KOLLEKTIVAVTAL

mellan

MEDIEFÖRBUNDET och INDUSTRIFACKET

samt VIESTINTÄALAN TOIMIHENKILÖT GRAFINET rf

FACKFÖRBUNDET PRO

för TJÄNSTEMÄN

MEDIEBRANSCHEN 2022–2024

JÄMTE TILLÄMPNINGSANVISNINGAR

Avtalet gäller till 29.2.2024

KOLLEKTIVAVTAL

mellan

MEDIEFÖRBUNDET och INDUSTRIFACKET

samt VIESTINTÄALAN TOIMIHENKILÖT GRAFINET rf

FACKFÖRBUNDET PRO

för TJÄNSTEMÄN

MEDIEBRANSCHEN 2022–2024

JÄMTE TILLÄMPNINGSANVISNINGAR

Avtalet gäller till 29.2.2024

Denna text är en översättning som nämnden för fastställande av kollektivavtals allmänt bindande verkan har låtit göra av ett finskspråkigt kollektivavtal. Kollektivavtalets parter har inte kommit överens om

den svenskspråkiga kollektivavtalstexten. Om tolkningen av den svenskspråkiga översättningen leder till ett annat slutresultat än det ursprungliga finskspråkiga kollektivavtalet, ska man följa

det finskspråkiga kollektivavtalet. Nämnden för fastställande av kollektivavtals allmänt bindande verkan är inte ansvarig för de skador som uppkommer på grund av eventuella felaktigheter i översättningen.

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

KOLLEKTIVAVTALETS SYFTE 4

GOD FÖRHANDLINGSSED 5

1. TILLÄMPNINGSOMRÅDE OCH GILTIGHET 8

1.1 AVTALETS TILLÄMPNINGSOMRÅDE 8

1.2 AVTALETS GILTIGHET OCH EFTERFÖLJANDE 8

1.3 KONTINUERLIGT FÖRHANDLINGSFÖRFARANDE 8

1.4 TILLSYNSSKYLDIGHET 8

2. ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDE 10

2.1 INGÅENDE AV ARBETSAVTAL 10

2.2 ÄNDRING AV ANSTÄLLNINGSVILLKOREN 10

3. ARBETSTIDSBESTÄMMELSER 12

3.1 ORDINARIE ARBETSTID 12

3.2 GENOMSNITTLIG ORDINARIE VECKOARBETSTID 12

3.3 TILLÄGG FÖR KVÄLLS- OCH NATTARBETE 12

3.4 LEDIGA DAGAR 13

3.5 SÖCKENHELGSVECKOR 13

3.6 ÖVERTIDS- OCH MERTIDSARBETE 13

3.7 SÖNDAGSARBETE 14

3.8 BEREDSKAP 14

3.9 UTRYCKNINGSBETONAT ARBETE 14

3.10 VILOTIDER 15

3.11 ARBETSTIDSBANK 15

3.12 ARBETSTIDSFÖRKORTNING TILLÄMPAS PÅ TJÄNSTEMÄN SOM HAR EN ARBETSVECKA PÅ 40 TIMMAR 16 3.13 SÄRSKILD BESTÄMMELSE RÖRANDE TIDNINGSARBETE 18

4. LÖNER OCH LÖNEBETALNING – TOVA (trädde i kraft 1.10.2008 20

4.1 LÖNESTRUKTUR 20

4.2 FÖRÄNDRINGAR I ARBETSUPPGIFTERNA 20

4.3 MINIMILÖNER 20

4.4 DEN INDIVIDUELLA LÖNENS ERFARENHETSDEL 21

4.5 BEDÖMNING AV PERSONLIG KOMPETENS OCH ARBETSPRESTATION 21

4.6 PRAKTIKANTER OCH SOMMARARBETARE 21

4.7 ARBETSTIDENS INVERKAN PÅ MINIMILÖNERNA 21

4.8 DELTIDSLÖN 21

4.9 VIKARIAT 22

4.10 LÖNEBETALNING 22

4.11 ANDRA LÖNESYSTEM 22

4.12 TJÄNSTEMÄN MED PROVISIONSLÖN 22

4.13 JULPREMIE 23

5. SEMESTRAR 26

5.1 SEMESTER 26

5.2 VINTERSEMESTER 26

5.3 SEMESTERERSÄTTNING MEDAN ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDET PÅGÅR

OCH PROCENTUELL SEMESTERLÖN 27

6. SJUK- OCH FAMILJELEDIGHETER 30

6.1 LÄKARBESÖK 30

6.2 ARBETE SOM BELASTAR SYNFÖRMÅGAN 31

6.3 LÖN FÖR SJUKTID 31

6.4 MODERSKAPS- OCH FADERSKAPSLEDIGHET 32

6.5 SJUKFÖRSÄKRINGSERSÄTTNINGAR 32

6.6 VÅRD AV SJUKT BARN 32

6.7 KORT TILLFÄLLIG LEDIGHET 32

7. ÖVRIGA BESTÄMMELSER 34

7.1 INNEHÅLLNING OCH REDOVISNING AV MEDLEMSAVGIFTER 34

7.2 FÖRTROENDEUPPDRAG 34

7.3 VÄRNPLIKT, VAPENFRI TJÄNST OCH CIVILTJÄNST SAMT FREDSBEVARANDE UPPGIFTER 34

7.4 RESERVÖVNINGAR 34

7.5 GRUPPLIVFÖRSÄKRING 34

7.6 ANSVARSFÖRSÄKRING 35

7.7 ORGANISATIONSRÄTT 35

8. FÖRHANDLINGSBESTÄMMELSER OCH ARBETSFRED 38

8.1 MÖTEN PÅ ARBETSPLATSEN 38

8.2 LOKALA AVTAL 38

8.3 FÖRHANDLINGSORDNING PÅ ARBETSPLATSEN 38

8.4 BEHANDLING AV MENINGSSKILJAKTIGHETER 39

8.5 SKILJEDOMSTOL 39

8.6 ARBETSFRED 40

8.7 ARBETSTVISTER SOM TJÄNSTEMANNEN INTE DELTAR I 40

8.8 ÅTGÄRDER FÖR ATT FÖRETAGET SKA ÖVERLEVA EKONOMISKA SVÅRIGHETER 40

9. SAMARBETE INOM MEDIEBRANSCHEN 42

10. AVTAL OM UPPSÄGNING OCH PERMITTERING 43

PERMITTERING 43

UPPSÄGNING AV ORSAK SOM BEROR PÅ ARBETSTAGAREN SJÄLV 44

UPPSÄGNINGSFÖRFARANDE 45

SÄRSKILDA BESTÄMMELSER 45

TILLÄMPNINGSANVISNING 46

UTREDNING AV MENINGSSKILJAKTIGHETER 46

11. FÖRTROENDEVALDSAVTAL 48

12. UTBILDNINGSAVTAL 52

13. AVTAL OM ARBETARSKYDD – ALLMÄN DEL 54

14. AVTAL OM ARBETARSKYDD – SÄRSKILD DEL 56

15. VÅRDHÄNVISNING OCH MODELL FÖR VÅRDHÄNVISNINGSAVTAL 58

16. RESEERSÄTTNINGAR O.D. ERSÄTTNINGAR SAMT DAGTRAKTAMENTEN 59

17. TOVA-GUIDE: GUIDEN TILL LÖNESYSTEMET FÖR TJÄNSTEMÄNNEN I KORTHET 61

Förkortningar som används:

ATL Arsbetstidslagen AAL Arbetsavtalslagen SL Semesterlagen

SA Samarbete

KOLLEKTIVAVTALETS SYFTE

Förbunden har avtalat följande om kollektivavtalets syfte:

Enligt kollektivavtalslagen är kollektivavtal ett mellan förbunden ingånget avtal om villkor som ska iakttas på företag angående arbetsavtal och anställningsförhållanden.

Ett framgångsrikt företag, utvecklande anställningsvillkor för personalen samt arbetsfred utgör grund- läggande utgångspunkter för kollektivavtalsverksamheten.

Förbunden strävar efter att i sin kollektivavtalsverksamhet främja målsättningar som är väsentliga och viktiga för både arbetsgivare och arbetstagare och enligt vilka man i företagen:

• kan idka en lönsam verksamhet genom att betjäna kunder, vilket utgör förutsättningen för konkurrenskraftiga arbetsvillkor och anställningstrygghet,

• kan erbjuda företagens personal möjligheter att utveckla sitt kunnande och sin yrkesskicklighet och därigenom öka sitt ansvar och sin motivation för att trygga kontinuiteten i företagsverksamheten och arbetet,

• kan utnyttja samarbete och medinflytandesystem genom att ta till vara hela organisationens kunnande och resurser,

• i samarbete kan främja produktiviteten och lönsamheten samt skapa ett motiverande löne- och premiesystem med sikte på ökad produktivitet.

GOD FÖRHANDLINGSSED

Förutsättningarna för en förtroendeingivande förhandlingskultur:

• Förhandlingsparterna är jämbördiga. Målsättningen är att nå samförstånd.

• Förhandlingsparternas olika förmåner erkänns och samarbetet baserar sig på inbördes respekt.

• Om de frågor som är föremål för förhandlingarna informeras utförligt och i god tid. Behovet och verkningarna av den eftersträvade lösningen samt olika alternativ utreds gemensamt.

• Förhandlingsproceduren baserar sig på öppenhet, ärlighet och fördjupning i de frågor som ska behandlas.

• Förhandlingar om frågor som gäller tillämpningen av kollektivavtalet förs i enlighet med kollektivavtalets förhandlingsordning. I övriga ärenden kommer man först överens om förhandlingsordningen samt konstaterar vilka parterna är och förhandlarnas befogenheter.

• Förhandlingarna förs raskt med undvikande av omotiverad brådska och onödigt dröjsmål.

• Förhandlingsresultatet antecknas tillräckligt detaljerat och så förståeligt som möjligt för att undvika senare meningsskiljaktigheter.

• Ifall man i förhandlingar som gäller tolkning av kollektivavtalet inte kan nå enighet, antecknas parternas ståndpunkter jämte motiveringar alltid i en gemensam promemoria.

I förhandlingssamarbetet mellan förbunden iakttas dessutom följande principer:

• I sådana fall som lämnar utrymme för tolkning ska man inte på förhand förbinda sig vid enbart den ena partens ståndpunkt.

• Förbunden strävar efter att som tolkare av avtalen försöka nå ett objektivt förhandlingsresultat med klara motiveringar.

KAPITEL 1

TILLÄMPNINGSOMRÅDE OCH GILTIGHET

1.1 Avtalets tillämpningsområde

1.2 Avtalets giltighet och efterföljande

1.3 Kontinuerligt förhandlingsförfarande

1.4 Tillsynsskyldighet

TILLÄMPNINGSOMRÅDE OCH GILTIGHET

1.2 AVTALETS GILTIGHET OCH EFTERFÖLJANDE

1.1 AVTALETS TILLÄMPNINGSOMRÅDE

1. Detta kollektivavtal tillämpas på tjänstemän i ad- ministrativa och handelsrelaterade uppgifter samt i kontorsuppgifter, som arbetar inom den grafiska bran- schen i Medieförbundets medlemsföretag, med un- dantag av tjänstemän i tekniska, produktionsrelatera- de eller redaktionella uppgifter.

2. Detta kollektivavtals tillämpningsområde omfattar sådana tjänstemannauppgifter vid tidningsföretag där mottagning av annonser sker som direkt inmatning.

3. Avtalet gäller dock inte personer som hör till orga- nisationens ledning eller som representerar arbetsgi- varen vid fastställandet av tjänstemännens löne- och arbetsvillkor, inte heller personer med en självständig ställning och ett administrativt, ekonomiskt eller ope- rativt ansvar på företaget eller en betydande del av fö- retaget samt personer i en jämförbar ställning.

När övre gränsen dras och när tillämpningsområdet de- finieras beaktas olika företagsorganisationer och verk- samhetsområden inom kommunikationsbranschen.

4. Bestämmelserna i detta avtal tillämpas i tillämpliga delar på deltidsanställda tjänstemän och på personer som huvudsakligen utför sitt arbete mot provisionslön.

5. En tjänsteman som anställts för en prövotid omfat- tas av det här kollektivavtalet när anställningsförhål- landet inleds, dock så att bestämmelserna om upp- sägningstid inte gäller under den här tiden.

6. Om hyrd arbetskraft anlitas tillämpas bestämmel- serna i arbetsavtalslagen (2 kap.9 mom.).

1. Detta avtal gäller 1.3.2022–29.2.2024 och fortsät- ter att gälla även därefter ett år i sänder i fall någon- dera parten inte säger upp avtalet. Uppsägningstiden är två månader.

2. Organisationerna förbinder sig att iaktta bestämmel- serna i detta avtal.

1.3 KONTINUERLIGT FÖRHANDLINGSFÖRFARANDE

Parterna kan under avtalsperioden föreslå förhandling- ar om frågor som med tanke på utvecklingen inom branschen och parternas behov är ändamålsenliga att lösa oberoende av tidpunkten för de egentliga kollek- tivavtalsförhandlingarna.

1.4 TILLSYNSSKYLDIGHET

Avtalsparterna ansvarar för att deras medlemsfören- ingar, medlemsföretag och medlemmar iakttar be- stämmelserna i detta avtal och alla beslut som utgår från dem.

KAPITEL 2

ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDE

2.1 Ingående av arbetsavtal

2.2 Ändring av anställningsvillkoren

ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDE

2.1 INGÅENDE AV ARBETSAVTAL

1. Arbetsavtalet ingås skriftligen (jfr AAL 1 kap. 4 §).

2. Arbetsavtalet gäller tills vidare om det inte av mo- tiverade skäl har ingåtts för en viss tid. Ett arbetsavtal som på initiativ av arbetsgivaren utan grundad anled- ning har ingåtts för viss tid ska anses gälla tills vidare. (AAL 1:3.2)

Det är inte tillåtet att upprepat använda arbetsavtal för viss tid när antalet visstidsavtal eller den sammanlag- da avtalstiden eller den helhet som avtalen bildar visar att arbetsgivarens behov av arbetskraft är permanent. (AAL 1:3.3)

Då ett arbetsavtal på viss tid förnyas, ska förtroende- valde ges en redogörelse om grunderna för förnyandet.

3. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan avtala om en prövotid, som börjar när arbetet inleds och varar högst sex månader. Om arbetstagaren under prövotiden har varit frånvarande från arbetet på grund av arbetsoför- måga eller familjeledighet, har arbetsgivaren rätt att förlänga prövotiden med en månad för varje period av 30 kalenderdagar som arbetsoförmågan eller familje- ledigheten fortgår. Arbetsgivaren ska innan prövotiden går ut underrätta arbetstagaren om att prövotiden för- längs. (Se AAL 1.4.1 §)

I ett anställningsförhållande för viss tid får prövotiden med förlängning vara högst hälften av den tid arbets- avtalet gäller, dock inte längre än sex månader.

Om arbetstagaren efter det att ett anställningsförhål- lande som uthyrd arbetstagare upphört anställs av det användarföretag som avses i 1 kap. 7 § 3 mom. [i ar- betsavtalslagen] i samma eller liknande uppgifter, ska den tid som han eller hon var uthyrd till användarföre- taget dras av från prövotidens maximilängd som avses i 1 mom. i denna paragraf. (Se AAL 1:4.2 §)

4. I början av anställningsförhållandet redogörs för vil- ket kollektivavtal som tillämpas samt för förtroende- valds- och förhandlingssystemet.

Anmärkning:

Ifall en arbetstagare som inte hör till företagets personal tas för att arbeta i företagets arbetsut- rymmen och/eller med apparater som tillhör före- taget ska man förhandla om ärendet med förtro-

endevalde och utreda behovet av och principerna för sådant arbete.

2.2 ÄNDRING AV ANSTÄLLNINGSVILLKOREN

1. Xxxxxxxxxxxxx och dennes representant har rätt att leda arbetet och tjänstemannen är skyldig att utföra de uppgifter som tjänstemannens arbetsavtal förutsätter och som ges åt honom eller henne.

2. Om en tjänsteman tillfälligt utför annat arbete än det som förutsätts i tjänstemannens arbetsavtal orsa- kar detta inga förändringar i tjänstemannens lön.

3. Anställningsvillkoren för en tjänsteman kan änd- ras ifall båda parterna kommer överens om detta. Om parterna inte når en överenskommelse i frågan kan ändringen genomföras, såvida det finns ett sakligt och vägande skäl i enlighet med avtalet om uppsägnings- skydd och ifall uppsägningstiden iakttas.

4. En tjänsteman kan överflyttas till en annan uppgift utan att hans tjänstemannaställning ändras. Om det medför en försämring av hans eller hennes förmåner, ska även i detta fall uppsägningstiden och kravet på en saklig grund iakttas.

5. När anställningsvillkoren ändras ska ändringens in- verkan på anställningsförmånerna utredas.

TILLÄMPNINGSANVISNING:

Ändring av anställningsvillkoren

I vissa av branschens kollektivavtal finns bestämmelser om ändring av anställningsvillkoren, som t.ex. ändring av arbets- uppgifterna och arbetstiderna. I samarbetsavtalet fastställs de förhandlingsskyldigheter som hänför sig till ändringssitu- ationer.

Anställningsvillkoren kan ändras genom avtal. Ensidig änd- ring av anställningsvillkoren är möjlig i frågor som hör till arbetsgivarens direktionsrätt. Ändring av ett väsentligt an- ställningsvillkor som man avtalat om i arbetsavtalet kräver en uppsägningsgrund, om man inte kan avtala om ändringen. Minimivillkor som fastställs i kollektivavtalet eller arbetslag- stiftningen kan inte underskridas genom avtal.

KAPITEL 3

ARBETSTIDSBESTÄMMELSER

3.1 Ordinarie arbetstid

3.2 Genomsnittlig ordinarie veckoarbetstid

3.3 Tillägg för kvälls- och nattarbete

3.4 Lediga dagar

3.5 Söckenhelgsveckor

3.6 Övertids- och mertidsarbete

3.7 Söndagsarbete

3.8 Beredskap

3.9 Utryckningsbetonat arbete

3.10 Vilotider

3.11 Arbetstidsbank

3.12 Arbetstidsförkortning tillämpas på tjänstemän som har en arbetsvecka på 40 timmar

3.13 Särskild bestämmelse rörande tidningsarbete

ARBETSTIDSBESTÄMMELSER

3.2 GENOMSNITTLIG ORDINARIE VECKOARBETSTID

3.1 ORDINARIE ARBETSTID

1. Den ordinarie arbetstiden för en tjänsteman är högst 7,5 timmar per dygn och 37,5 timmar per vecka, med undantag av de uppgifter eller arbetsplatser där man kontinuerligt har iakttagit en arbetstid som om- fattar åtta timmar per dygn och 40 timmar per vecka eller förhandlat lokalt om att arbetstiden är högst 40 timmar per vecka.

Anmärkning:

Förbunden har konstaterat att det mellan dem rå- der ett samförstånd som är enligt med centralor- ganisationens ställningstagande om att oändamål- senliga arbetsskift ska undvikas och att arbetsskift som underskrider fyra timmar inte ska tillämpas på arbetsplatsen, om inte tjänstemannens behov eller annan grundad anledning förutsätter detta.

2. Arbetsveckan börjar på måndag, ifall man inte lo- kalt avtalat om annat. Arbetsdygnet börjar vid den tid- punkt som allmänt tillämpas i respektive företag.

3. Arbetsgivaren och arbetstagaren får ingå avtal om flexibel arbetstid (flextid), så att arbetstagaren inom överenskomna gränser kan bestämma förläggningen av sin dagliga arbetstid. I avtal om flextid ska åtmins- tone följande bestämmas:

1) den kontinuerliga fasta arbetstiden,

2) flexgränserna per dygn och förläggningen av flexti- den,

3) förläggningen av raster och vilotider,

4) maximum för sammanräknade överskridningar och underskridningar av den ordinarie arbetstiden.

(12 § 1 mom. i arbetstidslagen: Denna bestämmelse ingår inte i kollektivavtalet)

Parterna kan komma överens om maximitiden för flex- tiden under ett dygn samt de maximala överskridning- arna och underskridningarna av arbetstiden på ett sätt som avviker från 12.2 § i arbetstidslagen.

4. Arbetstiden för kontinuerligt treskiftesarbete är i ge- nomsnitt 36 timmar per vecka.

1. När företagets verksamheter så kräver kan arbets- givaren arrangera veckoarbetstiden enligt ett genom- snitt. Införande av det förutsätter att en arbetstidsut- jämningsplan utarbetas för minst den tid under vilken den ordinarie veckoarbetstiden utjämnas till det ge- nomsnitt som avtalats. När utjämningsplanen utarbe- tas ska man förhandla med och sträva efter en över- enskommelse med förtroendevalde på arbetsplatsen.

2. Lokalt kan man avtala om att den ordinarie ar- betstiden förläggs så att den ordinarie arbetstiden är högst 12 timmar per dygn och 60 timmar per vecka. Den ordinarie arbetstiden ska utjämnas beroende på veckoarbetstiden till högst 37,5 timmar (en 40 tim- mars arbetsvecka utjämnas till 40 timmar) under ut- jämningsperioden.

3.3 TILLÄGG FÖR KVÄLLS- OCH NATTARBETE

1. Åt tjänstemän betalas för arbetstimmar under or- dinarie arbetsskift kvällstillägg mellan klockan

	1.5.2021	1.6.2022
Tillägg för kvällsarbete	1,70	1,73
Tillägg för nattarbete	3,19	3,25

2. Åt tjänstemän betalas för arbetstimmar som under ordinarie arbetsskift utförs under ett lördagsdygn kvälls- tillägg för lördagsarbete mellan klockan 18 och 21 och nattillägg för lördagsarbete mellan klockan 21 och 06.

1.5.2021

1.6.2022

Kvällstillägg för lördagsarbete

8,27

8,43

Nattillägg för lördagsarbete

15,58

15,88

Anmärkning:

Eftersom de ovan nämnda tilläggen betalas för arbetstimmar under ordinarie arbetsskift, betalas dessa inte för övertid och ingår inte i övertidens förhöjningsdel.

3.4 LEDIGA DAGAR

1. Den andra lediga dagen per vecka som ska ges åt tjänstemän kan, ifall inte annat föranleds av detta av- tal, fastställas som

• en fast veckodag, som ska vara lördag eller, om detta inte är möjligt, måndag, eller

• en varierande veckodag, om arbete utförs under minst sex dagar per vecka.

Protokollsanteckning:

För en tjänsteman som arbetar deltid kan arbets- tiden också ordnas så att den fördelas på sex ar- betsdagar.

2. Om arbetet följer genomsnittlig arbetstid per vecka, kan de lediga dagarna förläggas så att perio- den innehåller så många lediga dagar att arbetstiden under perioden utjämnas till den genomsnittliga ordi- narie veckoarbetstiden.

3.5 SÖCKENHELGSVECKOR

1. Om inte produktionstekniska orsaker så kräver, är följande dagar avlönade lediga dagar som förkortar veckoarbetstiden, om denna dag enligt arbetsskifts- förteckningen är tjänstemannens arbetsdag:

• nyårsdagen,

• trettondagen,

• långfredagen,

• annandag påsk,

• första maj,

• Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx,

• midsommarafton,

• självständighetsdagen,

• julafton,

• juldagen,

• annandag jul och

• nyårsafton.

