EUROPEISKT KONCERNAVTAL

EUROPEISKT KONCERNAVTAL

OM PERSONALPLANERING (GPEC)

Inledning

Detta europeiska ramavtal fastställer principerna för att kunna genomföra en Personalplanering inom GDF SUEZ:s europeiska bolag.

Detta avtal ersätter inte förordningar, avtal eller praxis som gäller vid företagen i GDF SUEZ- bolagen som är gynnsammare än denna text. Under alla förhållanden, ska de mest gynnsamma bestämmelserna tillämpas för löntagarna.

Personalplaneringen är ett strategiskt övervägande som utgör en del av företagets utveckling. Detta rådgivande tillvägagångssätt för personalresurser består i att utforma, genomföra och kontrollera policy och praxis, med syftet att i tid minska klyftorna som konstaterats mellan företagets behov och resurser, såväl på ett kvantitativt plan (personalstyrka) som på ett kvalitativt plan (kompetenser). Personalplaneringen innefattar en både kollektiv och individuell dimension.

- På kollektiv nivå rör det sig om att integrera personalresurser som en fullvärdig strategisk variabel och att hantera den förutspådda utvecklingen av sysselsättningen på medellång sikt ur en kvantitativ och kvalitativ synvinkel. På så sätt skapar man ett forum för kollektiv dialog med personalföreträdarna.

- På individuell nivå rör det som om att tillåta varje löntagare att agera själv för att utveckla och trygga sin karriärutveckling, skydda den, utarbeta och genomföra ett karriärprojekt.

Därför ska Personalplaneringen bygga på en lägesbeskrivning och prognosfaktorer som gör att man kan förutse förändringarna för följande yrken, enligt ”GDF SUEZ:s Yrkesguide” som stämmer med varje lands klassificering av kvalifikationer:

⮚ Yrken med betydande kvantitativ utveckling,

⮚ Strategiska yrken: företaget måste se till att dessa yrkens know-how och kompetens finns kvar för sina kunder och leverantörer,

⮚ Bristyrken: yrken där tillgången till arbetskraft på marknaden minskat och yrken som kräver en lång upplärningsperiod,

⮚ Yrken med hög kompetensutveckling: yrken där det sker en betydande utveckling av tillämpningsområdena för kompetenserna, vilket kräver en omfattande omställningsplan.

⮚ Yrken som försvagats av strukturella, konjunkturella eller teknologiska förändringar.

Mot bakgrund av förändringar i marknader, teknik, produkter och organisationer som tvingar koncernbolagen att ständigt anpassa sig, och inom ramen för utvecklingen av dess policy för socialt ansvar i företagen, önskar GDF SUEZ och arbetsmarknadsparterna:

- fortsätta att utveckla en proaktiv sysselsättningspolitik som grundar sig på förutsebara förändringar av verksamheterna,

- förutse viktiga trender som styr hur behoven i koncernbolagen utvecklas,

- fastställa vilka medel som krävs för att behoven hela tiden ska ständigt stämma med tillgängliga personalresurser, i synnerhet med hjälp av utbildning och rekrytering,

- styra förändringar i ålderspyramiden i förebyggande syfte,

- se till att arbetstagarnas anställbarhet bibehålls.

Följaktligen uttrycker GDF SUEZ sin vilja att:

- bygga en modell för styrning av yrken och sysselsättning som stödjer sig på bästa gällande praxis inom koncernen, och införa en gemensam arbetsmetod,

- dela upp principerna beroende på yrkenas förväntade utveckling med hänsyn till strategiska perspektiv och tidsplaner,

- arbeta med representativa fackliga organisationer och löntagarrepresentanter,

- få ut det mesta möjliga av det stora antalet etableringar i de olika regionerna, som kan användas som utvecklingsområden för kompetenser och solidaritet mellan entiteterna.

KAPITEL 1 – PERSONALPLANERINGENS ALLMÄNNA PRINCIPER

Artikel 1.1. : Tillämpningsområde

Detta avtal tillämpas för GDF SUEZ SA och dess dotterbolag som är fullständigt konsoliderade i GDF SUEZ-koncernens tillämpningsområde i Europa, eller som ägs till mer än 50 %, med förbehåll för att kriteriet för bestämmande inflytande är uppfyllt.

Artikel 1.2. : Tillämpningsvillkor

Denna text utgör ett avtal för direkt tillämpning för alla bolag som ingår i tillämpningsområdet, i ovanstående artikel 1.1. Dessa ska införa de nedanstående principerna och villkoren inom högst ett år, från och med det datum som detta avtal skrivs under.

