Kollektivavtal för Bemanningsföretag

13. Uppsägning	41
13.1 Uppsägning från medarbetarens sida	41
13.2 Uppsägning från arbetsgivarens sida	41
13.3 Övriga bestämmelser vid uppsägning	42
13.4 Turordning vid driftinskränkning och återanställning	43
14. Förhandlingsordning vid rättstvister	44
15. Avtalsnämnd	45
16. Giltighetstid	46
Arbetstidsavtal	47
1. Avtalets omfattning	47
2. Ordinarie arbetstid	47
3. Övertid	49
4. Jourtid	51
5. Anteckning av övertid och jourtid	51
6. Förhandlingsordning	51
7. Giltighetstid	52
Kompetensutveckling	53
1 Kontinuerlig kompetensutveckling	53
2 Kompetensutvecklingsråd	53
3 Individuellt utvecklingssamtal	53
4 Introduktionsutbildning	53
Beräkning av lön för ambulerande medarbetare – Teknisk bilaga	43
Förhandlingsprotokoll	47
Löneavtal	50
Rekommendation till löneprocess 2013 - 2016	56
Allmänna villkor	60
Arbetstid och tillgänglig tid	62
Utvecklingsavtalet	66

1. Avtalets omfattning ‌‌‌

1.1 Omfattning

Detta avtal tillämpas på anställda journalister i medlemsföretag i Medieföretagen som bedriver uthyrningsverksamhet av personal. Avtalet tillämpas på både stationär medarbetare, medarbetare på entreprenad och ambulerande medarbetare.

Med stationär avses medarbetare som arbetar i företagets egen administration.

Med medarbetare anställda på entreprenad avses de som har fast arbetsplats vid ett kundföretag.

Med ambulerande avses medarbetare som anställts för att utföra arbete i kundföretag och vars arbetsplats, arbetstid och arbetsuppgifter sålunda kan variera inom ett överenskommet tjänstgöringsområde.

Bemanningsavtalet är endast tillämpligt för företag som uteslutande bedriver bemanningsverksamhet, för övriga företag tillämpas Journalistavtalet mellan Medieföretagen och Journalistförbundet.

Anmärkning

Vissa regler i avtalet är enbart tillämpliga på ambulerande medarbetare. När så är fallet har detta särskilt utmärkts.‌

Ambulerande medarbetare kan tillfälligtvis arbeta på företagets entreprenaduppdrag. Efter 12 månaders sammanhängande tid på samma entreprenaduppdrag ska ambulerande medarbetare erbjudas anställning på entreprenaduppdraget.‌

1.2 Undantag

Avtalet gäller inte medarbetare i företagsledande befattning.

1.3 Uppnådd pensionsålder

För medarbetare som uppnått den ordinarie pensionsålder som gäller för dem enligt ITP-planen kan arbetsgivaren och medarbetaren komma överens om att andra anställningsvillkor ska gälla än de som framgår av detta avtal. Detsamma gäller dem som anställs efter att ha uppnått den ordinarie pensionsålder som gäller vid företaget.

Protokollsanteckning:‌

Lagen om anställningsskydd ger för närvarande medarbetare rätten att kvarstanna i tjänst till 67 års ålder.

1.4 Utlandstjänstgöring

Vid utlandstjänstgöring ska anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och medarbetaren eller genom - särskilt utlandsreglemente eller liknande som finns i företaget.‌

Under utlandsvistelse skall medarbetaren tillförsäkras social trygghet motsvarande de avtals- och lagfästa försäkrings- och pensionsförmåner som gäller vid arbete i Sverige. Med avtalsfästa försäkrings- och pensionsförmåner avses ITP, TGL, TFA och förmåner enligt trygghetsavtalet.‌

Med lagfästa försäkrings- och pensionsförmåner avses förmåner enligt lagen om allmän försäkring.‌

1.5 Företagsledning – förbundstillhörighet

Om arbetsgivaren begär det, kan medarbetare i företagsledande befattning avstå från medlemskap i förbund som är part i detta avtal.

2. Anställning ‌

2.1 Anställning tills vidare

En anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och medarbetaren inte har kommit överens om att anställningen ska vara tidsbegränsad eller på prov.

2.2 Villkor för tidsbegränsade anställningar

Arbetsgivaren och medarbetaren kan komma överens om tidsbegränsad anställning enligt nedan

a) för viss tid, viss säsong eller visst arbete om arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet föranleder en sådan anställning

b) för att avlasta tillfällig arbetstopp

c) för studerande

d) för medarbetare som uppnått ordinarie pensionsålder

e) vid vikariat för att ersätta en medarbetare vid t ex dennes ledighet på grund av semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet

f) för viss tid vid behov av extra arbetskraft

Anställningsformen får användas för ambulerande medarbetare, vid kortsiktiga behov av arbetskraft och/eller då uppdraget är av sådan karaktär som kräver speciell kompetens. Arbetskraftsbehovet kan återkomma periodiskt hos samma uppdragsgivare. Denna anställningsform får dock inte användas för att täcka ett kontinuerligt behov av arbetskraft.

(Gäller enbart ambulerande medarbetare).

Anmärkningar

Tillsvidareanställd medarbetare som inte har uppdrag, ska i första hand erbjudas att utföra det arbete som den tidsbegränsade anställningen avser. Det förutsätts att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för uppdraget och att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses på detta sätt.

2.2.2 Uppsägning av rätten till tidsbegränsade anställningar i särskilda fall

Arbetstagarorganisationen äger rätt att säga upp arbetsgivares rätt att fortsättningsvis använda tidsbegränsade anställningar vid behov av extra arbetskraft om sådana anställningar använts i strid mot reglerna i 2.2 ovan. Uppsägningstiden är tre månader. För att arbetsgivarens rätt att göra sådana anställningar ska bestå, ska denne skyndsamt begära att förhandlingar förs under uppsägningstiden. Parterna kan förlänga uppsägningstiden för att möjliggöra sådana förhandlingar. Om sådan uppsägning ändå träder i kraft enligt ovan, ska på parts begäran, omprövning ske efter tre månader.‌

2.3 Provanställning

Avtal om provanställning får träffas när syftet är att anställningen efter prövotiden ska övergå till en tillsvidareanställning. Avtalet får omfatta högst sex månader. Om medarbetaren varit frånvarande under provperioden, kan anställningen efter överenskommelse förlängas med motsvarande tid.

2.3.1 Provanställnings upphörande

Provanställning kan av både arbetsgivaren och medarbetaren avbrytas före prövotidens utgång genom skriftligt besked senast en månad i förväg.

Vill inte arbetsgivaren eller medarbetaren att anställningen ska fortsätta efter att prövotiden löpt ut, ska skriftligt besked om detta lämnas senast två veckor före prövotidens utgång.‌‌‌

Om provanställningen inte övergår till en tillsvidareanställning, ska arbetsgivaren motivera sitt ställningstagande, om medarbetaren begär det.

2.4 Information om provanställning och anställning vid arbetstopp

Innan arbetsgivaren och medarbetaren träffar avtal om anställning på prov eller anställning för att avlasta en tillfällig arbetstopp, bör arbetsgivaren underrätta berörd arbetstagarorganisation, om det är praktiskt möjligt.

Underrättelsen ska dock alltid lämnas inom en vecka efter det att avtal om anställning har träffats. Om så begärs ska arbetsgivaren överlägga med facklig representant.

2.5 Företrädesrätt vid tidsbegränsad anställning ‌

Vid tidsbegränsad anställning som bedöms få en varaktighet av högst 14 dagar gäller inte företrädesrätt till återanställning.‌

Anmärkning:

För anställda som intill den 1 april 2012 anmält företrädesrätt gäller den tidigare avtalstexten endast vikariat om varaktighet av högst 14 kalenderdagar.

3. Medarbetares ställning

3.1 Bisyssla, uppdrag åt annan mm

Det åligger medarbetare att under arbetstiden helt ägna sig åt det företag, hos vilket medarbetaren är anställd eller uthyrd till. Under den tid medarbetare erhåller prestationslön (se 12.2.3) får inte medarbetaren utan tillstånd av företagsledningen arbeta för annan publicistisk produkt än i den där medarbetaren för tillfället utför uppdrag.

Sådana tillstånd skall meddelas skriftligen och kan ges medarbetare generellt för viss tid. Övriga medarbetare är skyldiga att samråda med företagsledningen innan arbete i annan publicistisk produkt inleds.

Medarbetare får icke hindras att i annan tidning eller i radio och television eller liknande framföra sin mening i ekonomiska, politiska eller kulturella frågor, om medarbetarens mening inte kan komma till uttryck i det medium till vilket denne är uthyrd till.

Anmärkning

Även om medarbetarens mening i här avsedda frågor kan komma till uttryck i det medium där denne är uthyrd, kan företagsledningen medge medarbetaren att låta denna mening komma till uttryck i annan tidning eller radio och television eller liknande. Företagsledningen skall inte motsätta sig sådana medgivanden om medarbetare åberopar särskilda skäl härför, t ex önskemålet från annan krets än egna tidningens läsekrets.‌

Företagsledningen förutsätter härvid att den enskilda medarbetaren endast i undantagsfall utnyttjar denna möjlighet.

Medarbetare får icke åtaga sig uppdrag eller bedriva verksamhet, som inverkar menligt på arbetet i tjänsten. Om en medarbetare avser att åtaga sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag, skall samråd med företagsledningen först ske.

3.2 Diskretion

Medarbetare skall iaktta diskretion om sin och andras verksamhet inom företaget och om alla förhållanden, som står i samband därmed. Med beaktande av lag och överenskommelser mellan parterna har dock medarbetare rätt att uttala sig i fackliga, politiska och andra ideella frågor som avser en normal nyhetsförmedling om företaget. Material varav medarbetare erhåller del i samband med sin tjänst hos företaget alternativt hos kundföretag eller som finns på företaget eller hos kundföretag, får inte av medarbetare utan företagsledningens tillstånd användas på annat sätt än för företagets eller kundföretagets räkning.‌

3.3 Förödmjukande uppdrag ‌

Medarbetare får inte åläggas att skriva mot sin övertygelse eller utföra förödmjukande uppdrag. Vid bedömning av vad som är ”förödmjukande” skall de spelregler för press, radio och tv som antagits av Pressens Samarbetsnämnd beaktas.

3.4 Upphovsrätt

Om medarbetaren är uthyrd till kundföretaget skall de kollektivavtal som tillämpas på kundföretaget tillämpas avseende kundföretagets rätt att förfoga över och överlåta upphovsrättsligt skyddat material som medarbetaren tagit fram i sitt arbete vid kundföretaget. Medarbetaren skall i dessa fall erhålla ersättning för förfogandet i enlighet med de kollektivavtalen. Medarbetare skall i första hand jämställas med vikarier och andra visstidsanställda hos kundföretaget. Om kollektivavtal om upphovsrätt saknas i kundföretaget skall frågan regleras i

bemanningsföretaget genom överenskommelse med journalistklubben eller berörd medarbetare1.‌‌‌

4. Övertidskompensation

Omfattning och förläggning avseende såväl den ordinarie arbetstiden som övertid och mertid regleras i Arbetstidsavtalet, bilaga 1.

4.1 Rätten till övertidskompensation

Med övertidsarbete som ger rätt till övertidskompensation avses arbete som utförs utöver den ordinarie dagliga arbetstiden som gäller för medarbetaren om övertidsarbetet,

a) har beordrats i förhand eller

b) har godkänts i efterhand av arbetsgivaren

För ambulerande medarbetare tillämpas reglerna på kundföretaget avseende arbetstidens förläggning och tidpunkter då rätt till övertidsersättning föreligger. Saknas överenskomna regler om övertid och övertidsersättning på kundföretaget gäller detta avtals regler om övertid och övertidsersättning. (Gäller enbart ambulerande medarbetare.)

Beträffande deltidsarbete se 4.4. Medarbetare har rätt till övertidskompensation enligt 4.3. om inte någon annan överenskommelse har träffats enligt 4.5.‌

4.1.2 Förberedelse- och avslutningsarbete

Som övertid räknas inte den tid som går åt för att utföra nödvändigt förberedelse- och avslutningsarbete som normalt ingår i medarbetarens uppgifter.

4.2 Beräkning av övertid

Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag, ska de båda övertidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtimmar tas med vid beräkningen.

4.2.1 Övertidsarbete som inte ansluter till ordinarie arbetstid

Om en medarbetare utför övertidsarbete på tid som inte ligger direkt efter den ordinarie arbetstiden, ges övertidskompensation för minst tre timmars

1 Överenskommelse med berörd medarbetare är alltid uppsägningsbar om tre månader. Sådan överenskommelse får ej göras i samband med att anställningsavtal träffas.

övertidsarbete. Detta gäller dock inte om endast ett måltidsuppehåll skiljer övertidsarbetet från den ordinarie arbetstiden.‌‌‌

4.2.2 Övertidsarbete vid förkortad ordinarie daglig arbetstid, viss del av året

Vid företag som har kortare daglig ordinarie arbetstid under viss del av året, utan att förkortningen behöver arbetas in under annan del, gäller följande för övertidens beräkning under den förkortade arbetstiden. Med övertidsarbete som ger rätt till övertidskompensation avses arbete som utförs utöver den ordinarie dagliga arbetstid som gäller under övrig del av året.

4.3 Kompensation för övertid

4.3.1 Pengar - ledighet

Övertidsarbete kompenseras med antingen pengar (övertidsersättning) eller ledig tid (kompensationsledighet). Kompensationsledighet ges om medarbetaren så önskar och arbetsgivaren efter samråd med medarbetaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget. Vid samrådet ska arbetsgivaren så långt det är möjligt tillmötesgå medarbetarens önskemål om när kompensationsledigheten ska tas ut.

4.3.2 Ersättningens storlek

Övertidsersättning per timme ges enligt följande: Övertidsarbete kl. 06-20 helgfria

Måndagar – fredagar	månadslönen
	94

eller, efter överenskommelse, kompensationsledighet med 1 1/2 timme för varje övertidstimme.

Övertidsarbete på

annan tid

månadslönen

eller, efter överenskommelse, kompensationsledighet med 2 timmar för varje övertidstimme. Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen. För ambulerande medarbetare med 150 timmars ordinarie arbetstid per månad ska månadslönen multipliceras med 1,11. För medarbetare med 133 timmars arbetstid multipliceras månadslönen med 1,26. För medarbetare som får sin lön beräknad per timme ska timlönen multipliceras med 167. (Gäller enbart ambulerande medarbetare).

