Contract

2005-04-05

Redog∏relsetext till Huvud∏verenskommelse 05 – HÖK 05 – med OFRs f∏rbundsområde Allmän kommunal verksamket (SKTF, SSR, Ledarna)

Alla f∏rhandlingar om i Huvud∏verenskommelse 05 ingående delar är ännu inte slutf∏rda. Dit h∏r t.ex. Allmänna bestämmelser – AB 05 och delar av bilagorna 3 och 4. c∏rhandlingar i dessa frågor avslutas i sam- band med att ∏verenskommelse f∏religger med samtliga huvudorganisa- tioner. Då kommer en komplett redog∏relse att ges ut där alla delar av HÖK 05 ingår.

I och med tecknandet av Huvud∏verenskommelsen 05 har BOL 01

nr 04b, Specialbestämmelser f∏r tandhygienist och tandsk∏terska m.fl., nr 05, Specialbestämmelser f∏r administrativ personal och nr 08, Special- bestämmelser f∏r f∏reståndare m.fl. vid hem f∏r vård och boende upp- h∏rt att gälla. Innehåll f∏rs i f∏rekommande fall ∏ver i protokollsanteck- ningar.

Värt att observera är att ∏verenskommelsen i HÖK 05 är gemensam f∏r landsting/regioner, kommuner och f∏retag tillh∏rande Pacta.

F∏rkandlingsérotokoll

§ 2 Lokal l∏nebildning

Centrala parter konstaterar att detta avtal är det f∏rsta som tecknas med OcRs f∏rbundsområde Allmän kommunal verksamhet som innehåller en i det centrala avtalet beskriven väg i l∏ne∏versyn enligt modell chef – medarbetare. Xxx framgångsrikt arbetet med individuell l∏nesättning blir hänger nära samman med hur lokala parter hanterar bilaga 5, Cen- trala parters syn på f∏rutsättningar f∏r en väl fungerande individuell l∏- nesättning.

§ 6 Giltigket ock uéésägning

Avtalet l∏per under tiden 2005-04-01 – 2007-06-30.

L∏neavtal 05, bilaga 1

L∏neavtalet allmänt

Det nu tecknade L∏neavtalet innebär det f∏rsta gemensamma avtalet f∏r kommuner, landsting/regioner och medlemmar i Pacta. Det är en viktig fråga att få till stånd ett gemensamt avtal på arbetsgivarsidan. Det är na- turligtvis också väsentligt att de olika arbetstagarorganisationerna så långt m∏jligt har gemensamma villkor f∏r att ge ytterligare m∏jlighet f∏r arbetsgivarna att arbeta med en l∏nepolitisk tillämpning f∏r samtliga an- ställda.

Det är även viktigt att kontinuiteten i det lokala arbetet inte bryts. Därf∏r finns nu ett gemensamt avtal där lokala arbetsgivare ska känna igen sig i stora drag och inte beh∏va b∏rja om i grunden utan mer utveckla och f∏rdjupa sitt pågående arbete med de l∏nepolitiska frågorna.

Grundläggande érinciéer f∏r l∏nesättningen

Texten är of∏rändrad från tidigare avtal, vilket f∏r oss var en viktig frå- ga. Genom den kontinuitet som finns i de grundläggande principerna bidrar L∏neavtalet till att de lokala arbetsgivarna kan arbeta långsiktigt med de l∏nepolitiska frågorna. Redan i f∏regående L∏neavtal var denna paragraf gemensam både med alla motparter och med såväl kommuner som landsting.

I det lokala l∏nebildningsarbetet g∏r arbetsgivaren l∏nepolitiska bed∏m- ningar av vilka l∏neåtgärder som beh∏ver vidtas utifrån verksamhetens resultat, behovet av att kunna behålla och rekrytera goda medarbetare och arbetsgivarnas ekonomiska f∏rutsättningar.

