Branschöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor – BÖK 20 Energi

Förhandlingsprotokoll 2020-12-15 BÖK 20

Branschöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor – BÖK 20 Energi

Parter

Sobona – Kommunala företagens arbetsgivarorganisation å ena sidan, samt Seko – Facket för Service och Kommunikation å den andra.

§ 1 Innehåll m.m.

Parterna träffar detta kollektivavtal Branschöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. – BÖK 20 – för arbetstagare för vilka gäller Branschbestämmelser – BB Energi. Till avtalet hör även bestämmelser enligt följande bilagor 1–6.

a) Löneprocess (bilaga 1) med underbilaga:

Särskilda lönebestämmelser (Underbilaga 1 a),

b) Branschbestämmelser – BB Energi (bilaga 2),

c) Centrala och lokala protokollsanteckningar (bilaga 3),

d) Centrala protokollsanteckningar (bilaga 4),

e) Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning (bilaga 5) samt

f) Bestämmelser avseende resor och traktamente vid särskilda tillfällen (bilaga 6).

§ 2 Tillämpliga villkor

Parterna konstaterar

att för berörd arbetstagare tillämpas vid varje tidpunkt gällande SAM17, Xxxxxxx, TRAKT-T, AGS-KL, pensionsavtal, TFA-KL, TGL-KL samt KOM-KR, såvida överenskommelse inte träffas om annat.

§ 3 Ändringar och tillägg

I kollektivavtalet ska också ingå de ändringar och tillägg till avtalets bestämmel- ser som parterna under avtalets giltighetsperiod träffar överenskommelse om.

§ 4 Fredsplikt

Förhandlingar under avtalsperioden enligt denna överenskommelse ska föras under fredsplikt.

§ 5 Övergångsbestämmelser

Parterna är överens om följande övergångsbestämmelser:

Att BÖK 20 Energi börjar tillämpas 1 januari 2022 för företag som är medlemmar i Sobona – Kommunala företagens arbetsgivarorganisation per den 1 november 2020. Dessa företag fortsätter till och med 31 december 2021 att tillämpa de löne- och villkorsavtal som gällde innan BÖK 20 Energi tecknades.

§ 6 Giltighet och uppsägning

Såvida inte särskilt anges, gäller BÖK 20 för perioden 2020-11-01–2023-03-31 med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader.

Avtalet är därtill möjligt att säga upp senast 2021-09-30, med en ömsesidig uppsägningstid av 6 kalendermånader. Avtalet löper då ut 2022-03-31.

Har avtalet inte sagts upp inom föreskriven tid, förlängs dess giltighet för en tid av 12 kalendermånader i sänder med en ömsesidig uppsägningstid av

3 kalendermånader. Uppsägning ska vara skriftlig och åtföljd av förslag till nytt kollektivavtal.

§ 7 Avslutning

Förhandlingarna förklaras avslutade. Vid protokollet

…………………………………………………

Justeras

För Sobona – Kommunala företagens arbetsgivarorganisation

…………………………………………………

För Seko – Facket för Service och Kommunikation

…………………………………………………

Bilaga 1

till BÖK 20

Löneprocess

§ 1 Grundläggande principer för lönesättningen

Arbetsgivaren har enligt detta avtal ansvar för lönebildningen.

Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att behålla och rekrytera personal påverkar löne- och anställningsvillkoren.

Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Det är därför av stor vikt att kontinuerlig dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön.

§ 2 Lokal löneöversyn

Lokala parter kan träffa överenskommelse om att hantera lönesättningsfrågorna på annat sätt, enligt grundläggande principer i § 1 och med stöd av ”Centrala parters syn”, än som beskrivs i denna paragraf.

Överläggning

Arbetsgivaren kallar till överläggning inför den förestående löneöversynen. Det ligger i respektive parts ansvar att medverka genom egna förberedelser och aktivt deltagande. Parterna redogör under överläggningen för sina övergripande inriktningar för löneöversynen samt grunderna för sina ställningstagande. I detta ingår att gå igenom arbetsgivarens verksamhetsmål, resultat, konkurrenssituation, lönsamhet, lönepolitik, lönestruktur samt lönekriterier.

Vid överläggningen går parterna igenom förutsättningar och en tidsplan för löneöversynen.

För part med centralt fastställt utrymme i Särskilda lönebestämmelser (Underbilaga 1 a) och där annan överenskommelse inte träffats, genomförs löneöversynen som förhandling.

De lokala parterna ska eftersträva att det finns samverkansformer som stödjer ett aktivt arbete med de lönepolitiska frågorna.

Vid överläggningen ska minnesanteckningar föras.

Löneöversyn

Dialogmodell

Chef och medarbetare för en dialog om arbetstagarens prestation och uppnådda resultat. Resultatet kopplas till överenskomna individuella mål och verksamhetsmål, lönepolitik och lönekriterier. I dialog lämnar lönesättande chef förslag på ny lön med motivering till medarbetaren.

Förhandling

I fall då löneöversynen genomförs som förhandling har chef och medarbetare samtal om arbetstagarens prestation och uppnådda resultat utifrån överenskomna mål och verksamhetsmål utan att något förslag till ny lön lämnas.

Arbetsgivaren kallar till lokal förhandling angående fördelning av löneutrymmet. Förslaget till fördelning ska bygga på företagets lönepolitik och väl kända kriterier för lönesättning som gäller vid företaget. Arbetsgivaren ska till lokal part överlämna förslaget till fördelning av löneutrymmet på individnivå och parterna ska enas om förslaget till nya löner.

