Sågverksindustrin

a. Parterna är ense om att skälig anledning bör föreligga för införande av ar- bete på obekväm arbetstid. Om tjänstemannaparten i enskilt fall gör gällande att skälig anledning till arbete på obekväm arbetstid inte föreligger, får ar- betsgivaren ändå förlägga arbetstid på obekväm arbetstid i avvaktan på re- sultatet av de förhandlingar som kan komma att begäras.

b. Om ett system för flexibel arbetstid tillämpas utges inte ersättning för arbets- tid inom det ordinarie dagarbetstidsschemats yttre tidpunkter, dvs. inom den så kallade bandbredden.

c. Arbetsgivaren bör, såvitt möjligt senast 14 dagar i förväg, lämna berörd tjänsteman meddelande om arbete på obekväm arbetstid. Sådant meddelande bör även innehålla uppgift om beräknad varaktighet av arbetstidens förskjut- ning.

Anmärkning

OB-ersättning benämndes tidigare ersättning för förskjuten arbetstid. I vardag- ligt tal har denna ersättning dock oftast benämnts OB-ersättning. Ändring i denna del har skett för att anpassa avtalet till nuvarande förhållanden.

2 OB-ersättning ‌

För ordinarie arbete under nedan angivna tider ersätts, om lokal överenskom- melse om annat inte har träffats, per timme enligt följande:

Kl. 17 – 6 vardagar:	månadslönen 540
Från kl. 6 lördagar till kl. 6 påföljande vardag:	månadslönen 300
Från kl. 17 trettondagsafton och dagarna före 1 maj, Kristi Himmels- färdsdag och Alla Helgons dag till kl. 6 påföljande vardag: månadslönen 300
Från kl. 17 dag före nationaldagen 6:e juni till kl. 6 nationaldagen 6:e juni:	månadslönen 300
Från kl. 6 – 17 nyårsafton:	månadslönen 300
Från kl. 6 nationaldagen 6:e juni, pingst, midsommar- och julafton samt från kl. 17 skärtorsdagen och nyårsafton till kl. 6 första vardagen efter respektive helger: månadslönen 150

Anmärkning

Införandet av divisorn månadslönen föranleder i och för sig ingen ändring

150

av redan träffade lokala överenskommelser om ersättning för storhelgsdrift i an- nan mån än vad som följer av vad nedan under punkt 8 sägs rörande avräkning i samband med införande av divisorssystemet för förskjuten arbetstid.

För tjänstemän med kortare ordinarie arbetstid än 40 timmar per vecka uppräknas tilläggen med 5,3 % vid 38-timmarsvecka och med 11,1 % vid 36-timmarsvecka.

Vid annan kortare veckoarbetstid än 40 timmar uppräknas tilläggen genom att di- videra 40 med aktuell veckoarbetstid.

3 Lokala överenskommelser ‌

Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsregler kan träffas med tjänsteman som innehar mer kvalificerad befattning, till vilken skälig ersättning utges i annan ordning.

4 OB-ersättning och övertidsersättning ‌

OB-ersättning och övertidsersättning kan inte utges samtidigt.

Bilaga 2 ‌

Ersättning för beredskapstjänst

1 Definition av beredskapstjänst ‌

Med beredskapstjänst avses tid då tjänsteman inte har arbetsskyldighet men ska vara anträffbar för att inom föreskriven tid efter varsel infinna sig på arbetsstället.

Kommentar

Beredskap innebär att man befinner sig på lämplig plats utanför arbetsplatsen, oftast i hemmet, för att kunna rycka ut i arbete. När arbetstagaren inte utför ar- bete är det heller inte arbetstid. Jour däremot innebär att arbetstagaren är på ar- betsplatsen på arbetstid för att kunna rycka ut i arbete. Jour tillämpas inte i såg- verksbranschen varför jour har utmönstrats ur avtalet. Möjligheten till jour finns dock fortfarande enligt arbetstidslagen.

2 Fördelning av beredskapstjänst ‌

Beredskapstjänst ska fördelas så att den inte oskäligt belastar enskild tjänsteman. Schema för beredskapstjänst bör upprättas i god tid och ska anpassas med hänsyn till lokala förhållanden för att företagets verksamhet i möjligaste mån ska kunna fortgå ostörd under ordinarie arbetstid.

3 Lokala och individuella överenskommelser ‌

De lokala parterna kan, om särskilda skäl föreligger, träffa överenskommelse om annan lösning för beredskap än vad som anges nedan.

Överenskommelse om undantag från nedanstående ersättningsregler kan träffas med tjänsteman i mer kvalificerade befattningar till vilken skälig ersättning utges i annan ordning.

4 Beredskapsersättning ‌

Beredskapstjänst ersätts per beredskapstimme med:

månadslönen 1400

Dock gäller följande:

fredag-söndag

från fredag kl. 17 till måndag kl. 6: månadslönen 700

vid helger

från kl. 17 dagen före trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx och Alla Hel- gons dag till kl. 6 första vardagen efter respektive helger, samt från kl. 17 dag före nationaldagen 6:e juni till kl. 6 nationaldagen 6:e juni:

månadslönen 700

från kl. 6 nationaldagen 6:e juni, pingst-, midsommar- och julafton samt från kl. 17 på skärtorsdagen och nyårsafton till kl. 6 första vardagen efter respektive helger:

månadslönen 350

Beredskapsersättning utges per pass för lägst 8 timmar.

5 Övertidsersättning under beredskapstjänst ‌

Vid påkallad inställelse i arbete utges övertidsersättning för arbetad tid, dock för minst 3 timmar.

6 Resekostnader vid beredskapstjänst ‌

Nödvändiga resekostnader till arbetsplatsen ersätts av arbetsgivaren.

7 Veckovila vid beredskap ‌

För att bereda enskild tjänsteman veckovila kan erfordras att denne bereds ledig- het på ordinarie arbetsdag i anslutning till veckoslut efter fullgjord beredskaps- tjänst. Ledighet i anslutning till veckoslut efter fullgjord beredskap får inte med- föra inkomstbortfall.

Lokala överenskommelser, innebärande annan beräkning av veckovila än vad som anges i § 4 mom 7 förutsätter för giltighet förbundens godkännande.

Lönebildningen i företaget - Unionen ‌

1 Lönebildningens betydelse ‌

Lönebildningen bygger på det egna företagets affärs- och verksamhetsidé. Den ingår som en del i arbetet med företagets ekonomi, produktivitetsutveckling och utvecklingskraft, och utgår från uppsatta övergripande mål, nedbrutna på delmål och individmål.

Lönebildningen och lönesättningen kan, rätt använd, bli en positiv kraft i företa- gets verksamhet, och skapar därigenom också förutsättningar för alla individer att utvecklas. Den ska således stimulera till goda arbetsinsatser, som medför ökad produktivitet och förbättrad lönsamhet i företaget. Den ska aktivt stimulera kom- petensutveckling och ständigt förbättringsarbete i olika former och därmed bidra till en generellt höjd kompetensnivå i företaget. En sådan intäktsskapande löne- bildning möjliggör en positiv löneutveckling och trygghet i anställningen.

2 Lönestrukturen på företaget ‌

Lönebildningen ska bidra till en önskad lönestruktur för tjänstemannagruppen, med en lönedifferentiering mellan enskilda individer som bygger på de grundläg- gande principerna för lönesättningen (se pkt 3 nedan). Även marknadskrafterna har sin betydelse för lönebildningen i det enskilda företaget.

Det förutsätts också att tjänstemannagruppen, utifrån sina egna förutsättningar, behandlas likvärdigt med övriga arbetstagarkollektiv i företaget.

3 Grundläggande principer för lönesättningen ‌

Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med löneskillnader som upp- levs som motiverade och rättvisa. Samma löneprinciper ska gälla för alla anställda.

Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i respektive befattning, samt utifrån tjänstemannens sätt att uppfylla satta mål. Lönen ska öka med stigande ansvar eller svårighetsgrad och med den anställdes prestation och duglighet.

Ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga, idérikedom och innovationskraft ska också beaktas vid lönesättningen, liksom så- dan utveckling av egen eller andras kompetens som är av vikt för verksamheten. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen.

Vid befordran eller utökat ansvarsområde är det naturligt att i samband med detta också se över lönen. Riktlinjerna avseende kompetensutveckling ska tillämpas som en del av löneavtalet. Det är viktigt att lönesättningen, med stöd av dessa principer, grundas på en systematisk och motiverad bedömning.

4 Samspelet kompetensutveckling och löneutveckling ‌

Vid tillämpningen av denna uppgörelse finns det skäl att särskilt beakta följande.

Kompetensutveckling är ett allt viktigare inslag i arbetet med att förstärka företa- gets konkurrenskraft i en värld präglad av allt snabbare förändringar och allt star- kare konkurrenstryck.

Kompetensbehoven måste identifieras och resultera i individuella utvecklingspla- ner. Arbetet med kompetensutveckling ska ske kontinuerligt. Varje chef ansvarar för medarbetarnas möjligheter till individuell kompetensutveckling. Den anställ- des ansvar är att tillvarata möjligheterna.

Ett nyckelbegrepp i kompetensutvecklingsarbetet är väl fungerande utvecklings- samtal. Utvecklingssamtalen bör bland annat kartlägga kompetensbehov och ut- reda kompetenskrav på såväl kort som lång sikt samt möjliggöra arbetsplanering och ett ömsesidigt informations- och erfarenhetsutbyte.

Individuella utvecklingssamtal mellan chef och tjänsteman är ett naturligt och nödvändigt led i det lokala kompetens- och löneutvecklingsarbetet och utgör en förberedande del i de lokala lönerevisionsförhandlingarna.

Dialog och delaktighet är viktigt för att löneprocessen ska fungera. Utvecklings- samtal och lönesamtal är i detta hänseende mycket viktiga som forum för dialo- gen mellan chef och medarbetare. Dialogen ska beröra såväl företagets utveckl- ingsplaner som tjänstemannens arbetsuppgifter, arbetssituation, arbetsmiljö, ut- vecklingsmöjligheter, kompetenskrav och uppnådda resultat i relation till satta mål – med koppling till individuell löneutveckling. Syftet med detta är bland an- nat att klargöra vilka behov och förväntningar som ska vara uppfyllda för att re- sultera i lönehöjningar för den enskilde.

Utgångspunkt för samtalet är löneavtalets Grundläggande principer för lönesätt- ningen, eventuella lokala kriterier för lönesättningen och reglerna om kompetens- utveckling i Tjänstemannaavtalet.

Kompetensutveckling, som leder till ökad kompetens hos den enskilde individen, ska även medföra förbättrad löneutveckling.

5 Riktlinjer för de lokala förhandlingarna ‌

Nedanstående riktlinjer tillämpas utifrån det enskilda företagets egna förutsätt- ningar med beaktande av bland annat organisation, storlek och sammansätt- ningen av tjänstemannagruppen. Saknas lokal arbetstagarpart gäller i tillämpliga delar motsvarande riktlinjer mellan företaget och enskild medlem.

En löneprocess som parterna genomför med ömsesidigt hänsynstagande till varandras intressen, leder till samarbets- och förhandlingsformer som stödjer ett aktivt lokalt lönearbete, där parterna kan bidra med sina kunskaper från verksam- heten. Härigenom uppnås en lönesättning som kan accepteras både av arbetsgiva- ren och av den enskilda individen och som bidrar till såväl företagets som den en- skilda individens utveckling.

Det är i det enskilda företaget som kunskaper finns om företagets förutsättningar beträffande lönebildningen. De lokala parterna ska därför komma överens om en tidplan, uppläggningen och formerna för genomförandet av löneprocessen, efter att gemensamt ha gått igenom avtalets intentioner och eventuella samverkade lo- kala kriterier för lönesättningen. Ett viktigt inslag i löneprocessen är också att parterna för en dialog om företagets utveckling (lönsamhet, produktivitetsutveckl- ing, investeringsplaner med mera).

Inför förhandlingen gör parterna en samlad analys av lönestrukturen på företaget. Eventuella omotiverade löneskillnader ska elimineras i samband med den löneö- versyn som genomförs enligt punkt 6.2.

Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna vinnlägger sig om att komma överens i de lokala förhandlingarna. Om svårighet föreligger att uppnå enighet kan de lokala parterna ta kontakt med sina respektive organisationer i syfte att klarlägga avtalets intentioner och principer för lönebildningen.

Efter genomförd förhandling informerar chefen medarbetaren om dennes nya lön och motiven till lönesättningen.

Om en tjänsteman haft en ogynnsam löneutveckling ska parterna överlägga om vad som kan förändras, för att tjänstemannen ifråga ska ges möjligheter till för- bättrad löneutveckling i framtiden. Avsikten är att parterna inom ramen för över- läggningen ska enas om lämpliga åtgärder, exempelvis kompetenshöjande insat- ser i syfte att möjliggöra en förbättrad löneutveckling för den enskilde tjänste- mannen i framtiden.

6 Löneökningar

(Gäller där Unionen har lokal klubb eller arbetsplatsombud med förhandlingsrätt på arbetsstället – i annat fall se punkten 7)

Om inte lokal överenskommelse träffas om annat gäller följande.

6.1 Lokal pott

För avtalsåret avsätts följande lönepotter:

per den 1 november 2020: 2,3 procent

per den 1 april 2022: 1,7 procent

av de fasta kontanta lönerna för Unionens medlemmar per den 31 oktober 2020, respektive den 31 mars 2022.

Individuell fördelning av denna lönepott sker med utgångspunkt från Grundläg- gande principer för lönesättningen (p 3 ovan) och Samspelet kompetensutveckl- ing och löneutveckling (p 4 ovan).

En anställd som är föräldraledig vid revisionstillfället omfattas av lönerevisionen. Har den anställde varit föräldraledig under bedömningsperioden sker lönesättning med utgångspunkt i dennes troliga utveckling i aktuell befattning utifrån bedöm- ningskriterier som om den anställde inte skulle ha varit föräldraledig.

Lönerevisionen ska påbörjas i god tid och genomföras utan dröjsmål.

6.2 Löneöversyn

I samband med varje lönerevision genomför också de lokala parterna en löneö- versyn, som utöver fördelningen av förbundspotten, medför löneökningar i syfte att bibehålla eller uppnå önskad lönestruktur för tjänstemännen. Det är viktigt att de lokala parterna har klart för sig hur lönestrukturen bör vara beskaffad för att den ska kunna stödja de lönepolitiska målen enligt avtalet. Tanken är att dessa mål ska uppfyllas genom löneförhandlingar.

Vid överväganden beträffande lönestrukturen ska beaktas tjänstemännens ökade erfarenheter i sina befattningar, mer kvalificerade arbetsuppgifter, höjda krav i ar- betet, större befogenheter och ansvar, befordran samt bättre arbetsinsatser samt sådan utveckling av egen och andras kompetens som är av vikt för verksamheten. Också löneöversynen ska genomföras i enlighet med Grundläggande principer för lönesättningen.

Anmärkning

Kostnadsmärket för avtalsperioden är 2,8 procent för år 2020, respektive 2,2 procent för 2022.

6.3 Lägsta lönehöjning

Efter avslutad lönerevision ska lönehöjningen för heltidsanställd tjänsteman, som omfattas av lönerevisionen, uppgå till lägst 400 kronor/månad för år 2020, re- spektive 323 kronor/månad för år 2022.

7 Löneökningar ‌

(Gäller där Unionen saknar klubb eller arbetsplatsombud med förhandlingsrätt på arbetsstället. Arbetsgivaren kan dock tillämpa punkten 6 efter överenskommelse med Unionen på regional nivå.)

7.1 Lönesamtal

Lönesamtal sker årligen med varje tjänsteman med utgångspunkt från lönestruk- turen på företaget, de grundläggande principerna för lönesättningen samt punkten om samspelet kompetensutveckling och löneutveckling. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen.

7.2 Lönerevision

För genomförandet av lönerevisionen ställs till förfogande

per den 1 november 2020: 2,8 procent

per den 1 april 2022: 2,2 procent

av de fasta kontanta lönerna för Unionens medlemmar per den 31 oktober 2020, respektive den 31 mars 2022.

Individuell fördelning av detta löneökningsutrymme sker med utgångspunkt från ”Lönestrukturen på företaget”, ”Grundläggande principer för lönesättningen” och ”Samspelet kompetensutveckling och löneutveckling” enligt punkterna 2, 3 och 4 i detta avtal.

Lönerevisionen ska påbörjas i god tid och genomföras utan dröjsmål.

I samband med att arbetsgivaren fördelar löneökningsutrymmet ska enskilda sam- tal hållas med berörda tjänstemän.

7.3 Lägsta lönehöjning

7.4 Samtal

Om en tjänsteman upplever sig inte ha erhållit en godtagbar lönehöjning ska sam- tal föras mellan lönesättande chef och medarbetare om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjande insatser eller andra åtgärder. Sam- tal ska även föras mellan lönesättande chef och tjänsteman om den senare upple- ver att arbetsgivaren inte följt löneavtalets ”Grundläggande principer för lönesätt- ningen”. Vid oenighet om tillämpningen av löneavtalet har berörd tjänsteman möj- lighet att vända sig till Unionens regionkontor för påkallande av lokal förhandling.

8 Lägstalön ‌

Efter lönerevision ska månadslönen för heltidsanställd tjänsteman som omfattas av lönerevisionen och som har fyllt 18 år samt har minst ett års sammanhängande anställningstid lägst uppgå till 20 038 kronor/månad för år 2020, respektive

20 479 kronor/månad för år 2022.

För heltidsanställd tjänsteman med sammanhängande anställningstid understigande ett år ska efter lönerevision månadslönen lägst vara 18 867 kro- nor/månad för år 2020, respektive 19 282 kronor/månad för år 2022.

9 Förhandlingsordning ‌

9.1 Lokal och central förhandling

I de fall enighet om tillämpningen av detta avtal inte nås vid lokal förhandling kan berörd lokal part påkalla central förhandling. Innan central förhandling påkal- las kan förhandlingen ajourneras och central konsultation genomföras i syfte att klargöra avtalets intentioner.

9.2 Lönenämnd

I de fall inte heller de centrala parterna kan nå enighet om löneavtalets tillämp- ning har central part rätt att överlämna frågan för slutligt avgörande till löne- nämnden Industriarbetsgivarna - Unionen.

Lönenämnden består av två representanter för Industriarbetsgivarna, två represen- tanter för Unionen och en av parterna gemensamt utsedd opartisk ordförande.

Lönenämnden ska besluta om fördelningen med utgångspunkt från vad som i av- talet föreskrivs om lönehöjningar för avtalsperioden, samt Grundläggande princi- per för lönesättningen. Även riktlinjer för lokala förhandlingar ska beaktas.

Tekniska anvisningar till löneavtalet - Unionen ‌

1 Löneavtalets omfattning ‌

1.1

Löneavtal omfattar tjänsteman som börjat sin anställning vid företaget senast dagen före företagets lönerevisionsdatum.

1.2 Undantag av vissa kategorier

Löneavtal omfattar inte tjänsteman som vid företagets lönerevisionsdatum:

- Är anställd för vikariat eller i övrigt för viss tid och vars anställning inte har varat fortlöpande under tre månader eller

- Är anställd på prov och antingen inte har övergått direkt från tidigare anställ- ning i vilken tjänstemannen har omfattats av tjänstemannaavtal om allmänna villkor, eller vars anställning inte har varat fortlöpande under tre månader eller

- Innehar anställning som utgör bisyssla eller

Kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han uppnått pensionsåldern (68 år) eller har anställts efter fyllda 68 år.

- Är tjänstledig under minst tre månader - räknat från lönerevisionstidpunkten - av annan orsak än sjukdom eller föräldraledighet. När tjänstemannen återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänste- män vid företaget enligt löneavtalet.

Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning ska utges till tjänsteman, som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid ska bestämmelserna i löneav- talet vara vägledande.

Om tjänsteman, som är anställd vid företagets lönerevisionsdatum är anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket inte omfattas av löneavtalet, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning vid företaget ska bestämmel- serna i löneavtalet vara vägledande vid fastställande av tjänstemannens lön.

1.3 Tjänsteman som slutar sin anställning

Om en tjänsteman har slutat sin anställning efter företagets lönerevisionsdatum och inte fått lönehöjning enligt löneavtalet ska företaget, utan särskild anmaning utbetala vad tjänstemannen har att fordra.

1.4 Anställningsavtal som träffats senare än 6 månader före företagets lönerevisionsdatum

Om företaget och en tjänsteman har träffat avtal om anställning, senare än 6 xx- xxxxx före företagets lönerevisionsdatum, och därvid även om viss lön och de vi- dare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av närmast påföljande lönerevision ska tjänstemannen inte omfattas av denna lö- nerevision.

1.5 Redan genomförd lönerevision

Om de lokala parterna i avvaktan på nytt löneavtal redan har träffat överenskom- melse om lönehöjningar ska dessa avräknas mot vad tjänstemännen erhåller vid tillämpning av det kommande löneavtalet såvida inte uttrycklig lokal överens- kommelse om annat har träffats.

2 Tillämpningsregler

Följande tillämpningsregler gäller om inte lokala överenskommelser träffas om annat.

2.1 Begreppet företag

Om ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om företaget har flera enheter på samma ort ska varje enhet anses vara ett ”företag”.

Företaget betraktas dock som en helhet om

a) det varit klar praxis vid tillämpning av tidigare lönebildningsavtal eller

b) om lokal överenskommelse träffas med denna innebörd.

2.2 Retroaktiv omräkning

Följande gäller beträffande utbetalade ersättningar samt gjorda avdrag.

2.2.1 Övertidsersättning, restidsersättning och ersättning för obekväm arbetstid m.m.

Övertidsersättningar, restidsersättning och ersättning för obekväm arbetstid m.m. ska omräknas retroaktivt. Omräkning ska ske individuellt för varje tjänsteman, så- vida inte lokal överenskommelse träffas om att omräkningen ska ske med den ge- nomsnittliga lönehöjningen för tjänstemännen vid företaget.

2.2.2 Långtidssjuka och Föräldralediga

Då en långtidssjukskriven eller föräldraledig tjänsteman erhåller retroaktiv löne- ökning ska ersättning utgå för mellanskillnaden mellan faktiskt utbetald sjukpen- ning/föräldrapenning och den sjukpenning/föräldrapenning som skulle utgått om beräkning skett med den nya lönen som underlag. Denna retroaktiva ersättning

ska utgå från dagen för löneökningen. Detta gäller under förutsättning att retroak- tiv ersättning inte kan erhållas från Försäkringskassan.

2.2.3 Tjänstledighetsavdrag

Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.

2.2.4 Sjukavdrag

Sjukavdrag i arbetsgivarperioden, enligt lag om sjuklön, ska omräknas retroaktivt. Retroaktiv omräkning ska också göras av sjuklön för bortfallande skift- eller OB- ersättning. Avdrag/sjukavdrag som grundar sig på ersättning från försäkringskas- san ska inte omräknas retroaktivt.

2.2.5 Semestertillägg

Utbetalt semestertillägg ska omräknas retroaktivt.

2.2.6 Arbetstidsförändring

Om arbetstidens längd vid företaget eller för vissa tjänstemän förändras ska lö- nerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstidsförändringen. Detta gäller inte för överenskommelse om arbetstidsförkortning i central löneöverens- kommelse.

3 Provision ‌

Följande regler för provision gäller om inte lokala eller enskilda överenskommel- ser träffas om annat.

3.1 Krontalsprovisioner

Om en tjänsteman förutom med fast lön även är avlönad med ersättningsbelopp, som bestäms i kronor per producerad enhet eller försåld enhet, ska detta belopp prövas enligt samma principer som övriga löneökningar i samband med lönere- visionen.

3.2 Garanterade provisioner

Garanterat provisions- eller tantiembelopp eller liknande inkomstgaranti ska prövas enligt samma principer som övriga löneökningar i samband med lönerevisionen.

3.3 Övriga provisioner

För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas - med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilde tjänstemannen kan variera - att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän.

4 Premielön ‌

För tjänsteman med premielön gäller samma principer för lönehöjningar som för övriga tjänstemän.

5 Vissa pensionsfrågor ‌

5.1 Pensionsmedförande lönehöjningar

Om lönehöjning utges till tjänsteman som anges i punkt 1.3 ovan och som är pensionsberättigad, ska höjningen inte vara pensionsmedförande. Om anställ- ningen har upphört på grund av pensionsfall ska emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande.

5.2 Anmälan om pensionsmedförande lön

Företaget ska såsom pensionsmedförande lön till Xxxxxx/PRI anmäla den nya lö- nen efter lönerevisionstidpunkt.

6 Giltighetstid ‌

Detta avtal gäller från och med den 1 april 2004 och tillsvidare. Avtalet kan sägas upp i samband med löneavtalets utlöpningstidpunkt.

Om avtalet inte har sagts upp av endera parten senast tre månader före löneavta- lets utlöpningstidpunkt prolongeras det för en ny avtalsperiod.

Alternativt löneavtal Industriarbetsgivarna och Unionen ‌

§ 1 Parterna enas om att centralt alternativt löneavtal träder ikraft fr. o m den 1 april 2012. Ett alternativt löneavtal utgör lokal lönebildning varför löne- utrymmet och andra lönevillkor regleras lokalt och inte centralt.

§ 2 De lokala parterna (vid företaget) får träffa överenskommelse om att in- koppla det alternativa löneavtalet istället för att tillämpa det vid var tid lö- pande centrala löneavtalet. En lokal överenskommelse måste anses lång- siktig och därmed en avsiktsförklaring av de lokala parterna att hålla fast vid modellen och inte byta system för lönebildningen av kortsiktiga intres- sen.

§ 3 De lokala parterna ska därefter träffa en överenskommelse om ett lokalt löneavtal. En sådan lokal överenskommelse ska ange bestämd årlig period och omfatta löneprocessen enligt bifogad Manual. Vid behov av rådgiv- ning med anledning av ovan har lokal part rätt att föra frågan till respek- tive central part. Central part kan därvid begära överläggning.

§ 4 De lokala överenskommelserna enligt § 2 och § 3 ovan kan sägas upp med minst tre månaders uppsägningstid och upphör att gälla när innevarande period i det lokala löneavtalet har löpt ut. Vid en eventuell återgång till det centrala löneavtalet ska de lokala parterna förhandla om en anpassning till det centrala löneavtalet. Vid förfarandet ska hänsyn tas till att en anpass- ning ska innebära en harmonisering med det centrala avtalet. Neutralitet ska eftersträvas. Vid oenighet gäller den vid var tid gällande förhandlings- ordningen i det centrala löneavtalet.

Manual för lokal lönebildning i sågverksindustrin ‌

Avtalet (härefter ”Modellen”) som de centrala parterna har utformat utgör en viktig förändring till att lönebildningen ska ske på en nivå - direkt i företagen.

Modellen gör det möjligt för både företag och anställda att ta hänsyn till de speci- ella förhållanden som råder vid företaget. Lönebildningen ska vara en bra affär för både företag och individ. Lön ska skapa intäkter och lönsamhet. Lönebildningen ska ge individen möjlighet att påverka sin lön.

Lokal lönebildning är så mycket mer än att bara sätta lön. Effekterna i de företag som arbetar långsiktigt med lokal lönebildning blir att medarbetarna presterar bättre, företaget går bättre och har råd att betala konkurrenskraftiga löner. Löneök- ningsutrymmet ska vara självgenererande och inte en kostnad för företaget utan ska tvärtom föras upp på intäktssidan.

I befintliga löneavtal har sedan flera år tillbaka framhållits lönebildningens och lö- nesättningens betydelse för företagen och medarbetarna. Modellen utgör ett alter- nativ till befintligt avtal och bygger på att lokala parterna värderar alternativet som ett framgångskoncept. Tanken är inte att de lokala parterna ska växla mellan den alternativa modellen och befintligt löneavtal.

Medarbetarna är för många företag en stor investering och då gäller det att få valuta för pengarna. Det handlar helt enkelt om att se till att alla utifrån företagets affärsidé arbetar med rätt saker så att företaget blir framgångsrikt och lönsamt. Att sätta mål för företaget, avdelningen och individerna och att knyta lönerna till hur medarbe- tarna utvecklas och uppnår målen är en viktig del av processen.

Det behövs ett strukturerat sätt att arbeta för att den lokala lönebildningen ska fun- gera, inom företagsledningen, från ledningen till chefer och fack, från cheferna till medarbetarna. Ett av de allra viktigaste kriterierna för framgång är att ledningen tydligt visar hur viktig lönefrågan är och engagerat arbetar med att aktivera alla chefer. Det är viktigt att medarbetarna får ett kvitto på att prestation och kompetens lönar sig.

1 Plattformen ‌

Gemensam genomgång av Modellen och dess intentioner

Företagsledningen och klubb ska gemensamt gå igenom Modellen för att få en upp- fattning om vilka konsekvenser det får. Ett gemensamt ägarskap av modellen och genomskinligheten av denna innebär framgångsfaktorer. Modellen ska vara använ- darvänlig och begriplig för alla som tillämpar det. Företaget och klubben måste gå igenom avsnitt för avsnitt och översätta Modellen till praktisk handlande för att man ska kunna planera processen. Ett bra sätt för att få en klar överblick är att grafiskt rita upp de olika aktiviteterna och beskriva dessa på en tidplan. Det är vik- tigt att inse att man inte behöver ta allt på en gång, utan att man kan komplettera, ändra etc. i efterhand. Dessutom finns ytterligare en mycket viktig del, nämligen att komma överens om formerna för lönerevisionen. Ska klubben förhandla på in- dividnivå eller bara förhandla pottens storlek och andra närliggande frågor? Vilken roll ska klubben ha, personalavdelningen, lönesättande chefer och vilken roll ska medlemmarna ha?

Lönesättningsprinciper/Lönebildande faktorer

Det är viktigt att komma överens om lönesättningsprinciperna och lönebildande faktorer. Modellen nämner en rad olika principer, t ex att lönen skall vara indivi- duell och differentierad samt förbud mot diskriminering. Därutöver behöver före- tag och klubb enas om vilka principer som ska gälla utifrån lokala förutsättningar.

Företaget har här en möjlighet att styra verksamheten genom att uttala vad medar- betaren ska göra för att höja sin lön och att inte bara se lönen som en kostnad utan även se att det finns en intäktssida.

Det är mycket viktigt att denna inställning är kommunicerad till alla, tillsammans med de lönesättningsprinciper som ska tillämpas, framförallt till lönesättande che- fer, nyanställda och övriga medarbetare. Har denna information trängt fram så fun- gerar den lokala lönebildningen.

Nivån på löneökningar kan variera mellan de olika revisionstillfällena. I första hand styrs löneökningsnivån på företaget dels av produktivitetstillväxt, utvecklingskraft, lönsamhet samt omvärldsfaktorer såsom företagets marknadssituation och konkur- renskraft, dels av individernas måluppfyllelser och kompetensutveckling.

Den årliga löneprocessen kan inledas med ett förberedande möte mellan de lokala parterna, vid vilket ett riktmärke diskuteras. En möjlig modell för löneförhandling är att företag/klubb fastställer löneutrymmet som sen fördelas på individnivå och som klubben sen granskar. En annan möjlig modell är att löneutrymmet skapas genom den individuella lönesättningen.

Kontinuerlig dialog

För att lönebildningen ska bli en drivkraft inom företaget är det en naturlig förut- sättning att arbetsgivaren och de lokala parterna tillsammans för en kontinuerlig dialog om företagets framtid och utveckling. Många av de aktiviteter som klubb och företag redan gör idag, t ex MBL 19, budgetprocessen etc. bör sättas in på tidsaxeln/årsplan. Kanske blir man inte överens om alla frågor men sammantaget leder det till en ökad förståelse för varandras ståndpunkter.

Värderingssystem

I alla företag finns värderingar om hur olika arbeten förhåller sig till varandra. Vilka arbeten som är kvalificerade eller mindre kvalificerade eller av tradition mer eller mindre krävande och ansvarsfulla att utföra. Med en arbetsvärdering synlig- görs dessa värderingar genom att alla arbeten jämförs utifrån en och samma modell.

Ett hjälpmedel kan här vara ett värderingssystem som tas fram mellan de lokala parterna.

Lönestruktur

Hur lönestrukturen ser ut, är något som parterna ofta säger sig, eller tror sig vara överens om. Ofta har man inte diskuterat denna fråga utan tror sig vara överens. Följden blir många gånger att man långt senare i processen upptäcker att man har olika uppfattning och då inte förstår vad som gick fel. För att få fram lönestrukturen

kan man sätta ut varje anställds lön i en grafisk form, med t ex ålder, yrkeskategori och lön som variabler. Det är då lättare att se eventuell obalans och se om löne- strukturen stöder de mål som man vill uppnå. Lönestrukturen utgör ett underlag för en rad analyser t ex:

- Svarar lönestrukturen mot marknadslönerna för den verksamhet företaget bedriver.

- Stämmer aktuella löner i företaget överens med den lönestruktur man vill uppnå.

- Utgör lönestrukturens utseende ett incitament för medarbetarna att åta sig större arbetsuppgifter eller söka höja sin kompetens.

- Hur förhåller sig lönerna mellan olika grupper som har lika svåra arbeten.

- Hur förhåller sig lönerna till utbildningsnivåerna hos personalen.

- Förekommer diskriminering, kvinnor/män, yngre/äldre, föräldralediga.

- Uppnår vi våra mål med befintlig lönestruktur.

Det är viktigt att diskutera t ex om man av olika skäl behöver satsa särskilt på vissa grupper för att kunna behålla och rekrytera personal. Är parterna överens om detta och det finns hållbara skäl så finns det goda möjligheter att förankra en sådan satsning.

Underlag inför samtal/dialog

Det är viktigt att parterna sätter sig ned för att gemensamt ta fram underlag för att genomföra lönesamtal och utvecklingssamtal. Det finns också mycket material fär- digt, så det gäller att välja något som stödjer den process man vill ha. I dessa fall kan de lokala parterna vid behov vända sig till de centrala parterna.

Det underlättar löneprocessen om en manual tas fram hur ett samtal ska gå till, hur chefen respektive arbetstagaren ska förbereda sig, vilka frågor var och en ska tänka igenom före samtalet. En bedömningsblankett som båda ska skriva under kan vara ett hjälpmedel.

Det kan vara bra att anordna gemensam utbildning för alla medarbetare i t ex hur utvecklingssamtal hålls, där lönesättande chefer är en nyckelgrupp.

När parterna är eniga om formerna är det en god idé att sätta ut de överenskomna aktiviteterna på en grafisk tidsprocess med datum.

2 Information ‌

Då alla förutsättningar för årets lönerevision är fastställda så måste dessa kommu- niceras med de lönesättande cheferna och medarbetarna. Företaget och klubben bör gå ut med en gemensam information till samtliga berörda (se också ovan under rubriken ”Lönesättningsprinciper/Lönebildande faktorer”).

Informationen kan innehålla:

- Vilka verktyg/hjälpmedel finns, t ex utbildningsbehov etc.?

- Hur ser tidplanen ut?

- När skall målsamtalen vara klara?

- När meddelas ny lön?

- Hur sätts lön med tanke på jämställdhets- och diskrimineringslagarna? För föräldralediga finns särskilda bestämmelser i löneavtalet.

3 Lönesamtal ‌

Dialogen och delaktigheten går som en röd tråd genom Modellen. Lönesamtalet är i detta hänseende mycket viktigt som forum för dialogen mellan chef och medar- betare. Lönesamtalen ska vara genomförda innan lönerna fastställs. Lönesamtalets kärna ska kretsa kring uppnådda resultat i förhållande till tydligt uppsatta mål och kan även innehålla en diskussion om ett löneförslag, eller en lägesbeskrivning.

4 Löneförhandling ‌

Om parterna i inledningsskedet bestämmer att chef/medarbetare i lönesamtalen pratar om ungefärlig lön som senare fastställs av klubb och företag, måste man i det här skedet göra en sammanställning av utfallen från "lönesamtalen" och löne- förslagen från de lönesättande cheferna.

Företaget ska se över så att inte en chef "belönar" på ett visst sätt för en prestation och en annan chef "premierar" på ett annat sätt för samma prestation.

Parterna bör titta på löneförslagen ur ett helikopterperspektiv och få en samlad bild över hur löneökningarna påverkar lönestrukturen. Har parterna tidigare varit över- ens om hur lönestrukturen ser ut och hur man vill att den ska se ut, bör man nu ”kontrollera” att dessa intentioner följs. Det är viktigt att från början vara överens om vilka som ingår i lönerevisionen och att parterna säkerställer mandaten.

5 Motivering av ny lön ‌

För att uppnå Modellens intentioner ska den lönesättande chefen meddela medar- betaren ny lön och ge en förklaring till löneutfallet. Det är viktigt med en tydlig motivering som knyter an till prestationen.

Att attrahera och behålla duktiga medarbetare är en strategisk fråga för konkurrens- kraft och lönsamhet. Att meddela och motivera den nya lönen är väsentligt för att skapa förståelse för lönebildningen. Medarbetaren ska kunna se sambandet mellan utförd prestation och ny lön.

En individuell handlingsplan ska upprättas vid lågt lönepåslag som ger möjlighet till framtida förbättring och utveckling för medarbetaren.

6 Ny lön betalas ut ‌

Inledningsvis har parterna kommit överens om när den nya lönen skall betalas ut. Det är viktigt att processen är planerad så att utbetalningsdatum hålls.

7 Kvalitetssäkring ‌

När allt är klart och de nya lönerna utbetalats är det dags att samla erfarenheterna. Vid kvalitetssäkringen görs en utvärdering så att processen kan förbättras och ut- vecklas till nästa gång. Förberedelser och uppföljning av lönerevisionen är väsent- liga inslag och kräver en tydlig dokumentering. Utbildning av lönesättande chefer och förtroendevalda är en viktig del i processen.

8 Utvecklingssamtal ‌

Kontinuerlig dialog mellan chef och medarbetare är en del av Modellen. Det be- nämns olika som t ex målsamtal, PU-samtal, utvecklingssamtal. Samtalet bör ta upp aktuella arbetsuppgifter, arbetssituationen, arbetsmiljön, utvecklingsmöjlig- heter, kompetensutveckling och kompetenskrav såväl kort- som långsiktigt.

Lön och kompetensutveckling är hopkopplade i Modellen. Både lönesättande chef och medarbetaren ska förbereda sig inför samtalet. Den lönesättande chefen ansva- rar för gemensam dokumentation under samtalet.

Vid byte av lönesättande chef ska rutiner finnas för överlämning av dokumentation.

Det kan vara värt att tänka på att rutinen att ha utvecklingssamtal och lönesamtal bör genomsyra hela verksamheten. Är chefen van att själv ha dessa samtal är det lättare att sedan hålla dem med sina medarbetare.

Checklista till Modellen ‌

- Har parterna kunskap om företagets framtid och utveckling (MBL19, budget- process mm)?

- Företaget och klubben gör en gemensam genomgång av Modellen och förbe- redelserna för processen

- Diskutera och kom överens om lönesättningsprinciper och lönebildande fak- torer som är objektiva och sakliga

- Vilka omfattas av lönerevisionen, föräldralediga etc?

- Har behov av värderingssystem diskuterats?

- Har lönestrukturen diskuterats?

- Är underlag för samtal/dialog framtagna?

- Fastställande av tidplan

- Har lönesättande chefer och medarbetare informerats om dessa förutsätt- ningar för lönerevisionen?

- Har alla lönesamtal genomförts?

- Hur ska befordringar hanteras?

- Har någon fått ”oförmånligt löneresultat”?

- Ny lön meddelas och motiveras samt betalas ut

- Kvalitetssäkring sker genom utvärdering av processen

- Är kommande utvecklingssamtal inplanerade?

Lönebildningen i företaget - Sveriges Ingenjörer ‌

De lokala parterna gör en gemensam genomgång av avtalets lönepolitiska intent- ioner och dess tillämpning på företagets lönepolitik i syfte att enas om formerna för genomförandet av den lokala lönerevisionen. Saknas lokal part sker motsva- rande genomgång i överläggning mellan företaget och enskild medlem.

1 Lönebildningens betydelse ‌

En sådan intäktsskapande lönebildning möjliggör en positiv löneutveckling och trygghet i anställningen.

2 Lönestrukturen på företaget ‌

Lönebildningen ska bidra till en önskad lönestruktur för ingenjörsgruppen, med en lönedifferentiering mellan enskilda individer som bygger på de grundläggande principerna för lönesättningen (se pkt 3 nedan).

Även marknadskrafterna har sin betydelse för lönebildningen i det enskilda företaget.

Det förutsätts också att ingenjörsgruppen behandlas efter sina egna förutsätt- ningar vad avser lönestrukturen.

3 Grundläggande principer för lönesättningen ‌

Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med löneskillnader som upplevs som motiverade och rättvisa. Samma löneprinciper ska gälla för såväl kvinnor som män, yngre som äldre, och oavsett etniskt ursprung. Samma löne- principer ska också gälla vid nyanställning och oavsett karriärväg för såväl exper- ter/specialister som för linjechefer.

Vid befordran eller utökat ansvarsområde är det naturligt att i samband med detta också se över lönen.

Riktlinjerna avseende kompetensutveckling ska tillämpas som en del av löneavta- let. Det är viktigt att lönesättningen, med stöd av dessa principer, grundas på en systematisk och motiverad bedömning.

4 Riktlinjer för de lokala förhandlingarna ‌

Kommentar

Nedanstående riktlinjer tillämpas utifrån det enskilda företagets egna förutsätt- ningar med beaktande av bland annat organisation, storlek och sammansätt- ningen av ingenjörsgruppen.

En löneprocess som parterna genomför med ömsesidigt hänsynstaganden till varandras intressen, leder till samarbets- och förhandlingsformer som stödjer ett aktivt lokalt lönearbete, där parterna kan bidra med sina kunskaper från verksam- heten. Härigenom uppnås en lönesättning som kan accepteras både av arbetsgiva- ren och av den enskilda individen och som bidrar till såväl företagets som den en- skilda individens utveckling.

Det är i det enskilda företaget som kunskaper finns om företagets förutsättningar beträffande lönebildningen. De lokala parterna ska därför komma överens om uppläggningen och formerna för genomförandet av löneprocessen, efter att ge- mensamt ha gått igenom avtalets intentioner och eventuella lokala kriterier för lö- nesättningen. Ett viktigt inslag i löneprocessen är också att parterna för en dialog om företagets utveckling (lönsamhet, produktivitetsutveckling, investeringsplaner med mera).

Löneprocessen ska påbörjas i god tid och genomföras utan dröjsmål.

Det förutsätts att parterna tillhandahåller varandra relevant faktaunderlag inför och under löneförhandlingarna.

Inför förhandlingen gör parterna en samlad analys av lönestrukturen på företaget. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner eller andra an- ställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. Detta kan bland annat in- nebära en översyn av de faktorer som ska tillmätas betydelse vid lönesättningen. Eventuella omotiverade/felaktiga/osakliga löneskillnader gällande män och xxxx- xxx i lika eller likvärdiga befattningar ska elimineras i samband med den löneö- versyn som genomförs enligt punkt 5.2.

Löneöversynsarbetet ska bedrivas utifrån gällande lagstiftning varvid konstate- rade felaktigheter så snart som möjligt, dock senast inom en treårsperiod, ska kor- rigeras.

På arbetsgivarens initiativ ska varje medarbetare inför lönerevisionen erbjudas ett lönesamtal med lönesättande chef. Medarbetaren ska kunna se sambandet mellan dennes uppfyllande av satta mål och ny lön utifrån grundläggande principer för lönesättningen.

Efter genomförd förhandling informerar chefen medarbetaren om dennas nya lön och motiven till lönesättningen och personens löneläge. Allt för att underlätta år- lig lönekartläggning samt undanröjandet av eventuellt osakliga löneskillnader.

5 Löneökningar ‌

Om inte lokal överenskommelse träffas om annat gäller följande.

5.1 Lokal pott

För avtalsåret avsätts följande lönepotter

per den 1 november 2020: 2,3 procent

per den 1 april 2022: 1,7 procent

av de fasta kontanta lönerna för ingenjörsgruppen per den 31 oktober 2020, respektive den 31 mars 2022.

Individuell fördelning av denna lönepott sker med utgångspunkt från Grundläg- gande principer för lönesättningen (pkt 3 ovan) och Riktlinjer avseende kompe- tensutveckling, som är en del av löneavtalet.

En anställd som är eller varit föräldraledig ska vara med vid det ordinarie lönere- visionstillfället och tillerkännas motsvarande löneutveckling som andra anställda med likartade arbetsuppgifter.

5.2 Löneöversyn

I samband med varje lönerevision genomför också de lokala parterna i dialog en löneöversyn, som utöver fördelningen av förbundspotten, medför löneökningar i syfte att motverka lönekomprimering och istället skapa lönedifferentiering och lö- nespännvidd som främjar medarbetarnas arbetsinsatser. Lönestrukturen på företa- get ska därmed utformas så att den främjar en utveckling av medarbetarnas kom- petens, måluppfyllelse och prestationsförmåga. Det är viktigt att de lokala par- terna definierar vad man i sitt företag menar med lönestruktur samt hur den bör vara beskaffad för att stödja de lönepolitiska målen enligt avtalet. Avsikten är att dessa mål ska uppfyllas genom löneförhandlingarna.

Vid överväganden beträffande lönestrukturen ska beaktas de i ingenjörsgruppen ingående medlemmarnas ökade erfarenheter i sina befattningar, mer kvalificerade arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet, större befogenheter och ansvar, befordran samt bättre arbetsinsatser samt sådan utveckling av egen och andras kompetens som är av vikt för verksamheten.

Löneöversynen ska genomföras i enlighet med Grundläggande principer för löne- sättningen.

5.3 Låg löneökning

Om en medlem i Sveriges Ingenjörer under en längre period haft ogynnsam löne- utveckling ska särskilda överläggningar föras om den enskildes förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande förutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder, i syfte att möjliggöra förbättrad lö- neutveckling för den enskilda individen i framtiden.

6 Förhandlingsordning ‌

I de fall enighet om tillämpningen av detta avtal inte nås vid lokal förhandling kan berörd lokal part påkalla central förhandling.

Lönenämnden består av två representanter för Industriarbetsgivarna, två represen- tanter för Sveriges Ingenjörer och en av parterna gemensamt utsedd opartisk ord- förande. Lönenämnden ska besluta om fördelningen med utgångspunkt från vad som i avtalet föreskrivs om lönehöjningar för avtalsperioden, samt Grundläg- gande principer för lönesättningen. Även riktlinjer för lokala förhandlingar ska beaktas.

Tekniska anvisningar till löneavtalet - Sveriges Ingenjörer ‌

1 Löneavtalets omfattning ‌

1.1

Löneavtal omfattar tjänsteman som börjat sin anställning vid företaget senast da- gen före företagets lönerevisionsdatum.

1.2 Undantag av vissa kategorier

Löneavtal omfattar inte tjänsteman som vid företagets lönerevisionsdatum:

- Är anställd för vikariat eller i övrigt för viss tid och vars anställning inte har varat fortlöpande under tre månader eller

- Är anställd på prov och antingen inte har övergått direkt från tidigare anställ- ning i vilken han har omfattats av tjänstemannaavtal om allmänna villkor, el- ler vars anställning inte har varat fortlöpande under tre månader eller

- Innehar anställning som utgör bisyssla eller

- Kvarstår i tjänst vid företaget efter det att tjänstemannen uppnått pensionsål- dern (68 år) eller har anställts efter fyllda 68 år.

Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning ska utges till tjänsteman, som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid ska bestämmelserna i löneav- talet vara vägledande.

1.3 Tjänsteman som slutar sin anställning

1.4 Anställningsavtal som träffats senare än 6 månader före företagets lönerevisionsdatum

Om företaget och en tjänsteman har träffat avtal om anställning, senare än 6 må-

xxxxx före företagets lönerevisionsdatum, och därvid även om viss lön och de vi- dare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av närmast påföljande lönerevision ska tjänstemannen inte omfattas av denna lö- nerevision.

1.5 Redan genomförd lönerevision

2 Tillämpningsregler ‌

Följande tillämpningsregler gäller om inte lokala överenskommelser träffas om annat.

2.1 Begreppet företag

Om ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om företaget har flera enheter på samma ort ska varje enhet anses vara ett ”företag”.

Företaget betraktas dock som en helhet om

a) det varit klar praxis vid tillämpning av tidigare lönebildningsavtal eller

b) om lokal överenskommelse träffas med denna innebörd.

2.2 Retroaktiv omräkning

Följande gäller beträffande utbetalade ersättningar samt gjorda avdrag.

2.2.1 Övertidsersättning, restidsersättning och ersättning för obekväm arbetstid m.m.

Övertidsersättningar, restidsersättning och ersättning för obekväm arbetstid med mera ska omräknas retroaktivt. Omräkning ska ske individuellt för varje tjänste- man, såvida inte lokal överenskommelse träffas om att omräkningen ska ske med den genomsnittliga lönehöjningen för tjänstemännen vid företaget.

2.2.2 Tjänstledighetsavdrag

Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.

2.2.3 Sjukavdrag

2.2.4 Semestertillägg

Utbetalt semestertillägg ska omräknas retroaktivt.

2.2.5 Arbetstidsförändring

3 Provision ‌

Följande regler för provision gäller om inte lokala eller enskilda överenskommel- ser träffas om annat.

3.1 Krontalsprovisioner

3.2 Garanterade provisioner

Garanterat provisions- eller tantiembelopp eller liknande inkomstgaranti ska prövas enligt samma principer som övriga löneökningar i samband med lönerevisionen.

3.3 Övriga provisioner

4 Premielön ‌

För tjänsteman med premielön gäller samma principer för lönehöjningar som för övriga tjänstemän.

5 Vissa pensionsfrågor ‌

5.1 Pensionsmedförande lönehöjningar

5.2 Anmälan om pensionsmedförande lön

Företaget ska såsom pensionsmedförande lön till Xxxxxx/PRI anmäla den nya lö- nen efter lönerevisionstidpunkt.

6 Giltighetstid ‌

Detta avtal gäller från och med den 1 april 2004 och tillsvidare. Avtalet kan sägas upp i samband med löneavtalets utlöpningstidpunkt.

Om avtalet inte har sagts upp av endera parten senast tre månader före löneavta- lets utlöpningstidpunkt prolongeras det för en ny avtalsperiod.

Avtal om lokal lönebildning – Ledarna ‌

Industriarbetsgivarna och Ledarna är ense om att följande avtal ska gälla för med- lemsföretagen inom Sågverksindustrin samt Ledarnas medlemmar inom parternas gemensamma verksamhetsområden.

§ 1 Gemensamma utgångspunkter ‌

Industriarbetsgivarna och Ledarna vill med detta avtal bidra till ökad produktivitet, lönsamhet och konkurrenskraft i företagen. Därigenom skapas bättre förutsättningar för en positiv löneutveckling. Detta förutsätter ett utvecklat och effektivt ledarskap inom alla funktioner i företaget.

Chefer är arbetsgivarens företrädare och har ett särskilt ansvar för att uppsatta mål nås och att resultat följs upp. Detta förutsätter en kontinuerlig individuell utveckling och delaktighet. För att framgångsrikt kunna kommunicera företagets affärsidéer, framgångsfaktorer och mål krävs att cheferna erhåller stöd och utbildning samt har rimliga förutsättningar för att hantera detta avtal.

Avtalet ger ramen för den lokala lönebildningsprocessen, där utgångspunkten är di- alogen mellan chef och medarbetare. Nyckelorden i denna dialog är;

- individuella mål och prioriteringar

- kompetensutveckling

- resultat och prestation

- lön och belöning

Arbetsgivaren informerar alla berörda om avtalet och dess praktiska hantering.

Finns lokala företrädare för Ledarna ska den lokala processbeskrivningen utformas gemensamt. Parterna har ett gemensamt ansvar för att processen kvalitetssäkras. Partsgemensamt stödmaterial ger vägledning i detta arbete.

Beträffande principerna för lönebildningen och den praktiska tillämpningen kan de centrala parterna ge råd och stöd.

§ 2 Grundläggande principer ‌

1. Avtalets tillämpning anpassas till lokala förutsättningar och förutsätter engage- mang, förtroende och ansvar.

2. Företagets lönepolicy och väl kända lönekriterier är grunden för lönesättningen. Chefer ska värderas med utgångspunkt från sin förmåga att skapa resultat ge- nom sitt ledarskap.

3. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hänsyn till verksam- hetens krav och arbetsuppgifternas art och innehåll, individuell kompetens, dug- lighet och uppnådda arbetsresultat.

4. Dialogens kvalitet och utveckling bygger på ett gemensamt ansvarstagande.

§ 3 Den lokala processen ‌

Företaget ansvarar för att löneprocessen kommer till stånd. För att processen ska fungera krävs att den kvalitetssäkras genom en beskrivning av hur tillämpningen ska ske. Denna bör vara skriftlig.

Företaget definierar vilka personer som ansvarar för löneprocessen. I samband med detta ska deras befogenheter och arbetsuppgifter klarläggas.

Det är särskilt viktigt att det framgår hur dialogen genomförs och följs upp samt tidpunkten för lönerevision. Lönerevisionsdatum för olika individer kan med fördel förläggas till i förväg fastställda individuella tidpunkter enligt en bestämd ordning, exempelvis anställningsmånad.

Om det finns lokala företrädare för Ledarna ska parterna gemensamt ta fram en beskrivning av hur avtalet ska tillämpas i det egna företaget, baserad på avtalets intentioner. De ska även komma överens om hur arbetsgivarens förslag på indivi- duella löner ska presenteras för de lokala företrädarna.

Om det inte finns lokala företrädare ska lönesättande chef och enskild medlem i Ledarna komma överens om tidpunkter och former för utvecklingssamtal, uppfölj- ning, lönedialog, lönerevisionsdatum enligt avtalets utgångspunkter och principer.

Mom 1 Processens delar – en översikt

§ 4 Chefsdialog ‌

Det är av stor vikt att en dialog förs mellan chef och berörd individ om mål, prio- riteringar, förväntningar och utvecklingsbehov. Inriktningen är att skapa en pro- cess där individens resultat, prestation, kompetens och löneutveckling knyts sam- man. Dialogen sker med utgångspunkt från uppdraget och de individuella förut- sättningarna och där kompetensplanering är ett givet inslag.

En fungerande dialog mellan chef och närmast överordnad chef utgår från att bägge parter har förberett sig inför dialogen.

I dialogen bör följande delar ingå: utvecklingssamtal, uppföljning, utvärdering, lönesamtal och motivering av ny lön.

§ 5 Lönesättningsprinciper ‌

Lönesättningen ska vara individuell och differentierad utifrån företagets lönepo- licy och väl kända lönekriterier.

Vid den individuella lönesättningen utgör exempelvis lednings- och samarbetsför- måga, omdöme, tekniskt, ekonomiskt och personellt ansvar, förmåga att utveckla

medarbetare samt initiativ, idérikedom och innovationskraft, helhetssyn betydel- sefulla bedömningsgrunder i chefsrollen.

Revidering av lönen ska ske minst en gång per tolvmånadersperiod. Föräldrale- diga omfattas av den årliga löneprocessen.

Xxxxxxxx chef ska ha ett avgörande inflytande i lönesättningen. Ny lön ska alltid presenteras och motiveras i ett planerat samtal.

Vid befordran eller förändring i befattningen sker en översyn av lönen.

§ 6 Särskilda överläggningar vid utebliven löneökning ‌

För medlem i Ledarna som erbjuds låg eller ingen löneökning, ska särskilda över- läggningar föras. Vid överläggningen diskuteras medlemmens förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbetsförutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder. Resultaten dokumenteras.

§ 7 Förhandlingsordning ‌

7:1 Allmänna utgångspunkter

Det ligger i avtalets anda att frågor om individuell lönesättning och löneutveckl- ing i första hand löses i chefsdialogen mellan medlem i Ledarna och dennes chef. I det fall frågorna inte kan lösas bör medlemmen kontakta Ledarna varvid be- stämmelserna i denna förhandlingsordning gäller.

Lokala parter ska eftersträva att nå lokal överenskommelse om hur löneprocessen ska utformas och hur avtalet ska tillämpas. Om parterna inte kommer överens kan de påkalla förhandlingar enligt bestämmelserna i denna förhandlingsordning.

Anmärkning

I det fall en arbetsgivare överhuvudtaget inte tar initiativ till att inleda diskuss- ioner om löneprocessens utformning eller på annat sätt åsidosätter detta avtals tillämpning ska förhandlingsordningen i allmänna villkorsavtalet för Industriar- betsgivarnas respektive förbund tillämpas.

7:2 Lokal förhandling

Lokal förhandling avseende löneprocessen och hur avtalet ska tillämpas ska på- kallas senast tre veckor från det att endera parten förklarar att den anser oenighet i någon fråga föreligga. Innan en lokal förhandling avslutas, bör de centrala par- terna konsulteras beträffande tillämpningen av avtalet. Inriktningen ska vara att centrala förhandlingar inte ska behöva tillgripas.

7:3 Förhandling vid oenighet om individuell lön

Vid oenighet om arbetsgivarens förslag till individuell lön ska lokal förhandling påkallas senast sju dagar efter det att arbetsgivaren har lämnat sitt förslag. För- handling ska påbörjas senast tre veckor efter påkallandet. Innan en lokal förhand- ling avslutas kan de centrala parterna konsulteras beträffande tillämpningen av avtalet.

7:4 Central förhandling

Central förhandling ska påkallas av centrala parter senast tre veckor från den dag lokal förhandling har förklarats avslutad.

7:5 Hänskjutande till Nämnden för Lönefrågor

Kan parterna inte enas vid central förhandling kan frågan hänskjutas till Nämnden för Lönefrågor för utlåtande. Detta ska ske senast tre veckor efter det att den cen- trala förhandlingen har avslutats. Nämnden ska avge utlåtande i tvistefråga som uppkommit inom ramen för detta avtal inom två månader.

Nämnden för Lönefrågor består av fyra ledamöter varvid berört arbetsgivarför- bund respektive Ledarna utser två ledamöter var samt vidare var sin sekreterare. Om nämnden är ense kan den fungera som skiljenämnd med en av nämnden ut- sedd opartisk ordförande.

7:6 Preskription

Part som inte iakttar de tidsfrister som anges ovan förlorar rätten att föra frågan vidare och arbetsgivaren har rätt att fastställa lönerna.

§ 8 Fredsplikt ‌

Detta avtal innebär fredsplikt för såväl lokala som centrala parter i de frågor som regleras i avtalet.

Om överenskommelse om de individuella lönerna inte har kunnat uppnås vid cen- tral förhandling får Ledarna eller Industriarbetsgivarna besluta om fredspliktens upphörande vid ifrågavarande företag eller del av företag som förhandlingen om- fattar. Besked om det ska omgående lämnas till motparten.

Varsel om konfliktåtgärder ska för att vara giltiga ha utfärdats av förbundsstyrelse eller av styrelsen i Industriarbetsgivarna.

I övrigt tillämpas konfliktreglerna i gällande lag och avtal.

§ 9 Giltighetstid med mera ‌

Avtalet träder i kraft den 1 april 2016 och gäller tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid om tre månader. Parterna är ense om att detta avtal ska anmälas till Medlingsinstitutet för registrering.

Avtalet löper med samma giltighetstid som mellanvarande avtal om allmänna villkor och någon särskild uppsägning behöver därför inte göras.

Riktlinjer avseende kompetensutveckling ‌

Utgångspunkter ‌

Arbetslivet har under de senaste åren präglats av allt snabbare förändringar. Där- med har också kraven på de anställda att utvecklas och anpassa sig till nya förut- sättningar ökat.

Förmågan till anpassning och utveckling kan sammanfattas med begreppet ”kom- petensutveckling”. Förbunden gör gemensamt bedömningen att det föreligger en betydande samsyn mellan parterna när det gäller behov av kompetensutveckling och dess betydelse, vilket bland annat framgår av Industrins samarbetsavtal och principerna för lönesättning i löneavtalen.

Kompetensutvecklingens betydelse ‌

För att möta den alltmer hårdnande konkurrensen krävs en målmedveten satsning på att utveckla kompetensen inom företaget. De anställdas kunnande och engage- mang är av avgörande betydelse för företagets konkurrenskraft.

Med alltmer ”slimmade” och flödesinriktade organisationer räcker det inte att bara ge vissa nyckelpersoner möjlighet till kompetensutveckling utan alla anställda måste efter behov ges möjlighet att genom olika insatser utveckla den kompetens som behövs i nya, förändrade eller framtida arbetsuppgifter. Därigenom underlättas också ersättarfrågan vid bland annat sjukdom.

Dialogens betydelse ‌

En viktig grund för utvecklingen av de anställdas och företagens samlade kompe- tens är den interna dialogen. En sådan dialog är en förutsättning för att kunna bryta ner företagens utvecklingsplaner och framtida kompetensbehov i gemensamma och/eller individuella utvecklingsplaner, vilka bör upprättas i samband med det återkommande planerings- och utvecklingssamtalet, som här utgör ett viktigt in- strument, vid sidan av till exempel arbetsplatsträffar. Här diskuteras såväl nuva- rande arbetsuppgifter, arbetsresultat och mål, som företagets framtida utvecklings- behov samt individuella önskemål och initiativ. Det ligger i såväl företagets som den anställdes intresse att man är överens om och återkommande följer upp de in- dividuella utvecklingsplanerna.

Kompetensutveckling - ett ansvar för både företag och anställd Det är i första hand företagens ansvar att genomföra utvecklingsinsatser av perso- nal, organisation och teknik. Företaget har också att bland annat göra känt vilken specifik kunskap och kompetens som behövs för att utveckla olika områden inom‌

företaget. Vad gäller personalen är det angeläget att satsa på relevant kompetens- utveckling och att visa på möjligheterna till utveckling där insatserna kan vara av varierande slag. Ett viktigt inslag är lärande i arbetet och arbetsrotation. Andra vik- tiga utbildningsinsatser kan gälla handledd utbildning i företaget, till exempel da- torstödd utbildning eller kurser. Tidsåtgången kan variera beroende på de anställ- das förutsättningar och företagets behov.

Varje anställd är sedan ytterst ansvarig för sin egen utveckling. Ett passivt förhåll- ningssätt kan leda till att den enskilde inte längre klarar de kvalifikationer som krävs för att arbeta vidare i en verksamhet som genomgår stora förändringar. Ef- tersom människors inställning till förändring och utveckling varierar är det viktigt att alla anställda får möjlighet till reell insikt om sin situation, sina förutsättningar och de möjligheter till kompetensutveckling som föreligger för att därefter kunna göra sina val. Det är dock företagets och ledningens ansvar att tillse att den enskilde erbjuds relevant kompetensutveckling.

I samband med återgång i arbete efter föräldraledighet ska arbetsgivaren bereda möjlighet till den kompetensutveckling som kan behövas med hänsyn till genom- förd ledighets omfattning.

Kompetensutveckling - löneutveckling ‌

Ett framgångsrikt arbete med kompetensutveckling förutsätter att lönesättningen på ett naturligt sätt stimulerar till utveckling. Det är framför allt därigenom som den anställde känner xxxxxxx för sina ansträngningar. Kompetensutveckling är där- för en viktig faktor i företagens lönebildningsprocess. Målsättningen är att kompe- tensutveckling ska löna sig för den anställde samt tillföra företaget mervärden.

Mot den bakgrunden är det viktigt att företagen tillämpar principer för lönesättning och anställningsvillkor som stimulerar de anställda att sträva mot kontinuerlig kompetensutveckling.

Lokal samverkan ‌

Det är parternas gemensamma uppfattning att formerna för dialog och företagets kompetensutveckling samt stöd till enskilda anställdas initiativ till utveckling ge- nom tid, pengar och andra resurser måste anpassas till varje enskilt företags storlek och situation.

På endera parts begäran ska överläggning tas upp i syfte att träffa överenskommelse om formerna för dialogen med de anställda, planering och genomförande av olika utvecklingsinsatser samt formerna för samverkan i utbildnings- och andra frågor

som sammanhänger med kompetensutveckling.

De lokala parterna har ett gemensamt ansvar för att analysera företagets och de anställdas behov av kompetens. Analysen kan ligga till grund för personliga och/el- ler generella utvecklingsplaner på kort och lång sikt.

De lokala parterna kan begära medverkan från förbunden för rådgivning utifrån dessa riktlinjer.

Arbetsmiljöavtal ‌

§ 1 Gemensamma utgångspunkter ‌

Parterna är ense om att främja utvecklingen av god arbetsmiljö till gagn både för företag och anställda. Arbetet ska genomföras i samverkan mellan de lokala par- terna.

Arbetsmiljöarbetet är viktigt för företagens verksamhet och syftar till sunda och säkra arbetsförhållanden för att skydda liv och hälsa. En god arbetsmiljö som även omfattar de psykologiska och sociala förhållandena i arbetsmiljön ska också leda till minskad frånvaro samt ökad produktivitet, kvalitet och lönsamhet.

Arbetsmiljölagen jämte tillhörande föreskrifter är viktiga grundelement i arbetet. Parterna är ense om att systematiskt arbetsmiljöarbete ska utgöra grunden för det förebyggande arbetsmiljöarbetet på arbetsplatserna. Att arbetsmiljöns beskaffenhet ska vara säker både ur psykiskt och fysiskt hänseende ska vara vägledande. Exem- pelvis innebär detta att identifiera, uppmärksamma och förebygga problem med arbetsrelaterad stress.

Parterna lägger stor vikt vid att verksamheten organiseras så att arbetet ger möjlig- heter till variation. De anställda ska också ges möjlighet att påverka den egna ar- betssituationen.

§ 2 Lokal samverkan ‌

Arbetsmiljöfrågorna handläggs i det löpande arbetet av ansvariga chefer.

De lokala parternas samverkan är grundläggande för att arbetsmiljöarbetet ska bli bra och effektivt. Lokala överenskommelser bör träffas om formen för samverkan. Hur ett systematiskt arbetsmiljöarbete ska bedrivas, arbetsmiljöutbildning och re- habilitering är frågor som kan regleras i lokala överenskommelser. Lokala över- enskommelser anpassas till varje företags förutsättningar och verksamhet.

Samverkan och lokala överenskommelser inskränker inte arbetsgivarnas ansvar en- ligt arbetsmiljölagen.

§ 3 Utbildning ‌

Arbetsmiljölagen förutsätter att arbetsgivarna och arbetstagarna gemensamt svarar för att skyddsombuden får erforderlig utbildning. Likaså svarar arbetsgivarna för att chefer eller andra befattningshavare som har arbetsuppgifter som påverkar ar- betsmiljön får erforderlig utbildning inom sina respektive arbetsområden.

Med erforderlig utbildning avses grund- och vidareutbildning. När det gäller grundutbildning ska det av parterna framtagna utbildningsmaterialet eller ett av de lokala parterna överenskommet material användas. Skyddsombud bör få sin grund- utbildning senast sex månader efter att de valts.

Vidareutbildningens innehåll, tidsomfattning, ersättning och därmed förenade frå- gor är sådant som behandlas inom ramen för lokal samverkan.

Parterna är överens om att detta avtal inte inskränker rättigheterna i förtroendeman- nalagen.

För att förebygga skaderisker är det viktigt att alla anställda får god kännedom och insikt om arbetsmiljörisker och skyddsregler i förhållande till sina arbetsuppgifter. Detta är särskilt viktigt vid introduktion av nyanställda och vid införande av nya arbetsuppgifter. Formen och omfattningen för detta arbete bestäms lokalt.

§ 4 Förhandlingsordning ‌

Vid tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal samt lokal överenskommelse gäller förhandlingsordningen.

§ 5 Giltighetstid ‌

Detta avtal gäller tills vidare från och med den 1 juni 2004 med en ömsesidig upp- sägningstid om tre månader.

Företagshälsovårdsavtal ‌

Avtal om riktlinjer rörande företagshälsovården Inledning ‌

Företagens främsta uppgift är att bedriva en lönsam verksamhet. Personalens sä- kerhet och välbefinnande i sitt arbete är ett viktigt led i målsättningen att skapa minskad frånvaro, förbättrad produktivitet, kvalitet och lönsamhet. Arbetet med arbetsmiljö och arbetsorganisation är därför en naturlig och väsentlig del i företa- gens verksamhet.

Att arbetsmiljöarbetet inordnas i företagens ordinarie verksamhet framhålls också i arbetsmiljölagen, där arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön numera betonas star- kare än tidigare. Det är med anledning härav naturligt att arbetsgivaren såsom an- svarig huvudman utnyttjar företagshälsovården som en viktig resurs vid fullgöran- det av sina skyldigheter. Aktiva och kunniga medarbetare samt kunniga och in- tresserade fackliga företrädare i arbetsmiljöfrågor utgör ett värdefullt stöd för ar- betsgivaren i det lokala miljöarbetet.

Parterna är överens om att företagshälsovården utgör en nödvändig och självklar resurs för företagen och dess anställda i arbetet med att utforma ändamålsenliga och säkra arbetsmiljöer. Företagshälsovården är också en mycket viktigt resurs i utbyggnaden av rehabiliteringsarbetet, som enligt gällande lagstiftning förutsätts ske i samverkan mellan arbetsgivaren, arbetstagaren och försäkringskassan.

Målsättningen är att företagshälsovården utifrån ett helhetsperspektiv ska syssla med förebyggande hälsovård, viss sjukvård och rehabiliteringsverksamhet – med beaktande av medicinska, tekniska och psykosociala aspekter.

Verksamhetens utformning ‌

Parterna konstaterar att behoven av företagshälsovård skiftar mellan olika företag inom branschen. Skillnaderna kan exempelvis bero på teknik, organisation och geografiska förutsättningar.

Företagens förutsättningar att tillhandahålla företagshälsovård varierar också. Sålunda finns i vissa fall möjligheter till inbyggd företagshälsovård inom ramen för gemensamma koncernlösningar på verksamhetsorten. För den övervägande de- len av branschens företag torde dock den vanligaste lösningen vara anslutning till befintliga eller nybildade företagshälsovårdscentraler. Också andra lösningar inne- bärande olika typer av samarrangemang med andra företag inom regionen kan vara

lämpliga i många fall. I vissa fall kan köp av konsulttjänster vara ett sätt att lösa problem inom företagshälsovårdsområdet.

Inom ramen för det helhetsperspektiv som förutsätts prägla företagshälsovårdens arbete kan följande exempel på uppgifter för företagshälsovården anges som väg- ledande:

- medverka till att ta fram underlag för de beslut som krävs för arbetsmiljö- och anpassningsfrämjande samt rehabiliterande åtgärder i företaget

- följa de förhållanden som kan påverka de anställdas hälsotillstånd och arbets- anpassning

- ge råd samt medverka till att ändamålsenliga samt sunda och säkra arbetsför- hållanden skapas, inte minst i samband med större förändringar i företaget. Härmed är det av vikt att företagshälsovården kan och ges möjlighet att med- verka i ett tidigt skede.

Lokal samverkan ‌

Arbete med arbetsmiljö – och som en del därav företagshälsovården – ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och de anställda och deras fackliga organisation. Utformning och inriktning av företagshälsovården preciseras i de enskilda företa- gen genom riktlinjer, fastställda efter vederbörliga överläggningar mellan de lokala parterna.

Parterna utgår ifrån att de lokala riktlinjerna normalt ges formen av lokala överens- kommelser som i förekommande fall gäller med tre månaders ömsesidig uppsäg- ningstid eller den uppsägningstid som de lokala parterna är ense om.

Sågverksavtalets arbetsmiljöråd (SAR)‌

Parterna är ense om att SAR kan utnyttjas som ett rådgivande organ vad gäller för branschen övergripande policyfrågor och andra frågor av gemensamt intresse som kan aktualiseras av detta avtal.

Förhandlingsordning ‌

Vid tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal samt lokal överenskommelse gäller förhandlingsordningen.

Giltighetstid ‌

Detta avtal gäller tills vidare från och med den 1 juni 2004 med en ömsesidig upp- sägningstid om tre månader.

Avtal om avsättning till delpension ‌

Parterna är överens om en pensionsavsättning om 0,7 % på avtalsområdet (0,5 % från avtalsförhandlingarna 2013 och ytterligare 0,2 % från avtalsförhandlingarna 2016). Syftet med denna särskilda avsättning är att tjänstemannen ska ha möjlig- het att från 60 års ålder kunna gå i delpension.

Denna avsättning ska ske som en komplettering till ITPK för de som omfattas av ITP 2 och för övriga som en komplettering till ITP 1.

Avsättning ska ske med 0,7 % per den 1 april 2016.

Avsättning ska ske med ytterligare 0,2 % per den 1 april 2017, d v s totalt 0,9 %, samt med ytterligare 0,3 % per den 1 april 2019, d v s totalt 1,2 %.

Avsättning ska ske med ytterligare 0,4 % per den 1 november 2020, d v s totalt 1,6 %.

Rätt till deltid ‌

Parterna är överens om att tjänsteman har rätt att från 60 års ålder gå ner i arbets- tid för att möjliggöra delpension, se § 3 mom 3 i avtalet om allmänna anställ- ningsvillkor. En förutsättning är dock att så kan ske med skäligt hänsynstagande till verksamhetens krav och behov. Tjänsteman som vill utnyttja rätten ska ansöka senast 6 månader innan deltiden ska träda i kraft, varefter samråd ska ske mellan tjänstemannen och arbetsgivaren. Utgångspunkten är att arbetstiden därefter ska vara 80 % av en heltid. Annan nedgång i tid kan överenskommas. Särskild hän- syn ska tas till mindre företags förutsättningar. Om arbetsgivaren avser att avslå tjänstemannens begäran ska denne underrätta tjänstemannen och dennes fackliga organisation. I samband med detta ska skälen för varför arbetsgivaren avser avslå ansökan redovisas. Förhandling kan begäras enligt gällande förhandlingsordning.

För tjänsteman som utnyttjar sin rätt till delpension, och tillhör ITP 2, ska arbets- givaren till Collectum anmäla dennes tidigare heltidslön i syfte att ålderspens- ionen från 65 års ålder inte ska påverkas av delpensioneringen.

Tryck: EO Grafiska

Produktion: Industriarbetsgivarna Artikelnummer: 8117-2020

Document Metadata

Table of Contents

Sågverksindustrin

Document Metadata