AKADEMIKERAVTALET
AKADEMIKERAVTALET
Löner och allmänna anställningsvillkor Public Serviceföretag
2020–2023
Giltighetstid: 2020-11-01–2023-03-31
I Akademikerförbunden ingår: Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, DIK, Sveriges Arbetsterapeuter, Jusek, Fysioterapeuterna, Naturvetarna, Sveriges Skolledarförbund, Sveriges Ingenjörer, Sveriges Psykologförbund, Sveriges Universitetslärarförbund, Sveriges Veterinärförbund, och Sveriges Farmacevtförbund.
Tnr: 7
Innehållsförteckning
Ändringar i Allmänna Anställningsvillkor 9
LÖNEAVTAL AKADEMIKERFÖRBUNDEN 10
ALLMÄNNA ANSTÄLLNINGSVILLKOR 17
Mom 1 Anställning tills vidare 23
Mom 2 Anställning för viss tid 23
Mom 3 Visstidsanställning i annat företag 28
§ 3 ALLMÄNNA FÖRHÅLLNINGSREGLER 29
Mom 2 Diskretionsskyldighet 29
Mom 3 Skyddande av företagets opartiskhet 29
Mom 4 Innehav av annan befattning mm 29
Mom 5 Nyttjande av programuppslag utanför företaget 30
Mom 6 Opartiskhet i tjänsten 30
Mom 5 Ersättning för arbete på obekväm tid 40
Mom 1 Arbetstid vid tjänsteresa 43
Mom 4 Restid vid utrikes tjänsteresa 45
Mom 2 Lön för del av löneperiod 46
Mom 1 Allmänna bestämmelser 47
Mom 2 Semesterår och intjänandeår 47
Mom 3 Semesterns längd m.m. 47
Mom 4 Semesterlön, semesterersättning m.m 49
Mom 6 Avräkning av semesterlön 52
Mom 7 Intyg om uttagen semester 52
Mom 8 Föräldraledighet i anslutning till semester 52
Mom 9 Omvandling av semesterlönetillägg 53
Mom 10 Semester för medarbetare med intermittent arbetstidsförläggning 54
Mom 3 Sjuklönens storlek mm 58
Mom 4 Vissa samordningsregler 62
Mom 5 Inskränkningar i rätten till sjuklön 62
Mom 7 Ledighet med tillfällig föräldrapenning 66
Mom 9 Förmåner enligt lagen om statligt personskadeskydd 67
§ 9 PERMISSION OCH TJÄNSTLEDIGHET 68
Mom 1 Rätten till upphovsrättsligt skyddade verk och prestationer
............................................................................................ 71
Mom 2 Ersättning för visst utnyttjande 71
Mom 2 Formen för uppsägning mm 74
Mom 3 Övriga bestämmelser vid uppsägning 76
§ 13 ÖVERENSKOMMELSE OM AVSÄTTNING TILL FLEXPENSION I TJÄNSTEFÖRETAG OCH OM DELTID I PENSIONERINGSSYFTE 80
Bilaga A Programanställning 82
Bilaga B Avtal om partsställning 83
Bilaga C Avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag 85
Bilaga D Överenskommelse om deltid i pensioneringssyfte 93
Bilaga E Avtal om förhandlingsordning vid rättstvister 95
Bilaga F – Vägen Framåt 98
Tnr: 7
FÖRHANDLINGSPROTOKOLL
Datum 2020-12-10 m. fl. dagar Parter Medieföretagen
Akademikerförbunden
Närvarande för Medieföretagen:
Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxx X Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx jämte delegation
för Akademikerförbunden:
Xxxxxxx Xxxxxx (DIK) Xxxx Xxxxxx (Akavia) jämte delegation
Plats Digitalt samt Almegas lokaler, Xxxxxxxxxx 00, Xxxxxxxxx Ärende Uppgörelse om allmänna villkor för tjänstemän i
public serviceföretag under avtalsperioden 2020-11-
01 – 2023-03-31, Löneavtalet löper tillsvidare från och
med 2013-04-01 och tillsvidare
§ 1 Mellanvarande kollektivavtal om allmänna villkor inklusive bilagor prolongeras för tiden fr o m den 1 november 2020 till och med den 31 mars 2023 med följande ändringar och tillägg. Därefter gäller avtalet med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.
Protokollsbilaga 1
Ändringar i Allmänna Anställningsvillkor
Bilaga G Gemensamt projekt för att utveckla framtidens kollektivavtal utmönstras ur avtalet då projektet är slutfört.
§ 2 Upphovsrättsmedel
Uppräkningen av upphovsrättsersättningsbeloppen enligt
§ 11 Mom 2 i avtalet om allmänna anställningsvillkor för Sveriges Television (SVT), Sveriges Radio (SR) och Sveriges Utbildningsradio (UR) ska i särskild ordning fastställas efter gemensamma överläggningar mellan Medieföretagen, Unionen, Akademikerförbunden och Journalistförbundet. Överläggningarna ska, om inte samtliga parter enas om annat, inledas så snart Medieföretagen har träffat avtal om löner och allmänna anställningsvillkor för en ny avtalsperiod med samtliga motparter inom avtalsområdet.
Uppräkningen sker med utgångspunkt från nedanstående belopp.
SVT 5 192 690 kr
SR 584 170 kr
UR 253 790 kr
Beloppen ska fördelas mellan anställda upphovsmän inom SVT, SR respektive UR, som omfattas av kollektivavtalet om allmänna anställningsvillkor mellan Medieföretagen och Unionen, Akademikerförbunden respektive Journalistförbundet. Om enighet inte går att uppnå mellan samtliga parter ska beloppen räknas upp med det genomsnittliga värdet av varje års avtalshöjning.
§ 3 Radiotjänst
Parterna konstaterar att Radiotjänst i Kiruna AB inte längre är verksamt och att bilaga C Centralt Kollektivavtal avseende allmänna anställningsvillkor för anställda som avgiftskontrollanter vid Radiotjänst i Kiruna AB upphör att gälla.
§ 4 Flexpension
I enlighet med och efter de principer som fastslagits i överenskommelsen av den 22 februari 2017 avsätts 0,3
procent till Flexpension i Tjänsteföretag från och med den 1 november 2020 och 0,4 procent från och med den 1 april 2022. Avsättningen uppgår därmed till sammanlagt 0,7 procent från och med den 1 november 2020 och till 1,1 procent från och med den 1 april 2022.
Parterna noterar att kollektivavtalets bilaga, Överenskommelse om Flexpension i Tjänsteföretag, redigerats enligt överenskommelse under den föregående avtalsperioden. Parterna är överens om att tilläggsöverenskommelsen om ändring av § 7 Flexpension i Tjänsteföretag ska gälla fr o m 1 november 2020. Aktuell redigering innebär ingen ändring av överenskommelserna.
§ 5 Parterna är överens om att arbetstidsfrågor i mångt och mycket bör ses ur ett arbetsmiljöperspektiv, vilket föreskriften ”Organisatorisk och social arbetsmiljö”, AFS 2015:4 (OSA) delvis reglerar.
Parterna är vidare överens om att det finns ett ömsesidigt intresse att öka kännedomen om och tillämpningen av nämnda föreskrift.
Detta görs förslagsvis genom en inventering av nuvarande material och aktiviteter, såväl hos förbunden som genom andra aktörer som t ex Prevent. Det bör också ingå i uppdraget att föreslå partsgemensamma insatser, om det framkommer att sådana kan underlätta för lokala parter, att tillämpa föreskriften i praktiken.
Exempel på partsgemensamma insatser kan vara att ta fram skrifter, genomföra webbinarier för lokala parter eller i rådgivning och på webben marknadsföra befintligt material i högre utsträckning.
Parterna rekommenderar operativ styrgrupp inom ramen för Framtidens kollektivavtal att ta fram ett projektdirektiv med intentionen att påbörja ett partsgemensamt arbete under avtalsperioden.
§ 6 Vikariatspooler
Parterna överenskom 2010 om möjligheten att inrätta vikariepooler på företagen, denna överenskommelse ligger fast. Då förhållanden varierar från arbetsplats till arbetsplats lämpar sig frågan bäst för reglering i lokala kollektivavtal.
Med vikariepool avser parterna ett antal medarbetare som är tillsvidareanställda (vikariatsanställda för ordinarie medarbetare får förekomma) och har att utföra arbete inom företaget med uppdrag där arbetsplats, arbetstid och arbetsuppgifter kan variera inom ett överenskommet tjänstgöringsområde.
De lokala parterna bör uppta förhandlingar om regler för vikariepool vid företag där detta är lämpligt. Sådant avtal bör innehålla regler om:
a) Antal anställda i vikariepoolen
b) Den geografiska omfattningen av arbetsskyldigheten (tjänstgöringsområden)
c) Varseltid för ändrad arbetstidsförläggning vid byte av uppdrag
d) Xxxxx xxxxxxxxxx vid arbete med samma arbetsuppgifter och vid byte av uppdrag
De antal veckoslut som ingår i schema vid byte av uppdrag och hur veckovila ska förläggas.
§ 7 Lön
Parterna är medvetna om att Coronapandemin har påverkat Sverige, arbetsmarknaden och de kollektivavtal som tecknats på såväl svensk arbetsmarknad som de övriga avtalen inom Public Service, där lönerevisionsdatum är 1 november 2020 respektive 1
april 2022.
§ 8 Löneavtal
Parterna är överens om att tillämpningen av förhandlingsordningen innebär att centrala parter i efterhand kan komma att fastställa utrymmet för löneökningarna med en siffra i procent.
Vägledande för fastställande av utrymmet är de löneökningar som arbetsmarknaden i övrigt rättat in sig efter.
§ 9 Parterna ska under 2021 på lämpligt sätt inleda överläggningar om ett nytt statistikavtal för avtalsområdet.
§ 10 Uppsägning
Avtalet kan sägas upp för det tredje avtalsåret (1 april 2022 - 31 mars 2023) under förutsättning att avtalen för tjänstemän sagts upp för märkessättande kollektivavtalsområden inom industrin. Sådan uppsägning ska ske senast den 30 september 2021.
§ 11 Avslutning
Förhandlingen förklaras avslutad
För Medieföretagen För Akademikerförbunden Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx
Xxxx X Xxxxxxxxx Xxxx Xxxxxx
Protokollsbilaga
Ändringar i Allmänna Anställningsvillkor
Parterna har överenskommit om ändringar av anställningsvillkor som följer:
Akademikeravtalet § 12 Mom 3.4 Ny rubrik samt text:
Medarbetare som fyllt 68 år eller efter 1 januari 2023 69 år
Oberoende av tidigare avtalad uppsägningstid gäller följande för medarbetare som fyllt 68 år. Från 1 januari 2023 tillämpas regeln från 69 år.
Anställningen kan bringas att upphöra vid utgången av den månad medarbetaren fyllt 68 år genom skriftlig underrättelse två månader innan från arbetsgivaren eller medarbetaren. Från 1 januari 2023 tillämpas regeln från 69 år.
Anställningar som fortsätter efter att medarbetaren uppnått den ålder som anges i första stycket kan bringas att upphöra genom att arbetsgivaren eller medarbetaren lämnar skriftlig underrättelse därom. Anställningen upphör då en månad efter det att någondera parten skriftligen underrättat motparten om sin avsikt att avbryta anställningen.
Varsel till facklig organisation behöver inte lämnas med anledning av avbrytandet.
Det är möjligt att överenskomma om längre avbrytandetid än en månad efter det att medarbetaren uppnått ålder som anges i första stycket. Det ska uttryckligen framgå av överenskommelsen.
Anmärkning:
Lagen om anställningsskydd ger för närvarande medarbetare rätten att kvarstanna i tjänst till 68 års ålder. Från 1 januari 2023 gäller rätten att kvarstanna i tjänst till 69 års ålder.
LÖNEAVTAL AKADEMIKERFÖRBUNDEN
Nedanstående villkor och anvisningar ska tillämpas. Dock kan parter lokalt i ett eller flera avseende göra avvikelser och anpassningar.
Avtalsperiod
Detta avtal reglerar löner och lönesättning fr. o. m den 1 april 2013 tillsvidare.
Omfattning
Lönerevision omfattar medlemmar i Akademikerförbunden som börjat sin anställning i företaget senast 31 mars aktuellt år och vars lön inte har fastställts i årets löneläge.
Anmärkning 1
Parterna är överens om svårigheten att bedöma en medarbetares resultat och prestation om anställningen varat kortare period än 6 månader. Det ligger dock i sakens natur att arbetsgivaren ska kunna motivera lönesättningen av medarbetare vid varje tillfälle och iakta gällande principer för lönesättningen i detta avtal.
Övergripande mål för lönebildningen
Lönebildningen är en viktig drivkraft för goda arbetsinsatser, individuell utveckling och bra resultat. Därigenom bidrar lönebildningen till ökad effektivitet, produktivitet och utvecklingskraft i företaget vilket skapar förutsättningar för löneutveckling och anställningstrygghet.
Lönebildningen kopplas till företagets övergripande mål och sker mot bakgrund av företagets ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar, medarbetarnas prestationer och relevanta omvärldsförhållanden. Företagets lönesättande chefer har därför ett särskilt ansvar för att mål sätts och att resultat följs upp.
Arbetsgivaren ska årligen erbjuda mål- och utvecklingssamtal. Syftet är att, i dialog med medarbetaren, fastställa individuella mål och utvecklingsbehov. Utvecklingssamtalet ska dokumenteras.
Avtalets inriktning är att skapa en process där medarbetarens uppnådda resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneutvecklingen. Därigenom ges medarbetaren möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen. Målet är att uppnå en lönesättning som både arbetsgivare och medarbetare förstår och accepterar.
Ett förtroendefullt samarbete mellan företagets ledning, chefer, medarbetare och lokala fackliga företrädare är en förutsättning för en bra lönebildning.
I verksamheter som saknar lokal facklig organisation sker lönebildningen för medarbetarna genom dialog direkt mellan den lönesättande chefen och medarbetaren. Det är parternas avsikt att avtalets intentioner även i dessa verksamheter ska följas så att både arbetsgivare och medarbetare förstår och accepterar lönesättningen.
Anmärkning
Med lokal facklig organisation avses Akademikerförening på arbetsplatsen eller arbetsplatsombud med mandat att förhandla medlemmarnas löner.
Principer för lönesättning
Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt kopplad till företagets mål och verksamhetsidé.
Den individuella lönen och löneutvecklingen grundas på
– verksamhetens krav
– arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvar
– uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål
– individuell kompetens och engagemang
– förmåga att tillämpa relevanta kunskaper och erfarenheter
– förmåga att utveckla verksamheten
– marknadskrafterna
Lokala parter bör i dialog förankra företagets lönepolicy och utveckla tydliga kriterier för lönesättning som stämmer överens med ovanstående strecksatser. Kriterierna för lönesättning ska vara kända och inte i något avseende diskriminerande. Målet är att lönesättningen ska uppfattas som saklig.
Varje medarbetare ska känna till på vilka grunder lönen sätts och vad han eller hon kan göra för att påverka lönen.
Löneprocessen
Det förutsätts att företaget och lokal facklig organisation samverkar i löneprocessen. Parterna ska sträva efter att finna samarbetsformer som stödjer lönearbetet på ett sätt som passar in i företagets övriga verksamhet.
Om de lokala parterna inte enas om annat ska en löneprocess i följande cykliska steg med nedanstående innehåll tillämpas på företaget.
Den lokala fackliga organisationens roll är att stödja sina medlemmar i löneprocessen och bevaka att avtalets intentioner följs och att den löneprocess som parterna har diskuterat vid det inledande mötet (se steg 1 nedan) efterlevs.
Saknas lokal facklig organisation sker nedanstående i dialog direkt med de anställda.
Steg 1 - Inledande möte mellan arbetsgivare och lokal akademikerförening
Förutsättningarna för lönerevisionen diskuteras. Parterna redovisar sin syn på omvärlden samt dess påverkan på företagets övergripande ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar.
Gemensam genomgång av avtalets innehåll, principer och regler för lönesättning samt eventuell lokal lönepolicy.
Övergripande samtal runt företagets lönestruktur, där företaget redovisar hur man vill att strukturen ska utvecklas över tid och de framtida kompetensbehov som identifierats.
Dialog kring de lönekriterier som ska ligga till grund för lönesättningen. Kriterier ska vara kända och spegla de kvalifikationer som gäller för arbetsuppgifterna.
Samtala om hur löneprocessen ska kunna identifiera förekomsten av osakliga löneskillnader på grund av kön.
Tydliggörande av formerna för den lokala löneprocessen, t ex hur lönesamtalen ska utformas.
Upprätta en tidplan för löneprocessen bland annat med beaktande av de individuella lönesamtalen.
Fastställa lönerevisionens omfattning genom att lokal Akademikerförening lämnar över en lista över sina medlemmar och att arbetsgivaren i god tid innan lönesamtalen påbörjas lämnar över uppgifter om medlemmarnas löner till akademikerföreningen.
Steg 2 – Information till chefer och medarbetare
Chefer och medarbetare ska informeras om löneprocessen och dess tidsplan. En viktig beståndsdel för att hög kvalitet i lönesättningsprocessen ska upprätthållas är att lönesättande chefers ansvar och roll blir tydliggjorda och att dessa involveras tidigt i processen i syfte att de ska kunna få tillräcklig förberedelsetid och tid att genomföra samtalen.
