LOKALT AVTAL OM SAMVERKAN FÖR UTVECKLING
Dnr 10/00006
LOKALT AVTAL OM SAMVERKAN FÖR UTVECKLING
Reviderat 2005-04-05, 2008-10-30, 2011-07-01 och 2013-04-01
§ 1 Avtal sluts
Detta avtal sluts med stöd av:
• Det centrala avtalet ”Samverkan för utveckling”
• Medbestämmandelagen, MBL
• Arbetsmiljölagen, AML
Mittuniversitetet fullgör genom tillämpning av detta avtal sina skyldigheter enligt 11, 12, 19 och 38 § MBL i de frågor som anges i detta avtal.
Detta avtal inskränker inte de rättigheter och skyldigheter som i övrigt följer av ovan angivna lagar och avtal.
§ 2 Avtalets parter
Avtalet gäller mellan arbetsgivaren (Mittuniversitetet) och personalorganisationerna (SACO, OFR och SEKO).
§ 3 Utgångspunkter och syfte
Syftet med detta avtal är att via samverkansformer åstadkomma ett partsgemensamt utvecklingsarbete som en naturlig del i det dagliga arbetet. En anpassning av systemet för inflytande med syfte att öka delaktighet i planering, styrning och uppföljning. Det skall medföra att alla anställda får ett ökat ansvar och inflytande och bidrar med sina idéer, kunskaper och sitt engagemang för att utveckla verksamheten och villkoren på Mittuniversitetet. Detta gäller i såväl verksamhetsfrågor som policyfrågor.
Avtalet skall vara tillämpligt inom hela Mittuniversitetet, oavsett geografisk ort eller beslutsnivå och samverkansavtalet skall på sikt knytas till Mittuniversitetets alla organisationsnivåer och beslutsnivåer.
§ 4 Inriktning
Samverkan skall vara grunden i det lokala utvecklingsarbetet och skall ske i löpande dialog enligt
§ 3 i detta avtal, samt Mittuniversitetets arbetsordning. Samverkan utvecklas mellan ledningen, de anställda och deras fackliga organisationer och tar sin utgångspunkt i verksamheten.
Samverkan styrs av begrepp som delaktighet, decentralisering och ett gemensamt intresse för verksamhetsfrågor.
§ 5 Former för samverkan
Samverkansgrupper skall finnas lokalt inom varje fakultet samt vid bibliotek och universitetsförvaltning och på central nivå. På central nivå behandlas frågor övergripande för respektive fakultet samt universitetets gemensamma frågor. Samverkan mellan arbetsgivare och anställda sker genom medarbetarsamtal, informationsmöten, arbetsplatsträffar och
samverkansgrupper. Samverkan skall ske inför beslut på lokal nivå som avdelningschefer förfogar över enligt Mittuniversitetets arbetsordning, samt ske inför beslut på central nivå som rektor, universitetsstyrelse och fakultetsnämnder förfogar över enligt Mittuniversitetets arbetsordning.
Utöver detta sker samverkan i följande kommittéer:
- CSG:s skyddskommitté
- Strategigruppen för Lika villkor
§ 6 Medarbetarsamtal
Varje medarbetare vid Mittuniversitetet skall årligen erbjudas ett medarbetarsamtal med sin närmaste chef. Medarbetarsamtalet utgör grunden för samverkan och syftet med medarbetarsamtalet är att skapa större förståelse för det gemensamma intresset om ett långsiktig kvalitets- och utvecklingsarbete mellan medarbetare och Mittuniversitetet genom dialog, delaktighet och ansvar.
§ 7 Arbetsplatsträff (APT)
Varje medarbetare vid Mittuniversitetet skall ingå i en arbetsgemenskap. En sådan arbetsgemenskap träffas regelbundet (1 gång/mån) i en APT. Den lokala samverkansgruppen skall organisera så att APT kan genomföras. APT skall syfta till att:
• öka delaktigheten i den egna verksamheten
• skapa förutsättningar för ansvar och inflytande
• ge utrymme för samarbete, stimulans och arbetsglädje.
