Skolor
Skolor
Allmänna anställningsvillkor och löner
för förskola, skola, fritidsverksamhet och uppdragsutbildningsverksamhet
Giltighetstid
Lärarnas Samverkansråd 2017-09-01 – 2020-08-31 Vision 2017-09-01 – tillsvidare
Kommunal 2017-11-01 – 2020-10-31
(loggor) | ||
IDEA | Lärarförbundet Vision | Lärarnas Riksförbund Kommunal |
Innehållsförteckning
Förteckning över särskilda överenskommelser som inte tagits med i avtalstrycket 4
1:2 Utlandsresa och utland1stjänstgöring 5
2:2 Arbetstagarens och arbetsgivarens skyldigheter 6
3:2 Andra tidsbegränsade anställningar 7
3:3 Förtida upphörande av tidsbegränsade anställningar 9
3:5 Avstående från tillsvidareanställning 9
4:2 Längre arbetstid del av år 10
4:5 Avvikelser från arbetstidslagen (ATL) 13
4:6 Ersättning under ordinarie arbetstid vid tjänstgöring på s k OB-tid 14
5:1 Semester för lärare med ferielön 19
5:2 Anställning mindre än tre månader 19
5:4 För mycket utbetald semesterlön 20
5:5 Ändrad sysselsättningsgrad 20
5:6 Semester för intermittent arbetande 20
5:8 Semesterersättning vid outtagen semester 21
6:1 Utbetalning av ferielön 22
6:4 Semestertillägg då ferielön utges 22
6:5 Ledighet med sjukpenning mm under ferieperioden 22
6:6 Utbetalning av ferielön vid anställnings upphörande 23
6:8 Återgång i tjänst under lov vid föräldraledighet samt ledighet för studier 23
7:3 Sjukförsäkran och läkarintyg 25
7:5 Ändring av lön eller veckoarbetstid 26
7:6 Inskränkningar i rätten till sjuklön 26
8 Föräldraledighetstillägg samt tillfällig vård av barn 27
8:1 Föräldraledighetstillägg 27
8:2 Tillfällig vård av barn 28
9 Permission och tjänstledighet 29
10 Lön för del av löneperiod 30
11:1 Uppsägningstid vid arbetstagarens egen uppsägning 31
11:2 Uppsägningstid vid arbetsgivarens uppsägning: 31
11:3 Turordning vid personalinskränkning 32
11:4 Särskilda regler för anställda som har hand om barn med särskilda behov 33
11:6 Skadestånd för den som inte iakttar uppsägningstid 33
12 Förhandlingsordning för rättstvister 35
Tjänste- och personalbostad 42
Kvalitet i förskole- och fritidsverksamhet 44
Parternas gemensamma syn på kvalitet i framtidens skola 45
Uppehållstjänst – Längre arbetstid del av år 48
Inhyrning av personal, avser Kommunals avtalsområde 52
Löneavtal 2017 – 2020 Lärarnas Samverkansråd 54
Löneavtal 2018 – tillsvidare Vision 61
Löneavtal 2017 – 2020 Kommunal 68
Förteckning över särskilda överenskommelser som inte tagits med i avtalstrycket:
• ITP-avtalet
• Avtalet om tjänstegruppliv, TGL
• Trygghetsförsäkring, TFA
• Omställningsavtalet SAF – PTK
Ovanstående kollektiva försäkringslösningar gäller om inte kollektivavtalsparterna i det enskilda fallet överenskommit om annat.
På skola/förskola där avtalet trätt i kraft före den 1 juli 1996 kan andra regler om avtalsförsäkringar gälla.
• Utvecklingsavtal
• Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring
1 Omfattning
Detta avtal omfattar samtliga anställda hos till IDEA ansluten förskola, skola, fritidsverksamhet och uppdragsutbildningsverksamhet som enligt nedanstående inkopplingsförfarande har blivit bunden av detta avtal.
De skuggade avsnitten i kollektivavtalet avser specifika anställningsvillkor för lärare med ferielön.
För att avtalet ska gälla vid ett företag krävs en skriftlig begäran från någon av parterna. Avtalet träder i kraft fr o m den första dagen nästa månad och gäller mellan de parter som anges i begäran.
Anmärkning
För arbetstagarparten gäller detta förutsatt att de har medlemmar på företaget.
1:2 Utlandsresa och utlandstjänstgöring
Vid resa eller arbete utomlands ska villkoren regleras i särskild överenskommelse eller reglemente.
Dessutom gäller ”Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring” för de arbetstagare som omfattas av detta.
Avtalet gäller inte arbetstagare i verksamhetsledande befattning/motsvarande (undantag enligt 1 § p 1 LAS).
Anmärkning
Gäller inte Kommunals avtalsområde.
2 Allmänt
Nedanstående definitioner används genomgående i detta avtal.
• Månadslön = fast kontant månadslön + eventuella fasta tillägg.
• Veckoarbetstid = antal arbetstimmar i genomsnitt per helgfri vecka.
• Xxxxxxxxxxxxxx för lärare med ferielön= Motsvarar i genomsnitt 40 timmar per helgfri vecka. Vid beräkningar enligt detta avtal (sjuklön mm) är veckoarbetstiden densamma som den reglerade arbetstiden, dvs 35 timmar.
• Dagslön = månadslön x 12/365
• Timlön = månadslön x 12/52 x veckoarbetstiden. I de fall anställning för visst arbete sker där årsarbetstiden understiger 40 % av årsarbetstiden för en heltidsanställning kan timlönen beräknas med divisorn 167.
• Xxxxxxxx för lärare med ferielön=den tidsperiod under året som läraren är tjänstgöringsskyldig.
2:2 Arbetstagarens och arbetsgivarens skyldigheter
Arbetsgivaren och arbetstagaren ska visa varandra respekt, lojalitet och förtroende. Arbetstagaren ska iaktta diskretion med uppgifter som gäller företaget. Det är inte tillåtet att för egen eller någon annans räkning utföra arbete som konkurrerar med företaget. Arbetstagaren får inte heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet som kan inverka negativt på hans arbete. Den som tänker åta sig bisyssla av mer omfattande slag ska först rådgöra med arbetsgivaren.
Arbetstagaren har rätt att åta sig statligt, kommunalt och fackligt förtroendeuppdrag.
I anställningsbevis bör i förekommande fall erinras om den speciella tystnadsplikt som kan gälla beroende på verksamhetens art.
3 Anställningsformer
Avtalet skiljer mellan två olika huvudtyper av anställningar, tillsvidare- anställning och tidsbegränsad anställning. Grundregeln är att varje anställning gäller tillsvidare om inte annat avtalats med arbetstagaren.
Provanställning kan vara i högst sex månader.
Anställning på prov upphör en månad efter det att någondera parten lämnat skriftlig underrättelse. Har sådan underrättelse inte lämnats inom sex månader övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning.
Xxxxxx lämnas till facklig organisation som arbetstagaren tillhör 14 dagar innan anställningen upphör.
Vid frånvaro överstigande sex dagar kan arbetsgivaren och arbetstagaren överenskomma om en motsvarande förlängning.
3:2 Andra tidsbegränsade anställningar
Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om en tidsbegränsad anställning:
1 Vikariat vid frånvaro
Anställningen avser vikariat under annans frånvaro.
2 Vikariat vid ledig befattning
Anställningen avser viss tid under rekryteringsprocessen i avvaktan på att befattningen tillsätts.
Anmärkning 1 vikariat
Ett vikariat övergår automatiskt till en tillsvidareanställning efter 24 månader under de senaste fem åren.
Anmärkning 2 vikariat
Regeln i 5 § sista stycket i lagen om anställningsskydd om ett vikariats övergång till tillsvidareanställning gäller inte för arbetstagare som anställts som vikarie och saknar behörighet enligt skollagen.
Anmärkning 3 vikariat
Uppkommer behov av vikarie bör i första hand undersökas om vikarie- frågan kan lösas genom utökning av arbetstiden för deltidsanställd arbetstagare. Sådan utökning av arbetstiden ska inte betraktas som mertid enligt arbetstidslagen.
3 Allmän visstidsanställning
Anställningen avser allmän visstidsanställning om högst 24 månader under en femårsperiod.
För Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds medlemmar gäller: Om arbetstagaren under en femårsperiod varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än 24 månader övergår anställningen i en tillsvidareanställning. Detta gäller inte arbetstagare där skollagens särskilda villkor för anställning som lärare, förskollärare, fritidspedagog eller studie- och yrkesvägledare inte är uppfyllda.
4 Deltid
Anställningen avser arbete där årsarbetstiden understiger 40 procent av årsarbetstiden för en heltidsanställning.
5 Uppnådd pensionsålder
Den som anställs har uppnått ordinarie pensionsålder enligt ITP- planen.
6 Elevresursanställning
Anställning i de fall särskilt bidrag för elev med särskilda behov utges till förskolan/skolan eller för arbetstagare som har direkt samband med en specifik elev med särskilda behov. Sådan anställning ger inte företrädesrätt enligt 25 § LAS.
7 Obehörig lärare m fl
Anställningen avser arbetstagare som anställs för viss tid där skol- lagens särskilda villkor för anställning som lärare, förskollärare, fritidspedagog eller studie- och yrkesvägledare inte är uppfyllda. Sådan anställning ger inte företrädesrätt enligt 25 § LAS.
8 Enskild överenskommelse
Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om tids- begränsad anställning för att tillfredsställa utbildningsbranschens särskilda behov av utbildnings- eller projektrelaterade uppdrag. Projekt-/delprojektstiden får då omfatta högst 12 månader. Efter lokal överenskommelse kan tiden sträckas ut ytterligare.
9 Lokal överenskommelse
Lokal överenskommelse kan träffas om andra anställningar för viss tid än som ovan angivits.
3:3 Förtida upphörande av tidsbegränsade anställningar
Visstidsanställningen kan upphöra före den tid som avsetts vid anställ- ningstillfället. Anställningen upphör en månad, eller den period parterna kommer överens om, efter det att någondera parten lämnat skriftlig under- rättelse. Om arbetsgivaren vill att visstidsanställning ska upphöra efter sex månaders anställning krävs saklig grund enligt 7 § LAS. För att kunna avsluta sådan anställning på ovan nämnda sätt genom underrättelse ska detta framgå av det enskilda anställningsbeviset.
För Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds medlemmar gäller: Xxxxxx lämnas till facklig organisation som arbetstagaren tillhör 14 dagar innan anställningen upphör.
Inför anställning ska arbetstagare, om arbetsgivaren så begär, lämna hälsointyg från läkare som arbetsgivaren anvisat. Intyget betalas av arbetsgivaren.
3:5 Avstående från tillsvidareanställning
Arbetstagare får efter skriftlig överenskommelse med arbetsgivaren avstå konvertering från tidsbegränsad anställning till tillsvidareanställning.
Sådan överenskommelse gäller i sex månader. Arbetstagaren kan på nytt avstå tillsvidareanställning enligt denna regel.
4 Arbetstid
För Kommunals medlemsgrupper
Ordinarie arbetstid utgör vid heltidsanställning – om inte annat följer av nedanstående – 40 timmar i genomsnitt per helgfri vecka under en beräkningsperiod om tolv månader.
Lokalt kan överenskommas om annan beräkningsperiod.
För Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds medlemsgrupper Ordinarie arbetstid utgör vid heltidsanställning – om inte annat följer av nedanstående – 40 timmar i genomsnitt per helgfri vecka under en beräkningsperiod om sex månader.
Lokalt kan överenskommas om annan beräkningsperiod.
Anmärkning
Vid terminsbunden verksamhet startar beräkningsperioden vid arbetsperiodens början i anslutning till respektive termin.
För Visions medlemsgrupper
Ordinarie arbetstid utgör vid heltidsanställning – om inte annat följer av nedanstående – 40 timmar i genomsnitt per helgfri vecka under en beräkningsperiod om sex månader.
Individuellt och lokalt kan överenskommas om annan beräkningsperiod.
Anmärkning
Vid förläggning av arbetstid ska hänsyn tas till specifika önskemål som individen framfört.
4:2 Längre arbetstid del av år
Den ordinarie arbetstiden får överskrida 50 timmar per vecka om lokal överenskommelse träffats. Den genomsnittliga arbetstiden per kalenderår/arbetsår får inte överstiga 40 timmar i genomsnitt
per helgfri vecka (se 4:1).
Arbetstidsschema upprättas efter samråd mellan arbetsgivare och anställd med angivande av arbetstidens början och slut samt rasters förläggning.
Nytt arbetstidsschema bör anslås senast två veckor innan det träder i kraft om inte annat överenskommes med den lokala fackliga organisationen på arbetsplatsen eller, om sådan inte finns, berörda anställda.
Beordras heltidsanställd respektive deltidsanställd med en genomsnittlig arbetstid om lägst 16 tim/vecka och som tjänstgör enligt ett visst schema att tjänstgöra enligt ett annat schema, ska den i sistnämnda schema fastställda arbetstiden utgöra ordinarie arbetstid.
