Specialstudier

Nr 40. Maj 2014

Avtalsvillkor i några utbildningsavtal och ungdomars arbetsmarknadsetablering

Konjunkturinstitutet är en statlig myndighet under Finansdepartementet. Våra prognoser används som beslutsunderlag för den ekonomiska politiken i Sverige. Vi analyserar också den ekonomiska utvecklingen, i Sverige och internationellt, samt forskar inom nationalekonomi.

I Konjunkturbarometern publicerar vi varje månad statistik över företagens och hushållens syn på den ekonomiska utvecklingen. Undersökningar liknande Konjunkturbarometern görs i alla EU-länder. Europeiska kommissionen delfinansierar medlemsländernas barometerundersökningar.

Rapporten Konjunkturläget är främst en prognos för svensk och internationell eko- nomi, men innehåller också djupare analyser av aktuella makroekonomiska frågor.

Konjunkturläget publiceras fyra gånger per år. The Swedish Economy är den engelska översättningen av av rapportens sammanfattning.

I Lönebildningsrapporten analyserar vi varje år de samhällsekonomiska förutsätt- ningarna för lönebildningen.

Den årliga rapporten Xxxxx, ekonomi och politik är en översyn och analys av miljö- politikens samhällsekonomiska aspekter.

Vi publicerar också resultat av utredningar, uppdrag och forskning, i serierna

Specialstudier, Working paper, PM och som remissvar.

Du kan ladda ner samtliga rapporter från vår webbplats, xxx.xxxx.xx.

KONJUNKTURINSTITUTET, XXXXXXXXXX 00-00, XXX 0000, 000 00 XXXXXXXXX

TEL: 00-000 00 00 FAX: 00-000 00 00

E-POST: XX@XXXX.XX XXXX: XXXX.XX ISSN 1650-996X

Avtalsvillkor i några utbildningsavtal och ungdomars arbetsmarknadsetablering

SPECIALSTUDIE NR 40, MAJ 2014 UTGIVEN AV KONJUNKTURINSTITUTET

Förord

Regeringen har gett Konjunkturinstitutet i uppdrag att analysera hur över- enskommelser mellan arbetsmarknadens parter påverkar arbetsmark- nadens funktionssätt, särskilt för grupper som har svag förankring på ar- betsmarknaden.1 Här avrapporteras uppdraget.

Kapitel 1 presenterar bakgrund och de avtal som studeras. Kapitel 2 be- skriver anställda ungdomar i olika branscher och sektorer på arbetsmark- naden. Kapitel 3 och 4 presenterar resultaten av en enkätundersökning om arbetsgivarnas syn på rekryteringshinder respektive utbildningsavtalens omfattning på arbetsmarknaden. Ungdomars villkor i de centrala kollek- tivavtalens utbildningsavtal beskrivs i kapitel 5. I kapitel 6 sammanfattas rapporten och en avslutande kommentar ges. Appendix beskriver data- materialet och de studerade utbildningsavtalen i mer detalj.

Konjunkturinstitutet tackar referensgruppen bestående bland annat av ar- betsmarknadens parter och som har bidragit med information om avtal och för det samråd som har skett i form av möten och granskning av rap- porten.

Projektledare för rapporten har varit Xxx Xxxx Xxxxxxxxx. Rapporten är författad av Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx och Xxxx Xxxxxxxx.

Stockholm den 15 maj 2014

Xxxx Xxxxxx Generaldirektör

1 Myndigheten ska analysera hur arbetsmarknaden och lönebildningen fungerar inom olika avtalsområden. Lönebildningen ska även analyseras sektorsvis. I rapporten ska beskrivas och analyseras hur parternas överenskommelser, t.ex. lön och övriga villkor påverkar arbetsmarknadens funktionssätt, framför allt för grupper med svag förankring på arbetsmarknaden. En referensgrupp, i vilken bl.a. arbetsmarknadens parter ska inbjudas att delta, ska knytas till uppdraget. Uppdraget ska rapporteras till regeringen (Finansdepartementet) senast den 15 maj 2014.

Innehåll

1 Inledning 7

2 Ungdomar på arbetsmarknaden 13

3 Arbetsgivares syn på rekryteringshinder 21

4 Utbildningsavtalens omfattning 27

5 Ungdomars villkor i centrala kollektivavtals utbildningsavtal 31

5.1 Urvalet av utbildningsavtal 31

5.2 Utbildningsavtalens syfte 33

5.3 Likheter och skillnader i utbildningsavtalen 34

6 Sammanfattning och avslutande kommentar 45

7 Appendix 49

7.1 Anpassning av bransch och yrke till centrala kollektivavtal för individer och företag 49

7.2 Data 52

7.3 Avtalsskrivningar i traditionella lärlings- och yrkesutbildningsavtal samt yrkesintroduktionsavtal 62

7.4 Deltagare i referensgruppen 84

1 Inledning

UPPDRAGET

I Sverige bestäms lägstalöner och många andra arbetsvillkor genom förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter. Utfallet av dessa förhandlingar bidrar till att lön och villkor för arbetsgi- vare och arbetstagare kan skilja sig åt både inom och mellan kollektivavtal. Av alla anställda (16–64 år) är det 90 procent som omfattas av kollektivavtal genom arbetsgivarens medlemskap i en arbetsgivarorganisation eller genom hängavtal.2 Kollektivavta- len får konsekvenser även för personer som inte har ett arbete genom att villkoren i avtalen kan påverka deras möjligheter att få ett arbete.

Konjunkturinstitutet har fått i uppdrag av regeringen att ana- lysera hur arbetsmarknaden och lönebildningen fungerar inom olika kollektivavtalsområden i olika sektorer. Konjunktur- institutet ska beskriva och analysera hur parternas överenskom- melser om till exempel lön och övriga villkor påverkar arbets- marknadens funktionssätt, framför allt för grupper med svag förankring på arbetsmarknaden. I denna rapport analyseras där- för hur olika utbildningsavtal som finns kopplade till vissa kol- lektivavtal kan påverka ungdomars inträde och ställning på ar- betsmarknaden.

Ungdomar är ofta nya på arbetsmarknaden och har därför en jämförelsevis svag ställning på arbetsmarknaden. Ungdomsar- betslösheten (15–24 år) i Sverige är hög och uppgick till

ca 23 procent 2013 (se diagram 1). Det är i paritet med den ge- nomsnittliga ungdomsarbetslösheten i EU-28. Arbetslösheten

bland vuxna (25–74 år) låg på knappt 6 procent 2013, vilket var

Diagram 1 Arbetslöshet

Procent av arbetskraften, säsongsrensade kvartalsvärden

30 30

25 25

20 20

15 15

10 10

5 5

0 0

lägre än genomsnittet för EU-28 på ca 9 procent.3 Gruppen ungdomar är dock mycket heterogen; alla ungdomar har inte

01 03 05

15-24 år

25-54 år

07 09

11 13

svårigheter att etablera sig på arbetsmarknaden. Men eftersom ungdomar är nya på arbetsmarknaden saknar de ofta arbetslivs- erfarenhet och har ännu inte fått möjlighet att knyta viktiga kon- takter på arbetsmarknaden. Ungdomars arbetsmarknadsetable- ring är därför i fokus i denna rapport.

I rapporten belyses hur parternas överenskommelser kan på- verka arbetsmarknaden för ungdomar genom att villkoren i olika utbildningsavtal analyseras. Arbetsmarknadssituationen för unga inom några utvalda avtalsområden kartläggs. Därefter redovisas några rekryteringshinder som arbetsgivarna uppger finns vid anställning av unga. Slutligen analyseras om utbildningsavtalen inom de olika avtalsområdena kan lösa de rekryteringssvårighet- er arbetsgivarna uppger sig ha. Härigenom analyseras om de undersökta utbildningsavtalen kan ge unga ett smidigare inträde

Källor: SCB och Konjunkturinstitutet.

2 Avser beräkningar för 2012. Inom offentlig sektor täcks samtliga anställda av kollektivavtal. Se Avtalsrörelsen och lönebildningen 2013, Medlingsinstitutets årsrapport, 2013.

3 Se Eurostats databas, xxx.xxxxxxxx.xx.xxxxxx.xx.

på arbetsmarknaden genom att villkoren i de centrala avtalen anpassats till ungas situation. En viktig avgränsning är att rap- porten belyser hur avtalsvillkoren möjligen kan påverka ungas inträde på arbetsmarknaden, inte hur inträdet faktiskt påverkas.

TEORETISK MOTIVERING

Ungas höga arbetslöshet förklaras ofta med att deras produktivi- tet understiger den lägsta avtalade lönen. Lägre löner i utbyte mot utbildning, så kallad on-the-job training, kan därför vara ett sätt att påskynda ungas inträde på arbetsmarknaden. Därför är främst två villkor i de lärlings- och yrkesintroduktionsavtal som studeras här av betydelse: Dels hur de löner som är angivna i utbildningsavtalen förhåller sig både till löner satta i de centrala avtalen och till lönenivån generellt, dels arbetsgivarens förutsätt- ningar att kunna ge utbildning under den tid arbetstagaren får en lägre lön. Därför följer en kort teoribeskrivning av lägstalöner, insider-outsider teorin och on-the-job training.

Lönebildningen är en viktig faktor för en väl fungerande ar- betsmarknad med låg arbetslöshet och hög sysselsättning. Om det råder perfekt konkurrens på en arbetsmarknad finns enligt nationalekonomisk teori ingen arbetslöshet när marknaden är i jämvikt. Efterfrågan på arbetskraft är då definitionsmässigt lika stor som utbudet av arbetskraft vid den av marknaden bestämda lönen. Att det finns arbetslöshet kan förklaras med avvikelser från perfekt konkurrens. Dessa avvikelser kan komma från frikt- ioner i sök- och matchningsprocessen och stelheter i priser och löner.

På den perfekta konkurrensmarknaden sätts lönen lika med värdet på arbetstagarens marginalprodukt. Med detta menas att lönen är lika med tillskottet till produktionsvärdet (värdet av marginalprodukten) som skapas av motsvarande arbetsinsats. Att det finns löneskillnader på en sådan arbetsmarknad beror på att jobben och/eller individerna är olika.4

Individer kan på ett förenklat och stiliserat sätt beskrivas med sina olika uppsättningar förmågor och egenskaper, så kallat hu- mankapital. Vissa typer av egenskaper är produktiva och värde- sätts på arbetsmarknaden.5 Utbildning, arbetslivserfarenhet, yr- kesvana, social kompetens och initiativförmåga är exempel på sådana produktiva egenskaper som genererar löneskillnader.

Vanligtvis har ungdomar mindre arbetslivserfarenhet än äldre eftersom de är nya på arbetsmarknaden.

Det är en empirisk fråga hur sysselsättningen påverkas när lägstalönerna ändras. Empiriska studier av lägstalöners effekter på sysselsättningen visar också varierande resultat. Sysselsätt- ningseffekterna av en höjning av lägstalönen är oftast negativ

4 Arbetsmarknaden kan också karakteriseras av att det finns en dominerande arbetsgivare som betalar löner som är lägre än de löner som råder vid perfekt konkurrens. I detta fall kan införandet av lägstalöner öka både löner och sysselsättning, eftersom de ökade lönerna leder till att fler vill arbeta.

5 Se till exempel Cahuc, P. och A. Xxxxxxxxxx, Labor Economics, 2004.

enligt dessa studier, även om de negativa effekterna normalt inte är särskilt stora.6 För grupper som har det svårare att få arbete, som till exempel ungdomar, pekar de empiriska studierna tydli- gare mot att höga lägstalöner ger negativa effekter på sysselsätt- ningen för ungdomar.7 En förutsättning för att lägstalöner ska kunna påverka sysselsättningen är dock att de är höga i förhål- lande till produktiviteten hos den lägst kvalificerade arbetskraf- ten.

Ungdomar har högre arbetslöshet än äldre. Det finns flera möjliga förklaringar till det, men insider-outsider-hypotesen ger en förklaring till att arbetslösa inte bjuder under de sysselsattas löner.8 Om arbetsmarknaden skulle ha fungerat som marknader med perfekt konkurrens hade lönerna bestämts som ett jäm- viktstillstånd mellan utbud och efterfrågan. Men i stället ligger lönerna högre än så, vilket orsakar arbetslöshet. Insiders, det vill säga de som har ett arbete, har en starkare förhandlingsposition än outsiders, de arbetslösa. Insiders kan påverka företagens löne- sättning så att det gynnar dem själva och samtidigt försvårar för arbetslösa att komma in, till exempel genom att höja lägstalönen. Eftersom insiders har företagsspecifika kunskaper så skulle det vara förenat med stora kostnader för arbetsgivaren att byta ut dem mot outsiders, även om de inte kräver lika hög lön, och hoten är därför trovärdiga. Arbetsgivarna skulle därför inte an- ställa outsiders även om de bjöd under i lön, och därmed finns inte heller incitament att bjuda under i lön.

Det kan också finnas flera skäl till varför arbetsmarknadens parter inte vill förändra lägstalönerna. En förändring av lägstalö- nerna kan påverka hela lönefördelningen om de leder till kom- pensationskrav från övriga löntagare. För att begränsa effekterna på lönefördelningen kan arbetsmarknadens parter komma över- ens om att sänka lägstalönerna för väl avgränsade grupper på arbetsmarknaden, som till exempel unga. Konjunkturinstitutet har dock tidigare visat att lönerna för den grupp som ligger närmast över lägstalönen påverkas positivt om lägstalönerna höjs, men att någon effekt på den totala lönenivån inte finns.9

Lägre löner i utbyte mot utbildning, så kallad on-the-job- training (OJT), kan vara ett sätt att påskynda ungas inträde på arbetsmarknaden. OJT kan bestå av såväl generell som företags-

6 Se Xxxxx, X., ”Minimum Wages, Employment, and the Distribution of Income”, Handbook of Labor Economics, Vol. 3B, North-Holland, Amsterdam, 1999 och Neumark, D. och X. Xxxxxxx, “Minimum Wages and Employment: A Review of Evidence from the New Minimum Wage Research”, Working Paper 12663, NBER, 2007 eller Spector, S. “Lägstalöner och lönespridning – Effekter på samhällsekonomin”, Samhällsekonomisk analys, mars 2014, Svenskt Näringsliv.

7 Se till exempel Xxxxxxxxx, P., ”Effects of Increasing Minimum Wages on Employment and Hours: Evidence from Sweden’s Retail Sector”, Working Paper No. 869, Institutet för Näringslivsforskning, 2011.

8 Xxxxxxxx, X. och X. Xxxxxx, The Insider-Outsider Theory of Employment and Unemployment, MIT Press, Cambridge, Massachusetts, 1988.

9 Se Lönebildningsrapporten, 2007 och 2010, Konjunkturinstitutet.

specifik utbildning.10 Generell utbildning ökar personens pro- duktivitet såväl inom som utanför företaget, medan den före- tagsspecifika utbildningen sannolikt enbart ökar arbetstagarens marginalproduktivitet på arbetsplatsen.

Arbetstagaren förväntas att bidra till utbildningskostnaden för den generella utbildningen. Att arbetsgivaren ska betala för generell utbildning är inte lika självklart eftersom den är en inve- stering i individen snarare än i företaget. Arbetstagaren förväntas därför investera i utbildningen genom att acceptera lägre lön under utbildningstiden. Lönen sänks till en nivå som jämställs med det aktuella värdet av den anställdes marginalproduktivitet justerat för utbildningsinslaget. Om OJT i stället består av före- tagsspecifik utbildning kan både arbetsgivare och arbetstagare dela på utbildningskostnaden, eftersom båda gynnas av den före- tagsspecifika utbildningen. Detta är också vad de olika utbild- ningsavtalen innebär: arbetstagaren får lägre lön under en inle- dande period i utbyte mot utbildning eller handledning.

UTBILDNINGSAVTALEN

Utbildningsavtal kan antingen vara traditionella lärlings- och yrkesutbildningsavtal (lärlingsavtal) eller yrkesintroduktionsavtal (YI-avtal).11 Lärlingsavtalet gäller i de flesta fall anställning för färdighetsutbildning i ett yrke efter att ungdomar slutfört en yrkesinriktad gymnasieutbildning och innehåller såväl utbildning som handledning under anställningen. Yrkesintroduktionsavtal syftar till att ge ungdomar yrkes- och arbetslivserfarenhet i ett yrke som ungdomar normalt inte har arbetslivserfarenhet av eller saknar relevant utbildning i. Anställningen kombineras med handledning eller utbildning. Fem branscher studeras i denna rapport. De matchas sedan approximativt ihop med olika kollek- tivavtal, vilka här anges inom parentes. Branscherna är bygg- verksamhet (Bygg-, Installations- och Teknikinstallationsavta- len), detaljhandeln (Detaljhandelsavtalet), hotell- och restaurang- verksamhet (Hotell- och restaurangavtalet), tillverkning (Såg- verks-, Teknik- och Träindustriavtalen) samt vård och omsorg, det vill säga kommuner och landsting (Bestämmelser för arbets- tagare i arbetslivsintroduktionsanställning, BAL-avtalet och Be- stämmelser för arbetstagare i utbildnings- och introduktionsan- ställning, BUI-avtalet).

RAPPORTENS DISPOSITION

Rapporten är disponerad enligt följande: I kapitel 2 analyseras ungdomars arbetsmarknad där lönestrukturen för unga under- söks både för hela arbetsmarknaden och inom de studerade

10 Xx Xxxxxx, X., “Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis”, Journal of Political Economy, årgång 70, nr. 5:2, 1962, sid. 9–49 och Becker, G., Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special References to Education, University of Chicago Press, 1964.

11 Fler yrkesintroduktionsavtal har träffats sedan de så kallade trepartssamtalen mellan regeringen och arbetsmarknadens parter påbörjades hösten 2011.

branscherna och avtalsområdena. Utifrån en enkät riktad till arbetsgivare beskrivs arbetsgivarnas syn på de hinder de har för rekrytering av ungdomar i kapitel 3. I kapitel 4 redogörs för utbildningsavtalens omfattning bland arbetsgivare. I kapitel 5 beskrivs de studerade utbildningsavtalen där villkoren för bland annat lön och utbildning redovisas. Avslutningsvis kommenteras i kapitel 6 utbildningsavtalens möjliga påverkan på arbetsmark- naden för unga.

2 Ungdomar på arbetsmarknaden

I detta kapitel analyseras situationen för de ungdomar som är anställda, bland annat med avseende på i vilka branscher de arbetar och vilka lönenivåer de har. I lönestrukturstatistiken, som är den datakälla som används, ingår de som har en anställ- ning. I analysen beskrivs år 2012 som är det senaste året som det finns data för i lönestrukturstatistiken.12

Sysselsättningsgraden bland ungdomar är lägre än bland äldre (se diagram 2). Ungdomar är i högre grad studerande utanför arbetskraften och på väg in på arbetsmarknaden i förhållande till äldre, där flertalet redan är etablerade på arbetsmarknaden.

VANLIGT ATT UNGDOMAR ARBETAR DELTID

Ungdomars arbetskraftsstatus skiljer sig från äldres. Alla ung- domar som befinner sig på arbetsmarknaden är inte färdiga med sin utbildning. Deltidsarbete är vanligare bland ungdomar än för alla anställda, i synnerhet bland unga kvinnor (se tabell 1). Resul- tatet kan spegla att ungdomarna arbetar vid sidan av studierna. Att andelen är högre bland unga kvinnor kan bero på att fler unga kvinnor än unga män är i studier och därför kombinerar studier med arbete.13 Skillnaden mellan kvinnor och män kan dock också bero på att unga kvinnor oftare än unga män arbetar i branscher där det inte finns någon heltidsnorm.

Merparten av de som var anställda under 2012 hade en gymnasial utbildning bland både 18–64-åringar och 18–24- åringar (se tabell 1). Andelen sysselsatta ungdomar med efter-

Diagram 2 Arbetskraftsstatus 2013

Procent av befolkningen, årsgenomsnitt

100

gymnasial utbildning är dock lägre än bland alla anställda. Det

15-24 år

Sysselsatta

25-54 år

beror sannolikt på att en individ måste vara minst ca 22 år för att ha en avslutad eftergymnasial utbildning.

Fler unga kvinnor än unga män arbetar i kommuner och landsting. Detta mönster gäller även för alla anställda. Unga arbetar dock i större utsträckning inom den privata sektorn jäm- fört med alla anställda.

VISSA BRANSCHER ÄR MER UNGDOMSINTENSIVA ÄN ANDRA

Den bransch där ungdomar är mest representerad är inom ”Ho- tell- och restaurangverksamhet” (I), (se diagram 3). En stor andel ungdomar är också anställda inom ”Uthyrning, fastighetsservice, resetjänster och andra stödtjänster” (N) samt ”Handel; reparat- ion av motorfordon och motorcyklar” (G).

”Hotell- och restaurangverksamhet” (I) är en ungdomsinten- siv bransch, men den utgör endast en liten del av den totala arbetsmarknaden. Sett till respektive näringsgren arbetar fler

12 I analysen viktas data så att informationen i analysen blir representativ för alla

Arbetslösa exkl. heltidsstuderande som söker arbete Heltidsstuderande som söker arbete Heltidsstuderande utanför arbetskraften

Övriga

Källa: SCB (AKU).

Diagram 3 Unga (18–24 år), 2012

Andel av antalet anställda i respektive bransch, procent

35 35

30 30

25 25

20 20

15 15

10 10

5 5

0 0

I N G A R F B H Q S E L C K M P J D O

Kvinnor

Andel unga anställa, genomsnitt

anställda i de berörda branscherna. Se appendix 7.2 för mer information om Män

lönestrukturstatistiken.

00 Xx Xxxx Xxxxxxxxx, X. ”Unga i arbete i Norden, Ungas väg mot etablering på arbetsmarknaden i de nordiska länderna”, TemaNord 2013:572.

Anm. För branschkoder (SNI2007) se tabell 20 i appendix.

Källa: SCB.

Diagram 4 Branschfördelning bland anställda kvinnor (18–24 år), 2012

Procent

30 30

25 25

20 20

15 15

10 10

5 5

0 0

Q G I N P C R M H O S K J F L A D B E

ungdomar inom ”Handel; reparation av motorfordon och mo- torcyklar” (G) samt ”Vård och omsorg; sociala tjänster” (Q). Unga kvinnor arbetar i störst utsträckning inom ”Vård och om- sorg; sociala tjänster” (Q) samt ”Handel; reparation av motor- fordon och motorcyklar” (G), (se diagram 4). Unga män arbetar framför allt inom ”Handel; reparation av motorfordon och mo- torcyklar” (G) samt ”Byggverksamhet” (F), (se diagram 5). Det kan noteras att unga mäns branschtillhörighet är mer utspridd än unga kvinnors.

Tabell 1 Anställdas karakteristika bland 18–64-åringar och bland 18–24-åringar på arbetsmarknaden, 2012

Procent

Alla (18–64 år) Ungdomar (18–24 år)
	Totalt	Kvinnor	Män	Totalt	Kvinnor	Män
Kön		50,1	49,9		51,6	48,4
Utlandsfödd	13,9	14,1	13,7	7,8	7,0	8,6
Utbildning
Förgymnasial	9,8	7,8	11,8	10,1	8,8	11,5
Gymnasial	49,0	46,1	51,8	70,8	67,4	74,3
Eftergymnasial	40,8	45,8	35,7	18,5	23,8	13,4
Uppgift saknas	0,5	0,3	0,7	0,7	0,0	0,8
Sektor
Privat	68,2	52,9	83,6	80,4	71,9	89,5
Stat	5,7	5,9	5,5	1,6	1,1	2,2
Landsting	6,0	9,6	2,5	2,0	3,0	0,9
Kommun	20,0	31,6	8,3	15,9	23,9	7,4
Tjänsteomfattning,

Anm. För branschkoder (SNI2007) se tabell 20 i appendix.

Källa: SCB.

	procent 1–20	3,6	4,8	2,3	14,1	18,9	8,9
	21–40	2,6	3,6	1,7	8,1	11,4	4,5
	41–60	4,8	6,8	2,7	6,9	9,1	4,5
	61–80	9,6	15,8	3,4	8,6	11,7	5,2
	81–100	79,4	69,0	89,9	62,4	48,8	76,9
	Ålder, år
	18–19	1,9	2,3	1,6	17,9	20,5	15,0
	20–24	8,8	8,8	8,8	82,1	79,5	85,0
	25–29	10,0	9,2	10,9
	30–34	10,4	9,8	11,0
20	35–44	24,7	24,4	25,0
	45–54	24,7	25,4	23,9
	55–64	19,5	20,2	18,8
15	Källa: SCB.

Diagram 5 Branschfördelning bland anställda män (18–24 år), 2012

Procent

10 10

5 5

0 0

G F C N H Q I P M O J R A K L S E D B

Anm. För branschkoder (SNI2007) se tabell 20 i appendix.

Källa: SCB.

De tio vanligaste yrkena som ungdomar arbetar inom redovisas i tabell 2. Nästan hälften av ungdomarna på arbetsmarknaden arbetar inom något av dessa yrken. För alla anställda arbetar endast drygt en femtedel i dessa yrken.

När unga män analyseras separat för de tio vanligaste yrkena (se

tabell 21, avsnitt 7.2 i appendix) framkommer det att många unga män arbetar som byggnadsträarbetare, inredningssnickare m.fl. (SSYK 7 123 ), motorfordonsmekaniker och motorfor- donsreparatörer (SSYK 7 231 ), murare m.fl. (SSYK 7 121 ) och

installationselektriker (SSYK 7 136 ). Yrkesmönstret bland unga kvinnor stämmer ganska väl överens med tabell 2 (se tabell 22, avsnitt 7.2 i appendix). Bland unga kvinnor är bensinstationsfö- reståndare m.fl. (SSYK 5 225 ) samt skötare och vårdare (SSYK 5 134 ) vanliga.

