Teknologiindustrin rf De Högre Tjänstemännen YTN rf Tietoalan toimihenkilöt ry

Teknologiindustrin rf	De Högre Tjänstemännen YTN rf	Tietoalan toimihenkilöt ry
Xxxxx Xxxxxxx	Xxxxxx Xxxxxx	Xxx Xxxxxxxx
Xxxx-Xxxxx Xxxxxxxxxx	Xxxx Xxxx	Xxxx Xxxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxxxxx	Xxx Xxxxx	Xxxx Xxxxx
Xxxx Xxxxxxxxxxx	Xxxxx Xxxxxxx	Xxxxx Xxxxxxx
Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx	Xxxxx Xxxxxxxx
	Xxxx Xxxx-Xxxxxx

1 §

Undertecknande av kollektivavtalet

Det konstaterades att mellan förbunden har i dag undertecknats ett kollektivavtal jämte bilagor i enlighet med förhandlingsresultatet som nåddes den 31 maj 2016. Det nu undertecknade avtalet träder i kraft den 1 november 2016.

De ändringar som gäller avtalet träder i kraft den 1 november 2016 ifall parterna inte har avtalat annorlunda om ikraftträdelsen i en separat avtalspunkt.

2 § Lönejusteringar

Justering av löner

Förhandlingar om löneuppgörelsen och dess grunder

Om löneuppgörelsen förhandlas lokalt med beaktande av situationen för företagets eller arbetsplatsens ekonomi, orderstock och sysselsättning samt kostnadskonkur- renskraft på marknaden. I god tid innan de lokala förhandlingarna inleds lämnar ar- betsgivaren till förtroendemannen nödvändig information om situationen beträffande företagets eller arbetsplatsens ekonomi, orderstock och sysselsättning samt deras förutsedda utveckling. Som grund för förhandlingarna är det ändamålsenligt att även lämna information om grunderna för förslaget till löneuppgörelse.

Syftet med de lokala förhandlingarna är att nå en löneuppgörelse som motsvarar si- tuationen och behoven i företaget eller på arbetsplatsen. Syftet är också att stöda lö-

nebildningens sporrande effekt, en rättvis lönestruktur och lönegradering samt pro- duktivitetsutveckling på arbetsplatsen.

Lokal löneuppgörelse

I den lokala löneuppgörelsen skall man komma överens om hur lönejusteringarna genomförs samt tidpunkten för och storleken på dem. Avtalet ingås med förtroende- mannen eller, om en förtroendeman inte har valts, med den företrädare som arbets- tagarna har valt för detta ändamål eller med samtliga arbetstagare. Avtalet ingås skriftligen senast 30.11.2016, om man inte kommer överens om en längre behand- lingstid. Ifall en lokal uppgörelse inte nås, gör arbetsgivaren en eventuell lönejuste- ring i enlighet med sin egen lönepolitik.

Uppgifter som skall lämnas till förtroendemannen

Förtroendemannen har rätt att inom skälig tid efter löneförhöjningarna få en redogö- relse för hur den lokalt överenskomna löneuppgörelsen har fördelats. Av redogörel- sen skall framgå arbetstagarnas antal, hur många som fått en lönehöjning enligt den lokala uppgörelsen, den genomsnittliga förhöjningens storlek samt den totala sum- man löneförhöjningar till arbetstagare.

3 §

Arbetshälsa och upprätthållande av arbetsförmågan

Arbetet gällande arbetshälsa är kontinuerligt och övergripande utveckling av arbetet, arbetsmiljön och arbetsgemenskapen. Personalens välmående skapar förutsättningar även för framgångsrik affärsverksamhet. Då den arbetsföra befolkningen minskar, betonas vikten av de åtgärder som vidtas för att förlänga arbetskarriärerna.

Förbunden uppmuntrar arbetsplatser att delta i det pågående projektet Työkaari kantaa (Arbetskarriären bär)och fortsätter att stöda arbetsplatser i projekt för välbe- finnande.

Förbunden ger gemensamma anvisningar för hur arbetsplatserna kan arrangera ut- bildningar som främjar de anställdas yrkeskunskaper och uppgöra utbildningsplaner.

Särskild uppmärksamhet fästs vid arbetstagarnas arbetsförmåga och belastning. För att minska sjukdomsfall och sjukfrånvaro på grund av dem samt för att bibehålla ar- betsförmågan är det skäl att man på arbetsplatserna utnyttjar företagshälsovårdens utredningar av arbetsplatsen, riskbedömningar och personalplaner. Utgående från dessa planeras vid behov individuella åtgärder för upprätthållandet av arbetsför- mågan. I detta arbete kan arbetsplatserna utnyttja förbundens gemensamma materi- al.

Främjande av äldre arbetstagares arbets- och funktionsförmåga på arbetsplatsen

Arbetsgivaren och en arbetstagare som fyllt 58 år har ett samtal utgående från ar- betsgivarens utredning om de åtgärder som bidrar till att den åldrande arbetstagaren orkar fortsätta arbeta.

4 § Utvecklingsgrupp

Parterna behandlar i branschdialoger branschfrågor i enlighet med principen om kon- tinuerligt förhandlande. Sådana frågor är till exempel frågor i anslutning till produktivi- teten och branschens konkurrenskraft samt i synnerhet bestämmelser i kollektivavta- let om användningen av arbetstiden i undantagssituationer och förtydligade av kollek- tivavtalet i synnerhet vad gäller arbetstidsbestämmelserna.

Arbetsgruppen utreder användningen av arbetstidsbanker i branschen och främjar vid behov införandet av en arbetstidsbank enligt kollektivavtalet.

5 §

Utveckling av personalrepresentationen

Förbunden fortsätter uppdraget för arbetsgruppen som tillsattes under föregående avtalsperiod. Arbetsgruppen har i uppgift att ordna sektoröverskridande gemensam utbildning i förtroendemännens roll. Arbetsgruppen fortsätter dessutom att vid behov utreda och bedöma förtroendemannasystemets funktion och täckning för att öka för- utsättningarna för lokala avtal.

6 § Jämställdhet

Förbunden anser det vara viktigt att jämställdheten mellan könen på arbetsplatserna främjas i enlighet med jämställdhetslagen. För uppnående av denna målsättning be- tonas vikten av att de skyldigheter och åtgärder som nämns i lagen åtföljs. Under av- talsperioden behandlar arbetsgruppen som förbunden tillsatt ställningen för arbetsta- gare som återvänder från familjeledighet och frågor i anslutning till att återvända från familjeledighet på en allmän nivå. Dessutom diskuterar arbetsgruppen metoder för att stödja föräldraskapet för fäder som arbetar i branschen och en mer jämlik fördelning av användningen av familjeledigheter.

För att stödja främjandet av jämlikheten på arbetsplatserna granskar avtalsparterna möjligheten att under avtalsperioden ordna gemensam utbildning om hur jämställd- hetsplanen görs upp och lönekartläggningen utförs.

7 § Arbetsfred

Parterna konstaterar att de tidigare skrivelserna mellan förbunden om arbetsfred inte ändras.

8 §

Justering av protokollet

Mötesdeltagarna kom överens om att Xxxxx Xxxxxxx, Xxxx-Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx, Xxx Xxxxx, Xxx Xxxxxxxx och Xxxx Xxxxxxxxx justerar protokollet.

För protokollet

Justerat

Xxxxx Xxxxxxx Eeva-Xxxxx Xxxxxxxxxx

Xxxxxx Xxxxxx Xxx Xxxxx

Xxx Xxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx

KOLLEKTIVAVTAL FÖR DATASERVICEBRANSCHEN

ALLMÄNNA BESTÄMMELSER ‌‌

1 § Tillämpningsområde‌

1. I detta kollektivavtal bestäms arbetsvillkoren för tjänstemän i dataservicebranschens företag.

2. Med serviceföretag i databranschen avses i detta kollektivavtal ett företag vars huvud- sakliga bransch är att erbjuda dataservice såsom databehandlingsservice, personar- betsbaserade tjänster, programprodukter och leverans av heltäckande datasystem till andra företag. Företaget kan även bedriva försäljning, service och installation.

3. Detta avtal gäller inte företagets ledning eller personer i sådan ställning att de repre- senterar arbetsgivaren när arbetsvillkoren bestäms för tjänstemän som omfattas av detta avtal.

2 § Avtal mellan förbunden och centralorganisationerna samt rekommendationer‌

Som del av detta kollektivavtal tillämpas de avtal som ingår som bilagor till detta kollektiv- avtal samt följande vid respektive tidpunkt gällande centralorganisationsavtal:

Samarbetsavtal PT–AKAVA

Centralorganisationerna här därtill avtalat om rekommendationer angående t.ex. vårdhän- visning.

3 § Arbetets ledning och fördelning samt rätten att organisera sig

1. Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet.

2. Rätten att organisera sig är ömsesidigt okränkbar.

ARBETSFÖRHÅLLANDE ‌

4 § Hur arbetsförhållandet ingås‌

1. Arbetsgivaren presenterar branschens organisations- och förhandlingsförhållanden samt arbetsplatsens förtroendeman för den nya arbetstagaren.

2. Undertecknarorganisationerna rekommenderar att arbetsavtalet ingås skriftligt.

5 § Hur arbetsförhållandet avslutas‌

Förbunden har ingått ett avtal om uppsägningsskydd för dataservicebranschen. Avtalet finns i bilaga 6 till kollektivavtalet.

LÖNER ‌

6 § Löner‌

1. Arbetstagarens lön bestäms huvudsakligen som månadslön. En deltidsanställds lön bestäms som förhållandet mellan full arbetstid och den arbetstid om vilken avtalats med arbetstagaren. Med en visstidsanställd kan man komma överens även om annat vad gäller lönen.

2. Arbetstagarens lön bestäms på basis av uppgiftsgruppsystemet i kollektivavtalet, om man inte lokalt kommer överens om att tillämpa ett arbetsplatsspecifikt system.

Om införandet av ett arbetsplatsspecifikt lönesystem avtalas skriftligen efter att för- handlingarna om saken avslutats. Lönen grundar sig på uppgiftens svårighet och per- sonens kompetens eller andra faktorer som är viktiga för företagets verksamhet.

Tillämpningsanvisning:

Lönesystemet kan vara skapat av företaget själv, vara ett kommersiellt system eller ett annat motsvarande system.

Lönerna enligt ett arbetsplatsspecifikt lönesystem skall ändamålsenligt differentieras på basis av fastställda kriterier och vara minst på samma nivå som minimilönerna för kategorierna 1–3A i uppgiftsgruppsystemet.

Tillämpningsanvisning:

Differentieringen kan vara tätare än lönenivåerna som fastställs i kollek- tivavtalet och det kan sträcka sig högre än kategori 3A.

3. I uppgiftsgruppssystemet bestäms en arbetstagares lön enligt uppgiftsgrupperna och deras svårighetskategorier samt enligt individuella löneberäkningsgrunder.

Uppgiftsgrupperna, de allmänna karaktäriseringarna av svårighetskategorierna och minimilönerna i de olika svårighetskategorierna 1.11.2015 eller från och med början av den löneutbetalningsperiod som börjar närmast efter dessa datum finns i följande tabell.

Individuella löneberäkningsgrunder är bland annat arbetstagarens arbetsprestation, yrkeskunnande, resultat- och kvalitetskrav som ställts på arbetet samt personlig kom- petens och kunnande. Med gradering av lönerna som sker på individuella grunder av- ses att sporra och belöna personen för en god arbetsprestation och utvecklande av yrkeskunnande.

Karaktärisering av lönenivån

Kategori 1	Kategori 2	Kategori 3	Kategori 3 A
Allmän karaktärisering
Uppgifterna är för	Uppgifterna är mera	Uppgifterna är för	I uppgiften ingår i be-
gruppen typiska yr-	krävande eller	gruppen typiska ex-	tydlig omfattning eko-
kesuppgifter.	mångsidigare än de	pertuppgifter eller	nomiskt, operativt och
	föregående.	uppgifter, till vilka hör	arbetsledningsansvar
		arbetsledningsansvar.	jämfört med föregå-
			ende.
Kunnande, frihet, ansvar och växelverkan
Kunnande som be- hövs för ett självstän- digt utförande av ar- betsuppgifter som hör till det egna kun- skapsområdet.	Kunnandet förutsätter kunskaper och färdig- heter på flera kun- skapsområden eller arbetet förutsätter in- gående kännedom om och tillämpning av kunskapsområdenas kunskaper och färdig- heter.	Arbetet omfattar flera olika kunskapsområ- den och förutsätter en helhetssyn eller ingå- ende kännedom om kunskapsområdena.	Se kategori 3.
Skötseln av uppgiften förutsätter normalt umgänge och samar- betsförmåga i enlighet med allmänna anvis- ningar.	Skötseln av uppgiften kan förutsätta samar- betsförmåga i varie- rande växelverkan och prövningssituationer.	Skötseln av uppgiften förutsätter självstän- diga lösning- ar/modeller i varie- rande prövningssituat- ioner.	Se kategori 3.
		Arbetet förutsätter samarbetsförmåga i mångsidig växelver- kan.

MINIMILÖNER 1.11.2015

UPPGIFTSGRUPP	Kategori 1	Kategori 2	Kategori 3	Kategori 3A
Försäljning t.ex. försäljningsförhandlare, försäljningssekreterare och chefer	1976	2795	3649	3830
Marknadsföring och information	2057	2499	3481	3654
t.ex. expertuppgifter i marknadsföring och information
Xxxxxxxxxxx och stöd t.ex. kontaktpersoner, utbildare, rådgivare	2115	2674	3233	3392
Planering/utveckling	2176	2838	3562	3738

t.ex. programmerings-, adb-, tillämpnings- och systemplanerings- och expertuppgifter

Projekt-/systemansvar

t.ex. ansvar för projekt och systemhelheter

2651

3184

3649

3830

Nät- och kommunikationstjänster 2176 t.ex. nättjänst och telekommunikation

2939

3562

3738

Drifts- och apparaturtjänst

1938

2438

3291

3456

t.ex. operatorer, planering av användning, driftssystemexperter

Underhåll av apparatur- och

programvara

t.ex. service- och underhåll, programvaruexpertuppgifter

1961

2540

3105

3257

Administration

t.ex. redovisning och personal

1557

2044

2461

2581

4. Om svårighetsgraden på arbetstagarens uppgifter eller någon annan lönegrund änd- ras permanent, skall lönegrunderna justeras och de ändringar i lönen som är nödvän- diga göras. Arbetstagaren underrättas skriftligen om ändringar av lönegrunderna.

Arbetsgivaren underrättar årligen arbetstagaren om grunderna och nivån för hans eller hennes lön antingen i utvecklingssamtalet eller på annat lämpligt sätt. De kan även meddelas i lönespecifikationen.

5. Om ett företag tillämpar ett arbetsplatsspecifikt lönesystem, ges förtroendemannen på begäran uppgifter om grundbeskrivningen av systemet, om kriterier för bedömning av uppgiftens svårighet och arbetstagarens prestation eller om beteckningar som syste- met grundar sig på eller om annan gruppindelning. I händelse av meningsskiljaktig- heter i fråga om lönen skall förtroendemannen få alla uppgifter om det som menings- skiljaktigheten gäller som inverkar på utredningen av frågan.

6. Timlönedivisorn för arbetstagare med månadslön är högst 158.

7. Om på arbetsplatsen tas i bruk ett system med resultatarvoden skall arbetsgivaren först höra de arbetstagare som kommer att omfattas av systemet och göra en utred- ning över systemets innehåll och mål.

7 § Praktikanter och sommararbetare‌‌‌

1. Praktiktiden, som på det här avtalets tillämpningsområde kan genomföras bara en gång, är högst 1 år.

2. Lönen för praktiktiden är minst 85 % av lönen för uppgiften i fråga. Yrkesutbildningen i branschen skall beaktas så att praktiktiden förkortas, såvida arbetstagarens uppgift motsvarar utbildningen i fråga. Denna bestämmelse gäller inte praktik i anslutning till examen.

Man kan avtala om annat gällande löner för sådana praktikanter i arbetsförhållande som inte har erfarenhet som arbetet i fråga kräver och i examenskraven ingår praktik- tid eller -perioder.

3. Lönen för sommararbetare utan yrkesutbildning i branschen eller arbetserfarenhet i branschen, är 75 % av minimilönen för uppgiften i fråga.

4. Minimilönen för lärling i läroavtal är under det första året minst 75 % av lönen för upp- giften i fråga och därefter minst 85 % av lönen för uppgiften i fråga.

ARBETSTID ‌‌

8 § Ordinarie arbetstid i dagarbete‌‌

1. Den ordinarie arbetstiden i dagarbete är högst 7,5 timmar i dygnet samt högst 37,5 timmar i veckan.

2. Genom lokalt avtal kan man komma överens om att den ordinarie arbetstiden är högst 8 timmar i dygnet och högst 40 timmar i veckan, varvid veckoarbetstiden förkortas till i snitt 37,5 timmar per vecka i enlighet med bilaga 4.

3. Den dagliga ordinarie arbetstiden förläggs mellan klockan 8 och klockan 17, såvida det inte finns grundad orsak till någon annan placering.

4. Arbetsveckan börjar på måndag. Ett arbetsdygn är ett kalenderdygn såvida inget an- nat avtalas lokalt.

5. Söndagar och lördagar är i regel lediga dagar. Om tjänstebehovet kräver det kan man lokalt avtala om att lördagen kan vara arbetsdag, varvid en annan ledig dag beviljas per vecka, om möjligt måndag.

6. Arbetstagaren har rätt till en ½–1 timmes matrast, under vilken han får avlägsna sig från arbetsplatsen. Matrasten inräknas inte i arbetstiden.

7. Två gånger om dagen är det förfriskningspaus som ingår i arbetstiden.

8. Lediga dagar som förkortar en söckenhelgsveckas ordinarie veckovisa arbetstid är dagar som infaller på en annan vardag än lördag:

- nyårsdagen

- trettondagen

- långfredagen

- annandag påsk

- första maj

- Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx

- midsommarafton

- julafton

- juldagen

- annandag jul.

