KOLLEKTIVAVTAL
KOLLEKTIVAVTAL
2020-12-01–2023-04-30
Innehållsförteckning
1.5 Företagsledning - förbundstillhörighet 2
2.1 Anställning tills vidare 3
2.2 Villkor för tidsbegränsade anställningar 3
2.3 Omvandlingsregel för vikariat och avtalad visstid 4
§ 3 Allmänna förhållningsregler 6
3.2 Konkurrerande verksamhet 6
4.1 Rätten till övertidskompensation 7
4.2 Förutsättningar för övertidskompensation 8
4.3 Kompensation för övertid 9
4.4 Överskjutande timmar vid deltid (mertid) 10
5.2 Meddelande om förskjuten arbetstid 11
5.3 Ersättning för förskjuten arbetstid 11
5.5 Enskild överenskommelse 12
5.6 När tjänstemannen tidigare fått annan kompensation 12
6.5 Enskild överenskommelse 14
7.6 Ersättning för arbetad tid under beredskapstjänst 18
7.7 Enskild överenskommelse 18
8.1 Rätten till restidsersättning 20
§ 12 Lön för del av löneperiod 46
13.1 Uppsägning från tjänstemannens sida 47
13.2 Uppsägning från arbetsgivarens sida 47
13.3 Övriga bestämmelser vid uppsägning 49
13.4 Turordning vid driftsinskränkning och återanställning 52
Bilaga 1 Avtal om avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag 56
Bilaga 2 Överenskommelse om deltid i pensioneringssyfte 65
Bilaga 3 Förhandlingsprotokoll 67
1 Löner och förhandlingsordning 70
1.1 Övergripande mål för lönebildningen 70
1.2 Regler för lönesättning 70
1.3 Beräkning av utrymme för individuella lönehöjningar 77
2.2 Undantag av vissa kategorier 79
2.3 Tjänstemän som slutat sin anställning 80
2.4 Lönerevision för vissa nyanställda 80
2.5 Redan genomförd lönerevision 80
5.1 Pensionsmedförande lönehöjningar 82
5.2 Anmälan om pensionsmedförande lön 82
Nedanstående förhandlingsordning gäller 86
Bilaga 3 (Sveriges Ingenjörer) 89
Bilaga 4 Ändringar i allmänna villkor 99
Bilaga 4 Avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän 102
Bilaga 5 Avtal om kompetensutveckling 111
Bilaga 6 Avtal om förhandlingsordning vid rättstvister 112
Förteckning
över särskilda överenskommelser som ej tagits med i avtalstrycket
• Avtal om förslagsverksamhet
Avtalet mellan SAF-PTK-LO om förslagsverksamhet gäller
• Avtal om industrins och handelns tilläggspension – ITP-avtalet
• Avtal om Tjänstegrupplivförsäkring (TGL) SAF och SIF/Ledarna/CF
• Omställningsavtal
• Trygghetsförsäkring (TFA)
• Utvecklingsavtal
• Användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal
• Rätten till arbetstagares uppfinningar samt
• Skiljedomsregler för skiljenämnden i uppfinnar- och konkurrensklausulstvister
§ 1 Avtalets omfattning
Detta avtal omfattar företag som är anslutna till Medieföretagen.
Anmärkning
För företag som inträder som medlem i Medieföretagen och som vid inträdet inte är bundna av kollektivavtal krävs för att avtalet ska bli gällande ett inkopplingsförfarande enligt särskilt avtal.
Sveriges ingenjörer uppträder som gemensam representant för Akademikerförbunden. Central förhandling, vanligtvis efter lokal förhandling enligt MBL §§ 10 – 12, begärs hos eller av Sveriges ingenjörer oberoende av om berörd personal är organiserad i förbundet eller ej.
Förhandlingar som rör enskild medlem, MBL § 13 sker med aktuellt fackförbund.
Avtalet gäller inte
- tjänstemän i företagsledande befattning
- tjänstemän vars anställning är att betrakta som bisyssla, utom vad gäller sjuklön under arbetsgivarperioden enligt § 10 i detta avtal.
Anmärkning:
Om de lokala parterna av organisatoriska skäl önskar att avtalet i någon del ska ges annat innehåll prövas framställning därom av de centrala parterna.
För tjänstemän som fyllt 68 år (från och med 2023 69 år) eller som anställts vid företaget efter att ha uppnått den för tjänstemannen gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen eller som anställts efter att ha uppnått den ordinarie pensionsålder som tillämpas på företaget, gäller avtalet med följande inskränkningar;
• Rätten till sjuklön efter arbetsgivarperioden kräver en särskild överenskommelse.
• Uppsägningstiden framgår av § 13, 13.3.7.
Anmärkning
Lagen om anställningsskydd ger för närvarande tjänsteman rätten att kvarstanna i tjänst till 68 (år 2023, 69) års ålder.
Vid utlandstjänstgöring ska anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras genom
- överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen eller
- särskilt utlandsreglemente eller liknande som finns i företaget.
Dessutom gäller "Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring" för de tjänstemän som omfattas av detta.
1.5 Företagsledning - förbundstillhörighet
Om arbetsgivaren begär det, ska tjänstemän i företagsledande befattning avstå från medlemskap i förbund som är part i detta avtal. Detta gäller även företagsledarens sekreterare samt vid större företag personalchefen och dennes sekreterare.
Protokollsanteckning
PTK-förbunden har enats om att tjänstemannaklubbar och representanter som utsetts av tjänstemännen inom PTK-området kan företrädas av ett gemensamt organ, PTK-L, när det gäller omställningsavtalet och frågor om personalinskränkning enligt Tjänstemannaavtalet. Detta organ ska anses vara den lokala arbetstagarorganisationen enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd.
Xxx tjänstemannaparten inte uppträda genom PTK-L, ska företaget kunna träffa överenskommelse med varje tjänstemannaorganisation för sig.
§ 2 Anställning
De anställningsformer som anges nedan är en uttömmande reglering av de anställningsformer som är tillgängliga på avtalsområdet. Vad det avser företrädesrätt till återanställning gäller lagen om anställningsskydd så vida inte annat anges.
Anmärkning: Bestämmelser om avbrytande av provanställning och visstidsanställning finns i 13.3.3 och 13.3.4.
En anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har kommit överens om att anställningen ska vara tidsbegränsad eller på prov.
2.2 Villkor för tidsbegränsade anställningar
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om tidsbegränsad anställning:
− Vid vikariat för att ersätta en tjänsteman vid dennes ledighet eller frånvaro eller för att upprätthålla en ledigförklarad befattning.
− För avtalad visstid
Ett avtal om avtalad visstid ska omfatta en minsta anställningstid om sju dagar om arbetsgivaren och tjänstemannen inte kommer överens om kortare anställningstid.
Anmärkning 1: Om den fackliga organisationen anser att möjligheten att genom individuell överenskommelse visstidsanställa på kortare tid än sju dagar missbrukas kan organisationen efter lokal och central förhandling i saken återkalla möjligheten för arbetsgivaren att fortsättningsvis träffa dylika individuella överenskommelser. Möjligheten att återkalla gäller inte då lokal överenskommelse träffats. Med missbruk avses att arbetsgivaren återkommande anställer för kort tid trots att verksamhetens behov kunnat tillgodoses genom längre visstidsanställning eller tillsvidareanställning. Vid misstanke om missbruk har den fackliga organisationen rätt att få del av samtliga anställningsavtal där individuell
överenskommelse träffats om kortare anställningstid än sju dagar avseende den senaste sexmånaders-perioden.
Lokala parter kan också träffa överenskommelse om kortare anställningstid.
Anmärkning 2: Avsikten med en lokal överenskommelse är att arbetsgivaren och tjänstemannaparten tillsammans ser över i vilka typsituationer ett sådant korttidsanställningsbehov, periodiskt eller återkommande, förekommer i verksamheten och på förhand överenskommer om undantag avseende dessa alternativt i en enskild situation träffar lokal överenskommelse.
Studerande som är inskrivna vid universitet eller högskola kan alltid anställas för avtalad visstid utan krav på minsta anställningstid.
− För tjänsteman som uppnått den ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen (fn. 65 år).
− För säsongsarbete.
Anmärkning 3: Parterna är överens om att definitionen av säsongsarbete följer av lagen om anställningsskydd.
− Doktorandtjänst, då arbete med doktorsavhandling sker helt eller delvis vid företag.
− För skolungdom samt vid praktikarbete.
Till en tidsbegränsad anställning som bedöms få en varaktighet av högst en månad gäller inte företrädesrätt till återanställning.
2.3 Omvandlingsregel för vikariat och avtalad visstid
Ett vikariat eller en avtalad visstid övergår i en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat och/eller avtalad visstid sammanlagt mer än i 36 månader under en femårsperiod.
Anmärkning: Tjänsteman kan efter det att tidpunkten för omvandling till tillsvidareanställning inträtt träffa skriftlig överenskommelse med arbetsgivaren om att avstå den aktualiserade omvandlingen. Sådan
överenskommelse gäller i sex månader. Tjänsteman kan härefter på nytt avstå från tillsvidareanställning enligt denna regel. För den som uppnått den ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen (fn. 65 år) övergår inte en avtalad visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning.
I huvudregel gäller, likt gällande rätt avseende allmän visstidsanställning och vikariat, vid omvandling att anställningsvillkoren kvarstår oföränd- rade om inte arbetsgivaren och tjänstemannen kommer överens om annat. För det fall parterna inte kommit överens och sysselsättningsgraden kort före omvandlingstidpunkten i väsentlig mån avviker från en genomsnittligt beräknad sysselsättningsgrad under de senaste tolv månaderna ska denna i tillsvidareanställningen bestämmas till den genomsnittliga.
Avtal om provanställning får träffas när syftet är att anställningen efter prövotiden ska övergå i en tillsvidareanställning. Något särskilt krav på prövobehov uppställs inte. Avtalet får dock omfatta högst sex månader. Har tjänstemannen varit frånvarande under prövoperioden, kan anställningen efter överenskommelse förlängas med tid som motsvarar frånvarotiden.
Har tjänstemannen direkt före provanställningen varit anställd i liknande befattning i företaget, i avtalad visstid eller vikariat, minskas provanställningstiden i motsvarande grad.
Dessa regler träder i kraft den 1 november 2017. För anställningsavtal som är träffade före den 1 november 2017 gäller tidigare regler för sådana anställningar fullt ut. Vid omvandling till tillsvidareanställning bortses från anställningstid i anställningar som ingåtts före den 1 november 2017.
§ 3 Allmänna förhållningsregler
Förhållandet mellan arbetsgivare och tjänstemän grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende. Tjänstemannen ska vara diskret när det gäller arbetsgivarens angelägenheter som prissättningar, datasystem, undersökningar, driftsförhållanden, affärsangelägenheter och dylikt.
En tjänsteman får inte utföra arbete eller direkt eller indirekt bedriva ekonomisk verksamhet för ett företag som konkurrerar med arbetsgivaren. Tjänstemannen får inte heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet som kan inverka menligt på arbetet i tjänsten. Den som avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag, ska därför först samråda med arbetsgivaren.
En tjänsteman har rätt att ta emot statliga, kommunala och fackliga förtroendeuppdrag.
§ 4 Övertidskompensation
4.1 Rätten till övertidskompensation
Tjänstemän har rätt till övertidskompensation enligt 4.3 om inte någon annan överenskommelse har träffats enligt 4.1.1 - 4.1.2.
4.1.1 Överenskommelse med vissa tjänstemän
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om att kompensation för övertidsarbete ska ges genom att tjänstemannen i stället får högre lön och/eller fem semesterdagar utöver lagstadgad semester.
Sådana överenskommelser ska gälla tjänstemän i chefsställning och tjänstemän som har okontrollerbar arbetstid eller som har frihet att förlägga sin arbetstid. I annat fall skall särskilda skäl föreligga.
Överenskommelsen ska avse en period om ett semesterår om arbetsgivaren och tjänstemannen inte kommit överens om annat.
Anmärkning
För tjänstemän anställda före den 1 maj 2013 gäller bestämmelsen i sin tidigare lydelse.
4.1.2 Förberedelse- och avslutningsarbete
Om arbetsgivaren och tjänstemannen uttryckligen har kommit överens om att tjänstemannen dagligen ska utföra förberedelse- och avslutningsarbete om lägst 12 minuter och lönen inte har fastställts med hänsyn till detta, ska tjänstemannen kompenseras med tre semesterdagar utöver lagstadgad semester.
4.1.3 Skriftlig överenskommelse. Giltighetstid
Överenskommelse enligt 4.1.1 och 4.1.2 ska vara skriftliga.
Den part som vill att överenskommelsen ska upphöra, ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.
Arbetsgivaren ska underrätta berörd tjänstemannaklubb när en överenskommelse har träffats.
4.2 Förutsättningar för övertidskompensation
4.2.1 Definition av övertidsarbete
Med övertidsarbete som ger rätt till övertidskompensation avses arbete som utförs utöver den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för tjänstemannen, om övertidsarbetet
- har beordrats på förhand eller
- har godkänts i efterhand av arbetsgivaren. Beträffande deltidsarbete se 4.4.
4.2.2 Förberedelse- och avslutningsarbete
Som övertid räknas inte den tid som går åt för att utföra nödvändigt förberedelse- och avslutningsarbete som normalt ingår i tjänstemannens uppgifter.
Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag, ska de båda övertidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtimmar tas med vid beräkningen.
4.2.4 Övertidsarbete som inte ansluter till ordinarie arbetstid
Om en tjänsteman utför övertidsarbete på tid som inte ligger direkt efter den ordinarie arbetstiden, ges övertidskompensation för minst tre timmars övertidsarbete. Detta gäller dock inte om endast ett måltidsuppehåll skiljer övertidsarbetet från den ordinarie arbetstiden.
4.2.5 Reskostnader vid övertidsarbete
Om tjänstemannen inställer sig för övertidsarbete som inte ligger direkt efter den ordinarie arbetstiden och det uppstår reskostnader, ska arbetsgivaren ersätta dessa. Detta gäller även i de fall överenskommelse träffats enligt 4.1.1.
4.2.6 Övertidsarbete vid förkortad ordinarie daglig arbetstid
Om den ordinarie dagliga arbetstiden under en viss del av året, t.ex. sommaren, är förkortad utan att motsvarande förlängning sker under en annan del av året gäller följande. Beräkning av övertidsarbete som har utförts under den del av året då den kortare arbetstiden tillämpats, ska ske
med utgångspunkt från den dagliga arbetstid som gäller under resten av året.
Övertidsarbete kompenseras med antingen pengar (övertidsersättning) eller ledig tid (kompensationsledighet). Kompensationsledighet ges om tjänstemannen så önskar och arbetsgivaren efter samråd med tjänstemannen finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.
Vid samrådet bör arbetsgivaren så långt det är möjligt beakta tjänstemannens önskemål om när kompensationsledigheten ska tas ut.
Övertidsersättning per timme ges enligt följande:
Övertidsarbete kl. 06-20 helgfria måndagar-fredagar
månadslönen 94
eller
efter överenskommelse kompensationsledighet med 1 1/2 timme för varje övertidstimme.
månadslönen 72
eller
efter överenskommelse kompensationsledighet med 2 timmar för varje övertidstimme.
Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.
Övertidsarbete på tjänstemannens arbetsfria vardagar jämställs med övertidsarbete på annan tid. Detsamma gäller midsommar-, jul- och nyårsafton.
4.4 Överskjutande timmar vid deltid (mertid)
Om en deltidsanställd har utfört arbete utöver den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för deltidsanställningen, betalas ersättning per överskjutande timme med
månadslönen 3,5 x veckoarbetstiden
Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.
Med veckoarbetstid avses den deltidsanställdes arbetstid per helgfri vecka, räknat i genomsnitt per månad.
Om mertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstid som gäller för deltidsanställningen, ska de båda tidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtimmar tas med vid beräkningen.
4.4.3 Övertidskompensation vid mertidsarbete
En deltidsanställd har rätt till övertidskompensation om mertidsarbetet pågår före eller efter de klockslag som gäller för den ordinarie dagliga arbetstiden för en heltidsanställd i motsvarande befattning vid företaget.
Vid beräkning av ersättning enligt 4.3.2 ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.
§ 5 Förskjuten arbetstid
Med förskjuten arbetstid avses den del av tjänstemannens ordinarie arbetstid som är förlagd till de dagar och mellan de tider som framgår av 5.3.
5.2 Meddelande om förskjuten arbetstid
Arbetsgivaren bör meddela tjänstemannen senast 14 dagar i förväg att arbetstiden kommer att förskjutas. Meddelandet bör även innehålla uppgift om hur länge förskjutningen är avsedd att gälla.
5.3 Ersättning för förskjuten arbetstid
Förskjuten arbetstid ersätts per timme enligt följande:
måndag-fredag månadslönen
från kl. 18 till kl. 24 600
måndag-fredag månadslönen
från kl. 00 till kl. 07 400
lördag-söndag månadslönen
från lördag kl. 00 till söndag kl. 24 300
från kl. 07 trettondagen, 1 maj, månadslönen Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx, Nationaldagen 300
och Alla helgons dag till kl. 00 första vardagen efter respektive helger
från kl. 18 på skärtorsdagen och nyårs-
afton samt från kl. 07 på pingst-, mid- månadslönen sommar- och julafton till kl. 00 första 150
vardagen efter respektive helger
Ersättning för förskjuten arbetstid och övertidsersättning kan inte ges samtidigt.
De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan ersättning för förskjuten arbetstid, om det finns särskilda skäl.
Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan komma överens om att reglerna om ersättning enligt ovan inte ska gälla utan att tjänstemannen i stället ska få likvärdig eller förbättrad ersättning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig.
Villkoren gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision.
En part som vill att villkoren ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.
5.6 När tjänstemannen tidigare fått annan kompensation
Om en tjänsteman genom lön eller på annat sätt kompenserats för arbete på förskjuten arbetstid och därför inte fått någon särskild ersättning, ska villkoren inte förändras genom att detta avtal träder i kraft.
§ 6 Jourtid
Med jourtid avses tid då tjänstemannen inte har arbetsskyldighet men åläggs att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsplatsen för att utföra arbete när det uppstår behov.
Xxxxxxx ska fördelas så att den inte oskäligt belastar en enskild tjänsteman. Schema för jourtid bör upprättas i god tid.
Jourtid ersätts per jourtimme med månadslönen 600
Dock gäller följande:
från fredag kl. 18 till lördag kl. 07 månadslönen 400
från lördag kl. 07 till söndag kl. 24 månadslönen 300
från kl. 18 dagen före till kl. 07 trettondagen,
1 maj, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx och Alla månadslönen helgons dag 400
från kl. 07 trettondagen, 1 maj, Xxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxx, Nationaldagen och Alla månadslönen helgons dag till kl. 00 första vardagen efter 300
respektive helger
från kl. 18 på skärtorsdagen och nyårsafton samt från kl. 07 på pingst-, midsommar- och
julafton till kl. 00 första vardagen efter månadslönen respektive helger 150
Jourtidsersättning betalas per pass för lägst 8 timmar, i förekommande fall minskat med den tid som tjänstemannen fått övertidsersättning för.
De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan lösning, om det finns särskilda skäl.
Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan komma överens om att reglerna om ersättning enligt ovan inte ska gälla utan att tjänstemannen i stället ska få likvärdig eller förbättrad ersättning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig.
Villkoren gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision.
En part som vill att villkoren ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.
§ 7 Beredskap
Med beredskap avses tid då tjänstemannen inte har arbetsskyldighet men måste vara anträffbar för att kunna utföra arbete när det uppstår ett behov.
De lokala parterna kan träffa överenskommelse om beredskap där till exempel beredskapstjänster och ersättningsformer anpassas efter lokala förutsättningar.
Som underlag för sådana överenskommelser kan nedanstående tabell, där beredskapspass, beredskapsersättning samt ersättning för arbetad tid under beredskapstjänst definieras, tjäna som utgångspunkt
Beredskap 1 | Beredskap 2 | |||
Ersättning för beredskap | Ersättning för arbetad tid | Ersättning för beredskap | Ersättning för arbetad tid | |
Tid 1 | ||||
Tid 2 | ||||
Beredskapstjänst A innebär att tjänstemannen via ett mobilt verktyg eller liknande ska vara anträffbar för att inställa sig i arbete. Beredskapstjänst A kräver inte att tjänstemannen behöver inställa sig på någon angiven plats.
Beredskapstjänst B innebär att tjänstemannen ska inställa sig på arbetsstället eller av arbetsgivaren annan angiven plats för att utföra arbete.
Beredskapstjänst C innebär att tjänstemannen ska inställa sig i hemmet för att utföra arbete.
Anmärkning 1
För de fall arbetsgivaren vill tillämpa Beredskapstjänst C, men tjänstemannen inte anser att hemmet är en önskvärd arbetsplats ska
inställelse i arbete ske på arbetsstället eller på annan angiven plats. Ersättning utgår dock enligt beredskapstjänst C.
Anmärkning 2
Vid beredskapstjänst ska arbetsgivaren ta hänsyn till skäliga inställelsetider med beaktande av tjänstemannens typ av beredskap samt andra praktiska och objektiva relevanta förutsättningar. En (1) timme för inställelsetid vid Beredskapstjänst B respektive dagtid vid Beredskapstjänst C kan tjäna som utgångspunkt. Inställelsetid kan vara både kortare och längre.
Beredskap ska schemaläggas så att den inte oskäligt belastar enskild tjänsteman. Schema bör upprättas och kommuniceras i god tid.
Ändringar av schemaläggning meddelas senast två veckor i förväg. Tillfälliga avvikelser som inte kunnat förutses vid schemaläggning räknas inte som en schemaändring.
Anmärkning 1
Med oskäligt belastar avses som exempel att beredskap inte ska schemaläggas på för få tjänstemän eller att beredskap schemaläggs i flera beredskapspass under samma dygn utan samband med ordinarie arbetstid.
Anmärkning 2
Lokal överenskommelse förutsetts vid behov träffas om nattarbete och viloregler i samband med beredskapstjänst.
Om lokal överenskommelse inte träffats om annat ersätts Beredskapstjänst A, B respektive C enligt följande:
Förläggningstidpunkt | Ersättning per timme | ||
A | B | C | |
måndag kl 00 – fredag kl 18 | Månadslön 1750 | Månadslön 1400 | Månadslön 1650 |
fredag kl 18 - lördag kl 07, samt från kl 18 dagen före till kl 07 Trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx, Alla Helgons dag och Nationaldagen | Månadslön 1100 | Månadslön 900 | Månadslön 1050 |
lördag kl 07 – söndag kl 24 samt från kl 07 Trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx, Alla Helgons dag och Nationaldagen till kl 00 första vardagen efter respektive helg | Månadslön 750 | Månadslön 600 | Månadslön 700 |
Från kl 18 på Skärtorsdagen samt från kl 07 på pingst-, midsommar-, jul-, och nyårsafton till kl 00 första vardagen efter respektive helg | Månadslön 450 | Månadslön 350 | Månadslön 400 |
För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.
Ersättning för att tjänstemannen har beredskap betalas per pass för lägst 1 timme avseende Beredskapstjänst A, 4 timmar för Beredskapstjänst B och 2 timmar för Beredskapstjänst C, i förekommande fall minskad med den tid som tjänstemannen har fått ersättning för vid beordrad inställelse i arbete enligt 7.6 nedan.
7.6 Ersättning för arbetad tid under beredskapstjänst
Om lokal överenskommelse inte träffats om annan ersättning per timme ersätts arbetad tid enligt följande:
Vid beordrad inställelse i arbete betalas övertidsersättning för faktiskt arbetad tid dock;
1. minst 30 minuter vid utfört arbete enligt Beredskapstjänst A,
2. minst för tre timmar vid utfört arbete enligt Beredskapstjänst B respektive,
3. minst för 2 timmar vid utfört arbete enligt Beredskapstjänst C.
Tjänsteman som har Beredskapstjänst B, men utför arbete enligt Beredskapstjänst A, ska ersättas för minst en timme.
För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.
Ersättning för resekostnader i anslutning till Beredskapstjänst B betalas ut.
Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan komma överens om att reglerna om ersättning enligt ovan inte ska gälla utan att tjänstemannen i stället ska få skälig ersättning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig och bör innehålla uppgift om den ersättning som erhålls istället för ersättning för beredskapstjänst.
Överenskommelsen gäller tillsvidare och kan revideras vid nästa lönerevision.
Den part som vill att en enskild överenskommelse ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.
Anmärkning 1
Finns lokal klubb/förening är det lämpligt att parterna har diskuterat utformning av enskilda överenskommelser. Det kan även vara lämpligt att diskutera enskilda överenskommelser om beredskap i samband med lönerevisionen.
Anmärkning 2
När en enskild överenskommelse upphör betalas inte längre den avtalade ersättning eller annan kompensation som överenskommits. Ersättning utgår istället enligt kollektivavtalets huvudregel.
§ 8 Restidsersättning
8.1 Rätten till restidsersättning
Tjänstemän har rätt till restidsersättning enligt 8.3 med följande undantag:
Undantag
1 Arbetsgivaren och den tjänsteman som har träffat överenskommelse om kompensation för övertid enligt 4.1.1 och 4.1.2, kan komma överens om att bestämmelserna om restidsersättning inte ska gälla.
2 Arbetsgivare och tjänstemän kan komma överens om att kompensation för restid ska ges i annan form, t. ex. genom att förekomsten av restid beaktas när lönen fastställs.
3 Tjänstemän med arbete som normalt medför tjänsteresor i betydande omfattning, t. ex. resande försäljare och servicetekniker, har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och tjänstemannen kommit överens om detta.
Restid är den tid under en beordrad tjänsteresa som går åt för att resa till bestämmelseorten.
Vid beräkning av restid som ger rätt till ersättning tas endast sådan restid med som ligger före eller efter tjänstemannens ordinarie arbetstid.
Om restiden ligger såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag ska de båda tidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtimmar tas med vid beräkningen.
Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller en del av denna, ska tiden kl. 22-08 inte räknas med.
Som restid räknas även normal tidsåtgång då tjänstemannen under tjänsteresa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om detta tillhör arbetsgivaren eller inte.
Resan ska anses påbörjad och avslutad enligt de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning eller motsvarande vid respektive företag.
1 Restidsersättning per timme
månadslönen 240
Restidsersättning enligt divisorn 240 betalas för högst sex timmar per kalenderdygn.
2 När resan skett under tiden fredag kl. 18 - måndag kl. 06
månadslönen 190
3 När resan skett under tiden från kl. 18 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helgdag till kl. 06 dag efter helgdag
månadslönen 190
Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.
För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.
§ 9 Semester
Semester utgår enligt gällande lag med följande tillägg och undantag.
9.2 Intjänandeår och semesterår
Intjänandeåret räknas fr o m den 1 april t.o.m. den 31 mars året därpå.
Semesteråret är den därpå följande 12-månadersperioden.
Arbetsgivaren kan komma överens med en enskild tjänsteman eller med den lokala tjänstemannaparten om att intjänandeåret och/eller semesteråret ska förskjutas.
När intjänandeår och semesterår sammanfaller ska erhållen semesterlön betraktas som à-contoutbetalning och avräknas från såväl semesterersättning som lön. Tjänsteman som erhållit fler betalda semesterdagar än intjänade ska återbetala för mycket utbetald semesterlön/tillägg. Motsvarande lönekorrigering görs om sysselsättningsgraden ändrats under semesteråret.
Löneavräkning ska inte göras vid anställningens upphörande om det sker på grund av;
1. tjänstemannens sjukdom eller
2. tjänsteman som frånträder sin anställning under förhållanden som avses i 4 § tredje stycket första meningen i lagen om anställningsskydd eller
3. uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som inte hänför sig till tjänstemannen personligen
Anmärkning
Det är viktigt att arbetsgivaren är tydlig med vilket intjänande-och semesterår som tillämpas.
- 25 semesterdagar enligt semesterlagen
- 3 eller 5 semesterdagar utöver lag genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen enligt § 4 i detta avtal.
Med semesterdagar avses både betalda och obetalda semesterdagar.
9.3.2 Antal betalda semesterdagar
Antalet intjänade semesterdagar med lön beräknas på följande sätt:
A | x | B | = | D |
C |
A = antal avtalade semesterdagar (enligt 9.3.1)
B = antal anställningsdagar under intjänandeåret, minus frånvaro som inte är semesterlöne- grundande
C = antal kalenderdagar under intjänandeåret
D = antal intjänade, betalda semesterdagar (brutet tal avrundas uppåt till heltal).
9.3.3 Ändring av semesterdagar
Om detta avtal träder i kraft för en tjänsteman som omfattas av ett enskilt eller kollektivt avtal eller tjänstereglemente vid företaget, har tjänstemannen rätt till minst samma antal semesterdagar som tidigare.
Om det blir aktuellt att ändra semesterbestämmelser i gällande reglemente, ska arbetsgivaren meddela tjänstemannaparten, och om denna begär det ska förhandlingar äga rum innan beslut fattas.
9.3.4 Befordrad eller nyanställd tjänsteman
För befordrade eller nyanställda tjänstemän ska i intjänandeåret även inräknas anställningstid vid företaget eller vid annat företag som hör till samma koncern.
9.3.5 Semester för intermittent arbetande
För tjänstemän som arbetar mindre än fem dagar i genomsnitt per vecka beräknas antalet nettosemesterdagar enligt följande:
Antalet arbetsdagar/vecka x antalet semesterdagar enligt 9.3 |
5 |
= Antalet semesterdagar (nettosemesterdagar) som ska förläggas till dagar som enligt arbetstidsschemat skulle ha varit arbetsdagar.
Brutet tal vid beräkningen rundas av till närmast högre dagantal.
Om tjänstemannen enligt arbetstidsschemat ska arbeta såväl hel som del av dag samma vecka, ska den delvis arbetade dagen räknas som hel dag. När semestern läggs ut för en sådan tjänsteman går det åt en hel semesterdag även för den dag tjänstemannen endast skulle ha arbetat en del av dagen.