Tabell 2 De 10 vanligaste yrkena bland ungdomar

Procent

SSYK	Benämning	18–64 år	18–24 år
5 133	Vårdbiträden, personliga assistenter m.fl.	4,1	7,9
5 222	Försäljare, fackhandel	2,6	7,1
9 130	Köks- och restaurangbiträden	1,7	6,0
5 221	Försäljare, dagligvaror	1,5	5,1
5 131	Barnskötare m.fl.	2,5	5,0
5 132	Undersköterskor, sjukvårdsbiträden m.fl.	4,4	3,0
8 323	Lastbils- och långtradarförare	1,5	2,7
9 122	Hotell- och kontorsstädare m.fl.	2,1	2,6
5 123	Hovmästare, servitörer och xxxxxxxxxx	0,7	2,5
4 131	Lagerassistenter m.fl.	1,4	2,3
Summa		22,5	44,2

Anm. SSYK är yrkeskod enligt Standard för svensk yrkesklassficering. Källa: SCB.

Diagram 6 Lönefördelning, anställda 18–64 år och 18–24 år

Antal, tusental

160

140

120

UNGA HAR LÄGRE LÖN

Som förväntat är unga är överrepresenterade i den nedre delen av den totala lönefördelningen. De med allra lägst löner utgörs nästan uteslutande av ungdomar (se diagram 6). Medianlönen (P50) för alla anställda är 25 300 kronor per månad, det vill säga hälften av alla anställda har mindre än detta belopp. Av ungdo- mar i åldern 18–24 år har emellertid 90 procent (P90) mindre än 25 000 kronor per månad (se tabell 3).

100

10 15 20 25

30 35

Tabell 3 Lönestatistik 2012 bland alla anställda och bland ungdomar, kvinnor och män

Kronor per månad, medelvärde och percentiler

Alla (18–64 år) Ungdomar (18–24 år) Totalt Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män
Medel	28 600	26 500	30 800	20 400	19 300	21 400
P10	19 400	19 000	20 000	16 700	16 700	17 000
P50 (median)	25 300	23 900	26 900	19 500	19 000	20 600
P90	40 900	36 000	45 100	25 000	22 600	26 800

Anm. Lön avser heltidsekvivalent grundlön. Källor: SCB och Konjunkturinstitutet

Av alla anställda i åldern 18–64 år är ca 11 procent ungdomar i åldern 18–24 år. Den tiondel av alla anställda som har lägst löner på arbetsmarknaden, det vill säga alla anställda som har under 19 400 kronor per månad, utgörs däremot till 47 procent av

Hela (18-64 år) Ungdomar (18-24 år)

Anm. Heltidsekvivalent grundlön och 500- kronorsintervall.

Källor: SCB och Konjunkturinstitutet.

ungdomar. Det innebär att bland den tiondel anställda som har lägst lön är ungdomar drygt fyra gånger vanligare än bland alla anställda (se tabell 4).

Tabell 4 Överrepresentation av ungdomar i P10

Procent om inget annat anges

Unga av alla Överrepresentation, anställda Unga i P10 unga i P101

Totalt 10,7 47,0 4,4

1 Andel unga i P10/andel unga totalt. Källor: SCB och Konjunkturinstitutet.

Diagram 7 Lönefördelning, anställda unga kvinnor och unga män

Antal, tusental

Som tidigare har framgått är unga kvinnor och män överrepre- senterade inom olika yrkesområden. Skillnaden i medellön mel- lan kvinnor och män är lägre bland unga än för alla anställda.

Unga män har knappt 11 procent högre medellön än unga kvin- nor. Motsvarande skillnad bland anställda i åldern 18–64 år är drygt 16 procent (se tabell 3). Lönefördelningen är mer sam- manpressad bland unga kvinnor än bland unga män (se diagram 7).

10 15

20 25 30 35

Kvinnor Män

LITEN LÖNESPRIDNING MELLAN UNGA OCH VUXNA INOM HOTELL- OCH RESTAURANGAVTALET

I detta avsnitt ges en översiktlig bild av medellön, lönefördel- ningar och lön i lägsta percentilen (P10) bland såväl alla anställda och vuxna (25–64 år) som anställda ungdomar för de avtalsom- råden som undersöks i denna studie. Statistiken innehåller inte någon direkt identifikation av vilket avtalsområde en individ eller ett företag tillhör. Därför matchas individerna mot olika avtals- områden med hjälp av bransch- och yrkestillhörighet.14 För In- stallations-, Sågverks-, Teknik-, Teknikinstallations- och Träin- dustriavtalen redovisas inte lönefördelningen. Det beror först

och främst på att få ungdomar är anställda inom dessa, men för

Anm. Heltidsekvivalent grundlön och 500- kronorsintervall.

Källor: SCB och Konjunkturinstitutet.

Installationsavtalet är det på det hela taget få anställa. Den stat- istiska osäkerheten är större inom dessa avtalsområden och de resultat som redovisas ska således tolkas med försiktighet.

I Bygg-, Installations- och Teknikinstallationsavtalen, det vill säga avtalsområden som präglas av hantverksyrken och som tillhör branschen byggverksamhet, är medellönen relativt hög jämfört med övriga analyserade avtalsområden (se tabell 5).

Detta mönster är tydligt för samtliga åldersgrupper. Lägst medel- lön återfinns inom avtalsområdena hotell och restaurang, detalj- handeln och inom Huvudöverenskommelsen (HÖK), Sveriges kommuner och Landsting, vilket framträder i samtliga ålders- grupper.

Det är mindre löneskillnader mellan de olika avtalsområdena bland ungdomar än bland alla anställda. Ungdomar har högst medellön inom områden där Bygg- och Teknikinstallationsavta-

14 Se avsnitt 7.1 i appendix för en beskrivning av hur matchningen genomförs.

Percentiler

Delas en lönefördelning in i hundra lika stora grupper efter lönenivå skapas hundra percenti- ler. Den första percentilen innehåller den procent av individerna som har lägst lön, och percentil 100 består av den procent av indivi- derna som har högst lön. Mitten av fördelning- en, det vill säga den 50:e percentilen, kallas medianlön. P10 är ett mått på hur stor lönen är för en individ i den tionde percentilen, det vill säga i den nedre delen av lönefördelningen. På motsvarande sätt är P50 och P90 ett mått på hur stor lönen är i den 50:e och 90:e percentilen.

len kan väntas vara vanliga. Skillnaden i medellön mellan unga och vuxna är störst inom Installationsavtalet.

Tabell 5 Medellön för anställda efter avtalsområde och ålder

Kronor per månad

	18–64 år	25–64 år	18–24 år
Byggavtalet	28 000	28 600	25 200
Detaljhandelsavtalet	21 100	21 900	19 300
Hotell- och restaurangavtalet	20 200	21 200	18 800
HÖK-avtalet	21 300	21 800	18 200
Installationsavtalet	27 900	29 100	22 600
Sågverksavtalet	24 200	24 300	22 200
Teknikavtalet	25 300	25 600	22 200
Teknikinstallationsavtalet	29 300	29 900	25 500
Träindustriavtalet	24 000	24 200	22 300

Anm. Lön avser heltidsekvivalent grundlön. Individerna matchas mot olika avtalsormåden med hjälp av bransch- och yrkestillhörighet, se avsnitt 7.1 i appendix. För antalet anställda per avtalsområde i lönestrukturstatistiken, se tabell 19 avsnitt 7.2 i appendix.

Källor: SCB och Konjunkturinstitutet.

Den lägstalön som framgår av utbildningsavtalen skulle idealt jämföras med ingångslönen, men officiell statistik över faktiskt utbetalad ingångslön finns inte tillgänglig.15 I stället används P10, som kan sägas vara en relativt låg lön, för ungdomar i åldern 18– 24 år. Det är den lönenivå som en tiondel av de anställda ung- domarna inom respektive avtalsområde ligger under (se tabell 6 och förklaring i marginalen om percentiler).

En tiondel av de anställda som är 18 år eller äldre inom ho- tell- och restaurangavtalet har en lön på 16 200 kronor per må- nad. I detaljhandels- respektive HÖK-avtalet är motsvarande siffror 18 100 respektive 17 800 kronor per månad.

I avtalsområden som hantverksyrkena finns inom ligger motsva- rande siffra inom intervallet 21 500–23 900 kronor per månad (se tabell 6).

Anställda på Installationsavtalet, främst elektriker, har den tredje högsta medellönen (se tabell 5). Den tiondel ungdomar inom Installationsavtalet som har lägst lön, har endast marginellt mer än den tiondel ungdomar som har lägst löner inom hotell- och restaurangavtalet. Detta trots att det skiljer nästan

4 000 kronor i medellön för ungdomar mellan de två områdena (se tabell 5). Resultatet indikerar att ingångslönerna i Installat- ionsavtalet samt Hotell- och restaurangavtalet ligger nära varandra, även om den genomsnittliga lönenivån är betydligt högre inom Installationsavtalet. De andra avtalsområdena har högre löner inom P10.

Diagram 8 Lönefördelning, HÖK-avtalet

Antal

40 000

35 000

30 000

25 000

20 000

15 000

10 000

5 000

15 20 25 30

Hela (18-64 år) Ungdomar (18-24 år)

15 Begynnelselön studeras i Forslund, A. m.fl. ”Kollektivavtalen och ungdomarnas faktiska begynnelselöner”, Rapport 2012:19, IFAU.

Anm. Heltidsekvivalent grundlön och 500- kronorsintervall.

Källor: SCB och Konjunkturinstitutet.

Diagram 9 Lönefördelning, Hotell- och restaurangavtalet

Antal

18 000

16 000

14 000

12 000

10 000

8 000

6 000

Tabell 6 Lön i P10 efter avtalsområde och ålder

	18–64 år	25–64 år	18–24 år
Byggavtalet	22 400	23 500	19 200
Detaljhandelsavtalet	18 100	19 200	17 600
Hotell- och restaurangavtalet	16 200	18 300	15 100
HÖK-avtalet	17 800	19 000	16 700
Installationsavtalet	21 500	25 000	15 700
Sågverksavtalet	21 400	21 700	18 400
Teknikavtalet	21 300	21 900	18 600
Teknikinstallationsavtalet	23 900	24 300	18 600
Träindustriavtalet	21 200	21 600	19 400

Kronor per månad

4 000

2 000

Hela (18-64 år)

20 25 30 35

Ungdomar (18-24 år)

Anm. Lön avser heltidsekvivalent grundlön. Källor: SCB och Konjunkturinstitutet.

Anm. Heltidsekvivalent grundlön och 500-

kronorsintervall.

Källor: SCB och Konjunkturinstitutet.

Diagram 10 Lönefördelning, Detaljhandelsavtalet

Antal

20 000

17 500

15 000

12 500

10 000

7 500

5 000

2 500

15 20 25 30 35

Hela (18-64 år) Ungdomar (18-24 år)

Anm. Heltidsekvivalent grundlön och 500- kronorsintervall.

Källor: SCB och Konjunkturinstitutet.

Diagram 11 Lönefördelning, Byggavtalet

Antal

7 000

6 000

5 000

4 000

3 000

2 000

1 000

15 20 25 30 35 40

Hela (18-64 år) Ungdomar (18-24 år)

Anm. Heltidsekvivalent grundlön och 500- kronorsintervall.

Källor: SCB och Konjunkturinstitutet.

Inom HÖK-avtalet är ungdomar särskilt överrepresenterade bland de med lägst lön. Av de som lyder under detta avtal är

14 procent i åldern 18–24 år. I P10 är 63 procent 18–24 år. Det innebär att unga är överrepresenterade nästan fem gånger inom det avtalsområdet (se tabell 7 och diagram 8). Inom Installat- ions-, Sågverks- och Teknikavtalen är ungdomar överrepresente- rade i P10 omkring fyra gånger (se tabell 7).

Inom Hotell- och restaurangavtalet är över 80 procent av de med lägsta löner (P10) ungdomar. Samtidigt utgör unga

40 procent av alla anställda inom branschen. Därmed är det dubbelt så hög andel av de med låg lön som är ungdomar jäm- fört med andelen unga totalt inom avtalsområdet. I förhållande till de andra avtalsområdena innebär det en mindre överrepre- sentation sett till andelen ungdomar totalt inom respektive av- talsområde (se tabell 7 och diagram 9).

Detaljhandelsavtalet visar liknande resultat som Hotell- och restaurangavtalet, med en hög andel unga bland de med lägst lön. Eftersom andelen unga inom branschen är hög, ca en tred- jedel, är överrepresentation av unga bland de med lägst lön inte heller här lika kraftig som inom de andra avtalsområdena (se tabell 7 och diagram 10).

I Byggavtalet är knappt en femtedel i åldern 18–24 år.

I percentilgrupp P10 är ungefär hälften ungdomar i Byggavtalet (se tabell 7 och diagram 11). Det innebär att även Byggavtalet har en liten överrepresentation av unga bland de med lägst löner jämfört med motsvarande överrepresentation inom andra av- talsområden.

Sammantaget indikerar resultaten att unga utgör en stor del av de som har de lägsta lönerna inom respektive avtalsområde. Inom några avtalsområden är det mer naturligt eftersom unga utgör en stor andel av alla anställda, i andra områden är ungdo- mar klart överrepresenterade bland de som har de lägsta lönerna. Det kan dock antas att en stor del av de löneskillnader som finns mellan olika branscher beror på de anställdas yrkeserfarenhet.

Den som exempelvis arbetar extra vid sidan av studier, stannar nödvändigtvis inte kvar i branschen för att ta del av den lönekar- riär som ökad branscherfarenhet kan ge. I analysen har inte hän- syn tagits till erfarenhet i yrket eller andra faktorer som kan på- verka lönen. Det innebär att analysen inte tar hänsyn till att lö- neskillnaden potentiellt kan ha sin grund i olika lång yrkesvana.

Tabell 7 Överrepresentation av unga (18–24 år) i P10 per avtalsområde

Procent om inget annat anges

	Unga av	Unga i	Överrepresenta- tion av unga i
	anställda	P10	P101
Byggavtalet	18,3	53,9	2,9
Detaljhandelsavtalet	32,8	83,8	2,6
Hotell- och restaurangavtalet	39,8	81,3	2,0
HÖK-avtalet	13,6	62,8	4,6
Installationsavtalet	19,2	72,0	3,8
Sågverksavtalet	8,7	34,1	3,9
Teknikavtalet	9,4	39,1	4,2
Teknikinstallationsavtalet	16,2	44,1	2,7
Träindustriavtalet	10,3	33,4	3,2
Alla anställda	10,7	47,0	4,4
1 Andel unga i P10/andel unga totalt.
Källor: SCB och Konjunkturinstitutet.

3 Arbetsgivares syn på rekryteringshinder

Diagram 12 Det är svårt att få tag på ungdomar med relevant utbildning vid en anställning

Procent

Inom uppdraget har Konjunkturinstitutet genomfört en enkät- undersökning ”Ungdomar på arbetsmarknaden”. Enkäten har 25

skickats till privata företag som ingår i Konjunkturbarometerns

urval samt till alla kommuner och landsting. Konjunkturbarome- 20

tern baseras på ett företagsurval som representerar arbetsgivare

med totalt ca 1,7 miljoner anställda. Kommuner och landsting

totalundersöks, och dessa arbetsgivare har ca 1 miljon anställda 10

tillsammans. Det är framför allt privata företag med fler än

20 anställda som ingår i Konjunkturbarometerns urval. I enkät- 5

urvalet har privata företag i branscher där utbildningsavtal an-

togs vara mindre vanligt exkluderats. Totalt sett beräknas enkä- 0 1 2 3

4 5 6 7

ten omfatta 2,1 miljoner anställda på arbetsmarknaden, det vill säga enkäturvalet täcker ca 50 procent av alla anställda.16 Det totala enkäturvalet utgörs av 4 948 arbetsgivare inklusive kom- muner och landsting. Svarsfrekvensen uppgår till 53 procent. Lägst svarsfrekvens återfinns bland privata tjänsteföretag, och bland kommuner och landsting är svarsfrekvensen som högst.17

Anm. 1=instämmer inte alls, 7=instämmer helt. Andelarna summerar till 100 procent.

Källa: Konjunkturinstitutet.

Diagram 13 Det är svårt att få tag på ungdomar med relevant arbetslivserfarenhet vid en anställning

Procent

I detta kapitel redovisas arbetsgivares syn på att anställa ung- domar (15–24 år). Arbetsgivarna har på en sjugradig skala fått 25

ange i vilken mån de håller med om olika påståenden (se avsnitt

7.2 i appendix). Skalan går från 1=”instämmer inte alls” till 20

7=”instämmer helt”, vilken framgår i diagrammen som redovi-

sas totalt för arbetsgivarna. I analysen och redovisningen per 15

xxxxxxx sammanfattas dock alternativ 1−3 på skalan som ”in- stämmer inte” och 5−7 som ”instämmer”, medan mittenalterna- 10 tivet 4 ses som ett neutralt alternativ.

Arbetsgivarna har också tillfrågats om de har påverkats av de 5

halverade sociala avgifterna för ungdomar under 26 år. En ned-

sättning av socialavgifter infördes för ungdomar under 25 år den 1 2 3

4 5 6 7

1 juli 2007.18 Från och med den 1 januari 2009 utvidgades ned- sättningen att omfatta ungdomar under 26 år.19 Här beskrivs i vilken grad nedsättningen har påverkat arbetsgivares benägenhet att anställa ungdomar under 26 år. Arbetsgivare fick också en hypotetisk fråga om det statliga ekonomiska stödet för an-

Anm. 1=instämmer inte alls, 7=instämmer helt. Andelarna summerar till 100 procent.

Källa: Konjunkturinstitutet.

Diagram 14 Det är svårt att få tag på ungdomar med relevant utbildning vid en anställning

Procent

ställningar med YI-avtal, som vid tidpunkten då enkäten skicka- 80 80

des ut till arbetsgivarna inte hade införts. Regeringen införde

stödet den 15 januari 2014. Skalan är en annan än den som anges 60 60

ovan. På dessa frågor kunde arbetsgivarna svara ”Inte alls”,

”Lite” eller ”Mycket”. 40 40

20 20

16 Se diagram 31, avsnitt 7.2 i appendix.

17 Se avsnitt 7.2 i appendix för mer information om enkäten.

1-3 4

Byggverksamhet Detaljhandel

5-7

18 Se regeringens proposition Nedsättning av socialavgifter för personer som fyllt 18

men inte 25 år (prop. 2006/07:84).

19 Se regeringens proposition Kraftfullare nedsättning av socialavgifter för unga (prop. 2008/09:7).

Hotell- och restaurangverksamhet Kommuner och landsting Tillverkning

Anm. 1–3=instämmer inte, 5–7=instämmer. Andelarna summerar till 100 procent.

Källa: Konjunkturinstitutet.

Diagram 15 Det är svårt att få tag på ungdomar med relevant arbetslivserfarenhet vid en anställning

Procent

Kapitlet inleds med att beskriva de rekryteringshinder som arbetsgivare möter vid anställning av ungdomar. Därefter redo- visas dels arbetsgivarnas benägenhet att anställa ungdomar till

1-3 4

Byggverksamhet Detaljhandel

5-7

80 följd av nedsatta socialavgifter, dels arbetsgivarnas benägenhet att anställa ungdomar på YI-avtal vid ett införande av ett eko-

60 nomiskt stöd. I efterföljande kapitel redovisas mer information från enkäten.

40 Enkäten innehåller inte någon identifikation av vilka kollek- tivavtal som finns på företagen. Den identifikation som görs

20 baseras därför på branschtillhörighet.20 Resultaten redovisas för både arbetsgivare som har besvarat de redovisade enkätsvaren

0 och de branscher där det har antagits att de undersökta utbild-

ningsavtalen är vanligt förekommande.21 Utifrån denna bransch- tillhörighet nämns ibland vilka av de undersökta avtalen som

Hotell- och restaurangverksamhet

Kommuner och landsting

Tillverkning

Anm. 1–3=instämmer inte, 5–7=instämmer. Andelarna summerar till 100 procent.

Källa: Konjunkturinstitutet.

Diagram 16 Det är svårt att få tag på ungdomar med önskvärda personliga egenskaper vid en anställning

Procent

skulle kunna förekomma inom de undersökta branscherna.

BRISTANDE RELEVANT ARBETSLIVSERFARENHET

Ungdomar är helt eller relativt nya på arbetsmarknaden och har därför normalt mindre relevant arbetslivserfarenhet än äldre.

Ungdomar kan dock ha en mer aktuell utbildning, eftersom de

1 2 3

4 5 6 7

nyligen avslutat skolan. Enlig enkätsvaren är det ungefär lika stor andel av arbetsgivarna som tycker att det är svårt att hitta ung- domar med relevant utbildning som den andel som inte tycker det (se diagram 12). Däremot anser en klar majoritet av arbetsgi- varna att det är svårt att få tag på ungdomar med relevant arbets- livserfarenhet (se diagram 13). Resultatet är väntat eftersom unga är nyinträdande på arbetsmarknaden och inte har haft tid att upparbeta arbetslivserfarenhet. Information saknas om huruvida arbetsgivarna anser att det kan vara svårt att få tag på äldre med relevant utbildning eller arbetslivserfarenhet. Av enkätsvaren kan alltså inte entydigt tolkas i vilken grad dessa hinder vid en rekry- tering är ett specifikt problem bland unga.

Anm. 1=instämmer inte alls, 7=instämmer helt. Andelarna summerar till 100 procent.

Källa: Konjunkturinstitutet.

Diagram 17 Det är svårt att få tag på ungdomar med önskvärda personliga egenskaper vid en anställning

Procent

80 80

60 60

40 40

20 20

Arbetsgivare inom tillverkning samt kommuner och landsting instämmer i högre grad än arbetsgivare inom de andra branscherna i att det är svårt att hitta ungdomar med relevant utbildning. Arbetsgivare inom byggverksamhet, detaljhandeln samt hotell- och restaurangverksamhet instämmer i lägre grad i att det är svårt att hitta ungdomar med relevant utbildning (se diagram 14).

Av arbetsgivarna inom tillverkningsindustrin instämmer en klar majoritet, 68 procent, i att det är svårt att hitta ungdomar med relevant arbetslivserfarenhet. Detsamma gäller för kommu- ner och landsting, som bland annat omfattas av BAL-avtalet (se diagram 15). Arbetsgivare inom detaljhandeln respektive hotell-

1-3 4

Byggverksamhet Detaljhandel

5-7

20 Se tabell 18, avsnitt 7.1 i appendix för företagens matchning per xxxxxxx.

21 I regel har mellan 1,5 och 2,5 procent av arbetsgivarna som besvarat enkäten

Hotell- och restaurangverksamhet Kommuner och landsting Tillverkning

Anm. 1–3=instämmer inte, 5–7=instämmer. Andelarna summerar till 100 procent.

Källa: Konjunkturinstitutet.

avstått från att besvara vissa frågor. Andelarna i avsnittets analys baseras enbart på de som har besvarat respektive fråga. Andelarna summerar till 100 procent. Ett antagande har därmed gjorts om att fördelningen av svarsalternativen bland arbetsgivare som inte besvarat en viss fråga skulle ha motsvarat svarsfördelningen bland arbetsgivare som besvarat denna fråga.

och restaurangverksamhet instämmer i lägre grad i att det är svårt att hitta ungdomar med relevant arbetslivserfarenhet.

Sammanfattningsvis pekar resultaten på att fler arbetsgivare

Diagram 18 Det är lättare att få tag på en erfaren person med relevant kompetens än en oerfaren ungdom med relevant kompetens vid en anställning

Procent

upplever att brist på arbetslivserfarenhet är ett hinder jämfört 30 30

med antalet arbetsgivare som ser relevant utbildning som ett

hinder. Skillnaden mellan branscher är betydande, vilket möjlig- 25 25

en kan förklaras med att de undersökta branscherna är i behov

av unga med olika karakteristika. 20 20

YI-avtalen som riktar sig till unga som saknar yrkes- och ar- betslivserfarenhet kan vara en framkomlig väg för arbetsgivare

att anställa unga som saknar relevant arbetslivserfarenhet. Unga 10 10

får då också möjlighet att träda in på arbetsmarknaden, trots

avsaknad av arbetslivserfarenhet. 5 5

VIKTIGT MED PERSONLIGA EGENSKAPER

1 2 3

4 5 6 7

Utöver relevant utbildning och arbetslivserfarenhet är personliga egenskaper avgörande för att passa in på arbetsplatsen. Detta verkar vara ett mindre hinder för arbetsgivare än utbildning och arbetslivserfarenhet (se diagram 16). Men en tredjedel av arbets- givarna tycker ändå att det är svårt att hitta ungdomar med önskvärda personliga egenskaper. Även här saknas information om huruvida arbetsgivarna anser att det kan vara svårt att få tag

Anm. 1=instämmer inte alls, 7=instämmer helt. Andelarna summerar till 100 procent.

Källa: Konjunkturinstitutet.

Diagram 19 Det är lättare att få tag på en erfaren person med relevant kompetens än en oerfaren ungdom med relevant kompetens vid en anställning

Procent

på äldre med önskvärda personliga egenskaper. Därmed går det

inte att entydigt tolka svaren som att det är ett specifikt problem bland unga.

Branschanalysen indikerar att andelen är högre än 33 procent bland arbetsgivare inom fyra av de fem undersökta branscherna

(se diagram 17). Arbetsgivare inom kommuner och landsting har 20 däremot inte svårt att hitta ungdomar med önskvärda personliga egenskaper. 0

UNGDOMAR SAKNAR OFTA RELEVANT KOMPETENS

1-3 4

Byggverksamhet Detaljhandel

5-7

Unga är ofta nya på arbetsmarknaden och har därmed jämförel- sevis lite erfarenhet. Nästan hälften av arbetsgivarna instämmer i att det är lättare att hitta erfarna personer med relevant kompe- tens än oerfarna ungdomar med relevant kompetens vid en an- ställning (se diagram 18). Endast en fjärdedel instämmer inte i påståendet. Arbetsgivare inom hotell- och restaurangverksamhet,

Hotell- och restaurangverksamhet Kommuner och landsting Tillverkning

Anm. 1–3=instämmer inte, 5–7=instämmer. Andelarna summerar till 100 procent.

Källa: Konjunkturinstitutet.

Diagram 20 Vi kan avsätta tillräckligt med tid för handledning vid en anställning av en ungdom

Procent

som till stor del omfattas av hotell- och restaurangavtalet, anser 30 30

dock att det är lättare att hitta oerfarna ungdomar med relevant

kompetens (se diagram 19). 25 25

TID FÖR HANDLEDNING SAKNAS HOS VAR TREDJE ARBETSGIVARE

Arbetsgivares kostnader för nyanställda består till viss del av att redan anställda kan behöva använda arbetstid till att handleda nyanställda. För unga som saknar arbetslivserfarenhet kan det ta mer tid med denna form av upplärning.

