HÖK 20Publicerad 2023-10-01 Svenska kommunalarbetareförbundet Förhandlingsprotokoll2020-11-02 HÖK 20

HÖK 20

Publicerad 2023-10-01

Svenska kommunalarbetareförbundet

Förhandlingsprotokoll 2020-11-02 HÖK 20

Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. – HÖK 20

Parter

Sveriges Kommuner och Regioner och Sobona – Kommunala företagens arbets- givarorganisation å ena sidan, samt

Svenska Kommunalarbetareförbundet (Kommunal) å den andra.

§ 1 Innehåll m.m.

Parterna träffar detta kollektivavtal Huvudöverenskommelse om lön och all- männa anställningsvillkor m.m. – HÖK 20 – för arbetstagare för vilka gäller Allmänna bestämmelser – AB 20. Till avtalet hör även bestämmelser enligt följande bilagor 1 – 7.

a) Löneavtal (bilaga 1),

b) Allmänna bestämmelser – AB 20 fr.o.m. 2020-11-01 – med ändringar i

§§ 4, 5, 6, 12, 13, 20, 21, 22, 27, 29, 30 och 39 (bilaga 2), med följande under- bilagor. O-tillägg enligt § 21 räknas upp fr.o.m. 2021-04-01.

D, anställning i personalpool,

J, viss jourtjänstgörande personal, L, lägerverksamhet m.m.,

R, arbetstider m.m. inom räddningstjänsten, U, uppehållsanställning,

c) Centrala och lokala protokollsanteckningar (bilaga 3),

d) Centrala protokollsanteckningar (bilaga 4),

e) Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning (bilaga 5),

f) LOK 20 (bilaga 6 och 6 a),

g) Engångsbelopp (bilaga 7).

§ 2 Ändringar och tillägg

I kollektivavtalet ska också ingå de ändringar och tillägg till avtalets bestämmel- ser som parterna under avtalets giltighetsperiod träffar överenskommelse om.

§ 3 Utrymme

Till LOK 20 ska tillföras det utrymme för 2023 som utgörs av det utrymme som för 2023 fastställs inom den internationellt konkurrensutsatta sektorn.

§ 4 Fredsplikt

Förhandlingar under avtalsperioden enligt denna överenskommelse ska föras under fredsplikt.

§ 5 Rekommendation om LOK 20

Parterna rekommenderar arbetsgivare som utgör region, kommun eller kom- munalförbund och berörda arbetstagarorganisationer, att träffa kollektivavtal – LOK 20 – med den utformning och det innehåll som framgår av bilaga 6.

För övriga arbetsgivare anslutna till Sobona och berörda arbetstagarorganisa- tioner träffas härmed det lokala kollektivavtalet – LOK 20 – enligt bilaga 6 a.

§ 6 Giltighet och uppsägning

Såvida inte särskilt anges, gäller HÖK 20 för perioden 2020-11-01 – 2024-03-31 med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader.

Har avtalet inte sagts upp inom föreskriven tid, förlängs dess giltighet för en tid av 12 kalendermånader i sänder med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalen- dermånader. Uppsägning ska vara skriftlig och åtföljd av förslag till nytt kollek- tivavtal.

§ 7 Avslutning

Förhandlingarna förklaras avslutade. Vid protokollet

Xxxxx Xxxxx

Justeras

För Sveriges Kommuner och Regioner

Xxxxxx Xxxxxxx

För Sobona – Kommunala företagens arbetsgivarorganisation

Xxxxxx Xxxxxxx

För Svenska Kommunalarbetareförbundet

Xxxxx Xxxxxxxxx

Bilaga 1

till HÖK 20

Löneavtal

§ 1 Grundläggande principer för lönesättningen

Arbetsgivarna har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen.

Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verk- samheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren.

Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Det är därför av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön.

§ 2 Löneöversyner

Utrymme vid löneöversyn

1. Vid löneöversyn beräknas ett utrymme. Utrymmet som fastställs vid löne- översynstillfället utgörs av summan av ett krontalsbelopp för varje medlem i arbetstagarorganisationen som är tillsvidareanställd med månadslön och beräk- nas enligt nedan.

a)

2020

- Utrymmet utgörs av 520 kr.

2021

- Utrymmet utgörs av 530 kr.

2022

- Utrymmet utgörs av 380 kr.

b) Lokala parter har utöver utrymmet i a) ett extra utrymme om 0,3 procent per år för åren 2020, 2021 och 2022, att fördela i lokala förhandlingar. Utrymmet fördelas individuellt och differentierat i syfte att öka lönespridningen för yrkes- utbildade inom vård, skola och omsorg. Detta möjliggör en löneutveckling som premierar kompetens, specialistkunskap, yrkesutveckling, resultat och bidrag till verksamhetens mål sett över tid.

Bestämmelserna om utrymmets beräkning gäller inte hos den arbetsgivare där arbetstagarorganisationen har färre än 5 medlemmar.

Anmärkningar

1. Bortsett från bestämmelserna om utrymmets beräkning, hanteras löneöversynen för berörda arbetstagare med hänsyn till de förutsättningar som avtalet föreskriver, in- klusive de grundläggande principerna i § 1.

2. Löneöversynsdatum för 2020 är 1 november.

2023

a) Utrymmet utgörs av 1 125 kr, (fastställt i överenskommelse mellan centrala parter 2023-04-04).

b) Utrymmet fördelas individuellt och differentierat.

Bestämmelserna om utrymmets beräkning gäller inte hos den arbetsgivare där arbetstagarorganisationen har färre än 5 medlemmar.

Anmärkning

Bortsett från bestämmelserna om utrymmets beräkning, hanteras löneöversynen för be- rörda arbetstagare med hänsyn till de förutsättningar som avtalet föreskriver, inklusive de grundläggande principerna i § 1.

Fördelning

2. Utrymmet enligt ovan fördelas enligt punkt 6 eller 7 nedan med beaktande av bl.a. de grundläggande principerna för lönesättning som framgår av § 1.

Anmärkningar

1. I bilaga 5 till HÖK 20 har de centrala parterna angivit ”Centrala parters syn på förut- sättningar för en väl fungerande individuell lönesättning”.

2. Del av utrymmet kan, efter överenskommelse mellan de lokala parterna, användas till andra åtgärder.

3. För arbetstagare vars löneökning väsentligt avviker från övriga jämförbara arbets- tagares löneökning ska lönen motiveras.

3. Löneöversyn genomförs årligen och löneförändringar ska gälla från 1 november för 2020 och fr.o.m. 1 april för åren 2021 – 2023.

4. Lönehöjning för tillsvidareanställda med månadslön avräknas utrymmet.

5. Överenskommelse kan träffas om annan beräkningstidpunkt, beräkning av utrymmet samt avräkning från utrymmet.

Lokal förhandlingsordning

6. Löneöversyn påbörjas genom en inledande förhandling där lokala parter enas om hur den lokala löneöversynsprocessen ska genomföras med beaktande av bl.a. de grundläggande principerna i § 1.

Parterna ska diskutera tidplan för löneöversynen och enas om förhandlings- modell. Antingen kan dialog chef–medarbetare användas för hela verksamheten eller så bedömer lokala parter att förhandling behöver genomföras för del av eller hela verksamheten.

I bilaga 5 till HÖK 16 har de centrala parterna angivit ”Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning”. Denna bilaga tjänar som vägledning till vad som ska diskuteras och eventuellt ingå i den lo- kala förhandlingsordningen.

Anmärkningar

1. I den lokala förhandlingsordningen kan avtal om ingångslöner och/eller befattnings- löner inom respektive yrke träffas.