För att löneprocessen ska fungera är det angeläget att varje medarbetare vet på vilka grunder lönen sätts och vilken lönepolicy som gäller.
Steg 3 – Resultat- och lönesamtal
Chef och medarbetare har ett lönesamtal i samband med lönerevisionen. Samtalet genomförs på arbetsgivarens initiativ. Lönesamtalet är en dialog om lönen där medarbetare får en återkoppling på sitt arbete under den gångna perioden.
Vid samtalet bör diskuteras:
• en uppföljning av medarbetarens mål
• hur medarbetarens arbetsinsatser bedöms i förhållande till de uppsatta målen och företagets lönepolicy, kriterier för lönesättning
m.m.
Samtalet ska utmynna i att chefen lämnar förslag på preliminär ny lön till medarbetaren och motiverar detta. Samtalet ska dokumenteras.
Steg 4 – Löneförhandling/lönerevision
När lönesamtalen är genomförda överlämnar företaget till lokal arbetstagarpart förslaget på medlemmarnas nya individuella löner. Om oenighet förelegat i det enskilda fallet mellan lönesättande chef och medarbetare kan förhandling begäras inom två veckor efter det att företaget överlämnat sitt förslag, i annat fall fastställs företagets förslag mellan parterna i upprättat protokoll.
Om förhandling begärs redovisar företaget vilka överväganden som gjorts och hur förslaget på ett övergripande sätt påverkar lönestrukturen.
De lokala parterna träffar överenskommelse om lönerevision med beaktande av det som anges i nedanstående förhandlingsordning.
Har det framgått av lönekartläggningen och/eller analysen att det föreligger löneskillnader beroende av kön som är osakliga och strider mot diskrimineringslagen ska dessa justeras. De löneökningar som blir följden av en sådan prövning ska inte tas ur tillgängligt löneutrymme.
Saknas lokal part ansvarar företaget för att processerna efterlevs.
Steg 5 – Besked om ny lön
Efter avslutad lönerevision meddelar chefen medarbetarens nya lön. Den nya lönen ska kunna motiveras av chefen.
Steg 6 – Åtgärdsplan
Om arbetsgivaren anser att en medarbetare inte lever upp till förväntningarna och därför inte erhåller en lönehöjning eller en avvikande låg lönehöjning, ska en åtgärdsplan upprättas. Planen ska innehålla åtgärder som avses leda till att medarbetaren lever upp till fastställda mål och därmed få en möjlighet till positiv löneutveckling.
Om särskilda skäl föreligger kan – på endera parts begäran - särskild överläggning föras om medarbetarens förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjning eller andra ändamålsenliga åtgärder.
Chef och medarbetare ska komma överens om hur och när uppföljning av åtgärdsplanen ska ske. Chef och medarbetaren ska utvärdera åtgärdsplanen. Om medarbetaren så begär kan även facklig representant delta i utvärderingen.
Steg 7 – Utvärdering
Efter avslutad lönerevision gör de lokala parterna en genomgång av och utvärderar:
• löneprocessen
• lönesamtalen
• förhandlingsklimatet
i syfte att förbättra löneprocessen inför kommande år.
Lönekonsultation
På endera lokal parts begäran ska de centrala parterna medverka i en rådgivande lönekonsultation i syfte att klarlägga hur avtalet är tänkt att tillämpas, om inte annat överenskommes.
Om det på företaget saknas lokal facklig organisation kan centrala parter ändå gemensamt genomföra en rådgivande lönekonsultation om företaget och medarbetarens fackliga organisation är överens om det.
Lönerevision
Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna vinnlägger sig om att leva upp till avtalets intentioner och komma överens.
Centrala parter ansvarar för att avtalets intentioner ska efterlevas lokalt. Detta innebär bl.a. att centrala parter regelbundet sammanträder i syfte att avhjälpa problem, utveckla processerna eller annan angelägenhet.
Sådant möte ska hållas i oktober varje år, om inte parterna enas om annat.
Central förhandling
Central förhandling gällande lönerevision påkallas senast en månad efter revisionsdatum, eller vid det senare revisionsdatum som lokala parter i sin tidsplan enats om.
De centrala parterna ska senast den 31 oktober respektive år inleda förhandling enligt ovan.
Kan parterna i förhandlingen ej komma överens fastställs nivån på medlemmarnas sammantagna löneökningar på berört företag till X % att fördelas enligt arbetsgivarens förslag lokalt.
Central förhandling kan påkallas under förutsättning att central konsultation ägt rum.
Parterna är ense om att förhandlingsfrågor efter denna tidsfrist inte ska aktualiseras, om inte annat överenskommits, såvida det inte har förelegat uppenbart hinder att dessförinnan begära förhandlingar.
Retroaktivitet
Förskjuts tidpunkten för lönerevisionen och detta beror på orsaker som ligger utanför förhandlingsprocesserna mellan parterna ska revisionsdatum vara den 1 april. Pensionsmedförande lön ska samtidigt räknas från samma datum. Retroaktivitet beträffande övertidsersättning, sjuklön och tjänstledighetsavdrag ska omräknas.
I annat fall ska parterna lokalt, alternativt centralt, i samband med att överenskommelse träffas, enas beträffande retroaktivitet avseende övertidsersättning, sjuklön och tjänstledighetsavdrag, pensionsmedförande lön samt eventuell ny revisionstidpunkt för den nya lönen.
Giltighetstid
Avtalet mellan Medieföretagen och Akademikerförbunden gäller från och med den 1 april 2013 tillsvidare. Avtalet kan sägas upp senast den 31 december att upphöra den 31 mars året efter.
En uppsägning av avtalet ska föregås av en begäran om förhandling som ska genomföras före den 31 december.
Den 23 maj 2013
För Medieföretagen För Akademikerförbunden
Medieföretagen och
Akademikerförbunden
KOLLEKTIVAVTAL
OM
ALLMÄNNA ANSTÄLLNINGSVILLKOR
Public serviceföretag
Giltighetstid: 1 april 2017 – 31 mars 2020
Enligt särskilda överenskommelser gäller även följande avtal mellan Medieföretagen och Akademikerförbunden med i varje avtal angiven giltighetstid:
Avtal om tjänstegrupplivförsäkring (TGL)
Avtal om kompletterande pensionsförmåner (ITP) Avtal om rätt till arbetstagares uppfinningar Överenskommelse om konkurrensklausul
Omställningsavtalet mellan Svenskt Näringsliv och PTK
Utvecklingsavtalet med överenskommelse om förslagsverksamheten
Avtalet om Trygghetsförsäkring (TFA) mellan Svenskt Näringsliv och PTK
Allmänna definitioner
Med lokala parter avses i avtalet arbetsgivare och respektive lokal arbetstagarorganisation.
Begrepp Definition
Månadslön Med månadslön avses den aktuella månadslönen inklusive fasta lönetillägg.
Rörliga lönedelar
Daglön/-avdrag (kalenderdaglön)
Med rörliga lönedelar avses samtliga ersättningar som inte ingår i månadslönen såsom beredskaps- och ob-ersättning eller liknande rörlig lönedel.
Daglön beräknas enligt följande formel månadslönen x 12
365
Timlön1 Timlön beräknas enligt följande formel
månadslönen 39 tim och 10 min
163 veckoarbetstid
månadslönen 36,5 tim veckoarbetstid 158
månadslönen 34,5 tim veckoarbetstid 150
månadslönen 32,5 tim veckoarbetstid 140
1 Årsarbetstiden beräknad enligt principen om 28-årscykel
Veckoarbetstid | Den arbetstid per vecka som är fastställd för respektive arbetstidsform enligt § 4 i detta avtal. Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året räknas arbetstiden per vecka i genomsnitt per år. |
Deltidslön | Med deltidslön avses månadslön relaterad till sysselsättningsgrad. |
Ordinarie arbetstid | Ordinarie arbetstid definieras i detta avtal såsom den schemalagda arbetstiden för den enskilde medarbetaren. |
Obekväm arbetstid | Med obekväm arbetstid avses här sådan arbetstid som inryms i det ordinarie arbetstidsmåttet men som infaller före kl. 07.00 respektive efter kl. 18.00 helgfria måndagar – fredagar samt arbetstiden enligt tabell i § 4 mom 5 på lördagar, söndagar och helger. |
Övertidsarbete | Med övertidsarbete avses i detta avtal arbete som medarbetaren har utfört utöver den för denne gällande ordinarie arbetstidens längd om - arbetet har beordrats i förväg eller, - där detta inte kunnat ske godkänts i efterhand av arbetsgivaren |
Beredskap | Med beredskap avses tid då medarbetaren inte har arbetsskyldighet men åläggs vara anträffbar för att inom föreskriven tid efter varsel inställa sig på arbetsstället. |
§ 1 AVTALETS OMFATTNING
Avtalet avser arbetstagare (i fortsättningen kallade medarbetare) anställda vid Public Serviceföretag medlemmar i Medieföretagen med i mom 2 angivna undantag.
Avtalet gäller inte för
− företagsledare och personer i företagsledande ställning2
− medarbetare som har en anställning som utgör bisyssla
− medarbetare som är musiker i Sveriges Radios Symfoniorkester eller
korist i Radiokören
För medarbetare som står kvar i tjänst vid företaget efter 67 års ålder eller som anställs efter ordinarie uppnådd pensionsålder enligt ITP- planen gäller avtalet med följande inskränkningar. Den del av § 8 som avser sjuklön efter den 15:e kalenderdagen gäller endast om
− särskild överenskommelse om detta träffats mellan arbetsgivaren och medarbetaren
− uppsägningstiden är en månad för både arbetsgivaren och medarbetaren
Arbetsgivaren och sådan medarbetare som avses i detta moment kan komma överens om att även andra villkor skall regleras på annat sätt än avtalet stadgar.
§ 4 Arbetstid och § 5 Resor i tjänsten i detta avtal tillämpas om de lokala parterna inte avtalat om andra lokalt anpassade lösningar.
2 Innebörden av begreppet företagsledande ställning är densamma som i lagen om anställningsskydd.
Sådana lokala avtal skall vara skriftliga och innehålla omfattning, giltighetstid samt uppsägningsregler.
Överenskommelse om annan omfattning av allmän övertid skall underställas förbundsparterna för godkännande.
Ett lokalt avtal är ogiltigt i den utsträckning det innebär att mindre förmånliga villkor skall tillämpas för medarbetarna än vad som följer av minimireglerna i Europaparlamentets och rådets direktiv (2003/88/EG) enligt arbetstidslagen 3 § 4 st.
§ 2 ANSTÄLLNING
Mom 1 Anställning tills vidare
Anställning gäller tills vidare om annat inte överenskommits enligt mom 2 nedan.
Mom 2 Anställning för viss tid
Mom 2:1 Allmän visstidsanställning
Arbetsgivare och medarbetare kan överenskomma om anställning för viss tid. Har medarbetaren haft allmän visstidsanställning längre än sammanlagt två år under en femårsperiod övergår anställningen till en tillsvidareanställning.
Avtal om anställning för viss tid får träffas om anställningen avser vikariat vid frånvaro av anställd medarbetare. Har medarbetaren haft vikariatsanställning längre än sammanlagt tre år under en femårsperiod övergår anställningen till en tillsvidareanställning.
Med vikariat avses att en medarbetare ersätter en annan medarbetare under dennes frånvaro. Med vikariat avses också när en medarbetare under högst sex månader, alternativt under den längre tid som fastställts i överenskommelse mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarparten, uppehåller en befattning i avvaktan på att den återbesätts.
Parterna är överens om att vikarie i normalfallet ska anställas för hela den period ordinarie befattningshavare är frånvarande.
Anmärkning 1
Om en medarbetare har varit anställd mer än fyra år på vikariat och allmän visstidsanställning under en femårsperiod övergår anställningen till en tillsvidareanställning.
Anmärkning 2
Medarbetare kan efter det att tidpunkten för omvandling till tillsvidareanställning inträtt träffa skriftlig överenskommelse med arbetsgivaren om att avstå den aktualiserade omvandlingen. Sådan överenskommelse gäller i sex månader.
Medarbetare kan härefter på nytt avstå från tillsvidareanställning enligt denna regel. För den som uppnått den ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen (fn. 65 år) övergår inte en avtalad visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning.
Anmärkning 3
Vid omvandling av en allmän visstids- och/eller vikariatsanställning till en tillsvidareanställning gäller samma anställningsvillkor som vid senaste visstidsanställningen, om inte annan överenskommelse träffats mellan medarbetaren och arbetsgivare. Enas inte parterna om medarbetarens sysselsättningsgrad ska denna fastställas till att omfatta den genomsnittliga sysselsättningsgraden som medarbetaren haft under de senaste tolv anställningsmånaderna proportionellt.
Avtal om programanställning får träffas:
- under sammanlagt 48 månader, under en period om 60 månader.
Närmare bestämmelser om programanställning finns i Bilaga A.
Har medarbetare varit frånvarande under den mellan företaget och medarbetaren avtalade perioden för programanställning får arbetsgivaren och medarbetaren, innan tiden för programanställning löper ut, träffa avtal om att förlänga anställningen i motsvarande mån.
Har programanställningar träffats mellan arbetsgivaren och medarbetaren och som sammanlagt omfattar 48 månader får arbetsgivaren och medarbetaren träffa avtal om ytterligare programanställning såvida sådan anställning träffats inom ramen av 60 månader från första anställningstillfället. Sådan anställning får träffas efter att arbetsgivaren underrättat lokal arbetstagarpart härom.
Om den begränsade tiden för programanställning överskridits får den senast ingångna anställningen, så länge anställningsförhållande föreligger, på arbetstagarpartens begäran, omvandlas till tillsvidareanställning.
Företrädesrätt till återanställning gäller inte, vare sig till anställning eller som utökning av sysselsättningsgrad, medarbetare med programanställning. Inte heller åtnjuter en medarbetare med programanställning företrädesrätt till sådan anställning eller annan ledig befattning i verksamheten.
Ett avtal om programanställning får inte upphöra i nära anslutning före julhelgen, för att därefter förlängas/förnyas i nära anslutning efter trettonhelgen, i en ny programanställning.
I fall en programanställning har avslutats och förlängts på ovan angivet sätt anses programanställningen i sådant fall bestå under nämnda period.
Anmärkning 1
Parterna i detta avtal kan säga upp § 2 mom 2.3 med en uppsägningstid om tre månader. Sådan uppsägning kan begränsas till att avse visst företag. Om arbetsgivarparten önskar att momentet skall ha fortsatt giltighet skall förhandlingar skyndsamt begäras och föras under uppsägningstiden. Parterna kan härvid enas om att förlänga uppsägningstiden för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhandlingsordningen hinner slutföras innan uppsägningstiden löper ut.
Anmärkning 2
De nya villkoren för programanställning gäller för anställningar som ingåtts efter den 1 april 2013.
För anställningar ingångna efter den 1 april 2013 gäller bilaga A.
Mom 2:4 Arbetsplatsförlagd praktik och feriearbete
Skolungdom, studerande får genomföra arbetsplatsförlagd utbildning/- praktik på företaget för att fullgöra i utbildningen ingående obligatorisk praktik. Sådan praktik som är studiemedelsberättigad är oavlönad.
Handledare skall alltid utses vid praktikarbete.
Skolungdom och studerande får i övrigt anställas för viss tid, viss säsong eller visst arbete när de har ferier eller annars gör uppehåll i studierna.
Medarbetare som står kvar i tjänst vid företaget efter 67 år ålder eller för denne gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen får anställas för viss tid. Samma gäller om en medarbetare anställs efter det att denne har uppnått den pensionsålder som tillämpas vid företaget.
Avtal om anställning för viss tid i form av provanställning kan träffas mellan arbetsgivaren och medarbetare om medarbetarens kvalifikationer inom befattningsområdet är oprövade eller det annars föreligger särskilda skäl att pröva medarbetarens kvalifikationer och arbetsförutsättningar mot bakgrund av arbetsuppgifternas speciella krav.
Avtal om provanställning kan omfatta högst 6 månader.
Om medarbetaren varit frånvarande under provperioden kan anställningen efter överenskommelse förlängas med motsvarande tid.
Om provanställningen inte övergår till en tillsvidareanställning, ska arbetsgivaren motivera sitt ställningstagande, om medarbetaren begär det.
Lagen om anställningsskydd gäller med följande tillägg.
Arbetsplatsförlagd utbildning/praktik är inte företrädesrättsgrundande enligt 25 och 25a §§ i LAS.
Medarbetare som uppnått pensionsålder, 67 år, eller avgått med pension enligt ITP-planen vid lägre ålder, har inte företrädesrätt till återanställning enligt 25 och 25a §§ LAS.
Medarbetare som under pågående vikariatsanställning blir föräldraledig med föräldrapenning och som vid denna anställnings upphörande uppfyller förutsättningarna för företrädesrätt till återanställning har rätt att med åberopande av sin föräldraledighet under pågående företrädesrättsperiod tacka nej till anställningserbjudanden utan att därför förverka sin företrädesrätt.
Nedanstående regel gäller för medarbetare som har gjort gällande sin företrädesrätt efter den 1 april 2017.
