JOURNALISTAVTALET
JOURNALISTAVTALET
Kollektivavtal för redaktionspersonal
2017–2020
Giltighetstid: 2017-04-01– 2020-03-31
Innehållsförteckning
FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Dagspress mm 7
1.2 Undantag för vissa medarbetare 13
2.4 Avbrytande av övriga visstidsanställningar 17
§ 3 Allmänna förhållningsregler 18
3.1 Konkurrerande verksamhet, uppdrag åt annan, bisyssla med mera 18
4.3 Upplåtelse/Överlåtelse till annan* 20
Bilaga till § 4, 4.3.1 och 4.3.2 23
§ 4a Publicering av text- och bildmaterial 25
4.2 Stadigvarande utbyte respektive överlåtelse 25
4.3 Överlåtelse i andra fall 26
4.6 Bok, särtryck eller liknande 26
§ 5 Lön för del av löneperiod 28
6.3 Särskild kompensationsledighet 30
7.1 Ersättning för arbete på obekväm arbetstid 31
7.2 Särskilda överenskommelser 31
8.2 Kompensation för övertidsarbete 34
8.3 Undantag från rätt till kompensation för övertid 35
8.4 Anteckningar om övertidsuttaget 36
9.1 Rätten till sjuklön och sjukanmälan 38
9.2 Försäkran och läkarintyg 38
9.4 Vissa samordningsregler 44
9.5 Inskränkningar i rätten till sjuklön 44
10.3 Semesterlön, semesterersättning m m 49
10.4 Semester för nyanställda 51
§ 11 Tjänstledighet, löneberäkning och permission 53
12.1 Rätt till restidsersättning 54
14.1 Kontinuerlig kompetensutveckling 59
14.2 Kompetensutvecklingsråd 59
14.3 Individuellt utvecklingssamtal 59
14.4 Introduktionsutbildning 59
14.5 Fort- och vidareutbildning 60
15.1 Uppsägningstid för anställningar efter den 1 juli 2017 61
15.2 Uppsägningstid för anställningar före den 1 juli 2017 61
15.5 Uppsägning och avskedande 63
FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Dagspress mm
Ärende: Uppgörelse om löner och allmänna villkor för Journalistavtal Dagspress mm för perioden 2017-04-01 – 2020-03-31
Uppgörelse om Flexpension i Tjänsteföretag m.m. från och med den 1 november 2017
Parter: Medieföretagen
Svenska Journalistförbundet
Tid: 2017-06-30 m fl datum
Plats: Medieföretagens lokaler, Xxxxxxxxxx 00, Xxxxxxxxx
Närvarande:
För Medieföretagen
Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxx X Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx jämte delegation
För Svenska Journalistförbundet Xxxxx Xxxxxxxx
Xxxxx Xxx
Xxxxxxxx Xxxxxxxx jämte delegation
§ 1 Avtal om löner och villkor
Parterna har träffat avtal om löner och allmänna anställningsvillkor m.m. avseende Journalistavtalet Dagspress i enlighet med vad som anges i nedan nämnda bilagor:
- Överenskommelse om löner, bilaga 1
- Överenskommelse om allmänna villkor, bilaga 2
- Avtal för studiepraktikanter, bilaga 3
- Utvecklingsavtal, bilaga 4
Därutöver tecknas överenskommelse avseende Flexpension i tjänsteföretag
m.m. med giltighet från och med den 1 november 2017 om inte annat anges enligt bilagor nedan och angivna i detta protokoll.
Bilaga 5 a+b Överenskommelse om avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag och om deltid i pensioneringssyfte
Bilaga 6 Avtal om förhandlingsordning vid rättstvister Bilaga 7 Partsgemensam vägledning för turordning vid
arbetsbrist
§ 2 Bilaga 5 – Flexpension
Parterna är överens om att de i bilaga 5 angivna åldersgränserna för betalning av premie ska anpassas till eventuella framtida förändringar i ITP-planens avdelningar 1 och 2. För det fall åldersgränserna anpassas till förändringarna i ITP så omfattar anpassningsdiskussionen även 62-års gränsen vid överenskommelse om deltid i pensioneringssyfte.
Parterna ska verka för att Collectums hantering av Flexpension i Tjänsteföretag underlättas så att premieöverföringskostnaden inte påverkas. Om kostnaderna för premieöverföring ändå skulle påverkas med anledning av Flexpension i Tjänsteföretag ska parterna ta upp förhandling om hur sådana kostnader ska hanteras eller hur den fråga som föranleder kostnaden ska lösas.
Parterna är överens om att överenskommelsen i bilaga 5a+b om avsättning till flexpension i Tjänsteföretag och överenskommelse om deltid i pensioneringssyfte utgör del av det mellan parterna gällande avtalet om allmänna anställningsvillkor.
Parterna har ett gemensamt intresse av att Flexpension i Tjänsteföretag införs på ett så bra sätt som möjligt. Parterna ska därför genomföra lämpliga aktiviteter som stödjer implementeringen såsom t ex diskutera med Collectum för att förenkla hanteringen och att ta fram gemensamt informationsmaterial som ska spridas till företag och fackliga företrädare för vidare befordran till dem det berör, eller andra slags partsgemensamma aktiviteter.
§ 3 Bilaga 6 – Förhandlingsordning
Parterna har denna dag träffat ny överenskommelse om avtalsreglering om förhandlingsordning. Denna förhandlingsordning ersätter tidigare förhandlingsordning och utgör ett eget avtal skilt från allmänna villkorsavtalet. Reglerna träder i kraft den 1 juli 2017.
Parterna ska införa rutiner på avtalsområdet så att förhandlingsframställan respektive bekräftelse om förhandling även kan göras via e-post.
§ 4 Framtidens kollektivavtal
Parterna inom tjänstesektorn har skapat ett arbete kring att utveckla framtidens kollektivavtal. Ett sådant arbete är av intresse även vad avser Dagspressavtalet. De närmare formerna för deltagande kommer att utverkas i partsgemensam dialog (se bilaga 8 – utgör inte avtalstext mellan parterna i denna överenskommelse).
§ 5 Bilaga 7 – Partsgemensam vägledning
Parterna konstaterar gemensamt att den partsgemensamma vägledningen ”Vägen framåt, Steg för steg, En partsgemensam vägledning för turordning vid arbetsbrist” är tillämplig inom avtalsområdet och ska spridas till både företag och lokala fackliga företrädare inom avtalsområdet. Parterna är överens om att vägledningen i sig inte utgör avtalstext.
§ 6 Arbetsgrupp arbetstid
Partena är överens om att tillsätta en arbetsgrupp i syfte att arbeta med det långsiktiga utvecklingsarbetet av arbetstidsreglerna i kollektivavtalet.
Avsikten är att ta ett helhetsgrepp som också inkluderar arbetsmiljöaspekterna av arbetstidsförläggning samt den förändrade konkurrens-/verksamhetssituation som ständigt uppkommer till följd av den pågående strukturförändringen i branschen. Detta kan i sin tur innebära att diskussionen inriktas på omfördelning/förändring av kollektivavtalets olika former av arbetstidsförkortning och om syftet med nuvarande system är uppnått.
Parterna konstaterar vidare att arbetstidsbestämmelserna i nuvarande kollektivavtal återfinns på flera olika ställen. En del av arbetsgruppens arbete kan vara att ta fram ett förslag för en bättre överskådlighet av dessa regler.
Arbetsgruppens arbetsform blir ett avtalsråd med två representanter från vardera part. Arbetsgruppen kan vid behov adjungera ytterligare representanter. Avtalsrådet kan ge företag och lokala fackliga parter råd om tillämpning av kollektivavtalets arbetstidsregler. Beslut i avtalsrådet förutsätter majoritet och parternas utgångspunkt är att eventuella beslut ska ske i konsensus. Avtalsrådets närmare arbetsformer ska diskuteras och beslutas om i det första sammanträdet som ska hållas innan den 1 november 2017.
Parterna har en gemensam avsikt att arbetsgruppens arbete ska vara avslutat senast den 30 september 2019.
§ 7 Statistikavtal/Uppföljningsavtal
Parterna har sedan tidigare ett tecknat statistikavtal. Detta prolongeras under avtalsperioden.
Medieföretagen, som är en del av Svenskt Näringslivs utvecklingsprojekt av lönestatistik, ska underrätta Journalistförbundet om hur projektet utvecklas. Parterna ska med anledning av detta, under avtalsperioden, diskutera på vilket sätt som den gemensamma lönestatistiken kan förbättras och förändras för att stödja uppföljningen av löneavtalet.
§ 8 Avtal om redaktionell teknik
I överenskommelse 2012 antecknades följande:
”Avtal om regler för ny teknik” tecknat 5 juni 1980 fortsätter gälla men ska uppdateras av parterna och utgår därför ur trycket”.
Parterna noterar att ovan lydelse alltjämt har giltighet.
§ 9 § 16 och § 8 mom 8 borttagen ur avtal 2010-2012
Parterna är överens om att regleringen i § 16 mom 1 i avtalet för redaktionspersonal 2010-2012 äger fortsatt giltighet, samt att mom 2 har fortsatt giltighet i relevanta delar.
Parterna är överens om att regleringen i § 8 mom 8 i avtalet för redaktionspersonal 2010-2012 äger fortsatt giltighet i förekommande fall.
§ 10 Samarbetskommitté
Det noteras att det på avtalsområdet finns en samarbetskommitté som även omfattar följande avtal mellan parterna: Tidskrift-, Etermedia- och Public Serviceavtalen.
§ 11 Protokollsanteckningar
Till Förteckning i avtalstrycket
Parterna noterar att överenskommelse om arbetsmiljöpott inte längre är upptagen i förteckningen över särskilda överenskommelser som inte återfinns i avtalstrycket.
Xxxxxxx parten kvarstår dock vid sin respektive uppfattning.
Till § 15.1 Uppsägning
Parterna har diskuterat övergångsreglerna för uppsägningstiderna i samband med verksamhetsövergång. Med anledning av detta antecknar parterna att Medieföretagen vid verksamhetsövergång kommer att uppmana förvärvande medlemsföretag att uppta lokal inrangeringsförhandling. Detta gäller endast verksamhetsövergång där både överlåtare och förvärvare är bundna av Dagspressavtalet.
§ 12 Ensidig protokollsanteckning Journalistförbundet gällande dygnsvila
”Journalistförbundet anser att reglerna om dygnsvila enligt 13 § ATL
gäller på dagspressområdet och att parterna inte överenskommit om annat.”
§ 13 Giltighetstid
Detta avtal gäller från och med den 1 april 2017 till och med den 31 mars 2020, och därefter med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.
Överenskommelse avseende bilagorna 5 a + b gäller från och med den 1 november 2017 och bilagorna 6 och 7 gäller från och med den 1 juli 2017.
§ 14 Avslutning
Förhandlingen förklarades avslutad.
För Medieföretagen För Svenska Journalistförbundet
Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx
Xxxx X Xxxxxxxxx Xxxxx Xxx
Xxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx
Utöver kollektivavtal och överenskommelser i detta avtalstryck gäller mellan parterna bl a följande avtal:
- tjänstegrupplivavtalet (TGL)
- trygghetsförsäkringen (TFA)
- arbetsmiljöavtalet
- omställningsavtalet
- utvecklingsavtalet
- användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal
- rätten till arbetstagares uppfinningar samt
- skiljedomsregler för skiljenämnden i uppfinnar- och konkurrensklausulstvister
med den giltighetstid som finns angiven i respektive avtal.
§ 1 Avtalets omfattning
1.1 Avtalets omfattning
Avtalet gäller för medarbetare, anställda för huvudsakligen journalistiska arbetsuppgifter vid företag anslutna till Medieföretagen.
1.2 Undantag för vissa medarbetare
Avtalet gäller inte för medarbetare som har en anställning som utgör bisyssla, utom i den del som avser sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i en sjuklöneperiod.
1.3 Pensionär
Sådana överenskommelser skall för att vara giltiga godkännas av journalistklubben vid företaget.
1.4 Utlandstjänstgöring
Om en medarbetare på arbetsgivarens uppdrag tjänstgör utomlands skall anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras antingen genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och medarbetaren eller genom särskilt utlandsreglemente eller liknande vid företaget.
Saknas särskilt utlandsreglemente eller överenskommelse mellan företaget och medarbetaren tillämpas villkor enligt bilaga (sid 70).
Vid utlandstjänstgöring gäller "Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring" för de medarbetare som anges i nämnda avtal.
§ 2 Anställning
2.1 Anställningsformer
Avtal om anställning enligt detta kollektivavtal skall träffas enligt något av följande alternativ:
2.1.1
Anställning tillsvidare.
2.1.2
Anställning för särskilda behov. Om denna anställning varar mer än två år övergår densamma till en tillsvidareanställning.
Detsamma gäller om arbetstagaren haft flera sådana anställningar under en femårsperiod och dessa sammanlagt uppgår till mer än två år.
Anmärkning
Parterna är överens om att anställning för särskilda behov inte får användas istället för vikariat enligt 2.1.3, det vill säga arbetsgivaren kan inte vakantsätta vikariat och sedan använda anställning för särskilda behov för samma arbetsuppgifter.
Anställningsformen får inte heller användas för att tillgodose arbetsgivarens permanenta behov av arbetskraft, det vill säga arbetsgivaren kan inte stapla på varandra följande 11- månadersanställningar för särskilda behov för samma arbetsuppgifter. Parterna är överens om att nya 2.1.2 och 2.1.3 omfattar även alla anställningsmöjligheter som fanns i Mom 1:2 och Mom 1:3 i kollektivavtalet 2007 – 2010.
Om särskilda skäl finns kan Journalistförbundet säga upp bestämmelsen vid enskilt företag.
Med särskilda skäl avses att företaget visstidsanställt medarbetare i strid med tillämpningsområdet för denna anställningsform och att rättelse därefter inte har skett.
En uppsägning kan endast ske efter lokal och central förhandling och gäller tre kalendermånader efter avslutad central förhandling.
Företag får då efter uppsägningstidens utgång i stället tillämpa anställningsformerna enligt § 2 Mom 1:2 och Mom 1:3 enligt lydelsen i kollektivavtalet 2007 – 2010.
Parterna är överens om att uppsägning tidigaste kan ske efter den 31 december 2010. Parterna är även överens om att denna uppsägningsmöjlighet gäller under avtalsperioden 2012-2013.
2.1.3
Anställning som vikarie. Med ”vikarie” avses
- medarbetare som anställs för att ersätta annan anställd medarbetare under dennas bortovaro;
- medarbetare som anställts för att ersätta medarbetare som genomgår utbildning, såväl extern som intern;
- medarbetare som anställs för att under semesterperiod ersätta semesterlediga medarbetare.
2.1.3.1
I anslutning till avtalets möjligheter till tidsbegränsade anställningar understryker parterna att huvudregeln för anställning alltjämt är tillsvidareanställning. Sålunda gäller beträffande provanställning att sådan anställning avses övergå i en tillsvidareanställning. Med hänsyn till att Journalistförbundet ifrågasätter om s.k. utlasning är förenligt med lagen om anställningsskydd avser Medieföretagen att rekommendera medlemsföretagen att tillämpa formerna för visstidsanställning på ett ansvarsfullt sätt och att inte på ett otillbörligt sätt tillämpa på varandra avlösande visstidsanställningar. Medieföretagen avser även att informera om skyldigheten enligt 11 § MBL att förhandla om vakantsättning av tjänster, oberoende om tjänsten skall vakantsättas direkt eller om tjänsten under en period har varit vikariebesatt, om vakantsättningen kan komma att bli varaktig.
2.1.3.2
Om en medarbetare under en femårsperiod varit visstidsanställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än fyra år övergår anställningen till en tillsvidareanställning.
2.1.3.3
Innan visstidsanställningar om minst tre månader tillsätts skall journalistklubben informeras.
Anmärkning
Parterna konstaterar att förhandlingar mellan klubb och företag kan upptagas beträffande visstidssituationen vid företaget. Detta kan ske t ex då ett i förhållande till antalet tillsvidareanställda medarbetare
oproportionerligt stort antal visstidsanställda samtidigt är eller har varit anställda vid företaget.
Om klubben så begär skall lokal förhandling om lönesättningen av visstidsanställd äga rum.
Visstidsanställda skall ges arbetsplatsintroduktion.
2.1.4
Anställning på prov för högst sex månader. Provanställning får träffas
- med medarbetare med speciella ämneskunskaper om dennes journalistiska kvalifikationer är oprövade;
- om det föreligger särskilda skäl att pröva medarbetarens kvalifikationer mot bakgrund av ämnesområdets speciella krav;
- efter överenskommelse mellan företaget och journalistklubben om de lokala parterna finner att det föreligger särskilda skäl
Syftet med provanställningen skall vara att denna efter prövotiden skall övergå till en tillsvidareanställning. Efter överenskommelse kan tiden förlängas med den tid under vilken medarbetaren eventuellt varit frånvarande under provperioden. Om provanställningen inte övergår till en tillsvidareanställning skall arbetsgivaren, på begäran av medarbetaren, motivera sitt ställningstagande.
2.1.5
Anställning på heltid som studiepraktikant högst för sex månader för studerande som genomgår journalistisk grundutbildning som omfattar minst två läsår, eller ettårig journalistutbildning som är en påbyggnad på annan akademisk utbildning. Praktikant som genomgår annan högskoleutbildning eller journalistisk folkhögskoleutbildning kan anställas på samma villkor efter lokal överenskommelse.
Anmärkning
2.2 Fortgående anställning
Anställning enligt 2.1.2-2.1.5 som fortsätter efter angiven eller överenskommen tid övergår i en tillsvidareanställning.
2.3 Uppsägningstid
Har visstidsanställd medarbetare enligt 2.1.2-2.1.3 anställts utan att anställningstidens längd fastställts i förväg skall uppsägningstiden från medarbetarens sida utgöra lägst 14 dagar och från företagets sida lägst en månad. Motsvarande gäller om part i förtid vill avbryta en provanställning.
2.4 Avbrytande av övriga visstidsanställningar
Övriga visstidsanställningar enligt kollektivavtalet kan bringas att upphöra genom att arbetsgivaren eller medarbetaren lämnar underrättelse därom.
Anställningen upphör då en månad efter det att någondera parten skriftligen underrättat motparten om sin avsikt att avbryta anställningen. Möjligheten att genom underrättelse bringa anställningen att upphöra gäller endast fram till den tidpunkt då medarbetaren har en sammanlagd anställningstid om sex månader vid företaget. När ett avtal om visstidsanställning jämte kollektivavtalet har föregåtts av en provanställning i liknande befattning i företaget minskas prövotiden i motsvarande grad.
Anmärkning:
Arbetsgivaren och medarbetaren kan skriftligen överenskomma om att visstidsanställning jämte kollektivavtalet inte av någondera parten kan bringas att upphöra genom underrättelse.
2.5 Företrädesrätt
För visstidsanställd enligt 2.1.2-2.1.3, som uppnått en sammanlagd anställningstid om 18 månader under en tvåårsperiod, skall reglerna om företrädesrätt i lagen om anställningsskydd gälla även under pågående anställning. Vid konkurrens mellan företrädesrätter gäller längst anställningstid.
§ 3 Allmänna förhållningsregler
Förhållandet mellan arbetsgivare och medarbetare ska kännetecknas av ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende.
Medarbetare ska under arbetstiden helt ägna sig åt det företag i vilket medarbetaren är anställd.
3.1 Konkurrerande verksamhet, uppdrag åt annan, bisyssla med mera
Medarbetare får inte utan särskilt tillstånd medarbeta i annat massmedium eller åta sig uppdrag som konkurrerar med arbetsgivaren. Sådant tillstånd ska meddelas skriftligen och kan ges åt medarbetare generellt för viss tid.
Medarbetare får inte åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet, som inverkar menligt på arbetet i tjänsten. Om medarbetaren avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mer omfattande slag, bör därför samråd först ske med företagsledningen.
3.2 Diskretion
Med beaktande av regelverket i denna paragraf har dock medarbetare rätt att uttala sig i fackliga, sociala, ekonomiska, politiska, kulturella och andra ideella frågor och i frågor som avser en normal nyhetsförmedling om företaget.
3.3 Förödmjukande uppdrag
Medarbetare får inte åläggas att utföra uppdrag som är förödmjukande eller som står i strid med hans eller hennes övertygelse. Vid bedömning av vad som är förödmjukande ska de spelregler för press, radio och tv som antagits av Pressens Samarbetsnämnd beaktas.
§ 4 Upphovsrätt
För företag som framställer elektroniska produkter
4.1 Företagets verksamhet
Medarbetaren upplåter/överlåter åt det företag där medarbetaren är anställd rätten att i tryckt och digital form i sin verksamhet förfoga över upphovsrättsligt skyddat material som har medarbetaren till upphovsman och som tagits fram i medarbetarens anställning hos företaget.
Medarbetaren upplåter/överlåter åt företaget därutöver rätten att förfoga över sådant material i analog form när det gäller sändning i radio och tv. Upplåtelsen/överlåtelsen gäller med de begränsningar som anges nedan.
4.2 Bokutgivning mm
4.2.1
Vill ett företag förfoga över sådant material som har medarbetaren till upphovsman och som tagits fram i medarbetarens anställning hos företaget i former som anges nedan i punkt 1-3 måste medarbetaren vid varje tillfälle godkänna att materialet utnyttjas på det sättet för att det skall få ske:
1. utgivning av böcker, särtryck, cd-rom eller andra exemplarformer med material från en eller ett fåtal medarbetare;
2. digitalt förfogande där ensamansvaret enligt TF/YGL inte gäller;
3. förfogande som inte omfattas av 4.1, t ex teater eller film.
4.2.2
Särskild ersättning kan efter förhandling utgå vid sekundär utgivning av böcker, särtryck, cd-rom eller liknande produkter om utgivningen avser ett visst ämnesområde eller tema.
4.2.3
4.3 Upplåtelse/Överlåtelse till annan1*
4.3.1
Avtal med annan, som innebär att denne i sin tur får rätt att förfoga över materialet i egen tidning eller annan produkt förutsätter att överens- kommelse träffas i förväg med berörd medarbetare eller med journalist- klubben.
Överlåtelse av text- och/eller bildmaterial för reklamändamål förutsätter samtycke från berörd(a) medarbetare.
4.3.2
Avtal med annat företag med publicistisk verksamhet om stadigvarande överlåtelse eller stadigvarande utbyte skall föregås av förhandlingar mellan företaget och journalistklubben vid detta.
Innan överenskommelse träffats får någon överlåtelse inte ske.
Varje medarbetare skall ha tillgång till en förteckning över de företag med vilka det egna företaget har tecknat avtal om stadigvarande utbyte eller överlåtelse.
4.3.3
Om företaget upplåter material digitalt till annan för intern information eller undervisningsändamål skall förhandling genomföras med journalist- klubben om principerna för sådana upplåtelser, liksom om den upphovsrättsliga regleringen i sådana avtal.
4.3.4
Vidareupplåtelse av förfoganderättigheter till annan genom förvaltnings- organisation förutsätter att parterna gemensamt tecknar upplåtelseavtal.
Företaget äger utan hinder av vad som i övrigt anges i 4.3 rätt att överlåta material bestående av rörlig bild och ljud.
4.4 Text- och bildbyrå
Vid fristående text- och bildbyrå sker förfogande enligt 4.1 genom att medarbetare ställer sitt material till förfogande för distribution till byråns
* Se ”Bilaga till § 4, 4.3.1 och 4.3.2” sid 23
Överlåtelse av material till text- eller bildbyrå får ske i den omfattning som tidningens kontrakt med byrån föreskriver.
4.5 Medarbetare som slutat
Vill ett företag i tryckt form publicera artiklar eller teckningar som härrör från en medarbetare som har slutat vid företaget så skall medarbetaren underrättas om företagets avsikter. Motsätter sig medarbetaren att materialet publiceras och anför han eller hon godtagbara skäl för sin ståndpunkt så får materialet inte publiceras.
Medarbetarens ståndpunkt behöver inte avvaktas om det är okänt var han eller hon befinner sig.
4.6 Avvikelse
Avvikelse från vad detta avtal innehåller om utnyttjande av text- och bildmaterial får göras endast om det finns särskilda skäl för det.
För att sådant avtal om avvikelse skall gälla krävs att de centrala parterna godkänner det.
4.7 Ideell rätt mm
Text- och bildmaterial får inte utnyttjas så att medarbetarens rätt enligt 3 § upphovsrättslagen kränks. Det får inte heller utnyttjas så att det kränker medarbetarens journalistiska anseende. Överlämnas material till annan skall denne erinras om detta.
4.8 Lokal samverkan
Med hänsyn till den snabba tekniska utvecklingen skall de lokala parterna finna praktiska former för information och förhandling.
4.9 Ersättning
För den till följd av avtal den 30 april 1997 tillkommande överlåtelsen/ upplåtelsen utgår en årlig ersättning till medarbetarna. Beloppets storlek och fördelning samt datum för utbetalning fastställs i särskilt avtal.
Anmärkning
För år 2017 är upphovsrättsersättningen 2 486 kronor/år.
För år 2018 är upphovsrättsersättningen 2 530 kronor/år.
För år 2019 är upphovsrättsersättningen 2 589 kronor/år.
Bilaga till § 4, 4.3.1 och 4.3.2
Det är parternas gemensamma ansvar att upphovsrättsavtal ingås. Parterna är eniga om betydelsen av att lokala upphovsrättsavtal träffas och att sådana avtal ska tillgodose
- medarbetarnas intresse av att det material de framställer inom ramen för anställningen hanteras med respekt för deras anseende och trovärdighet som journalister och för deras ställning som framställare av upphovsrättsligt skyddat material och
- företagens behov, intressen och anseende som publicistiskt drivna medieföretag
Arbetsgivaren informerar i enlighet med MBL om sin syn på företagets behov av att träffa överenskommelse om överlåtelse av redaktionellt material. Om lokal part begär det ska lokala förhandlingar upptas. Leder inte dessa lokala förhandlingar till överenskommelse ska efter centrala förhandlingar och om någon av parterna begär det ärendet överlämnas till Medieföretagens/Journalistförbundets särskilda nämnd. Nämnden består av två representanter för Medieföretagen varav en ska vara Medieföretagens förhandlingsledare och två representanter för Journalistförbundet varav en ska vara Journalistförbundets förhandlingsledare. Ordförande i nämnden ska vid behandlingen av vart annat ärende vara Medieföretagens förhand- lingsledare och vid behandlingen av vart annat ärende vara Journalist- förbundets förhandlingsledare.
Nämnden ska göra en inventering av gällande lokala avtal i avsikt att få en bild av hur lokala parter avtalsreglerat upphovsrättsfrågorna och som vägledning för behandlingen av kommande ärenden.
Nämnden ska eftersträva att uppnå enighet i de enskilda ärendena och ska besluta med utgångspunkt från vad de lokala parterna framför till nämnden, vad som tidigare överenskommits i liknande ärenden samt vad nämnden i övrigt anser har betydelse i ärendet.
Lokala avtal gäller tills vidare med tre månaders uppsägningstid1, såvida parterna inte avtalat om annat. Då ett avtal tillkommit efter beslut av den särskilda nämnden gäller det i ett år och därefter tills vidare med tre månaders uppsägningstid. Om ett lokalt avtal eller ett avtal som tillkommit efter beslut av den särskilda nämnden sägs upp fortsätter avtalet att gälla efter uppsägningstidens utgång om förhandling begärts enligt förhandlingsordningen i denna bilaga. Det uppsagda avtalet gäller till dess
1 Härmed avses även de s.k. PAR-avtalen.
slutligt avgörande skett i nämnden. Inför beslut om förlängning av uppsagt avtal ska nämnden sammanväga upphovsmännens och företagets intressen.
Anmärkning
Om nämnden inte kan komma fram till beslut i ett enskilt ärende anhåller nämnden på begäran av ledamot att chefen för Kammarkollegiet i det enskilda fallet efter samråd med parterna utser en opartisk ordförande med utslagsröst att ingå i nämnden. En sådan begäran kan dock ske tidigast tre månader efter det att part har överlämnat ärendet till nämnden. Parterna delar kostnaderna för chefen för Kammarkollegiets insatser och den opartiska ordföranden.
§ 4a Publicering av text- och bildmaterial
För företag som inte framställer elektroniska produkter
4.1 Publicering
Utan hinder av regleringen i lagen (1960:729) om upphovsrätt till litterära och konstnärliga verk (upphovsrättslagen) får det företag där medarbetaren är anställd publicera text- och bildmaterial som har medarbetaren till upphovsman, i tidning som företaget ger ut, om materialet har tagits fram i medarbetarens anställning hos företaget.
4.2 Stadigvarande utbyte respektive överlåtelse
Som publicering enligt 4.1 anses även publicering i tidning som ges ut av annat företag om medarbetarens företag har upprättat stadigvarande utbyte respektive träffat överenskommelse om överlåtelse av text- och bildmaterial med det företaget.
Varje medarbetare skall ha tillgång till en förteckning över de företag med vilka det egna företaget har sådant samarbete som avses i detta moment.
Avtal om sådant samarbete som avses i detta moment, första stycket skall föregås av förhandlingar mellan företaget och journalistklubben vid detta.
Innan överenskommelse har träffats får någon överlåtelse inte ske. Leder inte de lokala förhandlingarna till en överenskommelse skall
- om någon av parterna begär det - centrala förhandlingar tas upp. Leder inte heller dessa förhandlingar till en överenskommelse, skall frågan avgöras av en särskild nämnd om någon av parterna begär det. Sådan begäran skall göras inom 10 dagar efter det att de centrala förhandlingarna har förklarats avslutade.
Den särskilda nämnden består av tre ledamöter. Av dem utser parterna var sin och de sålunda utsedda den tredje, som skall vara nämndens ordförande.
Nämnden skall vid sin bedömning beakta samtliga de argument som par- terna i förhandlingar tidigare har fört fram som stöd för sina ståndpunkter. Nämnden skall arbeta skyndsamt. För nämnden gäller lagen (1929:145) om skiljemän i tillämpliga delar.
Bestämmelserna i detta avsnitt skall tillämpas även när det blir fråga om förändringar i bestående avtal.
4.3 Överlåtelse i andra fall
Avtal om överlåtelse av text- och bildmaterial i andra fall än sådana som avses i 4.2 får ske endast om medarbetaren och företaget är överens om hur överlåtelsen skall ersättas. Även företaget och journalistklubben kan träffa överenskommelse om överlåtelse.
Innan överenskommelse har träffats får någon överlåtelse inte ske.
4.4 Text- och bildbyrå
Överlåtelse av material till text- eller bildbyrå får ske i den omfattning som tidningens kontrakt med byrån föreskriver.
4.5 Reklamändamål
Vill ett företag till myndigheter, organisationer eller företag för re- klamändamål överlåta text- och bildmaterial som en medarbetare har tagit fram i sin anställning hos företaget, måste medarbetaren samtycka till överlåtelsen för att den skall få ske.
4.6 Bok, särtryck eller liknande
Under förutsättning att överenskommelse träffas i förväg om hur med- arbetaren skall ersättas, så får företaget använda text- och bildmaterial, som medarbetaren har tagit fram i sin anställning hos företaget, för utgivning av bok, särtryck eller liknande.
4.7 Medarbetare som slutat
Vill ett företag publicera artiklar eller teckningar som härrör från en medarbetare som har slutat vid företaget så skall medarbetaren underrättas om företagets avsikter. Motsätter sig medarbetaren att materialet publiceras
och anför han eller hon godtagbara skäl för sin ståndpunkt så får materialet inte publiceras.
Medarbetarens ståndpunkt behöver inte avvaktas om det är okänt var han eller hon befinner sig.
4.8 Annat utnyttjande
4.9 Avvikelse
Avvikelse från vad detta avtal innehåller om utnyttjande av text- och bildmaterial får göras endast om det finns särskilda skäl för det.
För att sådant avtal om avvikelse skall gälla krävs att de centrala parterna godkänner det.
4.10 Ideell rätt
Text- och bildmaterial får inte utnyttjas så att medarbetarens rätt enligt § 3 upphovsrättslagen kränks. Det får inte heller utnyttjas så att det kränker medarbetarens journalistiska anseende. Överlämnas material till annat företag skall det företaget erinras om detta.
§ 5 Lön för del av löneperiod
Om en medarbetare börjar eller slutar sin anställning under löpande kalendermånad/avräkningsperiod beräknas lönen enligt nedan.
För arbete del av löneperiod utges lön per arbetad timme med:
månadslönen x 12 veckoarbetstiden x 52
Med veckoarbetstid avses medarbetarens genomsnittliga arbetstid per vecka under kalenderåret.
Med månadslön avses:
- fast månadslön jämte fasta lönetillägg
- sådan provision, tantiem, bonus eller liknade som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med medarbetarens personliga arbetsinsats.
- garanterad minimiprovision eller liknade
Anmärkning
Veckoarbetstiden är den för varje individ faktiska arbetstiden i genomsnitt per vecka.
§ 6 Arbetstid
6.1 Ordinarie arbetstid
Den ordinarie arbetstiden skall utgöra högst 40 timmar i genomsnitt per vecka. För medarbetare, som vid poängberäkning enligt anmärkning till 7.4 har lägst 41 poäng, skall den ordinarie arbetstiden utgöra högst 38 timmar i genomsnitt per vecka.
All ordinarie arbetstid skall vara schemalagd om ej annat överenskommes.