2. Lönerna ska vara individuellt differentierade med hänsyn till åstadkomna arbets- resultat. Därför gäller att:

– kriterier för differentiering tydliggörs i de olika verksamheterna,

– lönen på individnivå avgörs på den nivå i organisationen där den enskildes arbetsresultat kan bedömas,

– individuella samtal förs med arbetstagare om uppställda mål, resultat och med koppling till lön.

3. Redan träffade lokala avtal om lokal förhandlingsordning med likartat syfte påver- kas inte av denna punkt.

Om parterna inte enas om en lokal förhandlingsordning ska respektive lokal part utvärdera och motivera vad som behövs för att nå en överenskommelse till kom- mande löneöversyn.

Efter avslutad löneöversyn enligt lokal förhandlingsordning anses de nya lö- nerna som fastställda och parterna bekräftar de nya lönerna i ett protokoll.

Förhandling

7. Om parterna inte enas enligt punkt 6 ska utrymmet enligt punkt 1 fördelas i förhandlingar med arbetstagarorganisationen, med beaktande av bl.a. de grund- läggande principerna för lönesättning som framgår av § 1.

8. Överenskomna belopp i centralt eller lokalt kollektivavtal proportioneras med hänsyn till arbetstagarens sysselsättningsgrad samt i förekommande fall med tillämplig uppehållslönefaktor enligt vid varje tidpunkt gällande Allmänna bestämmelser bilaga U.

§ 3 Förhandlingar m.m.

1. Förhandlingar om lön upptas då part så begär.

2. Överenskommelse om lön får träffas med enskild arbetstagare.

Anmärkningar

1. Vid nyanställning ska lönen sättas med beaktande av lönestrukturen för mot- svarande befattningar hos arbetsgivaren.

2. Möjligheterna till överenskommelse om lön mellan arbetsgivare – arbetstagare, vid andra tillfällen än nyanställning, förutsätter att de lokala parterna enats om principer härför.

3. Överenskommelse arbetsgivare – arbetstagare ska ingå i det kollektivavtal som upprättas mellan parterna i nästkommande löneöversynsförhandling.

3. Central förhandling kan påkallas i fall som framgår av § 6.

§ 4 Fredsplikt

Förhandlingar som avses i §§ 2 och 3 ska föras under fredsplikt.

§ 5 Klassificering

Klassificering sker i enlighet med bilaga 3 till Överenskommelse om löne- statistik.

För att säkerställa kvaliteten i de centrala partsgemensamma statistikunderlagen krävs en kontinuerlig lokal översyn av de anställdas kod enligt klassificerings- systemet Arbetsidentifikation, AID. Ansvaret åligger lokala parter.

§ 6 Förhandlingsordning

1. Central part får påkalla central förhandling senast en månad efter det att den lokala förhandlingen avslutats enbart i fråga om fördelning (§ 2 punkt 7) enligt respektive löneöversyn.

Anmärkning

Vid hantering av lönefrågorna enligt § 2 punkt 6 kan centrala förhandlingar påkallas endast då utrymmet inte lagts ut.

2. Enas inte de centrala parterna ska frågan bindande avgöras av särskild skilje- nämnd, om central part begär prövning av frågan genom skriftlig framställan inom en månad från den dag, då den centrala förhandlingen anses avslutad.

§ 7 Lägsta löner

1. Den fasta kontanta lönen för arbetstagare som fyllt 19 år ska

fr.o.m. 2022-01-01 uppgå till lägst 19 940 kronor och fr.o.m. 2023-01-01 uppgå

till lägst 20 220 kronor och fr.o.m. 2024-01-01 uppgå till lägst 21 570 kronor.

För arbetstagare som under avtalsperioden fyller 19 år ska lönebeloppet enligt ovan gälla kalendermånaden efter det att arbetstagaren fyllt 19 år.

2. Den fasta kontanta lönen för arbetstagare som har yrkesförberedande gym- nasieutbildning ska fr.o.m. 2022-01-01 uppgå till lägst 22 185 kronor och fr.o.m. 2023-01-01 uppgå till lägst 22 500 kronor och fr.o.m. 2024-01-01 uppgå till lägst 23 850 kr.

Bilaga 2

till HÖK 20

Allmänna bestämmelser

Se särtryck

Bilaga 3

till HÖK 20

Centrala och lokala protokollsanteckningar

Anteckningar till Löneavtal

Löneöversyn

1. Yrkande från respektive part ska, såvida inte annat lokalt överenskoms, pre- senteras för motparten senast 3 månader före den tidpunkt som respektive löne- översyn avses gälla från. Xxxxxxxxx förutsätts vara motiverade och ha sin grund såväl i arbetsrättslagstiftningen som i löneavtalets ”Grundläggande principer för lönesättningen”.

Xxxxx åtgärd än lön

2. Om lokal överenskommelse innebär annan åtgärd än lön ska detta för berörd arbetstagare särskilt anges. Sådan åtgärd ska även beaktas när arbetsgivaren en- ligt diskrimineringslagen genomför kartläggning och analys av löner och andra anställningsvillkor.

Innehåller överenskommelse enligt ovan avkortad arbetstid ska den för jäm- förelse enligt diskrimineringslagen i lönehänseende beräknas på följande sätt:

arbetstagarens fasta kontanta lön efter arbetstidsförkortning delas med kvoten av ordinarie arbetstid för arbetstagaren efter arbetstidsförkortning per vecka genom ordinarie arbetstid för heltid enligt centralt kollektivavtal.

Uppföljning och analys

3. Efter avslutad löneöversyn ska en uppföljning och analys göras av löne- nivåer och lönestruktur inom respektive yrke. Detta för att lokala parter ska kunna analysera och följa löneutvecklingen.

Samtal om arbetsuppgifter och lön efter utbildning

4. För arbetstagare som slutfört utbildning som efterfrågas av arbetsgivaren, ska samtal föras mellan medarbetare och chef. Detta om hur arbetsuppgifter och lön kan påverkas med hänsyn till arbetstagarens nya kompetens.

Anmärkning

Detta avser yrkesutbildning eller specialistutbildning inom yrket som efterfrågas av arbetsgivaren.

Central konsultation

5. Endera lokal part kan påkalla partsgemensam konsultation från centrala parter att bistå vid diskussioner om löneavtalets tillämpning.

Löneöversyn för ackordsavlönade

6. Tillsvidareanställda ackordsarbetare bidrar till löneutrymmet enligt Löne- avtalets § 2. Lönehöjning för ackordsarbetande avräknas utrymmet.

Visstidsanställdas lönesättning

7. Löneavtalets § 1, Grundläggande principer för lönesättning, omfattar alla medarbetare. Samma lönepolitiska grunder gäller för de anställda oberoende av anställnings- eller avlöningsform.

Anteckningar till AB

Arbetstid

1. Vid tillämpning av § 13 gäller vid ständig nattjänstgöring följande för hel- tidsanställd arbetstagare:

är den ordinarie arbetstiden förlagd till vardag såväl som sön- och helgdag eller till vardag och helgdag ska den genomsnittliga veckoarbetstiden utgöra 34 tim- mar och 20 minuter per vecka under beräkningsperioden.

Anmärkningar

1. Bestämmelsen om 34 timmar och 20 minuter per vecka vid ständig natt ska omfatta alla arbetstagare som arbetar ständig natt. För dessa arbetstagare gäller bestämmelsen fr.o.m. 2022-04-01 om inte annat överenskoms mellan lokala parter.

