Avtal mellan Svensk Handel
Avtal mellan Svensk Handel
och Sveriges Farmaceuter / Unionen
1 MAJ 2023 – 31 APRIL 2025
Apoteksanställda
Avtal
Det förekommer att en kollektivavtalstext uppdateras. Aktuell avtalstext finns på xxxxxxxxxxxx.xx.
1/5 2023 – 30/4 2025
mellan å ena sidan
SVENSK HANDEL
och å andra sidan
SVERIGES FARMACEUTER och UNIONEN
avseende Apoteksanställda
Innehållsförteckning
Förteckning över särskilda överenskommelser som ej tagits med i avtalstrycket 5
1.3 Inskränkningar i avtalet 6
2.4 Tjänstbarhetsintyg vid anställning 7
2.5 Anställningsavtal och huvudarbetsplats 7
3 Allmänna åligganden med mera 7
3.3 Konkurrerande verksamhet och bisyssla 8
4.2.1 Längd och begränsningsperiod 9
4.2.2 Annan begränsningsperiod 10
4.2.3 Arbetstidens förläggning 10
4.3.2 Återföring av övertid 11
4.4 Anteckning av övertid och mertid 12
4.7 Rast och måltidsuppehåll 13
2
5 Övertids- och mertidskompensation 15
5.1 Rätt till övertidskompensation 15
5.2 Rätt till mertidskompensation 15
6 Ersättning för ob och beredskap 17
6.2 Ersättning för beredskapstjänstgöring 18
7.1 Rätt till restidsersättning 20
8.7 Korrigering av semesterlön 24
9 Tjänstledighet och löneförmåner 25
9.1.2 Lön under föräldraledigheten 25
9.2 Familjeangelägenhet av vikt 26
9.3 Förebyggande hälsokontroll och akut sjuk‐ och tandvård 27
10 Allmänna bestämmelser om lön 27
10.3 Lön för del av löneperiod 28
11.2 Sjukanmälan till arbetsgivare 28
11.3 Försäkran och läkarintyg 29
11.4.1 Beräkning av sjukavdrag 29
11.4.2 Sjukdom till och med 14:e kalenderdagen per sjukperiod 29
11.4.3 Begreppen "månadslön" och "veckoarbetstid" 30
11.4.4 Ändring av lön eller veckoarbetstid 31
11.4.5 Sjukdom från och med 15:e kalenderdagen 31
11.6 Vissa samordningsregler 33
11.6.1 Medarbetaren får annan ersättning 33
11.6.2 Samordning mellan sjuklön och annan försäkring 33
11.6.3 Samordning mellan sjuklön och vissa ersättningar från staten 33
12 Anställningens upphörande med mera 34
12.1 Uppsägningstid för tillsvidareanställda 34
12.2 Anställningens upphörande vid uppnådd pensionsålder 35
Bilaga 1 Förhandlingsordning 40
Bilaga 2 Avtal om kompetensutveckling 41
Bilaga 3 Avtal om alternativ arbetstidsförläggning – Unionen 43
Bilaga 4 Avtal om alternativ arbetstidsförläggning – Sveriges Farmaceuter 45
Bilaga 5 Avtal om löner för avtalsperioden 2023 05-01 – 2025-04-30
mellan Svensk Handel och Unionen 47
Bilaga 6 Avtal om löner för avtalsperioden 2023 05-01–2025-04-30
mellan Svensk Handel och Sveriges Farmaceuter 53
Bilaga 7 Överenskommelse rörande rätt till deltid i pensionssyfte 58
Ett streck i marginalen markerar ändring i sak i förhållande till senaste versionen av 2020 års upplaga av avtalet
FÖRTECKNING ÖVER SÄRSKILDA ÖVERENSKOMMELSER SOM EJ TAGITS MED I AVTALSTRYCKET
Förteckning över särskilda överenskommelser som ej tagits med i avtalstrycket
• Arbetsmiljöavtalet (2011)
• Avtal om industrins och handelns tilläggspension – ITP-avtalet (1976)
• Avtal om Tjänstegrupplivförsäkring (TGL) (1976)
• Huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd (1 oktober 2022)
• Trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) (1974)
• Utvecklingsavtal inklusive avtal om förslagsverksamhet, SAF- PTK/LO
• Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring mellan SAF och PTK (1985)
• Handelns branschutvecklingsavtal (2015)
• Avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal (2015)
• Avtal angående rätt till arbetstagares uppfinningar (2015)
• Överenskommelse rörande avsättningar till deltidspension (2016)
• Deltidspension för nytillkomna medlemsföretag (2017)
Detta avtal omfattar företag som bland annat bedriver apoteksverksamhet med försäljning av receptbelagda läkemedel i apotek och är anslutna till Svensk Handel, samt anges i särskild förteckning.
De lokala parterna kan i kollektivavtal komma överens om andra allmänna villkor än vad detta kollektivavtal anger.
Avtalet gäller inte för medarbetare som har företagsledande eller därmed jämförlig ställning.
För medarbetare som uppnått den ålder som anges i 32 a § lag (1982:80) om anställningsskydd eller som anställts vid företaget efter att ha uppnått den gällande ordinarie pensionsåldern enligt tillämplig pensionsplan eller som har tjänstepension kan arbetsgivaren och medarbetaren i det enskilda fallet träffa överenskommelse om anställningsvillkor som avviker från avtalet.
Anmärkning
Åldern följer av 32 a § lag (1982:80) om anställningsskydd och uppgår för närvarande till 69 år.
Innan en medarbetare på arbetsgivarens uppdrag tjänstgör utomlands ska anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras antingen genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och medarbetaren eller genom särskilda regler som gäller hos arbetsgivaren.
Anmärkning
Vid utlandstjänstgöring gäller ”Avtalet om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring” för de medarbetare som anges i nämnda avtal.
Anställningsformerna i lagen om anställningsskydd (1982:80) gäller på avtalsområdet, med tillägg enligt nedan.
Om medarbetaren varit frånvarande under provperioden, kan provanställningen efter enskild överenskommelse förlängas i motsvarande tid.
Studerande får anställas för viss tid om anställningen avser praktikarbete som krävs för fullgörande av högskoleutbildning.
2.4 Tjänstbarhetsintyg vid anställning
Om arbetsgivaren begär det är medarbetare i samband med anställningen skyldig att lämna av läkare utfärdat intyg om tjänstbarhet. Läkarintyget får inte vara äldre än tre månader. Kostnaden för sådant intyg ersätts av arbetsgivaren.
2.5 Anställningsavtal och huvudarbetsplats
Arbetsgivaren ska utfärda skriftligt anställningsavtal. Huvudprincipen för anställning är att varje medarbetare har placering på en huvudarbetsplats där tjänstgöringen normalt sker.
3 Allmänna åligganden med mera
Förhållandet mellan arbetsgivaren och medarbetaren grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende.
Medarbetare är skyldig att, om arbetsgivaren begär det, med hänsyn till särskilda omständigheter, avlämna av läkare utfärdat intyg om tjänstbarhet. Arbetsgivaren kan kräva att tjänstbarhetsintyg ska utfärdas
av viss angiven läkare. Kostnaden för sådant intyg ersätts av arbetsgivaren.
3.3 Konkurrerande verksamhet och bisyssla
Medarbetare får inte utföra arbete för ett företag eller bedriva ekonomisk verksamhet som konkurrerar med företaget.
Medarbetaren får inte heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet, som kan inverka negativt på medarbetarens arbete inom företaget.
Om en medarbetare avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag eller av sådan karaktär att risk föreligger att bisysslan kan rubba förtroendet enligt 3.1 ovan, bör medarbetaren först samråda med arbetsgivaren.
Medarbetare som omfattas av detta kapitel undantas från tillämpningen av arbetstidslagen (1982:673) i sin helhet.
Parterna är eniga om att detta avtal ligger inom ramen för EG:s arbetstidsdirektiv, som syftar till att bereda arbetstagarna säkerhet och hälsa vid arbetstidens förläggning. Särskilda bestämmelser om arbetstiden för minderåriga finns i arbetsmiljölagen.
Bestämmelserna i 4.2 – 4.5, som reglerar ordinarie arbetstid, övertid, mertid och anteckningar om övertid och mertid samt sammanlagd arbetstid gäller inte beträffande:
a) medarbetare i kvalificerade befattningar med ledningsfunktion
b) arbete som medarbetaren utför i sitt hem eller på annat sätt under förhållanden som innebär att det inte kan anses åligga arbetsgivaren att vaka över hur arbetet är anordnat.
Om en medarbetare har frihet beträffande arbetstidens förläggning, kan arbetsgivaren och medarbetaren komma överens om att medarbetaren
inte ska ha rätt till övertidskompensation utan förekomsten av erforderligt övertidsarbete ska beaktas vid fastställande av lönen. Detsamma gäller för medarbetare som har rätt att beordra andra medarbetare till övertid eller har rätt att självständigt avgöra eget övertidsarbete.
Anmärkning
Av 8.8 följer att medarbetare som träffar sådan överenskommelse erhåller ytterligare semesterdagar.
En sådan överenskommelse gäller för en period om ett semesterår om arbetsgivaren och medarbetaren inte överenskommer om annat.
Arbetsgivaren ska underrätta berörd lokal arbetstagarorganisation om överenskommelse har träffats enligt detta stycke.
Medarbetare som träffar överenskommelse om att övertidsarbete ska ersättas med längre semester och/eller högre lön kan träffa överenskommelse om att de ska vara undantagna från tillämpningen av
4.2 – 4.5 i detta avtal.
Det är av ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen att ha en uppgift om den totala arbetstidens omfattning för medarbetare som är undantagna från 4.2 – 4.5 i detta avtal. Om lokal facklig organisation begär det, ska de lokala parterna gemensamt utforma lämpligt underlag för att bedöma arbetstidsvolymen även för dessa medarbetare.
4.2.1 Längd och begränsningsperiod
Den ordinarie arbetstiden får inte överstiga 40 timmar i genomsnitt per helgfri vecka under en begränsningsperiod om högst fyra veckor eller en kalendermånad. Xxxxxx räknas från och med måndag om inte annan beräkning tillämpas på arbetsstället.
För medarbetare i intermittent treskiftsarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 38 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.
För medarbetare i kontinuerligt treskiftsarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 36 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.
Anmärkning
Parterna är överens om att det är möjligt att istället för ovanstående tillämpa ”Avtal om arbetstidsförläggning” i enlighet med bilaga 3 och
4. Arbetsgivaren kan välja att undanta ett eller flera arbetsställen från tillämpningen av ”Avtal om arbetstidsförläggning”. En förutsättning för undantag enligt ovan är att det föreligger sakliga skäl. Xxxxxxx skäl föreligger alltid, men inte uteslutande, avseende femdagarsöppna verksamheter.
Parterna vill särskilt påminna om att arbetsgivare inför beslut om tillämpning av ”Avtal om arbetstidsförläggning” ska begära förhandling enligt 11 § lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.
4.2.2 Xxxxx begränsningsperiod
Överenskommelse om en begränsningsperiod om högst tolv månader kan träffas mellan arbetsgivaren och lokal facklig organisation. Sådan överenskommelse kan gälla för en enskild medarbetare eller för en grupp av medarbetare. Uppsägning av sådan överenskommelse ska göras minst tre månader före giltighetstidens utgång.
Anmärkning
De centrala parterna är ense om att det är möjligt att tillämpa olika lång arbetstid under olika delar av året.
4.2.3 Arbetstidens förläggning
Vid arbetstidens förläggning ska hänsyn tas såväl till verksamhetens behov som till medarbetarens behov och önskemål. Inriktningen ska vara att så långt möjligt beakta medarbetarens möjligheter att förena arbete med familjeliv och socialt liv i övrigt.
Om medarbetarens önskemål inte kan tillgodoses ska arbetsgivaren på begäran ange skälen för detta.
Arbetstiden ska, för medarbetare som så önskar, läggas ut så att den genomsnittligt under schemaperioden normalt fördelas på högst fem dagar per vecka.
Vid ändring av medarbetarens arbetstid kan en skälig övergångsperiod som beaktar ovanstående behövas innan ändringen genomförs.
Förändring av arbetstidsschema ska fastställas senast två veckor före tjänstgöringsperiodens början och schemaändringar ska inte göras vid tillfälliga förändringar.
När det finns särskilda behov får allmän övertid tas ut med högst 150 timmar per kalenderår. Vid beräkning av övertid ska ledighet som förläggs till medarbetarens ordinarie arbetstid likställas med fullgjord arbetstid.
Om övertidsarbete ersätts med kompensationsledighet enligt 5.4 återförs motsvarande antal timmar till övertidsutrymmet enligt 4.3.1 ovan (allmän övertid).
En medarbetare utför övertidsarbete, fyra timmar, en vardagkväll. Dessa övertidstimmar räknas av från övertidsutrymmet enligt 4.3.1. Överenskommelse träffas om att medarbetaren ska kompenseras med ledig tid (kompensationsledighet) under sex timmar (4 timmar x 1,5 timmar = sex timmar kompensationsledighet).
När kompensationsledigheten har tagits ut återförs de fyra övertidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten till övertidsutrymmet enligt 4.3.1.
Under kalenderåret får högst 75 timmar på detta sätt återföras till övertidsutrymmet, såvida inte arbetsgivaren och lokal facklig organisation enas om annat.
Anmärkning
Arbetsgivaren och lokal facklig organisation kan komma överens om att övertid som ersatts med kompensationsledighet ska läggas ut inom en viss tidsperiod, till exempel räknat från tidpunkten för övertidsarbetets utförande eller före ett visst datum. En sådan överenskommelse gäller tills vidare med tre månaders uppsägningstid.
Utöver vad som sagts ovan kan, när det finns synnerliga skäl, extra
övertid tas ut under kalenderåret med högst 150 timmar efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och lokal facklig organisation.
Om en natur‐ eller olyckshändelse eller någon annan därmed jämförlig omständighet, som inte kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller skada på liv, hälsa eller egendom, ska övertid som fullgjorts med anledning därav inte beaktas vid beräkning av övertid enligt 4.3.1 (allmän övertid) och
4.3.3 ovan (extra övertid).
Med mertid avses sådan arbetstid som vid deltidsanställning överstiger medarbetarens ordinarie arbetstid enligt anställningsavtalet.
Beträffande deltidsanställda medarbetare ska arbete som ersätts enligt
5.5 räknas av från övertidsutrymmet i 4.3.1 ovan.
4.4 Anteckning av övertid och mertid
Arbetsgivaren ska föra de anteckningar som krävs för beräkning av övertid och mertid. Medarbetaren, den lokala fackliga organisationen eller representanter för den centrala arbetstagarparten har rätt att ta del av dessa anteckningar.
Den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar får uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om högst fyra månader.
I lokal överenskommelse kan bestämmas att beräkningsperioden istället ska vara längre, högst tolv månader. Förlängning av beräkningsperioden förutsätter att berörd medarbetare kompenseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.
Vid beräkning av den sammanlagda arbetstiden ska semester och sjukfrånvaro under tid då medarbetaren annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid.
Anmärkning
I den sammanlagda arbetstiden ingår ordinarie arbetstid, allmän och
extra övertid, mertid samt jourtid. Utfört arbete under beredskap räknas som arbetstid.
Med nattarbetande avses medarbetare som normalt utför minst tre timmar av sitt arbetspass nattetid samt medarbetare som troligen kommer att fullgöra en tredjedel av sin årsarbetstid på natten. Med natt avses perioden mellan kl. 22.00-06.00.
Arbetstiden för nattarbetande medarbetare får under varje period om 24 timmar inte överstiga åtta timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om fyra månader. Vid genomsnittsberäkningen ska från beräkningsperioden avräknas 24 timmar för varje påbörjad period om sju dagar. Avvikelse får göras i lokal överenskommelse under förutsättning att medarbetaren kompenseras med ledighet eller lämpligt skydd.
Nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning får inte arbeta mer än åtta timmar inom den 24‐ timmarsperiod när de utför nattarbete. Avvikelse får göras tillfälligtvis om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren.
Sådan avvikelse får göras endast under förutsättning att medarbetaren ges motsvarande kompensationsledighet.
Semester och sjukfrånvaro under tid då medarbetaren annars skulle ha arbetat ska likställas med fullgjord arbetstid.
Rast ska förläggas så att medarbetaren inte utför arbete mer än fem timmar i följd. Avvikelse får göras genom lokal eller enskild överenskommelse. Sådan avvikelse förutsätter att berörda medarbetare kompenseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.
Arbetsgivaren ska på förhand ange rasternas längd och förläggning så noga som omständigheterna medger.
Rasternas antal, längd och förläggning ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetsförhållandena.
En god arbetsmiljö förutsätter att det, utöver rasterna, är möjligt att ta pauser under arbetsdagen. Pauser räknas in i arbetstiden.
Rast får bytas mot måltidsuppehåll på arbetsplatsen om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena eller med hänsyn till sjukdomsfall eller annan händelse som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådant måltidsuppehåll räknas in i arbetstiden.
Om de lokala parterna inte enas om annat ska varje medarbetare ges minst elva timmars sammanhängande viloperiod per 24‐timmarsperiod, beräknad från arbetspassets början enligt medarbetarens gällande arbetstidsschema.
Avvikelse från dygnsvila får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att medarbetaren kompenseras med motsvarande ledighet.
Genom lokal överenskommelse kan avvikelse från ovanstående göras under förutsättning att medarbetaren kompenseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.
I det fall ledigheten förläggs till ordinarie arbetstid ska löneavdrag inte göras.
Anmärkning
1. Vid arbete under beredskap ska ledighet i tid motsvarande faktiskt arbetad tid under beredskapen läggas ut i direkt anslutning till nästkommande arbetspass för uppfyllande av sammanlagd dygnsvila, enligt första stycket ovan.
2. Avvikelse, enligt andra stycket ovan, kan ske tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte kunnat förutses av arbetsgivaren. En sådan avvikelse från dygnsvilan förutsätter att medarbetaren ges motsvarande förlängd viloperiod, det vill säga timme per timme, svarande mot avbrottet. Den motsvarande förlängda viloperioden ska om möjligt läggas i anslutning till det arbetspass som avbrutit viloperioden. Om detta av sakliga verksamhetsskäl inte är
möjligt ska denna ledighet läggas ut inom sju dagar från det att dygnsvilan avbrutits.
Medarbetare ska få minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar (veckovila).
Ledigheten ska så långt möjligt förläggas till veckoslut. Ledigheten kan dock förläggas såväl i början som i slutet av en sjudagarsperiod.
Ledigheterna för två perioder kan sammanföras till ett veckoskifte, vilket gör det möjligt att anpassa ledigheten vid exempelvis beredskapstjänst.
Om sakliga, tekniska eller arbetsorganisatoriska förhållanden motiverar det får genom lokal överenskommelse en veckovila om lägst 24 timmar tillämpas.
Avvikelse från första stycket får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande, som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att medarbetaren kompenseras med motsvarande ledighet.
Xxxxx avvikelse från första stycket får göras genom lokal överenskommelse, under förutsättning att medarbetaren kompenseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.
5 Övertids- och mertidskompensation
5.1 Rätt till övertidskompensation
Medarbetare har rätt till övertidskompensation för arbete som utförts utöver heltidstjänstgöring beräknat enligt 4.2.1, om arbetet beordrats på förhand eller godkänts i efterhand.
Anmärkning
För medarbetare som träffat överenskommelse om att övertidsarbete istället ska ersättas med längre semester och/eller högre lön gäller regler i 4.1.3.
5.2 Rätt till mertidskompensation
Till deltidsanställd medarbetare som utför arbete utöver den för
deltidsanställningen gällande dagliga arbetstiden ges mertidskompensation. Om mertidsarbetet pågår så att det tillsammans med ordinarie arbetstid överstiger den ordinarie dagliga arbetstidens förläggning för motsvarande heltidsanställning utges övertidskompensation för överskjutande timmar. Finns det ingen motsvarande daglig arbetstid för heltidsanställning att jämföra med utges övertidskompensation efter åtta timmar.
Den tid på vilken övertids‐ och mertidskompensation ska beräknas avrundas till närmast högre halv timme.
Kompensation utges i kontant ersättning. Efter överenskommelse med berörd medarbetare, kan kompensation utges i form av ledighet.
Arbete under högst 15 minuter i omedelbar anslutning till ordinarie arbetstid räknas inte som övertid. Denna överskjutande tid om högst 15 minuter får inte utnyttjas regelbundet utan endast då särskilda skäl föreligger.
Övertidsersättning per timme betalas enligt följande:
a) För övertidsarbete kl. 07.00‐19.00 helgfri måndag-fredag Månadslönen (uppräknad till heltidslön)
94
eller efter överenskommelse kompensationsledighet med 1,5 timmar för varje övertidstimme.
b) För övertidsarbete på annan tid Månadslönen (uppräknad till heltidslön)
72
eller efter överenskommelse kompensationsledighet med 2 timmar för varje övertidstimme. Övertidsarbete på vardagar som är arbetsfria för den enskilde medarbetaren samt på midsommarafton, julafton och
nyårsafton jämställs med övertidsarbete på ”annan tid” (samt dag före helgdag).
Semesterlön är inkluderad i ersättningsbeloppet.
Mertidsersättning per timme betalas enligt följande:
Månadslönen |
3,5 x genomsnittliga veckoarbetstiden i helgfri vecka. |
Semesterlön är inkluderad i ersättningsbeloppet.
6 Ersättning för ob och beredskap
Ordinarie arbetstid och mertid förlagd till nedanstående tider, som inte utgör övertidsarbete, får medarbetare ersättning för per arbetad timme enligt följande:
Från kl. | Till kl. | Ersättning | |
Vardag, dock ej fredag eller lördag samt påföljande natt | 18.00 | 07.00 | 50 % av timlönen |
fredag samt påföljande natt | 18.00 | 07.00 | 75 % av timlönen |
Lördag | 07.00 | 14.00 | 50 % av timlönen |
lördag samt påföljande natt | 14.00 | 07.00 | 100 % av timlönen |
söndag samt påföljande natt | 07.00 | 07.00 | 100 % av timlönen |
dag före helgdag samt påföljande natt | 13.00 | 07.00 | 100 % av timlönen |
helgdag, påsk‐, midsommar‐, jul‐ och nyårsafton | 00.00 | 24.00 | 100 % av timlönen |
Vid förberedelse‐ och avslutningsarbeten i samband med öppning och stängning ska tiden tillgodoräknas på samma sätt som tiden närmast efter öppning och före stängning. Kompensation för arbete utfört på obekväm arbetstid utges endast till medarbetare som har rätt till kompensation för övertidsarbete.
Istället för kontant ob-ersättning kan medarbetare efter överenskommelse kompenseras med ledighet på annan ordinarie arbetstid (kompensationsledighet).
Kompensationsledighet utges med:
30 minuter för varje arbetad timme berättigande till 50 % ob-ersättning 45 minuter för varje arbetad timme berättigande till 75 % ob-ersättning 60 minuter för varje arbetad timme berättigande till 100 % ob- ersättning
Anmärkning
Arbetsgivaren och enskild medarbetare kan komma överens om att reglerna om ersättning enligt ovan inte ska gälla utan att medarbetaren i stället ska få skälig ersättning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig.
6.2 Ersättning för beredskapstjänstgöring
Med beredskap avses att vara anträffbar för att i första hand ge råd och anvisningar, men om behov föreligger kunna infinna sig på arbetsplatsen senast inom en timme efter kallelse. Beredskapstiden ersätts per beredskapstimme med
Månadslönen |
1400 |
Dock gäller följande:
Fredag‐söndag | |
från fredag kl. 18.00‐lördag kl. 07.00 | Månadslönen 1000 |
från lördag kl. 07.00‐söndag kl. 24.00 | Månadslönen 700 |
från kl. 18.00 dagen före till kl. 07.00 trettondagen, 1 maj, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx, nationaldagen och alla helgons dag | Månadslönen 1000 |
från kl. 07.00 ovannämnda helgdagar till kl. 00.00 första vardagen efter respektive helg | Månadslönen 700 |
Vid helger | |
från kl. 18.00 på skärtorsdagen samt från kl. 07.00 på midsommar‐, jul‐ och nyårsafton till kl. 00.00 första vardagen efter respektive helg | Månadslönen 350 |
Ersättning betalas för lägst fyra timmar per pass som i sin helhet förläggs helgfri måndag-fredag. För pass förlagda lördag, söndag och helgdag samt fridag betalas ersättning för lägst åtta timmar.
Vid beredskapspass som påbörjas en helgfri fredag kl. 21.00 men avslutas lördag kl. 00.30 betalas ersättning för åtta timmar eftersom passet inte i sin helhet är förlagt helgfri måndag-fredag.
Arbetad tid ersätts enligt reglerna om övertidskompensation (i förekommande fall minst tre timmar samt ersättning för resekostnader).
Vid tjänstgöring utan inställelse utges övertidsersättning endast för fullgjord halvtimme. Lokalt avtal kan träffas om annan lösning.
Överenskommelse om undantag från beredskapsersättning kan träffas med medarbetare i mer kvalificerad befattning.
7.1 Rätt till restidsersättning
Medarbetare har rätt till restidsersättning enligt 7.1.1 och 7.1.2 nedan om inte
‒ arbetsgivaren och medarbetaren har enats om att medarbetaren ska vara undantagen från bestämmelse om restidsersättning (gäller endast medarbetare som inte har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete)
‒ arbetsgivaren och medarbetaren har kommit överens om att kompensation för restid ska utges i annan form. Förekomsten av restid kan till exempel beaktas vid fastställande av lönen.
Medarbetare som har en befattning som normalt medför tjänsteresor i betydande omfattning har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och medarbetaren har kommit överens om detta.
Med restid som medför rätt till restidsersättning avses den tid under en beordrad tjänsteresa som går åt för själva resan till och från förrättningsorten. Restid som faller inom klockslagen för medarbetarens ordinarie dagliga arbetstid räknas som arbetstid och medför ingen ytterligare ersättning. Vid beräkning av restid medtas därför endast tjänsteresor utanför medarbetarens ordinarie arbetstid.
Vid beräkning av restid ska endast fulla halvtimmar tas med. Om restid föreligger såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag, ska de båda tidsperioderna räknas ihop. Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller under en del av resan, ska tiden kl. 22.00-08.00 inte räknas med.
Som restid räknas även normal tidsåtgång då medarbetaren under en tjänsteresa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om fordonet tillhör arbetsgivaren eller inte.
Resan ska anses påbörjad och avslutad i enlighet med de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning.
Restidsersättning betalas per timme med
månadslönen |
240 |
När resan har företagits under tiden från kl. 18.00 fredag fram till kl.
06.00 måndag eller från kl. 18.00 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helgdag fram till kl. 06.00 dag efter helgdag är ersättningen i stället
månadslönen |
190 |
Restidsersättning enligt divisorn 240 betalas för högst 6 timmar per kalenderdygn. Beträffande begreppet månadslön, se 10.1. Vid tillämpningen av formlerna för beräkning av restidsersättning ska deltidsanställd medarbetares lön räknas upp till den lön som motsvarar full ordinarie arbetstid.
Ob‐ eller övertidsersättning utges inte samtidigt som restidsersättning.
Semesterledighet, semesterlön och semesterersättning erhålls enligt semesterlagen såvida inte annat anges nedan.
Semesterledighet utges under semesteråret vilket sammanfaller med intjänandeåret som är löpande kalenderår.
De lokala parterna kan träffa överenskommelse om förskjutning av semesteråret och/eller intjänandeåret.
Vid semesteruttag konsumerar medarbetaren vid varje semestertillfälle ett visst antal semesterdagar. Dessa avräknas från det totala antalet semesterdagar för semesteråret vid varje semestertillfälle enligt vad som anges nedan.
Vid ledighet som omfattar en hel obruten helgfri kalendervecka konsumerar medarbetaren fem semesterdagar oavsett antalet ordinarie arbetsdagar den aktuella kalenderveckan. Vid ledighet endast under del av kalendervecka konsumerar medarbetaren semesterdagar enligt nedan angiven formel. Detsamma gäller vid ledighet som omfattar kalendervecka varunder helg infaller.
Formel:
5* | x b = c |
a |
* = Talet fem anger högsta antal semesterdagar som kan konsumeras under en kalendervecka. Om antalet vardagar (”svarta dagar”) i en kalendervecka blir färre än fem på grund av infallande helgdagar ska siffran fem ersättas med det verkliga antalet vardagar. Lördagar räknas som vardagar.
a = Antalet arbetsdagar som medarbetaren enligt fastställt schema skulle ha fullgjort den aktuella kalenderveckan under vilken semester förläggs.
b = Antalet arbetsdagar som medarbetaren är frånvarande på grund av semester.
c = Semesterdagar som konsumeras.
Med helgdag avses röd dag i almanackan samt påsk‐, midsommar‐, jul‐ och nyårsafton. Med kalendervecka avses perioden måndag‐söndag.
Semesterledighet ska förläggas så, att medarbetaren i möjligaste mån får en sammanhängande ledighetsperiod om minst fyra, dock minst tre, veckor under perioden juni‐augusti. Om verksamheten inte medger att mer än tre veckor förläggs sammanhängande, bör om möjligt den fjärde veckan utläggas under juni-augusti, dock ska minst fyra veckor utläggas under perioden maj-september.
Överenskommelse kan träffas mellan arbetsgivaren och medarbetaren om avvikelse från vad som anges ovan.
Anmärkning
Medarbetare kan till exempel ansöka om fyra veckors
sammanhängande huvudsemester under andra delar av året än juni, juli och augusti. Semesterförläggning enligt ovan behöver inte föregås av MBL-förhandling.
Semesterdagar med semesterlön ska förläggas före semesterdagar utan semesterlön.
Vid begäran om annan semester än huvudsemester under sommaren ska arbetsgivaren lämna besked om semester kan beviljas eller inte inom en månad från det att medarbetaren begärt semester hos arbetsgivaren.
Semesterledighet för medarbetare med tidsbegränsad anställning, vars anställning inte avses pågå längre än tre månader och som inte varar längre, ska inte läggas ut, såvida detta inte skriftligen överenskommits. Semesterersättning ska dock betalas. Semesterersättningen i dessa fall är 12,5 procent av den i anställningen uppburna lönen.
Semesterlön utgörs av den på semestertiden belöpande aktuella månadslönen och semestertillägg enligt nedan.
Semestertillägg för varje konsumerad semesterdag med semesterlön utgör:
‒ 0,8 procent av medarbetarens vid semestertillfället aktuella månadslön
‒ 0,5 procent av summan av den rörliga lön som har erhållits under året.
För varje konsumerad semesterdag utan semesterlön görs avdrag från medarbetarens aktuella månadslön med 4,6 procent.
Semestertillägg om 0,8 procent och löneavdrag om 4,6 procent regleras månaden efter semesterledigheten.
Semestertillägg om 0,5 procent regleras efter kalenderårets slut.
Med aktuell månadslön avses i detta sammanhang fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad som utges för en sammanhängande tid av minst sex månader. Med rörlig lön avses i detta sammanhang sådana rörliga lönedelar och annan ersättning för tid som inte överstiger sex månader som inte inkluderar semesterlön och som har utbetalts under intjänandeåret.
Semesterdag med semesterlön som inte förlagts under semesteråret
överförs till följande semesterår som sparad semesterdag. Antalet sparade semesterdagar får inte sammanlagt överstiga 30. Om semesterdagar på grund härav inte kan överföras utges istället semesterersättning enligt 8.6.
Semesterlön för sparad semesterdag utges enligt 8.4, varvid dock ska beaktas att semesterlön som utges för varje sparad semesterdag baseras på medarbetarens sysselsättningsgrad under intjänandeåret.
Semesterersättning utgörs av intjänad semesterlön som inte utgetts i samband med semesterledighet beräknad som 4,6 procent av den aktuella månadslönen per semesterdag jämte semestertillägg beräknat enligt 8.4.
Semesterersättning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphörde.
8.7 Korrigering av semesterlön
I de fall medarbetarens lön förändrats under året ska semesterlönen korrigeras med hänsyn härtill.
Om medarbetare under semesteråret erhållit semesterlön som inte intjänats ska för mycket utbetald semesterlön återbetalas genom avdrag på innestående lön.
Semester utgår med det antal semesterdagar per år, som framgår av nedanstående tabell.
Under året uppnådd ålder | Xxxxx semesterdagar |
-39 | 25 |
40-49 | 28 |
50- | 29 |
Till medarbetare som enligt 4.1.3 träffat överenskommelse med arbetsgivaren om att förekomsten av övertidsarbete kompenserats i
lönen utges ytterligare tre semesterdagar per år.
Antalet semesterdagar för medarbetare som inte är övertidsberättigad ska lägst uppgå till 30.
Anmärkning
Parterna är överens om att arbetsgivare och medarbetare kan träffa överenskommelse om att avlösa de extra semesterdagar som enligt ovan utges för uppnådd ålder. Avlösning beräknas till ett värde av 5,4 procent av månadslönen per extra betald semesterdag.
Vid avlösning av en månadslön om 22 000 kronor och tre extra betalda semesterdagar kommer månadslönen att öka med 297 kronor.
9 Tjänstledighet och löneförmåner
Medarbetare äger rätt till tjänstledighet utan lön enligt föräldraledighetslagen (1995:584) för vård av barn med mera.
Medarbetare ska till arbetsgivaren anmäla önskemål om sådan tjänstledighet minst två månader före tjänstledighetens början, för tjänstledighet som ska påbörjas under perioden juni‐augusti gäller dock tre månader, eller om det inte kan ske, så snart som möjligt. I samband med anmälan ska medarbetaren ange hur lång tid tjänstledigheten är avsedd att pågå.
Vill medarbetare utnyttja sin rätt att återgå i arbete, ska arbetsgivaren underrättas snarast möjligt. Har tjänstledigheten varit avsedd att pågå en månad eller mer, har medarbetaren inte rätt att återgå i arbete tidigare än två månader efter det att underrättelsen mottagits. Har tjänstledigheten varit avsedd att pågå kortare tid än en månad, är motsvarande tid en vecka.
9.1.2 Lön under föräldraledigheten
En medarbetare som är tjänstledig på grund av graviditet eller i samband med barns födelse eller adoption, har rätt till föräldralön från arbetsgivaren om medarbetaren varit anställd hos arbetsgivaren under
minst sex månader i en följd före den första dagen av föräldraledigheten.
Med begreppet i samband med avses att tjänstledigheten ska äga rum inom 24 månader.
Föräldralön utges under högst 180 dagar.
För varje frånvarodag med rätt till föräldralön (även arbetsfria vardagar
samt sön‐ och helgdagar) utbetalas:
På lönedelar under 10 prisbasbelopp – 10 procent av dagslönen per kalenderdag
På lönedelar över 10 prisbasbelopp – 90 procent av dagslönen per kalenderdag
Vid tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels föräldrapenning utbetalas tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel respektive en åttondel av beloppet ovan.
Har föräldrapenning nedsatts/indragits enligt socialförsäkringsbalken (2010:110) ska ersättning enligt ovan reduceras i motsvarande mån.
Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning görs avdrag för varje frånvarotimme enligt formeln:
Månadslönen x 12,0
52 x veckoarbetstiden
Vid frånvaro hel kalendermånad görs avdrag med medarbetarens hela månadslön.
9.2 Familjeangelägenhet av vikt
Medarbetare har rätt till ledighet utan löneavdrag för familjeangelägenhet av vikt under högst tre arbetsdagar per kalenderår. Ledigheten kan även omfatta halv dag.
Med familjeangelägenhet av vikt avses nära anhörigs svåra sjukdom eller begravning samt, för vårdnadshavare, vård av minderårigt barn vid hastigt påkommet behov av ledighet härför. Det förutsätts att medarbetaren i första hand utnyttjar rätten till tjänstledighet med
tillfällig föräldrapenning enligt föräldraledighetslagen.
9.3 Förebyggande hälsokontroll och akut sjuk‐ och tandvård
Medarbetare har rätt till ledighet utan löneavdrag för mammografi, gynekologisk och urologisk hälsokontroll. Ledighet utan löneavdrag beviljas även för förstagångsbesök hos läkare/tandläkare vid akut sjukdom eller olycksfall. Om medarbetaren på grund av kronisk sjukdom har särskilda behov ges också rätt till ledighet utan löneavdrag.
Annan ledighet utan lön kan beviljas för hel eller del av dag om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten.
10 Allmänna bestämmelser om lön
Medarbetare är månadsavlönad. Med aktuell månadslön avses fast kontant lön samt i förekommande fall arvode.
Deltidslön beräknas enligt formeln:
veckoarbetstid x månadslön för heltidsanställd 40
Dagslön beräknas enligt formeln:
månadslön för heltidsanställd x 12 365
Timlön beräknas enligt formeln:
månadslön för heltidsanställd 172
10.3 Lön för del av löneperiod
Om en medarbetare börjar eller slutar sin anställning under löpande kalendermånad beräknas lönen såsom en daglön för varje kalenderdag som anställningen omfattar. För medarbetare som anställts för en period av högst tre veckor utges lön endast för faktisk fullgjord tjänstgöring beräknad per timme.
Varje medarbetare har rätt till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i en sjukperiod enligt lagen om sjuklön (1991:1047) med tillägg i 11.3.2 andra stycket. Den närmare beräkningen av sjuklönens storlek är angiven i 11.4.
För medarbetare som har anställts för viss tid är dock rätten till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna begränsad om den avtalade anställningstiden är kortare än en månad (3 § 1 st. lagen om sjuklön (SjLL)).
Sjuklön från arbetsgivaren från och med 15:e kalenderdagen i sjukperioden utges enligt detta avtal. Om medarbetaren måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till smittbärarpenning enligt socialförsäkringsbalken (2010:110) utges sjuklön enligt detta avtal.
11.2 Sjukanmälan till arbetsgivare
När en medarbetare blir sjuk och därför inte kan tjänstgöra ska medarbetaren snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. Vidare ska medarbetaren så snart det är möjligt meddela arbetsgivaren när medarbetaren beräknar kunna återgå i arbete.
Samma sak gäller om medarbetaren blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada eller om medarbetaren måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överföring av smitta och rätt föreligger till ersättning enligt socialförsäkringsbalken (2010:110).
Sjuklön ska som huvudregel inte utges för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet (8 § 1 st SjLL).
11.3 Försäkran och läkarintyg
Medarbetaren ska lämna arbetsgivaren en försäkran om att medarbetaren har varit sjuk, uppgifter om i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar medarbetaren skulle ha arbetat (9 § SjLL).
Arbetsgivaren kan kräva att sådan försäkran ska vara skriftlig.
Arbetsgivaren är skyldig att utge sjuklön från och med den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan endast om medarbetaren styrker nedsättningen av arbetsförmågan och sjukperiodens längd med läkarintyg (8 § 2 st SjLL).
Vid upprepad korttidsfrånvaro eller om omständigheterna så kräver, kan arbetsgivaren begära läkarintyg från tidigare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare. Kostnaden för sådant intyg ersätts av arbetsgivaren.
11.4.1 Beräkning av sjukavdrag
Den sjuklön som arbetsgivaren ska betala till medarbetaren beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt följande.
11.4.2 Sjukdom till och med 14:e kalenderdagen per sjukperiod
För varje timme en medarbetare är frånvarande på grund av sjukdom görs sjukavdrag per timme
‒ För sjukfrånvaro upp till 20 procent av veckoarbetstiden (karensavdrag)
månadslönen x 12 |
52 x veckoarbetstiden |
‒ För sjukfrånvaro överstigande 20 procent av veckoarbetstiden till och med dag 14
20 % x månadslönen x 12 |
52 x veckoarbetstiden |
Om medarbetaren skulle ha utfört arbete på schemalagd obekväm arbetstid utges dessutom sjuklön efter tid med fullt karensavdrag med 80 procent av den kontanta ob‐ersättning som medarbetaren gått miste om.
Anmärkningar
Veckoarbetstiden definieras i 11.4.3.
För medarbetare som enligt Försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön om 80 procent under hela sjuklöneperioden görs sjukavdrag enligt vad som gäller för sjukfrånvaro överstigande 20 procent av veckoarbetstiden till och med dag 14 i sjuklöneperioden.
Om medarbetaren under de senaste tolv månaderna fått karensavdrag vid tio tillfällen ska avdraget för de första 20 procenten av sjukfrånvaron beräknas enligt vad som gäller för sjukfrånvaro överstigande 20 procent av veckoarbetstiden till och med dag 14 i sjukperioden.
Ny sjukperiod som börjar inom fem kalenderdagar från det att en tidigare sjukperiod avslutats ska betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden. Det innebär att fortsatt karensavdrag kan behöva göras upp till 20 procent av veckoarbetstiden i den fortsatta sjukperioden.
Alla karensavdrag som görs med sammanlagt högst 20 procent av veckoarbetstiden inom samma sjukperiod betraktas som ett tillfälle även om avdragen sker på olika dagar.
11.4.3 Begreppen "månadslön" och "veckoarbetstid"
Månadslön = den aktuella månadslönen.
Med månadslön i 11.4.2 avses fast kontant månadslön samt i förekommande fall fasta lönetillägg per månad, till exempel arvode.
Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde medarbetaren. Om medarbetaren har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan schemaperiod.
Beräkning av veckoarbetstiden görs med högst två decimaler varvid 0‐4 avrundas nedåt och 5‐9 uppåt.
Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.
11.4.4 Ändring av lön eller veckoarbetstid
Om ändring av lön eller veckoarbetstid sker gäller följande.
Arbetsgivaren ska göra sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen respektive arbetstiden under längst den månad medarbetaren fått besked om sin nya lön respektive ändrar arbetstid.
Om de avräkningsperioder som arbetsgivaren använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna, har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta ut begreppet "månad" mot "avräkningsperiod".
11.4.5 Sjukdom från och med 15:e kalenderdagen
För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön‐ och helgdagar) görs sjukavdrag per dag enligt följande varvid med månadslön utöver vad som anges i 11.4.3 även avses förmåner i form av kost eller bostad värderade enligt Skatteverkets anvisningar.
För medarbetare med månadslön om högst
10 x prisbasbeloppet |
12 |
90 % x | månadslönen x 12 |
365 |
För medarbetare med månadslön över
10 x prisbasbeloppet |
12 |
90 % x 10 x prisbasbeloppet | + |
365 |
10 % x | månadslönen x 12 ‐ 10 x prisbasbeloppet |
365 |
Sjukavdraget per dag får inte överstiga
den fasta kontanta månadslönen x 12 |
365 |
Månadslönen = den aktuella månadslönen.
Om en medarbetare måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till smittbärarpenning gäller följande.
Frånvaro till och med 14:e kalenderdagen:
För varje timme en medarbetare är frånvarande görs avdrag med
Månadslön x 12 |
52 x veckoarbetstid |
Från och med den 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt 11.4.5.
Om medarbetaren enligt bestämmelserna i detta avtal har rätt till sjuklön från och med 15:e kalenderdagen i sjukperioden ska arbetsgivaren betala sådan till medarbetaren.
‒ för grupp 1: till och med 90:e kalenderdagen i sjukperioden
‒ för grupp 2: till och med 45:e kalenderdagen i sjukperioden
I sjukperioden ingår dels samtliga dagar med sjukavdrag, dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.
Medarbetaren tillhör grupp 1
‒ om medarbetaren har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd
‒ om medarbetaren övergått direkt från en anställning i vilken medarbetaren har haft rätt till sjuklön under minst 90 kalenderdagar.
Medarbetaren tillhör grupp 2 i övriga fall.
Om medarbetaren under en tolvmånadersperiod är sjuk vid två eller flera tillfällen är rätten till sjuklön begränsad till totalt 105 dagar för grupp 1 och 45 dagar för grupp 2. Om medarbetaren därför under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjukperiodens början, har fått sjuklön från arbetsgivaren ska antalet sjuklönedagar dras från 105 respektive 45. Resten utgör det maximala antalet sjuklönedagar den aktuella sjukperioden. Med sjuklönedagar avses dels samtliga dagar med sjukavdrag, dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.
Rätten till sjuklön enligt lag under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden påverkas inte av denna begränsningsregel.
Om sjukpension enligt pensionsplanen börjar utges till medarbetaren upphör rätten till sjuklön.
11.6.1 Medarbetaren får annan ersättning
Om en medarbetare får ersättning från staten, från försäkring eller från skadevållande tredje man, får arbetsgivaren besluta om minskning helt eller delvis av sjuklön för att undvika överkompensation vid sjukdom i förhållande till de sjuklönenivåer som följer av detta avtal. Detta gäller inte ersättning från Försäkringskassan eller ersättning enligt kollektivavtal.
11.6.2 Samordning mellan sjuklön och annan försäkring
Om medarbetaren får ersättning från annan försäkring än ITP eller Trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har betalat premien för denna försäkring, ska sjuklönen minskas med ersättningen.
11.6.3 Samordning mellan sjuklön och vissa ersättningar från staten
Om medarbetaren får annan ersättning från staten än som följer av Socialförsäkringsbalken (2010:110) ska sjuklönen minskas med ersättningen.
12 Anställningens upphörande med mera
12.1 Uppsägningstid för tillsvidareanställda
Vid uppsägning från medarbetarens sida gäller följande uppsägningstider:
Anställningstid | Uppsägningstid |
mindre än 2 år | 1 månad |
från och med 2 år till 6 år | 2 månader |
från och med 6 år | 3 månader |
Vid uppsägning från arbetsgivarens sida gäller uppsägningstiderna enligt lag (1982:80) om anställningsskydd. För närvarande gäller nedanstående uppsägningstider i LAS:
Medarbetarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren | Uppsägningstid |
< 2 år | 1 månad |
2 – 4 år | 2 månader |
4 – 6 år | 3 månader |
6 – 8 år | 4 månader |
8 – 10 år | 5 månader |
> 10 år | 6 månader |
Har medarbetare, som sagts upp på grund av arbetsbrist, vid uppsägningsdagen uppnått 55 års ålder och då har 10 års sammanhängande anställningstid ska uppsägningstiden förlängas med sex månader.
Bestämmelsen om förlängd uppsägningstid gäller inte från och med den månad medarbetare fyller 65 år.
Uppsägning ska ske skriftligt.
Arbetsgivaren och medarbetaren kan överenskomma om att annan uppsägningstid ska gälla. Om medarbetaren på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin tjänst före uppsägningstidens slut, bör arbetsgivaren pröva om detta kan medges.
12.2 Anställningens upphörande vid uppnådd pensionsålder
Om arbetsgivaren eller medarbetaren vill att anställningen ska upphöra vid utgången av den månad då medarbetaren uppnår den ålder som anges i 32 a § lag (1982:80) om anställningsskydd, ska arbetsgivaren eller medarbetaren lämna en skriftlig underrättelse om detta minst två månader innan anställningen ska upphöra.
Efter det att medarbetaren uppnått den ålder som anges i 32 a § lag (1982:80) om anställningsskydd upphör anställningen en månad efter det att skriftlig underrättelse lämnats.
Anmärkning
Åldern följer av 32 a § lag (1982:80) om anställningsskydd och uppgår för närvarande till 69 år.
12.3 Turordning vid driftsinskränkning och Återanställning
Utdrag ur Huvudavtalet om trygghet, omställning och Anställningsskydd.
Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist
§ 8
Grundtanken i kollektivavtalet om omställning för tjänstemän är att företaget fortlöpande avsätter ekonomiska medel som ska användas i samband med driftsinskränkning. Därigenom ska i en sådan situation såväl företagets behov vad gäller arbetsstyrkans sammansättning som uppsagdas krav på ekonomisk kompensation och hjälp till nytt arbete kunna tillgodoses. Detta innebär i sin tur ett åläggande för berörda parter att vid aktualiserad driftsinskränkning på endera partens begäran söka träffa överenskommelse om turordning vid uppsägning. De har därvid ett gemensamt ansvar för att den arbetsstyrka som sammansätts gör det möjligt för företaget att uppnå ökad produktivitet, lönsamhet och konkurrenskraft.
De lokala parterna ska vid aktualiserad personalinskränkning värdera arbetsgivarens krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska fastställandet av
turordning ske med avsteg från bestämmelserna i anställningsskyddslagen.
De lokala parterna ska därvid göra ett urval av de anställda som ska sägas upp så att arbetsgivarens behov av kompetens särskilt beaktas liksom arbetsgivarens möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.
Det förutsätts att de lokala parterna på endera partens begäran träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § anställningsskyddslagen och de avsteg från lagen som erfordras.
De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna i 25– 27 §§ anställningsskyddslagen överenskomma om turordning vid återanställning. Därvid ska de ovan nämnda kriterierna gälla.
Det åligger de lokala parterna att på begäran föra förhandlingar som sägs i föregående stycken liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.
Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna om endera begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer.
Det förutsätts att företaget inför behandlingen av frågorna som berörts i denna paragraf tillhandahåller den lokala respektive förbundsavtalsparten relevant faktaunderlag.
Anmärkning
Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhandlingsordningen.
§ 9
Om avtal om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist inte kan träffas får arbetsgivaren vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta tre arbetstagare. De sålunda undantagna har företräde till fortsatt anställning.
Arbetsgivare som endast har en driftsenhet kan vid tillämpning av första
stycket istället välja att undanta totalt fyra arbetstagare för samtliga avtalsområden.
Vad avser situationen att flera driftsenheter sammanlagts till en gemensam turordning genom tillämpning av 22 § tredje stycket anställningsskyddslagen, ska antal vid tillämpning av första stycket vara tre arbetstagare plus en arbetstagare per driftsenhet som omfattas av sammanläggningen utöver den första driftsenheten, per avtalsområde.
Alternativt med regleringen i första, andra och tredje stycket får en arbetsgivare vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta 15 procent av de anställda som slutligen får avsluta sin anställning på grund av arbetsbristen, innan lagturlistan fastställs. Undantag enligt detta stycke får högst omfatta tio procent av de anställda vid berörd driftsenhet eller driftsenheter, per avtalsområde.
En arbetsgivare som vid uppsägning på grund av arbetsbrist undantagit en eller flera arbetstagare enligt första, andra, tredje eller fjärde stycket får inte vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta ytterligare arbetstagare vid uppsägning som sker inom tre månader därefter.
Anmärkning
Denna bestämmelse ersätter bestämmelsen i 22 § andra stycket anställningsskyddslagen, dvs. det s.k. tvåundantaget.
Med avtalsområde avses i denna bestämmelse kategoriklyvningen mellan arbetare och tjänstemän.
Vad som utgör driftsenhet regleras inte i denna bestämmelse. Definitionen av vad som är en driftsenhet finns i 22 § tredje stycket anställningsskyddslagen, vilken bestämmelse är dispositive
Med begreppet anställda som slutligen får avsluta sin anställning på grund av arbetsbristen avses samtliga anställda vilkas anställning avslutas på grund av arbetsbristen. Med detta avses utöver den som sägs upp av arbetsgivaren även den arbetstagare vars anställning på annat vis upphör på grund av arbetsbristen, t.ex. där anställning avslutas genom individuell överenskommelse därom, genom tidigare pensionsavgång och dylikt.
Avseende procentregeln ska avrundning ske matematiskt.
De arbetstagare som undantas ska enligt arbetsgivaren ha särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Arbetsgivarens bedömning i denna fråga kan inte angripas rättsligt.
Möjligheten att undanta arbetstagare från turordningen gäller enligt paragrafens femte stycke inte i fall där arbetsgivaren tidigare inom en tremånadersperiod vid berörd driftsenhet och avtalsområde har sagt upp arbetstagare på grund av arbetsbrist och då använt sig av undantagsmöjligheten. En arbetsgivare som har sagt upp en eller flera arbetstagare på grund av arbetsbrist och då undantagit arbetstagare från turordningen får alltså först efter att tre månader har passerat, från det att den första uppsägningen verkställts, undanta arbetstagare från turordningen vid uppsägning på grund av en ”ny” arbetsbrist vid en driftsenhet och avtalsområde som varit berörd. Annars kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig för brott mot turordningsreglerna. Det nu sagda gäller bara i fall där arbetsgivaren vid den tidigare arbetsbristuppsägningen faktiskt använt sig av möjligheten att undanta arbetstagare från turordningen. Med begreppet berörd driftsenhet och avtalsområde avses i denna bestämmelse driftsenhet och avtalsområde där någon arbetstagare sagts upp på grund av arbetsbrist. Vid sammanläggning innebär det att spärren i paragrafens femte stycke endast träffar driftsenheter och avtalsområden där någon arbetstagare faktiskt sagts upp på grund av arbetsbristen.
Bedömer arbetsgivaren att det ur säkerhetssynpunkt föreligger skäl att avstänga medarbetare från utövning av vissa anförtrodda arbetsuppgifter eller från all tjänstgöring ska avstängning ske i avvaktan på beslut om fortsatt anställning.
Skriftlig underrättelse om beslutad avstängning ska omedelbart ges till berörd arbetstagarorganisation. Innan beslut i anställningsfrågan fattas ska överläggningar äga rum med arbetstagarorganisationen.
Under avstängningen utges lön såvida inte annat överenskommits med arbetstagarorganisationen.
Regler om deltid i pensionssyfte gäller i enlighet med Bilaga 7 Överenskommelse rörande rätt till deltid i pensionssyfte.
Detta avtal gäller från och med den 1 maj 2023 till och med den 30 april 2025.
Från och med den 1 maj 2025 löper avtalet med sju dagars ömsesidig uppsägningstid om inte parterna dessförinnan träffat nytt avtal.
Parterna ska planera och genomföra förhandlingsarbetet med avsikt att slutföra förhandlingarna innan det gällande avtalet löpt ut. Om parterna inte enas om annat ska förhandlingarna inledas minst två månader före utlöpningsdagen med att parterna framställer sina krav.
Stockholm den 4 maj 2023
Svensk Handel Xxxx Xxxxxxxxx Wall Unionen Xxxxxx Xxxxxxxxxxx
Sveriges Farmaceuter Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxxxx
FÖRHANDLINGSORDNING
Förhandlingsordningen gäller för rättstvister.
Förhandling ska i första hand genomföras mellan arbetsgivare och lokal arbetstagarorganisation (lokal förhandling).
Kan enighet inte nås vid den lokala förhandlingen får part i detta avtal som vill fullfölja frågan påkalla förhandling hos motparten i avtalet (central förhandling).
Central förhandling ska påkallas skriftligen och göras hos motparten inom följande tider från den dag då den lokala förhandlingen avslutades, om inte annat gäller för viss fråga enligt lag eller avtal;
1. Inom två veckor vid tvisteförhandling som gäller rättstvist om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande eller förklaring att visstidsanställning är otillåten och att anställningen ska gälla tills vidare och
2. Inom två månader i övriga rättstvister
Part som försummar detta förlorar rätten till förhandling vad avser skadeståndsyrkande eller annan fullgörelse enligt lag eller avtal.
Anmärkning
1. Förhandling är i normalfallet avslutad samtidigt med sammanträdet för förhandlingen. Om det ska ske vid senare tidpunkt ska det uttryckligen vara överenskommet mellan parterna. Ytterst kan förhandling avslutas genom att part skriftligen frånträder förhandlingen.
2. I fråga om förhandling enligt §§ 2 och 3 gäller härutöver bestäm- melserna i lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Bestämmelserna i MBL i övrigt avseende förhandlingar gäller likaså.
Avtal om kompetensutveckling
Avtalet ska främja kompetensutveckling och anställningsbarhet, stärka medarbetarnas möjligheter att vara anställningsbara i olika delar av verksamheten och vara attraktiva externt. Det ska främja utveckling för individ och verksamhet och möjliggöra ledarutveckling för att stärka nuvarande ledare och lyfta fram kommande ledare.
Förmågan hos företagen att utvecklas och att kunna konkurrera är beroende av kvalificerade medarbetare. Det är därför viktigt med en kontinuerlig och planerad kompetensutveckling av medarbetarna.
Kompetensprocessen är ett stöd i företagens verksamhetsutveckling och är ett viktigt medel för att förbättra förmågan att nå kort- och långsiktiga mål.
Kompetensutvecklingen kan i hög grad ske direkt på arbetsplatsen genom en flexibel och stimulerande arbetsorganisation där teori och praktik blandas.
En fortlöpande utveckling av företag och medarbetare skapar förutsättningar för lönsamhet och tryggare anställning.
Alla medarbetare har såväl rätt till som eget ansvar för att kontinuerligt utvecklas i arbetet. Medarbetare ska ges samma möjlighet till kompetensutveckling oavsett kön, ålder, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. Chef och medarbetare har ett gemensamt ansvar för att bidra till verksamhetens utveckling.
3. Fördjupad kompetens och tydliga utvecklingsvägar
Utifrån kundbehov och affärsmöjligheter utvecklas den kompetens som behövs för företagens verksamhet och som möter kundernas krav.
Detta uppnås genom att utvecklingsvägar (roll, befattning, arbetsuppgift och kompetens) definieras. Det är av stor vikt att kompetensutvecklingen också omfattar farmaci och egenvård.
Farmaceutisk kompetens och nyckelkompetens inom ledarskap, marknadsföring, kommunikation och folkhälsa fördjupas. Rätt kompetens säkras genom rekrytering och fortbildning.
Alla medarbetare ska ha sin egen kompetensutvecklingsplan. Arbetsgivaren ska tillsammans med medarbetaren upprätta en individuell kompetensutvecklingsplan. I kompetensutvecklingsplanen ska nuvarande och framtida kompetensområden nedtecknas samt målet för kompetensutvecklingen under det kommande året. Detta sker årligen i samband med planeringssamtalet. Planeringssamtalet är en planerad dialog mellan chef och medarbetare om verksamhetens mål, förväntat resultat, medarbetarens bidrag till verksamheten, individuell kompetensutveckling samt hur medarbetaren kan påverka sin löneutveckling.
Kompetensutveckling är ett viktigt samverkansområde där medarbetarna ges möjlighet till delaktighet och medinflytande.
Avtal om alternativ arbetstidsförläggning – Unionen
Svensk Handel och Unionen är överens om att det är möjligt att tillämpa avtal om arbetstidsförläggning enligt följande, med avsteg från 4.2.1, 4.2.3 stycke tre och fem, samt 5.1 stycke 1.
1. Den ordinarie arbetstiden får, efter reduktion för helgdagar och helgdagsaftnar, inte överstiga 38,5 timmar i genomsnitt per vecka (hård vecka). Xxxxxx räknas från och med måndag om inte annan beräkning tillämpas på arbetsstället.
38,5 timmar är proportionerade till en genomsnittlig veckoarbetstid på 40 timmar per helgfri vecka. Är den genomsnittliga veckoarbetstiden per helgfri vecka lägre än 40 timmar ska 38,5 proportioneras i förhållande till den lägre veckoarbetstiden.
Ett arbetstidsmått på 37,5 timmar i genomsnitt per helgfri vecka, blir omräknat 36,1 timmar i genomsnitt per vecka (hård vecka).
2. Begränsningsperioden ska sammanfalla med schemaperioden och uppgå till högst fyra månader avrundat till hel vecka.
3. Arbetstiden ska, för medarbetare som så önskar, läggas ut så att den genomsnittligt under en fyraveckorsperiod normalt fördelas på högst fem dagar per vecka.
4. Besked om förändring av arbetstidsschemat ska lämnas senast två veckor innan.
5. Veckoarbetstiden får inte överskrida genomsnittsarbetstiden per vecka med mer än sju timmar, om annat inte överenskommes mellan arbetsgivaren och medarbetaren.
6. Veckoarbetstiden får inte underskrida genomsnittsarbetstiden per vecka med mer än nio timmar, om annat inte överenskommes mellan arbetsgivaren och medarbetaren. De veckor då julafton, juldagen, annandag jul, nyårsafton eller nyårsdagen infaller gäller denna begränsning inte för arbetsplats som håller stängt sådan infallande dag.
Anmärkning
Efter överenskommelse med individen kan +/- tre timmar föras över till nästkommande begränsningsperiod.
7. Medarbetare som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist, och som vid slutreglering innehar ett minussaldo på den genomsnittliga veckoarbetstiden ska få detta efterskänkt av arbetsgivaren.
8. Värdet på varje semesterdag beräknas enligt: genomsnittlig veckoarbetstid/5.
9. Heltidsanställd medarbetare har rätt till övertidskompensation om medarbetaren beordras utföra övertidsarbete utöver vid var tid gällande schema.
Anmärkning
Medarbetare ska ges möjlighet att lämna önskemål om arbetstidens förläggning innan arbetsgivaren fastställer schema för begränsningsperiod. Arbetsgivaren ska ta så stor hänsyn som möjligt till medarbetarens önskemål.
Medarbetare ska ha möjlighet att löpande se/ta del av sitt personliga schema för innevarande begränsningsperiod.
Avtal om alternativ arbetstidsförläggning – Sveriges Farmaceuter
Svensk Handel och Sveriges Farmaceuter är överens om att det är möjligt att tillämpa avtal om arbetstidsförläggning enligt följande, med avsteg från 4.2.1, 4.2.3 stycke tre och fem, samt 5.1 stycke 1.
1. Den ordinarie arbetstiden får, efter reduktion för helgdagar och helgdagsaftnar, inte överstiga 38,5 timmar i genomsnitt per vecka (hård vecka).
Xxxxxx räknas från och med måndag om inte annan beräkning tillämpas på arbetsstället.
38,5 timmar är proportionerade till en genomsnittlig veckoarbetstid på 40 timmar per helgfri vecka. Är den genomsnittliga veckoarbetstiden per helgfri vecka lägre än 40 timmar ska 38,5 proportioneras i förhållande till den lägre veckoarbetstiden.
Ett arbetstidsmått på 37,5 timmar i genomsnitt per helgfri vecka, blir omräknat 36,1 timmar i genomsnitt per vecka (hård vecka).
2. Begränsningsperioden ska sammanfalla med schemaperioden och uppgå till högst fyra månader avrundat till hel vecka.
3. Arbetstiden ska, för medarbetare som så önskar, läggas ut så att den genomsnittligt under en fyraveckorsperiod normalt fördelas på högst fem dagar per vecka.
4. Besked om förändring av arbetstidsschemat ska lämnas senast två veckor innan.
5. Veckoarbetstiden får inte överskrida genomsnittsarbetstiden per vecka med mer än sju timmar, om annat inte överenskommes mellan arbetsgivaren och medarbetaren.
6. Veckoarbetstiden får inte underskrida genomsnittsarbetstiden per vecka med mer än nio timmar, om annat inte överenskommes mellan arbetsgivaren och medarbetaren. De veckor då julafton, juldagen, annandag jul, nyårsafton eller nyårsdagen infaller gäller denna begränsning inte för arbetsplats som håller stängt sådan infallande dag.
Anmärkning
Efter överenskommelse med individen kan +/- tre timmar föras över till nästkommande begränsningsperiod.
7. Medarbetare som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist, och som vid slutreglering innehar ett minussaldo på den genomsnittliga veckoarbetstiden ska få detta efterskänkt av arbetsgivaren.
8. Värdet på varje semesterdag beräknas enligt: genomsnittlig veckoarbetstid/5.
9. Heltidsanställd medarbetare har rätt till övertidskompensation om medarbetaren beordras utföra övertidsarbete utöver vid var tid gällande schema.
Anmärkning
Medarbetare ska ges möjlighet att lämna önskemål om arbetstidens förläggning innan arbetsgivaren fastställer schema för begränsningsperiod. Arbetsgivaren ska ta så stor hänsyn som möjligt till medarbetarens önskemål.
Medarbetaren ska ha möjlighet att löpande se/ta del av sitt personliga schema för innevarande begränsningsperiod.
Tillämpning av avtal om alternativ arbetstidsförläggning
Lokala avtal om arbetstidsförläggning som gäller mellan parterna löper vidare om de inte sägs upp av endera parten.
Parterna är överens om att olika långa begränsningsperioder kan gälla för olika arbetsplatser inom samma företag.
Kortare arbetspass än fyra timmar ska för heltidsanställda bara tillämpas i undantagsfall, om det är nödvändigt med hänsyn till verksamheten. Arbetsplatsmöten är undantagna från denna regel.
Avtal om löner för avtalsperioden 2023-05-01 – 2025-04-30 mellan Svensk Handel och Unionen
Avtalet gäller för medlemmar i Unionen.
1.2 Anställningsavtal 6 månader före lönerevision
Om arbetsgivaren och medarbetaren 6 månader innan nästkommande lönerevision eller senare träffat anställningsavtal och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av nästkommande lönerevision ska medarbetaren inte omfattas av löneavtalet ifrågavarande år.
2. Övergripande mål för lönebildningen
Det är parternas gemensamma uppfattning att god lönsamhet, produktivitet och utvecklingskraft i företagen samt stabila och förtroendefulla relationer mellan företagsledning, medarbetare och lokala fackliga företrädare utgör avgörande förutsättningar för värdeökning och tillväxt.
Företagets resultat och utveckling är en effekt av tydliga mål för verksamheten och för medarbetaren. Företagets chefer har därför ett särskilt ansvar för att mål sätts upp och att uppföljning av resultat sker.
Avtalets inriktning är att knyta samman medarbetarens uppnådda resultat, kompetens och skicklighet med den individuella löneutvecklingen. Härvid bör även beaktas visad förmåga och vilja att leda andra, om än i tillfälliga uppdrag.
Medarbetarnas utbildning, erfarenhet och kompetensutveckling är av stor betydelse för företagets produktivitet och förnyelse.
Den individuella lönen och löneutvecklingen grundas på
• verksamhetens krav
• arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvar
• individuell kompetens
• uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål
• förmåga att i tillämpliga delar ge information och rådgivning utifrån kundens individuella behov
• förmåga att utveckla verksamheten
• förmåga att leda andra
Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska upplevas som rättvis och objektiv.
Lönesättningsprinciperna ska vara kända och inte i något avseende diskriminerande. Osakliga löneskillnader ska elimineras.
Även föräldralediga och sjukskrivna omfattas av lönerevisionen. Medarbetare som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av föräldraledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga medarbetare i företaget.
4. Den lokala lönebildningsprocessen
Lönebildningsprocessen avseende medlemmarna i Unionen sker på företagsnivå.
Lönerevisionstidpunkt under avtalsperioden är den 1 maj 2023 respektive den 1 maj 2024 om inte de lokala parterna enas om annat.
I företag där det finns en Unionenklubb eller ett arbetsplatsombud med förhandlingsmandat bedrivs löneprocessen enligt följande.
De lokala parterna träffas i god tid före lönerevisionstidpunkten för en gemensam genomgång. Därvid görs följande:
• en gemensam genomgång av avtalets innehåll och intentioner
• företaget redovisar de övergripande ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningarna
• företaget redovisar sin övergripande lönestruktur samt eventuella behov av förändringar av denna
• företaget redovisar lönesättningskriterier
• företaget redovisar om det finns speciella prioriteringar man
avser att göra i lönerevisionen
• företaget upprättar en tidplan för lönerevision, som även innehåller datum för utvärdering av löneprocessen
Lokala parter kan komma överens om annan tillämpning.
Efter att ovanstående skett lämnar företaget information till chefer och medarbetare om hur lönerevisionen ska gå till.
Steg 3 Individuella lönesamtal
De individuella samtalen om lön hålls därefter enligt avsnitt 5 i detta avtal.
Efter genomförd lönerevision gör de lokala parterna en utvärdering, enligt punkt 8. i detta avtal, i syfte att säkerställa att uppsatta mål med revisionen nåtts.
5. Det individuella samtalet om lön
Det individuella samtalet om lön är ett viktigt led i företagets lönebildningsprocess.
Samtal om lön ska ske under avtalsåret i samband med den lokala lönebildningsprocessen. Varje medarbetare ska få en individuell återkoppling på sina prestationer.
Lönesättningsprinciperna ska vara kända både för chef och för medarbetaren. Inför samtalet bör medarbetaren göra en egen bedömning av sina prestationer. Samtalet om lön, som sker direkt mellan lönesättande chef och medarbetaren, ska vara en väl genomtänkt dialog, om arbetsresultat och föreslagen ny lön. Lönen ska grunda sig på individuella mål från planeringssamtalet avseende:
• verksamhetens uppgift
• arbetsuppgifterna, ansvar och arbetssituationen för medarbetaren
• samarbete
• lönen i förhållande till nuvarande arbetssituation
• andra angelägna frågor som rör arbetet
Samtalet om lön är både en uppföljning av det gångna året och
framåtsyftande. Utifrån vad som framkommit under lönesamtalet meddelar chefen den nya lönen.
Om en medarbetare får ringa eller ingen lönehöjning i samband med lönerevision i företaget, ska särskilda överläggningar med berörda parter föras om vad som krävs för en god löneutveckling.
Om kvalitén på lönesamtalet eller motiveringen till ny lön inte varit tillfredsställande och chef och medarbetare därför inte kunnat enas om den nya lönen kan medarbetaren begära ett förstärkt lönesamtal. Vid sådant förstärkt lönesamtal bistås medarbetaren av lokal facklig företrädare och lönesättande chef av ytterligare arbetsgivarrepresentant.
Det förstärkta lönesamtalet ska begäras skriftligen av medarbetaren inom en vecka från det att ny lön meddelats och innehålla en motivering till varför ett förstärkt lönesamtal önskas.
Anmärkning
Ett förstärkt lönesamtal enligt ovan ska inte enbart handla om nivån på den nya lönen. Om däremot löneökningen inte motiverats eller inte på ett tydligt sätt kopplats till medarbetarens prestation/måluppfyllelse kan det förstärkta lönesamtalet även handla om lönen.
6. Alternativ löneprocess om lokal facklig företrädare saknas
Vid företag där det saknas Unionenklubb eller ett arbetsplatsombud med förhandlingsmandat kan arbetsgivaren välja att antingen hantera löneprocessen med annan företrädare för Unionen enligt avsnitt 4 alternativt välja att hantera löneprocessen enligt nedan.
Vid företag där Unionenklubb eller ett arbetsplatsombud med förhandlingsmandat saknas ska arbetsgivaren genomföra lönesamtal med medarbetarna i enligt med vad som följer av avsnitt 5.
Istället för vad som följer angående förstärkt lönesamtal i punkt 5.1 gäller följande.
Om kvalitén på lönesamtalet eller motiveringen till ny lön inte varit tillfredsställande och chef och medarbetare därför inte kunnat enas om den nya lönen kan medarbetaren begära ytterligare ett lönesamtal. Vid
sådant lönesamtal bistås medarbetaren, om denne så önskar, av facklig företrädare för Unionen. Om företaget så önskar kan lönesättande chef bistås av ytterligare arbetsgivarrepresentant.
Detta lönesamtal ska begäras skriftligen av medarbetaren inom en vecka från det att ny lön meddelats och innehålla en motivering till varför ett ytterligare lönesamtal önskas.
Lokal lönerevision ska bedrivas skyndsamt. Den nya lönen ska utbetalas så snart som möjligt, dock senast i samband med det ordinarie löneutbetalningstillfället i oktober 2023 och juli 2024 om inte de lokala parterna enas om annat.
7.1. Lönejustering 2023 och 2024 samt lägsta lön
Enas inte de lokala parterna om annat disponeras ett löneutrymme om 3,9 % den 1 maj 2023 och 3,1 % den 1 maj 2024 för individuell fördelning i enlighet med principerna för lönesättning enligt ovan.
Från och med den månad medarbetaren (heltid) fyller 18 år ska månadslönen från och med den 1 maj 2023 uppgå till lägst 20 080
kronor och den 1 maj 2024 uppgå till lägst 20 702 kronor.
8. När lönerevisionen är avslutad
När lönerevisionen är avslutad gör de lokala parterna en utvärdering i syfte att säkerställa att uppsatta mål med revisionen nåtts. De lokala fackliga organisationerna ska även få en redovisning av utfallet för medlemsgruppen på individnivå. Det sistnämnda förutsätter att den lokala fackliga organisationen lämnar relevanta uppgifter till arbetsgivaren om de medlemmar som omfattas av lönerevisionen.
Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna vinnlägger sig att komma överens. Om enighet inte kan uppnås kan central förhandling begäras av endera parten, under förutsättning att ett förstärkt lönesamtal ägt rum dessförinnan.
Central förhandling ska påkallas senast tre veckor efter det förstärkta lönesamtalet ägde rum.
De centrala parterna utser representant till en gemensam lönebildningsgrupp.
Gruppens uppgift är att vid behov stödja den lokala lönerevisionsprocessen genom sina kunskaper och erfarenheter.
De centrala parterna ska senast den 30 november 2024 ha en avstämning av avtalets tillämpning.
Avtal om löner för avtalsperioden 2023-05-01– 2025-04-30 mellan Svensk Handel och Sveriges Farmaceuter
Avtalet gäller för medlemmar i Sveriges Farmaceuter.
1.2 Anställningsavtal 6 månader före lönerevision
Om arbetsgivaren och medarbetaren 6 månader innan nästkommande lönerevision eller senare träffat anställningsavtal och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av nästkommande lönerevision ska medarbetaren inte omfattas av löneavtalet ifrågavarande år.
2. Övergripande mål för lönebildningen
Det är parternas gemensamma uppfattning att god lönsamhet, produktivitet och utvecklingskraft i företagen samt stabila och förtroendefulla relationer mellan företagsledning, medarbetare och lokala fackliga företrädare utgör avgörande förutsättningar för värdeökning och tillväxt.
Företagets resultat och utveckling är en effekt av tydliga mål för verksamheten och för medarbetaren. Företagets chefer har därför ett särskilt ansvar för att mål sätts upp och att uppföljning av resultat sker.
Avtalets inriktning är att knyta samman medarbetarens uppnådda resultat, kompetens och skicklighet med den individuella löneutvecklingen. Härvid bör även beaktas visad förmåga och vilja att leda andra, om än i tillfälliga uppdrag.
Medarbetarnas utbildning, erfarenhet och kompetensutveckling är av stor betydelse för företagets produktivitet och förnyelse.
Den individuella lönen och löneutvecklingen grundas på
• verksamhetens krav
• arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvar
• individuell kompetens
• uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål
• erforderlig kompetens att kunna ge rådgivning utifrån kundens individuella behov samt säkerställande av att kunden kan använda sitt läkemedel på rätt sätt
• förmåga att utveckla verksamheten
• förmåga att leda andra
Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska upplevas som rättvis och objektiv.
Lönesättningsprinciperna ska vara kända och inte i något avseende diskriminerande. Osakliga löneskillnader ska elimineras.
Även föräldralediga och sjukskrivna omfattas av lönerevisionen. Medarbetare som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av föräldraledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga medarbetare i företaget.
4. Den lokala lönebildningsprocessen
Lönebildningsprocessen avseende medlemmarna i berörda förbund sker på företagsnivå.
Lönerevisionstidpunkt under avtalsperioden är den 1 maj 2023 och den 1 maj 2024 om inte de lokala parterna enas om annat. Lokal lönerevision ska bedrivas skyndsamt. Den nya lönen ska utbetalas så snart som möjligt, dock senast i samband med det ordinarie löneutbetalningstillfället i oktober 2023 och juli 2024 om inte de lokala parterna enas om annat.
I företag där det finns lokal facklig företrädare bedrivs löneprocessen enligt följande.
De lokala parterna träffas i god tid före lönerevisionstidpunkten för en gemensam genomgång. Därvid görs följande:
• en gemensam genomgång av avtalets innehåll och intentioner
• företaget redovisar de övergripande ekonomiska och
marknadsmässiga förutsättningarna
• företaget redovisar sin övergripande lönestruktur samt eventuella behov av förändringar av denna
• företaget redovisar lönesättningskriterier
• företaget redovisar om det finns speciella prioriteringar man avser att göra i lönerevisionen
• företaget upprättar en tidplan för lönerevision, som även innehåller datum för utvärdering av löneprocessen
Lokala parter kan komma överens om annan tillämpning.
Efter att ovanstående skett lämnar företaget information till chefer och medarbetare om hur lönerevisionen ska gå till.
Steg 3 Individuella lönesamtal
De individuella samtalen om lön hålls därefter enligt avsnitt 5 i detta avtal.
Efter genomförd lönerevision har de lokala parterna ett uppföljande möte enligt avsnitt 7 i detta avtal i syfte att säkerställa att uppsatta mål med revisionen nåtts.
5. Det individuella samtalet om lön
Det individuella samtalet om lön är ett viktigt led i företagets lönebildningsprocess. Samtal om lön ska ske under avtalsåret i samband med den lokala lönebildningsprocessen. Varje medarbetare ska få en individuell återkoppling på sina prestationer.
Lönesättningsprinciperna ska vara kända både för chef och för medarbetaren. Inför samtalet bör medarbetaren göra en egen bedömning av sina prestationer. Samtalet om lön, som sker direkt mellan lönesättande chef och medarbetaren, ska vara en väl genomtänkt dialog, om arbetsresultat och föreslagen ny lön.
Lönen skall grunda sig på individuella mål från planeringssamtalet avseende:
• verksamhetens uppgift
• arbetsuppgifterna, ansvar och arbetssituationen för medarbetaren
• samarbete
• lönen i förhållande till nuvarande arbetssituation
• andra angelägna frågor som rör arbetet
Samtalet om lön är både en uppföljning av det gångna året och framåtsyftande. Utifrån vad som framkommit under lönesamtalet meddelar chefen den nya lönen.
Om en medarbetare får ringa eller ingen lönehöjning i samband med lönerevision i företaget, ska särskilda överläggningar med berörda parter föras om vad som krävs för en god löneutveckling.
Om kvalitén på lönesamtalet eller motiveringen till ny lön inte varit tillfredsställande och chef och medarbetare därför inte kunnat enas om den nya lönen kan medarbetaren begära ett förstärkt lönesamtal. Vid sådant förstärkt lönesamtal bistås medarbetaren av lokal facklig företrädare och lönesättande chef av ytterligare arbetsgivarrepresentant.
Det förstärkta lönesamtalet ska begäras skriftligen av medarbetaren inom en vecka från det att ny lön meddelats och innehålla en motivering till varför ett förstärkt lönesamtal önskas.
6. Alternativ löneprocess om lokal facklig företrädare saknas
Vid företag där det saknas lokal facklig företrädare kan arbetsgivaren hantera löneprocessen enligt nedan.
Vid företag där lokal facklig företrädare saknas ska arbetsgivaren genomföra lönesamtal med medarbetarna i enlighet med vad som anges i avsnitt 5.
Istället för vad som anges angående förstärkt lönesamtal i avsnitt 5.1 gäller följande.
Om kvalitén på lönesamtalet eller motiveringen till ny lön inte varit tillfredsställande och chef och medarbetare därför inte kunnat enas om den nya lönen kan medarbetaren begära ytterligare ett lönesamtal. Vid sådant lönesamtal bistås medarbetaren, om denne så önskar, av facklig företrädare för den organisation denne tillhör. Om företaget så önskar
kan lönesättande chef bistås av ytterligare arbetsgivarrepresentant.
Detta lönesamtal ska begäras skriftligen av medarbetaren inom en vecka från det att ny lön meddelats och innehålla en motivering till varför ett ytterligare lönesamtal önskas.
7. När lönerevisionen är avslutad
När lönerevisionen är avslutad ska de lokala parterna ha ett uppföljande möte där en genomgång görs av hur de vid den inledande överläggningen presenterade behoven av förändringar samt prioriteringar lyckats uppfyllas. De lokala fackliga organisationerna ska även få en redovisning av utfallet för medlemsgruppen på individnivå. Det sistnämnda förutsätter att den lokala fackliga organisationen lämnar relevanta uppgifter till arbetsgivaren om de medlemmar som omfattas av lönerevisionen.
Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna vinnlägger sig att komma överens. Om enighet inte kan uppnås kan central förhandling begäras av endera parten, under förutsättning att ett förstärkt lönesamtal ägt rum dessförinnan.
Central förhandling ska påkallas senast tre veckor efter det förstärkta lönesamtalet ägde rum.
Parterna tillsätter en gemensam lönebildningsgrupp. Gruppens uppgift är att vid behov stödja den lokala lönerevisionsprocessen genom sina kunskaper och erfarenheter.
10. Uppföljning och utvärdering
Parterna ska senast den 30 november 2024 göra en uppföljning och utvärdering inför kommande avtalsperiod.
Överenskommelse rörande rätt till deltid i pensionssyfte
Medarbetare och arbetsgivare kan komma överens om att medarbetare från 62 års ålder ska gå ner i arbetstid, så kallad deltidspension.
Medarbetare som vill gå i deltidspension ska skriftligen ansöka om detta sex kalendermånader före önskad tidpunkt för deltidspensioneringen.
En ansökan om deltidspension skall behandlas sakligt och objektivt.
Arbetsgivaren skall inom två kalendermånader från ansökan underrätta medarbetaren om ansökan kan beviljas eller ej.
Om arbetsgivaren beviljar ansökan om deltidspension blir anställningen, från det datum då medarbetaren går ner i arbetstid, en deltidstjänst med den sysselsättningsgrad som följer av deltidspensioneringen.
För det fall arbetsgivaren inte beviljar ansökan skall en skriftlig motivering överlämnas till såväl medarbetaren som till lokal facklig part. Medarbetaren och lokal facklig part har då rätt till överläggning med arbetsgivaren om beslutet.
Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a
§ lag (1982:80) om anställningsskydd gäller inte för medarbetare som har deltidsanställning genom deltidspensionering enligt detta avtal.
Anmärkning
Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gällande författningsregler rörande pension.
Svensk Handel
xxxxxxxxxxxx.xx xxxx@xxxxxxxxxxxx.xx
telefonjour arbetsgivarfrågor 000-00 00 000
Kontor med arbetsgivarservice
Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxxxxxx 00
Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxxxx 0, 00 xxx
Jönköping, Xxxxxxxxx 0 Xxxxx, Xxxxxxxxxxxxxxxx 0X Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxxx 0
Umeå, Sveagatan 8
Örebro, Köpmangatan 23-25
Sveriges Farmaceuter
Adress:
Artikelnummer 78081-420
Box 3215
103 64 Stockholm
Besöksadress: Xxxxxxxxx 00
Telefon växel: 00-000 000 00
E-post: xxxx@xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx