Parter
Avtal Bilaga 1
2010-10-25
Parter
Arbetsgivarsidan: | Arbetsgivarverket |
Arbetstagarsidan: | Saco-S |
Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2010-T) | |
1 §
Parterna sluter ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtals- området att gälla tillsvidare fr.o.m. den 1 oktober 2010.
Ramavtalets tillämpningsområde och omfattning samt vissa defini- tioner
2 §
Bestämmelserna i ramavtalet gäller inte arbetstagare för vilka motsvarande frågor regleras i annat ramavtal om löner m.m.
Av bilaga A framgår vilka avtal som detta ramavtal omfattar och deras giltighets- tid. Av respektive avtals tillämpningsområde framgår vilka arbetstagare som be- rörs av ramavtalet.
Med centrala parter avses Arbetsgivarverket och Saco-S.
Med lokala parter avses arbetsgivaren och lokal arbetstagarorganisation.
Med arbetsgivaren, central arbetstagarorganisation respektive lokal arbetstagar- organisation avses i detta ramavtal detsamma som i 1 kap. 2 § Allmänt löne- och förmånsavtal (ALFA-T) och motsvarande bestämmelse i Affärsverksavtalet (AVA-T).
Samarbetsavtalets utgångspunkter
3 §
En utgångspunkt för detta ramavtal är Samarbetsavtalet för det statliga avtalsom- rådet. Genom Samarbetsavtalet har de centrala parterna tagit ett gemensamt an- svar för lönebildningen på sin del av arbetsmarknaden. Samarbetsavtalet syftar till att centrala och lokala parter i samverkan ska kunna stärka förhandlingsprocessen och genomföra konstruktiva avtalsförhandlingar med upprätthållande av arbets- fred. De centrala parterna är vidare överens om att förloppet och utfallet av löne- förhandlingarna på det statliga avtalsområdet ska bidra till samhällsekonomisk balans och inte störa det konkurrensutsatta näringslivets strävanden om en kost- nadsutveckling i nivå med vår omvärld.
Enligt Samarbetsavtalet bör centrala avtal bilda en plattform för lokala parter, där Samarbetsavtalets intentioner att stärka de statliga verksamheterna genom sam- verkan ska förverkligas. De centrala parterna är vidare ense om att det är ett ömse- sidigt intresse att stödja de lokala parternas arbete och har därför genom Samar- betsavtalet inrättat Samarbetsrådet för det statliga avtalsområdet.
Arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen ska tillsammans kunna inhämta råd från centrala parter eller Samarbetsrådet om tillämpningen av RALS 2010-T.
Fredsplikt
4 §
Förhandlingar enligt detta avtal förs under fredsplikt.
Gemensamma löneprinciper
5 §
Lönebildning och lönesättning ska medverka till att målen för verksamheten upp- nås och att verksamheten bedrivs effektivt och rationellt. Lönebildningen och lö- nesättningen ska också vara kopplad till verksamhetens resultat. En avgörande förutsättning för en effektiv och väl fungerande verksamhet är att arbetsgivaren kan rekrytera, motivera, utveckla och behålla arbetstagare med sådan kompetens som behövs på kort och lång sikt. Lönesättningen är ett instrument för att säker- ställa detta och ska stimulera till engagemang och utveckling i arbetet.
En arbetstagares lön ska bestämmas utifrån sakliga grunder såsom ansvar, arbets- uppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgif- terna, samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhets- målen. Därför ska lönen vara individuell och differentierad, om inte arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen kommer överens om annat för vissa grupper. En väl utvecklad lönesättning som utgår från sakliga grunder är betydel- sefull för en ändamålsenlig differentiering på organisations- och individnivå.
Varje medarbetare ska informeras om på vilka grunder lönen sätts och vad han eller hon kan göra för att påverka sin lön. För att uppnå detta syfte krävs en regel-
bundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare, som är särskilt inrik- tad på sådana frågor som kan ha betydelse för individens framtida resultat, ut- veckling och lön.
Lokal lönebildning
6 § Förberedelsearbete
6.1 Planering av det lokala lönebildningsarbetet
Arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen ska gemensamt planera hur det långsiktiga arbetet med den lokala lönebildningen ska bedrivas. Arbetet ska ha en övergripande inriktning och syfta till att skapa en förtroendefull dialog mellan parterna, präglad av öppenhet och respekt. Dessutom sker en årlig plane- ring om lokala parter inte enas om annat. I arbetet kan parterna söka stöd hos Samarbetsrådet.
Som en del av planeringen av det lokala lönebildningsarbetet ska arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen fastställa vid vilken tidpunkt revision av löner ska äga rum. Om lokala parter inte enas om annat sker lönerevision årligen med revisionstidpunkt per den 1 oktober.
Parterna bör vidare enas om hur och enligt vilken tidsplan det arbete ska bedrivas som förutsätts enligt 6 och 7 §§ och i samband härmed hur resultatet av det ge- mensamma arbete som bedrivs enligt 6.2 ska utnyttjas.
6.2 Utgångspunkter
En väl fungerande lokal lönebildning bör på ett naturligt sätt knyta an till arbets- givarens planering och uppföljning av verksamhetsmål och resultat samt ekonomi. Den förutsätter att lokala parter genomför ett gemensamt arbete om hur löneprin- ciperna enligt 5 § ska tillämpas inom det egna förhandlingsområdet mot bakgrund av verksamhetens krav, mål och resultat samt verksamhetens ekonomiska förut- sättningar och kompetensförsörjningsbehov. I arbetet ska parterna sträva efter att så långt som möjligt uppnå samsyn. Arbetsgivaren har inför det gemensamma arbetet att tydliggöra hur arbetsgivarens ansvar och befogenheter utövas. Arbets- givaren ska ange vilka chefer som har befogenhet att tillämpa lönesättande samtal.
De lokala parterna har vid tillämpningen av löneprinciperna att särskilt uppmärk- samma sitt gemensamma ansvar för att det inte i något avseende uppstår osaklig- het i lönesättningen, bl.a. mot bakgrund av de förbud mot lönediskriminering som gäller enligt lag. Det innebär bl.a. att parterna har ett gemensamt ansvar för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Parterna ska också främja alla medarbetares lika möjligheter att på sakliga grunder påverka sin löneutveckling. Parterna har vidare att ta ställning till principerna för lönesättningen av de medarbetare som under viss tid inte befinner sig i arbete, som t.ex. föräldralediga.
Av Samarbetsavtalet framgår, och genom detta ramavtal lägger de centrala parter- na grunden för, att sådana anställningsvillkor som inte längre motsvarar verksam-
hetens krav måste kunna ändras i samband med lönerevision så att det ekonomis- ka värde villkoren representerar kommer till bättre nytta. I samband med plane- ringen av det lokala lönebildningsarbetet kan parterna även planera en gemensam granskning av övriga anställningsvillkor, i syfte att pröva om dessa villkor är väl anpassade till verksamhetens krav eller om de bör ersättas av andra villkor som bättre motsvarar dessa krav.
6.3 Lönebild
Inför kommande lönerevision ska arbetsgivaren inledningsvis presentera en bild av myndighetens mål och resultat. Arbetsgivaren ska även presentera en bild av myndighetens löneläge och lönespridning för den lokala arbetstagarorganisatio- nen. Lönebilden ska framför allt bygga på den centrala partsgemensamma statisti- ken, men också på annan information som lokala parter finner relevant. Genom diskussion och analys ska parterna sträva efter att bilda sig en gemensam uppfatt- ning om myndighetens lönebild.
6.4 Förändring av lönebilden
Som en förberedelse inför lönerevision ska därefter var och en av parterna utifrån löneprinciperna i 5 § och deras tillämpning enligt 6.2 redovisa sin syn på behovet av förändringar, på kort och lång sikt, av löner och andra anställningsvillkor ut- ifrån verksamhetens krav, mål och resultat, samt myndighetens ekonomiska förut- sättningar och kompetensförsörjningsbehov.
Den fortsatta diskussionen kan röra behovet av förändringar med anledning av höjd kompetens, större befogenheter och ansvar, befordran, mer kvalificerade arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet och ökade arbetsinsatser samt höjd effektivi- tet i övrigt på organisationsnivå. Parterna kan även beakta löner och andra anställ- ningsvillkor på övriga delar av arbetsmarknaden.
Lokalt fackligt arbete kan också ge värdefull erfarenhet som på ett positivt sätt bidrar till den enskildes resultat och skicklighet i förhållande till verksamhetsmå- len vilket ska uppmärksammas i samband med lönesättning.
De sakliga grunderna för lönesättningen ska tillämpas likartat för sådana medarbe- tare vid myndigheten som har likartade eller näraliggande arbetsuppgifter, men som tillhör en annan arbetstagarorganisation vilken är part i motsvarande avtal med Arbetsgivarverket.
I diskussionen ska parterna sträva efter att så långt möjligt uppnå samsyn.
7 § Lönerevision
7.1 Inledning
Nya löner ska sättas i överensstämmelse med de gemensamma löneprinciperna enligt 5 §, deras lokala tillämpning som ett resultat av arbetet enligt 6.2 och efter det att lokala parter gjort redovisningar och fört diskussioner enligt 6.3 och 6.4.
Lönerevisionen genomförs enligt 7.2 om inte parterna enats om att tillämpa 7.3. Parterna ska gemensamt planera hur respektive förhandlingsordning ska tillämpas. Om lokala parter inte har samsyn om metod för lönesättning ska de gemensamt begära stöd från de centrala parterna innan lönerevision inleds.
7.2 Lönesättande samtal
Lönerevision sker genom lönesättande samtal. Detta innebär att chef och medar- betare kommer överens om en ny lön. Tidpunkten för sådan löneöverenskommel- se kan antingen vara fastställd revisionstidpunkt eller överenskommas mellan chef och medarbetare
Det lönesättande samtalet avser att ytterligare tydliggöra sambandet mellan med- arbetarens resultat och lön. I det lönesättande samtalet får chef och medarbetare en reell möjlighet att med utgångspunkt från fastställda löneprinciper och lönekriteri- er föra en diskussion där medarbetarens bidrag till verksamheten sätts i fokus.
Om chef och medarbetare i något fall inte kan komma överens om ny lön, gäller att lönesättningen för denna medarbetare ska regleras mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen enligt 7.3.
7.3 Lokala förhandlingar
Arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen kan komma överens om att i stället för ordningen enligt 7.2 sluta kollektivavtal om nya löner för alla eller vissa arbetstagare att gälla från de revisionstidpunkter som fastställts.
För arbetstagare inom universitets- och högskoleområdet gäller att om parterna inte enas om att tillämpa ordningen enligt 7.2 ska parterna sluta kollektivavtal om nya löner enligt första stycket.
Anmärkning:
Parterna är vidare överens om visst partsarbete inom universitets- och högskoleområdet enligt bilaga B.
De centrala parterna förutsätter att lokala parter uppnår en förhandlingslösning vid lönerevisionen. Först sedan parterna har uttömt alla möjligheter att på egen hand sluta avtal, får ordningen enligt 7.4 användas.
7.4 Vid oenighet
Om lokala parter inte vid fastställd revisionstidpunkt, eller vid annan tidpunkt som parterna enats om, har slutit kollektivavtal om nya löner, ska de gemensamt begä- ra stöd från de centrala parterna i syfte att nå en överenskommelse.
Uppnås ingen överenskommelse ska en lokal lönenämnd utses enligt 7.5. Dess opartiska ordförande ska i första hand söka underlätta för parterna att finna en förhandlingslösning. Ordföranden kan i detta sammanhang även beakta möjlighe- ten till förändringar av andra anställningsvillkor än lön om parterna är överens om detta. I de fall en förhandlingslösning för nya löner inte kan åstadkommas ska vardera parten till den lokala lönenämnden lämna ett förslag till nya löner. Löne- nämnden ska på grundval av dessa förslag lämna en rekommendation om nya lö- ner utifrån detta avtals löneprinciper och det arbete som lokala parter har genom- fört enligt 6 §.
Arbetsgivarverkets anmärkning
För det fall lönenämndens rekommendation om nya löner inte genomförs utövas arbetsgivarens befogenheter av arbetsgivaren i samråd med Arbetsgivarverket.
7.5 Lokal lönenämnd
Lönenämnden leds av en opartisk ordförande. Ordföranden utses av lokala parter gemensamt i samråd med centrala parter. Om arbetsgivaren och den lokala arbets- tagarorganisationen inte enas om annat, ingår i nämnden även en företrädare för arbetsgivaren och en företrädare för arbetstagarsidan. Ordföranden har utslagsröst.
8 § Avstämning
Lokala parter ska gemensamt göra en avstämning av det genomförda lönebild- ningsarbetet. Lokala parter ska även analysera om och i så fall vilka förändringar av lönebildningsprocessen som behöver göras. I arbetet ska även tidigare års erfa- renheter tas tillvara.