9. När det gäller självständighetsdagen iakttas vad som föreskrivs i lag (388/1937).

10. Om man tillämpar fast arbetstid kan man lokalt avtala om genomsnittlig ordinarie ar- betstid. Genomsnittlig arbetstid ökar inte den tillgängliga arbetstiden, utan där fördelas ordinarie arbetstid på ett planerat sätt. När genomsnittlig arbetstid tillämpas kan man lokalt avtala om maximigränser för arbetstid per dygn och vecka. Den ordinarie arbets- tiden per dygn kan enligt lokalt avtal vara högst 10 timmar.

När genomsnittlig arbetstid tillämpas skall man på förhand utarbeta en plan för utjäm- ning av arbetstiden (arbetstidsschema) för minst den tid under vilken den ordinarie ar- betstiden jämnas ut till det avtalade genomsnittet. Utjämning av arbetstiden kan utfö- ras under en tidsperiod på högst 12 veckor, såvida man inte av en motiverad orsak avtalar om en längre utjämningsperiod. Om arbetstiden inte jämnas ut inom den avta- lade perioden betalas lön för överskridande timmar på samma sätt som för veckovist övertidsarbete.

Om parterna inte lokalt avtalar om annat underrättas de berörda arbetstagarna om ändringen av arbetstidsschemat en vecka innan ändringen börjar gälla.

Tillämpningsanvisning:

Genomsnittlig arbetstid passar arbete som har fast arbetstid och där arbetstidsbeho- vet varierar mellan veckor eller månader. Det kan till exempel hända att man i början

av veckan måste arbeta mer på grund av en tjänst som skall inrättas, medan man i slutet av veckan kan ha kortare arbetsdagar eller en ledig dag.

11. Med arbetstagarens samtycke eller genom lokalt avtal kan man övergå till flexarbets- tid. Flextiden per dygn är +/- 3 h och flexsaldots maximala saldo är +/- 40 h.

12. Förtroendemannen eller en registrerad företagsspecifik arbetstagarförening eller, om sådana saknas, arbetstagarna tillsammans avtalar med arbetsgivaren fram till slutet av november om hur arbetstagarnas årliga arbetstid skall förlängas med 24 timmar utan att ändra förtjänstnivån. Avtalet ingås skriftligen och träder i kraft tidigast 1.1.2017. Avtalet gäller ett kalenderår i taget och fortsätter tillsvidare, såvida en av- talspart inte före utgången av september skriftligen säger upp avtalet så att det upphör att gälla i slutet av innevarande år.

Arbetstiden förlängs genom lokalt avtal på ett lämpligt sätt med tanke på arbetet och arbetstidsformerna på arbetsplatsen. Arbetstiden kan genom avtal förlängas till exem- pel genom att beakta förlängningen av arbetstiden i system för flexarbetstid eller i ar- betstidsbanken, genom att förlänga den ordinarie arbetstiden per dygn med högst två timmar, genom att förlänga den veckovisa ordinarie arbetstiden så att enskilda lediga dagar blir arbetsdagar eller på andra konkreta sätt.

För deltidsanställda eller arbetstagare som endast arbetar en del av kalenderåret för- längs arbetstiden i proportion till den ordinarie arbetstiden. Förlängningen av arbetsti- den gäller inte arbetstagare för vilka minimiarbetstid inte har fastställts.

Om lokalt avtal inte uppnås kan arbetsgivaren med iakttagande av en anmälningstid på en vecka anvisa arbetstagare utöver arbetstidsschemat ordinarie arbete i högst 2 timmar i början eller slutet av arbetsdagen. Om förlängningen av den dagliga arbetsti- den förutsätter samtycke av arbetstagaren och arbetstagaren vägrar gå med på detta, kan arbetstid även anvisas till lediga dagar enligt arbetstidsschemat, dock högst en mängd som motsvarar arbetstagarens dagliga ordinarie arbetstid. Den ordinarie ar- betstiden kan förlängas med högst 12 timmar/6 mån.

Om en söckenhelg i enlighet med denna punkt 12 genom avtal eller arbetsgivarens beslut tas in i den ordinarie arbetstiden arbetar man ifrågavarande söckenhelg utan separat samtycke, och för arbetet under söckenhelgen betalas inte söndagsersättning enligt 33 § 2 mom. i arbetstidslagen. Den ordinarie arbetstiden per dygn förlänger den ordinarie arbetstiden under den aktuella veckan enligt denna bestämmelse. Enligt denna bestämmelse förlänger en söckenhelg eller lördag som omvandlats till arbetstid den ordinarie arbetstiden under den aktuella veckan. Förlängningen av den månatliga arbetstiden görs utan att ändra månadslönen.

13. Parterna kan avvika från bestämmelserna i denna paragraf genom lokalt avtal enligt 25 § i kollektivavtalet på följande sätt:

a. den maximala längden på den dygns- och veckovisa arbetstiden (8 § 2 punkten)

b. när arbetsdygnet börjar (8 § 4 punkten)

c. placering av ordinarie arbetstid på en lördag (8 § 5 punkten)

x. xxxxxxx för arbetstid per dygn (matrast) och förfriskningspauser (8 § 6 och 7 punkten)

e. vid avtal om genomsnittlig arbetstid den maximala längden på den dygns- och veckovisa arbetstiden samt längden på utjämningsperioden (10 punkten)

f. flexarbetstidens maximala mängd (8 § 11 punkten), dock så att det intjänade saldot är högst +120 timmar

g. sätt för att förlänga den ordinarie arbetstiden (8 § 12 punkten).

9 § Ordinarie arbetstid i skiftarbete‌‌‌

1. Tvåskiftsarbete

Den ordinarie arbetstiden är högst åtta timmar i dygnet och högst 48 timmar i veckan så, att arbetstiden per vecka under en period om högst åtta veckor jämnas ut till i snitt 37,5 timmar.

2. Intermittent treskiftsarbete

Den ordinarie arbetstiden är högst åtta timmar i dygnet och högst 48 timmar i veckan så att arbetstiden per vecka under en period om högst åtta veckor jämnas ut till 37 timmar.

3. Kontinuerligt treskiftsarbete

Med kontinuerligt treskiftsarbete avses arbete som utförs i tre skift, totalt 24 timmar i dygnet sju dagar i veckan. Man avtalar lokalt om villkoren för och övergång till konti- nuerligt treskiftsarbete samt förlängning av den årliga arbetstiden med 24 timmar utan ändring av lönenivån.

Bestämmelser angående tvåskiftsarbete och intermittent treskiftsarbete

4. Arbetsveckan börjar på måndag.

5. Ordinarie arbete utförs inte på söndagar och den ordinarie veckoarbetstiden arrange- ras på fem dagar.

6. Den ordinarie arbetstiden under en söckenhelgsvecka förkortas med det antal timmar som motsvarar arbetstiden under söckenhelgen.

7. Arbetstidsutjämningen av veckoarbetstiden som nämns i punkterna 1 och 2 sker så att arbetstagaren ges ledigt. Utjämningsledighet skall ges som hela skift, såvida man inte lokalt avtalar annorlunda. Under utjämningsledigheten betalas ett genomsnittligt skift- arbetstillägg.

8. När arbetet är arrangerat i regelbundet växlande skift som är längre än sju timmar ges arbetstagaren en vilopaus om ½ timme som räknas in i arbetstiden.

9. Med tanke på skiftarbete görs på förhand genom att höra arbetstagargrupperna ett arbetstidsschema som skall meddelas arbetstagarna minst en månad innan perioden börjar. Från detta kan man tillfälligt avvika när det från företagets verksamhets syn- punkt är nödvändigt. Om ändring skall man, om möjligt, meddela en vecka innan. Ändrad ledig dag till följd av ändrat arbetsskift ersätts med enkel timlön såvida man inte meddelat om detta minst en vecka innan.

10. När arbetstidsformen byts ut mot en annan och när arbetstagarens arbetsförhållande upphör kommer man överens om kompensationen för intjänade outtagna lediga dagar antingen i motsvarande ledig tid eller i pengar.

11. Vid förlängningen av den ordinarie arbetstiden med 24 timmar tillämpas bestämmel- serna i 8 § 12 punkten.

12. Parterna kan avvika från bestämmelserna i denna paragraf genom lokalt avtal enligt 25 § i kollektivavtalet på följande sätt:

a. den maximala längden på den dygns- och veckovisa arbetstiden samt längden på utjämningsperioden (9 § 1, 2 och 3 punkten)

b. placeringen av den ordinarie arbetstiden samt arbetsdygnets och arbetsveckans början (4 och 5 punkten)

c. beviljande av utjämningsledighet även i övrigt än i fulla skift (7 punkten)

x. xxxxxxx för arbetstid per dygn (lunchrast, 9 § 8 punkten)

e. ersättning för ledighet på grund av ändring av arbetstidsschema och byte av arbets- tidsform eller arbetsförhållandets upphörande (9 § 9 och 10 punkten).

10 § Skifttillägg‌‌

1. Vid arbete under kvälls- och nattskift betalas för de ordinarie arbetstimmarna kvälls- och nattskiftstillägg.

	Kvällskiftstillägg fr.o.m. 1.11.2015 €/timme
Månadslön under 2018	4,16
Månadslön över 2018	4,38

2. Nattskiftstillägget är två gånger respektive kvällsskiftstillägg.

3. Till arbetstagare i skiftarbete betalas för övertid oförhöjt skifttillägg enligt det skift un- der vilket övertiden utförs.

11 § Tillägg för kvälls- och nattarbete‌‌‌‌

1. När arbetet inte är skiftarbete eller övertidsarbete och arbetstagaren är tvungen att arbeta mellan klockan 18 och 22 anses det vara fråga om kvällsarbete medan arbete mellan 22 och 6 anses vara nattarbete.

2. I kvällsarbete betalas ett tillägg av samma storlek som i kvällsskift när det är skiftar- bete och i nattarbete ett lika stort tillägg som i nattskift.

12 § Mertids-, övertids- och söndagsarbete‌‌‌

1. Mertidsarbete är arbete som på arbetsgivarens initiativ utförs mellan den ordinarie ar- betstiden och den längsta lagenliga ordinarie arbetstiden (8 h per dag och 40 h per vecka).

Mertidsarbete kan således komma i fråga endast för de arbetstagare, vars ordinarie avtalade arbetstid är kortare än 8 h per dag och 40 h per vecka.

2. I mertidsarbete betalas enkel timlön för varje arbetad timme. Om mertidsarbete utförs mellan den ordinarie maximiarbetstiden enligt kollektivavtalet (7,5 timmar per dygn och 37,5 timmar per vecka) och den längsta lagenliga ordinarie arbetstiden (8 timmar per dygn och 40 timmar per vecka) betalas med 50 % höjd lön per arbetstimme.

3. Övertid är arbete som på arbetsgivarens initiativ och med arbetstagarens samtycke ut- förs utöver den lagenliga ordinarie maximiarbetstiden (8 timmar per dygn och 40 tim- mar per vecka).

4. Vid dygnsövertid betalas för de två första timmarna med 50 % och för de därpå föl- jande timmarna med 100 % höjd lön.

5. Vid veckoövertid betalas för de åtta första timmarna med 50 % och för de därpå föl- jande timmarna med 100 % höjd lön.

6. För övertidsarbete på söndagen, en kyrklig helgdag, första maj och självständighets- dagen samt för övertidsarbete på nyårsafton efter kl. 17 betalas enkelt söndagstillägg på timlönen i enlighet med 33 § i arbetstidslagen för alla arbetstimmar för ifrågava- rande dag, såvida inte 8 § 12 punkten eller 9 § 11 punkten om förlängning av arbetsti- den föranleder annat. Om arbetet samtidigt är mer- eller övertidsarbete betalas dessu- tom förhöjd lön enligt ovan nämnda 4 och 5 punkten.

7. Om arbetstagarens arbete fortsätter över arbetsdygnsskiftet betraktas arbetet som ar- bete under föregående arbetsskiftsdygn vid beräkningen av ersättningarna för mer- och övertidsarbete fram tills arbetstagarens ordinarie arbetstid börjar på normalt sätt. Dessa timmar beaktas då inte vid beräkningen av den ordinarie arbetstiden för det senare arbetsskiftsdygnet.

8. Med arbetstagarens samtycke kan mer--, övertids- och söndagsarbete ersättas som ledighet som höjts på motsvarande sätt.- Ledigheten skall på arbetstagarens begäran beviljas inom två månader från utförandet av arbetet.-

9. Lokalt kan man avtala om övertidsarbete på högst 250 timmar under en period på 12 månader i stället för en granskningsperiod på 4 månader enligt arbetstidslagen. Samma tidsperiod på 12 månader iakttas även när företaget har avtalat om 80 timmar merarbete.

13 § Ledighet per vecka‌‌

1. Arbetstiden skall arrangeras så, att arbetstagaren en gång i veckan får 35 timmar le- dig tid utan avbrott, om möjligt i samband med söndag. Den veckovisa ledigheten kan i genomsnitt ordnas så att den är 35 timmar under en tidsperiod på 14 dygn. Ledig- heten skall dock vara minst 24 timmar per vecka.

2. Om arbetstagaren i företaget tillfälligt behövs på arbete då han är ledig, skall arbets- tagaren ersättas för den ledighet per vecka som han inte har fått, så att hans ordina- rie arbetstid förkortas med det antal timmar som han använt för arbetsuppgifter på sin lediga tid. Arbetstiden skall förkortas senast inom tre månader från det arbetet utför- des, ifall man inte avtalar annorlunda. Med arbetstagarens samtycke kan man också ersätta den ledighet han inte fått med enkel timlön.

14 § Beredskap‌‌

1. Om arbetstagaren enligt sitt avtal är skyldig att vara i sin bostad eller i annan jourbe- redskap, så att han vid behov kan kallas till arbetet på avtalat sätt, betalas till honom för den tid under vilken han är bunden utan att han utför arbete, hälften av lönen per timme.

2. Man eftersträvar att arrangera beredskap som inte räknas in i arbetstiden utan av- brott.

3. Beredskapstiden avbryts när arbetstagaren inkallas till arbete.

4. Beredskapsersättningen betalas för minst fyra beredskapstimmar.

5. Parterna kan lokalt avtala om annat avseende beredskap.

15 § Ersättning för telefonkonsultation‌

1. För annan telefonkonsultation än sådan som arbetstagaren utför under beredskaps- eller arbetstid, och där arbetstagaren per telefon ger anvisningar eller order avseende arbetsprestationer erhåller arbetstagaren i ersättning enkel timlön för en timme.

Tillämpningsanvisning: Det rekommenderas att arbetsgivaren och arbetstagaren dis- kuterar de principer som gäller telefonsamtal utanför arbets- eller beredskapstid samt karaktären hos de anvisningar som utgör grunden för ersättningen för telefonkonsul- tation.

2. För telefonkonsultation mellan klockan 21.00 och 06.00 samt söndagar, kyrkliga hel- ger, självständighetsdagen och första maj betalas i ersättning enkel timlön för två timmar.

3. Parterna kan lokalt avtala om annat avseende ersättning för telefonkonsultation.

16 § Utryckningsarbete‌‌

1. Utryckningsarbete utförs på basis av ett utryckningslarm varvid arbetstagaren sedan han avlägsnat sig från arbetet blir tvungen att komma till arbetet utom sin ordinarie arbetstid.

2. För utryckningsarbete betalas lön för minst en timme och utryckningspeng på följande sätt:

I Dagarbete (dvs. icke-skiftarbete)

a) Om utryckningslarmet har gått efter arbetstagarens ordinarie arbetstid eller på ar- betstagarens lediga dag men före klockan 22.00, betalas en ersättning motsvarande 2 timmars lön.

b) Om utryckningslarmet har gått mellan klockan 22.00 och klockan 6.00 betalas en ersättning motsvarande 4 timmars lön.

II Skiftarbete

a) Morgonskift

I morgonskift betalas utryckningspeng såsom ovan avtalats i fråga om dagarbete.

b) Kvälls- och nattskift

Om utryckningslarmet gått inom 9 timmar sedan arbetstagarens ordinarie arbetstid slutade betalas en ersättning motsvarande 4 timmars lön.

c) Om utryckningslarmet gått när 9 timmar förflutit sedan arbetstagarens ordinarie ar- betstid slutade men minst en timme innan arbetstagarens följande ordinarie arbetstid börjar, betalas en ersättning motsvarande 2 timmars lön.

3. En lika stor ersättning som den för utryckningsarbete i punkt 2.I a) betalas även när arbete, på basis av utryckningslarm som gått samma dag under ordinarie arbetsskift, utförs mellan klockan 22.00 och klockan 6.00.

4. Ifall arbetet i ovan nämnda fall i punkterna I b) och II b) är dygnsövertid, är övertidser- sättningen genast 100 %.-

5. Parterna kan lokalt avtala om annat avseende utryckningsarbete.

RESEBESTÄMMELSER ‌‌‌‌

17 § Resekostnader, dagtraktamenten och ersättning för arbetsresa‌

1. Allmänna bestämmelser

1.1. Arbetstagaren är skyldig att utföra de resor som arbetsuppgifterna förutsätter. Be- stämmelserna (punkterna 1–6) i denna paragraf om ersättning för resekostnader til-- lämpas även på utbildningsresor som arbetsgivaren förordnat. Resan skall göras på ändamålsenligt sätt så att den inte tar längre tid eller förorsakar större kostnader än vad arbetet nödvändigt kräver.

1.2. Resan anses ha inletts när arbetstagaren beger sig på resan från arbetsplatsen eller enligt särskild överenskommelse från sitt hem innan den ordinarie arbetstiden börjar, och den anses ha avslutats när arbetstagaren återvänder till sin arbetsplats, om han eller hon inte efter avslutad ordinarie arbetstid återvänder direkt till sitt hem, varvid re- san då anses upphöra. Xxxxxx som berättigar till dagtraktamente räknas från det att resan inleds till att den avslutas. Bestämmelserna om lön för restiden inverkar inte på beräkningen av antalet resedygn.

1.3. Arbetsgivaren ersätter alla nödvändiga extra kostnader till följd av arbetsresan, till vilka räknas till exempel inkvarteringskostnader, utlägg för resebiljetter, bagageavgif- ter samt sovplatsbiljetter då resan företas på natten.

Ersättningen för de kostnader resan ger upphov till liksom övriga detaljer i anslutning till resan skall vid behov utredas i samråd före resan.

