Förpackningsavtalet

Förpackningsavtalet

med Visbybilagan

2023-04-01 – 2025-03-31

Förpackningsavtalet

med Visbybilagan

2023-04-01 – 2025-03-31

Innehållsförteckning

§ 1	Avtalets omfattning	7
§ 2	Anställning	7
	mom 1 Anställning tills vidare	7
	mom 2 Tidsbegränsad anställning	7
	mom 3 Vikariat	8
	mom 4 Sammanräkning av tidsbegränsad anställning och vikariat	8
	mom 5 Provanställning	8
	mom 6 Anställning utöver den avtalade tiden	9
	mom 7 Lärlingar	9
	mom 8 Tidsbegränsad anställning från 67 år	9
§ 3	Uppsägning	10
	mom 1 Avvikelse från turordning	10
	mom 2 Uppsägningstid	10
	mom 3 Avdrag för försummad uppsägningstid	11
	mom 4 Tjänstgöringsbetyg	11
	mom 5 Ledighet vid omställning m.m.	11
§ 4	Arbetets ledning m.m.	11
	mom 1 Arbetets ledning	11
	mom 2 Föreningsrätt	12
§ 5	Ordningsregler	12
§ 6	Ordinarie arbetstid	13
	mom 1 Ordinarie arbetstidens längd	13
	mom 1:1 Arbetstidsförkortning	13
	mom 2 Ordinarie arbetstidens förläggning	14
	mom 2:1 Dag- och skiftarbete, lokal överenskommelse	14
	mom 2:2 Dag- och tvåskiftarbete utan lokal
	överenskommelse	15
	mom 2:3 Treskiftarbete m.m.	15
	mom 2:4 Dygnsvila	17
	mom 2:5 Veckovila	18
	mom 2:6 Beredskapstjänst	18
	mom 2:7 Rätt att avstå från nattarbete	18
	mom 2:8 Följsam arbetstid	18
	mom 3 Varseltid	20

§ 7	Övertid		20
	mom 1	Övertidsarbete	20
	mom 2	Övertidsuttag	21
	mom 3	Kompensationsledighet	21
§ 8 Övriga bestämmelser om arbetstid 21
	mom 1	Förskjuten arbetstid	21
	mom 2	Deltidsarbete	22
	mom 3	Inarbetning	22
	mom 4	Beräkning av arbetstid	22
§ 9	Löner		22
	mom 1	Principer för lönesättning	22
	mom 2	Löneform	23
	mom 3	Minimilöner	24
	mom 4	Lön per dag och timme	24
	mom 5	Avdragsregler vid frånvaro	25
	mom 5:1	Sjukfrånvaro	25
	mom 5:2	Frånvaro med tillfällig föräldrapenning	25
	mom 5:3	Semester	26
	mom 5:4	Annan frånvaro	26
	mom 6	Avlöningens utbetalande	26
	mom 7	Undantag från månadslön	27
§ 10	Tillägg för obekväm arbetstid		27
§ 11	Övertidsersättning m.m.		28
	mom 1 Övertidstillägg		28
	mom 2 Friliggande övertid		29
	mom 3 Ersättning vid inskränkt dygnsvila		29
	mom 4 Kompensationsledighet		30
	mom 5 Uttag av kompensationsledighet och arbetstidsförkortning		30
§ 12	Tillägg för förskjuten arbetstid		30
§ 13	Mertid vid deltidsanställning		31
§ 14	Omplaceringstillägg		31
	mom 2 Beräkning av tillägget		31
	mom 3 Tilläggsperiodens längd		31

mom 4	Tillägget reduceras med löneökningar	32
mom 5	Undantag	32
§ 15	Ersättning vid tjänsteresor	32
	mom 1 Tjänsteresa	32
	mom 2 Traktamente och resekostnadsersättning	32
	mom 3 Restidsersättning	32
§ 16	Sjuklön	33
	mom 1 Rätt till sjuklön	33
	mom 2 Sjukanmälan	33
	mom 3 Försäkran och läkarintyg	33
	mom 4 Sjuklönens storlek	33
	mom 5 Beräkning av sjuklön	34
	mom 6 Utbetalning av sjuklön	35
	mom 7 Sjukförmåner fr.o.m. 15:e dagen	36
	mom 8 Tjänstledighet vid rehabilitering	36
§ 17	Föräldralön	36
§ 18	Semester	36
	mom 1 Uppdelning och förläggning av semester	36
	mom 2 Gemensam semesterförläggning	37
	mom 3 Semesterlön och semesterersättning	37
§ 19	Permission	39
§ 20	Samarbetsavtal, övriga avtal och överenskommelser	40
	mom 1 Avtal om försäkringar	40
	mom 2 Avtal om arbetsmiljö	40
	mom 3 Utvecklingsavtal	40
	mom 4 Omställningsförsäkring	40
	mom 5 Överenskommelse angående gemensam lönestatistik	41
	mom 6 Beredskapsavtalet SAF-LO	41
	mom 7 Avtal angående yrkesutbildningsfrågor (bilaga 1)	41
	mom 8 Överenskommelse rörande arbetsorganisation och lönebildning (bilaga 2)	41
	mom 9 Avtal om åtgärder mot belastningsskador (bilaga 3)	41
	mom 10 Överenskommelse angående företagens medverkan vid uppbörd av fackföreningsavgifter (bilaga 4)	41
	mom 11 Avtal om yrkesintroduktion	41

§ 21	Förhandlingsordning	41
§ 22	Avtalets giltighetstid och uppsägning	43
Bil 1	Avtal angående yrkesutbildningsfrågor	44
Bil 2	Överenskommelse rörande arbetsorganisation och lönebildning	49
Bil 3	Avtal om åtgärder mot belastningsskador	52
Bil 4	Överenskommelse angående företagens medverkan vid uppbörd av fackföreningsavgifter	54
Bil 5	Utdrag ur överenskommelsen 1991-01-21	58
Bil 6	Arbetsmiljöavtalet	62
Bil 7	Inhyrning	68
Bil 8	Överenskommelse 2023-04-01—2025-03-31	70
Bil 9	Löneförändringar	72
Bil 10	Deltidspension	78
Bil 11	Yrkesintroduktion	79

Visbybilagan 84

Ändringar i förhållande till texten i föregående avtalshäfte har markerats med ett streck i marginalen.

KOLLEKTIVAVTAL mellan Grafiska Företagens Förbund och GS Facket för skogs-, trä- och grafisk bransch avseende förpackningstillverknings- och annan emballageindustri.

§ 1 AVTALETS OMFATTNING

Detta avtal gäller för företag anslutna till Grafiska Företagens För- bund med verksamhet inom förpackningstillverknings- och annan emballageindustri inklusive tapetfabriker.

Avtalet omfattar alla vid dessa företag förekommande arbetsuppgif- ter som inte, med hänsyn till sin natur eller övriga omständigheter, är att hänföra till andra vid företaget gällande avtal.

§ 2 ANSTÄLLNING

Bestämmelserna i denna paragraf ersätter 5-6 §§ lagen om anställ- ningsskydd.

mom 1 Anställning tills vidare

Anställningsavtal gäller tills vidare, om inte annat överenskommes enligt mom 2-8.

mom 2 Tidsbegränsad anställning

Avtal om tidsbegränsad anställning kan träffas mellan arbetsgivare och medarbetare. Sådant avtal skall vara skriftligt.

Avtal om tidsbegränsad anställning kan beträffande en och sam- ma medarbetare omfatta sammanlagt högst 24 månader under den senaste femårsperioden.

Om anställningstiden överstiger en månad är arbetsgivaren skyldig att underrätta lokal arbetstagarorganisation om avtalet.

Har en medarbetares tidsbegränsade anställning avslutats och med- arbetaren inte uppnått företrädesrätt enligt 25 § lagen om anställ- ningsskydd, ska arbetsgivaren om denne avser att inom en månad på nytt anställa för samma eller likartade arbetsuppgifter i en tidsbe- gränsad anställning, erbjuda medarbetaren ny anställning om inte annat överenskommes lokalt.

Erbjudande om ny anställning får ej lämnas om det innebär ett åsidosättande av annan medarbetares företrädesrätt enligt 25 § lagen om anställningsskydd.

Under pågående anställning enligt detta moment gäller en ömsesidig uppsägningstid om en månad.

Om arbetstagare under den senaste femårsperioden har varit anställd hos arbetsgivaren som tidsbegränsat anställd i sammanlagt mer än två år övergår anställningen till en tillsvidareanställning.

mom 3 Vikariat

Avtal om vikariat kan träffas mellan arbetsgivare och medarbetare. Sådant avtal skall vara skriftligt.

Om en arbetstagare under den senaste femårsperioden har varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt mer än två år övergår anställningen till en tillsvidareanställning.

Har en medarbetares vikariat avslutats och medarbetaren inte uppnått företrädesrätt enligt 25 § lagen om anställningsskydd, ska arbetsgivaren om denne avser att inom en månad på nytt anställa för samma eller likartade arbetsuppgifter i ett vikariat, erbjuda medar- betaren ny anställning om inte annat överenskommes lokalt.

Erbjudande om ny anställning får ej lämnas om det innebär ett åsidosättande av annan medarbetares företrädesrätt enligt 25 § lagen om anställningsskydd.

mom 4 Sammanräkning av tidsbegränsad anställning och vikariat

Om en arbetstagare har haft såväl tidsbegränsad anställning som vi- kariat i sammanlagt mer än tre år under den senaste femårsperioden övergår anställningen till en tillsvidareanställning.

mom 5 Provanställning

Avtal om provanställning kan, efter lokal överenskommelse, skrift- ligen träffas mellan arbetsgivare och medarbetare. Sådan anställning får inte överstiga sex månader. Om medarbetaren under prövotiden har haft semester, tjänstledighet eller semesterlönegrundande från- varo som avses i semesterlagen, förlängs prövotiden i motsvarande

mån. Om inte annat överenskommits gäller en ömsesidig uppsäg- ningstid av två veckor.

mom 6 Anställning utöver den avtalade tiden

Om en tidsbegränsad anställning enligt ovan pågår utöver den avtalade anställningstiden eller prövotiden, skall anställningen anses gällande tills vidare, räknat från anställningens början.

mom 7 Lärlingar

För lärlingar gäller de regler om prövotid som återfinns i avtal angå- ende yrkesutbildningsfrågor (bilaga 1). Under prövotiden gäller en ömsesidig uppsägningstid av en månad.

Anmärkning

Med lokal överenskommelse förstås överenskommelse mellan företa- get och den lokala fackliga parten.

mom 8 Tidsbegränsad anställning från 67 år

Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas när arbetstagaren har fyllt 67 år.

Önskar arbetsgivaren eller den anställde att anställningen skall upp- höra före den avtalade periodens slut, gäller en ömsesidig uppsäg- ningstid om två veckor.

Anmärkning

Erbjudande om anställning enligt detta moment får inte lämnas om det innebär ett åsidosättande av annans företrädesrätt enligt 25 § lagen om anställningsskydd eller förtursrätt enligt mom 2 och 3 ovan.