2. Vid införande av bestämmelsen ska avräkning göras i löneöversynen 2022, motsva- rande ett värde på 0,3 procentenheter av löneökningsutrymmet. Denna lokala avräkning kan, beroende på andelen medlemmar i arbetstagarorganisationen som arbetar ständig natt, bli antingen lägre eller högre än 0,3 procentenheter. Avräkning förutsätter att inte motsvarande heltidsmått (eller lägre) redan överenskommits lokalt.

Arbetstagare som har arbetstid förlagd till såväl dag- som nattjänstgöring,

s.k. rotationstjänstgöring, ska ha en genomsnittlig veckoarbetstid av 36 timmar och 20 minuter inom beräkningsperioden. Detta gäller under förutsättning av att nattpassen under beräkningsperioden utgör minst 20 procent av den totala arbetstiden.

2. Arbetstagare som har ordinarie arbetstid förlagd till vardag såväl som sön- och/eller helgdag ska tillförsäkras 9 fridagar per 4-veckorsperiod. Motsvarande ska gälla vid längre beräkningsperioder. Möjlighet att avstå enstaka fridag finns för arbetstagare som så önskar.

3. Förlängs beräkningsperioden med stöd av § 13 mom. 7 g) och arbete därmed förläggs till lördag–söndag i större utsträckning än tidigare fordras lokalt kollek- tivavtal.

4. Om en arbetstagares arbetspass sträcker sig över dygnsgränsen (midnatt) ska arbetspasset hänföras till det dygn under vilket den övervägande delen av arbets- passet infaller.

Punkt 4 a nedan gäller fr.o.m. 2023-10-01

Med anledning av ärende från EU-kommissionen om arbetstider

4 a. I syfte att säkerställa en verksamhetsanpassad och hälsosam arbetstids- förläggning ska arbetsgivaren årligen följa upp tillämpning av och orsaker till planerad avvikelse enligt § 13 mom. 5 stycke 6 samt mom. 8 a). Utifrån upp- följningens resultat ska arbetsgivaren vid behov ta fram en handlingsplan. Detta för att minska behovet av avvikelse från arbetstidsförläggning som innebär att arbetstagarens lagstadgade rätt till dygnsvila inskränks.

Uppföljningen ska samverkas med lokal part.

Arbetstid

För regionsektorn och f.d. Privoföretag anslutna till Sobona gäller

5. För laboratoriebiträde, röntgenbiträde, obduktionstekniker, överskötare,

1:e skötare, skötare, socioterapeut, 1:e socioterapeut, undersköterska, sjukvårds- biträde, mottagningsbiträde, barnskötare, baderska, badbiträde, fotvårdsspecia- list, ambulanssjukvårdare, arbetsterapibiträde, elevassistent, vårdare i behand- lingsarbete, barnhemsbiträde, vårdare, vårdbiträde, vårdbiträde öppen vård, förrådsbiträde, 1:e kock, kokerska, kock, kallskänka, serveringsbiträde, köks- biträde, överstäderska, städerska, sömmerska, sömnadsbiträde, tvättmaskin- skötare, tvättbiträde vars ordinarie arbetstid är förlagd till vardag såväl som

sön- och helgdag eller till vardag och helgdag ska arbetstiden för heltidsanställd arbetstagare utgöra i genomsnitt 37 timmar per vecka.

Övertid

6. För personal inom kommunernas industriella verk och allmänna arbeten

m.m. anställda som yrkesarbetare, park- och trädgårdsarbetare, förrådsarbetare, anläggningsarbetare, bil- och maskinförare, renhållningsarbetare eller elmontör ska, om inte annat lokalt överenskommits, följande gälla:

Om övertidsarbete, som inte kommer omedelbart efter den ordinarie arbetstiden eller omedelbart efter på denna följande måltidsrast av normal längd, inställs el- ler inte uppgår till 2 timmar utges lön för 3 timmar, när arbetstagare inkallas till tidpunkt efter kl. 24.00 och senast kl. 05.00, och lön för 2 timmar, när arbets- tagaren inkallas till annan tidpunkt. Arbetstagare som inkallas till övertidsarbete under tid då de fullgör jour eller beredskap, är inte berättigade till minimiersätt- ning vid övertidsarbete.

Obekväm arbetstid

7. Till vårdbiträde i kommun och till vårdpersonal i region inom psykiatri och hemsjukvård utges tillägg för obekväm arbetstid vid fyllnads- och övertids- arbete.

Jour och beredskap

8. Organisatoriska och andra åtgärder bör vidtas så att jouruttag begränsas till vad som sägs i ATL.

Där detta av bl.a. verksamhetsmässiga skäl inte går att genomföra är parterna beredda att träffa överenskommelse om erforderligt överuttag av jour i kollek- tivavtal.

Semester

9. Arbetstagare som är månadsavlönad och har semesterlagens semesterår får semesterlönetillägg med 1 100 kronor per semesterdag för högst 25 av årets be- talda semesterdagar. Detta gäller för heltidsanställd arbetstagare. Beloppet mins- kas med hänsyn till sysselsättningsgrad och partiell ledighet.

För vissa arbetsgivare anslutna till Sobona gäller

10. Enskilda överenskommelser mellan arbetsgivare och arbetstagare får inte innebära att arbetstagarens rättigheter enligt § 27 inskränks.

11. Följande arbetsgivare ska tillämpa § 27 mom. 21 a).

– Capio S:t Xxxxxx sjukhus AB

– Danderyds sjukhus

– Södersjukhuset

– Södertälje sjukhus

Detsamma ska gälla för eventuella ytterligare akutsjukhus som ansluter sig till Sobona.

12. För arbetstagare som per 2021-12-31 är anställda hos arbetsgivare som tillämpar KFS Branschavtal (i lydelse 2020-11-01) och har rätt till ATK till- lämpas följande avvikelse från § 27 mom. 5 från och med 22-01-01:

Arbetstagare som under intjänandeåret är under 40 år kvalificerar sig för 28 semesterdagar.

Till och med 2023-12-31: Arbetstagare som under intjänandeåret fyller 40 år eller mer kvalificerar sig för 30 semesterdagar.

Bestämmelsen gäller under förutsättning att ATK inte har lösts in före 2021-12-31.

Sjuklön m.m.

13. Har arbetsgivare och arbetstagarorganisation träffat överenskommelse, som komplement till lön enligt §§ 16–17 och bilaga U om prestationslön, ackordslön, resultatlön eller liknande eller andra alternativa löneformer, får parterna även träffa kollektivavtal om huruvida och på vilket sätt sådan lön ska ingå i beräk- ningsunderlag för sjuklön enligt 6 § SjLL. Sådan förhandling får endast föras som lokal förhandling.

14. Arbetsgivaren kan efter prövning medge att ersätta arbetstagare för in- komstbortfall, i form av lön och andra anställningsförmåner enligt § 28 mom. 5, som uppstått i samband med personskada genom våld och/eller misshandel i arbetet. Ersättning utges endast för den del av lönebortfallet som inte ersätts på annat sätt. Ersättningen inbegriper semesterlön och semesterersättning enligt avtalet och semesterlagen.

Uppsägningstider för arbetsgivare som är medlem i Sobona

15. Arbetsgivare som är medlem i Sobona kan besluta att § 33 mom. 1 a) ska gälla för verksamheten.

För vissa arbetsgivare anslutna till Sobona gäller

16. Följande arbetsgivare ska tillämpa uppsägningstiderna i § 33 mom. 1 a)

– Capio S:t Xxxxxx sjukhus AB

– Danderyds sjukhus

– Södersjukhuset

– Södertälje sjukhus

Detsamma ska gälla för eventuella ytterligare akutsjukhus som ansluter sig till Sobona.

Bilaga J

17. Det finns möjlighet till lokal avvikelse mellan arbetsgivare och arbetstagar- organisation avseende planerade insatser.