2. Dagtraktamente

Dagtraktamente betalas ut när den plats där arbetstagaren utför sitt arbete är mätt längs allmänt använd färdväg över 40 kilometer från arbetstagarens ordinarie arbets- plats eller bostad, beroende på från vilken plats resan görs. Den plats där arbetstaga-

ren utför arbetet skall därtill befinna sig på minst 15 kilometers avstånd från såväl den ordinarie arbetsplatsen som bostaden. Dagtraktamente betalas för varje resedygn en- ligt följande:

1. Heldagtraktamente betalas när arbetsresan har varat över 10 timmar.

2. Partiellt dagtraktamente betalas när arbetsresan har varat över 6 timmar men högst 10 timmar.

3. För partiellt resedygn utöver ett helt resedygn betalas partiellt dagtraktamente då överskridningen är minst 2 men högst 6 timmar, och heldagtraktamente då över- skridningen är över 6 timmar.

Beloppet av dagtraktamentet är det skattefria belopp som skattestyrelsen årligen fastställer.

3. Måltidsersättning

När dagtraktamente inte betalas för arbetsresan och arbetstagaren för ovanlighetens skull inte heller har möjlighet att inta måltid i arbetsgivarens personalrestaurang eller i sin bostad och det inte i närheten av den plats där arbetet utförs finns möjlighet att inta en likvärdig måltid som på arbetstagarens arbetsplats, betalas arbetstagaren måltidsersättning.

Måltidsersättningen uppgår till det belopp som skattestyrelsen årligen fastställer som skattefritt.

4. Övernattningskostnader

Kostnaderna för övernattning ersätts så att man antingen betalar kostnaderna för övernattning eller nattresepenning enligt följande:

Om det inte har ordnats inkvarteringsmöjligheter för arbetstagaren, betalar arbetsgi- varen mot godkänd utredning ersättning för inkvarteringskostnaderna under arbetsre- san.

Nattresepenning betalas för ett resedygn som berättigar till dagtraktamente för vilket fri inkvartering inte ordnats för arbetstagaren eller för vilket han eller hon inte fått in- kvarteringsersättning eller sovplats under resan. Nattresepenning betalas dock inte om arbetare omotiverat underlåtit att utnyttja av arbetsgivaren reserverad och anvisad inkvarteringsmöjlighet.

Nattresepenningen uppgår till det belopp som skattestyrelsen årligen fastställer som skattefritt.

5. Ersättning för bruk av egen bil

Om man avtalat om bruk av egen bil, betalas i ersättning för detta det belopp som skattestyrelsen årligen fastställer som skattefri ersättning.

När arbetstagaren blir tvungen att komma till utryckningsarbete eller övertidsarbete eller avlägsna sig från utryckningsarbete eller övertidsarbete en tid på dygnet utan regelbundna kommunikationer, eller han kallas så brådskande till utryckningsarbete att det är omöjligt att hinna till arbetsplatsen med allmänna fortskaffningsmedel, får han reseersättning, eller om han har anlitat eget fordon, ersättning för användning av eget fordon.

6. Överenskommelse om annat

Man kan lokalt komma överens om betalning av kostnader och ersättningar som upp- står av arbetsresor. Det är möjligt att ingå andra överenskommelser enligt 25 § i kol- lektivavtalet.

Denna bestämmelse om ersättning för resekostnader träder i kraft 1.11.2013. All praxis som varit i kraft i företaget före 1.11.2013 i fråga om ersättning för resekostna- der fortsätter att gälla om man inte avtalar om annat enligt denna paragraf.

7. Ersättning för restid

När arbetstagaren reser på arbetsgivarens uppmaning på sin enligt arbetstidssche- mat lediga tid betalas för tid använd för resan i ersättning grundlön, dock för högst 8 timmar på arbetsdag och för 16 timmar på ledig dag. I resetiden inräknas fulla halv- timmar. Resetiden räknas inte som arbetstid. Denna förmån kan verkställas även så att man lokalt avtalar om en separat fast månadsersättning.

När arbetsgivaren bekostar en sovplats för arbetstagaren, betalas ingen ersättning för restid mellan klockan 21 och klockan 07.

Vid uträkning av hur den ordinarie veckoarbetstiden uppfylls, som grund för beräk- ningen av veckoövertid, beaktas även timmar som åtgår till resor upp till den maxi- mala ordinarie arbetstiden sådana resdagar då den ordinarie dygnsarbetstiden an- nars inte uppfylls. Dessa timmar räknas dock inte som egentliga arbetstimmar.

Ovan avsedda resande på fritid ersätts inte för arbetstagaren ifall

a) ersättande av resande som sker på fritid har beaktats i arbetsförhållandets villkor och detta har konstaterats med arbetstagaren vid ingående av arbetsavtalet eller senare till exempel med en lön som är högre än uppgiftens svårighet annars för- utsätter, eller

b) arbetstagaren har möjlighet att självständigt bestämma över placeringen av ar- betstiden och arbetsuppgifterna inte definierar när arbetstagaren börjar eller av- slutar resandet.

Tillämpningsanvisning:

Arbetsgivaren skall i synnerhet fästa vikt vid på vilket sätt ersättning för resande beaktas i arbetsförhållandets villkor när antalet resor ändras betydligt under ar- betsförhållandets gång.

När det uppstår oklarhet eller oenighet på arbetsplatsen om tillämpning eller tolkning av punkterna a) och b) tillämpas i deras behandling bestämmelserna gällande för- handlingsordningen i kollektivavtalet mellan parterna och förtroendemannaavtalet. Arbetsgivaren skall då förete en utredning över de principer enligt vilka resande på fri- tiden har beaktats.

Bestämmelsen gällande ersättning för resande som sker på fritiden tillämpas inte på utrikesresor eller på deltagande i utbildning.

I fråga om arbetsresor kan man lokalt avtala om annat vad gäller ersättning av restid. Före förhandlingen om avtalet är det ändamålsenligt att klargöra omfattningen och konsekvenserna av resande på fritiden, inklusive utlandsresor, samt eventuell ersätt- ningspraxis. Det är möjligt att ingå andra överenskommelser enligt 25 § i kollektivav- talet. Arbetstagarna och deras chefer skall få tillräcklig information om lokala avtal.

FRÅNVARO OCH ANDRA SOCIALA BESTÄMMELSER ‌‌

18 § När arbetstagaren insjuknar‌‌

1. Förutsättningar

Arbetsgivaren betalar arbetstagaren lön för sjuktid om

• arbetstagaren på grund av sjukdom eller olycksfall är förhindrad att utföra arbete enligt arbetsavtalet, och

• arbetstagaren inte avsiktligt eller genom grovt förvållande har förorsakat arbetso- förmågan.

2. Anmälningsskyldighet och läkarintyg

Arbetstagaren skall utan dröjsmål meddela om sin frånvaro och om möjligt hur länge den beräknas pågå. På begäran skall arbetstagaren uppvisa läkarintyg eller annan ut- redning över sin arbetsoförmåga, som arbetsgivaren godtar.

När arbetsgivaren anvisar en läkare bekostar arbetsgivaren läkarintyget.

3. Lönebetalning

Lön betalas i samband med varje fall av arbetsoförmåga enligt arbetsförhållandets längd:

• under 3 år, för fyra veckor,

• 3 år, men kortare tid än 5 år, för fem veckor,

• 5 år, men kortare tid än 10 år, för sex veckor,

• minst 10 år, för åtta veckor.

Ifall arbetsförhållandet har fortgått kortare tid än en månad bestäms arbetsgivarens skyldighet att betala lön enligt arbetsavtalslagen.

Om arbetstagaren insjuknar i samma sjukdom inom 30 kalenderdagar efter att han återvänt till arbete betalas lön för sjuktiden enligt följande:

• Frånvaroperioderna räknas ihop och för dem betalas lön så som det skulle vara fråga om en insjuknandeperiod.

• Lön betalas dock för karenstiden enligt sjukförsäkringslagen dvs. för insjuknande- dagen om den är en arbetsdag.

4. Arbetsgivaren kan verkställa lönebetalningen för sjuktid antingen

• så att full lön betalas för karensdagar enligt sjukförsäkringslagen och för därpå följande arbetsdagar skillnaden mellan daglönen och dagpenningen enligt sjukför- säkringslagen, eller

• så att arbetsgivaren betalar lön till arbetstagaren, varvid arbetsgivaren ansöker om sjukförsäkringsersättning.

5. Om dagpenningen som avses i sjukförsäkringslagen av skäl som inte föranletts av arbetstagaren inte betalas eller om den betalas till ett mindre belopp än det lagstad- gade minskar arbetsgivarens lönebetalningsskyldighet med det obetalda beloppet.

6. Lönen för sjuktid minskas med dagpenningen för samma arbetsoförmåga och samma period eller motsvarande ersättning som betalas på basis av lagen, utgående från försäkring som delvis eller helt bekostas av arbetsgivaren eller från sjukförsäkrings- kassa som får understödsavgift av arbetsgivaren.

19 § Familjeledigheter‌‌

1. Särskild moderskapsledighet, moderskaps-, faderskaps-, adoptions- och föräldrale- dighet samt vårdledighet bestäms enligt arbetsavtalslagen och sjukförsäkringslagen.‌

2. Arbetsgivaren betalar till en kvinnlig arbetstagare lön för tre månader i samband med den lagenliga moderskapsledigheten. Förutsättningen är att anställningen har varat utan avbrott minst fem månader före den beräknade nedkomsten.

3. Arbetsgivaren betalar till arbetstagaren under faderskapsledigheten lön jämte natura förmåner för de arbetsdagar som ingår i en period på sex vardagar. Lönen för fader- skapsledigheten betalas enbart för den första perioden av faderskapsledighet. Förut- sättningen är att anställningen har varat utan avbrott minst fem månader före den be- räknade nedkomsten.

4. För den tid, för vilken arbetsgivaren till arbetstagaren har betalt lön för ovan nämnda moderskaps- eller faderskapsledighet, är arbetsgivaren berättigad att i återbäring få den dagpenning som arbetstagaren får med stöd av lag eller avtal eller därmed jäm- förbar ersättning eller av arbetstagen tillbaka få det belopp som arbetsgivaren har be- talt, dock inte till ett större belopp en det som motsvarar den betalda lönen.

5. En arbetstagare som har adopterat ett barn som är under skolåldern, har rätt att få en tre månader lång adoptionsledighet utan lön.

20 § Läkarundersökningar‌‌

1. I lagen om företagshälsovård finns bestämmelser om arbetsgivarens skyldighet att ordna företagshälsovård. Utöver den lagstadgade hälsovården ordnas därtill för ar- betstagare som arbetar i skift en gång om året möjlighet till en hälsokontroll.

2. Förutsättningar för lönebetalning

Lönen för ordinarie arbetstid minskas inte i följande fall, förutsatt att kontrollerna och undersökningarna har arrangerats utan onödig förlust av arbetstid och att de inte har kunnat utföras utom arbetstid och att arbetsgivaren har informerats om dem i förväg.

a. Andra än lagstadgade läkarundersökningar

Arbetstagaren går för konstaterande av sjukdom

• på nödvändig läkarkontroll, eller

• på laboratorie- och röntgenundersökning som läkaren ordinerat i samband med kontrollen.

Detta gäller även arbetsoförmåga till följd av läkarundersökning samt observation el- ler undersökning på sjukhus på grund av sjukdomssymtom.

Arbetstagaren går på läkarundersökning på grund av en tidigare konstaterad sjuk- dom.

Detta gäller följande fall:

• När sjukdomen avsevärt förvärras och arbetstagaren behöver gå på läkarun- dersökning.

• När en kronisk sjukdom förutsätter läkarundersökning och det är fråga om en specialist på ifrågavarande område som undersöker för att fastslå vården.

• För fastslående av vården nödvändig läkarundersökning hos specialist på ifrå- gavarande område när hjälpmedel ordineras, t.ex. anskaffning av glasögon.

• Läkarundersökning som är nödvändig för att fastslå vården av annan än tidigare konstaterad sjukdom, om det inte går att ordna utom arbetstid.

• Arbetsoförmåga som beror på vårdåtgärd som förutsätts vid cancersjukdom.

b. Tiden för vårdåtgärd vid akut tandsjukdom ifall

• tandsjukdomen ger upphov till arbetstagarens oförmåga, och

• tandsjukdomen kräver vård samma dag eller under samma arbetsskift, och

• tandläkares intyg bestyrker arbetsoförmågan och att vården är brådskande.

c. Graviditet

• När arbetstagaren går på undersökning som förutsätts för utbetalning av mo- derskapspenning.

d. Lagstadgade läkarkontroller och undersökningar

När arbetstagaren går på

• lagstadgade undersökningar som avses i statsrådets beslut och som godkänts i företagshälsovårdens verksamhetsplan,

• undersökningar i anslutning till lagen om unga arbetstagare, eller

• undersökningar i anslutning till lagen om hälsovård till vilka arbetsgivaren skick- ar arbetstagaren.

Arbetsgivaren betalar arbetstagaren för dessa undersökningar eller efterkontroller, nödvändiga resekostnader samt dagtraktamente ifall undersökningarna sker på an- nan ort. När arbetstagaren går på undersökning under sin lediga tid betalas till honom summan av de extra utgifterna, motsvarande minimidagtraktamentet enligt sjukför- säkringslagen.

21 § Tillfällig frånvaro‌

Sjukdom

1. Man eftersträvar att ge arbetstagaren möjlighet till kort tillfällig frånvaro utan lön vid akut sjukdomsfall i familjen. Då minskas arbetstagarens semesterförmåner inte.

2. När ett barn under 10 år eller ett handikappat barn under 18 år plötsligt insjuknar får barnets vårdnadshavare lön enligt bestämmelserna om lön för sjuktid för en sådan högst 4 dagar lång frånvaro som är nödvändig för att arrangera vården eller för att vårda barnet.

Förutsättningen för lönebetalning till annan än ensamförsörjare är att båda förvärvsar- betar och att den ena av vårdnadshavarna inte på grund av förvärvsarbetet eller ar- betstiderna har möjlighet att ordna vården eller att själv sköta barnet.

En utredning över frånvaron, i enlighet med bestämmelserna i kollektivavtalet om be- talning av lön för sjuktid, skall företes. Likaså skall en utredning över den ena vård- nadshavarens hinder att sköta barnet företes. Arbetstagarens semesterförmåner minskas inte på grund av ovan beskriven frånvaro.

Dödsfall och begravning

3. Man eftersträvar att ge arbetstagaren möjlighet till en kort frånvaro i samband med nära anhörigs död och begravning. Sådan frånvaro minskar varken arbetstagarens semesterförmåner eller lön.

Vigsel och bemärkelsedag ‌

4. Arbetstagaren får en ledig dag med lön för sin vigsel eller registrering av partnerskap.

5. En arbetstagare vars arbetsförhållande fortgått minst ett år får en ledig dag med lön på sin 50- och 60-årsdag om dessa infaller på hans arbetsdag--.

Flyttningsdag

6. Om arbetstagaren byter bostad får han en ledig dag med lön om flyttningen sker på hans arbetsdag. Arbetstagaren har rätt till en ledig flyttningsdag med lön en gång per tolv månader i följd.

Uppbåd och reservövningar

7. Värnpliktig arbetstagare kan utan förlust av lön delta i uppbåd för värnpliktiga.

8. Om arbetstagaren deltar i reservövning betalas till honom skillnaden mellan hans lön och reservistlönen för reservövningsdagarna.

Samhällelig verksamhet

9. Till arbetstagaren betalas skillnaden mellan lönen och ersättningen för inkomstbortfall när han på arbetstid deltar i kommunfullmäktiges eller kommunstyrelses möte eller i valnämnds eller -kommittés arbete för lagstadgade val. Arbetstagarens semesterför- måner minskas inte för att mötena hålls på arbetstid.

10. Arbetstagarens löne- och semesterförmåner minskas inte om han i egenskap av vald representant deltar i Tjänstemannaorganisationen AKAVA:s, YTN:s och Tietoalan to- imihenkilöt ry:s eller dess riksomfattande medlemsorganisations förbunds-, represen- tantskaps-, års- eller styrelsemöten eller i möten av kommittéer tillsatta av styrelsen.

SEMESTER OCH SEMESTERPENNING ‌

22 § Semester‌‌

1. Arbetstagarens semester fastslås enligt semesterlagen.

2. Semesterlön betalas arbetstagaren på hans eller hennes ordinarie lönebetalningsdag, såvida inget annat har avtalats lokalt.

Tillämpningsanvisning:

Av semesterlönen betalas i samband med respektive lönebetalningsdag den del som infaller under den löneperiod som ligger till grund för lönebetalningen.

3. Arbetstagaren har enligt semesterlagen möjlighet att spara en del av sin semester för att hålla den vid en senare tidpunkt (sparad semester). Man kan därtill lokalt avtala om att inkludera den ledighet som byts ut mot semesterpenningen och andra företags- specifika lediga dagar i den sparade ledigheten.

4. Arbetsgivaren arrangerar när arbetstagaren så önskar möjlighet för en arbetstagare som inleder sitt arbetsförhållande före semesterperioden att eventuellt utöver semes- ter med lön få ledighet utan lön så att ledigheten med lön och ledigheten utan lön till- sammans är minst två veckor.

23 § Semesterpenning‌‌

1. Till arbetstagaren betalas i semesterpenning 50 % av hans lagstadgade semesterlön i samband med betalningen av semesterlönen, såvida inte lokalt avtalas annorlunda.

2. När semestern är delad betalas semesterpenning i samband med semesterlönen före vardera semesterdelen, såvida inte lokalt avtalas annorlunda.

3. En förutsättning för att man skall få semesterpenning är att arbetstagaren inleder sin semester vid meddelad eller avtalad tidpunkt.

4. Ifall arbetsgivaren säger upp arbetstagaren av orsaker oberoende av arbetstagaren så att arbetsförhållandet slutar under semesterperioden betalas semesterpenning för den semesterersättning som bestäms på basis av det kvalifikationsår som redan löpt ut.

5. Till en arbetstagare som går i pension betalas semesterpenning av arbetstagarens semesterlön och -ersättning.

6. Semesterpenning betalas till arbetstagare som fullgör sin värnplikt när han återvänt till arbetet.

7. Ifall förtroendemannen och arbetsgivaren tillsammans konstaterar att i företaget på grund av dess ekonomiska situation gäller uppsägningsgrunder enligt 7 kapitlet § 3 i arbetsavtalslagen, kan man komma överens om att semesterpenningen helt eller del- vis lämnas obetald. Ett sådant avtal kan ingås bara för ett semesterår åt gången. I samband med avtalet skall arbetsgivaren reda ut användningsprinciperna för den kostnadsinbesparing det ger upphov till när semesterpenningen lämnas obetald.