Övertidsersättning på medarbetarens arbetsfria vardagar jämställs med övertidsarbete på annan tid. Detsamma gäller övertidsarbete på midsommar-, jul- och nyårsafton.‌

4.4 Överskjutande timmar vid deltid (mertid)

För ambulerande medarbetare med lön enligt 12.2 ska inte arbetad tid utöver den i 12.2.1 eller 12.2.2 angivna tiden (133 resp. 150) utgöra mertid enligt reglerna i denna paragraf. Arbetad tid utöver ordinarie heltidsarbetsmått enligt 4.1 ska dock utgöra övertid och ersättas enligt ovan

Anmärkningar

Ambulerande medarbetare med deltidsanställning erhåller mertid upp till den tid som anges i 12.2.1 eller 12.2.2. Prestationslön utges på tid därutöver som utgör övertid.

4.4.1 Ersättning för mertid

Om en deltidsanställd har utfört arbete utöver den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för deltidsanställningen, betalas ersättning per överskjutande timme med

månadslönen

3,5 x veckoarbetstiden

Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen. Med veckoarbetstid avses den deltidsanställdes arbetstid per helgfri vecka, räknat i genomsnitt per månad.

4.4.2 Beräkning av xxxxxx

Om mertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstid som gäller för deltidsanställningen, ska de båda tidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtimmar tas med vid beräkningen.

4.4.3 Övertidskompensation vid mertidsarbete

En deltidsanställd har rätt till övertidskompensation om mertidsarbetet pågår före eller efter de klockslag som gäller för den ordinarie dagliga arbetstiden för en heltidsanställd i motsvarande befattning vid företaget. Vid beräkning av ersättning enligt 4.3.2 ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.

4.5 Överenskommelse med vissa medarbetare ‌

Arbetsgivaren och medarbetaren kan komma överens om att kompensation för övertidsarbete ska ges genom att medarbetaren i stället får högre lön och/eller fler antal semesterdagar utöver lagstadgad semester. Sådana överenskommelser ska gälla medarbetare i chefsställning och medarbetare vars arbetstid är svår att kontrollera eller som har frihet att förlägga sin arbetstid. I annat fall skall särskilda skäl föreligga.‌

4.5.1 Skriftlig överenskommelse. Giltighetstid

Överenskommelse enligt 4.5 ska vara skriftlig. Den gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision. Av överenskommelsen bör framgå hur medarbetaren kompenseras för övertidsarbete. Den part som vill att överenskommelsen ska upphöra, ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan. Arbetsgivaren ska underrätta berörd arbetstagarorganisation när en överenskommelse har träffats.‌‌‌

4.6 Reskostnader vid övertidsarbete

Om medarbetaren inställer sig för övertidsarbete som inte ligger direkt efter den ordinarie arbetstiden och det uppstår reskostnader, ska arbetsgivaren ersätta dessa. Detta gäller även i de fall överenskommelse träffats enligt 4.5.

5. Förskjuten arbetstid

5.1 Förskjuten arbetstid

Med förskjuten arbetstid avses den del av medarbetarens ordinarie arbetstid som är förlagd till de dagar och mellan de tider som framgår av 5.2.

Medarbetare ersätts för förskjuten arbetstid med belopp som anges i det kollektivavtal som inhyrande företag är bundet av. Om nyssnämnda kollektivavtal innebär att medarbetarens månadslön läggs till grund för beräkningen av OB-ersättning skall lönen multipliceras med de faktorer som anges i punkt 5.2 sista stycket.

5.2 Ersättning för förskjuten arbetstid ‌

Förskjuten arbetstid ersätts per timme enligt följande:

måndag – fredag från kl 18 till kl 24	månadslönen
	600
måndag – fredag från kl 00 till kl 07	månadslönen
	400
lördag-söndag (hela dygnet) samt från kl 07 på trettondagen, 1 maj, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx och alla helgons dag till kl 00 första vardagen efter respektive helger	månadslönen
	300
från kl. 18 på skärtorsdagen samt från kl. 07 på nationaldagen, pingst- midsommar-, jul- och nyårsafton till kl 00 första vardagen efter respektive helger	månadslönen
	150

Ersättning för förskjuten arbetstid och övertidsersättning kan inte ges samtidigt. Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen. För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön. För ambulerande medarbetare med 150 timmars ordinarie arbetstid per månad ska månadslönen multipliceras med 1,11 för medarbetare med 133 timmars arbetstid multipliceras månadslönen med 1,26. För medarbetare som får sin lön beräknad per timme ska timlönen multipliceras med 167. (Gäller enbart ambulerande medarbetare)‌

5.3 Särskild överenskommelse ‌

Parterna får träffa överenskommelse om annan ersättning för förskjuten arbetstid, om det finns särskilda skäl.

5.4 Enskild överenskommelse

lönerevision. En part som vill att villkoren ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.‌‌‌‌‌‌‌

5.5 När medarbetaren tidigare har fått annan kompensation

Om en medarbetare genom lön eller på annat sätt kompenserats för arbete på förskjuten arbetstid och därför inte fått någon särskild ersättning, ska villkoren inte förändras genom att detta avtal träder i kraft.‌

6. Jourtid

6.1 Jourtid

Med jourtid avses tid då medarbetaren inte har arbetsskyldighet men åläggs att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsplatsen för att utföra arbete när det uppstår behov.

6.2 Schema

Xxxxxxx ska fördelas så att den inte oskäligt belastar en enskild medarbetare. Schema för jourtid bör upprättas i god tid.

6.3 Ersättning för jourtid

Jourtid ersätts per jourtimme med	månadslönen
Jourtid ersätts per jourtimme med	600
Dock gäller följande:
från fredag kl 18 till lördag kl 07	månadslönen
från fredag kl 18 till lördag kl 07	400
från lördag kl 07 till söndag kl 24	månadslönen
från lördag kl 07 till söndag kl 24	300
från kl 18 dagen före till kl 07 trettondagen, 1 maj, Kristi himmels- färdsdag och alla helgons dag samt nationaldagen	månadslönen
	400
från kl. 07.00 trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx och alla helgons dag till kl 00 första vardagen efter respektive helg.	månadslönen
	300

från kl 18 på skärtorsdagen samt från kl 07 på nationaldagen, pingst-,

midsommar- jul- och nyårsafton till kl 00 första vardagen efter respektive helg

månadslönen

150

Jourtidsersättning betalas per pass för lägst 8 timmar, i förekommande fall minskat med den tid som medarbetaren fått övertidsersättning för.‌

Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.

För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.

För ambulerande medarbetare med 150 timmars ordinarie arbetstid per månad ska månadslönen multipliceras med 1,11 och för medarbetare med 133 timmars arbetstid multipliceras månadslönen med 1,26. För medarbetare som får sin lön beräknad per timme ska timlönen multipliceras med 167. (Gäller enbart ambulerande medarbetare.)‌

6.4 Lokal överenskommelse

De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan lösning, om det finns särskilda skäl.

6.5 Enskild överenskommelse

Överenskommelsen gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision.‌

Den part som vill att överenskommelsen ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.‌

7. Beredskapstjänst

7.1 Beredskapstjänst

I. Med Beredskapstjänst I avses tid då medarbetaren inte har arbetsskyldighet men måste stå till arbetsgivarens förfogande genom att vara anträffbar för att omedelbart kunna utföra arbete när det uppstår behov.

II. Med Beredskapstjänst XX avses tid då medarbetaren inte har arbetsskyldighet men måste vara anträffbar för att inom föreskriven tid efter varsel utföra arbete vid arbetsstället eller annan plats.‌‌‌

Anmärkning

Med beredskapstjänst avses inte tid då ambulerande medarbetare saknar uppdrag men finns tillgänglig för besked om nytt uppdrag.

7.2 Schema

Beredskapstjänst ska fördelas så att den inte oskäligt belastar en enskild medarbetare. Schema för beredskapstjänst bör upprättas i god tid.

7.3 Ersättning för beredskapstjänst

Beredskapstjänst I		Beredskapstjänst II
Beredskapstjänst ersätts per beredskapstimme med	månadslönen	månadslönen
Beredskapstjänst ersätts per beredskapstimme med	1 000	1 400
Dock gäller följande: fredag-söndag
från fredag kl. 18 till lördag kl. 07	månadslönen	månadslönen
från fredag kl. 18 till lördag kl. 07	700	1 000
från lördag kl. 07 till söndag kl. 24	månadslönen	månadslönen
från lördag kl. 07 till söndag kl. 24	500	700
från kl. 18 dagen före till kl. 07 trettondagen, 1 maj, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx och alla helgons dag	månadslönen	månadslönen
	700	1 000
från kl. 07 trettondagen, 1 maj, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx och alla helgons dag till kl. 00 första vardagen efter respektive helger	månadslönen	månadslönen
	500	700

från kl. 18 på skärtorsdagen och nyårsafton samt från kl. 07 på nationaldagen, pingst-, midsommar- och julafton till kl. 00 första vardagen efter

respektive helger

månadslönen

250

350

Beredskapsersättning betalas per pass för lägst 4 timmar, i förekommande fall minskat med den tid som medarbetaren fått övertidsersättning för.

Vid beordrad inställelse i arbete betalas övertidsersättning för arbetad tid, dock minst för en timme vid Beredskapstjänst I och minst för två timmar vid Beredskapstjänst II. Ersättning för reskostnader i anslutning till sådan inställelse betalas ut.

Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen. För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.‌

7.4 Särskild överenskommelse

Parterna får träffa överenskommelse om annan lösning om det finns särskilda skäl.

7.5 Enskild överenskommelse

Arbetsgivaren och en enskild medarbetare kan komma överens om att reglerna om ersättning enligt ovan inte ska gälla utan att medarbetaren i stället ska få skälig ersättning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig. Överenskommelsen gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision. Den part som vill att en sådan överenskommelse ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.‌‌‌

8. Restidsersättning

8.1 Rätten till restidsersättning

Medarbetare har rätt till restidsersättning enligt 8.3 med följande undantag:

a) Arbetsgivaren och den medarbetare som har träffat överenskommelse om kompensation för övertid enligt 4.5, kan komma överens om att bestämmelserna om restidsersättning inte ska gälla.‌

b) Arbetsgivare och medarbetare kan komma överens om att kompensation för restid ska ges i annan form, t.ex. genom att förekomsten av restid beaktas när lönen fastställs.

c) Medarbetare med arbete som normalt medför tjänsteresor i betydande omfattning, har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och medarbetaren kommit överens om detta.

8.2 Restid

Restid är den tid under en beordrad tjänsteresa som går åt för att resa till bestämmelseorten.

För ambulerande medarbetare ska inte resor till och från kunduppdrag, som ligger inom medarbetarens tjänstgöringsområde, utgöra restid enligt denna paragraf.

För medarbetare med entreprenaduppdrag ska inte resor till och från kundföretag som utgör medarbetarens fasta tjänstgöringsställe, utgöra restid enligt denna paragraf.

Vid beräkning av restid som ger rätt till ersättning tas endast sådan restid med som ligger före eller efter medarbetarens ordinarie arbetstid. Om restiden ligger såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag ska de båda tidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtimmar tas med vid beräkningen. Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller en del av denna, ska tiden kl. 22 - 08 inte räknas med.

Som restid räknas även normal tidsåtgång då medarbetaren under tjänsteresa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om detta tillhör arbetsgivaren eller inte. Resan ska anses påbörjad och avslutad enligt de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning eller motsvarande vid respektive företag.

8.3 Restidsersättning ‌

a) Restidsersättning per timme

månadslönen

240

Restidsersättning enligt divisorn 240 betalas för högst sex timmar per kalenderdygn.

b) När resan skett under tiden fredag kl. 18 - måndag kl. 06

månadslönen

190

c) När resan skett under tiden från kl. 18 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helgdag till kl. 06 dag efter helgdag

månadslönen

190

Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen. För medarbetare som får sin lön beräknad per timme ska timlönen multipliceras med 167. För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.‌

9. Semester ‌

9.1 Allmänna bestämmelser

Semester utgår enligt gällande lag med följande tillägg och undantag.

9.2 Intjänandeår och semesterår

Intjänandeår räknas på samma sätt som i semesterlagen.

Arbetsgivaren kan komma överens med en enskild medarbetare eller med arbetstagarorganisationen om att intjänandeåret och/eller semesteråret ska förskjutas till andra tidpunkter.

9.3 Semesterns längd ‌

9.3.1 Xxxxx xxxxxxxxxxxxx

a) 25 semesterdagar enligt semesterlagen, eller

b) fler semesterdagar enligt lokal eller enskild överenskommelse Med semesterdagar avses både betalda och obetalda semesterdagar.

9.3.2 Antal betalda semesterdagar

Antalet intjänade semesterdagar med lön beräknas på följande sätt:

A x B	= D
C

A = antal avtalade semesterdagar (enligt 9.3.1)

B = antal anställningsdagar under intjänandeåret, minus frånvaro som inte är semesterlönegrundande

C = antal kalenderdagar under intjänandeåret

D = antal intjänade, betalda semesterdagar (brutet tal avrundas uppåt till heltal).

9.3.3 Ändring av semesterdagar

När detta avtal träder i kraft för en medarbetare som omfattas av ett enskilt avtal eller tjänstereglemente vid företaget, har medarbetaren rätt till minst samma antal semesterdagar som tidigare.

9.3.4 Semester för vissa deltidsanställda

För deltidsanställda medarbetare som arbetar färre än fem dagar i genomsnitt per vecka beräknas antalet nettosemesterdagar enligt följande:

Arbetsdagar i genomsnitt/vecka x semesterdagar enligt 9.3.1

Xxxxx xxxxxxxxxxxxx

(nettosemesterdagar)

Brutet tal vid beräkningen rundas av till närmast högre antal dagar. Dessa nettosemesterdagar förläggs till dagar som enligt schemat är arbetsdagar. Om medarbetaren enligt arbetstidsschemat ska arbeta såväl hel som del av dag samma vecka, ska den delvis arbetade dagen räknas som hel dag. När semestern läggs ut går det åt en hel semesterdag även för den dag medarbetaren endast skulle ha arbetat en del av dagen.

Exempel:
Medarbetarens deltid är förlagd till i genomsnitt ‌ följande antal arbetsdagar per vecka	Xxxxx nettosemesterdagar (vid 25 dagars semester)
4	20
3,5	18
3	15
2,5	13
2	10

Semestertillägg, semesterersättning respektive löneavdrag (vid obetald semester) beräknas med utgångspunkt från antalet semesterdagar enligt punkt 9.3.1.

