Ärende
Förhandlingsprotokoll
Ärende
Huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd
Plats
Svensk Scenkonsts och PTK:s lokaler
Parter
Svensk Scenkonst
Förhandlings- och samverkansrådet PTK (PTK)
Närvarande
För Svensk Scenkonst: Xxxxx Xxxxxxxxx och Xxxxxx Xxxxxxxx
För PTK: Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx och Xxxxxxxx Xxxxxxxx
§ 1
PTK och Svensk Scenkonst (Parterna) har sedan den 18 februari 2022 förhandlat om ett huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd (Huvudavtalet).
Parterna har kommit överens om nya regler om trygghet, omställning och anställningsskydd enligt Bilaga 1. De nya reglerna ska gälla mellan Parterna som kollektivavtal.
Parterna noterar att Huvudavtalet kap. 2 hämtar sitt innehåll från det omställningsavtal där även Arbetsgivaralliansen ingår som part på arbetsgivarsidan (Omställningsavtalet). Omställningsavtalet bifogas Huvudavtalet som Bilaga 2. Parterna är överens om att Omställningsavtalet utgör en del av Huvudavtalet och att dessa ska behandlas som en helhet.
§ 2
Parterna rekommenderar förbundsparterna på respektive sida att anta Huvudavtalet.
§ 3
Parterna är överens om att Huvudavtalet ersätter Överenskommelse om omställningsavtal träffat av PTK, Arbetsgivaralliansen och Svensk Scenkonst 2016-12-16, gällande från 2017-01-01.
§ 4
Parterna är medvetna om att vissa arbetstagarorganisationer på förbundsnivå som inte är medlemmar i PTK uttryckt intresse av att vilja anta Huvudavtalet.
Parterna är överens om att en förutsättning för att godkänna förbundsparter som inte är medlemmar i huvudorganisationerna är att förbundsparten i fråga förklarat sig beredd att anta Huvudavtalet i sin helhet.
§ 5
Parterna är överens om att Huvudavtalet inte påverkar befintliga förbundsvisa avtal om utbildning och kompetensutveckling eller möjligheten att på förbundsnivå träffa överenskommelser inom dessa områden så länge de inte strider mot Huvudavtalets villkor.
Parterna är överens att arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling i anställningen som följer av lag och avtal inte inskränks av Huvudavtalet.
Parterna är överens om att Huvudavtalet kap. 3, §§ 8–10 inte påverkar Svensk Scenkonsts befintliga förbundsvisa avtal om undantag från bestämmelserna i Lagen om anställningsskydd (LAS) § 22 för konstnärlig personal eller möjligheten att på förbundsnivå träffa sådana överenskommelser för konstnärlig personal.
§ 6
För att denna överenskommelse ska bli giltig krävs godkännande av respektive parts beslutande organ.
Vid protokollet:
Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx
Justeras:
Stockholm 27 juni 2022
Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx
Svensk Scenkonst PTK
Bilaga 1
Huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd
Kapitel 1 – Allmänna bestämmelser
ANTAGANDE AV HUVUDAVTALET
§ 1
Svensk Scenkonst och PTK (Parterna) är överens om nya regler om trygghet, omställning och anställningsskydd. De nya reglerna ska gälla mellan Parterna som kollektivavtal.
§ 2
Svensk Scenkonst och PTK rekommenderar förbundsparterna att anta Huvudavtalet. Huvudavtalet gäller mellan de förbundsparter som antagit detsamma, även om inte alla förbund som är medlemmar hos PTK skulle anta det.
Arbetstagarorganisation på förbundsnivån som inte är medlem i PTK kan, efter godkännande av Parterna, anta Huvudavtalet på förbundsnivå i förhållande till Svensk Scenkonst.
Förbundspart som vill anta Huvudavtalet kan göra detta med verkan från den 1 oktober 2022. Antagande efter denna tidpunkt kan endast göras med verkan från den 1 januari vart kalenderår, om inte parterna överenskommer om annat.
§ 3
Det är bara möjligt att anta Huvudavtalet i sin helhet.
§ 4
Parterna förbinder sig härmed att utöva och följa den verksamhet som följer av Huvudavtalet.
AVVIKANDE REGLER PÅ FÖRBUNDSNIVÅ
§ 5
Det är inte möjligt att med rättslig verkan träffa överenskommelser som avviker från bestämmelserna i detta Huvudavtal om inte annat uttryckligen framgår av enskild bestämmelse.