2. Ifall produktionsrelaterade orsaker kräver att man arbetar under den nämnda dagen, ska förlusten av en sådan ledig dag ersättas med en ledig dag som ges vid en annan tidpunkt inom ramarna för arbetsskifts- förteckningen, eller genom att ersätta ovan nämnda arbete som utförts på en ledig dag på samma sätt som man avtalat om övertidsarbete per vecka.

3.6 ÖVERTIDS- OCH MERTIDSARBETE

1. Som övertidsarbete ersätts arbete som utförs ut- över de maximitider för ordinarie arbetstid som be- stämts i kollektivavtalet. Övertidsersättning bestäms i enlighet med arbetstidslagen.

2. Lokalt kan man komma överens om ett övertids- begrepp. I detta fall betalas inte ersättning för övertid separat för övertid per dygn och per vecka, utan alla övertidstimmar under en viss längre tidsperiod betalas utifrån en och samma bestämmelse om ersättning för övertid. Det lokala avtalet ingås med förtroendevalde. (En kopia företes förbunden.)

I företag där man valt en förtroendevald som repre- senterar både medlemmar i Industrifacket/Grafinet och medlemmar i Fackförbundet Pro, behandlas frå- gor som gäller ett övertidsbegrepp på trepartsbasis.

3. En tjänstemans arbetstid får inte, inklusive över- tid, överstiga i genomsnitt 48 timmar i veckan. Som granskningsperiod för maximigränsen för arbetstiden används ett kalenderår. I stället för ett kalenderår kan man lokalt avtala om att granskningsperioden är ett år. Granskningsperioden börjar från den lönebetalningspe- riod för vilken lön betalas närmast efter det att kalen- deråret har bytt.

4. Mertidsarbete kan låta utföras genom ett avtal med tjänstemannen utöver den ordinarie arbetstiden per dag, ifall tjänstemannens arbetstid per vecka under- skrider 37,5 eller 40 timmar.

För mertidsarbete betalas oförhöjd lön enligt timanta- let, om man inte skilt avtalat om annat gällande be- talningen av ersättningen. Vid beräkning av lönen för mertidsarbete används som grund samma timlön som vid beräkning av förhöjd lön för övertidsarbete.

5. Till en tjänsteman vars ordinarie arbetstid är 37,5 eller 40 timmar per vecka betalas övertidsersättning per vecka för arbete som utförts på en ledig dag enligt arbetsskiftsförteckningen. Ifall den ordinarie arbetstiden per vecka inte uppfyllts på grund av frånvaro som beror på semester, sjukdom, permittering eller deltagande i en yrkesinriktad utbildning enligt utbildningsavtalet eller motsvarande, betalas även i detta fall övertidsersätt- ning per vecka för arbete som utförts på en ledig dag.

6. Vid beräkningen av förhöjd lön som betalas för övertidsarbete ska grundlönen beräknas så att må- nadslönen divideras med

• talet 158 då den ordinarie arbetstiden är 37,5 timmar per vecka,

• talet 162 då den ordinarie arbetstiden i dagarbete är 40 timmar per vecka,

• talet 164 då den ordinarie arbetstiden i skiftarbete är 40 timmar per vecka.

Vid en annan ordinarie arbetstid används som divisor på motsvarande sätt det beräknade antalet arbetstim- mar som i genomsnitt faktiskt används för det ordina- rie arbetet per månad.

Lönen för övertidsarbete kan genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen bytas ut mot motsvarande beräknad ledighet under arbetstagarens ordinarie arbetstid.

7. Om tjänstemannens arbete fortsätter in på följande dygn, betraktas arbetet vid beräkningen av ersättning- en för merarbete och övertidsarbete som föregående dygns arbete fram till tjänstemannens ordinarie arbets- tid enligt arbetsskiftsförteckningen.

8. När en tjänsteman efter att den ordinarie arbetsti- den upphört stannar kvar för övertidsarbete som upp- skattas vara i minst två timmar, ska han eller hon re- serveras möjlighet till en nödvändig rast för att äta eller inta måltid vid sidan av arbetet.

3.7 SÖNDAGSARBETE

1. För söndagsarbete, med vilket avses arbete som utförs på söndag eller annan kyrklig högtidsdag, på första maj och på självständighetsdagen, betalas med stöd av lagen en enkel grundlön som söndagsersätt- ning utöver annan lön för den tiden (jfr 20 § ATL).

Förhöjningsdelen för söndagsarbete kan genom över- enskommelse mellan arbetsgivaren och tjänsteman- nen bytas ut mot motsvarande ledighet under arbets- tagarens ordinarie arbetstid. (21 § ATL)

2. För skiftarbete utfört på söndag betalas i enlighet med arbetstidslagen ett skifttillägg förhöjt med 100 procent.

3.8 BEREDSKAP

Fri beredskap enligt arbetstidslagen:

Xxxxxxxxxxxxx och tjänstemannen får komma överens om beredskap och om ersättning som betalas för be- redskapen. Under beredskapen ska arbetsgivaren kun- na nå tjänstemannen, så att tjänstemannen kan kallas i arbete. Beredskapstiden räknas inte in i arbetstiden, om inte tjänstemannen ska vistas på arbetsplatsen eller i dess omedelbara närhet. Beredskapen får inte oskäligt försvåra tjänstemannens möjligheter att dis- ponera sin ledighet.

När ett avtal ingås ska tjänstemannen känna till be- redskapsersättningens storlek eller grunderna för hur ersättningen bestäms och villkoren för beredskap. I ersättningsbeloppet ska beaktas hur beredskapstiden begränsar tjänstemannens möjligheter att disponera sin ledighet.

(4 § i arbetstidslagen: Denna bestämmelse ingår inte i kollektivavtalet)

Bostadsberedskap

Om inte annat avtalas lokalt ska följande bestämmel- ser följas:

1. Om en tjänsteman enligt överenskommelse är skyl- dig att stanna kvar i sin bostad eller någon annanstans varifrån hen vid behov kan inkallas till arbete på ett överenskommet sätt, ska till tjänstemannen betalas ut hälften av dennes ordinarie grundlön för den tid som hen är bunden utan att utföra arbetet.

2. Beredskapsersättningen ska dock betalas ut för minst fyra beredskapstimmar.

3. Man ska inte avtala om en beredskapstid som ut- görs av perioder som är korta och skadliga för tjänste- mannen, utan beredskapstiden ska vara kontinuerlig.

4. Beredskapstiden räknas inte in i arbetstiden.

5. Arbete som utförs på grundval av beredskapsavta- let ersätts i enlighet med 3 kap. 6 §.

6. Arbetsgivaren ska ersätta de extra kostnader som tjänstemannen ådrar sig till följd av beredskapsrelate- rad ankomst till arbetet.

3.9 UTRYCKNINGSBETONAT ARBETE

Om inte annat avtalas lokalt, ska följande bestämmel- ser iakttas:

1. Utryckningsarbete är arbete som utförs efter ut- ryckningskallelse och till vilket tjänstemannen måste komma utom ordinarie arbetstid efter det att denne redan avlägsnat sig från arbetsplatsen.

2. Som utryckningspenning betalas tre timmars lön.

3. Om kallelsen till utryckningsarbete förutsatt arbete mellan klockan 21.00 och 06.00 betalas för den tid som används för arbetet grundlön förhöjd med 100 procent, i vilken ingår eventuella övertidsersättningar.

Om kallelsen till utryckningsarbete skett på söndag, annan kyrklig helgdag, självständighetsdag eller första maj mellan klockan 06.00 och 21.00 betalas för den tid som används för arbetet grundlön förhöjd med 100 procent, i vilken ingår eventuella övertidsersättningar.

4. För kortare utryckningsbetonat arbete än en timme betalas ändå lön för en timme.

5. Utryckningsarbete kan inte ersättas genom en mot- svarande förkortning av tjänstemannens ordinarie ar- betstid.

6. Kostnader som avviker från det normala i samband med att tjänstemannen kommer till arbete på grund av utryckningsarbete ersätts av arbetsgivaren.

Anmärkning:

Bestämmelserna i denna paragraf gäller inte de situationer som avses i beredskapsavtalet.

3.10 VILOTIDER

1. Dagliga raster (24 § ATL)

Enligt arbetstidslagen ska tjänstemannen under ar- betsskiftet ges en regelbunden rast på minst en tim- me, under vilken tjänstemannen får avlägsna sig från sin arbetsplats, om arbetstiden per dygn är längre än sex timmar i sträck och tjänstemannens närvaro på arbetsplatsen inte är nödvändig för att arbetet ska kun- na fortgå.

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma över- ens om en kortare rast som dock ska vara minst en halvtimme.

Om arbetstiden i skiftarbete är längre än sex timmar ska tjänstemannen ges minst en halvtimmes rast eller möjlighet att inta en måltid på arbetstid.

(Bestämmelsen är inte en del av kollektivavtalet.).

2. Dygnsvila (25 § ATL)

Enligt arbetstidslagen ska en tjänsteman under de 24 timmar som närmast följer på arbetsskiftets början ges en oavbruten vilotid på minst 11 timmar, med undan- tag för arbete som utförs under beredskapstid.

Man kan avtala lokalt om dygnsvila som avviker från lagen.

(Bestämmelsen är inte en del av kollektivavtalet, med undantag av rätten att avtala på annat sätt.)

3. Veckovila (27 § ATL)

Arbetstiden ska ordnas så att tjänstemannen en gång i veckan får en oavbruten vilotid på minst 35 timmar. Vilotiden ska i mån av möjlighet ges i samband med en söndag. Xxxxxxxxx kan dock ordnas så att den i ge- nomsnitt omfattar 35 timmar under en tidsperiod på 14 dygn. Vilotiden ska omfatta minst 24 timmar i följd för varje vecka.

Ersättning för den tid som används till arbete under veckovilan ska ges till tjänstemannen så snart som möjligt, dock inom tre månader efter att arbetet utförts genom att förkorta tjänstemannens ordinarie arbetstid med den tid som motsvarar den vilotid som han eller hon inte fått. Dylikt arbete kan förutom med eventu- ella övertids- och söndagsersättningar även ersättas med en särskild penningersättning som fastställs uti- från övertidsersättningens grunddel.

Om ersättningssättet ska avtalas samtidigt som man kommer överens om det arbete som ska utföras under veckoledigheten.

Anmärkning

I bestämmelsen har man kommit överens om att veckovilan fastställs enligt arbetstidslagen som var i kraft fram till 31.12.2019.

3.11 ARBETSTIDSBANK

Arbetsgivaren och förtroendevalde kan avtala om att man i företaget tar i bruk en arbetstidsbank.

Man kan avtala om att till arbetstidsbanken överföra t.ex.

• utjämningsledigheter i anslutning till arbetstidssystemen

• möjliga förkortningsledigheter,

• samlad ledighet på grund av tillämpningen av flexibel arbetstid,

• arbetstidsersättningar som bytts ut mot ledighet,

• den del av semestern som överskrider 18 dagar och vintersemestern samt redan intjänad sparad ledighet, eller

• semesterpremie som bytts mot ledighet.

När man avtalat om att till arbetstidsbanken överföra utjämningsledighet som intjänas vid tillämpningen av genomsnittlig arbetstid kan man även avtala om att ett särskilt utjämningssystem inte används. Då utjäm- nas arbetstiden via arbetstidsbanken och inom ramen för de gränser som man avtalat om när arbetstids- bankssystemet infördes.

Den ledighet som överförts till arbetstidsbanken för- lorar sin ursprungliga identitet och för den gäller inte preskriptionstider enligt t.ex. arbetstidslagen.

Tjänstemannens lön bestäms enligt den tidpunkt vid vilken ledigheten tas ut. Ledigheten minskar inte mängden intjänad semester. När anställningsförhål- landet upphör betalas de ledigheter som man sparat i arbetstidsbanken i form av pengar.

Tjänstemannen får årligen en utredning över de ledig- heter som sparats i arbetstidsbanken. Förtroendeval- de får årligen ett sammandrag över de ledigheter som man sparat i och tagit ut ur banken. Förtroendeval- de och arbetsgivarens representant följer årligen med mängden sparad ledighet i arbetstidsbanken speciellt av skäl som hänför sig till arbetarskyddet.

Förbunden är eniga om den princip enligt vilken de arbetstimmar som man sparat i banken ska tas ut innan man vid otillräcklig sysselsättning tillgriper per- mittering.

Då arbetstidsbanken tas i bruk ska dessutom avtalas om åtminstone följande frågor:

• vem som omfattas av systemet med arbetstidsbank,

• vilka ledigheter som kan sparas, på vilka villkor de sparas samt de förfaringssätt enligt vilka den sparade ledigheten i arbetsbanken kan bevisas,

• fastställda maximimängder för sparade och lånade ledigheter, varvid särskild uppmärksamhet fästs vid arbetarskyddssynpunkter,

• hur ledigheter kan tas ut eller beordras tas ut,

• hur lönen för den tidpunkt då ledigheten tas ut fastställs, om flera olika lönegrunder eller lönesätt tillämpas,

• om förfaringssätt då tjänstemannen på grund av arbetsoförmåga eller annat skäl är förhindrad att arbeta under en avtalad ledighet,

• i vilka situationer, vid sidan av anställningsförhållandets upphörande, den sparade ledigheten kan bytas ut mot pengar och enligt vilka principer bytet sker,

• hur funktionsdugligheten av arbetstidsbanken behandlas mellan arbetsgivaren och förtroendevalde och hur systemet med arbetstidsbank kan ändras.

3.12 ARBETSTIDSFÖRKORTNING TILLÄMPAS PÅ TJÄNSTEMÄN SOM HAR EN ARBETSVECKA PÅ

40 TIMMAR

1. Grunderna för arbetstidsförkortning

Arbetstidsförkortning tillämpas på tjänstemän som har en arbetsvecka på 40 timmar.

Ifall man i företaget redan har förkortat arbetstiden mer än bestämmelserna i kollektivavtalet, behöver man inte förkorta arbetstiden, förutom ifall den före-

tagsspecifika förkortningen blir kortare än de överens- komna förkortningarna. I sådana fall ska arbetstiden förkortas med minst så mycket som en förkortning en- ligt kollektivavtalet leder till.

2. Intjänande av arbetstidsförkortning

Arbetstidsförkortning intjänas för varje kvartal under respektive kalenderår.

Arbetstidsförkortning intjänas en fjärdedel av det ifråg- avarande kalenderårets årliga förkortning i taget för varje kvartal under vilket tjänstemannen arbetat de ar- betsveckor som enligt arbetsskiftsförteckningen berät- tigar till arbetstidsförkortning.

Ovan nämnda förkortning intjänas inte under ett kvar- tal då tjänstemannen varit frånvarande från arbetet mer än 12 arbetsdagar. Med dagar som är likställda med arbetsdagar avses de arbetsdagar i arbetstidför- kortningen

• då tjänstemannen varit förhindrad från att arbeta på grund av sin semester, vintersemester, arbetstidsförkortning eller repetitionsövning för reservister,

• för vilka arbetsgivaren betalar tjänstemannen lön för sjuktid eller moderskapsledighet,

• under vilka arbetsgivaren betalar tjänstemannen ersättning för inkomstbortfall enligt utbildningsavtalet,

• då tjänstemannen enligt förutsättningarna i 7 kap.2 § i kollektivavtalet varit frånvarande för att delta i statliga eller kommunala val eller för att enligt de förutsättningar som nämns i 6 kap.7 § i kollektivavtalet fira sin 50- eller 60-årsdag, vigseldag eller för att delta i uppbåd.

3. Längden på arbetstidsförkortningen

När ovan nämnda allmänna grunder och intjänandet uppfylls förkortas arbetstiden med 80 timmar i dagar- bete och 64 timmar i skiftarbete.

4. Genomförande av förkortningarna

4.1 Sätt att genomföra förkortningarna

Om genomförande av förkortningar avtalas lokalt en- ligt följande:

• för hela företaget och om huvudprinciperna för förkortning med huvudförtroendevalde,

• för avdelningen avdelningsvis med förtroendevalde,

• för en maskin eller arbetsgrupp gruppvis,

• individuellt med en tjänsteman.

Förkortningarna kan genomföras på många olika sätt, t.ex.:

• förkortning av arbetstiden per dag,

• förkortning av arbetstiden per vecka,

• förkortning som inkluderas i arbetsskiftsförteckningen,

• tillämpning av flexibel arbetstid,

• ledighet som ges ett arbetsskift åt gången,

• ledighet som ges flera arbetsskift åt gången,

• ledighet som ges för en del av arbetsskiftet (t.ex. 4 timmar),

• förkortning av arbetstiden per dag under en viss period (t.ex. ”sommartid”),

• ledigheten sätts in i en personlig ”bank”, från vilken ledighet kan ”användas” vid behov genom överenskommelse per timme,

• dagar som ska arbetas in ges som ledighet,

• insamlad ledighet för utbildning (även för perioder på över ett år).

Ifall man inte kunnat genomföra förkortningen, ska den ersättas med pengar med antalet förkortningstimmar som grund.

När man kommer överens om typen och tidpunkten för förkortningen ska man uppmärksamma de krav som produktionen och arbetssituationen ställer och tjäns- temännens motiverade önskemål.

Ifall man i företaget har kommit överens om huvud- principerna bakom beviljande av ledighet, kan man bestämma om tidpunkten genom att:

• komma överens om saken med tjänstemannen,

• meddela tjänstemannen om tidpunkten för ledigheten minst 2 veckor innan ledigheten tas ut, ifall man inte nått enighet i ärendet,

• arbetsgivaren kan placera hälften av förkortningsledigheten som hela dagar på en sådan tidpunkt då det undantagsvis och av oförutsägbara orsaker inte finns arbete att erbjuda åt tjänstemannen, genom att meddela tjänstemannen om saken minst på den tredje dagen innan ändringen sker.

Ledigheten ska ges senast 30.4 inom året som följer på intjäningen. En avtalad ledighet kan inte förflyttas utan ett nytt avtal.

4.2 Ersättning av förkortningar i vissa fall

Ifall förkortningarna inte såsom ovan avsetts eller an- nars inom den överenskomna tidsfristen av grundade orsaker (t.ex. sjukdom eller permittering) inte kunnat genomföras, kan den intjänade men outtagna förkort- ningen ersättas i pengar. När man kommer överens om

detta med en tjänsteman kan ersättningen i dessa fall även betalas tidigare.

Ifall man kommit överens om med huvudförtroendeval- de eller avdelningsförtroendevalde på förhand om att förkortningen består av fasta dagar (t.ex. en mellan- dag) på så sätt att företaget eller avdelningen inte är verksamt på den nämnda dagen, går man tillväga på följande sätt vad gäller de tjänstemän som inte omfat- tas av systemet för arbetstidsförkortning och som på grund av förkortningen blir utan arbete:

När man kommer överens om en fast ledig dag som be- rör företaget eller en avdelning konstaterar man sam- tidigt hur många tjänstemän inte berörs av den lediga dagen. Åt dessa tjänstemän ska man i den mån det är möjligt försöka reservera arbete för den ifrågavarande dagen ifall det med tanke på produktionsarrangemang- en är möjligt. Tjänstemannen kan även använda sina semesterdagar eller vid överenskommelse sin övertids- ledighet för att kompensera dagen i fråga. Ifall det inte går att arrangera att dagen arbetas in eller ifall tjänste- mannen inte vill använda ifrågavarande ledigheter, be- höver man inte betala lön för den ifrågavarande dagen.

Då man kommit överens om att ledigheten hålls på en fast dag på så sätt att företaget eller avdelningen inte är verksamt den dagen, är det fråga om en ledig dag enligt arbetsskiftsförteckningen, som inte förflyttas även om arbetstagaren av andra orsaker skulle vara frånvarande under denna dag (t.ex. arbetsoförmåga).

5. Lön under arbetstidsförkortningen

Tjänstemän får lön utan avdrag under arbetstidsför- kortningen. Lön för provisionsarbete betalas enligt medeltiminkomst. Ifall ledigheten enligt arbetsskifts- förteckningen infaller på en sådan dag för vilken man annars skulle betala skifttillägg, betalas skifttillägg även för den lediga tiden.

Om tjänstemannens anställningsförhållande upphör och den genom arbetstidsförkortning intjänade ledig- heten inte fram till denna tidpunkt har getts, betalas till honom eller henne lön som motsvarar den intjäna- de ledigheten.

Xxxxx tjänstemannens anställningsförhållande upphör och arbetstagaren har getts arbetstidsförkortning inn- an han eller hon har intjänat den är tjänstemannen skyldig att betala till arbetsgivaren den summa som motsvarar lönen för den givna ledigheten. Arbetstaga- ren har rätt att innehålla detta belopp från den slutlön som betalas till tjänstemannen.

6. Lokala avtal om byte av ledighet mot pengar

Arbetstidsförkortningen kan avtalas att helt eller delvis ersättas med pengar genom att tillämpa grunderna för lönebetalningen enligt punkt 3.13.5. Penningersätt- ningen utbetalas som ett separat belopp.

3.13 SÄRSKILD BESTÄMMELSE RÖRANDE TIDNINGSARBETE

För de fyra första så kallade extra utgivningsdagar som tagits i bruk inom företaget under kalenderåret ges för- utom den ersättande lediga dagen även en extra ledig dag åt dem som arbetar i det arbetsskiftet. Man kan också komma överens om att den extra ledigheten kan bytas ut mot en penningersättning.

Man ska i mån av möjlighet sträva efter att ta tjäns- temännens önskemål om arbete under ovan nämnda nya utgivningsdagar och placeringen av lediga dagar i beaktande.

KAPITEL 4

LÖNER OCH LÖNEBETALNING – TOVA

(i kraft 1.10.2008)

4.1 Lönestruktur

4.2 Förändringar i arbetsuppgifterna

4.3 Minimilöner

4.4 Den individuella lönens erfarenhetsdel

4.5 Bedömning av personlig kompetens och

arbetsprestation

4.6 Praktikanter och sommararbetare

4.7 Arbetstidernas inverkan på minimilönerna

4.8 Deltidslön

4.9 Vikariat

4.10 Lönebetalning

4.11 Andra lönesystem

4.12 Tjänstemän med provisionslön

4.13 Julpremie

KAPITEL 4

LÖNER OCH LÖNEBETALNING – TOVA (trädde i kraft 1.10.2008))

4.1 LÖNESTRUKTUR

Den kollektivavtalsenliga minimilönen består av mini- milönen enligt uppgiftens svårighetsgrad samt den in- dividuella lönens erfarenhetsdel.

UPPGIFTSGRADERING ENLIGT SVÅRIGHETSGRAD

Grupp 100

• Uppgift som fordrar kortare praktisk erfarenhet.

• Arbetet utförs under handledning eller enligt klara direktiv.

• Beslutsfattandet upprepar sig på likartat sätt.

Grupp 111

• Uppgiften förutsätter yrkeskunskap.

• Uppgiften sköts enligt vedertagna rutiner eller enligt direktiv.

• Beslutssituationerna är i allmänhet likartade.

• Informationen som behövs för beslutsfattandet kan fås i arbetets närmiljö.

• Växelverkan med kunder baserar sig på presentation av förut givna lösningar eller mottagande och förmedlande av information.

Grupp 124

• I uppgiften behövs speciell yrkesfärdighet och kunskap om verksamhetsformer som är i allmänt bruk samt självständig användning av dessa kunskaper och färdigheter.

• Arbetet styrs av allmänna uppdrag eller direktiv.

• Växelverkan sker i team och i kundkontakter, där uppgiften har en klargörande roll.

