Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. – HÖK 22
HÖK 22 |
Publicerad 2023-10-01 Vårdförbundet |
Förhandlingsprotokoll 2022-04-03 | HÖK 22 |
Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. – HÖK 22
Parter
Sveriges Kommuner och Regioner och Sobona – Kommunala företagens arbets- givarorganisation å ena sidan, samt
OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård jämte i förbundsområdet ingående organisationer å den andra.
§ 1 Innehåll m.m.
Parterna träffar detta kollektivavtal Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. – HÖK 22 – för arbetstagare för vilka gäller Allmänna bestämmelser – AB.
Till avtalet hör även bestämmelser enligt följande bilagor 1–6 a.
a) Löneavtal (bilaga 1),
b) Allmänna bestämmelser – AB 20 – i lydelse fr.o.m. 2022-01-01 (bilaga 2) med följande underbilagor:
D, anställning i personalpool, L, lägerverksamhet m.m.,
U, uppehållsanställning,
c) Centrala och lokala protokollsanteckningar (bilaga 3),
d) Centrala protokollsanteckningar (bilaga 4),
e) Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning (bilaga 5)
f) Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande arbetstids- förläggning (bilaga 5 a), samt
g) LOK 22 (bilaga 6 och 6 a).
§ 2 Parternas avsikt
Parterna vill fortsätta på den sedan lång tid inslagna vägen att stödja varje arbetsgivares arbete med att få den individuella lönesättningen att vara den grund för individuell löneutveckling som är en förutsättning för en god verk- samhet. Detta kommer att gynna individerna men även kollektivet.
En lång avtalsperiod ger förutsättningar för ett strategiskt och långsiktigt arbete. Frågor av stor betydelse för verksamhetens utveckling är den långsiktiga kun- skapsutvecklingen och kompetensförsörjningen. Detta är viktiga grunder för att kunna garantera hög kvalitet, effektivitet och måluppfyllelse. Parterna avser där- för att föra en kontinuerlig dialog med syfte att gemensamt verka för att grund- utbildning och specialisering på ett bättre sätt svarar upp mot behoven av kun- skap och kompetens inom hälso- och sjukvården.
§ 3 Ändringar och tillägg
I kollektivavtalet ska också ingå de ändringar och tillägg till avtalets bestämmel- ser som parterna under avtalets giltighetsperiod träffar överenskommelse om.
§ 4 Fredsplikt
Förhandlingar under avtalsperioden enligt denna överenskommelse ska föras under fredsplikt.
§ 5 Rekommendation om LOK 22 m.m.
Parterna rekommenderar berörda arbetsgivare som utgör region, kommun eller kommunalförbund och berörda arbetstagarorganisationer att träffa kollektivavtal
– LOK 22 – med den utformning och det innehåll som framgår av bilaga 6.
För övriga arbetsgivare anslutna till Sobona och berörda arbetstagarorganisa- tioner träffas härmed det lokala kollektivavtalet – LOK 22 – enligt bilaga 6 a.
§ 6 Giltighet och uppsägning
Såvida inte särskilt anges gäller HÖK 22 för perioden 2022-04-01–2024-03-31, med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader.
Har avtalet inte sagts upp inom föreskriven tid, förlängs avtalets giltighet för en tid av 12 kalendermånader i sänder med en ömsesidig uppsägningstid av
3 kalendermånader.
Uppsägning ska vara skriftlig och åtföljd av förslag till nytt kollektivavtal.
§ 7 Avslutning
Förhandlingarna förklaras avslutade. Vid protokollet
Xxxx Xxxxxxxx
Justeras
För Sveriges Kommuner och Regioner
Xxxxxx Xxxxxxx
För Sobona – Kommunala företagens arbetsgivarorganisation
Xxxxxx Xxxxxxx
För OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård jämte i förbundsområdet ingående organisationer
Xxxxxx Xxxxxxx
Vårdförbundet
Bilaga 1
till HÖK 22
Löneavtal
§ 1 Grundläggande principer för lönesättningen
Arbetsgivarna har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen.
Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verk- samheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren.
Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Det är därför av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön.
Det är särskilt viktigt att lönen för chefer på alla nivåer tydligt avspeglar hur satta mål uppfylls och de resultat som vederbörande uppnår. Chefer är arbets- givarens företrädare och har ett stort ansvar för att uppsatta mål nås och att upp- följning av resultat sker.
§ 2 Löneöversyner
1. Överläggningar med arbetstagarorganisationen ska genomföras om arbets- givarens planerade åtgärder vid varje löneöversyn. Vid överläggningen ska arbetsgivaren redovisa motiven för de planerade åtgärderna. Dessa ska grundas på arbetsgivarens lönepolitik.
Det ligger i respektive parts ansvar att medverka genom egna förberedelser och aktivt deltagande. De lokala parterna ska eftersträva att finna samarbetsformer som stödjer ett aktivt arbete med de lönepolitiska frågorna.
I bilaga 5 till HÖK 22 har de centrala parterna angivit ”Centrala parters syn på
förutsättningarna för en väl fungerande individuell lönesättning”. Denna bilaga tjänar som vägledning till vad som ska diskuteras i överläggningen.
Anmärkningar
1. Resultatet av överläggningarna ska inte ha kollektivavtals ställning.
2. Löneöversyn ska genomföras som förhandling om lokal part så begär.
2. Då Löneavtalet inte anger en nivå för det garanterade utfallet, ges arbets- givaren ökade förutsättningar att arbeta strategiskt med att åstadkomma en önsk- värd lönestruktur. Detta möjliggör en löneutveckling som premierar kompetens, specialistkunskap och erfarenhet som leder till förbättrade resultat och bidrag till verksamhetens mål sett över tid.
Arbetsgivarens syn på de övergripande lönestrukturfrågorna blir därmed en vik- tig del i överläggningen.
Prioritering avgörs utifrån behov och förutsättningar hos respektive arbetsgivare. Arbetstagare lönesätts individuellt och differentierat med denna prioritering som grund. På detta sätt ges möjlighet att uppnå syftet med att öka lönespridningen.
3. Löneöversyn sker genom att arbetsgivaren, efter avslutad överläggning en- ligt punkt 1, lämnar förslag i dialog om ny lön till berörd arbetstagare. Förslagen utformas med beaktande av en ökad lönespridnings betydelse för goda resultat och ska ha sin grund i väl kända kriterier. De grundläggande principerna för lönesättning som framgår av § 1 ska beaktas liksom överläggningarna enligt ovan.
Under avtalsperioden ska lönenivåer och lönespridning inom respektive yrken särskilt uppmärksammas. Målet är en prioritering av särskilt yrkesskickliga för att öka möjligheten till lönekarriär inom yrket över tid.
Anmärkning
Särskilt yrkesskickliga arbetstagare bedöms utifrån kriterierna i punkt 2 ovan (se första stycket). Lokala lönekriterier är också ett naturligt verktyg för att stödja prioriteringen av dessa arbetstagare utifrån lokala förutsättningar och behov.
4. Arbetsgivaren ska till arbetstagarorganisationen meddela sitt samlade förslag till ny lön på individnivå. Förslaget avstäms mellan arbetsgivare och arbets- tagarorganisation. Speciell uppmärksamhet ska dock ägnas gjorda erfarenheter av den genomförda löneöversynsprocessen i syfte att lägga grund för nästa.