Företrädesrätt till återanställning gäller inte till ny anställning som bedöms få en varaktighet av högst en månad.
Med verksamhet/avdelning likställs redaktion, produktionsenhet eller administrativ avdelning.
En anställd, eller f d anställd, med återanställningsrätt, som på grund av omorganisation mister den enhet som återanställningsrätten ska göras gällande emot, ska istället erhålla återanställningsrätt inom den större kvarvarande enhet inom driftsenheten som den anställdes tidigare avdelning ingick i.
Mom 2:8 Information till lokal arbetstagarorganisation
Arbetsgivaren skall informera den berörda lokala fackliga organisationen om omfattningen av och formerna för visstidsanställningar inom företaget. Närmare former för informationen bör överenskommas lokalt.
Har inte sådan överenskommelse träffats ska arbetsgivaren lämna en samlad information till lokal arbetstagarpart härom, dock senast i samband med kalendermånadens slut.
Mom 2:9 Anställningsbevis/Anställningsavtal
För andra anställningar bör anställningsbevis upprättas.
Mom 3 Visstidsanställning i annat företag
Medarbetare med tillsvidareanställning i Public Serviceföretag, som anställs för viss tid i annat Public Serviceföretag, erhåller inte före- trädesrätt till ny anställning i det sistnämnda företaget under förutsättning att tillsvidareanställningen består vid visstidsanställningens upphörande.
§ 3 ALLMÄNNA FÖRHÅLLNINGSREGLER
Medarbetare är skyldig att fullgöra de åligganden som meddelas i instruktion, arbetsordning eller av vederbörande chef.
Programmedarbetare får inte åläggas att utföra uppdrag som uppenbart står i strid mot medarbetarens övertygelse eller som är förödmjukande. Ömsesidig hänsyn och respekt skall prägla arbetsplatsen.
Medarbetare har rätt att delta i den allmänna debatten om radion och televisionen samt om företaget men är därvid skyldig att iaktta diskretion om både sin och andras verksamhet inom företaget.
Diskretionsskyldigheten avser uppgifter om medarbetare och medverkande i program samt om sådana företagsinterna förhållanden, vilkas offentliggörande vore till skada för företagets verksamhet eller integritet.
Mom 3 Skyddande av företagets opartiskhet
Medarbetare är skyldig att i offentliga sammanhang avhålla sig från sådana uttalanden och åtgärder som kan medföra att företagets opartiskhet, särskilt på det politiska området, med fog kan ifrågasättas. Medarbetare är i övrigt oförhindrad att framföra sin mening i sociala, ekonomiska, politiska och kulturella frågor.
Mom 4 Innehav av annan befattning mm
Medarbetare får inte utan arbetsgivarens medgivande inneha konkurrerande befattning hos eller därmed jämförligt uppdrag i annat företag. Särskilt tillstånd krävs för att medverka i film, teater eller inom det kommersiella nöjeslivet eller för arbete i sådana företag som ägnar sig åt radio- och/eller TV-produktion.
Medarbetare får inte utan arbetsgivarens medgivande medverka i sådan reklam, där vederbörandes namn och ställning i företaget kan anses ha väsentlig betydelse.
Arbetsgivaren kan förbjuda innehav av bisyssla eller annan befattning om den uppenbarligen menligt påverkar medarbetarens arbete.
Medarbetare kan dock utan arbetsgivarens medgivande inneha statligt, kommunalt eller fackligt förtroendeuppdrag.
Mom 5 Nyttjande av programuppslag utanför företaget
Medarbetare får endast efter särskilt tillstånd i förvärvssyfte förse andra massmedieföretag med material angående program eller förhållanden inom företaget. Medarbetare får inte heller utan särskilt tillstånd utnyttja program eller programuppslag utanför företaget.
Medarbetare skall i alla frågor som rör relationer till personer, företag eller institutioner alltid handla så, att tilltron till vederbörandes opartiskhet i tjänsten inte med fog kan ifrågasättas.
Tvister mellan företaget och medarbetare angående tillämpningen av denna paragraf kan av endera parten hänskjutas till en nämnd.
Nämndens yttrande, som skall lämnas skriftligt, är rådgivande och inkräktar inte på gällande förhandlingsordning mellan parterna.
Nämnden skall bestå av sex ledamöter. Av dessa utses tre av arbetsgivarparten och tre av berörd lokal facklig organisation inom företaget. Till sammanträde i nämnden kallas en representant från vardera Medieföretagen och central facklig organisation.
§ 4 ARBETSTID
Medarbetare enligt detta avtal undantas från arbetstidslagen (1982:673).
Mom 1:2 Undantag från vissa bestämmelser
Medarbetare skall vara undantagen från bestämmelserna i mom 2-6 nedan om medarbetaren har en månadslön som överstiger ett inkomstbasbelopp (56 600 kr. 2013). Medarbetaren har istället rätt till fem extra semesterdagar per år. Dock skall mom 3:3 samt begränsningsreglerna avseende veckovila och nattvila tillämpas.
Anmärkning
Enligt mom 1:2. Omfattas vissa medarbetare inte av bestämmelserna i mom 2-6. Det är dock ett ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen att kunna få en uppfattning om den totala arbetstidens omfattning för dessa medarbetare. Om den berörda lokala arbetstagarorganisationen så begär skall arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen gemensamt utforma lämpligt underlag för att bedöma arbetstidsvolymen för dessa medarbetare.
Mom 1:3 Överenskommelse om undantag från övertidsersättning
Arbetsgivaren och medarbetare som har en tjänsteställning som medför rätt att självständigt beordra andra medarbetare att arbeta övertid eller med hänsyn till sina arbetsuppgifter och/eller ställning naturligt sett har att själv avgöra behovet och förläggningen av egen övertid, kan träffa överenskommelse om att medarbetaren skall vara undantagen från tillämpningen av bestämmelserna i mom 4.
I samband med att en sådan överenskommelse kan medarbetare och arbetsgivaren även komma överens om att undantas från mom 5 och 6.
Istället för ersättning för övertidsarbete skall medarbetaren erhålla fem dagars extra semester och/eller högre lön.
Överenskommelse enligt detta moment skall vara skriftlig och avse ett kalenderår om inte arbetsgivaren och medarbetaren kommer överens om annat. Uppsägning av överenskommelsen kan ske senast den sista november respektive år. Vid uppsägning av överenskommelsen sker en omprövning av de extra förmåner i form av eventuell högre lön och extra semesterdagar, som utgetts som kompensation och mom 4 skall återigen tillämpas på medarbetaren.
Information om träffade överenskommelser om undantag enligt detta mom skall lämnas till berörd lokal facklig organisation inom två veckor efter det att överenskommelse träffats.
Anmärkning
Vid nyanställning av medarbetare med ringa arbetslivserfarenhet bör detta mom inte tillämpas förrän efter ett års anställning.
Ordinarie arbetstid utgör 39 timmar och 10 minuter per helgfri vecka och den förläggs efter samråd mellan arbetsgivare och lokal arbetstagarorganisation mellan klockan 07.00 och 18.00 och fördelas måndag till fredag.
Lokala parter kan träffa avtal om flexibel förläggning av arbetstiden för de som omfattas av normalarbetstid.
Olika lång ordinarie arbetstid kan efter lokal överenskommelse tillämpas under olika delar av året.
Det åligger arbetsgivaren att ange rastens längd och inom vilket tidsintervall rast ska förläggas. Byte av rast till måltidsuppehåll ska endast beviljas i undantagsfall av behörig chef.
Ovan gäller inte när medarbetare själv, enligt överenskommelse med arbetsgivaren, förlägger sin arbetstid.
För medarbetare som på grund av verksamhetens art har arbetsuppgifter som helt eller delvis måste utföras på andra tider än normalarbetstid utgör ordinarie arbetstid i genomsnitt 36,5 timmar per sjudagarsperiod oberoende av under perioden infallande helgdagar.
För medarbetare i verksamhet där arbetet förläggs i form av kontinuerligt treskift med storhelgsdrift är arbetstiden i genomsnitt 32,5 timmar per sjudagarsperiod baserat på central överenskommelse från 21 oktober 1975.
Förläggning av schemalagd tid kan ske över veckans alla dagar, dock skall arbetstiden där så är möjligt förläggas på vardagar.
Mom 2:2:1 Schemaläggningsregler
Ordinarie arbetstid skall vara schemalagd. Arbetstidsschema skall, utöver att svara mot fastställda verksamhetsförutsättningar, så långt möjligt även tillgodose berörda medarbetares behov/intresse.
Följande regler skall beaktas vid upprättande av arbetstidsschema:
- För att vid schemaläggning av produktionsarbetstid söka tillgodose individuella förläggningsönskemål – och därmed optimalt beakta enskilda medarbetares behov av regelbundenhet i arbetstidsförläggningen – skall, så långt möjligt, berörda medarbetare beredas tillfälle att i inbördes samråd förlägga sina arbetstider.
- En allmän utgångspunkt för denna möjlighet till förläggning av egen arbetstid är, om inte annat lokalt överenskommes, att samtliga arbetspass i aktuellt tjänstgöringsschema bemannas enligt fastställda verksamhetsförutsättningar.
- Arbetsledningen skall vid schemaläggningen eftersträva att uppnå enighet med berörda medarbetare och/eller facklig företrädare för dessa medarbetare.
Schemaläggningen av arbetstid görs, om inte överenskommelse lokalt träffas om annat, i olika etapper enligt följande:
Etapp 1:Övergripande schema för visst kvartal, innehållande uppgifter om produktionsprojekt, produktionsveckor samt övriga kända produktionsförutsättningar, görs minst 28 dagar före respektive kvartal. Om så är möjligt, bör alla sådana preciseringar, som nämns under Etapp 2, ske redan under Etapp 1 av planeringsprocessen. Det förhållandet att Etapp 2- preciseringar gjorts under Etapp 1 medför dock ingen inskränkning i möjligheterna att, när situationen så kräver, inom ramen för Etapp 2 vidta erforderliga justeringar i den detaljerade schemaläggningen.
Etapp 2: Schemaläggningen av arbetstider och veckoviloperioder sker löpande genom lägst 28 dagarsperioder. Ändringar av arbetstidens förläggning kan göras med 21 dagars varseltid. Utlagd veckovila enligt schema kan inte ändras med kortare framförhållning än 28 dagar.
Vid all schemaläggning skall följande begränsningsregler iakttas:
Avräkningsperiod | Den i avtalet angivna genomsnittliga vecko- arbetstiden avräknas per kvartal. |
Dagligt ordinarie arbetspass | Minst 5 och maximalt 12 timmar. |
Restid | Restid skall inte – även om den räknas som arbetstid – ingå i beräkning av längd på dagligt ordinarie arbetspass. |
Viloperiod mellan ordinarie arbetspass | Minst 11 timmar. Har viloperioden brutits av övertid har medarbetaren rätt till motsvarande ledighet i direkt anslutning till viloperioden eller snarast möjligt i anslutning därtill. Ledighet ska utgå utan avräkning av eventuell övertidskom- pensation. |
Nattvila | Alla medarbetare skall ha ledigt för nattvila. I ledigheten skall ingå tiden mellan klockan 24.00 och 05.00. Avvikelse från denna regel får göras, om arbetet med hänsyn till dess art, allmänhetens behov eller andra särskilda omständigheter måste fortgå även nattetid eller bedrivas före klockan 5 eller efter klockan 24. |
Veckovila | Minst 58 timmar. Max 6 veckovilor per år får förläggas utanför hemorten om inte annat över- enskommes mellan berörd medarbetare och arbetsgivare För medarbetare med produktionsarbetstid får två veckoviloperioder sammanläggas. |
Vid sammanläggning av två veckoviloperioder omfattar den sammanlagda ledigheten minst 96 timmar. I dessa 96 timmar skall alltid ingå tiden från 00.00 dag ett till 24.00 dag fyra. | |
Veckoslut | Minst två veckoslut (lördag-söndag) per fyra- veckorsperiod skall i medeltal (räknat per år) vara arbetsfria. Medarbetaren är skyldig att arbeta högst 24 veckoslut per år. |
Kvälls- och/eller nattjänst | Kvälls- och/eller nattjänstgöring (tid som infaller kl. 18.00 till 06.00) får förläggas för medarbetare upp till elva gånger per fyraveckorsperiod. För vissa medarbetare där verksamheten så kräver får, efter lokal överenskommelse, kvälls- och/eller nattjänstgöring, som infaller mellan kl. 19.00 till 06.00, förläggas under fjorton kvällar per fyraveckorsperiod. Medarbetare som om- fattas av denna begränsningsregel har 34,5 timmars veckoarbetstid i genomsnitt per vecka. För deltidsanställda skall antalet kvälls- och nattjänstgöringar proportioneras i förhållande till sysselsättningsgraden. Lokal överenskommelse om undantag kan träffas mellan arbetsgivaren och lokal facklig organisation. |
Rast/paus | Xxxxxx skall av arbetsledningen förläggas så att medarbetarna inte utför arbete mer än fem tim- mar i följd. Rast inräknas inte i medarbetarens arbetstid och innebär att medarbetaren inte är skyldig att stanna kvar på arbetsplatsen. Rast skall vara lägst en ½ timma och högst 1½ timma. Endast en rast får vara mindre än 1 timma. Arbetet skall av arbetsledningen ordnas så att medarbetarna kan ta de pauser som behövs utöver rasterna. Pauser inräknas i arbetstiden. |
Undantag från huvudregeln om maximalt fem timmars arbete mellan raster gäller dock för arbetspass som infaller kl. 00-06 samt på lördag/söndag. Vid sådana tillfällen kan av- gränsade arbetspass omfatta 6 timmar. I dessa fall skall en av pauserna uppgå till minst 15 minuter.
Måltidsuppehåll Rast får bytas mot måltidsuppehåll vid arbets-
platsen om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena. Sådant måltidsuppehåll inräknas i medarbetarens arbetstid.
Xxxxxx Xxxxxxxxx och förläggning av arbetstid skall meddelas minst 28 dagar i förväg (se dock mom 2.2.1).
Överliggningsrum När arbetspass förläggs så att det slutar kl.
00.00-06.00 ordnas med överliggningsrum.
Mom 2:3 Arbetstid vid kurs eller konferens
Deltagande i kurs eller konferens medför inte rätt till kompensation i form av OB eller övertidsersättning. För deltidsanställd medarbetare utgår dock övertidsersättning enligt mom. 4:2:1 upp till heltid. För det fallet att schemalagd ledig dag infaller vid deltagande i kurs eller konferens har medarbetaren rätt att ta ut denna i nära anslutning till kursens eller konferensens avslut, efter överenskommelse med arbetsgivaren. Kurs eller konferens skall endast i undantagsfall förläggas till helger.
Mom 2:4 Uppgifter om arbetstid
Medarbetare ska föra och lämna uppgifter om arbetstid varje månad, om inte rapportering av arbetstid sker på annat sätt.
Varje påbörjad kvart tillgodoräknas som fullgjord övertid.
Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag, skall de båda övertidsperioderna sammanräknas.
Anmärkning
Beträffande deltidsanställda medarbetare skall arbete som ersätts enligt mom 4:2:1 avräknas från övertidsutrymmet i mom 3:2 nedan.
Mom 3:2 Årligt allmänt övertidsuttag
När särskilda skäl föreligger får allmän övertid tas ut med högst 150 timmar per kalenderår.
Mom 3:3 Begränsningsmått av övertidsuttag
Den sammanlagda totala arbetstiden (ordinarie arbetstid + övertid) får inte överskrida 48 timmar i genomsnitt per sjudagarsperiod under en beräkningsperiod om tre månader.
Vid beräkning av den sammanlagda arbetstiden skall semester och sjukfrånvaro under tid då medarbetaren annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid
Allmän övertid, oavsett kompensationsform, skall avräknas från övertidsutrymmet enligt mom 3:2 ovan.
Om övertiden ersätts med ledig tid (kompensationsledighet) återförs det antal ”övertidstimmar” som har kompenserats genom ledigheten till övertidsutrymmet enligt mom 3:2 ovan. Under kalenderåret får högst 75 timmar på detta sätt återföras till övertidsutrymmet, såvida inte arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen enats om annat.
Utöver vad ovan sagts kan, när synnerliga skäl föreligger, extra övertid tas ut under kalenderåret enligt följande:
a) högst 75 timmar efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen
b) ytterligare högst 75 timmar efter överenskommelse mellan förbundsparterna eller, om dessa enas därom, mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen.
Har naturkatastrof eller olyckshändelse eller annan därmed jämförlig omständighet, som inte kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, skall övertid som fullgjorts med anledning därav inte beaktas vid beräkning av övertid enligt mom 3:2 ovan.
Arbetsgivaren skall föra de anteckningar som erfordras för beräkning av övertid enligt mom 3. Medarbetaren, den lokala arbetstagarorganisationen eller central facklig representant har rätt att ta del av dessa anteckningar.
Mom 4:1 Övertidsersättningens storlek
Övertidsarbete ersätts i pengar (övertidsersättning) eller – om medarbetaren så önskar och arbetsgivaren efter samråd med medarbetaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget – i form av ledig tid (kompensationsledighet).
Vid samrådet mellan arbetsgivaren och medarbetaren bör, så långt det är möjligt, medarbetarens önskemål beaktas när kompensationsledigheten skall läggas ut.
Mom 4:1:2 Övertidsarbete ej anslutet till ordinarie arbetstid
Om en medarbetare beordras att utföra övertidsarbete på tid som inte utgör en direkt fortsättning på den ordinarie arbetstiden, utges övertidskompensation som om övertidsarbete skulle ha utförts under minst 3 timmar. Detta gäller dock inte om övertidsarbetet är åtskilt från den ordinarie arbetstiden av endast måltidsuppehåll eller rast.
Mom 4:1:3 Ersättning och tidsgränser
Övertidsersättning per timme utges enligt följande och inkluderar semestertillägg:
a. för övertidsarbete kl 06-20 helgfria måndagar – fredagar:
månadslönen |
94 |
b. för övertidsarbete på annan tid:
månadslönen |
72 |
Anmärkning
Övertidsarbete på för den enskilde medarbetaren arbetsfria vardagar, samt midsommar-, jul- och nyårsafton jämställs med övertidsarbete på ”annan tid”.
Kompensationsledighet för övertidsarbete som avses under a) utges med 1½ timme och för övertidsarbete som avses under b) med 2 timmar för varje övertidstimme.
Mom 4:2 Övertidsersättning deltidsanställda
För deltidsanställda medarbetare finns tre olika ersättningar beroende på när övertidsarbete utförs.
Mom 4:2:1 Övertidsersättning upp till heltids ordinarie arbetstid
Om arbete utförs på tid utöver den för deltidsanställds avtalade dagliga arbetstid men inom ordinarie arbetstid för heltidsanställda på arbetsplatsen ersätts denna övertid per timme med:
månadslönen |
3,5 x veckoarbetstiden |
Med veckoarbetstid avses här den deltidsanställdes arbetstid per helgfri vecka, räknat i genomsnitt per månad.
Deltidsanställd kan, istället för övertidsersättning, kompenseras för denna övertid i form av kompledighet, timme för timme, efter överenskommelse med arbetsgivaren.
Mom 4.2.2 Övertidsersättning utöver ordinarie heltidsarbetstid
Utför deltidsanställd arbete på tid utanför den vid arbetsplatsen för heltidsanställda ordinarie arbetstiden ersätts denna enligt mom 4:1.
Vid tillämpningen av divisorerna i mom 4:1 och 4:2:3 nedan skall medarbetarens lön uppräknas till lön motsvarande heltidslön.
Mom 4.2.3 Övertidsersättning upp till heltid av ordinarie arbetstid vid produktionsarbetstid
Vid arbete som utförs utanför den schemalagda arbetstiden vid produktionsarbetstid, men inom normalarbetstiden för heltidsanställd, oavsett om arbetet sker i anslutning till ordinarie arbetstid eller på ledig dag, ersätts varje timme med
månadslönen |
94 |
Avräkning av arbetstid sker per 4-veckorsperiod.
Deltidsanställd skall normalt inte beordras utföra övertidsarbete på för denne arbetsfri dag.
Vid beräkning av längden av överskjutande arbetstid, upp till normal arbetstid för heltid, medräknas endast fullgjord halvtimme.
Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den för deltidsanställningen gällande ordinarie arbetstiden viss dag skall de båda tidsperioderna sammanräknas.
Mom 5 Ersättning för arbete på obekväm tid
Mom 5:1 Ersättning för obekväm arbetstid
Obekväm arbetstid ersätts per timme enligt följande:
Måndag – fredag | Ob-ersättning |
från kl. 18.00 till kl. 23.00 | månadslönen |
545 | |
Från kl. 23.00 till kl. 03.00 | månadslönen |
364 | |
från kl. 03.00 till kl. 07.00 | månadslönen |
273 |
Lördag – söndag | |
från lördag kl. 00.00 till söndag kl. 24.00 | månadslönen |
273 | |
Vid helger gäller dock följande: | |
från kl. 07.00 trettondagen, 1 maj, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx och alla helgons dag till kl. 00.00 första vardagen efter respektive helg | månadslönen |
273 | |
från kl. 18.00 på skärtorsdagen och samt från 07.00 på nationaldagen, pingst, midsommar-, jul- och nyårsafton till kl. 00.00 första vardagen efter respektive helg | månadslönen |
136 |
Mom 5:2 Undantag från ersättningsreglerna
Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsregler kan träffas mellan arbetsgivare och enskild medarbetare i mer kvalificerad befattning där skälig ersättning utges i annan form t.ex. extra semester och/eller högre lön. Den berörda lokala fackliga organisationen skall informeras om sådan överenskommelse inom 2 veckor efter överenskommelse träffats.
Mom 5:3 Övertidsersättning och ersättning för obekväm arbetstid
Ersättning för obekväm arbetstid och övertidsersättning kan inte utges samtidigt.
Mom 5:4 Xxxxxxx och ersättning för obekväm arbetstid
Kompensation för arbete på obekväm arbetstid ingår inte i underlaget för beräkning av sjuklön från 15:e dagen samt för övertidsersättning. Däremot ingår kompensation för arbete på obekväm arbetstid i pensionsunderlaget.
Mom 5:5 Förutsättning för ersättning
Bestämmelsen gäller endast arbete på obekväm tid som beordrats eller godkänts av arbetsgivaren.
Mom 6:1 Ersättning för beredskap
Beredskap ersätts per beredskapstimme med | månadslönen |
1 400 | |
Dock gäller följande: | |
Fredag – söndag | |
Från fredag kl. 18.00 till lördag kl. 07.00 | månadslönen |
900 | |
Från lördag kl. 07.00 till söndag kl. 24.00 | månadslönen |
600 | |
Vid helger | |
från kl. 18.00 dagen före till kl. 07.00 trettondagen, 1 maj, Kristi himmels- färdsdag och alla helgons dag samt nationaldagen | månadslönen |
900 | |
från kl. 07.00 trettondagen, 1 maj, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx och alla helgons dag samt nationaldagen till kl. 00.00 första vardagen efter respektive helg | månadslönen |
600 | |
från kl. 18.00 på skärtorsdagen samt från kl. 07.00 på pingst-, midsommar- jul- och nyårsafton till kl. 00.00 första vardagen efter respektive helg | månadslönen |
350 |
Beredskapsersättning utges per pass för lägst 8 timmar.
Vid påkallad inställelse på arbetsstället utges övertidsersättning för arbetad tid, dock minst för 3 timmar. Ersättning för resekostnad i anslutning till sådan inställelse betalas ut. Vid påkallad inställelse till annan plats än arbetsstället, t.ex. i hemmet, så skall ersättningen regleras i lokal överenskommelse mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen. Xxxxx inte sådan överenskommelse utges övertidsersättning för arbetad tid dock minst för en timme. För arbete mellan kl. 22.00 och 06.00 ersätts medarbetaren för minst tre timmar.
De år nationaldagen infaller på en lördag eller söndag skall medarbetare som den dagen har arbetstidsform normalarbetstid, erhålla en dags kompensationsledighet att uttas efter överenskommelse mellan den enskilde medarbetaren och arbetsgivaren.
§ 5 RESOR I TJÄNSTEN
Mom 1 Arbetstid vid tjänsteresa
Med tjänsteresa avses resa som medarbetare företar inom ramen för sin anställning till annan plats och ort än sin ordinarie arbetsplats.
Tjänsteresa ska vara beordrad i förväg eller godkänd i efterhand av arbetsgivaren.
För medarbetares tjänsteresa till någon av arbetsgivarens fasta arbetsplatser/ordinarie produktionslokaler gäller de vid arbetsplatsen/- produktionslokalen för jämförbara medarbetare gällande arbetstidsreglerna.
För medarbetare som stationeras utomlands skall anställningsvillkoren regleras genom särskilt utlandsreglemente.
Mom 1:2 Arbetstid mm vid inrikes tjänsteresa
Vid annan tjänstgöring inom Sverige är den ordinarie arbetstiden i genomsnitt 39 timmar och 10 minuter per helgfri sjudagarsperiod. Vid annan tjänstgöring inom Sverige som varar kortare tid än sju dagar är arbetstiden
- För medarbetare med normalarbetstid i genomsnitt 7 timmar och 50 minuter per dag, dock högst 39 timmar och 10 minuter totalt.
- För medarbetare med produktionsarbetstid enligt gällande arbetstidsschema.
Mom 1:2:2 Ledighet under inrikes tjänsteresa
Medarbetare har under tjänsteresa rätt till en sammanhängande ledighet om 48 timmar för varje sjudagarsperiod.
Medarbetare som inte kan få ut ledigheten under tjänsteresan har rätt att få ut ledigheten i anslutning till hemkomsten, utan avräkning av eventuell övertidskompensation.
Mom 1:3 Arbetstid m.m. vid utrikes tjänsteresa med övernattning
Arbetstiden är i genomsnitt 7 timmar och 50 minuter per dag, dock högst 39 timmar och 10 minuter per sjudagarsperiod.
För beordrat eller i efterhand godkänt arbete utöver ordinarie arbetstid vid utrikes tjänsteresa utges, om avtal inte träffas om annat, utrikesersättning.
Vid arbete utöver 7 timmar och 50 minuter per arbetsdag och för arbete utöver 39 timmar och 10 minuter per sjudagarsperiod ersätts varje timme med:
Månadslönen |
87 |
Ersättning betalas för fullgjorda halvtimmar.
Medarbetare som inte har rätt till övertids- och/eller OB-ersättning vid arbete i Sverige erhåller inte utrikesersättning.
Vid utrikes tjänsteresa utges traktamente.
För deltidsanställd medarbetare utgår övertidsersättning enligt 4.2.1 för tid upp till motsvarande heltid.
Tjänsteresa ska anses påbörjad och avslutad i enlighet med de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning eller motsvarande inom respektive företag.
Mom 1:3:1 Ledighet under utrikes tjänsteresa
Medarbetare har rätt till en sammanhängande ledighet under tjänsteresa om 36 timmar för varje sjudagarsperiod.
Medarbetare som inte kan få ut ledigheten under tjänsteresan har rätt att få ut ledigheten i anslutning till hemkomsten.
Mom 1:4 Tillfällig produktionsplats
Den genomsnittliga arbetstiden skall vara 39 timmar och 10 minuter per helgfri sjudagarsperiod för samtliga anställda, oberoende av den enskilde medarbetarens normala arbetstidsförläggning, som deltar i programproduktion på produktionsplatser utanför företagets ordinarie produktionslokaler, s.k. tillfälliga produktionsplatser, och vilka produktioner sträcker sig över minst 5 dygn.
Medarbetare som normalt arbetar enligt annan arbetstidsform, skall underrättas om att förändrad arbetstidsförläggning kommer att ske enligt reglerna om varseltider. Medarbetaren äger rätt till kompensationsledighet timme för timme för den ordinarie arbetstid medarbetaren utför på tillfälliga produktionsplatser utöver sitt normala arbetstidsmått. Ledigheten förläggs efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och medarbetaren, normalt i anslutning till hemkomsten.
Under utlandsvistelsen skall medarbetare tillförsäkras social trygghet motsvarande de avtals- och lagfästa försäkrings- och pensionsförmåner som gäller för medarbetaren vid dennes ordinarie arbete i Sverige.
Med avtalsfästa försäkrings- och pensionsförmåner avses ITP, TGL, TFA och förmåner enligt trygghetsavtalet. Med lagfästa försäkrings- och pensionsförmåner avses förmåner enligt lagen om arbetsskadeför- säkring samt sjukpenning och pensionsförmåner enligt lagen om allmän försäkring.
Med restid avses den tid under en tjänsteresa som går åt för resan till och från bestämmelseorten inom Sverige. Restid räknas som arbetstid dock högst till en total tid för arbete + resa av 13 timmar per kalenderdygn. För medarbetare som kör bil räknas hela tidsåtgången som arbetstid. Utnyttjar medarbetaren sovplats på tåg eller båt, räknas inte tiden 20.00–08.00 som arbetstid.
Resan skall anses påbörjad och avslutad i enlighet med de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning eller motsvarande vid respektive företag.
Sådan restid, som för medarbetaren sker på övertid, skall inte räknas in i de övertidskvoter som anges i § 4 mom 3:2 och 3:6. Medarbetare skall inte beordras till tjänsteresa med avräkning enligt denna undantagsregel på för medarbetaren schemalagd ledig dag. Om medarbetaren beordras till resa på ledig dag kompenseras detta som om övertidsarbete skulle ha utförts under 4 timmar.
Mom 4 Restid vid utrikes tjänsteresa
Vid utrikes tjänsteresa beräknas ingen restid, istället utgår utrikesersättning enligt mom 1.3 ovan.
§ 6 LÖN
Om inte arbetsgivaren och medarbetaren har kommit överens om annat, utgår lön i form av månadslön.
I övrigt kan rörliga lönedelar förekomma enligt detta avtal.
Mom 2 Lön för del av löneperiod
Om en medarbetare börjar eller slutar sin anställning under löpande kalendermånad beräknas lönen på följande sätt: För varje kalenderdag, om fler än fem, som anställningen omfattar utges en daglön.
Omfattar anställningen fem arbetsdagar eller mindre av en kalendermånad utgår lön med 1/21 del av månadslönen per dag.
§ 7 SEMESTER
Semester utgår enligt gällande lag med följande tillägg och undantag.
Mom 2 Semesterår och intjänandeår
Löpande kalenderår ska vara semesterår och intjänandeår. Har av speciella skäl semester delvis inte kunnat beredas medarbetare före kalenderårets utgång, har medarbetaren rätt att få ut resterande antal semesterdagar näst påföljande år, dock inte senare än under mars månad.
Genom överenskommelse mellan arbetsgivare och enskild medarbetare enligt § 4 mom 1:3 samt 5:2 kan medarbetare i stället för 25 semesterdagar erhålla upp till ytterligare 5 semesterdagar.
Med semesterdagar avses både betalda och obetalda semesterdagar. För medarbetare med flera semesterdagar än 25 fastställs antal dagar med semesterlön enligt principerna i § 7 semesterlagen.
Reglerna för beräkning av antalet semesterdagar för medarbetare med intermittent arbetstidsförläggning eller intermittent deltidsarbete, se § 7 mom 8.
Medarbetare som varit anställd en del av kalenderåret ska få sin betalda semesterrätt minskad proportionellt så att den svarar mot det antal dagar som medarbetaren varit anställd.
Medarbetare som varit frånvarande utan lön ska på motsvarande sätt få sin semester proportionellt minskad som om medarbetaren inte varit anställd under frånvaroperioden. Sådan frånvaro omfattar inte frånvaro som är semesterlönegrundande enligt §§ 17-17 b SemL.
Medarbetare och arbetsgivaren kan överenskomma om att även semesterledighet utan semesterlön kan förläggas under del av semestern.
Obetald semesterledighet som förläggs tillsammans med betald semesterledighet, i syfte att få en sammanhängande semesterperiod, får
högst uppgå till 25 dagar, om anställningen ingåtts före den 1 augusti. I annat fall får sådan ledighet högst uppgå till 8 dagar.
Vid beräkning av semesterns längd del av kalenderår ska ett brutet tal avrundas till närmast högre dagantal.
Visstidsanställningar som ej avser att vara längre tid än tre månader, berättigar inte till semesterledighet utan till semesterersättning.
Avvikelse från denna regel kan överenskommas mellan medarbetaren och arbetsgivaren vid anställningstillfället.
Anmärkning:
Även om syftet inledningsvis, i samband med anställningen eller de sammanlagda anställningarna, inte varit att anställningsförhållandet skulle bestå längre tid än tre månader, men att detta blivit en konsekvens av hur anställningsförhållandet/anställningsförhållandena utvecklats efter hand, ska en ny anställning som följer härefter, omfatta rätt till semesterledighet enligt kollektivavtalet, som om den första anställningen syftat att vara längre än tre månader.
Medarbetare som i det individuella fallet på grund av kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal har rätt till större antal dagar semester än detta avtal stadgar ska inte drabbas av försämring enligt detta avtal.
Denna garantiregel gäller dock inte i de fall en medarbetare enligt § 4 mom 1:2 och 1:3 erhållit längre semester i stället för rätt till särskild övertidskompensation.
Mom 3:3 Ytterligare semester p.g.a. ålder
Medarbetare som fyllt eller under semesteråret fyllt 40 år har varje semesterår rätt till ytterligare tre semesterdagar utöver de semesterdagar som följer av mom 3:1.
Mom 3:4 Befordrad/nyanställd medarbetare
För vid företaget befordrad eller nyanställd medarbetare ska i intjänandeåret enligt semesterlagen även riktas in tid under vilket medarbetararen i denna eller annan egenskap varit anställd i företaget eller, i fråga om koncern, i annat till koncernen hörande företag.
Mom 4 Semesterlön, semesterersättning m.m.
Semesterlön utgörs av den på semestertiden belöpande aktuella månadslönen och semestertillägg enligt mom 4:2.
Definitionen av begreppet månadslön – se § 6 mom 1
Semestertillägg för varje betald semesterdag utgör
- 0,8 % av medarbetarens vid semestertillfället aktuella månadslön Beträffande förändrad sysselsättningsgrad – se mom 4:5,
- 0,5 % av summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänandeåret.