Efter att lokala parter i förhandling fastställt nya löner avslutas förhandlingen med ett protokoll till vilket de nya lönerna biläggs.

Avstämning

Efter att förslag till nya löner lämnats enligt dialogmodellen genomförs avstämning. Vid avstämningen ska speciell uppmärksamhet ägnas åt gjorda erfarenheter av den genomförda löneöversynen i syfte att lägga en god grund för nästa.

Inför avstämningen ska arbetsgivaren överlämna det samlade löneförslaget för organisationens medlemmar på individnivå. De nya lönerna biläggs anteckningarna från avstämningen och är därefter fastställda.

Om förslaget innebär annan åtgärd än lön ska detta för berörd arbetstagare särskilt anges.

Utöver de nya lönerna har resultatet av avstämningen inte kollektivavtals ställning.

§ 3 Central konsultation

Endera lokal part äger möjlighet att påkalla central partsgemensam konsultation i samtliga faser i löneprocessen, med syfte att stödja parterna nå samsyn.

Löneöversyn kan inte avslutas i oenighet innan centrala parter konsulterats. Om löneöversynen avslutas i oenighet efter partsgemensam konsultation, ska grunderna för oenigheten protokollföras.

§ 4 Central förhandling

Central part kan påkalla central förhandling senast två veckor efter det att den lokala löneöversynen avslutats i oenighet.

§ 5 Lönenämnd

I de fall parterna inte kan lösa ärendet i central förhandling har central part rätt att föra frågan till lönenämnd. Detta ska ske senast två veckor efter det att den centrala förhandlingen avslutats. Nämnden har att inom två månader avge utlåtande. Nämnden består av fyra ledamöter varvid Xxxxxx utser två och berörd arbetstagarpart utser två ledamöter.

§ 6 Fredsplikt

Förhandlingar ska föras under fredsplikt.

Underbilaga 1 a till

Löneprocess (bilaga 1)

BÖK 20

Särskilda lönebestämmelser

Parterna har för avtalets giltighetstid enats om följande Lönebestämmelser som kompletterar Löneprocess:

§ 1 Löneöversyn

Löneöversynstidpunkt

1. Resultatet av löneöversyn gäller fr.o.m. 1 april, såvida inte annat överenskoms.

Utrymme vid löneöversyn

2. Vid löneöversyn beräknas ett utrymme. Utrymmet som fastställs vid löne- översynstillfället utgörs av procent av lönesumman för kollektivet av medlemmar i Seko som är tillsvidareanställda med månadslön och beräknas enligt nedan. Vid beräkning av utrymmet ska dock den lägsta månadslönesumman för heltidsarbetande arbetstagare utgöra 26 883 kronor.

2022

Utrymmet utgörs av lägst 2,4 %

§ 2 Lägsta löner

Månadslönen för heltidsanställd arbetstagare som fyllt 19 år ska fr.o.m. 2022-04-01 uppgå till lägst 20 148 kronor.

För arbetstagare som under avtalsperioden fyller 19 år ska lönebeloppet enligt ovan gälla kalendermånaden efter det att arbetstagaren fyllt 19 år.

Lägsta löner för yrkesarbetare

Med yrkesarbetare avses elmontör, driftmaskinist/-tekniker, styr- och reglertekniker

1. Den fasta kontanta lönen för arbetstagare som fyllt 19 år ska fr.o.m. 2022-04-01 uppgå till lägst 22 893 kronor.

2. Den fasta kontanta lönen för arbetstagare med två års yrkeserfarenhet ska fr.o.m. 2022-04-01 uppgå till lägst 26 067 kronor.

3. Den fasta kontanta lönen för arbetstagare med fem års yrkeserfarenhet ska fr.o.m. 2022-04-01 uppgå till lägst 29 182 kronor.

Bilaga 2

till BÖK 20

Branschbestämmelser Energi

Se separat dokument.

Bilaga 3

till BÖK 20

Centrala och lokala protokollsanteckningar Anteckningar till Branschbestämmelser Anställningsformer

1. För arbetsgivare som per den 2021-12-31 tillämpat KFS branschavtal gäller:

Visstidsanställningar som påbörjats före 2021-12-31 omfattas ej av konverteringsreglerna i § 4 mom. 4.

2. För arbetsgivare som per den 2021-12-31 tillämpat HÖK/ÖLA/AB gäller:

Projektanställning som påbörjas innan 2021-12-31 enligt AB § 4 mom. 3 d) övergår inte till en tillsvidareanställning

Övertid

3. Arbetstagare som per den 2021-12-31 var anställd på HÖK/ÖLA/AB och har fler än 80 sparade timmar får ta ut överskjutande timmar under en fyraårsperiod så att arbetstagaren inte har fler än 80 sparade timmar per 2025-12-31.

Semester

4. För arbetstagare med anställningsavtal enligt f.d. KFS branschavtal Energi, som ingåtts före 1998-09-01 och som gäller fortlöpande eller förlängs utan avbrott, är semesterlängden från och med det intjänandeår som arbetstagaren fyllt 40 år 31 semesterdagar, från och med 50 år 32 dagar.

Föräldraledighet

5. För arbetstagare som per den 2021-12-31 var anställd hos arbetsgivare som tillämpade KFS branschavtal Energi gäller:

För barn födda senast 2021-12-31 gäller KFS branschavtal Energi i dess lydelse 2020-11-01 ifråga om kvalifikationstid för föräldrapenningtillägg.