§ 3 UPPSÄGNING

mom 1 Avvikelse från turordning

I samband med uppsägning eller återanställning enligt 25 § lagen om anställningsskydd har de lokala parterna möjlighet att genom skriftlig lokal överenskommelse göra avvikelse från bestämmelserna i lagen om anställningsskydd om turordning vid uppsägning och företrädesrätt till ny anställning. Vid sådan lokal överenskommelse kan parterna beakta även andra omständigheter än anställningstidens längd.

Har sådan lokal överenskommelse träffats rörande turordning vid uppsägning, må av överenskommelsen berörd enskild medarbetare inom sju dagar därefter påkalla prövning av överenskommelsen vid central förhandling. Därvid skall den lokala överenskommelsen fastställas, ändras eller undanröjas.

mom 2 Uppsägningstid

För både arbetsgivare och medarbetare gäller en minsta uppsäg- ningstid av en månad.

Medarbetaren har rätt till en uppsägningstid av

två månader om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgiva- ren är minst två år men kortare än fyra år,

tre månader mellan fyra och sex år, fyra månader mellan sex och åtta år, fem månader mellan åtta och tio år, och

sex månader om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.

Arbetsgivare och medarbetare kan skriftligen överenskomma om en uppsägningstid av tre månader från medarbetarens sida. Upp- sägningstiden från arbetsgivarens sida blir i sådant fall också tre månader om inte längre uppsägningstid gäller enligt ovan.

Uppsägning skall för att vara gällande ske skriftligt. Den dag då uppsägning sker, inräknas inte i uppsägningstiden.

mom 3 Avdrag för försummad uppsägningstid

Om medarbetaren inte iakttar gällande uppsägningstid, är arbetsgi- varen berättigad att från innestående lön, före skatteavdrag, avdra ett belopp motsvarande högst 50 procent av den lön som skulle

ha utgått under den del av uppsägningstiden som återstod. Såvida medarbetaren inte medger sådant avdrag har arbetsgivaren att, enligt kvittningslagens förfarande vid tvungen kvittning, från kronofog- demyndigheten inhämta besked om hur stor del av de innestående medlen som kan vara skyddade.

mom 4 Tjänstgöringsbetyg

Medarbetaren har rätt till tjänstgöringsbetyg när anställningen upp- hör. Betyget skall ange anställningstid i företaget, de arbetsuppgifter medarbetaren haft samt, om denne så önskar, vitsord över arbetets utförande. Betyget skall utfärdas inom en månad från medarbetarens begäran.

För medarbetare med kortare anställningstid än sex månader är det dock tillräckligt att utfärda ett intyg, vari anställningstid och

förelagda arbetsuppgifter anges. Sådant intyg skall även, på särskild begäran av medarbetaren, utfärdas under pågående anställning.

Anmärkning

Det erinras om arbetsgivarens skyldighet enligt 47 § lagen (1997:283) om arbetslöshetsförsäkring att på begäran utfärda s.k. arbetsgivarintyg.

mom 5 Ledighet vid omställning m.m.

Arbetstagare som är föremål för en omställningssituation äger, i skä- lig omfattning, rätt att på arbetstid och med bibehållna anställnings- förmåner delta i omställningsåtgärder och att söka annat arbete.

Sådan ledighet förläggs i samråd med arbetsgivaren.

§ 4 ARBETETS LEDNING M.M.

mom 1 Arbetets ledning

Med iakttagande av avtalets bestämmelser i övrigt äger arbetsgi- varen rätt att leda och fördela arbetet samt att anlita medarbetare, oavsett om dessa är organiserade eller ej.

Anmärkning

Det erinras om arbetsgivarens skyldighet enligt medbestämmandela- gen att förhandla med den lokala arbetstagarparten innan företaget beslutar om inhyrning av personal. I denna förhandling bör parterna diskutera syftet, omfattningen, tidsperiod, arbetsuppgifter, arbetstider och genomsnittligt förtjänstläge (GFL).

De lokala parterna bör i förekommande fall även diskutera hur arbets- platsintroduktion och facklig information kan genomföras.

mom 2 Föreningsrätt

Föreningsrätten skall på ömse sidor lämnas okränkt.

Så som kränkning av föreningsrätten får inte anses arbetsgivarens begäran, att arbetsledare så som verkmästare, faktorer och förmän inte får tillhöra medarbetarnas organisation. Med arbetsledare för- stås den som är anställd att som arbetsgivarens ställföreträdare leda, fördela och kontrollera arbete, vilket utföres av honom underställd personal och i vilket han inte annat än tillfälligtvis deltar.

Arbetande förmän som regelbundet deltar i produktion omfattas av detta avtal.

§ 5 ORDNINGSREGLER

Arbetsgivaren och den anställde skall samverka för att skapa en god arbetsmiljö och goda relationer på arbetsplatsen. Därvid skall man medverka till en god ordning på arbetsplatsen och till att hälsorisker förebyggs.

Den dagliga städningen skall utföras av därtill särskilt anställd personal. Arbetslokaler och personalrum skall hållas i gott skick och vara väl rengjorda.

Diskretion skall iakttagas angående allt som rör arbetsplatsens pro- dukter och driftsförhållanden.

Begäran om ledighet skall, om detta är möjligt, göras till arbetsgiva- ren senast två veckor i förväg. Lokal överenskommelse kan träffas om annan tidsgräns. Arbetsgivare är skyldig att utan dröjsmål ge medarbetaren besked i fråga om ledighet. Beträffande uttag av kom- pensationsledighet och arbetstidsförkortning se § 11 mom. 5.

Vid frånvaro på grund av sjukdom eller annan giltig orsak skall arbetsgivaren snarast möjligt underrättas härom.

I övrigt skall de ordningsregler som utformats för arbetsplatsen iakttas.

§ 6 ORDINARIE ARBETSTID

mom 1 Ordinarie arbetstidens längd

Den ordinarie arbetstiden per helgfri vecka är i genomsnitt för kalenderår vid

a) dagarbete 40 timmar

b) tvåskiftsarbete 38 timmar

c) intermittent treskiftarbete 38 timmar

d) kontinuerligt treskiftarbete 36 timmar

Anmärkning 1

Vid tvåskiftsarbete kan genom lokal överenskommelse veckoarbetstid utläggas med upp till 40 timmar. I sådant fall utläggs tid överstigande 38 timmar som betald kompensationsledighet.

Anmärkning 2

Efter lokal överenskommelse kan den ordinarie arbetstidens längd beräknas på annan tolvmånadersperiod än kalenderår.

mom 1:1 Arbetstidsförkortning

För varje fullgjord arbetsvecka utges arbetstidsförkortning (ledighet med bibehållen lön) för heltidsarbetare om 60 minuter per fullgjord vecka. Deltidsarbetande erhåller ledighet i proportion till den kor- tare arbetstiden. En heltidsarbetande som inte fullgjort sin ordinarie arbetstid viss arbetsvecka respektive en deltidsarbetande intjänar tid i proportion till den kortare arbetstiden.

De lokala parterna kan enas om att arbetstidsförkortning eller del därav schemaläggs. Där lokal överenskommelse ej träffats sker ut- läggning av ledigheten efter överenskommelse mellan medarbetaren och företaget med beaktande av de regler som återges i § 11 mom 5 i detta avtal.

Om inte de lokala parterna kommer överens om annat gäller följande: Saldot avseende intjänad arbetstidsförkortning ska stämmas av den 1 april varje år. Tid överstigande 32 timmar ska i samband med avstämningen, dock senast vid nästa månads utgång avsättas till pension med motsvarande värde.

Anmärkning 1

Efter lokal överenskommelse kan från och med 1 april 2016 arbets- tidsförkortningen utformas till en avsättning till pension.

Anmärkning 2

De lokala parterna ska komma överens om övergångsregler gällande nedtrappning av innestående arbetstidsförkortning. Om sådan över- enskommelse inte kan träffas kvarstår den anställdes innestående timmar per den 31 mars 2016 till dess att 32 timmar kvarstår.

Anmärkning 3

Efter lokal överenskommelse kan arbetstidsförkortningen utformas som rätt till fem lediga dagar per år med löneavdrag enligt § 9 mom 5:4 i samband med uttag av sådan ledig dag. Som kompensation höjs då lönen med 2,5 procent.

mom 2 Ordinarie arbetstidens förläggning

mom 2:1 Dag- och skiftarbete, lokal överenskommelse

Lokal överenskommelse om arbetstidens förläggning träffas skrift- ligt för varje arbetsplats. Sådan överenskommelse gäller med samma giltighets- och uppsägningstid som kollektivavtalet mellan parterna, såvida inte annan överenskommelse härom träffats.

En uppsagd lokal arbetstidsöverenskommelse, som reglerar sådana arbetstidsformer som anges i mom 2:3, upphör inte att gälla förrän central förhandling har hållits, såvida inte de lokala parterna är ense om att överenskommelsen skall upphöra.

Arbetstiden skall vara schemalagd, såvida de lokala parterna inte enats om annat. Såväl produktionens som medarbetarnas berättigade intressen skall beaktas. För att tillgodose servicekrav från kunder, och intresset av att bättre utnyttja företagets anläggningar och resur- ser, liksom de enskilda medarbetarnas önskemål ifråga om arbetsti- der, kan flera olika arbetstidsformer förekomma. Sålunda kan olika lång arbetstid eller varierande förläggning av arbetstidens början och slut tillämpas för enskilda personer eller grupper. Arbetstidens längd och förläggning kan också variera under olika delar av året.

mom 2:2 Dag- och tvåskiftarbete, utan lokal överenskommelse

Där överenskommelse inte kan träffas förläggs den ordinarie arbetstiden vid dagarbete och tvåskiftsarbete enligt arbetsgivarens bestämmande med iakttagande av följande:

A. Dagarbete

Arbetstiden förläggs måndag–torsdag kl. 06:00–17:30 samt fredag kl. 06:00-17:00 med 8 timmar per dag.

Den ordinarie arbetstiden kan börja och sluta vid olika tidpunkter för enskilda medarbetare eller grupper av medarbetare. Likaså kan rasterna förläggas till olika tider för enskilda medarbetare eller grup- per av medarbetare.

Förläggningen av den ordinarie arbetstiden kan variera under olika delar av året.

Helguppehåll görs under allmänna helgdagar, påskafton, pingstafton, midsommarafton, julafton och nyårsafton.

Anmärkning

Ordinarie arbetstid vid deltidsarbete kan förläggas mellan kl. 07 och 21.

B. Tvåskiftarbete

Arbetstiden förläggs måndag–fredag med 7 timmar 36 minuter per dag inom tidsramen kl. 06 till 24. Den sammanlagda tiden för raster skall uppgå till högst en timme per skift.

Rasterna för enskilda medarbetare eller grupper av medarbetare kan förläggas till olika tider.

Arbetstiden kan förläggas så att den delvis sammanfaller för båda skiftlagen eller enskilda medarbetare ingående i respektive skiftlag.

