äder i kra
äder i kra
kollektivavtal tjänstemän
med den
Allmänna anställningsvillkor, kompetensutveckling, läger- verksamhet och löneavtal
aggiltigheetstid: 20n13-04-01–20n14-03-31äs
*De akademikerförbund som omfattas av detta avtal är;
Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, DIK, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Jusek, Legitimerade Sjukgymnasters Riksförbund, Naturvetarna, Sveriges Farmacevtförbund, Sveriges Ingenjörer, Sveriges Psykologförbund, Sveriges Skolledarförbund, Sveriges universitetslärarförbund samt Sveriges Veterinärförbund
1.2 Avtalets dispositivitet 7
1.4 Uppnådd pensionsålder 7
1.6 Verksamhetschef – förbundstillhörighet 8
1.7 Lokal facklig organisation 8
2.1 Anställning tills vidare 9
2.2 Villkor för tidsbegränsade anställningar 9
2.3 Provanställning 10
2.4 Underrättelse om provanställning och anställning vid arbetstopp 10
§ 3 Allmänna förhållningsregler 10
3.2 Konkurrerande verksamhet 10
§ 0 Arbetstidens omfattning och förläggning 11
4.2 Ordinarie arbetstid och sammanlagd arbetstid 12
4.3 Övertid (ersättning, se § 5) 13
4.5 Anteckning av övertid och jourtid 15
4.7 Rast och måltidsuppehåll 16
4.8 Xxxx 00
§ 5 Kompensation för övertid 18
5.1 Rätten till övertidskompensation 18
5.2 Förutsättningar för övertidskompensation 20
5.4 Överskjutande timmar vid deltid (mertid) 21
§ 6 Kompensation för förskjuten arbetstid 22
6.1 Förskjuten arbetstid 22
6.2 Meddelande om förskjuten arbetstid 22
6.3 Ersättning för förskjuten arbetstid 23
6.4 Lokal överenskommelse 23
6.5 Enskild överenskommelse 23
6.6 När tjänstemannen tidigare fått annan kompensation 24
§ 7 Kompensation för jourtid 24
7.2 Schema 24
7.4 Lokal överenskommelse 25
7.5 Enskild överenskommelse 25
§ 8 Kompensation för beredskapstjänst 25
8.2 Schema 25
8.3 Ersättning för beredskapstjänst 26
8.4 Lokal överenskommelse 26
8.5 Enskild överenskommelse 27
§ 9 Kompensation för restid 27
9.1 Rätten till restidsersättning 27
9.3 Restidsersättning 28
§ 10 Semester 28
10.2 Intjänandeår och semesterår 28
10.4 Semesterlön, semesterersättning med mera 30
10.5 Semester för nyanställda 32
11.1 Rätten till sjuklön och sjukanmälan 34
11.2 Försäkran och läkarintyg 34
11.4 Vissa samordningsregler 38
11.5 Inskränkningar i rätten till sjuklön 38
11.6 Smittbärare 40
12.2 Tjänstledighet, ledighet hel dag utan lön 41
12.3 Annan ledighet, ledighet under del av dag utan lön 42
12.6 Ledighet med tillfällig föräldrapenning 44
§ 13 Lön för del av löneperiod 45
§ 14 Uppsägning 46
14.1 Uppsägning från tjänstemannens sida 46
14.2 Uppsägning från arbetsgivarens sida 46
14.3 Övriga bestämmelser vid uppsägning 47
14.4 Turordning vid driftinskränkning och återanställning 49
§ 15 Förhandlingsordning vid rättstvister 50
§ 16 Xxxxxxxxxxxxx 00
§ 00 Giltighetstid 53
Bilaga 1 Avtal om kompetensutveckling 55 Bilaga 2 Rekommendationer vid lägerverksamhet med
övernattning 57
Bilaga 1A Xxxxxxx 00 Xxxxxx 0X Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx 73
Förteckning över särskilda överenskommelser som inte tagits med i avtalstrycket
• Arbetsmiljöavtalet
• Avtal om industrins och handelns tilläggspension – ITP-avtalet
• Avtal om Tjänstegrupplivförsäkring (TGL)
• Omställningsavtalet
• Trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA)
• Utvecklingsavtal
• Rekommendation om distansarbete
• Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring
§ 1 Avtalets omfattning
1.1 Omfattning
Detta avtal gäller för de arbetsgivare, anslutna till IDEA – Arbetsgivarför- bundet för ideella organisationer, som kopplats in på avtalet.
Om en arbetsgivare redan är bundet av ett annat kollektivavtal för tjänste- män, gäller det avtalet tills att giltighetstiden löpt ut, om inte någon annan överenskommelse träffas.
1.2 Avtalets dispositivitet
Om de lokala parterna önskar att avtalet i någon del ska ges annat innehåll prövas framställningen därom i Avtalsnämnden.
Avtalet gäller inte
- tjänstemän i verksamhetsledande befattning
- tjänstemän vars anställning är att betrakta som bisyssla, utom vad gäller sjuklön under arbetsgivarperioden enligt § 11 i detta avtal.
1.4 Uppnådd pensionsålder
För tjänstemän som uppnått den ordinarie pensionsålder som gäller för dem enligt ITP-planen kan arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om att andra anställningsvillkor ska gälla än de som framgår av detta avtal. För rätt till sjuklön efter arbetsgivarperioden krävs en särskild överenskommelse.
Detsamma gäller dem som anställs efter att ha uppnått den ordinarie pensionsålder som gäller hos arbetsgivaren.
Anmärkning
Lagen om anställningsskydd ger för närvarande tjänsteman rätten att kvarstanna i tjänst till 67 års ålder.
Vid utlandstjänstgöring ska anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras genom
– överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen eller
– särskilt utlandsreglemente eller liknande som finns hos arbets- givaren.
Dessutom gäller ”Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlands- tjänstgöring” för de tjänstemän som omfattas av detta.
1.6 Verksamhetschef – förbundstillhörighet
Om arbetsgivaren begär det, ska tjänstemän i verksamhetsledande/före- tagsledande befattning avstå från medlemskap i förbund som är part i detta avtal. Detta gäller även dennes sekreterare samt i större organisationer personalchefen och dennes sekreterare.
Protokollsanteckning
Xxx tjänstemannaparten inte uppträda genom PTK-L, ska arbetsgivaren kunna träffa överenskommelse med varje tjänstemannaorganisation för sig.
1.7 Lokal facklig organisation
Med lokal facklig organisation avses i detta avtal tjänstemannaklubb eller Union-ombud med förhandlingsmandat. Finns inte sådan representation på arbetsplatsen är Unionens avdelningskontor att betrakta som lokal facklig organisation.
Hos arbetsgivare där detta avtal gäller i förhållande till Akademiker- förbunden ska det finnas lokal facklig organisation med befogenheter enligt MBL 11 och 19 §§. Ett eller flera förbund kan gemensamt bilda en akademikerförening på arbetsplatsen. Denna utgör då lokal facklig organisation. I lokal löneförhandling företräds medlemmen av akademiker- föreningen eller av sig själv.
§ 2 Anställning
2.1 Anställning tills vidare
En anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har kommit överens om att anställningen ska vara tidsbegränsad eller på prov.
2.2 Villkor för tidsbegränsade anställningar
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om tidsbegränsad anställning
– för viss tid, viss säsong eller visst arbete om arbetsuppgifternas sär- skilda beskaffenhet föranleder en sådan anställning
– vid vikariat för att ersätta en tjänsteman vid t ex dennes ledighet på grund av semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet
– för att upprätthålla en ledigförklarad befattning under högst sex månader, om arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten inte kommer överens om annat
– för att avlasta en tillfällig arbetstopp
– för skolungdom och studerande när de har ferier eller annars gör uppe- håll i studierna samt vid praktikarbete
– för internationellt biståndsarbete under högst fyra år. Anställningsformen kan inte kombineras med annan tidsbegränsad anställning. Internationellt biståndsarbete definieras enligt Socialförsäkringsbalken 5 kap 6 §
– vid anställning av tjänsteman som har fyllt 67 år.
2.3 Provanställning
Avtal om provanställning får träffas när syftet är att anställningen efter prövotiden ska övergå till en tillsvidareanställning.
Avtalet får omfatta högst sex månader. Om tjänstemannen varit från- varande under provperioden, kan anställningen efter överenskommelse förlängas med motsvarande tid.
Vid avbrytande av provanställning, se 14.3.3.
2.4 Underrättelse om provanställning och anställning vid arbetstopp
§ 3 Allmänna förhållningsregler
3.1 Lojalitet
3.2 Konkurrerande verksamhet
En tjänsteman får inte utföra arbete eller direkt eller indirekt bedriva ekonomisk verksamhet för en organisation/ett företag som konkurrerar med arbetsgivaren.
Tjänstemannen får inte heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet som kan inverka menligt på arbetet i tjänsten.
Den som avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag, ska därför först samråda med arbetsgivaren.
3.3 Förtroendeuppdrag
En tjänsteman har rätt att ta emot statliga, kommunala och fackliga för- troendeuppdrag.
§ 4 Arbetstidens omfattning och förläggning
4.1 Omfattning
4.1.1 Tillämpningsområde
Tjänstemän undantas från tillämpningen av arbetstidslagen i sin helhet.
Parterna är eniga om att § 4 Arbetstidens omfattning och förläggning ligger inom ramen för EG:s arbetstidsdirektiv, som syftar till att bereda arbets- tagarna säkerhet och hälsa vid arbetstidens förläggning.
För minderåriga gäller Arbetsmiljölagens arbetstidsregler samt Arbets- miljöverkets särskilda föreskrifter.
4.1.2 Undantag
För tjänstemän i verksamhetsledande/företagsledande ställning gäller inte bestämmelserna i 4.2–4.5.
4.1.3 Överenskomna undantag
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om att kompensa- tion för övertidsarbete ska ges genom att tjänstemannen i stället får högre lön och/eller tre eller fem semesterdagar utöver lagstadgad semester. I sam- band därmed kan även överenskommelse träffas om att tjänstemannen ska vara undantagen från 4.2–4.5.
Motsvarande gäller tjänstemän som utför arbete under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är anordnat.
De närmare bestämmelserna om detta återfinns i 5.1.1–5.1.3.
Även för tjänstemän som är undantagna från 4.2–4.5 är det av ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och tjänstemannaklubben att ha en uppgift om den totala arbetstidens omfattning för dessa tjänstemän.
Om tjänstemannaklubben så begär ska de lokala parterna gemensamt utforma lämpligt underlag för att bedöma arbetstidsvolymen även för dessa tjänstemän.
4.2 Ordinarie arbetstid och sammanlagd arbetstid
4.2.1 Längd och begränsningsperiod
Den ordinarie arbetstiden får inte överstiga 40 timmar i genomsnitt per helgfri vecka under en begränsningsperiod om högst sex månader.
Tillämpas kortare arbetstid, ska den lägre veckoarbetstiden användas vid genomsnittsberäkningen.
Den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar får uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om högst fyra månader.
4.2.2 Xxxxx begränsningsperiod
Överenskommelse om en begränsningsperiod om högst tolv månader kan träffas mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben. En sådan överens- kommelse kan gälla för enskild tjänsteman eller för en grupp av tjänste- män. Uppsägning av sådan överenskommelse ska göras minst tre månader före giltighetstidens utgång.
Förlängning av beräkningsperioden för den sammanlagda arbetstiden för- utsätter att berörd tjänsteman kompenseras med ledighet eller ges annat lämpligt skydd.
Vid beräkning av den sammanlagda arbetstiden ska semester och sjukfrån- varo under tid då tjänsteman annars skulle ha arbetat likställas med full- gjord arbetstid.
Anmärkning
I den sammanlagda arbetstiden ingår ordinarie arbetstid, allmän och extra övertid, nödfallsövertid, mertid samt jourtid. Utfört arbete under beredskap räknas som arbetstid.
De centrala parterna är ense om att olika lång arbetstid under olika delar av året ska kunna tillämpas.
4.2.3 Arbetstidens förläggning
Vid tillämpningen av 4.2 ska hänsyn tas såväl till verksamhetens behov som till tjänstemannens behov och önskemål.
Den enskilde tjänstemannen har rätt att få sina önskemål om arbetstidens längd och förläggning prövade av arbetsgivaren. Om tjänstemannens önskemål inte kan tillgodoses ska arbetsgivaren ange skäl för detta.
Den enskilde tjänstemannens önskemål ska även vägas mot andra tjänste- mäns behov och önskemål.
Vid ändring av tjänstemannens arbetstid kan det behövas en skälig över- gångsperiod. Arbetsgivaren ska informera berörd tjänsteman minst en månad innan ändringen genomförs.
4.3 Övertid (ersättning, se § 5)
4.3.1 Övertidsarbete
Med övertidsarbete avses arbete som har utförts utöver den ordinarie dagliga arbetstiden för tjänstemannen om
– övertidsarbetet har beordrats på förhand eller
– övertidsarbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren.
Tid som går åt för att utföra förberedelse- och avslutningsarbeten som är nödvändiga och normalt förekommande för tjänstemannens befattning tas inte upp som övertid enligt 4.3.2
Vid beräkning av fullgjord övertid tas endast fulla halvtimmar med.
Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbets- tiden en viss dag, ska de båda övertidsperioderna räknas ihop.
Anmärkning
Beträffande deltidsanställda tjänstemän ska arbete som ersätts enligt 5.4.1 räknas av från övertidsutrymmet i 4.3.2 nedan.
4.3.2 Allmän övertid
När det finns särskilda behov får allmän övertid tas ut med högst 150 timmar per kalenderår.
4.3.3 Återföring av övertid
Om övertidsarbete ersätts med kompensationsledighet enligt 5.3.2 återförs motsvarande antal timmar till övertidsutrymmet enligt 4.3.2 ovan.
Exempel
En tjänsteman utför övertidsarbete en vardagskväll under fyra timmar. Dessa övertidstimmar räknas av från övertidsutrymmet enligt 4.3.2.
Överenskommelse träffas om att tjänstemannen ska kompenseras med ledig tid (kompensationsledighet) under sex timmar (4 timmar x 1,5 timme
= 6 timmar kompensationsledighet). När kompensationsledigheten har tagits ut tillförs övertidsutrymmet enligt 4.3.2 de fyra övertidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten.
Under kalenderåret får högst 75 timmar på detta sätt återföras till övertids- utrymmet, såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannaklubben enas om annat.
Anmärkning
Arbetsgivaren och tjänstemannaklubb kan komma överens om att kompen- sationsledighet för övertidsarbete ska läggas ut inom en viss tidsperiod,
t ex räknat från tidpunkt för övertidsarbetets utförande eller före ett visst datum.
Uppsägning av sådan överenskommelse ska göras minst tre månader före giltighetstidens utgång.
4.3.4 Extra övertid
Utöver vad som sagts ovan kan, när det finns synnerliga skäl, extra övertid tas ut under kalenderåret enligt följande;
− högst 75 timmar efter överenskommelse mellan arbetsgivare och tjänstemannaklubb
− ytterligare högst 75 timmar efter överenskommelse mellan förbunds- parterna eller, om dessa enas om detta, mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubb.
Uppsägning av sådan överenskommelse ska göras minst tre månader före giltighetstidens utgång.
4.3.5 Nödfall
Om en natur- eller olyckshändelse eller någon annan därmed jämförlig omständighet, som inte kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller skada på liv, hälsa eller egendom, ska övertid som fullgjorts med anledning därav inte beaktas vid beräkning av övertid enligt 4.3.2–4.3.3 ovan.
4.4 Jourtid
4.4.1 Omfattning av jourtid
Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att tjänstemannen står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att utföra arbete när det uppstår behov, får jourtid tas ut med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad.
Som jourtid anses inte tid då tjänstemannen utför arbete för arbetsgivarens räkning.
4.4.2 Annan beräkning
Arbetsgivaren och tjänstemannaklubb kan träffa en skriftlig överenskom- melse om annan beräkningsperiod av jourtid för en viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän.
Uppsägning av sådan överenskommelse ska göras minst tre månader före giltighetstidens utgång.
4.5 Anteckning av övertid och jourtid
Arbetsgivaren ska föra de anteckningar som krävs för beräkning av övertid enligt 4.3 och jourtid enligt 4.4. Tjänstemannen, tjänstemannaklubben eller representanter för den centrala arbetstagarparten har rätt att ta del av dessa anteckningar.
4.6 Nattarbete
Med natt avses tiden kl. 22.00 – 06.00. Med nattarbetare avses tjänstemän som normalt utför minst tre timmar av sitt arbetspass under natt eller kommer att fullgöra minst en tredjedel av sin årsarbetstid på natten.
Semester och sjukfrånvaro under tid då tjänstemannen annars skulle ha arbetat ska likställas med fullgjord arbetstid.
Nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning får inte arbete mer än åtta timmar inom den 00- xxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxx nattarbete. Avvikelse får göras tillfälligtvis om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådan avvikelse får göras endast under förutsättning att tjänstemannen ges motsvarande förlorad vila vid nästkommande arbetspass början. Denna kompenserande vila utgör betald ledighet.
4.7 Rast och måltidsuppehåll
4.7.1 Rast
Med rast menas ett avbrott i den dagliga arbetstiden då tjänstemannen inte är skyldig att stanna kvar på arbetsstället. Arbetsgivaren ska på förhand ange rasternas längd och förläggning så noga som omständigheterna med- ger.
Rasterna ska förläggas så att tjänstemännen inte utför arbete mer än högst fem timmar i följd.
Rasternas antal, längd och förläggning ska vara tillfredställande med hän- syn till arbetsförhållandena.
4.7.2 Måltidsuppehåll
Rast får bytas mot måltidsuppehåll på arbetsplatsen om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena eller med hänsyn till sjukdomsfall eller annan händelse som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådant mål- tidsuppehåll räknas in i arbetstiden.
4.7.3 Paus
En god arbetsmiljö förutsätter att det, utöver rasterna, är möjligt att ta pauser under arbetsdagen.
Med paus menas kortare avbrott från arbetet under arbetstid. Pauser räknas in i arbetstiden.
4.8 Vila
4.8.1 Dygnsvila
Tjänstemannen ska ha minst 11 timmars sammanhängande vila per 24- timmarsperiod.
Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhål- lande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att tjänstemannen ges motsvarande förlorad vila vid nästkommande arbetspass början. Denna kompenserande vila utgör betald ledighet. Dygnsvilans huvuddel ska vara förlagd mellan kl 22.00 och 06.00.
Avvikelse får även göras i samband med planerade aktiviteter, som kräver tjänstemans övervakning/tillsyn utan möjlighet till dygnsvila. En förutsätt- ning är att motsvarande kompensationsledighet läggs ut inom de närmast följande sju dygnen.
Genom lokal överenskommelse kan avvikelse från ovanstående göras under förutsättning att tjänstemannen kompenseras med ledighet eller ges annat lämpligt skydd.
Anmärkning
Exempel på sådan aktivitet som anges i 3:e stycket ovan är lägerverksam- het då ansvarig tjänsteman inte kan beredas dygnsvila.
Nämnda 24-timmarsperiod kan omfatta kalenderdygn eller någon annan period om 24 timmar. Perioden ska efter fastställande läggas ut efter ett fast system och tillämpas konsekvent. Byte av period kan ske vid avbrott såsom vid omläggning av scheman.
4.8.2 Veckovila
Tjänstemannen ska beredas minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar (veckovila). Ledigheten ska så vitt möjligt förläggas till veckoslut.
Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt för- hållande, som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att tjänstemannen ges 36 timmars sammanhängande ledighet innan näst- kommande veckovila. Denna kompenserande vila utgör betald ledighet.
Tid då tjänstemannen är i beredskapstjänstgöring (på sin fritid förbundit sig att vara anträffbar för att vid behov utföra arbete) utgör inte dygns- och/ eller veckovila.
Perioden om sju dagar beräknas, om inte annat överenskommits lokalt, från måndag kl 07.00.
4.9 Lokal överenskommelse
Om endera parten önskar att den lokala överenskommelsen respektive rätten att träffa sådan överenskommelse ska bestå, ska parten skyndsamt begära att förhandlingar om detta förs under uppsägningstiden.
§ 5 Kompensation för övertid
5.1 Rätten till övertidskompensation
Tjänstemän har rätt till övertidskompensation enligt 5.3 om inte någon annan överenskommelse har träffats enligt 5.1.1 – 5.1.2.
5.1.1 Överenskommelse med vissa tjänstemän
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om att kompen- sation för övertidsarbete ska ges genom att tjänstemannen i stället får högre lön och/eller fem eller tre semesterdagar utöver lagstadgad semester.
Sådana överenskommelser ska gälla för tjänstemän i chefsställning eller tjänstemän som har okontrollerbar arbetstid eller frihet att förlägga sin arbetstid. I andra fall ska särskilda skäl föreligga.
Vid av arbetsgivaren anmodad tjänstgöring på för heltidsanställd tjänste- man arbetsfri dag får tjänstemannen
− kompensation i form av ledighet med 1,5 dag för varje sådan tjänst- göringsdag
− eller, efter överenskommelse, kontant ersättning motsvarande 1/20 av månadslönen per sådan tjänstgöringsdag. I denna ersättning ingår semesterlön.
Kompensationsledighet ska uttas i så nära anslutning till tjänstgöringstill- fället som möjligt. Har kompensation för tjänstgöring på arbetsfri dag inte utgetts inom 3 månader efter tjänstgöringstillfället ska, om inte annat överenskoms, kompensationsledigheten omvandlas till kontant ersättning enligt ovan.
För deltidsanställd omräknas den deltidsanställdes lön till heltidslön vid beräkningen av den kontanta ersättningen.
Anmärkning
Arbetstidsuttaget bör i princip vara samma som för andra grupper av tjänstemän i organisationen. Det totala arbetstidsuttaget utlagt på en längre period bör därför rymmas inom den normala arbetstiden.
Med hänsyn till verksamhetens innehåll, omfattning och inriktning ska arbetsgivaren och tjänstemannen gemensamt planera arbetet. Om kravet på arbetsuppgifter i förhållande till arbetstiden av någondera parten bedöms som onormalt ska samråd därom ske.
5.1.2 Förberedelse- och avslutningsarbete
Om arbetsgivaren och tjänstemannen uttryckligen har kommit överens om att tjänstemannen dagligen ska utföra förberedelse- och avslutningsarbete om lägst 12 minuter och lönen inte har fastställts med hänsyn till detta, ska tjänstemannen kompenseras med tre semesterdagar utöver lagstadgad semester.
5.1.3 Skriftlig överenskommelse. Giltighetstid
Överenskommelser enligt 5.1.1 och 5.1.2 ska vara skriftliga. De gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision.
Den part som vill att överenskommelsen ska upphöra, ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.
5.2 Förutsättningar för övertidskompensation
5.2.1 Definition av övertidsarbete
Med övertidsarbete som ger rätt till övertidskompensation avses arbete som utförs utöver den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för tjänste- mannen, om övertidsarbetet
− har beordrats på förhand eller
− har godkänts i efterhand av arbetsgivaren.
Beträffande deltidsarbete se 5.4.
5.2.2 Förberedelse- och avslutningsarbete
Som övertid räknas inte den tid som går åt för att utföra nödvändigt för- beredelse- och avslutningsarbete som normalt ingår i tjänstemannens upp- gifter.
5.2.3 Beräkning av övertid
Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbets- tiden en viss dag, ska de båda övertidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtimmar tas med vid beräkningen.
5.2.4 Övertidsarbete som inte ansluter till ordinarie arbetstid
Om en tjänsteman utför övertidsarbete på tid som inte ligger direkt efter den ordinarie arbetstiden, ges övertidskompensation för minst tre timmars övertidsarbete. Detta gäller dock inte om endast ett måltidsuppehåll skiljer övertidsarbetet från den ordinarie arbetstiden.
5.2.5 Reskostnader vid övertidsarbete
Om tjänstemannen inställer sig för övertidsarbete som inte ligger direkt efter den ordinarie arbetstiden och det uppstår reskostnader, ska arbets- givaren ersätta dessa. Detta gäller även i de fall överenskommelse träffats enligt 5.1.1.
5.2.6 Övertidsarbete vid förkortad ordinarie daglig arbetstid
Om den ordinarie dagliga arbetstiden under en viss del av året, t ex som- maren, är förkortad utan att motsvarande förlängning sker under en annan del av året gäller följande.
5.3 Kompensation
5.3.1 Pengar – ledighet
Övertidsarbete kompenseras med antingen pengar (övertidsersättning) eller ledig tid (kompensationsledighet). Kompensationsledighet ges om tjänste- mannen så önskar och arbetsgivaren efter samråd med tjänstemannen finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten hos arbetsgivaren.
Vid samrådet bör arbetsgivaren, så långt det är möjligt, beakta tjänste- mannens önskemål om när kompensationsledigheten ska tas ut.
5.3.2 Ersättningens storlek
Övertidsersättning per timme ges enligt följande:
Övertidsarbete kl. 06–20 helgfria måndagar-fredagar
eller efter överenskommelse kompensationsledighet med 1 1/2 timme för varje övertidstimme.
Övertidsarbete på annan tid
eller efter överenskommelse kompensationsledighet med 2 timmar för varje övertidstimme.
månadslönen 94
månadslönen 72
Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.
Övertidsarbete på tjänstemannens arbetsfria vardagar jämställs med över- tidsarbete på annan tid. Detsamma gäller övertidsarbete på midsommar-, jul- och nyårsafton.
5.4 Överskjutande timmar vid deltid (mertid)
5.4.1 Ersättning för mertid
Med mertid avses sådan arbetstid som överstiger en deltidsanställds dag- liga ordinarie arbetstid och jourtid. Vid mertidsarbete betalas ersättning per överskjutande timme med
Månadslönen 3,5 x veckoarbetstiden
Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.
Med veckoarbetstid avses den deltidsanställdes arbetstid per helgfri vecka, räknat i genomsnitt per månad.
Arbetstid som ersätts enligt ovanstående ska räknas av från övertidsut- rymmet i 4.3.2.
5.4.2 Beräkning av xxxxxx
5.4.3 Övertidskompensation vid mertidsarbete
Vid beräkning av ersättning enligt 5.3.2 ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.
§ 6 Kompensation för förskjuten arbetstid
6.1 Förskjuten arbetstid
Med förskjuten arbetstid avses den del av tjänstemannens ordinarie arbets- tid som är förlagd till de dagar och mellan de tider som framgår av 6.3.
6.2 Meddelande om förskjuten arbetstid
För att underlätta den anställdes planering av sin fritid ska meddelande om att arbetstiden kommer att förskjutas meddelas i så god tid som möjligt före förändringen. Meddelandet till den anställde bör lämnas minst en månad i förväg. Meddelandet bör även innehålla uppgift om hur länge förskjutningen är avsedd att gälla.
6.3 Ersättning för förskjuten arbetstid
Förskjuten arbetstid ersätts per timme enligt följande: måndag-fredag från kl 18 till kl 24
måndag-lördag från kl 00 till kl 07
lördag-söndag från lördag kl 07 till söndag kl 24
från kl 07 Trettondagen, 1 maj, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx och Alla helgons dag till kl 00 första vardagen efter respektive helger
månadslönen 600
månadslönen 400
månadslönen 300
månadslönen 300
månadslönen 150
Ersättning för förskjuten arbetstid och övertidsersättning kan inte ges samtidigt.
Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.
För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.
6.4 Lokal överenskommelse
De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan ersättning för för- skjuten arbetstid, om det finns särskilda skäl.
6.5 Enskild överenskommelse
Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan komma överens om att reg- lerna om ersättning enligt ovan inte ska gälla utan att tjänstemannen i stället ska få skälig ersättning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig.
Villkoren gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision.
En part som vill att villkoren ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.
6.6 När tjänstemannen tidigare fått annan kompensation
Om en tjänsteman genom lön eller på annat sätt kompenserats för arbete på förskjuten arbetstid och därför inte fått någon särskild ersättning, ska vill- koren inte förändras genom att detta avtal träder i kraft.
§ 7 Kompensation för jourtid
7.1 Jourtid
Med jourtid avses tid då tjänstemannen inte har arbetsskyldighet men åläggs att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsplatsen för att utföra arbete när det uppstår behov.
7.2 Schema
Xxxxxxx ska fördelas så att den inte oskäligt belastar en enskild tjänsteman. Schema för jourtid bör upprättas i god tid.
7.3 Ersättning för jourtid
Jourtid ersätts per jourtimme med Dock gäller följande:
från fredag kl 18 till lördag kl 07 från lördag kl 07 till söndag kl 24
från kl 18 dagen före till kl 07 Trettondagen,
1 maj, Kristi himmelsfärds dag och Alla helgons dag
från kl 07 Trettondagen, 1 maj, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx, Nationaldagen och Alla helgons dag till kl 00 första vardagen efter respektive helger
från kl 18 på skärtorsdagen samt från kl 07 på pingst-, midsommar-, jul- och nyårsafton till kl 00 första vardagen efter respektive helger
månadslönen 600
månadslönen 400
månadslönen 300
månadslönen 400
månadslönen 300
månadslönen 150
Jourtidsersättning betalas per pass för lägst 8 timmar, i förekommande fall minskat med den tid som tjänstemannen fått övertidsersättning för.
Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.
För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.
7.4 Lokal överenskommelse
De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan lösning, om det finns särskilda skäl.
7.5 Enskild överenskommelse
Villkoren gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision.
En part som vill att villkoren ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.
§ 8 Kompensation för beredskapstjänst
8.1 Beredskapstjänst
1) Med Beredskapstjänst I avses tid då tjänstemannen inte har arbets- skyldighet men åläggs att stå till arbetsgivarens förfogande genom att vara anträffbar för att omedelbart kunna utföra arbete när det uppstår behov.
2) Med Beredskapstjänst II avses tid då tjänstemannen inte har arbets- skyldighet men åläggs vara anträffbar för att inom föreskriven tid efter varsel utföra arbete vid arbetsstället eller annan plats.
8.2 Schema
Beredskapstjänst ska fördelas så att den inte oskäligt belastar en enskild tjänsteman.
Schema för beredskapstjänst bör upprättas i god tid.
8.3 Ersättning för beredskapstjänst
Beredskapstjänst I Beredskapstjänst II
Beredskapstjänst ersätts per beredskaps timme med
Dock gäller följande:
från fredag kl 18 till lördag kl 07
från lördag kl 07 till söndag kl 24
från kl 18 dagen före till kl 07 Trettondagen, 1 maj, Kristi himmelsfärds dag och Alla helgons dag
från kl 07 Trettondagen, 1 maj, Kristi himmelsfärds dag, Nationaldagen och Alla helgons dag till kl 00 första vardagen efter respektive helger
från kl 18 på skärtorsdagen och nyårsafton samt från kl 07 på pingst-, midsommar- och julafton till kl 00 första vardagen efter respektive helger
månadslönen månadslönen 1 000 1 400
månadslönen månadslönen 700 1 000
månadslönen månadslönen 500 700
månadslönen månadslönen 700 1 000
månadslönen månadslönen 500 700
månadslönen månadslönen 250 350
Beredskapsersättning betalas per pass för lägst 4 timmar, i förekommande fall minskad med den tid som tjänstemannen fått övertidsersättning för.
Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.
För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.
8.4 Lokal överenskommelse
De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan lösning om det finns särskilda skäl.
Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan komma överens om att reg- lerna om ersättning enligt ovan inte ska gälla utan att tjänstemannen i stället ska få skälig ersättning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig.
Överenskommelsen gäller tills vidare och kan revideras vid nästa löne- revision. En part som vill att en sådan överenskommelse ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.
§ 9 Kompensation för restid
9.1 Rätten till restidsersättning
Tjänstemän har rätt till restidsersättning enligt 9.3 med följande undantag:
1) Arbetsgivaren och den tjänsteman som har träffat överenskommelse om kompensation för övertid enligt 5.1.1 och 5.1.2, kan komma överens om att bestämmelserna om restidsersättning inte ska gälla.
3) Tjänstemän med arbete som normalt medför tjänsteresor i betydande omfattning, t ex resande försäljare och servicetekniker, har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och tjänstemannen kommit överens om detta.
9.2 Restid
Restid är den tid under en beordrad tjänsteresa som går åt för att resa till bestämmelseorten.
Vid beräkning av restid som ger rätt till ersättning tas endast sådan restid med som ligger före eller efter tjänstemannens ordinarie arbetstid.
Om restiden ligger såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag ska de båda tidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtimmar tas med vid beräkningen.
Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller en del av denna, ska tiden kl. 22–08 inte räknas med.
Resan ska anses påbörjad och avslutad enligt de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning eller motsvarande hos respektive arbetsgivare.
9.3 Restidsersättning
1) Restidsersättning per timme
2) När resan skett under tiden fredag kl 18 – måndag kl 06
månadslönen 240
månadslönen 190
månadslönen 190
Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.
För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.
§ 10 Semester
10.1 Allmänna bestämmelser
Semester utgår enligt gällande lag med följande tillägg och undantag.
10.2 Intjänandeår och semesterår
Intjänandeåret räknas fr o m den 1 april t o m den 31 mars året därpå.
Semesteråret är den därpå följande 12-månadersperioden.
Arbetsgivaren kan komma överens med en enskild tjänsteman eller med den lokala tjänstemannaparten om att intjänandeåret och/eller semesteråret ska förskjutas.
10.3 Semesterns längd
10.3.1 Xxxxx xxxxxxxxxxxxx
– 25 semesterdagar enligt semesterlagen
– 3 eller 5 semesterdagar utöver lag genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen enligt 5.1.1
Med semesterdagar avses både betalda och obetalda semesterdagar.
10.3.2 Antal betalda semesterdagar
Antalet intjänade semesterdagar med lön beräknas på följande sätt:
A x B = D C
A = antal avtalade semesterdagar (enligt 10.3.1)
B = antal anställningsdagar under intjänandeåret, minus frånvaro som inte är semesterlönegrundande
C = antal kalenderdagar under intjänandeåret
D = antal intjänade, betalda semesterdagar (brutet tal avrundas uppåt till heltal).
10.3.3 Ändring av semesterdagar
Om detta avtal träder i kraft för en tjänsteman som omfattas av ett enskilt avtal eller tjänstereglemente hos arbetsgivaren, har tjänstemannen rätt till minst samma antal semesterdagar som tidigare.
Om det blir aktuellt att ändra semesterbestämmelser i gällande reglemente, ska arbetsgivaren meddela tjänstemannaparten, och om denna begär det ska förhandlingar äga rum innan beslut fattas.
10.3.4. Semester för vissa deltidsanställda
För deltidsanställda tjänstemän som arbetar mindre än fem dagar i genomsnitt per vecka beräknas antalet nettosemesterdagar enligt följande:
Antalet arbetsdagar/vecka x antalet semesterdagar enligt 10.3 =
5
Antalet semesterdagar (nettosemesterdagar) som ska förläggas till dagar som enligt arbetstidsschemat skulle ha varit arbetsdagar. Brutet tal vid beräkningen rundas av till närmast högre dagantal.
Om tjänstemannen enligt arbetstidsschemat ska arbeta såväl hel som del av dag samma vecka, ska den delvis arbetade dagen räknas som hel dag. När semestern läggs ut för en sådan tjänsteman går det åt en hel semesterdag även för den dag tjänstemannen endast skulle ha arbetat en del av dagen.
Exempel
Tjänstemannens deltid är förlagd till i genomsnitt följande antal arbetsdagar per vecka | Xxxxx nettosemesterdagar (vid 25 dagars semester) |
4 | 20 |
18 | |
3 | 15 |
2,5 | 13 |
2 | 10 |
Om arbetstidsschemat ändras så att ”antalet arbetsdagar per vecka” för- ändras ska antalet outtagna nettosemesterdagar räknas om så att de svarar mot det nya schemat.
Semestertillägg, semesterersättning respektive löneavdrag (vid obetald semester) beräknas med utgångspunkt från antalet bruttosemesterdagar.
10.4 Semesterlön, semesterersättning med mera
10.4.1 Semesterlön och semestertillägg
Semesterlönen utgörs av den månadslön som är aktuell vid semester- tillfället och semestertillägg.
Semestertillägget för varje betald semesterdag är
– 0,8 procent av tjänstemannens månadslön som är aktuell vid semestertillfället och eventuella fasta lönetillägg per månad. Beträffande ändrad sysselsättningsgrad, se 10.4.6.
– 0,5 procent av summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänandeåret.
Om tjänstemannen inte tjänat in full semester ska semestertillägget 0,5 procent justeras upp enligt följande:
0,5 x det antal semesterdagar som tjänstemannen har rätt till Antalet betalda semesterdagar som tjänstemannen har tjänat in
Med fasta lönetillägg avses här t ex fasta skift-, jour-, beredskaps-, övertids- och restidstillägg, garanterad minimiprovision eller liknande.
Med rörlig lönedel avses här t ex provision, tantiem, bonus, premielön, skift-, jour- och beredskapstillägg och ersättning för förskjuten arbetstid eller liknande, i den mån den inte räknats in i månadslönen.
Med provision, tantiem, bonus och liknande avses här sådana rörliga löne- delar som har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats.
I övertids-, mertids- och restidsersättning ingår semesterlön.
10.4.2 Beräkning av rörlig lönedel vid semesterlönegrundande frånvaro
Till summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänande- året ska för varje kalenderdag med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar.
Genomsnittlig dagsinkomst
Under intjänandeåret utbetald rörlig lönedel
= Antalet anställningsdagar, minus semesterledig- hetsdagar och hela dagar med semesterlöne- grundande frånvaro under intjänandeåret.
Skift-, jour- och beredskapsersättning och ersättning för förskjuten arbets- tid och liknande ska inte tas med i ovanstående genomsnittsberäkning om tjänstemannen under intjänandeåret haft sådan ersättning under högst 60 kalenderdagar.
10.4.3 Utbetalning av semesterlön
Semestertillägget om 0,8 procent betalas ut tillsammans med lönen i sam- band med eller närmast efter semestern.
Semestertillägget om 0,5 procent betalas ut senast vid semesterårets slut.
Undantag
1) Om lönen till väsentlig del består av rörliga lönedelar, har tjänste- mannen rätt att à conto få ett semestertillägg som grundar sig på de rörliga lönedelarna. Arbetsgivaren ska uppskatta tilläggets storlek. Tillägget betalas ut samtidigt med lönen vid den ordinarie utbetal- ningen i samband med semestern. Arbetsgivaren ska senast vid semesterårets utgång betala ut det semestertillägg som kan återstå efter beräkning enligt 10.4.1 och 10.4.2.
2) Om en överenskommelse har träffats om att semesterår och in- tjänandeår ska sammanfalla, kan arbetsgivaren betala ut resterande semesterlön som avser rörliga lönedelar efter semesterårets utgång. Detta ska göras vid den första ordinarie löneutbetalningen på det nya intjänandeåret när ordinarie lönerutin kan tillämpas.
10.4.4 Semesterersättning
Ersättning för varje betald semesterdag som inte tagits ut är 4,6 procent av den aktuella månadslönen samt semestertillägg enligt 10.4.1 och 10.4.2.
För sparad semesterdag beräknas semesterersättning som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphör.
10.4.5 Obetald semester
För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från tjänstemannens aktuella månadslön med 4,6 procent av månadslönen. Beträffande be- greppet månadslön, se 10.4.1.
10.4.6 Ändrad sysselsättningsgrad
Om tjänstemannen under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid semestertillfället ska den månadslön som är aktuell vid semestertill- fället proportioneras i förhållande till andelen av full ordinarie arbetstid som gällde vid arbetsplatsen under intjänandeåret. Om sysselsättnings- graden har ändrats under löpande kalendermånad ska vid beräkningen an- vändas den sysselsättningsgrad som har gällt under flertalet kalenderdagar av månaden. Beträffande begreppet månadslön, se 10.4.1.
10.5 Semester för nyanställda
Om en nyanställd tjänstemans betalda semesterdagar inte täcker tiden för organisationens huvudsemester eller om tjänstemannen i annat fall vill ha längre ledighet än som motsvarar antalet semesterdagar, kan arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om att tjänstemannen ska vara tjänst- ledig eller ledig utan löneavdrag under erforderligt antal dagar. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig.
Vid ledighet utan löneavdrag gäller följande. Om anställningen upphör inom fem år från den dag den började, ska avdrag göras från innestående lön eller semesterersättning enligt samma bestämmelser som vid tjänstle- dighet men räknas på den lön som gällde under ledigheten.
Avdrag ska inte göras om anställningen upphört på grund av
1) tjänstemannens sjukdom eller
2) tjänsteman som frånträder sin anställning under förhållande som avses i 4 § tredje stycket första meningen i lagen om anställningsskydd eller
3) uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som inte hänför sig till tjänstemannen personligen.
För dem som fått fler betalda semesterdagar än de har tjänat in gäller be- stämmelserna om förskotterad semesterlön i 29 a § semesterlagen, om någon skriftlig överenskommelse enligt ovan inte har träffats.
10.6 Sparande av semester
10.6.1 Sparande av semesterdagar
Tjänstemän som har rätt till flera semesterdagar med semesterlön än 25 får efter överenskommelse med arbetsgivaren även spara dessa överskjutande semesterdagar förutsatt att de inte samma år tar ut tidigare sparad semester.
Arbetsgivaren och tjänstemannen ska komma överens om hur sparade semesterdagar ska läggas ut. Det gäller såväl vilket semesterår de sparade dagarna ska tas ut som hur de ska förläggas under detta semesterår.
10.6.2 Uttag av sparade semesterdagar
Sparade semesterdagar ska tas ut i den ordning de sparats. Semesterdagar som sparats enligt lag ska tas ut före semesterdagar som sparats enligt
10.6.1 under samma år.
10.6.3 Semesterlön för sparade semesterdagar
Semesterlön för sparad semesterdag beräknas enligt 10.4.1 och 10.4.2. Vid beräkning av semestertillägget om 0,5 procent gäller dock att all frånvaro under intjänandeåret exklusive ordinarie semester ska behandlas på samma sätt som semesterlönegrundande frånvaro.
Semesterlönen för sparad semesterdag ska anpassas till tjänstemannens andel av full ordinarie arbetstid under det intjänandeår som föregick det semesterår då dagen sparades.
Beträffande beräkning av andel av full ordinarie arbetstid, se 10.4.6.
§ 11 Sjuklön med mera
11.1 Rätten till sjuklön och sjukanmälan
11.1.1 Rätten till sjuklön
Sjuklön från arbetsgivaren under de första 14 kalenderdagarna i sjukperio- den betalas enligt lagen om sjuklön med tillägg enligt 11.2.2 andra stycket. Hur sjuklönen beräknas anges i 11.3.1-11.3.2.
Sjuklön från arbetsgivaren fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden betalas enligt 11.3.6-11.3.8 och 11.4-11.7.
En sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från det att en tidigare sjukperiod upphörde ska betraktas som fortsättning på den tidigare sjuk- perioden.
11.1.2 Sjukanmälan
Den tjänsteman som blir sjuk och därför inte kan tjänstgöra ska snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. Tjänstemannen ska så snart som möjligt meddela arbetsgivaren när arbetet beräknas kunna återupptas.
Sjuklön ska som huvudregel inte betalas för tid innan arbetsgivaren fått an- mälan om sjukdomsfallet (8 § första stycket lagen om sjuklön).
11.2 Försäkran och läkarintyg
11.2.1 Skriftlig försäkran
Tjänstemannen ska lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att tjänstemannen har varit sjuk, uppgifter om i vilken omfattning arbetsför- mågan varit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar tjänste- mannen skulle ha arbetat (9 § lagen om sjuklön).
11.2.2 Läkarintyg
Tjänstemannen ska styrka nedsättningen av arbetsförmågan och sjuk- periodens längd med läkarintyg för att arbetsgivaren ska vara skyldig att betala sjuklön fr o m den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukan- mälan (8 § andra stycket lagen om sjuklön).
11.3 Sjuklönens storlek
11.3.1 Sjuklönens storlek
Sjuklönen beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt nedan.
11.3.2 Sjukdom t o m 14:e kalenderdagen per sjukperiod
För varje timme en tjänsteman är frånvarande på grund av sjukdom görs sjukavdrag per timme enligt följande:
För den första frånvarodagen (karensdagen) i sjukperioden
Från och med den andra frånvarodagen i sjukperioden
månadslönen x 12,2 52 x veckoarbetstiden
20 % x månadslönen x 12,2
52 x veckoarbetstiden
Tjänstemän som skulle ha arbetat på schemalagd förskjuten arbetstid får dessutom sjuklön fr o m den andra frånvarodagen med 80 procent av den ersättning för förskjuten arbetstid som de gått miste om.
11.3.3 Sjuklön från första dagen i vissa fall
För en tjänsteman som enligt försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön om 80 procent redan fr o m den första sjukfrånvarodagen, görs sjukavdrag enligt vad som gäller fr o m den andra frånvarodagen i sjuk- löneperioden.
11.3.4 När avdrag redan gjorts för tio karensdagar
Antalet karensdagar får enligt lagen inte överstiga tio under en tolv- månadersperiod. Om det vid en ny sjukperiod visar sig att tjänstemannen fått avdrag för tio karensdagar inom tolv månader bakåt från den nya sjuk- löneperiodens början, ska avdraget för den första frånvarodagen beräknas enligt vad som gäller fr o m den andra frånvarodagen.
11.3.5 Definition av månadslön och veckoarbetstid
Månadslön
Med månadslön avses den aktuella månadslönen.
I månadslönen ingår
– fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t ex fasta skift- eller övertidstillägg)
– den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar.
För tjänsteman som till väsentlig del är avlönad med rörliga lönedelar bör arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om vilket lönebelopp som ska utgöra den månadslön som sjukavdrag ska göras från.
Veckoarbetstid
Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen. För den som har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningscykel.
Veckoarbetstiden beräknas med högst 2 decimaler, varvid 0–4 avrundas nedåt och 5–9 uppåt.
Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året, räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.
Om lönen ändras
Om lönen ändras gäller följande. Arbetsgivaren ska göra sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen till den dag tjänstemannen får besked om sin nya lön.
11.3.6 Sjukdom från och med den 15:e kalenderdagen
För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs sjukavdrag per dag enligt följande:
Med månadslön avses utöver vad som anges i 11.3.5 även förmåner i form av kost eller bostad värderade enligt Skatteverkets anvisningar.
Sjukavdraget beräknas olika beroende på om tjänstemannens månadslön över- eller understiger en viss lönegräns. Denna lönegräns beräknas som
7,5 x prisbasbelopp
12
Exempel år 2013, då prisbasbeloppet (pbb) är 44 500 kr
Lönegränsen blir
7,5 x 44 500 kr
12
= 27 812 kr för år 2013
För tjänstemän med månadslön som uppgår till högst lönegränsen görs sjukavdrag med:
90 % x
månadslönen x 12 000
Xxx xxxxxxxxxx xed månadslön över lönegränsen görs sjukavdrag med:
90 % x
7,5 x pbb
365
+ 10 % x
Månadslönen x 12 – 7,5 x pbb
365
11.3.7 Högsta sjukavdrag per dag
Sjukavdraget per dag får inte överstiga
den fasta kontanta månadslönen x 12
365
Med fast kontant månadslön jämställs här
– fasta lönetillägg per månad (t ex fasta skift- eller övertidstillägg)
– sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats
– garanterad minimiprovision eller liknande.
För definition av månadslön, se 11.3.5.
11.3.8 Sjuklönetidens längd
Huvudregel
Om tjänstemannen enligt detta avtal har rätt till sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden, ska arbetsgivaren betala sådan enligt följande:
Sjuklön betalas t o m den 90:e kalenderdagen i sjukperioden till den som
– varit anställd minst ett år i följd hos arbetsgivaren eller
– gått över direkt från en anställning med rätt till sjuklön under 90 dagar (grupp 1).
Sjuklön betalas t o m den 45:e kalenderdagen i sjukperioden till övriga (grupp 2).
I sjukperioden ingår samtliga dagar med sjukavdrag (även karensdagar), och arbetsfria dagar under perioden.
Högsta antal dagar med sjuklön
Om tjänstemannen under en tolvmånadersperiod är sjuk vid två eller flera tillfällen är rätten till sjuklön begränsad till totalt 105 dagar för grupp 1 och 45 dagar för grupp 2.
Rätten till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden på- verkas inte av ovanstående begränsningsregel.
11.4 Vissa samordningsregler
11.4.1 Rehabiliteringspenning
Om en tjänsteman är frånvarande med rehabiliteringspenning under annars sjuklöneberättigad tid enligt 11.3.8 görs löneavdrag som vid sjukdom
fr o m den 15:e kalenderdagen enligt 11.3.6.
11.4.2 Ersättning från annan försäkring
Om tjänstemannen får ersättning från annan försäkring än ITP eller trygg- hetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har betalat premien för denna försäkring, ska sjuklönen minskas med ersättningen.
11.4.3 Annan ersättning från staten
Om tjänstemannen får annan ersättning från staten än från Socialförsäkringsbalken, ska sjuklönen minskas med ersättningen.
11.5 Inskränkningar i rätten till sjuklön
11.5.1 Tjänstemannen har fyllt 60 år
Om tjänstemannen vid anställningen har fyllt 60 år, kan arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om att tjänstemannen inte ska ha rätt till sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden. Om en sådan över- enskommelse har träffats ska arbetsgivaren underrätta den lokala tjänste- mannaparten.
11.5.2 Förtigande av sjukdom
Tjänstemän som vid anställningen har förtigit att de lider av viss sjukdom, har inte rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden när arbetsoförmågan beror på sjukdomen ifråga.
11.5.3 Inte lämnat friskintyg
Om arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av tjänstemannen men denne på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant, har tjänste- mannen inte rätt till sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.
11.5.4 Nedsatta sjukförmåner
Om tjänstemannens sjukförmåner har nedsatts enligt Socialförsäkrings- balken ska arbetsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån.
11.5.5 Skada vid olycksfall vållad av tredje man
Om en tjänsteman har skadats vid olycksfall som vållats av tredje man och ersättning inte betalas enligt trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), ska arbetsgivaren betala sjuklön endast om – respektive i den utsträckning
– tjänstemannen inte kan få skadestånd för förlorad arbetsförtjänst från den som är ansvarig för skadan.
11.5.6 Olycksfall hos annan arbetsgivare
Om tjänstemannen har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för annan arbetsgivare eller i samband med egen rörelse, ska arbetsgivaren betala sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden endast om han särskilt har åtagit sig detta.
11.5.7 När sjukpension betalas ut
Om sjukpension enligt ITP-planen börjar betalas till tjänstemannen upphör rätten till sjuklön.
11.5.8 Uppnådd pensionsålder
Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön fr o m den 15:e kalender- dagen i sjukperioden för tjänstemän som uppnått pensionsåldern, se 1.1.4.
11.5.9 Övriga inskränkningar i rätten till sjuklön
Arbetsgivaren är inte skyldig att betala sjuklön fr o m den 15:e kalender- dagen i sjukperioden
– om tjänstemannen har undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt Socialförsäkringsbalken, eller
– om tjänstemannens arbetsoförmåga är självförvållad, eller
– om tjänstemannen har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överenskommelse om annat träffas.
För varje timme en tjänsteman är frånvarande görs avdrag per timme med
månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden
Från och med den 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt 11.3.6 – 11.3.8.
§ 12 Ledighet
12.1 Arbetsfria dagar
12.1.1 Arbetsfria dagar
Dagen efter Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx samt midsommar-, jul- och nyårsafton är arbetsfria.
Trettondagsafton, Skärtorsdagen, Valborgsmässoafton, dagen före Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx och dagen före Alla Helgons dag är den ordinarie arbets- tiden högst fyra timmar.
Sådan dag bör ordinarie arbetstid normalt förläggas före kl 13.00. Om verksamhetens behov kräver annan förläggning får ordinarie arbetstid helt eller delvis förläggas efter kl 13.00.
12.1.2 Permission, kort ledighet med lön
Permission beviljas i regel endast för del av arbetsdag. I särskilda fall kan dock permission beviljas även för en eller flera dagar t ex vid hastigt på- kommande sjukdomsfall inom tjänstemannens familj eller nära anhörigs dödsfall.
För påskafton som inte är sedvanlig fridag bör permission beviljas om det kan ske utan olägenhet för verksamheten hos arbetsgivaren.
Tjänstemannen har rätt till en dags permission under de år som national- dagen den 6 juni infaller på en lördag eller en söndag, under förutsättning att anställningen består denna dag. Utläggning av permission sker någon gång under det aktuella kalenderåret efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen.
12.2 Tjänstledighet, ledighet hel dag utan lön
Tjänstledighet beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägen- het för verksamheten hos arbetsgivaren, såvida det inte är fråga om lag- stadgad ledighet t ex studie- eller föräldraledighet.
När tjänstledigheten beviljas ska arbetsgivaren ange vilken tidsperiod ledigheten omfattar. Tjänstledighet får inte förläggas så att den inleds och/eller avslutas på sön- och/eller helgdag som är arbetsfri för den en- skilde tjänstemannen.
För tjänsteman som har veckovila förlagd till annan dag än söndag ska motsvarande regel tillämpas.
Tjänstledighet för att pröva annat arbete bör beviljas i rehabiliteringssyfte. Ledigheten begränsas till sex månader men kan förlängas efter överens- kommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen.
12.2.1 Löneavdrag för heltidsanställd, hel dag
När en tjänsteman är frånvarande minst en dag på grund av tjänstledighet, görs löneavdrag enligt följande:
– under en period om högst 5 (6)* arbetsdagar görs för varje arbetsdag ett avdrag med 1/21 (1/25)* av månadslönen
– under en period längre än 5 (6)* arbetsdagar görs avdrag med dags- lönen för varje ledig dag. Detta gäller även tjänstemannens arbetsfria vardagar och sön- eller helgdagar.
Dagslön =
den fasta kontanta månadslönen x 12 365
12.2.2 Löneavdrag för deltidsanställd, hel dag
Om tjänstemannen är deltidsanställd och arbetar endast under vissa av veckans arbetsdagar (s k intermittent deltidsarbete), ska löneavdrag göras för varje dag som tjänstemannen är tjänstledig och som annars skulle ha varit arbetsdag.
Avdrag görs enligt följande: Månadslönen dividerad med
antalet arbetsdagar per vecka
5 (6)*
x 21 (25)*
*Tal inom parentes används vid sexdagarsvecka.
Exempel
Tjänstemannens deltid är förlagd Avdrag till följande antal arbetsdagar/vecka
4
3
2,5
2
månadslönen 16,8
månadslönen 14,7
månadslönen 12,6
månadslönen 10,5
månadslönen 8,4
Med ”antal arbetsdagar per vecka” avses antalet arbetsdagar per helgfri vecka beräknat i genomsnitt per månad.
12.3 Annan ledighet, ledighet under del av dag utan lön
Ledighet under del av dag kan beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten hos arbetsgivaren.
Löneavdrag görs för varje full halvtimme. Avdraget per timme är 1/175 av månadslönen. För deltidsanställda ska lönen först räknas upp så att den motsvarar heltidslön.
12.4 Månadslön
Med månadslön avses den aktuella månadslönen. Med fast kontant månadslön avses här
– fasta lönetillägg per månad (t ex fasta skift- eller övertidstillägg)
– sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats
– garanterad minimiprovision eller liknande.
Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader/ avräkningsperioder ska tjänstemannens hela lön dras av för var och en av kalendermånaderna/avräkningsperioderna.
12.5.1 Villkor för föräldralön
En tjänsteman som är tjänstledig på grund av graviditet eller i samband med barns födelse eller adoption, har rätt till föräldralön från arbetsgivaren om tjänstemannen har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd.
Med begreppet i samband med avses att tjänstledighet ska äga rum inom 18 månader.
12.5.2 Föräldralönens storlek
Om tjänstemannen har varit anställd i ett men inte tre år i följd utgörs föräldralönen av
- två månaders minus 60 föräldralöneavdrag enligt denna paragraf.
Om tjänstemannen har varit anställd i tre men inte fyra år i följd utgörs föräldralönen av
- fyra månadslöner minus 120 föräldralöneavdrag enligt denna paragraf.
Om tjänstemannen har varit anställd i fyra men inte fem år i följd utgörs föräldralönen av
- fem månadslöner minus 150 föräldralöneavdrag enligt denna paragraf.
Om tjänstemannen har varit anställd i fem år i följd eller mer utgörs föräldralönen av
- sex månadslöner minus 180 föräldralöneavdrag enligt denna paragraf.
Föräldralöneavdraget beräknas olika beroende på om tjänstemannens månadslön över- eller understiger en viss lönegräns.
Denna lönegräns beräknas som 10 x prisbasbeloppet
12
Exempel år 2013, då prisbasbeloppet (pbb) är 44 500 kr
Xxxxxxxxxxx xxxx
00 x 00 000 xx
12
= 37 083 kr för år 2013.
För tjänstemän med månadslön som uppgår till högst lönegränsen görs föräldralöneavdrag per dag med:
90 % x
månadslönen x 00 000
Xxx xxxxxxxxxx med månadslön över lönegränsen görs föräldralöneavdrag per dag med:
90 % 𝑥 10 𝑥 𝑝𝑏𝑏 + 10 % 𝑥 𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 𝑥 12 − 10 𝑥 𝑝𝑏𝑏
365 365
12.5.3 Utbetalning av föräldralön
Föräldralönen betalas ut månatligen.
12.5.4 Reduktion av föräldralön
Föräldralön betalas inte om tjänstemannen undantas från föräldrapenning enligt Socialförsäkringsbalken. Om denna förmån har nedsatts ska föräldralönen reduceras i motsvarande grad.
12.6 Ledighet med tillfällig föräldrapenning
12.6.1 Avdrag
Om en tjänsteman är frånvarande med tillfällig föräldrapenning, görs löne- avdrag per frånvarotimme enligt följande:
månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden
Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalender- månader/avräkningsperioder ska tjänstemannens hela lön dras av för var och en av kalendermånaderna/avräkningsperioderna.
Veckoarbetstid
Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen. För den som har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningscykel.
Veckoarbetstiden beräknas med högst 2 decimaler, varvid 0–4 avrundas nedåt och 5–9 uppåt.
Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året, räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.
Om lönen ändras
12.6.2 Månadslön
Med månadslön avses
– fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t ex fasta skift- eller övertidstillägg)
– den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tan- tiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar. För tjänste- man som till väsentlig del är avlönad med sådana lönedelar bör över- enskommelse träffas om vilket lönebelopp som ska utgöra den må- nadslön som löneavdrag ska göras från.
§ 13 Lön för del av löneperiod
Om en tjänsteman börjar eller slutar sin anställning eller ändrar sysselsätt- ningsgrad under löpande kalendermånad/avräkningsperiod beräknas lönen på följande sätt:
𝑋 𝑥 𝑍 = 𝐿
𝑌
X = aktuell månadslön
Y = antal kalenderdagar under den aktuella månaden/avräkningsperioden Z = antal anställningsdagar i månaden/avräkningsperioden
L = lön för beräkningsperioden
Vid ändrad sysselsättningsgrad beräknas varje period med respektive sys- selsättningsgrad för sig.
Exempel
Avräkningsperioden är t o m den 20e varje månad. Tjänstemannens heltidslön xx 00 000 xx. Xxxxxxxx xx o m den 1 oktober i fjol.
Heltid t o m 16 maj i år Deltid (50 procent) fr o m 17 maj i år
X = 00 000 xx X x 00 000 xx
Y = 31 dagar Y = 31 dagar
Z = 27 dagar Z = 4 dagar
L = 17 419 kr L = 1 290 kr
§ 14 Uppsägning
14.1 Uppsägning från tjänstemannens sida
14.1.1 Uppsägningstid
Uppsägningstiden från tjänstemannens sida är följande, om inte annat följer av 14.3.2 – 14.3.7.
Tjänstemannens uppsägningstid i månader
Anställningstid hos arbetsgivaren Uppsägningstid mindre än 2 år 1 mån
fr o m 2 år 2 mån
14.1.2 Skriftlig uppsägning
Tjänstemannen bör göra sin uppsägning skriftligen. Om uppsägningen ändå sker muntligen bör tjänstemannen så snart som möjligt bekräfta den skriftligen till arbetsgivaren.
14.2 Uppsägning från arbetsgivarens sida
14.2.1 Uppsägningstid
Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är följande, om inte annat följer av 14.3.2 - 14.3.7.
Arbetsgivarens uppsägningstid i månader
Anställningstid hos arbetsgivaren Uppsägningstid
mindre än 2 år 1 mån
fr o m 2 år till 4 år 2 mån
fr o m 4 år till 6 år 3 mån
fr o m 6 år till 8 år 4 mån
fr o m 8 år till 10 år 5 mån
fr o m 10 år 6 mån
Upplysning till 14.1.1 och 14.2.1 – Beräkning av anställningstidens längd.
Hur anställningstidens längd enligt ovan beräknas anges i 3 § lagen om anställningsskydd.
14.2.2 Förlängd uppsägningstid i vissa fall
Om en tjänsteman, som sagts upp på grund av arbetsbrist vid uppsäg- ningsdagen uppnått 55 års ålder och då har 10 års sammanhängande an- ställningstid, ska uppsägningstiden förlängas med sex månader.
Bestämmelsen gäller inte tjänsteman som fyllt 65 år.
14.2.3 Varsel
Varsel som arbetsgivaren enligt lagen om anställningsskydd ska ge lokalt till arbetstagarorganisationen ska anses ha skett, när arbetsgivaren har överlämnat varselskrivelsen till den lokala tjänstemannaparten eller två arbetsdagar efter det att arbetsgivaren har skickat skrivelsen i rekommen- derat brev till berört förbund. Varsel som arbetsgivaren har gett under tid då organisationen har semesterstängning, anses ha skett dagen efter den då semesterstängningen upphörde.
14.3 Övriga bestämmelser vid uppsägning
14.3.1 Lön under uppsägningstid
Om en tjänsteman inte kan beredas arbete under uppsägningstiden ska lön och andra ersättningar betalas ut som om tjänstemannen varit i tjänst (12 § lagen om anställningsskydd).
14.3.2 Överenskommelse om annan uppsägningstid
Tjänstemän som enligt kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal har längre uppsägningstid när detta avtal träder i kraft hos arbetsgivaren, be- håller denna.
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om en annan upp- sägningstid. Om de gör det får emellertid uppsägningstiden från arbets- givarens sida inte understiga uppsägningstiden enligt tabellen i 14.2.1.
14.3.3 Avbrytande av provanställningen
Provanställning kan av både arbetsgivaren och tjänstemannen avbrytas före prövotidens utgång genom skriftligt besked senast en månad i förväg.
Vill inte arbetsgivaren eller tjänstemannen att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden löpt ut, ska besked om detta lämnas senast två veckor före prövotidens utgång.
Arbetsgivaren ska, samtidigt med besked enligt ovan, varsla lokal facklig organisation på arbetsplatsen. Tjänstemannen och lokal facklig organisa- tion har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.
Om provanställningen inte övergår i en tillsvidareanställning, ska arbets- givaren motivera sitt ställningstagande, om tjänstemannen begär det.
Anmärkning
Bestämmelsen innebär att tjänstemannen erhåller en månadslön efter besked om provanställnings avbrytande i förtid respektive två veckors lön när provanställning i samband med prövotidens utgång inte övergår i en tillsvidareanställning, om inte annat överenskoms.
Parterna är ense om att besked enligt stycke 2 är en ordningsföreskrift.
14.3.4 Uppsägning av visstidsanställning
En tidsbegränsad anställning kan bringas att upphöra i förtid genom upp- sägning från endera partens sida. Beträffande uppsägningstid gäller de uppsägningstider som stadgas i 14.1 och 14.2 i avtalet.
Uppsägning från arbetsgivarens sida kräver att saklig grund enligt lagen om anställningsskydd föreligger.
14.3.5 Uppnådd pensionsålder -− upphörande av anställning
Anställningen upphör utan uppsägning i och med att tjänstemannen uppnår den pensionsålder som gäller för anställningen enligt ITP-planen, om inte arbetsgivaren och tjänstemannen kommer överens om annat. Xxxxxxxxxxxxx xxxxxx 00 § xxxxx om anställningsskydd behöver inte lämnas.
14.3.6 Pensionärer − uppsägningstid
För tjänstemän som står kvar i tjänst hos arbetsgivaren efter den ordinarie pensionsålder som gäller för anställningen enligt ITP-planen gäller uppsäg- ningstider enligt § 14.1.1 och § 14.2.1. Samma gäller om en tjänsteman anställts hos arbetsgivaren efter det att tjänstemannen har uppnått den ordinarie pensionsåldern som tillämpas i organisationen. Har tjänsteman fyllt 67 år gäller en månads uppsägningstid för både arbetsgivare och tjänsteman.
14.3.7 Förkortning av uppsägningstid för tjänstemannen
Om tjänstemannen på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin tjänst före uppsägningstiden slut, bör arbetsgivaren pröva om så kan medges.
14.3.8 Skadestånd då tjänstemannen inte iakttar uppsägningstiden
Om tjänstemannen lämnar sin anställning före uppsägningstidens slut, har arbetsgivaren rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som därigenom vållas. Skadeståndet är lägst det belopp som motsvarar tjänstemannens lön under den del av uppsägningstiden som tjänstemannen inte har iakttagit.
14.3.9 Tjänstgöringsbetyg
När uppsägning har skett från arbetsgivarens eller tjänstemannens sida har tjänstemannen rätt att få ett tjänstgöringsbetyg, som visar
– den tid som tjänstemannen har varit anställd, och
– de arbetsuppgifter som tjänstemannen utfört, samt
– om tjänstemannen så begär, vitsord om det sätt på vilket arbetet har utförts. Arbetsgivaren ska lämna tjänstgöringsbetyget inom en vecka från det att tjänstemannen har begärt att få betyget.
14.3.10 Intyg om uttagen semester
14.4 Turordning vid driftinskränkning och återanställning
Om det blir aktuellt med personalinskränkning, ska de lokala parterna vär- dera arbetsgivarens krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska turordningen fast- ställas med avsteg från lagens bestämmelser.
De lokala parterna ska då göra ett urval av de anställda som ska sägas upp så att arbetsgivarens behov av kompetens särskilt beaktas liksom arbets- givarens möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.
Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överenskommelse om turordning vid uppsägning med tillämpning xx 00 § xxxxx om anställningsskydd och om de avsteg från lagen som krävs.
De lokala parterna kan också komma överens om turordning vid återan- ställning genom avvikelse från bestämmelserna i 25–27 § lagen om an- ställningsskydd. Därvid ska de ovan angivna kriterierna gälla.
De lokala parterna är skyldiga att på begäran föra förhandlingar om tur- ordning liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.
Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågor som berörs i
14.4 tillhandahåller den lokala respektive den centrala avtalsparten relevant faktaunderlag.
Upplysning
Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakt- tagande av förhandlingsordningen.
§ 15 Förhandlingsordning vid rättstvister
Förhandlingspreskription
Om en part vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt lag, kollektivavtal eller enligt enskilt avtal, ska parten, om inte annan ordning anges i det aktuella avtalet, begära förhandling inom fyra månader från det parten fått kännedom om den omständighet som kravet grundas på.
Förhandlingen måste dock begäras senast två år efter det att denna omständighet inträffat.
Om en part inte begär förhandling inom föreskriven tid, förlorar parten rätten till förhandling.
Lokal förhandling
En förhandling ska i första hand fullgöras mellan de lokala parterna (arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen).
Förhandlingen ska påbörjas snarast möjligt och senast inom tre veckor från den dag då den har begärts, om inte parterna har kommit överens om annat.
Central förhandling
Efter avslutad lokal förhandling ska den part som vill fullfölja ärendet hän- skjuta frågan till central förhandling.
Begäran om central förhandling ska vara skriftlig och göras hos motpartens organisation inom två månader från den dag då den lokala förhandlingen har avslutats. Försummas detta förlorar parten rätten till förhandling.
Central förhandling ska påbörjas snarast möjligt och senast inom tre veckor från den dag då den har påkallats, om inte parterna har kommit överens om annat.
Rättsligt avgörande
Om en rättstvist som rör lag, kollektivavtal eller enskilt avtal har varit före- mål för central förhandling utan att kunna lösas, får part hänskjuta tvisten till rättsligt avgörande inom tre månader från den dag då den centrala för- handlingen har avslutats. Försummas detta förlorar parten rätten till talan.
Hänskjuts tvistefråga till rättsligt avgörande ska motparten skriftligen underrättas härom senast i samband med att ansökan om stämning inges eller att skiljedom begärs.
Underrättelse ska ställas till motpartens kansli på den ort där motparten har sitt säte.
Anmärkning
§ 16 Avtalsnämnden Avtalsnämndens uppgifter Avtalsnämndens uppgifter är att
– följa tillämpningen av mellanvarande avtal om löner respektive allmänna anställningsvillkor
– ge rekommendationer i frågor som en central part hänskjuter till nämnden
– vara forum för diskussion i frågor av betydelse för parternas avtalsområden
– utgöra skiljenämnd efter överenskommelse.
Ärenden som kommer in till nämnden ska handläggas utan dröjsmål.
Avtalsnämndens sammansättning
Nämnden består av fyra ledamöter varav arbetsgivarsidan utser två och arbetstagarsidan två. Nämnden utser inom sig ordförande och vice ord- förande. Nämndens ledamöter utses för en tid om två år med rätt för arbetsgivar- respektive arbetstagarsidan att inom sig förändra representationen.
Avtalsnämndens beslut
Är nämnden enig, kan den besluta om en gemensam rekommendation i ett ärende och om gemensam information i en viss fråga.
Skiljenämnd
Om parterna är ense kan Avtalsnämnden, i enskilda ärenden, utgöra skiljenämnd i rättstvister inom parternas behörighetsområde. Tvisteärenden kan behandlas i nämnden först sedan central förhandling är avslutad.
Om Avtalsnämnden ska utgöra skiljenämnd ska parterna gemensamt utse en opartisk ordförande.
§ 17 Giltighetstid
Detta avtal gäller från och med den 1 april 2013 till och med den 31 mars 2014.
Om avtalet inte har sagts upp senast tre månader före giltighetstidens ut- gång förlängs det för ett år åt gången.
Om IDEA eller Unionen respektive Akademikerförbunden sagt upp avtalet eller kommit överens om att flytta fram uppsägningstiden gäller en sådan uppsägning respektive överenskommelse automatiskt för berört avtals- område såvida parterna inte kommit överens om annat.
Xxxxxxxxx xxx 00 xxxx 0000
XXXX-Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx för ideella organisationer
Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx
Unionen
Xxxxxx Xxxxxxxx
Akademikerförbunden
Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx
Avtal om kompetensutveckling
Bilaga 1
1. Inriktning
Verksamheten hos arbetsgivare inom den ideella sektorn blir allt mer beroende av kvalificerade medarbetare. För att verksamheten ska utvecklas är det även viktigt med en kontinuerlig och planerad kompetensutveckling av medarbetarna.
Utvecklingen kan i hög grad ske direkt på arbetsplatsen genom en flexibel och stimulerande arbetsorganisation där teori och praktik blandas.
En fortlöpande utveckling av organisation och medarbetare skapar förut- sättningar för lönsamhet och tryggare anställning.
2. Rätt och ansvar
Alla medarbetare har såväl rätt till som eget ansvar för att kontinuerligt utvecklas i arbetet. Arbetsgivaren ska skapa förutsättningar för detta. Kvinnor och män ska ges samma möjlighet till kompetensutveckling.
3. Utforma i samverkan
Utformningen av kompetensutvecklingen är en ledningsuppgift. Kom- petensutveckling utgår från en långsiktig verksamhetsanalys, genomförd av arbetsgivaren efter samråd med den lokala fackliga organisationen/
fackligt ombud hos arbetsgivaren. I analysen förutsätts varje medarbetares medverkan och engagemang.
Planer för kompetensutveckling utformas och följs upp kontinuerligt med hänsyn till konkurrens- och omvärldssituationen.
Kartläggningen av den enskilde medarbetarens utvecklingsbehov och planeringen av de åtgärder som är lämpliga sker i samverkan med med- arbetaren.
Utvecklingssamtal och arbetsplatsträffar rekommenderas som grund för planering av kompetensutvecklingen.
4. Kostnader
Av arbetsgivaren beordrad kompetensutveckling betraktas som arbete och ska ersättas enligt gällande kollektivavtal.
5. Stimulera och premiera
Kompetensutveckling måste uppmärksammas, stimuleras och premieras. Vid lönesättningen bör det vara naturligt att koppling sker till resultat och kompetens. Varje chef bör hålla utvecklingssamtal som ett medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemannen.
Upplysning
Parterna har gemensamt utarbetat följande material: Policydokumentet ”Kompetensutveckling”
”Verktyg – Kompetensanalysen och utvecklingssamtalet”
Bilaga 2
Rekommendationer vid lägerverksamhet med övernattning
Med läger avses tillfällig vistelse där perioden är fastställd i förväg och med föranmälda deltagare (exempelvis barn och ungdomar eller förenings- medlemmar) som delar ett gemensamt intresse.
Inför lägerverksamhet bör lokal överenskommelse träffas om arbetstid och ersättningar. Parterna rekommenderar att följande villkor antas om inte de lokala parterna har träffat eller träffar överenskommelse om annat.
Arbetstid
Tidsåtgången för lägerverksamheten bör planeras så att den ingår i det genomsnittliga ordinarie arbetstidsmåttet. Arbetstiderna vid lägerverksam- heten bör så långt möjligt sammanställas och anges innan lägret påbörjas.
Dygnsvila
Tjänstemannen ska beredas 11 timmars sammanhängande vila per 24- timmarsperiod. Avvikelse från 11 timmars dygnsvila får dock ske om tjänstemannens övervakning/tillsyn krävs vid lägerverksamheten. Tjänste- mannen ska kompenseras med motsvarande förlorad vila i anslutning till att lägret avslutas. Förläggs denna ledighet till ordinarie arbetstid ska löne- avdrag inte göras.
Under lägret ska viloperioderna planeras så att tjänstemannen i så stor ut- sträckning som möjligt får tillräcklig dygnsvila.
Veckovila
Vid läger som överstiger sju dagar bör tjänstemannen beredas en veckovila om minst 36 timmar innan lägret. Under lägret ska tjänstemannen beredas en veckovila om minst 24 timmar per sjudagarsperiod. I de fall lägret på- gått över 14 dagar ska en veckovila om minst 36 timmar förläggas direkt efter avslutat läger. Om tjänstemannen inte får erforderlig vila ska tjänste- mannen kompenseras med motsvarande förlorad vila i anslutning till att lägret avslutas. Förläggs denna ledighet till ordinarie arbetstid ska löneav- drag inte göras.
Under lägret ska viloperioderna planeras så att tjänstemannen i så stor utsträckning som möjligt får tillräcklig veckovila.
Lägerersättning
För varje tjänstgöringsdygn med övernattning får tjänstemannen ersättning med
508 kronor från och med den 1 april 2013.
Lägerersättningen utgår istället för övertid, förskjuten arbetstid samt jour och beredskap. I ersättningen ingår semesterlön och semesterersättning.
Giltighetstid
Denna rekommendation gäller 2013-04-01 – 2014-03-31.
Bilaga 1A Unionen
1. Löner och förhandlingsordning, Unionen
1.1 Regler för lönesättning
Utgångspunkter
Organisationer som utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en real löneutveckling.
Det är av stor vikt för de ideella organisationernas utveckling att de har medarbetare med rätt kompetens vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till och motiv för ändamålsenlig kompetensutveckling. Om det finns tjänstemän med en ogynnsam kompetens- och löneutveckling ska särskild uppmärksamhet riktas mot dessa.
Det individuella lönesystemet
Lönerna ska vara individuella och differentierade. Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss lönestruktur hos arbetsgivaren påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen.
Arbetsgivaren och tjänstemannen ska gemensamt ansvara för kompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande.
Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Faktorer för den individuella lönesättningen ska givetvis vara könsneutrala.
Varje chef bör hålla utvecklingssamtal som ett medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen.
Vid lönekartläggning enligt Diskrimineringslagen bör de lokala parterna hitta och utveckla former för samverkan.
Lönesättning
Tjänstemannens lön ska bestämmas med hänsyn till
• arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer därav samt
• tjänstemannens prestation och sätt att uppfylla kraven som ställs
• ekonomiskt ansvar
Viktiga faktorer som också ska vägas in vid lönesättningen är tjänstemannens
• kunskaper och erfarenheter,
• förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta samt
• tjänstemannens idérikedom och pedagogiska färdigheter.
Löneökningar
• Det är av stor vikt att arbetsgivaren har en väl utvecklad och förankrad lönepolicy.
• Om tjänsteman fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska detta ge löneökning som ska utges utöver det allmänna löneutrymmet.
• Tjänsteman som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan betraktas som en befordran ska erhålla löneökning skilt från löneavtalet. En sådan löneökning ska i normalfallet ske i samband med befordran.
• Löneökningar som ska fördelas individuellt enligt avtal ska fördelas med ovanstående utgångspunkter som grund.
Löneförhållanden
• Det ska finnas en löneskillnad mellan arbetsledande tjänstemän och underställd personal som inte innehar en specialistbefattning. Vid lönesättning och lönejämförelse ska även förmåner utöver lön beaktas.
• Män och kvinnor ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt om inte löneskillnaderna beror på faktorer som gäller för den individuella lönesättningen.
• Tjänstemän med lång erfarenhet hos arbetsgivaren inom sitt arbete/yrkesområde ska inte ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till tjänstemän med kortare erfarenhet.
• Tjänstemän som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän hos arbetsgivaren.
• Med tjänsteman, som inte erhåller godtagbar lönehöjning, bör särskilda överläggningar föras mellan lönesättande chef och medarbetare om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna och arbetsförutsättningarna, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder.
1.2 Beräkning av utrymme för individuella lönehöjningar 2013
Ett allmänt utrymme beräknas som 2,0 % av summan av de fasta kontanta lönerna för tjänstemän den 31 mars 2013. Av utrymmet garanteras varje medlem en löneökning om 230 kronor.
För tjänstemän avlönade med såväl fast som rörlig lön gäller att beloppet ska nedräknas i proportion till den fasta lönens förhållande till den totala lönen. Med total lön avses – om arbetsgivaren och tjänstemannen inte överenskommer om annat – genomsnittet av rörlig och fast lön under 2012.
Fördelning av individuella lönehöjningar
Det utrymme som bildats enligt ovan ska fördelas individuellt med beaktande av de grundläggande principerna för den individuella och differentierade lönesättningen enligt “Regler för lönesättning” punkt
Individuella lönehöjningar ska utges fr om den 1 april 2013.
1.3 Lägsta löner
Efter lönerevisionen den 1 april 2013 ska lönen uppgå till
– lägst 15 462 kr per månad om tjänstemannen den 31 mars 2013 har fyllt 20 år.
– lägst 18 165 kr per månad om tjänstemannen senast den 31 mars 2013 fyller xxxxx 00 xx.
Xxx att uppnå tillämpligt lönebelopp används tjänstemannens bidrag till utrymmet. Om summan härav inte räcker för att uppnå lönebeloppet ska resterande del tillskjutas utom den tillgängliga ramen för lönehöjningar.
Angivna lägsta löner avser tjänsteman med heltidsanställning. Vid tillämpningen av dessa belopp för deltidsanställda gäller att beloppen ska omräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid.
Med "lön" avses här
– fast kontant lön
– naturaförmåner i form av kost eller bostad enligt Skatteverket
– vid provision, tantiem och liknande rörliga löneformer: genomsnittsvärdet härav enligt de normer som enligt ITP-avtalet gäller för bestämmande av pensionsmedförande lön.
De angivna lönebeloppen gäller även för vikarier, som i övrigt enligt punkt
2.2 är undantagna från löneavtalets tillämpning.
1.4 Introduktionslön
Introduktionslön kan tillämpas under förutsättning att
– introduktions- och utbildningsprogram samt tidsplan har godkänts av den lokala fackliga organisationen och
– att tjänsteman saknar erfarenhet av aktuella arbetsuppgifter.
Introduktionslön gäller för nyanställda som vid tillträdet är i åldern 20-23 år och som ska genomgå planerad utbildning i anslutning till arbetet.
Lönen för sådan tjänsteman ska uppgå till lägst 75 % av lägsta lön för tjänsteman som fyllt 20 år. Introduktionslön får utgå under högst 12 månader, dock längst under den överenskomna introduktionstiden.
2 Löneavtalets omfattning
2.1 Omfattning
Detta löneavtal omfattar tjänsteman som börjat sin anställning hos arbets- givaren senast den 31 mars 2013.
2.2 Undantag av vissa kategorier
Lönerevisionen omfattar ej tjänsteman som den 31 mars 2013
– ej har fyllt 18 år eller
– är anställd för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete och vars anställning ej har varat fortlöpande under 6 månader eller
– är anställd på prov och antingen ej har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken han har omfattats av tjänstemannaavtal om all- männa villkor, eller vars anställning ej har varat fortlöpande under 6 månader eller
– innehar anställning som utgör bisyssla eller
– tjänsteman som fyllt 67 år
Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning ska utges till tjänsteman, som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid ska bestämmel- serna i detta vara vägledande.
Om tjänsteman, som den 31 mars 2013 var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket ej omfattas av lönerevisionen, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning hos arbetsgivaren ska bestäm- melserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av tjänstemannens lön.
Tjänsteman som den 31 mars 2013 är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undan- tagen från detta löneavtal om ej överenskommelse träffas om annat. När tjänstemannen återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän hos arbetsgivaren enligt detta avtal.
2.3 Tjänstemän som slutat sin anställning
Om en tjänsteman har slutat sin anställning den 31 mars 2013 eller senare och ej har fått lönehöjning enligt punkt 1.2 ska han till arbetsgivaren anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att tjänstemännen hos arbetsgivaren har underrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om tjänstemannen försummar detta, medför detta löneavtal ej längre någon rätt för honom till lönehöjning
2.4 Anställningsavtal den 30 september 2012
Om arbetsgivaren och en tjänsteman den 30 september 2012 eller senare har träffat avtal om anställning och därvid även om viss lön och det vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av efterföljande års lönerevision ska tjänstemannen ej omfattas av löneavtalet.
2.5 Redan genomförd lönerevision
Om arbetsgivaren i avvaktan på detta löneavtal redan har utgett generella och/eller individuella lönehöjningar ska dessa avräknas mot vad tjänstemannen erhåller vid tillämpning av punkt 1.2 såvida ej uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats.
3. Tillämpningsregler
3.1 Begreppet arbetsgivare
I det fall en arbetsgivare har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om den på samma ort har flera enheter gäller följande vid beräkningen av ramen för lönehöjningar enligt punkt 1.2. Om så har varit klar praxis hos arbetsgivaren vid tillämpningen av tidigare löneavtal eller om lokal överenskommelse härom träffas, avses med "arbetsgivaren" arbetsgivaren som helhet.
3.2 Retroaktiv omräkning
I det fall detta löneavtal tillämpas retroaktivt gäller följande beträffande sjukavdrag m m, tjänstledighetsavdrag och utbetalade övertidsersättningar.
Individuell omräkning av sjukavdrag m m ska ske enligt följande:
Sjukavdrag t o m 14:e kalenderdagen ska omräknas retroaktivt. Retroaktiv omräkning ska ej ske för sjukavdrag fr o m 15:e kalenderdagen annat än i den mån lönehöjningen beaktats vid fastställande av sjukpenningen.
Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
Övertidsersättningar ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske med den genomsnittliga lönehöjningen för tjänstemännen hos arbetsgivaren, såvida inte lokal överenskommelse träffas om att omräkningen ska ske individuellt för varje tjänsteman.
3.3 Arbetstidsförändring
Om arbetstidens längd för tjänstemännen hos arbetsgivaren eller vissa xx xxxxx xxx-xxxxxx xxx 0 april 2013 eller senare ska lönerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstidsförändringen.
4. Provision
4.1 Garanterat provisionsbelopp till tjänsteman helt avlönad med provision höjs med 230 kronor den 1 april 2013.
4.2 För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas – med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilde tjänstemannen kan variera – att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän.
5. Vissa pensionsfrågor
5.1 Pensionsmedförande lönehöjningar
Om lönehöjning utges till tjänsteman som anges i punkt 2.3 och som är pensions-berättigad, ska höjningen ej vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall ska emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande.
5.2 Anmälan om pensionsmedförande lön
Arbetsgivaren ska till Collectum/PRI såsom pensionsmedförande lön an- mäla lönehöjning enligt punkt 1.2 från och med den 1 april 2013.
6. Förhandlingsordning vid lönerevision – Unionen
Parterna är ense om följande förhandlingsordning för lönerevision per den 1 april 2013.
Om part så begär i samband med fastställandet av tidsplan inleds förhandlingarna med en genomgång av avtalets innebörd i syfte att undanröja eventuella oklarheter.
a) Tjänstemännen ska till arbetsgivaren senast den 1 augusti 2013 lämna skriftlig uppgift på berörda medlemmar och av dem utsedda representanter.
Arbetsgivaren ska senast den 1 oktober 2013 till den eller de utsedda representanterna lämna skriftligt meddelande om de nya löner som avses utgå till berörda tjänstemän.
b) Om tjänstemännen önskar påkalla lokala förhandlingar rörande den sålunda meddelade lönesättningen, ska meddelande härom, med revisionsförslag av representanter för tjänstemännen inlämnas till arbetsgivaren senast den 15 oktober 2013. De lokala förhandlingarna om lönesättningen ska upptas snarast och vara avslutade senast den 31 oktober 2013.
c) Om den lokala förhandlingen enligt b) ej leder till uppgörelse, må frågan hänskjutas till central förhandling mellan IDEA och Unionen. Begäran om sådan central förhandling ska ske skriftligen och påkallas hos IDEA respektive Unionen senast den 15 november 2013, varefter det ankommer på IDEA och Unionen att utan dröjsmål fastställa för parterna lämplig dag för central förhandling.
Anmärkning
De lokala parterna äger träffa överenskommelse om avvikelse från den under punkterna a) och b) angivna förhandlingsordningen.
d) I de fall denna förhandlingsordning ej sätts i kraft enligt a) därför att det saknas lokal facklig representation äger den anställde begära förhandling om ny lön senast den 31 augusti 2013. Arbetsgivaren ska senast inom 00 xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx om den nya lön som avses utgå. Tjänstemannen har rätt att senast inom 14 dagar begära förhandling. Vid förhandlingen kan tjänstemannen biträdas av ombudsman.
Lokalt löneavtal – Unionen. Löner och förhandlingsordning
Inledning
Det traditionella centrala löneavtalet anger hur löneökningarna ska räknas fram, t ex i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal är ett alternativ och anger inte sådana regler. Det är arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen som tillsammans kommer överens om hur förhandlingarna ska gå till, löneutrymme, samt den individuella fördelningen.
Förutsättningar
Tillämpning av lokalt löneavtal inleds genom att arbetsgivaren begär det hos den lokala tjänstemannaparten hos arbetsgivaren. Begäran ska ske senast enligt de datum som framgår av förhandlingsordning för lokalt löneavtal.
Med lokal tjänstemannapart enligt detta avtal förstås tjänstemannaklubb eller där sådan saknas facklig förtroendeman med behörighet att löneförhandla.
En information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information.
Inför varje lönerevision ska arbetsgivaren och berörd lokal tjänste- mannapart göra en gemensam bedömning av de ekonomiska förutsättningarna för arbetsgivaren. Berörd lokal tjänstemannapart ska erhålla all relevant information som behövs i förhandlingarna, t ex arbetsgivarens resultat och framtidsutsikter, ekonomin för de olika resultatenheterna, försäljningsstatistik mm.
En gemensam bedömning ska också omfatta lönesituationen hos arbets- givaren. T ex löneutvecklingen de senaste två åren, ”intern lönestatistik” samt löneskillnader mellan olika grupper exempelvis mellan män och kvinnor.
Efter varje genomförd lönerevision enligt detta avtal ska arbetsgivaren och lokal tjänstemannapart gemensamt göra en utvärdering av revisionen.
Lokalt löneavtal har samma giltighetstid som det centrala löneavtalet och upphör att gälla vid samma tidpunkt som det centrala avtalet oavsett lokal reglering.
Regler för lönesättning
Utgångspunkter
Organisationer som utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en real löneutveckling.
Det är av stor vikt för de ideella organisationernas utveckling att de kan ha medarbetare med rätt kompetens vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till och motiv för ändamålsenlig kompetensutveckling.
Om det finns tjänstemän med en ogynnsam kompetens- och löneutveckling ska särskild uppmärksamhet riktas mot dessa.
Det individuella lönesystemet
Lönerna ska vara individuella och differentierade. Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss lönestruktur hos arbetsgivaren påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen.
Arbetsgivaren och tjänstemannen ska medverka till tjänstemännens kompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande.
Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemännen sker på så objektiva grunder som möjligt.
Utvecklingssamtal kan vara ett medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen.
Lönesättning
Tjänstemannens lön ska bestämmas med hänsyn till
• arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer därav samt
• tjänstemannens prestation och sätt att uppfylla kraven som ställs
• ekonomiskt ansvar.
Viktiga faktorer som också ska vägas in vid lönesättningen är tjänste- mannens
• kunskaper och erfarenheter,
• förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta samt
• idérikedom och pedagogiska färdigheter.
Löneökningar
• Det är av stor vikt att arbetsgivaren har en väl utvecklad och förankrad lönepolicy.
• Om tjänsteman fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska detta ge utslag i lönen.
• Tjänsteman som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan betraktas som en befordran ska erhålla löneökning skilt från löne- avtalet. En sådan löneökning ska i normalfallet ske i samband med befordran.
• Löneökningar som ska fördelas individuellt enligt avtal ska fördelas med ovanstående utgångspunkter som grund.
Löneförhållanden
• Det ska finnas en löneskillnad mellan arbetsledande tjänstemän och underställd personal som inte innehar en specialistbefattning. Vid lönesättning och lönejämförelse ska även förmåner utöver lön beaktas.
• Män och kvinnor ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt om inte löneskillnaderna beror på faktorer som gäller för den individuella lönesättningen.
• Tjänstemän med lång erfarenhet hos arbetsgivaren inom sitt arbete/ yrkesområde ska inte ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till tjänstemän med kortare erfarenhet.
• Tjänstemän som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän hos arbetsgivaren.
• Med tjänsteman, som inte erhåller godtagbar lönehöjning, bör sär- skilda överläggningar föras mellan lönesättande chef och med- arbetare om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna och arbets- förutsättningarna, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder.
Ingångslöner
Med ingångslöner avses lönesättning vid nyanställning, vid befordran och när tjänstemannen får nya arbetsuppgifter hos arbetsgivaren.
• Ingångslönen ska sättas i paritet med likvärdiga befattningar hos arbetsgivaren.
• Hänsyn ska därvid tas till omvärlden, tjänstemannens kunskaper och erfarenheter samt de krav som ställs i den nya befattningen.
• Ingångslönen ska fastställas enligt utgångspunkterna för det indivi- duella lönesystemet och principerna för ingångslöner som framgår ovan. Ökad förmåga och erfarenhet ska medföra löneutveckling
Förhandlingsordning
Nedanstående förhandlingsordning gäller:
1. Senast den 31 augusti 2013 ska arbetsgivaren till lokal tjänstemannapart anmäla sitt önskemål om att tillämpa lokalt löneavtal. Med lokal tjänstemannapart enligt detta avtal förstås tjänstemannaklubb, eller där sådan saknas facklig förtroendeman med behörighet att löneförhandla.
2. Arbetsgivaren och lokal tjänstemannapart ska gemensamt informera samtliga berörda tjänstemän om innebörden av och syftet med avtalet. Skulle parterna i samband med informationen inte finna fortsatt tillämpning meningsfull ska denna avbrytas och snarast övergå till förhandlingar enligt det centrala löneavtalets bestämmelser.
3. Om de lokala parterna kommer överens om att fortsätta att tillämpa Lokalt löneavtal ska en förhandlingsordning upprättas, dvs när förhandlingarna ska starta och när de ska vara avslutade. I samband därmed ska lokal tjänstemannapart informera arbetsgivaren om vilka tjänstemän som man företräder i förhandlingen.
Förhandlingarna ska dock genomföras på ett sådant sätt att de kan vara avslutade före den tidpunkt som anges i punkt 5 nedan.
4. Under förhandlingen kan de lokala parterna hos de centrala parterna begära råd/biträde.
5. Om de lokala parterna med eller utan rådgivning från centrala parterna inte kan träffa överenskommelse ska förhandlingarna enligt detta avtal avbrytas. Därefter ska arbetsgivaren och lokal tjänstemannapart snarast, dock senast den 1 oktober 2013 inleda förhandlingar enligt det centrala löneavtalet.
Träffas ingen lokal överenskommelse ska central förhandling påkallas senast inom tio dagar från den lokala förhandlingens avslutande.
Arbetsgång och chefernas ansvar
Chef ska diskutera arbetsresultat och sambandet med lönesättningen med var och en av sina medarbetare.
Varje chef ska ägna särskild omsorg åt de medarbetare som enligt arbets- givarens uppfattning inte når upp till de mål som överenskommits och där- för får mindre löneökning än vad flertalet i gruppen/arbetsgivaren får.
Sådan medarbetare ska erhålla möjlighet att förbättra sina arbetsinsatser genom till exempel utbildning, förändringar i arbetsfördelning och arbets- organisation.
Om lokal tjänstemannapart eller berörd medlem begär det ska den lokala tjänstemannaparten medverka vid sådana förändringar/utvecklingsinsatser som kan behövas för att få en positiv förändring av arbetsresultatet.
Utvecklingen ska fortlöpande följas av chef och facklig representant. Stora krav ställs särskilt på att analysera orsakerna till att vissa tjänstemän får mindre löneökningar än flertalet i gruppen/arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan inte hävda brist i måluppfyllelse hos enskild tjänsteman om inte möjligheter till utvecklingsinsatser givits.
Utvärdering av lönerevisionen
Arbetsgivare och lokal tjänstemannapart ska göra en gemensam utvär- dering efter avslutad lönerevision. Följande punkter bör beaktas:
• De anställdas och ledningens allmänna reaktioner om försöket med lokal lönesättning utan traditionella centrala löneavtal.
• Chefernas förmåga att informera medarbetarna om den nya lönen i förhållande till arbetsuppgifter och prestationer.
• Resultat av särskilda utvecklingsinsatser för vissa tjänstemän.
• Har t ex osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor rättats till? Jämförelse med vad man vet om lönerna hos konkurrenter inom branschen.
• Jämförelse med löneutvecklingen tidigare år hos arbetsgivaren.
• Förändringar som behöver göras för att man ska fortsätta med Lokalt löneavtal nästa avtalsperiod.
Respektive part kan dessutom göra en egen utvärdering för att få reda på hur de egna målen och förväntningarna har blivit uppfyllda.
Bilaga 1B Akademikerförbunden
1. Löner och förhandlingsordning, Akademikerförbunden
1.1 Avtalets omfattning
Avtalet gäller för medlemmar i Akademikerförbunden*) som uppträder som en part lokalt och centralt. Lokal arbetstagarpart kallas i detta avtal akademikerförening.
Löneavtalet omfattar tjänsteman som börjat sin anställning hos arbetsgivaren senast 31 mars 2013, om inte tjänstemannen är undantagen enligt 4.1 – 4.4.
Finns inte lokal akademikerförening sker löneprocessen i dialog mellan tjänsteman och lönesättande chef enligt punkt 2. Om lokal akademikerförening finns sker löneprocessen enligt punkt 3.
Lönerevisionen gäller per den 1 april 2013.
1.2 Utgångspunkter för den individuella lönesättningen
Lönerna ska vara individuella och differentierade. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för att erhålla en löneutveckling. Det är därför av stor vikt att arbetsgivaren har en väl utvecklad och förankrad lönepolicy.
Lönesättningen ska inte vara diskriminerande. De lokala parterna bör utveckla former för samverkan kring lönekartläggning enligt diskrimineringslagen.
Vid lönesättning och lönejämförelse ska även förmåner utöver lön beaktas.
Föräldralediga och sjukskrivna omfattas av den årliga lönerevisionen. En tjänsteman som är eller har varit föräldraledig ska bedömas på samma sätt som om tjänstemannen hade varit i tjänst.
För tjänsteman som får låg eller ingen löneutveckling, ska särskilda överläggningar föras om tjänstemannens förutsättningar för arbetet, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder vilka lämpligen dokumenteras i en handlingsplan.
1.3 Lönesättningskriterier
• Den individuella lönen grundas på:
• arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer därav
• tjänstemannens arbetsinsatser och förmåga att uppfylla uppställda mål
• tjänstemannens individuella kompetens,
• tjänstemannens bidrag till organisationens utveckling
• förmåga att tillämpa kunskaper och erfarenheter, förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta, idérikedom och pedagogiska färdigheter.
1.4 Utvecklingssamtal
Lönesättande chef och tjänsteman bör årligen genomföra utvecklingssamtal som utgör en viktig grund för det årliga lönesamtalet. Utvecklingssamtalet är ett medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemannen.
Resultatet av utvecklingssamtalet bör dokumenteras skriftligen.
1.5 Lönesättning vid nyanställning och befordran
Ingångslönen ska sättas i paritet med likvärdiga befattningar hos arbetsgivaren. Hänsyn ska därvid tas till omvärlden, tjänstemannens kunskaper och erfarenheter samt de krav som ställs i den nya befattningen.
När tjänstemannen fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter bör detta ge utslag i lönen. Tjänsteman som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan betraktas som en befordran ska erhålla löneökning i samband med förändringen.
1.6 Det individuella lönesamtalet
Varje medlem, även föräldralediga och sjukskrivna, ska årligen beredas möjlighet till lönesamtal inför lönerevisionen. Lönesamtalet planeras in i så god tid som möjligt med tanke på förberedelsearbetet. Tillräcklig tid avsätts för samtalet. Resultatet av lönesamtalet bör dokumenteras skriftligt.
Syftet med samtalet är att:
• återkoppla till utvecklingssamtalet genom att följa upp och diskutera satta mål för medarbetaren
• diskutera lönesättande chefens bedömning av uppnådda resultat
• diskutera tjänstemannens löneutveckling
• lämna förslag till ny lön inklusive motivering till denna.
2. Arbetsplats utan Akademikerförening
a) På arbetsplats där Akademikerförening saknas sker förhandling med den enskilde tjänstemannen.
b) Om en tjänsteman inte accepterar arbetsgivarens förslag kan ett nytt lönesamtal begäras av tjänstemannen senast två veckor efter att den nya lönen meddelats. Sådan begäran ska vara tydlig och innehålla en motivering till varför ytterligare samtal önskas.
Vid sådant samtal kan tjänstemannen bistås av facklig företrädare.
c) Om oenighet om lön kvarstår kan centrala parter bistå med konsultation av avtalets intentioner och tillämpning. Centrala parter kontaktas senast två veckor efter att samtal enligt b) avslutats.
3. Arbetsplats med lokal Akademikerförening
3.1 Inledande arbete
De lokala parterna ska gemensamt fastställa tillämpning och tidplan för löneprocessen.
Inför lönerevisionen ska de lokala parterna gemensamt gå igenom avtalets innehåll och intentioner, till exempel
− organisationens övergripande ekonomiska förutsättningar
− arbetsgivarens resultat och framtidsutsikter
− organisationens övergripande lönestruktur. Parterna bör sträva efter att uppnå en samsyn om organisationens lönebild och eventuella behov av förändringar.
− informera chefer och medarbetare om löneprocessen
− diskutera lönesättningskriterierna
Om de lokala parterna inte uppnår en samsyn om löneprocessen kan centrala parter kontaktas i syfte att klargöra avtalets intentioner.
3.2 Uppgift om medlemmar
Akademikerföreningen ska till arbetsgivaren senast den 1 augusti 2013 lämna en skriftlig uppgift på sina medlemmar. Förteckningen kan kompletteras med ytterligare medlemmar, som Akademikerföreningen får kännedom om under löneprocessen.
Arbetsgivaren ska snarast möjligt, dock senast 14 dagar därefter, överlämna en förteckning över samtliga medlemmars löner till akademikerföreningen.
3.3 Lokal lönerevision
Enskild medlems lön fastställs i individuellt lönesamtal med lönesättande chef enligt punkt 1.6. Om särskilda skäl finns, kan Akademikerföreningen förhandla för enskilda medlemmar eller viss grupp/vissa grupper. Uppstår oenighet vid lönesamtalet och medlemmen begär det, genomförs förhandling mellan de lokala parterna.
Resultatet av det enskilda individuella lönesamtalet dokumenteras och utfallet återrapporteras skriftligen till Akademikerföreningen.
Lönerevision är avslutad vid enighet i lönesamtalet eller när lokal, alternativt central, förhandling är avslutad.
Lönesättande chef meddelar den nya lönen i de fall där lokal förhandling har skett.
3.4 Central förhandling
Om den lokala förhandlingen inte leder till en uppgörelse, kan den hänskjutas till central förhandling mellan IDEA och Akademikerförbunden.
Begäran om sådan central förhandling ska ske skriftligen och påkallas hos IDEA respektive Akademikerförbunden senast den 15 november 2013.
Därefter ska IDEA och Akademikerförbunden utan dröjsmål bestämma lämplig dag för central förhandling.
Om de centrala parterna inte kan enas i den centrala förhandlingen avseende lönerevision per den 1 april 2013 fastställs nivån på medlemmarnas sammantagna löneökningar till 2,0 % som fördelas av den lokala arbetsgivaren.
3.5 Utvärdering
De lokala parterna utvärderar löneprocessen efter genomförd lönerevision. Följande punkter bör beaktas
• avstämning av hur lönestrukturen har förändrats och om parternas syn på behovet av förändring har uppfyllts
• chefer och tjänstemännens erfarenheter av genomförda lönesamtal
• eventuella osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor och om dessa har rättats till.
3.6 Lokal överenskommelse
De lokala parterna kan träffa överenskommelse om avvikelse från punkt 3.1-3.3 samt 3.5.
4. Tillämpningsregler
4.1 Undantag för vissa kategorier
Lönerevisionen omfattar inte tjänsteman som dag före lönerevisionsdatum
− inte har fyllt 18 år eller
− är anställd för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete och vars anställning inte har varat fortlöpande under 6 månader eller
− är anställd på prov och antingen inte har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken han har omfattats av tjänstemannaavtal om allmänna villkor, eller vars anställning ej har varat fortlöpande under 6 månader.
Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning ska utges till tjänsteman, som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid ska bestämmelserna i detta löneavtal vara vägledande.
Om tjänsteman, som dag före lönerevisionsdatum var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket ej omfattas av lönerevisionen, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning hos arbetsgivaren ska bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av tjänstemannens lön.
Tjänsteman som dag före lönerevisionsdatum är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneavtal om ej överenskommelse träffas om annat. När tjänstemannen återgår i tjänst ska lönen ses över efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän hos arbetsgivaren enligt detta avtal.
4.2 Tjänstemän som slutat sin anställning
Om en tjänsteman har slutat sin anställning efter lönerevisionsdatum och ej har fått lönehöjning ska han till arbetsgivaren anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att tjänstemännen hos arbetsgivaren har underrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om tjänstemannen försummar detta, medför detta löneavtal ej längre någon rätt för honom till lönehöjning.
4.3 Lönerevision för vissa nyanställda
Om arbetsgivaren och en tjänsteman den 30 september 2012 eller senare har träffat avtal om anställning och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av 2013 års lönerevision ska tjänstemannen ej omfattas av innevarande års lönerevision.
4.4 Redan genomförd lönerevision
Om arbetsgivaren i avvaktan på detta löneavtal redan har utgett generella och/eller individuella lönehöjningar ska dessa avräknas mot vad tjänstemannen erhåller vid tillämpning av löneavtalet såvida ej uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats.
4.5 Begreppet arbetsgivare
I det fall en arbetsgivare har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om det på samma ort har flera enheter gäller följande vid beräkningen av ramen för lönehöjningar. Om så har varit klar praxis hos arbetsgivaren vid tillämpningen av tidigare löneavtal eller om lokal överenskommelse härom träffas, avses med "arbetsgivare" arbetsgivaren som helhet.
4.6 Retroaktiv omräkning
I det fall detta löneavtal tillämpas retroaktivt gäller följande beträffande sjukavdrag, tjänstledighetsavdrag och utbetalade övertidsersättningar.
Individuell omräkning av sjukavdrag ska ske enligt följande:
• Sjukavdrag till och med 14:e kalenderdagen ska omräknas retroaktivt. Retroaktiv omräkning ska ej ske för sjukavdrag från och med 15:e kalenderdagen annat än i den mån lönehöjningen beaktats vid fastställande av sjuk-penningen.
• Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
• Övertidsersättningar ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
4.7 Arbetstidsförändring
Om arbetstidens längd för tjänstemännen hos arbetsgivaren eller vissa av dessa förändras vid respektive lönerevisionsdatum eller senare ska lönerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstidsförändringen.
4.8 Provision
För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas - med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilde tjänstemannen kan variera - att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän.
5. Vissa pensionsfrågor
5.1 Pensionsmedförande lönehöjningar
Om lönehöjning utges till tjänsteman som slutat sin anställning i enlighet med punkt 4.2 och som är pensionsberättigad, ska höjningen ej vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall ska emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande.
5.2 Anmälan om pensionsmedförande lön
Arbetsgivaren ska till Collectum respektive PRI såsom pensionsmed- förande lön anmäla lönehöjning enligt detta avtal från och med lönerevisionsdatum.
*) Akademikerförbunden utgörs av
Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, DIK, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Jusek, Legitimerade Sjukgymnasters Riksförbund, Naturvetarna, Sveriges Farmacevtförbund, Sveriges Ingenjörer, Sveriges Psykologförbund, Sveriges Skolledarförbund. Sveriges Universitetslärarförbund och Sveriges Veterinärförbund
avtalet tr t från och
n första d
beställning av avtal:
beställningsnr: ws10-101306 xxx.xxxxxxx.xxx
xxxx@xxxxxx.xx 08-556 799 00