. Detsamma gäller för tjänsteman som är frånvarande del av året. För tjänsteman som arbetar olika långa dagar gäller ledigheten genomsnittlig arbetsdag.

Ledigheten uttages i hela dagar eller delar därav efter överenskommelse mellan tjänstemannen och arbetsgivaren.

På arbetsplatser som saknar tjänstemannaklubb kan överenskommelse träffas med de berörda tjänstemännen.

Överenskommelse skall träffas senast den 30 september 2001. Om så ej sker höjs månadslönen generellt med 0,5 procent per den 1 mars 2001, den 1 april 2002 och den 1 maj 2003.

Bilaga 3 till överenskommelse

2004-04-20 mellan Grafiska Företagens Förbund och Sif respektive CF

Arbetstidsförkortning

Tjänsteman har från och med 2006 under varje kalenderår rätt till en ledig dag. Denna dag utgör en avtalsenlig arbetstidsförkortning och är inte avsedd att ersätta tidigare praxis för permission.

För uttagen sådan ledig dag respektive del av dag görs löneavdrag enligt § 9 mom 2:2 respektive mom 3:2 i avtalet om allmänna anställningsvillkor. Om tjänsteman så begär skall avdraget fördelas över två månader.

För tjänsteman som är anställd endast del av året proportioneras ledighetens omfattning. För tjänstemän som arbetar olika långa dagar gäller ledigheten genomsnittlig arbetsdag.

Ledigheten uttages i hel dag eller del därav efter överenskommelse mellan tjänstemannen och arbetsgivaren.

Tidigare arbetstidsförkortning enligt 2001 års avtal består men kan efter lokal överenskommelse omvandlas till denna nya form, där löneavdrag görs vid uttagstillfället. Om så sker ska lönen höjas med 0,5 procent för varje sådan betald ledig dag som omvandlas till ledig dag med löneavdrag.

ARBETSMILJÖAVTAL

Grafiska Företagens Förbund

GS-facket för skogs-, trä- och grafisk bransch Ledarna

Unionen Sveriges Ingenjörer

1993

Reviderat 2002 och 2010 ARBETSMILJÖ OCH FÖRETAGSHÄLSOVÅRD

AVTAL OM RIKTLINJER FÖR DEN GRAFISKA BRANSCHEN

BAKGRUND

Mellan parterna träffades 1993 ett arbetsmiljöavtal. Detta avtal reviderades 2002 efter ett partsgemensamt arbete. Under 2009 och 2010 har parterna på nytt i en arbetsgrupp reviderat avtalet och då tagit hänsyn till den utveckling som har skett.

ALLMÄNT

Arbetsmiljö

Arbetsmiljön och arbetsmiljöarbetet är en naturlig del i företagens verksam- het. Arbetet med att öka säkerhet och välbefinnande i företagen ska ske på ett sådant sätt att det leder till sunda och säkra arbetsförhållanden för att skydda liv och hälsa och därmed också till minskad frånvaro, ökad produktivitet, ökad kvalitet och ökad lönsamhet.

Att arbetsmiljöarbetet i företagen bör inordnas i företagens ordinarie verksam- het framgår av arbetsmiljölagen där också arbetsgivarens ansvar för arbetsmil- jön kraftigt markeras. Lagstiftningen innebär bl.a. skyldigheter för arbetsgiva- ren att systematiskt planera, leda och kontrollera arbetsmiljöarbetet i företaget genom systematiskt arbetsmiljöarbete. Arbetsmiljöarbetet måste inriktas och utformas med hänsyn till den enskilda arbetsplatsens särskilda behov. Vid sidan av skade- och ohälsoaspekterna måste hänsyn även tas till bl.a. produk- tion, teknik och sysselsättning.

Arbetsgivaren har totalansvaret för företagets verksamhet, inklusive arbets- miljöarbetet. För att kunna planera och leda arbetsmiljöarbetet måste arbetsgi- varen eller dennes representant besitta erforderlig och nödvändig kompetens

i arbetsmiljöfrågor. Arbetsgivaren ska i det lokala miljöarbetet samverka med skyddsombud, skyddskommitté där sådan finns och lokala fackliga organisa- tioner.

Aktiva och kunniga medarbetares engagemang och kunskap måste tas tillvara för att ett bra resultat ska uppnås. Möjlighet till ökat ansvar och utveckling i det egna arbetet är därvid viktiga inslag.

Arbetsorganisatoriska åtgärder i kombination med insatser i den fysiska och psykosociala arbetsmiljön ger ofta effektiv produktion och bra miljö.

Företagshälsovård

Av arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön följer också att arbetsgivaren som ansvarig huvudman bör utnyttja företagshälsovård eller annan sakkunskap vid fullgörandet av sina skyldigheter.

Företagshälsovården utgör en nödvändig och självklar resurs för företagen och dess anställda i arbetet med att utforma ändamålsenliga och säkra arbetsmiljöer.

Företagshälsovården är också en mycket viktig resurs i rehabiliteringsarbetet, som enligt gällande lagstiftning förutsätts ske i samverkan mellan arbetsgivare, arbetstagare och försäkringskassa.

Behoven av företagshälsovård skiftar mellan olika företag. Detta gäller såväl behovens omfattning som inriktning. Det är därför viktigt att företagen och deras anställda har tillgång till företagshälsovård som är anpassad till behoven i varje företag. Utformningen av företagshälsovården behöver också ske med stor flexibilitet för att tillgodose olika krav och behov. Det är därför naturligt att företagen kan välja olika organisationsformer för företagshälsovården. För vissa företag kan det vara lämpligast att vara ansluten till en gemensam central, för andra att köpa tjänster från utomstående producenter eller – vid större fö- retag – utnyttja egen expertis. Samarbete inom branschen mellan företag som ligger nära varandra geografiskt bör också övervägas.

RIKTLINJER

Med beaktande av de värderingar som här redovisats har Grafiska Företagens Förbund å ena sidan samt GS-facket för skogs-, trä- och grafisk bransch (GS), Unionen, Ledarna och Sveriges Ingenjörer å den andra fastställt följande riktlinjer för arbetsmiljöarbete och företagshälsovård inom den grafiska branschen.

Målsättning

• Parterna ska verka för en god arbetsmiljö och en bra företagshälsovård till nytta för branschens företag och anställda.

• För att samordna branschens åtgärder när det gäller arbetsmiljö och fö- retagshälsovård har parterna bildat branschens miljökommitté – Grafiska Miljörådet (GMR). Rådets uppgift är att uppmärksamma väsentliga arbets- miljöfrågor samt verka för att uppkommande problem på miljöområdet löses.

• Parterna ska verka för att prioritera åtgärder mot belastningsskador och psykisk ohälsa.