9.4 Semesterlön, semesterersättning mm (till och med semesteråret 2013/2014)

Semesterlönen utgörs av den månadslön som är aktuell vid semestertillfället och semestertillägg

Semestertillägget för varje betald semesterdag är

- 0,8 % av den ambulerande medarbetarens fasta månadslön som är aktuell vid semestertillfället och eventuella fasta lönetillägg per månad. Beträffande ändrad sysselsättningsgrad, se 9.4.6

- 0,5 % av summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänandeåret.

Om medarbetaren inte tjänat in full semester ska semestertillägget 0,5 % justeras upp enligt följande:

0,5 x semesterdagar enligt 9.3.1

semesterdagar enligt 9.3.2

Med fasta lönetillägg avses här t.ex. fasta jour-, beredskaps-, övertids- och restidstillägg, garanterad minimiprovision eller liknande. Med rörlig lönedel avses här t.ex. prestationslön till ambulerande personal, provision, tantiem, bonus, premielön, jour-, beredskaps-, och ersättning för förskjuten arbetstid eller liknade, i den mån den inte räknats in i månadslönen. I övertids-, mertids- och restidsersättning ingår semesterlön.

9.4.1 Semesterlön, semesterersättning till timanställda och anställda med lön enligt 12.3

Timanställda och anställda med lön enligt 12.3, semesterlön/ersättning beräknas enligt lag, dock med 12,5%.‌

Anmärkning:

För ambulerande medarbetare ska denna bestämmelse tillämpas som längst till och med det semesteråret som slutar den 31 mars 2014.

Semesterlönen 2014 ska därmed beräknas enligt nedanstående regler på den under intjänandeåret 1 april 2013 till 31 mars 2014 förfallna lönen som är semesterlönegrundande. För bemanningsföretag som har en annan brytpunkt för semesteråret än 1 april 2014 ska denna bestämmelse tillämpas från och med den tidigare tidpunkt som gäller för semesteråret vid företaget.

9.4. Semesterlön, semesterersättning mm (från och med semesteråret 2014/2015)

Semesterlönen utgörs av den månadslön som är aktuell vid semester- tillfället och semestertillägg.

Semestertillägget för varje betald semesterdag är

- 0,8 % av tjänstemannens fasta månadslön som är aktuell vid semestertillfället och eventuella fasta lönetillägg per månad. Beträffande ändrad sysselsättningsgrad, se 9.4.6.

- 0,5 % av summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänandeåret.

Om tjänstemannen inte tjänat in full semester ska semestertillägget 0,5 % justeras upp enligt följande:

0,5 x semesterdagar enligt 9.3.1

semesterdagar enligt 9.3.2

Med fasta lönetillägg avses här t ex fasta jour-, beredskaps-, övertids- och restidstillägg, garanterad minimiprovision eller liknande.

Med rörlig lönedel avses här t ex prestationslön för ambulerande medarbetare, provision, tantiem, bonus, premielön, jour-, beredskaps-, och ersättning för förskjuten arbetstid eller liknade, i den mån den inte räknats in i månadslönen.

I övertids-, mertids- och restidsersättning ingår semesterlön.

9.4.1 Semesterlön, semesterersättning till ambulerande medarbetare, timavlönade och anställda med lön enligt 12.2.4 (se övergångsregel nedan)

För ambulerande medarbetare, timavlönade och anställda med lön enligt

12.2.4 beräknas semesterlön och semesterersättning enligt lag, dock med 12,5%.

Anmärkning:

För ambulerande medarbetare ska denna bestämmelse tillämpas senast från och med semesteråret som börjar den 1 april 2014. Semesterlönen 2014 ska därmed beräknas på den under intjänandeåret 1 april 2013 till 31 mars 2014 förfallna lönen som är semesterlönegrundande. För bemanningsföretag som har en annan brytpunkt för semesteråret än 1 april 2014 ska denna bestämmelse tillämpas från och med den tidigare tidpunkt som gäller för semesteråret vid företaget.

9.4.2 Beräkning av rörlig lönedel vid semesterlönegrundande frånvaro

Till summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänandeåret ska för varje kalenderdag med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar.

Genomsnittlig

dagsinkomst =

U = Under intjänandeåret utbetald rörlig lönedel

A = Antalet anställningsdagar, minus semesterledighetsdagar och hela dagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret.

Jour-, beredskapsersättning och ersättning för förskjuten arbetstid och liknande ska inte tas med i ovanstående genomsnittsberäkning, om medarbetaren under intjänandeåret haft sådan ersättning under högst 60 kalenderdagar.

9.4.3 Utbetalning av semesterlön

Semestertillägget om 0,8 % betalas ut tillsammans med lönen i samband med eller närmast efter semestern. Semestertillägget om 0,5 % betalas ut senast vid semesterårets slut.

Undantag:

1. Om lönen till väsentlig del består av rörliga lönedelar, har medarbetaren rätt att à conto få ett semestertillägg som grundar sig på de rörliga lönedelarna. Arbetsgivaren ska uppskatta tilläggets storlek. Tillägget betalas ut samtidigt med lönen vid den ordinarie utbetalningen i samband med semestern. Arbetsgivaren ska senast vid semesterårets utgång betala ut det semestertillägg som kan återstå efter beräkning enligt 9.4.1 och 9.4.2.

2. Om en överenskommelse har träffats om att semesterår och intjänandeår ska sammanfalla, kan arbetsgivaren betala ut resterande semesterlön som avser rörliga lönedelar efter semesterårets utgång. Detta ska göras vid den första ordinarie löneutbetalningen på det nya intjänandeåret när ordinarie lönerutin kan tillämpas.

9.4.4 Semesterersättning

Ersättning för varje betald semesterdag som inte tagits ut är 4,6 % av den aktuella månadslönen samt semestertillägg enligt 9.4. och 9.4.1. För sparad semesterdag beräknas semesterersättning som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphör.

9.4.5 Löneavdrag vid obetald semester

För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från medarbetarens aktuella månadslön med 4,6 % av månadslönen. Beträffande begreppet månadslön, se 9.4.

9.4.6 Ändrad sysselsättningsgrad

Om medarbetaren under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid semestertillfället ska den månadslön som är aktuell vid semestertillfället proportioneras i förhållande till andelen av full ordinarie arbetstid som gällde vid arbetsplatsen under intjänandeåret. Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad ska vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad som har gällt under flertalet kalenderdagar av månaden. Beträffande begreppet månadslön, se 9.4.‌

9.5 Semester för nyanställda

Om en nyanställd medarbetare vill ha längre ledighet än som motsvarar antalet intjänade semesterdagar, kan arbetsgivaren och medarbetaren komma överens om att medarbetaren ska vara ledig utan löneavdrag. En

sådan överenskommelse ska vara skriftlig (förskottssemester). Vid ledighet utan löneavdrag gäller följande. Om anställningen upphör inom fem år från den dag den började, ska avdrag göras från innestående lön eller semesterersättning enligt samma bestämmelser som vid tjänstledighet men räknas på den lön som gällde under ledigheten.‌

Avdrag ska inte göras om anställningen upphört på grund av:

1. medarbetarens sjukdom eller

2. medarbetare som frånträder sin anställning under förhållande som avses i 4 § tredje stycket första meningen i lagen om anställningsskydd eller

3. uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som inte hänför sig till medarbetaren personligen. För dem som fått fler betalda semesterdagar än de har tjänat in gäller bestämmelserna om förskotterad semesterlön i 29 § tredje stycket semesterlagen, om någon skriftlig överenskommelse enligt ovan inte har träffats.

9.6 Sparande av semester

9.6.1 Sparande av semesterdagar

Medarbetare som har rätt till flera semesterdagar med semesterlön än 25 får efter överenskommelse med arbetsgivaren även spara dessa överskjutande semesterdagar förutsatt att de inte samma år tar ut tidigare sparad semester. Arbetsgivaren och medarbetaren ska komma överens om hur sparade semesterdagar ska läggas ut. Det gäller såväl vilket semesterår de sparade dagarna ska tas ut som hur de ska förläggas under detta semesterår.

9.6.2 Uttag av sparade semesterdagar

Sparade semesterdagar ska tas ut i den ordning de sparats. Semesterdagar som sparats enligt lag ska tas ut före semesterdagar som sparats enligt 9.6.1 under samma år.

9.6.3 Semesterlön för sparade semesterdagar

Semesterlön för sparad semesterdag beräknas enligt 9.4. och 9.4.1. Vid beräkning av semestertillägget om 0,5 % gäller dock att all frånvaro under intjänandeåret exklusive ordinarie semester ska behandlas på samma sätt som semesterlönegrundande frånvaro. Semesterlönen för sparad semesterdag ska anpassas till medarbetarens andel av full ordinarie arbetstid under det intjänandeår som föregick det semesterår då dagen

sparades. Beträffande beräkning av andel av full ordinarie arbetstid, se 9.4.6.‌‌‌

10. Sjuklön m.m.

Sjuklön utgår enligt lagen om sjuklön med tillägg enligt nedan.

10.1 Sjukanmälan

Den medarbetare som blir sjuk och därför inte kan tjänstgöra ska snarast möjligt underrätta arbetsgivaren, dvs. bemanningsföretaget, om detta.

Medarbetaren ska så snart som möjligt meddela arbetsgivaren när arbetet beräknas kunna återupptas.

Arbetsgivaren och medarbetaren bör komma överens om hur sjukanmälan bäst hanteras i förhållande till kundföretaget.

Samma gäller om medarbetaren blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada eller måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta som ger rätt till ersättning enligt lagen om ersättning till smittbärare.

Sjuklön ska som huvudregel inte betalas för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet (8 § första stycket lagen om sjuklön).

10.1.1 Skriftlig försäkran

I samband med att medarbetaren återgår i tjänst ska denne lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att medarbetaren har varit sjuk, uppgifter om i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar medarbetaren skulle ha arbetat.

10.1.2 Läkarintyg

Fr.o.m. den åttonde kalenderdagen i sjukperioden ska medarbetaren, för att arbetsgivaren ska vara skyldig att betala sjuklön fr.o.m. denna dag, styrka nedsättningen av arbetsförmågan och sjukperiodens längd med läkarintyg.‌

Om arbetsgivaren begär det, ska medarbetaren lämna sådant läkarintyg från en tidigare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare.

10.2 Sjukperiod, karensdag m.m.

En sjukperiod räknas fr.o.m. insjuknandedagen, dvs. den första arbetsdagen eller del av arbetsdag som medarbetaren är förhindrad att

arbeta till följd av sjukdom. Denna dag utgör karensdag och helt löneavdrag görs enligt reglerna nedan.

En sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från det att en tidigare sjukperiod upphörde ska betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden.‌

Antalet karensdagar får enligt lagen inte överstiga tio under en tolvmånadersperiod. Om det vid en ny sjukperiod visar sig att medarbetaren fått avdrag för tio karensdagar inom tolv månader bakåt från den nya sjuklöneperiodens början, ska avdraget för den första frånvarodagen beräknas enligt vad som gäller fr.o.m. den andra frånvarodagen.

Samma sak gäller för en medarbetare som enligt försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön om 80 % redan fr.o.m. den första sjukfrånvarodagen.

10.3 Sjuklönens storlek

Sjuklön beräknas på den aktuella månadslönen. I månadslönen ingår

- fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad

- den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar.

För ambulerande medarbetare med fast månadslön ingår i månadslönen:

- fasta månadslönen och eventuella fasta lönetillägg per månad

- den genomsnittliga prestationslönen enligt 12.2 för de närmaste föregående tre kalendermånaderna före insjuknandet

För medarbetare som till väsentlig del är avlönad med rörliga lönedelar bör arbetsgivaren och medarbetaren komma överens om vilket lönebelopp som ska utgöra den månadslön som sjukavdrag ska göras från.

Om lönen ändras ska arbetsgivaren göra sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen till den dag medarbetaren får besked om sin nya lön.

10.3.1 Sjukdom t o m 14 kalenderdagar per sjukperiod

Då en medarbetare är frånvarande på grund av sjukdom görs, för de 14 första kalenderdagarna, sjukavdrag per timme enligt följande. Avdrag görs endast för de dagar då arbete annars skulle ha utförts:

Avdrag per timme

För den första frånvarodagen

(karensdagen) i sjuklöneperioden

månadslönen x 12

52 x veckoarbetstiden

respektive med

Fr. o m den andra frånvarodagen

i sjuklöneperioden

20 % x månadslönen x 12

52 x veckoarbetstiden

Medarbetare som skulle ha arbetat på schemalagd förskjuten arbetstid får dessutom sjuklön fr.o.m. den andra frånvarodagen med 80 % av den ersättning för förskjuten arbetstid som de gått miste om.

Veckoarbetstid

Med veckoarbetstid avses det genomsnittliga antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde medarbetaren.

10.3.2 Sjukdom fr.o.m. den 15:e kalenderdagen

Vid frånvaro till följd av sjukdom görs fr. o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden avdrag för varje kalenderdag, även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar, enligt följande.

Sjukavdraget beräknas olika beroende på om medarbetarens månadslön över eller understiger en viss lönegräns. Denna lönegräns beräknas som

7,5 x basbeloppet

Exempel 2013:

Basbeloppet: år 2013 44 500kr.

Lönegränsen blir därför:	7,5 x45 000	= 27 813 kr för år 2013
	12

Med månadslön avses i detta sammanhang, utöver vad som anges ovan även förmåner i form av kost eller bostad värderade enligt Skatteverkets anvisningar.

För medarbetare med månadslön som uppgår till högst lönegränsen görs sjukavdrag per dag med:

90 % x	månadslönen x 12
	365

För medarbetare med månadslön över lönegränsen görs sjukavdrag per dag:‌

90 % x	7,5 x prisbasbeloppet	+ 10 % x	(månadslönen x 12) – (7,5 x prisbasbeloppet)
	365		365

10.3.3 Högsta sjukavdrag per dag

Sjukavdraget per dag får inte överstiga:

den fasta kontanta månadslönen x 12

365

10.4 Sjuklönetidens längd

Om medarbetaren enligt detta avtal har rätt till sjuklön fr.o.m. den 15:e kalenderdagen i sjukperioden, se undantagen i 10.5, ska arbetsgivaren betala sådan enligt följande:

Grupp 1

Till den som

- varit anställd minst ett år i följd hos arbetsgivaren eller

- gått över direkt från en anställning med rätt till sjuklön under 90 dagar (grupp 1) betalas sjuklön t o m den 90:e kalenderdagen i sjukperioden.