Det är verksamheten och de politiskt uppsatta målen om inriktning, om- fattning och kvalitet som är utgångspunkten f∏r arbetsgivarens l∏nepoli- tik. Vad som ska åstadkommas bestäms ytterst av de f∏rtroendevalda.

Sedan är det verksamheternas sak att bryta ner målen på olika nivåer och att i dialog med arbetstagarna slå fast hur de inom sina respektive områden kan bidra till att nå uppsatta mål.

L∏nen ska stimulera till f∏rbättringar av verksamhetens effektivitet, pro- duktivitet och kvalitet. Det är därf∏r viktigt att l∏nen är individuell och differentierad och avspeglar hur väl uppsatta mål nåtts. Detta f∏rutsätter

att verksamhetsmålen är diskuterade i organisationen och bland medar- betarna. Det måste vara tydligt f∏r alla vad som ska åstadkommas.

En väldiskuterad och väldefinierad l∏nepolitik ∏kar f∏rutsättningarna f∏r att nå det positiva sambandet mellan l∏n, motivation och resultat. Ett samband som har stor betydelse f∏r såväl arbetsgivare som arbetstagare. L∏nesättningen b∏r därf∏r g∏ras på ett konsekvent sätt och ha sin grund i klara och tydliga l∏nesättningsprinciper vilka är på f∏rhand väl kända av de anställda. Sambandet mellan l∏neutveckling och utveckling av ar- betsuppgifter och arbetsprestationer b∏r vara tydligt. Det är av stor vikt att dialog f∏rs mellan chef och medarbetare om mål, f∏rväntningar, krav, uppnådda resultat och l∏n.

L∏neavtal 05 lägger ett stort ansvar på chefer på alla nivåer. Chefernas f∏rmåga att kommunicera såväl verksamhetsmål som uppnådda resultat med medarbetarna har avg∏rande betydelse f∏r arbetet med individuell l∏nesättning. Paragrafens sista stycke lyfter fram chefernas stora betydel- se f∏r att satta mål nås och att uppf∏ljning av resultat sker. Därf∏r är det av stor betydelse att chefernas l∏n verkligen avspeglar de resultat som vederb∏rande uppnår.

L∏ne∏versyner

L∏neavtal 05 anvisar tre vägar f∏r l∏ne∏versyn. Dessa vägar har i olika delar funnits med olika motparter i tidigare L∏neavtal. Även arbetsgi- varsidan har haft skilda modeller. De tre sätten som nu finns att genom- f∏ra en l∏ne∏versyn är

• genom dialog chef-medarbetare

• genom traditionell f∏rhandling mellan lokala parter

• genom ∏verenskommelse mellan lokala parter om en lokal f∏r- handlingsordning

Modellen chef-medarbetare har i grunden samma f∏rhandlingsordning som den f∏rhandlingsordning som i tidigare L∏neavtal fanns f∏r kom- muner och Pacta-medlemmar och då benämndes ”huvudspåret”. Dock finns vissa skillnader som kommenteras nedan.

De lokala parterna har avg∏rande inflytande ∏ver valet av modell f∏r l∏- ne∏versynen. Modellen chef-medarbetare finns som huvudregel, men den part som ∏nskar kan i stället begära att l∏ne∏versynen genomf∏rs

som f∏rhandling. Lokala parter kan även enas om att via en lokalt ∏ver- enskommen f∏rhandlingsordning genomf∏ra l∏ne∏versyn.

Vilka faktorer kan påverka valet av modell?

L∏neavtalets alla modeller f∏rutsätter ett gediget l∏nepolitiskt arbete av arbetsgivaren. Dock är det nog så att modellen rhef-medarbetare fordrar en ytterligare tydlighet både i hanteringsordningar och av chefer f∏r att re- sultatet ska accepteras av arbetstagarna. cinns det inte i grunden en till- tro till arbetsgivaren som l∏nesättare är det måhända bättre att f∏r stun- den genomf∏ra l∏ne∏versynen som traditionell f∏rhandling f∏r att på sikt gå ∏ver till modellen chef-medarbetare. Även täta chefsbyten kan naturligtvis medverka till osäkerhet kring l∏nesättningen.

Den arbetstagarpart som efter ∏verläggningen begär att l∏ne∏versynen ska genomf∏ras som f∏rhandling har naturligtvis skäl f∏r sitt ställningsta- gande. Arbetsgivaren b∏r diskutera de skälen f∏r att utr∏na vad som fordras f∏r att arbetstagarparten i framtiden ska kunna acceptera en an- nan ordning.

Ur flera synpunkter är en lokalt ∏verenskommen f∏rhandlingsordning att f∏- redra. c∏r att en sådan ska komma till stånd är det helt n∏dvändigt att diskutera igenom hela l∏nesättningsprocessen, vad som ska finnas, när olika delar ska inträffa, vem som g∏r vad, arbetstagares och chefers del- aktighet, hur resultatet ska se ut formmässigt, osv. Det är lämpligt att den lokala f∏rhandlingsordningen även tar om hand vad som ska hända vid eventuell oenighet. Har de lokala parterna diskuterat igenom detta fram till en ∏verenskommelse finns en samsyn i de delar som är så avg∏- rande f∏r en god hantering av l∏ne∏versynen.

Ett sätt att komma vidare mot modellen chef-medarbetare i den lokala l∏nebildningsprocessen kan vara att hantera l∏ne∏versynen på olika sätt genom att ha olika f∏rhandlingsordning med en facklig motpart i olika delar av organisationen. Ställningstagandet kan påverkas av tradition, bakgrund och hur aktivt de l∏nepolitiska frågorna diskuterats inom olika verksamheter m.m. Ryms det sätt på vilket l∏ne∏versynen är tänkt att hanteras inom ramen f∏r någon av L∏neavtalets centralt beskrivna mo- deller eller är det lämpligare att formulera en lokal f∏rhandlingsordning?

Den fortsatta beskrivningen kommer behandla de två centralt beskrivna f∏rhandlingsordningarna och då i synnerhet modellen chef-medarbetare.

Överläggningen

Överläggningar ska genomf∏ras med arbetstagarorganisationerna inf∏r varje l∏ne∏versyn. I dessa ∏verläggningar redovisar arbetsgivaren de ställningstaganden som ligger till grund f∏r planerade åtgärder i kom- mande l∏ne∏versyn. I redovisningen inryms motiv till varf∏r olika be- d∏mningar g∏rs samt hur underlaget till dessa bed∏mningar arbetats fram.

Denna ∏verläggning är en mycket central del av L∏neavtal 05. Det är an- geläget att lokala parter finner samarbetsformer f∏r ett aktivt arbete med l∏nepolitiska frågor. Om arbetsgivare g∏r arbetstagarorganisationerna delaktiga i diskussioner om analys och bed∏mningar, ∏kar också m∏jlig- heten att nå samf∏rstånd om vad som ska åstadkommas i l∏ne∏versynen.

I avtalet finns inte krav på att arbetsgivaren kallar samtliga arbetstagar- organisationer till ∏verläggning vid samma tillfälle. Inte heller finns nå- gon organisatorisk nivå angiven. Dock framstår det som naturligt att en

∏verläggning tar upp en hos hela arbetsgivaren ∏vergripande analys och åtgärder som har sin grund i prioriteringar mellan olika verksamheter.

Beroende på storlek och organisation kan det då även vara ändamålsen- ligt att f∏ra diskussioner inom respektive verksamhet.

Om det inte finns någon lokal f∏reträdare f∏r en organisation skickas lämpligen kallelsen till ∏verläggning till närmast h∏gre nivå, dvs i f∏re- kommande fall distrikt/region eller slutligen till organisationen centralt.

c∏r att uppnå avsedd kvalitet på ∏verläggningen fordras f∏rberedelser från framf∏r allt arbetsgivarsidan. En tydlig och tydligt beskriven ar- betsgivarpolitik är av avg∏rande betydelse f∏r tilltron till arbetsgivarens planerade åtgärder samt f∏r tilltron till att dessa får genomslag i de f∏r- slag till ny l∏n som arbetsgivaren senare ska lämna.

