Handläggningsordning för anställning av lärare vid Jönköping University
Handläggningsordning för anställning av lärare vid Jönköping University
Handläggningsordning vid utlyst tjänst Handläggningsordning vid direktrekrytering Handläggningsordning vid befordran av biträdande lektor och biträdande professor
POLICY | PLAN | BESTÄMMELSE | HANDLÄGGNINGSORDNING |
TITEL: Handläggningsordning för anställning av lärare vid Jönköping University
VERSION: 2023-04-24 BESLUTAD AV: Rektor XXXXXX TILL BESLUT: 1 (1)
GÄLLER FRÅN: 2023-04-24
GÄLLER TILL: Tillsvidare ORIGINALSPRÅK: Svenska DNR: 2023/2069-113
Syfte
Handläggningsordningens syfte är att tydliggöra rekryteringsprocessens olika steg och ansvarsnivåer i det praktiska arbetet med rekrytering av lärare med utgångspunkt i § 861 Bestämmelser för anställning av lärare vid Jönköping University (Anställningsordningen). Handläggningsordningen riktar sig främst till rekryterande chefer, rekryteringsgrupper och rekryteringskommittéer.
Beskrivning
Rekryteringsprocessen avseende lärare ska följa de formella krav och förutsättningar som krävs för akademisk legitimitet. Rekryteringsprocessen ska vara öppen, transparent och meritbaserad i enlighet med EU kommissionens riktlinjer för rekrytering av forskare, ”The Code of Conduct for the Recruitment of Researchers”. För att främja jämställdhet och mångfald samt uppfylla krav på mobilitet ska anställningar som huvudregel utlysas internationellt
Vid all rekrytering av lärare ska mångfald och jämställdhet främjas och till tjänster där det inte råder en jämställd fördelning mellan kvinnor och män ska ansträngningar göras för att få sökanden av det underrepresenterade könet.
Jäv
Bestämmelsen § 724 Fastställande av bestämmelser rörande jäv vid Jönköping University reglerar jävsgrunder vid Jönköping University (JU).
Ansvar
Vd vid respektive fackhögskola är ytterst ansvarig för all rekrytering och därmed att rekryteringsprocessen följs. Vd kan delegera delar av ansvaret, se bilaga 1.
Rekryterande chef är operativt ansvarig för rekryteringsprocessens genomförande. Varje rekrytering ska planeras med tydlig fördelning av ansvar och roller samt en tidplan. HR bistår med, utifrån behov, konsultativt stöd samt praktisk hjälp med mallar och stöd i rekryteringssystemet i processens samtliga steg. För varje lärarkategori finns en anpassad mall innehållande behovsanalys, tidplan samt kravprofil. Checklistor finns framtagna som ett komplement till Handläggningsordningen och ett stöd i rekryteringsprocessen, se bilaga 2.
Innehåll
Handläggningsordning för rekrytering vid utlyst tjänst s. 3
Handläggningsordning för direktrekrytering s. 13 Handläggningsordning för befordran av biträdande
lektor och biträdande professor s. 21
Bilaga 1 – Delmoment i rekryteringsprocess s. 24
Bilaga 2 – Checklistor s. 25
Handläggningsordning för rekrytering vid utlyst tjänst
RC
1.1-1.3 Dokumentera i ”Underlag för och
beslut om rekrytering”
HR
1.4 Öppna ärende i rekryteringssystem
RC
1.5 Informera Rekryterings-
kommittén
Processkarta 1.1- 1.5
Behov av kompetens uppstår
RG
1.3 Ta fram tidplan och kravprofil
RC
1.2 Ta fram förslag på rekryterings-grupp
RC
1.1 Genomföra behovsanalys
REKTOR
1.4 Besluta om rekrytering
JA
VD
1.4 Besluta om rekrytering
Xxxxx av Professorskompetens?
NEJ
RC
1.4 Skicka underlag till utsedd person för
diarieföring
RC
1.4 Presentera för VD
1 Uppstart rekryteringsärende | |
1.1 Framtagning av behovsanalys | |
Behovsanalys utgör beslutsunderlag för planerad rekrytering. Behovsanalysen dokumenteras i JU:s gemensamma mall Underlag för och beslut om rekrytering i avsnitt Behovsanalys. I de fall behovet redan finns angivet i kompetensförsörjningsplanen, räcker det att kryssa i ”Behovet finns i kompetensförsörjningsplanen”. | |
1.2 Förslag på rekryteringsgrupp | |
Rekryterande chef (RC) tar fram förslag på rekryteringsgrupp (RG) och dokumenterar det i mallen i avsnitt Rekryteringsinformation. Vid utseende av rekryteringskommitté och rekryteringsgrupp ansvarar vd för att de har en sammansättning och kompetens som främjar jämställdhet och mångfald. | |
1.3 Framtagning av kravprofil samt rekryteringsinformation och tidplan | |
Rekryteringsgruppen ansvarar för att avsnitten Rekryteringsinformation, Tidplan samt Kravprofil upprättas i mallen. Kravprofilen utgör grunden för annonsering, behörighetsprövning, urval och beslut om anställning. För samtliga lärarkategorier ska ämne för anställning anges vid rekrytering och framgå av kravprofilen. Ämne för anställning ska väljas mot bakgrund av verksamhetens behov. Som stöd för val av ämne för anställning, ska varje fackhögskola ha en ämnesmatris.* Rekryteringsgruppen ansvarar för att kravprofilen och annonsen utformas på ett sådant sätt att behöriga kandidater från båda könen uppmuntras att söka. Vid planeringen av rekryteringen bör samordning ske av interna processer på bolaget t.ex. bör hänsyn tas till Rekryteringskommitténs sammanträden. *Gällande från och med 2022-05-25 enl HO för ämne för anställning (979 rektorsbeslut). | |