§ 8 Lokal samverkansgrupp
• verksamhetsmål/verksamhetsplan/verksamhetsberättelse
• planering /uppföljning av budget och ekonomi
• bemanning
• konsulter/inhyrda
• kompetensutveckling
• arbetsmiljö
• lika villkor
• organisatoriska förändringar
§ 9 Central samverkansgrupp
Den centrala samverkansgruppen skall behandla frågor som är gemensamma för alla universitetets anställda. Den behandlar även övergripande frågor för respektive fakultet. Den centrala samverkansgruppen skall senaste fem arbetsdagar före sammanträde med: universitetsstyrelse och fakultetsnämnder ta del av agenda och handlingar. Ärenden som behandlas i central samverkansgrupp rör:
• verksamhetens mål och strategier
• planering /uppföljning av budget och ekonomi
• organisatoriska förändringar
• övergripande personalfrågor
• frågor från lokal samverkansgrupp
• lokala avtal
• frågor för beslut i Mittuniversitetets styrelse
• frågor som berör flera lokala samverkansgrupper.
Övriga frågor som övergripande berör Mittuniversitetet kan behandlas om samverkansgruppen så bestämmer.
Lokal samverkansgrupp skall bestå av ansvarig chef samt eventuellt ytterligare företrädare för arbetsgivaren, fackliga representanter, skyddsombud och lika villkorsombud samt studentrepresentant med närvaro- och yttranderätt i för studenterna relevanta frågor.
Lokala samverkansgruppen kan vid behov förstärkas med centrala företrädare eller områdes- sakkunniga.
Central samverkansgrupp skall bestå av ordförande, utsedd av rektor. Arbetsgivaren företräds i övrigt av företrädare från universitetets ledning. Beroende på frågans art förekommer olika kombinationer av dessa. Samtliga fackliga huvudorganisationer kallas till den centrala samverkansgruppen. Organisationerna utser sina företrädare beroende på frågornas art.
När central samverkansgrupp utgör skyddskommitté kallas även huvudskyddsombud, arbetsmiljöhandläggare och studenter. Studentrepresentant har närvaro- och yttranderätt i för studenterna relevanta frågor.
§ 11 Planering och kallelse
I den centrala samverkansgruppen skall det ske en planering av sammanträdesverksamheten terminsvis i förväg. Enkel föredragningslista och underlag skall vara tillgängliga senast fem arbetsdagar före sammanträde. Arbetsgivaren har härmed ett särskilt ansvar för att tillhandahålla erforderliga underlag för samverkansprocessen.
§ 12 Dokumentation
I lokal samverkansgrupp förs minnesanteckningar och vid oenighet upprättas protokoll. Ansvarig för detta är Mittuniversitetets företrädare.
I den centrala samverkansgruppen förs minnesanteckningar och vid oenighet upprättas protokoll. Ansvarig för detta är Mittuniversitetets företrädare.
§ 13 Oenighet
Vid oenighet i lokal samverkansgrupp skall frågan föras till den centrala samverkansgruppen. Återkoppling skall ske till lokal samverkansgrupp.
Vid oenighet i den centrala samverkansgruppen övergår samverkansformen till förhandling enligt MBL § 14.
§ 14 Facklig tid
Dessa samverkansformer betraktas som en naturlig del i verksamheten på arbetsplatsen. Deltagandet betraktas som en naturlig del av arbetsuppgifterna för berörda personer och skall därför ingå i arbetstidsplaneringen för lärare. De fackliga företrädarnas tid regleras i ”Avtal om facklig förtroendemannatid”.
Anmälan av fackliga förtroendemän i samverkansgrupperna görs från respektive personalorganisation till personalchefen. Därefter underrättas berörd avdelningschef om vilka som anmälts som fackliga förtroendemän inom avdelningen.
§ 15 Utbildning
För att säkerställa en god samverkan och för att förankra intentionerna med detta samverkansavtal ankommer det på parterna att se till att ledamöterna i de olika samverkansgrupperna erhåller erforderlig utbildning för arbete med samverkansfrågorna. Utbildningen skall vara gemensam för arbetstagare och arbetsgivare.