Enkätsvaren indikerar att ungefär 45 procent av arbetsgivar- na kan avsätta tillräckligt med handledningstid vid en anställning

1 2 3

4 5 6 7

Anm. 1=instämmer inte alls, 7=instämmer helt. Andelarna summerar till 100 procent.

Källa: Konjunkturinstitutet.

Diagram 21 Vi kan avsätta tillräckligt med tid för handledning vid en anställning av en ungdom

Procent

av en ungdom (se diagram 20). Men en tredjedel av arbetsgivar- na anser att de inte kan avsätta tillräckligt med tid för att hand- leda en ungdom i samband med en anställning.

1-3 4

Byggverksamhet Detaljhandel

5-7

80 Tillgängligheten i tid för handledning skiljer sig dock mellan olika branscher (se diagram 21). Något fler arbetsgivare inom

60 kommuner och landsting tycker att de inte kan avsätta tillräckligt med handledningstid. Däremot anser nästan 60 procent av ar-

40 betsgivarna inom hotell- och restaurangverksamhet att de kan avsätta tillräckligt med handledningstid. Enkätsvaren indikerar

20 att det inte kan uteslutas att brist på tid för handledning kan vara ett hinder bland arbetsgivare för nyanställning av unga. Men

0 resultatet indikerar också en möjlighet att träda in på arbets-

marknaden via ett utbildningsavtal, vilka innefattar avsatt hand- ledningstid, i och med att arbetsgivare kan avsätta tillräckligt

Hotell- och restaurangverksamhet

Kommuner och landsting

Tillverkning

Anm. 1–3=instämmer inte, 5–7=instämmer Andelarna summerar till 100 procent.

Källa: Konjunkturinstitutet.

Diagram 22 Vi har arbetsuppgifter som kan utföras av ungdomar som saknar slutförd gymnasieutbildning

Procent

med tid för handledning.

ARBETSUPPGIFTER FÖR UNGA UTAN SLUTFÖRD GYMNASIEUTBILDNING FINNS DELVIS

Ungdomar som saknar slutförd gymnasieutbildning har svårt att etablera sig på arbetsmarknaden. Om dessa ungdomar ska kunna

1 2 3

4 5 6 7

etablera sig på arbetsmarknaden förutsätter det först och främst att arbetsgivare har arbetsuppgifter som kan utföras av denna grupp.

Knappt två femtedelar av arbetsgivarna anser att de har ar- betsuppgifter som kan utföras av ungdomar som saknar slutförd gymnasieutbildning (se diagram 22). Det är emellertid fler ar- betsgivare, 50 procent, som svarar att det inte finns sådana ar- betsuppgifter. När resultaten bryts ner på olika branscher indike- rar arbetsgivare inom detaljhandeln samt hotell- och restaurang- verksamhet att de har arbetsuppgifter som unga utan slutförd gymnasieutbildning skulle kunna utföra. Däremot finns det inte sådana arbetsuppgifter bland arbetsgivare inom byggverksamhet

Anm. 1=instämmer inte alls, 7=instämmer helt. Andelarna summerar till 100 procent.

Källa: Konjunkturinstitutet.

Diagram 23 Vi har arbetsuppgifter som kan utföras av ungdomar som saknar slutförd gymnasieutbildning

Procent

samt kommuner och landsting (se diagram 23).

Bland unga som saknar slutförd gymnasieutbildning kan merparten av de undersökta YI-avtalen vara en framkomlig väg att träda in på arbetsmarknaden eftersom utbildning i den aktu- ella branschen inte alltid krävs i de studerade YI-avtalen.

1-3 4

Byggverksamhet Detaljhandel

5-7

80 HÖGA ARBETSKOSTNADER MINSKAR JOBBCHANSEN

I debatten förs det ibland fram att löneskillnaderna på svensk

60 arbetsmarknad är små i förhållande till skillnaderna i produktivi- tet.22 I enkäten finns det en fråga om huruvida skillnaden i ar-

40 betskostnad mellan en erfaren person och en oerfaren ungdom

påverkar rekryteringen av unga. Ungefär 33 procent av arbetsgi-

20 varna instämmer i att de avstår från att anställa ungdomar på grund av arbetskostnader, medan andelen arbetsgivare som inte

0 håller med uppgår till ca 43 procent (se diagram 24). En fjärdedel

av arbetsgivarna är neutrala till påståendet.

Hotell- och restaurangverksamhet Kommuner och landsting Tillverkning

Anm. 1–3=instämmer inte, 5–7=instämmer. Andelarna summerar till 100 procent.

Källa: Konjunkturinstitutet.

22 Se Calmfors, L., ”Löneskillnaderna är för små”, Dagens Nyheter, 27 mars 2014.

Branschanalysen indikerar att arbetskostnaden för oerfarna ungdomar utgör ett relativt sett mindre hinder bland arbetsgivare inom detaljhandeln samt hotell- och restaurangverksamhet (se diagram 25). Det finns flera anledningar till att ungdomar har svårt att etablera sig på arbetsmarknaden. Resultaten tyder på att

Diagram 24 Skillnaden i arbetskostnad mellan en erfaren person och en oerfaren ungdom är så pass liten att det inte är attraktivt att anställa en oerfaren ungdom

Procent

30 30

lönen i vissa fall kan vara ett sådant problem.

SOCIALAVGIFTER PÅVERKAR I VISS MÅN BENÄGENHETEN ATT ANSTÄLLA UNGA

I syfte att underlätta för ungdomar att träda in på arbetsmark- naden infördes en nedsättning av socialavgifter för ungdomar under 25 år den 1 juli 2007.23 Från och med den 1 januari 2009 utvidgades nedsättningen till att omfatta ungdomar under 26 år samtidigt som det skedde ytterligare nedsättning av socialavgif- terna.24

I enkäten ställs en fråga om de halverade socialavgifterna i

1 2 3

4 5 6 7

syfte att belysa om arbetsgivares benägenhet att anställa ungdo- mar har påverkats av nedsättningen. Drygt hälften av arbetsgi- varna anger att de halverade socialavgifterna för unga inte alls påverkar benägenheten att anställa ungdomar under 26 år (se diagram 26). Endast var åttonde arbetsgivare anger att sänkning- en har stor påverkan på benägenheten att anställa ungdomar.

Anm. 1=instämmer inte alls, 7=instämmer helt. Andelarna summerar till 100 procent.

Källa: Konjunkturinstitutet.

Diagram 25 Skillnaden i arbetskostnad

mellan en erfaren person och en oerfaren ungdom är så pass liten att det inte är attraktivt att anställa en oerfaren ungdom

Procent

Resultaten indikerar att socialavgifter i viss mån påverkar 80

arbetsgivares benägenhet att anställa unga.

Bland de avtalsområden som undersöks i denna studie (se 60

kapitel 5) är det framför allt arbetsgivare inom hotell- och re- staurangverksamhet, det vill säga som i stor utsträckning omfat- 40

tas av hotell- och restaurangavtalet, som anser att anställnings-

benägenheten avseende ungdomar har påverkats av halverade 20

socialavgifter (se diagram 27). Det är också inom detta avtalsom-

råde som ungdomar främst är överrepresenterade (se kapitel 2). 0

Avslutningsvis kan det noteras att arbetsgivare som påverkas mer av sänkta socialavgifter har lättare att hitta och anställa oer-

1-3 4

Byggverksamhet Detaljhandel

5-7

farna ungdomar. Dessa arbetsgivare har också i högre utsträck- ning arbetsuppgifter som kan utföras av ungdomar som saknar slutförd gymnasieutbildning.

EKONOMISKT STÖD FÖR EN ANSTÄLLNING PÅ YI-AVTAL KAN PÅVERKA ANSTÄLLNINGSBENÄGENHETEN BLAND

ARBETSGIVARE

Hotell- och restaurangverksamhet

Kommuner och landsting Tillverkning

Anm. 1–3=instämmer inte, 5–7=instämmer. Andelarna summerar till 100 procent.

Källa: Konjunkturinstitutet.

Diagram 26 Har dagens halverade

sociala avgifter för personer under 26 år påverkat er benägenhet att anställa dessa personer?

Procent

80 80

När arbetsgivarna besvarade enkäten hösten 2013 var det statliga

ekonomiska stödet (lönesubvention och handledarstöd) för an-

ställningar med YI-avtal ännu inte infört. Riksdagen beslutade i 60 60

december 2013 att införa stödet den 15 januari 2014.

40 40

23 Se regeringens proposition Nedsättning av socialavgifter för personer som fyllt 18

men inte 25 år (prop. 2006/07:84). 20

24 Se regeringens proposition Kraftfullare nedsättning av socialavgifter för unga (prop. 2008/09:7).

Inte alls

Lite

Mycket

Anm. Andelarna summerar till 100 procent. Källa: Konjunkturinstitutet.

Diagram 27 Har dagens halverade sociala avgifter för personer under 26 år påverkat er benägenhet att anställa dessa personer?

Procent

Eftersom det inte fanns något riksdagsbeslut för att införa ett ekonomiskt stöd för anställningar med YI-avtal var frågan om det kommande stödet kopplat till YI-avtal i enkäten hypotetisk. Frågan som ställdes till arbetsgivarna löd: Kommer er benägenhet att

Inte alls

Byggverksamhet Detaljhandel

Lite

Mycket

anställa ungdomar att påverkas om regeringen inför ett ekonomiskt stöd för anställningar med yrkesintroduktionsavtal?

Det är sannolikt svårt för arbetsgivare att besvara en hypote- tisk fråga, särskilt när det inte fanns några fastställda regler om stödet. Resultatet visar trots allt att ungefär 60 respektive

13 procent av arbetsgivarna svarade att deras benägenhet att anställa ungdomar skulle påverkas lite respektive mycket om ett ekonomiskt stöd vid en anställning på YI-avtal införs (se dia- gram 28). Endast en fjärdedel svarade att det ekonomiska stödet inte alls skulle komma att påverka benägenheten att anställa

Hotell- och restaurangverksamhet Kommuner och landsting Tillverkning

Anm. Andelarna summerar till 100 procent. Källa: Konjunkturinstitutet.

Diagram 28 Kommer er benägenhet att anställa ungdomar att påverkas om regeringen inför ett ekonomiskt stöd för anställningar med yrkesintroduktionsavtal?

Procent

80 80

60 60

40 40

20 20

ungdomar. Mönstret är att en klar majoritet av arbetsgivares benägenhet av att anställa ungdomar kommer att påverkas posi- tivt i någon mån.

Andelen arbetsgivare som anser att ett statligt stöd kommer att påverka anställningsbenägenheten mycket är dubbelt så hög inom Hotell- och restaurangverksamhet jämfört med andra branscher (se diagram 29). Enkätsvaren indikerar att de arbetsgi- vare som har påverkats som mest av de redan halverade social- avgifterna även kommer att påverkas mest av det ekonomiska stödet som arbetsgivare ansöker om i samband med anställning- ar på ett YI-avtal. I kapitel 1 konstaterades det att hotell- och restaurangverksamheten har en hög andel anställda ungdomar, vilket sannolikt är en av förklaringarna till en mer positiv syn på det statliga ekonomiska stödet bland branschens arbetsgivare.

Inte alls

Lite

Mycket

Anm. Andelarna summerar till 100 procent. Källa: Konjunkturinstitutet.

Diagram 29 Kommer er benägenhet att anställa ungdomar att påverkas om regeringen inför ett ekonomiskt stöd för anställningar med yrkesintroduktionsavtal?

Procent

80 80

60 60

40 40

20 20

Inte alls

Byggverksamhet Detaljhandel

Lite

Mycket

Hotell- och restaurangverksamhet Kommuner och landsting Tillverkning

Anm. Andelarna summerar till 100 procent. Källa: Konjunkturinstitutet.

4 Utbildningsavtalens omfattning

Ett syfte med enkäten är att få en uppfattning om i vilken ut- sträckning utbildningsavtal används i praktiken. De arbetsgivare som inte hade anställda ungdomar på utbildningsavtalen tillfrå- gades varför så var fallet. Enkätens arbetsgivare är inte represen- tativa för alla företag i Sverige. Därmed är inte heller ungdomar- na i enkäten representativa för alla anställda ungdomar, men den bidrar ändå med indikationer om de olika avtalens omfattning.

I detta kapitel görs en bedömning av utbildningsavtalens om- fattning och användning i olika branscher.

OMFATTNING AV UTBILDNINGSAVTAL

Bland de arbetsgivare i enkäten som anger att det finns utbild- ningsavtal i den egna branschen svarar 30 procent att de har anställda ungdomar på något av de två olika utbildningsavtalen, lärlings- eller YI-avtal. Enkäten är anpassad för att mäta antalet företag efter olika indelningar och inte individuppgifter, men med hjälp av bearbetningar, som dock innebär en viss osäkerhet, kan antalet ungdomar som är anställda på utbildningsavtalen uppskattas till ca 7 900 personer (se tabell 8).25 Det motsvarar

ca 3,5 procent av de anställda ungdomarna i enkäten.26 Uppgifter om ungdomar i små företag, staten och vissa tjänstebranscher ingår inte i enkäten och enkätresultatet är därför endast repre- sentativt för ungefär hälften av alla anställda ungdomar på ar- betsmarknaden.

Om man antar att det inte finns några ungdomar alls på ut- bildningsavtal hos de arbetsgivare som inte fångas i enkäten implicerar detta att 1,8 procent av alla anställda ungdomar går på någon form av utbildningsavtal.27 Men rimligen finns det ung- domar på utbildningsavtal även hos mindre arbetsgivare och tjänsteföretag som undersökningen inte omfattar. Hur många är dock mycket osäkert, men andelen borde vara betydligt lägre än de 3,5 procent som gäller för enkätsvaren. Detta till följd av att vissa branscher i enkäten valts bort just för att det förmodas vara mindre vanligt med utbildningsavtal inom deras avtalsområden, samt att anställda i staten (som inte finns med i urvalet) inte tillämpar utbildningsavtal. En samlad bedömning är att antalet ungdomar på utbildningsavtal uppgår till ca 8 000–16 000 perso-

25 Antal anställda med vissa egenskaper i enkäten räknas upp utifrån totalt antal anställda, oavsett egenskaper, i den företagspopulation som de svarande arbetsgivarna tillhör. En snedfördelning vad gäller uppräkning av antalet anställda grupperat efter olika svar i enkäten är därmed väntad. Om ett företag exempelvis representerar en del av företagspopulationen där det är få anställda totalt, men har relativt många anställda i åldern 15–24 år enligt enkäten, kommer det uppräknade antalet ungdomar att underskattas vid detta företag. Vidare kan snedvridning förekomma då antalsuppgifterna för företagspopulationen, som används i bearbetningen av enkätens uppgifter, baseras på 2012 års uppgifter.

Enkätuppgifterna avser samtidigt oktober 2013. Denna snevridning påverkar även de kommuner och landsting som har besvarat enkäten.

26 7 900/222 600.

27 7 900/450 700.

ner.28 Sannolikt ligger antalet ungdomar som är anställda på ut- bildningsavtal i den nedre delen av intervallet.

Tabell 8 Antalet anställda och omfattningen av utbildningsavtalen

Antal

	Anställda,	Anställda i
	enkät- population1	Sverige (15- 74 år), hela
		arbets-
		marknaden
		november
		(AKU)
Anställda	2 077 400	4 094 400
Anställda ungdomar (15–24 år)	222 600	450 700
Anställda ungdomar på utbildningsavtal	7 900	-

1 Sekundära uppgifter från svarande arbetsgivare. Uppräknat utifrån förhållandet mellan anställda i företaget och totalt antal anställda inom respektive bransch och storleksklass.

Anm. Enkäten exkluderar små företag, vissa tjänstebranscher och statliga arbetsgivare. Uppgifter för anställda ungdomar har samlats in med referensperioden oktober 2013, medan uppviktning avser 2012.

Källor: SCB och Konjunkturinstitutet.

UTBILNINGSAVTAL VANLIGAST INOM BYGGVERKSAMHET

Ungefär en tredjedel av de anställda ungdomarna i åldern 15–24 år inom byggverksamhet går på utbildningsavtal (se tabell 9).29 Den absoluta majoriteten av de anställda ungdomarna som går på utbildningsavtal gör det som lärlingar enligt enkäten. I vissa branscher uppmäts att ungdomar går på YI-avtal, trots att denna typ av avtal inte ska finnas i branschen. Det kan bero på att en del av arbetsgivarna i enkäturvalet kan ha anställda med yrken som företrädelsevis finns i andra branscher än de som uppgif- terna redovisas efter. Eftersom YI-avtalen är en ny avtalsform i många branscher kan även det bidra till en låg andel ungdomar på dessa avtal.30 Andelen unga på utbildningsavtal är låg i branscherna som undersöks utöver byggbranschen, där behovet av arbetsplatsförlagd utbildning för ungdomar verkar vara störst.

28 (0,018 × 450 700) — (0,035 × 450 700).

29 Notera att andelen gäller alla anställda ungdomar i ett åldersspann om tio år, och att uppgiften gäller hur många anställda ungdomar som går på dessa avtal vid svarstillfället. Av de som inte går på utbildningsavtalen vid svarstillfället ingår både ungdomar som inte har påbörjat utbildning och de ungdomar som gått klart en lärlingsutbildning.

30 I detaljhandeln finns det för närvarande inte någon anställd på YI-avtal, enligt en bedömning från Svensk Handel. Däremot förhandlas det med ett antal företag och det görs en bedömning att minst 50 ungdomar kommer att finnas anställda på YI- avtal efter sommaren.

Tabell 9 Anställda ungdomar (15–24 år) på utbildningsavtal i enkätpopulationen, per bransch, oktober 2013

Antal och procent

Bransch

SNI2007 Xxxxx Xxxx på anställda utbild-

ungdomar1 nings- avtal1

Byggverksamhet	41–43 (42 110, 42 120)2	14 400	31,8
Detaljhandeln	47 (473, 478, 479)	58 900	0,6
Hotell- och restaurangverksamhet	55–56	30 700	1,4
Kommuner och landsting		42 900	0,1
Tillverkning	25–30, 3 101, 3 102, 31 090, 32 910, 161–162	11 800	3,6
Övriga i enkäten		63 900	3,2
Totalt		222 600	3,5

1 Sekundära uppgifter från svarande arbetsgivare. Uppräknat utifrån förhållandet mellan anställda i det svarande företaget och totalt antal anställda inom respektive bransch och storleksklass. 2 Parentes innebär att dessa har exkluderats från branschen.

Anm. Antalsuppgifterna gäller inte alla företagsstorlekar på arbetsmarknaden. Branscher avgränsar inte entydigt de avtalsområden på arbetsmarknaden där utbildningsavtal kan tecknas.

Källa: Konjunkturinstitutet.

LÅG ANVÄNDNING AV UTBILDNINGSAVTAL HAR FLERA ORSAKER

I tabell 10 redovisas svar från arbetsgivare som anger att de inte hade några ungdomar anställda på respektive utbildningsavtal. Endast de arbetsgivare som i enkäten anger att de har lärlings- eller YI-avtal inom branschen samtidigt som de själva inte har några anställda ungdomar på dessa avtal har fått frågan om var- för dessa avtal inte används vid anställning av ungdomar. Enkät- svaren presenteras aggregerat eftersom det statistiska underlaget är för litet för att redovisa resultaten per bransch.

Tabell 10 Orsaker till att arbetsgivare inte använder utbildningsavtal vid en anställning av ungdomar

Procent om inte annat anges. Flera alternativ är möjliga.

Alternativ	Lärlingsavtal	YI–avtal
Svårt att få tid för handledning	30	28
Svårt att få tid för att en upprätta utbildningsplan	20	19
Inte tillräcklig kunskap om dessa avtalsformer	30	26
Inte lönsamt	7	10
Inget behov	47	56
Antal svarande	217	321

Anm. Avser svar från arbetsgivare som anger att de har lärlingsavtal respektive YI- avtal inom branschen samtidigt som de inte har några ungdomar anställda på dessa avtal.

Källa: Konjunkturinstitutet.

Resultaten skiljer sig endast marginellt mellan arbetsgivare som svarar att de har lärlings- respektive YI-avtal. Det vanligaste skälet till att inte använda utbildningsavtalen är att det inte finns något behov. Det är något fler arbetsgivare som har YI-avtal inom branschen än arbetsgivare som har lärlingsavtal som upp- ger detta skäl (se tabell 10). Bland både arbetsgivare med lär- lingsavtal och med YI-avtal är alternativet dålig lönsamhet minst vanligt.

Oavsett form av utbildningsavtal uppger ca 30 procent av ar- betsgivarna att det inte finns tid till handledning och ca

20 procent att de har svårt att få tid till att upprätta en utbild- ningsplan. Dessa resultat indikerar att brist på handledningsre- surser verkar vara ett hinder för att anställa ungdomar på utbild- ningsavtal.

Många arbetsgivare anger också otillräcklig kunskap om de två olika avtalsformerna. Det är färre arbetsgivare som har YI- avtal inom branschen, som anger att de inte har tillräcklig kun- skap om avtalsformen. Detta trots att YI-avtalen är en nyare utbildningsform än lärlingsavtalen. Resultaten indikerar att ar- betsmarknadens parter kan behöva informera arbetsgivare om båda avtalsformerna, och inte uteslutande om de YI-avtal som nyligen har tecknats mellan parterna.

5 Ungdomars villkor i centrala kollektivavtals utbildningsavtal

Det finns ca 670 kollektivavtal om löner och allmänna villkor på arbetsmarknaden i Sverige i dag.31 För ungdomar innebär kollek- tivavtalen åtminstone att det finns en åldersrelaterad lönetrappa som oftast gäller mellan 16 och 22 år. För ungdomar under 25 år betalar arbetsgivaren inte heller någon avgift för avtalspension.

Till kollektivavtalen kan också olika utbildningsavtal kopplas. Utbildningsavtal kan vara lärlingsavtal, yrkesintroduktionsavtal eller andra sorters utbildningsavtal. I denna studie undersöks endast en delmängd av avtalen som har ett utbildningsavtal kopplat till det centrala kollektivavtalet. I detta kapitel motiveras därför först valet av de centrala kollektivavtals utbildningsavtal som undersöks. Därefter följer en kort beskrivning om vad syf- tet är med utbildningsavtalen inom respektive avtalsområde.

Sedan redovisas villkoren i utbildningsavtalen. Detta görs för att kartlägga hur parternas överenskommelser ser ut och om, och i så fall hur, villkoren kan ge ungdomar ett smidigare inträde på arbetsmarknaden.32

5.1 Urvalet av utbildningsavtal

De tio centrala kollektivavtal som analyseras i denna rapport har valts ut på grund av att det finns ett utbildningsavtal kopplat till det centrala kollektivavtalet (se tabell 11). Ett utbildningsavtal kan antingen vara ett lärlings- och yrkesutbildningsavtal (lär- lingsavtal) eller ett avtal med yrkesintroduktion (YI-avtal).

Lärlingsavtal gäller främst anställning för färdigutbildning i ett yrke efter att ungdomar slutfört en yrkesinriktad gymnasieut- bildning. En lärlings lön varierar beroende på hur långt lärlingen har kommit i sin utbildning, en så kallad lönetrappa. Under an- ställningen handleds lärlingen i samband med arbete ute på ar- betsplatsen. Lärlingen kombinerar arbete/handledning med teoretiska studier.

YI-avtalet syftar till att bland annat att ge ungdomar yrkes- och arbetslivserfarenhet i ett yrke ungdomar normalt inte har arbetslivserfarenhet av eller saknar relevant utbildning för.33 De som anställs på de yrkesintroduktionsavtal som här studeras får minst 75 procent av lägstalönen. Handledning eller utbildning ges under 25 procent av arbetstiden.

31 Se Avtalsrörelsen och lönebildningen 2013, Medlingsinstitutets årsrapport, 2013.

32 Det bör nämnas att det finns kompletterande information kring utbildningsavtalen hos de yrkesnämnder som har inrättats mellan vissa arbetstagar- och arbetsgivarorganisationerna, se till exempel xxx.xxx.xx eller xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxx.

33 Om personen är under 25 år och har varit arbetslös i minst tre månader kan statligt stöd utgå för yrkesintroduktionsanställning även om han eller hon har erfarenhet inom yrket.

En annan viktig skillnad mellan de två avtalsformerna är att lärlingsavtalen även kan komma äldre till del. YI-avtalen riktar sig till ungdomar under 25 år.34

Tre lärlingsavtal inom byggverksamhet har valts ut. Valet ba- seras på att branschen har en lång tradition av lärlingsavtal. Vi- dare visar statistik att byggverksamhet är en av de branscher som har många ungdomar anställda (se kapitel 2). De tre centrala kollektivavtal som har valts ut är Byggavtalet, Installationsavtalet och Teknikinstallationsavtalet VVS & Kyl.35 Till vart och ett av dessa avtal finns det kopplat ett utbildningsavtal. Det fjärde lärlingsavtalet som har valts ut finns inom hotell- och restau- rangverksamhet (Hotell- och restaurangavtalet).36 Avtalet har valts med hänsyn till att många ungdomar arbetar inom bran- schen (se kapitel 2).

YI-avtalen har valts ut dels på kriteriet att det finns många ungdomar anställda i branschen (se kapitel 2), dels för att vissa av dessa YI-avtal nyligen har tecknats som en följd av regering- ens trepartssamtal med arbetsmarknadens parter.37 De YI-avtal som undersöks är koncentrerade till följande branscher: detalj- handeln (Detaljhandelsavtalet), tillverkning (Sågverksavtalet, Teknikavtalet och Träindustriavtalet) samt vård och omsorg, det vill säga kommuner och landsting (BAL- och BUI-avtalen).

Det finns många fler lärlings- respektive YI-avtal som inte ingår i denna studie. Till exempel finns lärlingsavtal (yrkesutbild- ningsavtal) inom Sågverks- respektive Träindustriavtalet.38 IF Metall har tecknat YI-avtal med en rad olika arbetsgivarorgani- sationer.39

34 Ett undantag är att äldre personer med en vård- och omsorgsutbildning kan ta del av en utbildnings- och introduktionsanställning, se Bestämmelser för arbetstagare i utbildnings- och introduktionsanställning – BUI 13. Från den

1 september 2014 kommer även personer som är äldre än 25 år kunna anställas

genom arbetslivsintroduktionsanställning (BAL 13).