Av detta följer att det är Parterna som har att yttra sig över Huvudavtalets rätta uttolkning för det fall en tvist skulle uppkomma.
ÖVERGÅNGSBESTÄMMELSER
§ 6
Bestämmelserna ska tillämpas från och med den 1 oktober 2022.
Bestämmelserna i kap. 3 ska tillämpas om en arbetsgivare den 1 oktober 2022 eller senare har sagt upp eller avskedat en arbetstagare om inte arbetsgivaren före den 1 oktober 2022 har inlett ett förfarande för uppsägning eller avskedande genom en förhandlingsframställning, en underrättelse eller ett varsel. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller bestämmelserna om en arbetsgivare den 1 oktober 2022 eller senare har begärt förhandling enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet i den frågan.
FREDSPLIKT
§ 7
Så länge som Huvudavtalet gäller mellan Parterna är de bundna av fredsplikt i frågor som regleras av Huvudavtalet. Därutöver är PTK förhindrad att understödja stridsåtgärder från sina medlemsförbunds sida i de frågor som regleras i Huvudavtalet om båda förbundsparter i den pågående konflikten är bundna av Huvudavtalet. Det är dock tillåtet att stödja medlem som inte är bunden av Huvudavtalet eller medlem som är utsatt för stridsåtgärder av sådan förbundspart.
Anmärkning
Att utge konfliktersättning står inte i strid med denna bestämmelse.
§ 8
För en förbundspart som är bunden av Huvudavtalet gäller i förhållande till motpart som också är bunden av Huvudavtalet fredsplikt i de frågor som regleras i Huvudavtalet.
TVISTELÖSNING
§ 9
Uppkommer tvist rörande den rätta tolkningen av bestämmelse i kap. 1 ska Parterna uppta förhandlingar för att i samförstånd söka lösa tvisten på ett sätt som är lojalt med Huvudavtalet och dess syften. Först efter att sådana förhandlingar genomförts äger Part rätt att i sådan sak väcka talan i domstol.
UPPSÄGNING
§ 10
Huvudavtalet gäller till och med 2027-12-31. Därefter löper Huvudavtalet tills vidare med en uppsägningstid om tolv månader. Huvudavtalet kan endast sägas upp med verkan från den 1 januari ett visst år (kalenderårsvis).
Vad som stadgas i första stycket gäller även för förbundspart som antagit Huvudavtalet.
§ 11
Huvudavtalet kan sägas upp mellan Parterna respektive av förbundspart på ömse sidor i förhållande till deras motpart. Om Huvudavtalet upphör att gälla mellan Parterna upphör det vid samma tidpunkt, utan uppsägning på förbundsnivå, att gälla mellan förbundsparter som antagit detsamma.
Anmärkning
Huvudavtalet kan av PTK sägas upp i förhållande till Svensk Scenkonst och av Svensk Scenkonst i förhållande till PTK. En sådan uppsägning påverkar antaganden som skett på förbundsnivå av medlemmar hos de Parter där Huvudavtalet sagts upp och sedermera upphört att gälla.
Skulle Huvudavtalet komma att antas av förbundspart som inte är medlem i PTK så kommer ett sådant antagande på förbundsnivå att vid Parts uppsägande av Huvudavtalet upphöra gälla på samma sätt och vid samma tid som det skulle ha gjort för förbundspart som är medlem hos Part.
§ 12
Huvudavtalet utgör en helhet och kan inte sägas upp i viss del.
Anmärkning
För det fall någon part säger upp Huvudavtalet så innebär det även en uppsägning av Omställningsavtalet, och omvänt för det fall någon part säger upp Omställningsavtalet så innebär det även en uppsägning av Huvudavtalet.
ANPASSNING AV HUVUDAVTALETS BESTÄMMELSER
§ 13
Parterna är överens om att i god sämja och lojalt anpassa avtalets bestämmelser i kap. 2 och 3 då så erfordras, bland annat på grund av förändringar i lag eller annan författning. Parterna är också överens om att sådana förändringar ska kunna ske utan att avtalet behöver sägas upp.
Sådana förändringar får avseende regleringen i kap. 2 genomslag i de kollektivavtal som antagits av förbundsparter utan att nytt antagande måste göras. Om den aktuella bestämmelsen är dispositiv på förbundsnivå eller avser regleringen i kap. 3 krävs dock antagande på förbundsnivån.