1.4 Beslut om rekrytering, rekryteringsgrupp, kravprofil och tidplan | AO Kap. 3-6,8.3, 8.4.1, 8.4.2 |
Inför varje rekrytering presenterar rekryterande chef Underlag för och beslut om rekrytering innehållande behovsanalys, förslag på rekryteringsgrupp, tidplan samt kravprofil för vd. Vd beslutar att rekryteringen kan påbörjas och signerar på angiven plats i mallen. Vd beslutar och signerar även kravprofil, rekryteringsgrupp och tidplan på angiven plats i mallen (alternativt annan utsedd person enligt bolagsspecifik delegation, se bilaga 1). Vid rekrytering av professor/biträdande professor föredrar vd ärendet för rektor (enligt xxxxx för föredragning), som signerar Underlag för och beslut om rekrytering jämte vd och beslutar att rekrytering kan påbörjas. Fastställt Underlag för och beslut om rekrytering lämnas av rekryterande chef eller av rekryterande chef utsedd person till HR eller annan utsedd person för diarieföring. HR genomför företrädesrättsbevakning samt delar ut behörighet till JU:s rekryteringssystem till rekryteringsgruppens medlemmar. | |
1.5 Information till Rekryteringskommittén | AO Kap. 8.4 |
Rekryterande chef ansvarar för att Rekryteringskommittén (RK) informeras innan rekryteringen har påbörjats. Hur kommunikationen mellan rekryteringsgruppen och Rekryteringskommittén sker regleras i bolagsspecifika rutiner. | |
RC
2.1 Informera fack om påbörj ad rekryte ring
HR
3.1 Upp rätta fulltextann ons
HR
3.2 Publicera ann ons via
rekryteringssystem
3.2 Reg istrator informeras via
rekryteringssystem om påbörj ad ann onsering
Regist rator
3.4 Diarieföra ann ons och lista på
sökanden
Processkarta 2.1- 3.4
VD
3.1 Fastställa ann ons
Kommunikationsavd/ extern leverantör:
3.1 Upp rätta övriga xxx xxxxx
Sökande
3.3 Ansöka via rekryteringssystem
3.4 Reg istrator informeras via
rekryteringssystem om avslutad ann onsering
2.1 MBL-information | |
Fackliga organisationer informeras av rekryterande chef om ny rekrytering i enlighet med MBL och bolagsspecifika rutiner. | |
3.1 Framtagning och fastställande av annons | AO Kap. 8.4.2 |
Fulltextannons framställs i dialog mellan HR och rekryterande chef. Övriga annonser (exempelvis printannons) för marknadsföring framställs i samarbete med kommunikationsavdelningen och eventuell upphandlad leverantör. HR initierar kontakt med kommunikationsavdelningen och eventuell leverantör. I annonsen ska framgå vad som ska ingå i ansökan för att den ska anses komplett. Annonsmanus fastställs av vd (alternativt av annan utsedd person enligt bolagsspecifik delegation, se bilaga 1). Utlysning/annonsering av tjänst som biträdande professor sker i normalfallet i kombination med utlysning av professorstjänst. I det fall en utlysning av biträdande professor sker enskilt som biträdande professor ska det i utlysningen/annonsen framgå att det finns en professur mot vilken den sökande ska meritera sig. | |
3.2 Publicering av annons | |
Annonsering ska ske via JU:s rekryteringssystem vilket möjliggör en enkel och snabb annonsering, framtagning av statistik och eventuell framtida arkivering av ärende i systemet. HR ger konsultativt och administrativt stöd vid annonsering. Rekryteringsgruppen anger ytterligare kanaler för marknadsföring i Underlag för och beslut om rekrytering. Vid rekrytering som utlyses internationellt ska annonsering ske på Platsbanken i minst 10 dagar samt på Euraxess. Registraturen informeras per automatik om påbörjad annonsering via rekryteringssystemet. För att främja jämställdhet ska rekryteringsgruppen aktivt arbeta för att uppmärksamma personer av det underrepresenterade könet om utlysta tjänster. | |
3.3 Ansökningsperiod | |
Ansökan görs via rekryteringssystemet. Alla sökande får ett automatiskt kvitto på att ansökan mottagits. För att säkra transparens och öppenhet i rekryteringsprocessen ska kandidaterna löpande hållas informerade om processen och hur processen fortskrider. HR kan vara behjälplig att kommunicera med kandidaterna via rekryteringssystemet, i dialog med rekryterande chef. När sista ansökningsdag närmar sig gör rekryterande chef tillsammans med rekryteringsgruppen en bedömning om ansökningstiden ska förlängas. | |
3.4 Ansökningstid slut | |
Registraturen informeras per automatik om avslutad annonsering via rekryteringssystemet och diarieför publicerad annons samt en lista med namn på samtliga sökanden. | |
Processkarta 4.1- 7.5
NEJ
Utlyst tjänst som bitr lektor, universitets-lektor, professor/ bitr professor?
Har jämställdhet beaktas? Finns behov att vidta särskilda åtgärder?
JA
RG
4.1 Påbörja urval av sakkunniga
VD
6.1 Besluta sakkunniga
RG
5.1, 6.1 Ta fram förslag på
sakkunniga efter första urval av kandidater (ev. intervju)
Utlyst tjänst som bitr lektor/ bitr professor?
JA
RC
7.5 Presentera rekryteringen i Rekryterings-
kommittén
RC
7.4 Ta fram GAP- analys och
Handlingsplan
VD
7.4 Godkännande av GAP-analys och Handlingsplan
HR/annan utsedd:
6.1-6.2 Diarieföra förslag och beslut
samt skicka till sakkunniga
Har jämställdhet beaktas? Finns behov att vidta särskilda åtgärder?