35 Från och med 2013 är Teknikinstallationsavtalet VVS & Kyl (i fortsättningen Teknikinstallationsavtalet) en sammanslagning av två tidigare avtal, VVS-avtalet och Kylavtalet mellan VVS Företagen och Byggnads.

36 Utbildningsavtalet, vilket hänvisas till i det senaste kollektivavtalet mellan Visita och Hotell- och restaurangfacket, har inte till syfte att vara något lärlingsavtal och utbildningsavtalet tillämpas heller inte enligt Visita. Däremot pågår det förhandlingar om ett kommande eftergymnasialt färdigutbildningsavtal.

37 Exempelvis Teknikavtalet som har funnits sedan hösten 2010.

38 I denna studie studeras branschernas nya YI-avtal.

39 Se exempelvis IF Metall och Gruvornas Arbetsgivareförbund, Protokoll ”Avtal om yrkesintroduktion” från 23 november 2010 eller Unionen och IT-Hantverkarna, Tjänsteföretagen som per den 2 juli 2013 har tecknat en uppgörelse om att anställa unga (18−23 år) på introduktionslön.

Tabell 11 Urvalet av utbildningsavtal
Antal personer
	Yrkesverk-
Arbetstagares / arbetsgivares	samma
Utbildningsavtal organisationer	medlemmar1
Lärlings- och yrkesutbildningsavtal
Svenska Byggnadsarbetarförbundet /
Byggavtalet SverigesByggindustrier	77 983
Hotell- och restaurangavtalet Hotell och Restaurangfacket /Visita	28 651
Svenska Elektrikerförbundet /Elektriska
Installationsavtalet Installatörsorganisationen	20 444
Svenska Byggnadsarbetarförbundet /VVS
Teknikinstallationsavtalet Företagen	77 983
Yrkesintroduktionsavtal
Svenska Kommunalarbetarförbundet / BAL-avtalet Sveriges Kommuner och Landsting och
BUI-avtalet Arbetsgivarförbundet Pacta	502 497
Detaljhandelsavtalet Handelsanställdas förbund / Svensk Handel	120 474
GS – Facket för skogs-, trä och grafisk
Sågverksavtalet bransch / Trä- och Möbelföretagen	45 596
Teknikavtalet IF Metall / Teknikarbetsgivarna	266 312
GS – Facket för skogs-, trä och grafisk
Träindustriavtalet bransch / Skogsindustrierna	45 596

1 Per den 31 december 2012.

Källor: Medlingsinstitutet och Konjunkturinstitutet.

5.2 Utbildningsavtalens syfte

Utbildningsavtalen är först och främst till för att säkerställa den framtida kompetensförsörjningen i branschen. Det finns också andra syften, som till exempel att stärka yrkesrollen.

Byggavtalets senaste utbildningsavtal förhandlades fram 2005, men som en följd av olösta frågeställningar mellan arbets- givar- och arbetstagarparterna började avtalet inte att tillämpas förrän från och med 1 juni 2006. Det framgår att utbildningsav- talet syftar till att garantera lärlingarna en bred grundläggande kompetens med hög kvalitet som upprätthåller yrkets status och därmed ger möjlighet till yrkesarbetarnas fortsatta utveckling i yrket.

Genom utbildningsavtalet som är kopplat till Installationsav- talet vill parterna tillsammans med den centrala yrkesnämnden bestående av organisationer på området, uppnå en tillfredstäl- lande rekrytering och utbildning av yrkesarbetare. Utbildningsav- talet tillämpas vid anställning av lärlingar för utbildning till elekt- riker med inriktning inom elteknik och industri samt för utbild- ning till hissmontörer.

Teknikinstallationsavtalets nuvarande utbildningsavtal bör- jade tillämpas för lärlingar eller anställda under utbildning för dem som påbörjade utbildning efter 31 mars 2012. Utbildnings- avtalet avser utbildning till branschcertifierade VVS-montörer, industrirörmontörer, VVS-isolerare och isoleringsplåtslagare.

Teknikavtalets yrkesintroduktionsavtal tecknades den

23 november 2010 med syftet att tillgodose industrins behov av nya medarbetare som en följd av en betydande generationsväx- ling. Xxxxxxx ansågs det att yrkesrollen numera ställer högre krav på såväl teoretisk utbildning som kvalificerad yrkeserfarenhet än tidigare. Syftet med avtalet är att stimulera industriföretagen att anställa ungdomar för att underlätta för dem att arbeta och ut- vecklas i sitt yrkesliv. Likalydande avtal med yrkesintroduktion har tecknats för trä- respektive sågverksindustrin den 18 oktober 2013. Inom de två sistnämnda branscherna har det sedan 1994 funnits en överenskommelse om ungdomsanställningar med utbildningsinriktning. Lokala parter har kunnat teckna dessa avtal genom att anställa ungdomar som vid anställningstillfället inte har fyllt 24 år.40

Avtal om yrkespraktik i detaljhandeln färdigställdes under av- talsrörelsen 2013, men redan under 2012 tecknades ett ramavtal. Syftet med yrkespraktiken är att stärka handeln och utveckla yrkesrollen för de anställda inom detaljhandeln. Ungdomar ska ges en möjlighet till färdighetsträning och höjd kompetens.

Inom hotell- och restaurangverksamhet har det sedan 1993 funnits ett utbildningsavtal. Avtalet reglerar parternas samverkan i utbildnings- respektive utvecklingsfrågor.

Inom kommuner och landsting, mer specifikt inom vård- och omsorgssektorn, har parterna tecknat Bestämmelser för arbets- tagare i arbetslivsintroduktionsanställning (BAL-avtalet) och Bestämmelser för utbildnings- och introduktionsanställning (BUI-avtalet). 41 Avtalen tecknades den 27 februari 2013 respek- tive 13 december 2012. Det första avtalet syftar till att underlätta inträdet eller återinträdet på arbetsmarknaden bland arbetslösa ungdomar. Det andra avtalet syftar till att ge personer som har fullföljt vård- och omsorgsutbildning och som saknar relevant yrkeserfarenhet en möjlighet att utveckla färdigheter och under- lätta för denne att arbeta och utvecklas i yrket.

5.3 Likheter och skillnader i utbildningsavtalen

Beskrivningen av de centrala lärlings- och YI-avtalen koncentre- ras i detta avsnitt till en jämförelse av villkor för anställning, lön, handledning och utbildning. Även avtalsskrivningar om yrkes- prov, yrkesbevis och tjänstgöringsintyg belyses och jämförs.

Utförliga avtalsskrivningar om villkoren beskrivs i appendix 7.3. Syftet med beskrivningen är att ge en kartläggning av hur parter- nas överenskommelser av dessa villkor potentiellt kan påverka arbetsmarknadens funktionssätt. I sammanhanget är det viktigt

40 Se Utbildningsanställning, SOU 2012:80.

41 I BAL-avtalet nämns även att de lokala parterna ska diskutera om det även finns förutstättningar att erbjuda arbetslivsintroduktionsanställningar inom andra verksamhetsområden.

att notera att ett centralt utbildningsavtal ger en vägledning till lokala utbildningsavtal. Avtalsvillkor på lokal nivå kan i stor utsträckning avvika från de centrala avtalen.

Avtalen har såväl gemensamma nämnare som skillnader sinsemellan. En skillnad inom lärlingsavtalen är att villkoren för anställningsformen i början av anställningen ser olika ut. YI- avtalen har i stället gemensamt att anställningstiden är på 12 månader och utgör en tidsbegränsad anställning, med ett undan- tag.

Gemensamt för lärlingsavtalen är att en så kallad lönetrappa används, genom vilken antalet avklarade utbildningsperioder av utbildningen kopplas till lönen. Antal utbildningsperioder och var i lönetrappan individen börjar skiljer sig mellan olika lärlings- avtal. Den gemensamma nämnaren avseende lönevillkoren i de studerade YI-avtalen är att de ger minst 75 procent av lägstalö- nen. Skillnader i lönevillkor mellan de två avtalsformerna är att det tydligt framgår vilka lönenivåer som lärlingen har under ut- bildning, medan en mindre tydlig lönetrappa existerar i YI- avtalen.

De två avtalsformerna skiljer sig åt med avseende på utbild- ningens syfte. Lärlingsavtalen syftar till att färdighetsutbilda i ett yrke, vilket inte är fallet med YI-avtalen. YI-avtalen syftar till att ge ungdomar yrkes- och arbetslivserfarenhet i branschens yrke. Gemensamt för lärlingsavtalen är bland annat att yrkesbevis utfärdas efter genomgången lärlingsanställning. Yrkesbevis ut- färdas dock även i ett av de studerade YI-avtalen.

ANSTÄLLNINGSVILLKOR

I lärlingsavtalen är anställningsformen i början av anställningen av olika karaktär (se tabell 12). Tillsvidare-, visstids- och pro- vanställning förekommer. Provanställning övergår till en tillsvi- dareanställning, givet att arbetstagare eller arbetsgivare inte av- bryter anställningen. I alla YI-avtal utom ett förekommer två olika skrivningar, tidsbegränsad anställning och visstidsanställ- ning. Undantaget är BUI-avtalet som syftar till en tillsvidarean- ställning efter en provanställning under högst 12 månader.

Anställningstid framgår i termer av antingen utbildningstim- mar eller antal år i lärlingsavtalen. I YI-avtalen framgår det tyd- ligt att anställningstiden med rådande villkor avser ett år, med undantag av BUI-avtalet.

Anställningstiden i utbildning kan förlängas i sex av tio avtal. I Installationsavtalet är anställningsformen tillsvidare anställning eller visstidsanställning 1 600 utbildningstimmar. Anställningsti- den är 1 600 timmar och kan förlängas om utbildningstimmar saknas. I Teknikinstallationsavtalen förlängs utbildningstiden, eftersom den första anställningsperioden per definition är en provanställning. En förlängning av yrkespraktiken i Detaljhan- delsavtalet kan ske om praktikanten till exempel är sjukfrånva- rande en längre tid. I Sågverks-, Teknik- och Träindustriavtalen kan yrkesintroduktionsanställningstiden förlängas med upp till

12 månader, men det förutsätter ett godkännande på lokal nivå. För ungdomar med en svagare förankring på arbetsmarknaden, och som eventuellt behöver mer tid för handlednings- och ut- bildningsinsatser, kan denna förlängning ge ungdomar en fort- satt chans att stärka sina möjligheter på arbetsmarknaden. I Såg- verks- och Träindustriavtalen framgår det även att YI- anställningen som regel övergår i en tillsvidareanställning.

Arbetsgivare som har lärlingsavtal har flera olika uppsäg- ningsvillkor att förhålla sig till beroende på skälet till uppsägning. I Installationsavtalet framgår det exempelvis att avtalet inte bör brytas, vilket kan bidra till att arbetsgivare knutna till detta avtal försöker att inte bryta ett lärlingskontrakt. Vid uppsägning gäller Lagen om anställningsskydd (LAS) och uppsägning kan ske efter samråd med facket. I Byggavtalets yrkesutbildningsavtal framgår det att när arbetsgivaren har underrättat lärlingen och de parts- sammansatta regionala yrkeskommittéerna (RYK) om anställ- ningens upphörande krävs det av RYK att i samråd med arbets- givaren försöka förmedla en ny lärlingsanställning hos annan arbetsgivare så fort som möjligt. Avtalsskrivningen kan sannolikt öka förutsättningarna till fortsatt anställning, även om en ny lärlingsanställning inte kan garanteras. Villkoren för uppsäg- ningstid i YI-avtalen är homogena i det avseendet att det endast finns en variant av uppsägningstid oavsett skälet till uppsägning.

Samråd innan och under anställningen mellan arbetsmark- nadens parter är inskrivet i såväl lärlings- som YI-avtal, (se tabell 12). I Teknikavtalet står det inte något om samråd innan och under anställning, men i stället krävs det lokal överenskommelse med facket. Om det i avtalsskrivningarna framgår att samråd ska ske kan det möjliggöra att fler ungdomar får möjlighet till en anställning på lärlings- eller YI-avtal än om samråd inte framgår av avtalsskrivningarna.

Utöver de anställningsvillkor som redovisas i tabell 12 kan yt- terligare två avtalsskrivningar på området nämnas. Den första avtalsskrivningen är att anställningsförhållandena bland ungdo- mar med ett lärlings- eller YI-avtal ser annorlunda ut än bland ungdomar som inte har denna anställningsform. Lärlingsan- ställda och anställda på YI-avtal utgör en egen turordningskrets vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Det innebär att ungdo- mar har möjlighet dels att anställas som lärlingar, även om det hos arbetsgivaren finns tidigare anställda med företrädesrätt till återanställning, dels att slutföra lärlings- eller yrkesintroduktions- anställningen.

Den andra avtalsskrivningen är hur många lärlingar eller yr- kesintroduktionsanställda som en arbetsgivare samtidigt har möjlighet att ta emot. I samtliga lärlingsavtal framgår det hur många lärlingar som en arbetsgivare samtidigt kan ta emot. I ett lärlingsavtal framgår dessutom krav på yrkeserfarenhet hos de yrkesarbetare som ska lära upp lärlingarna. Bland YI-avtalen är det endast Detaljhandelsavtalet som har en avtalsskrivning som begränsar antalet yrkesintroduktionsanställda.

En begränsning av antalet ungdomar under utbildning kan bidra till att arbetsgivaren upprätthåller god kvalitet på både handlednings- och utbildningsinsatserna. Det i sin tur kan med- föra att ungdomarna i högre grad kan tillgodogöra sig såväl handledning som utbildning. Samtidigt medför en begränsning av antalet anställda på utbildningsavtal att färre ungdomar kan anställas hos arbetsgivaren.

I BAL-avtalet framgår det att samma arbetsgivare inte har möjlighet att anställa en arbetstagare på arbetslivsintroduktion mer än en gång.

Tabell 12 Anställningsvillkor

Utbildningsavtal

Anställnings-

form

Anställn- ingstid

Förlängning av anställn-

ingstid i utbildning

Samråd innan &

Uppsäg- under an-

ningstid

ställning

Lärlings- och yrkesutbildningsavtal
	Tillsvidare			Omedelbart
	Visstid kan	Mellan 2 och		1 månad
Byggavtalet	förekomma	2½ år	Nej	2 månader	Xx
	Xxxxxxx huvud-
Hotell- och restaurangavtalet	mannaskap	Framgår ej	Framgår ej	Framgår ej	Ja
	Tillsvidare /
	visstid 1 600			Omedelbart
	utbildnings-			Under prövo-
Installationsavtalet	timmar	Ca 1 år	Ja	tiden	Ja
Teknikinstallationsavtalet1	Provanställning	1–ca 2 år	Ja	14 dagar resp, 2 månader	Ja
Yrkesintroduktionsavtal
BAL-avtalet	Visstid	12 månader	Nej	1 månad	Ja
BUI-avtalet	Provanställning	12 månader	Nej	1 månad	Ja
Detaljhandelsavtalet	Tidsbegränsad	12 månader	Ja	14 dagar	Ja
Teknikavtalet	Visstid	12 månader	12 månader	1 månad	Nej2
Träindustriavtalet	Tidsbegränsad	12 månader	12 månader	1 månad	Nej
Sågverksavtalet	Tidsbegränsad	12 månader	12 månader	1 månad	Nej

1 I Teknikinstallationsavtalet framgår det att färdighetsutbildning i företaget är ett år för isoleringsmontörer och ca två år för VVS- och industrirörmontörer. 2 Det krävs i stället lokal överenskommelse med facket.

Anm. Dubbelt huvudmannaskap innebär att eleven i lärlingsutbildningen är anställd i företaget, men att när han eller hon läser kärnämnen i gymansieskolan räknas han eller hon som elev.

Källor: Respektive kollektivavtal och Konjunkturinstitutet.

LÖNEVILLKOR

I lärlingsavtalen regleras lärlingslönen i form av en tydlig lö- netrappa med olika fördelningstal. Ett fördelningstal är ett tal som baseras på arbetstagarens yrkeskategori och yrkeskompe- tens. Fördelningstalet motsvaras av en procentsats som används för att beräkna lärlingslönen.42 Var i lönetrappan ungdomar bör- jar beror på individens tidigare fullgjorda utbildningstid. Till exempel börjar lärlingar som har godkänt i alla kurser på Bygg- programmet på utbildningssteg tre, vilket ger ett fördelningstal på 65 procent. Det innebär att lärlingens lön ska motsvara

42 Se”Vad är ett fördelningstal”, Byggnads, xxx.xxxxxxxx.xx.

65 procent av vad en fullbetald heltidsyrkesarbetare tjänar (se tabell 27 i appendix). Lönetrappans alla utbildningssteg används således inte alltid vid varje lärlingsanställning.

I urvalet av YI-avtalen framgår det att lönen minst ska utgöra 75 procent av lägstalönen i respektive avtal under anställningsti- den. Det innebär att det även i YI-avtalen kan förekomma en form av lönetrappa, men denna är inte lika transparent i de cen- trala YI-avtalen som i lärlingsavtalen. I de lokala introduktions- och utbildningsplanerna kan detta bli mer transparent. Enligt avtalsvillkoren om löner baseras ungdomars ingångslön på lägstalönen i respektive avtal, med undantag från Detaljhandels- avtalet som använder lönen för ett års branschvana (se tabell 13). I Detaljhandelsavtalet framkommer det också att ungdomarna efter året i yrkespraktik får en lön motsvarande två års bransch- vana.

Sågverks- och Träindustriavtalen har tecknat två lönenivåer under yrkesintroduktionsanställningen. I Sågverksavtalet höjs lönen efter sex månaders yrkesintroduktionsanställning (se tabell 13). Skillnaden i lönenivån i Träindustriavtalet har sin grund i om ungdomar har en slutförd yrkesutbildning med inriktning mot träindustrin eller om ungdomar inte har denna yrkesinrikt- ning. I Byggavtalet finns en liknande avtalsskrivning som inne- bär att ungdomar med ett fullständigt slutbetyg i alla kursämnen från gymnasieskolans byggprogram får ett högre fördelningstal i början av lönetrappan än ungdomar som saknar slutbetyg i nå- got kursämne (se tabell 27, avsnitt 7.3 i appendix). De två senare avtalsskrivningarna medför att unga med svag utbildningsbak- grund respektive annan yrkesinriktning har ökade möjligheter att träda in på arbetsmarknaden via avtalen. Detta gäller särskilt avtalsskrivningen i Byggavtalet, eftersom unga utan slutförd gymnasieutbildning i större utsträckning har svårare att etablera sig på arbetsmarknaden än andra ungdomar.

Det har konstaterats att lägstalöner sällan är bindande, utan att lönerna ofta ligger över lägstalöner.43 Byggavtalet är ett ex- empel på hur det kan fungera. När en lärling anställs utgår ar- betsgivaren från den lön som en yrkesarbetare har på den aktu- ella arbetsplatsen som lärlingen blir anställd på. Denna lön mul- tipliceras sedan med det fördelningstal som motsvarar lärlingens yrkeskategori och yrkeskompetens. Det innebär att lärlingar under Byggavtalet inte har den lön som framgår i det centrala kollektivavtalet, utan lärlingslönen bestäms lokalt.44

43 Xxxxxxxx, A. m.fl. ”Kollektivavtalen och ungdomarnas faktiska begynnelselöner”, Rapport 2012:19, IFAU.

44 Muntlig information, Byggnads, 10 januari 2014.

Tabell 13 Lönevillkor
Utbildningsavtal	Lägsta lön för en ungdom i kollektivavtalet1	Lägsta lön i samband med utbildningsavtal
Lärlings- och yrkesutbildningsavtal
Byggavtalet	24 360
Gymnasieutbildning		13 398
Ungdomslärling		10 475
Vuxenlärling		15 834
Hotell- och restaurangavtalet	14 680
Från och med 18 år		14 680
Från och med 19 år		16 098
Installationsavtalet	16 043
1−720 utbildningstimmar		12 805
721−1 600 utbildningstimmar		14 828
Teknikinstallationsavtalet	24 795	8 6832
Yrkesintroduktionsavtal
BAL-avtalet	17 160	12 870
BUI-avtalet	18 970	14 2283
Detaljhandelsavtalet	18 000	00 0000
Sågverksavtalet
1−6 månader	19 222	14 417
7−12 månader	19 626	14 720
Teknikavtalet	17 867	13 400
Träindustriavtalet
Utbildning utan inriktning mot träindustrin	19 4255	14 569
Utbildning med inriktning mot träindustrin	20 4845	15 363

1 Lästa lön avser den lön som en 18-åring får vid anställning (i detaljhandelsavtalet avser lönen en 18-åring utan branschvana). I Bygg- och Installationsavtalen avses lägst lön för yrkesarbetare, i Teknikinstallationsavtalet avses lägsta lön första året i yrket. I HÖK-avtalet avses lägsta lön en 19-åring. Lägsta lönerna avser 2013 års lön i såväl lärlings- och yrkesutbildningsavtalen som yrkesintroduktionsavtalen.

2 Avser en så kallad garantilön. 3 Beräknas på lägsta lön för arbetstagare med fast kontant lön i yrke där arbetsgivaren kräver och arbetstagaren har yrkesförberedande gymnasieutbildning samt ett års yrkeserfarenhet enligt HÖK.

4 Beräknas på lägsta lön för ett års branschvana. 5 Timlön omräknad till månadslön med timlönefaktor 175 timmar.

Källor: Respektive kollektivavtal och Konjunkturinstitutet.

Arbetsgivare som följer Teknikinstallationsavtalet följer avtalade lägstalöner vid anställning av lärlingar, med undantag av fördel- ningstalen i utbildningsperiod 1−5. Här används vanligen en högre procentsats än den som framgår i tabell 33 (se Teknikin- stallationsavtalet avsnitt 7.3 i appendix).45 Det medför att lägsta- lönen som redovisas i Teknikinstallationsavtalet är en så kallad garantilön.

45 Muntlig information, Byggnads, 10 januari 2014.

VILLKOR FÖR HANDLEDARE OCH HANDLEDNING

I de centrala utbildningsavtalen som undersöks finns få avtals- skrivningar om handledarens roll eller vilken typ av handledning som avses.46 Två aspekter som framkommer och som kan vara värda att nämna är dels vem som utnämner handledaren, dels om ersättning till handledare utgår (se tabell 14).

Tabell 14 Villkor för handledare och handledning

	Utnämning av handledare	Ersättning för handledning
Lärlings- och yrkesutbildningsavtal
Byggavtalet	Företaget	Nej
Hotell- och restaurangavtalet	Framgår ej	Framgår ej
Installationsavtalet	Arbetgivaren	Nej
Teknikinstallationsavtalet	Framgår ej	Ja
Yrkesintroduktionsavtal
BAL-avtalet	Framgår ej	Nej
BUI-avtalet	Framgår ej	Nej
Detaljhandelsavtalet	Arbetsgivaren i samråd med lokal facklig organisation	Nej
Sågverksavtalet	Framgår ej	Nej
Teknikavtalet	Framgår ej	Nej
Träindustriavtalet	Framgår ej	Nej

Källor: Respektive kollektivavtal och Konjunkturinstitutet.

I tre av utbildningsavtalen framgår det att utnämning av handle- dare ska ske. När det finns avtalsskrivningar om att en handle- dare utnämns på ett formellt sätt kan detta öka förutsättningarna hos arbetsgivaren att anställa fler ungdomar. Det vill säga finns det inskrivet i avtalen hur processen kring handledare ska fun- gera kan anställningsprocessen bli smidigare.

I två av lärlingsavtalen framgår det också att det ska finnas en utbildningsansvarig utöver en handledare. En uppdelad ansvars- fördelning kan möjligen bidra till att arbetsgivaren kan anställa fler ungdomar. Om redan anställda personer endast behöver koncentrera sig uteslutande på handledning under avsatt arbets- tid blir uppdraget inte lika betungande för den som ska hand- leda.

I Teknikinstallationsavtalet utgår handledarersättning till yr- kesarbetarna som arbetar i ackordslag samtidigt som de handle- der och instruerar anställda under utbildning. En handledarer- sättning kan innebära att förutsättningarna för att anställa ung- domar möjliggörs i högre utsträckning än om inte ersättning utgår. I både BAL- och BUI-avtalet framgår det att det ska efter- strävas att handledare ska ha den handledarutbildning som god-

46 I sammanhanget är det viktigt att påpeka att till exempel Byggnadsindustrins yrkesnämnd (BYN) har dokument i vilka det tydligt framgår vad exempelvis handledarens ansvar är, se ”Handledare – ett ansvarsfullt uppdrag”, xxx.xxx.xx.

känts av vård- och omsorgscollege eller ha motsvarande kompe- tens.

UTBILDNINGSVILLKOR

Utbildningsvillkoren i avtalsskrivningarna avser krav på tidigare genomförd utbildning och de villkor som gäller för arbetsgiva- rens utbildningsansvar. I det urval av lärlings- och YI-avtal som undersöks kan en anställning av ungdomar som saknar slutförd gymnasieutbildning, eller ungdomar som har genomgått annan gymnasieinriktning än avtalets yrkesinriktning, ske i fem av de tio avtalen (se tabell 15). Det är framför allt YI-avtalen som er- bjuder denna möjlighet, men även Byggavtalets utbildningsavtal.

Tabell 15 Utbildningsvillkor
	Slutförd gymnasie- utbildning1	Utbildn- ingsperiod	Utvecklings- /utbildnings- plan	Samråd2
Lärlings- och yrkesutbildningsavtal
		Max 6 800
Byggavtalet	Ja/Nej	timmar	Ja	Ja
Hotell- och restaurangavtalet	Framgår ej	Framgår ej	Framgår ej	Ja
		Max 1 600
Installationsavtalet	Ja	timmar	Ja	Ja
Teknikinstallationsavtalet	Ja	1-ca 2 år	Ja	Ja
Yrkesintroduktionsavtal
BAL-avtalet	Nej	1 år	Ja	Ja
BUI-avtalet	Ja	1 år	Ja	Ja
Detaljhandelsavtalet	Ja	1 år	Ja	Ja
Sågverksavtalet	Ja/Nej	1 år	Ja	Nej
Teknikavtalet	Ja/Nej	1 år	Ja	Nej
Träindustriavtalet	Ja/Nej	1 år	Ja	Nej

1 Avtalsvillkoren anger inte direkt om slutförd gymnasieutbildning krävs. Tabellens uppgifter baseras på egna tolkningar. 2 Med samråd avses att arbetgivaren ska samråda med arbetsmarknadens parter eller med respektive yrkesnämnd.

Källor: Respektive kollektivavtal och Konjunkturinstitutet.

I BAL-avtalet riktar sig arbetslivsintroduktionen till ungdomar som är arbetslösa och ställer inga krav på att ungdomarna behö- ver ha en gymnasial utbildning. Dessa avtalsvillkor bidrar till att ungdomar som saknar slutförd gymnasieutbildning kan ta del av dessa utbildningsavtal och ett arbetsmarknadsinträde för dessa ungdomar möjliggörs. Om det finns många ungdomar som har en slutförd gymnasieutbildning inom efterfrågad yrkesinriktning riskerar dock ungdomar utan slutförd gymnasieutbildning att hamna längst bak i kön. En icke slutförd gymnasieutbildning signalerar sannolikt låg produktivitet.47 Arbetsgivaren kan då välja att anställa en ungdom med slutförd gymnasieutbildning i

47 Se exempelvis Xxxxx, X. X., "Silver Signals: Twenty-Five Years of Screening and Signaling", Journal of Economic Literature, American Economic Association, Vol. 39 Nr. 2, 2001.

stället. I BUI-avtalet krävs det dock att ungdomarna ska ha en fullföljd vård- och omsorgsutbildning.

I Detaljhandelsavtalet måste däremot ungdomarna ha slutfört gymnasieutbildning på handels- och administrationsprogrammet med handelsinriktning. Samtidigt får ungdomarna inte ha fyllt 21 år. Detta avtal har det snävaste utbildningsvillkoret av alla de studerade YI-avtalen. Det innebär att utbildningsvillkoret häm- mar ungdomar med annan utbildningsinriktning att träda in på arbetsmarknaden via branschens avtal. Men som framgår av kapitel 1 arbetar redan många ungdomar i branschen, vilket in- nebär att ungdomarna fortsättningsvis kommer att få sin första arbetslivserfarenhet via den branschen.

Tiden i utbildning är längre i lärlingsavtalen än i YI-avtalen, vilket beror på att lärlingsavtalens syfte är att färdighetsutbilda i ett yrke. I samtliga avtal framgår det att en individuell utveckl- ings- eller utbildningsplan ska upprättas. I merparten av avtalen framgår det att ett samråd mellan arbetsgivare och arbetsmark- nadens parter eller yrkesnämnder ska ske i samband med att den individuella planen upprättas. Ett undertecknat samråd kan öka chanserna till att utbildningen som erbjuds ligger i linje med vad arbetsmarknaden efterfrågar.

YRKESPROV OCH YRKESBEVIS

Två av utbildningsavtalens avtalsskrivningar tar upp yrkesprov (se tabell 16). I Byggavtalet framgår det att arbetsgivaren bekos- tar de maximalt tre prov som lärlingen har rätt till. Lärlingen ges därmed förutsättningar till att få skriva provet tre gånger.

I samtliga lärlingsavtal och i avtalet för yrkespraktik i Detalj- handelsavtalet utfärdas yrkesbevis. Ett yrkesbevis bidrar till att den utbildning som ungdomar genomfört kan valideras och dokumenteras i branschen.

Tabell 16 Yrkesprov och yrkesbevis

	Yrkesprov	Yrkesbevis
Lärlings- och yrkesutbildningsavtal
Byggavtalet	Ja	Ja
Hotell- och restaurangavtalet	Ja	Ja
Installationsavtalet	Ja	Ja
Teknikinstallationsavtalet	Nej	Ja
Yrkesintroduktionsavtal
BAL-avtalet	Nej	Nej
BUI-avtalet	Nej	Nej
Detaljhandelsavtalet	Nej	Ja
Sågverksavtalet	Nej	Nej
Teknikavtalet	Nej	Nej
Träindustriavtalet	Nej	Nej

Anm. I avtalsskrivningarna kan det i stället för yrkesbevis stå certifikat. Källor: Respektive kollektivavtal och Konjunkturinstitutet.

TJÄNSTGÖRINGSINTYG

Ett tjänstgöringsintyg utfärdas normalt när en anställning upp- hör och så är även fallet i sju av de tio utbildningsavtalen (se tabell 17). I avtalsskrivningarna framgår det också vad som ska ingå i tjänstgöringsintyget: anställningstid, arbetsuppgifter och vitsord eller omdöme. Det sistnämnda kan utelämnas om den anställde undanber sig det.

Tabell 17 Innehåll i ett tjänstgöringsintyg

	Anställ- ningstid	Arbets- uppgifter	Utbildnings- insatser	Vitsord/ omdöme
Lärlings- och yrkesutbildningsavtal
Byggavtalet	Nej	Nej	Nej	Nej
Hotell- och restaurangavtalet	Nej	Nej	Nej	Nej
Installationsavtalet	Ja	Ja	Nej	Ja
Teknikinstallationsavtalet	Nej	Nej	Nej	Nej
Yrkesintroduktionsavtal
BAL-avtalet	Ja	Ja	Ja	Ja
BUI-avtalet	Nej	Nej	Ja	Nej
Detaljhandelsavtalet	Ja	Ja	Nej	Ja
Sågverksavtalet	Ja	Ja	Nej	Ja
Teknikavtalet	Ja	Ja	Nej	Ja
Träindustriavtalet	Ja	Ja	Nej	Ja

Anm. I Installationsavtalet står det betyg. I BAL-avtalet står det intyg. Källor: Respektive kollektivavtal och Konjunkturinstitutet.

I BAL-avtalet framgår det även att tjänstgöringsintyget ska inne- hålla information om utbildningsinsatser som ungdomarna har fått. För andra arbetsgivare blir det enklare att bedöma vilka

arbetsuppgifter som ungdomar kan utföra och eventuellt vilken ytterligare utbildning ungdomar kan vara i behov av.

I BUI-avtalet framgår det att ett intyg ska utfärdas av arbets- givaren när utbildnings- och introduktionsanställningen har slut- förts. Intyget ska innefatta uppgifter om genomförda utbild- nings- och introduktionsinsatser.

6 Sammanfattning och avslutande kommentar

I regleringsbrevet för 2013 fick Konjunkturinstitutet uppdraget att analysera lönebildningen inom olika avtalsområden. En del av uppdraget är att analysera hur parternas överenskommelser på- verkar arbetsmarknadens funktionssätt, framför allt för grupper med svag förankring på arbetsmarknaden. I denna återrapporte- ring belyses en aspekt av frågan, nämligen hur villkoren i utbild- ningsavtal kan påverka ungdomars arbetsmarknadsinträde. Ut- bildningsavtal är en samlad beteckning på lärlings- och yrkesut- bildningsavtal (lärlingsavtal) och yrkesintroduktionsavtal (YI- avtal). Arbetsmarknadens parter har stort inflytande på arbets- marknaden eftersom avtalen innehåller bestämmelser om ar- betsvillkor och löner. Villkoren påverkar både (redan) anställda och de som är utan arbete. Den förstnämnda gruppen påverkas direkt genom kollektivavtalen, eller hängavtal till dessa. Den sistnämnda gruppen påverkas genom att avtalens lönekriterier och utbildningskrav påverkar deras möjligheter att få ett jobb.

UNGDOMAR PÅ ARBETSMARKNADEN

Ungdomsarbetslösheten är hög i Sverige. Alla ungdomar har dock inte svårigheter att komma in på arbetsmarknaden, men många saknar ofta arbetslivserfarenhet och har ännu inte fått möjlighet att knyta kontakter på arbetsmarknaden. De generella kollektivavtalen tar inte alltid hänsyn till att det kan krävas mer resurser för att introducera ungdomar utan tidigare arbetslivser- farenhet till ett arbete, än en person som redan har den erfaren- heten. Det kan behövas praktisk upplärning i yrken där inlär- ningstiden är längre och där praktikanten får bidra till utbild- ningskostnaden genom lägre lön. Parterna har därför komplette- rat de centrala kollektivavtalen med lärlingsavtal eller YI-avtal för att ge bättre möjlighet till att upparbeta både relevant yrkes- och arbetslivserfarenhet.

I den enkätundersökning som har genomförts inom ramen för uppdraget bekräftar många arbetsgivare också att bristande arbetslivserfarenhet och utbildning upplevs som ett hinder när de ska anställa ungdomar. Genom utbildningsavtalen kan ar- betsmarknadens parter anpassa arbetskostnader och kompetens- krav för att på så sätt minska trösklarna för ungdomar i över- gången mellan skola och arbetsliv. I två av de tio studerade avta- len ingår till exempel lönedifferentiering mellan ungdomar som har respektive inte har slutförd gymnasieutbildning alternativt har en annan yrkesinriktning på sin gymnasieutbildning än den som krävs inom branschen.

MOTIV TILL ATT TECKNA UTBILDNINGSAVTAL

Utbildningsavtal, och särskilt lärlingsutbildningar, har i de under- sökta avtalen ofta tecknats i syfte att säkra den framtida kompe- tensförsörjningen i branscher där det är nödvändigt med relativt lång praktisk erfarenhet för att fullt ut kunna utföra arbetet.

Ungdomarna får själva bidra till utbildningskostnaderna genom att acceptera lägre löner under utbildningsperioden. I några av de undersökta branscherna finns det goda förutsättningar för en gynnsam löneutveckling för ungdomarna efter anställningen på ett utbildningsavtal. I lärlingsavtalen börjar lärlingen på en låg lönenivå, men i takt med att utbildningsmoment fullföljs höjs lönen stegvis. Lönespridningen är högre inom avtal som är kopplade till byggverksamhet än inom de andra avtalsområdena, och ungdomar är klart överrepresenterade bland de med låga löner i alla avtalsområden. Den höga lönespridningen innebär att ungdomarna på sikt har möjlighet att få högre löner.

Inom andra undersökta avtalsområden, som främst omfattas av YI-avtal, är lönespridningen inte lika stor. Här syftar avtalen i högre grad till att underlätta ungdomars inträde och möjlighet att få arbetslivs- och yrkeserfarenhet. I några av YI-avtalen omfattas inte enbart ungdomar som har en yrkesinriktad gymnasieutbild- ning. YI-avtalen kan därför öka förutsättningarna för ungdomar som inte har en slutförd gymnasieutbildning, eller svårighet att få jobb, att etablera sig på arbetsmarknaden. Om arbetsgivare dess- utom kan ge ungdomarna möjlighet till att slutföra studier inom valt yrkesområde ökar det ungdomarnas chanser till fortsatt etablering.

SLUTSATSER FRÅN DENNA STUDIE

Denna studie visar att omfattningen av utbildningsavtal var rela- tivt liten under hösten 2013. Mättidpunkten för denna studie var innan det statliga stödet till yrkesintroduktionsanställningar trädde i kraft, varför denna studie inte säger något om volymen till följd av det stödet. 48 Utbildningsavtalen tycks ofta ha upp- stått som en följd av att branschen behöver lösa kompetensför- sörjningen.

Det statliga stödet till yrkesintroduktionsavtal kan leda till att denna avtalsform ökar i betydelse, vilket kan underlätta ungdo- mars etablering på arbetsmarknaden. Arbetsgivare som anger att det finns utbildningsavtal i branschen, men som inte har några unga anställda på sådana avtal, har i första hand svarat att det beror på att det inte finns behov av lärlings- eller YI-avtal i före- taget. Dessa arbetsgivare verkar inte heller ha tillräcklig kunskap om avtalen. Vidare verkar till viss del tidsaspekten vara avgö- rande, det vill säga arbetsgivare anser sig inte ha tid för handled- ning eller den utbildningsplanering som krävs vid anställningar på utbildningsavtal. Bland alla arbetsgivare som har besvarat

48 Se förordning om stöd för yrkesintroduktionsanställningar, SFS 2013:1157. Dessa avtal är föremål för utvärdering av Konjunkturinstitutet framöver.

enkäten verkar dock tid för handledning inte vara ett domine- rande skäl till att inte anställa ungdomar. Men enkätresultaten skiljer sig åt mellan olika branscher.

Utbildningsavtal kan vara en framkomlig väg att sänka in- gångslönerna för ungdomar som inte har fullgjort gymnasieut- bildning eller som gjort det, men där deras inriktning inte mat- chas mot arbetsmarknadens behov. Det kan finnas ett motstånd mot att acceptera en generell sänkning av ingångslönerna, bland annat därför att detta kan leda till lägre löner för redan lågavlö- nade. Med hjälp av utbildningsavtal är det dock möjligt att sänka ingångslönen för ungdomar med utbildningsavtal samtidigt som lönestrukturen för övriga kan förväntas bli i stort sett opåverkad åtminstone på kort sikt. Samtidigt visar enkätresultaten att majo- riteten av arbetsgivarna inte ser kostnader som ett rekryterings- hinder vid anställning av ungdomar. Det visar att det finns be- hov av flera olika lösningar på arbetsmarknaden för att möjlig- göra ett smidigare inträde på arbetsmarknaden bland unga och därigenom möta det samhällsekonomiska problemet med hög ungdomsarbetslöshet.

7 Appendix

7.1 Anpassning av bransch och yrke till centrala kollektivavtal för individer och företag

Ett avtalsområde omfattar anställda med specifika yrken inom en specifik bransch eller sektor. En arbetsgivare kan dock verka inom flera olika branscher och ha anställda i flera olika yrkeska- tegorier. En maskinentreprenad kan exempelvis verka inom både transport- och byggbranschen. Det finns avtalstillhörighetsmar- kering i statistiken för Huvudöverenskommelsen (HÖK), Sveri- ges Kommuner och Landsting. Däremot finns ingen individsta- tistik för avtalstillhörighet i de privata branscherna. Här görs dock ett försök att matcha tillgänglig statistik (samt i den ut- skickade enkäten) så att de utvalda avtalsområdena approxima- tivt kan studeras. Utgångspunkten för matchningen är lönestruk- turstatistiken (se avsnitt 7.2). Kollektivavtalstillhörigheten inom den privata sektorn är i mångt och mycket en funktion av i vil- ken bransch individerna arbetar och/eller vilket yrke individerna har. Detta innebär att det är möjligt att göra kvalificerade giss- ningar baserat på de uppgifter som finns i lönestrukturstatistiken om branschtillhörighet (SNI) och yrke (SSYK) och på så sätt matcha kollektivavtal till individer.

I lönestrukturstatistiken anges om en individ är arbetare, det vill säga tillhör avtalsområden inom Landsorganisationen i Sve- rige (LO). Tillsammans med bransch- och yrkestillhörighet an- vänds denna information för att matcha kollektivavtal till indivi- der. Eftersom branscher, företag, och yrken kan täckas av flera kollektivavtal kommer en sådan matchning sannolikt att leda till att en del individer tilldelas fel kollektivavtal.

Matchningen är identisk för den enkät som riktats till arbets- givare, men enbart på branschnivå. I enkäten klassificeras ar- betsgivare att tillhöra en enda bransch, eftersom det inte finns information om vilka yrkeskategorier eller kollektivavtal som finns vid arbetsplatsen, utan endast information om antalet an- ställda och bransch. Precisionen med avseende på avtalsområde är därmed förväntat lägre för enkäten än för lönestrukturstatisti- ken.

BYGGAVTALET

Byggavtalet matchas till arbetare i företag med SNI 41 ”Byg- gande av hus” (411 ”Utformning av byggprojekt” finns inte i data) eller SNI 42 ”Anläggningsarbeten” med undantag för före- tag med SNI 42 110 ”Anläggning av vägar och motorvägar” eller SNI 42 120 ”Anläggning av järnvägar och tunnelbanor”. Arbe- tare i de undantagna företagen kan tillhöra Väg- och banavtalet (SEKO). Byggavtalet matchas också till arbetare i företag med

SNI 43 ”Specialiserad bygg- och anläggningsverksamhet” med undantag för arbetare i företag med SNI 4 321 ”Elinstallation- er”, 4 322 ”VVS-arbeten”, 4 334 ”Måleri- och glasmästeriarbe-

ten”, 43 911 ”Takarbeten av plåt” eller 43 991 ”Uthyrning av bygg- och anläggningsmaskiner med förare”. Avtalet matchas dock inte till individer med SSYK 7 141 ”Målare” samt individer i företag med SNI 43 290 ”Andra byggnadsinstallationer” som har SSYK 7 241 ”Elmontörer och elreperatörer”. De senare antas vara hissmontörer och går under installationsavtalet (se Installationsavtalet).

DETALJHANDELSAVTALET

Detaljhandelsavtalet matchas till arbetare i företag med SNI 47 ”Detaljhandel utom med motorfordon och motorcyklar” med undantag för arbetare i företag med SNI 473 ”Specialiserad de- taljhandel med drivmedel”, SNI 478 ”Torg- och marknadshan- del” eller SNI 479 ”Detaljhandel, ej i butik, på torg eller mark- nad”. Den sista SNI-koden innehåller bland annat postorderfö- retag som har eget avtal.

Avtalet matchas dock inte till individer med SSYK 9 122 ”Hotell- och kontorsstädare m.fl.”, 5 122 ”Kockar och kokers- kor”, 9 130 ”Köks- och restaurangbiträden”. Dessa kan ingå under Svensk handel/handelsanställdas avtal för ”Städpersonal inom detaljhandeln”, samt avtal mellan Svensk handel och HRF, för ”Restauranger och Personalrestauranger, Cafeterior med mera”. Det är inte möjligt att särskilja kooperativa företag och därmed inte möjligt att diskriminera mellan avtalen som Han- delsanställdas förbund har med Svensk Handel respektive KFO.

HOTELL- OCH RESTAURANGAVTALET

Hotell- och restaurangavtalet matchas till arbetare i företag med SNI 55 ”Hotell- och logiverksamhet” eller SNI 56 ”Restaurang-, catering och barverksamhet”.

INSTALLATIONSAVTALET

Installationsavtalet matchas till arbetare i företag med

SNI 43 210 ”Elinstallationer”, samt till arbetare i företag med SNI 43 290 ”Andra byggnadsinstallationer” som har SSYK

7 241 ”Elmontörer och elreperatörer” vilka antas vara hissmon- törer.

SÅGVERKSAVTALET

Sågverksavtalet matchas till arbetare i företag med SNI 161 ”Sågning och hyvling av trä”. I data finns endast SNI 16 101 ”Sågning av trä” och SNI 16 102 ”Hyvling av trä”. SNI 16 103 ”Träimpregnering” finns inte i data.

TEKNIKAVTALET

Teknikavtalet matchas till arbetare i företag med SNI 25 till 30, med undantag för företag med SNI 25 400 ”Tillverkning av vapen och ammunition”, SNI 25 110 ”Tillverkning av metall-

stommar och delar därav” samt SNI 25 120 ”Tillverkning av dörrar och fönster av metall”.

Tabell 18 Branscher och yrken per avtalsområden

Avtal	SNI20071	SSYK2
Byggavtalet	41 Byggande av hus	(7 141 Målare)
	42 Anläggningsarbeten (42 110 Anläggning av vägar och	(7 241 Elmontörer och
	motorvägar, 42 120 Anläggning av järnvägar och	elreperatörer i sni 43 290)
	tunnelbanor)3
	43 Specialiserad bygg- och anläggningsverksamhet
	(4 321 Elinstallationer, 4 322 VVS-arbeten, 4 334 Måleri-
	och glasmästeriarbeten, 43 911 Takarbeten av plåt,
	43 991 Uthyrning av bygg- och anläggningsmaskiner med
	förare)
Detaljhandelsavtalet	47 Detaljhandel utom med motorfordon och motorcyklar	(5 122 Kockar och kokerskor)
	(473 Specialiserad detaljhandel med drivmedel, 478 Torg- och marknadshandel, 479 Detaljhandel, ej i butik, på torg	(9 122 Hotell- och kontorsstädare m.fl.)
	eller marknad)	(9 130 Köks- och
		restaurangbiträden)
Hotell- och	55 Hotell- och logiverksamhet
restaurangavtalet	56 Restaurang-, catering och barverksamhet
Installationsavtalet	43 210 Elinstallationer	7 241 Elmontörer och
		elreperatörer i SNI 43 290
Sågverksavtalet	161 Sågning och hyvling av trä
Teknikavtalet	25 Tillverkning av metallvaror utom maskiner och
	apparater (251 Byggnadsmetallvarutillverkning, 25 400
	Tillverkning av vapen och ammunition)
	26 Tillverkning av datorer, elektronikvaror och optik
	27 Tillverkning av elapparatur
	28 Tillverkning av övriga maskiner
	29 Tillverkning av motorfordon, släpfordon och
	påhängsvagnar
	30 Tillverkning av andra transportmedel
Teknikinstallations-	43 221 Värme- och sanitetsarbeten
avtalet VVS och Kyl	43 223 Kyl- och frysinstallationsarbeten
	43 229 Övriga VVS-arbeten
Träindustriavtalet	162 Tillverkning av varor av trä, kork, halm, rotting o.d.
	3 101 Tillverkning av kontors- och butiksmöbler samt
	kontors- och butiksinredningar
	3 102 Tillverkning av köksmöbler och köksinredningar
	31 090 Tillverkning av andra möbler
	32 910 Tillverkning av borstbinderiarbeten

1 SNI är Svensk näringsgrensindelning. 2 SSYK är yrke enligt Standard för svensk yrkesklassficering. 3 Parentes innebär att dessa har exkluderats från avtalet.

Källor: SCB och Konjunkturinstitutet.

TEKNIKINSTALLATIONSAVTALET VVS OCH KYL

Teknikinstallationsavtalet VVS och Kyl matchas till arbetare i företag med SNI 43 221 ”Värme- och sanitetsarbeten”,

SNI 43 229 ”Övriga VVS-arbeten” eller SNI 43 223 ”Kyl- och frysinstallationsarbeten”. Under 2012 hade de senare ett eget avtal, men 2013 har de inkluderats i detta avtal.

TRÄINDUSTRIAVTALET

Träindustriavtalet matchas till arbetare i företag med SNI 162 ”Tillverkning av varor av trä, kork, halm, rotting o.d.”,

SNI 3 102 ”Tillverkning av köksmöbler och köksinredningar”, SNI 31 090 ”Tillverkning av andra möbler”, samt SNI 32 910 ”Tillverkning av borstbinderiarbeten”.

7.2 Data

Två olika statistiska underlag används i studien, dels lönestruk- turstatistiken, dels en enkätundersökning riktad till arbetsgivare.

Diagram 30 Heltidsekvivalent grund- och månadslön,

Antal, tusental

160

140

120

100

LÖNESTRUKTURSTATISTIKEN

Lönestrukturstatistiken för privat sektor är en urvalsundersök- ning av såväl arbetare som tjänstemän där företag är urvalsen- heten. En totalundersökning genomförs däremot i offentlig sektor (se tabell 19).49, 50 Data i denna studie avser arbetare i ål- dern 18–64 år, om inget annat anges.

Tabell 19 Anställda i lönestrukturstatistiken per avtalsområde

Antal

10 20 30

	Oviktat	Viktat
Byggavtalet	16 931	101 352
Detaljhandelsavtalet	59 016	146 415
Hotell- och restaurangavtalet	19 216	100 995
HÖK-avtalet	385 765	385 765
Installationsavtalet	5 403	21 523
Sågverksavtalet	4 327	7 322
Teknikavtalet	64 993	126 346
Teknikinstallationsavtalet VVS och Kyl	7 347	14 560
Träindustriavtalet	9 968	20 069
Totalt för avtalsområdena	572 966	924 347

40 50 60 70

Grundlön Månadslön

Anm. Tjänstemän inkluderas.

Källor: SCB och Konjunkturinstitutet.

Anm. Viktning innebär att data viktas upp till att representera alla anställda. Individerna matchas mot olika avtalsormåden med hjälp av bransch- och yrkestillhörighet, se avsnitt 7.1.

Källor: SCB och Konjunkturinstitutet.

I lönestrukturstatistiken finns olika lönemått. De mest använda är heltidsekvivalent månadslön och grundlön. Med heltidsekvi- valent menas att lönerna för dem som inte arbetar heltid är om- räknade till att motsvara en heltidslön. I månadslön ingår föru-

49 För mer information om statistiken se”Lönestrukturstatistiken hela ekonomin 2010 – Beskrivning av statistiken”, AM0110, SCB 2011.

50 Anställda på olika utbildningsavtal, exempelvis lärlingsanställning, ingår dock inte i lönestrukturstatistiken. Medlingsinstitutet ska undersöka vilka förutsättningar som finns för att kunna samla in statistik avseende olika typer av anställningskontrakt, däribland lärlingsanställning, se Avtalsrörelsen och lönebildningen 2012, Medlingsinstitutets årsrapport 2013.

xxx xxxx (överenskommen) lön även fasta lönetillägg (till exem- pel chefslönetillägg) och ett stort antal rörliga lönetillägg (till exempel OB- och skifttillägg). I grundlönen ingår inte fasta och rörliga tillägg och den kommer därmed att utgöra ett lönegolv och oftast vara lägre än månadslönen (se diagram 30). I denna studie används grundlön med motiveringen att grundlön bäst avspeglar de lönenivåer som specificeras i de olika centrala kol- lektivavtalen.

Tabell 20 Svensk näringsgrensindelning enligt SNI2007

SNI2007 Beskrivning

A (01–03) Jordbruk, skogsbruk och fiske

B (05–09) Utvinning av mineral

C (10–33) Tillverkning

D (35) Försörjning av el, gas, värme och kyla

E (36–39) Vattenförsörjning; avloppsrening, avfallshantering och sanering

F (41–43) Byggverksamhet

G (45–47) Handel; reparation av motorfordon och motorcyklar

H (49–53) Transport och magasinering

I (55–56) Hotell– och restaurangverksamhet

J (58–63) Informations– och kommunikationsverksamhet

K (64–66) Finans– och försäkringsverksamhet

L (68) Fastighetsverksamhet

M (69–75) Verksamhet inom juridik, ekonomi, vetenskap och teknik

N (77–82) Uthyrning, fastighetsservice, resetjänster och andra stödtjänster

O (84) Offentlig förvaltning och försvar; obligatorisk socialförsäkring

P (85) Utbildning

Q (86–88) Vård och omsorg; sociala tjänster

R (90–93) Kultur, nöje och fritid

S (94–96) Annan serviceverksamhet

Källa: SCB.