Kapitel 2 – Omställning och kompetensstöd
§ 1
Mellan parterna gäller Avtal om omställning och kompetensstöd (Omställningsavtal), tecknat den 27 juni 2022 mellan PTK, Arbetsgivaralliansen och Svensk Scenkonst. Detta Omställningsavtal utgör en del av Huvudavtalet. Samtliga regler i kap. 1 gäller således även detta avtal.
Anmärkning
För det fall någon part säger upp Omställningsavtalet så innebär det även en uppsägning av Huvudavtalet, och omvänt för det fall någon part säger upp Huvudavtalet så innebär det även en uppsägning av Omställningsavtalet.
Kapitel 3 – Anställningsskydd
INLEDANDE BESTÄMMELSER
§ 1
Parterna är överens om att bestämmelserna i detta kapitel ska tillämpas i stället för motsvarande bestämmelser i lagstiftning i den utsträckning reglering finns i lagstiftning.
UPPSÄGNING AV ANSTÄLLNINGSAVTAL FRÅN ARBETSGIVARENS SIDA
Sakliga skäl
§ 2
Vad avser tillämpning av anställningsskyddslagens 7 § första och andra stycket är parterna överens om följande såvitt avser uppsägning på grund av personliga skäl.
Parterna har den gemensamma ambitionen att det för såväl arbetsgivare som arbetstagare i så hög grad som möjligt ska gå att förutse vad som krävs för att sakliga skäl för uppsägning från arbetsgivaren ska föreligga. Oklara regler som är tvistedrivande är till nackdel för både arbetstagare och arbetsgivare.
Parternas uppfattning är således att frågan om sakliga skäl föreligger måste avgöras med utgångspunkt från om det föreligger ett tillräckligt allvarligt brott mot förpliktelser enligt anställningsavtalet eller ej. Det avgörande för frågan om sakliga skäl föreligger är alltså om den anställde på ett allvarligt sätt brutit mot anställningsavtalet, samt om den anställde insett eller bort inse detta. Vid denna helhetsbedömning ska vägas in hur arbetsgivaren agerat i det enskilda fallet och i arbetsmiljöhänseende. Även bakgrunden och orsaken till de omständigheter som läggs arbetstagaren till last ska beaktas i bedömningen. I fråga om vad som ska anses utgöra ett brott mot anställningsavtalet enligt denna helhetsbedömning avses ingen förändring med det nya regelverket, utan det ska tillämpas utifrån hittillsvarande praxis.
Vägningar mot den anställdes personliga intresse av att behålla anställningen, eller prognoser om huruvida den anställde i framtiden kan tänkas komma att återfalla i brott mot skyldigheter i anställningen eller ej är inte till gagn för en förutsebar rättstillämpning och ska således inte göras.
Inom ramen för denna bedömning kvarstår det principiella krav som tidigare uppställts rörande saklig grund och som utvecklats i praxis avseende mindre ingripande åtgärder, såsom stödjande åtgärder, tillrättavisningar, varning om att anställningen är i fara samt omplacering, med de preciseringar som återfinns i §§ 3–5 nedan.
Avseende mindre ingripande åtgärder i form av arbetsgivarens omplaceringsskyldighet ska dock gälla att en arbetsgivare såsom utgångspunkt har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet om denne genomfört eller erbjudit en omplacering. Om arbetstagaren vidhåller eller återfaller i brott mot förpliktelser enligt anställningsavtalet av samma karaktär som beskrivs i § 2 tredje stycket behöver arbetsgivaren normalt inte erbjuda ytterligare omplacering. Vid tvist om huruvida ytterligare omplacering borde ha genomförts eller erbjudits så är det arbetstagaren som har att åberopa att en ny omplacering borde ha gjorts och att styrka att sådan varit möjlig liksom att styrka omständigheter som gör mer sannolikt än inte att en ny omplacering inom ramen för 7 § andra stycket LAS skulle ha avhjälpt det beteende som lagts arbetstagaren till last. Detta gäller inte om en längre tid förflutit sedan genomförd omplacering.
Parterna är överens om att, utöver vad som anges i § 2, ska vad som följer av §§ 3–5 i detta kapitel tillämpas vid bedömning av frågan om sakliga skäl inom ramen för detta Huvudavtals tillämpningsområde.
Tvist om sakliga skäl utgör en tvist enligt LAS.