ÖVRIGA BESTÄMMELSER ‌

24 § Förtroendeman och arbetarskyddsfullmäktig‌‌‌

1. Man har avtalat om förtroendemannen, hans ställning och uppgifter, anställningsskydd och ersättningar i förtroendemannaavtalet (bilaga 2).

2. Arbetarskyddsfullmäktig har uppsägnings- och permitteringsskydd enligt 10 § 7 ka- pitlet i arbetsavtalslagen.

3. Förbunden har avtalat om arbetarskyddsfullmäktigens deltagande i utbildning i det bi- fogade utbildningsavtalet (bilaga 3).

4. Ersättningar till arbetarskyddsfullmäktige är följande:

Xxxxx representerade arbetstagare	Ersättning t.o.m.1.11.2015 €/mån.
20–100	37
101–400	61
över 400	71

25 § Lokala avtal‌‌

1. Enligt bestämmelserna i detta kollektivavtal kan man lokalt avtala avvikande enligt denna paragraf. Ett avtal som ingåtts på detta sätt betraktas som lokalt avtal.

2. Genom lokalt avtal kan parterna inom kollektivavtalets gränser avtala om punkter i kol- lektivavtalet i vilka möjligheten till lokalt avtal nämns.

3. Förhandlingsparterna i lokala avtal kan vara en arbetsgivare som iakttar detta kollektiv- avtal och/eller dennes representant samt en förtroendeman eller en registrerad före- tagsspecifik arbetstagarförening eller, om sådana saknas, arbetstagarna tillsammans.

4. Beslut om ingående av lokalt avtal fattas och avtalsparterna utgörs av en arbetsgivare som iakttar detta kollektivavtal eller dennes representant samt en förtroendeman eller en registrerad företagsspecifik arbetstagarförening eller, om sådana saknas, arbetsta- garna tillsammans. Dessutom kan kollektivavtalsparterna avtala om lokala undantag från kollektivavtalet.

5. Lokalt avtal skall ingås skriftligen, och av det skall framgå vilka som omfattas av avtalet, vilken punkt i kollektivavtalet det handlar om och vad parterna avtalat om. Avtalet kan gälla för viss tid eller tills vidare. I det senare fallet kan avtalet uppsägas med en upp- sägningstid på tre månader, såvida parterna inte avtalat om en kortare uppsägningstid. Om det avtalade arrangemanget är bundet till en viss tidsperiod fortsätter ar- rangemanget dock till slutet av den.

6. Lokalt avtal träder i kraft vid den avtalade tidpunkten.

7. Meningsskiljaktigheter avseende lokala avtal avgörs på samma sätt som när det gäller kollektivavtal.

26 § Förhandlingsordning‌‌

1. Meningsskiljaktigheter om tolkningen av kollektivavtalet eller anställningsvillkoren av- görs med tillämpning av nedan presenterade förhandlingsordning.

2. Meningsskiljaktigheterna skall i första hand avgöras genom förhandlingar på arbets- platsen.

3. I frågor som gäller arbetets utförande eller dess tekniska arrangemang skall arbetsta- garen omedelbart vända sig till arbetsledningen.

4. Meningsskiljaktigheter som gäller lönen och andra anställningsvillkor skall lokalt redas ut mellan arbetsgivaren eller hans företrädare och förtroendemannen eller arbetstaga- ren själv.

5. Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx om tolkning av kollektivavtalet avgörs mellan arbetsgivaren el- ler hans företrädare och förtroendemannen, om man har valt en sådan i företaget.

6. Lokala förhandlingar skall inledas utan oskäligt dröjsmål. Förhandlingarna skall inle- das senast en vecka efter att förhandlingsförslaget har lämnats.

7. Vid de lokala förhandlingarna skall man föra protokoll, ifall någondera parten begär det. Protokoll behöver dock inte föras över den fråga, över vilken man enligt punkt 8 gör upp en promemoria om meningsskiljaktigheten. Protokollet upprättas och under- tecknas i två exemplar, ett för vardera parten.

8. Ifall man inte lyckas avgöra den uppkomna meningsskiljaktigheten i lokala förhand- lingar i företaget, kan frågan på krav av någondera parten lämnas för avgörande av förbunden. Då gör parterna så snabbt som möjligt upp en gemensam promemoria över meningsskiljaktigheten, i vilken man skriver in vardera partens grundade åsikter i frågan. Förbunden rekommenderar att man använder den av förbunden gemensamt utarbetade modellen för promemorian om meningsskiljaktighet då den görs upp. Pro- memorian görs upp i två exemplar, ett för vartdera förbundet. Förtroendemannen och arbetsgivarens företrädare undertecknar promemorian och parterna skickar den till förbunden. Ifall förhandlingsparterna inte inom en skälig tid deltar i upprättandet av den gemensamma promemorian, kan den ena parten ensam lämna frågan för avgö- rande mellan förbunden.

9. Meningsskiljaktigheter rörande kollektivavtalet, om vilka förbunden har förhandlat i en- lighet med förhandlingsordningen utan att nå enighet, kan lämnas till arbetsdomstolen för avgörande.

27 § Inkassering av medlemsavgift‌

1. Ifall arbetstagaren ger sin fullmakt, inkasserar arbetsgivaren medlemsavgifter av de undertecknade arbetstagarförbunden i samband med lönebetalningen till arbetstaga- ren och ger vid årets slut arbetstagaren ett intyg över den innehållna summan för be- skattningen.

2. Arbetsgivaren betalar de influtna medlemsavgifterna på ett av angivet arbetstagarför- bundens bankkonto i enlighet med givna anvisningar.

28 § Grupplivförsäkring‌

Arbetsgivaren bekostar en grupplivförsäkring för arbetstagarna på det sätt som centralor- ganisationerna har kommit överens om.

29 § Sammankomst på arbetsplatsen‌

De Högre Tjänstemännen YTN rf:s medlemsorganisationernas och Tietoalan toimihenkilöt ry:s registrerade underförening och dess avdelningar på arbetsplatserna eller motsva-

rande har möjlighet på av arbetsgivaren anvisad plats hålla möten om arbetsplatsens ar- betsförhållanden utom arbetstid under följande förutsättningar:

1. Man har avtalat om mötet i förväg med arbetsgivaren.

2. Mötesarrangörerna har rätt att kalla förbundets representanter till mötet.

3. Arbetstagarförbundets och dess föreningars anslag får hängas upp på arbetsplatsens anslagstavla.

30 § Gällande förmåner‌

Ifall arbetstagaren har haft rätt till bättre förmåner (såsom kortare arbetstid), än vad som bestämts i detta avtal eller förmånerna i fråga inte alls har definierats i detta avtal gäller de fortfarande såvida man inte kommer överens om något annat enligt 26 § i detta avtal eller om inte det lokala arrangemanget i fråga leder till ett minst lika fördelaktigt resultat för ar- betstagaren.

31 § Stridsåtgärder‌

Stridsåtgärder som riktar sig mot detta avtal eller mot enskild bestämmelse i det är för- bjudna.

32 § Avtalets giltighetstid‌

Detta avtal är i kraft från den 1.11.2016 till 31.10.2017 och därefter tills vidare med två månaders uppsägningstid.

Helsingfors den 22 juni 2016 TEKNOLOGIINDUSTRIN RF

Xxxxx Xxxxxxx Eeva-Xxxxx Xxxxxxxxxx DE HÖGRE TJÄNSTEMÄNNEN YTN RF

Xxxxxx Xxxxxx Xxx Xxxxx

TIETOALAN TOIMIHENKILÖT RY

Xxx Xxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx

BILAGA 1

PROTOKOLL ÖVER LOKALA AVTAL I UNDANTAGSTILLSTÅND ‌

1 §

Undertecknade organisationer är ense om att man lokalt kan avtala avvikande om minimi- villkoren för löner eller andra ekonomiska fördelar enligt det av organisationerna under- tecknade kollektiv- och löneavtalet på så sätt som man avtalat om i detta avtal.

2 §

Avtal enligt detta protokoll kan ingås för ett företag eller del av det och som avtalsparter är en av kollektivavtalet bunden arbetsgivare eller dennes företrädare samt förtroendeman eller om sådan saknas arbetstagarna samt en registrerad arbetstagarförening i det en- skilda företaget.

3 §

En förutsättning för ingående av ett avtal som avses ovan i 1 § är att grund enligt arbets- avtalslagens 7 kapitel 3 § i föreligger. När man förhandlar om ett i detta protokoll avsett avtal tillämpar arbetsgivaren lagen om samarbete och samarbetsavtalet mellan centralor- ganisationerna beträffande den information som behövs vid förhandlingarna. Vid behov kan parterna anlita experter.

4 §

Ett i detta protokoll avsett avtal ingås för viss tid och högst för ett år.

5 §

Ett lokalt avtal i enlighet med detta protokoll förutsätter att kollektivavtalsparterna får kän- nedom om det. Avtalet kan underkastas granskning av kollektivavtalsparterna.

6 §

I övrigt iakttas vad kollektivavtalsparterna avtalat om lokala avtal.

Helsingfors den 16 november 2011 TEKNOLOGIINDUSTRIN RF

DE HÖGRE TJÄNSTEMÄNNEN YTN RF TIETOALAN TOIMIHENKILÖT RY

BILAGA 2

FÖRTROENDEMANNAAVTAL ‌

1 § Avtalets tillämpningsområde

Detta avtal gäller medlemmar i Teknologiindustrin rf samt arbetstagare som är anställda i medlemsföretagen.

2 § Förtroendeman

1. Med förtroendeman avses i detta avtal en förtroendeman och en vice förtroendeman som enligt detta kollektivavtal har valts av arbetstagarna.

2. De arbetstagare som på arbetsplatsen hör till en organisation som har undertecknat detta kollektivavtal eller arbetstagare som har organiserat sig i undertecknarorganisationernas medlemsorganisationer har rätt att välja en förtroendeman till företaget.

3. Arbetstagarna kan välja en förtroendeman för ett driftsställe eller för en sådan självständig enhet som har en företrädare för arbetsgivaren, vilken bestämmer anställningsvillkoren samt anställer och avskedar arbetstagare. Innan valet förrättas går man igenom frågan med ar- betsgivarens företrädare.

4. När det med avseende av den lokala förhandlingsverksamheten och förtroendemannasy- stemet är ändamålsenligt kan man lokalt avtala om att till ett stort eller regionalt utspritt före- tag välja flera i detta avtal avsedda förtroendemän för företagets självständiga regionala eller funktionella enheter. Ifall man i företaget årligen har arrangerat förtroendemannamöten för förtroendemännen, fortsätter man denna praxis.

5. Ifall det i företaget finns flera förtroendemän, kan man välja en huvudförtroendeman.

6. Man kan välja en vice förtroendeman för förtroendemannen, vilken då förtroendemannen är förhindrad att utföra sitt uppdrag fungerar som vikarie och som under denna tid har förtro- endemans rättigheter och skyldigheter.

7. Förtroendemannen skall vara en arbetstagare anställd av företaget i fråga och vara med- lem i de arbetstagarorganisationer eller deras medlemsorganisationer som hör till kollektivav- talets tillämpningsområde och vara väl förtrogen med förhållandena på arbetsplatsen.

8. Då verksamheten i företaget eller i en av dess driftsenheter väsentligt minskar, utvidgas el- ler då rörelsen på grund av överlåtelse, fusion eller bolagisering eller på annat därmed jäm- förbart sätt ändras, arrangeras förtroendemannaorganisationen i enlighet med principerna i detta avtal så att den motsvarar den förändrade situationen. Arbetsgivarens företrädare och förtroendemannen går tillsammans igenom vilken förtroendemannens ställning är i den för- nyade organisationen. Förtroendemannen behåller sin ställning då rörelsen överlåts, om rö- relsen eller en del av den behåller sin självständighet.

3 § Val av förtroendeman

1. Valet av förtroendeman kan förrättas på arbetsplatsen och då skall alla de arbetstagare som hör till de undertecknande arbetstagarorganisationerna eller deras medlemsorganisat- ioner beredas tillfälle att delta i valet. Valarrangemangen och valförrättningen får dock inte störa arbetet. Man skall komma överens med arbetsgivaren om tidpunkten för valet och val-

platserna för det val som förrättas på arbetsplatsen minst 14 dygn innan valet förrättas. För- troendemannen, eller då han är förhindrad en eventuell vice förtroendeman, sköter i första han om valförrättningen. Valet kan också ordnas som elektronisk röstning. Den direkta tid som använts för valförrättningen inräknas som tid som förtroendemannen använt för skötsel av sitt uppdrag.

2. De arbetstagare som ansvarar för valet av förtroendeman meddelar med likalydande med- delande de båda arbetstagarorganisationerna som undertecknat avtalet och arbetsgivaren, när man börjar planera valet, dock senast 14 dygn innan valet förrättas.

3. Förtroendemannen och en eventuellt vald vice förtroendeman får i detta avtal avsedd för- troendemanna- eller suppleantställning, när arbetsplatsavdelningen eller den organisation som är part i kollektivavtalet skriftligt har meddelat arbetsgivaren namnet på den som har valts till förtroendeman. Man skall skriftligt meddela arbetsgivaren om förtroendemannens och vice förtroendemannens avgång.

4 § Samarbets- och måldiskussion

På arbetsplatserna skall man regelbundet diskutera förhandlingssystemets mål och funkt- ionsduglighet. Diskussionen skall för första gången föras två månader efter det att den nya förtroendemannens mandatperiod har börjat och därefter årligen. Parter i diskussionen är för- troendemannen och arbetsgivarens företrädare. Vid diskussionen ges ömsesidig respons, ut- gående från vilken man ytterligare försöker förbättra samarbetet. Därtill funderar man till- sammans på vilka mål som skall ställas för förhandlingssystemet och förtroendemannaverk- samheten och hur utvecklingen av samarbetet uppföljs. Vid diskussionen går man också ige- nom tidpunkterna för när den information som enligt 7 § skall lämnas till förtroendemannen. Samtidigt planeras behovet av utbildning för förtroendemannauppdraget, tidtabeller och mål.

5 § Förtroendemannens anställning

1. Om inte annat följer av detta avtal, har förtroendemannen samma ställning som de övriga arbetstagarna i förhållande till arbetsgivaren. Förtroendemannen är personligen skyldig att följa allmänna arbetsvillkor, arbetsledningens order samt de ordningsbestämmelser som gäl- ler för arbetsplatsen.

2. Förtroendemannens möjligheter att utvecklas och avancera i sitt yrke får inte försämras på grund av förtroendemannauppdraget.

Förtroendemannens och huvudförtroendemannens löneutveckling skall motsvara företagets allmänna löneutveckling.

Under efterskyddsperioden ordnas för förtroendemannen vid sidan av arbetet sådan vidare- eller kompletteringsutbildning som möjliggör förtroendemannens återgång till tidigare eller motsvarande arbetsuppgifter.

3. En arbetstagare som fungerar som förtroendeman får inte, när han sköter sitt uppdrag eller på grund av uppdraget, flyttas till ett sämre betalt arbete än det han hade innan han blev vald till förtroendeman. Han får inte heller flyttas till sämre arbetsuppgifter, om arbetsgivaren kan erbjuda honom andra arbetsuppgifter som motsvarar hans yrkesskicklighet. Han får inte hel- ler avskedas på grund av sitt förtroendemannauppdrag.

4. Om företaget säger upp eller permitterar arbetskraft av ekonomiska eller produktionsorsa- ker skall man följa en sådan ordning att förtroendemannen sist blir föremål för en sådan åt- gärd. Om man inte till förtroendemannen kan erbjuda arbetsuppgifter som motsvarar hans yr- kesskicklighet eller kompetens, kan man avvika från denna bestämmelse. Om förtroende-

mannen anser att han har sagts upp eller permitterats i strid med ovan nämnda bestämmel- ser, har han rätt att kräva att frågan reds ut av förbunden.

5. Förtroendemannens arbetsavtal kan inte sägas upp på individuella grunder om inte i ar- betsavtalslagens 7 kapitel 10 § 1 mom. förutsatt samtycke därtill givits av majoriteten av de arbetstagare han representerar, vilket reds ut av de förbund som undertecknat kollektivavta- let.

6. Förtroendemannens arbetsavtal får inte hävas med stöd av bestämmelserna i arbetsav- talslagens 8 kapitel 1 § 1 mom. på den grund att han har brutit mot de ordningsföreskrifter som ingår i arbetsavtalslagens 3 kapitel 1 §.

7. När man bedömer grunderna för hävning av förtroendemannens arbetsavtal får han inte försättas i en sämre ställning än de andra arbetstagarna.

8. Ovan avsedda bestämmelser om anställningsskydd tillämpas också på förtroendemanna- kandidat (kandidatskydd), om vars kandidatur arbetsgivaren har informerats skriftligt av ar- betsplatsavdelningen eller av arbetstagarorganisation som är part i kollektivavtalet. Kandi- datskyddet börjar tidigast två månader innan den till förtroendeman valdas mandattid börjar och upphör för andra än invalda kandidaters del när valresultatet har konstaterats.

9. Bestämmelserna om anställningsskydd tillämpas på arbetstagare som fungerat som före- tagets huvudförtroendeman eller förtroendeman ännu i sex månader efter det att förtroende- mannauppdraget har upphört (efterskydd).

10. Förtroendemannen meddelas om att anställningens sägs upp minst en månad innan den kollektivavtalsenliga uppsägningstiden börjar. I det meddelande om avslutande av anställning som ges till förtroendemannen antecknas orsaken till uppsägningen. Arbetsgivaren meddelar i sådana fall vice förtroendemannen om avslutande av förtroendemannaställningen, eller om vice förtroendeman inte har valts till arbetsplatsavdelningen, eller då sådan inte finns, till de båda arbetstagarorganisationerna som har undertecknat avtalet.