Tabell 21 De 10 vanligaste yrkena bland män

Procent

SSYK	Benämning	18–64 år	18–24 år
8 323	Lastbils- och långtradarförare	2,8	4,9
5 222	Försäljare, fackhandel	1,7	4,2
9 130	Köks- och restaurangbiträden	1,1	3,9
7 123	Byggnadsträarbetare, inredningssnickare m.fl.	2,5	3,8
4 131	Lagerassistenter m.fl.	2,4	3,7
5 133	Vårdbiträden, personliga assistenter m.fl.	1,7	3,2
5 221	Försäljare, dagligvaror	0,9	3,1
7 231	Motorfordonsmekaniker och motorfordonsreperatörer	1,4	2,4
7 121	Murare m.fl.	0,8	2,4
7 136	Installationselektriker	1,3	2,4
Summa		16,6	33,9

Anm. SSYK är yrkekod enligt Standard för svensk yrkesklassficering. Källa: SCB.

Tabell 22 De 10 vanligaste yrkena bland kvinnor

Procent

SSYK	Benämning	18–64 år	18–24 år
5 133	Vårdbiträden, personliga assistenter m.fl.	6,4	12,3
5 222	Försäljare, fackhandel	3,4	9,8
9 130	Köks- och restaurangbiträden	2,4	8,0
5 131	Barnskötare m.fl.	4,3	7,4
5 221	Försäljare, dagligvaror	2,1	7,0
5 132	Undersköterskor, sjukvårdsbiträden m.fl.	8,2	5,2
9 122	Hotell- och kontorsstädare m.fl.	3,4	4,0
5 123	Hovmästare, servitörer och xxxxxxxxxx	0,9	3,6
5 225	Bensinstationsföreståndare m.fl.	0,5	2,7
5 134	Skötare och vårdare	2,7	2,4
Summa		34,2	62,5

Anm. SSYK är yrkekod enligt Standard för svensk yrkesklassficering. Källa: SCB.

ARBETSGIVARENKÄTEN

I detta avsnitt beskrivs Konjunkturinstitutets enkätundersök- ning. Enkäten skickades till personalansvarig på företag som ingår i Konjunkturbarometerns urval.

Urval och population

Enkäten skickades till företag enligt Konjunkturbarometerns urval.51 Offentlig sektor förutom staten totalundersöks, medan

51 Se Metodbok för Konjunkturbarometern, Konjunkturinstitutet, 2013, xxx.xxxx.xx.

ett urval av företag undersöks i privat sektor. I privat sektor inkluderas främst företag med fler än 20 anställda i urvalet (se tabell 23). Inom vissa branscher görs det dock undantag. Inom detaljhandeln ingår företag med fler än fem anställa i urvalet, förutom inom livsmedelshandeln där företagen i urvalet har minst 40 anställda. Inom bygg- och installationsbranscherna är minsta företagsstorlek 10 anställda, med undantag för byggande av bostäder, där minsta företagsstorlek är 20 anställda.

Arbetsgivare där ungefär två tredjedelar av arbetsmarknadens anställda arbetar skulle som mest kunna vara representerade utifrån Konjunkturbarometerns urval tillsammans med kommu- nerna och landstingen. Men urvalet motsvarar här en mindre andel av arbetsmarknaden än så. Frågeställningen om lärlings- och YI-avtal bedömdes vara av mindre relevans i en del branscher som därför inte tagits med i enkäten.52 Därutöver är det främst företag med fler än 20 anställda som har tillfrågats.

Det är med andra ord okänt hur det ser ut för arbetsgivare med få anställda. Detta är särskilt viktigt att tänka på i jämförelser mellan olika branscher, där minsta antal anställda kan skilja sig åt (se tabell 23). Enkätens målpopulation är sammantaget arbetsgi- vare som anställer ca 50 procent av alla anställda på arbetsmark-

Diagram 31 Omfattning av anställda på arbetsmarknaden och i enkätpopulationen

Procent

naden (se diagram 31).

Förutom att redovisa resultaten för den del av arbetsmark- naden som enkäturvalet representerar, är målet även att beskriva skillnader mellan de olika branscherna. Branscherna i arbetsgi- varenkäten är desamma som i lönestrukturstatistiken (se avsnit- tet om Lönestrukturstatistiken och tabell 23). Bransch är inte liktydigt med det avtalsområde som de studerade avtalen har tecknats inom, och det bör beaktas vid tolkningen av enkätresul- taten för respektive avtalsområde.

100

Totalt 15-74 xxXxxx.xxx.& Off sek.

Kommuner och landsting Privat sektor, enkäten

Privat sektor, ej med i enkäten

Enkäten

100

Privat sektor, ej med i Konjunkturbarometern Staten

Anm. 100 procent=antal anställda i Sverige enligt SCB:s arbetskraftsundersökningar, november 2012. Uppgifter för privat sektor kommer från Konjunkturbarometer, uppgifter för staten från Arbetsgivarverket, uppgifter för kommuner och landsting från SKL. Förkortningarna Xxxx.Xxx är Konjunkturbarometern, Off. sek. är kommuner och landsting.

52 Exempelvis exkluderas barverksamhet från hotell och restaurang, och apotekshandel exkluderas från detaljhandeln.

Tabell 23 Branschindelning, underlag och populationsstorlekar

Antal

Bransch	SNI2007	Företag i	Xxxxxx	Xxxxx
		urvalet	företags-	anställda i
			storlek	enkät-
			(antal	population
			anstälda)
Byggverksamhet		421		139 600
därav bygg	41–43	341	102/20	97 000
	(42 110,
	42 120,
	4 321,
	4 322,
	43 911,
	43 991)1
därav	43 210	48	10	23 000
elinstallation
därav VVS och kyl	43 221,	32	10	17 000
	43 223,
	43 229
	47	911	5/403	152 100
	(473,
	478,
Detaljhandeln	479)
Hotell- och	55–56	491	20/404	51 8005
restaurang-
verksamhet
Kommuner och		311		933 300
landsting
Tillverkning 729 258 000

därav metall 25–30

(251,

därav sågverk 161 58 20

254)

533 20

därav träindustri 162,

3 101,

3 102,

31 090,

32 910

138 20

Övriga i enkäten 2 085 5 542 500

Totalt 4 948 2 077 400

1 Parentes innebär att dessa har exkluderats från branschen. 2 Specialiserad bygg- och anläggningsverksamhet har en minsta urvalsgräns på 10 anställda.

3 Näringsgrenen livsmedeslhandel har en minsta urvalsgräns på 40 anställda. 4 Näringsgrenen hotellverksamhet har en minsta urvalsgräns på 40 anställda. 5 Särskilt framtagna vikter har använts.

Anm. Antalsuppgifter har gjorts utifrån uppräkningsvikter från SCB gällande privat sektor. Antalsuppgifter för kommuner och landsting kommer från SKL.

Källa: Konjunkturinstitutet.

Bortfallsanalys

Det totala enkäturvalet utgörs av 4 948 arbetsgivare, medan enkäten skickades till 4 587 av dessa. Skillnaden består i att 361 potentiella respondenter på förhand har meddelat att de inte

kommer att svara och de registreras därför som bortfall.53 Ande- len svarande arbetsgivare uppgår till 53 procent av enkäturvalet. Andelen svarande med hänsyn till antalet anställda uppgår däre- mot till 67 procent (se tabell 24).54 Det betyder att svar från ar- betsgivare med många anställda bidrar till mindre osäkerhet om enkätsvaren i förhållande till svar från mindre arbetsgivare. Pri- vata tjänsteföretag uppvisar högst bortfall i enkäten och är där- med den typ av arbetsgivare vars resultat är mest osäkra.

De arbetsgivare som har besvarat enkäten har i genomsnitt ett större antal anställda än de som inte svarat. Den skillnaden beror främst på relativt sett högre svarsfrekvens bland de större kommunerna och landstingen. Det kan dock noteras att bland privata tjänsteföretag har de svarande i genomsnitt fler anställa än de som inte svarat. Inom det övriga privata näringslivet har små och stora företag svarat i ungefär lika stor omfattning. En- kätsvaren inkom mellan oktober 2013 och januari 2014.

Tabell 24 Svarsandelar, privat och offentlig sektor

Antal och procent

	Urval	Svar	Svars- andel	Svarsandel, storleks- viktat1
Privat sektor (enkätpopulation)2	4 637	2 373	51	52
Privata tjänsteföretag2	943	367	39	46
Privata företag exkl. tjänsteftg2	3 694	2 006	54	53
Kommun	290	206	71	78
Landsting	21	19	90	95
Totalt	4 948	2 598	53	67

1 Antal anställda som de svarande arbetsgivarna representerar / antalet anställda som hela urvalets arbetsgivare representerar.2 Vissa branscher från Konjunkturbarometerns urval exkluderas i enkäten.

Källa: Konjunkturinstitutet.

Svarsandelen är högre i kommuner och landsting jämfört med alla undersökta branscher (se tabell 25). Svarsandelen är låg framför allt inom detaljhandeln samt hotell- och restaurangverk- samhet, vilket ökar resultatens osäkerhet inom dessa områden.

53 Svarsandelen blir med de på förhand exkluderade arbetsställena högst 93 pro- cent. Om arbetsställen skulle tas bort i denna beräkning av svarsfrekvens har ett nytt urval definierats. Detta urval är något som inte är representativt för den målpopulation som det totala enkäturvalet motsvarar, det vill säga de arbetsställen på arbetsmarknaden som anses vara relevant att kartlägga. Ungefär 15 procent av de som på förhand anger att de inte kommer att svara gör det med hänvisning till konkurser och nedlagd verksamhet. Om konkursföretagen i urvalet (drygt

50 arbetsställen) räknas bort här blir nettourvalet ca 4 900 aktiva arbetsställen. Den maximala svarsandelen som den utskickade enkäten kan resultera i blir då i stället 94 procent.

54 Den storleksviktade svarsandelen är antalet anställda som de svarande arbetsgivarna representerar dividerat med antalet anställda som alla arbetsgivare i urvalet representerar. Här betyder det att de svarande har anställda som beräknas motsvara ca 1,4 miljoner anställda, eller 67 procent av de anställda i målpopulationen. Eftersom det är en större andel än den oviktade svarsandelen betyder det dels att större företag är något överrepresenterade i oviktade svarsfördelningar, dels att beräkningar för att räkna upp sekundära antalsuppgifter blir relativt säkrare för stora arbetsgivare.

Alla branscher uppvisar inte högre svarsfrekvens ju större ar- betsgivaren är. Inom tillverkningsindustrin har de svarande före- tagen i genomsnitt ett lägre antal anställda än tillverkningsföreta- gen i hela enkäturvalet.

Tabell 25 Svarsandelar efter bransch

Antal arbetsgivare och procent

Bransch1 Urval Svar Svarsandel

Byggverksamhet 421 239 57

Detaljhandeln

911

336

Hotell- och

Kommuner och landsting

311

225

restaurangverksamhet 491 138 28

Övriga i enkäten

2 085

1 191

Tillverkning 729 469 64

Totalt 4 948 2 598 53

1 I Tabell 23 redovisas branschgruppering efter näringsgren. Källa: Konjunkturinstitutet.

Jämförbarhet mellan lönestatistik och enkät

Med hjälp av både lönestrukturstatistiken och enkäten görs ett försök att beskriva arbetsmarknaden både på ett övergripande plan och inom olika branscher/avtalsområden. Idealt skulle resultaten från enkäten direkt kunna jämföras med arbetsmark- nadsutfallen (se kapitel 2) och beskrivningen av avtalsskrivning- arna inom respektive avtalsområde (se kapitel 5). I kapitel 2 an- vänds lönestrukturstatistiken. I lönestrukturstatistiken används information om yrke och personalkategori (arbetare respektive tjänstemän) för att med högre precision analysera de olika avta- lens förväntade koppling till olika branscher och yrken.

I arbetsgivarenkäten finns varken information om de anställdas yrke eller om de är arbetare eller tjänstemän (se tabell 26). Enkä- tresultaten presenteras därför endast per bransch.

Tabell 26 Förutsättningar för lönestrukturstatistiken och arbetsgivarenkäten

	Lönestruktur- statistiken	Arbetsgivar- enkäten
Storlek	Alla företags- storlekar	Minst 5, 10, 20 eller 40 anställda1
Branscher	Alla branscher och	Staten och vissa
	sektorer	branscher exkluderade2
Mätobjekt	Individ	Företag
Definition anställd	Ja3	Nej
Information om personalkategori4	Ja	Nej
Information om yrke	Ja	Nej
Mätperiod	Sep–nov 2012	Oktober 2013

1 Se tabell 23. 2 Se Metodbok för Konjunkturbarometern, Konjunkturinstitutet, 2013. Exempelvis ingår inte barverksamhet i Hotell- och restaurangverksamhet, och apotekshandel ingår inte i Detaljhandeln. 3 Fast eller tillfällig anställning samt verksam företagare/delägare med lön och anställningsvillkor enligt avtal, arbetstid om minst 5 procent av en heltidstjänstgöring. Tillfälliga anställningar med arbetsmarknadsstöd ingår inte. Anställningen ska innehas av arbetstagare som har fyllt 18 men ej 65 år under mätperioden. 4 Arbetare eller tjänsteman.

Källor: SCB och Konjunkturinstitutet.

ENKÄTEN

7.3 Avtalsskrivningar i traditionella lärlings- och yrkesutbildningsavtal samt yrkesintroduktionsavtal

BYGGAVTALET – YRKESUTBILDNINGSAVTAL

Byggavtalet 2010 gäller mellan Sveriges Byggindustrier (BI) och Svenska Byggnadsarbetarförbundet (Byggnads).55 Yrkesutbild- ningsavtalet är en överenskommelse mellan Sveriges Byggindu- strier, Maskinentreprenörerna, Svenska Byggnadsarbetareför- bundet och Facket för Service och Kommunikation som trädde i kraft den 1 juni 2006. Parternas inblick i och påverkan över ut- bildningen sker genom Byggnadsindustrins yrkesnämnd (BYN) och de regionala yrkeskommittéerna (RYK). Yrkesutbildningsav- talet reglerar inte lönevillkoren utan endast övriga anställnings- och utbildningsvillkor.

Lärlingar som omfattas av avtalet är såväl gymnasielärlingar som traditionella lärlingar. Med gymnasielärling avses de som har genomgått gymnasieskolans byggprogram, vilket innebär att all teoriutbildning normalt är genomförd. De som däremot inte har genomfört byggprogrammet benämns traditionell lärling, dels ungdomslärlingar < 20 år, dels vuxenlärlingar ≥ 20 år. Tidigare yrkeserfarenhet kan inbegripas och företaget ska bekosta utbild- ning i yrkesteori.

Syftet är att tillförsäkra en lärling en bred och grundläggande kompetens med hög kvalitet som bevarar yrkets status. Samtidigt ska avtalet möjliggöra en vidareutveckling i yrkesrollen i bran- schen. Tillsammans innebär det att säkerställa branschens kom- petensförsörjning.

Anställningsvillkor

Allmänna anställningsvillkor för lärlingar under färdigutbildning återfinns i Byggavtalet 2010. En lärlingsanställning är en tillsvi- dareanställning. I en anmärkning framgår det att under vissa speciella fall (om det gynnar arbetssökande lärlings möjligheter att genomföra kvarvarande utbildning) kan det förekomma viss- tidsanställning, givet att parterna i RYK tillstyrker detta. Innan visstidsanställning beslutas ska arbetsgivaren ansöka om särskild dispens hos RYK. I ansökan ska det framgå vilka förutsättning- arna är för en visstidsanställning. Anställningsbekräftelse ska upprättas och RYK ska informeras när en lärlingsanställning sluts enligt yrkesutbildningsavtalet. Tidigare anställda lärlingar i företaget ska ges företräde innan en anställning av en ny lärling sker.

I samband med nyanställningar står det i avtalet att arbetsgi- vare och RYK fortlöpande ska underrätta varandra om arbets- marknadsläget för lärlingar. I förhållande till yrkesarbetare re-

55 Se Byggavtalet 2010, xxx.xxxxxxxx.xx.

kommenderas en lärling på fem yrkesarbetare vid både anställ- ning och uppsägning.

En lärlingsanställning kan upphöra både under lärlingstiden och vid lärlingstidens utgång. Beroende på vad skälet är till upp- hörandet har arbetsgivaren olika lång tid på sig att underrätta såväl lärlingen som RYK. Vid bland annat arbetsbrist under lärlingstiden ska arbetsgivaren underrätta lärlingen och RYK. När arbetsgivaren har underrättat lärlingen och RYK om an- ställningens upphörande krävs det av RYK att i samråd med arbetsgivaren försöka förmedla en ny lärlingsanställning hos annan arbetsgivare så fort som möjligt. Sker inte detta inom en månad efter det att lärlingen underrättats har arbetsgivaren rätt att säga upp lärlingen med en månads uppsägningstid. Omedel- bar uppsägning under lärlingstiden kan ske i tre olika fall.56 Om arbetsgivaren vid lärlingstidens utgång inte kan erbjuda fortsatt anställning ska arbetsgivaren underrätta lärling och RYK minst två månader före anställningens slut. Anställningen kan också upphöra på grund av icke godkänt yrkesteoretiskt prov, givet att lärlingen inte kan omplaceras till gruppen ”övriga arbetare”. Om omplacering sker innebär det att lärlingsanställningen upphör.57 Om arbetsgivaren inte kan omplacera upphör anställningen och arbetsgivaren ska underrätta lärlingen minst en månad före an- ställningens slut.

Lönevillkor

Lärlingens lön regleras i Byggavtalet. I tabell 27 framgår lönevill- koren för en lärlingsanställning i byggsektor enligt Byggavtalet.

I ett protokoll till yrkesutbildningsavtalet framgår det att ung- domslärlingar från gymnasieskolans byggprogram kan påbörja en lärlingsanställning på olika fördelningstal i den lönetrappa som finns i avtalet. Ett fördelningstal är ett tal som utgår från arbets- tagarens yrkeskategori och yrkeskompetens. Fördelningstalet motsvaras av en procentsats som används för att beräkna lär- lingslönen.58

Ungdomslärlingar som har ett fullständigt slutbetyg i alla kur- sämnen från gymnasieskolans byggprogram har med sig 2 800 timmar, vilket motsvarar ett fördelningstal om 0,65, det vill säga 65 procent av grundlönen för en yrkesarbetare som år 2013 var 23 751 kronor per månad (se tabell 27). Från nivån på 2 800 timmar görs avdrag med timmar/poäng för lärlingen i alla äm- nen som lärlingen har icke-godkänt betyg enligt följande: För- delningstalet för 2 300−2 799 timmar blir 0,60 och för < 2 300 timmar blir fördelningstalet 0,55. Timmar som lärlingen har genomfört på feriepraktik som elev efter årskurs 1 eller 2 tillgo- doräknas i föreliggande system.

56 Se Yrkesutbildningsavtalet § 4 e.

57 Se Yrkesutbildningsavtalet § 5 c.

58 Se ”Vad är ett fördelningstal”, Byggnads, xxx.xxxxxxxx.xx.

Vid godkänt yrkesteoretiskt prov erhåller lärlingen fördel- ningstalet 1,0. Tiden räknas från den tidpunkt när anmälan för provet till RYK gjordes.

Tabell 27 Lönebestämmelser för lärlingar i Byggavtalet

Utbildningssteg	Fullgjord utbildningstid i timmar	Fördelnings- tal (%)	Grundlön kr/månad1
Gymnasieutbildning2
1	1−2 299	55	13 398
2	2 300−2 799	60	14 616
3	2 800−4 300	65	15 834
4	4 301−5 500	75	18 270
5	5 501−6 800	88	21 437
Ungdomslärling < 20 år
1	1−1 700	43	10 475
2	1 701−3 400	53	12 911
3	3 401−4 600	63	15 347
4	4 601−6 000	75	18 270
5	6 001−6 800	88	21 437
Vuxenlärling ≥ 20 år
1	1−1 600	65	15 834
2	1 601−3 200	70	17 052
3	3 201−4 500	75	18 270
4	4 500−5 800	88	21 437

1 Avser perioden 2013-03-01−2014-03-31. Beräkningen baseras på grundlönen för en yrkesarbetare som 2013 var 24 360 kronor per månad. 2 Golvläggare inkluderas.

Källa: 2013 års supplement till Byggavtalet 2010.

Handlednings- och utbildningsvillkor

Företaget ska utse en handledare och en lärlingsansvarig för lärlingen. De handledare som utses ska företaget löpande redo- visa till RYK. Det är den ansvarige i företaget och RYK som ska följa och dokumentera lärlingens utbildning i enlighet med den handledning som tillhandahålls av BYN.

I samband med en tillsvidareanställnings början ska arbetsta- gare utan tidigare yrkesutbildning i branschen informeras om lämplig yrkesutbildning. Om arbetstagare önskar genomgå sådan utbildning, ska arbetsgivaren tillsammans med arbetstagaren upprätta en utbildningsplan. Samtidigt ska förutsättningarna för utbildningens genomförande klarläggas. Utbildningen ska bedri- vas enligt gällande avtal. För att få tillgång till en utbildningsbok ska arbetsgivaren underrätta RYK när arbetsgivare och arbetsta- gare är överens om utbildningsplan och förutsättningar för ut- bildningens genomförande.

En utbildningsplan, enligt BYN:s fastställda utbildningsmål för valt yrke, ska upprättas när lärlingen anställs och utbildning- en börjar. Det är lärlingsansvarig tillsammans med lärlingen som

upprättar utbildningsplanen. Regelbundna avstämningar ska förekomma. Material och service till företaget under färdigut- bildningen tillhandahålls av BYN och RYK. Den sistnämnda är en samarbetspartner tillika stödresurs till arbetsgivare och lärling. RYK följer att fastställda mål uppnås.

Yrkesteoretiskt prov

Det finns timgränser för när ett yrkesteoretiskt prov kan utföras (se tabell 28). Provet kan utföras före normal provtid om lärling- sansvarig, handledare och lärling är överens om detta. Maximalt tre prov som arbetsgivaren bekostar har lärlingen rätt till. Yrkes- teoretiskt prov genomförs enligt anvisningarna i utbildningsbo- ken.

Tabell 28 Timgränser för yrkesteoretiskt prov

Gymnasielärling Traditionell lärling
		Ungdoms- utbildning	Vuxen- utbildning
Prov tidigast efter timmar	6 300	6 800	5 800
Normalprov efter timmar	6 800	6 800	5 800
Prov senast efter timmar	7 300	7 300	6 800
Källa: Byggavtalets yrkesutbildningsavtal.

Yrkesbevis

Lärlingen är berättigad till ett yrkesbevis när färdigutbildningen avslutats och yrkesteoretiskt prov har godkänts. Yrkesbeviset utfärdas av RYK.

HOTELL- OCH RESTAURANGAVTALET – UTBILDNINGSAVTAL

Avtalet gäller mellan medlemmar i Visita och medlemmar i Ho- tell- och restaurangfacket (HRF). Enligt kollektivavtalet för peri- oden 2013-06-01–2016-04-30 står det att löne- och anställnings- villkor under utbildningstiden regleras i såväl utbildnings- som löneavtalet.

Lönevillkor

Det finns tre lönegrupper avseende minimilöner. Kvalificerat yrkesarbete förutsätter gymnasial yrkesutbildning eller motsva- rande alternativt långvarig praktisk erfarenhet av kvalificerat yrkesarbete inom arbetsområdet. Andra gruppen, yrkesarbete, avser arbete som inte förutsätter förkunskaper samt att intro- duktion och utbildning normalt sker på arbetsplatsen. För att klara arbetsuppgifterna förutsätts det inte någon formell utbild- ning. För unga yrkesarbetare finns ungdomslöner (se tabell 29). De angivna lönerna i avtalet är att betrakta som lägsta garante- rade minimilöner.

Tabell 29 Minimilöner i hotell- och restaurangavtalet

Månadslön

	Minimilön1
Kvalificerat yrkesarbete2	20 499
Yrkesarbete3	19 264
Ungdomslöner för yrkesarbete
från och med 18 år	14 680
från och med 19 år	16 098

1 Minimilön från och med månadsskiftet efter det att angiven ålder har uppnåtts.

2 Avser arbete som förutsätter gymnasial yrkesutbildning eller jämförbar utbildning alternativt långvarig praktisk erfarenhet av kvalificerat yrkesarbete inom arbetsområdet. 3 Avser inte något krav på förkunskaper samt att introduktion och utbildning normalt sker på arbetsplatsen.

Anm. Avser perioden 2013-06-01−2014-05-31.

Källa: Kollektivavtal Visita, Hotell och restaurangfacket, HRF.

Vid företagsförlagd utbildning utgår utbildningslön. I utbildn- ingsavtalet framgår det när utbildningslön ska utgå. Ungdomslön ska tillämpas under utbildningstid.

Handlednings- och utbildningsvillkor

I utbildningsavtalet framgår det att Utbildningsrådet för Hotell och restauranger (UHR) ska verka för att samråd sker mellan företag och på företaget av lokal facklig organisation utsedd företrädare.

Certifiering

UHR medverkar vid utförandet av fackprov och vid diplome- ring, examination, gesällbrev samt mästarbrev.

INSTALLATIONSAVTALET – YRKESUTBILDNINGSAVTAL

Installationsavtalet är ett avtal mellan Elektriska Installatörsor- ganisationen (EIO) och Svenska Elektrikerförbundet (SEF) avseende elektriska installationsarbeten. I en bilaga till Installat- ionsavtalet finns ett yrkesutbildningsavtal inom installationsom- rådet.59 Avtalet tillämpas vid anställning av lärlingar för utbild- ning till elektriker med inriktning inom elteknik och industri samt för utbildning inom hissmontör.60 Efter genomgången lärlingsutbildning utfärdas certifikat.

I yrkesutbildningsavtalets kapitel 2 står det om allmänna be- stämmelser kring Elbranschens Centrala Yrkesnämnd (ECY) och Elbranschens Lokala Yrkesnämnder (ELY). Bland annat framgår det vilka uppgifter nämnderna ska utföra.