Parterna är i princip överens om att fem dagars arbetsvecka skall tillämpas. Om väsentliga produktionsmässiga eller andra skäl skulle motivera detta kan företaget upptaga förhandlingar med journalistklubben om en annan ordning.
Vid arbetstidens förläggning ska hänsyn tas till verksamhetens behov. Inriktningen ska vara att så långt möjligt beakta medarbetarens möjligheter att förena arbete med familjeliv och socialt liv i övrigt.
Med utgångspunkt från verksamhetens behov har den enskilde medarbetaren rätt att få sina önskemål om arbetstidens längd och förläggning prövade av arbetsgivaren. Om medarbetarens önskemål inte kan tillgodoses ska arbetsgivaren på begäran ange skälen för detta. Den enskilde medarbetarens önskemål ska även vägas mot andra medarbetares behov och önskemål. Arbetsgivaren beslutar om arbetstidens förläggning.
Vid helger skall medarbetare beredas största möjliga ledighet, dock på sådant sätt, att svårigheter icke uppstår för tidnings utgivning eller nyhetsmaterials bearbetning och distribution till tidningsredaktionerna.
Arbetstiden bör om möjligt ordnas så att arbetet inte delas upp av längre raster.
Anmärkning
Beträffande arbetstidslagens giltighet på avtalsområdet se protokollsan- teckning 6 (sid 67) och §§ 13-17 arbetstidslagen (sid 69).
6.2 Veckovila
Medarbetare äger åtnjuta 36 timmars sammanhängande ledighet på bestämd tid varje vecka eller eljest genom särskild överenskommelse fastställd likvärdig ledighet. Medarbetare kan ej åläggas utföra arbete på sina fridagar.
6.3 Särskild kompensationsledighet
Med hänsyn till dels de särskilda arbetstidsförhållanden som gäller för medarbetare och dels utformningen av bestämmelsen om övertidsersättning i mellanvarande kollektivavtal är parterna ense om att medarbetare skall erhålla särskild kompensationsledighet med 3 dagar per år. Dessa dagar skall utläggas så att hinder inte uppstår för det redaktionella arbetet.
Vid uttag av ledighet enligt första stycket utgår ett särskilt tillägg på 0,8 % av medarbetarens vid ledighetstillfället aktuella månadslön. Tillämpningen av ersättningsreglerna följer semesterbestämmelserna.
§ 7 Obekväm arbetstid
7.1 Ersättning för arbete på obekväm arbetstid
För arbete på obekväm arbetstid utgår till medarbetare, utöver för medar- betaren fastställd månadslön, ersättning på sätt nedan sägs.
7.2 Särskilda överenskommelser
Överenskommelse om ersättning för arbete på obekväm arbetstid efter andra regler än som nedan anges, exempelvis genom att förekomsten av sådant arbete beaktas vid fastställandet av den individuella lönen, kan träffas med sådan medarbetare som avses i 8.3, första stycket. Vid träffande av sådan överenskommelse skall i avtalet stadgade grunder iakttagas. Den del av medarbetarens lön som angivits utgöra ersättning för arbete på obekväm arbetstid skall redovisas separat.
7.3 Obekväm arbetstid
Såsom obekväm anses arbetstid mellan i följande tabell angivna klockslag. Mellanliggande arbetstimmar värderas enligt angivna poängtal.
Arbetstid | Poäng | |
1. | kl 06-07 vardag, ej lördag | 1 |
kl 18-22 vardag, ej fredag, lördag | 1 | |
3. | kl 18-22 fredag | 2 |
4. | kl 06-22 lördag | 2 |
5. | kl 06-22 söndag | 2 |
6. | kl 22-01 alla dagar | 2 |
7. | kl 01-06 alla dagar | 3 |
7.4 Ersättning per timma
För arbetad tid (ej övertid) erhåller medarbetaren per timma följande ersätt- ningar fr o m:
2017-04-01 | 2018-04-01 | 2019-04-01 | |
1-poängstid | 26,56 kr | 27,04 kr | 27,66 kr |
2-poängstid | 53,11 kr | 54,07 kr | 55,31 kr |
3-poängstid | 79,67 kr | 81,11 kr | 82,97 kr |
För varje medarbetare fastställes i samband med den årliga lönerevisionen det antal ob-timmar enligt 7.3 ovan, som enligt arbetstidsschema genomsnittligt förekommer under en arbetsvecka för att fastställa arbetstidsmått enligt 6.1.
Den period, för vilken genomsnittsberäkningen skall ske, utgör veckorna 3-6. Lokala överenskommelser om annan beräkningsperiod träffas om så erfordras för att provperioden skall bli representativ.
7.5 Övertidsersättning
Ersättning för arbete på obekväm tid ingår ej i underlaget för beräkning av övertidsersättning.
7.6 Helgtillägg
2017-04-01, 639 kronor per dag fr o m 2018-04-01 samt 653 kronor per dag fr o m 2019-04-01. (I de angivna beloppen har inkluderats semesterlön.)
7.7 Helger
Om arbete utföres på helgdag, som icke är söndag, utgår motsvarande ledighet på annan dag. Samma förhållande gäller om sådan helgdag är medarbetares ordinarie ledighetsdag. Sistnämnda regel gäller dock icke då arbetstiden kontinuerligt förlägges måndag-fredag. Ledigheten får ej utläggas på dag som till följd av tidningsutgivningen brukar vara ledig dag.
För deltidsanställd medarbetare, vars arbetstid utlagts på färre än genomsnittligt fem dagar per vecka, gäller därutöver att för arbete på helgdag, som icke är söndag, utgår motsvarande ledighet på annan dag. Samma förhållande gäller om sådan helgdag infaller på någon av de två dagar som utlagts som ordinarie ledighetsdagar enligt 8.5.
7.8 Särskilt morgontillägg
När arbete påbörjas mellan 04.00 och 06.00 utgår utöver OB-tillägget ett särskilt morgontillägg om 42 kronor per timme fr o m 2017-04-01.
Anmärkning
Särskilt morgontillägg mellan 04.00 och 06.00 utgör en temporär förändring under avtalsperioden och har inte prejudicerande verkan i det centrala arbete som ska bedrivas i enlighet med § 6 i förhandlingsprotokollet.
7.9 Nationaldag
År då nationaldagen infaller på en lördag eller söndag erhåller medarbetaren i stället annan ledig dag utan löneavdrag. Medarbetare som kompenseras enligt 7.8 ovan erhåller endast annan ledig dag de år då nationaldag infaller på söndag.
§ 8 Övertid
8.1 Övertidsarbete
Medarbetare är skyldig att utföra övertidsarbete intill 25 timmar per månad.
8.2 Kompensation för övertidsarbete
Överenskommet övertidsarbete kompenseras antingen i form av kontant ersättning eller - om medarbetaren så önskar och företaget efter samråd med medarbetaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten - i form av ledighet.
Anmärkning
För studiepraktikant kompenseras eventuellt övertidsarbete med kontant ersättning.
Kompensation lämnas endast under förutsättning att övertid överstiger 1/2 timme per dag, varvid kompensation skall utgå för hela övertiden.
Den övertid som får uttagas utan särskild ersättning får ej medräknas vid uppgörandet av tjänstgöringsschema.
Kompensation för övertidsarbete utgår enligt följande (i övertidsersätt- ningen har inkluderats semesterlön).
Övertidsarbete | Ersättning per timme månadslönen divideras med | Kompensations- ledighet per timme |
kl 06-07 vardag, ej lördag | 85 | 1,75 |
kl 07-18 vardag, ej lördag | 94 | 1,50 |
kl 18-22 vardag, ej fredag och lördag | 85 | 1,75 |
kl 22-06 vardag samt kl 18-06 fredag-måndag | 72 | 2,0 |
Övertidsarbete på följande dagar kompenseras på samma sätt som kl 18-06 fredag-måndag: långfredagen, påskafton, påskdagen, annandag påsk, val- borgsmässoafton, första maj, Kristi himmelsfärds dag, pingstafton, pingstdagen, 6 juni, midsommarafton, midsommardagen, alla helgons dag, julafton, juldagen, annandag jul, nyårsafton, nyårsdagen, trettondagsafton och trettondag jul.
Om en medarbetare utför överenskommet övertidsarbete på dag som är medarbetarens lediga dag skall övertidsarbetet ersättas enligt de regler som gäller för övertidsarbete på söndagar.
Om en medarbetare utför överenskommet övertidsarbete på tid som icke ligger i direkt anslutning till den ordinarie arbetstiden utges över- tidskompensation för minst tre timmar. Detta gäller dock ej om över- tidsarbetet är åtskilt från den ordinarie arbetstiden av endast måltids- uppehåll.
Överenskommelse om tidpunkten för kompensationsledighet bör träffas i god tid före ledigheten. Ledigheten skall utläggas som hela ledighetsdagar i den mån intjänad tid och de produktionsmässiga kraven så medger.
Anmärkningar
1. Det står företaget fritt att med medarbetare, som regelmässigt utför övertidsarbete, träffa överenskommelse om annan särskild ersättning härför, dock med iakttagande av i avtalet stadgade grunder.
antalet innestående timmar x månadslönen |
2 x 72 |
8.3 Undantag från rätt till kompensation för övertid
Kompensation för övertidsarbete utgår icke till sådana medarbetare som dels på grund av sin tjänsteställning har att kontrollera arbetstiden för andra medarbetare och dels själva bedömer tidpunkten för och omfattningen av eget övertidsarbete.
Anmärkning
Därest något av de angivna kriterierna inte är uppfyllt äger medarbetare rätt till kompensation för utfört övertidsarbete.
När en medarbetare passerar övertidstaket skall företaget och medarbetaren gemensamt diskutera konsekvenserna av detta. Detsamma gäller medarbetare som befordrats till arbetsledare, och ej längre har rätt till övertidsersättning.
För övriga medarbetare med en månadslön om minst 49 057 kronor för 2017, 49 940 kronor för 2018 respektive 51 089 kronor för 2019, utgår heller ingen kompensation för övertid fr o m den 1 april respektive år.
I detta moment nämnda medarbetare åtnjuter dock dylik kompensation för arbete, som de anmodas utföra på fridagar.
8.4 Anteckningar om övertidsuttaget
Arbetsgivaren skall fortlöpande anteckna övertidsuttaget och formerna för kompensation. Medarbetaren, journalistklubben eller central representant för Journalistförbundet har rätt att ta del av dessa anteckningar.
8.5 Deltidsanställda
Som övertid för deltidsanställd räknas först arbete utöver det för heltids- anställd i motsvarande arbete gällande arbetstidsmåttet per dag.
Kompensation för övertidsarbete utgår i enlighet med 8.2–8.3, varvid den deltidsanställdas lön omräknas till lön för full arbetsmånad.
I den mån arbete utöver det dagliga arbetstidsmåttet för den deltidsanställda ej är övertidsarbete, skall utgå antingen kompensationsledighet med en timme för varje arbetad timme eller kontant ersättning per timme med
utgående månadslön |
veckoarbetstiden x 3,5 |
Anmärkning
I ersättningen har inkluderats semesterlön.
Därjämte utgår - i den mån sådant arbete utförs på tid som är obekväm enligt bestämmelserna i § 7 - ett tillägg om
2017-04-01 | 2018-04-01 | 2019-04-01 | |
1-poängstid | 26,56 kr | 27,04 kr | 27,66 kr |
2-poängstid | 53,11 kr | 54,07 kr | 55,31 kr |
3-poängstid | 79,67 kr | 81,11 kr | 82,97 kr |
För deltidsanställd, vars arbetstid utlagts på färre än genomsnittligt fem dagar skall i arbetstidsschema fastställas vilka veckodagar som skall anses utgöra ordinarie ledighetsdagar. För arbete på sådan dag utgår kompensation för övertidsarbetet i enlighet med bestämmelserna i 8.2-8.3, varvid den deltidsanställdas lön omräknas till lön för full arbetsmånad.
Deltidsanställd kan ej åläggas att utföra arbete på enligt arbetstidsschemat lediga dagar.
§ 9 Sjuklön med mera
9.1 Rätten till sjuklön och sjukanmälan
9.1.1 Rätten till sjuklön
Rätten till sjuklön från arbetsgivaren under de första 14 kalenderdagarna i en sjukperiod regleras i lagen om sjuklön (SjLL) med tillägg i 9.2.2 andra stycket nedan. Den närmare beräkningen av sjuklönens storlek är angiven i 9.3-9.5. Sjuklön från arbetsgivaren fr o m 15:e kalenderdagen i en sjukperiod utges enligt detta avtal.
9.1.2 Sjukanmälan
Sjuklön skall som huvudregel inte utges för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet (8 § första stycket SjLL).
9.2 Försäkran och läkarintyg
9.2.1 Skriftlig försäkran
Medarbetaren skall lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att han har varit sjuk, uppgifter om i vilken omfattning hans arbetsförmåga varit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar medarbetaren skulle ha arbetat (9 § SjLL).
9.2.2 Läkarintyg
Arbetsgivaren är skyldig att utge sjuklön fr o m den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan endast om medarbetaren styrker nedsättningen av arbetsförmågan och sjukperiodens längd med läkarintyg (8 § andra stycket SjLL).
Om arbetsgivaren så begär skall medarbetaren styrka nedsättningen av arbetsförmågan med läkarintyg från tidigare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare.
9.3 Sjuklönens storlek
9.3.1 Beräkning av sjuklönens storlek
Den sjuklön som arbetsgivaren skall utge till medarbetaren beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt nedan.
9.3.2 Sjukdom t o m 14 kalenderdagar per sjukperiod
För varje frånvarotimme i sjukperioden görs avdrag
1) med:
för första frånvarodagen (karensdagen) | månadslönen x 12 |
52 x veckoarbetstiden |
2) med:
fr o m den andra frånvarodagen i sjukperioden | 20 % x | månadslönen x 12 |
52 x veckoarbetstiden |
Till medarbetare som gått miste om ob-tillägg p g a sjukfrånvaro på schemalagd förskjuten arbetstid utges dessutom sjuklön med 80 % av uteblivet ob-tillägg fr o m den andra frånvarodagen i sjuklöneperioden.
Anmärkning 1
Ny sjukperiod som börjar inom fem kalenderdagar från det att en tidigare sjukperiod avslutas skall betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden när det gäller karensdag, sjuklönens storlek och sjuklöneperiodens längd (7 § tredje stycket SjLL).
Anmärkning 2
För en medarbetare som enligt Försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön om 80 % redan fr o m den första sjukfrånvarodagen, görs sjukavdrag enligt vad som gäller fr o m den andra frånvarodagen i sjuklöneperioden.
Anmärkning 3
Till medarbetare som vidkänts helt sjukavdrag enligt regeln om karensdag för sammanlagt tio dagar under de senaste tolv månaderna utges sjuklön även för den första dagen i sjukperioden efter en kompensationsgrad om 80 % (6 § tredje stycket SjLL).
Anmärkning 4
Rätten till sjuklön under de 14 första kalenderdagarna är enligt § 3 Lagen om sjuklön begränsad om den avtalade anställningstiden är kortare än en månad.
Definition av månadslön och veckoarbetstid
Månadslön = den aktuella månadslönen. Med månadslön avses i detta moment
- fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t ex fasta skift-, OB- eller övertidstillägg)
- den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar. För medarbetare som till väsentlig del är avlönad med nämnda lönedelar bör överenskommelse träffas om det lönebelopp från vilket sjukavdrag skall göras.
Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde medarbetaren. Om medarbetaren har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningscykel.
Beräkning av veckoarbetstiden görs med högst 2 decimaler, varvid 0-4 avrundas nedåt och 5-9 uppåt.
Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.
9.3.3 Sjukdom fr o m 15:e kalenderdagen
För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) i sjukperioden görs sjukavdrag per dag enligt följande varvid med månadslön utöver vad som anges i 9.3.2 även avses förmåner i form av kost eller bostad värderad enligt Skatteverkets rekommendationer.
För medarbetare med månadslön om högst 7,5 x prisbasbelopp (pbb)/12
90 % x | månadslönen x 12 |
365 |
För medarbetare med högre månadslön
90 % x | 7,5 x pbb | + 10 % x | (månadslönen x 12) – (7,5 x pbb) |
365 | 365 |
Anmärkning
Arbetsgivaren skall göra sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen till den dag medarbetaren fått besked om sin nya lön.
Sjukavdraget per dag får ej överstiga
den fasta kontanta månadslönen x 12 |
365 |
Månadslönen = den aktuella månadslönen.
Med fast kontant månadslön jämställs vid tillämpningen av denna begränsningsregel
- fast lönetillägg per månad (t ex fasta skift-, OB- eller övertidstillägg)
- sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under ledighet utan att ha direkt samband med medarbetarens personliga arbetsinsats
- garanterad minimiprovision eller liknande.
