Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott
Idrott
Bransch- och löneavtal 2020-2023
Tjänstemän
Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott
Unionen Akademikerförbunden Ledarna
Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott
Unionen – Akademikerförbunden – Ledarna
1 november 2020 - 31 oktober 2023
§ 8 Permission, tjänstledighet och annan ledighet 32
§ 14 Obekväm arbetstid, jour och beredskap 51
Bilaga 1 Övriga avtal mellan parterna 63
Bilaga 2 Löneavtal 2020-2023 Akademikerförbunden och Unionen 65
Bilaga 5 Överenskommelse om deltid i pensioneringssyfte 86
Ett streck i marginalen markerar ändring i sak i förhållande till 2017-2020 års avtal.
Arbetstidslag (1982:673) (ATL)
Socialförsäkringsbalk (2010:110) (SFB) Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS)
Lag (1976:380) om arbetsskadeförsäkring (LAF) Semesterlagen (1977:480) (SemL)
Lag (1991:1047) om sjuklön (SjLL)
Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) Smittskyddslag (2004:168)
ITP - Industrins och handelns tilläggspension KTP - Kooperationens tilläggspension
LO - Landsorganisationen
PTK - Förhandlings- och samverkansrådet PTK TFA - Trygghetsförsäkring vid arbetsskada TGL - Tjänstegrupplivförsäkring
TRS - Trygghetsrådet TRS AGS - Avtalsgruppsförsäkring
Avtal om allmänna anställningsvillkor
§ 1 Avtalets omfattning
Mom. 1 Avtalets giltighetsområde
Avtalet gäller alla arbetsgivare som är anslutna till Arbetsgivaralliansen och som tillhör bransch Idrott.
Avtalet gäller alla arbetstagare hos arbetsgivare som omfattas av avtalet. Dock gäller de särskilda regler och undantag som anges i momenten 2 - 4.
Anteckningar
1. Parterna är ense om att undantag från de dispositiva bestämmelserna i lagen om anställningsskydd (LAS) endast gjorts i de avseenden där så uttryckligen framgår av avtalet.
2. Det förutsätts att hos arbetsgivaren befintliga arbetstagar- parter respektive av tjänstemännen utsedda representanter inom PTK-området överenskommer om ett gemensamt organ vilket i förhållande till arbetsgivaren ska företräda tjänstemännen.
Mom. 2 Särskilda regler för pensionärer
För arbetstagare som uppnått den gällande pensionsåldern enligt 32 a § Lagen om anställningsskydd, gäller avtalets § 5 i den del som avser sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden endast om arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om det.
Mom. 3 Sjuklön vid tidsbegränsad anställning
För arbetstagare, som enligt § 2 Anställning, har tidsbegränsad anställning är rätten till sjuklön under de första 14 kalender- dagarna enligt § 5 Sjuklön, begränsad om den avtalade anställ- ningstiden är kortare än en månad (3 § 1 stycket SjLL).
Mom. 4 Undantag från avtalet vid utlandstjänstgöring
Om en arbetstagare på arbetsgivarens uppdrag tjänstgör utomlands ska anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras antingen genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren eller genom särskilt utlandsreglemente eller liknande hos arbetsgivaren.
Vid utlandstjänstgöring gäller ”Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring” för arbetstagare som anges i nämnda avtal.
§ 2 Anställning
De anställningsformer som anges nedan är en uttömmande reglering av de anställningsformer som är tillgängliga på avtalsområdet. Vad det avser företrädesrätt till återanställning gäller lagen om anställningsskydd så vida inte annat anges.
Mom. 1 Anställning tills vidare
En anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänste- mannen inte har kommit överens om att anställningen ska vara tidsbegränsad eller på prov.
Mom. 2 Villkor för tidsbegränsade anställningar
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om tidsbegränsad anställning:
• Vid vikariat för att ersätta en tjänsteman vid dennes ledighet eller frånvaro eller för att upprätthålla en ledigförklarad befattning.
• För avtalad visstid
Ett avtal om avtalad visstid ska omfatta en minsta anställ- ningstid om sju dagar om arbetsgivaren och tjänstemannen inte kommer överens om kortare anställningstid.
Anmärkning 1
Om den fackliga organisationen anser att möjligheten att genom individuell överenskommelse visstidsanställa på kortare tid än sju dagar missbrukas kan organisationen efter lokal och central förhandling i saken återkalla möjligheten för arbetsgivaren att fortsättningsvis träffa dylika individuella överenskommelser.
Möjligheten att återkalla gäller inte då lokal överenskommelse träffats. Med missbruk avses att arbetsgivaren återkommande anställer för kort tid trots att verksamhetens behov kunnat tillgodoses genom längre visstidsanställning eller tillsvidare- anställning. Vid misstanke om missbruk har den fackliga organisationen rätt att få del av samtliga anställningsavtal där individuell överenskommelse träffats om kortare anställningstid än sju dagar avseende den senaste sexmånadersperioden.
Lokala parter kan också träffa överenskommelse om kortare anställningstid.
Anmärkning 2
Avsikten med en lokal överenskommelse är att arbetsgivaren och tjänstemannaparten tillsammans ser över i vilka typsituationer ett sådant korttidsanställningsbehov, periodiskt eller återkommande, förekommer i verksamheten och på förhand överenskommer om undantag avseende dessa alternativt i en enskild situation träffar lokal överenskommelse.
• Studerande som är inskrivna vid universitet eller högskola kan alltid anställas för avtalad visstid utan krav på minsta anställningstid.
• För tjänsteman som uppnått den ordinarie pensionsåldern enligt 32 a § Lagen om anställningsskydd.
• För säsongsarbete.
Anmärkning 3
Parterna är överens om att definitionen av säsongsarbete följer av lagen om anställningsskydd.
Doktorandtjänst, då arbete med doktorsavhandling sker helt eller delvis vid företag.
För skolungdom samt vid praktikarbete.
Mom. 2:1 Visstidsanställning – tränare
Parterna är ense om att visstidsanställning enligt detta moment kan användas för till exempel förbundstränare, annan tränare, instruktör, domare, massörer, naprapater, läkare och sportchef i elitidrottförening med motsvarande arbetsuppgifter.
Mom. 3 Särskilt vid företrädesrätt till återanställning
Till en tidsbegränsad anställning som bedöms få en varaktighet av högst en månad gäller inte företrädesrätt till återanställning.
Mom. 4 Omvandlingsregel för vikariat och avtalad visstid
Ett vikariat eller en avtalad visstid övergår i en tillsvidareanställning när en tjänsteman har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat och/eller avtalad visstid sammanlagt mer än i 36 månader under en femårsperiod.
Anmärkning
Tjänsteman kan efter det att tidpunkten för omvandling till tillsvidareanställning inträtt träffa skriftlig överenskommelse med arbetsgivaren om att avstå den aktualiserade omvand- lingen. Sådan överenskommelse gäller i sex månader.
Tjänsteman kan härefter på nytt avstå från tillsvidareanställning enligt denna regel. För den som uppnått den ordinarie pensions- åldern enligt ITP-planen (fn. 65 år) övergår inte en avtalad visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning. I huvudregel gäller, likt gällande rätt avseende allmän visstids- anställning och vikariat, vid omvandling att anställningsvill- koren kvarstår oförändrade om inte arbetsgivaren och tjänste- mannen kommer överens om annat. För det fall parterna inte kommit överens och sysselsättningsgraden kort före omvand- lingstidpunkten i väsentlig mån avviker från en genomsnittligt beräknad sysselsättningsgrad under de senaste tolv månaderna ska denna i tillsvidareanställningen bestämmas till den genomsnittliga.
Avtal om provanställning får träffas när syftet är att anställningen efter prövotiden ska övergå i en tillsvidareanställning. Något särskilt krav på prövobehov uppställs inte. Avtalet får dock omfatta högst sex månader. Har tjänstemannen varit frånvarande under
prövoperioden, kan anställningen efter överenskommelse förlängas med tid som motsvarar frånvarotiden.
Har tjänstemannen direkt före provanställningen varit anställd i liknande befattning i företaget, i avtalad visstid eller vikariat, minskas provanställningstiden i motsvarande grad.
Om provanställningen inte övergår till en tillsvidareanställning, ska arbetsgivaren motivera sitt ställningstagande, om tjänstemannen begär det.
Provanställningen kan avbrytas av både arbetsgivaren och tjänste- mannen före prövotidens utgång genom skriftligt besked senast fyra veckor i förväg.
Vill inte arbetsgivaren eller tjänstemannen att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden löpt ut, ska skriftligt besked om detta lämnas senast två veckor före prövotidens utgång. Har inte underrättelse lämnats senast vid prövotidens utgång övergår provanställningen till en tillsvidareanställning.
Mom. 6 Prövotid vid vikariat och avtalad visstid
Ett vikariat eller en avtalad visstid kan bringas att upphöra genom att arbetsgivaren eller tjänstemannen lämnar underrättelse därom. Anställningen upphör då en månad efter det att någondera parten skriftligen underrättat motparten om sin avsikt att avbryta anställ- ningen. Möjligheten att genom underrättelse bringa anställningen att upphöra gäller endast fram till den tidpunkt då tjänstemannen har en sammanlagd anställningstid om sex månader vid företaget. När ett avtal om en avtalad visstid eller ett vikariat har föregåtts av en provanställning i liknande befattning i företaget minskas prövotiden i motsvarande grad.
Om vikariatet eller den avtalade visstidsanställningen upphör att gälla genom underrättelse från arbetsgivaren, ska arbetsgivaren motivera sitt ställningstagande om tjänstemannen begär det.
Anmärkning
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan skriftligen överenskomma om att ett vikariat eller en avtalad visstid inte av någondera parten kan bringas att upphöra genom underrättelse.
Mom. 7 Uppsägning av tidsbegränsad anställning
Om arbetsgivare och tjänsteman kommit överens om att en tidsbe- gränsad anställning kan sägas upp i förtid kan parterna inte komma överens om kortare uppsägningstid än vad som framgår av kollektivavtalets uppsägningstider.
En överenskommelse om uppsägningsmöjlighet i förtid äger tillämpning först efter att eventuell prövotid enligt mom. 3.5 löpt ut.
Parterna är överens om att reglerna om anställning träder i kraft den 1 november 2017.
För anställningsavtal som är träffade före den 1 november 2017 gäller tidigare regler för sådana anställningar fullt ut.
Beträffande vikariat enligt 3.3. i kollektivavtalet gäller följande särskilda regel för beräkning av anställningstid avseende omvandling till tillsvidareanställning.
Vid vikariat beaktas i samband med omvandling enligt 3.3. även anställningstid i vikariat som ingåtts enligt äldre regler såvitt avser anställningstid från och med den 1 november 2017.
§ 3 Allmänna åligganden
Mom. 1 Lojalitet, förtroende, diskretion
Förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende. Arbetstagaren ska ta tillvara och främja arbetsgivarens intresse. Full diskretion ska iakttas såväl inåt som utåt i organisationens/föreningens ange- lägenheter.
Ingen arbetstagare får utföra arbete eller bedriva ekonomisk verksamhet för en arbetsgivare eller i egen regi som konkurrerar
med den arbetsgivare där arbetstagaren är anställd. Ingen arbets- tagare får heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet som kan inverka negativt på arbetstagarens arbete. Om en arbetstagare avser att åta sig ett uppdrag eller en bisyssla av mera omfattande slag bör arbetstagaren därför först samråda med arbetsgivaren.
Arbetstagare har rätt att inneha statliga, kommunala eller fackliga förtroendeuppdrag. Dessa uppdrag ska inte betraktas som bisyssla.
Mom. 4 Identitet och hälsointyg
För att få anställning ska arbetstagaren, om arbetsgivaren begär det i samband med anställningstillfället, styrka sin identitet samt lämna intyg om sitt hälsotillstånd. Arbetsgivaren anvisar läkare och bekostar intyget.
Arbetsgivaren ska i omedelbar anslutning till det att anställnings- avtal träffas, skriftligen för arbetstagaren klargöra anställningens villkor i enlighet med reglerna i LAS.
Enligt Samverkansavtalet har nyanställd arbetstagare vid ett tillfälle rätt att under en timmes betald arbetstid delta i av fackklubben anordnad information om den lokala fackliga verksamheten.
§ 4 Semester
Varje arbetstagare har rätt till semester enligt lag med de tillägg som gjorts i mom. 2, 3, 5:2, 5:3, 6 och 7 och de undantag som gjorts i mom. 4 och 5:4. Undantag har endast gjorts där detta uttryckligen anges.
Mom. 2 Förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår
Arbetsgivaren och arbetstagaren eller dennes lokala fackliga organisation kan komma överens om förskjutning av semesteråret och/eller intjänandeåret.
Minst 25 semesterdagar
(tre extra semesterdagar utgår fr.o.m. det år under vilket arbetstagaren fyller 40 år).
Anmärkning
Med semesterdagar avses både betalda och obetalda semester- dagar. För arbetstagare med flera semesterdagar än 25 fastställs antalet betalda semesterdagar enligt principerna i 7 § semester- lagen.
För anställda med oreglerad arbetstid se § 11 mom 3.
Den semester arbetstagaren har p.g.a. kollektivt eller enskilt avtal ska inte förkortas genom detta avtal. Garantiregeln gäller inte om arbetsgivaren och arbetstagaren har upphävt sin överenskommelse enligt § 6 mom. 3:1 första styckets första punkt (arbetstagare med beordringsrätt) och i stället kommit överens om att arbetstagaren inte längre ska ha rätt till 30 dagars semester utan ska återfå sin rätt till särskild kompensation för övertidsarbete.
Mom. 3:3 Längre semester än enligt avtalet
Om man hos någon arbetsgivare – enligt överenskommelse/ reglemente som gällde innan detta avtal kom till – tillämpar längre semester, räknat i dagar per år, än som föreskrivs i detta avtal, ska avtalets tillämpning i och för sig inte föranleda någon ändring av överenskommelsens/reglementets semesterbestämmelser.
Om det hos någon arbetsgivare uppstår fråga om ändring av semesterbestämmelserna i gällande överenskommelsen/ reglementet, ska meddelande lämnas till den lokala fackliga organisationen. Innan avgörande träffas ska också förhandlingar äga rum om den lokala fackliga organisationen så önskar.
