Kollektivavtal

ABB Figeholm	Karlsborg
ABB Figeholm Quant Service	Karskär BillerudKorsnäs
Ahlstrom-Munksjö Falun	Karskär Swedpaper
Aspa Bruk	Katrinefors Bruk
Bengtsfors RexCell	Kisa AbsorBest
Billingsfors Bruk	Klippans Bruk
Bravikens Pappersbruk	Kvarnsveden Pappersbruk
Bäckhammar LignoDemo	Kvarnsveden Valmet
Bäckhammars Bruk	Lessebo
Cargotec Sweden Iggesund	Lilla Edet
C-con Ö-vik Husum	Långasjönäs Hygien
Dals Långed Xxxxxxxxx	Långasjönäs Pappersbruk
Domsjö	Munkedal Arctic Paper
Fiskeby	Munksjö Pappersbruk
Fors	Munksund
Xxxxx	Xxxxxxxx
Gruvöns Bruk	Mörrums Bruk
Grycksbo Paper	Norrköping Fitesa
Xxxxxxxxxx Åkeri i Färila	Nyboholms Bruk
Hallsta Pappersbruk	Nymölla Bruk
Husums fabriker	Nymölla Omya
Hylte Bruk	Obbola
Iggesunds Bruk	Oppboga

Ortvikens Pappersbruk	Svanskog
Pauliströms Bruk	Säffle
Piteå Smufit	Södra Cell Mönsterås
Pålgård Tägtens virkesterminal	Timsfors Lagamill
Rockhammar	Vallviks Bruk
Rottneros Bruk	Väja Dynäs Bruk
Rottneros Packaging	Värmlands Industritransporter
Skoghall	Värö Bruk
Skogsudden Växjö	Waggeryd
Skutskärs Bruk	Åmotfors
Skärblacka	Åmotfors Energi
Strömsbruk	Örebro Pappersbruk
Strömsbruk Tallriksfabrik	Östrand Engbergs
Ställdalen	Östrands Massafabrik

Mom 2 Arbetsuppgifter utanför avtalsområdet ‌

Den samlade kompetensen hos de anställda är viktig för företagens konkurrens- kraft. Det är positivt att en anställd innehar kompetens även för arbetsuppgifter utanför det avtalsområde denna är anställd inom. På grund av detta förekommer att anställd tillfälligtvis utför arbetsuppgifter utanför dennes huvudsakliga avtalsom- rå de.

Anmärkning

Arbetsskyldigheten bestäms särskilt för arbetare av den s.k. 29/29-principen som knyter skyldigheten till kollektivavtalets tillämpningsområde.

§ 2 Avlöningsbestämmelser ‌

1. Löneformer ‌

Löneformen vid arbetsplatsen bestäms genom lokal överenskommelse. Härvid gäl-

ler att den fasta lönen vilken normalt utgår i form av månadslön, i förekommande

fall kan kombineras med en rörlig del i form av premie, bonus eller resultatandel.

2. Grundläggande principer för lönesättningen ‌

Lönerna bestäms genom lokal överenskommelse och faststä lls i loka la vta len. Här- vid skall hänsyn tas till ansvaret, de befogenheter och den svårighetsgrad som fast- ställts i kompetenskraven för varje befattning och den enskilde arbetarens sätt att uppfylla dessa krav. Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgra d och med den anställdes prestation och kompetens.

Initiativförmåga, ansvar, samarbetsförmåga och flexibilitet är av stor betydelse för lönesättningen.

Samma principer skall gälla för kvinnor och män.

Dessa grundläggande principer skall tillämpas så, att det för arbetarna vid företaget uppstår en lönestruktur med en rättvis lönedifferentiering mellan grupper av arbe- tare och mellan enskilda arbetare. En viktig fråga vid dessa avvägningar är att finna en balans mellan breddkunnande (mångkunnighet) och djupkunnande (specialist- kompetens).

Lönedifferentieringen förutsätts ske på sådant sätt att möjlighet till och intresset för utbildning samt viljan att ta på sig mer kvalificerade arbetsuppgifter stimuleras. Ett viktigt inslag i ett sådant system är utarbetande av utbildningsplaner och kompe- tenskravsbeskrivningar som skapar trovärdighet och stadga i lönesättningsarbetet.

Förutom indelning i lönegrader eller annat lämpligt klassificeringssystem kan lokal överenskommelse träffas om system för individuella tilllägg baserade på sådana personliga kunskaper och övriga förhållanden som man vill stimulera och belöna. Tillägg av här angivet slag kan exempelvis avse särskild utbildning, mångkunnig- het, praktisk erfarenhet, befogenheter, ansvar och lång anställningstid. Även egen- skaper som noggrannhet, kvalitetsmedvetande och effektivitet kan ligga till grund för utformningen av individuella lönetillägg.

För arbetare med särskilda kvalifikationer eller vars arbetsuppgifter ställer speci- ella krav på teoretisk och praktisk utbildning kan lokal överenskommelse träffas om inrättande av särskild lönegrad eller om personlig lön. Den personliga lönen förutsätts normalt avvägas så att den inrymmer sådana lönekomponenter som för andra a rbetare kan utgå i form av individuella tillägg. Förhandlingar om lönesätt- ningen för arbetare med personlig lön sker således i sin helhet utifrån individuella grunder.

Anmärkning

En anställd som är eller har varit tjänstledig på grund av föräldraledighet skall omfattas i den årliga lönerevisionen och då med utgångspunkt i den anställdes tro- liga utveckling i aktuell befattning utifrån be dömningskriterier som om den an- ställde inte skulle ha varit tjänstledig.

3. Utbetalning av lön ‌

a) Beträffande formen för lönens utbetalande, avlöningsperiodens längd, eventu- ell dellöneutbetalning och frågan om vem som skall vara betalningsförmedlare eftersträvas lokal överenskommelse.

Om enighet mellan de lokala parterna icke kan åstadkommas skall frågor av denna art lösas genom förbundens medverkan.

Protokollsanteckningar

1 Avlöningsperiodens längd får inte överskrida en månad.

2 Vid delutbetalning fastställer arbetsgivaren hur stor dellön som i varje särskilt fall skall utbetalas samt tidpunkten för sådan utbetalning.

b) Om genom misstag ett för högt lönebelopp utbetalats, äger arbetsgivaren rätt att göra motsvarande avdrag på lönen vid senare avlöningstillfälle. Såvida ar- betaren inte medger sådant avdrag har arbetsgivaren att iaktta kvittningslagens förfarande vid tvungen kvittning.

c) Övergång till ny avlöningsrutin föranleder inte något krav på ersättning från a rbetsta ga rparten.

Vid fabriken förda avlöningslistor hålls under kontorstid tillgängliga för den av fabrikens arbetare, som av Svenska Pappersindustriarbetareförbundets avdelning på platsen utsetts att verkställa listornas granskning.

4. Nytillkommande arbetsuppgifter ‌

Nytillkommande arbetsuppgifter och andra arbeten, vilka ej reglera ts i loka la vta let, betalas - i avvaktan på lokal överenskommelse om betalning - enligt loka lt över- enskomna regler för ej prissa tta arbeten eller, om sådana regler sa kna s, enligt loka lt gä lla ndebeta lningsregler för närmast jämförbara arbetsuppgift. För minderå riga a r- betare tillämpas motsvarande regler.

5. Löneändringar vid förändrade förutsättningar ‌

Om förändring inträtt i de förutsättningar varpå lokal överenskommelse om bonus, premie eller resulta tandel i lönen grundats gäller följande:

Xxxxxx parten äger rätt att begära ändring i den träffade överenskommelsen på så sätt att förutsättningarna till förtjänst motsvarar vad som gällt före förändringen.

Om part begärt sådan ändring upphör gällande överenskommelse om bonus, pre- mie eller resultatandel med omedelbar verkan. För tid efter upphörandet utgår en förtjänst som motsvarar det genomsnittliga utfallet av den tidigare lokala överens- kommelsen under den senaste tolvmånadersperioden eller annan mellan parterna överenskommen period före ändringens genomförande.

Om part så önskar skall förhandlingar upptas om sådana ändringar i det gamla sy- stemet som erfordras för uppnående av ovan angiven målsättning.

Om lokal överenskommelse inte kan träffas rörande begärda förändringar ankom- mer det på förbunden att på endera lokala partens begäran slutföra förhandlingarna utifrån förutsättningarna i denna bestämmelse.

Kommentar till § 2 Avlöningsbestämmelser ‌

1. Löneformer

Bestämmelsen bygger på att löneformen vid företaget bestäms genom loka l över- enskommelse och att parterna därvid kan välja den löneform man anser bäst för ifrågavarande arbete. Reglerna är inte utformade för att vara styrande i valet mellan enbart fast lön eller fast lön i kombination med någon rörlig del.

