Hushållningssällskap/ Husdjursföreningar tjänstemän

Hushållningssällskap/ Husdjursföreningar tjänstemän

Kollektivavtal mellan Gröna arbetsgivare och

Ledarna, Naturvetarna, Sveriges Veterinärförbund, Unionen

1 januari 2021 – 31 maj 2023

Gröna arbetsgivare

Xxxxxxxxx 00, Xxx 000 00, 000 00 Xxxxxxxxx

Telefon 00-000 00 00 xxx.xxxxx.xxx xxxx@xxxxx.xxx

Regionkontor

Gröna arbetsgivare Xxxxxxxxx 0, Xxx 000

551 16 JÖNKÖPING

Telefon 000-00 00 00

Gröna arbetsgivare Xxxxxxxxxxxxxxxx 0 A

201 21 MALMÖ

Telefon 000-00 00 00

Gröna arbetsgivare Sveagatan 8

903 27 UMEÅ

Telefon 000-00 00 00

Gröna arbetsgivare Köpmangatan 23-25

702 23 ÖREBRO

Telefon 000-00 00 00

Ledarna

Xxxxx Xxxxxxxxxx 00, Xxx 00000

105 32 STOCKHOLM102 22 STOCKHOLM

Telefon 000-000 00 00 xxx.xxxxxxx.xx

Naturvetarna

Akademikerhuset, Xxxxxxxxxxx 00, Xxx 000

131 24 NACKA

Telefon 00-000 00 00 xxx.xxxxxxxxxxxx.xx

Sveriges veterinärförbund, SVF

Box 12709

112 94 STOCKHOLM

Telefon 00-000 000 00 xxx.xxx.xx

Unionen

Xxxx Xxxxxx gata 00 000 00 STOCKHOLM

Telefon 0000-000 000 xxx.xxxxxxx.xx

FOTO: XXXXXXX XXXXXXX

Giltighetstid 2021-01-01- 2023-05-31

Kollektivavtal mellan

GRÖNA ARBETSGIVARE

och UNIONEN

NATURVETARNA

SVERIGES VETERINÄRFÖRBUND LEDARNA

om

allmänna anställningsvillkor, arbetstidsbestämmelser m.m.

för tjänstemän inom Hushållningssällskap och Husdjursföreningar

INNEHÅLLSFÖRTECKNING:

Sid

§ 1 AVTALETS OMFATTNING 4

§ 2 ANSTÄLLNING 6

§ 3 ALLMÄNNA FÖRHÅLLNINGSREGLER 8

§ 4 SEMESTER 9

§ 5 SJUKLÖN, FÖRÄLDRALÖN M.M. 16

§ 6 ÖVERTIDSKOMPENSATION 25

§ 7 RESTIDSERSÄTTNING 30

§ 8 LÖN FÖR DEL AV LÖNEPERIOD 32

§ 9 PERMISSION, TJÄNSTLEDIGHET, ANNAN LEDIGHET 32

§ 10 TJÄNSTEMANS ÅLIGGANDEN OCH RÄTTIGHETER VID KONFLIKT MELLAN ARBETSGIVARE OCH ARBETSTAGARE 35

§ 11 UPPSÄGNING 37

§ 12 FÖRHANDLINGSORDNING M.M 42

§ 13 GILTIGHETSTID 42

AVTAL OM ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN 43

ÖVRIGA ÖVERENSKOMMELSER 50

UTDRAG UR HUVUDAVTAL - FÖRHANDLINGSORDNING 51

OBEKVÄM ARBETSTID FÖR ALLA TJÄNSTEMÄN 54

SÄRSKILDA REGLER, BEREDSKAP (GRÖNA ARBETSGIVARE - LEDARNA/UNIONEN) 56

AVTAL (GRÖNA ARBETSGIVARE OCH SVF) FÖR VETERINÄRER ANSTÄLLDA VID HUSDJURSFÖRENINGAR 58

RIKTLINJER AVSEENDE KOMPETENSUTVECKLING 61

Löneavtal

Bilaga 1:1 LÖNEAVTAL UNIONEN för företag med lokal facklig klubb/företrädare 64

Bilaga 1:2 LÖNEAVTAL UNIONEN för företag utan lokal facklig klubb/företrädare 69

Bilaga 1:3 TEKNISKA ANVISNINGAR TILL LÖNEAVTALEN

FÖR UNIONEN 72

Bilaga 2:1 LÖNEAVTAL NATURVETARNA 76

Bilaga 2:2 TEKNISKA ANVISNINGAR TILL LÖNEAVTAL FÖR NATURVETARNA 80

Bilaga 3 AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING LEDARNA 83

AVTAL OM ALLMÄNNA ANSTÄLLNINGSVILLKOR

mellan Gröna arbetsgivare och Unionen

Naturvetarna

Sveriges Veterinärförbund Ledarna

Detta avtalstryck är en sammanställning av de fyra avtalen mellan Gröna arbetsgivare och Sveriges Veterinärförbund (SVF), Gröna arbetsgivare och Ledarna, Gröna arbetsgivare och Naturvetarna samt Gröna arbetsgivare och Unionen.

§ 1 AVTALETS OMFATTNING

Mom. 1

Avtalet gäller med nedan och i mom. 2-7 angivna tillägg och undantag för tjänstemän som är anställda i Hushållningssällskap och Husdjursföreningar som är anslutna till Gröna arbetsgivare.

Mom. 2

För tjänsteman i företagsledande ställning gäller ej avtalet.

Anm.

Innebörden av begreppet ”företagsledande ställning” är densamma som i lagen om anställningsskydd.

Mom. 3

För tjänsteman, som med tillämpning av § 2 har anställts för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete, gäller avtalet omedelbart med undantag dels enligt mom. 4 och 6, dels av § 11 mom. 1 och 2. Rätten till sjuklön enligt § 5 under de första 14 kalenderdagarna är dock enligt 3 § lagen om sjuklön begränsad om den avtalade anställningstiden är kortare än en månad.

Mom. 4

För tjänsteman som har anställts på prov gäller avtalet omedelbart. Beträffande uppsägningstidens längd under provanställningen, se § 11 mom. 3:2.

Mom. 5

För tjänsteman som innehar anställning utgörande bisyssla gäller ej avtalet utom § 5 i den del som avser sjuklön under de första 14 kalenderdagarna.

Mom. 6

För tjänsteman som uppnått den ålder som anges i 32 a § lagen om anställnings- skydd eller anställs vid företaget efter det tjänstemannen uppnått den för denne gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen gäller avtalet med följande inskränkningar

- uppsägningstiden respektive underrättelsetiden framgår av § 11 mom. 3:3 och 3:4.

Arbetsgivaren och sådan tjänsteman som avses i detta moment kan överens- komma att även andra villkor skall regleras på annat sätt än avtalet stadgar.

Mom. 7

Om en tjänsteman på arbetsgivarens uppdrag tjänstgör utomlands skall anställ- ningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras antingen genom överenskom- melse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen eller genom särskilt utlandsrese- reglemente eller liknande vid företaget.

Vid utlandstjänstgöring gäller "Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring" för de tjänstemän som anges i nämnda avtal.

Mom. 8

Arbetsgivaren har rätt att kräva, att tjänsteman som tillhör företagsledningen inte får vara medlem i tjänstemannaorganisation, för vars medlemmar detta avtal tillämpas.

Till företagsledningen räknas

- företagsledare

- sekreterare till företagsledare

- tjänstemän i vilkas tjänsteåligganden ingår att företräda företaget i förhål- lande till tjänstemännen i frågor rörande dessas arbetsvillkor.

Tvister rörande omfattningen av detta moment skall avgöras av förtroenderådet.

§ 2 ANSTÄLLNING

Mom. 1 Anställning tills vidare

Anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har överenskommit om annat enligt mom. 2 nedan.

Mom. 2 Anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete Mom. 2:1

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan överenskomma om anställning för viss

tid, viss säsong eller visst arbete om arbetsuppgiftens särskilda beskaffenhet föranleder sådan anställning.

Skolungdom och studerande får anställas för viss tid, viss säsong eller visst arbete när de har ferier eller annars gör uppehåll i studierna.

Tjänsteman som uppnått den ålder som anges i 32 a § lagen om anställnings- skydd eller anställs vid företaget efter det att tjänstemannen uppnått den för denne gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen får anställas för viss tid, viss säsong eller visst arbete.

Mom. 2:2

Avtal om anställning för viss tid får vidare träffas om anställningen avser prak- tikarbete eller vikariat.

Med vikariat avses

- att tjänstemannen ersätter en annan tjänsteman under dennes frånvaro, t.ex. vid ledighet på grund av semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledig- het eller

- att tjänstemannen under högst sex månader eller under den längre tid som överenskommits mellan arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten uppehåller en ledigbliven befattning i avvaktan på att en ny innehavare av befattningen har utsetts.

Mom. 2:3

För att avlasta tillfällig arbetstopp vid företaget får arbetsgivaren och tjänste- mannen överenskomma om anställning för viss tid.

Mom. 2:4

Avtal om anställning för viss tid i form av provanställning får träffas mellan arbetsgivaren och tjänstemannen

- om tjänstemannens kvalifikationer inom befattningsområdet är oprövade eller

- om det eljest föreligger särskilda skäl att pröva tjänstemannens kvalifika- tioner och arbetsförutsättningar mot bakgrund av arbetsuppgifternas speci- ella krav eller

- om tjänstemannen är långtidsarbetslös. Provanställning kan omfatta högst sex månader.

Anm.

Om den provanställde varit frånvarande mer än en månad under provanställningstiden kan den förlängas med tid motsvarande frånvarotiden, under förutsättning att arbetsgivaren och den anställde är ense härom. Arbetstagarens fackliga organisation ska informeras om detta och kan med anledning av det begära förhandling.

*Anmärkning gäller ej medlem i Naturvetarna.

Mom. 2.5 Allmän visstidsanställning för husdjurstekniker

Utöver vad som anges ovan beträffande visstidsanställningar, kan arbetsgivare och husdjurstekniker överenskomma om allmän visstidsanställning. Om en husdjurstekniker under en femårsperiod varit anställd i sammanlagt mer än två år.

Mom. 2:6 För Unionen-området, gäller beträffande mom. 2:3 och 2:4, samt dessutom följande (2:6:1-2):

Mom. 2:6:1

Om arbetsgivaren står i begrepp att anställa en tjänsteman enligt mom. 2:3 eller mom. 2:4 bör arbetsgivaren, om det är praktiskt möjligt, underrätta berörd tjänstemannaklubb vid företaget innan anställningsöverenskommelse träffas.

Underrättelse skall dock alltid lämnas inom en vecka efter det anställnings- överenskommelse har träffats.

Mom. 2:6.2

Arbetsgivarens rätt att anställa tjänstemän för att avlasta arbetstoppar enligt mom. 2:3 respektive provanställa tjänstemän enligt mom. 2:4 kan sägas upp av den lokala tjänstemannaparten eller av PTK-förbund. Uppsägningstiden är tre månader. Om arbetsgivaren önskar att nämnda rätt skall bestå, skall arbetsgivaren skyndsamt begära att förhandlingar härom förs under

uppsägningstiden. Förbundsparterna kan förlänga uppsägningstiden för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhandlingsordningen hinner slutföras innan uppsägningstiden utlöper. I sista hand kan frågan huruvida rätten skall bestå eller ej tas upp till överläggningar i Tjänstemarknadsnämnden SAF-PTK.

Mom. 2:7 För Naturvetarna, SVF och Ledarnas-områden gäller beträffande visstidsanställningar, utöver vad som anges i mom. 2:2-2:6, följande (2:71-2)

Mom. 2:7:1 Överenskommen visstidsanställning

Avtal om överenskommen visstidsanställning får träffas mellan arbetsgivaren och tjänstemannen. Sådant avtal får inte omfatta kortare tid än en månad och får omfatta högst tolv månader under en treårsperiod för en och samme tjänsteman.

Arbetsgivare får ha högst fem tjänstemän anställda med överenskommen viss- tidsanställning vid en och samma tidpunkt.

Anm.

I företag som tidigare inte har haft någon arbetstagare får, när arbetstagare anställs första gången och under tre år därefter, avtal som avses i detta moment beträffande en och samma arbetstagare träffas för sammanlagt högst 18 månader under tre år.

Mom. 2:7:2

Arbetsgivare som har för avsikt att ingå avtal om visstidsanställning enligt mom. 2:2-2:4 och 2:71 skall dessförinnan underrätta berörd lokal tjänstemanna- part vid företaget. Om tjänstemannaparten därvid begär förhandling om den till- tänkta anställningen skall förhandling genomföras innan avtal om anställning träffas, såvida inte särskilda skäl föranleder annat.

Mom. 3

Parterna är ense om att vid företag där det finns en lokal tjänstemannaklubb/ förtroendeman skall dessa ges möjlighet att ge information om den fackliga verksamheten vid introduktion för nyanställda.

§ 3 ALLMÄNNA FÖRHÅLLNINGSREGLER

Mom. 1

Förhållandet mellan arbetsgivare och tjänstemän grundar sig på ömsesidig loja- litet och ömsesidigt förtroende.

Tjänsteman skall iaktta diskretion rörande företagets angelägenheter såsom prissättningar, konstruktioner, experiment och undersökningar, driftsförhål- landen, affärsangelägenheter och dylikt.

Mom. 2

En tjänsteman får ej utföra arbete eller direkt eller indirekt bedriva ekonomisk verksamhet för ett företag, som konkurrerar med arbetsgivaren. Tjänstemannen får ej heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet, som kan inverka menligt på arbetet i tjänsten.

Om en tjänsteman avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag, bör tjänstemannen därför först samråda med arbetsgivaren.

Mom. 3

En tjänsteman har rätt att motta statligt, kommunalt och fackligt förtroende- uppdrag.

§ 4 SEMESTER

Mom. 1 Allmänna bestämmelser

Semester utgår enligt lag med i mom. 2, 3, 5:1-5:2, 6 och 7 angivna tillägg, och i mom. 4 och 5:3 angivna undantag. Undantag har gjorts endast i de delar där så uttryckligen framgår i nämnda moment.

Mom. 2 Förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår Arbetsgivaren och enskild tjänsteman eller den lokala tjänstemannaparten kan överenskomma om förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår.

Mom. 3 Semesterns längd Mom. 3:1

Arbetsgivaren och enskild tjänsteman kan överenskomma om längre semester än vad som följer av semesterlagen, t.ex. som ett led i en överenskommelse om att tjänstemannen inte skall ha rätt till övertidsersättning enligt § 6 mom. 1:2.

Förberedelse- och avslutningsarbete – rätt till övertidskompensation Om arbetsgivaren och tjänstemannen överenskommit om att tjänstemannen dagligen skall utföra egentligt förberedelse- och avslutningsarbete och lönen inte har fastställts eller fastställs med hänsyn härtill skall tjänstemannen kompenseras för detta förhållande genom att tjänstemannen får 28 dagars semester (§ 6, mom. 1:3).

Anm.

Med semesterdagar avses både betalda och obetalda semesterdagar. För tjänsteman med flera semesterdagar än 25 fastställs antal dagar med semesterlön enligt principerna i 7 § semesterlagen.

Mom. 3:2

Semester, som i det individuella fallet på grund av kollektivt eller enskilt avtal kommit att utgå med större antal dagar än detta avtal stadgar, skall inte röna försämring genom detta avtal.

Denna garantiregel gäller dock inte i de fall en tjänsteman till följd av ändrade tjänstgöringsförhållanden inte längre har uppburit skiftersättning eller ersättning för förskjuten arbetstid året innan semestern utgår eller inte längre har att utföra förberedelse- eller avslutningsarbete enligt bestämmelsen i § 6, mom. 1:3.

Garantiregeln gäller inte heller om tjänsteman som undantagits från rätt till övertidsersättning i utbyte mot bl.a. fler semesterdagar återfår rätt till ersättning.

Mom. 3:3

Om vid något företag enligt före avtalets tillkomst gällande tjänstereglemente längre semester räknat i dagar per år utgår än här föreskrivs, må avtalets ikraft- trädande i och för sig inte föranleda rubbning av reglementets semesterbestäm- melser.

Uppstår vid något företag fråga om ändring av semesterbestämmelser i gällande reglemente, skall meddelande härom lämnas till tjänstemännens lokala fackliga organisationer och, innan avgörande träffas, förhandlingar äga rum, om tjänste- mannaparten så önskar.

Mom. 3:4

För vid företaget befordrad eller nyanställd tjänsteman skall i intjänandeåret enligt semesterlagen även inräknas tid, varunder tjänstemannen i denna eller annan egenskap varit anställd i företaget eller, i fråga om koncern, i annat till koncernen hörande företag.

Mom. 4 Semesterlön, semesterersättning m.m. Mom. 4:1

Semesterlönen utgörs av den på semestertiden belöpande aktuella månadslönen

och semestertillägg enligt nedan.

För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.

Semestertillägg för varje betald semesterdag utgör

1) 0,8 % av tjänstemannens vid semestertillfället aktuella månadslön.

Med månadslön avses i detta sammanhang fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift-, jour-, beredskaps-, övertids- och restidstillägg, garanterad minimiprovision eller liknande).

Beträffande ändrad sysselsättningsgrad - se mom. 4:4

2) 0,5 % av summan av den rörliga lönedel som har utbetalats under intjänan- deåret.

Med rörlig lönedel avses i detta sammanhang:

- provision, tantiem, bonus eller liknande rörliga lönedelar

- premielön

- skift-, jour-, beredskaps- och ob-ersättning eller liknande rörlig lönedel i den mån den inte inräknats i månadslönen.

Till "summan av den rörliga lönedel som har utbetalats under intjänandeåret" skall för varje kalenderdag (hel eller delvis) med semesterlönegrundande från- varo läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar. Denna genom- snittliga dagsinkomst beräknas genom att under intjänandeåret utbetald rörlig lönedel divideras med antalet anställningsdagar (definierat enligt 7 § semes- terlagen) exklusive semesterledighetsdagar och hela kalenderdagar med semes- terlönegrundande frånvaro under intjänandeåret.

Beträffande skift-, jour-, beredskaps- och ob-ersättning eller liknande gäller att sådan ersättning ej skall medtas i ovanstående genomsnittsberäkning om tjänstemannen under intjänandeåret uppburit sådan ersättning under högst 60 kalenderdagar.

Anm. 1

Semestertillägget 0,5 % förutsätter att tjänstemannen har tjänat in full betald semester. Om så inte är fallet skall semestertillägget uppjusteras genom att 0,5 % multipliceras med det antal semesterdagar tjänstemannen är berättigad till enligt mom. 3 och divideras med antalet betalda semesterdagar som tjänstemannen har intjänat.

Anm. 2

Med provision, tantiem, bonus och liknande avses här sådana rörliga lönedelar som har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats.

Anm. 3

Vad övertidsersättning, ersättning per överskjutande timme vid deltidsanställning och restidsersättning beträffar har divisorerna i § 6 mom. 3:2 och 4:1 resp. § 7 mom. 3 ned- justerats så att de inbegriper semesterlön.

Mom. 4:2 Semesterförläggning för husdjurstekniker

Semesterns förläggning bestäms genom överenskommelse mellan arbetsgivare och tjänsteman. Kan parterna inte enas, bestämmer arbetsgivaren om förlägg- ningen. I sådant fall gäller följande: Arbetsgivaren ska planera semestern i ett sammanhang om fyra veckor förlagd till tiden maj – september. Där tjänste- mannen så önskar äger denne rätt till tre veckor förlagd i ett sammanhang under perioden juni – augusti i stället. Där båda parter så vill kan en frivillig överens- kommelse om annan semesterperiod slutas.