Med rörlig lönedel avses i detta sammanhang:
• Provision, tantiem, bonus eller liknande rörliga lönedelar som har direkt samband med medarbetarens personliga arbetsinsats,
• Premielön,
• Beredskaps- och ob-ersättning eller liknande rörlig lönedel i den mån den inte inräknas i månadslönen.
Till summan av den rörliga lönedelen som har betalats ut under intjänandeåret ska för varje kalenderdag (hel eller del av) med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga delar. Denna genomsnittliga dagsinkomst beräknas genom att under intjänandeåret utbetald rörlig lönedel divideras med antalet anställningsdagar (definierat enligt § 7 semesterlagen) exklusive semesterledighetsdagar och hela kalenderdagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret.
Beredskaps-, och ob-ersättning eller liknande rörlig lönedel ska inte tas med i ovanstående genomsnittsberäkning om medarbetaren under intjänandeåret uppburit sådan ersättning under högst 60 dagar.
Anmärkning
1. Semestertillägget 0,5 % förutsätter att medarbetaren har tjänat in full betald semester. Om så inte är fallet ska semestertillägget justeras upp genom att 0,5 % multipliceras med antalet semesterdagar som medarbetaren är berättigad till enligt mom 3 och divideras med antalet betalda semesterdagar som medarbetaren har tjänat in.
2. Vad övertidsersättning beträffar har divisorerna i § 4 mom 4:1:3 och 4:2:3 justerats så att de inbegriper semesterlön.
Semesterersättning beräknas som 4,6 % av den aktuella månadslönen per outtagen betald semesterdag jämte semestertillägg beräknat enligt mom 4:2. Semesterersättning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphörde.
Beträffande ändrad sysselsättningsgrad – se mom 4:5.
Semesterersättning får inte i någon form inkluderas i lönen.
Vid tidsbegränsad anställning i högst en månad beräknas semesterersättning med 12 % på den uppburna ersättningen. Vid kortare anställningar inom programverksamheten kan beroende på anställningens särskilda karaktär, semesterersättning utgå med 12 % på den uppburna ersättningen utgå för en längre tidsperiod, dock högst omfattande 60 dagar, efter särskild överenskommelse med medarbetaren.
För varje uttagen obetald semesterdag gör avdrag från medarbetarens aktuella månadslön med 4,6 % av månadslönen.
Definition av begreppet månadslön – se § 6 mom 1.
Mom 4:5 Förändrad sysselsättningsgrad
Om medarbetaren tidigare under intjänande-/semesteråret haft en annan sysselsättningsgrad än vid semestertillfället ska den vid semestertillfället aktuella månadslönen proportioneras i förhållande till medarbetarens andel av full ordinarie arbetstid under redan passerad del av intjänandeåret.
Definition av begreppet månadslön – se § 6 mom 1.
Mom 4:6 Utbetalning av semesterlön
Vid utbetalning av semesterlön gäller följande om inte lokal överenskommelser träffats om annat:
Semestertillägget om 0,8 % betalas ut vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med eller närmast efter semestern.
Semestertillägget om 0,5 % utbetalas senast vid semesterårets slut.
Om medarbetarens lön till väsentlig del består av rörlig lön har denne rätt att vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med semestern få ett av arbetsgivaren uppskattat semestertillägg avseende den rörliga lönedelen utbetalat à conto.
Arbetsgivaren ska senast vid semesterårets utgång betala ut det semestertillägg som kan återstå efter beräkning enligt mom 4:2.
Mom 5:1 Rätt att spara semesterdagar m.m.
En medarbetare som har rätt till fler än 20 semesterdagar med semesterlön har rätt att spara det antalet semesterdagar som överstiger 20, förutsatt att medarbetaren inte samma år tar ut tidigare sparad semester.
Arbetsgivaren och enskild medarbetare ska träffa överenskommelse om hur ovannämnda sparade semesterdagar ska läggas ut såväl beträffar semesteråret som förläggningen under detta.
Medarbetare som vill spara semesterdagar ska underrätta arbetsgivaren om detta senast den 31 december under semesteråret. Om medarbetaren inte meddelar arbetsgivaren sin avsikt att spara resterande dagar under året inte uttagna semesterdagar ska, under förutsättning att reglerna om sparande av semester år tillämpliga, återstående semesterdagar betraktas som sparade. Har medarbetaren under året varken tagit ut eller meddelat sin avsikt att ta ut sparade semesterdagar, som enligt reglerna för semestersparande måste läggas ut, arbetsgivaren rätt att vid semesterårets slut avlösa sådana semesterdagar i pengar.
Mom 5:2 Uttagande av sparad semester
Sparade semesterdagar ska tas ut i den ordning de sparats.
Semesterdagar som sparats enligt lag ska tas ut före övriga semesterdagar som sparats enligt mom 5:1 under samma år.
Mom 5:3 Semesterlön och semestertillägg för sparad semester
Semesterlön för sparad semesterdag beräknas enligt mom 4:1 och 4:2 (exklusive anmärkning 1). Vid beräkning av semestertillägget om 0,5
% ska dock gälla att all frånvaro under intjänandeåret, ska behandlas på samma sätt som semesterlönegrundande frånvaro.
Semesterlönen för sparad semesterdag ska vidare anpassas till medarbetarens andel av full ordinarie arbetstid det semesterår då dagen sparades.
Beträffande beräkning av andel av full ordinarie arbetstid – se mom 4:5.
Mom 6 Avräkning av semesterlön
Om medarbetaren som efter egen uppsägning slutar sin anställning under löpande kalenderår dessförinnan har fått ut för mycket semesterlön, görs avdrag på lönen eller semesterersättningen under uppsägningstiden.
Avdrag ska inte heller göras om anställningen upphör på grund av:
1. Medarbetarens sjukdom, eller
2. Förhållande som avses i 4 § tredje stycket lagen om anställningsskydd (1982:80) eller,
3. Uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållanden som inte hänför sig till medarbetaren personligen.
Mom 7 Intyg om uttagen semester
Intyg om uttagen semester vid anställningens upphörande, se § 12 mom 3:8.
Mom 8 Föräldraledighet i anslutning till semester
Ansökan om föräldraledighet som avses infalla någon gång i perioden 1 juni till 31 augusti respektive år bör inges till arbetsgivaren i samband med semesteransökan, det vill säga normalt senast den 1 mars.
Mom 9 Omvandling av semesterlönetillägg
Medarbetaren kan efter skriftlig överenskommelse med arbetsgivaren omvandla värdet av det sammanlagda semesterlönetillägget om 0,8 % för ett år till att förläggas som ledig tid. För sådan utlagd ledig tid görs inte löneavdrag.
Överenskommelse av detta slag kan träffas med utgångspunkt att gälla för ett helt kalenderår i taget. Part som vill att överenskommelsen ska upphöra nästkommande år ska underrätta part om detta senast den 1 december.
Har sådan överenskommelse träffats utgår inte semestertillägg för avtalade semesterdagar som den anställde i annat fall har rätt till enligt gällande kollektiv- och anställningsavtal.
Semestertillägg som omvandlats till ledig tid får tas ut efter att semesterdagar har förbrukats. I fall sådana dagar inte tagits ut ett semesterår får sådana dagar endast sparas till året efter. Därefter förfaller sådan dag till betalning, dock senast i samband med januari månads löneutbetalning.
Anmärkning:
Av semesterlönen utgår 4,6 % lön och 0,8 % semestertillägg per dag. En omvandling av semestertillägget till ledig dag följer uträkningen:
4,6 / 0,8 = 5,75, som också utgör de antal semestertillägg som ger en hel ledig dag
Beräkning för omvandling av semestertillägg till lediga dagar följer modellen:
Semesterrätt / 5,75 = omvandlade lediga dagar, samt återstående semestertillägg.
Exempelvis kan följande tillämpas:
Antal semesterdagar helt år Antal semesterdagar att omvandla.
25 dagar 4 dagar+ 0,35 % av en månadslön 26 dagar 4 dagar + 0,52 % av en månadslön
27 dagar 4 dagar + 0,69 % av en månadslön
28 dagar 4 dagar + 0,87 % av en månadslön
29 dagar 5 dagar + 0,04 % av en månadslön
30 dagar 5 dagar + 0,22 % av en månadslön
31 dagar 5 dagar + 0,39 % av en månadslön
32 dagar 5 dagar + 0,57 % av en månadslön
33 dagar 5 dagar + 0,74 % av en månadslön
Mom 10 Semester för medarbetare med intermittent arbetstidsförläggning
Med medarbetare med intermittent arbetstidsförläggning avses medarbetare som har sin arbetstid (hel- eller deltid) förlagd med oregelbundet antal arbetstimmar per arbetsdag. Med medarbetare med intermittent deltidsarbete avses medarbetare som enligt sitt arbetstidsschema inte arbetar varje dag i veckan.
För beräkning av antalet semesterdagar för medarbetare med intermittent arbetstidsförläggning eller deltidsarbete gäller, med avvikelse från bestämmelserna i § 9 semesterlagen, följande.
Mom 10:1 Semesterledighet som beräknas vara högst 18 dagar
Vid semesterledighet som beräknas vara högst 18 dagar (mindre än tre veckor) ska det sammanlagda antalet arbetstimmar, som enligt tjänstgöringsschemat skulle ha utförts under semesterledigheten, divideras med det tal som motsvarar medarbetarens genomsnittliga arbetstid per dag.
Det aktuella talet för i detta avtal angivna arbetstidsformer och de vanligaste förekommande sysselsättningsgraderna framgår av tabellen (100-delar)
Medarbetare med Genomsnittlig arbetstid per dag flr
arbetstidsmått Heltid ¾ - tid ½-tid 39,17 arbets-
tidsmått/vecka 7,83 tim 5,88 tim 3,92 tim
36,5 arbetstids-
mått/vecka 7,30 tim 5,48 tim 3,65 tim
32,5 arbetstids-
xxxx/vecka 6,50 tim 4,88 tim 3,25 tim
Den kvot som sålunda erhålls (beräknad med två decimaler) utgör såväl antalet semestertillägg som antalet förbrukade semesterdagar under semesterledigheten.
Vid upprepad semesterledighet av detta slag under semesteråret summeras antalet utbetalda semestertillägg respektive utlagda semesterdagar.
Mom 10:2 Semesterledighet som beräknas vara minst 19 dagar
Vid semesterledighet som beräknas vara minst 19 dagar förläggs semesterdagarna till måndag–till fredag med medarbetarens genomsnittliga arbetstidsmått för varje semesterdag. Eventuellt arbetsskyldiga veckoslut omedelbart före och omedelbart efter semesterledigheten ska vara lediga utan att semesterdagar konsumeras.
Lördagar och söndagar om infaller under aktuell semesterledighet räknas inte som semesterdagar. Med söndag jämställs helgdag, påsk-, pingst-, midsommar-, jul- och nyårsafton. Semester enligt denna punkt ska i regel börja på en måndag.
Avstämningsregler
Målsättningen med reglerna i mom 10:1 och 10:2 är att i möjligaste mån uppnå samma semesterförmåner som gäller för heltidsarbetande medarbetare med regelbunden arbetstid.
Semesterskuld
Om summan av utbetalda semestertillägg/utlagda semesterdagar enligt mom 10:1 och antalet utlagda semesterdagar enligt mom 10:2 vid semesterårets utgång överstiger vad medarbetaren är berättigad till under aktuellt år, regleras semesterskulden antingen mot påföljande års semesterrätt eller genom kvittning mot tidigare sparad semesterrätt.
Semesterfordran
Om summan av utbetalda semestertillägg/utlagda semesterdagar enligt mom 10:1 och antalet utlagda semesterdagar enligt mom 10:2 vid semesterårets utgång understiger vad medarbetaren är berättigad till, så hanteras sådan semesterfordran, både vad avser semestertillägg och semesterdagar, enligt tillämpliga regler i denna paragraf.
§ 8 SJUKLÖN MM
Sjuklön från arbetsgivaren under de första 14 kalenderdagarna i sjuk- perioden utges enligt lagen om sjuklön (SjLL) med tillägg i mom 2:3 andra stycket. Den närmare beräkningen av sjuklönens storlek är angiven i mom 3-5.
Sjuklön från arbetsgivaren fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden utges enligt detta avtal.
Ny sjukperiod som börjar inom fem kalenderdagar från det att en tidigare sjukperiod upphörde skall betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden.
I de fall den avtalade anställningstiden är kortare än en månad är rätten till sjuklön begränsad enligt 3 § lagen om sjuklön.
Bestämmelserna i denna paragraf som avser sjuklön under de första 14 kalenderdagarna gäller även medarbetare som innehar en anställning som utgör bisyssla.
Medarbetare som står kvar i tjänst eller anställs vid företaget efter 67 års ålder eller efter gällande ordinarie pensionsålder enligt ITP-planen har inte rätt till sjuklön från och med den 15:e kalenderdagen om inte särskild överenskommelse träffats om detta vid anställningen och om uppsägningstiden är en månad från både arbetsgivaren och den anställdes sida.
När en medarbetare blir sjuk och därför inte kan tjänstgöra skall han snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. Vidare skall han så snart ske kan meddela arbetsgivaren när han beräknar kunna återgå i arbete.
Samma sak gäller om medarbetaren blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada eller måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till ersättning enligt lagen om ersättning åt smittbärare.
Sjuklön skall som huvudregel inte utges för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet (8 § första stycket SjLL).
Medarbetaren skall lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att han har varit sjuk, uppgifter om i vilken omfattning hans arbetsförmåga varit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar han skulle ha arbetat (9 § SjLL).
Arbetsgivaren är skyldig att utge sjuklön fr.o.m. den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan endast om medarbetaren styrker nedsättningen av arbetsförmågan och sjukperiodens längd med läkarintyg (8 § andra stycket SjLL).
Om arbetsgivaren begär det skall medarbetaren styrka nedsättningen av arbetsförmågan med läkarintyg från tidigare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare.
Den sjuklön som arbetsgivaren skall utge till medarbetaren beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt nedan. Arbetsgivaren skall därvid göra sjukavdrag från den aktuella månadslönen.
Mom 3:2 Sjukdom t o m 14 kalenderdagar per sjukperiod
För varje timme en medarbetare är frånvarande på grund av sjukdom görs sjukavdrag per timme med
För sjukfrånvaro upp till 20 % av genomsnittlig veckoarbetstid (karens) i sjukperioden | månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden |
För sjukfrånvaro överstigande 20 % av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden | månadslönen x 12 20 % x 52 x veckoarbetstiden |
Om medarbetaren skulle ha utfört arbete på schemalagd förskjuten arbetstid utges dessutom sjuklön efter karenstid med 80 % av den skift- eller ob-ersättning som denne gått miste om.
Anmärkning 1
Av § 8 Mom 1 framgår att sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från att en tidigare sjukperiod upphört ska betraktas som en fortsättning på tidigare sjukperiod. Det innebär att fortsatt karensavdrag kan behöva göras intill 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid i den fortsatta sjukperioden.
Anmärkning 2
För medarbetare som enligt försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön utan beaktande av karens, görs sjukavdrag enligt vad som gäller för sjukfrånvaro överstigande 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden.
Anmärkning 3
Antalet karensavdrag får enligt lagen inte överstiga tio under en tolvmånadersperiod. Om det vid en ny sjuklöneperiod visar sig att medarbetaren fått avdrag för tio tillfällen med karensavdrag inom tolv månader bakåt från den nya sjuklöneperiodens början, skall avdraget för de första 20 procenten av sjukfrånvaron beräknas enligt vad som gäller för sjukfrånvaro överstigande 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden.
Alla karensavdrag som görs enligt § 8 Mom 3:2 med sammanlagt högst 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid inom samma sjukperiod betraktas som ett tillfälle även om avdragen sker på olika dagar. Av § 8 Mom 1 framgår att sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från att en tidigare sjukperiod upphört ska betraktas som en fortsättning på tidigare sjukperiod.
Anmärkning 4
Med tjänstemannens genomsnittliga veckoarbetstid avses veckoarbets- tiden i timmar för en normalvecka utan helgdag. För tjänstemän med intermittent eller oregelbunden tjänstgöring beräknas ett snitt över en representativ period.
Om ändring av lön eller veckoarbetstid sker gäller följande:
Mom 3:3 Sjukdom fr.o.m. 15:e kalenderdagen
För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs sjukavdrag per dag enligt följande.
För medarbetare med månadslön om högst 8 x prisbasbelopp (pbb)/12:
90 % x | månadslönen x 12 |
365 |
Anmärkning: Lönegränsen 8 prisbasbelopp gäller från och med den 1 juli 2018.
För medarbetare med högre månadslön än ovan:
90 % x | 8 x pbb* | + 10 % x | (månadslönen x 12 – 8 x pbb*) |
365 | 365 |
*prisbasbeloppet
Protokollsanteckning
Om ändring av lön eller veckoarbetstid sker gäller följande.
Arbetsgivaren skall göra sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen respektive arbetstiden under längst den månad medarbetaren fått besked om sin nya lön respektive ändrad arbetstid.
Anmärkningar
1. Den ovan angivna lönegränsen utgör 7,5 x gällande prisbasbelopp dividerat med 12. Prisbasbeloppet för 2016 är 44 300 kr och lönegränsen för 2016 är således 27 688 kr.