Uppsägningstider

6. Beslut om att tillämpa andra uppsägningstider med stöd av HÖK/AB som arbetsgivare fattat före 2022-01-01, gäller fortsatt.

Övergångsbestämmelse uppsägningstider från HÖK/ÖLA/AB

7. För arbetstagare som per den 2021-12-31 var anställd hos arbetsgivare som tillämpade HÖK/AB och vid detta datum uppfyllde nedanstående förutsättningar, samt därefter har haft en sammanhängande anställning hos arbetsgivaren, gäller dessa fortsatt enligt följande:

För en arbetstagare som fyllt 61 år och som varit anställd hos arbetsgivaren under minst 10 år vid uppsägningstidpunkten är uppsägningstiden ett år. En förutsättning är att arbetstagaren sägs upp på grund av arbetsbrist och har en sammanhängande anställning sedan minst 12 månader enligt detta avtal.

Regleringen gäller ej arbetstagare som vid ovanstående tidpunkt omfattades av ÖLA tecknade med Seko .

Övergångsbestämmelse uppsägningstider från KFS branschavtal Energi

8. För arbetstagare som per den 2021-12-31 var anställd hos arbetsgivare som tillämpade KFS Branschavtal och vid detta datum uppfyllde nedanstående förutsättningar gäller dessa fortsatt enligt följande:

För en arbetstagare med anställningsavtal som ingåtts före 1998-09-01 och därefter har haft en sammanhängande anställning hos arbetsgivaren samt

- varit anställd under minst 15 år eller

- fyllt 40 år och varit anställd under minst 10 år

är uppsägningstiden ett år. En förutsättning är att arbetstagaren sägs upp på grund av arbetsbrist.

Vid uppsägning från arbetstagarens sida är uppsägningstiden 3 månader.

Genomsnittlig arbetstid

9. Vid tillämpning av § 12 mom. 6 g) gäller för beräkningsperiod att denna kan omfatta högst 6 veckor

Avvikelse från § 25 Semester mom. 4

10. För Xxxx utges inte engångsbelopp på 3 000 kronor respektive 5 000 kronor.

Övriga anteckningar

Införande av kontroll- eller bevakningssystem

1. Inför beslut om införande av kontroll- eller bevakningssystem ska lokala parter MBL-förhandla och arbetsgivaren ska redovisa följande:

- Syfte med införandet

- Vem hos arbetsgivaren som ska ha tillgång till uppgifterna

- Hur länge uppgifterna ska sparas

- Hur berörda arbetstagare ska informeras om ovanstående före införandet

Lön vid annan anställning på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom

2. Om inte annat överenskoms mellan arbetsgivare och arbetstagare och/eller arbetstagarorganisation gäller följande:

Om en arbetstagare på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom omplaceras till en annan anställning utanför anställningsavtalet och överenskommelse träffats om lägre lön utges ett tillägg till arbetstagaren. Tillägget utgörs av mellanskillnaden mellan den gamla och den nya lönen. De första 12 månaderna utbetalas hela tillägget. Därefter minskas tillägget med 1/12 av tillägget per kalendermånad.

Om den nya anställningen innebär lägre sysselsättningsgrad reduceras tillägget enligt följande

(a - b) x c = d

a = ursprunglig lön vid heltid b = ny lön vid heltid

c = ny sysselsättningsgrad d = tillägg

Vid stadigvarande förflyttning enligt § 5 tillämpas inte denna reglering.

För det fall avvikande lokal överenskommelse har träffats som reglerar ovan- stående äger dessa fortsatt giltighet.

Löneväxling och Pensionsavgifter

3. För arbetstagare som, efter övergång till BÖK, utan avbrott fortsatt omfattas av tjänstepensionsplaner tecknade av Sobona och SKR äger följande övriga anteckningar, rörande pensionsavgifter, i HÖK fortsatt giltighet:

- HÖK Svenska Kommunalarbetareförbundet

Punkt 13

- HÖK AkademikerAlliansen och därtill anslutna förbund

Punkt 9

- HÖK OFRs förbundsområde Allmän Kommunal verksamhet

Punkt 5

- HÖK OFRs förbundsområde Läkarna

Punkt 12

- HÖK Lärarförbundet och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd

Punkt 15

- HÖK OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård

Punkt 5

Lokala avtal

4. När det centrala avtalet upphör att gälla, efter uppsägning från någon av de centrala parternas sida, upphör de lokala kollektivavtal som träffats med stöd av det centrala avtalet automatiskt att gälla från samma tidpunkt utan särskild uppsägning.

När det centrala avtalet senare, efter ett tillfälligt avtalslöst tillstånd, ånyo träder i kraft,”återinkopplas” de lokala avtalen med oförändrat innehåll, om inte de centrala parterna föreskrivit annat.

Anmärkning

Lokala avtal som sagts upp, av endera lokal part, innan det centrala avtalet löper ut omfattas ej av ovanstående.

Utrymme för arbetstidsåtgärder

5. Utrymmet för arbetstidsåtgärder är centralt reglerat för avtalsområdet och utgör 54 timmar per år. Vid enskilda företag kan överenskommelse ha träffats om annat antal timmar eller att arbetstidskonto inte gäller vid företaget.

Om inte lokal överenskommelse träffats om andra arbetstidsåtgärder ska individuella arbetstidskonton gälla.