Sakliga skäl i vissa avseenden
§ 3
När fråga är om sakliga skäl i form av bristande prestationer ska det för att uppsägning ska kunna vidtas vara tydligt att prestationerna understiger vad arbetsgivaren normalt borde ha kunnat räkna med och/eller med beaktande av vad arbetstagaren anfört i samband med anställningens ingående. Det ska inte vara fråga om en tillfällig underprestation. Vid en objektiv bedömning ska de krav som uppställts inte vara obefogade.
Första stycket avser inte bristande prestationer på grund av ålder, sjukdom eller funktionsnedsättning.
§ 4
När fråga är om sakliga skäl i form av samarbetssvårigheter ska det för uppsägning vara tillräckligt att samarbetssvårigheterna varit så svåra att de påverkat arbetsplatsen negativt och varit av en sådan karaktär att de måste åtgärdas. Uppsägning måste då framstå som den enda kvarvarande rimliga åtgärden.
§ 5
När fråga är om sakliga skäl i form av misskötsamhet med avseende på arbets- eller ordervägran eller annan vägran att lyda arbetsgivarens instruktioner ska utgångspunkten vara att sakliga skäl föreligger om arbetstagaren fått en varning om att anställningen är i fara och fått skälig betänketid att efterkomma arbetsgivarens instruktioner. Det krävs inte att arbetstagarens vägran beror på en allmän ovilja att följa arbetsgivarens anvisningar. Det avgörande är om det föreligger en vägran att lyda order, att följa anvisningar eller motsvarande eller ej, vilket i sig utgör ett brott mot förpliktelserna som följer av anställningsavtalet. Det bör också normalt bortses från om arbetstagaren har en lång anställningstid utan tidigare misskötsamhet. Då arbetsgivaren leder och fördelar arbetet och ansvarar för arbetsmiljön är arbets- eller ordervägran i grunden inte förenligt med förpliktelserna i anställningen.
Om arbetstagarens skäl för en vägran att lyda order eller anvisning undantagsvis ska tillmätas betydelse måste dessa skäl vara särskilt beaktansvärda och vid en intresseavvägning framstå som viktigare än arbetsgivarens intresse av att verksamheten inte påverkas negativt.
Då misskötsamheten består i olovlig frånvaro eller sena ankomster, men inte är av sådan kvalificerad art som föranleder avsked, och beteendet trots att arbetsgivaren på ett tydligt sätt varnat om att anställningen är i fara upprepas ska det vid bedömningen om sakliga skäl föreligger bortses från om arbetstagaren har en lång anställning utan olovlig frånvaro eller sen ankomst. På samma vis ska det inte ske någon bedömning av om arbetstagaren i framtiden kan tänkas bättra sitt beteende eller inte. Det avgörande är huruvida det föreligger ett brott mot anställningsavtalet eller ej. I enlighet med hittillsvarande praxis ska det inte ses som misskötsamhet om det föreligger ursäktliga skäl för frånvaron eller de sena ankomsterna.
Då misskötsamheten består i brottslig handling på arbetsplatsen eller på annat vis i samband med utförande av arbete eller kopplat till tjänsten ska utgångspunkten vara att detta utgör avskedsgrund eller sakliga skäl för uppsägning. Detta gäller oavsett om den anställde har lång anmärkningsfri anställningstid. När det gäller en brottslig handling begången på arbetsplatsen eller på annat vis i
samband med utförande av arbete eller kopplat till tjänsten ska denna kunna uppfylla kravet på sakliga skäl, även om den är av engångskaraktär. Det är frågan om ett brott mot anställningsavtalet förekommit eller ej som är avgörande för om sakliga skäl föreligger eller ej.
Det ankommer på samma sätt som idag på arbetsgivaren att styrka att arbetstagaren agerat på ett sätt som i sig utgör en brottslig gärning.
Då misskötsamheten består i olika former av missbruk, inbegripet missbruk av alkohol, men som inte är att betrakta som sjukdom ska sådan misskötsamhet bedömas på samma sätt som annan misskötsamhet. Att en arbetstagare uppträder berusad på en arbetsplats som inte tillåter detta kan inte ses som mer ursäktligt än någon annan form av misskötsamhet, med mindre än att det är fråga om sjukdomstillstånd. Där missbruket inte är av sjukdomskaraktär bör situationen inte behandlas som sjukdomsfall utan som fall av misskötsamhet. En annan sak är att en arbetstagare kan vända sig till sin arbetsgivare med sina missbruksproblem utan att därmed riskera sin anställning.
§ 6
Preciseringarna i 3–5 §§ i detta kapitel har ingen påverkan på rättsgrundsatsen att en arbetstagare inte har skyldighet att efterkomma en arbetsgivares order om denna strider mot anställningsavtalet, lag eller mot goda seder. På samma sätt är parterna överens om att detsamma gäller avseende det skydd som tillkommer fackliga förtroendemän eller skyddsombud genom gällande lag.
Kvarstående i anställning i visst fall
§ 7
Arbetstagare som sagts upp p.g.a. omständigheter som beror på sjukdom och som önskar kvarstå i anställning under tvistetid ska underrätta arbetsgivaren om detta senast en vecka efter det att anställningen sagts upp.
Arbetsgivaren beslutar om anställningen ska bestå eller ej och ska informera arbetstagaren om beslutet inom en vecka från det att arbetstagaren begärt att få kvarstå i tjänst. Arbetsgivarens beslut gäller till dess ej annat meddelats arbetstagaren.
Sanktionen för arbetsgivare som inte svarar inom denna tid ska vara allmänt skadestånd. Formkrav uppställs inte och det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att svar givits. Arbetsgivarens bedömning kan inte angripas rättsligt.
Har en arbetsgivare bifallit en begäran att kvarstå i anställningen och domstolen finner att uppsägningen inte grundar sig på sakliga skäl ska utdömt allmänt skadestånd jämkas, normalt till en nivå som motsvarar hälften av de skadeståndsnivåer som annars förekommer vid brott mot anställningsskyddslagen i form av uppsägning utan sakliga skäl.
Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist
§ 8
I förhållandet mellan LO-förbund (som här tecknar avtal för arbetare) och Svensk Scenkonst, som antagit Huvudavtalet på förbundsnivå, ska följande gälla.
De lokala parterna ska vid aktualiserad personalinskränkning värdera företagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov enligt parternas gemensamma uppfattning inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska fastställandet av turordning ske genom avtalsturlista.
De lokala parterna ska därvid göra ett urval av de medarbetare som ska sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.
De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna i 25–27 §§ anställningsskyddslagen överenskomma om turordning vid återanställning. Därvid ska de ovan nämnda kriterierna gälla.
Det åligger de lokala parterna att på begäran föra förhandlingar som sägs i föregående stycken liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.
Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna, om endera begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer.
Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågorna som här berörs tillhandahåller den lokala respektive den centrala avtalsparten relevant faktaunderlag.
§ 9
I förhållandet mellan PTK och Svensk Scenkonst, samt PTK:s medlemsförbund som antagit Huvudavtalet, ska följande gälla.
Grundtanken i Huvudavtalet kap. 2 om omställning är att arbetsgivaren fortlöpande avsätter ekonomiska medel som ska användas i samband med driftinskränkning.
Därigenom ska i en sådan situation såväl företagets behov vad gäller arbetsstyrkans sammansättning som uppsagdas krav på ekonomisk kompensation och hjälp till nytt arbete kunna tillgodoses. Detta innebär i sin tur ett åläggande för berörda parter att vid aktualiserad driftsinskränkning på endera partens begäran söka träffa överenskommelse om turordning vid uppsägning. De har därvid ett gemensamt ansvar för att den arbetsstyrka som sammansätts gör det möjligt för företaget att uppnå ökad produktivitet, lönsamhet och konkurrenskraft.
De lokala parterna ska vid aktualiserad personalinskränkning värdera arbetsgivarens krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska fastställandet av turordning ske med avsteg från bestämmelserna i anställningsskyddslagen.
De lokala parterna ska därvid göra ett urval av de anställda som ska sägas upp så att arbetsgivarens behov av kompetens särskilt beaktas liksom arbetsgivarens möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.
Det förutsätts att de lokala parterna på endera partens begäran träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § anställningsskyddslagen och de avsteg från lagen som erfordras.
De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna i 25-27 §§ anställningsskyddslagen överenskomma om turordning vid återanställning. Därvid ska de ovan nämnda kriterierna gälla.
Det åligger de lokala parterna att på begäran föra förhandlingar som sägs i föregående stycken liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.
Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna om endera begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer.
Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågorna som berörts i denna paragraf tillhandahåller den lokala respektive förbundsavtalsparten relevant faktaunderlag.
Anmärkning
Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhandlingsordningen.
Svensk Scenkonst och PTK noterar att samtliga berörda PTK-förbund enats om att hos arbetsgivaren befintliga tjänstemannaklubbar respektive av tjänstemännen utsedda representanter inom PTK-området kan beträffande detta avtal och beträffande frågor om personalinskränkning enligt avtalen om allmänna anställningsvillkor gentemot arbetsgivaren företrädas av ett gemensamt organ, PTK-L. Detta organ ska anses vara "den lokala arbetstagarparten" i de nämnda avtalen. PTK-L ska även anses vara "den lokala arbetstagarorganisationen" enligt anställningsskyddslagen.
§ 10
Om avtal om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist inte kan träffas får arbetsgivaren vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta tre arbetstagare. De sålunda undantagna har företräde till fortsatt anställning.
Arbetsgivare som endast har en driftsenhet kan vid tillämpning av första stycket istället välja att undanta totalt fyra arbetstagare för samtliga avtalsområden.
Vad avser situationen att flera driftsenheter sammanlagts till en gemensam turordning genom tillämpning av 22 § tredje stycket anställningsskyddslagen, ska antal vid tillämpning av första stycket vara tre arbetstagare plus en arbetstagare per driftsenhet som omfattas av sammanläggningen utöver den första driftsenheten, per avtalsområde.
Alternativt med regleringen i första, andra och tredje stycket får en arbetsgivare vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta 15 procent av de anställda som slutligen får avsluta sin anställning på grund av arbetsbristen, innan lagturlistan fastställs. Undantag enligt detta stycke får högst omfatta tio procent av de anställda vid berörd driftsenhet eller driftsenheter, per avtalsområde.
En arbetsgivare som vid uppsägning på grund av arbetsbrist undantagit en eller flera arbetstagare enligt första, andra, tredje eller fjärde stycket får inte vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta ytterligare arbetstagare vid uppsägning som sker inom tre månader därefter.
Anmärkning
Denna bestämmelse ersätter bestämmelsen i 22 § andra stycket anställningsskyddslagen, dvs. det s.k. tvåundantaget.
Med avtalsområde avses i denna bestämmelse kategoriklyvningen mellan arbetare och tjänstemän.
Vad som utgör driftsenhet regleras inte i denna bestämmelse. Definitionen av vad som är en driftsenhet finns i 22 § tredje stycket anställningsskyddslagen, vilken bestämmelse är dispositiv.
Med begreppet anställda som slutligen får avsluta sin anställning på grund av arbetsbristen avses samtliga anställda vilkas anställning avslutas på grund av arbetsbristen. Med detta avses utöver den som sägs upp av arbetsgivaren även den arbetstagare vars anställning på annat vis upphör på grund av arbetsbristen, t.ex. där anställning avslutas genom individuell överenskommelse därom, genom tidigare pensionsavgång och dylikt.
Avseende procentregeln ska avrundning ske matematiskt.
De arbetstagare som undantas ska enligt arbetsgivaren ha särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Arbetsgivarens bedömning i denna fråga kan inte angripas rättsligt.
Möjligheten att undanta arbetstagare från turordningen gäller enligt paragrafens femte stycke inte i fall där arbetsgivaren tidigare inom en tremånadersperiod vid berörd driftsenhet och avtalsområde har sagt upp arbetstagare på grund av arbetsbrist och då använt sig av undantagsmöjligheten. En arbetsgivare som har sagt upp en eller flera arbetstagare på grund av arbetsbrist och då undantagit arbetstagare från turordningen får alltså först efter att tre månader har passerat, från det att den första uppsägningen verkställts, undanta arbetstagare från turordningen vid uppsägning på grund av en "ny" arbetsbrist vid en driftsenhet och avtalsområde som varit berörd. Annars kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig för brott mot turordningsreglerna. Det nu sagda gäller bara i fall där arbetsgivaren vid den tidigare arbetsbristuppsägningen faktiskt använt sig av möjligheten att undanta arbetstagare från turordningen.
Med begreppet berörd driftsenhet och avtalsområde avses i denna bestämmelse driftsenhet och avtalsområde där någon arbetstagare sagts upp på grund av arbetsbrist. Vid sammanläggning innebär det att spärren i paragrafens femte stycke endast träffar driftsenheter och avtalsområden där någon arbetstagare faktiskt sagts upp på grund av arbetsbristen.