Målet med ∏verläggningen är att arbetsgivarens f∏rslag g∏rs f∏rståeligt f∏r de fackliga organisationerna f∏r att därigenom skapa acceptans f∏r arbetsgivarens planerade åtgärder. Att f∏rstå hur arbetsgivaren tänker och att det är f∏rutsägbart hur arbetsgivaren tänker agera l∏nemässigt

∏ver tid är helt avg∏rande f∏r att ha tilltro till arbetsgivaren som l∏nesät- tare. När arbetsgivarens syn på l∏nebildning är känd ger det även arbets- tagarna m∏jlighet att på stabilare grund g∏ra prognos om sina egna framtida arbetsvillkor hos den arbetsgivaren.

En genomf∏rd kartläggning av l∏ner och slutsatser till f∏ljd av den är underlag som påverkar arbetsgivarens ställningstaganden. Ett exempel på en fråga som det är naturligt att belysa vid ∏verläggningen är arbets- givarens syn på l∏nestrukturfrågorna, dvs ∏nskade l∏nerelationer mellan grupper såväl som l∏nespridningen inom en grupp. Det kan också vara aktuellt att belysa l∏nefrågor mot bakgrund av lagstiftning r∏rande diskriminering. Däremot är ∏verläggningen i normalfallet inte till f∏r att vare sig resonera om enskildas l∏ner eller om m∏jliga l∏neutfall i l∏ne-

∏versynen.

En väl genomf∏rd ∏verläggning innebär ett stort grundläggande arbete hos arbetsgivaren, särskilt viktigt är resonemang och f∏rankring med de f∏rtroendevalda f∏r att m∏jligg∏ra beh∏vliga ställningstaganden. Som hjälp i detta har ”L∏nelänken” tagits fram, ett verktyg f∏r strategiska l∏- nepolitiska diskussioner. Målet med L∏nelänken är att ge arbetsgivarens ledning ett verktyg som underlättar ett aktivt ställningstagande till l∏ne- bilden på några års sikt. Som underlag används diagram som beskriver l∏nerelationer och l∏nespridning, l∏neutveckling, relationen mellan ny- anställda och redan anställda och hur l∏nerna f∏rhåller sig till omgivan- de kommuners. L∏nelänken undergår f.n. anpassning f∏r att kunna an- vändas även av landsting.

Det f∏rtjänar också att poängteras att även arbetstagarorganisationens aktivitet vid ∏verläggningen påverkar resultatet. En väl f∏rberedd ar- betstagarpart bidrar verksamt till ∏kad tydlighet. En del av ∏verlägg- ningen b∏r ägnas åt att konkret klarg∏ra de olika stegen i kommande l∏- ne∏versyn, speciellt med hänsyn till samarbetsformer med fackliga or- ganisationer, chefer på olika nivåer och arbetstagare.

Det är väsentligt f∏r den fortsatta hanteringen att ∏verläggningsresulta- tet, dvs egentligen det som arbetsgivaren sagt på olika sätt kommer att hända i kommande l∏ne∏versyn/-er, på något lämpligt sätt dokumente- ras. Observera dock att detta dokument aldrig får formen av kollektivav- tal.

Det är f∏rst efter ∏verläggningen som det egentligen går att ta ställning till om l∏ne∏versyn ska ske enligt modell chef-medarbetare eller tradi- tionell f∏rhandling.

L∏ne∏versyn

Den part som vill g∏ra bruk av ”vetot” i anmärkningen till § 2 punkt 1 g∏r klart detta f∏r motparten. Därigenom kommer l∏ne∏versynen att genomf∏ras som f∏rhandling mellan två parter och resultatet blir ett kol- lektivavtal i vanlig ordning.