Utöver de 54 timmarna ovan finns ett värde om ytterligare 9 timmar per arbetstagare och år. Dessa ytterligare timmar förfogar arbetsgivaren över och kan bestämma om de ska användas till arbetstidsförkortande åtgärder alternativt avsättning till pension. Det är parternas gemensamma uppfattning att dessa timmar i första hand bör användas för arbetstidsförkortande åtgärder. Vid avsättning till pension har de 9 timmarna ett värde av 0,5 % av månadslönen x 12 x 1,0576 i förhållande till tjänstgöringsgrad. Faktorn 1,0576 är avsedd att kompensera för skillnaden mellan arbetsgivaravgifterna och den särskilda löneskatten på pensioner i syfte att göra avsättningen kostnadsneutral för arbetsgivaren jämfört med kontant utbetalning.

Om arbetsgivaren väljer att lägga ut timmarna som ledig tid ska dessa förläggas med minst 1 timme sammanhängande per tillfälle. Arbetsgivaren informerar de lokala parterna om vald förläggning inför det kommande året. För anställda fram tills den månad han/ hon fyller 25 år görs ingen avsättning till pension. För denna grupp kan arbetsgivaren enbart välja arbetstidsförkortande åtgärder eller kontant utbetalning. Vid kontant utbetalning har de 9 timmarna ett värde av

0,5 % av månadslönen x 12 i förhållande till tjänstgöringsgrad.

Branschtillhörighet

6. Medlemsföretagens tillhörighet(er) till olika branscher inom Sobona och därmed sammanhängande branschavtal ska framgå av särskild förteckning. Då nytt företag beviljas inträde i Sobona ska branschtillhörighet(er) anges. Byte av branschtillhörighet innebär framgent byte av kollektivavtal och ska på så sätt för handlas/avtalas.

Utlandsstationering

7. Om en arbetstagare på arbetsgivarens uppdrag tjänstgör utomlands ska anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras antingen genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren eller genom reglemente, avtal eller liknande vid företaget.

Det är parternas uppfattning att villkoren vid utlandsvistelsen som regel bör vara reglerade före utlandsvistelsen.

Läkarbesök vid treskift

8. Vid kontinuerligt treskiftsarbete ska arbetsgivaren erbjuda läkarundersökning vartannat år.

Distansarbete

9. Parterna konstaterar att vissa frågor kan behöva regleras i samband med arbete på distans. Vid införande av distansarbete är det därför av vikt att t.ex. följande frågor beaktas: omfattning av distansarbetet, arbetstagarens tillgänglighet, anställningsvillkor, arbetsuppgifter, teknisk utrustning, säkerhets- och skyddsfrågor, arbetsmiljöfrågor, uppföljning och utvärdering.

Vid sådan reglering är det även av vikt att följande frågor beaktas enligt ramavtalet på europeisk nivå: definition, frivillighet, privatliv och utbildning.

Pension

10. För anställda som omfattas av pensionsplan PA-KFS 09 och fd KFS branschavtal energi ska extra pensionsavsättningar göras för att höja avsättningen till avtalspensionen i PA-KFS 09. Den extra avsättningen är 0,5 % på pensionsförmedlande lön från och med 2018-11-01.

Anmärkning

För arbetsgivare med annan pensionsplan ska motsvarande extra avsättningar göras till den avtalade pensionsplanen. Inga extra avsättningar görs för anställda med Gamla PA-KFS.

Tillämpningsregler 38 – 40 §§ MBL

11. Vid arbeten inom detta avtals tillämpningsområde

- Gemensamma värderingar

Parterna är överens om att det är viktigt: att på olika sätt främja seriöst företagande, att en rättvis och sund konkurrens mellan företagen i branschen är en förutsättning för att uppnå ett seriöst företagande, och

att samtliga parter aktivt verkar för att företag inom detta avtals tillämpningsområde bedriver sin verksamhet så att det inte innebär åsidosättande av lag och kollektivavtal eller vedertagen branschpraxis.

- Primär förhandling genom kontroll och förteckning Skyldigheten att primärförhandla enligt 38 § MBL vid utlämnande av arbete inom detta avtals tillämpningsområde är fullgjord när förutsättningarna enligt §§ 3–5

nedan är uppfyllda.

- Kontroll och förteckning

Kontroll av underentreprenör och bemanningsföretag

Arbetsgivare ska kontrollera att underentreprenörer och bemanningsföretag som anlitas uppfyller följande villkor:

a) Godkänd för F-skattebevis,

b) Registrerad för Moms,

c) Registreringsbevis,

d) Kollektivavtal eller kollektivavtalsliknande villkor för ifrågavarande arbete som motsvarar minst den lägsta nivå av förmåner som gäller enligt lag eller kollektivavtal (se SOU 2015:78). Detta villkor gäller dock inte för

s.k. ”enmansföretag”,

e) Xxxxxxxx och utrustning uppfyller vad som anges i gällande xxxxx och förordningar,

f) Företagsförsäkring innehållande ansvarsförsäkring,

g) Att vederbörliga behörigheter innehas, exempelvis el-behörighet, förare av maskin innehar yrkesbevis/ utbildningsbok för ifrågavarande maskin,

h) Hos företaget inte föreligger klara förfallna fordringar på lön eller annan ersättning,

i) Att företaget har ett utvecklat och dokumenterat systematiskt arbetsmiljöarbete,

j) Att företaget är aktivt i samordningsarbetet på arbetsplatsen.

- Förteckning

Arbetsgivaren ska till berörd lokal facklig organisation lämna information, då underentreprenören eller bemanningsföretag anlitas. Sådan information ska innehålla följande uppgifter:

a) Organisationsnummer,

b) Fullständigt namn och adress,

c) Telefonnummer, eventuell e-postadress,

d) Tillämpligt kollektivavtal (verksamhetsområde),

e) Uppgift om underentreprenörens/bemanningsföretagets åtagande på arbetsplatsen.