59 Se Installationsavtalet 2012–2013, xxx.xxx.xx.

60 Yrkesutbildningsavtalet tillämpas även vid anställning av teknikaspirant för färdighetsträning till teknikmontör.

Anställningsvillkor

Individen som anställs som lärling måste ha genomgått grundut- bildning. I en anmärkning framgår det att kurserna måste vara genomgångna med lägst betyg godkänd enligt EYC:s förteck- ning. Arbetsgivaren måste även i sin verksamhet ha möjlighet att under den fastställda utbildningstiden ge lärlingen tillfredsstäl- lande kunskap och färdighet i den yrkesspecialitet som lärlings- utbildningen avser. Antal lärlingar beror på antalet montörer på arbetsplatsen, det vill säga antalet lärlingar är beroende av ar- betsgivarens sysselsättningsnivå (se tabell 30).

Tabell 30 Montörer med minst 4 år i yrket
Antal montörer	Xxxxx lärlingar
1−2	1
3−4	2
5−7	3
8−11	4
12−15	5

Anm. Ytterligare en lärling för var femte anställd montör med minst 4 år i yrket. Källa: Installationsavtalet 2013−2016.

Ett anställningsbevis ska upprättas vid anställningens början, undertecknat av såväl arbetsgivaren och lärlingen som utbild- ningsombudet. Arbetsgivaren ser till att anställningsbeviset, in- formation om lärlingen, kopia av betyg och andra handlingar som lärlingen vill åberopa tillsänds ECY, snarast efter anställ- ningen. Anställningsformen är tillsvidareanställning eller viss- tidsanställning 1 600 utbildningstimmar. Anställningstiden är

1 600 utbildningstimmar och kan förlängas om timmar saknas.

En lärlingsanställning bör inte brytas. Det finns fyra fall där gällande bestämmelser i lag och avtal måste följas. Ett fall hand- lar om att arbetsgivaren eller arbetstagaren har rätt att efter prö- votiden säga upp anställningen. Ett annat om att upphörande kan ske på grund av arbetsbrist.61 Arbetsgivaren ska i god tid samråda med utbildningsombudet och ELY innan anställning avbryts. Vid uppsägning gäller lagen om anställningsskydd (LAS) och uppsägning kan ske efter samråd med facket.

Lönevillkor

Lärlingens lön regleras i yrkesutbildningsavtalet.62 Inom Installat- ionsavtalet finns två lönenivåer, dels en för 1−720 timmar, dels en för 721−1 600 timmar (se tabell 31). Även om lärlingar under färdighetsträningstiden deltar i ackordsarbete får de inte ta del av ackordet. Även lärlingens restid som tillkommer utom ordinarie

61 Se Installationsavtalet 2013–2016, bilaga 1 kap. 2, § 5 för de två övriga fallen.

62 Se Installationsavtalet 2013–2016, kap. 7 § 2 och Bilaga 1, kap. 4 § 1.

arbetstid regleras i avtalet. Den restid som genomförs inom or- dinarie arbetstid betalas som arbetad tid.

Tabell 31 Lägstalöner och ersättning för restid

	Kronor/månad	Kronor/timme
Lärlingar 1−720 timmar	12 805	59,57
Lärlingar 720−1 600 timmar	14 828	68,72

Anm. Avser perioden 2013-04-01–0000-00-00.Xxx lärling avses anställning för utbildning till elektriker och hissmontörer. Ersättning för restid avser tid utom ordinarie arbetstid.

Källa: Installationsavtalet 2013−2016.

Utbildningsvillkor

Utbildningsansvarig utses av arbetsgivaren i företaget där lär- lingsutbildningen förekommer. XXX underrättas när utbild- ningsansvarig utsetts. Utbildningsombudet väljs ut bland företa- gets anställda arbetstagare och utses av SEF:s lokalavdelning.

Arbetsgivaren och ELY underrättas när utbildningsombudet utsetts. I samråd med utbildningsombudet och ELY följer och främjar arbetsgivaren utbildningen inom företaget. Utbildnings- ombudets verksamhet och ersättning regleras i lagen om facklig förtroendeman.

Utbildningstiden i företaget omfattar 1 600 timmar, i den mån utbildningen inte har fullgjorts tidigare och är utöver ut- bildningstiden i gymnasieskola eller motsvarande. Utbildningsti- den kan förkortas om ytterligare genomgångna kurser finns, förutom de av ECY föreskrivna. Detta kan berättiga till ytterli- gare certifikat efter bedömning av ECY. I en anmärkning fram- går det att utbildningstiden i företaget vid annan utbildning be- döms av ECY.

Arbetsgivarens skyldighet är att se till att lärlingen erhåller systematisk undervisning så att han förvärvar tillfredställande kunskap och färdighet i den yrkesspecialitet som yrkesutbild- ningen avser. De utbildningsplaner som anvisats av ECY ska följas så långt som möjligt. Om ECY anvisat kompletteringsstu- dier ersätter arbetsgivaren kursavgiften när kursen genomförts med godkänt resultat.

Företagets utbildningsansvarige och utbildningsombudet bör i samråd med varandra upprätta ett planeringsschema för lärling- ars färdighetsträning. Det är arbetsgivarens ansvar att se till att lärlingen antecknar de arbetsmoment, vilka ska ske på ECY:s utfärdade lärlingstidsedel, lärlingen deltar i. Det står också i avta- let att arbetsgivaren, utbildningsombudet och ELY är skyldiga att fortlöpande följa upp lärlingens färdighetsträning.

Lärlingens skyldigheter är att efter anvisningar av arbetsled- ning eller utlärd yrkesarbetare tillägna sig kunskap och färdighet i yrket efter bästa förmåga. Lärlingen ska redovisa utförda ar- betsmoment på lärlingstidsedel veckovis. Lärlingen ska sända uppgifterna till ELY, enligt av ECY utfärdade anvisningar.

Om lärlingen före anställningen inte har genomgått grundut- bildning är lärlingen skyldig att söka inträde till sådan utbildning, enligt arbetsgivarens anvisningar. Vid komplettering av utbild- ning ska denna påbörjas omedelbart efter att beslut tagits. Lär- lingen är skyldig att fullgöra anvisad kompletteringsutbildning inom anvisad tid. Under tiden som lärlingen deltar i beordrad utbildning erhåller lärlingen lärlingslön.

Certifikat

Efter genomgången lärlingsutbildning utfärdas certifikat.

Betyg

Arbetsgivaren har skyldighet att se till att lärlingen erhåller betyg med uppgifter om anställningstid, arbetets art samt vitsord om lärlingens kunnighet och uppförande vid anställnings upphö- rande.

TEKNIKINSTALLATIONSAVTALET VVS OCH KYL – UTBILDNINGSAVTALET

Teknikinstallationsavtalet VVS och Kyl är ett avtal mellan VVS Företagen och Svenska Byggnadsarbetareförbundet (Bygg- nads).63 Inom Teknikinstallationsavtalet finns det ett utbildnings- avtal. Utbildningsavtalet omfattar utbildning till branschcertifie- rad VVS-montör, industrirörmontör, VVS-isolerare och isole- ringsplåtslagare. Avtalet tillämpas för de lärlingar eller anställda under utbildning som påbörjat en utbildning efter den 31 mars 2012.

I avtalet framgår det att grund- och färdighetsutbildning be- hövs för att bli branschcertifierad VVS-, industrirör- och isole- ringsmontör. Grundutbildning avser gymnasieskolans treåriga yrkesutbildning VVS och fastighetsprogrammet eller treårig grundläggande lärlingsutbildning (företagslärling). Med färdigut- bildning avses utbildning i företag, ca två år för VVS- och indu- strirörmontörer (3−5 utbildningsperioder enligt VVS Bran- schens Yrkesnämnds, VVS-YN:s, anvisningar, huvudregel är 4 utbildningsperioder) och ett år för isoleringsmontörer (1−3 ut- bildningsperioder, huvudregel är 2 utbildningsperioder) enligt av VVS-YN fastställd utbildningsplan.

Anställningsvillkor

En företagslärling provanställs under de första sex månaderna. Vill arbetsgivaren eller lärlingen att anställningen avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning eller vill någon av dem av- bryta anställningen i förtid ska parternas utbildningsansvariga underrättas om detta. Underrättelse ska lämnas 14 dagar i förväg eller senast vid prövotidens utgång. Annars övergår provanställ-

63 Se xxx.xxxxxxxx.xx.

ningen i en tillsvidareanställning. I en anmärkning står det att parternas utbildningsansvariga ska underrättas innan pro- vanställning avtalas. För både arbetsgivare och anställd under utbildning gäller en minsta uppsägningstid av två månader.

När arbetsbrist medför uppsägning eller permittering av lär- ling ska arbetsgivaren ge parternas utbildningsansvariga möjlig- het att delta i den förhandling enligt medbestämmandelagen, som ska föregå beslutet om driftsinskränkning. Turordningsreg- ler vid uppsägning av anställd under utbildning med anledning av arbetsbrist ingår i en turordningsenhet som listas i avtalet.

Turordningen fastställs i samråd med parternas utbildningsan- svariga. I avtalet står emellertid att arbetsgivare och utbildnings- ansvariga får träffa överenskommelse, som avviker från turord- ningsreglerna. När en anställning upphör ska både arbetsgivare och arbetstagaren anmäla det på VVS-YN:s webbsida.

Den som var under utbildning vid anställningens upphörande med anledning av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställ- ning endast såvitt avser förekommande nyanställning inom samma turordningsenhet64 och vid samma driftsenhet.

Om branschprov inte har genomförts med godkänt resultat inom utbildningsperioden avslutas utbildningen, och anställning- en övergår i sådant fall till vanlig tillsvidareanställning med an- ställningsvillkor i enlighet med anställningsskyddsbestämmelser- na i Teknikinstallationsavtalet. Det innebär att kraven i Teknik- installationsavtalets för yrkesarbetare inte har uppfyllts.65

Efter överenskommelse med parternas utbildningsansvariga får avtal om tidsbegränsad anställning ske även i andra fall än de som anges i § 4 ÖLAS i Teknikinstallationsavtalet. I en anmärk- ning står det att parternas utbildningsansvariga ska underrättas innan visstidsanställning avtalas om inte anställningen kommit till stånd efter sådan överenskommelse som anges ovan. Anställ- ningsformen allmän visstidsanställning får dock endast användas i sammanlagt 12 månader under en femårsperiod.

I avtalet ges en vägledning om antal lärlingar eller anställda under utbildning som är rimligt att förhålla sig till så att utbild- ningsinnehållet blir tillfredsställande (se tabell 32).

Lönevillkor

Lön för anställd under utbildning sker i enlighet med bilagd lönebilaga till Teknikinstallationsavtalet (se tabell 33).66 I utbildn- ingsavtalet framgår det att ny lön, nytt fördelningstal och nya övriga löneelement tillämpas vid ny utbildningsperiod. Det sker efter att angiven utbildningsperiod genomförts och registrerats på VVS-YN:s webbsida. I avtalet nämns även att lön utgår när

64 Se § 10, mom 5 Utbildningsavtalet i Teknikinstallationsavtalet VVS & Kyl 2013–

2016, xxx.xxxxxxxx.xx.

65 Se § 5, mom 3 i Teknikinstallationsavtalet VVS & Kyl 2013–2016, xxx.xxxxxxxx.xx.

66 Se lönebilagan, tabell B i Teknikinstallationsavtalet VVS & Kyl 2013–2016, xxx.xxxxxxxx.xx.

arbetstagaren deltar i branschprovet som organiseras av VVS- YN.

Tabell 32 Xxxxx lärlingar eller anställda under utbildning

Antal yrkesarbetare

Antal lärlingar eller anställda

under utbildning

1−5 1

6−9 2

10−15 3

16−20 4

21−30 5

31−40 6

osv. osv.

Källa: Teknikinstallationsavtalet VVS & Kyl 2013−2016.

Godkänt branschprov innebär att yrkesarbetarlön ska utgå från och med den löneperiod som börjar närmast därefter. Om god- känt branschprov, vid första försöket, avläggs senare och arbets- tagaren inte förorsakat förseningen ska yrkesarbetarlön utbetalas retroaktivt. Om branschprov inte har genomförts med godkänt resultat inom utbildningsperioden avslutas utbildningen. Lön och övrig ersättning utges då till anställd under sista utbildnings- perioden.

I avtalet framgår det att en företagslärling får resekostnadser- sättning under utbildning och i samband med branschprov om utbildning och prov sker på annan plats. Utbildningstillägg är på 67 kronor per dag när utbildning sker vid skola med övernatt- ning.

Tabell 33 VVS – Lägstalön för anställda under utbildning och företagslärling

Utbildningsperiod	Fördelningstal (%)1	Lägsta månadslön2
1	25	8 683
2	30	9 618
3	35	11 153
4	40	12 406
5	50	13 642
6	60	14 877
7	65	16 117
8	75	18 600
9	80	19 836
10	90	22 307

1 Fördelningstalet motsvaras av en procentsats som används för att beräkna lärlingslönen. 2 I utbildningsperiod 1–5 avser lägsta månadslön så kallad garantilön.

Anm. Avser perioden 2013-04-01–2014-03-31. Isoleringsmontörer under utbildning och företagslärlingar påbörjar anställningen som lägst i utbildningsperiod 3.

Källa: Lönebilagan, tabell B i Teknikinstallationsavtalet VVS & Kyl 2013–2016.

Handlednings- och utbildningsvillkor

Avseende villkor om handledning och utbildning beskrivs såväl företagets och yrkesarbetarnas skyldigheter som skyldigheter för anställda under utbildning. Företagets skyldigheter avseende handledning och undervisning är att följa gällande utbildnings- plan och anvisningar. Företaget ska fortlöpande verifiera kun- skapsprov och utföra praktiska moment på VVS-YN:s webb- sida. I en anmärkning framgår det att gällande utbildningsplan och anvisningar erhålls från VVS-YN:s webbsida.

Vidare ska yrkesarbetarna på begäran av företaget handleda och instruera anställda under utbildning på ett allsidigt sätt. I en anmärkning framgår det att till ackordslag, som handleder och instruerar anställd under utbildning utgår ersättning enligt Tek- nikinstallationsavtalets § 6 mom 15.

Företaget ska ge företagslärlingen yrkes- och fackteoriutbild- ning i den omfattning som VVS-YN bestämmer. Utbildningen, vilken ska ske av godkänd utbildare, är normalt förlagd till skola och bekostas av företaget. I avtalet görs en anmärkning att ut- bildningen även kan bekostas av kommuner och andra myndig- heter. Utbildningen består av 11 utbildningsperioder (i lönetabel- len framgår det 10 utbildningsperioder, men i texten står det 11). En utbildningsperiod omfattar 850 arbetade timmar.

Även anställda under utbildning har skyldigheter och i avtalet framgår det att de är skyldiga att delta i utbildning och tillägna sig kunskaper och färdigheter i yrket. Det står vidare att anställda under utbildning är skyldiga att komplettera icke godkända betyg enligt VVS-YNs kurskrav. Kostnad för en utbildningskomplette- ring svarar arbetstagaren för.

Under den grundläggande lärlingsutbildningen ska företags- lärling delta i de kurser förlagda till skola eller motsvarande som

VVS-YN beslutar. VVS-YN kan delegera rätten att besluta i dessa frågor.

Arbetstagaren utför fortlöpande det kunskapstest som finns på VVS-YN:s webbsida samt registrerar de praktiska moment som utförts under utbildningsperioden. Uppgifterna verifieras sedan av företaget.

Enligt riktlinjer från VVS-YN avgör parternas utbildningsan- svariga omfattning av nödvändig grund- och/eller färdigutbild- ning för lärling med annan utbildning eller yrkeserfarenhet. Vali- dering ska göras av utbildare som VVS-YN beslutar. I en an- märkning framgår det att företaget ska kontakta en av parternas utbildningsansvariga för fastställande av färdigutbildningstid.

Avtal om utbildning ska registreras på VVS-YN:s webbsida så snart som möjligt och senast en månad efter anställningens början. Före anställning av företagslärling ska parternas utbild- ningsansvariga kontaktas för inplacering i rätt utbildningsperiod.

Har branschprov avlagts men inte godkänts, kvarstår den an- ställde i utbildning under ytterligare en utbildningsperiod från dagen för branschprovet. Har branschprov inte genomförts med godkänt resultat inom utbildningsperioden avslutas utbildningen.

Branschprov och yrkescertifikat

I avtalet framgår det att färdigutbildningen i företag avslutas med ett av VVS-YN fastlagt branschprov. Branschprov ska genomfö- ras på av VVS-YN anvisad plats och tidpunkt. Branschprov kan avläggas tidigast efter utbildningsperiod 9 och senast en månad efter att utbildningsperiod 11 avslutats (i lönetabellen framgår det 10 utbildningsperioder, men i texten står det 11). För branscher inom isolering är motsvarande utbildningsperioder 7 respektive 9. Efter godkänt prov utfärdas branschcertifikat av VVS-YN.

BESTÄMMELSER FÖR ARBETSTAGARE I

ARBETSLIVSINTRODUKTIONSANSTÄLLNING – BAL 13

Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) och Arbetsgivarför- bundet Pacta tillsammans med Svenska Kommunalarbetarför- bundet har tecknat en överenskommelse om Bestämmelser för arbetstagare i arbetslivsintroduktionsanställning (BAL 13).67 Det som redovisas i föreliggande avsnitt är de centrala parternas syn på bestämmelserna.

Syftet med avtalet är att erbjuda arbetslivsintroduktionsan- ställningar i vård- och omsorgssektorn. I BAL-avtalet finns det möjlighet att teckna lokalt kollektivavtal och också erbjuda ar- betslivsintroduktionsanställningar inom andra verksamhetsom- råden. En arbetslivsintroduktionsanställning vänder sig till per-

67 Se Överenskommelse om Bestämmelser för arbetstagare i arbetslivsintroduktionsanställning – BAL 13, förhandlingsprotokoll 2013-02-27, xxx.xxx.xx. Parterna är överens om att anpassa bestämmelserna i avtalet att också möjliggöra anställning av arbetstagare som är äldre än 25 år per den 1 september 2014.

soner mellan 19 och 25 år som saknar en anställning (på ett an- nat ställe i avtalet står det arbetslös) och behöver en arbetslivsin- troduktion för att komma in på arbetsmarknaden.

En överläggning ska ske innan BAL 13 tillämpas där bland annat formerna för handledning och handledare samt upplägg av utbildnings- och introduktionsinsatser ska diskuteras. Samråd mellan parterna bör ske inför införandet av arbetslivsintrodukt- ionsanställningar.

Anställningsvillkor

Arbetstagaren anställs för viss tid under 12 kalendermånader. Även om det hos arbetsgivaren finns arbetstagare med företrä- desrätt tillåts en arbetslivsintroduktionsanställning. Det är endast möjligt att anställa en arbetstagare i arbetslivsintroduktion en gång hos samma arbetsgivare. Anställningen kan avbrytas utan särskilda skäl med en månads ömsesidig uppsägningstid.

När en överenskommelse om en arbetslivsintroduktionsan- ställning har avtalats ska arbetsgivaren snarast underrätta den lokala arbetstagarorganisationen om detta. Samtidigt ska arbets- givaren delge organisationen arbetstagarens utbildnings- och introduktionsplan. Arbetstagarorganisationen har rätt till över- läggning i frågan och ska påkalla överläggningen senast sju ka- lenderdagar efter det att underrättelsen mottagits.

Arbetsgivaren kan begära intyg om arbetsförmåga, det vill säga att arbetssökande ska lämna läkarintyg om arbetsförmåga.

Lönevillkor

Lönen framgår i bestämmelsen. För arbetstagare i en arbetslivs- introduktionsanställning utgör månadslönen 75 procent av lägsta lön för arbetstagare som har fyllt 19 år. Från och med 2013-04- 01 uppgår månadslönen till 17 160 kronor enligt Huvudöverens- kommelsen med Svenska Kommunalarbetareförbundet (HÖK).

Handlednings- och utbildningsvillkor

En arbetslivsintroduktionsanställning ska innehålla utbildnings- och introduktionsinsatser. Dessa insatser ska kombineras med handledning och en introduktionsplan. I avtalet finns en detalje- rad beskrivning av dessa områden.68 Delar av denna beskrivning framgår här.

Det ska eftersträvas att handledaren har den handledarut- bildning som godkänts av vård- och omsorgscollege eller har motsvarande kompetens. Samtidigt ska tid avsättas för uppdra- get. Handledaren bör kunna förmedla och beskriva sin yrkes- kunskap. Handledaren ska även ha goda förutsättningar för att stötta den anställde så att han eller hon utvecklas yrkesmässigt.

68 Se Överenskommelse om Bestämmelser för arbetstagare i arbetslivsintroduktionsanställning – BAL 13, förhandlingsprotokoll 2013-04-28,

bilaga 2, xxx.xxx.xx.

Utbildnings- och introduktionsplanen för en arbetslivsintro- duktionsanställning ska betraktas som ett levande dokument.

I planen för arbetslivsintroduktion kommer behoven av intro- duktionsinsatser nämligen komma att förändras vartefter den anställde utvecklas i sin anställning, eftersom det kommer att vara ungdomar med svag anknytning till arbetsmarknaden som blir aktuella för en arbetslivsintroduktionsanställning.

Det står även att planen bör beakta individens förkunskaper och utbildningsbakgrund så att personen på bästa sätt förbereds att efter genomgången arbetslivsintroduktionsanställning ha förutsättningar till fortsatta studier eller till reguljärt arbete på arbetsmarknaden. Det finns även vägledning med exempel på utbildnings- och introduktionsinsatser som kan ingå i utbild- nings- och introduktionsplanen.69

I planen bör det även framgå om en arbetstagares anställning kommer att genomföras inom en eller flera verksamheter. Till följd av verksamhetens behov kan antalet arbetsplatser variera från arbetstagare till arbetstagare.

Vid en arbetslivsintroduktionsanställning ska i genomsnitt 25 procent av den totala arbetstiden användas för utbildning, introduktion och handledning. Syftet med detta är att ge goda förutsättningar för fortsatt etablering på arbetsmarknaden. De centrala parterna nämner specifikt följande aspekter.

En yrkesinriktad gymnasieutbildning krävs oftast inom de områden som en arbetslivsintroduktionsanställning omfattar. Stöd bör därför ges under introduktionen för att få kunskap om vad som krävs för att studera alternativt validera kunskaper mot gymnasieskolans yrkesprogram inom valt yrkesområde.

Under den tid som avsatts för utbildnings- och introduktion- sinsatser bör arbetstagaren ges möjlighet att påbörja alternativt slutföra studier inom valt yrkesområde om han/hon så önskar och är antagen till utbildningen. Det är lämpligt att arbetsgivaren beviljar ledighet för sådana studier för tid som överstiger

25 procent, men då kan motsvarande reducering av lönen göras. Arbetstagaren bör få utrymme till regelbundna kontakter med sin handledare där tillfälle ges till reflektion och utvärdering under den tid som ska användas till arbetsintroduktion.

Tjänstgöringsintyg

Om arbetstagaren inte får fortsatt anställning efter en arbetslivs- introduktionsanställning utfärdar arbetsgivaren ett tjänstgöring- sintyg. Anställningstid, genomförda utbildningsinsatser och de arbetsuppgifter som arbetstagaren utfört ska framgå. Intyget ska även innehålla ett omdöme om den anställde om denne inte särskilt undanber sig det.

69 Se Förteckning över förslag till utbildnings- och introduktionsområden vid arbetslivsintroduktionsanställning, xxx.xxx.xx.

BESTÄMMELSER FÖR ARBETSTAGARE I UTBILDNINGS- OCH INTRODUKTIONSANSTÄLLNING – BUI 13

(BUI 13).70 Det som redovisas i föreliggande avsnitt är de cen- trala parternas syn på bestämmelserna.

Syftet med avtalet är att erbjuda särskilda utbildnings- och in- troduktionsanställningar för att ge personer en möjlighet att utveckla sina färdigheter och underlätta för dem att arbeta och utvecklas i sitt yrkesliv på arbetsmarknaden. För att en utbild- nings- och introduktionsanställning ska kunna ske förutsätts att medarbetaren fullföljt vård- och omsorgsutbildning och saknar relevant yrkeserfarenhet. Med relevant yrkeserfarenhet avses arbete som utförts efter avslutad vård- och omsorgsutbildning och som varat under en längre tid. En anställning efter examen som sommarvikarie bedöms inte ha varat under en längre tid och hindrar således inte en utbildnings- och introduktionsan- ställning.

En överläggning ska ske innan BUI 13 tillämpas där bland formerna för handledning och handledare samt upplägg av ut- bildnings- och introduktionsinsatser. Samråd mellan parterna bör ske inför införandet av arbetslivsintroduktionsanställningar.

Anställningsvillkor

Arbetstagaren provanställs under högst 12 kalendermånader.

I bilaga två till bestämmelsen står det att anställningen syftar till en tillsvidareanställning efter en inledande provanställning under 12 månader. Även om det hos arbetsgivaren finns arbetstagare med företrädesrätt tillåts en arbetslivsintroduktionsanställning. Anställningen kan avbrytas utan särskilda skäl med en månads ömsesidig uppsägningstid. Om inte besked om upphörande av anställning sker senast vid prövotidens utgång, övergår pro- vanställningen i en tillsvidareanställning. Detta tydliggörs genom en anmärkning i avtalet, att villkor enligt Huvudöverenskommel- sen med Svenska Kommunalarbetareförbundet (HÖK) gäller vid övergång till en tillsvidareanställning.

När en överenskommelse om en utbildnings- och introdukt- ionsanställning har avtalats ska arbetsgivaren snarast underrätta den lokala arbetstagarorganisationen om detta. Samtidigt ska arbetsgivaren delge organisationen arbetstagarens utbildnings- och introduktionsplan. Arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning i frågan och överläggningen ska påkallas senast sju kalenderdagar efter det att underrättelsen mottagits.

Arbetsgivaren kan begära intyg om arbetsförmåga, det vill säga att arbetssökande ska lämna läkarintyg om arbetsförmåga.

70 Se överenskommelse om Bestämmelser för arbetstagare i utbildnings- och introduktionsanställning – BUI 13, förhandlingsprotokoll 2013-04-28, xxx.xxx.xx.