9.3.4 Fr o m 91:a kalenderdagen
För medarbetare med en månadslön som överstiger
prisbasbeloppet x 7,5 12
görs för varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) sjukavdrag per dag enligt följande:
7,5 x prisbasbeloppet | + 85 % x | (månadslönen x 12)- (7,5 x prisbasbeloppet) |
365 | 365 |
Anmärkningar till 9.3.2-4
1. För medarbetare som enligt försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön om 80 % även för den första sjukdagen, görs sjukavdrag för denna enligt vad som gäller fr o m den andra frånvarodagen i sjuklöneperioden.
2. Med månadslön avses
- fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (vid tillämpning av 9.3.3-4 skall genomsnittlig OB-ersättning per månad betraktas som ett fast lönetillägg), samt
- vid avdrag beräknat enligt 9.3.3-4 även förmåner i form av kost eller bostad värderade enligt Skatteverkets anvisningar.
3. Vid ledighet enligt 13.1 och 13.2 gäller motsvarande tillämpning av 9.3.3-4 enligt vad som anges ovan under anmärkning 2.
4. Med veckoarbetstid avses det årliga, genomsnittliga antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde medarbetaren.
Beräkning av veckoarbetstiden görs med högst två decimaler, varvid 0-4 avrundas nedåt och 5-9 uppåt.
Maximalt sjukavdrag
Sjukavdraget per dag får ej överstiga
den fasta kontanta månadslönen x 12 |
365 |
Sjuklönetidens längd
Medarbetare med årslön under 7,5 prisbasbelopp
Om medarbetaren enligt bestämmelserna i detta avtal har rätt till sjuklön
fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden skall arbetsgivaren utge sådan till medarbetaren
- för grupp 1: intill sex månaders anställning hos arbetsgivaren: sjuklön under återstoden av den kalendermånad varunder arbets- oförmågan börjar.
- för grupp 2: efter sex månaders anställning hos arbetsgivaren: sjuklön t o m 90:e kalenderdagen i sjukperioden.
- för grupp 3: vid direkt övergång från annan anställning:
sjuklön t o m 90:e kalenderdagen i sjukperioden om minst 90 dagars sjuklönerätt gällt i den tidigare anställningen.
Medarbetare med årslön över 7,5 prisbasbelopp
Om medarbetaren enligt bestämmelserna i detta avtal har rätt till sjuklön
fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden skall arbetsgivaren utge sådan till medarbetaren
- för grupp 4: intill sex månaders anställning hos arbetsgivaren: sjuklön under återstoden av den kalendermånad varunder arbets- oförmågan börjar.
- för grupp 5: efter sex månaders anställning hos arbetsgivaren: sjuklön under återstoden av insjuknandemånaden samt ytterligare 90 kalenderdagar i sjukperioden.
- för grupp 6: efter ett års anställning hos arbetsgivaren:
sjuklön under återstoden av insjuknandemånaden samt ytterligare 150 kalenderdagar i sjukperioden.
- för grupp 7: efter fem års anställning hos arbetsgivaren:
sjuklön under återstoden av insjuknandemånaden samt ytterligare 180 kalenderdagar i sjukperioden.
- för grupp 8: vid direkt övergång från annan anställning:
sjuklön under återstoden av insjuknandemånaden samt ytterligare 90 kalenderdagar i sjukperioden om sjuklönerätt av minst motsvarande längd gällt i den tidigare anställningen.
I sjukperioden ingår dels samtliga dagar med sjukavdrag (även karens- dagen), dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.
Undantag
Om medarbetaren under en tolvmånadersperiod är sjuk vid två eller flera tillfällen är rätten till sjuklön begränsad till totalt 105 dagar för grupp 2, 3, 5 och 8 och 165 dagar för grupp 6 samt 195 dagar för grupp 7. Om medarbetaren därför under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjukperiodens början, har fått sjuklön från arbetsgivaren, skall antalet sjuklönedagar dras från 195, 165 eller 105. Resten utgör det maximala antalet sjuklönedagar för det aktuella sjukdomsfallet.
Med sjuklönedagar avses dels samtliga dagar med sjukavdrag (även karensdagar), dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.
När medarbetare återinträder i tjänst efter att ha utnyttjat större delen av sjuklönen under en tolvmånadersperiod, kan arbetsgivaren begära frisk- intyg.
Rätten till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden påverkas ej av ovanstående begränsningsregel.
9.4 Vissa samordningsregler
9.4.1 Livränta p g a arbetsskada
Om en medarbetare på grund av arbetsskada uppbär livränta i stället för sjukpenning och detta sker under tid då han har rätt till sjuklön, skall sjuklönen från arbetsgivaren ej beräknas enligt 9.3 utan i stället utgöra skillnaden mellan 90 % av månadslönen och livräntan.
Rätt till sjuklön på lönedelar upp till 7,5 basbelopp föreligger ej för tid då sjukpenning enligt lagen om arbetsskadeförsäkring utges eller för tid då rehabiliteringspenning utges.
9.4.2 Ersättning från annan försäkring
Om medarbetaren får ersättning från annan försäkring än ITP eller trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har betalat premien för denna försäkring skall sjuklönen minskas med ersättningen.
9.4.3 Annan ersättning från staten
Om medarbetaren får annan ersättning från staten än från den allmänna försäkringen, arbetsskadeförsäkringen eller lagen om statligt personskadeskydd, skall sjuklönen minskas med ersättningen.
9.5 Inskränkningar i rätten till sjuklön
9.5.1 Förtigande av sjukdom
Om en medarbetare vid anställningen har förtigit att han lider av viss sjukdom, har han inte rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.
9.5.2 Inte lämnat friskintyg
Om arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av medarbetaren men denna på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant, har denne inte rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.
9.5.3 Nedsatta sjukförmåner
Om medarbetarens sjukförmåner har nedsatts enligt Socialförsäkringsbalken skall arbetsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån.
9.5.4 Skada vid olycksfall vållad av tredje man
Om medarbetaren har skadats vid olycksfall som vållats av tredje man och ersättning inte utges enligt trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), skall arbetsgivaren utge sjuklön endast om - respektive i den utsträckning - medarbetaren inte kan få skadestånd för förlorad arbetsförtjänst från den för skadan ansvarige.
9.5.5 Olycksfall hos annan arbetsgivare
Om medarbetaren har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för annan arbetsgivare eller i samband med egen rörelse skall arbetsgivaren utge sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden endast om han särskilt har åtagit sig detta.
9.5.6 Övriga inskränkningar i rätten till sjuklön
Arbetsgivaren är inte skyldig att utge sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden
- om medarbetaren har undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt Socialförsäkringsbalken
eller
- om medarbetarens arbetsoförmåga är självförvållad, om inte överens- kommelse om annat träffas.
Anmärkningar
1. Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av sjukpension - se 9.3.4 undantag 2.
2. Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden för medarbetare som uppnått pensionsåldern - se Avtalets omfattning, 1.3.
3. Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av vissa samordningsregler - se 9.4.
9.5.7 Övriga bestämmelser
9.5.7.1 Förmåner enligt lagen om statligt personskadeskydd
Vid tillämpningen av bestämmelserna i denna paragraf skall förmåner som utges enligt lagen om statligt personskadeskydd jämställas med mot- svarande förmåner enligt Socialförsäkringsbalken.
9.5.7.2 Smittbärare
Om medarbetaren måste avhålla sig från arbete på grund av risk för över- föring av smitta och rätt föreligger till smittbärarpenning gäller följande:
Frånvaro t o m 14:e kalenderdagen
För varje timme en medarbetare är frånvarande görs avdrag med:
månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden
Fr o m 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt 9.3.3.
Beträffande begreppen veckoarbetstid och månadslön, se 9.3.2 respektive 9.3.3.
9.5.7.3 Vid sjukpension
Om sjukpension enligt ITP-planen börjar utges till medarbetaren på lönedelar upp till 7,5 prisbasbelopp upphör rätten till sjuklön. På lönedelar över 7,5 prisbasbelopp kvarstår rätten till sjuklön enligt reglerna om sjuk- lönetidens längd även efter det att ITP-sjukpension börjar utges. Den totala ersättningen får inte vid något tillfälle överstiga den vid varje tidpunkt maximala ersättningsnivån enligt lagen om Socialförsäkringsbalken.
Anmärkning
Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av vissa samord- ningsregler, bl a arbetsskada - se 9.4.
§ 10 Semester
10.1 Allmänna bestämmelser
Semester utgår enligt gällande lag med följande tillägg och undantag.
Arbetsgivaren och enskild medarbetare eller journalistklubben kan överenskomma om förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår.
10.2 Semesterns längd
10.2.1 Xxxxx xxxxxxxxxxxxx
Medarbetare som fyllt eller under semesteråret fyller 40 år åtnjuter varje semesterår 30 dagars semesterledighet, varav 8 dagar kan förläggas till annan tid än den övriga ledigheten. Övriga medarbetare åtnjuter varje semesterår 25 dagars semesterledighet, varav 3 dagar kan förläggas till annan tid än den övriga ledigheten.
10.2.2 Antal betalda semesterdagar
Antalet intjänade semesterdagar med lön beräknas på följande sätt:
A x | B | = D |
C |
A. = antal avtalade semesterdagar (enligt 10.2.1)
B. = antal anställningsdagar under intjänandeåret, minus frånvaro som inte är semesterlönegrundande
C. = antal kalenderdagar under intjänandeåret
D. = antal intjänade, betalda semesterdagar (brutet tal avrundas uppåt till heltal).
10.2.3 Ändring av semesterdagar
Om detta avtal träder i kraft för en medarbetare som omfattas av ett enskilt avtal eller tjänstereglemente vid företaget, har medarbetaren rätt till minst samma antal semesterdagar som tidigare. Om det blir aktuellt att ändra semesterbestämmelser i gällande reglemente, ska arbetsgivaren meddela klubben, och om denna begär det ska förhandlingar äga rum innan beslut fattas.
10.2.4 Befordrad eller nyanställd medarbetare
För befordrade eller nyanställda medarbetare ska i intjänandeåret även inräknas anställningstid vid företaget eller vid annat företag som hör till samma koncern.
10.2.5 Semester för intermittent arbetande, oregelbundna arbetstider och/eller olika långa arbetsdagar
För heltidsanställd eller deltidsanställd medarbetare med ordinarie arbetstid kontinuerligt förlagd till måndag-fredag (med måndag-fredag likställes vid nattarbete söndag-torsdag) och med samma antal ordinarie arbetstimmar varje arbetsdag skall varje under semesterledigheten infallande schemalagd arbetsdag betraktas som en semesterdag.
För medarbetare (även deltidsanställda) som arbetar intermittent, oregelbundna arbetstider och/eller olika långa arbetsdagar gäller följande:
1. Årlig semesterledighet omräknas till årligt antal semesterlediga timmar genom formeln
A x V | = T |
5 |
A = antal semesterdagar enligt 10.2.1 V = genomsnittlig arbetstid per vecka
T = antalet semesterlediga timmar som skall ingå i semesterledigheten
2. Uttagen semesterledighet utgörs av antalet arbetstimmar under de schemalagda arbetsdagar som ingår i semesterledigheten.
3. Semesterledighet kan icke förläggas enbart till del av arbetsdag som ingår i medarbetarnas ordinarie arbetscykel.
Semestertillägg beräknas med utgångspunkt från antalet semesterdagar enligt 10.2.1.
Anmärkningar
1. Vid utläggning av semesterledighet är det parternas avsikt att arbetstidens förläggning i det enskilda fallet inte skall påverka semesterns längd.
2. För medarbetare vars semesterledighet regleras enligt 10.2.5 första stycket gäller följande:
Infaller under semesterledighet, som omfattar minst fem dagar, helgdag eller påsk-, pingst-, midsommar-, jul- och nyårsafton som inte är schemalagd ledighetsdag, skall antalet semesterdagar som beräknas ingå i
semesterledigheten minskas med en dag för varje sådan helgdag och/eller helgdagsafton.
Vid arbete måndag-fredag avses ”schemalagd ledighetsdag” lördag- söndag.
3. För medarbetare vars semesterledighet regleras enligt 10.2.5 punkterna 1 och 2 gäller följande:
Antalet semestertimmar som beräknas ingå i uttagen semesterledighet minskas med det antal timmar som medarbetaren enligt
arbetstidsschemat skulle ha arbetat under arbetspass, som till sin huvuddel infaller på helgdag och/eller i anmärkning 2 ovan nämnd helgdagsafton.
10.3 Semesterlön, semesterersättning m m
10.3.1 Semesterlön och semestertillägg
Semesterlönen utgörs av den månadslön som är aktuell vid semestertillfället och semestertillägg.
Semestertillägget för varje betald semesterdag är
- 0,8 % av medarbetarens månadslön som är aktuell vid semestertillfället och eventuella fasta lönetillägg per månad.
Beträffande ändrad sysselsättningsgrad, se 10.3.7.
- 0,5 % av summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänandeåret.
Om medarbetaren inte tjänat in full semester ska semestertillägget 0,5 % justeras upp enligt följande:
0,5 x det antal semesterdagar som medarbetaren har rätt till / Antalet betalda semesterdagar som medarbetaren har tjänat in
Med fasta lönetillägg avses här till exempel fasta skift-, övertids- och restidstillägg, garanterad minimiprovision eller liknande.
Med rörlig lönedel avses här till exempel provision, tantiem, bonus, premielön, skift-, och ersättning för obekväm arbetstid eller liknande, i den mån den inte räknats in i månadslönen.
Med provision, tantiem, bonus och liknande avses här sådana rörliga lönedelar som har direkt samband med medarbetarens personliga arbetsinsats.
I övertids-, mertids- och restidsersättning ingår semesterlön. Upphovsrättsersättning är inte lön och ska därför inte vara semesterlönegrundande.
10.3.2 Beräkning av rörlig lönedel vid semesterlönegrundande frånvaro
Till summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänandeåret ska för varje kalenderdag med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar.
Genomsnittlig dagsinkomst =
Under intjänandeåret utbetald rörlig lönedel / Antalet anställningsdagar, minus semesterledighetsdagar och hela dagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret.
Ersättning för obekväm arbetstid och liknande ska inte tas med i ovanstående genomsnittsberäkning, om medarbetaren under intjänandeåret haft sådan ersättning under högst 60 kalenderdagar.
10.3.3 Utbetalning av semesterlön
Semestertillägget om 0,8 % betalas ut tillsammans med lönen i samband med eller närmast efter semestern.
Semestertillägget om 0,5 % betalas ut senast vid semesterårets slut. Undantag:
1. Om lönen till väsentlig del består av rörliga lönedelar, har medarbetaren rätt att à conto få ett semestertillägg som grundar sig på de rörliga lönedelarna. Arbetsgivaren ska uppskatta tilläggets storlek. Tillägget betalas ut samtidigt med lönen vid den ordinarie utbetalningen i samband med semestern. Arbetsgivaren ska senast vid semesterårets slut betala ut det semestertillägg som kan återstå efter beräkning enligt 10.3.1 och 10.3.2.
2. Om en överenskommelse har träffats om att semesterår och intjänandeår ska sammanfalla, kan arbetsgivaren betala ut resterande semesterlön som avser rörliga lönedelar efter semesterårets slut. Detta ska göras vid den första ordinarie löneutbetalningen på det nya intjänandeåret när ordinarie lönerutin tillämpas.
10.3.4 Kransdagsersättning
Om arbete utförs på del av lördag före eller del av söndag efter semesterledighet som uppgår till minst 5 dagar utgår härför extra ersättning
fr o m 2017-04-01 med 371 kronor, fr o m 2018-04-01 med 378 kronor och fr o m 2019-04-01 med 387 kronor. Beloppen är inklusive semesterlön.
10.3.5 Semesterersättning
Ersättning för varje betald semesterdag som inte tagits ut är 4,6 % av den aktuella månadslönen samt semestertillägg enligt 10.3.1 och 10.3.2.
För sparad semesterdag beräknas semesterersättning som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphör.
10.3.6 Obetald semester
För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från medarbetarens aktuella månadslön med 4,6 % av månadslönen. Beträffande begreppet månadslön, se 10.3.1.
10.3.7 Ändrad sysselsättningsgrad
Om medarbetaren under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid semestertillfället ska den månadslön som är aktuell vid semestertillfället proportioneras i förhållande till andelen av full ordinarie arbetstid som gällde vid arbetsplatsen under intjänandeåret. Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad ska vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad som har gällt under flertalet kalenderdagar av månaden. Beträffande begreppet månadslön, se 10.3.1.
10.4 Semester för nyanställda
Om en nyanställd medarbetares betalda semesterdagar inte täcker tiden för företagets huvudsemester eller om medarbetaren i annat fall vill ha längre ledighet än som motsvarar antalet semesterdagar, kan arbetsgivaren och medarbetaren komma överens om att medarbetaren ska vara tjänstledig eller ledig utan löneavdrag under erforderligt antal dagar. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig.