I det fall det finns lokala kollektivavtal ska dessa ha fortsatt giltighet till dess uppsägning sker.

Övriga anteckningar

Lokalt arbete i syfte att öka heltidsarbete

1. Målsättningen är att tillsvidareanställning på heltid ska vara det normala vid nyanställning och att redan anställda medarbetare i högre utsträckning ska arbeta heltid. Alla arbetsgivare ska därför, med utgångspunkt från verksamhetens behov och resurser, ha en plan för hur andelen medarbetare som arbetar heltid ska öka. Planen ska finnas på plats senast 2017-12-31 och utgöra en utgångs- punkt för det fortsatta arbetet med årlig avstämning fram till 2021-05-31.

Planen ska processas med den lokala arbetstagarorganisationen i samverkan eller genom förhandling enligt medbestämmandelagen om samverkansavtal saknas.

Lokal part äger möjlighet att påkalla central partsgemensam konsultation i syfte att stödja lokala parters arbete.

För att åstadkomma en god arbetsmiljö bör vidare en sammanhållen arbetstid eftersträvas om det är möjligt utifrån verksamhetens behov.

Denna protokollsanteckning gäller inte arbetsgivare med färre än 200 anställda.

Förstörda persedlar

2. Arbetstagare äger rätt till ersättning för under arbetet av vårdtagare/omsorgs- tagare/patient förstörda persedlar och tillhörigheter.

Tjänstedräkt m.m.

För regionsektorn gäller

3. Har arbetstagare ålagts att bära arbetsrockar (motsvarande) i arbetet ska ar- betstagare även fortsättningsvis få dessa tillhandahållna av arbetsgivaren. Dessa utlämnas med nyttjanderätt under arbetet. Tvätt och erforderlig efterbehandling ombesörjs och bekostas av arbetsgivaren.

Distansarbete

4. Parterna konstaterar att vissa frågor kan behöva regleras i samband med arbete på distans. Vid införande av distansarbete är det därför av vikt att t.ex. följande frågor beaktas: omfattning av distansarbetet, arbetstagarens tillgäng- lighet, anställningsvillkor, arbetsuppgifter, teknisk utrustning, säkerhets- och skyddsfrågor, arbetsmiljöfrågor, uppföljning och utvärdering.

Vid sådan reglering är det även av vikt att följande frågor beaktas enligt ramavtalet på europeisk nivå: definition, frivillighet, privatliv och utbildning.

Personlig assistent, ledsagare och avlösare

5. Vid provanställning av personlig assistent, ledsagare och avlösare gäller inte

§ 4 mom. 2. I stället gäller provanställning enligt 6 § LAS.

6. Personlig assistent, ledsagare och avlösare anställd med stöd av lag om stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS), undantas från reglerna i

22 § LAS.

7. Företrädesrätt enligt 25 § LAS gäller inte anställning där den enskilde funk- tionshindrade anmodat annan personlig assistent, ledsagare eller avlösare.

Feriearbetande skolungdom

8. Lokala företrädare för Svenska Kommunalarbetareförbundet ska underrättas för det fall kommunen eller regionen avser att vidta sysselsättningsåtgärder för feriearbetande skolungdom.

Sammanläggning av anställningar

9. Är arbetstagare anställd samtidigt i flera anställningar hos samme arbets- givare kan lokala förhandlingar upptas syftande till att anställningarna samman- läggs till en anställning. Tvist om sammanläggning i enskilt fall kan inte hän- skjutas till central förhandling. Uppstår tvist om den principiella innebörden av denna rekommendation kan sådan tvist däremot föras som central förhandling.

Punkt 10 nedan gäller t.o.m. 2022-09-30

Lön vid annan anställning på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom

10. Om inte annat överenskoms mellan arbetsgivare och arbetstagare och/eller arbetstagarorganisation gäller följande:

Om en arbetstagare på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom omplaceras till en annan anställning utanför anställningsavtalet och överenskommelse träf- fats om lägre lön utges ett tillägg till arbetstagaren. Tillägget utgörs av mellan- skillnaden mellan den gamla och den nya lönen. De första 12 månaderna utbe- talas hela tillägget. Därefter minskas tillägget med 1/12 av tillägget per kalen- dermånad.

Om den nya anställningen innebär lägre sysselsättningsgrad reduceras tillägget enligt följande

(a - b) x c = d

a = ursprunglig lön vid heltid b = ny lön vid heltid

c = ny sysselsättningsgrad d = tillägg

Vid stadigvarande förflyttning enligt AB § 6 tillämpas inte denna reglering.

För det fall avvikande lokal överenskommelse har träffats som reglerar ovan- stående äger dessa fortsatt giltighet.

Punkt 10 nedan gäller fr.o.m. 2022-10-01

Lön vid annan anställning på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom

10. Om inte annat överenskoms mellan arbetsgivare och arbetstagare och/eller arbetstagarorganisation gäller följande:

Om en arbetstagare på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom omplaceras till en annan anställning utanför anställningsavtalet och överenskommelse träf- fats om lägre lön utges ett tillägg till arbetstagaren. Tillägget utgörs av mellan- skillnaden mellan den gamla och den nya lönen. Tillägget utbetalas de första

6 månaderna.

Om den nya anställningen innebär lägre sysselsättningsgrad reduceras tillägget enligt följande

(a - b) x c = d

a = ursprunglig lön vid heltid b = ny lön vid heltid

c = ny sysselsättningsgrad d = tillägg

Vid stadigvarande förflyttning enligt AB § 6 tillämpas inte denna reglering.

För det fall avvikande lokal överenskommelse har träffats som reglerar ovan- stående äger dessa fortsatt giltighet.

Musikerförbundet

11. Detta avtal gäller jämväl Musikerförbundet med undantag av Löneavtal, bilaga 1 till HÖK 16, § 3 punkt 2 anmärkning 1–3.

Pensionsavgifter

Punkt 12 nedan gäller t.o.m. 2022-12-31

12. Sedan lokalt kollektivavtal om löneväxling träffats kan arbetsgivaren och arbetstagaren överenskomma om att arbetstagaren får avsätta del av avlönings- förmåner till avgiftsbestämd ålderspension enligt KAP-KL §§ 13–14 och AKAP-KL bilaga 2 punkt 6.

Träffas lokalt kollektivavtal om löneväxling mellan Svenska Kommunalarbe- tareförbundet (Kommunal) och arbetsgivaren är det lokala kollektivavtalet giltigt först efter godkännande av förbundet centralt.

Punkt 12 nedan gäller fr.o.m. 2023-01-01

12. Sedan lokalt kollektivavtal om löneväxling träffats kan arbetsgivaren och arbetstagaren överenskomma om att arbetstagaren får avsätta del av avlönings-

förmåner till avgiftsbestämd ålderspension enligt KAP-KL § 14 samt bilaga 2 punkt 12 och AKAP-KR § 5 a samt bilaga 2 punkt 7.

Träffas lokalt kollektivavtal om löneväxling mellan Svenska Kommunalarbe- tareförbundet (Kommunal) och arbetsgivaren är det lokala kollektivavtalet giltigt först efter godkännande av förbundet centralt.

13. Till följd av avvecklingen av PA-KL:s pensioneringsperiod 63–65 år och pensionsåldern 63 år har bildats ett utrymme.

a) För en arbetstagare, med anställning hos arbetsgivaren sedan den 31 decem- ber 2003 eller tidigare som är reglerad i LOK med Svenska Kommunalarbetare- förbundet, gäller följande pensionsavgifter. Arbetstagaren behåller pensions- avgiften så länge han eller hon har en fortlöpande anställning enligt LOK med Kommunal.