11. Om förtroendemannens arbetsavtal har hävts i strid med detta avtal, skall arbetsgivaren i ersättning till förtroendemannen betala minst sex och högst 30 månaders lön. Ersättningen bör fastställas enligt samma grunder som avses i arbetsavtalslagens 12 kapitel 2 § 2 mo- ment. Som en faktor som höjer ersättningen skall man beakta att man har brutit mot förtroen- demannens rättigheter enligt detta avtal. Om domstolen prövar förutsättningarna för att an- ställningen kan fortsätta eller att en redan avslutad anställning kan återinrättas och anställ- ningen trots detta inte fortsätter, skall detta beaktas som en synnerligen vägande grund när man fastställer storleken på ersättningen.

12. Om meningsskiljaktigheten gäller avslutande av förtroendemannens anställning enligt detta avtal, skall lokala förhandlingar och förhandlingar mellan förbunden därtill inledas och föras utan dröjsmål efter att grunden för hävningen har bestridits.

13. Man får inte utöva påtryckningar på eller avskeda förtroendemannen på grund av förtro- endemannauppdraget.

6 § Förtroendemannens uppgifter

1. Förtroendemannens uppgift är upprätthålla och utveckla förhandlings- och samarbetsverk- samheten mellan företaget och personalen.

2. Förtroendemannens huvudsakliga uppgift är att fungera som företrädare för de arbetsta- gare som är bundna av kollektivavtalet i fråga. Förtroendemannen företräder alla arbetsta-

gare i frågor gällande tolkningen av kollektivavtalet när det berör alla arbetstagare som om- fattas av kollektivavtalet eller en del av dem som en grupp.

Till förtroendemannens uppgifter hör t.ex. följande frågor (förteckningen är inte uttömmande):

- att kollektivt företräda alla arbetstagare i frågor som gäller tolkning och tillämpning av kollektivavtalet och vid uppgörandet av lokala avtal

- att kollektivt företräda alla arbetstagare i frågor som bestäms i samarbetslagen

- att utveckla samarbetet på arbetsplatsen tillsammans med arbetsgivaren

- att företräda de organiserade arbetstagare som binds av kollektivavtalet och bistå dem i anställningsfrågor.

7 § Förtroendemannens rätt till information

1. Om oklarhet eller meningsskiljaktigheter uppkommer om arbetstagarnas löner eller om andra anställningsfrågor, skall förtroendemannen få alla upplysningar som inverkar på utred- ningen av frågan.

2. Arbetsgivaren lämnar skriftligt eller på annat avtalat sätt till förtroendemannen följande uppgifter om företagets arbetstagare.

Följande uppgifter ges en gång om året:

• Förteckning över arbetstagarna (släkt- och förnamn, uppgiftsgrupp eller svå- righetsnivå, anställningsdatum).

• Medellön för respektive uppgiftsgrupp och svårighetsnivå, om det i uppgifts- gruppen och svårighetsnivån finns minst 5 personer.

Tillämpningsanvisning:

Om arbetsplatsen tillämpar ett annat lönesystem än uppgiftsgruppsystemet, ges förtroendemannen motsvarande uppgifter i fråga om det.

Följande uppgifter ges två gånger om året:

• Antalet heltids- och deltidsanställda arbetstagare i företaget. Detta gäller också personal som under ett halvt års tid separat har kallats till arbete eller annan tillfälligt anställd personal.

Följande uppgifter ges fyra gånger om året:

• Namn, uppgiftsgrupp, svårighetsnivå, anställningsdatum för nyanställda per- soner samt uppgifter om uppsagda och permitterade arbetstagare. I fråga om visstidsanställda meddelas den avtalade anställningstiden.

3. Om företaget använder ett system för genomsnittlig arbetstid skall förtroendemannen på hans begäran ges skriftlig information om antalet arbetstagare som omfattas av systemet och antalet icke-utjämnade arbetstimmar enligt utjämningsperiod.

När arbetsgivaren förbereder eller har för avsikt att ändra utjämningssystemet för arbetstiden skall arbetsgivaren ge förtroendemannen, eller om sådan inte har valts, arbetstagarna tillfälle att framföra sin åsikt. Förtroendemannen skall informeras om ändringen av arbetstidssche- mat innan den verkställs.

4. Förtroendemannen ges på begäran en utredning över vilka uppgifter som samlas in i sam- band med anställningen.

4. Förtroendemannen ges uppgifter om en varning som en arbetstagare getts, om inte ar- betstagaren uttryckligen särskilt har förbjudit det .

5. Förtroendemannen har samma rätt som den i lagstiftningen avsedda förtroendemannen att ta del av den förteckning som förs över nöd- och söndagsarbete samt övertidsarbete och för dessa arbeten betalade förhöjda löner.

6. Ifall man i företaget med stöd av 2 § ovan har valt flera förtroendemän, kommer arbetsgi- varen och förtroendemännen sinsemellan överens om de principer för hur ovan nämnda in- formation fördelas mellan förtroendemännen. Huvudförtroendemannen har dock rätt att få all information.

7. Förtroendemannen skall hålla den information han får för att sköta sina uppgifter konfiden- tiell.

8 § Befrielse från arbetet

1. Förtroendemannen har rätt att använda tillräckligt med tid för att sköta förtroendemanna- uppdraget, i genomsnitt enligt följande:

Antal arbetstagare	Befrielse från arbetet, % av arbetstiden
under 100	10 %
101–300	20 %
301–600	30 %
över 600	40 %

Man kan närmare i detalj komma överens om hur befrielsen från arbetet verkställs. Man avtalar lokalt om huvudförtroendemannens tidsanvändning.

Om förtroendemannens verksamhetsområde omfattar flera driftsställen i ett regionalt utspritt företag, skall man fästa särskild uppmärksamhet vid den tid förtroendemannen är befriad från arbetet, så att förtroendemannen kan sköta sina uppgifter på ett sakligt sätt. Då man verkstäl- ler befrielsen från arbetet kan man närmare i företaget avtala om detta på ett sätt som avviker från tabellen ovan.

2. Arbetsgivaren och förtroendemannen kommer överens om befrielsen från arbetet ges till- fälligt eller som en regelbundet återkommande befrielse. Då skall man beakta företagets funktionella förutsättningar samt att förtroendemannen kan sköta sina uppgifter på ett sakligt sätt. Vid behov sköts arbetstidsarrangemangen med beaktande av detta (t.ex. genom vika- rie).

9 § Förtroendemannaersättning och ersättning för inkomstbortfall

1. Till förtroendemannen betalas ersättning för skötseln av förtroendemannauppdraget enligt följande:

Antal arbetstagare	Ersättning t.o.m.1.11.2015 €/mån.
5-100	66
000-000	000
301–600	167
över 600	190

Man avtalar separat om huvudförtroendemannens ersättningar.

2. Förtroendemannaersättning betalas inte när förtroendemannen har semester, är sjukledig eller av annan därmed jämförbar orsak är förhindrad att sköta sin uppgift. Man kan lokalt av- tala närmare om saken.

3. Arbetsgivaren ersätter den inkomst som förtroendemannen förlorar under arbetstid i an- tingen lokala förhandlingar med arbetsgivarens företrädare eller då han utför andra med ar- betsgivaren avtalade uppgifter.

4. Om förtroendemannen utom ordinarie arbetstid utför uppgifter som han kommit överens om med arbetsgivaren, betalas för på detta sätt förlorad tid övertidsersättning eller så avtalar man lokalt om en annan tilläggsersättning.

Vid behov kan kollektivavtalsparterna avtala om grunder för ersättningen och beloppet.

5. Ifall förtroendemannen blir tvungen att resa för att utföra de uppgifter han kommit överens om med arbetsgivaren, betalas ersättning för resekostnader i enlighet med det system som tillämpas i företaget.

10 § Förvarings- och arbetsutrymmen

1. Förtroendemannen har rätt att få förvaringsutrymme för de dokument och kontorsredskap han behöver i sin uppgift. En förtroendeman för ett företag och en regional driftsenhet har rätt att vid behov kostnadsfritt, för att sköta sina förtroendemannauppgifter, utnyttja för förtroen- demannens bruk tilldelade ändamålsenliga kontorsutrymmen, ifall arbetsgivaren förfogar över sådana. Förtroendemannen har rätt att använda arbetsgivarens normala kontorsutrustning (bl.a. e-post) för att utföra sitt förtroendemannauppdrag.

11 § Förtroendemannens utbildning

1. Förbunden anser det vara bra att förtroendemannen om möjligt bereds tillfälle att delta i utbildning, som är ägnad att öka hans kompetens för skötseln av förtroendemannauppdraget.

2. Förbunden har avtalat om deltagande i utbildning i utbildningsavtalet (bilaga 3).

12 § Avtalets giltighetstid

1. Detta avtal träder i kraft 1.11.2013 som en del av kollektivavtalet.

2. Det förbund som vill ändra detta avtal skall till motparten lämna ett skriftligt ändringsför- slag, varefter frågan tas upp till behandling i förhandlingar mellan förbunden.

Helsingfors den 8 november 2013 TEKNOLOGIINDUSTRIN RF

Xxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxx

DE HÖGRE TJÄNSTEMÄNNEN YTN RF

Xxxxxx Xxxxxxxx Esa Schön

TIETOALAN TOIMIHENKILÖT RY

Xxx Xxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx

UTBILDNINGSAVTAL ‌

1 § Utbildningsarbetsgrupp

BILAGA 3

För verkställandet av fackföreningsutbildning som avses i detta avtal finns en utbildnings- arbetsgrupp, till vilken vardera parten utnämner två representanter.

Utbildningsarbetsgruppen godkänner kurserna för ett kalenderår åt gången. Vid behov kan kurser godkännas även mitt under kalenderåret.

Utbildningsgruppen skall innan den besluter att godkänna en kurs få en redogörelse över kursprogrammet, tidpunkten, platsen där kursen arrangeras, målgruppen, deltagarna och eventuella andra uppgifter som utbildningsarbetsgruppen ber om. En förutsättning för att kursen skall godkännas är att parterna gemensamt konstaterat att behov av utbildning fö- religger. Utbildningsarbetsgruppen har rätt att följa med undervisningen på en kurs den godkänt.

Förbunden informerar om de kurser som utbildningsarbetsgruppen godkänt för följande år senast två månader innan den första kursen börjar.

2 § Facklig fort- och tilläggsutbildning samt omskolning

Arbetsgivaren reserverar vid behov arbetstagaren möjlighet att årligen delta i utbildning som möjliggör upprätthållande eller utvecklande av hans yrkeskunskaper. Arbetstagarens utbildningsbehov kan konstateras vid till exempel utvecklingssamtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.

Då arbetsgivaren ger arbetstagaren facklig utbildning eller skickar arbetstagaren till med hans yrke förknippad utbildning, ersätts kostnaderna för utbildningen och lönebortfallet för ordinarie arbetstid. Om utbildningen sker utom arbetstid, räknas inte den använda tiden som arbetstid, men arbetstagaren ersätts för därav föranledda direkta kostnader.

3 § Gemensam utbildning

Avsikten med gemensam utbildning på arbetsplatsen är bl.a. främjande av verkställandet av lagstiftningen om samarbete, arbetarskydd, företagshälsovård och jämställdhet på ar- betsplatsen. På arbetsplatsen ordnar eller avtalar man om gemensam utbildning i samar- betsorganen, eller om sådan inte finns, mellan arbetsgivaren och förtroendemannen (eller om sådan saknas med arbetstagarna).

Grundkurser i samarbetet om arbetarskydd och specialkurser som är nödvändiga med beaktande av arbetarskyddssamarbetet är här avsedd gemensam utbildning.

Deltagande i utbildningen ersätts som vid utbildning enligt 2 §.

4 § Fackföreningsutbildning

1. Anställningens fortbestånd och anmälningstider

Arbetstagaren ges, utan att anställningen avbryts, tillfälle att delta i högst en månad lång kurs som utbildningsarbetsgruppen godkänt, ifall arbetsgivaren och den arbetstagare som söker sig till kursen gemensamt konstaterat behovet av utbildningen, och ifall deltagande i kursen kan ske utan att företaget förorsakas kännbar olägenhet.

I avböjande fall meddelas förtroendemannen minst 10 dagar innan kursen börjar varför beviljande av ledighet skulle föranleda kännbar olägenhet.

Anmälan om avsikt att delta i en kurs skall göras så tidigt som möjligt. Om kursen varar högst en vecka, skall anmälan göras minst tre veckor innan kursen börjar, och om det är fråga om en längre kurs, skall anmälan göras minst sex veckor innan kursen börjar.

Man eftersträvar att rikta arbetarskyddsutbildningen speciellt till arbetarskyddsfullmäktige.

2. Ersättningar

Förtroendeman, vice förtroendeman, arbetarskyddsfullmäktig och medlem av arbetar- skyddskommissionen får delta i kurser som nämns i stycket ovan och som godkänts av utbildningsarbetsgruppen utan lönebortfall. Förtroendemannen ersätts dock för lönebort- fallet i högst en månad och de andra i högst två veckor. Förutsättningen för att få ersätt- ning för lönebortfall är ytterligare att kursen anknyter till deltagarens samarbetsuppdrag i företaget.

Förutom för förtroendemän ersätts även ordförande i registrerade underföreningar till för- bundet och ordförande för fackavdelningar för lönebortfall, ifall dessa arbetar i ett företag med minst 100 arbetstagare och i registrerad underförening eller fackavdelning med minst 20 medlemmar.

Genom lokalt avtal kan avtalas att tiden som använts för utbildning ersätts med ordinarie lön, ifall förtroendemannen deltar i förtroendemannautbildning utanför den ordinarie ar- betstiden. Om utbildningens omfattning och innehåll avtalas separat mellan förbunden. Utbildningen skall vara alternativ till utbildning som hålls under arbetstid.

5 § Sociala förmåner

Deltagande i fackföreningsutbildning enligt 4 § medför inte minskning av semester-, pens- ions- eller andra därmed jämförbara förmåner.

6 § Giltighetstid

Detta avtal träder i kraft 16.11.2011 som en del av kollektivavtalet.

Helsingfors den 16 november 2011 TEKNOLOGIINDUSTRIN RF

DE HÖGRE TJÄNSTEMÄNNEN YTN RF TIETOALAN TOIMIHENKILÖT RY

BILAGA 4

FÖRKORTANDE AV ORDINARIE ARBETSTID GÄLLANDE DAGARBETE PÅ 8 TIMMAR I DYGNET ‌

Enligt kollektivavtalets 8 § punkt 2 kan man genom lokalt avtal avtala den ordinarie arbets- tiden per dygn till högst 8 timmar i dagarbete och den ordinarie arbetstiden per vecka till högst 40 timmar.

Ifall man genom lokalt avtal avtalar att den ordinarie arbetstiden är 8 timmar, skall i avtalet uppges, huruvida avtalet gäller hela företaget eller dess namngivna enheter eller arbets- tagare samt när arbetsdagar på 8 timmar görs.

När man avtalar om att den ordinarie arbetstiden i dagarbete är 8 timmar förkortas arbets- tiden per vecka på nedan nämnt sätt till i genomsnitt 37,5 timmar.

Åtta timmars arbetsdagar i dagarbete

När den ordinarie arbetstiden per dag är åtta (8) timmar, intjänar arbetstagaren rätt till en extra ledig dag med lön per varje tjugonde (20) utförd arbetsdag.

Med utförda arbetsdagar jämställs enligt detta avtal även sjukdagar med lön enligt gäl- lande kollektivavtalets 18 § samt enligt 21 § de dagar som hänför sig till tillfällig frånvaro.

Förkortningsledigheter

Den på ovan nämnt sätt intjänade förkortningsledigheten ges i hela dagar, om inte annat överenskommes. De intjänade lediga dagarna jämställs med arbetsdagar med tanke på intjänad semester.

Den ledighet som intjänats skall ges till arbetstagaren senast före utgången av april må- nad följande år. Meddelande om ledighet skall ges minst två veckor innan ledigheten ges. Sjukledighet och andra frånvaron leder inte till ändring av givande av förkortningsledighet- er som antecknats på arbetslistan.-

Om arbetstagaren, när hans arbetsförhållande upphör, inte har fått ovan nämnda intjä- nade förkortningsledigheter, ersätts de vid arbetsförhållandets upphörande med enkel lön. Om till arbetstagaren har getts flera förkortningsledigheter än han intjänat fram till arbets- förhållandets upphörande, har arbetsgivaren rätt att innehålla från arbetstagarens slutlik- vid det belopp som motsvarar lönen för de ledigheter som getts för mycket utan de kvitt- ningsbegränsningar som avses i arbetsavtalslagens 2 kapitel 17 §.

Arbete under förkortningsledighet

När arbetstagaren arbetar på sin lediga tid enligt ovan nämnda förkortningsledigheter räk- nas det som merarbete och för det betalas med 50 % höjd lön.- Utfört arbete på över åtta timmar per dygn anses vara övertidsarbete och för det betalas med 100 % höjd lön.

BILAGA 5

ARBETSTIDSBANK I DATASERVICEBRANSCHENS FÖRETAG ‌‌

1. Utgångspunkt för systemet och dess ändamål

Med arbetstidsbank avses de arrangemang som införts på företags- eller arbetsplatsnivå för att samordna arbetstid och fritid och genom vilka man kommer överens om hur olika delfaktorer och/eller pengar kan sparas in samt kombineras långsiktigt.

Det är möjligt att genom lokalt avtal avtala om ett system för arbetstidsbank enligt nedan nämnda punkter för att främja arbetstagarnas ork i arbetet. Avtalande om arbetstidsbank- en och ändringar som görs årligen påverkas av företagets arbetskraftsresurser, företagets arbetskraftssituation och speciella behov som hänför sig till respektive arbetsgemenskap.

2. Ibruktagande av arbetstidsbank

Om ibruktagande av arbetstidsbank och detaljerna kring det avtalas genom det lokala av- tal som avses i 25 § i kollektivavtalet.

I avtalet om arbetstidsbank skall man åtminstone komma överens om arbetstidsbankens delfaktorer och gränserna för den arbetstid som kan sparas på saldot.

Arbetstagaren har rätt att samla in i arbetstidsbanken högst 20 arbetsdagar.

3. Hur saldot på arbetstidsbanken samlas in

Till arbetstidsbanken kan flyttas delfaktorer enligt kollektivavtalet.

Av övertidstimmar kan till arbetstidsbanken överföras ersättningens grunddel och den för- höjda delen. Om detta förfarande skall personen avtala med sin chef i förväg samtidigt som man kommer överens om att övertidsarbete utförs.

Andra delfaktorer som skall definieras i avtalet om arbetstidsbank kan vara till exempel merarbete jämte grunddelar och förhöjningar, ersättning jämte förhöjningar för söndags- och helgarbete, ersättning för veckovila, arbetstidsförkortningsledigheter, sparad ledighet enligt semesterlagen, semesterpenning eller en del av den som tas ut i ledig tid, ersätt- ning för resande på fritiden, resultat-, bonus- eller vinstpremie, kvälls- och nattillägg, be- redskap och ersättning för telefonkonsultation och utryckningsarbete. Delfaktorer i pengar ändras till tid på basis av arbetstagarens lön vid tidpunkten för insättningen.

4. Insamlad tid på arbetstidsbanken hålls som ledighet

Arbetstid som sparats i arbetstidsbanken ges ut i hela lediga dagar, om inte annat avtalas lokalt.

Arbetsgivaren och arbetaren avtalar om tidpunkten för ledigheten. Arbetstagaren ger ar- betsgivaren ett förslag om tidpunkten för användningen av insamlad tid som ledighet minst en månad före ledighetens början. Arbetsgivaren skall senast två veckor efter för- slaget underrätta arbetstagaren om den godkänner förslaget. Godkänner arbetsgivaren inte förslaget, skall arbetsgivaren föreslå en tidpunkt för ledigheten som överenskommes på basis av förslaget.

För att upprätthålla arbetstagarnas ork i arbetet rekommenderar förbunden att ledigheten som ges ut på basis av arbetstidsbanken skulle verkställas i sammanhängande ledig tid på minst 5 arbetsdagar.

Ledighet som tas ut ur arbetstidsbanken är tid som enligt semesterlagen är likställd med arbetad tid. Arbetstagaren har under ledigheten rätt till oavkortade personal- och natura- förmåner.

Arbetsgivaren har inte rätt att ändra tidpunkten för en avtalad ledighet, om inte ett mycket vägande skäl som härrör sig till företagets verksamhet och arbetstagarens arbetsuppgifter föreligger för att ledigheten inte kan hållas vid ifrågavarande tidpunkt. Härvid skall arbets- givaren meddela när ledigheten kan hållas, om inte arbetstagaren kräver att få ut ledig- heten i pengar.

Om insamlad ledighet inte kan hållas inom två kalenderår räknat från insamlandet, ersätts den i pengar.

Insamlad ledighet som inte hållits när arbetstagarens arbetsförhållande upphör, ersätts i pengar.

5. Uppsägning av avtal om arbetstidsbank

Uppsägningstiden för avtalet om arbetstidsbank är sex månader, om inte annat avtalas lokalt. Arbetstidssaldon utjämnas inom ramen för uppsägningstiden. Om saldon inte har utjämnats under loppet av uppsägningstiden, betalas de på samma sätt som när ett an- ställningsförhållande upphör, om inte annat avtalas lokalt.

BILAGA 6

AVTAL OM UPPSÄGNINGSSKYDD FÖR DATASERVICEBRANSCHEN ‌

1 § Tillämpningsområde

Detta avtal gäller uppsägning av tills vidare gällande arbetsavtal, vid permittering av arbetstagare samt vid hävning och upplösning av arbetsavtal. Avtalet gäller även vid uppsägning från arbetsta- garens sida samt det förfarande som skall iakttas vid hävning av arbetsavtal och vid permittering av arbetstagare.

Tillämpningsanvisning:

Avtalet gäller inte avslutande av arbetsavtal eller permittering av arbetstagare, om grunden är

- hävning av arbetsavtal under prövotid (Arbetsavtalslag 1 kap. 4 §)

- företagssanering (Arbetsavtalslag 7 kap. 7 §) eller

- arbetsgivarens konkurs eller död (Arbetsavtalslag 7 kap. 8 §).

När ett arbetsavtal avslutas på ovan nämnda grunder skall dock iakttas procedurreglerna i detta avtals 5 § och 6 § samt till den del som gäller hävning av arbetsavtal under prövotid även förfaran- det som avses avtalets 11 §. Avtalet gäller inte heller läroavtalsförhållanden som avses i lagen om yrkesutbildning.

I ALLMÄNNA BESTÄMMELSER GÄLLANDE UPPSÄGNING AV ARBETSAVTAL

2 § Uppsägningstider

Arbetsgivaren skall vid uppsägning av arbetsavtal iaktta följande uppsägningstider, ifall man inte avtalat om längre uppsägningstider eller annat avtalas i samband med uppsägningen:

Arbetsförhållandet fortgått utan avbrott Uppsägningstid

högst ett år 2 veckor

över ett år men högst 4 år 1 månad

över 4 år men högst 8 år 2 månader

över 8 år men högst 12 år 4 månader

över 12 år 6 månader

Arbetstagaren skall vid uppsägning av arbetsavtal iaktta följande uppsägningstider, ifall man inte avtalat om längre uppsägningstider eller annat avtalas i samband med uppsägningen:

Arbetsförhållandet fortgått utan avbrott Uppsägningstid

högst 5 år 2 veckor

över 5 år 1 månad

Denna bestämmelse om uppsägningstider gäller nya arbetsförhållanden som börjar efter 1.1.2008.

3 § Arbetstagarens rätt till sysselsättningsledighet

Om inte arbetsgivaren och arbetstagaren, efter att arbetsgivaren sagt upp arbetsavtalet på grunder avsedda i arbetsavtalslagens 7 kapitel 3 §, avtalat annorlunda, har arbetstagaren rätt till ledighet med full lön för att under sin uppsägningstid delta i utarbetandet av en sysselsättningsplan som avses i lagen om offentlig arbetskraftsservice (1295/2002), i arbetskraftspolitisk vuxenutbildning,

praktik och inlärning i arbetet eller jobbsökning på eget eller på myndigheternas initiativ och arbets- intervjuer eller omplaceringsträning.

Sysselsättningsledighetens längd är beroende av uppsägningstidens längd enligt följande:

1) sammanlagt högst fem arbetsdagar, om uppsägningstiden är högst en månad;

2) sammanlagt högst 10 arbetsdagar, om uppsägningstiden är längre än en månad men högst fyra månader;

3) sammanlagt högst 20 arbetsdagar, om uppsägningstiden är över fyra månader.

Utöver ovan nämnda har arbetstagaren rätt att få högst fem arbetsdagar i sysselsättningsledighet för arbetskraftspolitisk vuxenutbildning, praktik och inlärning i arbetet enligt sysselsättningspro- grammet.

Arbetstagaren skall, innan han utnyttjar sysselsättningsledigheten eller en del av den underrätta arbetsgivaren om detta och grunden för ledigheten i så god tid som möjligt samt på begäran förete en tillförlitlig utredning om grunden för varje ledighet.

Utnyttjande av sysselsättningsledigheten får inte förorsaka arbetsgivaren betydande olägenhet.

4 § Underlåtenhet att iaktta uppsägningstiden

Arbetsgivare som inte iakttar uppsägningstiden är skyldig att till arbetstagaren betala full lön och semesterersättning för den tid som motsvarar uppsägningstiden.

Arbetstagare som avgår från arbetet utan att iaktta uppsägningstiden är skyldig att till arbetsgi- varen betala ett engångsbelopp som motsvarar lönen för uppsägningstiden. Arbetsgivaren får innehålla detta belopp från den slutlikvid som betalas till arbetstagaren.

Arbetsgivaren skall dock iaktta vad som stadgas i arbetsavtalslagens 2 kapitel 17 § om begräns- ning i kvittningsrätten.

Om någondera partens underlåtenhet att iaktta uppsägningstiden gäller endast en del av uppsäg- ningstiden, utgör ersättningsskyldigheten motsvarande del av uppsägningstidens lön.

5 § Meddelande om avslutande av ett arbetsavtal

Meddelande om avslutande av ett arbetsavtal skall tillställas arbetsgivaren eller dess representant eller arbetstagaren personligen. Är detta inte möjligt, får meddelandet sändas per brev eller per email. Ett dylikt meddelande anses ha kommit till mottagarens kännedom senast den sjunde dagen efter att meddelandet sänts.

Då meddelande om avslutande av arbetsavtal sänds per brev eller e-mail, anses de grunder för upphävande av arbetsavtal som avses i arbetsavtalslagens 1 kapitel 4 § och 8 kapitel 1 §, ha blivit åberopade inom avtalad eller föreskriven tid om meddelandet har postats inom denna tid eller sänts per e-mail.

Är arbetstagaren på semester enligt lag eller avtal, anses ett upphävande av avtalet som grundar sig på meddelande som sänts per brev eller per e-mail ha blivit tillställt tidigast dagen närmast efter utgången av semestern.

6 § Meddelande om grunderna för avslutande av ett arbetsavtal

Arbetsgivaren skall på begäran av arbetstagaren utan dröjsmål skriftligen meddela arbetstagaren datum för arbetsförhållandets upphörande samt de för arbetsgivaren kända grunderna för uppsäg- ningen eller hävandet på basis av vilka arbetsavtalet avslutas.

7 § Arbetsgivarens skyldighet att göra anmälan till arbetskraftsbyrån

I arbetsavtalslagens 9 kapitel 3 a § stadgas om arbetsgivarens skyldighet att meddela arbets- kraftsbyrån om uppsägning av arbetstagare som gjorts av ekonomiska orsaker eller produktionsor- saker.

8 § Arbetsgivarens skyldighet att informera om sysselsättningsplan och tillägg för syssel- sättningsplan

I arbetsavtalslagens 9 kapitel 3b § stadgas om arbetsgivarens skyldighet att meddela arbetstaga- ren som sagts upp av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker om sysselsättningsplanen och tillägget för sysselsättningsplan.

II UPPHÄVANDE AV ETT ARBETSAVTAL OCH PERMITTERING AV ARBETSTAGAREN AV ORSAK SOM BEROR PÅ ARBETSTAGAREN ELLER HAR SAMBAND MED ARBETSTAGARENS PERSON

9 § Grunder för upphävande av ett arbetsavtal och permittering Uppsägningsgrunder

Arbetsgivaren får inte säga upp ett arbetsavtal av orsak som beror på arbetstagaren eller som har samband med arbetstagarens person utan i arbetsavtalslagens 7 kapitel 1–2 § avsett sakligt och vägande skäl.

Tillämpningsanvisning:

Som ett sakligt och vägande skäl för uppsägning anses sådana av arbetstagaren själv bero- ende orsaker, såsom underlåtenhet att utföra arbete, brott mot bestämmelser som arbetsgi- varen inom ramen för sin arbetsledningsrätt utfärdat, ogrundad frånvaro och uppenbar vårds- löshet i arbetet.

Hävningsgrunder

Arbetsgivaren kan häva ett arbetsavtal av en orsak som avses i arbetsavtalslagens 8 kapitel 1 §.

Förutsättningar för att behandla arbetsavtalet som hävt

Arbetsgivaren har rätt att behandla arbetsavtalet som hävt enligt arbetsavtalslagens 8 kapitel 3 §.

Permittering av orsak som beror på arbetstagaren eller har samband med arbetstagarens person

Arbetsgivaren kan permittera arbetstagare för viss tid utan att iaktta meddelandetid på samma grunder som ett arbetsavtal kunde sägas upp eller hävas.

10 § Verkställande av uppsägning

Arbetsgivaren skall verkställa en på i arbetsavtalslagens 7 kapitel 1–2 § grundad uppsägning inom skälig tid efter att uppsägningsgrunden kommit till arbetsgivarens kännedom.

11 § Hörande av arbetstagare

Innan arbetsgivaren säger upp ett arbetsavtal på grund av orsak som avses i arbetsavtalslagens 7 kapitel 1–2 § eller häver arbetsavtalet av orsak som avses i nämnda lags 1 kapitel 4 § eller 8 kapi- tel 1 §, skall arbetsgivaren ge arbetstagaren tillfälle att bli hörd om grunderna för upphävande. Ar- betstagaren har rätt att anlita biträde, t.ex. förtroendeman eller arbetskamrat, när han eller hon blir hörd.

III UPPSÄGNING AV ARBETSAVTAL OCH PERMITTERING AV ARBETSTAGARE AV EKONOMISKA ORSAKER, AV PRODUKTIONSORSAKER OCH AV ORSAKER I SAMBAND MED OMORGANISERING AV ARBETSGIVARENS VERKSAMHET

12 § Förhandlingsförfarande

Om det på arbetsplatsen uppstår behov av att säga upp eller permittera arbetstagare eller överföra arbetstagare till anställning på deltid, skall vid det i lagen fastställda samarbetsförfarandet iakttas följande bestämmelser:

Tillämpningsanvisning:

Förhandlingsplikten gäller företag som omfattas av lagen om samarbete inom företag (334/07)i den form som lagen är i kraft 1.7.2007. I enlighet med lagens övergångsbestäm- melser träder lagen och även kollektivavtalsbestämmelserna i kraft 1.1.2008 i företag som regelbundet sysselsätter minst 20 men färre än 30 arbetstagare.

Lagen om samarbete utgör inte del av detta avtal. Bestämmelserna i denna paragraf kom- pletterar lagen och ersätter motsvarande punkter i lagen.

Med avvikelse från samarbetslagens 45 och 51 § anses samarbetsskyldigheterna fullgjorda, när ärendet efter förhandlingsframställning behandlats i samarbetsförfarandet på basis av de på för- hand givna erforderliga uppgifterna enligt vad som avtalas nedan.

Protokollsanteckning:

I samarbetslagens 47 § stadgas vilka uppgifter som skall ingå i förhandlingsframställningen.

1 Ekonomiska orsaker, produktionsorsaker och orsaker i samband med omorganisering av arbetsgivarens verksamhet

a) Om föremålet för förhandlingarna är en åtgärd som uppenbart leder till att under tio arbetstagare överförs till an- ställning på deltid, permitteras eller sägs upp eller till permittering av minst tio arbetstagare för kortare tid än 90 dagar, anses arbetstagaren, om inte annat överenskommits, ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet, när förhand- lingarna i ärendet förts under 14 dagar efter att förhandlingsframställningen gjordes.

b) Om föremålet för förhandlingarna är en åtgärd som uppenbart leder till att minst tio arbetstagare överförs till an- ställning på deltid eller sägs upp eller permitteras för längre än 90 dagars tid, anses arbetsgivaren, om inte annat överenskommits, ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet, när förhandlingarna i ärendet förts under sex veckor ef- ter att förhandlingsframställningen gjordes.

I företag som regelbundet har minst 20 men färre än 30 anställda, anses arbetsgivaren, om inte annat överenskommits, ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt denna bestämmelse, när förhandlingarna i ärendet förts under 14 dagar efter förhandlingsframställningen.

Då företaget är föremål för saneringsförfarande i enlighet med lagen om företagssanering (47/1993), anses arbetsgivaren, om inte annat överenskommits, ha fullgjort sin förhandlings- skyldighet, när förhandlingarna i ärendet förts under 14 dagar efter att förhandlingsframställ- ningen gjordes.

2 Handlingsplan och handlingsprinciper

Efter att arbetsgivaren har gjort en förhandlingsframställning om sin avsikt att säga upp minst tio arbetstagare av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker, skall arbetsgivaren när samar- betsförhandlingarna inleds till arbetstagarnas representant lämna ett förslag till en sysselsättnings- främjande handlingsplan. Vid utarbetande av handlingsplanen skall arbetsgivaren utan dröjsmål tillsammans med arbetskraftsmyndigheterna utreda den offentliga arbetskraftsservice som främjar möjligheterna att få arbete.

Av handlingsplanen skall enligt samarbetslagens 49 § 2 momentet framgå den planerade tidtabel- len för samarbetsförhandlingarna, de förfaringssätt som tillämpas vid förhandlingarna och de pla- nerade handlingsprinciper som kommer att tillämpas under uppsägningstiden vid användning av tjänster som avses i lagen om offentlig arbetskraftsservice (1295/2002) samt vid främjande av de arbetssökandes sysselsättnings- och utbildningsmöjligheter.

Om de uppsägningar som arbetsgivaren överväger gäller färre än tio arbetstagare, skall arbetsgi- varen vid samarbetsförfarandet presentera de handlingsprinciper enligt vilka arbetstagarna stöds när de under uppsägningstiden på eget initiativ söker annat arbete eller utbildning eller anlitar de tjänster för sysselsättning samt stöds arbetstagarnas sysselsättning genom de tjänster som avses i lagen om offentlig arbetskraftsservice.

13 § Grunder för uppsägning

Grunderna för uppsägningen är de i arbetsavtalslagens 7 kapitel 1 § och 3 § nämnda (ekonomiska orsaker, produktionsorsaker eller orsaker i samband med omorganisering arbetsgivarens verk- samhet).

Protokollsanteckning:

Förbunden anser att arbetsgivarens skyldighet att erbjuda arbete och utbildning i första hand gäller sådant inom samma pendlingsregion tillbudsstående arbete där det är ändamålsenligt och skäligt att placera berörd arbetstagare.

14 § Ordning i vilken arbetskraften minskas

I samband med uppsägning och permittering skall i mån av möjlighet följas den regel enligt vilken arbetstagare som är viktiga för företagets verksamhet eller behövs för specialuppgifter och arbets- tagare som i samma arbetsgivares anställning förlorat en del av sin arbetsförmåga, sägs upp eller permitteras sist samt att man utöver denna regel även fäster uppmärksamhet vid anställningsför- hållandets längd och omfattningen av arbetstagarens försörjningsplikt.

15 § Återanställning av arbetstagare

Genom avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren kan man avvika från återanställning av ar- betstagare enligt arbetsavtalslagens 6 kapitel 6 §. Avtalet ingås skriftligt när arbetsavtalet sägs upp eller hävs och i avtalet beaktas arbetsgivarens åtgärder för främjande av arbetstagarens syssel- sättning. Innan avtalet ingås har arbetstagaren rätt att bli hörd och anlita biträde såsom bestämts i 11 §.

16 § Permittering

1 Permitteringsgrunder

Permitteringsgrunderna bestäms enligt arbetsavtalslagens 5 kapitel 2 § 1–3 momentet.

Protokollsanteckning:

a) Tillfällig minskning av arbetet

Om arbetet eller arbetsgivarens förutsättningar att erbjuda arbete har minskat tillfälligt, kan arbets- tagare permitteras för den tid som motsvarar den tillfälliga minskningen eller tills vidare.