Under denna ettårsperiod, ska följande faser genomföras:

- under de första sex månaderna,

o inrättas den europeiska kommittén för Personalplanering, nationella kommittéer, och därefter i tillämpliga fall territoriella kommittéer,

o organiseras ett första möte i varje kommitté för personalplanering, för att presentera innehållet i avtalet, kunskapsutbyte mellan fackorganisationerna och ledningen, samt lägesbeskrivningens utformning.

- Senast inom 12 månader från undertecknandet av avtalet,

o Ska strategin för varje enhet, prognosfaktorer och en lägesbeskrivning, enligt bestämmelserna i artikel 2.1, presenteras till den nivå som är lämpligast;

o Ska den europeiska kommittén för Personalplanering granska villkoren för genomförandet av avtalet. Ifall de fastlagda tidsgränserna inte hålls, ska problemen rapporteras till denna kommitté. Den ska ge förslag på lösningar som gör så att avtalsbestämmelserna kan tillämpas fullt ut.

o Hålls det andra mötet i kommittéerna för Personalplanering, i synnerhet för att utvärdera de konsoliderade resultaten av lägesbeskrivningarna som genomförts, samt prognosfaktorerna.

GDF SUEZ-bolagen ska garantera den egna personalplaneringen, och se till att denna aspekt finns med i den sociala dialogen som är specifik för varje enhet. Dessa bolag, som har den största fackliga representationen, eller om sådan inte finns, en löntagarrepresentation, kan således inleda förhandlingar/samråd för att komplettera och anpassa innehållet. Detta kan ske på initiativ från antingen ledningen, de fackliga organisationerna eller vid behov, de representativa löntagarinstanserna (Företagskommitté, Företagsråd eller motsvarande) enligt gällande regler i respektive land.

Artikel 1.3. : Informationens innehåll

Varje år kommer företagsledaren att presentera lägesbeskrivningen och prognosfaktorerna för löntagarrepresentanterna, för vart och ett av de bolag som omfattas av detta avtal. Då presenteras det ekonomiska läget där företagets verksamhet bedrivs, företagets strategi framförallt med avseende på branschens verksamhetsvolym, läget för de viktigaste konkurrenterna, och den potentiella utvecklingen för enhetens marknader. Han ska lämna en redogörelse för den inverkan denna information bedöms få på sysselsättningen och lönerna.

Om nationella bestämmelser kräver det, kan denna information ge anledning till att inhämta ett formellt yttrande från löntagarrepresentanterna.

Vid detta tillfälle kommer en årlig information om hur Personalplaneringen tillämpas praktiskt inom de berörda dotterbolagen (jfr Artikel 1.2 ovan) att ges till det Europeiska företagsrådet och till det franska koncernrådet (eller till de övriga ländernas lagliga motsvarighet).

Artikel 1.4. : Villkor för samråd

Samarbetet med de fackliga organisationerna och organen för personalrepresentation kommer att garanteras av deras rättsliga befogenheter, enligt villkor och frekvens som ska fastställas i varje bolag.

De möten som ledningen kallar till kommer att ersättas som arbetstid. Eventuella kostnader för resa och logi kommer att åligga arbetsgivarna.

Under alla omständigheter, kommer de rättsliga befogenheterna för de fackliga organisationerna och organen för personalrepresentation inte att sättas ur spel på grund av förändringar i policies och metoder som beskrivs i detta avtal.

GDF SUEZ kommer att stödja sig på Kommittéerna för Personalplanering och ledningen, och införa metoder för utvärdering och de åtgärder som krävs, för att förbereda de förutsebara förändringarna av yrkena, kvantitativt och kvalitativt (tillväxt/minskning), oavsett orsakerna till dessa förändringar: tekniska, marknadsmässiga, strategiska, demografiska...

Samarbetet mellan alla aktörer är avgörande för att utvecklingen av yrkena skall lyckas.

Artikel 1.4.1. Utbildning av aktörerna

En satsning på Personalplanering, förutsätter att samtliga aktörer antar ett gemensamt språk, samt GDF SUEZ:s yrkesfamiljer. På så sätt arbetar alla med samma definitioner Inom varje land, ska aktörerna se till att yrkesfamiljerna stämmer överens med yttre, nationella regelverk, i tillämpliga fall.

