KOLLEKTIVAVTAL Häng

2020-11-01 – 2023-03-31

KOLLEKTIVAVTAL

Häng

Visita Hotell- och

restaurangfacket, HRF

Innehåll: Sid

1. Avtal om allmänna anställningsvillkor 6

2. Anställningsbevismall, bilaga 1 34

3. Beräkning av genomsnittlig arbetstid, bilaga 2 35

4. Mall arbetstidsschema, bilaga 3 37

5. Tabell över lönetillägg då högre kostpris erlägges, bilaga 4 38

6. Mall för lönespecifikation, bilaga 5 39

7. Överenskommelse om riktlinjer för kompetensutveckling, bilaga 6 40

8. Personalrestauranger, bilaga 7 41

9. Anlitande av bemanningsföretag i vissa fall, bilaga 8 42

10. Avtal om löner m. m. 44

Adressförteckning Visita 47

Adressförteckning HRF 48

Regler för turistanläggningar finns i supplementet till riksavtalet

Avtal om allmänna anställningsvillkor

Innehållsförteckning Sid

1 Kap Avtalets giltighetsområde 6

1 § Allmänt 6

2 Kap Anställnings ingående och upphörande 6

2 § Anställning tillsvidare 6

3 § Provanställning 7

4 § Tidsbegränsad anställning 8

5 § Överenskommelse om turordning 10

6 § Omställningstid vid omorganisation 10

7 § Anställningsbevis 10

8 § Intyg – betyg 11

3 Kap Arbetstid 12

9 § Arbetstid 12

10§ Arbetstidsschema 16

11§ Övertidsarbete 17

12§ Övertid och mertid samt övertids- och mertids- kompensation 17

13§ OB-ersättning 18

4 Kap Ledighet 19

14§ Extra ledighetsdagar 19

15§ Permission 21

16§ Semester 21

5 Kap Kostbestämmelser 23

17§ Kost på arbetsplatsen 23

6 Kap Regler för löneberäkning 24

18§ Lön för anställning del av avlöningsperiod och avdragsregler vid frånvaro 24

19§ Sjuklön 26

20§ Utbetalning av lön m. m. 28

7 Kap Ordningsregler 29

21§ Klädsel och skyddsutrustning 29

22§ Frånvaro från arbetet 29

22a§ Upphörande av anställning vid olovlig frånvaro 29

23§ Besked om icke lagstadgad ledighet 30

24§ Anlagstavla och arbetsplatsbesök 30

25§ Anställds ersättningsskyldighet 30

26§ Personalbostad 31

27§ Försäkringar 31

28§ Arbetsledning m. m. 31

29§ Giltighetstid 32

Övriga avtal som gäller mellan parterna: 33

Bilaga 1 Anställningsbevis 34

Bilaga 2 Beräkning av genomsnittlig arbetstid för längre period än 16 veckor 35

Bilaga 3 Arbetstidsschema 37

Bilaga 4 Tabell över lönetillägg då högre kostpris erlägges 38 Bilaga 5 Exempel på lönespecifikation 39

Bilaga 6 Överenskommelse om riktlinjer för kompetensutveckling 40

Bilaga 7 Supplement till Riksavtalet 41

Bilaga 8 Anlitande av bemanningsföretag i vissa fall 42

Avtal om allmänna anställningsvillkor

1 Kap Avtalets giltighetsområde

1 § Allmänt

Detta avtal gäller för medlemmar i HRF och medlemsföretag i Visita och reglerar allt arbete inom avtalsområdet.

Arbetsgivarna förbinder sig att tillämpa avtalet för samtliga anställda inom avtalsområdet.

Löne- och anställningsvillkor under utbildningstid regleras i utbildningsavtalet samt i löneavtalet.

2 Kap Anställnings ingående och upphörande

Beträffande regler för upphörande av anställning hänvisas till lagen (1982:80) om anställ- ningsskydd, LAS. För i 3–4 §§ angivna anställningsformer gäller utöver LAS, i förekom- mande fall avtalets regler.

2 § Anställning tillsvidare

1. Anställnings ingående

Anställning gäller tillsvidare om ej annat avtalats. Provanställning som inte avslutas eller av- bryts övergår i tillsvidareanställning.

2. Anställnings upphörande

Anmärkning:

LAS reglerar följande vad avser uppsägningstider vid arbetsgivares och arbetstagares uppsägning.

För anställningsavtal som har ingåtts den 1 januari 1997 eller senare gäller:

För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av:

– två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,

– tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,

– fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,

– fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år,

– sex månader om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.

3 § Provanställning

1. Ingående av provanställning

Avtal om provanställning får tillämpas under högst sex månader. Vid frånvaro kan arbetsgivare och anställd skriftligen överenskomma om en mot frånvaroperioden svarande förlängning av provanställningstiden.

2. Upphörande av provanställning

2.1 Upphörande under pågående provanställningsperiod

Arbetsgivare som avser att ge arbetstagare besked om att en provanställning ska avbrytas i förtid ska underrätta arbetstagaren om detta minst 14 dagar i förväg.

Vill arbetstagaren avbryta provanställningen i förtid ska arbetsgivaren underrättas minst 14 dagar i förväg.

2.2 Upphörande vid provanställningsperiodens slut

Om arbetsgivare eller anställd vill att provanställningen ska upphöra vid provanställningspe- riodens slut utan att övergå i en tillsvidareanställning, ska arbetstagaren/arbetsgivaren under- rättas 14 dagar före periodens slut.

Anmärkning:

Är arbetstagaren fackligt organiserad ska arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla (meddela) den lokala arbetstagarorganisationen som arbetsta- garen tillhör.

4 § Tidsbegränsad anställning

1. Ingående av tidsbegränsad anställning

1.1 Tidsbegränsad anställning (arbetstid som ska schemaläggas)

Avtal om tidsbegränsad anställning får fr.o.m. den 1 juli 2007, enligt lagen (1982:80) om an- ställningsskydd, LAS, träffas i följande fall:

– för allmän visstidsanställning,

– för vikariat,

– för säsongsarbete,

Anmärkning:

Enligt 25 a § LAS har en deltidsanställd arbetstagare enligt vissa angivna förutsätt- ningar företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad.

Tidsbegränsad anställning kan dessutom förekomma vid tillfälligt behov av arbetskraft enligt nedan.

1.2 Anställning för enstaka dagar (arbetstid som inte går att schemalägga)

Förutsättningar för anställningsformen

Avtal om anställning för enstaka dagar får ingås:

• om arbetstiden inte går att schemalägga,

• om det föranleds av arbetets oregelbundna beskaffenhet och

• när arbetsgivaren har ett tillfälligt behov av arbetskraft

Om det efter lokala parters överläggning och utredning klarläggs att det finns ett konstant arbetskraftsbehov som kan schemaläggas, ska arbetsgivaren erbjuda tillsvidareanställning.

Anställningsformen Anställningsformen innebär att:

- arbetsgivaren bara behöver erbjuda arbete när det finns behov av extra arbetskraft,

- den anställde kan acceptera eller avvisa erbjudet arbete,

- vid anställning ska lägsta ersättningsgrundande arbetstid bestämmas

- lägsta ersättningsgrundande arbetstid är tre timmar per dag,

- i de fall arbetsgivaren erbjuder arbetstagare att bevista ett personalmöte är lägsta er- sättningsgrundande tid en och en halv timme per dag. Varje påbörjad halvtimme be- talas då som full halvtimme.

Turordning och erbjudande om anställning för enstaka dagar

När anställning för enstaka dagar omfattat i genomsnitt minst 15 timmar per vecka under minst en tvåmånadersperiod har arbetsgivaren därefter skyldighet att erbjuda anställning för enstaka dagar i mån av tillgång. Om det finns flera som arbetat under denna anställnings- form ska, om lokal facklig organisation eller anställd så begär, en turordningslista för sådan anställning upprättas.

Rätt till annan anställning

När anställning för enstaka dagar omfattat i genomsnitt minst 15 timmar per vecka under en period av tolv månader har arbetsgivaren därefter skyldighet att erbjuda annan anställning, om anställd så begär. Sysselsättningsgraden för denna anställning beräknas på genomsnitt- ligt arbetade timmar per vecka under tolvmånadersperioden. En förutsättning för arbete en- ligt ovan är att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna. Detta stycke gäller inte arbete i festvåning.