• En god arbetsmiljö förutsätter att miljöaspekterna beaktas i arbetsorganisa- tionen på företagen.

Lokala lösningar

Den grafiska branschen består av ett mycket stort antal företag av varierande storlek. Tekniknivåer och arbetsmiljöförhållanden i produktion och inom admi- nistration varierar kraftigt.

Parterna är därför eniga om att det enskilda företagets och dess medarbetares behov av åtgärder måste vara styrande för i vilka former arbetsmiljöarbetet bedrivs. De lokala parterna har därvid att beakta de regler om lokalt arbetsmil- jöarbete som finns i arbetsmiljölagstiftningen.

Företagshälsovård

Parterna är överens om att företagshälsovården utifrån ett helhetsperspektiv ska bedriva förebyggande hälsovård, viss sjukvård och rehabilitering.

Helhetsperspektivet på arbetsmiljön omfattar ett med produktionen och admi- nistrationen integrerat arbetsmiljöarbete som, förutom fysiska och psykiska aspekter, även omfattar insatser vilka främjar arbetets uppläggning och organi- sation samt välbefinnande och trivsel för de anställda.

Företagshälsovårdens uppgifter är bl.a. att som rådgivande expertfunktion till företaget och de anställda:

• medverka till att ta fram underlag för de beslut som krävs för arbetsmiljö- och anpassningsbefrämjande samt rehabiliterande åtgärder i företaget.

• följa de förhållanden som kan påverka de anställdas hälsotillstånd och arbetsanpassning.

• bidra med expertkunskap inom hela arbetsmiljöområdet på individ-, grupp- och organisationsnivå. Behovet av stöd från FHV formuleras med utgångs- punkt i företagets behov, policys och målsättningar.

• ge råd och medverka till ändamålsenliga, sunda och säkra arbetsförhållan- den i samband med större förändringar i företaget. Härvid är det av vikt att företagshälsovården kan och ges möjlighet att medverka i ett tidigt skede.

Parterna anser att en aktiv och kompetent företagshälsovård med för ändamålet väl utbildad personal är ett gott stöd för ett företags arbetsmiljöarbete. Parterna

rekommenderar att företagen använder av Försäkringskassan godkänd före- tagshälsovård. Därigenom ges möjlighet till statlig medfinansiering.

Målsättningen är att rehabilitera sjuka anställda så att de kan återgå i arbete. Detta är viktigt både för företag och för den enskilde. Ändamålsenlig rehabi- litering förutsätter engagemang och vilja hos alla berörda parter. Parterna har ansvar för att detta synsätt vinner gehör hos företagen.

Utbildning och information

Utbildning i arbetsmiljöfrågor är viktigt för att uppnå ett effektivt och ända- målsenligt arbetsmiljöarbete. Utbildning ska ges till personer i arbetsledande ställning, andra befattningshavare som har beslutsfunktioner som påverkar arbetsmiljöfrågorna, representanter för de anställda som arbetar med arbetsmil- jöfrågor samt till övriga anställda i mån av behov. Arbetsgivaren och de an- ställda ska samverka lokalt för att arbetsmiljöansvariga och skyddsombud får den utbildning som uppdraget kräver och för att kartlägga utbildningsbehovet bland övriga anställda.

Utbildning kan ske i olika former. Lokal och verklighetsnära utbildning bör eftersträvas. Partsgemensamt framtaget utbildningsmaterial bör i första hand användas. Utbildningen kan med fördel uppdelas i ett grundavsnitt om 24 timmar. Dessutom kan eventuella branschinriktade tilläggsavsnitt tillkomma beroende på verksamhet.

Grundavsnittet kan ges vid ett sammanhängande tillfälle eller uppdelat på ett antal träffar. Det bör eftersträvas att deltagare från samtliga personalkategorier vid det enskilda företaget liksom medarbetare med beslutsfunktioner bereds möjlighet att närvara vid samma utbildningstillfälle.

Rätt till ledighet och betalning regleras i arbetsmiljölagen, förtroendemanna- lagen och studieledighetslagen. Arbetsgivaren svarar för skäliga kostnader.

Arbetsgivaren ska se till att berörd personal är väl informerad om de hälsoris- ker som företagets riskbedömning har visat på arbetsplatsen. Xxxxxx ska sär- skilt uppmärksammas nyanställdas behov av information. Även anställda som erhåller nya arbetsuppgifter ska uppmärksammas när det gäller information om hälsorisker. Personal som ansvarar för inköp till och planering av verksam- heten ska informeras.

Lokalt arbetsmiljöarbete

Arbetsgivaren har enligt arbetsmiljölagen huvudansvaret för att arbetsmiljön och arbetsmiljöfrågorna handläggs i linjeorganisationen av ansvariga chefer.

Arbetet med arbetsmiljön – och som en del därav företagshälsovården – sker i samverkan mellan arbetsgivaren, de anställda och deras lokala fackliga organi- sationer.

Utformning och inriktning av arbetsmiljöarbetet ska ske enligt regler om syste- matiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och preciseras i de enskilda företagen genom riktlinjer, fastställda efter vederbörliga överläggningar i skyddsorgani- sationen, där sådan finns. Frågor rörande arbetsmiljön och därmed samman- hängande hälsorisker ska ingå som en naturlig del i den löpande verksamheten.

Arbetsrelaterad stress

Parterna konstaterar att implementeringen i Sverige av det europeiska ramav- talet om stress av den 8 oktober 2004 har skett genom en överenskommelse 16 juni 2005 mellan Svenskt Näringsliv och LO, TCO och SACO. Parterna konstaterar vidare att Prevent utarbetat ett arbetsmaterial – ”Arbetsrelaterad stress” – för att ge stöd i arbetet med att identifiera och åtgärda problem med arbetsrelaterad stress. Parterna rekommenderar att det europeiska ramavtalet om stress i arbetslivet kan tjäna som riktlinjer i det systematiska arbetsmiljöar- betet vid arbete med att identifiera och förebygga problem med arbetsrelaterad stress och att Prevents arbetsmaterial kan användas.

Centralt arbetsmiljöarbete

Parterna är överens om att noga följa tillämpningen av dessa riktlinjer och ut- vecklingen av arbetsmiljöfrågorna inom branschen. Detta är en viktig uppgift för Grafiska Miljörådet. Det är av gemensamt intresse att söka lösa uppkomna frågor i samförstånd.

Förhandlingsordning

Tvist om tolkning eller tillämpning av dessa riktlinjer eller med anledning där- av fattade beslut eller träffade lokala överenskommelser avgöres genom lokala förhandlingar mellan berörda parter. Kan tvisten inte lösas lokalt kan frågan hänskjutas till förhandling mellan berörda förbund (central förhandling). Begä- ran om central förhandling ska i förekommande fall framställas inom tre veck- or från den lokala förhandlingens avslutande.