De lokalt överenskomna löneformerna gäller intill dess parterna kommer överens om att ersätta dem med något annat. Riksavtalet kan således inte tas till intäkt för att ensidigt ändra en lokalt överenskommen löneform i annan mening än att må- nadslön blir den normala löneformen i branschen mot bakgrund av reglerna om gemensamma allmänna villkor.

2. Grundläggande principer för lönesättningen

Detta avsnitt är det centrala i paragrafen. Här uttrycks förbundens syn på vilka bedöm- ningar som bör prägla det lokala lönesättningsarbetet.

Redan av den inledande meningen framgår att det är såväl arbetsuppgifternas art och svårighetsgrad som arbetarens förmåga att uppfylla kraven som skall vara vägledande för lönesättningen.

För driftsbefattningarna torde det mestadels vara naturligt att vid utformningen av den grundläggande lönedifferentieringen utgå från de krav som måste ställas på inneha- varna av de olika befattningarna.

För att nå flexibilitet i arbetsorganisationen och dessutom möjliggöra en utveckling i arbetet för de anställda förekommer det lokala system med avsikt att stimulera mång- kunnighet.

Enklast har detta gått till så att de anställda som lärt sig arbetsuppgifter utanför sin egentliga befattning får lönetillägg för detta. Ibland har mångkunnigheten – framförallt om den anställde lärt sig ett arbete i en högre lönegrad än den egna – lett till en löne- gradshöjning.

Det har blivit a llt tydliga re att den eftersträvade mångkunnigheten – vilken i sig skapar flexibilitet i organisa tionen – måste kombineras med ett djupkunnande hos vissa perso- ner inom de olika avsnitten av verksamheten. En viktig och samtidigt mycket svår upp- gift är att skapa balans mellan dessa olika önskemål vid lönesättningen.

Det har av tradition varit ganska lä tt a tt finna metoder för att ge ersättning för mång- kunnighet. Kriterierna för när man skall anses klara den rent operativa delen av ett nytt inslag i arbetet har inte varit så svåra att bestämma. Detsamma gäller vad som krävs för att upprätthålla ett kunnande i en befattning.

Det har visat sig väsentligt svårare att hitta relevanta kriterier för att fastställa olika krav på djupkunnande (specialistkompetens). Icke desto mindre kommer det att krävas ut- vecklande metoder för att klara dessa bedömningar om det skall bli möjligt att utveckla goda verktyg för denna viktiga del av lönesättningen. Det är också inom detta fält som riskerna för att anklagas för godtycke är störst.

Vad gäller underhålls och övriga servicearbetare är utgångspunkten för lönesättningen något annorlunda. För dessa kategorier används inte begreppet befattning på samma sätt som i fråga om driftsarbetarna. Man kan i stället tala om yrkesbeteckningar av typ mekaniker och elektriker m fl. Dessa beteckningar inrymmer alla inom yrket alltifrån en helt ovan arbetare direkt från yrkesskolan till mycket kvalificerade arbetare med omfattande utbildning och lång yrkeserfarenhet.

Löneutvecklingen för denna kategori sker mestadels efter någon typ av dokumenterad kompetensutveckling. Begreppet lönegrader har i detta sammanhang mestadels använts för att mäta ut de olika kravnivåerna i kompetens/löneutvecklingsskalan. Även i dessa former har lönegraderingen alltmer visat sig vara ett trubbigt instrument som måste kompletteras med flexiblare och mer individanpassade insla g för att tillgodose tidens krav.

Individuella tillägg och personliga löner

Ett komplement till den traditionella lönegradsindelningen är möjligheterna till indivi- duella tillägg och personliga löner. Behovet av sådana kompletteringsregler torde suc- cessivt öka allteftersom kraven på kompetensutveckling hos personalen stiger.

Vilken typ av individuella tillägg som kan vara lämpliga måste bestämmas utifrån de olika behov av utbildning, flexibilitet och ansvarstagande man vill stimulera.

Att använda individuella tillägg i detta syfte förekommer på många håll i branschen.

Ett annat insla g i samma riktning är reglerna om möjligheter till personlig lönesä ttning för vissa a rbetare. Bestämmelserna tar närmast sikte på arbetare med uppgifter som ligger nära tjänstemannaområdet, för vilka den vanliga lönegra dsindelningen kan vara ett a lltför trubbigt instrument. Tanken är att avtalet skall erbjuda motsvarande möjlig- heter till personlig lönesättning, som för dessa grupper finns på andra avtalsområden.

Det norma la torde vara att arbetare för vilka personlig lönesättning tillä mpas inte sam- tidigt får del av sådana individuella tillä gg som kan förekomma för övriga arbetare. Vad som för flerta let arbetare skall tillgodoses med individuella tillä gg ligger i sjä lva löne- sättningen för dem med personliga löner.

Arbetsorganisation/utbildning

Normalt torde det vara rimligt att först bestämma hur arbetsorganisationen ska l se ut och därefter beskriva och genomföra den befattningsutveckling och kompetenshöjning som krävs. En lönesättning med möjlighet till individuell utveckling kan i detta sam- manhang vara ett viktigt instrument för att främja den önskade utvecklingen av arbets- organisationen.

Typiska krav på en arbetsorganisation brukar vara:

• korta beslutsvägar med inriktning på att var och en kan sitt område, utrustas med nödvändiga befogenheter och tar sitt personliga ansvar

• lättanpassad till varierande förhållanden, personalen kan olika uppgifter och kan därmed ersätta varandra vid frånvaro

• en lärande organisation med kontinuerlig kompetensutveckling som omfattar a la anställda och därmed bidrar till en effektiv produktion med goda arbeten

Människorna i företagen är en viktig, dyrbar och många gånger svårersättlig resurs. Det är därför väsentligt att arbetsorganisationen utformas så att de personella resurserna tillva ratas och utveckla s på effektivast möjliga sätt. För a tt nå detta mål är det angeläget att arbetsorganisationen kompletteras med system av utbildning och lä rande i arbetet så att innehållet och befogenheterna i arbetet kan utökas i den takt den anställde kan och vill.

Utbildning i olika former blir allt viktigare för en industri som står i ständig förändring. För att få full effekt av de möjligheter ett lönesystem med individuell utveckling ger, är det väsentligt att personalen ges möjlighet till sådan utbildning som är nödvändig för att de enskilda skall fylla de krav som en arbetsorganisation i kontinuerlig utveckling krä ver.

Det är naturligt att ett individrelaterat lönesystem är kopplat till systematiska utveckl- ings- och utbildningsplaner samt kompetensbedömningar. Av dessa bör framgå vilka krav som skall uppfyllas för en individuell löneutveckling samt vilka möjligheter en- skilda individer har att erhålla utbildning av olika sla g.

Det har ofta visat sig att människors benägenhet att acceptera löneskillnader är bero- ende av en känsla av att dessa är objektivt motiverade och att andra som också är be- redda att acceptera samma krav kan få samma löneutveckling.

5. Löneändringar vid förändrade förutsättningar

Förbunden är ense om att det måste finnas en korrigeringsregel för det fall att förutsätt- ningarna för en prestations- eller resultatrelaterad del i ett lönesystem ändras.

Den grundläggande tanken är mycket enkel. Om det sker en ändring i förutsättningarna skall regeln ändras så att förtjänstmöjligheterna blir desamma som före ändringen.

Om part begär sådan korrigering skall det ga mla systemet upphöra att gä lla med en gång. En beräkning skall göra s av det genomsnittliga förtjänstutfallet under den senaste tolvmånadersperioden före upphörandet – i förekommande fall med beaktande av ge- nomförda lönejusteringar.

Tanken är vidare att förhandling om ett nytt (korrigerat) prestations- eller resulta tbase- rat lönesystem skall upptas om endera parten så önskar.

Om dessa lokala förhandlingar inte leder till något resultat är det förbundens uppgift att slutföra förhandlinga rna utifrån förutsättningarna för bestämmelsen i riksavtalet.

§ 3 Betalning vid omplacering och omflyttning ‌

Mom 1 Lokal överenskommelse ‌

Förbunden är ense om att det ankommer på de loka la pa rterna att trä ffa överens- kommelse om betalningsregler vid omplacering och omflyttning av arbetare. Träf- fas inte annan överenskommelse, skall följande gälla, dock med beaktande av att eventuella bättre villkor, som tillä mpas enligt gällande lokal praxis, inte därigenom försä mra s.

Mom 2 Omplacering ‌

Med omplacering avses varaktig förflyttning till annan befattning eller annat ar- bete. Avsikten är att förändringen skall bli stadigvarande, d.v.s. att vederbörande erhåller en ny ordinarie arbetsuppgift.