- Revidering av förteckning

Revidering av förteckning ska ske en gång per år på sätt som bestäms mellan arbetsgivaren och berörd lokal facklig organisation. Anser lokal facklig organisation att vetorättssituation kan föreligga avseende viss på

förteckningen upptagen underentreprenör eller bemanningsföretag har lokal facklig organisation rätt att få

kopia av handlingar enligt § 3 a ovan.

- Avförande från företagsförteckning

Om det finns skäl att aktualisera veto enligt 39 § MBL avseende viss underentreprenör eller bemanningsföretag på förteckningen, äger lokal facklig organisation rätt att kräva att arbetsgivaren avför underentreprenören eller bemanningsföretaget från förteckningen. Lokal facklig organisation ska skriftligen informera arbetsgivaren och samtidigt ange skälen för åtgärden.

Kopia av denna skrivelse ska samtidigt tillställas den berörda underentreprenören eller bemanningsföretaget. Om entreprenadavtal eller avtal om inhyrning ingåtts, då lokal facklig organisation kräver att underentreprenör eller bemanningsföretag avförs, ska arbetsgivaren eller lokalkontor snarast begära förhandling med berörd lokal facklig organisation.

I sådana fall har lokal facklig organisation rätt att uppställa villkor för att godta ifrågavarande underentreprenör eller bemanningsföretag. Vetorätt kan endast utövas av central part.

Anmärkning

Till grund för bedömningen om underentreprenör eller bemanningsföretag är seriöst eller inte gäller vad som anges i 39 § MBL jämte dess förarbeten och rättspraxis samt

§ 3 ovan.

- Beställare/ huvudentrepenör ansvar och entrepenadkedjor

a) Den som är beställare/huvudentreprenör ska sammanställa över samtliga underentreprenörer som anlitas på arbetsplatsen och vilka underentreprenörer som dessa i sin tur anlitat på arbetsplatsen (underentreprenörslista).

Den lokala fackliga organisationen har rätt att erhålla listan över de entreprenörer som verkar på arbetsplatsen. Lokal facklig organisation har rätt att erhålla uppgifterna senast fyra arbetsdagar efter det att en skriftlig begäran kom huvudentreprenörens ansvarige produktionsledare på arbetsplatsen tillhanda.

b) Beställare/huvudentreprenör utfäster sig att förplikta att underentreprenörer eller bemanningsföretag iakttar föreskrifterna enligt §3 ovan, om underentreprenören i sin tur anlitar underentreprenör eller bemanningsföretag.

c) Beställare/huvudentreprenör är första arbetsgivare som är beställare/entreprenör bunden av detta avtal.

- Primär förhandling i övriga fall

Om arbetsgivare avser att anlita underentreprenör eller bemanningsföretag utan att uppfyll- a förutsättningarna under §§ 3-5 ovan, har arbetsgivaren eller del därav att i varje särskilt fall primärförhandla med berörd lokal facklig organisation enligt 38 § första stycket MBL, dock med undantag för i 38 § andra stycket MBL angivna fall.

Bilaga 4

till BÖK 20

Centrala protokollsanteckningar Anteckningar till branschbestämmelser Utvärdering av § 5 Allmänna åligganden

1. Då bestämmelsen är ny för en stor andel av arbetsgivarna enas centrala

parter om att utvärdera tillämpningen av bestämmelsen. Särskild vikt ska i utvärderingen läggas på hur formuleringen - ”Om behov finns är arbetstagare dessutom skyldig att vikariera för annan arbetstagare hos arbetsgivaren och därvid helt eller delvis utföra även egna arbetsuppgifter…”, tillämpas i praktiken. Utvärderingen ska vara klar senast 2022-09-30 så att resultatet av utvärderingen ger parterna underlag inför nästkommande avtalsförhandlingar. Om bestämmelsen ska vara kvar i sin nuvarande lydelse ska parterna föra dialog med syfte att nå en tydligare samsyn av bestämmelsens innebörd.

Arbetsgrupp för hantering av Tillämpningsregler §§ 38-40 MBL

2. Parterna ska gå igenom den nuvarande hanteringsordningen och tillsammans arbeta fram en ny som ska vara anpassad till de kommunala energiföretagens särskilda förutsättningar. Arbetet startar omedelbart och ska vara klart senast 2021-12-31 och den nya hanteringsordningen ersätter den befintliga under innevarande avtalsperiod.

Arbetsgrupp för framtagande av lokalt stöd till löneprocessavtalet

3. Parterna har enats om ett helt nytt löneprocessavtal. Med anledning av det, samt utifrån att Xxxx framhållit i förhandlingarna att lönesättningen ska upplevas rättvis har parterna enats om att tillsätta en arbetsgrupp med målet att ta fram ett stöd för lokal lönebildning. Arbetet ska vara klart senast 2022-01-01.

Pensionsavtal

4. Parterna är överens om att sådan överenskommelse som avses i § 32 moment 1 sista stycket syftar till underlättande av bytet av tjänstepensionsplan t.ex. genom att de med kort tid kvar i yrkeslivet kan kvarstå på den tidigare planen.

Skulle lokala parter inte träffa sådan uppgörelse sker övergången genom att arbetsgivaren från 2022-01-01 tillämpar den tjänstepensionsplan som Sobona tecknar tillsammans med SKR.

