Byggnadsämnes- och buteljglasindustrin

Med förskjuten arbetstid avses den del av tjänstemannens ordinarie arbetstidsmått som förläggs utanför det vid tjänstemannens arbetsställe gällande ordinarie dagar- betstidsschemat. Förskjuten arbetstid ersättes enligt följande:

Kvälls- och nattetid	Ersättning/timme
Från kl. 18 till kl. 24	månadslönen 600
Från kl. 00 till kl. 06	månadslönen 400
Sön- och helgdagstid	Ersättning/timme
Från kl. 06 på lördag och kl. 18 på dag före helgdag till kl. 06 på dagen efter sön-/helg- dagen. Utges inte dagen före nationaldagen.	månadslönen 300

Storhelgstid

Ersättning/timme

Från kl. 06 nyårsafton till kl. 06 den 2 janu- ari

Från kl. 18 skärtorsdag till kl. 06 tredjedag påsk

Från kl. 06 pingstafton till kl. 06 dagen efter pingstdagen

Från kl. 06 nationaldagen till kl. 06 dagen efter nationaldagen

Från kl. 06 midsommarafton till kl. 06 dagen efter midsommardagen

Från kl. 06 julafton till 06 tredjedag jul

månadslönen 150

Klockslagen ska vid respektive företag kunna närmare anpassas till lokalt fast- ställda klockslag för ordinarie skifttider och avbrott för sön- och helgdagar under beaktande av att den totala ersättningen blir densamma.

Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsreglerkan träffas med arbetsledare till vilken skälig ersättning utges i annan ordning.

Ersättning för förskjuten arbetstid och övertidsersättning kan ej utges samtidigt.

Beredskapstjänst ‌

Med beredskapstjänst avses tid då tjänsteman ej har arbetsskyldighet men åläggs vara anträffbar för att inom föreskriven tid efter varsel infinna sig på arbetsstället.

De lokala parterna äger, om särskilda skäl föreligger, träffa överenskommelse om annan lösning.

Beredskapstjänst ersätts per beredskapstimme med

Månadslönen 1400

Dock gäller följande:

Lördag–måndag	Ersättning/timme
Från lördag kl. 06 till måndag kl. 06	månadslönen 700
Helger	Ersättning/timme
Från kl. 18 dagen före till kl. 06 trettondagen, 1 maj, Xxxxxx him- melsfärds dag och alla helgons dag	månadslönen 1000
Från kl. 06 trettondagen, 1 maj, Kristi himmelsfärds dag och alla helgons dag till kl. 06 första varda- gen efter respektive helger	månadslönen 700
Från kl. 18 skärtorsdagen och ny- årsafton samt från kl. 06 på pingst-, midsommar- och julafton till kl. 06 första vardagen efter re- spektive helger samt från kl. 06 på nationaldagen till kl. 06 dagen efter nationaldagen	månadslönen 350

Beredskapsersättning utges per pass för lägst 8 timmar, i förekommande fall minskat med tid för vilken övertidsersättning utgetts. Överenskommelse om un- dantag från ovanstående ersättningsregler kan träffas med tjänsteman i mer kvali- ficerad befattning till vilken skälig ersättning utges i annan ordning.

Beredskapstjänst ska fördelas så att den ej oskäligt belastar enskild tjänsteman. Parterna är ense om att beredskapstjänstgöring med tätare frekvens än var fjärde vecka bör förekomma endast i sådana fall som motiveras av produktionstekniska eller tillfälliga personalresursmässiga skäl.

Schema för beredskapstjänst bör upprättas i god tid.

Anmärkning

Beredskapstjänst räknas inte som arbetstid.

Bilaga 2 ‌

Överenskommelse om ersättning för förskjuten arbets- tid och beredskapstjänst buteljglasindustrin

Industriarbetsgivarna

Unionen

Sveriges Ingenjörer

Ledarna

Mom 1 ‌

För tiden till och med den 31 mars 1976 gäller lokala överenskommelser.

Mom 2 ‌

Förskjuten arbetstid (skiftarbete) ersätts enligt följande:

Kvälls- och nattetid	Ersättning/timme
Från kl. 18 till kl. 06	månadslönen 480
Sön- och helgdagstid	Ersättning/timme
Från kl. 06 på lördag och kl. 18 på dag före helgdag till kl. 06 på da- gen efter sön- och helgdagen. Ut- ges inte dagen före nationaldagen.	månadslönen 300

Storhelgstid

Ersättning/timme

Från kl. 14 nyårsafton till kl. 06 den 2 januari

Från kl. 06 långfredag till kl. 06 annandag påsk

Från kl. 14 pingstafton till kl. 06 dagen efter pingstdagen

Från kl. 06 nationaldagen till kl. 06 dagen efter nationaldagen

Från kl. 06 midsommarafton till kl. 06 dagen efter midsommarda- gen

Från kl. 06 alla helgons dag till kl. 06 påföljande måndag

Från kl. 06 julafton till 06 annan- dag jul

månadslönen 150

Under beaktande av att den totala ersättningen blir densamma kan lokal överens- kommelse träffas om anpassning av klockslagen till ordinarie skifttider och enhet- liga ersättningsbelopp till berörd personal.

Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsregler kan träffas med tjänsteman till vilken skälig ersättning utges i annan ordning.

Ersättning för förskjuten arbetstid (skiftarbete) och övertidsersättning kan ej utges samtidigt.

Protokollsanteckning

Vid införande av ovanstående regler göres avräkning i den mån de nya reglerna innebär en höjning, överstigande den allmänna lönenivåhöjningen.

Ersättning för beredskapstjänst ‌

Beredskapstjänst ersätts per beredskapstimme med

Månadslönen 1400

Dock gäller följande:

Lördag–måndag	Ersättning/timme
Från lördag kl. 06 till måndag kl. 06, samt från kl. 06 trettondagen och Kristi himmelsfärds dag till kl. 06 på följande vardag	månadslönen 700
Storhelger	Ersättning/timme
Från kl. 14 nyårsafton till kl. 06 den 2 januari Från kl. 06 långfredag till kl. 06 annandag påsk Från kl. 14 pingstafton till kl. 06 dagen efter pingstdagen Från kl. 06 1:a maj till kl. 06 2:a maj Från kl. 06 nationaldagen till kl. 06 dagen efter nationaldagen Från kl. 06 midsommarafton till kl. 06 dagen efter midsommardagen Från kl. 06 alla helgons dag till kl. 06 påföljande måndag Från kl. 06 julafton till kl. 06 an- nandag jul	månadslönen 350

Beredskapsersättning utges per pass för lägst 8 timmar, i förekommande fall, minskat med den tid för vilken övertidsersättning utgetts.

3. Med beredskapstjänst avses tid då tjänsteman ej har arbetsskyldighet men åläggs vara anträffbar för att inom föreskriven tid efter varsel infinna sig på arbetsstället. De lokala parterna äger, om särskilda skäl föreligger, träffa över- enskommelse om annan lösning.

4. Vid påkallad inställelse i arbete utges övertidsersättning för arbetad tid, dock minst för 3 timmar. Erforderliga resekostnader till arbetsplatsen ersätts av ar- betsgivaren.

5. Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsregler kan träffas med tjänsteman i mer kvalificerade befattningar till vilka skälig ersättning ut- ges i annan ordning.

6. Beredskapstjänst ska fördelas så att den ej oskäligt belastar enskild tjänste- man. Parterna är ense om att beredskapstjänstgöring med tätare frekvens än var fjärde vecka bör förekomma endast i sådana fall som motiveras av pro- duktionstekniska eller tillfälliga personalresursmässiga skäl.

Schema för beredskapstjänst bör upprättas i god tid.

Anmärkning

Beredskapstjänst räknas inte som arbetstid.

Bilaga 3 ‌

Överenskommelse om veckovila och nattvila bygg- nadsämnes- och buteljglasindustrin

Industriarbetsgivarna Ledarna

§ 1 ‌

För upprättande av ändamålsenliga scheman vid skiftarbete, jour- eller bered- skapstjänstgöring samt vid övertidsarbete ska veckovilan utgöra minst 30 timmar per 7-dygnsperiod.

De lokala parterna kan vidare träffa överenskommelse om att veckovilan i vissa fall begränsas till minst 24 timmar.

§ 2 ‌

Lokal överenskommelse kan träffas om avvikelse från reglerna om nattvila.

§ 3 ‌

Vid övertidsarbete under veckoslut, som sker utan samband med beredskapstjänst och som för arbetsledare, som ej är skiftgående, medföra inställelse under både lördags- och söndagsdygnet eller mellan lördag kl. 18.00 och söndag kl. 06.00, utges ett särskilt tillägg per veckoslut enligt följande: Månadslönen/215.