Fr.o.m. dagen för omplaceringen betalas den för den nya befattningen/ det nya ar- betet fastställda lönen.

Sker omplacering till befattning/arbete med lägre lön, betalas till arbetare med minst 2 års obruten anställning vid företaget – förutom eventuella upplärningstil- lägg och inkörningstillägg – ett personligt tillä gg (ompla ceringstillä gg) motsva- rande skillnaden mellan arbetarens månadslön i den gamla och månadslönen i den nya befattningen.

Sker efter omplacering en höjning av lönesatsen för den nya befattningen/det nya arbetet, reduceras tillägget i motsvarande grad. Generella lönehöjningar som fast- ställts av de centrala parterna medför inte reducering av tillägget.

Vid omplacering, som sker på arbetarens egen begäran och där en omplacering inte är sakligt motiverad av exempelvis ålders- eller hä lsoskä l, föreligger inte skyldig- het att utbeta la omplaceringstillä gg.

Mom 3 Omflyttning ‌

Med omflyttning avses tillfällig förflyttning till annan befattning eller annat arbete. Avsikten är att den anstä llde efter kortare tid ska ll återgå till den tidiga re befa tt- ningen/det tidigare arbetet.

Sker omflyttning till högre betald befattning/arbete utgår ett personligt tillägg (om- flyttningstillägg) motsvarande skillnaden mellan den högre månadslönen och den ordinarie månadslönen dividerad med 175 för de timmar arbetet avser.

Sker omflyttning till lägre betald befattning/arbete bibehåller den anställde sin or- dinarie lön under den tid omflyttningen avser.

Dessa betalningsregler gäller inte vid omflyttning av personal, som enligt överens- kommelse står till förfogande som reserv (ersättare) eller normalt växlar mellan olika arbetsplatser eller befattningar.

Anmärkning

1 Vid förflyttning av personal skall eftersträvas att omflyttningar av längre var- aktighet än 4 veckor undviks.

2 Förflyttning till annan befattning/annat arbete som föranleds av konjunktur- eller marknadsbetingad driftsförändring med därav följande ändringar i skift- gång, betraktas som omflyttning i den mån förflyttning inte avses bli varaktig. Avgörande för bedömningen huruvida dessa förändringar skall betraktas som omflyttning eller omplacering blir närmast frågan om hur tillfällig man anser förändringen vara, även om de pågår längre tid än 4 veckor.

Kommentar till § 3 Betalning vid omplacering och omflyttning ‌

Inledning

De särskilda reglerna för betalning vid förflyttning av personal är uppdelade i två avsnitt: varaktig förflyttning till annan befattning; omplacering, och tillfä llig för- flyttning till annan befattning; omflyttning.

Omplacering är ett naturligt led i företagets strävan att ta tillvara och utveckla de personella resurserna. Som regel innebär övergången till ny ordinarie befattning också högre lön. Omplacering till annan befattning med lägre lön har förutsatts huvudsakligen komma ifråga beträffande personal som av ålders- eller hä lsoskäl icke längre kan uppfylla arbetskraven i viss befattning.

Vid omflyttning av personalen utgör huvudskälet för en inkomstutfyllnad att arbets- tagaren ska ll kompenseras för de störningar som kan uppkomma i samband med en tillfä llig övergång till andra arbetsuppgifter än de normala, och att detta skall med- verka till en positiv instä llning från persona lens sida till tillfä llig förflyttning.

Mom 1 Lokal överenskommelse

Bestämmelserna i mom 2 och 3 skall gälla om inte annan lokal överenskommelse träffas. Bättre villkor, som eventuellt tillä mpas enligt gä lla nde loka l praxis, är inte avsedda att försämras till följd av föreliggande förbundsöverenskommelse. Inget hindrar heller de lokala parterna att komma överens om t.ex. schablonregler av in- nebörd att omflyttningstillägg skall utgå först då utfyllnaden uppgår till ett visst lägsta krontal eller tidsrymden överstiger ett visst antal timmar.

Lokala överenskommelser om omplacering och omflyttning bör anpassas till Mom 2 och Mom 3 så att en så enhetlig tillämpning som möjligt kan uppnås. De centrala reglerna får härvid betraktas som riktlinjer.

Mom 2 Omplacering

St 3 Va rje beslut om omplacering bör kunna grundas på ett underlag som möjliggör bä sta möjliga anpassningmella n tillgä nglig personaloch a rbets- uppgifterna (“rätt man på rätt plats“).

Vid beräkning av tvåårstiden får en arbetstagare, som uppsagts på grund av arbets- brist och senare återanställts med företrädesrätt enligt lagen om anställningsskydd, tillgodoräkna sig även den tidigare anställningstiden.

Syftet med ompla ceringstillä gget är att ompla cering inte ska ll leda till inkomst- minskning.

Det är inte givet att den omplacerade alltid besitter de kunskaper eller erfarenheter som skulle göra det möjligt för honom att omedelbart uppfylla de “normalkrav“ den nya befattningen ställer.

Tillämpas lokala upplärnings- eller inkörningstillägg för nyanställd personal på vissa befattninga r ska ll sådana tillä gg även vara aktuella vid omplaceringsfall. Ef- fekten av dylika tillägg vid sidan av ett omplaceringstillägg får dock inte bli att vederbörande uppnår högre förtjänst än han gjort i sin tidigare befattning/sitt tidi- gare arbete. Sker omplacering till en nyinrättad befattning/ett nyinrättat arbete fast- ställs betalningen för den nya befattningen/det nya arbetet i vanlig ordning genom förhandlingar. Resultatet av jämförelsen mellan arbetstagarens aktuella månadslön och den för den nya befattningen/det nya arbetet fastställda månadslönen blir där- efter avgörande för huruvida omplaceringstillägg skall utgå eller ej.

I det fall en arbetstagare omplaceras till annan befattning i samband med återinträde i arbete efter längre tids frånvaro, d.v.s. mer än ett kva rta l (exempelvis med anled- ning av militärtjänst, föräldraledighet eller långtidssjukdom) skall förtjänstjämfö- relsen i omplaceringsreglerna göras med utgångspunkt från arbetstagarens månads- lön före frånvarons början ökad med eventuella lönehöjningar i ifrågavarande

befattning/arbete under frånvaron. Den på detta sätt konstruerade lönenivån jäm- förs med månadslönen i den nya befattningen/det nya arbetet inklusive eventue la lönehöjningar under den period vederbörande varit frånvarande. Den eventue la skillna den mella n lönenivåerna utgör omplaceringstillägget.

Vid fall av upprepade omplaceringar har förbundsparterna enats om en tillämp- ningsregel som innebär att förtjänstjämförelsen skall ske med utgångspunkt från månadslönen i den ursprungliga befattningen/arbetet med hänsynstagande till eventuella lönehöjningar under mellantiden om denne vid tidpunkten för den nya omplaceringen åtnjuter omplaceringstillägg. Denna regel innebär dels att arbetsta- garens förtjänstläge skyddas mot en nedtrappning via ett flertal omplaceringar, dels att man undviker att omplaceringstilläggen verkar bestämmande för nya högre för- tjänstlägen.

I begreppet “månadslön“ inräknas sålunda löneelement som i lönestatistiken hän- förs till tidlön och ackord. Detta innebär att lönetilläggen enligt

§§ 5-7 i allmänna anställningsvillkoren inte skall medräknas i underlaget.

St 4 Eftersom omplaceringstillägget i första hand skall vara ett skydd mot direkt inkomstminskning i samband med en omplacering gäller som huvudregel att höj- ning av lönesatserna för det nya arbetet skall medföra en reduktion av tillägget. Tanken är att betalningen för det nya arbetet med tiden skall växa ikapp den beta l- ning som utgått i det gamla arbetet. Ett viktigt undantag från denna huvudregel avser emellertid de generella lönehöjningar som skall utgå enligt de centrala upp- görelserna. Dessa höjningar skall inte medföra en reduktion av tillägget.

St 5 Genomförs en omplacering på den anställdes initiativ skall om åtgärden be- döms vara sakligt motiverad, exempelvis av ålders- eller hä lsoskä l, ompla cerings- tillägg utgå. Skulle däremot en begäran om omplacering beviljas trots att den ej är motiverad av sådana sakliga skäl, föreligger ej skyldighet att utbetala omplace- ringstillä gg.

Anmärkning

Skulle omplacering aktualiseras på grund av den anställdes eget förvållande, skall omplaceringstillägg inte utgå. Denna situation kan uppstå exempelvis om den an- ställde genom grov vårdslöshet i arbetet orsakat säkerhetsrisker eller eljest misskött sig på sådant sätt att en omplacering till annan befattning bedöms som nödvändig.

