Vedr. rekommendation nr. 2/2016 fra Nordisk Råd

Vedr. rekommendation nr. 2/2016 fra Nordisk Råd

Nordisk Råd har fremsendt rekommandation nr. 6/2016 om ”flygsäkerhet och ar- betsvilkor inom flyget”.

Af rekommendationen fremgår det:

”Nordiska rådet rekommenderar de Nordiska ländernas regeringar

• ta initiativ till en översyn av villkoren inom flyget kopplat till flygsäkerhet, an- ställningsvillkor och rättvis konkurrens samt

• ta gemensamma initiativ för att lyfta fram frågan om flygsäkerhet och arbets- villkor på Nordisk, Europeisk och internationell nivå”

Høring af de nordiske landes regeringer

Nordisk Arbejdsretsudvalg (NAU) har sendt rekommandationen i høring hos rege- ringerne i de nordiske lande.

Der er modtaget svar fra Velfärdsdepartementet (velferðarráðuneytið) i Island, Samferdselsepartementet i Norge, Transport- og Bygningsministeriet i Danmark, Arbets- och näringsministeriet i Finland og Arbetsmarknadsdepartementet i Sveri- ge.

Den islandske regering har fremsendt følgende som svar på rekommendationen:

Välfärdsdepartementet (i. velferðarráðuneytið) hänvisar till Nordiska rådets re- kommendation om flygsäkerhet och arbetsvillkor inom flyget (Rek. 2/2016).

Departementet och Arbetsförmedlingen (i. Vinnumálastofnun) arbetar i nuläget med frågor gällande uthyrd personal samt rådande anställningsvillkor inom flyget. Det pågår därför en kartläggning av anställningsvillkoren inom flyget på Island.

Departementet undersöker också gärna villkoren inom flyget kopplat till flygsäker- het och konkurrens i samarbete med dem departement som är ansvariga för flygsäkerhets- och konkurrensfrågor.

Departementet är villigt att samarbeta med de andra nordiska länderna för att lyfta frågan om flygsäkerhet och arbetsvillkor.

Departementet anser därför att rekommendationen är uppfylld

Den svenske regering har fremsendt følgende svar på rekommendationen: Sveriges kommentarer till Nordiska rådet Rek 2/2016

- att ta initiativ till en översyn av villkoren inom flyget kopplat till flygsäker-

het, anställningsvillkor och rättvis konkurrens

På nationell nivå bedrivs ett arbete med att få bättre kunskap om problematiken och de åtgärder som kan motverka försämrade anställningsförhållande och osund kon- kurrens. I september 2015 bjöd infrastrukturministern in fackförbund, arbetsgivare och intresseorganisationer till ett rundabordssamtal om sociala villkor i flygbrans- chen. Rättvisa villkor och sund konkurrens är också en viktig del i den nationella flygstrategi som just nu tas fram av regeringen och väntas beslutas i höst.

För att få ökad kunskap har Transportstyrelsen tillsammans med Stockholms uni- versitet beviljats medel från Trafikverket till en studie för att undersöka sambanden mellan effekterna av de förändrade anställnings- och arbetsvillkoren inom trafik- flyget med avseende på piloternas hälsa och konsekvenser för flygsäkerheten.

Det övergripande syftet med projektet är att undersöka sambanden mellan effekter- na av de förändrade anställnings- och arbetsvillkoren inom trafikflyget med av- seende på piloternas hälsa och konsekvenser för flygsäkerheten. Det som kommer att undersökas är

• hur de avregleringar och rationaliseringar som genomförts påverkar piloterna an- ställnings- och arbetsförhållanden,

• vilka arbetsvillkor som kan identifieras som primärt utgör riskfaktorer för stress, ohälsa och sjukskrivning samt

• vilka konsekvenser arbetsvillkor och ev. stressrelaterad ohälsa hos piloterna har för flygsäkerheten.

Ambitionen är att utifrån detta kunna utveckla konkreta rekommendationer som verktyg i arbetsmiljö- och flygsäkerhetsarbetet.

Studien ska publiceras februari 2017.

- att ta gemensamma initiativ för att lyfta fram frågan om flygsäkerhet och arbetsvillkor på Nordisk, Europeisk och internationell nivå

Den svenska regeringen hade som en av sina EU-prioriteringar 2015 att verka för att EU-kommissionens paket för luftfart skulle innehålla förslag som motverkar försämrade arbetsvillkor och en snedvriden konkurrenssituation inom den civila luftfarten. Regeringen lyfte vid flera tillfällen vikten av detta till EU- kommissionen, bl.a. i ett brev till kommissionär Xxxxxxx Xxxx.

EU-kommissionen valde att istället för ett ”luftfartspaket” att i december 2015 pre- sentera en luftfartsstrategi i form av ett meddelande: KOM(2015) 598 En luftfarts- strategi för Europa. I strategin aviseras gällande de sociala frågorna att kommissi- onen avser att aktivt stödja den sociala dialogen, att stärka sin analys när det gäller arbete och anställning inom flyget i EU och samtidigt involvera berörda parter.

Kommissionen ska också publicera en handbok om tillämplig arbetslagstiftning och behörig domstol och överväga behovet av ytterligare förtydliganden om tillämplig lag och behörig domstol när det gäller anställningskontrakt för mobila arbetare inom luftfarten.

I maj 2016 publicerade Kommissionen guiden "Jurisdiction and applicable law in international disputes between the employee and the employer". Arbete om de so- ciala frågorna inom luftfarten bedrivs också inom expertkommittén för marknadstillträde och i en undergrupp till denna. Transportstyrelsen i Sverige delt- ar i båda dessa arbeten.

Även den europeiska flygsäkerhetsbyrån Easa har studerat nya affärsmodeller inom luftfarten och dess påverkan på flygsäkerheten. Transportstyrelsen ingår även i denna. Arbetsgruppen presenterade i juni 2015 sina rekommendationer till den eu- ropeiska planen för luftfartssäkerhet (EASp) inför Easas styrelse. Bland annat

2

föreslogs åtgärder för förbättringar inom samverkan kring tillsyn, ledningssystem och händelserapportering, inte minst för att få bättre kunskap om anställningsfor- mers och nya affärsmodellers påverkan på flygsäkerheten. Arbetsgruppen foku- serar nu på att implementera åtgärderna från 2015. Easas arbetsgrupp om nya affärsmodeller samverkar med undergruppen till marknadstillträdeskommittén, som har en bredare ansats.

Det kan i sammanhanget också nämnas att frågan om sociala villkor har inkluderats i de mandat till att inleda förhandlingar om nya luftfartsavtal med vissa tredje län- der, som TTE-rådet gav till EU-kommissionen den 7 juni 2016. Även på global nivå har frågan uppmärksammats. Inom FN:s organ för civil luftfart Icao har en undergrupp till Air Transport Regulation Panel etablerats för att studera dessa frå- gor. Från svensk sida deltar Transportstyrelsen även i detta arbete.

Det som beskrivs ovan har framför allt koppling på flygsäkerhet och Transportsty- relsens uppdrag. Men det finns också annat pågående arbete som kan vara av rele- vans att nämna. Bland annat har på EU-nivå en expertgrupp under den Administra- tiva Kommissionen om samordning av de sociala trygghetssystemen sett över det unionsrättsliga regelverket om samordning av de sociala trygghetssystemen (för- ordningarna (EG) nr. 883/2004 om samordning av de sociala trygghetssystemen samt dess tillämpningsförordning (EG) nr. 987/2009) i de delar som rör utsändning och arbete i två eller flera medlemsstater, vilka även berör flygpersonal. I det arbe- tet har bl.a. begreppet ”stationeringsort” (”home base”) uppmärksammats. I sin slutrapport konstaterar expertgruppen att begreppet ”Home Base” definieras i För- ordning (EU) nr. 965/2012 ändrad genom förordning (EU) nr. 83/2014/EU. Bestämmelserna i förordning (EG) nr. 883/&2004 och (EG) nr. 987/2009 förselås därmed ändras för att återspegla detta. I expertgruppen har ingått svenska experter både från Regeringskansliet och Försäkringskassan. I dagsläget är det inte beslutat vilka av de i rapporten föreslagna åtgärderna som slutligen kommer att genomföras

Den norske regering har fremsendt følgende svar på rekommendationen:

Svar fra Samferdselsdepartementet vedrørende Rek. 2/2016 om flygsäkerhet och arbetsvillkor:

"att ta initiativ till en översyn av villkoren innom flyget kopplat till flygsäkerhet, anställningsvilkor och rättvis kunkurrens

Den norske regjeringen ønsker å føre en konkurranseorientert luftfartspolitikk ba- sert på forståelse for at flytrafikken er en sentral del av det norske transportnettet. Virksom konkurranse bidrar til effektiv bruk av samfunnets ressurser, holder kost- nader nede og gir lavere priser og bedre kvalitet. Samferdselsdepartementet følger likevel nøye med på utviklingen i luftfarten hvor vi ser økende globalisering og konkurranse i markedet, og hva slags utfordringer dette kan medføre.

Norge har gjennom EØS-avtalen innført i norsk rett alle felleseuropeiske flysikker- hetsbestemmelser, blant annet bestemmelser om arbeids- og hviletid for flygende personell. Luftfartstilsynet fører tilsyn med at disse bestemmelsene overholdes, og føre også HMS-tilsyn (helse, miljø- og sikkerhet) med norske flyselskaper og uten- landske flyselskaper som har base her.

Samferdselsdepartementet har nylig hatt på høring et høringsnotat om "globalise- ring og øket konkurranse i sivil luftfart". Her peker departementet på at samtidig som det er viktig å legge til rette for en konkurransedyktig luftfart, er det som følge

3

av globaliseringen også viktig å legge vekt på arbeidsmiljø, helse og arbeids- og lønnsvilkår. Her foreslås noen tiltak, for eksempel at man vil styrke samarbeidet mellom ulike norske myndigheter for å sikre god håndheving av regelverk for skatt, trygd og arbeidsmiljø for flygende personell. Det tas også sikte på å styrke samarbeid internasjonalt, med vekt på baseproblematikk. Vi vil også se på mulig- heten for å samarbeide med andre land når det gjelder tilsyn med HMS for flygen- de personell.

Samferdselsdepartementet slutter seg til det som fremgår av "Reservationstext" i saksfremstillingen til Nordisk Råd om at det ikke finnes noen forskning som viser at de flyselskapene som benytter innleid personell har dårligere sikkerhetsforhold enn andre flyselskaper. Samferdselsdepartementet mener at det er lite dekning for å si at øket konkurranse og nye organisasjonsformer i luftfarten har hatt negativ ef- fekt på flysikkerheten. Det kan etter departementets vurdering likevel ikke uteluk- kes at bruk av innleid personell kan påvirke så vel sikkerhetskulturen og etterlevel- sen av sikkerhetsrutiner, og de ansattes vilje til å rapportere. Myndighetene må der- for følge godt med på omstillingsprosesser i luftfarten for å sikre seg at flysikker- heten blir ivaretatt.

Rekommandasjonen anses for oppfylt.

Att ta gemensamma initiativ för att lyfta fram främ frågan om flygsäkerhet och arbetsvillkor på Nordisk, Europeisk och internationell nivå.

Samferdselsdepartementet er positiv til at det tas felles initiativ på internasjonalt nivå. De nordiske landene kan ha noe ulikt ståsted i ulike saker, og felles nordiske posisjoner kan avklares gjennom å identifisere en plattform for felles interesser.

Det kan nevnes at Samferdselsdepartementet samarbeider med Sverige og Dan- mark blant annet i "Market Access Expert Committe" som er opprettet av EU- Kommisjonen.

Samferdselsdepartementet sendte til orientering januar 2014 og februar 2015 brev til EUs transportkommisær vedrørende ulike problemstillinger knyttet til utvikling- strekkene i internasjonal luftfart. Her ble det blant annet pekt på behovet for at fly- selskaper registrert i EU/EØS-land skal utarbeide en oversikt over hvilket lands lov som kommer til anvendelse uansett hvor i verden selskapet har virksomhet. Videre ble det pekt på at definisjonen av "home base" i luftfarten justeres, slik at de hen- syn som ligger bak felleseuropeiske lovvalgsregler ikke blir tilsidesatt. Det ble også trukket frem overfor Kommisjonen at ulikheter mellom medlemslandenes utlen- dingslovgivning åpner opp for at flyselskapene kan velge å drive virksomhet i land som har mest "fordelaktig" utlendingslovgivning.

Vi antar at det kan være større potensial for Nordisk samarbeid om arbeidsvilkår og flysikkerhet, og anser dermed denne rekommandasjonen for delvis oppfylt.

Den danske regering har svaret på rekommendationen ved brev af den 12. august 2016 fra transport- og bygningsminister Xxxx Xxx. Xxxxxxx til Nordisk Råd. Brevet er vedlagt dette notat sammen med en redegørelse og en rapport fra arbejdsgruppen om social dumping indenfor luftfart.

4

Af brevet fremgår det afslutningsvis, at transport- og bygningsministeren mener, at den første rekommendation som opfyldt, og at den anden rekommendation som delvist opfyldt, samt at den danske regering er åben over for et sådant initiativ.

Den finske regering har fremsendt følgende svar på rekommendationen:

Finland anser att det är viktigt att diskutera utmaningarna inom luftfartsbranschen, främjandet av social dialog, arbetarskyddet, de arbetsvillkor som tillämpas inom branschen, nya verksamhetsmodeller och rättvis konkurrens såväl i hemlandet som i de nordiska länderna, i Europeiska unionen och också i andra internationella sammanhang.

Branschen är viktig för ekonomin och sysselsättningen i Europeiska unionen. Luft- fartsfrågor har under de senaste åren behandlats flitigt i olika sakkunniggrupper, på politiskt plan genom meddelanden om branschen och i kommissionens åtgärder allmänt vid planeringen av politik och hörandet av aktörer inom branschen i syfte att beakta sektorspecifika frågor och särdrag.

I Finland ordnades hösten 2015 ett gemensamt möte mellan ministerier för att få en helhetsbild av det aktuella läget för den reglering som gäller lufttrafiken, av de praktiska utmaningarna och av tillämpningsproblemen. Inom luftfartsbranschen ska arbetsgivarna utöver flygsäkerhetsbestämmelser också tillämpa bestämmelser om arbete och social trygghet, inklusive lagstiftningen om arbetarskydd och före- tagshälsovård samt, när det gäller tredjelandsmedborgare, även bestämmelser om arbetstillstånd. Likvärdiga verksamhetsförutsättningar och klarhet i lagstiftningen är viktiga med tanke på flygbolags konkurrenskraft. I internationella arbetssituatio- ner är det med tanke på arbetsgivarna väsentligt att veta vilket lands lagstiftning som ska tillämpas på en enskild anställd och hur denna lag bestäms. När det gäller privaträttslig lagstiftning om arbete bestäms den lag som ska tillämpas enligt Rom I-förordningen (och enligt den lag som tillämpas på utsända arbetstagare) och när det gäller offentligrättslig lagstiftning med stöd av områdesprincipen.

Social- och hälsovårdsministeriets arbetarskyddsavdelning anser att det är viktigt att diskutera och nå en gemensam uppfattning om på vilka grunder man avgör vil- ken lag som ska tillämpas på en medlem av flyg- och kabinpersonalen inom olika delområden av lagstiftningen (arbetsvillkor, utsänd arbetstagare, arbetarskydd, rätt att arbeta). Klarhet i vilken lagstiftning som ska tillämpas minskar problemen inom sektorn. För närvarande stöder man sig på flaggstatsprincipen då arbetar- skyddslagstiftningen tillämpas. Man kan fråga sig om detta är ändamålsenligt, när registreringen av luftfarkoster numera är mer flexibel än tidigare. Myndigheternas befogenheter att utöva tillsyn är nationella. Det gränsöverskridande tillsynssamar- betet mellan medlemsstaternas myndigheter kan utvecklas.

Inom ramen för det nordiska samarbetet kunde man sammanställa undersökningar och vid behov starta en undersökning för att utreda vilken betydelse exempelvis de nya arbetsformerna, användningen av inhyrd personal, underleverantörskedjorna, nivån på säkerhetsledningen samt engagemanget hos olika aktörer inom transport- området har för säkerheten inom luftfarten och arbetarskyddet.

Vid behandlingen av frågan framhäver Kommunikationsministeriet och Tra- fiksäkerhetsverket Trafi att Europeiska ekonomiska samarbetsområdet är ett fritt marknadsområde för flygtrafiken. Säkerhetsfrågor och intressebevakningsärenden

5

måste hållas åtskilda. Flygbolagens säkerhetskultur och system för hantering av säkerheten är väsentliga faktorer med tanke på säkerheten som helhet. Anställ- ningsfrågor och affärsmodeller har ingen direkt inverkan på dem. De nya verksam- hetsmodellerna ska beaktas i hanteringen av säkerheten. För Finland och Europa är det nödvändigt att utveckla verksamheten. Flygbolagens konkurrenskraft spelar en nyckelroll i den hårda internationella konkurrensen där flygbolagens viktigaste konkurrenter i framtiden allt oftare kommer att vara icke-europeiska flygbolag.

I rekommendationen föreslås en tydligare definition av begreppet ”home base”. Begreppet definieras i flygsäkerhetsnormerna. Flygtrafikbranschen och de instanser som övervakar branschen anser att definitionen är tydlig och att det inte finns något behov av att ändra den. Begreppet gäller hela det Europeiska ekonomiska samar- betsområdet och har avsevärda konsekvenser för underhållet och utvecklingen av trafikförbindelserna mellan Europa och tredjeländer.

Användningen av begreppet ”home base” både i den förordning som gäller tra- fiksäkerhet och i den förordning som gäller social trygghet konstateras medföra onödig oklarhet. Europeiska kommissionen har initiativrätt att ändra normen.

Svar:

Rekommendationen anses delvis uppfylld.

6

MINISTEREN

Nordisk Råd Ved Stranden 18

1061 København K

Dato

J. nr.

12. august 2016 2016-62

Frederiksholms Kanal 27 F 1220 København K

Telefon 00 00 00 00

Under henvisning til jeres skrivelse af 19. april 2016 fremsendes hermed besva- relse vedrørende Nordisk Råds rekommandationer om flyvesikkerhed og ar- bejdsvilkår i luftfarten.

Rekommandationen lyder:

Nordiska rådet rekommenderar de Nordiska ländernas regeringar

att ta initiativ till en översyn av villkoren inom flyget kopplat till flygsäkerhet, anställningsvillkor och rättvis konkurrens samt

att ta gemensamma initiativ för att lyfta fram frågan om flygsäkerhet och arbetsvillkor på Nordisk, Europeisk och internationell nivå

Den danske regering meddeler:

Med EU’s liberalisering af luftfarten blev der skabt fuldstændig frie muligheder for EU-selskaber til at operere indenfor det samlede europæiske luftfartsmar- ked. Den frie bevægelighed for arbejdstagere og tjenesteydelser i EU kombine- ret med den frie markedsadgang giver luftfartsselskaber med EU-licens mulig- hed for på lovlig vis at ”shoppe” mellem forskelle i medlemslandenes regler i forhold til bl.a. sociale ydelser og sundhedsydelser, arbejdsgiverafgifter, ar- bejdstagerrettigheder, løn- og skatteforhold mv., alt efter hvor det er økono- misk mest fordelagtigt. Endvidere er der forskel mellem medlemslandene for så vidt angår luftfartsselskabernes adgang til fx at anvende tredjelandes borgere om bord på flyene (både på intra EU-flyvninger og til og fra tredjelande), og der kan være forskel i arbejdsmiljøkrav og tilsynet hermed, idet der i forbindelse med implementering af diverse direktiver synes at være divergerende nationale regler.

Ud over forskelle i EU-medlemslandenes lovgivning og regelsæt er der også forskellig implementering af direktiver samt forskellig fortolkning og admini- stration af forordninger og direktiver, herunder bl.a. forskellig opfattelse i med- lemslandene af arbejdsgiveransvaret og – rollen i relation til social sikring og skat.

I Danmark har der de seneste år været særlig fokus på fair konkurrence i luft- fartssektoren. I juni 2013 nedsatte den daværende transportminister en bredt sammensat arbejdsgruppe med repræsentanter fra luftfartserhvervet, de faglige

organisationer samt relevante ministerier. Arbejdsgruppen havde til opgave at udarbejde en redegørelse vedrørende fair konkurrence inden for luftfarten.

Arbejdsgruppen har udgivet to rapporter i henholdsvis april 2014 og marts 2015, som identificerede en række problemstillinger. Rapporterne er vedlagt som bilag.

I arbejdsgruppens rapport fra marts 2015 blev det bl.a. konkluderet, at det er meget begrænset, hvad der kan gøres mere på det nationale niveau, idet luftfar- ten primært er reguleret af internationale regelsæt og EU-lovgivningen.

Arbejdsgruppen anbefalede, at Danmark skulle arbejde konstruktivt og målret- tet på at sikre en ensartet implementering, administration og fortolkning af

EU-reglerne. Arbejdsgruppen fandt, at det kunne ske ved, at reglerne formule- res mere entydigt, eller ved at arbejde for, at regler af betydning for luftfarts- området, hvor det er muligt, fastsættes som forordninger i stedet for direktiver.

Arbejdsgruppen fremhævede i den sammenhæng mulige områder, der kunne være relevante at se på. Det drejede sig om EU-regelsættene om flyvesikkerhed (safety), om social sikring, om formidlingsvirksomheder, om ”self employed”- ansættelseskonstruktioner, om hjemmebasebegrebet, om arbejdsmiljø ombord på flyene samt om konkurrencen med tredjelandes luftfartsselskaber.

Det er glædeligt at konstatere, at Europa-Kommissionen allerede har taget fat i flere af de problemstillinger, som den danske arbejdsgruppe identificerede. Det drejer sig bl.a. om oprettelsen af en arbejdsgruppe i regi af det europæiske sik- kerhedsagentur, EASA, som vurderer de sikkerhedsmæssige problemer, der kan knytte sig til de nye forretningsmodeller indenfor luftfarten. Arbejdsgrup- pen består af repræsentanter fra 11 lande samt Europa-Kommissionen. Dan- mark er repræsenteret i arbejdsgruppen ved Trafik- og Byggestyrelsen.

Herudover har Europa-Kommissionen nedsat arbejdsgruppen ’Sub-group on social matters in Aviation’, som drøfter sociale forhold i luftfarten baseret på de danske anbefalinger fra arbejdsgruppen. Danmark er repræsenteret i arbejds- gruppen ved Trafik- og Byggestyrelsen.

Kommissionen har i meddelelse om ’En luftfartsstrategi for Europa’ fra den 7. december 2015 tilkendegivet, at stærkt mobile arbejdstagere, som har hjemme- base uden for det område, hvor luftfartsselskabet har driftstilladelse, fortjener særlig opmærksomhed. I forlængelse heraf har Det Europæiske Retlige Net- værk på det civil- og handelsretlige område udarbejdet en praktisk vejledning for at skabe klarhed over gældende arbejdsret og domstolskompetence for mo- bile arbejdstagere. Vejledningen blev offentliggjort i maj 2016. Efter en evalue- ring vil Kommissionen overveje, om der er behov for yderligere retningslinjer eller lovgivningsændringer, som adresserer mobile arbejdstagere i luftfarten.

Side 2/3

Kommissionen tilkendegav ligeledes i meddelelsen, at når Kommissionen på vegne af EU-medlemslandene fremadrettet forhandler samlede luftfartsaftaler med tredjelande, vil Kommissionen søge at sikre, at parterne respekterer et højt beskyttelsesniveau på det sociale- og arbejdsretlige felt.

Jeg sætter pris på, at Europa-Kommissionen har igangsat konkrete initiativer, for at imødekomme de bekymringer, som vi fra dansk side har givet udtryk for. Vi er dog stadig ikke i mål. Jeg mener, at det er vigtigt, at vi fortsat adresserer problemstillingen om at sikre en passende definition af ’hjemmebasebegrebet’

– herunder definitionen af ’arbejdsgiver, som beskæftiger’ – og arbejdsmiljøtil- syn.

Det er derfor, at jeg på netop afholdte TTE-Rådsmøde i Luxembourg den 7. juni 2016 havde møde med transportkommissær Xxxxxxx Xxxx og flere af mine mini- sterkolleger, hvor jeg understregede, at den danske regering har fokus på at sørge for acceptable løn- og ansættelsesvilkår inden for den europæiske luft- fartssektor. Jeg havde også lejlighed til at drøfte emnet i maj 2016 med danske medlemmer af Europa-Parlamentet. De ansatte i luftfartssektoren skal ikke være i tvivl om, i hvilket EU-land de har ret til sociale ydelser og sikring.

Den danske regering vil også fremadrettet have fokus på fair konkurrence i luftfartssektoren, bl.a. i regi af en national luftfartsstrategi, som regeringen lancerede arbejdet med i januar 2016.

På baggrund af ovenstående initiativer fra den danske regering mener jeg, at den første rekommendation om at de nordiske regeringer indleder en undersø- gelse om forholdene i flybranchen i relation til luftfartssikkerhed, beskæftigelse og fair konkurrence, anses som opfyldt. Jeg mener samtidig, at vi fortsat adres- serer konkrete problemstillinger på europæisk plan og sammen med Europa- Kommissionen.

Den danske regering har taget initiativ til at fremhæve spørgsmålet om sikker- hed og arbejdsvilkår inden for luftfarten over for luftfartsbranchen, EU- ministerkolleger, Europa-Kommissionen og Europa-Parlamentet. På nuværen- de tidspunkt har de nordiske regeringer ikke taget et fælles initiativ om disse spørgsmål i norden, på europæisk og internationalt plan. Derfor anses den an- den rekommendation for delvist opfyldt. Det kan oplyses, at den danske rege- ring er åben over for et sådant initiativ.

Med venlig hilsen

Xxxx Xxx. Schmidt

Side 3/3

Redegørelse fra arbejds- gruppen om ”Social dum- ping” indenfor luftfart

April 2014

Indhold

Indhold

1 Indledning 5

1.1 Kommissorium 5

1.2 Arbejdsgruppens sammensætning 6

1.3 Arbejdsgruppens arbejde 6

1.4 Resume 7

1.5 Forslag til initiativer 9

2 Luftfart og ”Social dumping” 11

2.1 ”Social dumping” indenfor luftfart 11

2.2 Luftfartens udvikling 12

2.2.1 Fremkomsten af ’point to point’ selskaber 12

2.2.2 Fremkomsten af ’virtuelle luftfartsselskaber’ 13

2.2.3 Fremkomsten af transnationale selskaber 13

2.3 Nye beskæftigelsesformer 15

2.3.1 Eksempel 1: Dansk pilot med bopæl i Danmark 15

2.3.2 Eksempel 2: Dansk pilot med bopæl i Danmark 16

2.3.3 Eksempel 3: Kabineansat EU borger (ikke dansk) med

hjemmebase i Danmark 16

2.3.4 Eksempel 4: EU borger (ikke dansk), der er pilot med

hjemmebase i et land udenfor EU/EØS 17

2.4 Sammenhæng mellem nye forretningsmodeller,

beskæftigelsesvilkår og ”social dumping” 18

3 Overordnet beskrivelse af regelsæt og problemstillinger 20

3.1 Værneting og lovvalg 20

3.2 Vikaransættelse/rekrutteringsbureauer/”self employed” 21

3.3 Social sikring 22

3.4 Tredjelandes besætninger 23

3.5 Beskatning af luftfartspersonale i international trafik 23

3.6 Arbejdsmiljø og tilsyn hermed inden for dansk luftfart 24

3.7 Flyvesikkerhed 25

4 Initiativer, særlige regler i udvalgte europæiske lande 26

4.1 Svar fra Trafikstyrelsens søsterorganisationer 26

4.2 Trafikstyrelsens besøg i det norske Samferdselsdepartement 28

4.3 Den franske retssag 28

5 Arbejde med social dumping i andre danske ministerier

samt udspil fra EU-kommissionen 29

5.1 Ministeriernes svar 29

5.2 Udspil fra EU-kommissionen 30

6 Forslag til initiativer 31

6.1 Sikre ensartet implementering, administration og fortolkning af

EU regler 31

6.2 Vurdering af danske regler der understøtter ”regel-shopping” 33

6.3 Sikre at der ikke sker bevidst omgåelse af regler 34

7 Bilag - 36

7.1 Værneting og lovvalg 37

7.1.1 Værneting 37

7.1.2 Lovvalg 39

7.1.3 Konkrete domstolsafgørelser 41

7.2 ”Self employed” og vikaransættelse 42

7.2.1 Regelgrundlag og anvendelsesområde 42

7.3 Social sikring 45

7.4 Tredjelandes besætninger 47

7.5 Beskatning af luftfartspersonale i international trafik 49

7.5.1 Danske regler for beskatning af lønindkomst for luftfartspersonale

i international trafik 49

7.5.2 OECD-modeloverenskomsten og de danske dbo’er 51

7.5.3 SKAT’s projekt Globalisering 2013 – ”Flypersonale” 51

7.5.4 Eksempler 52

7.6 Arbejdsmiljø og tilsyn hermed indenfor luftfart 54

7.6.1 Problemstillinger 55

7.7 Flyvesikkerhed 56

7.7.1 Baggrund 56

7.7.2 Flyvesikkerhed i Danmark 56

7.7.3 EU-reglerne for ansættelse i luftfartsvirksomheder 57

7.8 Overordnet beskrivelse af rammerne for dansk og europæisk

luftfart 59

7.8.1 Chicago-konventionen 59

7.8.2 Luftfartsloven 60

7.8.3 EU-regler 62

7.9 Trafikstyrelsens henvendelse til udvalgte “agencies” 67

7.10 Trafikstyrelsens henvendelse til udvalgte danske ministerier 68

1 Indledning

1.1 Kommissorium

Arbejdsgruppen blev nedsat som et led i regeringens indsats mod ”Social dumping” og i forlængelse heraf de drøftelser, der fandt sted i Rådet for Luftfart om ”Social dumping” inden for luftfarten, samt som op- følgning på transportministerens brev af 24. juni 2013 til Europakommissionens transportkommissær.