Temporärt undantag avseende rätten att använda anställningsformen ”anställning för enstaka dagar”

De centrala parterna kan vid central förhandling komma överens om att ett bolag temporärt ska undantas från rätten att använda sig av anställningsformen anställning för enstaka dagar.

Fråntagandet av ovanstående rätt kan aktualiseras om de centrala parterna bedömer att bola- get konsekvent och grovt bryter mot kollektivavtalets förutsättningar för att använda sig av anställningsformen.

Fråntagande av rättigheten gäller under den tid och vid den/de enhet/er som parterna över- enskommer.

2. Upphörande av tidsbegränsad anställning

Om anställningen ska upphöra före den tid som från början överenskommits gäller en upp- sägningstid om 14 dagar för både arbetsgivare och anställd. Vid arbetsgivarens uppsägning ska varsel (meddelande) lämnas till den lokala fackliga organisationen som arbetstagaren tillhör sju dagar före besked om uppsägning till den anställde.

Utöver ovanstående gäller vid icke tidsbestämt vikariat att anställningen upphör när ordina- rie anställd kommer tillbaka i tjänst.

2.1 Prövotid vid tidsbegränsad anställning

En tidsbegränsad anställning kan bringas att upphöra genom att arbetsgivaren eller arbetsta- garen lämnar underrättelse därom. Anställningen upphör då 14 dagar efter det att någondera parten skriftligen underrättat motparten om sin avsikt att avbryta anställningen.

Möjligheten att genom underrättelse bringa anställningen att upphöra gäller endast under de första sex veckorna av den aktuella tidsbegränsade anställningen.

Är arbetstagaren fackligt organiserad ska arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen med- dela den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.

5 § Överenskommelse om turordning

Vid uppsägning och återanställning kan lokal överenskommelse om turordning träffas med HRF.

6 § Omställningstid vid omorganisation

1. Denna bestämmelse reglerar omställningstid för en arbetstagare om en arbetsgivare ge- nomför en omorganisation som innebär att en anställning ändras endast i förhållande till sysselsättningsgraden. En förutsättning är att arbetsgivaren i en sådan situation erbjudit arbetstagaren fortsatt anställning med lägre sysselsättningsgrad enligt 7 § anställnings- skyddslagen och att sysselsättningsgraden som en konsekvens av detta minskas.

2. En arbetstagare som får minskad sysselsättningsgrad enligt punkten 1 ovan har rätt till en omställningstid. Omställningstiden är lika lång som den uppsägningstid som skulle ha tillämpats om arbetstagaren i stället skulle ha sagts upp när omställningstiden inled- des. Omställningstiden börjar att löpa från dagen då arbetstagaren accepterar erbjudan- det.

3. Under omställningstiden utgår oförändrad lön och andra anställningsförmåner.

4. Omställningstiden innebär att den lägre sysselsättningsgraden träder i kraft först när om- ställningstiden löpt ut.

5. Vid erbjudande om omplacering till annan ledig tjänst eller till annan tjänst i turordning gäller reglerna enligt 7 § anställningsskyddslagen.

6. Överenskommelse, lokal eller individuell, kan träffas om annan omställningstid. Lön och andra anställningsförmåner enligt punkt 3 följer då den enskilt överenskomna om- ställningstiden.

Anmärkning

Enligt medbestämmandelagen har arbetsgivaren en skyldighet att genomföra förhand- lingar med lokal facklig organisation innan beslut fattas om viktigare förändringar av organisationen.

7 § Anställningsbevis

I samband med att anställningsavtal träffas, ska arbetsgivaren utfärda anställningsbevis en- ligt bilaga eller anställningsbevis med motsvarande uppgifter. Om särskilda skäl föreligger kan dock anställningsbevis utfärdas senast sju dagar efter det att den anställde har börjat ar- beta.

Vid överenskommelse om ändringar i anställningsförhållandet, t. ex. vid kortare eller längre anställningstid, ska nytt anställningsbevis utfärdas.

Mall för anställningsbevis, se bilaga 1.

8 § Intyg – betyg

1. Intyg

När anställd slutar, eller så begär, ska arbetsgivaren utfärda tjänstgöringsintyg, vilket anger arbetsuppgifter och anställningstid.

2. Betyg

Om anställningen omfattat minst tre månader och den anställde inom tre månader efter an- ställningens upphörande begär det, ska arbetsgivaren inom 14 dagar utfärda betyg.

Betyget ska ange arbetsuppgifter, anställningstid och vitsord.

3. Arbetsgivarintyg

Arbetsgivaren ska på begäran utfärda arbetsgivarintyg för arbetslöshetskassa enligt fastställt formulär.

3 Kap Arbetstid

9 § Arbetstid

Arbetstidslagen (1982:673) gäller med nedanstående ändringar och tillägg.

1. Ordinarie arbetstid per vecka

Ordinarie arbetstid för heltidsanställd är 40 timmar i genomsnitt per vecka.

För personal som stadigvarande arbetar nattjänst i hotellreception och huvudsakligen har sin arbetstid mellan kl 00.00 och 07.00 är ordinarie arbetstid för heltidsanställd 38 timmar i ge- nomsnitt per vecka.

Genomsnittet får beräknas på högst 8-veckorsperioder, vilket innebär 320 respektive 304 timmar. För personal med månadslön får genomsnittet beräknas på högst 16-veckors peri- oder, vilket innebär 640 timmar respektive 608 timmar för heltidsanställd. För deltidsan- ställd reduceras antalet timmar med hänsyn till anställningens omfattning.

Beräkningsperioden för den genomsnittliga ordinarie arbetstiden ska anges på gällande schema. Om beräkningsperioden inte anges sammanfaller beräkningsperiod med schema- läggningsperiod.

Anmärkning:

Personal som, enligt andra stycket ovan, till 50 % eller mer av sin avtalade arbetstid (heltid, halvtid o.s.v) arbetar nattjänst ska erhålla arbetstidsförkortning. Arbetstidsför- kortningen ska ställas i relation till avtalad arbetstid och inte till den procentuella för- delningen mellan dagtjänst och nattjänst.

Personal som till mindre del än 50 % av sin avtalade arbetstid arbetar nattjänst ska erhålla natt-OB.

1.1 Årsarbetstidsavtal

Efter överenskommelse med HRF tillämpas upp till 12 månaders beräkningsperiod för ar- betstiden enligt årsarbetstidsavtal, se bilaga 2.

Anmärkning:

Om överenskommelse inte kan träffas vid lokal eller central förhandling, kan ärendet överlämnas till parternas avtalsråd.

Vid företag som tillämpar detta avtal utan att vara ansluten till arbetsgivarorganisat- ion gäller ej bilaga 2.

2. Sammanlagd arbetstid

Anmärkning:

Enligt 10 b § Arbetstidslagen (1982:673) får den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt under en beräk- ningsperiod om högst fyra månader. Vid beräkningen av den sammanlagda arbetsti- den ska semester och sjukfrånvaro under tid då arbetstagaren annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid.

Efter lokal överenskommelse med HRF kan upp till sex månaders beräkningsperiod tilläm- pas. Överenskommelsen ska ange på vilket sätt kompensation ska ske.

Anmärkning:

Som arbetstid räknas all tid då arbete utförs eller då arbetstagaren står till arbetsgi- varens förfogande på arbetsplatsen.

3. Byte av arbetstid

Arbetsgivare och anställd kan överenskomma om byte av arbetstid inom ramen för schema- lagd arbetstid. Därvid ska begränsningarna i gällande arbetstidsbestämmelser xxxxxxx.

Reglering av över-/undertid ska ske inom gällande schemaläggningsperiod. Vid lokal för- handling med HRF kan överenskommelse träffas om annan regleringsperiod.

Anmärkning:

När anställd slutar sin anställning och har undertid får löneavdraget härför inte över- stiga innestående löneförmåner.

4. Xxxxxxxxx/ordinarie ledighetsdagar

Anmärkning:

Enligt 14 § Arbetstidslagen (1982:673) ska arbetstagarna ha minst 36 timmars sam- manhängande ledighet under varje period om sju dagar (veckovila).

Sjudagarsperioden ska bestämmas i förväg och tillämpas konsekvent. Vid ett avbrott t ex i samband med schemaändring kan perioden bytas, dock med beaktande av gällande viloperioder (11 xxxxxxx xxxxxxxxx och 36 xxxxxxx xxxxxxxxx).