Grupp 154

• I uppgiften är ansvaret, sakkunskapen och självständigheten så accentuerad, att den blivit mer krävande än grundbeskrivningen för föregående nivå.

• I uppgiften kan även ingå arbetshandledning av dem som har utförande arbete.

Grupp 191

• I uppgiften behövs teoretisk kunskap och behärskande av arbetsprocessen.

• Till uppgiften hör att upptäcka och bedöma problem samt att ge lösningar (t.ex.

planering, utredning och utveckling).

• Information för beslutsfattandet fås från tidigare fall eller genom att kombinera ny information som fås från närmiljön.

• Typisk växelverkan är expertroll i kundkontakter eller arbetsledning.

Grupp 236

• I uppgiften är ansvaret, sakkunnigheten, självständigheten eller nyckelställningen så accentuerad, att den blivit mer krävande än grundbeskrivningen för föregående nivå.

Grupp 292

• Till uppgiften hör vanligen ansvar för organisering, planering eller resurser.

• För växelverkan är det typiskt med självständig påverkan på beslutsfattande som expert eller ledare för utvecklingsteam.

• I uppgiften accentueras helhetsbetonad sakkunskap om funktionens processer.

4.2 FÖRÄNDRINGAR I ARBETSUPPGIFTERNA

Då tjänstemännens arbetsuppgifter ändras i väsentlig utsträckning ska den till arbetsuppgifterna anknutna minimilönegruppen kontrolleras. Svårighetsgraden och den motsvarande minimilönen kan då stiga eller sjun- ka. Enbart en förändring i minimilönebestämmelsen sänker inte tjänstemannens individuella lön.

Lönegrupp

1.5.2021

1.6.2022

292

3115

3165

236

2783

2828

191

2508

2548

154

2260

2296

124

2074

2107

111

1903

1933

100

1763

1791

4.3 MINIMILÖNER

Om tjänstemannens lön fastställs utifrån timlönen, erhålls minimilönen genom att dela tabellönen med talet 158.

som mäts, hur de mäts, vem som mäter dem och hur resultaten inverkar på lönen. Arbetsgivaren ska ge för- troendevalda en utredning över hur gränsen för åtta procent uppfylls i samband med att löneförhöjningarna genomförs, i vilket fall som helst en gång om året, om inget annat avtalas.

4.4 DEN INDIVIDUELLA LÖNENS ERFARENHETSDEL

Då tjänstemannen arbetat i samma företag i uppgifter med samma svårighetsgrad i fem år ska tjänsteman- nens personliga lön vara minst fem procent över den uppgiftsbaserade minimilönen i lönegruppen i fråga. (Erfarenhetsdelen börjar intjänas när man vid företaget övergått till det nya lönesystemet, senast 1.10.2008.)

Minimilönerna med erfarenhetstillägg på 5 % är föl- jande:

Lönegrupp

1.5.2021

1.6.2022

292

3271

3323

236

2922

2969

191

2634

2675

154

2373

2411

124

2178

2212

111

1998

2030

100

1851

1881

4.5 BEDÖMNING AV PERSONLIG KOMPETENS OCH ARBETSPRESTATION

Bestämmelsen om den individuella lönens erfaren- hetsdel gäller inte om det vid företaget finns ett system för bedömning av personlig kompetens och arbetspre- station som grundar sig på objektiva kriterier och via vilket man företagsspecifikt delar ut minst åtta procent av beloppet för minimilönerna åt tjänstemännen.

Om övergång till systemet avtalas och förhandlas lo- kalt. För att avstå från systemet krävs en ny överens- kommelse.

Bedömningssystemets struktur, inklusive de kompe- tensfaktorer och mätare som bedöms, bestäms av ar- betsgivaren. Om systemet liksom om ändringar som senare görs i det förhandlar man dock mellan arbets- givaren och förtroendevalda i strävan efter en över- enskommelse. Alla tjänstemän ska veta vilka faktorer

4.6 PRAKTIKANTER OCH SOMMARARBETARE

Med en tjänsteman kan man komma överens om en praktiktid som räcker högst ett år, om denna inte har den utbildning uppgiften förutsätter eller inte fått nöd- vändig kunskap via arbetserfarenhet. I dessa fall är tjänstemannens minimilön under de första sex må- naderna 80 procent och under de följande sex må- naderna 90 procent av minimilönen för befattningens svårighetsnivå. För uppgifter i svårighetsnivå 100 och 111 kan praktiktiden vara högst sex månader och lö- nen 90 procent av minimilönen för svårighetsnivån.

Under semesterperioden (2.5–30.9) är minimilönen för tjänstemän som kommer för ett arbetsavtal på viss tid på högst sex månader 80 procent av minimilönen för svårighetsnivån, om denna inte har den utbildning uppgiften förutsätter eller inte fått nödvändig kunskap via arbetserfarenhet.

Man kan avvika från minimilönerna i enlighet med kol- lektivavtalet i fråga om studerande som arbetar som praktikanter, vilka inte har den erfarenhet som veder- börande arbete kräver och i vilkas examenskrav ingår en eller flera praktikperioder.

4.7 ARBETSTIDENS INVERKAN PÅ MINIMILÖNERNA

En genomsnittlig veckoarbetstid på 37,5 timmar ut- gör grunden för tabellen över minimilönerna. När man följer en veckoarbetstid på 40 timmar höjs minimilö- nerna med 2,6 procent, med beaktande av arbets- tidsförkortningen.

4.8 DELTIDSLÖN

1. Vid beräkning av deltidslön beräknas timlönen ge- nom att dela månadslönen med det antal ordinarie ar- betstimmar som enligt arbetsskiftsförteckningen ingår i den aktuella månaden. Självständighetsdagen jäm- ställs i detta fall med en arbetsdag

2. Frånvaro kan också ersättas med motsvarande an- tal arbetstimmar.

3. Om tjänstemannens lön fastställs utifrån timlönen, erhålls minimilönen genom att dela tabellönen med talet 158.

4.9 VIKARIAT

Arbets- och lönevillkoren för vikariat avtalas innan man tar emot ett vikariat.

Betalning av vikariatersättning förutsätter att vikariatet varar oavbrutet i över en vecka. Om förutsättningarna för betalning av vikariatersättningen uppfylls, betalas ersättningen från början av vikariatet.

När en person vikarierar för en annan person, utför denna person inte alls sitt eget arbete, utan enbart den andra personens arbete. För att vikariatersätt- ningen ska betalas förutsätts att vikarien vikarierar en person som tillhör en högre svårighetsnivå. Då utgörs ersättningen av lönen enligt svårighetsnivån för vika- rieuppgiften.

Då en person sköter en annans uppgifter vid sidan om sin egen befattning sköter personen både sitt eget ar- bete och de arbeten som hör till vikariatet. Betalning av ersättning förutsätter att vikariatet orsakar stora för- ändringar i tjänstemannens uppgifter. Ersättningens belopp uppgår till 14–35 procent av tjänstemannens personliga lön.

4.10 LÖNEBETALNING

Tjänstemannens lön är månadslön och den betalas en gång i månaden, om man inte kommer överens om något annat. Tjänstemannen uppger ett konto på vilket lönen betalas. Tjänstemannen får en lönespecifikation av vilken lönebeloppet och grunderna för fastställande av lönen ska framgå.

4.11 ANDRA LÖNESYSTEM

Genom lokalt avtal kan man på företaget ta i bruk nå- got annat lönesystem. Den lägsta lönen i ett företags- specifikt lönesystem kan dock inte vara lägre än den lägsta minimilönen i lönesystemet i kollektivavtalet.

4.12 TJÄNSTEMÄN MED PROVISIONSLÖN

Arbete med provisionslön är arbete, för vilket lönen eller en del av den enligt avtal inte fastställs som en fast lön bunden enligt den tid som använts till arbete.

När man avtalar om provisionslönen kommer man samtidigt i detalj överens om de faktorer som faststäl- ler lönen. Dessa kan vara bland andra försäljningsmål, produkter som ska säljas, försäljningsområde, kunder som utsetts åt försäljaren, försäljarens befogenheter, ensamrätt, rapportering, befattningens svårighetsnivå, minimilön, garantilön, storleken på en fast lönedel, tid- punkten när provisionsdelen förfaller och försäljarens ansvar för kundens brott mot avtal och annat liknande.

Kontrollperioden för genomförande av minimilön är ett kalenderår, om inte annat avtalats. Minst 80 procent av minimilönen ska dock betalas ut varje månad.

Systemet för bedömning av personlig kompetens som utgör alternativ till den individuella lönens erfarenhets- del gäller inte tjänstemän med provisionslön.

Allmänna förhöjningar genomförs så att provisionslö- nen i sin helhet stiger lika mycket som den allmänna förhöjningen för samma arbetsmängd.

På försäljare som avses i lagen om handelsrepresen- tanter och försäljare tillämpas inte bestämmelserna för minimilön i detta kollektivavtal.

”Med försäljare avses i denna lag en arbetstagare som genom ett representationsavtal med sin arbetsgivare har förbundit sig att för dennes räkning verka för för- säljning av varor så som anges i 1 § genom att resa till olika orter eller besöka kunder på den ort där arbetsgi- varens affärsrörelse finns. Försäljaren för inte med sig de varor som ska säljas.” (Lagen om handelsrepresen- tanter och försäljare 4 kap. 39 §.)

Semesterkvalifikationsårets medelförtjänst utgör be- räkningsgrund för semesterlönen.

Beräkningsgrunden för lönen under sjuktid eller mo- derskapsledighet utgörs av medelförtjänsterna för de

12 föregående kalendermånaderna, om man inte kommit överens om en kortare period.

Arbetsgivaren ersätter kostnader som skötseln av ar- betsuppgifterna medför.

4.13 JULPREMIE

Tjänstemannen har rätt att bestående byta den första vintersemesterveckan mot julpremie på nedan nämn- da villkor. Nya arbetstagare omfattas direkt av julpre- mien.

I Övergång till julpremie

1. Anställningsförhållandet har inletts före 1.2.2018 (gamla arbetstagare)

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om att bestående byta den första vintersemesterveck- an mot julpremie.

Eftersom vintersemestern och julpremien inte tjänas in för samma tid (intjäningsperioden för vintersemester avslutas 31.3 och intjäningsperioden för julpremie in- leds 1.1) ska man samtidigt komma överens om hur redan uttagen vintersemester minskas från julpremien.

Exempel 1:

Tjänstemannen har tagit ut hela sin vintersemes- ter på fem (5) dagar under vintersemesterperio- den som inletts 1.10.2018. Tjänstemannen och arbetsgivaren kommer överens om övergång till julpremie från och med 1.1.2019. Julpremien bör- jar tjänas in först från och med 1.4.2019 efter- som vintersemester och julpremie inte kan tjänas in parallellt.

Exempel 2:

Tjänstemannen har under vintersemesterperioden som inletts 1.10.2018 tagit ut tre (3) vinterse- mesterdagar. Tjänstemannen och arbetsgivaren kommer överens om övergång till julpremie från och med 1.1.2019. Vintersemester har tjänats in för tiden 1.4–31.12.2018 (9 månader), dvs. fyra dagar enligt kollektivavtalets vintersemester- tabell. Julpremie börjar tjänas in genast från och med 1.1.2019. Dessutom får tjänstemannen ta ut ännu en vintersemesterdag alternativt kan man komma överens om att byta ut den mot pengar.

2. Arbetsförhållandet inleds 1.2.2018 eller senare (nya arbetstagare)

Tjänstemannen tjänar in julpremie från och med början av anställningsförhållandet.

Tjänstemän som utför nattarbete och skiftarbete tjä- nar fortfarande in en s.k. andra vintersemestervecka. (KA 5.2.1)

II Storleken på julpremien

Julpremien är 2,4 % av tjänstemännens lön som beta- lats mellan 1.1 och 30.11 för ordinarie arbetstid jäm- te tillägg (utbetalningsprincip). I beräkningsgrunderna beaktas också den lön som betalats under betald le- dighet, såsom semester, sjuktid, familjeledighet samt res- och utbildningstid under ordinarie arbetstid.

I beräkningsgrunderna beaktas inte:

• poster av engångskaraktär (bl.a. semesterpremie, julpremie, prestationslöner)

• utjämnings- eller övriga ersättningar som betalats då ledigheter bytts mot pengar

• övertidslöner och med dessa jämförbara ersättningar

• beredskapsersättning och utryckningspenning

• förtroendevaldsersättning, initiativarvode, mötesarvoden från samarbetsorgan

• naturaförmåners (bl.a. bostads-, bil-, måltids- och telefonförmån) värde

• ersättning för kostnader (bl.a. kilometerersättning, dagtraktamente)

• övriga löneposter som betalats för annat än regelbunden arbetstid.

III Betalning av julpremie

Julpremien betalas i samband med december månads första lönebetalning.

När anställningsförhållandet upphör betalas julpremien i samband med slutlönen.

IV Övrigt

Julpremien omfattar inte

• sådana deltidsanställda tjänstemän med timlön vars semesterlön fastställs

procentuellt enligt 12 § i semesterlagen eller

• tjänstemän som har rätt till semesterersättning enligt 16

§ i semesterlagen medan anställningsförhållandet pågår.

De som omfattas av julpremien har rätt att ta ut den del av semestern som överskrider 24 vardagar utanför semesterperioden.

KAPITEL 5

SEMESTRAR

5.1 Semester

5.2 Vintersemester

5.3 Semesterersättning medan anställnings- förhållandet pågår och procentuell semesterlön

KAPITEL 5

SEMESTRAR

5.1 SEMESTER

Lokala avtal

1. Genom lokala avtal kan semester ges även vid an- dra tidpunkter än under semesterperioden, den kan delas samt ges som sparad ledighet enligt 27 § i se- mesterlagen för en större del av semestern än lagen avser. Därtill kan man avtala om att semesterlönen betalas på företagets normala lönedagar. Det är också möjligt att ingå lokala avtal om förhöjning av semes- terpenningen.

Ifall man inte lokalt avtalat enligt ovanstående punkt, ges semester enligt lagen och bestämmelserna i kol- lektivavtalet

Bestämmelser som gäller semestern:

2. Tjänstemannen tjänar in två dagar semester för varje full semesterkvalifikationsmånad som avses i se- mesterlagen. Ifall anställningsförhållandet fortgått i ett år före utgången av semesterkvalifikationsåret tjänar tjänstemannen in 2,5 dagar semester för varje full se- mesterkvalifikationsmånad (SL 5 § 1 mom.).

3. Enligt semesterlagen avses med en full semester- kvalifikationsmånad en sådan kalendermånad under vilken tjänstemannen arbetat minst 14 dagar, eller en kalendermånad under vilken tjänstemannen enligt sitt arbetsavtal arbetat under 14 dagar men minst 35 tim- mar (jfr SL 6 §), eller till dennes godo intjänade dagar som är likställda med arbetade dagar (SL 7 §) eller förkortningsledigheter enligt detta avtal.

4. Den daglön som betalas under semestern eller som semesterersättning beräknas:

a) utgående från månadslönen så att månadslönen divideras med talet 25.

b) utgående från provisionslönen så att man med det antal månader som berättigar till semester dividerar den lön som man intjänat under dessa månader och använder talet 25 för att ändra den på så sätt beräk- nade genomsnittliga månadslönen till daglön.

5. Semesterpremien är 50 procent av semesterlönen. Den betalas när semestern inleds. Semesterpremien betalas även när ett anställningsförhållande upphör.

Man kan ingå lokala avtal om semesterpenning

• tidpunkten för betalning av förhöjningen av semesterlönen uppskjuts,

• betalningen fördelas på en längre tidsperiod,

• förhöjningen av semesterlönen byts ut mot ledighet.

Dessutom kan lokalt avtalas om att semesterpenning- en eller en del av den inte betalas. Detta gäller sådana situationer där arbetsgivaren enligt avtalet om uppsäg- ningsskydd har en ekonomisk eller produktionsrelate- rad grund för nedskärning av arbetskraft.

6. Tjänstemannen beviljas semester under semester- perioden (2.5–30.9). Genom ett avtal mellan arbets- givaren och tjänstemannen kan en del av semestern beviljas också under annan tid än ovan nämnda. Se- mestern ska när så önskas i första hand beviljas som en sammanhängande period.

7. Om en tjänsteman då anställningsförhållandet upp- hör är berättigad till semester, kan denna semester inkluderas i uppsägningstiden, om arbetsgivaren eller tjänstemannen så vill. De som tjänar in julpremie har rätt att ta ut den del av semestern som överskrider 24 vardagar utanför semesterperioden.

5.2 VINTERSEMESTER

1. Tjänstemän som regelbundet arbetar i sådana ar- betsskift där minst vart fjärde skift enligt utjämnings- schemat för arbetstiden är nattarbete (kl.21–06) tjänar in vintersemester så att längden på den fulla vintersemestern är 10 arbetsdagar enligt utjämnings- schemat för arbetstiden, dock minst två veckor.

2. Andra än ovan nämnda tjänstemän tjänar in vin- tersemester så att längden på den fulla vintersemes- tern är fem arbetsdagar enligt utjämningsschemat för arbetstiden.

Anmärkning:

Julpremie tjänas in av alla arbetstagare vars an- ställningsförhållande inletts 1.2.2018 eller senare samt de tjänstemän som bytt ut en vintersemes- tervecka mot julpremie. De som tjänar in julpremie tjänar inte in en vintersemestervecka. De har rätt att ta ut den del av semestern som överskrider 24 vardagar utanför semesterperioden.

3. För att få hela ovan nämnda vintersemester för- utsätts 12 sådana kvalifikationsmånader som avses i semesterlagen. I övriga fall bestäms längden på se- mestern enligt vidstående tabell. Vintersemesterperio- den inleds 1.10 det år den tjänas in och avslutas 30.4 följande år.

Antal månader som berättigar till vintersemester

Vintersemesterns längd (obs: vintersemestern är 5 arbets- dagar kortare för den som omfattas av julpremien)

Natt- och skif-

tesarbetet Dagarbete

12 mån.

10 arbetsdagar

5 arbetsda- gar

11 ”

9 ”

5 ”

10 ”

8 ”

4 ”

9 ”

7 ”

4 ”

8 ”

7 ”

3 ”

7 ”

6 ”

3 ”

6 ”

5 ”

3 ”

5 ”

4 ”

2 ”

4 ”

3 ”

2 ”

3 ”

2 ”

1 ”

2 ”

1 ”

När man en del av året arbetar i skiftarbete och en del i dagarbete, ska man granska rätten till vintersemester i perioder på en kalendermånad.

För en månad intjänas vintersemester för 10 arbets- dagar 0,83 dagar (10:12) och 5 arbetsdagars vinter- semester 0,42 dagar (5:12). T.ex. om man under nio månaders tid intjänar vintersemester för 10 arbetsda- gar och under tre månader för 5 dagar, är dess längd 9 x 0,83 + 3 x 0,42 dvs.8,73 dagar, som avrundas till 9 arbetsdagar. I dessa fall utförs avrundningen av decimalerna först i det hopräknade talet.

4. Vid beräkning av daglön för vintersemesterersätt- ningen är månadslönens divisor talet 21,25.

5. Genom lokala avtal kan vintersemestern även ges vid en annan tidpunkt än den som man avtalat om i kollektivavtalet, uppdelas eller bytas ut mot pengar.

6. Av vintersemestern flyttas de fem första kontinuerli- ga dagarna om arbetstagaren är arbetsoförmögen när semestern inleds.

5.3 SEMESTERERSÄTTNING MEDAN ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDET PÅGÅR OCH PROCENTUELL SEMESTERLÖN

1. En tjänsteman som alla kalendermånader enligt sitt arbetsavtal arbetar under 14 dagar eller 35 timmar har enligt 16 § i semesterlagen rätt få en semesterer- sättning som beräknas enligt den lön som betalats till honom eller henne eller som förfallit till betalning för den utförda arbetstiden under kvalifikationsåret.

Semesterersättningens storlek beräknas genom att multiplicera den i 16 § 1 mom. avsedda lönesumma- med följande %-koefficient:

Anställnings- förhållande under 1 år

Anställ- ningsförhål- lande

över 1 år

Dagarbete

15,50

19,25

Natt- och skiftesar- betet

17,50

21,25

2. Semesterlönen och semesterersättningen för en timavlönad tjänsteman som arbetar under 14 dagar per kalendermånad beräknas procentuellt enligt 12 § i semesterlagen. Procentens storlek bestäms enligt punkt 1.

KAPITEL 6

SJUK- OCH FAMILJELEDIGHETER

6.1 Läkarbesök

6.2 Arbete som belastar synförmågan

6.3 Lön för sjuktid

6.4 Moderskaps- och faderskapsledighet

6.5 Sjukförsäkringsersättningar

6.6 Vård av sjukt barn

6.7 Kort tillfällig ledighet

KAPITEL 6

SJUK- OCH FAMILJELEDIGHETER

6.1 LÄKARBESÖK

1. Sjukanmälan

Arbetstagaren ska meddela om frånvaro som orsakas av arbetsoförmåga åt arbetsgivarens så snabbt som möjligt.

2. Läkarintyg över arbetsoförmåga

1. Arbetstagaren ska i regel skaffa ett intyg utskri- vet av läkare över sjukdomen och den arbetsoförmåga som orsakas av denna. Intyget ska överlämnas åt ar- betsgivaren utan fördröjning. Om avvikelse från huvud- regeln exempelvis genom ett förfarande med egen an- mälan konstateras i arbetsplatsens gängse förfarande eller från fall till fall enligt särskild överenskommelse.

2. Arbetsgivaren ersätter intyget över arbetsoförmåga högst upp till den taxa för läkararvode som social- och hälsoministeriet bekräftat. Arbetstagaren ger arbets- givaren en fullmakt för att lyfta den ersättning som betalas utgående från sjukförsäkringen.

3. Ett intyg över arbetsoförmåga som en hälsovårdare skrivit ut inom ramarna för de befogenheter han eller hon har fått av en läkare, ersätter läkarintyget då det är fråga om en vanlig förkylning eller en epidemi.

4. Arbetsgivaren kan av särskilda skäl förutsätta att arbetstagaren skaffar ett intyg över arbetsoförmåga från arbetsplatsens läkare eller av en annan läkare godkänd av arbetsgivaren. I detta fall ersätter arbetsgi- varen kostnaderna förorsakade av intyget över arbets- oförmåga och läkararvodet.

3. Läkarbesök

Allmänt

1. Läkarbesök ska förläggas utanför arbetstiden. Man kan i undantagsfall vända sig till en läkare under ar- betstid ifall skadan eller sjukdomen är akut eller ifall det inte rimligtvis är möjligt att förlägga läkarbesöket utanför arbetstiden utan stora olägenheter, eller ifall det inte på orten finns tillgång till vård utanför arbets- tiden.

2. Läkarbesöket ska utföras utan onödig förlust av ar- betstid och arbetsgivaren ska underrättas om det så snart som möjligt.

Företagshälsovård

3. Ifall arbetsgivaren har arrangerat företagshälsovård krävs en grundad orsak för att vända sig till en läkare som inte är anvisad av arbetsgivaren. Grundade or- saker är bl. a. ett akut insjuknande, att sjukdomen förhindrar resande eller att införskaffandet av arbets- intyget ekonomiskt belastar arbetstagaren på grund av att undersökningar som inte omfattas av ersättnings- skyldigheten ska utföras.