Exempel
Tjänstemannens arbetstid är förlagd Xxxxx nettosemesterdagar till i genomsnitt följande antal (vid 25 dagars semester) arbetsdagar per vecka
4 | 20 |
3,5 | 18 |
3 | 15 |
2,5 | 13 |
2 | 10 |
Om arbetstidsschemat ändras så att ”antalet arbetsdagar per vecka” förändras ska antalet outtagna nettosemesterdagar räknas om så att de svarar mot det nya schemat.
Semestertillägg, semesterersättning respektive löneavdrag (vid obetald semester) beräknas med utgångspunkt från antalet bruttosemesterdagar.
9.3.6 Semester vid tidsbegränsad anställning
Semesterledighet för tjänsteman med tidsbegränsad anställning, vars anställning inte avses pågå längre än tre månader och som inte varar
längre, ska inte läggas ut, såvida inte detta överenskommits. Semesterersättning ska dock utbetalas.
Vid sådan anställning beräknas semesterersättning med 12,5 % på den uppburna lönen.
Anmärkning
I Semesterlagen 30 b § finns bestämmelser om sammanläggning av semesterförmåner vid flera anställningar
9.4 Semesterlön, semesterersättning m. m.
9.4.1 Semesterlön och semestertillägg
Semesterlönen utgörs av den månadslön som är aktuell vid semestertillfället och semestertillägg.
För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.
Semestertillägget för varje betald semesterdag är
- 0,8 % av tjänstemannens månadslön som är aktuell vid semestertillfället och eventuella fasta lönetillägg per månad. Beträffande ändrad sysselsättningsgrad, se 9.4.6.
- 0,5 % av summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänandeåret.
Om tjänstemannen inte tjänat in full semester ska semestertillägget 0,5 % justeras upp enligt följande:
0,5 % x det antal semesterdagar som tjänstemannen har rätt till |
Antalet betalda semesterdagar som tjänstemannen har tjänat in |
Med fasta lönetillägg avses här t.ex. fasta skift-, jour-, beredskaps-, övertids- och restidstillägg, garanterad minimiprovision eller liknande.
Med rörlig lönedel avses här t. ex. provision, tantiem, bonus, premie lön, skift-, jour-, beredskaps- och ersättning för förskjuten arbetstid eller liknande, i den mån den inte räknats in i månadslönen.
Med provision, tantiem, bonus och liknande avses här sådana rörliga lönedelar som har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats.
I övertids-, mertids- och restidsersättning ingår semesterlön.
9.4.2 Beräkning av rörlig lönedel vid semesterlönegrundande frånvaro
Till summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänandeåret ska för varje kalenderdag med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar.
Genomsnittlig dagsinkomst =
Under intjänandeåret utbetald rörlig lönedel |
Antalet anställningsdagar, minus semesterledighetsdagar och hela dagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret |
Skift-, jour-, beredskapsersättning och ersättning för förskjuten arbetstid och liknande ska inte tas med i ovanstående genomsnittsberäkning, om tjänstemannen under intjänandeåret haft sådan ersättning under högst 60 kalenderdagar.
9.4.3 Utbetalning av semesterlön
Semestertillägget om 0,8 % betalas ut tillsammans med lönen i samband med eller närmast efter semestern.
Semestertillägget om 0,5 % betalas ut senast vid semesterårets slut.
Undantag
1 Om lönen till väsentlig del består av rörliga lönedelar, har tjänstemannen rätt att à conto få ett semestertillägg som grundar sig på de rörliga lönedelarna. Arbetsgivaren ska uppskatta tilläggets
storlek. Tillägget betalas ut samtidigt med lönen vid den ordinarie utbetalningen i samband med semestern. Arbetsgivaren ska senast vid semesterårets utgång betala ut det semestertillägg som kan återstå efter beräkning enligt 9.4.1 och 9.4.2.
2 Om en överenskommelse har träffats om att semesterår och intjänandeår ska sammanfalla, kan arbetsgivaren betala ut resterande semesterlön som avser rörliga lönedelar efter semesterårets utgång. Detta ska göras vid den första ordinarie löneutbetalningen på det nya intjänandeåret när ordinarie lönerutin kan tillämpas.
Ersättning för varje betald semesterdag som inte tagits ut är 4,6 % av den aktuella månadslönen samt semestertillägg enligt 9.4.1 och 9.4.2.
För sparad semesterdag beräknas semesterersättning som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphör.
För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från tjänstemannens aktuella månadslön med 4,6 % av månadslönen. Beträffande begreppet månadslön, se 9.4.1.
9.4.6 Ändrad sysselsättningsgrad
Om tjänstemannen under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid semestertillfället ska den månadslön som är aktuell vid semestertillfället proportioneras i förhållande till andelen av full ordinarie arbetstid som gällde vid arbetsplatsen under intjänandeåret. Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad ska vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad som har gällt under flertalet kalenderdagar av månaden. Beträffande begreppet månadslön, se 9.4.1.
Om en nyanställd tjänstemans betalda semesterdagar inte täcker tiden för företagets huvudsemester eller om tjänstemannen i annat fall vill ha längre ledighet än som motsvarar antalet semesterdagar, kan
arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om att tjänstemannen ska vara tjänstledig eller ledig utan löneavdrag under erforderligt antal dagar. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig.
Vid ledighet utan löneavdrag gäller följande. Om anställningen upphör inom fem år från den dag den började, ska avdrag göras från innestående lön eller semesterersättning enligt samma bestämmelser som vid tjänstledighet men räknas på den lön som gällde under ledigheten. Avdrag ska inte göras om anställningen upphört på grund av
1 tjänstemannens sjukdom eller
2 tjänsteman som frånträder sin anställning under förhållande som avses i 4 § tredje stycket första meningen i lagen om anställningsskydd eller
3 uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som inte hänför sig till tjänstemannen personligen.
För dem som fått fler betalda semesterdagar än de har tjänat in gäller bestämmelserna om förskotterad semesterlön i 29 a § semesterlagen, om någon skriftlig överenskommelse enligt ovan inte har träffats.
9.6.1 Sparande av semesterdagar
Tjänstemän som har rätt till flera semesterdagar med semesterlön än 25 får efter överenskommelse med arbetsgivaren även spara dessa överskjutande semesterdagar förutsatt att de inte samma år tar ut tidigare sparad semester. Arbetsgivaren och tjänstemannen ska komma överens om hur sparade semesterdagar ska läggas ut. Det gäller såväl vilket semesterår de sparade dagarna ska tas ut som hur de ska förläggas under detta semesterår.
9.6.2 Uttag av sparade semesterdagar
Sparade semesterdagar ska tas ut i den ordning de sparats. Semesterdagar som sparats enligt lag ska tas ut före semesterdagar som sparats enligt
9.6.1 under samma år.
9.6.3 Semesterlön för sparade semesterdagar
Semesterlön för sparad semesterdag beräknas enligt 9.4.1 och 9.4.2. Vid beräkning av semestertillägget om 0,5 % gäller dock att all frånvaro under intjänandeåret exklusive ordinarie semester ska behandlas på samma sätt som semesterlönegrundande frånvaro.
Semesterlönen för sparad semesterdag ska anpassas till tjänstemannens andel av full ordinarie arbetstid under det intjänandeår som föregick det semesterår då dagen sparades.
Beträffande beräkning av andel av full ordinarie arbetstid, se 9.4.6.
§ 10 Sjuklön m. m.
10.1 Rätten till sjuklön och sjukanmälan
Sjuklön från arbetsgivaren under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden betalas enligt lagen om sjuklön med tillägg enligt 10.2.2 andra stycket. Hur sjuklönen beräknas anges i 10.3.1 - 10.3.2.
Sjuklön från arbetsgivaren fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden betalas enligt 10.3.6 - 10.3.8 och 10.4 - 10.7.
En sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från det att en tidigare sjukperiod upphörde ska betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden när det gäller karensdag, sjuklönens storlek och sjuklöneperiodens längd.
Den tjänsteman som blir sjuk och därför inte kan tjänstgöra ska snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. Tjänstemannen ska så snart som möjligt meddela arbetsgivaren när arbetet beräknas kunna återupptas.
Samma gäller om tjänstemannen blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada eller måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta som ger rätt till ersättning enligt lagen om ersättning till smittbärare.
Sjuklön ska som huvudregel inte betalas för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet (8 § första stycket lagen om sjuklön).
10.2 Försäkran och läkarintyg
Tjänstemannen ska lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att tjänstemannen har varit sjuk, uppgifter om i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar tjänstemannen skulle ha arbetat (9 § lagen om sjuklön).
Tjänstemannen ska styrka nedsättningen av arbetsförmågan och sjukperiodens längd med läkarintyg för att arbetsgivaren ska vara skyldig att betala sjuklön fr o m den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan (8 § andra stycket lagen om sjuklön).
Om arbetsgivaren begär det, ska tjänstemannen lämna sådant läkarintyg från en tidigare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare.
Sjuklönen beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt nedan.
10.3.2 Sjukdom t o m 14 kalenderdagar per sjukperiod
För varje timme en tjänsteman är frånvarande på grund av sjukdom görs sjukavdrag per timme enligt följande:
För sjukfrånvaro upp till 20 % av genomsnittlig veckoarbetstid (karens) i sjukperioden | månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden |
För sjukfrånvaro överstigande 20 % av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden | 20 % x månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden |
Tjänstemän som skulle ha arbetat på schemalagd förskjuten arbetstid får dessutom sjuklön efter karenstid med 80 % av den ersättning för förskjuten arbetstid som de gått miste om.
Anmärkning:
Av 10.1.1 framgår att sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från att en tidigare sjukperiod upphört ska betraktas som en fortsättning på tidigare sjukperiod. Det innebär att fortsatt karensavdrag kan behöva göras intill 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid i den fortsatta sjukperioden.
10.3.3 Sjuklön utan beaktande av xxxxxx
För en tjänsteman som enligt Försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön utan beaktande av karens, görs sjukavdrag enligt vad som gäller för sjukfrånvaro överstigande 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden.
10.3.4 När När tio karensavdrag gjorts
Antalet karensavdrag får enligt lagen inte överstiga tio tillfällen under en tolvmånadersperiod. Om det vid en ny sjukperiod visar sig att tjänstemannen fått tio tillfällen med karensavdrag inom tolv månader bakåt från den nya sjuklöneperiodens början, ska avdraget för de första 20 procenten av sjukfrånvaron beräknas enligt vad som gäller för sjukfrånvaro överstigande 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden.
Anmärkning
Alla karensavdrag som görs enligt 10.3.2 med sammanlagt högst 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid inom samma sjukperiod betraktas som ett tillfälle även om avdragen sker på olika dagar. Av
10.1.1 framgår att sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från att en tidigare sjukperiod upphört ska betraktas som en fortsättning på tidigare sjukperiod.
10.3.5 Definition av månadslön och veckoarbetstid
Månadslön
Med månadslön avses den aktuella månadslönen. I månadslönen ingår
- fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)
- den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar.
För tjänsteman som till väsentlig del är avlönad med rörliga lönedelar bör arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om vilket lönebelopp som ska utgöra den månadslön som sjukavdrag ska göras från.
Veckoarbetstid
Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen. För den som har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningscykel.
Veckoarbetstiden beräknas med högst 2 decimaler, varvid 0-4 avrundas nedåt och 5-9 uppåt.
Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året, räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.
Anmärkning:
Med tjänstemannens genomsnittliga veckoarbetstid avses veckoarbetstiden i timmar för en normalvecka utan helgdag. För tjänstemän med intermittent eller oregelbunden tjänstgöring beräknas ett snitt över en representativ period.
Om lönen ändras
Om lönen ändras gäller följande. Arbetsgivaren ska göra sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen till den dag tjänstemannen får besked om sin nya lön.
10.3.6 Sjukdom fr o m den 15:e kalenderdagen
För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs sjukavdrag per dag enligt följande:
Sjukavdraget beräknas olika beroende på om tjänstemannens månadslön över- eller understiger en viss lönegräns. Denna lönegräns beräknas som
8 x prisbasbeloppet (pbb) |
12 |
Anmärkning: Lönegränsen 8 prisbasbelopp gäller från och med 1 juli 2018.
exempel 2021:
Pbb: år 2021 47 600 kr. Lönegränsen blir därför:
8 x 47 600 kr | = | 31 733 kr för år 2021 |
12 |
För tjänstemän med månadslön som uppgår till högst lönegränsen:
Sjukavdrag görs med
90 % | x | månadslönen x 12 |
365 |
För tjänstemän med månadslön över lönegränsen:
Sjukavdrag görs med
90 % | x | 8 x pbb | + | 10 % | x | månadslönen x 12 - 8 x pbb |
365 | 365 |
10.3.7 Högsta sjukavdrag per dag
Sjukavdraget per dag får inte överstiga
den fasta kontanta månadslönen x 12
365
Med fast kontant månadslön jämställs här
- fasta lönetillägg per månad (t ex fasta skift- eller övertidstillägg)
- sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats
- garanterad minimiprovision eller liknande.
För definition av månadslön, se 10.3.5.
Om tjänstemannen enligt detta avtal har rätt till sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden, ska arbetsgivaren betala sådan enligt följande:
Sjuklön betalas t o m den 90:e kalenderdagen i sjukperioden till den som
- varit anställd minst ett år i följd hos arbetsgivaren eller
- gått över direkt från en anställning med rätt till sjuklön under 90 dagar (grupp 1).
Sjuklön betalas t o m den 45:e kalenderdagen i sjukperioden till övriga (grupp 2).
I sjukperioden ingår samtliga dagar med sjukavdrag (även dagar med karensavdrag), och arbetsfria dagar under perioden.
Högsta antal dagar med sjuklön
Om tjänstemannen under en tolvmånadersperiod är sjuk vid två eller flera tillfällen är rätten till sjuklön begränsad till totalt 105 dagar för grupp 1 och 45 dagar för grupp 2. Om tjänstemannen därför under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjukperiodens början, har fått sjuklön från arbetsgivaren, ska antalet sjuklönedagar dras från 105 respektive 45. Resten utgör det maximala antalet sjuklönedagar för det aktuella sjukdomsfallet.
Rätten till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden påverkas inte av ovanstående begränsningsregel.
Om en tjänsteman är frånvarande med rehabiliteringspenning under annars sjuklöneberättigad tid enligt 10.3.8 görs löneavdrag som vid sjukdom fr o m den 15:e kalenderdagen enligt 10.3.6.
10.4.2 Ersättning från annan försäkring
Om tjänstemannen får ersättning från annan försäkring än ITP eller trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har betalat premien för denna försäkring, ska sjuklönen minskas med ersättningen.
10.4.3 Annan ersättning från staten
Om tjänstemannen får annan ersättning från staten än från den allmänna försäkringen, arbetsskadeförsäkringen eller lagen om statligt personskade- skydd, ska sjuklönen minskas med ersättningen.
Om en tjänsteman på grund av arbetsskada uppbär livränta i stället för sjukpenning och detta sker under tid då han har rätt till sjuklön, ska sjuklönen från arbetsgivaren inte beräknas enligt 10.3 utan istället utgöra skillnaden mellan 90% av månadslönen och livräntan.