Arbejdsgruppen har følgende kommissorium:

”Kommissorium for Arbejdsgruppe vedr. Social dumping under Rådet for Luftfart

Arbejdsgruppens overordnede opgave er at behandle forhold vedrørende ”Social dumping” indenfor luft- farten, nærmere bestemt følgende forhold:

- Udarbejdelse af oversigt over forhold, der kan betegnes som ”Social dumping”, og beskrivelse af, hvilke lovbestemmelser m.m. der regulerer disse forhold.

- Redegørelse for, om det er muligt at regulere disse forhold i national (dansk) sammenhæng, hvis det ønskes, samt redegørelse for konsekvenserne heraf.

- Undersøgelse af, om der er iværksat arbejde eller forfølges strategier på ”Social dumping”-området i udvalgte europæiske lande.

- Monitorering af eventuelle udspil fra EU-Kommissionen på ”Social dumping”-området, særligt på bag- grund af transportministerens eller andre danske ministres henvendelser.

- Undersøgelse af snitflader og overlap til evt. andet lignende arbejde under andre ministerier, bl.a. med henblik på at undgå dobbeltarbejde.

Transportministeren opfordrer medlemmerne af Luftfartsrådet til at udpege deltagere i arbejdsgruppen.

Transportministeren opfordrer sine kolleger fra Beskæftigelsesministeriet, Skatteministeriet og Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold til at udpege deltagere til arbejdsgruppen.

Trafikstyrelsens vicedirektør Xxxx Xxxxxxxxx varetager opgaven som arbejdsgruppens formand. Trafiksty- relsen sekretariatsbetjener arbejdsgruppen. Arbejdsgruppen afrapporterer til Luftfartsrådet inden nytår 2014.”

Arbejdsgruppens frist for at afrapportere er efterfølgende udskudt til slutningen af 1. kvartal 2014 og sene- re forlænget til udgangen af april 2014.

1.2 Arbejdsgruppens sammensætning

Trafikstyrelsen	Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx
Trafikstyrelsen	Xxxxx Xxxxxx
Skatteministeriet	Majken Wågensø Landström
SKAT	Xxxx Xxxxxxx Xxxxx- xxxxxx
Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale forhold Xxxxxxx Xxxxxxxx	Xxxxxx X. Xxxx
Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale forhold	Xxxxxxx Xxxxxxxx
ATP	Xxxxx Xxxxxx
Beskæftigelsesministeriet	Xxxxx Xxxxxxxx

Erhvervsflyvningens Sammen- slutning	Dan Banja
3F	Xxxxxx Xxxxxx
Billund Lufthavn	Xxxxxx Xxxxxxx
Danish Airline Pilots Association (DALPA)	Xxxx Xxxxxxxx
SAS	Xxxx Xxxxxxxxxx An- dersen
Brancheforeningen Dansk Luft- fart/Dansk Industri	Xxx Xxxxxxxxx
Flyvebranchens Personaleunion	Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx
Dansk Pilotforening	Xxxxx Xxxxxxxxx
HK/Privat	Xxxxx Xxxxxxxx
Dansk Metal	Xxxxxx Xxxxxx
Cabin Union Denmark (CUD)	Xxxxxx Xxxxxxxx

Sekretariatet blev varetaget af konsulent Xxxx Xxxx, Trafikstyrelsen med bistand fra respektive ministeri- ers repræsentanter.

Arbejdsgruppen har afholdt 8 møder

1.3 Arbejdsgruppens arbejde

Arbejdsgruppen har taget udgangspunkt i, at luftfarten er et internationalt og grænseoverskridende er- hverv, der opererer på tværs af landegrænser – både i EU og i verden som helhed, at der med EU’s libe- ralisering og deregulering af luftfarten er skabt muligheder for EU selskaber til at operere frit indenfor det samlede europæiske luftfartsmarked, samt udviklingen gennem de seneste år, herunder fremkomsten af ”point to point” luftfartsselskaber – populært kaldet lavprisselskaber - og udviklingen af nye organisati- ons- og forretningsmodeller.

Specifikt har arbejdsgruppen vurderet 4 nye såkaldt transnationale ansættelseskonstruktioner og be- skæftigelsesvilkår indenfor luftfarten og med udgangspunkt heri en række regelsæt og forhold som disse

nye forhold indenfor luftfarten har betydning for i relation til det, der potentielt kan karakteriseres som ”social dumping”.

Arbejdsgruppen har samtidig konstateret, at ”social dumping” indenfor luftfarten især knytter sig til

”shopping mellem landenes regelsæt”. Både de nye organisationsformer, ansættelses- og beskæftigel- sesvilkår samt rekrutteringsformer, synes lovlige og i overensstemmelse med gældende EU-regler i form af direktiver og forordninger. Arbejdsgruppen er dog også stødt på eksempler på forhold i forbindelse med ansættelseskonstruktioner og rekrutteringsformer, der tendere mod at være bevidst udnyttelse af utilsigtede forskelle i regler og implementering heraf i medlemslandene.

Med udgangspunkt heri har arbejdsgruppen indenfor udvalgte områder gennemgået de nationale regel- sæt og EU-regelsættene og vurderet dem i forhold til, hvad der må opfattes som ikke tilsigtede uhen- sigtsmæssigheder i relation til bl.a. medarbejdernes sociale rettigheder, arbejdsgiveransvar og arbejdsgi- verforpligtelser. Endvidere har arbejdsgruppen i sammenhæng hermed været opmærksomme på regel- sættenes og ansættelsesvilkårenes betydning for konkurrencen mellem luftfartsselskaberne både i et globalt perspektiv og i et EU perspektiv, og under hensyntagen til arbejdskraftens fri bevægelighed og den frie etableringsret og markedsadgang indenfor EU.

Endelig har arbejdsgruppen overvejet om ansættelses- og organisationskonstruktionerne mv. kan have indflydelse på medarbejdernes arbejdsmiljø samt flyvesikkerheden (safety).

På baggrund af disse vurderinger har arbejdsgruppen udarbejdet en række forslag til initiativer, der kan arbejdes videre med, bl.a. i relation til EU.

1.4 Resume

Kapitel 1

I kapitel 1 anføres arbejdsgruppens kommissorium og arbejdsgruppens sammensætning. Der er kort beskrevet arbejdsgruppens udgangspunkter for arbejdet i relation til den gennem de seneste år sted- fundne udvikling indenfor luftfartserhvervet både i forhold til nye virksomhedsformer og ansættelseskon- struktioner og de deraf følgende mulige konsekvenser for medarbejdernes sociale rettigheder, arbejdsgi- veransvar og arbejdsgiverforpligtelser. Endvidere er beskrevet en række forslag til mulige fremadrettede initiativer for at imødegå eller begrænse mulighederne for ”social dumping” indenfor luftfart.

Kapitel 2

I dette kapitel beskrives arbejdsgruppens opfattelse af begrebet social dumping indenfor luftfart. Ar- bejdsgruppens opfattelse er, at social dumping indenfor luftfarten må betragtes i et bredere perspektiv, end hvad der ofte betegnes social dumping i Danmark. Som oftest betegner social dumping en situation, hvor udenlandske lønmodtagere har løn- og arbejdsforhold under normalt dansk niveau og eller at uden- landske virksomheder ikke overholder danske love og regler. Inden for luftfart er det arbejdsgruppens opfattelse, at social dumping og muligheden herfor især knytter sig til ”regelshopping”, hvor EU- luftfartsselskaber lovligt tilrettelægger ansættelseskonstruktioner, ansættelsesvilkår og selskabsopbyg- ning i forhold til forskelle mellem landenes love og regler, herunder forskelle i medlemslandenes imple- mentering, forståelse og administration af EU regelsættene. På denne baggrund har arbejdsgruppen valgt at sætte social dumping i citationstegn i redegørelsen.

Endvidere beskrives luftfartens udvikling gennem de seneste 20 år med opkomsten af ”point to point” selskaber, udviklingen hen imod virtuelle selskaber og fremkomsten af transnationale selskaber. I til- knytning hertil beskrives typiske nye ansættelses- og beskæftigelsesformer, som ikke var kendt for år tilbage. Der er medtaget 4 kendte eksempler herpå.

Afslutningsvist beskrives sammenhængen mellem nye forretningsmodeller, ansættelsesvilkår og ”social dumping” indenfor luftfarten.

Kapitel 3

Med udgangspunkt i den stedfundne udvikling og de nye ansættelsesforhold, virksomhedsformer og sel- skabskonstruktioner, som beskrevet i kapitel 2, redegøres for og beskrives i dette kapitel fem regelsæt og problemstillinger, arbejdsgruppen har identificeret med relation til ”social dumping” indenfor luftfar- ten. Det drejer sig om: værneting og lovvalg, vikaransættelse/rekrutteringsbureauer/”self employed”, social sikring, tredjelandes besætninger og skat.

Desuden behandler arbejdsgruppen i kapitlet, om de nye selskabskonstruktioner og mere løse ansættel- seskonstruktioner og beskæftigelsesvilkår vil kunne have betydning for arbejdsmiljøet og luftfartssikker- heden (safety).

Kapitel 4

I dette kapitler redegøres, på baggrund af henvendelser fra arbejdsgruppen, for initiativer i udvalgte eu- ropæiske lande, herunder den norske samferdselsministers henvendelse til Kommissionen, Trafikstyrel- sens besøg i det norske Samferdselsdepartement samt en fransk retssag mod det irske luftfartsselskab Ryanair.

De lande, der har besvaret henvendelsen, giver alle udtryk for, at de har konstateret en tilsvarende ud- vikling som Danmark og fremhæver, at de er meget fokuseret på de mulige sikkerhedsmæssige aspekter af denne udvikling.

For Norges vedkommende har den norske samferdselsminister sat et arbejde i gang svarende til det dan- ske, og arbejdsgruppen i Norge forventer at afgive en redegørelse senere i år.

Det anføres endvidere, at Trafikstyrelsen vil tage initiativ til en arbejdsgruppe mellem de nordiske luft- fartsmyndigheder med henblik på at udveksle informationer og erfaringer omkring ”social dumping” in- denfor luftfart, herunder forsøge at skabe fælles holdninger på EU-niveau.

Kapitel 5

Der redegøres her for arbejdet med social dumping i udvalgte danske ministerier samt udspil fra EU- kommissionen.

Ingen af de hørte danske ministerier har foretaget initiativer i forhold til social dumping foranlediget af EU-kommissionen.

Beskæftigelsesministeriet oplyser om den generelle indsats mod social dumping, som regeringen har gennemført. Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter, at der indenfor deres område, er taget initiativer til anvendelse af arbejdsklausuler i forbindelse med bygge- og anlægsarbejder, mens Justitsministeriet har oplyst, at der er afsat midler på finansloven til en øget politimæssig indsats mod ulovlig cabotage kørsel. Herudover oplyser Skatteministeriet, at der er foretaget flere initiativer på skatteområdet som led i indsatsen mod social dumping, bl.a. er arbejdsudlejereglerne blevet strammet i 2012, ligesom SKAT har styrket indsatsen mod social dumping.

Der er ikke på nuværende tidspunkt udspil fra EU-kommissionen vedrørende ”social dumping” indenfor luftfart, men igangsat og udarbejdet en række redegørelser mv., der knytter sig til problemstillingen, som der kort redegøres for i kapitlet.

Kapitel 6

På baggrund af arbejdsgruppens arbejde, drøftelser og overvejelser, som der er redegjort for i de foran- stående kapitler, redegøres her for mulige initiativer med henblik på at begrænse ”social dumping” inden- for luftfart. Forslagene til initiativer følger 3 hovedspor: 1. Understøtte ensartet implementering, admini- stration og fortolkning af EU regler. 2. Vurdere danske regler, der understøtter ”regel-shopping”. 3. Mod- virke, at der sker bevidst omgåelse af regler. De er ikke udtryk for konkrete initiativer, som er substans- behandlet i udvalgsarbejdet og er derfor ikke nødvendigvis udtryk for forslag, der p.t. nyder opbakning fra udvalget, men er blot medtaget som eksempler på mulige initiativer.

Endvidere foreslås, at der etableres en arbejdsgruppe med tæt branchekendskab til at overvåge og vur- dere udviklingen indenfor luftfart nøjere og fremkomme med konkrete og gennemarbejdede forslag in- denfor alle 3 hovedspor.

For så vidt angår de konkrete forslag til initiativer, henvises til nedenstående afsnit 5 i dette kapitel. Kapitel 7

Dette kapitel indeholder bilag til redegørelsen, bl.a. udvidede redegørelser og beskrivelser af de regelsæt og problemstillinger, der er redegjort for i kapitel 3, samt en overordnet beskrivelse af rammerne for dansk og europæisk luftfart.

1.5 Forslag til initiativer

For en nærmere beskrivelse af de enkelte forslag henvises til kapitel 6.

Indledningsvist foreslår arbejdsgruppen, at der etableres en arbejdsgruppe under Rådet for Dansk Luft- fart til at forestå arbejdet med at overvåge og vurdere udviklingen inden for luftfarten nøjere i relation til ”social dumping/regelshopping” og fremkomme med konkrete og gennemarbejdede løsningsforslag.

Arbejdsgruppen foreslår videre, at det med henblik på en ensartet implementering, administration og fortolkning af EU regler, overvejes,

at Ministeriet for Børn, Xxxxxxxxxxxx, Integration og Sociale Forhold rejser en diskussion i den af EU- kommissionen nedsatte Administrative Kommission om arbejdsgiverbegrebet i forhold til lovvalg om social sikring med henblik på opnåelse af en mere ensrettet forståelse og implementering af regler om koordinering af social sikring. Dette er især relevant for de forhold, hvor et flyselskab ansætter perso- nale via vikar- eller formidlingsvirksomheder,

at Danmark i EU skal arbejde for, at medarbejdere, der reelt arbejder i et luftfartsselskab, skal anses som ansat i luftfartsselskabet på lige fod med fastansatte,

at Danmark i EU skal arbejde for, at ”self employed”, der reelt arbejder for et luftfartsselskab, på linje med medarbejdere, der rekrutteres gennem arbejdsformidlingsvirksomheder, skal anses som ansat direkte i luftfartsselskabet.

at Danmark i EU og EASA arbejder for at gøre hjemmebasebegrebet mere fast, således at der formu- leres en entydig og mere tidssvarende definition af begrebet hjemmebase med udgangspunkt i, at de ansatte har en nærmere tilknytning til kun en hjemmebase. Samtidig bør arbejdes for en i EU landene ensartet håndhævelse heraf,

at Danmark i EU-regi arbejder for, at der foretages en kortlægning af problemstillingen i relation til arbejdsmiljø ombord på fly, og at der gennem dialog mellem myndighederne sikres mere ensartede regler og at der føres det fornødne tilsyn af de rette myndigheder,

at Danmark opfordrer EASA til at iværksætte kvalitative og kvantitative undersøgelser af, hvorvidt reglernes udformning modsvarer udviklingen i retning af mere fragmenterede virksomhedskonstrukti- oner og besætningskulturer, samt vurdere hvorvidt denne udvikling kan udgøre en trussel mod flyve- sikkerheden. Eventuel afdækning af problemer bør følges op med løsningsforslag, samt

at EASA opfordres til at overveje introduktion af regler om direkte og fast ansættelse af en andel af henholdsvis piloter og kabinebesætningsmedlemmer på de enkelte flyvninger.

For så vidt angår danske regler, der understøtter ”regelshopping”, foreslår arbejdsgruppen,

at Skatteministeriet overvejer at rette henvendelse til Irland med henblik på en genforhandling af den dansk-irske dobbeltbeskatningsoverenskomst, så Danmark får mulighed for at beskatte luftfartsperso- nale, der er bosat i Danmark, og som arbejder for et irsk luftfartsselskab i international trafik, samt

at det danske udgangspunkt ved forhandling af nye, og genforhandling af eksisterende, dobbeltbe-

skatningsoverenskomster fortsat vil være at følge princippet i OECD’s modeloverenskomst for så vidt angår beskatning af lønindkomst ved arbejde udført om bord på fly i international trafik.

For at undgå, at der sker bevidst omgåelse af regler, og opnå en afklaring kan

medarbejdere og de faglige organisationer søge en civilretslig afgørelse, hvis der opstår uenigheder om værneting og lovvalg i forbindelse med tilsvarende eller lignende ansættelsesforhold,

en vikar eller dennes faglige organisation rejse sag enten ved de civile domstole eller fagretsligt, så- fremt der er overenskomst, hvis de bliver opmærksom på at vikarens rettigheder efter EU-direktivet eller den danske vikarlov bliver brudt.

Disse forslag er ikke udtryk for konkrete initiativer, som er substansbehandlet i udvalgsarbejdet og er derfor ikke nødvendigvis udtryk for forslag, der p.t. nyder opbakning fra udvalget, men er blot medtaget som eksempler på mulige initiativer.

2 Luftfart og ”Social dumping”

2.1 ”Social dumping” indenfor luftfart

Luftfarten er et internationalt erhverv, der opererer på tværs af landegrænser – både i EU og i verden som helhed. Der har således altid været forholdsvis liberale forhold omkring luftfartsselskabernes mulig- heder for at operere på tværs af landegrænser. Med EU’s liberalisering af luftfarten i begyndelsen af 1990’erne blev der skabt fuldstændig frie muligheder for EU selskaber til at operere indenfor det samlede europæiske luftfartsmarked.

Arbejdsgruppen vurderer, at begrebet ”Social dumping” indenfor luftfart må betragtes i et bredere per- spektiv end hvad der ofte i Danmark betegnes som social dumping.

I Rapport fra ”Udvalget om modvirkning af social dumping”, fra oktober 2012 er social dumping defineret således:

”Begrebet social dumping betegner normalt et forhold, hvor udenlandske lønmodtagere har løn- og ar- bejdsvilkår under sædvanligt dansk niveau. Herved forstås vilkår, som svarer til relevant overenskomst for det pågældende faglige område.

Social dumping henviser også til situationer på arbejdsmarkedet, hvor udenlandske virksomheder opere- rer i Danmark uden at overholde danske love og regler om fx skat, arbejdsmiljø, social sikring samt op- holds- og arbejdstilladelser.”

Arbejdsgruppen vurderer, at begrebet ”social dumping” indenfor luftfart knytter sig til ansættelseskon- struktioner, ansættelsesvilkår og nye selskabsopbygninger, kombineret med EU´s regelsæt om fri mar- kedsadgang, fri konkurrence samt fri bevægelighed mellem medlemslandene for arbejdstagere og tjene- steydelser og de direktiver og forordninger, der er udstedt med henblik på udvikling og fremme heraf.

Den frie bevægelighed for arbejdstagere og tjenesteydelser i EU kombineret med den frie markedsad- gang giver luftfartsselskaberne med EU-licens mulighed for - som det også fremgår af de nedenfor anfør- te eksempler på ansættelseskonstruktioner og virksomhedsmodeller - på lovlig vis at ”shoppe” mellem forskelle i medlemslandenes regler i forhold til bl.a. sociale ydelser og sundhedsydelser, arbejdsgiveraf- gifter, arbejdstagerrettigheder, løn- og skatteforhold mv., alt efter hvor det er økonomisk mest fordelag- tigt. Endvidere er der forskel i medlemslandene med hensyn til luftfartsselskabernes adgang til f.eks. at anvende 3.-landes borgere ombord på flyene, ligesom der kan være forskel i arbejdsmiljøkrav og tilsynet hermed.

Opmærksomheden henledes i denne sammenhæng på, at EU i udgangspunktet ikke fastlægger regler om bl.a. løn, skatter og afgifter mv., men alene EU-borgernes frie bevægelighed mellem medlemslandene og deres rettigheder, f.eks. til at modtage social sikring i respektive medlemslande. Udgangspunktet er her, at arbejdstagere fra et andet EU-land skal have samme rettigheder, herunder til modtagelse af velfærds- ydelser og sociale ydelser, som landets egne borgere.

”Social dumping” indenfor luftfart skyldes således - som det også fremgår af det efterfølgende - dels for- skelle i EU medlemslandenes lovgivning og regelsæt i øvrigt i forhold til ansættelsesretlige forhold, ar- bejdstagerrettigheder, arbejdsgiverforpligtelser, sociale rettigheder mv., samt forskellig implementering af direktiver, som fortolkning og administration af forordninger og direktiver, herunder bl.a. forskellig opfattelse i medlemslandene af fx arbejdsgiveransvaret og –rollen i relation til social sikring og skat.

”Social dumping” indenfor luftfart opstår derfor, når EU luftfartsselskaber tilrettelægger ansættelseskon- struktioner, ansættelsesvilkår og selskabsopbygning i forhold til sådanne forskelle mellem landene. Der- for finder arbejdsgruppen, at ”social dumping” mere har karakter af regel-shopping.

I det følgende er der først beskrevet udviklingen i luftfartserhvervet, herunder de nye organisations- og forretningsmodeller, og derefter er der på denne baggrund taget udgangspunkt i kendte nye ansættelses-

og beskæftigelsesvilkår, luftfartsselskabernes nye organisations- og forretningsmodeller samt deres rela- tioner til EU-regelsættene.

2.2 Luftfartens udvikling1

Luftfarten er et internationalt og grænseoverskridende erhverv, der opererer på tværs af landegrænser – både i EU og i verden som helhed.

Reglerne for civil luftfart i Danmark er indeholdt i den danske luftfartslovgivning og EU-lovgivningen på området. Både luftfartsloven og EU-lovgivningen bygger grundlæggende på Chicago-konventionen af 1944, der indeholder en række centrale bestemmelser om etablering og regulering af samarbejdet på en lang række områder inden for den civile luftfart.

Dereguleringen i årene 1987-1992 åbnede for nye forretningsmodeller og aktører, der fandt andre måder end de traditionelle at differentiere sig på (low cost, point to point selskaber mv.). Det har været en for- del for alle parter, idet det har betydet et langt større udbud af differentierede produkter og lavere priser for forbrugerne, hvilket har medført stor vækst indenfor luftfart. Men i takt med at ”de lavthængende frugter” efterhånden er høstet, er denne udvikling fulgt op af en konvergens mellem de forskellige forret- ningsmodeller, hvorfor konkurrencen på omkostninger er blevet skærpet. Det er formentlig denne skær- pede konkurrence på omkostninger, der får visse virksomheder til at afsøge grænserne for, hvordan om- kostningerne kan reduceres yderligere.

Nedenfor er udviklingen fra liberaliseringen og frem til i dag beskrevet.

2.2.1 Fremkomsten af ’point to point’ selskaber

I årene 1987-1992 blev der gradvist etableret et indre marked for luftfart i EU gennem vedtagelsen af tre ”luftfartspakker”, der hver for sig indeholdt forordninger om licens til luftfartsselskaber, om markedsad- gang og om prisfastsættelse.

Tidligere var luftfarten kendetegnet af en lang række større nationale netværksselskaber. Langt de fleste lande havde et sådant nationalt luftfartsselskab. Disse selskaber havde og har normalt trafikknudepunk- ter (HUBs), hvor deres netværk samles med henblik på indflyvning af passagerer og videreflyvning ud i verden. Eksempler herpå er SAS, som har sådanne knudepunkter (HUBs) i København, Stockholm og Oslo, Lufthansa, som har HUBs i bl.a. Frankfurt og München, og Finnair, som har HUB i Helsinki.

Disse selskaber varetog tidligere som oftest alle dele af ydelserne i forbindelse med flyvning, når bortses fra billetsalget, der delvist blev varetaget af rejsebureauer mod kommission. Luftfartsselskaberne ejede flyene, forestod selv værkstedsfaciliteter, passagerhåndtering, bagagehåndtering, catering, mv. Det har betydet opbygning af mere komplekse faciliteter i deres HUBs, hvilket vanskeliggør flytninger til andre lufthavne.

Disse selskaber havde og har fastansatte medarbejdere med direkte tilknytning til selskabet, ligesom det var og er kendetegnende for dem, at de havde og har aftaler (overenskomster) med de faglige organisa- tioner om løn- og arbejdsforhold.

Med liberaliseringen af luftfarten indenfor EU og væksten i passagertallene opstod en ny type luftfartssel- skaber, hvis forretningsmodel differentierer sig markant fra de traditionelle netværksselskaber: ”Point to point” selskaberne, der udelukkende flyver mellem 2 destinationer, og derfor ikke satser på netværk og HUBs, da de ikke er afhængige af tilførslen af passagerer fra andre lufthavne med henblik på videreflyv-

1 For en nærmere beskrivelse af de overordnede rammer for dansk og europæisk luftfart henvises til kapitel 7.8

ning. De har derfor ikke opbygget komplekse faciliteter i de enkelte lufthavne og kan derfor meget hurtigt flytte deres ruter til andre lufthavne, hvis dette vurderes at være mere hensigtsmæssigt og rentabelt.

De har i tilknytning hertil etableret baser i flere lufthavne i byer i Europa, hvor flyene ”overnatter” og personalet formelt tiltræder og afslutter tjenesten.

Med liberaliseringen og fremkomsten af ”point to point” selskaberne blev konkurrencen intensiveret, i særdeleshed med prisen som den afgørende differentieringsfaktor, hvilket har givet meget store udfor- dringer for netværksluftfartsselskaberne.

Der synes på nuværende tidspunkt en ny udvikling på vej, hvor nogle ”point to point” selskaber har ud- viklet sig til en mellemting mellem et netværksselskab og et ”point to point” selskab. Dette underbygges af, at de er påbegyndt langdistanceflyvninger og har etableret HUB´s. ”Point to point-delen” af disse sel- skaberne fylder dog fortsat langt mest. De traditionelle netværksselskaber har samtidig arbejdet målret- tet på at reducere deres omkostninger, således at de er konkurrencedygtige i forhold til ”point to point” selskaberne. Der synes således at være en vis tendens til konvergens mellem forretningsmodellerne.

”Point to point” selskaberne har i dag ca. 1/3 del af sædekapaciteten og et stykke over 40 pct. af passa- gererne på inter-europæiske flyvninger. De 2 største selskaber i Europa - målt på passagerer – er ”point to point” selskaber. I perioden 1999 til 2008 var de traditionelle selskabers akkumulerede fortjeneste pr. år i gennemsnit 1,1 pct., mens ”point to point” selskaberne havde en gennemsnitlig fortjeneste på ca. 10 pct.

2.2.2 Fremkomsten af ’virtuelle luftfartsselskaber’

Liberaliseringen, fremvæksten af ”point to point” selskaberne og den øgede konkurrence, har i de senere år påvirket udviklingen af nye selskabsstrukturer og forretningsstrategier indenfor luftfartserhvervet.

Luftfartsselskaberne – både de traditionelle luftfartsselskaber og ”point to point” selskaberne - har i dag i meget stor udstrækning udbudt hjælpefunktioner som f.eks. indtjekning, bagagehåndtering, værksteds- faciliteter etc., således at de nu køber disse ydelser af andre. Samtidig er det blevet meget mere almin- deligt, at luftfartsselskaberne leaser deres fly i stedet for at eje dem.