Anmärkningar
1. Avstämningen sker senast två veckor efter meddelat förslag. Överenskommelse kan träffas om annan tidsfrist.
2. Resultatet av avstämningen ska inte ha kollektivavtals ställning.
5. Efter avstämningen anses arbetsgivarens förslag fastställt och de fastställda lönerna ingår i det lokala kollektivavtalet om lön och allmänna anställnings- villkor – LOK 22.
6. Resultat av löneöversyn gäller fr.o.m. 1 april respektive år, såvida inte annat överenskoms.
7. Lokala parter kan träffa överenskommelse om att hantera lönesättnings- frågorna på annat sätt än som beskrivs i denna paragraf.
§ 3 Övriga överenskommelser om lön
Förhandlingar om lön upptas då part så begär. Överenskommelse om lön får träffas med enskild arbetstagare. Central förhandling kan påkallas i fall som framgår av § 6.
§ 4 Fredsplikt
Förhandlingar som avses i §§ 2 och 3 ska föras under fredsplikt.
§ 5 Klassificering
Klassificering sker i enlighet med bilaga 3 till Överenskommelse om löne- statistik. För att säkerställa kvaliteten i de centrala partsgemensamma statistik- underlagen krävs en kontinuerlig lokal översyn av de anställdas kod enligt klas- sificeringssystemet Arbetsidentifikation, AID. Ansvaret åligger lokala parter.
§ 6 Förhandlingsordning
1. Central part får påkalla central förhandling senast en månad efter det att den lokala förhandlingen avslutats enligt § 2 punkt 1 anmärkning 2 enbart i fråga om fördelning enligt respektive löneöversyn.
2. Enas inte de centrala parterna ska frågan bindande avgöras av särskild skilje- nämnd, om central part begär prövning av frågan genom skriftlig framställan inom en månad från den dag, då den centrala förhandlingen anses avslutad.
Bilaga 2
till HÖK 22
Allmänna bestämmelser
Se särtryck
Bilaga 3
till HÖK 22
Centrala och lokala protokollsanteckningar
Anteckningar till Löneavtal
Förbundsområdet Hälso- och sjukvård
1. I förbundsområdet Hälso- och sjukvård ingår Vårdförbundet.
2. Om löneöversyn innebär annan åtgärd än lön ska detta för berörd arbets- tagare särskilt anges. Sådan åtgärd ska även beaktas när arbetsgivaren enligt diskrimineringslagen genomför kartläggning och analys av löner och andra anställningsvillkor.
Innehåller överenskommelse enligt ovan avkortad arbetstid ska den för jäm- förelse enligt diskrimineringslagen i lönehänseende beräknas på följande sätt:
arbetstagarens fasta kontanta lön efter arbetstidsförkortning delas med kvoten av ordinarie arbetstid för arbetstagaren efter arbetstidsförkortning per vecka genom ordinarie arbetstid för heltid enligt centralt kollektivavtal.
3. Överenskomna belopp i centralt eller lokalt kollektivavtal proportioneras med hänsyn till arbetstagarens sysselsättningsgrad samt i förekommande fall med tillämplig uppehållslönefaktor enligt vid varje tidpunkt gällande bilaga U till Allmänna bestämmelser.
Uppföljning av målet att prioritera särskilt yrkesskickliga
4. Efter avstämningen ska en särskild uppföljning och analys göras av löne- nivåer och lönespridning inom respektive yrke. Detta för att lokala parter ska kunna analysera och följa målsättningen med en prioritering av särskilt yrkes- skickliga (se bilaga 1, § 2, punkt 3).
Denna uppföljning och analys är också ett viktigt underlag i parternas över- läggning.
Samtal om arbetsuppgifter och lön efter utbildning
5. När arbetstagare slutfört längre utbildning eller längre vidareutbildning som efterfrågas av arbetsgivaren, ska samtal föras mellan medarbetare och chef. Detta om hur arbetsuppgifter och lön påverkas med hänsyn till medarbetarens nya kompetens.
Anmärkning
Avser utbildning till barnmorska och specialistsjuksköterska. Kan också avse längre vidareutbildningar (högskoleutbildning motsvarande minst en termin) för barnmorskor, biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor och sjuksköterskor.
6. För att värna avtalskonstruktionen är centrala parter beredda att på initiativ från lokala parter, bistå vid diskussioner om principiella och övergripande frågor rörande Löneavtalets tillämpning.
Anteckningar till AB
1. Tillämpning av § 13 mom. 6 förutsätter lokalt kollektivavtal.
Förlängs beräkningsperioden med stöd av § 13 mom. 7 g) och arbete därmed förläggs till lördag–söndag i större utsträckning än tidigare fordras lokalt kollek- tivavtal.
2. Arbetstagare som har ordinarie arbetstid förlagd till vardag såväl som söndagar och/eller helgdag ska tillförsäkras 9 fridagar per fyraveckorsperiod. Motsvarande ska gälla vid längre beräkningsperioder. Möjlighet att avstå enstaka fridag finns för arbetstagare som så önskar.
3. Vid tillämpning av § 13 gäller vid ständig nattjänstgöring följande för hel- tidsanställd arbetstagare:
är den ordinarie arbetstiden förlagd till vardag såväl som sön- och helgdag eller till vardag och helgdag ska den genomsnittliga veckoarbetstiden utgöra 34 timmar och 20 minuter per vecka under beräkningsperioden.
4. Om en arbetstagares arbetspass sträcker sig över dygnsgränsen (midnatt) ska arbetspasset hänföras till det dygn under vilket den övervägande delen av arbets- passet infaller.
5. Bestämmelsen avser verksamheter med krav på en arbetstidsförläggning där arbetstagare roterar mellan dag- och nattjänstgöring. För heltidsanställd i sådan verksamhet med ordinarie arbetstid förlagd till vardag såväl som sön- och helg- dag eller till vardag och helgdag, som har arbetstid förlagd till såväl dag som natt s.k. rotationstjänstgöring gäller följande under aktuell beräkningsperiod:
när nattpassen utgör minst 20 procent av den totala arbetstiden för heltids- anställd arbetstagare, ska den genomsnittliga veckoarbetstiden inom beräknings- perioden utgöra 36 timmar och 20 minuter.
när nattpassen utgör minst 30 procent av den totala arbetstiden för heltids- anställd arbetstagare ska den genomsnittliga veckoarbetstiden inom beräknings- perioden utgöra 34 timmar och 20 minuter.
För arbetstagare som ingår i rotationstjänstgöringen och som utifrån verksam- hetens krav arbetar enbart nattpass under beräkningsperioden ska den genom- snittliga veckoarbetstiden för heltidsanställd arbetstagare inom beräknings- perioden utgöra 34 timmar och 20 minuter.
Anmärkning
Då ordinarie arbetstid är förlagd till vardag såväl som sön- och helgdag eller till vardag och helgdag, görs beräkningen ovan utifrån ett genomsnittligt heltidsmått på 38 timmar och 15 minuter per vecka under beräkningsperioden. Vid beräkningen av andelen natt- pass av den totala arbetstiden avrundas tiondelar upp till närmaste heltal.