RG
5.1 Genomföra första urval (ev. intervju)
RG
6.3, 7.1 Ta emot sakkunnig- utlåtandeoch
genomföra urval ur tätgrupp
REGISTRATOR
3.3 Hämta sakkunnigutlåtande i rekryteringssystem
RG
7.3 Genomföra referenstagning
RG
7.2 Planera och genomför intervju
och ev tester
RK
7.5 Dokumentera utlåtande om rekryterings-
processen skriftligt
NEJ
4.1 Framtagning av förslag på sakkunnig | AO Kap. 8.4.3-8.4.6 |
Xxxxxxxxxx utses vid rekrytering av, biträdande lektor, universitetslektor, professor och biträdande professor. Vid utseende av sakkunniga ansvarar vd för en sammansättning som främjar mångfald och jämställdhet. Xxxxxxxxxx ska väljas utifrån ambitionen att båda könen ska vara representerade, om inte synnerliga skäl finns. Urval av sakkunniga bör vara klart när ansökningstiden gått ut, men kan endast göras preliminärt med hänsyn till eventuell jävsituation samt för att en tilltänkt sakkunnig också kan vara intresserad av tjänsten. Formell tillfrågan av sakkunnig kan därför först ske efter sista ansökningsdatum. Rekryteringsgruppen ansvarar för att ta kontakt med potentiella sakkunniga. Sakkunnigprövning kan vid en intern bedömning anses obehövlig om en sökande har sakkunnigprövats inom de fem senaste åren från beslut att rekrytera och befunnits behörig för motsvarande anställning vid annat lärosäte. Detta förutsätter dock att det endast finns en kandidat som anses behörig och som inte behöver bedömas i konkurrens. Andra, särskilda skäl för undantag från sakkunnigprövning, ska föredras för och godkännas av rektor. Vid rekrytering av postdoktor, svarar rekryteringsgruppen för att den sökande uppfyller behörighetskraven och att den mest meriterade anställs. Ett utlåtande som redogör för rekryteringsgruppens bedömning ska skriftligt dokumenteras och diarieföras. Vid rekrytering av universitetsadjunkt, tekniklektor, adjunkt med särskild bransch-expertis, adjunkt med särskild klinisk kompetens, ansvarar minst två universitetslektorskompetenta, inom för tjänsten relevanta ämnen. Granskningen ska dokumenteras i ett skriftligt utlåtande och diarieföras. För specialbefattningarna gäller även att: - Tekniklektor: de universitetslektorskompetenta känner till behörighetskraven i Sverige väl inom det aktuella teknikområdet. - Adjunkt med särskild bransch-expertis: de universitetslektorskompetenta är väl insatta i JIBS undervisning och forskning inom det aktuella specialområdet. - Adjunkt med särskild klinisk kompetens: de universitetslektorskompetenta är väl insatta i HHJ:s undervisning och forskning inom det aktuella specialområdet. | |
5.1 Prövning av behörighetskrav och urval | AO Kap. 8.4.8 |
Rekryteringsgruppen genomför ett första urval. De sökandes ansökningshandlingar ska gås igenom för att identifiera de kandidater som uppfyller behörighetskraven enligt kravprofilen. I de fall många sökanden uppfyller behörighetskraven kan rekryteringsgruppen välja ut de kandidater som bäst uppfyller kraven, exempelvis med hjälp av intervjuer. Dessa kandidater går vidare till sakkunnigprövning. Urvalet av sökande som går vidare till sakkunnigprövning ska, om möjligt, vara stort nog för att de sakkunniga ska kunna göra en meritbaserad gruppering. Rekryteringsgruppen ansvarar för att jämställdhetsaspekten har beaktats. I det fall då det inte finns representation av båda könen bland de sökande, och särskilt i fall där det saknas sökande från det underrepresenterade könet, kan rekryteringsgruppen på nytt genomföra ytterligare annonsering samt använda searchuppdrag för att identifiera kandidater av det underrepresenterade könet. I de fall att det saknas sökande från det underrepresenterade könet och beslut tas om att inga ytterligare åtgärder vidtas, ska beslutet motiveras för rekryteringskommittén. Under hela rekryteringsprocessen ska gällande bestämmelser rörande jäv vid Jönköping University tillämpas. Detta innebär bland annat att den som känner till omständigheter som kan antas utgöra jäv självmant ska ta upp frågan. Rekryteringskommittén ansvarar för att eventuellt beslut om hantering av jäv dokumenteras och diarieförs. Kandidater som inte går vidare i rekryteringsprocessen ska meddelas detta, vilket görs via rekryteringssystemet av HR i dialog med rekryterande chef. | |
6.1 Beslut om sakkunniga | AO Kap. 8.4.3, 8.4.5, 8.4.6 |
Förslag på sakkunniga, tillsammans med kontaktuppgifter, lämnas av rekryteringsgruppen till vd som beslutar om sakkunniga (alternativt annan utsedd enligt bolagsspecifik delegation, se bilaga 1). Förslag och beslut om sakkunniga samt kontaktuppgifter lämnas till utsedd person för diarieföring. | |
6.2 Sakkunnigprövning | AO Kap. 8.4.9 |
Rekryterande chef ska tillsammans med rekryteringsgruppen säkerställa att samtliga ansökningar är kompletta inför att de skickas till sakkunniga. Dokumenten som skickas till sakkunniga är: Instruktion till sakkunnig, kravprofil, kandidaters handlingar, arvodesblankett. Samtliga dokument till och från sakkunniga ska hanteras via JU:s rekryteringssystem. Kvalitetssäkring av inkomna sakkunnigutlåtanden görs enligt bolagsspecifika rutiner. | |
6.3 De sakkunnigas uppdrag | AO Kap. 8.4.9 |
JU-gemensam mall, med bolagsspecifika anpassningar för instruktion till sakkunnig ska användas. Instruktionen innehåller tidplan och beskrivning av hur bedömningen förväntas genomföras. Instruktionen innehåller även information om att en meritbaserad gruppering ska göras, med en redovisning av vilka sökande som är tätgruppen och vilka övriga som är behöriga för anställning. Tillsammans med instruktioner bifogas nödvändiga dokument till de sakkunniga. Till sakkunnig utgår arvode enligt tariffer som respektive fackhögskola har beslutat. Arvodet är personligt och utbetalas som skattepliktig lön. När sakkunnigutlåtanden har inkommit meddelas registraturen av rekryterande chef, eller av rekryterande chef utsedd person. Registraturen hämtar därefter sakkunnigutlåtanden i rekryteringssystemet för diarieföring. | |
7.1 Urval | AO Kap. 8.4.10 |
Rekryterande chef tillsammans med rekryteringsgruppen väljer ut de i tätgruppen som går vidare i processen. Om kandidaterna i tätgruppen avböjer, alternativt om rekryteringsgruppens bedömning efter tex intervjuer är att ingen av kandidaterna i tätgruppen är lämplig, kan rekryteringsprocessen fortsätta på samma grundliga sätt med övriga behöriga sökanden. Vid rekrytering till tjänster där det finns en underrepresentation av det ena könet, kan rekryteringsgruppen överväga möjligheten att tillsätta ytterligare insatser för att nå det underrepresenterade könet. | |
7.2 Planering och genomförande av intervjuer och tester/prover | AO Kap. 8.4.10 |
Rekryterande chef tillsammans med rekryteringsgruppen fortsätter urvalsprocessen genom att planera och genomföra intervjuer samt eventuella tester/prover. Intervjuerna förbereds med hjälp av intervjuguiden. För eventuella tester och/eller prover som tillämpas kan direktupphandling bli aktuellt. Om direktupphandling blir aktuellt är HR behjälplig. Delar av detta steg kan göras parallellt med sakkunnigprövning. | |
7.3 Referenstagning | AO Kap. 8.4.10 |
Referenstagning genomförs av rekryterande chef alternativt av medlem i rekryteringsgruppen som deltagit vid intervjuer. Referenstagningen förbereds med hjälp av referenstagningsguiden. | |
7.4 GAP-analys | AO Kap. 5.1-5.4 |
Rekryterande chef ska genomföra en GAP-analys som ska innehålla: 1. Ett säkerställande av att kandidaten uppfyller kraven för ett förordnande av biträdande lektor/ professor (sakkunnigprövning genomförs). 2. Identifiering av vad gapet är för att bli lektor/ professor. 3. Upprättning av tid- och aktivitetsplan för meritering till lektor/ professor vid JU. GAP-analys och Handlingsplan godkänns av vd genom signering. | |
7.5 Presentation i Rekryteringskommittén | AO Kap. 7.2, 7.4.11 |
Rekryterande chef presenterar hur rekryteringsprocessen genomförts, inklusive dokumentation samt den kandidat som den rekryterande chefen rekommenderar för anställning för Rekryteringskommittén. Rekryteringskommittén granskar om rekryteringsprocessen har följts och lämnar inom en vecka ett skriftligt utlåtande, enligt bolagsspecifika rutiner, till vd. Rekryteringskommitténs skriftliga utlåtande lämnas till rekryterande chef, eller av rekryterande chef utsedd person, för diarieföring. | |
JA
REKTOR
8.1 Godkänna anställning
VD
8.1 Fatta beslut om anställning
Anställning av professorskompetens?