Mom 3 Omflyttning

St 1 Förflyttningens karaktär av tillfällig förändras inte enbart därför att den skulle vara under längre tid. Detta gäller exempelvis förflyttning till annan

befattning/annat arbete på grund av sjukdom, militärtjänst eller dylikt. Det är så le- des avsikten med förflyttningen som är avgörande.

En omflyttning upphör normalt i och med att arbetstagaren återgår till sitt tidigare arbete. Omflyttningen kan emellertid upphöra även på annat sätt nämligen om be- slut fattas att återgång till det tidiga re arbetet inte ska ll äga rum. Det kan i sådana fall vara fråga om att arbetstagaren stadigvarande skall kvarstå i den nya befa tt- ningen/det nya arbetet eller att han ska ll övergå till en helt ny befattning/helt nytt arbete. I det förra fallet, där han stadigvarande kvarstår i befattningen/arbetet, ska l reglerna om omplacering gälla från dagen för det nya beslutet, i det andra fallet föreligger antingen en ny omflyttning eller en omplacering.

Reglerna gä ller inte för det fa ll att en befattningeller ett a rbete förändras så att för- tjänstmöjligheterna på ett eller annat sätt försä mra s, t.ex. vid löneförändringar vid förändrade förutsättningar enligt kollektivavtalet, ändringar av kraven i en arbets- värderad befattning etc.

Reglerna gäller endast för förflyttning inom det egna avtalsområdet (primärt det egna lokalavtalet).

Vidare gäller reglerna inte för det fall att en befattning eller ett arbete innebär att arbetstagaren normalt växlar mellan olika arbetsuppgifter eller det är brukligt att han då och då utför sådana. Här kan dock i praktiken uppkomma många olika kom- bina tioner, som inte lämpar sig för en generell reglering i detta sammanhang. För- bunden är ense om att de lokala parterna i dessa fall bör utnyttja möjligheten till lokala överenskommelser. Utgångspunkten är i normalfallet att omflyttningstillägg skall utgå om skillna der i förtjänstlä ge föreligger mella n befattninga rna/arbetena. Det är sålunda den faktiska förtjänstnivån som är avgörande.

St 2-3 Reglerna rörande beräkning av omflyttningstillägg bygger på samma prin- ciper som tidigare redovisats beträffande omplacering. Eftersom någon viss anställ- ningstid inte krävs för erhållande avomflyttningstillä gg, kan dylika tillä gg komma att aktualiseras även för nyanställd personal. Dessa fall måste skiljas från sådan omplacering som sker i anslutning till den nyanställdes introduktion och inskolning och som ovan beskrivits i anvisningarna till reglerna rörande omplaceringstillägg.

I de fall lokala upplärnings- eller inkörningstillä gg aktua lisera s vid tillfä lliga för- flyttningar, skall tillämpningen härvid ske enligt samma grunder som angivits be- träffande omplacering.

Vid successiva omflyttningar, d v s när en omflyttad arbetstagare utan att ha åter- gått till sin ordina rie befattning/sitt ordina rie arbete flytta s till ytterliga re en ny

befattning/nytt arbete, är utgångspunkten för lönejämförelsen förtjänstläget i den ordinarie befattningen/det ordinarie arbetet.

Omflyttningstillägg skall i förekommande fall utbetalas även vid övertidsarbete och vid skiftbyte.

St 4 Vid arbetsställena finns ett antal innehavare av flera befattninga r/arbeten re- spektive av reservpersonal och s k ersättare. För den förstnämnda gruppen rör det sig om befattningar/arbeten, vilka innefattar en planerad förflyttning mellan olika arbetsuppgifter och en med hänsyn härtill uppgjord betalning. Även beträffande reserver och ersättare träffas individuella överenskommelser, som avser att kom- pensera olägenheter förenade med förflyttning.

§ 4 Livsarbetstid ‌

Mom 1 Arbetstidskonton ‌

Individuella arbetstidskonton inrättas för alla anställda.

Till varje arbetstidskonto avsätts ett utrymme som beräknas per kalenderår. Un- derlaget för avsättningen är den lön som utbetalats under kalenderåret ifråga.

Avsättningarna utgör 3,5 % av löneunderlaget enligt nedannämnda preciseringar.

I löneunderlaget ingår:

a) ordinarie månadslön inklusive premie;

b) tillägg för arbete på obekväm arbetstid (OB-tillä gg);

c) tillägg för icke schemalagd utfyllnadstid;

d) andra särskilda tillägg och ersättningar som är kopplade till arbete under ordinarie tid;

e) ersättning vid av arbetsgivaren betald ledighet, exempelvis permission och betald ledighet enligt förtroendemannalagen;

f) sjuklön; och

g) ersättningar som under året utbetalats enligt detta moment.

I löneunderlaget ingår inte:

a) övertidsersättning, vilket i sig beror på att arbetstidskontot är till för att täcka lönebortfall vid minskning av den ordinarie arbetstiden

b) beredskapsersättning och andra särskilda tillägg och ersättningar som är kopplade till arbete under övertid

c) semesterlön och semesterersättning. Detta sammanhänger med att avsätt- ningen är en rörlig lönedel och att semesterlön respektive semesterersätt- ning utges med 0,54 % av avsättningen per betald semesterdag. Eftersom semesterlönen – förutom semestertillägget – består av månadslön som ut- går under semestern görs avdrag från årslönesumman med 4,6 % av må- nadslönen per betald semesterdag. I normalfallet är således avdraget 25 x 4,6 % x månadslönen.

Kommentar

Som framgår av ovanstående uppställning är principen att avsättningarna till ar- betstidskontona baseras på de löner och ersättningar som är hänförliga till arbete under ordinarie arbetstid samt till av arbetsgivaren utbetalda ersättningar under s k betald ledighet.

Observera att det är faktiskt utbetalda ersättningar som avses. Det skall således inte göras några fiktiva beräkningar av vad som skulle utgått som lön om den an- ställde inte varit frånvarande.

Mom 2 Uppgift om avsättningens storlek ‌

Arbetsgivaren skall före januari månads utgång året efter respektive avsättningsår lämna uppgift till de anställda om storleken på de avsättningar som gjorts för var och en.

Mom 3 Uttagsalternativ ‌

Avsättning till arbetstidskonto kan tas ut som betald ledig tid, som pensionspre- mie eller kontakt.

Efter det att den anställde fått uppgift om storleken på det under året avsatta be- loppet, skall den anställde under februari månad underrätta arbetsgivaren om hur det avsatta beloppet skall utnyttjas.

För nyanställd gäller att vid de fem första åren (fem val) enligt andra stycket ska dock avsättningen tas ut som pensionspremie. Detta gäller dock inte arbetstagare som tidigare varit tillvidareanställd vid företaget eller vid företag inom samma koncern och då haft rätt att välja uttagsalternativ enligt första stycket, om denne sagts upp på grund av arbetsbrist och därefter återanställts eller bytt anställning inom koncernen.

Anmärkning

Anställda har rätt att fördela sitt tillgodohavande mellan flera alternativ.

I avsikt att stimulera valet av pensionsavsättningar ska företagen utöver den del av det avsatta beloppet som den anställde använder till pensionspremie tillföra en

uppräkning enligt mom 7 på den del av det avsatta beloppet som används på detta

sätt.

De anställda har även rätt att varje år använda det belopp som motsvaras av spa- rad kompensationsledighet som en pensionsavsättning. Denna pensionsavsättning kan emellertid inte vara större än vad den anställde tagit ut som pensionspremie under året enligt reglerna om arbetstidskonton. Denna begränsning gäller inte om den anställde har tagit ut hela avsättningen till arbetstidskontot som pensionspre- mie. Vid överföring av kompensationsledighet till pensionsavsättning tillförs dock inte uppräkning enligt mom 7.

Mom 4 Förhållandet avsättning – tid ‌

Om det intjänade tillgodohavandet skall användas som betalning under ledig tid beräknas den lediga tiden enligt följande vid fullt intjänande:

Vä rde	40-tim/v	38-tim/v	36-tim/v
3,5 %	63 tim	59,5 tim	56 tim

Tidsangivelserna i tabellen avser arbetstiden det år då uttaget av tiden görs.

Vid reducerat intjänande – exempelvis beroende på att anställningen endast gällt en del av året eller att det förekommit omfattande obetald ledighet (frånvaro) – reduceras den lediga tiden i motsvarande grad.

Utrymmet för den lediga tiden reduceras i förekommande fall endast med hela timmar. Frånvaro som inte motsvarar hel timme leder inte till reduktion.

Utrymmet för den lediga tiden reduceras i förekommande fall då frånvaron övers- tiger 200 timmar. Reduktion sker med det antal timmar för varje 200-timmars

frånvaro, som motsvarar en åttondel av tillgodohavandet.