– Om KAP-KL gäller för arbetstagaren och han eller hon är född år 1946 eller tidigare, avsätts – utöver vad som följer av KAP-KL § 11 mom. 1 anmärkning 1 – en årlig pensionsavgift beräknad i procent av avgifts- underlaget enligt KAP-KL § 12. Procentsatsen är 1,0 procent.

– Om PFA 98 eller PFA 01 gäller för arbetstagaren och han eller hon är född

år 1975 eller tidigare, avsätts – utöver vad som följer av PB § 8 i tillämp- ligt PFA – en årlig pensionsavgift beräknad i procent av avgiftsunderlaget enligt PB § 11 i tillämpligt PFA. Procentsatsen är 1,0 procent.

b) För en arbetstagare som inte omfattas av a) gäller följande pensionsavgifter.

– Om KAP-KL gäller för arbetstagaren och han eller hon är född år 1946 eller tidigare, avsätts – utöver vad som följer av KAP-KL § 11 mom. 1 anmärkning 1 – en årlig pensionsavgift beräknad i procent av avgifts- underlaget enligt KAP-KL § 12. Procentsatsen är 0,5 procent.

– Om PFA 98 eller PFA 01 gäller för arbetstagaren, avsätts – utöver vad som följer av PB § 8 i tillämpligt PFA – en årlig pensionsavgift beräknad i procent av avgiftsunderlaget enligt PB § 11 i tillämpligt PFA. Procent- satsen är 0,5 procent.

Bestämmelser för arbetstagare som även har anställning enligt kollektivavtalet Räddningstjänstpersonal i beredskap, RiB

14. Oavsett vad 14 § 1 st. arbetstidslagen föreskriver kan beredskap enligt kol- lektivavtalet RiB förläggas under en arbetstagares veckovila. Sker aktivt arbete

under beredskapen som bryter vecko- eller dygnsvilan ska arbetstagaren ges kompenserande vila enligt reglerna i AB.

15. Anställningstid som har intjänats enligt kollektivavtalet RiB tillgodoräknas inte tidsmässigt vid tillämpning av 5, 5 a, 22, 25 §§ lagen om anställningsskydd.

16. För arbetstagare som omfattas av detta avtal och samtidigt har en anställ- ning enligt kollektivavtalet RiB ska löneavdrag göras först från och med den andra timmen i samband med insatser som föranletts av larm.

Krislägesavtal

17. För den arbetstagare som vid krisläge anvisas att arbeta under förutsättning- arna som anges i Krislägesavtalet gäller Krislägesavtalets villkor under den tid arbetstagaren utför arbete enligt det avtalet.

Punkterna 18 och 19 nedan gäller fr.o.m. 2023-01-01

Bestämmelser för räddningstjänstpersonal med huvudsaklig tjänstgöring i utryckningsstyrka

18. För heltidsanställd arbetstagare inom räddningstjänsten utges ett tillägg om 2 000 kronor per månad under tid då arbetstagaren huvudsakligen tjänstgör i utryckningsstyrka. Tillägget utges som extra avsättning till tjänstepension. Arbetstagaren kan istället välja att erhålla tillägget i form av ett lönetillägg. Sådant val kan ändras inför ett kommande kalenderår.

Anmärkning

För deltidsanställd arbetstagare minskas ovan angivna belopp med hänsyn till arbets- tagarens sysselsättningsgrad

Tillägget förutsätter att arbetstagaren, med godkänt resultat, har genomgått MSB:s utbildning i skydd mot olyckor (SMO), motsvarande utbildning enligt äldre utbildningsordning eller utbildning som arbetsgivaren bedömer likvärdig. Om arbetstagaren inte har genomgått sådan utbildning utges tillägget efter två års anställning inom räddningstjänsten.

Tillägget utges enbart till arbetstagare som inte omfattas av en eventuell fram- tida rätt till särskild avtalspension för arbetstagare inom räddningstjänsten

(SAP-R). Arbetstagare med sådan rätt har möjlighet att avsäga sig den och istäl- let få tillägget. Valet att avsäga sig en framtida rätt till SAP-R består vid byte av arbetsgivare.

Denna bestämmelse ingår i en överenskommelse mellan Sveriges Kommuner och Regioner och Sobona - Kommunala företagens arbetsgivarorganisation å ena sidan, samt Svenska Kommunalarbetareförbundet, OFRs förbundsområde

Allmän kommunal verksamhet, samt AkademikerAlliansen och till Akademiker- Alliansen anslutna riksorganisationer å den andra. Om endera part vill göra en förändring i bestämmelsen ska förhandling upptas med samtliga parter.

19. Arbetsgivaren ansvarar för att arbetstagare anställd inom räddningstjänsten med huvudsaklig tjänstgöring i utryckningsstyrka bereds möjlighet till karriär- planering under tid i utryckningsstyrka.

Karriärplanering och kompetensutveckling ska påbörjas i god tid för att före- bygga att akut behov av omställning uppstår och sker därefter fortlöpande.

Karriärplaneringen kan ske som en del av medarbetarsamtal eller motsvarande. Genomförd karriärplanering dokumenteras.

I samband med karriärplanering kan arbetsgivaren och arbetstagaren överens- komma om insatser för att möjliggöra kompetensutveckling syftande till fram- tida karriärutveckling.

Karriärplanering samt kompetensutveckling ska syfta till att vidga möjligheterna till fortsatt arbete när huvudsaklig tjänstgöring i utryckningsstyrka inte längre är möjligt.

En förutsättning är att arbetstagaren själv aktivt medverkar till att göra en fram- tida karriärutveckling möjlig.

Insatserna ska utformas och anpassas utifrån arbetstagarens behov, förutsätt- ningar och önskemål, med arbetsgivarens framtida kompetensbehov som ut- gångspunkt och med följande inriktning:

a) I första hand till arbetsuppgifter inom räddningstjänsten.

b) I andra hand till befattning inom arbetsgivarens övriga verksamhetsområ- den.

c) I tredje hand med inriktning mot anställning utanför arbetsgivarens verk- samhet om det med utgångspunkt i arbetsgivarens framtida kompetensbehov inte bedöms möjligt att erbjuda annan anställning, alternativt om det sker på arbetstagarens eget initiativ.

Insatser enligt den här bestämmelsen förbrukar inte arbetstagarens möjligheter till stöd enligt Kompetens- och omställningsavtalet KOM-KR.

Denna bestämmelse ingår i en överenskommelse mellan Sveriges Kommuner och Regioner och Sobona - Kommunala företagens arbetsgivarorganisation å ena sidan, samt Svenska Kommunalarbetareförbundet, OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet, samt AkademikerAlliansen och till Akademiker- Alliansen anslutna riksorganisationer å den andra. Om endera part vill göra en förändring i bestämmelsen ska förhandling upptas med samtliga parter.

Bilaga 4

till HÖK 20

Centrala protokollsanteckningar

Anteckningar till Löneavtal

Skiljenämnd

1. Skiljenämnden består av 3 ledamöter, av vilka Sveriges Kommuner och Regioner utser en, berörd arbetstagarorganisation (den centrala arbetstagar- organisationen) en och nämnda parter gemensamt en, tillika ordförande.

De centrala parterna svarar envar för sina representanters kostnader för med- verkan i nämnden. Kostnaderna för ordförandens medverkan delas lika mellan parterna.

Jämställdhet

2. I diskrimineringslagen åläggs arbetsgivare och arbetstagare att verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.

För att en utveckling i denna riktning ska vara möjlig på en övergripande nat- ionell nivå krävs ett långsiktigt och målmedvetet arbete. Dessutom fordras en samsyn på arbetsmarknaden framför allt inom och mellan de fackliga organisa- tionerna.

Lönepolitik

3. Det är angeläget att arbetsgivaren arbetar fram grundläggande och lång- siktiga lönepolitiska riktlinjer för lönesättningen. Dessa övergripande riktlinjer bör vara enhetliga för arbetsgivarens olika verksamheter.

Lägsta lön 2024

4. Centrala parter är överens om att värdet av höjningen av lägsta lön för 2024 ska ingå i på HÖK 20 följande centrala avtal. Lägsta lön för året 2024 är därmed fastställd.

Anteckningar till AB

Arbetstid

1. Arbetsgivare som tillämpar en kortare kontorsarbetstid än i genomsnitt

40 timmar per helgfri vecka, får bibehålla denna oberoende av bestämmelserna i

§ 13 mom. 2.

Punkt 2 nedan gäller till och med 2023-09-30

2. Dygnsvila enligt arbetstidslagen (ATL) bör så långt det är möjligt följas vid förläggning av ordinarie arbetstid.

Om dygnsvilan enligt arbetstidslagen (ATL) utifrån ett verksamhetsperspektiv inte kan uppnås bedömer parterna att objektiva skäl finns till att tillämpa de av- vikelser från ATL som anges i AB § 13 mom. 6 g)–h) och xxxxxx X. Parterna anser att arbetstagare därigenom erhåller lämpligt skydd enligt EG:s arbetstids- direktiv 2003/88/EG, artikel 18, genom gällande kollektivavtalsreglering och lagstiftning.

Punkt 2 nedan gäller från och med 2023-10-01

Med anledning av ärende från EU-kommissionen om arbetstider

2 a. Det har gjorts ändringar och tillägg i HÖK, bilagan AB, § 13 med anled- ning av ett ärende från EU-kommissionen om arbetstider. Förändringarna gäller fr.o.m. 2023-10-01.

För arbetstagare som går på bilagorna J och R till AB (samt Specialbestäm- melser för läkare) gäller förändringarna fr.o.m. 2024-02-01.

Mot bakgrund av ovan enas parterna om att gemensamt följa erfarenheter från implementering och tillämpning av de förändrade arbetstidsbestämmelserna inom avtalsområdet. Parterna ska vidare ge samordnat stöd och rådgivning till lokala parter. Parterna ska också se över behov av konsekvensändringar i avta- lets övriga bilagor.

Arbetstidsråd

2 b. Parterna är överens om att möjligheterna att klara kompetensförsörjningen är en av välfärdens största utmaningar. Flera olika åtgärder behövs för att klara kompetensförsörjningen. En viktig åtgärd är att åstadkomma en verksamhets- anpassad och hälsosam arbetstidsförläggning. Det är en förutsättning för att kunna främja heltidsarbete och stödja ett långt, utvecklande och hållbart arbets- liv.

Mot bakgrund av ovan enas parterna om att inrätta ett gemensamt Arbetstidsråd. Det ska bestå av nio representanter, varav sju från arbetstagarorganisationerna och två från arbetsgivarorganisationerna SKR/Sobona. Fokus för rådet är arbets- tidsfrågor i dygnet-runt-verksamhet inom kommun- och regionsektorn.

Rådet ska:

– fortlöpande dela erfarenheter från implementering av förändrade arbets- tidsbestämmelser och tillämpning av avtalens arbetstidsbestämmelser mellan olika avtalsområden.

– vid behov ta fram och sprida gemensam information och rådgivning om avtalens arbetstidsbestämmelser.

– följa upp förutsättningar för en väl fungerande arbetstidsförläggning samt identifiera om behov finns av övergripande stöd och råd i förläggnings- frågor.

– stödja forskning om effekter av arbetstidsförläggning, som både har ett verksamhets- och arbetsmiljöperspektiv.

Lokal part kan påkalla central partsgemensam konsultation i syfte att få stöd i frågor rörande tillämpning av dygnsviloreglerna i AB.

Arbetstidsrådet ska också utse en nämnd, som på begäran av centrala parter eller av Arbetstidsrådet, prövar övergripande och principiella frågor och tolkningar av de förändrade arbetstidsbestämmelser som gäller i HÖK, bilagan AB, § 13 fr.o.m. 2023-10-01. Arbetstidsrådet ska eftersträva enighet om när prövning ska begäras av nämnden. Prövning i nämnden kan dock också begäras av rådets respektive parter.

Nämnd arbetstid

2 c. Det inrättas en nämnd som på begäran av berörda centrala parter eller av Arbetstidsrådet prövar övergripande och principiella frågor och tolkningar av de förändrade arbetstidsbestämmelser som gäller i HÖK, bilagan AB, § 13 samt be- rörda bilagor till AB (och Specialbestämmelser för läkare). Efter prövning läm- nar nämnden sin rekommendation.

Nämnden prövar även ärenden som rör dispens från AB § 13 mom. 5 i samband med planerad arbetstidsförläggning

Vid prövning ska nämnden bestå av tre ledamöter, av vilka SKR/Sobona utser en, berörd central arbetstagarorganisation en och nämnda parter gemensamt en, tillika ordförande. Om flera centrala arbetstagarorganisationer anses berörda av

prövningen kan antalet ledamöter i nämnden tillfälligt utökas. Det ska dock all- tid vara lika antal centrala arbetsgivar- och arbetstagarrepresentanter när nämn- den prövar frågor samt dispenser. Ordförande har utslagsröst vid eventuell oenighet.

Medbestämmandelagen

3. 33 § MBL är inte tillämplig på AB § 27, på lokal överenskommelse som kan ha träffats med stöd av bestämmelserna i AB § 5 mom. 1 b) eller på

§ 27 mom. 9.

4. Bestämmelserna i AB innebär inte någon reglering av MBL:s dispositiva regler med undantag av § 4 mom. 2, § 10 mom. 7, § 11, § 12 mom. 1,

§ 13 mom. 5, § 22 mom. 6 och § 27 mom. 9.

Lokal företrädare för arbetstagarorganisation

5. I AB anges att arbetsgivaren och arbetstagarorganisation får träffa kollektiv- avtal i vissa i avtalet angivna frågor. Sådant kollektivavtal får endast träffas med Svenska Kommunalarbetareförbundets lokalavdelningar (Kommunal) om inte den centrala arbetstagarorganisationen skriftligen meddelar arbetsgivaren annat.

Övriga anteckningar

Förhandling om ändringar i AB m.m.

1. Endera part kan påkalla förhandling om ändringar i AB under avtals- perioden.

Räddningstjänstpersonal m.fl.

2. Räddningstjänstpersonal samt skorstensfejare som deltar i utbildning vid MSB:s (Myndigheten för samhällsskydd och beredskap), skolor erhåller fri kost och logi som tillhandahålles av utbildningsenheten.

Utbildningen bedrivs som internatutbildning av MSB.

MSB debiterar arbetsgivaren (kommunen) för kurskostnaden.

Arbetstagare som deltar i utbildning vid MSB:s skolor erhåller även fria hem- resor med billigaste färdsätt var 14:e dag under hela utbildningstiden. Om res- tiden överstiger 6 timmar vid enkel resa, får flyg användas.

Sveriges Kommuner och Regioner rekommenderar kommunerna att tillämpa ovanstående förmånsregler under avtalsperioden.

3. Som en del i arbetsgivarens systematiska arbetsmiljöarbete är det naturligt att det finns rutiner om ”reaktivering” för utryckningspersonal vid återinträde i tjänst efter längre frånvaro.

Partsgemensamma arbeten

4. Centrala parter ska gemensamt arbeta för att andelen medarbetare som arbe- tar heltid ökar. Målsättningen är att tillsvidareanställning på heltid ska vara det normala vid nyanställning och att redan anställda medarbetare i högre uträck- ning ska arbeta heltid.

Parterna ska gemensamt utarbeta råd och stöd till lokala parter i syfte att stödja arbetet med att öka andelen medarbetare som arbetar heltid. Parterna ska med utgångspunkt från verksamhetens behov och resurser, bistå med hur man kan arbeta med organisation, bemanning och personalplanering.

Centrala parter ska från 2021 årligen göra en uppföljning av utvecklingen på nationell nivå avseende ökningen av heltidsanställningar, heltidsarbetande samt förekomsten av tidsbegränsade anställningar. Parterna ska utifrån resultatet varje år ta ställning till om vidare åtgärder behöver vidtas för att stödja lokala parters arbete.

Arbetet ska vara slutfört 2024-12-31.

5. Parterna ska utifrån verksamhetens behov utreda om det krävs förändringar i kollektivavtalet alternativt förtydliganden i rådgivningen på arbetstidsområdet i syfte att underlätta införandet av heltid i verksamheterna.

Parterna ska vidare identifiera åtgärder som ger en mer hållbar arbetstidsför- läggning.

Arbetet ska vara slutfört 2022-12-31.

6. Kommuner, regioner och kommunala företag har stora utmaningar med om- fattande påverkan på verksamheten. Det gäller exempelvis kompetensförsörj- ning, pandemins effekter för medarbetarnas hälsa och arbete samt digitalisering av verksamheten. Parterna initierar en gemensam kunskapssatsning med fokus på friskfaktorer i syfte att skapa en långsiktigt hållbar och hälsosam arbetsmiljö.

Bilaga 5

till HÖK 20

Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning

Denna bilaga anknyter till Löneavtalet och lönebildningsprocessen. En förutsätt- ning för att lokala parter ska enas om lokal förhandlingsordning och bidra till en bra löneöversynsprocess är att bilagans olika delar, lokala förutsättningar och praktiska tillämpning diskuteras.

Löneavtalet utgår från en lönesättning som är individuell och differentierad. En arbetstagares lön ska bestämmas utifrån sakliga grunder såsom arbetsuppgifter- nas svårighetsgrad, kompetens, yrkeskunnande och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen.

En förutsättning för att lönesättningen ska kunna fungera väl är att arbetsgivaren arbetat fram grundläggande och långsiktiga lönepolitiska riktlinjer för lönesätt- ningen. Dessa riktlinjer måste vara kända och diskuterade med medarbetarna i organisationen för att bidra till det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat.

För att denna lönebildningsprocess ska bli framgångsrik förutsätts att parterna lokalt finner former för hur det lönepolitiska arbetet ska genomföras. I detta arbete finns ett antal beståndsdelar som det är särskilt viktigt att finna samsyn kring. De centrala parterna vill därför inledningsvis i nedanstående punkter peka på några viktiga delar av processen som ökar möjligheterna för en väl fungeran- de löneöversynsprocess.

– Hur dialogen/informationen kring den av arbetsgivaren fastställda över- gripande lönepolitiken ska genomföras.

– Att medarbetarna ges möjlighet till delaktighet i dialogen kring utform- ningen av de verksamhetsbaserade lönekriterierna t.ex. genom att utnyttja nuvarande samverkanssystems möjligheter till dialog på arbetsplatserna.

– Kriterier behöver tydliggöras i de olika verksamheterna så att de är väl kända för arbetstagaren. Kriterierna ska vid behov uppdateras och bör vara viktade på arbetsplatsnivå.

– Lönen på individnivå avgörs på den nivå i organisationen där det är möj- ligt att bedöma den enskilde arbetstagarens arbetsresultat. Samtal förs med arbetstagaren om uppställda mål, resultat och med koppling till lön.

– Vid nyanställning ska arbetstagarens tidigare utbildning och erfarenheter beaktas i lönesättningshänseende. Lönen ska sättas utifrån arbetsgivarens befintliga lönestruktur.

– Att behovet av verksamhetsbaserad kompetensutveckling uppmärksam- mas liksom det positiva sambandet mellan denna och medarbetarens möj- ligheter att påverka sin egen löneutveckling.

– Formerna och förutsättningarna för genomförandet av de individuella samtalen samt eventuella handlingsplaner.

– Vid analys av arbetsgivarens lönestruktur är det viktigt att grupper med liten lönespridning uppmärksammas och att lönespridningens betydelse för goda resultat beaktas.

– Det är naturligt att i lönebildningsprocessen uppmärksamma också arbets- tagare som är frånvarande på grund av sjuk- eller föräldraledighet.

– I den lokala förhandlingsordningen kan avtal om ingångslöner och/eller befattningslöner inom respektive yrke träffas.

– Övergripande utgångspunkt ska även vara att lagstiftning om diskrimine- ring beaktas.

När lokal förhandlingsordning träffats

Lokala parter ska genomföra samtal om arbetsgivarens planerade åtgärder vid varje löneöversyn. Ett samtal som är väl förberett av arbetsgivaren ökar graden av tydlighet och därmed tilltron till arbetsgivaren som lönesättare. Exempel på inslag i samtalet kan vara arbetsgivarens syn på lönestrukturfrågorna, dvs. öns- kade lönerelationer mellan grupper såväl som lönespridningen inom en grupp. Ett aktivt deltagande av de lokala parterna bidrar verksamt till att önskvärd tyd- lighet uppnås.

Det ligger i respektive parts ansvar att medverka genom egna förberedelser och aktivt deltagande. De lokala parterna ska eftersträva att finna samarbetsformer som stödjer ett aktivt arbete där verksamhetsmål och budgetprocess knyts sam- man med de lönepolitiska frågorna.

Löneöversyn sker utifrån den lokala förhandlingsordningen antingen genom att arbetsgivaren lämnar förslag i dialog om ny lön till berörd arbetstagare, eller ge- nom förhandling. Oavsett modell ska förslagen utformas med beaktande av en ökad lönespridnings betydelse för goda resultat och ska ha sin grund i väl kända kriterier. De grundläggande principerna för lönesättning som framgår av § 1 ska beaktas.

I en löneöversyn enligt modellen chef–medarbetare är det av särskild betydelse att tydlighet finns om det samtalstillfälle där arbetsgivaren lämnar förslag till ny lön. Xxxxxx av förståelse för förslaget till ny lön hänger samman med hur väl arbetsgivaren tydliggör motiven liksom hur dialogen genomförs.

Utöver detta ska följande särskilt beaktas:

Rollfördelning

Arbetsgivare har olika förutsättningar för hur lönebildningsprocessen drivs. Oavsett storlek och organisatoriska indelningar förutsätts dock en tydlighet i uppdrag och ansvar för respektive nivå. I detta ligger också att chefens uppdrag och ansvar i löneprocessen tydliggörs.

Tidplan för löneöversynsarbetet

Ett individuellt lönesystem förutsätter avstämningar och uppföljningar. Därför är det naturligt att även löneöversynen återkommer årligen.

Genom en god planering kan respektive löneöversyn slutföras innan tidpunkten för ikraftträdande.

Analys av löner

Löneavtalet förutsätter att arbetsgivaren bl.a. xxxxxxxxxx och analyserar sina löner. Därutöver kräver diskrimineringslagen kartläggning och analys ur jäm- ställdhetssynpunkt.

Lönerelationerna mellan och inom olika yrkesgrupper avspeglar arbetsgivarens ställningstaganden. Därför är det en viktig förutsättning att de förtroendevalda diskuterar och tar ställning till rådande och önskvärda lönerelationer.