2. Sjukavdraget per dag får inte överstiga daglönen
Mom 3:3:1 Sjuklönetidens längd
Huvudregel
Om medarbetaren enligt bestämmelserna i detta avtal har rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden skall arbetsgivaren utge sådan
- till medarbetare i grupp 1: t o m 90:e kalenderdagen i sjukperioden
- till medarbetare i grupp 2: t o m 45:e kalenderdagen i sjukperioden
I sjukperioden ingår dels samtliga dagar med sjukavdrag (även karensdagar), dels arbetsfria dagar som infaller under en sjukperiod.
Medarbetare tillhör grupp 1
- om medarbetaren har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd
eller
- om medarbetaren övergått direkt från en anställning i vilken han har haft rätt till sjuklön under minst 90 dagar.
Medarbetare tillhör grupp 2 i övriga fall.
Undantag 1
Om medarbetaren under en tolvmånadersperiod är sjuk vid två eller flera tillfällen är rätten till sjuklön begränsad till totalt 105 dagar för grupp 1 och 45 dagar för grupp 2. Om medarbetaren under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjukperiodens början, har fått sjuklön från arbetsgivaren, skall antalet sjuklönedagar dras från 105 respektive 45. Resten utgör det maximala antalet sjuklönedagar för det aktuella sjukdomsfallet.
Med sjuklönedagar avses dels samtliga dagar med sjukavdrag (även karensdagar), dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.
Rätten till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden påverkas inte av ovanstående begränsningsregel.
Undantag 2
Om sjukersättning eller aktivitetsersättning börjar utges till medarbetaren upphör rätten till sjuklön.
Mom 4 Vissa samordningsregler
Mom 4:1 Arbetsskada och rehabilitering
Om en medarbetare på grund av arbetsskada uppbär livränta i stället för sjukpenning och detta sker under tid då han har rätt till sjuklön, skall sjuklönen från arbetsgivaren inte beräknas enligt mom 3 utan i stället utgöra skillnaden mellan 90 procent av månadslönen och livräntan.
Om en medarbetare är frånvarande med rehabiliteringspenning under eljest sjuklöneberättigad tid enligt mom 3:3:1 görs löneavdrag som vid sjukdom fr.o.m. 15:e kalenderdagen enligt mom 3:3.
Mom 4:2 Ersättning från annan försäkring
Om en medarbetare får ersättning från annan försäkring än ITP eller trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har betalat premien för denna försäkring skall sjuklönen minskas med ersättningen.
Mom 4:3 Annan ersättning från staten
Om en medarbetare får annan ersättning från staten än från den allmänna försäkringen, arbetsskadeförsäkringen eller lagen om statligt personskadeskydd, skall sjuklönen minskas med ersättningen.
Mom 5 Inskränkningar i rätten till sjuklön
Mom 5:1 Ej informerat om viss sjukdom
Om en medarbetare vid anställningen har förtigit att han lider av viss sjukdom, har han inte rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen i fråga.
Mom 5:2 Friskintyg kan ej presenteras
Om arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av en medarbetare men denne på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådan, har medarbetaren inte rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.
Om en medarbetares sjukförmåner har nedsatts enligt lagen om allmän försäkring skall arbetsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån.
Mom 5:4 Ersättning från trygghetsförsäkring (TFA)
Om en medarbetare har skadats vid olycksfall som vållats av tredje man och ersättning inte utges enligt trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), skall arbetsgivaren utge sjuklön endast om - respektive i den utsträckning - medarbetaren inte kan få skadestånd för förlorad arbetsförtjänst från den för skadan ansvarige.
Mom 5:5 Skada hos annan arbetsgivare
Om en medarbetare har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för annan arbetsgivare eller i samband med egen rörelse skall arbetsgivaren utge sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden endast om han särskilt har åtagit sig detta.
Arbetsgivaren är inte skyldig att utge sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden:
− om medarbetaren har undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt lagen om allmän försäkring, eller
− om medarbetarens arbetsoförmåga är självförvållad, eller
− om medarbetare kvarstår i tjänst eller anställs efter 67 års ålder, eller efter ordinarie pensionsålder enligt ITP-planen, om inte särskild överenskommelse om detta träffats mellan arbetsgivaren och medarbetaren förutsatt att uppsägningstiden från båda parter är en månad
− om medarbetaren har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överenskommelse om annat träffas.
Anmärkningar
1. Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av sjukpension - se mom 3:3:1 undantag 2.
2. Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av vissa samordningsregler - se mom 4.
Mom 6:1 Rätten till föräldratillägg
Medarbetare som är tjänstledig på grund av graviditet, i samband med barns födelse eller adoption har rätt till föräldratillägg från arbetsgivaren om medarbetaren varit anställd hos arbetsgivaren minst i ett år i följd vid barnets födelse eller vid mottagande av adoptivbarn.
Tjänstledighet som berättigar till föräldratillägg ska äga rum inom 24 månader från barnets födelse eller från när barnets omhändertagits vid adoption.
Kvalifikation för föräldratillägg tillkommer också visstidsanställd om senast ingångna anställningen varat minst sex månader. Den anställde kan då lägga samman tidigare anställningstid i företaget för att uppnå kvalifikationstiden om ett år, dock begränsat till anställningstid som denne haft i företaget de senaste 24 månaderna, före föräldraledigheten påbörjas.
Mom 6:2 Föräldratilläggets storlek
Föräldratillägget beräknas olika beroende på om medarbetararens månadslön över- eller understiger en viss brytpunkt.
Denna brytpunkt beräknas som:
10 x prisbasbeloppet(pbb) |
12 |
Exempel 2016:
Pbb: år 2016 är 44 300 kronor. Brytpunkten blir därför:
10 x 44 300 kr | = 36 917 kr för 2016 |
12 |
För medarbetare med månadslön som uppgår till högst brytpunkten beräknas föräldratillägg genom ett avdrag per dag med:
90 % x | månadslönen x 12 |
365 |
För medarbetare med månadslön över brytpunkten beräknas föräldratillägg per dag med ett avdrag per dag:
10 x pbb | (månadslönen x 12)–(10 x pbb) |
90% x | +10 % x |
365 | 365 |
Om medarbetaren har varit anställd i ett men inte två år i följd utgörs föräldratillägget av en månadslön minskat med 30 dagsavdrag enligt denna paragraf,
Om medarbetaren har varit anställd i två år men inte tre år i följd utgörs föräldratillägget av tre månadslöner minskat med 90 dagsavdrag enligt denna paragraf.
Om medarbetaren har varit anställd i tre år eller mer i följd utgörs föräldratillägget av sex månadslöner minskat med 180 dagsavdrag enligt denna paragraf.
Föräldratillägget utges endast för sammanhängande ledighetsperiod om minst en månad om inte annat överenskommes mellan lokala parter eller enskild medarbetare och närmaste chef.
Om medarbetare, för en föräldraledighetsperiod, inte sökt hel ledighet, utan delvis regelbundet arbetar under ledigheten, eller om medarbetaren har en deltidsanställning, får föräldratillägg utges proportionellt för sådan tid. Antal dagar som föräldratillägg kan utges ska dock minskas som om hel ledighet förlagts.
Föräldratillägget utbetalas ordinarie löneutbetalningstillfälle under den tid som medarbetaren erhåller föräldrapenning enligt lagen om allmän försäkring.
Mom 6:4 Samordning föräldrapenning
Föräldratillägg utges inte om medarbetaren undantas från föräldrapenning enligt lagen om allmän försäkring. Om denna förmån har nedsatts skall föräldratillägget reduceras i motsvarande grad.
Mom 6:5 Avdrag vid havandeskap
Under tjänstledigheten för havandeskap görs avdrag enligt § 9 mom 2:2. Detta gäller både när medarbetaren har rätt till föräldratillägg enligt ovan och när medarbetaren saknar sådan rätt.
Mom 7 Ledighet med tillfällig föräldrapenning
Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning under högst 15 arbetsdagar per medarbetare, barn och år görs avdrag per timme beräknat enligt följande.
För medarbetare med månadslön om högst 7,5 x prisbasbeloppet/12 (27 688 kronor 2016):
90% x | månadslönen x 12 |
52 x veckoarbetstiden |
För medarbetare med månadslön över 7,5 x prisbasbeloppet/12 (27 688 kronor 2016):
7,5 x pbb* | (månadslönen x 12 - 7,5 pbb*) | ||
90 % x | 52 x veckoarbetstiden | + 10 % x | 52 x veckoarbetstiden |
*prisbasbeloppet
För varje arbetsdag en medarbetare är helt eller delvis ledig tas en av de 15 dagarna i anspråk.
Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning utöver 15 arbetsdagar gäller följande eftersom tillfällig föräldrapenning beräknas per timme oavsett ledighetens längd.
Om en medarbetare är frånvarande utöver ovan nämnda 15 dagar, görs löneavdrag per frånvarotimme med:
månadslönen x 12 |
52 x veckoarbetstiden |
Om ledighetsperiod med tillfällig föräldrapenning omfattar en eller flera hela kalendermånader skall medarbetarens hela månadslön dras av för var och en av kalendermånaderna. Om de avräkningsperioder som företaget använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta begreppet "kalendermånad" mot "avräkningsperiod".
Om en medarbetare måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till smittbärarpenning gäller följande:
För varje timme en medarbetare är frånvarande görs för frånvaro t o m den 14:e kalenderdagen avdrag per timme med
månadslönen x 12 |
52 x veckoarbetstiden |
Fr.o.m. den 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt mom 3:3.
Mom 9 Förmåner enligt lagen om statligt personskadeskydd
Vid tillämpningen av bestämmelserna i denna paragraf skall förmåner som utges enligt lagen om statligt personskadeskydd jämställas med motsvarande förmåner enligt lagen om allmän försäkring och lagen om arbetsskadeförsäkring.
§ 9 PERMISSION OCH TJÄNSTLEDIGHET
Med permission avses en kort ledighet med bibehållen lön. Permission beviljas i regel endast för del av arbetsdag. I särskilda fall (t ex vid hastigt påkommande sjukdomsfall inom medarbetares familj eller nära anhörigs frånfälle) kan dock permission beviljas även för en eller flera dagar. När påsk-, midsommar- och julafton inte är sedvanliga fridagar bör permission beviljas under dessa dagar i den mån så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.
Med tjänstledighet avses ledighet utan lön. Tjänstledighet beviljas enligt lag eller i övrigt om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.
När arbetsgivaren beviljar tjänstledighet skall han för medarbetaren ange vilken tidsperiod denna omfattar. Tjänstledighet får inte förläggas så att den inleds och/eller avslutas på söndag och/eller helgdag som är arbetsfri för den enskilde medarbetaren. För medarbetare som har veckovila förlagd till annan dag än söndag skall motsvarande regel tillämpas.
När en medarbetare är frånvarande på grund av tjänstledighet görs avdrag enligt följande:
Om medarbetaren är tjänstledig:
− under en period om högst 5 arbetsdagar skall för varje dag som medarbetaren är tjänstledig avdrag från månadslönen göras med 1/21.
− under en period längre än 5 arbetsdagar skall för varje tjänstledighetsdag (även för den enskilde medarbetaren arbetsfri vardag samt sön- eller helgdagar) avdrag göras med daglönen,
− För del av dag görs avdrag per timme med månadslönen delad med 175
Om medarbetaren är deltidsanställd och arbetar full ordinarie arbetstid endast under vissa av veckans arbetsdagar (s k intermittent deltidsarbete) skall tjänstledighetsavdrag göras genom att månadslönen divideras med faktorn:
21 x antalet arbetsdagar per vecka |
5 |
Anmärkning
Med "antal arbetsdagar/vecka" avses antalet arbetsdagar per helgfri vecka beräknat i genomsnitt per månad.
Avdrag enligt ovan skall göras för varje dag under vilken medarbetaren är tjänstledig och som annars skulle ha utgjort arbetsdag för denne.
Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader skall medarbetarens hela månadslön avdras för var och en av kalendermånaderna. Om de avräkningsperioder som företaget använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta ut begreppet "kalendermånad" mot "avräkningsperiod".
§ 10 KOMPETENSUTVECKLING
Arbetsgivaren ansvarar för all kompetensutveckling av medarbetarna i tjänsten. Kompetensutvecklingen styrs av företagets långsiktiga utveckling samt medarbetarnas behov av utveckling i arbetet.
Medarbetaren har, vid sidan av arbetsgivaren, ett eget ansvar för att hans/hennes kompetens utvecklas i takt med företaget. Den årliga verksamhetsplaneringen skall omsättas i aktiva kompetensutvecklingsåtgärder för enskilda medarbetare.
I det årliga medarbetarsamtalet, mellan chef och medarbetare skall alltid kompetensutvecklingsbehovet för varje medarbetare diskuteras och beslutade kompetensutvecklingsinsatser för individen dokumenteras och följas upp.
I anslutning till att arbetsgivarens årliga verksamhetsplan fastställs skall arbetsgivaren samverka med de fackliga organisationerna om planerade kompetensutvecklingsinsatser. Arbetsgivaren skall dessutom minst en gång per år till de fackliga organisationerna redovisa en sammanfattning av genomförda kompetensutvecklingsinsatser inom företaget och företagets bedömningar om framtida kompetensbehov.
§ 11 UPPHOVSRÄTT
Mom 1 Rätten till upphovsrättsligt skyddade verk och prestationer
För vissa medarbetare råder ett upphovsrättsligt anställningsförhållande. Med detta avses att dessa i tjänsten framställer litterära och konstnärliga verk eller utför andra prestationer som skyddas av upphovsrättslagen.
Rätten till sådana verk och prestationer tillkommer företaget för nyttjande i dess verksamhet såväl under anställningstiden som därefter. Vid utnyttjandet skall företaget iaktta medarbetarens ideella rätt enligt 3
§ upphovsrättslagen.
De närmare förutsättningarna för företagets utnyttjande regleras i överenskommelse mellan de lokala parterna.
Mom 2 Ersättning för visst utnyttjande
För utnyttjande utöver vad som kan anses ligga inom ramen för anställningsavtalet betalar företaget årligen ett belopp att fördelas bland berörda medarbetare. Beloppet fastställs årligen av de centrala parterna i förhandling.
Fördelningen av ersättningen sker enligt regler och i former som de lokala parterna kommer överens om.
§ 12 UPPSÄGNING
Mom 1:1 Uppsägning från medarbetares sida
Uppsägningstiden från tjänstemannens sida är följande, om inte annat följer av 3:1 – 5 nedan:
Medarbetarens uppsägningstid i månader | |
Anställningstid vid företaget mindre än 2 år fr.o.m. 2 år | Uppsägningstid 1 mån 2 mån |
Upplysning
Hur anställningstidens längd enligt ovan skall beräknas anges i 3 § lagen om anställningsskydd.
Anmärkning
Om tjänstemannens nuvarande anställning ingåtts före den 1 april 2013 är uppsägningstiden dock minst det antal månader som gällde för tjänstemannen den 31 mars 2013. Denna uppsägningstid beräknas enligt tabellerna nedan.
Anställningstid vid företaget | Medarbetarens uppsägningstid | |||
Medarbetaren har | ||||
inte fyllt | fyllt | fyllt | fyllt | |
23 år | 23 år | 30 år | 35 år | |
Uppsägningstid i månader | ||||
Mindre än 6 månader | 1 | 1 | 1 | 1 |
fr.o.m. 6 månader till 2 år | 1 | 1 | 2 | 3 |
fr.o.m. 2 år | 1 | 3 | 3 | 3 |
Mom 1:2 Uppsägning från arbetsgivarens sida*)
Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är följande, om inte annat följer av 3:1 – 5.
Anställningstid vid företaget | Uppsägningstid |
Mindre än 2 år | 1 mån |
fr.o.m. 2 år till 4 år | 2 mån |
fr.o.m. 4 år till 6 år | 3 mån |
fr.o.m. 6 år till 8 år | 4 mån |
fr.o.m. 8 år till 10 år | 5 mån |
fr.o.m. 10 år | 6 mån |
Övergångsbestämmelse. Uppsägningstider för tjänstemän anställda före den 1 april 2013
Om tjänstemannens nuvarande anställning ingåtts före den 1 april 2013 är uppsägningstiden dock minst det antal månader som gällde för tjänstemannen den 31 mars 2013. Denna uppsägningstid beräknas enligt tabellerna nedan.
Anställningstid vid före- taget** | Medarbetarens uppsägningstid | ||
Medarbetaren har | |||
inte fyllt | fyllt | Fyllt | |
23 år | 23 år | 35 år | |
Uppsägningstid i månader | |||
Mindre än 6 månader | 1 | 3 | 3 |
Fr.o.m. 6 månader till 2 år | 1 | 3 | 4 |
Fr.o.m. 2 år till 6 år | 1 | 6 | 6 |
Fr.o.m. 6 år | 2 | 6 | 6 |
* Om uppsägning sker på grund av arbetsbrist måste observeras att det i omställningsavtalet finns bestämmelser som skall beaktas av arbetsgivaren.