Arbetstiden ska normalt förläggas så att den anställde erhåller i genomsnitt två ledighetsda- gar per vecka, om möjligt som två sammanhängande 24-timmarsperioder.

Minst varannan vecka ska ledighetsdagar omfatta fredag-lördag, lördag-söndag eller söndag-måndag.

Om särskilda skäl föreligger kan dock ledighetsdagarna omfatta lördag-söndag eller söndag-måndag var tredje vecka.

Anmärkning:

Vid förläggning av dubbelledighet ska där så är möjligt ledigheten förläggas till lör- dag-söndag.

Vid företag där behov föreligger kan efter överenskommelse vid lokal förhandling med HRF sexdagarsvecka tillämpas.

5. Arbetstid per 24-timmarsperiod

Arbetstiden per 24-timmarsperiod får inte överstiga 10 timmar. 10-timmarspass får inte före- komma oftare än 3 gånger per 2-veckorsperiod i genomsnitt.

Efter överenskommelse med berörda anställda eller genom överenskommelse vid lokal för- handling med HRF, kan avsteg göras från bestämmelsen ovan.

Uppehållet mellan de schemalagda arbetspassen ska vara minst sex timmar, med undantag för reglerna om indelning i vakter, p. 6.

Anmärkning:

24-timmarsperioderna ska bestämmas i förväg och tillämpas konsekvent. Vid ett av- brott t.ex. i samband med schemaändring kan perioden bytas, dock med beaktande av gällande viloperioder (11 xxxxxxx xxxxxxxxx och 36 xxxxxxx xxxxxxxxx).

6. Indelning i vakter

Arbetstiden per dag ska normalt vara sammanhängande.

I syfte att minska behovet av deltidsanställningar kan arbetet delas upp i högst två vakter per dag (s.k. utgångsvakt). Utgångsvakt ska normalt inte förekomma mer än två gånger per vecka. Uppehållet mellan vakterna ska vara minst tre timmar om inte överenskommelse om annan tid träffas.

För anställd med nattjänst ska arbetstiden per dygn vara sammanhängande.

Genom överenskommelse vid lokal förhandling med HRF, kan avsteg göras från bestämmelsen ovan.

7. Dygnsvila

Arbetstiden ska förläggas så att anställd får rimlig dygnsvila, minst 11 timmar sammanhäng- ande per 24-timmarsperiod.

Genom överenskommelse vid lokal förhandling med HRF, kan avsteg göras från bestäm- melsen ovan. Överenskommelsen ska ange på vilket sätt kompensation ska ske.

Anmärkning:

24-timmarsperioderna ska bestämmas i förväg och tillämpas konsekvent. Vid ett av- brott t.ex. i samband med schemaändring kan perioden bytas dock med beaktande av gällande viloperioder (11 xxxxxx xxxxxxxxx och 36 xxxxxx xxxxxxxxx).

7.1 Tillfälliga avvikelser från dygnsvilan

Anmärkning:

Enligt 13 § Arbetstidslagen (1982:673) får avvikelse från dygnsvilan göras tillfälligt- vis om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av ar- betsgivaren.

Vid sådana avvikelser ska den anställde ges motsvarande förlängd viloperiod, timme mot timme, svarande mot avbrottet. Den motsvarande förlängda viloperioden ska läggas ut inom sju dagar från det dygnsvilan avbrutits.

8. Arbetstid för nattarbetande

Som natt räknas perioden mellan kl 00.00 och kl 07.00.

Anmärkning:

Enligt 13 a § Arbetstidslagen (1982:673) får arbetstiden för nattarbetande under varje period om 24 timmar inte överstiga åtta timmar i genomsnitt under en beräkningspe- riod om högst fyra månader. Vid genomsnittsberäkningen ska räknas av från beräk- ningsperioden 24 timmar för varje påbörjad period om sju dagar. Semester och sjuk- frånvaro under tid då arbetstagaren skulle ha arbetat ska likställas med fullgjord ar- betstid. Med nattarbetande avses enligt samma lagrum den som normalt utför minst tre timmar av sitt arbetspass under natt eller troligen kommer att fullgöra minst en tredjedel av sin årsarbetstid under natt.

Efter lokal överenskommelse med HRF kan upp till sex månaders beräkningsperiod tilläm- pas. Överenskommelsen ska ange på vilket sätt kompensation ska ske.

9. Måltidsraster och måltidsuppehåll

På företaget kan tillämpas måltidsraster eller måltidsuppehåll.

Schemalagda måltidsraster räknas ej som arbetstid och kan fritt disponeras av den anställde. Måltidsrast som anställd inte har givits tillfälle att ta ut ska medföra övertidskompensation. När arbetsförhållandena på företaget eller på viss avdelning kräver det, kan istället mål- tidsuppehåll tillämpas. Måltidsuppehåll räknas som arbetstid och läggs ut efter läglighet.

Måltidsrasternas sammanlagda längd får i genomsnitt vara högst en timme per dag. Vid en bruttoarbetstid om högst 4,5 timmar får måltidsrasten vara högst 30 minuter.

För anställd med nattjänst tillämpas alltid måltidsuppehåll. Med nattjänst avses att arbetsti- den är utlagd mellan kl 00.00 och 07.00.

10§ Arbetstidsschema

1. Arbetsgivaren ska i sin schemaplanering arbeta för att undvika schemaändringar. Ar- betsgivaren får göra schemaändringar på grund av orsaker direkt kopplade till verk- samheten. Innan arbetsgivaren fastställer/ändrar arbetstidsschema ska samråd ske med berörda anställda. Samråd ska ske senast 14 dagar innan det börjar gälla, om inte annat överenskommits. Om invändning framförs mot förslag till schema och invändningen bekräftas genom underrättelse till arbetsgivaren av behörig facklig företrädare, ska ar- betsgivaren begära lokal förhandling med HRF.

Var fjärde vecka ska arbetsgivaren presentera, i enlighet med 10 § punkten 3, ett schema som utöver den fastslagna tvåveckorsperioden sträcker sig fyra veckor, eller den längre period som arbetsgivaren bestämmer, framåt i tiden. Ett sådant schema kan ändras med 14 dagars framförhållning i enlighet med 10 § punkten 1.

Avsteg från andra stycket kan göras genom enskild överenskommelse eller genom lo- kal överenskommelse med HRF. Sådan överenskommelse får således inte villkoras i samband med anställningens ingående.

2. Om särskilda skäl föreligger får schemaförslag tillämpas innan förhandlingsskyldighet enligt punkt 1 fullgjorts.

3. Skriftligt arbetstidsschema sätts upp, eller hålls tillgängligt på lämpligt ställe på arbets- platsen. Anställd som så begär ska erhålla schema i pappersform.

Schemat för respektive anställd ska ange:

- arbetes början och slut,

- rasternas längd och förläggning,

- tillämplig beräkningsperiod för ordinarie arbetstid, samt

- vilka 24-timmars och 7-dagarsperioder som tillämpas.

11§ Övertidsarbete

På arbetsgivarens begäran är anställd skyldig att arbeta på övertid i den omfattning arbets- tidslagen medger. Besked om övertidsarbete ska lämnas snarast möjligt.

För att övertidskompensation ska utgå ska besked om övertidsarbete ha lämnats på förhand. Övertidsarbete kan också godkännas i efterhand, dock senast inom en månad efter löneutbe- talningen för perioden.

12§ Övertid och mertid samt övertids- och mertids- kompensation

1. Övertid och kompensation för övertidsarbete

1.1 Övertid för heltidsanställd

All arbetstid utöver ordinarie arbetstid ska ersättas med övertidskompensation.

1.2 Kompensation för övertidsarbete

Övertidsarbete kompenseras som huvudregel genom extra betalning enligt följande.

Övertid i anslutning till ordinarie arbetstid:

a) För de två första timmarna med 45 % av ordinarie timlön.

b) För tid därutöver med 70 %.

Övertid som inte utförs i anslutning till ordinarie arbetstid:

c) 90 % av ordinarie timlön.

Kompensation kan utgå för övertid i form av betald ledighet med:

– 1,5 timme för varje övertidstimme enligt a) och b),

– 2 timmar för varje övertidstimme enligt c)

Kompensation genom betald ledighet förutsätter överenskommelse mellan arbetsgivare och anställd.