Skiljenämnd

Parterna är ense om att inrätta en skiljenämnd för tillämpning av dessa riktlin- jer och med anledning därav gällande lokala bestämmelser. Nämnden ska bestå av två ledamöter från Grafiska Företagens Förbund och två ledamöter sam- manlagt från GS, Unionen, Ledarna och Sveriges Ingenjörer.

De av parterna utsedda representanterna – om fall anmäls för nämndens av- görande – gemensamt utse opartisk ordförande för avgörande av det aktuella fallet.

Nämnden ska – med för berörda parter bindande verkan – avgöra sådana tvister som enligt denna förhandlingsordning ej kan lösas vid centrala förhandlingar.

Begäran om nämndens avgörande ska framställas hos motparten inom tre veckor från den centrala förhandlingens avslutande. Nämndens ledamöter har därefter att gemensamt utse opartisk ordförande snarast möjligt. Denna ska i samråd med nämndens ledamöter bestämma om tvistens fortsatta handlägg- ning med sikte på att skyndsamt uppnå en slutlig lösning. Parterna bär vardera sina kostnader för nämndens verksamhet. Kostnader för anlitande av opartisk ordförande delas lika av arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan. För arbetsta- garsidan gäller att fördelningen av kostnaderna mellan GS, Unionen, Ledarna och Sveriges Ingenjörer är beroende av vilken organisation som har hänskjutit frågan till nämnden.

Giltighetstid

Dessa riktlinjer gäller tills vidare med tre månaders ömsesidig uppsägningstid. Motsvarande ska gälla för lokala avtal som träffats med anledning av dessa riktlinjer.

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL

Ärende Uppgörelse om löner och allmänna anställningsvillkor

m.m. för grafisk industri

Parter Grafiska Företagens Förbund Unionen

Tid 1 april 2023

Plats Näringslivets hus, Xxxxxxxxx 00 x Xxxxxxxxx

Närvarande för Grafiska Företagens Förbund

Xxx Xxxxxxxx Xxxx Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx

Xxxx-Xxxx Xxxxxxxxx

Unionen

Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxxxx Per-Xxxx Xxxxxxxxx

§ 1 Parterna konstaterar att uppgörelse har träffats denna dag om löner för perioden 1 april 2023 – 31 mars 2025 i enlighet med bilaga 1. Övriga mellan parterna gällande avtal prolongeras med följande ändringar och tillägg.

§ 2 Den löneöversyn som enligt löneavtalet (bilaga 1 punkt 2.2) skall genomföras lokalt baseras på lokala förhållanden. Sett över hela av- talsperioden beräknar parterna att den sammanlagda löneökningen, inklusive avtalad pott, kommer att uppgå till 7,0 procent. Inom den- na ram konstaterar parterna att det finns ett utrymme om 0,5 procent vid respektive revisionstillfälle för löneöversyn.

§ 3 Parterna är överens om att till systemet för delpension avsätta ytter- ligare 0,4 procent för avtalsperioden 1 april 2023 - 31 mars 2025. Av dessa 0,4 procent belastar 0,2 procent det första avtalsåret och 0,2 procent det andra avtalsåret Avsättningen ska ske från och med den 1 april 2023 respektive 1 april 2024. Dessa 0,4 procent belastar det totala avtalsvärdet om 7,4 procent.

§ 4 Från 2007 års förhandlingsprotokoll tas följande med:

”§ 12 Tillsvidareanställd tjänsteman har som nyanställd rätt att på betald tid under högst en timme delta i av lokal arbetstagarorgani- sation vid företaget anordnad information om den lokala fackliga verksamheten. Den lokala fackliga organisationen äger rätt att hålla sådan information två gånger per kalenderår, om ej lokal överens- kommelse träffas om annat.”

§ 5 Från 2010 års förhandlingsprotokoll tas följande med:

”§ 4 Om tjänstemannaparten påvisar åtgärder som måste anses ut- göra otillbörligt kringgående av företrädesrätten till återanställning enligt 25 § anställningsskydds-lagen åtar sig arbetsgivarparten att diskutera hur denna situation ska hanteras.”

samt

”§ 5 Parterna antecknar att tidigare, år 2001 och 2004, träffade över- enskommelser om arbetstidsförkortning består.”

samt

”§ 8 Det antecknas att parterna är ense om att det för fullgörandet av beredskap fordras lokal överenskommelse som reglerar ersättnings- frågor samt att schema för beredskapstjänst bör upprättas i god tid”

§ 6 Förhandlingen avslutades i enighet.

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL

Ärende Uppgörelse om löner och allmänna anställningsvillkor

m.m. för grafisk industri

Parter Grafiska Företagens Förbund Sveriges Ingenjörer

Tid 1 april 2023

Plats Näringslivets hus, Xxxxxxxxx 00 x Xxxxxxxxx

Närvarande för Grafiska Företagens Förbund

Xxx Xxxxxxxx Xxxx Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx

Xxxx-Xxxx Xxxxxxxxx

Sveriges Ingenjörer

Xxxxxx Xxxxx

Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxx

§ 1 Parterna konstaterar att uppgörelse har träffats denna dag om löner för perioden 1 april 2023 – 31 mars 2025 i enlighet med bilaga 1. Övriga mellan parterna gällande avtal prolongeras med följande ändringar och tillägg.

§ 2 Parterna är överens om att till systemet för delpension avsätta ytter- ligare 0,4 procent för avtalsperioden 1 april 2023 - 31 mars 2025. Av dessa 0,4 procent belastar 0,2 procent det första avtalsåret och 0,2 procent det andra avtalsåret Avsättningen ska ske från och med den 1 april 2023 respektive 1 april 2024. Dessa 0,4 procent belastar det totala avtalsvärdet om 7,4 procent.

§ 3 Från 2007 års förhandlingsprotokoll tas följande med:

sådan information två gånger per kalenderår, om ej lokal överens- kommelse träffas om annat.”

§ 4 Från 2010 års förhandlingsprotokoll tas följande med:

samt

”§ 5 Parterna antecknar att tidigare, år 2001 och 2004, träffade över- enskommelser om arbetstidsförkortning består.”

samt

§ 5 Förhandlingen avslutades i enighet.

Bilaga 1 till överenskommelse 2023-04-05 mellan Grafiska Företagens Förbund och Unionen respektive Sveriges Ingenjörer

Överenskommelse om löner för perioden 1 april 2023 - 31 mars 2025 mellan Grafiska Företagens Förbund och Unionen respektive Sveriges Ingenjörer

1a. Löneprinciper

Lönesättningen skall vara individuell och differentierad.