För att se till att denna satsning lyckas så bra som möjligt, kommer en rådgivande utbildning och information först och främst att ges till aktörerna inom Personalplaneringen, bland annat vid dotterbolagen för de team som deltar i förhandlingarna och i uppföljningen (Ledningen, löntagarrepresentanterna).

GDF SUEZ:s ledning garanterar de medel som krävs för utbildningen av löntagarrepresentanterna. Utbildningen görs landsvis, i samråd med det Europeiska företagsrådets representativa fackliga organisationer. Utbildningen kommer att ha detta avtal, samt den planerade gemensamma ordlistan som ram.

Denna bestämmelse utgör inte något hinder för specifika utbildningsinsatser som de fackliga organisationerna ordnar för sina företrädare.

Artikel 1.4.2. Samråd på europeisk nivå

En kommitté för Personalplanering inrättas på europeisk nivå. Det är ett forum för långsiktiga överväganden, menings- och informationsutbyte och det ansvarar för att frågor om detta avtal följs upp över de nationella gränserna.

Kommittén håller 2 ordinarie möten per år.

Personalrepresentationen kommer att utgöras av en representant per land, om det finns åtminstone 2 affärsenheter etablerade där (se bilaga 1). Då det finns fler än 10 000 löntagare i ett land, ska denna representation kompletteras med ytterligare en ledamot. Det samma gäller för varje påbörjad grupp om 10 000 anställda. En suppleant utses för varje ordinarie ledamot, för att kunna ersätta denne vid frånvaro. I detta fall har han samma rättigheter som den ordinarie ledamoten.

Dess främsta uppdrag består i att:

o förutse de stora industriella tendenserna, och vid behov vända sig till externa experter.

o förutse personalförändringar som hänger samman med koncernens större industriella, organisatoriska och teknologiska projekt,

o följa utvecklingen för olika yrkesbeskrivningar,

o i detta perspektiv, följa upp genomförandet och resultaten för de olika åtgärder som vidtagits i varje land.

o granska demografiska uppgifter på europeisk nivå

En gång per år, lägger GDF SUEZ koncernledning fram strategin för det Europeiska företagsrådet enligt artikel 1.3 i detta avtal, liksom en sammanfattning av de åtgärder som gjorts i varje land och för varje affärsområde.

Vid detta tillfälle, lägger kommittén för Personalplanering fram sina analyser och/eller sin oro över situationen och hur yrkena och sysselsättningen utvecklas inom GDF SUEZ.

Artikel 1.4.3. Samråd i de olika länderna

En nationell kommitté för Personalplanering kommer att inrättas så snart det finns två dotterbolag eller fler, med fler än 1 000 anställda, representerade i det berörda landet. Listan över nationella kommittéer för Personalplanering finns som bilaga i detta avtal och kommer att uppdateras årligen.

Territorierna kommer att fastställas genom samråd inom varje nationell Kommitté för Personalplanering. Detta görs genom att man tar hänsyn till hur koncernsamordningen är organiserad, hur tätt koncernbolagen är etablerade, geografiska kriterier för varje region (berg, slätt etc.), kulturella eller språkliga kriterier. Detta gör att man så långt som möjligt kan dra fördelar av rörlighet utan att vara tvungen att flytta.

Utöver instansens uppdrag på europeisk nivå, har den särskilt i uppdrag att vara ett observationsorgan som ska:

- följa förändringarna av yrkena och kompetenserna och effekterna på sysselsättningen för varje region,

- identifiera möjligheter till övergångar mellan yrkena,

- utveckla territorierna efter hur många av koncernens bolag som finns representerade där,

- förutse behov av de olika yrkena och därigenom säkra professionella yrkesvägar,

- identifiera utbildningsvägar som följer med förändringarna i yrkena,

- ge detaljerna för hur utbildningen, som beskrivs i artikel 1.4.1, är upplagd.

Uppgifter om hur GDF SUEZ:s strategier brutits ned på dotterbolagsnivå och deras förväntade inverkan på sysselsättningen, kommer att tas fram en gång per år.

Denna kommitté har två ordinarie möten per år.

Löntagarrepresentationen kommer att utgöras av en representant per 4 000 löntagare i ett och samma land.

En nationell referensperson för GDF SUEZ kommer att utses. Hans uppdrag är att fungera som en förbindelselänk i frågan om Personalplanering för GDF SUEZ olika enheter som finns i landet, och att vara en samtalspartner för ledamöterna i kommittén för Personalplanering för landet i fråga.