Oavsett val av modell i l∏ne∏versyn innebär L∏neavtal 05 att samtalet mellan chef och medarbetare är central. En individuell och differentierad l∏nesättning f∏rutsätter en kontinuerlig dialog mellan chef och medarbe- tare. Dialogen måste fungera f∏r att l∏nesättningen ska få legitimitet och acceptans. I samtalet formulerar chef och medarbetare bl.a. de individu- ella målen och de krav och f∏rväntningar som finns från bådas sidor.

Med ∏msesidig respekt f∏r varandras roller och sätt att se på olika frågor

∏kar f∏rutsättningarna f∏r f∏rståelse av respektive argument. Individuell l∏nesättning syftar bl.a. till att uppmärksamma individen. Då är ett en- skilt samtal chef-medarbetare som r∏r den egna arbetsinsatsen, arbetssi- tuationen och l∏n en f∏rutsättning.

I modellen chef-medarbetare genomf∏rs l∏ne∏versyn genom att chefen i en dialog med medarbetaren lämnar f∏rslag till ny l∏n. Det f∏rutsätts att f∏rslaget är väl motiverat.

I avtalet konstateras l∏nespridningens betydelse. En god l∏nespridning är väsentlig framf∏r allt genom att den är ett uttryck f∏r medarbetarens m∏jlighet att få en l∏neutveckling ∏ver tid. Det är dock inte självklart att l∏nespridningen alltid ∏kar vid en l∏ne∏versyn. T.ex. innebär en stor pensionsavgång vid en viss tidpunkt inom en grupp i allmänhet att l∏ne- spridningen minskar.

Skrivningen om väl kända kriterier syftar till att understryka vikten av att grunderna f∏r den individuella l∏nesättningen är kända. Detta är mycket väsentligt f∏r att skapa f∏rtroende f∏r att l∏nesättningen sker på ett konsekvent sätt snarare än på oklara grunder. Konsekvent hanteran- de ∏kar också m∏jligheterna f∏r arbetsgivaren att visa att l∏nesättningen inte har diskriminerande inslag. Ett av syftena med individuell l∏nesätt- ning är att ge medarbetarna m∏jlighet att via f∏rbättrade resultat få l∏ne- utveckling. c∏r att detta ska vara m∏jligt måste kriterierna vara väl kän- da.

I avtalstexten finns ingen formf∏reskrift f∏r hur arbetsgivaren ska lämna f∏rslag till ny l∏n till ber∏rda arbetstagare. Av praktiska skäl och tydlig- hetsskäl b∏r arbetsgivaren ta fram en lokal hanteringsordning både f∏r

sättet att lämna f∏rslag till ber∏rda arbetstagare om ny l∏n och f∏r vem som då f∏reträder arbetsgivaren. Ur L∏neavtalets synpunkt är det ange- läget att det finns koppling mellan vem som arbetstagaren har dialogen med om sin prestation och vem som meddelar arbetstagaren om arbets- givarens f∏rslag till ny l∏n.

Avstämning

Efter fullgjorda samtal med arbetstagarna om f∏rslag till ny l∏n lämnar arbetsgivaren sitt samlade f∏rslag till nya l∏ner till ber∏rd arbetstagaror- ganisation. Inom två veckor från denna tidpunkt ska en avstämning g∏- ras.

Det ligger på arbetsgivaren att kalla till avstämning inom den tiden. Sät- tet att f∏rhålla sig till organisationer utan lokalt ombud är detsamma som vid kallelse till ∏verläggningen.

En avstämning kommer naturligtvis att handla om det lokala parter fin- ner anledning att avstämma. Centrala parter konstaterar att genomgång av l∏ne∏versynsprocessen är det centrala i avstämningen. Den genom- gången kan r∏ra allt som har anknytning till l∏neprocessen t.ex. hur f∏r- beredelserna har fungerat, hur samtalen har fungerat, att titta ∏ver resul- tat i olika delar av organisationen i f∏rhållande till helheten osv.