I dag kan man således i en vis udstrækning tale om virtuelle luftfartsselskaber, dvs. luftfartsselskaber som stort set alene står for billetsalget, tilrettelæggelse af flyvningerne og i sidste ende har det samlede ansvar for alle de sikkerhedsmæssige og operationelle forhold, mens de køber diverse andre ydelser fra andre virksomheder. Dette medfører en større fleksibilitet for luftfartsselskaberne til hurtigere at skalere deres produktionsapparat til udsvingene i efterspørgslen, men samtidig giver det en række udfordringer i forhold til f.eks. at placere ansvaret for den samlede produktion.

2.2.3 Fremkomsten af transnationale selskaber

Sideløbende med liberaliseringen er der i EU opstået og udviklet nye og lovlige selskabsstrukturer og transnationale selskaber, hvor et moderselskab har en EU-licens (hovedlicens) med tilhørende AOC (Air Operating Certificate) i et EU-land og opretter datterselskaber med EU-licens og AOC i et eller flere andre medlemslande. En EU-licens og AOC til et luftfartsselskab udstedes af det pågældende medlemslands luftfartsmyndigheder på baggrund af krav til ejerskab, økonomi og organisatoriske og sikkerhedsmæssige forhold, herunder at det basale personale er certificeret. Kravene er fastsat i forordninger og er bindende for alle medlemslandene. En EU-licens udstedt i et medlemsland giver luftfartsselskaber ret til frit at be- flyve alle destinationer i EU.

Nogle luftfartsselskaber opretter som anført datterselskaber, der får udstedt licens og AOC i andre med- lemslande. Baggrunden herfor kan f.eks. være for at få adgang til at benytte trafikrettigheder til 3.-lande i medfør af dette/disse landes bilaterale luftfartsaftaler eller på baggrund af lovgivning i disse lande, der ikke er reguleret i EU-forordninger eller direktiver, at opnå nogle friheder, f.eks. at få adgang til at benyt- te 3. landes borgere som kabinebesætningsmedlemmer om bord på flyene.

Det er almindeligt, at luftfartsselskaber etablerer såkaldte hjemmebaser i flere lande. En hjemmebase er i Rådets forordning nr. 3922/91 defineret som:

”En for besætningsmedlemmet af luftfartsforetagende angivet lokalitet, hvor besætningsmedlemmet normalt påbegynder og afslutter en tjenesteperiode eller en række tjenesteperioder, og hvor luftfartsfo- retagendet under normale omstændigheder ikke er ansvarlig for indkvartering af det pågældende besæt- ningsmedlem.”

Gennem de senere år har udviklingen betydet, at luftfartsselskaberne har oprettet et stigende antal hjemmebaser i både forskellige lande og i flere byer i enkelte lande. Dette giver selskaberne mulighed for at flytte personalet mellem baserne.

Udgangspunktet er endvidere, at luftfartsselskabets medarbejdere, der har hjemmebase i et givet med- lemsland i EU har ret til velfærdsydelser og sociale sikring på linje med dette lands borgere.

Flere luftfartsselskaber er også begyndt at anvende rekrutteringsbureauer (i nogle tilfælde er de oprettet som datterselskaber) fra et eller flere EU lande og/eller fra 3. lande, igennem hvilke en del af luftfartssel- skabernes personale bliver rekrutteret. Hvorvidt et rekrutteringsbureau er et vikarselskab eller arbejds- formidlingsbureau afhænger af en konkret vurdering i henhold til vikardirektivet. Sådanne bureauer kan luftfartsselskaberne anvende eller selv etablere i forskellige lande alt efter hvor det er mest hensigts- mæssigt og fordelagtigt for selskabet.

Nogle selskaber benytter også såkaldt ”self employed” personale. En ”self employed” er f.eks. en pilot der opretter et personligt ejet selskab med sig selv som eneste ansatte. Dette selskab kan være placeret i et hvilket som helst land. Derefter udlejer (ansættes) piloten sig gennem dette selskab til et luftfartssel- skab. Det kan evt. ske gennem luftfartsselskabets eget rekrutteringsbureau.

Der synes tillige en tendens til, at nogle selskaber i væsentlig større udstrækning end andre anvender løsere tilknyttet personale. Endvidere er nogle selskaber ikke meget for at indgå aftaler med de faglige organisationer eller eventuelt kun for en meget begrænset del af medarbejderne.

Skematisk kan de forskellige ansættelsesformer typisk se således ud:

Direkte ansættelse

Luftfartsselskab

Pilot ansat

Ansættelse via vikarbureau

Vikarbureau

Pilot ansat

Luftfartsselskab

Selvstændig eller enkeltmandsvirksomhed

Self employed

Pilot ansat

Luftfartsselskab

Formidlings-/

vikarbureau

2.3 Nye beskæftigelsesformer

Siden 2008 har antallet af og variationerne i såkaldt transnationale ansættelser i luftfarten været stigen- de, og skabt et helt nyt marked for aktørerne i luftfart. Ansættelsesformerne skaber bekymring hos både arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationer, da de vurderer, at konsekvenserne af disse ansættelser blandt andet er en øget, ulige konkurrence, fordi selskaberne fralægger sig bl.a. sine arbejdsgiverforplig- tigelser, f.eks. i relation til sociale goder og pension. Samtidig er der tale om ansættelsesformer, der langt fra ligner dem, der er normalen i bl.a. Danmark og de fleste EU-lande. Samlet giver det dermed selskaberne mulighed for markant lavere lønomkostninger og besparelser på bl.a. sociale udgifter, sund- hedsudgifter og udgifter til pension.

Nedenstående 4 eksempler er kendte af de danske faglige organisationer indenfor luftfart.

2.3.1 Eksempel 1: Dansk pilot med bopæl i Danmark

Han tager ansættelse i rekrutteringsbureau X i et andet EU land end Danmark som kaptajn til kommerciel ruteflyvning.

Rekrutteringsbureauet X lejer hans arbejdskraft ud til luftfartselskabet A2 i et tredje EU land, der udlejer piloten til at udføre flyvninger for luftfartsselskabet A1, hjemmehørende i et EØS land. Selskab A2 er et datterselskab af selskab A1.

A1 og A2 anviser hans hjemmebase til et fjerde EU land.

Der udføres hovedsageligt flyvninger, der afvikles fra eller via Danmark. Kontraktforhold:

Kontrakten indeholder en bestemmelse om, at rekrutteringsbureauet X skal betale arbejdsgiverbidraget til eventuelle sociale afgifter, hvis de er pligtige til det, i det land, der er angivet som hjemmebase, altså det fjerde EU land.

Kontrakten, der løber i en periode på to år, angiver bl.a.,

at hvis det er fastsat ved lov, er selskabet pligtig til at fratrække indkomstskat. Da piloten bor i Dan- mark, skal han dog selv sørge for at betale skat,

at ferie skal afvikles i henhold til lovgivning i hjemmebase-landet, altså det fjerde EU land,

at kontakten har 30 dages opsigelsesvarsel fra begge parter,

at alle uenigheder om kontrakten skal afgøres i henhold til lovgivning i hjemmebase-landet, ligesom de skal føres ved dette lands domstole. (Det selvom piloten er dansk, rekrutteringsvirksomheden fra et andet EU land og arbejdet udføres for et luftfartsselskab i et tredje EU land),

at løn under sygdom gives til højest 30 dage pr. år. Der gives 90 pct. af basislønnen uden tillæg, at helligdagsbetaling kun ydes, hvis det er lovpligtigt i hjemmebase-landet,

at operationsselskabet (luftfartsselskabet A1) sørger for logi på destinationer udenfor hjemmebasen, samt

at hjemmebasen kan flyttes til et hvilken som helst andet sted i Europa med to måneders varsel.

Kontrakten indeholder endvidere en klausul om komplet fortrolighed om dennes indhold både under og efter ansættelsen. Ansættelsen ophører øjeblikkeligt, såfremt denne fortrolighed ikke overholdes.

2.3.2 Eksempel 2: Dansk pilot med bopæl i Danmark

Han tager ansættelse hos rekrutteringsvirksomhed B i et land udenfor EU som pilot til kommerciel rute- flyvning.

Rekrutteringsvirksomhed B udlejer hans arbejdskraft til luftfartsselskab A i et EØS land. Kontraktforhold:

Piloten er ansat som ”self-employed contractor”. Det fremgår af kontrakten,

at piloten selv er ansvarlig for at svare skat og alle andre afgifter af sin indkomst,

at opsigelsesvarslet fra selskabets side er 30 dage, bortset fra i en række oplistede omstændigheder, hvorefter opsigelse kan ske uden varsel, blandt andet ved mere end 7 på hinanden følgende sygeda- ge, samt

at opsigelsesvarslet fra medarbejderen er 35 dage efter de første 3 måneder. Såfremt medarbejderen ikke overholder de 35 dages opsigelsesvarsel er han pligtig til at indbetale en månedsløn til selskabet.

2.3.3 Eksempel 3: Kabineansat EU borger (ikke dansk) med hjemmebase i Danmark

Hun tager ansættelse i rekrutteringsselskabet Z, hjemmehørende i et andet EU land.

Rekrutteringsselskab Z udlejer hendes arbejdskraft til luftfartsselskabet C fra samme EU land som rekrut- teringsselskaber Z.

Luftfartsselskabet C stationerer hende på hjemmebase i Danmark. Kontraktforhold:

Det fremgår af kontrakten,

at al lovgivning følger luftfartsselskabets hjemland, idet der opereres på fly, der er indregistreret i luft- fartselskabet C´s hjemland,

at der forventes fuld fleksibilitet i forhold til at flytte medarbejderen til en hvilken som helst anden base uden kompensation. Der er ikke angivet et varsel,

at der ingen øvre grænser er for arbejdstid, og at der kan arbejdes alle ugens dage hele året,

at medarbejderen må være indstillet på at arbejde på skiftende tidspunkter og tage overarbejde, uden yderligere tillæg til lønnen,

at der ydes 20 årlige feriedage, samt at feriedage kan aflyses uden varsel af hensyn til produktionen,

at der ikke ydes løn under sygdom,

at der skal betales en ikke angivet afgift for ID kort samt en heller ikke angivet pris for erhvervelse af pligtig uniform,

at medarbejderen skal acceptere ulønnet orlov i tilfælde af overtallighed,

at opsigelsesvarsler fra selskabets side er:

- Intet varsel i de første 13 ugers ansættelse

- 1 uges varsel efter 13 uger op til 2 års ansættelse

- 2 ugers varsel fra 2 år op til 5 års ansættelse, samt

at opsigelsesvarslet fra medarbejders side er til enhver tid 1 måned.

Selskabet planlægger hvert år mellem november og marts 4 ugers ulønnet fravær på grund af forskel i behov for personale mellem sommer- og vinterprogrammet.

2.3.4 Eksempel 4: EU borger (ikke dansk), der er pilot med hjemmebase i et land udenfor EU/EØS

Han tager ansættelse i rekrutteringsselskabet W, hjemmehørende i et land udenfor EU/EØS.

Rekrutteringsselskabet W udlejer hans arbejdskraft til luftfartsselskabet A3 i samme land udenfor EU som rekrutteringsselskab W. Luftfartsselskabet A3 er et datterselskab af luftfartsselskabet A1, der er hjem- mehørende i et EØS land.

Luftfartsselskabet baserer piloten i et land udenfor EU med henblik på langdistanceflyvninger mellem Europa og destinationer udenfor EU.

Kontraktforhold:

Af kontrakten fremgår,

at kontraktens løbetid er 36 måneder, med mulighed for forlængelse,

at der gives 8 fridage pr. kalendermåned,

at piloten kan ansøge om extendet outstation layover (EOL2), der er 4 eller flere sammenhængende fridage på en base, der ikke er hjemmebasen, disse EOL kan også indeholde ugentlige hvileperioder,

2 EOL er når f.eks. en pilot på en udestation har ventetid fx ved mellemlandinger før det næste fly piloten skal arbejde på skal afgå.

at piloten selv er ansvarlig for alle skatter og afgifter til relevante myndigheder, dog undtaget, hvis pi- loten er statsborger i det land hvor luftfartsselskabet A1 er hjemmehørende, i hvilket tilfælde der skal betales skat til dette land,

at rekrutteringsvirksomheden og luftfartsselskabet fraskriver sig ansvaret for et hvilket som helst skatteforhold,

at der optjenes 2 feriedage pr. måned,

at piloten har ret til betaling for indtil 30 sygedage pr. kalenderår,

at barselsorlov ydes i henhold til reglerne i det land, hvor rekrutteringsselskabet W er hjemmehøren- de,

at kontrakten kan opsiges af arbejdsgiver med 30 dages varsel. Efter 6 mdr. kan piloten opsige kon- trakten med minimum 90 dages varsel. Såfremt dette varsel ikke gives, skal piloten betale 1 måneds løn,

at det ikke er tilladt for piloten at udtale sig til medierne,

at ansættelsesforholdet reguleres af lovgivningen i det land udenfor EU, hvor rekrutteringsselskabet W er hjemmehørende, samt

at medarbejderen ved overtallighed skal acceptere ulønnet orlov

Selskabet planlægger hvert år mellem november og marts 4 ugers ulønnet fravær på grund af forskel i behov for personale mellem sommer- og vinterprogrammet.

2.4 Sammenhæng mellem nye forretningsmodeller, beskæftigelsesvilkår og ”social dumping”

Mulighederne for og eksemplerne på ”social dumping” indenfor luftfart knytter sig som også tidligere an- ført især til nye forretningsmodeller og beskæftigelsesvilkår, kombineret med EU´s regelsæt om fri mar- kedsadgang, fri konkurrence samt fri bevægelighed mellem medlemslandene for arbejdstagere og tjene- steydelser.

Ovennævnte ansættelseskonstruktioner og beskæftigelsesvilkår kombineret med luftfartsselskabernes mulighed for at etablere datterselskaber, hjemmebaser og anvende rekrutteringsbureauer samt værk- stedfaciliteter mv. i forskellige lande, giver luftfartsselskaberne mulighed for, indenfor lovgivningens rammer, at ”regel-shoppe” mellem landene – alt efter hvor det er mest fordelagtigt for selskabet i relati- on til skat, lønninger, arbejdstid og arbejdsforhold i øvrigt, krav til arbejdsmiljøet, samt arbejdsgiverfor- pligtelser i relation til bl.a. sociale forpligtelser og pension.

Disse ansættelseskonstruktioner skaber en kompleksitet og uigennemskuelighed og dermed usikkerhed for den enkelte om, hvilke regelsæt, der gælder i ansættelsesforholdet. Endvidere kan der, med forskel- lene i medlemslandenes fortolkning af EU regler om social sikring opstå tvivl for såvel medarbejdere som medlemslande om, hvilket land, der skal afholde udgifterne til sociale ydelser.

For beskæftigede under sådanne betingelser kan det tillige betyde dårligere arbejdsforhold, lavere afløn- ninger og manglende arbejdsgiverbetalt social sikring og pensionsopsparing end for medarbejdere, der beskæftiges under traditionelle arbejdsgiver/arbejdstager relationer. Endvidere kan der, med forskellene i medlemslandenes velfærdsydelser opstå tvivl for såvel medarbejderne som medlemslandene om, hvilke ydelser den enkelte medarbejder har ret til, efter hvilket lands ret og dermed også hvilket land, der skal afholde udgifterne til velfærdsydelserne.

Med dette udgangspunkt er nedenfor gennemgået en række problemstillinger, der knytter sig til begrebet ”social dumping” inden for luftfart, der - som også tidligere beskrevet - nærmere må betegnes som ”re-

gel-shopping” mellem medlemslandenes forskellige lovgivning og deres implementering, administration og fortolkning af EU-regelsættene.

Der er således på denne baggrund fundet frem til og gennemgået fem regelsæt og problemstillinger i relation til hertil, der alle har deres udspring i ovennævnte eksempler på nye ansættelsesforhold, rekrut- teringsformer og selskabskonstruktioner.

Det drejer sig om følgende områder:

- Værneting og lovvalg

- Vikaransættelse/rekrutteringsbureau/”self employed”

- Social sikring

- Tredjelandes besætninger

- Skat

Hvert enkelt område er holdt op mod relevante EU regler og internationale retningslinjer og aftaler og fortolkningen heraf, herunder også forskelle i medlemslandenes opfattelse af regelsættene, samt hvor det er relevant de særlige danske regelsæt. Dette er behandlet i kapitlerne 3.1 – 3.5.

Desuden har arbejdsgruppen i kapitel 3.6 og 3.7 behandlet, om de nye selskabskonstruktioner og mere løse ansættelseskonstruktioner og beskæftigelsesvilkår, herunder bl.a. medarbejdernes væsentlig løsere tilknytningsforhold til nogle luftfartsselskaber, potentielt vil kunne have betydning for arbejdsmiljøet og luftfartssikkerheden (safety).

3 Overordnet beskrivelse af regelsæt og problem- stillinger

3.1 Værneting og lovvalg

Der er i EU-regi fastsat regler om retternes kompetence og om anerkendelse og fuldbyrdelse af retsafgø- relser på det civil- og handelsretlige område, herunder hvilke retter der er kompetente i internationale civile sager (værneting). Hovedreglen for værneting i EU er, at en arbejdsgiver, der har bopæl i en med- lemsstat, kan sagsøges ved retten i den pågældende medlemsstat eller ved retten det sted, hvor arbejds- tageren sædvanligvis udfører eller udførte sit arbejde (fast arbejdssted).

Det formodes at være en konkret vurdering, om der i relation til luftfartspersonale vil være tale om et fast arbejdssted, når personalet fast flyver fra en destination (hjemmebase). Hvis der ikke er tale om et fast arbejdssted, vil der være værneting ved retten på det sted, hvor den virksomhed, som har antaget arbejdstageren, er eller var beliggende.

Danmark har tilsluttet sig disse regler om værneting.

Når personer arbejder for en arbejdsgiver i Danmark, gælder danske regler, der sikrer lønmodtagerne høj grad af beskyttelse, bl.a. med hensyn til sygdom, barsel, ferie og arbejdsmiljø. Der kan imidlertid være tale om tilfælde, hvor de pågældende lønmodtagere er ansat af en udenlandsk arbejdsgiver, der har sit sæde i et andet EU land.

Der er tilsvarende i EU-regi fastsat regler om hvilket lands regler der skal finde anvendelse på arbejds- forholdet i den situation hvor et arbejdsforhold har tilknytning til flere lande: Regler om lovvalg i kontrak- ter. Udgangspunktet er her, at parterne kan aftale, hvilket lands lov, der skal regulere deres indbyrdes arbejdsaftaler.

Dette indebærer, at den lov, der finder anvendelse, enten er loven i det land, hvor arbejdstageren sæd- vanligvis udfører sit arbejde, eller hvis et sådan sædvanligt arbejdsland ikke findes, loven i det land, hvor arbejdsgiverens forretningssted er beliggende. Hvis det ud fra en helhedsvurdering af omstændighederne fremgår, at aftalen har nærmere tilknytning til et andet land, vil det dog være loven i dette land, der finder anvendelse.

Hvilket beskyttelsesniveau, der gælder med hensyn til fx sygdom, barsel, ferie, mv., afhænger således i denne situation først og fremmest af, hvad der er aftalt mellem parterne og lovgivningen i det land, hvor arbejdet udføres, idet visse beskyttelsespræceptive regler ikke kan fraviges ved aftale om lovvalg.

I tilfælde af tvivl vil det være op til domstolene at xxxx xxxxxxxx til, hvilke lands ufravigelige krav, der skal være gældende. Ved afgørelse af, hvor en sådan sag skal forelægges og afgøres, bestemmes efter vær- netingsreglerne, jf. ovenfor.

Danmark har tilsluttet sig EU-reglerne om lovvalg.

De i kap. 2 beskrevne nye ansættelsesmodeller indenfor luftfart indebærer, at der ikke nødvendigvis er sammenfald mellem arbejdstagerens bopæl, arbejdssted, ansættelsessted og luftfartsselskabets hjem- sted. Et eksempel herpå er medtaget kapitel 2,3.3, hvor piloten er dansk, rekrutteringsvirksomheden fra et andet EU land og arbejdet udføres for et luftfartsselskab i et tredje EU land.

Det kan skabe tvivl om, efter hvilket lands lovgivning ansættelsesforholdet skal bedømmes. Realiteten er formentlig, at man som ansat og bosiddende i Danmark er omfattet af et andet lands lovgivning, hvilket kan indebære dårligere vilkår for medarbejdere og en konkurrencemæssig fordel for luftfartsselskabet.

I en nylig norsk sag, har den norske domstol afgjort at en sag om en norsk bosiddende italiensk ansat i et irsk selskab kunne behandles ved de norske domstole. Ved den norske domstols afgørelse blev der

henvist til domme fra EU-domstolen i 2 sager indenfor henholdsvis international godstransport og skibs- transport. På baggrund heraf lagde domstolen konkret vægt på lønmodtagerens bopæl, der var det sted, hvor medarbejdere mødte på arbejde og modtog instruktioner fra sin arbejdsgiver. Både det forhold, at medarbejderen arbejdede på et irsk registreret fly og en aftale om at Irland skulle være værneting, blev ikke tillagt betydning.

Den norske afgørelse samt de nævnte EU-domstolsdomme kan give en indikation af, hvordan eksempler på nye ansættelsesformer i dansk luftfart vil kunne blive behandlet.

I det omfang sagerne vil kunne føres ved danske domstole, vil der i tilfælde af gen-tagne udlån/udlejning af arbejdskraft, som kan omfattes af vikarloven, kunne blive tale om, at vikarloven kan finde anvendelse under henvisning til lovens § 3, stk. 4 om successive udsendelser uden saglig begrundelse herfor.

For dansk luftfart kan det indebære, at danske luftfartsselskaber af konkurrencehensyn må benytte sig af tilsvarende ansættelsesvilkår, hvilket vil kunne betyde dårligere beskyttelse af medarbejderne i ansættel- sesforholdet og udhuling af medarbejderrettigheder samt tab af danske arbejdspladser.

Der henvises til kapitel 7.1 for en nærmere og udbygget beskrivelse af reglerne.

3.2 Vikaransættelse/rekrutteringsbureauer/”self employed”

Nogle luftfartsselskaber beskæftiger medarbejdere under vikarlignende forhold enten via den ansattes eget selskab (”self employed”) eller via ansættelse i luftfartsselskabet gennem et af luftfartsselskabet ejet rekrutteringsbureau eller et egentligt vikarbureau. Ofte synes disse medarbejdere ikke at have til- svarende vilkår som fastansatte. I nogle tilfælde aflønnes kun efter præsterede flyvetimer.

Vikaransættelse

EU´s vikardirektiv og den danske vikarlov foreskriver ligebehandlingsprincippet, der indebærer, at vikar- bureauet skal sikre, at vikaren under dennes udsendelse til en brugervirksomhed, for så vidt angår ar- bejdstidens længde, overarbejde, pauser, hvileperioder, natarbejde, ferie, helligdage og aflønning, mindst har vilkår svarende til, hvad der ville have været gældende i medfør af lovgivning, kollektive overenskomster eller andre bindende generelle bestemmelser, hvis vikaren havde været ansat direkte af brugervirksomheden til udførelse af samme arbejdsopgave.

Vikardirektivet omhandler alene vikarbureauvikarer i snæver forstand. Virksomheder, der fx formidler arbejde, er således ikke omfattet af den danske vikarlov og direktivet.

EU´s vikardirektiv tager ikke nærmere stilling til grænseoverskridende brug af vikarer, hvilket den dan- ske vikarlov gør. I den danske vikarlov er der indført en regel om, at den danske vikarlov også gælder for vikarer, der af et udenlandsk vikarbureau udstationeres til Danmark for at arbejde på en dansk bruger- virksomhed.

Hverken EU´s vikardirektiv eller den danske vikarlov gælder derimod i situationer, hvor en vikar af et udenlandsk vikarbureau udsendes til en udenlandsk brugervirksomhed, som herefter udstationerer vika- ren til Danmark. Da der i denne situation ikke er tale om en dansk brugervirksomhed, vil den udstatione- rede vikars vilkår være reguleret af udstationeringsloven og eventuelt implementeringen af vikardirekti- vet i pågældende vikarbureaus og/eller udenlandske brugervirksomheds hjemland.

På denne baggrund vurderes det i en dansk sammenhæng, at den danske vikarlovs implementering og udmøntning af vikardirektivet ikke indeholder risiko for ”social dumping”, da det er et krav for at et vi- karbureau kan fravige ligebehandlingsprincippet, at vikarbureauet er dækket af en landsdækkende, re- præsentativ dansk overenskomst. I relation til andre medlemsstater skal anføres, at undtagelsesmulighe- derne i direktivet giver en medlemsstat visse muligheder for at tillade, at vikarer stilles ringere end sam- menlignelige fastansatte på en brugervirksomhed.

De er således med de gældende regelsæt mulighed for at bl.a. luftfartsselskaberne kan ”regel-shoppe” mellem medlemslandene ved brug af vikarer alt efter, hvorledes direktivet er implementeret.

Ansættelse gennem rekrutteringsbureauer

De rekrutteringsbureauer luftfartsselskaberne anvender, kan, som beskrevet i kapitel 2.2.3., enten være egentlige vikarbureauer eller virksomheder, der alene formidler arbejdskraft til luftfartsselskabet. Rekrut- teringsbureauerne kan være placeret i et andet land end luftfartsselskabets hjemland eller medarbejde- rens arbejdssted.

Hvorvidt der er tale om et vikarbureau eller en arbejdsformidlingsvirksomhed beror på en konkret vurde- ring af forholdene. Er resultatet heraf, at virksomhederne konkret anderkendes som vikarbureauer, er de omfattet af ovenstående regelsæt. Falder afgørelsen til gengæld ud til, at der er tale om en formidlings- virksomhed må formodningen være, at der er sket ansættelse direkte i luftfartsselskabet.

”Self employed”

En ”self employed” er fx en pilot, der - som også anført i kapitel 2.2.3 - opretter et personligt ejet selskab og gennem dette selskab lejer sig ud til et luftfartsselskab. Dette kan være direkte eller gennem et vikar- bureau eller en arbejdsformidlingsvirksomhed. Ligesom vikarbureauer og formidlingsvirksomheder kan være placeret hvor som helst, gælder dette også for piloters personligt ejede selskaber.

Der henvises til kapitel 7.2 for en udbygget beskrivelse af regelsættene.

3.3 Social sikring

Social sikring omfatter sygesikring og sygedagpenge, social pension og ATP, børne- og ungeydelsen, ar- bejdsløshedsdagpenge, arbejdsskadeforsikring mv.

EU koordinerer social sikring for flyvende personale i EF-forordning 883/2004. En person ansat som fly- vende personale kan kun være omfattet af éet lands regler om social sikring ad gangen. Dette gælder selv om personen udfører arbejde i flere lande.

Indtil 28. juni 2012 skulle flyvende personale arbejde mindst 25 % af arbejdstiden i bopælslandet, for at bopælslandets regler om social sikring kunne finde anvendelse. Flyvende personale som udførte mindre end 25 % af arbejde i bopælslandet var omfattet af social sikring i det land, hvor pågældendes arbejdsgi- ver havde hjemsted.

Disse regler viste sig at være utilstrækkelige for flyvende personale, da medlemslandende havde vanske- ligheder med at beregne arbejdstid samt udpege arbejdsgiver i de situationer, hvor en person er ansat gennem fx et vikarbureau eller lignede, som ofte har hjemsted i andre lande.

EU ændrede EF-forordning 883/2004 og indførte fra 28.juni 2012, at flyvende personale er omfattet af social sikring i det land, hvor personen har hjemmebase, dvs. det sted, hvor personens faktiske arbejde starter og slutter. Reglen om hjemmebase virker mere passende for flyvende personale. Det har dog ikke løst problemet i forhold til at udpege den reelle arbejdsgiver i de situationer, hvor en person er ansat via vikarbureauer mv.

Der er forskellig praksis i EU landene i forhold til vurderingen af, hvem den egentlige arbejdsgiver er. Dette kan udspringe fra de sproglige forskelle, sammenblanding af EU-koordineringsregler med den nati- onale lovgivning i det pågældende land mv. Dette kan medføre usikkerhed om, hvem der skal afholde arbejdsgivers forpligtelser over for den ansatte. Resultatet kan derfor være, at arbejdsgivers forpligtelser bliver afholdt i to lande eller at de ikke bliver afholdt i noget land.

I tilknytning til EF-forordning 883/2004 er nedsat en kommission. Den Administrative Kommission, der består af en repræsentant for hvert medlemsland og observatører fra Norge, Island, Liechtenstein og Schweiz. Den Administrative Kommission har til opgave at behandle ethvert administrativt spørgsmål eller fortolkningsspørgsmål, der opstår i forbindelse med bestemmelserne i EF-forordning 883/2004 mv. Danmark er repræsenteret i kommissionen ved Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold.

Til en nærmere beskrivelse af regelsættet og administrationen heraf henvises til kapitel 7.3.

3.4 Tredjelandes besætninger

Der kræves arbejdstilladelse til beskæftigelse på dansk skib eller luftfartøj, der som led i rutefart eller i øvrigt regelmæssigt ankommer til dansk havn eller lufthavn.

Af udlændingebekendtgørelsens § 33, stk. 6 fremgår, at kabinepersonale, der er tjenestegørende på dan- ske luftfartøjer, der beflyver ruter med en flyvetid på mindst 5 timer mellem Danmark og udlændingens hjemland eller lande, som sprogligt eller kulturelt er knyttet til udlændingens hjemland, og hvor lokale passagerer på baggrund af sproglige eller kulturelle barrierer, herunder manglende kendskab til europæ- isk sprog, efterspørger kabinepersonale med kendskab til det sprog og den kultur, der er relevant for passagererne er fritaget fra krav om arbejdstilladelse.

I Danmark er der krav om, at tredjelandsbesætninger på dansk registrerede fly skal have opholds- og arbejdstilladelse. Der er dog en undtagelse i udlændingebekendtgørelsen, hvorefter op til 20 % af kabi- nepersonalet på interkontinentale flyvninger kan være tredjelandsborgere under nærmere forudsætnin- ger. jf. herom i kapitel 7.4.

I Norge må der fx ikke anvendes tredjelandsborgere ombord på flyene, mens der ikke er begrænsninger i f.eks. Sverige og Irland.

Nationale udlændingelovgivninger i EU´s medlemslande for tredjelandsborgeres adgang til at arbejde ombord på fly er således ikke reguleret af EU og er vidt forskellige. Reglerne gælder kun for fly registre- ret i det pågældende land og kun for den del af flyvningen, som finder sted inden for landets territorium.

Det betyder, at der opstår huller og overlap i de transnationale modeller, som gør, at der består en til- skyndelse til regelshopping eksempelvis ved valg af registreringsland for flyene. Hvis f.eks. flyet er regi- streret i Irland, gælder irske regler for irsk registrerede fly, men kun i det omfang flyene befinder sig inden for irsk territorium. Beflyves således dansk territorium med disse fly, gælder hverken irsk eller dansk udlændingelovgivning.

Der kræves ikke dansk arbejdstilladelse for tredjelandsstatsborgere på et udenlandsk indregistreret fly (uanset om flyet er indregistreret i et EU-land eller i et tredjeland), selvom flyet er i rutefart til Danmark eller i øvrigt regelmæssigt ankommer til Danmark. Men hvis det udenlandske fly primært eller udeluk- kende skal flyve i Danmark (indenrigsflyvning), skal det udenlandske personale fra tredjelande som ud- gangspunkt være i besiddelse af dansk arbejdstilladelse.

Dette indebærer, at man f.eks. på et irsk registreret fly har mulighed for at beskæftige tredjelandsbe- sætninger ubegrænset på flyvninger både til/fra EU-lande til tredjelande og på flyvninger mellem EU- lande.

Under hensyn til det danske retsforbehold i EU og formålet med arbejdsgruppens arbejde, har arbejds- gruppens afholdt sig fra at komme med forslag på dette område.

3.5 Beskatning af luftfartspersonale i international trafik

En person er som udgangspunkt skattepligtig til Danmark af hele sin globale indkomst, uanset om den er optjent i Danmark eller i udlandet, hvis personen er fuldt skattepligtig til Danmark og ikke er hjemmehø- rende i udlandet, Grønland eller Færøerne efter en evt. dobbeltbeskatningsoverenskomst. En person er typisk fuldt skattepligtig til Danmark, hvis vedkommende har bopæl i Danmark.

For at undgå dobbeltbeskatning dvs., at den samme person betaler skat af den samme indkomst i flere lande, har den skattepligtige mulighed for at få lempelse for den udenlandske skat efter interne danske lempelsesregler eller efter en eventuel dobbeltbeskatningsoverenskomst, som er en aftale mellem to eller flere lande om fordeling af beskatningsretten ved grænseoverskridende transaktioner for at undgå dob- beltbeskatning.

Danmark har dobbeltbeskatningsoverenskomster med mere end 80 andre lande. Flertallet af de danske dobbeltbeskatningsoverenskomster udformes med udgangspunkt i OECD’s modeloverenskomst.

Efter OECD’s modeloverenskomsts art. 15, stk. 3, kan vederlag for personligt arbejde om bord på et skib eller luftfartøj i international trafik mv. beskattes i den stat, hvor foretagendets virkelige ledelse har sit sæde.

Fordelingen af beskatningsretten i art. 15, stk. 3, er knyttet til art. 8 i OECD’s modeloverenskomst, hvor- af det følger, at beskatningsretten til foretagendets indkomst fra fly i international trafik kun kan beskat- tes i den stat, hvor virksomhedens virkelige ledelse er placeret. Da der ved opgørelsen af foretagendets indkomst i denne stat normalt gives fradrag for lønudgifterne til de ansatte, er denne stat også tillagt beskatningsretten til de ansattes lønindkomst.

For at undgå dobbeltbeskatning lemper det land, hvor lønmodtageren er bosat, enten efter exemptions- metoden eller creditmetoden afhængigt af, hvad der er aftalt i den enkelte dobbeltbeskatningsoverens- komst.

Hovedreglen i Danmarks dobbeltbeskatningsoverenskomster er, at Danmark, for så vidt angår lønind- komst for arbejde på fly i international trafik, lemper efter creditprincippet, dvs. at Danmark beskatter lønindkomsten på dansk niveau med fradrag for den betalte udenlandske skat.

Danmark har dog enkelte ældre overenskomster, hvor der i stedet er aftalt exemptions-lempelse, dvs., at den udenlandske lønindkomst kun beskattes i udlandet. Den dansk-irske dobbeltbeskatningsoverens- komst er et eksempel herpå. Efter denne dobbeltbeskatningsoverenskomst kan lønindkomst ved arbejde om bord på et fly i international trafik for et luftfartselskab, hvis virkelige ledelse har sæde i Irland, kun beskattes i Irland.

SKAT’s projekt Globalisering 2013 – ”Flypersonale”, der har undersøgt efterrettelighe-den hos flypersona- le med dansk certifikat, har vurderet tre typiske ansættelseskontrakter for piloter, der arbejder på fly i international trafik for et udenlandsk luftfartsselskab. Det er kontrakter, hvor piloten er ansat i et sel- skab, men er udlejet til et luftfartsselskab, der skal have udført flyvningen. Sammenfattende er det vur- deringen, at de forskellige ansættelsesmodeller for luftfartspersonale i international trafik som udgangs- punkt ikke medfører en anden beskatning af medarbejderens lønindkomst end ved direkte ansættelse i det udenlandske luftfartsselskab, da det afgørende for den skattemæssige behandling af vederlaget er, om det udenlandske luftfartselskab ud fra en konkret vurdering må anses for at være den reelle arbejds- giver. I de ansættelseskontrakter, projektet har vurderet, er luftfartsselskabet i alle tilfælde blevet anset for at være den egentlige arbejdsgiver.

De bindende svar, der er afgivet vedrørende beskatningen af piloter, der arbejder på fly i international trafik for udenlandske luftfartsselskaber med lignende ansættelseskontrakter, er nået til samme resultat.

I de tilfælde, hvor udenlandske luftfartsselskaber kan operere fra Danmark med medarbejdere, der er bosat i Danmark uden, at medarbejderne betaler dansk skat, kan de udenlandske luftfartsselskaber få en konkurrencefordel frem for danske luftfartsselskaber. Ifølge afsnit 2.1 kan denne situation anses for at være social dumping.

For en nærmere beskrivelse af regelsættene henvises til kapitel 7.5.

3.6 Arbejdsmiljø og tilsyn hermed inden for dansk luftfart

Arbejdsmiljøet indenfor luftfarten kan ikke karakteriseres som ”Social dumping”. En mulig påvirkning af arbejdsmiljøet må derfor anskues som en mulig konsekvens af den øgede konkurrence og den deraf føl- gende strammere økonomi og krav til besparelser i luftfartsselskaberne, som netop på arbejdsmiljøområ- det kan være til ugunst for medarbejdernes arbejds- og sundhedsforhold både på landjorden og i flyene.

Der synes i forbindelse med implementering af diverse direktiver, at være divergerende nationale regler for arbejdsmiljø og tilsynet hermed. Der er dog ikke belæg for at sige, at arbejdsmiljøforholdene og tilsy- net i de enkelte respektive EU-lande er bedre eller dårligere end i Danmark. Opgaven med at lovgive om

og føre tilsyn med arbejdsmiljøet i Danmark varetages således af Arbejdstilsynet, dog således at tilsynet inde i selve flyene varetages af Trafikstyrelsen, når flyene er indregistreret i Danmark, mens tilsynet for det jordbaserede personale varetages af Arbejdstilsynet. I Norge førtes der frem til 2008 tilsyn med ar- bejdsmiljø (helse/miljø/sikkerhed) af Arbejdstilsynet og ikke af de respektive fagtilsynsenheder. Fra 2008 har det norske luftfartstilsyn overtaget ansvaret for arbejdsmiljøet for flyvende personale fra Arbejdstilsy- net. I Sverige findes der en separat myndighed, Arbetsmiljöverket, som har ansvar for regler og tilsyn.

Transportstyrelsen har dog ansvaret for arbejdsmiljøarbejdet for flyvende personale. I dette arbejde indgår både regeludstedelse og tilsyn.

For en nærmere beskrivelse henvises i øvrigt til kapitel 7.6.

3.7 Flyvesikkerhed

Der er på nuværende tidspunkt ingen indikationer på, at de luftfartsselskaber, der anvender fleksible bemandings- og ansættelsesordninger har et lavere sikkerhedsniveau end andre luftfartsselskaber.

Generelt gælder det, at de besætninger, der er ansat i eller arbejder for et kommercielt luftfartsselskab skal have gennemgået den/de krævede uddannelser og træning samt tilhørende prøver. Det er luftfarts- selskabets ansvar, at besætningerne lever op til de stillede krav, og at de i øvrigt lever op til, og under- støtter selskabets sikkerhedskultur.

De gældende generelle sikkerhedsregler er blevet udfærdiget i en tid, hvor luftfartens virksomhedskon- struktioner, forretningsmodeller og beskæftigelses- og ansættelsesforhold var fundamentalt anderledes og i øvrigt rimelig ensartede på tværs af landegrænserne i EU. Hvor luftfartsselskaberne selv stod for alle dele af produktionskæden og derfor også havde fuld kontrol over sikkerhedsniveauet i såvel enkeltdelene af selskabet som i virksomheden samlet.

Det har skabt en situation, der ikke var kendt for 15 - 20 år siden.

Man kan med denne udvikling også befrygte, at beskæftigelsesforhold som anført ovenfor med hyppige udskiftninger af personale vil kunne påvirke virksomhedskulturen i relation til sikkerhed. Hertil kommer, at med ”point to point” selskabernes fremkomst og de nye virksomhedskonstruktioner, herunder ”de

virtuelle luftfartsselskaber”, er der opstået en ny situation, hvor store dele af produktionen varetages af underleverandører. Sikkerhedsansvaret for de enkelte dele af produktionen er dermed også placeret hos disse underleverandører, mens ansvaret for det samlede sikkerhedsniveau fortsat er hos luftfartsselska- berne. Opbygningen af Safety Management Systemer (SMS) er et af de virkemidler som skal sikre et sammenhængende sikkerhedsansvar. Men den fortsatte og øgede fragmentering er en udfordring, også for disse systemer.

Endelig skal peges på, at der løbende gennem årene er sket en udvikling af flyproduktionen, også i relati- on til sikkerhed. Dette betyder, at det, der kan benævnes den teknologisk baserede sikkerhed i flyene, stedse er blevet øget med udviklingen af nye flytyper. ”Human factor” er derfor også blevet en vigtigere og vigtigere faktor i relation til sikkerhed (safety).

Til en udbygget beskrivelse henvises til kapitel 7.7.

4 Initiativer, særlige regler i udvalgte europæiske lande

Arbejdsgruppen har i forlængelse af kommissoriet undersøgt om der er iværksat arbejde eller forfølges

strategier på ”social dumping” området i udvalgte europæiske lande. Det er sket ved at rettet henvendel- se til Trafikstyrelsens søsterorganisationer i 10 europæiske lande (Norge, Sverige, Finland, Tyskland, Storbritannien, Irland, Holland, Frankrig, Spanien og Italien) om løn- og arbejdsforhold inden for luftfart og bedt dem oplyse om de har haft tilsvarende henvendelser fra deres luftfartsindustri i relation til de nye virksomheds- og ansættelseskonstruktioner, herunder bl.a. anvendelse af ”self employed”, og den deraf følgende ”shopping” fra nogle luftfartsselskaber mellem EU-landenes regelsæt. Samtidig blev de spurgt, om de havde taget sagen op og taget nogle initiativer, samt om de eventuelt havde planer om at tage sagen op. Endelig blev de spurgt om de anså den stedfundne udvikling indenfor luftfarten som et problem og i givet fald hvordan.

Kopi af henvendelsen er bilagt, jf.7.9

Trafikstyrelsen har modtaget svar fra 5 lande: Storbritannien, Tyskland, Sverige, Finland og Norge. De anfører alle, at de har konstateret en tilsvarende udvikling som Danmark og fremhæver, at de er meget fokuseret på de mulige sikkerhedsmæssige aspekter af denne udvikling.

Fra Norge har arbejdsgruppen endvidere modtaget kopi af brev fra den norske samferdselsminister Xxxxx Xxxxxx-Xxxxx til kommissær Xxxx Xxxxxx, bilagt et memo om tilsvarende forhold, samt kopi af kommissær Xxxx Xxxxxx svar til den norske samferdselsminister. Endvidere har Trafikstyrelsen afholdt et møde med de norske myndigheder om de rejste problemstillinger.

Under drøftelserne med Norge og Finland af deres svar på vore spørgsmål, er der fremkommet en idé om at etablere en arbejdsgruppe mellem de nordiske luftfartsmyndigheder, hvor vi kan udveksle informatio- ner og erfaring omkring ”social dumping” og ”regel-shopping”, herunder også at søge at skabe fælles holdninger til initiativer på EU niveau. Trafikstyrelsen har taget initiativ til at søge denne gruppe etable- ret.

Dertil er arbejdsgruppen blevet orienteret om afgørelsen i en fransk retssag mod Ryan Air.

4.1 Svar fra Trafikstyrelsens søsterorganisationer

Storbritannien

I svaret anfører Storbritannien, at de noterer sig det arbejde Kommissionen har gjort i relation hertil og henviser i sammenhæng hermed til Kommissionens arbejdspapir ”Fittness Check – Internal Aviation Mar- ket (Report on the suitiability of economic regulation af the European air transport market and selected

ancillary services)”, hvor der i kapitel 7 diskuteres ansættelses- og arbejdsbetingelser.

Endvidere anfører Storbritannien, at deres (CAA) reguleringsområde er safety og forbrugerbeskyttelse, mens arbejdsmarkedspolitik er et regeringsanliggende, hvorfor de har videresendt anmodningen til Transportministeriet, hvorfra vi p.t. ikke har modtaget yderligere oplysninger.

Tyskland

Fra tysk side erklærer man sig enig i de forhold, vi fra dansk side har peget på, idet de dog samtidig an- fører, at den tyske luftfartsstyrelse først og fremmest beskæftiger sig med flyvesikkerhed. Den tyske luftfartsstyrelse peger samtidig på, at en mulighed for at løse problemet – i hvert fald delvist - vil være introduktion af et krav om arbejdskontrakter mellem besætninger og luftfartsselskaber inden for EU- operationelle regler og anfører afslutningsvist, at de vil kunne tilslutte sig et sådant initiativ på EASA ni- veau.

Sverige

Transportstyrelsen i Sverige anfører, at de oplever en tilsvarende udvikling i Sverige som i Danmark, specielt i forhold til outsourcing af kabinebesætninger. Samtidig peger styrelsen på, at spørgsmålet om social dumping ikke er en politisk agenda alene på luftfartsområdet, men generelt indenfor transportsek- toren.

Styrelsen betragter dog ikke problemet som stort, idet de finder at virksomhederne inden for rammerne af arbejdsmarkedsreglerne skal have mulighed for at organisere sig for at være konkurrencedygtige.

Det anføres endvidere, at den svenske Transportstyrelse er meget optaget af, om og hvorledes outsour- cing og fragmentering af luftfartselskaberne påvirker sikkerheden i dagligdagen. De følger derfor udvik- lingen tæt og fokuserer især på selskabernes rapporteringskultur og andre sikkerhedsaspekter.

Finland

Den finske Transportsikkerhedsstyrelse anfører, at de ser en tilsvarende udvikling og at en del af nogle luftfartsselskabers besparelser gennemføres ved at introducerer nye kontrakter, hvor medarbejderne ansættes og/eller arbejder andre steder end i det land, hvor selskabet har fået udstedt AOC. Styrelsen har ikke selvstændigt taget initiativer i forhold til ”social dumping”, men har som sikkerhedsorganisation i relation til sikkerhed taget kontakt til de finske myndigheder, der har ansvaret for arbejdsmarkedsforhold og sociale forhold. Samtidig peger de på, at ”social dumping” er et komplekst problem, der vedrører fly- vesikkerhed, arbejdsmarkedsforhold, skat, beskæftigelse, det fri marked, konkurrence etc.

Det anføres endvidere, at de vurderer, at problemet ikke kan løses nationalt, men må tages op i EU og henviser i denne sammenhæng til, at forholdene kort er blevet taget op i ”EU Market Access (Aviation) Committee” og er sat på dagsordenen til næste møde i komiteen i juni 2014.

Endelig peges de på, at de sikkerhedsmæssige forhold kan blive problematiske, hvis afstanden mellem piloter, kabinebesætning og vedligeholdelsesmedarbejdere bliver for stor.

Norge

Luftfartstilsynet har oplyst, at der i Norge er iværksat et arbejde med det formål at beskrive relevante forhold og udfordringer indenfor luftfarten i relation til den øgede konkurrence og globalisering af luft- fartsindustrien.

Det anføres samtidig, at de forskellige ansættelseskonstruktioner kun er et af flere forhold, der vil blive analyseret. Konsekvenserne af disse konstruktioner i relation til flyvesikkerhed, hændelsesrapporteringer, skat, løn og arbejdsforhold vil blive undersøgt.

Norge har endvidere orienteret om, at samferdselsministeren har henvendt sig til kommissær Xxxx Xxxxxx og redegjort for igangsættelsen af den norske analyse, baggrunden herfor samt de umiddelbare norske synspunkter.

Henvendelsen var bilagt et memorandum, hvor man fra norsk side peger på problemer i forbindelse med luftfartsselskabernes nye forretningsmodeller som følge af forskelligheder i national lovgivning og EU- lovgivning. Man anfører, at problemerne bl.a. knytter sig til lovvalg, idet det ofte er svært for flyvende personale at afgøre i hvilket EU/EØS-land, de primært udfører deres arbejde. Endvidere finder man det problematisk, at en person kan have hjemmebase i et tredjeland, men foretager langt de flest flyvninger internt imellem EU/EØS-lande.

Fra norsk side efterlyser man på denne baggrund en ændret definition af hjemmebase og mener ikke at hjemmebase for et EU-luftfartsselskab i et tredjeland er acceptabel.

Man anser det endvidere for problematisk for konkurrencen mellem EU-luftfartsselskaberne, at der i med- lemslandene er forskellige regler for anvendelse af besætningsmedlemmer fra tredjelande, herunder også ved flyvninger internt i EU/EØS.

Samtidig foreslås, at Kommissionen skal evaluere betydningen for myndighedernes effektive kontrol med luftfartsselskaberne af selskabernes fragmentering, hvor luftfartsselskabet har AOC i et land, flyene regi- streret i et andet land, personalet er rekrutteret i et tredje land og ansættelsesforholdet omfattet af lov- givning i et fjerde land.

4.2 Trafikstyrelsens besøg i det norske Samferdselsdepartement

Som anført ovenfor har Trafikstyrelsen drøftet problemstillingerne med Samferdselsdepartementet og den norske luftfartsmyndighed. Drøftelserne viste, at man i arbejdet i Norge ud over problemstillingerne knyttet til ”social dumping”, i bredeste forstand også lagde vægt på, at luftfarten er i en international konkurrencesituation, som man tillige må forholde sig til.

Vedrørende ”social dumping” og ”shopping” mellem landenes regelsæt, implementering af EU-direktiver og fortolkning og administration af EU-forordninger, var de optaget af stort set de samme problemstillin- ger som beskrevet foran i kapitel 3.

4.3 Den franske retssag

Det irske luftfartsselskab Ryanair blev den 2. oktober 2013 dømt for social dumping i Frankrig. Selskabet blev idømt en bøde på 200.000 euro og skal betale godt 9 mio. euro i erstatning for overtrædelse af de franske arbejdsretlige regler. Sagen var anlagt af den enhed under den franske sociale sikring, hvortil en virksomhed skal lade sig registrere og indbetale såvel arbejdsgivers som arbejdstagers sociale bidrag.

Dommen er ifølge de tilgængelige oplysninger baseret på et dekret fra 2006 som omhandler regler for europæiske luftfartsselskaber med baser inden for EU og fastlægger, hvornår der kræves en autorisation fra de stedlige myndigheder. Ifølge dekretet er luftfartsvirksomheder med base i Frankrig underlagt fransk lovgivning, dvs. franske selskabsregler, skatteregler samt arbejdsretlige regler. Dekretet er base- ret på den franske arbejdsmarkedslovgivning, men er efter fransk opfattelse i overensstemmelse med den europæiske lovgivning på området.

Ifølge dommen har Ryanair ikke ladet sig registrere i Frankrig, selvom de har beskæftiget 127 medarbej- dere bosiddende og med base i Frankrig, og derfor ikke betalt arbejdsgiver- og arbejdstagerbidrag, som dekretet foreskriver. Ryanair har efter fransk opfattelse ligeledes ikke levet op til de franske regler på skatteområdet eller efterlevet den franske arbejdsretlige lovgivning.

Ryanair er ifølge det oplyste af den opfattelse, at det franske dekret fra 2006 er i strid med EU-reglerne, fordi flyene er indregistreret i Irland. Endvidere har Ryanair hævdet, at ansættelserne ikke havde karak- ter af permanent tilknytning til Frankrig, hvorfor de er underlagt irsk lovgivning. Ryanair har samtidig henvist til EU-lovgivningen og tilkendegivet, at selskabet allerede har betalt disse arbejdsgiver- og ar- bejdstagerbidrag i Irland.

Efter det oplyste har Ryanair anket dommen.

5 Arbejde med social dumping i andre danske mini- sterier samt udspil fra EU-kommissionen

Trafikstyrelsen har i forbindelse med arbejdsgruppens arbejde rettet henvendelse til udvalgte ministerier og anmodet dem om at foretage en monitorering på deres respektive områder og i sammenhæng hermed oplyse om indholdet af eventuelle udspil fra Kommissionen samt eventuelle efterfølgende drøftelser eller initiativer.

Kopi af Trafikstyrelsens brev til ministerierne er bilagt, jf. kapitel 7.10

Ud over det arbejde og de initiativer, der er redegjort for i kapitel 3 fra de i arbejdsgruppen repræsente- rede ministerier har arbejdsgruppen modtaget svar fra Justitsministeriet, Erhvervs og Vækstministeriet, Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter og Skatteministeriet.

Arbejdsgruppen skal endvidere i relation til ministeriernes arbejde med social dumping henvise til ”Rap- port fra udvalget om modvirkning af social dumping” afgivet i oktober 2012 af det af regeringen nedsatte udvalg herom.

5.1 Ministeriernes svar

Beskæftigelsesministeriet har oplyst, at de koordinerer den styrkede myndighedsindsats mod social dum- ping. Arbejdstilsynet, SKAT og politiet har i 2012 og 2013 gennemført en række landsdækkende og regi- onale aktioner, hvor myndighederne uvarslet tager ud og fører tilsyn med arbejdspladserne. Indsatsen videreføres med finansloven for 2014. Desuden er der sket skærpelse og forbedringer af Registeret for Udenlandske Tjenesteydere. Herudover har regeringen sat fokus på øget brug af arbejdsklausuler i of- fentlige udbudskontrakter om bygge-og anlægsprojekter, herunder i kommuner og regioner.

Justitsministeriet har oplyst, at ministeriet ikke umiddelbart har sager om social dumping, herunder sager fra EU-kommissionen om social dumping. Justitsministeriet henleder samtidig opmærksomheden på EU- kommissionens meddelelse om fri bevægelighed og sociale ydelser.

Endvidere oplyser Justitsministeriet, at der til modvirkning af ulovlig cobotagekørsel på finansloven er afsat midler til politiet til en øget politimæssig indsats.

Erhvervs- og Vækstministeriet har oplyst, at de ikke er bekendt med udspil fra EU-Kommissionen.

Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter har oplyst, at Boligselskabernes Landforening og Landbygge- fonden stiller krav til bygherrerne om at anvende arbejdsklausuler i forbindelse med udbud af bygge- og anlægsarbejder.

Endvidere oplyses, at ministeriet er formand for Regeringens Tværministerielle Embedsmandsudvalg ved- rørende Femern. Udvalget består foruden Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter af repræsentanter fra Transportministeriet, Beskæftigelsesministeriet, Undervisningsministeriet og Xxxxxxxx- og Vækstministe- riet. Udvalget skal koordinere henvendelser om grænseoverskridende problemstillinger i relation til byg- ningen af den faste Femernforbindelse, hvor spørgsmål om arbejdsmarkedsforhold udgør en vigtig pro- blemstilling. Endelig henviser ministeriet til, at en central aktør i relation til at bekæmpe social dumping i forbindelse med etableringen af den faste Femern-forbindelse er det statslige Femern A/S under Trans- portministeriet.

Skatteministeriet har oplyst, at der ikke er kommet udspil vedrørende social dumping på skatteområdet foranlediget af EU-Kommissionen, ligesom man ikke har rettet henvendelse til EU-Kommissionen vedrø- rende social dumping på skatteområdet eller er bekendt med henvendelser til EU-Kommissionen fra an- dre lande. Herudover har skatteministeriet oplyst, at der er foretaget flere initiativer på skatteområdet

som led i indsatsen mod social dumping, bl.a. er arbejdsudlejereglerne blevet strammet i 2012, ligesom SKAT har styrket indsatsen mod social dumping.

5.2 Udspil fra EU-kommissionen

Der er ikke på nuværende tidspunkt kommet egentlige udspil fra EU-Kommissionen vedrørende ”social dumping” indenfor luftfart, men der er igangsat og udarbejdet en række redegørelser, der knytter sig til nogle af de problemstillinger, der er nævnt i kapitel 3.

Som tidligere anført har EU-Kommissionen oprettet Den Administrative Kommission, der består af en repræsentant for hvert medlemsland og observatører fra Norge, Island, Liechtenstein og Schweiz. Den Administrative Kommission har til opgave at behandle ethvert administrativt spørgsmål eller fortolknings- spørgsmål, der opstår i forbindelse med bestemmelserne i EF-forordning 883/2004 mv. Fra Danmark deltager Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold i kommissionens arbejde.

Som anført af Justitsministeriet har EU-Kommissionen udsendt en meddelelse om fri bevægelighed for EU-borgere og deres familier. I meddelelsen, der mest går på at fremme den frie bevægelighed, anføres bl.a. at ”EU-Kommissionen vil arbejde tæt sammen med medlemsstaterne med henblik på at udvikle ensartede regler om social sikring samt hjælpe myndighederne med at implementere EU-regler, som tillader dem at bekæmpe potentielle brud på den frie bevægelighed.

Under EU-kommissionens Generaldirektorat for Mobilitet og Transport er etableret en komite om mar- kedsadgang. Komiteen skal på møde i juni 2014 drøfte arbejdsrelaterede eller sociale spørgsmål indenfor luftfart i forhold til markedsadgangen. Generaldirektoratet har bedt om bidrag til, hvad medlemslandene ønsker at drøfte på mødet.

Kommissionen har endvidere - som også anført af Storbritannien - udarbejdet en redegørelse om tilstan- den indenfor europæisk luftfart, som bl.a. i et kapitel behandler ansættelse og arbejdsforhold indenfor luftfart. Der er alene tale om en beskrivelse af udviklingen og regelsættene.

Generaldirektoratet for Indre Marked har i 2013 fået udarbejdet et studie om bl.a. ”Employment and Social Affairs”. Igen er der alene tale om en beskrivelse af situationen, herunder bl.a. sociale rettigheder for ”self employed”.

EU-Kommissionen har endvidere givet økonomisk støtte til et projekt initieret af luftfartsorganisationerne og faglige sammenslutninger indenfor luftfarten om ”Atypical forms aircrew employment in the European aviation industri (with a focus on bogus self employment)”.

Endelig har EU-Kommissionen etableret arbejdsgrupper på de forskellige sektorområder med henblik på social dialog på europæisk plan. Disse er sammensat med repræsentanter fra såvel arbejdsgiver som arbejdstagerorganisationer. Der er også etableret en sådan arbejdsgruppe indenfor luftfart, hvor såvel personaleorganisationerne som luftfartsselskabernes organisationer deltager.

6 Forslag til initiativer

Som det fremgår af det foranstående er ”social dumping” indenfor luftfart stort set knyttet til EU- regelsættene og muligheden for at luftfartsselskaberne kan ”regel-shoppe” medlemslandene imellem.

Baggrunden for muligheden for ”shopping” skyldes forskelle i medlemslandenes lovgivning, herunder også forskelle i medlemslandenes implementering af direktiver, samt administration og fortolkning af EU- regelsættene.

I denne sammenhæng henledes opmærksomheden på, at EU i udgangspunktet ikke fastlægger regler om bl.a. løn, velfærdsydelser og arbejdsgiverafgifter, hvorfor luftfartsselskaberne – ligesom andre erhverv – vil kunne etablere sig eller etablere datterselskaber/hjemmebaser i de medlemslande, hvor det er mest hensigtsmæssigt og/eller fordelagtigt.

De mulige initiativer vil være indenfor tre hovedspor. Det første er, at understøtte ensartet implemente- ring, administration og fortolkning af EU regler. Det andet hovedspor er, at vurdere danske regler, der understøtter ”regel-shopping”. Det tredje hovedspor er, at modvirke at der sker bevidst omgåelse af reg- ler.

Som det fremgår af kapitel 2 har konkurrencen mellem selskaberne udviklet sig løbende indenfor luftfar- ten og i takt hermed er opstået nye virksomhedskonstruktioner og forretningsmodeller, ligesom beskæf- tigelses- og ansættelsesforholdene har ændret sig. Denne udvikling fortsætter med en ganske stor ha- stighed, hvorfor udviklingen til stadighed bør overvåges for at vurdere og forslå konkrete initiativer, her- under de i dette afsnit nævnte initiativer.

Der synes på denne baggrund behov for et forum med tæt branchekendskab til at overvåge og vurdere denne udvikling nøjere og fremkomme med konkrete og gennemarbejdede forslag indenfor alle 3 hoved- spor.

Det foreslås derfor,

at der etableres en arbejdsgruppe under Rådet for Dansk Luftfart til at forestå dette arbejde.

Da arbejdsgruppens arbejde med stor sandsynlighed også vil vedrøre flere ministeriers ressort skal rele- vante ministerier tilknyttes arbejdet.

6.1 Sikre ensartet implementering, administration og fortolkning af EU reg- ler

Danmark skal arbejde konstruktivt og målrettet på at sikre en ensartet implementering, administration og fortolkning af EU regler. Det kan ske ved at arbejde for, at reglerne formuleres mere entydige, eller ved at arbejde for at regler af betydning for luftfartsområdet, hvor det er muligt, fastsættes som forord- ninger i stedet for direktiver. Forordninger er som bekendt umiddelbart retsgyldige og skal derfor ikke implementeres i national lovgivning med muligheder for fortolkning. Erfaringerne viser dog, at forståelsen af og administrationen af nogle forordninger også er forskellige i medlemslandene.

Arbejdsgruppen under Rådet for Dansk Luftfart vil være det primære organ for udarbejdelse af forslag. Det fælles nordiske luftfartsmyndighedsarbejde som Trafikstyrelsen deltager i, og som er nærmere om- talt i kapitel 4 ovenfor, skal bruges aktivt til om muligt at skabe fælles nordisk opbakning til forslagene.

Nedenfor er angivet eksempler på mulige initiativer. De er ikke udtryk for konkrete initiativer, som er substansbehandlet i udvalgsarbejdet og er derfor ikke nødvendigvis udtryk for forslag, der p.t. nyder opbakning fra udvalget, men er blot medtaget som eksempler på mulige initiativer.

A. Social sikring

I dag bliver EF forordning 883/2004 ikke fortolket ensartet og med samme forståelse i EU-landene. Der er derfor forskellig opfattelse af arbejdsgiverbegrebet i forhold til lovvalg og social sikring. Det kan derfor overvejes,

at Ministeriet for Børn, Xxxxxxxxxxxx, Integration og Sociale Forhold rejser en diskussion i den Admini- strative Kommission om arbejdsgiverbegrebet i forhold til lovvalg om social sikring med henblik på opnåelse af en mere ensrettet forståelse og implementering af regler om koordinering af social sikring. Dette er især relevant for de forhold, hvor et flyselskab ansætter personale via vikar- eller formid- lingsvirksomheder.

For en nærmere beskrivelse af problemstillingerne henvises til kapitel 3.3. B. Formidlingsvirksomheder

Rekrutteringsbureauer, herunder luftfartsselskabernes egne, har mest af alt karakter af arbejdsformid- lingsvirksomheder, hvorfor de ikke er omfattet af vikardirektivet, herunder ligebehandlingsprincippet. Medarbejdere, der rekrutteres gennem sådanne arbejdsformidlingsvirksomheder, bør derfor anses som ansat i luftfartselskabet på lige fod med fastansatte.

Det kan derfor overvejes,

at Danmark i EU skal arbejde for, at medarbejdere, der reelt arbejder i et luftfartsselskab, skal anses som ansat i luftfartsselskabet på lige fod med fastansatte.

Dette underbygges også af, at det er luftfartsselskabet, der leder og fordeler arbejdet og bestemmer, hvor medarbejderen skal have hjemmebase.

De rejste problemstillinger i tilknytning hertil synes delvist løst, hvis der bliver en mere ensartet forståel- se og implementering af arbejdsgiverbegrebet, jf. pkt. A ovenfor.

For en nærmere beskrivelse af problemstillingerne henvises til kapitel 3.2. C. ”Self employed”

En ”self employed” har stort set ikke indflydelse på sin arbejdssituation, når kontrakten er underskrevet. Det samme gælder for en medarbejder ansat gennem en arbejdsformidlingsvirksomhed. Det er i begge tilfælde luftfartsselskabet der leder og fordeler arbejdet og bestemmer, hvor medarbejderen skal have hjemmebase.

Det kan derfor overvejes,

at Danmark i EU skal arbejde for, at ”self employed”, der reelt arbejder for et luftfartsselskab, på linje med medarbejdere, der rekrutteres gennem arbejdsformidlingsvirksomheder, skal anses som ansat direkte i luftfartsselskabet.

Ligesom for ansatte gennem formidlingsvirksomheder vurderes problemerne i forhold til ”self imployed” delvist at være løst, hvis der bliver en mere ensartet forståelse og implementering af arbejdsgiverbegre- bet, jf. pkt. A ovenfor.

I nogle situationer synes ansættelse af ”self employed” i øvrigt at have karakter af bevidst omgåelse af reglerne. Har man mistanke herom, bør der anlægges sag ved domstolene.

For en nærmere beskrivelse af problemstillingerne henvises til kapitel 3.2.

”D. Hjemmebasebegrebet

Som beskrevet under i kapitel 3.1 om værneting og lovvalg og i kapitel 3.3 om Social sikring, og som det ligeledes fremgår af den norske samferdselsministers henvendelse til kommissær Xxxx Xxxxxx knytter der sig særlige problemer i relationen til definitionen og fortolkningen af begrebet hjemmebase. Problemerne med den nuværende definition af hjemmebase knytter sig især til reglerne om arbejde i flere lande samt landenes forskellige fortolkning af begrebet hjemmebase.

Det kan derfor overvejes,

at Danmark i EU og EASA arbejder for at gøre hjemmebasebegrebet mere fast, således at der formu- leres en entydig og mere tidsvarende definition af begrebet hjemmebase med udgangspunkt i, at de ansatte har en nærmere tilknytning til kun en hjemmebase. Samtidig bør arbejdes for en i EU landene ensartet håndhævelse heraf.

E. Arbejdsmiljø om bord på flyene

Som anført foran er der en vis risiko for, at arbejdsmiljøet om bord på flyene forringes på baggrund af den øgede konkurrence med deraf følgende mulige besparelser på området både for det jordbaserede og flyvende personale.

For at sikre arbejdsmiljøet kan det derfor overvejes,

at Danmark i EU-regi arbejder for, at der foretages en kortlægning af problemstillingen i relation til arbejdsmiljø ombord på fly, og at der gennem dialog mellem myndighederne sikres mere ensartede regler og at der føres det fornødne tilsyn af de rette myndigheder.

For en nærmere beskrivelse af problemstillingerne henvises til kapitel 3.6. F. Flyvesikkerhed

Der er ikke nogen indikationer på, at de luftfartsselskaber, der anvender fleksible bemandings- og ansæt- telsesordninger, har et lavere sikkerhedsniveau end andre luftfartsselskaber.

Der er sket store ændringer i luftfartens forretningsmodeller og beskæftigelses- og ansættelsesforhold gennem de seneste 15 – 20 år. De nugældende regler er blevet udfærdiget i en tid, hvor luftfartsselska- bernes forretningsmodeller og ansættelsespolitik var fundamentalt anderledes.

Det kan derfor overvejes,

at Danmark opfordrer EASA til at iværksætte kvalitative og kvantitative undersøgelser af, hvorvidt reglernes udformning modsvarer udviklingen i retning af mere fragmenterede virksomhedskonstrukti- oner og besætningskulturer, samt vurdere hvorvidt denne udvikling kan udgøre en trussel mod flyve- sikkerheden. Eventuel afdækning af problemer bør følges op med løsningsforslag, samt

at EASA opfordres til at overveje introduktion af regler om direkte og fast ansættelse af en andel af henholdsvis piloter og kabinebesætningsmedlemmer på de enkelte flyvninger.

For en nærmere beskrivelse af problemstillingerne henvises til kapitel 3.7.

6.2 Vurdering af danske regler der understøtter ”regel-shopping”

Danske regler der understøtter ”regel-shopping”, kan både være regler der tiltrækker udenlandske virk- somheder til Danmark, som regler der i Danmark er indrettet således at det er mere attraktivt for virk- somheder at ”regel-shoppe” udenfor Danmark.

Dette område skal behandles yderst varsomt, idet der ofte vil være en række hensyn der skal afvejes mod hinanden når sådanne forhold skal vurderes. Arbejdsgruppen under Rådet for Dansk Luftfart vil så-

ledes nok kunne identificere potentielle initiativer, men der må forudsættes en bredere vurdering af disse før der træffes beslutning om iværksættelse.

Nedenfor er angivet eksempler på mulige initiativer. De er ikke udtryk for konkrete initiativer, som er substansbehandlet i udvalgsarbejdet og er derfor ikke nødvendigvis udtryk for forslag der p.t. nyder op- bakning fra udvalget, men er blot medtaget som eksempler, der vurderes at kunne modvirke incitamen- ter til ”regel-shopping”.

A. Beskatning af luftfartspersonale i international trafik

I de tilfælde, hvor udenlandske luftfartsselskaber kan operere fra Danmark med medarbejdere, der er bosat i Danmark, uden at medarbejderne betaler dansk skat, kan de udenlandske luftfartsselskaber få en konkurrencefordel frem for danske luftfartsselskaber.

Det kan derfor overvejes,

at Skatteministeriet overvejer muligheden for at rette henvendelse til Irland med henblik på en gen- forhandling af den dansk-irske dobbeltbeskatningsoverenskomst, så Danmark får mulighed for at be- skatte luftfartspersonale, der er bosat i Danmark, og som arbejder for et irsk luftfartsselskab i interna- tional trafik.

at det danske udgangspunkt ved forhandling af nye, og genforhandling af eksisterende, dobbeltbe-

skatningsoverenskomster fortsat vil være at følge princippet i OECD’s modeloverenskomst for så vidt angår beskatning af lønindkomst ved arbejde udført om bord på fly i international trafik.

For en nærmere beskrivelse af problemstillingerne henvises til kapitel 3.5.

6.3 Sikre at der ikke sker bevidst omgåelse af regler

En indsats for at der ikke sker bevidst omgåelse af regler kan følge flere veje. For det første bør luftfarts- branchens aktører selv påtage sig opgaven med at få afprøvet mulige omgåelser ved domstolene, for derved at få stadfæstet en retspraksis. For det andet kan der overvejes iværksat kontrolforanstaltninger, således som det fx kendes indenfor vognmands- og byggebranchen, hvilket for det tredje vil føre til rets- forfølgelse.

Arbejdsgruppen under Rådet for Dansk Luftfart vil kunne fungere som forum for erfaringsudveksling for branchens aktører i forhold til deres prøvelse ved domstolene af mulige omgåelser af regler. Desuden kan arbejdsgruppen udarbejde forslag til nationale kontrolforanstaltninger.

Nedenfor er angivet eksempler på mulige initiativer. De er ikke udtryk for konkrete initiativer som er substansbehandlet i udvalgsarbejdet og er derfor ikke nødvendigvis udtryk for forslag der p.t. nyder op- bakning fra udvalget, men er blot medtaget som eksempler på initiativer som bl.a. kan afklare retsstillin- gen.

A. Værneting og lovvalg

Den i afsnit 3.1 nævnte norske sag, hvor en norsk domstol i sagen om en i Norge bosat italiensk kvinde med ansættelse i et irsk selskab afgjorde, at der var værneting i Norge på baggrund af 2 domme fra EU- domstolen giver en indikation af, hvorledes eksempler på alternative ansættelsesformer i Danmark vil kunne blive behandlet.

I sagen fra Norge blev lagt vægt på lønmodtagerens bopæl/det sted hvor lønmodtageren mødte ind på arbejde og modtog sine instruktioner fra arbejdsgiveren. Samtidig underkendtes det forhold, at arbejdet blev udført på et irsk registreret fly, var af betydning, ligesom en aftale mellem selskabet og medarbej- deren, om at Irland skulle være værneting, blev tilsidesat.

Når den norske domstol har afgjort sagen om værneting må den herefter xxxx xxxxxxxx til lovvalg (dvs. efter hvilket lands lov sagen skal bedømmes).

En afklaring kan ske ved,

at medarbejdere og de faglige organisationer søger en civilretslig afgørelse, hvis der opstår uenighe- der om værneting og lovvalg i forbindelse med tilsvarende eller lignende ansættelsesforhold.

For en nærmere beskrivelse af problemstillingerne henvises til kapitel 3.1. B. Vikaransættelse/rekrutteringsbureauer/”self employd”

I vikardirektivet er – uanset ligebehandlingsprincippet - givet mulighed for at EU-medlemslandene kan tillade, at en vikar stilles ringere end sammenlignelige fastansatte på en brugervirksomhed.

I Danmark er kravet i medfør af vikarloven for at et vikarbureau kan fravige ligebehandlingsprincippet, at vikarbureauet er dækket af en landsdækkende, repræsentativ overenskomst.

En afklaring kan ske ved,

at en vikar eller dennes faglige organisation rejser sag enten ved de civile domstole eller fagretsligt, såfremt der er overenskomst, hvis de bliver opmærksom på, at vikarens rettigheder efter EU- direktivet eller den danske vikarlov bliver brudt.

For en nærmere beskrivelse af problemstillingerne henvises til kapitel 3.3.

7 Bilag -

7.1 Værneting og lovvalg

7.1.1 Værneting

Der er på EU- niveau aftalt regler for værneting på området.

Den 22. december 2000 vedtog Rådet forordning nr. 44/2001 om retternes kompe-tence og om aner- kendelse og fuldbyrdelse af retsafgørelser på det civil- og handels-retlige område (Bruxelles I- forordningen), som trådte i stedet for Bruxelles-konventionen (EF-domskonventionen).

Forordningen, der trådte i kraft den 1. marts 2002, indeholder regler mellem EU-medlemsstaterne (bort- set fra Danmark) om, hvilke retter der er kompetente i internationale civile sager (værneting), og om gensidig anerkendelse og fuldbyrdelse af retsafgørelser i civile sager. Indholdsmæssigt svarer forordnin- gen i meget vidt omfang til Bruxelles-konventionens regler.

Vedtagelsen af forordningen skete med hjemmel i EF-traktatens artikel 61, litra c, der henviser til artikel 65 om det grænseoverskridende civilretlige samarbejde, og artikel 67. Forordningen er derfor omfattet af det danske forbehold om retlige og indre anliggender (retsforbeholdet), og Danmark deltog således ikke i vedtagelsen, ligesom forordningen ikke er bindende for eller finder anvendelse i Danmark.

Den 19. oktober 2005 indgik Det Europæiske Fællesskab og Danmark en såkaldt parallelaftale, hvorefter Danmark på mellemstatsligt grundlag blev tilknyttet reglerne i Bruxelles I-forordningen, således at for- ordningens regler kom til at gælde mellem Danmark og de øvrige EU-medlemsstater. Aftalen er gennem- ført i dansk ret ved lov nr. 1563 af 20. december 2006 om Bruxelles I-forordningen m.v., som trådte i kraft den 1. juli 2007.

Den 5. januar 2011 fremsatte Kommissionen et forslag til revision af Bruxelles I-forordningen (omarbejd- ning), som blev vedtaget af Europa-Parlamentet og Rådet den 12. december 2012. I overensstemmelse med parallelaftalen har Danmark gennemført den omarbejdede Bruxelles I-forordning i dansk ret ved lov nr. 518 af 28. maj 2013 om ændring af lov om Bruxelles I-forordningen m.v., som trådte i kraft den 1. juni 2013, hvorved forordningens regler finder anvendelse mellem Unionen og Danmark.

Følgende fremgår af forordningens regler om kompetence i sager om individuelle arbejdsaftaler (afdeling 5):

Artikel 20

1. I sager om individuelle arbejdsaftaler afgøres kompetencen efter denne afdeling, jf. dog artikel 6, arti- kel 7, nr. 5), og, i tilfælde, hvor sagen anlægges mod en arbejdsgiver, artikel 8, nr. 1)3.

2. Når en arbejdstager har indgået en individuel arbejdskontrakt med en arbejdsgiver, der ikke har bopæl på en medlemsstats område, men er indehaver af en filial, et agentur eller en anden virksomhed i en medlemsstat, anses arbejdsgiveren i sager vedrørende driften af filialen, agenturet eller virksomheden som havende bopæl på denne medlemsstats område.

Artikel 21

1. En arbejdsgiver, der har bopæl på en medlemsstats område, kan sagsøges:

a) ved retterne i den medlemsstat, på hvis område han har bopæl, eller

b) i en anden medlemsstat:

3 Artikel 6

i) ved retten på det sted, hvor eller hvorfra arbejdstageren sædvanligvis udfører sit arbejde, eller ved retten på det sidste sted, hvor han sædvanligvis udførte sit arbejde, eller

1. Har en sagsøgt ikke bopæl på en medlemsstats område, afgøres retternes kompetence i hver enkelt medlemsstat efter medlemsstatens egen lovgivning, jf. dog artikel 18, stk. 1, artikel 21, stk. 2, samt artikel 24 og 25.

2. Over for en sagsøgt, der ikke har bopæl på en medlemsstats område, kan enhver, der har bopæl på en medlemsstats område, uanset sin nationalitet, i lighed med medlemsstatens egne statsborgere påberåbe sig de kompetenceregler, som gælder dér, herunder navnlig de regler, som medlemsstaterne skal under- rette Kommissionen om i henhold til artikel 76, stk. 1, litra a).

Artikel 7

En person, der har bopæl på en medlemsstats område, kan sagsøges i en anden medlemsstat: …

5) i sager vedrørende driften af en filial, et agentur eller en anden virksomhed, ved retten på det sted, hvor filialen, agenturet eller virksomheden er beliggende

Artikel 8

En person, der har bopæl på en medlemsstats område, kan endvidere sagsøges:

1) såfremt der er flere sagsøgte, ved retten i den retskreds, hvor en af de sagsøgte har bopæl, forudsat at kravene er så snævert forbundne, at det er ønskeligt at behandle og påkende dem samtidig for at undgå uforenelige retsafgørelser i tilfælde af, at kravene blev påkendt hver for sig

2) når der er tale om en sag om opfyldelse af en garantiforpligtelse eller andre krav mod den pågældende som tredjemand, ved den ret, hvor den oprindelige sag er anlagt, medmindre denne kun er anlagt for at unddrage den pågældende det værneting, der ville være kompetent i hans sag

3) når der er tale om et modkrav, der udspringer af den samme aftale eller det samme forhold, som ho- vedkravet støttes på, ved den ret, hvor sagen om hovedkravet er anlagt

4) i sager om kontraktforhold, såfremt sagen kan forenes med en sag om rettigheder over fast ejendom mod samme sagsøgte, ved retten i den medlemsstat, på hvis område ejendommen er beliggende.

ii) såfremt arbejdstageren ikke sædvanligvis udfører eller udførte sit arbejde i et bestemt land, ved retten på det sted, hvor den virksomhed, som har antaget arbejdstageren, er eller var beliggende.

En arbejdsgiver, der ikke har bopæl på en medlemsstats område, kan i overensstemmelse med stk. 1, litra b), sagsøges ved en ret i en medlemsstat.

Artikel 22

1. En arbejdsgiver kan kun anlægge sag ved retterne i den medlemsstat, på hvis område arbejdstageren har bopæl.

2. Denne afdeling berører ikke retten til at fremsætte modkrav ved den ret, der behandler hovedkravet i overensstemmelse med denne afdeling.

Artikel 23

Denne afdeling kan kun fraviges ved en aftale:

1) der er indgået, efter at tvisten er opstået, eller

2) der giver arbejdstageren ret til at anlægge sag ved andre retter end dem, der er nævnt i denne afde- ling.

Det formodes at være en konkret vurdering, om der i relation til luftfartspersonale vil være tale om et fast arbejdssted, når personalet fast flyver fra en destination/homebase. Hvis der ikke er tale om et fast arbejdssted, vil der være værneting ved retten på det sted, hvor den virksomhed, som har antaget ar- bejdstageren, er eller var beliggende.

7.1.2 Lovvalg

Når en person arbejder for en arbejdsgiver i Danmark, gælder de danske regler, der sikrer lønmodtage- ren høj grad af beskyttelse, bl.a. med hensyn til sygdom, barsel, ferie og arbejdsmiljø.

Der kan imidlertid være tale om tilfælde, hvor de pågældende lønmodtagere er ansat af en udenlandsk arbejdsgiver, der har sit sæde i et andet EU land.

Når en person vælger at arbejde for en udenlandsk arbejdsgiver, gælder der ikke automatisk et tilsva- rende beskyttelsesniveau, som efter de danske regler. Hvilket beskyttelsesniveau der gælder med hensyn til sygdom, barsel, ferie og arbejdsmiljø afhænger i denne situation først og fremmest af, hvad der er aftalt mellem parterne og lovgivningen i det pågældende land.

Når et arbejdsforhold har tilknytning til flere lande – som det vil være tilfældet i de omtalte sager inden- for luftfartsområdet, gælder reglerne om lovvalg i kontrakter.

I Danmark gælder Konvention 80/934/EØF om, hvilken lov der skal anvendes på kontraktlige forpligtelser (Rom-konventionen), som er gennemført ved lov nr. 188 af 9. maj 1984 med senere ændringer.

I resten af EU er Rom-konventionen dog blevet erstattet af forordning 593/2008 af 17. juni 2008 om lovvalgsregler for kontraktretlige forpligtelser (Rom I-forordningen), jf. forordningens artikel 24. Som følge af det danske retsforbehold finder Rom I-forordningen ikke anvendelse i Danmark, hvorfor det i dansk ret fortsat er reglerne i Rom-konventionen, der finder anvendelse.

Rom-konventionen finder i medfør af artikel 1, stk. 1, anvendelse på kontraktretlige forpligtelser, hvor der skal foretages et valg mellem lovene i forskellige lande.

Konventionens artikel 6, der vedrører lovvalg i individuelle arbejdsaftaler, har følgende ordlyd:

1. Uanset artikel 32 kan parternes lovvalg i arbejdsaftaler ikke medføre, at arbejdstageren berøves den beskyttelse, der tilkommer ham i medfør af ufravigelige regler i den lov, som i henhold til stk. 2 ville fin- de anvendelse i mangel af et lovvalg.

2. Uanset artikel 43 er en arbejdsaftale i mangel af et lovvalg i henhold til artikel 3 undergivet

a) loven i det land, hvor arbejdstageren ved opfyldelsen af aftalen sædvanligvis udfører sit arbejde, selv om han midlertidigt er beskæftiget i et andet land, eller,

b) hvis arbejdstageren ikke sædvanligvis udfører sit arbejde i et bestemt land, loven i det land, hvor det forretningssted, som har antaget arbejdstageren, er beliggende.

Artikel 3 – Lovvalg ved aftale

1. En aftale er underkastet den lov, som parterne har vedtaget. Lovvalget skal være udtrykkeligt eller fremgå med rimelig sikkerhed af kontraktens bestemmelser eller omstændighederne i øvrigt. Parternes lovvalg kan omfatte hele aftalen eller kun en del deraf

2. Parterne kan på et hvilket som helst tidspunkt vedtage, at aftalen skal være underkastet en anden lov end den, der forud skulle anvendes enten ifølge et tidligere lovvalg i henhold til denne artikel eller i med- før af andre bestemmelser i denne konvention. Parternes vedtagelse efter aftalens indgåelse om at un- derkaste aftalen en anden lov fratager ikke aftalen dens gyldighed med hensyn til form ifølge artikel 9 og kan ikke gribe ind i tredjemands rettigheder.

3. Parternes aftale om anvendelse af loven i et fremmed land kan, uanset om de tillige har indgået aftale om værneting i et fremmed land, hvis alle andre omstændigheder af betydning på aftaletidspunktet kun har tilknytning til et enkelt land, ikke medføre tilsidesættelse af sådanne regler i dette lands lov, som ikke kan fraviges ved aftale, herefter benævnt »ufravigelige regler«.

4. Spørgsmål om eksistens og gyldighed af parternes samtykke til, at en bestemt lov skal anvendes, af- gøres efter bestemmelserne i artikel 8, 9 og 11.

Artikel 4 – Lovvalget i mangel af aftale herom

1. I det omfang der ikke er foretaget et gyldigt lovvalg i henhold til artikel 3, er aftalen underkastet loven i det land, som den har sin nærmeste tilknytning til. Hvis en del af aftalen, som kan adskilles fra resten af aftalen, har nærmere tilknytning til et andet land, kan loven i dette land dog undtagelsesvis bringes i anvendelse på denne del af aftalen.

2. Med forbehold af stk. 5 er der formodning for, at aftalen har sin nærmeste tilknytning til det land, hvor den part, som skal præstere den for aftalen karakteristiske ydelse, på tidspunktet for aftalens indgåelse har sin bopæl eller, hvis det drejer sig om et selskab, en forening eller en anden juridisk person, sit ho- vedsæde. Indgås aftalen som led i denne parts erhvervsvirksomhed, gælder formodningen dog det land, hvor hovedforretningsstedet er beliggende, eller, hvis ydelsen efter aftalen skal erlægges fra et andet forretningssted end hovedforretningsstedet, det land, hvor dette andet forretningssted er beliggende.

3. Uanset stk. 2 er der i det omfang, aftalens genstand er, en ret over fast ejendom, herunder en brugs- ret, formodning for, at aftalen har sin nærmeste tilknytning til det land, hvor den faste ejendom er belig- gende.

4. Formodningen i stk. 2 gælder ikke for aftaler om transport af gods. Der er for sådanne aftaler formod- ning for, at aftalen har sin nærmeste tilknytning til det land, hvor transportøren på tidspunktet for afta- lens indgåelse har sit hovedforretningssted, hvis dette land tillige er det land, hvor laste eller lossestedet eller afladerens hovedforretningssted er beliggende. Ved anvendelse af dette stykke skal certepartier for en enkelt rejse og andre aftaler, der har transport af gods som hovedformål, anses for aftaler om trans- port af gods.