Tillämpningsanvisning:

Minskningen i arbetet kan anses vara tillfälligt när minskningen uppskattas att vara högst 90 kalenderdagar.

b) Xxxxx än tillfällig minskning i arbetet

Om arbetet beräknas minska för en längre tid än 90 kalenderdagar, kan arbetstagare permitteras för en viss tid eller tills vidare.

2 Förkortad arbetstid

Bestämmelserna om förfarandet vid permitteringar iakttas även vid övergång till förkortad dygns- eller veckoarbetstid.

3 Meddelandetid

Vid permittering iakttas en meddelandetid om minst 14 dagar.

Skyldighet att ge förhandsinformation om grunderna för permittering finns inte.

4 Lokala avtal

Genom i kollektivavtalets 25 § avsedda lokala avtal kan angående permittering, dess grunder och meddelandetid avtalas annorlunda.

5 Senareläggning och avbrytande av permittering

a) Senareläggning av permittering

Om arbetsgivaren under meddelandetiden får ett tillfälligt arbete, kan tidpunkten för när permitte- ringen börjar senareläggas. Utan ny meddelandetid kan tidpunkten för när permitteringen börjar senareläggas endast en gång och högst för den tid som det tillfälliga arbetet räcker.

b) Avbrytande av permittering

Arbetsgivaren kan få ett tillfälligt arbete efter att permitteringen redan börjat. Avbrytande av en permittering, ifall avsikten är att permitteringen utan ett nytt meddelande skall fortgå efter att arbe-

tet utförts, skall grunda sig på ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det är skäl att ingå ett dylikt avtal innan arbetet inleds. Samtidigt skall man utreda hur länge det tillfälliga arbetet be- räknas räcka.

6 Annat arbete under permitteringstiden

Arbetstagare kan åta sig annat arbete under permitteringstiden.

7 Upphörande av permitterad arbetstagares arbetsförhållande och arbetsgivarens ersätt- ningsskyldighet i vissa fall

Arbetstagaren häver arbetsavtalet

Permitterad arbetstagare har rätt att oberoende av uppsägningstiden häva sitt arbetsavtal, dock inte under de sista sju dagarna före permitteringens upphörande, ifall arbetstagaren redan känner till när permitteringen kommer att upphöra.

Arbetsgivaren säger upp arbetsavtalet

Förutsättningarna för erhållande av ersättning

Permitterad arbetstagare har enligt arbetsavtalslagens 5 kapitel 7 § 2 momentet rätt att få ersättning för den skada han åsamkats genom att han gått miste om lönen för uppsägningstiden, ifall arbetsgivaren säger upp arbetsavtalet att upphöra under permitteringen.

Begränsning av ersättningsskyldigheten

Arbetsgivarens ersättningsskyldighet minskas med den lön som arbetstagaren under uppsägnings- tiden eventuellt förtjänat på annat håll.

Minskning av lön som arbetstagaren med avsikt inte förtjänat kommer i fråga endast i undantags- fall, till exempel när arbetsgivaren själv skulle ha ordnat arbete åt arbetstagaren under uppsäg- ningstiden eller en del av den.

Lönen för meddelandetiden avdras inte från ersättningen.

Utbetalning av ersättningen

Ersättningen utbetalas löneperiodvis, om arbetstagaren inte under uppsägningstiden är i arbete på annat håll.

Om arbetstagaren under uppsägningstiden är i arbete på annat håll, betalar arbetsgivaren vid ar- betsförhållandets upphörande skillnaden mellan ersättningen och den eventuellt på annat håll för- tjänade lönen, under förutsättning att arbetstagaren ger arbetsgivaren en utredning över den lön arbetstagaren under uppsägningstiden förtjänat på annat håll.

Uppsägning från arbetstagarens sida

Permitterad arbetstagare som med stöd av arbetsavtalslagens 5 kapitel 7 § 3 momentet säger upp sig efter att permitteringen varat utan avbrott i minst 200 dagar, har rätt till ersättning som motsva- rar lönen för den uppsägningstid som arbetsgivaren är skyldig att iaktta. Ifall inte annat avtalas betalas ersättningen den normala lönebetalningsdag som följer näst efter arbetsavtalets upphö- rande.

Protokollsanteckning:

Trots att anställningsförhållandet upphört kan parterna i anställningsförhållandet komma över- ens om ett arbetsavtal för viss tid för uppsägningstiden eller för en del av den.

Från ersättningen som motsvarar arbetstagarens lön för uppsägningstid avdras då den lön ar- betstagaren får för arbetet.

IV ERSÄTTNINGAR

17 § Ersättningar Brott mot grund

För upphävande av arbetsavtal eller permittering av arbetstagare i strid med grunderna i detta av- tal är arbetsgivaren skyldig att betala ersättning enligt följande:

Uppsägning av arbetsavtal (9 § och 13 §)

Ersättningen bestäms enligt arbetsavtalslagens 12 kapitel 2 §.

Hävning och upplösning av arbetsavtal ( 9 §)

Den skada som åsamkats genom förlorad uppsägningstid skall ersättas i enlighet med 4 § 1 styck- et i detta avtal.

Ifall ett arbetsavtal upphävts utan att det ens med uppsägning hade varit berättigat, skall utöver ovan avsedda ersättning, betalas en ersättning enligt arbetsavtalslagens 12 kapitel 2 §.

Permittering av arbetstagare (9 § och 15 § 1 stycket)

Skadeståndet fastställs i enlighet med arbetsavtalslagens 12 kapitel 1 §.

Förbud mot dubbel ersättning

Arbetsgivaren kan inte ådömas i denna paragraf avsedd ersättning utöver eller i stället för de med stöd av arbetsavtalslagen ådömda ersättningarna.

Brott mot procedurreglerna

För underlåtenhet att iaktta detta avtals procedurregler kan arbetsgivaren inte dömas till plikt enligt kollektivavtalets 7 §..

Underlåtenhet att iaktta reglerna om förfaringssätt beaktas som en faktor som verkar höjande på ersättningsbeloppet vid fastställande av storleken av den ersättning som arbetsgivaren döms till för ogrundad uppsägning eller för permittering.

Förhållandet mellan ersättning och plikt

Utöver de ersättningar som avses i denna paragraf kan arbetsgivare inte dömas att till arbetsta- gare betala i kollektivavtalslagens 7 § avsedd plikt till den del saken gäller brott mot kollektivavtals- enliga, men i och för sig samma skyldigheter, för vilka ersättning utdömts enligt detta avtal.

18 § Förfarande vid meningsskiljaktigheter

Om arbetstagare anser att hans arbetsavtal har sagts upp eller att han har permitterats utan av- talsenlig grund, kan meningsskiljaktigheten avgöras med iakttagande av den förhandlingsordning som avses i kollektivavtalets 26 §.

19 § Tid för väckande av talan

Om man inte i en tvist, som gäller avslutande av arbetsavtal eller permittering, inom detta avtals tillämpningsområde når en lösning, kan ärendet i den ordning som avses i 11 § 2 momentet i lagen om arbetsdomstolen, föras vidare till arbetsdomstolen.

Vid arbetsförhållandets upphörande upphör rätten till ersättning i enlighet med 17 § i detta avtal, ifall talan inte väcks inom två år efter det att arbetsförhållandet upphört.

20 § Ikraftträdande

Detta avtal träder i kraft 16.11.2011 som en del av kollektivavtalet.

Helsingfors den 16 november 2011 TEKNOLOGIINDUSTRIN RF

DE HÖGRE TJÄNSTEMÄNNEN YTN RF TIETOALAN TOIMIHENKILÖT RY

BILAGA 7

FÖRBUNDENS REKOMMENDATION OM FÖRUTSEENDE AV ÄNDRINGAR OCH OMSTÄLLNINGSSKYDD‌

1. Rekommendationens syfte

I företagen och på arbetsplatserna anses ofta att samarbetslagen (Lag om samarbete inom företag 334/2007) är endast normer fulla med formkrav gällande uppsägningssi- tuationer av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker. I verkligheten är syftet med samarbetslagen att främja äkta samarbete mellan företaget och dess personal. I la- gen finns några formkrav som har ansetts vara nödvändiga, men om flera av kraven kan även avtalas annorlunda.

De undertecknande organisationerna försöker med denna gemensamma rekommen- dation öppna upp samarbetets rätta innehåll. Det är inte fråga om nya bestämmelser utan om en rekommendation som gäller förutseende av ändringsbehoven gällande arbetskraften i så god tid som möjligt. Syftet är samtidigt att skapa god praxis för be- hörig skötseln av förhandlingarna i samband med minskning av arbetskraft.

Ett lyckat samarbete mellan arbetsgivaren och arbetstagarna leder till ett slutresultat som tillfredsställer båda parterna. Samarbetet bidrar till att arbetstagarna bättre förstår ändringstrycket på företaget och deras eget arbete och arbetsgivaren å sin sida får in- formation om hur arbetstagarna förhåller sig till ändringstryck. Det är inte sällsynt att i företagsvärlden olika ”samarbetssituationer” dyker upp snabbt och oväntat. Att dessa situationer är oförutsedda borde dock inte leda till okontrollerade processer. Ett dåligt genomfört samarbete kan i värsta fall leda till osäkerhetskänsla och därigenom till minskad arbetsinsats och sänkning av produktivitet.

2. Förutseende av personalkonsekvenser

Kollektivavtalsparterna har ingått ett avtal om förutseende av personalkonsekvenser som bifogats till kollektivavtalet för dataservicebranschen. Rekommenderas att ar- betstagarens representant och huvudförtroendemannen eller annan personalrepre- sentant sammankommer regelbundet för att dryfta hur affärsverksamheten kommer att utvecklas och vilka personalkonsekvenser eventuella ändringar har.

Det är klokt att personalen och företaget samarbetar i ett tidigt skede eftersom perso- nalen kan ha konstruktiva tankar om utvecklandet av affärsverksamheten. Det är klokt att beakta och lyssna på dessa tankar vid bedömning av personalkonsekvenser i änd- ringssituationer.

Idén med rekommendationen är att parterna skulle förhandla om ändringar under fria former, men dock mycket konfidentiellt. I bästa fall hittas en gemensam syn på vart ändringarna i affärsverksamheter håller på att leda. Om det i diskussionerna kommer fram en klar ändringstrend som kan förorsaka kvantitativt eller kvalitativt ändringstryck med hänsyn till personalen, ger en öppen och tillräckligt tidig förhandling personalen tid och möjligheter att förbereda sig för de kommande ändringarna. Personalen har lättare att förstå orsakerna till och följderna av en förändring när informationen berät- tas öppet. Det minskar även meningsskiljaktigheter som eventuellt senare uppkom- mer i ärendet.

3. Uppgifternas konfidentialitet och tystnadsplikt gällande affärshemligheter

Även de affärs- och yrkeshemligheter om vilka diskuteras i samband med frivilligt för- utseende är konfidentiella. Konfidentialitet baserar sig, förutom på kollektivavtalets

eventuella bestämmelser om tystnadsplikt, även på normer av tystnadsplikt i förtroen- demannaavtalet. Ifall förutseende utförs enligt förfarandet i samarbetslagen, är perso- nalens representanter bundna av tystnadsplikt enligt samarbetslagens § 57. Om det i företaget anses att uppgifterna är konfidentiella, är det skäl att ta upp detta i god tid. I börsnoterade bolag finns även egna specialbestämmelser om uppgifternas konfiden- tialitet och om skyldighet att offentliggöra uppgifter som väsentligt påverkar aktiekur- sen. Om omständigheterna så kräver, kan även insiderregler tillfälligt tillämpas på personalens representanter i ett börsbolag.

4. Samarbetsförhandling om eventuella personalkonsekvenser

Samarbetslagen utgår ifrån att alla väsentliga ändringar som påverkar personalens ställning skall behandlas med personalens representant eller personalen. Enligt lagen skall man utreda om ärendet som beslutet gäller har väsentliga personalkonsekven- ser nu eller i framtiden.

Alla åtgärder som arbetsgivaren planerar och som påverkar personalen leder inte till behov av att reducera arbetskraften. Då räcker det att man förhandlar om ärendet in- nan ett beslut fattas enligt 6 kap. i samarbetslagen dvs. utan en minimiförhandlingstid. Då kan det således räcka med en förhandlingsomgång. Dock skall man alltid gå ige- nom grunderna för personalkonsekvenserna, konsekvenserna, alternativen och tidta- bellen för de åtgärder arbetsgivaren planerar.

Enligt lagen skall förhandlingen tidsmässigt inledas då företaget överväger en affärs- mässig lösning som har eller kan ha konsekvenser enligt § 32 eller § 44 i samarbets- lagen. Innan ett beslut fattas skall man förhandla om ärendet.

Exempel: Ett företag överväger att ändra sitt tjänsteutbud vilket med stor sanno- likhet leder till att arbete x inom ett par år flyttas till en annan ort på grund av att tjänsterna centraliseras och att utförandet av arbete y delvis upphör. Företaget har förhandlingsplikt enligt samarbetslagen i det skede då företaget överväger att en dylik åtgärd vidtas (före beslutsfattandet) trots att eventuella personalkon- sekvenser bekräftas och kommer fram senare.

Tidsmässigt förpliktar samarbetslagen att inleda förhandlingarna innan det produkt- ionsmässiga beslutet fattas. Med hänsyn till samarbetslagen är det säkrast för företa- get att inleda och föra samarbetsförhandlingarna på behörigt sätt redan i det skede då ärendet ännu förbereds. På så sätt minskas risken för bestridande i efterskott gäl- lande samarbetsförhandlingarnas laglighet.

5. Att föra samarbetsförhandlingarna på grund av personalkonsekvenser på behö- rigt sätt

Vid samarbetsförhandlingarna går man igenom grunderna för och alternativen till de planerade åtgärderna. Vid planering av uppsägningar eller permitteringar är det alltså fråga om att gå igenom permitterings- och uppsägningsgrunderna enligt arbetsavtals- lagen samt att söka alternativ för de planerade åtgärderna.

Vid planering av minskning arbetskraft inleds samarbetsförhandlingarna genom att behandla uppsägningsgrunden dvs. arbetsminskningen eller försämringen av det ekonomiska läget. Vid förhandlingarna går man igenom det arbete som minskar, var- för det minskar och en uppskattning om hur mycket det minskar. Man kan inte få en verklig helhetsbild om arbetsminskningen utan uppgift om till exempel nyrekryterade, antalet visstidsanställda och längden av anställningsförhållandena i de olika arbets- uppgifterna samt uppgift om omfattningen av arbetsminskningen och underleverans eller annan utomstående arbetskraft som omfattas av det arbete som minskat.

Om det är fråga om ekonomiska uppsägningsgrunder, är det skäl att i början av sam- arbetsförhandlingarna gå igenom försämringen av det ekonomiska läget och dess or- saker. I praktiken kan ändringarna i det ekonomiska läget visas till exempel genom aktuell bokslutsinformation eller förverkligad försäljning och förverkligade kostnader och utvecklingsprognoser.

Efter att vid förhandlingarna har behandlats produktionsorsakerna eller de ekono- miska orsakerna till de planerade åtgärderna, skall vid förhandlingarna gås igenom hur många arbetstagarens arbetsinsats arbetsminskningen eller försämringen av det ekonomiska läget berör. I detta skede har i allmänhet bildats en ganska klar bild om vilka arbetstagare som är föremål för de planerade åtgärderna. Före uppsägningarna skall utredas möjligheterna till omplacering och omskolning av respektive arbetsta- gare. Detta är nästan omöjligt om man inte vet vem som berörs av de planerade åt- gärderna.

En förhandsförutsättning till att en uppsägningsgrund föreligger – dvs. varom enligt samarbetslagen förhandlas – är att utreda möjligheten att omplacera en person som står under hot om uppsägning eller permittering. Efter att uppsägningsgrunderna be- handlats koncentrerar sig parterna i frågan om omplacering av personer som står un- der hot om uppsägning och permittering till övriga lediga jobb i företaget eller dotter- bolag som står under företagets personaladministrativa bestämmanderätt. Man måste erbjuda arbete för arbetstagare som står under hot, ifall det i företaget finns arbete som motsvarar arbetstagarens yrkeskunskaper.

Om personen inte kan omplaceras till andra uppgifter, skall utredas möjligheten att på ändamålsenligt och skäligt sätt omskola respektive arbetstagare som står under hot om uppsägning till uppgifter som står till buds i företaget. En förutsättning för att upp- sägningsgrund föreligger är att utreda omskolningsmöjligheten.

Det föreligger även ett bredare samhälleligt intresse att omskola personer som står under hot om uppsägning till annat arbete och därför lönar det sig att ivolvera TE- centralen och arbetskraftsförvaltningen i planeringen av utbildningen. I flera exempel- fall har utbildningen delvis finansierats av nämnda myndigheter vilket gynnar även fö- retaget. Arbetskraftsförvaltningen erbjuder motsvarande skolning även i situationer då uppsägningar inte är förestående.

Efter att man har behandlat grunderna för de planerade åtgärderna och utrett möjlig- heterna till omplacering och omskolning av de personer vars uppsägning eller permit- tering planeras, är det skäl att vid samarbetsförhandlingarna behandla vardera par- tens tankar om hur man genom alternativa metoder når det eftersträvade slutresulta- tet. Det finns exempel inom dataservicebranschen på att antingen arbetsgivarparten eller personalens representanter har lyft fram olika alternativa sparåtgärder när eko- nomisk grund har förelagt. Då dessa förslag har ansetts vara värda att genomföra har förhandlingarna i bästa fall resulterat till att antalet uppsagda har minskat.

Det lönar sig även att vid förhandlingarna fästa uppmärksamhet vid hur personalen in- formeras om saken. Ett sätt som i praktiken har visat sig vara bra är att genom ar- betsgivarens och förtroendemannens eller en annan personalrepresentants gemen- samma meddelande informeras om de frågor om vilka arbetsgivarens och persona- lens representanter är eniga.

6. Övriga förhandlingsplikter enligt samarbetslagen gällande personal- och utbild- ningsfrågor

Samarbetslagen förpliktar ett företag som omfattas av lagen att årligen uppgöra en personalplan och utbildningsplan. Enligt lagen skall planerna alltid fastställas i samar-

betsförfarande innan en ny räkenskapsperiod börjar. Om det i företaget finns en sam- arbetsdelegation bestående av arbetstagarnas och arbetsgivarnas representanter, kan dylika ärenden förhandlas även i samarbetsdelegationen.