§ 4 ‌

Denna överenskommelse gäller tills vidare med ömsesidig uppsägningstid om tre månader.

Bilaga 4 Arbetstidsförkortning ‌

1 Arbetstidskonto enligt 2016 års avtal ‌

Följande regler tillämpas om de lokala parterna inte kommer överens om annat:

1. Individuella arbetstidskonton införs för alla tjänstemän.

2. Till varje arbetstidskonto avsätts ett belopp beräknat på lön och ersättningar för ordinarie arbetstid under föregående avtalsår.

Avsättningen utgör följande:

Procent	Datum	Motsv ledighet
2,0*	2016-03-31	4 dagar

*Utöver ovan avsätts 0,6% respektive avtalsår som enbart kan disponeras som pensionspremie eller kontant ersättning.

3. Avsättning till arbetstidskonto enligt punkt 2 ovan kan uttas som betald ledig tid, som pensionspremie eller som kontant ersättning. Om tjänstemannen väl- jer att avsättningen ska inbetalas som pensionspremie tillförs 20% utöver det avsatta beloppet. För de 0,6%, som endast kan tas ut som kontant ersättning eller pensionspremie, gäller även där att 20% tillförs vid val av pensionspre- mie.

4. Tjänsteman bestämmer hur uttag ska ske från arbetstidskonto enligt punkt 3. Xxxxxx tjänstemannen att uttaget ska ske genom betald ledig tid ska ledigheten utläggas efter överenskommelse med arbetsgivaren.

5. Tjänsteman som väljer betald ledig tid har inte rätt att spara dagar från ett av- talsår till ett annat. Ledighet som inte uttagits under avtalsåret ersätts med kontant utbetalning. Detta gäller även för tjänsteman som av något skäl inte gör något av de tre valen.

Gemensamma tillämpningsregler har utarbetats av centrala parterna och de finns på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx för personer med tillgång till webbplatsen.

2 A Arbetstid enligt 1998 års avtal (SIF/CF)‌

Överläggningar mellan de lokala parterna upptas om arbetstidsfrågorna vid före- taget. De lokala parterna kan därvid bl.a. träffa överenskommelse om arbetstids- förkortning för heltidsanställd tjänsteman om en dag fr.o.m. den 1 maj 1999, yt- terligare en dag fr.o.m. den 1 maj 2000 respektive den 31 mars 2001 och för del- tidsanställd tjänsteman i proportion härtill. Eventuell förkortning utläggs i hela el- ler delar av dagar. I dessa överläggningar kan behandlas bl.a. flexibel arbetstids- förläggning utifrån verksamhetens krav och individernas önskemål.

Om överenskommelse inte träffas om arbetstidsförkortning höjs månadslönen för berörd tjänsteman med 0,5% per lönerevisionstidpunkt respektive år.

2 B Arbetstid enligt 1998 års avtal (Ledarna)‌

Om överenskommelse inte träffas om arbetstidsförkortning höjs månadslönen för berörd tjänsteman med 0,5% per lönerevisionstidpunkt respektive år.

Vid företag där överenskommelse om ”livsarbetstid” gäller för andra arbetstagar- grupper kan motsvarande överenskommelse träffas för medlem i Ledarna.

Bilaga 5 ‌

Kompetensutveckling i företagen

Förutsättningar ‌

Den allt hårdare internationella konkurrensen kräver en målmedveten satsning på att utveckla kompetensen hos de anställda. Snabb produktionsutveckling ställer krav på nya kompetenser hos berörda anställda. Ökad fokusering på kunder och marknad ställer krav på ökad flexibilitet. Övergång från regelstyrning till målstyr- ning och kvalitetssäkring ställer krav påförändrad arbetsorganisation.

Ett kontinuerligt förändringsarbete i dessa avseenden förutsätter att såväl företa- gets som de anställdas utvecklingsbehov identifieras. Xxxxxx har cheferna en vik- tig uppgift att översätta företagets behov till den egna arbetsgruppen och dess medlemmar.

Behov ‌

Alla anställda bör ges möjlighet att genom olika insatser utveckla den kompetens som behövs i nya eller förändrade arbetsuppgifter.

Det bör också beaktas att enskilda anställda har idéer utifrån sina perspektiv om sina egna och företagets utvecklingsbehov. Det kan vara fråga om att utveckla kunskaper och förmåga som på sikt kan gynna både den enskilde och företaget.

Utveckling i arbetet sker genom kombinationer av insatser som berör arbetsinne- håll, arbetssätt, arbetsorganisation, teknikstöd och kompetens.

Ansvar ‌

Det är företagens ansvar att genomföra utvecklingsinsatser av personal, organisat- ion och teknik och att erforderliga resurser avsätts. Samtidigt åvilar det den en- skilde anställde att ta initiativ och känna engagemang och ansvar för sin kompe- tensutveckling.

Dialog ‌

En viktig grund för utvecklingen av de anställdas och företagets samlade kompe- tens är dialog mellan chef och medarbetare. Det är i dialogen som företagets ut- vecklingsprogram och dess genomförande kan göras känt. Dialogen kan också ut- göra riktningsvisare för den enskilde anställdes engagemang, reflexioner och pla- ner. Dialogen kan skapas genom t ex löpande planerings- och utvecklingssamtal.

Erfarenheten visar att väl fungerande dialoger förutsätter insatser i företagen i form av utbildning av både chefer och medarbetare i kommunikation, målformu- lering uppföljning av resultat etc. Dialogen ska föras i positiv anda och syfta till en god utveckling för de anställda och företaget.

För att uppnå önskvärda resultat är det viktigt att överenskomna åtgärder, exem- pelvis utbildningsinsatser, dokumenteras och följs upp. Detta kan ske exempelvis genom att personliga utvecklingsplaner upprättas.

Samverkan ‌

Det är parternas uppfattning att genomförande av dialog och kompetensutveckl- ing samt stöd till enskilda anställdas initiativ till egen utveckling bör anpassas till varje enskilt företags situation och utgå från företagets affärsidé och långsiktiga visioner.

Formerna för dialog med de anställda, planering, genomförande och uppföljning av olika utvecklingsinsatser bör diskuteras och träffas överenskommelse om mel- lan de lokala parterna.

Lönebildningen ‌

Enskilda anställdas kompetensutveckling bör utgöra en viktig del i lönebild- ningen i företagen. Parterna hänvisar till vad som anges i lönebildningsavtalet.

Bilaga 6 ‌

Kollektivavtalad deltid i pensioneringssyfte

1 Deltid i pensioneringssyfte (deltidspension)‌

Tjänsteman kan ansöka om rätt till deltidspension från och med den månad tjäns- temannen fyller 62 år. Om deltidspension beviljas är anställningen från det att deltidspensionen börjar gälla, en deltidstjänst med den sysselsättningsgrad som följer av deltidspensionen.

Vid beviljande av deltidspension ska arbetsgivaren för tjänsteman som omfattas av ITP 2 även fortsättningsvis anmäla inkomst utifrån tjänstemannens tidigare sysselsättningsgrad. Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt § 25 a anställningsskyddslagen gäller inte för tjänstemän som har deltidsan- ställning genom deltidspensionering enligt detta avtal.

Anmärkning

Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gällande författ- ningsregler rörande pension, t.ex. skatteregler avseende uttag av pensionsförsäk- ring.

2 Ansökan och underrättelse ‌

Tjänstemannen ska hos arbetsgivaren skriftligen ansöka om deltidspension sex kalendermånader före det att deltidspensionen ska börja gälla. Av ansökan ska tydligt framgå vilken sysselsättningsgrad som avses.

Samtidigt som ansökan lämnas till arbetsgivaren ska tjänstemannen underrätta lo- kal tjänstemannapart vid företaget.

Senast två månader från det att arbetsgivaren mottagit ansökan ska arbetsgivaren skriftligen till tjänstemannen och lokaltjänstemannapartvid företaget meddela svar om ansökan beviljas eller inte, för det fall inte uppskov överenskommits med tjänstemannen. Att inte svara i rätt tid utgör ett brott mot en ordningsföreskrift och har därmed inte innebörden att ansökan ska anses beviljad. För det fall ansö- kan inte senare beviljas ska arbetsgivaren i förekommande fall betala 2000 kr för åsidosättandet av ordningsföreskriften till den berörda tjänstemannen, (beloppet räknas fr.o.m. 2014 årligen upp med KPI).

Arbetsgivaren kan avslå ansökan om deltidspension om ett beviljande vid en ob- jektiv bedömning skulle medföra en beaktansvärd störning i verksamheten.