§ 16 Rekommendationer
Bilagt till detta avtal finns rekommendationer för hur samverkansarbetet kan organiseras. Rekommendationerna kommer att ses över löpande. Ändringar i rekommendationerna kan endast ske om parterna är överens.
§ 17 Utvärdering
Detta avtal skall utvärderas i samverkan senast inom ett år från dess ikraftträdande och därefter kontinuerligt.
§ 18 Giltighetstid
Detta avtal gäller fr.o.m. 1 oktober 2000 tills vidare med 3 månaders uppsägningstid från någon av parterna.
REKOMMENDATIONER FÖR TILLÄMPNING AV LOKALT SAMVERKANSAVTAL PÅ MITTUNIVERSITETET
Reviderat 2013-04-01
Innehåll
1. Allmänt 2
2. Arbetsgivarens roll 2
3. De fackliga företrädarnas roll 3
4. Inriktning av samverkan på Mittuniversitetet 3
5. Former för samverkan 6
5.1 Medarbetarsamtal 6
5.2 Arbetsplatsträff 7
Syftet måste vara klart för alla 7
Koppling till central och lokal samverkansgrupp 7
Frekvens och kontinuitet 7
Gruppens sammansättning 8
Metod 8
Förberedelser 8
Ordförande vid arbetsplatsträff 8
Dagordning 8
Beslut och protokoll/minnesanteckningar 8
Protokoll/minnesanteckningar 9
5.3 Lokal samverkansgrupp 9
Sammansättning 9
Planering och kallelse 9
Dokumentation 10
5.4 Central samverkansgrupp 10
Sammansättning 10
Planering och kallelse 10
Dokumentation 11
Oenighet 11
6. Facklig tid 11
7. Utbildning 11
8. Utvärdering 11
9. Rekommendationer 11
REKOMMENDATIONER FÖR TILLÄMPNING AV LOKALT SAMVERKANSAVTAL PÅ MITTUNIVERSITETET
Reviderat 2013-04-01
1. Allmänt
Parterna vill med det här avtalet stödja effektiviserings- och kvalitetsarbetet genom en utveckling som kännetecknas av
• att verksamhetens mål är tydliga för alla anställda,
• att det finns en tydlig koppling mellan verksamhetens mål, den egna arbetsinsatsen och resultatet,
• att ansvarsfördelningen är tydlig,
• att det råder balans mellan ansvar och befogenheter,
• att arbetet är upplagt så att det tar tillvara alla anställdas kunskaper och erfarenheter,
• att arbetet organiseras så att jämställdhet råder,
• att de anställda har möjlighet till personlig utveckling och ett kontinuerligt lärande,
• att de anställda genom påverkan av den egna arbetssituationen kan bidra till att utveckla verksamheten,
• att arbetet organiseras så att det skapar goda kommunikationer mellan människor och ett öppet och utvecklande klimat,
• att arbetet är meningsfullt och ger möjlighet till variation
2. Arbetsgivarens roll
Arbetsgivaren skall presentera frågor som skall tas upp till beslut i ett så tidigt skede som möjligt, så att möjligheten till en verklig dialog och kommunikation uppnås.
Beslut skall fattas så nära verksamheten som möjligt. Detta förutsätter ett ledarskap som arbetar med delegering, samordning och motivering samt utveckling av medarbetarna.
Arbetsgivaren ansvarig | Arbetsgivaren har ansvaret för utveckling av verksamheten inklusive de personalpolitiska frågorna. |
Gemensamt intresse | Alla på arbetsplatsen har ett gemensamt intresse av att arbetsgivaren på effektivaste sätt fullgör sina uppgifter. Ett framgångsrikt utvecklingsarbete förutsätter att alla – arbetsgivaren, de anställda och deras fackliga organisationer - engagerar sig. |
Förtroendefull samverkan | Det är därför naturligt att utveckling och effektivisering av verksamheten bygger på en förtroendefull och ändamålsenlig samverkan mellan de lokala parterna. Detta gäller såväl verksamhetsfrågor som personalpolitik. |
Delaktighet | En förutsättning för en framgångsrik verksamhet är att de anställda har inflytande över sin egen arbetssituation samt att deras kompetens tas tillvara och utvecklas i en trygg och god arbetsmiljö. Det är viktigt att alla är delaktiga i verksamhetens utveckling och resultat. |
Tidig och öppen dialog | Det skall vara ett naturligt inslag i verksamheten på alla nivåer i organisationen att föra en öppen dialog om verksamheten och personalpolitiken. |
3. De fackliga företrädarnas roll
Som företrädare för de anställda bör du:
• Koncentrera dig på hur situationen ser ut och vad som är problemet.
• Söka efter möjligheter och lösningar.
• Verka för att skapa delaktighet och förankring bland berörda medarbetare.
4. Inriktning av samverkan på Mittuniversitetet
Samverkan är grunden | Samverkan skall vara grunden i det lokala utvecklingsarbetet, såväl i vardagsfrågor som i den långsiktiga utvecklingen. Samverkan bygger på att det finns grundläggande gemensamma intressen kring verksamheten. Samverkan utvecklas mellan ledningen, de anställda och deras fackliga organisationer och tar sin utgångspunkt i verksamheten. Samverkanstanken styrs av begrepp |
som delaktighet, decentralisering, delegering och gemensamt intresse, vilket förutsätter en tydlig ansvarsfördelning. Exempel på samverkan i olika former och på olika nivåer är; • för individen, medarbetarsamtal, • på arbetsplatsen, arbetsplatsträffar för alla berörda, • för parterna, samverkansgrupper. En samverkansgrupp kan också utgöra skyddskommitté enligt AML. Det kan också vara ändamålsenligt att skapa utvecklings- och uppdragsgrupper för särskilda projekt. | |
Rätt nivå | Inflytande över den egna arbetssituationen är grundläggande för att de anställda skall vara delaktiga och engagerade i verksamheten. Detta förutsätter bl.a. att så många frågor som möjligt behandlas i samverkan mellan dem som direkt berörs. Det skall finnas en tydlig koppling mellan inflytande och ansvar. Den enskilde anställde kan då tillsammans med sina arbetskamrater och den närmaste chefen påverka utveckling och uppföljning av sitt eget och den egna arbetsplatsens arbete och mål. Detta bygger i sin tur på ett decentraliserat beslutsfattande hos respektive part. |
Arbetsorganisationen | För att arbetsgivarens styrka och kompetens skall öka eller bibehållas på en hög nivå måste arbetsorganisationen fortlöpande utvecklas. Ledare och medarbetare måste samverka i ett styrsystem och under ledningsformer som ger möjlighet till detta. Det innebär ett ledarskap som skapar delaktighet genom att i dialog med medarbetarna ställa krav, sätta mål, skapa förutsättningar för utveckling samt följa upp och återkoppla utförda prestationer. Det innebär också att medarbetare tar ansvar för att delta i utvecklingen av verksamheten. Kopplingen mellan mål, arbetsinsats och resultat skall tydliggöras. En stark och kompetent organisation leder till måluppfyllelse och goda resultat vilket dessutom bidrar till ökad anställningstrygghet. |
Kompetensen | En organisations förmåga att ta tillvara och nyttja den samlade kompetensen är nyckeln till framgång i verksamheten. Det är en strategisk nödvändighet att precisera behoven av kompetens samt att skapa goda förutsättningar för lärande i arbetet och att integrera dessa förutsättningar i organisationens arbetsmetoder. Planering och uppföljning av kompetensutveckling är ett ansvar för varje chef |
i dialog med varje anställd. | |
Stimulera utveckling | De anställdas medverkan är väsentlig för framgångsrikt utvecklingsarbete. En aktiv medverkan främjas av att goda resultat kommer de anställda till del i form av förbättrade arbets- och anställningsvillkor. Det är viktigt att ha en långsiktig lönepolitik som stimulerar utvecklingsarbete. |
En god arbetsmiljö – för alla | En god arbetsmiljö samt meningsfulla och utvecklande arbetsuppgifter bidrar med minskad frånvaro, ökad produktivitet och förbättrad kvalitet. Det bidrar dessutom till ökad livskvalitet för den enskilde. Arbetsplatser, arbetsmetoder, arbetsorganisation och arbetsförhållanden i övrigt skall så långt möjligt anpassas till människor med olika bakgrund och förutsättningar. |
Yttre miljö | Arbetsmiljöfrågorna kan inte isoleras från miljöfrågor i stort. Det krävs en helhetssyn som innebär att även verksamhetens effekt på den yttre miljöns inverkan på den egna inre arbetsmiljön måste uppmärksammas. |
Förebygga | Det är viktigt att arbetsmiljöarbetet bedrivs förebyggande och i nära samverkan mellan arbetsgivaren, de anställda och deras fackliga organisationer. |
Följa upp | Arbetsmiljöfrågorna måste följas upp kontinuerligt. Detta sker bl. a. genom systematiskt miljöarbete. |
Rehabilitera | När en anställds arbetsförmåga sätts ned på grund av sjukdom eller av andra orsaker är det viktigt att så tidigt som möjligt pröva vilka åtgärder som kan vidtas för att den anställde antingen skall kunna fortsätta i sitt nuvarande arbete eller få andra arbetsuppgifter. Den anställdes resurser skall tas tillvara på bästa sätt. Detta måste ske i samverkan mellan dem som berörs. Arbetsgivaren har ansvaret för den anpassning av arbetsför-hållandena som kan krävas. Den anställde måste själv aktivt bidra till att finna bra lösningar. Arbetskamraternas och de fackliga organisationernas stöd är också viktigt. Det är dock viktigt att den personliga integriteten inte åsidosätts, därför skall personalärenden av individuell karaktär inte vara föremål för samverkansgruppen. |
Expertstöd i arbetsmiljöarbetet | I rehabiliteringsarbetet, liksom i arbetsmiljöarbetet i stort, kan det behövas expertis som identifierar och beskriver sambanden mellan arbetsmiljö, organisation, produktivitet och hälsa relaterat till den |
aktuella verksamhetens karaktär, arbetsmiljöproblem och hälsorisker. Den företagshälsovård som arbetsgivaren anlitar är en sådan resurs. | |
Lika villkor | Principen om lika villkor avser rättvisa förhållanden mellan alla individer och grupper vid Mittuniversitetet. Alla människor har lika värde och diskriminering ska inte förekomma. För att verksamheten skall präglas av välbefinnande och arbetsglädje och bedrivas så effektivt som möjligt är det därför av största vikt att allas samlade kompetens tas tillvara. |
5. Former för samverkan
för avdelningen/ar – lokal samverkansgrupp. för Mittuniversitetet – central samverkansgrupp
– strategigrupp för lika villkor
– skyddskommitté
5.1 Medarbetarsamtal
Kompetensutveckling är inte bara stimulerande för den anställde som person utan den ökar också möjligheterna till nya arbetsuppgifter och högre lön.
Medarbetarsamtalet skall leda till att den anställde får en tydlig bild av vilka förväntningar avdelningen och ledningen har på den anställde, hur väl den anställde har lyckats leva upp till dessa och inom vilket/vilka områden förbättringar kan göras. Detta skall jämföras med den anställdes bild eller uppfattning i dessa frågor och den anställdes mål, intressen och behov av utveckling. Medarbetarsamtalet skall leda till en individuell utvecklingsplan, som grundar sig på verksamhetens mål och inriktning och den anställdes fort- och vidareutbildning. Medarbetarsamtalet bör leda till att chefen och den anställde gemensamt formulerar ett kontrakt om mål och kompetensutveckling, som sedan skall genomföras och följas upp. Medarbetarsamtal skall förekomma minst en gång om året. För att säkerställa en god kvalitet i medarbetarsamtalen bör inte en och samma representant för arbetsgivaren hålla fler än tjugo medarbetarsamtal per år. Se även Medarbetarsamtal – handledning.
Arbetsplatsträffar är en dialog om mål, planer, förändringsbehov och resultat. För att känna ett djupare engagemang i arbetet måste alla känna till såväl de övergripande som de närliggande målen. Om alla är delaktiga när behov av förändringar uppstår, när de planeras, genomförs och utvärderas går hela förloppet smidigare.
Alla har rätt att delta i en arbetsplatsträff i kraft av sin anställning. Detta är av helt avgörande betydelse för att alla skall känna ansvar och kunna ta egna initiativ.
Arbetsplatsträffen är ett forum för ständig utveckling och ett sätt för gruppen att ta ett gemensamt ansvar för verksamheten.
Alla måste känna till att man driver utvecklingen, inte blir utsatt för den. Nyckelordet för arbetsplats-träffar är just utveckling.
Syftet måste vara klart för alla
• öka delaktigheten i den egna verksamheten
• skapa förutsättningar för ansvar och inflytande
• ge utrymme för samarbete, stimulans och arbetsglädje
Koppling till central och lokal samverkansgrupp
Frekvens och kontinuitet
En viktig regel är att träffas regelbundet. En god regel är att arbetsplatsträffar hålls minst en gång per månad under verksamhetsåret. Arbetsplatsträffarna skall i god tid planeras terminsvis, så att alla i god tid kan avsätta tid för dessa träffar. Det är viktigt att arbetsplatsträffarna blir rutin, det vill säga ett naturligt inslag i arbetet. Förslag är att man har en fast tid för arbetsplatsträffen. Gruppdeltagarna ska veta att deras idéer och funderingar kommer att tas tillvara. Vid eventuell frånvaro vid arbets-platsträff skall detta anmälas till mötets ordförande. Inställande av arbetsplatsträffar skall inte förekomma annat än att mycket speciella skäl uppkommit. Då skall ny tid för arbetsplatsträff planeras i direkt anslutning till tidigare datum.
I varje grupp måste finnas en ansvarig chef med befogenheter och ansvar för verksamheten och den anställdes utvecklingsmöjligheter. Denne måste kunna delta i alla träffar.
Metod
Förberedelser
Ordförande vid arbetsplatsträff
Dagordning
• arbetsmiljö
• lika villkor
• personalärenden
• utveckling/utbildning
• ekonomi
Genom arbetsplatsträffar får alla möjlighet att påverka arbetets inriktning och organisation, både för sin egen del och för den närmaste omgivningen. Alla som deltar bidrar med sin kunskap, sina idéer och får också möjlighet att fortlöpande analysera arbetsmetoder och utvecklingsmöjligheter.
Informationsmöten ersätter ej arbetsplatsträffen. Delgivandet av information från ansvarig chef kan dock med fördel inplaneras inom ramen för en arbetsplatsträff
Beslut och protokoll/minnesanteckningar
Gruppen kan fatta beslut endast inom de områden som enbart berör dem. När beslutet berör någon annan arbetsplatsträffsgrupp måste ärendet föras till lokal samverkansgrupp.
Protokoll skall skrivas vid beslut annars räcker det med minnesanteckningar vid arbetsplatsträffar. Protokoll/minnesanteckningar behövs dels för att kunna gå tillbaka till
Förekommer oftast inte, men kan vara att rekommendera.
Samtliga avdelningar inom fakulteterna samt inom förvaltning och bibliotek skall ingå i en lokal samverkansgrupp. I normalfallet utgörs lokal samverkansgrupp på fakulteten av en avdelning eller kansliet. Förvaltning och bibliotek har vardera en lokal samverkansgrupp.
Frågor inom den egna verksamheten som skall behandlas av den lokala samverkansgruppen: organisationsfrågor
• verksamhetsmål/-planering/-berättelse
• planering och uppföljning budget och ekonomi
• investeringsbudget
• personalfrågor
• bemanning
• nyanställningar/annonsering
• konsulter/inhyrning
• kompetensutveckling för personal
• arbetsmiljöfrågor
• lika villkor
• interna rutiner
• lokalfrågor
• frågor som delegerats till den lokala samverkansgruppen
Sammansättning
Lokala samverkansgruppen kan vid behov förstärkas med centrala företrädare eller expertis om det råder oklarhet i någon fråga eller om annan kompetens behövs för att kunna besluta i frågan.
Anmälan av fackliga förtroendemän i samverkansgrupperna görs från respektive personalorganisation till personalchefen. Därefter underrättas berörd avdelningschef om vilka som anmälts som fackliga förtroendemän inom avdelningen.
Planering och kallelse
I de lokala samverkansgrupperna skall en enkel föredragningslista och underlag vara tillgängliga fem arbetsdagar före sammanträde. Det är ordförande i den lokala samverkansgruppen som har ett särskilt ansvar för att tillhandahålla underlag för samverkansprocessen.
I de lokala samverkansgrupperna förs minnesanteckningar och när beslut fattas förs protokoll. Ansvarig för detta är arbetsgivarens företrädare.
Central samverkansgrupp skall finnas för universitetsövergripande frågor på Mittuniversitetet samt övergripande frågor för respektive fakultet . Parterna samverkar i gemensamma frågor som rör samtliga anställda vid Mittuniversitetet och inför beslut på central nivå av rektor, universitetsstyrelse, fakultetsnämnd enligt Mittuniversitetets arbetsordning. Den centrala samverkansgruppen utgör också Mittuniversitetets centrala skyddskommitté och utökas då med huvudskyddsombud, arbetsmiljöhandläggare och studenter. Den centrala samverkansgruppen kan vid behov även kalla andra sakkunniga till sina sammanträden beroende på frågans karaktär.
Frågor inom den universitetsövergripande verksamheten som behandlas av den centrala samverkansgruppen:
• mål och strategifrågor
• lokalfrågor
• verksamhetsplanering/budget investeringsbudget
• chefsrekrytering
• arbetsmiljöfrågor
• lika villkor
• organisationsfrågor
• budget
• övergripande personalfrågor
• frågor som berör flera lokala samverkansgrupper
• frågor som förts upp från lokala samverkansgrupper
• frågor för beslut på central nivå enligt Mittuniversitetets arbetsordning
• frågor för beslut i Mittuniversitetets styrelse
Sammansättning
Den centrala samverkansgruppen leds av den som rektor utser att företräda arbetsgivaren i samverkan med de fackliga organisationerna. Arbetsgivaren har rätt att kalla in andra företrädare beroende på frågans art. De lokala fackliga huvudorganisationerna utser högst två ledamöter vardera att ingå i den centrala samverkansgruppen. De fackliga ledamöterna utser en av dessa till vice ordförande.
Planering och kallelse
I den centrala samverkansgruppen skall en enkel föredragningslista och underlag vara tillgängliga fem arbetsdagar före sammanträde. Det är ordförande som har ett särskilt ansvar för att tillhandahålla underlag för samverkansprocessen.
I samverkansgrupperna förs minnesanteckningar och när beslut fattas förs protokoll. Ansvarig för detta är arbetsgivaren.
Oenighet
Vid oenighet i den centrala samverkansgruppen upprättas protokoll och nu övergår samverkansformen till förhandling enligt MBL §14.
6. Facklig tid
Regleras av ”Avtal om facklig förtroendemannatid” vid Mittuniversitetet.
7. Utbildning
8. Utvärdering
• Hur många förslag har väckts?
• Hur många förslag har genomförts?
• Har förslagen haft stor eller liten effekt på kvaliteten i verksamheten?
• Har förslaget haft stor eller liten effekt på arbetsförhållandena?
I organisationen Mittuniversitetet, vad gäller samverkan, har ledningen ett samlat ansvar för att följa upp och stödja utvecklingsarbetet. Genom t.ex. enkäter till olika aktörer i systemet kan uppföljning/utvärdering av samverkansarbetet ske. Enkäterna innehåller frågor om formalia i termer av antal möten och så vidare, om inriktning i termer av vilka frågor som behandlats och om kvalitet i termer av delaktighet och meningsfullhet. Detta ger underlag för att kunna göra korrigeringar och förbättringar.
9. Rekommendationer
Dessa rekommendationer kan endast ändras om parterna är överens om ändringen.