** Om beräkningen av anställningstidens längd stadgas i lagen om anställningsskydd.
Mom 1:3 Förlängd uppsägningstid
Om en medarbetare som har sagts upp på grund av arbetsbrist, vid uppsägningsdagen har uppnått 55 års ålder och en sammanhängande anställningstid om 10 år, skall den enligt detta avtal gällande uppsägningstiden förlängas med sex månader.
Mom 2 Formen för uppsägning mm
För att det inte skall uppstå tvist om huruvida uppsägning har skett eller inte, bör medarbetaren göra sin uppsägning skriftligen. Om uppsägning ändå sker muntligen bör medarbetaren så snart som möjligt bekräfta den skriftligen till arbetsgivaren.
Varsel som arbetsgivaren enligt lagen om anställningsskydd skall ge lokalt till arbetstagarorganisation skall anses ha skett, när arbetsgivaren har överlämnat varselskrivelse till den lokala arbetstagarparten eller två arbetsdagar efter det att arbetsgivaren har avsänt skrivelsen i rekommenderat brev under respektive förbunds adress.
Mom 2:3 Lön under uppsägningstid
I anslutning till 12 § lagen om anställningsskydd gäller följande för medarbetare som inte kan beredas arbete under uppsägningstiden.
För medarbetare som helt eller delvis avlönas med provision, vilken har direkt samband med medarbetarens personliga arbetsinsats gäller följande. För varje kalenderdag då medarbetaren inte kan erbjudas arbete skall inkomsten av provisionen anses uppgå till 1/365 av provisionsinkomsten under närmast föregående tolvmånadersperiod.
Om ersättning för förskjuten arbetstid, skift- eller beredskapstjänstgöring normalt skulle ha utgetts till medarbetaren gäller följande. För varje kalenderdag, då medarbetaren inte kan erbjudas arbete skall sådan ersättning anses uppgå till 1/365 av den under närmast föregående tolvmånadersperioden erhållna ersättningen.
Mom 2:4 Turordning vid driftsinskränkning och återanställning
De lokala parterna skall vid aktualiserad personalinskränkning värdera företagets krav och behov i bemanningshänseende.
Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag skall fastställandet av turordning ske med avsteg från bestämmelserna i lagen om anställningsskydd.
De lokala parterna skall därvid göra ett urval av de medarbetare som skall sägas upp, så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.
Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § lagen om anställningsskydd och de avsteg från lagen som erfordras.
De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna i 25- 27 §§ lagen om anställningsskydd komma överens om turordning vid återanställning. Därvid skall de ovan nämnda kriterierna gälla.
Det åligger de lokala parterna att på begäran föra sådana förhandlingar som sägs i föregående stycken liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.
Om inte de lokala parterna enas, äger förbundsparterna, om endera parten begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer
Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågorna som berörs i detta moment tillhandahåller såväl den lokala som den centrala avtalsparten relevant faktaunderlag.
Anmärkning
Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhandlingsordningen.
Mom 3 Övriga bestämmelser vid uppsägning
Mom 3:1 Överenskommelse om annan uppsägningstid
Arbetsgivaren och medarbetaren kan komma överens om att annan uppsägningstid skall gälla. Om så sker får emellertid uppsägningstiden från arbetsgivarens sida inte understiga
− om medarbetaren vid anställningstillfället är arbetslös och 55 år eller äldre: 2 månader. Efter 3 års anställning gäller dock uppsägningstid enligt tabellen i mom 1:2
− i övriga fall: den tid som anges i tabellen mom 1:2
Anställning på prov upphör 14 dagar efter det någondera parten lämnat skriftlig underrättelse. Har sådan underrättelse inte lämnats inom sex månader efter tillträdande av anställningen gäller den fortsatta anställningen såsom tillsvidareanställning om inte avtal om visstidsanställning träffats.
Vid frånvaro kan arbetsgivaren och medarbetaren komma överens om en förlängning av provanställningsperioden motsvarande frånvaroperioden.
Sådan överenskommelse ska parterna ha träffat före utgången av sex månader från första anställningsdag.
Om medarbetaren står kvar i tjänst vid företaget efter 67 års ålder eller efter det att han uppnått den för honom gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen är uppsägningstiden en månad för både arbetsgivaren och medarbetaren.
Samma sak gäller om en medarbetare anställs vid företaget efter det att han uppnått den ordinarie pensionsåldern som tillämpas vid detta.
Mom 3:4 Medarbetare som fyllt 68 år eller efter 1 januari 2023 69 år
Oberoende av tidigare avtalad uppsägningstid gäller följande för medarbetare som fyllt 68 år. Från 1 januari 2023 tillämpas regeln från 69 år.
Anställningen kan bringas att upphöra vid utgången av den månad medarbetaren fyllt 68 år genom skriftlig underrättelse två månader innan
från arbetsgivaren eller medarbetaren. Från 1 januari 2023 tillämpas regeln från 69 år.
Anställningar som fortsätter efter att medarbetaren uppnått den ålder som anges i första stycket kan bringas att upphöra genom att arbetsgivaren eller medarbetaren lämnar skriftlig underrättelse därom. Anställningen upphör då en månad efter det att någondera parten skriftligen underrättat motparten om sin avsikt att avbryta anställningen.
Varsel till facklig organisation behöver inte lämnas med anledning av avbrytandet.
Det är möjligt att överenskomma om längre avbrytandetid än en månad efter det att medarbetaren uppnått ålder som anges i första stycket. Det ska uttryckligen framgå av överenskommelsen.
Anmärkning:
Lagen om anställningsskydd ger för närvarande medarbetare rätten att kvarstanna i tjänst till 68 års ålder. Från 1 januari 2023 gäller rätten att kvarstanna i tjänst till 69 års ålder.
Mom 3:5 Förkortning av medarbetares uppsägningstid
Om medarbetaren på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin tjänst före uppsägningstidens slut, bör arbetsgivaren pröva om medarbetaren kan tillåtas göra det.
Mom 3:6 Skadestånd när medarbetare inte iakttar uppsägningstiden
Om medarbetaren lämnar sin anställning utan att iaktta uppsägningstiden eller del av denna, har arbetsgivaren rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som medarbetaren därigenom vållar. Skadeståndet skall lägst uppgå till det belopp som motsvarar medarbetarens lön under den del av uppsägningstiden, som han inte har iakttagit.
När uppsägning har skett från arbetsgivarens eller medarbetarens sida har medarbetaren rätt att erhålla tjänstgöringsbetyg, vilket utvisar
− den tid som medarbetaren har varit anställd och
− de arbetsuppgifter som medarbetaren har haft att utföra samt om medarbetaren så begär, vitsord beträffande det sätt på vilket han har utfört sitt arbete.
Arbetsgivaren skall lämna tjänstgöringsbetyget inom en vecka från det att medarbetaren har begärt att få betyget.
Mom 3:8 Intyg om uttagen semester
När medarbetarens anställning upphör har han rätt att erhålla intyg som utvisar hur många av de lagstadgade 25 semesterdagarna han har tagit ut under innevarande semesterår. Arbetsgivaren skall lämna intyget till medarbetaren senast inom en vecka från det att medarbetaren har begärt att få intyget. Om medarbetaren har rätt till flera semesterdagar än 25 skall den överskjutande semestern i detta sammanhang anses ha tagits ut först.
Mom 3:9 Avbrytande av vikariat och allmän visstid
Nedanstående regel gäller anställningar som träffats efter den 1 april 2017.
Ett vikariat eller en allmän visstid kan bringas att upphöra genom att arbetsgivaren eller medarbetaren lämnar underrättelse därom.
Anställningen upphör då en månad efter det att någondera parten skriftligen underrättat motparten om sin avsikt att avbryta anställningen. Möjligheten att genom underrättelse bringa anställningen att upphöra gäller endast fram till den tidpunkt då medarbetaren har en sammanlagd anställningstid om sex månader vid företaget.
När ett avtal om en allmän visstid eller ett vikariat har föregåtts av en provanställning i liknande befattning i företaget minskas prövotiden i motsvarande grad.
Om vikariatet eller den allmänna visstidsanställningen upphör att gälla genom underrättelse från arbetsgivaren, ska arbetsgivaren motivera sitt ställningstagande om medarbetaren begär det.
Anmärkning:
Arbetsgivaren och medarbetaren kan skriftligen överenskomma om att ett vikariat eller en allmän visstid inte av någondera parten kan bringas att upphöra genom underrättelse.
3:10 Uppsägning av tidsbegränsad anställning
Om arbetsgivare och medarbetare kommit överens om att en tidsbegränsad anställning kan sägas upp i förtid kan parterna inte komma överens om kortare uppsägningstid än vad som framgår av kollektivavtalets uppsägningstider.
Det åligger arbetsgivaren att, i enlighet med 47 § 2 st Lag om arbetslöshetsförsäkring, utfärda s.k. arbetsgivarintyg, på anmodan av medarbetare som slutar sin anställning. Om medarbetaren begärt sådant intyg ska denne senast tillställas detta 14 dagar efter att medarbetaren erhållit eller borde ha erhållit sin slutlön.
§ 13 ÖVERENSKOMMELSE OM AVSÄTTNING TILL FLEXPENSION I TJÄNSTEFÖRETAG OCH OM DELTID I PENSIONERINGSSYFTE
Avtal om avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag utgör del av detta avtal. Bestämmelserna i denna del finns i bilaga till avtal om allmänna villkor.
Anmärkning
Ovan nämnda bilaga heter i förhandlingsprotokollet den 22 februari 2017 1a.
Överenskommelse om deltid i pensioneringssyfte utgör del av detta avtal. Bestämmelserna i denna del finns i bilaga till avtal om allmänna villkor.
Anmärkning
Ovan nämnda bilaga heter i förhandlingsprotokollet den 22 februari 2017 1b.
§ 14 GILTIGHETSTID
Detta avtal gäller från och med den 1 april 2017 till och med den 31 mars 2020 och därefter med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.
Lokala avtal som tecknats med stöd av det centrala avtalet om allmänna villkor, ska normalt ha samma giltighetstid som det centrala avtalet och bör av lokala parter ses över och i mån av behov anpassas till följd av ett nytt centralt avtal.
Uppsägning ska ske skriftligt för att vara gällande.
Bilaga A Programanställning
1.
Programanställning syftar till att berika public service företagens utbud. Berikningen sker genom att bereda utomstående möjlighet att under begränsad tid arbeta i public service företagens programverksamhet och innehållsproduktion.
Med programanställning förstås en utomståendes medverkan i identifierbar innehållsproduktion, program eller programprojekt.
Programanställning får inte användas för att ersätta andra anställningsformer.
Programanställning är tillkommen för att bereda utomstående möjlighet att under begränsad tid berika programverksamheten.
Programanställd omfattas av gällande Upphovsrättsavtal mellan parterna och har därför också rätt att komma ifråga för ersättning enligt dessa avtal.
2.
För att följa upp tillämpningen av detta avtal, ska de lokala parterna i resp. programföretag, gemensamt utforma information om villkoren för programanställning samt minst en gång per år gemensamt följa upp omfattningen och tillämpningen av avtalet.
3.
Lokala parter kan teckna lokala avtal om formerna för programanställning. Sådant avtal får dock inte innebära att reglerna i detta avtal ändras.
Bilaga B Avtal om partsställning
Centralt kollektivavtal avseende partsställningen i kollektivavtal mellan Medieföretagen och Akademikerförbunden, avseende Public serviceföretag
a. Kollektivavtalet slutes med Medieföretagen på arbetsgivarsidan. Part på arbetstagarsidan är Akademikerförbunden gemensamt.
b. Avtalsförhandlingar och kollektivavtalsfrågor
Samordning sker genom att ett av berörda förbund utses att uppträda som gemensam representant för Akademikerförbunden. Det utsedda förbundet svarar för att samordning mellan berörda akademikerförbund sker på så sätt att dessa uppträder som en part, oavsett att flera av akademikerförbunden omfattas av avtalsförhandlingar. Det sålunda utsedda förbundet ska ha hög representativitet hos Public serviceföretagen.
Förändring av vilket förbund som representerar Akademikerförbunden ska meddelas Medieföretagen sex månader i förväg och senast sex månader före aktuellt lönekollektivavtals utlöpningsdatum.
För närvarande ombesörjes denna funktion av DIK.
c. Partsställning avseende § 33-37 medbestämmandelagen
Frågor i ovan avseende ska lokalt hanteras av Akademikerförening. Saknas sådan förening ska frågor som uppkommer med anledning av ovan nämnda paragrafer hanteras av aktuellt utsett förbund.
Aktuellt utsett förbund uppträder som central part med anledning av att fråga enligt nämnda paragrafer blir föremål för central förhandling.
d. Centrala förhandlingar
Ett av berörda förbund utses att uppträda som gemensam representant för Akademikerförbunden. Central förhandling, vanligtvis efter lokal förhandling enligt MBL 10 – 12 §§, begärs hos utsett Akademikerförbund, eller begärs av utsett Akademikerförbund som enligt punkten b) innehar denna funktion.
Centrala förhandlingar som enbart rör enskild medlem i ett av akademikerförbunden sker med det förbund medlemmen tillhör.
Anmärkning:
För närvarande ingår i Akademikerförbunden; Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, DIK, Fysioterapeuterna, Sveriges Arbetsterapeuter, Jusek, Naturvetarna, Sveriges Skolledarförbund, Sveriges Ingenjörer, Sveriges Psykologförbund, Sveriges Universitetslärare och forskare, Sveriges Veterinärförbund, och Sveriges Farmacevtförbund.
e. Akademikerförbunden förbinder sig att tillse att samtliga akademiker förbunden inom PTK respekterar ovan partsställning.
f. Den företagsvisa lönerevisionen ska ske gemensamt för medlemmar i samtliga de akademikerförbund som omfattas av avtalet.
g. Förhandlingen avslutades.
Justeras för Medieföretagen
Xxxx Xxxxx Xxxx X Xxxxxxxxx Justeras för Akademikerförbunden
Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx
Bilaga till allmänna villkorsavtalet
Bilaga C Avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag
Generella regler
§ 1 Parterna har träffat överenskommelse om Flexpension i Tjänsteföretag på avtalsområdet. Denna överenskommelse gäller samtliga tjänstemän som omfattas av allmänna villkorsavtalet och som ITP-avtalets ålderspensionsbestämmelser är eller hade kunnat vara tillämpligt för och innebär en kollektiv avsättning till flexpensionsystemet. Det innebär att arbetsgivaren från och med den 1 november 2017 för Medarbetare som fyllt 25 men inte 65 år ska betala en kompletterande premie till ITP-planen, i enlighet med punkt 7.2 i avdelning 1 respektive punkt 6.4 i avdelning 2 av ITP-planen.
§ 2 Den kompletterande premien ska inbetalas till Collectum från och med 1 november 2017 och därefter månatligen. Höjning av den kompletterande premien sker därefter i samband med kommande lönerevisionstidpunkter i branschavtalet och enligt de rutiner som gäller för kompletterande premier till ITP 1 respektive ITPK inom ITP 2. Premien ska komplettera den försäkring för ITP 1 eller ITPK som Medarbetarenen har i anställningen hos arbetsgivaren.
Anmärkning 1
Om branschavtalets lönerevisionsdatum under uppbyggnadsfasen är tidigare än de märkessättande avtalens lönerevisionsdatum, ska höjningen av den kompletterande premien ske vid tidpunkten för de märkessättande avtalens lönerevision.
Collectum ska, så långt det är möjligt, bistås av parterna med uppgifter om vilka arbetsgivare som ska göra avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag.
§ 3 Premien till Flexpension i Tjänsteföretag ska från och med 2017 års avtalsförhandlingar successivt byggas ut med ett års eftersläpning i förhållande till märkessättande förbunds avtal inom Svenskt Näringsliv. Parterna är vidare överens om att Flexpension för tjänsteföretag byggs ut till samma nivå som gäller för
märkessättande förbund inom Svenskt Näringsliv med tre års fördröjning, dock totalt max 2 %. Det betyder att när märkessättande förbund upphör med avsättningar, eller uppnått 2 %, till Flexpension ska ytterligare avsättningar göras till Flexpension i Tjänsteföretag under de tre efterföljande åren så att premienivåerna blir lika, dock högst till en premienivå om 2 procent. Parterna konstaterar att premieskillnaden vid införandet av Flexpension i Tjänsteföretag är 0,7 procent.
Skulle löneökningsutrymmet framgent bli väsentligt lägre än det föregående årets löneökningsutrymme ska parterna ta upp förhandlingar om att helt eller delvis skjuta på det aktuella årets fastställda avsättning.
Anmärkning
Varje år som premienivån i Flexpension i Tjänsteföretag byggs ut minskar löneökningsutrymmet i förhållande till märkessättande förbunds kostnadsmärke med motsvarande nivå.
Kostnader för premiebefrielseförsäkring i Alecta respektive premieöverföringen till Collectum och försäkringsbolagen samt förvaltningskostnader, ska belasta de avsatta premierna.
Ersättning från premiebefrielseförsäkringen utbetalas enligt Collectums och Alectas villkor för kompletterande premier till ITP 1 respektive ITPK.