Detsamma gäller då arbetstiden i det egna schemat förskjuts eller vid ändrad fridagsförläggning.
Ändring enligt ovan ska ske senast dagen före den avsedda ändringen.
Kan inte nytt arbetstidsschema anslås senast två veckor innan det träder ikraft utges ett lönetillägg för den arbetstid som förläggs utanför tiderna för det gamla schemat. Lönetillägget inkluderar semesterlön och utges under 10 dagar från tillsägelsen enligt nedan:
1 november 2017: 16,00 kronor per timme
1 november 2018: 16,40 kronor per timme
1 november 2019: 16,70 kronor per timme
Planering avseende förläggning och fördelning av arbetstiden utarbetas så långt det är möjligt inför varje arbetsår eller termin och ska ske i samråd mellan arbetsgivaren och berörd lärare/arbetslag (se även 4:3 angående arbetstidsschema).
Vid fastställandet av arbetstidsschemat ska hänsyn tas till den enskilde lärarens förutsättningar, ämnen som undervisas i, arbetsuppgifter utöver undervisning, tjänstens karaktär mm. Det ligger i både lärarens och arbetsgivarens intresse att tillräckligt med tid avsätts till planerings- och uppföljningsarbete så att läraren kan fullgöra sitt uppdrag på bästa sätt. Detta möjliggör god kvalitet i verksamheten.
För att säkerställa att läraren har möjlighet att utföra sina arbetsuppgifter inom ramen för sin totala arbetstid är det viktigt att arbetsgivaren och läraren kontinuerligt för en dialog om hur arbetstiden används. Detta är en del i arbetsgivarens ansvar för det systematiska arbetsmiljöarbetet.
4:4:1 Arbetstidsmodeller
Lokala arbetstidsavtal
De lokala parterna har full frihet att teckna lokala arbetstidsavtal.
Semestertjänst
För lärare som anställs med semestertjänst utgör ordinarie arbetstid vid heltidsanställning 40 timmar i genomsnitt per helgfri vecka under en beräkningsperiod om sex månader.
Lokalt kan överenskommas om annan beräkningsperiod, exempelvis månad eller kvartal.
Ferietjänst
För lärare vid grund- och gymnasieskola (gäller även särskola) som anställs med ferietjänst gäller nedanstående, om inte lokal överenskommelse om annat träffats.
Arbetstiden är 1807 timmar per år. Detta motsvarar på årsbasis 40 timmar per helgfri vecka för heltidsanställd. Av de 1807 timmarna förlägger arbetsgivaren 1360 timmar till 194 dagar per arbetsår (reglerad arbetstid). Vid förläggningen av de 1360 timmarna får arbetstiden inte överstiga 35 timmar per vecka i genomsnitt beräknat på en period om sex månader.
Denna arbetstid ska fördelas så att läraren i så stor utsträckning som möjligt har en jämn arbetsbelastning sett över arbetsåret. Resterande arbetstid (förtroendearbetstid) är främst avsedd att användas till planerings- och uppföljningsarbete, spontana föräldra- och elevkontakter, kompetensutveckling samt andra liknande arbetsuppgifter.
Anmärkning
Vid terminsbunden verksamhet startar beräkningsperioden vid arbetsperiodens början i anslutning till respektive termin.
Exempel på överenskommelse om avstämningsperioder
En lokalt partsgemensam avstämning av den reglerade arbetstiden ska ske fyra gånger per arbetsår, vilket innebär att varje avstämningsperiod omfattar 340 timmar.
Vid avstämningarna ska det framgå om den reglerade tiden uppgår till mer än 340 timmar. Tillåten variation är 34 timmar under respektive period.
För tid utöver 34 timmar utges övertidsersättning enligt 4:7:3. Vid den fjärde avstämningen utbetalas resterande övertidsersättning för den del som överstiger totalen om 1 360 timmar.
Om inte lokal överenskommelse träffas om årsarbetstidens fördelning och förläggning kan part begära central förhandling.
4:4:2 Ordinarie arbetstid för lärare inom uppdragsutbildning Ordinarie arbetstid utgör vid heltidsanställning, om inte individuell eller lokal överenskommelse träffas om annat, 40 timmar per helgfri
vecka under en beräkningsperiod om sex månader.
4:4:3 Arbetstid för lärare som arbetar inom såväl uppdragsutbildning som skola
En skriftlig överenskommelse mellan arbetsgivaren och den anställde görs inför varje läsår, eller vid behov termin, där bl a arbetstidens fördelning och förläggning, ledigheter mm ska regleras.
4:5 Avvikelser från arbetstidslagen (ATL)
För anställda gäller att arbetsgivare och lokal arbetstagarorganisation får träffa kollektivavtal om avvikelser från ATL i följande avseenden:
- 6 § om jourtid
- 7 § andra stycket om att likställa kompensationsledighet med arbetad tid
- 8 § om annat uttag av övertid och annan begränsningsperiod för övertid
- 10 § om mertid
- 13 § första stycket om dygnsvila
- 14 § första stycket om veckovila
- 15 § tredje stycket om förläggning av raster
- 16 § om utbyte av rast mot måltidsuppehåll i andra fall än som anges i detta avtal.
4:6 Ersättning under ordinarie arbetstid vid tjänstgöring på s k OB-tid
Avser ordinarie arbetstid, inte förtroendetid.
Förläggningstidpunkt | Ersättning/ timme 2017-11-01 | Ersättning/ timme 2018-11-01 | Ersättning/ timme 2019-11-01 |
Måndag till torsdag kl 19 till kl 22 | 22,00 | 22,50 | 22,90 |
Måndag till torsdag kl 22 till kl 24 samt tisdag till fredag kl 00 till kl 06 | 44,00 | 45,00 | 46,00 |
Måndag kl 00 till kl 07 | 54,50 | 55,70 | 56,80 |
Fredag kl 19 till kl 24 samt från kl 00 till kl 24 lördag, söndag, helg- dag eller dag som både föregås och efterföljs av söndag eller helgdag. | 54,50 | 55,70 | 56,80 |
Från kl 16 till kl 24 vardag närmast före trettondagen, 1 maj, Alla Hel- gons dag eller Kristi Himmelsfärds- dag samt från kl 00 till kl 07 vardag närmast efter trettondagen, 1 maj eller Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx. | 54,50 | 55,70 | 56,80 |
Från kl 18 skärtorsdag, dag före pingstafton midsommarafton, julafton eller nyårsafton till kl 07 vardag närmast efter helg. | 108,90 | 111,30 | 113,70 |
Ersättning enligt ovan inkluderar semesterlön.
Anmärkning
Ersättning för ob-tid kan efter överenskommelse individuellt utbytas mot ett fast tillägg per månad eller överenskommas i samband med fastställande av lönen.
Med övertidsarbete som medför rätt till övertidskompensation avses arbete som arbetstagaren utfört utöver den för heltidsanställning gällande ordinarie arbetstiden för arbetstagaren om
- övertidsarbetet har beordrats på förhand eller
- övertidsarbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren.1)
Anställd som enligt 4:7:1 är undantagen särskild övertidskompensation är också undantagen arbetstidslagens bestämmelser.
1) För Kommunals avtalsområde gäller:
- övertidsarbetetar beordrats på förhand eller
- där beordrande på förhand inte kunnat ske – övertidsarbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren.
4:7:1 Undantag från särskild kompensation för övertidsarbete Med den som är chef eller med arbetstagare som har frihet i arbetstidsför- läggningen kan överenskommelse träffas om att övertidsersättning istället
utges genom högre lön och/eller tre eller fem extra semesterdagar. Över-
enskommelsen ska vara skriftlig.
Om inte annat avtalats gäller en sådan överenskommelse för ett semesterår i taget. Den part som vill att överenskommelsen ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader innan semesteråret löper ut.
Vikarie enligt s k löpande semesterlista eller i andra liknande situationer äger inte heller rätt till övertidsersättning vid övergång mellan vikariaten.
4:7:2 Beräkning av övertid
Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbets- tiden en viss dag ska de båda övertidsperioderna räknas ihop. Påbörjad halvtimme tas med vid beräkningen.
OB- och övertidsersättning kan inte utges för samma tid.
4:7:3 Ersättning
Ersättning utges i pengar eller, om arbetstagaren vill och arbetsgivaren efter samråd finner att så kan ske med hänsyn till verksamheten, som ledighet. Vid samrådet bör största möjliga hänsyn tas till arbetstagarens önskemål om när ledigheten ska tas ut.
Två timmar närmast före och efter den Under annan tid: för en heltidsanställd gällande ordinarie
dagliga arbetstidens längd:
Ersättning i pengar (inkl semesterlön)
Månadslön/94 Månadslön/72
Ersättning i ledighet:
1,5 timmar 2 timmar för varje
övertidstimme
Anmärkning
Om lokal överenskommelse träffats om avstämningsperioder vid ferietjänst utges övertidsersättning enligt tabellen ovan för de timmar som överstiger 34 under respektive avstämningsperiod samt för de timmar som överstiger 1 360 vid årsavstämningen.
4:7:4 Ersättning för mertid
Om en deltidsanställd har utfört arbete utöver den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för deltidsanställningen, ersätts varje sådan timme (inkluderar semesterlön) med:
månadslönen |
3,5 x deltidsarbetstiden per vecka |
Om mertidsarbete har utförts såväl före som efter den ordinarie arbets- tiden en viss dag ska de båda mertidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtimmar tas med vid beräkningen.
Deltidsanställd erhåller övertidsersättning för arbetstid som överstiger arbetstidsmåttet för heltidsanställd i motsvarande befattning.
Kontant ersättning per överskjutande timmar för lärare med ferielön inklusive semesterlön utges med
månadslönen 3,5 x sysselsättningsgrad x 40
Efter överenskommelse mellan den anställde och arbetsgivaren kan mertid ersättas med kompensationsledighet och utgår då med en timme per arbetad mertidstimme.
För restid under ordinarie arbetstid utges ordinarie lön. För restid utanför ordinarie arbetstid utges restidsersättning. Om arbetsgivaren betalat sovplats på tåg eller båt ska tid mellan 22 och 08 inte medräknas. Endast fulla halvtimmar ersätts. Om restid föreligger såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag ska de båda tidsperioderna sammanräknas.
Med restid som medför ersättning avses den tid under en beordrad tjänsteresa som åtgår för själva resan till och från bestämmelseorten. Resan ska anses påbörjad och avslutad i enlighet med de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning eller motsvarande vid försko- la/skola.
4:8:1 Restidsersättningens storlek (inkluderar semesterlön)
Restidens förläggning Ersättning/timme
Kl 18 dag före arbetsfri dag till Månadslön/190 kl 06 dag efter arbetsfri dag
Övrig tid Månadslön/240
(max 6 timmar/kalenderdygn)
Lönen för en deltidsanställd uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid enligt
utgående månadslön sysselsättningsgrad
Undantag
● Arbetsgivaren och arbetstagaren kan överenskomma om att kompen- sation för restid ska utgå i annan form, t ex att förekomsten av restid ska beaktas vid fastställandet av lönen.
● Arbetstagare som har en befattning som normalt medför tjänsteresor har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och arbets- tagaren överenskommit om sådan.
5 Semester
Semester intjänas och läggs ut enligt lag och detta avtal. Enligt huvud- regeln i semesterlagen har arbetstagaren rätt till 25 dagar semester. Därtill kommer eventuellt ytterligare semester enligt avtal.
Kalenderåret utgör semesterår som tillika är intjänandeår om inte annat lokalt överenskommes eller arbetsgivaren följt semesterlagens bestäm- melser om intjänandeår respektive semesterår.
Anmärkning
Beträffande semestervillkor i övrigt se vidare bilaga Semester.
Semester för lärare med ferielön
För lärare utgör perioden omkring medio augusti år 1 – motsvarande tid- punkt år 2 semesterår som tillika är intjänandeår om inte annat överens- kommes.
För lärare ska enligt semesterlagen/avtalet tillkommande semesterledighet anses förlagd till tid räknat fr o m första vardagen av sommarferien.
Lärare, som på grund av semesterlönegrundande frånvaro inte åtnjutit enligt semesterlagen/avtalet tillkommande semesterledighet under sommarferien, och gjort framställning utan dröjsmål härom, erhåller semesterersättning efter semesterårets slut, se 5:8.
Lärare med ferielön äger inte rätt att spara semesterdagar.
5:2 Anställning mindre än tre månader
Anställning som inte avser eller varar längre tid än tre månader berättigar inte till semesterledighet utan istället till semesterersättning enligt kap 5:8.
Lön under semester är aktuell månadslön. Därutöver utges semestertillägg med 0,8 % av månadslönen per betald semesterdag (för intermittent deltidsarbetande beräknat på antalet bruttodagar se 5:6). Detta gäller även vid uttag av sparad semester.
Semestertillägget utbetalas senast månaden efter semestern.