Anmärkning:

Arbetstid som tillfälligtvis förlängs med högst 10 minuter räknas inte som övertid. Övertid del av halvtimme, ersätts som full halvtimme.

1.3 Byte av arbetsvakter

Byte av arbetsvakter medför inte rätt till övertidskompensation.

2. Mertid och kompensation för mertidsarbete

2.1 Mertid

Med mertid avses när deltidsanställd arbetar mer än överenskommen deltid upp till i genom- snitt 40 timmar per vecka. Arbetstiden fördelas på i genomsnitt högst fem arbetsdagar per vecka under gällande beräkningsperiod. Arbete utöver mertid är övertid.

2.2 Kompensation för mertidsarbete

Mertid ersätts med ordinarie timlön, eller kan efter överenskommelse kompenseras i ledig tid timme för timme.

Mertid som innebär nettoarbetstid överstigande 10 timmar per dag ska ersättas med övertids- kompensation.

13§ OB-ersättning

1. Ordinarie OB-ersättning

För arbetstid förlagd till:

• Måndag–fredag från kl 20.00 till kl 06.00 påföljande dag

• Lördag, midsommar-, jul- och nyårsafton från kl 16.00 till kl 06.00 påföljande dag

• Söndag och helgdag från kl 06.00 till kl 06.00 påföljande dag utgår OB-ersättning enligt följande:

Fr.o.m. 2020-11-01 23:53 kr/timme

Fr.o.m. 2022-04-01 24:09 kr/timme

Varje påbörjad halvtimme betalas som full halvtimme.

2. OB-ersättning vid nattarbete

För arbetstid förlagd mellan kl 01.00 och 06.00 utgår OB-ersättning (natt-OB) utöver 1 ovan enligt följande:

Fr.o.m. 2020-11-01 20:73 kr/timme

Fr.o.m. 2022-04-01 21:23 kr/timme Varje påbörjad halvtimme betalas som full halvtimme.

OB-ersättning vid nattarbete gäller ej personal som stadigvarande arbetar nattjänst i hotellre- ception och huvudsakligen har sin arbetstid mellan kl 00.00 och 07.00.

4 Kap Ledighet

14§ Extra ledighetsdagar (röda dagar)

1. Intjänande av extra ledighetsdagar (se exempel sid 21)

Heltidsanställd (och deltidsanställd som arbetar 5 dagar i genomsnitt per vecka) som arbetat, haft ordinarie ledighetsdag eller semester på helgdag, midsommar-, jul- och nyårsafton som infaller måndag t.o.m. fredag intjänar en extra ledighetsdag för varje sådan dag.

Deltidsanställd med färre än fem arbetsdagar i genomsnitt per vecka intjänar extra ledighets- dag bara om sådan röd dag infaller på arbetsdag.

Heltidsanställd (och deltidsanställd som arbetar 5 dagar i genomsnitt per vecka) som arbetat på helgdag som infaller på en lördag, intjänar en extra ledighetsdag för varje sådan dag.

När nationaldagen (6 juni) infaller måndag – fredag hanteras detta enligt regleringen ovan. När nationaldagen (6 juni) infaller på en lördag eller en söndag intjänar anställd som arbetar en extra ledighetsdag.

Anmärkning:

Anställd kan ej intjäna flera extra ledighetsdagar för en och samma röda dag. Intjänandet av extra ledighetsdagar enligt ovan är en regel om arbetstidsförkortning.

1.1 Annan överenskommelse

Extra ledighetsdagar kan, genom lokal överenskommelse vid förhandling med HRF, ersättas med två timmars kortare arbetsvecka. Arbetsgivaren kan med deltidsanställd träffa överens- kommelse om att extra ledighetsdagar ersätts med ekonomisk kompensation.

1.2 Ledighet på röd dag

Anställd som skulle ha arbetat enligt arbetstidsschemat på sådan röd dag och som istället er- håller betald ledighet, intjänar ingen extra ledighetsdag.

1.3 Förläggning av extra ledighetsdagar

Intjänade extra ledighetsdagar utläggs av arbetsgivaren efter samråd med den anställde. En sådan dag ska dock läggas ut under julhelgen. Utläggning ska meddelas minst en vecka i förväg.

Om överenskommelse inte träffats om annan utläggning, förläggs dagar som inte tagits ut under kalenderåret till semestern påföljande år. Ledighetsdag som intjänats under december månad kan dock förläggas t.o.m. den 31 mars.

1.4 Lön för extra ledighetsdag

Vid utläggning av extra ledighetsdag minskas inte månadslönen. När anställning avslutas och extra ledighetsdagar finns innestående, ersätts anställd med 1/22 av månadslönen per ex- tra ledighetsdag. När extra ledighetsdag läggs ut eller ersätts vid anställnings upphörande er- håller anställd som är avlönad per timme ett belopp som motsvarar den genomsnittliga dags- inkomsten baserat på veckoarbetstid enligt anställningsbeviset.

2. Kvalifikation för extra ledighetsdag

Extra ledighetsdagar intjänas från anställningens början, men utgår endast om anställningen varar mer än två månader.

Exempel för intjänande av extra ledighetsdagar:

Mån-Fre Helgdag Midsommar- Jul- Nyårsafton

Lördagar

Helgdag

Heltid

100% eller

deltid 5 d/v.

Arbetar Ordinarie Ledig Semester

Arbetar

Deltid

Färre än

5 dagar/vecka.

Arbetar

15§ Permission

1. Med permission menas kort ledighet med lön högst en dag. Vid nära anhörigs begrav- ning kan permission dock också omfatta nödvändiga (högst två) resdagar.

2. Permission kan beviljas i följande fall:

• Eget bröllop

• Egen 50-årsdag

• Förstagångsbesök hos läkare eller tandläkare vid akut sjukdom eller olycksfall

• Besök vid sjukvårdsinrättning efter remiss av företagsläkare eller annan av arbetsgiva- ren anvisad läkare

• Nära anhörigs frånfälle

• Nära anhörigs begravning även som därpå följande urnnedsättning

• Plötsligt svårt sjukdomsfall hos hemmaboende nära anhörig.

3. Som nära anhörig räknas make/maka, registrerad partner, barn, syskon, föräldrar, svär- föräldrar och far- och morföräldrar samt den med vilken den anställde stadigvarande sammanbor.

4. Anställd som arbetat del av dag och därefter måste lämna arbetsplatsen under återsto- den av arbetsdagen på grund av arbetsskada, ska erhålla permission under denna tid.

5. Ansökan om permission ska göras i så god tid som möjligt. Orsaken till permission ska på förhand eller – om så inte kan ske – i efterhand styrkas om arbetsgivaren så be- gär.

16§ Semester

1. Semester utgår enligt lag.

Semesterlön och semesterersättning utgår med 12,72 % och vid sparad semester 0,5 % av tillämpligt beräkningsunderlag.

För anställd med minst tre månaders sammanhängande anställningstid ska semesterlön per utlagd och betald semesterdag utgå med lägsta belopp enligt nedan.

För anställd med minst 12 månaders sammanhängande anställningstid ska semesterer- sättning per betald semesterdag utgå med lägsta belopp enligt

nedan:

	2020-04-01	2021-04-01	2022-04-01	2023-04-01
Semesterår	2021-03-31	2022-03-31	2023-03-31	2024-03-31
Anställd som fyllt 20 år	1 429 kr/dag	1 450 kr/dag	1 472 kr/dag	1 506 kr/dag
Anställd yngre än 20 år	1 088 kr/dag	1 103 kr/dag	1 119 kr/dag	1 142 kr/dag

För deltidsanställd reduceras beloppet med hänsyn till anställningens omfattning.

2. På arbetsplats, där behörig facklig företrädare saknas, ska samråd ske om förläggning av huvudsemestern direkt med berörda anställda.

3. Om annat inte avtalas, ska semestern förläggas så, att den anställde får en ledighetspe- riod av minst fyra veckor under perioden 15 maj – 15 september.

4. Semesterledighet omfattande minst tio semesterdagar ger rätt till tjänstledighet såväl helgen före som helgen efter ledigheten.

5. För anställd med färre än fem arbetsdagar i genomsnitt per vecka kan beräkning och förläggning av semesterdagar ske enligt nettoberäkningsmetoden.

En anställd som t.ex. arbetar tre dagar i genomsnitt per vecka erhåller 3/5x25 bruttosemesterdagar (normalfallet) = 15 nettosemesterdagar.