Artikel 1.4.4. Samråd inom varje territorium

Ett territorium motsvarar ett geografiskt område i ett land som omfattar åtminstone två dotterbolag med över 1 000 anställda.

Inom vart och ett av dessa, kommer en territoriell referensperson för GDF SUEZ att utses. Dennes uppdrag är att vara en förbindelselänk i frågor om Personalplanering mellan de olika GDF SUEZ-enheter som är närvarande på territoriet.

Dessutom sammankallar han en territoriell kommitté för Personalplanering, på eget initiativ, till ett ordinärt sammanträde två gånger per år.

Personalrepresentationen kommer att bestå av högst två representanter för varje affärsområde som är etablerat på territoriet. Om personalstyrkan för bolagen i ett affärsområde

består av fler än 2 000 löntagare inom detta territorium, kan detta affärsområde företrädas av högst tre representanter.

Artikel 1.4.5. Hur representanter utses till kommittéerna för Personalplanering

Då de fackliga organisationerna, eller i annat fall löntagarrepresentanterna, utser representanter, ska de se till att det blir en rättvis representation av varje affärsområde och land för den europeiska Kommittén för personalplanering, av varje affärsområde och dotterbolag för den nationella Kommittén för personalplanering och av varje företag för den territoriella Kommittén för personalplanering, samt en facklig fördelning enligt förekommande kriterier i varje land. I den mån det är möjligt, ska de vara ledamöter i ett organ för personalrepresentation i ett av koncernens bolag eller i koncernorganen.

Eventuella utnämningstvister kommer att åligga den Europeiska fackliga samorganisationen (EFS) för de europeiska kommittéerna för Personalplanering.

Om en representant är frånvarande, kan en ersättare utses, enligt samma regler.

Artikel 1.4.6. Samråd med varje dotterbolag (på den övre gränsen för den fackliga representationen eller i brist på sådan, löntagarrepresentationen)

Enligt artikel 1.2 i detta avtal, i en strävan att behandla bolagen rättvist oavsett affärsområde och nationalitet, kan de fackliga organisationerna, eller i deras frånvaro, organen för personalrepresentation, inleda förhandlingar med ledningarna för varje dotterbolag. Vid förhandlingarna utgår man från den gemensamma miniminivån i detta ramavtal.

Utan att sätta löntagarrepresentanternas rättsliga befogenheter ur spel, kan förhandlingarnas innehåll anpassas till dotterbolagens situation.

Varje dotterbolag ska ta fram en tidsplan för information och/eller samråd, i enlighet med Artikel 1.3 i detta avtal, för att få en överblick av verksamheternas och organisationernas utveckling, och särskilt samrådet om villkor för införandet av nödvändiga åtgärder.

KAPITEL 2 − VERKTYG FÖR PERSONALPLANERINGEN

Artikel 2.1. : Lägesbeskrivning för varje företag och land

En lägesbeskrivning för varje dotterbolag kommer att tas fram om:

⮚ Listning av resurserna enligt GDF SUEZ:s yrkesfamiljer med detaljer om framförallt ålder, antalet tjänsteår, kön och arbetsplats.

⮚ verktygen för personaladministration

⮚ praxis (rörlighet, utbildning av de unga löntagarna, fortbildning…)

⮚ fastställande av yrken så som det beskrivs i inledningen

Artikel 2.2. : Framtidsprognos

Med utgångspunkt från lägesbeskrivningen enligt Artikel 2.1 i detta avtal, ska verktygen göra det möjligt att göra en framtidsprognos som tar hänsyn till befolkningens åldrande, effekter av personalomsättning och/eller strategiska och ekonomiska antaganden.

Dessa faktorer rapporteras till organen som beskrivs i Artikel 1.4 i detta avtal.

Artikel 2.3. : Information om de åtgärder som vidtagits

För att följa karriärutveckling, utbildning, rekryteringar, handledning och interna förflyttningar som förklaras närmare i kapitel 3 i detta avtal, kommer de olika organen enligt Artikel 1.4 i detta avtal, att informeras om de åtgärder som vidtagits och om framtidsutsikterna.

Man kommer att utforma uppföljningsverktyg som ska införas för att hantera informationen som ska sändas ut, såsom personalkategorier, yrken, arbetsplatser, antalet rekryteringar eller förflyttningar, typ av kontrakt och examensbevis, med förbehåll för att dessa uppgifter finns tillgängliga i Personalavdelningens informationssystem.