Parterna är överens om att det som avses i anmärkning punkten 4 främst berör ITP och SAF-LO pension eller annan av centrala parter framförhandlad tjänstepensionslösning med tillhörande försäkringar och eventuell omställning. Där ska det vara fortsatt möjligt för arbetsgivaren att fortsatt tillämpa sådan plan.

Vidare ser parterna gärna att lokala parter gemensamt ser över om sådant kvarstående som avses i punkten 4 är ändamålsenligt. Skulle lokala parter komma överens om övergång till den tjänstepensionsplan som Sobona tecknar tillsammans med SKR ska sådan lokal överenskommelse som gäller Seko godkännas av Seko centralt.

Partsavsikt

5. Parterna enas om att vid tvist på någon av bestämmelserna i BÖK Energi kan inga andra än parterna på avtalet bidra med sin syn på tolkning av bestämmelsen. I de fall en bestämmelse i detta avtal återfinns likalydande i annat avtal på arbetsmarknaden har parter på dessa avtal, eller representanter för dessa parter, inte yttranderätt vid tvist om tolkning av bestämmelser som är likalydande på detta avtal.

Partsgemensamt arbete om trakasserier

6. Centrala parter ska undersöka möjligheterna till en gemensam vägledning för att ta fram riktlinjer eller material i syfte att förebygga trakasserier eller sexuella trakasserier.

Arbetet ska vara klart senast 2022-12-31.

Bilaga 5

till BÖK 20

Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande lokal lönebildning

Grundläggande principer för lönesättningen

Löneavtalet utgår från en lönesättning som är individuell och differentierad. En förutsättning för att en sådan lönesättning ska kunna fungera väl är att arbetsgivaren arbetat fram grundläggande och långsiktiga lönepolitiska riktlinjer för lönesättningen. Dessa riktlinjer måste vara kända och diskuterade med medarbetarna i organisationen för att bidra till det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. Lönesättningen är ett av arbetsgivarens verktyg för att styra verksamheten. För att varje verksamhet ska kunna bedrivas så effektivt som möjligt behöver arbetssätt och organisation anpassas efter lokala förutsättningar. Därför är löneavtalet utformat så att det stödjer en lokal lönebildning som utgår från verksamhetens behov och förutsättningar samt medarbetarnas prestation och resultat.

I lönepolitiken tydliggör arbetsgivaren sina ställningstaganden. För att skapa så god förståelse som möjligt för den lokala lönebildningen och för arbetsgivarens ställningstaganden bör dialog föras på arbetsplatsnivå om vad lönepolitiken innebär för den egna verksamheten och hur lönekriterierna ska förstås i respektive verksamhet.

Lönestrukturen ska stimulera till kompetensutveckling för att individen under hela yrkeslivet ska kunna bidra till verksamhetens utveckling.

Lönebildningen och löneökningsbehovet ska kopplas till arbetsgivarens arbete med verksamhetsmål och verksamhetsutveckling, prioriteringar och ekonomiska förutsättningar och vara en integrerad del av samverkanssystemet mellan parterna. Lönekriterier för lönesättning ska vara väl kända i organisationen och tydligt visa hur arbetsinsatserna värderas och måste därför utgå från verksamhetens uppdrag och mål.

Lokal löneöversyn

Överläggning

Inför löneöversyn är det angeläget att genomföra en analys av vilka behov av löneökningar som finns med avseende på arbetstagarnas bidrag till verksamhetsförbättringar, behov av nyrekrytering, möjlighet att behålla personal, graden av måluppfyllelse, behov av lönerelationsförändringar osv.

Ett aktivt deltagande av såväl arbetsgivar- som arbetstagarpart bidrar till att önskvärd tydlighet uppnås. Exempel på inslag i en överläggning kan vara arbetsgivarens syn på lönestrukturfrågorna, dvs. önskade lönerelationer mellan grupper såväl som lönespridningen inom en grupp. Vidare är det angeläget att klargöra de olika stegen i kommande löneöversyn, speciellt med hänsyn till samarbetsformer med dels fackliga organisationer, dels chefer på olika nivåer såväl som arbetstagare.

Lönebildningen har ett långsiktigt syfte. En väl diskuterad och definierad lönepolitik ökar förutsättningarna för att nå det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. Vid överläggningen ska parterna sträva efter samsyn kring de övergripande inriktningarna för avtalsperioden.

Efter överläggningen tillämpas dialogmodell eller förhandling.

Tidplan för löneöversynsarbetet

Löneöversyn sker årligen. Genom en god planering kan respektive löneöversyn slutföras innan tidpunkten för fastställt löneöversynsdatum. Den enskilde medarbetarens måluppfyllelse och resultat kopplat till företagets lönekriterier, under hela verksamhetsåret ligger till grund för löneöversynen.

Analys av löner

Löneavtalet förutsätter att arbetsgivaren bl.a. xxxxxxxxxx och analyserar sina löner som underlag till överläggning inför löneöversyn. Därutöver kräver diskrimineringslagen kartläggning och analys ur jämställdhetssynpunkt.

Lönerelationerna mellan och inom olika yrkesgrupper avspeglar arbetsgivarens ställningstaganden. Ändamålet med lönebildningen är att bidra till ökad effektivitet i verksamheten och därför är det också viktigt att ha ändamålsenlig lönespridning inom och mellan olika yrkesgrupper.

Kartläggning och analys av olika arbeten/yrken som visar lönenivåer/lönespridningar mellan grupper och lönespridningar inom grupper görs utifrån lönepolitisk synpunkt, samt utifrån skillnader i lön kvinnor/män respektive skillnader i lön kvinno-/mansdominerade grupper.

Kartläggning och analys följs sedan av en handlingsplan grundad på arbetsgivarens ställningstaganden. Handlingsplanen med koppling till den egna lönepolitiken utvisar arbetsgivarens önskvärda lönerelationer och lönespridningar inför kommande löneöversyner utifrån verksamhetens mål och behov.

Det är väsentligt att se analys av löner och den därpå bestämda handlingsplanen tillsammans med arbetsgivarens övriga ambitioner och prioriteringar samt

konsekvenser av diskrimineringslagstiftning som en helhet. Detta möjliggör för arbetsgivaren att redan i budgetarbetet ta ett helhetsgrepp på olika verksamheters totala behov av åtgärder.

Grunden för att få acceptans för lönebilden hänger både samman med en konsekvent tillämpning av lönepolitiken och delaktighet för de anställda.

Löneöversyn

Individuell lönesättning i allmänhet och Löneavtalet i synnerhet förutsätter att samtal förs med arbetstagare om uppställda mål, resultat och koppling till lön. Detta förutsätter att arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar, uppsatta mål och följer upp resultatet. Likaså att verksamhetsmålen är diskuterade i organisationen och bland medarbetarna.

I samtalet formulerar chef och medarbetare bl.a. de individuella mål och de krav och förväntningar som finns från bådas sidor. Vidare sker en uppföljning av åstadkomna resultat så att kopplingen till lön kan göras. Det är viktigt att medarbetaren vet på vilka grunder lönen sätts samt att sambandet mellan den enskildes lön och prestation är tydligt.

Det är i detta sammanhang naturligt att också uppmärksamma arbetstagare som är frånvarande på grund av sjuk- eller föräldraledighet.

Dialogmodellen

I en löneöversyn enligt dialogmodellen är det av särskild betydelse att tydlighet finns om det samtalstillfälle där arbetsgivaren lämnar förslag till ny lön. Xxxxxx av förståelse för förslaget till ny lön hänger samman med hur väl arbetsgivaren tydliggör motiven liksom hur samtalet genomförs. En individuell lönesättning kräver chefer med tydlighet såväl i målbeskrivningen som i lönesättningen.

Förhandlingsmodellen

När löneöversynen genomförs som förhandling så är det viktigt att lokala parter är väl förberedda och har tillgång till samma underlag vid förhandlingen.

Parterna bör också diskutera hur besked om de nya lönerna ska ges.

Avstämning

Avstämningen är det tillfälle där arbetsgivarpart och arbetstagarpart analyserar löneöversynsprocessen. Som en del i denna eftersträvas samsyn kring sambandet mellan överläggning och resultat av löneöversyn t.ex. gällande hur eventuella prioriteringar har slagit igenom i lönesättningen.

Vid avstämningen fastställs resultatet av löneöversynen. Då löneöversyn skett enligt dialogmodellen får listan med nya löner status som lokalt kollektivavtal.

Då löneöversyn skett enligt förhandlingsmodellen, fastställs nya löner i protokoll som är ett lokalt kollektivavtal.

Ingen eller ringa löneutveckling

Det är naturligt att ägna mer kraft åt utvidgade och fördjupade insatser för de arbetstagare som inte når uppsatta mål. Arbetsgivare måste ge arbetstagare en möjlighet att kunna påverka sin egen löneutveckling. Ingen eller ringa löneökning ska för den enskilde vara något som framgått och motiverats i dialog mellan arbetstagare och chef.

För att åstadkomma förändring är det naturligt att utifrån en handlingsplan göra återkommande uppföljningar i syfte att nå en bättre måluppfyllelse. Avsikten är att lägga grunden för en bättre löneutveckling eller finna alternativa vägar för den anställdes fortsatta arbetsliv. Såväl arbetsgivare som arbetstagare har ansvar för att handlingsplan och uppföljning kommer till stånd.

Löneutveckling

I ett personalförsörjningsläge där verksamheterna står inför stora pensionsavgångar och därmed sammanhängande rekryteringssituation är det av stor vikt att arbetsgivarna tar till vara och utvecklar samtliga arbetstagare.

Därvid kommer erfarenhet och kompetens att öka möjligheterna att nå målen för verksamheten. Det är därför väsentligt att såväl ur lönespridnings- som personalförsörjningssynpunkt uppmärksamma de äldre arbetstagarna.

Chefens roll

En viktig förutsättning för att dialogmodellen ska fungera är att lönesättande chef ges utbildning, stöd och mandat så att chefen kan fullgöra sitt uppdrag. Det är av stor betydelse att resultaten av det som framkommer i dialoger mellan chefer och medarbetare kring mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön omhändertas i den lokala lönebildningsprocessen när löneökningsbehoven ska analyseras.

Bilaga 6

till BÖK 20

Bestämmelser avseende resor och traktamenten vid särskilda tillfällen

• Vid arbete enligt samverkansavtal vid ”storstörningar” i el- distributionen, samt

• Entreprenad-, anläggnings- och projektarbete utanför eget koncessionsområde, egen produktion och produktionsanläggning.

Allmänt

Avtalsbestämmelserna kompletterar TRAKT T vid särskilda tillfällen.

Bestämmelserna tillämpas i samband med arbete enligt samverkansavtal om insatser vid storstörningar utanför ordinarie stationeringsort, i övriga fall tillämpas avtalet TRAKT T.

Överenskommelse om avvikelse från detta avtal kan träffas mellan arbetsgivare och berörd arbetstagare.

