Branschöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor – BÖK 20 Besöksnäring och kulturarv
Förhandlingsprotokoll 2020-12-14 | BÖK 20 |
Branschöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor – BÖK 20 Besöksnäring och kulturarv
Parter
Sobona – Kommunala företagens arbetsgivarorganisation å ena sidan, samt
OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet jämte i förbundsområdet ingående organisationer å den andra.
§ 1 Innehåll m.m.
Parterna träffar detta kollektivavtal Branschöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. – BÖK 20 – för arbetstagare för vilka gäller Branschbestämmelser – BB Besöksnäring och kulturarv. Till avtalet hör även bestämmelser enligt följande bilagor 1–5.
a) Löneprocess (bilaga 1) med underbilaga:
Särskilda lönebestämmelser (underbilaga 1 a),
b) Branschbestämmelser – BB Besöksnäring och kulturarv (bilaga 2),
c) Centrala och lokala protokollsanteckningar (bilaga 3),
d) Centrala protokollsanteckningar (bilaga 4) samt
e) Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning (bilaga 5).
§ 2 Ändringar och tillägg
I kollektivavtalet ska också ingå de ändringar och tillägg till avtalets bestämmel- ser som parterna under avtalets giltighetsperiod träffar överenskommelse om.
§ 3 Fredsplikt
Förhandlingar under avtalsperioden enligt denna överenskommelse ska föras under fredsplikt.
§ 4 Övergångsbestämmelser
Parterna är överens om följande övergångsbestämmelser:
Att BÖK 20 Besöksnäring och kulturarv börjar tillämpas 1 januari 2022 för företag som är medlemmar i Sobona – Kommunala företagens arbetsgivarorganisation per den 1 november 2020. Dessa företag fortsätter till och med 31 december 2021 att tillämpa de löne- och villkorsavtal som gällde innan BÖK 20 Besöksnäring och kulturarv tecknades.
§ 5 Giltighet och uppsägning
Såvida inte särskilt anges, gäller BÖK 20 för perioden 2020-11-01–2024-03-31 med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader.
Har avtalet inte sagts upp inom föreskriven tid, förlängs dess giltighet för en tid av 12 kalendermånader i sänder med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalen- dermånader. Uppsägning ska vara skriftlig och åtföljd av förslag till nytt kollek- tivavtal.
§ 6 Avslutning
Förhandlingarna förklaras avslutade. Vid protokollet
………………………………………………… Justeras
För Sobona – Kommunala företagens arbetsgivarorganisation
…………………………………………………
För OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet jämte i förbundsområdet ingående organisationer
…………………………………………………
Bilaga1 till BÖK 20
Löneprocess
§ 1 Grundläggande principer för lönesättningen
Arbetsgivaren har enligt detta avtal ansvar för lönebildningen.
Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att behålla och rekrytera personal påverkar löne- och anställningsvillkoren.
Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Det är därför av stor vikt att kontinuerlig dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön.
§ 2 Lokal löneöversyn
Lokala parter kan träffa överenskommelse om att hantera lönesättningsfrågorna på annat sätt, enligt grundläggande principer i § 1 och med stöd av ”Centrala parters syn”, än som beskrivs i denna paragraf.
Överläggning
Arbetsgivaren kallar till överläggning inför den förestående löneöversynen. Det ligger i respektive parts ansvar att medverka genom egna förberedelser och aktivt deltagande. Parterna redogör under överläggningen för sina övergripande inriktningar för löneöversynen samt grunderna för sina ställningstagande. I detta ingår att gå igenom arbetsgivarens verksamhetsmål, resultat, konkurrenssituation, lönsamhet, lönepolitik, lönestruktur samt lönekriterier.
Vid överläggningen går parterna igenom förutsättningar och en tidsplan för löneöversynen.
För part med centralt fastställt utrymme i Särskilda lönebestämmelser (Underbilaga 1 a) och där annan överenskommelse inte träffats, genomförs löneöversynen som förhandling.
De lokala parterna ska eftersträva att det finns samverkansformer som stödjer ett aktivt arbete med de lönepolitiska frågorna.
Vid överläggningen ska minnesanteckningar föras.
Löneöversyn
Dialogmodell
Chef och medarbetare för en dialog om arbetstagarens prestation och uppnådda resultat. Resultatet kopplas till överenskomna individuella mål och verksamhetsmål, lönepolitik och lönekriterier. I dialog lämnar lönesättande chef förslag på ny lön med motivering till medarbetaren.
Förhandling
I fall då löneöversynen genomförs som förhandling har chef och medarbetare samtal om arbetstagarens prestation och uppnådda resultat utifrån överenskomna mål och verksamhetsmål utan att något förslag till ny lön lämnas.
Arbetsgivaren kallar till lokal förhandling angående fördelning av löneutrymmet. Förslaget till fördelning ska bygga på företagets lönepolitik och väl kända kriterier för lönesättning som gäller vid företaget. Arbetsgivaren ska till lokal part överlämna förslaget till fördelning av löneutrymmet på individnivå och parterna ska enas om förslaget till nya löner.
Efter att lokala parter i förhandling fastställt nya löner avslutas förhandlingen med ett protokoll till vilket de nya lönerna biläggs.
Avstämning
Efter att förslag till nya löner lämnats enligt dialogmodellen genomförs avstämning. Vid avstämningen ska speciell uppmärksamhet ägnas åt gjorda erfarenheter av den genomförda löneöversynen i syfte att lägga en god grund för nästa.
Inför avstämningen ska arbetsgivaren överlämna det samlade löneförslaget för organisationens medlemmar på individnivå. De nya lönerna biläggs anteckningarna från avstämningen och är därefter fastställda.
Om förslaget innebär annan åtgärd än lön ska detta för berörd arbetstagare särskilt anges.
Utöver de nya lönerna har resultatet av avstämningen inte kollektivavtals ställning.
§ 3 Central konsultation
Endera lokal part äger möjlighet att påkalla central partsgemensam konsultation i samtliga faser i löneprocessen, med syfte att stödja parterna nå samsyn.
Löneöversyn kan inte avslutas i oenighet innan centrala parter konsulterats. Om löneöversynen avslutas i oenighet efter partsgemensam konsultation, ska grunderna för oenigheten protokollföras.
§ 4 Central förhandling
Central part kan påkalla central förhandling senast två veckor efter det att den lokala löneöversynen avslutats i oenighet.
§ 5 Lönenämnd
I de fall parterna inte kan lösa ärendet i central förhandling har central part rätt att föra frågan till lönenämnd. Detta ska ske senast två veckor efter det att den centrala förhandlingen avslutats. Nämnden har att inom två månader avge utlåtande. Nämnden består av fyra ledamöter varvid Sobona utser två och berörd arbetstagarpart utser två ledamöter.
§ 6 Fredsplikt
Förhandlingar ska föras under fredsplikt.
Underbilaga 1 a till
Löneprocess (bilaga 1)
BÖK 20
Särskilda lönebestämmelser
Parterna har för avtalets giltighetstid enats om följande särskilda lönebestämmelser som kompletterar Löneprocess:
§ 1 Löneöversyn
Löneöversynstidpunkt
1. Resultatet av löneöversyn gäller fr.o.m. 1 april, såvida inte annat överenskoms.
Utrymme vid löneöversyn
2. Löneöversynen ska ske genom lokal lönebildning med utgångspunkt från Löneprocess § 1.
3. Såvida inte annat överenskoms, ska medlemmar i arbetstagarorganisationen som per 1 april är tillsvidareanställda med månadslön ingå i löneöversynen.
§ 2 Övrigt
Förbundsområdet Allmän kommunal verksamhet
1. I förbundsområdet Allmän kommunal verksamhet ingår Vision, Akademikerförbundet SSR, Ledarna och Teaterförbundet.
2. Om lokal överenskommelse innebär annan åtgärd än lön ska detta för berörd arbetstagare särskilt anges. Sådan åtgärd ska även beaktas när arbetsgivaren enligt diskrimineringslagen genomför kartläggning och analys av löner och andra anställningsvillkor.
Innehåller överenskommelse enligt ovan avkortad arbetstid ska den för jämförelse enligt diskrimineringslagen i lönehänseende beräknas på följande sätt:
arbetstagarens fasta kontanta lön efter arbetstidsförkortning delas med kvoten av ordinarie arbetstid för arbetstagaren efter arbetstidsförkortning per vecka genom ordinarie arbetstid för heltid enligt centralt kollektivavtal.
Bilaga 2
till BÖK 20
Branschbestämmelser Besöksnäring och kulturarv
Se separat dokument.
Bilaga 3
till BÖK 20
Centrala och lokala protokollsanteckningar Anteckningar till Branschbestämmelser Anställningsformer
1. För arbetsgivare som per den 2021-12-31 tillämpat KFS branschavtal
Besöksnäring, Musei- och arkeologisk verksamhet samt Läns- och regionmuseer gäller:
2. För arbetsgivare som per den 2021-12-31 tillämpat HÖK/AB gäller:
Övertid
3. Arbetstagare som per den 2021-12-31 var anställd på HÖK/AB och har fler än 80 sparade timmar får ta ut överskjutande timmar under en fyraårsperiod så att arbetstagaren inte har fler än 80 sparade timmar per 2025-12-31.
Föräldraledighet
4. För arbetstagare som per den 2021-12-31 var anställd hos arbetsgivare som tillämpade KFS branschavtal Besöksnäring, Musei- och arkeologisk verksamhet samt Läns- och regionmuseer gäller:
För barn födda senast 2021-12-31 gäller KFS branschavtal Besöksnäring, Musei- och arkeologisk verksamhet samt Läns- och regionmuseer i dess lydelse 2020-11-01 ifråga om kvalifikationstid för föräldrapenningtillägg.
5. Beslut om att tillämpa andra uppsägningstider med stöd av HÖK/AB som arbetsgivare fattat före 2022-01-01, gäller fortsatt.
Övergångsbestämmelse uppsägningstider från HÖK/AB
6. För arbetstagare som per den 2021-12-31 var anställd hos arbetsgivare som tillämpade HÖK/AB och vid detta datum uppfyllde nedanstående förutsättningar, samt därefter har haft en sammanhängande anställning hos arbetsgivaren, gäller dessa fortsatt enligt följande:
För en arbetstagare som fyllt 61 år och som varit anställd hos arbetsgivaren under minst 10 år vid uppsägningstidpunkten är uppsägningstiden ett år. En förutsättning är att arbetstagaren sägs upp på grund av arbetsbrist och har en sammanhängande anställning sedan minst 12 månader enligt detta avtal.
Övergångsbestämmelse uppsägningstider från KFS branschavtal Besöksnäring, Musei- och arkeologisk verksamhet och Läns- och regionmuseer
7. För arbetstagare som per den 2021-12-31 var anställd hos arbetsgivare som tillämpade KFS Branschavtal och vid detta datum uppfyllde nedanstående förutsättningar gäller dessa fortsatt enligt följande:
För en arbetstagare med anställningsavtal som ingåtts före 1998-09-01 ( Läns- och regionmuseer 2005-04-01)och därefter har haft en sammanhängande anställning hos arbetsgivaren samt
- varit anställd under minst 15 år eller
- fyllt 40 år och varit anställd under minst 10 år
är uppsägningstiden ett år. En förutsättning är att arbetstagaren sägs upp på grund av arbetsbrist.
Vid uppsägning från arbetstagarens sida är uppsägningstiden 3 månader.
Övriga anteckningar
För vissa arbetsgivare anslutna till Sobona gäller
1. För arbetstagare som per 2021-12-31 är anställda hos arbetsgivare som tillämpade KFS branschavtal: Besöksnäring eller Musei- och arkeologisk verksamhet (i lydelse 2020-11-01) och har rätt till ATK gäller från och med 1 januari 2022 att arbetstagaren behåller sin rätt till individuellt arbetstidskonto till och med det år arbetstagaren fyller 39 år, under samma förutsättningar som gällde före övergången.
Bestämmelsen gäller under förutsättning att ATK inte har lösts in före 2021-12-31.
Införande av kontroll- eller bevakningssystem
2. Inför beslut om införande av kontroll- eller bevakningssystem ska lokala parter MBL-förhandla och arbetsgivaren ska redovisa följande:
- Syfte med införandet
- Vem hos arbetsgivaren som ska ha tillgång till uppgifterna
- Hur länge uppgifterna ska sparas
- Hur berörda arbetstagare ska informeras om ovanstående före införandet
Lön vid annan anställning på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom
3. Om inte annat överenskoms mellan arbetsgivare och arbetstagare och/eller arbetstagarorganisation gäller följande:
Om en arbetstagare på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom omplaceras till en annan anställning utanför anställningsavtalet och överenskommelse träffats om lägre lön utges ett tillägg till arbetstagaren. Tillägget utgörs av mellanskillnaden mellan den gamla och den nya lönen. De första 12 månaderna utbetalas hela tillägget. Därefter minskas tillägget med 1/12 av tillägget per kalendermånad.
Om den nya anställningen innebär lägre sysselsättningsgrad reduceras tillägget enligt följande
(a - b) x c = d
a = ursprunglig lön vid heltid b = ny lön vid heltid
c = ny sysselsättningsgrad d = tillägg
Vid stadigvarande förflyttning enligt § 5 tillämpas inte denna reglering.
För det fall avvikande lokal överenskommelse har träffats som reglerar ovan- stående äger dessa fortsatt giltighet.
Löneväxling och Pensionsavgifter
4. För arbetstagare som, efter övergång till BÖK, utan avbrott fortsatt omfattas av tjänstepensionsplaner tecknade av Sobona och SKR äger följande övriga anteckningar, rörande pensionsavgifter, i HÖK fortsatt giltighet:
- HÖK Svenska Kommunalarbetareförbundet
Punkt 13
- HÖK AkademikerAlliansen och därtill anslutna förbund
Punkt 9
- HÖK OFRs förbundsområde Allmän Kommunal verksamhet
Punkt 5
- HÖK OFRs förbundsområde Läkarna
Punkt 12
- HÖK Lärarförbundet och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd
Punkt 15
- HÖK OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård
Punkt 5
Lokala avtal
5. Lokala kollektivavtal som ingåtts före 2021-12-31 äger fortsatt giltighet.
Branschtillhörighet
6. Medlemsföretagens tillhörighet(er) till olika branscher inom Sobona och därmed sammanhängande branschavtal ska framgå av särskild förteckning. Då nytt företag beviljas inträde i Sobona ska branschtillhörighet(er) anges. Byte av branschtillhörighet innebär framgent byte av kollektivavtal och ska på så sätt för handlas/avtalas.
Utlandsstationering
7. Om en arbetstagare på arbetsgivarens uppdrag tjänstgör utomlands ska anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras antingen genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren eller genom reglemente, avtal eller liknande vid företaget.
Det är parternas uppfattning att villkoren vid utlandsvistelsen som regel bör vara reglerade före utlandsvistelsen.
Distansarbete
8. Parterna konstaterar att vissa frågor kan behöva regleras i samband med arbete på distans. Vid införande av distansarbete är det därför av vikt att t.ex. följande frågor beaktas: omfattning av distansarbetet, arbetstagarens
tillgänglighet, anställningsvillkor, arbetsuppgifter, teknisk utrustning, säkerhets- och skyddsfrågor, arbetsmiljöfrågor, uppföljning och utvärdering.
Vid sådan reglering är det även av vikt att följande frågor beaktas enligt ramavtalet på europeisk nivå: definition, frivillighet, privatliv och utbildning.
Bilaga 4
till BÖK 20
Centrala protokollsanteckningar
Anteckningar till branschbestämmelser
Utvärdering av § 5 Allmänna åligganden
1. Då bestämmelsen är ny för en stor andel av arbetsgivarna enas centrala parter om att utvärdera tillämpningen av bestämmelsen. Särskild vikt ska i utvärderingen läggas på hur formuleringen - ”Om behov finns är arbetstagare dessutom skyldig att vikariera för annan arbetstagare hos arbetsgivaren och därvid helt eller delvis utföra även egna arbetsuppgifter…”, tillämpas i praktiken. Utvärderingen ska vara klar senast 2022-09-30 så att resultatet av utvärderingen ger parterna underlag inför nästkommande avtalsförhandlingar. Om bestämmelsen ska vara kvar i sin nuvarande lydelse ska parterna föra dialog med syfte att nå en tydligare samsyn av bestämmelsens innebörd.
Dygnsvila
2. Dygnsvila enligt arbetstidslagen (ATL) bör så långt det är möjligt följas vid förläggning av ordinarie arbetstid. Om dygnsvila enligt ATL utifrån ett verksamhetsperspektiv inte kan uppnås så bedömer parterna att objektiva skäl finns till att tillämpa de avvikelser från ATL som anges i Branschbestämmelse
§ 12 mom. 6 i). Parterna anser att arbetstagare därigenom erhåller lämpligt skydd enligt EG:s arbetstidsdirektiv 2003/88/EG, artikel 18, genom gällande kollektivavtalsreglering och lagstiftning.
Byta semesterdagtillägg mot lediga dagar
3. De centrala parterna konstaterar att § 25 Semester Mom. 21 och Mom. 22 innebär att arbetsgivare och arbetstagare kan träffa lokalt kollektivavtal alternativt enskild överenskommelse om avvikelse från bestämmelsen. Det kan exempelvis innebära kollektivavtal eller enskilda överenskommelser om att byta semesterdagtillägg mot lediga dagar i den mån det är förenligt med verksamhetens behov och förutsättningar.
Pensionsavtal
4. Parterna är överens om att sådan överenskommelse som avses i § 32 moment 1 sista stycket syftar till underlättande av bytet av tjänstepensionsplan t.ex. genom att de med kort tid kvar i yrkeslivet kan kvarstå på den tidigare planen. Skulle lokala parter inte träffa sådan uppgörelse sker övergången genom att arbetsgivaren från 2022-01-01 tillämpar den tjänstepensionsplan som Sobona tecknar tillsammans med SKR.
Parterna är överens om att det som avses i anmärkning punkten 4 främst berör ITP och SAF-LO pension eller annan av centrala parter framförhandlad tjänstepensionslösning med tillhörande försäkringar och eventuell omställning. Där ska det vara fortsatt möjligt för arbetsgivaren att fortsatt tillämpa sådan plan.
Vidare ser parterna gärna att lokala parter gemensamt ser över om sådant kvarstående som avses i punkten 4 är ändamålsenligt.
Bilaga 5
till BÖK 20
Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning
Grundläggande principer för lönesättningen
Löneavtalet utgår från en lönesättning som är individuell och differentierad. En förutsättning för att en sådan lönesättning ska kunna fungera väl är att arbetsgivaren arbetat fram grundläggande och långsiktiga lönepolitiska riktlinjer för lönesättningen. Dessa riktlinjer måste vara kända och diskuterade med medarbetarna i organisationen för att bidra till det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. Lönesättningen är ett av arbetsgivarens verktyg för att styra verksamheten. För att varje verksamhet ska kunna bedrivas så effektivt som möjligt behöver arbetssätt och organisation anpassas efter lokala förutsättningar. Därför är löneavtalet utformat så att det stödjer en lokal lönebildning som utgår från verksamhetens behov och förutsättningar samt medarbetarnas prestation och resultat.
I lönepolitiken tydliggör arbetsgivaren sina ställningstaganden. För att skapa så god förståelse som möjligt för den lokala lönebildningen och för arbetsgivarens ställningstaganden bör dialog föras på arbetsplatsnivå om vad lönepolitiken innebär för den egna verksamheten och hur lönekriterierna ska förstås i respektive verksamhet.
Lönestrukturen ska stimulera till kompetensutveckling för att individen under hela yrkeslivet ska kunna bidra till verksamhetens utveckling.
Lönebildningen och löneökningsbehovet ska kopplas till arbetsgivarens arbete med verksamhetsmål och verksamhetsutveckling, prioriteringar och ekonomiska förutsättningar och vara en integrerad del av samverkanssystemet mellan parterna. Lönekriterier för lönesättning ska vara väl kända i organisationen och tydligt visa hur arbetsinsatserna värderas och måste därför utgå från verksamhetens uppdrag och mål.
Lokal löneöversyn
Överläggning
Inför löneöversyn är det angeläget att genomföra en analys av vilka behov av löneökningar som finns med avseende på arbetstagarnas bidrag till verksamhetsförbättringar, behov av nyrekrytering, möjlighet att behålla personal, graden av måluppfyllelse, behov av lönerelationsförändringar osv.
Ett aktivt deltagande av såväl arbetsgivar- som arbetstagarpart bidrar till att önskvärd tydlighet uppnås. Exempel på inslag i en överläggning kan vara arbetsgivarens syn på lönestrukturfrågorna, dvs. önskade lönerelationer mellan grupper såväl som lönespridningen inom en grupp. Vidare är det angeläget att klargöra de olika stegen i kommande löneöversyn, speciellt med hänsyn till samarbetsformer med dels fackliga organisationer, dels chefer på olika nivåer såväl som arbetstagare.
Lönebildningen har ett långsiktigt syfte. En väl diskuterad och definierad lönepolitik ökar förutsättningarna för att nå det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. Vid överläggningen ska parterna sträva efter samsyn kring de övergripande inriktningarna för avtalsperioden.
Efter överläggningen tillämpas dialogmodell eller förhandling.
Tidplan för löneöversynsarbetet
Löneöversyn sker årligen. Genom en god planering kan respektive löneöversyn slutföras innan tidpunkten för fastställt löneöversynsdatum. Den enskilde medarbetarens måluppfyllelse och resultat kopplat till företagets lönekriterier, under hela verksamhetsåret ligger till grund för löneöversynen.
Analys av löner
Löneavtalet förutsätter att arbetsgivaren bl.a. kartlägger och analyserar sina löner som underlag till överläggning inför löneöversyn. Därutöver kräver diskrimineringslagen kartläggning och analys ur jämställdhetssynpunkt.
Lönerelationerna mellan och inom olika yrkesgrupper avspeglar arbetsgivarens ställningstaganden. Ändamålet med lönebildningen är att bidra till ökad effektivitet i verksamheten och därför är det också viktigt att ha ändamålsenlig lönespridning inom och mellan olika yrkesgrupper.
Kartläggning och analys av olika arbeten/yrken som visar lönenivåer/lönespridningar mellan grupper och lönespridningar inom grupper görs utifrån lönepolitisk synpunkt, samt utifrån skillnader i lön kvinnor/män respektive skillnader i lön kvinno-/mansdominerade grupper.
Kartläggning och analys följs sedan av en handlingsplan grundad på arbetsgivarens ställningstaganden. Handlingsplanen med koppling till den egna lönepolitiken utvisar arbetsgivarens önskvärda lönerelationer och lönespridningar inför kommande löneöversyner utifrån verksamhetens mål och behov.
Det är väsentligt att se analys av löner och den därpå bestämda handlingsplanen tillsammans med arbetsgivarens övriga ambitioner och prioriteringar samt konsekvenser av diskrimineringslagstiftning som en helhet. Detta möjliggör för arbetsgivaren att redan i budgetarbetet ta ett helhetsgrepp på olika verksamheters totala behov av åtgärder.
Grunden för att få acceptans för lönebilden hänger både samman med en konsekvent tillämpning av lönepolitiken och delaktighet för de anställda.
Löneöversyn
Individuell lönesättning i allmänhet och Löneavtalet i synnerhet förutsätter att samtal förs med arbetstagare om uppställda mål, resultat och koppling till lön. Detta förutsätter att arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar, uppsatta mål och följer upp resultatet. Likaså att verksamhetsmålen är diskuterade i organisationen och bland medarbetarna.
I samtalet formulerar chef och medarbetare bl.a. de individuella mål och de krav och förväntningar som finns från bådas sidor. Vidare sker en uppföljning av åstadkomna resultat så att kopplingen till lön kan göras.
Det är viktigt att medarbetaren vet på vilka grunder lönen sätts samt att sambandet mellan den enskildes lön och prestation är tydligt.
Det är i detta sammanhang naturligt att också uppmärksamma arbetstagare som är frånvarande på grund av sjuk- eller föräldraledighet.
Dialogmodellen
I en löneöversyn enligt dialogmodellen är det av särskild betydelse att tydlighet finns om det samtalstillfälle där arbetsgivaren lämnar förslag till ny lön. Xxxxxx av förståelse för förslaget till ny lön hänger samman med hur väl arbetsgivaren tydliggör motiven liksom hur samtalet genomförs. En individuell lönesättning kräver chefer med tydlighet såväl i målbeskrivningen som i lönesättningen.
Förhandlingsmodellen
När löneöversynen genomförs som förhandling så är det viktigt att lokala parter är väl förberedda och har tillgång till samma underlag vid förhandlingen.
Parterna bör också diskutera hur besked om de nya lönerna ska ges.
Avstämning
Avstämningen är det tillfälle där arbetsgivarpart och arbetstagarpart analyserar löneöversynsprocessen. Som en del i denna eftersträvas samsyn kring sambandet mellan överläggning och resultat av löneöversyn t.ex. gällande hur eventuella prioriteringar har slagit igenom i lönesättningen.
Vid avstämningen fastställs resultatet av löneöversynen. Då löneöversyn skett enligt dialogmodellen får listan med nya löner status som lokalt kollektivavtal.
Då löneöversyn skett enligt förhandlingsmodellen, fastställs nya löner i protokoll som är ett lokalt kollektivavtal.
Ingen eller ringa löneutveckling
Det är naturligt att ägna mer kraft åt utvidgade och fördjupade insatser för de arbetstagare som inte når uppsatta mål. Arbetsgivare måste ge arbetstagare en möjlighet att kunna påverka sin egen löneutveckling. Ingen eller ringa löneökning ska för den enskilde vara något som framgått och motiverats i dialog mellan arbetstagare och chef.
För att åstadkomma förändring är det naturligt att utifrån en handlingsplan göra återkommande uppföljningar i syfte att nå en bättre måluppfyllelse. Avsikten är att lägga grunden för en bättre löneutveckling eller finna alternativa vägar för den anställdes fortsatta arbetsliv. Såväl arbetsgivare som arbetstagare har ansvar för att handlingsplan och uppföljning kommer till stånd.
Löneutveckling
I ett personalförsörjningsläge där verksamheterna står inför stora pensionsavgångar och därmed sammanhängande rekryteringssituation är det av stor vikt att arbetsgivarna tar till vara och utvecklar samtliga arbetstagare.
Därvid kommer erfarenhet och kompetens att öka möjligheterna att nå målen för verksamheten. Det är därför väsentligt att såväl ur lönespridnings- som personalförsörjningssynpunkt uppmärksamma de äldre arbetstagarna.
Chefens roll
En viktig förutsättning för att dialogmodellen ska fungera är att lönesättande chef ges utbildning, stöd och mandat så att chefen kan fullgöra sitt uppdrag.
Det är av stor betydelse att resultaten av det som framkommer i dialoger mellan chefer och medarbetare kring mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön omhändertas i den lokala lönebildningsprocessen när löneökningsbehoven ska analyseras.