KAPITEL 3 − Personaladministration, rekrytering och utbildning

GDF SUEZ fortsätter och utvidgar satsningen för att se till arbetstagarnas anställbarhet under hela deras yrkesverksamma bana, med respekt för mångfald, jämställdhet och lika möjligheter. GDF SUEZ gör allt för att garantera medarbetarnas fortsatta anställbarhet, även ifall svårigheter uppstår.

Artikel 3.1. Styrning av individuell utveckling enligt gällande konventioner, avtal, och juridiska förordningar i varje land

Parallellt med anställningsplanerna skall karriärstyrningen göra det möjligt:

⮚ att svara mot kraven på anpassning av tjänsterna till företagets affärsidéer, förändringar i yrkena och medarbetarnas önskemål,

⮚ att erbjuda medarbetarna karriärmöjligheter som gynnar deras yrkesutveckling,

⮚ att låta löntagarna skola om sig, i de fall där det kommer att vara nödvändigt,

⮚ att utveckla kompetens, i synnerhet då de anställda ber om det.

När det är fråga om omskolningar eller omplaceringar, ges företräde till koncernens löntagare framför extern rekrytering, när lediga tjänster ska tillsättas.

Det bör tas hänsyn till den individuella utvecklingen för varje medarbetare.

För att uppnå detta bör man se över gällande verktyg och praxis. Genom förbättrat innehåll kan varje land anamma en gemensam ram.

Denna styrning kommer att stödja sig på bland annat utvecklingen och införandet av följande verktyg:

⮚ Kommunikation och anslag om (medietyp ska detaljeras) tillgängliga tjänster och framtidsyrken, för att gynna en individuell analys av yrkesbanan,

⮚ Utvecklingssamtal med önskemål om personlig utveckling, som gör att arbetstagaren med jämna mellanrum och vid bestämda tidpunkter kan planera sin kompetensutveckling, minst vart femte år.

⮚ Karriär- eller kompetensutvärdering,

⮚ Yrkesutbildning,

⮚ Kunskapsbevis med tillgodoräknande av arbetslivserfarenhet,

⮚ Ledighet för utbildning,

⮚ Yrkesutveckling

Artikel 3.2. : Rekrytering

Vid rekryteringarna ska man ta hänsyn till rätten till lika möjligheter och motverka diskriminering, och se till att man får en väl balanserad ålderspyramid, könsfördelning, samt en överföring av kompetenserna.

Då ålderspyramidens struktur konfronteras med kravet på att bevara vissa kompetenser, kan det leda till att specifika åtgärder vidtas. Koncernen kommer framförallt att bemöda sig om att:

- utveckla introduktionen för de unga och värva nya kompetenser med en målinriktad rekryteringspolicy, i synnerhet genom lärlingsutbildning (med eller utan examensbevis) (skola/praktik på företag varvas),

- utveckla introduktionen för seniorerna,

- lyckas med den interna eller externa integreringsprocessen i Koncernen för de unga löntagarna. Detta görs med uppföljningsåtgärder, som omfattar chefen som anställer och personalchefen. Det görs under introduktionsfasen (det ska göra det möjligt för löntagaren att ta vara på alla möjligheter för att slutföra sitt uppdrag), och under integrationsfasen (bedömning om kompetensen stämmer med behoven, om målen uppnåtts samt om anpassningar krävs),

- organisera kompetensöverföringen med åtgärder för intern och extern utbildning, eller handledarskap och med stöd av de mest erfarnas expertkunskap,

- planera en upplärningsperiod med den som innehar tjänsten, vid frivillig rörlighet.

Artikel 3.3. : Utbildning

Fleråriga policies för professionell utbildning och tillhörande budgetar bör ta hänsyn till analyser på kort- och medellång sikt som tagits fram vid Personalplaneringen. Policies bör fastställa kvalitativa och kvantitativa mål, särskilt för yrkena som avses i bakgrunden till detta avtal, för yrkesutvecklingen för löntagarna, löntagarna i mitten av karriären, och lärlingarna. För att frigöra eventuella kompletterande finansieringar (GDF SUEZ och/eller mellan affärsområden, affärsenheter eller externt) och agera proaktivt för att utveckla mångsidigheten hos medarbetarna, kommer fleråriga utbildningsvägar att planeras, i enlighet med nationella förordningar.