5. Stk. 2 finder ikke anvendelse, hvis det ikke kan afgøres, hvad der er den for aftalen karakteristiske ydelse. Der skal ses bort fra formodningerne i stk. 2, 3 og 4, hvis det af omstændighederne som helhed fremgår, at aftalen har en nærmere tilknytning til et andet land.

medmindre det af omstændighederne som helhed fremgår, at aftalen har en nærmere tilknytning til et andet land, i hvilket fald loven i dette land finder anvendelse.

Udgangspunktet i Rom-konventionen er således, at parterne kan aftale, hvilken lov der skal regulere deres indbyrdes aftale, jf. konventionens artikel 3. Dette udgangspunkt gælder også for individuelle ar- bejdsaftaler.

Det følger dog af artikel 6, stk. 1, at arbejdstageren ikke som følge af en lovvalgs-aftale i ansættelses- kontrakten kan fratages den arbejdstagerbeskyttelse, som følger af ufravigelige lovregler, som ville finde anvendelse på ansættelseskontrakten, hvis der ikke var foretaget et lovvalg.

Den lov, der finder anvendelse, hvis der ikke er foretaget et lovvalg i ansættelses-kontrakten, er enten loven i det land, hvor arbejdstageren sædvanligvis udfører sit arbejde, jf. artikel 6, stk. 2, litra a, eller hvis et sådan sædvanligt arbejdsland ikke findes, loven i det land, hvor arbejdsgiverens forretningssted er beliggende, jf. artikel 6, stk. 2, litra b. Hvis det ud fra en helhedsvurdering af omstændighederne fremgår, at aftalen har nærmere tilknytning til et andet land, vil det dog være loven i dette land, der finder anvendelse, medmindre det af omstændighederne som helhed fremgår, at aftalen har en nærmere tilknytning til et andet land, i hvilket fald loven i dette land finder anvendelse.

Det bemærkes, at Rom I-forordningen i artikel 8 indeholder en regel om lovvalg i individuelle arbejdsaf- taler, som i hovedtræk svarer til Rom-konventionens artikel 6.

I tilfælde af tvivl vil være op til domstolene at xxxx xxxxxxxx til, hvilket lands ufravigelige regler, der vil skulle være gældende i relation til ansættelsesforholdene.

Hvor en sådan sag skal behandles afgøres efter værnetingsreglerne, jf. ovenfor.

7.1.3 Konkrete domstolsafgørelser

En nylig norsk afgørelse om rette værneting for behandling af en sag om en norsk bosiddende italiensk ansat i et irsk luftfartsselskab, fastslår at sagsøgte kunne anlægge en konkret ansættelsesretlig sag ved de norske domstole.

Xxxxx drejede sig alene som om den norske rets kompetence til at behandle sagen.

Lønmodtageren var tidsbegrænset ansat i et irsk selskab i 3 år og udlejet til et irsk luftfartsselskab for samme tidsperiode.

Der henvises i afgørelsen til to domme fra EU domstolen om lovvalg i en sag om international vejtrans- port og om skibstransport. I disse sager er der ved afgørelsen om lovvalg lagt vægt på, hvor centrum for arbejdets udførelse efter en konkret vurdering må antages at ligge. I den norske sag, der vedrører spørgsmålet om værneting, lægges der konkret vægt på lønmodtagerens bopæl/det sted hvor lønmodta- geren mødte ind på arbejde og hvor hun modtog sine instruktioner fra arbejdsgiveren. Det forhold, at arbejdet blev udført på et irsk registreret fly, var ikke af betydning, ligesom en aftale om at Irland skulle være værneting blev tilsidesat under henvisning til Luganokonventionens art. 21. 4

Det bemærkes, at Norge ikke er omfattet af Bruxelles I-forordningen, som er beskrevet ovenfor, men deltager i Lugano-konventionen om retternes kompetence og om fuldbyrdelse af retsafgørelser i borgerli- ge sager, herunder handelssager fra 1988, som er en parallelkonvention til EF-domskonventionen af 1968, som Bruxelles I-forordningen bygger på.

Vedrørende de konkrete eksempler

Den norske afgørelse samt de nævnte EU-domstolsdomme kan give en indikation af, hvordan eksempler på alternative ansættelsesformer i dansk luftfart vil kunne blive behandlet.

I det omfang sagerne vil kunne føres ved danske domstole, vil der i tilfælde af gen-tagne udlån/udlejning af arbejdskraft, som kan omfattes af vikarloven, kunne blive tale om, at vikarloven kan finde anvendelse under henvisning til lovens § 3, stk. 4 om successive udsendelser uden saglig begrundelse herfor.

7.2 ”Self employed” og vikaransættelse

7.2.1 Regelgrundlag og anvendelsesområde

I dette afsnit beskrives relevante aspekter af reguleringen af vikarers rettigheder. Disse aspekter vil først og fremmest vedrøre anvendelsesområdet, i forlængelse heraf relevante definitioner samt ligebehand- lingsprincippet og mulighederne for fravigelse heraf. Desuden vil spørgsmål om håndhævelse og situatio- nen i andre medlemsstater kort blive berørt. Det vil både blive henvist til vikardirektivet (direktiv 2008/104/EF) og til den danske vikarlov (lov nr. 595 af 12. juni 2013 om vikarers retsstilling ved udsen- delse af et vikarbureau m.v.), som trådte i kraft den 1. juli 2013.

Om anvendelsesområdet

Direktivets artikel 1 omhandler direktivets anvendelsesområde. De to første stykker gengives her:

”1. Dette direktiv finder anvendelse på arbejdstagere, som har indgået en arbejdsaftale eller et ansættel- sesforhold med et vikarbureau og udsendes til brugervirksomheder for midlertidigt at udføre arbejdsop- gaver under disses tilsyn og ledelse.

2. Dette direktiv gælder for offentligretlige og privatretlige virksomheder, som er vikarbureauer eller bru- gervirksomheder, der udøver en økonomisk aktivitet, uanset om de opererer med gevinst for øje.”

Som det ses omhandler direktivet alene vikarbureauvikarer. Der er ikke i direktivet taget nærmere stilling til territoriale spørgsmål eller problemstillinger i relation til udstationering af vikarer. Det er der i et vist omfang i den danske vikarlovs § 1, stk. 1, om lovens anvendelsesområde:

”§ 1. Loven finder anvendelse på vikarer, som har indgået en arbejdsaftale eller et ansættelsesforhold med et dansk eller et udenlandsk vikarbureau og af vikarbureauet udsendes til bruger-virksomheder i Danmark for midlertidigt at udføre arbejdsopgaver under disses tilsyn og ledelse.”

Den danske vikarlov gælder således for vikarer, der udsendes af et udenlandsk vikarbureau og dermed udstationeres til Danmark for at arbejde på en dansk bruger-virksomhed. Muligheden for at lade denne grænseoverskridende situation være om-fattet af den danske vikarlov bygger på udnyttelse af bestem- melser i udstationeringsdirektivet (direktiv 96/71/EF), herunder i særdeleshed dette direktivs artikel 3, stk. 9.

Den danske vikarlov gælder ikke for situationer, hvor et udenlandsk vikarbureau udsender vikarer til udenlandske brugervirksomheder, og hvor den udenlandske brugervirksomhed udstationerer vikaren til Danmark. Her er der ikke tale om en ”brugervirksomhed i Danmark”, og denne situation vil dels være reguleret af den danske udstationeringslov og dels af den implementering af vikardirektivet, der måtte være gældende i vikarbureauets og brugervirksomhedens hjemland.

Hvad der forstås ved ”brugervirksomhed i Danmark” fremgår ikke nærmere af den danske vikarlov eller forarbejderne hertil. Der er således ikke grund til at antage, at kriterierne inden for vikarlovens rammer for, hvornår en virksomhed er dansk, adskiller sig fra, hvad der i øvrigt gælder i relation til dansk lovgiv- ning.

Relevante definitioner

Vikarloven indeholder i § 2 forskellige definitioner, der også er relevante for fastlæggelsen af lovens an- vendelsesområde. Disse definitioner svarer næsten ord til andet til direktivets definitioner, hvorfor alene vikarlovens definitioner gengives her:

”§ 2. I denne lov forstås ved:

1) Vikarbureau: En fysisk eller juridisk person, som indgår en arbejdsaftale eller et ansættelsesforhold med vikarer med henblik på at udsende dem til brugervirksomheder for midlertidigt at udføre arbejdsop- gaver under disses tilsyn og ledelse.

2) Vikar: En lønmodtager, som har indgået en arbejdsaftale eller et ansættelsesforhold med et vikarbu- reau med det formål at blive udsendt til en brugervirksomhed for midlertidigt at udføre arbejdsopgaver under dennes tilsyn og ledelse.

3) Brugervirksomhed: Enhver fysisk eller juridisk person, for hvem og under hvis tilsyn og ledelse en vikar midlertidigt udfører en arbejdsopgave.

4) Udsendelse: Den periode, hvor vikaren midlertidigt udfører arbejdsopgaver i brugervirksomheden un- der dennes tilsyn og ledelse.”

I forarbejderne til vikarloven er disse definitioner forklaret nærmere. Navnlig kan der henvises til afsnit

3.1. i de almindelige bemærkninger til lovforslaget, hvor det er beskrevet, hvad der nærmere forstås ved vikarbureauvirksomhed i forhold til andre former for virksomhed, fx entreprise og formidling af arbejde, som falder udenfor lovens anvendelsesområde. Det skal understreges, at det i enkelttilfælde vil bero på en konkret vurdering på baggrund af fx definitionen af ”vikarbureau”, om der er tale om et vikarbureau i lovens forstand.

Ligebehandlingsprincippet

Vikarlovens og vikardirektivets helt centrale rettighed for vikarer er ligebehandlingsprincippet. Dette gæl- der ikke mindst i en ”Social dumping” kontekst, da ligebehandlingsprincippet omhandler væsentlige ar- bejdsvilkår såsom aflønning. Vikarlovens ligebehandlingsprincip, som er tekstnær direktivimplementering, findes i § 3, stk. 1, i loven:

”§ 3. Vikarbureauet skal sikre, at vikaren under dennes udsendelse til en brugervirksomhed, for så vidt angår arbejdstidens længde, overarbejde, pauser, hvileperioder, natarbejde, ferie, helligdage og afløn- ning, mindst har vilkår svarende til, hvad der ville have været gældende i medfør af lovgivning, kollektive overenskomster eller andre bindende generelle bestemmelser, hvis vikaren havde været ansat direkte af bruger-virksomheden til udførelse af samme arbejdsopgave.”

Dette ligebehandlingsprincip er nærmere beskrevet i vikarlovens forarbejder. Der kan navnlig henvises til afsnit 3.2. i de almindelige bemærkninger til lovforslaget.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at vikarers rettigheder med hensyn til fx løn jo er afledt af, hvad der gælder i brugervirksomheden, og derfor vil ligebehandlingsprincippet ikke nødvendigvis i sig selv give håndgribelige krav i relation til aflønning; i Danmark er der ikke fastsat mindsteløn ved lov, og hvis der ikke gælder nogen kollektiv overenskomst i brugervirksomheden, sikrer ligebehandlingsprincippet ikke en vikar noget bestemt lønniveau.

Fravigelse af ligebehandlingsprincippet

Direktivet indeholder i artikel 5 flere muligheder for fravigelse af ligebehandlings-princippet (dette princip findes i direktivets artikel 5, stk. 1):

”2. Med hensyn til aflønning kan medlemsstaterne efter høring af arbejdsmarkedets parter bestemme, at det i stk. 1 fastsatte princip kan fraviges, når den vikaransatte har en tidsubegrænset arbejdsaftale med et vikarbureau og aflønnes i perioderne mellem udsendelserne.

3. Medlemsstaterne kan efter høring af arbejdsmarkedets parter give disse mulighed for på det relevante niveau og på betingelser, som medlemsstaterne fastsætter, at videreføre eller indgå kollektive overens- komster, hvorved der, samtidig med at den generelle beskyttelse af vikaransatte respekteres, kan indfø- res ordninger vedrørende vikaransattes arbejds- og ansættelsesvilkår, som kan afvige fra dem, der er omhandlet i stk. 1.

4. Forudsat at der sikres en passende beskyttelse af vikaransatte, kan medlemsstater, hvor der ikke fin- des en lovbestemt procedure for at erklære kollektive overenskomster alment gældende eller ikke findes en lovbestemt procedure eller praksis for at udvide deres bestemmelser til alle lignende virksomheder i en bestemt branche eller et bestemt geografisk område, efter høring af arbejdsmarkedets parter på nati- onalt plan og på grundlag af en aftale indgået mellem disse indføre ordninger vedrørende de væsentlige

arbejds- og ansættelsesvilkår, der fraviger princippet i stk. 1. Sådanne ordninger kan omfatte en frist for overholdelse af princippet om ligebehandling.”

I vikarloven er muligheden i artikel 5, stk. 3, udnyttet. Dette fremgår af lovens § 3, stk. 5, som har føl- gende ordlyd:

”Stk. 5. Stk. 1-4 finder ikke anvendelse, hvis vikarbureauet omfattes af eller har tiltrådt en kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gæl- der på hele det danske område, hvorved den generelle beskyttelse af vikarer respekteres.”

I en dansk sammenhæng vurderes vikarlovens udmøntning af artikel 5, stk. 3, ikke at indeholde nogen risiko for ”Social dumping”, da det er et krav for at et vikarbureau kan fravige ligebehandlingsprincippet, at vikarbureauet er dækket af en landsdækkende, repræsentativ dansk overenskomst. Det må i relation til andre medlemsstater anføres, at undtagelsesmulighederne i artikel 5, stk. 2-4, giver en medlemsstat visse muligheder for at tillade, at vikarer stilles ringere end sammenlignelige fastansatte på en bruger- virksomhed.

Håndhævelse

Direktivet indeholder i artikel 10 en sædvanlig bestemmelse om sanktioner. I vikar-loven er det i § 8 fastsat, at vikarer vil kunne tilkendes en godtgørelse, hvis deres rettigheder krænkes. Forsætlige eller groft uagtsomme overtrædelser af § 3, stk. 1-4, vil endvidere kunne straffes med bøde. Krænkes en vi- kars rettigheder i henhold til en overenskomst som nævnt i § 3, stk. 5, vil sagen kunne behandles fagret- ligt.

Der er således ikke generelt tale om, at myndigheder i Danmark fører tilsyn med, om vikarloven overhol- des. Udgangspunktet er, at vikaren selv eller eventuelt dennes fagforening selv må rejse en sag, hvis vikarens rettigheder er krænket.

Situationen i andre medlemsstater

Kommissionen er pt. ved at udarbejde en rapport om implementeringen af vikardirektivet i medlemssta- terne. Der foreligger således ikke på nuværende tidspunkt et klart billede af medlemsstaternes imple- mentering af direktivet.

7.3 Social sikring

EU har vedtaget nye regler om koordinering af sociale sikringsordninger i EF-forordning 883/2004, som anvendes fra 1.5.2010.

I den udformning, som EF-forordning 883/2004 har fra 1.5.2010 er regler for international transport, herunder flyvende personale, udformet således, at en person er omfattet af social sikring i sit bopæls- land, såfremt en væsentlig del (mindst 25 %) af arbejdet bliver udført der.

Hvis personen ikke arbejder en væsentlig del (mindst 25 %) i sit bopælsland, er det arbejdsgiverlandets regler om social sikring, der finder anvendelse. I artikel 13, stk. 1 i EF-forordningen er arbejdsgiveren defineret som:

”… virksomheden eller arbejdsgiveren, som beskæftiger ham…”

Den danske fortolkning heraf er, at arbejdsgiveren er den, der beskæftiger personen, dvs. det flyselskab, som det faktiske arbejde bliver udført for. Hvis fx en person er ansat af et vikarbureau, som udlejer på- gældende til et flyselskab, anser vi flyselskabet som arbejdsgiver i forhold til regler om koordinering af sociale sikringsordninger.

Særligt for EFTA-lande (Norge, Island, Liechtenstein og Schweiz)

EFTA-landene er ikke medlemslande i EU. Det betyder, at de skal tilslutte sig EU-reglerne, før disse kan finde anvendelse. Indtil EFTA-landene tilslutter sig nye regler i EU, er det de gamle regler, der finder an- vendelse, når disse lande er en del af sagen. ”En del af sagen” er, når en eller flere følgende af omstæn- digheder er opfyldt:

-personen er EFTA statsborger,

-EFTA er blandt arbejdslande

-EFTA er bopæl for arbejdstager

-EFTA er bopæl for arbejdsgiver

Fx en dansk pilot bliver ansat af en virksomhed i Sverige 1.5.2010 og han/hun skal flyve i alle EØS lande og Schweiz. I denne situation er det regler om international transport i EF-forordning 1408/71, der finder anvendelse, fordi EFTA-lande er blandt arbejdslande og EF-forordning 883/2004 er ikke vedtaget i EFTA- lande.

Schweiz har tilsluttet sig reglerne i EF-forordning 883/2004 (den udformning forordningen havde fra 1.5.2010) fra 1.4.2012.

Norge, Island og Liechtenstein har tilsluttet sig fra 1.6.2012. Koordinering af social sikring for flyvende personale fra 28.6.2012.

EU har revideret EF-forordning 883/2004 i forhold til flyvende personale og disse regler finder anvendelse fra 28.6.2012. EU har vedtaget en såkaldt ”hjemmebaseregel” i EF-forordningens artikel 11, stk. 5.

”Hjemmebasereglen” definerer, at en person er omfattet af social sikring i det land, hvor personens hjemmebase er. Hjemmebase er det sted, hvor personens faktiske arbejde starter og slutter.

Det er derfor irrelevant, hvor i EU personen bor eller hvor arbejdsgiveren har hjemsted, da det er ar- bejdslandets regler om social sikring, der finder anvendelse. Arbejdslandet er det sted, hvor personens hjemmebase er.

Da hjemmebase er ligestillet med arbejde i det land, hvor hjemmebasen er placeret betyder det, at en person, som skifter hjemmebase er omfattet af regler om arbejde i flere lande, jf. artikel 13 i EF-

forordning 883/2004. Skift af hjemmebase skal være aftalt på forhånd, for at det kan komme i betragt- ning til regler om arbejde i flere lande.

I forbindelse med anvendelse af regler om arbejde i flere lande vil arbejdsgiveren være den som reelt beskæftiger personen, dvs. det flyselskab, som arbejdet bliver udført for.

Særligt for EFTA-lande (Norge, Island, Liechtenstein og Schweiz)

EFTA-landene er ikke medlemslande i EU. Det betyder, at de skal tilslutte sig EU-regler før disse finder anvendelse for dem.

Fx en dansk pilot bliver ansat af en virksomhed i Sverige 28.6.2012, og hun skal flyve i alle EØS-lande og Schweiz. I denne situation er det regler om arbejde i flere lande, der finder anvendelse, jf. artikel 13 i EF- forordning 883/2004.

Hjemmebasereglen kan ikke anvendes i EFTA-lande fra 28.6.2012.

Norge, Island og Liechtenstein har tilsluttet sig reglerne i EF-forordning 883/2004 (den udformning for- ordningen havde fra 28.6.2012) fra 2.2.2013.

Schweiz har ikke tilsluttet sig reglerne om hjemmebase for flyvende personale endnu. Det betyder, at hjemmebaseregler ikke kan finde anvendelse for en person når en eller flere af følgende omstændigheder er opfyldt

-personen er schweizisk statsborger,

-Schweiz er blandt arbejdslandene,

-Schweiz er bopæl for arbejdstager,

-Schweiz er bopæl for arbejdsgiver. Forligsprocedure i Den Administrative Kommission

Den Administrative Kommission har udgivet Praktisk Vejledning, der skal hjælpe medlemslandene med at få mere ensrettet fortolkning og anvendelse af EU-regler om koordinering af sociale sikringsordninger.

Erfaringen er dog, at fortolkningerne for netop international transport afviger fra land til land og især i relation til hvem der reelt er arbejdsgiver. Dette kan til dels forklares med sproglige forskelle. Fx har vi på dansk nuancering mellem ”at ansætte” og ”at beskæftige”, hvor det på engelsk udelukkende betegnes ”to employ”.

Den Administrative Kommission har vedtaget Afgørelse nr. A1, hvor der er fastlagt en procedure for for- lig, når landene er uenige om, hvilken lovgivning, der skal anvendes i en konkret sag.

Afgørelse nr. A1 beskriver to faser i en dialogprocedure, hvor landene skal prøve at nå til enighed. Hvis de ikke kan blive enige inden for de i afgørelsen givne frister, forelægger landene sagen for Den Admini- strative Kommission. Den Administrative Kommission har nedsat et forligsudvalg, der behandler sagen og kommer med en udtalelse, som bliver Kommissionens holdning til sagen.

Forligsudvalg består af eksperter på lovvalg om social sikring fra forskellige medlemslande. Kommissio- nens holdning til sagen er ikke juridisk bindende, men det er endnu ikke set, at landene ikke har rettet sig efter det.

Forligsudvalg kommer også med forslag til, hvad man kan gøre, hvis man vil ændre reglerne, fortolknin- gerne mv. Herefter tager Den Administrative Kommission stilling til, hvorvidt der skal tages næste skridt, og hvorvidt udvalgets udtalelse er accepteret og skal danne basis for fremtidig behandling af sager med samme forhold.

7.4 Tredjelandes besætninger

Danske regler for arbejdstilladelse for personale i fly

Af udlændingelovens § 13 fremgår, at udlændinge skal have arbejdstilladelse for at tage lønnet eller ulønnet beskæftigelse, for at udøve selvstændig erhvervsvirksomhed eller for mod eller uden vederlag at udføre tjenesteydelser her i landet. Arbejdstilladelse kræves tillige til beskæftigelse på dansk skib eller luftfartøj, der som led i rutefart eller i øvrigt regelmæssigt ankommer til dansk havn eller luft- havn. Der henvises dog til udlændingelovens § 14.

Af udlændingelovens § 14, stk. 2 fremgår, at beskæftigelsesministeren kan bestemme, at andre udlæn- dinge er fritaget for krav om arbejdstilladelse. Sådanne regler findes i udlændingebekendtgørelsens § 33.

Af udlændingebekendtgørelsens § 33, stk. 6 fremgår, at kabinepersonale, der er tjenestegørende på dan- ske luftfartøjer, der beflyver ruter med en flyvetid på mindst 5 timer mellem Danmark og udlændingens hjemland eller lande, som sprogligt eller kulturelt er knyttet til udlændingens hjemland, og hvor lokale passagerer på baggrund af sproglige eller kulturelle barrierer, herunder manglende kendskab til europæ- isk sprog, efterspørger kabinepersonale med kendskab til det sprog og den kultur, der er relevant for passagererne er fritaget fra krav om arbejdstilladelse.

Det er en betingelse:

at udlændingen er i besiddelse af et gyldigt crew member license eller crew member certificate,

at udlændingen under ansættelsen har bopæl i sit hjemland eller har bopæl og lovligt opholder sig i det land, hvor der beflyves en rute til,

at udlændingen alene opholder sig i Danmark som hviletid imellem flyvningerne,

at udlændingen alene udfører besætningen sædvanligt påhvilende opgaver,

at udlændingen i mindst 15 % af den estimerede flyvetid aflønnes med sædvanlig løn efter danske forhold, og

at udlændingen i øvrigt er undergivet samme arbejdsforhold, herunder i forhold til flyve- og hviletids- regler samt adgang til uddannelse, som det øvrige kabinepersonale.

Kabinepersonale, der er fritaget for arbejdstilladelse, må ikke udgøre mere end 20 % af kabinepersonalet på en flyvning.

Hvis der ønskes benyttet udenlandsk arbejdskraft fra tredjelande på et dansk indregistreret fly i rutefart eller som i øvrigt regelmæssigt ankommer til dansk lufthavn (dvs. i situationer, hvor alle betingelser i udlændingebekendtgørelsens § 33, stk. 6 ikke er opfyldt) – kræves arbejdstilladelse for tredjelandsstats- borgere. I den forbindelse er det uden betydning, om der er tale om en udenlandsk arbejdsgi- ver/vikarbureau eller lignende, der stiller udenlandsk arbejdskraft til rådighed, eller om der er tale om udenlandsk arbejdskraft ansat hos en dansk arbejdsgiver på sædvanlige danske løn- og ansættelsesfor- hold.

Efter udlændingelovens § 9 a, stk. 2, nr. 6, kan der gives arbejdstilladelse til en udlænding på grundlag af beskæftigelse eller selvstændig erhvervsvirksomhed, hvis væsentlige beskæftigelsesmæssige eller erhvervsmæssige hensyn i øvrigt taler for at imødekomme ansøgningen. Efter praksis, jf. herved udlæn- dingelovens § 9 a, stk. 2, nr. 6, kan der normalt ikke forventes meddelt arbejdstilladelse til almindeligt faglært eller ufaglært arbejde, eksempelvis som kabinepersonale, bl.a. fordi det må anses muligt at be- sætte sådanne stillinger med dansk eller EU/EØS arbejdskraft. En udlænding kan dog blive meddelt ar- bejdstilladelse (og ret til beskæftigelse som eksempelvis kabinepersonale), hvis beskæftigelsen er omfat- tet af andre ordninger, eksempelvis beløbsordningen, hvor der stilles krav om en årsløn på minimum 375.000,-dkr.

Efter ordlyden af udlændingelovens § 13 kræves således ikke dansk arbejdstilladelse for tredjelands- statsborgere på et udenlandsk indregistreret fly (uanset om flyet er indregistreret i et EU-land eller i et tredjeland), selvom flyet er i rutefart til Danmark eller i øvrigt regelmæssigt ankommer til Danmark. Men hvis det udenlandske fly primært eller udelukkende skal flyve i Danmark (indenrigsflyvning), skal det udenlandske personale fra tredjelande som udgangspunkt være i besiddelse af dansk arbejdstilladelse.

Det er ikke nærmere undersøgt eller afklaret, hvorvidt EU-indregistrerede fly eventuelt kan have ret til at foretage enkelte indenrigsflyvninger i forbindelse med en international flyvning til Danmark (svarende til cabotagekørsel for lastbiler).

7.5 Beskatning af luftfartspersonale i international trafik

7.5.1 Danske regler for beskatning af lønindkomst for luftfartspersonale i international trafik

7.5.1.1 Fuldt skattepligtige personer

En person vil typisk være fuldt skattepligtig til Danmark, hvis personen har bopæl her i landet. En per- son, der er fuldt skattepligtig til Danmark, er skattepligtig af hele sin løn til Danmark, uanset om den er optjent i Danmark eller udlandet (globalindkomsten).

For at undgå dobbeltbeskatning dvs., at den samme person betaler skat af den samme indkomst i flere lande, har den skattepligtige mulighed for at få lempelse for den udenlandske skat efter interne danske lempelsesregler eller efter en eventuel dobbeltbeskatningsoverenskomst (dbo) (se afsnit 7.5.1.3.).

Selvom en person efter danske regler er fuldt skattepligtig til Danmark, og derfor i princippet er skatte- pligtig til Danmark af hele sin globale indkomst, bliver personen dog alligevel kun beskattet af indkomst med kilde fra Danmark, hvis personen anses for hjemmehørende i en anden stat end Danmark efter en dbo. I denne situation skal beskatningen derfor ske, som om personen var begrænset skattepligtig (se afsnit 7.5.1.2.).

Ifølge OECD’s modeloverenskomst art. 4, som de danske dbo’er som hovedregel følger på dette punkt, er følgende kriterier i prioriteret orden afgørende for, hvor en fysisk person skal anses for hjemmehørende:

1) hvor personen har fast bolig til sin rådighed, 2) hvor personen har centrum for livsinteresser 3) hvor personen sædvanligvis har ophold eller 4) hvor personen er statsborger. Er personen statsborger i flere stater, eller er han ikke statsborger i nogen af dem, skal de kompetente myndigheder i de pågældende kontraherende stater afgøre spørgsmålet ved gensidig aftale.

Ophør af skattepligten ved fraflytning

Ved vurderingen af om skattepligten er ophævet i forbindelse med fraflytning, tillægges det i praksis størst vægt, om personen har bevaret sin rådighed over en helårsbolig. I de tilfælde, hvor personen efter fraflytningen fortsat har rådighed over en helårsbolig, er dette normalt en tilstrækkelig grund til at anse bopælen for opretholdt.