Villkoren för arbete utanför stationeringsorten ska vara kända innan arbetet påbörjas.

I förekommande fall utbetalas ersättningar för

• Reskostnad

• Färdtid

• Traktamente

• Resetillägg

Vid beräkning av reskostnader och färdtidsersättning, räknas resan normalt från den anställdes stationeringsort.

Arbetsgivareoch arbetstagare kan träffa överenskommelse om att resan kan påbörjas från annan plats.

Vid arbete utanför en femmilsgräns (vägavstånd 50 km) från stationeringsorten eller annan överenskommen plats, som medför övernattning, utbetalas traktamente.

Ersättning i samband med arbete utanför stationeringsorten utbetalas efter det alternativ som innebär lägsta sammanlagda kostnad för arbetsgivaren.

Förutsättningar för färdtidsersättning

Färdtidsersättning betalas för den tid utanför ordinarie arbetstid, som går åt för att företa en beordrad tjänsteresa. Föreligger samma dag färdtid både före och efter ordinarie arbetstid, ska de både tidsperioderna räknas samman.

Tid för arbetstagare som kör bil eller annat fordon är arbetstid oberoende av vem som äger fordonet.

Arbetstagare är skyldig att medta passagerare och utrustning i rimlig omfattning.1

Bekostar arbetsgivaren sovplats på båt eller tåg, betalas inte färdtidsersättning för den tid mellan klockan 22.00-08.00, då arbetstagaren disponerar sovplatsen.

Om tjänsteresan med bil företas endast för att transportera arbetstagaren själv utges färdtidsersättning för tid utanför ordinarie arbetstid.

Färdtidsersättningens storlek

Färdtidsersättning betalas per timme med:

Månadslönen 220

När resan företagits under tiden från klockan 18.00 dag före arbetsfri dag till klockan 06.00 påföljande arbetsdag är färdtidsersättningen:

Månadslönen 180

Färdtidsersättning enligt divisorn 220 utges för högst 6 timmar per kalenderdygn.

Vid tillämpning av formlerna för beräkning av färdtidsersättning ska en deltidsanställds lön räknas upp så att den motsvarar full ordinarie arbetstid.

1 Vid tjänsteresa med bil, egen eller företagets, då gods eller personer transporteras för företagets räkning, räknas restiden som ordinarie arbetstid. För tid utanför ordinarie arbetstid utges övertidsersättning, inte färdtidsersättning.

Kostnadsersättningar vid arbete utanför stationeringsorten

Arbeten som inte medför övernattning

Arbetstagare som under minst 6 timmar utför arbete på arbetsplats belägen mer än 10 kilometer från stationeringsorten får en måltidsersättning om

110 kronor/dag per 2020-11-01 och 113 kronor/dag per 2022-01-01.

Arbeten som medför övernattning

Vid arbete på arbetsplats belägen mer än 50 kilometer från såväl stationeringsort som bostadsort och som medför övernattning får arbetstagare, som ersättning för ökade levnadsomkostnader, traktamente och resetillägg enligt följande:

KORTTIDSFÖRRÄTTNING (ERSÄTTNING I KRONOR)
PER 2020-11-01:	TRAKTAMENTE	RESETILLÄGG	SUMMA
HALVDAG	120	150	270
HEL DAG	240	302	542
NATT	120		120
DYGN2	360	302	662
PER 2022-01-01:	TRAKTAMENTE	RESETILLÄGG	SUMMA
HALVDAG	120	154	274
HEL DAG	240	309	549
NATT	120		120
DYGN	360	309	669
LÅNGTIDSFÖRRÄTTNING, MER ÄN 15 DYGN (ERSÄTTNING I KRONOR)
PER 2020-11-01:	TRAKTAMENTE	RESETILLÄGG	SUMMA
DAG	240	104	344
NATT	120		120
DYGN	360	104	464
PER 2022-01-01:	TRAKTAMENTE	RESETILLÄGG	SUMMA
DAG	000	000	000
NATT	120		120
DYGN	000	000	000

2 Dygnsersättning gäller då arbetsgivaren inte tillhandahåller fritt nattlogi och/eller inte ersätter arbetstagaren för sådan kostnad vid övernattning.

Kostavdrag

Avdrag för fri kost görs enligt Skatteverkets normer.

Fria hemresor och permission

Vid arbete på ett avstånd som är längre än 350 km från arbetstagarens stationeringsort gäller att arbetstagaren efter det att arbetet pågått i 4 veckor äger rätt till en fri hemresa samt därefter en hemresa var 4:e vecka tills arbetet är avslutat. Reskostnadsersättning utgår för flyg alternativt 2:a klass tågbiljett.

Reskostnad för resa till och från flygplats/tågstation betalas av arbetsgivaren.

I samband med avslutat arbete (om arbetet pågått minst 4 veckor) får arbetstagaren en betald permissionsdag.

Anmärkningar

1. Med halvdag vid korttidsförrättning avses resdag som påbörjats efter klockan 12 .00 eller avslutats före klockan 19.00 .

2. Arbetsuppehåll som varar högst fem arbetsdagar medför inte ändring av traktaments- eller resetilläggs- belopp.

3. Då arbetsgivaren svarar för aktuell logikostnad utges inte nattraktamente.

4. Semesterersättning och tillägg enligt lag och avtal är inkluderade i ovanstående ersättningar.

Om tjänsteresa med bil företas endast för att transportera arbetstagaren själv utges färdtidsersättning för tid utanför ordinarie arbetstid.