Artikel 3.4. : Handledning

För en god organisation av kompetensöverföringen, i synnerhet mellan generationer, kan frivilliga löntagare ge handledning. Detta uppdrag bör föregås av en specifik utbildning, i synnerhet i pedagogik.

Handledning kommer att inrättas inom varje enhet efter samråd med löntagarrepresentanterna. Dessa samråd ska se till att antalet löntagare som tas om hand av en handledare är rimligt och anpassat efter medarbetarnas yrke.

KAPITEL 4 − Yrkesutveckling

Personalplaneringen ska göra det möjligt för löntagarna i Koncernen att få insikt i ett antal uppgifter som rör framtidsutsikterna för sysselsättningen och deras egenskaper, referensverk för kompetenserna, hur de kommer att utvecklas så att de ska kunna förbereda sin karriärutveckling, däryrkesmässig rörlighet är ett medel.

Inom ramen för detta kommer Koncernen att ta fram en plan för att informera om lediga tjänster som är tillgängliga för alla.

På den högsta nivå i varje dotterbolag kan ett avtal om yrkesutvecklingen förhandlas med hänsyn till redan befintliga avtal och lokala förordningar. Det tar upp åtminstone följande åtgärder:

⮚ Rekognoseringsresor;

⮚ Xxxxx för den anställde och hans familj, samt tillhörande omkostnader;

⮚ Flyttledigt;

⮚ Ersättning för byte av bostadsort;

⮚ Bortavaro från familjen under en övergångsperiod, och kostnadstäckning för uppehälle och dubbel bosättning;

⮚ Hjälp med att hitta bostad och med administrativa ärenden;

⮚ Hjälp till make/a att hitta ett nytt jobb på den nya orten och till barnens skolgång.

⮚ Eventuell kompletterande utbildning

Skulle yrkesutvecklingen misslyckas ordnas ett informationsutbyte mellan de två personalledningarna för att försöka komma fram till en samförståndslösning. En djupare utvärdering kan bli aktuell för att utforska andra möjligheter, såsom en omplacering inom koncernen, en kompletterande utbildning...

KAPITEL 5 − Personlig utveckling för löntagare i den andra delen av sin karriär

I samråd med löntagarrepresentanterna, och enligt befintliga regler och principer i varje land, kommer särskild uppmärksamhet att riktas mot tillämpningen av principerna för lika möjligheter för löntagare i andra delen av sin karriär. Framför allt gäller det rekrytering, befordran, löner och underhållandet av karriären.

De kommer i synnerhet att ha rätt till:

- en karriärutvärdering,

- en omställnings- och stödplan,

- förflyttning till tillgängliga tjänster och yrken, för att den anställde ska kunna utveckla sin anställbarhet.

KAPITEL 6 − Krävande arbeten

Artikel 6.1: definition av krävande arbete

Ett krävande arbete uppkommer då fysiska eller psykiska belastningar kräver att löntagaren ständigt anpassar sig, vilket lämnar varaktiga, identifierbara och oåterkalleliga spår i hans hälsa.

De stora variationerna i arbetsförhållanden och kriterierna för vad som räknas som krävande arbete gör det svårt att välja hur det ska mätas.

Organen för personalrepresentation som är specialiserade på Arbetsförhållanden och Hälsa & Säkerhet (typ Skyddskommittén, CHSCT, i Frankrike), kan föra fram förslag till EWC:s Arbetsgrupp för Hälsa & Säkerhet. Den senare ger information om sitt arbete, för diskussion och analys, till den Europeiska Kommittén för Personalplanering. Rent allmänt kan kriterier som avgör vad som är oåterkalleliga följder av det krävande arbetet se ut enligt följande:

• kortare förväntad livslängd

• levnadsår som försämrats av en arbetsoförmåga orsakad av arbetet

• klenhet som förvärrats av olyckor eller sjukdom

• påverkan på den fysiska eller mentala integriteten

Målen med denna satsning är att bidra till förbättrade arbetsförhållandena, omställning av löntagarna med hjälp av yrkesutbildning, samt specifika åtgärder för att hantera slutet av yrkeskarriären. I den mån det är möjligt, ska dessa åtgärder göra så att man undviker uppsägningar.

Artikel 6.2 : Förbättrade arbetsvillkor

Arbetsmiljö-/skyddskommittéer eller motsvarande ger rekommendationer till förbättringar av arbetsvillkoren EWC:s Arbetsgrupp för hälsa och säkerhet.

