FÖRHANDLINGSPROTOKOLL

Ärende: Löner och allmänna anställningsvillkor för perioden 1 april 2001 - 31 mars 2004

Parter: Kooperationens Förhandlingsorganisation (KFO) SIF

Sveriges Civilingenjörsförbund (CF)

Tid och plats: 8 mars 2001, KFOs lokaler

Närvarande

för KFO: Xxx Xxxxx (vid protokollet), Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxx,

Xxxxxx Xxxxxxxx

för SIF: Xxxx Xxxxxxx justerare, Xxxxx Xxxxxxxx-Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx-Xxxxxxxxx, Xxxxx-Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxx

för CF: Xxxxxx Xxxxxxxx

. / . § 1 Parterna träffade överenskommelse om lönebildning i företagen enligt bilaga 1 och 2.

§ 2 De avtal om allmänna anställningsvillkor som gällde mellan parterna fram till och med den 31 mars 2001 ska gälla från och med den 1 april 2001 med de ändringar

. / . som framgår av bilaga 3. Förteckning över berörda företag framgår av bilaga 5.

KFO ska fortlöpande informera SIF respektive CF om nyanslutna medlemsföretag inom avtalsområdet så att inrangering kan ske i löne- och allmänna villkorsavtalen.

. / .

§ 3 Parterna enas om omfattnings-, tillämpnings- och förhandlingsregler enligt bilaga 4.

§ 4 Parterna ska gemensamt följa tillämpningen av lönebildningsavtalet och löneutveck- lingen under avtalsperioden.

Den lönestatistik som insamlas genom KFOs försorg ska delges till respektive fö rbund avseende förbundens medlemmar.

§ 5 Om bestämmelserna om sjukersättning i lag ändras under avtalsperioden ska förhand- ling upptas i syfte att ändra avtalets bestämmelser på motsvarande sätt.

§ 6 Avtalen om konkurrensklausuler och arbetstidsbestämmelser med ändringar prolonge- ras med samma giltighetstid som avtalet om allmänna anställningsvillkor mellan par- terna.

§ 7 Parterna är ense om att till nästa avtalsomgång utreda vilka regler i anslut ning till punkterna 1-5 i bilaga 4 som behövs i framtiden.

§ 8 De lokala parterna ska göra en genomgång av arbetstidsfrågorna på företaget/arbets- platsen i syfte att träffa överenskommelse om förkortning av årsarbetstiden. Överen s- kommelsen ska ta hänsyn till både verksamhetens behov och individernas önskemål.

Lokal överenskommelse kan innehålla flexibilitet vad gäller arbetstidsförläggningen vid företaget eller delar av verksamheten. Överenskommelsen kan innefatta till exem- pel flexibel förläggning av arbetstid, produktionsanpassad arbetstid t ex vid arbetstop- par, förskjuten arbetstid etc.

Arbetstidsförkortning kan utformas som en personlig arbetstidsbank för ledighet eller på annat sätt som parterna enas om. Ledigheten utläggs efter överenskommelse med arbetsgivaren. I det fall den anställde inte haft möjlighet att utnyttja arbetstidsbanken fullt ut under överenskommen avräkningsperiod, kan denne välja att ta ut innestående ledighet på annat sätt efter enskild överenskommelse.

De lokala parterna ska värdera överenskommelsen och överenskomma om hur denna ska beaktas vid förhandlingarna om löner.

De centrala parterna noterar att under föregående avtalsperiod har l okala överens- kommelser träffats om arbetstidsförkortning. I huvudsak har sådana överenskomme l- ser gällt arbetstidsförkortning med en dag per år och vid företag som har arbetaravtal där arbetstidförkortning förekommer. De centrala parterna ser en fortsatt sådan u t- veckling som icke onaturlig.

De lokala parterna ska också överenskomma om tidpunkten för ikraftträdandet.

§ 9 Parterna är överens om vikten av ett aktivt arbete med arbetsmiljöfrågor särskilt inom det psykosociala området samt att arbetsmiljöarbetet på företagen skall präglas av en helhetssyn.

Parterna är därför överens om att i en partsgemensam arbetsgrupp inventera de ar- betsmiljöproblem som särskilt kan relateras till tjänstemännen enligt ovan. Därvid skall särskilt studeras de faktorer som på arbetsplatsen kan påverka arbetsmiljön.

Arbetsgruppen skall därutöver genom företagsbesök belysa det arbete som bedrivs i företagen inom detta område. I arbetsgruppen skall ingå representanter för företag och klubbar. Gruppen kan samverka med externa resurser på området.

Arbetet skall utmynna i en rapport med syftet att sprida kunskap om faktorer som kan utgöra orsaken till psykosociala problem, samt förslag på åtgärder som kan befrämja en god arbetsmiljö och hur parterna gemensamt kan följa arbetsmiljöutvecklingen.

Arbetet skall vara slutfört den 31 mars 2003.

§ 10 Endera parten äger rätt att senast den 31 december 2002 säga upp avtalet för det tredje avtalsåret.

§ 11 Överenskommelse om riktlinjer avseende kompetensutveckling, enligt bilaga 6, pro- longeras med samma giltighetstid som avtalet om allmänna anställningsvillkor mellan parterna.

§ 12 Parterna är ense att samredigera de tre allmänna villkorsavtalen inom KFO-området.

§ 13 Denna överenskommelse är preliminär tills den antagits i SIFs förbundsstyrelse.

§ 14 Avslutades förhandlingen.

Vid protokollet

Justeras SIF Justeras CF

Xxx Xxxxx

Xxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx

Avtal om lönebildning i företagen

mellan

Kooperationens Förhandlingsorganisation (KFO) och

SIF

fr o m 1 april 2001 t o m 31 mars 2004

Kooperationens Förhandlingsorganisation (KFO) och SIF är ense om följande avtal för KFOs medlemsföretag enligt särskild lista.

1. Lönebildningens betydelse

Lönebildningen bör vara en positiv kraft i företagets verksamhet och skapa förutsättnin g- ar för att individer utvecklas och stimuleras till goda arbetsinsatser. Härigenom kan lön e- bildningen bidra till ökad produktivitet, effektivitet och lönsamhet. Ständigt förbättringsarbete, som alla anställda ska vara medverkande i och därmed bidra med sina insatser, leder till en intäktsskapande lönebildning. Detta möjliggör en positiv löneut- veckling och trygghet i anställningen.

Ett förtroendefullt samarbete mellan företagsledning, fackliga företrädare och de anstäl l- da tjänstemännen är av stor betydelse för lönebildningen.

Lönebildningen bygger på företagets affärs- och verksamhetsidé samt ekonomi, produk- tivitetsutveckling och utvecklingskraft med uppsatta övergripande mål, nedbrutna på delmål och individmål.

2. Principer för lönesättningen i företagen

Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hänsyn till verksamhetens krav, arbetsuppgifternas art och innehåll, individuell kompetens, duglighet samt uppnåd- da resultat i relation till satta mål. Av betydelse härvid är utveckling av personliga färdig- heter och egenskaper t ex i ansvar för personal, teknik, ekonomi, information och materiella tillgångar, kompetens, lednings- och samarbetsförmåga, stresstålighet, pro- blemlösning, omdöme, initiativ, idérikedom.

Vid den individuella lönesättningen ska särskilt beaktas hur tjänstemannen uppfyllt satta mål och de resultat som vederbörande uppnått.

Teknisk utveckling och ändrade förutsättningar i det egna företaget kräver ökad komp e- tens. Genom kompetensutveckling för aktuella och framtida arbetsuppgifter blir tjänste- männen bättre skickade att bidra till verksamhetsmålen. Detta ger möjligheter till perso n- lig utveckling med därtill kopplad löneutveckling.

Samma värdering och tillämpning beträffande ovanstående principer ska gälla såväl för kvinnor som för män vilket medför att eventuella osakliga löneskillnader mellan dem el i-

mineras. Samma värderingar och tillämpning beträffande ovanstående principer skall även gälla för att motverka all typ av diskriminering. Inför förhandlingar om löner enligt nedan analyserar de lokala parterna kvinnornas löner i förhållande till männens. Framgår det av denna analys att diskriminerande skillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med förhandlingarna.

Utveckling av företagets arbetsorganisation till följd av konkurrens, ny teknik och info r- mationssystem, affärs- och marknadsorientering etc förutsätter flexibilitet, decentralis e- ring, delegering av ansvar och ökad kompetens. En sådan utveckling bör ge alla anställda möjlighet att efter verksamhetens behov förkovra sig i sitt arbete.

Genom ökad kompetens bör de anställda sålunda bidra till företagets produktivitetsu t- veckling och få en beredskap för framtida arbetsuppgifter. Detta förutsätter individuell och differentierad lönesättning.

För äldre tjänstemän gäller samma principer som för yngre.

3 Löneprocessen och de lokala förhandlingarna

3.1 Det är i det enskilda företaget - hos företagsledning, fackliga företrädare och anställda - som kunskaper finns om företagets förutsättningar beträffande lönebildningen. Det är i enlighet med avtalets intentioner att uppläggningen och formerna för genomförandet av löneprocessen ska ske i samverkan mellan företagsledning och de fackliga företrädarna.

Parterna bör härvid finna samarbets- och förhandlingsformer som stödjer ett aktivt lokalt lönearbete, där parterna kan bidra med sina kunskaper från verksamheten. Härigenom uppnås en lönesättning som kan accepteras av både arbetsgivaren och den enskilde tjänstemannen.

I förhandlingen görs först en gemensam genomgång av avtalets intentioner och tilläm p- ningen på företaget samt träffas överenskommelse om lönerevisionsdatum, formerna och de lokala kriterierna för lönerevisionen.

Enas inte parterna om annat är lönerevisionsdatum 1 april 2001, 1 april 2002 respektive 1 april 2003.

3.2 Det är av avgörande betydelse för lönesättningen att en dialog förs mellan chef och b e- rörd SIF-medlem. Dialogen bör behandla aktuella arbetsuppgifter, arbetssituationen, u t- vecklingsmöjligheter, kompetenskrav, uppnådda resultat i relation till satta mål - allt sett i ett helhetsperspektiv på kort och lång sikt - med koppling till individuell löneutveckling.

Ett framgångsrikt arbete med lönesättning förutsätter vidare att kompetensutvecklingen på ett naturligt sätt kopplas till detta arbete. Härigenom kan tjänstemännen stimuleras och känna gensvar för gjorda satsningar och framsteg.

3.3 De lokala parterna ska genomföra lönerevisionen så att lönesättningen bidrar till att en önskad lönestruktur bibehålls eller uppnås med en motiverad lönedifferentiering mellan de enskilda tjänstemännen. Vid överväganden beträffande lönestrukturen ska beaktas de i gruppen ingående tjänstemännens ökade erfarenheter i sina befattningar, mera kvalifice- rade arbetsuppgifter, ökade krav i arbetet, större befogenheter och ansvar, befordran, förbättrade arbetsinsatser samt sådan utveckling av egen och andras kompetens som är av vikt för verksamheten.

3.4 Om lokal överenskommelse om annat inte träffas, ökas lönesumman för de SIF-medlem- mar vid företaget som omfattas av lönerevisionen efter den årliga lönerevisionen med minst 2,6 % för 2001, 2,3 % för 2002 och 2,1 % för 2003, varav varje heltidsanställd tjänsteman som omfattas av lönerevisionen senast den 1 januari 2002 ska ha erhållit 275 kronor per månad, 1 januari 2003 250 kronor per månad och 1 januari 2004 225 kronor per månad.

Till ovanstående löneutrymme tillkommer så kallad sedvanlig löneglidning inom avtals- området.

Parterna är ense om att värdet av löneavtalet sett över hela avtalsperioden motsvarar vad som beräknats för övriga tjänstemannaområden på arbetsmarknaden.

3.5 Med utgångspunkten att varje anställd - till följd av sina arbetsuppgifter och av sina upp- nådda resultat i förhållande till satta mål - bidrar till företagets produktivitetsutveckling, ökade lönsamhet och tillväxt ska alla heltidsanställda erhålla en lönehöjning om minst 275 kronor per månad, 250 kronor per månad respektive 225 kronor per månad vardera året enligt 3.4 ovan, om inte de lokala parterna enas om annat. Om en tjänsteman skulle erhålla lägre lönehöjning ska särskilda överläggningar hållas mellan berörda parter om orsakerna härtill och dessa bör överenskomma om vilka åtgärder som bör vidtas i syfte att åstadkomma en positiv utveckling.

3.6 Det ligger i avtalets anda att överenskommelsen om löner träffas lokalt. Enligt avtalets förhandlingsordning kan dock central förhandling påkallas av endera parten.

3.7 Efter lönehöjningen 2001, 2002 respektive 2003 ska månadslönen för heltidsanställd tjänsteman som har fyllt 18 år uppgå till lägst 12 000, 12 360 respektive 12 730 kronor. För tjänsteman som saknar yrkeslivserfarenhet kan lägre lön tillämpas under tolv måna- der. Om andra skäl än bristande yrkeslivserfarenhet föreligger, erfordras lokal överens- kommelse.

3.8 Detta avtal gäller till och med den 31 mars 2004.

KFO och SIF ska i god tid före avtalets utgång uppta förhandlingar i syfte att träffa nytt avtal innan det gamla avtalet löpt ut.

Stockholm den 8 mars 2001

KOOPERATIONENS FÖRHANDLINGSORGANISATION

SIF

Avtal om lönebildning i företagen

mellan

Kooperationens Förhandlingsorganisation (KFO) och

Sveriges Civilingenjörsförbund (CF)

från och med 1 april 2001 till och med 31 mars 2004

Kooperationens Förhandlingsorganisation (KFO) och Sveriges Civilingenjörsförbund (CF) är ense om följande avtal för KFOs medlemsföretag enligt särskild lista.

1. Lönebildningens betydelse

Ett förtroendefullt samarbete mellan företagsledning, fackliga företrädare och de anstäl l- da tjänstemännen är av stor betydelse för lönebildningen.

2. Principer för lönesättningen i företagen

Vid den individuella lönesättningen ska särskilt beaktas hur tjänstemannen uppfyllt satta mål och de resultat som vederbörande uppnått.

Samma värdering och tillämpning beträffande ovanstående principer ska gälla såväl för kvinnor som för män vilket medför att eventuella osakliga löneskillnader mellan dem el i-

För äldre tjänstemän gäller samma principer som för yngre.

3 Löneprocessen och de lokala förhandlingarna

3.1 Det är i det enskilda företaget - hos företagsledning, fackliga företrädare och anställda - som kunskaper finns om företagets förutsättningar beträffande lönebildningen. Det är i enlighet med avtalets intentioner att uppläggningen och formerna för genomförandet av löneprocessen ska ske i samverkan mellan företagsledning och de fackliga företrädarna.

Enas inte parterna om annat är lönerevisionsdatum 1 april 2001, 1 april 2002 respektive 1 april 2003.

3.2 Det är av avgörande betydelse för lönesättningen att en dialog förs mellan chef oc h be- rörd CF-medlem. Dialogen bör behandla aktuella arbetsuppgifter, arbetssituationen, ut- vecklingsmöjligheter, kompetenskrav, uppnådda resultat i relation till satta mål - allt sett i ett helhetsperspektiv på kort och lång sikt - med koppling till individuell löneutveckling.

3.3 De lokala parterna ska genomföra lönerevisionen så att lönesättningen bidrar till att en önskad lönestruktur bibehålls eller uppnås med en motiverad lönedifferentiering mellan de enskilda tjänstemännen. Vid överväganden beträffande lönestrukturen ska beaktas de i gruppen ingående tjänstemännens ökade erfarenheter i sina befattningar, mera kvalifice- rade arbetsuppgifter, ökade krav i arbetet, större befogenheter och ansvar, befordran, förbättrade arbetsinsatser samt sådan utveckling av egen och andras kompetens som är av vikt för verksamheten.

3.4 Om lokal överenskommelse om annat inte träffas, ökas lönesumman för de CF-medlem- mar vid företaget som omfattas av lönerevisionen efter den årliga lönerevisionen med minst 2,6 % för 2001, 2,3 % för 2002 och 2,1 % för 2003, varav varje heltidsanställd tjänsteman som omfattas av lönerevisionen senast den 1 januari 2002, 1 januari 2003 och 1 januari 2004 ska ha erhållit en rimlig lönehöjning beaktat av åtgärder enligt 3.3 ovan.

Till ovanstående löneutrymme tillkommer så kallad sedvanlig löneglidning inom avtals- området.

Parterna är ense om att värdet av löneavtalet sett över hela avtalsperioden motsvarar vad som beräknats för övriga tjänstemannaområden på arbetsmarknaden.

3.5 Med utgångspunkten att varje anställd - till följd av sina arbetsuppgifter och av sina upp- nådda resultat i förhållande till satta mål - bidrar till företagets produktivitetsutveckling, ökade lönsamhet och tillväxt bör detta medföra att alla anställda i princip bör få löneö k- ning. Om en tjänsteman inte skulle erhålla lönehöjning ska särskilda överväganden göras mellan berörda parter om orsakerna härtill och dessa bör överenskomma om vilka åtgä r- der som bör vidtas i syfte att åstadkomma en förändring.

3.6 Det ligger i avtalets anda att överenskommelsen om löner träffas lokalt. Enligt avtalets förhandlingsordning kan dock central förhandling påkallas av endera parten.

3.7 Detta avtal gäller till och med den 31 mars 2004.

KFO och CF ska i god tid före avtalets utgång uppta förhandlingar i syfte att träf fa nytt avtal innan det gamla avtalet löpt ut.

Stockholm den 8 mars 2001

KOOPERATIONENS FÖRHANDLINGSORGANISATION

SVERIGES CIVILINGENJÖRS- FÖRBUND

Allmänna anställningsvillkor

§ 5 Sjuklön

Mom 6 Havandeskapslön benämns Föräldralön och ändras enligt följande: Mom 6:1

En tjänsteman som är tjänstledig på grund av havandeskap eller i samband med födelse av eget barn, adoption av barn eller mottagande av barn i avsikt att adoptera det och som har rätt till havandeskapspenning eller föräldrapenning har rätt till föräldralön från arbetsgivaren om tjänstemannen har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd.

Mom 6:2

Föräldralön utgörs av

– 1 månadslön minus 30 sjukavdrag beräknat per dag såsom vid sjukdom fr o m 15:e kalender- dagen enligt mom 4:2, om tjänstemannen har varit anställd i ett men ej två år i följd,

– 2 månadslöner minus 60 sjukavdrag beräknat per dag såsom vid sjukdom fr o m 15:e kalen- derdagen enligt mom 4:2, om tjänstemannen har varit anställd i två år i följd eller mer.

Om tjänstledigheten skulle bli kortare än 1 respektive 2 månader utges föräldralön inte för längre tid än ledigheten omfattar.

Mom 6:3

Föräldralönen utbetalas månatligen vid ordinarie löneutbetalningstillfälle enligt mom 6:2 när tjänstledighet börjar.

Mom 6:4

Föräldralön utges inte om tjänstemannen undantas från föräldrapenning enligt lagen om allmän försäkring. Om denna förmån har nedsatts skall föräldralönen reduceras i motsvarande grad.

Mom 6:5

Under tjänstledighet för havandeskap görs avdrag enligt § 9 mom 2:2. Detta gäller både när tjänstemannen har rätt till föräldralön enligt ovan och när tjänstemannen saknar sådan rätt.

§ 6 Övertidskompensation

Mom 1:1 stycke 3 ändras enligt följande:

Sådana överenskommelser ska gälla för tjänstemän i chefsställning eller tjänstemän som har okontrollerbar arbetstid eller frihet i arbetstidens förläggning. Överenskommelsen ska avse en period om ett semesterår om arbetsgivaren och tjänstemannen inte överenskommit om annat.

Ny anmärkning:

Anmärkning

Om en tjänsteman efter överenskommelse enligt detta moment andra stycket finner att den arbetade tiden i väsentlig grad avviker från de förutsättningar som överenskommelsen vilar på, skall tjänstemannen ta upp detta med arbetsgivaren.

Med okontrollerbar arbetstid menas att det saknas praktiska möjligheter att registrera arbetst i-

den på ett ändamålsenligt sätt, t ex därför att tjänstemannen i betydande utsträckning utför arbete utanför arbetsgivarens ordinarie lokaler eller annars på olika platser. Exempel på detta kan vara när arbete utförs i hemmet eller säljarbete.

§ 13 Giltighetstid

Överenskommelsen gäller till och med den 31 mars 2004. För tid efter den 31 mars 2004 gäller avtalet med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.

Omfattnings-, tillämpnings- och förhandlingsregler

1. Omfattning

1.1 Detta lönebildningsavtal omfattar ej tjänsteman som anställts för en anställningstid om högst sex månader om inte annat sägs i det enskilda anställningsavtalet.

1.2 Kontraktslön

Löneavtalet tillämpas även för en tjänsteman med kontraktslön, om det ej framgår av omständigheterna att så ej varit avsikten då kontraktet upprättades eller förnyades.

2. Tillämpningsregler

2.1 Begreppet företag

I det fall ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om det på samma ort har flera enheter gäller om så har varit klar praxis vid företaget, tillämpningen av tidigare löneavtal eller om lokal överenskommelse härom träffas, avses med "företag" föret aget som helhet.

2.2 Retroaktiv omräkning

Följande gäller beträffande utbetalade övertidsersättningar samt gjorda tjänstledighetsa v- drag och sjukavdrag.

2.2.1 Övertidsersättningar ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske med den genom- snittliga lönehöjningen för tjänstemännen vid företaget, såvida inte lokal överenskomme l- se träffas om att omräkningen ska ske individuellt för varje tjänsteman.

2.2.2 Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.

2.2.3 Sjuklön

Sjukavdrag t o m 14:e kalenderdagen i sjukperioden ska omräknas retroaktivt. Sjukav- drag fr o m 15:e kalenderdagen ska ej omräknas retroaktivt.

2.3 Arbetstidsförändring

Om arbetstidens längd för tjänstemännen vid företaget eller vissa av dessa förändras ska lönerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstidsförändringen.

3. Provision

För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas - med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilde tjänstemannen kan variera - att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän.

4. Premielön

För tjänstemän med premielön gäller samma principer för lönehöjningar som för övriga tjänstemän.

5. Anmälan om pensionsmedförande lön

Företagen ska till KP Pension & Försäkring såsom pensionsmedförande lön anmäla löne- höjning från den dag lönehöjningen skett.

6. Förhandlingsordning och fredsplikt

6.1 Lokal förhandling

Om tjänstemannaklubben eller representant för tjänstemännen vid företaget så begär ska lokal förhandling ske om tillämpningen av detta avtal enligt vad som anges i punkt 3.1 andra stycket i lönebildningsavtalet.

6.2 Central förhandling

Kan enighet om tillämpningen av detta avtal inte nås vid lokal förhandling kan endera parten påkalla central förhandling.

De centrala parternas representanter ska vid förhandlingen aktivt - och med hänsyn till de ståndpunkter som intagits av de lokala parterna - tillämpa föreliggande avtal och beakta intentionerna vid dess tillkomst.

KFOs och SIF/CFs medverkan ska syfta till att lokala låsningar bryts upp samtidigt som nya lösningar prövas.

Vid den centrala förhandlingen tillförs den lokala tvisten dessutom ytterligare synpunkter från KFO och SIF/CF. Dessa kan bidra till att tvistefrågan kan lösas på ett sätt, som alla inblandade parter finner rimligt och riktigt.

Det åligger de centrala parternas representanter att vid tvistens behandling på alla sätt söka undvika att tvistefrågan förblir olöst och de lokala motsättningarna ökar.

6.3 Nämnden för lönefrågor

Kan enighet om löneavtalets tillämpning inte nås i central förhandling kan endera av för- bundsparterna, inom tre månader efter det att central förhandling förklarats avslutad, hänskjuta tvisten till nämnden för lönefrågor.

Nämnden består av fyra ledamöter varvid KFO respektive SIF/CF utser två ledamöter var.

Nämnden har att avge utlåtande i tvister rörande punkten 3 i lönebildningsavtalet samt vad denna bilaga anförs i punkt 3 och 4 om provision och premielön. Om ett företag skulle vägra följa nämndens utlåtande gäller ej längre avtalet i den fråga tvisten avser.

I tvister som rör avtalets omfattning och förhandlingsordningen samt vissa pensionsfr å- gor (punkt 1, 2, 5 och 6 i denna bilaga) ska nämnden fungera som skiljenämnd och avgö- ra tvisten. KFO och SIF/CF ska därvid utse en opartisk ordförande.

Medlemslista 2001-02-28

Företag med avtal 0110 (KFO-SIF/CF m fl)

Medlem	Företag	Postadress
07311	AMAX Konsult AB	Örebro
07317	Xxxxxx Xxxxxxxxx AB	Stockholm
09958	Atrium Fastigheter AB	Stockholm
09056	Barab AB	Stockholm
03621	Binol Filium AB	Karlshamn
04238	AB Biva Finans	Stockholm
09949	Bohus Xxxxxxx & Kantsten AB	Kungshamn
09040	Bohusläns Koop Stenindustri	Kungshamn
09807	Brf Domaren i Malmö	Malmö
09935	Brf Jupiter I	Täby
09811	Brf Lagmannen i Malmö	Malmö
09938	Brf Selångershus nr 4	Sundsvall
09099	Butiksdatagården Bedege AB	Stockholm
07310	CRIFAB	Västerås
09930	Del-Ta Produktion AB	Kalmar
09880	Eko City	Uddevalla
09863	Eriksbo Kooperativa Förening	Angered
09312	Etac AB	Stockholm
09068	Etac Supply Center AB	Anderstorp
09087	Etac Sverige AB	Stockholm
05100	Fonus Begravningsföreningen	Stockholm
03656	Gustavsberg Rörsystem AB	Gustavsberg
03667	Gustavsberg VVS AB	Gustavsberg
09940	Gyllenforsen Fastigheter KB	Stockholm
09959	Hemfrid i Sverige AB	Stockholm
09303	Horredsmattan AB	Horred
09806	HSB Brf Xxxxxxx Xxxx i Xxxx	Xxxx
09814	HSB Brf Ellstorps Gem Fastighetssk	Malmö
09854	HSB Brf Rud i Karlstad	Karlstad
09175	HSB Täby-Roslagen ek för	Täby
09951	HSBs Brf City	Helsingborg
09963	Hyresgästernas Förlags AB	Stockholm
03657	Intra Mölntorp AB	Kolbäck
03666	JM Värmdöstrand AB	Gustavsberg
03600	Karlshamn AB	Karlshamn
09001	KF ek för (endast CF m fl)	Stockholm
09871	KF Fastigheter AB	Stockholm
03900	KF Invest AB	Stockholm
03705	KF Svenska Detaljhandels AB (endast CF m fl)	Stockholm
01640	Konsum Värmland	Karlstad
00101	Konsumentföreningen Stockholm	Stockholm
03619	Kvarn AB Juvel	Göteborg

Medlem	Företag	Postadress
09980	LCO BoNet AB	Stockholm
09972	LKB Måleri och Golv AB	Luleå
09995	N I Advisory AB	Stockholm
04219	OK Biva Västerås AB	Västerås
04037	OK ek för	Stockholm
04207	OK Förlaget AB	Stockholm
04233	OK Försäljnings AB	Stockholm
04053	OK Köping ek för	Köping
04154	OK Marknadsservice AB	Stockholm
04034	OK Norrbotten ek för	Luleå
04068	OK Piteå ek för	Piteå
04040	OK Värmland ek för	Karlstad
04041	OK Västerbotten ek för	Umeå
04065	OK Örnsköldsvik ek för	Örnsköldsvik
04237	OK-Q8 AB	Stockholm
09875	Personalägda Totalteknik Väst AB	Göteborg
04184	Petrolia AB	Stockholm
04224	Preem Finans AB	Stockholm
04205	Preem Gas AB	Stockholm
04187	Preem Petroleum AB	Stockholm
04222	Preem Raffinaderi AB	Göteborg
04200	Preem Värme i Göteborg AB	Hisings Backa
04198	Preem Värme i Malmö AB	Malmö
04202	Preem Värme i Stockholm AB	Stockholm
04201	Preem Värme i Västerås AB	Västerås
04199	Preem Värme i Växjö AB	Växjö
09006	Riksbyggen	Stockholm
09094	Samordning Fastighetsskötsel	Malmö
09968	Sandå Projekt AB	Nacka
09970	Sandå Projekt Glas AB	Stockholm
09969	Sandå Projekt Golv AB	Stockholm
09952	Sandå Projekt Måleri AB	Nacka
04183	Scanraff AB	Lysekil
03616	Scotia Lipidteknik AB	Stockholm
07316	Skattunge Trä ek för	Orsa
04189	Sv Petroleum Exploration AB	Stockholm
09012	Sweden On Line	Stockholm
04218	Svenska Oljegrossister AB	Hisings Backa
04226	Sydbilar AB	Staffanstorp
03625	Sydöstbagerierna ek för	Kristianstad
09207	Synskadades Riksförbund	Enskede
03612	Tefac AB	Karlshamn
09017	Vår Bostad AB	Stockholm
09962	Vår Bostad Annons AB	Stockholm
02570	Östras Bröd	Halmstad