5:4 För mycket utbetald semesterlön
Utgiven semesterlön betraktas som a conto-utbetalning och får avräknas från såväl semesterersättning som lön. Detta innebär bl a att anställd som erhållit fler betalda semesterdagar än han intjänat under året ska åter- betala för mycket utbetald semesterlön/tillägg. Motsvarande avräkning görs om sysselsättningsgraden ändrats under semesteråret.
5:5 Ändrad sysselsättningsgrad
Om arbetstagaren under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än då semestern tas ut ska månadslönen vid semestern proportioneras med hänsyn till detta. Detta gäller även vid uttag av sparade semesterdagar.
Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad ska vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad som har gällt under det övervägande antalet kalenderdagar av månaden.
5:6 Semester för intermittent arbetande
För den som arbetar endast vissa av veckans dagar beräknas antalet nettosemesterdagar som genomsnittligt antal veckoarbetsdagar x antal bruttosemesterdagar/5. Avrundning sker uppåt till hel dag.
Genomsnittet beräknas som antalet arbetsdagar per helgfri vecka i genomsnitt per 4 veckor (eller annan period som omfattar hel förläggningscykel).
Exempel: Vid 25 dagars bruttosemester och 3 arbetsdagar/vecka blir nettosemestern 15 dagar.
Vid semester förbrukas en hel nettodag för varje dag arbetstagaren annars skulle ha arbetat.
Den betalda semester som överstiger 20 dagar kan sparas i högst fem år (gäller inte lärare med ferielön, se 5:1). Antalet sparade semesterdagar får inte vid något tillfälle sammanlagt överstiga 25 dagar.
Arbetsgivaren och arbetstagaren bör komma överens om hur sparad semester ska tas ut.
De sparade semesterdagarna ska tas ut i den ordning de sparades. Det går inte ta ut sparade semesterdagar och samma år spara nya.
5:8 Semesterersättning vid outtagen semester
Semesterersättning utgör 5,4 (d v s 4,6 + 0,8) procent av aktuell månads- lön per outtagen betald semesterdag. I de fall ersättning för ferielön betalas är dock semesterersättningen endast 0,8 %.
Semesterersättning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphörde.
För anställda för visst arbete respektive viss tid, och som erhåller timlön, utgör semesterersättningen 13 % av semesterlöneunderlaget. I underlaget ska även semesterlönegrundande frånvaro inräknas.
Semesterersättning utbetalas i samband med slutlönen.
För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från den anställdes aktuella månadslön med 4,6 procent av månadslönen.
6 Ferielön
För lärare med ferielön gäller följande:
Under jul- och sommarferie utbetalas ferielön. Ferielönen är densamma som månadslönen om läraren inte varit frånvarande av annan anledning än sådan som enligt 17, 17a och 17b §§ semesterlagen är semesterlöne- grundande.
Om läraren varit frånvarande av anledning som inte är semester- lönegrundande, eller har varit anställd del av år, beräknas den intjänade ferielönen enligt följande:
- för arbete hel kalendermånad med 26,3 % av en månadslön
- för arbete hel arbetsdag med 1,25 % av en månadslön.
Anmärkning
Semesterlönegrundande frånvaro räknas som arbetad tid i detta hänseende.
Om läraren har varit frånvarande under året i högst 60 kalenderdagar av anledning som inte är semesterlönegrundande görs istället löneavdrag från ferielönen (här avses månadslönen under ferieperioden). Detta avdrag görs enligt följande:
- för frånvaro hel kalendermånad med 26,3 % av en månadslön
- för frånvaro hel arbetsdag med 1,25 % av en månadslön.
Löneavdrag överstigande en halv månadslön fördelas på flera löneut- betalningstillfällen.
6:4 Semestertillägg då ferielön utges
Utöver ferielön utges semestertillägg med 0,8 % per betald semesterdag.
6:5 Ledighet med sjukpenning mm under ferieperioden
Vid ledighet under ferieperioden med sjukpenning, föräldrapenning eller rehabiliteringspenning behåller läraren ferielönen.
Infaller sjuklöneperiod enligt lag om sjuklön under de 35 första kalender- dagarna av sommarferieperioden utges även sjuklön beräknad på ferielönen.
6:6 Utbetalning av ferielön vid anställnings upphörande
Om anställningen upphör i samband med sommarferien ska ferielön utbetalas under ferien som om anställningen fortfarande bestått.
Den totala årslönen kan aldrig överstiga tolv månadslöner plus semestertillägg vid ferielöneberäkning.
6:8 Återgång i tjänst under lov vid föräldraledighet samt ledighet för studier
Arbetstagare som är föräldraledig eller ledig för studier och avbryter ledigheten för att återgå i arbete senare än sju kalenderdagar före sport-, påsk- och höstlov och som avser att fortsätta ledigheten efter lovet har inte rätt till lön under denna period, om arbetstagaren inte faktiskt arbetat.
7 Sjukdom
Arbetstagaren har under de första 14 dagarna av en sjukperiod en lag- stadgad rätt till sjuklön från arbetsgivaren. För sjukfrånvaro som pågår längre tid än 14 kalenderdagar betalas sjukpenning från försäkringskassan fr o m dag 15 enligt Socialförsäkringsbalken. För dag 15 – 90/45 tillkommer i normalfallet kompletterande ersättning från arbetsgivaren enligt detta avtal. Efter dag 90/45 i sjukdomsperioden utges ingen sjuklön.
Om arbetstagare enligt bestämmelserna i detta avtal har rätt till sjuklön
fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden ska arbetsgivaren utge sådan till honom/henne.
• för grupp 1: t o m 90:e kalenderdagen i sjukperioden
• för grupp 2: t o m 45:e kalenderdagen i sjukperioden
Grupp 1 = arbetstagare som varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd eller har kommit direkt från en anställning i vilken han/hon har haft rätt till sjuklön under minst 90 dagar.
Grupp 2 = övriga arbetstagare
Sjuklön från 15:e dagen utges dock för högst 105/45 kalenderdagar per 12- månadersperiod.
Den som är visstidsanställd för kortare tid än en månad får inte sjuklön under anställningens första 14 dagar.
För den som får sjukpension enligt ITP-planen upphör rätten till sjuklön.
Den som blir sjuk eller smittbärare ska underrätta arbetsgivaren snarast möjligt, eller om laga förfall hindrar anmälan, så snart hindret upphört. Sjuklön utges endast för dagar då anmälan gjorts enligt ovan.
Arbetsgivaren ska snarast underrättas om när arbetstagaren beräknas kunna återgå i arbete.
7:3 Sjukförsäkran och läkarintyg
Arbetstagare ska lämna sjukförsäkran som anger tid och omfattning av frånvaron till arbetsgivaren. Arbetsgivaren eller Försäkringskassan kan begära att arbetstagaren lämnar läkarintyg som visar graden av arbets- oförmåga och sjukdomstidens längd. Från åttonde sjukdagen ska läkarintyg alltid lämnas. Arbetsgivaren behöver inte betala sjuklön om försäkran och intyg inte lämnats eller om uppgifterna är oriktiga och av betydelse för rätten till sjuklön.
Om arbetsgivaren så begär ska den anställde styrka nedsättningen av arbetsförmågan med läkarintyg tidigare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare.
Det är av ömsesidigt intresse – i rehabiliteringssyfte – att sjukdoms- orsaken klarläggs så tidigt som möjligt, särskilt vid återkommande sjukdom.
Den sjuklön arbetsgivaren ska betala beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt nedan: (definition av timlön och dagslön se 2:1). Avdraget fr.o.m. 15:e sjukdagen får inte överstiga en dagslön per sjukdag. När dagslönen beräknas enligt 2:1 för en anställd med veckolön är månadslönen = 4,3 x veckolönen.
För lärare med ferielön se definitioner 2:1.
Första sjukdagen | En timlön/timme |
andra – fjortonde sjukdagen | 0,2 x timlön/timme |
femtonde sjukdagen: | |
för lönedelar under 7,5 prisbasbelopp | 0,9 x dagslönen per kalenderdag |
för lönedelar över 7,5 prisbasbelopp | 0,1 x dagslönen per kalenderdag |
Om arbetstagaren skulle ha arbetat på schemalagd förskjuten arbetstid utges dessutom sjuklön fr o m andra sjukdagen med 80 % av annars utgående OB-ersättning.
Återinsjuknar arbetstagaren inom fem kalenderdagar efter en tidigare sjukperiod räknas perioderna som en.
7:5 Ändring av lön eller veckoarbetstid
Arbetsgivaren ska göra sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen respektive arbetstiden under längst den månad då den anställde fått besked om sin nya lön respektive ändrad arbetstid.
7:6 Inskränkningar i rätten till sjuklön
• Om en anställd på grund av arbetsskada uppbär livränta i stället för sjukpenning och detta sker under tid då han har rätt till sjuklön, ska sjuklönen från arbetsgivaren utgöra skillnaden mellan 85 % av månadslönen och livräntan.
• Den som vid anställningens början fyllt 60 år kan komma överens om att rätten till sjuklön upphör efter 15:e dagen i sjuklöneperioden. Om sådan överenskommelse har träffats ska arbetsgivaren underrätta den lokala arbetstagarparten.
• Den som vid anställningens början inte talat om att han lider av en viss sjukdom, eller på grund av sjukdom inte på begäran av arbets- givaren kunnat lämna ett friskintyg, har inte rätt till sjuklön fr o m 15:e dagen om frånvaron beror på denna sjukdom.
• Om arbetstagaren får ersättning från staten, från försäkring som arbetsgivaren betalt premien för eller från skadevållande tredje man, får arbetsgivaren besluta om minskning helt eller delvis av sjuklön för att undvika överkompensation i förhållande till de sjuklönenivåer som följer av detta avtal. Det sagda gäller inte ersättning från allmän försäkringskassa.
• Om arbetstagaren helt eller delvis har undantagits från sjukförsäk- ringsförmåner enligt Socialförsäkringsbalken reduceras sjuklönen i motsvarande mån.
• Om arbetstagaren har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för någon annan arbetsgivare, i samband med egen rörelse eller är själv- förvållad ska arbetsgivaren betala sjuklön fr o m 15:e dagen endast om arbetsgivaren särskilt åtagit sig detta.
• Om den anställde uppnått pensionsålder utges sjuklön fr o m 15:e dagen endast om arbetstagaren och arbetsgivaren kommit överens om det.
8 Föräldraledighetstillägg samt tillfällig vård av barn
8:1:1 Villkor för föräldraledighetstillägg
En arbetstagare som är tjänstledig i samband med barns födelse eller adoption har rätt till föräldraledighetstillägg från arbetsgivaren om
- arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd, och
- arbetstagarens anställning fortsätter under minst tre månader efter tjänstledigheten
Med begreppet i samband med avses att tjänstledigheten ska äga rum inom 18 månader räknat från barnets födelse eller vid erhållande av vårdnad vid adoption.
8:1:2 Föräldraledighetstilläggets storlek
Föräldraledighetstillägget beräknas olika beroende på om den anställdes månadslön överstiger eller understiger en viss lönegräns. Denna lönegräns beräknas som:
(10 x prisbasbeloppet)/12
Exempel 2018: prisbasbeloppet är 45 500 kr.
Lönegränsen blir därför (10 x 45 500kr)/12 = 37 917 kr Föräldraledighetstillägget beräknas enligt följande:
På lönedelar under lönegränsen
10 % av dagslönen per kalenderdag
På lönedelar över lönegränsen
90 % av dagslönen per kalenderdag
En dagslön beräknas: månadslön x 12/365
För Kommunals medlemsgrupper
Arbetstagaren har rätt till föräldraledighetstillägg i följande omfattning:
- i 60 dagar om den anställde har varit anställd i ett men inte två år i följd
- i 90 dagar om den anställde har varit anställd i minst två år i följd
- i 120 dagar om den anställde har varit anställd i minst tre år i följd
- i 150 dagar om den anställde har varit anställd i minst fyra år i följd.
Föräldraledighetstillägg utges enbart för en sammanhängande ledighets- period och inte för längre tid än ledigheten omfattar.
Föräldraledighetstillägget utbetalas i proportion till ledighetens omfattning, dvs hel- respektive deltid.
För Visions, Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds medlemsgrupper
Arbetstagaren har rätt till föräldraledighetstillägg i följande omfattning:
- i 120 dagar om den anställde har varit anställd i ett men inte två år i följd
- i 150 dagar om den anställde har varit anställd i minst två år i följd
- i 180 dagar om den anställde har varit anställd i minst tre år i följd.
Föräldraledighetstillägg utges enbart för en sammanhängande ledighets- period och inte för längre tid än ledigheten omfattar.
Föräldraledighetstillägget utbetalas i proportion till ledighetens omfattning, d v s hel- respektive deltid.
8:1:3 Utbetalning av föräldraledighetstillägg Föräldraledighetstillägget utbetalas med hälften i samband med ledighetens början. Resterande belopp utbetalas då den tjänstledigheten avslutats och
anställningen fortsatt i tre månader. Beloppet inkluderar semesterlön.
Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning dras en timlön för varje frånvarotimme.
9 Permission och tjänstledighet
Permission är ledighet utan löneavdrag och beviljas av arbetsgivaren. Om synnerliga skäl föreligger, exempelvis vid nära anhörigs bortgång eller vid hastigt påkommande allvarligare sjukdomsfall inom den anställdes familj, kan permission beviljas för en eller flera dagar.
År då den 6 juni inträffar en lördag eller söndag har heltidsanställd arbetstagare med arbetstid förlagd till måndag – fredag rätt till en dags betald ledighet (deltidsanställd i proportion). Förutsättningen är att arbetstagaren är anställd den 6 juni det året.
Tjänstledighet är ledighet med löneavdrag och utges efter överens- kommelse eller enligt lag. Tjänstledighet får inte påbörjas eller avslutas med sön- eller helgdag.
• Vid tjänstledighet del av dag är avdraget en timlön per timme beräknat enligt formeln månadslönen/4,3 x veckoarbetstiden.
• Vid tjänstledighet högst 5 arbetsdagar är avdraget per arbetsdag 1/21 av månadslönen.
• Vid längre tjänstledighet är avdraget per kalenderdag en dagslön.
• Vid tjänstledighet hel kalendermånad eller löneperiod dras hela månadslönen av.
Vid intermittent deltidsarbete görs löneavdrag för varje timme på vilken arbete annars skulle ha utförts.
För deltidsanställd som arbetar full ordinarie arbetstid endast under vissa av veckans arbetsdagar (s k intermittent deltidsarbete), ska tjänstledig- hetsavdrag göras enligt följande:
Månadslönen dividerad med | antalet arbetsdagar/vecka | x 21 |
5 |
10 Lön för del av löneperiod
Om en medarbetare börjar eller slutar sin anställning eller ändrar sysselsättningsgrad under löpande kalendermånad/avräkningsperiod beräknas lönen på följande sätt:
X x Z = L Y
X = aktuell månadslön
Y = antal kalenderdagar under den aktuella månaden/avräkningsperioden
Z = antal anställningsdagar i månaden/avräkningsperioden
L = lön för beräkningsperioden
Vid ändrad sysselsättningsgrad beräknas varje period med respektive sysselsättningsgrad för sig.
Exempel
Avräkningsperioden är till och med den 20:e varje månad. Medarbetarens heltidslön är 20 000 kr.
Heltid till och med 16 juli Deltid (50 % från och med 17 juli)
X = 20 000 kr X = 10 000 kr
Y = 31 dagar Y = 31 dagar
Z = 27 dagar Z = 4 dagar
L = 17 419 kr L = 1 290 kr
11 Uppsägning
Om en arbetstagare eller en arbetsgivare vill bryta en tillsvidareanställ- ning gäller vissa uppsägningstider. Vid en visstidsanställning är huvud- regeln att anställningen upphör när den avtalade tiden gått till ända, när arbetet har slutförts eller när säsongen är slut om arbetstagaren och arbetsgivaren inte kommit överens om annat. Under uppsägningstid har arbetstagaren rätt till lön och andra anställningsförmåner. Arbetstagaren är också skyldig att arbeta under uppsägningstid.
Uppsägningstiden för tillsvidareanställda framgår av följande tabeller. Arbetsgivaren och arbetstagaren får komma överens om längre uppsäg- ningstider.
För den som arbetar efter uppnådd pensionsålder gäller en ömsesidig uppsägningstid av en månad.
11:1 Uppsägningstid vid arbetstagarens egen uppsägning
För anställda fr o m 1 april 2001 respektive 1 juli 2001
Arbetstagarens anställningstid och uppsägningstid i månader:
Anställningstid vid företaget | <2 år | 2 - 6 år >6 år |
Uppsägningstid i månader | 1 | 2 3 |
Anmärkning
För anställda före 1 april 2001 (gäller Lärarförbundet och Lärarnas Riksförbund) respektive 1 juli 2001 (gäller Kommunal och Vision) gäller 1 månads uppsägningstid om inte annat avtalats vid anställningstillfället.
11:2 Uppsägningstid vid arbetsgivarens uppsägning:
Anställningstid kortare tid än 2 år 1 månad Anställningstid minst 2 år men kortare tid än 4 år 2 månader Anställningstid minst 4 år men kortare tid än 6 år 3 månader Anställningstid minst 6 år men kortare tid än 8 år 4 månader Anställningstid minst 8 år men kortare tid än 10 år 5 månader Anställningstid minst 10 år 6 månader
För den som fyllt 55 år och har en sammanhängande anställningstid vid företaget av minst 10 år är uppsägningstiden vid arbetsbrist 1 år.
Uppsägningen från arbetsgivaren ska ske skriftligen.
11:3 Turordning vid personalinskränkning
De lokala parterna ska vid aktualiserad personalinskränkning värdera företagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska fastställande av turordning ske med avsteg från lagens bestämmelser.
De lokala parterna ska, om avsteg från lagens turordningsbestämmelser och urval av anställda som ska sägas upp måste göras, göra en bedömning av kompetens och vilka krav som kan ställas utifrån bl a skollagens och andra förordningars regler om behörighet etc. Behov av kompetens för att bedriva konkurrenskraftig verksamhet bör beaktas.
Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § lagen om anställningsskydd och de avsteg från lagen som erfordras.
De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna från 25 – 27 §§ lagen om anställningsskydd överenskomma om turordningen vid återanställning. Därvid ska de ovan nämnda kriterierna gälla. Det åligger de lokala parterna att på begäran föra förhandlingar som sägs i föregående stycke liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.
Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna, om endera begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer.
Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandling av frågorna som berörs i detta moment tillhandahåller den lokala respektive den centrala avtalsparten relevanta faktaunderlag.
Anmärkning
Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning pga arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhandlingsordningen.
11:4 Särskilda regler för anställda som har hand om barn med särskilda behov
LAS 22 § och 25 – 27 §§, turordning vid uppsägning på grund av arbets- brist och företrädesrätt till ny anställning, gäller inte för anställda som har hand om barn med s.k. särskilda behov enligt detta avtal (3:2).
Anställningen upphör efter en ömsesidig uppsägningstid om 14 dagar.
Vid uppnådd pensionsålder enligt ITP-planen upphör anställningen utan uppsägningstid om annat inte överenskommits. Arbetsgivaren ska dock minst en månad i förväg lämna besked till den anställde om att anställningen upphör.
Anmärkning
Lagen om anställningsskydd ger för närvarande rätt att kvarstå i anställning till 67 års ålder.
11:6 Skadestånd för den som inte iakttar uppsägningstid
Den som lämnar anställningen före uppsägningstidens utgång ska betala skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som vållas därav, lägst med ett belopp som motsvarar lönen under den del av uppsägningstiden som inte iakttagits.
Till arbetstagare med minst 6 månaders anställningstid ska arbetsgivaren lämna betyg som visar anställningstid, arbetsuppgifter och om arbets- tagaren så önskar vitsord och uppsägningsanledning. Vid kortare anställ- ningstid lämnar arbetsgivaren tjänstgöringsintyg.
Betyget ska lämnas inom en vecka efter att det begärts.
Såväl betyg som tjänstgöringsintyg bör innehålla uppgift om hur många semesterdagar som den anställde åtnjutit under innevarande semesterår.
Arbetsgivaren ska, på begäran därom, senast 14 dagar efter anställningens upphörande utfärda ett arbetsgivarintyg. Sådant arbetsgivarintyg utgör villkor för att arbetslös arbetstagare ska få rätt till arbetslöshetsersättning eller kontant arbetsmarknadsstöd.
Företrädesrätt till ny anställning gäller inte till ny tidsbegränsad anställning som vid dess uppkomst bedöms få en varaktighet av högst en månad.
För Kommunals medlemsgrupper gäller:
Företrädesrätt till ny anställning gäller inte till ny anställning som avser vikariat, som vid dess uppkomst bedöms få en varaktighet av högst 14 kalenderdagar.
12 Förhandlingsordning för rättstvister
Det förutsätts att arbetsgivaren och medarbetarna genom ömsesidigt hänsynstagande söker ordna gemensamma angelägenheter i samförstånd.
Uppstår rättstvist skall den göras till föremål för förhandling mellan parterna i den ordning som anges nedan.
Berörda parter skall undvika varje åtgärd som kan försvåra eller försena tvistens lösning.
Förhandlingspreskription
Om en part vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt lag, kollektivavtal eller enskilt avtal skall parten, om inte annan ordning anges i lokalt kollektivavtal, påkalla förhandling inom fyra månader från den dag parten fått kännedom om den omständighet som kravet grundas på, och senast inom ett år från den dag omständigheten inträffade. Om part inte begär förhandling inom föreskriven tid förlorar parten rätten till förhandling.
Lokal förhandling
Förhandling skall i första hand genomföras mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisation den anställde tillhör.
Med lokal organisation avses lokalavdelning, distrikt eller av den fackliga organisationen utsett arbetsplatsombud eller annan ordning som respektive facklig organisation meddelat arbetsgivaren.
Den lokala förhandlingen skall påbörjas så snart som möjligt och senast inom 21 dagar från den dag motparten fick del av förhand- lingsframställningen, om parterna inte kommer överens om annat.
Central förhandling
Kan enighet inte nås vid lokal förhandling enligt ovan får part som vill fullfölja frågan hos motparten påkalla central förhandling.
Central förhandling skall påkallas skriftligen hos den centrala avtals- slutande motparten inom två månader från den dag den lokala förhandlingen avslutades. Om så ej sker förlorar parten rätten till förhandling.
Om parterna inte enas om annat skall central förhandling hållas inom 30 dagar från den dag motparten fick del av förhandlingsframställningen.
Rättsligt avgörande
Om en rättstvist varit föremål för central förhandling utan att kunnat lösas, får part väcka talan i domstol. Talan skall i sådant fall väckas inom tre månader från den dag förhandlingen avslutades. Om så ej sker är rätten att väcka talan förlorad.
Anmärkning
Om en tvistefråga grundar sig på anställningsskyddslagen skall lagens tidsfrister gälla istället för tidsfristerna i denna förhandlingsordning.
Denna förhandlingsordning påverkar inte heller reglerna om frister och skyldighet för arbetsgivaren att påkalla förhandling enligt 34, 35 och 37
§§ medbestämmandelagen.
13 Giltighetstid
Detta avtal gäller fr o m den 1 september 2017 t o m den 31 augusti 2020 mellan IDEA och Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd. Därefter löper avtalet med en ömsesidig uppsägningstid om 7 dagar.
Stockholm den 2 februari 2018
IDEA – Arbetsgivarförbundet för ideella organisationer
Xxxxxxxx Xxxxxxxx / Xxxxxxx Xxxxxxxx
Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd
Xxxx Xxxxx Xxxxx Xxxx
Lärarförbundet Lärarnas Riksförbund
Detta avtal gäller fr o m 1 september 2017 och tillsvidare mellan IDEA och Vision. Avtalet kan sägas upp med en ömsesidig uppsägningstid om tre månader efter den partsgemensamma avstämningen.
Stockholm den 20 februari 2018
IDEA – Arbetsgivarförbundet för Ideella organisationer
Xxxxxxxx Xxxxxxxx
Vision
Xxxxx Xxxxx
Detta avtal gäller fr o m den 1 november 2017 till och med den 31 oktober 2020 mellan IDEA och Kommunal. Därefter löper avtalet med en ömsesidig uppsägningstid om 7 dagar.
Stockholm den 17 november 2017
IDEA – Arbetsgivarförbundet för ideella organisationer
Xxxxxxxx Xxxxxxxx / Xxxxxxx Xxxxxxxx
Svenska Kommunalarbetareförbundet
Xxxxxxxx Xxxxx /Xxx-Xxxxxxxxx Xxxxxxx / Xxxxxxxx Xxxxxxxxx
Semester
Bilaga 1
Parterna konstaterar att semestervillkoren varierar på arbetsmarknaden. På tjänstemannaområdet inom den privata sektorn kan exempelvis utgå längre semester än den lagstadgade som kompensation för övertids- arbete.
Inom den offentliga sektorn är det vanligt att längre semester än den lagstadgade tillämpas efter viss uppnådd ålder.
Inom kooperativ och kommunal verksamhet uppgår antalet semester- dagar exempelvis till 31 vid 40 års ålder och till 32 vid 50 års ålder.
Parterna konstaterar vidare att kollektivavtalet ger utrymme för individuella överenskommelser beträffande semesterns längd, exempel- vis relaterade till befattning, ålder, förekomsten av obetald övertid, oreglerade arbetstidsförhållanden, personlig lön m m.
I detta sammanhang kan nämnas att varje betald semesterdag kan upp- skattas till omkring 0,5 % av beräknad årslön.
