Förnyelse – Arbetsmiljö – Samverkan i kommuner, landsting och regioner
FAS 05
Förnyelse – Arbetsmiljö – Samverkan i kommuner, landsting och regioner
Innehåll
c∏rhandlingsprotokoll – cAS 05 3
Centrala parters åtagande, bilaga 1 7
Centrala parter syn – c∏rnyelse – Arbetsmilj∏ – Samverkan i
kommuner, landsting och regioner 8
Kompetens f∏r hälsa och arbetsmilj∏ 13
31 4 12 01 — KOMMENTUS cÖRLAG
Ersätter 26 4 17 01, 26 1 26 01,
IC2, IC3
c∏rhandlingsprotokoll 2005-04-01
F∏rnyelse – arbetsmilj∏ – samverkan i kommuner, landsting ock regioner
Parter
Landstingsf∏rbundet, Svenska Kommunf∏rbundet och Arbetsgivarf∏r- bundet Pacta å ena sidan, samt
Svenska Kommunalarbetaref∏rbundet, OcRs f∏rbundsområden Allmän kommunal verksamhet, Hälso- och sjukvård respektive Läkare jämte i f∏rbundsområdena ingående organisationer, Lärarf∏rbundets och Lärarnas Riksf∏rbunds Samverkansråd, AkademikerAlliansen och till AkademikerAlliansen anslutna riksorganisationer å den andra.
§ 1
Centrala parter konstaterar att vi har ett gemensamt synsätt om samver- kan och kompetens inom hälso- och arbetsmilj∏området i kommuner och landsting. Parternas uppfattning redovisas i ”cAS 05 – Överenskommel- se om f∏rnyelse – arbetsmilj∏ – samverkan i kommuner, landsting och regioner”, som bifogas detta protokoll.
Denna ∏verenskommelse är en utveckling av de tidigare avtalen ”Ut- veckling -92 – Överenskommelse om samverkan m.m. i kommuner och landsting” respektive ”Kompetens -93 – Överenskommelse om kompe- tens inom arbetsmilj∏ och rehabiliteringsområdet” och ersätter dessa tidigare ∏verenskommelser.
§ 2
Centrala parter är ∏verens om att denna ∏verenskommelse innebär att befintliga lokala avtal om samverkan, medbestämmande och arbetsmilj∏ fortsätter att gälla.
Om lokal part så begär ska f∏rhandlingar emellertid upptas där denna
∏verenskommelse utg∏r en grund.
§ P
Centrala parter ser det som angeläget att lokala parter, utifrån verksam- hetsperspektiv, bedriver partsgemensamt arbete i syfte att träffa lokala avtal inom samverkan, hälsa och arbetsmilj∏, där denna ∏verenskom- melse utg∏r en grund.
§ Q
Centrala parter är ∏verens om att aktivt arbeta f∏r en utveckling enligt detta synsätt genom att bidra till att avtalets intentioner får brett genom- slag lokalt. Parterna genomf∏r årliga avstämningar.
§ R
Centrala parters gemensamma åtagande beskrivs närmare i bilaga 1 till detta protokoll.
§ S
Parterna erinrar om att samverkanssystem inte får kränka den politiska demokratin.
§ T
Parterna konstaterar att samverkanssystemet inte utesluter m∏jligheter att i särskilda frågor inrätta PSO-;organ enligt kommunallagens regler.
§ U
Centrala parter kan under avtalets giltighet med anledning av t.ex. ny lagstiftning träffa ∏verenskommelse om ändringar och tillägg till detta avtal.
§ V
Denna ∏verenskommelse gäller enbart mellan de centrala parterna fr.o.m. 2005-04-01 och tillsvidare med en ∏msesidig uppsägningstid av tre kalendermånader. Uppsägningen ska vara skriftlig och åtf∏ljas av f∏rslag till nytt kollektivavtal.
§ 10
c∏rhandlingen f∏rklaras avslutad. Vid protokollet
Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx
Justeras
c∏r Landstingsf∏rbundet
Xxx Xxxxxxx
c∏r Svenska Kommunf∏rbundet
Xxx Xxxxxxx
c∏r Arbetsgivarf∏rbundet Pacta
Xxx Xxxxxxx
c∏r Svenska Kommunalarbetaref∏rbundet
Xxxx Xxxxxxx
c∏r OFRs f∏rbundsområde Allmän kommunal verksamket jämte i f∏rbundsområdet ingående organisationer
xxxxx∏rbundet SKTc | Akademikerf∏rbundet SSR | Ledarna |
Xxxxxx Xxxxxxxxxx | Xxx Xxxxxxxxx | Xxxxx Xxxxxxxx |
c∏r OFRs f∏rbundsområde Hälso- ock sjukvård jämte i f∏rbundsområ- det ingående organisationer
Vårdf∏rbundet
Xxx Xxxxxxxx
c∏r OFRs f∏rbundsområde Läkare jämte i f∏rbundsområdet ingående organisationer
Sveriges läkarf∏rbund
Xxxxx Xxxxxxxxxx
c∏r Lärarf∏rbundets ock Lärarnas Riksf∏rbunds Samverkansråd
Lärarf∏rbundet Lärarnas Riksf∏rbund
Xxx Xxxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx
c∏r AkademikerAlliansen och till AkademikerAlliansen anslutna riks- organisationer
Xxx Xxxxxxx∏m
till cAS 05
Centrala éarters åtagande
Centrala parter är ∏verens om att aktivt arbeta f∏r en utveckling enligt denna ∏verenskommelse genom att bidra till att avtalets intentioner får brett genomslag lokalt.
- Centrala parter genomf∏r årliga avstämningar med utgångspunkt från denna ∏verenskommelse.
- Centrala parter är ∏verens om att arbetet kan ske via Arbetsmilj∏- rådet f∏r kommuner och landsting.
- Centrala parter ansvarar bl.a. f∏r:
- genomf∏rande av partsgemensamma konferenser,
- att erbjuda ett kvalitetsgranskat utbildningsinnehåll kring hälsa och arbetsmilj∏ansvar till nyckelgrupper som chefer och skydds- ombud. Utbildningen ska innehålla bl.a. arbetsmilj∏lagen, syste- matiskt arbetsmilj∏arbete, psykisk/fysisk arbetsmilj∏ och rehabili- tering.
- en arbetsplatsbaserad utbildningsinsats kring hälsa och arbets- milj∏, ”Sunt arbetsliv”.
- ”Sunt liv”, ett arbetsmilj∏program f∏r kommuner, landsting och regioner, med syfte att f∏rbättra arbetsmilj∏ och hälsa.
- Centrala parter är ∏verens om att gemensamt slutf∏ra påb∏rjad in- ventering av f∏retagshälsovård i kommuner, landsting och regioner.
- Centrala parter är ∏verens om att samverka kring utvecklingen av en
∏versiktlig vägledning f∏r hur kommuner, landsting och regioner kan upphandla och f∏rdjupa samarbetet med f∏retagshälsovård/likvär- dig expertkompetens.
- Centrala parter är ∏verens om att planerade insatser kan bidra till implementeringen av intentionerna i det europeiska ramavtalet om arbetsrelaterad stress och ev. kommande ramavtal.
F∏rnyelse – arbetsmilj∏ – samverkan i kommuner, landsting ock regioner
Inledning
Insatserna f∏r samverkan, arbetsorganisation, hälsa, arbetsmilj∏, rehabili- tering, jämställdhet och mångfald i arbetslivet har en avg∏rande betydel- se f∏r verksamhetens resultat och utveckling.
De centrala parterna har gemensamt arbetat fram ett synsätt på hur samverkan kan fungera och hur en väl fungerande verksamhet kan f∏r- enas med ett långsiktigt hållbart arbetsliv i kommuner, landsting och regioner. Syftet är att ge inspiration och idéer till utveckling. Därmed har de lokala parterna m∏jlighet att utveckla samverkansformer och ett lång- siktigt hållbart arbetsliv utifrån egna mål, f∏rutsättningar och behov. De centrala parternas uppgift är att st∏dja det lokala utvecklingsarbetet.
Utgångséunkter – samverkan
Den erfarenhet som de centrala parterna har av arbetet med samver- kanssystem visar att det f∏r utveckling krävs en målinriktad process där alla är delaktiga. En fungerande samverkan f∏rutsätter kommunikation mellan såväl de olika delarna i organisationen som mellan chefer och arbetstagare/medarbetare1 på arbetsplatserna. Det är väsentligt att de fackliga representanterna ges m∏jlighet till kommunikation med sina medlemmar.
Samverkan är en naturlig del av den l∏pande verksamheten, som inklu- derar såväl anställda och ekonomi som organisationsfrågor.
Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmilj∏lagen (AML) och lagen om facklig f∏rtroendemans ställning på arbetsplatsen (cML) utg∏r den rätts- liga grunden f∏r samverkanssystemet.
1Medarbetare/arbetstagare – i fortsättningen används enbart begreppet medarbetare som i detta avtal motsvarar lagstiftningens begrepp arbetstagare
Mål
De centrala parternas mål är ett samverkanssystem som ger f∏rutsätt- ningar f∏r ett positivt arbetsklimat och en god hälsa och arbetsmilj∏ där inflytande, delaktighet och utveckling är en rättighet f∏r alla medarbeta- re.
Syfte
Systemet ska underlätta samverkan mellan parterna och ∏ka medarbe- tarnas m∏jlighet till delaktighet. Samverkanssystemet ska också under- st∏dja en fortl∏pande utveckling av verksamheten så att den uppfyller medborgarnas krav på effektivitet, service och kvalitet. Systemet syftar även till att integrera hälsa, arbetsmilj∏, medbestämmande och verksam- hetsfrågor.
Samverkanssystemet måste ständigt ompr∏vas, f∏rändras och anpassas till den praktiska verkligheten. Samverkan f∏rutsätter en dialog mellan arbetsgivaren, medarbetare och deras fackliga f∏reträdare om verksam- het, måluppfyllelse och resurser. c∏r att uppnå en väl fungerande sam- verkan b∏r f∏ljande f∏rutsättningar vara uppfyllda:
- tydliga mål f∏r verksamheten,
- klargjord arbetsf∏rdelning mellan f∏rtroendevalda och tjänstemän,
- en organisation med tydlig delegering av uppdrag/uppgifter och befogenheter,
- ledarskap med en helhetssyn på verksamhet, anställda, organisation och resurser,
- en vilja att fatta beslut i samverkan,
- samverkanssystem som f∏ljer och l∏pande anpassas till organisation och beslutsnivåer.
Samverkanssystemet
Utgångspunkten f∏r samverkan är att så många frågor som m∏jligt behandlas av dem som direkt ber∏rs i sitt arbete.
Medarbetarens inflytande är basen f∏r samverkanssystemet. Den enskil- des arbete påverkar och påverkas av arbetsgruppen och den närmaste arbetsledningen. Arbetsplatsträffen blir därmed ett forum av avg∏rande betydelse inom systemet.
På ∏vriga nivåer i organisationen sker samverkan mellan arbetsgivar- f∏reträdare och de anställdas fackliga organisationer i samverkans- grupper.
Det finns beroende mellan medarbetaren, arbetsplatsen och organisatio- nen i sin helhet. Kommunikationen mellan de olika nivåerna i samver- kanssystemet har därf∏r avg∏rande betydelse.
Individen i samverkan
Varje medarbetare ska ha m∏jligheter och f∏rutsättningar att påverka ut- formningen av sitt eget arbete. I medarbetarens rättigheter ingår påver- kan av den egna arbetssituationen. Kompetensutveckling f∏r medarbeta- re och grupper har avg∏rande betydelse f∏r verksamheten. Medarbetare ska medverka i f∏rändringsarbete och verka f∏r en god hälsa och arbets- milj∏.
På varje arbetsplats är det betydelsefullt att dialogen mellan medarbetare och chef sker så att var och en har m∏jlighet att framf∏ra sina åsikter. Det sker dels i det dagliga arbetet dels genom regelbundet organiserade sam- tal mellan medarbetare och chef.
Arbetsélatsträff
Syftet med arbetsplatsträffar är att skapa ett forum f∏r dialog mellan medarbetare och chef f∏r att gemensamt arbeta med utveckling, plane- ring och uppf∏ljning av arbetet inom det egna området. Hälso- och arbetsmilj∏aspekterna ska integreras i verksamheten. Träffarna ska också ge f∏rutsättningar f∏r personlig och yrkesmässig utveckling liksom till
∏kat självbestämmande och ansvarstagande f∏r alla medarbetare.
c∏r att arbetsplatsträffarna ska fungera måste de vara regelbundna och utg∏ra en naturlig del av verksamheten.
Målet är att alla som har sitt huvudsakliga arbete f∏rlagt till arbetsplat- sen ska delta.
Träffarna b∏r dokumenteras.
Skyddsombuden/motsvarande kan, genom sin roll och kompetens, bidra till att hälso- och arbetsmilj∏aspekterna beaktas i de frågor som behandlas. Arbetsplatsträffar kan även kombineras med facklig informa- tion.
Samverkansgruéé
Samverkansgrupper ska knytas till beslutsnivåerna i verksamheten och ansluta till linjeorganisationen. Syftet är att skapa forum f∏r dialog mel- lan arbetsgivaren och de fackliga organisationernas f∏reträdare där par- terna har gemensamt ansvar f∏r att aktualisera frågor om verksamhetens utveckling, hälsa och arbetsmilj∏.
Syftet är att g∏ra det m∏jligt att gemensamt delta i planerings- och be- slutsprocessen och att ∏verblicka och f∏lja upp verksamheten. Arbets- givarens representanter ansvarar f∏r att frågor behandlas i samverkans- grupp innan beslut fattas. crågor som kräver särskilda insatser kan efter samråd i samverkansgruppen behandlas i projektform. Efter samråd kan även arbetstagarkonsult eller sakkunnig tillkallas.
Samverkansgrupp ska vara skyddskommitté enligt AML: s regler. Den ska vara policyskapande i hälso- och arbetsmilj∏frågor. Vidare ska sam- verkansgruppen planera, kontrollera och f∏lja upp hälso- och arbetsmil- j∏f∏rhållanden; – det systematiska arbetsmilj∏arbetet – f∏retagshälso- vårdsverksamhet2 samt arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksam- heten. Samverkansgruppen ska även hantera information och utbildning om hälsa och arbetsmilj∏. Dessa uppgifter ska integreras med ∏vriga verksamhetsfrågor.
Beslut i samverkan
Arbetsgivaren är ansvarig f∏r beslut och verkställighet i alla verksam- hetsfrågor.
2 c∏retagshälsovård – med begreppet f∏retagshälsovård avses i fortsättningen även likvärdig profes- sionellt oberoende expertkompetens.
- Arbetssättet på arbetsplatsträffar och i samverkansgrupper ska präg- las av att genom samråd nå enighet f∏re beslut.
- Samråd i samverkansgrupp ersätter information och f∏rhandling en- ligt MBL 11, 19 och 38 §§. Vid oenighet i sådan samverkansgrupp kan arbetstagarorganisationen begära att arbetsgivaren fullg∏r sin f∏r- handlingsskyldighet enligt MBL.
- Om lokal part finner att en fråga ej lämpar sig f∏r behandling i sam- verkanssystemet tillämpas MBL respektive AML i sin helhet i den frågan.
Anmärkning
Avvikelse från MBL: s regler om informations och f∏rhandlingsskyldighet kräver kollektivavtal.
- Samråd i samverkansgrupp utg∏r tillika behandling i skyddskom- mitté enligt AML 6 kap 9 §.
Utveckling
Alla medarbetare skall ha m∏jlighet till personlig och yrkesmässig ut- veckling.
Medarbetarnas engagemang, kunskaper och kreativitet är viktiga f∏rut- sättningar f∏r verksamhetens utveckling. Det är därf∏r viktigt att allas kompetens tas tillvara i beslutsprocessen.
c∏r att m∏jligg∏ra detta krävs att medarbetarna är väl informerade om de frågor som påverkar den egna arbetsplatsen. Medarbetarna måste också ha m∏jlighet att f∏ra information om arbetsplatsanknutna frågor vidare i organisationen.
Kommuner, landsting och regioner genomgår stora strukturomvand- lingar. Dessa ställer krav på ett effektivt resursutnyttjande och ett gott ledarskap. De f∏rändringar som sker måste f∏ljas av f∏rändringar i medarbetarens kompetens. c∏r att få ett lärande i arbetet måste hänsyn tas till såväl medarbetarens behov av utveckling som till verksamhetens krav. Individuella utvecklingsplaner är här ett viktigt hjälpmedel.
Koméetens f∏r kälsa ock arbetsmilj∏
Mål
Hälso- och arbetsmilj∏arbetet är en integrerad del av verksamhetens vardag och utveckling. Målet är att f∏rena väl fungerande verksamhet med ett långsiktigt hållbart arbetsliv.
Hälso- och arbetsmilj∏arbetet ska främja trivsel och samarbete, samt ∏ka medarbetarnas delaktighet, utveckling och inflytande i arbetet. Därmed kan ohälsan minskas och skador och sjukdom av arbete f∏rhindras.
Syfte
Syftet med denna centrala ∏verenskommelse är att st∏dja en utveckling av kommuners, landstings och regioners kompetens f∏r arbetet med häl- sa, arbetsmilj∏ och rehabilitering. De centrala parterna framhåller bety- delsen och n∏dvändigheten av en både bred och f∏rdjupad kompetens inom dessa områden.
Utgångséunkter
Den rättsliga grunden f∏r hälso- och arbetsmilj∏arbetet finns i gällande lagstiftning, f∏reskrifter och avtal.
Hälso- och arbetsmilj∏arbetet i sin helhet måste bedrivas såväl kort- som långsiktigt. Oavsett organisations- och driftsformer ska resurser avsättas så att god hälsa och arbetsmilj∏ samt arbetslivsinriktad rehabilitering tillgodoses.
En ständigt pågående utveckling f∏rutsätter att arbetsgivaren i samver- kan och utifrån ett verksamhetsperspektiv bedriver en kontinuerlig planering, styrning, kontroll och uppf∏ljning av hälsa och arbetsmilj∏ – systematiskt arbetsmilj∏arbete. Detta innefattar hela processen; att främja en sund livsstil och hälsosamma arbetsf∏rhållanden, att identifiera, f∏re-
bygga och åtgärda risker – konsekvensbeskrivning – samt att tillhanda- hålla lämpligt organiserad anpassning och arbetslivsinriktad rehabiliter- ingsverksamhet. Det gäller både l∏pande och tidsbegränsade insatser.
Hälso- och arbetsmilj∏arbetet kräver en bred kompetens. Med detta menas teoretiska och praktiska kunskaper inom hälsa, arbetsmilj∏ och arbetslivsinriktad rehabilitering som kan omsättas i verksamheten. Såväl chefer, arbetsplatsombud/skyddsombud som medarbetare måste ha kompetens inom området. Kompetensbehovet avg∏rs av den egna rollen eller funktionen i arbetet.
Utbildning kan ske i olika former och omfattning. Utformning av inne- håll, omfattning och kontinuitet i utbildningen fastställs i samverkan mellan lokala parter.
c∏r att svara upp mot sitt ansvar f∏r arbetslivsinriktad rehabilitering och arbetsanpassning är det viktigt att arbetsgivaren har kunskap och rutiner f∏r detta arbete, att det finns en fastlagd process med tydlig struktur, som samtliga ber∏rda akt∏rer (ansvarig chef, personalfunktion, medar- betare, skyddsombud, f∏retagshälsovård och c∏rsäkringskassan) är väl f∏rtrogna med.
Individ – medarbetare
Verksamhetens utveckling och arbetsmilj∏arbete går hand i hand och är beroende av medarbetarens medvetenhet, engagemang och kompetens. Arbetsgivaren har ansvar f∏r att medarbetaren får den information, ut- bildning m.m. som beh∏vs f∏r att i anslutning till sina arbetsuppgifter kunna medverka i hälso- och arbetsmilj∏arbetet på arbetsplatsen.
Medarbetaren har ett ansvar att vara delaktig i hälso- och arbetsmilj∏ar- betet på arbetsplatsen.
Arbetsorganisation, arbetsf∏rhållanden och arbetstid ska så långt som m∏jligt anpassas till medarbetarens f∏rutsättningar och bidra till bästa m∏jliga hälsa och välbefinnande. Vid behov ska arbetsgivaren i samråd med medarbetaren, och i f∏rekommande fall med skyddsombudet, ut- forma de åtgärder som beh∏vs f∏r tidig och effektiv arbetsanpassning och arbetslivsinriktad rehabilitering f∏r återgång i arbete.
Alla medarbetare har tillgång till individuellt st∏d dit hon/han kan vän- da sig med f∏rtroende. Detta st∏d kan tillgodoses genom f∏retagshälso- vård.
Gruéé – arbetsélats
Verksamhetens utveckling ställer hela tiden nya krav på medarbetare, arbetsgrupper och chefer som f∏rutsätter god kunskap i hälso- och arbetsmilj∏frågor.
Arbetsorganisation och arbetssätt måste ständigt ompr∏vas och f∏rnyas. Det är därmed av vikt att hälso- och arbetsmilj∏arbetet i huvudsak be- drivs på arbetsplatsnivå där arbetsplatsombudens/skyddsombudens särskilda kompetens är värdefull och kan användas. Arbetsplatsträffen är lämpligt forum f∏r chefer och medarbetare att tillsammans identifiera och f∏rebygga risker samt f∏ra en dialog om utvecklingsbehov. Kompe- tens i hälso- och arbetsmilj∏frågor byggs upp och utvecklas på arbets- platsnivå och kan vid behov kompletteras med expertkompetens.
Organisation – ledning – samverkan
Utformning av arbetsmilj∏arbetet är en uppgift inom samverkanssyste- mets ram. Beslut om mål, medel, f∏rdelning, befogenheter och resurser fattas av arbetsgivaren. Detta sker med iakttagande av samverkans- systemets intentioner, gällande lagstiftning och avtal.
Arbetsorganisation, arbetsinnehåll och arbetstid ska utformas så att medarbetaren inte utsätts f∏r fysiska eller psykiska belastningar som kan medf∏ra ohälsa eller olycksfall.
Att säkerställa en god hälsa och arbetsmilj∏ ställer krav på en kontinuer- lig kompetensutveckling f∏r såväl chefer, medarbetare som arbetsplats- ombud/skyddsombud.
c∏rtroendevalda har i sin egenskap av arbetsgivare ansvar f∏r att n∏d- vändig kompetens och erforderliga resurser finns i organisationen inom hälso- och arbetsmilj∏området.
Exéertkoméetens
c∏retagshälsovård är ett st∏d f∏r och komplement till den sakkunskap på hälso- och arbetsmilj∏området som måste finnas i organisationen. c∏re- tagshälsovård är en potential i arbetet f∏r ett långsiktigt hållbart arbets- liv. c∏retagshälsovårdens kvalitet, dimensionering och inriktning är där- f∏r viktiga frågor i den lokala partsdialogen.
c∏retagshälsovård ska vara en multidisciplinär och professionellt obero- ende expertverksamhet inom områdena f∏rebyggande hälso- och arbetsmilj∏arbete samt arbetslivsinriktad rehabilitering. Den ska ha kom- petens att identifiera och beskriva sambanden mellan arbetsmilj∏, orga- nisation, verksamhetens resultat och hälsa.
c∏retagshälsovården ska främst arbeta f∏r att främja och utveckla hälsa och f∏rebygga risker samt kunna f∏reslå åtgärder både f∏r hela verk- samheter och på individnivå.
Inom f∏retagshälsovården beh∏vs sakkunskap inom områdena medicin, teknik, beteendevetenskap och ergonomi. c∏retagshälsovården kan nytt- jas av både arbetsgivare och medarbetare.
c∏r att säkerställa kontinuitet och en allsidig bed∏mning av arbetsf∏rhål- landena är det lämpligt att f∏retagshälsovård anlitas som en sammanhål- len resurs och inte enbart f∏r enstaka tjänster.
Det är väsentligt att frågor som ber∏r f∏retagshälsovården behandlas i samverkanssystemet.