3 Förhandling och tvist ‌

Om ansökan om deltidspension har avslagits och tjänstemannen vill få ansökan prövad i förhandlingsordningen ska tjänstemannen underrätta lokal facklig orga- nisation som har att begära lokal förhandling. Tvisten ska då anses gälla deltids- pension med sysselsättningsgraden 80 procent och ska behandlas enligt gällande förhandlingsordning enligt följande.

Frågan om deltidspension ska beviljas kan behandlas i lokal förhandling och där- efter, om frågan inte lösts, slutligt i central förhandling.

Om parterna varken i lokal eller central förhandling kan komma överens i frågan om deltidspension enligt avtal kan beviljas utan beaktansvärd störning i verksam- heten, ska lokal facklig organisation om tjänstemannen vill driva saken vidare, begära lokal förhandling om skyldighet för arbetsgivaren att betala skadestånd för felaktig avtalstillämpning.

Bilaga 7 ‌

Partsgemensamma kommentarer Kollektivavtalad deltid i pensioneringssyfte

1 Deltid i pensioneringssyften (Deltidspension)‌

Anmärkning

Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gällande författ- ningsregler rörande pension, t ex skatteregler avseende uttag av pensionsförsäk- ring.

Kommentarer

Syftet med avtal om deltidspensionering

Parternas utgångspunkt är att tjänstemännen i framtiden kommer att vara yrkes- verksamma högre upp i åldrarna än vad fallet är i dag. För många kommer det att medföra påfrestningar som gör det nödvändigt att arbeta något mindre mot slutet av yrkeslivet genom att minska sysselsättningsgraden från heltid till deltid. Syftet med bestämmelserna om deltidspension är att således ge möjlighet till ett längre yrkesliv och skapa förutsättningar för generationsväxling.

Tanken med deltidspensionering är således inte att skapa förutsättningar för tjäns- temannen att åta sig andra anställningar, förvärvsuppdrag eller förvärvsverksam- het vid sidan av den ordinarie anställningen. Sådana motiv utgör alltså inte skäl att bevilja deltidspension.

Av avtalets syfte följer också att en deltidspensionering inte kan innefatta förut- sättningen att tjänstemannen efter deltidspensioneringen arbetar övertid på ett sätt som fyller upp tid så att tjänstemannens verkliga normalarbetstid motsvarar en högre sysselsättningsgrad än den angivna. Detta innebär självfallet inget hinder mot att tjänstemannen arbetar övertid i sådana situationer som han skulle ha arbe- tat övertid om han inte hade varit deltidspensionerad.

Tjänstemannen kan givetvis åta sig uppdrag i ideella föreningar, bedriva hobby- verksamhet eller ta anställningar av mindre omfattning. Det gäller inte några in- skränkningar av tjänstemannens möjligheter på det här området utöver vad som allmänt följer av ett anställningsavtal, t.ex. förbudet mot att bedriva konkurre- rande verksamhet och förbudet mot att åta sig uppdrag som är olämpliga eller an- nars kan utgöra hinder mot fullgörandet av förpliktelserna enligt anställningsavta- let.

Parterna är också överens om att avtalet inte innebär att arbetsgivaren för att möj- liggöra deltidspensionering måste överväga lösningar som med nödvändighet in- nebär nyanställning av personal på deltid eller inhyrning av arbetskraft.

2 Ansökan och underrättelse ‌

Samtidigt som ansökan lämnas till arbetsgivaren ska tjänstemannen underrätta lo- kal tjänstemannapart vid företaget.

Senast två månader från det att arbetsgivaren mottagit ansökan ska arbetsgivaren skriftligen till tjänstemannen och lokal tjänstemannapartvid företaget meddela svar om ansökan beviljas eller inte, för det fall inte uppskov överenskommits med tjänstemannen. Att inte svara i rätt tid utgör ett brott mot en ordningsföreskrift och har därmed inte innebörden att ansökan ska anses beviljad. För det fall ansö- kan inte senare beviljas ska arbetsgivaren i förekommande fall betala 2 000 kr för åsidosättandet av ordningsföreskriften till den berörda tjänstemannen, (beloppet räknas fr.o.m. 2014 årligen upp med KPI).

Arbetsgivaren kan avslå ansökan om deltidspension om ett beviljande vid en ob- jektiv bedömning skulle medföra en beaktansvärd störning i verksamheten.

Kommentarer

Arbetsgivaren ska på ett seriöst och konstruktivt sätt överväga om det finns möj- lighet till att bevilja ansökan om deltidspension. Prövningen ska ske med utgångs- punkt från frågan om en deltidspension vid en objektiv bedömning skulle inne- bära en beaktansvärd störning i verksamheten.

Ansökan

Som framgår av avtalstexten ska ansökan ske skriftligt och med angivande av önskad sysselsättningsgrad. Ansökan sker på sökandens risk vilket innebär att den som påstår att ansökan har gjorts måste kunna visa att så är fallet.

I de efterföljande kontakterna med arbetsgivaren bör tjänstemannen uppge om- ständigheter av betydelse för ansökan. Det kan t.ex. vara att tjänstemannen är be- redd att omplaceras till vissa angivna tjänster eller att dela på en heltidstjänst med annan tjänsteman som ansökt om deltidspensionering. Har tjänstemannen förslag på hur arbetsgivaren genom enkla åtgärder skulle kunna möjliggöra deltidspens- ion bör dessa framföras.

Skulle deltidspensioneringen fordra att tjänstemannen och företaget kommer överens om att tjänstemannen omplaceras till andra arbetsuppgifter kan detta medföra att man också behöver komma överens om förändrad lön. Ett exempel är att tjänstemannen innehar en chefsbefattning men det är inte lämpligt att kombi- nera chefskapet med en deltidsanställning. Inom ramen för en överenskommelse om att omplacera tjänstemannen till en tjänst som inte är en chefsbefattning kan arbetsgivaren och tjänstemannen då också komma överens om en lön som är an- passad till att tjänstemannen inte längre är chef. Ett annat exempel kan vara att en säljare ansökt om deltidspension men arbetet som säljare inte är förenligt med en lägre sysselsättningsgrad, t.ex. på grund av resor eller dylikt. En överenskom- melse om att omplacera säljaren till en annan tjänst kan i det fallet förutsätta att eventuella rörliga lönedelar, såsom provision, inte längre ska utgå. I stället kan tjänstemannen och företaget behöva bestämma en fast lön som innebär en annan lönenivå än tidigare.

Bedömningen av ansökan sker i enlighet med den sysselsättningsgrad tjänsteman- nen ansökt om. Om arbetsgivaren avslår ansökan och tjänstemannen och lokal tjänstemannapart vill driva frågan om deltidspensionering i förhandlingsord- ningen, ska prövningen i lokal och central förhandling ske med utgångspunkt från en framtida sysselsättningsgrad om 80 procent (jfr mom 13:3). Tjänstemannen kan alltså i sin ansökan ange i princip vilken sysselsättningsgrad som helst men i förhandlingsordningen prövas saken utifrån stupstocken att tjänstemannen kom-

mer att arbeta på deltid med 80 procents sysselsättningsgrad. En gemensam upp- maning från parterna är att ansökningen bör grundas på en realistisk bedömning och vara anpassad till den verksamhet som är i fråga. Detta kan enbart bedömas ute i arbetsgivarens verksamhet.

I enlighet med avtalstexten ska arbetsgivaren senast två månader efter det att an- sökan mottagits besvara denna skriftligt till tjänstemannen och lokal tjänsteman- napart vid företaget. En tänkbar situation är att arbetsgivaren finner att beaktans- värt hinder föreligger mot att bevilja ansökan, men inom de två månaderna ger tjänstemannen besked om att hinder inte föreligger mot att bevilja deltidspension i en annan omfattning eller vid en senare tidpunkt än som angivits i ansökan. Ar- betsgivaren har då uppfyllt kravet att svara inom två månader. Xxxxxx tjänsteman- nen inte anta sådant motförslag får detta betraktas som att arbetsgivaren avslagit tjänstemannens ansökan.

Beaktansvärd störning

I kravet på att störningen måste vara beaktansvärd ligger att störningar av mindre omfattning inte kan anses utgöra hinder mot uttag av deltidspension. Det måste således kunna konstateras att en beaktansvärd störning föreligger och att avslaget inte beror på nonchalans, att arbetsgivaren inte seriöst prövar saken eller en all- män ovilja mot att tjänstemannen beviljas deltidspension. Detta framgår även av kravet på att störningen måste kunna konstateras föreligga vid en objektiv bedöm- ning. Om arbetsgivaren genom att vidta åtgärder enkelt kan minska eller helt eli- minera de störningsmoment som uppstår bör det normalt inte anses föreligga hin- der mot uttag av deltidspension. Som framgår nedan finns det dock begränsningar för vilka åtgärder en arbetsgivare är skyldig att vidta för att gå en tjänsteman till mötes i dennes ansökan om deltidspension.

Parterna är överens om att de krav som kan ställas på arbetsgivaren vid prövning av deltidspension är klart lägre än när det gäller föräldraledighet och andra lik- nande situationer i ledighetslagstiftningen. Naturligtvis är kraven också mycket lägre än när det gäller frågan om att bereda fortsatt anställning när en tjänsteman stadigvarande har delvis nedsatt arbetsförmåga p.g.a. sjukdom. Arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder för att möjliggöra deltidspensionering är således klart mer begränsad än vid de nyss nämnda situationerna. Frågan om deltidspension ska, som sagts, prövas seriöst, med god vilja och utifrån att det ligger i båda par- ters intresse att tjänsteman ska kunna fortsätta att vara yrkesverksam på ett sätt som gagnar verksamheten.

Anpassningsåtgärder

Typiskt sett kommer prövningen av om deltidspension kan beviljas ske utifrån att tjänstemannen ska behålla de arbetsuppgifter tjänstemannen redan har. Arbetsgi- varen och tjänstemannen är naturligtvis fria att komma överens om en deltids- pension som medför en omplacering. Arbetsgivaren är skyldig att diskutera och överväga möjligheten att omplacera tjänstemannen till andra arbetsuppgifter men inte att faktiskt genomföra omplaceringen. Däremot kan arbetsgivaren drabbas av skadeståndsskyldighet om tjänstemannen underlåter att komma överens om en omplacering som utan beaktansvärd störning i verksamheten hade möjliggjort en deltidspension.

Arbetsgivaren måste i sin bedömning väga in möjligheten till en viss omfördel- ning av arbetsuppgifter mellan anställda i syfte att möjliggöra deltidspensioner- ing. Sådana omfördelningar av arbetsuppgifter ska ha ett naturligt samband med grundläggande kompetenser och kvalifikationer hos de anställda som berörs. An- språk på en sådan omfördelning kan inte göras om omfördelningen skulle med- föra att andra anställda påverkas negativt i arbetsmiljöhänseende eller på det sät- tet att arbetsinnehållet utarmas. Med detta avses bl.a. monotona, innehållsfattiga eller starkt repetitiva arbetsuppgifter.

Inom ramen för skyldigheten att omfördela arbetsuppgifter har arbetsgivaren inte någon skyldighet att kompetensutveckla den anställde eller andra anställda i vi- dare omfattning än vad som ryms inom en rimlig upplärningstid för det aktuella arbetsmomentet, i normalfallet upp till 3 eller 4 månader. Med kompetensutveckl- ing avses i detta sammanhang upplärning inom ramen för utförandet av arbetet. I detta ligger alltså inte en skyldighet till omskolning av tjänstemän. Utbildning förlagd utanför arbetsplatsen kan i normalfallet inte ligga inom ramen för de åt- gärder arbetsgivaren ska vidta i detta sammanhang. En rimlig måttstock för vilka utbildningsåtgärder som ska erbjudas kan vara sådan introduktion som arbetsgi- varen normalt ger nyanställda.

Anpassningsåtgärder i form av nyanställningar

Som redan framgått är parterna överens om att arbetsgivaren inte är skyldig att nyanställa på deltid, hyra in arbetskraft, anlita konsulter eller att låta den deltids- pensionerade tjänstemannen arbeta övertid i sådan utsträckning att hans verkliga normalarbetstid motsvarar en högre sysselsättningsgrad än den angivna.

Vid omfördelning av arbetsuppgifter är en möjlig situation att flera tjänstemän samtidigt ansöker om deltidspension. I den situationen skulle det kunna upp- komma behov av att nyanställa för en heltidstjänst vilket inte i sig utgör beaktans- värt hinder mot att bevilja deltidspension.

Hinder mot att bevilja deltidspension kan dock bestå i att det är svårt att rekrytera ny personal för att ersätta de tjänstemän som ansökt om deltidspension, t.ex. då det rör sig om kvalifikationer och kompetenser som är svåra att uppbringa på den lokala arbetsmarknaden. I en sådan situation torde det vara vanligt att arbetsgiva- ren måste påbörja ett rekryteringsarbete i syfte att den efterfrågade kompetensen ska kunna säkerställas före det att den berörde tjänstemannen går i ålderspension. Deltidspensionering kan i det sammanhanget bidra till att generationsväxlingen kan ske smidigare. Frågan om deltidspension bör i sådana fall tas upp på nytt när det finns en plan för generationsväxlingen.

Delat ansvar

Arbetsgivaren har, som tidigare sagts, ett ansvar för att seriöst och konstruktivt pröva om det är möjligt att bevilja ansökan. Den anställde och lokal tjänsteman- napart har på sin sida ett ansvar för att ange konkreta enkla åtgärder som arbetsgi- varen kan vidta för att kunna bevilja deltidspensionering. Ansvaret är således de- lat.

3 Förhandling och tvist ‌

Frågan om deltidspension ska beviljas kan behandlas i lokal förhandling och där- efter, om frågan inte lösts, slutligt i central förhandling.

Kommentarer

Som tidigare berörts så sker bedömningen av ansökan i enlighet med den syssel- sättningsgrad tjänstemannen ansökt om. Om arbetsgivaren avslagit ansökan och tjänstemannen vill driva frågan vidare enligt förhandlingsordningen ska pröv- ningen ske utifrån en sysselsättningsgrad om 80 procent. Då har arbetsgivaren att pröva om beaktansvärt hinder föreligger också mot detta.

Frågan om beviljande av deltidspension med en sysselsättningsgrad om 80 pro- cent prövas i det fallet således i lokal förhandling, och i förekommande fall, i cen- tral förhandling. Den prövning som där sker är slutlig i frågan om deltidspension kan beviljas eller inte. Att prövningen sker slutligt i den centrala förhandlingen betyder att prövningen är slutlig och inte kan drivas vidare i domstol. Xxxx tjänste- mannen och den lokala fackliga organisationen göra gällande att arbetsgivaren inte har uppfyllt sina skyldigheter, ska den lokala fackliga organisationen begära lokal förhandling om skadestånd för påstådda brister på arbetsgivarsidan. För frå- gan om skadestånd för felaktig avtalstillämpning är det avgörande om huruvida arbetsgivaren vid sin bedömning brustit i tillräcklig noggrannhet och aktsamhet samt hänsyn till tjänstemannens intressen. Skadeståndsfrågan behandlas självfal- let i enlighet med reglerna i förhandlingsordningen och kan alltså gå till domstol om parterna misslyckas. Som alltid är det parternas gemensamma föresats att tvis- ter löses i förhandlingsordningen.

Parterna är överens om att förhållandena typiskt sett torde ändra sig under tvistens handläggning och att det på grund härav kan uppkomma möjligheter att hitta god- tagbara lösningar, varvid tvisten i så fall ska bero med det.

Som nämnts tidigare kan det finnas situationer där det på grund av beaktansvärt hinder inte är möjligt att bevilja deltidspension vid begärd tidpunkt men där hind- ret vid en senare tidpunkt bortfaller. Det är då lämpligt att arbetsgivaren meddelar tjänstemannen och den lokala fackliga organisationen om detta. En annan möjlig- het är att tjänstemannen då ansöker på nytt och arbetsgivaren har då att pröva denna ansökan.

De centrala parterna utgår som alltid från att de lokala parterna och tjänstemännen ser till att såväl ansökan som prövning om deltidspension utförs på ett korrekt sätt. Om en viss tjänsteman ständigt återkommer med nya ansökningar utan att det skett förändringar som motiverar det ska arbetsgivaren meddela lokal tjänste- mannapart om ett sådant ”missbruk”. Parterna utgår då från att lokal tjänsteman- napart kommer överens med arbetsgivaren om att en ny ansökan från vederbö- rande tjänstemannen endast måste prövas av arbetsgivaren om ansökan godkänts av lokal tjänstemannapart.

Bilaga 8 ‌

Avtal om avsättning till delpension

Arbetsgivaren avsätter månatligen (löpande) från och med den 1 april 2014 0,2% av pensionsmedförande lön enligt ITP-planen. Den 1 april 2015 ökar avsättningen med ytterligare 0,3%, d v s sammanlagt 0,5% av pensionsmedförande lön.

Ytterligare avsättning om 0,2% den 1 april 2016, d v s sammanlagt 0,7%. Ytterli- gare avsättning görs fr o m 1 april 2017 med 0,2%, d v s sammanlagt 0,9% och

fr o m den 1 april 2019 med 0,3%, d v s sammanlagt 1,2%. Ytterligare avsättning ska ske fr o m den 1 november 2020 med 0,4%, d v s sammanlagt 1,6%.

Fr o m den 1 april 2023 respektive den 1 april 2024 ska ytterligare avsättning ske med 0,2% respektive år, vilket ger total avsättning per den 1 april 2024 om

2%.

Avsättningen görs i syfte att skapa förutsättningar för tjänstemannen att gå i del- pension i enlighet med möjligheten därtill i punkt 13 i avtalet om allmänna an- ställningsvillkor. Avsättning sker även för tjänstemän som inte fyllt 25 år.

Inbetalning sker till Collectum och pengarna ska avsättas såsom för ITP-premier för tjänstemannen. För tjänsteman som inte fyllt 25 år skapas ett konto.

I Lönebildningsavtal ‌

Avtal om lönebildning i företagen Unionen ‌

Industriarbetsgivarna och Unionen är ense om följande avtal för Industriarbetsgi- varnas medlemsföretag inom Byggnadsämnesindustri och Buteljglasindustri och Unionens medlemmar vid dessa företag.

1 Lönebildningens betydelse ‌

Lönebildningen är en positiv kraft i företagets verksamhet och skapar förutsätt- ningar för att individer utvecklas och stimuleras till goda arbetsinsatser, vilket bi- drar till ökad produktivitet, effektivitet och lönsamhet. Alla anställda medverkar i ständigt förbättringsarbete och bidrar därmed med sina insatser vilket leder till en intäktsskapande lönebildning. Detta möjliggör positiv löneutveckling och trygg- het i anställningen.

Ett förtroendefullt samarbete mellan företagsledning, fackliga företrädare och de anställda tjänstemännen är av stor betydelse för lönebildningen. Information om företagets utveckling till fackliga företrädare är härvid betydelsefull.

Lönebildningen bygger på företagets affärs- och verksamhetsidé samt ekonomi, produktivitetsutveckling och utvecklingskraft med uppsatta övergripande mål, nedbrutna på delmål och individmål.

2 Principer för lönesättningen i företagen ‌

Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hänsyn till verksam- hetens krav, arbetsuppgifternas art och innehåll, individuell kompetens, duglighet och insatser. Av betydelse härvid är utveckling av personliga färdigheter och egenskaper t ex i ansvar för personal, teknik, ekonomi, information och materiella tillgångar, kompetens, lednings- och samarbetsförmåga, problemlösning, om- döme, initiativ, idérikedom.

Vid den individuella lönesättningen ska särskilt beaktas hur tjänstemannen upp- fyllt satta mål och de resultat som vederbörande uppnått.

Teknisk utveckling och ändrade förutsättningar i det egna företaget kräver ökad kompetens. Genom kompetensutveckling för aktuella och framtida arbetsuppgif- ter blir tjänstemännen bättre skickade att bidra till verksamhetsmålen. Utveckling av företagets arbetsorganisation förutsätter flexibilitet, decentralisering, delege-

ring av ansvar och ökad kompetens. En sådan utveckling ger alla anställda möj- lighet att efter verksamhetens behov förkovra sig i sitt arbete. Genom att dialog förs mellan chef och anställd ges utrymme för utveckling av tjänstemannens ar- betsinnehåll, arbetsformer och kompetens. Vid teknisk förändring ska ett gott ar- betsinnehåll eftersträvas liksom de anställdas möjligheter till ökad kompetens och till att ta ansvar i arbetet.

Genom ökad kompetens bidrar de anställda sålunda till företagets produktivitets- utveckling och får en beredskap för framtida arbetsuppgifter. Detta ger möjlig- heter till personlig utveckling med därtill kopplad löneutveckling.

Samma värdering och tillämpning beträffande ovanstående principer ska gälla så- väl för kvinnor som för män vilket medför att eventuella osakliga löneskillnader mellan dem elimineras. Inför förhandlingar om löner enligt nedan kartlägger och analyserar de lokala parterna kvinnornas löner i förhållande till männens. Fram- går det av denna analys att diskriminerande skillnader finns i företaget ska dessa justeras.

Om någondera parten så begär, ska de centrala parterna medverka för att se över hur arbetet bedrivs med att undanröja eventuella osakliga löneskillnader på före- taget.

3 Löneprocessen och de lokala förhandlingarna ‌

3:1

Det är i det enskilda företaget hos företagsledning, fackliga företrädare och an- ställda som kunskaper finns om företagets förutsättningar beträffande lönebild- ningen. Det är i enlighet med avtalets intentioner att uppläggningen och formerna för genomförandet av löneprocessen ska ske i samverkan mellan företagsledning och de fackliga företrädarna.

Parterna bör härvid finna samarbets- och förhandlingsformer som stödjer ett ak- tivt lokalt lönearbete, där parterna kan bidra med sina kunskaper från verksam- heten. Häri ingår att varje tjänsteman ges kunskap om på vilka grunder lönen sätts och hur tjänstemannen kan påverka sin löneutveckling. Härigenom uppnås en lö- nesättning som kan accepteras av både arbetsgivaren och den enskilde tjänste- mannen.

3:2

Det är av avgörande betydelse för lönesättningen och utvecklingen i arbetet att en dialog förs mellan chef och berörd medlem i Unionen. Dialogen bör således be- handla aktuella arbetsuppgifter, arbetssituationen, utvecklingsmöjligheter, kom- petenskrav, uppnådda resultat i relation till satta mål allt sett i ett helhetsperspek- tiv på kort och lång sikt med koppling till individuell löneutveckling.

3:3

I löneprocessen ingår att parterna går igenom avtalets intentioner och tillämp- ningen på företaget samt att överenskommelse träffas om lönerevisionsdatum och de lokala kriterierna för lönerevisionen och tidsplan för löneprocessen.

Förhandling sker om de individuella lönerna enligt överlämnat förslag från ar- betsgivaren eller den lokala tjänstemannaparten (tjänstemannaklubb eller repre- sentant för tjänstemännen vid företaget).

3:4

Med utgångspunkten att varje anställd genom sina arbetsuppgifter och sina upp- nådda resultat bidrar till företagets produktivitetsutveckling, ökad lönsamhet och tillväxt bör detta medföra att alla anställda i princip bör få löneökning. Om en tjänsteman inte skulle erhålla löne-höjning ska särskilda överväganden göras mel- lan berörda parter om orsakerna härtill och dessa bör överenskomma om vilka åt- gärder som bör vidtas i syfte att åstadkomma en förändring.

3:5

Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna vinnlägger sig om att komma överens i delokala förhandlingarna. Om svårighet föreligger att uppnå enighet kan de lokala parterna ta kontakt med sina respektive organisationer i syfte att klar- lägga avtalets intentioner och principer för lönebildningen.

3:6

Om de lokala parterna trots intentionerna i detta avtal inte kan enas om lönerna för avtalsperioden, ökas lönesumman för Unionens medlemmar vid företaget som omfattas av lönerevisionen efter den årliga lönerevisionen med 3,9% för 2023 re- spektive 3,1% för 2024, varav varje heltidsanställd tjänsteman som omfattas av lönerevisionen ska erhålla minst 598 kr/mån 2023 respektive 494 kr/mån 2024.

Om överenskommelse om lönerevisionsdatum enligt punkt 3:3 inte träffas gäller som lönerevisionsdatum den 1 april 2023 respektive den 1 april 2024.

Efter lönerevisionen ska månadslönen för heltidsanställd tjänsteman som fyllt 18 år uppgå till lägst 21 927 kronor 2023 respektive 22 607 kronor 2024.

För tjänsteman som saknar arbetslivserfarenhet kan lägre lön tillämpas under tolv månader. Om andra skäl än avsaknad av arbetslivserfarenhet föreligger erfordras lokal överenskommelse.

4 Förhandlingsordning och fredsplikt ‌

4:1

Kan enighet om tillämpningen av detta avtal inte nås vid lokal förhandling enligt punkt 3:3 kan endera parten påkalla central förhandling.

4:2

Kan enighet om löneavtalets tillämpning inte nås i central förhandling kan endera av förbundsparterna, inom tre månader efter det att central förhandling förklarats avslutad, hänskjuta tvisten till Nämnden för Lönefrågor.

Nämnden består av fyra ledamöter varvid Industriarbetsgivarna respektive Un- ionen utser två ledamöter var.

5 Giltighetstid ‌

Detta avtal gäller till och med den 31 mars 2025. Industriarbetsgivarna och Un- ionen ska uppta förhandlingar om avtalet i enlighet med Industriavtalet.

II Omfattnings- och tillämpningsregler Unionen och Sveriges Ingenjörer ‌

1 Omfattningsregler ‌

1.1 Omfattning

Lönebildningsavtalet omfattar tjänsteman som börjat sin anställning vid företaget senast dagen för lönerevisionsdatum.

1.2 Undantag

Lönebildningsavtalet omfattar dock inte tjänsteman som dagen före lönerevis- ionsdatum:

a) tillhör undantagskretsen enligt § 1 mom 2 i avtalet om allmänna anställnings- villkor,

b) är under 18 år,

c) har tidsbegränsad anställning,

d) är provanställd,

e) har fyllt 68 år,

f) har anställts vid företaget efter det att tjänstemannen har uppnått den pens- ionsålder som tillämpas vid företaget,

g) är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden.

Anmärkning

Tjänstemannen omfattas dock om den tidsbegränsade anställningen varat fortlö- pande under sex månader eller längre.

Provanställd tjänsteman omfattas av lönebildningsavtalet om tjänstemannen har övergått från tidigare anställning och då omfattats av avtalet om allmänna vill- kor.

Tjänstemannen omfattas av löneavtalet om frånvaron beror på sjukdom eller för- äldraledighet. Löneutvecklingen under ledigheten bör vara sådan att lönen vid återgången passar in i lönestrukturen.

När tjänstledig tjänsteman (g) återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän vid företaget enligt lönebildningsavtalet.

Lönebildningsavtalet ska vara vägledande vid fastställande av lön till tjänsteman som dagen före lönerevisionsdatum var anställd som vikarie eller på prov och då inte omfattades av lönebildningsavtalet, men som senare under avtalsperioden er- håller tillsvidareanställning vid företaget.

1.3 Tjänsteman som slutat sin anställning

Om en tjänsteman har slutat sin anställning sex månader efter lönerevisionsdatum eller senare och inte har fått lönehöjning ska anmälan göras till företaget om krav på lönehöjning senast inom en månad efter det att tjänstemännen vid företaget har underrättats om att lönerevisionen är genomförd.

Anmärkning

Om tjänstemannen försummar att göra anmälan inom den angivna tiden medför lönebildningsavtalet inte någon rätt att erhålla lönehöjning.

1.4 Anställningsavtal den 1 oktober eller senare

För avtalsåret 2023 respektive 2024 gäller att, om företaget och en tjänsteman den 1 oktober 2022 respektive 1 oktober 2023 eller senare har träffat avtal om anställ- ning och därvid även om viss lön, omfattas tjänstemannen inte av lönebildningsav- talet.

Anmärkning

En förutsättning är att företaget och tjänstemannen uttryckligen har kommit över- ens om att den avtalade lönen ska gälla oberoende av påföljande lönerevision.

1.5 Redan genomförd lönerevision

Om de lokala parterna i avvaktan på ett nytt lönebildningsavtal redan har träffat överenskommelse om lönehöjningar, ska dessa avräknas mot vad tjänstemännen erhåller vid tillämpning av ett senare lönebildningsavtal, såvida inte uttrycklig överenskommelse har träffats om annat.

2 Tillämpningsregler ‌

2.1. Begreppet företaget

Om ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om företaget har flera enheter på samma ort ska varje enhet anses vara ett ”företag”.

Anmärkning

Företaget betraktas dock som en helhet om

a) det varit klar praxis vid tillämpning av tidigare lönebildningsavtal eller

b) om lokal överenskommelse träffas med denna innebörd.

2.2 Retroaktiv omräkning

Följande gäller beträffande omräkning av retroaktiv lönehöjning. Omräkningen ska ske individuellt

a) Lönetillägg och ersättningar

Lönetillägg och ersättningar som är knutna till månadslönen ska omräknas ret- roaktivt.

b) Tjänstledighetsavdrag

Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt.

c) Sjuklön

Sjukavdrag under sjuklöneperioden ska omräknas retroaktivt. Sjukavdrag för tiden därefter ska inte omräknas retroaktivt.

Anmärkning

Under 2023 innebär detta att sjukavdrag t o m 14:e kalenderdagen i sjuklönepe- rioden ska omräknas retroaktivt. Sjukavdrag fr o m 15:e kalenderdagen ska dock inte omräknas retroaktivt.

Då en långtidssjukskriven eller föräldraledig tjänsteman erhåller retroaktiv löne- ökning ska ersättning utgå för mellanskillnaden mellan faktiskt utbetald sjukpen- ning/föräldrapenning och den sjukpenning/föräldrapenning som skulle utgått om beräkning skett med den nya lönen som underlag. Denna retroaktiva ersättning ska utgå från dagen för löneökningen. Detta gäller under förutsättning att retroak- tiv ersättning ej kan erhållas från Försäkringskassan.

2.3 Arbetstidsförändring

Om den ordinarie arbetstidens längd vid företaget eller för vissa tjänstemän för- ändras ska lönerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstidsför- ändringen. Detta gäller inte förändring till följd av överenskommelse om arbets- tidsförkortning i central överenskommelse.

3 Provision ‌

För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas att förtjänstut- vecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän. Det ligger i dessa löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilda tjänstemannen kan variera.

4 Premielön ‌

För tjänstemän med premielön gäller samma principer för lönehöjningar som för övriga tjänstemän.

5 Vissa pensionsfrågor ‌

5.1 Pensionsmedförande lönehöjningar

Retroaktiv lönehöjning som utges till tjänsteman som slutat per lönerevisonsda- tum eller senare är inte pensionsmedförande.

Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall ska dock lönehöjningen vara pensionsmedförande.

5.2 Anmälan om pensionsmedförande lön

Företagen ska som pensionsmedförande lön till Collectum/PRI anmäla löneför- ändring från den dag löneförändring skett.

III Avtal om lönebildning i företagen Sveriges Ingenjörer ‌

Industriarbetsgivarna och Sveriges Ingenjörer är ense om följande avtal för In- dustriarbetsgivarnas företag (Byggnadsämnesindustri och Buteljglasindustri) och Sveriges Ingenjörers medlemmar vid dessa företag.

1 Gemensamma utgångspunkter ‌

Det är parternas gemensamma uppfattning att ökad lönsamhet, produktivitet och utvecklingskraft i företagen utgör avgörande förutsättningar för ökad konkurrens- kraft och tillväxt. Därigenom skapas bättre förutsättningar för ingenjörernas löne- utveckling i företagen.

Produktivitetsutveckling är ett resultat av en skapande process som förutsätter tydliga mål för företagets verksamhet och för ingenjören. Företagets chefer har ett särskilt ansvar för att, genom dialog, mål sätts och att uppföljning av resultat sker.

Avtalets inriktning är att skapa en process där ingenjörens resultat, kompetens, duglighet samt den individuella löneutvecklingen knyts samman. Därigenom ges ingenjören möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen.

Motivet för varje utvecklingsinsats ska vara att stärka företagets konkurrenskraft. Ingenjörernas utbildning och kompetensutveckling är av stor betydelse för företa- gets produktivitet och förnyelse. Genom att utveckla ingenjören för aktuella och framtida arbetsuppgifter och insatser blir denne bättre skickad att bidra till att verksamhetens mål uppnås.

2 Grundläggande principer för lönebildning i företagen ‌

2:1

Lönesättning och löneutveckling för ingenjörerna sker mot bakgrund av de för- hållanden som skapar företagets ekonomiska förutsättningar, främst produktivi- tetsutvecklingen och ingenjörernas bidrag härtill.

Lönesättningen ska vara en del av en intäktsskapande process och stimulera till ökade insatser som medför ökad produktivitet samt även till kompetensutveckling i olika former.

2:2

Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hänsyn till verksam- hetens krav och arbetsuppgifternas art och innehåll, individuell kompetens, dug- lighet och uppnådda resultat, samt insatser för utvecklingen av andras kompetens som är av vikt för verksamheten.

Utgångspunkten är härvid de arbetsuppgifter och kompetenskrav samt de mål av såväl individuell som övergripande art som satts för verksamheten. Målen kan även avse utveckling av personliga färdigheter och egenskaper, varvid exempel på betydelsefulla bedömningsgrunder är teknisk kompetens, lednings och samar- betsförmåga, tekniskt, ekonomiskt och personellt ansvar, omdöme, målmedveten- het, initiativförmåga, idérikedom och innovationskraft.

Bestämmande för den individuella lönesättningen är i första hand hur satta mål uppfylls och de resultat som vederbörande uppnår.

Samma värdering och tillämpning av ovanstående principer ska gälla såväl för kvinnor som för män vilket medför att eventuella osakliga löneskillnader mellan dem elimineras. Inför förhandlingar om löner enligt nedan kartlägger och analy- serar de lokala parterna kvinnornas löner i förhållande till männens. Framgår det av denna analys att diskriminerande skillnader finns i företaget ska dessa justeras.

Om någondera parten så begär, ska de centrala parterna medverka för att se över hur arbetet bedrivs med att undanröja eventuella osakliga löneskillnader på före- taget.

3 Löneprocessen och de lokala löneförhandlingarna ‌

3:1

De gemensamma principerna för lönebildningen enligt detta avtal förutsätter att de lokala parterna gör en gemensam genomgång av avtalets intentioner och till- lämpningen på företaget. Med sin kännedom om företagets förhållanden ska de lokala parterna genom ömsesidigt hänsynstagande i samförstånd medverka i löne- bildningen. Parterna upprättar en tidplan för den lokala löneprocessen och över- enskommer om lönerevisionstidpunkt.

3:2

En genomgång sker årligen av varje medlems lön. Det är av avgörande betydelse att en dialog förs mellan chef och berörd medlem med utgångspunkt från de grundläggande principer som anges i punkt 2. Ingenjörens utvecklingsmöjligheter ska också behandlas i dialogen. Chefen ansvarar för att dialog kommer till stånd.

3:3

Arbetsgivaren överlämnar förslag till nya individuella löner för Sveriges Ingenjö- rers medlemmar till klubben. Om klubben så begär, förhandlar de lokala parterna och träffar överenskommelse om de individuella lönerna, varvid redovisas en analys av lönestrukturen och beaktas ingenjörernas ökade erfarenheter i sina ar- betsuppgifter, höjda krav i arbetet, större befogenheter och ansvar, befordran samt bättre arbetsinsatser. Lönestrukturen ska återspegla ingenjörernas kvalifikationer i form av teknisk utbildning och kompetens.

Om begäran om förhandling inte framställs inom tre veckor efter det att arbetsgi- varen lämnat sitt förslag, fastställer arbetsgivaren lönerna.

För medlem som inte erhåller lönehöjning bör särskilda överläggningar föras mel- lan berörda parter om den enskildes förutsättningar för arbetsuppgifterna och rå- dande arbetsförutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder.

Saknas klubb vid företaget lämnas förslag till och sker överläggning med den en- skilde ingenjören.

3:4

Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna vinnlägger sig att komma överens. Om svårigheter föreligger kan de lokala parterna ta kontakt med sina respektive organisationer i syfte att klarlägga avtalets intentioner och principer för lönebild- ningen.

Om de lokala parterna trots intentionerna i detta avtal inte enas om lönerna för be- rörda ingenjörer enligt ovan, ökas lönesumman i företaget för de medlemmar som omfattas av lönerevisionen med 3,9% 2023 respektive med 3,1% 2024 fr o m överenskommen lönerevisionstidpunkt enligt punkt 3:1. Om överenskommelse om lönerevisionstidpunkt inte träffats gäller som lönerevisionstidpunkt den 1 april 2023 respektive den 1 april 2024.

4 Förhandlingsordning ‌

4:1

Kan enighet om tillämpningen av detta avtal inte nås vid lokal förhandling kan endera parten påkalla central förhandling.

4:2

Nämnden består av tre representanter för Industriarbetsgivarna och tre represen- tanter för Sveriges Ingenjörer. En av representanterna för Industriarbetsgivarna ska vara ordförande och en av representanterna för Sveriges Ingenjörers vice ord- förande.

5 Giltighetstid ‌

Detta avtal gäller till och med den 31 mars 2025. Industriarbetsgivarna och Sveri- ges Ingenjörer ska uppta förhandlingar i enlighet med Industriavtalet.

IV Omfattnings- och tillämpningsregler Sveriges Ingenjörer ‌

Lönebildningsavtalet gäller för medlemmar i Sveriges Ingenjörer med flera Med uttrycket ”med flera” avses att avtalet ska tillämpas för medlemmar i följande Saco-förbund:

- Akademikerförbundet SSR

- Akavia

- DIK

- Fysioterapeuterna

- Kyrkans Akademikerförbund

- Lärarnas Riksförbund

- Naturvetarna

- Officersförbundet

- Reservofficerarna

- Saco-förbundet Trafik och Järnväg, TJ

- Sjöbefälsföreningen

- SRAT

- Sveriges Farmaceuter

- Sveriges Arbetsterapeuter

- Sveriges Arkitekter

- Sveriges läkarförbund

- Sverige Psykologförbund

- Sveriges Skolledarförbund

- Sveriges Tandläkarförbund

- Sveriges Universitetslärarförbund

- Sveriges Veterinärförbund

I övrigt gäller även för Sveriges Ingenjörer med flera de omfattnings- och tillämp- ningsregler som anges i bilaga II Omfattnings- och tillämpningsregler Unionen och Sveriges Ingenjörer.

V Avtal om lokal lönebildning - Ledarna ‌

Industriarbetsgivarna och Ledarna är ense om att följande avtal ska gälla för med- lemsföretagen inom Byggnadsämnesindustrin samt Ledarnas medlemmar inom parternas gemensamma verksamhetsområden

§ 1 Gemensamma utgångspunkter ‌

Industriarbetsgivarna och Ledarna vill med detta avtal bidra till ökad produktivi- tet, lönsamhet och konkurrenskraft i företagen. Därigenom skapas bättre förutsätt- ningar för en positiv löneutveckling. Detta förutsätter ett utvecklat och effektivt ledarskap inom alla funktioner i företaget.

Chefer är arbetsgivarens företrädare och har ett särskilt ansvar för att uppsatta mål nås och att resultat följs upp. Detta förutsätter en kontinuerlig individuell utveckl- ing och delaktighet. För att framgångsrikt kunna kommunicera företagets affärs- idéer, framgångsfaktorer och mål krävs att cheferna erhåller stöd och utbildning samt har rimliga förutsättningar för att hantera detta avtal.

Avtalet ger ramen för den lokala lönebildningsprocessen, där utgångspunkten är dialogen mellan chef och medarbetare. Nyckelorden i denna dialog är:

- individuella mål och prioriteringar

- kompetensutveckling

- resultat och prestation

- lön och belöning

Arbetsgivaren informerar alla berörda om avtalet och dess praktiska hantering.

Finns lokala företrädare för Ledarna ska den lokala processbeskrivningen utfor- mas gemensamt. Parterna har ett gemensamt ansvar för att processen kvalitetssäk- ras. Partsgemensamt stödmaterial ger vägledning i detta arbete.

Beträffande principerna för lönebildningen och den praktiska tillämpningen kan de centralaparterna ge råd och stöd.

§ 2 Grundläggande principer ‌

1. Avtalets tillämpning anpassas till lokala förutsättningar och förutsätter enga- gemang, förtroende och ansvar.

2. Företagets lönepolicy och välkända lönekriterier är grunden för lönesätt- ningen. Chefer ska värderas med utgångspunkt från sin förmåga att skapa re- sultat genom sitt ledarskap.

3. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hänsyn till verk- samhetens krav och arbetsuppgifternas art och innehåll, individuell kompe- tens, duglighet och uppnådda arbetsresultat.

4. Dialogens kvalitet och utveckling bygger på ett gemensamt ansvarstagande.

§ 3 Den lokala processen ‌

Företaget ansvarar för att löneprocessen kommer till stånd. För att processen ska fungera krävs att den kvalitetssäkras genom en beskrivning av hur tillämpningen ska ske. Denna bör vara skriftlig.

Företaget definierar vilka personer som ansvarar för löneprocessen. I samband med detta ska deras befogenheter och arbetsuppgifter klarläggas.

Det är särskilt viktigt att det framgår hur dialogen genomförs och följs upp samt tidpunkten för lönerevision. Lönerevisionsdatum för olika individer kan med för- del förläggas till i förväg fastställda individuella tidpunkter enligt en bestämd ord- ning, exempelvis anställningsmånad.

Om det finns lokala företrädare för Ledarna ska parterna gemensamt ta fram en beskrivning av hur avtalet ska tillämpas i det egna företaget, baserad på avtalets intentioner. De ska även komma överens om hur arbetsgivarens förslag på indivi- duella löner ska presenteras för de lokala företrädarna.

Om det inte finns lokala företrädare ska lönesättande chef och enskild medlem i Ledarna komma överens om tidpunkter och former för utvecklingssamtal, upp- följning, lönedialog, lönerevisionsdatum enligt avtalets utgångspunkter och prin- ciper.

Mom 1 Processens delar – en översikt

§ 4 Chefsdialog ‌

Det är av stor vikt att en dialog förs mellan chef och berörd individ om mål, prio- riteringar, förväntningar och utvecklingsbehov. Inriktningen är att skapa en pro- cess där individens resultat, prestation, kompetens och löneutveckling knyts sam- man. Dialogen sker med utgångspunkt från uppdraget och de individuella förut- sättningarna och där kompetensplanering är ett givet inslag.

En fungerande dialog mellan chef och närmast överordnad chef utgår från att bägge parter har förberett sig inför dialogen.

I dialogen bör följande delar ingå: utvecklingssamtal, uppföljning, utvärdering, lönesamtal och motivering av ny lön.

§ 5 Lönesättningsprinciper ‌

Lönesättningen ska vara individuell och differentierad utifrån företagets lönepo- licy och välkända lönekriterier.

Vid den individuella lönesättningen utgör exempelvis lednings- och samarbetsför- måga, omdöme, tekniskt, ekonomiskt och personellt ansvar, förmåga att utveckla

medarbetare samt initiativ, idérikedom och innovationskraft, helhetssyn betydel- sefulla bedömningsgrunder i chefsrollen.

Revidering av lönen ska ske minst en gång per tolvmånadersperiod. Föräldrale- diga omfattas av den årliga löneprocessen.

Närmaste chef ska ha ett avgörande inflytande i lönesättningen. Ny lön ska alltid presenteras och motiveras i ett planerat samtal.

Vid befordran eller förändring i befattningen sker en översyn av lönen.

§ 6 Särskilda överläggningar vid utebliven löneökning ‌

För medlem i Ledarna som erbjuds låg eller ingen löneökning, ska särskilda över- läggningar föras. Vid överläggningen diskuteras medlemmens förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbetsförutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder. Resultaten dokumenteras.

§ 7 Förhandlingsordning ‌

7:1 Allmänna utgångspunkter

Det ligger i avtalets anda att frågor om individuell lönesättning och löneutveckl- ing i första hand löses i chefsdialogen mellan medlem i Ledarna och dennes chef. I det fall frågorna inte kan lösas bör medlemmen kontakta Ledarna varvid be- stämmelserna i denna förhandlingsordning gäller.

Lokala parter ska eftersträva att nå lokal överenskommelse om hur löneprocessen ska utformas och hur avtalet ska tillämpas. Om parterna inte kommer överens kan de påkalla förhandlingar enligt bestämmelserna i denna förhandlingsordning.

Anmärkning

I det fall en arbetsgivare överhuvudtaget inte tar initiativ till att inleda diskuss- ioner om löneprocessens utformning eller på annat sätt åsidosätter detta avtals tillämpning ska förhandlingsordningen i allmänna villkorsavtalet för Industriar- betsgivarnas respektive förbund tillämpas.

7:2 Lokal förhandling

Lokal förhandling avseende löneprocessen och hur avtalet ska tillämpas ska på- kallas senast tre veckor från det att endera parten förklarar att den anser oenighet i någon fråga föreligga. Innan en lokal förhandling avslutas, bör de centrala par- terna konsulteras beträffande tillämpningen av avtalet. Inriktningen ska vara att centrala förhandlingar inte ska behöva tillgripas.

7:3 Förhandling vid oenighet om individuell lön

Vid oenighet om arbetsgivarens förslag till individuell lön ska lokal förhandling påkallas senast sju dagar efter det att arbetsgivaren har lämnat sitt förslag. För- handling ska påbörjas senast tre veckor efter påkallandet. Innan en lokal förhand- ling avslutas kan de centrala parterna konsulteras beträffande tillämpningen av avtalet.

7:4 Central förhandling

Central förhandling ska påkallas av centrala parter senast tre veckor från den dag lokal förhandling har förklarats avslutad.

7:5 Hänskjutande till Nämnden för Lönefrågor

Kan parterna inte enas vid central förhandling kan frågan hänskjutas till Nämnden för Lönefrågor för utlåtande. Detta ska ske senast tre veckor efter det att den cen- trala förhandlingen har avslutats. Nämnden ska avge utlåtande i tvistefråga som uppkommit inom ramen för detta avtal inom två månader.

Nämnden för Lönefrågor består av fyra ledamöter varvid berört arbetsgivarför- bund respektive Ledarna utser två ledamöter var samt vidare var sin sekreterare. Om nämnden är ense kan den fungera som skiljenämnd med en av nämnden ut- sedd opartisk ordförande.

7:6 Preskription

Part som inte iakttar de tidsfrister som anges ovan förlorar rätten att föra frågan vidare och arbetsgivaren har rätt att fastställa lönerna.

§ 8 Fredsplikt ‌

Detta avtal innebär fredsplikt för såväl lokala som centrala parter i de frågor som regleras i avtalet.

Om överenskommelse om de individuella lönerna inte har kunnat uppnås vid cen- tral förhandling får Ledarna eller Industriarbetsgivarna besluta om fredspliktens upphörande vid ifrågavarande företag eller del av företag som förhandlingen om- fattar. Besked om det ska omgående lämnas till motparten.

Varsel om konfliktåtgärder ska för att vara giltiga ha utfärdats av förbundsstyrelse eller av styrelsen i Industriarbetsgivarna.

I övrigt tillämpas konfliktreglerna i gällande lag och avtal.

§ 9 Giltighetstid med mera ‌

Avtalet träder i kraft den 1 april 2017 och gäller tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid om tre månader. Parterna är ense om att detta avtal ska anmälas till Medlingsinstitutet för registrering.

Bilaga 1 ‌

Diskussionspunkter som ska hanteras i den lokala processen (se även vägledning/underpunkter i stödmaterial)

Punkterna ska vara ett stöd för att få igång en väl fungerande och verksamhetsan- passad lokal lönebildning. De kan också användas till att följa upp och kvalitets- säkra den process som redan finns på företaget.

Syftet med punkterna är att tydliggöra roller, ansvar och arbetssätt samtidigt som de kan ge nya infallsvinklar.

1. Vinsterna med lokalt anpassad lönebildning för chefer

2. Input mellan lönesättande chefer och ledningen inför lönerevisionen

3. Önskvärd utveckling hos individen/individerna

4. Ansvar och befogenheter

5. Typ av samtal som ska genomföras

6. Nödvändig utbildning, stöd och resurser

7. Kvalitetssäkring av samtal, bedömningar och motivering av ny lön

8. Dokumentation av samtal och överenskommelser

9. Hantering av situation då chef och lönesatt inte kommer överens om ny lön

10. Tidplan för revisionsperioder

11. Ledningens kommunikation av förutsättningarna inför lönerevision med löne- sättande chefer

Tänk på att utvärdering och utveckling av lönebildningsprocessen kvalitetssäkrar tillämpningen och främjar verksamhetens behov.

Bilaga 2 ‌

Innehåll i chefsdialogen

En fungerande dialog mellan medlem och dennes chef utgår från att bägge parter har förberett sig inför dialogen.

Områden som bör lyftas i dialogen kring chefens uppdrag och förutsättningar är:

- Uppdrag och ansvarsområden

- Kompetens- och karriärutveckling

- Ansvar och befogenheter

- Stöd i organisationen (administrativt, HR, närmaste chef, kollegor, medarbe- tare)

- Förståelse för och relation till företagets övriga verksamhet

- Förväntningar och förutsättningar i chefsrollen

- Former och intervall för återkoppling

- Förväntat ledarskap

- Tillgänglighet och flexibilitet.

- Tillgång till stödfunktioner

- Arbetsbelastning.

Exempel på frågeställningar - se stödmaterial.

Stödmaterial ‌

1. Vad kännetecknar ett gott ledarskap och hur värderar vi det?

2. Hur vill du beskriva ditt uppdrag och dina ansvarsområden?

3. Hur tydlig anser du att ansvarsfördelningen är inom företaget?

4. Vilken grad av handlingsfrihet anser du att du har?

5. Vilket inflytande har du på övergripande beslut, verksamhetens inriktning?

6. Hur ser du på ditt eget behov av kompetensutveckling – på kort och lång sikt?

7. Vad är mest prioriterat just nu?

8. Vad skulle du vilja lägga mer tid på?

9. Vad skulle du vilja lägga mindre tid på?

10. I vilken omfattning och i vilket forum kan du diskutera verksamheten och reflektera?

11. Hur resonerar du kring tillgänglighet i din chefsroll?

12. Hur påverkas ditt privatliv av ditt arbete?

13. Vilket stöd behöver du i din chefsroll för att hantera ditt uppdrag på bästa sätt?

14. Vad kan jag göra för att bidra till att du har rätt förutsättningar för ditt upp- drag?

15. Hur vill du beskriva relationen till dina medarbetare?

16. Hur och från vem får du återkoppling på din arbetsinsats?

17. Vilken information behöver du för att hantera ditt uppdrag?

Tryck: EO Grafiska

Produktion: Industriarbetsgivarna Artikelnummer: 8140-2023

Document Metadata

Table of Contents

Byggnadsämnes- och buteljglasindustrin

Document Metadata