Mom. 3:4 Beräkning av anställningstid
Vid beräkning av intjänandeår ska all anställningstid hos arbetsgivaren och/eller koncern oavsett befattning räknas in.
Mom. 4 Semesterlön, semesterersättning m.m.
Mom. 4:1 Beräkning av semesterlön
Semesterlönen utgörs av den månadslön som är aktuell under semestern plus semestertillägg.
Med månadslön avses i detta sammanhang fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad, t.ex. fasta skift-, jour-, beredskaps-, övertids- och restidstillägg, garanterad minimi- provision eller liknande.
Beträffande ändrad sysselsättningsgrad, se mom. 4:5.
För arbetstagare som har veckolön ska månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.
Med semestertillägg avses ett belopp som erhålls per betald semesterdag och beräknas på följande sätt:
• 0,8 % av den månadslön som är aktuell under semestern,
• 0,5 % av summan av den rörliga lönedel som har betalats under intjänandeåret.
Med rörlig lönedel avses i detta sammanhang
• provision, tantiem, bonus eller liknande
• skift-, jour-, beredskaps- och ob-ersättning eller liknande rörlig lönedel i den mån den inte har räknats in i månadslönen.
Till ”summan av den rörliga lönedel som har utbetalats under intjänandeåret” ska för varje kalenderdag (hel eller delvis) med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dags- inkomst av den rörliga lönen. Denna genomsnittliga dagsinkomst beräknas genom att under intjänandeåret utbetald rörlig lönedel divideras med antalet anställningsdagar (definierat enligt 7 § semesterlagen) exklusive semesterledighetsdagar och hela
kalenderdagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret.
Beträffande skift-, jour-, beredskaps- och/eller ob-ersättning eller liknande gäller att sådan ersättning inte ska medtas i ovanstående genomsnittsberäkning om arbetstagaren under intjänandeåret uppburit sådan ersättning under högst 60 kalenderdagar.
Anmärkningar
1. Semestertillägget 0,5 % förutsätter att arbetstagaren har tjänat in full betald semester. Om så inte är fallet ska semestertillägget uppjusteras genom att 0,5 % multipliceras med det antal semesterdagar arbetstagaren är berättigad till enligt mom. 3:1 dividerat med antalet betalda semesterdagar som arbetstagaren har intjänat.
2. Med provision, tantiem, bonus och liknande avses här sådana rörliga lönedelar som har direkt samband med arbetstagarens personliga arbetsinsats.
3. Vad övertidsersättning, ersättning per överskjutande timme vid deltidsanställning och restidsersättning beträffar, har divisorerna i § 6 mom. 2:2 och 5:1 respektive § 7 mom. 3 nedjusterats så att de inbegriper semesterlön.
4. Arbetsgivaren kan erbjuda arbetstagaren att växla semestertillägg mot fler lediga dagar. Överenskommelsen ska vara skriftlig. Bilaga ”Semesterväxling” redogör för de förutsättningar som ska beaktas när överenskommelse tecknas om att växla semestertillägg mot flera lediga dagar (semesterväxling). Upplysning: Växling av semestertillägg till lediga dagar kan påverka sjukpenninggrundad inkomst samt pensionsgrundad lön.
Mom. 4:2 Beräkning av semesterersättning
Semesterersättning utgörs av intjänad semesterlön som inte betalats ut i samband med semesterledighet. Den beräknas som
4,6 % av den aktuella månadslönen per semesterdag plus semester- tillägg beräknat enligt mom. 4:1. Semesterersättning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphörde.
Beträffande ändrad sysselsättningsgrad, se mom. 4:5.
Mom. 4:3 Semesterrätt vid vissa kortare anställningar
Tidsbegränsad anställning som inte faktiskt varar längre tid än tre månader berättigar inte till semesterledighet utan i stället till semesterersättning beräknad enligt semesterlagen.
Mom. 4:4 Avdrag för semesterdag som inte ger rätt till semesterlön
För varje semesterdag som inte ger rätt till semesterlön görs avdrag från arbetstagarens aktuella månadslön med 4,6 % av månads- lönen.
Beträffande begreppet månadslön, se mom. 4:1.
Mom. 4:5 Beräkning av månadslön vid ändrad sysselsätt- ningsgrad under intjänandeåret
Om arbetstagaren under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid semestertillfället ska den månadslön som är aktuell vid semestertillfället omräknas i förhållande till andelen av full ordinarie arbetstid vid arbetsplatsen under intjänandeåret.
Exempel | ||
Sysselsättningsgrad: | 9 mån | 100 % |
3 mån | 75 % | |
1,0 x 9 mån + 0,75 x 3 mån = 0,94
12 mån
Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad ska vid beräkningen användas den sysselsätt- ningsgrad som har gällt under det övervägande antalet kalender- dagar i månaden.
Sammanfaller intjänandeår och semesterår ska omräkning enligt detta moment ske vid utgången av semesteråret. Eventuell återbetalning av för mycket erhållen semesterlön eller erhållande av ytterligare semesterlön ska ske senast i februari månad året efter semesteråret eller tidigare i samband med anställningens upphörande.
Mom. 4:6 Utbetalning av semesterlön
Vid utbetalning av semesterlön gäller följande:
Semestertillägget om 0,8 % betalas vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med semestern.
Semestertillägget om 0,5 % betalas vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med semestern.
Om arbetstagarens lön till väsentlig del består av rörlig lön har denne rätt att vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med semestern få ett förskottsbelopp utbetalt motsvarande ett av arbetsgivaren uppskattat semestertillägg avseende den rörliga lönedelen. Arbetsgivaren ska senast vid semesterårets utgång betala det semestertillägg som kan återstå efter beräkning enligt mom. 4:1.
Om överenskommelse träffas om att semesterår och intjänandeår ska sammanfalla kan arbetsgivaren betala ut resterande semester- lön för rörlig lön/lönedel vid första ordinarie löneutbetalnings- tillfälle efter semesterårets utgång, då ordinarie lönerutin kan tillämpas.
Om överenskommelse träffats om att semesterår och intjänandeår ska sammanfalla får arbetsgivaren göra avräkning mot den ordinarie lönen samt semestertillägget för rörlig lön/lönedel om arbetstagaren under semesteråret fått större semesterlön än vad som motsvaras av intjänad semesterlön.
Mom. 5:1 Sparade av semesterdagar enligt semesterlagen
En arbetstagares semesterdagar ska enligt semesterlagen och för att säkerställa arbetstagarens möjlighet till rekreation och vila förläggas under semesteråret.
En arbetstagare som vill spara eller ta ut sparade semesterdagar enligt semesterlagen, ska underrätta arbetsgivaren om detta i samband med att förläggningen av årets huvudsemester bestäms,
om inte överenskommelse om annat träffas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
En sparad semesterdag ska läggas ut inom fem år från utgången av det semesterår då den sparades, om inte överenskommelse om annat träffas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
Semesterdagar får inte sparas under ett semesterår då arbetstagaren får ut semesterdagar, som sparats från tidigare år.
Mom. 5:2 Specialregel för arbetstagare med fler än 25 betalda semesterdagar
Om en arbetstagare har rätt till fler än 25 betalda semesterdagar kan överenskommelse träffas om att även dessa överskjutande semesterdagar får sparas. Detta får endast ske om arbetstagaren samma år inte tar ut tidigare sparad semester.
Träffas överenskommelse enligt detta moment ska arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om såväl under vilket semesterår som när under detta semesterår de sparade dagarna ska tas ut.
Mom. 5:3 Turordning för uttag av sparade semesterdagar
Semesterdag som sparats enligt semesterlagens regler ska tas ut före semesterdag som sparats enligt mom 5:2
Mom. 5:4 Beräkning av semesterlön för sparad semesterdag
Semesterlön för sparad semesterdag beräknas enligt mom. 4:1. Vid beräkning av semestertillägget 0,5 % gäller dock att all frånvaro under intjänandeåret före uttagsåret, exklusive ordinarie semester, ska behandlas som semesterlönegrundande frånvaro.
Semesterlön för sparad semesterdag ska anpassas till andelen av full ordinarie arbetstid under det intjänandeår som föregick det semesterår då dagen sparades.
Beträffande beräkning av andel av full ordinarie arbetstid, se mom. 4:5 första och andra styckena.
Mom. 6 Semester för nyanställda
Om en nyanställd arbetstagares betalda semester inte täcker tiden för arbetsgivarens huvudsemester eller om arbetstagaren i annat fall vill ha längre ledighet än vad som motsvarar det antal semesterdagar som denne har rätt till kan överenskommelse träffas om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag under det antal dagar som behövs.
Överenskommelse om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag ska vara skriftlig.
Mom. 6:2 Avräkning om anställningen upphör inom fem år
Om arbetstagaren har haft ledighet utan löneavdrag och skriftlig överenskommelse härom har träffats, görs avdrag från innestående lön och/eller semesterersättning enligt samma bestämmelser som vid tjänstledighet men räknat på den lön som gällde under ledigheten. Detta gäller endast om arbetstagarens anställning upphör inom fem år från den dag då anställningen började. Avdrag ska dock inte göras om anställningen upphört på grund av
• arbetstagarens sjukdom,
• förhållande som avses i 4 § tredje stycket första meningen LAS eller
• uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som inte hänför sig till arbetstagaren personligen.
Anmärkning
Om arbetstagaren har erhållit flera betalda semesterdagar än som motsvarar hans intjänade rätt och skriftlig överens- kommelse enligt ovan inte har träffats, får avräkning ske endast mot intjänad semesterersättning enligt 29 § tredje stycket semesterlagen. Avräkning får inte ske om semesterlönen betalats ut mer än fem år före det att anställningen upphör.
Mom. 7 Intyg om uttagen semester
Intyg om uttagen semester ska utfärdas av arbetsgivaren vid anställningens upphörande, se § 10 mom. 3:5.
Mom. 8 Semesterförläggning för intermittent deltids- arbetande
För deltidsanställd som inte arbetar varje dag varje vecka (intermittent deltidsarbetande) gäller följande:
Antalet bruttosemesterdagar som enligt mom. 3 ska läggas ut under semesteråret ska stå i proportion till andelen av den ordinarie arbetstid som gäller för heltidsanställda i motsvarande befattning. Det antal semesterdagar som då erhålls (nettosemester- dagar) ska förläggas på de dagar som annars skulle ha utgjort arbetsdagar.
Om både betalda semesterdagar (ordinarie semester och sparad semester) och obetalda semesterdagar ska utläggas under semesteråret proportioneras de var för sig enligt följande:
Xxxxx semesterdagar per vecka 5 | X | Xxxxx bruttosemesterdagar som ska utläggas | = | Antal semesterdagar som ska förläggas till dagar som annars skulle ha utgjort arbetsdagar (nettoarbetsdagar) |
Om det vid beräkningen uppstår brutet tal sker avrundning uppåt till närmaste heltal.
Med ”antal arbetsdagar per vecka” avses det antal dagar som enligt arbetstagarens arbetstidsschema är arbetsdagar per helgfri vecka i genomsnitt under en fyraveckorsperiod (eller annan period som omfattar en hel förläggningscykel).
Om arbetstidsschemat omfattar såväl hel dag som del av dag samma vecka ska den delvis arbetade dagen i detta sammanhang räknas som hel dag. När semester läggs ut på dag då arbetstagaren endast skulle ha arbetat del av dag så går det åt en hel semesterdag även den dagen.
Arbetstagarens deltid är förlagd till i genomsnitt följande antal arbetsdagar per vecka 4 3,5 3 2,5 2 | Antal nettosemesterdagar (vid 25 dagars bruttosemester 20 18 15 13 10 |
Om arbetstidsschemat ändras så att ”antalet arbetsdagar per vecka” förändras, ska antalet outtagna nettosemesterdagar omräknas att svara mot den nya arbetstiden.
Mom. 9 Semesterlön för intermittent deltidsarbetande
Beräkning av semestertillägg, semesterersättning respektive löneavdrag vid obetald semester ska ske med utgångspunkt från antalet bruttosemesterdagar.
§ 5 Sjuklön m.m.
Varje arbetstagare har rätt till sjuklön under de första 14 kalender- dagarna i en sjukperiod enligt SjLL med tillägg i mom. 3:2 andra stycket. Den närmare beräkningen av sjuklönens storlek är angiven i mom. 4.
Sjuklön från arbetsgivaren fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjuk- perioden utges enligt detta avtal.
Mom. 2 Sjukanmälan till arbetsgivare
Sjukanmälan ska ske så snart det är möjligt. På samma sätt ska beräknad tidpunkt för återgång i arbete meddelas arbetsgivaren.
Samma sak gäller om arbetstagaren blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada eller måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överföring av smitta och rätt föreligger till ersättning enligt lagen om ersättning åt smittbärare.
Sjuklön ska som huvudregel inte utges för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet (8 § 1 stycket SjLL).
Mom. 3 Försäkran och läkarintyg
Arbetstagaren ska lämna en skriftlig försäkran om frånvaro på grund av sjukdom till arbetsgivaren med uppgifter om i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar arbete skulle ha skett (9 § SjLL).
Arbetsgivaren är skyldig att utge sjuklön fr.o.m. den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan endast om arbets- tagaren styrker nedsättningen av arbetsoförmågan och sjuk- periodens längd med läkarintyg (8 § 2 stycket SjLL).
Om arbetsgivaren begär det ska arbetstagaren styrka nedsätt- ningen av arbetsförmågan med läkarintyg från tidigare dag.
Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare. Arbetsgivaren ersätter kostnad för läkarintyg hos anvisad läkare.
Mom. 4:1 Beräkning av sjukavdrag
Den sjuklön som arbetsgivaren ska betala till arbetstagaren beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt följande.
Mom. 4:2 Sjukdom t.o.m. 14:e kalenderdagen per sjukperiod
För varje frånvarotimme på grund av sjukdom görs sjukavdrag per timme med
för sjukfrånvaro upp till 20 % av genomsnittlig veckoarbetstid (karens) i sjukperioden | månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden |
för sjukfrånvaro överstigande 20 % av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden | 20 % x månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden |
Om arbetstagaren skulle ha utfört arbete på schemalagd förskjuten arbetstid utges med undantag för insjuknandedygnet dessutom sjuklön med 80 procent av den skift- eller ob-ersättning som denne gått miste om.
1. Med arbetstagarens genomsnittliga veckoarbetstid avses veckoarbetstiden i timmar för en normalvecka utan helgdag. För arbetstagare med intermittent eller oregelbunden tjänstgöring beräknas ett snitt över en representativ period.
2. Ny sjukperiod som börjar inom fem kalenderdagar från det att en tidigare sjukperiod upphört ska betraktas som en fortsättning på den tidigare sjukperioden. Det innebär att fortsatt karensavdrag kan behöva göras intill 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid i den fortsatta sjukperioden.
3. Antalet karensavdrag får enligt lagen inte överstiga tio tillfällen under en tolvmånadersperiod. Om det vid en ny sjukperiod visar sig att arbetstagaren fått tio tillfällen med karensavdrag inom tolv månader bakåt från den nya sjuklöneperiodens början, ska avdraget för de första 20 procenten av sjukfrånvaron beräknas enligt vad som gäller från och med sjukfrånvaro överstigande 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden.
4. Alla karensavdrag som görs enligt detta moment (4.2) med sammanlagt högst 20 procent inom samma sjukperiod betraktas som ett tillfälle även om avdragen sker på olika dagar. Av punkt 2 ovan framgår att sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från att en tidigare sjukperiod upphört ska betraktas som en fortsättning på tidigare sjukperiod.
5. För en arbetstagare som enligt Försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön utan beaktande av karens, görs sjukavdrag enligt vad som gäller för sjukfrånvaro överstigande 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden.
Mom. 4:3 Begreppen ”månadslön” och ”veckoarbetstid”
Månadslön = den aktuella månadslönen. (För arbetstagare avlönad med veckolön ska månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen).
Vid löneändring finns speciella regler i mom. 4:4. Med månadslön i mom. 4:2 avses
• fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad,
• den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus eller liknande rörliga lönedelar. För arbetstagare som till väsentlig del är avlönad med nämnda lönedelar bör överenskommelse träffas om det lönebelopp från vilket sjukavdrag ska göras.
Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar för arbetstagaren per helgfri vecka. Om arbetstiden är oregelbunden beräknas vecko- arbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningscykel.
Beräkning av veckoarbetstiden görs med högst två decimaler varvid 0 - 4 avrundas nedåt och 5 - 9 uppåt.
Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.
Mom. 4:4 Ändring av lön eller veckoarbetstid
Om ändring av lön eller veckoarbetstid sker gäller följande.
Arbetsgivaren ska göra sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen respektive arbetstiden under längst den månad arbetstagaren fått besked om sin nya lön respektive ändrar arbetstid.
Om de avräkningsperioder som arbetsgivaren använder vid löneut- betalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna, har
arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta ut begreppet ”månad” mot ”avräkningsperiod”.
Mom. 4:5 Sjukdom, fr.o.m. 15:e kalenderdagen
(OBS! mom. 4:5 – mom. 7:7 gäller ej för arbetstagare inom Fastighets organisationsområde. Se § 5 a, mom. 4:5).
För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs sjukavdrag per dag enligt följande.
För tjänstemän med månadslön om högst:
7,5 x prisbasbeloppet
12
görs avdrag per kalenderdag med:
90 % x månadslönen x 12
365
För tjänstemän med månadslön över:
7,5 x prisbasbeloppet
12
görs avdrag per kalenderdag med:
90 % x 7,5 x prisbasbeloppet + 10 % x (månadslön x 12 - 7,5 x prisbasbeloppet)
365 365
Sjukavdraget per dag får ej överstiga:
den fasta kontanta månadslönen x 12
365
Månadslönen = den aktuella månadslönen. (För tjänsteman avlönad med veckolön ska månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen).
Vid löneändring finns speciella regler i mom. 4:4.
Med fast kontant månadslön jämställs vid tillämpningen av denna begränsningsregel:
• fasta lönetillägg per månad,
• sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats,
• garanterad minimiprovision eller liknande.
Om tjänstemannen enligt bestämmelserna i detta avtal har rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden ska arbetsgivaren betala sådan till tjänstemannen:
• för grupp 1: t.o.m. 90:e kalenderdagen i sjukperioden,
• för grupp 2: t o m 45:e kalenderdagen i sjukperioden.
I sjukperioden ingår dels samtliga dagar med sjukavdrag inklusive dag för vilken karensavdrag gjorts, dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.
Tjänstemannen tillhör grupp l:
• om tjänstemannen har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd,
• om tjänstemannen övergått direkt från en anställning i vilken tjänstemannen har haft rätt till sjuklön under minst 90 kalenderdagar.
Tjänstemannen tillhör grupp 2 i övriga fall.
Om tjänstemannen under en tolvmånadersperiod är sjuk vid två eller flera tillfällen är rätten till sjuklön begränsad till totalt 105 dagar för grupp 1 och 45 dagar för grupp 2. Om tjänstemannen därför under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjukperiodens början, har fått sjuklön från arbetsgivaren ska antalet sjuklönedagar dras från 105 respektive 45. Resten utgör det maximala antalet sjuklönedagar den aktuella sjukperioden.
Med sjuklönedagar avses dels samtliga dagar med sjukavdrag inklusive karensdagar, dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.
Rätten till sjuklön enligt lag under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden påverkas inte av denna begränsningsregel.
Om sjukpension enligt pensionsplanen börjar utges till tjänstemannen upphör rätten till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen.
Mom. 6 Vissa samordningsregler
Mom. 6:1 Samordning mellan sjuklön och livränta
Om en tjänsteman på grund av arbetsskada uppbär livränta i stället för sjukpenning och detta sker under tid då tjänstemannen har rätt till sjuklön, ska sj0uklönen från arbetsgivaren inte beräknas enligt mom. 4, utan i stället utgöra skillnaden mellan 90 procent av månadslönen och livräntan.
Rätt till sjuklön på lönedelar upp till 7,5 prisbasbelopp föreligger inte för tid då sjukpenning enligt lagen om arbetsskadeförsäkring betalas eller för tid då rehabiliteringspenning betalas.
Mom. 6:2 Samordning mellan sjuklön och annan försäkring än ITP/KTP och TFA
Om tjänstemannen får ersättning från annan försäkring än ITP/KTP eller trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har betalat premien för denna försäkring, ska sjuklönen minskas med ersättningen.
Mom. 6:3 Samordning mellan sjuklön och vissa ersättningar från staten
Om tjänstemannen får annan ersättning än från socialförsäkringen, arbetsskadeförsäkringen eller statliga personskadeskyddet, ska sjuklönen minskas med ersättningen.
Mom. 6:4 Specialregel vid rätt till statligt personskadeskydd
Vid tillämpningen av bestämmelserna i denna paragraf ska förmåner som utges enligt det statliga personskadeskyddet jämställas med motsvarande förmåner enligt socialförsäkrings- balken.
Mom. 7 Inskränkningar i rätten till sjuklön
Mom. 7:1 Rätt till sjuklön föreligger inte om friskintyg inte kan lämnas
Om arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av tjänstemannen, men denne på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant, har tjänstemannen inte rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.
Om tjänstemannens sjukförmåner har nedsatts enligt lagen om allmän försäkring, ska arbetsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån.
Mom. 7:3 Rätt till sjuklön i skadeståndsfall
Om tjänstemannen har skadats vid olycksfall som vållats av tredje man och om ersättning inte betalas enligt TFA, ska arbetsgivaren betala sjuklön endast om - respektive i den utsträckning – tjänstemannen inte kan få skadestånd för förlorad arbetsförtjänst från den som är ansvarig för skadan.
Mom. 7:4 Rätt till sjuklön vid skada eller olycksfall utanför ordinarie arbete
Om tjänstemannen har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för någon annan arbetsgivare eller i samband med egen rörelse, ska arbetsgivaren betala sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden endast om arbetsgivaren särskilt har åtagit sig detta.
Mom. 7:5 Vissa fall då rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalender- dagen i sjukperioden inte föreligger
Rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden föreligger inte
• om tjänstemannen har undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt lagen om allmän försäkring,
• om tjänstemannens arbetsoförmåga är självförvållad,
• om tjänstemannen har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överenskommelse om annat träffas.
Anmärkningar
1. Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av sjukpension, se mom. 5 undantag 2.
2. Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön för arbetstagare som uppnått pensionsåldern, se § 1 mom. 2.
3. Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av vissa samordningsregler, se mom. 6.
§ 6 Föräldralön
Mom. 1:1 Rätt till föräldralön
Arbetstagaren har rätt till föräldralön från arbetsgivaren om arbetstagaren är föräldraledig med rätt till föräldrapenning eller uppbär graviditetspenning. Detsamma gäller vid uppbärande av föräldra-penning i samband med mottagande av adoptivbarn eller fosterbarn för stadigvarande vård och barnet inte fyllt tio år.
En förutsättning för rätt till föräldralön är att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd.
Föräldralön betalas inte om arbetstagaren undantas från föräldrapenning enligt socialförsäkringsbalken. Om denna förmån har nedsatts ska föräldralönen reduceras i motsvarande grad.
Mom.1:2 Tid då föräldralön betalas
Föräldralön betalas:
• högst två månader om arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i ett men ej två år i följd,
• högst tre månader om arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren under två men ej tre år i följd,
• högst fyra månader om arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren under tre men ej fyra år i följd,
• högst fem månader om arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren under fyra men ej fem år i följd,
• högst sex månader om arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren under fem år i följd eller mer.
Mom. 1:3 Föräldralönens storlek
Föräldralön utgörs av två månadslöner minus 60 avdrag enligt nedan, respektive tre, fyra, fem eller sex månadslöner minus respektive 90, 120, 150 eller 180 avdrag enligt följande.
För varje frånvarodag med rätt till föräldraledighet (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs avdrag per dag med:
90 % x månadslönen x 12 365
Avdraget får dock högst uppgå till 90 % x 10 x prisbasbeloppet
365
Om föräldraledigheten skulle bli kortare än två, tre, fyra, fem respektive sex månader, betalas inte föräldralön för längre tid än ledigheten omfattar.
Föräldralön utbetalas i den ordinarie lönerutinen i samband med föräldraledigheten.
Mom. 2 Löneavdrag då rätt till föräldralön inte föreligger
Om en arbetstagare vid föräldraledighet inte har rätt till föräldralön enligt mom. 8, görs löneavdrag för varje frånvarodag enligt formeln:
månadslönen x 12 365
Vid frånvaro del av dag (ledighetsperioden är kortare än en kalendermånad) görs löneavdrag för varje frånvarotimme enligt formeln:
månadslönen 175
Vid tillämpning av formeln ska en deltidsanställds lön räknas upp till den lön som motsvarar full ordinarie arbetstid.
Om perioden med föräldraledighet under en del av dagen omfattar en eller flera kalendermånader, ska heltidslönen räknas ner i proportion till arbetstidsminskningen. Motsvarande gäller i det fall då ledigheten förlagts endast till vissa dagar i veckan. Om de avräkningsperioder som arbetsgivaren använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna, har arbetsgivaren rätt att vid tillämpningen av denna bestämmelse byta ut begreppet ”kalendermånad” mot ”avräkningsperiod”.
Mom. 4 Löneavdrag vid föräldraledighet med tillfällig föräldrapenning
Vid föräldraledighet med tillfällig föräldrapenning görs löneavdrag per timme enligt formeln:
månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden
Mom. 5 Skyldighet att styrka att föräldrapenning utgetts
Föräldraledighet med föräldrapenning ska styrkas genom intyg från Försäkringskassan om arbetsgivaren begär det.
§ 7 Lön
Arbetstagarens lön ska anges i anställningsavtal (§ 3 mom. 5). Regler om lönesättning m.m. finns i löneavtalen.
Arbetsgivaren ska ge arbetstagaren en lönespecifikation vid varje löneutbetalningstillfälle. Specifikationen ska minst ha följande innehåll:
• arbetsgivarens namn, adress och organisationsnummer,
• den anställdes namn, adress och personnummer/ anställningsnummer,
• fastställd månadslön,
• sysselsättningsgrad,
• mertid under månaden,
• inbetald skatt för månaden samt ackumulerad för hela året,
• vilken period lönen avser samt löneutbetalningsdatum,
• eventuell frånvaro och avdrag för densamma,
• löneform, tillägg samt övertids- och ob-ersättningar,
• antal semesterdagar, semestertillägg och semesterersättning.
Mom. 2 Lön för del av löneperiod
Om en anställning börjar eller slutar under löpande kalendermånad beräknas lönen på följande sätt. För varje kalenderdag som anställningen omfattar betalas en dagslön. Med dagslön avses den fasta kontanta månadslönen x 12, dividerat med
365. Med månadslön avses fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad.
I månadslönen ska inte inräknas värdet av naturaförmåner eller ersättningar för kostnader i tjänsten. Med fast månadslön jämställs sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som inte har direkt samband med arbetstagarens personliga arbetsinsats liksom även garanterad minimiprovision eller liknande.
Om arbetstagaren är avlönad med veckolön, ska månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.
§ 8 Permission, tjänstledighet och annan ledighet
Permission (= kort ledighet med lön) beviljas i regel endast för del av arbetsdag. I särskilda fall kan dock permission beviljas även för en eller flera dagar, t.ex. vid hastigt påkommande sjukdom hos någon nära anhörig som bor hemma hos arbetstagaren eller vid någon nära anhörigs frånfälle.
Med nära anhörig avses vanligtvis make/maka, barn, barnbarn, syskon, föräldrar och svärföräldrar. Med make/maka jämställs person som arbetstagaren sammanlever med under äkten- skapsliknande förhållanden, d.v.s. om man har samma mantals- skrivningsadress eller sammanbor och har hemmavarande gemensamma barn.
Där påsk-, midsommar-, jul- och nyårsafton inte är sedvanliga fridagar bör permission beviljas under dessa dagar, i den mån det kan ske utan olägenhet för verksamheten hos arbetsgivaren.
Mom. 2:1 Beviljande av tjänstledighet
Tjänstledighet (= ledighet minst en dag utan lön) kan beviljas, om arbetsgivaren finner att det kan ske utan olägenhet för verksam- heten hos arbetsgivaren.
När arbetsgivaren beviljar tjänstledighet ska tidsperioden för tjänstledigheten anges. Tjänstledighet får inte förläggas så att den
inleds och/eller avslutas på sön- eller helgdag, som är arbetsfria för arbetstagaren. Samma sak gäller när veckovilan är förlagd till någon annan dag än sön- eller helgdag.
Mom. 2:2 Beräkning av tjänstledighetsavdrag
Vid frånvaro på grund av tjänstledighet, görs avdrag enligt följande:
a) Vid tjänstledighet under en period av högst 5 (6)* arbetsdagar, ska för varje arbetsdag avdrag göras med:
1 av månadslönen ( 1 )* av månadslönen 21 (25)
b) Vid tjänstledighet under en period längre än 5 (6)* arbetsdagar, ska för varje tjänstledighetsdag (även vardag som är arbetsfri för arbetstagaren samt sön- och helgdagar) avdrag göras med dags-lönen. (Begreppet dagslön definieras i mom. 4).
c) Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader, ska hela månadslönen dras av för var och en av kalendermånaderna. (Om arbetsgivaren använder annan avräkningsperiod än kalendermånaden gäller motsvarande princip).
* Tal inom parentes används vid sexdagarsvecka.
Mom. 3:1 Beviljande av annan ledighet
Xxxxx ledighet kan beviljas för del av dag, om arbetsgivaren finner att det kan ske utan olägenhet för verksamheten.
Mom. 3:2 Beräkning av avdrag vid annan ledighet
När en arbetstagare är frånvarande på grund av annan ledighet görs avdrag för varje full halvtimme.
Avdraget per timme = 1 av månadslönen
175
Vid tillämpning av mom. 3:2 för en deltidsanställd ska deltidslönen först räknas upp till den lön som motsvarar full ordinarie arbetstid.
Mom. 4 Månadslön, veckolön och dagslön
Med månadslön avses i denna paragraf fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad.
I månadslönen ska inte inräknas värdet av naturaförmåner eller ersättningar för kostnader i tjänsten.
Med fast månadslön jämställs sådan provision, tantiem, bonus och liknande som inte har direkt samband med arbetstagarens personliga arbetsinsats liksom även garanterad minimiprovision eller liknande.
Med dagslön förstås i denna paragraf den fasta kontanta månadslönen x 12, dividerat med 365.
För arbetstagare som är avlönad med veckolön, ska månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.
Mom. 5 Intermittent deltidsarbete
För deltidsanställd som arbetar full ordinarie arbetstid endast under vissa av veckans arbetsdagar (s.k. intermittent deltidsarbete), ska tjänstledighetsavdrag göras enligt följande:
Månadslönen dividerad med:
antalet arbetsdagar/vecka x 21 (25)* 5 (6)*
* Tal inom parentes används vid sexdagarsvecka
För deltid som är förlagd enligt den vänstra spalten görs avdrag enligt den högra.
Antal arbetsdagar per vecka | Avdrag per arbetsdag |
4 | månadslön 16,8 |
3,5 | månadslön 14,7 |
3 | månadslön 12,6 |
2,5 | månadslön 10,5 |
2 | månadslön 8,4 |
Med ”antal arbetsdagar/vecka” avses arbetsdagar per helgfri vecka, beräknat i genomsnitt per månad.
Avdrag enligt ovan ska göras för varje tjänstledighetsdag som annars skulle varit arbetsdag.
Beträffande begreppet månadslön, se mom. 4.
Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader, ska hela månadslönen dras av för var och en av kalendermånaderna. Om de avräkningsperioder som arbetsgivaren använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna, har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta ut begreppet ”kalendermånad”
mot ”avräkningsperiod”.
§ 9 Uppsägning
Mom. 1 Uppsägning från arbetstagarens sida
Mom. 1:1a Egen uppsägningstid för tjänstemän
Anställningstid mindre än 2 år - 1 månads uppsägningstid Anställningstid 2 år eller mer - 2 månaders uppsägningstid
Mom. 1:2 Formen för uppsägning
För att det inte ska uppstå tvist om huruvida uppsägning har skett eller inte, bör arbetstagaren göra sin uppsägning skriftligt. Om uppsägningen ändå sker muntligt bör arbetstagaren så snart som möjligt bekräfta den skriftligt till arbetsgivaren.
Mom. 2 Uppsägning från arbetsgivarens sida
Mom. 2:1a Uppsägningstid för arbetstagare
Vid uppsägning av arbetstagare gäller uppsägningstiderna i LAS* om inte annat följer av mom. 3:1-3.
* Se utdrag ur LAS, bilaga 2 i avtalet.
Mom. 2:2 Turordningsregler vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist
De lokala parterna ska vid aktualiserad personalinskränkning värdera arbetsgivarens krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska turordning fastställas med avsteg från lagens bestämmelser.
De lokala parterna ska därvid göra ett urval av de anställda som ska sägas upp så att arbetsgivarens behov av kompetens särskilt beaktas liksom arbetsgivarens möjligheter att bedriva konkur- renskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.
Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § LAS och de avsteg från lagen som behövs.
De lokala parterna kan också med avvikelser från bestämmelserna i 25-27 §§ LAS överenskomma om turordning vid återanställning.
Därvid ska kriterierna ovan gälla.
Det åligger de lokala parterna att på begäran föra förhandlingar som sägs i föregående stycken liksom att skriftligt bekräfta träffade överenskommelser.
Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna, om endera begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer.
Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågorna som berörs enligt ovan tillhandahåller den lokala respektive den centrala avtalsparten relevant faktaunderlag.
Anmärkning
Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhandlingsordningen.
Mom. 2:3 Förlängd uppsägningstid
För arbetstagare, som sagts upp på grund av arbetsbrist och vid uppsägningsdagen uppnått 55 års ålder och då har tio års sammanhängande anställningstid, förlängs den uppsägningstid som gäller i branschavtalet eller LAS med sex månader.
Bestämmelsen gäller inte arbetstagare som fyllt 65 år.
Mom. 2:4 Skriftligt varsel vid uppsägning av personliga skäl
Varsel vid uppsägning p.g.a. personliga skäl som arbetsgivaren enligt LAS ska ge lokalt till arbetstagarorganisation ska anses ha skett, när arbetsgivaren har överlämnat en varselskrivelse till den lokala fackliga organisationen eller två arbetsdagar efter det att arbetsgivaren har avsänt skrivelsen i rekommenderat brev under respektive förbundsavdelnings adress.
Varsel som arbetsgivaren har gett under tid då organisationen/ föreningen har semesterstängt, anses ha skett dagen efter den då semesterstängningen upphörde.
Mom. 2:5 Lön under uppsägningstid
I anslutning till 12 § LAS gäller följande för arbetstagare som inte kan beredas arbete under uppsägningstiden.
För arbetstagare som helt eller delvis avlönas med provision som har direkt samband med arbetstagarens personliga arbetsinsats, ska för varje kalenderdag då arbetstagaren inte kan erbjudas arbete, inkomsten av provision anses uppgå till 1/365 av provisionsinkomsten under närmast föregående tolvmånadersperiod.
Motsvarande gäller arbetstagare med tantiem eller dylikt.
Om ersättning för förskjuten arbetstid, skift-, jour- eller beredskapstjänstgöring normalt skulle ha betalats till arbetstagaren, ska för varje kalenderdag då denne inte kan erbjudas arbete, sådan ersättning anses uppgå till 1/365 av den ersättning som denne fått under närmast föregående tolvmånadersperiod.
Mom. 2:6 Arbetstagare som fyllt 68 år eller 69 år efter 1 januari
2023
Anställningen kan bringas att upphöra vid utgången av den månad arbetstagaren fyller 68 år genom skriftlig underrättelse två månader innan från arbetsgivaren eller arbetstagaren. Från 1 januari 2023 tillämpas regeln från 69 år.
Anställningar som fortsätter efter att arbetstagaren uppnått ålder enligt detta moment, kan bringas att upphöra genom att arbetsgivaren eller arbetstagaren lämnar skriftlig underrättelse därom. Anställningen upphör då en månad efter någondera underrättat motpart om sin avsikt att avbryta anställningen.
Varsel till facklig organisation behöver inte lämnas med anledning av avbrytande enligt detta moment.
Xxxxxxxxxxxx och tjänsteman som har för avsikt att avsluta en anställning vid uppnådd pensionsålder bör eftersträva att i god tid innan påkalla samtal om anställningens avslutande.
Mom. 3 Övriga bestämmelser vid uppsägning
Vid tidsbegränsad anställning gäller § 2 mom 7.
Mom. 3:2 Förkortning av uppsägningstid
Om arbetstagaren p.g.a. särskilda omständigheter vill lämna sin tjänst före uppsägningstidens slut, bör arbetsgivaren pröva om detta kan medges.
Även semester som enligt semesterlagen ska utges som ledighet först under nästa år kan läggas ut under uppsägningstiden. Detta kan dock endast ske efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
Mom. 3:3 Skadestånd då arbetstagaren inte iakttar uppsägningstiden
Om arbetstagaren lämnar sin anställning utan att iaktta uppsägningstiden eller del av denna, har arbetsgivaren rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som därigenom vållas, dock lägst med ett belopp som motsvarar lönen under den del av uppsägningstiden som inte har iakttagits.
När uppsägningen har skett från arbetsgivarens eller arbetstagarens sida har arbetstagaren rätt att få ett tjänstgöringsbetyg som utvisar
• den tid som anställningen varat,
• de arbetsuppgifter som arbetstagaren har haft att utföra,
• om så begärs, omdöme om det sätt på vilket arbetet har utförts.
Arbetsgivaren ska lämna tjänstgöringsbetyg inom en vecka från det att betyget har begärts.
Anmärkning
Enligt Lagen om arbetslöshetsförsäkring behöver arbetstagaren för en ansökan om ersättning från arbetslöshetskassan intyg
från arbetsgivaren ”arbetsgivarintyg”. Detta kan med fördel hanteras samtidigt som betyg utfärdas om möjlighet finns.
Mom. 3:5 Intyg om erhållen semester
När arbetstagarens anställning upphör, har denne rätt att få ett intyg som visar hur många av de lagstadgade 25 semesterdagarna som tagits ut under innevarande semesterår.
Arbetsgivaren ska lämna intyget till arbetstagaren inom en vecka från det att denne har begärt att få intyget.
Om arbetstagaren har rätt till fler semesterdagar än 25, ska den överskjutande semestern i detta sammanhang anses vara uttagen först.
§ 10 Arbetstid
Mom. 1:1 Avtalsreglering av arbetstidslagen
Arbetstagare som omfattas av detta avtal undantas från tillämpningen av arbetstidslagen i sin helhet.
Arbetstagaren har oreglerad eller reglerad arbetstid.
Arbetstidsbestämmelser för arbetstagare med oreglerad arbetstid finns i § 11 och för arbetstagare med reglerad arbetstid i § 12.
Parterna är eniga om att detta avtals regler om arbetstidens omfattning och förläggning ligger inom ramen för EG:s arbetstidsdirektiv, som syftar till att bereda arbetstagarna säkerhet och hälsa vid arbetstidens förläggning.
§ 11 Oreglerad arbetstid
Mom. 1 Vilka arbetstagare kan omfattas
Oreglerad arbetstid innebär att arbetstagaren har frihet att förlägga arbetstiden om det sker utifrån verksamhetens krav och behov.
Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet kvarstår även för arbetstagaren med oreglerad arbetstid. Arbetstagaren kan inte helt fritt disponera sin arbetstid utan måste kunna delta i olika former av samverkan på arbetsplatsen.
Oreglerad arbetstid kan således tillämpas för:
• arbetstagare som i sin tjänsteställning arbetsleder andra eller
• arbetstagare som har arbetstid som är okontrollerbar eller
• arbetstagare som har frihet i arbetstidens förläggning.
Det totala arbetstidsuttaget utlagt på en längre period bör rymmas inom det ordinarie arbetstidsmåttet för arbetstagare med reglerad arbetstid vid samma arbetsgivare. Om kravet på arbetsuppgifter i förhållande till arbetstiden av någondera part bedöms onormalt ska samråd ske. Åtgärder ska vidtas utifrån den totala arbetssituationen.
Bestämmelserna om dygnsvila, nattarbete, veckovila och sammanlagd arbetstid i § 12 ska vara vägledande vid planeringen av oreglerad arbetstid.
Mellan chef och arbetstagare ska regelbundna avstämningssamtal om arbetsbelastning och arbetstidens omfattning hållas.
Anmärkning
En individuell överenskommelse om att ersätta övertidsersättning med fler semesterdagar och/eller högre lön innebär inte att arbetsgivaren och medarbetaren kommit överens om ett högre ordinarie arbetstidsmått.
Verksamhetens krav kan medföra att medarbetare, som träffat
en individuell överenskommelse enligt ovan, under perioder behöver utföra arbete utöver ordinarie arbetstid.
Mom. 3 Kompensation för oreglerad arbetstid.
Arbetstagare med oreglerad arbetstid kompenseras med minst fem extra semesterdagar och/eller högre lön. Vid lönesättning ska hänsyn tas till bland annat arbetets krav på flexibilitet, oregel- bunden arbetsbelastning och resor i tjänsten.
Anmärkning
Ersättning för övertid/ mertid, obekväm arbetstid och restid utges inte till arbetstagare med oreglerad arbetstid.
Mom. 4 Skriftlig överenskommelse och underrättelseskyldighet
En överenskommelse om oreglerad arbetstid ska vara skriftlig.
Överenskommelse om oreglerad arbetstid kan sägas upp med minst två månaders uppsägningstid före utgången av semesteråret av såväl arbetsgivare som arbetstagare. Uppsägningen ska ske skriftligt.
Arbetsgivaren ska underrätta den lokala fackliga organisationen på arbetsplatsen när en överenskommelse om oreglerad arbetstid träffats.
Mellan arbetsgivaren och lokal facklig organisation kan skriftlig överenskommelse träffas om att viss arbetstagare eller grupp om arbetstagare ska tillämpa reglerna om oreglerad arbetstid. Detta gäller för arbetstagare som med hänsyn till sina arbetsuppgifter har särskild förtroendeställning i arbetstidshänseende eller annars särskilda omständigheter föreligger.
§ 12 Reglerad arbetstid
Den ordinarie arbetstiden får inte överstiga 40 timmar i genomsnitt per helgfri vecka under en begränsningsperiod om högst sex månader. Tillämpas kortare arbetstid, ska den lägre veckoarbetstiden användas vid genomsnittsberäkningen.
Midsommar-, jul- och nyårsafton, dagen efter Kristi himmelsfärds dag samt dagen före alla helgons dag är arbetsfria dagar.
Trettondagsafton, skärtorsdag, Valborgsmässoafton och dagen före Kristi himmelsfärds dag är den ordinarie arbetstiden högst fyra timmar. Sådan dag får ordinarie arbetstid inte förläggas efter kl 13.00.
Tjänstgöring på arbetsfri dag får inte överstiga 21 dagar per kalenderår. Om särskilda skäl föreligger kan överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren träffas om tjänstgöring därutöver. På begäran av arbetstagaren kan den lokala fackliga organisationen delta i överläggningen.
När särskilda skäl föreligger får allmän övertid tas ut med högst 100 timmar per kalenderår.
Allmän övertid får tas ut med högst 48 timmar under en period av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Dessa timtal får endast överskridas om synnerliga skäl föreligger, t.ex. när det är nödvändigt för att ett arbete, som inte kan avbrytas utan avsevärda olägenheter för verksamheten, ska kunna slutföras.
Mom. 2:2 Avräkning från övertidsutrymmet
Allmän övertid, oavsett kompensationsform, ska avräknas från övertidsutrymmet enligt mom. 2:1.
Om övertiden ersätts med ledig tid (kompensationsledighet) enligt
§ 13 mom. 2, återförs det antal ”övertidstimmar” som har kompenserats genom ledigheten till övertidsutrymmet enligt mom.2:1.
Exempel
En arbetstagare utför övertidsarbete en vardagskväll under 4 timmar. Dessa övertidstimmar avräknas från övertidsutrymmet enligt mom. 2:1. Överenskommelse träffas om att övertiden ska kompenseras med ledig tid (kompensationsledighet) under 6 timmar (4 övertidstimmar x 1,5 tim = 6 kompensationsledighetstimmar). När kompensationsledigheten har uttagits tillförs övertidsutrymmet enligt mom. 2:1 de 4 övertidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten.
Under kalenderåret får högst 50 timmar på detta sätt återföras till övertidsutrymmet, såvida inte arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen enas om annat.
Mom. 2:3 Annan överenskommelse
Mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen kan, beträffande viss arbetstagare eller grupp av arbetstagare, skriftlig överenskommelse träffas om annan beräkning eller omfattning av allmän övertid.
Utöver vad ovan sagts kan, när synnerliga skäl föreligger, extra övertid tas ut under kalenderåret enligt följande:
• högst 100 timmar efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen. Endera parten kan hänskjuta frågan till de centrala parterna för avgörande.
Har natur- eller olyckshändelse eller annan därmed jämförlig omständighet som inte kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, ska övertid som fullgjorts med anledning därav inte beaktas vid beräkning av övertid enligt mom. 2:1 ovan.
När arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens om att mertid ska utföras får sådan tid högst uppgå till 100 timmar per år.
Inarbetad mertid kan tas ut som ledig tid. När inarbetad mertid tas ut som ledig tid återförs högst 50 timmar till mertidsutrymmet per kalenderår.
Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att när behov uppkommer utföra arbete, får jourtid tas ut härför med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Som jourtid anses inte tid under vilken arbetstagaren utför arbete för arbetsgivarens räkning.
Mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen kan beträffande viss arbetstagare eller grupp av arbetstagare skriftlig överenskommelse träffas om annan beräkning eller omfattning av jourtid.
Mom. 5 Anteckning av övertid, mertid och jourtid
Arbetsgivaren ska föra de anteckningar som erfordras för beräkning av övertid enligt mom. 2, mertid enligt mom. 3 och jourtid enligt mom.4. Arbetstagaren, den lokala fackliga organisationen och representanter från den centrala arbetstagarparten har rätt att ta del av dessa anteckningar.
Mom. 6 Raster, måltidsuppehåll och pauser
Om de lokala parterna inte enas om annat ska raster läggas ut så att arbetstagaren inte utför arbete mer än fem timmar i följd. Rast innebär sådant avbrott i den dagliga arbetstiden då arbetstagaren inte är skyldig att stanna kvar på arbetsplatsen. Raster får bytas ut mot måltidsuppehåll vid arbetsplatsen om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena, sjukdomsfall eller annan händelse som arbetsgivaren inte kunnat förutse. Sådant måltidsuppehåll ingår i arbetstiden.
Arbetsgivaren ska ordna arbetet så att arbetstagaren kan ta de pauser som behövs utöver rasterna. Om arbetsförhållandena kräver det kan istället särskilda arbetspauser läggas ut. Pauser ingår i arbetstiden.
Arbetstagaren ska ha minst 11 timmars sammanhängande vila per 24-timmarsperiod.
Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att arbetstagaren ges motsvarande förlorad vila vid nästkommande arbetspass början. Denna kompenserande vila utgör betald ledighet. Dygnsvilans huvuddel ska vara förlagd mellan kl. 22.00 och 06.00.
Avvikelser får även göras i samband med planerade aktiviteter, som kräver arbetstagarens övervakning/tillsyn utan möjlighet till dygnsvila. En förutsättning är att motsvarande kompenserande vila läggs ut inom de närmast följande sju dygnen.
Genom lokal överenskommelse kan avvikelse från ovanstående göras under förutsättning att arbetstagaren kompenseras med ledighet eller ges annat lämpligt skydd.
Anmärkning
Exempel på sådan aktivitet som anges i 3:e stycket ovan är evenemangs- och lägerverksamhet då ansvarig arbetstagare inte kan beredas dygnsvila.
Nämnda 24-timmarsperiod kan omfatta kalenderdygn eller någon annan period om 24 timmar. Perioden ska efter fastställande läggas ut efter ett fast system och tillämpas konsekvent. Byte av period kan ske vid avbrott såsom vid omläggning av schema.
Arbetstagare ska beredas minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar (veckovila). Ledigheten ska så vitt möjligt förläggas till veckoslut. Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande, som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att arbetstagaren ges 36 timmars sammanhängande ledighet innan nästkommande veckovila. Denna kompenserade vila utgör betald ledighet.
Genom lokal överenskommelse kan avvikelse från ovanstående göras under förutsättning att arbetstagaren kompenseras med ledighet eller annat lämpligt skydd.
Tid då arbetstagaren är i beredskapstjänstgöring (på sin fritid förbundit sig att vara anträffbar för att vid behov utföra arbete) utgör inte dygns- och/eller veckovila.
Perioden om sju dagar beräknas, om inte annat överenskommits lokalt, från måndag kl. 07.00.
Arbetstiden för nattarbetande får under varje 24-timmarsperiod inte överstiga åtta timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om högst sex månader.
Nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning får inte arbeta mer än åtta timmar under varje 24-timmarsperiod när de utför nattarbete. Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådan avvikelse får göras endast under förutsättning att arbetstagaren ges motsvarande förlorad vila vid nästkommande arbetspass början. Denna kompenserande vila utgör betald ledighet.
Med nattarbetande avses den som normalt utför minst tre timmar av sin arbetstid nattetid eller troligen kommer att fullgöra minst en tredjedel av sin årsarbetstid under natt.
Med natt avses perioden mellan kl. 22.00 och kl. 06.00.
Mom. 10 Sammanlagd arbetstid för arbetstagarna
Den sammanlagda arbetstiden får under varje period om sju dagar uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt inklusive övertid under en beräkningsperiod om högst sex månader. Vid beräkningen av den sammanlagda arbetstiden ska semester och sjukfrånvaro under tid då arbetstagaren annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid.
Arbetstidens förläggning anges i arbetstidsschema som fastställs av arbetsgivaren efter samråd med lokal part eller berörd arbetstagare. Inriktningen bör vara att så långt möjligt balansera verksamhetens krav och arbetstagarens möjlighet att förena arbete med privatliv. Arbetstidsschema bör anslås senast fyra veckor innan det ska börja tillämpas.
§ 13 Övertidskompensation
Mom. 1:1 Arbete som medför rätt till övertidskompensation
Med övertidsarbete som medför rätt till övertidskompensation avses arbete som utförts utöver den ordinarie dagliga arbetstiden som gäller för arbetstagaren. Dessutom måste någon av följande förutsättningar vara uppfylld:
• övertidsarbetet har beordrats på förhand,
• övertidsarbetet har godkänts i efterhand.
Beträffande deltidsarbete, se mom. 5.
Som övertid räknas inte tid som går åt till nödvändiga förberedelse- och avslutningsarbeten som normalt förekommer i arbetstagarens befattning.
Vid beräkning av längden av utfört övertidsarbete räknas endast fulla halvtimmar.
Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag, ska de båda övertidsperioderna räknas ihop.
Mom. 1:2 Övertidsarbete som inte utförs i direkt anslutning till ordinarie arbetstid
Om övertidsarbete beordras på tid som inte är förlagd i direkt anslutning till den ordinarie arbetstiden ges övertidskompensation som om övertidsarbetet hade utförts under minst tre timmar. Detta gäller dock inte om endast måltidsuppehåll skiljer övertidsarbetet från den ordinarie arbetstiden.
Mom. 1:3 Ersättning för resekostnader vid övertidsarbete
Resekostnader som uppstår vid övertidsarbete enligt mom. 1:2 betalas av arbetsgivaren.
Detta gäller även för arbetstagare som enligt mom. 3 inte har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete.
Mom. 1:4 Beräkning av övertid om kortare arbetstid tillämpas under del av året
Om den ordinarie dagliga arbetstiden under en del av året (t.ex. sommaren) är förkortad, utan motsvarande förlängning under någon annan del av året, gäller att beräkningen av övertidsarbete som har utförts under den del av året då den kortare arbetstiden tillämpats ska göras med utgångspunkt från den längre dagliga arbetstiden.
Mom. 2 Kompensationsformer och hur de beräknas
Mom. 2:1 Olika typer av övertidskompensation
Kompensation för övertidsarbete kan ges antingen i pengar (övertidsersättning) eller i ledig tid (kompensationsledighet).
Kompensationsledighet ges om arbetstagaren själv vill det och om arbetsgivaren efter samråd finner att det kan ske utan olägenhet för verksamheten.
Vid utläggning av kompensationsledighet ska den anställdes önskemål beaktas så långt det är möjligt.
Mom. 2:2 Beräkning av övertidsersättning
Övertidsersättning per timme betalas enligt följande:
a) För övertidsarbete kl 06.00 - 20.00 helgfria måndagar - fredagar
månadslönen
94
b) För övertidsarbete på annan tid månadslönen
72
Övertidsarbete på vardagar som är arbetsfria samt på midsommar-, jul- och nyårsafton jämställs med övertidsarbete på ”annan tid”.
Mom. 2:3 Beräkning av kompensationsledighet
Kompensationsledighet per övertidstimme ges enligt följande:
a) För övertidsarbete kl 06.00 - 20.00 helgfria måndagar - fredagar = 1 1/2 timme.
b) För övertidsarbete på annan tid = 2 timmar.
Mom. 3 Beräkning av månadslön i samband med övertidskompensation
Mom. 3:1 Begreppet månadslön i övertidssammanhang
Vid beräkning av övertidsersättning enligt § 13 mom. 2:2 avses med begreppet månadslön arbetstagarens aktuella fasta kontanta månadslön.
Mom. 4 Överskjutande timmar vid deltid (mertid)
Om en deltidsanställd har utfört arbete utöver den ordinarie dagliga arbetstiden betalas följande ersättning per överskjutande timme:
månadslönen
3,5 x veckoarbetstiden
Med månadslön avses här den aktuella fasta kontanta månadslönen.
Med veckoarbetstid avses den deltidsanställdes arbetstid per helgfri vecka, räknat i genomsnitt per månad.
Vid beräkning av längden av överskjutande arbetstid räknas endast fulla halvtimmar.
Om mertidsarbetet en dag har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstid som gäller för deltidsanställningen ska de båda tidsperioderna räknas ihop.
Mom. 4:2 Mertidsarbete före och efter heltidsanställdas dagliga arbetstid
Om mertidsarbetet pågår före eller efter den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för heltidsanställning i motsvarande befattning, ges övertidskompensation enligt mom. 1 - 2.
Vid tillämpningen av formlerna för beräkning av övertidsersättning i mom. 2 ska lönen räknas upp till den lön som motsvarar full ordinarie arbetstid.
§ 14 Obekväm arbetstid, jour och beredskap
Mom. 1:1 Begreppet obekväm arbetstid
Obekväm arbetstid är ordinarie arbetstid som är förlagd så att tillägg betalas enligt detta moment. Bl.a. skiftarbete och arbete på förskjuten tid, kan ligga på sådan tid.
Med obekväm arbetstid avses den del av det ordinarie arbetstidsmåttet som förläggs på annan tid än mellan kl 07.00 och kl 18.00 under måndag - fredag.
Mom. 1:2 Ersättningsregler för obekväm arbetstid (ob-tillägg)
För obekväm arbetstid erhålls ob-tillägg enligt följande:
Måndag - fredag | |
från kl 18.00 till kl 24.00 | månadslönen 600 |
från kl 00.00 till kl 07.00 | månadslönen 400 |
Lördag - söndag | |
från lördag kl 00.00 till lördag kl 07.00 | månadslönen 400 |
från lördag kl 07.00 till söndag kl 24.00 | månadslönen 300 |
Vid helger gäller följande: | |
från kl 07.00 på trettondagen, 1 maj, Kristi himmelsfärds dag, 6 juni och pingstafton till kl 00.00 första vardagen efter respektive helg | månadslönen 300 |
från kl 18.00 på skärtorsdagen samt från kl 07.00 på midsommarafton, dagen före alla helgons dag, jul- och nyårsafton till kl 00.00 första vardagen efter respektive helg | månadslönen 150 |
Vid tillämpningen ska för en deltidsanställd arbetstagare deltidslönen först räknas upp till den lön som motsvarar full ordinarie arbetstid.
Anteckning
Parterna är ense om att arbetsgivaren bör ha skälig anledning för att få införa arbete på obekväm arbetstid.
Mom. 1:3 Ob-tilläggets inverkan på sjuklön och övertidsersättning
Tillägg för obekväm arbetstid enligt mom. 1:2 ovan är inte att betrakta som en del av den fasta lönen och räknas alltså inte in i sjuklön eller belopp för beräkning av övertidsersättning.
Tillägg för obekväm arbetstid kan inte avse samma tid som övertidsersättning eller restidsersättning betalats för. Tillägg för
obekväm arbetstid kan i individuella fall räknas om till fasta månadsbelopp.
Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan, efter sammanlagt tolv månaders anställning, komma överens om att reglerna om ob- ersättning enligt ovan inte ska gälla utan att tjänstemannen i stället ska få motsvarande ersättning på annat sätt. En sådan överens- kommelse ska vara skriftlig och ska innehålla uppgift om den ersättning som erhålls istället för ersättning för ob-ersättning.
Överenskommelsen gäller tillsvidare och kan revideras vid nästa lönerevision.
Den part som vill att en enskild överenskommelse ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.
Arbetet på obekväm tid ska beordras eller förvarnas om möjligt minst fyra veckor i förväg.
Mom. 1:5 Andra lokala lösningar
De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan lösning om särskilda skäl föreligger.
Med beredskap avses tid då tjänstemannen inte har arbetsskyldighet men måste vara anträffbar för att kunna utföra arbete när det uppstår ett behov.
innebär att tjänstemannen via ett mobilt verktyg eller liknande ska vara anträffbar för att inställa sig i arbete. Beredskapstjänst A kräver inte att tjänstemannen behöver inställa sig på någon angiven plats.
innebär att tjänstemannen ska inställa sig på arbetsstället eller av arbetsgivaren annan angiven plats för att utföra arbete.
innebär att tjänstemannen ska inställa sig i hemmet för att utföra arbete.
Anmärkning 1
För de fall arbetsgivaren vill tillämpa Beredskapstjänst C, men tjänstemannen inte anser att hemmet är en önskvärd arbetsplats ska inställelse i arbete ske på arbetsstället eller på annan angiven plats. Ersättning utgår dock enligt Beredskapstjänst C.
Anmärkning 2
Vid beredskapstjänst ska arbetsgivaren ta hänsyn till skäliga inställelsetider med beaktande av tjänstemannens typ av beredskap samt andra praktiska och objektiva relevanta förutsättningar. En (1) timme för inställelsetid vid Beredskapstjänst B respektive dagtid vid Beredskapstjänst C kan tjäna som utgångspunkt. Inställelsetid kan vara både kortare och längre.
Beredskap ska schemaläggas så att den inte oskäligt belastar enskild tjänsteman. Schema bör upprättas och kommuniceras i god tid. Ändringar av schemaläggning meddelas senast två veckor i förväg. Tillfälliga avvikelser som inte kunnat förutses vid schemaläggning räknas inte som en schemaändring.
Anmärkning 1
Med oskäligt belastar avses som exempel att beredskap inte ska schemaläggas på för få tjänstemän eller att beredskap schemaläggs i flera beredskapspass under samma dygn utan samband med ordinarie arbetstid.
Anmärkning 2
Lokal överenskommelse förutsetts vid behov träffas om nattarbete och viloregler i samband med beredskapstjänst.
Om lokal överenskommelse inte träffats om annat ersätts Beredskapstjänst A, B respektive C enligt följande:
Ersättning per timme | |||
Förläggningstidpunkt | A | B | C |
Måndag kl 00 – Fredag kl 18 | Månadslön 1750 | Månadslön 1400 | Månadslön 1650 |
Fredag kl 18 - Lördag kl 07, samt från kl 18 dagen före till kl 07 Trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx, Alla Helgons dag och Nationaldagen | Månadslön 1100 | Månadslön 900 | Månadslön 1050 |
Lördag kl 07 – Söndag kl 24 samt från kl 07 Trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx, Alla Helgons dag och Nationaldagen till kl 00 första vardagen efter respektive Helg | Månadslön 750 | Månadslön 600 | Månadslön 1050 |
Från kl 18 på Skärtorsdagen samt från kl 07 på pingst-, midsommar-, jul-, och nyårsafton till kl 00 första vardagen efter respektive helg | Månadslön 450 | Månadslön 350 | Månadslön 400 |
För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.
Ersättning för att tjänstemannen har beredskap betalas per pass för lägst 1 timme avseende Beredskapstjänst A, 4 timmar för Beredskapstjänst B och 2 timmar för Beredskapstjänst C, i förekommande fall minskad med den tid som tjänstemannen har
fått ersättning för vid beordrad inställelse i arbete enligt 4.4.6 nedan.
Mom 2:5 Ersättning för arbetad tid under beredskapstjänst
Om lokal överenskommelse inte träffats om annan ersättning per timme ersätts arbetad tid enligt följande:
Vid beordrad inställelse i arbete betalas övertidsersättning för faktiskt arbetad tid dock;
1. minst 30 minuter vid utfört arbete enligt Beredskapstjänst A,
2. minst för tre timmar vid utfört arbete enligt Beredskapstjänst B respektive,
3. minst för två timmar vid utfört arbete enligt Beredskapstjänst C.
Tjänsteman som har Beredskapstjänst B, men utför arbete enligt Beredskapstjänst A, ska ersättas för minst en timme.
För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.
Ersättning för resekostnader i anslutning till Beredskapstjänst B betalas ut.
Mom 2:6 Enskild överenskommelse
Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan komma överens om att reglerna om ersättning enligt ovan inte ska gälla utan att tjänstemannen i stället ska få skälig ersättning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig och bör innehålla uppgift om den ersättning som erhålls istället för ersättning för beredskapstjänst.
Överenskommelsen gäller tillsvidare och kan revideras vid nästa lönerevision.
Den part som vill att en enskild överenskommelse ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.
Anmärkning
Finns lokal part är det lämpligt att parterna har diskuterat utformning av enskilda överenskommelser. Detta kan även ske i samverkan. Det kan även vara lämpligt att diskutera enskilda överenskommelser om beredskap i samband med lönerevisionen.
De lokala parterna kan träffa överenskommelse om annan lösning.
Med jourtid avses tid då arbetstagaren inte har arbetsskyldighet men är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att när behovet uppkommer utföra arbete.
Mom. 3:2 Ersättning för jourtid
Jourtid ersätts per jourtimme med | månadslönen 600 |
Dock gäller följande: | |
fredag - söndag från fredag kl 18.00 till lördag kl 07.00 | månadslönen 400 |
från lördag kl 07.00 till söndag kl 24.00 | månadslönen 300 |
Vid helger: | |
från kl 18.00 dagen före till kl 07.00 trettondagen, 1 maj och Kristi himmelsfärds dag | månadslönen 400 |
från kl 07.00 trettondagen, 1 maj, Kristi himmelsfärds dag, pingstafton och 6 juni till kl. 00.00 första vardagen efter respektive helg | månadslönen 300 |
från kl 18.00 skärtorsdagen samt från kl 07.00 på midsommarafton, dagen före alla helgons dag, jul- och nyårsafton till kl 00.00 första vardagen efter respektive helg | månadslönen 150 |
Vid tillämpningen av formlerna för beräkning av jourersättning ska en deltidsanställds lön räknas upp till den lön som motsvarar full ordinarie arbetstid.
Jourtidsersättning utges per pass för lägst åtta timmar, i förekommande fall minskat med tid för vilken övertidsersättning betalats.
Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsregler kan träffas med arbetstagare i mer kvalificerad befattning som får skälig ersättning på annat sätt.
Xxxxxxx ska fördelas så att den inte oskäligt belastar en enskild arbetstagare.
Schema för jourtid bör upprättas i god tid.
Mom. 3:4 Andra lokala lösningar
De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan lösning om särskilda skäl föreligger.
§ 15 Restid i arbetet
Mom. 1 Rätt till restidsersättning
Restidsersättning utbetalas enligt mom. 2 och 3 nedan om inte:
• arbetsgivaren och arbetstagaren har enats om att arbetstagaren ska vara undantagen från bestämmelsen om restidsersättning (gäller endast arbetstagare som inte har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete),
• överenskommelse har träffats om att kompensation för restid ska utges i annan form. Förekomsten av restid kan t.ex. beaktas vid fastställande av lönen,
• arbetstagaren har en befattning som normalt medför tjänsteresor i betydande omfattning, t.ex. resande försäljare, servicetekniker eller liknande. En sådan arbetstagare har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens om detta.
Med restid som medför rätt till ersättning avses den tid under en beordrad tjänsteresa som går åt för själva resan till bestämmelseorten.
Restid som faller inom klockslagen för den ordinarie dagliga arbetstid räknas som arbetstid. Vid beräkning av restid medtas därför endast tjänsteresor utanför ordinarie arbetstid.
Vid beräkning av restid ska endast fulla halvtimmar tas med.
Om restid föreligger såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag, ska de båda tidsperioderna räknas ihop.
Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller under en del av resan, ska tiden kl 22.00 - 08.00 inte räknas med.
Som restid räknas även normal tidsåtgång då arbetstagaren under en tjänsteresa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om detta tillhör arbetsgivaren eller inte.
Resan ska anses påbörjad och avslutad i enlighet med de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning eller motsvarande hos respektive arbetsgivare.
Restidsersättning betalas per timme med
månadslönen 240
När resan har företagits under tiden från kl 18.00 fredag fram till kl
06.00 måndag eller från kl 18.00 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helgdag fram till kl 06.00 dag efter helgdag är ersättningen i stället
månadslönen 190
Restidsersättning enligt divisorn 240 betalas för högst åtta timmar per kalenderdygn.
Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.
Vid tillämpningen av formlerna för beräkning av restidsersättning ska en deltidsanställds lön räknas upp till den lön som motsvarar full ordinarie arbetstid.
§ 16 Giltighetstid
Detta avtal gäller fr.o.m. den 1 november 2020 t o m den 31 oktober 2023.
Avtalet kan sägas upp för det tredje avtalsåret (1 november 2021 - 31 oktober 2023) under förutsättning att avtalen för tjänstemän sagts upp för märkessättande förbund inom industrin. Sådan uppsägning ska ske senast den 30 april 2022.
Förhandlingsprotokollet undertecknades 2020-12-22.
Arbetsgivaralliansen Unionen
Branschkommitté Idrott Akademikerförbunden Ledarna
*Akavia är kontaktförbund för Akademikerförbunden.
I Akademikerförbunden ingår: Akademikerförbundet SSR, Akavia Civilekonomerna, DIK-förbundet, Fysioterapeuterna, Naturvetarna, Sveriges Farmacevtförbund, Sveriges Ingenjörer, Sveriges Psykologförbund, SRAT, Sveriges Veterinärförbund, Skolledarna, SULF och Sveriges arbetsterapeuter.
Bilagor
Bilaga 1 –
Övriga avtal mellan parterna
Övriga avtal mellan parterna
• Överenskommelse om förhandlingsordning Arbetsgivaralliansen – LO/PTK
• Omställningsavtal Arbetsgivaralliansen – PTK
• Beredskapsavtal Arbetsgivaralliansen – LO/PTK
• Överenskommelse om vissa särskilda åtgärder för arbetstagare som utsatts för asbestexponering Arbetsgivaralliansen – LO/PTK
• Samverkansavtal Arbetsgivaralliansen – LO/PTK
• Avtal om trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) Arbetsgivaralliansen – LO/PTK
• Avtal om tjänstegruppliv (TGL) Arbetsgivaralliansen – PTK
• Pensionsavtal (ITP) mellan Arbetsgivaralliansen – PTK
• Pensionsavtal (KTP) mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott och Unionen avseende ”Korpen”
• Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring
– PTK
• Avtal om avsättning till Flexpension
• Avtal om förhandlingsordning vid rättstvister
Gäller arbetstagare som tillhör Fastighetsanställdas Förbunds/Kommunals organisationsområde
• Avtalspension Svenskt Näringsliv/LO
• Avtalsgruppsjukförsäkring AGS mellan Svenskt Näringsliv/LO
• Föräldrapenningtillägget, FPT
Bilaga 2
Löneavtal 2020-2023 Akademikerförbunden och Unionen
Löneavtal 2020-2023
Löneavtal Unionen och Akademikerförbunden - tjänstemän.
Arbetsgivare och arbetstagare har ett gemensamt intresse av att skapa livskraftiga verksamheter, vilket ger förutsättningar för trygga och utvecklande anställningar.
Lönesättning och lönebildning ska stödja organisationens målupp- fyllnad och utveckling samt ge möjligheter och förutsättningar för att rekrytera, motivera, utveckla och behålla personal. Kompetens- utveckling för alla personalkategorier är av stor betydelse för en positiv utveckling av verksamheten. En fungerande lönebildning stimulerar till engagemang, utveckling och goda arbetsinsatser och medverkar till att verksamhetens mål uppnås.
Arbetstagarnas löner är individuella och differentierade. Arbetstagarens lön påverkas dels av arbetsuppgifternas ansvar och svårighetsgrad, dels av arbetstagarens arbetsresultat, bidrag till verksamhetens utveckling och måluppfyllelse. Även marknadskrafterna kan påverka lönen.
Lönesättningen ska vara sakligt grundad. Enligt gällande diskrimineringslagstiftning får en arbetsgivare varken direkt eller indirekt diskriminera en arbetstagare vid tillämpning av lön eller andra anställningsvillkor.
Även föräldralediga och sjukskrivna har rätt till medarbetarsamtal och omfattas av löneöversynen samt har rätt till lönesamtal.
Arbetstagare som har varit eller är föräldraledig ska erhålla en löneutveckling i nivå med vad som kunde förväntas om den föräldraledige arbetat.
Vid nyanställning och befordran sätts lön i paritet med likvärdiga arbetsuppgifter och med hänsyn till arbetstagarens kunskap och erfarenhet.
En förutsättning för fungerande lönesättning och löneöversynsarbete är att det finns en utvecklad och känd lönepolitik på arbetsplatsen. Arbetsgivaren och de anställda genom deras fackliga representanter, då sådana finns utsedda på arbetsplatsen, utvecklar i samverkan lönepolitiken utifrån verksamhetens mål och förutsättningar. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen sätts, ha fått motivering till sin nuvarande lön och känna till vad hon eller han kan göra för att påverka sin lön.
I anslutning till avslutad löneöversyn ska arbetsgivaren och de lokala parterna utvärdera förberedelser, genomförande och utfall i syfte att utveckla processen för kommande löneöversyner.
Lönepolitik En förutsättning för fungerande lönesättning och löneöversynsarbete är att det finns en utvecklad och känd lönepolitik. Lönepolitiken utvecklas i samverkan mellan arbetsgivare, de anställda och lokala fackliga representanter där sådana finns.
Medarbetarsamtal I medarbetarsamtal diskuteras, utifrån verksamhetens krav, arbetets innehåll och arbetstagarnas förutsättningar, uppnådda mål samt individuella mål det kommande året. Utifrån detta analyseras behov av kompetensutveckling.
Lönesamtal Lönesamtalet har sin utgångspunkt i medarbetarsamtalet. Samtalet är en dialog om arbetstagarens lön. Efter avslutade lönesamtal genomförs lönemotiveringssamtal där arbetsgivaren meddelar och motiverar ny lön.
Löneanalys Arbetsgivaren ska i samverkan med de lokala arbetstagarorganisationerna analysera verksamhetens framtida inriktning, utveckling, ekonomiska förutsättningar och behov av förändrad lönestruktur. Verksamhetens lönepolitik ska vara känd. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen sätts.
Arbetsgivaren ska årligen före löneöversynen hålla medarbetar- samtal med arbetstagaren. Syftet med medarbetarsamtal är att utifrån organisationens/föreningens mål, visioner och behov i dialog med arbetstagaren fastställa individuella mål och kompetensutvecklingsbehov för att uppnå dessa.
Medarbetarsamtal bör innehålla dialog om:
Arbetstagarens arbetsuppgifter, ansvar, eventuella förändringar i arbetsinnehåll, utvärdering av det gångna året samt förväntat arbetsresultat/målsättning.
• Arbetstagarens bidrag till måluppfyllelsen.
• Arbetstagarens arbetsmiljö, inklusive arbetstidsrelaterade frågor.
• Organisationens behov av kompetens på kort och lång sikt.
• Arbetstagarens behov av kompetensutveckling eller andra åtgärder på kort och lång sikt.
• Uppföljning av tidigare medarbetarsamtal.
Arbetsgivaren och arbetstagaren har ett gemensamt ansvar för arbetstagarens kompetensutveckling. Medarbetarsamtal utgör en viktig grund för planering av kompetensutveckling och det är nödvändigt att arbetsgivaren avsätter erforderliga resurser.
Resultatet av medarbetarsamtalet, inklusive arbetstagarens kompetensplanering, dokumenteras skriftligen av arbetsgivaren och bör undertecknas av arbetstagaren.
I samband med arbetstagares återgång i arbetet efter föräldraledighet, bör arbetsgivaren samråda med arbetstagaren om eventuella insatser och kompetensutveckling som behövs med hänsyn till ledighetens omfattning, för att säkerställa att den föräldraledige inte missgynnas i sin yrkes- och löneutveckling.
Anmärkning
De centrala parterna är överens om att kompetensutveckling bör så långt som möjligt ligga på ordinarie arbetstid.
Löneöversyn ska genomföras och nya löner gälla fr.o.m. 1 november 2020, 1 november 2021 respektive 1 november 2022. Löneöversynen för 2020 ska vara avslutad lokalt senast 31 mars 2021. Löneöversyn för 2021 och 2022 ska vara avslutad lokalt senast den 31 december respektive år.
Löneöversynen omfattar tjänsteman som börjat sin anställning hos arbetsgivaren senast dagen före respektive datum för löneöversyn enligt ovan.
Undantag:
4. I samband med att en arbetstagare anställs eller får högre lön kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om att arbetstagaren inte ska omfattas av den nästkommande löneöversynen.
5. Om arbetstagaren inte har fyllt 18 år.
6. Tjänsteman som senast dagen före respektive datum för löneöversyn är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från löneöversynen om inte överenskommelse träffas om annat.
Arbetsgivaren och de lokala arbetstagarorganisationerna samverkar kring löneanalys och lönekartläggning. Inför löne- översynen analyseras verksamhetens framtida inriktning, utveckling och ekonomiska förutsättningar, bland annat med beaktande av förra årets utvärdering. Behov av förändrad lönestruktur – befintliga och önskade lönerelationer mellan och inom olika yrkesgrupper – ska övervägas samt kopplas till organisationens lönepolitik. De lokala parterna upprättar en tidsplan för löneöversynen samt fastställer eventuella kompletterande lönekriterier.
Med lokal arbetstagarorganisation enligt ovan avses klubb eller facklig företrädare med mandat att förhandla löner på arbetsplatsen.
Löneöversyn genomförs genom lönesamtal mellan arbetstagaren och lönesättande chef. Ny lön meddelas efter avslutade lönesamtal vid ett särskilt lönemotiveringssamtal.
Löneöversynen ska genomföras som förhandling om lokal part, dock senast den 31 januari 2021 respektive den 15 september 2021 och den 15 september 2022, så begär och i samband med detta anger vilka som ska omfattas av förhandling om nya löner. I det fall de lokala parterna inte kan träffa överenskommelse har berörd lokal part rätt att föra frågan till central förhandling. Central förhandling ska påkallas senast den 15 mars 2021 respektive 15 januari 2022 och 15 januari 2023.
I det fall löneprocessen skjuts upp och ny lön utges retroaktivt bör hänsyn tas till medarbetare som är sjukskrivna eller föräldralediga i syfte att medverka till att deras SGI ändras så tidigt som möjligt.
Anmärkning
De centrala parterna är överens om att vid befordran bör arbetstagare och arbetsgivaren ha en diskussion om ny lön. Om lönen höjs bör denna höjning ligga utanför den normala lönesättningsprocessen i organisationen/föreningen.
Inför lönesamtalen informerar arbetsgivaren de anställda om organisationens lönepolitik och fastställda lönekriterier.
Lönesamtalet är en dialog om arbetstagarens lön. Arbetsgivare och arbetstagare ska föra en dialog om arbetstagarens bidrag till det gångna årets verksamhet, måluppfyllelse och utveckling samt värdera arbetstagarens insatser/resultat.
Tidigare medarbetarsamtal ska ligga till grund för dialogen. Dialogen bör innehålla diskussion kring:
• satta mål och arbetstagarens bidrag till måluppfyllelsen utifrån verksamheten,
• arbetstagarens arbetsuppgifter, ansvar, prestation och eventuella förändringar i arbetsinnehåll samt egen
kompetensutveckling,
• arbetstagarens bidrag till verksamhetens utveckling,
• samarbets- och initiativförmåga
Efter att samtliga lönesamtal enligt ovan genomförts meddelas och motiveras ny lön till arbetstagaren vid lönemotiveringssamtalet.
Anmärkning
Facklig organisation kan inom en månad från att besked om ny lön lämnats begära förhandling om en eller flera medlemmars lön. Som ett alternativ till förhandling kan den fackliga organisationen begära särskild konsultation med arbetsgivaren.
I anslutning till avslutad löneöversyn ska arbetsgivaren och de lokala parterna utvärdera förberedelser, genomförande och utfall i syfte att utveckla processen för kommande löneöversyner.
Med lokal arbetstagarorganisation avses klubb eller facklig företrädare med mandat att förhandla löner på arbetsplatsen.
I de fall detta löneavtal tillämpas retroaktivt gäller följande:
Övertidsersättningar ska omräknas retroaktivt med den genom- snittliga lönehöjningen för tjänstemännen hos arbetsgivaren, såvida inte lokal överenskommelse träffas om att omräkningen ska ske individuellt för varje tjänsteman. Motsvarande gäller alla ersättningar som beräknas i relation till månadslönen, även semestertillägg.
Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
Individuell omräkning av sjukavdrag m.m. ska ske enligt följande:
• Sjukavdrag t.o.m. 14:e kalenderdagen ska omräknas retroaktivt.
• Sjukavdrag fr.o.m. 15:e kalenderdagen ska inte ske retroaktivt annat än i den mån lönehöjningen beaktas vid fastställande av sjukpenningen.
Om arbetsgivaren i avvaktan på detta löneavtal redan har utgett lönehöjningar ska dessa avräknas mot vad arbetstagaren får i löneökning enligt detta moment.
Arbetsgivaren meddelar den lokala arbetstagarorganisationen utfallet av årets löneöversyn för organisationens medlemmar i form av tidigare lön, utfall och ny lön.
Med lokal arbetstagarorganisation avses klubb, förening eller facklig företrädare med mandat att förhandla löner på arbetsplatsen.
I förhållande till Akademikerförbunden gäller att
Ett utrymme beräknat på de fasta kontanta lönerna utges med:
1,5 % per den 31 oktober 2020,
1,6% per den 31 oktober 2021,
1,6 % per den 31 oktober 2022,
utgör lägsta löneökningsutrymme vid löneöversyn.
Det garanterade utfallet gäller inte för lokal arbetstagarorganisation med färre än tre medlemmar.
Anmärkning:
De centrala parterna är överens om att löneavtalet även ska ligga som riktmärke för utfallet då den lokala arbetstagarorganisa- tionen har färre än tre medlemmar. Parterna är även överens om att avtalet inte har någon individgaranti, varken för små eller stora organisationer/föreningar.
Central förhandling kan påkallas om resultatet av den lokala löneöversynen avviker från löneavtalets intentioner eller om avtalets garanterade utfall inte uppnåtts.
Central förhandling påkallas senast en månad efter genomförd avstämning.
Om arbetstagaren har haft en ogynnsam löneutveckling ska lönesättande chef och arbetstagare diskutera förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetensutveckling eller andra åtgärder. Samtalet ska resultera i en utvecklingsplan.
I förhållande till Unionen gäller att
Ett utrymme beräknat på de fasta kontanta lönerna utges med:
1,5 % per den 31 oktober 2020,
1,6% per den 31 oktober 2021,
1,6 % per den 31 oktober 2022,
utgör lägsta löneökningsutrymme vid löneöversyn.
I det fall arbetsgivaren har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om det på samma ort finns flera enheter gäller följande vid beräkningen av utrymmet. Har det varit klar praxis hos arbetsgivaren vid tillämpningen av tidigare löneavtal, eller om lokal överenskommelse härom träffas, avses med ”arbetsgivare” företaget/organisationen som helhet.
Anmärkning:
Om Unionen har tre eller färre medlemmar hos arbetsgivaren så ska ovan baseras på samtliga tjänstemäns löner på arbetsplatsen.
Arbetsgivaren ska i dessa fall på Unionens begäran redovisa den kollektiva löneutvecklingen för tjänstemän.
Om Unionen begär förhandling om sådan lönesättning gäller det avtalade utrymmet (potten för organisationen) för det avtalsåret.
Den individuella löneutvecklingen
Vid löneöversyn år, 2020 respektive år 2021 och 2022 garanteras varje tjänsteman en lönehöjning med lägst 180 kronor per månad. För deltidsanställd ska beloppet nedräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid.
Heltidsanställd arbetstagare som erhåller en löneökning lägre än 280 kronor per månad vid respektive löneöversyn ska på begäran erhålla en skriftlig motivering om skälet till utfallet. För deltidsanställd ska beloppet nedsättas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid. Är motiveringen hänförlig till arbetstagarens måluppfyllnad, prestationer och/eller behov av kompetensutvecklande insatser eller motsvarande ligger motiveringen till grund för kommande medarbetarsamtal där behov av åtgärder ska behandlas i syfte att leda till en mer gynnsam löneutveckling.
För provisions-, premie- och tantiemavlönad tjänsteman bör eftersträvas, med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilde arbetstagaren kan variera, att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga arbetstagare. Garanterat provisionsbelopp till arbetstagare som är helt avlönad med provision höjs i samband med löneöversyn 2020 med lägst 180 kronor per månad.
Lön för heltidsanställd tjänsteman som fyllt 21 år ska uppgå till: 22 223 kronor per månad efter den 1 november 2020
22 579 kronor per månad efter den 1 november 2021
22 940 kronor per månad efter den 1 november 2022
För deltidsanställd ska beloppet nedräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid.
Med ”lön” avses här
• fast kontant lön,
• förmåner i form av kost eller bostad till i skattetabellen angivet värde,
• provision, tantiem och liknande rörliga löneformer: genomsnittsvärdet härav enligt de normer som enligt tillämpligt pensionsavtal gäller för bestämmande av pensionsmedförande lön.
8. Giltighetstid
Detta avtal gäller från och med den 1 november 2020 till och med den 31 oktober 2023.
Förhandlingsprotokollet undertecknades 2020-12-22.
Arbetsgivaralliansen | Unionen | |
Branschkommitté | Akademikerförbunden* | |
Idrott | ||
* I Akademikerförbunden ingår: Akademikerförbundet SSR, Akavia, DIK-förbundet, Fysioterapeuterna, Naturvetarna, Sveriges Farmaceutförbund, Sveriges Ingenjörer, Sveriges Psykologförbund, Sveriges Veterinärförbund, Skolledarna, SULF, SRAT och Sveriges arbetsterapeuter. | ||
Bilaga 3
Löneavtal Ledarna
Ledaravtalet
Chefen är i sin roll som arbetsledare arbetsgivarens representant på arbetsplatsen. Det förutsätts därför att chefen är lojal med arbetsgivaren och tillvaratar dennes intressen.
Chef är den som, oavsett titel och nivå, företräder arbetsgivaren och leder funktion, verksamhet och/eller medarbetare.
Chefsrollen innebär krävande och kvalificerade arbetsuppgifter. För att få långsiktigt hållbara chefer är tydlighet kring uppdraget, handlingsfrihet och uppbackning från organisationen en förutsättning.
Relationen mellan Arbetsgivaralliansen och Ledarna präglas av att Ledarna är en organisation för chefer och lösningar på eventuella tvister mellan parterna inriktas på åtgärder som stärker tilliten mellan parterna.
Avtalets omfattning
Detta avtal omfattar medlemmar i Ledarna som utgör arbetsgivarens företrädare vid arbetsplatser i verksamheter/organisationer som är anslutna till Arbetsgivaralliansens branschkommitté Trossamfund och Ekumeniska Organisationer.
Enskild överenskommelse (dispositivitet)
Chef som omfattas av detta avtal kan träffa enskild individ- och verksamhetsanpassad överenskommelse med arbetsgivaren om andra villkor utan hinder av det allmänna villkorsavtalet. Sådan överenskommelse skall vara skriftlig och särskilt redovisa villkoren.
Villkoren i den enskilda överenskommelsen gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönedialogstillfälle.
En part som vill att villkoren ska upphöra ska underrätta den andre parten senast en månad före lönedialogstillfället. Från
lönedialogstillfället gäller i så fall de allmänna villkor som har överenskommits mellan de centrala parterna.