Parterna konstaterar slutligen att individuellt uppnådd längre semester än den kollektivavtalsreglerade ska bibehållas såvitt inte annat överens- kommes mellan arbetsgivare och anställd.
Bilaga 2
Ersättning för jourtjänst
Mom 1
Med jour avses att arbetstagare utöver fastställd ordinarie arbetstid står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att vid behov utföra arbete.
Utläggning av jour bör upptagas i schema eller dylikt efter samråd med den lokala fackliga organisationen på arbetsplatsen.
Beräkning av jourtid kan även göras per kalendermånad.
Vid arbete under jourtid får rast utbytas mot måltidsuppehåll.
Mom 2 Kontant ersättning
Ersättning utgår med
månadslön | kronor per jourtimme inkl semesterlön/ersättning. |
650 |
För jour eller del därav som infaller mellan kl 22.00 dag före lördag/ helgdagsafton och kl 07.00 dag efter sön- och helgdag utgår ersättning med
månadslön | kronor per jourtimme inkl semesterlön/ersättning. |
325 |
Med månadslön förstås den fasta kontanta månadslönen.
Vid tillämpning av divisorerna ska lönen för en deltidsanställd uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.
Mom 3 Ersättning utges inte
Ersättning för jour utges inte för tid då arbete utförts, inte heller då ersättning för jour uttryckligen ingår i lönen, eller kompensation härför utgår i form av ledighet, avkortning av arbetstiden eller om arbetsgivaren och arbetstagaren träffat särskild överenskommelse om ersättning för jour.
Mom 4 Lokala överenskommelser
För heltids- och deltidsanställd med månadslön, som arbetar enligt särskilt arbetstidsschema, kan de lokala parterna träffa överenskommelse om att ersättningen i stället utges som ett fast tillägg per månad eller annan period.
Mom 5 Arbetad tid under jour
För arbetad tid under jour utgår kompensation enligt reglerna om övertid och mertid, om inte kompensation härför uttryckligen ingår i lönen alternativt om inte arbetsgivaren och arbetstagaren träffat särskild överenskommelse om ersättning för arbetad tid.
Beredskap
Bilaga 3
Med beredskap avses den tid utanför ordinarie arbetstid då arbetstagaren ska vara anträffbar för att inom föreskriven tid infinna sig på arbets- platsen.
Beredskap ska fördelas så att den inte oskäligt belastar enskild anställd. Beredskapstjänst förläggs så att enskild arbetstagare högst har att utföra sju dagars beredskapstjänst åt gången och att arbetstagaren erhåller minst två beredskapsfria veckor mellan varje beredskapsperiod om inte annat överenskommes.
Ersättning
Ersättning för beredskap utges med:
1 november 2017: 14,40 kr per timme inklusive semesterlön.
1 november 2018: 14,70 kr per timme inklusive semesterlön.
1 november 2019: 15,00 kr per timme inklusive semesterlön.
För beredskapstjänst eller del därav som infaller mellan kl 22.00 dag före lördag/helgdagsafton och kl 07.00 dag efter sön- och helgdag utges ersättning med:
1 november 2017: 28,60 kr per timme inklusive semesterlön.
1 november 2018: 29,20 kr per timme inklusive semesterlön.
1 november 2019: 29,90 kr per timme inklusive semesterlön.
Ersättning för beredskap utgår inte för tid då arbete utförts, inte heller då ersättning för beredskap uttryckligen ingår i lönen eller kompensation härför utgår i form av ledighet, avkortning av arbetstiden eller om arbetsgivaren och arbetstagaren träffat särskild överenskommelse om ersättning för beredskap.
Tid då arbete utförts ersätts enligt reglerna om övertid och mertid om inte annat överenskommits mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
Tjänste- och personalbostad
Bilaga 4
1 Hyresförhållande som beror av anställning regleras enligt gällande lag i den mån inte annat följer av denna paragraf.
2 Med tjänstebostad förstås av arbetsgivare ägd eller disponerad bostadslägenhet, som arbetsgivaren anvisar den anställde såsom nödvändig bostad för fullgörande av anställningens arbetsuppgifter och därför upplåter till den anställde i samband med anställning som är förenad med bostadstvång.
Hyra för tjänstebostad fastställs av arbetsgivaren till belopp som är skäligt med hänsyn till olägenheter, som kan följa av bostadens karaktär av tjänstebostad och dess belägenhet.
3 Med personalbostad förstås av arbetsgivaren ägd eller disponerad bostadslägenhet, som arbetsgivaren upplåter till anställd i samband med anställning.
4 Utan arbetsgivarens medgivande får inte
a) hyresrätt till tjänste- eller personalbostad överlåtas,
b) hyresgäst upplåta tjänste- eller personalbostad i andra hand.
5. Hyresavtal för tjänste- eller personalbostad kan av arbetsgivaren sägas upp för att upphöra att gälla med en minsta uppsägningstid av en månad i följande fall:
a) då den anställdes anställning ska upphöra,
b) då den anställde inte erlagt hyra,
c) då den anställde vidtagit åtgärd i strid mot mom 4,
d) då anställd beviljats längre studieledighet och studierna syftar till annan sysselsättning.
Dock gäller – vid fall som avses i punkt a) ovan att
- den anställde, vid uppsägningstillfället av hyresavtalet, har rätt till en uppsägningstid vad gäller anställningens upphörande - som är längre än en månad, ska arbetsgivaren iakttaga motsvarande uppsägningstid, vad gäller hyresavtalets upphörande,
- om anställningen upphör på grund av att den anställde avlider, gäller hyreslagens uppsägningstider.
Uppsägningstid enligt momentet gäller för hyresavtal med bestämd hyrestid som är längre än tre månader och för hyresavtal som gäller för obestämd tid.
6. Om arbetsgivaren har sagt upp hyresavtalet för tjänste- eller personalbostaden i samband med anställningens upphörande har hyresgästen eller medhyresgäst inte rätt till förlängning av avtalet.
Kvalitet i förskole- och fritidsverksamhet
Bilaga 5
Parternas gemensamma syn är att pedagogiskt arbete med barnen förut- sätter tid för enskild planering, planering i arbetslag, kompetensutveckling, dokumentation och utvärdering. Föräldrakontakter, föräldramöten och andra kontakter kräver tid. Alla sådana uppgifter måste jämte den direkta verksamheten bland barnen utgöra grunden för arbetstidsplaneringen.
Planeringstiden är ett viktigt instrument för att garantera kvaliteten i verk- samheten. Vid utläggningen av arbetstiden ska hänsyn tas till detta så att dessa arbetsuppgifter kan fullgöras inom ramen för ordinarie arbetstid.
Förskollärare och fritidspedagoger som tjänstgör i grundskolan bör ges förutsättningar att planera tillsammans med övriga lärare i grundskolan.
Anmärkning
Avseende planering i grundskolan enligt stycket ovan noteras att förutsättningar att planera tillsammans med lärarna i grundskolan bör ges även till arbetslagets övriga personal.
Bilaga 6
Parternas gemensamma syn på kvalitet i framtidens skola
Kunskapssamhället kräver livslångt lärande där skolan behövs som drivkraft och förebild
Kunskap är idag den viktigaste faktorn för samhällets värdeskapande och för fortsatt välfärd. Samhället, näringslivet och enskilda individer blir allt mer beroende av kunskap för sin framgång, konkurrenskraft och fortlevnad.
För individen innebär det ett fortsatt behov av goda baskunskaper men med ökad förmåga att orientera sig i en allt mer föränderlig omvärld. Detta inne- bär dessutom att från mycket tidiga år kontinuerligt lära nytt och att till- sammans med andra utveckla kunskap för att lösa nya problem. Det handlar om personlig utveckling och förmåga till ett aktivt lärande som fortsätter hela livet.
Samhället och näringslivet ställer ny krav på kunskapsutveckling genom att det krävs större färdigheter på kommunikationsförmåga, samarbete, kreativitet och ansvar.
Skolan är ett av samhällets viktigaste verktyg för att ge en gemensam värderings- och kunskapsbas samt överbrygga klyftor - mellan kvinnor och män såväl som mellan människor med skilda livsvillkor och från olika kulturer.
Kunskapssamhällets krav jämte de snabba förändringarna i samhället och arbetslivet gör att även vuxna behöver kontinuerlig kompetensutveckling.
Stora förväntningar fokuseras därför på skolan. För att leva upp till dessa förväntningar krävs att skolans inre arbete, organisation, lärares lärande
m m utvecklas till att bli förebilder för både näringsliv och offentlig sektor.
Elevens lärande
Kunskapsinhämtning är det centrala i skolan. Så har det varit och så kommer det att förbli. Men just nu håller begreppet på att vidgas från att fokusera på en traditionell förmedlingspedagogik till att syfta på ett förändrat arbetssätt där eleven tar ett mer självständigt ansvar för sitt eget lärande, det vill säga det livslånga lärandet. Att planera, sätta upp mål och utvärdera blir en stor och viktig del av undervisningen.
Det innebär att eleverna arbetar mer självständigt och med stigande ålder lär sig ta tillvara ökade valmöjligheter liksom friare arbetsformer och arbetssätt.
Lärares lärande
En decentraliserad och dynamisk skola måste förutsättningar ges och lärare ta ansvar för att ständigt reflektera över och utvärdera sitt arbete med eleverna. Detta enskilt eller tillsammans med andra lärare och övrig skol- personal, med eller utan handledares stöd. I dialog med andra lärare och övrig skolpersonal kan lärare ta vara på viktiga erfarenheter, reflektera över undervisningssituationen idag och förbereda sig för hur man tillsammans kan möta morgondagens krav. Ett naturligt forum för detta är olika grupper av lärare som samverkar för olika mål på den enskilda skolan. Nya perspektiv genom utbyte, externa kurser eller forskningserfarenheter är också viktiga.
Erfarenheten visar att endast den kompetensutveckling som bygger på upplevda behov hos både läraren och skolledning ger resultat. Lärare har rätt men även ansvar att kontinuerligt utvecklas i arbetet. Planeringssamtal mellan skolledning och lärare, individuellt och kollektivt, bör klargöra vilken kompetensutveckling som krävs för att den enskilde läraren och lärarlaget allt bättre skall kunna utveckla elevernas lärande
Skolledning och arbetsgivaransvar
Skolledaren/arbetsgivaren har i dagens och morgondagens skola en av- görande betydelse för att lärare och elever skall kunna utveckla bättre arbetssätt och arbetsformer.
Skolledaren/arbetsgivaren skall forma skolans arbete och interna organisation efter samråd med lärarnas organisationer så att verksamheten kan bedrivas effektivt. I en lärande organisation ställs höga krav på att ledningen förmår samla de anställda kring en gemensam vision. Det förutsätter att ledningen kan stimulera, motivera, stödja, entusiasmera och i övrigt bidra till att utveckla lärande miljöer. Kvalitetsprocessen med att skapa en bättre och mer utvecklande skola skall kontinuerligt mätas och utvärderas.
Parternas gemensamma syn
För att svara mot behoven i den nya skolan har de centrala parterna ändrat i lärares arbetstidsbestämmelser till förmån för en reglerad arbetstid.
Avsikten med detta har inte varit att öka eller minska lärares tid för traditionell undervisning utan att ge lärare och skolledare ökade möjligheter att skapa en flexibel arbetsorganisation som främjar elevernas lärande.
Avsikten är inte heller att reducera lärares möjlighet att avsätta tid för enskilt för- och efterarbete utan att ge dem en chans att anpassa tidsåt- gången och att inom årsarbetstiden disponera tid för olika uppgifter på det sätt som bäst bidrar till elevernas kunskapsutveckling.
Skolans utveckling är beroende av att alla bidrar.
Bilaga 7
Uppehållstjänst – Längre arbetstid del av år
Tillämpningsöverenskommelse av Skolavtalet kapitel 4:2 – Längre arbetstid del av år mellan IDEA och Kommunal samt Vision
Denna tillämpningsöverenskommelse syftar till att reglera detaljerna i de fall en arbetstagare har längre arbetstid del av år med arbetsfria perioder enligt Skolavtalet kap 4:2.
1 Längre arbetstid – del av år
1.1 Fastställande av arbetsperiod och arbetsfri period samt utbetalning av lön
Arbetsår är den tolvmånadersperiod (medio aug – medio aug) som arbetsgivaren fastställer årligen. Datumet kan variera från år till år men arbetsåret ska alltid omfatta 365 dagar (ex 15 augusti -05 – 14 augusti -06).
Årsarbetstiden för arbetstagare med längre arbetstid del av år är 2080 timmar för heltidsanställd inklusive semester och inklusive helgdagar måndag – fredag. Arbetsgivaren fastställer respektive arbetsårs faktiska arbetstid utefter arbetstagarens sysselsättningsgrad. Arbetsperioder och arbetsfria perioder fastställs skriftligt efter samråd med arbetstagaren.
Såväl antal arbetsveckor som genomsnittlig veckoarbetstid per helgfri vecka beräknat på en kalendermånad alternativt 4-veckorsperiod ska fastställas.