§ 4 Arbetsgivare som omfattas av Flexpension i Tjänsteföretag kan ta ställning till om tjänstemännen vid företaget ska ha möjligheten att avstå från avsättning till Flexpension. Medarbetarenens fasta kontanta lön höjs vid avståendetidpunkten med motsvarande vid den tidpunkten aktuell kollektiv premienivå. Med avståendetidpunkt menas den tidpunkt då lämnat besked om avstående får verkan. Sådant avstående gäller för den aktuella anställningen hos arbetsgivaren, d.v.s. den juridiska personen. Ett avstående påverkar inte tidigare inbetalda premier till Flexpension i Tjänsteföretag.
Om arbetsgivaren tagit ställning till att tjänstemännen vid företaget
får välja att avstå kan den Medarbetare som så önskar meddela sin arbetsgivare om att denne vill avstå från avsättning till Flexpension vid följande tillfällen:
• Nyanställd Medarbetare vid företaget kan lämna besked om avstående tidigast vid tillträdesdagen i anställningen och senast två månader därefter.
• Medarbetare anställd vid företag som genom verksamhetsöverlåtelse inträder i systemet för Flexpension i Tjänsteföretag kan lämna besked om avstående tidigast efter det att regleringen avseende avsättning börjar gälla och senast två månader därefter.
• Medarbetare anställd vid företag som genom kollektivavtalsbundenhet inträder i systemet för Flexpension i Tjänsteföretag, enligt § 7 första stycket, kan lämna besked om avstående senast två månader efter bundenheten.
• Medarbetare anställd vid företag som genom kollektivavtalsbundenhet inträder i systemet för Flexpension i Tjänsteföretag, enligt § 7 andra stycket, kan lämna besked om avstående tidigast efter det att regleringen avseende avsättning börjar gälla och senast två månader därefter.
Anmärkning 1
I samband med anställningens ingående är det möjligt för arbetsgivaren att i anställningsavtalet ange vad som är den överenskomna lönen respektive Flexpension i Tjänsteföretag samt vad lönen i sådant fall skulle bli vid ett avstående av Flexpension. Väljer Medarbetarenen att avstå från avsättning till Flexpension kan sådant besked lämnas först fr o m att anställningen tillträtts.
Anmärkning 2
För det fall nyanställd Medarbetare beviljas semester, under perioden juni till och med augusti, och denna period helt eller delvis faller inom ramen för de två månader vilka utgör möjlighet för Medarbetarenen att välja att avstå avsättning till Flexpension ska avståendemöjlighet förlängas med motsvarande antal kalenderdagar.
Anmärkning 3
När medarbetare lämnat besked om avstående får avståendet verkan från den 1:a dagen i den första kalendermånaden i den tvåmånadersperiod under vilken avståendet kan göras. Det innebär som exempel att medarbetare som inträder i kollektivavtalet den 15 mars, kan lämna besked om avstående under perioden 15 mars – 15 maj vilket får verkan den 1 mars. Medarbetarens lön höjs från avståendetidpunkten med den då aktuella kollektiva premienivån.
Undantag från ovanstående punkter gäller för medarbetare som ej fyllt 25 år då möjligheten att lämna besked om avstående från avsättning till Flexpension tidigast inträder då medarbetaren fyller 25 år och senast två månader därefter.
Arbetsgivaren ska dokumentera att medarbetaren valt att avstå från avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag i enlighet med dessa regler, samt därefter anmäla detta till Collectum. För det fall fråga uppkommer har arbetsgivaren att visa att medarbetaren valt att avstå.
Anmärkning 4
Arbetsgivaren kan ändra sitt ställningstagande enligt denna paragraf genom att fatta ett nytt beslut. Om så sker, och arbetsgivarens beslut innebär att medarbetaren får möjlighet att avstå från avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag, gäller detta under förutsättning att tidsfrist/er ovan medger detta. Om arbetsgivarens beslut innebär att medarbetaren inte längre får möjlighet att avstå, gäller tidigare medgivna avståenden såvida inte annat överenskommes enligt § 5 nedan.
Anmärkning 5
Parterna är överens om att ett avstående ska vara medarbetarens egna beslut och får således ej vara villkorad i förhållande till förmåner i anställningen utöver vad som regleras i detta avtal.
Arbetsgivaren kan inte heller på annat sätt generellt förutsätta individuella avståenden på företaget.
§ 5 Medarbetare som har avstått från avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag och därmed erhållit den vid avståendetidpunkten aktuella kollektiva premienivån till Flexpension i Tjänsteföretag som lön kan, om arbetsgivaren medger det, återta avståendet och få den aktuella kollektiva premienivån som pensionspremie istället.
Huruvida pensionspremien enligt den kollektiva nivån ska avräknas mot lön bestäms efter överenskommelse mellan Medarbetarenen och arbetsgivaren.
§ 6 Medarbetare som valt att inte avstå avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag kan träffa individuell överenskommelse med arbetsgivaren om ytterligare avsättningar än vad som anges i avtalet för Flexpension i Tjänsteföretag. Sådan individuell överenskommelse gäller under så lång tid och på sätt Medarbetarenen och arbetsgivaren kommit överens om.
Om individuell överenskommelse som träffats enligt vad som anges i första stycket upphör, ska den individuellt överenskomna ytterligare avsättningen utges som lön till Medarbetarenen.
Anmärkning 1
Avtalsparterna i denna överenskommelse om Flexpension i Tjänsteföretag ska verka för att sådana ytterligare avsättningar ska göras inom ramen för pensionsplanen ITP till ITP 1 eller ITPK.
Anmärkning 2
Löneväxlingssystem som tillämpas utan samband med Flexpension i Tjänsteföretag påverkas inte av denna reglering.
§ 7 Företag som när bundenhet av kollektivavtalet uppstår redan omfattas av annat flexpensionssystem ska fortsätta bygga ut företagets premienivå, oavsett hur denna byggts upp inom ramen för centrala avtalsuppgörelser om Flexpension/deltidspension, med de avsättningar som görs enligt Flexpension i Tjänsteföretag till dess företaget når den fullt utbyggda premienivån för Flexpension i Tjänsteföretag om 2 %, så som anges i § 3.
Anmärkning 1
När det av respektive centralt kollektivavtal framgår att del av löneutrymme används för ytterligare avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag ska sådana avsättningar istället utges som lön när den fullt utbyggda premienivån om 2 % har uppnåtts i företaget.
Företag som när bundenhet av kollektivavtalet uppstår inte tidigare omfattats av flexpensionssystem gäller utöver vad som anges i § 3 följande:
• vid första lönerevisionen efter att företaget blivit bundet av kollektivavtalet, utges löneökningsutrymme enligt gällande löneavtal, samt årets eventuella premieavsättning till Flexpension i Tjänsteföretag.
• under det andra till och med det femte årets lönerevisioner efter att företaget blivit bundet av kollektivavtalet, utges löneökningsutrymme enligt gällande löneavtal, samt respektive års eventuella premieavsättning till Flexpension i Tjänsteföretag. Därutöver, vilket inte medför någon avräkning från löneökningsutrymmet, utges vid revisonstidpunkten en fjärdedel av den kollektiva premienivån för Flexpension i Tjänsteföretag som gällde vid tidpunkten då bundenhet av kollektivavtalet uppstod.
Företaget kan välja att för samtliga tjänstemän vid företaget införa avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag i en snabbare takt än vad som anges i denna paragraf, vilket inte får medföra någon avräkning från löneökningsutrymmet i gällande löneavtal. Det betraktas inte heller som individuell överenskommelse om ytterligare avsättning inom ramen för flexpensionsavtalet.
Anmärkning 2
Beträffande verksamhet eller del av verksamhet som övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan verksamhetsöver- gång som avses i 6b § anställningsskyddslagen gäller följande när förvärvaren är bunden av kollektivavtal om Flexpension i Tjänste- företag och överlåtare och förvärvare har byggt ut respektive premienivå olika: När förvärvarens kollektivavtal blir tillämpligt på de övertagna tjänstemännen gäller den premienivå till Flexpen- sion i Tjänsteföretag som framgår av förvärvarens kollektivavtal.
Kompletterande premier till ITP 1
§ 8 Den kompletterande premien ska tidigast betalas fr.o.m. den månad Medarbetarenen fyller 25 år och längst t.o.m. månaden före den under vilken Medarbetarenen uppnår 65 års ålder.
§ 9 Den kompletterande premien ska beräknas på den pensionsmedförande lönen för pensionsförmåner enligt ITP 1, punkten 6.
Den kompletterande premien debiteras arbetsgivaren av Collectum på samma underlag som ligger till grund för premien för ITP 1.
Kompletterande premier till ITPK inom ITP 2
§ 10 Den kompletterande premien ska betalas för Medarbetare som är född 1978 eller tidigare och längst t.o.m. månaden före den under vilken Medarbetarenen uppnår 65 års ålder.
§ 11 Den kompletterande premien ska beräknas på den pensionsmedförande lönen för pensionsförmåner enligt ITP 2, punkten 3.
För Medarbetare som beviljats deltid i pensioneringssyfte ska arbetsgivaren även under sådan tid fortsatt anmäla inkomst utifrån tidigare sysselsättningsgrad.
Anmärkning
Avseende rörliga lönedelar förutsätts att överenskommelse träffas hur dessa ska anmälas. Överenskommelse träffas med utgångspunkt från tidigare sysselsättningsgrad med beaktande av faktisk förtjänst, ny sysselsättningsgrad och eventuellt förändrat
lönesystem.
§ 12 Arbetsgivaren har rätt att avanmäla Medarbetare som är föräldraledig. Då sådan tid med föräldrapenning är pensionsgrundande rekommenderar Svenskt Näringsliv och PTK arbetsgivaren att fortsätta betala premierna till ITP 2 under de första elva månaderna av föräldraledigheten. Avtalsparterna är därför överens om att denna rekommendation även ska gälla kompletterande premier till ITPK.
Utbetalningsregler
§ 13 Uttag av pensionsförsäkring som baseras på de kompletterande premierna för Flexpension i Tjänsteföretag sker i enlighet med de villkor som gäller för uttag av ITP 1 respektive ITPK.
§ 14 Tolkning och tillämpning av dessa villkor sker i ITP-nämnden när det gäller frågor där tillämpningen följer av ITP-planens regler.
Övriga frågor avseende tolkning och tillämpning av detta avtal ska hanteras i enlighet med branschavtalets förhandlingsordning.
Anställda som inte har ITP 1 eller ITPK
§ 15 För tjänstemän som är mellan 25 och 65 år och som ITP avtalet är eller hade kunnat vara tillämpligt för men som inte har något pågående intjänande av ITP 1 eller ITPK hos arbetsgivaren gäller att arbetsgivaren träffar enskild överenskommelse med den anställde om hur avsättningen till Flexpension i Tjänsteföretag ska hanteras utifrån gällande förutsättningar. Sådan överenskommelse kan också träffas mellan arbetsgivaren och lokal facklig organisation.
Även för Medarbetare som inte har något pågående intjänande av ITP 1 eller ITPK hos arbetsgivaren gäller §§ 4 och 5.
Gemensam information
§ 16 För att ge stöd kring hanteringen av Flexpension i Tjänsteföretag ska de kollektivavtalsslutande parterna ta fram gemensamt informationsmaterial. Informationsmaterialet ska spridas till företagen, de förtroendevalda och företagens tjänstemän.
Bilaga till allmänna villkorsavtalet
Bilaga D Överenskommelse om deltid i pensioneringssyfte
Medarbetare har en förstärkt möjlighet att hos arbetsgivaren ansöka om att gå ner i arbetstid från 62 års ålder för att möjliggöra Flexpension. En förutsättning för att överenskommelse ska kunna träffas är att så kan ske med skäligt hänsynstagande till verksamhetens krav och behov.
Medarbetare som vill utnyttja rätten att ansöka ska göra detta skriftligen. Arbetsgivaren ska skyndsamt pröva ansökan och göra en bedömning av möjligheterna att träffa överenskommelse om deltid.
Kommer arbetsgivare och medarbetaren överens om att medarbetaren ska går ner i arbetstid är anställningen från det att överenskommelsen börjar gälla en deltidstjänst med den sysselsättningsgrad som följer av överenskommelsen.
Träffas inte överenskommelse om nedgång i arbetstid ska arbetsgivaren underrätta medarbetaren och dennes fackliga organisation (om det finns en lokal klubb/förening vid företaget) därom och om skälen till varför överenskommelse inte kan träffas. Såväl lokal som central förhandling i intressefrågan kan därefter påkallas av den fackliga organisationen kring ansökan och förutsättningarna för denna. Vid förhandling anses medarbetarens ansökan om att gå ned i tid avse en minskning
till 80 %.
Träffas inte överenskommelse i förhandlingen gäller företagets bedömning även fortsättningsvis. Det förhållandet att överenskommelse inte träffas kan inte prövas rättsligt förutsatt att arbetsgivaren prövat ansökan och motiverat sin bedömning med hänvisning till verksamhetens krav och behov.
För medarbetare som träffat överenskommelse enligt ovanstående reglering och tillhör ITP 2 ska arbetsgivaren fortsatt till Collectum anmäla inkomst utifrån medarbetarens tidigare sysselsättningsgrad. Denna skyldighet upphör dock om medarbetaren tar anställning hos annat företag eller på annat sätt bedriver verksamhet av ekonomisk natur som kan ge medarbetaren inkomst.
Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a
§ anställningsskyddslagen gäller inte för medarbetare som har gått ner i arbetstid i pensioneringssyfte.
Anmärkning 1
Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gällande författnings-regler rörande pension.
Anmärkning 2
Avseende rörliga lönedelar förutsätts att överenskommelse träffas hur dessa ska anmälas. Överenskommelse träffas med utgångspunkt från tidigare sysselsättningsgrad med beaktande av faktisk förtjänst, ny sysselsättningsgrad och eventuellt förändrat lönesystem.
Bilaga E Avtal om förhandlingsordning vid rättstvister
Omfattning
Förhandlingsordningen omfattar samtliga medarbetare som är anställda i företag som är bundna av kollektivavtal om allmänna anställningsvillkor med undantag för medarbetare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning.
Förhandlingspreskription
Om en part vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt lag, kollektivavtal eller enligt enskilt avtal, ska parten, om inte annan ordning anges i det aktuella kollektiv-avtalet, begära förhandling inom fyra månader från det parten fått kännedom om den omständighet som anspråket grundas på. Förhandlingen måste dock begäras senast två år efter det att denna omständighet inträffat.
Om en part inte begär förhandling inom föreskriven tid, förlorar parten rätten till förhandling.
Anmärkning
Parterna är överens om att samtliga tvister där anställningsförhållandet ingår som en nödvändig förutsättning för ett rättsanspråk omfattas av förhandlingsordningen.
Arbetsgivare som avser att rikta rättsliga anspråk på kollektivavtalsbunden organisation eller medlem där anställningsförhållandet utgjort en nödvändig förutsättning måste först iaktta förhandlingsordningen.
Enskild medarbetare har möjlighet att välja att väcka talan utan föregående förhandling enligt förhandlingsordning eller utan att fullfölja i central förhandling enligt förhandlingsordningen.
Om en tvistefråga grundar sig på lagen om anställningsskydd, eller grundar sig på fråga enligt kollektivavtalad anställningsform, ska lagen om anställningsskydds tidsfrister gälla i stället för fristerna i denna förhandlingsordning med de tillägg som framkommer i det följande avseende frister som ska iakttas mellan lokal och central förhandling.
Lokal förhandling
En förhandling ska i första hand fullgöras mellan de lokala parterna (arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen).
Förhandlingen ska påbörjas snarast möjligt och senast inom två veckor från den dag då förhandlingsbegäran bekräftats, om inte parterna har kommit överens om annat.
Central förhandling
Efter avslutad lokal förhandling ska den part som påkallat den lokala förhandlingen och som vill fullfölja ärendet hänskjuta frågan till central förhandling.
Begäran om central förhandling ska vara skriftlig och göras hos motpartens organisation inom följande tider från den dag då den lokala förhandlingen avslutats;
2. inom två månader i övriga rättstvister
Försummas detta förlorar parten rätten till förhandling.
3Denna regel träder i kraft den 1 april 2018. Fram till och med den 31 mars 2018 gäller övergångsvis en frist om två månader istället för två veckor.
Central förhandling ska påbörjas snarast möjligt och senast inom två veckor från den dag då förhandlingsbegäran bekräftats, om inte parterna har kommit överens om annat.
Anmärkning
Förhandlingen är i normalfallet avslutad samtidigt med sammanträdet för förhandlingen. Om det ska ske vid senare tidpunkt ska det uttryckligen vara överenskommet mellan parterna. Ytterst kan förhandling avslutas genom att part skriftligen frånträder förhandlingen.
Rättsligt avgörande
Om en rättstvist som rör lag, kollektivavtal eller enskilt avtal har varit föremål för central förhandling utan att kunna lösas, får part hänskjuta tvisten till rättsligt avgörande inom tre månader från den dag då den centrala förhandlingen har avslutats. Försummas detta förlorar parten rätten till talan.
Giltighetstid
Förhandlingsordningen gäller tills vidare med en uppsägningstid av sex månader. Uppsägning kan dock tidigast ske till den tidpunkt då mellanvarande kollektivavtal om allmänna anställningsvillkor löper ut.
Anmärkning
Denna förhandlingsordning påverkar inte reglerna om frister och skyldigheter för arbetsgivaren att begära förhandling enligt 34, 35 och 37 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet.