Samverkansavtal för fastighetsbranschen samt
Samverkansavtal för fastighetsbranschen samt
avtal om arbetsmiljö, likabehandling och kompetensutveckling
Överenskommelse av den 25 maj 2007 med ändringar av den 27 januari 2011. Giltigt från den 1 januari 2011.
Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation Fastighetsanställdas Förbund
Svenska Kommunalarbetareförbundet Fackförbundet SKTF
PTK
Samverkansavtal för fastighetsbranschen
Parterna vill med detta avtal skapa förutsättningar för en väl fungerande och utvecklad samverkan mellan de lokala fack- liga organisationerna och arbetsgivarna i fastighetsbranschen. Avtalets tillämpning bygger på att det finns lokala fackliga företrädare som ges goda förutsättningar för det fackliga arbe- tet.
Parterna vill med detta framhålla betydelsen av en lokal fack- lig verksamhet för såväl de anställdas inflytande som för före- taget och dess verksamhet.
§ 1. Samverkan
Samverkan i företagen utgår från den enskilde arbetstagaren i hans kontakt med sin närmaste chef. De lokala parterna har
ett gemensamt ansvar för att genom samverkan som en natur- lig process i företaget, skapa möjligheter för att utveckla verk- samheten. För att uppnå ett gott samarbetsklimat ska arbetsta- garna ges möjlighet till inflytande, delaktighet och utveckling. Det åligger parterna att utveckla och bevara förtroendefulla partsrelationer med respekt för vardera partens olika roller och arbetsförutsättningar.
Avsikten med avtalet är att arbetstagarna ska komma in i ett tidigt skede i beslutsprocessen och få en reell möjlighet att påverka.
§ 2. Rättslig grund
Detta avtal är en vidareutveckling av MBL för att främja utveckling och samverkan i företagen. Medbestämmandela- gen (MBL), förtroendemannalagen (FML), arbetsmiljölagen (AML) samt diskrimineringslagarna utgör den rättsliga grun- den för detta avtal.
Följande regler i avtalet gäller även om lokalt samverkansav- tal inte har träffats.
• Reglerna om arbetstagarkonsult (§ 5, stycke 7–9).
• Frist för begäran av central förhandling i MBL-fråga (§ 7, stycke 3–5).
• Facklig verksamhet (§ 9).
• Avtal om arbetsmiljö, likabehandling och kompetensut- veckling.
Lokal överenskommelse
Lokalt träffad överenskommelse ersätter formerna för med- inflytande i 11, 12, 14 och 19 § MBL, med undantag av § 5 fjärde stycket nedan.
På företag där lokal facklig organisation saknas kan lokalt samverkansavtal träffas mellan arbetsgivaren och facklig orga- nisations avdelning eller motsvarande.
Kan inte lokal överenskommelse om samverkan träffas, gäller
reglerna för medinflytande enligt 11, 12, 14 och 19 § MBL.
§ 3. Definition
Dialog chef – arbetstagare
Den enskilde arbetstagaren ska ges möjlighet att genom sam- verkan kunna påverka de beslut som särskilt angår dennes arbete och utveckling. Detta kan bland annat ske genom regel- bundna utvecklingssamtal.
Arbetsplatsträff
Samverkan i form av regelbundna möten till vilka samtliga arbetstagare i hela eller del av företaget har tillträde och där verksamhetsfrågor behandlas.
Företagsövergripande samverkansorgan
Samverkan i frågor som rör hela företagets verksamhet som hanteras i ett företagsövergripande samverkansorgan där de lokala parterna är representerade.
Förhandling
Samverkan i form av förhandling i enlighet med reglerna i detta och/eller lokalt träffat avtal.
§ 4. Information
Information är en viktig del av samverkansprocessen och ges i form av
– löpande information om företagets verksamhet och organi- sation
– information inför beslut i en samverkansfråga.
För en effektiv samverkansprocess förutsätter de centrala par- terna att motparten får ta del av underlag inför beslutsfrågor i god tid innan samverkan sker.
§ 5. Samverkansformer
De lokala parterna ska utforma samverkansprocessen efter det enskilda företagets förutsättningar och organisation, så att arbetstagarna ges en reell möjlighet till dialog och inflytande.
Arbetsgivaren har huvudansvaret för att samverkan sker i frå- gor av betydelse för verksamheten eller för en enskild arbets- tagare enligt de lokalt fastställda formerna. Arbetstagarparten har ansvar för att på eget initiativ ta upp ytterligare frågor för behandling i samverkansprocessen.
Samverkan kan ske genom:
• Dialog mellan chef – arbetstagare
• Arbetsplatsträff
• Företagsövergripande samverkansorgan
• Förhandling
Förhandling ska alltid ske i följande fall:
• Omorganisationer som leder till driftsinskränkningar (29 § Las).
• Anlitande av entreprenör (38 § MBL).
• När så särskilt begärs av arbetstagarpart eller arbetsgivaren.
Arbetsgivaren är skyldig att, oavsett samverkansform, tydligt klargöra när han anser att samverkan i en fråga är avslutad samt att avsikten är att fatta beslut när avtalets tidsfrist löpt ut. Om även arbetstagarparten anser frågan avslutad bör man meddela att man inte har för avsikt att gå vidare i frågan.
Koncerner
Arbetstagarnas samverkan i koncerner, eller koncernliknande organisationer, kan regleras i särskild överenskommelse mel- lan arbetsgivarna och de lokala fackliga organisationerna i koncernföretagen.
Arbetstagarkonsult
Arbetstagarorganisationen har rätt att på arbetsgivarens be- kostnad anlita arbetstagarkonsult i frågor av avgörande be- tydelse inför förestående förändringar som har väsentlig betydelse för företagets ekonomi och/eller för de anställdas sysselsättning. Konsulter kan inte i denna egenskap ges för- handlingsuppdrag.
Avtal om anlitande av arbetstagarkonsult ska innehålla uppgift om konsultinsatsernas omfattning, innehåll och kostnad samt avtalsvillkoren för konsulten. Arbetstagarkonsult har rätt till den information från arbetsgivaren som erfordras för att full- göra uppdraget.
Önskar en arbetstagarorganisation anlita en arbetstagarkonsult ska de begära förhandling med arbetsgivaren. Om de lokala parterna inte kan enas om tillsättande av arbetstagarkonsult ska arbetsgivaren inom två veckor begära central förhandling.
Anmärkning
Dessa regler gäller även om lokalt samverkansavtal inte har träffats.
§ 6. Samverkansområden
Områden där samverkan ska ske är:
• Verksamhetsplanering
• Arbetsorganisation
• Ekonomi
• Personalpolitik
• Personalplanering
• Arbetsmiljö
• Likabehandling
• Kompetensutveckling
• Facklig verksamhet
Avtal om samverkan i arbetsmiljö-, likabehandlings- och
kompetensutvecklingsfrågor finns i bilaga.
§ 7. Oenighet
Det åligger arbetsgivare och lokal facklig organisation att gemensamt finna lösningar när oenighet uppstår i en samver- kansfråga. Skulle oenighet uppstå och den fackliga organisa- tionen så begär är arbetsgivaren skyldig att avvakta med be- slut till dess frågan slutligt behandlats enligt den ordning och inom de tidsramar som reglerats lokalt. Samverkansprocessen ska hanteras skyndsamt.
Dock gäller följande vid företag där samverkan enbart sker genom arbetsplatsträffar. Arbetsgivaren är skyldig att avvakta med beslut om lokal facklig organisation eller där sådan sak- nas, arbetstagarna, begär att frågan ska lyftas till förhandling mellan arbetsgivaren och facklig organisation. Sådan anmälan ska ske snarast möjligt, dock senast inom två arbetsdagar. Ef- ter anmälan ska begäran om förhandling framställas inom två
veckor. Har anmälan eller begäran inte inkommit inom dessa tidsramar har arbetsgivaren fullgjort sin samverkanskyldighet och har därmed rätt att fatta beslut i frågan.
Central förhandling
När en samverkansfråga slutligt hanterats i samverkansproces- sen med lokal förhandling och om oenighet kvarstår, kan den lokala fackliga organisationen hänskjuta frågor av betydelse till central arbetstagarorganisation som begär central förhand- ling.
Central förhandlingsframställan ska tillställas central motpart inom två veckor från det att ärendet har avslutats på lokal nivå. Om begäran om förhandling inte framställs inom tids- fristen, har arbetsgivaren fullgjort sin samverkansskyldighet och har därmed rätt att fatta beslut i frågan.
Om det finns synnerliga skäl får arbetsgivaren fatta och verk-
ställa beslut innan central förhandling genomförts.
Anmärkning
Dessa regler gäller även om lokalt samverkansavtal inte har träffats och förhandling har skett enligt reglerna i MBL.
§ 8. Formalia
De lokala parterna ska i det lokala samverkansavtalet reglera på vilken nivå och på vilket sätt samverkan ska anses vara avslutad.
De centrala parterna rekommenderar att minnesanteckningar eller protokoll förs. Detta för att tydliggöra vilka frågor som har hanterats i samverkan, vilka beslut som fattats, alternativt i vilka frågor det uppstått oenighet. Vid förhandling ska pro- tokoll alltid föras.
§ 9. Facklig verksamhet
Medlem i kollektivavtalsbärande facklig organisation har rätt att under högst fem timmar per kalenderår delta i facklig in- formation på betald arbetstid.
Nyanställd arbetstagare har vid ett tillfälle rätt att under en timmes betald arbetstid delta i av fackklubben anordnad infor- mation om den lokala fackliga verksamheten.
Anmärkning
Dessa regler gäller även om lokalt samverkansavtal inte har träffats.
§ 10. Kontinuerlig översyn
Det åligger de lokala parterna att vårda avtalet. Detta görs bland annat genom regelbunden översyn av det lokala sam- verkansavtalet där parterna gemensamt diskuterar avtalets utformning och tillämpning.
Om den lokala samverkansprocessen i väsentliga delar inte efterlevs, är part skyldig att påtala detta, så att möjlighet finns att åtgärda bristerna i samverkansprocessen.
För att samverkansprocessen ska bli ett naturligt led i företa- gets verksamhet har de lokala parterna ansvar för att chefer och arbetstagare har god kunskap om det lokala avtalets syfte och innehåll, samt formerna för samverkan. De centrala par- terna rekommenderar att samtliga anställda regelbundet får information om det lokala samverkansavtalet.
§ 11. Centrala parternas ansvar
De centrala parterna ska följa utvecklingen av detta avtal samt medverka till att sprida information om avtalet. De centrala parterna ska verka för att de lokala parterna tecknar samver- kansavtal och att goda samverkansformer etableras på företa- gen.
§ 12. Förhandlingsordning vid rättstvist
Tvister om tolkning eller tillämpning av detta avtal och de lo- kala samverkansavtal som tecknats med anledning av detta ska handläggas i enlighet med parternas huvudavtal.
Skadestånd
Vid betydande brott mot detta avtal eller lokalt samverkans- avtal kan skadestånd begäras. Framställan om skadestånd ska tillställas motparten snarast möjligt från det att motparten fick kännedom om den skadegörande handlingen, dock senast fyra månader efter tidpunkten för den skadegörande handlingen. I övrigt handläggs tvisten i enlighet med mellan parterna teck- nat huvudavtal.
Anmärkning
Detta avtal gäller i tillämpliga delar även om lokalt samverkansavtal inte har träffats.
Avtal om arbetsmiljö, likabehandling och kompetensutveckling
Arbetsmiljö
Arbetet ska utföras i en sund och säker arbetsmiljö. Huvudan- svaret för detta ligger enligt lag på arbetsgivaren. Arbetsmil- jöaspekterna ska vara en naturlig del i företagets verksamhet. Målet är att förena en väl fungerande verksamhet med ett långsiktigt hållbart arbetsliv.
Samverkan
Arbetsmiljöarbetet ska bedrivas i samverkan mellan arbetsgi- varen och arbetstagarna samt deras lokala fackliga organisa- tioner för att åstadkomma en god arbetsmiljö.
Arbetsmiljöfrågorna handläggs i organisationen av ansvariga chefer i samverkan med berörda arbetstagare. Samverkansfor- merna utformas så att de väl anpassas till verksamheten.
Skyddskommitté
De lokala parterna kan träffa överenskommelse om att de upp- gifter som enligt Arbetsmiljölagen (AML) tillkommer skydds- kommittén kan hanteras i företagets övergripande samverkans- organ. I sådant fall ska skyddsombud vara representerade när arbetsmiljöfrågor diskuteras i det övergripande samverkansor- ganet.
Skyddsombud och huvudskyddsombud
Antalet skyddsombud och huvudskyddsombud samt indelning i skyddsområden avgörs av det företagsövergripande sam- verkansorganet. Saknas sådant organ fastställs indelningen i skyddsområden av den lokala fackliga organisationen efter samråd med arbetsgivaren.
Regionalt skyddsombud får utses för arbetsställe med färre än 50 anställda oavsett vilken inflytandeform som valts i företa- get. Det regionala skyddsombudet har därmed tillträdesrätt till dessa arbetsplatser.
Sekretess
De som genom sitt uppdrag fått kännedom om arbetstagarens eller arbetssökandes hälsotillstånd eller personliga förhållan- den får inte obehörigen röja detta. I övrigt hänvisas till sekre- tessbestämmelserna i arbetsmiljölagens 4 kap 7, 9–10 § AML.
Anmärkning
För kommunägda företag gäller regler i offentlighets- och sekretess- lagen.
Systematiskt arbetsmiljöarbete
Arbetsgivaren ska systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten i enlighet med arbetsmiljölagen och dess fö- reskrifter på sådant sätt att en god arbetsmiljö säkerställs på arbetsplatsen. För att det systematiska arbetsmiljöarbetet ska fungera väl ska den vara en del av i den dagliga verksamheten med ett samarbete mellan arbetsgivare, den lokala fackliga organisationen och arbetstagaren.
Har företaget minst 10 anställda ska företaget upprätta en skriftlig arbetsmiljöpolicy och rutiner för det systematiska arbetsmiljöarbetet. Arbetsgivaren ska fastställa mål för arbets- miljöarbetet och upprätta åtgärdsplaner samt följa upp tidigare beslutade åtgärder.
Parterna noterar särskilt vikten av att identifiera och förebyg-
ga arbetsrelaterad stress i det systematiska arbetsmiljöarbetet.
Anmärkning
AMLs krav konkretiseras i Arbetsmiljöverkets föreskrift om Systema- tiskt arbetsmiljöarbete.
Företagshälsovård
Företagshälsovården utgör en nödvändig resurs för företagen och de anställda i arbetet med att skapa god arbetsmiljö och förebygga ohälsa. Den ska utformas med en flexibilitet som motsvarar olika behov i det enskilda företaget. Härvid ska även de mindre företagens förutsättningar beaktas då behovet av företagsanpassade tjänster där är betydelsefullt. Arbetsgi- varen svarar för att den företagshälsovård som arbetsförhål- landena kräver finns att tillgå.
Det företagsövergripande samverkansorganet fastställer beho- vet av företagshälsovård utifrån de krav som återfinns i AML och i enlighet med lagen utfärdade föreskrifter. På företag där sådant samverkansorgan saknas ansvarar arbetsgivaren för att behovet av företagshälsovård fastställs. Detta ska ske i sam- verkan med de lokala fackliga organisationer som finns repre- senterade på företaget.
Arbetsanpassning och rehabilitering
Arbetsgivaren ska på lämpligt sätt organisera arbetsanpass- nings- och rehabiliteringsverksamhet på arbetsstället. För att uppfylla detta rehabiliteringsansvar erfordras att företagen avsätter nödvändiga resurser och att lämplig kompetens finns tillgänglig. Arbetsgivarens ansvar för arbetstagarnas rehabili- tering omfattar sådana åtgärder som syftar till att arbetstaga- ren ska kunna återgå i arbete på arbetsplatsen.
Arbetsförhållandena på arbetsplatsen ska så långt möjligt an- passas till arbetstagarnas olika förutsättningar. Tidiga insatser är viktigt för ett bra resultat av såväl förebyggande, arbetsan- passande som rehabiliterande åtgärder.
Arbetsgivaren ska tillsammans med arbetstagaren bistå för- säkringskassan med de uppgifter som behövs för att behovet
av eventuella åtgärder kan klarläggas och genomföras så tidigt som möjligt. En förutsättning för ett bra resultat är fungeran- de samverkan mellan arbetsgivare, berörd arbetstagare, fack- lig organisation, företagshälsovård och Försäkringskassan.
Anmärkning
Arbetsgivarens ansvar för rehabilitering och arbetsanpassning regle- ras i AML, Socialförsäkringsbalken och föreskrifter från Arbetsmiljö- verket.
Utbildning
Skyddsombud, ledamöter i det företagsövergripande sam- verkansorganet och arbetstagare i arbetsledande ställning ska löpande få adekvat utbildning i arbetsmiljöfrågor. Behovet av utbildning fastställs efter samverkan och syftet ska vara att samtliga parter ska ha goda kunskaper i arbetsmiljöfrågor.
Ledighet för arbetsmiljöutbildning enligt detta avtal medför rätt till bibehållna anställningsförmåner.
Likabehandling
Arbetsgivarens verksamhet ska bedrivas på sådant sätt att arbetstagare likabehandlas i enlighet med gällande diskrimine- ringslagstiftning. Alla arbetstagare ska ha lika rätt i fråga om arbete, anställningsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbe- tet. Likabehandling ska vara ett naturligt inslag i verksamhe- ten.
Omfattning och inriktning ska anpassas till de lokala förhål- landena efter samverkan mellan arbetsgivare och lokal facklig organisation.
Kön och könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, funktionshinder, ålder, deltidsanställning eller tidsbe- gränsad anställning är exempel på diskrimineringsgrunder i lagstiftningen.
Trakasserier
Arbetsgivaren ska enligt lag vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier el- ler repressalier som har samband med exempelvis kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Arbetsgiva- ren ska förebygga och förhindra sexuella trakasserier.
Mångfaldsarbete
Arbetsgivaren ska i sin verksamhet bedriva ett målinriktat ar- bete för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning. Det kan exempelvis handla om att:
– med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt anpassa arbetsförhållanden så att de lämpar sig för alla arbetstagare oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning
– verka för att personer oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga tjänster.
– samverkan
Arbetsgivaren ansvarar för att ett målinriktat mångfaldsarbete bedrivs och utformas i samverkan med de lokala fackliga or- ganisationerna. Omfattning och inriktning ska anpassas till de lokala förhållandena.
Jämställdhetsarbete
Arbetsgivaren ska i sin verksamhet bedriva ett målinriktat ar- bete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Parterna är ense om att nedanstående punkter är särskilt viktiga.
• Möjligheten till befordran, utbildning och utveckling ska vara lika för kvinnor och män.
• Utbildning, kompetensutveckling med mera ska främja en jämn könsfördelning i alla yrkesgrupper och på alla befatt- ningar.
• Arbetet ska anordnas så att föräldraskap och förvärvsar- bete lättare kan förenas.
• Alla arbetsförhållanden ska utformas så att de passar för både kvinnor och män.
• Arbetsgivaren ska aktivt verka för att lediga tjänster söks av både kvinnor och män.
• Vid rekrytering ska arbetsgivaren särskilt anstränga sig för att få personer av det underrepresenterade könet att söka tjänsten och försöka se till att andelen arbetstagare av det könet efterhand ökar.
• Osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete ska inte förekomma. Arbets- givaren ska årligen genomföra en lönekartläggning och analys för att upptäcka och åtgärda eventuella sådana lö- neskillnader samt utforma en handlingsplan för jämställda löner.
– jämställdhetsplan
Arbetsgivare med fler än 25 anställda ska vart tredje år upp-
rätta en jämställdhetsplan.
Planen ska innehålla de jämställdhetsåtgärder som ska genom- föras under året eller senare avseende arbetsförhållanden, för- äldraskap, kompetensutveckling, rekrytering och lönefrågor. Den ska vidare innehålla en översiktlig redovisning av resulta- tet av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgiva- ren har upprättat samt en redovisning av helt eller delvis ge- nomförda jämställdhetsåtgärder. I planen ska även redovisas rutinerna för att förebygga och förhindra sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön.
– samverkan
Arbetsgivaren ansvarar för att ett målinriktat jämställdhetsar- bete bedrivs och utformas i samverkan med de lokala orga- nisationerna. Omfattning och inriktning ska anpassas efter de
lokala förhållandena med beaktande av de prioriterade punk- terna enligt ovan.
De lokala parterna ska särskilt verka för att utjämna och för- hindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löne- utveckling för kvinnor och män.
Kompetensutveckling
Kompetensutveckling är av avgörande betydelse för företa- gens fortlevnad, där arbetsgivaren har ansvaret för kompe- tensutvecklingen. Alla arbetstagare ska ha möjlighet till indi- viduell och yrkesmässig utveckling i arbetet. Arbetsgivaren och arbetstagaren har ett ömsesidigt intresse av och ett ge- mensamt ansvar för att kompetensutveckling genomförs.
Syftet med kompetensutvecklingen är att utifrån uppställda mål tillföra och fördjupa kunskaper och yrkeserfarenheter, som gör det möjligt att upprätthålla en hög kunskapsnivå i företaget.
Utvecklingssamtal
Arbetsgivaren och arbetstagaren ska vid regelbundna utveck- lingssamtal tillsammans kartlägga arbetstagarens kompetens- behov och detta ska resultera i en individuell utvecklingsplan. Sådan personlig kompetensutveckling kan även bli föremål för uppföljning och diskussion i lönesamtalet.
Behov av kompetensutveckling ska särskilt uppmärksammas i samband med längre tids frånvaro från arbetet, exempelvis ef- ter föräldraledighet, långvarig sjukdom eller fackligt uppdrag.
För att möjliggöra ett gott ledarskap ska chefers behov av kontinuerlig kompetensutveckling beaktas.
Jämställdhet
Alla kompetensutvecklingsinsatser ska ske på sådant sätt att det främjar en jämn fördelning mellan män och kvinnor i skilda typer av befattningar och inom olika kategorier av ar- betstagare.
Samverkan
Arbetsgivaren ska samverka om behovet och utformningen av företagets kompetensutveckling. Behovet kan täckas genom företagsintern kompetensutveckling och utvecklingsarbete samt genom extern utbildning och erfarenhetsöverföring.
Kompetensutveckling kan även ske i samarbete med andra företag.
Arbetsgivaren står för kompetensutvecklingskostnaden och
ekonomiska medel ska finnas budgeterade.