NEJ
RC
8.1 Erbjuda anställning
Processkarta 8.1- 8.4
RC
8.2 Hantera
Rekrytering avslutad
rekrytering och diarieföra
kandidater om tillsatt tjänst
fack om tillsatt tjänst
HR
8.4 Avsluta
HR
8.4 Meddela övriga
RC
8.3 Informera
signering av anställnings- avtal
anställnings- avtal
anställnings- underlag
HR/annan utsedd
8.1 Ta fram
RC
8.1 Ta fram
8.1 Beslut om anställning | AO Kap. 8.4.12 |
Beslut om anställning fattas av vd (alternativt av annan utsedd person enligt bolagsspecifik delegation, se bilaga 1), genom signering av anställningsavtal. I de fall vd anmält att jävsförhållande föreligger, fattas beslut om anställning av fackhögskolans styrelseordförande*. Vid anställning av professor och biträdande professor, föredrar vd ärendet för rektor (enligt xxxxx för föredragning). Rektor godkänner anställningen genom signering av Rektors godkännande av anställning innan vd signerar anställningsavtalet. Rekryterande chef kan få stöd av HR gällande bedömning av lönespann och eventuellt andra anställningsvillkor. Rekryterande chef ansvarar för att ta kontakt med den kandidat som avses anställas för att förhandla och/eller informera om villkor, samt ta fram anställningsunderlag. Anställningsunderlaget skickas till HR eller annan utsedd person för framtagande av anställningsavtal. *8.1 I de fall styrelseordförande utgörs av rektor, följs processen om föredragning av rektorsbeslut. | |
8.2 Anställning | |
Rekryterande chef alternativt vd mottar anställningsavtal och hanterar signering av bägge parter. Anställningsunderlag och anställningsavtal lämnas till HR för löneutbetalning och diarieföring | |
8.3 MBL (tillsättning) | |
Rekryterande chef ansvarar för att informationen till fackliga representanter om tillsättning av tjänst sker enligt bolagsspecifika rutiner. | |
8.4 Avsluta rekrytering | |
Övriga kandidater meddelas att tjänsten är tillsatt. Kandidater som deltagit vid intervju samt interna sökande bör meddelas muntligt av rekryterande chef eller annan i rekryteringsgruppen som deltagit vid intervjun. Övriga meddelas via rekryteringssystemet av HR, i dialog med rekryterande chef. HR avslutar rekryteringsärendet. Dokumentation inom ramen för rekryteringen diarieförs av HR eller annan utsedd person. Planera introduktion av ny medarbetare. | |
Handläggningsordning för direktrekrytering
Direktrekrytering får tillämpas vid rekrytering av
▪ Adjungerade lärare, gästlärare och postdoktor med externfinansiering
▪ Särskilda nyckelkompetenser och som ett strategiskt instrument för att uppnå en jämnare könsfördelning vid professorsrekryteringar.
▪ Tidsbegränsad anställning, vid skyndsamt behov av tillsättning
RC
1.4 Presentera för VD
RC
1.1-1.3 Dokumen tera i ”Underla g för och beslut om
rekryte ring”
HR
1.4 Öppna äre nde i rekryteringssystem
RC
1.4 Skicka under lag till utsedd person för
diarieföring
Processkarta 1.1- 1.6
RC
1.1 Genomföra beh ovsana lys och
motiver a direkt- rekryte ring
Beh ov av kompetens uppstår
RC
1.2 Ta fram förslag på rekryte rings-grup p
RG
1.3 Ta fram tidpla n och kravprofil
REKTOR
1.4 Besluta om dire ktrekryteri ng
JA
NEJ
Beh ov av professors- elle r nyckelkompetens alt. tidsbegrän sad över 9 månad er?
VD
1.4 Besluta om dire ktrekryteri ng
Skyndsamt beho v
av tidsbegränsad upp ti ll 9 månad er?
RC
1.5 Informera Rekryterin gs-
kommittén
1.1 Framtagning av behovsanalys | |
Behovsanalys utgör beslutsunderlag för planerad direktrekrytering och ligger till grund för det fortsatta arbetet under hela rekryteringsprocessen. Behovsanalysen dokumenteras i JU:s gemensamma mall Underlag för och beslut om rekrytering i avsnitt Behovsanalys. I de fall behovet redan finns angivet i kompetensförsörjningsplanen, räcker det att kryssa i ”Behovet finns i kompetensförsörjningsplanen”. I behovsanalysen anges även föreslagen person samt motivering till direktrekryteringen. | |
1.2 Förslag på rekryteringsgrupp | |
Rekryterande chef (RC) tar fram förslag på rekryteringsgrupp (RG) och dokumenterar det i mallen i avsnitt Rekryteringsinformation. Vid utseende av rekryteringskommitté och rekryteringsgrupp ansvarar vd för att de har en sammansättning och kompetens som främjar jämställdhet och mångfald. | |
1.3 Framtagning av kravprofil samt rekryteringsinformation och tidplan | AO Kap. 3-6, 8.3, 8.4.1, 8.4.2, 8.4.7 |
Rekryterande chef tillsammans med rekryteringsgruppen ansvarar för att avsnitten Rekryteringsinformation, Tidplan samt Kravprofil upprättas i mallen. Kravprofilen utgör grunden för behörighetsprövning och beslut om anställning För samtliga lärarkategorier ska ämne för anställning anges vid rekrytering och framgå av kravprofilen. Ämne för anställning ska väljas mot bakgrund av verksamhetens behov. Som stöd för val av ämne för anställning, ska varje fackhögskola ha en ämnesmatris.* Rekryterande chef tillsammans med rekryteringsgruppen ansvarar för att kravprofilen utformas på ett sådant sätt att behöriga kandidater från båda könen uppmuntras att söka. Vid planeringen av rekryteringen bör samordning ske av interna processer på bolaget t.ex. bör hänsyn tas till rekryteringskommitténs sammanträden. | |
1.4 Presentera för vd samt beslut om direktrekrytering | |