Avvikelser från bestämmelser om ständig natt och rotationstjänstgöring
6. Lokala kollektivavtal kan träffas om avvikelser från bestämmelserna av- seende ständig natt och rotationstjänstgöring.
Redan träffade lokala kollektivavtal gäller om inte annat framgår eller över- enskoms mellan lokala parter.
Överläggning inför uttag av extra övertid och extra mertid
7. Inför beslut om uttag av extra övertid och extra mertid enligt 8 a och 10 a §§ arbetstidslagen (ATL) ska arbetsgivaren genomföra överläggning med lokal arbetstagarorganisation. Arbetsgivaren kan beordra extra övertid och extra mer- tid innan överläggningsskyldigheten fullgjorts om synnerliga skäl föranleder det.
Lokalt kollektivavtal om arbetstid
8. Parterna konstaterar att lokalt kollektivavtal om arbetstid syftar till att an- passa arbetstidens förläggning till såväl verksamhetens krav som till de anställ- das olika önskemål och behov. Därvid bör beaktas verksamhetens krav på en effektivare och mer flexibel organisation samt de anställdas krav på mer flexibla och individuella lösningar. Det är naturligt att utveckling och effektivisering av verksamheten bygger på en förtroendefull och ändamålsenlig samverkan mellan de lokala parterna och på att den enskilde får ett ökat ansvar och inflytande över sin egen arbetssituation.
9. Innan lokalt kollektivavtal om arbetstid träffas ska en konsekvensanalys göras av effekter på verksamheten och arbetsmiljön. I analysen är det t.ex. viktigt att beakta att avtalet främjar en verksamhetsanpassad och hälsosam arbetstidsförläggning samt att avtalet inte strider mot bestämmelser i lag och centrala kollektivavtal.
I lokalt kollektivavtal ska anges när avtalets effekter på verksamhet och arbets- miljö ska följas upp samt giltighets- och uppsägningstider.
Viktiga åtgärder för en verksamhetsanpassad och hälsosam arbetstidsför- läggning
10. Det behövs många olika åtgärder för att klara vårdens kompetensförsörj- ning. En viktig åtgärd är att åstadkomma en verksamhetsanpassad och hälsosam arbetstidsförläggning. Det är en förutsättning för att kunna främja heltidsarbete och stödja ett långt, utvecklande och hållbart arbetsliv. Samtidigt finns utma- ningar med en hög arbetsbelastning i flera av vårdens verksamheter, vilket på- verkar arbetstidsförläggningen och riskerar ge negativa effekter på medarbetares arbetsmiljö. Åtgärder behöver därför vidtas för att minska övertids- och mer- tidsuttag, undvika tillämpning av långa arbetspass (ordinarie arbetstid) över
10 timmar, säkerställa att jour- och beredskap enbart förekommer i den omfatt- ning som är absolut nödvändig samt att värna en dygnsvila på 11 timmar. Mot bakgrund av detta:
− Ska arbetsgivaren vid två tillfällen per år följa upp övertids- och mertids- saldo enligt ATL. Uppföljningen avser den övergripande utvecklingen och omfattningen av övertid- och mertid i arbetsgivarens verksamhet. Uti- från uppföljningens resultat ska arbetsgivaren vid behov ta fram en hand- lingsplan. Detta för att minska övertids-/mertidsuttag i verksamheten och/eller om möjligt verka för en jämnare fördelning av sådan tid. Upp- följning och handlingsplan samverkas med lokal part.
− Ska arbetsgivaren årligen följa upp förekomst av arbetspass (ordinarie arbetstid) som är längre än 10 timmar och som regelbundet förekommer som en del av ordinarie arbetstidsförläggning, eller förekommer under vissa perioder av året. Om så är fallet ska arbetsgivaren ta fram en hand- lingsplan för hur sådan förläggning kan upphöra, alternativt om förläggningen i särskilda fall kan motiveras och hur en god arbetsmiljö ändå säkras. Uppföljning och handlingsplan samt eventuella särskilda fall, samverkas med lokal part.
− Ska arbetsgivaren årligen följa upp förekomst och omfattning av jour och beredskap. Ett mål är att säkerställa att jour och beredskap endast förekommer i den omfattning som är absolut nödvändig (bestämmelserna i AB § 22, mom. 1). I uppföljningen ingår främst att se över tillämpningen av jour och beredskap på natten samt frekvens och omfattning av arbetad tid. Uppföljningen samverkas med lokal part.
− Ska arbetsgivaren årligen följa upp arbetstidsförläggningen med fokus på dygnsvila. Uppföljningen tar sin utgångspunkt i att kartlägga förekomsten av arbetstidsförläggning med kortare dygnsvila än 11 timmars samman- hängande ledighet. I de fall arbetstidsförläggning med kortare dygnsvila regelbundet förekommer som en del av ordinarie arbetstidsplanering eller förekommer under vissa delar av året, ska åtgärder identifieras för att minska sådan förläggning när det inte särskilt kan motiveras. Uppfölj- ningen samverkas med lokal part.
Stycket nedan om dygnsvila gäller fr.o.m. 2023-10-01
− I syfte att säkerställa en verksamhetsanpassad och hälsosam arbetstidsför- läggning ska arbetsgivaren årligen följa upp tillämpning av och orsaker till planerad avvikelse enligt § 13 mom. 5 stycke 6 samt mom. 8 a). Uti- från uppföljningens resultat ska arbetsgivaren vid behov ta fram en hand- lingsplan. Detta för att minska behovet av avvikelse från arbetstidsför- läggning som innebär att arbetstagarens lagstadgade rätt till dygnsvila inskränks.
Uppföljningen ska samverkas med lokal part.
Arbetsgivaren ansvarar för att uppföljningarna kring arbetstidsförläggning enligt ovan genomförs. Uppföljningar kan om möjligt samordnas. Detsamma gäller den samverkan som ska ske med lokal part. Centrala parter understryker vikten av att lokala parter för en partsgemensam dialog med ömsesidigt ansvarsta- gande. Samverkan om uppföljningarna sker inom ramen för parternas ordinarie
samverkanssystem eller, när lokalt samverkansavtal saknas, enligt medbestäm- mandelagen (MBL).
Med lokala parter avses övergripande nivå hos respektive kommun, region samt medlem i Sobona. Parterna har där att komma överens om var i verksamheten uppföljningarna och i förekommande fall, handlingsplaner ska samverkas. Om parterna inte kommer överens avgör arbetsgivaren.
11. Vid behov av att beordra arbete på övertid eller mertid ska arbetsgivaren eftersträva att fördela sådant arbete jämnt mellan arbetstagare med adekvat kompetens i syfte att undvika en för hög belastning på enskilda arbetstagare.
12. Om sådan heltidsanställd arbetstagare som avses i § 20 mom. 1 och som enligt bestämmelserna i momentet inte har rätt till kompensation för övertids- arbete utför annat arbete än deltagande i sammanträde på tid överstigande den fastställda arbetstiden, får arbetstagaren om så är möjligt ledigt från arbetet för motsvarande tid.
13. För arbetstagare som fullgjort fler än 200 timmars övertid eller mertid under ett kalenderår ska överskjutande timmar ersättas med 100 % av månads- lönen delat i 165. För en deltidsanställd arbetstagare ska månadslönen uppräknas till lön som om arbetstagaren är heltidsanställd med full ordinarie arbetstid. För- höjd ersättning gäller utöver ersättningar enligt § 20 mom. 4. I förhöjd ersättning ingår semesterlön och semesterersättning med belopp som förutsätts i semester- lagen.
Om arbetstagaren har arbetat både övertid och mertid under kalenderåret
ska timmarna räknas samman och den förhöjda ersättningen utges efter totalt 200 timmar.
Vid summeringen av antalet arbetade övertidstimmar och/eller mertidstimmar ska eventuella timmar som arbetstagaren tagit ut som kompensationsledig tid under kalenderåret räknas av i enlighet med § 13 mom. 7 c).
Förhöjd ersättning omfattar endast arbetstagare med rätt till kompensation för övertidsarbete eller mertidsarbete.
För regionsektorn gäller
14. Förvaltningschef eller avdelningschef direkt underställd regiondirektör eller regionstyrelse har inte rätt till kompensation för övertidsarbete, såvida inte annat överenskoms.
15. Organisatoriska och andra åtgärder bör vidtas så att jouruttag begränsas till vad som sägs i ATL.
Där detta av bl.a. verksamhetsmässiga skäl inte går att genomföra är parterna beredda att träffa överenskommelse om erforderligt överuttag av jour i kollektiv- avtal.
Avvikelser från bestämmelser i §§ 20–24 i AB
16. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan, i samband med anställningens ingå- ende eller under pågående anställning, träffa överenskommelse om avvikelse från §§ 20–24 utöver vad som följer av bestämmelserna i AB. Sådan överens- kommelse kan innehålla en reglerad uppsägningstid. I samband med överens- kommelsen ska arbetsgivaren tydliggöra vilka grunder överenskommelsen bygger på. Om förutsättningarna ändras bör en översyn ske av överenskom- melsen av lönesättningen och ersättningen eller en diskussion upptas om åter- gång till AB:s bestämmelser. Ändrade förutsättningar skulle exempelvis kunna vara att arbetstagaren arbetar övertid i högre utsträckning än förväntat eller att arbetstagare som inte tidigare haft beredskap beordras att ha det. Sådan översyn kan initieras av såväl arbetsgivare som arbetstagare.
Avvikelse kan även ske genom kollektivavtal. Om kollektivavtalet reglerar samma fråga som den enskilda överenskommelsen gäller den enskilda överens- kommelsen.
För vissa arbetsgivare anslutna till Sobona gäller
17. Följande arbetsgivare ska tillämpa § 27 mom. 21 a).
Detsamma ska gälla för eventuella ytterligare akutsjukhus som ansluter sig till Sobona.
18. Har arbetsgivare och arbetstagarorganisation träffat överenskommelse, som komplement till lön enligt §§ 16–17 och bilaga U om prestationslön, ackordslön, resultatlön eller liknande eller andra alternativa löneformer, får parterna även träffa kollektivavtal om huruvida och på vilket sätt sådan lön ska ingå i beräk- ningsunderlag för sjuklön enligt 6 § SjLL. Sådan förhandling får endast föras som lokal förhandling.
19. Arbetsgivaren kan efter prövning medge att ersätta arbetstagare för in- komstbortfall, i form av lön och andra anställningsförmåner enligt § 28
mom. 5, som uppstått i samband med personskada genom våld och/eller miss- handel i arbetet. Ersättning utges endast för den del av lönebortfallet som inte ersätts på annat sätt. Ersättningen inbegriper semesterlön och semesterersättning enligt avtalet och semesterlagen.
Uppsägningstider för arbetsgivare som är medlem i Sobona
20. Arbetsgivare som är medlem i Sobona kan besluta att § 33 mom. 1 a) ska gälla för verksamheten.
För vissa arbetsgivare anslutna till Sobona gäller
21. Följande arbetsgivare ska tillämpa uppsägningstiderna i § 33, mom. 1 a)
Detsamma ska gälla för eventuella ytterligare akutsjukhus som ansluter sig till Sobona.
Övriga anteckningar
1. Parterna konstaterar att vissa frågor kan behöva regleras i samband med arbete på distans. Vid införande av distansarbete är det därför av vikt att t.ex.
följande frågor beaktas: omfattning av distansarbetet, arbetstagarens tillgäng- lighet, anställningsvillkor, arbetsuppgifter, teknisk utrustning, säkerhets- och skyddsfrågor, arbetsmiljöfrågor, uppföljning och utvärdering.
Vid sådan reglering är det även av vikt att följande frågor beaktas enligt ram- avtalet på europeisk nivå: definition, frivillighet, privatliv och utbildning.
Sammanläggning av anställningar
2. Är arbetstagare anställd samtidigt i flera anställningar hos samma arbets- givare kan lokala förhandlingar upptas syftande till att anställningarna samman- läggs till en anställning. Tvist om sammanläggning i enskilt fall kan inte hän- skjutas till central förhandling. Uppstår tvist om den principiella innebörden av denna rekommendation kan sådan tvist däremot föras som central förhandling.
Förtydligande om förmån vid utbildning
3. Vid specialistutbildning eller utbildning till barnmorska, där sjuksköterskor erhåller avlöningsförmåner eller andra förmåner av arbetsgivaren, är villkor om krav på arbetstagaren om återbetalning av förmånen inte giltiga. En viktig orsak är behoven av att klara kompetensförsörjningen till vården och de statsbidrag som arbetsgivare därmed erhåller för att stimulera sjuksköterskor till specialist- utbildning eller utbildning till barnmorska.
Denna bestämmelse träder i kraft den 15 april 2022. Tidigare ingångna avtal omfattas inte av bestämmelsen.
Punkt 4 nedan gäller t.o.m. 2022-09-30
Lön vid annan anställning på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom
4. Om inte annat överenskoms mellan arbetsgivare och arbetstagare och/eller arbetstagarorganisation gäller följande.
Om en arbetstagare på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom omplaceras till en annan anställning utanför anställningsavtalet och överenskommelse träf- fats om lägre lön utges ett tillägg till arbetstagaren. Tillägget utgörs av mellan- skillnaden mellan den gamla och den nya lönen. De första 12 månaderna utbe- talas hela tillägget. Därefter minskas tillägget med 1/12 av tillägget per kalen- dermånad.
Om den nya anställningen innebär lägre sysselsättningsgrad reduceras tillägget enligt följande
(a - b) x c = d
a = ursprunglig lön vid heltid b = ny lön vid heltid
c = ny sysselsättningsgrad d = tillägg
Vid stadigvarande förflyttning enligt AB § 6 tillämpas inte denna reglering.
För det fall avvikande lokal överenskommelse har träffats som reglerar ovan- stående äger dessa fortsatt giltighet.
Punkt 4 nedan gäller fr.o.m. 2022-10-01
Lön vid annan anställning på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom
4. Om inte annat överenskoms mellan arbetsgivare och arbetstagare och/eller arbetstagarorganisation gäller följande:
Om en arbetstagare på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom omplaceras till en annan anställning utanför anställningsavtalet och överenskommelse träf- fats om lägre lön utges ett tillägg till arbetstagaren. Tillägget utgörs av mellan- skillnaden mellan den gamla och den nya lönen. Tillägget utbetalas de första 6 månaderna.