I praksis kan en person, i stedet for at sælge boligen i Danmark, vælge at udleje/fremleje boligen uopsi- geligt i mindst 3 år. Lejemålet må ikke kunne opsiges af udlejer i denne periode. Den fortsatte besiddelse af et sommerhus eller anden ejendom, der ikke kan sidestilles med helårsbolig, statuerer som udgangs- punkt ikke bopæl, hvis sommerhuset kun anvendes til ferie eller lignende.

Hvis en ægtefælle flytter til udlandet, uden at dette sker i forbindelse med en egentlig ophævelse af sam- livet, anses den pågældende ægtefælle i skattemæssig henseende normalt for at have bevaret bopælen her, hvis den tilbageværende ægtefælle opretholder det fælles hjem. Det gælder dog ikke, hvis den tilba- geværende ægtefælle kun har udsat sin udrejse fra Danmark af særlige grunde, fx for at færdiggøre ar- bejde eller uddannelse.

7.5.1.2 Begrænset skattepligtige personer

Personer, der ikke er fuldt skattepligtige til Danmark (udenlandske personer), er begrænset skattepligtige til Danmark af indkomst med kilde fra Danmark, og har kun fradrag for de udgifter, der knytter sig til denne indkomst, medmindre de har valgt at blive omfattet af de såkaldte grænsegængerregler4.

Udenlandske personer, der arbejder om bord på fly, der er indregistreret i Danmark (danske fly) for et dansk luftfartsselskab, er begrænset skattepligtige til Danmark af lønindkomsten. Det samme gælder også for udenlandske personer på udenlandske fly, hvis flyet er lejet af et dansk luftfartsselskab.

7.5.1.3 Lempelsesmetoderne

Lempelse kan beregnes efter to metoder:

• Creditmetoden

• Exemptionsmetoden

Ved anvendelse af creditmetoden giver Danmark ved skatteberegningen nedslag for den faktisk betalte udenlandske skat på den udenlandske indkomst. Der gives dog højst nedslag for den del af den danske skat, der forholdsmæssigt falder på den udenlandske indkomst. Lempelse efter creditmetoden vil typisk medføre, at den udenlandske lønindkomst beskattes på dansk niveau, da den udenlandske skat normalt er lavere end den danske skat.

Ved anvendelse af exemptionsmetoden giver Danmark ved skatteberegningen nedslag i den beregnede danske skat, der forholdsmæssigt falder på den udenlandske indkomst. Størrelsen af den faktisk betalte udenlandske skat er uden betydning, da størrelsen af lempelsen alene er afhængig af den danske skat, som forholdsmæssigt falder på den udenlandske indkomst. Lempelse efter eksemptionsmetoden medfø- rer, at den udenlandske lønindkomst kun beskattes i udlandet.

Hvis Danmark har indgået en dbo med arbejdslandet, vil lempelsesmetoden for lønindkomsten være be- stemt i dbo’en. Hvis personen opfylder betingelserne for lempelse efter en intern dansk lempelsesregel, kan personen dog vælge lempelse efter denne bestemmelse i stedet for.

Danmark har to interne lempelsesregler. Henholdsvis ligningslovens §§ 33 og 33 A. Ligningslovens § 33 A (LL § 33 A)

LL § 33 A er en intern dansk lempelsesregel, som den skattepligtige kan vælge at anvende, hvis betingel- serne herfor er opfyldt. LL § 33 A giver fuldt skattepligtige personer, og personer omfattet af grænse- gængerreglerne, mulighed for exemptionslempelse af lønindkomst, dvs. hvor den udenlandske lønind- komst ikke beskattes i Danmark, hvis den skattepligtige har ophold uden for riget i mindst 6 måneder, der højst afbrydes af nødvendigt arbejde, ferie eller lignende i Danmark af en sammenlagt varighed på højst 42 dage. Hvis Danmark har beskatningsretten til den udenlandske lønindkomst efter en dbo gives kun halv lempelse. Bestemmelsen omfatter kun løn.

Ligningslovens § 33 (LL § 33)

LL § 33 giver mulighed for creditlempelse, og anvendes primært i de tilfælde, hvor der ikke er en indgået en dbo mellem Danmark og arbejdslandet, og hvor den skattepligtige ikke opfylder betingelserne for at

4 En udenlandsk person, hvis lønindkomst m.v. fra Danmark udgør mindst 75 pct. af den samlede indkomst i et indkomstår, kan vælge at blive omfattet af de såkaldte grænsegængerregler. Personen får herved beregnet skatten på samme måde som fuldt skattepligtige personer, og får bl.a. fradrag for udgifter vedrørende personlige og familiemæssige forhold.

blive omfattet af LL § 33 A. Ved skatteberegningen her i landet gives nedslag for dokumenteret betalt udenlandsk skat af indkomst indtjent i udlandet.

7.5.2 OECD-modeloverenskomsten og de danske dbo’er

Danmark har dbo’er med mere end 80 andre lande. Flertallet af de danske dbo’er udformes med ud- gangspunkt i OECD’s modeloverenskomst.

Efter OECD’s modeloverenskomsts art. 15, stk. 3, kan vederlag for personligt arbejde om bord på et skib eller luftfartøj i international trafik mv. beskattes i den stat, hvor foretagendets virkelige ledelse har sit sæde5.

Fordelingen af beskatningsretten i art. 15, stk. 3, er knyttet til art. 8 i OECD’s modeloverenskomst, hvor- af det følger, at beskatningsretten til foretagendets indkomst fra fly i international trafik kun kan beskat- tes i den stat, hvor virksomhedens virkelige ledelse er placeret. Da der ved opgørelsen af foretagendets indkomst i denne stat normalt gives fradrag for lønudgifterne til de ansatte, er denne stat også tillagt beskatningsretten til de ansattes lønindkomst.

For at undgå dobbeltbeskatning lemper den stat, hvor lønmodtageren er hjemmehørende enten efter exemptionsmetoden eller creditmetoden afhængigt af, hvad der er aftalt i den enkelte dbo.

Hovedreglen i Danmarks dbo’er er, at Danmark, for så vidt angår lønindkomst for arbejde på fly i interna- tional trafik, lemper efter creditprincippet, dvs., at Danmark beskatter lønindkomsten på dansk niveau med fradrag for den betalte udenlandske skat.

Danmark har dog enkelte ældre overenskomster, hvor der i stedet er aftalt exemptionslempelse. Den dansk-irske dbo er et eksempel herpå. Efter denne dbo kan lønindkomst ved arbejde om bord på et fly i international trafik for et luftfartselskab, hvis virkelige ledelse har sæde i Irland, kun beskattes i Irland.

7.5.3 SKAT’s projekt Globalisering 2013 – ”Flypersonale”

Projektet fokuserer specifikt på målgruppen ”flypersonale, piloter og kabinepersonale”- en gruppe, som SKAT ikke har et samlet kendskab til. Dele af flybranchens behov for medarbejdere, der hurtigt og nemt kan omorganiseres har betydet kontraktansættelse mod tidligere fastansættelse. De nye kontraktrelatio- ner mellem arbejdstager og arbejdsgiver har sat fokus på korrekt selvangivelse af globalindkomsten og hvordan indkomsten skal behandles i forhold til lempelsesreglerne.

Sammenfatning af erfaringer fra projektet

Projektet har undersøgt efterretteligheden hos flypersonale, der inden for de sidste 3 år har fået en tilla- delse eller har fået fornyet en tilladelse til enten at være pilot eller kabinepersonale på et fly i kommerciel trafik. Efterretteligheden i forhold til selvangivelsespligten for fuldt skattepligtige personer, samt skattens beregning viser, at de fleste i målgruppen er klar over, at udenlandsk indkomst skal selvangives i Dan- mark, selvom der er betalt skat i udlandet - og selvom, der måtte være indgået en dbo, der medfører, at Danmark, som bopælsland for flypersonalet, ikke har beskatningsretten til indkomsten.

5 Afgørelsen af, om et selskabs ledelse har sæde her i landet, beror på en konkret vurdering af de faktiske forhold i forbindelse med beslutningstagningen i selskabet. Ved denne vurdering lægges i Danmark først og fremmest vægt på den daglige ledelse af selskabet.

Sammenfatning af ny viden fra projektet

Lempelse efter LL § 33 A

Gennemflyvning af dansk luftrum – uden landing – er omfattet af bestemmelsen om nødvendigt arbejde i Danmark i direkte forbindelse med arbejdet i udlandet og bringer således ikke flypersonalet ud af LL § 33

A. Dette er blevet indarbejdet i SKAT’s juridiske vejledning.

Erfaringerne fra projektet har desuden vist, at op imod 75 % af de dansk bosatte piloter, der er beretti- get til lempelse efter en dbo eller efter interne lempelsesregler (se afsnit 7.5.1.3) vælger lempelse efter LL § 33 A.

Fortolkning af artikel 15, stk. 4, i dbo’en mellem Danmark og Storbritannien

Ifølge den dansk-engelske dbo’s artikel 15, stk. 4, er exemptionslempelse betinget af, at indkomsten er skattepligtig indkomst efter engelsk ret. Hvis ikke dette er opfyldt, er indkomsten omfattet af hovedreg- len i artikel 15 stk. 1, hvilket medfører, at luftfartspersonale med bopæl i Danmark beskattes i Danmark af deres lønindkomst.

De engelske skattemyndigheder har på en konkret forespørgsel oplyst, at indkomst for arbejde på engel- ske fly ikke er skattepligtig i England, i det omfang arbejdet er udført uden for Englands grænser. Dette medfører, at dansk bosatte piloter og kabinepersonale, der arbejder i international trafik for et engelsk luftfartsselskab, beskattes i Danmark af deres lønindkomst. Dette vil blive indarbejdet i SKAT’s juridiske vejledning.

Vurdering af de nye ansættelsesmodeller for piloter på fly i international trafik for udenlandske luftfartsel- skaber

Projektet Globalisering 2013 – ”Flypersonale” har vurderet tre typiske ansættelseskontrakter. Det er kon- trakter, hvor piloten er ansat i et selskab, men er udlejet til et flyselskab, der skal have udført flyvningen. Projektet har foretaget en vurdering af kontrakterne for at kunne vurdere, om den ansættelseskontrakt, den formelle arbejdsgiver har indgået med den enkelte pilot, kan anses for at være transparent. De kon- trakter, der er vurderet, har i alle tilfælde ført til, at flyselskabet anses for den egentlige arbejdsgiver.

De bindende svar, der er blevet afgivet vedrørende beskatningen af piloter, der arbejder på fly i interna- tional trafik for udenlandske luftfartsselskaber med lignende ansættelseskontrakter, er nået til samme resultat.

7.5.4 Eksempler

Den skattemæssige vurdering af de nye ansættelseskonstruktioner for piloter, der arbejder i international trafik for et udenlandsk luftfartsselskab kan illustrereres med følgende to forenklede eksempler:

Eksempel 1

Luftfartsselskabet A1 indgår en kontrakt med rekrutteringsfirmaet X om leverance af flytimer til fly der skal flyve i international trafik fra A til B. A1 er hjemmehørende i Irland. X indgår en kontrakt med piloten om, at flyve for A1 i trafik mellem A og B. X er hjemmehørende i Estland. Den formelle arbejdsgiver for piloten er vikarbureauet X.

Piloten er fuldt skattepligtig til Danmark. Det lægges desuden til grund, at piloten ikke er hjemmehøren- de i et andet land efter en dbo.

Vurdering af ansættelseskonstruktionen

Ved den konkrete skatteretlige vurdering af ansættelseskonstruktionen lægges bl.a. vægt på følgende forhold:

• Det arbejde, piloten udfører, er en integreret del af flyselskabets virksomhed.

• Vikarbureauet bærer ikke ansvaret eller risikoen for arbejdsresultatet.

• Flyselskabet har instruktionsbeføjelsen over piloten og har den daglige ledelse.

• Piloten skal følge Luftfartsselskab A1s Operational Manual.

• Arbejdet udføres på en arbejdsplads, som flyselskabet kontrollerer og er ansvarlig for.

• Flyene ejes ikke af vikarbureauet.

• Piloternes kvalifikationer bestemmes af flyselskabet.

• Ferie/fridage i overensstemmelse med flyselskabets ønsker.

I eksemplet findes ovenstående forhold at være opfyldt. På den baggrund anses flyselskabet A1 for at være pilotens reelle arbejdsgiver.

X anses udelukkende for at være oprettet for at varetage de rent administrative opgaver som lønudbeta- ling, ansvaret for evt. at indeholde skat og sociale udgifter, meddele flybase m.v. Disse administrative beføjelser, og en evt. ret for X til fx at fyre medarbejderen, tillægges ikke nævneværdig betydning for vurderingen, hvis det vurderes, at det er det underliggende aftaleforhold mellem A1 og X, der er afgø- rende for om, og hvordan, X udøver sine beføjelser. Et eksempel herpå kan fx være, hvis kontrakten nøje kæder ansættelsen af piloten i X sammen med udlejningen til A1, eller hvis det af kontrakten fremgår, at formålet med ansættelseskontrakten mellem X og piloten er at gøre X i stand til at yde hjælp til A1.

Det bemærkes, at det forhold, at det i ansættelseskontrakten mellem piloten og vikarbureauet X fx ud- trykkeligt er understreget, at der intet ansættelsesforhold er mellem A1 og piloten, og at X er den eneste arbejdsgiver både lov- og skattemæssigt, ikke i sig selv tillægges betydning.

Beskatning af lønindkomsten

Efter den dansk-irske dbo lemper Danmark efter exemptionsprincippet, dvs. at Danmark ikke beskatter lønindkomst fra arbejde udført om bord på fly i international trafik for irske luftfartsselskaber. Den dansk- irske dbo medfører, at lønindkomsten kun kan beskattes i Irland.

Eksempel 2

Luftfartsselskabet A1 indgår en kontrakt med rekrutteringsfirmaet X om leverance af flytimer til fly, der skal flyve i international trafik fra A til B. A1 er hjemmehørende i Norge. X indgår kontrakt med pilotens selskab P ApS. om, at piloten flyver i trafik mellem A og B. X er hjemmehørende i Irland.

P er hjemmehørende på Malta, hvor der ikke betales skat af selskabets indkomst. Piloten modtager løn fra P svarende til den aftale der er indgået mellem X og P. P er den formelle arbejdsgiver. Piloten er fuldt skattepligtig til Danmark. Det lægges desuden til grund, at piloten ikke er hjemmehørende i et andet land efter en dbo.

Vurdering af ansættelseskonstruktionen

Den skatteretlige vurdering af ansættelseskonstruktionen er den samme som gennemgået under eksem- pel 1. Flyselskabet A1 anses derfor, ligesom i eksempel 1, for at være pilotens reelle arbejdsgiver.

Beskatning af lønindkomsten

Efter den nordiske dbo beskattes lønindkomst for arbejde på fly i international trafik kun i den aftalestat, hvor lønmodtageren er hjemmehørende. I eksemplet er det således kun Danmark, der kan beskatte løn- nen. Piloten vil kunne få halv lempelse i den danske skat efter LL § 33 A, stk. 3, hvis piloten opfylder betingelserne herfor (se afsnit 7.5.3.1.).

7.6 Arbejdsmiljø og tilsyn hermed indenfor luftfart

Ifølge arbejdsmiljølovgivningen skal arbejde kunne udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt for- svarligt for de ansatte i en virksomhed.

Arbejdsmiljølovens § 1 slår fast, at der ved loven tilstræbes at skabe:

Et sikkert og sundt arbejdsmiljø, der til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og sociale udvikling i samfundet, samt

Stk. 2. Grundlag for, at virksomhederne selv kan løse sikkerheds- og sundhedsspørgsmål med vejledning fra arbejdsmarkedets organisationer og vejledning og kontrol fra Arbejdstilsynet.

Arbejdsmiljølovgivningen er kendetegnet ved regler, der skal beskytte den ansatte mod påvirkninger, der kan give helbredsskader.

De påvirkninger, som ansatte kan blive udsat for under udførelsen af deres arbejde bliver ofte opdelt i fysiske, kemiske, ergonomiske, biologiske, sociale og psykiske. På luftfartsområdet kan dette fx være motorstøj, vibrationer, indretning, stråling og psykosociale påvirkninger.

Opgaven med at lovgive om og føre tilsyn med arbejdsmiljøet i Danmark varetages af Arbejdstilsynet. Herfra er følgende områder dog undtaget:

● Energi, der varetages af Energistyrelsen

● Søfart (fiskeri), der varetages af Søfartsstyrelsen og

● Luftfart, der varetages af Trafikstyrelsen

De 3 styrelser koordinerer indsatsen på arbejdsmiljøområdet i samarbejde med Arbejdstilsynet. Bemyndigelsen til at føre tilsyn med arbejdsmiljøet inden for luftfart følger af Luftfartslovens kapitel 4 A.

De nærmere arbejdsmiljøbestemmelser følger af en lang række EU-direktiver, der er implementeret i dansk luftfartslovgivning ved:

Bekendtgørelse nr. 918 af 18. november 2003 om arbejdsmiljøforhold for besætningsmedlemmer under tjeneste på luftfartøj og for deres arbejdsgivere. Bekendtgørelsen er under revision og nyt udkast er pt. på offentlig høring, der har deadline her den 31. oktober 2013

Den gældende bekendtgørelse er senere suppleret med:

Bekendtgørelse nr. 617 af 23. juni 2005 om besætningsmedlemmers eksponering for vibrationer og Bekendtgørelse nr. 18 af 9. januar 2006 om besætningsmedlemmers udsættelse for støj Anvendelsesområdet fremgår af bekendtgørelsens § 3:

Denne bekendtgørelse gælder for besætningsmedlemmer, der gør tjeneste om bord på danske civile luft- fartøjer og for deres arbejdsgivere.

Stk. 2. Et luftfartøj betragtes som dansk, når det er dansk registreret eller opereres i henhold til en dansk driftstilladelse.

Anvendelsesområdet er således begrænset til piloter og kabinepersonale, der arbejder på dansk registre- rede fly eller udenlandsk registrerede fly, der opereres på en dansk AOC.

Trafikstyrelsens tilsyn med arbejdsmiljøet indgår i styrelsens overordnede tilsynsplan. Som udgangs- punkt føres der arbejdsmiljøtilsyn med selskaberne hvert andet år. I praksis har tilsynet de seneste 2 år

bygget på en risikovurdering, som for nogle selskabers vedkommende har betydet en 3-årlig cyklus mel- lem tilsynene, mens det for andre selskaber har betydet hyppigere tilsyn.

Det bemærkes, at arbejdsmiljølovgivningens anvendelsesområde ikke omfatter flyvesikkerhedsmæssige forhold, fx vedrørende flyve- og hviletid, der er reguleret via andre EU-regler, som skal beskytte passa- gerer og tredjemand.

7.6.1 Problemstillinger

Arbejdsmiljøet indenfor luftfarten kan ikke direkte karakteriseres som ”Social dumping”.

En konsekvens af ”Social dumping” og den øgede konkurrence kan være besparelser i luftfartsselskaber- ne netop på arbejdsmiljøområdet til ugunst for medarbejdernes arbejds- og sundhedsforhold.

Der synes i forbindelse med implementering af direktiverne at være divergerende nationale regler for arbejdsmiljø og tilsynet hermed. Der er dog ikke belæg for at sige, at arbejdsmiljøforholdene og tilsynet hermed i de enkelte respektive EU-lande er bedre eller dårligere end i Danmark.

7.7 Flyvesikkerhed

7.7.1 Baggrund

Fremkosten af ”lavpris luftfartsselskaber” på det europæiske luftfartsmarked har skærpet konkurrence mellem luftfartsselskaberne betydeligt, og som navnet antyder, så konkurreres der især på prisen.

Dette medfører stigende fokus på løn- og ansættelsesvilkår.

Som et nyere tiltag i konkurrencen på priserne har nogle luftfartsselskaber introduceret fleksible beman- dingssystemer med en mere løs ansættelsesstruktur.

Piloter og kabinebesætningsmedlemmer ansættes gennem vikarbureauer i udlandet til at udføre konkrete og midlertidige arbejdsopgaver.

Selskaberne får herved nemmere ved at tilpasse bemandingen i forhold til konkrete behov i forbindelse med besætningsplanlægningen.

Selskaberne kan i mange tilfælde vikaransætte til en lavere løn, idet man bl.a. undgår ansvaret for en række arbejdsgiverforpligtelser.

Seneste udvikling på området er rekruttering fra lande udenfor EU, ved ansættelse på validerede luft- fartscertifikater fra de pågældende tredjelande.

De ændrede forretningsmodeller indebærer, at luftfartøjsbesætninger kan bestå af mange forskellige nationaliteter med forskellige besætnings- og virksomhedskulturer.

Medlemmer i arbejdsgruppen har rejst spørgsmålet om denne udvikling i retning af mere fragmenterede besætningskulturer kan udgøre en trussel mod flyvesikkerheden, og om hvordan man eventuelt kan sik- re, at det ikke bliver et problem.

7.7.2 Flyvesikkerhed i Danmark

Trafikstyrelsen fører tilsyn med danske luftfartsselskabers sikkerhed (safety og security).

Trafikstyrelsen kan ikke føre tilsyn med løn- og arbejdsvilkår, bortset fra spørgsmål om arbejdsmiljø (be- skyttelse af den ansatte mod påvirkninger, der kan give helbredsskader) samt flyve- og hviletid.

Styrelsen kontrollerer danske luftfartsselskabers luftfartøjer og deres sikkerhedsorganisation. Der føres systematiske tilsyn i henhold til internationale regler.

Trafikstyrelsen udfører stikprøvekontrol af udenlandske selskabers luftfartøjer og besætninger i forbindel- se med deres operationer i Danmark.

Ovennævnte fleksible bemanding- og ansættelsesmodeller i visse luftfartsselskaber har ikke hidtil givet anledning til sikkerhedsmæssige bemærkninger fra styrelsens side.

Danske besætningsmedlemmer skal i henhold til luftfartslovgivningen tilkendegive over for selskabet, såfremt de ikke ser sig i stand til at udøve tjeneste på forsvarlig vis. Tilsvarende gælder kravet for be- sætningsmedlemmer på udenlandske luftfartøjer inden for dansk område.

Der er desuden et system for obligatorisk, fortrolig og straffri indberetning af begivenheder af sikker- hedsmæssig karakter for besætningsmedlemmer på danske luftfartøjer. Der findes tilsvarende indberet- ningssystemer i de øvrige EU-lande.

Trafikstyrelsen har ikke modtaget indberetning af sikkerhedsmæssige begivenheder, som relaterer til de nævnte ansættelsesmodeller.

7.7.3 EU-reglerne for ansættelse i luftfartsvirksomheder

Ansættelses- og rekrutteringsmodeller er ikke reguleret i EU-reglerne (EASA-OPS).

Generelt er gældende, at de besætninger der er ansat i eller arbejder for et kommercielt luftfartsselskab skal have gennemgået den krævede uddannelse og træning samt tilhørende prøver, herunder f.eks. prø- ve i Crew Ressource Management (CRM). Det er selskabets ansvar at besætningerne lever op til de stille- de krav, og at de i øvrigt lever op til, og understøtter selskabets sikkerhedskultur.

Ovennævnte ansættelsesordninger i visse luftfartsselskaber har som nævnt ovenfor ikke hidtil givet an- ledning til sikkerhedsmæssige bemærkninger fra styrelsens side.

Store forskelle i besætnings- og virksomhedskulturen for en stor del af besætningerne i en længere peri- ode, vil kunne have en negativ indflydelse på kulturen og samarbejdet ombord på et luftfartøj. Det anta- ges imidlertid, at mindre forskelle i besætnings- og virksomhedskulturen for en mindre del af besætnin- gerne i kortere tid kun har mindre indflydelse på kulturen og samarbejdet.

EU-reglerne for personcertificering

Allerede i slutningen af 90’erne udarbejdedes fælles europæiske regler for personcertificering, de såkald- te Joint Avaiation Requirements for Flight Crew Licenses (JAR FCL).

Disse bestemmelser blev indført i Danmark 1. juni 1999 ved ikrafttræden af BL 6-09.

Siden da har der været gensidig anerkendelse indenfor JAA medlemslandene af udstedte JAR-FCL certifi- kater, hvilket har betydet at piloter og kabinebesætninger, kan flyve frit indenfor medlemslandene uden yderligere formaliteter i form af validering etc.

I EU-regi har grundforordningen 216/2008 af 20. februar 2008 udvidet anvendelsesområdet til person- certificeringsområdet, og ved forordning 1178/2011 af 3. november 2011 er der vedtaget detaljerede gennemførelsesbestemmelser, der vil få virkning gradvist frem til 2018, og som vil erstatte de nuværen- de JAR-FCL regler.

Der er altså fuld gensidig anerkendelse af personcertifikater i hele EU, og EU-certifikaterne er derfor umiddelbart gyldige i hele EU. Certifikatindehaverne kan derfor frit bevæge sig mellem arbejdspladser hos luftfartsselskaber i hele EU.

Én af EU’s grundlæggende frihedsrettigheder i form af arbejdskraftens fri bevægelighed er herved gen- nemført på luftfartscertificeringsområdet.

EU-reglerne for validering og konvertering af personcertifikater

Der er ikke indgået internationale aftaler om umiddelbar og gensidig anerkendelse af personcertifikater fra tredjelande.

Udgangspunktet er derfor, at det skal være en EU-certificeret person, der fungerer som pilot eller kabi- nebesætningsmedlem om bord på et EU-registreret luftfartøj.

Der er imidlertid to muligheder for at gøre tjeneste på et EU-registreret luftfartøj med fremmed certifikat: Validering

Et certifikat fra et tredjeland kan valideres i henhold til reglerne i forordning 1178/2011 (pilotcertifikat) eller BL 6-69 (kabinebesætningscertifikat). Til en sådan validering knyttes en række nærmere definerede krav, som for piloters vedkommende er beskrevet i forordningens bilag III a. En validering har en gyldig- hed i 12 måneder - med mulighed for kun én forlængelse. Valideringsproceduren er forholdsvis billig og hurtig.

Det kan imidlertid ikke udelukkes, at valideringsproceduren kan misbruges, idet en certifikatindehaver, som har ”brugt” sin 1 års validering, kan søge om ny validering i en andet EU medlemsstat, og derved begynde på ny 1-årig periode.

Konvertering

Efter 12 måneders validering skal certifikatet ”konverteres” i henhold til reglerne i forordning 1178/2011 eller BL 6-69, for fortsat at kunne anvendes indenfor EU. Denne omstillingsprocedure er forbundet med store omkostninger og er tidskrævende.

Det vurderes på denne baggrund, at der ikke er risiko for en væsentlig konverteringsbølge. Afslutning

Det skal understreges, at der ikke nogen umiddelbare indikationer på, at de luftfartsselskaber, der an- vender fleksible bemandings- og ansættelsesordninger har et lavere sikkerhedsniveau end andre luft- fartsselskaber.

Det kan imidlertid ikke helt afvises, at store forskelle i besætnings- og virksomhedskulturen for en stor del af besætningerne i en længere periode vil kunne have en negativ indflydelse på kulturen og samar- bejdet ombord på et luftfartøj, for i sidste ende at kunne påvirke flyvesikkerheden.

7.8 Overordnet beskrivelse af rammerne for dansk og europæisk luftfart

Reglerne for civil luftfart i Danmark er indeholdt i den danske luftfartslovgivning og EU-lovgivningen på området. Både luftfartsloven og EU-lovgivningen bygger grundlæggende på Chicago-konventionen af 1944, der indeholder en række centrale bestemmelser om etablering og regulering af samarbejdet på lang række områder inden for den civile luftfart.

7.8.1 Chicago-konventionen

I 1944 blev der udarbejdet en konvention - Chicago-konventionen af 1944 – der indeholder en række centrale bestemmelser om etablering og regulering af samarbejdet på lang række områder inden for den civile luftfart. Konventionen kan tiltrædes af lande, der er medlemmer af FN. Konventionen trådte i kraft i 1947. I dag er der 190 kontraherende parter.

Ved Chicago-konventionen er der oprettet en organisation "International Civil Aviation Organization", forkortet ICAO, der har hovedsæde i Montreal. Organisationen består af en generalforsamling, et råd og sådanne andre organer, som måtte være nødvendige, jf. konventionens artikel 43.

Chicago-konventionen fastslår i artikel 37, at medlemsstaterne forpligter sig til at samarbejde med hen- blik på at opnå størst mulig ensartethed i forskrifter, normer og reglementer og organisation i forbindelse med luftfartøjer, personale, luftruter og hjælpetjenester i alle forhold, hvor en sådan ensartethed kan lette og forbedre luftfarten.

Med henblik på opfyldelse af artikel 37 skal ICAO udarbejde og ajourholde annekser til Chicago- konventionen indeholdende internationale standarder og rekommandationer – såkaldte SARPs (Standards and Recommended Practices). Annekserne skal omfatte følgende områder:

• Kommunikationssystemer og lufttrafikhjælpemidler

• Lufthavne og landingspladser

• Luftfartsregler og regler for lufttrafikkontrol

• Certificering af operativt personale

• Luftdygtighed

• Registrering og identifikation af luftfartøjer

• Indsamling og formidling af meteorologiske informationer

• Logbøger

• Flyvekort

• Told- og immigrationsprocedurer

• Luftfartøjer i nød og undersøgelse af havarier.

Det er ICAO's råd, der fastsætter SARPs, hvilket normalt sker efter indstilling fra den permanente kom- mission, Air Navigation Commission (ANC), der består af 19 medlemmer udpeget af rådet. De nordiske lande har et medlem i ANC.

Der er for tiden udstedt 19 annekser indeholdende standarder og rekommandationer. Standarder skal overholdes og rekommandationerne bør overholdes af medlemslandene.

Gennem fastsættelse af standarder er der således fastsat et minimum sikkerhedsniveau for den civile luftfart på global basis.

Adgang til markedet - Bilaterale luftfartsaftaler

Ifølge Chicago-konventionens artikel 6 og 7 må der ikke udføres ruteflyvning til/fra eller indenfor en an- den kontraherende stats territorium. Den grundlæggende adgang for luftfartsselskaber til markedet er derfor reguleret via bilaterale aftaler i et ”edderkoppespind” mellem verdens lande. Danmark har ca. 80 bilaterale luftfartsaftaler. Sådanne aftaler var tidligere meget restriktive og gav kun adgang til beflyvning mellem visse byer i de to kontraherende lande og kun få gange om ugen, men i tidens løb er mange af aftalerne generelt blevet liberaliseret.

For så vidt angår charterflyvning, så følger det af Chicago-konventionens artikel 5, at der er ret til at optage eller afsætte passagerer i en anden kontraherende stat under overholdelse af de restriktioner, som den kontraherende stat finder ønskelige.

7.8.2 Luftfartsloven

De grundlæggende danske regler for den civile luftfart, der baserer sig på Chicago-konventionen, er in- deholdt i luftfartsloven fra 1960 med senere ændringer, jf. lovbekendtgørelse nr. 1036 af 28. august 2013.

Luftfartsloven er en rammelov, der indeholder en række bemyndigelser (beføjelser) til transportministe- ren til at fastsætte nærmere regler først og fremmest af sikkerhedsmæssig karakter. Ved bekendtgørelse nr. 893 af 31. august 2012, udstedt i medfør af luftfartslovens § 152, er det fastsat, hvilke opgaver og beføjelser der i relation til luftfartsloven er henlagt til Trafikstyrelsen.

De detaljerede regler, herunder regler til gennemførelse af Danmarks internationale forpligtelser i medfør af Chicago-konventionen og EU-samarbejdet mv. fastsættes i form af bekendtgørelser og Bestemmelser for Civil Luftfart, de såkaldte BL'er.

Der er i alt udstedt ca. 160 BL'er fordelt på 11-serier.

Af §§ 1 og 2 følger, at loven gælder inden for dansk område for luftfart med både danske og udenlandske luftfartøjer. Endvidere gælder loven som udgangspunkt også for luftfart med danske luftfartøjer uden for dansk område, jf. § 4.

For så vidt angår lovens anvendelsesområde i relation til Grønland og Færøerne, gælder den efter § 158 som udgangspunkt for Grønland, mens der for Færøernes vedkommende kræves, at den er sat i kraft ved en Kgl. Anordning. Der henvises nærmere til afsnittet i kapitel 16 om Grønland og Færøerne.

Generelt gælder det, at luftfart inden for dansk område skal finde sted i overensstemmelse med be- stemmelserne i loven og de forskrifter der er fastsat i medfør heraf (bekendtgørelser og Bestemmelser for Civil Luftfart), medmindre andet følger af EU-forordninger, jf. § 1.

Der er således i varierende omfang fastsat EU-regler på områder, som tidligere udelukkende var omfattet af bestemmelserne i luftfartsloven og de administrative forskrifter, der er udstedt i medfør heraf.

EU-reglerne gælder ikke for Grønland og Færøerne, da disse ikke er medlemmer af EU. Der kan dog kon- kret i fx en bekendtgørelse eller i en BL indføres regler, der svarer hertil, således at der på det pågæl- dende område er enslydende regler inden for hele riget.

Efter § 1a kan der endvidere fastsættes forskrifter, der er nødvendige for at gennemføre EU-direktiver om luftfart, eller som er nødvendige for at anvende EU-forordninger på luftfartsområdet.

Desuden fremgår det af § 2, at luftfart inden for dansk område kun kan finde sted med luftfartøjer, som har

a) dansk nationalitet eller

b) nationalitet i fremmed stat, med hvilken der er sluttet overenskomst om ret til sådan fart, eller

c) særlig tilladelse af transportministeren.

Et luftfartøj har dansk nationalitet, når det er registreret i nationalitetsregister, jf. § 17, jf. § 20, stk. 1. Markedsadgang

Der er mulighed for at udføre charterflyvning til/fra Danmark. Ifølge de danske charterregler (BL 10-1) skal charterflyvning til/fra Danmark opfylde følgende krav: A. Hele luftfartøjets kapacitet skal være lejet af en eller flere chartrere, B. destinationen skal være bestemt af chartreren og C. luftfartsselskabet må ikke tilbyde billetterne offentligt.

Derudover skal der for de særlige kategorier af charterflyvning (inclusive tours, seat only, own use, spe- cial event) opfyldes en række særlige vilkår.

Derudover er der adgang til at flyve ruteflyvning efter bilaterale luftfartsaftaler som beskrevet ovenfor under ”1. Internationale regler”.

Endelig er der adgang for EU-luftfartsselskaber til at flyve inden for EU’s indre marked, hvilket er beskre- vet nedenfor under ”3. EU-regler”.

Certificering af luftfartøjspersonale

Luftfartslovens §§ 32-40 indeholder de grundlæggende krav til et luftfartøjs bemanding.

Et luftfartøj skal således være bemandet på betryggende måde, hvilket der kan fastsættes nærmere reg- ler herom, jf. § 32.

Der kan ligeledes efter § 34 fastsættes nærmere regler om alder, fysisk og psykisk egnethed, ædruelig- hed, uddannelse og øvelse mv.

Det er ejeren eller brugeren, der er ansvarlig for, at fartøjet er behørigt bemandet, jf. § 32, stk. 3. Når en ansøger opfylder de gældende betingelser, udsteder Trafikstyrelsen certifikat, jf. § 35, stk. 3. Området er i dag tæt reguleret via EU-regler, jf. afsnit 3 nedenfor om EU-regler.

Arbejdsmiljø under tjeneste på luftfartøj

Luftfartslovens §§ 40 a–40 i indeholder de grundlæggende bestemmelser om arbejdsmiljø om bord på danske luftfartøjer.

7.1. Tilsyn med arbejdsmiljø for luftfart – luftfartslov og arbejdsmiljøbekendtgørelsen

Tilsyn med arbejdsmiljøet varetages i Danmark normalt af Arbejdstilsynet. Dette gælder dog ikke inden for luftfart, søfart og energi, hvor det er de pågældende myndigheder; Trafikstyrelsen, Søfartsstyrelsen og Energistyrelsen, der varetager funktionen.

De nærmere regler for arbejdsmiljøet inden for luftfart fremgår af Bekendtgørelse nr. 918 af 18. novem- ber 2003 om arbejdsmiljøforhold for besætningsmedlemmer. Bekendtgørelsen fastsætter de detaljerede retningslinjer for udførelsen af arbejdsmiljøarbejdet inden for luftfart, idet bekendtgørelsen alene gælder for besætningsmedlemmer, der gør tjeneste om bord på danske civile luftfartøjer og for deres arbejdsgi- vere. De samme regler antages imidlertid at gælde i andre EU-lande, idet de er forpligtet til at implemen- tere de samme direktiver.

Besætningsmedlemmer fra tredjelande på danske luftfartøjer

Ifølge udlændingebekendtgørelsen gælder kravet om arbejdstilladelse for tredjelandsborgere ikke for kabinepersonale, der er tjenestegørende på danske luftfartøjer, der beflyver ruter med en flyvetid på mindst 5 timer mellem Danmark og udlændingens hjemland eller lande, som sprogligt eller kulturelt er knyttet til udlændingens hjemland, og hvor lokale passagerer på baggrund af sproglige eller kulturelle barrierer, herunder manglende kendskab til europæisk sprog, efterspørger kabinepersonale med kend- skab til det sprog og den kultur, der er relevant for passagererne.

Det er en betingelse, at udlændingen alene udfører sædvanligt påhvilende opgaver, at udlændingen i mindst 15 % af den estimerede flyvetid aflønnes med sædvanlig løn efter danske forhold, og at udlæn- dingen i øvrigt er undergivet samme arbejdsforhold, herunder i forhold til flyve- og hviletidsregler samt adgang til uddannelse, som det øvrige kabinepersonale.

Kabinepersonale, der er fritaget for arbejdstilladelse, må ikke udgøre mere end 20 % af kabinepersonalet på en flyvning. Ifølge SAS, der bl.a. benytter kinesiske kabinebesætningsmedlemmer, gælder der ikke tilsvarende begrænsninger i Norge og Sverige.

Tilladelse til luftfartsvirksomhed

Luftfartslovens §§ 74 a – 81 indeholder nærmere bestemmelser om tilladelse til luftfartsvirksomhed.

For så vidt angår EU-luftfartøjer, der udfører erhvervsmæssig lufttransport, er sådan flyvning reguleret af EU-forordning nr. 1008/2008 af 24. september 2008.

Regelmæssig luftfart i erhvervsøjemed (ruteflyvning) over dansk område kræver tilladelse efter § 75, stk. 1.

Det samme er tilfældet for anden erhvervsmæssig luftfart, herunder charterflyvning, medmindre der træffes anden beslutning, jf. § 75, stk. 2.

Ved erhvervsmæssig flyvning forstås flyvning mod betaling.

Efter § 78 kan der fastsættes vilkår til tilladelsen, der er tidsbestemt.

De nærmere bestemmelser for flyvning mellem Danmark og lande uden for EU er med hjemmel i § 75, stk. 2, fastsat i BL 10-1, Bestemmelser om charterflyvning og taxaflyvning til/fra Danmark.

7.8.3 EU-regler

Lufttransport er som udgangspunkt undtaget EU-Traktatens almindelige regler, herunder traktatens reg- ler om fri bevægelighed for bl.a. tjenesteydelser og den frie etableringsret.

På EU-området er luftfarten i stedet reguleret særskilt – selvfølgelig stærkt influeret af ovennævnte prin- cipper om fri bevægelighed fra EU-traktaten.

Omfanget af EU reguleringen på luftfartsområdet er omfattende; særligt for så vidt angår de detaljerede regler for flyvesikkerhed, i notatet benævnt Safety. I dette notat redegøres for de centrale elementer af EU-reguleringen.

Markedsadgang

Der blev i årene 1987-1992 gradvis etableret et indre marked for luftfart i Fællesskabet gennem vedta- gelsen af tre ”luftfartspakker”, der hver for sig indeholdt forordninger om licens til luftfartsselskaber, om markedsadgang og om prisfastsættelse. Den tredje luftfartspakke, som trådte i kraft i 1993, blev i 2008 revideret og sammenskrevet i én forordning: Nr. 1008/2008 om fælles regler for driften af lufttrafiktjene- ster i Fællesskabet. Denne forordning gennemgås i det følgende. (Gennem EØS-aftalen er også Norge og Island inkluderet i det indre marked for luftfart).

En virksomhed etableret i EU må ikke udføre erhvervsmæssig lufttransport, medmindre den har fået ud- stedt licens dertil af en kompetent myndighed i en medlemsstat. Betingelserne for udstedelse af licens er objektive og der er krav om, at selskabet af samme medlemsstat har fået udstedt en AOC (et certifikat for, at selskabet har den fagkundskab og struktur, der er nødvendig for sikkerheden i de ønskede opera- tioner), at selskabet er majoritetsejet og kontrolleret af medlemsstater og/eller deres statsborgere, og at det opfylder visse forsikringsmæssige og økonomiske krav.

Licensen er gyldig, så længe selskabet opfylder kravene i forordningen. Denne indeholder desuden be- stemmelser om myndighedens kontrol med selskabets økonomi og om forholdsregler i tilfælde af potenti- elle eller aktuelle vanskeligheder, herunder tilbagekaldelse af licensen. Endelig har forordningen bestem- melser om leje/leasing af luftfartøjer fra luftfartsselskaber i andre medlemsstater eller fra tredjelande.

Når et selskab har licens som EU-luftfartsselskab, har det ret til frit at drive erhvervsmæssig flyvning (både rute og charter) inden for EU, herunder nationale flyvninger indenfor et andet medlemsland, og denne ret kan ikke gøres betinget af særlige tilladelser. Beflyvningen er dog underlagt fællesskabs- og nationale, regionale eller lokale bestemmelser om sikkerhed og miljø samt tildeling af slots i lufthavne.

Der er således tale om et helt åbent indre luftfartsmarked – både for så vidt angår internationale flyvnin- ger inden for EU og for nationale flyvninger (indenrigs- cabotageflyvninger).

Her bemærkes, at markedsåbningen på luftfartsområdet er langt mere vidtstrakt end overfladetransport- området som fx godskørsel, hvor adgangen til nationale transporter i medlemslandene er stærkt begræn- sede, fx ved at cabotage kun må udføres i forbindelse med internationale transporter og kun tre ture pr international transport.

Relationer til tredjelande

Flyvning mellem et EU-medlemsland og et tredjeland var indtil 2002 alene reguleret i bilaterale luftfarts- aftaler mellem de to lande. Efter at en dom ved EU-Domstolen på det tidspunkt fastslog, at de bilaterale aftaler i deres traditionelle formulering var traktatstridige, og at forholdet til tredjelande på luftfartens område var undergivet fælles kompetence, har relationerne til tredjelande været reguleret ved tre ho- vedelementer:

1) Medlemslandene kan fortsat forhandle bilateralt, men de skal følge visse procedurer, og de er forplig- tet til at forhandle om indsættelse af ”EU-klausuler” i luftfartsaftalerne til afløsning af traditionelle natio- nale klausuler.

2) Kommissionen har fået mandat til at forhandle med alle tredjelande om såkaldt horisontale luftfartsaf- taler, hvorved der indsættes ”EU-klausuler” i samtlige medlemslandes bilaterale aftaler med det pågæl- dende tredjeland på én gang, dvs. en enklere proces end i den førstnævnte metode.

3) Kommissionen kan søge konkret mandat til forhandling med udvalgte tredjelande om indgåelse af en samlet luftfartsaftale mellem EU og det pågældende tredjeland til afløsning af samtlige bilaterale aftaler.

EU har indgået samlede aftaler som nævnt under 3) med et lille antal lande, herunder af størst betydning USA og landene på Vestbalkan. En række store luftfartsnationer har endnu ikke villet indgå sådanne afta- ler med EU, og Danmark fører derfor lejlighedsvis bilaterale forhandlinger med lande som Rusland, Kina, Japan og Indien om eventuelle ændringer i de bilaterale luftfartsaftaler i spørgsmål om f. eks. udvidet kapacitet og flere destinationer (forhandlingerne føres i øvrigt normalt sammen med Norge og Sverige som følge af det skandinaviske luftfartssamarbejde).

Danmark fører på samme måde bilaterale forhandlinger med et antal mindre tredjelande, hvor Kommis- sionen endnu ikke har fundet det relevant at søge mandat til forhandling om samlede luftfartsaftaler.

Flyvesikkerhed

Forordning nr. 1592/2002, der senere er afløst af forordning 216/2008 udgør grundforordningen om fæl- les regler for civil luftfart og oprettelse af et europæisk luftfartssikkerhedsagentur (EASA). Forordningen fastsætter regler for design og konstruktion af luftfartøjer og luftfartøjsdele, herunder fastsættelse af

væsentlige krav til luftfartøjers luftdygtighed samt retningslinjer for sikring af den fortsatte luftdygtighed af dette materiel. Forordningen har medført implementering af Kommissionsforordningerne nr.

1702/2003 og 2042/2003, som indeholder en række detaljerede krav inden for de af grundforordningens beskrevne områder.

Derudover indeholder forordningen retningslinjer for etablering af Det Europæiske Luftfartssikkerheds- agentur (EASA), herunder hvorledes styringen og ledelsen af dette agentur skal foregå, samt hvilke op- gaver agenturet skal beskæftige sig med. Ansvaret for typegodkendelse af alt luftfartøjsmateriel i EU overgår fra de nationale myndigheder til agenturet, ligesom agenturet bliver ansvarligt for godkendelse og sikkerhedsmæssigt tilsyn med virksomheder, som konstruerer luftfartøjer og luftfartøjsdele. Agenturet har ligeledes til opgave at fremlægge forslag for Kommissionen om udarbejdelse af regler i forhold til forordningens ansvarsområde samt udarbejde certificeringsstandarder og vejledende materiale. Endelig fungerer agenturet som Kommissionens værktøj til at evaluere medlemslandenes korrekte anvendelse af grundforordningen og dens implementeringsforordninger.

Forordningen er i dag afløst af forordning 216/2008 om fælles regler for civil luftfart og om oprettelse af et europæisk luftfartssikkerhedsagentur.

Forordningen 216/2008 udvider forordning nr. 1592/2002’ ansvarsområde til ud over luftdygtighed lige- ledes at omfatte fælles overordnede regler for operation af luftfartøjer (OPS), herunder 3. landes opera- tører samt personlige certifikater til flyvende personale (FCL). Detaljerede implementeringsregler for dis- se områder er etableret ved forordning 965/2012 af 25. oktober 2012 (operationer, EASA OPS) og ved forordning 1178/2011 af 3. november 2011 (certificering).

Certificering af luftfartøjspersonale

Uddannelse og certificering af piloter er været beskrevet i ICAO Annex 1, hvori er angivet standarder og rekommandationer indenfor de enkelte områder for uddannelser og certificering.

ICAO’s regelværk på området udelukkede dog ikke, at de enkelte kontraherende stater kunne afvige fra disse regler og have deres egne standarder indenfor dette område.

Staterne har derfor udviklet sine egne nationale regler på området. Dette medførte ikke, at der på den baggrund var tale om gensidig anerkendelse af f.eks. pilot certifikater.

Der har derfor længe været et udtalt ønske om udvikling af fælles standarder indenfor de europæiske lande på området for personcertificering.

På denne baggrund blev der udarbejdet fælles europæiske regler for pilotuddannelser, de såkaldte Joint Avaiation Requirements (JAR).

Disse bestemmelser blev implementeret i Danmark 1. juni 1999 ved ikrafttræden af BL 6-09, jf. ovenfor under ”2. Luftfartsloven”.

Herefter var der gensidig anerkendelse indenfor JAA medlemslandene af udstedte JAR-FCL certifikater, hvilket betød og betyder, at piloter og kabinebesætninger kan flyve indenfor medlemslandene uden yder- ligere formaliteter i form af konvertering etc.

I EU-regi er der ved forordning 216/2008 af 20. februar 2008 vedtaget de grundlæggende regler for cer- tificering af flyvende personale, og ved forordning 1178/2011 af 3. november 2011 er der vedtaget detal- jerede gennemførelsesbestemmelser, der vil få virkning gradvist frem til 2018 og vil erstatte de nuvæ- rende JAR-FCL regler.

EU-Certifikater er umiddelbart gyldige i hele EU, og indehaverne kan derfor frit bevæge sig mellem ar- bejdspladser hos luftfartsselskaber i hele EU. Dvs. total gensidig anerkendelse.

Certificering af luftfartøjsmateriel

Kommissionsforordning nr. 748/2012 af 3. august 2012 (tidligere 1702/2003) om luftdygtigheds- og miljøcertificering indeholder implementeringsregler for certificering af luftfartøjsmateriel, herunder regler for ændring af certificeringsbetingelserne samt hvorledes reparationsforskrifter mv. godkendes. I princip- pet skal alle luftfartøjer være i besiddelse af et typecertifikat, som beskriver hvorledes luftfartøjstypen overholder de gældende certificeringskrav. Forordningen fastsætter ligeledes krav til udstedelse af indivi- duelle luftdygtighedsbeviser til luftfartøjer.

Forordningen indeholder endvidere godkendelsesregler for virksomheder, der konstruerer og fremstiller luftfartøjer og luftfartøjsmateriel.

Luftdygtighed

Kommissionsforordning nr. 2042/2003 indeholder krav til luftfartøjers fortsatte luftdygtighed samt regler for de organisationer, som er godkendt til at foretage styringen af samme (Part M).

Der er ligeledes krav vedrørende betingelserne for at blive en godkendt vedligeholdelsesorganisation, både i forhold til vedligeholdelse af erhvervsmæssige (Part 145) og ikke erhvervsmæssige (Part M Subpart F) luftfartøjer.

Forordningen indeholder ligeledes regler for udstedelse af personlige certifikater til flyteknikere samt reg- ler for fortsat at kunne opretholde et certifikat.

Der er også et afsnit, som fastsætter regler for, hvorledes og i hvilket omfang en ejer af et luftfartøj, som har et gyldigt certifikat til at flyve dette, kan foretage visse vedligeholdelsesopgaver selv.

Endelig indeholder forordningen et afsnit om godkendelse af, og tilsyn med skoler til uddannelse af fly- teknikere (Part 147).

Erhvervsmæssig lufttransport med fastvingede fly

Forordning nr. 3922/91 om harmonisering af tekniske krav og administrative procedurer inden for civil luftfart med tilhørende bilag indeholder detaljerede regler vedrørende erhvervsmæssig lufttransport med fastvingede fly. Regelsættet afspejler i vid udstrækning de tidligere fælles regler på området i JAA syste- met, og kaldes i daglig tale ”EU OPS”. Regelsættet er omfattende, og indeholder en række ”Subparts” (A til S), hvor detaljerede krav inden for en række relevante områder er anført.

Regelsættet bortfalder imidlertid i takt med, at implementeringsreglerne i den nye ”EASA OPS” forordning 965/2012 af 25. oktober 2012 finder anvendelse.

Flyve- og hviletidsregler

Et udkast til ændring af ovennævnte forordning 965/2012 indeholder bl.a. specifikke flyve- og hviletids- regler for luftfartøjsbesætninger, og indebærer en totalharmonisering af de europæiske flyve- og hvile- tidsregler. Alle EU-luftfartsselskaber underlægges hermed ens regler for hvor længe og meget deres be- sætninger må arbejde.

Regelsættet tager ifølge EASA hensyn til at fatigue (træthed) er en af de væsentlige faktorer, som påvir- ker menneskelige præstationer og der fastsættes ikke regler, der medfører øget flyvetjenestetid for fly- vebesætningen. Derimod begrænses nattjenesteperioden, hviletid for flyvninger med krydsning af tidszo- ner udvides betragteligt og der indføres nye regler for at begrænse standby tid (tilkaldevagt).

Ifølge EASA vil forslaget medvirke til at skabe lige konkurrencevilkår i EU og dermed bidrage til retfærdig konkurrence. Hvis de nationale forskelle mellem EU medlemsstaternes flyve- og hviletidsbestemmelser fjernes, vil det hjælpe med at forhindre ”Social dumping”, hvad angår Flyve- og hviletid.

Flyve- og hviletid er stemt gennem komitéen med opbakning fra 26 lande og 2 imod (Holland og Østrig). Sagen går i skrivende stund til Parlamentet og Rådet til endelig vedtagelse (eller forkastelse) men der vil

ikke i den proces kunne ske indholdsmæssige ændringer. Endelig vedtagelse forventes ultimo november med senere ikrafttrædelse.

7.9 Trafikstyrelsens henvendelse til udvalgte “agencies”

“Subject: Pay and working conditions within aviation

Dear Colleagues,

In Denmark we are at the moment having a principal debate on the development of pay and working conditions within the aviation field. The Danish Transport Authority has therefore been asked to look into the matter with the purpose of casting some light on the situation.

We have written to the European Commission in order to have their opinion on the subject. Furthermore, we find it important to test the situation in relevant EU member states.

The background of the discussion is complaints and concerns which we have received from large parts of the aviation industry – both on the part of employers and employ- ees. The concern of the industry is that there could be a serious threat against the Danish as well as the European aviation sector when certain companies seemingly are exploiting loopholes across borders in e.g. labour market and tax regulation.

Focus is on any employment constructions which solely have the purpose of avoiding usual tax, social security or other employment obligations – by some called social dumping. An example of this could be new employment constructions where a pilot forms a company in another EU country and then is hired as self-employed as opposed to being organized and directly employed by the airline company.

This development may not, as it is described to us, necessarily be unlawful, but cer- tainly seems undesirable and not according to the spirit of the relevant regulations. If competition solely is based on reducing costs to as low a level as possible, including pay and working conditions, this does not seem appropriate. It should not be possible

i.e. to obtain competition advantages due to the setting up of establishments in tax havens or the exploiting of tax loopholes.

We therefore very much would like to hear about the situation in your country:

1. Have you had similar approaches from your industry?

2. Have you looked into the matter or taken any course of action?

3. Do you have any plans to look into the issue?

4. Do you regard the development as a problem?

5. And if so – in what way?

Any opinions or results of your investigations would be greatly appreciated.

We realize that these issues may involve several ministries in your country as the sub- ject touches upon e.g. taxation, employment and social matters. I hope you in spite of this fact will find it worth wile to look into the matter.

We look forward to hearing from you, preferably before 1st December 2013. Your re- marks may be sent to: xxxx@xxxxxxxxxxxxxxx.xx.

Yours sincerely,

Xxxx Xxxxxxxxx

Deputy Director General”

7.10 Trafikstyrelsens henvendelse til udvalgte danske ministe- rier

”Arbejdsgruppe om social dumping indenfor luftfart

Transportministeren har nedsat en arbejdsgruppe om ”social dumping” indenfor luft- fart med undertegnede som formand, jf. vedhæftede kommissorium.

Arbejdsgruppen skal bl.a. udarbejde en oversigt over, hvad der kan betegnes som ”social dumping” i bredeste forstand. Der kan således i det arbejdsgruppen hidtil har arbejdet med være spørgsmål af skattemæssig, beskæftigelsesmæssig, arbejdsmar- kedsmæssig og socialpolitisk karakter. Derfor deltager ud over Trafikstyrelsen både

Skatteministeriet, Beskæftigelsesministeriet og Social-, Børne- og Integrationsministe- riet i arbejdsgruppen.

Som det fremgår af kommissoriet, skal arbejdsgruppen bl.a. monitorere eventuelle udspil fra Kommissionen på social dumping området, særligt på baggrund af trans- portministerens eller andre danske ministres henvendelser til Kommissionen.

Trafikstyrelsen havde egentlig ønsket at bede EU-repræsentationen foretage denne monitorering. Udenrigsministeriet fandt det imidlertid ikke hensigtsmæssigt, idet de fandt at respektive ministerier måtte være de nærmeste til at have viden og informati- oner om sådanne drøftelser og initiativer.

Trafikstyrelsen skal på denne baggrund anmode ovennævnte ministerier foretage den- ne monitorering på jeres respektive områder og i sammenhæng hermed oplyse om indholdet af eventuelle udspil fra Kommissionen samt eventuelle efterfølgende drøftel- ser eller initiativer.

Trafikstyrelsen skal i forlængelse heraf endvidere, såfremt ministeriet er eller bliver bekendt med henvendelser fra andre lande, anmode om, at blive orienteret både her- om og om Kommissionens eventuelle reaktion herpå.

I tilknytning hertil vedhæftes til orientering forhenværende transportminister Xxxxxx Xxx Xxxxxxxxxxx brev af 25. juni 2013 til Næstformand for Europa-Kommissionen, Transportkommissær Xxxx Xxxxxx.

Under hensyn til at arbejdsgruppen skal afrapportere inden årets udgang skal man anmode om ministeriets svar så vidt muligt senest den 1. december 2013.

Med venlig hilsen Xxxx Xxxxxxxxx Vicedirektør”

Trafikstyrelsen

Xxxxxx Xxxxxxxx Vej 14 DK-2300 København S

xxxx@xxxxxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx

Redegørelse fra arbejds- gruppen om ”Social dum- ping” indenfor luftfart