Arbetstagare med längre arbetstid del av år har sin månadslön (% av heltidslön i motsvarande befattning) 12 månader per år om arbetstagaren inte är frånvarande enligt nedan.
1.2 Intjänande av betald ledig tid (lön) till arbetsfri period Lön under arbetsfri period intjänas genom arbete på arbetsperioder. Intjänandet beräknas per arbetad vecka under arbetsperiod. Semester-
lönegrundande frånvaro enligt 17, 17a, 17b §§ Semesterlagen samt betald semesterledighet jämställs med arbetad tid i detta hänseende.
1.2.1 Intjänandeformel
40 timmar per vecka*52 veckor= 2080 timmar som utgör bruttoårsarbetstid för heltidsanställd
2080 timmar minus (semesterdagar * 8 timmar) = nettoårsarbetstid för heltidsanställd.
Antal arbetstimmar per vecka * antal arbetsveckor för den anställde = nettoårsarbetstid för den anställde.
Nettoårsarbetstid för den anställde | = Sysselsättningsgrad |
Nettoårsarbetstid för en heltidsanställd |
(100 % minus sysselsättningsgraden) = % av 40 timmar per vecka som ger intjänad tid per vecka.
Den intjänade tiden fördelas över den arbetsfria perioden.
1.2.2 Inte intjänad lön för arbetsfri period
I den mån en arbetstagare inte tjänat in fullt underlag till lön till arbetsfri period har arbetstagaren rätt att återgå i tjänst med lön om inte annat överenskommes individuellt.
1.3 Mertid och övertid
För arbetstagare med arbetstidsförläggning 40 timmar per helgfri vecka under arbetsperioder kan arbetsgivaren beordra övertid. Övertidsersättning utges enligt Skolavtalet kap 4:7:3.
För arbetstagare med arbetstidsförläggning mindre än 40 timmar per helg- fri vecka under arbetsperioder kan arbetsgivaren och arbetstagaren överenskomma om mertid upp till 40 timmar. Mertidsersättning utges enligt Skolavtalet kap 4:7:4. För tid utöver 40 timmar utges dock övertidsersättning enligt Skolavtalet 4:7:3.
1.4 Frånvaro
Frånvaro under arbetsperioder grundar rätt till lön under arbetsfria perioder i samma utsträckning som 17, 17a, 17b §§ Semesterlagen är semesterlöne- grundande.
1.4.1 Sjukdom mm under arbetsfria perioder
Vid ledighet under arbetsfri period med sjukpenning, föräldrapenning eller rehabiliteringspenning behåller arbetstagaren intjänad lön.
Infaller sjuklöneperiod enligt lag om sjuklön utges inte sjuklön men arbetstagaren behåller sin intjänade lön. Sjuklöneperioden enligt lag om sjuklön påbörjas första dagen i kommande arbetsperiod.
Om arbetstagaren insjuknar under arbetsfri period kvarstår dock arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet enligt Socialförsäkringsbalken.
1.4.2 Återgång i tjänst under lov vid föräldraledighet Arbetstagare som är föräldraledig eller ledig för studier och avbryter ledigheten för att återgå i arbete senare än 7 kalenderdagar före arbetsfri period och som avser att fortsätta ledigheten efter den arbetsfria perioden har inte rätt till lön under denna period.
1.5 Anställnings upphörande
När anställning upphör utges intjänad lön för arbetsfri period i samband med slutlön.
1.6 Byte av arbetstidsförläggning
Om arbetsgivaren beslutar om ändrad arbetstidsförläggning för arbetstagare med längre arbetstid del av år ska arbetsgivaren och den anställde diskutera hur övergången ska ske. Intjänad lön för arbetsfri period ska utges i form av pengar i samband med övergången alternativt, efter överenskommelse med den anställde, som ledig tid.
2 Semester för arbetstagare med längre arbetstid del av år
I anslutning till Skolavtalet kap 5 gäller nedanstående tillägg och avvikelser för arbetstagare med längre arbetstid del av år.
2.1 Semesterår och intjänandeår
För arbetstagare med längre arbetstid del av år är semesterår som tillika är intjänandeår medio aug – medio aug, om inget annat överenskommes lokalt eller skolan/förskolan av hävd följt annat semesterår/intjänandeår.
3 Tillämpning av denna bilaga för Visions medlemsgrupper
Arbetstagare och chef kan träffa överenskommelse om längre arbetstid del av år enligt denna bilaga. Sådan överenskommelse kan sägas upp av endera parten med tre månaders ömsesidig uppsägningstid inför varje arbetsår (medio augusti). Om uppsägning sker återgår medarbetaren till ordinarie arbetstid enligt 4:1 vid kommande arbetsår.
Bilaga 8
Inhyrning av personal, avser Kommunals avtalsområde
1. Lokal och central förhandling
Arbetsgivare som under nedan angivna förutsättningar avser att anlita bemanningsföretag, ska innan beslut härom fattas, på eget initiativ påkalla förhandling med lokal facklig organisation.
Anmärkning: Part i lokal förhandling avses här ovan Kommunals lokalavdelning.
Om det sker när det samtidigt finns tidigare anställda med företrädesrätt till återanställning där inhyrning ska ske, samt om det sker för en sammanhängande period längre än fem veckor.
Vid sådan förhandling ska arbetsgivaren redovisa skälen för sin avsikt att hyra in personal i stället för att återanställa tidigare uppsagd personal.
Om enighet ej kan uppnås ska arbetsgivaren inom fem dagar från den lokala förhandlingens avslutande begära central förhandling.
Underlåter arbetsgivaren att påkalla central förhandling eller hänskjuta saken till skiljenämnd, kan inhyrning inte vidtas alternativt att inhyrningen avslutas inom 14 dagar.
Om arbetsgivarsidan påkallar central förhandling i rätt tid och hänskjuter saken till skiljenämnd, i rätt tid, kan inhyrning pågå till dess en vecka förflutit från beslut i skiljenämnd.
2. Påkallande av skiljenämnd
Om frågan prövats i såväl lokal som central förhandling utan att enighet kunnat uppnås ska arbetsgivaren inom 7 arbetsdagar från den centrala förhandlingens avslutande, hänskjuta ärendet till skiljenämnd.
Skiljenämnden har att pröva om arbetsgivarens arbetskraftsbehov kan tillgodoses genom återanställning av arbetstagare med företrädesrätt. Om så är fallet är inhyrning inte tillåten.
Skiljenämnden ska i beslut förklara om arbetsgivarens planerade eller vidtagna åtgärder kan anses strida mot § 25 lagen om anställningsskydd.
Skiljenämndens beslut är inte att betrakta som en rekommendation utan är rättsligt bindande i den meningen att det ska betraktas som ett kollektivavtalsbrott om i förekommande fall ordningen i punkt 1 inte iakttas.
3. Sammansättning av skiljenämnd
Parterna är ense om att tillsätta skiljenämnd enligt nedan.
Nämnden ska bestå av 1 ledamot från Kommunal och 1 ledamot från IDEA. Nämnden ska även bestå av 1 opartisk ordförande. Vid oenighet om vem som ska utses som opartisk ordförande, ska Medlingsinstitutet utse ordförande.
Xxxxxxx parten står för sina egna kostnader för ledamöterna och kostnaderna för den opartiske ordföranden delas lika mellan parterna.
Nämnden ska meddela beslut skyndsamt och som regel inom 15 arbetsdagar från påkallandet.
Löneavtal 2017 – 2020 Lärarnas Samverkansråd
Löneavtalet gäller mellan IDEA – Arbetsgivarförbundet för ideella organisationer å ena sidan och Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd å andra sidan. Avtalet gäller för medlemmar i Lärarförbundet och Lärarnas Riksförbund som är anställda hos till IDEA ansluten förskola, skola, fritidsverksamhet och uppdragsutbildnings- verksamhet.
1 Utgångspunkter
En väl fungerande lokal lönebildning stimulerar till engagemang, utveckling och goda arbetsinsatser och medverkar till att verksamhetens mål uppnås. Det förutsätter en förtroendefull dialog mellan de lokala parterna om löneavtalets tillämpning med hänsyn till verksamhetens krav, ekonomiska förutsättningar och kompetensförsörjningsbehov.
Lönebildningen ska stödja verksamhetens utveckling och bidra till en stabil ekonomi.
Avtalets inriktning är att skapa en process där arbetstagarens resultat, kompetens och utveckling knyts samman med löneutvecklingen.
De lokala parterna har ett gemensamt ansvar för att löneprocessen utvecklas.
Arbetsgivaren och de lokala arbetstagarorganisationerna utvecklar i samverkan lönepolitiken och kriterierna för lönesättningen utifrån verksamhetens mål, visioner och behov.
2 Lönesättning
Lönesättningen ska vara individuell och differentierad.
Lönesättningen ska underlätta för arbetsgivaren att rekrytera, motivera och behålla arbetstagare med den kompetens som verksamheten behöver på kort och lång sikt.
Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad arbetstagaren kan göra för att påverka sin lön. Därför ska en regelbundet
återkommande dialog föras mellan chef och medarbetare om sådana frågor som har betydelse för arbetstagarens arbetsresultat, utveckling och lön.
Syftet med dialogen är att klarlägga målen för verksamheten och arbetstagarens bidrag till dessa och vad som krävs för att arbetstagaren ska få löneutveckling.
Arbetstagarens lön påverkas av dels arbetsuppgifternas ansvar och svårighetsgrad, dels arbetstagarens arbetsresultat och bidrag till verksamhetens utveckling och måluppfyllelse. Även marknadskrafterna kan påverka lönen.
Lönesättningen ska vara sakligt grundad. Enligt gällande diskrimineringslagstiftning får en arbetsgivare varken direkt eller indirekt diskriminera en arbetstagare vid tillämpning av löne- eller andra anställningsvillkor.
Lönepolicy och lönekriterier
Arbetstagarens lön ska bestämmas utifrån arbetsgivarens lönepolicy och lokalt framtagna kriterier, exempelvis måluppfyllelse, pedagogisk skicklighet, ledningsförmåga, omdöme, initiativförmåga, ansvarstagande, idérikedom och innovationskraft.
3 Lönesamtal
Lönesamtal ska erbjudas en gång per år i samband med lönerevision. Tidigare medarbetarsamtal ska ligga till grund för dialogen.
Dialogen kan exempelvis innehålla:
- verksamhetens mål och utveckling
- uppföljning av satta mål för arbetstagaren och arbetstagarens bidrag till verksamhetens utveckling
- arbetstagarens arbetsuppgifter, ansvar, prestation och eventuella förändringar i arbetsinnehåll
- arbetstagarens kompetensutveckling
- arbetstagarens samarbets- och initiativförmåga
Även föräldralediga och sjukskrivna omfattas av den årliga löneöversynen och har rätt till lönesamtal.
Om arbetstagaren har haft en ogynnsam löneutveckling ska arbetsgivaren diskutera arbetstagarens förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetensutveckling eller andra åtgärder. Samtalet ska resultera i en utvecklingsplan.
4 Den lokala löneprocessen
Den årliga lönerevisionen äger rum per den 1 september om inte de lokala parterna kommer överens om annat.
Respektive lokal facklig organisation meddelar vilka medlemmar som omfattas av lönerevisionen samt vem som är mottagare av avstämningen av de nya lönerna.
1. Förberedelse
De lokala parterna träffas i god tid före lönerevisionen för att tillsammans gå igenom förutsättningarna inför årets lönerevision såsom
- avtalets innehåll och intentioner
- verksamhetens framtida inriktning, utveckling och ekonomiska förutsättningar
- lönepolicy och kriterier för lönesättning
- befintlig och önskvärd lönestruktur samt hur den förändrats över tid
- tidsplan för löneprocessen och information till chefer och anställda.
2. Information
Arbetsgivaren informerar de anställda om lönesättningsprinciper och andra faktorer som har betydelse för den individuella lönesättningen och tidsplanen för löneprocessen.
3. Lönesamtal
Chef och medarbetare ska föra en dialog om medarbetarens bidrag till verksamhetens mål och utveckling och värdera insatserna utifrån fastställda lönekriterier.
Utifrån vad som framkommer under samtalet meddelar och motiverar arbetsgivaren den nya lönen.
4. Utvärdering
Lokal facklig part har rätt att ta del av utfallet för sina medlemmar.
De lokala parterna utvärderar löneprocessens alla steg i syfte att förbättra nästa års löneprocess.
Saknas lokal facklig organisation på arbetsplatsen sker löneprocessen direkt med arbetstagarna.
5 Förhandlingsordning
5.1 Central förhandlingsordning
1. Förstärkt lönesamtal
Om arbetstagaren anser att motiveringen till ny lön inte varit tillfredsställande kan nytt lönesamtal begäras inom två veckor efter att den nya lönen meddelats. Sådan begäran ska vara tydlig och innehålla en motivering till varför ytterligare samtal önskas.