Om den nya anställningen innebär lägre sysselsättningsgrad reduceras tillägget enligt följande
(a - b) x c = d
a = ursprunglig lön vid heltid b = ny lön vid heltid
c = ny sysselsättningsgrad d = tillägg
Vid stadigvarande förflyttning enligt AB § 6 tillämpas inte denna reglering.
För det fall avvikande lokal överenskommelse har träffats som reglerar ovan- stående äger dessa fortsatt giltighet.
Punkt 5 nedan gäller t.o.m. 2022-12-31
Löneväxling enligt KAP-KL och AKAP-KL
5. Sedan lokalt kollektivavtal om löneväxling träffats kan arbetsgivaren och arbetstagaren överenskomma om att arbetstagaren får avsätta del av avlönings- förmåner till avgiftsbestämd ålderspension enligt KAP-KL § 14 samt bilaga 2 punkt 12 och AKAP-KL § 5 a samt bilaga 2 punkt 6.
Punkt 5 nedan gäller fr.o.m. 2023-01-01
Löneväxling enligt KAP-KL och AKAP-KR
5. Sedan lokalt kollektivavtal om löneväxling träffats kan arbetsgivaren och arbetstagaren överenskomma om att arbetstagaren får avsätta del av avlönings- förmåner till avgiftsbestämd ålderspension enligt KAP-KL § 14 samt bilaga 2 punkt 12 och AKAP-KR § 5 a samt bilaga 2 punkt 7.
För kommunsektorn gäller
6. Utöver vad som följer av PB § 8 i PFA 98 avsätts för varje arbetstagare, för vilken PFA 98 gäller, en årlig pensionsavgift som tillförs arbetstagarens indivi- duella del. Avgiften är 0,1 procent av avgiftsunderlaget enligt PB § 11 i PFA 98.
7. För den arbetstagare som vid krisläge anvisas att arbeta under förutsättning- arna som anges i Krislägesavtalet gäller Krislägesavtalets villkor under den tid arbetstagaren utför arbete enligt det avtalet.
Bilaga 4
till HÖK 22
Centrala protokollsanteckningar
Anteckningar till Löneavtal
1. Skiljenämnden består av tre ledamöter, av vilka Sveriges Kommuner och Regioner utser en, berörd arbetstagarorganisation (den centrala arbetstagar- organisationen) en och nämnda parter gemensamt en, tillika ordförande.
De centrala parterna svarar envar för sina representanters kostnader för med- verkan i nämnden. Kostnaderna för ordförandens medverkan delas lika mellan parterna.
Anteckningar till AB
Arbetstid
1. Arbetsgivare som tillämpar en kortare kontorsarbetstid än i genomsnitt
40 timmar per helgfri vecka, får bibehålla denna oberoende av bestämmelser i
§ 13 mom. 2.
Punkt 2 nedan gäller t.o.m. 2023-09-30
2. Dygnsvila enligt arbetstidslagen (ATL) bör så långt det är möjligt följas vid förläggning av ordinarie arbetstid.
Om dygnsvila enligt ATL utifrån ett verksamhetsperspektiv inte kan uppnås så bedömer parterna att objektiva skäl finns till att tillämpa de avvikelser från ATL som anges i AB § 13 mom. 7 h)–i). Parterna anser att arbetstagare därigenom erhåller lämpligt skydd enligt EG:s arbetstidsdirektiv 2003/88/EG, artikel 18, genom gällande kollektivavtalsreglering och lagstiftning.
Punkt 2 nedan gäller fr.o.m. 2023-10-01
Ärende från EU-kommissionen om arbetstider
2 a. Det har gjorts ändringar och tillägg i HÖK, bilagan AB, § 13 med anled- ning av ett ärende från EU-kommissionen om arbetstider. Förändringarna gäller fr.o.m. 2023-10-01 samt fr.o.m. 2024-02-01 med Läkarförbundet.
För arbetstagare som går på bilagorna J och R till AB samt Specialbestämmelser för läkare gäller förändringarna fr.o.m. 2024-02-01.
Mot bakgrund av ovan enas parterna om att gemensamt följa erfarenheter från implementering och tillämpning av de förändrade arbetstidsbestämmelserna inom avtalsområdet. Parterna ska vidare ge samordnat stöd och rådgivning till lokala parter. Parterna ska också se över behov av konsekvensändringar i avta- lets övriga bilagor.
2 b. Parterna är överens om att möjligheterna att klara kompetensförsörjningen är en av välfärdens största utmaningar. Flera olika åtgärder behövs för att klara kompetensförsörjningen. En viktig åtgärd är att åstadkomma en verksamhets- anpassad och hälsosam arbetstidsförläggning. Det är en förutsättning för att kunna främja heltidsarbete och stödja ett långt, utvecklande och hållbart arbets- liv.
Mot bakgrund av ovan enas parterna om att inrätta ett gemensamt Arbetstidsråd. Det ska bestå av nio representanter, varav sju från arbetstagarorganisationerna och två från arbetsgivarorganisationerna SKR/Sobona.
Rådet ska:
− fortlöpande dela erfarenheter från implementering av förändrade arbets- tidsbestämmelser och tillämpning av avtalens arbetstidsbestämmelser mellan olika avtalsområden.
− vid behov ta fram och sprida gemensam information och rådgivning om avtalens arbetstidsbestämmelser.
− följa upp förutsättningar för en väl fungerande arbetstidsförläggning samt identifiera om behov finns av övergripande stöd och råd i förläggningsfrågor.
− stödja forskning om effekter av arbetstidsförläggning, som både har ett verksamhets- och arbetsmiljöperspektiv.
Lokal part kan påkalla central partsgemensam konsultation i syfte att få stöd i frågor rörande tillämpning av dygnsviloreglerna i AB.
2 c. Det inrättas en nämnd som på begäran av berörda centrala parter eller av Arbetstidsrådet prövar övergripande och principiella frågor och tolkningar av de förändrade arbetstidsbestämmelser som gäller i HÖK, bilagan AB, § 13 samt be- rörda bilagor till AB och Specialbestämmelser för läkare. Efter prövning lämnar nämnden sin rekommendation.
Nämnden prövar även ärenden som rör dispens från AB, § 13 mom. 5 i samband med planerad arbetstidsförläggning.
Vid prövning ska nämnden bestå av tre ledamöter, av vilka SKR/Sobona utser en, berörd central arbetstagarorganisation en och nämnda parter gemensamt en, tillika ordförande. Om flera centrala arbetstagarorganisationer anses berörda av prövningen kan antalet ledamöter i nämnden tillfälligt utökas. Det ska dock all- tid vara lika antal centrala arbetsgivar- och arbetstagarrepresentanter när nämn- den prövar frågor samt dispenser. Ordförande har utslagsröst vid eventuell oenighet.
3. 33 § MBL är inte tillämplig på bestämmelserna i AB § 27, på lokal överens- kommelse som kan ha träffats med stöd av AB § 5 mom. 1b) eller på
§ 27 mom. 9.