6. Semesterlön eller semesterersättning ska utgå utöver överenskommen tim- eller må- nadslön.

7. Semesterersättning som intjänats vid anställning för enstaka dagar betalas ut samtidigt med lönen för anställningsperioden.

8. Den anställde ska före sin huvudsemester erhålla ett belopp som motsvarar mellan- skillnaden mellan ordinarie lön och semesterlön. Med ordinarie lön avses grundlön utan tillägg eller avdrag.

Om den anställde i stället önskar att före sin huvudsemester erhålla ett belopp som motsvarar den på semesterperioden hela belöpande semesterlönen ska detta anmälas i samband med att semesterledigheten fastställs.

5 Kap Kostbestämmelser

17§ Kost på arbetsplatsen

1. I och med att överenskommelse om anställning träffats har även överenskommits om kost på arbetsplatsen. Detta gäller dock inte för anställd med arbetstid som är högst fyra timmar i genomsnitt per dag.

2. Kost på arbetsplatsen omfattar normalt en måltid samt ett kaffemål.

Anmärkning:

Kosten bör vara varm, näringsriktig och varierande.

3. För kost betalar den anställde per arbetsdag det pris som framgår nedan.

2020-11-01 2022-04-01

2022-03-31 2023-03-31

Pris för kost på arbetstid: 48 kr/dag 49 kr/dag

Pris för kost på arbetstid

och fritid: 2 559 kr/mån 2 620 kr/mån

Anmärkning:

När anställd tillfälligtvis inte getts möjlighet till kost på arbetsplatsen ska kostavdrag inte ske.

4. Företag som tillämpar ett högre kostpris ersätter den anställde härför enligt tabell i bi- laga 4.

5. Vid företag där matservering inte förekommer eller där endast enklare rätter tillhanda- hålles eller där anställd av medicinska eller särskilda skäl ej önskar omfattas av kost på arbetsplatsen kan annan överenskommelse skriftligen träffas mellan arbetsgivare och anställd.

6. Vid lokal förhandling med HRF kan överenskommelse träffas om annan kostordning på arbetsplatsen.

6 Kap Regler för löneberäkning

18§ Lön för anställning del av avlöningsperiod och avdragsregler vid frånvaro

1. Lön per dag och timme

Lön per dag:

Månadslön x 12

365

Lön per timme vid heltid:

Månadslön

173

Lön per timme vid heltid för viss nattpersonal:

Månadslön

164

Lön per timme vid deltid:

Månadslön

genomsnittlig veckoarbetstid x 4,3

2. Lön för anställning del av löneperiod

Om en anställd börjar eller slutar under en avlöningsperiod utgår lön per arbetad timme un- der perioden.

3. Löneavdrag vid sjukfrånvaro

3.1 Sjukfrånvaroperiod

Med sjukfrånvaroperiod avses tid fr.o.m. dag för sjukanmälan t.o.m. sjukperiodens slut.

3.2 Sjukfrånvaro under karensperiod

Sjukfrånvaron inleds med en karensperiod. Karensperioden uppgår till 20 % av arbetstaga- rens genomsnittliga veckoarbetstid.

Under karensperioden görs helt löneavdrag per timme som den anställde skulle ha arbetat.

3.3 Sjukfrånvaro efter karensperiod t o m dag 14

Avdrag görs med lön per timme som den anställde skulle ha arbetat under sjukfrånvaron upp till högst 14 kalenderdagar.

3.4 Sjukfrånvaro fr.o.m. den 15:e kalenderdagen

Om frånvaron varar längre tid än 14 dagar görs fr.o.m. 15:e dagen avdrag per dag för varje kalenderdag frånvaron omfattar.

4. Löneavdrag vid frånvaro med tillfällig föräldrapenning

Med frånvaro avses tid fr.o.m. dag för anmälan om tillfällig föräldrapenning t.o.m. ersätt- ningsperiodens slut. Anställd är skyldig att på begäran uppvisa utbetalningsbesked.

Avdrag görs med lön per timme för varje frånvarotimme.

5. Löneavdrag vid semester eller annan frånvaro

Med frånvaro avses tid fr.o.m. första dagen som skulle ha varit arbetsdag t.o.m. dag före återinträde i tjänst.

Vid frånvaro del av dag eller hel dag för frånvaroperiod om högst 14 kalenderdagar görs av- drag med lön per timme för varje frånvarotimme.

Vid frånvaro överstigande 14 kalenderdagar görs i stället dagsavdrag varje kalenderdag som frånvaron omfattar.

Anmärkning:

1. Lönereduktion får ej överstiga den anställdes lön för frånvaroperioden.

2. Vid frånvaro hel kalendermånad görs avdrag med hela månadslönen.

3. Andra avdragsregler kan tillämpas efter överenskommelse vid lokal förhandling med HRF.

19§ Sjuklön

1. Rätt till sjuklön

Rätten till sjuklön regleras i lagen (1991:1047) om sjuklön, SjLL.

Anmärkning:

Enligt SjLL gäller rätten till sjuklön fr.o.m. den första anställningsdagen.

Vid anställning för kortare tid än en månad utges dock sjuklön först efter tillträde och 14 dagars sammanhängande anställningstid. Om nyanställning påbörjas inom 14 da- gar från föregående anställnings upphörande medräknas tidigare anställningstid vid beräkning av kvalifikationstiden om 14 dagar.

2. Xxxxxxxxxxx och sjukintyg

2.1 Anmälan om sjukdom och återgång i arbete

Vid frånvaro på grund av sjukdom eller olycksfall ska anställd omgående göra anmälan till arbetsgivaren. Vidare ska den anställde så snart som möjligt meddela arbetsgivaren när åter- gång i arbete beräknas kunna ske. Sådant besked ska lämnas senast dagen före återgång.

2.2 Försäkran och läkarintyg

Skriftlig försäkran ska lämnas till arbetsgivaren om sjukdomens omfattning. Sjuklön utbeta- las efter det att sådan försäkran lämnats.

Vid frånvaro på grund av sjukdom som varar längre tid än sju dagar efter sjukanmälningsda- gen är arbetstagaren skyldig, enligt XxXX, att uppvisa läkarintyg.

Om skäl föreligger kan arbetsgivaren från tidigare dag begära läkarintyg utfärdat av anvisad läkare. Begäran kan ej avse förfluten tid. Läkarintyget bekostas då av arbetsgivaren. Arbets- givaren ska på arbetstagarens begäran skriftligen motivera skälen för begäran av läkarintyg från tidigare dag.

Anmärkning:

Arbetsgivaren tillhandahåller formulär för försäkran.

3. Inskränkningar i rätten till sjuklön

Utöver vad som anges i 5 § SjLL gäller att, om den anställde har undantagits från sjukför- måner eller dessa har nedsatts enligt lag (1962:381) om allmän försäkring, arbetsgivaren inte är skyldig att utge sjuklön eller har rätt att nedsätta denna i motsvarande mån.

4. Sjuklönens storlek

Sjuklönens storlek regleras i 6 § SjLL.

4.1 Beräkningsperiod

Sjuklön beräknas på ordinarie lön – månadslön, timlön eller rörlig lön – för innevarande lö- neperiod eller på närmast föregående löneperiod. Beräkningsperiod bestäms fr.o.m. att detta avtal börjar tillämpas. Byte av beräkningsperiod får ske efter överenskommelse vid lokal förhandling med HRF.

4.2 Sjukfrånvaro dag 1 (karensdag)

Den första sjukfrånvarodag, som skulle ha varit arbetsdag, utges ingen sjuklön.

Anmärkning:

Antalet karensdagar begränsas till tio under en tolvmånadersperiod.

4.3 Sjukfrånvaro dag 2–14

4.3.1 Sjuklön utgår med 80 % av ordinarie månadslön dividerat med antalet arbets- timmar per kalendermånad för varje timme den anställde varit frånvarande från arbetet under dag 2 t.o.m. 14, som skulle ha varit arbetsdagar i varje sjukfrånva- roperiod. Vid timlön utges 80 % av ordinarie timlön.

4.3.2 För rörlig lön utgår sjuklön med 80 % av genomsnittlig rörlig lön beräknad på arbetad tid, utöver lön enligt punkt 4.3.1 för varje timme den anställde varit från- varande. Till anställd som skulle ha arbetat på obekväm arbetstid utgår sjuklön med 80 % av den OB-ersättning den anställde gått miste om.