2001-2004

Riktlinjer avseende kompetensutveckling

Utgångspunkter

Arbetslivet har under de senaste åren präglats av allt snabbare förändringar. Därmed har också kraven på de anställda att utvecklas och anpassa sig till nya förutsättningar ökat.

Anpassning och utveckling är nödvändigt för att möta dessa förändringar. Mellan parterna f ö- religger en betydande samsyn när det gäller behov av kompetensutveckling och dess betydelse. Formerna för kompetensutveckling måste, för att vara ändamålsenliga och praktiska, vara a n- passade till de förutsättningar som finns i varje enskilt företag och utgå från företagets ver k- samhet, behov och långsiktiga utveckling.

Kompetensutvecklingens betydelse

För att möta de ökade kvalitetskraven och den tekniska utvecklingen krävs ett målmedvetet arbete med att utveckla kompetensen inom företaget. De anställdas yrkeskunnande, personliga engagemang och utveckling har avgörande betydelse för företagets utveckling. Det är inte til l- räckligt att bara ge vissa nyckelpersoner möjlighet till kompetensutveckling. Alla anställda, oavsett utbildningsbakgrund, bör efter behov ges möjlighet och utrymme till utveckling i arb e- tet.

Dialogens betydelse

En viktig grund för utvecklingen av de anställdas och företagens samlade kompetens är den interna dialogen. Den kan föras vid t ex planerings- eller utvecklingssamtal och arbetsplats- träffar där företagets och individens utvecklingsbehov diskuteras.

Kompetensutveckling - ett ansvar för både företag och anställd

Företaget och den anställde har ett gemensamt ansvar för kompetensutvecklingen. Företaget måste därför göra känt vilken specifik kunskap och kompetens som behövs för företagets och den anställdes utveckling.

Det är i första hand företagets ansvar att genomföra utvecklingsinsatser av anställda, organis a- tion och teknik. Varje anställd är sedan ytterst ansvarig för sin egen utveckling. Det är därför angeläget att alla anställda får möjlighet till insikt om sin situation, sina förutsättningar och de möjligheter till kompetensutveckling som föreligger.

Kompetensutveckling - löneutveckling

Ett framgångsrikt arbete med kompetensutveckling förutsätter att lönesättningen på ett natu r- ligt sätt stimulerar till personlig utveckling. Kompetensutveckling är därför en viktig faktor i lönebildningsprocessen. Det är därför viktigt att företagen tillämpar principer för lönesättning och anställningsvillkor som stimulerar de anställda till kontinuerlig kompetensutveckling.

Lokal samverkan

Parterna är överens om att formerna för dialog och kompetensutveckling samt stöd till enskilda anställdas initiativ till utveckling måste anpassas till varje företags storlek och situation.

Formerna för dialogen samt planering och genomförande av olika utvecklingsinsatser bör di s- kuteras och överenskommas mellan de lokala parterna. Det är också viktigt att representanter för de lokala fackliga organisationerna bereds möjlighet att delta i diskussioner om företagets utveckling för att kunna ge stöd till sina medlemmar.

Document Metadata

Table of Contents

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL

Document Metadata