Vid ledighet utan löneavdrag gäller följande. Om anställningen upphör inom fem år från den dag den började, ska avdrag göras från innestående lön eller semesterersättning enligt samma bestämmelser som vid tjänstledighet men räknas på den lön som gällde under ledigheten. Avdrag ska inte göras om anställningen upphört på grund av
1. medarbetarens sjukdom eller
2. medarbetare som frånträder sin anställning under förhållande som avses i 4 § tredje stycket första meningen i lagen om anställningsskydd eller
För dem som fått fler betalda semesterdagar än de har tjänat in gäller bestämmelserna om förskotterad semesterlön i 29 a § Semesterlagen, om någon skriftlig överenskommelse enligt ovan inte har träffats.
10.5 Sparande av semester
10.5.1 Uttag av sparade semesterdagar
Sparade semesterdagar ska tas ut i den ordning de sparats. Semesterdagar som sparats enligt lag ska tas ut före semesterdagar som sparats enligt
10.5.2 under samma år.
10.5.2 Sparande av semesterdagar
Om en medarbetare har rätt till flera semesterdagar med semesterlön än 25 får medarbetaren efter överenskommelse med arbetsgivaren även spara dessa överskjutande semesterdagar förutsatt att medarbetaren inte samma år tar ut tidigare sparad semester.
Arbetsgivaren och medarbetaren ska komma överens om hur sparade semesterdagar ska läggas ut. Det gäller såväl vilket semesterår de sparade dagarna ska tas ut som hur de ska förläggas under detta semesterår.
10.5.3 Semesterlön för sparade semesterdagar
Semesterlön för sparad semesterdag beräknas enligt 10.3.1 och 10.3.2. Vid beräkning av semestertillägget om 0,5 % gäller dock att all frånvaro under intjänandeåret exklusive ordinarie semester ska behandlas på samma sätt som semesterlönegrundande frånvaro.
Semesterlönen för sparad semesterdag ska anpassas till medarbetarens andel av full ordinarie arbetstid under det intjänandeår som föregick det semesterår då dagen sparades.
Beträffande beräkning av andel av full ordinarie arbetstid, se 10.3.7.
§ 11 Tjänstledighet, löneberäkning och permission
11.1 Tjänstledighet
Vid tjänstledighet görs avdrag enligt följande:
1. Under del av dag eller en period om högst 5 arbetsdagar görs avdrag för varje timme enligt ordinarie arbetstidsschema med:
månadslönen x 12 |
veckoarbetstiden x 52 |
dagslön = | månadslönen x 12 |
365 |
Med veckoarbetstid avses medarbetarens genomsnittliga arbetstid per vecka under kalenderåret.
Kommentar
Veckoarbetstiden är den för varje individ faktiska arbetstiden i genomsnitt per vecka.
11.2 Hel kalendermånad
Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera kalendermånader/avräkningsperioder ska medarbetarens hela lön dras av för var och en av kalendermånaderna/avräkningsperioden.
11.3 Månadslön
Med månadslön avses:
- fast månadslön jämte fasta lönetillägg
- garanterad minimiprovision eller liknande
11.4 Permission
Permission (kort ledighet med lön) beviljas i regel endast för del av arbetsdag. I särskilda fall (t ex vid hastigt sjukdomsfall inom medarbetarens familj eller nära anhörigs frånfälle) kan dock permission beviljas för en eller flera dagar.
§ 12 Resor i tjänsten
12.1 Rätt till restidsersättning
Medarbetare som enligt § 8 har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete har rätt till restidsersättning enligt 12.2-3 med följande undantag.
- Företaget och medarbetaren kan överenskomma om att kompensation för restid skall utgå i annan form, t ex att förekomsten av restid beaktas vid fastställandet av den fasta lönen.
- Medarbetare som har en befattning som normalt medför tjänsteresor i betydande omfattning har rätt till restidsersättning endast om företaget och medarbetaren överenskommit om sådan.
12.2 Beräkning av restid
Med restid som medför rätt till ersättning avses den tid under en tjänsteresa som åtgår för själva resan till bestämmelseorten.
Restid som faller inom klockslagen för den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för medarbetaren räknas som arbetstid. Vid beräkning av restid medtas därför endast tjänsteresor utanför medarbetarens ordinarie arbetstid.
Vid beräkning av restid skall endast fulla halvtimmar medtas.
Om företaget har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller del av denna, skall tiden kl 22-08 ej medräknas.
Resan skall anses påbörjad och avslutad i enlighet med de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning eller motsvarande vid respektive företag.
12.3 Ersättningens storlek
Restidsersättning utges per timme med
månadslönen |
240 |
utom när resan har företagits under tiden från kl 18 fredag fram till kl 06 måndag eller från kl 18 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helgdag fram till kl 06 dag efter helgdag, då ersättningen är
månadslönen |
190 |
Anmärkning
I restidsersättningen har inkluderats semesterlön.
Restidsersättning enligt divisorn 240 utges för högst sex timmar per kalenderdygn. Med månadslön avses medarbetarens fasta kontanta månadslön. För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.
§ 13 Föräldralön
13.1. Villkor
Medarbetare som är tjänstledig i samband med barns födelse eller adoption har rätt till löneutfyllnad från arbetsgivaren om medarbetaren har varit anställd hos arbetsgivaren minst i ett år.
Med begreppet i samband med avses att tjänstledigheten ska äga rum inom 24 månader.
13.1.1 Föräldralönens storlek
Löneutfyllnaden beräknas olika beroende på om medarbetarens månadslön över- eller understiger en viss lönegräns.
Denna lönegräns beräknas som:
10 x prisbasbeloppet (pbb) |
12 |
Exempel 2017:
Prisbasbeloppet pbb är 2017 44 800 kronor. Lönegränsen blir därför:
10 x 44 800 kr | = 37 333 kr för 2017 |
12 |
För medarbetare med månadslön som uppgår till högst lönegränsen görs föräldralöneavdrag per dag med:
90 % x | månadslönen x 12 |
365 |
För medarbetare med månadslön över lönegränsen görs föräldralöneavdrag per dag med:
90 % x | 10 x pbb | + 10 % x | (månadslönen x 12) – (10 x pbb) |
365 | 365 |
Föräldralön utbetalas inte för årslönedelar överstigande 15 prisbasbelopp (2017 är detta 56 000 kronor).
Om medarbetaren har varit anställd i ett men inte två år utgörs föräldra- lönen av två månadslöner minskat med 60 föräldralöneavdrag enligt denna paragraf.
Om medarbetaren har varit anställd i två år eller mer utgörs föräldralönen av 6 månadslöner minskat med 180 föräldralöneavdrag enligt denna paragraf.
Föräldralönen betalas endast om ledigheten är sammanhängande minst en månad, om inte annat överenskommits lokalt eller individuellt.
Vid delledighet proportioneras beloppen.
Anmärkning
Parterna är överens om att det är av stor vikt att beakta medarbetarens önskemål vid ledighetsuttag förknippad med löneutfyllnad av såväl jämställdhets- som familjeskäl.
13.1.2 Samordning föräldrapenning
Löneutfyllnad utges inte om medarbetaren undantas från föräldrapenning enligt Socialförsäkringsbalken. Om denna förmån har nedsatts skall löneutfyllnaden reduceras i motsvarande grad.
13.2 Vård av barn
13.2.1
Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning under högst 10 arbetsdagar per barn och kalenderår görs avdrag per timme beräknat enligt följande.
För medarbetare med månadslön om högst 28 000 kronor för 2017
7,5 x prisbasbeloppet | |
12 | |
90 % x | månadslönen x 12 |
52 x veckoarbetstiden | |
För medarbetare med månadslön över 28 000 kronor för 2017
90 % x | 7,5 x prisbasbeloppet | + 10 % x | (månadslönen x 12) - (7,5 x prisbasbeloppet) |
52 x veckoarbetstiden | 52 x veckoarbetstiden |
13.2.2
Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning utöver 10 arbetsdagar gäller följande eftersom tillfällig föräldrapenning beräknas per timme oavsett ledighetens längd.
Om en medarbetare är frånvarande utöver ovan nämnda 10 dagar, görs löneavdrag per frånvarotimme med
månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden
Om ledighetsperioden med tillfällig föräldrapenning omfattar en eller flera hela kalendermånader skall medarbetarens hela månadslön avdras för var och en av kalendermånaderna.
Beträffande begreppen månadslön och veckoarbetstid se anmärkningar till 9.3.1-4.
§ 14 Kompetensutveckling
14.1 Kontinuerlig kompetensutveckling
I den snabba utveckling som pågår på medieområdet - såväl i journalistiskt, tekniskt som marknadsmässigt avseende - är det av stor vikt att medarbetarnas kompetens kontinuerligt utvecklas. För denna utveckling har företaget och medarbetaren ett ömsesidigt ansvar.
Kompetensutveckling sker bland annat genom fort- och vidareutbildning relaterad till verksamhetens och individens behov.
Skulle enskild medarbetare under längre tid inte ha deltagit i eller kommit i fråga för kompetensutveckling ska - på endera parts begäran – särskild överläggning föras om dennes behov av kompetenshöjning och lämpliga åtgärder härför.
14.2 Kompetensutvecklingsråd
På begäran av lokal part ska ett råd för kompetensutveckling bildas vid företaget. Rådet består av representanter för arbetsgivaren och journalistklubben. Sammansättning och former för rådets arbete överenskommes mellan de lokala parterna.
Syftet med rådet är bland annat att tillgodose företagets och medarbetarnas kort- och långsiktiga behov av rätt kompetens och därmed underlätta eventuella omställningsprocesser.
14.3 Individuellt utvecklingssamtal
14.4 Introduktionsutbildning
Medarbetare utan tidigare journalistisk erfarenhet eller journalistisk utbildning ska i anslutning till anställning ges introduktionsutbildning.
Innehållet i sådan introduktion fastställs efter samråd med medarbetaren och journalistklubben.
14.5 Fort- och vidareutbildning
Medarbetare som har för avsikt att delta i utbildning hos FOJO eller Nordiskt Journalistcenter ska anmäla det till arbetsgivaren. Medarbetare som antagits till sådan kurs har rätt till ledighet och lön under kurstiden.
§ 15 Uppsägning
15.1 Uppsägningstid för anställningar efter den 1 juli 2017
För anställningar före den 1 juli 2017 gäller mom 15.2.
15.1.1 Uppsägning från medarbetarens sida
Uppsägningstiden från medarbetarens sida är följande om inte annat följer av 15.3 nedan:
Anställningstid vid företaget mindre än 2 år från och med 2 till 4 år från och med 4 år | Uppsägningstid 1 månader 2 månader 3 månader |
Hur anställningstidens längd enligt ovan ska beräknas anges i 3 § lagen om anställningsskydd.
15.1.2 Uppsägning från arbetsgivarens sida
Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är följande om inte annat följer av 15.3 nedan:
Anställningstid vid företaget Uppsägningstid
mindre än 2 år 1 månader
från och med 2 år till 4 år 2 månader
från och med 4 år till 6 år 3 månader
från och med 6 år till 8 år 4 månader
från och med 8 år till 10 år 5 månader
från och med 10 år 6 månader
Hur anställningstidens längd enligt ovan ska beräknas anges i 3 § lagen om anställningsskydd.
15.2 Uppsägningstid för anställningar före den 1 juli 2017
Medarbetare äger åtnjuta den uppsägningstid som framgår av nedanstående tabell eller lika många månaders lön:
Medarbetares ålder Xxxxxxxxxxxxxx uppsägningstid
lägre än 35 år 3 månader
35 år 4 månader
45 år 6 månader
Medarbetare skall iakttaga minst en månads uppsägningstid.
För medarbetare, som varit anställd i samma företag minst åtta år, gäller att uppsägningstiden från företagets sida skall utgöra minst åtta månader.
Medarbetare skall från sin sida iakttaga minst tre månaders uppsägningstid.
Har medarbetare, som sagts upp på grund av arbetsbrist, vid uppsägningsdagen uppnått 55 års ålder och då har 10 års sammanhängande anställningstid skall den enligt detta avtal gällande uppsägningstiden förlängas med sex månader.
15.3 Pensionär
För medarbetare som kvarstår i tjänst vid företaget efter att ha uppnått den för medarbetaren gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen (65 år) gäller uppsägningstiden enligt 15.1 och 15.2.
För medarbetare som anställts vid företaget efter det att denne har uppnått den ordinarie pensionsåldern gäller en ömsesidig uppsägningstid om en månad.
Anställningen upphör utan uppsägningstid vid utgången av den månad medarbetaren fyller 67 år om inte arbetsgivaren och medarbetaren kommer överens om annat. Underrättelse enligt 33 § Lagen om anställningsskydd behöver inte lämnas.
15.4 Turordningsregler
De lokala parterna skall vid aktualiserad personalinskränkning värdera företagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag skall fastställandet av turordning ske med avsteg från lagens bestämmelser.
De lokala parterna skall därvid göra ett urval av de anställda som skall sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.
Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § lagen om anställningsskydd och de avsteg från lagen som erfordras.
De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna i 25-
27 §§ lagen om anställningsskydd överenskomma om turordning vid åter- anställning. Därvid skall de ovan nämnda kriterierna gälla.
Det åligger de lokala parterna att på begäran föra förhandlingar som sägs i föregående stycken liksom att skriftligen bekräfta träffade överens- kommelser.
Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågorna som berörs i denna text tillhandahåller den lokala respektive den centrala avtalsparten relevanta faktaunderlag.
Anmärkning
15.5 Uppsägning och avskedande
Uppsägning och avskedande skall för att vara gällande ske skriftligt samt när det sker från företagets sida ha föregåtts av samråd mellan företaget och journalistklubben.
15.6 Tidigare avgång
Om medarbetare på grund av särskilda omständigheter önskar lämna sin tjänst innan uppsägningstiden gått tillända, ankommer det på företaget att avgöra, huruvida så kan medgivas.
15.7 Skälig ledighet
Under uppsägningstiden skall medarbetare med bibehållna anställ- ningsförmåner beredas skälig ledighet för sökande av ny anställning.
15.8 Tjänstgöringsbetyg
När uppsägning skett, äger medarbetare rätt att senast en vecka efter därom gjord framställning, erhålla tjänstgöringsbetyg utvisande den tid vederbörande varit anställd i företaget, de arbetsuppgifter medarbetaren
haft sig förelagda samt, om medarbetaren så önskar, vitsord över arbetets utförande.
15.9 Annan uppsägningstid
Om företaget och medarbetaren vill överenskomma om längre upp- sägningstid än vad som angives i 15.1 skall uppsägningstiden alltid vara minst dubbelt så lång från arbetsgivarens sida som från medarbetarens.
15.10 Ej iakttagen uppsägningstid
Om medarbetare lämnar sin anställning utan att iakttaga föreskriven uppsägningstid, går medarbetaren förlustig innestående löneförmåner, dock högst en månadslön.
15.11 Intyg om semester
När medarbetarens anställning upphör har medarbetaren rätt att erhålla intyg som utvisar hur många av de lagstadgade 25 semesterdagarna som tagits ut under innevarande semesterår.
Företaget skall lämna intyget till medarbetaren senast inom en vecka från det att medarbetaren har begärt att få intyget.
Om medarbetaren har rätt till flera semesterdagar än 25 skall den överskjutande semestern i detta sammanhang anses ha uttagits först.
§ 16 Förhandlingsordning
Paragraf § 16 har utgått och ersatts av avtal om förhandlingsordning, bilaga 7.
§ 17 Giltighetstid
17.1
Detta avtal gäller från och med den 1 april 2017 till och med den 31 mars 2020, och därefter med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.
17.2
Parterna är ense om att inleda partsarbete om ett Förhandlingsordningsavtal. I avvaktan på att överenskommelse om ett sådant träffas gäller följande:
Om parterna inte enas om annat ska förhandlingarna om nytt avtal gällande löne- och anställningsvillkor inledas senast tre månader före utlöpningsdagen med att parterna framställer sina krav och därmed sammanhängande förslag till förändringar. Ytterligare krav får framställas senare, endast om part kan hänvisa till att hinder funnits mot att framställa kravet i rätt tid.
Parterna ska planera och genomföra förhandlingsarbetet med avsikt att slutföra förhandlingarna en månad innan det föregående avtalet löper ut.
Om parterna inte enats om nytt avtal senast en månad innan det föregående avtalet utlöper ska parterna gemensamt hos Medlingsinstitutet begära medling, såvida parterna inte enas om annat.
Protokollsanteckningar
1. Klubbstyrelsen och övriga av journalistklubben för förhandlingar och samråd utsedda representanter har rätt att från SJF erhålla erforderliga löneuppgifter och utdrag ur den gemensamma statistiken.
Parterna konstaterade att statistiköverenskommelsen innebär att journalistklubbens styrelse skall ta del av de av företaget upprättade löneuppgifterna före insändandet till Tidningsutgivarna.
2. Avtalets bestämmelser får ej medföra försämring av nu gällande för- måner såvida detta ej föranledes av ändrade anställningsförhållanden.
Om tidigare gällande förmåner i något avseende bibehålles skall ej motsvarande avtalsbestämmelse samtidigt tillämpas.
3. För överenskommelser om krontalsersättning, som träffas mellan företag och journalistklubb och avser personal som faller under kollektivavtalet för redaktionspersonal m fl, gäller att de, därest det icke av omständigheterna framgår att annat var avsett, fortsättningsvis skall justeras med minst den höjning varom de centrala parterna enas i avtalsförhandlingarna. Detta gäller dock ej överenskommelser om bilersättningar samt rese- och traktamentsersättningar och liknande. Dessa regleras i annan ordning.
4. Parterna är ense om att avtalsuppgörelsen inte innebär någon reglering av de dispositiva delarna i MBL.
5. Tidningsutgivarna och SJF är ense om att följa det arbete som pågår mellan andra centrala parter på den privata arbetsmarknaden i frågan om kollektivavtals tillämpning vid arbete utomlands. Om överenskom- melse träffas mellan angivna parter är Tidningsutgivarna och SJF ense om att upptaga överläggningar om en motsvarande överenskommelse.
6. Tidningsutgivarna och SJF är ense om att förhandlingar om eventuell anpassning till arbetstidslagen som trädde i kraft den 1 januari 1983 eller till eventuellt kommande ändringar i arbetstidslagstiftningen kan upptas under avtalets giltighetstid.
Träffas överenskommelse om ändringar kan sådana införas under avtalets giltighetstid. Skulle förhandlingar mellan parterna stranda kan undantaget från arbetstidslagen sägas upp av endera parten med iakttagande av 1 månads uppsägningstid.
Anmärkning
Parterna är ense om att även fortsättningsvis tillämpa de delar av arbetsmiljölagen som den 1 januari 1983 överfördes till arbetstidslagen se sid 69.
§§ 13 - 17 arbetstidslagen
Den 1 januari 1983 överfördes nedanstående paragrafer från arbets- miljölagen till arbetstidslagen. Denna del i arbetstidslagen skall tillämpas på Tidningsutgivarnas och SJFs gemensamma avtalsområde.
§ 13 Alla arbetstagare skall ha ledigt för nattvila. I ledigheten skall ingå tiden mellan klockan 24 och klockan 5. Avvikelse från första stycket får göras, om arbetet med hänsyn till dess art, allmänhetens behov eller andra särskilda omständigheter måste fortgå även nattetid eller bedrivas före klockan 5 eller efter klockan 24.
§ 14 Arbetstagarna skall ha minst trettiosex timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar (veckovila). Till veckovilan räknas inte beredskapstid då arbetstagaren får uppehålla sig utanför arbetsstället, men skall stå till arbetsgivarens förfogande för att utföra arbete när behov uppkommer.
Veckovilan skall så långt möjligt förläggas till veckoslut.
Undantag från första stycket får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren.
§ 15 Med raster förstås sådana avbrott i den dagliga arbetstiden under vilka arbetstagarna inte är skyldiga att stanna kvar på arbetsstället. Arbetsgivaren skall på förhand ange rasternas längd och förläggning
så noga som omständigheterna medger.
Rasterna skall förläggas så, att arbetstagarna inte utför arbete mer än fem timmar i följd. Rasternas antal, längd och förläggning skall vara tillfredsställande med hänsyn till arbetsförhållandena.
§ 16 Raster får bytas ut mot måltidsuppehåll vid arbetsplatsen, om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena eller med hänsyn till sjukdomsfall eller annan händelse som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådana måltidsuppehåll räknas in i arbetstiden.
§ 17 Arbetsgivaren skall ordna arbetet så att arbetstagarna kan ta de pauser som behövs utöver rasterna.
Om arbetsförhållandena kräver det, får i stället särskilda arbetspauser läggas ut. Arbetsgivaren skall i så fall på förhand ange arbetspausernas längd och förläggning så noga som omständigheterna medger.
Pauser räknas in i arbetstiden.
Villkor vid utlandsresa
A. På tjänsteresa som överstiger sju dagar
Fr.o.m. avresedagen t.o.m. hemkomstdagen tillämpas ett särskilt utlandsveckoschema. Detta schema innehåller fem arbetsdagar och två lediga dagar. OB-ersättning utges för arbete enligt detta schema.
Särskild övertidsersättning utgår schabloniserat med fyra timlöner för varje ordinarie arbetsdag enligt detta schema. Kollektivavtalets bestämmelser om övertidsersättning gäller inte. Huvudregeln ska vara att eventuellt övertidsarbete kompenseras under resan eller i direkt anslutning därtill.
Kompensation för arbete på ledig dag utgår med ledighet 1:2 (maximalt åtta arbetstimmar/dag).
B. På tjänsteresa som inte överstiger sju dagar
Medarbetaren behåller sitt ordinarie arbetsschema. OB-ersättning utges för arbete enligt detta schema.
Kollektivavtalets bestämmelser om övertidsersättning gäller.
Kompensation för arbete på ledig dag utgår med ledighet 1:2 (maximalt åtta arbetstimmar/dag).
C. Resa på ledig dag
Resdag på ledig dag ersätts med ordinarie timlön för faktiskt antal restimmar maximerat till åtta timmar per resdag (ersätts 1:1).
D. Traktamente
Vid utlandsresa utgår traktamente enligt Skatteverkets bestämmelser. Ledighet enligt punkt A, B eller C kan omvandlas till ekonomisk ersättning.
Förhandlingsprotokoll ang. upphovsrättsavtal 1997
Ärende: Upphovsrättsfrågor
Parter: Svenska Tidningsutgivareföreningen (Tidningsutgivarna)
Svenska Journalistförbundet (SJF)
Tid: 30 april 1997
Plats: Pressens hus
Närvarande för Tidningsutgivarna
Xxxx Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxx
Svenska Journalistförbundet Xxxxx Xxxxxxx
Xxxx X Xxxxxxxx
§ 1 Parterna enas om att kollektivavtalets § 4 från och med den 1 maj 1997 får ny lydelse för företag som framställer elektroniska produkter. Den nya lydelsen framgår av bilaga∗ .
För företag som inte framställer elektroniska produkter behåller paragrafen sin tidigare lydelse men får beteckningen § 4a). När sådant företag inleder framställning av elektronisk produkt, t ex en hemsida på internet med något redaktionellt innehåll, skall § 4 börja gälla och ersättning utges enligt § 4 mom 9.
Huruvida ett företag skall tillämpa kollektivavtalets § 4 eller § 4 a) avgörs ytterst av de centrala parterna.
§ 2 Parterna enas om att gemensamt följa tillämpningen av det nya avtalet. Inslag i detta arbete skall vara studier av utvecklingen på IT- området och av produktutvecklingen inom företagen. Stöd skall ges
∗ Se § 4 Upphovsrätt
till de lokala parterna. Tvister skall förebyggas. Formerna för detta arbete skall diskuteras fortlöpande.
Under 1997 bedrivs arbetet i en grupp om 3+3 personer. Gruppen skall ordna minst en gemensam konferens, i vilken företrädare för företag och centrala parter diskuterar utvecklingen och avtalet.
Gruppen skall innan året är slut lämna förslag till uppläggning av arbetet under 1998.
§ 3 Företag och journalistklubb skall vid behov förhandla om hur lokal praxis och eventuella lokala avtal kan anpassas till det centrala avtalet.
När det gäller information till och insyn för journalistklubb och medarbetare bör formerna diskuteras mellan företag och journa- listklubb. Syftet skall vara att värna journalistiska principer och spelregler, medarbetarnas ideella rätt och det upphovsrättsliga skyddet.
§ 4 I anslutning till det nya avtalets mom 1 noteras att med “digital form“ avses även återgivning av ljud eller bild på internet.
§ 5 Det nu tecknade avtalet innebär ingen förändring vad beträffar avtalen avseende BONUS och Presskopia.
§ 6 Ersättningen enligt kollektivavtalets § 4 mom 9 fastställs för åren 1997 och 1998 till 1 200∗ kronor per helår till varje heltidsanställd medarbetare. För deltidsanställda proportioneras beloppet. Beloppet
betalas ut med decemberlönen. De lokala parterna kan överenskomma om annan disposition av ersättningen, t ex individuell fördelning enligt upphovsrättsliga kriterier.
Ersättningen utgår endast vid företag som omfattas av den nya § 4 i kollektivavtalet.
SVENSKA TIDNINGSUTGIVARE- SVENSKA JOURNALIST- FÖRENINGEN FÖRBUNDET
Xxxx Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx
Xxxxxx Xxxxx Xxxx X Xxxxxxxx
∗ Beloppet enligt § 6 är fastställt för åren 2013 till 2 275 kronor, 2014 till 2 327 kronor, 2015 till 2 385 kr, 2016 till 2 437 kr, 2017 till
2 486 kr, 2018 till 2 530 kr och 2019 till 2 589 kr.
Avtal om förfarandet vid intrång i upphovsrätt
Avtal mellan Svenska Tidningsutgivareföreningen (Tidningsutgivarna) och Svenska Journalistförbundet (SJF) angående förfarandet vid otillåtna ut- nyttjanden (intrång) av material som skyddas enligt lagen (1960:729) om upphovsrätt till litterära och konstnärliga verk och som framställts i tjäns- ten av medarbetare för vilka kollektivavtalet för redaktionspersonal mellan Svenska Tidningsutgivareföreningen och Svenska Journalistförbundet är tillämpligt.
§ 1
Företag som får kännedom om intrång skall informera berörd medarbetare. Medarbetare som upptäcker intrång skall informera företaget.
Företaget och medarbetare skall överenskomma om hur intrånget skall på- talas och vilket ersättningsbelopp som skall krävas. Överläggningen mellan företaget och medarbetaren kan avse bl a frågan om huruvida extern hjälp som medför kostnader skall anlitas för att driva ärendet. Det krav som framställs skall innefatta skäligt vederlag samt ersättning för ekonomisk skada för såväl företaget som för medarbetaren. Beträffande företagets skada skall beaktas att tidningens renommé kan skadas av ett intrång.
Ersättning skall även krävas för ideell skada enligt upphovsrättslagen som kan ha åsamkats medarbetaren.
Företaget handlägger ärendet såväl för egen del som för medarbetaren, så- vida överenskommelse om annat ej träffas. Medarbetaren kan agera obero- ende av företaget i situationer som regleras i § 4.
§ 2
Vid överenskommelse om hur ersättningsbelopp skall fördelas mellan före- tag och medarbetare kan beaktas eventuella överenskommelser vid företaget om fördelning av ersättning vid försäljning av bilder och/eller text.
§ 3
Kostnader i ärendet fördelas i proportion till vad företaget respektive med- arbetaren skall erhålla, såvida inte annat särskilt överenskommes.
Kostnader som uppkommer på grund av att företaget eller medarbetaren på egen hand söker extern rådgivning i ärendet bör emellertid betalas av respektive part, såvida annat ej överenskommes.
§ 4
Om företaget och medarbetaren har olika uppfattningar beträffande ett in- trångsärendes handläggning, t ex huruvida intrånget skall beivras eller vil- ken ersättning som skall krävas, skall företaget och medarbetaren rådgöra med respektive organisation. Uppstår trots detta tvist om handläggningen skall, om företaget eller medarbetaren så begär, ärendet hänskjutas till central förhandling. Besked om huruvida central förhandling skall begäras skall lämnas till motparten snarast möjligt.
Om parterna efter genomförd förhandling inte är överens om intrångsären- dets handläggning har företaget respektive medarbetaren rätt att agera oberoende av varandra. Samma gäller om någon av parterna förklarar sig för sin del inte vilja driva ärendet eller om central förhandling inte begärs av någondera parten.
§ 5
Om tvist uppstår mellan parterna om tolkning eller tillämpning av detta avtal tillämpas kollektivavtalets förhandlingsordning.
§ 6
Den ordning som överenskommits i detta avtal gäller för intrång som ägt rum efter avtalets ikraftträdande och under avtalets giltighetstid.
Avtalet löper t o m den 31 december 1995 och därefter med en ömsesidig uppsägningstid på tre månader.
LÖNEAVTAL Bilaga 2
Avtalsperiod
Detta avtal reglerar löner och lönesättning under perioden 2017-04-01 –
2020-03-31.
Omfattning 2017, 2018 och 2019
Lönerevision omfattar medarbetare som börjat sin anställning i företaget senast 2017-03-31, 2018-03-31 respektive 2019-03-31, och vars lön inte är fastställd i 2017, 2018 eller 2019 års löneläge.
Övergripande mål för lönebildningen
Lönebildningen är en viktig drivkraft för goda arbetsinsatser, individuell utveckling och bra resultat. Därigenom bidrar lönebildningen till ökad lönsamhet, produktivitet och utvecklingskraft i företaget vilket skapar förutsättningar för löneutveckling och anställningstrygghet.
Löneavtalets inriktning är att skapa en process där medarbetarens uppnådda resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneutvecklingen. Därigenom ges medarbetaren möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen. Målet är att uppnå en lönesättning som både arbetsgivare och medarbetare förstår och accepterar.
Inom ramen för detta avtal ska arbetsgivaren erbjuda mål- och utvecklingssamtal varje år. Syftet är att, i dialog med medarbetaren, fastställa individuella mål och utvecklingsbehov.
Ett förtroendefullt samarbete mellan företagets ledning, chefer, medarbetare och lokala fackliga företrädare är en förutsättning för en bra lönebildning. Som en följd av detta kan också de lokala parternas samverkan i lönefrågor stärkas.
Principer för lönesättning
Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt kopplad till företagets mål och verksamhetsidé.
Den individuella lönen och löneutvecklingen grundas på
– verksamhetens krav
– arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvar
– uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål
– individuell kompetens och engagemang
– förmåga att utveckla verksamheten
– marknadskrafterna
Ovanstående innebär att lönesättningen skall utgå från kraven i befattningen och medarbetarens prestation. Lönen skall i princip öka med högre krav och förbättrad prestation. Arbetsledare skall i princip ha högre lön än underställd personal. Även marknadskrafterna påverkar lönesättningen och lönenivån, liksom förmåner som ligger vid sidan av lönen. Dessa principer skall tillämpas så att det uppstår en lönestruktur som är rättvisande för det enskilda företaget och löneskillnader skall kunna motiveras. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetare kan utvecklas för alltmer kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter, vilket normalt skall ge utslag i den individuella lönesättningen.
Lokala parter bör gemensamt diskutera företags lönepolicy och utveckla tydliga kriterier för lönesättning som stämmer överens med ovanstående strecksatser. Kriterierna för lönesättning ska vara kända och inte i något avseende diskriminerande. Målet är att lönesättningen ska uppfattas som saklig.
De lokala parterna ska även diskutera hur lönepolicyn ska tillämpas för nyanställda medarbetare.
Om utvecklingen medför befordran - eller annan markant befattningsförändring - som motiverar tillägg till lönen, skall sådana tillägg inte tas ur den allmänna potten vid lokala lönerevisioner.
Löneprocessen
På företaget ska, om inte annat överenskommits lokalt, tillämpas en löneprocess i följande cykliska steg.
Det förutsätts att företaget och lokal facklig organisation samverkar i löneprocessen. Parterna ska sträva efter att finna samverkans- och samarbetsformer som stödjer lönearbetet på ett sätt som passar in i företagets verksamhet. I företag med flera enheter kan löneprocessen exempelvis genomföras på flera nivåer.
Den lokala fackliga organisationens roll är att se till att avtalets intentioner följs och att den löneprocess som parterna har diskuterat vid det inledande mötet (se steg 1 nedan) efterlevs.
Saknas lokal facklig organisation sker nedanstående i dialog direkt med de anställda.
Löneprocessen tangerar också dels Utvecklingsavtalet där företagets utveckling, ekonomiska situation och framtidsbedömning ska diskuteras, dels arbetet i Kompetensutvecklingsråd, om sådant har bildats.
Steg 1 - Inledande möte mellan arbetsgivare och klubb
• Förutsättningarna för lönerevisionen diskuteras. Parterna redovisar sin syn på omvärlden samt dess påverkan på företagets övergripande ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar.
• Gemensam genomgång av principer och regler för lönesättning i allmänna villkor och löneavtalet samt eventuella lokala lönepolicys.
• Övergripande diskussion runt företagets lönestruktur, där företaget redovisar hur man vill att strukturen ska utvecklas över tid och de framtida kompetensbehov som identifierats.
• Diskussion kring de lönekriterier som ska ligga till grund för lönesättningen. Kriterier ska vara kända och spegla de kvalifikationer som gäller för arbetsuppgifterna.
• Diskutera hur löneprocessen ska förhindra att det uppstår osakliga löneskillnader på grund av kön. I detta sammanhang ska företaget visa att den löneanalys, som krävs enligt diskrimineringslagen kap 3 att
företaget gör, har utförts.
• Diskutera formerna för den lokala löneprocessen, t ex hur lönesamtalen ska utformas.
• Upprätta en tidplan för löneprocessen bland annat med beaktande av de individuella lönesamtalen. I samband med detta ska lönerevision för föräldralediga och sjukskrivna i förhållande till SGI beaktas.
Steg 2 – Information till chefer och medarbetare
Chefer och medarbetare ska informeras om löneprocessen och dess tidsplan. För att löneprocessen ska fungera förutsätts att varje medarbetare vet på vilka grunder lönen sätts och vilken lönepolicy som gäller.
Steg 3 – Resultat- och lönesamtal
Chef och medarbetare ska erbjudas ett lönesamtal i samband med lönerevisionen. Samtalet genomförs på arbetsgivarens initiativ. Lönesamtalet är en dialog om lönen där medarbetare får en återkoppling på sitt arbete under den gångna perioden.
Vid samtalet bör diskuteras:
• en uppföljning av medarbetarens mål
• hur medarbetarens arbetsinsatser bedöms i förhållande till företagets lönepolicy, kriterier för lönesättning m.m.
Steg 4 – Löneförhandling/lönerevision
Journalistklubben ska till företaget lämna skriftlig uppgift om vilka som är medlemmar i klubben.
Företaget lämnar därefter skriftligt meddelande om de nya löner som avses utgå till berörda medarbetare och redovisar vid behov vilka överväganden som gjorts. Därmed inleds förhandlingen om lönerevision. Den lokala förhandlingen ska genomföras skyndsamt. Vill klubben avstå från förhandling ska den utan dröjsmål meddela företaget detta.
Parterna har en genomgång av medarbetare som kan komma ifråga för särskild lönejustering för att passa in i företagets lönestruktur: befordrade, medarbetare som fått markant befattningsförändring eller nyanställda d v s medarbetare som inte tidigare omfattas av lönerevision. Individer omfattas av denna del av förhandlingen på endera parts begäran.
Har det framgått av lönekartläggningen och/eller analysen att det föreligger löneskillnader beroende av kön som är osakliga och strider mot diskrimineringslagen ska dessa justeras.
De löneökningar som blir följden av sådana prövningar ska inte tas ur tillgängligt löneutrymme.
Anmärkning
Parterna är överens om att löneprocessen i normalfallet minskar behovet av förhandling mellan de lokala parterna. En fullgjord, väl genomförd löneprocess bör innebära att den lokala förhandlingen närmast får karaktären av en avstämning. Det finns inget krav på att den lokala förhandlingen behöver avslutas i enighet. För det fall de lokala parterna inte kan enas hänvisas till förhandlingsordningen i detta avtal.
Steg 5 – Besked om ny lön
Efter avslutad lönerevision meddelar chefen medarbetarens nya lön. Den nya lönen ska kunna motiveras av chefen.
Steg 6 – Åtgärdsplan
Utgångspunkten är att alla medverkar till företagets verksamhet och utveckling och därmed ska ha löneökning i samband med lönerevision. Medarbetare som inte uppvisar tillräcklig prestation eller inte når uppsatta mål kan erhålla ingen eller märkbart låg löneökning.
Med medarbetare som erhållit ingen eller märkbart låg löneökning ska särskilda överläggningar föras mellan chef och medarbetare om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjande åtgärder eller andra ändamålsenliga åtgärder. Om medlem så begär kan facklig representant delta i överläggningen.
För dessa medarbetare ska en åtgärdsplan upprättas med tidplan och uppföljning. Åtgärdsplanen ska vara skriftlig och upprättas gemensamt av chef och medarbetare. Om en medlem önskar det, ska arbetsgivaren redovisa och diskutera åtgärdsplanen med facklig representant. Åtgärderna i planen ska syfta till att medarbetaren framgent ska kunna ges förutsättningar för en positiv löneutveckling.
Chef och medarbetare ska komma överens om hur, när och i vilken omfattning uppföljning ska ske. Chef och medarbetare ska utvärdera åtgärdsplanen. Om medlem så begär kan även facklig representant delta i utvärderingen. Uppföljning sker senast vid kommande utvecklingssamtal.
För att åtgärdsplan ska kunna upprättas två år i följd skall arbetsgivaren först begära förhandling med lokal facklig organisation.
Arbetsgivaren ska till den fackliga organisationen redovisa antalet medlemmar som inte lever upp till förväntningarna och därför ska ha en åtgärdsplan, om så begärs.
Steg 7 – Utvärdering
Efter avslutad lönerevision gör de lokala parterna en genomgång av och utvärderar:
• löneprocessen
• lönesamtalen
• förhandlingsklimatet
i syfte att förbättra löneprocessen inför kommande år.
Lönehöjningar 2017, 2018 och 2019
En pott om 2,0 % för 2017, 1,8 % för 2018 och 2,3 % för 2019, av lönesumman för hel- och deltidsanställda medarbetare ska bildas och fördelas individuellt bland dessa.
Med lönesumman avses summan av de fasta kontanta lönerna den 31 mars respektive år 2017, 2018 och 2019. (I lönesumman ingår inte ersättningen enligt OB-bestämmelserna). I beräkningsunderlaget ska ingå samtliga i Journalistförbundet enkelorganiserade medarbetares löner, dock med undantag för medarbetare som ej omfattas av löneavtalet eller som är redaktionschef eller motsvarande.
Lägsta löner
Xxxxxx från den 1 april 2017, 1 april 2018 och den 1 april 2019 För medarbetare med akademisk examen i journalistik eller annan akademisk examen om minst tre års heltidsstudier (minst 120 poäng enligt det gamla systemet eller motsvarande enligt det nya systemet) gäller en lägsta lön för 2017 om 25 134 kronor, för 2018 om 25 586 kronor och för 2019 om 26 175 kronor. För övriga medarbetare gäller en lägsta lön för 2017 om 22 853 kronor, för 2018 om 23 264 kronor och för 2019 om
23 800 kronor.
Lönebeloppen enligt ovan avser medarbetare med heltidsanställning. Vid tillämpningen av dessa belopp för deltidsanställda gäller att beloppen ska nedräknas i proportion till förhållandet mellan arbetstiden för deltidsanställningen och arbetstiden för motsvarande heltidsanställning.
Med "lön" avses här
• fast kontant lön
• naturaförmåner i form av kost eller bostad till i källskattetabellen angivet värde
Tillämpning
För att uppnå angiven lägsta lön används medarbetarens bidrag till löneutrymmet. Om summan inte räcker för att uppnå lönebeloppet ska resterande del ej tas från det tillgängliga utrymmet för lönehöjningar.
Lönebeloppen enligt ovan avser medarbetare med heltidsanställning. Vid tillämpningen av dessa belopp för deltidsanställda gäller att beloppen ska nedräknas i proportion till förhållandet mellan arbetstiden för deltidsanställningen och arbetstiden för motsvarande heltidsanställning.
Med "lön" avses här
- fast kontant lön
- naturaförmåner i form av kost eller bostad till i källskattetabellen angivet värde
Studiepraktikant
Studiepraktikant är efter oavlönad introduktion om två veckor för resterande del av praktikperioden berättigad till en månadslön om 50 % av lägstalön för ”övriga medarbetare” enligt ovan.
Redan genomförd lönerevision
Har företag i avvaktan på denna uppgörelse redan utgivit lönehöjning ska denna avräknas med vad medarbetare erhåller enligt denna överenskommelse.
Har vid ett företag personliga tillägg utgivits och därvid uttryckligen överenskommits, att eventuellt centralt avtal om generella lönehöjningar ska tillämpas, gäller sådan överenskommelse.
Pensionsmedförande lönehöjningar
Företaget ska till PP Pension/Alecta/PRI anmäla löneökningar till följd av detta avtal vid lönerevisionens avslut.
Retroaktiv omräkning
Följande gäller beträffande utbetalade övertidsersättningar samt gjorda tjänstledighetsavdrag och sjukavdrag m m.
Övertidsersättning
Övertidsersättning ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
Tjänstledighetsavdrag
Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
Sjukavdrag
Sjukavdrag under arbetsgivarperioden, d v s de första 14 dagarna, ska omräknas retroaktivt. Sjukavdrag fr. o m dag 15 t o m dag 90, omräknas ej retroaktivt på lönedelar upp till 7,5 basbelopp.
Lönedelar över 7,5 basbelopp omräknas.
Sjukavdrag fr. o m dag 91 på lönedelar över 7,5 basbelopp omräknas retroaktivt.
Förhandlingsordning Lokal förhandling
Förhandling av lokal pott ska ske i enlighet med steg 4 ovan. Om
journalistklubb saknas ska förhandling ske med de berörda medarbetarna. Om oenighet uppstår om tillämpningen av detta avtal kan endera parten påkalla central förhandling.
Central förhandling
Central förhandling gällande lönerevision påkallas senast en månad efter att lokal förhandling avslutats.
Parterna är ense om att förhandlingsfrågor efter denna tidsfrist ej ska aktualiseras såvida det ej har förelegat uppenbart hinder att dessförinnan begära förhandlingar.
Lönekonsultation
På endera lokal parts begäran ska de centrala parterna medverka i en rådgivande lönekonsultation i syfte att klarlägga hur avtalet är tänkt att tillämpas, om inte annat överenskommes.
Om det på företaget saknas lokal facklig organisation kan centrala parter ändå gemensamt genomföra en rådgivande lönekonsultation om företaget och de centrala parterna är överens om det.
Avtal för studiepraktikanter Bilaga 3
1 Allmänna villkor
För praktikant gäller i tillämpliga delar §§ 3, 4/4a, 5, 6, 7, 8, 9 10, 11, 12,
13, 16.
2 Praktikantlön
För lön, se punkten studiepraktikant i löneavtalet.
3 Riktlinjer för praktikanttjänst
Anpassning och tillämpning av nedanstående riktlinjer bör bli föremål för samråd mellan företag och journalistklubb.
4 Anställning
Praktiktjänst innebär att praktikanten utför journalistiskt arbete på en redaktion i sådan omfattning att förutsättningarna är uppfyllda för att det skall vara fråga om en anställning. Därför skall ett anställningsavtal upprättas mellan företag och praktikant.
5 Antagande av praktikant
Företag bör vid antagande av studiepraktikant beakta branschens och företagens intresse av att kvalitet i utbildningen främjas. Det innebär ett särskilt ansvar för att journalistutbildningen på högskolenivå samt folkhögskolor med utbyggd och erkänd journalistutbildning kan få sitt behov av praktikantplatser tillgodosett.
Ansvaret gäller även den enskilde praktikanten, som bör tillförsäkras en praktiktid med varierande arbetsuppgifter och kvalificerad handledning.
Antalet praktikanter i en redaktion eller motsvarande bör inte vara större än att sådan handledning kan ges.
Inför anställning av praktikant bör kontakter etableras mellan skola och arbetsplats. Företagens önskemål bör avgöra om skolan skall få anvisa praktikant eller om företaget vill tillämpa ett eget anställningsförfarande.
Överenskommelse kan träffas mellan företag och skola om ett mer långsiktigt samarbete, när det gäller praktikplatser.
6 Handledare
Företaget utser handledare. Handledaren diskuterar sina uppgifter och formerna för rapportering med företaget och skolan.
7 Introduktion
Praktikperioden inleds med att praktikanten under två veckor deltar i en oavlönad introduktion. Under introduktionen skall företaget för praktikanten presentera företagets mål och organisation, arbetsmetoder och arbetsverktyg för att förbereda studiepraktikanten inför praktikperioden.
Utvecklingsavtalet Bilaga 4
Mellan parterna gäller Utvecklingsavtalet. Avtalet innebär i korthet att parterna är överens om:
• effektivitet, lönsamhet och konkurrenskraft förutsätter en ständig utveckling i företagen
• decentralisering och medverkan av den enskilde medarbetaren
• arbetsorganisation, teknisk utveckling samt ekonomi och resurser är tre särskilt utpekade utvecklingsområden
• lokal utformning av medbestämmandet
• fackliga kontaktombud i mindre företag
• fackliga möten på betald tid under maximalt fem timmar per år
• särskilda regler för koncerner, arbetstagarkonsulter och arbetslivsforskning
• stimulera kreativitet och utveckling genom förslagsverksamheten Avtalet bygger på samverkan mellan arbetsgivare, anställda och fackliga organisationer för att gemensamt utveckla och förbättra den egna arbetsplatsen på alla nivåer.
Vardagsrationaliseringar anges som särskilt viktiga i detta sammanhang. Samverkan ska ske i enkla och smidiga former som anpassas till verkligheten i det enskilda företaget.
Utvecklingsavtalet bygger på Medbestämmandelagen (MBL) men också på att parterna lokalt genom smidiga samverkansformer gör hanteringen av MBL mindre byråkratisk. De lokala parterna ska ägna sig åt sakfrågor och inte procedur- och formfrågor.
Avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag Bilaga 5
Generella regler
§ 1 Parterna har träffat överenskommelse om att införa ett system för Flexpension i Tjänsteföretag på avtalsområdet. Denna överenskommelse gäller samtliga tjänstemän som omfattas av allmänna villkorsavtalet och som ITP-avtalets ålderspensionsbestämmelser är eller hade kunnat vara tillämpligt för och innebär en kollektiv avsättning till flexpensionsystemet. Det innebär att arbetsgivaren från och med den 1 november 2017 för medarbetare som fyllt 25 men inte 65 år ska betala en kompletterande premie till ITP-planen, i enlighet med punkt 7.2 i avdelning 1 respektive punkt 6.4 i avdelning 2 av ITP-planen.
§ 2 Den kompletterande premien ska inbetalas till Collectum från och med 1 november 2017 och därefter månatligen. Höjning av den kompletterande premien sker därefter i samband med kommande lönerevisionstidpunkter i branschavtalet och enligt de rutiner som gäller för kompletterande premier till ITP 1 respektive ITPK inom ITP
2. Premien ska komplettera den försäkring för ITP 1 eller ITPK som medarbetaren har i anställningen hos arbetsgivaren.
Anmärkning 1
Om branschavtalets lönerevisionsdatum under uppbyggnadsfasen är tidigare än de märkessättande avtalens lönerevisionsdatum, ska höjningen av den kompletterande premien ske vid tidpunkten för de märkessättande avtalens lönerevision.
Collectum ska, så långt det är möjligt, bistås av parterna med uppgifter om vilka arbetsgivare som ska göra avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag.
§ 3 Premien till Flexpension i Tjänsteföretag ska från och med 2017 års avtalsförhandlingar successivt byggas ut med ett års eftersläpning i förhållande till märkessättande förbunds avtal inom Svenskt Näringsliv. Det innebär att det 2017 görs en avsättning i Flexpension i Tjänsteföretag som motsvarar 2016 års nivå om 0,2 %. Parterna är vidare överens om att Flexpension för Tjänsteföretag byggs ut till samma nivå som gäller för märkessättande förbund inom Svenskt Näringsliv med tre års fördröjning, dock totalt max 2 %. Det betyder
att när märkessättande förbund upphör med avsättningar, eller uppnått 2 %, till Flexpension ska ytterligare avsättningar göras till Flexpension i Tjänsteföretag under de tre efterföljande åren så att premienivåerna blir lika, dock högst till en premienivå om 2 procent. Parterna konstaterar att premieskillnaden vid införandet av Flexpension i Tjänsteföretag är 0,7 procent.
Skulle löneökningsutrymmet framgent bli väsentligt lägre än det föregående årets löneökningsutrymme ska parterna ta upp förhandlingar om att helt eller delvis skjuta på det aktuella årets fastställda avsättning.
Anmärkning
Varje år som premienivån i Flexpension i Tjänsteföretag byggs ut minskar löneökningsutrymmet i förhållande till märkessättande förbunds kostnadsmärke med motsvarande nivå.
Kostnader för premiebefrielseförsäkring i Alecta respektive premieöverföringen till Collectum och försäkringsbolagen samt förvaltningskostnader, ska belasta de avsatta premierna.
Ersättning från premiebefrielseförsäkringen utbetalas enligt Collectums och Alectas villkor för kompletterande premier till ITP 1 respektive ITPK.
§ 4 Arbetsgivare som omfattas av Flexpension i Tjänsteföretag kan ta ställning till om medarbetaren vid företaget ska ha möjligheten att avstå från avsättning till Flexpension. Medarbetarens fasta kontanta lön höjs vid avståendetidpunkten med motsvarande vid den tidpunkten aktuell kollektiv premienivå. Sådant avstående gäller för den aktuella anställningen hos arbetsgivaren, d.v.s. den juridiska personen. Ett avstående påverkar inte tidigare inbetalda premier till Flexpension i Tjänsteföretag
Om arbetsgivaren tagit ställning till att tjänstemännen vid företaget får välja att avstå kan den medarbetare som så önskar meddela sin arbetsgivare om att denne vill avstå från avsättning till Flexpension vid följande tillfällen:
• Samtliga tjänstemän anställda vid företaget kan lämna besked
om avstående, tidigast den 1 november 2017 och senast den 28 februari 2018.