Arbetstagaren kan då bistås av facklig företrädare och arbetsgivaren av ytterligare arbetsgivarrepresentant.
2. Central konsultation
Om den lokala processen inte fungerar tillfredsställande kan centrala parter konsulteras i syfte att klargöra avtalets intentioner och tillämpning. Centrala parter kontaktas senast två veckor efter att samtal enligt punkt 1 avslutats.
Efter central konsultation återupptar de lokala parterna löneprocessen.
3. Central förhandling
Om någon av de lokala parterna anser att avtalets intentioner inte har följts, trots genomförd central konsultation, ska besked om detta lämnas till centrala parter senast tre veckor efter avslutad central konsultation.
En nivå för löneökning för innevarande år fastställs då av de centrala parterna, som arbetsgivaren fördelar. Löneökningsutrymmet beräknas på arbetstagarnas fasta kontanta lön dagen före lönerevisionsdatum.
Parterna är överens om att fastställt löneökningsutrymme inte utgör någon individgaranti.
5.2 Lokal förhandlingsordning
De lokala parterna kan träffa överenskommelse om annan förhandlingsordning, dock inte vad gäller punkt 3 Central förhandling.
Anmärkning
Med lokal part menas på arbetsplatsen utsedda fackliga förtroendemän med mandat att hantera lokala löneförhandlingar alternativt för Lärarförbundet avdelning och för Lärarnas Riksförbund kommunförening eller särskild förening.
6 Omfattning
Detta löneavtal omfattar arbetstagare som börjat sin anställning hos arbetsgivaren senast dagen före lönerevisionsdatum respektive år.
6.1 Undantag av vissa kategorier
Detta löneavtal omfattar inte anställd som dagen före lönerevisionsdatum
- inte har fyllt 18 år
- har tidsbegränsad anställning och vars anställning inte har varat fortlöpande under 6 månader
- innehar anställning som utgör bisyssla
- har fyllt 67 år.
Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning ska ges till arbetstagare som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid ska bestämmelserna i detta löneavtal vara vägledande.
Om arbetstagare, som dagen före lönerevisionsdatum var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket inte omfattas av lönerevisionen, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning hos arbetsgivaren ska bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av lönen.
Arbetstagare som dagen före lönerevisionsdatum är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneavtal om inte överenskommelse träffas om annat. När denne återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga anställda hos arbetsgivaren enligt detta avtal.
6.2 Arbetstagare som slutat sin anställning
Om en arbetstagare har slutat sin anställning dagen före lönerevisionsdatum eller senare och inte har fått lönehöjning enligt löneavtalet ska denne till arbetsgivaren anmäla sitt krav senast inom en månad efter det att de anställda har underrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om arbetstagaren försummar detta, medför detta löneavtal inte längre någon rätt till löneöversyn.
6.3 Anställningsavtal sex månader före lönerevisionsdatum
Om avtal om anställning har träffats sex månader före datum för lönerevisionen eller senare och arbetsgivaren och arbetstagaren då uttryckligen har kommit överens om att den avtalade lönen ska gälla oberoende av årets lönerevision ska arbetstagaren inte omfattas av det årets löneavtal.
6.4 Redan genomförd lönerevision
Om arbetsgivaren i avvaktan på detta löneavtal redan har utgett lönehöjningar ska dessa avräknas såvida inte uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats.
7 Retroaktiv omräkning
7.1 Retroaktiv omräkning
I det fall detta löneavtal tillämpas retroaktivt gäller följande beträffande sjukavdrag, tjänstledighetsavdrag, utbetalade övertidsersättningar mm.
Individuell omräkning av sjukavdrag med mera ska ske enligt följande:
- Sjukavdrag till och med 14:e kalenderdagen ska omräknas retroaktivt.
- Retroaktiv omräkning ska inte ske för sjukavdrag från och med 15:e kalenderdagen annat än i den mån löneökningen beaktas vid fastställande av sjukpenningen.
Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
Övertidsersättningar ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
7.2 Arbetstidsförändring
Om arbetstidens längd för de anställda, eller vissa av dessa, förändras vid revisionsdatum eller senare respektive år ska lönerna för de berörda ändras i proportion till arbetstidsförändringen.
8 Vissa pensionsfrågor
8.1 Pensionsmedförande lönehöjningar (gäller ITP)
Om lönehöjning utges till arbetstagare som anges i punkt 6.2, och som är pensionsberättigad, ska höjningen inte vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionering ska lönehöjningen vara pensionsmedförande.
8.2 Anmälan om pensionsmedförande lön
Arbetsgivaren ska anmäla lönehöjning enligt avtalet till Collectum/PRI.
9 Giltighetstid
Löneavtalet gäller från och med den 1 september 2017 till och med den 31 augusti 2020.
IDEA – Arbetsgivarförbundet för ideella organisationer Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd
Löneavtal 2018 – tillsvidare Vision
Löneavtalet gäller mellan IDEA – Arbetsgivarförbundet för ideella organisationer och Vision. Avtalet gäller medlemmar i Vision som är anställda hos till IDEA ansluten förskola, skola, fritidsverksamhet och uppdragsutbildningsverksamhet.
1 Utgångspunkter
En väl fungerande lokal lönebildning stimulerar till engagemang, utveckling och goda arbetsinsatser och medverkar till att verksamhetens mål uppnås. Det förutsätter en förtroendefull dialog mellan de lokala parterna om löneavtalets tillämpning med hänsyn till verksamhetens krav, ekonomiska förutsättningar och kompetensförsörjningsbehov.
Lönebildningen ska stödja verksamhetens utveckling och bidra till en stabil ekonomi.
Avtalets inriktning är att skapa en process där arbetstagarens resultat, kompetens och utveckling knyts samman med löneutvecklingen.
De lokala parterna har ett gemensamt ansvar för att löneprocessen utvecklas.
Arbetsgivaren och de lokala arbetstagarorganisationerna utvecklar i samverkan lönepolitiken och kriterierna för lönesättningen utifrån verksamhetens mål, visioner och behov.
2 Lönesättning
Lönesättningen ska vara individuell och differentierad.
Lönesättningen ska underlätta för arbetsgivaren att rekrytera, motivera och behålla arbetstagare med den kompetens som verksamheten behöver på kort och lång sikt.
Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad arbetstagaren kan göra för att påverka sin lön. Därför ska en regelbundet återkommande dialog föras mellan chef och medarbetare om sådana frågor som har betydelse för arbetstagarens arbetsresultat, utveckling och lön.
Syftet med dialogen är att klarlägga målen för verksamheten och arbetstagarens bidrag till dessa och vad som krävs för att arbetstagaren ska få löneutveckling.
Arbetstagarens lön påverkas av dels arbetsuppgifternas ansvar och svårighetsgrad, dels arbetstagarens arbetsresultat och bidrag till verksamhetens utveckling och måluppfyllelse. Även marknadskrafterna kan påverka lönen.
Lönesättningen ska vara sakligt grundad. Enligt gällande diskrimineringslagstiftning får en arbetsgivare varken direkt eller indirekt diskriminera en arbetstagare vid tillämpning av löne- eller andra anställningsvillkor.
Lönepolicy och lönekriterier
Arbetstagarens lön ska bestämmas utifrån arbetsgivarens lönepolicy och lokalt framtagna kriterier, exempelvis måluppfyllelse, pedagogisk skicklighet, ledningsförmåga, omdöme, initiativförmåga, ansvarstagande, idérikedom och innovationskraft.
3 Lönesamtal
Lönesamtal ska erbjudas en gång per år i samband med lönerevision. Tidigare medarbetarsamtal ska ligga till grund för dialogen.
Dialogen kan exempelvis innehålla:
- verksamhetens mål och utveckling
- uppföljning av satta mål för arbetstagaren och arbetstagarens bidrag till verksamhetens utveckling
- arbetstagarens arbetsuppgifter, ansvar, prestation och eventuella förändringar i arbetsinnehåll
- arbetstagarens kompetensutveckling
- arbetstagarens samarbets- och initiativförmåga
Även föräldralediga och sjukskrivna omfattas av den årliga löneöversynen och har rätt till lönesamtal.
Om arbetstagaren har haft en ogynnsam löneutveckling ska arbetsgivaren diskutera arbetstagarens förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av
kompetensutveckling eller andra åtgärder. Samtalet ska resultera i en utvecklingsplan.
4 Den lokala löneprocessen
Den årliga lönerevisionen äger rum per den 1 mars om inte de lokala parterna kommer överens om annat.
1. Förberedelse
De lokala parterna träffas i god tid före lönerevisionen för att tillsammans gå igenom förutsättningarna inför årets lönerevision såsom
- avtalets innehåll och intentioner
- verksamhetens framtida inriktning, utveckling och ekonomiska förutsättningar
- lönepolicy och kriterier för lönesättning
- befintlig och önskvärd lönestruktur samt hur den förändrats över tid
- tidsplan för löneprocessen och information till chefer och anställda.
2. Information
Arbetsgivaren informerar de anställda om lönesättningsprinciper och andra faktorer som har betydelse för den individuella lönesättningen och tidsplanen för löneprocessen.
3. Lönesamtal
Chef och medarbetare ska föra en dialog om medarbetarens bidrag till verksamhetens mål och utveckling och värdera insatserna utifrån fastställda lönekriterier.
Utifrån vad som framkommer under samtalet meddelar och motiverar arbetsgivaren den nya lönen.
4. Utvärdering
Lokal facklig part har rätt att ta del av utfallet för sina medlemmar.
De lokala parterna utvärderar löneprocessens alla steg i syfte att förbättra nästa års löneprocess.
Saknas lokal facklig organisation på arbetsplatsen sker löneprocessen direkt med arbetstagarna.
5 Förhandlingsordning
5.1 Central förhandlingsordning
1. Förstärkt lönesamtal
Om arbetstagaren anser att motiveringen till ny lön inte varit tillfredsställande kan nytt lönesamtal begäras inom två veckor efter att den nya lönen meddelats. Sådan begäran ska vara tydlig och innehålla en motivering till varför ytterligare samtal önskas.
Arbetstagaren kan då bistås av facklig företrädare och arbetsgivaren av ytterligare arbetsgivarrepresentant.
2. Central konsultation
Om den lokala processen inte fungerar tillfredsställande kan centrala parter konsulteras i syfte att klargöra avtalets intentioner och tillämpning. Centrala parter kontaktas senast två veckor efter att samtal enligt punkt 1 avslutats.
Efter central konsultation återupptar de lokala parterna löneprocessen.
3. Central förhandling
Om någon av de lokala parterna anser att avtalets intentioner inte har följts, trots genomförd central konsultation, ska besked om detta lämnas till centrala parter senast tre veckor efter avslutad central konsultation.
En nivå för löneökning för innevarande år fastställs då av de centrala parterna, som arbetsgivaren fördelar. Löneökningsutrymmet beräknas på arbetstagarnas fasta kontanta lön dagen före lönerevisionsdatum.
Parterna är överens om att fastställt löneökningsutrymme inte utgör någon individgaranti.
5.2 Lokal förhandlingsordning
De lokala parterna kan träffa överenskommelse om annan förhandlingsordning, dock inte vad gäller 5.1 punkt 3 Central förhandling.
6 Omfattning
Detta löneavtal omfattar arbetstagare som börjat sin anställning hos arbetsgivaren senast dagen före lönerevisionsdatum.
6.1 Undantag av vissa kategorier
Detta löneavtal omfattar inte anställd som dagen före lönerevisionsdatum respektive år
- inte har fyllt 18 år
- har tidsbegränsad anställning och vars anställning inte har varat fortlöpande under 6 månader
- innehar anställning som utgör bisyssla
- har fyllt 67 år.
Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning ska ges till arbetstagare som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid ska bestämmelserna i detta löneavtal vara vägledande.
Om anställd, som dagen före lönerevisionsdatum var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket inte omfattas av lönerevisionen, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning hos arbetsgivaren ska bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av lönen.
Arbetstagare som dagen före lönerevisionsdatum är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneavtal om inte överenskommelse träffas om annat. När denne återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga anställda hos arbetsgivaren enligt detta avtal.
6.2 Arbetstagare som slutat sin anställning
Om en arbetstagare har slutat sin anställning dagen före lönerevisionsdatum eller senare och inte har fått lönehöjning enligt löneavtalet ska denne till arbetsgivaren anmäla sitt krav senast inom en
månad efter det att de anställda har underrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om arbetstagaren försummar detta, medför detta löneavtal inte längre någon rätt till löneöversyn.
6.3 Anställningsavtal sex månader före lönerevisionsdatum
Om avtal om anställning har träffats sex månader före datum för lönerevisionen eller senare och arbetsgivaren och arbetstagaren då uttryckligen har kommit överens om att den avtalade lönen ska gälla oberoende av årets lönerevision ska arbetstagaren inte omfattas av det årets löneavtal.
6.4 Redan genomförd lönerevision
Om arbetsgivaren i avvaktan på detta löneavtal redan har utgett lönehöjningar ska dessa avräknas såvida inte uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats.