Den enskilda överenskommelsen får inte strida mot tvingande lagstiftning.
Avtal om lönebildning i organisationen/verksamheten
Utgångspunkter
Lönebildningsprocessen ska utgå från organisationens ekonomiska förutsättningar och chefens bidrag till denna utveckling. Den individbaserade lönesättningen bidrar till att sambandet mellan verksamhetens mål, den egna utvecklingen, insatsen och lönen blir tydlig. På det viset kan lönen bli en drivkraft i den egna prestationen och därigenom positivt påverka både verksamhetens utveckling och den egna löneutvecklingen.
Lönebildningsprocessen bygger på dialog mellan chef och närmast överordnad chef. I dialogen är kompetens och resultat viktiga begrepp. Organisationens verksamhetsidé och mål länkas samman med personlig utveckling och löneutveckling. Lön och andra förmåner kopplas till prestation, måluppfyllelse och hur chefen leder verksamhet och medarbetare.
Lönebildningsprocessen ska vara transparent, tydlig och känd i verksamheten/organisationen. Processen definieras i verksamhetens lönepolicy.
Det ställs höga krav på chefer och de måste i sin tur ha realistiska förutsättningar för att framgångsrikt kunna hantera sitt uppdrag. En dialog mellan chef och närmast överordnad chef kring uppdrag och förutsättningar syftar till att skapa hållbara chefer vilket gynnar verksamhet, medarbetare och chefen själv. Denna dialog bör föras i samband med utvecklingssamtalet/medarbetarsamtalet.
Kompetensutvecklingens betydelse
För att möta kvalitetskrav och branschens utveckling krävs ett målmedvetet arbete med att utveckla kompetensen inom verksamheten. Chefernas kunnande, personliga engagemang och utveckling har avgörande betydelse. Alla chefer ska, efter behov, ges möjlighet och utrymme till kompetensutveckling i arbetet.
Kompetensutveckling är en viktig faktor i lönebildningsprocessen. Xxxxxxxxxxxx och chefen har ett gemensamt ansvar för chefens kompetensutveckling och det är nödvändigt att arbetsgivaren avsätter erforderliga resurser för detta.
Den interna dialogen om kompetensutveckling är en viktig grund för utvecklingen av chefernas och organisationens samlade kompetens. Mål för individuell kompetensutveckling ska sättas. Dialogen kan föras vid till exempel planerings- eller utvecklingssamtal /medarbetarsamtal, där mål för individuell kompetensutveckling sätts.
Lön och löneutveckling
Den årliga löneprocessen bygger på dialog mellan chef och närmast överordnad chef. Lön och lönesättning ska stödja organisationens måluppfyllnad och utveckling. Lön sätts därför utifrån chefens prestation och måluppfyllelse.
Närmaste överordnad, lönesättande chef, är den som har bäst kunskap om chefens xxxxxxxxx och prestationer. Det är därför viktigt att lönesättande chef har befogenhet att genomföra dialogen.
Tidplan för den årliga löneprocessen, utvecklingssamtal/medarbetarsamtal samt lönesamtal omfattas av de intentioner som återfinns i Samverkansavtal mellan Arbetsgivaralliansen – LO, PTK.
Lönerevision ska ske minst en gång per år. Lönerevisionstillfällena för chefer kan förläggas till personligt överenskomna tidpunkter.
Kommer chef och organisationen inte överens ska lönerevision ske enligt respektive branschavtals tidpunkt för lönerevision.
Löneprocessen är en ständigt pågående process som sträcker sig över hela året. Löneprocessen ska kopplas till organisationens övergripande mål som bryts ned på individnivå så att löneprocessen blir transparent, förståelig och känd för alla. Rätt tillämpat kan detta avtal bidra till utveckling av såväl organisation som ledarskap. Följande steg skapar grund för en sådan löneprocess.
79
Steg 1 Förutsättningar
Lönen ska vara individuell och differentierad. Lönepolicy, löneavtal, lönekriterier samt organisationens ekonomiska- och marknadsmässiga förutsättningar skapar en nulägesbild som ska vara känd för alla inför den kommande lönesättningen. Chefens egen nulägesbeskrivning kompletterar denna analys.
Föräldralediga och sjukskrivna ska erbjudas utvecklingssamtal/medarbetarsamtal, och omfattas av löneöversynen samt erbjudas lönesamtal.
Steg 2 Utvecklingssamtal/medarbetarsamtal
Alla chefer ska ha minst ett utvecklingssamtal/medarbetarsamtal per år med sin lönesättande chef. I detta samtal diskuteras förutsättningar, målbild samt kompetensutveckling. Chefens individuella mål och kompetensutveckling ska dokumenteras.
Steg 3 Kontinuerlig uppföljning
Förändringar i omvärlden skapar behov av att ofta följa upp och eventuellt korrigera den målbild och de mål som satts upp. Varje chef ska beredas tillfälle till kontinuerlig uppföljning med lönesättande chef.
Steg 4 Bedömning
Inför lönesamtalet ska lönesättande chef göra en bedömning av chefens prestation under året. Detta för att kunna sätta lön utifrån det resultat och den måluppfyllelse som skett under året.
Organisationens lönepolicy, lönekriterier samt lönesättande chefens bedömning från utvecklingssamtal/medarbetarsamtal och den kontinuerliga uppföljningen utgör underlag. Motsvarande förberedelse görs även av den chef som ska bli lönesatt.
Steg 5 Lönesamtal
I lönesamtalet ska en dialog föras mellan chef och lönesättande chef kring årets arbetsinsats, utifrån steg 4. I samtalet ska chefens lönenivå och löneutveckling diskuteras. Lönesättande chef lämnar och motiverar sitt förslag till ny lön. Ny lön fastställs skriftligen och undertecknas av båda parter.
För chef som inte erbjudits någon eller märkbart låg löneökning ska särskilda samtal föras om chefens förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjande insatser eller andra åtgärder. En personlig utvecklingsplan ska då upprättas.
Steg 6 Utvärdering
Löneprocessen kräver ständig utveckling. En gemensam utvärdering i syfte att förbättra löneprocessen ska genomföras årligen. Resultatet bildar en plattform för kommande års löneprocess. Utvärderingen ska genomföras mellan chef och lönesättande chef eller i forum för chefsfrågor eller motsvarande.
Förhandlingsordning
Lönedialog och lokal förhandling
Lönefrågan bör lösas i samband med lönesamtalet.
Vid oenighet i lönesamtalet kan Ledarna konsulteras och en överläggning kan begäras. Sådan överläggning ska påkallas inom 14 dagar från genomfört lönesamtal.
Om endera parten så önskar och ärendet gäller löneprocessen kan frågan behandlas direkt i lokal förhandling utan föregående överläggning. Förhandling ska upptas senast tre veckor efter påkallandet.
Vid oenighet bör de centrala parterna konsulteras beträffande tillämpningen av avtalet innan lokal förhandling avslutas.
Inriktning är att central förhandling inte ska behöva tillgripas.
I organisationer där lokal tillämpningsöverenskommelse har träffats överlämnar arbetsgivaren resultatet på de individuella lönerna i den ordning som de lokala parterna har kommit överens om.
Central förhandling
Kan de lokala parterna inte enas vid lokal förhandling kan central förhandling påkallas.
Central förhandling ska påkallas senast tre veckor från den dagen loka förhandling förklarats avslutad.
Lönenämnd
Kan parterna inte enas vid central förhandling kan frågan hänskjutas till Nämnden för lönefrågor för utlåtande. Detta ska ske senast tre veckor efter att den centrala förhandlingen avslutats.
Nämnden har två månader på sig att avge utlåtande i tvistefråga som uppkommit i detta avtal
Preskription
Part som inte iakttar fristerna ovan förlorar rätten att föra frågan vidare och arbetsgivaren har därmed rätt att fastställa lönerna.
Fredsplikt
Detta avtal om lönebildning innebär att fredsplikt gäller för såväl de lokala som centrala parterna för de frågor som regleras i detta avtal.
Om överenskommelse om de individuella lönerna inte har kunnat uppnås vid central förhandling får Arbetsgivaralliansen eller Ledarna besluta att fredsplikten upphör vid den organisation eller del av organisation som förhandlingen omfattar. Besked härom ska omgående lämnas till Arbetsgivaralliansen och Ledarna.
Part får inte varsla eller tillgripa stridsåtgärd för organisation eller del därav innan frågan har hänskjutits till Nämnden för lönefrågor och dess utlåtande delgivits parterna.
Varsel om konfliktåtgärder ska för att vara giltiga ha utfärdats av Ledarnas förbundsstyrelse eller Arbetsgivaralliansens berörda styrelse.
I övrigt tillämpas konfliktregler enligt gällande lagstiftning och xxxxx.
Nämnden för lönefrågor
Nämnden för lönefrågor består av fyra ledamöter, varav Arbetsgivaralliansen och Xxxxxxx utser två ledamöter var samt var sin sekreterare.
Om nämnden är ense kan den fungera som skiljenämnd med en av nämnden utsedd opartisk ordförande.
Uppsägning
Detta avtal gäller från 2020-01-01 och tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid på tre månader.
Bilaga 4
Semesterväxling
Omvandling av semesterlönetillägg till lediga dagar
Arbetsgivaren och en enskild medarbetare kan, inför ett enskilt semesterår, genom skriftlig individuell överenskommelse växla semestertillägg mot extra lediga betalda dagar (semesterväxling).
Exempel: För en medarbetare med 25 dagars semesterrätt kan semestertillägget för dessa 25 dagar växlas till fem extra lediga dagar utan löneavdrag. Medarbetaren erhåller då inget semestertillägg för årets semesterdagar.
Överenskommelse om att byta semestertillägg mot ledighet kan inte träffas om medarbetaren har sparad semester eller önskar spara semester innevarande år.
Förläggningen av lediga dagar ska överenskommas mellan medarbetare och chef enligt samma principer som gäller för ordinarie semesterdagar.
Semesterväxlade dagar som inte är förlagd under innevarande semesterår förfaller till betalning en månad efter semesterårets utgång, detsamma gäller för uttagna dagar som överstiger intjänat semesterväxlingssvärdet. Återbetalningsvärdet för varje ledig dag motsvarar semestertillägget för fem semesterdagar. Uttagna dagar som överstiger intjänat semesterväxlingssvärde, kan endast avräknas från semestertillägg och/eller semesterersättning; denna risk föreligger då en organisation tillämpar sammanfallande intjänande- och semesterår.
Anmärkning 1
Finns lokal klubb/förening är det lämpligt att parterna har diskuterat utformning av individuella överenskommelser.
Anmärkning 2
När en individuell överenskommelse upphör utgår istället ledighet och ersättning enligt kollektivavtalet och anställningsavtalet.
Upplysning
Växling av semestertillägg till lediga dagar kan påverka sjukpenninggrundad inkomst samt pensionsgrundad lön.
Bilaga 5
Överenskommelse om deltid i pensioneringssyfte
Överenskommelse om deltid i pensioneringssyfte
Tjänsteman har en förstärkt möjlighet att hos arbetsgivaren ansöka om att gå ner i arbetstid från 62 års ålder för att möjliggöra Flexpension. En förutsättning för att överenskommelse ska kunna träffas är att så kan ske med skäligt hänsynstagande till verksamhetens krav och behov.
Tjänsteman som vill utnyttja rätten att ansöka ska göra detta skriftligen. Arbetsgivaren ska skyndsamt pröva ansökan och göra en bedömning av möjligheterna att träffa överenskommelse om deltid.
Kommer arbetsgivare och tjänstemannen överens om att tjänste- mannen ska går ner i arbetstid är anställningen från det att överenskommelsen börjar gälla en deltidstjänst med den syssel- sättningsgrad som följer av överenskommelsen.
Träffas inte överenskommelse om nedgång i arbetstid ska arbetsgivaren underrätta tjänstemannen och dennes fackliga organisation (om det finns en lokal klubb/förening vid företaget) därom och om skälen till varför överenskommelse inte kan träffas. Såväl lokal som central förhandling i intressefrågan kan därefter påkallas av den fackliga organisationen kring ansökan och förut- sättningarna för denna. Vid förhandling anses tjänstemannens ansökan om att gå ned i tid avse en minskning till 80 procent.
Träffas inte överenskommelse i förhandlingen gäller företagets bedömning även fortsättningsvis. Det förhållandet att överens- kommelse inte träffas kan inte prövas rättsligt förutsatt att arbetsgivaren prövat ansökan och motiverat sin bedömning med hänvisning till verksamhetens krav och behov.
För tjänsteman som träffat överenskommelse enligt ovanstående reglering och tillhör ITP 2 ska arbetsgivaren fortsatt till Collectum anmäla inkomst utifrån tjänstemannens tidigare sysselsättnings- grad. Denna skyldighet upphör dock om tjänstemannen tar anställning hos annat företag eller på annat sätt bedriver verk- samhet av ekonomisk natur som kan ge tjänstemannen inkomst.
Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a § anställningsskyddslagen gäller inte för tjänstemän som har gått ner i arbetstid i pensioneringssyfte.
Anmärkning 1
Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gällande författnings-regler rörande pension.
Anmärkning 2
Avseende rörliga lönedelar förutsätts att överenskommelse träffas hur dessa ska anmälas. Överenskommelse träffas med utgångspunkt från tidigare sysselsättningsgrad med beaktande av faktisk förtjänst, ny sysselsättningsgrad och eventuellt förändrat lönesystem.
Arbetsgivaralliansen
Box 16355
103 26 Stockholm
Tel 00-000 000 00
Unionen
105 32 Stockholm
Tel 00-000 000 00
Ledarna
Box 12069
102 22 Stockholm
08-598 99 000
Akavia* Box 5167
102 44 Stockholm
Tel 00-000 00 00
*Akavia är kontaktförbund för Akademikerförbunden.
I Akademikerförbunden ingår: Akademikerförbundet SSR, Akavia Civilekonomerna, DIK-förbundet, Fysioterapeuterna, Naturvetarna, Sveriges Farmacevtförbund, Sveriges Ingenjörer, Sveriges Psykologförbund, SRAT, Sveriges Veterinärförbund, Skolledarna, SULF och Sveriges arbetsterapeuter.
Bilaga 5 Överenskommelse om deltid i pensioneringssyfte