Grupp 2

Till övriga betalas sjuklön t o m. den 45:e kalenderdagen i sjukperioden.

Högsta antal dagar med sjuklön

Om medarbetaren under en tolvmånadersperiod är sjuk vid två eller flera tillfällen är rätten till sjuklön begränsad till totalt 105 dagar för grupp 1 och 45 dagar för grupp 2. Om medarbetaren därför under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjukperiodens början, har fått sjuklön från arbetsgivaren, ska antalet sjuklönedagar dras från 105 respektive 45. Resten utgör det maximala antalet sjuklönedagar för det aktuella sjukdomsfallet. Rätten till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden påverkas inte av ovanstående begränsningsregel.

10.5 Undantag från rätten till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen ‌

Medarbetaren har fyllt 60 år

Om medarbetaren vid anställningen har fyllt 60 år, kan arbetsgivaren och medarbetaren komma överens om att medarbetaren inte ska ha rätt till sjuklön fr.o.m. den 15:e kalenderdagen i sjukperioden. Om en sådan överenskommelse har träffats ska arbetsgivaren underrätta den lokala arbetstagarorganisationen.

10.5.1 Underlåtelse att upplysa om sjukdom

Medarbetare som vid anställningen inte har upplyst om att de lider av viss sjukdom, har inte rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden när arbetsoförmågan beror på sjukdomen ifråga.

10.5.2 Inte lämnat friskintyg

Om arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av medarbetaren men denne på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant, har medarbetaren inte rätt till sjuklön fr.o.m. den 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.

10.5.3 Uppnådd pensionsålder

För medarbetare som uppnått den ordinarie pensionsålder som gäller för dem enligt ITP-planen krävs en särskild överenskommelse för rätt till sjuklön fr.o.m. den 15:e kalenderdagen i sjukperioden.

10.5.4 Olycksfall hos annan arbetsgivare

Om medarbetaren har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för annan arbetsgivare eller i samband med egen rörelse, ska arbetsgivaren betala sjuklön fr.o.m. den 15: e kalenderdagen i sjukperioden endast om han särskilt har åtagit sig detta.

10.5.5 Övriga undantag

Arbetsgivaren är inte skyldig att betala sjuklön fr.o.m. den 15:e kalenderdagen i sjukperioden

- om medarbetaren har undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt lagen om allmän försäkring, eller

- om medarbetarens arbetsoförmåga är självförvållad, eller

- om medarbetaren har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överenskommelse om annat träffas.‌

10.6 Vissa samordningsregler

10.6.1 Rehabiliteringspenning

Om en medarbetare är frånvarande med rehabiliteringspenning under annars sjuklöneberättigad tid görs löneavdrag som vid sjukdom fr.o.m. den 15:e kalenderdagen.

10.6.2 Ersättning från annan försäkring ‌

Om medarbetaren får ersättning från annan försäkring än ITP eller trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har betalat premien för denna försäkring, ska sjuklönen minskas med ersättningen.

10.6.3 Annan ersättning från staten

Om medarbetaren får annan ersättning från staten än från den allmänna försäkringen, arbetsskadeförsäkringen eller lagen om statligt personskadeskydd, ska sjuklönen minskas med ersättningen.

10.7 Begränsningar i rätten till sjuklön

10.7.1 Nedsatta sjukförmåner

Om medarbetarens sjukförmåner har nedsatts enligt lagen om allmän försäkring ska arbetsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån.

10.7.2 Skada vid olycksfall vållad av tredje man

Om en medarbetare har skadats vid olycksfall som vållats av tredje man och ersättning inte betalas enligt trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), ska arbetsgivaren betala sjuklön endast om - respektive i den utsträckning - medarbetaren inte kan få skadestånd för förlorad arbetsförtjänst från den som är ansvarig för skadan.

10.7.3 När sjukpension betalas ut

Om sjukpension enligt ITP-planen börjar betalas till medarbetaren upphör rätten till sjuklön.‌

10.8 Smittbärare

Om en medarbetare måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till ersättning enligt lagen om

ersättning till smittbärare görs avdrag enligt följande t o m den 14:e kalenderdagen. För varje timme en medarbetare är frånvarande görs avdrag per timme med ‌‌‌

månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden‌

Fr.o.m. den 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt beräkningsreglerna ovan avseende sjukdom fr.o.m. 15:e kalenderdagen.

10.9 Övriga bestämmelser

Vid tillämpningen av bestämmelserna i denna paragraf ska förmåner som betalas enligt lagen om statligt personskadeskydd jämställas med motsvarande förmåner enligt lagen om allmän försäkring och lagen om arbetsskadeförsäkring.

11. Ledighet

11.1 Permission, kort ledighet med lön

Permission beviljas i regel endast för del av arbetsdag. I särskilda fall kan permission beviljas upp till två dagar t.ex. vid hastigt påkommande sjukdomsfall inom medarbetarens familj eller nära anhörigs dödsfall. För påsk-, midsommar- och julafton som inte är sedvanliga fridagar bör permission beviljas om det kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget. Permission kan dessutom utges vid läkar- eller tandläkarbesök. Högst två besök per år och totalt högst fyra timmar per kalenderår till anställd som har minst sex månaders anställningstid. Om särskilda skäl föreligger ska på begäran läkar-/tandläkarbesöket styrkas.‌

11.2 Tjänstledighet, ledighet hel dag utan lön

Tjänstledighet beviljas enligt lag eller om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget. När tjänstledigheten beviljas ska arbetsgivaren ange vilken tidsperiod ledigheten omfattar.

Tjänstledighet får inte förläggas så att den inleds och/eller avslutas på lör-, sön- och/eller helgdag eller annan dag som är arbetsfri för den enskilde medarbetaren.

Medarbetare som begär tjänstledighet för att pröva annat arbete bör beviljas detta i rehabiliteringssyfte. Ledigheten begränsas till sex månader men kan förlängas efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och medarbetaren.

11.2.1 Löneavdrag för heltidsanställd, hel dag

När en medarbetare är frånvarande minst en dag på grund av tjänstledighet, görs löneavdrag enligt följande:

- under en period om högst 5 arbetsdagar görs för varje arbetsdag ett avdrag med 1/21 av månadslönen

- under en period längre än 5 arbetsdagar görs avdrag med dagslönen för varje ledig dag. Detta gäller även medarbetarens arbetsfria vardagar och sön- eller helgdagar.

Dagslön =	den fasta kontanta månadslönen x 12
	365

11.2.2 Löneavdrag för deltidsanställd, hel dag

Om medarbetaren är deltidsanställd och arbetar endast under vissa av veckans arbetsdagar (s.k. intermittent deltidsarbete), ska löneavdrag göras för varje dag som medarbetaren är tjänstledig och som annars skulle ha varit arbetsdag.

Avdrag görs enligt följande:

Månadslönen dividerad med antalet arbetsdagar per vecka x 21
5
Exempel
Medarbetarens deltid är förlagd till följande antal arbetsdagar/vecka	Avdrag
4	månadslönen
	16,8
3,5	månadslönen
	4,7
3	månadslönen
	2,6
2,5	månadslönen
	10,5

2	månadslönen
	8,4

Med ”antal arbetsdagar per vecka” avses antalet arbetsdagar per helgfri vecka beräknat i genomsnitt per månad.

11.2.3 Xxxxx ledighet, ledighet under del av dag utan lön

Ledighet under del av dag kan beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget. Löneavdrag görs för varje full halvtimme. Avdraget per timme är 1/167 av månadslönen. För deltidsanställda ska lönen först räknas upp så att den motsvarar heltidslön.

11.2.4 Särskild ledighet för ambulerande medarbetare

För ambulerade medarbetare gäller en rätt att avböja erbjudet uppdrag varvid tjänstledighetsavdrag görs.‌

Anmärkning

Innan medarbetare avböjer uppdrag ska arbetsgivaren meddela för vilken tid löneavdrag kommer att göras.

Om medarbetaren har synnerliga skäl för att avböja uppdrag ska arbetsgivaren inte göra tjänstledighetsavdrag.

11.3 Månadslön

Med månadslön avses den aktuella månadslönen. Med fast kontant månadslön avses här

- fasta lönetillägg per månad

- sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med medarbetarens personliga arbetsinsats,

- garanterad minimiprovision eller liknande Prestationslön för ambulerande medarbetare ingår inte.

Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader/avräkningsperioder ska medarbetarens hela lön dras av för var och en av kalendermånaderna/avräkningsperioderna.

11.4 Föräldralön och föräldraledighet ‌

Upplysning

Vid förkortning av arbetstiden enligt 14 § föräldraledighetslagen kan problem uppstå för personal som skall hyras ut till kundföretag. Därför är det viktigt att ledigheten förläggs på ett sådant sätt som inte försvårar möjligheterna att hitta uppdrag. Det kan exempelvis vara lämpligt att förläggningen sker över veckans alla dagar eller i början eller slutet av arbetsdagen. Detta innebär inte någon formell ändring av innebörden i föräldraledighetslagen.

11.4.1 Villkor för föräldralön

En medarbetare som är tjänstledig på grund av graviditet eller i samband med barns födelse eller adoption, har rätt till föräldralön från arbetsgivaren om

- medarbetaren har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd, och

- medarbetarens anställning fortsätter under minst tre månader efter tjänstledigheten.

Med begreppet i samband med avses att tjänstledigheten ska äga rum inom 18 månader.

11.4.2 Föräldralönens storlek

Om medarbetaren har varit anställd i ett men inte två år i följd utgörs föräldralönen av

- en månadslön minus 30 sjukavdrag beräknat per dag såsom vid sjukdom fr.o.m. den 15:e kalenderdagen enligt 10.3.2 – 10.3.3.

Om medarbetaren har varit anställd i två år i följd eller mer utgörs föräldralönen av

- två månadslöner minus 60 sjukavdrag beräknat per dag såsom vid sjukdom fr.o.m. den 15:e kalenderdagen enligt 10.3.2 – 10.3.3.

Om medarbetaren har varit anställd i tre år i följd eller mer utgörs föräldralönen av

- tre månadslöner minus 90 sjukavdrag beräknat per dag såsom vid sjukdom fr.o.m. den 15:e kalenderdagen enligt 10.3.2 – 10.3.3.

Om medarbetaren har varit anställd i fyra år i följd eller mer utgörs föräldralönen av

- fyra månadslöner minus 120 sjukavdrag beräknat per dag såsom vid sjukdom fr.o.m. den 15:e kalenderdagen enligt 10.3.2 – 10.3.3.

• Om medarbetaren har varit anställd i fem år i följd eller mer utgörs föräldralönen av

- fem månadslöner minus 150 sjukavdrag beräknat per dag såsom vid sjukdom fr. o. m. den 15:e kalenderdagen enligt 10.3.2 – 10.3.3.

Föräldralön betalas endast om ledigheten är sammanhängande minst en månad.

Föräldralön utbetalas inte för årslönedelar överstigande 15 prisbasbelopp.

11.4.3 Utbetalning av föräldralön

Föräldralönen betalas ut med halva beloppet när tjänstledigheten börjar och resterande hälft efter det att medarbetaren har fortsatt sin anställning i tre månader efter tjänstledigheten.‌

11.4.4 Reduktion av föräldralön

Föräldralön betalas inte om medarbetaren undantas från föräldrapenning enligt lagen om allmän försäkring. Om denna förmån har nedsatts ska föräldralönen reduceras i motsvarande grad.

11.5 Ledighet med tillfällig föräldrapenning

11.5.1 Avdrag

Om en medarbetare är frånvarande med tillfällig föräldrapenning, görs löneavdrag per frånvarotimme enligt följande:

månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden

Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader/ avräkningsperioder ska medarbetarens hela lön dras av för var och en av kalendermånaderna/avräkningsperioderna.

Veckoarbetstid

Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den

enskilde medarbetaren. För den som har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningscykel.

Veckoarbetstiden beräknas med högst 2 decimaler, varvid 0-4 avrundas nedåt och 5-9 uppåt. Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året, räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.

Om lönen ändras

Om lönen ändras gäller följande. Arbetsgivaren ska göra avdrag med utgångspunkt från den gamla lönen till den dag medarbetaren får besked om sin nya lön.

11.5.2 Månadslön

Med månadslön avses

- fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad

- den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar.‌

För medarbetare som till väsentlig del är avlönad med sådana lönedelar bör överenskommelse träffas om vilket lönebelopp som ska utgöra den månadslön som löneavdrag ska göras från.‌

För medarbetare som får sin lön beräknad per timme ska timlönen multipliceras med 167.

12. Lön

12.1 Fastställande av lön

Medarbetares lön fastställs och revideras enligt bestämmelserna i aktuell överenskommelse om löner i bilaga till Journalistavtalet mellan Medieföretagen och Journalistförbundet.

Lägsta garanterade löner framgår av bilaga och uppräknas procentuellt med vad som motsvarar revisionen av lägsta lönerna enligt överenskommelse mellan Medieföretagen och Journalistförbundet.

Samtliga medarbetare har månadslön. Ambulerande medarbetare har månadslön och prestationslön.

12.2 Lön till ambulerande medarbetare ‌

Ambulerande medarbetare har månadslön som fastställs individuellt. Förutom månadslönen kan ambulerande medarbetare ha rätt till prestationslön. (Gäller enbart ambulerande medarbetare.)

12.2.1 Månadslön första 18 månaderna

Under en sammanhängande anställningstid av högst 18 månader erhåller ambulerande medarbetare månadslön för 133 timmars arbete per månad.

12.2.2 Månadslön efter 18 månader

Efter en sammanhängande anställningstid om 18 månader erhåller ambulerande medarbetare månadslön för 150 timmars arbete per månad.

12.2.3 Prestationslön

Utöver den i 12.2.1 eller 12.2.2 angivna tiden är medarbetare skyldig att arbeta i den omfattning som fastställts i Arbetstidsavtalet. Ersättning för sådant arbete utges som prestationslön.

Prestationslön för ambulerande medarbetare med högst 18 månaders anställning är per timme

Månadslönen	x 1,08
133

Prestationslön för ambulerande medarbetare med mer än 18 månader anställning är per timme

Månadslönen	x 1,16
150

Ersättning utges för det under månaden sammanlagda antalet timmar som fullgjorts, avrundat till närmast lägre heltal.

Om en medarbetare passerar 18 månaders anställningstid under en kalendermånad/ beräkningsperiod sker beräkning av prestationslön från och med den första dagen i påföljande kalendermånad/beräkningsperiod. Omräkning av lön sker genom att månadslönen divideras med 133 och sedan multipliceras med 150.