10.5 Inskränkningar i rätten till sjuklön
Om arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av tjänstemannen men denne på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant, har tjänstemannen inte rätt till sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.
Om tjänstemannens sjukförmåner har nedsatts enligt Socialförsäkringsbalken ska arbetsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån.
10.5.3 Skada vid olycksfall vållad av tredje man
Om en tjänsteman har skadats vid olycksfall som vållats av tredje man och ersättning inte betalas enligt trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), ska arbetsgivaren betala sjuklön endast om - respektive i den utsträckning - tjänstemannen inte kan få skadestånd för förlorad arbetsförtjänst från den som är ansvarig för skadan.
10.5.4 Olycksfall hos annan arbetsgivare
Om tjänstemannen har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för annan arbetsgivare eller i samband med egen rörelse, ska arbetsgivaren betala sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden endast om han särskilt har åtagit sig detta.
10.5.5 När sjukpension betalas ut
Om sjukpension enligt ITP-planen börjar betalas till tjänstemannen upphör rätten till sjuklön.
Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden för tjänstemän som uppnått pensionsåldern, se 1.3.
10.5.7 Övriga inskränkningar i rätten till sjuklön
Arbetsgivaren är inte skyldig att betala sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden
- om tjänstemannen har undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt Socialförsäkringsbalken, eller
- om tjänstemannens arbetsoförmåga är självförvållad, eller
- om tjänstemannen har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överenskommelse om annat träffas.
Om en tjänsteman måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till ersättning enligt lagen om ersättning till smittbärare görs avdrag enligt följande t o m. den 14:e kalenderdagen.
För varje timme en tjänsteman är frånvarande görs avdrag per timme med
månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden
Fr o m den 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt 10.3.6 – 10.3.8.
Vid tillämpningen av bestämmelserna i denna paragraf ska förmåner som betalas enligt lagen om statligt personskadeskydd jämställas med motsvarande förmåner enligt Socialförsäkringsbalken och lagen om arbetsskadeförsäkring.
§ 11 Ledighet
11.1 Permission, kort ledighet med lön
Permission beviljas i regel endast för del av arbetsdag. I särskilda fall kan dock permission beviljas även för en eller flera dagar t ex vid hastigt påkommande sjukdomsfall inom tjänstemannens familj eller nära anhörigs dödsfall.
För påsk-, midsommar- och julafton som inte är sedvanliga fridagar bör permission beviljas om det kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.
Nationaldagen
År då Nationaldagen infaller på en lördag eller söndag erhåller tjänstemannen i stället annan ledig dag utan löneavdrag.
Anmärkning
Redan träffade lokala överenskommelser påverkas ej. Ledigheten proportioneras för deltidsanställda.
Ledighet som ej uttagits under kalenderåret förfaller.
11.2 Tjänstledighet, ledighet hel dag utan lön
Tjänstledighet beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget, såvida det inte är fråga om lagstadgad ledighet t ex studie- eller föräldraledighet.
Tjänstledighet för att pröva annat arbete bör beviljas i rehabiliteringssyfte. Ledigheten begränsas till sex månader men kan förlängas eller förkortas efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen.
När tjänstledigheten beviljas ska arbetsgivaren ange vilken tidsperiod ledigheten omfattar. Tjänstledighet får inte förläggas så att den inleds och/eller avslutas på sön- och/eller helgdag som är arbetsfri för den enskilde tjänstemannen. För tjänsteman som har veckovila förlagd till annan dag än söndag ska motsvarande regel tillämpas.
11.2.1 Löneavdrag för heltidsanställd, hel dag
När en tjänsteman är frånvarande minst en dag på grund av tjänstledighet, görs löneavdrag enligt följande:
- under en period om högst 5 (6)* arbetsdagar görs för varje arbetsdag ett avdrag med 1/21 (1/25)* av månadslönen
- under en period längre än 5 (6)* arbetsdagar görs avdrag med dagslönen för varje ledig dag. Detta gäller även tjänstemannens arbetsfria vardagar och sön- eller helgdagar.
dagslön | = | den fasta kontanta månadslönen x 12 |
365 |
* Tal inom parentes används vid sexdagarsvecka.
11.2.2 Löneavdrag för deltidsanställd, hel dag
Om tjänstemannen är deltidsanställd och arbetar endast under vissa av veckans arbetsdagar (s k intermittent deltidsarbete), ska löneavdrag göras för varje dag som tjänstemannen är tjänstledig och som annars skulle ha varit arbetsdag.
Avdrag görs enligt följande: Månadslönen dividerad med
antalet arbetsdagar per vecka | x 21 (25)* |
5 (6)* |
* Tal inom parentes används vid sexdagarsvecka.
Exempel
Tjänstemannens deltid är förlagd till följande antal arbetsdagar/vecka | Avdrag |
4 | månadslönen |
16,8 | |
3,5 | månadslönen |
14,7 | |
3 | månadslönen |
12,6 | |
2,5 | månadslönen |
10,5 | |
2 | månadslönen |
8,4 |
Med ”antal arbetsdagar per vecka” avses antalet arbetsdagar per helgfri vecka beräknat i genomsnitt per månad.
11.3 Annan ledighet, ledighet under del av dag utan lön
Ledighet under del av dag kan beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.
Löneavdrag görs för varje full halvtimme. Avdraget per timme är 1/175 av månadslönen. För deltidsanställda ska lönen först räknas upp så att den motsvarar heltidslön.
Med månadslön avses den aktuella månadslönen. Med fast kontant månadslön avses här
- fasta lönetillägg per månad (t ex fasta skift- eller övertidstillägg)
- sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats
- garanterad minimiprovision eller liknande.
Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader/ avräkningsperioder ska tjänstemannens hela lön dras av för var och en av kalendermånaderna/avräkningsperioderna.
11.5.1 Villkor för föräldralön
En tjänsteman som är tjänstledig med föräldrapenning har rätt till föräldralön från arbetsgivaren om
- tjänstemannen har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd, och
- anställningen fortsätter under minst tre månader efter tjänsledigheten.
Anmärkning: Ansökan om föräldraledighet som avses infalla någon gång i perioden 1 juni till 31 augusti respektive år bör inges till arbetsgivaren i samband med semesteransökan, det vill säga normalt senast den 1 mars.
Föräldralöneavdraget beräknas olika beroende på om tjänstemannens månadslön över- eller understiger en viss lönegräns. Denna lönegräns beräknas som
10 x prisbasbeloppet (pbb) |
12 |
exempel 2021:
Pbb: år 2021 47 600 kr.
Lönegränsen blir därför:
10 x 47 600 kr | = | 39 667 kr för år 2021 |
12 |
För tjänsteman med månadslön som uppgår till högst lönegränsen görs föräldralöneavdrag per dag med:
90 % x | Månadslönen x 12 |
365 |
För tjänsteman med månadslön över lönegränsen görs föräldralöneavdrag per dag:
90 % x | 10 x pbb | + 10 % x | (Månadslönen x 12) – (10 x pbb) |
365 | 365 |
Beträffande måndslön se 11.6.2
Om tjänstemannen har varit anställd i ett men inte två år i följd utgörs föräldralönen av
– två månadslöner minus 60 föräldralöneavdrag beräknat per dag enligt denna paragraf.
Om tjänstemannen har varit anställd i två men inte tre år i följd utgörs föräldralönen av
– tre månadslöner minus 90 föräldralöneavdrag beräknat per dag enligt denna paragraf.
Om tjänstemannen har varit anställd i tre men inte fyra år i följd utgörs föräldralönen av
– fyra månadslöner minus 120 föräldralöneavdrag beräknat per dag enligt denna paragraf.
Om tjänstemannen har varit anställd i fyra men inte fem år i följd utgörs föräldralönen av
– fem månadslöner minus 150 föräldralöneavdrag beräknat per dag enligt denna paragraf.
Om tjänstemannen har varit anställd i fem eller fler år i följd utgörs föräldralönen av
– sex månadslöner minus 180 föräldralöneavdrag beräknat per dag enligt denna paragraf.
Föräldralön utges enbart för en sammanhängande ledighetsperiod. Om tjänstledigheten skulle bli kortare än en, två, tre, fyra, fem respektive sex månader utges föräldralön inte för längre tid än ledigheten omfattar om ej annat överenskommes lokalt eller individuellt.
Föräldralön utbetalas inte för årslönedelar överstigande 15 prisbasbelopp.
11.5.3 Utbetalning av föräldralön
Föräldralönen betalas ut med halva beloppet när tjänstledigheten börjar och resterande hälft efter det att tjänstemannen har fortsatt sin anställning i tre månader efter tjänstledigheten.
För ledigheten görs frånvaroavdrag enligt 11.2 – 11.4.
11.5.4 Reduktion av föräldralön
Föräldralön betalas inte om tjänstemannen undantas från föräldrapenning enligt Socialförsäkringsbalken. Om denna förmån har nedsatts ska föräldralönen reduceras i motsvarande grad.
11.6 Ledighet med tillfällig föräldrapenning
Om en tjänsteman är frånvarande med tillfällig föräldrapenning, görs löneavdrag per frånvarotimme enligt följande:
månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden
Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader/avräkningsperioder ska tjänstemannens hela lön dras av för var och en av kalendermånaderna/avräkningsperioderna.
Veckoarbetstid
Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen. För den som har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningscykel.
Veckoarbetstiden beräknas med högst 2 decimaler, varvid 0-4 avrundas nedåt och 5-9 uppåt.
Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året, räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.
Om lönen ändras
Om lönen ändras gäller följande. Arbetsgivaren ska göra avdrag med utgångspunkt från den gamla lönen till den dag tjänstemannen får besked om sin nya lön.
Med månadslön avses
- fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t ex fasta skift- eller övertidstillägg)
- den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar. För tjänsteman som till väsentlig del är avlönad med sådana lönedelar bör överenskommelse träffas om vilket lönebelopp som ska utgöra den månadslön som löneavdrag ska göras från.
- Med månadslön avses även förmåner i form av kost eller bostad värderade enligt Skatteverkets anvisningar.
§ 12 Lön för del av löneperiod
Om en tjänsteman börjar eller slutar sin anställning eller ändrar sysselsättningsgrad under löpande kalendermånad/avräkningsperiod beräknas lönen på följande sätt:
X x Z = L Y
X = aktuell månadslön
Y = antal arbetsdagar under den aktuella månaden/avräkningsperioden och sådan dag som infaller på helgdag
Z = antal dagar av Y som infaller under perioden
L = lön för beräkningsperioden
Vid ändrad sysselsättningsgrad beräknas varje period med respektive sysselsättningsgrad för sig.
§ 13 Uppsägning
13.1 Uppsägning från tjänstemannens sida
Uppsägningstiden från tjänstemannens sida är följande, om inte annat följer av 13.3.2 - 13.3.8.
Tjänstemannens uppsägningstid i månader
Anställningstid vid företaget
Uppsägningstid
mindre än 3 år
fr o m 3 år till 6 år fr o m 6 år
1 mån
2 mån
3 mån
Tjänstemannen bör göra sin uppsägning skriftligen. Om uppsägningen ändå sker muntligen bör tjänstemannen så snart som möjligt bekräfta den skriftligen till arbetsgivaren.
13.2 Uppsägning från arbetsgivarens sida
Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är följande, om inte annat följer av 13.3.2 - 13.3.8.
Arbetsgivarens uppsägningstid i månader
Anställningstid vid företaget
Uppsägningstid
mindre än 2 år
fr o m 2 år till 4 år fr o m 4 år till 6 år fr o m 6 år till 8 år fr o m 8 år till 10 år fr o m 10 år
1 mån
2 mån
3 mån
4 mån
5 mån
6 mån
Upplysning
Beräkning av anställningstidens längd
Hur anställningstidens längd enligt ovan ska beräknas anges i 3 § lagen om anställningsskydd.
13.2.2 Förlängd uppsägningstid i vissa fall
Om en tjänsteman, som sagts upp på grund av arbetsbrist vid uppsägningsdagen uppnått 55 års ålder och då har 10 års samman- hängande anställningstid, ska uppsägningstiden förlängas med sex månader. Detta gäller dock längst till dess tjänstemannen fyllt 65 år.
Varsel som arbetsgivaren enligt lagen om anställningsskydd ska ge lokalt till arbetstagarorganisationen ska anses ha skett, när arbetsgivaren har överlämnat varselskrivelsen till den lokala tjänstemannaparten eller två arbetsdagar efter det att arbetsgivaren har skickat skrivelsen i rekommenderat brev till berört förbund. Varsel som arbetsgivaren har gett under tid då företaget har semesterstopp, anses ha skett dagen efter den då semesterstoppet upphörde.
13.3 Övriga bestämmelser vid uppsägning
13.3.1 Lön under uppsägningstid
Om en tjänsteman inte kan beredas arbete under uppsägningstiden ska lön och andra ersättningar betalas ut som om tjänstemannen varit i tjänst (12 § lagen om anställningsskydd).
13.3.2 Överenskommelse om annan uppsägningstid
Tjänstemän som enligt kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal har längre uppsägningstid när detta avtal träder i kraft vid företaget, behåller denna.
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om en annan uppsägningstid. Om de gör det får emellertid uppsägningstiden från arbetsgivarens sida inte understiga uppsägningstiden enligt tabellen i 13.2.1.
13.3.3 Avbrytande av provanställning
Provanställningen kan avbrytas av både arbetsgivaren och tjänstemannen före prövotidens utgång genom skriftligt besked senast två veckor i förväg.
Vill inte arbetsgivaren eller tjänstemannen att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden löpt ut, ska skriftligt besked om detta lämnas senast två veckor före prövotidens utgång. Har inte underrättelse lämnats senast vid prövotidens utgång övergår provanställningen till en tillsvidareanställning.
Om provanställningen inte övergår till en tillsvidareanställning, ska arbetsgivaren motivera sitt ställningstagande, om tjänstemannen begär det.
Dessa regler träder i kraft den 1 november 2017. För anställningsavtal som är träffade före den 1 november 2017 gäller tidigare regler för sådana anställningar fullt ut.
13.3.4 Avbrytande av vikariat och avtalad visstid
Ett vikariat eller en avtalad visstid kan bringas att upphöra genom att arbetsgivaren eller tjänstemannen lämnar underrättelse därom.
Anställningen upphör då en månad efter det att någondera parten skriftligen underrättat motparten om sin avsikt att avbryta anställningen. Möjligheten att genom underrättelse bringa anställningen att upphöra gäller endast fram till den tidpunkt då tjänstemannen har en sammanlagd anställningstid om sex månader vid företaget. När ett avtal om en avtalad visstid eller ett vikariat har föregåtts av en provanställning i liknande befattning i företaget minskas prövotiden i motsvarande grad.
Om vikariatet eller den avtalade visstidsanställningen upphör att gälla genom underrättelse från arbetsgivaren, ska arbetsgivaren motivera sitt ställningstagande om tjänstemannen begär det.
Dessa regler träder i kraft den 1 november 2017. För anställningsavtal som är träffade före den 1 november 2017 gäller tidigare regler för sådana anställningar fullt ut.
Anmärkning: Arbetsgivaren och tjänstemannen kan skriftligen överenskomma om att ett vikariat eller en avtalad visstid inte av någondera parten kan bringas att upphöra genom underrättelse.
