Kollektivavtal mellan

Massa- och pappersindustrin

Föreningen Sveriges Skogsindustrier

och

Svenska

Pappersindustri- arbetareförbundet

1 april 2013 – 31 mars 2016

mellan

Föreningen Sveriges Skogsindustrier

och Svenska Pappersindustriarbetareförbundet

Avtalstexten markerad med skugga

Kommentartexten utan skugga

Giltighetstid: 1 april 2013 – 31 mars 2016

Innehåll

§ 1 Arbetsställen 3

§ 2 Avlöningsbestämmelser 5

1. Löneformer 5

2. Grundläggande principer för lönesättningen 5

3. Utbetalning av lön 6

4. Nytillkommande arbetsuppgifter 7

5. Löneändringar vid förändrade förutsättningar 8

Kommentar till § 2 Avlöningsbestämmelser 9

§ 3 Betalning vid omplacering och omflyttning 14

Mom 1 Lokal överenskommelse 14

Mom 2 Omplacering 14

Mom 3 Omflyttning 15

Kommentar till § 3 Betalning vid omplacering och omflyttning 16

§ 4 Livsarbetstid 21

Mom 1 Arbetstidskonton 21

Mom 2 Uppgift om avsättningens storlek 22

Mom 3 Uttagsalternativ 22

Mom 4 Förhållandet avsättning – tid 23

Mom 5 Betalning under ledig tid 24

Mom 6 Förläggning av ledig tid 25

Mom 7 Avsättning till pensionspremie 27

Mom 8 Kontant utbetalning 27

§ 5 Försäkringar 28

§ 6 Lokalavtal 29

Norm för lokalavtal 30

§ 7 Förhandlingsordning 32

§ 8 Giltighetstid 33

Bilaga 1 Facklig utbildning 34

Bilaga 2 Deltidsarbete 36

Bilaga 3 Entreprenörsfrågan 37

Bilaga 4 Bestämmelser för ålderspension 39

Bilaga 5 Förstärkt förhandlingsskydlighet vid inhyrning 43

Förteckning över mellan parterna i övrigt gällande avtal 47

§ 1 Arbetsställen

Avtalet gäller vid följande till Föreningen Sveriges Skogsindustrier an- slutna arbetsställen:

Aspa	Kvarnsveden Pålgård
Billingsfors	Lagerfors
Bäckhammar	Lessebo
Bäckhammar Lignoboost	Lilla Edet
Dals Långed	Långasjönäs
Dals Långed Xxxxxxxxx	Långasjönäs Hygien
Djupafors	Mariestad
Domsjö	Munkedal
Fiskeby	Munksund
Fors	Mönsterås
Frövi	Mörrum
Gruvön	Norrköping Braviken
Grycksbo Paper	Norrköping Fitesa
Xxxxxxxx Munktell Filter	Nyboholm
Hallstavik	Nymölla
Husum	Nymölla Omya
Hylte	Obbola
Iggesund	Oppboga
Jönköping Hygien	Ortviken
Jönköping Munksjö	Xxxxxxxxxx
Karlsborg	Piteå Smurfit
Kisa Absorbest	Rockhammar
Klippan	Rottneros
Korsnäs	Skoghall

Skärblacka

Strömsbruk

Strömsbruk Tallriksfabrik Strömsnäsbruk

Ställdalen Svanskog Säffle

Timsfors Lagamill Xxxxxxxx

Xxxxxxx Väja Värö Åmotfors

Åmotfors Energi Örebro Pappersbruk Östrand

Östrand Engbergs

Kvarnsveden Skutskär

Kvarnsveden Metso Skåpafors

§ 2 Avlöningsbestämmelser

1. Löneformer

Löneformen vid arbetsplatsen bestäms genom lokal överenskommelse. Härvid gäller att den fasta lönen vilken normalt utgår i form av månads- lön, i förekommande fall kan kombineras med en rörlig del i form av premie, bonus eller resultatandel.

2. Grundläggande principer för lönesättningen

Lönerna bestäms genom lokal överenskommelse och fastställs i lokal- avtalen. Härvid skall hänsyn tas till ansvaret, de befogenheter och den svårighetsgrad som fastställts i kompetenskraven för varje befattning och den enskilde arbetarens sätt att uppfylla dessa krav. Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med den anställdes presta- tion och kompetens.

Initiativförmåga, ansvar, samarbetsförmåga och flexibilitet är av stor betydelse för lönesättningen.

Samma principer skall gälla för kvinnor och män.

Dessa grundläggande principer skall tillämpas så, att det för arbetarna vid företaget uppstår en lönestruktur med en rättvis lönedifferentiering mellan grupper av arbetare och mellan enskilda arbetare. En viktig frå- ga vid dessa avvägningar är att finna en balans mellan breddkunnande (mångkunnighet) och djupkunnande (specialistkompetens).

Lönedifferentieringen förutsätts ske på sådant sätt att möjlighet till och intresset för utbildning samt viljan att ta på sig mer kvalificerade arbets- uppgifter stimuleras. Ett viktigt inslag i ett sådant system är utarbetande av utbildningsplaner och kompetenskravsbeskrivningar som skapar tro- värdighet och stadga i lönesättningsarbetet.

Förutom indelning i lönegrader eller annat lämpligt klassificeringssys- tem kan lokal överenskommelse träffas om system för individuella till- lägg baserade på sådana personliga kunskaper och övriga förhållanden som man vill stimulera och belöna. Tillägg av här angivet slag kan ex- empelvis avse särskild utbildning, mångkunnighet, praktisk erfarenhet, befogenheter, ansvar och lång anställningstid. Även egenskaper som noggrannhet, kvalitetsmedvetande och effektivitet kan ligga till grund för utformningen av individuella lönetillägg.

För arbetare med särskilda kvalifikationer eller vars arbetsuppgifter ställer speciella krav på teoretisk och praktisk utbildning kan lokal överenskommelse träffas om inrättande av särskild lönegrad eller om personlig lön. Den personliga lönen förutsätts normalt avvägas så att den inrymmer sådana lönekomponenter som för andra arbetare kan utgå i form av individuella tillägg. Förhandlingar om lönesättningen för ar- betare med personlig lön sker således i sin helhet utifrån individuella grunder.

Anmärkning

En anställd som är eller har varit tjänstledig på grund av föräldrale- dighet skall omfattas i den årliga lönerevisionen och då med utgångs- punkt i den anställdes troliga utveckling i aktuell befattning utifrån be- dömningskriterier som om den anställde inte skulle ha varit tjänstledig.

3. Utbetalning av lön

a) Beträffande formen för lönens utbetalande, avlöningsperiodens längd, eventuell dellöneutbetalning och frågan om vem som skall vara betalningsförmedlare eftersträvas lokal överenskommelse.

Om enighet mellan de lokala parterna icke kan åstadkommas skall frågor av denna art lösas genom förbundens medverkan.

Protokollsanteckningar

1 Avlöningsperiodens längd får inte överskrida en månad.

2 Vid delutbetalning fastställer arbetsgivaren hur stor dellön som i varje särskilt fall skall utbetalas samt tidpunkten för sådan utbetal- ning.

b) Om genom misstag ett för högt lönebelopp utbetalats, äger arbets- givaren rätt att göra motsvarande avdrag på lönen vid senare av- löningstillfälle. Såvida arbetaren inte medger sådant avdrag har arbetsgivaren att iaktta kvittningslagens förfarande vid tvungen kvittning.

c) Övergång till ny avlöningsrutin föranleder inte något krav på ersätt- ning från arbetstagarparten.

Vid fabriken förda avlöningslistor hålls under kontorstid tillgängliga för den av fabrikens arbetare, som av Svenska Pappersindustriarbe- tareförbundets avdelning på platsen utsetts att verkställa listornas granskning.

4. Nytillkommande arbetsuppgifter

Nytillkommande arbetsuppgifter och andra arbeten, vilka ej reglerats i lokalavtalet, betalas - i avvaktan på lokal överenskommelse om be- talning - enligt lokalt överenskomna regler för ej prissatta arbeten el- ler, om sådana regler saknas, enligt lokalt gällande betalningsregler för närmast jämförbara arbetsuppgift. För minderåriga arbetare tillämpas motsvarande regler.