4. Ersättning av inkomstbortfall under läkarbesöket

1. Inkomstbortfallet ersätts i dessa fall:

• när läkarbesöket är nödvändigt för att skaffa ett läkarintyg som arbetsgivaren kräver,

• då man i samband med läkarbesöket konstaterar en sjukdom eller skada som förutsätter sjukledigt eller vårdåtgärder,

• när arbetstagaren under sitt arbetsskift akut insjuknar och sjukdomen kräver ett läkarbesök som måste ske under arbetsskiftet (t.ex. akut ögon- eller tandsjukdom),

• under fysikalisk vård, ifall en läkare anvisad av arbetsgivaren har ordinerat arbetstagaren till omedelbar fysikalisk vård för att upprätthålla hans eller hennes

arbetsförmåga och vården inte är tillgänglig utanför arbetstiden,

• under laboratorie- och röntgenunder- sökningar, ifall undersökningarna är ordinerade av en läkare och är en del av ett sådant läkarbesök som arbetsgivaren ersätter inkomstbortfall för eller då undersökningen på grund av sin karaktär måste ske vid en tidpunkt bestämd av läkaren.

2. Inkomstbortfallet ersätts inte:

• för den tid som används för läkarundersökningar där hälsan kontrolleras,

• för återkommande läkarbesök där en redan konstaterad sjukdom eller skada behandlas eller uppföljs,

• för tiden för normal tandvård,

• för den tid som använts för ögonläkarbesök där en normal kontroll av synen utförs,

• för tiden för fysikalisk vård (undantag nämnt i punkt 1),

• för tiden för laboratorie- och röntgenundersökningar (undantag nämnt i punkt 1).

Anmärkning:

Ifall läkartjänster inte är tillgängliga utanför arbets- tiden kan man komma överens om att arbeta in den förlorade tiden i stället för att minska lönen.

5. Lagstadgade läkarkontroller och massundersökningar

Lagstadgade läkarundersökningar

1. Arbetsgivaren ersätter inkomstbortfall för tiden för en lagstadgad läkarundersökning samt nödvändiga re- sekostnader.

2. Ifall undersökningen sker på arbetstagarens lediga tid ersätts denne för de extra utgifterna. Ersättningens belopp motsvarar minimidagpenningen enligt sjukför- säkringslagen.

3. För tiden för en lagstadgad läkarundersökning som sker på en annan ort betalas dagtraktamente under de förutsättningar som anges i kollektivavtalet.

Mass- och åldersgruppsundersökningar

4. Ifall arbetstagaren inte trots begäran kan delta i en sådan massundersökning eller kontroll av åldersgrupp som hälsovårdsmyndigheterna arrangerar utanför ar-

företagsläkare som utnämnts av arbetsgivaren och komma överens om ett besök hos ögonläkare.

Om man i samband med den kontroll som utförs av ögonläkare konstaterar att arbetet vid bildskärm för- utsätter att glasögon införskaffas för att avlägsna eller minska den olägenhet som arbetsförhållandena orsa- kar, ska man be ögonläkaren nämna detta t.ex. på kvittot över betalning.

Om läkaren ordinerat att arbetsglasögon skaffas, ska tjänstemannen och arbetsgivaren komma överens om hur och varifrån glasögonen skaffas samt den maxi- mala summa skalmar o.s.v. får kosta. Uppmärksamhet ska fästas vid att de glasögon som skaffas är ända- målsenliga och passar den person som ska använda dem samt vid arbetsgivarens möjlighet att inverka på priset och kvaliteten på de glasögon som skaffas. (Vad gäller linserna är dock läkarens ordination bindande.)

De glasögon som bekostats av arbetsgivaren är arbets- givarens egendom; tjänstemannen har en arbetsbun- den rätt att förvalta dem (användarrätt).

6.3 LÖN FÖR SJUKTID

1. När en arbetstagare är oförmögen att utföra sitt arbete på grund av en sådan sjukdom eller ett sådant olycksfall som enligt arbetsavtalslagen berättigar ho- nom eller henne till lön, har han eller hon rätt att få sin lön enligt följande efter att han eller hon oavbrutet varit anställd hos arbetsgivaren i följande tider:

betstiden, betalas ersättning för inkomstbortfall under

undersökningen för högst en dag. Skyldigheten att be- tala lön gäller inte eventuella nya undersökningar eller uppföljningsundersökningar.

6.2 ARBETE SOM BELASTAR SYNFÖRMÅGAN

Vid arbete som belastar synförmågan (bildskärm) er- sätter arbetsgivaren vad gäller besök vid ögonläkare läkarens arvode när läkaren i samband med besöket ansett att det var nödvändigt.

TILLÄMPNINGSANVISNING:

GLASÖGON FÖR ARBETE VID BILDSKÄRM

När arbetsförhållandena utgående från en undersökning ut- förd av en specialist förutsätter bruk av särskilda arbetsglasö- gon i arbete vid bildskärm, ersätter arbetsgivaren anskaffning- en av glasögon som anknyter till bruket av sådana apparater.

När en tjänsteman som arbetar vid bildskärm konsta- terar att arbetsförhållandena orsakar särskild belast- ning på synförmågan ska han eller hon kontakta den

Anställningsförhållandet Full lön för

har fortgått oavbrutet en tidsperiod på 1 månad men under 1 år 40 dagar

1 år men under 5 år 75 dagar

5 år eller längre 105 dagar.

Om anställningsförhållandet fortgått under en månads tid, har arbetstagaren rätt att få hälften av den fulla lönen fram till utgången av den nionde vardagen efter den dag han eller hon insjuknade, dock högst till dess att hans eller hennes rätt till dagpenning enligt sjuk- försäkringslagen börjar.

2. Om arbetstagaren på nytt blir arbetsoförmögen granskas hur lång den sjuktid som fastställs på basis av det gällande anställningsförhållandets längd är. Från denna tid avdras de sjuktider för vilka arbetsgivaren under föregående sex månader har betalat lön. Arbets- tagaren är berättigad till lön för endast den tidsperiod som motsvarar skillnaden.

Även om tidsperioden med lön redan hade gått ut be- talas lön alltid fram till slutet av den nionde vardagen efter insjukningsdagen, dock högst till dess att arbets- tagarens rätt till dagpenning enligt sjukförsäkringsla- gen börjar.

3. Lön betalas på samma sätt även när myndigheten med stöd av bestämmelserna i lagen om smittsam- ma sjukdomar (583/86) har förbjudit arbetstagaren att komma till arbetet.

6.4 MODERSKAPS- OCH FADERSKAPSLEDIGHET

1. För de första tre månaderna av moderskapsledig- heten betalas full lön. En förutsättning för lönebetal- ningen är att arbetstagaren iakttar bestämmelserna om hur moderskapspenning kan lyftas i sjukförsäk- ringslagen. Lönen betalas på normala avlöningsdagar.

2. När en arbetstagare/tjänsteman adopterar ett barn under 7 år eller tar ett fosterbarn får tjänstemannen ledighet med lön i tre månader. En förutsättning för lönebetalningen är att arbetstagaren har rätt till för- äldrapenning och att han eller hon iakttar bestämmel- serna om hur den kan lyftas. Lönen betalas på nor- mala avlöningsdagar. Arbetstagaren har därtill rätt till ledigt utan lön i samband med adoptionen på så sätt att adoptionsledighet högst uppgår till 12 månader. Endast den ena adoptivföräldern åt gången kan ha le- digt. Ledigheten avbryter inte anställningsförhållandet ifall arbetstagaren återgår till sitt arbete vid den över- enskomna tidpunkten.

3. Till en arbetstagare betalas lön för ordinarie arbets- tid för en period av faderskapsledighet på sex (6) da- gar. Vid betalningen av lön för faderskapsledighet iakt- tas samma bestämmelser som vid betalningen av lön för moderskapsledighet.

Information om familjeledighet: Frågor gällande famil- jeledighet och om dagpenning som betalas för ledighe- ten har FPA mer information om:xxx.xxxx.xx.

6.5 SJUKFÖRSÄKRINGSERSÄTTNINGAR

1. En arbetsgivare som betalar lön för sjukdomstid el- ler moderskapsledighet har rätt att få den dagpenning som enligt sjukförsäkringslagen betalas för samma tid eller den del som motsvarar den betalda lönen.

När en tjänsteman utgående från samma arbetsoför- måga får ersättning för inkomstbortfall med stöd av la- gen om olycksfallsförsäkring eller lagen om pension för arbetstagare, har arbetsgivaren rätt att som återbäring få och lyfta högst den del av ersättningen för samma tid som motsvarar lönen.

2. Arbetsgivaren kan genomföra sin lönebetalnings- skyldighet även genom att som komplement till den dag- och moderskapspenning som betalats enligt sjukförsäkringslagen betala lön för sjuktid eller moder- skapsledighet så att arbetstagaren får samma förmå- ner som man här avtalat om.

Då dagpenningen enligt sjukförsäkringslagen ger ar- betstagaren samma förmåner som den lön som beta- las på ovan avtalade sätt betalas ingen annan lön för sjuktiden eller moderskapsledigheten.

3. Om dagpenningen eller moderskapspenningen en- ligt sjukförsäkringslagen inte betalas på grund av orsa- ker som beror på personen själv eller om den betalas till ett lägre belopp än vad hon eller han enligt lagen hade varit berättigad till, har arbetsgivaren rätt att från lönen avdra den del som på grund av försummelsen inte har utbetalts.

6.6 VÅRD AV SJUKT BARN

1. När en arbetstagares barn under 10 år eller ett annat barn under 10 år som är fast bofast i hans eller hennes hushåll, ett handikappat barn eller ett svårt sjukt barn (Statsrådets förordning 1335/2004 1 kap.4 §) plötsligt insjuknar har arbetstagaren rätt till tillfällig vårdledighet med lön för att vårda barnet eller för att ordna vård för barnet. Samma rätt har också en förälder som inte bor i samma hushåll som barnet.

Endast den ena föräldern i familjen kan ha tillfällig vårdledighet åt gången. För att få tillfällig ledighet för- utsätts dessutom att det inte finns en person hemma som kunde ta hand om ordnandet av vården eller vår- da barnet.

2. Längden på ledigheten med lön för samma sjuk- dom är högst 4 dagar. Lönen betalas enligt bestäm- melserna om lön för sjuktid. Anmälan om frånvaro och utredning över barnets sjukdom ska göras på samma sätt som över egen sjukdom.

6.7 KORT TILLFÄLLIG LEDIGHET

1. En kort tillfällig ledighet som ges vid ett plötsligt sjukdomsfall eller en nära anhörigs död i tjänsteman- nens familjekrets avdras inte från tjänstemannens ar- betstid med lön.

2. Bestämmelserna i denna punkt beträffande en dag tillämpas även i följande fall: tjänstemannens egen 50- och 60-årsdag, vigseldag och uppbåd.

KAPITEL 7

ÖVRIGA BESTÄMMELSER

7.1 Innehållning och redovisning av medlemsavgifter

7.2 Förtroendeuppdrag

7.3 Värnplikt, vapenfri tjänst eller civiltjänst samt fredsbevarande uppgifter

7.4 Reservövningar

7.5 Grupplivförsäkring

7.6 Ansvarsförsäkring

7.7 Organisationsrätt

KAPITEL 7

ÖVRIGA BESTÄMMELSER

7.1 INNEHÅLLNING OCH REDOVISNING AV MEDLEMSAVGIFTER

1. Arbetsgivaren innehåller i samband med varje löne- betalning fackförbundets medlemsavgift från arbetsta- garens lön när arbetstagaren med en för detta ända- mål uppgjord blankett gett sin fullmakt därtill. Arbetsgi- varen ska underteckna fullmakten och förtroendevalde ska sända den till de ställen som framgår av fullmak- ten. Arbetsgivaren ger vid utgången av kalenderåret, eller när anställningsförhållandet upphör, ett intyg över de innehållna medlemsavgifterna för skattedeklaratio- nen.

2. De innehållna medlemsavgifterna ska redovisas på lönedagen, dock senast den 15 dagen månaden ef- ter lönebetalningen. Medlemsavgiften innehålls från all lön som är underställd förskottsinnehållning, även semesterlön och lön för sjukdomstid och moderskaps- ledighet.

3. Fackförbundet tillställer arbetsgivarna anvisningar om innehållning och redovisning av medlemsavgiften per medlem. Av de innehållna medlemsavgifterna upp- görs en separat specifikation före utgången av den lö- nebetalningsperiod som är närmast slutet av varje ka- lenderkvartal. Den ska vara färdig senast 15.4, 15.7,

15.10 och 15.1 enligt ovan nämnda anvisningar.

En kopia av innehållnings- och redovisningslistan ges till ifrågavarande personalgrupps huvudförtroendevald.

7.2 FÖRTROENDEUPPDRAG

1. Den tid som går åt till att delta i förhandlingar mel- lan förbunden dras inte av från tjänstemannens avlö- nade arbetstid.

2. Den tid som går åt till fackförbundets förbunds- möte, fullmäktigemöten och styrelsens möten samt möten för permanenta beredningsorgan som tillsatts av dessa dras inte av från tjänstemannens avlönade arbetstid.

Fackförbundet meddelar Medieförbundet namnet på de valda personerna samt mandatperioden. Den val- da tjänstemannen meddelar om deltagande i möten åt sin arbetsgivare ifall det är möjligt en vecka innan evenemanget.

3. Den tid som en tjänsteman vald till ett samhälleligt förtroendeuppdrag använder för skötseln av ett sådant uppdrag avdras inte från tjänstemannens avlönade ar- betstid. Ifall det samfund som utnämnt tjänstemannen har betalat ersättning för inkomstbortfall för tiden för frånvaro från arbete, avdras denna ersättning från den lön arbetsgivaren ska betala.

4. Tjänsteman som valts in i styrelsen for fackförbun- det har rätt att delta i föreningarnas styrelsemöten. För denna tid betalas inte lön. Anmälningsförfarandet är det samma som ovan i punkt 2.

7.3 VÄRNPLIKT, VAPENFRI TJÄNST OCH CIVILTJÄNST SAMT FREDS- BEVARANDE UPPGIFTER

1. En arbetstagare som fullgör värnplikt, vapenfri tjänst eller civiltjänst samt den som tjänstgör i freds- bevarande uppgifter eller utbildning, har efter det att tjänstgöringen avslutats eller avbrutits rätt att återvän- da till en tidigare eller därmed jämförbar uppgift på det sätt som stadgas i lagen.

2. Vid fortsatt anställningsförhållande räknas frånva- ron som avses i denna bestämmelse till godo vid be- räkning av tjänsteårstillägg eller erfarenhetsår.

7.4 RESERVÖVNINGAR

Arbetstagaren har rätt att för tiden för reservövningar och kompletterande tjänstgöring få sin lön jämte för- hållandetillägg, från vilken man emellertid kan dra av den reservistlön som staten betalar, men inte dagpen- ningen för reservövningar eller kompletterande tjänst- xxxxxx.

7.5 GRUPPLIVFÖRSÄKRING

Arbetsgivaren är skyldig att för arbetstagarna teckna en grupplivförsäkring så som arbetsmarknadens cen- tralorganisationer har avtalat.

7.6 ANSVARSFÖRSÄKRING

Arbetsgivaren tecknar en s.k. arbetsgivaransvarsför- säkring som är avsedd för tjänstemän i chefsposition och som täcker arbetsgivarens, hans ställföreträdares och sådana tjänstemäns ansvar som är anställda hos försäkringstagaren i ledande och övervakande ställ- ning. Hit hör t.ex. arbetsledarens ansvar för en per- son- och egendomsskada som har vållats den egna arbetstagaren till den del som skadan inte ersättas av den lagstadgade olycksfallsförsäkringen eller tra- fikförsäkringen.

7.7 ORGANISATIONSRÄTT

Organisationsrätten är ömsesidigt okränkbar.

KAPITEL 8

FÖRHANDLINGSBESTÄMMELSER OCH ARBETSFRED

8.1 Möten på arbetsplatsen

8.2 Lokala avtal

8.3 Förhandlingsordning på arbetsplatsen

8.4 Behandling av meningsskiljaktigheter

8.5 Skiljedomstol

8.6 Arbetsfred

8.7 Arbetstvister som tjänstemän inte deltar i

8.8 Åtgärder för att företaget ska överleva ekonomiska svårigheter

KAPITEL 8

FÖRHANDLINGSBESTÄMMELSER OCH ARBETSFRED

8.1 MÖTEN PÅ ARBETSPLATSEN

Arbetstagarna har rätt att ordna möten på arbetsplat- sen i frågor som gäller anställningsförhållanden. Man ska på förhand avtala med arbetsgivaren om ärendet inom en rimlig tid. Mötet ska ordnas utanför arbetsti- den innan arbetstiden börjar, under måltidsrasten eller omedelbart efter arbetstiden. Förtroendevalda ansva- rar för att möteslokalen används på tillbörligt sätt och ska närvara vid mötet. Till mötet kan kallas represen- tanter för ifrågavarande löntagarorganisation, dess un- deravdelning eller centralorganisationen.

8.2 LOKALA AVTAL

1. Lokala avtal enligt kollektivavtalet är möjliga enligt förhandlingsordningen i detta avtal.

2. Avtalsparter vid lokala avtal är arbetstagaren och en representant för arbetsgivaren i ärenden som gäl- ler en arbetstagare samt förtroendevalde och en re- presentant för arbetstagaren i ärenden som gäller en avdelning eller hela företaget. Arbetstagaren har vid förhandlingar rätt att ta hjälp av förtroendevalde. Då man avtalar om arbetstidsarrangemang ska den enskil- da personens välgrundade individuella behov beaktas.

3. Avtalet ingås skriftligt beträffande en sådan fråga som endast gäller en arbetstagare om någon av par- terna kräver detta.

Förbunden rekommenderar att åtminstone följande ska framgå av de lokala avtalen:

• avtalets syfte

• avtalsparterna

• frågan som avtalet gäller

• preciserade avtalsvillkor

• giltighetstid och uppsägning

• datum och underskrifter

4. Avtalet kan ingås för viss tid eller så att det gäller tillsvidare. Ifall man inte avtalat annat om uppsägning- en av ett tillsvidare gällande avtal, kan det sägas upp med tre månaders uppsägningstid. Om ett nytt avtal inte ingås efter uppsägningen går man tillväga efter att avtalet löpt ut i enlighet med bestämmelserna om ärendet i kollektivavtalet och enligt lagstiftningen.

a) Kollektiva ärenden som man ska komma överens om med förtroendevalde:

• ibruktagande av lokalt överenskommet lönesystem,

• underlåtelse att betala semesterpenningen eller en del av den i en situation då arbetsgivaren har en produktionsrelaterad eller ekonomisk grund för nedskärning av arbetskraft,

• avtal om ett övertidsbegrepp. (kopia av avtalet till förbunden)

b) Ärenden som man ska komma överens om med förtroendevalde eller tjänstemannen:

• arbetstiden så att den blir högst 12 timmar per dygn och 60 timmar per vecka,

• att semesterlönen betalas på företagets normala lönedagar,

• att tidpunkten för betalningen av semesterlönen förflyttas eller utjämnas över en längre tidsperiod.

c) Ärenden som man ska komma överens om med tjänstemannen:

• att semester ges även vid andra tidpunkter än under semesterperioden, att den kan delas samt ges som sparad ledighet enligt 27 § i semesterlagen för en större del av semestern än lagen avser,

• byte av semesterpenning mot ledig tid

• att vintersemestern även ges vid en annan tidpunkt än den som man avtalat om i kollektivavtalet, dess uppdelning eller utbyte mot pengar.

8.3 FÖRHANDLINGSORDNING PÅ ARBETSPLATSEN

1. Frågor om arbetsvillkor utreds först mellan arbets- tagaren och chefen. Ifall en fråga om arbetsvillkoren inte på detta sätt kan utredas, behandlas ärendet i förhandlingar mellan förtroendevalde och en represen- tant för arbetsgivaren. Om ärendet inte kan utredas på avdelningsnivå, kan ärendet överföras åt huvudförtro- endevalde. Resultatet av förhandlingarna registreras och delges berörda parter.

2. Ansvarsområdet för de personer på de olika planen inom förhandlingsordningen, förtroendevalda och ar- betsledarna och därtill hörande befogenheter i frågor som gäller anställningsförhållanden och lokala avtal konstateras i samråd.

3. Arbetsgivaren ger en utredning över hur frågor som gäller anställningsförhållanden hanteras och över för- handlingsordningen åt nya arbetstagare.

8.4 BEHANDLING AV MENINGSSKILJAKTIGHETER

1. Man strävar efter att lösa meningsskiljaktigheter som uppstår beträffande tolkning av detta kollektivav- tal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren eller under- tecknande förbund genom förhandlingar. Förhandling- arna ska ske utan obefogat dröjsmål.

2. Om en meningsskiljaktighet inte kan utredas på ar- betsplatsen kan ärendet på initiativ av arbetsgivar- eller arbetstagarparten underställas förbunden för avgöran- de.

Om en meningsskiljaktighet inte utretts ska man på arbetsplatsen göra upp en gemensam promemoria över vad som orsakat meningsskiljaktigheten samt båda parternas motiverade ståndpunkter. Promemo- rian sänds åt arbetsgivar- och arbetstagarförbundet. Förbunden kan i undantagsfall avtala om att ärendet behandlas utan skriftlig promemoria över meningsskilj- aktigheten.

3. Om förbunden inte kan reda ut en meningsskilj- aktighet som gäller tolkningen av kollektivavtalet, kan ärendet föras till skiljedomstol för avgörande.

8.5 SKILJEDOMSTOL

8.5.1 Allmänna bestämmelser

1. Båda parterna i kollektivavtalet utser två skiljemän för mandatperioden och ett tillräckligt antal ersättare för dem. Skiljemannen kan också en person vara som med stöd av 10 § i lagen om skiljeförfarande av den 23 oktober 1992 kan förklaras vara partisk.

Skiljemännen väljer en ordförande för avtalsperioden. Ordförande ska vara en lagfaren, opartisk person. Om skiljemännen inte kan enas om ordförande tillsätts ordförande på vardera avtalspartens begäran av riks- förlikningsmannen.

2. Om ett förbund önskar föra ärendet inför skilje- domstol, meddelas motparten skriftligen om detta.

Av meddelandet sänds ett exemplar åt skiljemännens ordförande senast inom 30 dagar från det att det fram- gått att förbunden inte kan enas i ärendet.

3. Ifall skiljemännen anser att en fråga som förts till dem för avgörande till sin betydelse är vittgående och till sin allmänna karaktär sådan att den borde avgöras av arbetsdomstolen ska de meddela parterna därom. Därefter har parterna rätt att anhängiggöra käromålet angående frågan i arbetsdomstolen.

4. Skiljemännen kan slutbehandla anhängiggjorda ärenden efter att avtalet upphört att gälla.

5. Det går inte att söka ändring i skiljedomen.

6. För ersättningar och kostnader, som en berörd pri- vatperson i skiljedomstolen har ålagts att betala, sva- rar den organisation som den berörda hör till.

7. Till övriga delar iakttas bestämmelserna i lagen om skiljemannaförfarande.

8.5.2 Lokala avtal

Meningsskiljaktigheter i den tillämpning och tolkning av avtalet som avses i punkt 8.2 i kollektivavtalet be- handlas enligt förhandlingsordningen. Om förbunden inte kan reda ut meningsskiljaktigheten, kan ärendet behandlas i skiljedomstolen, dit båda förbunden utser varsin representant, som tillsammans utser en ord- förande. Till andra delar tillämpas bestämmelserna i punkt 8.5.1 i kollektivavtalet i skiljedomstolen.