Detta innebär exempelvis 7 timmar (fullt intjänande 56/63 tim) för varje frånvaro- period om 200 timmar under intjänandeåret. Den föreslagna modellen bygger på

att bibehålla de frånvarogränser som fordrades för att leda till reduktion av ledig-

heten då systemet infördes.

Mom 5 Betalning under ledig tid ‌

Vid intjänandet är det vad som faktiskt tjänats in under intjänandeåret som skall avsättas till arbetstidskontona. Eftersom OB-ersättningar och andra liknande er- sättningar räknas in i underlaget är de avsatta beloppen normalt högre för dem

som arbetat skift än för dem som arbetat dagtid under intjänandeåret.

Det är det avsatta beloppet som skall användas som betalning under den uttagna lediga tiden samtidigt som tjänstledighetsavdrag görs för denna tid.

Detta kan exempelvis innebära att den som tjänat in tillgodohavandet i skiftarbete men arbetar dagtid vid uttagstillfället erhåller högre dagsersättning än om veder- börande varit i arbete. Motsatsen gäller för den som tjänat in tillgodohavandet i dagtid men arbetar skift vid uttaget.

Exempel

Följande exempel belyser reglernas principiella innebörd:

1. Om två personer i skiftarbete med fullt intjänande motsvarande 3,5 % har samma lön och OB-ersä ttningar m.m. under intjänandeåret, erhåller

de lika stora avsättningar till kontot. Om dessa personer kommer överens med arbetsgivaren om att ta ut exempelvis tre lediga dagar under älg-

jaktsveckan blir ersättningen per dag lika stor för var och en. Detta oav- sett om den ene skulle arbetat tre förmiddagsskift och den andre tre natt- skift.

2. Av två personer med samma lön har den ene arbetat med full inkomst hela intjänandeåret medan den andre haft några längre sjukperioder. Ef- tersom sjuklönen – framförallt i kombination med sjukpenning – är vä- sentligt lägre än den vanliga lönen blir avsättningen lägre för den som varit sjuk. Tiden med sjuklön räknas emellertid med i underlaget för rät- ten till ledighet. Detta får vid uttaget till följd att ersättningen per dag blir lägre för den som varit sjuk.

Mom 6 Förläggning av ledig tid ‌

Förläggning av ledig tid kan fastställas genom lokal överenskommelse mellan de lokala parterna. Om förläggning av ledig tid inte sker i lokal överenskommelse gä ller följa nde.

Huvudregeln är att såväl verksamhetens krav som den anställdes önskemål skall beaktas.

Om flera arbetstagare önskar ledighet vid samma tillfälle och arbetsgivaren inte har rimliga möjligheter att tillgodose samtliga önskemål har den företräde som först framförde anspråket.

Om den anställde önskar vänta med besked om uttag av begärd ledighet innebär det en ökad risk att arbetsgivaren får svårigheter att tillmötesgå kravet på önske- mål om ledighetens förläggning. Det är ej förenligt med avtalets innehåll att ar- betsgivaren vid upprepade tillfällen meddelar att önskemål om förläggning av be- gärd ledighet ej kan tillgodoses och att den anställde därigenom inte kan få ut in- tjänad ledighet under året.

Enligt huvudregeln kan inte större anspråk än vad som motsvarar årets avsättning tas ut under ett år. Om tillgodohavandet skulle vara större än så skall överskottet tas ut i kontanter eller som pensionspremie. Anställd har dock rätt att spara över- skjutande timmar på så sätt att ledigheten kan tas i form av hela lediga dagar. Så- dant sparande kan få till följd att ledighetsuttaget under vissa år kan uppgå till en dag mer än vad som motsvarar årets avsättning.

Om den anställde väljer att framställa önskemål om ledig tid 30 dagar eller mer före den önskade ledigheten gäller, utöver vad som sagts ovan även följande.

Arbetsgivaren skall senast en vecka efter det att anmälan om ledighet inkommit lämna besked om ledighet beviljas eller ej.

Arbetsgivaren skall bevilja sådan ledighet i enlighet med arbetstagarens önskemål om inte förläggningen av ledigheten innebär olägenhet i arbetsgivarens verksam- het.

Avslå s så dan ledighetsbegäran skall sådant avslag tydligt motiveras.

Om arbetstagare som framställt sådant önskemål inte erhåller ledighet på begärd tid har arbetstagaren med iakttagande av ovanstående 30-dagarsregel och sam- rådsskyldighet rätt till motsvarande ledighet under annan tid som arbetstagaren själv begär. Sådan ledighet kan endast avslås om förläggningen innebär synnerlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet.

Sjukdom i samband med överenskommen ledig tid

Om den anställde blir sjuk under tid som efter överenskommelse lagts ut som be- ta ld ledig tid gä ller följa nde:

- Den anställde kan bortse från sjukdomen och behandla tiden som betald ledig tid enligt avtalet. Detta innebär att tiden ej redovisas som sjukfrån- varo och att sjuklön ej utgår.

Den anställde kan i stället anmäla tiden som sjukfrånvaro och därmed

avstå från att utnyttja tiden som xxxxxx ledig tid. I dessa fall utgår sjuklön (med iakttagande av karensdag i förekommande fall).

Den anställde kan i det senare fallet begära att få ut det avsatta beloppet som kontant ersättning eller – om det är praktiskt möjligt – att få ut ny ledig tid och därmed spara beta lningen till detta tillfä lle.

Anmärkning

Tid som tagits ut som ledig tid enligt detta moment höjer de tal som anges som gränser för allmän övertid i § 4 B mom 2 i Avtalet om allmänna anställningsvill- kor.

Mom 7 Avsättning till pensionspremie ‌

För anställda som enligt mom 3 önskar att avsatta medel skall användas till pens- ionspremie gäller följande:

a) Pensionspremiens storlek

- Arbetsgivaren inbetalar det enligt mom 1 avsatta beloppet samt tillför yt- terligare 28 % av den för pensionspremie avsatta beloppet för anställd som vid avsättningstidspunkten, 1 januari, inte omfattas av avtalspension SAF-LO.

- Arbetsgivaren inbetalar det enligt mom 1 avsatta beloppet samt tillför yt- terligare 33 % av den för pensionspremie avsatta beloppet för anställd som vid avsättningstidpunkten, 1 januari, omfattas av Avtalspension SAF-LO och under kalenderåret innan avsättningstidpunkten haft en in- rapporterad pensionsmedförande lön till Fora som inte överstiger 7,5 in- komstbasbelopp (ibb).

- Arbetsgivaren inbetalar det enligt mom 1 avsatta beloppet samt tillför yt- terligare 58 % av den för pensionspremie avsatta beloppet för anställd som vid avsättningstidpunkten, 1 januari, omfattas av Avtalspension SAF-LO och under kalenderåret innan avsättningstidpunkten haft en in- rapporterad pensionsmedförande lön till Fora som överstiger 7,5 ibb.

Inbetalning enligt ovan sker som en Livsarbetstidspension till Fora.

b) Inrapportering till Fora

Den anställde anmäler skriftligen till arbetsgivaren sin önskan att årets avsatta medel på arbetstidskontot ska användas till betalning av pens- ionspremie.

Arbetsgivaren upprättar en förteckning med namn, personnummer och storleken på det avsatta beloppet för var och en som anmält önskan om avsättning till pensionspremie.

Arbetsgivaren insänder förteckning tillsammans med redovisning av de avsatta medlen till Fora under mars månad, såvida inte annan överens- kommelse träffas mellan arbetsgivaren och Fora.

Anmärkning

Bestämmelser rörande pensionsreglernas innehåll finns i bilaga 4.

Mom 8 Kontakt utbetalning ‌

Till den som meddelat arbetsgivaren önskemål om kontant utbetalning skall det avsatta beloppet utbetalas under mars månad.

Beloppet utgör inte underlag för OB-ersättning eller andra procentrela terade till- lägg. Däremot utgör det såsom rörlig lönedel underlag för semesterlön och se- mesterersättning.

§ 5 Försäkringar ‌

Mella n parterna gäller som kollektivavtal de mellan Svenska Arbetsgivareföre- ningen (numera Svenskt Näringsliv) och Landsorganisationen i Sverige träffade överenskommelserna rörande nedannämnda försäkringar, allt i enlighet med den av arbetsgivareföreningen och landsorganisationen senast överenskomna lydelsen.

a) Tjänstegrupplivförsäkring (TGL) och avgångsbidragsförsäkring (AGB);

b) Avtalsgruppsjukförsäkring (AGS) och Avtalspension SAF/LO; och

c) Trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA).

d) Föräldrapenningtillägg (FPT)

§ 6 Lokalavtal ‌

För varje fabrik upprättas ett på detta kollektivavtal samt på Avtalet om allmänna anställningsvillkor baserat lokalavtal enligt den norm som anges nedan. I lokalav- talen införs, förutom en hänvisning till detta avtal, de lokala bestämmelser som vid varje särskild fabrik visat sig erforderliga.

Tillägg till lokalavtalen får inte göras utan att förbunden givit sitt samtycke till det.

Då företag som tidigare inte varit bundet av kollektivavtal mellan Föreningen Sve- riges Skogsindustrier och Svenska Pappersindustriarbetareförbundet beviljas med- lemskap i Föreningen Industriarbetsgivarna skall ett lokalavtal upprättas.

Om Parterna vid förhandlingar inte kommer överens om villkoren i lokalavtalet kan part föra frågan till central förhandling. Om parterna inte kan enas i den cen- trala förhandlingen hänskjuts frågan för slutligt avgörande till lönenämnden Skogs- industrierna – Pappers. Lönenämnden skall skyndsamt behandla och avgöra frågan. Nämnden skall beakta lönenivån och lönestrukturen hos motsvarande företag/verk- samhet i branschen.

Norm för lokalavtal ‌

Lokalavtal vid fabriken ingånget

mella n på ena sidan sa mt

Svenska Pappersindustriarbetareförbundetsavdelningnr........................................

på andra sidan, med för parterna bindande verkan, sedan avtalet i sin helhet godkänts även av parternas förbundsorganisationer.

§ 1

Kollektivavtalen mellan Föreningen Industriarbetsgivarna och Svenska Pappersin- dustriarbetareförbundet gäller vid fabriken.

§ 2 Ordinarie arbetstid

Vid fabriken tillä mpas följande arbetstider:

I Kontinuerligt arbete

a) Kontinuerligt treskiftsarbete pågår enligt bifogade schema i samtliga driftsav- delningar utom ...................................................................................................

Arbetstiden per helgfri arbetsvecka utgör från och med den ........................ .

............................. timmar.

b) Kontinuerligt tvåskiftsarbete pågår enligt bifogade schema i följande avdel- ningar och arbeten:

c) Kontinuerligt dagarbete pågår enligt bifogade schema i följande avdelningar och arbeten:

II Intermittent arbete

a) Intermittent treskiftsarbete med skiftbyten klockan 6, 14 och 22 pågår i följande driftsavdelningar:

Arbetstiden per helgfri arbetsvecka utgör från och med den ........................... .

.......................... timmar.

b) Intermittent tvåskiftsarbete pågår i nedanstående avdelningar och arbeten enligt följande schema:

Första skiftet Arbetstid.....................................................

Måltidsraster...............................................

Andra skiftet Arbetstid.....................................................

Måltidsraster...............................................

c) Intermittent dagarbete pågår i nedanstående avdelningar och a rbeten enligt föl- jande schema:

Måndag-xxxxx x Xxxxxxxxx.....................................................

Måltidsraster...............................................

(Lörda g)

d) I nedanstående avdelningar och arbeten pågår arbetet enligt följande schema: (Hä r införs bl.a. s.k. delkontinuerligt arbete, d.v.s. arbete som pågår även under söndagar men med olika lå ng arbetstid vardagoch söndag.)

§ 3

Lokalt löneavtal med utgångspunkt från avlöningsbestämmelserna i kollektivavta- lets § 2 och däri angivna regler rörande indelning i lönegrader, system för indivi- duella tillägg¸ personliga löner och förekommande bonus- och premiedelar.

§ 4 Övriga bestämmelser

Detta avtal gäller från och med den och

under samma tid som det mellan förbunden senast träffade, för arbetsplatsen gä l- lande riksavtalet med de ändringar under avtalstiden som följer av den senaste pro- longationsöverenskommelsen.

§ 7 Förhandlingsordning ‌

Enligt överenskommelse den 18 januari 1977 gäller den mellan SAF och LO den 12 december 1976 träffade överenskommelsen om fortsatt tillämpning av vissa reg- ler i huvudavtalet såsom kollektivavtal mellan parterna.

Protokollsanteckning

Parterna är ense om att huvudavtalets bestämmelser i kap II om preskription icke skall leda till inskränkning i gällande bestämmelser angående reglering av premie, bonus eller ackord.

§ 8 Giltighetstid ‌

Detta avtal gäller från och med den 1 november 2020 till och med den 31 mars 2023.

Stockholm den 2 november 2020

Föreningen Industriarbetsgivarna

Per Xxxxxx

Xxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx

Svenska Pappersindustriarbetareförbundet

Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxx

Xxxx Xxxxxxxxx

Bilaga 1 Facklig utbildning ‌

Särskild överenskommelse rörande utnyttjande av tid för facklig utbildning ‌

Sveriges Skogsindustriförbund och Svenska Pappersindustriarbetareförbundet är överens om att viss del av de 5 timmar, som enligt Samverkansavtalets punkt G, Fackligt kontaktarbete, tillerkänts facklig medlem tas i anspråk enligt nedan an- givna riktlinjer.

Med utgångspunkt från antalet Pappersmedlemmar på respektive arbetsplats fast- ställs per den 1 oktober det antal timmar som är tillgängliga för betalda fackliga aktiviteter under efterföljande kalenderår. Varje medlem bidrar med 3 timmar vid denna beräkning.

Det sålunda framräknade timantalet skall, i enlighet med ett av Pappers utformat program, användas till facklig utbildning med särskild hänsyn till den fackliga verksamheten vid företaget ävensom facklig utbildning i övrigt i frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och anställda enligt lag och avtal samt de ekono- miska och tekniska betingelserna för företagens utveckling.

Med utgångspunkt från utbildningsprogrammets omfattning inger avdelningen fortlöpande under å ret sena st en månad före respektive kurssta rt en lista till företa- get över de medlemmar, som skall undergå utbildning inom ramen för det befint- liga tidsutrymmet. Även de som skall tjänstgöra som studiehandledare skall räknas in i det befintliga utrymmet under förutsättning att de är anställda vid företaget och skall avlönas av företaget.

Kommentar

Den fackliga utbildningen enligt detta stycke skall förläggas till den anställdes fri- tid och ersättas med ordinarie lön jämte övertidstillägg. Tid som icke utnyttjas av dem som anmälts för utbildning bortfaller från det befintliga utrymmet och kan således icke disponeras för andra ändamål eller till utbildning av andra medlem- mar.

Det ankommer på avdelningen att regelbundet på sätt varom lokal överenskom- melse träffats redovisa vilka som deltagit i utbildning. Utbetalning av ersättning för utbildningen sker vid ordinarie löneutbetalningstillfälle närmast efter respek- tive redovisning. Det förutsätts härvid att redovisningen sker vid sådan tid att er- sättningarna kan behandlas i samband med den ordinarie löneredovisningen.

Tid som åtgår för utbildning enligt denna paragraf skall inte redovisas som arbetad tid vid tillämpning av § 4 B mom 2 i Avtalet om allmänna anställningsvillkor.

Stockholm i december 1986

Sveriges Skogsindustriförbund

Xxxxx Xxxxxxxxx

Svenska Pappersindustriarbetareförbundet

Xxxxxx Xxxxxxx

Bilaga 2 Deltidsarbete ‌

Överenskommelse om deltidsarbete ‌

Företagen ska ll se till, att den deltidsanställdes arbetstid och arbetsförtjänst blir så jämn som möjligt. För stadigvarande deltidsarbete skall arbetstidsschema upprät- tas, såvida icke arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet omöjliggör detta. På så- dant arbetstidsschema skall all regelbundet återkommande arbetstid anges.

Sociala förmåner enligt lag och avtal är i vissa fall beroende av arbetstidens längd och förläggning. En arbetstid understigande 16 timmar per vecka medför sålunda, att rätten till avgångsbidragsförsäkring och grupplivförsä kring reducera s. Vida re kan de avtalsenliga AGS-förmånerna minskas i vissa fall och pensionsförmånerna påverkas om arbetstiden understiger 208 timmar per kalenderkvartal. Den årliga arbetsinkomsten måste överstiga ett visst belopp – basbeloppet – för att arbetstaga- ren skall tillgodoräknas pensionspoäng för ATP.

Den deltidsanställde skall informeras om dessa bestämmelser – liksom om de öv- riga anstä llningsvillkor – som gäller vid deltidsarbete. Där så är praktiskt möjligt och i fall där den anställde så önskar skall arbetstiden för den deltidsanställde be- stämmas så att den anställde blir berättigad till de ovan angivna sociala förmånerna.

Vid utökat arbetskraftsbehov skall i första hand deltidsanställda erbjudas ett högre antal timmar.

Pa rterna är ense om att tvist rörande tillämpning av denna överenskommelse avgörs av SAF och LO.

Bilaga 3 Entreprenörsfrågan ‌

Rekommendation i entreprenörsfrågan ‌

I anteckningarna till förhandlingsprotokollet den 27 april 1964, pkt 2, gjorde för- bunden på ömse sidor följande uttalande i entreprenörsfrågan:

”I anslutningtill under å ret förda diskussioner i den s k entreprenörsfrågan konsta- terar parterna som sin samstämmiga uppfattning, att industriförbundsprincipen ska ll gä lla . Då det icke är möjligt att upprätta exakta eller a llmä ngiltiga regler för i vilken omfattning anlitandet av entreprenörer skall anses förenligt med upprätthål- landet av industriförbundsprincipen, måste i varje särskilt fall fråga bedömas med hänsyn till allmän praxis inom branschen. Om lokala tvister skulle uppstå i berörda avseende, äro förbunden å ömse sidor beredda att aktivt medverka till deras lö- sande.”

Sveriges Skogsindustriförbund och Svenska Pappersindustriarbetareförbundet be- kräftar härmed 1964 års deklaration.

Även om förbunden under åren 1964–1974 endast haft ett fåtal tvister att lösa finns det anledning erinra om följande huvudpunkter rörande den praktiska tillämp- ningen av 1964 års deklaration.

1. Industriförbundsprincipens tillämpning förutsätter att arbetsstyrkan vid företa- gen dimensioneras och sammansätts så att de fyller det normala arbetskraftsbe- hovet för den löpande verksamheten. Arbete i stadigvarande befattningar i drift- och underhållsavdelninga r ska ll i princip ej besättas av anställda ientreprenad- firmor.

Ett rationellt nyttjande av tillgängliga personella resurser och kravet på en rat- ionell organisation gör det emellertid nödvändigt att anlita entreprenörsfirmor för utförande av vissa arbeten. Detta förhållande leder till vissa undantag från den renodlade industriförbundsprincipen.

2. Exempel på arbeten där särskilda skäl motiverar anlitande av entreprenörer är större nybyggnader, ombyggnader och därmed jämförliga reparationer samt maskininstallationer. Ett annat exempel är utpräglat specialistarbete, som före- kommer endast under begränsad del av året. Vidare konstaterar förbunden att det inte är möjligt att dimensionera serviceavdelningar – underhållstjänsten – så att de helt kan täcka manskapsbehovet vid toppbelastningar t.ex. i samba ndmed helgstopp, semesterstopp och särskilda stopp för reparationer liksom vid

maskinhaverier. Även i sådana sammanhangmå ste man därför fortsä ttningsvis räkna med ett visst behov av att anlita entreprenörer.

3. En tillämpning av industriförbundsprincipen underlättas om egna specialister utanför driften används för utförande av arbete vid närbeläget arbetsställe inom företaget. Vidare borde det vara uteslutet att de anställda stä llde svårigheter be- träffande sin avtalsenliga skyldighet att på anfordran utföra övertidsarbete.

Sveriges Skogsindustriförbund och Svenska Pappersindustriarbetareförbundet är eniga om att man på det lokala planet i samförstånd eftersträvar en praktisk till- lämpning av industriförbundsprincipen i överensstämmelse med 1964 års deklarat- ion och ovan angivna riktlinjer. Det är därför betydelsefullt att arbetsledningen in- formerar och samråder med fackföreningen om pågående entreprenörsarbeten och i förekommande fa ll enligt la gen om medbestämmande i arbetslivet tar upp för- handling om planerade sådana arbeten.

Bilaga 4 Bestämmelser för ålderspension ‌

§ 1 Bestämmelser för ålderspension ‌

Intjänande av ålderspension sker genom att den anställde tillgodoräknas de premier som arbetsgivaren avsatt enligt § 4 mom 7 i kollektiva vta let.

§ 2 Pensionsålder och pensionens storlek ‌

Enligt överenskommelse mellan SAF och LO om avtalspension uppnår den an- ställde pensionsåldern vid ingången av den kalendermånad under vilken han fyller 65 år.

Pensionsförmån enligt detta avtal mellan Skogsindustrierna och Pappers beräknas som en femårig pension men kan betalas ut under kortare tid eller lä ngre tid om den anställde så önskar. Pensionen kan även beräknas som en livsvarig pension om den anstä llde så önskar.

Pensionen betalas ut från och med den månad under vilken den anställde uppnår pensionsåldern eller annan tidpunkt som den anställde begär, dock tidigast från 55 å rs ålder.

Anmärkning

Parterna noterar att de medel som arbetsgivaren årligen har att avsätta enligt be- stämmelserna om livsarbetstid är tänkta att möjliggöra kortare livsarbetstid i nå- gon form för de anställda som så önskar.

Det är därför i linje med uppgörelsens syfte att de medel som avsatts som pens- ionspremier används för att möjliggöra pensionsavgång före den ordinarie pens- ionsålderns inträde.

Anställd som önskar utnyttja de avsatta medlen för pensionering före den ordinarie pensionsåldern har rätt att erhålla uppgift från försäkringsbolaget om pensionens storlek vid olika tänkta pensionstidpunkter och därefter anmäla från vilken tidpunkt pensionen enligt detta avtal skall tas ut.

För anställd som önskar utnyttja det avsattabeloppet till pensionering före

den ordinarie pensionsåldern gäller att pensionen skall utges med samma månat- liga belopp för alla månader fram till den ordinarie pensionsålderns inträde.

Pensionering enligt denna överenskommelse kan även ha formen av delpension, dvs den anställde uppbär pension enligt avtalet i kombination med fortsatt anställ- ning på deltid.

§ 3 Deltidspension ‌

Arbetare som i sammanlagt tio år (tio val) valt enbart pension i ATK-systemet har rätt att från 60 års ålder gå ner i arbetstid för att möjliggöra deltidspension under nedanstående förutsättningar.

Arbetare som vill utnyttja rätten ska ansöka senast sex månader innan deltiden ska träda i kraft.

Utgångspunkten är att en ansökan om deltidspension med 50 % nedgång ska bevil- jas medan en ansökan om deltidspension med annan sysselsättningsgrad än 50 % kräver överenskommelse. Arbetsgiva ren kan dock i undantagsfallavslå eller skjuta upp ansökanom ett beviljande skulle medföra påtaglig störning för verksamheten.

För det fa ll a rbeta ren inte sena st sex månader före ansökningsdagen skriftligen un- derrättat arbetsgivaren om sin avsikt att ansöka om deltid, kan arbetsgivaren på grund härav i motsvarande mån skjuta fram ledighetens början.

§ 4 Återbetalningsskydd ‌

Den anställde kan välja återbetalningsskydd för ålderspensionen. Återbetalnings- skydd innebär att ålderspensionens värde vid den försäkrades dödsfall utbeta las i form av pension till förmånstagare enligt § 6. Värdet är för

• traditionell försäkring: ålderspensionsvärde redovisat enligt Finansinspektion- ens föreskrifter

• fondförsäkring: 100 procent av fondandelarnas värde.

Om återbetalningsskydd väljs senare än vid första möjliga valtillfälle eller mer än 12 månader efter en familjehändelse erfordras hälsodeklaration. Med familjehän- delse avses när en försä kra d gifter sig, blir registrera d pa rtner, blir sambo eller får barn.

Återbetalningsskyddet omfattar hela det ålderspensionsvärde som tjänats in enligt detta avtal oavsett förvaltare. För anställd som lider av allvarlig sjukdom beviljas dockåterbetalningsskyddetenbartavseendepremiersom tjänas in från och medåret efter valet av återbetalningsskydd.

Vid dödsfall före pensionsåldern utbetalas återbetalningsskyddet i fem å r. När den försäkrade uppnår pensionsåldern kvarstår återbetalningsskyddet om det inte väljs bort. Utbetalningstidens längd efter pensionsåldern är beroende av om ålderspens- ionen är livsvarig eller tidsbegränsad.

Om återbetalningsskydd valts bort, vid eller efter pensionsåldern, kan det inte åter- införas.

Närmare beskrivning av återbetalningsskyddet framgår av försäkringsgivarens/för- valtarens bestämmelser.

§ 5 Värdebesked ‌

FORA utfärdar värdebesked till den anstä llde med uppgift om pensionskapita lets värde för varje år som premie tillgodoförts den anstä llde.

Den anstä lldes a rbetsgiva re har rä tt att frå n FORA få delav informationen i den del uppgifterna behövs för att bedöma arbetsgivarens avdragsrätt för pensionskostna- den.

§ 6 Förmånstagare ‌

Generellt förordnande

Förmånstagare till ålderspensionens återbetalningsskydd är, om inte annat skriftli- gen anmälts till FORA, i första hand den försäkrades make eller sambo och i andra hand den försäkrades arvsberättigade barn.

Med make jämställs även partner enligt lagen (1994:1117) om registrerat partner- skap.

Make är förmå nstagare även när mål om äktenskapsskillnad pågår. Registrera d partner är förmånstagare även när mål om upplösning av registrerat partnerskap pågår.

Med sambo avses ogift person, som under äktenskapsliknande förhållanden eller under förhållanden som liknar registrerat partnerskap, vid dödsfallet stadigvarande sammanbott med ogift försäkrad förutsatt att de

- har eller har haft eller väntar ba rn tillsa mmans

eller

- tidiga re har varit gifta med varandra eller levt samman i registrera t partnerskap

eller i vart fall

- stadigvarande sammanbott sedan minst sex månader.

Särskilt förordnande

Den försäkrade kan skriftligen anmäla annat förmånstagarförordnande.

Sådant förordnande kan endast omfatta följande personer

a) make/registrera d pa rtner eller tidiga re make/registrera d partner

b) sambo eller tidiga re sa mbo

c) barn/styvbarn/fosterbarn till den försäkrade eller till någon person enligt a) eller b).

Finns det flera ba rn som är förmå nstaga re fördelas pensionen i lika proportioner så- väl vid generellt som särskilt förordnande.

Saknas förmånstagare görs ingen utbetalning.

Bilaga 5 Förstärkt förhandlingsskyldighet vid inhyrning ‌

§ 1 Förhandling och tvist om inhyrning ‌

För det fall arbetstagarorganisationen i samband med förhandling om in- hyrning enligt medbestämmandelagen framför att arbetsgivarens planerade åtgärd kan an- ses strida mot 25 § lagen om anställningsskydd, och ar- betsgivarens bemannings- behov är lä ngre än fem veckor, ska arbetsgivaren före beslut särskilt förhandla frå- gor enligt andra stycket.

I förhandlingen ska arbetsgivaren ange skälen för att lösa bemanningsbehovet ge- nom inhyrning av arbetstagare. Förhandlingen ska även omfatta frågan om arbets- givarens behov av arbetskraft istället kan tillgodoses genom återanställning av a r- betstagare med företrä desrä tt, varvid ska behandlas ifall arbetstagarna har tillräck- liga kva lifika tioner för arbetet.

Om arbetsgivaren sedan förhandling skett enligt andra stycket ändå gör gällande att hans behov av arbetskraft inte kan tillgodoses genom återanställning av arbets- tagare med företrädesrätt, ska parterna i förhandlingen därutöver – med beaktande av företagets behov men även av arbetstagarnas berättigade intressen – bedöma förutsättningarna för en överenskommelse inför återanställning enligt § 14 mom 10 i Allmä nna Anställningsvillkor istället för inhyrning.

Uppkommer i förhandlingen oenighet om huruvida inhyrning längre än fem veckor strider mot 25 § lagen om anställningsskydd, ska central förhandlingpåkallas snar- a st av a rbetsgiva ren efter avslutad lokalförhandling.

Central förhandling ska äga rum inom tio dagar från påkallandet. De centrala par- terna ska verka för en lösning av förhandlingsfrågan vilken beaktar både företagets behov och arbetstagarnas berättigade intressen.

Vid oenighet i den centrala förhandlingen ska arbetsgivarsidan inom tre arbetsdagar frå n förhandlingens avslutande, hänskjuta sa ken till skiljenämnd enligt § 2 Om skil- jenämnd avseende inhyrning.

Underlåter arbetsgivarsidan att påkalla central förhandling eller hänskjuta saken till skiljenä mnd, kan inhyrning inte vidtas alternativt ska den avslutas inom fjorton dagar.

Om arbetsgivarsidan påkallar central förhandling i rätt tid och hänskjuter saken till skiljenämnd i rätt tid, kan inhyrning pågå till dess en vecka förflutit från beslut i skiljenämnd.

Förhandling ska bedrivas skyndsamt.

§ 2 Om skiljenämnd avseende inhyrning ‌

Parterna är ense om att inrätta en skiljenämnd enligt nedan. Förfarandet i skilje- nämnden ska vara förenklat och snabbt.

Nämnden ska bestå av en leda mot frå n Pappers och en ledamot frå n Skogsindustri- erna . Nämnden ska ävenbestå av en opartisk ordförande. Vid oenighet om vem som ska utses som opartisk ordförande, ska Medlingsinstitutet utse ordföranden.

Skiljenämnden ska meddela beslut skyndsamt och som regel senast inom tre veckor från påkallandet. Om någon organisation inte har utsett någon ledamot inom nämnda treveckorsperiod, är skiljenämnden beslutsför med enbart opartisk ordfö- rande. Ett beslut kan ske även om arbetstagarorganisationen inte efterkommit en begäranatt inkomma medskriftligt svaromål. Skiljenämnden får, men behöver inte, hålla muntlig förhandling innan ett beslut fattas. Muntlig bevisning ska som regel inte tas upp av skiljenämnden vid en muntlig förhandling, men får ske om hand- lä ggningen trots bevisupptagningen kan ske skyndsamt.

Skiljenämnden ska i beslut förkla ra om arbetsgivarens planerade eller vidtagna åt- gärd kan anses strida eller strider mot 25 § lagen om anställningsskydd.

Skiljenämnden ska inte redovisa skälen skriftligt, men nämnden får redovisa skälen muntligt till respektive part.

Skiljenämndens beslut är inte att betrakta som en rekommendation utanär rättsligt bindande i den meningen att det ska betraktas som ett kollektivavtalsbrott om i fö- rekommande fall ordningen i § 1 inte iakttas.

Om inhyrning påbörjas a lterna tivt inte avslutas på sä tt som anges i § 1 trots att skil- jenämnden konstaterat att arbetsgivarens planerade eller vidtagna åtgärd kan anses strida eller strider mot 25 § lagen om anställningsskydd, sker ett kollektivavtals- brott för va rje arbetstagare som berörs. Va rje arbetstagare har rätt till ett normerat skadestånd om 1 ½ prisbasbelopp för den ideella skada som arbetstagaren lidit. Om inhyrning redan påbörjats och skiljenämnden konstateratatt den vidtagna åtgärden strider mot 25 § lagen om anställningsskydd ska det betraktas som ett kollektivav- talsbrott och skiljenämnden äger då rätt att bestämma skadeståndets storlek.

Om arbetsgivaren följer skiljenämndens beslut alternativt om skiljenämnden finner att åtgärden inte strider mot 25 § lagen om anställningsskydd ska parterna verka för att bilägga eventuella rättstvister med grund i just nämnda lagrum.

Anmärkning

Parterna är överens om att ett skadestånd som bestäms av skiljenämnden utesluter ett skadestånd enligt 25 § lagen om anställningsskydd.

Parterna är vidare överens om att bilda ett inhyrningsråd enligt nedan.

Inhyrningsråd

Parterna konstaterar att otillbörliga kringgåenden av företrädesrätten till återan- ställning, oavsett på vilket sätt det sker, utgör brott mot god sed på arbetsmark- naden. Parterna är därför överens om att i ett Inhyrningsrådbehandla inhyrnings- frågor utifrån god sed på arbetsmarknaden.

Inhyrningsrådet ska , dock endast om rå det är enigt, kunna ge a llmä nna och vägle- dande riktlinjer om vad som kan anses vara god sed.

Inhyrningsrådet ska även följa och diskutera inhyrningsfrågor av allmän karaktär. En utgångspunkt är att hänsyn ska tas både till de anställdas och de inhyrdas intres- sen av goda arbetsförhållanden och arbetsgivarens intressen av en effektiv verk- samhet. Särskild uppmärksamhet ska ägnas åt att åstadkomma en god och säker arbetsmiljö.

Parterna är överens om att ta upp förhandlingar under fredsplikt om en arbetsord- ning för Inhyrningsrådet.

Förteckning över mellan parterna i övrigt gällande avtal ‌

1. Samverkansavtalet isin senaste lydelse från och med 2020.

2. Avtalet om allmänna anställningsvillkor i senaste lydelse fr o m 2017.

3. Avtalet om lönestatistik av den 21 december 2015.

4. Överenskommelse om arbetsgivarens inkassering av fackföreningsavgift (1971).

5. Arbetsplatsförlagd utbildning av den 10 januari 1994.

6. Åtgärder rörande kompetensutveckling och rekrytering av den 13 decem- ber 1994.

7. Riktlinjer rörande kompetensutveckling av den 4 januari 1998

Produktion: Industriarbetsgivarna Artikelnummer: 8114-2020

8114-2020

Tryck: EO Grafiska

Document Metadata

Table of Contents

Kollektivavtal

Document Metadata