4.4 Sjukfrånvaro fr.o.m. dag 15

Fr.o.m. den 15:e dagen tillämpas avdragsreglerna för månadslön i 18 §.

5. Sjukdom under semesterledighet och helgdag

5.1 Anmäld sjukfrånvaro som infaller under semesterledighet bryter denna. Sjuklön beräknas på ordinarie lön.

Anmärkningar:

1. Återinsjuknande inom fem kalenderdagar räknas som fortsättning av samma sjukpe- riod vad avser karensdag, ersättningens storlek och sjuklöneperiodens längd.

2. Sjuklön beräknas ej på övertids- eller mertidsersättning.

20§ Utbetalning av lön m.m.

1. Lönen beräknas månadsvis. På bestämd dag senast den 25:e i månaden, ska lönen för närmast föregående månad utbetalas.

Anmärkningar:

1. Om arbetsgivare, utan giltigt skäl, inte utbetalar lön på bestämd dag, kan skade- stånd utgå till den anställde. Vidare kan arbetsgivare bli skyldig att utge allmänt ska- destånd till HRF för brott mot kollektivavtalet.

2. Vid lokal förhandling med HRF kan överenskommelse om andra beräkningspe- rioder och utbetalningsdagar träffas.

3. Vid förändring av utbetalningsdag ska arbetsgivare träffa överenskommelse vid lo- kal förhandling med HRF om särskilda övergångsregler. De centrala parterna har förklarat sig beredda att medverka till att överenskommelse kan träffas.

2. Då den anställde slutar sin anställning ska slutlön om möjligt betalas ut senast vid or- dinarie löneutbetalningstillfälle. Semesterersättning utbetalas enligt lag.

3. Arbetsgivaren utfärdar skriftligt lönebesked där tidsperiod, arbetstid, lön och övriga ersättningar samt avdrag särskilt framgår. Exempel: se bilaga 5.

7 Kap Ordningsregler

21§ Klädsel och skyddsutrustning

1. Klädsel

Anställd ska vara snyggt och prydligt klädd i arbetet.

Föreskriver arbetsgivaren särskild klädsel tillhandahålles sådan av arbetsgivaren, som dessu- tom ansvarar för tvätt.

Anställd som huvudsakligen arbetar i matsal ska hålla traditionell klädsel i svart och vitt.

Anmärkning:

Det åligger arbetsgivaren att vid anställningstillfället informera om företagets regler angående klädsel m.m.

2. Skyddsutrustning

Om arbetet så påfordrar tillhandahåller arbetsgivaren lämplig skyddsutrustning i den omfatt- ning som följer enligt lag och föreskrifter.

Anmärkning:

Behovet av säker fotbeklädnad ska utredas av företagets skyddsorganisation eller om sådan saknas av de lokala parterna.

22§ Frånvaro från arbetet

Anställd får inte utebli från arbetet utan att ha arbetsgivarens tillstånd eller att ha anmält för- hinder, som av arbetsgivaren eller dennes ställföreträdare godkännes.

Regler om frånvaro på grund av sjukdom finns i 19 §.

22a§ Upphörande av anställning vid olovlig frånvaro

Arbetstagare som uteblivit från arbetet 15 kalenderdagar, utan att till arbetsgivaren anmäl sin frånvaro ska anses ha avslutat sin anställning på egen begäran utan iakttagande av uppsäg- ningstid. När anställningen upphör på detta sätt ska arbetsgivaren underrätta den anställde skriftligen. Underrättelsen skickas till den anställdes senast angivna adress. Kopia av under- rättelsen ska skickas till HRF.

Anmärkning

Arbetsgivaren ska, under den anställdes frånvaro, vara aktiv och försöka få reda på skälen till den anställdes frånvaro.

23§ Besked om icke lagstadgad ledighet

Arbetsgivaren ska inom 14 dagar ge besked om begärd ledighet beviljas eller ej.

24§ Anslagstavla och arbetsplatsbesök

Arbetsgivaren tillhandahåller anslagstavla avsedd för personalmeddelanden och facklig in- formation.

Facklig företrädare har rätt att, i samråd med arbetsgivaren om tid och plats, göra arbets- platsbesök samt på uppdrag av anställd ta del av dennes löneredovisning.

Anmärkning:

Skyddsombudsverksamhet regleras i arbetsmiljölagen (1977:1160).

25§ Anställds ersättningsskyldighet

1. Skadeståndsskyldighet m.m.

1.1 De fall då anställd kan bli skyldig att ersätta arbetsgivaren för skada regleras i skadeståndslagen (1972:207).

1.2 Vid arbetsgivarens anspråk om skadestånd gäller att om det genom anställds medgi- vande, överenskommelse vid förhandling eller genom dom konstateras att ersättnings- skyldighet föreligger, har arbetsgivaren rätt att göra motsvarande avdrag på lönen.

1.3 Då betalning ej erhålles av gäst, ska detta omedelbart anmälas till ansvarig arbetsle- dare. Gemensam utredning ska därefter göras av de lokala parterna.

Om utredningen visar att den anställde varit grovt vårdslös eller handlat med avsikt kan kvittning i lön ske om förutsättning finns enligt lag (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt.

2. Brott mot uppsägningstid

Anställd som inte iakttar uppsägningstid förlorar innestående löneförmåner motsvarande lö- nen för de dagar av uppsägningstiden som den anställde uteblivit, dock högst 14 dagars lön.

Anmärkning:

Lag om arbetsgivares kvittningsrätt föreskriver att arbetsgivare som innehåller lön ofördröjligen måste begära kronofogdemyndighetens besked om hur stort belopp som får kvittas.

26§ Personalbostad

Om arbetsgivaren tillhandahåller bostad åt anställd, ska hyreskontrakt med angiven hyra skrivas mellan parterna.

27§ Försäkringar

Arbetsgivaren ska teckna och vidmakthålla mellan SAF/Föreningen Svenskt Näringsliv och LO överenskomna gällande försäkringar, dvs: Avtalsgruppsjukförsäkring, AGS

Avtalspension SAF-LO Trygghetsförsäkring vid arbetsskada, TFA Tjänstegrupplivförsäkring, TGL

Avtal om omställningsförsäkring (Omställningsstöd och AGB) Försäkring om föräldrapenningtillägg, FTP

Arbetstagare får inte föra talan mot arbetsgivare eller anställd om skadestånd i anledning av personskada som utgör arbetsskada.

För företag som omfattas av detta avtal utgår en extra administrationsavgift om 0,51 % av premieunderlaget.

28§ Arbetsledning m.m.

1. Allmänt

1.1 Med iakttagande av gällande lagar och detta avtal har arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet.

1.2 Föreningsrätten ska på ömse sidor lämnas okränkt. Arbetsgivaren får anställa personal oavsett om denna är organiserad eller inte.

1.3 Hänvisningar till lagbestämmelser i avtalet är enbart avsedda som förtydliganden. De ger inte avtalspart någon skadeståndsrätt eller annan rätt utöver vad som följer av vederbörande lagbestämmelse.

Detta avser dock inte den i 16 § inskrivna bestämmelsen att semester utgår enligt lag.

2. Hotellstädning

Innan städpersonalens arbetsorganisation i stort fastställes på hotellet, ska arbetsgivaren samråda med den som HRF utser bland berörd städpersonal. Om HRF inte utsett represen- tant sker samråd direkt med städpersonalen.

Organisation av den löpande verksamheten ska ske efter samråd med tjänstgörande städper- sonal på hotellet. Vid samrådet ska särskilt beaktas arbetsmiljölagens regler.

Samrådet kan exempelvis innefatta genomgång av genomsnittstal för antal städade rum/bäd- dar, städkvalitet, städmetodik, utrustning samt säkerheten på arbetsplatsen.

Efter överenskommelse vid lokal förhandling med HRF bör hotellstädarnas arbetsvillkor en- ligt ovan särskilt regleras.

Anmärkning:

Föreskrifter om arbetsmiljö finns i Arbetsmiljöverkets författningssamling.

29§ Giltighetstid

1. Detta avtal gäller fr.o.m. den 1 november 2020 till och med den 31 mars 2023. Avtalet gäller därefter för ett år i sänder såvida det inte sägs upp senast två månader före avta- lets utlöpningsdag.

Avtalet skrevs under av Xxxxxx och HRF den 16 november 2020.

