ORDNING OCH REDA MED LAGAR OCH KOLLEKTIVAVTAL
ORDNING OCH REDA MED LAGAR OCH KOLLEKTIVAVTAL
LO-TCO Rättsskydd AB
MINDRE KAOS MED KOLLEKTIVAVTAL
Kollektivavtalen ger ordning och reda på arbetsplatserna. Med dem i handen står vi starkare mot arbetsgivarna. Men vi kan inte ta avtalen för givna, vi måste ständigt vara beredda att slåss för dem. I synnerhet nu när rörligheten över gränserna ökar.
Vad som gäller mellan arbetsgivare och arbetstagare regleras i Sverige genom det enskilda anställningsavtalet, lag- stiftning och kollektivavtal. När det gäller lön och andra anställningsvillkor spelar kollektivavtalen en mycket viktig roll. Till skillnad mot de flesta andra länder i Europa har vi ingen lag som garanterar en minimilön, utan den regle-
ras genom avtalen.
Utan kollektivavtal kan till exempel en utländsk arbets- givare betala hur låga löner som helst till sin arbets- kraft som utför arbete
här i Sverige. Med kollektivavtal får både svenska arbetstagare och arbetstagare från andra länder som utför arbete här rimliga löner och rättvisa villkor.
Målet är kollektivavtal för alla
I Sverige finns det ingen myndighet som övervakar att företagen följer de arbetsrättsliga lagarna och kollektivavtalen, med undantag för arbetsmiljölag- stiftningen. Staten har överlåtit övervakningen till arbetstagarna själva, genom de fackliga organisatio- nerna. Det är alltså vår uppgift – din och min – att se till att arbetsgivarna blir bundna av kollektivavtal och övervaka att reglerna följs. Vårt mål måste vara att alla arbetsgivare som har verksamhet i Sverige ska ha kollektivavtal och att de ska gälla för alla anställda. Då går det inte att köpa arbetskraft till ett lägre pris än kollektivavtalens minimilöner. Då slipper de skötsamma arbetsgivarna bli utkonkurrerade och våra medlemmar kan behålla jobben.
På kommande sidor rätar vi ut några frågetecken: Vem är arbetstagare? Vem är arbetsgivare? Vilket lands lagar gäller? Vilka fackliga verktyg har vi? Svaren ger oss bättre förutsättningar att skapa ordning och reda på arbetsplatserna.
Xxx Xxxxx,VD
LO-TCO Rättsskydd
ARBETSTAGARE – VEM ÄR DET?
Arbetstagarbegreppet är nyckeln till hela det sociala skydd som en arbetstagare har. Därför måste vi säga ifrån när arbetsgivarna börjar sudda ut gränserna mellan arbets- tagare och uppdragstagare.
Kollektivavtal och arbetsrättslig lagstiftning gäller bara för den som är arbetstagare. Först då kan facket hävda t ex LAS, MBL och löneskyddet i avtalet. Men i dag finns det många arbetstagare som formellt an- litas som uppdragstagare. Här måste vi i den fackliga rörelsen våga hävda arbetstagarbegreppet. Annars kan arbetsgivarna lätt kringgå kollektivavtalen och sätta press på anställningsvillkoren för våra med- lemmar.
Vem är arbetstagare?
Vid en juridisk prövning görs en helhetsbedömning av en rad olika faktorer. Man gör en bedömning av om den som utför arbete är beroende och underord- nad uppdragsgivaren på det sätt som är typiskt för ett anställningsförhållande. Observera att innehav av F-skattesedel inte innebär att en person är uppdrags-
tagare i arbetsrättslig mening. F-skattesedel är ett skatterättsligt begrepp som bara har direkt betydelse för vem som ska betala in skatt och sociala avgifter.
Var går g ränsen?
Vissa omständigheter talar för och emot att det är ett anställningsförhållande respektive ett uppdragsför- hållande. Här ser du var gränsen mellan arbetstagare och uppdragstagare går.
För arbetstagare talar
Arbetar löpande åt huvudmannen
Ingår i huvudmannens organisation
Förutsätts utföra arbetet personligen
Står under huvudmannens kontroll
Varierande arbetsuppgifter Har inte tid att arbeta åt andra
Huvudmannen står för redskap, råvaror m m
Får ersättning för utlägg
Åtminstone delvis garanterad lön
För uppdragstagare talar
Har personligt tillstånd att driva verksamhet
Arbetar inom ramen för en registrerad firma
Kan överlåta arbetet på annan
Ingen arbetsledning från huvudmannen,har fria tider
Xxx samtidigt arbeta åt andra
Står själv för redskap, material,råvaror
Står själv för utgifter
ARBETSGIVARE – VEM ÄR DET?
Ofta är det självklart vem som är arbets- givare. Men ibland kan det finnas flera tänk- bara arbetsgivare och då är det viktigt att snabbt reda ut vem det är, annars får vi svårt att hävda våra medlemmars rättigheter.
När man ska bedöma vem som är arbetsgivare utgår man från arbetstagaren och tittar på vem som är dennes motpart – arbetsgivare. Det är ofta lätt att avgöra men ibland uppstår det frågetecken. Fram- förallt vid arbeten som utförs på entreprenad, av bemanningsföretag eller där den som utför arbetet har F-skattsedel.
Vad gäller vid entreprenader?
Så länge ett entreprenadföretag ansvarar för sina anställdas arbetsuppgifter, arbetstider, löneutbetal- ningar och arbetsledning är det arbetsgivare. Men om ett annat företag, t ex en huvudentreprenör, anlitar personalen från entreprenadföretaget under en lång tid och tar över arbetsgivarfunktionerna kan huvud- entreprenören istället komma att betraktas som arbetsgivare.
Vad gäller i bemanningsföretag?
Bemanningsföretagen hyr ut arbetskraft (uthyrare) till att utföra arbetsuppgifter i andra bolags verksamheter (inhyrare). Arbetstagaren är anställd hos uthyraren och det är mot uthyraren som vi kan hävda de arbetsrättsliga reglerna. Men om bemanningsföre- taget uppenbart används som en konstruktion för att kringgå arbetsgivaransvaret kan man hävda att det är uppdragsgivaren som är arbetsgivare. Frågan har dock ännu inte prövats i domstol.
Vad gäller vid F-skattsedel?
För att få F-skattsedel krävs det att man driver sin verksamhet på ett sätt som är otypiskt för en arbets- tagare – självständigt, varaktigt och med vinstsyfte. Man är i princip sin egen arbetsgivare, och den som anlitar någon med F-skattsedel behöver inte betala arbetsgivaravgifter. Men någon mer ingående kon- troll av att det verkligen rör sig om en självständig uppdragstagare gör skattemyndigheten sällan. Det innebär att 1000-tals personer arbetar som uppdrags- tagare, när de i arbetsrättslig mening är arbetstagare. Det är en viktig facklig uppgift att uppmärksamma avsteg från arbetstagarbegreppet. Vi ska kräva kollek- tivavtal, och om arbetsgivaren inte tillämpar avtalet på alla anställda ska vi kräva skadestånd.
VILKET LANDS LAGAR GÄLLER?
När företag och arbetstagare rör sig mellan länderna kan det vara svårt att avgöra vilket lands lagar som gäller. Men det går att komma undan problemen genom att göra ett lagval i kollektivavtalet.
Numera finns det konventioner mellan många länder som avgör vilket lands lagstiftning som ska gälla när företag och arbetstagare korsar gränserna. Enligt reglerna kan parterna normalt välja vilket lands lagar som ska tillämpas. När vi träffar kollektivavtal med utländska arbetsgivare ska vi alltid se till att ta in en lagvalsbestämmelse som hänvisar till svensk rätt. I enskilda anställningsavtal kan man inte avtala bort tvingande regler i lagar, som utan lagval gäller till arbetstagaren förmån. Men ofta har parterna inte gjort något lagval.
Vad händer utan lagval?
Då faller avtalet under det lands lagar som det har sin starkaste anknytning till. Enskilda anställnings- avtal har för det mesta den starkaste anknytningen
till landet där arbetstagaren regelmässigt arbetar. Om en utländsk arbetstagare, anställd av sin utländske arbetsgivare, arbetar tillfälligt i Sverige innebär det normalt att hemlandets lagar gäller. Men vissa bestämmelser i den svenska semesterlagen och dis- krimineringslagarna gäller även för utländska arbets- tagare. Arbetstidslagen och arbetsmiljölagen gäller också. Dessutom är vissa arbetsrättsliga regler inter- nationellt tvingande och ska tillämpas på allt arbete som utförs i Sverige, t ex anställningsskyddet i LAS.
Vilket lands domstolar avgör tvisterna? Den frågan regleras av en EG-förordning. Vill en arbetstagare stämma en arbetsgivare kan hon eller
han välja mellan att göra det i det land där arbets-
givaren har sitt säte eller i det land där arbetstagaren normalt utför sitt arbete åt arbetsgivaren. Om parterna i ett anställningsavtal kommit överens om var tvister ska prövas binder det arbetstagaren bara om avtalet träffats efter det tvisten uppkom. När det gäller kollektivavtal kan parterna alltid avtala om var tvister ska prövas och det innebär att vi då bör ta in en bestämmelse som hänvisar till svensk domstol.
VÅRA FACKLIGA VERKTYG
Vad har facket att sätta emot om en arbetsgivare vägrar skriva på ett kollektiv- avtal? Vilket inflytande har vi när en arbets- givare vill anlita arbetskraft utifrån? Här följer en snabb genomgång av några viktiga fackliga verktyg.
Stridsåtgärder
När en arbetsgivare vägrar skriva på ett kollektivavtal har den fackliga organisationen rätt att ta till strid- såtgärder. Den enda begränsningen som finns gäller företag utan anställda eller där företagaren och dennes familj är arbetstagare och ensamma ägare. För att stridsåtgärden ska bli effektiv måste vi ibland ta till sympatiåtgärder. Det kan t ex innebära att andra fackliga organisationer hjälper till att blockera ett företag eller att vi riktar stridsåtgärderna även mot uppdragsgivaren.
11 § MBL
Om en arbetsgivare som är bunden av ett kollektiv- avtal vill anlita arbetskraft genom en entreprenör eller ett bemanningsföretag är han skyldig att förhandla med facket enligt 11§ MBL. Vid förhandlingarna ska
det lämpliga i att hyra in arbetskraft istället för att utföra arbetet med egna anställda behandlas, och handlingsalternativen redovisas.
38 § MBL
När en arbetsgivare har förhandlat enligt 11§ MBL och ”står i begrepp” att anlita någon för att utföra arbete, utan att personen ska vara arbetstagare, är han skyldig att förhandla enligt 38§ MBL. Bestämmel- serna är uppbyggda i två steg. Dels en obligatorisk förhandlingsskyldighet som ger facket möjlighet att få information för att kunna ta ställning i frågan. Dels en vetorätt som ger facket möjlighet att förbjuda arbetsgivaren att anlita skumma och oseriösa entre- prenörer eller uthyrningsföretag. Ett bra alternativ kan vara att vid förhandlingarna ställa villkor för att godkänna entreprenören eller bemanningsföretaget.
Internationellt samarbete
Många gånger är vi beroende av ett internationellt samarbete med våra fackliga kamrater i andra länder. Det kan gälla att få hjälp med att ta fram upplys- ningar om arbetsgivare eller om förhållandena på arbetsmarknaden där. Ibland måste vi också driva tvister i andra länder mot arbetsgivare som är etable- rade där. Genom internationella sympatiåtgärder kan vi ställa upp och hjälpa andra att tvinga arbetsgivare teckna kollektivavtal, vilket tyvärr är svårare i många andra länder.
VAD GÖR LO-TCO RÄTTSSKYDD?
LO-TCO Rättsskydd är Sveriges största juridiska byrå för arbetsrätt och socialförsäkringsrätt. Vi ger juridiskt stöd åt LO, TCO, medlemsförbunden och enskilda fackmedlemmar. Vår huvudsakliga arbetsuppgift är att företräda enskilda fackföreningsmedlemmar i domstol.
Sedan 1971 har vi haft över 50 000 ärenden. Vårt arbete betalas av facket sedan medlemmen beviljats rättshjälp av sitt fackförbund. Det kostar cirka 15 kronor av den årliga fackliga medlemsavgiften. Hittills har vi lyckats utverka ersättningar som varit mångdubbelt större än våra kostnader.
Varje år får fackmedlemmar dela på cirka 200 mil- joner kronor efter vunna mål. Många får också tillbaka jobbet eller blir frikända från anklagelser om brott. Det lönar sig att kräva sin rätt.
Besöksdaress: Olof Xxxxxx xxxx 00, 0 xx, Xxx 0000, 000 00 Xxxxxxxxx
Tel 08 - 000 00 00. xxx.xxxxxxxxxxx.xxx