Lönevillkor

Lönen framgår i bestämmelsen. För arbetstagare i en utbild- nings- och introduktionsanställning utgör månadslönen

75 procent av lägstalön, vilken från och med 2013-04-01 uppgår till 18 970 kronor. Lönen avser arbetstagare med fast kontant lön i yrke där arbetsgivaren kräver och arbetstagaren har yrkes- förberedande gymnasieutbildning samt ett års yrkeserfarenhet enligt HÖK.

Handlednings- och utbildningsvillkor

En utbildnings- och introduktionsanställning ska innehålla ut- bildnings- och introduktionsinsatser. Dessa insatser ska kombin- eras med handledning och en introduktionsplan. I avtalet finns en beskrivning av dessa områden.71 Valda delar återges här.

I utbildnings- och introduktionsplanen för en utbildnings- och introduktionsanställning ska det framgå vilka utbildnings- och introduktionsinsatser som kommer att genomföras under året. Det finns även vägledning med exempel på utbildnings- och introduktionsinsatser som kan ingå i utbildnings- och intro- duktionsplanen.72

Vid en utbildnings- och introduktionsanställning ska i ge- nomsnitt 25 procent av den totala arbetstiden användas för handledning, utbildnings- och introduktionsinsatser. Syftet med detta är att ge en stabil och bred kompetens samt praktisk erfa- renhet. De centrala parterna nämner specifikt följande aspekter. Det ska ges tillfälle till exempelvis inläsning, observationer, utfö- rande, reflektion och utvärdering.

Intyg

Vid slutförd utbildnings- och introduktionsanställning utfärdar arbetsgivaren ett intyg. Intyget ska omfatta uppgifter om genom- förda utbildnings- och introduktionsinsatser.

71 Se Överenskommelse om Bestämmelser för arbetstagare i utbildnings- och introduktionsanställning – BUI 13, förhandlingsprotokoll 2013-04-28, bilaga 2, xxx.xxx.xx.

72 Se Förteckning över fördjupningsområden vid utbildnings- och introduktionsanställning.

DETALJHANDELSAVTALET – AVTAL OM YRKESPRAKTIK

Mellan Svensk Handel och Handelsanställdas förbund har avtal om yrkespraktik tecknats.73 En yrkespraktik omfattas av detalj- handelsavtalet med de ändringar och tillägg som framgår av avtalet. Handelns yrkesnämnd finns, vilken är ett samarbete mellan Svensk Handel, Arbetsgivarföreningen KFO74 och Han- delsanställdas förbund.

Syftet är att stärka handeln och utveckla yrkesrollen för de anställda inom detaljhandeln. Ungdomar ska ges en möjlighet till färdighetsträning och höjd kompetens.

Målgruppen är ungdomar som vid ansökningstillfället inte har fyllt 21 år och slutfört gymnasieutbildning på handels- och administrationsprogrammet med handelsinriktning. Ungdomar- na får inte ha elevstatus på någon utbildning. De ska även sakna relevant yrkeserfarenhet inom branschen.

Anställningsvillkor

En yrkespraktik är en tidsbegränsad anställning på 12 månader. Förlängning kan förekomma om praktikanten är frånvarande från yrkespraktiken på grund av bland annat sjukdomsfall. Ar- betsgivaren och praktikanten kan då komma överens om att förlänga yrkespraktiken med motsvarande tid. Arbetsgivaren ska överlämna ett anställningsbevis vid anställningens tillträdande.

I beviset ska framgå att anställningen avser yrkespraktik, tidspe- riod samt övriga villkor, såsom lön och andra förmåner. I avtalet framgår det att det får förekomma högst en praktikant per ar- betsplats, men att arbetsplatser med fler än 25 anställda kan ha två praktikanter.

En yrkespraktikanställning kan ske även om det hos arbetsgi- varen finns tidigare anställda med företrädesrätt till återanställ- ning eller anställd med krav på högre sysselsättningsgrad. En anmärkning finns i avtalet om att yrkespraktik inte omfattas av 15 § lagen om anställningsskydd. Skriftlig underrättelse ska läm- nas om arbetsgivare eller yrkespraktikant önskar avbryta yrkes- praktik före den tid som bestämts vid anställningstillfället. Det ska ske minst 14 dagar i förväg.

Tid i yrkespraktik räknas inte som underlag för företrädesrätt. Om praktikanten erhåller en anställning hos den arbetsgivare där yrkespraktik utförts räknas även tiden i yrkespraktik som un- derlag för företrädesrätt. Avseende regler vid fortsatt anställning räknas inte tid i yrkespraktik som underlag för omvandling till tillsvidareanställning enligt reglerna i detaljhandelsavtalet.

I avtalet står det om arbetstid. En yrkespraktik är på heltid enligt arbetsplatsens ordinarie arbetstidsmått.

73 Se bilaga 6 i Kollektivavtal mellan å ena sidan Svensk Handel och å andra sidan Handelsanställdas förbund avseende butiks- och kontorspersonal samt lagerpersonal och chaufförer inom detaljhandeln, 1/4 2013–31/3 2016.

74 KFO har ett eget kollektivavtal för butik med Handelsanställdas förbund som också har avtal om Yrkespraktik (se Förhandlingsprotokoll, bilaga 4).

Lönevillkor

Månadslönen är minst 75 procent av gällande minimilön för ett års branschvana. Enligt detaljhandelsavtalet för tiden 1 april 2013−31 mars 2014 är minimilönen för ett års branschvana

19 354 kr per månad.75 En yrkespraktikant omfattas inte av reg- lerna om lokalt löneutrymme.

Handlednings- och utbildningsvillkor

En yrkespraktik är en introduktion för arbeten i branschen. Praktiken ska också innehålla färdighetsträning, vilket innebär att praktikantens arbetsuppgifter ska vara varierande och utma- nande. Arbetsuppgifterna ska regelbundet utföras under överin- seende av handledare.

Arbetsgivaren, i samråd med den lokala fackliga organisat- ionen, utser handledare för praktikanten. Den lokala fackliga organisationen ska medverka till att handledare ställer sig till förfogande. I avtalet står det att handledaren ska vara skicklig i yrket och kunna förmedla samt beskriva sin yrkeskunskap. Det sistnämnda är av stor vikt. Handledaren ska vidare ha intresse för ungdomars villkor och utveckling. Det är både handledaren och praktikanten som ansvarar för att praktikanten utvecklas yrkesmässigt.

Den individuella utbildningsplanen som ska upprättas ska hanteras i samråd med Handelsanställdas förbunds lokala fack- liga organisation. Utbildningsplanen ska följa de riktlinjer som de centrala parterna har tagit fram. En avstämning av hur praktiken fortlöper ska göras mellan arbetsgivare, yrkespraktikant och lokal facklig organisation. Det ska ske efter sex månader.

Yrkesbevis

Handelns yrkesnämnd utfärdar ett yrkesbevis efter slutförd yr- kespraktik.

Tjänstgöringsintyg

En yrkespraktikant har rätt till betyg med uppgift om anställ- ningstid, arbetets art och omfattning samt vitsord om yrkesprak- tikantens kunnighet och uppförande. Detta under förutsättning att yrkespraktiken varat i mer än sex månader i följd. På praktik- antens begäran ska arbetsgivaren utfärda ett arbetsgivarintyg inom 14 dagar efter avslutad yrkespraktik.

75 Kollektivavtal mellan å ena sidan Svensk Handel och å andra sidan Handelsanställdas förbund avseende butiks- och kontorspersonal samt lagerpersonal och chaufförer inom detaljhandeln, 1/4 2013–31/3 2016, bilaga 1, xxx.xxxxxxxxxxxx.xx.

SÅGVERKSAVTALET – AVTAL OM YRKESINTRODUKTION

Skogsindustrierna och GS facket för skogs-, trä- och grafisk bransch har den 18 oktober 2013 tecknat avtal om yrkesintro- duktion för sågverksindustrin.76

Avtalet syftar till att stimulera industriföretagen att erbjuda ungdomar en yrkesintroduktionsanställning och utvecklingsmöj- ligheter i sitt yrkesliv på svensk arbetsmarknad.

En yrkesintroduktionsanställning riktar sig till ungdomar som saknar relevant yrkeserfarenhet. Vid anställningstillfället ska ungdomarna inte ha fyllt 25 år. Ungdomarnas tidigare utbildning kan variera: i) ungdomar som har genomgått industriinriktad yrkesutbildning på gymnasial nivå inom Teknikcollege, gymna- sieskola eller motsvarande, ii) ungdomar som av olika skäl saknar gymnasieutbildning från motsvarande utbildningar, och iii) ung- domar som har genomgått annan typ av gymnasieutbildning.

Anställningsvillkor

En yrkesintroduktionsanställning är en tidsbegränsad anställning med särskild reglering. Anställningen kräver en överenskom- melse mellan arbetsgivare och lokal facklig organisation. Anställ- ningstiden får uppgå till 12 månader. Om det är särskilt motive- rat utifrån avtalets syfte kan, efter lokal överenskommelse, för- längning ske med högst 12 månader. En yrkesintroduktionsan- ställning kan ske även om det hos arbetsgivaren finns tidigare anställda med företrädesrätt till återanställning eller anställda med krav på högre sysselsättningsgrad. Från såväl arbetsgivaren som arbetstagaren är uppsägningstiden en månad. De personer som anställs på yrkesintroduktion utgör en egen turordnings- krets vid uppsägning med anledning av arbetsbrist.

Vid yrkesintroduktionsanställningens utgång övergår i regel anställningen i en tillsvidareanställning om inte arbetsgivaren eller arbetstagaren avbryter anställningen. Om arbetsgivaren eller arbetstagaren inte vill att anställningen ska övergå i en tillsvidare- anställning lämnas besked om detta senast en månad innan över- enskommen tid löper ut.

Lönevillkor

Under anställningens första sex månader utgör lönen 75 procent av lägsta lönen för vuxen arbetstagare som har fyllt 18 år. Däref- ter utgör lönen 75 procent av lägsta lönen för vuxen arbetstagare som har fyllt 18 år med högst två års yrkesvana.

I Sågverksavtalet anges lägsta timlön, vilken har omvandlats till månadslön. Från och med 1 april 2013 till och med 31 mars

76 Se Protokoll ”Avtal om yrkesintroduktion för sågverksindustrin”.

2014 blir lägsta månadslönen de första sex månaderna 19 222 kronor och 19 626 kronor därefter.77

Handlednings- och utbildningsvillkor

En yrkesintroduktionsanställning ska kombineras med handled- ning och en individuell utvecklingsplan. Utvecklingsplanen ska innehålla information om arbetsuppgifter samt utbildnings- och introduktionsinsatser. I avtalsskrivningen finns en anmärkning avseende riktlinjer för handledning och individuella utvecklings- planer.78 De riktlinjer som de centrala parterna tillhandahåller kan fungera som stöd för de lokala parterna, men de senare kan träffa överenskommelser som avviker från dessa riktlinjer. Dessa riktlinjer är identiska med de som anges i Träindustriavtalet.

Tjänstgöringsintyg

Om en yrkesintroduktionsanställning inte leder till fortsatt an- ställning ska tjänstgöringsintyg utfärdas. Intyget ska innehåll uppgift om anställningstiden och de arbetsuppgifter som den yrkesintroduktionsanställde har utfört. Vitsord ska också finnas med om den yrkesintroduktionsanställde inte särskilt undanber sig det.

TEKNIKAVTALET – AVTAL OM YRKESINTRODUKTION

Avtalet gäller mellan IF Metall och Teknikarbetsgivarna och tecknades den 23 november 2010.79 Syftet med yrkesintrodukt- ionsavtalet är att stimulera industriföretag att erbjuda särskilda introduktionsanställningar åt ungdomar. Detta för att underlätta för unga att arbeta och utvecklas i sitt yrkesliv på svensk arbets- marknad.

Yrkesintroduktionsavtalet vänder sig till ungdomar under 25 år som saknar relevant yrkeserfarenhet. Ungdomar som har genomgått industriinriktad yrkesutbildning inom Teknikcollege, gymnasieskola eller motsvarande kan komma i fråga. Även ung- domar som saknar sådan grundläggande teknikutbildning kan ges möjlighet till en yrkesintroduktionsanställning.

Anställningsvillkor

En yrkesintroduktionsanställning är en visstidsanställning enligt Teknikavtalet IF Metall med särskilda regleringar enligt följande. En yrkesintroduktionsanställning ska gälla under viss tid. An- ställningstiden får uppgå till 12 månader, med möjlighet till för-

77 Lägsta timlönen för vuxna arbetare som har fyllt 18 år uppgår till 109,84 kronor/timme och för dem med högst två års yrkesvana till

112,15 kronor/timme. För att beräkna månadslön används omräkningstalet 175

timmar, vilket innebär att 40-timmarsvecka används som utgångspunkt (se Sågverksavtalet, bilaga 1, § 3).

78 Dessa riktlinjer framgår av ”Arbetsgivarinformation (Ciruklär)” om Avtal om yrkesintroduktion, 2013-11-06.

79 Teknikavtalet IF Metall 1 april 2013 – 31 mars 2016.

längning i upp till 12 månader. En förlängning förutsätter stöd i lokal överenskommelse eller lokalt godkännande. Även om det hos arbetsgivaren finns tidigare anställda med företrädesrätt till återanställning kan en yrkesintroduktionsanställning påbörjas.

En yrkesintroduktionsanställning har en uppsägningstid på en månad från både arbetsgivaren och arbetstagaren. Vid upp- sägning med anledning av arbetsbrist utgör anställda på yrkesin- troduktion en egen turordningskrets. Vill den anställde eller arbetsgivaren att yrkesintroduktionsanställningen inte ska övergå i en tillsvidareanställning på sedvanliga villkor inom avtalsområ- det, ska besked om detta lämnas till motparten senast en månad innan den överenskomna tiden löper ut.

Om en övergång från yrkesintroduktionsanställning till en tillsvidareanställning innebär att en tidigare anställd med företrä- desrätt till återanställning inte kan prövas för återanställning fordrar övergången en lokal överenskommelse. Syftet med avta- let ska då särskilt beaktas av de lokala parterna.

Lönevillkor

Under en yrkesintroduktionsanställning tillämpas månadslön. Månadslönen ska uppgå till lägst 75 procent av minimilönen i Teknikavtalet IF Metall. Enligt avtalet är lägsta lön per månad för arbetstagare som har fyllt 18 år 17 867 kronor från 1 april

2013.80

Handlednings- och utbildningsvillkor

En yrkesintroduktionsanställning ska kombineras med handled- ning och en individuell utvecklingsplan. Utvecklingsplanen ska innehålla arbetsuppgifter samt utbildnings- och introduktionsin- satser.

Tjänstgöringsintyg

Om en yrkesintroduktionsanställning inte leder till fortsatt an- ställning vid företaget ska tjänstgöringsintyg utfärdas. Intyget ska innefatta uppgift om anställningstiden och de arbetsuppgifter som den yrkesintroduktionsanställde har utfört. Intyget ska också innefatta vitsord om inte den yrkesintroduktionsanställde särskilt undanber sig det.

TRÄINDUSTRIAVTALET – AVTAL OM YRKESINTRODUKTION

Trä- och Möbelföretagen (TMF) och GS facket för skogs-, trä- och grafisk bransch har den 18 oktober 2013 tecknat avtal om yrkesintroduktion.81

80 Se § 3 Lönebestämmelser, Mom 2 i Teknikavtalet IF Metall 1 april 2013 – 31

mars 2016.

81 Se Protokoll ”Avtal om yrkesintroduktion för träindustrin”.

Syftet med yrkesintroduktionsavtalet är att stimulera industri- företag att erbjuda särskilda introduktionsanställningar åt ung- domar. Detta för att underlätta för unga att arbeta och utvecklas i sitt yrkesliv på svensk arbetsmarknad.

Avtalets målgrupp är ungdomar som saknar relevant yrkeser- farenhet och som inte har fyllt 25 år vid anställningstillfället.

Ungdomarnas tidigare utbildning kan variera: i) ungdomar som har genomgått industriinriktad yrkesutbildning på gymnasial nivå inom Teknikcollege, gymnasieskola eller motsvarande, ii) ung- domar som av olika skäl saknar gymnasieutbildning från motsva- rande utbildningar, och iii) ungdomar som har genomgått annan typ av gymnasieutbildning.

Anställningsvillkor

En yrkesintroduktionsanställning är en tidsbegränsad anställning enligt Träindustriavtalet med särskilda regleringar enligt följande. Anställningstiden får uppgå till 12 månader. Om det är särskilt motiverat utifrån avtalets syfte kan, efter lokal överenskom- melse, förlängning ske med högst 12 månader. En yrkesintro- duktionsanställning kan ske även om det hos arbetsgivaren finns tidigare anställda med företrädesrätt till återanställning eller an- ställda med krav på högre sysselsättningsgrad. Från såväl arbets- givaren som arbetstagaren är uppsägningstiden en månad. De personer som anställs på yrkesintroduktion utgör en egen tur- ordningskrets vid uppsägning med anledning av arbetsbrist.

Lönevillkor

Tim- eller månadslön tillämpas. Lönen utgör 75 procent av lägsta lönen för ”övriga arbetare som fyllt 18 år” enligt Träavta- let § 1 Mom. 2 kategori 3, 1:a. För ungdomar som har slutfört yrkesutbildning med inriktning mot träindustri utgörs lönen av 75 procent av lägsta lönen för ”yrkesarbetare 3:e året i bran- schen”. Av avtalet framgår lägsta timlöner, vilka här har om- vandlats till månadslön. Lägsta månadslön blir 19 425 kronor respektive 20 484 kronor per månad för perioden 1 april 2013

till 31 mars 2014.82

82 Lägsta timlöner för ”övriga arbetare som har fyllt 18 år med ett år i branschen” är 11100 öre per timme, medan för ”yrkesarbetare med tre år i branschen utgör 11705 öre per timme. För att beräkna månadslön används omräkningstalet 175 timmar, vilket innebär att 40-timmarsvecka använts som utgångspunkt (se Träindustriavtalet, bilaga 1, kap. 9).

Handlednings- och utbildningsvillkor

En yrkesintroduktionsanställning ska kombineras med handled- ning och en individuell handlingsplan avseende arbetsuppgifter samt utbildnings- och introduktionsinsatser. I avtalsskrivningen finns en anmärkning avseende riktlinjer för handledning och individuella utvecklingsplaner.83 De riktlinjer som de centrala parterna tillhandahåller kan fungera som stöd för de lokala par- terna, men de senare kan träffa överenskommelser som avviker från dessa riktlinjer. Riktlinjerna innehåller frågeställningar avse- ende handledning och individuella utvecklingsplaner som de lokala parterna bör belysa i samband med lokala överenskom- melser om en yrkesintroduktionsanställning.

Beträffande handledning bör handledarens uppdrag definie- ras, det vill säga målet med uppdraget, handledarens funktion samt tid och former för uppdraget. Det ska exempelvis diskute- ras om handledaren är i behov av någon handledarutbildning eller motsvarande, på vilket sätt avstämning av utbildnings- och introduktionsinsatser ska ske mellan handledaren och arbetstaga- ren under anställningen eller om det finns behov av avstämning mellan handledaren och arbetsgivaren.

Avseende individuella utvecklingsplaner behöver det indivi- duella syftet med anställningen definieras. Utvecklingsplaner behöver innehålla huvudsakliga arbetsuppgifter, utbildnings- och introduktionsinsatser i arbetet samt kunskapsmål.

Tjänstgöringsintyg

7.4 Deltagare i referensgruppen

Xxxxxx Xxxxxx Sverige akademikers centralorganisation

Xx Xxxxxxx Medlingsinstitutet

Xxx Xxxxxxxx Arbetsgivarverket Xxxx Xxxxxxxx Håål Svenskt Näringsliv

Xxxx Xxxxxx Sveriges Kommuner och Landsting Xxxxx Xxxxxxxxx Landsorganisationen i Sverige

Xxxx Xxxxxxxx Institutet för social forskning Xxxxxx Xxxxxxxxxx Arbetsförmedlingen

(ersatte Xxxx Xxxxxx efter första mötet)

Xxxxx Xxxxxxxxxx Tjänstemännens Centralorganisation

83 Se ”Stöd avseende handledning och individuella utvecklingsplaner i samband med yrkesintroduktion”.

Titlar i serien Specialstudier

Nr	Författare	Titel	År
40	Konjunkturinstitutet	Avtalsvillkor i några utbildningsavtal och ungdomars arbetsmarknadsetablering	2014
39	Konjunkturinstitutet	Är ett bibehållet offentligt åtagande ett hållbart åtagande?	2014
38	Konjunkturinstitutet	Samhällsekonomiska effekter av sänkt bolagsskatt	2013
37	Konjunkturinstitutet	Tillväxt- och sysselsättningseffekter av infrastrukturinvesteringar, FoU och utbildning – En litteraturöversikt	2013
36	Konjunkturinstitutet	Effekter av en sänkt restaurang- och cateringmoms	2013
35	Konjunkturinstitutet	Vem ska betala för den förnybara elkraften? – Analys av kvotplikten inom elcertifikatsystemet	2013
34	Konjunkturinstitutet	Från vision till verklighet – en samhällsekonomisk analys av Färdplan 2050	2013
33	Xxxxx Xxxxxxxxxxxx	Interaktion mellan de klimat- och energipolitiska målen	2013
32	Xxxxxxxxx Xxxx, Xxxx Xxxxx-Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxx och Xxxxxx Xxxxxxxxx	Mjuklänkning mellan modellerna EMEC och TIMES-Sweden – en metod för att förbättra energipolitiska beslutsunderlag	2012
31	Xxxxxx, Xxxxxx	Ekonomisk jämställdhet mellan kvinnor och män – en kunskapsöversikt	2012
30	Konjunkturinstitutet	Sveriges ekonomi Ett långsiktsscenario fram till år 2035	2012
29	Konjunkturinstitutet	Förstudie: Konjunkturinstitutets beräkning av S2- indikatorn	2012
28	Xxxxxxx, Xxxxxx	Xxxxxxxxxxxxx Är energieffektivisering effektiv miljöpolitik eller långdistans i ett ekorrhjul?	2011
27	Xxxxxx, Xxxxxx	Xxxxxxxxxxxxxxxx på lönen för kvinnor och män	2011
26	Xxxxxxxx, Xxxxx	Xxxxxxxxxxxxxxxxxx effekter av två styrmedel för minskade avfallsmängder	2011
25	Xxxxxxxxxx, Xxx	Xxxxxxxxxxxxxxxx utmaningar under mandatperioden	2011
24	Xxxxxx, Xxxxxx	Xxxxxxxx och mäns arbetsutbudspreferenser: analys med en strukturell diskret arbetsutbudsmodell	2011
23	Vredin Xxxxxxxxx, Xxxxx	Xx utvärdering av det ekonomiska stödet till åtgärder för att främja hållbara städer	2010
22	Xxxxxxx, Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx och Xxx Xxxxxxxxxx	En utvärdering av kostnadseffektiviteten i stödet till energiinvesteringar i lokaler för offentlig verksamhet	2009
21	Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxx xxx Xxxxxx och Xxxxxx Xxxxxxxxxx	Ekonomiska drivkrafter för att arbeta	2009
20	Vredin Xxxxxxxxx, Xxxxx och Xxxxxxx Xxxxxxxx	Klimatanpassning i Sverige Samhällsekonomiska värderingar av hälsoeffekter	2009

19	Konjunkturinstitutet	Utvärdering av prognoser för offentliga finanser	2009
18	Xxxxxxx, Xxxxxx, Xxxxxxxxxx, Xxx, Xxxxxxxx, Xxxxxx och Xxxxx Xxxxxxx	En samhällsekonomisk granskning av Klimatberedningens handlingsplan för svensk klimatpolitik	2008
17	Konjunkturinstitutet	Hours, Capital and Technology – What Matters Most? Analyzing Productivity Growth by the Means of Growth Accounting	2008
16	Konjunkturinstitutet	Konjunkturinstitutets finanspolitiska tankeram	2008
15	Xxxxxx, Xxxxxx och Xxxx Xxxxx	Kan ekonomiska styrmedel bidra till en giftfri miljö?	2007
14	Xxxxxxxx, Xxxxxx	Xxxxxxx värdering av biologisk mångfald. En sammanställning av metoder och erfarenheter	2007
13	Xxxxxxxx, Xxxxxxx, Xxx- Xxxx Xxxxxxxx and Xxx Xxxxxxxxxx	Samhällsekonomiska värderingar av luft- och bullerrelaterade hälsoproblem	2007
12	Xxxxxxxxxx, Xxx and Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx	En utvärdering av kostnadseffektiviteten i klimatinvesteringsprogrammen	2007
11	Xxxxxxxx, Xxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx och Xxxxx Xxxxxxxxxx	Den svenska jämviktsarbetslösheten: En översikt av kunskapsläget	2007
10	Xxxxxx, Xxxxxx	Xxxxxxxxxxxx för skogsindustrin vid ett eventuellt införande av en svensk kilometerskatt	2006
9	Xxxxx, Xxx och Xxxxxx Xxxxxxxxx	Xxxxxxxxx utbytesgrad – ett mått på drivkrafterna för arbete	2006
8	Xxxxxxxxx, Xxxxxx och Xxxxxx Xxxxxx	Kostnadseffektiva styrmedel i den svenska klimat- och energipolitiken	2005
7	Xxxxx, Xxx	Xxxxxxxxxxxxxxxxxx effekter av skattelättnader för hushållsnära tjänster	2005
6	Konjunkturinstitutet	Produktivitet och löner till 2015	2005
5	Xxxxxxxx, Xxxxxx	Xxxxxxxxxxx av Konjunkturinstitutets prognoser	2005
4	Gren, Xxx-Xxxxx and Xxxx Xxxxxxxx	Ecosystems, Sustainability and Growth for Sweden during 1991-2001	2004
3	Xxxxxxxx, Xxxxxxxx och Xxx-Xxxxx Xxxx	Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx i svensk miljöpolitik för Östersjön – en utvärdering	2003
2	Konjunkturinstitutet	Egnahemsposten i konsumentprisindex – En granskning av KPI-utredningens förslag	2002
1	Konjunkturinstitutet	Penningpolitiken	2002

Konjunkturinstitutet, Xxxxxxxxxx 00-00, Xxx 0000, 000 00 Xxxxxxxxx

Tel: 00-000 00 00, Fax: 00-00000 00, xx@xxxx.xx, xxx.xxxx.xx ISSN 1650-996X

Document Metadata

Table of Contents

Specialstudier

Document Metadata