2. Om någon av parterna begär förhandling, ska förslag till ändringar i avtalet lämnas den andra parten så snart kan ske före giltighetstidens slut.

3. Om begäran om förhandling framställs och avtalsförslag lämnas enligt punkt 2, gäller avtal för tiden efter den 31 mars 2022 alternativt den 31 mars 2023 med sju dagars uppsägningstid.

Övriga avtal som gäller mellan parterna:

1. Avtal om löner m.m.

2. Utbildningsavtal

3. Casinoavtal

4. Nöjesavtal

5. Utvecklingsavtal

6. Arbetsmiljöavtal

7. Avtal om alkohol- och drogtester

8. I övrigt finns särskilda bestämmelser i supplement avseende:

- Ordningsvakter

- Turistanläggningar

- Personalrestauranger

- Serveringslönesystem

9. Huvudavtalet SAF/LO gäller med följande anteckning:

Förlängningen av preskriptionstiden i 2 kap 2 § huvudavtalet SAF/LO ska inte föranleda ret- roaktiva krav för enskild anställd för längre tid tillbaka än ett år. Förbundet har dock förbe- hållit sig rätten att begära förhandlingar om allmänt skadestånd för avtalsöverträdelse inom den i huvudavtalet föreskrivna preskriptionstiden, om frågan kan anses vara av väsentlig be- tydelse för avtalstillämpningen.

Bilaga 2

Beräkning av genomsnittlig arbetstid för längre period än 16 veckor

Ingress

Syftet med längre beräkningsperioder är att skapa fler heltidstjänster och därmed minska be- hovet av deltids- och extra anställning, dels förlänga säsonganställningar och dels ge förut- sättningar för ökad kontinuitet och kvalitet i verksamheten.

1. Beräkningsperiod enligt denna bilaga får omfatta max 12 månader i följd och kan börja gälla vid valfri tidpunkt. Avstämning sker vid beräkningsperiodens slut. I un- derlaget för faktiskt arbetad tid ingår semester, annan beviljad ledighet och sjukfrån- varo.

2. De lokala parterna äger rätt att träffa kollektivavtal om avsteg från arbetstidslagen och kollektivavtalet kap 3, §§ 8–11.

Anmärkning:

Vid överenskommelse om avsteg från arbetstidslagens regler om sammanlagd arbets- tid, veckovila, dygnsvila och arbetstiden för nattarbetande, ska kompensationsledig- het/annat lämpligt som de anställda ska erhålla för avvikelsen anges.

3. Anställda som omfattas av detta avtal har månadslön. Månadslönen beräknas för ge- nomsnittlig ordinarie arbetstid.

4. Årsarbetstiden, ordinarie arbetstid, vid heltidsanställning är 2 080 timmar (52x40). Härifrån avräknas extra ledighetsdagar.

5. Minst 70 % av den ordinarie arbetstiden ska schemaläggas. Återstående tid läggs ut flexibelt efter samråd. Besked om arbetstidens förläggning ska lämnas avseende 20 % med minst 14 dagars framförhållning och avseende återstående 10 % med tio dagars framförhållning såvida inte lokal överenskommelse träffas om annat.

De lokala parterna äger rätt att, inom gällande arbetstidsregler, överlåta till anställd och arbetsgivare att träffa individuell överenskommelse om arbetstidens förläggning. Kollektivavtalet kap 3, § 8 p. 4 och 7 ska dock iakttas. Individuell överenskommelse enligt detta avtal kan sägas upp av respektive part med en månads uppsägningstid, var- vid den lokala överenskommelsen om årsarbetstid för företaget åter blir gällande.

6. Heltidsanställd som utför övertid på arbetsgivarens begäran och deltidsanställd som tillfälligtvis utför mertid ska erhålla övertidsersättning respektive timlön härför, näst- kommande löneutbetalning.

7. Om det föranleds av sakliga skäl får huvudsemester förläggas till annan tid än 15 maj till 15 september. Vid semester eller annan frånvaro tillämpas för månadsavlönade lö- neavdrag efter den genomsnittliga årsarbetstiden.

8. Överskott/underskott av timmar redovisas skriftligt varje månad. Om överskott av tim- mar konstateras utges övertidsersättning med 55 % av ordinarie lön, såvida inte par- terna träffar annan överenskommelse.

Om det vid avstämning vid beräkningsperiodens sluttidpunkt konstateras underskott av timmar ska dessa läggas ut senast under den efterföljande åttaveckorsperiod som följer efter avstämningen om inte annan överenskommelse träffas.

9. Vid anställnings upphörande läggs eventuellt överskott/underskott av timmar ut under uppsägningstiden eller dras av/utbetalas vid beräkning av slutlön.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska dock eventuellt underskott av timmar vid anställningens upphörande ej dras av vid beräkning av slutlön.

10. De lokala parterna träffar avtal om avtalets giltighet.

Anmärkning:

Vid schemaläggning görs på förhand en preliminär bedömning av låg- och högsä- songer under året.

Förhandlingsordning

Respektive part kan påkalla lokal förhandling avseende införande av arbetstidsavtal enligt denna bilaga. Om de lokala parterna inte blir överens om att förutsättningarna för ett årsar- betstidsavtal äger båda parter rätt att tillsammans, eller var för sig, hänskjuta frågan till de centrala parterna. Sådan central förhandling skall påkallas senast två veckor efter det att den lokala förhandlingen avslutats. Både lokal och central förhandling skall bedrivas skyndsamt.

Avtal om beräkning av genomsnittlig arbetstid för längre period än 16 veckor kan tillämpas först efter att överenskommelsen godkänts av HRF centralt.

Bilaga 3

Arbetstidsschema

Namn	Måndag	Tisdag	Onsdag	Torsdag	Fredag	Lördag	Söndag
Xxxxx 0

Xxxxx 0


Xxxxx 0


Xxxxx 0


Xxxxx 0


Xxxxx 0


Xxxxx 0


Xxxxx 0

Ovanstående tider inkluderar raster och i förekommande fall måltidsuppehåll Brytpunkt för 24-timmarsperioder och sjudagarsperioder ska anges. kl. …………

Summa arbets- timmar/vecka

Summa arbets- timmar/8 veckor

Beräkningsperioden är……………………

Bilaga 4

Tabell över lönetillägg då högre kostpris erlägges

Fr.o.m. 2021-04-01

Kostpris	51:00	52:00	53:00	54:00	55:00	56:00	57:00	58:00	59:00	60:00	61:00
Lönetillägg kr/dag	00	0:50	2:00	3:50	5:00	6:50	8:00	9:50	11:00	12:50	14:00

Fr.o.m. 2022-04-01

Kostpris	52:00	53:00	54:00	55:00	56:00	57:00	58:00	59:00	60:00	61:00	62:00
Lönetillägg kr/dag	00	0:50	2:00	3:50	5:00	6:50	8:00	9:50	11:00	12:50	14:00

Anmärkning:

För beräkning av lönetillägg per månad multipliceras ovanstående dagbelopp med 22.

Bilaga 5

Exempel på lönespecifikation

Arbetsgivare				Lönespecifikation
Namn
Adress
Telnr
Xxx.xx arbetsgivare
Period
Utbetalningsdatum
Anställningsnummer
Bankkonto
Skattetabell

Löneart/Anm	Datum	Projekt	Xxxxx	A-pris	Belopp
Timlön
Månadslön
Kostförmån
Prel skatt tabell
Röda dagar
Skattespecifikation
Bruttolön
Inkomstskatt
Kostavdrag
			Xxxxxxxx
Xxxxxxxxxxxx: Xxxxx xxxxxxx semesterdagar
Kvarstående semester		Obetald semester		Sparad semester
Lön i år		Skatt i år

Bilaga 6

Överenskommelse om riktlinjer för kompetensut- veckling

Inriktning

Konkurrensförmågan hos företagen inom hotell- och restaurangbranschen blir allt mer bero- ende av kvalificerade medarbetare. För att verksamheten ska utvecklas är det även viktigt med en kontinuerlig och planerad kompetensutveckling av medarbetarna.

Utvecklingen kan i hög grad ske direkt på arbetsplatsen genom en flexibel och stimulerande arbetsorganisation där teori och praktik blandas.

En fortlöpande utveckling av företag och medarbetare skapar förutsättningar för lönsamhet och tryggare anställning.