Artikel 6.3 : Framförhållning och omställning

Löntagare med krävande arbeten har rätt till förstärkta åtgärder som ska stödja och förbereda dem för förändringar i sysselsättning och kompetenser, med förbehåll för att de har varit anställda vid företaget i minst 2 år.

Givetvis kommer dessa bestämmelser inte att utgöra något hinder, utan avser att komplettera principerna för en proaktiv karriärstyrning, som föreskrivs i detta avtal.

Artikel 6.4 : Specifika åtgärder för att behålla anställda som är utsatta för krävande arbetsuppgifter

Flera åtgärder kan eventuellt bli möjliga beroende på i vilken mån arbetstagarna är utsatta för faktorerna för krävande arbete. Det gäller framförallt anpassning av tjänsten (handledning) eller yrkesomställning.

Inom ramen för förebyggande åtgärder, kan ett visst antal åtgärder införas såsom:

x en karriärutvärdering,

⮚ en stöd- och omställningsplan som kan innehålla system för ett proportionellt sparande, i relation till hur pass utsatt personen är för det krävande arbetet, och hur krävande arbetet är. Dessa åtgärder bör göra det möjligt att upprätthålla de anställdas anställbarhet, och ger dem specifika rättigheter till yrkesutbildning eller ledighet.

⮚ löntagare kan förflyttas till tillgängliga tjänster och yrken, för att de ska kunna utveckla sin anställbarhet.

KAPITEL 7 − DIVERSE BESTÄMMELSER - MEDEL

Det finns medel avsatta för att genomföra detta avtal:

⮚ Territoriella referenspersoner kommer att nomineras av GDF SUEZ

⮚ GDF SUEZ:s egna medel för att utforma yrkesguiden, delta i utbildningsåtgärder, ta fram yrkesstatistik och införa olika verktyg.

⮚ Medel för de fackliga organisationerna och för löntagarrepresentanterna att vara med och utarbeta yrkesplanen och aktörernas grundutbildning, för att förbereda och delta i olika instanser för Personalplanering, samt följa upp olika försök, och för att diskutera hur det ska genomföras.

KAPITEL 8 − Slutliga bestämmelser

Artikel 8.1. : Uppföljning av avtalet

Den europeiska Kommittén för personalplanering kommer att garantera uppföljningen av detta avtal.

Artikel 8.2. : Tolkning och revidering

Med hänsyn till att detta avtal kommer att översättas till flera språk, är det endast den version som avfattats på franska (den undertecknade versionen) som gäller mellan de undertecknande parterna. Tolkningsfrågorna om detta avtal ligger under den ovanstående uppföljningskommitténs ansvar.

Med tillämpning av artikel L. 2222-5 i den franska arbetslagstiftningen (Code du Travail) kan detta avtal revideras, på begäran av ledningen eller av en eller flera av fackorganisationerna som undertecknat detta avtal, eller som har anslutit sig till det vid ett senare tillfälle, enligt bestämmelserna i artikel L. 2261-7 och påföljande artiklar i den franska arbetslagstiftningen.

För övrigt kan GDF SUEZ SA:s Ledning, det kontrollerande företaget i koncernen eller de undertecknande fackorganisationerna när som helst säga upp avtalet, som har en uppsägningstid på 3 månader, enligt bestämmelserna i artikel L.2261-9 i den franska arbetslagstiftningen.

Artikel 8.3. : Avtalets ikraftträdande och varaktighet.

Avtalet kommer att träda i kraft dagen efter att det lämnats in till DDTE i Paris

(Länsarbetsnämnden) och till arbetsdomstolens kansli i Paris. Avtalet ingås på obestämd tid.

Artikel 8.4. : Inlämnande av Avtalet

I enlighet med bestämmelserna i den franska arbetslagstiftningen (Code du Travail), kommer avtalet att inlämnas till Direction départementale du travail et de l’emploi de Paris (”DDTE”, Länsarbetsnämnden), samt till arbetsdomstolens kansli Paris.