Mom 4:3

Semesterersättning beräknas som 4,6 % av den aktuella månadslönen per out- tagen betald semesterdag jämte semestertillägg beräknat enligt mom. 4:1.

Semesterersättning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphörde. Beträffande ändrad sysselsätt- ningsgrad - se mom. 4:4.

För husdjurstekniker gäller

Xxxxxx tjänstemannens anställning efter det att tjänstemannen erhållit större semesterlön än hon/han intjänat, skall avräkning ske på tjänstemannens till- kommande slutlön med överskjutande belopp.

Mom. 4:4

För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från tjänstemannens aktuella månadslön med 4,6 % av månadslönen.

Beträffande begreppet månadslön - se mom. 4:1.

Mom. 4:5

Om tjänstemannen under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid semestertillfället skall den vid semestertillfället aktuella månadslönen propor- tioneras i förhållande till tjänstemannens andel av full ordinarie arbetstid vid ar- betsplatsen under intjänandeåret.

Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad skall vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad som har gällt under det över- vägande antalet kalenderdagar av månaden.

Beträffande begreppet månadslön - se mom. 4:1.

Mom. 4:6

Vid utbetalning av semesterlön gäller följande:

Huvudregel:

Semestertillägget om 0,8 % utbetalas vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med eller närmast efter semestern.

Semestertillägget om 0,5 % utbetalas senast vid semesterårets slut.

Undantag 1

Om tjänstemannens lön till väsentlig del består av rörlig lönedel har tjänste- mannen rätt att vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med semestern få utbetalt à conto ett av arbetsgivaren uppskattat semestertillägg avseende den rörliga lönedelen. Arbetsgivaren skall senast vid semesterårets utgång utbetala det semestertillägg som kan återstå efter beräkning enligt mom. 4:1.

Undantag 2

Om överenskommelse träffas om att semesterår och intjänandeår skall samman- falla kan arbetsgivaren utbetala s.k. resterande semesterlön avseende rörlig lönedel vid första ordinarie löneutbetalningstillfälle där ordinarie lönerutin kan tillämpas omedelbart efter semesterårets utgång.

Mom. 5 Sparande av semester Mom. 5:1

Om en tjänsteman har rätt till flera semesterdagar med semesterlön än 25, äger tjänstemannen efter överenskommelse med arbetsgivaren rätt att även spara dessa överskjutande semesterdagar förutsatt att tjänstemannen inte samma år tar ut tidigare sparad semester.

Arbetsgivaren och tjänstemannen skall överenskomma om hur ovannämnda sparade semesterdagar skall utläggas såväl vad beträffar semesteråret som förläggningen under detta.

Mom. 5:2

Sparade semesterdagar skall uttas i den ordning de sparats. Semesterdagar som sparats enligt lag skall uttas före semesterdagar som sparats enligt mom. 5:1 under samma år.

Mom. 5:3

Semesterlön för sparad semesterdag beräknas enligt mom. 4:1 (exkl. anm. 1). Vid beräkning av semestertillägget om 0,5 % skall dock gälla att all frånvaro under intjänandeåret exklusive ordinarie semester skall behandlas på samma sätt som semesterlönegrundande frånvaro.

Semesterlönen för sparad semesterdag skall vidare anpassas till tjänstemannens andel av full ordinarie arbetstid under det intjänandeår som föregick det semes- terår då dagen sparades.

Beträffande beräkning av andel av full ordinarie arbetstid - se mom. 4:4.

Mom. 6 Semester för nyanställda m.fl.

Om en nyanställd tjänstemans betalda semesterdagar ej täcker tiden för före- tagets huvudsemester eller om tjänstemannen i annat fall vill ha längre ledighet än som motsvarar antalet semesterdagar, kan arbetsgivaren och tjänstemannen överenskomma om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag under erforder- ligt antal dagar.

Överenskommelse om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag skall vara skriftlig.

Vid ledighet utan löneavdrag görs, om tjänstemannens anställning upphör inom fem år från den dag anställningen började, avdrag från innestående lön och/eller semesterersättning enligt samma bestämmelser som vid tjänstledighet men räk- nat på den lön som gällde under ledigheten. Avdrag skall ej göras om anställ- ningen upphört på grund av

1. arbetstagarens sjukdom, eller

2. förhållande som avses i § 4 tredje stycket lagen om anställningsskydd (1982:80), eller

3. uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som ej hänför sig till arbetstagaren personligen.

Anm.

Om tjänstemannen har erhållit flera betalda semesterdagar än som motsvarar tjänstemannens intjänade rätt och skriftlig överenskommelse enligt ovan ej har träffats, gäller bestämmelserna om förskotterad semesterlön i § 29a semesterlagen.

Mom. 7 Semester för intermittent deltidsarbetande

Om tjänsteman är deltidsanställd och det för tjänstemannen gällande arbetstids- schemat innebär att denne inte arbetar varje dag varje vecka (intermittent del- tidsarbetande) gäller följande:

Antalet bruttosemesterdagar enligt mom. 3 vilka skall utläggas under semester- året skall proportioneras i förhållande till tjänstemannens andel av den ordinarie arbetstid som gäller för heltidsanställda tjänstemän i motsvarande befattning.

Det antal semesterdagar som då erhålles (nettosemesterdagar) skall förläggas på de dagar som annars skulle ha utgjort arbetsdagar för tjänstemannen.

Om både betalda semesterdagar (ordinarie semester och sparad semester) och obetalda semesterdagar skall utläggas under semesteråret proportioneras de var för sig enligt följande

xxxxx arbetsdagar per vecka x antal bruttosemesterdagar som skall utläggas

5

= antal semesterdagar som skall förläggas till dagar som annars skulle ha ut- gjort arbetsdagar (nettosemesterdagar).

Om det vid beräkningen uppstår brutet tal sker avrundning uppåt till närmast heltal.

Med "antalet arbetsdagar per vecka" avses det antal dagar som, enligt för tjänstemannen gällande arbetstidsschema, är arbetsdagar per helgfri vecka i genomsnitt per 4 veckor (eller annan period som omfattar hel förläggnings- cykel).

Om tjänstemannen enligt arbetstidsschemat skall arbeta såväl hel dag som del av dag samma vecka skall den delvis arbetade dagen i detta sammanhang räknas som hel dag. När semester utläggs för sådan tjänsteman konsumeras en hel semesterdag även för den dag tjänstemannen endast skulle ha arbetat del av dagen.

Exempel

Tjänstemannens deltid är förlagd Antal nettosemesterdagar

till i genomsnitt följande xxxxx (vid 25 dagar bruttosemester) arbetsdagar per vecka

4	20
3,5	18
3	15
2,5	13
2	10

Om tjänstemannens arbetstidsschema ändras så att "antalet arbetsdagar per vecka" förändras, skall antalet outtagna nettosemesterdagar omräknas att svara mot den nya arbetstiden.

Beräkning av semestertillägg, semesterersättning respektive löneavdrag (vid obetald semester) skall ske med utgångspunkt från antalet bruttosemesterdagar.

§ 5 SJUKLÖN, FÖRÄLDRALÖN M.M.

Mom. 1 Rätten till sjuklön och sjukanmälan Mom. 1:1

Sjuklön från arbetsgivaren under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden utges enligt lagen om sjuklön (SjLL) med tillägg i mom. 2:2, 2 st. Den närmare beräkningen av sjuklönens storlek är angiven i mom. 3 - 6.

Sjuklön från arbetsgivaren fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden utges enligt detta avtal.

Ny sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från det en tidigare sjukperiod upphörde skall betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden.

Mom. 1:2

När en tjänsteman blir sjuk och därför ej kan tjänstgöra skall tjänstemannen snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. Vidare skall tjänstemannen så snart ske kan meddela arbetsgivaren när hon/han beräknar kunna återgå i arbete.

Samma gäller om tjänstemannen blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada eller måste avhålla sig från arbete på grund av risk för över- förande av smitta och rätt föreligger till ersättning enligt lagen om ersättning åt smittbärare.

Sjuklön skall som huvudregel inte utges för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet (8 § 1 st SjLL).

Mom. 2 Försäkran och läkarintyg Mom. 2:1

Tjänstemannen skall lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att tjänste-

mannen varit sjuk, uppgifter om i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar tjänstemannen skulle ha arbetat (9 § SjLL).

Mom. 2:2

Arbetsgivaren är skyldig att utge sjuklön fr.o.m. den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan endast om tjänstemannen styrker nedsättningen av arbetsförmågan och sjukperiodens längd med läkarintyg (8 §, 2 st SjLL).

Om arbetsgivaren så begär skall tjänstemannen styrka nedsättningen av arbets- förmågan med läkarintyg tidigare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare.

Mom. 3 Sjuklönens storlek Mom. 3:1

Den sjuklön som arbetsgivaren skall utge till tjänstemannen beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt nedan.

Mom. 3:2 Sjuklön t.o.m. 14 kalenderdagar

Sjuklöneperioden inleds med en karensperiod med ett karensavdrag enligt nedan.

För varje timme en tjänsteman är frånvarande på grund av sjukdom görs karensavdrag per timme enligt följande:

Karensavdrag (för sjukfrånvaro upp till 20 % av genomsnittlig veckoarbetstid i sjukperioden)	månadslönen x 12
	52 x veckoarbetstiden

Karensperioden uppgår till 20 procent av tjänstemannens genomsnittliga veckoarbetstid. För sjukfrånvaro överstigande 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden görs för varje timme en tjänsteman är frånvarande på grund av sjukdom sjukavdrag per timme enligt följande:

Efter karensperioden t.o.m. dag 14 i sjukperioden	20 % x	månadslönen x 12
		52 x veckoarbetstiden

Om tjänstemannen skulle ha utfört arbete på schemalagd förskjuten arbetstid betalas (med undantag för karenstiden) dessutom sjuklön efter karensperioden med 80 procent av den OB-ersättning/ersättning för förskjuten arbetstid som tjänsteman gått miste om. Detsamma gäller för eventuell överenskommen schemalagd beredskapsersättning.

Återinsjuknande (ny sjukperiod inom fem kalenderdagar) Återinsjuknande inom fem kalenderdagar räknas som fortsättning på den tidigare sjukperioden. Återinsjuknande innebär att karensperioden (och därmed fortsatt karensavdrag) kan komma att fortsätta upp till 20 procent av tjänste- mannens genomsnittliga veckoarbetstid.

När avdrag redan gjorts för tio karensperioder

Om det vid en ny sjukperiod visar sig att tjänstemannen fått avdrag för tio tillfällen med karensperiod inom tolv månader bakåt från den nya sjuklöne- periodens början, ska avdraget för karensperioden beräknas enligt vad som gäller för frånvaro efter karensperioden till och med dag 14 i sjukperioden.

Anmärkning 1

Alla karensavdrag som görs med sammanlagt högst 20 procent av genomsnittlig vecko- arbetstid inom samma sjukperiod betraktas som ett tillfälle. Detta gäller alltså oavsett om karensperioden löper över olika kalenderdagar och i samband med återinsjuknanderegeln enligt ovan.

Anmärkning 2

För tjänsteman, som enligt Försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön om 80 procent under den första sjukdagen (karenstiden), görs sjukavdrag även för denna enligt vad som gäller fr.o.m. den andra frånvarodagen i sjuklöneperioden.

Definition av månadslön och veckoarbetstid

Månadslön - den aktuella månadslönen; se dock protokollsanteckningen nedan. (För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4.3 x veckolönen.)

Med månadslön avses i detta moment

- fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)

- den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bo- nus, premielön eller liknande rörliga lönedelar. För tjänsteman som till väsentlig del är avlönad med nämnda lönedelar bör överenskommelse träffas om det lönebelopp från vilket sjukavdrag skall göras.

Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den en- skilde tjänstemannen. Om tjänstemannen har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningscykel.

Beräkning av veckoarbetstiden görs med högst 2 decimaler, varvid 0-4 av- rundas nedåt och 5-9 uppåt.

Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.

Protokollsanteckning

Om ändring av lön eller veckoarbetstid sker gäller följande;

Arbetsgivaren skall göra sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen/arbetstiden under längst den månad tjänstemannen fått besked om sin nya lön/ändrad arbetstid.

Mom. 3:3 Sjuklön från och med den 15:e kalenderdagen

För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs sjuk- avdrag per dag enligt följande:

För tjänsteman med årslön om högst 10 prisbasbelopp: 90 % x månadslönen x 12

365

För tjänsteman med årslön över 10 prisbasbelopp: Sjukavdrag görs per dag med

10 x prisbasbeloppet

(månadslönen x 12) -

(10 x prisbasbeloppet)

90 % x

365

+ 10 % x

365

Anmärkningar

1) Lönegränsen 10 prisbasbelopp gäller från och med 1 januari 2022.

2) Om ändring av lön eller veckoarbetstid sker gäller följande: Arbetsgivaren ska göra sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen respektive arbetstiden under längst den månad tjänstemannen fått besked om sin nya lön respektive ändrade arbetstid.

Sjukavdraget per dag får inte överstiga

den fasta kontanta månadslönen x 12

365

Med månadslön avses den aktuella månadslönen; se dock anmärkningen ovan. För tjänsteman avlönad med veckolön ska månadslönen beräknas som 4.3 x veckolönen.

Med fast kontant månadslön jämställs vid tillämpningen av denna begräns- ningsregel

- fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)

- sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats

- garanterad minimiprovision eller liknande.

Mom. 3:4 Sjuklönetidens längd

Huvudregel

Om tjänstemannen enligt bestämmelserna i detta avtal har rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden skall arbetsgivaren utge sådan till tjänstemannen

- för grupp 1: t.o.m. 90:e kalenderdagen i sjukperioden

- för grupp 2: t.o.m. 45:e kalenderdagen i sjukperioden

I sjukperioden ingår dels samtliga dagar med sjukavdrag (även karensdagar), dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.

Tjänstemannen tillhör grupp 1

- om tjänstemannen varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd

- eller om tjänstemannen övergått direkt från en anställning i vilken hon/han har haft rätt till sjuklön under minst 90 dagar.

Tjänstemannen tillhör grupp 2 i övriga fall.

Undantag 1

Om tjänstemannen under en tolvmånadersperiod är sjuk vid två eller flera till- fällen är rätten till sjuklön begränsad till totalt 105 dagar för grupp 1 och 45 dagar för grupp 2. Om tjänstemannen därför under de senaste 12 månaderna,

räknat från den aktuella sjukperiodens början, har fått sjuklön från arbets- givaren, skall antalet sjuklönedagar dras från 105 respektive 45. Resten utgör det maximala antalet sjuklönedagar för det aktuella sjukdomsfallet.

Med sjuklönedagar avses dels samtliga dagar med sjukavdrag (även karens- dagar), dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.

Rätten till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden påverkas ej av ovanstående begränsningsregel.

Undantag 2

Om sjukpension enligt ITP-planen börjar utges till tjänstemannen upphör rätten till sjuklön.

Mom. 4 Vissa samordningsregler Mom. 4:1

Om en tjänsteman på grund av arbetsskada uppbär livränta i stället för sjuk- penning och detta sker under tid då tjänstemannen har rätt till sjuklön, skall sjuklönen från arbetsgivaren ej beräknas enligt mom. 3 utan i stället utgöra skillnaden mellan 90 procent av månadslönen och livräntan.

Mom. 4:2

Om tjänstemannen får ersättning från annan försäkring än ITP eller trygghets- försäkring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har betalat premien för denna försäkring skall sjuklönen minskas med ersättningen.

Mom. 4:3

Om tjänstemannen får annan ersättning från staten än från den allmänna försäk- ringen, arbetsskadeförsäkringen eller lagen om statligt personskadeskydd, skall sjuklönen minskas med ersättningen.

Mom. 5 Inskränkningar i rätten till sjuklön Mom. 5:1

Om en tjänsteman vid anställningen har förtigit att denne lider av viss sjukdom, har tjänstemannen inte rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.

Mom. 5:2

Om arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av tjänstemannen men denne på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant, har tjänstemannen

inte rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoför- måga som beror på sjukdomen ifråga.

Mom. 5:3

Om tjänstemannens sjukförmåner har nedsatts enligt socialförsäkringsbalken skall arbetsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån.

Mom. 5:4

Om tjänsteman har skadats vid olycksfall som vållats av tredje man och ersätt- ning inte utges enligt trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), skall arbets- givaren utge sjuklön endast om - respektive i den utsträckning - tjänstemannen inte kan få skadestånd för förlorad arbetsförtjänst från den för skadan ansvarige.

Mom. 5:5

Om tjänstemannen har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för annan arbetsgivare eller i samband med egen rörelse, skall arbetsgivaren utge sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden endast om tjänstemannen särskilt har åtagit sig detta.

Mom. 5:6

Arbetsgivaren är inte skyldig att utge sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjuk- perioden.

- om tjänstemannen har undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt socialförsäkringsbalken, eller

- om tjänstemannens oförmåga är självförvållad, eller

- om tjänstemannen har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överens- kommelse om annat träffas.

Anm. 1

Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av sjukpension - se mom. 3:4 undantag 2.

Anm. 2

Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av vissa samordningsregler - se mom. 4.

Mom. 6 Föräldralön

Mom. 6:1

En tjänsteman som är tjänstledig med föräldrapenning på grund av eget barns födelse, adoption av barn eller mottagande av barn i avsikt att adoptera det har rätt till föräldralön från arbetsgivaren under sex månader om

- tjänstemannen varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd, samt

- tjänstemannens anställning fortsätter under minst tre månader efter tjänst- ledigheten

Mom. 6:2

Föräldralön utgörs per månad av månadslönen minus 30 avdrag beräknat per dag enligt följande:

För tjänsteman med årslön om högst 10 prisbasbelopp:

90 % x	månadslönen x 12
	365

För tjänsteman med årslön över 10 prisbasbelopp:

90 % x	10 x prisbasbeloppet	+ 10 % x	(månadslönen x 12 - 10 x prisbasbeloppet)
	365		365

Om tjänstledigheten skulle bli kortare än sex månader utges föräldralön inte för längre tid än ledigheten omfattar.

Anm. 1

Föräldralön enligt ovanstående omfattar inte sådan tjänstledighet som tas ut efter det att 18 månader förflutit från barnets födelse. Ledighet på grund av adoption eller mottagande av barn i avsikt att adoptera det berättigar till föräldralön enbart om den tas ut inom 18 månader från adoptionen eller mottagandet.

Anm. 2

Ledighetsperioderna under vilka föräldralön skall betalas ut är begränsade till tre. Det är tjänstemannen själv som avgör vilka av de ledighetsperioder som tas ut som skall vara föräldralöneberättigade.

Mom. 6:3

Föräldralönen betalas ut med halva beloppet när tjänstledigheten börjar och resterande hälft efter det att tjänstemannen har fortsatt sin anställning i tre månader efter tjänstledigheten.

Mom. 6:4

Föräldralön utges inte om tjänstemannen undantas från föräldrapenning enligt socialförsäkringsbalken. Om denna förmån har nedsatts skall föräldralönen reduceras i motsvarande grad.

Mom. 6:5

Under tjänstledigheten görs avdrag enligt § 9 mom. 2:2. Detta gäller både när tjänstemannen har rätt till föräldralön enligt ovan och när tjänstemannen saknar sådan rätt.

Mom. 7 Övriga bestämmelser

Vid tillämpningen av bestämmelserna i denna paragraf skall förmåner som utges enligt lagen om statligt personskadeskydd jämställas med motsvarande förmåner enligt socialförsäkringsbalken och lagen om arbetsskadeförsäkring.

Mom. 8 Ledighet med tillfällig föräldrapenning

Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning görs löneavdrag per frånvarotimme med

månadslönen x 12

52 x veckoarbetstiden

Om ledighetsperiod med tillfällig föräldrapenning omfattar en eller flera hela kalendermånader skall tjänstemannens hela månadslön avdras för var en och av kalendermånaderna. Om de avräkningsperioder som företaget använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta begreppet "kalendermånad" mot "avräkningsperiod".

Beträffande begreppen veckoarbetstid och månadslön se mom. 3:2 respektive mom. 3:3.

Mom. 9 Smittbärare

Om tjänsteman måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till smittbärarpenning görs avdrag enligt följande till och med den 14:e kalenderdagen.

För varje timme en tjänsteman är frånvarande görs avdrag per timme med

månadslönen x 12

52 x veckoarbetstiden

Från och med den 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt mom. 3:3. För tjänsteman med årslön över 10 prisbasbelopp är dock sjukavdraget per dag

90 % x (10 x prisbasbeloppet)+ 10 % x(månadslönen x 12) - (10 x prisbasbeloppet)

365 365

Beträffande begreppen veckoarbetstid och månadslön se mom. 3:2 respektive 3:3.

Anmärkning

Lönegränsen 10 prisbasbelopp gäller från och med 1 januari 2022.

§ 6 ÖVERTIDSKOMPENSATION

Mom. 1 Rätten till särskild övertidskompensation Mom. 1:1

Tjänsteman har rätt till ersättning för utfört övertidsarbete enligt bestämmel- serna i mom. 3, såvida inte annan överenskommelse träffas enligt mom. 1:2.

Mom. 1:2

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan överenskomma om att tjänstemannen inte skall ha rätt till ersättning för övertidsarbete enligt bestämmelserna i mom. 3 utan att förekomsten av övertidsarbete skall ersättas på annat sätt.

Övertidsarbete kan istället ersättas med högre lön och/eller med ett större antal semesterdagar än vad som följer av semesterlagen och detta avtal.

En sådan överenskommelse skall vara skriftlig och skall avse en period om ett semesterår om arbetsgivaren och tjänstemannen inte överenskommer om annat. Sådan annan överenskommelse kan inför varje nytt semesterår omförhandlas.

Arbetsgivaren skall underrätta tjänstemannens lokala fackliga organisation om träffade överenskommelser enligt detta avtal.

Efter underrättelse enligt ovan skall arbetsgivaren, om den fackliga organisa- tionen så begär, uppge de motiv som ligger till grund för överenskommelsen.

Anm.

Överenskommelse enligt detta moment kan träffas med sådana tjänstemän vars arbetstid är svår att bestämma och kontrollera och vilka därför har betydande frihet rörande arbets- tidens förläggning. Detta gäller även sådana tjänstemän i vars befattningar det ligger att de i allt väsentligt själva har att avgöra om de behöver arbeta på övertid. Det förutsätts att arbetsgivaren och tjänstemannen inför en överenskommelse gör en ungefärlig bedömning av den mängd arbete som kan förväntas att den tjänstemannen. Kompensationen i form av lön och semester anpassas till denna bedömning.

På begäran av arbetsgivaren, tjänstemannen eller dennes fackliga organisation skall över- tidsjournal föras även för tjänsteman som omfattas av överenskommelse om undantag enligt detta moment. En sådan journalföring förutsätter normalt den enskildes medverkan och syftar till att under en kontrollperiod skapa ett underlag för ställningstagande till framtida undantag.

Mom. 1:3

Om arbetsgivaren och tjänstemannen uttryckligen överenskommit om att tjänstemannen dagligen skall utföra förberedelse- och avslutningsarbete om lägst 12 minuter och lönen inte har fastställts eller fastställes med hänsyn härtill skall tjänstemannen kompenseras för detta förhållande genom att tjänstemannen får 28 dagars semester.

Mom. 2 Förutsättningar för särskild övertidskompensation Mom. 2:1

Med övertidsarbete som medför rätt till övertidskompensation avses arbete som

tjänstemannen har utfört utöver den för tjänstemannen gällande ordinarie dag- liga arbetstidens längd om

- övertidsarbetet har beordrats på förhand, eller

- där beordrande på förhand ej kunnat ske, övertidsarbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren.

Beträffande deltidsarbete, se mom. 4.

Mom. 2:2

Som övertid räknas ej tid som åtgår för att utföra för tjänstemannens befattning nödvändiga och normalt förekommande förberedelse- och avslutningsarbeten.

Mom. 2:3

Vid beräkning av längden av utfört övertidsarbete medräknas endast fulla halv- timmar.

Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag, skall de båda övertidsperioderna sammanräknas.

Mom. 2:4

Om en tjänsteman beordras att utföra övertidsarbete på tid som inte utgör en direkt fortsättning på den ordinarie arbetstiden, utges övertidskompensation som om övertidsarbetet skulle ha utförts under minst tre timmar. Detta gäller dock ej om övertidsarbetet är åtskilt från den ordinarie arbetstiden av endast måltidsuppehåll.

Mom. 2:5

Om tjänstemannen inställer sig till övertidsarbete enligt mom. 2:4 och rese- kostnader därvid uppstår för denne skall arbetsgivaren ersätta dessa.

Detta gäller även för tjänsteman som enligt mom. 1 inte har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete.

Mom. 2:6

Om den ordinarie dagliga arbetstiden under viss del av året (t.ex. sommaren) är förkortad utan att motsvarande förlängning sker under annan del av året, gäller följande. Beräkning av övertidsarbete, som har utförts under den del av året då den kortare arbetstiden skall tillämpas, skall ske med utgångspunkt från den längre (under resten av året gällande) dagliga arbetstiden.

Mom. 3 Övertidskompensationens storlek Mom. 3:1

Övertidsarbete kompenseras antingen i pengar (övertidsersättning) eller - om tjänstemannen så önskar och arbetsgivaren efter samråd med tjänstemannen finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget - i form av ledig tid (kompensationsledighet).

Vid samrådet mellan arbetsgivaren och tjänstemannen bör även, så långt det är möjligt, beaktas tjänstemannens önskemål om när kompensationsledigheten skall utläggas.

Mom. 3:2

Övertidsersättning per timme utges enligt följande:

a) för övertidsarbete kl. 06-20 helgfria måndagar-fredagar: månadslönen

94

b) för övertidsarbete på annan tid: månadslönen 72

Kommentar

Med övertidsersättning avses den totala ersättningen vid övertidsarbete. Beträffande semesterlön, se § 4 mom. 4:1, anmärkning 3.

Anm.. Övertidsarbete på för den enskilde tjänstemannen arbetsfria vardagar samt midsom- mar-, jul- och nyårsafton jämställs med övertidsarbete på "annan tid".

Med månadslön avses i detta moment tjänstemannens aktuella fasta kontanta månadslön. (För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.)

Kompensationsledighet för övertidsarbete, som avses under a) utges med 1,5 timme och för övertidsarbete, som avses under b) med 2 timmar för varje över- tidstimme.

Mom. 3:3 Övertid husdjurstekniker

Med övertidsarbete avses arbete som (tjänstemannen) heltidsanställd har utfört utöver inplanerade dagar per månad multiplicerad med inplanerad dagtid (8 timmar).

Övertidsarbete skall alltid ha beordrats på förhand eller där beordrande på för- hand ej kunnat ske, övertidsarbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren.

I det fall en heltidsanställd, på arbetsgivarens initiativ, utför arbete på ej schemalagd dag utges övertidsersättning för den arbetade tiden, dock alltid för minst för 5 timmar.

Till ersättningsberättigad övertid räknas inte t ex kvällspass vid internutbildning eller trivselarrangemang som ordnas av föreningsledningen.

Ersättning utgår ej vid arbetsbyte som överenskommes mellan två anställda eller då någon på eget initiativ väljer att arbeta på annan tid än den inplanerade.

Efter överenskommelse kan övertidsersättningen bytas ut mot en extra semestervecka.

Övertidsarbete kompenseras med antingen pengar (övertidsersättning) eller om tjänstemannen och arbetsgivaren efter samråd så önskar och finner att så kan ske utan olägenheter för verksamheten vid företaget – i form av ledig tid (kompensationsledighet).

Ersättning för övertid i form av ledig tid skall utgå med 1,6 timmar per arbetad timme. Det förutsätts härvidlag att varje enskild tjänstemans innestående övertidstimmar ej överstiger 80.

Kontant övertidsersättning utgår med aktuell månadslön för varje uttagen övertidstimme. 90

Mom. 4 Överskjutande timmar vid deltid (mertid)

Mom. 4:1

Om en deltidsanställd tjänsteman har utfört arbete utöver den för tjänste- mannens deltidsanställning gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd (mertid), utges ersättning per överskjutande timme med

  månadslönen   3,5 x veckoarbetstiden.

Beträffande semesterlön, se § 4 mom. 4:1, anmärkning 3.

Med månadslönen avses här tjänstemannens aktuella fasta kontanta månadslön.

Med veckoarbetstid avses här den deltidsanställdes arbetstid per helgfri vecka, räknat i genomsnitt per månad.

Vid beräkning av längden av överskjutande arbetstid medräknas endast fulla halvtimmar.

Om mertidsarbetet har utförts såväl före som efter den för deltidsanställningen gällande ordinarie arbetstiden viss dag skall de båda tidsperioderna samman- räknas.

Mom. 4:2

Om mertidsarbete pågår före eller efter de klockslag som gäller beträffande den ordinarie dagliga arbetstidens förläggning för heltidsanställning i motsvarande befattning vid företaget, utges övertidskompensation enligt mom. 1-3.

Vid tillämpningen av divisorerna i mom. 3 skall tjänstemannens lön uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.

Mom 4:3 Överskjutande timmar vid deltid (Mertid) för husdjurstekniker Om en deltidsanställd tjänsteman har utfört arbete utöver den inplanerade arbetstiden under en viss månad, utges ersättning per överskjutande timme med

månadslönen

3,5 x veckoarbetstiden

eller efter överenskommelse som kompensationsledighet med 1,3 tim för varje mertidstimme.

- Med veckoarbetstid avses här den deltidsanställdes arbetstid per helgfri vecka, räknat i genomsnitt per månad.

- Med månadslönen avses här tjänstemannens aktuella fasta kontanta månadslön

Vid beräkning av längden av överskjutande arbetstid medräknas endast fulla halvtimmar.

En deltidstjänsteman som utför arbete för viss månad som överstiger den inplanerade arbetstiden för heltidstjänsteman utges övertidskompensation.

För deltidstjänsteman som skall ha övertidsersättning uppräknas lönen, vid tillämpning av divisorn i mom. 4, till heltid.

I det fall en deltidsanställd, på arbetsgivarens initiativ, utför arbete på ej schemalagd dag utges mertidsersättning för den arbetade tiden, dock alltid för minst 5 timmar. Ersättning utgår ej vid arbetsbyte som överenskommes mellan två anställda eller då någon på eget initiativ väljer att arbeta på annan tid än den inplanerade.

§ 7 RESTIDSERSÄTTNING

Anmärkning

För veterinärer tillämpas reglerna i särskild bilaga för veterinärer.

Mom. 1 Rätten till restidsersättning

Rätt till restidsersättning gäller enligt följande huvudregel och undantag:

Huvudregel

- Om tjänstemannen har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete föreligger rätt till restidsersättning enligt mom. 2 och 3 nedan.

- Om tjänstemannen inte har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete föreligger rätt till restidsersättning enligt mom. 2 och 3 nedan såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannen enas om att tjänstemannen skall vara undantagen bestämmelserna om restidsersättning.

Undantag

- Arbetsgivaren och en tjänsteman kan överenskomma om att kompensation för restid skall utgå i annan form, t.ex. att förekomsten av restid skall beaktas vid fastställande av lönen.

- Tjänsteman som har en befattning som normalt medför tjänsteresor i bety- dande omfattning, t.ex. såsom resande försäljare, servicetekniker eller lik- nande, har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och tjänste- mannen överenskommit om sådan.

Mom. 2 Förutsättningar för restidsersättning

Med restid som medför rätt till ersättning avses den tid under en beordrad tjänsteresa som åtgår för själva resan till bestämmelseorten.

Restid som faller inom klockslagen för den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för tjänstemannen räknas som arbetstid. Vid beräkning av restid medtas därför endast tjänsteresor utanför tjänstemannens ordinarie arbetstid.

Vid beräkning av restid skall endast fulla halvtimmar medtas.

Om restid föreligger såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag, skall de båda tidsperioderna sammanräknas.

Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller del av denna, skall tiden kl. 22-08 ej medräknas.

Som restid räknas även normal tidsåtgång då tjänstemannen under tjänsteresa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om detta tillhör arbetsgivaren eller ej.

Resan skall anses påbörjad och avslutad i enlighet med de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning eller motsvarande vid respektive företag.

Mom. 3 Restidsersättningens storlek

Restidsersättning utges per timme med månadslönen

240

utom när resan har företagits under tiden från kl. 18 fredag fram till kl. 06 måndag eller från kl. 18 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helgdag fram till kl. 06 dag efter helgdag, då ersättningen är månadslönen

190

Beträffande begreppet månadslön, se § 6 mom. 3:2.

Vid tillämpning av divisorerna skall en deltidsanställd tjänstemans lön upp- räknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.

Beträffande semesterlön, se § 4 mom. 4:1, anmärkning 3.

§ 8 LÖN FÖR DEL AV LÖNEPERIOD

Om en tjänsteman börjar eller slutar sin anställning under löpande kalender- månad beräknas lönen på följande sätt: för varje kalenderdag som anställningen omfattar utges en dagslön. Beträffande begreppet dagslön (och månadslön) se § 9 mom. 2:2.

§ 9 PERMISSION, TJÄNSTLEDIGHET, ANNAN LEDIGHET

Mom. 1 Permission

Mom. 1:1

Permission (= kort ledighet med lön) beviljas i regel endast för del av arbetsdag. I särskilda fall (t.ex. vid hastigt påkommande sjukdomsfall inom tjänstemans familj eller nära anhörigs frånfälle) kan dock permission beviljas även för en eller flera dagar.

Där påsk-, midsommar-, jul- och nyårsafton ej är sedvanliga fridagar bör per- mission beviljas under dessa dagar i den mån så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.

Mom. 1:2 Nationaldagen

Om inget annat överenskommes har tjänstemannen rätt till en dags permission under de år som Nationaldagen den 6 juni infaller på en lördag eller en söndag, under förutsättning att anställningen består denna dag. Utläggning av permissionen sker någon gång under det aktuella kalenderåret efter överens- kommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen. Har utläggning av ledighet enligt ovan ej skett äger tjänstemannen rätt till kompensation motsvarande en dagslön, beträffande begreppet dagslön se § 9 mom. 2:2.

Mom. 2 Tjänstledighet

Mom. 2:1

Tjänstledighet (= ledighet minst en dag utan lön) beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.

När arbetsgivaren beviljar tjänstledighet skall arbetsgivaren för tjänstemannen ange vilken tidsperiod denna omfattar. Tjänstledighet får ej förläggas så att den

inleds och/eller avslutas på sön- och/eller helgdag som är arbetsfri för den enskilde tjänstemannen. För tjänsteman som har veckovila förlagd till annan dag än söndag skall motsvarande regel tillämpas.

Mom. 2:2

När en tjänsteman är frånvarande på grund av tjänstledighet görs avdrag enligt följande:

- under en period om högst 5 (6)* arbetsdagar skall för varje arbetsdag som är tjänstledig avdrag göras med

   1  

21 (25*) av månadslönen

- under en period längre än 5 (6)* arbetsdagar skall för varje tjänstledig- hetsdag (även för den enskilde tjänstemannen arbetsfri vardag samt sön- eller helgdagar) avdrag göras med dagslönen.

Dagslön = den fasta kontanta månadslönen x 12

365

Månadslön = den aktuella månadslönen. (För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.)

Med fast kontant månadslön jämställs i detta sammanhang

- fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)

- sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats

- garanterad minimiprovision eller liknande.

Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader skall tjänstemannens hela månadslön avdras för var och en av kalendermånaderna. Om de avräkningsperioder som företaget använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta ut begreppet "kalendermånad" mot "avräknings- period".

Mom. 2:3

Om tjänstemannen är deltidsanställd och arbetar full ordinarie arbetstid endast under vissa av veckans arbetsdagar (s.k. intermittent deltidsarbete) skall tjänst- ledighetsavdrag göras enligt följande:

Månadslönen dividerad med antalet arbetsdagar/vecka ggr. 21 (25) *

5 (6) *

* Tal inom parentes används vid sexdagarsvecka.

Exempel: Tjänstemannens deltid är förlagd till följande antal arbetsdagar/vecka Avdrag

4 månadslönen

16,8

3,5 månadslönen

14,7

3 månadslönen

12,6

2,5 månadslönen

10,5

2 månadslönen

8,4

Med "antal arbetsdagar/vecka" avses antalet arbetsdagar per helgfri vecka beräknat i genomsnitt per månad.

Avdrag enligt ovan skall göras för varje dag under vilken tjänstemannen är tjänstledig och som annars skulle ha utgjort arbetsdag för tjänstemannen.

Beträffande begreppet månadslön - se mom. 2:2.

Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera kalendermånader skall tjänstemannens hela månadslön avdragas för var och en av kalendermånaderna. Om de avräkningsperioder som företaget använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna, har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta ut begreppet "kalendermånad" mot "avräknings- period".

Mom. 3 Annan ledighet

Mom. 3:1

Xxxxx ledighet beviljas för del av dag om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.

Mom. 3:2

När en tjänsteman är frånvarande på grund av annan ledighet görs avdrag för varje full halvtimme. Avdraget per timme utgör

1 av månadslönen 175

Beträffande begreppet månadslön, se mom. 2:2.

Vid tillämpning av divisorn 175 för en deltidsanställd tjänsteman skall deltids- lönen först uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.

Mom. 4

Beträffande ledighet i samband med barns födelse, adoption respektive tillfällig föräldrapenning se § 5 mom. 6 resp. 8.

§ 10 TJÄNSTEMANS ÅLIGGANDEN OCH RÄTTIGHETER VID KONFLIKT MELLAN ARBETSGIVARE OCH ARBETSTAGARE

Mom. 1

Under konflikt (strejk, lockout, blockad eller bojkott) tillkommer det tjänsteman

att på vanligt sätt utföra de uppdrag och åligganden, som är med tjänsten för- enade

att utföra sådant arbete, vilket i övrigt faller inom tjänstemännens vid företaget arbetsområde

att utföra arbeten, som möjliggör eller underlättar driftens återupptagande vid konfliktens slut, samt

att utföra underhållsarbeten och reparationer av maskiner, verktyg och andra anordningar för företagets eget bruk, vilka arbetsuppgifter i första hand skall anförtros tjänstemän som normalt är knutna till underhålls- och repa- rationsarbeten eller arbetsledande arbete inom berörd verksamhet.

I den mån arbetsgivaren med egen arbetskraft verkställer lossning av gods för företagets eget bruk och vid inträffat varsel om arbetskonflikt avbeställning av godsleveranser icke kunnat ske, åligger det tjänsteman att vid order härom delta i jämväl sådant arbete.

Mom. 2

Utöver vad i föregående moment nämns åligger det tjänsteman att vid behov delta i skyddsarbeten.

Till skyddsarbeten hänförs dels sådant arbete, som vid ett konfliktutbrott erford- ras för att driften skall kunna avslutas på ett tekniskt försvarligt sätt, dels sådant arbete, som erfordras för avvärjande av fara för människor eller för skada å byggnader eller andra anläggningar, fartyg, maskiner eller husdjur eller för skada å sådant varulager, vilket ej under konflikten tas i anspråk för uppehål- lande av företagets drift eller för avyttring i vidare mån än som erfordras till förekommande av förskämning eller förstöring, som varorna på grund av sin beskaffenhet är underkastade.

Lika med skyddsarbete anses arbete, som någon är pliktig att utföra på grund av särskild föreskrift i lag eller författning, så ock arbete, vars eftersättande kan medföra ansvar för tjänstefel.

Mom. 3

Skulle arbetsgivaren under konflikt ifrågasätta utförandet av visst i denna para- graf ej omnämnt arbete skall överläggning därom föras med den eller dem som är avsedda att utföra arbetet eller ock med av tjänstemännen utsedda represen- tanter. Har respektive arbetsgivarförbund och tjänstemannapart gemensamt fattat beslut rörande här åsyftat arbete, är tjänstemännen skyldiga att ställa sig detta till efterrättelse. Kan organisationerna icke enas, skall frågan på endera organisationens begäran hänskjutas till förtroenderådet. Rådets beslut är bindande.

Mom. 4

Vid konflikt som icke är tillåten enligt lag eller kollektivavtal; är tjänsteman, om arbetsgivaren så påfordrar, skyldig att i den utsträckning så skäligen - mot bakgrund av rådande förhållanden - kan ske utföra allt ifrågakommande arbete.

Mom. 5

Uppsägning av tjänsteman må icke företas i anledning av befarad eller pågå- ende konflikt med mindre sannolika skäl talar för att ändrade förhållanden kommer att göra det omöjligt att vid driftens återupptagande bereda tjänsteman sysselsättning.

Har konflikt pågått under minst tre månader och kan tjänstemännen icke be- redas full sysselsättning, må däremot, med motsvarande genomsnittliga för- kortning av tjänstgöringstiden, lönen kunna minskas med 10 %, efter en månad med ytterligare 10 % o.s.v. intill dess lönen nedgått till 60 % av ursprungligt belopp.

Den reducering av lön, som medges enligt föregående stycke, må ej föranleda minskning av avgift till pensions- eller annan på grund av tjänsten tecknad försäkring.

§ 11 UPPSÄGNING

Mom. 1 Uppsägning från tjänstemannens sida Mom. 1:1 Uppsägningstid

Uppsägningstiden från tjänstemannens sida är följande om inte annat följer av mom. 3:1-5 på nedan:

Anställningstid vid företaget Uppsägningstid

< 3 år 1 månad

3 år < 6 år 2 månader

6 år och mer 3 månader

Anm. Om beräkning av anställningstidens längd stadgas i lagen om anställningsskydd.

Mom. 1:2 Formen för uppsägning

För att det inte skall uppstå tvist om huruvida uppsägningen har skett eller ej, bör tjänstemannen göra sin uppsägning skriftligen. Om uppsägningen likväl sker muntligen bör tjänstemannen så snart som möjligt bekräfta den skriftligen till arbetsgivaren.

Mom. 2 Uppsägning från arbetsgivarens sida Mom. 2:1 Uppsägningstid

Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är följande om inte annat följer av

mom. 3:1-5 nedan.

Anställningstid vid företaget Uppsägningstid

< 2 år 1 månad

2 år < 4 år 2 månader

4 år < 6 år 3 månader

6 år < 8 år 4 månader

8 år < 10 år 5 månader

10 år och mer 6 månader

Har en anställd, som sagts upp på grund av arbetsbrist, vid uppsägningsdagen uppnått 55 dock högst till 65 års ålder och då har tio års sammanhängande anställningstid skall den enligt detta avtal gällande uppsägningstiden förlängas med sex månader.

Anm. Om beräkning av anställningstidens längd stadgas i lagen om anställningsskydd.

Mom. 2:2 Varsel

Varsel som arbetsgivaren enligt lagen om anställningsskydd skall ge lokalt till arbetstagarorganisation skall anses ha skett, när arbetsgivaren har överlämnat varselskrivelse till den lokala tjänstemannaparten eller två arbetsdagar efter det att arbetsgivaren har avsänt skrivelsen i rekommenderat brev under respektive tjänstemannaförbunds adress.

Varsel som arbetsgivaren har gett under tid, då företaget har semesterstopp, anses ha skett dagen efter den då semesterstoppet upphörde.

Mom. 2:3 Lön under uppsägningstid

I anslutning till § 12 lagen om anställningsskydd gäller följande för tjänstemän som ej kan beredas arbete under uppsägningstiden.

För tjänstemän som helt eller delvis avlönas med provision, vilken har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats, gäller följande: för varje kalenderdag då tjänstemannen inte kan erbjudas arbete skall inkomsten av pro- visionen anses uppgå till 1/365 av provisionsinkomsten under närmast föregå- ende tolvmånadersperiod.

Motsvarande gäller tjänstemän med tantiem, produktionspremie e.d.

Om ersättning för förskjuten arbetstid, skift-, jour- eller beredskapstjänstgöring normalt skulle ha utgetts till tjänstemannen gäller följande: för varje kalender- dag då tjänstemannen inte kan erbjudas arbete skall sådan ersättning anses

uppgå till 1/365 av den under närmast föregående tolvmånadersperiod erhållna ersättningen.

Mom. 2:4 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist

Ny lydelse se inklippt fil nedan.

§ 11 UPPSÄGNING

Mom. 2:4 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist Utdrag ur Huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd kapitel 3 §§ 8 och 9.

§ 8

I förhållandet mellan PTK och Svenskt Näringsliv, samt motsvarande parter som antagit Huvudavtalet på förbundsnivå, ska följande gälla.

Grundtanken i kollektivavtalet om omställning för tjänstemän är att företaget fortlöpande avsätter ekonomiska medel som ska användas i samband med driftinskränkning. Därigenom ska i en sådan situation såväl företagets behov vad gäller arbetsstyrkans sammansättning som uppsagdas krav på ekonomisk kompensation och hjälp till nytt arbete kunna tillgodoses. Detta innebär i sin tur ett åläggande för berörda parter att vid aktualiserad driftsinskränkning på endera partens begäran söka träffa överenskommelse om turordning vid uppsägning. De har därvid ett gemensamt ansvar för att den arbetsstyrka som sammansätts gör det möjligt för företaget att uppnå ökad produktivitet, lönsamhet och konkurrenskraft.

De lokala parterna ska vid aktualiserad personalinskränkning värdera arbetsgivarens krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska fastställandet av turordning ske med avsteg från bestämmelserna i anställningsskyddslagen.

De lokala parterna ska därvid göra ett urval av de anställda som ska sägas upp så att arbetsgivarens behov av kompetens särskilt beaktas liksom arbetsgivarens möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.

Det förutsätts att de lokala parterna på endera partens begäran träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § anställningsskyddslagen och de avsteg från lagen som erfordras.

De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna i 25–27

§§ anställningsskyddslagen överenskomma om turordning vid återanställning. Därvid ska de ovan nämnda kriterierna gälla.

Det åligger de lokala parterna att på begäran föra förhandlingar som sägs i föregående stycken liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.

Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna om endera begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer.

Det förutsätts att företaget inför behandlingen av frågorna som berörts i denna paragraf tillhandahåller den lokala respektive förbundsavtalsparten relevant faktaunderlag.

Anmärkning

Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhandlingsordningen.

Svenskt Näringsliv och PTK noterar att samtliga berörda PTK-förbund enats om att i företag befintliga tjänstemannaklubbar respektive av tjänstemännen utsedda representanter inom PTK-området kan beträffande detta avtal och beträffande frågor om personalinskränkning enligt avtalen om allmänna anställningsvillkor gentemot arbetsgivaren företrädas av ett gemensamt organ, PTK-L. Detta organ ska anses vara "den lokala arbetstagarparten" i de nämnda avtalen. PTK-L ska även anses vara "den lokala arbetstagarorganisationen" enligt anställningsskyddslagen.

§ 9

Om avtal om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist inte kan träffas får arbetsgivaren vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta tre arbetstagare. De sålunda undantagna har företräde till fortsatt anställning.

Arbetsgivare som endast har en driftsenhet kan vid tillämpning av första stycket istället välja att undanta totalt fyra arbetstagare för samtliga avtalsområden.

Vad avser situationen att flera driftsenheter sammanlagts till en gemensam turordning genom tillämpning av 22 § tredje stycket anställningsskydds- lagen, ska antal vid tillämpning av första stycket vara tre arbetstagare plus

en arbetstagare per driftsenhet som omfattas av sammanläggningen utöver den första driftsenheten, per avtalsområde.

Alternativt med regleringen i första, andra och tredje stycket får en arbets- givare vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta 15 procent av de anställda som slutligen får avsluta sin anställning på grund av arbets- bristen, innan lagturlistan fastställs. Undantag enligt detta stycke får högst omfatta tio procent av de anställda vid berörd driftsenhet eller driftsen- heter, per avtalsområde.

En arbetsgivare som vid uppsägning på grund av arbetsbrist undantagit en eller flera arbetstagare enligt första, andra, tredje eller fjärde stycket får inte vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta ytterligare arbets- tagare vid uppsägning som sker inom tre månader därefter.

Anmärkning

Denna bestämmelse ersätter bestämmelsen i 22 § andra stycket anställningsskyddslagen, dvs. det s.k. tvåundantaget.

Med avtalsområde avses i denna bestämmelse kategoriklyvningen mellan arbetare och tjänstemän.

Vad som utgör driftsenhet regleras inte i denna bestämmelse. Definitionen av vad som är en driftsenhet finns i 22 § tredje stycket anställningsskydds- lagen, vilken bestämmelse är dispositiv.

Med begreppet anställda som slutligen får avsluta sin anställning på grund av arbetsbristen avses samtliga anställda vilkas anställning avslutas på grund av arbetsbristen. Med detta avses utöver den som sägs upp av arbetsgivaren även den arbetstagare vars anställning på annat vis upphör på grund av arbetsbristen, t.ex. där anställning avslutas genom individuell överenskommelse därom, genom tidigare pensionsavgång och dylikt.

Avseende procentregeln ska avrundning ske matematiskt.

De arbetstagare som undantas ska enligt arbetsgivaren ha särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Arbetsgivarens bedömning i denna fråga kan inte angripas rättsligt.

Möjligheten att undanta arbetstagare från turordningen gäller enligt paragrafens femte stycke inte i fall där arbetsgivaren tidigare inom en tremånadersperiod vid berörd driftsenhet och avtalsområde har sagt upp arbetstagare på grund av arbetsbrist och då använt sig av undantags- möjligheten. En arbetsgivare som har sagt upp en eller flera arbetstagare på grund av arbetsbrist och då undantagit arbetstagare från turordningen får alltså först efter att tre månader har passerat, från det att den första uppsägningen verkställts, undanta arbetstagare från turordningen vid uppsägning på grund av en ”ny” arbetsbrist vid en driftsenhet och avtalsområde som varit berörd. Annars kan arbetsgivaren bli skadestånds- skyldig för brott mot turordningsreglerna. Det nu sagda gäller bara i fall där arbetsgivaren vid den tidigare arbetsbristuppsägningen faktiskt använt sig av möjligheten att undanta arbetstagare från turordningen. Med begreppet berörd driftsenhet och avtalsområde avses i denna bestämmelse driftsenhet och avtalsområde där någon arbetstagare sagts upp på grund av arbetsbrist. Vid sammanläggning innebär det att spärren i paragrafens femte stycke endast träffar driftsenheter och avtalsområden där någon arbetstagare faktiskt sagts upp på grund av arbetsbristen.

Mom. 3 Övriga bestämmelser vid uppsägning

Mom. 3:1 Överenskommelse om annan uppsägningstid

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan överenskomma om att annan uppsäg- ningstid skall gälla. Om så sker får emellertid uppsägningstiden från arbetsgi- varens sida ej understiga

- om tjänstemannen vid anställningstillfället är arbetslös och 55 år eller äldre: två månader. Efter tre års anställning gäller dock uppsägningstid enligt tabellen i mom. 2:1

- i övriga fall: den tid som anges i tabellen i mom. 2:1.

Mom. 3:2 Anställning på prov

Under provanställning är uppsägningstiden en månad för både arbetsgivaren och tjänstemannen.

Mom 3:3 Uppsägningstid för tjänstemän som anställts efter uppnådd pensionsålder enligt ITP-planen

För tjänstemän som anställs vid företaget efter det att tjänstemannen uppnått den för denne gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen är uppsäg- ningstiden en månad för både arbetsgivaren och tjänstemannen. När tjänste- mannen uppnått den ålder som anges i 32 a § lagen om anställningsskydd tillämpas bestämmelserna om avslut av anställning i mom 3:4.

Om tjänsteman anställts vid företaget efter det att tjänstemannen uppnått den ålder som anges i 32 a § lagen om anställningsskydd tillämpas bestämmelserna om avslut av anställning enligt mom 3:4. Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om annan längre underrättelsetid.

Mom 3:4 Avslut av anställning vid uppnådd pensionsålder enligt 32 a § lagen om anställningsskydd

Om arbetsgivaren vill att tjänstemannen ska lämna anställningen vid utgången av den månad då tjänstemannen uppnår den ålder som anges i 32 a § lagen om anställningsskydd eller vid en senare tidpunkt ska arbetsgivaren ge tjänste- mannen skriftligt besked (underrättelse) om detta minst en månad i förväg.

Motsvarande underrättelseskyldighet gäller för tjänsteman som vill avsluta sin anställning.

Om arbetsgivaren och tjänstemannen i avtal om visstidsanställning kommit överens om längre uppsägningstid än den underrättelsetid som följer av detta moment gäller motsvarande tid för underrättelsen.

Bestämmelserna om underrättelse, varsel och rätt till överläggning enligt 33 a § lagen om anställningsskydd äger inte tillämpning på avtalsområdet.

Mom 3:5 Hel sjukersättning

Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare ska lämna sin anställning i samband med att arbetstagaren enligt Socialförsäkringsbalken får rätt till hel sjukersätt- ning, ska arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet om sjukersättning. Besked om rätt till hel sjukersättning ska lämnas till arbetsgivaren så snart tjänstemannen fått kännedom om det.

Mom. 3:6 Förkortning av uppsägningstid för tjänstemannen

Om tjänstemannen på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin tjänst före uppsägningstidens slut, bör arbetsgivaren pröva om så kan medges.

Mom. 3:7 Skadestånd då tjänstemannen inte iakttar uppsägningstiden Xx tjänstemannen lämnar sin anställning utan att iaktta uppsägningstiden eller del av denna, har arbetsgivaren rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som därigenom vållas, dock lägst med ett belopp som motsvarar tjänstemannens lön under den del av uppsägningstiden som tjänstemannen ej har iakttagit.

Mom. 3:8 Tjänstgöringsbetyg

När uppsägning har skett från arbetsgivarens eller tjänstemannens sida har tjänstemannen rätt att erhålla tjänstgöringsbetyg, vilket utvisar

- den tid som tjänstemannen har varit anställd, och

- de arbetsuppgifter tjänstemannen har haft att utföra, samt

- om tjänstemannen så begär, vitsord beträffande det sätt på vilket tjänstemannen har utfört sitt arbete.

Arbetsgivaren skall lämna tjänstgöringsbetyget inom en vecka från det att tjänstemannen har begärt att få betyget.

Mom. 3:9 Intyg om uttagen semester

När tjänstemannens anställning upphör har tjänstemannen rätt att erhålla intyg som utvisar hur många av de lagstadgade 25 semesterdagarna tjänstemannen har tagit ut under innevarande semesterår.

Arbetsgivaren skall lämna intyget till tjänstemannen senast inom en vecka från det att tjänstemannen har begärt att få intyget.

Om tjänstemannen har rätt till flera semesterdagar än 25 skall den över- skjutande semestern i detta sammanhang anses ha uttagits först.

§ 12 FÖRHANDLINGSORDNING M.M.

Bestämmelserna om vilken förhandlingsordning och vilka regler för Tjänste- marknadsnämnd SAF-PTK samt Tjänstemarknadskommitté SAF-PTK som skall gälla finns i § 7 i avtalsuppgörelsen den 10 maj 1989 mellan SAF och PTK och i §§ 9 och 10 i förhandlingsprotokollet till avtalsuppgörelsen den 21 maj 1976 mellan SAF och PTK. (se utdrag nedan).

§ 13 GILTIGHETSTID

Detta avtal gäller fr.o.m. den 1 januari 2021 t.o.m. den 31 maj 2023. Efter den 31 maj 2023 löper avtalet med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.

Om någon av parterna inom ramen för industriavtalet säger upp avtalets tredje år är även detta avtals tredje år uppsägningsbart. Detta innebär att båda parter har rätt att senast den 30 november 2021 säga upp detta avtal till upphörande den 31 maj 2022.

För avtalet mellan Gröna arbetsgivare och Ledarna gäller istället följande: Detta avtal gäller fr.o.m. den 1 januari 2021 och tillsvidare med tre månaders ömsesidig uppsägningstid.‌

AVTAL OM ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN

Anmärkning

För veterinärer tillämpas reglerna i särskild bilaga.

§ 1 AVTALETS OMFATTNING

Mom. 1

Avtalet omfattar tjänstemän som är anställda i hushållningssällskap och husdjursföreningar, som är anslutna till Gröna arbetsgivare.

Dessa tjänstemän undantas från tillämpningen av arbetstidslagen.

Mom. 2

Bestämmelserna i §§ 2-5 gäller ej beträffande

a) tjänstemän i företagsledande ställning

b) arbete som tjänstemannen utför i sitt hem eller eljest under sådana förhål- landen att det ej kan anses tillkomma arbetsgivaren att vaka över hur arbetet är anordnat.

Mom. 3

Arbetsgivare och tjänsteman som träffar överenskommelse om att rätten till sär- skild övertidskompensation skall ersättas med längre semester enligt § 6 mom. 1:1-3 i avtalet om allmänna anställningsvillkor kan träffa överenskommelse om att tjänstemannen skall vara undantagen från bestämmelserna i §§ 2-5.

Detsamma gäller för arbetsgivare och lokal tjänstemannapart som träffat överenskommelse om att en tjänsteman inte skall ha rätt till särskild övertids- kompensation utan att förekomsten av övertidsarbete skall beaktas vid fastställande av lönen.

Anm. till mom. 2 och 3

Enligt mom. 2 och 3 ovan omfattas vissa tjänstemän inte av bestämmelserna i §§ 2-5. Det är dock ett ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten att kunna få en uppfattning om den totala arbetstidens omfattning för dessa tjänstemän. För vissa av dem sker tidsregistrering genom tidsstämpling eller på annat sätt, t.ex. när flexibel arbetstid tillämpas vid företaget. I dessa fall finns alltså underlag för en bedömning av arbetstids- situationen. I andra fall kan registrering inte ske på samma sätt som för övriga tjänstemän. Om den lokala tjänstemannaparten så begär skall arbetsgivaren och tjänstemannaparten gemensamt utforma lämpligt underlag för att bedöma arbetstidsvolymen för dessa tjänste- män.

Vissa av de tjänstemän som är undantagna från bestämmelserna i §§ 2-5 har enligt hittills gällande praxis också haft en viss frihet i fråga om förläggningen av sin arbetstid. Denna frihet påverkas inte genom det nu träffade avtalet.

Mom. 4

Mellan arbetsgivaren och lokal tjänstemannapart kan skriftlig överenskommelse träffas om att utöver undantagen enligt mom. 2 och 3 viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän skall vara undantagna från bestämmelserna i §§ 2-5 i de fall tjänstemännen med hänsyn till sina arbetsuppgifter har särskild förtroende- ställning i arbetstidshänseende eller eljest särskilda omständigheter föreligger.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se § 7 mom. 2.

§ 2 ORDINARIE ARBETSTID

Mom. 1

Den ordinarie arbetstiden får ej överstiga 40 timmar i genomsnitt per helgfri vecka under en begränsningsperiod om fyra månader. För säsongsanställd personal gäller en begränsningsperiod som motsvarar anställningens längd.

I avtalet mellan Gröna arbetsgivare och Ledarna gäller istället följande; Den ordinarie arbetstiden får ej överstiga 40 timmar i genomsnitt per helgfri vecka under en begränsningsperiod om tolv månader.

För husdjurstekniker gäller istället följande;

Den ordinarie arbetstiden får ej överstiga 40 timmar i genomsnitt per helgfri vecka under en begränsningsperiod om sex månader. För säsongsanställd personal gäller en begränsningsperiod som motsvarar anställningens längd.

Förläggning och förändring av den ordinarie arbetstiden skall ske i samråd med berörda arbetstagare. Besked om arbetstidens förläggning lämnas till berörda senast två veckor före ikraftträdandet.

Mom. 2

Där särskilda omständigheter föreligger kan mellan arbetsgivaren och lokal tjänstemannapart träffas skriftlig överenskommelse om annan begränsnings- period eller omfattning av ordinarie arbetstid för viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän. Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se § 7 mom. 2.

Anm.

Förbunden är ense om att olika lång arbetstid under olika delar av året skall kunna tillämpas.

Mom. 3 Sammanlagd veckoarbetstid

Den sammanlagda veckoarbetstiden begränsas till 48 timmar i genomsnitt per sjudagarsperiod under en begränsningsperiod om fyra månader. I veckoarbets- tiden ingår sjukfrånvaro, semester, övertid m.m.

Mom. 4 Vila

Mom. 4:1 Dygnsvila

Tjänstemannen skall beredas minst elva timmars sammanhängande vila per 24- timmarsperiod. Vila bör vara förlagd till natt, varvid avses att perioden 00 – 05 skall ingå.

Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att tjänste- mannen kompenseras med motsvarande ledighet.

Avvikelse får även göras genom lokal överenskommelse, under förutsättning att tjänstemannen kompenseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.

Anm.

Avvikelse från dygnsvilan förutsätter att tjänstemannen ges förlängd viloperiod timme mot timme svarande mot avvikelsen. Den förlängda viloperioden skall om möjligt förläggas i anslutning till det arbetspass som avbrutit viloperioden.

Om arbetsgivaren beslutar att förlägga motsvarande viloperiod till arbetstid skall löneavdrag ej göras.

Mom. 4:2 Veckovila

Tjänstemannen skall beredas minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar.

Ledigheten skall så långt möjligt förläggas till veckoslut. Ledigheten kan dock förläggas såväl i början som i slutet av en sjudagarsperiod. Ledigheterna för två perioder kan sammanföras till ett veckoskifte, vilket gör det möjligt att anpassa ledigheten.

Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att

tjänstemannen kompenseras med motsvarande ledighet. Ledigheten skall om möjligt förläggas till veckoslut i anslutning till avbrotten.

Avvikelse från första stycket får göras i överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare, under förutsättning att tjänstemannen kompenseras med ledighet vid annat tillfälle.

Om arbetsgivaren beslutar att förlägga motsvarande viloperiod till arbetstid skall löneavdrag ej göras.

Mom. 5 Ersättning vid arbetspassbyte för husdjurstekniker

Då arbetstagare på eget initiativ byter arbetspass med varandra, utgår eventuella särskilda lönetillägg endast till den som arbetar den berörda tiden. Innan sådant byte sker måste arbetsgivaren godkänna bytet.

Då arbetstagare på eget initiativ väljer att arbeta på annan tid än den planerade, utgår inga särskilda tillägg för tid utanför den ursprungligt inplanerade tiden.

Innan sådant byte sker måste arbetsgivaren godkänna bytet.

§ 3 ÖVERTID

Mom. 1

Med övertidsarbete avses i detta avtal arbete som tjänstemannen har utfört utöver den för denne gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd om

- övertidsarbete har beordrats på förhand eller

- där beordrande på förhand ej kunnat ske, övertidsarbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren.

Tid som åtgår för att utföra för tjänstemannens befattning nödvändiga och normalt förekommande förberedelse- och avslutningsarbeten upptas inte som övertid enligt mom. 2 nedan.

Vid beräkning av fullgjord övertid medtas endast fulla halvtimmar.

Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag, skall de båda övertidsperioderna sammanräknas.

Anm.

Beträffande deltidsanställda tjänstemän skall arbete som ersätts enligt § 6 mom. 4:1 i avta- let om allmänna anställningsvillkor avräknas från övertidsutrymmet i mom. 2 nedan. För husdjurstekniker se 3§ mom 3:3.

Mom. 2

När särskilda skäl föreligger får allmän övertid uttas med högst 150 timmar per kalenderår.

Mom. 3

Allmän övertid får tas ut med högst 48 timmar under en period av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Dessa timtal får endast överskridas om synnerliga skäl föreligger, t.ex. när det är nödvändigt för att ett arbete som inte kan avbrytas utan avsevärda olägenheter för verksamheten skall kunna slut- föras.

Mom. 4

Allmän övertid, oavsett kompensationsform, skall avräknas från övertidsut- rymmet enligt mom. 2 ovan.

Om övertiden ersätts med ledig tid (kompensationsledighet) enligt § 6 mom. 3 i avtalet om allmänna anställningsvillkor återförs det antal "övertidstimmar" som har kompenserats genom ledigheten till övertidsutrymmet enligt mom. 2 ovan.

Exempel:

En tjänsteman utför övertidsarbete en vardagskväll under 4 timmar. Dessa övertidstimmar avräknas från övertidsutrymmet enligt mom. 2. Överenskom- melse träffas om att tjänstemannen skall kompenseras med ledig tid (kompen- sationsledighet) under 6 timmar (4 övertidstimmar x 1,5 timme = 6 kompen- sationsledighetstimmar). När kompensationsledigheten har uttagits tillförs övertidsutrymmet enligt mom. 2 de 4 övertidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten.

Under kalenderåret får högst 75 timmar på detta sätt återföras till övertids- utrymmet, såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannaklubben enas om annat.

Beträffande giltighetstid - se § 7 mom. 2.

Mom. 5

Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan beträffande viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän skriftlig överenskommelse träffas om annan beräk- ning eller omfattning av allmän övertid. Överenskommelse om annan omfatt- ning av allmän övertid skall underställas förbundsparterna för godkännande.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se § 7 mom. 2.

Mom. 6

Utöver vad ovan sagts kan, när synnerliga skäl föreligger, extra övertid uttas under kalenderåret enligt följande

a) högst 75 timmar efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänste- mannaklubben

b) ytterligare högst 75 timmar efter överenskommelse mellan förbundsparterna eller, om dessa enas därom, mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben.

Beträffande giltighetstid - se § 7 mom. 2.

Mom. 7

Har natur- eller olyckshändelse eller annan därmed jämförlig omständighet, som ej kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört över- hängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, skall övertid som fullgjorts med anledning därav ej beaktas vid beräkning av övertid enligt mom. 2 ovan.

§ 4 JOURTID

Mom. 1

Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att tjänstemannen står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att när behov uppkommer utföra arbete, får jourtid tas ut härför med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Som jourtid anses inte tid under vilken tjänstemannen utför arbete för arbetsgivarens räkning.

Mom. 2

Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan beträffande viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän skriftlig överenskommelse träffas om annan beräk- ning eller omfattning av jourtid.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse – se § 7 mom. 2.

§ 5 ANTECKNING AV ÖVERTID OCH JOURTID

Arbetsgivaren skall föra de anteckningar som erfordras för beräkning av övertid enligt § 3 och jourtid enligt § 4. Tjänstemannen, tjänstemannaklubben eller cen- tral representant för tjänstemannaförbundet har rätt att ta del av dessa anteck- ningar.

§ 6 FÖRHANDLINGSORDNING

Samma förhandlingsordning gäller som för avtalet om allmänna anställnings- villkor.

§ 7 GILTIGHETSTID

Mom. 1

Detta avtal gäller med samma giltighetstid som avtalet om allmänna bestäm- melser.

Om arbetstidsavtalet upphör att gälla upphör även överenskommelse som slutits med stöd av avtalet i och med utgången av avtalets giltighetstid.

Mom. 2

Lokal överenskommelse som träffas med stöd av § 1 mom. 4, § 2 mom. 2, § 3 mom. 4-6, § 4 mom. 2 och rätten för arbetsgivaren och lokal tjänstemannapart att träffa överenskommelse om uttag av extra övertid enligt § 3 mom. 6 skall gälla tills vidare med tre månaders uppsägningstid.

Uppsägning kan ske av arbetsgivaren, lokal tjänstemannapart eller av PTK-för- bund.

Om endera parten önskar att den lokala överenskommelsen respektive nämnda rätt till lokal överenskommelsemöjlighet skall bestå, skall part skyndsamt begära att förhandlingar härom förs under uppsägningstiden. Förbundsparterna kan förlänga det lokala avtalets uppsägningstid för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhandlingsordningen hinner slutföras innan avtalet upphör. I sista hand kan frågan huruvida avtalet skall bestå eller ej tas upp till överläggningar i Tjänstemarknadsnämnden SAF-PTK.

ÖVRIGA ÖVERENSKOMMELSER

Giltighetstid - allmänna anställningsvillkoren.

1. Bilersättning

Tjänsteman med vilken överenskommelse träffas att använda egen bil i tjänsten äger uppbära ersättning härför enligt lokal överenskommelse. Vid fastställande av ersättningen skall hänsyn tas till de särskilda kostnader som är förenade med körning på skogsväg på grund av ökat bilslitage och krav på säkerhet och miljö för föraren. Om inte sådan lokal överenskom- melse träffas skall dock lägst utgå ersättning enligt vid varje tidpunkt gäl- lande skattefria normer fastställda av Skatteverket.

2. Traktamente

För tjänsteman utgår traktamente i enlighet med lokala överenskommelser eller om ej annat överenskommes gällande skattefria normer fastställda av Skatteverket.

3. Telefonersättning

Om överenskommelse träffas att tjänsteman skall ha telefon, skall tjänste- mannen ha fri telefon med skyldighet att redovisa och själv bekosta privata samtal.

4. Kontorshyra

Om överenskommelse träffas att tjänsteman skall upplåta tjänstekontor i egen bostad, utgår hyra härför enligt lokal överenskommelse eller om ej annat överenskommes gällande skattefria normer fastställda av Skatteverket.

Anm.

Arbetsgivarna förklarade sig beredda att från fall till fall överenskomma om ersättning för extra ordinära färdtider.

UTDRAG UR HUVUDAVTAL mellan SAF och PTK den 10 maj 1989 och 21 maj 1976, Förhandlingsordning

§ 1

Det förutsättes, att arbetsgivare och tjänstemän genom ömsesidigt hänsyns- tagande söker i samförstånd ordna sina gemensamma angelägenheter och såvitt möjligt förebygga uppkomsten av tvist.

§ 2

Påkallas från endera sidan förhandling skall följande ordning gälla:

a) Förhandling mellan arbetsgivaren och tjänstemännens organisation vid företaget (lokal förhandling). Saknas sådan organisation, föres förhandlingen med den eller de tjänstemän vid företaget, som tjänstemännen därtill utsett.

b) Förhandling under medverkan av respektive arbetsgivarförbund och SIF/SALF/CF (central förhandling).

Om och i den mån det förhållande, vartill rättsanspråk enligt kollektivt eller enskilt avtal hänför sig, varit känt på arbetsgivarsidan för vederbörande arbetsgivare eller hans organisation respektive på tjänstemannasidan för tjänstemännens organisation (eller enligt § 2 a särskild utsedd företrädare för tjänstemännen) vid företaget eller SIF/SALF/CF i fyra månader utan att förhandling begärts enligt bestämmelserna i denna paragraf, har parten därefter förlorat rätten att påkalla förhandling rörande anspråket. Oberoende av sådan kännedom om förhållandet är rätten att påkalla förhandling försutten, om och i den mån förhållandet ligger mer än två år tillbaka i tiden.

Lokal förhandling skall påbörjas snarast möjligt och senast tre veckor från dagen för dess påkallande, såframt ej parterna enas om uppskov.

Kan uppgörelse ej ernås vid lokal förhandling rörande rättsanspråk enligt kollektivt eller enskilt avtal, ankommer det på part, som vill fullfölja ärendet, att hänskjuta frågan till central förhandling. Framställning om sådan förhandling skall göras hos motsidan senast två månader från den dag den lokala förhandlingen avslutats, vid äventyr att vederbörande anspråk eljest är preskriberat.

Central förhandling skall påbörjas snarast möjligt och senast tre veckor från dagen för dess påkallande, såframt ej parterna enas om uppskov.

Protokollsanteckningar

1) företrädare med uppgift att svara för kontakten med motparten; meddelande om före- trädares namn bör lämnas motparten utan dröjsmål. Det får ankomma på de lokala

parterna att avgöra, huruvida ytterligare anordningar behöver vidtagas för handläggningen av de lokala frågorna.

2) Om arbetsgivare och tjänstemän enas därom, äger även lokal funktionär eller förtroendeman utom företaget deltaga i lokal förhandling.

3) Vid förhandling mellan arbetsgivare och arbetare, som direkt eller indirekt gäller tjänstemännen eller viss tjänsteman, äger tjänstemännen rätt att vara representerade.

4) Om det förhållande, vartill rättsanspråk hänför sig, regleras i lag om anställningsskydd skall i stället för de i § 2 ovan angivna tidsfristerna gälla i nämnda lag angivna tidsfrister.

Rättstvister i allmänhet

§ 3

Har rättstvist rörande enskilt eller kollektivt avtal om anställningsvillkor varit föremål för förhandling enligt § 2 men icke kunnat lösas, skall den hänskjutas för bindande avgörande av i § 11 omförmält förtroenderåd, därest berört arbetsgivarförbund och SIF/SALF/CF är ense därom. Enas dessa parter icke om att hänskjuta tvisten till förtroenderåd, men önskar endera av dem hänskjuta tvisten till avgörande av domstol, skall detta ske inom tre månader från den dag central förhandling slutförts, vid påföljd att vederbörande anspråk eljest är preskriberat.

Tvister om uppsägning och föreningsrättskränkning är undantagna från förtroenderådets behörighet.

Protokollsanteckning

§ 3 ovan är ej tillämplig när tvisten rör fråga som regleras i lag om anställningsskydd.

(§§ 4 -6 har utgått.)

Tvister rörande fredsplikten

§ 7

Talan, som grundats på påstående om brott mot fredsplikten, äger part resa vid arbetsdomstolen med bortseende från eljest gällande förhandlingsordning.

Intressetvister

§ 8

Intressetvister avseende lönefråga av kollektiv natur, vilken icke kunnat lösas vid central förhandling enligt § 2, äger berört arbetsgivarförbund och SIF/SALF/CF var för sig rätt att hänskjuta till tjänstemarknadsnämnden/arbets- ledarnämnden för utlåtande. Dylikt hänskjutande skall ske inom tre veckor efter

det central förhandling slutförts, vid påföljd att part eljest förlorar ifrågavarande rätt.

I den mån berört arbetsgivarförbund och SIF/SALF/CF är ense därom, äger de i stället hänskjuta lönefråga av här angiven art till bindande avgörande av förtroenderådet.

§ 9

Föreligger intressetvist av annat slag än som angivits i § 8, må berört arbets- givarförbund och SIF/SALF/CF i den mån de är ense därom, hänskjuta tvisten till tjänstemarknadsnämnden/ arbetsledarnämnden för dess utlåtande eller till förtroenderådet för bindande avgörande.

Protokollsanteckningar

a) Som avslutningsdag för lokal respektive central förhandling skall anses den dag, då berörda parter i förhandlingsprotokoll eller på annat sätt enats om att förklara förhandlingen avslutad. Har parterna ej enats, gäller som avslutningsdag den dag, då part givit motparten skriftligt besked om att han anser förhandlingen avslutad.

b) Den möjlighet att hänskjuta tvist till tjänstemarknadsnämnden/arbetsledarnämnden, som i §§ 8 och 9 tillerkänts arbetsgivarförbund, skall stå öppen även för SAF i tvist, där föreningen är förhandlingspart i förhållande till SIF/SALF/CF.

Fredsplikt

§ 10

Part har i första hand att beakta den fredsplikt, som må föreligga på grund av kollektivavtal om anställningsvillkor. Härutöver gäller, att part ej må varsla eller tillgripa stridsåtgärd för lösning av tvistefråga; innan central förhandling i tvistefrågan slutförts.

OBEKVÄM ARBETSTID FÖR ALLA TJÄNSTEMÄN

Mom. 1:1 Begreppet obekväm arbetstid

Obekväm arbetstid är ordinarie arbetstid som är förlagd så att tillägg betalas enligt denna paragraf. Bl.a. skiftarbete och arbete på förskjuten tid, kan ligga på sådan tid.

Med obekväm arbetstid avses den del av det ordinarie arbetstidsmåttet som för- läggs utanför det som gäller för ordinarie arbetstidsschema. Arbetstid mellan kl.

07.00 och kl. 18.00 under måndag - fredag ska dock inte räknas såsom obekväm.

Mom. 1:2 Ersättningsregler för obekväm arbetstid (ob-tillägg)

För obekväm arbetstid erhålls ob-tillägg enligt följande:

måndag - fredag

från kl. 18.00 till kl. 24.00 månadslönen 600

från kl. 00.00 till kl. 07.00 månadslönen 400

lördag - söndag

från lördag kl. 00.00 till lördag kl. 07.00 månadslönen

400

från lördag kl. 07.00 till söndag kl. 24.00 månadslönen

300

vid helger gäller dock följande:

från kl. 07.00 på Trettondagen, 1 maj, månadslönen Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx och Alla helgons 300

dag till kl. 00.00 första vardagen efter respektive helg

från kl. 18.00 på Skärtorsdagen samt från månadslönen kl. 07.00 på Pingst, Midsommar, Jul, 150

Nyårsafton samt Nationaldagen till kl. 00.00 första vardagen efter respektive helg.

Mom. 1:3 Ob-tilläggets inverkan på sjuklön och övertidsersättning Tillägg för obekväm arbetstid enligt ovan är inte att betrakta som en del av den fasta lönen och räknas alltså inte in i sjuklön eller belopp för beräkning av övertidsersättning.

Mom. 1:4 Övriga bestämmelser

Tillägg för obekväm arbetstid kan inte avse samma tid som övertidsersättning eller restidsersättning betalats för.

Tillägg för obekväm arbetstid kan i individuella fall räknas om till fasta månadsbelopp.

Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsregler kan träffas med tjänsteman i mer kvalificerad befattning som får skälig ersättning på annat sätt.

Endast Unionen

Arbetet på obekväm tid ska beordras eller förvarnas om möjligt minst en vecka (fem arbetsdagar) i förväg.

Endast Naturvetarna

Anteckning: Parterna är ense om att arbetsgivare bör ha skälig anledning för att få införa arbete på obekväm arbetstid. Sådant arbete skall beordras eller förvarnas om möjligt minst 14 arbetsdagar i förväg.

Särskilda regler, beredskap (GRÖNA ARBETSGIVARE- LEDARNA/UNIONEN)

Mom 1 Allmänna bestämmelser

Ersättning utgår ej vid arbetsbyte som överenskommes mellan två anställda eller då någon på eget initiativ väljer att arbeta på annan tid än den inplanerade.

Mom 2 Riktlinjer rörande ersättning för beredskapstjänst

1. Följande riktlinjer gäller rörande ersättning till för beredskapstjänst. De lokala parterna äger, om särskilda skäl föreligger, träffa överenskommelse om annan lösning.

2. Med beredskapstjänst avses tid då tjänsteman ej har arbetsskyldighet men åläggs vara anträffbar för att inom föreskriven tid efter varsel infinna sig på arbetsstället.

3. Beredskapstjänst ersätts per månadslönen beredskapstimme med 1400

Dock gäller följande:

Fredag – söndag;

från fredag kl. 17 till måndag kl. 06 månadslönen 700

Vid helger;

från kl. 17 dagen före trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx och

Alla Helgons Dag till kl. 06 första månadslönen vardagen efter respektive helger 700

från kl. 06 pingst-, midsommar- och julafton samt från kl. 17 på

skärtorsdagen, nyårsafton och national- dagen till kl. 06 första vardagen efter

respektive helger månadslönen

350

Beredskapsersättning utges per pass för lägst 8 timmar.

4. Vid påkallad inställelse i arbete utges övertidsersättning för arbetad tid. För beredskapspass där inställelse har skett utges dock övertidsersättning för

minst tre timmar. Erforderliga resekostnader till arbetsplatsen ersätts av arbetsgivaren.

5. Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsregler kan träffas med tjänsteman i mer kvalificerad befattning till vilken skälig ersättning utges i annan ordning.

6. Beredskapstjänst skall fördelas så att den ej oskäligt belastar enskild tjänsteman.

Schema för beredskapstjänst bör upprättas i god tid.

AVTAL (GRÖNA ARBETSGIVARE OCH SVF) FÖR VETERINÄRER ANSTÄLLDA VID HUSDJURSFÖRENINGAR

om

1. Allmänna anställningsvillkor

2. Arbetstidsbestämmelser

3. Löner

4. Reseersättning och traktamente

1. ALLMÄNNA ANSTÄLLNINGSVILLKOR

För veterinärer anställda vid Husdjursföreningar gäller avtalet om allmänna anställningsvillkor mellan Gröna arbetsgivare och SVF med följande tillägg och ändringar.

Paragrafnumren hänvisar till Gröna arbetsgivares avtal med tjänstemanna- organisationerna.

§ 2 Anställning

Överenskommelse om anställning skall alltid avfattas skriftligen.

§ 4 Semester

Mom. 2 Förskjutning av semesterår och intjänandeår Verksamhetsår (1 september – 31 augusti) utgör intjänande- och semesterår (löpande intjänande)

Mom. 3:1 Semesterns längd

Veterinär har rätt till 30 dagars semester varje semesterår i stället för övertidskompensation enligt § 6.

Mom. 4 Semesterlön

Upphör veterinärens anställning efter det att denne erhållit större semesterlön än som intjänats, skall avräkning ske på veterinärens tillkommande slutlön med överskjutande belopp.

Mom. 5:1

Veterinär äger rätt att spara samtliga semesterdagar med lön utöver 20. Totalt antal sparade semesterdagar får högst utgöra 25.

§ 6 Övertidskompensation

Med undantag av vad som gäller enligt punkt 2 Arbetstidsbestämmelser nedan, har inte veterinär rätt till särskild kompensation för övertidsarbete. Som ersätt- ning härför gäller att veterinär har fem extra semesterdagar.

§ 7 Restidsersättning

Restidsersättning utgår vid beordrad tjänsteresa utanför veterinärens ordinarie arbetsområde.

§ 9 Permission, tjänstledighet

1. Föreningen rekommenderas att i den mån så kan ske med hänsyn till arbetets behöriga gång bereda veterinär tillfälle att med bibehållen lön deltaga i veterinärmedicinsk fort- eller vidareutbildning.

2. För tiden under vilken veterinär fullgör militärt tjänstgöring utgår löneförmåner enligt Svenskt Näringslivs rekommendationer.

2. ARBETSTIDSBESTÄMMELSER Arbetstidsavtalet

Veterinär undantages från bestämmelserna i §§ 2-5 i gällande arbetstidsavtal.

För arbetstiden gäller nedan angivna regler.

För veterinär med i huvudsak fältverksamhet får arbetstiden, men hänsyn till verksamhetens säsongsbundna karaktär, uttagas med variabelt antal timmar per vecka, dock så att arbetstiden per år räknat ej får överstiga i genomsnitt 40 timmar per vecka. Arbetet skall planeras så, att arbetstiden inte under någon fyraveckorsperiod överstiger 180 timmar. Veterinär, som utfört arbete mer än fem dagar någon vecka, är berättigad erhålla motsvarande ledighet annan tid på året.

För övriga veterinärer beräknas arbetstiden per fyraveckorsperiod och skall för sådan period utgöra i genomsnitt 40 timmar per vecka. Arbetstiden skall ordnas så att femdagarsvecka erhålles med arbetstiden i regel förlagd till måndag- fredag.

Såvida inte annan överenskommelse träffas skall varje veterinär ha ett arbets- tidskonto där arbetstiden redovisas med hänsyn till att det gäller en genomsnitt- lig planerad arbetstid om 40 timmar per vecka. Det förutsätts därvidlag att varje enskild veterinär planerar sin tid så att arbetstidskontot som regel inte överstiger 20 timmar.

Minst en gång per år, 1 september, om inget annat lokalt överenskoms, skall det ske en nollställning av arbetstidskontot. Som huvudregel gäller att ersättning för intjänad tid enligt arbetstidskontot skall utgå i ledig tid (timme för timme).

För heltidsanställd kan ersättningen för intjänad tid utgå i pengar om veterinären ifråga godkänner detta.

För deltidsanställd skall dock ersättningen lämnas i pengar, om den enskilde veterinären så begär.

Om ersättning utgår i ledig tid skall denna läggas ut inom en tidsrymd om tolv månader räknat från avstämningstidpunkten, d.v.s. enligt huvudregeln ovan under månaderna september – augusti. Om sådan tid i undantagsfall inte utlagts utgår ersättning för intjänad tid i pengar.

3. LÖN

Överenskommelse om lön träffas mellan arbetsgivare och veterinär. Överens- kommen lön justeras med tillämpning av löneavtal som träffas mellan Gröna arbetsgivare och SVF.

4. TRAKTAMENTE OCH RESEERSÄTTNING

Traktamente

Traktamente och lönetillägg utgår enligt lokalt avtal.

Reseersättning

Om arbetsgivare och enskild veterinär är ense om att veterinären använder egen bil för resor i tjänsten utgår ersättning enligt överenskommelse. Kan sådan överenskommelse ej träffas tillhandahåller arbetsgivaren bil.

GILTIGHET

Överenskommelser i denna bilaga gäller samtidigt med vid varje tillfälle gällande avtal om allmänna anställningsvillkor mellan Gröna arbetsgivare och SVF.

RIKTLINJER AVSEENDE KOMPETENSUTVECKLING

Arbetslivet har under de senaste åren präglats av allt snabbare förändringar. Därmed har också kraven på de anställda att utvecklas och anpassa sig till nya förutsättningar ökat.

Förmågan till anpassning och utveckling kan sammanfattas med begreppet ”kompetensutveckling”. Förbunden gör gemensamt bedömningen att det föreligger en betydande samsyn mellan parterna när det gäller behov av kompetensutveckling och dess betydelse, vilket bl.a. framgår av samarbets- avtalet och principerna för lönesättning i löneavtalen.

Kompetensutvecklingens betydelse

För att möta den alltmer hårdnande konkurrensen krävs en målmedveten satsning på att utveckla kompetensen inom företaget. De anställdas kunnande och engagemang är av avgörande betydelse för företagets konkurrenskraft.

Med alltmer ”slimmade” och flödesinriktade organisationer räcker det inte att bara ge vissa nyckelpersoner möjlighet till kompetensutveckling utan alla anställda måste efter behov ges möjlighet att genom olika insatser utveckla den kompetens som behövs i nya, förändrade eller framtida arbetsuppgifter.

Därigenom underlättas också ersättarfrågan vid bl.a. sjukdom.

Det är viktigt att tjänsteman som varit tjänstledig får vid behov kompetensut- veckling för att underlätta återgången till arbete.

Dialogens betydelse

En viktig grund för utvecklingen av de anställdas och företagens samlade kompetens är den interna dialogen. En sådan dialog är en förutsättning för att kunna bryta ner företagens utvecklingsplaner och framtida kompetensbehov i gemensamma och/eller individuella utvecklingsplaner. Denna dialog kan skapas genom t.ex. planerings- eller utvecklingssamtal och arbetsplatsträffar. Här diskuteras såväl nuvarande arbetsuppgifter, arbetsresultat och mål, som före- tagets framtida utvecklingsbehov samt individuella önskemål och initiativ.

Individuella överenskommelser om åtgärder med anledning av dessa diskussioner bör eftersträvas och följas upp. Detta kan ske exempelvis genom personliga utvecklingsplaner. Om en anställd särskilt begär det skall en sådan planering ske.

Kompetensutveckling - ett ansvar för både företag och anställd

Det är i första hand företagens ansvar att genomföra utvecklingsinsatser av personal, organisation och teknik. Företaget har också att bl.a. göra känt vilken

specifik kunskap och kompetens som behövs för att utveckla olika områden inom företaget. Vad gäller personalen är det angeläget att satsa på relevant kompetensutveckling och att visa på möjligheterna till utveckling där insatserna kan vara av varierande slag. Ett viktigt inslag är lärande i arbetet och arbetsrota- tion. Andra viktiga utbildningsinsatser kan gälla handledd utbildning i före- taget, t.ex. datorstödd utbildning eller kurser. Tidsåtgången kan variera beroende på de anställdas förutsättningar och företagets behov.

Varje anställd är sedan ytterst ansvarig för sin egen utveckling. Ett passivt för- hållningssätt kan leda till att den enskilde inte längre klarar de kvalifikationer som krävs för att arbeta vidare i en verksamhet som genomgår stora föränd- ringar. Eftersom människors inställning till förändring och utveckling varierar är det viktigt att alla anställda får möjlighet till reell insikt om sin situation, sina förutsättningar och de möjligheter till kompetensutveckling som föreligger för att därefter kunna göra sina val. Det är dock företagets och ledningens ansvar att tillse att den enskilde erbjuds relevant kompetensutveckling.

Parterna är överens om att för tjänstemän nödvändig företagsspecifik utbildning normalt sker på betald arbetstid.

Kompetensutveckling - löneutveckling

Ett framgångsrikt arbete med kompetensutveckling förutsätter att lönesätt- ningen på ett naturligt sätt stimulerar till utveckling. Det är framför allt där- igenom som den anställde känner xxxxxxx för sina ansträngningar. Kompetens- utveckling är därför en viktig faktor i företagens lönebildningsprocess. Målsätt- ningen är att kompetensutveckling skall löna sig för den anställde samt tillföra företaget mervärden.

Mot den bakgrunden är det viktigt att företagen tillämpar principer för lönesätt- ning och anställningsvillkor som stimulerar de anställda att sträva mot kontinu- erlig kompetensutveckling.

Lokal samverkan

Det är parternas gemensamma uppfattning att formerna för dialog och före- tagets kompetensutveckling samt stöd till enskilda anställdas initiativ till utveckling genom tid, pengar och andra resurser måste anpassas till varje enskilt företags storlek och situation.

På endera parts begäran skall överläggning tas upp i syfte att träffa överens- kommelse om formerna för dialogen med de anställda, planering och genom- förande av olika utvecklingsinsatser samt formerna för samverkan i utbildnings- och andra frågor som sammanhänger med kompetensutveckling.

De lokala parterna har ett gemensamt ansvar för att analysera företagets och de anställdas behov av kompetens. Analysen kan ligga till grund för personliga och/eller generella utvecklingsplaner på kort och lång sikt.

De lokala parterna kan begära medverkan från förbunden för rådgivning utifrån dessa riktlinjer.

LÖNEAVTAL MELLAN GRÖNA ARBETSGIVARE OCH UNIONEN

För företag med lokal facklig klubb/företrädare

De lokala parterna gör en gemensam genomgång av avtalets lönepolitiska intentioner och dess tillämpning på företagets lönepolitik i syfte att enas om formerna för genomförandet av den lokala lönerevisionen.

1. Lönebildningens betydelse

Lönebildningen och lönesättningen ska vara en positiv kraft i företagets verk- samhet, och skapar därigenom också förutsättningar för alla individer att ut- vecklas. Den skall således stimulera till goda arbetsinsatser, som medför ökad produktivitet och förbättrad lönsamhet i företaget. Den skall aktivt stimulera kompetensutveckling och ständigt förbättringsarbete i olika former och därmed bidra till en generellt höjd kompetensnivå i företaget.

En sådan intäktsskapande lönebildning möjliggör en positiv löneutveckling och trygghet i anställningen.

2. Lönestrukturen på företaget

Lönebildningen skall bidra till en önskad lönestruktur för tjänstemannagruppen, med en lönedifferentiering mellan enskilda individer som bygger på de grund- läggande principerna för lönesättningen (se pkt 3 nedan). Även marknads- krafterna har sin betydelse för lönebildningen i det enskilda företaget.

3. Grundläggande principer för lönesättningen

Lönesättningen skall vara individuell och differentierad med löneskillnader som upplevs som motiverade och rättvisa. Det innebär att man för individen tydlig- gör vad företaget önskar uppnå med lönesättningen och hur arbetstagaren kan påverka sin löneutveckling. Lönesättningen blir då tydlig och konsekvent och därmed inte godtycklig.

Samma löneprinciper skall gälla för alla. Diskriminerande eller andra osakliga skillnader i löner eller andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte före- komma.

Lönen skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i respek- tive befattning, samt utifrån tjänstemannens sätt att uppfylla satta mål. Lönen skall öka med stigande ansvar eller svårighetsgrad och med den anställdes prestation och duglighet.

Ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsför- måga, idérikedom och innovationskraft ska också beaktas vid lönesättningen, liksom sådan utveckling av egen eller andras kompetens som är av vikt för verksamheten. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen.

De centrala parterna vill särskilt framhålla betydelsen av att de lokala parterna utvecklar tydliga kriterier för lönesättningen vid en mer kontinuerlig utveckling av kompetens och erfarenhet.

Det är viktigt att lönesättningen – med stöd av dessa principer – grundas på en systematisk och sakligt motiverad bedömning.

4. Samspelet kompetensutveckling - löneutveckling

Vid tillämpningen av denna uppgörelse finns det skäl att särskilt beakta följande.

Kompetensutveckling är ett allt viktigare inslag i arbetet med att förstärka företagets konkurrenskraft i en värld präglad av allt snabbare förändringar och allt starkare konkurrenstryck.

Arbetet med kompetensutveckling ska ske kontinuerligt och resultera i individuella utvecklingsplaner. Varje chef ansvarar för medarbetarnas möjlig- heter till individuell kompetensutveckling. Den anställdes ansvar är att tillvarata möjligheterna.

Ett nyckelbegrepp i kompetensutvecklingsarbetet är väl fungerande utvecklingssamtal, för bl.a. kartläggning av kompetensbehov på såväl kort som lång sikt samt möjliggöra arbetsplanering och ett ömsesidigt informations- och erfarenhetsutbyte.

Individuella samtal mellan chef och tjänsteman är ett naturligt och nödvändigt led i det lokala kompetens- och löneutvecklingsarbetet och utgör en förberedan- de del i de lokala lönerevisionsförhandlingarna. Dialogen skall beröra såväl företagets utvecklingsplaner som tjänstemannens arbetsuppgifter, arbetssitua- tion, utvecklingsmöjligheter, kompetenskrav och uppnådda resultat i relation till satta mål - med koppling till individuell löneutveckling. Syftet med detta är bl.a. att klargöra vilka behov och förväntningar som skall vara uppfyllda för att resultera i lönehöjningar för den enskilde.

5. Riktlinjer för de lokala förhandlingarna

En löneprocess som parterna genomför med ömsesidigt hänsynstaganden till varandras intressen, leder till samarbets- och förhandlingsformer som stödjer ett

aktivt lokalt lönearbete, där parterna kan bidra med sina kunskaper från verksamheten.

Härigenom uppnås en lönesättning som kan accepteras både av arbetsgivaren och av den enskilda individen och som bidrar till såväl företagets som den enskilda individens utveckling.

Det är i det enskilda företaget som kunskaper finns om företagets förutsätt- ningar beträffande lönebildningen. Företagsledningen och klubb ska gemensamt gå igenom löneavtalet och träffa överenskommelse om formerna och tidplanen för lönerevisionens genomförande. Parterna ska komma överens om lönesätt- ningsprinciperna, lönebildande faktorer, formerna för lönerevisionen och vilka som ingår i lönerevisionen. Det är mycket viktigt att lönesättningsprinciperna, lönebildande faktorer och formerna för lönerevisionen är kommunicerat till alla lönesättande chefer och medarbetare och väl känt i organisationen. Härigenom uppnås en lönesättning som kan accepteras både av arbetsgivaren och av den enskilda individen.

Inför förhandlingen gör parterna en samlad analys av lönestrukturen på företaget. Eventuella diskriminerande eller osakliga löneskillnader ska elimineras snarast, dock senast inom tre år.

Efter genomförd förhandling informerar chefen medarbetaren om dennas nya lön och motiven till lönesättningen.

Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna vinnlägger sig om att komma överens i de lokala förhandlingarna. Om svårighet föreligger att uppnå enighet kan de lokala parterna ta kontakt med sina respektive organisationer i syfte att klarlägga avtalets intentioner och principer för lönebildningen.

6. Löneökningar

För avtalsperioden är kostnadsmärket (lönepott och löneöversyn) i sin helhet enligt följande;

2,8 procent per den 1 januari 2021

2,2 procent per den 1 juni 2022

6.1 Lokal pott

Om de lokala parterna inte kommer överens om annat avsätts en lönepott för avtalsperioden på;

2,3 procent per den 1 januari 2021

1,7 procent per den 1 juni 2022

av de fasta kontanta lönerna för Unionens medlemmar per den 31 december 2020, respektive 31 maj 2022. Löneökningarna gäller från den 1 januari 2021, respektive 1 juni 2022 om parterna inte kommer överens om annat.

Individuell fördelning av denna lönepott sker med utgångspunkt från Grund- läggande principer för lönesättningen (pkt 3 ovan) och Samspelet kompetens- utveckling - löneutveckling (pkt 4 ovan).

En anställd som är eller har varit tjänstledig på grund av föräldraledighet ska omfattas i den årliga lönerevisionen och då med utgångspunkt i den anställdes troliga utveckling i aktuell befattning utifrån bedömningskriterier som om den anställde inte skulle ha varit tjänstledig.

Löneförhandlingarna ska förberedas och påbörjas i god tid och genomföras utan dröjsmål.

6.2 Löneöversyn

I samband med lönerevisionen genomför också de lokala parterna en löneöver- syn, som utöver fördelningen av förbundspotten, medför löneökningar i syfte att bibehålla eller uppnå önskad lönestruktur för tjänstemännen.

Vid överväganden beträffande lönestrukturen skall beaktas tjänstemännens ökade erfarenheter i sina befattningar, mer kvalificerade arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet, större befogenheter och ansvar, bättre arbetsinsatser samt sådan utveckling av egen och andras kompetens som är av vikt för verksamheten.

Också löneöversynen skall genomföras i enlighet med Grundläggande principer för lönesättningen.

Anmärkning

Vid befordran eller utökat ansvarsområde är det naturligt att i samband med att det sker också se över lönen.

6.3 Lägsta lönehöjning

Efter avslutad lönerevision skall lönehöjningen för heltidsanställd tjänsteman uppgå till lägst 462 kronor/månad för 2021, respektive 263 kronor/månad för 2022 om de lokala parterna inte kommer överens om annat.

Om en tjänsteman haft en ogynnsam löneutveckling skall parterna överlägga om vad som kan förändras, för att tjänstemannen ifråga skall ges möjligheter till förbättrad löneutveckling i framtiden. Avsikten är att parterna skall enas om en handlingsplan där lämpliga åtgärder, exempelvis kompetenshöjande insatser i

syfte att möjliggöra en förbättrad löneutveckling för den enskilde tjänstemannen i framtiden ska framgå.

7. Lägstlön

Efter lönerevision ska månadslönen för heltidsanställd tjänsteman som har fyllt 18 år och har minst ett års sammanhängande anställningstid uppgå till lägst 20 074 kronor för 2021, respektive 20 516 kronor för 2022.

För heltidsanställd tjänsteman med sammanhängande anställningstid under- stigande ett år, ska efter lönerevision månadslönen vara lägst 19 087 kronor för 2021, respektive 19 507 kronor för 2022.

8. Förhandlingsordning

I de fall enighet om tillämpningen av detta avtal inte nås vid lokal förhandling kan berörd lokal part påkalla central förhandling. Innan central förhandling påkallas kan förhandlingen ajourneras och central konsultation genomföras i syfte att klargöra avtalets intentioner.

I de fall inte heller de centrala parterna kan nå enighet om löneavtalets tillämp- ning har central part rätt att överlämna frågan för slutligt avgörande till löne- nämnden Gröna arbetsgivare - Unionen. Lönenämnden består av två represen- tanter för Gröna arbetsgivare, två representanter för Unionen och en av parterna gemensamt utsedd opartisk ordförande.

Lönenämnden skall besluta om fördelningen med utgångspunkt från vad som i avtalet föreskrivs om lönehöjningar för gällande år, samt Grundläggande principer för lönesättningen och Samspelet kompetensutveckling – löneutveck- ling. Även riktlinjer för lokala förhandlingar skall beaktas.

LÖNEAVTAL MELLAN GRÖNA ARBETSGIVARE OCH UNIONEN

För företag utan lokal facklig klubb/företrädare

Löneprinciper

Lönesättningen skall vara individuell och differentierad med löneskillnader som upplevs som motiverade och rättvisa. Samma löneprinciper skall gälla för alla. Diskriminerande eller andra osakliga skillnader i löner eller andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma.

Lönen skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i respek- tive befattning, samt utifrån tjänstemannens sätt att uppfylla satta mål. Lönen skall öka med stigande ansvar eller svårighetsgrad och med den anställdes prestation och duglighet.

Ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsför- måga, idérikedom och innovationskraft ska beaktas vid lönesättningen, liksom sådan utveckling av egen eller andras kompetens som är av vikt för verksam- heten. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen.

Löneförhållanden

Arbetsgivaren och tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för kompetensut- veckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande.

Vid befordran eller ett utökat ansvarsområde för tjänstemannen, är det naturligt att i samband med förändringen också se över lönen.

Varje chef bör hålla utvecklingssamtal som ett medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen.

Anställd som är eller har varit tjänstledig på grund av föräldraledighet skall omfattas av den årliga lönerevisionen. Lönerevisionen för vederbörande skall ske med utgångspunkt från löneavtalets löneprinciper samt en bedömning av den anställdes troliga löneutveckling i aktuell befattning om den anställde inte varit tjänstledig.

Löneökningar

En lönepott avsätts om;

2,8 procent per den 1 januari 2021, respektive

2,2 procent per den 1 juni 2022

av de fasta kontanta lönerna för Unionens medlemmar 31 december 2020 respektive 31 maj 2022. Löneökningarna gäller från den 1 januari 2021

respektive 1 juni 2022.

Lönerevisionen ska förberedas och påbörjas i god tid och genomföras utan dröjsmål.

Individuell fördelning av denna lönepott sker med utgångspunkt från löneprinciperna ovan. Det är viktigt att lönesättningen – med stöd av dessa principer – grundas på en systematisk och saklig motiverad bedömning.

I samband med att arbetsgivaren fördelar lönepotten bland tjänstemännen ska enskilda samtal hållas med tjänstemännen.

Efter avslutad lönerevision ska lönehöjningen för heltidsanställd tjänsteman uppgå till lägst 462 kronor/månad för 2021, respektive 263 kronor/månad för 2022.

Efter lönerevision ska månadslönen för heltidsanställd tjänsteman som har fyllt 18 år och har minst ett års sammanhängande anställningstid uppgå till lägst 20 074 kronor för 2021, respektive 20 516 kronor för 2022.

För heltidsanställd tjänsteman med sammanhängande anställningstid under- stigande ett år, ska efter lönerevision månadslönen vara lägst 19 087 kronor för 2021, respektive 19 507 kronor för 2022.

Med tjänstemän som upplever sig inte ha erhållit en godtagbar lönehöjning ska särskilda samtal föras mellan lönesättande chef och medarbetare om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjande insatser eller andra åtgärder. Med tjänsteman som upplever att arbetsgivaren inte följt avtalets löneprinciper ska särskilda samtal föras mellan lönesättande chef och medarbetaren. I fall enighet om tillämpningen av avtalet inte kan nås vid dessa samtal har berörd tjänsteman möjlighet att vända sig till Unionens regionkontor för påkallande av lokal förhandling.

Förhandlingsordning

I de fall enighet om tillämpningen av detta avtal inte nås vid lokal förhandling kan berörd lokal part påkalla central förhandling. Innan central förhandling påkallas kan förhandlingen ajourneras och central konsultation genomföras i syfte att klargöra avtalets intentioner.

I de fall inte heller de centrala parterna kan nå enighet om löneavtalets tillämp- ning har central part rätt att överlämna frågan för slutligt avgörande till löne- nämnden Gröna arbetsgivare - Unionen. Lönenämnden består av två represen- tanter för Gröna arbetsgivare, två representanter för Unionen och en av parterna gemensamt utsedd opartisk ordförande.

Lönenämnden skall besluta om fördelningen med utgångspunkt från vad som i avtalet föreskrivs om löneökningar för gällande år, samt löneprinciper för lönesättningen och löneförhållanden.

TEKNISKA ANVISNINGAR TILL LÖNEAVTAL (GRÖNA ARBETSGIVARE OCH UNIONEN)‌

Parterna har enats om att anta lönetekniska anvisningar/tillämpningsregler. Dessa kan vara till vägledning om man inte redan lokalt reglerat de frågor som behandlas i anvisningarna. Nedan återges de tekniska anvisningarna;

1. LÖNEAVTALETS OMFATTNING

1.1 Löneavtal omfattar tjänsteman som börjat sin anställning vid företaget senast dagen före företagets lönerevisionsdatum.

1.2 Undantag av vissa kategorier

Löneavtal omfattar inte tjänsteman som vid företagets lönerevisionsdatum:

• Är anställd för vikariat, som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete och vars anställning inte har varit fortlöpande under tre månader eller

• Är anställd på prov och antingen inte har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken tjänstemannen har omfattats av tjänstemannaavtal om allmänna villkor, eller vars anställning inte har varat fortlöpande under tre månader eller

• Innehar anställning som utgör bisyssla eller

• Är tjänstledig under minst tre månader – räknat från lönerevisionstidpunkten – av annan orsak än sjukdom eller föräldraledighet. När tjänstemannen återgår i tjänst skall lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän vid företaget enligt löneavtalet.

Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning skall utges till tjänste- man, som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid skall bestämmelserna i löneavtalet vara vägledande.

Om tjänsteman, som är anställd vid företagets lönerevisionsdatum är anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket inte om- fattas av löneavtalet, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning vid företaget skall bestämmelserna i löneavtalet vara vägledande vid fastställande av tjänstemannens lön.

1.3 Tjänsteman som slutar sin anställning

Om en tjänsteman har slutat sin anställning efter företagets lönerevisions- datum och inte fått lönehöjning enligt löneavtalet skall företaget, utan särskild anmaning, utbetala vad tjänstemannen har att fordra.

1.4 Anställningsavtal som träffas senare än 6 månader före företagets lönerevisionsdatum

Om företaget och en tjänsteman har träffat avtal om anställning, senare än 6 månader före företagets lönerevisionsdatum, och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen skall gälla oberoende av närmast påföljande lönerevision skall tjänstemannen inte omfattas av denna lönerevision.

1.5 Redan genomförd lönerevision

Om de lokala parterna i avvaktan på nytt löneavtal redan har träffat överenskommelse om lönehöjningar skall dessa avräknas mot vad tjänstemännen erhåller vid tillämpning av det kommande löneavtalet såvida inte uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats.

2. TILLÄMPNINGSREGLER

Följande tillämpningsregler gäller om inte lokala överenskommelser träffas om annat.

2.1 Begreppet företag

Om ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om företaget har flera enheter på samma ort ska varje enhet anses vara ett ”företag”.

Företaget betraktas dock som en helhet om

a) det varit klar praxis vid tillämpning av tidigare lönebildningsavtal eller

b) om lokal överenskommelse träffas med denna innebörd.

2.2 Retroaktiv omräkning

Följande gäller beträffande utbetalade ersättningar samt gjorda avdrag.

2.2.1 Övertidsersättning, restidsersättning och ersättning för obekväm arbetstid m.m.

Övertidsersättningar, restidsersättning och ersättning för obekväm arbetstid m.m. skall omräknas retroaktivt. Omräkning skall ske individuellt för varje tjänsteman, såvida inte lokal överenskommelse träffas om att omräkningen skall ske med den genomsnittliga lönehöjningen för tjänstemännen vid företaget.

2.2.2 Tjänstledighetsavdrag

Tjänstledighetsavdrag skall omräknas retroaktivt. Omräkningen skall ske individuellt.

2.2.3 Sjukavdrag

Sjukavdrag i arbetsgivarperioden, enligt lag om sjuklön, skall omräknas retroaktivt. Retroaktiv omräkning skall också göras av sjuklön för bortfallande skift- eller OB-ersättning.

Avdrag/sjukavdrag som grundar sig på ersättning från försäkringskassan skall inte omräknas retroaktivt.

2.2.4 Semestertillägg

Utbetalt semestertillägg skall omräknas retroaktivt.

2.2.5 Arbetstidsförändring

Om arbetstidens längd vid företaget eller för vissa tjänstemän förändras skall lönerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstidsför- ändringen.

Detta gäller inte för överenskommelse om arbetstidsförkortning i central löneöverenskommelse.

3. PROVISION

Följande regler för provision gäller om inte lokala eller enskilda överenskommelser träffas om annat.

3.1 Krontalsprovisioner

Om en tjänsteman förutom med fast lön även är avlönad med ersättnings- belopp, som bestäms i kronor per producerad enhet eller försåld enhet, skall detta belopp prövas enligt samma principer som övriga löneökningar i samband med lönerevisionen.

3.2 Garanterade provisioner

Garanterat provisions- eller tantiembelopp eller liknande inkomstgaranti skall prövas enligt samma principer som övriga löneökningar i samband med lönerevisionen.

3.3 Övriga provisioner

För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas – med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilde tjänstemannen kan variera – att förtjänstutvecklingen på

sikt följer den för övriga tjänstemän.

4. PREMIELÖN

För tjänsteman med premielön gäller samma principer för lönehöjningar som för övriga tjänstemän

5. VISSA PENSIONSFRÅGOR

5.1 Pensionsmedförande lönehöjningar

Om lönehöjning utges till tjänsteman som anges i punkt 1.3 ovan och som är pensionsberättigad, skall höjningen inte vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall skall emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande.

5.2 Anmälan om pensionsmedförande lön

Företaget skall såsom pensionsmedförande lön till Collectum anmäla den nya lönen efter lönerevisionstidpunkt.

LÖNEAVTAL MELLAN GRÖNA ARBETSGIVARE OCH NATURVETARNA/SVERIGES VETERINÄRFÖRBUND

§ 1 Gemensamma utgångspunkter

Avtalets inriktning är att uppnå en lönebildning som både arbetsgivaren och den enskilde tjänstemannen kan förstå och acceptera. Lönebildningen som ett väl fungerande belöningssystem motiverar de anställda och bidrar till ökad kon- kurrenskraft, effektivitet och lönsamhet i verksamheten. Genom goda arbetsin- satser, individuell utveckling och bra resultat ska medarbetaren kunna påverka den egna löneutvecklingen.

Företagets chefer har ett särskilt ansvar för att, i dialog med medarbetaren, sätta mål och följa upp resultat. Ett förtroendefullt samarbete mellan företagsledning, anställda och deras fackliga företrädare är en förutsättning för en bra lönebild- ning.

§ 2 Grundläggande principer för lönebildning

Lönesättningen ska vara saklig, individuell och differentierad med hänsyn till:

• företagets ekonomiska förutsättningar samt relevanta omvärldsförhållanden

• verksamhetens krav

• arbetsuppgifternas art, innehåll och svårighetsgrad

• medarbetarens kompetens och ansvar

• individuella insatser, arbetsresultat och måluppfyllelse

§ 3 Lokal löneprocess

Målet med detta avtal är en helt lokal lönebildning eftersom det är i det enskilda företaget - hos företagsledning, lokala fackliga företrädare och anställda - som kunskaper om förutsättningarna för lönebildningen finns.

Lönerevision ska ske årligen den 1 juni om inte annat bestäms mellan parterna lokalt eller centralt.

Om ingen lokal facklig företrädare finns tillämpas detta avtal i möjligaste mån i direkt samtal med enskild individ.

Mom 1 Partsgemensamma förberedelser

Inför den lokala lönebildningen görs följande genomgång av arbetsgivaren tillsammans med lokal facklig företrädare i samverkan:

1. Uppföljning och utvärdering av föregående lönebildningsprocess (se 5 §).

2. Diskussion om den övergripande lönestrukturen vid företaget och önskvärda förändringar av den med utgångspunkt ifrån:

a. lönekriterier

b. kön, ålder, övriga diskrimineringsgrunder och

c. arbetsmarknaden i stort

3. Framtagande av för verksamheten lämpliga lönekriterier samt diskussion om prioritering och tillämpning av dessa.

4. Val av lämplig revisionsmodell (se Mom 3)

5. Utformning av en tidplan för lönebildningsprocessen. Det bör av denna framgå när:

a. Lönesamtal/lönesättande samtal ska vara genomförda

b. ny lön betalas ut

c. avstämning av lönebildningsprocessen ska ske mellan parterna (se 5

§).

d. eventuell utbildning i lönebildningsprocessen ska genomföras

Om lokal enighet inte kan uppnås kan centrala parter kontaktas i syfte att klar- lägga avtalets intentioner och principer. Uppnås därefter inte enighet gäller arbetsgivarens uppfattning.

Anmärkning

Det kan finnas skäl att utöver lönerevisionen göra individuella justeringar, till exempel som följd av nyanställningar eller för att åtgärda eventuella osakliga löneskillnader utifrån diskrimineringslagstiftningen.

Mom 2 Löneutrymme

Arbetsgivare och lokala fackliga företrädare överenskommer om procentuellt utrymme för löneökningar för individuell fördelning och differentiering utifrån de grundläggande principerna i § 2.

Anmärkning

Om lokala parter inte kommer överens om annat (eller lokal facklig företrädare saknas) har de centrala parterna enats om ett utrymme under gällande avtalsperiod om totalt 2,8 % per den 1 januari 2021, och 2,2 % per den 1 juni 2022. Utrymmet inkluderar både lönerevision och löneöversyn i syfte att bibehålla/uppnå önskad lönestruktur för Naturvetarnas/SVFs medlemmar.

Mom 3 Revisionsmodell

Centrala parter rekommenderar att årlig lönerevision sker genom lönesättande samtal. Om förutsättningar för lönesättande samtal saknas och inte heller kan uppnås med centralt stöd ska traditionell förhandling genomföras om arbets- givaren eller lokal facklig företrädare så begär.

3.1 Revision genom lönesättande samtal

Revision genom lönesättande samtal innebär att medarbetarens lön bestäms direkt i samtal mellan medarbetare och lönesättande chef i stället för i förhand- lingar mellan arbetsgivaren och lokal facklig företrädare.

Ambitionen med det lönesättande samtalet är att chef och medarbetare kommer överens om lönen. Ny lön dokumenteras skriftligt efter samtalet och lönen fastställs också därmed.

Om medarbetare och chef inte kommer överens har medarbetaren rätt att anmäla ärendet till lokal facklig företrädare som kan påkalla lokal förhandling senast fjorton kalenderdagar efter det lönesättande samtalet. Förhandlingen ska ta sikte på huruvida lönen är saklig, motiverad och utgår ifrån riktlinjerna i detta avtal. De lokala parterna kan ta kontakt med de centrala parterna i syfte att klarlägga avtalets intentioner och principer för lönebildningen. Om lokala parter så önskar kan centrala parter också genomföra rådgivande lönekonsultationer kring löneprocessen för att förmedla råd och erfarenheter. Påkallas ingen förhandling, eller görs detta försent, äger arbetsgivaren rätten att fastställa lönen i enlighet med det lönesättande samtalet.

3.2 Revision genom traditionell förhandling

Om förutsättningar för lönesättande samtal saknas och inte heller kan uppnås med centralt stöd ska traditionell förhandling genomföras enligt nedan om endera parten så begär.

Vid traditionell förhandling överlämnar arbetsgivaren förslag om nya individuella löner för SVFs medlemmar till lokal facklig företrädare. Samtidigt redovisas hur förslaget påverkar lönestrukturen på företaget samt vid behov hur lönesättande chefer beaktat lönepåverkande faktorer. Lokal facklig företrädare och arbetsgivaren diskuterar förslaget i samband med förhandling. Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna vinnlägger sig om att kunna komma överens i de lokala förhandlingarna. Om svårighet föreligger att uppnå enighet kan de centrala parterna kontaktas i syfte att klarlägga avtalets intentioner och principer.

Efter avslutad förhandling meddelar arbetsgivaren de nya lönerna till medlemmarna.

Mom 4 Samtalet medarbetare och chef

Oavsett revisionsmodell är samtalet mellan chef och medarbetare en naturlig del i lönerevisionen. Medarbetaren informeras om på vilka grunder lönen sätts och vad den kan göra för att påverka sin lön.

Samtalet sker på arbetsgivarens initiativ och bör vara en dialog där både chef och medarbetare förväntas ge sina synpunkter på prestation och lönenivå.

Samtalet bör också omfatta:

- en beskrivning av företagets lönesättningsprinciper och lönekriterier samt faktorer av betydelse för den individuella lönesättningen

- en uppföljning av satta mål för medarbetaren samt chefens bedömning i övrigt av uppnådda resultat

Om en tjänstemans lön inte har ändrats eller ändrats i endast ringa omfattning ska arbetsgivaren ta initiativ till att tydliggöra skälen för detta samt tillsammans med medarbetaren planera vad denne kan göra för att påverka sin lön. Vid behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder ska en handlingsplan med syfte att åstadkomma en förändring bestämmas. Motivering och åtgärder ska dokumenteras och följas upp vid överenskommen tidpunkt.

Handlingsplanen överlämnas på begäran till lokal facklig företrädare.

§ 4 Förhandlingsordning

Kan enighet om tillämpningen av detta avtal inte nås vid lokal förhandling kan endera parten påkalla central förhandling.

§ 5 Avstämning

Där facklig företrädare finns, ska lokala parter gemensamt göra en avstämning av den genomförda lönebildningsprocessen. I avstämningen ska ingå uppfölj- ning av faktiskt utfall på gruppnivå. Lokala parter ska även analysera om och i så fall vilka förändringar som behöver göras inför nästa revisionstillfälle. I arbetet ska även tidigare års erfarenheter tas tillvara.

Protokollsanteckning

Naturvetarna/Sveriges veterinärförbunds påtalar vikten av att få ta del av sina medlemmars löner lokalt i samband med lönerevision*. Det kan härvid uppmärksammas att de lokala parterna i samband med lönerevision gör en samlad analys av lönestrukturen på företaget i enlighet med de Grundläggande principerna för lönesättning.

*Xxxxxxx medlem som särskilt meddelat att den inte vill att Naturvetarna tar del av dennes löneuppgifter är undantagna denna bestämmelse.

TEKNISKA ANVISNINGAR TILL LÖNEAVTAL MELLAN GRÖNA ARBETSGIVARE OCH NATURVETARNA/ SVERIGES VETERINÄRFÖRBUND

Följande lönetekniska anvisningar ska tillämpas om parterna lokalt eller i individuellt anställningsavtal inte överenskommit om annat.

Lönebildningsavtalets omfattning

Avtal omfattar tjänsteman som börjat sin anställning vid företaget senast dagen före företagets lönerevisionsdatum.

• Löneutrymmet beräknas på de fasta kontanta lönerna för SVF/Naturvetarnas medlemmar per fastställt revisionsdatum.

• Löner för anställda som är sjukskrivna eller som är tjänstlediga på grund av föräldraledighet ska räknas in i underlaget som om de vore i full ordinarie anställningsgrad.

Löneavtal omfattar inte tjänsteman som vid företagets lönerevisionsdatum:

• Är anställd för vikariat, som praktikant eller en tidsbegränsad anställning som inte har varit fortlöpande under tre månader

• Är anställd på prov och

a. antingen inte har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken den har omfattats av tjänstemannaavtal om allmänna villkor, eller

b. vars anställning inte har varat fortlöpande under tre månader

• Är helt tjänstledig vid lönerevisionstidpunkten av annan orsak än föräldraledighet och tjänstledigheten omfattar minst tre månader. När tjänstemannen återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän vid företaget enligt lönebildningsavtalet.

Löneökningar till följd av befordringar eller höjningar som gjorts för att lösa av annan förmån, exempelvis övertidsersättning, hanteras vid sidan om lönerevisionen.

Överenskommelse om att tjänsteman inte omfattas av lönerevision

Om företaget och tjänstemannen har träffat avtal om anställning och därvid även om viss lön och de vidare skriftligen har överenskommit att den avtalade lönen skall gälla oberoende av närmast påföljande lönerevision skall tjänstemannen inte omfattas av denna lönerevision.

Redan genomförd lönerevision

Om det lokalt i avvaktan på nytt löneavtal centralt redan har träffats överens- kommelser om lönehöjningar skall dessa avräknas mot vad tjänstemannen erhåller vid tillämpning av det kommande löneavtalet såvida inte överens- kommelse om annat träffats.

Tillämpningsregler Begreppet företag

Om ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om företaget har flera enheter på samma ort ska varje enhet anses vara ett ”företag”. Företaget betraktas dock som en helhet om:

a) det varit klar praxis vid tillämpning av tidigare lönebildningsavtal eller

b) om lokal överenskommelse träffas med denna innebörd.

Retroaktiv omräkning

Följande gäller beträffande utbetalade ersättningar samt gjorda avdrag;

Ersättningar och tillägg

Utbetalda övertidsersättningar, restidsersättning och ersättning för obekväm arbetstid, semestertillägg m.m. ska omräknas retroaktivt. Omräkning ska ske individuellt för varje tjänsteman, såvida inte lokal överenskommelse träffas om att omräkningen ska ske med den genomsnittliga lönehöjningen för tjänstemännen vid företaget.

Tjänstledighetsavdrag och sjukavdrag

Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.

Sjukavdrag i arbetsgivarperioden, enligt lag om sjuklön, ska omräknas retro- aktivt. Retroaktiv omräkning ska också göras av sjuklön för bortfallande skift- eller ob-ersättning. Avdrag som grundar sig på ersättning från Försäkrings- kassan ska inte omräknas retroaktivt.

Föräldralediga

En anställd som är eller har varit tjänstledig på grund av föräldraledighet skall omfattas i lönerevisionen med utgångspunkt i den anställdes troliga utveckling i aktuell befattning utifrån bedömningskriterier som om den anställde inte skulle ha varit tjänstledig på grund av föräldraledighet. Tjänstemannen ska erbjudas lönesamtal enligt ordinarie hanteringsordning.

Provisionslöner

För provisions-, tantiem- och premieavlönade tjänstemän bör eftersträvas – med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilde tjänstemannen kan variera – att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän. Underlag för provision, premier och tantiem bör därför prövas enligt samma principer som övriga löneökningar i samband med lönerevisionen.

AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING MELLAN GRÖNA ARBETSGIVARE OCH LEDARNA

1. AVTALETS TILLÄMPNING

Detta avtal utgör ramen för dialogen mellan chef och närmast överordnad chef rörande den lokala lönebildningsprocessen och dialogen kring förutsättningarna för chefens uppdrag. Avtalet är mycket flexibelt och ger goda möjligheter till lokal anpassning utifrån chefens egen situation och de förhållanden som råder inom företaget.

För att avtalet ska fungera krävs ett stort engagemang av alla berörda i den lokala tillämpningen. Det gäller såväl företagsledning, Ledarnas lokala före- trädare som chefer. Det är därför avgörande att tillämpningen kvalitetssäkras genom en beskrivning på företagsnivå av hur chefsdialogen och den lokala lönebildningsprocessen skall fungera.

2. UTGÅNGSPUNKTER Lokal lönebildning

Den lokala lönebildningsprocessen bygger på dialogen mellan chef och närmast överordnad chef. Viktiga begrepp är mål, kompetens och resultat. Företagets affärsidé och mål länkas samman med personlig utveckling och löneutveckling. Lön och belöning kopplas till prestation, måluppfyllelse och hur chefen leder verksamhet och medarbetare.

Chefers förutsättningar

Chefer är utsedda av och företräder arbetsgivaren. Chefer har därmed ett särskilt ansvar och sättet de utövar sitt ledarskap på är av central betydelse för verksamhetens effektivitet, produktivitet, innovation och medarbetares arbets- miljö. Chefer har också betydelse för ett hållbart arbetsliv och en ökad mång- fald i arbetslivet.

Vad som formar ledarskapet beror på flera samspelande faktorer – chefens individuella egenskaper, chefens förutsättningar för uppdraget och inte minst det sammanhang chefen är verksam i.

Det ställs höga krav på chefer och chefer måste i sin tur ha realistiska förutsättningar för att framgångsrikt kunna hantera sitt uppdrag. En dialog mellan chef och närmast överordnad chef kring chefens förutsättningar syftar till att skapa hållbara chefer vilket gynnar verksamhet, medarbetare och chefen själv.

3. GRUNDLÄGGANDE PRINCIPER

Närmaste chef är den som har bäst kunskap om individens ambitioner, kompetens och prestationer. Därför ska chefens uppdrag, förutsättningar, individuella mål och utvecklingsplaner formuleras i dialog mellan chef och närmast överordnad chef. Dialogen ska följas upp under året i syfte att utvärdera hur arbetet fungerar.

Det lokala partsgemensamma arbetet kring löneprocessen bör ske med utgångs- punkt i frågeställningarna i bilaga A. Diskussion och anpassning sker efter företagets specifika förhållanden och chefers behov.

Företaget ska definiera vilka personer som har ansvar för lönebildningen, deras befogenheter och hur arbetsuppgifter fördelas.

Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Den ska utgå från verk- samhetens krav, arbetsuppgifternas art och innehåll. Individuell kompetens och prestation samt förmåga att uppnå uppsatta mål ska ligga till grund för bedöm- ningen och värderingen vid lönesättningen. Vid den individuella bedömningen av chefernas insatser ska ledarskapsförmågan särskilt beaktas, det vill säga förmågan att utveckla och engagera medarbetarna.

I dialogen mellan chef och närmast överordnad chef rörande chefers uppdrag och förutsättningar bör områden som tas upp i bilaga B avhandlas.

De centrala parternas uppgift är att ge stöd och råd beträffande principerna för den praktiska tillämpningen av lönebildningen och dialogen kring chefers förutsättningar.

4. LÖN OCH LÖNEUTVECKLING

4.1 Lönesättningen ska vara individuell och differentierad utifrån företagets lönepolicy och väl kända lönekriterier.

4.2 Revidering av lönen ska ske minst en gång per år.

Lönerevisionstillfällena för olika individer kan med fördel förläggas till skilda tidpunkter. Lönerevisionstillfällen för olika individer kan med fördel förläggas vid skilda tidpunkter eller för samtliga individer vid ett bestämt tillfälle.

Av lokalt avtal om löneprocess enligt punkt 3, ska framgå vilka former och tidpunkter som gäller för lönerevision. På företag där Ledarna

saknar företrädare fastställs tidpunkt för lönerevision direkt mellan arbetsgivare och berörd medlem.

4.3 Närmaste chef ska ha ett avgörande inflytande vid lönesättning och lönerevision. Ny lön ska alltid presenteras och motiveras i ett planerat samtal.

4.4 I samband med byte av befattning ska löneöversyn ske.

4.5 För individ som inte erbjuds någon eller som enbart erbjuds ringa lönehöjning skall särskilda överläggningar föras om individens förutsättningar för arbetsuppgifterna och vilka kompetenshöjande insatser som behövs. En personlig utvecklingsplan skall då upprättas mellan berörda parter.

5. FÖRHANDLINGSORDNING

5.1 Medlem i Ledarna som inte är beredd att acceptera den lön som föreslagits av närmaste chef har rätt att anmäla ärendet till Xxxxxxxx företrädare för överläggning med företaget Närmare utformning av regler för sådan överläggning fastställes enligt punkt 2 i detta avtal. Om endera parten så önskar kan ärendet behandlas direkt i lokal förhandling utan föregående särskild överläggning.

5.2 Påkallande av lokal förhandling ska ske senast sju dagar efter det att överläggningen avslutats eller besked lämnats att särskild överläggning ej ska äga rum.

Förhandlingen upptas senast tre veckor efter påkallandet. Vid oenighet bör de centrala parterna konsulteras innan lokal förhandling avslutas.

Avsikten är att undvika central förhandling.

5.3 Saknas Ledarklubb vid företaget förs förhandling med de representanter som medlemmarna i Ledarna utsett.

5.4 Kan de lokala parterna inte enas vid lokal förhandling kan central förhandling begäras. Central förhandling skall påkallas senast tre veckor från den dag lokal förhandling förklarats avslutad.

5.5 Kan parterna ej enas vid central förhandling kan frågan hänskjutas till Nämnden för Lönefrågor (se punkt 8 nedan) för utlåtande. Detta skall ske senast tre veckor efter det att den centrala förhandlingen avslutats.

Nämnden har att inom två månader avge utlåtande i tvistefråga som uppkommit inom ramen för detta avtal.

5.6 Part som ej iakttar de tidsfrister som anges i punkterna 5.1-5.6 förlorar rätten att föra frågan vidare och arbetsgivaren äger rätt fastställa lönerna.

5.7 Vid företag där Ledarna saknar företrädare överenskommer enskild medlem och lönesättande chef om tid för utvecklingssamtal, lönedialog, etc. Även denna process ska följa löneavtalets grundläggande principer.

6. MEDLING

Parterna är ense om att utse en medlare som har till uppgift att vid behov biträda parterna vid förhandling enligt detta avtal.

Om parterna efter central förhandling och utlåtande av Nämnden för Lönefrågor ej är ense i den tvistiga frågan kan part begära medling enligt nedanstående bestämmelser.

Medling skall i förekommande fall begäras inom två veckor från det att utlåtande delgivits parterna från Nämnden för Lönefrågor.

Medlaren har att så snabbt som möjligt bilda sig en uppfattning om den aktuella tvistefrågan och kalla parterna till överläggningar. I samband därmed har medlaren möjligheter

• att ålägga parterna att utreda eller precisera enskilda förhandlingsfrågor

• att med förbundsparternas samtycke förordna att enskilda förhandlings- frågor skall avgöras av Nämnden för Lönefrågor i egenskap av skiljenämnd

• att lägga egna förslag till lösning av förhandlingsfrågorna, samt

• att skjuta upp av part varslade stridsåtgärder till dess alla tänkbara möjlig- heter till en lösning är slutgiltigt uttömda, dock längst i 14 kalenderdagar.

7. FREDSPLIKT

Detta avtal om lönebildning innebär att fredsplikt gäller för såväl de lokala som centrala parterna för de frågor som regleras i detta avtal.

Om överenskommelse om de individuella lönerna ej har kunnat uppnås vid central förhandling enligt punkt 5.4, äger Ledarna eller Gröna arbetsgivare besluta om fredspliktens upphörande vid ifrågavarande företag eller del av företag som förhandlingen omfattar. Besked härom skall omgående lämnas till motparten.

Part får ej varsla eller tillgripa stridsåtgärd för ifrågavarande arbetsplats innan medling begärts enligt punkt 6. Varsel om konfliktåtgärder skall för att vara giltiga ha utfärdats av Ledarnas förbundsstyrelse eller av Gröna arbetsgivares styrelse.

8. NÄMNDEN FÖR LÖNEFRÅGOR

Nämnden för lönefrågor består av fyra ledamöter varvid Gröna arbetsgivare respektive Ledarna utser två ledamöter var samt varsin sekreterare. Om nämnden är ense, kan den fungera som skiljenämnd, med en av nämnden utsedd opartisk ordförande. Samma gäller om den av parterna utsedda medlaren förordnar om att enskilda förhandlingsfrågor skall avgöras av skiljenämnd.

9. UPPSÄGNING

Föreliggande avtal träder i kraft den 2021-01-01 och gäller därefter tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid av tre månader. Parterna är ense om att detta avtal skall anmälas till Medlingsinstitutet för registrering

Bilaga A

Hanteringspunkter löneprocessen

1. Vad kan vi vinna på en anpassad lokal lönebildning?

2. Vilken utveckling hos individerna vill vi se?

3. Hur värderar vi ledarskapet?

4. Hur fördelas ansvar och befogenheter?

5. Hur ska ledningen kommunicera förutsättningarna inför årets lönerevision med de lönesättande cheferna?

6. Vilka olika samtal ska cheferna genomföra?

7. Hur ska ledningen och Xxxxxxxx företrädare överblicka kvaliteten i samtalen, bedömningarna och löneförslagen?

8. Vilken utbildning, stöd och resurser behöver de lönesättande cheferna?

9. Hur ska samtal och överenskommelser dokumenteras?

10. Om chef och närmast överordnad chef inte kommer överens, hur hanterar vi det med hänsyn till avtalets krav?

Vilken tidplan ska gälla för den kommande revisionsperioden?

Bilaga B

Hanteringspunkter i dialogen

En fungerande dialog mellan chef och närmast överordnad chef utgår från att bägge parter har förberett sig inför dialogen.

Områden som bör lyftas i dialogen kring chefens uppdrag och förutsättningar är:

1. Uppdrag och ansvarsområden Befogenheter

2. Stöd i organisationen (administrativt, HR, närmaste chef, kollegor, medarbetare)

3. Förväntningar på tillgänglighet

4. Förståelse för företagets hela verksamhet

Frågeställningar

1. Vad kännetecknar ett gott ledarskap?

2. Hur vill du beskriva ditt uppdrag och dina ansvarsområden?

3. Hur tydlig anser du att ansvarsfördelningen är inom företaget?

4. Vilken grad av handlingsfrihet anser du att du har?

5. Vilket inflytande har du på övergripande beslut, verksamhetens inriktning?

6. I vilken utsträckning kan du planera ditt arbete?

7. Vad är mest prioriterat just nu?

8. Vad skulle du vilja lägga mer tid på?

9. Vad skulle du vilja lägga mindre tid på?

10. Vilket utrymme och i vilket forum kan du diskutera verksamheten och reflektera?

11. Xxx resonerar du kring tillgänglighet i din chefsroll?

12. Hur påverkas ditt privatliv av ditt arbete?

13. Xxxxxx stöd behöver du i din chefsroll för att hantera ditt uppdrag på bästa sätt?

14. Vad kan jag göra för att bidra till att du hare rätt förutsättningar för ditt uppdrag?

15. Hur vill du beskriva relationen till dina medarbetare?

16. Hur och från vem får du återkoppling på din arbetsinsats?

17. Vilken information behöver du för att hantera ditt uppdrag?

Bilaga C

Dessa frågor är tänkta att vara ett stöd för att beskriva och få igång en väl fungerande och verksamhetsanpassad lönebildning. De kan också användas till att följa upp och kvalitetssäkra den löneprocess ni redan har.

Frågorna syftar till att tydliggöra roller, ansvar och arbetssätt samtidigt som de ska ge nya infallsvinklar och tankar. Gå igenom frågorna i den partsgemen- samma arbetsgrupp som har i uppdrag att ta fram förslag på en ny eller reviderad tillämpningsbeskrivning.

Dokumentera så att processen framstår som tydlig och genomförbar!

1. Vad kan ni vinna på en anpassad lokal lönebildning?

• Hur kan Ledaravtalet stödja er verksamhetsidé och utveckling med tanke på de utmaningar ni står inför?

• Hur skiljer sig Ledaravtalet från övrig lönebildning på företaget?

2. Vilken utveckling vill ni se hos medarbetarna?

• Vilka kompetenser och vilket agerande är viktigt framöver?

• Vilka lönekriterier är därför viktiga att lyfta fram?

• Hur kommuniceras och förankras lönekriterierna?

• Hur ska cheferna nå samsyn kring hur lönekriterierna ska tillämpas?

3. Hur värderas ledarskapet?

• Vad ska ledarskapet i verksamheten kännetecknas av?

• Vilka lönekriterier ska finnas för att premiera det ledarskap som verksamheten vill och behöver belöna?

4. Ansvar och befogenheter?

• Vem/vilka ska bedöma prestationer och resultat?

• Hur ska bedömningarna gå till?

• Vad krävs av lönesättande chefer i form av tid och resurser för att klara

• löneprocessen? Vilka befogenheter behöver de?

• Xxxxxx ansvar har den som blir lönesatt?

5. Vilka olika samtal ska cheferna genomföra?

• När ska samtalen genomföras?

• Vad är syftet med respektive samtal?

• Ska alla i verksamheten omfattas av samma modell?

• Hur ska ni säkra kvaliteten i samtalen?

• Xxx många medarbetare kan en chef klara av att ha samtalen med?

6. Hur ska ledningen kommunicera förutsättningarna inför årets lönerevision med de lönesättande cheferna?

• När ska det ske?

• Hur ska det gå till?

7. Hur ska kvalitén i samtalen säkras?

• Hur får ni en gemensam överblick över hur löneprocessen fungerar?

• Vilka behov har ni av uppföljning? När och hur ska den ske?

• Vem gör vad?

8. Vilket stöd behöver de lönesättande cheferna?

• Xxx utbildas/introduceras nya chefer i löneprocessen?

• Vilken information/utbildning får de som blir lönesatta?

• Vilken roll ska HR respektive Ledarna ha i processen?

• Vilket stöd i form av material och underlag m.m. behöver lönesättande chefer och medarbetare?

9. Hur ska samtalen och överenskommelserna dokumenteras?

• Hur ska dokumentationen användas?

• Vem äger dokumentationen?

• Behövs en speciell mall för dokumentationen tas fram?

• Xxx ska överlämnandet ske vid chefsbyte?

10. Om chef och medarbetare inte kommer överens, hur gör ni då?

• Hur ska situationen hanteras?

• Vilken ordning ska gälla, vad säger det centrala avtalet?

11. Vilken tidsplan ska gälla för den kommande lönerevisionen?

• Ska alla ha samma eller ska det vara individuella lönerevisionsdatum?

• När ska de olika samtalen vara genomförda?

• När ska nya lönerna betalas ut?