Rätt och ansvar

Alla medarbetare har såväl rätt till, som eget ansvar för, att kontinuerligt utvecklas i arbetet. Kvinnor och män ska ges samma möjlighet till kompetensutveckling.

Utforma i samverkan

Utformningen av kompetensutvecklingen är en ledningsuppgift. Kompetensutveckling utgår från en långsiktig verksamhetsanalys, genomförd av företaget efter samråd med den lokala fackliga organisationen/fackligt ombud i företaget. I analysen förutsätts varje medarbetares medverkan och engagemang. Vid analysen fastställs planer för kompetensutveckling, vilka utformas och följs upp kontinuerligt med hänsyn till konkurrens- och omvärldssituationen.

Kartläggningen av den enskilde medarbetarens utvecklingsbehov och planeringen av de åt- gärder som är lämpliga sker i samverkan med medarbetaren.

Utvecklingssamtal och arbetsplatsträffar rekommenderas som grund för planering av kom- petensutvecklingen.

Kostnader

Den kompetensutveckling som behövs för att klara nuvarande och kommande arbetsuppgif- ter i företaget ska ske på betald arbetstid.

Stimulera och premiera

Kompetensutveckling måste uppmärksammas, stimuleras och premieras. Vid lönesättningen bör det vara naturligt att koppling sker till resultat och kompetens.

Bilaga 7

Supplement till Riksavtalet

Särskilda bestämmelser avseende personalre- stauranger

Definition av personalrestaurang

Personalrestaurang är restaurang som normalt inte, eller bara i ringa omfattning, besöks av allmänheten.

Avvikelser från riksavtalets regler:

Klämdag m.m. (13 §) tillägg

Bortfaller arbetstid på grund av x.x. xxxxxxx eller av uppdragsgivare vidtagna åtgärder som medför begränsningar i den normala verksamheten ska detta ej medföra inkomstbortfall un- der förutsättning att, efter samråd med de anställda, inarbetning sker i rimlig

anslutning till klämdagen. I annat fall reduceras lönen med 30 %.

Kost på arbetsplatsen (16 §) tillägg

Normalt omfattar kost på arbetsplatsen anställd med arbetsdag om fyra timmar eller längre.

Bilaga 8

Anlitande av bemanningsföretag i vissa fall

Parterna har en gemensam uppfattning att bemanningsföretag kan vara ett komplement till ett företags ordinarie verksamhet. Parterna har därför, med beaktande av de förutsättningar som gäller inom avtalsområdet, träffat överenskommelse om regler vid anlitande av beman- ningsföretag när det finns personer som har företrädesrätt till återanställning efter uppsäg- ning på grund av arbetsbrist.

1 § Inhyrning i samband med företrädesrätt till återanställning

Denna reglering avser inhyrning i samband med företrädesrätt till återanställning beroende på tillsvidareanställdas uppsägning på grund av arbetsbrist.

När det finns före detta anställda som är uppsagda på grund av arbetsbrist och som har före- trädesrätt till återanställning gäller följande räknat från den dag då uppsägningstiden löper ut för de arbetstagare som har längst uppsägningstid (LAS 11 § st 1).

Arbetsgivare som avser att anlita bemanningsföretag för tid överstigande fem veckor häref- ter ska uppta förhandling med lokal facklig organisation i syfte att uppnå enighet. I förhand- lingen anges skälen för att anlita bemanningsföretag. Förhandlingen ska även klargöra i fall arbetsgivarens krav kan tillgodoses genom återanställning av arbetstagare med återanställ- ningsrätt under förutsättning att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer.

Om företaget fattat beslut om nedläggning av en driftsenhet eller flytt av hela eller delar av verksamheten gäller inte några begränsningar mot inhyrning av arbetskraften från beman- ningsföretag under den tid beslutet om nedläggning eller flytt verkställs. Nedläggningspro- cessen ska i normalfallet inte överskrida sex månader.

Kan de lokala parterna inte enas kan arbetsgivaren snarast påkalla central förhandling efter avslutad lokal förhandling. Central förhandling ska äga rum inom tio dagar från påkallandet. De centrala parterna ska verka för en lösning av förhandlingsfrågan vilken beaktar både fö- retagets behov och arbetstagarnas berättigade intressen.

Underlåter arbetsgivarsidan att påkalla central förhandling eller hänskjuta saken till nämnd, kan inhyrning inte vidtas alternativt ska den avslutas inom fjorton dagar.

Anmärkning:

Med bemanningsföretag avses bemanningsföretag enligt lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling.

Varje driftsinskränkningsförfarande räknas för sig.

Avtal om löner m. m.

Innehållsförteckning Sid

1 §	Allmänt	47
2 §	Löner	47
3 §	Utbildningslön	49
4 §	Beräkning av yrkesvana	49
5 §	Giltighetstid	49

Avtal om löner m.m.

1 § Allmänt

Avtalet omfattar allt arbete som utförs av anställda i företag som tecknat hängavtal med Ho- tell- och restaurangfacket (HRF) inom Visitas avtalsområde. Vid företag som under avtalsti- den ansluter sig till detta avtal och vid arbetsplats, som under avtalstiden övertas av företag som är bundna av detta avtal, gäller att anställds sammantagna löneförmåner inte sänkas pga att detta avtal börjas gälla.

2 § Löner

Nedan angivna lönenivåer är endast att betrakta som lägsta garanterad lön. Arbetsgivare och anställd förutsätts träffa överenskommelse om lön överstigande lägsta minimilön. Vid fast- ställande av lön ska beaktas utbildning, yrkesvana och arbetets svårighetsgrad.

Kvinnor och män ska ha lika lön för arbete av lika värde. Timlön för heltidsanställd är må- nadslön dividerad med 173. För anställd i hotellreception, som arbetar stadigvarande natt, ska månadslönen divideras med 164.

Anställningsavtal tre månader före lönerevisionsdatum

Om arbetsgivare och anställd träffat avtal om anställning finns möjlighet att avtala om att lönen ska gälla oberoende av närmast efterföljande lönerevision. En sådan överenskom- melse innebär att den anställde inte omfattas av lönerevisionen. För överenskommelsen krävs att anställningsavtal träffas tidigast tre månader före lönerevision samt att den er- bjudna lönen överstiger den för individen i fråga vid anställningstillfället gällande mini- milön med minst 8 %.

Anmärkning:

Bestämmelsen kan inte användas vid nyanställning med ungdomslön.

Lönehöjningar 2020 – 2022

Utgående löner höjs generellt den 1 april varje år. Det gäller samtliga anställda den 1 april årligen, det vill säga såväl vuxna som ungdomar.

För deltidsanställda reduceras beloppet med hänsyn till anställningens omfattning.

Utgående löner höjs generellt enligt följande:

2020-11-01 2022-04-01

Mån Xxx Mån Tim 685 3:96 512 2:96

1. Kvalificerat yrkesarbete

Arbete som förutsätter gymnasial yrkesutbildning eller därmed jämförbar utbildning eller långvarig praktisk erfarenhet av kvalificerat yrkesarbete inom arbetsområde.

2020-11-01 2022-04-01

Kronor/månad Kronor/timme Nattreceptionist	24 389 140:98 148:73	24 887 143:86 151:76
Minimilön efter
Kronor/månad	26 152	26 686
Kronor/timme	151:17	154:25
Nattreceptionist	159:48	162:73

Minimilöner 2022-03-31 2023-03-31

6 års yrkesvana:

2. Yrkesarbete

Arbete där förkunskaper inte är något krav och introduktion och utbildning normalt sker på arbetsplatsen.

Någon formell utbildning är i sig inte en förutsättning för att klara arbetsuppgifterna.

2020-11-01 2022-04-01

Kronor/månad Kronor/timme	23 083 133:43	23 554 136:15
Minimilön efter
Kronor/månad	24 846	25 353
Kronor/timme	143:74	146:67

Minimilöner 2022-03-31 2023-03-31

6 års yrkesvana:

3. Ungdomslöner för yrkesarbete (ej kvalificerat yrkesarbete)

Ungdomslön kan tillämpas under högst tre år, eller till dess 20 års ålder uppnåtts. Minimilön fr.o.m månadsskiftet efter det att nedan angiven ålder uppnåtts.

Minimilöner

Kr/mån 2020-11-01 2022-04-01

Kr/tim 2022-03-31 2023-03-31

Fr o m 19 år

19 482