I Paris, den

För GDF SUEZ S.A. och dess dotterbolag som uppfyller villkoren definierade i Artikel 1-1 i Avtalet,

Xxxxxx XXXXXXXXXX

För de speciella förhandlingsgrupperna som företräder koncernbolagens arbetstagare: För Frankrike

CGT	CGT	CGT	CGT
CFDT	CFDT	CFDT
FO	FO
CFE CGC	CFE CGC
CFTC	CFTC

För Belgien,

För Nederländerna,

För Tyskland,

För Storbritannien

För Rumänien,

För Italien,

För Spanien, För Norge, För Polen

EMCEF

EPSU

För den Tjeckiska Republiken, För Sverige, För Ungern, För de europeiska federationerna,

INLEDNING 1

KAPITEL 1 – PERSONALPLANERINGENS ALLMÄNNA PRINCIPER 3

Artikel 1.1. : Tillämpningsområde 3

Artikel 1.2. : Tillämpningsvillkor 3

Artikel 1.3. : Informationens innehåll 4

Artikel 1.4. : Villkor för samråd 4

Artikel 1.4.1. Utbildning av aktörerna 4

Artikel 1.4.2. Samråd på europeisk nivå 5

Artikel 1.4.3. Samråd i de olika länderna 5

Artikel 1.4.4. Samråd inom varje territorium 6

Artikel 1.4.5. Hur representanter utses till kommittéerna för Personalplanering 7

Artikel 1.4.6. Samråd med varje dotterbolag (på den övre gränsen för den fackliga representationen eller i brist på sådan, löntagarrepresentationen) 7

KAPITEL 2 − VERKTYG FÖR PERSONALPLANERINGEN 8

Artikel 2.1. : Lägesbeskrivning för varje företag och land 8

Artikel 2.2. : Framtidsprognos 8

Artikel 2.3. : Information om de åtgärder som vidtagits 8

KAPITEL 3 − PERSONALADMINISTRATION, REKRYTERING OCH UTBILDNING 9

Artikel 3.1. Styrning av individuell utveckling enligt gällande konventioner, avtal, och juridiska förordningar i varje land 9

Artikel 3.2. : Rekrytering 10

Artikel 3.3. : Utbildning 10

Artikel 3.4. : Handledning 10

KAPITEL 4 − YRKESUTVECKLING 11

KAPITEL 5 − PERSONLIG UTVECKLING FÖR LÖNTAGARE I DEN ANDRA DELEN AV SIN KARRIÄR 11

KAPITEL 6 − KRÄVANDE ARBETEN 12

Artikel 6.1: definition av krävande arbete 12

Artikel 6.2 : Förbättrade arbetsvillkor 12

Artikel 6.3 : Framförhållning och omställning 12

Artikel 6.4 : Specifika åtgärder för att behålla anställda som är utsatta för krävande arbetsuppgifter 12

KAPITEL 7 − DIVERSE BESTÄMMELSER - MEDEL 13

KAPITEL 8 − SLUTLIGA BESTÄMMELSER 13

Artikel 8.1. : Uppföljning av avtalet 13

Artikel 8.2. : Tolkning och revidering 13

Artikel 8.3. : Avtalets ikraftträdande och varaktighet 14

Artikel 8.4. : Inlämnande av Avtalet 14

SAMMANSÄTTNING AV DEN EUROPEISKA KOMMITTEN FÖR PERSONALPLANERING 17

LISTA ÖVER NATIONELLA KOMMITTEER FÖR PERSONALPLANERING 18

SAMMANSÄTTNING AV DEN EUROPEISKA KOMMITTEN FÖR PERSONALPLANERING

Länder och företag	anställda	ANTAL REPRESENTANTER			Total
som ingår i tillämpningsområdet				+ 10,000 LÖNTAGARE	säten
31/12-2008		2 BU eller fler
Belgien	20 596	J	1	2	3
Danmark	32	N			0
Finland	507	N			0
Frankrike	106 061	J	1	10	11
Grekland	160	N			0
Italien	3 411	J	1		1
Luxemburg	681	J	1		1
Nederländerna	11 846	J	1	1	2
Norge	844	J	1		1
Polen	4 018	J	1		1
Portugal	326	J	1		1
Rumänien	6 393	J	1		1
Schweiz	1 864	J	1		1
Slovakien	243	N			0
Spanien	3 426	J	1		1
Storbritannien	10 628	J	1	1	2
Sverige	1 008	N	1		1
Tjeckiska Republiken	2 052	J	1		1
Tyskland	6 732	J	1		1
Ungern	1 581	J	1		1
Österrike	768	N			0
Totalt i tillämpningsområdet	183177		16	14	30

LISTA ÖVER NATIONELLA KOMMITTEER FÖR PERSONALPLANERING

• Belgien

• Den Tjeckiska Republiken

• Frankrike

• Italien

• Nederländerna

• Polen

• Rumänien

• Spanien

• Storbritannien

• Tyskland

• Ungern