Lönen skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighets- graden i arbetsuppgifterna och den enskilda tjänstemannens sätt att uppfylla dessa.

Ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samar- betsförmåga samt idérikedom och innovationskraft skall beaktas vid lönesättningen.

Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med tjänstemannens prestation och duglighet.

Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen.

Samma principer för lönesättningen skall gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre tjänstemän samt oavsett etniskt ursprung.

Det är viktigt att förekommande löneskillnader upplevs som motive- rade och rättvisa.

Lönesättningen bör stimulera till kompetensutveckling i olika former.

Anmärkning:

Diskriminerande eller andra omotiverade löneskillnader mellan an- ställda skall inte förekomma. Inför de lokala löneförhandlingarna skall de lokala parterna tillsammans analysera om diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade skillnader finns i företaget skall dessa justeras före förhandlingarna.

1b. Lokala tillämpningsanvisningar

Lokala parter kan träffa överenskommelser om att tillämpa Avtal om lokal lönebildning. Om de lokala parterna inte träffar någon över- enskommelser om lokal löneprocess gäller nedanstående.

1c. Riktlinjer för lokala löneförhandlingar

Inför lönerevisionen bör de lokala parterna genomföra en gemensam genomgång av avtalet. Denna genomgång syftar till att parterna vid lokala förhandlingar skall ha förutsättningar att genomföra en löne- revision i enlighet med avtalets intentioner för att uppnå en lönesätt- ning som kan accepteras av både arbetsgivare och individen.

Lönebildningen är en positiv kraft i företagets verksamhet och ska- par förutsättningar för att individerna utvecklas och stimuleras till goda insatser.

Ett förtroendefullt samarbete mellan företagsledning, fackliga fö- reträdare och de anställda tjänstemännen är av stor betydelse för lönebildningen.

De grundläggande principerna om individuell och differentierad lö- nesättning skall vara vägledande för det lokala lönerevisionsarbetet.

De lokala parterna gör en gemensam genomgång av avtalets inten- tioner och tillämpningen på företaget i syfte att träffa överenskom- melse om formerna för genomförandet av den lokala lönerevisionen.

Parterna skall sträva efter att bli överens utan att centrala förhand- lingar skall behöva tillgripas. Det är därför viktigt att man sakligt motiverar sina ståndpunkter och visar varandra ömsesidig förståelse och respekt.

Vidare beaktas att tjänstemän genom sitt arbete bidrar till företagets resultat och att företagets framgång är beroende av en värdefull och engagerad insats av tjänstemän på alla nivåer.

Unionen

Uppmärksamhet bör bl.a. ägnas frågan om vissa tjänstemän eller grupper av tjänstemän har kom- mit att få ett för lågt löneläge eller haft en ogynnsam löneut- veckling. I så fall bör orsakerna utredas och behov av åtgärder diskuteras.

Sveriges Ingenjörer

Låg löneökning

Det är angeläget att tjänstemän, som under period erhållit liten eller ingen löneutveckling, vid lönesamtal med lönesättande chef informeras om vad med- arbetaren kan göra för att öka lönen och på vilket sätt arbetsgi- varen kan medverka genom t.ex. kompetenshöjande åtgärder.

Lönesamtal

Lönesamtal ska hållas årligen mellan lönesättande chef och tjänstemannen. Utgångspunkt för dessa samtal ska vara löneprin- ciperna enligt detta avtal och, i förekommande fall, företagets lönesättningsprinciper. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen.

Även de lokala parterna skall överlägga om situationen om berörd tjänsteman så begär.

Individuellt lönesamtal Parterna betraktar individuella lönesamtal som ett naturligt och nödvändigt led i det lokala kom- petens- och löneutvecklingsar- betet. Syftet är bl.a. att klarlägga vilka behov och förväntningar som skall vara uppfyllda för att resultera i lönehöjningar för den enskilde. De individuella löne- samtalen skall därför ses som

en förberedande del i de lokala lönerevisionsförhandlingarna.

1d. Utvecklingssamtal

Utvecklingssamtalet syftar till att skapa en dialog kring hur tjäns- temannen utför och utvecklas i sitt arbete samt hur den framtida utvecklingen kan se ut. Utvecklingssamtalet hålls årligen på konti- nuerlig basis, eller vid behov oftare, mellan medarbetare och chef.

Utvecklingssamtalet bör innehålla följande moment:

• En uppföljning av det senaste utvecklingssamtalet.

• Tjänstemannens befattningsbeskrivning kan, om behov finns, ses över.

• Arbetsgivaren skall klargöra de mål och krav som finns på tjäns- temannens framtida utveckling och prestation.

• Tjänstemannens kompetens och kompetensutveckling skall sät- tas i relation till företagets framtida kompetensbehov.

• Utvecklingssamtalet bör utmynna i att en plan för mål och ut- veckling upprättas för tjänstemannen.

• Utvecklingssamtalet bör dokumenteras.

2. Justering av löner

2.1 Lokal pott för justering av löner 2023 och 2024

En allmän pott bildas den 1 april 2023 om 3,4 procent respektive den 1 april 2024 om 2,6 procent av lönesumman.

De lokala parterna kan träffa överenskommelse om annan tidpunkt för lönerevision. Med lönesumman avses summan av de fasta kon- tanta lönerna dagen före lönerevision.

Potten fördelas av de lokala parterna enligt löneprinciperna i punk- terna 1a och 1b.

2.2 Löneöversyn 2023 och 2024

De lokala parterna skall därutöver under avtalsåren 2023 och 2024 förhandla om löneökningar i syfte att för tjänstemannagruppen bibehålla eller uppnå önskad lönestruktur.

Vid överväganden beträffande lönestrukturen skall beaktas de i gruppen ingående tjänstemännens ökade erfarenheter i sina befatt- ningar, mer kvalificerade arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet, större befogenheter och ansvar, befordran, bättre arbetsinsatser samt sådan utveckling av egen och andras kompetens som är av vikt för verk- samheten.

Särskilda hänsyn skall vidare tas till individer med ogynnsamt löneläge eller ogynnsam löneutveckling. Skulle en sådan individ likväl inte få del av löneökning vid översynen skall - på endera parts begäran - särskild överläggning föras om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjning eller andra ändamål- senliga åtgärder i syfte att åstadkomma en förändring.

Löneökningar till följd av löneöversyn gäller, om inte annat över- enskommes, med verkan från den 1 april 2023 respektive den 1 april 2024.

Unionen

2.3 Lägsta lönehöjning

Efter lönerevision skall lönehöjningen för heltidsanställd tjänsteman uppgå till lägst:

700 kr per 2023-04-01

525 kr per 2024-04-01

om inte de lokala parterna kommer överens om annat.

2.4 Lägsta löner

Efter lönerevisionen skall månadslönen för heltidsanställd tjänste- man som fyllt 18 år uppgå till lägst:

20 381 kr per 2023-04-01

21 013 kr per 2024-04-01

Efter ett års anställning skall lönen efter lönerevisionen uppgå till lägst:

21 711 kr per 2023-04-01

22 384 kr per 2024-04-01

Då särskilda skäl föreligger kan lägre lön tillämpas under sex måna- der. Genom överenskommelse mellan de lokala parterna kan lägre lön tillämpas under ytterligare sex månader.

Anmärkning

De lokala parterna enas om innebörden och tillämpningen av begreppet ”särskilda skäl” i företaget.

2.5 Förhandlingsordning

För gemensam översyn av lönerna enligt punkt 2.2 skall arbetsgiva- ren kalla till lokal förhandling.

I de fall de lokala parterna efter förhandlingar inte kan träffa över- enskommelse har lokal part rätt att föra frågan till central förhand- ling.

I de fall inte heller de centrala parterna kan träffa överenskommelse i ärendet har central part rätt att överlämna frågan för slutligt av- görande till lönenämnden Grafiska Företagens Förbund - Unionen enligt punkt 8.

Sveriges Ingenjörer

2.3 Förhandlingsordning

Fördelning av lokal pott och översyn av lönerna skall ske genom förhandling mellan lokala parter.

I de fall de lokala parterna efter förhandlingar inte kan träffa över- enskommelse om fördelningen av lokal pott enligt punkt 2.1 eller beträffande löneöversyn enligt punkt 2.2 har berörd lokal part rätt att föra frågan till central förhandling.

3. Omfattning

3.1 Löneavtalet omfattar tjänsteman som börjat sin anställning vid före- taget senast den 31 mars 2023 respektive den 31 mars 2024.

3.2 Undantag av vissa kategorier

Detta löneavtal omfattar ej tjänsteman som den 31 mars 2023 res- pektive 31 mars 2024

– ej har fyllt 18 år eller

– är anställd för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete och vars anställning ej har varat fortlöpande under sex månader eller

– är anställd på prov och antingen ej har övergått direkt från tidi- gare anställning, i vilken han har omfattats av tjänstemannaavtal om allmänna villkor, eller vars anställning ej har varat fortlöpan- de under sex månader eller

– innehar anställning som utgör bisyssla

Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning skall utges till tjänsteman, som enligt denna punkt är undantagen från löneavtalet. Därvid skall bestämmelserna i detta vara vägledande.

Om tjänsteman, som den 31 mars 2023 respektive den 31 mars 2024 var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket ej omfattas av löneavtalet, under avtalsperioden erhåller tillsvida- reanställning vid företaget skall bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av tjänstemannens lön.

Tjänsteman som den 31 mars 2023 respektive den 31 mars 2024 är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än

sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneavtal om ej överenskommelse träffas om annat. När tjänstemannen återgår i tjänst skall lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övri- ga tjänstemän vid företaget enligt detta avtal.

Anställd som är tjänstledig på grund av sjukdom eller föräldraledig- het skall omfattas av den årliga lönerevisionen och bör om möjligt hanteras skyndsamt med hänsyn till försäkringssystemets nuvarande regelverk. Lönerevisionen för vederbörande skall ske med utgångs- punkt från löneavtalets lönesättningsprinciper och bedömningskri- terier samt en bedömning av den anställdes troliga löneutveckling i aktuell befattning om den anställde inte varit tjänstledig.

3.3 Tjänsteman som slutat sin anställning

Om en tjänsteman har slutat sin anställning den 31 mars 2023 res- pektive den 31 mars 2024 eller senare och ej har fått lönehöjning enligt punkt 2 skall han till företaget anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att tjänstemännen vid företaget har un- derrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om tjänstemannen försummar detta medför detta löneavtal ej längre någon rätt till lö- nehöjning.

3.4 Anställningsavtal den 1 oktober 2022 eller senare respektive den 1 oktober 2023 eller senare

Om företaget och en tjänsteman den 1 oktober 2022 eller senare respektive den 1 oktober 2023 eller senare har träffat avtal om an- ställning och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen skall gälla oberoende av respektive års lönerevision skall tjänstemannen ej omfattas av detta löneavtal.

3.5 Redan genomförd lönerevision

Om företaget i avvaktan på detta löneavtal till enskild tjänsteman redan har utgett lönehöjningar skall dessa avräknas mot vad tjänste- mannen erhåller vid tillämpning av punkt 2 såvida ej uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats.

3.6 Kontraktslön

Löneavtalet tillämpas även för en tjänsteman med kontraktslön, om det ej framgår av omständigheterna att så ej varit avsikten då kon- traktet upprättades eller förnyades.

4. Tillämpningsregler

4.1 Begreppet företag

I det fall ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om det på samma ort har flera enheter gäller följande där tvist upp- kommer om löneutrymme i samband med löneöversyn enligt punkt 2: Om så har varit klar praxis vid företaget vid tillämpningen av tidigare löneavtal eller om lokal överenskommelse härom träffats, avses med ”företag” företaget som helhet.

4.2 Retroaktiv omräkning

Följande gäller beträffande utbetalade övertidsersättningar samt gjorda tjänstledighetsavdrag och sjukavdrag.

4.2.1 Övertidsersättning

Övertidsersättningar skall omräknas retroaktivt. Omräkningen skall ske med den genomsnittliga lönehöjningen för tjänstemännen vid företaget, såvida inte lokal överenskommelse träffas om att omräk- ningen skall ske individuellt för varje tjänsteman.

4.2.2 Tjänstledighetsavdrag

Tjänstledighetsavdrag skall omräknas retroaktivt. Omräkningen skall ske individuellt.

4.2.3 Sjukavdrag

Sjukavdrag t.o.m. 14:e kalenderdagen i sjukperioden skall omräknas retroaktivt.

Retroaktiv omräkning skall också göras av sjuklön för bortfallande skift- eller Ob-ersättning.

Sjukavdrag fr.o.m. 15:e kalenderdagen skall ej omräknas retroaktivt.

4.3 Arbetstidsförändring

Om arbetstidens längd för tjänstemännen vid företaget eller vissa av dessa förändras den 1 april 2023 eller senare skall lönerna för berör- da tjänstemän ändras i proportion till arbetstidsförändringen.

5. Provision

5.1 Krontalsprovisioner

Om en tjänsteman förutom med fast lön även är avlönad med er- sättningsbelopp, som bestäms i kronor per producerad enhet eller försåld enhet, skall detta belopp prövas i samband med lönerevision- en.

5.2 Garanterade provisioner

Garanterat provisions- eller tantiembelopp eller liknande inkomstga- ranti skall prövas i samband med lönerevisionen.

5.3 Övriga provisioner

För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas

- med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilda tjänstemannen kan variera - att för- tjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän.

6. Premielön

För tjänstemän med premielön gäller samma principer för lönehöj- ningar som för övriga tjänstemän.

7. Vissa pensionsfrågor

7.1 Pensionsmedförande lönehöjningar

Om lönehöjning utges till tjänsteman som anges i punkt 3.3 och som är pensionsberättigad, skall höjningen ej vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall skall emel- lertid lönehöjningen vara pensionsmedförande.

7.2 Anmälan om pensionsmedförande lön

Företagen skall såsom pensionsmedförande lön till Collectum anmä- la lönen efter lönehöjningarna enligt punkt 2 för avtalsåret.

8. Nämnden för lönefrågor

Kan enighet om löneavtalets tillämpning inte nås i central förhand- ling kan endera av förbundsparterna, inom tre månader efter det att central förhandling förklarats avslutad, hänskjuta tvisten till nämn- den för lönefrågor (lönenämnden).

Lönenämnden består av fyra ledamöter varav Grafiska Företagens Förbund respektive Unionen/Sveriges Ingenjörer utser två ledamöter var. Parterna utser vidare var sin sekreterare.

Nämnden har att avge utlåtande i tvister rörande punkterna 1, 2 och 5.

I tvister som rör punkterna 3, 4, 7 och 8 skall nämnden fungera så- som skiljenämnd och avgöra tvisten. Parterna skall utse en opartisk ordförande.

Avtal om lokal lönebildning för Grafiska Företagens Förbund och Unionen respektive Sveriges Ingenjörer

§ 1 Avtalets omfattning

Avtalet gäller för medlemmar i Unionen respektive Sveriges Ingenjörer som är anställda i företag anslutna till Grafiska Företagens Förbund. För att tillämpas skall avtalet antas av de lokala parterna och ersätter då i sin helhet Löneavtal mellan Unionen respektive Sveriges Ingenjörer och Grafiska Företagens Förbund för det avtalsår överenskommelsen gäller.

§ 2 Övergripande mål för lönebildningen

Lönebildningen utgår från företagets övergripande mål och sker mot bakgrund av företagets ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar. Det ställer krav på definierade och kommunicerade mål för verksamheten och medarbe- tarna. Företagets lönesättande chefer har därför ett särskilt ansvar för att mål sätts upp och att uppföljning av resultat sker.

Avtalets intention är att skapa en process där medarbetarens uppnådda resultat, kompetens och skicklighet kopplas samman med den individuella löneutveck- lingen. Medarbetarnas utbildning och kompetensutveckling är av stor betydel- se för företagets produktivitet och förnyelse.

Det är också de centrala parternas avsikt att genom det lokala lönebildningsav- talet skapa förutsättningar för att stärka samverkan och samarbetet mellan de lokala parterna även på andra områden.

§ 3 Löneprocessen

3.1 Parternas inledande arbete

Med sin kännedom om företagets förhållanden ska de lokala parterna genom ömsesidigt hänsynstagande i samförstånd medverka i löneprocessen. Härige- nom uppnås en lönebildning och lönesättning som kan godtas av både arbetsgi- varen och medarbetarna.

Lönerevisionstidpunkt är samma som det datum som fastställs i det centralt träffade löneavtalet mellan Unionen respektive Sveriges Ingenjörer och Grafis- ka Företagens Förbund, om inte annat överenskommes.

De lokala parterna träffas i god tid före lönerevisionstidpunkten för att komma överens om tillämpningen av avtalet vid företaget. Därvid gör parterna följan- de:

– en gemensam genomgång av avtalets innehåll och intentioner

– diskuterar lönesättningskriterier

– upprättar en tidsplan med beaktande av bland annat de individuella löne- samtalen

– lämnar information till chefer och medarbetare om hur lönesättningen ska gå till.

De lokala parterna kan vid behov ta kontakt med sina respektive organisationer i syfte att klarlägga avtalets principer och intentioner.

3.1.1 Lönestruktur

Inför den årliga lönerevisionen genomför de lokala parterna en löneöversyn där lönestrukturen på företaget ses över. Lönestrukturen kan definieras som de motiverade löneskillnaderna mellan tjänstemännen på företaget. Löneöver- synen är en undersökning av om det finns skäl att göra individuella lönejus- teringar för att uppnå den lönestruktur som de lokala parterna är överens om.

Lönestrukturen ska kunna förklaras utifrån företagets lönesättningskriterier och beakta lönesättningen ur ett likabehandlingsperspektiv.

För att kartlägga löneskillnader mellan män och kvinnor ska lönekartläggning användas.

3.2 Principer för den individuella lönesättningen

Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt vara kopplad till företagets mål och verksamhetsidé. Lönesättningen i företaget ska vara saklig och systematisk.

Lönesättningsprinciperna ska vara tydliga och kända. Samma principer ska gälla för alla tjänstemän. Diskriminerande eller andra omotiverade löneskill- nader mellan anställda skall inte förekomma. Inför de lokala löneförhandling- arna skall de lokala parterna tillsammans analysera om diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade skillnader finns i företaget skall dessa justeras före förhandlingarna.

3.2.1 Utvecklingssamtal

Utvecklingssamtalet syftar till att skapa en dialog kring hur tjänstemannen utför och utvecklas i sitt arbete samt hur den framtida utvecklingen ska se ut. Utvecklingssamtalet ska innehålla följande moment:

– En uppföljning av det som överenskommits och diskuterats vid det senaste utvecklingssamtalet. Tjänstemannens befattningsbeskrivning ska vid behov uppdateras för att spegla aktuellt innehåll.

– Arbetsgivaren ska klargöra de mål och krav som finns på tjänstemannens framtida utveckling. Chef och medarbetare diskuterar individuell kompe- tensutveckling utifrån företagets kompetensbehov. En överenskommelse i form av en utvecklingsplan ska träffas gällande de kompetensutveck-

lingsinsatser som ska genomföras fram till det nästkommande utvecklings- samtalet mellan tjänstemannen och företaget.

– Samtalet ska genomföras och dokumenteras enligt en återkommande struk- tur. Dokumentationen ska utformas så att tjänstemannen kan få en fullgod återkoppling även om den lönesättande chefen byts ut mellan utvecklings- samtalen.

Utvecklingssamtal ska hållas minst en gång per år eller kan vid behov ske of- tare. Utvecklingssamtal för nästkommande lönerevision ska genomföras i god tid före lönerevisionen.

3.2.2 Lönesättningskriterier

Den individuella lönen och löneutvecklingen ska främst grundas på:

– uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål som kan härledas till den enskilde tjänstemannens prestation

– verksamhetens krav och arbetsuppgifternas art, innehåll, svårighetsgrad och ansvar

– ledningsförmåga, omdöme, initiativ och engagemang, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga samt idérikedom och innovationskraft

3.3 Det individuella lönesamtalet

Det individuella lönesamtalet är ett viktigt led i företagets lönebildningspro- cess. Samtal om lönen ska ske årligen på arbetsgivarens initiativ direkt mellan lönesättande chef och medarbetaren.

Lönesamtalet förutsätts omfatta:

– en beskrivning av företagets lönesättningsprinciper och faktorer av betydel- se för den individuella lönesättningen

– en uppföljning av satta mål för medarbetaren samt den lönesättande che- fens bedömning i övrigt av uppnådda resultat

– en diskussion om arbetssituationen vad gäller arbetsuppgifter och ansvar

– en diskussion om den individuella löneutvecklingen ur ett längre tidsper- spektiv

3.4 Åtgärdsgaranti

Medlemmar i Unionen respektive Sveriges Ingenjörer ska ha del av lönerevi- sion i enlighet med de principer som anges i punkt 3.2 -3.2.1. Utgångspunkten är att alla medverkar till företagets utveckling och därmed ska ha del av löneut- vecklingen.

En medlem som har en prestation som starkt avviker från andra tjänstemäns, kan enstaka år få en löneutveckling som klart understiger övriga medarbetares.

Vid företag där Unionen respektive Sveriges Ingenjörer förhandlar om löner gäller följande:

− Arbetsgivaren ska till den lokala fackliga organisationen redovisa de med- lemmar som får en löneutveckling som klart understiger den för övriga medlemmar på företaget och skälen härför.

− För dessa medlemmar ska på begäran av den lokala fackliga organisationen särskilda överläggningar föras om den enskildes förutsättningar för arbets- uppgifterna och rådande arbetsförutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder. Dessa överläggningar ska dokumenteras.

− De lokala parterna ska träffa överenskommelse om den framtida löneut- vecklingen för dessa medlemmar. Parterna ska då göra en uppskattning av vad medlemmen skulle ha erhållit i lönerevision om målen uppfyllts. Vid uppföljning ska en utvärdering göras om vidtagna åtgärder lett till ett för- bättrat resultat och om medlemmen uppfyller uppsatta mål. Parterna bör då träffa avtal om att medlemmen ska få del av den löneökning som ovan an- givna uppskattning skulle ha inneburit. I de fall de lokala parterna inte kan enas om tillämpning ska de centrala parterna konsulteras.

− För att samma medlem två år i rad ska få en löneutveckling som väsentligt understiger övriga medarbetare vid företaget ska de lokala parterna träffa överenskommelse om detta.

3.5 Parternas avslutande arbete

När lönesamtalen genomförts överlämnar företaget till klubben förslag till nya individuella löner för de medarbetare som klubben företräder. De lokala parterna förhandlar och träffar överenskommelse om de individuella lönerna. Förhandlingarna genomförs enligt löneavtalets 4§, Förhandlingsordning.

Lönesättande chef meddelar och motiverar den nya lönen.

3.6 Utvärdering

De lokala parterna gör en genomgång av genomförd lönerevision och utvärde- rar kvaliteten på:

– löneprocessen

– lönesamtal

– utvecklingssamtal

– förhandlingsklimat

Syftet är att förbättra de lokala förutsättningarna för lönebildningen i företaget.

§ 4 Förhandlingsordning

Denna förhandlingsordning gäller vid företag där Unionen respektive Sveriges Ingenjörer har anmält facklig förtroendeman med fullmakt att förhandla om löner.

Inför lönerevisionen ska arbetsgivaren och lokal representant för Unionen res- pektive Sveriges Ingenjörer fastställa formerna för lönerevisionen.

Träffas inte avtal om annat ska nedan angivna ordning tillämpas för berörda medlemmar.

4.1.1 Uppgift om medlemmar

Unionen respektive Sveriges Ingenjörer ska till arbetsgivaren senast två må- nader före lönerevisionsdatum lämna skriftlig uppgift på de medlemmar de företräder.

4.1.2 Löneförslag

Arbetsgivaren ska senast en månad före lönerevisionsdatum till de lokala före- trädarna för Unionen respektive Sveriges Ingenjörer överlämna förslag på nya löner för de medlemmar som anmälts enligt punkt 4.1.1 ovan.

Löneförslaget ska tas fram i linje med §§ 2 och 3 i detta löneavtal.

Önskar Unionen respektive Sveriges Ingenjörer förhandla om lönerevisionen ska begäran om förhandling överlämnas till arbetsgivaren inom 21 kalenderda- gar från det de fått del av arbetsgivarens förslag till lön.

4.1.3 Lokal förhandling

Lokal förhandling förs mellan arbetsgivaren och lokal företrädare för Unionen respektive Sveriges Ingenjörer.

Den lokala förhandlingen bör påbörjas i god tid före revisionsdatum och vara avslutad senast på den överenskomna lönerevisionsdagen.

Om parterna inte enas och central förhandling inte begärs så fastställs ny lön enligt arbetsgivarens förslag. Om central förhandling begärs av endera parten ska en central konsultation först genomföras enligt 4.1.4.

4.1.4 Central konsultation

Vid oenighet mellan de lokala parterna angående formerna för lönerevisionens genomförande skall de centrala parterna konsulteras innan den lokala förhand- lingen avslutas. I sådana fall skall de centrala parterna, via överläggningar med de lokala parterna, medverka till att förutsättningar skapas för en lokal över- enskommelse i formfrågan.

4.1.5 Central förhandling

Om den lokala förhandlingen inte leder till uppgörelse kan lönerevisionen al- ternativt frågan om lön till en eller flera medlemmar hänskjutas till central för- handling. Begäran om central förhandling ska ske skriftligen och påkallas hos Grafiska Företagens Förbund respektive Unionen/Sveriges Ingenjörer senast 21 kalenderdagar efter avslutad lokal löneförhandling.

De centrala parterna ska utan dröjsmål fastställa dag för förhandling.

Anmärkning

De lokala parterna äger rätt att träffa överenskommelse om avvikelse från den under punkterna 4.1.1 -4.1.3 angivna ordningen.

§ 5 Lägstlön

Efter lönerevisionen ska lönen för en heltidsanställd medarbetare, som fyllt 18 år, uppgå till lägst 20 381 kr per 2023-04-01 och lägst 21 013 kr per 2024-04-

01. Lägre lön kan tillämpas under tolv månader om de lokala parterna träffar sådan överenskommelse. Lönen för en tjänsteman med ett års sammanhängan- de anställning vid företaget ska uppgå till lägst 21 711 kr per 2023-04-01 och 22 384 kr per 2024-04-01.