7 Retroaktiv omräkning
7.1 Retroaktiv omräkning
I det fall detta löneavtal tillämpas retroaktivt gäller följande beträffande sjukavdrag, tjänstledighetsavdrag, utbetalade övertidsersättningar mm.
Individuell omräkning av sjukavdrag med mera ska ske enligt följande:
- Sjukavdrag till och med 14:e kalenderdagen ska omräknas retroaktivt.
- Retroaktiv omräkning ska inte ske för sjukavdrag från och med 15:e kalenderdagen annat än i den mån löneökningen beaktas vid fastställande av sjukpenningen.
Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
Övertidsersättningar ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
7.2 Arbetstidsförändring
Om arbetstidens längd för de anställda, eller vissa av dessa, förändras vid revisionsdatum eller senare respektive år ska lönerna för de berörda ändras i proportion till arbetstidsförändringen.
8 Vissa pensionsfrågor
8.1 Pensionsmedförande lönehöjningar (gäller ITP)
Om lönehöjning utges till arbetstagare som anges i punkt 6.2, och som är pensionsberättigad, ska höjningen inte vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionering ska lönehöjningen vara pensionsmedförande.
8.2 Anmälan om pensionsmedförande lön
Arbetsgivaren ska anmäla lönehöjning enligt avtalet till Collectum/PRI.
9 Giltighetstid
Löneavtalet gäller från och med den 1 mars 2018 och tillsvidare.
IDEA – Arbetsgivarförbundet för ideella organisationer Vision
Löneavtal 2017 – 2020 Kommunal
Detta avtal gäller för medlemmar i Kommunal som är anställda hos till IDEA ansluten förskola, skola, fritidsverksamhet och uppdragsutbildnings- verksamhet som är bunden av Skolavtalet. De som omfattas av avtalet regleras i bilaga 1.
1. Lönebildningens betydelse
Lönebildningen är en positiv kraft i företagets verksamhet och bidrar till att skapa förutsättningar så att individer utvecklas och stimuleras till goda insatser. Härigenom bidrar lönebildningen till hög kvalitet, effektivitet och lönsamhet. Detta möjliggör en positiv löneutveckling och trygghet i anställningen.
2. Grundläggande principer för lönesättningen och löne- processen i företagen
Lönen ska sättas utifrån varje företags särskilda förutsättningar. Mål och resultat såväl som marknadskrafterna, arbetsinnehåll och strävan efter en viss lönestruktur i företaget påverkar lönerna. Lönepåverkande faktorer är även samhällsekonomin och de resurser som kommunerna satsar på den typ av verksamhet som avtalet omfattar.
Lönen ska vara individuell och differentierad. Härvid ska beaktas en ökad lönespridnings betydelse för goda resultat. Varje medarbetare ska veta på vilken grund lönen sätts och vilka krav som gäller för att erhålla en god löneutveckling. Ökad kunskap och erfarenheter gör att medarbetaren kan utvecklas och utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande. Arbetsgivaren och medarbetaren har ett gemensamt ansvar för kompetensutveckling.
Det är av stor betydelse att bedömningen av det som påverkar lönen för medarbetaren sker på så tydliga grunder som möjligt. Mål- utvecklings- och resultatsamtal är medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för medarbetaren.
Varje medarbetare bidrar till företagets utveckling genom sin arbetsinsats och sina uppnådda resultat i förhållande till satta mål. Detta medför att alla anställda bör få en löneutveckling. Om en medarbetare inte skulle erhålla löneutveckling ska särskilda överväganden göras mellan berörda parter om orsakerna härtill och överenskommelse träffas om vilka åtgärder som bör vidtas i syfte att åstadkomma en förändring.
Samverkan på arbetsplatsen ska ske avseende att finna samarbets- och förhandlingsformer som stödjer ett aktivt lokalt lönearbete, där alla kan bidra med sina kunskaper från verksamheten.
2.1 Lönepolicy med kriterier för individuell lönesättning
För att nå målet med en bra lönebildning krävs att företaget har en lönepolicy som redovisar företagets värderingar samt är tydlig och väl känd.
Det är i det enskilda företaget, hos företagsledningen, medarbetare och fackliga företrädare, som kunskaper finns om företagets förutsättningar beträffande lönebildningen. Därför är det av stor vikt att företagets lönepolicy med kriterier för individuell lönesättning utarbetas i varje enskilt företag. Häri ingår att varje medarbetare ges kunskap om på vilka grunder lönen sätts och hur medarbetaren kan påverka sin löneutveckling. Härigenom uppnås en lönesättning som kan accepteras av både arbetsgivaren och den enskilde medarbetaren.
Vid framtagande av kriterier för lönesättningen kan nedanstående beaktas:
• arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer därav
• medarbetarens prestation och sätt att uppfylla kraven som ställs
• medarbetarens idérikedom och pedagogiska färdigheter
• förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta
• utbildning, kunskap och erfarenheter samt
• ekonomiskt ansvar, verksamhetsansvar och personalansvar Kriterierna ska tillämpas lika för alla av detta avtal berörda medarbetare.
2.2 Mål-, resultat-, och lönesamtal
För att individuell och differentierad lönesättning ska fungera förutsätts att arbetsgivaren och medarbetaren varje år genomför mål-, utvecklings/resul- tat- och lönesamtal.
Mål/utvecklingssamtalet är den dialog som förs mellan arbetsgivaren och medarbetaren där det klargörs vilka mål medarbetaren ska arbeta för under kommande verksamhetsår och vilka utvecklingsinsatser som behövs för att målen ska kunna uppfyllas.
Resultatsamtalet är den dialog som förs mellan arbetsgivaren och medarbetaren där individens resultat sätts i relation till uppställda mål och en återkoppling görs till de kriterier för individuell lönesättning som återfinns i företagets lönepolicy.
Lönesamtalet är det tillfälle vid vilket arbetsgivaren meddelar och motiverar den nya lönen.
Anmärkning
Det är inte antalet samtal som är avgörande utan innehållet i dem. Parterna är medvetna om att man lokalt finner de bästa formerna för samverkan såväl som innehållet i samtalet/samtalen.
3. Löneutveckling
Parterna är överens om att syftet är att lokalt träffa överenskommelse om löneutvecklingen. Enas inte parterna ökas lönesumman för de av Kommunals medlemmar vid företaget som omfattas av lönerevisionen den 1 november 2017, 1 november 2018 respektive 1 november 2019 med lägst
550 kronor, 550 kronor, respektive 555 kronor per heltidsanställd, deltidsanställda i proportion härtill.
Utrymmet ska fördelas individuellt utan individgarantier. De lokala parterna kan överenskomma om annat lönerevisonsdatum än ovanstående.
4. Förhandlingsordning
En information om detta avtals innebörd ska lämnas till alla medarbetare.
1. Arbetsgivaren anmäler inför lönerevision till Kommunals lokalavdelning vilka som är anställda och omfattas av lönerevision enligt bilaga 1.
2. Kommunal ska till företaget senast inom tre veckor från att de mottagit uppgift enligt punkt 1 lämna skriftlig uppgift på berörda medlemmar och behörig förhandlare.
3. Arbetsgivaren kallar, senast inom tre veckor från att de mottagit uppgifterna enligt punkt 2, till förhandling om nya löner rörande i Kommunal organiserade anställda.
4. Om enighet inte uppnås kan part begära central förhandling inom 14 dagar från att den lokala förhandlingen avslutades, dock senast den 15 februari 2018, 2019 respektive 2020.
5. Efter avslutad lokal alternativt central förhandling fastställer arbetsgivaren den nya lönen och meddelar medarbetaren.
5. Lägst lön
Lön för arbetstagare med fast kontant lön som fyllt 19 år och har en sammanhängande anställningstid överstigande tre månader ska uppgå till lägst:
1 november 2017: 18 668 kronor per månad
1 november 2018: 19 079 kronor per månad
1 november 2019: 19 479 kronor per månad
För arbetstagare som under avtalsperioden fyller 19 år ska lönebeloppet ovan gälla kalendermånaden efter det att arbetstagaren fyllt 19 år.
Lön för arbetstagare med fast kontant lön där arbetsgivaren kräver och arbetstagaren har yrkesförberedande gymnasieutbildning samt ett års sammanlagd anställning i yrket efter genomgången utbildning ska uppgå till lägst:
1 november 2017: 21 031 kronor per månad
1 november 2018: 21 493 kronor per månad
1 november 2019: 21 945 kronor per månad
Lägstlönerna gäller för heltidsanställda, för deltidsanställda i proportion till sysselsättningsgraden.
6. Giltighetstid
Detta avtal gäller från och med den 1 november 2017 till och med den 31 oktober 2020.
IDEA – Arbetsgivarförbundet för ideella organisationer Kommunal
Bilaga 1
1 Omfattning (Kommunal)
1.1 Detta löneavtal omfattar medarbetare som börjat sin anställning vid företaget senast den 31 oktober 2017, 2018 respektive 2019.
1.2 Undantag av vissa kategorier
Detta löneavtal omfattar inte anställda som den 31 oktober 2017, 2018 respektive 2019
- inte har fyllt 18 år eller
- är anställd för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete och vars anställning inte har varat fortlöpande under 6 månader eller
- innehar anställning som utgör bisyssla eller
- kvarstår i tjänst vid företaget efter det att denna har uppnått pensionsåldern eller har anställts vid företaget efter det att denne har uppnått den pensionsålder som tillämpas vid detta.
Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning ska utges till anställd, som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid ska bestämmelserna i detta vara vägledande.
Om arbetstagare, som den 31 oktober 2017, 2018 respektive 2019, var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket inte omfattas av löneavtalet, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning vid företaget, ska bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av dennes lön.
Medarbetare som den 31 oktober 2017, 2018 respektive 2019 är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden, av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet, är undantagen från detta löneavtal om inte överenskommelse träffas om annat. När denne återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma kriterier som gäller för övriga anställda vid företaget enligt detta avtal.
1.3 Medarbetare som slutat sin anställning
Om en medarbetare har slutat sin anställning den 1 november 2017, 2018 respektive 2019 eller senare och inte har fått lönehöjning enligt tillämpning av detta avtal, ska denne till företaget anmäla sitt krav senast inom en månad efter det att de anställda vid företaget har underrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om medarbetaren försummar detta, medger löneavtalet inte längre någon rätt till lönehöjning.
1.4 Avtal om undantag från lönerevisionen den 1 november 2017, 2018 respektive 2019
Om företag och medarbetare den 1 maj 2017, 2018 respektive 2019 eller senare har träffat avtal om anställning och vidare uttryckligen har kommit överens om att den avtalade lönen ska gälla oberoende av 2017, 2018 respektive 2019 års lönerevision, ska medarbetaren inte omfattas av detta löneavtal.
1.5 Redan genomförd lönerevision
Om företaget i avvaktan på detta löneavtal redan har utgett lönehöjningar ska dessa avräknas mot vad medarbetaren erhåller vid tillämpning av detta avtal, såvida inte lokal överenskommelse om annat har träffats.
2 Tillämpningsregler
2.1 Begreppet företag
I det fall företaget har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om den på samma ort har flera enheter gäller följande vid beräkningen av ramen för lönehöjningar enligt punkt 1. Om så har varit klar praxis vid företaget vid tillämpningen av tidigare löneavtal eller om lokal överenskommelse träffas, avses med ”företag” företaget som helhet.
Om företaget har flera enheter och normalt genomför lönerevision per arbetsplats kan företaget välja att beräkna löneutrymmet på flera av företagets enheter sammantaget. Om företaget avser att beräkna löneutrymmet på sådant sätt ska Kommunal centralt informeras i god tid innan lönerevisionen.
2.2 Retroaktiv omräkning
I det fall detta löneavtal tillämpas retroaktivt gäller följande beträffande sjukavdrag, tjänstledighetsavdrag, utbetalade övertidsersättningar mm.
Individuell omräkning av sjukavdrag med mera ska ske enligt följande:
- sjukavdrag till och med 14:e kalenderdagen ska omräknas retroaktivt.
- retroaktiv omräkning ska ej ske för sjukavdrag från och med 15:e kalenderdagen annat än i den mån löneökningen beaktats vid fastställande av sjukpenningen.
Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
Övertidsersättningar ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
2.3 Arbetstidsförändring
Om arbetstidens längd för anställda vid företaget, eller vissa av dessa, förändras vid revisionsdatum eller senare ska lönerna för de berörda ändras i proportion till arbetstidsförändringen.
3 Vissa pensionsfrågor
3.1 Pensionsmedförande lönehöjningar(gäller ITP)
Om lönehöjning utges till medarbetare som anges i punkt 1.3 och som är pensionsberättigad, ska höjningen inte vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionering ska lönehöjningen vara pensionsmedförande.
3.2 Anmälan om pensionsmedförande lön
Företagen ska anmäla löneökningar till Collectum/PRI.