13.3.5 Avtal om uppsägning av tidsbegränsad anställning
Om arbetsgivare och tjänsteman kommit överens om att en tidsbegränsad anställning kan sägas upp i förtid kan parterna inte komma överens om kortare uppsägningstid än vad som framgår av kollektivavtalets uppsägningstider.
En överenskommelse om uppsägningsmöjlighet i förtid äger tillämpning först efter att eventuell tid enligt mom. 13.3.4 löpt ut.
13.3.6 Uppnådd pensionsålder - upphörande av anställning
Oberoende av tidigare avtalad uppsägningstid gäller följande för tjänsteman som uppnår den ålder som anges i 32 a § lagen om anställningsskydd.
Anställningen kan bringas att upphöra vid utgången av den månad tjänstemannen uppnår den ålder som anges i 32 a § lagen om
anställningsskydd, genom skriftlig underrättelse två månader innan från arbetsgivaren eller tjänstemannen.
Anställningar som fortsätter efter att tjänstemannen uppnått den ålder som anges i första stycket kan bringas att upphöra genom att arbetsgivaren eller tjänstemannen lämnar underrättelse därom. Anställningen upphör då en månad efter det att någondera parten skriftligen underrättat motparten om sin avsikt att avbryta anställningen.
Varsel till facklig organisation behöver inte lämnas med anledning av avbrytandet.
Det är möjligt att överenskomma om längre avbrytandetid än en månad efter det att tjänstemannen uppnått ålder som anges i första stycket. Det ska uttryckligen framgå av överenskommelsen.
Anmärkning:
Den ålder som anges i 32 a § lagen om anställningsskydd är 68 år 2020 och blir 69 år den 1 januari 2023.
13.3.7 Pensionärer — uppsägningstid
För tjänstemän som fyllt 67 år eller som anställts vid företaget efter att ha uppnått den för tjänstemannen gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen eller som anställts efter att ha uppnått den ordinarie pensionsåldern som tillämpas på företaget är uppsägningstiden en månad för både arbetsgivaren och tjänstemannen.
13.3.8 Förkortning av uppsägningstid för tjänstemannen
Om tjänstemannen på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin tjänst före uppsägningstiden slut, bör arbetsgivaren pröva om så kan medges.
13.3.9 Skadestånd då tjänstemannen inte iakttar uppsägningstiden
Om tjänstemannen lämnar sin anställning före uppsägningstidens slut, har arbetsgivaren rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som därigenom vållas. Skadeståndet är lägst det belopp som motsvarar tjänstemannens lön under den del av uppsägningstiden som tjänste- mannen inte har iakttagit.
När uppsägning har skett från arbetsgivarens eller tjänstemannens sida har tjänstemannen rätt att få ett tjänstgöringsbetyg, som visar
- den tid som tjänstemannen har varit anställd, och
- de arbetsuppgifter som tjänstemannen utfört, samt
- om tjänstemannen så begär, vitsord om det sätt på vilket arbetet har utförts. Arbetsgivaren ska lämna tjänstgöringsbetyget inom en vecka från det att tjänstemannen har begärt att få betyget.
13.3.11 Intyg om uttagen semester
När anställningen upphör har tjänstemannen rätt att få ett intyg som visar hur många av de xxxxxxxxxxx 00 semesterdagarna som har tagits ut under innevarande semesterår. Arbetsgivaren ska lämna intyget till tjänstemannen senast inom en vecka från det att tjänstemannen begärt att få intyget. Om tjänstemannen har rätt till flera semesterdagar än 25 ska den överskjutande semestern här anses ha tagits ut först.
13.4 Turordning vid driftsinskränkning och återanställning
Om det blir aktuellt med personalinskränkning, ska de lokala parterna värdera företagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska turordningen fastställas med avsteg från lagens bestämmelser.
De lokala parterna ska då göra ett urval av de anställda som ska sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.
Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överenskommelse om turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § lagen om anställningsskydd och om de avsteg från lagen som krävs.
De lokala parterna kan också komma överens om turordning vid återanställning genom avvikelse från bestämmelserna i 25-27 §§ lagen om anställningsskydd. Därvid ska de ovan angivna kriterierna gälla.
De lokala parterna är skyldiga att på begäran föra förhandlingar om turordning liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.
Enas inte de lokala parterna, får förbundsparterna, om endera begär det, träffa överenskommelse enligt de riktlinjer som anges ovan.
Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågor som berörs i
13.4 tillhandahåller den lokala respektive den centrala avtalsparten relevant faktaunderlag.
Upplysning
Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhandlingsordningen.
§ 14 Avtalsnämnden
Avtalsnämndens uppgifter
Avtalsnämndens uppgifter är att
- följa tillämpningen av mellanvarande avtal om löner respektive allmänna anställningsvillkor
- ge rekommendationer i frågor som en central part hänskjuter till nämnden
- vara forum för diskussion i frågor av betydelse för parternas avtalsområden
- utgöra skiljenämnd efter överenskommelse.
Ärenden som kommer in till nämnden ska handläggas utan dröjsmål.
Avtalsnämndens sammansättning
Nämnden består av sex ledamöter varav arbetsgivarsidan utser tre och arbetstagarsidan tre. Nämnden utser inom sig ordförande och vice ordförande. Nämndens ledamöter utses för en tid om två år med rätt för arbetsgivar- respektive arbetstagarsidan att inom sig förändra representationen.
Avtalsnämndens beslut
Är nämnden enig, kan den besluta om en gemensam rekommendation i ett ärende och om gemensam information i en viss fråga.
Skiljenämnd
Om parterna är ense kan Avtalsnämnden, i enskilda ärenden, utgöra skiljenämnd i rättstvister inom parternas behörighetsområde.
Tvisteärenden kan behandlas i nämnden först sedan central förhandling är avslutad.
Om Avtalsnämnden ska utgöra skiljenämnd ska parterna gemensamt utse en opartisk ordförande.
Nämnden kan fatta beslut i rättstvister endast om samtliga ledamöter är närvarande. Vid lika röstetal har den opartiske ordföranden utslagsröst.
§ 15 Giltighetstid
Detta avtal gäller från och med den 1 december 2020 till och med den 30 april 2023. Avtalet kan sägas upp för det tredje avtalsåret (1 maj 2022 - 30 april 2023) under förutsättning att avtalen för tjänstemän sagts upp för märkessättande förbund inom industrin. Sådan uppsägning ska ske senast den 31 oktober 2021.
Om avtalet inte har sagts upp senast tre månader före giltighetstidens utgång förlängs det för ett år åt gången med samma uppsägningstid. Sker uppsägning löper avtalet efter utlöpningsdagen med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.
Avtal om avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag
Detta avtal är en del av allmänna villkorsavtalet.
Generella regler
§ 1 Parterna har träffat överenskommelse om Flexpension i Tjänsteföretag på avtalsområdet. Denna överenskommelse gäller samtliga tjänstemän som omfattas av allmänna villkorsavtalet och som ITP-avtalets ålderspensionsbestämmelser är eller hade kunnat vara tillämpligt för och innebär en kollektiv avsättning till flexpensionsystemet. Det innebär att arbetsgivaren från och med den 1 november 2017 för tjänsteman som fyllt 25 men inte 65 år ska betala en kompletterande premie till ITP-planen, i enlighet med punkt 7.2 i avdelning 1 respektive punkt 6.4 i avdelning 2 av ITP- planen.
§ 2 Den kompletterande premien ska inbetalas till Collectum från och med 1 november 2017 och därefter månatligen. Höjning av den kompletterande premien sker därefter i samband med kommande lönerevisionstidpunkter i kollektivavtalet och enligt de rutiner som gäller för kompletterande premier till ITP 1 respektive ITPK inom ITP 2. Premien ska komplettera den försäkring för ITP 1 eller ITPK som tjänstemannen har i anställningen hos arbetsgivaren.
Anmärkning 1
Om kollektivavtalets lönerevisionsdatum under uppbyggnadsfasen är tidigare än de märkessättande avtalens lönerevisionsdatum, ska höjningen av den kompletterande premien ske vid tidpunkten för de märkessättande avtalens lönerevision.
Collectum ska, så långt det är möjligt, bistås av parterna med uppgifter om vilka arbetsgivare som ska göra avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag.
§ 3 Premien till Flexpension i Tjänsteföretag ska från och med 2017 års avtalsförhandlingar successivt byggas ut med ett års eftersläpning i
förhållande till märkessättande förbunds avtal inom Svenskt Näringsliv. Parterna är vidare överens om att Flexpension för tjänsteföretag byggs ut till samma nivå som gäller för märkessättande förbund inom Svenskt Näringsliv med tre års fördröjning, dock totalt max 2 procent. Det betyder att när märkessättande förbund upphör med avsättningar, eller uppnått 2 procent, till Flexpension ska ytterligare avsättningar göras till Flexpension i Tjänsteföretag under de tre efterföljande åren så att premienivåerna blir lika, dock högst till en premienivå om 2 procent. Parterna konstaterar att premieskillnaden vid införandet av Flexpension i Tjänsteföretag är 0,7 procent.
Skulle löneökningsutrymmet framgent bli väsentligt lägre än det föregående årets löneökningsutrymme ska parterna ta upp förhandlingar om att helt eller delvis skjuta på det aktuella årets fastställda avsättning.
Skulle löneökningsutrymmet framgent bli väsentligt lägre än det föregående årets löneökningsutrymme ska parterna ta upp förhandlingar om att helt eller delvis skjuta på det aktuella årets fastställda avsättning.
Anmärkning
Varje år som premienivån i Flexpension i Tjänsteföretag byggs ut minskar löneökningsutrymmet i förhållande till märkessättande förbunds kostnadsmärke med motsvarande nivå.
Kostnader för premiebefrielseförsäkring i Alecta respektive premieöverföringen till Collectum och försäkringsbolagen samt förvaltningskostnader, ska belasta de avsatta premierna.
Ersättning från premiebefrielseförsäkringen utbetalas enligt Collectums och Alectas villkor för kompletterande premier till ITP 1 respektive ITPK.
§ 4 Arbetsgivare som omfattas av Flexpension i Tjänsteföretag kan ta ställning till om tjänstemännen vid företaget ska ha möjligheten att avstå från avsättning till Flexpension. Tjänstemannens fasta kontanta lön höjs vid avståendetidpunkten med motsvarande vid den tidpunkten aktuell kollektiv premienivå. Med avståendetidpunkt menas den tidpunkt då lämnat besked om avstående får verkan.
Sådant avstående gäller för den aktuella anställningen hos arbetsgivaren, dvs den juridiska personen. Ett avstående påverkar inte tidigare inbetalda premier till Flexpension i Tjänsteföretag
Om arbetsgivaren tagit ställning till att tjänstemännen vid företaget får välja att avstå kan den tjänsteman som så önskar meddela sin arbetsgivare om att denne vill avstå från avsättning till Flexpension vid följande tillfällen:
• Nyanställd tjänsteman vid företaget kan lämna besked om avstående tidigast vid tillträdesdagen i anställningen och senast två månader därefter.
• Tjänsteman anställd vid företag som genom verksamhetsöverlåtelse inträder i systemet för Flexpension i Tjänsteföretag kan lämna besked om avstående tidigast efter det att regleringen avseende avsättning börjar gälla och senast två månader därefter.
• Tjänsteman anställd vid företag som genom kollektivavtalsbundenhet inträder i systemet för Flexpension i Tjänsteföretag, enligt § 7 första stycket, kan lämna besked om avstående senast två månader efter bundenheten.
• Tjänsteman anställd vid företag som genom kollektivavtalsbundenhet inträder i systemet för Flexpension i Tjänsteföretag, enligt § 7 andra stycket, kan lämna besked om avstående tidigast efter det att regleringen avseende avsättning börjar gälla och senast två månader därefter.
Anmärkning 1
I samband med anställningens ingående är det möjligt för arbetsgivaren att i anställningsavtalet ange vad som är den
överenskomna lönen respektive Flexpension i Tjänsteföretag samt vad lönen i sådant fall skulle bli vid ett avstående av Flexpension.
Xxxxxx tjänstemannen att avstå från avsättning till Flexpension kan sådant besked lämnas först fr o m att anställningen tillträtts.
Anmärkning 2
För det fall nyanställd tjänsteman beviljas semester, under perioden juni till och med augusti, och denna period helt eller delvis faller inom ramen för de två månader vilka utgör möjlighet för tjänstemannen att välja att avstå avsättning till Flexpension ska avståendemöjlighet förlängas med motsvarande antal kalenderdagar.
Anmärkning 3
När tjänsteman lämnat besked om avstående får avståendet verkan från den 1:a dagen i den första kalendermånaden i den tvåmånadersperiod under vilken avståendet kan göras. Det innebär som exempel att tjänsteman som inträder i kollektivavtalet den 15 mars, kan lämna besked om avstående under perioden 15 mars – 15 maj vilket får verkan den 1 mars. Tjänstemannens lön höjs från avståendetidpunkten med den då aktuella kollektiva premienivån.
Undantag från ovanstående punkter gäller för tjänsteman som ej fyllt 25 år då möjligheten att lämna besked om avstående från avsättning till Flexpension tidigast inträder då tjänstemannen fyller 25 år och senast två månader därefter.
Arbetsgivaren ska dokumentera att tjänstemannen valt att avstå från avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag i enlighet med dessa regler, samt därefter anmäla detta till Collectum. För det fall fråga uppkommer har arbetsgivaren att visa att tjänstemannen valt att avstå.
Anmärkning 4
Arbetsgivaren kan ändra sitt ställningstagande enligt denna paragraf genom att fatta ett nytt beslut. Om så sker, och arbetsgivarens beslut innebär att tjänstemännen får möjlighet att avstå från avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag, gäller detta under förutsättning att tidsfrist/er ovan medger detta. Om arbetsgivarens beslut innebär att tjänstemännen inte längre får möjlighet att avstå, gäller tidigare medgivna avståenden såvida inte annat överenskommes enligt § 5 nedan.
Anmärkning 5
Parterna är överens om att ett avstående ska vara tjänstemannens egna beslut och får således ej vara villkorad i förhållande till förmåner i anställningen utöver vad som regleras i detta avtal.
Arbetsgivaren kan inte heller på annat sätt generellt förutsätta individuella avståenden på företaget.
§ 5 Tjänsteman som har avstått från avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag och därmed erhållit den vid avståendetidpunkten aktuella kollektiva premienivån till Flexpension i Tjänsteföretag som lön kan, om arbetsgivaren medger det, återta avståendet och få den aktuella kollektiva premienivån som pensionspremie istället.
Huruvida pensionspremien enligt den kollektiva nivån ska avräknas mot lön bestäms efter överenskommelse mellan tjänstemannen och arbetsgivaren.
§ 6 Tjänsteman som valt att inte avstå avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag kan träffa individuell överenskommelse med arbetsgivaren om ytterligare avsättningar än vad som anges i avtalet för Flexpension i Tjänsteföretag. Sådan individuell överenskommelse gäller under så lång tid och på sätt tjänstemannen och arbetsgivaren kommit överens om.