§ 6 Giltighetstid

Detta avtal löper parallellt med det centralt träffade avtalet.

§ 7 Tillämpningsanvisningar till Avtal om lokal lönebildning

7.1 Omfattning

Löneavtalet omfattar tjänsteman som börjat sin anställning vid företaget senast den 31 mars 2023 respektive den 31 mars 2024.

7.2 Undantag av vissa kategorier

Detta löneavtal omfattar ej tjänsteman som den 31 mars 2023 respektive den 31 mars 2024

- ej har fyllt 18 år eller

- är anställd för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete och vars anställning ej har varat fortlöpande under sex månader eller

- är anställd på prov och antingen ej har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken han har omfattats av tjänstemannaavtal om allmänna villkor, eller vars anställning ej har varat fortlöpande under sex månader eller

- innehar anställning som utgör bisyssla

Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning skall utges till tjänsteman, som enligt denna punkt är undantagen från löneavtalet. Därvid skall bestämmelserna i detta vara vägledande.

Om tjänsteman, som den 31 mars 2023 respektive den 31 mars 2024 var an- ställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket ej omfattas av löneavtalet, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning vid företaget

skall bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av tjänste- mannens lön.

Tjänsteman som den 31 mars 2023 respektive den 31 mars 2024 är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldrale- dighet är undantagen från detta löneavtal om ej överenskommelse träffas om annat. När tjänstemannen återgår i tjänst skall lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän vid företaget enligt detta avtal.

Anställd som är tjänstledig på grund av sjukdom eller föräldraledighet skall omfattas av den årliga lönerevisionen och bör om möjligt hanteras skyndsamt med hänsyn till försäkringssystemets nuvarande regelverk. Lönerevisionen för vederbörande skall ske med utgångspunkt från löneavtalets lönesättningsprin- ciper och bedömningskriterier samt en bedömning av den anställdes troliga löneutveckling i aktuell befattning om den anställde inte varit tjänstledig.

7.3 Tjänsteman som slutat sin anställning

Om en tjänsteman har slutat sin anställning den 31 mars 2023 eller senare res- pektive den 31 mars 2024 eller senare och ej har fått lönehöjning enligt punkt 2 skall han till företaget anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att tjänstemännen vid företaget har underrättats om att lönerevisionen är ge- nomförd. Om tjänstemannen försummar detta medför detta löneavtal ej längre någon rätt till lönehöjning.

7.4 Anställningsavtal den 1 oktober 2023 eller senare respektive 1 oktober 2024 eller senare

Om företaget och en tjänsteman den 1 oktober 2023 eller senare respektive 1 oktober 2024 eller senare har träffat avtal om anställning och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen skall gälla oberoende av årets lönerevision skall tjänstemannen ej omfattas av detta löneavtal.

7.5 Redan genomförd lönerevision

Om företaget i avvaktan på detta löneavtal till enskild tjänsteman redan har utgett lönehöjningar skall dessa avräknas mot vad tjänstemannen erhåller vid tillämpning av punkt 2 såvida ej uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats.

7.6 Kontraktslön

Löneavtalet tillämpas även för en tjänsteman med kontraktslön, om det ej framgår av omständigheterna att så ej varit avsikten då kontraktet upprättades eller förnyades.

§ 8 Retroaktiv omräkning

Följande gäller beträffande utbetalade övertidsersättningar samt gjorda tjänst- ledighetsavdrag och sjukavdrag.

8.1 Övertidsersättning

Övertidsersättningar skall omräknas retroaktivt. Omräkningen skall ske med den genomsnittliga lönehöjningen för tjänstemännen vid företaget, såvida inte lokal överenskommelse träffas om att omräkningen skall ske individuellt för varje tjänsteman.

8.2 Tjänstledighetsavdrag

Tjänstledighetsavdrag skall omräknas retroaktivt. Omräkningen skall ske indi- viduellt.

8.3 Sjukavdrag

Sjukavdrag t.o.m. 14:e kalenderdagen i sjukperioden skall omräknas retroak- tivt. Retroaktiv omräkning skall också göras av sjuklön för bortfallande skift eller Ob-ersättning.

Sjukavdrag fr.o.m. 15:e kalenderdagen skall ej omräknas retroaktivt.

8.4 Arbetstidsförändring

Om arbetstidens längd för tjänstemännen vid företaget eller vissa av dessa för- ändras den 1 november eller senare skall lönerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstidsförändringen.

§ 9 Provision

9.1 Krontalsprovisioner

Om en tjänsteman förutom med fast lön även är avlönad med ersättningsbe- lopp, som bestäms i kronor per producerad enhet eller försåld enhet, skall detta belopp prövas i samband med lönerevisionen.

9.2 Garanterade provisioner

Garanterat provisions- eller tantiembelopp eller liknande inkomstgaranti skall prövas i samband med lönerevisionen.

9.3 Övriga provisioner

För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas – med beak- tande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilda tjänstemannen kan variera - att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän.

§ 10 Tjänstemän med delvis rörlig lön

För tjänstemän med lön som till övervägande del består av en fast lön, medan den återstående delen är rörlig, gäller samma principer för lönehöjningar som för övriga tjänstemän.

§ 11 Vissa pensionsfrågor

11.1 Pensionsmedförande lönehöjningar

Om lönehöjning utges till tjänsteman som anges i punkt 3.3 och som är pen- sionsberättigad, skall höjningen ej vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall skall emellertid lönehöjningen vara pen- sionsmedförande.

11.2 Anmälan om pensionsmedförande lön

Företagen skall såsom pensionsmedförande lön till Collectum anmäla lönen efter lönehöjningarna enligt punkt 2 för respektive avtalsår.

§ 12 Nämnden för lönefrågor

Kan enighet om löneavtalets tillämpning inte nås i central förhandling kan endera av förbundsparterna, inom tre månader efter det att central förhand- ling förklarats avslutad, hänskjuta tvisten till nämnden för lönefrågor (löne- nämnden). Lönenämnden består av fyra ledamöter varav Grafiska Företagens Förbund respektive Unionen/Sveriges Ingenjörer utser två ledamöter var. Par- terna utser vidare var sin sekreterare. Nämnden har att avge utlåtande i tvister rörande §§ 1-3.3, 3.5 och 3.6. I tvister som rör övriga punkter skall nämnden fungera såsom skiljenämnd och avgöra tvisten. Parterna skall utse en opartisk ordförande.

FOTO: SHUTTERSTOCK

Document Metadata

Table of Contents

Avtal om löner och allmänna anställningsvillkor för tjänstemän

Document Metadata