Överenskommelse om lön vid andra tillfällen än lönerevision
9 §
Arbetsgivare och enskild arbetstagare träffar överenskommelse om lön vid nyan- ställning. Arbetsgivare och enskild arbetstagare får också träffa överenskommelse om ny lön under pågående anställning om arbetsgivaren anser att det finns skäl för det. Lönen ska bestämmas med iakttagande av de gemensamma löneprinciperna i detta avtal och deras tillämpning vid myndigheten.
Innan överenskommelse om ny lön träffas ska berörd lokal arbetstagarorganisa- tion informeras. Om arbetsgivaren bedömer att verksamheten kräver det får över- enskommelse om lön ske före informationen.
Förhandlingar om lön upptas då lokal part så begär. Lokalt avtal får träffas om annan ordning.
Särskilda frågor
10 §
10.1
Då opartisk ordförande anlitas enligt detta ramavtal, inkluderande de avtal som ramavtalet omfattar, ska kostnaderna härför delas lika mellan berörda parter, om inte annat framgår av särskilda bestämmelser.
10.2
Parterna har vidare enats om
– centrala parters stöd till lokal lönebildning enligt bilaga C
– centrala parters stöd till samverkan på lokal nivå enligt bilaga D
– förändring och utveckling – ett konstant tillstånd enligt bilaga E
– centrala parters stöd till lokala parter i arbetstidsrelaterade frågor enligt bilaga F
– partsgemensam information rörande konsekvenserna av flera deltidsanställning- ar enligt bilaga G
– partsgemensam information rörande förtroendearbetstid enligt bilaga H.
11 §
Avtalet gäller tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid av sex månader. Avta- let kan enbart sägas upp med verkan från den 1 oktober varje år.
Anmärkning:
Lokala parter som enligt RALS 2010-T 6.1 enats om tidpunkt för lönerevision ska genomföra denna även om avtalet sagts upp men fortfarande är giltigt.
Stockholm den 25 oktober 2010 Arbetsgivarverket Saco-S
Xxxxxx Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxx Håål
Bilaga A
Avtal som sluts genom RALS
Parterna sluter följande avtal
Allmänt löne- och förmånsavtal (ALFA-T) Affärsverksavtal (AVA-T)
Härvid gäller
- att ALFA-T ska ha samma lydelse som föregående ALFA med de änd- ringar som framgår av särskilt förhandlingsprotokoll
- att AVA-T ska ha samma lydelse som föregående AVA med de ändringar som framgår av särskilt förhandlingsprotokoll.
Övriga tidsbegränsade avtal som Arbetsgivarverket har slutit med central arbets- tagarorganisation och som inte har sagts upp ska fortsätta att gälla oförändrade, om inte något annat framgår av detta ramavtal eller någon annan överenskommel- se mellan de centrala parterna.
Bilaga B
Partsarbete om lönebildning inom universitets- och högskoleområdet
Centrala parter konstaterar att ett partsgemsamt utvecklingsarbete behöver bedri- vas inom universitets- och högskoleområdet i syfte att skapa förutsättningar för att genomföra de principer rörande lokal lönebildning och lönesättning som framgår av 5 § i ramavtalet RALS 2010-T. Inledningsvis behöver centrala och lokala par- ter gemensamt diskutera och analysera vilka utvecklingsbehov som finns inom sektorn. Centrala parter stödjer därefter lokala parter i att realisera de principer som ramavtalet innehåller. Målet ska vara att lokala parter ska hitta former för hur lönebildningen och lönesättningen medverkar till att målen för verksamheten uppnås.
Stöd till lokal lönebildning
Utgångspunkterna för arbetet ska vara de principer som anges i RALS 2010-T mellan Saco-S och Arbetsgivarverket samt de partsgemensamma kommentarerna till avtalet. Parterna konstaterar att tillämpningen av ramavtalet om löner behöver utvecklas utifrån de förutsättningar som råder inom universitets- och högskoleom- rådet. Bland annat behöver vikten av den återkommande dialogen mellan chef och medarbetare förtydligas, t.ex. vad gäller individens lön. På så sätt kan lönebild- ningen på ett bättre sätt bidra till en utveckling av verksamheten. För att uppnå detta behövs en ökad kompetens hos såväl chef som medarbetare. Arbetsgivaren har en nyckelroll när det gäller att se till att de chefer som har en roll i lönesätt- ningsarbetet har de förutsättningar som krävs för att förverkliga de intentioner som parterna ger uttryck för i ramavtalet om löner.
Arbetssätt
Parterna inrättar en beredningsgrupp för ett särskilt utvecklingsarbete för universi- tets- och högskoleområdet med uppdrag enligt ovan. Arbetet ska initieras snarast möjligt efter att nytt ramavtal om löner slutits. Beredningsgruppen ska bestå av två representanter för vardera part om man inte enas om annat under arbetets gång. Uppgiften att vara sammankallande i gruppen bör växla mellan parterna vid varje årsskifte.
Stödet kan komma att omfatta bland annat informationsmaterial, utbildningsinsat- ser och rådgivning. Inledningsvis bör arbetet inriktas mot några lärosäten där lo- kala parter enats om att delta i ett utvecklingsarbete. Erfarenheterna från dessa lärosäten kan sedan spridas till övriga lärosäten.
Bilaga C
Centrala parters stöd till lokal lönebildning
Under förhandlingarna rörande Avtal 2010 har centrala parter diskuterat behovet av fortsatt stöd till lokala parter vad gäller utvecklingen av den lokala lönebild- ningen. Under den gångna avtalsperioden har ett sådant partsgemensamt arbete utgjort ett arbetsområde inom Partsrådets verksamhet. Erfarenheterna från det arbetet är goda.
Parterna konstaterar att det är viktigt att verka för att den lokala lönebildningen ska ha en så hög kvalitet som möjligt. Parterna finner det därför angeläget att fort- sätta ett utvecklingsarbete i syfte att stödja olika delar av de lokala partsprocesser- na inför – under – efter lönerevisionen likväl som att verka för en saklig lönesätt- ning där dialogen kring medarbetarens nya lön har en hög kvalitet. En framgångs- rik lokal lönebildningsprocess bygger på att alla aktörer, såväl lokala parter som chefer och medarbetare har kompetens och förutsättningar att ta ansvar för sin del av processen.
Utvecklingsområden
• Ge exempel och kunskaper om vad som präglar ett framgångsrikt lokalt partsarbete i en lokal lönebildning som har en tydlig koppling till verk- samhetsmål och resultat. I detta arbete bör ett särskilt fokus riktas mot det viktiga förberedelsearbetet.
• En fråga som parterna diskuterat är utvecklingen av hur varje medarbe- tares lön ska fastställas. En inte ovanlig situation idag är att det inom en verksamhet förekommer en blandning av de system som nuvarande avtal medger. Centrala parter är överens om vikten av att ge stöd till lokala par- ter att kunna säkra en lokal lönebildning av hög kvalitet med en tydlighet i bedömningen av varje medarbetares skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen.
• Under förhandlingarna har parterna konstaterat att den återkommande dialogen mellan chef och medarbetare är en av de avgörande beståndsde- larna i ett framgångsrikt utvecklingsarbete. Centrala parter behöver därför diskutera hur de på olika sätt kan förmedla kunskaper och annat stöd kring detta.
• Kvar från arbetet i det nu avslutade arbetsområdet Jämställda arbetsplatser är att slutföra och implementera det metodstöd som utvecklats i syfte att stödja lokala parters arbete med att säkerställa att det inte föreligger osak- liga löneskillnader. Utifrån den nuvarande diskrimineringslagstiftningen och parternas skrivningar i RALS är det angeläget att metodstödet imple- menteras i den lokala lönebildningsprocessen.
Arbetssätt
Det är parternas förhandlingsledningar som även fortsättningsvis utgör styrgrupp för arbetet. Under förhandlingarna har det framkommit att parterna, i vissa delar, inte har samma bild av hur utveckling av den lokala lönebildningen ska se ut. Det leder till att arbetet inom det kommande arbetsområdet kan komma att bedrivas både gemensamt med alla parter men också med några av parterna, allt efter styr- gruppens ställningstagande. Det kan också finnas anledning att göra särskilda satsningar på vissa grupper/verksamheter/sektorer.
För att få ett framgångsrikt arbete är det angeläget att parterna avsätter resurser, t.ex. i form av arbetsgrupper, till det kommande arbetet. Viktigt är också att bygga vidare på det arbete som påbörjats under den gångna avtalsperioden. Förutom att sprida kunskaper via konferenser är det angeläget att hitta ytterligare former för kunskapsspridning av resultaten. Det kan t.ex. vara insatser riktade till företrädare för parterna som verkar på olika nivåer.
Bilaga D
Centrala parters stöd till samverkan på lokal nivå
Parterna har under den gångna avtalsperioden genomfört ett partsgemensamt arbe- te rörande ”Stöd till lokal samverkan”. Resultatet av arbetet har bedömts som framgångrikt dels av parterna och dels av en extern utvärderare. Parterna konstate- rar vidare att ett fortsatt behov av arbete finns inom området.
Centrala parter är överens om att arbetet ska bedrivas med utgångspunkt att uppnå nedanstående målsättningar. Mot den bakgrunden väljer parterna att inte inled- ningsvis sätta upp en tidsmässig bortre gräns för det kommande arbetet.
Uppdrag
Styrgruppen ska göra en verksamhetsplan för 2011 och i samband därmed också en preliminär plan för tiden därefter. Parternas förhandlingsledningar kommer därefter att ge kompletterande direktiv. De centrala parterna kan utifrån uppnådda resultat besluta om kompletteringar av uppdraget likväl som de tidsmässiga förut- sättningarna.
Centrala parters målsättningar:
• Bedriva ett fortsatt arbete med att analysera behovet av metodstöd i syfte att stödja ett lokalt utvecklingsarbete kring samverkan, utveckla och sprida dessa till lokala parter.
• Identifiera kärnfrågorna för ett framgångsrikt utvecklingsarbete inom samverkan.
• Diskutera och formulera på vilket sätt lokala parter gemensamt kan arbeta för att lägga en grund för en bred samverkan i det dagliga arbetet kring frågor som rör verksamhetsutvecklingen på arbetsplats-/verksamhetsnivå.
• Ge inspiration till hur den återkommande dialogen kan bli ett verktyg för utveckling genom ett samspel mellan medarbetaren, ledarskapet och ar- betsplatsens/verksamhetens behov.
Centrala parter ”gör följande medskick”
• En viktig utgångspunkt är att ta del av de erfarenheter som det nuvarande arbetet resulterat i.
• På vilket sätt kan centrala parter bidra med kunskaper om värdet av hur ett strukturerat arbete kan kvalitetssäkra olika processer inom lokal samver- kan ex. vad gäller arbetsmiljöarbete, verksamhetsutveckling, kompetens- utveckling/-försörjning, företagshälsovårdsfrågor?
• Hur påverkar lokal samverkan medarbetar- respektive ledarrollen?
• Vad betyder en utvecklad samverkan för den fackliga rollen (förutsätt- ningar, innehåll, tid)?
• Finns behov av att utveckla stöd till lokala parter i deras arbete med lokal
– lokala parter?
• Särskilt uppmärksamma på vilket sätt jämställdhets/mångfaldsfrågorna kan integreras i lokal samverkan. I denna del är det viktigt att ta del av de erfarenheter som Krus (Kompetensrådet för utveckling i staten) dragit i sitt arbete.
• Analysera om det nuvarande centrala avtalet ”Samverkan för utveckling” språkligt likväl som innehållsmässigt stödjer den utveckling som centrala parter önskar och vid behov identifiera de delar av avtalet som bedöms vara i behov av förändring. Resultatet överlämnas till de centrala parterna.
Bilaga E
Förändring och utveckling – ett konstant tillstånd
Under förhandlingarna rörande Avtal 2010 har centrala parter diskuterat behovet av att utveckla stöd till lokala parter i deras arbete med att stärka bl.a. chefers och medarbetares förmåga och beredskap att leda och verka under ständig förändring och utveckling. Bakgrunden till denna diskussion är i huvudsak följande.
Statlig verksamhet, i likhet med andra verksamheter, förändras och utvecklas kon- tinuerligt och det sker i allt snabbare takt. Att arbeta i en organisation som är un- der ständig förändring och utveckling upplevs oftast som stimulerande och ut- vecklande. Samtidigt kan detta upplevas som påfrestande av både chefer och medarbetare. Förändringen kan röra väsentligt nya arbetsuppgifter eller att behov av kompetensutveckling ökar till följd av verksamhetens förändring och utveck- ling. Förändringar i omvärlden och inom olika branscher ställer också krav på att medarbetares kompetens utvecklas för att kunna möta nya krav på arbetsmarkna- den.
I vissa fall kan förändringar även medföra stress och otrivsel på ett sätt som på- verkar arbetsmiljön. Arbetsmiljön påverkas också märkbart på ett negativt sätt av förekomst av hot och våld i vissa verksamheter. Den situationen kräver ett väl fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete, företagshälsovård och en väl funge- rande metodik för tidig rehabilitering med hög kvalité. Men även att chefer och medarbetare har förmåga och kunskap att förebygga och hantera sådana situatio- ner utifrån sina olika roller är också viktiga förutsättningar.
Parterna konstaterar gemensamt att de är angelägna att verka för att stödja lokala parter i sitt arbete att utveckla chefer och medarbetare till att ha så bra förmåga och beredskap som möjligt att leda och verka under förhållanden med ständig förändring och utveckling. Parterna anser att det därför är angeläget att starta ett utvecklingsarbete i syfte att se vilka partsgemensamma insatser som kan göras för att stödja lokala parter i detta arbete. Arbetet ska bedrivas under perioden 1 no- vember 2010–30 september 2012.
Utvecklingsområden
• Ta fram exempel på verksamheter som har präglats av ett framgångsrikt kontinuerligt förändrings- och utvecklingsarbete och vilka faktorer och omständigheter som har varit betydelsefulla för det framgångsrika arbetet. Särskilt fokus ska riktas mot betydelsen av en väl fungerande dialog på alla nivåer.
• Visa på kunskaper och förhållningssätt som generellt är väsentliga för che- fer och medarbetare för att leda och verka i en verksamhet med ständig förändring och utveckling. Särskilt fokus ska riktas mot ledarskapets förut- sättningar och behov av utveckling och mot medarbetarskapets förutsätt- ningar och behov av utveckling.
• Belys på vilket sätt och i vilken omfattning det finns ett samband mellan en strategisk kontinuerlig planering av kompetensförsörjningen och ett framgångsrikt kontinuerligt förändrings- och utvecklingsarbete. I det sammanhanget bör också kopplingen till och betydelsen av individens ut- vecklings- eller kompetensplan eller chefers karriärväxling uppmärksam- mas.
• Visa även på andra förutsättningar som har stor betydelse för ett fram- gångsrikt kontinuerligt förändrings- och utvecklingsarbete. Samverkan mellan lokala parter i enlighet med Samverkansavtalets intentioner är ett exempel på en sådan förutsättning.
• Belys på vilket sätt den fysiska och psykosociala arbetsmiljön, och därmed tryggheten i arbetet, påverkar förutsättningarna för förändrings- och ut- vecklingsarbete. Särskilt fokus ska riktas mot betydelsen av att det dels finns stöd på alla nivåer inom den lokala arbetsgivarens organisation, dels finns partsprocessade stöddokument eller metoder. I detta sammanhang bör särskild uppmärksamhet riktas mot arbetsmiljöer där våld och hot kan förutses förekomma.
För det fall att arbetet i någon eller några delar visar på behov av framtagande av gemensamma skrifter, stödmaterial, metoder eller liknande kan även detta bli fö- remål för arbete inom arbetsområdet om samtliga parter är överens om detta. Det kan t.ex. handla om framtagande av modeller för visst arbete eller arbetsmaterial som stöder utveckling inom olika delar av arbetsområdet.
Arbetssätt
Utgångspunkten är att det ska finnas en styrgrupp för hela arbetsområdet. Styr- gruppen rapporterar till de centrala parternas förhandlingsledningar.
Styrgruppen ska göra en verksamhetsplan för 2011 och i samband därmed också en preliminär plan för tiden därefter. Verksamhetsplanen ska godkännas av centra- la parters förhandlingsledningar. Verksamhetsplanen bör delas in i två huvudspår där det ena tar sikte på arbete kring förändrings- och utvecklingsarbete med kopp- ling till kunskaps- och kompetensfrågor i generell mening. Det andra spåret bör ta sikte på arbete kring förändrings- och utvecklingsarbete med koppling till kunska- per och kompetensfrågor rörande fysisk och psykisk arbetsmiljö.
För att få ett framgångsrikt arbete ska parterna avsätta resurser till det kommande arbetet. Förutom att kartlägga och belysa olika frågeställningar är det viktigt att hitta former för kunskapsspridning och dialog med lokala parter.
Bilaga F
Centrala parters stöd till lokala parter i arbetstidsre- laterade frågor
Parterna konstaterar att det finns behov av ett partsgemensamt stöd till lokala par- ter i olika arbetstidsrelaterade frågor. Parterna är därför överens om att fortsätta diskussionerna om hur ett sådant arbete kan bedrivas. Arbetet ska inledas under 2011. Följande områden är aktuella för ett sådant stöd.
• I lokala arbetstidsavtal måste hänsyn tas till vissa bestämmelser i lagstift- ningen. Mot bakgrund av de förändringar som har skett i arbetstidslagstift- ningen kan det i vissa fall finnas behov av konsekvensanpassning av lokal avtalsreglering. Även andra frågeställningar kring förhållandet och kombi- nationen mellan lagstiftning och kollektivavtal kan behöva belysas.
• Den centrala avtalsregleringen innehåller bl.a. övergångsregler i förhållan- de till tidigare central reglering som numera utgör grund för lokala kon- struktioner om arbetstidsvillkor. Då en avsevärd tid har förflutit sedan des- sa övergångsregler tillkom finns det behov av att förtydliga och öka kun- skapen om innebörden av dessa regler.
• Genom RALS 2007–2010 kom parterna inom ALFA:s tillämpningsområ- de överens om gemensamma grunder för arbetstid samt en ny förhand- lingsordning om lokala villkor för arbetstagare med oregelbunden arbets- tidsförläggning och för lärare vid universitet och högskolor. Parterna är överens om att det finns ett fortsatt behov av att tydliggöra de centrala par- ternas intentioner för den lokala nivån. Ett fortsatt stöd om partsavsikten bör därför initieras.
• De statliga verksamheterna utvecklas och förändras kontinuerligt i en allt snabbare takt. Teknikutvecklingen ger ökade möjligheter för många verk- samheter till flexibla arbetsformer och större frihet vad gäller platsen och tiden för arbetets utförande. Inom ramen för verksamhetens krav ger de centrala avtalen stort utrymme för lokal anpassning för att tillgodose olika behov på arbetsplatsen. Flexibel arbetstid och förtroendearbetstid är ex- empel på olika sätt att tillmötesgå skilda behov. I detta sammanhang kan det finnas skäl att belysa olika frågeställningar både utifrån verksamhets- perspektiv och medarbetarperspektiv.
Bilaga G
Partsgemensam information rörande konsekvenser av flera deltidsanställningar
De centrala parterna konstaterar att arbetstagare som har flera deltidsanställningar och vars sammanlagda lön överstiger olika basbeloppstak enligt socialförsäkrings- och pensionslagstiftning i olika sammanhang får en sämre kompensation vid t.ex. sjukfrånvaro eller föräldraledighet än om deltidsanställningen hade varit en hel- tidsanställning. Även tjänstepensionsnivån påverkas på motsvarande sätt.
För att såväl arbetsgivare som arbetstagare ska ha kunskap om konsekvenserna av deltidsanställningar är parterna överens om att
• under perioden 1 november 2010–30 september 2012 närmare belysa ovan beskrivna konsekvenser,
• utarbeta en partsgemensam information om dessa konsekvenser och
• komma överens om hur en sådan information kan spridas.
Bilaga H
Partsgemensam information rörande förtroendear- betstid
Parterna är överens om att utarbeta en partsgemensam information om tillämp- ningen av förtroendearbetstid.
Den grundläggande innebörden av förtroendearbetstid, liksom vilka som omfattas av förtroendearbetstid, regleras i ALFA-T respektive AVA-T. Parterna är överens om att innebörden av förtroendearbetstid behöver klargöras i en partsgemensam information.
Fokus bör ligga på vilka konsekvenser förtroendearbetstid får för dels arbetsled- ning och planering av verksamheten, dels medarbetarens ansvar och frihet vad gäller den egna planeringen och förläggningen av arbetstiden. Konsekvenserna av ett omfattande resande i arbetet för dem med förtroendearbetstid ska belysas ur verksamhets- och individperspektiv.
Informationen bör också belysa och problematisera vilka krav förtroendearbetstid medför vad gäller det ömsesidiga förtroendet och dialogen mellan chef – medar- betare samt vilka krav förtroendearbetstid i övrigt ställer på verksamhetens orga- nisation, arbetsformer, chefskap etc.
Uppdraget ska utföras av en partsgemensam arbetsgrupp och vara slutfört under 2011.
Bilaga 2
Ändringar i Trygghetsavtalet (TA)
1 §
Parterna överens om följande ändringar i TA med giltighet fr.o.m. den 1 januari 2011.
2 §
I 8 §, skede 2 ska följande stycke tillföras
”En arbetstagare som under uppsägningstiden genomgår utbildning genom Trygghetsstiftelsens försorg eller är föremål för andra insatser från stiftelsen har enligt 9 § rätt till tjänstledighet utan löneavdrag. I samband med att insatserna planeras ska Trygghetsstiftelsen informera arbetsgivaren om de uppsagdas behov av tjänstledighet.
Det nya stycket ovan ska ligga direkt under nuvarande stycke som lyder: ”Arbetsgivaren ska samråda med Trygghetsstiftelsen och följa dess arbete med
insatser för de uppsagda. Arbetsgivaren ska så långt möjligt underlätta för stiftel- sen att bedriva sitt arbete och därvid ge stiftelsen det underlag som behövs för beräkning av förmåner enligt avtalet.”
3 §
9 § ska ha följande lydelse i sin helhet
En arbetstagare som under uppsägningstiden genomgår utbildning genom Trygg- hetsstiftelsens försorg eller är föremål för andra insatser från stiftelsen har vid behov rätt till tjänstledighet utan löneavdrag.
Om stiftelsens insats innebär prövande av annat arbete ska lönen under tjänstle- digheten minskas med arbetsinkomsten.
Under sådan ledighet ska arbetstagaren hålla arbetsgivaren underrättad om even- tuella nya anställningsförhållanden och anställningsvillkor.
Upplysning
I 8 § skede 2, regleras hur samarbetet mellan arbetsgivare, arbetstagare och Trygghetsstiftelsen ska hanteras under uppsägningstiden.
Under tid som arbetstagaren inte är föremål för Trygghetsstiftelsens insatser, är han eller hon arbetsskyldig, såvitt inte rätt till ledighet följer av 14 § andra stycket LAS eller annan lag eller avtal.
4 §
14 § ska ha följande lydelse i sin helhet
En uppsagd arbetstagare, som vid entledigandet har mindre än fyra år kvar till pensionsåldern enligt 7 § PA 03 och som väljer att inte stå till arbetsmarknadens förfogande, har rätt till pensionsersättning fr.o.m. dagen efter den då arbetstagaren upphör att stå till arbetsmarknadens förfogande. Detta förutsätter att arbetstagaren inte har tackat nej till en liknande anställning hos arbetsgivaren.
Om arbetsgivare och arbetstagare inte är överens om att erbjudet arbete är att be- trakta som ”liknande anställning”, kan frågan tas upp till prövning i TA-nämnden. I avvaktan på TA-nämndens ställningstagande består anställningen och arbetsta- garen har rätt att avvakta med att lämna besked till arbetsgivaren.
En arbetstagare, som har erhållit pensionsersättning enligt första stycket och som därefter väljer att stå till arbetsmarknadens förfogande, behåller pensionsersätt- ningen.
Även en arbetstagare som inte har blivit uppsagd har i vissa fall rätt till pensions- ersättning. Som förutsättning gäller att
– arbetstagaren har mindre än fyra år kvar till pensionsåldern enligt 7 § PA 03
– arbetstagaren avgår frivilligt och
– avgången enligt arbetsgivarens bedömning skapar möjlighet för en uppsägningshotad eller uppsagd arbetstagare att få en fortsatt eller ny anställning vid den egna myndigheten eller annan myndighet.
Pensionsersättningen utbetalas fram till dess att arbetstagaren uppnår pensionsål- dern enligt 7 § PA 03.
Protokollsanteckning
Parterna vill peka på vikten av att arbetsgivaren så snart som möjligt tar upp en diskussion om, och i vilken utsträckning, ett utnyttjande av frivillig avgång kan skapa möjligheter för uppsägningshotade eller uppsagda arbetstagare att få fortsatt eller ny anställning.
Protokollsanteckning 2010-10-25
För att kunna betraktas som ”liknande anställning” ska det vara fråga om en till- svidareanställning och i vart fall ska följande kriterier vara uppfyllda
- ha samma sysselsättningsgrad
- ligga inom samma ort samt
- innebära bibehållen eller högre individuell lön.
Arbetsgivarverkets beslut
Arbetsgivarens befogenhet enligt fjärde stycket utövas av den arbetsgivare där arbetstagaren är anställd. En överordnad myndighet får dock bestämma att befo- genheten i stället ska utövas av den överordnade myndigheten.
Bestämmelserna i denna paragraf gäller inte för arbetstagare med lägre pensions- ålder än 61 år.
Övergångsbestämmelse
Bestämmelserna i denna paragraf gäller dock för yrkesofficerare födda 1958 eller tidigare.
Ändringar i Personskadeavtalet (PSA)
Parterna har enats om följande.
1 §
7 § andra stycket PSA ska ha följande lydelse fr.o.m. den 1 januari 2011
För lönedelar under 7,5 prisbasbelopp utges livränta endast om förlusten av ar- betsinkomsten är mindre än en femtondel av arbetsinkomsten under 7,5 prisbasbe- lopp. En förlust som överstiger en femtondel av arbetsinkomsten under 7,5 pris- basbelopp ersätts dock om den till följd av vad som följer av reglerna om beräk- ning av livränta enligt LAF, understiger en femtondel enligt samma lag.
Ändringar i Allmänt löne- och förmånsavtal (ALFA-T)
Parterna är överens om följande ändringar i ALFA med giltighet fr.o.m. den 1 januari 2011, om inte särskilt anges.
1 §
1 kap. 6 § första stycket ska ha följande lydelse
För lokalt avtal som slutits med stöd av ALFA-T eller ALFA som gällt dessförin- nan gäller en uppsägningstid av tre månader om lokala parter inte enats om annan uppsägningstid.
1 kap. 10 § första stycket ska ha följande lydelse
Den som har en tillsvidareanställning som omfattas av avtalet ska beviljas ledig- het, dock längst två år1, för att ha en annan anställning som omfattas av avtalet för bestämd tid eller tills vidare längst till en viss tidpunkt. Om arbetsgivaren finner att särskilda skäl föreligger kan längre ledighet beviljas.
2 §
1 kap 13 § tillförs en protokollsanteckning med följande lydelse
Protokollsanteckning
Parterna vill framhålla vikten av att en arbetsgivare ges möjlighet att planera sin verksamhet. Parterna rekommenderar därför att anställning som sakkunnig i Re- geringskansliet bör föregås av en dialog mellan Regeringskansliet och den avläm- nande myndigheten.
3§
4 kap 7 § tillförs avslutningsvis en protokollsanteckning med följande lydelse
Protokollsanteckning
Parterna är överens om att lokala parter ska träffa överenskommelse om kompen- sation för den ökning av arbetstiden som uppstår när nationaldagen infaller på en lördag eller söndag jämfört med när annandag pingst var helgdag.
1 Tidsbegränsningen, som infördes att gälla fr.o.m. 1 januari 2011, avser inte ledighet för att inne- ha sådan anställning som får tidsbegränsas för längre tid än två år enligt högskoleförordningen (1993:100), förordningen (1993:221) för Sveriges lantbruksuniversitet, förordningen (2000:1472) om anställningar vid forskningsråd och motsvarande bestämmelser.
Om lokala parter inte kan enas om en lösning ska arbetstagaren de år nationalda- gen infaller en lördag eller söndag ges sammanhängande ledighet som motsvarar en arbetsdag. Arbetsgivaren och arbetstagaren ska träffa överenskommelse om förläggning av ledigheten.
I det fall det inte tidigare är reglerat ska lokala parter reglera vilken ersättning som ska utgå vid arbete på nationaldagen.
4 §
5 kap. 7 § andra och tredje stycket ska ha följande lydelse
Anledning till frånvaron:
– Offentligt uppdrag. Gäller inte uppdrag som ledamot av riksdagen och inte hel- ler uppdrag att på heltid vara kommunal förtroendeman.
– Centralt fackligt förtroendemannauppdrag.
– Föräldraledighet för dag då föräldrapenningtillägg utbetalas.
Om partiell föräldraledighet med föräldrapenning kombineras med annan ledig- het utan lön så att arbetstagen är helt ledig, har arbetstagaren rätt till semester en- dast för den del av ledigheten för vilken föräldrapenning över lägstnivå utbetalas. Det gäller inte om den andra ledigheten har börjat före föräldraledighetens början.
5 kap. 9 § sista meningen ska ha följande lydelse
Ingen arbetstagare får dock ha fler sparade dagar än 35. Övergångsbestämmelse
Arbetstagare som den 31 december 2010 har fler än 35 sparade semesterdagar får
ta ut de överskjutande dagarna under en femårsperiod så att han eller hon inte har fler än 35 sparade semesterdagar den 31 december 2015.
5 kap. 13 § andra stycket första strecksatsen ska ha följande lydelse
– 0,49 procent för varje betald semesterdag av den för arbetstagaren vid semester- tidpunkten aktuella fasta lönen per månad plus
5 kap. 13 § tredje stycket ska ha följande lydelse
Semesterlönegarantin för en heltidsarbetande arbetstagare utgörs fr.o.m. den
1 januari 20112 för varje uttagen betald semesterdag av ett belopp som motsvarar skillnaden mellan 1195 kronor2 och det lägre beloppet som utgör summan av 4,6 procent av den fasta lönen plus semestertillägg.
5 kap. 14 § näst sista meningen ska ha följande lydelse
2 Beloppet är 1220 kronor fr.o.m. den 1 januari 2012
Om den outtagna semestern inte ryms inom de 35 dagar som får sparas, betalas
s.k. ogulden semesterlön för det överskjutande antalet dagar.
Övergångsbestämmelse
Arbetstagare som den 31 december 2010 har fler än 35 sparade semesterdagar får ta ut de överskjutande dagarna under en femårsperiod så att han eller hon inte har fler än 35 sparade semesterdagar den 31 december 2015.
5 §
6 kap. 7 § ska ha följande lydelse
För varje kalenderdag då arbetstagaren får sjukpenning görs sjukavdrag enligt följande.
Dag i sjukperio- den | Arbetstagare med årslön upp till Bb- taket, procent på daglönen | Arbetstagare med årslön över Bb-taket Lönedelar upp till Lönedelar över Bb- Bb-taket, procent taket, procent på på daglönen daglönen | |
15-364 | 90 % | 90 % | 12,4 % |
6 §
11 kap. 2 § andra stycket ska ha följande lydelse
Anställningstid Uppsägningstid
Högst 1 år 1 månad
Mer än 1 år 2 månader
11 kap. 3 § Sista stycket före Upplysningar
”För den som har en anställning som varat högst 3 månader i följd gäller dock en uppsägningstid om åtta dagar” tas bort.
7 §
13 kap. 1 § ska ha följande lydelse
Avtalet gäller tillsvidare fr.o.m. den 1 oktober 2010 om inte något annat anges i fråga om någon bestämmelse i avtalet.
Upplysning
Uppsägningstider för lokala avtal regleras enligt 1 kap. 6 § i detta avtal.
Bilaga 5
Ändringar i Affärsverksavtalet (AVA-T)
Parterna är överens om följande ändringar i AVA med giltighet fr.o.m. den 1 ja- nuari 2011, om inte särskilt anges.
1 §
6 § tillförs avslutningsvis en protokollsanteckning med följande lydelse
Protokollsanteckning
Parterna är överens om att lokala parter ska träffa överenskommelse om kompen- sation för den ökning av arbetstiden som uppstår när nationaldagen infaller på en lördag eller söndag jämfört med när annandag pingst var helgdag.
Om lokala parter inte kan enas om en lösning ska arbetstagaren de år nationalda- gen infaller en lördag eller söndag ges sammanhängande ledighet som motsvarar en arbetsdag. Arbetsgivaren och arbetstagaren ska träffa överenskommelse om förläggning av ledigheten.
I det fall det inte tidigare är reglerat ska lokala parter reglera vilken ersättning som ska utgå vid arbete på nationaldagen.
2 §
11 § 4 mom. Semesterlönegrundande frånvaro ska ha följande lydelse
Utöver den semesterlönegrundande frånvaron enligt 17 § semesterlagen gäller att frånvaro av följande anledningar är semesterlönegrundande under den tid som anges i tabellen om arbetstagaren vid frånvarons början varit anställd minst tre månader.
Frånvaroanledning Tid som är semesterlönegrundande
Sjukdom då rätt till sjuklön föreligger | Insjuknandeåret samt följande kalen- derår |
Föräldraledighet med föräldrapenning | För dag då föräldrapenningtillägg utbe- talas |
Offentligt uppdrag när det inte är fråga om anställning eller uppdrag som riksdagsman eller som kommunal för- troendeman | Ingen begränsning |
Vid hel frånvaro där icke semesterlönegrundande ledighet (utan lön) kombineras med föräldraledighet med föräldrapenning är frånvaron semesterlönegrundande enbart till den del som föräldrapenning över lägstnivå utbetalas.
11 § 5 mom. andra stycket första strecksatsen ska ha följande lydelse
– 0,7 % av aktuell fast lön för varje betald semesterdag 11 § 5 mom. femte stycket ska ha följande lydelse
Semesterlönegarantin för en heltidsarbetande arbetstagare utgörs fr.o.m. den
1 januari 20113 för varje uttagen betald semesterdag av ett belopp som motsvarar skillnaden mellan 1195 kronor3 och det lägre beloppet som utgör summan av 4,6 procent av den fasta lönen plus semestertillägg.
11 § 9 mom. 9.1 antal sparade semesterdagar ska ha följande lydelse
Om en arbetstagare för ett visst kalenderår har rätt till mer än 20 betalda semes- terdagar får han spara en eller flera av de överskjutande dagarna till ett senare semesterår.
Arbetstagaren får dock vid varje tidpunkt inte ha fler sparade dagar än 35. Övergångsbestämmelse
Arbetstagare som den 31 december 2010 har fler än 35 sparade semesterdagar får ta ut de överskjutande dagarna under en femårsperiod så att han eller hon inte har fler än 35 sparade dagar den 31 december 2015.
3 §
12 § 7 mom. ska ha följande lydelse
För varje kalenderdag då arbetstagaren får sjukpenning görs sjukavdrag enligt följande.
Dag i sjukperio- den | Arbetstagare med årslön upp till Bb- taket, procent på daglönen | Arbetstagare med årslön över Bb-taket Lönedelar upp till Lönedelar över Bb- Bb-taket, procent taket, procent på på daglönen daglönen | |
15-364 | 90 % | 90 % | 12,4 % |
4 §
16 § 1 mom. första stycket ska ha följande lydelse
1 mom. Uppsägning från arbetstagarens sida
Uppsägningstiden från arbetstagarens sida är en månad, om arbetstagaren varit anställd högst ett år. I övriga fall är uppsägningstiden två månader.
3 Beloppet är 1220 kronor fr.o.m. den 1 januari 2012
5 §
19 § ska ha följande lydelse
Avtalet gäller tillsvidare fr.o.m. den 1 oktober 2010, om inte något annat anges i fråga om någon bestämmelse i avtalet.
För lokalt avtal som slutits med stöd av AVA-T eller AVA som gällt dessförinnan gäller att det lokala avtalet har en uppsägningstid av tre månader om lokala parter inte enats om annan uppsägningstid.
.
Bilaga 6
Ändringar i Chefsavtalet
Parterna är överens om följande ändringar i Chefsavtalet med giltighet fr.o.m. den 1 oktober 2010.
1 §
En ny anmärkning till 4 § Chefsavtalet införs med följande lydelse. (Anmärkning- en ersätter hittillsvarande anmärkning).
Endast de specialister som bör ingå i den lokala chefskretsen är sådana som i sitt arbete har att företräda arbetsgivaren.
2 §
6 § Chefsavtalet ska ha följande lydelse
Arbetstagare som ingår i den lokala chefskretsen eller domstolarnas chefskrets omfattas inte av lönerevision eller överenskommelse om lön vid andra tillfällen än lönerevision enligt ramavtal om löner m.m.
Chefens lön ska bestämmas utifrån sakliga grunder såsom ansvar, arbetsuppgif- ternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, samt chefens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen. En väl utvecklad individuell lönesättning som utgår från sakliga grunder är betydelsefull för en ändamålsenlig differentiering av lönerna.
3 §
7 § Chefsavtalet ska ha följande lydelse
En väl fungerande chefslönesättning förutsätter en återkommande dialog mellan chef och överordnad chef om bl.a. verksamhetsmål, samarbete, lönekriterier och resultat.
Dialogen avser att ytterligare tydliggöra sambandet mellan chefens resultat och lön. I dialogen får chef och överordnad chef en reell möjlighet att med utgångs- punkt från fastställda löneprinciper och lönekriterier föra en diskussion där che- fens bidrag till verksamheten sätts i fokus.
Varje chef ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad han eller hon kan göra för att påverka sin lön. Dialogen ska därför vara särskilt inriktad på sådana frågor som kan ha betydelse för individens framtida resultat, utveckling och lön.
4 §
8 § Chefsavtalet ska ha följande lydelse
Chefens lön sätts normalt i dialog med överordnad chef och fastställs genom överenskommelse om ny lön. Om chef och överordnad chef i något fall inte kan komma överens om ny lön ska arbetsgivaren avvakta med beslut i frågan i 14 da- gar. Under denna period ges möjlighet till fortsatt dialog mellan chef och över- ordnad chef. På begäran ska arbetsgivaren informera berörd lokal arbetstagaror- ganisation om fastställda löner.