Syftet med personalplanen är att minst en gång om året teckna ned sådana omstän- digheter som uppenbart är av betydelse för personalens sammansättning, antal och kvalitet. En bra personalplan är ett dokument som utkristalliserats som slutresultat av en öppen diskussion mellan företagets och personalens representanter och som alltid uppdateras vid behov. Personalen skall informeras om innehållet i eller ändringarna av planen. Ett sätt som visat sig vara bra är att såväl om personal- som utbildnings- planerna informeras i samarbete med arbetsgivaren och personalrepresentanterna.

Utbildningsplanen skall, såsom personalplanen, gås igenom i samarbetsförfarande minst en gång om året, alltid innan följande räkenskapsperiod börjar. Utbildningspla- nen skall innehålla det allmänna, av personalplanen föranledda utbildningsbehovet av personalen samt en årlig plan för genomförande av utbildningen. En utbildningsplan är ett bra redskap för planering av förutseende – ofta kan man ju genom utbildning i förväg påverka behovet av minskningen av arbetskraften och å ena sidan ta hänsyn till arbetsgivarens behov av personal.

Enligt lagen om samarbetsförfarande är arbetsgivaren skyldig att ge personalens re- presentanter bokslutsuppgifterna omedelbart efter att bokslutet fastställts. Därtill är arbetsgivaren skyldig att minst två gånger under räkenskapsperioden informera per- sonalens representanter om utsikterna för företagets produktion, sysselsättning, lön- samhet och kostnadsstruktur. Skyldigheterna enligt lagen gäller om vad skall informe- ras och hur ofta. Däremot är förfaringssätten att ge information tämliga fria.

7. Informering av arbetstagaren vid reducering av personalantal

Emellanåt framförs av arbetstagarparten i början av förhandlingarna och under för- handlingarna att enligt deras åsikt har företaget inte gett personalens representanter tillräckliga uppgifter med tanke på behandling av ärendet. Det finns ingen uttöm- mande förteckning eller en ”minimiförteckning”, utan varje situation är unik. Nedan finns en förteckning över de vanligaste frågorna. Det är viktigast att arbetsgivaren ger de uppgifter på vilka arbetsgivaren baserar sitt beslut om minskning av arbetskraft.

• Vilket arbete minskar och varför,

• Xxx mycket arbetet uppskattas minska,

• Under vilken tidsperiod minskningen sker,

• Viss tids arbetsförhållanden,

• Har nyligen eller under förhandlingarna rekryterats personal till de uppgifter som berörs av minskningen av arbete,

• All övrig information som hänför sig till ändringen av produktionen och minsk- ningen av arbete på grund av ändringen,

• Xxxxxxx för omorganisering av arbeten om denna är uppsägningsgrunden,

• Grunder för kostnadsinbesparingarna om denna är uppsägningsgrunden,

• Bokslutet för den senast avslutade räkenskapsperioden,

• Ändringar i det ekonomiska läget mellan den senast avslutade räkenskapspe- rioden och förhandlingarnas början,

• Information om hur man har planerat att arbetet skall utföras och omfördelas, ifall uppsägningarna och permitteringarna förverkligas,

• Övrig väsentlig information som hänför sig det ekonomiska läget.

8. God praxis för att förverkliga samarbetet vid minskning av arbetskraft

8.1. Utbildning av förmän

Den grundläggande utgångspunkten för samarbete i företaget är samarbete mellan chefer och deras underordnade. Därför skall chefernas kunnande i och beredskap för även dessa frågor upprätthållas och utvecklas. Genom utbildning, anvisningar, in- formation och annat stöd säkerställs att cheferna har tillräckliga kunskaper att sköta ändringssituationerna på behörigt sätt.

Beredskap kan vid behov ökas med t.ex. genom:

• förändringscoaching (ändringarnas psykologiska verkan, hantering av upp- sägningssituationer)

• ökning av grundkunskaperna i lagstiftningen (bl. a. innehållet i samarbetsla- gen)

De chefer vars enheter/team berörs direkt skall hållas informerade under hela pro- cessen. Cheferna skall väl känna till även de i företaget skapade verksamhetsmo- dellerna och det stöd som erbjuds dem (bl.a. stöd från utbildnings-HR och företags- hälsovården).

8.2. Processbeskrivning

Processen för samarbetsförfarande kan beskrivas bl.a. på följande sätt: Förberedelse/förutseende > Förhandlingsperiod > Åtgärder

Som en del i helhetshanteringen och utvecklandet av samarbetsprocessen kan en uppskattning om förverkligande av respektive fas inkluderas i processen. Även pro- cessens slutresultat kan i mån av möjlighet rapporteras (t.ex. finns det alternativ för uppsägningarna).

8.3. Stödande av personalen

Genom behörig och tillräcklig information och annat stöd stöds personalen i proces- sens olika faser. Förändringscoaching kan behövas bl.a. i situationer då hotet om kommande förhandlingar är uppenbart, men inte ännu realiserats.

Arbetsgivarens omsorg om företagets nyckelpersoner/kritiska resurser är även en fråga med hög prioritet. Ett diffust hot eller en process som onödigt långt dragit ut på tiden leder ofta till att nyckelpersonerna söker sig till andra företag.

Stödåtgärder under processen kan, förutom den ”traditionella” företagshälsovården, vara bl.a. extern och intern jobbsökarcoaching och specialinformation till målgruppen.

Stöd från chefer, individuell information och diskussion är viktiga.

Även förtroendemännen och andra personalrepresentanter kan ha en central roll vid stödande och vägledning av dem som skall sägas upp. Med hänsyn till omplacerings-

och utbildningsmöjligheterna rekommenderas att i företaget har överenskommits, be- skrivits och getts instruktioner gällande ansvar, roll och uppgifter av de berörda (ar- betstagaren som skall omplaceras, nuvarande chef, rekryterande chef, personalad- ministration). Även spelregler om hur den gamla enheten kan stöda den nya rekryter- ande enheten kan bidra till en så smärtfri omplacering som möjligt.

8.4. Ledningens deltagande i samarbetsförhandlingarna

Enligt erfarenheterna är det viktigt att ledningen deltar intensivt i processen. Persona- len upplever detta positivt och det underlättar att fatta även svåra beslut.

8.5. Förhandlingarna upphör

Förhandlingarnas tidtabell och processens förlopp kan överenskommas även på an- nat sätt mellan företaget och personalen. Det finns situationer då till och med en kor- tare förhandlingstid än den lagstadgade är tillräcklig. Å andra sidan kan det ibland behövas en längre tid än den lagstadgade. En omsorgsfull förberedelse bidrar till att en kort, men intensiv process kan genomföras. Att behandlingen onödigt drar ut på ti- den är inte bra för företagets arbetsklimat.

En idealsituation i förhandlingarna är att enighet om grunderna och alternativen för minskningen nås medan förhandlingarna pågår. Detta förverkligas inte alltid utan par- terna är oeniga ända tills förhandlingarna upphör. Detta är i och för sig inte ett tecken på att förhandlingarna misslyckats, utan det är viktigast att parterna anser att man har gått igenom frågorna på ett tillräckligt sätt.

PROCESS FÖR SAMARBETSFÖRFARANDE

Övriga åtgärder

Coaching av förmän

Förhandlingsförslag

Uppsägningar

Planering av processen

Permitteringar

Omplacerings- och omskol- ningsmöjligheter

Förberedelse 14 dagar / 6 veckor Åtgärder

Utredningar

Information

Jobbrotation

Individ- och gruppdiskussioner, samarbetsförhandlingar

Övriga åtgärder

BILAGA 9 (inte en del av kollektivavtalet)

ANVISNING FÖR DISTANSARBETE ‌

Syfte

Teknologiindustrin rf, De Högre Tjänstemännen YTN rf och Tietoalan toimihenkilöt ry har tillsammans upprättat denna anvisning enligt vilken förbunden vill skapa säkra ramar för avtal om distansarbete och styra distansarbetet på ett sätt som tillfredsstäl- ler alla.

Förbunden uppmuntrar företagen att införa moderna arbetstidssystem som främjar produktiviteten. Dessa system är bl.a. arbetstidsarrangemang som möjliggör distans- arbete.

Distansarbete erbjuder en möjlighet att förbättra arbetets produktivitet och arbetslivet kvalitet, att få arbete och familj att gå ihop, att orka i arbetet, större flexibilitet vad gäl- ler arbets- och boningsort samt att minska resekostnader och den tid som går åt till arbetsresor.

Definition

Med distansarbete avses i detta sammanhang arbete som enigt arbetsavtalet utförs utanför den egentliga arbetsplatsen. Distansarbete kan utföras till exempel hemma hos arbetstagaren, på en arbets- eller utbildningsresa samt på andra platser man till- sammans kommer överens om.

Distansarbetet utförs inom ramarna för lagstiftningen, kollektivavtalet och de spelreg- ler som företaget följer. Distansarbetarens arbetsmängd och mål är desamma som för motsvarande arbetstagare som arbetar i arbetsgivarens lokaler.

Avtal om distansarbete och fastställande av arbetsvillkor

Arbetstagaren och arbetsgivaren avtalar skriftligen om distansarbete. Av avtalet skall det arbete som utförs på distans, dess villkor och varaktighet framgå. Avtalet kan gälla för viss tid eller tills vidare. I avtalet om distansarbete avtalas på vilka grunder och med hur långt varsel arbetsgivaren eller arbetstagaren kan avbryta distansar- betet. När distansarbetet avbryts återvänder arbetstagaren till sin ordinarie arbets- plats, om inget annat avtalas.

Förbunden rekommenderar att man vid distansarbete vidtar åtgärder som förhindrar att distansarbetaren isoleras från företagets övriga arbetsgemenskap, till exempel i form av att ge honom möjlighet att regelbundet träffa sina arbetskamrater och åt- komst till företagets kommunikation. Arbetsgivaren skall med beaktande av förhållan- dena även i övrigt försöka försätta personer som arbetar på distans i en jämlik ställ- ning i förhållande till de övriga arbetstagarna.

Förbunden rekommenderar att uppföljningen av arbetstiden i regel ordnas så att samma uppföljningssystem används för distansarbete som avses här som för företa- gets övriga arbetstagare.

AVTAL OM DISTANSARBETE (bilaga till kollektivavtalet)

[Denna modell gäller avtal om distansarbete för en redan anställd arbetstagare, som omfattas av kollektivavtalet för dataservicebranschen. Modellen lämpar sig inte som sådan om arbetstagaren anställs för att enbart utföra distansarbete.]

Företag Ab som arbetsgivare och arbetstagaren avtalar om utförande av distansarbete på följande villkor. Arbetstagaren förbinder sig därtill att iaktta företagets bestämmelser om datasäkerhet [tas vid behov upp i en separat bilaga till avtalet om distansarbete].

Arbetstagare:
Mängden di- stansarbete:	I genomsnitt dagar distansarbete i anslutning till arbetsuppgifterna. Distansarbete utförs följande veckodagar Om distansarbete avtalas på förhand med chefen enligt följande: ‌ Arbetstagaren är utöver ovan avtalade skyldig att vid behov uppsöka arbetsplat- sen, om arbetsarrangemangen så kräver.
Plats där di- stansarbete i huvudsak ut- förs:
Följande upp- gifter utförs som distans- arbete:	Arbetsavtalsenliga uppgifter Följande uppgifter: Utöver ovan nämnda uppgifter också andra uppgifter som arbetsgivaren anvi- sar
Distansarbetet pågår:	tillsvidare, från för viss tid till och med ‌‌
Hur avtalet om distansarbete avslutas:	Arbetsgivaren och/eller arbetstagaren kan om de vill, avsluta avtalet om utfö- rande av distansarbete genom att skriftligt meddela detta minst månader på förhand (uppsägningstid). Ifall avslutandet av avtalet om distansarbete beror på att arbetstagaren har för- summat sina distansarbetsuppgifter eller på föreskrifterna om datasäkerhet, kan arbetsgivaren av vägande skäl avsluta avtalet om distansarbete utan uppsäg- ningstid. Meddelandet om avslutande av avtalet om distansarbete betyder inte att arbets- avtalet sägs upp, utan då avtalet om distansarbete avslutas återvänder arbetsta- garen att utföra sina arbetsavtalsenliga uppgifter i företagets utrymmen.
Arbetstid:	I princip tillämpas på distansarbete kollektivavtalets bestämmelser om ordinarie arbetstid. Ifall arbetsgivaren de facto beslutar om hur arbetstagarens arbetstid placeras och ifall arbetsgivaren har möjlighet att i realiteten övervaka hur arbets- tiden används under arbetsdagen, tillämpas på distansarbetet kollektivavtalets bestämmelser om mertids- och övertidsarbete. Arbetsgivaren och arbetstagaren skall dock alltid på förhand skriftligt avtala om mertids- och övertidsarbete.

Övriga villkor:

Distansarbetet inverkar inte på lönen, naturaförmånerna, rätten till semester och semesterpenning, rätten till lön för sjuktid, läkarkontroller, tillfällig frånvaro och familjeledigheter.

Arbetstagarens skyldighet att utföra sina arbetsuppgifter är den samma som då han arbetar i arbetsgivarens utrymmen. Rapporteringen sker på sätt som avtalas med chefen.

Arbetstagaren skall utöver sin normala tystnadsplikt särskilt se till att det material som bevaras på den plats där distansarbetet utförs bevaras med iakttagande av datasekretess.

Reseersättningar och dagtraktamenten betalas inte för resor mellan platsen för distansarbetet och den i arbetsavtalet nämnda arbetsplatsen.

Ifall skattemyndigheterna tolkar distansförbindelsen som en beskattningsbar för- mån, läggs beskattningsvärdet

automatiskt till arbetstagarens lön. Ibruktagandet av förbindelserna eller slopande av dem inverkar inte på lönebeloppet.

Arbetsgivaren skaffar och levererar de arbetsredskap och den apparatur som krävs för

distansarbetet. Arbetsgivaren svarar också för service, försäkringar och kostna- der i enlighet med gällande föreskrifter i företaget.

Ifall arbetstagaren inte under den tid distansarbete utförs till sitt förfogande har av arbetsgivaren bekostad telefon, betalar arbetsgivaren de kostnader som uppstår av användningen av arbetsgivarens privata telefon för arbetsuppgifter. Arbetsta- garen skall på begäran förete en tillförlitlig utredning över kostnaderna.

Parterna har ytterligare av- talat om föl- jande:

Datum och plats:

Arbetstagaren Arbetsgivaren/chefen

ARBETSAVTAL ‌				Dataservicebranschen
1. AVTALS- PARTERNA	Arbetsgivare			Affärsplats eller hemort
	Arbetstagare			Personnummer
	Ovan nämnda arbetstagare förbinder sig att mot ersättning utföra arbete för ovan nämnda arbetsgivare under dess ledning och uppsikt och på följande villkor:‌
2. ARBETSAVTALETS GILTIGHETSTID	Anställningens begynnelsedag
	Arbetsavtalet gäller
	Tillsvidare
	Viss tid till eller uppskattningsvis till ‌‌
	Orsak till tidsbundenheten:
3. PRÖVOTID	Vid arbetsförhållandet som gäller tillsvidare iakttas prövotid på månad/månader (högst 4 mån.) från anställningens begynnelsedag under vilken detta avtal ömsesidigt kan hävas att upphöra utan att uppsägningstid iakttas.‌
	Ifall arbetsförhållandets längd i ett arbetsavtal som gäller en viss tid är kortare än 8 måna- der, kan prövotiden vara högst ½ av arbetsavtalets längd.
	Prövotidens längd: Prövotidens sista dag är:
4. ARBETSTID	Arbetsförhållandet är
	heltid
	deltid då den genomsnittliga veckoarbetstiden är timmar ‌
	Arbetstagaren samtycker till att utföra söndags- eller merarbete vid behov varvid för detta arbete betalas ersättning enligt lagen och kollektivavtalet.
5. ARBETSUPPGIFTE R OCH ARBETSPLATS	(Arbetsbeskrivning eller arbetets huvudsakliga natur när anställningen börjar)
6. LÖN OCH LÖNEBETALNINGS- PERIOD	Lönen när anställningen börjar är		Lönebetalningsperioden är
	Svårighetskategori när	Kate-	Kategori	Kategori 3 Kategori ‌
	anställningen börjar är gori 1 2 3A
7. UPPSÄGNINGSTID	Enligt kollektivavtalet	annat:
8. KOLLEKTIVAVTAL	På arbetsförhållandet tillämpas det för arbetsgivaren bindande kollektivavtalet, som i början av arbetsförhållandet är Kollektivavtal för dataservicebranschen.
9. ÖVRIGA VILLKOR	(Vid behov i separat bilaga)
10. DATUM OCH UNDERSKRIFT	Detta avtal har upprättats i två likalydande exemplar, ett för vardera parten.
	Ort		Datum
	Arbetsgivarens underskrift		Arbetstagarens underskrift

‌

AVTAL OM SPARAD LEDIGHET ‌

Detta avtal har upprättats i två likalydande exemplar, ett exemplar stannar hos arbetsgivaren och ett exemplar ges till arbetstagaren.

Avtalsparter	Arbetsgivarens representant
	Arbetstagare
Bakgrunds- uppgifter	Anställningens begynnelsedag:					Sparplan preliminär fast
	Semesterrätt dag/år Eftertryck förbjuds
		planerat					utfall
	Semester		Semester- premie		Övriga avta- lade dagar		Totalt
År 1
År 2
År 3
År 4
År 5
Utfall totalt
Sparad ledighet sparas sammanlagt åren :
För de år för vilka ingen sparplan har upprättats skall parterna upprätta den för respektive år senast 2.5. Sparplanen kan ändras genom avtal eller en motiverad orsak, varvid parterna tillsammans skall konstatera ändringen i god tid.
Användning av sparad ledighet: Semester har avtalats för tiden . Arbetsgivaren för separat bok över sparad ledighet. Om arbetsförhållandet upphör innan den sparade ledigheten tas ut ersätts outtagen sparad le- dighet.
Datum och underskrift	Ort Datum
Arbetsgivarrepresentantens underskrift				Arbetstagarens underskrift

Document Metadata

Table of Contents

Teknologiindustrin rf De Högre Tjänstemännen YTN rf Tietoalan toimihenkilöt ry

Document Metadata