Avstämning ska ses som en garanti om partskontakt innan resultatet av l∏ne∏versynen anses fastställt. Kontakten ger en m∏jlighet till frågor, till påpekanden och till påverkan. Avstämningen ska däremot inte ses som en f∏rhandling och ska därf∏r inte resultera i en ∏verenskommelse, dvs det handlar inte om att ∏verpr∏va arbetsgivarens f∏rslag. Det är ∏nskvärt att nå samsyn i så många delar som m∏jligt, som t.ex. hur resultatet stämmer i f∏rhållande till den inledande ∏verläggningen.

En god avstämning b∏r också ge något f∏r framtiden i den meningen att både arbetsgivar- och arbetstagarpart har resonerat om sådana erfaren- heter och slutsatser av årets l∏ne∏versyn som kan ligga till grund f∏r ar- betet med kommande l∏ne∏versyner.

På samma sätt som det inte i avtalet finns angivet var i organisationen

∏verläggningen ska hanteras finns heller inte beskrivet någon specifik nivå f∏r avstämningen.

Det är väsentligt att dokumentera att avstämning ägt rum, och vilken tidpunkt eftersom tidsgränser f∏r påkallande av f∏rhandling om garan- terat utfall l∏per från avstämningstidpunkten.

Resultat av l∏ne∏versyn

När avstämningen är gjord anses arbetsgivarens f∏rslag fastställt och de fastställda l∏nerna ingår i det lokala kollektivavtalet om l∏n och allmän- na anställningsvillkor – LOK 05. Inget särskilt dokument beh∏vs således i denna fråga, och heller inga namnunderskrifter. Däremot ska det natur- ligtvis finnas ett arbetsgivarbeslut om l∏n i enlighet med den delega- tionsordning som arbetsgivaren tillämpar.

Resultat av l∏ne∏versyn gäller från 1 april respektive år om inte annat

∏verenskommes

Garanterat utfall

Det är väsentligt att notera att vad som finns beskrivet om garanterat ut- fall inte är en beskrivning av vilka som omfattas av l∏ne∏versynen rent l∏nepolitiskt. Beskrivningen är ett sätt att tekniskt beskriva utfästelsen på pengar.

Garanterat utfall som begrepp är nytt f∏r vissa lokala arbetsgivare. Det gamla begreppet ”utrymme” är borttaget och även dess placering f∏rst i en paragraf som handlar om l∏ne∏versyner. Denna f∏rändring har gjorts f∏r att tydligg∏ra hur arbetet naturligen går till på vägen fram mot en l∏ne∏versyn. I stället f∏r ”utrymme” finns en garanti om utfall i procent av medlemmarnas (tillsvidareanställda med månadsl∏n) l∏nesumma.

Begreppet garanterat utfall är ett nytt sätt att uttrycka ”lägst-utrymme”. Partsavsikten med garanterat utfall är att det inf∏r l∏ne∏versyn ska g∏ras l∏nepolitiska bed∏mningar. Överläggningen är det naturliga tillfälle där resultatet av bed∏mningarna redovisas av arbetsgivaren. Vidare be- skrivning av detta finns i bilagan ”Centrala parters syn…” under rubri- ken ”Inf∏r l∏ne∏versyn”. Byte av uttryck innebär inte någon f∏rändring vare sig i rättslig eller l∏nepolitisk bemärkelse.

En avtalstillämpning som innebär att arbetsgivaren tar beslut eller av- stånd från l∏ne∏kningar ut∏ver garanterat utfall utan att ha gjort en seri-

∏s pr∏vning enligt ovan är inte f∏renligt med kollektivavtalets intentio- ner. I en sådan situation kommer det att vara svårt att st∏dja en sådan

uppfattning vid en central f∏rhandling enligt L∏neavtalets f∏rhandlings- ordning.

c∏r att uppnå st∏rre samstämmighet mellan beräkningen av garanterat utfall och de som faktiskt finns anställda vid tidpunkten f∏r l∏ne∏versyn har beräkningen flyttats till l∏ne∏versynstillfället. Om l∏ne∏versyn genomf∏rs som traditionell f∏rhandling torde inte finnas någon osäker- het om när f∏rhandlingarna startar (det är l∏ne∏versynstillfället). Om l∏- ne∏versyn genomf∏rs enligt chef-medarbetare är l∏ne∏versynstillfället när arbetsgivaren b∏rjar lämna f∏rslag till ny l∏n till arbetstagarna.