4. Bestämmelserna i AB innebär inte någon reglering av MBL:s dispositiva regler med undantag av § 4 mom. 2, § 10 mom. 7, § 11, § 12 mom. 1,
§ 13 mom. 5, § 22 mom. 6 och § 27 mom. 9.
Lokal företrädare för arbetstagarorganisation
5. I AB anges att arbetsgivaren och arbetstagarorganisation får träffa kollektiv- avtal i vissa i avtalet angivna frågor. Sådant kollektivavtal får endast träffas med lokal företrädare för arbetstagarorganisationen, om inte den centrala arbetstagar- organisationen skriftligen meddelar arbetsgivaren annat.
Detta gäller även lokalt kollektivavtal som träffas om avvikelse från bestäm- melser om ständig natt och rotationstjänstgöring samt §§ 20–24 enligt bilaga 3, Anteckningar till AB punkt 16.
Övriga anteckningar
1. Genomförs under avtalsperioden ändringar i lagstiftning kan förhandlingar påkallas.
Kompetensutveckling
2. Parterna konstaterar att bilagan ”Kompetensutvecklingsavtal” till ÖLA 00 fortsätter att gälla till annat överenskoms.
3. De centrala parterna konstaterar beträffande fortbildning att det är sjukvårds- huvudmannen som svarar för att varje medarbetare har den kompetens som krävs för fullgörande av arbetsuppgifterna och som ska ge förutsättningar för kompetensutveckling. Detta är något som ingår i återkommande utvecklings- samtal mellan medarbetare och chef och som formuleras i individuella utveck- lingsplaner som inkluderar fortbildning.
Förhandlingar rörande ändringar i AB m.m.
4. Endera part kan påkalla förhandling rörande ändringar i AB under avtals- perioden.
Partsgemensamt arbete om önskvärd lönestruktur
5. Centrala parter är överens om att under avtalsperioden följa upp och stödja lokalt arbete med att utveckla löneöversynsprocessen. Viktiga frågor rör förut- sättningar för att öka lönespridningen och nå en önskvärd lönestruktur. Målet är en löneutveckling som premierar kompetens, specialistkunskap och erfarenhet som leder till förbättrade resultat och bidrag till verksamhetens mål.
Partsarbetet utgår från HÖK 22 där prioriteringen av särskilt yrkesskickliga är en viktig fråga. Centrala parter ska därför fortsätta det gemensamma arbetet med att ta fram och tillgängliggöra metodstöd. Det avser både lönestatistisk uppfölj- ning och stöd för dialog om särskilt yrkesskickliga. En gemensam konferens ska också genomföras för lokala parter och arbetsgivar- respektive fackliga företrä- dare i alla regioner med fokus på metodstöd.
Centrala parter ska fortsätta följa löneavtalets tillämpning t.ex. genom uppfölj- ning av lokala parters och chefers syn på tillämpningen.
Centrala parter ska också årligen göra en fördjupad analys av den partsgemen- samma statistiken. Detta för att följa upp hur lönestruktur, löneutveckling, löne- nivåer och lönespridning utvecklas för Vårdförbundets yrkesgrupper.
Partsgemensamt arbete om karriärmodeller
6. Parterna ser möjligheterna att klara kompetensförsörjningen som en av väl- färdens största utmaningar. Strukturerade och välfungerande karriärmodeller kan bidra till verksamhetens utveckling samtidigt som de attraherar, motiverar och bidrar till att behålla medarbetare genom att skapa tydligare förutsättningar för kompetensutveckling, karriär- och löneutveckling.
Mot bakgrund av ovanstående avser centrala parter att under avtalsperioden:
− Stödja lokalt arbete för att ta fram, utveckla och implementera karriär- modeller i regioner och kommuner.
− Xxxxxx lokalt arbete med att utvärdera och utveckla redan implementerade karriärmodeller.
− Stödja samarbete och erfarenhetsutbyte mellan regioner och kommuner.
Detta med hänsyn till vårdens utveckling och omställningen till Nära vård.
− Verka för att samtliga regioner samt ett urval av större kommuner senast i december 2022 utvecklat karriärmodeller och börjat implementera dessa för Vårdförbundets yrkesgrupper.
− Under 2023 verka för att öka andelen kommuner som utvecklat karriär- modeller och börjat implementera dessa för Vårdförbundets yrkesgrupper.
Partsarbetet innebär t.ex. att:
− En tidplan för partsarbetet ska tas fram, där årlig uppföljning av införda karriärmodeller och pågående projekt ska ingå.
− Forum ska skapas för kunskapsspridning och erfarenhetsutbyte mellan lokala parter.
− Verka för vissa gemensamma grunder i modellerna, t.ex. vad gäller tjäns- ter för specialistsjuksköterskor på avancerad nivå, följa upp lokal hante-
ring av tjänster och tjänstestruktur för barnmorskor, biomedicinska analy- tiker, röntgensjuksköterskor och sjuksköterskor samt hur detta kan följas i AID.
Partsgemensamt arbete om utbildningsfrågor
7. Centrala parter ser möjligheterna att klara kompetensförsörjningen som en av välfärdens största utmaningar. Parterna enas därför om att gemensamt under avtalsperioden:
− Verka för att utbildning på grundnivå och reglerad specialistutbildning svarar mot nuvarande och framtida behov av kunskap och kompetens inom hälso- och sjukvården samt omsorgen.
− Utforska möjligheter till vidareutbildningar och reglerad specialistexamen för barnmorskor, biomedicinska analytiker och röntgensjuksköterskor.
− Följa upp och utvärdera formen för och utvecklingen av utbildnings- anställningar samt antal, fördelning och inriktning. Fokus ska även läggas på hur utbildningsanställningar kan bidra till att stärka specialistsjuk- sköterskans roll i vården. Uppföljningar ska göras årligen under avtals- perioden med start 2022. Xxxxxxxxxx kan komma att påverkas med hän- syn till de uppföljningar som kan komma att göras av myndigheter.
− Stödja det lokala arbetet med utbildningsanställningar i enlighet med par- ternas samsynsdokument. Vid behov se över samsynsdokumentet.
Bilaga 5
till HÖK 22
Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning
Denna bilaga anknyter till Löneavtalet och dess överläggning. En förutsättning för att överläggningen ska leda till önskvärd samsyn om arbetsgivarens plane- rade åtgärder och bidra till en bra löneöversynsprocess är att bilagans olika delar, lokala förutsättningar och praktiska tillämpning diskuteras.
Löneavtalet utgår från en lönesättning som är individuell och differentierad. En förutsättning för att en sådan lönesättning ska kunna fungera väl är att arbets- givaren arbetat fram grundläggande och långsiktiga lönepolitiska riktlinjer för lönesättningen. Dessa riktlinjer måste vara kända och diskuterade med medar- betarna i organisationen för att bidra till det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat.
Lönepolitiken visar arbetsgivarens värderingar och varje arbetsplats måste dis- kutera vad lönepolitiken innebär för den egna verksamheten. Lönestrukturen ska stimulera till kompetensutveckling för att individen under hela yrkeslivet ska kunna bidra till verksamhetens utveckling. Det är i detta sammanhang naturligt att också uppmärksamma arbetstagare som är frånvarande på grund av sjuk- eller föräldraledighet.
Lönekriterier för lönesättning ska tydligt visa hur arbetsinsatserna värderas och måste därför utgå från verksamhetens uppdrag och mål.
Lönebildningen och löneökningsbehovet ska kopplas till arbetsgivarens arbete med verksamhetsmål och verksamhetsutveckling, prioriteringar och ekonomiska förutsättningar och vara en integrerad del av samverkanssystemet mellan par- terna. Olika arbetsgivare har på grund av skillnader i storlek och organisation olika förutsättningar för lönebildningsprocessens utformning.
Härvid ska följande särskilt beaktas:
Rollfördelning
Arbetsgivare har olika förutsättningar för hur lönebildningsprocessen drivs. Oavsett storlek och organisatoriska indelningar förutsätts dock en tydlighet i uppdrag och ansvar för respektive nivå. I detta ligger också att chefens uppdrag och ansvar i löneprocessen tydliggörs.
Tidplan för löneöversynsarbetet
Ett individuellt lönesystem förutsätter avstämningar och uppföljningar. Därför är det naturligt att även löneöversynen återkommer årligen.
Genom en god planering kan respektive löneöversyn slutföras innan tidpunkten för ikraftträdande.
Analys av löner
Löneavtalet förutsätter att arbetsgivaren bl.a. xxxxxxxxxx och analyserar sina löner som underlag till överläggning inför löneöversyn. Därutöver kräver dis- krimineringslagen kartläggning och analys ur jämställdhetssynpunkt.
Lönerelationerna mellan och inom olika yrkesgrupper avspeglar arbetsgivarens ställningstaganden. Därför är det en viktig förutsättning att de förtroendevalda diskuterar och tar ställning till rådande och önskvärda lönerelationer.
Kartläggning och analys av olika arbeten/yrken som visar lönenivåer/lönesprid- ningar mellan grupper och lönespridningar inom grupper görs utifrån löne- politisk synpunkt, samt utifrån skillnader i lön kvinnor/män respektive skillnader i lön kvinno-/mansdominerade grupper. I detta ingår också kartläggning och analys som visar lönenivåer/lönespridning mellan olika åldersgrupper inom ett yrke. Syftet är att följa möjligheter till lönekarriär inom yrket över tid.
Kartläggning och analys följs sedan av en handlingsplan grundad på arbets- givarens ställningstaganden. Handlingsplanen med koppling till den egna löne- politiken utvisar arbetsgivarens önskvärda lönerelationer och lönespridningar inför kommande löneöversyner utifrån verksamhetens mål och behov.
Det är väsentligt att se analys av löner och den därpå bestämda handlingsplanen tillsammans med arbetsgivarens övriga ambitioner och prioriteringar samt kon- sekvenser av diskrimineringslagstiftning som en helhet. Detta möjliggör för arbetsgivaren att redan i budgetarbetet ta ett helhetsgrepp på olika verksamheters totala behov av åtgärder.
Grunden för att få acceptans för lönebilden hänger både samman med en konse- kvent tillämpning av lönepolitiken och delaktighet för de anställda.
Inför löneöversyn
Inför löneöversyn är det angeläget att genomföra en analys av vilka behov av löneökningar som finns med avseende på arbetstagarnas bidrag till verksamhets- förbättringar, behov av nyrekrytering, möjlighet att behålla personal, graden av måluppfyllelse, behov av lönerelationsförändringar osv. Med utgångspunkt från
resultatet av denna analys, Löneavtalets § 1 och den egna lönepolitiken görs en samlad lönepolitisk bedömning av arbetsgivaren. Det är först därefter, med ovan angivna seriösa prövning som grund, möjligt att göra en bedömning av löne- ökningsbehovet.
Överläggning
En överläggning som är väl förberedd av arbetsgivaren ökar graden av tydlighet och därmed tilltron till arbetsgivaren som lönesättare. Exempel på inslag i en överläggning kan vara arbetsgivarens syn på lönestrukturfrågorna, dvs. önskade lönerelationer mellan grupper såväl som lönespridningen inom en grupp. Vidare är det angeläget att klargöra de olika stegen i kommande löneöversyn, speciellt med hänsyn till samarbetsformer med dels fackliga organisationer, dels chefer på olika nivåer såväl som arbetstagare. Ett aktivt deltagande av såväl arbets- givar- som arbetstagarpart bidrar verksamt till att önskvärd tydlighet uppnås.
Samtal
Individuell lönesättning i allmänhet och Löneavtalet i synnerhet förutsätter att samtal förs med arbetstagare om uppställda mål, resultat och koppling till lön. Detta förutsätter att arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar, uppsatta mål och följer upp resultatet. Likaså att verksamhetsmålen är diskuterade i organi- sationen och bland medarbetarna.
I samtalet formulerar chef och medarbetare bl.a. de individuella mål och de krav och förväntningar som finns från bådas sidor. Vidare sker en uppföljning av åstadkomna resultat så att kopplingen till lön kan göras.
I en löneöversyn enligt modellen chef–medarbetare är det av särskild betydelse att tydlighet finns om det samtalstillfälle där arbetsgivaren lämnar förslag till ny lön.
En individuell lönesättning kräver chefer med tydlighet såväl i målbeskriv- ningen som sitt sätt att sätta lön.
Avstämning
I en löneöversyn enligt modellen chef–medarbetare är avstämningen det tillfälle där arbetsgivarpart och arbetstagarpart analyserar löneöversynsprocessen. Som en del i denna eftersträvas samsyn kring sambandet mellan överläggning och resultat av löneöversyn t.ex. gällande diskrimineringsfrågor.
Löneutveckling för äldre arbetstagare
I ett personalförsörjningsläge där verksamheterna står inför stora pensions- avgångar och därmed sammanhängande rekryteringssituation är det av stor vikt att arbetsgivarna tar till vara och utvecklar samtliga arbetstagare. Genom att söka bibehålla engagemang och motivation även för/hos de äldre arbetstagarna ökar förutsättningarna för fortsatt verksamhetsutveckling. Därvid kommer deras erfarenhet och kompetens att öka möjligheterna att nå målen för verksamhet- erna.
Det är därför väsentligt att såväl ur lönespridnings- som personalförsörjnings- synpunkt uppmärksamma de äldre arbetstagarna.
Bilaga 5 a
till HÖK 22
Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande arbetstidsförläggning
Syfte
Syftet med denna bilaga är att stödja arbetet med en väl fungerande arbetstids- förläggning. En förutsättning är att dialog förs mellan chefer och medarbetare samt mellan lokala parter om hur arbetstidsförläggningen planeras och hanteras lokalt. Dialogen kan med fördel föras inom ramen för samverkanssystemet, där forum finns för att hantera inflytande och delaktighet i frågor om verksamhet och arbetsmiljö.
Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande arbetstidsförlägg- ning är avsedd som ett stöd i det lokala arbetet. Bilagan innebär inga nya be- stämmelser eller avsteg från gällande regelverk om arbetsmiljö och arbetstider.
Bakgrund
Utgångspunkten för arbetstidens förläggning är invånarnas behov av välfärds- tjänster. Det innebär att många verksamheter i välfärden behöver bedrivas oav- sett tidpunkt på dygnet, veckodag eller årstid.
Utveckling av verksamhet, organisation, arbetssätt, digitalisering och demo- grafiska förändringar ställer krav på kompetensförsörjningen och hur välfärdens resurser används på bästa och effektivaste sätt. En viktig förutsättning för att klara dessa krav är en verksamhetsanpassad och hälsosam arbetstidsförläggning som främjar heltidsarbete och stödjer ett långt, utvecklande och hållbart arbets- liv.
Ansvar för arbetstidsförläggningen
Arbetsgivaren ansvarar för arbetstidsförläggningen. Chefen företräder arbets- givaren och ansvarar för att förläggningen motsvarar verksamhetens behov, att resurserna används effektivt och att kraven på en god arbetsmiljö tillgodoses.
Även om arbetsgivaren har det yttersta ansvaret behöver varje medarbetare, uti- från de möjligheter som finns att påverka arbetstidsförläggningen, själv vara uppmärksam på verksamhetens behov och hur den egna arbetsmiljön och hälsan påverkas.
Förutsättningar för en väl fungerande arbetstidsförläggning
− Att det finns kunskap hos chefer om verksamhetsmål, ekonomi, arbets- miljö, relevanta lagar och kollektivavtal samt hur detta påverkar arbets- tidsförläggningen. En förutsättning är att arbetsgivaren ger chefer stöd, rådgivning och utbildning även i frågor som rör arbetstidsförläggning.
− Att chefer informerar och för dialog om arbetstidsförläggningen och de frågor som påverkar denna med medarbetarna. Ett viktigt forum för dialog med individen är medarbetarsamtalet och ett viktigt forum för dialog med arbetsgruppen är arbetsplatsträffen (APT).
− Att arbetsgivaren beaktar att det också finns kunskap om arbetstidsför- läggning hos medarbetare, fackliga företrädare och skyddsombud. Det är särskilt viktigt när medarbetarna själva förutsätts ta aktiv del i planering och hantering av arbetstidsförläggningen.
− Att arbetsgivaren tillhandahåller verktyg som stödjer en arbetstidsförlägg- ning som är verksamhetsanpassad, effektiv och hälsosam. Det kan t.ex. vara i form av lokala riktlinjer, metoder och IT-stöd.
− Att det i verksamheter som bedrivs dygnet runt kan behövas särskild in- formation och stöd för hur arbetstiden förläggs hälsosamt vid skift- och nattarbete. Här kan lokala riktlinjer om hälsosam arbetstidsförläggning vara en vägledning för chefer, medarbetare, fackliga företrädare och skyddsombud.
− Att arbetsgivaren i sitt systematiska arbetsmiljöarbete t.ex. inför större verksamhetsförändringar och vid skyddsronder, följer upp och tar hänsyn till arbetstidsförläggningens effekter på arbetsmiljö, verksamhet och re- surser. Att information och dialog sker på APT samt partsgemensamt, t.ex. i samverkansgruppen.
Att beakta vad gäller arbetstidsförläggning och arbetsmiljö
En välfungerande arbetstidsförläggning ska också tillgodose kraven på en god arbetsmiljö. I forskningen lyfts flera viktiga frågor fram. Nedan ges exempel som kan vara underlag för dialog i medarbetarsamtal, på APT eller i samver- kansgrupp.
Hur fungerar förläggningen av arbetstiden?
− Hur motsvarar bemanningen vid olika tidpunkter verksamhetens behov och kraven på en god arbetsmiljö?
− Hur långa är vanligen arbetspassen och vilka möjligheter finns till rast och paus?
− Hur tillgodoses behoven av dygns- och veckovila?
− Vilka möjligheter finns att, under arbetstid, delta i utvecklingsaktiviteter, arbetsmöten och APT?
− Hur är omfattningen av mertid/övertid och hur jämn är fördelningen mel- lan medarbetare och verksamheter?
− Vilka krav finns på tillgänglighet utanför ordinarie arbetstid, t.ex. vad gäl- ler xxxxxx/övertid samt att delta i jour och beredskap?
− Hur fungerar gränsdragningen mellan arbete och fritid, t.ex. effekter av digitaliseringen och möjligheter att vara ständigt nåbar?
− Ges tillräckligt med möjlighet till vila och återhämtning? Tas då hänsyn till helheten i arbetstidsförläggningen, t.ex. även de krav som kan finnas på tillgänglighet utanför ordinarie arbetstid? Hur påverkas vila och åter- hämtning av eventuella bisysslor?
Lokala kollektivavtal om arbetstidsförläggning
I lagstiftning och centrala kollektivavtal finns bestämmelser som rör arbetstider och arbetstidens förläggning. I de centrala kollektivavtalen framgår också vilka möjligheter som finns att träffa lokala kollektivavtal om dessa frågor.
Ett syfte med lokala kollektivavtal kan vara att öka möjligheterna att verksam- hetsanpassa arbetstidsförläggningen. Den lokala hanteringen och utformningen ger också möjlighet att öka medarbetarnas delaktighet i frågor om arbetstider och arbetstidsförläggning.
Det är lokala parter som ansvarar för avtalens utformning och innehåll och att dessa stödjer en välfungerande arbetstidsförläggning.
Bilaga 6
till HÖK 22
Lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. – LOK 22
§ 1 Innehåll m.m.
Nedan nämnd arbetsgivare och arbetstagarorganisation träffar denna dag detta kollektivavtal – LOK 22 – om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. för arbetstagare för vilka gäller Allmänna bestämmelser – AB.
Till avtalet hör
1. mellan de centrala parterna överenskomna bestämmelserna enligt HÖK 22,
§ 1 – bilagorna 4, 5, 5 a, 6 och 6 a undantagna – §§ 3 och 4 samt
2. de bestämmelser i övrigt som parterna nedan träffar överenskommelse om ska ingå i kollektivavtalet.
§ 2 Giltighet och uppsägning
Kollektivavtalet avlöser gällande kollektivavtal och gäller t.o.m. 2024-03-31 med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader. Har avtalet inte sagts upp inom föreskriven tid förlängs dess giltighet för en tid av 12 kalender- månader i sänder med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader.
Uppsägning ska vara skriftlig och åtföljd av förslag till nytt kollektivavtal i frågor som avses i HÖK 22.
Säger central part upp HÖK 22 upphör LOK 22 att gälla vid samma tidpunkt som HÖK 22 om inte annat överenskoms mellan de centrala parterna.
§ 3 Övrigt
Förhandlingen förklaras avslutad.
…………………………………………………..den 2022
För………………………………………………………………………………...
(arbetsgivarparten)
……………………………………………………………………………………. (underskrift)
För………………………………………………………………………………...
(arbetstagarparten)
……………………………………………………………………………………. (underskrift)
Bilaga 6 a
till HÖK 22
Lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. – LOK 22
§ 1 Innehåll m.m.
Till kollektivavtalet mellan de lokala parterna – LOK 22 – hör mellan de centrala parterna överenskomna bestämmelserna enligt HÖK 22, § 1 – bilagorna 4, 5, 5 a, 6 och 6 a undantagna – §§ 3 och 4.
§ 2 Giltighet och uppsägning
Säger central part upp HÖK 22 upphör LOK 22 att gälla vid samma tidpunkt som HÖK 22 om inte annat överenskoms mellan de centrala parterna.