Inför varje direktrekrytering presenterar rekryterande chef Underlag för och beslut om rekrytering innehållande behovsanalys, förslag på rekryteringsgrupp, tidplan samt kravprofil för vd. Vd beslutar att rekryteringen kan påbörjas och signerar på angiven plats i mallen. Vd beslutar och signerar även kravprofil, rekryteringsgrupp och tidplan på angiven plats i mallen (alternativt annan utsedd person enligt bolagsspecifik delegation, se bilaga 1). Om direktrekrytering vid skyndsamt behov ska tillämpas och anställningen planeras vara kortare än 9 månader, beslutar vd om direktrekryteringen (vid direktrekrytering av professor beslutar rektor). Behovsanalys/motivering till direktrekryteringen ska tas fram och signeras av vd, ett ärende ska öppnas i diariet samt i rekryteringssystemet där CV från kandidaten ska laddas upp. I övrigt beslutar vd om rekryteringsprocessen. I de fall där direktrekrytering av skyndsamt behov ska tillämpas men anställningen planeras vara längre än 9 månader eller om det gäller en förlängning av en direktrekrytering enligt ovan till längre än 9 månader, ska rektor godkänna direktrekryteringen och rekryteringsprocessen ska följas enligt punkt 7.4 i Anställningsordningen samt tillvägagångssättet vid direktrekrytering beskrivet i denna Handläggningsordning. Vid direktrekrytering av professor (inkl. biträdande, adjungerad och gäst) och nyckelkompetenser samt vid skyndsamt behov där anställningen planeras vara längre än/förlängas till längre än 9 månader, föredrar vd ärendet för rektor (enligt xxxxx för föredragning). Rektor signerar Underlag för och beslut om rekrytering jämte vd och beslutar att rekrytering kan påbörjas. Fastställt Underlag för och beslut om rekrytering lämnas av rekryterande chef, eller av rekryterande chef utsedd person, till HR eller annan utsedd person för diarieföring. | |
HR genomför företrädesrättsbevakning samt delar ut behörighet till JU:s rekryteringssystem till rekryteringsgruppens medlemmar. HR eller annan utsedd inom fackhögskolan skapar nytt ärende i rekryteringssystemet för direktrekryteringen för att möjliggöra att kandidaten kan inkomma med sina handlingar i JU:s rekryteringssystem. Observera att direktrekrytering av tredjelandsmedborgare ej är möjlig. Sådan rekrytering ska utlysas på Platsbanken i minst 10 dagar. *Gällande från och med 20220525 enl HO för ämne för anställning (979 rektorsbeslut). | |
1.5 Information till Rekryteringskommittén | AO Kap. 8.4 |
Rekryterande chef ansvarar för att Rekryteringskommittén (RK) informeras när rekryteringen har påbörjats. Hur kommunikationen mellan rekryteringsgruppen och Rekryteringskommittén sker regleras i bolagsspecifika rutiner. | |
Processkarta 2.1- 3.6
Direktrekrytering av forskare, bitr lektor, universitetslektor, professor?
JA
RG
3.4 Planera och genomför intervju
och ev tester
VD
3.1 Besluta sakkunniga
VD
3.1 Ta fram förslag på sakkunniga
KANDIDAT
3.2 Ladda upp ansöknings- handlingar i rekryterings-
system
RC
2.1 Informera fack om påbörjad rekrytering
HR/annan utsedd:
3.1-3.2 Diarieföra förslag och beslut
samt skicka till sakkunniga
RG
3.2 Ta emot sakkunnig- utlåtande
RC
3.6 Presentera direktrekrytering i
Rekryterings- kommittén
RG
3.5 Genomföra referenstagning
RK
3.6 Dokumentera utlåtande om rekryterings-
processen skriftligt
REGISTRATOR
3.3 Hämta sakkunnigutlåtande i rekryteringssystem
NEJ
2.1 MBL-information | |
Fackliga organisationer informeras av rekryterande chef om ny rekrytering i enlighet med MBL och bolagsspecifika rutiner. | |
3.1 Utse och beslut om sakkunniga | AO Kap. 8.4.3 -8.4.6 |
Xxxxxxxxxx utses vid rekrytering av biträdande lektor, universitetslektor och professor (inbegripet adjungerad och gäst). Vid utseende av sakkunniga ansvarar vd för en sammansättning som främjar mångfald och jämställdhet. Xxxxxxxxxx ska väljas utifrån ambitionen att båda könen ska vara representerade, om inte synnerliga skäl finns. Vid rekrytering av postdoktor, svarar rekryteringsgruppen för att den sökande uppfyller behörighetskraven och att den mest meriterade anställs. Ett utlåtande som redogör för rekryteringsgruppens bedömning ska skriftligt dokumenteras och diarieföras. Vid rekrytering av universitetsadjunkt, tekniklektor, adjunkt med särskild bransch-expertis, adjunkt med särskild klinisk kompetens, ansvarar minst två universitetslektorskompetenta, inom för tjänsten relevanta ämnen. Granskningen ska dokumenteras i ett skriftligt utlåtande och diarieföras. För specialbefattningarna gäller även att: - Tekniklektor: de universitetslektorskompetenta känner till behörighetskraven i Sverige väl inom det aktuella teknikområdet. - Adjunkt med särskild bransch-expertis: de universitetslektorskompetenta är väl insatta i JIBS undervisning och forskning inom det aktuella specialområdet. - Adjunkt med särskild klinisk kompetens: de universitetslektorskompetenta är väl insatta i HHJ:s undervisning och forskning inom det aktuella specialområdet. Undantag från sakkunnigprövning kan göras om kandidaten har sakkunnigprövats inom de fem senaste åren från beslut att rekrytera och befunnits behörig för motsvarande anställning vid annat lärosäte. Andra, särskilda skäl för undantag från sakkunnigprövning, ska föredras för och godkännas av rektor. Rekryteringsgruppen ansvarar för att ta kontakt med potentiella sakkunniga. Förslag på sakkunniga, tillsammans med kontaktuppgifter, lämnas av rekryteringsgruppen till vd som beslutar om sakkunniga (alternativt annan utsedd enligt bolagsspecifik delegation, se bilaga 1). Beslut om sakkunniga samt kontaktuppgifter lämnas till utsedd person för diarieföring. | |
3.2 Sakkunnigprövning | AO Kap. 8.4.9 |
Kandidaten laddar upp ansökningshandlingar i rekryteringssystemet. Rekryteringsgruppen ska säkerställa att ansökan är komplett inför att den skickas till sakkunniga. Dokumenten skickas till sakkunniga via JU:s rekryteringssystem enligt bolagsspecifika rutiner. Dokumenten som skickas till sakkunniga är: Instruktion till sakkunnig, kravprofil, kandidaters handlingar, arvodesblankett. Alla dokument till och från sakkunniga ska hanteras via JU:s rekryteringssystem. Kvalitetssäkring av inkomna sakkunnigutlåtanden görs enligt bolagsspecifika rutiner. | |
3.3 De sakkunnigas uppdrag | AO Kap. 8.4.9 |
JU-gemensam mall, med bolagsspecifika anpassningar för instruktion till sakkunnig ska användas. Instruktionen innehåller tidplan och beskrivning av hur bedömningen förväntas genomföras. Tillsammans med instruktioner bifogas nödvändiga dokument till de sakkunniga. Till sakkunnig utgår arvode enligt tariffer som respektive fackhögskola har beslutat. Arvodet är personligt och utbetalas som skattepliktig lön. När sakkunnigutlåtanden har inkommit meddelas registraturen av utsedd person och registraturen hämtar därefter sakkunnigutlåtanden i rekryteringssystemet för diarieföring. | |
3.4 Intervjuer och tester | AO Kap. 8.4.9 |
Om aktuellt genomför rekryteringsgruppen intervjuer samt bestämmer eventuella tester/prover. Intervjuerna förbereds med hjälp av intervjuguiden. För eventuella tester och/eller prover som tillämpas kan direktupphandling bli aktuellt. Om direktupphandling blir aktuellt är HR behjälplig. | |
3.5 Referenstagning | AO Kap. 8.4.10 |
Referenstagning genomförs av rekryterande chef alternativt av medlem i rekryteringsgruppen som deltagit vid eventuella intervjuer. Referenstagningen förbereds med hjälp av referenstagningsguiden. | |
3.6 Presentation i Rekryteringskommittén | AO Kap. 7.2, 8.4.11 |
Rekryterande chef presenterar hur direktrekryteringsprocessen genomförts, inklusive dokumentation samt föreslagen kandidat för Rekryteringskommittén. Rekryteringskommittén granskar om rekryteringsprocessen har följts och lämnar inom en vecka ett skriftligt utlåtande, enligt bolagsspecifika rutiner, till vd. Rekryteringskommitténs utlåtande lämnas till utsedd person för diarieföring. | |
RC
4.1 Ta fram anställnings-underlag
HR/annan utsedd
4.1 Ta fram anställnings-
avtal
RC
4.2 Hantera signering av anställningsavtal
RC
4.3 Informera fack om tillsatt
tjänst
HR
4.4 Avsluta rekrytering och diarieföra
Rekrytering avslutad
Processkarta 4.1- 4.4
VD
4.1 Fatta beslut om anställning
Anställning av professorskompetens?
NEJ
JA
REKTOR
4.1 Godkänna anställning
RC
4.1 Erbjuda anställning
4 Anställningsvillkor och avtalstecknande - direktrekrytering | |
4.1 Beslut om anställning | AO Kap. 8.4.12 |
Beslut om anställning fattas av vd (alternativt av annan utsedd person enligt bolagsspecifik delegation, se bilaga 1) genom signering av anställningsavtal. Vid anställning av professor (inklusive biträdande, adjungerad och gäst) eller vid förlängning av en anställning av professor, föredrar vd ärendet för rektor (enligt xxxxx för föredragning). Rektor godkänner anställningen genom signering av Rektors godkännande av anställning innan vd signerar anställningsavtalet. Rekryterande chef kan få stöd av HR gällande bedömning av lönespann och eventuellt andra anställningsvillkor. Rekryterande chef ansvarar för att ta kontakt med kandidaten för att förhandla och/eller informera om villkor, samt ta fram anställningsunderlag. Anställningsunderlaget skickas till utsedd person för framtagande av anställningsavtal. | |
4.2 Anställning | |
Rekryterande chef alternativt vd mottar anställningsavtal och hanterar signering av bägge parter. Anställningsunderlag och anställningsavtal lämnas till HR för löneutbetalning och diarieföring | |
4.3 MBL (tillsättning) | |
Tillsättning av tjänst informeras till fackliga representanter enligt bolagsspecifika rutiner. | |
4.4 Avsluta rekrytering | |
HR avslutar rekryteringsärendet i rekryteringssystem. Dokumentation inom ramen för rekryteringen diarieförs av HR eller annan utsedd person. Planera introduktion av ny medarbetare. | |
Handläggningsordning för befordran* av biträdande lektor och biträdande professor
• För befordringsprövning av biträdande lektor gäller, som minimum, behörighetskrav enligt 5.3.
• För befordringsprövning av biträdande professor gäller, som minimum, behörighetskrav enligt 5.1.
INTERN
1.1 Bedömning och beslut om
sakkunnigprövning enligt bolags- specifik rutin
HR
1.1 Öppna ärende i rekryterings-
system
RC
1.2 Informera Rekryterings-
kommittén
RC
2.1 Informera fack om påbörjad rekrytering
KANDIDAT
1.1 Ladda upp ansöknings- handlingar i rekryterings-
system
VD
3.1 Ta fram förslag på sakkunniga
VD
3.1 Besluta sakkunniga
HR/annan utsedd:
3.2-3.3 Diarieföra förslag och beslut
samt skicka till sakkunniga
JA
REKTOR
4.1 Godkänna anställning
VD
4.1 Beslut om befordran
Anställning av professorskompetens?
NEJ
Rekrytering avslutad
HR
4.4 Avsluta rekrytering och
diarieföra
RC
4.3 Informera fack om tillsatt
tjänst
RC
4.2 Hantera signering av anställnings-
avtal
HR/annan utsedd
4.1 Ta fram anställnings-
avtal
RC
4.1 Ta fram anställnings-
underlag
RC
4.1 Erbjuda anställning
RK
3.4 Dokumentera utlåtande om rekryterings-
processen skriftligt
RC
3.4 Presentera befordringsärende
i Rekryterings- kommittén
REGISTRATOR
3.3 Hämta sakkunnigutlåtande i rekryteringssystem
RG
3.3 Ta emot sakkunnig- utlåtande
* Jönköping University har utöver möjligheten att befordras från biträdande lektor/professor till lektor/professor, befordringsmöjligheten att, via ansökan, antas som docent. En docentur är ett viktigt steg i en akademisk karriär och ett krav för att kunna bli huvudhandledare på doktorandnivå. XX har dock inte tjänster som docent, en docentur är endast en akademisk titel och inte en anställningsform. Processen för antagning som docent hanteras enligt Bestämmelser för kriterier för antagning till docent vid Jönköping University.
1.1 Intern bedömning och beslut om sakkunnigprövning enligt bolagsspecifik rutin. | |
Den interna bedömningen utgör beslutsunderlag för planerad sakkunnigprövning och ligger till grund för det fortsatta arbetet för befordringsprocessen. I den interna bedömningen anges föreslagen person samt motivering till befordran. Den interna bedömningen dokumenteras och lämnas till HR för diarieföring. Ett ärende ska öppnas i diariet samt i rekryteringssystem där CV från kandidaten ska laddas upp. | |
1.2 Information till Rekryteringskommittén | AO Kap. 8.4 |
Rekryterande chef ansvarar för att Rekryteringskommittén (RK) informeras innan befordringen har påbörjats. Hur kommunikationen mellan rekryteringsgruppen och Rekryteringskommittén sker regleras i bolagsspecifika rutiner. | |
2.1 MBL-information
2 Information om ledig anställning - befordran
Fackliga organisationer informeras av rekryterande chef om ny rekrytering i enlighet med MBL och bolagsspecifika rutiner.
3.1 Utse och beslut om sakkunniga | |
Vid utseende av sakkunniga ansvarar vd för en sammansättning som främjar mångfald och jämställdhet. Xxxxxxxxxx ska väljas utifrån ambitionen att båda könen ska vara representerade, om inte synnerliga skäl finns. Undantag från sakkunnigprövning kan göras om kandidaten har sakkunnigprövats inom de fem senaste åren från beslut att rekrytera och befunnits behörig för motsvarande anställning vid annat lärosäte. Andra, särskilda skäl för undantag från sakkunnigprövning, ska föredras för och godkännas av rektor. Rekryteringsgruppen ansvarar för att ta kontakt med potentiella sakkunniga. Förslag på sakkunniga, tillsammans med kontaktuppgifter, lämnas av rekryteringsgruppen till vd som beslutar om sakkunniga (alternativt annan utsedd enligt bolagsspecifik delegation, se bilaga 1). Beslut om sakkunniga samt kontaktuppgifter lämnas till utsedd person för diarieföring. | |
3.2 Sakkunnigprövning | AO Kap. 8.4.9 |
Kandidaten laddar upp ansökningshandlingar i rekryteringssystemet. Rekryteringsgruppen ska säkerställa att ansökan är komplett inför att den skickas till sakkunniga. Dokumenten skickas till sakkunniga via JU:s rekryteringssystem enligt bolagsspecifika rutiner. Dokumenten som skickas till sakkunniga är: Instruktion till sakkunnig, kravprofil, kandidatens handlingar, arvodesblankett. Alla dokument till och från sakkunniga ska hanteras via JU:s rekryteringssystem. Kvalitetssäkring av inkomna sakkunnigutlåtanden görs enligt bolagsspecifika rutiner. | |
3.3 De sakkunnigas uppdrag | |
JU-gemensam mall, med bolagsspecifika anpassningar för instruktion till sakkunnig ska användas. Instruktionen innehåller tidplan och beskrivning av hur bedömningen förväntas genomföras. Tillsammans med instruktioner bifogas nödvändiga dokument till de sakkunniga. Till sakkunnig utgår arvode enligt tariffer som respektive fackhögskola har beslutat. Arvodet är personligt och utbetalas som skattepliktig lön. När sakkunnigutlåtanden har inkommit meddelas registraturen av rekryterande chef, eller av rekryterande chef utsedd person, och registraturen hämtar därefter sakkunnigutlåtanden i rekryteringssystemet för diarieföring. | |
3.4 Presentation i Rekryteringskommittén | AO Kap. 7.2, 8.4.11 |
Rekryterande chef presenterar hur befordringsprocessen genomförts, inklusive dokumentation samt föreslagen kandidat för Rekryteringskommittén. Rekryteringskommittén granskar om befordringsprocessen har följts och lämnar inom en vecka ett skriftligt utlåtande, enligt bolagsspecifika rutiner, till vd. Rekryteringskommitténs skriftliga utlåtande lämnas till rekryterande chef, eller av rekryterande chef utsedd person, för diarieföring. | |
4 Anställningsvillkor och avtalstecknande - befordran 4.1 Beslut om befordran | AO Kap. 8.4.12 |
Beslut om befordran fattas av vd (alternativt av annan utsedd person enligt bolagsspecifik delegation, se bilaga 1) genom signering av anställningsavtal. I de fall vd anmält att jävsförhållande föreligger, fattas beslut om anställning av fackhögskolans styrelseordförande*. Vid befordring av professor föredrar vd ärendet för rektor (enligt xxxxx för föredragning). Rektor godkänner anställningen genom signering av Rektors godkännande av anställning innan vd signerar anställningsavtalet. Rekryterande chef kan få stöd av HR gällande bedömning av lönespann och eventuellt andra anställningsvillkor. Rekryterande chef ansvarar för att ta kontakt med kandidaten för att förhandla och/eller informera om villkor, samt ta fram anställningsunderlag. Anställningsunderlaget skickas till utsedd person för framtagande av anställningsavtal. | |
4.2 Anställning | |
Rekryterande chef alternativt vd mottar anställningsavtal och hanterar signering av bägge parter. Anställningsunderlag och anställningsavtal lämnas till HR för löneutbetalning och diarieföring. | |
4.3 MBL (tillsättning) | |
Rekryterande chef ansvarar för att informationen till fackliga representanter om tillsättning av tjänst sker enligt bolagsspecifika rutiner. | |
4.4 Avsluta rekrytering | |
HR avslutar rekryteringsärendet i rekryteringssystem. Dokumentation inom ramen för befordran diarieförs av HR eller annan utsedd person. | |
Bilaga 1 – Delmoment i rekryteringsprocessen
VD vid fackhögskolorna är ytterst ansvarig för rekryteringar, vilka i normalfallet leds operativt av rekryterande chef. Fackhögskolorna ges frihet att delegera beredning och beslutsfattande av rekryteringsärenden. Handläggningsordningen beskriver därför inte beredningsnivåer och ansvarsfördelning mer än i allmänna ordalag, eftersom delegationer kan se olika ut inom fackhögskolorna.
Delmoment i rekryteringsprocessen för utlyst tjänst* | Beslutas av | Beslut kan delegeras |
1a. Beslut om start av rekrytering/behovsanalys; 1b. Beslut om start av rekrytering/behovsanalys; professor, biträdande professor, gästprofessor, adjungerad professor | 1a. VD | 1a. Nej |
1b. Rektor (godkänns av VD inför föredragning för rektor) | 1b. Nej | |
2a. Beslut om rekryteringsgrupp 2b. Beslut om rekryteringsgrupp; professor | 2a. VD 2b. VD | 2a. Ja |
2b. Nej | ||
3a. Kravprofil 3b. Kravprofil; professor | 3a. VD | 3a. Ja |
3b. VD | 3b. Nej | |
4a. Tidplan 4b. Tidplan; professor | 4a. VD | 4a. Ja |
4b. VD | 4b. Nej | |
5a. Annons * 5b. Annons; professor * | 5a. VD | 5a. Ja |
5b. VD | 5b. Nej | |
6. Information om rekryteringsbehovet till rekryteringskommittén | - | - |
7. Information om rekryteringsbehovet till fackliga | - | - |
8. Beakta jämställdhetsaspekten | - | - |
9a. Beslut om sakkunniga 9b. Beslut om sakkunniga; professor | 9a. VD | 9a. Ja |
9b. VD | 9b. Ja | |
10a. Beslut om anställning 10b. Beslut om och godkännande av anställning; professor, biträdande professor, gästprofessor, adjungerad professor | 10a. VD | 10a. Ja |
10b. VD/Rektor | 10b. Nej | |
11. Utlåtande från rekryteringskommittén | - | - |
12. Godkännande av GAP-analys och handlingsplan; biträdande lektor/professor. | 12a. VD | 12b. Ja |
Delmoment 1-4 dokumenteras i mallen Underlag för och beslut om rekrytering.