8.5.3 Förhandlingsbestämmelser om svårighetsgruppering av uppgift och skiljedomstol

1. Svårighetsvärderingen av uppgifterna görs i samar- bete. Förbunden rekommenderar att en klassificerings- kommitté bildas. Ifall en sådan inte finns följs kollektiv- avtalets förhandlingsordning och bestämmelserna om behandling av meningsskiljaktigheter. Om enighet inte upp nås om klassificeringen, klassificerar arbetsgivaren uppgifterna och svarar för att värderingen är rätt.

2. Enskild arbetstagare kan inte till förbunden bestrida en svårighetsgruppering som överenskommits i klassi- ficeringskommittén eller enligt förhandlingsordningen.

3. Förbunden behandlar inte sådana meningsskiljakt- igheter om lönesystemet som inte har löneinverkan.

4. Förbunden kan i utredningen av meningsskiljaktig- heter anlita speciell expert på lönesystem, som enligt skild överenskommelse kan ges beslutsrätt.

5. Om förbunden inte får meningsskiljaktigheten ut- redd, kan ärendet föras till skiljedomstol för att lösas.

6. Förbunden utser vardera en skiljeman och dessa väljer en expert på lönesystem till ordförande. I övrigt följs bestämmelserna i kollektivavtalet punkt 8.5.1 vad gäller skiljedomstolen.

8.6 ARBETSFRED

Under kollektivavtalets giltighetstid ska inte vidtas hemlig eller offentlig lockout, strejk, bojkott eller ar- betsvägran.

8.7 ARBETSTVISTER SOM TJÄNSTEMANNEN INTE DELTAR I

1. Ifall en arbetstvist (strejk, lockout, blockad o.s.v.) bryter ut mellan arbetsgivaren och en grupp personer som inte är bundna av detta avtal, men som inte stri- der mot avtalets eller myndigheternas bestämmelser, ska tjänstemannen:

a) på vanligt sätt utföra de uppgifter som hör till hans eller hennes ordinarie tjänst,

b) utföra uppgifter som i allmänhet tillkommer sådana tjänstemän som avses i detta avtal och som arbetar på samma företag;

c i den mån som rimligen kan krävas av honom eller henne utföra uppgifter som underlättar och påskyndar igångsättningen av arbetet och igånghållandet eller effektiviseringen av arbetet efter att tvisten avslutats samt

d) delta i skyddsåtgärder med vilka avses åtgärder för att avbryta arbetet på ett tekniskt ändamålsenligt sätt, åtgärder för att avvärja fara för människor, skador på byggnader och annan utrustning, maskiner eller varu- lager samt för att förebygga förstörelsen av varulager; jämförbart med detta är arbete som måste utföras av mycket tvingande skäl eller arbete som någon måste utföra på grundval av lag eller förordning samt arbete vars försummelse kan leda till åtal.

2. Under en arbetstvist som strider mot avtalets eller myndigheternas bestämmelser ska tjänstemannen ut- föra ovan under punkt 1 avsedda uppgifter samt övriga uppgifter som är nödvändiga för att trygga företagets verksamhet om lokalt så avtalas.

3. Ifall arbetskonflikten har fortgått i minst tre må- nader och det inte kan ordnas tillräckligt med sådant arbete för tjänstemannen som han eller hon i enlighet med ovan nämnda bestämmelser är skyldig att utföra

under en arbetstvist, kan lönen genom motsvarande arbetstidsförkortning sänkas med 10 procent, om en månad med ytterligare 10 procent o.s.v. tills lönen har sänkts till 60 procent av den ursprungliga lönen.

8.8 ÅTGÄRDER FÖR ATT FÖRETAGET SKA ÖVERLEVA EKONOMISKA SVÅRIGHETER

1. Föregripande åtgärder

För att trygga företagsverksamhetens fortsättning och arbetsplatserna behandlas tillsammans med personal- gruppernas företrädare

• företagets ekonomiska och operativa situation utifrån de nyckeltal som beskriver dessa

• arbetsgivarens avhjälpande åtgärder för att förbättra den ekonomiska situationen

• metoder för att förbättra produktiviteten och

• primära tillgängliga möjligheter till flexibilitet enligt kollektivavtalet och lokala avtal för att förbättra den ekonomiska situationen.

2. Åtgärder för att företaget ska överleva ekonomiska svårigheter

När man tillsammans med förtroendevalde eller per- sonalens representanter, om ingen förtroendevald har utsetts, konstaterar att företaget har hamnat i excep- tionella ekonomiska svårigheter som kan leda till att arbetskraften minskas eller hotar företagets existens, kan man för högst ett år ingå ett lokalt avtal om:

• byte av semesterpremie mot ledighet

• att helt eller delvis avstå från semesterpremien

• uppdelning av den del av semestern som överstiger tolv dagar

• en senareläggning av utbetalningen av arbetstidsersättningar eller lönedel som överstiger minimilönen samt betalningsdag

• en kortare tid för meddelande om permittering än de 14 dagar som nämns i ATL 5 kap. 4 §

Samtidigt avtalar man om ett eventuellt uppsägnings- skydd under tiden då de ovan nämnda anpassnings- åtgärderna a–c pågår och om kompensation för ar- betstagarnas ekonomiska förluster efter att företagets ekonomiska situation har återhämtat sig.

Ett lokalt avtal ingås skriftligen. Anpassningsåtgärder- na ska riktas jämlikt till företagets hela personal och ledning.

Med företag avses ett företag eller en självständig del av ett företag, såsom en produktionsanläggning.

KAPITEL 9

SAMARBETE INOM MEDIEBRANSCHEN

KAPITEL 10

AVTAL OM UPPSÄGNING OCH PERMITTERING

KAPITEL 11

FÖRTROENDEVALDSAVTAL

KAPITEL 12

UTBILDNINGSAVTAL

KAPITEL 13

AVTAL OM ARBETARSKYDD – ALLMÄN DEL

KAPITEL 14

AVTAL OM ARBETARSKYDD – SÄRSKILD DEL

KAPITEL 15

VÅRDHÄNVISNING OCH MODELL FÖR VÅRDHÄNVISNINGSAVTAL

KAPITEL 16

RESEERSÄTTNINGAR O.D. ERSÄTTNINGAR SAMT DAGTRAKTAMENTEN

KAPITEL 17

TOVA-GUIDE: GUIDEN TILL LÖNESYSTEMET FÖR TJÄNSTEMÄNNEN I KORTHET

KAPITEL 9

SAMARBETE INOM MEDIEBRANSCHEN

1. Grundprinciperna för samarbetet

Syftet med samarbetet är att:

• främja växelverkan och samarbete mellan arbetsgivaren och personalen,

• förbättra företagets inre information,

• utveckla företagets verksamhet,

• förbättra arbetstagarnas möjligheter att påverka de beslut i företaget som påverkar arbetstagarnas arbete, arbetsförhållanden och ställning i företaget,

• intensifiera samarbetet mellan arbetsgivaren, personalen och arbetskraftsmyndigheterna för att förbättra arbetstagarnas ställning och stöda deras sysselsättning i samband med förändringar i företagets verksamhet.

Viktigt för samarbetet är:

• genuin växelverkan,

• samarbete i gemensamma frågor i arbetets vardag,

• utnyttjande av olika synpunkter på arbetsplatsen,

• möjlighet att delta i, påverka, utveckla och planera framtiden.

2. Förbundens rekommendation

Lagen om samarbete i företagen gäller företag med minst 20 anställda. Undertecknande förbund rekom- menderar att man även följer grundprinciperna för samarbetet i mindre företag.

3. Genomförande av dialogen i enlighet med samarbetslagen (1333/2021)

I företag som omfattas av samarbetslagens tillämp- ningsområde ska arbetsgivaren i enlighet med 2 kap. i samarbetslagen föra regelbunden dialog med företrä- dare för personalen. Dialogen genomförs vid ett möte mellan arbetsgivaren och företrädare för personalen. Om det ärende som är föremål för dialog berör flera än en personalgrupp, förutsätter samarbetslagen att ärendet ska behandlas vid ett möte med företrädarna för alla personalgrupper som berörs av ärendet.

I fortsättningen kan dialogen föras till exempel vid dele- gationens möten, trots att samarbetslagen inte längre innehåller bestämmelser om delegationen. Man kan även i fortsättningen avtala om inrättandet av dele- gationen.

Personalgruppens primära företrädare i delegationen är förtroendevalda som valts på grundval av kollektivav- talet och en arbetarskyddsfullmäktig eller annan med- lem i arbetarskyddsorganisationen, vad gäller redaktio- nell personal även redaktionsavdelningens ordförande. Varje personalgrupp väljer bland sina medlemmar de ytterligare företrädare som eventuellt behövs.

Om en delegation väljs för arbetsplatsen och personal- gruppen inte har en företrädare som valts på grundval av kollektivavtalet, ska varje personalgrupp välja före- trädare till delegationen bland sina medlemmar för en period på två år åt gången i enlighet med gruppernas storlek, dock på så sätt att varje personalgrupp som är representerad i företaget väljer minst en företrädare.

Arbetsgivaren ska utse sina egna företrädare i delega- tionen, och deras antal får inte överstiga hälften av det totala antalet personalföreträdare.

I företag som bedrivs med gemensam ägargrund kan man komma överens om att inrätta en gemensam de- legation. När det bedöms ändamålsenligt på grundval av storleken på eller placeringen av företagets själv- ständiga verksamhetsenheter, ska en delegation inrät- tas i varje verksamhetsenhet.

4. Samarbete mellan förbunden

Förbunden vill med rådgivning och gemensam utbild- ning främja genomförandet av samarbetslagen i fö- retagen.

Ifall det uppkommer en meningsskiljaktighet om tolk- ningen av samarbetslagen ska den part som gör saken stridig lämna en skriftlig redogörelse till förbunden om tvisten. Förbunden behandlar frågan och strävar att klarlägga den rätta tolkningen av lagen. Tvistefrågor som berör samarbetslagen avgörs i allmän domstol.

KAPITEL 10

AVTAL OM UPPSÄGNING OCH PERMITTERING

1 §

Avtalets förhållande till lagen

Till den del som man inte har avtalat annat om grun- derna och förfarandesätten för avslutande av anställ- ningsförhållande och permittering i detta avtal iakttas bestämmelserna i arbetsavtalslagen. Arbetsavtalsla- gen utgör inte en del av detta avtal.

PERMITTERING

2 §

Definition av permittering

1. Med permittering avses ett tillfälligt, på avtal gjort avbrott i arbetet och lönebetalningen som beslutas av arbetsgivaren eller görs på arbetsgivarens initiativ, då anställningsförhållandet annars hålls i kraft. Arbetsgi- varen får då de grunder som stadgats i arbetsavtals- lagen uppfylls permittera en arbetstagare antingen för en viss tid eller tillsvidare genom att avbryta arbetet helt eller genom att förkorta arbetstagarens ordinarie arbetstid enligt lag eller avtal till den del som det är nödvändigt med tanke på grunden till permitteringen.

2. Medan anställningsförhållandet varar kan arbetsgi- varen och arbetstagaren komma överens om tidsbund- na permitteringar, om det är nödvändigt med tanke på arbetsgivarens verksamhet eller ekonomiska situation, oberoende av bestämmelserna om permitteringsgrun- der och permitteringsanmälningar.

3 §

Förhandsredogörelse för permittering

1. Bestämmelsen om förhandsredogörelse om per- mittering gäller inte arbetsgivare som iakttar lagen om samarbete inom företag.

2. Arbetsgivaren ska omedelbart då det blivit klart att behovet av permittering finns ge en förhandsutred- ning om grunderna för permitteringen samt om dess beräknade omfattning, hur den ska genomföras, när den inleds och hur länge den kommer att vara. Ar- betsgivaren bör bereda tillfälle för arbetstagarna eller förtroendevalde att bli hörda angående redogörelsen. Förhandsutredning är inte längre aktuell ifall permitte- ringarna inte verkställs inom en skälig tid från den tid som meddelats i förhandsutredningen.

4 §

Meddelande om permittering

1. Om inte annat har avtalats ska en anmälningstid på minst 5 dagar iakttas vid permittering. Anmälnings- tiden gällande permittering börjar löpa dagen efter att anmälan har gjorts.

2. Arbetsgivaren bör meddela om permittering till ar- betstagaren personligen om inte annorlunda avtalas mellan arbetsgivare och vederbörande förtroendevald. Om meddelandet inte kan överlåtas personligen, får den levereras per post eller elektroniskt med iaktta- gande av ovan nämnda varseltid.

I meddelandet bör nämnas permitteringsgrunden, per- mitteringens begynnelsetidpunkt och längd eller be- räknade längd.

3. Arbetsgivaren bör på arbetstagarens begäran över- låta ett skriftligt intyg över permitteringen, där åtmins- tone permitteringens orsak, begynnelsetidpunkt och längd eller beräknade längd framgår.

4. Skyldighet att meddela föreligger dock inte om ar- betsgivaren under hela permitteringstiden inte är lö- nebetalningsskyldig på grund av annan frånvaro från arbetet.

5 §

Återkallelse, framskjutande och avbrytande av permittering

1. Återkallelse av permittering

Om arbetsgivaren under pågående permitteringsvar- seltid får nytt arbete, kan meddelande ges om åter- kallelse av permitteringen innan permitteringen börjar. I dylika fall förlorar permitteringsmeddelandet sin bety- delse och senare verkställda permitteringar bör grunda sig på nya permitteringsmeddelanden.

2. Framskjutande av permittering

Arbete som yppar sig under pågående permitterings- varseltid kan dock till sin natur vara tillfälligt. I så fall är en fullkomlig återkallelse av permittering inte möjlig, utan begynnelsetidpunkten för permittering kan skju- tas upp till en senare tidpunkt. Permittering kan flyttas på detta sätt endast en gång utan att ge nytt permitte- ringsmeddelande och högst för den tid som det arbete som yppade sig under permitteringsvarseltiden räcker.

3. Avbrytande av permittering

Arbetsgivaren kan erhålla tillfälligt arbete efter det att permitteringen redan börjat. Avbrytande av permitte- ring, ifall permitteringen avses fortgå omedelbart efter utförandet av arbetet utan att ett nytt permitterings- meddelande ges, bör grunda sig på avtal mellan ar- betsgivaren och arbetstagaren. Det är skäl att träffa ett dylikt avtal innan arbetet inleds. Det är skäl att samtidigt ta reda på hur länge det tillfälliga arbetet beräknas räcka.

6 §

Xxxxx arbete under permitteringen och återgång till arbetet

1 Arbetstagaren kan ta emot annat arbete under permitteringstiden.

2 Om arbetstagare för permitteringstiden tagit annat arbete efter givet permitteringsmeddelande men innan han fått meddelande om återkallelse eller framskju- tande av permitteringen är arbetstagaren inte skyldig att ersätta arbetsgivaren den skada som arbetsgivaren eventuellt lidit till följd av detta. I dylika fall är arbets- tagaren skyldig att återvända till arbetet så fort som möjligt.

3. Om permittering har skett på tills vidare basis bör arbetsgivaren meddela en permitterad arbetstagare om att arbetet återupptas senast en vecka tidigare, om inte annat avtalats. Arbetstagaren har då rätt att säga upp ett arbetsavtal som han eller hon ingått med en annan arbetsgivare under permitteringstiden obe- roende av dess längd med iakttagande av en uppsäg- ningstid på fem dagar.

7 §

Uppsägning av arbetsavtal under permitteringen

1. När arbetsgivaren säger upp avtalet

Om arbetsgivaren säger upp en permitterad arbetsta- gares arbetsavtal så att avtalet går ut under permitte- ringstiden, är arbetstagaren berättigad till sin lön för uppsägningstiden. Arbetsgivaren får dra av 14 dagars lön från lönen för uppsägningstiden under förutsättning att arbetstagaren permitterats med iakttagande av den i lag eller avtal bestämda över 14 dagars tidsfristen för meddelande om permittering.

Om en arbetstagare på grund av arbetsbrist blivit upp- sagd och på grund av samma orsak blir permitterad under uppsägningstiden, bestäms arbetsgivarens löne- betalningsskyldighet enligt samma principer.

2. När arbetstagaren säger upp sig

Arbetstagaren har rätt att under permitteringstiden sä- ga upp arbetsavtalet oberoende av dess längd utan att iaktta uppsägningstiden.

Om arbetstagaren vet när permitteringen kommer att upphöra, har arbetstagaren inte denna rättighet under sju dagar innan permitteringen upphör.

Om arbetstagaren säger upp sitt arbetsavtal efter att permitteringen utan avbrott har fortgått minst 200 da- gar har han eller hon rätt att som ersättning få sin lön för uppsägningstiden, så som avtalats i punkt 1. Er- sättningen betalas på arbetsgivarens första normala lönedag efter att arbetsavtalet upphört, om inte annat avtalas.

UPPSÄGNING AV ORSAK SOM BEROR PÅ ARBETSTAGAREN SJÄLV

8 §

Grunderna för uppsägning

1 Arbetsgivaren får enbart säga upp ett arbetsavtal som är i kraft tillsvidare av ett sakligt och vägande skäl i enlighet med 7 kap.1–2 § i arbetsavtalslagen.

Som ett sakligt och vägande skäl som beror på arbets- tagaren eller som berör hans eller hennes person och som används som uppsägningsgrund kan anses ett allvarligt brott mot eller försummelse av de väsentliga skyldigheter som kollektivavtalet eller lagen ställer på anställningsförhållandet samt sådana väsentliga för- ändringar i personens förmåga att arbeta som leder till att arbetstagaren inte förmår klara av sina arbetsupp- gifter. Vid bedömningen av om det är fråga om sakliga och vägande grunder ska arbetsgivarens och arbetsta- garens omständigheter beaktas som en helhet.

2. Uppsägningen bör verkställas inom rimlig tid från den tidpunkt då grunden för uppsägningen kommit till arbetsgivarens kännedom.

9 §

Hörande av arbetstagare

1. Innan uppsägningen ska arbetsgivaren bereda ar- betstagaren möjlighet att bli hörd om grunden för upp- sägningen. Arbetstagaren har rätt att anlita biträde när han eller hon blir hörd.

Med biträde avses t.ex. arbetstagarens egen förtroen- devald eller arbetskamrat.

UPPSÄGNINGSFÖRFARANDE

10 §

Meddelande om uppsägning

1. Meddelande om uppsägning av arbetsavtal ska tillställas arbetsgivaren eller dennes företrädare eller arbetstagaren personligen. Om detta inte är möjligt, kan meddelandet sändas per brev eller elektroniskt. Ett dylikt meddelande anses ha kommit till mottaga- rens kännedom senast den sjunde dagen efter det att meddelandet skickats iväg.

2. Då arbetstagaren befinner sig på avtalsenlig eller lagstadgad semester eller på arbetstidsutjämningsle- dighet som är minst två veckor lång anses en uppsäg- ning som meddelats per post eller elektroniskt vara given tidigast den första dagen efter semesterns eller ledighetens slut.

11 § Uppsägningstider

1. Arbetsgivaren ska iaktta följande uppsägningstider:

• högst ett år 14 dagar

• över ett år men högst 4 år 1 månad

• över 4 år men högst 8 år 2 månader

• över 8 år men högst 12 år 4 månader

• över 12 år 6 månader

2. Arbetstagaren ska iaktta följande uppsägningstider:

• högst 5 år 14 dagar

• över 5 år 1 månad

3. Med avvikelse från punkterna 1 och 2 kan arbets- givaren och tjänstemannen med arbetsavtal komma överens om att den uppsägningstid som tjänsteman- nen ska iaktta inte får överstiga tre månader. Uppsäg- ningstiden som arbetsgivaren iakttar får inte vara kor- tare än tjänstemannens uppsägningstid.

I dessa fall förlängs dock den uppsägningstid som ar- betsgivaren ska iaktta i enlighet med punkt 1 efter att anställningsförhållandet har pågått i över 8 år. Om an- ställningsförhållandet upphävs kan annat avtalas om uppsägningstiden som tjänstemannen ska iaktta.

4. Uppsägningstiden börjar löpa dagen efter att upp- sägning anmälts.

12 §

Underlåtenhet att iaktta uppsägningstid

1. Arbetsgivare som sagt upp ett arbetsavtal utan att iaktta uppsägningstiden är skyldig att erlägga full lön åt arbetstagaren för tid som motsvarar uppsägningstiden.

2. Arbetstagare som underlåtit att iaktta uppsägnings- tiden är skyldig att i engångsersättning till arbetsgiva- ren betala ett belopp, som motsvarar lönen för upp- sägningstiden. Arbetsgivaren har rätt att avdra denna summa från den slutlön som betalas till arbetstagaren med iakttagande av vad som stadgas i 2 kap.17 § i ar- betsavtalslagen om begränsningarna i arbetsgivarens kvittningsrätt.

3. Om underlåtenheten att iaktta uppsägningstiden gäller endast en del av uppsägningstiden, omfattar er- sättningsskyldigheten en motsvarande del av lönen för uppsägningstiden.

13 §

Meddelande om uppsägningsgrunden

Arbetsgivaren ska på begäran av arbetstagaren utan dröjsmål skriftligen meddela denne tidpunkten när ar- betsavtalet upphör samt de grunder för uppsägningen, som är i hans eller hennes kännedom och på vilka ar- betsavtalet upphävts.

SÄRSKILDA BESTÄMMELSER

14 § (giltig till den 31 juli 2022) Uppsägningsskydd under graviditet och moderskapsledighet

1. Arbetsgivaren får inte säga upp en gravid arbetsta- gares arbetsavtal på grund av hennes graviditet eller på den grund att arbetstagaren utnyttjar den i arbets- avtalslagens 4 kapitel stadgade rätten att ta ut familje- ledighet. Arbetstagaren bör på arbetsgivarens begäran redovisa för sin graviditet.

Om en arbetsgivare säger upp en gravid arbetstagares eller en på familjeledighet varande arbetstagares ar- betsavtal, anses uppsägningen bero på arbetstagarens graviditet eller på uttagande av familjeledighet om inte arbetsgivaren kan visa på någon annan orsak.

2. Arbetsgivaren får säga upp en arbetstagares ar- betsavtal under särskild moderskaps-, moderskaps-, faderskaps-, föräldra- eller vårdledighet på basis av 7 kap.3 § bara i det fall, att verksamheten helt upphör.

14 § (från och med 1.8.2022) Uppsägningsskydd under graviditet och familjeledighet (7 kap. 9 § i arbetsavtalslagen)

Arbetsgivaren får inte säga upp ett arbetsavtal på grund av att arbetstagaren är gravid eller på den grund att arbetstagaren utnyttjar sin rätt till familjeledighet enligt 4 kap. i arbetsavtalslagen. På begäran av ar-

betsgivaren ska arbetstagaren lämna en utredning om sin graviditet.

Om arbetsgivaren säger upp arbetsavtalet med en ar- betstagare som är gravid eller utnyttjar sin rätt till an- nan än i 4 kap. 7 a § i arbetsavtalslagen avsedd fa- miljeledighet, anses uppsägningen ha berott på att arbetstagaren är gravid eller familjeledig, om arbetsgi- varen inte kan visa att orsaken är en annan.

På de grunder som anges i 7 kap. 3 § i arbetsavtals- lagen får arbetsgivaren säga upp ett arbetsavtal un- der arbetstagarens graviditets-, särskilda graviditets-, föräldra- eller vårdledighet endast om arbetsgivarens verksamhet upphör helt och hållet.

En hänvisning till lagen innebär att bestämmelsen i la- gen iakttas med det innehåll den är i kraft.

15 §

Turordningen vid reducering av arbetskraften

1. Vid uppsägning och permittering som sker av an- nan än av arbetstagare föranledd orsak bör så vitt möjligt den regeln följas att för företagets verksam- het viktiga yrkesarbetare, krigsinvalider och arbetsta- gare, som i samma arbetsgivares tjänst delvis förlorat sin arbetsförmåga, sägs sist upp samt att man utöver denna regel även fäster avseende vid anställningsför- hållandets längd samt omfattningen av arbetstagarens försörjningsplikt.

2. I tvister gällande turordningen vid reducering av ar- betskraft ska käromål resas inom två år efter det att anställningsförhållandet upphört.

16 §

Anmälan om uppsägning eller permittering till förtroendevalde

1. Reducering eller permittering av arbetskraft på grund av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker meddelas förtroendevalde.

17 § Återanställning

Det är möjligt att avvika från återanställning i enlighet med denna paragraf och 6 kap. 6 § i arbetsavtalsla- gen med ett skriftligt avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Man kan dock inte avvika från återan- ställningsskyldigheten då arbetsavtal ingås eller under prövotiden. Innan avtalet ingås ska förtroendevalde in- formeras om avtalets innehåll. När avtalet ingås har arbetstagaren rätt att vända sig till förtroendevalde för sakkunskap.

Om en arbetsgivare, som på grund av produktionstek- niska eller ekonomiska orsaker eller i samband med saneringsförfarande sagt upp en arbetstagare, inom fyra månader efter anställningsförhållandets upphö- rande behöver arbetstagare till samma eller likvärdiga uppgifter som den uppsagda arbetstagaren utfört, är han skyldig att erbjuda arbete åt den uppsagda arbets- tagaren, om denna fortfarande är arbetssökande via arbetskraftsmyndigheten. Om anställningsförhållandet när det upphörde hade fortgått utan avbrott minst 12 år, är tiden för återanställande emellertid sex månader.

TILLÄMPNINGSANVISNING:

Arbetsgivaren uppfyller sin skyldighet genom att höra sig för hos de lokala arbetskraftsmyndigheterna ifall uppsagda arbetstagare är arbetssökande. Med loka- la arbetskraftsmyndigheter avses de inom vilkas om- råde arbete erbjuds. Arbetskraftsmyndigheten utreder på basis av förfrågan ifall det finns arbetssökande ar- betstagare som avses i denna bestämmelse. I detta sammanhang är det skäl att utreda om sådana arbets- tagare fortfarande är arbetslösa arbetssökande som efter att permitteringen fortgått över 200 dagar själv har sagt upp sitt anställningsförhållande. Arbetsgivaren meddelas om arbetssökande och de tidigare arbetsta- garna blir anvisade arbete.

Löneintyg

Enligt lagen om utkomstskydd för arbetslösa är ar- betsgivaren skyldig att ge det löneintyg som lagen om utkomstskydd för arbetslösa avser till arbetslöshets- kassan (denna bestämmelse är inte en del av kollek- tivavtalet).

UTREDNING AV MENINGSSKILJAKTIGHETER

18 §

Uppsägning av orsaker som beror på arbetstagaren själv

Enligt bestämmelserna i detta avtal kan utredas

a) huruvida en uppsägning som verkställs på basis av ekonomiska eller produktionstekniska orsaker som av- ses i kapitel 7, § 3–4 i arbetsavtalslagen i själva verket berott på orsak föranledd av arbetstagaren själv och

b) om arbetsgivaren skulle ha haft tillräckliga grunder att säga upp ett arbetsavtal i en sådan situation där arbetsavtalet hävts enligt 8 kap. 1 och 3 § i arbetsav- talslagen.

19 § Förhandlingsförfarande

1. Förhandlingsskyldighet

Arbetstagaren bör utan onödigt dröjsmål meddela ar- betsgivaren om han anser att arbetsgivaren sagt upp arbetsavtalet i strid med detta avtal.

Arbetsgivaren bör utan dröjsmål inleda förhandlingar med arbetstagaren om den meningsskiljaktighet som uppsägningen av arbetsavtalet förorsakat.

2. Lokala förhandlingar

De lokala förhandlingarna mellan arbetsgivare och ar- betstagare, som avses ovan i punkt 1, bör föras utan dröjsmål efter det att arbetsgivaren av arbetstagaren fått det meddelande om meningsskiljaktighet som av- ses i föregående punkt.

3. Förhandlingar mellan förbunden

Om man i de lokala förhandlingarna inte kunnat lösa meningsskiljaktigheten mellan arbetsgivaren och ar- betstagaren bör tvisten genom arbetsgivarens eller ar- betstagarens försorg föras till förhandling mellan för- bunden. Förhandlingarna mellan förbunden bör i mån av möjlighet föras under uppsägningstiden.

4. Förhandlingsförfarande

Förhandlingarna förs i enlighet med förhandlingsord- ningen i det kollektivavtal som binder förbunden, eller innan nytt kollektivavtal ingåtts, det som senast bun- dit förbunden.

5. Skiljemannadomstol

Om man inte nått enighet i en tvist gällande uppsäg- ningen kan någotdera förbundet föra tvisten till be- handling i skiljedomstol.

Om en sak som gäller uppsägning på individuell grund bestrids upphör inte anställningsförhållandet förrän tvistemålet slutbehandlats i enlighet med förhandlings- ordningen, vid behov även i den mellan förbunden till- satta skiljedomstolen, som inte kan underställa saken till arbetsdomstolen.

Man bör eftersträva att förhandlingarna och de övri- ga åtgärderna som berör ärendet vidtas utan onödigt dröjsmål och i mån av möjlighet under uppsägnings- tiden.

6. Förbundens avtalsrätt

Förbunden kan i enskilda fall avtala annat om förhand- lingsordningen som avses i punkt 4 och om skiljedom- stolen i punkt 5.

20 § Ersättningar

1. En arbetsgivare som sagt upp en arbetstagare i strid med de uppsägningsgrunder som anges i 7 § i detta avtal är skyldig att betala ersättning till arbetsta- garen enligt 12 kap. i arbetsavtalslagen.

2. Arbetsgivaren kan inte dömas till att betala plikt för underlåtelse att följa bestämmelserna i detta avtal om förfaringssätt till den del det är fråga om brott mot förpliktelser som grundar sig på kollektivavtalet men som i och för sig är de samma för vilka ersättningen enligt punkt 1 fastställts.

Underlåtenhet att följa bestämmelserna beaktas vid bestämning av storleken av den ersättning som döms för ogrundad uppsägning av arbetsavtal.

KAPITEL 11

FÖRTROENDEVALDSAVTAL

1 §

Avtalets syfte

Syftet med förtroendevaldssystemet är att för egen del säkerställa att de avtal som ingåtts mellan parterna iakttas, att meningsskiljaktighetsfrågorna mellan ar- betsgivaren och tjänstemannen på ett ändamålsenligt och snabbt sätt kan lösas, att övriga frågor mellan arbetsgivaren och arbetstagarna behandlas samt att arbetsfreden upprätthålls och främjas på det sätt som kollektivavtalssystemet förutsätter.

2 § Förtroendevald

1. Med förtroendevald avses i detta avtal, om annat inte av avtalstexten framgår, huvudförtroendevald och avdelningsförtroendevald.

2. Till förtroendevald eller till dennes ersättare kan väljas en tjänsteman som är anställd av arbetsgivaren i fråga som omfattas av kollektivavtalet och som är förtrogen med förhållandena på arbetsplatsen.

3 §

Val av förtroendevald

1. Arbetsplatsens tjänstemän som avses i kollektiv- avtalet och som är medlemmar i en organisation som är bunden till kollektivavtalet ska i varje företag välja en huvudförtroendevald, dennes ställföreträdare och avdelningens förtroendevald för minst två år i taget.

I koncernen kan man lokalt komma överens om en gemensam huvudförtroendevald och vice huvudförtro- endevald för tjänstemän vid flera företag. Lokalt avta- lar man om den gemensamma huvudförtroendevaldes uppgifter, ersättning och förfaringssätt i samband med lokala avtal. Huvudförtroendevaldes och den vice hu- vudförtroendevaldes anställningsskydd bestäms inom ramen för det företag som är arbetsgivare.

Om man avtalar om en gemensam huvudförtroende- vald, kommer man lokalt överens om huruvida avdel- ningsförtroendevalda behöver utses.

2. Man kan lokalt komma överens om valet av avdel- ningsförtroendevald. Uppmärksamhet ska då fästas vid bl.a. avdelningens organisatoriska helhet, arbetsplat- sens särdrag, antalet tjänstemän samt möjligheten att välja en avdelningsförtroendevald.

3. Valen av förtroendevald kan förrättas på arbets- platsen. Om valet förrättas på arbetsplatsen, ska ar- betsplatsens samtliga tjänstemän som är medlemmar i organisationer som är bundna till detta avtal reser- veras möjlighet att delta i valet. Att ett val ordnas och förrättas får dock inte störa arbetet.

Om valtider och valplatser ska avtalas med arbetsgiva- ren senast 14 dygn före förrättandet av valet.

4. En förening som är delaktig i kollektivavtalet eller bunden av det underrättar arbetsgivaren skriftligen om vilka som blivit valda till förtroendevalda. Dessutom ska meddelas i vilka fall huvudförtroendevaldes ersät- tare vikarierar för denne.

Efter att ha mottagit meddelandet om resultatet för va- let av förtroendevald, meddelar arbetsgivaren snarast skriftligen till förtroendevalde om vem som förhandlar lokalt och företagsvis i arbetsgivarens ställe, samt vem som är ersättare när denne är hindrad.

4 §

Förtroendevaldes anställningsförhållande

1. Huvudförtroendevald och avdelningsförtroendevald är i sitt anställningsförhållande gentemot arbetsgiva- ren i samma ställning oavsett om han eller hon sköter sina förtroendeuppgifter vid sidan av sitt arbete eller om han eller hon är delvis eller helt befriad från ar- bete. Förtroendevalde är skyldig att följa de allmänna arbetsvillkoren, arbetstiderna, arbetsledningens order samt andra ordningsbestämmelser.

2. Förtroendevaldes och avdelningsförtroendevaldes möjligheter att utvecklas och avancera i sitt yrke får inte försämras på grund av förtroendevaldsuppdraget.

3. En person som är verksam som avdelningsförtro- endevald eller huvudförtroendevald får inte medan han eller hon sköter detta uppdrag eller på grund av upp- draget förflyttas till ett lägre betalt arbete än det han eller hon utförde innan han eller hon blev vald till för- troendevald och inte ogrundat till ett arbete som in- te motsvarar hans eller hennes yrkeskompetens. Han eller hon får inte avskedas från arbetet på grund av förtroendevaldnauppdraget.

4. Om företagets arbetskraft sägs upp eller permitte- ras på grund av ekonomiska eller produktionsrelate- rade orsaker, får en dylik åtgärd inte beröra huvudför-

troendevalde såvida inte företagets verksamhet helt nedläggs. Ifall gemensamt konstateras att huvudför- troendevalde inte kan erbjudas arbete som motsvarar hans eller hennes yrke eller arbete som i övrigt lämpar sig för honom eller henne, är det emellertid möjligt att avvika från denna regel. Arbetsavtalet för en av- delningsförtroendevald kan i enlighet med 7 kap.10 § i arbetsavtalslagen sägas upp endast då arbetet helt upphör och det inte kan ordnas annat arbete som mot- svarar hans eller hennes yrkeskunskap.

Om arbetsgivaren säger upp arbetsavtalet för vice hu- vudförtroendevald eller permitterar honom eller henne när han eller hon inte vikarierar för förtroendevalde och inte heller annars innehar förtroendevaldsställning, an- ses uppsägningen eller permitteringen bero på tjäns- temannens förtroendeuppdrag, om arbetsgivaren in- te kan visa att åtgärden beror på en annan omstän- dighet. Antagandet utifrån denna avtalsbestämmelse gäller under vice huvudförtroendevaldes mandatperiod och sex månader efter att den upphört.

En förtroendevald eller en avdelningsförtroendevald får inte sägas upp på grund av orsaker som beror på honom eller henne utan samtycke av majoriteten av de arbetstagare som han eller hon representerar och som förutsätts i 7:e kapitlet 10 § i arbetsavtalslagen.

Förtroendevaldes eller en avdelningsförtroendevalds arbetsavtal får inte hävas i strid mot bestämmelserna i 8 kap.1 § i arbetsavtalslagen. Hävning av förtroende- valdes arbetsavtal på den grund att han eller hon brutit mot ordningsföreskrifterna är inte möjlig, om han eller hon inte samtidigt upprepade gånger och väsentligt och trots varning försummat att iaktta den förpliktelse som avses i 43 § 2 mom. punkt 6 i arbetsavtalslagen från år 1970.

Vid bedömning av grunderna för hävning av förtroen- devaldes arbetsavtal får förtroendevalde eller avdel- ningsförtroendevalde inte ställas i en sämre ställning i förhållande till övriga arbetstagare.

5. Bestämmelserna i denna punkt ska även tillämpas på huvudförtroendevaldskandidat. Kandidatskyddet börjar dock tidigast tre månader innan mandatperio- den för den valbara förtroendevalde inleds och upphör för den som inte blivit vald när föreningen fastställer att valresultatet är klart.

Bestämmelserna i denna punkt ska även tillämpas på en tjänsteman som varit verksam som huvudförtroen- devald ännu sex månader efter att hans eller hennes huvudförtroendevaldsuppdrag upphört.

6. Ifall en huvudförtroendevalds eller avdelningsförtro- endevalds arbetsavtal har hävts i strid med detta avtal

ska arbetsgivaren betala en ersättning till honom eller henne som motsvarar minst 10 månaders och högst 30 månaders lön. Ersättningen ska fastställas på sam- ma grunder som stadgas i 12 kap.2 § i arbetsavtals- lagen. Kränkning av rättigheterna i detta avtal ska be- aktas som en faktor som höjer ersättningens belopp.

TOLKNINGSANVISNING

Om det uppstår meningsskiljaktigheter om uppsägning eller permittering av en förtroendevald på grund av ekonomiska eller produktionsrelaterade orsaker, kan förbunden av sär- skild anledning med beaktande av storleken på företaget, det ekonomiska läget och företagets reella möjligheter att anvisa förtroendevalde annat arbete i stället för uppsägning eller permittering, fastställa att denne i stället för att betalas en ersättning som motsvarar 10–30 månaders lön betalas en ersättning som motsvarar 5–30 månaders lön.

Om domstolen prövar att det finns förutsättningar för ett fort- satt anställningsförhållande eller att ett redan upphört an- ställningsförhållande kan återställas, och anställningsförhål- landet trots detta inte tillåts fortgå, ska detta beaktas som ett särskilt vägande skäl när ersättningens storlek fastställs.

7. När meningsskiljaktigheten berör avslutande av den förtroendevalds anställningsförhållande som avses i det- ta avtal, ska lokala förhandlingar och förhandlingar mel- lan organisationerna därutöver inledas och föras utan dröjsmål efter att grunden för avslutandet har bestridits.

5 §

Förtroendevaldes uppgifter

Huvudförtroendevalde representerar de tjänstemän som avses i detta kollektivavtal vid förhandlingar som förs med arbetsgivaren i frågor som gäller tillämpning av kollektivavtalet och dess bilagor eller arbetslagstift- ningen liksom i frågor som gäller anställningsförhållan- dena i allmänhet samt övervakar för tjänstemännens del att detta avtal följs och leder för tjänstemännens del de företagsspecifika förhandlingar som avses i kol- lektivavtalssystemet.

6 §

Uppgifter om lönestatistik, personal och arbetskraft som ska ges åt huvudförtroendevalde

1. Om det uppstår oklarheter eller meningsskiljaktig- heter om tjänstemannens lön eller tillämpningen av de lagar och avtal som hänför sig till anställningsförhållan- det ska huvudförtroendevalde ges all information som påverkar utredningen av fallet.

2. Förtroendevalde har rätt att skriftligen få följande information om arbetsplatsens alla tjänstemän som omfattas av lönesystemet och som anges i kollektiv- avtalet:

a) tjänstemannens efternamn och förnamn,

b) i fråga om nya tjänstemän tidpunkten då de tillträder,

c) organisatorisk avdelning, d tjänstebeteckning,

e) lönegrupp.

Uppgifterna som angetts i punkt a, c, d och e om de förutnämnda tjänstemännen ges en gång per år vid den tidpunkt då avtalet har godkänts och möjliga änd- ringar som avtalet förorsakat i fråga om lönegrupperna har genomförts på arbetsplatsen. När det gäller nya tjänstemän ges uppgifterna som anges i punkterna a-e omedelbart efter att anställningsförhållandet inletts.

Om tjänstemannen har anställts på prövotid ges mot- svarande uppgifter först efter att prövotiden upphört.

3. Arbetsgivaren ska på begäran lämna förtroende- valde en skriftlig utredning över vilken tjänstebeteck- ning och lönegrupp en tjänstemans tjänst har tilldelats. Lönestatistikuppgifter och uppgifter om erfarenhetsår över alla de tjänstemän som är bundna av lönesys- temet och avtalet på arbetsplatsen ges skriftligen till förtroendevalde en gång per år vid den tidpunkt då grunduppgifterna i avtalsparternas tjänstemannastatis- tik i enlighet med statistiksamarbetsavtalet samlas in. Uppgifterna ges skilt för kvinnliga och manliga tjänste- män.

I lönestatistikuppgifterna som ges till förtroendeval- de ingår, per svårighetsnivå, den genomsnittliga må- nadsinkomsten baserad på ordinarie arbetstid samt månadslönen (jämte naturaförmåner men icke med- räknat skifttillägg och söndagsförhöjningar). Samtidigt meddelas även antalet tjänstemän som uppfyller ovan nämnda kriterier.

De i denna punkt avsedda statistik- och numerära upp- gifterna ges till förtroendevalde omedelbart efter det att tjänstemannastatistiken som uppgörs på basis av avtalet om statistiksamarbete har färdigställts.

Förtroendevalde är inte berättigad att få uppgifter om den genomsnittliga månadsinkomsten för grupper på mindre än tre personer. Genomsnittlig förvärvsinkomst per månad för ordinarie arbetstid avser samma be- grepp som ingår i tjänstemannastatistiken enligt avta- let om statistiksamarbete.

Protokollsanteckning:

Som en försvagande faktor när det gäller hela jäm- förbarheten för inkomster inom hela industrin ska man beakta det ringa antal tjänstemän inom de olika svårighetsnivåerna på varje enskild arbets- plats.

4. Som uppgifter som berör arbetskraftsutvecklingen meddelas förtroendevalde kvartalsvis inom ramen för organisatoriska avdelningar antalet fullt arbetsföra an- ställda och tjänstemän som avses i avtalet. Uppgifter om arbetskraftens utveckling ges kvartalsvis i sådana perioder eller vid sådana tidpunkter som anses vara typiska för kvartalets normala arbetskraftssituation.

5. Förtroendevalde ges möjlighet att göra sig förtrogen med de lönebestämnings- och löneberäkningssystem som gäller inom företaget och de tjänstemän som av- ses i avtalet. Hit hör olika anställningsformer och be- stämmelser om hur skifttilläggen som tillämpas i dessa bestäms och beräknas. Dessutom har förtroendevalde rätt att för de nämnda tjänstemännens del bekanta sig med nöd- och övertidsarbetet samt med förteckningen som i enlighet med arbetsavtalslagen utarbetats över de förhöjda löner som betalts för dessa.

För förtroendevalde reserveras varje kvartal möjlighet att bekanta sig med sparade och använda timmar på flextidssaldona på det sätt som det arbetstidsuppfölj- ningssystem som används gör möjligt.

6. Förtroendevalde får ta del av dessa konfidentiella uppgifter för att kunna utföra sitt uppdrag.

7. Arbetsgivaren ska se till att huvudförtroendevalde i ett så tidigt skede som möjligt informeras om frågor som direkt eller indirekt berör tjänstemännen på res- pektive arbetsställe.

8. Huvudförtroendevalde har rätt att på begäran få företagets bokslut samt en beskrivning av framtidsut- sikterna för företagets verksamhet.

Anmärkning:

I företag, där det regelbundet arbetar minst 20 arbetstagare, lämnas uppgifter ut i enlighet med 3 kap. 10 § i samarbetslagen. (Denna lag är inte en del av kollektivavtalet)

7 §

Skötseln av förtroendevaldsuppgifterna

1. Huvudförtroendevalde ges vid behov tillfällig eller regelbundet återkommande befrielse med lön från ar- betet för att kunna sköta sina uppgifter. Sådan befri- else får inte negativt påverka hans eller hennes lön för ordinarie arbetstid.

Inverkan av befrielsen ska tas i beaktande i arbetsar- rangemangen och när den befrielse som ges förtroen- devalde fastställs ska uppmärksamhet fästas vid anta- let tjänstemän han eller hon representerar.

2. Om lokala förhandlingar med arbetsgivaren under arbetstid eller förtroendevaldes verksamhet i övrigt i sådana uppgifter under arbetstid, som man med ar- betsgivaren avtalat om, förhindrar förtroendevalde att utföra det ordinarie arbetet får förtroendevaldes för- tjänst för ordinarie arbetstid inte på denna grund sjun- ka.

3. Om huvudförtroendevalde utanför sin ordinarie ar- betstid utför uppgifter som man avtalat om med ar- betsgivaren, betalas för en sådan tidsförlust övertids- ersättning eller så avtalar man med honom eller henne om annan tilläggsersättning.

8 § Tilläggsersättning

1. Åt förtroendevalde betalas för skötsel av förtroen- devaldsuppgifterna till hans eller hennes personliga månadslön en tilläggsersättning enligt följande:

Antalet tjänstemän	Tilläggsersättning
5–9	3 %
10–24	5 %
25–50	7 %
51–100	10 %
101–200	15 %
201–400	20 %
över 400	25 %

2. Vid fastställande av förtroendevaldsersättningen beaktas i antalet tjänstemän samtliga tjänstemän som omfattas av detta kollektivavtals tillämpningsområde.

3. Antalet tjänstemän den 1 januari utgör grund för betalning av tilläggsersättningen. Ifall det under ka- lenderåret sker förändringar i beräkningsgrunderna för tilläggsersättningen kan tilläggsersättningen justeras på antingen förtroendevaldes eller arbetsgivarens ini- tiativ. Eventuella förändringar beaktas fr.o.m. följande kalendermånads första dag.

9 § Förtroendevaldsutbildning

1. Ett avtal om deltagande i utbildning finns i det gäl- lande utbildningsavtalet mellan förbunden.

2. Huvudförtroendevalde och avdelningsförtroende- valde ska i god tid meddela arbetsgivaren eller arbets- givarens representant om han eller hon på grund av sin ställning är tvungen att delta i en tillställning som förbundet, dess medlemsförening eller avdelning ar- rangerar.

10 § Lokaler

1. Arbetsgivaren ordnar för huvudförtroendevalde ett ändamålsenligt utrymme, där material för skötandet av förtroendeuppgifterna kan förvaras. När arbetsplatsens storlek förutsätter ett speciellt verksamhetsutrymme arrangerar arbetsgivaren ett ändamålsenligt rum, där de för skötande av förtroendevaldsuppdraget nödvän- diga diskussionerna kan föras.

2. När arbetsplatsens storlek förutsätter det kan man lokalt avtala om att huvudförtroendevalde vid behov kan utnyttja kontors- och andra redskap som normalt används av företaget.

UTBILDNINGSAVTAL

1 § Tillämpningsområde

Detta avtal gäller personalens yrkesmässiga fortbild- ning, kompletteringsutbildning, omskolning, studiele- dighet, arbetarskyddsutbildning, fackföreningsutbild- ning, utbildning som förbunden gemensamt arrangerar samt gemensam utbildning på arbetsplatsen.

2 § Utbildningsarbetsgrupp

1. För verkställande av avtalet tillsätter förbunden för de olika kollektivavtalsbranscherna en gemensam ut- bildningsarbetsgrupp.

2. Utbildningsarbetsgruppens uppgift är att:

• utreda utbildningsbehovet och följa upp genomförande av utbildningen,

• sörja för ett tillräckligt utbud av utbildning,

• påverka olika myndigheter i utbildningsfrågor,

• årligen godkänna arbetarskyddskurserna,

• årligen godkänna fackföreningskurserna,

• besluta om den gemensamma utbildningen,

• följa upp den arbetskraftspolitiska utbildningen och genomförandet av den,

• främja utgivningen av utbildningsmaterial och facklitteratur,

• följa upp hur utbildningsavtalet realiserats samt behandla meningsskiljaktigheter.

3 §

Utbildningssamarbete inom företaget

Behandlingen av utbildningsfrågor i samarbete är en viktig del av utvecklingen av företagets verksamhet. Den gemensamma förhandsplaneringen av utbildning- en kan förverkligas med beaktande av organisationens storlek och övriga faktorer som inverkar på ärendet an- tingen inom ramen för samarbetsförfarandet eller vid behov vid en särskild utbildningskommitté.

4 §

Yrkesmässig fortbildning, kompletteringsutbildning och omskolning

1. Då arbetsgivaren ger sina anställda yrkesutbildning eller skickar dem till utbildning med anknytning till yr- ket och detta sker under arbetstid, ersätter arbetsgi- varen de direkta kostnader som detta medför såsom rese- och inkvarteringskostnader, dagtraktamenten,

eventuella kursavgifter samt övriga eventuella kostna- der. Därtill betalas en ersättning för ordinarie arbetstid som omfattar den personliga lönen, kvälls-, natt- och skifttillägg samt övriga eventuella miljötillägg.

Om utbildningen sker utom arbetstid ersätts de därav förorsakade direkta kostnaderna och som ersättning betalas en enkel timlön, om inget annat avtalas.

2. Valet av dem som deltar i utbildningen förrättas av arbetsgivaren efter att man med iakttagande av princi- perna för samarbetsförfarandet förhandlat om saken. Sådant utbildningsbehov som berör flera personer eller avdelningsenheter, behandlas med den förtroendevald som representerar vederbörande personalgrupp så att företagets verksamhet och personalens yrkesmässiga utvecklingsbehov kan sammanjämkas.

5 §

Fackförenings- och arbetarskyddsutbildning

1. Till förtroendepersoner som avses nedan i denna paragraf ges tillfälle att delta i kurser som arrangeras av centralförbund och fackförbund i högst tre måna- der utan att anställningsförhållandet bryts, förutsatt att detta inte medför kännbar olägenhet för produktionen eller företagets verksamhet.

Huvudförtroendevald, vice förtroendevald, förtroende- vald, vice förtroendevald och fackavdelningens eller

-föreningens ordförande får delta i de fackförenings- kurser som utbildningsarbetsgruppen godkänt utan att något avdrag görs på deras löner under förutsättning att kursen pågår högst en månad.

Arbetarskyddsfullmäktig, vice fullmäktige, skyddsom- bud och medlem av arbetarskyddskommissionen får delta i sådana, högst två veckor långa kurser som hän- för sig till deras samarbetsuppgifter, utan att avdrag görs på deras löner.

2. Meddelande om avsikt att delta i en kurs bör för sådana kursers del som räcker en vecka eller kortare tid lämnas minst tre veckor innan kursen börjar och för längre kursers del minst sex veckor före kursens början.

Om deltagandet vid tidpunkten i fråga skulle förorsa- ka kännbar olägenhet för produktionen eller företa- gets verksamhet bör arbetsgivaren senast två veckor före kursens början till huvudförtroendevalde medde-

la orsaken till att beviljande av ledighet skulle orsaka kännbar olägenhet. Härvid kommer man gemensamt överens om en alternativ tidpunkt.

3. Till de kursdeltagare som är berättigade till fackför- enings- och arbetarskyddsutbildning betalar arbetsgi- varen för varje sådan kursdag för vars del inget avdrag görs på lönen en mellan förbunden avtalad måltidser- sättning, som är avsedd att ersätta måltidskostnader- na för kursarrangören. Måltidsersättningen uppgår till 26,21 euro 2022.

4. Medverkan i fackföreningsutbildning medför upp till en gräns på en månad inte avdrag i fråga om semes- ter-, pensions- eller andra därmed jämförbara förmå- ner.

6 §

Förbundens gemensamma utbildning

1. Utbildningsarbetsgruppen kan godkänna den mel- lan förbunden gemensamt överenskomna kollektivav- talsutbildningen eller de kurser som branschens sam- arbetskommitté samt grafiska industrins branschkom- mitté för arbetarskydd arrangerar som sådan utbildning som avses i utbildningsavtalet.

2. Till en person som deltar i utbildningen betalas er- sättning såsom fastställs i 4 §.

3. Om deltagande i utbildningen avtalas lokalt mellan arbetsgivaren och huvudförtroendevalde.

7 § Studieledighet

Avtalsparterna informerar om studieledighet, vuxenut- bildningsstöd och övrig vuxenutbildning.

8 §

Behandling av meningsskiljaktigheter

Alla meningsskiljaktigheter som berör detta utbild- ningsavtal ska underställas förbundens gemensamma utbildningsarbetsgrupp. En promemoria utarbetas om meningsskiljaktigheten och den sänds till utbildnings- arbetsgruppen. I övrigt följer man förhandlingsordning- en i kollektivavtalet.

AVTAL OM ARBETARSKYDD – ALLMÄN DEL

1 § Allmänt

För en sådan arbetsplats som avses i lagstiftningen om arbetarskydd, utser arbetsgivaren en arbetarskydds- chef och arbetsplatsens arbetstagare och tjänstemän en arbetarskyddsfullmäktig på det sätt som nedan konstateras.

2 § Val

1. En arbetarskyddsfullmäktig och två vicefullmäktige ska väljas för två kalenderår då det sammanlagda an- talet arbetstagare, tjänstemännen inberäknade, som regelbundet tjänstgör på arbetsplatsen är minst tio. De arbetstagare på arbetsplatsen som innehar tjäns- temannaställning här rätt att bland sig utse en arbe- tarskyddsfullmäktig och två vicefullmäktige.

2. Om det till någon personalgrupp hör färre än tio personer och ifall man inte valt någon arbetarskydds- fullmäktig utsedd av någon annan grupp att gemen- samt handha arbetarskyddsfullmäktigs uppgifter, kan förtroendevalde delta i handläggningen av frågor gäl- lande arbetarskyddet för den personalgrupps del som han eller hon representerar.

Ifall det på en arbetsplats som omfattar minst tio per- soner inte till en enda personalgrupp hör minst tio personer, kan grupperna genom lokalt avtal utse en gemensam arbetarskyddsfullmäktig.

3. Utdelarna har, med hänsyn till att deras arbets- omständigheter står utanför arbetsgivarens allmänna kontrollområde, rätt att välja en egen arbetarskydds- fullmäktig.

Ifall utdelarna inte utser en arbetarskyddsfullmäktig som särskilt representerar dem, har de rätt att till- sammans med arbetstagarna delta i valet av arbets- platsens gemensamma arbetarskyddsfullmäktig och vicefullmäktige.

4. Ifall omständigheterna på arbetsplatsen ger orsak till detta kan de olika personalgrupperna vid organi- seringen av val av arbetarskyddsfullmäktig avtala om att arbetstagare som arbetar i samma arbetslokalite- ter och arbetsförhållanden som tjänstemännen anses höra till arbetstagare i tjänstemannaställning.

3 § Arbetarskyddsombud

Om valet av arbetarskyddsombud, antalet arbetar- skyddsombud, deras uppgifter och verksamhetsom- råde avtalas lokalt så att verksamhetsområdena blir ändamålsenligt utformade och till sin omfattning så- dana att produktionsanläggningens eller motsvarande verksamhetsenhets olika avdelningar och yrkesgrupper i dem blir representerade med beaktande av arbetar- skyddsrisker och övriga omständigheter.

4 §

Lokala avtal

1. Ifråga om övervakning och ändringsansökan i arbe- tarskyddsfrågor kan man i enlighet med 23 och 29 § i lagen om arbetarskydd avtala lokalt om samarbetsar- rangemang. Om förening av arbetarskyddsfullmäktigs och förtroendevaldes/förbindelsemannens uppgifter kan personalgrupperna avtala enligt lag.

2. Då verksamheten vid en produktionsanläggning eller motsvarande verksamhetsenhet i väsentlig grad utvidgas eller reduceras bör arbetarskyddsorganisatio- nen anpassas till de ändrade förhållandena.

5 § Arbetarskyddssamarbete

1. Med arbetsplats avses arbetsplats enligt 25 § i la- gen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetar- skyddssamarbete på arbetsplatsen.

2. Om det praktiska genomförandet av arbetarskyd- det avtalas lokalt i samråd. I omfattande frågor som inverkar på arbetsförhållandena, såsom ändringar i ar- betslokaliteterna eller maskineller anläggningsanskaff- ningar, till vilka arbetarskyddsaspekter kan hänföras, är det ändamålsenligt att de behandlas på ett avtalat sätt i samband med samarbetsförfarandet i frågan.

3. I övrigt kan genomförandet av arbetarskyddssamar- betet organiseras utgående från effektivitet och ända- målsenlighet antingen inom arbetarskyddskommittén, något annat samarbetsorgan eller linjeorganisationen så att det sker i enlighet med förutsättningarna på ar- betsplatsen.

6 §

Samarbetsuppgifterna inom arbetarskyddet

Bl.a. följande frågor ska behandlas i tillräckligt god tid i arbetarskyddssamarbetet, ifall inte annat avtalas lokalt:

• verksamhetsplanen årligen,

• frågor som direkt påverkar arbetstagarnas trygghet och hälsa,

• principer för utredning av faror och missförhållanden på arbetsplatsen,

• utredningar på arbetsplatsen gjorda av företagshälsovården,

• utvecklingsmål och program i anslutning till arbetsförmågan,

• frågor i anslutning till arbetsarrangemang och arbetets omfattning,

• behov och arrangemang av utbildning, instruktion och introduktion,

• olika statistikuppgifter och andra uppgifter för uppföljning vilka omfattas av samarbetet,

• verkställande av olika ärenden och uppföljning av deras inverkan,

• arrangerande av samarbete på gemensam arbetsplats (vid behov).

7 §

Bestämmelser om arbetarskydd

Genom arbetsgivarens försorg anskaffas till samarbets- parterna inom arbetarskyddet en författningssamling som omfattar den angelägna lagstiftningen rörande ar- betssäkerhet och arbetarskydd.

AVTAL OM ARBETARSKYDD – SÄRSKILD DEL

1 §

Avtalets syfte och tillämpningsområde

1. Syftet med avtalet är att åstadkomma en positiv anda för arbetarskyddsverksamheten och att främja samarbetet mellan arbetsgivare och tjänstemän.

2. Personerna som deltar i samarbetet ska vara väl insatta i tjänstemännens arbetarskyddsfrågor.

3. Till de delar som inte annat avtalats i detta avtal, iakttas lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen, vilken inte utgör en del av detta avtal.

2 § Tidsanvändning

1. Arbetarskyddsfullmäktig utför sitt uppdrag under ar- betstiden. Om tidsanvändningen avtalas med arbetsgi- varen. Undantagsvis, på grund av ett evenemang som hänför sig till uppdraget, har arbetarskyddsfullmäktig rätt att utnyttja sin arbetstid för att även under annan tid än avtalad arbetstid sköta uppdraget.

Om uppgifterna utanför arbetstiden ska arbetarskydds- fullmäktig avtala med arbetsgivaren på förhand, såvitt detta är möjligt.

2. Om en person som nämns i 1 mom. utför med arbetsgivaren överenskomna uppgifter utanför sin ordinarie arbetstid, betalas för sådan tidsförlust en övertidsersättning eller så kommer man överens med honom eller henne om annan tilläggsersättning, om uppgiften inte beror på arbetarskyddsmyndigheternas order eller ett olycksfall.

3 § Tilläggsersättning

1. Åt arbetarskyddsfullmäktige betalas från och med 1.2.2015 tilläggsersättning till dennes månadslön för att han eller hon sköter arbetarskyddsfullmäktiges uppgifter enligt följande:

Antalet Månadsersättning i euro arbetstagare

som arbetarskydds- Efter att fullmäktigen kollektivavtalet-

representerar träder ikraft 1.6.2020

10 – 24 51 € 53 €

25 – 50 64 € 66 €

51 – 100 77 € 80 €

101 – 200 89 € 92 €

över 200 102 € 105 €

2. Antalet tjänstemän den 1 januari utgör grund för betalningen av tilläggsersättningen. Även personer vars arbetsförhållande är en visstidsanställning på minst ett år inkluderas i detta antal. Om det under kalenderåret sker väsentliga förändringar i antalet tjänstemän kan man efter särskild överenskommelse justera ersätt- ningen. En eventuell förändring träder i kraft från och med följande månad.

3. Tilläggsersättningen utgör inte sådan lön eller så- dant tillägg som beaktas vid beräkningen av förhöjning- ar för övertids- och söndagsarbete. Tilläggsersättning- en beaktas inte heller vid beräkningen av semesterlön eller semesterpenning

4. Tilläggsersättningen betalas åt arbetarskyddsfull- mäktige för semester och sjukdomstid endast ifall han eller hon under denna tid sköter arbetarskyddsfullmäk- tigens uppgifter. Om arbetsgivaren skriftligen medde- lats att vice fullmäktig vikarierar för arbetarskyddsfull- mäktige, betalas ersättningen åt vice fullmäktige under tiden för vikariatet.

4 § Lokaler

1. Arbetsgivaren anvisar arbetarskyddsfullmäktig ett ändamålsenligt utrymme för förvaring av utrustning som behövs för skötseln av uppgifterna och ställer vid behov även till förfogande en lokal, där de med tanke på skötseln av uppgifterna nödvändiga samtalen kan föras.

5 § Anställningsskydd

1. Om företagets arbetskraft sägs upp eller permitte- ras på grund av ekonomiska eller produktionsrelatera- de orsaker, får en sådan åtgärd inte riktas mot arbe- tarskyddsfullmäktig om inte produktionsanläggningens verksamhet helt nedläggs.

Ifall det gemensamt konstateras att arbetarskyddsfull- mäktig inte kan erbjudas arbete som motsvarar hans eller hennes yrke eller arbete som i övrigt lämpar sig för honom eller henne, är det emellertid möjligt att avvika från denna regel.

2. En arbetarskyddsfullmäktig får inte sägas upp på grund av orsaker som beror på honom eller henne utan samtycke av majoriteten av de tjänstemän som han eller hon representerar och som förutsätts i 7 kap.10 § 1 mom. i arbetsavtalslagen.

3. Arbetarskyddsfullmäktigs arbetsavtal får inte hävas i strid med bestämmelserna i 8 kap.1 § i arbetsavtals- lagen. Det är inte möjligt att häva arbetarskyddsfull- mäktiges arbetsavtal på den grund att han eller hon har brutit mot ordningsbestämmelserna om han eller hon inte samtidigt upprepade gånger och väsentligt samt trots varning har underlåtit att iaktta förpliktel- serna i 8 kap 1 §. i arbetsavtalslagen.

4. Bestämmelserna i denna paragraf ska tillämpas även på en arbetarskyddsfullmäktigekandidat vars kan- didatur skriftligen har meddelats arbetarskyddskom- mittén eller ett motsvarande samarbetsorgan. Kandi- datskyddet vidtar emellertid tidigast tre veckor innan valet förrättas och upphör för den som inte blivit vald till arbetarskyddsfullmäktig efter att valresultatet kon- staterats.

Bestämmelserna i denna paragraf ska också tilläm- pas på en tjänsteman som varit verksam som arbe- tarskyddsfullmäktig ännu sex månader efter det att hans eller hennes arbetarskyddsfullmäktigeuppdrag upphört.

5. Om arbetarskyddsfullmäktigs arbetsavtal hävts i strid mot detta avtal, ska arbetsgivaren betala till ar- betarskyddsfullmäktig ersättning i form av lön för minst 10 och högst 30 månader. Ersättningen ska fastställas på samma grunder som stadgas i 12 kap.2 § i arbets- avtalslagen.

Då det sammanräknade antalet regelbundet arbe- tande personer vid en produktionsanläggning eller en motsvarande verksamhetsenhet är 20 eller mindre, är ersättningen minst 4 och högst 24 månaders lön.

6. Om meningsskiljaktigheten berör avslutande av den arbetarskyddsfullmäktiges anställningsförhållan- de som avses i detta avtal, ska lokala förhandlingar och förhandlingar mellan organisationerna inledas och

föras utan dröjsmål efter att grunden för avslutandet har bestridits.

7. Arbetarskyddsombudet får inte sägas upp på grund av att han eller hon sköter sitt uppdrag som arbetar- skyddsombud.

6 §

Avgörande av meningsskiljaktigheter

Om en meningsskiljaktighet om tillämpningen av det- ta avtal som uppstått på arbetsplatsen inte lokalt kan avgöras, iakttas förhandlingsordningen för menings- skiljaktigheter enligt kollektivavtalet.3 §

VÅRDHÄNVISNING OCH

MODELL FÖR VÅRDHÄNVISNINGSAVTAL

Ifall någondera parten kräver bör ett lokalt vårdhän- visningsavtal knytas utgående från modellen för ett vårdhänvisningsavtal.

Företag AB:s rekommendation till vårdhänvisningsavtal

1 Vid företaget anställd arbetstagare hos vilken det på grund av fortsatt överkonsumtion av rusmedel, främst alkohol, utvecklats eller tydligt håller på att ut- vecklas ett socialt eller hälsoproblem som bl.a. stör hans arbete, bör man i enlighet med detta avtal för- söka hänvisa till vård.

2. Målsättningen är att uppmuntra vederbörande att söka sig till vård så att problemet inte leder till sådana åtgärder som kan leda till att anställningsförhållandet avbryts eller till andra ur individens synpunkt skadliga följder. Uppsökande av vård ses inte som grund för av- brytande av ett anställningsförhållande.

3. Vårdhänvisningen förverkligas så att var och en in- formeras om tillgängliga vårdplatser och -former samt om arbetsplatsens rådgivande kontaktperson i vård- hänvisningsfrågor.

4. Vårdhänvisningen verkställs i första hand på ar- betstagarens eget initiativ och i andra hand på arbets- givarens initiativ då denne tvingas att överväga åtgär- der beträffande anställningsförhållandet.

5. I varje vårdhänvisningssituation görs i samråd mel- lan den vårdbehövande, vårdplatsen och kontaktper- sonen, vid behov även arbetsgivaren, en särskild utred- ning över det lämpligaste av de vårdalternativ som står till buds. Samtidigt utreds arbetstagarens möjligheter att under vårdtiden få ekonomiskt stöd genom social- försäkringssystemet.

6. Då arbetstagaren frivilligt sökt sig till anstaltsvård betalas till honom en kollektivavtalsenlig lön för sjuk- tid från den tidpunkt då anstaltsvården börjar, om han med arbetsgivaren kommit överens om vården.

7. Vårdhänvisningen handhas av företagshälsovården/ en för uppdraget vald frivillig kontaktperson.

8. Kontaktpersonen vidtar de praktiska vårdhänvis- ningsåtgärderna som är bl.a. tidsbeställning och plats- reservering samt sköter den eventuellt behövliga kon-

takten till arbetsgivaren eller förbindelsemannen. Var och en har möjlighet att konfidentiellt med kontakt- personen diskutera om olika möjligheter för vårdhän- visningen och om övriga praktiska detaljer i vårdsam- manhanget.

9. Då därom avtalats med arbetstagaren har kontakt- personen eller arbetsgivaren rätt att få uppgifter om hur vårdavtalet följs.

10. En i vårdhänvisningsprocessen delaktig person har inte – utan uttryckligt tillstånd av den till vård hänvisa- de – rätt att till utomstående yppa sådana personliga angelägenheter som kommit till hans kännedom.

11. Då arbetsgivaren överväger åtgärder som gäller anställningsförhållandet på grund av här avsett miss- bruk av rusmedel, har kontaktpersonen rätt att delta i alla förhandlingar om inte arbetstagaren själv uttryck- ligen förbjuder detta.

12. Till detta avtal har bifogats en förteckning över de lokala vårdmöjligheterna (kommunens socialnämnd, A-kliniken, Hälsocentralen, företagshälsovården, akut- vårdsstationerna, mentalvårdsbyråerna, sjukhus, vård- hem, vårdanstalt, AA-grupp. Telefonnummer, adresser, öppettider och de personer som man kan ta kontakt med).

13. Detta avtal har godkänts i företagets samarbets- delegation.

KAPITEL 16

RESEERSÄTTNINGAR O.D. ERSÄTTNINGAR SAMT DAGTRAKTAMENTEN

1. Allmänt

1.1 Med resa avses resor som arbetstagaren för att utföra sina arbetsuppgifter är tvungen att företa utan- för arbetsplatsen eller det sedvanliga arbetsområdet.

1.2 Med ett resedygn avses den 24 timmars tidsperi- od som följer på den tidpunkt då resan inleddes. Resan börjar från arbetsplatsen eller efter en särskild över- enskommelse från arbetstagarens bostad och upphör när han eller hon återvänder till någondera platsen.

Ersättningen för de kostnader som resan ger upphov till liksom övriga detaljer i anslutning till resan ska vid behov utredas i samråd före avresan med beaktande av de åtgärder som arbetsgivaren vidtagit med tanke på vistelsen.

2. Restid som ersätts

2.1 På det arbete som utförs under resan tillämpas bestämmelserna om arbetstid i kollektivavtalet.

2.2 För resa som sker inom ramen för den ordinarie arbetstiden betalas ersättning för inkomstbortfall.

2.3 Xxxxx resan företas utanför den ordinarie arbets- tiden ersätts den tid som har använts till resan med grundlön, dock för högst 8 timmar under en arbetsdag och för 16 timmar under en ledig dag.

2.4 För tiden mellan kl.22–07 betalas ingen ersätt- ning för restid, xxxxx den resande har sovplats till sitt förfogande.

2.5 Vid beräkning av grundtimlön används samma divisor som vid beräkningen av den timlön som utgör grunden för beräkningen av övertidsarbete.

2.6 Eftersom resan till den plats där arbetet inte ut- förs räknas ingå i arbetstiden, beaktas således inte restiden vid beräkningen av övertidsarbetet per dygn.

2.7 Vid beräkning av uppfyllelsen av den ordinarie ar- betstiden per vecka beaktas som grund för beräkning- en av övertidsarbetet per vecka även de timmar som använts till resa, upp till maximigränsen för den ordina- rie arbetstiden enligt arbetstidsschemat, under sådana resdagar då den ordinarie arbetstiden per dygn annars

inte uppfylls. Dessa timmar räknas emellertid inte in i de egentliga arbetstimmarna i arbetstidsstatistiken.

2.8. Ifall försäljning, marknadsföring eller med dessa jämförbart arbete hör till arbetstagarens normala upp- gifter och dessa förutsätter upprepade resor eller när arbetstagaren själv på grund av sina uppgifters natur beslutar om sina resor, betalas inte ersättning för den tid som används för resor. Med en arbetstagare som avses i detta moment kan avtalas om en särskild er- sättning i samband med lönebetalningen i stället för matpenning och dagtraktamente.

3. Ersättningar för resekostnader

Direkta kostnader

3.1 Arbetsgivaren ersätter kostnaderna till följd av re- san. Direkta kostnader är resebiljetter och övriga nöd- vändiga kostnader som arbetsresan medför.

3. För användning av egen bil betalas kilometerer- sättning i enlighet med punkt 6 i avtalet.

Dagtraktamente

3.3 Med dagtraktamente ersätts de högre levnads- kostnader som resan förorsakar.

3.4 Dagtraktamente beräknas per resedygn. Ett re- sedygn är en period om 24 timmar efter tidpunkten för avresan eller efter föregående resedygns slut.

3.5 Ifall arbetsuppgifternas natur förutsätter resor betalas inget dagtraktamente för de resor som sker inom ramen för den ordinarie arbetstiden. (Dylika upp- gifter är bl.a. redaktörsarbete, distributionsarbete, för- säljningsarbete, servicearbete och övriga arbeten som till sin natur förutsätter rörlighet.)

Resor i hemlandet

3.6 Heldagstraktamente betalas för en resa som va- rat i över 10 timmar.

3.7 Partiellt dagtraktamente betalas för en resa som varar över sex timmar men högst 10 timmar,

3.8 För ett ofullständigt dygn som följer på ett fullt re- sedygn och som överskrider det sista resedygnet med över två timmar, betalas partiellt dagtraktamente. Hel- dagstraktamente betalas då det ofullständiga dygnet överskrider sex timmar.

3.9 Från dagtraktamentena avdras 50 procent, ifall arbetsgivaren ordnar kostnadsfria måltider åt arbetsta- garen. För heldagstraktamentet innebär detta två var- ma måltider och för det partiella dagtraktamentet en varm måltid.

Utlandsresor

3.10 Utlandsdagtraktamente betalas för en resa som varat i över 10 timmar.

3.11 Utlandsdagtraktamentet fastställs enligt dag- traktamentet för det land där resedygnet avslutas. Om resedygnet avslutas ombord på ett fartyg eller ett flyg- plan fastställs dagtraktamentet enligt det land från vil- ket färdmedlet senast har avgått eller, vid avgång från Finland, det land som färdmedlet först anländer till.

3.12 För ett ofullständigt dygn som kan betraktas som en förlängning av ett fullt resedygn på 24 timmar och som överskrider det sista resedygnet med mer än två timmar, betalas hälften av utlandsdagtraktamen- tet. Ifall ett fullgånget resedygn överskrids med över 10 timmar, betalas ett nytt utlandsdagtraktamente.

3.13 Från dagtraktamentet avdras 50 procent ifall arbetstagaren fått kostnadsfri måltid eller en måltid som ingått i resebiljettens eller hotellrummets pris. (helpension)

4. Matpenning

4.1 Xxxxx för resan inte ska betalas något dagtrakta- mente men resan har varat i över sex timmar och den resande inte har kunnat inta måltid på sitt ordinarie eller motsvarande matställe, betalas en matpenning. Med denna bestämmelse ändras inte företagsspecifika praxis, ifall dessa har erbjudit bättre förmåner.

4.2 Matpenning betalas inte ifall personen får gratis måltid eller om måltiden arrangerats mot lunchkupong eller motsvarande.

5. Inkvarteringskostnader

5.1 Ifall arbetstagaren är tvungen att inkvarteras och arbetsgivaren inte har arrangerat med någon inkvar- tering eller sovplats som uppfyller rimliga kvar, ersätts inkvarteringskostnaderna på följande sätt:

5.2 Inkvarteringskostnader till följd av användning av hotellrum ersätts enligt verifikat till de maximibelopp för hotellersättningar som framgår av resereglementet för statstjänstemän.

5.3 Inkvarteringsräkningarna ersätts enligt verifikat ifall det på orten inte finns möjlighet att övernatta inom ramen för maximibeloppen för hotellersättningarna.

5.4. Ifall den resande inte företer en inkvarteringsräk- ning för arbetsgivaren betalas övernattningspenning i stället för inkvarteringskostnaderna.

6. Reseersättningar

Dagtraktamenten, hotellersättningar och kilometerer- sättningar motsvarar de skattefria maximibelopp som vid respektive tidpunkt är gällande (se xxxxx://xxx. xxxx.xx/xx/).

7. Lokala avtal

Man kan lokalt avtala annat om de kostnader som re- dan ger upphov till förutsatt att det gemensamt kon- stateras att förmånerna som helhet är på samma nivå som man i detta kapitel i kollektivavtalet bestämmer.

17 KAPITLET

TOVAGUIDE: GUIDEN TILL LÖNESYSTEMET FÖR TJÄNSTEMÄNNEN I KORTHET

(Denna del är inte en del av kollektivavtalet)

1. Lönesystem för tjänstemännen

TOVA, lönesystemet för tjänstemän, baserar sig på uppgiftens svårighetsgrad och som grund har använts ett system som heter Lönevågen.

Lönesystemet innehåller svårighetsgruppering och mi- nimilöner i anslutning till den samt en erfarenhetsdel till den individuella lönen (HEKO) eller som alternativ till detta ett system för bedömning av den personliga kompetensen, ett s.k. HEPA-system.

Kollektivavtalet bestämmer de minimikrav för lönen som bygger på ovan nämnda princip. I praktiken in- verkar utöver bestämmelserna i kollektivavtalet även företagets lönepolitik, uppgiftsspecifika marknadslöner samt bransch och arbetsplatsens läge på lönenivån.

Minimilönen enligt kollektivavtalet består av den upp- giftsbaserade minimilönen enligt lönegrupp och den individuella lönens erfarenhetsdel (HEKO). Då tjänste- mannen arbetat fem år i uppgifter på samma svårig- hetsnivå i företaget, ska hans eller hennes personliga lön vara minst fem procent över minimilönen för ifråg- avarande lönegrupp.

Den individuella lönens erfarenhetsdel (HEKO) gäller inte om man i företaget kommit överens om alterna- tivt HEPA-system.

HEKO

Individuell lönedel:

HEKO: 5 år/5 %

Personlig lön

eller

HEPA: min. 8 %/föret

Lönen enligt

Bestämningsgrund för resultat- och vinstpremier:

organisationens eller gruppens resultat

Bestämningsgrund för individuell lönedel:

arbetsprestation eller kompetens

BILD

kollek- tiv- avtal

Uppgiftsspecifik lönedel:

7 lönegrupper

BILD

Bestämningsgrund för uppgiftens svårighetsgrad:

uppgiftens svårighetsgrad

Tjänstemännens lönestruktur

2.1 Uppgiftens svårighetsgrad

Lönesystemets centralaste element är den lönedel som grundar sig på uppgiftens svårighetsgrad. Den bestäms enligt TOVA-systemet med verbal nivåbeskrivning.

Lönesystemets delar (Arbetsmarknadsorganisationernas

uppföljningsgrupp för arbetsvärderingssystemen TASE 2003)

2. Lönestruktur

I tjänstemännens lönesystem består den personliga lö- nen av två delar: den uppgiftsbaserade lönedelen och den individuella lönedelen som bestäms enligt kom- petens och arbetsprestation.

Uppgifterna placeras i sju svårighetsgrupper enligt upp- gifternas svårighetsgrad. Svårighetsgrupperna fungerar även som lönegrupper, enligt vilken de uppgiftsbasera- de lönedelen bestäms.

Vid värderingen av uppgiftens svårighet mäts de krav uppgiften ställer på den som utför arbetet. Det som värderas är alltså arbetet och dess innehåll. Bedöm- ningen tar inte ställning till personens arbetspresta- tion, kompetens, personliga egenskaper, uppgiftsbe- nämning eller utbildning. Avsikten med svårighetsvär- deringen är att definiera de uppgiftsbaserade lönede- larna.

TOVA-systemet bedömer uppgiftens svårighetsgrad ut- gående från fyra olika faktorer. Dessa är den kunskap uppgiften förutsätter, utmaning i situationer med väx- elverkan, ansvar som ingår i uppgiften samt självstän- dighet och handledning i beslutssituationer. Uppgiften

hör till den svårighetsgrupp, vilkens definition närmast motsvarar uppgiftens innehåll på basis av helhetsvär- deringen.

Uppgiften kan ha drag från flera svårighetsnivåer. Då måste man överväga vad som är betydande och vä- sentligt ur uppgiftens synpunkt och göra värderingen utgående från det

Svårighetsfaktorer:

Kunnande

Vid värderingen av den kunskap uppgiften förutsätter beaktas endast sådan yrkeskunskap som faktiskt an- vänds i uppgiften. Utgångspunkten är alltså inte per- sonens utbildning, fastän den ofta ger riktning för vär- deringen.

Växelverkan

Vid bedömning av växelverkan är det väsentligt vad

man ska uppnå med växelverkan. Initiativförmåga, ak- tivitet och målmedvetenhet i växelverkan ökar uppgif- tens svårighetsgrad.

Ansvar

Med ansvar menas befogenhet att handla enligt vissa förväntningar för att förverkliga för uppgiften karaktä- ristiska mål. I alla uppgifter ingår ansvar för det eg- na arbetets kvalitet och genomförande enligt planer, tidtabell och givna direktiv. Ansvaret accentueras då direktiven är riktgivande eller målen är helheter som verksamhetsstrategierna styr på en principiell nivå.

Beslutfattande

Med självständighet vid beslutfattande avses frihet att fatta beslut baserade på eget omdöme och att förverk- liga dem. Ju längre beslutens verkningar sträcker sig, desto mer krävande är uppgiften.

Svårighetsnivå

Beskrivning av grupperingen

100

• Uppgift som fordrar kortare praktisk erfarenhet.

• Arbetet utförs under handledning eller enligt klara direktiv.

• Beslutsfattandet upprepar sig på likartat sätt.

111

• Uppgiften förutsätter yrkeskunskap.

• Uppgiften sköts enligt vedertagna rutiner eller enligt direktiv.

• Beslutssituationerna är i allmänhet likartade.

• Informationen som behövs för beslutsfattandet kan fås i arbetets närmiljö.

• Växelverkan med kunder baserar sig på presentation av förut givna lösningar eller mottag- ande och förmedlande av information.

124

I uppgiften behövs speciell yrkesfärdighet och kunskap om verksamhetsformer som är i allmänt bruk samt självständig användning av dessa kunskaper och färdigheter.

• Arbetet styrs av allmänna uppdrag eller direktiv.

• Växelverkan sker i team och i kundkontakter, där uppgiften har en klargörande roll.

154

• I uppgiften är ansvaret, sakkunskapen och självständigheten så accentuerad, att den blivit mer krävande än grundbeskrivningen för föregående nivå.

• I uppgiften kan även ingå arbetshandledning av dem som har utförande arbete.

191

• I uppgiften behövs teoretisk kunskap och behärskande av arbetsprocessen.

• Till uppgiften hör att upptäcka och bedöma problem samt att ge lösningar (t.ex. planering, utredning och utveckling).

• Information för beslutsfattandet fås från tidigare fall eller genom att kombinera ny informa- tion som fås från närmiljön.

• Typisk växelverkan är expertroll i kundkontakter eller arbetsledning.

236

• I uppgiften är ansvaret, sakkunnigheten, självständigheten eller nyckelställningen så accen- tuerad, att den blivit mer krävande än grundbeskrivningen för föregående nivå.

292

• Till uppgiften hör vanligen ansvar för organisering, planering eller resurser.

• För växelverkan är det typiskt med självständig påverkan på beslutsfattande som expert eller ledare för utvecklingsteam.

• I uppgiften accentueras helhetsbetonad sakkunskap om funktionens processer.

2.2 Den individuella lönens erfarenhetsdel (HEKO)

Det andra elementet i minimilönesystemet är den in- dividuella lönedelen (HEKO) som baserar sig på erfa- renhet införskaffad i anställningsförhållandet. Den in- dividuella lönens erfarenhetsdel är en del av minimi- lönesystemet och den räknas utgående från den upp- giftsbaserade minimilönen.

Den individuella lönens erfarenhetsdel växer då man arbetar i samma företag i uppgifter i samma lönegrupp, sålunda att efter fem år ska tjänstemannens personli- ga lön vara minst fem procent över den uppgiftsbase- rade minimilönen.

Enligt övergångsbestämmelserna började intjänandet av den individuella lönens erfarenhetsdel då man i fö- retaget övergick till det nya lönesystemet, men senast den 1 oktober 2008. Från tidpunkten för övergången fem år framåt granskas för första gången om de indi- viduella lönerna fyller minimivillkoret på fem procent.

Intjänande av erfarenhetsdel

• Då en person övergår till en annan uppgift inom samma lönegrupp avbryts inte intjänandet av erfarenhetsdel.

• Då en person övergår till en uppgift på högre svårighetsnivå, börjar tiden som berättigar till den individuella lönens erfarenhetsdel räknas på nytt.

• Xxxxx en person övergår från en uppgift på högre svårighetsnivå till en uppgift på lägre svårighetsnivå, beaktas i intjänandet av erfarenhetsdel även den tid som personen arbetat i den mer krävande uppgiften.

• I ett nytt anställningsförhållande börjar intjänandet från början.

• Till erfarenhetsdelen berättigad tid intjänas i ett anställningsförhållande även under viss frånvaro som är likställd med arbetad tid, som moderskaps- eller föräldraledighet och värnplikt.

Den individuella lönens erfarenhetsdel (HEKO) är inte i kraft om det i företaget överenskommits att det tas i bruk ett eget företagsspecifikt system för bedömning av den personliga kompetensen, ett s.k. HEPA-system.

2.3 Bedömning av en persons kompetens och arbetsprestation (HEPA)

Alternativt kan den individuella lönedelen bestämmas med ett företagsspecifikt bedömningssystem för kom- petens och arbetsprestation (HEPA). Om övergång till HEPA-systemet ska överenskommas lokalt. HEPA-sys- temets struktur, medräknat kompetensfaktorerna som

bedöms och mätarna, bestäms dock av arbetsgiva- ren. Om systemet och om senare ändringar i det bör förhandlas mellan arbetsgivaren och förtroendevalde, med strävan att uppnå avtal.

Kollektivavtalets minimilönesystem innehåller inga bin- dande bestämmelser om själva HEPA-systemet, med undantag av storleken på den pott som delas ut som individuella lönedelar.

Företaget ska via sitt HEPA-system i individuella lö- nedelar betala minst åtta procent av minimilönernas summa.

Ifall man i företaget tar i bruk ett alternativt HEPA-sys- tem, ska tjänstemännen informeras vilka faktorer som mäts, hur de mäts, vem som mäter och hur resultaten påverkar lönen. Arbetsgivaren ska också i samband med löneförhöjningarna enligt kollektivavtalet, likväl en gång i året, utreda för förtroendevalda hur minimivillko- ret på åtta procent för de individuella lönerna uppfylls.

3. Upprätthållande av lönesystemet

Upprätthållandet av lönesystemet förutsätter att det gjorts spelregler om upprätthållande av uppgiftsbe- skrivningar och granskning av svårighetsvärderingar och att ansvarspersoner utsetts.

Upprätthållandet av lönesystemet underlättas då upp- giftsbeskrivningarna hålls uppdaterade. Förbunden re- kommenderar att uppgifternas innehåll regelbundet granskas, t.ex. i samband med utvecklingssamtalen. Förmannen och den som handhar uppgiften är sakkun- niga i fråga om uppgiftens innehåll.

Organisationsändringar på arbetsplatsen kan t.ex. be- tydligt påverka uppgifternas innehåll. Då kan det vara skäl att på nytt värdera uppgifternas svårighet. Upprätt- hållandet av lönesystemet behandlas enligt förhand- lingsordningen, om man inte vid företaget har en skild klassificeringskommitté.

XXXXXXXX FÖR UPPGIFTSBESKRIVNING BILAGA 1

Uppgiftsbeteckning	Enhet

Uppgiftens syfte
Beskriv varför uppgiften finns.
Centrala uppgiftshelheter
Vilka är de centralaste arbetsuppgifterna och målsättningarna för dem, d.v.s. vad vill man uppnå. Gör inte en detaljerad uppgiftsförteckning utan koncentrera dig på helheter.
Grundkrav för att sköta uppgiften
A) Kompetensområden
Berätta om de mest centrala kompetenskraven med tanke på uppgiften. Beskriv kompetensens omfattning/hur mångsidig den är samt hurdan teoretisk och praktisk kunskap som behövs. Hurdan erfarenhet förutsätter uppgiften?
B) Särskilda krav
Beskriv vilka slags specialfärdigheter skötseln av uppgiften förutsätter.
Kontakter i uppgiften
A) Interna kontakter
Beskriv de interna växelverkningssituationerna (teamarbete, förhandlingar, rapportering o.s.v.)
B) Externa kontakter och målsättningarna för dem
Beskriv de externa växelverkningssituationerna och berätta vad man vill uppnå med dem.
Roll vid beslutsfattande
Beskriv hurdant ansvar, hurdan självständighet och hurdana praktiska befogenheter som hör till uppgiften i relation till verksamhetens följder.
Uppgifter som vikarieras
Datum	Tjänstemannens underskrift	Chefens underskrift

Namnförtydliganden

Bedömning av personlig kompetens och arbetspre- station

Bedömning av arbetsprestation och kompetens är en del av målinriktat och planenligt ledarskap. Till det hör konstruktiv respons på utfört arbete och motivering till bättre prestationer enligt företagets mål. En bedöm- ning av prestationen möjliggör såväl igenkännande av topprestationer och stöd av karriärutveckling, som av behovet av stöd och utbildning till dem som underpre- sterar. HEPA-systemet är en del av belönande och det möjliggör en rättvis lönepolitik.

I ett bra HEPA-system är prestationsmålen klara, mät- bara och går att bedöma pålitligt. Arbetstagarna har en möjlighet att förbättra sina prestationer och en förbätt- rad prestation har samband med lönen. En känsla av rättvisa garanterar att man förbinder sig till systemet.

Att bygga upp och upprätthålla systemet kräver ar- bete och målinriktat ledarskap. Nyttan med systemet måste vara större än kostnaderna. Planenlig och mål- inriktad lönepolitik ökar arbetets produktivitet. Förut- om vid HEPA-systemets struktur är det viktigt att fästa uppmärksamhet vid dess tillämpning: vid tolkningar, bedömningssituationer, beslutsprocesser och kommu- nikation. Förmännens roll är betydande när man ställer upp mål, ger respons samt för att skapa en upplevelse av rättvisa.

Vid bedömning av arbetsprestation och kompetens tar man ställning till hur arbetstagaren klarar sin uppgift i förhållande till de krav arbetsuppgiften ställer. Perso- nens kompetens och arbetsprestation beror inte på uppgiftens svårighetsgrad, på alla svårighetsnivåer kan det förekomma prestationer på olika nivå.

Bedömningen av kompetens och arbetsprestation in- riktar sig på verksamhet och arbetsprestation enligt valda kriterier. Man bedömer verksamhet och presta- tioner, inte personlighetsdrag.

Bra arbets prestation

Klara uppgifter och mål

Kunnande Motivation

BILD

En bra arbetsprestation är ett resultat av flera faktorer

En bra arbetsprestation föds av klara uppgifter och mål, kunnande och motivation. Om någon av dessa delfaktorer inte är på en tillräcklig nivå återspeglas det på arbetsprestationen (bild 1). Det är t.ex. svårt att utnyttja kunskap om motivationen saknas eller målen är oklara.

Bland annat följande kompetensfaktorer är i använd- ning:

• arbetsresultat och prestationer,

• förmåga att förkovra sig i arbetet, vilja att lära sig arbeta med nya verktyg och med hjälp av nya metoder,

• mångkunnighet, betydelsen av användning av personen i flera uppgifter, mångsidighet,

• särskild kompetens

• flexibilitet, förmåga att arbeta under press,

• sociala färdigheter, med vilka avses förmåga att skapa en positiv arbetsanda i den egna arbetsmiljön och förmåga att lösa konflikter inom arbetsgemenskapen,

• kommunikationsförmåga, när personen vill framföra sina åsikter i ett team, vid förhandlingar, i en undervisningssituation eller genom rapporter och utredningar.

Förteckningen över kompetensfaktorer ovan är inte ut- tömmande. De kompetensfaktorer som ska värderas och deras inbördes betoning väljs i företaget efter fö- retagets behov.

Krav som ställs på kompetensfaktorerna:

• faktorerna bör grunda sig på arbetet som utförs,

• personen bör med egen verksamhet kunna påverka resultatet av bedömningen,

• personlighetsdrag (attityder, minne, intelligens o.s.v.) ska inte användas som faktorer,

• faktorerna bör kunna observeras och bedömas och variationer bör förekomma i dem,

• olika faktorer får inte mäta samma sak,

• faktorerna bör i tillräcklig grad täcka uppgiften som ska bedömas,

• faktorerna kan ha olika betydelse och tyngd i olika uppgifter.

Utveckling av HEPA-systemet i samarbete och en re- gelbunden uppföljning av hur det fungerar garanterar ett bra resultat: förbinder, förbättrar kvaliteten och ökar känslan av rättvisa. Genomskinlighet och öppenhet ga- ranterar förtroende för systemet.

Arbetstagaren bör veta åtminstone följande om HE- PA-systemet:

• vilka faktorer som används,

• hur prestationen bedöms,

• vem gör bedömningen och när,

• xxx och när förmannen ger respons,

• hur man hjälper personen att förbättra prestationen,

• hur bra prestationer belönas.

Kom ihåg-lista

• informera personalen,

• uppgifterna och deras innehåll är utgångspunkten,

• utred de faktorer som en framgångsrik skötsel av uppgifterna förutsätter,

• gör upp ett bedömningssystem (faktorer, bedömningsskala, betydelse o.s.v.),

• bestäm tillvägagångssätten,

• utbilda förmännen,

UPPFÖLJNING AV FUNKTION

Personens insats:

• kompetens

• sätt att arbeta

Inverkan på lönen

Inverkan på verk- samheten

• följ med mätningarna och resultaten och gör vid behov preciseringar.

Förverkligandet av ett lyckat HEPA-system kräver att många delfaktorer beaktas. Förutom bedömnings- blanketter bör man skapa praxis för bedömningen och koppla den till annan ledarpraxis i organisationen. Pro- cessen måste ges tid. Förmännens roll är viktig och man får inte glömma betydelsen av växelverkan. Ett fungerande system är till nytta för hela organisationen.

Respons, utveck- lingssamtal

Bedömning av presta- tionen

Prestation & resultat

Uppgifter & mål

BILD

”Utveckla, följ upp och förbättra genom belöning”

Document Metadata

Table of Contents

KOLLEKTIVAVTAL

Document Metadata