12.2.4 Annan löneform

När särskilda skäl föreligger kan överenskommelse träffas om andra villkor än ovan. Sådan överenskommelse ska vara skriftlig och det bör framgå vad som föranlett densamma. På begäran ska arbetsgivaren informera den lokala fackliga organisationen om sådan överenskommelse.‌

Anmärkning

Initiativet kan komma från båda parter och det avgörande blir om det föreligger särskilda skäl för sådan överenskommelse. Särskilda skäl kan vara den anställdes egen begränsning beträffande tillgängligheten, dvs. att den anställde inte kan eller vill ta uppdrag på heltid, t ex på grund av studier, föräldraskap eller andra önskemål. Särskilda skäl från arbetsgivarens sida kan vara en osäkerhet vid nyetablering eller öppnande av nytt affärsområde.

12.3 Lön för del av löneperiod

Om en medarbetare börjar eller slutar sin anställning eller ändrar sysselsättningsgrad under löpande kalendermånad/avräkningsperiod beräknas lönen på följande sätt:

X x Z	= L
Y

X = aktuell månadslön

Y = antal kalenderdagar under den aktuella månaden/avräkningsperioden Z = antal anställningsdagar i månaden/avräkningsperioden

L = lön för beräkningsperioden

Vid ändrad sysselsättningsgrad beräknas varje period med respektive sysselsättningsgrad för sig.

Exempel:
Avräkningsperioden är t o m den 20:e varje månad. Medarbetarens heltidslön är 20 000 kr. Anställd fr.o.m. den 1 oktober 20xx.
Heltid t o m 16 juni 20xx	Deltid (50 % fr.o.m. 17 juni 20xx)
X = 20 000 kr	X = 10 000 kr
Y = 31 dagar	Y = 31 dagar
Z = 27 dagar	Z = 4 dagar
L = 17 419 kr	L = 1 290 kr

13. Uppsägning ‌‌‌

13.1 Uppsägning från medarbetarens sida

13.1.1 Uppsägningstid

Uppsägningstiden från medarbetarens sida är följande, om inte annat följer av 13.3.2 - 13.3.5.

Medarbetarens uppsägningstid i månader

Sammanlagd anställningstid vid ‌

företaget

Uppsägningstid

mindre än 2 år

1 mån

fr.o.m. 2 år

2 mån

13.1.2 Skriftlig uppsägning

Medarbetaren bör göra sin uppsägning skriftligen. Om uppsägningen ändå sker muntligen bör medarbetaren så snart som möjligt bekräfta den skriftligen till arbetsgivaren.

13.2 Uppsägning från arbetsgivarens sida

13.2.1 Uppsägningstid

Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är följande, om inte annat följer av 13.4.2 - 13.4.5.

Arbetsgivarens uppsägningstid i månader

Sammanlagd anställningstid vid företaget	Uppsägningstid
mindre än 2 år	1 mån
fr.o.m. 2 år till 4 år	2 mån
fr.o.m.4 år till 6 år	3 mån
fr.o.m.6 år till 8 år	4 mån
fr.o.m. 8 år till 10 år	5 mån
fr.o.m. 10 år	6 mån

Upplysning till 13.1.1 och 13.2.1 Beräkning av anställningstidens längd

Hur anställningstidens längd enligt ovan ska beräknas anges i 3 § lagen om anställningsskydd.

13.2.2 Förlängd uppsägningstid i vissa fall

Om en medarbetare, som sagts upp på grund av arbetsbrist vid uppsägningsdagen uppnått 55 års ålder och då har 10 års sammanhängande anställningstid, ska uppsägningstiden förlängas med sex månader.‌

13.2.3 Varsel

Varsel som arbetsgivaren enligt lagen om anställningsskydd ska ge lokalt till arbetstagarorganisationen ska anses ha skett, när arbetsgivaren har överlämnat varselskrivelsen till arbetstagarorganisationen eller två arbetsdagar efter det att arbetsgivaren har skickat skrivelsen i rekommenderat brev till berört förbund. Varsel som arbetsgivaren har gett under tid då företaget har semesterstopp, anses ha skett dagen efter den då semesterstoppet upphörde.

13.3 Övriga bestämmelser vid uppsägning

13.3.1 Överenskommelse om annan uppsägningstid

Medarbetare som enligt kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal har längre uppsägningstid när detta avtal träder i kraft vid företaget, behåller denna.

Arbetsgivaren och medarbetaren kan komma överens om en annan uppsägningstid. Om de gör det får emellertid uppsägningstiden från arbetsgivarens sida inte understiga uppsägningstiden enligt tabellen i 13.2.1.

13.3.2 Uppnådd pensionsålder - upphörande av anställning

Anställningen upphör utan uppsägning i och med att medarbetaren uppnår den pensionsålder som gäller för anställningen enligt ITP-planen, om inte arbetsgivaren och medarbetaren kommer överens om annat. Underrättelse enligt 33 § lagen om anställningsskydd behöver inte lämnas.

13.3.3 Pensionärer - uppsägningstid

För medarbetare som står kvar i tjänst vid företaget efter den ordinarie pensionsålder som gäller för anställningen enligt ITP-planen är uppsägningstiden en månad för både arbetsgivaren och medarbetaren. Samma gäller om en medarbetare anställts vid företaget efter det att medarbetaren har uppnått den ordinarie pensionsåldern som tillämpas där.

13.3.4 Förkortning av uppsägningstid för medarbetaren

Om medarbetaren på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin tjänst före uppsägningstidens slut, bör arbetsgivaren pröva om så kan medges.

13.3.5 Skadestånd då medarbetaren inte iakttar uppsägningstiden

Om medarbetaren lämnar sin anställning före uppsägningstidens slut, har arbetsgivaren rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som därigenom vållas. Skadeståndet är lägst det belopp som motsvarar medarbetarens lön under den del av uppsägningstiden som medarbetaren inte har iakttagit.

13.3.6 Tjänstgöringsbetyg

När uppsägning har skett har medarbetaren rätt att få ett tjänstgöringsbetyg, som visar

- den tid som medarbetaren har varit anställd, och ‌

- de arbetsuppgifter som medarbetaren utfört, samt

- om medarbetaren så begär, vitsord om det sätt på vilket arbetet har utförts.

Arbetsgivaren ska lämna tjänstgöringsbetyget senast inom tre veckor från det att medarbetaren har begärt att få betyget.

13.4 Turordning vid driftinskränkning och återanställning

Om det blir aktuellt med personalinskränkning, ska de lokala parterna värdera företagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska turordningen fastställas med avsteg från lagens bestämmelser.

De lokala parterna ska då göra ett urval av de anställda som ska sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.

Avgörande faktorer att ta hänsyn till är bland annat pågående längre uppdrag eller specifik kompetens för uppdraget. De anställdas kompetens, efterfrågad kompetens, och inriktning ska beaktas. Marknadssituationen och övriga omständigheter som påverkar företagets framtida inriktning och verksamhet ska också beaktas.

Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överenskommelse om turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § lagen om anställningsskydd och om de avsteg från lagen som krävs.

De lokala parterna kan också komma överens om turordning vid återanställning genom avvikelse från bestämmelserna i 25 - 27 § lagen om anställningsskydd. Därvid ska de ovan angivna kriterierna gälla.

De lokala parterna är skyldiga att på begäran föra förhandlingar om turordning liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.

Enas inte de lokala parterna, får förbundsparterna, om endera parten begär det, träffa överenskommelse enligt de riktlinjer som anges ovan.

Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågor som berörs i

13.5 tillhandahåller den lokala respektive den centrala avtalsparten relevant faktaunderlag.

Upplysning

Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhandlingsordningen.

Protokollsanteckning

Medieföretagen och Journalistförbundet noterar att samtliga berörda PTK-förbund har enats om att i företag befintliga tjänstemannaklubbar respektive av medarbetarna utsedda representanter inom PTK-området kan beträffande omställningsavtalet och beträffande frågor om personalinskränkning enligt avtalet om allmänna anställningsvillkor gentemot arbetsgivaren företrädas av ett gemensamt organ, PTK-L. Detta organ skall anses vara "den lokala arbetstagarorganisationen" enligt lagen om anställningsskydd. Xxx tjänstemannaparten inte uppträda som PTK-L, skall företaget kunna träffa överenskommelse med varje tjänstemannaorganisation för sig.‌

14. Förhandlingsordning vid rättstvister

Förhandlingspreskription

Om en part vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt lag, kollektivavtal eller enligt enskilt avtal, ska parten, om inte annan ordning anges i det aktuella avtalet, begära förhandling inom fyra månader från det parten fått kännedom om den omständighet som kravet grundas på.

Förhandlingen måste dock begäras senast två år efter det att denna omständighet inträffat.

Om en part inte begär förhandling inom föreskriven tid, förlorar parten rätten till förhandling.

Lokal förhandling

En förhandling ska i första hand fullgöras mellan de lokala parterna (arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen).

Förhandlingen ska påbörjas snarast möjligt och senast inom tre veckor från den dag då den har begärts, om inte parterna har kommit överens om annat.

Central förhandling

Efter avslutad lokal förhandling ska den part som vill fullfölja ärendet hänskjuta frågan till central förhandling.

Begäran om central förhandling ska vara skriftlig och göras hos motpartens organisation inom två månader från den dag då den lokala förhandlingen har avslutats. Försummas detta förlorar parten rätten till förhandling.

Central förhandling ska påbörjas snarast möjligt och senast inom tre veckor från den dag då den har påkallats, om inte parterna har kommit överens om annat.

Rättsligt avgörande

Om en rättstvist som rör lag, kollektivavtal eller enskilt avtal har varit föremål för central förhandling utan att kunna lösas, får part hänskjuta tvisten till rättsligt avgörande inom tre månader från den dag då den centrala förhandlingen har avslutats. Försummas detta förlorar parten rätten till talan.

Anmärkning

Om en tvistefråga grundar sig på lagen om anställningsskydd, ska lagens tidsfrister gälla i stället för fristerna i denna förhandlingsordning. Denna förhandlingsordning påverkar inte heller reglerna om frister och skyldigheter för arbetsgivaren att begära förhandling enligt 34, 35 och 37 ‌

§ lagen om medbestämmande i arbetslivet.

15. Avtalsnämnd

Avtalsnämndens uppgifter

På endera parts begäran kan en avtalsnämnd tillsättas för att

− ge rekommendationer i frågor som central part hänskjuter till nämnden angående tillämpning och tolkning av mellanvarande avtal.‌

Ärenden som kommer in till nämnden ska handläggas utan dröjsmål.

Avtalsnämndens sammansättning

Nämnden består av fyra ledamöter varav arbetsgivarsidan utser två och arbetstagarsidan två. Nämnden utser inom sig ordförande och vice ordförande.

16. Giltighetstid

Detta avtal gäller från och med 1 april 2013 till och med den 31 mars 2016, och därefter med sju dagars ömsesidig uppsägningstid

Medieföretagen Svenska Journalistförbundet

Xxxx X Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx

Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx

Xxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx

BILAGA 1 ‌‌

Arbetstidsavtal

Avtal om arbetstidsbestämmelser för medarbetare

1. Avtalets omfattning

1.1 Tillämpningsområde

Detta avtal gäller samtliga medarbetare som omfattas av kollektivavtal för bemanningsföretag (Bemanningsavtalet). Dessa medarbetare undantas från tillämpningen av arbetstidslagen i de delar som här är särskilt angivna.

Detta görs med beaktande av vad som i 3 § fjärde stycket arbetstidslagen sägs om rådets direktiv 93/104/EG. Med begreppet arbetstagarorganisation i detta avtal avses den lokala eller centrala fackliga organisationen.

1.2 Undantag

För medarbetare i företagsledande ställning gäller inte bestämmelserna i 2

- 5.

1.3 Överenskomna undantag

Medarbetare som träffar överenskommelse om att rätten till övertidskompensation ska ersättas med längre semester och/eller högre lön kan träffa överenskommelse om att de ska vara undantagna från bestämmelserna i 2 - 5.‌

Motsvarande gäller medarbetare som utför arbete under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är anordnat.

2. Ordinarie arbetstid

2.1 Längd och begränsningsperiod

Den ordinarie arbetstiden får inte överstiga 40 timmar i genomsnitt per helgfri vecka under en begränsningsperiod om fyra veckor eller en kalendermånad. För medarbetare i intermittent treskiftarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 38 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år. För medarbetare i kontinuerligt treskiftarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 36 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

Anmärkning

Treskiftsarbete kan bedrivas med tre eller flera skiftlag.

BILAGA 1

2.2 Annan begränsningsperiod

När det föreligger särskilda omständigheter kan arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen träffa en skriftlig överenskommelse om annan begränsningsperiod eller omfattning av den ordinarie arbetstiden för en viss medarbetare eller grupp av medarbetare. När det föreligger särskilda omständigheter kan arbetsgivaren och den enskilde medarbetaren träffa överenskommelse enligt första stycket. Begränsningsperioden får inte överskrida gränsen i direktiv 93/104/EG, punkt 16.2, ”Arbetstidsdirektivet”. Detta innebär att begränsningsperioden får vara högst fyra månader. Beträffande giltighetstiden, se 7.1.

Anmärkning

De centrala parterna är ense om att olika lång arbetstid under olika delar av året ska kunna tillämpas.

2.3 Arbetstidens förläggning

Vid tillämpningen av 2 ska hänsyn tas till såväl verksamhetens behov som till medarbetarens behov och önskemål. Inriktningen ska vara att så långt det är möjligt beakta att medarbetaren har möjlighet att förena arbete med familjeliv och socialt liv i övrigt. Den enskilde medarbetaren har rätt att få sina önskemål om arbetstidens längd och förläggning prövade av arbetsgivaren. Om medarbetarens önskemål inte kan tillgodoses ska arbetsgivaren ange skälen för detta. Den enskilde medarbetarens önskemål ska även vägas mot andra medarbetares behov och önskemål. Vid ändring av medarbetarens arbetstid kan det behövas en skälig övergångsperiod innan ändringen genomförs.

För ambulerande medarbetare förläggs den ordinarie arbetstiden enligt respektive uppdrag. Besked om nytt uppdrag ska ske i så god tid som möjligt. (Gäller enbart ambulerande medarbetare).

Följande riktlinjer skall användas som vägledning vid tillämpning av reglerna om förläggning av arbetstiden och rätten för ambulerande medarbetare att avböja uppdrag utan löneavdrag.