5. Löneändringar vid förändrade förutsättningar

Om förändring inträtt i de förutsättningar varpå lokal överenskommelse om bonus, premie eller resultatandel i lönen grundats gäller följande:

Xxxxxx parten äger rätt att begära ändring i den träffade överenskom- melsen på så sätt att förutsättningarna till förtjänst motsvarar vad som gällt före förändringen.

Om part begärt sådan ändring upphör gällande överenskommelse om bonus, premie eller resultatandel med omedelbar verkan. För tid efter upphörandet utgår en förtjänst som motsvarar det genomsnittliga utfal- let av den tidigare lokala överenskommelsen under den senaste tolv- månadersperioden eller annan mellan parterna överenskommen period före ändringens genomförande.

Om part så önskar skall förhandlingar upptas om sådana ändringar i det gamla systemet som erfordras för uppnående av ovan angiven målsätt- ning.

Om lokal överenskommelse inte kan träffas rörande begärda föränd- ringar ankommer det på förbunden att på endera lokala partens begäran slutföra förhandlingarna utifrån förutsättningarna i denna bestämmelse.

Kommentar till § 2 Avlöningsbestämmelser

1. Löneformer

Bestämmelsen bygger på att löneformen vid företaget bestäms genom lo- kal överenskommelse och att parterna därvid kan välja den löneform man anser bäst för ifrågavarande arbete. Reglerna är inte utformade för att vara styrande i valet mellan enbart fast lön eller fast lön i kombination med någon rörlig del.

De lokalt överenskomna löneformerna gäller intill dess parterna kommer överens om att ersätta dem med något annat. Riksavtalet kan således inte tas till intäkt för att ensidigt ändra en lokalt överenskommen löneform i annan mening än att månadslön blir den normala löneformen i branschen mot bakgrund av reglerna om gemensamma allmänna villkor.

2. Grundläggande principer för lönesättningen

Detta avsnitt är det centrala i paragrafen. Här uttrycks förbundens syn på vilka bedömningar som bör prägla det lokala lönesättningsarbetet.

Redan av den inledande meningen framgår att det är såväl arbetsuppgifter- nas art och svårighetsgrad som arbetarens förmåga att uppfylla kraven som skall vara vägledande för lönesättningen.

För driftsbefattningarna torde det mestadels vara naturligt att vid utform- ningen av den grundläggande lönedifferentieringen utgå från de krav som måste ställas på innehavarna av de olika befattningarna.

För att nå flexibilitet i arbetsorganisationen och dessutom möjliggöra en utveckling i arbetet för de anställda förekommer det lokala system med avsikt att stimulera mångkunnighet.

Enklast har detta gått till så att de anställda som lärt sig arbetsuppgifter utanför sin egentliga befattning får lönetillägg för detta. Ibland har mång- kunnigheten – framförallt om den anställde lärt sig ett arbete i en högre lönegrad än den egna – lett till en lönegradshöjning.

Det har blivit allt tydligare att den eftersträvade mångkunnigheten – vilken i sig skapar flexibilitet i organisationen – måste kombineras med ett djup- kunnande hos vissa personer inom de olika avsnitten av verksamheten. En viktig och samtidigt mycket svår uppgift är att skapa balans mellan dessa olika önskemål vid lönesättningen.

Det har av tradition varit ganska lätt att finna metoder för att ge ersättning för mångkunnighet. Kriterierna för när man skall anses klara den rent operativa delen av ett nytt inslag i arbetet har inte varit så svåra att bestämma. Det- samma gäller vad som krävs för att upprätthålla ett kunnande i en befattning.

Det har visat sig väsentligt svårare att hitta relevanta kriterier för att fast- ställa olika krav på djupkunnande (specialistkompetens). Icke desto min- dre kommer det att krävas utvecklande metoder för att klara dessa bedöm- ningar om det skall bli möjligt att utveckla goda verktyg för denna viktiga del av lönesättningen. Det är också inom detta fält som riskerna för att anklagas för godtycke är störst.

Vad gäller underhålls och övriga servicearbetare är utgångspunkten för lönesättningen något annorlunda. För dessa kategorier används inte be- greppet befattning på samma sätt som i fråga om driftsarbetarna. Man kan i stället tala om yrkesbeteckningar av typ mekaniker och elektriker m fl. Dessa beteckningar inrymmer alla inom yrket alltifrån en helt ovan arbe- tare direkt från yrkesskolan till mycket kvalificerade arbetare med omfat- tande utbildning och lång yrkeserfarenhet.

Löneutvecklingen för denna kategori sker mestadels efter någon typ av do- kumenterad kompetensutveckling. Begreppet lönegrader har i detta sam- manhang mestadels använts för att mäta ut de olika kravnivåerna i kom- petens/löneutvecklingsskalan. Även i dessa former har lönegraderingen alltmer visat sig vara ett trubbigt instrument som måste kompletteras med flexiblare och mer individanpassade inslag för att tillgodose tidens krav.

Individuella tillägg och personliga löner

Ett komplement till den traditionella lönegradsindelningen är möjlighe- terna till individuella tillägg och personliga löner. Behovet av sådana kom-

pletteringsregler torde successivt öka allteftersom kraven på kompetensut- veckling hos personalen stiger.

Vilken typ av individuella tillägg som kan vara lämpliga måste bestämmas utifrån de olika behov av utbildning, flexibilitet och ansvarstagande man vill stimulera.

Att använda individuella tillägg i detta syfte förekommer på många håll i branschen.

Ett annat inslag i samma riktning är reglerna om möjligheter till person- lig lönesättning för vissa arbetare. Bestämmelserna tar närmast sikte på arbetare med uppgifter som ligger nära tjänstemannaområdet, för vilka den vanliga lönegradsindelningen kan vara ett alltför trubbigt instrument. Tanken är att avtalet skall erbjuda motsvarande möjligheter till personlig lönesättning, som för dessa grupper finns på andra avtalsområden.

Det normala torde vara att arbetare för vilka personlig lönesättning till- lämpas inte samtidigt får del av sådana individuella tillägg som kan före- komma för övriga arbetare. Vad som för flertalet arbetare skall tillgodoses med individuella tillägg ligger i själva lönesättningen för dem med per- sonliga löner.

Arbetsorganisation/utbildning

Normalt torde det vara rimligt att först bestämma hur arbetsorganisationen skall se ut och därefter beskriva och genomföra den befattningsutveckling och kompetenshöjning som krävs. En lönesättning med möjlighet till indi- viduell utveckling kan i detta sammanhang vara ett viktigt instrument för att främja den önskade utvecklingen av arbetsorganisationen.

Typiska krav på en arbetsorganisation brukar vara:

• korta beslutsvägar med inriktning på att var och en kan sitt område, utrustas med nödvändiga befogenheter och tar sitt personliga ansvar

• lättanpassad till varierande förhållanden, personalen kan olika uppgif- ter och kan därmed ersätta varandra vid frånvaro

• en lärande organisation med kontinuerlig kompetensutveckling som omfattar alla anställda och därmed bidrar till en effektiv produktion med goda arbeten

Människorna i företagen är en viktig, dyrbar och många gånger svårersätt- lig resurs. Det är därför väsentligt att arbetsorganisationen utformas så att de personella resurserna tillvaratas och utvecklas på effektivast möjliga sätt. För att nå detta mål är det angeläget att arbetsorganisationen komplet- teras med system av utbildning och lärande i arbetet så att innehållet och befogenheterna i arbetet kan utökas i den takt den anställde kan och vill.

Utbildning i olika former blir allt viktigare för en industri som står i stän- dig förändring. För att få full effekt av de möjligheter ett lönesystem med individuell utveckling ger, är det väsentligt att personalen ges möjlighet till sådan utbildning som är nödvändig för att de enskilda skall fylla de krav som en arbetsorganisation i kontinuerlig utveckling kräver.

Det är naturligt att ett individrelaterat lönesystem är kopplat till systema- tiska utvecklings- och utbildningsplaner samt kompetensbedömningar. Av dessa bör framgå vilka krav som skall uppfyllas för en individuell löneut- veckling samt vilka möjligheter enskilda individer har att erhålla utbild- ning av olika slag.

Det har ofta visat sig att människors benägenhet att acceptera löneskill- nader är beroende av en känsla av att dessa är objektivt motiverade och att andra som också är beredda att acceptera samma krav kan få samma löneutveckling.

5. Löneändringar vid förändrade förutsättningar

Förbunden är ense om att det måste finnas en korrigeringsregel för det fall att förutsättningarna för en prestations- eller resultatrelaterad del i ett lönesystem ändras.

Den grundläggande tanken är mycket enkel. Om det sker en ändring i förutsättningarna skall regeln ändras så att förtjänstmöjligheterna blir de- samma som före ändringen.

Om part begär sådan korrigering skall det gamla systemet upphöra att gälla med en gång. En beräkning skall göras av det genomsnittliga förtjänstut- fallet under den senaste tolvmånadersperioden före upphörandet – i före- kommande fall med beaktande av genomförda lönejusteringar.

Tanken är vidare att förhandling om ett nytt (korrigerat) prestations- eller resultatbaserat lönesystem skall upptas om endera parten så önskar.

Om dessa lokala förhandlingar inte leder till något resultat är det förbun- dens uppgift att slutföra förhandlingarna utifrån förutsättningarna för be- stämmelsen i riksavtalet.

§ 3 Betalning vid omplacering och omflyttning

Mom 1 Lokal överenskommelse

Förbunden är ense om att det ankommer på de lokala parterna att träffa överenskommelse om betalningsregler vid omplacering och omflytt- ning av arbetare. Träffas inte annan överenskommelse, skall följande gälla, dock med beaktande av att eventuella bättre villkor, som tilläm- pas enligt gällande lokal praxis, inte därigenom försämras.

Mom 2 Omplacering

Med omplacering avses varaktig förflyttning till annan befattning eller annat arbete. Avsikten är att förändringen skall bli stadigvarande, d v s att vederbörande erhåller en ny ordinarie arbetsuppgift.

Fr o m dagen för omplaceringen betalas den för den nya befattningen/ det nya arbetet fastställda lönen.

Sker omplacering till befattning/arbete med lägre lön, betalas till arbe- tare med minst 2 års obruten anställning vid företaget – förutom even- tuella upplärningstillägg och inkörningstillägg – ett personligt tillägg (omplaceringstillägg) motsvarande skillnaden mellan arbetarens må- nadslön i den gamla och månadslönen i den nya befattningen.

Sker efter omplacering en höjning av lönesatsen för den nya befatt- ningen/det nya arbetet, reduceras tillägget i motsvarande grad. Gene- rella lönehöjningar som fastställts av de centrala parterna medför inte reducering av tillägget.

Vid omplacering, som sker på arbetarens egen begäran och där en om- placering inte är sakligt motiverad av exempelvis ålders- eller hälso- skäl, föreligger inte skyldighet att utbetala omplaceringstillägg.

Mom 3 Omflyttning

Med omflyttning avses tillfällig förflyttning till annan befattning eller annat arbete. Avsikten är att den anställde efter kortare tid skall återgå till den tidigare befattningen/det tidigare arbetet.

Sker omflyttning till högre betald befattning/arbete utgår ett personligt tillägg (omflyttningstillägg) motsvarande skillnaden mellan den högre månadslönen och den ordinarie månadslönen dividerad med 175 för de timmar arbetet avser.

Sker omflyttning till lägre betald befattning/arbete bibehåller den an- ställde sin ordinarie lön under den tid omflyttningen avser.

Dessa betalningsregler gäller inte vid omflyttning av personal, som en- ligt överenskommelse står till förfogande som reserv (ersättare) eller normalt växlar mellan olika arbetsplatser eller befattningar.

Anmärkning

1 Vid förflyttning av personal skall eftersträvas att omflyttningar av längre varaktighet än 4 veckor undviks.

2 Förflyttning till annan befattning/annat arbete som föranleds av konjunktur- eller marknadsbetingad driftsförändring med därav följande ändringar i skiftgång, betraktas som omflyttning i den mån förflyttning inte avses bli varaktig. Avgörande för bedömningen huruvida dessa förändringar skall betraktas som omflyttning eller omplacering blir närmast frågan om hur tillfällig man anser föränd- ringen vara, även om de pågår längre tid än 4 veckor.

Kommentar till § 3 Betalning vid omplacering och omflyttning

Inledning

De särskilda reglerna för betalning vid förflyttning av personal är uppde- lade i två avsnitt: varaktig förflyttning till annan befattning; omplacering, och tillfällig förflyttning till annan befattning; omflyttning.

Omplacering är ett naturligt led i företagets strävan att ta tillvara och ut- veckla de personella resurserna. Som regel innebär övergången till ny or- dinarie befattning också högre lön. Omplacering till annan befattning med lägre lön har förutsatts huvudsakligen komma ifråga beträffande personal som av ålders- eller hälsoskäl icke längre kan uppfylla arbetskraven i viss befattning.

Vid omflyttning av personalen utgör huvudskälet för en inkomstutfyllnad att arbetstagaren skall kompenseras för de störningar som kan uppkomma i samband med en tillfällig övergång till andra arbetsuppgifter än de norma- la, och att detta skall medverka till en positiv inställning från personalens sida till tillfällig förflyttning.

Mom 1 Lokal överenskommelse

Bestämmelserna i mom 2 och 3 skall gälla om inte annan lokal överens- kommelse träffas. Bättre villkor, som eventuellt tillämpas enligt gällande lokal praxis, är inte avsedda att försämras till följd av föreliggande för- bundsöverenskommelse. Inget hindrar heller de lokala parterna att komma överens om t ex schablonregler av innebörd att omflyttningstillägg skall utgå först då utfyllnaden uppgår till ett visst lägsta krontal eller tidsrymden överstiger ett visst antal timmar.

Lokala överenskommelser om omplacering och omflyttning bör anpassas till Mom 2 och Mom 3 så att en så enhetlig tillämpning som möjligt kan uppnås. De centrala reglerna får härvid betraktas som riktlinjer.

Mom 2 Omplacering

St 3 Varje beslut om omplacering bör kunna grundas på ett underlag som möjliggör bästa möjliga anpassning mellan tillgänglig personal och arbets- uppgifterna (“rätt man på rätt plats“).

Vid beräkning av tvåårstiden får en arbetstagare, som uppsagts på grund av arbetsbrist och senare återanställts med företrädesrätt enligt lagen om anställningsskydd, tillgodoräkna sig även den tidigare anställningstiden.

Syftet med omplaceringstillägget är att omplacering inte skall leda till in- komstminskning.

Det är inte givet att den omplacerade alltid besitter de kunskaper eller erfa- renheter som skulle göra det möjligt för honom att omedelbart uppfylla de “normalkrav“ den nya befattningen ställer.

Tillämpas lokala upplärnings- eller inkörningstillägg för nyanställd perso- nal på vissa befattningar skall sådana tillägg även vara aktuella vid ompla- ceringsfall. Effekten av dylika tillägg vid sidan av ett omplaceringstillägg får dock inte bli att vederbörande uppnår högre förtjänst än han gjort i sin tidigare befattning/sitt tidigare arbete. Sker omplacering till en nyinrättad befattning/ett nyinrättat arbete fastställs betalningen för den nya befatt- ningen/det nya arbetet i vanlig ordning genom förhandlingar. Resultatet av jämförelsen mellan arbetstagarens aktuella månadslön och den för den nya befattningen/det nya arbetet fastställda månadslönen blir därefter av- görande för huruvida omplaceringstillägg skall utgå eller ej.

I det fall en arbetstagare omplaceras till annan befattning i samband med återinträde i arbete efter längre tids frånvaro, d v s mer än ett kvartal (ex- empelvis med anledning av militärtjänst, föräldraledighet eller långtids- sjukdom) skall förtjänstjämförelsen i omplaceringsreglerna göras med utgångspunkt från arbetstagarens månadslön före frånvarons början ökad med eventuella lönehöjningar i ifrågavarande befattning/arbete under från- varon. Den på detta sätt konstruerade lönenivån jämförs med månadslönen i den nya befattningen/det nya arbetet inklusive eventuella lönehöjningar under den period vederbörande varit frånvarande. Den eventuella skillna- den mellan lönenivåerna utgör omplaceringstillägget.

Vid fall av upprepade omplaceringar har förbundsparterna enats om en tillämpningsregel som innebär att förtjänstjämförelsen skall ske med ut- gångspunkt från månadslönen i den ursprungliga befattningen/arbetet med hänsynstagande till eventuella lönehöjningar under mellantiden om denne

vid tidpunkten för den nya omplaceringen åtnjuter omplaceringstillägg. Denna regel innebär dels att arbetstagarens förtjänstläge skyddas mot en nedtrappning via ett flertal omplaceringar, dels att man undviker att ompla- ceringstilläggen verkar bestämmande för nya högre förtjänstlägen.

I begreppet “månadslön“ inräknas sålunda löneelement som i lönestatis- tiken hänförs till tidlön och ackord. Detta innebär att lönetilläggen enligt

§§ 5-7 i allmänna anställningsvillkoren inte skall medräknas i underlaget.

St 4 Eftersom omplaceringstillägget i första hand skall vara ett skydd mot direkt inkomstminskning i samband med en omplacering gäller som hu- vudregel att höjning av lönesatserna för det nya arbetet skall medföra en reduktion av tillägget. Tanken är att betalningen för det nya arbetet med tiden skall växa ikapp den betalning som utgått i det gamla arbetet. Ett viktigt undantag från denna huvudregel avser emellertid de generella löne- höjningar som skall utgå enligt de centrala uppgörelserna. Dessa höjningar skall inte medföra en reduktion av tillägget.

St 5 Genomförs en omplacering på den anställdes initiativ skall om åtgär- den bedöms vara sakligt motiverad, exempelvis av ålders- eller hälsoskäl, omplaceringstillägg utgå. Skulle däremot en begäran om omplacering be- viljas trots att den ej är motiverad av sådana sakliga skäl, föreligger ej skyldighet att utbetala omplaceringstillägg.

Anmärkning

Skulle omplacering aktualiseras på grund av den anställdes eget förvål- lande, skall omplaceringstillägg inte utgå. Denna situation kan uppstå exempelvis om den anställde genom grov vårdslöshet i arbetet orsakat sä- kerhetsrisker eller eljest misskött sig på sådant sätt att en omplacering till annan befattning bedöms som nödvändig.

Mom 3 Omflyttning

St 1 Förflyttningens karaktär av tillfällig förändras inte enbart därför att den skulle vara under längre tid. Detta gäller exempelvis förflyttning till annan befattning/annat arbete på grund av sjukdom, militärtjänst eller dy- likt. Det är således avsikten med förflyttningen som är avgörande.

En omflyttning upphör normalt i och med att arbetstagaren återgår till sitt tidigare arbete. Omflyttningen kan emellertid upphöra även på annat sätt nämligen om beslut fattas att återgång till det tidigare arbetet inte skall äga rum. Det kan i sådana fall vara fråga om att arbetstagaren stadigvarande skall kvarstå i den nya befattningen/det nya arbetet eller att han skall över- gå till en helt ny befattning/helt nytt arbete. I det förra fallet, där han sta- digvarande kvarstår i befattningen/arbetet, skall reglerna om omplacering gälla från dagen för det nya beslutet, i det andra fallet föreligger antingen en ny omflyttning eller en omplacering.

Reglerna gäller inte för det fall att en befattning eller ett arbete förändras så att förtjänstmöjligheterna på ett eller annat sätt försämras, t ex vid löneför- ändringar vid förändrade förutsättningar enligt kollektivavtalet, ändringar av kraven i en arbetsvärderad befattning etc.

Reglerna gäller endast för förflyttning inom det egna avtalsområdet (pri- märt det egna lokalavtalet).

Vidare gäller reglerna inte för det fall att en befattning eller ett arbete innebär att arbetstagaren normalt växlar mellan olika arbetsuppgifter eller det är brukligt att han då och då utför sådana. Här kan dock i praktiken uppkomma många olika kombinationer, som inte lämpar sig för en ge- nerell reglering i detta sammanhang. Förbunden är ense om att de lokala parterna i dessa fall bör utnyttja möjligheten till lokala överenskommel- ser. Utgångspunkten är i normalfallet att omflyttningstillägg skall utgå om skillnader i förtjänstläge föreligger mellan befattningarna/arbetena. Det är sålunda den faktiska förtjänstnivån som är avgörande.

St 2-3 Reglerna rörande beräkning av omflyttningstillägg bygger på sam- ma principer som tidigare redovisats beträffande omplacering. Eftersom någon viss anställningstid inte krävs för erhållande av omflyttningstillägg, kan dylika tillägg komma att aktualiseras även för nyanställd personal. Dessa fall måste skiljas från sådan omplacering som sker i anslutning till den nyanställdes introduktion och inskolning och som ovan beskrivits i anvisningarna till reglerna rörande omplaceringstillägg.

I de fall lokala upplärnings- eller inkörningstillägg aktualiseras vid tillfäl- liga förflyttningar, skall tillämpningen härvid ske enligt samma grunder som angivits beträffande omplacering.

Vid successiva omflyttningar, d v s när en omflyttad arbetstagare utan att ha återgått till sin ordinarie befattning/sitt ordinarie arbete flyttas till ytter- ligare en ny befattning/nytt arbete, är utgångspunkten för lönejämförelsen förtjänstläget i den ordinarie befattningen/det ordinarie arbetet.

Omflyttningstillägg skall i förekommande fall utbetalas även vid övertids- arbete och vid skiftbyte.

St 4 Vid arbetsställena finns ett antal innehavare av flera befattningar/ar- beten respektive av reservpersonal och s k ersättare. För den förstnämnda gruppen rör det sig om befattningar/arbeten, vilka innefattar en planerad förflyttning mellan olika arbetsuppgifter och en med hänsyn härtill upp- gjord betalning. Även beträffande reserver och ersättare träffas individu- ella överenskommelser, som avser att kompensera olägenheter förenade med förflyttning.

§ 4 Livsarbetstid

Mom 1 Arbetstidskonton

Individuella arbetstidskonton inrättas för alla anställda.

Till varje arbetstidskonto avsätts ett utrymme som beräknas per kalen- derår. Underlaget för avsättningen är den lön som utbetalats under ka- lenderåret ifråga.

Avsättningarna utgör 3,5 % av löneunderlaget enligt nedannämnda pre- ciseringar.

I löneunderlaget ingår:

a) ordinarie månadslön inklusive premie;

b) tillägg för arbete på obekväm arbetstid (OB-tillägg);

c) tillägg för icke schemalagd utfyllnadstid;

d) andra särskilda tillägg och ersättningar som är kopplade till arbete under ordinarie tid;

e) ersättning vid av arbetsgivaren betald ledighet, exempelvis permis- sion och betald ledighet enligt förtroendemannalagen;

f) sjuklön; och

g) ersättningar som under året utbetalats enligt detta moment.

I löneunderlaget ingår inte:

a) övertidsersättning, vilket i sig beror på att arbetstidskontot är till för att täcka lönebortfall vid minskning av den ordinarie arbetstiden

b) beredskapsersättning och andra särskilda tillägg och ersättningar som är kopplade till arbete under övertid

c) semesterlön och semesterersättning. Detta sammanhänger med att avsättningen är en rörlig lönedel och att semesterlön respektive se- mesterersättning utges med 0,54 % av avsättningen per betald se- mesterdag. Eftersom semesterlönen – förutom semestertillägget – består av månadslön som utgår under semestern görs avdrag från årslönesumman med 4,6 % av månadslönen per betald semesterdag. I normalfallet är således avdraget 25 x 4,6 % x månadslönen.

Kommentar

Som framgår av ovanstående uppställning är principen att avsättningarna till arbetstidskontona baseras på de löner och ersättningar som är hänför- liga till arbete under ordinarie arbetstid samt till av arbetsgivaren utbe- talda ersättningar under s k betald ledighet.

Observera att det är faktiskt utbetalda ersättningar som avses. Det skall således inte göras några fiktiva beräkningar av vad som skulle utgått som lön om den anställde inte varit frånvarande.

Mom 2 Uppgift om avsättningens storlek

Arbetsgivaren skall före januari månads utgång året efter respektive avsättningsår lämna uppgift till de anställda om storleken på de avsätt- ningar som gjorts för var och en.

Mom 3 Uttagsalternativ

Avsättning till arbetstidskonto kan tas ut som betald ledig tid, som pen- sionspremie eller kontant.

Efter det att den anställde fått uppgift om storleken på det under året avsatta beloppet, skall den anställde under februari månad underrätta arbetsgivaren om hur det avsatta beloppet skall utnyttjas.

Anmärkning

Anställda har rätt att fördela sitt tillgodohavande mellan flera alternativ.

I avsikt att stimulera valet av pensionsavsättningar ska företagen utöver den del av det avsatta beloppet som den anställde använder till pen- sionspremie tillföra ytterligare 20 % av den del av det avsatta beloppet som används på detta sätt.

De anställda har även rätt att varje år använda det belopp som mot- svaras av sparad kompensationsledighet som en pensionsavsättning. Denna pensionsavsättning kan emellertid inte vara större än vad den anställde tagit ut som pensionspremie under året enligt reglerna om arbetstidskonton. Denna begränsning gäller inte om den anställde har tagit ut hela avsättningen till arbetstidskontot som pensionspremie. Vid överföring av kompensationsledighet till pensionsavsättning tillförs dock inte 20 % enligt ovan.

Mom 4 Förhållandet avsättning – tid

Om det intjänade tillgodohavandet skall användas som betalning under ledig tid beräknas den lediga tiden enligt följande vid fullt intjänande:

Värde	40-tim/v	38-tim/v	36-tim/v
3,5 %	63 tim	59,5 tim	56 tim

Tidsangivelserna i tabellen avser arbetstiden det år då uttaget av tiden görs.

Vid reducerat intjänande – exempelvis beroende på att anställningen endast gällt en del av året eller att det förekommit omfattande obetald ledighet (frånvaro) – reduceras den lediga tiden i motsvarande grad.

Utrymmet för den lediga tiden reduceras i förekommande fall endast med hela timmar. Frånvaro som inte motsvarar hel timme leder inte till reduktion.

Utrymmet för den lediga tiden reduceras i förekommande fall då från- varon överstiger 200 timmar. Reduktion sker med det antal timmar för

varje 200-timmars frånvaro, som motsvarar en åttondel av tillgodoha- vandet.

Detta innebär exempelvis 7 timmar (fullt intjänande 56/63 tim) för var- je frånvaroperiod om 200 timmar under intjänandeåret. Den föreslagna modellen bygger på att bibehålla de frånvarogränser som fordrades för att leda till reduktion av ledigheten då systemet infördes.

Mom 5 Betalning under ledig tid

Vid intjänandet är det vad som faktiskt tjänats in under intjänandeåret som skall avsättas till arbetstidskontona. Eftersom OB-ersättningar och andra liknande ersättningar räknas in i underlaget är de avsatta belop- pen normalt högre för dem som arbetat skift än för dem som arbetat dagtid under intjänandeåret.

Det är det avsatta beloppet som skall användas som betalning under den uttagna lediga tiden samtidigt som tjänstledighetsavdrag görs för denna tid.

Detta kan exempelvis innebära att den som tjänat in tillgodohavandet i skiftarbete men arbetar dagtid vid uttagstillfället erhåller högre dags- ersättning än om vederbörande varit i arbete. Motsatsen gäller för den som tjänat in tillgodohavandet i dagtid men arbetar skift vid uttaget.

Exempel

Följande exempel belyser reglernas principiella innebörd:

1. Om två personer i skiftarbete med fullt intjänande motsvarande 3,5 % har samma lön och OB-ersättningar m m under intjänandeåret, er- håller de lika stora avsättningar till kontot. Om dessa personer kom- mer överens med arbetsgivaren om att ta ut exempelvis tre lediga dagar under älgjaktsveckan blir ersättningen per dag lika stor för var och en. Detta oavsett om den ene skulle arbetat tre förmiddagsskift och den andre tre nattskift.

2. Av två personer med samma lön har den ene arbetat med full in- komst hela intjänandeåret medan den andre haft några längre sjuk- perioder. Eftersom sjuklönen – framförallt i kombination med sjuk- penning är väsentligt lägre än den vanliga lönen blir avsättningen lägre för den som varit sjuk. Tiden med sjuklön räknas emellertid med i underlaget för rätten till ledighet. Detta får vid uttaget till följd att ersättningen per dag blir lägre för den som varit sjuk.

Mom 6 Förläggning av ledig tid

Förläggning av ledig tid kan fastställas genom lokal överenskommelse mellan de lokala parterna. Om förläggning av ledig tid inte sker i lokal överenskommelse gäller följande.

Huvudregeln är att såväl verksamhetens krav som den anställdes öns- kemål skall beaktas.

Om flera arbetstagare önskar ledighet vid samma tillfälle och arbetsgi- varen inte har rimliga möjligheter att tillgodose samtliga önskemål har den företräde som först framförde anspråket.

Om den anställde önskar vänta med besked om uttag av begärd ledighet innebär det en ökad risk att arbetsgivaren får svårigheter att tillmötesgå kravet på önskemål om ledighetens förläggning. Det är ej förenligt med avtalets innehåll att arbetsgivaren vid upprepade tillfällen meddelar att önskemål om förläggning av begärd ledighet ej kan tillgodoses och att den anställde därigenom inte kan få ut intjänad ledighet under året.

Enligt huvudregeln kan inte större anspråk än vad som motsvarar årets avsättning tas ut under ett år. Om tillgodohavandet skulle vara större än så skall överskottet tas ut i kontanter eller som pensionspremie. An- ställd har dock rätt att spara överskjutande timmar på så sätt att ledighe- ten kan tas i form av hela lediga dagar. Sådant sparande kan få till följd att ledighetsuttaget under vissa år kan uppgå till en dag mer än vad som motsvarar årets avsättning.

Om den anställde väljer att framställa önskemål om ledig tid 30 dagar eller mer före den önskade ledigheten gäller, utöver vad som sagts ovan även följande.

Arbetsgivaren skall senast en vecka efter det att anmälan om ledighet inkommit lämna besked om ledighet beviljas eller ej.

Arbetsgivaren skall bevilja sådan ledighet i enlighet med arbetstagarens önskemål om inte förläggningen av ledigheten innebär olägenhet i ar- betsgivarens verksamhet.

Avslås sådan ledighetsbegäran skall sådant avslag tydligt motiveras.

Om arbetstagare som framställt sådant önskemål inte erhåller ledighet på begärd tid har arbetstagaren med iakttagande av ovanstående 30-da- garsregel och samrådsskyldighet rätt till motsvarande ledighet under annan tid som arbetstagaren själv begär. Sådan ledighet kan endast av- slås om förläggningen innebär synnerlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet.

Sjukdom i samband med överenskommen ledig tid

Om den anställde blir sjuk under tid som efter överenskommelse lagts ut som betald ledig tid gäller följande:

• Den anställde kan bortse från sjukdomen och behandla tiden som betald ledig tid enligt avtalet. Detta innebär att tiden ej redovisas som sjukfrånvaro och att sjuklön ej utgår.

• Den anställde kan i stället anmäla tiden som sjukfrånvaro och där- med avstå från att utnyttja tiden som betald ledig tid. I dessa fall utgår sjuklön (med iakttagande av karensdag i förekommande fall).

• Den anställde kan i det senare fallet begära att få ut det avsatta be- loppet som kontant ersättning eller – om det är praktiskt möjligt – att få ut ny ledig tid och därmed spara betalningen till detta tillfälle.

Anmärkning

Tid som tagits ut som ledig tid enligt detta moment höjer de tal som anges som gränser för allmän övertid i § 4 B mom 2 i Avtalet om all- männa anställningsvillkor.

Mom 7 Avsättning till pensionspremie

För anställda som enligt mom 4 önskar att avsatta medel skall användas till pensionspremie gäller följande:

a) Den anställde anmäler skriftligen till arbetsgivaren sin önskan att årets avsatta medel på arbetstidskontot skall användas till betalning av pensionspremie.

b) Arbetsgivaren upprättar en förteckning med namn, personnummer och storleken på det avsatta beloppet för var och en som anmält önskan om avsättning till pensionspremie.

c) Arbetsgivaren insänder förteckningen tillsammans med redovisning av de avsatta medlen till FORA under mars månad, såvida inte an- nan överenskommelse träffas mellan arbetsgivaren och FORA.

Anmärkning

Bestämmelser rörande pensionsreglernas innehåll finns i bilaga 4.

Mom 8 Kontant utbetalning

Till den som meddelat arbetsgivaren önskemål om kontant utbetalning skall det avsatta beloppet utbetalas under mars månad.

Beloppet utgör inte underlag för OB-ersättning eller andra procentre- laterade tillägg. Däremot utgör det såsom rörlig lönedel underlag för semesterlön och semesterersättning.

§ 5 Försäkringar

Mellan parterna gäller som kollektivavtal de mellan Svenska Arbetsgi- vareföreningen (numera Svenskt Näringsliv) och Landsorganisationen i Sverige träffade överenskommelserna rörande nedannämnda försäk- ringar, allt i enlighet med den av arbetsgivareföreningen och landsorga- nisationen senast överenskomna lydelsen.

a) Tjänstegrupplivförsäkring (TGL) och avgångsbidragsförsäkring (AGB);

b) Avtalsgruppsjukförsäkring (AGS) och Avtalspension SAF/LO; och

c) Trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA).

§ 6 Lokalavtal

För varje fabrik upprättas ett på detta kollektivavtal samt på Avtalet om allmänna anställningsvillkor baserat lokalavtal enligt den norm som anges nedan. I lokalavtalen införs, förutom en hänvisning till detta avtal, de lokala bestämmelser som vid varje särskild fabrik visat sig erforderliga.

Tillägg till lokalavtalen får inte göras utan att förbunden givit sitt sam- tycke till det.

Då företag som tidigare inte varit bundet av kollektivavtal mellan För- eningen Sveriges Skogsindustrier och Svenska Pappersindustriarbeta- reförbundet beviljas medlemskap i Skogsindustrierna skall ett lokalav- tal upprättas.

Om Parterna vid förhandlingar inte kommer överens om villkoren i lokalavtalet kan part föra frågan till central förhandling. Om parterna inte kan enas i den centrala förhandlingen hänskjuts frågan för slutligt avgörande till lönenämnden Skogsindustrierna – Pappers. Lönenämn- den skall skyndsamt behandla och avgöra frågan. Nämnden skall be- akta lönenivån och lönestrukturen hos motsvarande företag/verksamhet i branschen.

§ 6 Lokalavtal

Norm för lokalavtal

Lokalavtal vid fabriken ingånget

mellan på ena sidan samt

Svenska Pappersindustriarbetareförbundets avdelning nr ........................

på andra sidan, med för parterna bindande verkan, sedan avtalet i sin helhet godkänts även av parternas förbundsorganisationer.

§ 1

Kollektivavtalen mellan Föreningen Sveriges Skogsindustrier och Svenska Pappersindustriarbetareförbundet gäller vid fabriken.

§ 2 Ordinarie arbetstid

Vid fabriken tillämpas följande arbetstider:

I Kontinuerligt arbete

a) Kontinuerligt treskiftsarbete pågår enligt bifogade schema i samt- liga driftsavdelningar utom ................................................................

Arbetstiden per helgfri arbetsvecka utgör från och med den .............

......................................... timmar.

b) Kontinuerligt tvåskiftsarbete pågår enligt bifogade schema i följan- de avdelningar och arbeten:

c) Kontinuerligt dagarbete pågår enligt bifogade schema i följande av- delningar och arbeten:

II Intermittent arbete

a) Intermittent treskiftsarbete med skiftbyten klockan 6, 14 och 22 på- går i följande driftsavdelningar:

Arbetstiden per helgfri arbetsvecka utgör från och med den .............

......................................... timmar.

b) Intermittent tvåskiftsarbete pågår i nedanstående avdelningar och arbeten enligt följande schema:

Första skiftet Arbetstid.....................................................

Måltidsraster...............................................

Andra skiftet Arbetstid.....................................................

Måltidsraster...............................................

c) Intermittent dagarbete pågår i nedanstående avdelningar och arbe- ten enligt följande schema:

Måndag-fredag Arbetstid.....................................................

Måltidsraster...............................................

(Lördag)

d) I nedanstående avdelningar och arbeten pågår arbetet enligt följande schema: (Här införs bl a s k delkontinuerligt arbete, dvs arbete som pågår även under söndagar men med olika lång arbetstid vardag och söndag.)

§ 3

Lokalt löneavtal med utgångspunkt från avlöningsbestämmelserna i kollektivavtalets § 2 och däri angivna regler rörande indelning i löne- grader, system för individuella tillägg¸ personliga löner och förekom- mande bonus- och premiedelar.

§ 4 Övriga bestämmelser

Detta avtal gäller från och med den och

under samma tid som det mellan förbunden senast träffade, för arbets- platsen gällande riksavtalet med de ändringar under avtalstiden som följer av den senaste prolongationsöverenskommelsen.

§ 7 Förhandlingsordning

Enligt överenskommelse den 18 januari 1977 gäller den mellan SAF och LO den 12 december 1976 träffade överenskommelsen om fortsatt tillämpning av vissa regler i huvudavtalet såsom kollektivavtal mellan parterna.

Protokollsanteckning

Parterna är ense om att huvudavtalets bestämmelser i kap II om pre- skription icke skall leda till inskränkning i gällande bestämmelser an- gående reglering av premie, bonus eller ackord.

§ 8 Giltighetstid

Detta avtal gäller från och med den 1 april 2013 till och med den 31 mars 2016.

Stockholm den 11 april 2013

Föreningen Sveriges Skogsindustrier

Xxx Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxx

Svenska Pappersindustriarbetareförbundet

Xxx-Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx

Xxxx Xxxxxxxxx

Bilaga 1 Facklig utbildning

Särskild överenskommelse rörande utnyttjande av tid för facklig utbildning

Sveriges Skogsindustriförbund och Svenska Pappersindustriarbetareför- bundet är överens om att viss del av de 5 timmar, som enligt Samverkans- avtalets punkt G, Fackligt kontaktarbete, tillerkänts facklig medlem tas i anspråk enligt nedan angivna riktlinjer.

Med utgångspunkt från antalet Pappersmedlemmar på respektive arbets- plats fastställs per den 1 oktober det antal timmar som är tillgängliga för betalda fackliga aktiviteter under efterföljande kalenderår. Varje medlem bidrar med 3 timmar vid denna beräkning.

Det sålunda framräknade timantalet skall, i enlighet med ett av Pappers utformat program, användas till facklig utbildning med särskild hänsyn till den fackliga verksamheten vid företaget ävensom facklig utbildning i övrigt i frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och anställda enligt lag och avtal samt de ekonomiska och tekniska betingelserna för företagens utveckling.

Med utgångspunkt från utbildningsprogrammets omfattning inger avdel- ningen fortlöpande under året senast en månad före respektive kursstart en lista till företaget över de medlemmar, som skall undergå utbildning inom ramen för det befintliga tidsutrymmet. Även de som skall tjänstgöra som studiehandledare skall räknas in i det befintliga utrymmet under förutsätt- ning att de är anställda vid företaget och skall avlönas av företaget.

Kommentar

Den fackliga utbildningen enligt detta stycke skall förläggas till den an- ställdes fritid och ersättas med ordinarie lön jämte övertidstillägg. Tid som icke utnyttjas av dem som anmälts för utbildning bortfaller från det befint- liga utrymmet och kan således icke disponeras för andra ändamål eller till utbildning av andra medlemmar.

Bilaga 1 Facklig utbildning

Det ankommer på avdelningen att regelbundet på sätt varom lokal över- enskommelse träffats redovisa vilka som deltagit i utbildning. Utbetalning av ersättning för utbildningen sker vid ordinarie löneutbetalningstillfälle närmast efter respektive redovisning. Det förutsätts härvid att redovisning- en sker vid sådan tid att ersättningarna kan behandlas i samband med den ordinarie löneredovisningen.

Tid som åtgår för utbildning enligt denna paragraf skall inte redovisas som arbetad tid vid tillämpning av § 4 B mom 2 i Avtalet om allmänna anställningsvillkor.

Stockholm i december 1986

Sveriges Skogsindustriförbund

Xxxxx Xxxxxxxxx

Svenska Pappersindustriarbetareförbundet

Xxxxxx Xxxxxxx

Bilaga 2 Deltidsarbete

Överenskommelse om deltidsarbete

Företagen skall se till, att den deltidsanställdes arbetstid och arbetsförtjänst blir så jämn som möjligt. För stadigvarande deltidsarbete skall arbetstids- schema upprättas, såvida icke arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet omöjliggör detta. På sådant arbetstidsschema skall all regelbundet åter- kommande arbetstid anges.

Sociala förmåner enligt lag och avtal är i vissa fall beroende av arbetstidens längd och förläggning. En arbetstid understigande 16 timmar per vecka medför sålunda, att rätten till avgångsbidragsförsäkring och grupplivför- säkring reduceras. Vidare kan de avtalsenliga AGS-förmånerna minskas i vissa fall och pensionsförmånerna påverkas om arbetstiden understiger 208 timmar per kalenderkvartal. Den årliga arbetsinkomsten måste över- stiga ett visst belopp – basbeloppet – för att arbetstagaren skall tillgodoräk- nas pensionspoäng för ATP.

Den deltidsanställde skall informeras om dessa bestämmelser – liksom om de övriga anställningsvillkor – som gäller vid deltidsarbete. Där så är prak- tiskt möjligt och i fall där den anställde så önskar skall arbetstiden för den deltidsanställde bestämmas så att den anställde blir berättigad till de ovan angivna sociala förmånerna.

Vid utökat arbetskraftsbehov skall i första hand deltidsanställda erbjudas ett högre antal timmar.

Parterna är ense om att tvist rörande tillämpning av denna överenskom- melse avgörs av SAF och LO.

Bilaga 3 Entreprenörsfrågan

Rekommendation i entreprenörsfrågan

I anteckningarna till förhandlingsprotokollet den 27 april 1964, pkt 2, gjorde förbunden på ömse sidor följande uttalande i entreprenörsfrågan:

”I anslutning till under året förda diskussioner i den s k entreprenörsfrågan konstaterar parterna som sin samstämmiga uppfattning, att industriför- bundsprincipen skall gälla. Då det icke är möjligt att upprätta exakta el- ler allmängiltiga regler för i vilken omfattning anlitandet av entreprenörer skall anses förenligt med upprätthållandet av industriförbundsprincipen, måste i varje särskilt fall fråga bedömas med hänsyn till allmän praxis inom branschen. Om lokala tvister skulle uppstå i berörda avseende, äro förbunden å ömse sidor beredda att aktivt medverka till deras lösande.”

Sveriges Skogsindustriförbund och Svenska Pappersindustriarbetareför- bundet bekräftar härmed 1964 års deklaration.

Även om förbunden under åren 1964-1974 endast haft ett fåtal tvister att lösa finns det anledning erinra om följande huvudpunkter rörande den praktiska tillämpningen av 1964 års deklaration.

1. Industriförbundsprincipens tillämpning förutsätter att arbetsstyrkan vid företagen dimensioneras och sammansätts så att de fyller det normala arbetskraftsbehovet för den löpande verksamheten. Arbete i stadigva- rande befattningar i drift- och underhållsavdelningar skall i princip ej besättas av anställda i entreprenadfirmor.

Ett rationellt nyttjande av tillgängliga personella resurser och kravet på en rationell organisation gör det emellertid nödvändigt att anlita entre- prenörsfirmor för utförande av vissa arbeten. Detta förhållande leder till vissa undantag från den renodlade industriförbundsprincipen.

Bilaga 3 Entreprenörsfrågan

2. Exempel på arbeten där särskilda skäl motiverar anlitande av entre- prenörer är större nybyggnader, ombyggnader och därmed jämförliga reparationer samt maskininstallationer. Ett annat exempel är utpräglat specialistarbete, som förekommer endast under begränsad del av året. Vidare konstaterar förbunden att det inte är möjligt att dimensionera serviceavdelningar – underhållstjänsten – så att de helt kan täcka man- skapsbehovet vid toppbelastningar t ex i samband med helgstopp, se- mesterstopp och särskilda stopp för reparationer liksom vid maskinha- verier. Även i sådana sammanhang måste man därför fortsättningsvis räkna med ett visst behov av att anlita entreprenörer.

3. En tillämpning av industriförbundsprincipen underlättas om egna spe- cialister utanför driften används för utförande av arbete vid närbeläget arbetsställe inom företaget. Vidare borde det vara uteslutet att de an- ställda ställde svårigheter beträffande sin avtalsenliga skyldighet att på anfordran utföra övertidsarbete.

Sveriges Skogsindustriförbund och Svenska Pappersindustriarbetareför- bundet är eniga om att man på det lokala planet i samförstånd eftersträvar en praktisk tillämpning av industriförbundsprincipen i överensstämmelse med 1964 års deklaration och ovan angivna riktlinjer. Det är därför be- tydelsefullt att arbetsledningen informerar och samråder med fackfören- ingen om pågående entreprenörsarbeten och i förekommande fall enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet tar upp förhandling om planerade sådana arbeten.

Bilaga 4 Bestämmelser för ålderspension

§ 1 Bestämmelser för ålderspension

Intjänande av ålderspension sker genom att den anställde tillgodoräknas de premier som arbetsgivaren avsatt enligt § 4 mom 8 i kollektivavtalet.

§ 2 Pensionsålder och pensionens storlek

Enligt överenskommelse mellan SAF och LO om avtalspension uppnår den anställde pensionsåldern vid ingången av den kalendermånad under vilken han fyller 65 år.

Pensionsförmån enligt detta avtal mellan Skogsindustrierna och Pappers beräknas som en femårig pension men kan betalas ut under kortare tid eller längre tid om den anställde så önskar. Pensionen kan även beräknas som en livsvarig pension om den anställde så önskar.

Pensionen betalas ut från och med den månad under vilken den anställde uppnår pensionsåldern eller annan tidpunkt som den anställde begär, dock tidigast från 55 års ålder.

Anmärkning

Parterna noterar att de medel som arbetsgivaren årligen har att avsätta enligt bestämmelserna om livsarbetstid är tänkta att möjliggöra kortare livsarbetstid i någon form för de anställda som så önskar.

Det är därför i linje med uppgörelsens syfte att de medel som avsatts som pensionspremier används för att möjliggöra pensionsavgång före den or- dinarie pensionsålderns inträde.

Anställd som önskar utnyttja de avsatta medlen för pensionering före den ordinarie pensionsåldern har rätt att erhålla uppgift från försäkringsbolaget om pensionens storlek vid olika tänkta pensionstidpunkter och därefter an- mäla från vilken tidpunkt pensionen enligt detta avtal skall tas ut.

För anställd som önskar utnyttja det avsatta beloppet till pensionering före den ordinarie pensionsåldern gäller att pensionen skall utges med samma

månatliga belopp för alla månader fram till den ordinarie pensionsålderns inträde.

Pensionering enligt denna överenskommelse kan även ha formen av del- pension, dvs den anställde uppbär pension enligt avtalet i kombination med fortsatt anställning på deltid.

§ 3 Återbetalningsskydd

Den anställde kan välja återbetalningsskydd för ålderspensionen. Åter- betalningsskydd innebär att ålderspensionens värde vid den försäkrades dödsfall utbetalas i form av pension till förmånstagare enligt § 5. Värdet är för

• traditionell försäkring: ålderspensionsvärde redovisat enligt Finansin- spektionens föreskrifter

• fondförsäkring: 100 procent av fondandelarnas värde.

Om återbetalningsskydd väljs senare än vid första möjliga valtillfälle eller mer än 12 månader efter en familjehändelse erfordras hälsodeklaration. Med familjehändelse avses när en försäkrad gifter sig, blir registrerad part- ner, blir sambo eller får barn.

Återbetalningsskyddet omfattar hela det ålderspensionsvärde som tjänats in enligt detta avtal oavsett förvaltare. För anställd som lider av allvarlig sjukdom beviljas dock återbetalningsskyddet enbart avseende premier som tjänas in från och med året efter valet av återbetalningsskydd.

Vid dödsfall före pensionsåldern utbetalas återbetalningsskyddet i fem år. När den försäkrade uppnår pensionsåldern kvarstår återbetalningsskyddet om det inte väljs bort. Utbetalningstidens längd efter pensionsåldern är beroende av om ålderspensionen är livsvarig eller tidsbegränsad.

Om återbetalningsskydd valts bort, vid eller efter pensionsåldern, kan det inte återinföras.

Närmare beskrivning av återbetalningsskyddet framgår av försäkringsgi- varens/förvaltarens bestämmelser.

§ 4 Värdebesked

FORA utfärdar värdebesked till den anställde med uppgift om pensionska- pitalets värde för varje år som premie tillgodoförts den anställde.

Den anställdes arbetsgivare har rätt att från FORA få del av informationen i den del uppgifterna behövs för att bedöma arbetsgivarens avdragsrätt för pensionskostnaden.

§ 5 Förmånstagare

Generellt förordnande

Förmånstagare till ålderspensionens återbetalningsskydd är, om inte annat skriftligen anmälts till FORA, i första hand den försäkrades make eller sambo och i andra hand den försäkrades arvsberättigade barn.

Med make jämställs även partner enligt lagen (1994:1117) om registrerat partnerskap.

Make är förmånstagare även när mål om äktenskapsskillnad pågår. Regist- rerad partner är förmånstagare även när mål om upplösning av registrerat partnerskap pågår.

Med sambo avses ogift person, som under äktenskapsliknande förhållan- den eller under förhållanden som liknar registrerat partnerskap, vid döds- fallet stadigvarande sammanbott med ogift försäkrad förutsatt att de

- har eller har haft eller väntar barn tillsammans

eller

- tidigare har varit gifta med varandra eller levt samman i registrerat part- nerskap

eller i vart fall

- stadigvarande sammanbott sedan minst sex månader.

Särskilt förordnande

Den försäkrade kan skriftligen anmäla annat förmånstagarförordnande.

Sådant förordnande kan endast omfatta följande personer

a) make/registrerad partner eller tidigare make/registrerad partner

b) sambo eller tidigare sambo

c) barn/styvbarn/fosterbarn till den försäkrade eller till någon person en- ligt a) eller b).

Finns det flera barn som är förmånstagare fördelas pensionen i lika propor- tioner såväl vid generellt som särskilt förordnande.

Saknas förmånstagare görs ingen utbetalning.

Bilaga 5 Förstärkt förhandlingsskydlighet vid inhyrning

§ 1 Förhandling och tvist om inhyrning

För det fall arbetstagarorganisationen i samband med förhandling om in- hyrning enligt medbestämmandelagen framför att arbetsgivarens plane- rade åtgärd kan anses strida mot 25 § lagen om anställningsskydd, och ar- betsgivarens bemanningsbehov är längre än fem veckor, ska arbetsgivaren före beslut särskilt förhandla frågor enligt andra stycket.

I förhandlingen ska arbetsgivaren ange skälen för att lösa bemanningsbe- hovet genom inhyrning av arbetstagare. Förhandlingen ska även omfatta frågan om arbetsgivarens behov av arbetskraft istället kan tillgodoses ge- nom återanställning av arbetstagare med företrädesrätt, varvid ska behand- las ifall arbetstagarna har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.

Om arbetsgivaren sedan förhandling skett enligt andra stycket ändå gör gällande att hans behov av arbetskraft inte kan tillgodoses genom återan- ställning av arbetstagare med företrädesrätt, ska parterna i förhandlingen därutöver – med beaktande av företagets behov men även av arbetstagar- nas berättigade intressen – bedöma förutsättningarna för en överenskom- melse inför återanställning enligt § 13 Mom 10 i Allmänna Anställnings- villkor istället för inhyrning.

Uppkommer i förhandlingen oenighet om huruvida inhyrning längre än fem veckor strider mot 25 § lagen om anställningsskydd, ska central för- handling påkallas snarast av arbetsgivaren efter avslutad lokal förhandling.

Central förhandling ska äga rum inom tio dagar från påkallandet. De cen- trala parterna ska verka för en lösning av förhandlingsfrågan vilken beak- tar både företagets behov och arbetstagarnas berättigade intressen.

Vid oenighet i den centrala förhandlingen ska arbetsgivarsidan inom tre ar- betsdagar från förhandlingens avslutande, hänskjuta saken till skiljenämnd enligt § 2 Om skiljenämnd avseende inhyrning.

Underlåter arbetsgivarsidan att påkalla central förhandling eller hänskjuta saken till skiljenämnd, kan inhyrning inte vidtas alternativt ska den avslu- tas inom fjorton dagar.

Om arbetsgivarsidan påkallar central förhandling i rätt tid och hänskjuter saken till skiljenämnd i rätt tid, kan inhyrning pågå till dess en vecka för- flutit från beslut i skiljenämnd.

Förhandling ska bedrivas skyndsamt.

§ 2 Om skiljenämnd avseende inhyrning

Parterna är ense om att inrätta en skiljenämnd enligt nedan. Förfarandet i skiljenämnden ska vara förenklat och snabbt.

Nämnden ska bestå av en ledamot från Pappers och en ledamot från Skogs- industrierna. Nämnden ska även bestå av en opartisk ordförande. Vid oe- nighet om vem som ska utses som opartisk ordförande, ska Medlingsinsti- tutet utse ordföranden.

Skiljenämnden ska meddela beslut skyndsamt och som regel senast inom tre veckor från påkallandet. Om någon organisation inte har utsett någon ledamot inom nämnda treveckorsperiod, är skiljenämnden beslutsför med enbart opartisk ordförande. Ett beslut kan ske även om arbetstagarorgani- sationen inte efterkommit en begäran att inkomma med skriftligt svaromål. Skiljenämnden får, men behöver inte, hålla muntlig förhandling innan ett beslut fattas. Muntlig bevisning ska som regel inte tas upp av skiljenämn- den vid en muntlig förhandling, men får ske om handläggningen trots be- visupptagningen kan ske skyndsamt.

Skiljenämnden ska i beslut förklara om arbetsgivarens planerade eller vid- tagna åtgärd kan anses strida eller strider mot 25 § lagen om anställnings- skydd.

Skiljenämnden ska inte redovisa skälen skriftligt, men nämnden får redo- visa skälen muntligt till respektive part.

Skiljenämndens beslut är inte att betrakta som en rekommendation utan är rättsligt bindande i den meningen att det ska betraktas som ett kollektivav- talsbrott om i förekommande fall ordningen i § 1 inte iakttas.

Om inhyrning påbörjas alternativt inte avslutas på sätt som anges i § 1 trots att skiljenämnden konstaterat att arbetsgivarens planerade eller vidtagna åtgärd kan anses strida eller strider mot 25 § lagen om anställningsskydd, sker ett kollektivavtalsbrott för varje arbetstagare som berörs. Varje arbets- tagare har rätt till ett normerat skadestånd om 1 ½ prisbasbelopp för den ideella skada som arbetstagaren lidit. Om inhyrning redan påbörjats och skiljenämnden konstaterat att den vidtagna åtgärden strider mot 25 § lagen om anställningsskydd ska det betraktas som ett kollektivavtalsbrott och skiljenämnden äger då rätt att bestämma skadeståndets storlek.

Om arbetsgivaren följer skiljenämndens beslut alternativt om skiljenämn- den finner att åtgärden inte strider mot 25 § lagen om anställningsskydd ska parterna verka för att bilägga eventuella rättstvister med grund i just nämnda lagrum.

Anmärkning:

Parterna är överens om att ett skadestånd som bestäms av skiljenämnden utesluter ett skadestånd enligt 25 § lagen om anställningsskydd.

Parterna är vidare överens om att bilda ett inhyrningsråd enligt nedan.

Inhyrningsråd

Parterna konstaterar att otillbörliga kringgåenden av företrädesrätten till återanställning, oavsett på vilket sätt det sker, utgör brott mot god sed på arbetsmarknaden. Parterna är därför överens om att i ett Inhyrningsråd be- handla inhyrningsfrågor utifrån god sed på arbetsmarknaden.

Inhyrningsrådet ska, dock endast om rådet är enigt, kunna ge allmänna och vägledande riktlinjer om vad som kan anses vara god sed.

Inhyrningsrådet ska även följa och diskutera inhyrningsfrågor av allmän karaktär. En utgångspunkt är att hänsyn ska tas både till de anställdas och de inhyrdas intressen av goda arbetsförhållanden och arbetsgivarens in- tressen av en effektiv verksamhet. Särskild uppmärksamhet ska ägnas åt att åstadkomma en god och säker arbetsmiljö.

Parterna är överens om att ta upp förhandlingar under fredsplikt om en arbetsordning för Inhyrningsrådet.

Förteckning över mellan parterna i övrigt gällande avtal

1. Samverkansavtalet, inklusive avtal om förslagsverksamhet i sin senaste lydelse fr o m 1 april 2010.

2. Avtalet om allmänna anställningsvillkor i senaste lydelse fr o m 2013.

3. Avtalet om lönestatistik av den 24 juni 1998.

4. Överenskommelse om arbetsgivarens inkassering av fackföreningsav- gift (1971).

5. Arbetsplatsförlagd utbildning av den 10 januari 1994.

6. Åtgärder rörande kompetensutveckling och rekrytering av den 13 de- cember 1994.

7. Riktlinjer rörande kompetensutveckling av den 4 januari 1998

Tryck: Edia Västra Aros

Producerad av Industriarbetsgivarna Artikelnummer 8029-2013

Document Metadata

Table of Contents

Kollektivavtal mellan

Document Metadata