Enligt en anmärkning i L∏neavtalet är det m∏jligt att efter ∏verenskom- melse mellan lokala parter att använda del av garanterat utfall till andra åtgärder.

Bestämmelserna om garanterat utfall gäller inte f∏r arbetstagarorganisa- tion med färre än 5 resp. 10 medlemmar hos arbetsgivaren. Den h∏gre gränsen , tio, gäller f∏r landsting/region samt Stockholm, G∏teborg och Malm∏ stad/kommun. Denna regel innebär att det garanterade utfallet i procent är oreglerat f∏r organisationer med färre än det angivna antalet medlemmar hos arbetsgivaren. Denna bestämmelse har funnits under lång tid och har tillkommit f∏r att f∏rhindra de olägenheter ett garanterat utfall i procent kan ha f∏r organisationer med få medlemmar. Avsikten är inte att dessa organisationers medlemmar ska särbehandlas.

L∏neavtalets § 1 samt strukturella f∏rhållanden kan medf∏ra att ett på central nivå bestämt garanterat utfall i procent kan vara fel i f∏rhållande till de faktiska omständigheterna. De centrala parternas avsikt med be- stämmelsen är att organisationer med få medlemmar ska – om inte spe- ciella skäl f∏religger – behandlas som ∏vriga organisationer där garante- rat utfall gäller.

Garanterat utfall éer år f∏r åren 2005 ock 2006

Arbetstagarorganisationen har ett garanterat utfall hos varje arbetsgiva- re. Hur stort det garanterade utfallet blir beror på andelen arbetstagare som har fast kontant l∏n understigande 18 500 kronor, räknat på heltid. Den arbetsgivare som inte har några arbetstagare med l∏n under 18 500 kronor kommer att ha ett garanterat utfall av 2,0 %. Här f∏ljer ett exem- pel på hur det garanterade utfallet räknas fram:

En arbetsgivare har en l∏nesumma f∏r arbetstagarorganisationen på 4 557 000 kronor, varav 1 585 000 kronor hänf∏rs till arbetstagare med

fast kontant l∏n understigande 18 500 kronor. 2,0 % på hela l∏nesumman (4 557 000) är 91 140 kronor, ∏kat med 0,5 % på 1 585 000 som är 7 925

kronor. Summan av 91 140 och 7 925 är 99 065 kronor vilket utg∏r 2,17 % av 4 557 000 kronor. Arbetstagarorganisationen har alltså ett garanterat utfall på 2,17 %.

I en anmärkning till punkten konstateras att avsikten med olika skikt f∏r att räkna fram ett garanterat utfall syftar till att ge m∏jlighet till olika l∏- nepolitiska insatser, främst att ∏ka l∏nespridningen.

Övriga ∏verenskommelser om l∏n

Denna text är likalydande med f∏regående avtal och visar en m∏jlighet att part när som helst kan uppta en f∏rhandling om l∏n, som dock endast kan f∏ras lokalt. Paragrafen hanterar andra f∏rhandlingar om l∏n än de som hanteras inom ramen f∏r § 2, L∏ne∏versyner.

F∏rkandlingsordning

I modellen chef-medarbetare kan lokal f∏rhandling, inom två veckor från avstämningstidpunkten, enbart upptas om huruvida garanterat utfall uppnåtts.

Central f∏rhandling kan upptas i två lägen, antingen om att garanterat utfall ej uppnåtts (enligt modell chef – medarbetare) eller om att garante- rat utfall ej uppnåtts eller f∏rdelning av garanterat utfall (enligt traditio- nell f∏rhandling).

Som i tidigare L∏neavtal är skiljenämnd sista instans.

Övrigt

Paragraferna om fredsplikt och klassificering är of∏rändrade i sak. Dock har tillf∏rts att klassificering sker i enlighet med bilaga 2 resp. 3 beroende på att dessa bilagor till statistik∏verenskommelsen hanterar landstings resp. kommuners klassificering.

Bilaga 3, Centrala ock lokala érotokollsanteckningar

Anteckningar till L∏neavtal 05

1. Lokal f∏rhandlingsordning

L∏nesättningsfrågorna i l∏ne∏versyn kan även fortsättningsvis hanteras enligt sådan ∏verenskommelse som träffats mellan lokala parter.

S. L∏ne∏versyn på olika sätt

Här konstateras m∏jligheten av att hantera l∏nesättningsfrågorna på oli- ka sätt inom en organisation beroende på hur långt det lokala l∏nepoli- tiska arbetet har kommit. Punkten vill fästa uppmärksamheten på att det är n∏dvändigt att i sådana fall g∏ra klart vilken f∏rhandlingsordning hanteringen f∏ljer.

4. Garanterat utfall

Eftersom OcRs Allmän kommunal verksamhet inte tidigare har haft det- ta begrepp varken på landstings- eller kommunsidan finns det anledning att kommentera saken här.

5. Opr∏vad arbetstagare

Ett konstaterande av att l∏nesättning av opr∏vade nyanställda hänger samman med vilken l∏nebild som finns hos den aktuella arbetsgivaren.

Bilaga 4, Centrala érotokollsanteckningar

c∏rst konstateras att Huvud∏verenskommelsen kommer att tillf∏ras oli- ka delar som vid undertecknandet ännu inte är klara. Dit h∏r exempelvis AB 05 och tillh∏rande protokollsanteckningar. c∏rhandlingar i dessa frå- gor kommer avslutas när ∏verenskommelse f∏reliogger med alla huvud- organisationer.

Anteckningar till L∏neavtal 05

2. Partsgemensamma informationsinsatser

Centrala parter ska genomf∏ra informationsinsatser f∏r att st∏dja och ut- veckla det lokala l∏nepolitiska arbetet.

Övriga anteckningar

2. Material av fotografisk m.m. natur

Centrala parter ska under avtalsperioden unders∏ka hur arbetsgivare använder olika material som tas fram av arbetstagare i sin anställning, samt även unders∏ka olika konsekvenser av användandet.

S. L∏ne∏versyn 2007

Centrala parter är ∏verens om att med hänsyn tagen till konkurrensut- satta sektorns l∏nenormerande roll genomf∏ra f∏rhandlingar om l∏ne-

∏kningsnivån f∏r l∏ne∏versyn 2007. Målsättningen är att bli klara under april månad 2007.

Bilaga 5, Centrala éarters syn éå f∏rutsättningar f∏r en väl fungerande individuell l∏nesättning

I bilagan, som gäller mellan centrala parter, pekar parterna på några vik- tiga beståndsdelar i l∏nebildningsprocessen. Bilagan ska ses som en mer konkret beskrivning av vad centrala parter anser vara goda och ända- målsenliga inslag vid en väl fungerande individuell l∏nesättning. Den kan användas som inspirationskälla eller rent av checklista.

Centrala parters avsikt är att denna bilaga ska diskuteras lokalt och ses som ett st∏d f∏r det lokala l∏nepolitiska arbetet. Denna bilaga har av våra motparter ansetts vara en mycket viktig del av avtalet, därf∏r är det angeläget att lokala arbetsgivare tar ställning till hur de rubriker som finns tas om hand lokalt.

Bilaga 6 ock 6a, Mall f∏r tecknande av lokalt kollektivav- tal – LOK 05

LOK ska på sedvanligt sätt tecknas av landsting/region, kommun eller kommunalf∏rbund med texten i bilaga 6 som mall. c∏r arbetsgivare an- slutna till Arbetsgivarf∏rbundet Pacta tecknas LOK genom direktverkan från centrala avtalet enligt bilaga 6a.