Om medarbetare får ändrade arbetstider, varmed avses byte av arbetspass mellan morgon/ dagtid och eftermiddag/kväll, bör underrättelse om detta ske i så god tid som möjligt. Det ska eftersträvas att detta besked ges minst tre dagar i förväg om inte överenskommelse träffas i det enskilda fallet.

Besked om uthyrning till kundföretag bör inte lämnas senare än kl 15.00 för uthyrning samma dag. I övrigt skall medarbetarnas önskemål om arbetspass tillgodoses i den utsträckning verksamheten tillåter.‌

En inställelsetid om minst en timme tillämpas inom ett tjänstgöringsområde som inte överstiger två mil från företagets etablering, eller den anställdes bostad om sådan etablering saknas på orten. Under förhandlingarna har parterna även diskuterat behovet av nattvila vid övergång från dag till nattarbete. Parterna har dock funnit att någon ytterligare avtalsreglering inte är nödvändig på detta område.

3. Övertid

3.1 Övertidsarbete

Med övertidsarbete avses arbete som har utförts utöver den ordinarie dagliga arbetstiden för medarbetaren om

- övertidsarbetet har beordrats på förhand eller

- övertidsarbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren

Arbetsgivare och medarbetare, vilka träffat överenskommelse enligt 2.2 andra stycket, kan komma överens om att övertiden istället ska beräknas efter begränsningsperioden. Ersättning för sådan övertid ska utgå enligt

4.3.2 såsom övertidsarbete ”på annan tid”.

Tid som går åt för att utföra förberedelse- och avslutningsarbeten som är nödvändiga och normalt förekommande för medarbetarens befattning tas inte upp som övertid enligt 3.2.

Vid beräkning av fullgjord övertid tas endast fulla halvtimmar med. Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag, ska de båda övertidsperioderna räknas ihop.

3.2 Allmän övertid

När det finns särskilda behov får allmän övertid tas ut med högst 200 timmar per kalenderår.

3.3 Övertidsgräns

När allmän övertid tas ut får den totala arbetstiden, inklusive ordinarie arbetstid, inte överstiga 48 timmar i genomsnitt per vecka under den begränsningsperiod som gäller för medarbetaren enligt 2.1 och 2.2.

3.4 Återföring av övertid

Om övertidsarbete ersätts med kompensationsledighet enligt 4.3.2 i Bemanningsavtalet återförs motsvarande antal timmar till övertidsutrymmet enligt 3.2 ovan.

Under kalenderåret får högst 100 timmar på detta sätt återföras till övertidsutrymmet, såvida inte arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen enas om annat.

Exempel

En medarbetare utför övertidsarbete en vardagskväll under 4 timmar. Dessa övertidstimmar räknas av från övertidsutrymmet enligt 3.2.

Överenskommelse träffas om att medarbetaren ska kompenseras med ledig tid (kompensationsledighet) under 6 timmar (4 timmar x 1,5 tim = 6 timmar kompensationsledighet).

När kompensationsledigheten har tagits ut tillförs övertidsutrymmet enligt

3.2 de 4 övertidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten.

Anmärkning

Arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen kan komma överens om att övertid som ersatts med kompensationsledighet ska läggas ut inom en viss tidsperiod, t.ex. räknat från tidpunkten för övertidsarbetets utförande eller före ett visst datum. Beträffande giltighetstid, se 7.1.

3.5 Extra övertid

Utöver vad som sagts ovan kan, när det finns synnerliga skäl, extra övertid tas ut under kalenderåret med högst 100 timmar efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och journalistklubben.

3.6 Nödfall

Om en natur- eller olyckshändelse eller någon annan därmed jämförlig omständighet, som inte kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller skada på liv, hälsa eller egendom, ska övertid som fullgjorts med anledning därav inte beaktas vid beräkning av övertid enligt 3.2 och 3.3 ovan.

3.7 Mertid ‌

För ambulerande medarbetare ska inte arbetad tid utöver den i 12.2.1 och

12.2.2 angivna tiden (133 respektive 150 timmar) utgöra mertid enligt reglerna i detta avtal. Arbetad tid utöver ordinarie heltidsarbetstidsmått i kundföretaget ska dock utgöra övertid. Beträffande deltidsanställda medarbetare ska arbete som ersätts med mertid enligt 4.4.1 i Bemanningsavtalet, räknas av från övertidsutrymmet i 3 ovan.

4. Jourtid

4.1 Omfattning av jourtid

Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att medarbetaren står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att utföra arbete när det uppstår behov, får jourtid tas ut med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Som jourtid anses inte tid då medarbetaren utför arbete för arbetsgivarens räkning.‌

4.2 Annan beräkning

Arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen kan träffa en skriftlig överenskommelse om annan beräkningsperiod av jourtid för en viss medarbetare eller grupp av medarbetare Beträffande giltighetstid, se 7.1.

5. Anteckning av övertid och jourtid

Arbetsgivaren ska föra de anteckningar som krävs för beräkning av övertid enligt 3 och jourtid enligt 4. Medarbetaren, arbetstagarorganisationen eller representanter för den centrala arbetstagarparten har rätt att ta del av dessa anteckningar.

Anmärkning

Även för medarbetare som är undantagna från 2-5 är det av ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen att ha en uppgift om den totala arbetstidens omfattning för dessa medarbetare.

Medarbetaren bör fortlöpande lämna uppgift om arbetstidens omfattning till arbetsgivaren. Detta ska ske på sådant sätt som medarbetaren och arbetsgivaren finner lämpligt. Om arbetstagarorganisationen så begär ska denna få del av dessa uppgifter.‌

6. Förhandlingsordning

Samma förhandlingsordning som gäller i Bemanningsavtal för medarbetare gäller för detta avtal.

7. Giltighetstid ‌

7.1 Lokal och enskild överenskommelse

Överenskommelse kan träffas med stöd av 2.2 för en period om högst tolv månader. Uppsägning av en sådan överenskommelse ska göras minst tre månader före giltighetstidens utgång.

Överenskommelse som träffats med stöd av 2.2 andra stycket kan, om den överenskomna begränsningsperioden är längre än två månader, sägas upp en månad före begränsningsperiodens utgång.

Lokal överenskommelse som träffas med stöd av 3.1, 3.4, 3.5 och 4.2 gäller tills vidare med tre månaders uppsägningstid. Uppsägning kan ske av arbetsgivaren, arbetstagarorganisationen eller av respektive central arbetstagarpart.

Om endera parten önskar att den lokala överenskommelsen respektive rätten att träffa lokal överenskommelse ska bestå, ska parten skyndsamt begära att förhandlingar om detta förs under uppsägningstiden.

Förbundsparterna kan förlänga det lokala avtalets uppsägningstid för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhandlingsordningen hinner slutföras innan avtalet upphör. I sista hand kan frågan om avtalet ska bestå eller inte tas upp till överläggningar i Avtalsnämnden.

7.2 Arbetstidsavtalet

Bestämmelserna i detta avtal om arbetstid har samma giltighetstid som Bemanningsavtalet. Om arbetstidsavtalet upphör att gälla upphör även överenskommelser som slutits med stöd av avtalet.

Bilaga 2 ‌‌‌

Kompetensutveckling

1 Kontinuerlig kompetensutveckling

I den snabba utveckling som pågår på medieområdet - såväl i journalistiskt, tekniskt som marknadsmässigt avseende - är det av stor vikt att medarbetarnas kompetens kontinuerligt utvecklas. För denna utveckling har företaget och medarbetaren ett ömsesidigt ansvar.‌

Kompetensutveckling sker bland annat genom fort- och vidareutbildning relaterad till verksamhetens och individens behov.

Skulle enskild medarbetare under längre tid inte ha deltagit i eller kommit i fråga för kompetensutveckling ska - på endera parts begäran – särskild överläggning föras om dennes behov av kompetenshöjning och lämpliga åtgärder härför.

2 Kompetensutvecklingsråd

På begäran av lokal part ska ett råd för kompetensutveckling bildas vid företaget. Rådet består av representanter för arbetsgivaren och journalistklubben. Sammansättning och former för rådets arbete överenskommes mellan de lokala parterna.

Arbetet i rådet ska bidra till underlag för journalisternas kompetensutveckling. Behovet av journalistisk utveckling ska utgå från företagets verksamhet och inventeras och definieras inom företaget med målsättningen att företaget skall få sitt behov av journalistisk kompetens tillgodosett, samt att varje individ ska få sitt behov av journalistisk utveckling tillgodosett. Om kompetensutvecklingsbehovet inte kan tillgodoses ska rådet undersöka anledningen till detta och föreslå lämpliga åtgärder.‌

3 Individuellt utvecklingssamtal

De enskilda medarbetarnas utveckling, fortbildning och yrkesmässiga kompetensutveckling bör planeras i årligen återkommande samtal och uppföljning mellan företag och medarbetare, lämpligen i form av utvecklingssamtal. Denna planering bör resultera i individuella utvecklingsplaner.‌

4 Introduktionsutbildning

Medarbetare utan tidigare journalistisk erfarenhet eller journalistisk utbildning ska i anslutning till anställning ges introduktionsutbildning.

Innehållet i sådan introduktion fastställs efter samråd med medarbetaren och journalistklubben.

Teknisk bilaga ‌

Beräkning av lön för ambulerande medarbetare

Ambulerande medarbetare är garanterade en månadslön med prestationstillägg. Den garanterade månadslönen för heltidsanställd utgör ersättning för 133 timmars arbete de första 18 månaderna av en anställning och 150 timmar för tiden därefter.

Deltidsarbetande är garanterad lön som motsvarar tjänstgöringsgraden, dock inte för mer än 133 respektive 150 timmar.

Deltidsanställd är garanterad lön som motsvarar tjänstgöringsgraden.

Beräkning av månadslön ska ske enligt följande:

Löneberäkning

1. Lönen för en kalendermånad, respektive löneperiod, är den garanterade månadslönen dividerad med 133 respektive 150 och multiplicerad med antalet arbetade timmar i månaden/löneperioden.

2. Medarbetare som stått till arbetsgivarens förfogande för arbete hela månaden/löneperioden garanteras lön för minst 133 respektive 150 timmar.

Vid frånvaro minskas den garanterade månadslönen med det antal timmar som medarbetaren är frånvarande.

3. Följande frånvaro jämställs med arbetad tid:

– permission,

– fackligt arbete på betald arbetstid och

– tid då medarbetare ej är utbokad under förutsättning att de haft skälig anledning att avböja uppdrag enligt anmärkning till 11.2.4.

4. Ett prestationslönetillägg om 8 respektive 16 % utges för faktiskt arbetade timmar, under ordinarie arbetstid, över 133 respektive 150.

Teknisk bilaga

Sjuklön

5. Sjuklön beräknas som ett genomsnitt av förtjänsten under de tre föregående kalendermånaderna/löneperioderna i förhållande till den genomsnittliga faktiska arbetstiden utöver 133 respektive 150 timmar. Sjuklön betalas med 80 respektive 10 % av detta belopp, alternativt med det tal som anges i kollektivavtalet 10 för lön över 7,5 basbelopp.

Vid beräkning av genomsnittslön adderas de garanterade månadslönerna och prestationslön för de tre föregående kalendermånaderna/löneperioderna. Summan divideras med antalet utbokade och outbokade timmar. Lön för icke arbetad tid, såsom sjuklön och semesterlön ska inte räknas in.

Den på detta sätt framräknade genomsnittslönen utgör grunden för sjuklöneberäkningen.

Sjuklön utges per timme för åtta timmar per sjukdag för heltidsarbetande. För deltidsarbetande med det genomsnittliga antalet arbetstimmar per vecka dividerat med fem.

Lön över lönegränsen beräknas för 2013 som:

7,5 x 44 500 kr	= 27 813 kr per månad
12

eller

7,5 x 44 500 kr	= 164,67 kr per timme
12 x167

Semester

6. (Gäller till och med den 31 mars, 2014)

Semester minskar det antal timmar som medarbetaren är garanterad lön för och det antal timmar som utgör gränsen för prestationslön. För heltidsanställd räknas varje dag som 8 timmar, om inte annat överenskommits.

a. (utgått)

b. Semesterlön och semestertillägg beräknas på den garanterade

Teknisk bilaga

månadslönen. Semesterlönen per dag beräknas som 4,6 + 0,8

% av den garanterade månadslönen. Ytterligare ett semestertillägg om 0,5 % beräknas på den sammanlagda förtjänsten av rörlig lön enligt 9.4. De 0,5 procenten utgör ett extra semestertillägg per betald semesterdag.

c. Vid övergång från garanterad lön för 133 till 150 timmar ska semesterlönen proportioneras i förhållande till andelen av respektive garantitid under intjänandeåret.

6. (Gäller från och med den 1 april, 2014)

Semesterlön beräknas enligt 9.4.1.

Vård av barn

7. Vid ledighet för vård av barn (”föräldraledighet”) och för tillfällig vård av barn (”vab”) utges inte lön för de timmar medarbetaren är frånvarande. Frånvaro för vård av barn hela dagar minskar det antal timmar som medarbetaren är garanterad lön för och det antal timmar som utgör gränsen för prestationslön. Deltidsarbetande, se nedan. Föräldralön beräknas på den genomsnittliga lön som utgör bas för sjuklön (se punkt 6 ovan).

Deltidsarbetande

8. Deltidsarbetande arbetar den andel av veckoarbetstiden för heltid som motsvarar dennes tjänstgöringsgrad. Lön beräknas på samma sätt som för heltidsanställda. Deltidsarbetande som har en tjänstgöringsgrad vars arbetstid understiger 133 respektive 150 timmar per månad är garanterade lön för den tid som motsvarar tjänstgöringsgraden. Mertidsersättning för arbetade timmar utöver det dagliga arbetstidsmåttet beräknas enligt kollektivavtalets 4.4.1. Vid arbete utöver 133 respektive 150 timmar utbetalas inte mertid utan prestationslön som för

Teknisk bilaga

heltidsanställda.

Övertid

9. Övertidsersättning och ersättning för överskjutande mertid utgår inte samtidigt som prestationslön. Övertidsersättning beräknas enligt reglerna i kollektivavtalets 4 uppräknad med de tal som där anges.

Arbete del av månad

10. Anställd del av månad erhåller lön samt eventuell prestationslön för arbetade timmar i månaden.

Lönetillägg vid arbetstidsförkortning

11. Medarbetare, som bokas ut på uppdrag med förkortad ordinarie arbetstid i förhållande till aktuellt heltidsmått enligt detta avtal kan erhålla ett lönetillägg vid arbetstidsförkortning. Tillägget utges till medarbetare med utbokning på uppdrag med kortare arbetstid under fyra veckor eller en kalendermånad.