Kartläggning och analys av olika arbeten/yrken som visar lönenivåer/lönesprid- ningar mellan grupper och lönespridningar inom grupper görs utifrån lönepoli- tisk synpunkt, samt utifrån skillnader i lön kvinnor/män respektive skillnader i lön kvinno-/mansdominerade grupper.

Kartläggning och analys följs sedan av en handlingsplan grundad på arbetsgiva- rens ställningstaganden. Handlingsplanen med koppling till den egna lönepoliti- ken utvisar arbetsgivarens önskvärda lönerelationer och lönespridningar inför kommande löneöversyner utifrån verksamhetens mål och behov.

Det är väsentligt att se analys av löner och den därpå bestämda handlingsplanen tillsammans med arbetsgivarens övriga ambitioner och prioriteringar samt kon- sekvenser av diskrimineringslagstiftning som en helhet. Detta möjliggör för arbetsgivaren att redan i budgetarbetet ta ett helhetsgrepp på olika verksamheters totala behov av åtgärder.

Grunden för att få acceptans för lönebilden hänger både samman med en konse- kvent tillämpning av lönepolitiken och delaktighet för de anställda.

Arbetsgivaren bör arbeta strategiskt med att åstadkomma en önskvärd lönestruk- tur. Detta möjliggör en löneutveckling som premierar kompetens, yrkeskun- nande, specialistkunskap, resultat och bidrag till verksamhetens mål sett över tid. Arbetsgivarens syn på de övergripande lönestrukturfrågorna blir därmed en viktig del i diskussionen.

Inför löneöversyn

Inför löneöversyn är det angeläget att genomföra en analys av vilka behov av löneökningar som finns med avseende på arbetstagarnas bidrag till verksamhets- förbättringar, behov av nyrekrytering, möjlighet att behålla personal, graden av måluppfyllelse, behov av lönerelationsförändringar osv. Med utgångspunkt från resultatet av denna analys, Löneavtalets § 1 och den egna lönepolitiken görs en samlad lönepolitisk bedömning av arbetsgivaren. Det är först därefter, med ovan angivna seriösa prövning som grund, möjligt att göra en bedömning av löne- ökningsbehovet.

Samtal

Individuell lönesättning i allmänhet och Löneavtalet i synnerhet förutsätter att samtal förs med arbetstagare om uppställda mål, resultat och koppling till lön. Detta förutsätter att arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar, uppsatta mål och följer upp resultatet. Likaså att verksamhetsmålen är diskuterade i organisa- tionen och bland medarbetarna.

I samtalet formulerar chef och medarbetare bl.a. de individuella mål och de krav och förväntningar som finns från bådas sidor. Vidare sker en uppföljning av åstadkomna resultat så att kopplingen till lön kan göras.

En individuell lönesättning kräver chefer med tydlighet såväl i målbeskriv- ningen som sitt sätt att sätta lön.

Svag eller ingen löneutveckling

Det är naturligt att ägna mer kraft åt utvidgade och fördjupade insatser för de arbetstagare som inte når uppsatta mål. Arbetsgivare måste ge arbetstagare en möjlighet att kunna påverka sin egen löneutveckling. Svag eller utebliven löne- ökning över tid ska för den enskilde vara något som framgått och motiverats i dialog mellan arbetstagare och chef.

För att åstadkomma förändring är det naturligt att utifrån en handlingsplan göra återkommande uppföljningar i syfte att nå en bättre måluppfyllelse. Avsikten är att lägga grunden för en bättre löneutveckling eller finna alternativa vägar för den anställdes fortsatta arbetsliv. Såväl arbetsgivare som arbetstagare har ansvar för att handlingsplan och uppföljning kommer till stånd.

Löneutveckling för äldre arbetstagare

I ett personalförsörjningsläge där verksamheterna står inför stora pensionsav- gångar och därmed sammanhängande rekryteringssituation är det av stor vikt att arbetsgivarna tar till vara och utvecklar samtliga arbetstagare. Genom att söka bibehålla engagemang och motivation även för/hos de äldre arbetstagarna ökar förutsättningarna för fortsatt verksamhetsutveckling. Därvid kommer deras erfa- renhet och kompetens att öka möjligheterna att nå målen för verksamheterna.

Det är därför väsentligt att såväl ur lönespridnings- som personalförsörjnings- synpunkt uppmärksamma de äldre arbetstagarna. Lönesättning av nyanställda får därför inte leda till en fortgående sammanpressning av lönebilden.

Bilaga 6

till HÖK 20

Lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. – LOK 20

§ 1 Innehåll m.m.

Nedan nämnd arbetsgivare och arbetstagarorganisation träffar denna dag detta kollektivavtal – LOK 20 – om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. för arbetstagare för vilka gäller Allmänna bestämmelser – AB.

Till avtalet hör

1. mellan de centrala parterna överenskomna bestämmelserna enligt HÖK 20

§ 1 – bilagorna 4, 5, 6 och 6 a undantagna – §§ 2 och 3 samt

2. de bestämmelser i övrigt som parterna nedan träffar överenskommelse om ska ingå i kollektivavtalet.

§ 2 Giltighet och uppsägning

Kollektivavtalet avlöser gällande kollektivavtal – LOK 16 Prolongerad – och gäller t.o.m. 2024-03-31 med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalender- månader. Har avtalet inte sagts upp inom föreskriven tid förlängs dess giltighet för en tid av 12 kalendermånader i sänder med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader. Uppsägning ska vara skriftlig och åtföljd av förslag till nytt kollektivavtal i frågor som avses i HÖK 20.

Säger central part upp HÖK 20 upphör LOK 20 att gälla vid samma tidpunkt som HÖK 20 om inte annat överenskoms mellan de centrala parterna.

§ 3 Övrigt

Förhandlingen förklaras avslutad.

......................................................... den 2020

För .......................................................................................................................

(arbetsgivarparten)

...............................................................................................................................

(underskrift)

För .........................................................................................................................

(arbetstagarparten)

.................................................................................................................................

(underskrift)

Bilaga 6 a

till HÖK 20

Lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. – LOK 20

§ 1 Innehåll m.m.

Till kollektivavtalet mellan de lokala parterna – LOK 20 – hör mellan de centrala parterna överenskomna bestämmelser enligt HÖK 20 § 1 bilagorna 4, 5,

6 och 6 a undantagna – §§ 2 och 3.

§ 2 Giltighet och uppsägning

Säger central part upp HÖK 20 upphör LOK 20 att gälla vid samma tidpunkt som HÖK 20 om inte annat överenskoms mellan de centrala parterna.

Bilaga 7

till HÖK 20

Engångsbelopp

1. Till månadsavlönad arbetstagare utges ett engångsbelopp vid ett tillfälle. Utbetalningstillfället är i december 2020.

2. Till heltidsanställd arbetstagare som inte har haft annan ledighet än vad som anges i AB § 28 mom. 1 eller § 29 mom. 1, utges ett engångsbelopp om 5 500 kronor. För övrig frånvaro reduceras beloppet enligt

AB § 17 mom. 3.

3. Engångsbeloppet reduceras i enlighet med Löneavtalet § 2 punkt 8 samt med hänsyn till arbetstagarens anställningstid under den aktuella perioden 2020-05-01 – 2020-10-31.

4. Engångsbeloppet inbegriper semesterlön och semesterersättning med belopp som förutsätts i semesterlagen.

5. Engångsbeloppet är pensionsgrundande lön enligt gällande pensionsavtal.

6. Arbetstagare som avslutat sin anställning under perioden 2020-05-01 – 2020-10-31, ske senast 2021-04-01 skriftligen begära att få sitt engångs- belopp utbetald.