• Nyanställd medarbetare vid företaget kan lämna besked om avstående tidigast vid tillträdesdagen i anställningen och senast två månader därefter.
• Medarbetare anställd vid företag som genom verksamhetsöverlåtelse inträder i systemet för Flexpension i
Tjänsteföretag kan lämna besked om avstående tidigast efter det att regleringen avseende avsättning börjar gälla och senast två månader därefter.
• Medarbetare anställd vid företag som genom kollektivavtalsbundenhet inträder i systemet för Flexpension i Tjänsteföretag, enligt § 7 första stycket, kan lämna besked om
avstående senast två månader efter bundenheten.
• Medarbetare anställd vid företag som genom kollektivavtalsbundenhet inträder i systemet för Flexpension i Tjänsteföretag, enligt § 7 andra stycket, kan lämna besked om
avstående tidigast efter det att regleringen avseende avsättning börjar gälla och senast två månader därefter.
Anmärkning 1
I samband med anställningens ingående är det möjligt för arbetsgivaren att i anställningsavtalet ange vad som är den överenskomna lönen respektive Flexpension i Tjänsteföretag samt vad lönen i sådant fall skulle bli vid ett avstående av Flexpension. Väljer medarbetaren att avstå från avsättning till Flexpension kan sådant besked lämnas först fr o m att anställningen tillträtts.
Anmärkning 2
För det fall nyanställd medarbetare beviljas semester, under perioden juni till och med augusti, och denna period helt eller delvis faller inom ramen för de två månader vilka utgör möjlighet för medarbetaren att välja att avstå avsättning till Flexpension ska avståendemöjlighet förlängas med motsvarande antal kalenderdagar.
Undantag från ovanstående punkter gäller för medarbetare som ej fyllt 25 år då möjligheten att lämna besked om avstående från avsättning till Flexpension tidigast inträder då medarbetaren fyller 25 år och senast två månader därefter.
Arbetsgivaren ska dokumentera att medarbetaren valt att avstå från avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag i enlighet med dessa regler, samt därefter anmäla detta till Collectum. För det fall fråga uppkommer har arbetsgivaren att visa att medarbetaren valt att avstå.
Anmärkning 3
Arbetsgivaren kan ändra sitt ställningstagande enligt denna paragraf genom att fatta ett nytt beslut. Om så sker, och arbetsgivarens beslut innebär att tjänstemännen får möjlighet att avstå från avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag, gäller detta under förutsättning att tidsfrist/er ovan medger detta. Om arbetsgivarens beslut innebär att tjänstemännen inte längre får möjlighet att avstå, gäller tidigare medgivna avståenden såvida inte annat överenskommes enligt § 5 nedan.
Anmärkning 4
Parterna är överens om att ett avstående ska vara medarbetarens egna beslut och får således ej vara villkorad i förhållande till förmåner i anställningen utöver vad som regleras i detta avtal.
Arbetsgivaren kan inte heller på annat sätt generellt förutsätta individuella avståenden på företaget.
Anmärkning 5
De centrala kollektivavtalsslutande parterna ska senast den 31 mars 2018 ha följt upp hur möjligheten att avstå från Flexpension i Tjänsteföretag hanterats av företagen och tjänstemännen. Därefter ska parterna bestämma om ovanstående regler ska ändras. Om inget annat överenskommes fortsätter ovanstående regler att gälla.
§ 5 Medarbetare som har avstått från avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag och därmed erhållit den vid avståendetidpunkten aktuella kollektiva premienivån till Flexpension i Tjänsteföretag som lön kan, om arbetsgivaren medger det, återta avståendet och få den aktuella kollektiva premienivån som pensionspremie istället. Huruvida pensionspremien enligt den kollektiva nivån ska avräknas mot lön bestäms efter överenskommelse mellan medarbetaren och arbetsgivaren.
§ 6 Medarbetare som valt att inte avstå avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag kan träffa individuell överenskommelse med
arbetsgivaren om ytterligare avsättningar än vad som anges i avtalet för Flexpension i Tjänsteföretag. Sådan individuell överenskommelse gäller under så lång tid och på sätt medarbetaren och arbetsgivaren kommit överens om.
Om individuell överenskommelse som träffats enligt vad som anges i första stycket upphör, ska den individuellt överenskomna ytterligare avsättningen utges som lön till medarbetaren.
Anmärkning 1
Avtalsparterna i denna överenskommelse om Flexpension i Tjänsteföretag ska verka för att sådana ytterligare avsättningar ska göras inom ramen för pensionsplanen ITP till ITP 1 eller ITPK.
Anmärkning 2
Löneväxlingssystem som tillämpas utan samband med Flexpension i Tjänsteföretag påverkas inte av denna reglering.
§ 7 Företag som när bundenhet av kollektivavtalet uppstår redan omfattas av annat flexpensionssystem ska fortsätta bygga ut företagets premienivå med de avsättningar som görs enligt Flexpension i Tjänsteföretag till dess företaget når den fullt utbyggda premienivån för Flexpension i Tjänsteföretag, så som anges i § 3.
Anmärkning 1
Den färdigutbyggda nivån på avsättningen till Flexpension i Tjänsteföretag angiven i § 3 tar endast sikte på premier uppbyggda inom ramen för centrala avtalsuppgörelser om Flexpension/deltidspension.
Företag som när bundenhet av kollektivavtalet uppstår inte tidigare omfattats av flexpensionssystem gäller utöver vad som anges i § 3 följande:
• vid första lönerevisionen efter att företaget blivit bundet av kollektivavtalet, utges löneökningsutrymme enligt gällande löneavtal, samt årets eventuella premieavsättning till Flexpension
i Tjänsteföretag.
• under det andra till och med det femte årets lönerevisioner efter att företaget blivit bundet av kollektivavtalet, utges
löneökningsutrymme enligt gällande löneavtal, samt respektive års eventuella premieavsättning till Flexpension i Tjänsteföretag. Därutöver, vilket inte medför någon avräkning från löneökningsutrymmet, utges vid revisonstidpunkten en fjärdedel av den kollektiva premienivån för Flexpension i Tjänsteföretag som gällde vid tidpunkten då bundenhet av kollektivavtalet uppstod.
Företaget kan välja att för samtliga tjänstemän vid företaget införa avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag i en snabbare takt än vad som anges i denna paragraf, vilket inte får medföra någon avräkning från löneökningsutrymmet i gällande löneavtal. Det betraktas inte heller som individuell överenskommelse om ytterligare avsättning inom ramen för flexpensionsavtalet.
Anmärkning 2
Beträffande verksamhet eller del av verksamhet som övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan verksamhetsövergång som avses i 6b § anställningsskyddslagen gäller följande när förvärvaren är bunden av kollektivavtal om Flexpension i Tjänsteföretag och överlåtare och förvärvare har byggt ut respektive premienivå olika: När förvärvarens kollektivavtal blir tillämpligt på de övertagna tjänstemännen gäller den premienivå till Flexpension i Tjänsteföretag som framgår av förvärvarens kollektivavtal.
Kompletterande premier till ITP 1
§ 8 Den kompletterande premien ska tidigast betalas fr.o.m. den månad medarbetaren fyller 25 år och längst t.o.m. månaden före den under vilken medarbetaren uppnår 65 års ålder.
§ 9 Den kompletterande premien ska beräknas på den pensionsmedförande lönen för pensionsförmåner enligt ITP 1, punkten 6.
Den kompletterande premien debiteras arbetsgivaren av Collectum på samma underlag som ligger till grund för premien för ITP 1.
Kompletterande premier till ITPK inom ITP 2
§ 10 Den kompletterande premien ska betalas för medarbetare som är född 1978 eller tidigare och längst t.o.m. månaden före den under vilken medarbetaren uppnår 65 års ålder.
§ 11 Den kompletterande premien ska beräknas på den pensionsmedförande lönen för pensionsförmåner enligt ITP 2, punkten 3.
För medarbetare som beviljats deltid i pensioneringssyfte ska arbetsgivaren även under sådan tid fortsatt anmäla inkomst utifrån tidigare sysselsättningsgrad.
Anmärkning 1
Avseende rörliga lönedelar förutsätts att överenskommelse träffas hur dessa ska anmälas. Överenskommelse träffas med utgångspunkt från tidigare sysselsättningsgrad med beaktande av faktisk förtjänst, ny sysselsättningsgrad och eventuellt förändrat lönesystem.
§ 12 Arbetsgivaren har rätt att avanmäla medarbetare som är föräldraledig.
Då sådan tid med föräldrapenning är pensionsgrundande rekommenderar Svenskt Näringsliv och PTK arbetsgivaren att fortsätta betala premierna till ITP 2 under de första elva månaderna av föräldraledigheten. Avtalsparterna är därför överens om att denna rekommendation även ska gälla kompletterande premier till ITPK.
Utbetalningsregler
§ 13 Uttag av pensionsförsäkring som baseras på de kompletterande premierna för Flexpension i Tjänsteföretag sker i enlighet med de villkor som gäller för uttag av ITP 1 respektive ITPK.
§ 14 Frågor avseende tolkning och tillämpning av detta avtal ska hanteras i enlighet med branschavtalets förhandlingsordning. När det gäller frågor där tillämpningen följer av ITP-planens regler bör tolkning och tillämpning av dessa villkor även ske i ITP-nämnden.
Anställda som inte har ITP 1 eller ITPK
§ 15 För tjänstemän som är mellan 25 och 65 år och som ITP avtalet är eller hade kunnat vara tillämpligt för men som inte har något pågående intjänande av ITP 1 eller ITPK hos arbetsgivaren gäller att arbetsgivaren träffar enskild överenskommelse med den anställde om
hur avsättningen till Flexpension i Tjänsteföretag ska hanteras utifrån gällande förutsättningar. Sådan överenskommelse kan också träffas mellan arbetsgivaren och lokal facklig organisation.
Även för medarbetare som inte har något pågående intjänande av ITP 1 eller ITPK hos arbetsgivaren gäller §§ 4 och 5.
Gemensam information
§ 16 För att ge stöd kring hanteringen av Flexpension i Tjänsteföretag ska de kollektivavtalsslutande parterna ta fram gemensamt informationsmaterial. Informationsmaterialet ska spridas till företagen, de förtroendevalda och företagens tjänstemän.
Bilaga 6 Överenskommelse om deltid i pensioneringssyfte
Medarbetare har en förstärkt möjlighet att hos arbetsgivaren ansöka om att gå ner i arbetstid från 62 års ålder för att möjliggöra Flexpension. En förutsättning för att överenskommelse ska kunna träffas är att så kan ske med skäligt hänsynstagande till verksamhetens krav och behov.
Medarbetare som vill utnyttja rätten att ansöka ska göra detta skriftligen. Arbetsgivaren ska skyndsamt pröva ansökan och göra en bedömning av möjligheterna att träffa överenskommelse om deltid.
Kommer arbetsgivare och medarbetaren överens om att medarbetaren ska går ner i arbetstid är anställningen från det att överenskommelsen börjar gälla en deltidstjänst med den sysselsättningsgrad som följer av överenskommelsen.
Träffas inte överenskommelse om nedgång i arbetstid ska arbetsgivaren underrätta medarbetaren och dennes fackliga organisation (om det finns en lokal klubb/förening vid företaget) därom och om skälen till varför överenskommelse inte kan träffas. Såväl lokal som central förhandling i intressefrågan kan därefter påkallas av den fackliga organisationen kring ansökan och förutsättningarna för denna. Vid förhandling anses medarbetarens ansökan om att gå ned i tid avse en minskning
till 80 %.
Träffas inte överenskommelse i förhandlingen gäller företagets bedömning även fortsättningsvis. Det förhållandet att överenskommelse inte träffas kan inte prövas rättsligt förutsatt att arbetsgivaren prövat ansökan och motiverat sin bedömning med hänvisning till verksamhetens krav och behov.
För medarbetare som träffat överenskommelse enligt ovanstående reglering och tillhör ITP 2 ska arbetsgivaren fortsatt till Collectum anmäla inkomst utifrån medarbetarens tidigare sysselsättningsgrad. Denna skyldighet upphör dock om medarbetaren tar anställning hos annat företag eller på annat sätt bedriver verksamhet av ekonomisk natur som kan ge medarbetaren inkomst.
Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a § anställningsskyddslagen gäller inte för medarbetare som har gått ner i arbetstid i pensioneringssyfte.
Anmärkning 1
Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gällande författningsregler rörande pension.
Anmärkning 2
Avseende rörliga lönedelar förutsätts att överenskommelse träffas hur dessa ska anmälas. Överenskommelse träffas med utgångspunkt från tidigare sysselsättningsgrad med beaktande av faktisk förtjänst, ny sysselsättningsgrad och eventuellt förändrat lönesystem.
Avtal om förhandlingsordning vid rättstvister Bilaga 7
Omfattning
Förhandlingsordningen omfattar samtliga medarbetare som är anställda i företag som är bundna av kollektivavtal om allmänna anställningsvillkor med undantag för medarbetare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning.
Förhandlingspreskription
Om en part vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt lag, kollektivavtal eller enligt enskilt avtal, ska parten, om inte annan ordning anges i det aktuella kollektivavtalet, begära förhandling inom fyra månader från det parten fått kännedom om den omständighet som anspråket grundas på. Förhandlingen måste dock begäras senast två år efter det att denna om- ständighet inträffat.
Om en part inte begär förhandling inom föreskriven tid, förlorar parten rätten till förhandling.
Anmärkning
Parterna är överens om att samtliga tvister där anställningsförhållandet ingår som en nödvändig förutsättning för ett rättsanspråk omfattas av förhandlingsordningen.
Arbetsgivare som avser att rikta rättsliga anspråk på kollektivavtalsbunden organisation eller medlem där anställningsförhållandet utgjort en nödvändig förutsättning måste först iaktta förhandlingsordningen.
Enskild medarbetare har möjlighet att välja att väcka talan utan föregående förhandling enligt förhandlingsordning eller utan att fullfölja i central förhandling enligt förhandlingsordningen.
Om en tvistefråga grundar sig på lagen om anställningsskydd, eller grundar sig på fråga enligt kollektivavtalad anställningsform, ska lagen om anställningsskydds tidsfrister gälla i stället för fristerna i denna förhandlingsordning med de tillägg som framkommer i det följande avseende frister som ska iakttas mellan lokal och central förhandling.
Lokal förhandling
En förhandling ska i första hand fullgöras mellan de lokala parterna (arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen).
Förhandlingen ska påbörjas snarast möjligt och senast inom två veckor från den dag då förhandlingsbegäran bekräftats, om inte parterna har kommit överens om annat.
Central förhandling
Efter avslutad lokal förhandling ska den part som påkallat den lokala förhandlingen och som vill fullfölja ärendet hänskjuta frågan till central förhandling.
Begäran om central förhandling ska vara skriftlig och göras hos motpartens organisation inom följande tider från den dag då den lokala förhandlingen avslutats;
1. inom två veckor vid tvisteförhandling som gäller rättstvist om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande eller förklaring att visstidsanställning är otillåten och att anställningen ska gälla tills vidare1 och
2. inom två månader i övriga rättstvister
Försummas detta förlorar parten rätten till förhandling.
Central förhandling ska påbörjas snarast möjligt och senast inom två veckor från den dag då förhandlingsbegäran bekräftats, om inte parterna har kommit överens om annat.
Anmärkning
Förhandlingen är i normalfallet avslutad samtidigt med sammanträdet för förhandlingen. Om det ska ske vid senare tidpunkt ska det uttryckligen vara överenskommet mellan parterna. Ytterst kan förhandling avslutas genom att part skriftligen frånträder förhandlingen.
Rättsligt avgörande
Om en rättstvist som rör lag, kollektivavtal eller enskilt avtal har varit före- mål för central förhandling utan att kunna lösas, får part hänskjuta tvisten till rättsligt avgörande inom tre månader från den dag då den centrala förhandlingen har avslutats. Försummas detta förlorar parten rätten till talan.
1Denna regel träder i kraft den 1 juli 2017.
Giltighetstid
Förhandlingsordningen gäller tills vidare med en uppsägningstid av sex månader. Uppsägning kan dock tidigast ske till den tidpunkt då mellanvarande kollektivavtal om allmänna anställningsvillkor löper ut.
Anmärkning
Denna förhandlingsordning påverkar inte reglerna om frister och skyldigheter för arbetsgivaren att begära förhandling enligt 34, 35 och 37 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet.
Best nr: 6593 1709