Tillägget per timme beräknas så att förtjänsten för arbete med förkortad arbetstid motsvarar förtjänsten för arbete utan förkortad arbetstid enligt formeln:

ordinarie heltid - förkortad arbetstid	x timlönen
ordinarie heltid

Medarbetare som är utbokad på uppdrag med förkortad arbetstid och som erhåller tillägg enligt denna punkt ska anses ha fullgjort det ordinarie heltidsarbetstidsmåttet om uppdraget med förkortad arbetstid varat minst fyra veckor eller en kalendermånad.

Förhandlingsprotokoll ‌

Datum: 2013-06-28

Parter: Medieföretagen

Svenska Journalistförbundet

Närvarande:

för Medieföretagen Xxxx X Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx

för Journalistförbundet

Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx

Plats: Almegas lokaler, Stxxxxxxxx 00, Xxxxxxxxx

Ärende: Uppgörelse om löner och allmänna villkor för journalister under avtalsperioden från och med 1 april 2013 till och med den 31 mars 2016

§1 Kollektivavtalet avseende bemanningsföretag för journalister prolongeras för tiden från och med den 1 april till och med den 31 mars 2016. Därefter löper avtalet tillsvidare med sju dagars ömsesidig uppsägningstid. Det sista året är uppsägningsbart, sådan uppsägning ska ske senast den 31 december 2014.

Parterna är överens om att uppsägningen avser omförhandling av de allmänna villkoren medan löneavtalet inte omförhandlas.

Avtalet ändras enligt följande.

Bilaga 1 Löner (1 april 2013 – 31 mars 2016) Bilaga 2 Allmänna villkor med teknisk bilaga

§ 2 Personaluthyrning (Bemanning) är ett förhållandevis nytt område och parterna är överens om att det är viktigt att följa utvecklingen vad gäller hur bemanning sker och tillämpningen

av kollektivavtalet. Parterna är överens att avtalet behöver stöd och vård under avtalsperioden och att förändringar i avtalet inte endast sker vid dess utlöpningstidpunkt. Parterna inrättar därför ett Avtalsråd som ska följa utvecklingen och som ska kunna ge företag och lokala fackliga parter råd om tillämpning. Rådet ska även kunna förelägga lokal parter att reglera särskild fråga på förekommen anledning. Avtalsrådet ska kunna ge bindande avgörande om tillämpningen av avtalet och även utfyllnad av avtalet.

• Avtalsrådet tillsätts med två representanter från vardera parten och beslut förutsätter majoritet men utgångspunkten är att beslut fattas i konsensus och att Avtalsrådet är beslutsfähigt.

• Avtalsrådet ska ha ett konstituerande sammanträde i nära anslutning till att avtalet träffats och då bestämma arbetsformer, hur ärenden ska anhängiggöras, sammanträdesfrekvens med mera.

§ 3 Parterna konstaterar att frågan om fyrtio timmar per fyra veckor i genomsnitt per helgfri vecka varit föremål för tvist. Parterna är överens om att inventera problematiken och att analysera behovet av en reglering, för att uppnå en neutralitet i förhållande till de som arbetar inom kundföretag. Denna reglering ska kunna träda i kraft under avtalsperioden.

§ 4 Journalistförbundet har särskilt tagit upp frågan om tillgänglig tid för reglering. Parterna konstaterar att tillämpningen av och behovet av reglering av tillgänglig tid ska vara en prioriterad fråga att tas upp i Avtalsrådet.

§ 5 Parterna konstaterar särskilt att tillämpningen av varseltiden vid skiftbyte ska vara en fråga som noga följs av Avtalsrådet.

§ 6 Parterna är överens om att värdet av denna överenskommelse är 6,8 % på 36 månader.

§ 7 Parterna är överens om att redigera ett avtalstryck som innehåller de regler som gäller för ambulerande

§ 8 Medieföretagens rekommendation om Arbetstid och tillgänglig tid, bilaga 3.

§ 9 Gemensam text avseende gällande Utvecklingsavtal, bilaga 4.

§ 10 Allmänna villkorsavtalets bilaga 2 om Kompetensutveckling punkt 2 ”Kompetensutvecklingsråd” får nedanstående lydelse.

” På begäran av lokal part ska ett råd för kompetensutveckling bildas vid företaget. Rådet består av representanter för arbetsgivaren och journalistklubben. Sammansättning och former för rådets arbete överenskommes mellan de lokala parterna.

Syftet med rådet är bland annat att tillgodose företagets och medarbetarnas kort- och långsiktiga behov av rätt kompetens och därmed underlätta eventuella omställningsprocesser.

Utgångspunkten för rådets arbete är att utreda, analysera och diskutera behovet av kompetensutveckling utifrån företagets och medarbetarnas behov. Kan kompetensutvecklingsbehovet på detta övergripande plan inte tillgodoses ska rådet undersöka anledningen till detta och föreslå lämpliga åtgärder.”

§ 11 Förhandlingen förklaras avslutad.

Stockholm den 28 juni 2013

För Medieföretagen

För Journalistförbundet

Bilaga 1 till protokollet ‌

Löneavtal

1 Avtalsperiod

Detta avtal reglerar löner och lönesättning under perioden 2013-04-01 – 2016-03-31.

Parterna har gemensamt tagit fram en rekommendation för löneförhandlingsprocessen, se bilaga A.

2 Omfattning

Lönerevision enligt punkt 4.1 omfattar medarbetare som börjat sin anställning i företaget senast 2013-03-31 och vars lön inte är fastställd i 2013 års löneläge.

Lönerevision enligt punkt 4.2 omfattar medarbetare som börjat sin anställning i företaget senast 2014-03-31 och vars lön inte är fastställd i 2014 års löneläge.

Lönerevision enligt punkt 4.3 omfattar medarbetare som börjat sin anställning i företaget senast 2015-03-31 och vars lön inte är fastställd i 2015 års löneläge.

Medarbetare som 2013-03-31, 2014-03-31 respektive 2015- 03-31 är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneavtal om överenskommelse inte träffas om annat. När medarbetare återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga medarbetare vid företaget enligt detta avtal.

Föräldralediga eller sjukskrivna som av den anledningen varit helt frånvarande en månad före lönerevisionsdatumet och bedöms fortsätta vara helt frånvarande även efter lönerevisionsdatumet, har rätt att begära lönehöjning med det centrala avtalets värde från och med respektive lönerevisionsdatum. Begäran ska göras till arbetsgivaren i anslutning till lönerevisionsdatum. För de år då de centrala kollektivavtalsförhandlingarna medför att revisionsdatum fastställts först sedan detta datum passerats gäller att sådan begäran ska göras senast en månad efter att kollektivavtal träffats. Sådan medarbetares lön ingår då inte i

Bilaga 1 till protokollet

pottunderlaget. Denna regel gäller inte föräldralediga med månadslön över 10 prisbasbelopp/12 eller sjukskrivna med månadslön över 7,5 prisbasbelopp/12.

Syftet med denna regel är att medarbetare som är långtidsfrånvarande av ovan angivna skäl, inte ska förlora inkomst på grund av att lokal lönerevision inte blir färdig och att ändrad inkomst därför inte kan anmälas till försäkringskassan. Lokala parter kan därför disponera över denna regel för att bättre kunna anpassa den till lokala behov.

3 Lokala löneförhandlingar

De lokala löneförhandlingarna skall inledas med att de lokala parterna gemensamt gör en genomgång av grunderna för lönesättning på det enskilda företaget. Syftet med denna genomgång är att undvika godtycke och nå rättvisa i lönesättningen samt åstadkomma en seriös bedömning av varje medarbetares utveckling under året. Vid detta tillfälle skall företaget visa att den löneanalys som krävs att företaget gör vart tredje år enligt diskrimineringslagen kap 3 har utförts. Om en sådan analys inte utförts under de senaste tre åren skall den göras. Framgår det av denna analys löneskillnader beroende av kön som är osakliga och stridande mot diskrimineringslagen skall dessa justeras. I sådant fall är det företagets ansvar att tillsammans med journalistklubben rätta till dessa, varvid kostnaden för att rätta till enskilda löneskillnader som är osakliga och stridande mot diskrimineringslagen inte skall tas ur tillgängligt pottutrymme.

4 Lönehöjningar 2013, 2014 respektive 2015

4.1 Lönehöjningar 2013

En pott om 2,0 % av lönesumman för hel- och deltidsanställda medarbetare ska bildas och fördelas individuellt bland dessa. Vid fördelningen är varje medarbetare garanterad 320 kr per månad, om inte annat överenskommes lokalt. För deltidsanställda ska beloppet proportioneras.

Bilaga 1 till protokollet

4.2 Lönehöjningar 2014

En pott om 2,3 % av lönesumman för hel- och deltidsanställda medarbetare ska bildas och fördelas individuellt bland dessa. Vid fördelningen är varje medarbetare garanterad 223 kr per månad, om inte annat överenskommes lokalt. För deltidsanställda ska beloppet proportioneras.

4.3 Lönehöjningar 2015

En pott om 2,5 % av lönesumman för hel- och deltidsanställda medarbetare ska bildas och fördelas individuellt bland dessa.

Med lönesumman avses summan av de fasta kontanta lönerna den 31 mars 2013, 2014 respektive 2015. (I lönesumman ingår inte ersättningen enligt OB- bestämmelserna). I beräkningsunderlaget ska ingå samtliga i Journalistförbundet enkelorganiserade medarbetares löner, dock med undantag för medarbetare som inte omfattas av löneavtalet eller som är redaktionschef eller motsvarande.

5 Lägsta löner

5.1 Nivåer från den 1 april 2013, 2014 respektive 2015

För medarbetare med akademisk examen i journalistik eller annan akademisk examen om minst tre års heltidsstudier (minst 120 poäng enligt det gamla systemet eller motsvarande enligt det nya systemet) gäller en lägsta lön för 2013 om 22 994 kronor, för 2014 om 23 523 kronor och för 2015 om 24 111 kronor. För övriga medarbetare gäller en lägsta lön för 2013 om 20 907 kronor, för 2014 om 21 388

kronor och för 2015 om 21 923 kronor.

5.2 Tillämpning

För att uppnå angiven lägsta lön används medarbetarens bidrag till löneutrymmet under punkt 3. Om summan inte räcker för att uppnå lönebeloppet ska resterande del inte tas från det tillgängliga utrymmet för lönehöjningar.

Bilaga 1 till protokollet

Lönebeloppen enligt ovan avser medarbetare med heltidsanställning. Vid tillämpningen av dessa belopp för deltidsanställda gäller att beloppen ska nedräknas i proportion till förhållandet mellan arbetstiden för deltidsanställningen och arbetstiden för motsvarande heltidsanställning.

Med "lön" avses här

- fast kontant lön

- naturaförmåner i form av kost eller bostad till i källskattetabellen angivet värde

6 Studiepraktikant

Studiepraktikant är efter oavlönad introduktion om två veckor för resterande del av praktikperioden berättigad till en månadslön om 50 procent av lägstalön för ”övriga medarbetare” i 5.1.

7 Särskild överläggning

Vid fördelning tas särskild hänsyn till medarbetare med ogynnsamt löneläge eller ogynnsam löneutveckling. Om särskilda skäl föreligger, kan – på endera parts begäran – särskild överläggning föras om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjning eller andra ändamålsenliga åtgärder.

8 Nyanställda och befordrade

Om journalistklubben så begär ska lönerna för följande kategorier medarbetare prövas särskilt vid lönerevisionen, under förutsättning att medarbetaren i fråga inte är undantagen från detta löneavtal.

- Medarbetare som har anställts 12 månader eller senare före respektive lönerevisionsdatum.

- Medarbetare som 12 månader före eller senare respektive lönerevisionsdatum har befordrats och inte i samband härmed har fått lönehöjning enligt löneprinciperna § 5 i Allmänna villkor.

Bilaga 1 till protokollet

Om ovanstående bestämmelser leder till att särskilda lönehöjningar ska utges i samband med lönerevisionen, ska detta ske utöver det totala löneutrymme som står till förfogande vid lönerevisionen.

9 Redan genomförd lönerevision

Har företag i avvaktan på denna uppgörelse redan utgivit lönehöjning ska denna avräknas med vad medarbetare erhåller enligt denna överenskommelse.

Har vid ett företag personliga tillägg utgivits och därvid uttryckligen överenskommits, att eventuellt centralt avtal om generella lönehöjningar ska tillämpas, gäller sådan överenskommelse.

10 Pensionsmedförande lönehöjningar

Företaget ska till PP Pension/Alecta/PRI anmäla löneökningar till följd av detta avtal vid lönerevisionens avslut.

11 Retroaktiv omräkning

Följande gäller beträffande utbetalade övertidsersättningar samt gjorda tjänstledighetsavdrag och sjukavdrag.

11.1 Övertidsersättning

Övertidsersättning ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.

11.2 Tjänstledighetsavdrag

Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.

11.3 Sjukavdrag

Sjukavdrag under arbetsgivarperioden, d v s de första 14 dagarna, ska omräknas retroaktivt.

Sjukavdrag fr. o m dag 15 t o m dag 90 omräknas inte retroaktivt på lönedelar upp till 7,5 basbelopp. Lönedelar

Bilaga 1 till protokollet

över 7,5 basbelopp omräknas. Sjukavdrag fr. o m dag 91 på lönedelar över 7,5 basbelopp omräknas retroaktivt.

12 Förhandlingsordning

12.1 Lokal förhandling

Förhandling av lokal pott ska ske i lokal förhandling. Om journalistklubb saknas ska förhandling ske med de berörda medarbetarna. Om oenighet uppstår om tillämpningen av detta avtal kan endera parten påkalla central förhandling.

12.2 Central förhandling

Central förhandling gällande lönerevision påkallas senast en månad efter att lokal förhandling avslutats.

Parterna är ense om att förhandlingsfrågor efter denna tidsfrist inte ska aktualiseras såvida det inte har förelegat uppenbart hinder att dessförinnan begära förhandlingar.

Bilaga A till löneavtal ‌

Rekommendation till löneprocess 2013 - 2016

Inledning

Parterna har under avtalsrörelsen 2013 diskuterat förutsättningarna för att förbättra den företagsnära lönebildningsprocessen. Som ett första steg i denna utveckling har parterna enats om att rekommendera företag och lokala journalistklubbar att helt eller delvis använda den föreslagna processen som beskrivs nedan.

Lönebildningen är en viktig drivkraft för goda arbetsinsatser, individuell utveckling och bra resultat. Därigenom bidrar lönebildningen till ökad lönsamhet, produktivitet och utvecklingskraft i företaget vilket skapar förutsättningar för löneutveckling och anställningstrygghet.

Rekommendationens inriktning är att skapa en process där medarbetarens uppnådda resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneutvecklingen.

Därigenom ges medarbetaren möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen. Målet är att uppnå en lönesättning som både arbetsgivare och medarbetare förstår och accepterar.

Inom ramen av denna rekommendation bör arbetsgivaren erbjuda mål- och utvecklingssamtal, förslagsvis varje år. Syftet är att, i dialog med medarbetaren, fastställa individuella mål och utvecklingsbehov.

Principer för lönesättning

Gällande principer för lönesättning i enlighet med kollektivavtalets § 5 ska vara tillämpliga även i detta avseende.

Löneprocessen

De centrala parterna rekommenderar att en löneprocess i följande cykliska steg med nedanstående innehåll tillämpas på företaget.

Bilaga A till löneavtal

Det förutsätts att företaget och lokal facklig organisation samverkar i löneprocessen. Parterna ska sträva efter att finna samarbetsformer som stödjer lönearbetet på ett sätt som passar in i företagets övriga verksamhet.

Saknas lokal facklig organisation sker nedanstående i dialog direkt med de anställda.

Löneprocessen tangerar också dels Utvecklingsavtalet där företagets utveckling, ekonomiska situation och framtidsbedömning ska diskuteras, dels arbetet i Kompetensutvecklingsråd, om sådant har bildats.

Steg 1 - Inledande möte mellan arbetsgivare och klubb

Förutsättningarna för lönerevisionen diskuteras. Parterna redovisar sin syn på omvärlden samt dess påverkan på företagets övergripande ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar.

• Gemensam genomgång av principer och regler för lönesättning i allmänna villkor och löneavtalet samt eventuella lokala lönepolicys.

• Övergripande diskussion runt företagets lönestruktur, där företaget redovisar hur man vill att strukturen ska utvecklas över tid och de framtida kompetensbehov som identifierats.

• Diskussion kring de lönekriterier som ska ligga till grund för lönesättningen. Kriterier ska vara kända och spegla de kvalifikationer som gäller för arbetsuppgifterna.

• Diskutera hur löneprocessen ska förhindra att det uppstår osakliga löneskillnader på grund av kön. I detta sammanhang ska företaget visa att den löneanalys, som krävs enligt diskrimineringslagen kap 3 att företaget gör, har utförts.

• Diskutera formerna för den lokala löneprocessen, t ex hur lönesamtalen ska utformas.

Bilaga A till löneavtal

• Upprätta en tidplan för löneprocessen bland annat med beaktande av de individuella lönesamtalen.

Steg 2 – Information till chefer och medarbetare Chefer och medarbetare informeras om löneprocessen och dess tidsplan. För att löneprocessen ska fungera är det angeläget att varje medarbetare vet på vilka grunder lönen sätts och vilken lönepolicy som gäller.

Steg 3 – Resultat- och lönesamtal

Chef och medarbetare bör ha ett lönesamtal i samband med lönerevisionen. Samtalet genomförs på arbetsgivarens initiativ. Lönesamtalet är en dialog om lönen där medarbetare får en återkoppling på sitt arbete under den gångna perioden.

Vid samtalet bör diskuteras:

• en uppföljning av medarbetarens mål

• hur medarbetarens arbetsinsatser bedöms i förhållande till företagets lönepolicy, kriterier för lönesättning m m

Steg 4 – Löneförhandling/lönerevision

Som ett komplement till gällande förhandlingsordning kan de lokala parterna tillämpa även följande rekommendation.

Parterna fastställer vilka individer som omfattas av löneförhandlingen, om detta inte skett tidigare.

Parterna har en genomgång av medarbetare som kan komma ifråga för särskild lönejustering för att passa in i företagets lönestruktur: befordrade, medarbetare som fått markant befattningsförändring eller nyanställda d v s medarbetare som inte tidigare omfattas av lönerevision. Individer omfattas av denna del av förhandlingen på endera parts begäran.

Har det framgått av lönekartläggningen och/eller analysen att det föreligger löneskillnader beroende av kön som är

Bilaga A till löneavtal

osakliga och strider mot diskrimineringslagen ska dessa justeras.

De löneökningar som blir följden av sådana prövningar ska inte tas ur tillgängligt löneutrymme.

Företaget överlämnar förslag till Journalistklubben med nya individuella löner för medlemmar och vid behov redovisar vilka överväganden som gjorts.

Efter förhandling träffar de lokala parterna överenskommelse om lönerevision.

Steg 5 – Besked om ny lön

Efter avslutad lönerevision meddelar chefen medarbetarens nya lön. Den nya lönen ska kunna motiveras av chefen.

Steg 6 – Utvärdering

Efter avslutad lönerevision bör de lokala parterna göra en genomgång av och utvärdera:

• löneprocessen

• lönesamtalen

• förhandlingsklimatet

i syfte att förbättra löneprocessen inför kommande år.

Lönekonsultation

Centrala parter kan överenskomma om att medverka i en rådgivande lönekonsultation i syfte att klarlägga hur parterna kan genomföra löneprocessen vidare.

Bilaga 2 till protokollet ‌

Allmänna villkor

Kollektivavtalet om allmänna anställningsvillkor mellan Medieföretagen och Journalistförbundet prolongeras med följande ändringar (kursiverade).

11.4.2 Föräldralönens storlek

Nya steg införs:

”Om medarbetaren har varit anställd i fyra år i följd eller mer utgörs föräldralönen av

-fyra månadslöner minus 120 sjukavdrag beräknat per dag såsom vid sjukdom fr.o.m. den 15:e kalenderdagen enligt 10.3.2 – 10.3.3.

Om medarbetaren har varit anställd i fem år i följd eller mer utgörs föräldralönen av

-fem månadslöner minus 150 sjukavdrag beräknat per dag såsom vid sjukdom fr. o. m. den 15:e kalenderdagen enligt 10.3.2 – 10.3.3.”

Avtal om arbetstidsbestämmelse för medarbetare

Nya stycken i slutet av punkt 2.3.

Nytt andra stycke

”För ambulerande medarbetare förläggs den ordinarie arbetstiden enligt respektive uppdrag. Besked om nytt uppdrag ska ske i så god tid som möjligt. (Gäller enbart ambulerande medarbetare)

Införs som nytt stycken efter stycket ”Följande riktlinjer skall användas…---… utan löneavdrag.”

”Om medarbetare får ändrade arbetstider, varmed avses byte av arbetspass mellan morgon/dagtid och eftermiddag/kväll, bör underrättelse om detta ske i så god tid som möjligt. Det ska eftersträvas att detta besked ges minst tre dagar i förväg om inte överenskommelse träffas i det enskilda fallet.”

Bilaga 2 till protokollet

Teknisk bilaga

Tillägg i punkt 11

• ”Medarbetare som är utbokad på uppdrag med förkortad arbetstid och som erhåller tillägg enligt denna punkt ska anses ha fullgjort det ordinarie heltidsarbetstidsmåttet om uppdraget med förkortad arbetstid varat minst fyra veckor eller en kalendermånad.”

Bilaga 3 till protokollet ‌

Arbetstid och tillgänglig tid

Arbetstid

En journalist som är anställd i företag som är bunden av kollektivavtal för bemanningsföretag mellan Medieföretagen och Svenska Journalistförbundet, är anställd på en viss sysselsättningsgrad, oftast heltid. En heltid innebär att arbetstagaren har ett heltidsmått om i genomsnitt 40 timmar per helgfri vecka med en beräkningsperiod om fyra veckor eller en kalendermånad.

Någon motsvarande regel som finns i avtal för dagstidningar med röd-dagskompensation finns inte i avtalet. Arbetstiden ska dock förläggas så att arbetstiden minskas när helgdag infaller måndag till fredag. Arbetstid förläggs efter kundens arbetstid. Så länge en journalist har ett uppdrag så är det uppdraget som styr arbetstidens förläggning under dygnet och över veckan. Xxxxxxxxx och veckovila förläggs enligt schema hos kunden.

Begränsningen av maximal arbetstid ligger i begränsningen till 40 timmar per helgfri vecka. En journalist som bokas ut på flera uppdrag kan komma att få en veckoarbetstid som överstiger eller understiger 40 timmar en enskild vecka.

Arbetstiden får dock inte vara längre än 40 timmar per helgfri vecka i genomsnitt under en period av fyra veckor eller en kalendermånad.

Arbetstiden ska förläggas till ett genomsnitt av 40 timmar per helgfri vecka under en längre begränsningsperiod efter lokal överenskommelse. I särskilda fall kan en sådan överenskommelse träffas mellan arbetsgivare och medarbetare.

En journalist som arbetar på ett uppdrag kan kontakts av bemanningsföretaget under sin arbetstid på kundföretaget. Någon skyldighet att vara anträffbar på annan tid finns inte. Utanför ordinarie arbetstid är det frivilligt för journalisten att vara tillgänglig för bemanningsföretaget.

Bilaga 3 till protokollet

Tillgänglig tid

En journalist som inte har något uppdrag, är outbokad, ska vara tillgänglig för bemanningsföretaget för nya uppdrag. Kollektivavtalet i sig innehåller ingen begränsning i tid när journalisten ska vara tillgänglig. Det finns en gräns att utbokning för arbete samma dag inte kan ske efter klockan 15:00. Det finns dock ingen gräns för hur tidigt under dagen utbokning för arbete samma dag kan ske och inte heller någon gräns för hur sent under dagen en journalist ska vara tillgänglig för arbete nästkommande dag.

Arbetstidsreglerna innehåller dock regler som begränsar arbetsgivarens rätt att förlägga arbetstid.

2.3 Arbetstidens förläggning, inledningen

En journalist som inte kan nås efter flera försök under den tid medarbetaren ska vara tillgänglig för utbokning är olovligt frånvarande. Kravet är att företaget varit tydlig med hur medarbetaren ska kunna nås. Om detta sker enstaka gång så kan löneavdraget vara det samma som för tjänstledighet en dag, den garanterade lönen sänks med åtta timmar. Om medarbetaren vid upprepade tillfällen inte går att nå riskerar han/hon sin fortsatta anställning i bemanningsföretaget, på samma sätt som vid olovlig frånvaro i andra företag.

Bilaga 3 till protokollet

Den tillgängliga tiden har ingen anknytning till den tid journalisten utför arbete. En journalist som är tillgänglig för utbokning en viss tid kan beordras utföra arbete på helt andra tider, allt efter kundens behov av arbetskraft.

Den tillgängliga tiden begränsas i praktiken av bemanningsföretagets administration. Detta är för majoriteten av bemanningsföretagen inte något större problem då arbete normalt enbart utförs under ordinarie kontorstid, måndag till fredag. För bemanningsföretag som hyr ut journalister kan såväl tillgänglighet som arbetstidens förläggning ske under ett större tidsspann. Arbete utförs alla årets dagar och en medarbetare som arbetar som journalist kan bokas ut på uppdrag från tidig morgon till sen kväll.

Detta följer av journalistiska arbetets natur.

För de journalister som under en period har många olika korta uppdrag hos kundföretag kan denna tillgänglighet bli betungade. Även om journalistiskt arbete till sin natur kräver arbete på andra tider än sedvanlig kontorstid bör tillgänglighet och ändringar av arbetstidens förläggning inte onödigtvis bli betungande för journalister i bemanningsföretag.

Medieföretagen rekommenderar bemanningsföretagen att begränsa den tid journalister bokas ut för arbete så att en viss kontinuitet föreligger för arbete tidig morgon och sen kväll.

Detta kan ske på många sätt, nedan redovisas ett sätt:

De journalister som är outbokade delas upp efter vilket är den mest sannolika tiden för arbete. De som i huvudsak arbetar morgon och dagtid utgör en grupp (1 nedan) och de som troligen kommer att få uppdrag eftermiddag och kväll utgör en annan grupp (2 nedan).

1. Är tillgänglig för utbokning från 06:00 till 15:00

2. Är tillgänglig för utbokning från 12:00 till 18:00

För båda grupperna begränsas tillgänglig tid varannan helg.

Bilaga 3 till protokollet

Ovan angivna regler innebär inte att en medarbetare inte kan bokas ut för arbete på andra tider. Vid längre utbokningar bör kundens arbetstider i första hand styra schemaläggningen för en enskild medarbetare inte ovan angivna förslag till policy.

Om en medarbetare får ändrade arbetstider, flyttas från en grupp till en annan, bör underrättelse om detta ske i så god tid som möjligt dock minst tre dagar i förväg om inte överenskommelse träffas i det enskilda fallet.

Reglerna hindrar inte företag att träffa lokala avtal om arbetstidsregler.

Utvecklingsavtalet ‌

Mellan parterna gäller Utvecklingsavtalet. Avtalet innebär i korthet att parterna är överens om:

• effektivitet, lönsamhet och konkurrenskraft förutsätter en ständig utveckling i företagen

• decentralisering och medverkan av den enskilde medarbetaren

• arbetsorganisation, teknisk utveckling samt ekonomi och resurser är tre särskilt utpekade utvecklingsområden

• lokal utformning av medbestämmandet

• fackliga kontaktombud i mindre företag

• fackliga möten på betald tid under maximalt fem timmar per år

• särskilda regler för koncerner, arbetstagarkonsulter och arbetslivsforskning

• stimulera kreativitet och utveckling genom förslagsverksamheten

Avtalet bygger på samverkan mellan arbetsgivare, anställda och fackliga organisationer för att gemensamt utveckla och förbättra den egna arbetsplatsen på alla nivåer.

Vardagsrationaliseringar anges som särskilt viktiga i detta sammanhang. Samverkan ska ske i enkla och smidiga former som anpassas till verkligheten i det enskilda företaget.

Utvecklingsavtalet bygger på Medbestämmandelagen (MBL) men också på att parterna lokalt genom smidiga samverkansformer gör hanteringen av MBL mindre byråkratisk. De lokala parterna ska ägna sig åt sakfrågor och inte procedur- och formfrågor.

Beställning av avtal: Best nr: 6616 1306

Almegas webbshop:

xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxx

Frågor om innehåll:

xxx.xxxxxx.xx, Tel: 00-000 00 00

Document Metadata

Table of Contents

Kollektivavtal för Bemanningsföretag

Document Metadata