*Delmomentet exkluderas vid direktrekrytering.
Samtliga beslut/godkännanden samt utlåtande från rekryteringskommittén ska dokumenteras och diarieföras.
Bilaga 2 – Checklista för rekrytering vid utlyst tjänst
1 Uppstart rekryteringsärende |
☐ Framtagning av Underlag för och beslut om rekrytering ☐ Behovsanalys |
☐ Kravprofil |
☐ Rekryteringsinformation, tidplan samt förslag rekryteringsgrupp |
☐ Beslut om rekrytering, rekryteringsgrupp, kravprofil samt tidplan |
☐ Föredra ärendet för rektor (vid rekrytering av professor, biträdande professor) |
☐ Information till Rekryteringskommittén |
2 Information om ledig anställning |
☐ Fackliga organisationer informeras av rekryterande chef i enlighet med MBL och bolagsspecifika rutiner. |
3 Ansökningsfas |
☐ Framtagning och fastställande av annons ☐ Beakta jämställdhet av det underrepresenterade könet om utlyst tjänst |
☐ Publicering av annons |
☐ Eventuell kommunikation med kandidater (exempelvis efter sista ansökningsdag eller vid förlängning av ansökningstid) |
4 Förberedelse sakkunniga |
☐ Framtagning av preliminärt förslag på sakkunniga |
☐ Xxxxxxxxxxxxxx av sakkunniga som främjar mångfald och jämställdhet med ambitionen att representera båda könen |
5 Urval 1 |
☐ Prövning av behörighetskrav och urval ☐ Beakta jämställdhetsaspekten ☐ Planering och genomförande av eventuella intervjuer ☐ Eventuell kommunikation med kandidater |
6 Sakkunnigprövning |
☐ Förslag på sakkunniga ☐ Beslut om sakkunniga |
☐ Sakkunnigprövning |
7 Urval 2 |
☐ Urval ur tätgrupp ☐ Överväga ytterligare insatser för jämställdhetsaspekten |
☐ Planering och genomförande av intervjuer ☐ Planering och genomförande av eventuella tester/prover ☐ Referenstagning ☐ Planering och genomförande av eventuella rekrytering av biträdande lektor/professor ☐GAP-analys ☐ Handlingsplan |
☐ Godkännande av GAP-analys och Handlingsplan |
☐ Presentation i Rekryteringskommittén |
8 Anställningsvillkor och avtalstecknande |
☐ Föredra anställningen för rektor (vid rekrytering av professor) |
☐ Beslut om anställning (anmälan om att jävsförhållanden föreligger, fattas beslut om anställning av fackhögskolans styrelseordförande) |
☐ Anställningsunderlag |
☐ Anställningsavtal |
☐ Informera fackliga representanter om tillsättning av tjänst ☐ Kommunikation med övriga kandidater |
Checklista för direktrekrytering
1 Uppstart rekryteringsärende |
☐ Framtagning av Underlag för och beslut om rekrytering ☐ Behovsanalys |
☐ Kravprofil |
☐ Rekryteringsinformation, tidplan samt förslag rekryteringsgrupp alternativt |
☐ Beslut om rekrytering, rekryteringsgrupp, kravprofil samt tidplan |
☐ Föredra ärendet för rektor (vid direktrekrytering av professor, nyckelkompetens samt tidsbegränsad anställning längre än ett 9 månader alternativt förlängning av tidsbegränsad till längre än 9 månader) |
☐ Information till Rekryteringskommittén |
Alternativt ☐ Vid direktrekrytering av skyndsamt behov kortare tid än 9 månader (exkl. professor) – skriftlig motivering signerad av vd, starta ärende i diariet och rekryteringssystemet, ladda upp CV från kandidat. Fortsatt rekryteringsprocessen enligt beslut av vd |
2 Information om ledig anställning |
☐ Fackliga representanter informeras enligt MBL och bolagsspecifika rutiner |
3 Granskning ☐ Sammansättning av sakkunniga som främjar mångfald och jämställdhet med ambitionen att representera båda könen ☐ Förslag på sakkunniga ☐ Beslut om sakkunniga |
☐ Xxxxxxxxxxxxxxxxx ☐ Planering och genomförande av intervjuer ☐ Planering och genomförande av eventuella tester/prover ☐ Referenstagning ☐ Presentation i Rekryteringskommittén |
4 Anställningsvillkor och avtalstecknande |
☐ Föredra anställningen för rektor (vid direktrekrytering av professor) |
☐ Beslut om anställning |
☐ Anställningsunderlag ☐ Anställningsavtal |
☐ Informera fackliga representanter om tillsättning av tjänst |
Checklista för befordran av biträdande lektor och biträdande professor
1 Uppstart rekryteringsärende |
☐ Intern bedömning och beslut om sakkunnigprövning enligt bolags-specifik rutin ☐ Behovsanalys |
☐ Kravprofil |
☐ GAP-analys |
☐ Handlingsplan |
☐ Rekryteringsinformation, tidplan samt förslag rekryteringsgrupp alternativt |
☐ Beslut om befordring, öppna ärendet i rekryteringssystem |
☐ Information till Rekryteringskommittén |
2 Information om ledig anställning |
☐ Fackliga organisationer informeras av rekryterande chef i enlighet med MBL och bolagsspecifika rutiner |
3 Granskning |
☐ Xxxxxxxxxxxxxx av sakkunniga som främjar mångfald och jämställdhet med ambitionen att representera båda könen ☐ Förslag på sakkunniga ☐ Beslut om sakkunniga |
☐ Sakkunnigprövning ☐ Presentation i Rekryteringskommittén ☐ Beslut om befordran |
4 Anställningsvillkor och avtalstecknande |
☐ Föredra befordringen för rektor (vid befordran av professor) |
☐ Beslut om anställning |
☐ Anställningsunderlag ☐ Anställningsavtal |
☐ Informera fackliga representanter om tillsättning av tjänst