Om individuell överenskommelse som träffats enligt vad som anges i första stycket upphör, ska den individuellt överenskomna ytterligare avsättningen utges som lön till tjänstemannen.
Anmärkning 1
Avtalsparterna i denna överenskommelse om Flexpension i Tjänsteföretag ska verka för att sådana ytterligare avsättningar ska göras inom ramen för pensionsplanen ITP till ITP 1 eller ITPK.
Anmärkning 2
Löneväxlingssystem som tillämpas utan samband med Flexpension i Tjänsteföretag påverkas inte av denna reglering.
§ 7 Företag som när bundenhet av kollektivavtalet uppstår redan omfattas av annat flexpensionssystem ska fortsätta bygga ut företagets premienivå, oavsett hur denna byggts upp inom ramen för centrala avtalsuppgörelser om Flexpension/deltidspension, med de avsättningar som görs enligt Flexpension i Tjänsteföretag till dess företaget når den fullt utbyggda premienivån för Flexpension i Tjänsteföretag om 2 %, så som anges i § 3.
Anmärkning 1
När det av respektive centralt kollektivavtal framgår att del av löneutrymme används för ytterligare avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag ska sådana avsättningar istället utges som lön när den fullt utbyggda premienivån om 2 % har uppnåtts i företaget.
Företag som när bundenhet av kollektivavtalet uppstår inte tidigare omfattats av flexpensionssystem gäller utöver vad som anges i § 3 följande:
• 12 månader efter att företaget anslutits till kollektivavtalet ska företaget betala 10 % av den premienivå som var aktuell vid anslutningstillfället.
• 24 månader efter att företaget anslutits till kollektivavtalet ska företaget betala ytterligare 20 %, totalt 30 %, av den premienivå som var aktuell vid anslutningstillfället.
• 36 månader efter att företaget anslutits till kollektivavtalet ska företaget betala ytterligare 20 %, totalt 50 %, av den premienivå som var aktuell vid anslutningstillfället.
• 48 månader efter att företaget anslutits till kollektivavtalet ska företaget betala ytterligare 25 %, totalt 75 %, av den premienivå som var aktuell vid anslutningstillfället.
• 60 månader efter att företaget anslutits till kollektivavtalet ska företaget betala ytterligare 25 %, totalt 100 %, av den premienivå som var aktuell vid anslutningstillfället.
Utöver ovanstående infasning av premienivån kopplat till anslutningstillfället har företaget även att utge löneökningsutrymme enligt gällande löneavtal samt de eventuella ytterligare premieavsättningar till Flexpension i Tjänsteföretag som regleras i gällande avtal.
Företaget kan välja att för samtliga tjänstemän vid företaget införa avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag i en snabbare takt än vad som anges i denna paragraf, vilket inte får medföra någon avräkning från löneökningsutrymmet i gällande löneavtal. En sådan förtida uppbyggnad av premienivån betraktas inte heller som individuell överenskommelse om ytterligare avsättning inom ramen för flexpensionsavtalet.
Anmärkning 2
Beträffande verksamhet eller del av verksamhet som övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan verksamhetsövergång som avses i 6b § anställningsskydds/agen gäller följande när förvärvaren är bunden av kollektivavtal om Flexpension i Tjänsteföretag och överlåtare och förvärvare har byggt ut respektive premienivå olika: När förvärvarens kollektivavtal blir tillämpligt på de övertagna tjänstemännen gäller den premienivå till Flexpension i Tjänsteföretag som framgår av förvärvarens kollektivavtal.
Kompletterande premier till ITP 1
§ 8 Den kompletterande premien ska tidigast betalas fr.o.m. den månad tjänstemannen fyller 25 år och längst t.o.m. månaden före den under vilken tjänstemannen uppnår 65 års ålder.
§ 9 Den kompletterande premien ska beräknas på den pensionsmedförande lönen för pensionsförmåner enligt ITP 1, punkten 6.
Den kompletterande premien debiteras arbetsgivaren av Collectum på samma underlag som ligger till grund för premien för ITP 1.
Kompletterande premier till ITPK inom ITP 2
§ 10 Den kompletterande premien ska betalas för tjänsteman som är född 1978 eller tidigare och längst t.o.m. månaden före den under vilken tjänstemannen uppnår 65 års ålder.
§ 11 Den kompletterande premien ska beräknas på den pensionsmedförande lönen för pensionsförmåner enligt ITP 2, punkten 3.
För tjänsteman som beviljats deltid i pensioneringssyfte ska arbetsgivaren även under sådan tid fortsatt anmäla inkomst utifrån tidigare sysselsättningsgrad.
Anmärkning
Avseende rörliga lönedelar förutsätts att överenskommelse träffas hur dessa ska anmälas. Överenskommelse träffas med utgångspunkt från tidigare sysselsättningsgrad med beaktande av faktisk förtjänst, ny sysselsättningsgrad och eventuellt förändrat lönesystem.
§ 12 Arbetsgivaren har rätt att avanmäla tjänsteman som är föräldraledig.
Då sådan tid med föräldrapenning är pensionsgrundande rekommenderar Svenskt Näringsliv och PTK arbetsgivaren att fortsätta betala premierna till ITP 2 under de första elva månaderna av föräldraledigheten. Avtalsparterna är därför överens om att denna rekommendation även ska gälla kompletterande premier till ITPK.
Utbetalningsregler
§ 13 Uttag av pensionsförsäkring som baseras på de kompletterande premierna för Flexpension i Tjänsteföretag sker i enlighet med de villkor som gäller för uttag av ITP 1 respektive ITPK.
§ 14 Tolkning och tillämpning av dessa villkor sker i ITP-nämnden när det gäller frågor där tillämpningen följer av ITP-planens regler.
Övriga frågor avseende tolkning och tillämpning av detta avtal ska hanteras i enlighet med kollektivavtalets förhandlingsordning.
Anställda som inte har ITP 1 eller ITPK
§ 15 För tjänstemän som är mellan 25 och 65 år och som ITP-avtalet är eller hade kunnat vara tillämpligt för men som inte har något pågående intjänande av ITP 1 eller ITPK hos arbetsgivaren gäller att arbetsgivaren träffar enskild överenskommelse med den anställde om hur avsättningen till Flexpension i Tjänsteföretag ska hanteras utifrån gällande förutsättningar. Sådan överenskommelse kan också träffas mellan arbetsgivaren och lokal facklig organisation.
Även för tjänsteman som inte har något pågående intjänande av ITP 1 eller ITPK hos arbetsgivaren gäller §§ 4 och 5
Gemensam information
§ 16 För att ge stöd kring hanteringen av Flexpension i Tjänsteföretag ska de kollektivavtalsslutande parterna ta fram gemensamt informationsmaterial. Informationsmaterialet ska spridas till företagen, de förtroendevalda och företagens tjänstemän.
Överenskommelse om deltid i pensioneringssyfte
Denna överenskommelse är en del av allmänna villkorsavtalet.
Tjänsteman har en förstärkt möjlighet att hos arbetsgivaren ansöka om att gå ner i arbetstid från 62 års ålder för att möjliggöra Flexpension. En förutsättning för att överenskommelse ska kunna träffas är att så kan ske med skäligt hänsynstagande till verksamhetens krav och behov.
Tjänsteman som vill utnyttja rätten att ansöka ska göra detta skriftligen. Arbetsgivaren ska skyndsamt pröva ansökan och göra en bedömning av möjligheterna att träffa överenskommelse om deltid.
Kommer arbetsgivare och tjänstemannen överens om att tjänstemannen ska går ner i arbetstid är anställningen från det att överenskommelsen börjar gälla en deltidstjänst med den sysselsättningsgrad som följer av överenskommelsen.
Träffas inte överenskommelse om nedgång i arbetstid ska arbetsgivaren underrätta tjänstemannen och dennes fackliga organisation (om det finns en lokal klubb/förening vid företaget) därom och om skälen till varför överenskommelse inte kan träffas. Såväl lokal som central förhandling i intressefrågan kan därefter påkallas av den fackliga organisationen kring ansökan och förutsättningarna för denna. Vid förhandling anses tjänstemannens ansökan om att gå ned i tid avse en minskning till 80 procent.
Träffas inte överenskommelse i förhandlingen gäller företagets bedömning även fortsättningsvis. Det förhållandet att överenskommelse inte träffas kan inte prövas rättsligt förutsatt att arbetsgivaren prövat ansökan och motiverat sin bedömning med hänvisning till verksamhetens krav och behov.
För tjänsteman som träffat överenskommelse enligt ovanstående reglering och tillhör ITP 2 ska arbetsgivaren fortsatt till Collectum anmäla inkomst utifrån tjänstemannens tidigare sysselsättningsgrad. Denna skyldighet
upphör dock om tjänstemannen tar anställning hos annat företag eller på annat sätt bedriver verksamhet av ekonomisk natur som kan ge tjänstemannen inkomst.
Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a § anställningsskyddslagen gäller inte för tjänstemän som har gått ner i arbetstid i pensioneringssyfte.
Anmärkning 1
Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gällande författnings-regler rörande pension.
Anmärkning 2
Avseende rörliga lönedelar förutsätts att överenskommelse träffas hur dessa ska anmälas. Överenskommelse träffas med utgångspunkt från tidigare sysselsättningsgrad med beaktande av faktisk förtjänst, ny sysselsättningsgrad och eventuellt förändrat lönesystem.
FÖRHANDLINGSPROTOKOLL
Datum 2020-12-09
Parter Medieföretagen Unionen
Sveriges Ingenjörer
Närvarandeför Medieföretagen
Xxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx jämte delegation
för Sveriges Ingenjörer Xxxxxxx Xxxxxxxx
för Unionen Xxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx jämte delegation
Plats Almegas lokaler, Xxxxxxxxxx 00, Xxxxxxxxx
Ärende Uppgörelse om löner och allmänna villkor för tjänstemän under avtalsperioden från och med den 1 december 2020 till och med den 30 april 2023 (Grå avtalet/fd Sif-- Miaavtalet)
§ 1 Kollektivavtalet avseende mellanvarande tjänstemannaavtal prolongeras för tiden från och med den 1 december 2020 till och med den 30 april 2023 med följande ändringar och tillägg.
Bilaga 1 Löner och förhandlingsordning Unionen
Bilaga 2 Lokalt löneavtal Unionen
Bilaga 3 Löner och förhandlingsordning Sveriges Ingenjörer Bilaga 4 Ändringar i allmänna villkor
Bilaga 5 Redaktionella ändringar
§ 2 I enlighet med och efter de principer som fastslagits i överenskommelsen av den 22 februari 2017 avsätts 0,3 procent till Flexpension i Tjänsteföretag från och med den 1 december 2020 och 0,4 procent från och med den 1 maj 2022. Avsättningen uppgår därmed till sammanlagt 0,7 procent från och med den 1 december 2020 och till 1,1 procent från och med den 1 maj 2022.
Parterna noterar att kollektivavtalets bilaga 1, Avtal om avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag, redigerats enligt överenskommelse under den föregående avtalsperioden.
Parterna är överens om att tilläggsöverenskommelsen om ändring av § 7 Flexpension i Tjänsteföretag ska gälla fr o m 1 november 2020. Aktuell redigering innebär ingen ändring av överenskommelserna.
§ 3 Parterna är med överens om att de lokala parterna kan komma överens om att flytta fram lönerevisionen den 1 december 2020, dock längst till den 1 maj 2021.
§ 4 Parterna är överens om att arbetstidsfrågor i mångt och mycket bör ses ur ett arbetsmiljöperspektiv, vilket föreskriften ”Organisatorisk och social arbetsmiljö”, AFS 2015:4 (OSA) delvis reglerar.
Parterna är vidare överens om att det finns ett ömsesidigt intresse att öka kännedomen om och tillämpningen av nämnda föreskrift.
Detta görs förslagsvis genom en inventering av nuvarande material och aktiviteter, såväl hos förbunden som genom andra aktörer som t ex Prevent. Det bör också ingå i uppdraget att föreslå partsgemensamma insatser, om det framkommer att sådana kan underlätta för lokala parter, att tillämpa föreskriften i praktiken.
Exempel på partsgemensamma insatser kan vara att ta fram skrifter, genomföra webbinarier för lokala parter eller i rådgivning och på webben marknadsföra befintligt material i högre utsträckning.
Parterna rekommenderar operativ styrgrupp inom ramen för Framtidens kollektivavtal att ta fram ett projektdirektiv med intentionen att påbörja ett partsgemensamt arbete under avtalsperioden.
§ 5 Avtalet kan sägas upp för det tredje avtalsåret (1 maj 2022 - 30 april 2023) under förutsättning att avtalen för tjänstemän sagts upp för märkessättande förbund inom industrin. Sådan uppsägning ska ske senast den 31 oktober 2021.
§ 6 Förhandlingen förklarades avslutad.
Stockholm den 9 december 2020
För Medieföretagen
Xxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx
För Sveriges Ingenjörer
Xxxxxxx Xxxxxxxx
För Unionen
Xxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx
1 Löner och förhandlingsordning
Bilaga 1 (Unionen)
1.1 Övergripande mål för lönebildningen
Lönebildningen är en viktig drivkraft för goda arbetsinsatser, bra resultat och individuell utveckling. Därigenom bidrar lönebildningen till måluppfyllnad, produktivitet och ökad lönsamhet samt utvecklingskraft i företaget vilket skapar förutsättningar för bra löneutveckling och anställningstrygghet.
Lönebildningen kopplas till företagets övergripande mål och sker mot bakgrund av företagets övergripande ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar och medarbetarnas arbete, prestationer och utveckling samt relevanta omvärldsfaktorer.
Avtalets inriktning är att skapa en process där tjänstemannens uppnådda resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneutvecklingen. Därigenom ges tjänstemannen möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen och lönebildningen bidrar till företagets utveckling.
Utifrån detta avtal, företagets lönepolicy samt företagets förutsättningar och behov, ska parterna planera lönerevisionen genom att gå igenom förutsättningar, mål och inriktning samt former m.m. Då företrädare för Unionen inte anmälts till arbetsgivaren samverkar denne istället direkt med de anställda i tillämpliga delar och genomför löneprocessen i enlighet med detta avtal.
1.2 Regler för lönesättning Utgångspunkter
Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en reallöneutveckling.
Det är av stor vikt för företagens utveckling och konkurrenskraft att de kan ha tjänstemän med rätt kompetens vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till och motiv för ändamålsenlig kompetensutveckling. Om det finns tjänstemän med en ogynnsam kompetens- och löneutveckling ska särskild uppmärksamhet riktas mot dessa.
Om det finns behov kan parterna i samband med fastställande av tidsplan inleda förhandlingarna med genomgång av avtalets innebörd i syfte att undanröja eventuella oklarheter.
Vid genomgång och planering ingår att diskutera:
- erfarenheter från löneprocessen och tidigare lönerevisioner
- de ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningarna
- nuvarande lönestruktur och de framtida behov av förändring som identifieras
- hur löneprocessen ska förhindra att det förekommer osakliga löneskillnader x.x.x. xxx.
- mål och prioriteringar och därmed sammanhängande lönekriterier för den kommande lönerevisionen utifrån önskad lönestruktur och de förändringsbehov som identifierats
- former och förutsättningar för lönerevisionen
- tidsplan för löneprocessen.
Information om löneprocessen och dess tidsplan lämnas på lämpligt sätt till chefer och medarbetare.
Vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen bör de lokala parterna hitta och utveckla former för samverkan.
Det individuella lönesystemet
Lönerna ska vara individuella och differentierade.
Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss lönestruktur i företaget påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för att erhålla en löneutveckling.
Arbetsgivaren och tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för kompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen
kan utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande.
Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Faktorer för den individuella lönesättningen ska givetvis vara könsneutrala.
Lönesättningen, allmänt
För att nå målet med en bra lönebildning krävs att det på företaget finns en förankrad lönepolicy som är tydlig och som bygger på de avtalade reglerna för lönesättning samt är väl känd.
Tjänstemannens lön ska bestämmas med hänsyn till:
− arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer därav samt tjänstemannens prestation och förmåga att uppfylla uppställda mål
− ekonomiskt ansvar
− verksamhetsansvar
− personalansvar
− kunskap och erfarenheter
− förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta samt
− tjänstemannens idérikedom och pedagogiska färdigheter.
Löneökningar
− Löneökningar för individuell fördelning fördelas med reglerna i denna bilaga som grund.
− Om tjänstemannen fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska detta ge löneökning som ska utges utöver det allmänna utrymmet.
Utvecklingssamtal
Chef och tjänsteman ska varje år hålla utvecklingssamtal. Utvecklingssamtal mellan chef och tjänsteman är ett nödvändigt medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen. Samtal genomförs på arbetsgivarens initiativ. Syftet är att, i dialog med tjänstemannen, fastställa utvecklingsbehov och individuella mål.
Utvecklingssamtal omfattar normalt
− uppföljning från tidigare samtal
− arbetssituation och arbetsmiljörelaterade frågor
− arbetsuppgifter, ansvar, eventuella förändringar i arbetsinnehåll
− företagets behov av kompetens på kort och lång sikt och tjänstemannens behov och önskemål om kompetensutveckling
− utvärdering av det gångna året samt förväntat arbetsresultat och individuella mål.
Arbetsgivaren och den enskilde tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för tjänstemannens kompetensutveckling. Utvecklingssamtal eller motsvarande utgör en viktig grund för planeringen av kompetensutvecklingen.
Resultatet av utvecklingssamtalet, inklusive kompetensplaneringen, dokumenteras på lämpligt sätt av arbetsgivaren och medarbetaren.
Lönesamtal
Lönesamtal genomförs mellan chef och tjänsteman. Samtalet hålls på arbetsgivarens initiativ.
Lönesamtalet är en dialog om lönen utifrån tjänstemannens arbete, resultat och utveckling samt bidrag till det gångna årets verksamhet.
Utvecklingssamtal utgör underlag för lönesamtalet. Lönesamtalet omfattar normalt:
− en genomgång av tjänstemannens arbetsuppgifter, ansvar, prestation och eventuella förändringar i arbetsinnehåll samt utveckling och genomförd kompetensutveckling
− en uppföljning av tjänstemannens mål och måluppfyllelse, arbetsresultat och bidrag till företagets verksamhet och verksamhetsutveckling
− tjänstemannens lön i förhållande till företagets lönepolicy, kriterier för lönesättning, lönestruktur m.m.
− den individuella löneutvecklingen i den aktuella lönerevision och hur tjänstemannen kan påverka löneutvecklingen i framtiden.
Fastställande av ny lön - förhandlingsordning
Parterna är ense om följande förhandlingsordning för lönerevision den 1 december 2020 respektive den 1 maj 2022.
a) Tjänstemännen ska till företaget senast den 12 februari 2021 respektive den 11 februari 2022 lämna skriftlig uppgift på berörda medlemmar och av dem utsedda representanter.
Företaget ska senast den 5 mars 2021 respektive den 4 mars 2022 till den eller de utsedda representanterna lämna skriftligt meddelande om de nya löner som avses utgå till berörda tjänstemän.
b) Om tjänstemännen önskar påkalla lokala förhandlingar rörande den sålunda meddelade lönesättningen, ska meddelande härom, med revisionsförslag av representanter för tjänstemännen inlämnas till företaget senast den 19 mars 2021 respektive den 18 mars 2022. De lokala förhandlingarna om lönesättningen ska upptas snarast och vara avslutade senast den 1 april 2021 respektive den 1 april 2022.
c) Om den lokala förhandlingen enligt b) ej leder till uppgörelse, må frågan hänskjutas till central förhandling mellan Medieföretagen och Unionen. Begäran om sådan central förhandling ska ske skriftligen och påkallas hos Medieföretagen och Unionen senast den 16 april 2021 respektive den 14 april 2022 varefter det ankommer på Medieföretagen och Unionen att utan dröjsmål fastställa för parterna
lämplig dag för central förhandling.
Anmärkning
d) I de fall denna förhandlingsordning ej sätts i kraft enligt a) därför att det saknas lokal facklig representation ska arbetsgivaren sätta nya löner i enlighet med löneavtalet. Arbetsgivaren ska senast vid det datum som anges i a) andra stycket lämna meddelande till medlemmarna om de nya löner som avses utgå. Unionen har därefter rätt att senast vid datum som anges i b) begära förhandling. Därefter gäller förhandlingsordningen i b) och c).
Inför förhandlingen ska Unionen meddela arbetsgivaren vilka som är medlemmar varefter arbetsgivaren tillhandahåller listor på föreslagna nya löner för dessa.
Besked om ny lön (lönemotivering)
Efter att nya löner fastställts, i enlighet med förhandlingsordningen, meddelar och motiverar chefen tjänstemannens nya lön i ett särskilt samtal. Det är naturligt att motiveringen är kopplad till det utvecklings- och lönesamtal som chef och tjänsteman har haft.
Åtgärder vid låg löneökning
Utgångspunkten är att alla medverkar till företagets verksamhet och utveckling och därmed ska ha löneökning i samband med lönerevision. Tjänsteman som inte uppvisar tillräcklig prestation eller inte når uppsatta mål kan erhålla ingen eller märkbart låg löneökning.
Med tjänsteman som erhållit ingen eller märkbart låg löneökning ska särskilda överläggningar föras mellan chef och tjänsteman om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjande åtgärder eller andra ändamålsenliga åtgärder.
Arbetsgivaren ska till den fackliga organisationen redovisa antalet medlemmar som inte lever upp till förväntningarna och därför ska ha en åtgärdsplan.
För dessa tjänstemän ska en åtgärdsplan upprättas med tidplan och uppföljning. Åtgärdsplanen ska vara skriftlig och upprättas gemensamt av chef och tjänsteman. Om en medlem önskar det, ska arbetsgivaren redovisa och diskutera åtgärdsplanen med lokal facklig organisation. Åtgärderna i planen ska syfta till att tjänstemannen framgent ska kunna ges förutsättningar för en positiv löneutveckling.
Chef och tjänsteman ska komma överens om hur, när och i vilken omfattning uppföljning ska ske. Chef och tjänsteman ska utvärdera åtgärdsplanen. Om Unionens medlem så begär kan även facklig representant delta i utvärderingen. Uppföljning sker senast vid kommande utvecklingssamtal.
För att åtgärdsplan ska kunna upprättas två år i följd ska arbetsgivaren först begära förhandling med lokal facklig organisation.
Om lokala parter så önskar kan centrala parter genomföra rådgivande lönekonsultationer kring löneprocessen för att förmedla råd och erfarenheter.
Lönesättning, vid nyanställning och befordran
− De lokala parterna bör inom ramen för företagets lönepolicy samverka i hur lön ska sättas vid nyanställning och förändrade arbetsuppgifter/befordran.
− Om den lokala fackliga organisationen begär ska arbetsgivarens beslut om lämplig ingångslön för den aktuella personen föregås av förhandling. De lokala parterna bör finna rationella former för denna samverkan.
− Ingångslönen ska sättas i paritet med likvärdiga befattningar inom företaget och fastställas enligt reglerna i denna bilaga och företagets lönepolicy och med utgångspunkt från kompetens (utbildning och erfarenhet) samt marknadskrafternas påverkan.
− Tjänsteman som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan betraktas som en befordran ska erhålla löneökning skilt från
löneavtalet. En sådan löneökning ska i normalfallet ske i samband med förändringen.
Löneförhållanden
− Det ska finnas en löneskillnad mellan arbetsledande tjänstemän och underställd personal som inte innehar en specialistbefattning. Vid lönesättning och lönejämförelse ska även förmåner utöver lön beaktas.
− Grundprincipen är att män och kvinnor ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt.
− Tjänstemän med lång erfarenhet i företaget inom sitt arbete/yrkesområde ska inte ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till tjänstemän med kortare erfarenhet.
− Tjänstemän som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän i företaget.
− Med tjänstemän, som inte erhållit godtagbar lönehöjning, ska särskilda överläggningar föras mellan lönesättande chef och tjänsteman om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder.
1.3 Beräkning av utrymme för individuella lönehöjningar
Det totala utrymmet för individuella lönehöjningar beräknas som 2,9 % och 1,8 % av summan av fasta kontanta löner för tjänstemän den
30 november 2020 och den 30 april 2022.
Fördelning av individuella lönehöjningar
Individuella lönehöjningar ska utges från och med den 1 december 2020 och den 1 maj 2022.
1.4 Lägsta löner
Om tjänstemannen senast den 30 november 2020 respektive den 30 april 2022 har fyllt 20 respektive 24 år ska lönen uppgå till lägst
20 år 24 år | ||
2020 | 18.400 kr | 21.320kr |
2022 | 18.731 kr | 21.704 kr |
För att uppnå tillämpligt lönebelopp används tjänstemannens bidrag till ut- rymmet. Om summan härav inte räcker för att uppnå lönebeloppet ska resterande del tillskjutas utanför den tillgängliga ramen för lönehöjningar.
Angivna lägsta löner avser tjänsteman med heltidsanställning. Vid tillämpningen av dessa belopp för deltidsanställda gäller att beloppen ska omräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid.
Med "lön" avses här
- fast kontant lön
- naturaförmåner i form av kost eller bostad enligt Skatteverket
- vid provision, tantiem och liknande rörliga löneformer: genomsnittsvärdet härav enligt de normer som enligt ITP-avtalet gäller för bestämmande av pensionsmedförande lön.
De angivna lönebeloppen gäller även för vikarier, som i övrigt enligt punkt 2.2 är undantagna från löneavtalets tillämpning.
Lönehöjning till ovan angivna belopp behöver inte utges om tjänstemannen har nedsatt arbetsförmåga. I sådana fall träffas lokal överenskommelse om lönen.
1.5 Introduktionslön
Introduktionslön kan tillämpas under förutsättning att
- introduktions- och utbildningsprogram samt tidsplan har godkänts av den lokala fackliga organisationen och
- tjänsteman saknar erfarenhet av aktuella arbetsuppgifter.
Introduktionslön gäller för nyanställda som vid tillträdet är i åldern 20 – 23 år och som ska genomgå planerad utbildning i anslutning till arbetet.
Lönen för sådan tjänsteman ska uppgå till lägst 75 % av lägsta lön för tjänsteman som fyllt 20 år. Introduktionslön får utgå under högst 12 månader, dock längst under den överenskomna introduktionstiden.
2.1 Omfattning
Detta löneavtal omfattar tjänsteman som börjat sin anställning vid företaget senast den 30 november 2020 respektive den 30 april 2022.
2.2 Undantag av vissa kategorier
Lönerevisionen omfattar ej tjänsteman som den 30 november 2020 respektive den 30 april 2022
- ej har fyllt 18 år eller
- är anställd för vikariat eller i övrigt för viss tid eller visst arbete och vars anställning ej har varat fortlöpande under 6 månader eller
- är anställd på prov och antingen ej har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken tjänstemannen har omfattats av tjänstemannaavtal om allmänna villkor, eller vars anställning ej har varat fortlöpande under 6 månader eller
- innehar anställning som utgör bisyssla eller
- kvarstår i tjänst vid företaget efter det att tjänstemannen har fyllt 68 år (69 år 2023).
Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning ska utges till tjänsteman, som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid ska bestäm- melserna i detta löneavtal vara vägledande.
Om tjänsteman, som den 30 november 2020 respektive den 30 april 2022 var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket ej om- fattas av lönerevisionen, under avtalsperioden erhåller
tillsvidareanställning vid företaget ska bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av tjänstemannens lön.
Tjänsteman som den 30 november 2020 respektive den 30 april 2022 är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneavtal om ej överenskommelse träffas om annat. När tjänstemannen återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän vid företaget enligt detta avtal.
2.3 Tjänstemän som slutat sin anställning
Om en tjänsteman har slutat sin anställning den 1 december 2020 respektive den 1 maj 2022 eller senare och ej har fått lönehöjning enligt punkt 1.3 ska denne till företaget anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att tjänstemännen vid företaget har underrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om tjänstemannen försummar detta, medför detta löneavtal ej längre någon rätt till lönehöjning för tjänstemannen.
2.4 Lönerevision för vissa nyanställda
Om företaget och en tjänsteman den 1 november 2019 respektive den
1 november 2021 eller senare har träffat avtal om anställning och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av 2020 års respektive 2022 års löne- revision ska tjänstemannen ej omfattas av löneavtalet.
Anmärkning
I normalfallet revideras lönerna årligen. Avtalet har ingen lönerevision år 2021. Det innebär att löneökning för tjänsteman som nyanställts i 2020 års lönenivå blir föremål för revidering den 1 maj 2022. Företaget ska på förfrågan från tjänstemannen se över om det är möjligt att för aktuell tjänsteman genomföra en revision år 2021.
2.5 Redan genomförd lönerevision
Om företaget i avvaktan på detta löneavtal redan har utgett generella och/eller individuella lönehöjningar ska dessa avräknas mot vad tjänstemannen erhåller vid tillämpning av punkt 1.3 såvida ej uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats.
3.1 Begreppet företag
I det fall ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om det på samma ort har flera enheter gäller följande vid beräkningen av ramen för lönehöjningar enligt punkt 1.3. Om så har varit klar praxis vid företaget vid tillämpningen av tidigare löneavtal eller om lokal överenskommelse härom träffas, avses med "företag" företaget som helhet, i annat fall tillämpas avtalet per företagsenhet.
3.2 Retroaktiv omräkning
I det fall detta löneavtal tillämpas retroaktivt gäller följande beträffande sjukavdrag med mera, tjänstledighetsavdrag och utbetalade övertidsersättningar.
Individuell omräkning av sjukavdrag med mera ska ske enligt följande:
- Sjukavdrag till och med 14:e kalenderdagen ska omräknas retroaktivt.
- Retroaktiv omräkning ska ej ske för sjukavdrag från och med 15:e kalenderdagen annat än i den mån lönehöjningen beaktats vid fastställande av sjukpenningen.
Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
Övertidsersättningar ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
3.3 Arbetstidsförändring
Om arbetstidens längd för tjänstemännen vid företaget eller vissa av dessa förändras den 1 december 2020 respektive den 1 maj 2022 eller senare ska lönerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstidsförändringen.
4.1
För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas – med beaktande av det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilde tjänstemannen kan variera – att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän.
5.1 Pensionsmedförande lönehöjningar
Om lönehöjning utges till tjänsteman som anges i punkt 2.3 och som är pensionsberättigad, ska höjningen ej vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall ska emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande.
5.2 Anmälan om pensionsmedförande lön
Företagen ska till Collectum respektive PRI såsom pensionsmedförande lön anmäla lönehöjning enligt punkt 1.3 från och med den 1 december 2020 och den 1 maj 2022.
Bilaga 2 (Unionen)
Det traditionella centrala löneavtalet anger hur löneökningarna ska räknas fram, till exempel i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal är ett alternativ och anger inte sådana regler. Det är arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen som tillsammans kommer överens om hur förhandlingarna ska gå till, löneutrymme, samt den individuella fördelningen.
Tillämpning av detta avtal inleds genom att arbetsgivaren enligt nedan angivna förhandlingsordning begär det hos den lokala tjänstemannaparten på företaget senast den 12 februari 2021 respektive den 11 februari 2022.
Med lokal tjänstemannapart enligt detta avtal förstås tjänstemannaklubb eller där sådan saknas facklig förtroendeman med behörighet att löneförhandla.
En information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information.
Inför varje lönerevision ska arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart göra en gemensam bedömning av de ekonomiska förutsättningarna för företaget. Berörd lokal tjänstemannapart ska erhålla all relevant information som behövs i förhandlingarna, till exempel företagets resultat och framtidsutsikter, ekonomin för de olika resultatenheterna, försäljningsstatistik med mera.
En gemensam bedömning ska också omfatta lönesituationen i företaget. Till exempel löneutvecklingen de senaste två åren, ”intern lönestatistik” samt löneskillnader mellan olika grupper exempelvis mellan män och kvinnor.
Efter varje genomförd lönerevision enligt detta avtal ska arbetsgivaren och lokal tjänstemannapart gemensamt göra en utvärdering av revisionen.
Lokalt löneavtal har samma giltighetstid som det centrala löneavtalet och upphör att gälla vid samma tidpunkt som det centrala avtalet oavsett lokal reglering.
Regler för lönesättning
Utgångspunkter
Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en real löneutveckling.
Det är av stor vikt för företagens utveckling och konkurrenskraft att de kan ha medarbetare med rätt kompetens vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till och motiv för ändamålsenlig kompetensutveckling. Om det finns tjänstemän med en ogynnsam kompetens- och löneutveckling ska särskild uppmärksamhet riktas mot dessa.
Det individuella lönesystemet
Lönerna ska vara individuella och differentierade. Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss lönestruktur i företaget påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen.
Arbetsgivaren och tjänstemannen ska medverka till tjänstemännens kompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande.
Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemännen sker på så objektiva grunder som möjligt.
Utvecklingssamtal kan vara ett medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen.
Lönesättning
Tjänstemannens lön ska bestämmas med hänsyn till
• arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer därav samt
• tjänstemannens prestation och sätt att uppfylla kraven som ställs
• ekonomiskt ansvar.
Viktiga faktorer som också ska vägas in vid lönesättningen är tjänstemannens
• kunskaper och erfarenheter,
• förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta samt
• tjänstemannens idérikedom och pedagogiska färdigheter.
Löneökningar
• Det är av stor vikt att företaget har en väl utvecklad och förankrad lönepolicy.
• Om tjänsteman fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska detta ge utslag i lönen.
• Tjänsteman som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan betraktas som en befordran ska erhålla löneökning skilt från löneavtalet. En sådan löneökning ska i normalfallet ske i samband med befordran.
• Löneökningar som ska fördelas individuellt enligt avtal ska fördelas med ovanstående utgångspunkter som grund.
Löneförhållanden
• Det ska finnas en löneskillnad mellan arbetsledande tjänstemän och underställd personal som inte innehar en specialistbefattning. Vid lönesättning och lönejämförelse ska även förmåner utöver lön beaktas.
• Män och kvinnor ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt om inte löneskillnaderna beror på faktorer som gäller för den individuella lönesättningen.
• Tjänstemän med lång erfarenhet i företaget inom sitt arbete/yrkesområde ska inte ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till tjänstemän med kortare erfarenhet.
• Tjänstemän som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän i företaget.
• Med tjänsteman, som inte erhåller godtagbar lönehöjning, bör särskilda överläggningar föras mellan lönesättande chef och medarbetare om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna och arbetsförutsättningarna, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder.
Ingångslöner
Med ingångslöner avses lönesättning vid nyanställning, vid befordran och när tjänstemannen får nya arbetsuppgifter i företaget.
• Ingångslönen ska sättas i paritet med likvärdiga befattningar inom företaget.
• Hänsyn ska därvid tas till omvärlden, tjänstemannens kunskaper och erfarenheter samt de krav som ställs i den nya befattningen.
• Ingångslönen ska fastställas enligt utgångspunkterna för det individuella lönesystemet och principerna för ingångslöner som framgår ovan. Ökad förmåga och erfarenhet ska medföra löneutveckling
• Om den lokala fackliga organisationen begär ska arbetsgivarens beslut om lämplig ingångslön för den aktuella personen föregås av förhandling. De lokala parterna bör finna rationella former för denna samverkan.
Förhandlingsordning
Nedanstående förhandlingsordning gäller
1. Senast den 12 februari 2021 respektive den 11 februari 2022 ska arbetsgivaren till lokal tjänstemannapart anmäla sitt önskemål om att tillämpa lokalt löneavtal. Med lokal tjänstemannapart enligt detta avtal förstås tjänstemannaklubb, eller där sådan saknas facklig förtroendeman med behörighet att löneförhandla.
2. Arbetsgivaren och lokal tjänstemannapart ska gemensamt informera samtliga berörda tjänstemän om innebörden av och syftet med avtalet. Skulle parterna i samband med informationen inte finna fortsatt tillämpning meningsfull ska denna avbrytas och snarast övergå till förhandlingar enligt det centrala löneavtalets bestämmelser.
3. Om de lokala parterna kommer överens om att fortsätta att tillämpa Lokalt löneavtal ska en förhandlingsordning upprättas, det vill säga när förhandlingarna ska starta och när de ska vara avslutade. I samband därmed ska lokal tjänstemannapart informera arbetsgivaren om vilka tjänstemän som man företräder i förhandlingen.
Förhandlingarna ska dock genomföras på ett sådant sätt att de kan vara avslutade före den tidpunkt som anges i punkt 5 nedan.
4. Under förhandlingen kan de lokala parterna hos de centrala parterna
begära råd/biträde.
5. Om de lokala parterna med eller utan rådgivning från centrala parterna inte kan träffa överenskommelse ska förhandlingarna enligt detta avtal avbrytas. Därefter ska arbetsgivaren och lokal tjänstemannapart snarast, dock senast den 5 mars 2021 respektive den 4 mars 2022 inleda förhandlingar enligt det centrala löneavtalet.
Träffas ingen lokal överenskommelse ska central förhandling påkallas senast inom tio dagar från den lokala förhandlingens avslutande.
Arbetsgång och chefernas ansvar
Chef ska diskutera arbetsresultat och sambandet med lönesättningen med var och en av sina medarbetare. Berörda centrala parter ska utarbeta ett gemensamt material som kan vara till hjälp vid sådana samtal.
Varje chef ska ägna särskild omsorg åt de medarbetare som enligt företagets uppfattning inte når upp till de mål som överenskommits och därför får mindre löneökning än vad flertalet i gruppen/företaget får. Sådan medarbetare ska erhålla möjlighet att förbättra sina arbetsinsatser genom till exempel utbildning, förändringar i arbetsfördelning och arbetsorganisation. En särskild plan för sådana insatser ska upprättas.
Om lokal tjänstemannapart eller berörd medlem begär det ska den lokala tjänstemannaparten medverka vid sådana förändringar/utvecklingsinsatser som kan behövas för att få en positiv förändring av arbetsresultatet.
Utvecklingen ska fortlöpande följas av chef och facklig representant. Stora krav ställs särskilt på att analysera orsakerna till att vissa tjänstemän får mindre löneökningar än flertalet i gruppen/företaget. Arbetsgivaren kan inte hävda brist i måluppfyllelse hos enskild tjänsteman om inte möjligheter till utvecklingsinsatser givits.
Utvärdering av lönerevisionen
Arbetsgivare och lokal tjänstemannapart ska göra en gemensam utvärdering efter avslutad lönerevision. Följande punkter bör beaktas:
• De anställdas och ledningens allmänna reaktioner om försöket med lokal lönesättning utan traditionella centrala löneavtal.
• Chefernas förmåga att informera medarbetarna om den nya lönen i förhållande till arbetsuppgifter och prestationer.
• Resultat av särskilda utvecklingsinsatser för vissa tjänstemän.
• Har till exempel osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor rättats till? Jämförelse med vad man vet om lönerna hos konkurrenter inom branschen.
• Jämförelse med löneutvecklingen tidigare år i företaget.
• Förändringar som behöver göras för att man ska fortsätta med Lokalt löneavtal nästa avtalsperiod.
Respektive part kan dessutom göra en egen utvärdering för att få reda på hur de egna målen och förväntningarna har blivit uppfyllda.
Bilaga 3 (Sveriges Ingenjörer)
Löner och förhandlingsordning, Sveriges Ingenjörer Avtalets omfattning
Avtalet gäller för medlemmar i Sveriges Ingenjörer och i övriga till PTK anslutna SACO-förbund som är anställda i företag anslutna till Medieföretagen där kollektivavtalet är inkopplat.
Lokal arbetstagarpart kallas i detta avtal akademikerförening. Akademikerföreningen uppträder som en part lokalt och centralt.
1 Löner
1.1 Lokal lönebildning
Lokal lönebildning är beroende av de lokala förhållanden som skapar före- tagets ekonomiska förutsättningar och den enskilde medlemmens bidrag till verksamheten. Lönesättning är därför en naturlig del av en produktivitets- och intäktsskapande process och ska stimulera till förbättrade insatser.
Nivån på medlemmarnas sammantagna löneökningar kan variera från företag till företag. Detta beror till exempel på företagets lönsamhet och utvecklingskraft, medlemmens kompetens, hur uppsatta mål uppnåtts, utbud och efterfrågan på viss kompetens samt löneläget på den lokala arbetsmarknaden för berörda kategorier.
1.2 Förutsättningar
De gemensamma löneprinciperna för lönebildningen enligt detta avtal förutsätter att de lokala parterna gör en genomgång av avtalets intentioner och tillämpningen på företaget. Med sin kännedom om företagets för- hållanden, ska de lokala parterna genom ömsesidigt hänsynstagande i samförstånd medverka i lönebildningen.
Inför varje lönerevision ska respektive lokal part presentera sin bedömning av de ekonomiska förutsättningarna för företaget.
1.3 Övergång av partsställning
Finns inte någon lokal klubb vid företaget övergår partsställningen på arbetstagarsidan till den enskilde medlemmen.
1.4 Utvärdering
Efter genomförd lönerevision gör parterna en gemensam utvärdering.
2 Regler för lönesättning
För medlemmar i Akademikerförening gäller följande regler om den lokala lönebildningen.
2.1 Utgångspunkter
Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en reallöneutveckling.
Det är av stor vikt för företagens utveckling och konkurrenskraft att de kan ha medarbetare med rätt kompetens vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till och motiv för ändamålsenlig kompetensutveckling. Om det finns tjänstemän med en ogynnsam kompetens- och löneutveckling ska särskild uppmärksamhet riktas mot dessa.
2.2 Det individuella lönesystemet
Lönerna ska vara individuella och differentierade.
Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss löne- struktur i företaget påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för att erhålla en löne- utveckling.
Arbetsgivaren och tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för kompetens- utveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan ut- vecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande.
Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemännen sker på så objektiva grunder som möjligt.
Faktorer för den individuella lönesättningen ska givetvis vara könsneutrala.
Varje chef och tjänsteman ska årligen, på arbetsgivarens initiativ, genom- föra samtal som syftar till tjänstemannens utveckling respektive som är grund för den årliga lönesättningen.
Vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen bör de lokala parterna hitta och utveckla former för samverkan.
2.3 Lönesättningen allmänt
För att nå målet med en bra lönebildning krävs att de lokala parterna har en lönepolicy som är tydlig och som bygger på de avtalade reglerna för löne- sättning samt är väl känd.
Tjänstemannens lön ska bestämmas med hänsyn till:
• arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer därav samt
• tjänstemannens prestation och förmåga att uppfylla uppställda mål
• ekonomiskt ansvar
• verksamhetsansvar
• personalansvar
• tjänstemannens förmåga att omsätta kunskap och erfarenheter
• förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta samt
• tjänstemannens idérikedom och pedagogiska färdigheter
• löneökningar för individuell fördelning fördelas med reglerna i denna bilaga som grund
• om tjänstemannen fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska detta ge löneökning som ska utges utöver det allmänna utrymmet.
2.4 Lönesättning vid nyanställning och befordran
De lokala parterna bör inom ramen för lokal lönepolicy samverka i hur lön ska sättas vid nyanställning och förändrade arbetsuppgifter/befordran.
Om den lokala fackliga organisationen begär ska arbetsgivarens beslut om lämplig ingångslön för den aktuella personen föregås av förhandling. De lokala parterna bör finna rationella former för denna samverkan.
Ingångslönen ska sättas i paritet med likvärdiga befattningar inom företaget och fastställas enligt reglerna i denna bilaga och företagets lönepolicy och med utgångspunkt från kompetens (utbildning och erfarenhet) samt marknadskrafternas påverkan.
Tjänsteman som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan be- traktas som en befordran ska erhålla löneökning skilt från löneavtalet. En sådan löneökning ska i normalfallet ske i samband med förändringen.
2.5 Löneförhållanden
Det ska finnas en löneskillnad mellan arbetsledande tjänstemän och underställd personal som inte innehar en specialistbefattning. Vid löne- sättning och lönejämförelse ska även förmåner utöver lön beaktas.
Grundprincipen är att män och kvinnor ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt. Tjänstemän med lång erfarenhet i företaget inom sitt arbete/yrkesområde ska inte ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till tjänstemän med kortare erfarenhet.
Lönesättningsprincipen ska inte vara diskriminerande. Föräldralediga omfattas av den årliga lönerevisionen. Osakliga löneskillnader ska elimineras. Samma värdering och tillämpning beträffande lönesättning ska gälla såväl kvinnor som män.
Med tjänstemän, som inte erhållit godtagbar lönehöjning, ska särskilda överläggningar föras mellan lönesättande chef och tjänsteman om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder.
3 Lokal lönerevision
Parterna är ense om följande ordning för lönerevision per den 1 december 2020 och den 1 maj 2022.
a) Inledning
Parterna ska gemensamt fastställa målsättning och tidplan för löne- revisionen samt diskutera de frågor part önskar aktualisera enligt punkt 1 och 2 ovan.
b) Uppgift om medlemmar
Den lokala klubben ska till företaget senast den 12 februari 2021 respektive den 11 februari 2022 lämna skriftlig uppgift på berörda medlemmar och av dem utsedda representanter. Arbetsgivaren ska snarast möjligt dock senast 14 dagar därefter överlämna en förteckning över de berörda medlemmarnas löner till föreningen.