Helguppehåll görs under allmänna helgdagar, påskafton, pingstafton, midsommarafton, julafton och nyårsafton.

mom 2:3 Treskiftarbete m.m.

Införande av treskiftarbete – intermittent eller kontinuerligt – förut- sätter lokal överenskommelse. Förlängd driftstid kan vidare uppnås genom okonventionella skiftformer eller differentierade arbetstider,

som kompletterar den normala produktionstiden. Även sådana ar- betstidsförläggningar förutsätter lokal överenskommelse.

Den tekniska utvecklingen ställer allt högre krav på effektivt utnytt- jande av maskiner och anläggningar. Därför är så långa driftstider som möjligt samt anpassning av arbetstiden till variationer i belägg- ningen av mycket stor betydelse för produktiviteten.

Det är utomordentligt viktigt att lokala överenskommelser om treskift och andra, utvidgade arbetstider kommer till stånd där produktiviteten så kräver. Vidare är det viktigt att de lokala parterna träffar överenskommelse om säsongsanpassning av arbetstiden om så behövs.

I de fall lokala överenskommelser inte kan träffas förklarar sig de centrala parterna villiga att vid central förhandling medverka till överenskommelser om sådana arbetstidsformer.

Helguppehåll

I treskiftarbete görs, såvida annat ej lokalt överenskommes, uppehåll i driften i samband med nedanstående helger under minst nedan angivet antal timmar:

Nyår 48 timmar

Trettondagen 24 timmar

Påsk 96 timmar

1:a Maj 24 timmar

Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx 24 timmar Pingst 48 timmar

Nationaldagen 24 timmar

Midsommar 72 timmar

Alla helgons dag 24 timmar

Jul 72 timmar

Förberedelsearbeten

Erforderliga förberedelsearbeten efter helguppehåll skall påbörjas i så god tid att driften kan upptas i full utsträckning vid den ordinarie arbetstidens början.

Anmärkning 1

För arbete under ovan angivna helguppehåll utges ett tillägg på lönen med 200 procent per timme.

Anmärkning 2

I samband med 2005-års avtalsförhandlingar enades Grafiska Före- tagens Förbund och dåvarande Grafiska Fackförbundet om följande. Pingstdagen som tidigare varit en s.k. fast helgdag då den alltid varit förlagd till en måndag ersätts genom Riksdagsbeslut av 6 juni som blir en helgdag, Nationaldagen. Nationaldagen är en s.k. rörlig helgdag vilket innebär att den vissa år kommer att sammanfalla med lördag eller söndag.

Den utökning av den avtalsenliga arbetstiden som uppstod kompen- serades genom att löneutrymmet för 2005 tillfördes 0.13 procent som bl.a. användes för att finansiera den arbetstidsförkortning som inför- des. I och med detta ges inte någon ytterligare kompensation, ledig tid, de år Nationaldagen infaller på en lördag eller söndag.

mom 2:4 Dygnsvila

Varje arbetstagare skall ha minst 11 timmars sammanhängande dygnsvila under varje 24-timmarsperiod, beräknat från arbetspassets början, om de lokala parterna inte enas om annat.

Avvikelse från ovanstående får göras tillfälligtvis om det föranleds av något särskilt förhållande som arbetsgivaren inte kunnat förutse, som exempelvis oplanerat övertidsarbete, under förutsättning att arbetstagaren ges motsvarande viloperiod i anslutning till arbetspas- sets slut.

I den mån de första tio timmarna av sådan viloperiod utgör ordinarie arbetstid, skall löneavdrag inte göras.

Om arbetsgivaren av sakliga skäl inte kan ge den motsvarande viloperioden enligt andra stycket, ska den motsvarande viloperioden förläggas snarast, dock efter samråd med arbetstagare, inom sju kalenderdagar med det antal timmar dygnsvilan varit kortare än 11 timmar.

Exempel: Har arbetstagaren enbart erhållit 8 timmars dygnsvila ska den motsvarande viloperioden i fjärde stycket förlängas med tre timmar så att den sammanlagt uppgår till 14 timmar.

mom 2:5 Veckovila

För uppgörande av ändamålsenliga skiftscheman vid kontinuerligt skiftarbete respektive schema för beredskapstjänstgöring eller vid övertidsarbete kan, efter lokal överenskommelse, avsteg i erfor- derlig omfattning göras från arbetstidslagen 14 § om 36 timmars veckovila.

mom 2:6 Beredskapstjänst

Lokal överenskommelse kan träffas om beredskapstjänst.

Med beredskapstjänst avses åliggande för medarbetaren att utanför sin ordinarie arbetstid vara anträffbar så att han utan dröjsmål efter kallelse kan infinna sig på arbetsplatsen.

Där lokal överenskommelse om beredskapstjänst träffas skall de lo- kala parterna beakta arbetstagarens behov av dygnsvila och former- na för kompensation när dygnsvila inte uppgår till 11 timmar.

mom 2:7 Rätt att avstå från nattarbete

Vid skiftarbete utfört på nattid skall arbetsgivaren respektera even- tuella önskemål från enskilda medarbetare att inte komma ifråga för arbete på nattid. Vidare har medarbetare som arbetar skift på nattid rätt att få återgå/övergå till tvåskiftarbete eller dagarbete om medi- cinska eller familjesociala skäl föreligger.

mom 2:8 Följsam arbetstid

Följsam arbetstid kan införas efter genomförd MBL-förhandling och omfatta en 12-månadersperiod. Denna 12-månadersperiod gäller för hela arbetsplatsen oavsett när eventuella behov uppstår och används. Vid 12-månadersperiodens slut skall samtliga berörda medarbetares underskott/överskott vara reglerat med arbete/ledig tid.

MBL-förhandlingen skall innehålla; ändamålet, för vilka, avsedd arbetstidsförändring, samt utvärdering av eventuell tidigare genom- förd följsam arbetstid.

Följsam arbetstid kan användas individuellt och/eller kollektivt men enbart för heltidsanställd månadsavlönad personal.

Skriftligt varsel skall lämnas till enskild medarbetare och lokal arbetstagarpart minst fem arbetsdagar innan följsam arbetstid till- lämpas.

Journal för samtliga medarbetare ska föras månadsvis och finnas tillgängligt för GS lokala part. Saldo skall redovisas separat på enskild medarbetares lönespecifikation månadsvis.

Arbetstider

Utöver de ordinarie arbetstiderna för dag och tvåskift får arbetstiden förlängas respektive förkortas med 36 minuter per arbetspass. För dessa 36 minuter utgår, vid förlängning, ej övertidsersättning.

Avvikelse från ordinarie arbetstid på tvåskift får göras om totalt en timme och 12 minuter utan krav på lokal överenskommelse om nattarbete. Under sådan tid gäller inte individens rätt att avstå nattarbete.

Följsam arbetstid ger ett totalt utrymme om 42 timmar plus och 12 timmar minus. Plustid kan förläggas måndag-torsdag. Ledig tid kan förläggas måndag-fredag.

Anmärkning

Närvaro, frånvaro och övriga ersättningar under följsam arbetstid:

• Följsam arbetstid påverkar inte intjänandet av arbetstidsförkortning.

• Vid betald ledighet (ej semester) genererar frånvaron både plus- och minustid.

• Vid frånvaro hel dag görs avdrag baserat på det ordinarie arbets- tidsmåttet. Vid kortare frånvaro görs avdrag med faktisk tid (den följsamma arbetstiden).

• För medarbetare med fast månatligt OB-tillägg görs tillägg eller avdrag för följsam arbetstid månaden efter beroende på om plus- eller minustid tillämpats.

• När anställningen avslutas ska plustid utbetalas med övertidsersätt- ning och eventuellt minussaldo avräknas enligt samma principer som för förskottssemester.

• Om det på grund av personliga hinder hos medarbetaren inte gått att reglera saldon vid 12-månadersperiodens slut betalas plustid ut som övertidsersättning.

mom 3 Varseltid

Den varseltid som skall iakttagas inför förändring av den ordinarie arbetstidens förläggning kan bestämmas genom lokal överenskom- melse.

Om ingen lokal överenskommelse träffats gäller följande varselti- der:

Två veckor

– vid förändring av dagarbete och tvåskift

– vid förändring av annan arbetstidsförläggning – exempelvis treskift – som inte är tidsbegränsad (se dock nedan).

Fem dagar

– vid införande eller upphörande med tidsbestämt skiftarbete skall arbetsgivaren såvitt möjligt varsla härom minst fem dagar i förväg.

Sex veckor

– före upphörande av treskift- eller nattarbete som inte är tids- begränsat, om det av produktionsmässiga skäl inte går att upp- rätthålla en treskiftform respektive nattarbete.

Varseltiderna ovan kan avkortas vid speciella och opåräknade för- hållanden.

Xxxxxx lämnas till berörda medarbetare. I förekommande fall är arbetsgivaren också skyldig att förhandla enligt 11–14 §§ medbe- stämmandelagen innan beslut om arbetstidens förläggning fattas. Vid förändringar avsedda att gälla under högst fyra veckor är det dock tillräckligt att arbetsgivaren varslar den lokala arbetstagarorga- nisationen två veckor innan åtgärderna vidtages.

§ 7 ÖVERTID

mom 1 Övertidsarbete

Med övertidsarbete förstås arbete utöver det ordinarie arbetstids- måttet per dygn.

Begäran om övertidsarbete bör framställas till berörda medarbetare om möjligt dagen före den dag då övertidsarbete skall utföras.

Arbetsgivaren skall eftersträva att i möjligaste mån undvika över- tidsarbete.

I de fall produktionen oundgängligen kräver övertidsarbete vid viss tidpunkt och giltigt skäl inte utgör förhinder skall medarbetaren dock utföra övertidsarbete i den utsträckning gällande lag och avtal xxxxxx.

En tillfällig extrainsats genom övertidsarbete som avses pågå efter kl. 24.00 skall föregås av överenskommelse mellan de lokala par- terna. Arbetsgivaren kan dock träffa överenskommelse direkt med enskilda medarbetare om sådant arbete under högst två nätter per 14-dagarsperiod.

mom 2 Övertidsuttag

Övertid kan tas ut med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en månad, dock högst med 200 timmar under ett kalenderår (allmän övertid).

Extra övertid får efter lokal överenskommelse tas ut med högst 150 timmar under ett kalenderår.

Vid extra övertid ska parterna beakta den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.

mom 3 Kompensationsledighet

När övertidsarbete kompenseras i form av ledig tid, kompensations- ledighet, skall motsvarande tid återföras till det tillgängliga övertids- utrymmet.

§ 8 ÖVRIGA BESTÄMMELSER OM ARBETSTID

mom 1 Förskjuten arbetstid

Som arbete på förskjuten tid räknas arbete som på arbetsgivarens begäran, utan att arbetstidsmåttet per dygn överskrides, tillfälligt utföres på annan tid än den för medarbetaren gällande ordinarie arbetstiden. Arbete på förskjuten tid skall inte beaktas vid beräkning av övertid i arbetstidsjournalen. Ersättning för arbete på sådan tid utges enligt § 12.

Anmärkning

Arbetstiden kan endast förskjutas tillfälligt. Vid varaktigt behov av arbetstidsförändring skall bestämmelserna i § 6 mom 3 iakttagas. Arbetstiden kan bara förskjutas inom den ram som arbetsgivaren förfogar över.

mom 2 Deltidsarbete

Den ordinarie arbetstidens längd vid deltidsarbete skall uppgå till i genomsnitt per avlöningsperiod minst 20 timmar per vecka. Efter skriftlig lokal överenskommelse i varje särskilt fall kan dock arbets- givare och medarbetare träffa avtal om kortare arbetstid.

Vid utökat arbetskraftsbehov skall i första hand deltidsanställda erbjudas möjlighet att utöka sin arbetstid.

mom 3 Inarbetning

Lokal överenskommelse kan träffas om inarbetning av avtalsenlig arbetstid. Likaledes kan arbetsgivaren och medarbetaren i enskilda fall överenskomma om inarbetning av arbetstid. Inarbetning skall ske tid för tid utan extra kostnad för arbetsgivaren.

mom 4 Beräkning av arbetstid

Arbetstid, övertid och försummad arbetstid räknas i tiondels timmar; påbörjad tiondel räknas som hel.

Arbetstid skall vara effektiv. Medarbetaren skall vid den bestämda arbetstidens början vara på sin plats fullt redo att börja arbetet, och arbetet får ej avbrytas före den bestämda arbetstidens slut. Finns tidsregistreringssystem, skall reglerna härför iakttagas.

§ 9 LÖNER

mom 1 Principer för lönesättning

Lönen skall avvägas med hänsyn till ansvar och svårighetsgrad i respektive befattning. Lönen bör öka med stigande ansvar, svårig- hetsgrad och yrkesskicklighet. Vidare skall individens utbildning, erfarenhet och mångkunnighet beaktas.

Lönesättningen skall vidare understödja en arbetsorganisation som stimulerar arbetsutveckling, intresse för utbildning och mera

omväxlande eller kvalificerade arbetsuppgifter. En löneutveckling i samklang med individens utveckling i befattningen eller yrket bör utformas.

De lokala löneförhandlingarna skall inledas med att de lokala par- terna gemensamt gör en genomgång av kollektivavtalens lönesätt- ningsprinciper samt grunderna för lönesättningen på det enskilda företaget.

Diskriminerande eller andra omotiverade löneskillnader mellan anställda skall inte förekomma. Inför de lokala löneförhandlingarna skall de lokala parterna tillsammans analysera om diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade skillnader finns i företaget skall dessa justeras i samband med förhandlingarna. Vid konstaterade brott mot Diskrimineringslagens förbud mot osakliga löneskillnader skall justeringar göras utanför pott.

mom 2 Löneform

Som löneform tillämpas – utom i fall som anges nedan – månadslön för tillsvidareanställda. För anställda i annan anställningsform gäller motsvarande, där timlön inte befinns lämpligare.

Månadslöneformen innebär att lönen utgår med visst belopp per kalendermånad, oberoende av därunder inträffade helgdagar och avtalsenliga ledighetsdagar men att avdrag sker enligt mom 4 nedan vid sjukdom eller annan frånvaro utom permission.

Månadslönen kan även kompletteras med premie, bonus eller annan rörlig del.

Anmärkning 1

Parternas avsikt är att månadslön skall utgöra normal löneform på detta avtals tillämpningsområde.

Övergång till månadslön förutsätts ske vid företag där annan löneform inte av de lokala parterna bedöms som lämpligare med hänsyn till produktionens art eller andra särskilda förhållanden vid företaget.

Vid andra löneformer tillämpas det tidigare gällande grafiska avtalets avlöningsbestämmelser.

Anmärkning 2

Övergång till månadslön får inte förhindra tillämpning eller införande av premie- eller bonusdelar. Sådana kan baseras på t.ex. underlagen för ackord eller andra resultatmått. Rörliga lönedelar förutsätts kunna tillämpas såväl för alla som för vissa grupper av medarbetare.

mom 3 Minimilöner

Följande minimilöner per månad gäller fr.x.x. xxxxx angiven tid- punkt:

	2023-04-01	2024-04-01
Från 18 års ålder	20 592	21 210
Från 18 års ålder	24 053	24 774
+ två års branschvana alternativt adekvat yrkesutbildning (avses minst 40 veckors utbildning)

I mån av ökad arbetsskicklighet skall medarbetare åtnjuta högre lön än den ovan stipulerade minimilönen.

För medarbetare under 18 år anpassas lönen i lokal överenskommelse med hänsyn till ålder, arbetsuppgifter och erfarenhet.

Beträffande löner under lärlingsutbildning se bilaga 1.

mom 4 Lön per dag och timme

Lön per dag utgör	månadslön x 12
	365
Lön per timme utgör	månadslön
	175

Vid kortare arbetstid än 40 timmar per vecka (t.ex. deltid) nedräknas divisorn 175 i proportion härtill.

Vid beräkning av lön per dag och timme medtages ej eventuell rörlig lönedel, såvida denna ej med hänsyn till sin konstruktion skall inräknas i månadslönebeloppet.

mom 5 Avdragsregler vid frånvaro

mom 5:1 Sjukfrånvaro

1) Frånvaro med rätt till sjuklön (t.o.m. 14:e kalenderdagen i varje sjukperiod)

Sjuklön beräknas enligt reglerna om sjuklön i § 16 mom 5.

2) Frånvaro med rätt till sjukpenning (fr.o.m. 15:e kalenderdagen i varje sjukperiod)

Vid sjukdomsfall som omfattar mer än 14 kalenderdagar görs fr.o.m. den 15:e sjukdagen avdrag för varje kalenderdag som frånvaron omfattar med

månadslönen x 12

365

3) Frånvaro hel kalendermånad

Vid frånvaro sådan hel kalendermånad då rätt till sjuklön inte gäller görs avdrag med hela månadslönen.

Anmärkning

För korttidsanställda som inte omfattas av sjuklönesystemet gäller följande avdragsregler:

1) Under de första 14 kalenderdagarna, då timberäknad sjukpenning utgår, görs avdrag för varje frånvarotimme med

månadslönen x 12

52 x veckoarbetstiden

2) Fr.o.m. 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt punkt 2 ovan.

mom 5:2 Frånvaro med tillfällig föräldrapenning

Vid frånvaro med tillfällig föräldrapenning görs avdrag för varje frånvarotimme med

månadslönen x 12

52 x veckoarbetstiden

Anmärkning

Angående begreppen månadslön och veckoarbetstid, se anmärkning 1 och 2 under § 16, mom 5.

mom 5:3 Semester

För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från medarbeta- rens aktuella månadslön med 4,6 procent av månadslönen.

mom 5:4 Xxxxx frånvaro

1. Frånvaro del av dag eller en till högst fem arbetsdagar

Avdrag görs med lön per timme för varje frånvarotimme.

2. Xxxxxxxx mer än fem arbetsdagar

Avdrag görs med lön per dag för varje kalenderdag som från- varon omfattar. Arbetsfria dagar som inleder eller avslutar en frånvaroperiod räknas ej som frånvarodagar.

3. Frånvaro hel kalendermånad

Avdrag görs med hela månadslönen.

mom 6 Avlöningens utbetalande

Löneutbetalning skall ske en gång per kalendermånad. Lönen skall utbetalas senast den 25:e i varje månad om inte senare utbetal- ningsdatum är praxis vid företaget. Reglering av lönebeloppet med avseende på tillägg, eventuell rörlig lönedel samt avdrag för frånva- ro kan även verkställas vid ordinarie avlöningstillfället påföljande månad.

I samband med löneutbetalning skall samtliga medarbetare erhålla en lönespecifikation som redovisar personuppgifter, arbetsgivare, lön, skatt, löneperiod, semesterdagar och i förekommande fall ob- ersättning, övertidstimmar/kompensationsledighet, följsam arbetstid, individuell arbetstidsförkortning och fackavgift.

mom 7 Undantag från månadslön

1. Om anställningen påbörjas eller avslutas vid annan tidpunkt än månadsskifte utgår – förutom eventuell rörlig lönedel – lön för sådan del av månad med lön per timme (enligt § 9 mom 4).

2. Under kalendermånad då frånvaron – dock ej sjuklönegrundan- de frånvaro – har sådan omfattning, att antalet fullgjorda skift eller arbetsdagar uppgår till högst fem, utgår lön i form av lön per timme (enligt § 9 mom 4). Semesterledighet räknas ej som frånvaro i detta avseende.

3. Då medarbetare under tjänstledighet för första värnpliktstjänst- xxxxxx eller studier tillfälligt återgår i arbete omfattande del av kalendermånad, utgår lön i form av lön per timme.

§ 10 TILLÄGG FÖR OBEKVÄM ARBETSTID (OB-TILLÄGG)

mom 1 För arbete under nedan angivna tider utges följande ob-tillägg per timme.

För helgfri tid under perioden måndag kl. 00 – fredag kl. 06:

	2023-04-01	2024-04-01
Kl. 17-23	56,12	57,80
Kl. 23-06	95,03	97,88

mom 2 För arbete under fredag kl. 17 – söndag kl. 24 betalas följande ob-tillägg per timme:

	2023-04-01	2024-04-01
Fredag 17-23	93,28	96,08
Fredag 23-lördag 06	128,47	132,32
Lördag 06-17	64,89	66,83
Lördag 17-23	93,28	96,08
Lördag 23-söndag 06	128,47	132,32
Söndag 06-23	64,89	66,83
Söndag 23-24	95,03	97,88

mom 3 Tillägg för arbete under helguppehåll

För arbete under de helguppehållstider som anges under punkten ”Helguppehåll” i § 6 mom 2:3 utges i stället för ob-tillägg ett tillägg på lönen med 200 procent per timme.

Ovanstående gäller dock inte för arbete som pågår in i eller påbörjas under något av de i § 6 mom 2:3 nämnda helgdygnen, så att helg- uppehållets förläggning avviker från kalenderdygnsgränserna. Med sådant överskridande av dygnsgränserna avses här – om inget annat överenskommits lokalt – högst två timmars arbete under helgdygn. Arbete på sådana timmar ersätts med belopp motsvarande lördags- tilläggen i § 10 mom 2.

mom 4 Efter lokal överenskommelse kan de på skiftcykeln utgående ob- tilläggen omräknas och utläggas på varje arbetstimme i skiftsche- mat. För månadsavlönade med regelbundet skiftarbete skall om den lokala arbetstagarorganisationen så begär tilläggen omvandlas till fast månatligt tillägg.

Genomsnittligt ob-tillägg per timme beräknas som kvoten av det fasta tillägget enligt ovan och antalet arbetstimmar i skiftschemat för samma period.

Avdrag för frånvaro görs därvid med det genomsnittliga ob-tillägget per timme, oavsett hur frånvaron infaller i arbetstidsschemat.

§ 11 ÖVERTIDSERSÄTTNING M.M.

mom 1 Övertidstillägg

För övertidsarbete betalas ordinarie tid- eller ackordslön och, vid skiftarbete, tillägg för obekväm tid (ob-tillägg) samt övertidstillägg beräknat på ordinarie timlön.

Under de två första timmarna i den mån dessa faller inom tre timmar efter den ordinarie arbetstidens slut

utgör övertidstillägget 50 %

för all annan övertid 100 %

För månadsavlönade beräknas timlönen enligt följande:

månadslönen

175

Vid kortare arbetstid än 40 timmar per vecka (t.ex. deltid) nedräknas divisorn i proportion härtill.

Vid beräkning av lön per timme medtages ej eventuell rörlig lönedel såvida denna ej med hänsyn till sin konstruktion skall inräknas i månadslönebeloppet.

Om ett begärt övertidsarbete på medarbetares önskemål utföres före den ordinarie arbetstidens början, betalas det lägre tillägget.

Anmärkning

Vid övertidsarbete på helguppehåll, se anmärkning 1, § 6 mom 2:3, Helguppehåll.

mom 2 Friliggande övertid

För inställelse till övertidsarbete utan anslutning till ordinarie arbets- tid (s.k. friliggande övertid) betalas extra ersättning enligt de villkor som anges i tredje stycket.

Som friliggande övertid räknas inte de fall att medarbetaren beor- drats utföra arbete direkt efter den ordinarie arbetstidens slut och därvid bereds kortare måltidsrast eller på egen begäran får med- givande att återkomma senare och utföra arbetet i fråga. Inte heller övertidsarbete i samband med beredskapstjänst räknas som frilig- gande övertid.

Då övertidsarbetet pågår under högst tre timmar betalas en inställel- seersättning med 1,5 x ordinarie timlön. Då sådan övertid översti- ger tre timmar men inte uppgår till fyra timmar betalas, istället för inställelseersättning, övertidstillägg som om övertidsarbetet pågått i fyra timmar.

mom 3 Ersättning vid inskränkt dygnsvila

Om arbete efter arbetsgivarens begäran nödvändigtvis måste utföras under vilotid enligt § 6 mom 2:4 betalas ett extra tillägg om 100 procent på timlönen för tid som infaller under de första tio timmar- na av den stadgade vilotiden. Sådan ersättning kan utges endast en gång per 24-timmarsperiod.

mom 4 Kompensationsledighet

Om medarbetaren så önskar och arbetsgivaren bedömer det som möjligt med hänsyn till verksamheten vid företaget, kan överens- kommelse träffas om kompensationsledighet efter övertidsarbete.

Kompensationsledigheten utges med en timme för varje övertids- timme. Ledigheten utlägges efter överenskommelse mellan den enskilde medarbetaren och arbetsgivaren. Därvid skall såväl produk- tionens som den enskildes berättigade intressen beaktas.

För övertidsarbete som kompenseras med ledig tid utges dessutom övertidstillägg enligt § 11 mom 1 ovan och, vid skiftarbete, ob- tillägg enligt § 10 mom 1-2.

mom 5 Uttag av kompensationsledighet och arbetstidsförkortning

Kompensationsledighet och arbetstidsförkortning, högst en dag, får tas ut efter en varseltid av fem arbetsdagar. För uttag av ledighet upp till fem dagar är varseltiden tre veckor. Föreligger allvarliga produktionsmässiga skäl kan arbetsgivaren skjuta upp den begärda ledigheten, dock högst tre gånger på ett kalenderår.

För ledighet längre än fem dagar skall arbetsgivaren och den anställ- de vara överens om förläggningen. Arbetsgivaren skall så långt det är möjligt medverka till den anställdes önskemål.

§ 12 TILLÄGG FÖR FÖRSKJUTEN ARBETSTID

För arbete på förskjuten tid betalas under högst tre arbetsdagar/skift i följd, ett tillägg om 50,00 kronor per timme för den arbetstid som faller utanför den arbetstid som gällde för medarbetaren dessförin- nan.

Detta tillägg betalas inte samtidigt med övertids- eller mertidser- sättning. I förekommande fall utgår dock detta tillägg vid sidan av tillägg för obekväm tid.

Medför förskjutningen av arbetstid att medarbetaren förlorar mer i ob-tillägg än vad som erhålles genom ovanstående tillägg, utges istället ersättning motsvarande ob-tillägget i högst tre dagar.

Sker en återgång till den tidigare gällande arbetstiden inom 14 ka- lenderdagar utges inget nytt tillägg enligt ovan.

Anmärkning

Ersättning enligt ovan utges inte vid förändring av den ordinarie arbetstiden med iakttagande av varseltiden i § 6 mom 3.

§ 13 MERTID VID DELTIDSANSTÄLLNING, § 14 OMPLACERINGSTILLÄGG

§ 13 MERTID VID DELTIDSANSTÄLLNING

För arbete utöver den för deltidsanställning gällande ordinarie dagli- ga arbetstidens längd (mertid) – utan att måttet för motsvarande hel- tidsarbete överskrids – betalas ett tillägg om 25 procent på timlönen.

För mertid utöver det för motsvarande heltidsarbete gällande arbets- tidsmåttet per dygn betalas, förutom ordinarie lön, övertidstillägg enligt § 11 mom 1.

§ 14 OMPLACERINGSTILLÄGG

Såvida ej annat lokalt överenskommes utges omplaceringstillägg enligt nedan.

mom 1 Omplaceringstillägg utges till medarbetare med 1 års anställningstid i den arbetsuppgift man omplaceras från.

mom 2 Beräkning av tillägget

a) Medarbetare som omplaceras till ett lägre betalt arbete bibehål- ler sin gamla lön under nedan angiven period.

b) För medarbetare som avlönas med helt eller delvis rörlig lön gäller att medarbetaren under nedan angiven period erhåller ett tillägg motsvarande mellanskillnaden i lön mellan det nya och det gamla arbetet.

mom 3 Tilläggsperiodens längd

Tillägg enligt ovan utgår under följande tid:

För medarbetare med följande obruten anställningstid i företaget	Tilläggstid
1 år	2 månader
4 år	6 månader
8 år	8 månader
10 år	10 månader
15 år	12 månader

mom 4 Tillägget reduceras med löneökningar

mom 5 Undantag

a) Tillägg utgår inte vid omplacering på egen begäran eller på grund av eget förvållande.

b) Om omplaceringen beror på arbetsskada och livränta utgår skall tillägget reduceras med värdet av livräntan.

§ 15 ERSÄTTNING VID TJÄNSTERESOR

mom 1 Tjänsteresa

Tjänsteresa är resa som sker på arbetsgivarens begäran för arbete på annan ort än där den ordinarie arbetsplatsen är belägen.

mom 2 Traktamente och resekostnadsersättning

Om inte andra regler tillämpas lokalt ska de vid var tid av Skattever- ket fastställda schablonbeloppen, de s.k. skattefria beloppen, gälla.

mom 3 Restidsersättning

För restid, som faller utanför medarbetarens ordinarie arbetstid, utgår därutöver i samband med tjänsteresa restidsersättning med medarbetarens ordinarie tidlön. Om sovplats disponeras under minst 6 timmar utbetalas dock ej ersättning för tiden kl. 22.00–07.00.

Beräkning av restid sker med utgångspunkt från arbetsplatsen. Om tjänsteresan startar direkt från hemmet utgår ersättning för restid en- dast i den mån restiden överstiger restiden mellan hemmet och den ordinarie arbetsplatsen. Restid, som faller utanför medarbetarens ordinarie arbetstid räknas ej som arbetad tid.

Anmärkning 1

Restidsersättning skall ej utges för resa till kurser och vid studiebesök t.ex. vid besök på mässor. Restid som infaller under medarbetarens ordinarie arbetstid räknas som arbetad tid.

Anmärkning 2

Reglerna härovan gäller inte vid tjänsteresor utomlands. För dylika resor skall överenskommelse träffas för varje särskilt fall.

§ 16 SJUKLÖN

mom 1 Rätt till sjuklön

Sjuklön från arbetsgivaren under de första 14 kalenderdagarna i en sjukperiod utges enligt lagen om sjuklön, med iakttagande av följande tillägg.

mom 2 Sjukanmälan

Vid frånvaro på grund av sjukdom eller olycksfall skall arbetsgiva- ren snarast möjligt underrättas härom. Medarbetaren skall dessutom, så snart som möjligt, meddela arbetsgivaren när han beräknar kunna återgå i arbete.

mom 3 Försäkran och läkarintyg

a) Medarbetaren skall lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att han har varit sjuk, med uppgifter om i vilken omfattning sjukdomen nedsatt arbetsförmågan och under vilka dagar han skulle ha arbetat.

b) Om arbetsgivaren så begär skall medarbetaren styrka nedsätt- ningen av arbetsförmågan med läkarintyg, som även utvisar sjukperiodens längd. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare.

Vid sjukperiod som överstiger sju kalenderdagar skall medarbe- taren alltid med läkarintyg styrka nedsättningen av arbetsförmå- gan för tiden fr.o.m. den åttonde kalenderdagen.

Kostnader för läkarintyg som arbetsgivaren begärt från tidiga- re tidpunkt än vad som följer av föregående stycke betalas av arbetsgivaren. Om arbetsgivaren har anvisat viss läkare är han inte skyldig att ersätta kostnaden för intyg från annan läkare. När arbetsgivaren begär så kallat förstadagsintyg bör medarbe- tarens fackklubb/facklige kontaktman informeras.

mom 4 Sjuklönens storlek

Sjuklönen beräknas genom att avdrag görs från lönen.

Sjuklöneperioden inleds med en karensperiod. Karensperioden upp- går till 20 procent av medarbetarens genomsnittliga veckoarbetstid.

För återstående sjuklöneperiod utgör sjuklönen 80 procent av lön och andra anställningsförmåner som medarbetaren gått miste om till följd av sjukfrånvaron.

Anmärkning 1

Återinsjuknande inom fem kalenderdagar

Alla karensavdrag som görs enligt mom 4 och 5 med sammanlagt högst 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid inom samma sjukperiod betraktas som ett tillfälle även om avdragen sker på olika dagar. Ny sjukperiod som börjar inom fem kalenderdagar från det att en tidigare sjukperiod avslutats skall betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden. (7 § 3 st SjLL) Det innebär att fortsatt karensavdrag kan behöva göras intill 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid i den fortsatta sjukperioden.

Anmärkning 2

När tio karensavdrag gjorts

Antalet karensavdrag får enligt lagen inte överstiga tio tillfällen under en tolvmånadersperiod. Om det vid en ny sjukperiod visar sig att med- arbetaren fått tio tillfällen med karensavdrag inom tolv månader bakåt från den nya sjuklöneperiodens början ska sjuklön betalas utan att något karensavdrag ska göras.

Anmärkning 3

Sjuklön utan beaktande av xxxxxx

För medarbetare som omfattas av beslut enligt § 13 Lagen om sjuklön ska sjuklön betalas utan att något karensavdrag ska göras.

mom 5 Beräkning av sjuklön

a) Sjuklön på månadslön

För medarbetare med månadslön beräknas sjuklönen genom att avdrag görs från lönen enligt följande.

För varje frånvarotimme i sjukperioden görs avdrag med:

Under karensperioden	månadslönen x 12
	52 x veckoarbetstiden
Efter karensperioden till och med dag 14 i sjukperioden	20 % x månadslönen x 12
	52 x veckoarbetstiden

Anmärkning 1

Med månadslön avses i detta moment den fasta kontanta månadslö- nen och eventuella fasta lönetillägg per månad.

Anmärkning 2

Med veckoarbetstid avses medarbetarens arbetstid per helgfri vecka. Vid oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller skiftcykel. Beräkningen görs med 2 decimaler, varvid 0–4 avrundas nedåt och 5–9 uppåt.

Om veckoarbetstidens längd varierar under året, beräknas den i genomsnitt per år.

b) Sjuklön på rörliga lönedelar

För rörliga lönedelar som inte ingår i månadslönen enligt a) ovan exempelvis ob-tillägg och premielönedelar och som bortfaller p.g.a. sjukfrånvaron, utges dessutom sjuklön efter karensperiod med 80 procent av sådant inkomstbortfall som de gått miste om för den återstående sjuklöneperioden.

c) Sjuklön på tim-, vecko- och ackordslön

Till medarbetare avlönade med tim-, vecko- och ackordslön utges med undantag för karensavdraget sjuklön med samma andelar av bortfallande löne- och anställningsförmåner som anges i mom 4 ovan.

I underlaget för sjuklöneberäkningen ingår därvid även sådana rörli- ga lönedelar som anges under b) ovan.

mom 6 Utbetalning av sjuklön

a) Medarbetaren skall snarast efter sjukperiodens slut lämna ar- betsgivaren en försäkran enligt mom 3 a) och – om så erford- ras – läkarintyg enligt mom 3 b). Arbetsgivaren är inte skyldig att betala ut sjuklönen innan medarbetaren har fullgjort sina skyldigheter.

b) Slutlig reglering av sjuklönen skall, där inte annan betalnings- rutin befinns lämpligare med hänsyn till företagets lönesystem, ske i avlöningsperioden närmast efter det att medarbetaren lämnat försäkran och – i förekommande fall – läkarintyg.

c) Xxxxxxxxxxxxx har rätt att i efterhand, dock senast inom tre månader från utbetalningstillfället, korrigera felaktigt utbetald preliminär sjuklön.

mom 7 Sjukförmåner fr.o.m. 15:e dagen

Fr.o.m. 15:e kalenderdagen utges sjukförmåner enligt AGS som komplettering till sjukpenning från Försäkringskassan.

mom 8 Tjänstledighet vid rehabilitering

Tjänstledighet för att pröva annat arbete bör beviljas i rehabilite- ringssyfte. Ledigheten begränsas till sex månader men kan förlängas efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och medarbetaren.

§ 17 FÖRÄLDRALÖN

Arbetsgivarens skyldighet att betala föräldralön har ersatts med en kollektivavtalad försäkring, Försäkring om föräldrapenningtillägg (FPT).

§ 18 SEMESTER

Semester utgår enligt lag med iakttagande av vad nedan sägs.

mom 1 Uppdelning och förläggning av semester

Enligt semesterlagen skall om annat inte avtalas semesterledigheten förläggas så att medarbetaren får en sammanhängande ledighetsperi- od om minst fyra veckor.

Arbetsgivare är före beslut om förläggning av huvudsemester skyl- dig att påkalla förhandling om förläggningen därav. Medarbetare är skyldig att, efter det han erhållit underrättelse om det antal betalda semesterdagar han är eller kan beräknas bli berättigad till, anmä-

la önskat uttag av det totala antalet semesterdagar under aktuellt semesterår.

Semestern kan uppdelas efter enskild eller kollektiv överenskom- melse. Kollektiv överenskommelse träffas mellan de lokala parterna på företaget. Arbetarparten har uttalat, att man efter prövning av de fall, då det av produktionsmässiga skäl kan befinnas påkallat, vill rekommendera medarbetarna att ingå dylika överenskommelser.

mom 2 Gemensam semesterförläggning

Då vid ett företag gemensam semesterförläggning tillämpas, skall sådana semesterdagar, som är förenade med rätt till semesterlön, i första hand utläggas under tiden för sådan gemensam semesterför- läggning.

Om medarbetare under tid för gemensam semesterförläggning er- håller ledighet med lön utan att denna ledighet utgör semester, skall vad han sålunda uppburit avräknas från framtida semesterersättning, om anställningen upphör inom en femårsperiod, enligt samma regler som anges i semesterlagen 29 a § för avräkning av i förskott erhål- len semesterlön.

mom 3 Semesterlön och semesterersättning

1. Semesterlön

Semesterlönen utgöres av den på semestertiden belöpande aktuella månadslönen jämte semestertillägg för varje betald semesterdag med 0,8 procent av medarbetarens vid semestertillfället aktuella månadslön (inkl. retroaktiva lönetillägg).

Med månadslön avses i detta sammanhang fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad.

På summan av rörliga lönedelar som utbetalas under intjänandeåret utgår semesterlön med 12,8 procent.

Med rörlig lönedel avses i detta sammanhang de löneelement som utgår vid sidan av månadslönen, exempelvis premie, övertidsersätt- ning, ob-tillägg m.m.

Beräkningsunderlaget såvitt avser rörliga lönedelar utökas med hän- syn till semesterlönegrundande frånvaro enligt följande:

För varje timmes semesterlönegrundande frånvaro under intjänande- året läggs en genomsnittlig timförtjänst av rörliga lönedelar till underlaget.

2. Semesterersättning

Semesterersättning utgår med 5,4 procent av den aktuella månadslö- nen per outtagen betald semesterdag. Här tillkommer semesterersätt- ning med 12,8 procent på summan av rörliga lönedelar.

3. Obetald semester

För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från medarbeta- rens aktuella månadslön med 4,6 procent av månadslönen.

4. Ändrad sysselsättningsgrad

Om medarbetaren under intjänandeåret haft annan sysselsättnings- grad än vid semestertillfället skall den vid semestertillfället aktuella månadslönen proportioneras i förhållande till hans andel av full ordinarie arbetstid vid arbetsplatsen under intjänandeåret.

Om den proportionerade månadslönen blir större än den vid se- mestertillfället aktuella månadslönen skall för varje uttagen betald semesterdag utbetalas 4,6 procent av skillnaden mellan den pro- portionerade månadslönen och den vid semestertillfället aktuella månadslönen.

Om den proportionerade månadslönen blir mindre än den vid se- mestertillfället aktuella månadslönen skall för varje uttagen betald semesterdag göras ett avdrag med 4,6 procent av skillnaden mellan den proportionerade månadslönen och den vid semestertillfället aktuella månadslönen. Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad skall vid beräkningen användas den syssel- sättningsgrad som har gällt under det övervägande antalet kalender- dagar av månaden.

5. Semesterlön för sparade semesterdagar

Semesterlön för sparad semesterdag beräknas enligt reglerna för semesterlön för ordinarie semester.

Vid beräkning av semesterlönen på rörliga lönedelar gäller härvid enligt semesterlagen att all frånvaro under intjänandeåret före det år sparade semesterdagarna tas ut – utom frånvaro p.g.a. semester som ej sparats från tidigare år – är att anse som semesterlönegrundande frånvaro.

6. Utbetalning

Vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med eller närmast efter semester utbetalas den på den aktuella semestern belö- pande andelen av semestertillägget om 0,8 procent jämte semester- lön på rörlig lönedel.

Vid huvudsemestern gäller dock att semesterlön enligt föregående stycke skall utbetalas vid det avlöningstillfälle som närmast föregår semesterledigheten, såvida inte lokal överenskommelse om annan utbetalningsordning träffas.

§ 19 PERMISSION

Med permission förstås kort ledighet med bibehållen lön under högst en dag. Vid nära anhörigs begravning kan permissionen dock också omfatta nödvändiga (högst två) resdagar. Permission kan beviljas i följande fall:

• Eget bröllop.

• Egen 50-års dag.

• Förstagångsbesök hos läkare och tandläkare vid akut sjukdom eller olycksfall.

• Frånvaro under del av dag då medarbetaren drabbats av arbets- skada och då skadan inte föranleder sjukskrivning.

• Besök vid sjukvårdsinrättning efter remiss av företagsläkare eller där sådan saknas av annan läkare. Permission ges dessutom för högst fem återbesök. Vid arbetsrelaterad skada eller sjukdom ges permission för det ytterligare antal återbesök som framgår av ny remiss.

• Nära anhörigs frånfälle.

• Nära anhörigs begravning.

• Plötsligt svårt sjukdomsfall hos hemmaboende nära anhörig.

• Plötsligt svårt sjukdomsfall hos barn under 18 år där den anställ- de är vårdnadshavare.

Som nära anhörig räknas make/maka, sambo, barn, barnbarn, syskon, föräldrar, svärföräldrar, svärdotter/svärson samt mor- och farföräldrar.

Anhållan om permission skall göras i så god tid som möjligt. Orsa- ken till permissionen skall på förhand eller – om så inte kan ske – i efterhand styrkas om arbetsgivaren så begär.

§ 20 SAMARBETSAVTAL, ÖVRIGA AVTAL OCH ÖVERENSKOMMELSER

mom 1 Mellan parterna gäller följande försäkringar enligt gällande överens- kommelser mellan SAF/Svenskt Näringsliv och LO:

a) Avtalsgruppsjukförsäkring AGS

b) Trygghetsförsäkring vid arbetsskada TFA

c) Tjänstegrupplivförsäkring TGL

d) Avtalspension SAF-LO

e) Försäkring om föräldrapenningtillägg (FPT)

mom 2 Avtal om arbetsmiljö

a) Mellan parterna gäller avtal om riktlinjer för den grafiska branschen avseende arbetsmiljö och företagshälsovård, träffat den 29 januari 1993 och reviderat 2002 samt 2010 mellan å ena sidan Grafiska Företagens Förbund och å andra sidan GS samt Unionen, Ledarna och Sveriges Ingenjörer (bilaga 6).

b) Parterna har den 25 oktober 1984 antagit rekommendation röran- de gravida kvinnors arbete vid bildskärm.

c) Parterna har den 20 november 1987 antagit en rekommendation mellan SAF, LO och PTK den 22 oktober 1987, om medicinsk un- dersökning av medarbetare som utsatts för asbestexponering.

mom 3 Utvecklingsavtal

a) Parterna har den 20 juni 1983 antagit det mellan SAF, LO och PTK den 15 april 1982 träffade utvecklingsavtalet.

b) Parterna har den 16 oktober 1988 antagit överenskommelse mel- lan SAF, LO och PTK av den 9 september 1985 rörande förslags- verksamhet.

mom 4 Omställningsförsäkring

Parterna har den 19 september 2022 antagit det mellan Svenskt Näringsliv och LO den 22 juni 2022 träffade Kollektivavtal om omställningsförsäkring för arbetare. Denna omställningsförsäkring ersätter tidigare avgiftsbestämd omställningsförsäkring.

§ 20 SAMARBETSAVTAL, ÖVRIGA AVTAL OCH ÖVERENSKOMMELSER,

§ 21 FÖRHANDLINGSORDNING

mom 5 Överenskommelse angående gemensam lönestatistik

Mellan parterna träffades den 8 december 1992 avtal om gemensam lönestatistik.

mom 6 Beredskapsavtalet SAF-LO

Parterna har den 9 mars 1990 antagit det mellan SAF och LO träffa- de beredskapsavtalet av den 20 april 1989.

mom 7 Avtal angående yrkesutbildningsfrågor

Mellan parterna gäller avtal angående yrkesutbildningsfrågor, träf- fad den 29 juni 2005 och reviderat 2016 (bilaga 1).

mom 8 Överenskommelse rörande arbetsorganisation och lönebildning

(bilaga 2).

mom 9 Avtal om åtgärder mot belastningsskador (bilaga 3).

mom 10 Överenskommelse angående företagens medverkan vid uppbörd av fackföreningsavgifter (bilaga 4).

mom 11 Avtal om yrkesintroduktion

Parterna har den 21 december 2016 träffat avtal om yrkesintroduk- tion för Grafisk industri, Förpackningsavtalet.

§ 21 FÖRHANDLINGSORDNING

a) Uppstår tvist mellan lokala parter rörande i detta avtal överens- komna bestämmelser eller av annan anledning, skall därom för- handlas först mellan de lokala parterna själva (lokal förhand- ling) och därefter, såvida ej enighet uppnåtts, mellan parternas organisationer (central förhandling). Då frågans beskaffenhet eller andra särskilda omständigheter ger anledning därtill, må på begäran av berörda förbund upptagas förhandling direkt mellan förbunden i den ordning som nedan anges för central förhandling.

Lokal förhandling skall påbörjas snarast möjligt och senast två veckor från dagen för dess påkallande, såvida parterna ej enas om uppskov.

Framställan om central förhandling skall av det förbund, av vilket parten är medlem, göras hos förbundet å motsidan senast två månader från den dag den lokala förhandlingen anses avslu- tad. Central förhandling skall påbörjas snarast möjligt och se- nast tre veckor från dagen för dess påkallande, såvida parterna ej enas om uppskov.

b) Om och i den mån det förhållande, vartill framställt anspråk hänför sig, varit känt å arbetsgivarsidan för vederbörande arbetsgivare eller Grafiska Företagens Förbund respektive å arbetarsidan för GS Facket för skogs-, trä- och grafisk bransch eller dess lokala organisation i fyra månader utan att förhand- ling begärts enligt bestämmelserna i denna paragraf, har parten därefter förlorat rätten att påkalla förhandling rörande ansprå- ket. Oberoende av sådan kännedom om förhållandet är rätten att påkalla förhandling försutten om och i den mån förhållandet ligger mer än två år tillbaka i tiden.

c) Därest i uppkommen tvist endera parten vill anhängiggöra talan hos Arbetsdomstolen, skall detta ske senast inom tre månader från den dag tvisten genom central förhandling anses avslutad.

d) Strejk, lockout, blockad, bojkott eller annan stridsåtgärd får i intet fall vidtagas för att påverka tvist rörande tolkning eller tillämpning av detta avtal, för att framkalla ändring i eller tillägg till detta avtal eller förbindas med yrkande om sådan ändring eller sådant tillägg eller i övrigt i strid mot 41 § i lagen om medbestämmande i arbetslivet.

e) Förhandling skall bedrivas med nödig skyndsamhet, och skall därvid, om part så begär, föras protokoll, som justeras av båda parterna.

Som avslutningsdag för förhandling skall anses den dag, då parterna, enligt vad som framgår av anteckning i förhandlings- protokoll eller av andra omständigheter, enats om att förklara förhandlingen slutförd eller, vid bristande enighet därom, då part givit motparten skriftligt besked om att han anser förhand- lingen slutförd.

Protokollsanteckningar

1. Bestämmelserna i denna paragraf äger ej tillämpning i frågor som avses i 11, 12, 14, och 38 §§ i lagen om medbestämmande i arbets- livet. Bestämmelserna i denna paragraf avser icke upprättande eller prolongering av kollektivt löne- eller medbestämmandeavtal, ej heller vidtagande av sympatiåtgärder eller indrivande av ostridig till betal- ning förfallen lön eller annan ersättning.

2. Reglerna om frister i 40 och 41 §§ lagen om anställningsskydd samt i 11 § lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplat- sen eller reglerna om frister och skyldighet att påkalla förhandling i 21, 34, 35 och 37 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet påverkas ej av bestämmelserna i denna paragraf.

§ 21 FÖRHANDLINGSORDNING,

§ 22 AVTALETS GILTIGHETSTID OCH UPPSÄGNING

§ 22 AVTALETS GILTIGHETSTID OCH UPPSÄGNING

Detta avtal gäller från den 1 april 2023 till och med den 31 mars 2025.

Tid för omförhandling framgår av Industriavtalet.

Grafiska Företagens Förbund GS Facket för skogs-, trä-

och grafisk bransch

Xxx Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxx Xxxxx

Xxxxxxxxx Xxxxx

AVTAL angående YRKESUTBILDNINGSFRÅGOR

mellan Grafiska Företagens Förbund och GS Facket för skogs-, trä- och grafisk bransch

Detta avtal träffades den 29 juni 2005 och har varit föremål för revidering 2016.

1. Lärlingsutbildning

Parterna konstaterar att de tekniska och arbetsorganisatoriska förändringarna skapar nya yrken och befattningar ute på företagen. Samtidigt har framförallt de allt färre industriinriktade gymnasieutbildningarna svårt att möta branschens framtida behov av väl utbildad arbetskraft.

Det gör det än mer nödvändigt att skapa utbildningsvägar som dels ger indi- viden en gedigen yrkesgrund att stå på och utvecklas i, dels svarar mot före- tagens behov av kompetent, välutbildad personal med en bred och flexibel utbildning för att kunna möta den tekniska utvecklingen och kundernas krav. Förutom gymnasieskolan, vuxenutbildning och Yrkeshögskolan (YH), är par- terna överens om vikten av en väl fungerande lärlingsutbildning.

Med lärling avses medarbetare som genomför grundutbildning reglerad med utbildningskontrakt och utbildningsplan enligt nedan. Anställningen löper tills vidare med en prövotid om maximalt sex månader. För lärlingsutbildning som kombineras med undervisning i kärnämnen för att uppnå en gymnasieexamen omfattar lärlingstiden normalt tre år, i alla andra fall ska lärlingstiden normalt vara två år.

Lärlingsutbildning förlagd till företaget är en bra lösning, om det exempelvis saknas en lämplig utbildning i närområdet. Ett utbildningskontrakt ska då upp- rättas mellan medarbetaren och företaget. I kontraktet ska utbildningens mål, längd och omfattning beskrivas. Kontraktet ska även beskriva utbildningens genomförande, både internt och externt. Extern utbildning kan erhållas genom gymnasieskolan eller annan utbildningsanordnare via Grafiska Yrkesnämnden, som också tillhandahåller kontrakt och förslag till utbildningsplan.

Lärlingsutbildning på företag ska anpassas till arbetsmarknadens krav och ge en yrkeskompetens motsvarande lägst treårigt nationellt program i gymnasie- skolan. Utbildningens mål ska sättas så högt att medarbetaren erhåller kom- petens motsvarande de mål som beskrivs i någon av dessa utbildningsplaner. Om medarbetaren så önskar ska lärlingsutbildningen utformas så att den kan kombineras med kurser inom kommunal vuxenutbildning i syfte att nå gymna- sieexamen eller behörighet till vidare studier.

De centrala parterna ska, i första hand genom Grafiska Yrkesnämndens för- sorg, kunna kontrollera pågående och utvärdera genomförd utbildning för att säkerställa utbildningens kvalitet.

• Förhållandet mellan antalet yrkesarbetare och lärlingar ska vara sådant att tillfredsställande utbildning under kvalificerad handledning kan genomföras.

• När det gäller minderåriga är det särskilt viktigt att företaget och handleda- ren är uppmärksamma på de begränsningar som finns beträffande arbets- tider och arbetsuppgifter. Vid osäkerhet ska Arbetsmiljöverket eller de centrala parterna kontaktas.

Lärlingslöner

Följande minimilöner per månad gäller för medarbetare under lärlingsutbild- ning:

	2023-04-01	2024-04-01
Medarbetare under 18 år	12 106	12 469
Medarbetare fyllda 18 år	15 799	16 273
Medarbetare fyllda 20 år	16 124	16 608
Medarbetare fyllda 22 år	17 766	18 299

Lärlingslöner Visbybilagan

Följande minimilöner per månad gäller för medarbetare under lärlingsutbild- ning:

	2023-04-01	2024-04-01
Medarbetare under 18 år	12 275	12 643
Medarbetare fyllda 18 år	16 001	16 481
Medarbetare fyllda 20 år	16 336	16 826
Medarbetare fyllda 22 år	18 002	18 542

2. Andra former av företagsförlagd utbildning

Lärande i arbete förekommer som en obligatorisk del i en stor del av utbild- ningssystemet såsom gymnasiala yrkesutbildningar, vuxenutbildning och YH-utbildningar. Olika former av lärlingsutbildningar inom det offentliga ut- bildningssystemets ram där lärlingen är antagen på en utbildning tenderar att öka.

Samverkan mellan skola och arbetsliv är nödvändigt för att utbildningarna skall möta företagens behov och eleverna skall utvecklas och nå anställ- ningsbarhet. Detta uppfattar parterna som positivt, men kräver att företagen engagerar sig i skolan, exempelvis genom deltagande i utformning av lokala kursplaner, rådgivning vid utrustningsinvesteringar, medverkan i programråd, ledningsgrupp eller styrgrupp.

Det ställer också krav på företagen att i samråd med skolan organisera den del av utbildningen som är förlagd till företag så att den håller hög kvalitet och ger förväntat resultat. Här har de av företaget utsedda handledarna en betydelsefull roll. Den framtida yrkesutbildningen bygger i stor utsträckning på samarbete och dialog mellan skola och arbetsliv, och det är viktigt för båda parter och inte minst eleverna att detta samarbete fungerar väl.

3. Handledare

Som nämnts ovan finns i flera av utbildningsformerna inslag av arbetsplatsför- lagt lärande. För att den företagsförlagda utbildningen skall vara relevant, ef- fektiv och ge goda utbildningsresultat är det viktigt att det finns en handledare för att planera, leda och utvärdera utbildningen.

Handledaren ska också ges sådana möjligheter till egen kompetensutveckling och nödvändiga skolkontakter att han eller hon kan fullgöra sina handleda- ruppgifter på bästa sätt.

I den individuella lönesättningen skall hänsyn tas till medarbetarens handleda- ruppgifter.

4. Fort- och vidareutbildning

För företag som verkar inom grafisk industri utgör kompetens, kvalitet och kundrelationer tre väsentliga hörnstenar i affärsstrategin. Företagets viktigas- te medel för att nå uppsatta affärsmål och för att stärka konkurrenskraften är medarbetarnas inställning, engagemang, mångkunnighet och ansvarstagande i den dagliga verksamheten. En arbetsorganisation som ger möjlighet till person- lig utveckling och en kontinuerlig kompetensutveckling skapar möjlighet att se helheten och ger ett ansvar för arbetet, produkten och dess kvalitet. Det skapar självkänsla, yrkesstolthet och engagemang.

Företaget och medarbetaren har ett gemensamt ansvar för en kontinuerlig kompetensutveckling. Företagets behov av kompetens tillgodoses genom så- väl lärande i det dagliga arbetet som utbildning, relaterad till verksamhetens behov. Medarbetaren har även ett eget ansvar för sin kompetensutveckling

och måste visa vilja och intresse för att utvecklas och fungera effektivt i sina arbetsuppgifter.

Parterna tar ett gemensamt ansvar för de viktiga fort- och vidareutbildnings- frågorna genom Grafiska Yrkesnämnden. Till denna kan såväl enskilda medar- betare som företag, branschorganisationer eller skolor med utbildningsbehov vända sig med förfrågningar.

Grafiska Yrkesnämnden förmedlar också kontakter mellan branschen, skolorna och andra utbildningsanordnare.

För att tillförsäkra de enskilda grafiska företagen tillgång till väl och ändamål- senligt utbildad personal rekommenderar de centrala parterna företagen att träffa lokala avtal om rekrytering och utbildning av grafisk personal.

Sådana avtal bör bland annat innehålla:

• En bedömning av företagets rekryterings- och utbildningsbehov de när- maste åren och av de medel som kan erfordras härför.

• De lokala parternas uppfattning, när det gäller den grundläggande utbild- ningen, lärlingsutbildning och/eller samverkan med gymnasieskolan och YH, samt utseende av kvalificerade handledare för lärlingar och praktikan- ter.

• En plan för fort- och vidareutbildning av de anställda. Xxx Xxxxxxxx Yrkesnämndens resurser och kontaktnät kan utnyttjas, liksom eventuellt samarbete med lokala skolor och andra utbildningsanordnare.

• Former för hur det lokala rekryterings- och utbildningsarbetet ska bedri- vas. Här skall betonas att parterna positivt skall medverka till såväl intern som extern rekrytering. Vidare ska framhållas att både lärlingsutbildning och fort- och vidareutbildning aktivt ska främjas.

• En plan för information till nyanställda. Parterna skall i samband med introduktion av ny arbetskraft informera om de allmänna villkor och ord- ningsregler som gäller vid arbetsplatsen.

Parternas uppfattning är att tillgång till en väl och ändamålsenligt utbildad per- sonal är en nödvändig resurs för att svensk grafisk industri skall kunna hävda sig i konkurrensen. Ökad kompetens skapar större arbetstillfredsställelse och förutsättningar för högre lön.

5. Utbildningsombud

Den lokala arbetstagarorganisationen kan utse utbildningsombud eller då om- ständigheterna så påkallar fler utbildningsombud bland de vid företaget anställ-

da medarbetarna. Om utbildningsombud ej utsetts på företaget kan regionalt utbildningsombud användas avseende gymnasie- och lärlingsutbildningar.

• Utbildningsombudet och företagets utbildningsansvarige har i uppgift att i samarbete främja och följa utbildningar gällande grafiker. I samband med detta skall de verka för att medarbetare, med utgångspunkt från såväl företagets behov som medarbetarnas egna förväntningar, intresseriktning- ar och ambitioner ges möjligheter att utveckla sina yrkeskunskaper och färdigheter.

• Utbildningsombudet förväntas vara väl förtrogen med arbets- och utbild- ningsförhållandena i företaget och inom branschen.

• När utbildningsombud utsetts skall skriftlig underrättelse härom lämnas till arbetsgivaren.

Arbetsgivaren ska meddela utbildningsombudet vilka som å företagets vägnar ansvarar för utbildningsfrågorna samt fortlöpande informera om pågående och planerade utbildningar i företaget.

• Utbildningsombudet deltar i överläggningar med arbetsgivaren och utred- ningar rörande utbildningsförhållandena i företaget och skall samverka med företagsledningen för att upprätthålla en nära kontakt med den lokala gymnasieskolan och YH gällande exempelvis den arbetsplatsförlagda delen av utbildningen.

• Utbildningsombudet skall tillsammans med arbetsgivaren verka för en systematisk och ändamålsenlig introduktion av nyanställda.

• Utbildningsombudets villkor för utförande av sitt uppdrag såväl under som utom arbetstid regleras i enlighet med Lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.

6. Giltighetstid och förhandlingsordning

Detta avtal, och även lokala överenskommelser som bygger på det, gäller med samma giltighets- och uppsägningstid som det mellan parterna gällande kollek- tivavtalet. Tvister hanteras enligt kollektivavtalets förhandlingsordning. Tvister som inte kan lösas vid centrala förhandlingar hänskjuts till en av parterna inrät- tad skiljenämnd, bestående av vardera två representanter för Grafiska Företa- gens Förbund respektive GS som gemensamt utser en opartisk ordförande.

Parterna bär vardera sina kostnader för nämndens verksamhet. Kostnader för anlitande av opartisk ordförande delas lika mellan parterna. Nämndens avgö- rande har för parterna bindande verkan.

Överenskommelse rörande arbetsorganisation och lönebildning

Inför utvecklingen av ett nytt kollektivavtal för förpackningsindustrin har GA och GF funnit det vara av ett gemensamt intresse att avtalet i olika hänseenden speglar en delvis ny syn på människors roll i produktionen. Avsikten är också att vidareutveckla en samverkan, såväl lokalt som centralt, kring utformning av arbetsorganisation och arbetsuppgifter med den nämnda inriktningen.

Konkreta arbetsorganisatoriska lösningar lämpar sig inte att formuleras i centrala avtal. Istället är det ett gemensamt ansvar för de lokala parterna att i praktisk handling utveckla medarbetarnas engagemang i arbetet. Till stöd för det lokala förändringsarbetet har parterna antagit följande riktlinjer.

Det lokala arbetet skall – beroende på företagens storlek och olika förutsätt- ningar – bl.a. kunna inriktas på:

att öka de anställdas möjligheter att medverka i utformningen och planering- en av det egna arbetet, t.ex. genom arbetsplatsträffar,

att sammanföra uppdelade arbetsuppgifter till hela befattningar,

att upprätta riktlinjer för utveckling av de olika arbetsuppgifterna och befatt- ningarna, varvid beaktas att dessa ges ett sådant innehåll att ansvar och befogenheter ingår i arbetet,

att där så är lämpligt, utveckla en organisation som bygger på en arbets- utveckling mot lagarbete, där medarbetarna i högre grad än hittills behärskar befattningens samtliga arbetsuppgifter,

att anlägga ett nytt synsätt på sambandet mellan lönebildning och arbetsor- ganisation, som syftar till att skapa god produktivitet och en för alla medarbetare rättvis och stimulerande lönesättning,

att utgångspunkten skall vara att ’’full betalning’’ skall kunna uppnås inom en utvidgad befattning,

att öka de anställdas möjligheter att få ekonomisk och produktionsorienterad information samt delta i diskussioner och uppföljning av verksamheten,

att under medverkan av alla anställda öka kvalitetsansträngningarna ge- nom att kartlägga förekommande kvalitetsproblem i produktionen – och orsakerna till dessa – samt vidtaga erforderliga åtgärder för att uppnå den kvalitetsnivå som eftersträvas,

att lokalt överlägga om och vidtaga åtgärder som syftar till att motverka belastningsskador,

att lokalt avtala om former för främjande av rekrytering, yrkesutbildning och annan erforderlig utbildning knuten till medarbetarnas befattningsutveck- ling.

GF har inför introduktionen av nya avtalsvillkor för förpackningsindustrin framhållit det som angeläget att också formulera vissa gemensamma mål- och avsiktsförklaringar i fråga om arbetets innehåll och den anställdes utvecklings- möjligheter. De nya avtalsvillkoren skall också möjliggöra en rättvis löneut- veckling.

GA instämmer i dessa strävanden. För industrin gäller det att också i en framtid med tilltagande konkurrens om arbetssökande bibehålla och stärka sin ”att- raktionskraft”. Därvid får viljan och förmågan hos arbetsgivaren att lyhört och positivt anamma människors önskemål om arbetets beskaffenhet, utvecklande arbetsformer och god arbetsmiljö en allt större betydelse. Dessa önskemål mås- te å andra sidan också förenas med de krav som en effektiv produktion ställer. Det nya avtalet är ett uttryck för parternas gemensamma strävan att på olika sätt stärka företagens konkurrenskraft. Därmed skapas också förutsättningar för företagen att vidareutvecklas och expandera inom Sveriges gränser.

Branschens företag utgör därtill i hög grad ett underleverantörsled till handeln och tillverkningsindustrin. Detta ställer ofta höga krav på kvalitet, service och punktlighet. Därför bör arbetsformer utvecklas, där företagets affärsvillkor och produktionsvillkor blir en angelägenhet och ett ansvar för alla anställda.

I Utvecklingsavtalet mellan SAF, LO och PTK, som också gäller inom den grafiska industrin anges de övergripande målen för utvecklingen av arbetsorga- nisationen och arbetsförhållandena.

I arbetet att nå dessa mål är det viktigt att eftersträva utvecklande och om- växlande arbetsformer. I alltför många fall är arbetet alltjämt så upplagt att människor är ”fastlåsta” vid vissa maskiner eller i vissa repetitiva arbetsupp- gifter. Orsakerna härtill är inte endast produktionsbetingade eller hänförliga till brister i arbetsorganisation. Också traditioner, löneformer och varierande utbildningsnivåer hos individerna kan utgöra konserverande faktorer.

Mångkunnighet och vilja hos de anställda att ta på sig nya arbetsuppgifter, lik- som personalrörlighet inom företaget, ökar företagets flexibilitet och beredskap för förändringar. Av gemensamt intresse för företagsledning och de anställda

är att skapa förutsättningar för såväl en utveckling av arbetsuppgifterna som

en därmed sammanhängande gynnsam löneutveckling. Gränserna mellan olika avtalsområden bör inte hindra en flexibel arbetsfördelning eller arbetsorga- nisation eller begränsa den anställdes personliga utvecklingsmöjligheter. Det kvalificerade yrkesarbetet kommer alltmer att bestå av datorstödd produktion, övervakning av den tekniska processen och kontroll av kvaliteten men också av planering och resultatansvar.

I arbetet med befattningsutveckling utformas en befattning så att ett antal arbetsuppgifter och arbetsmoment kring en grupp maskiner eller på en avdel- ning, så långt möjligt, sammanförs. Målsättningen är att alla medarbetare inom en befattning, vid behov efter utbildning, skall kunna utföra samtliga arbets- uppgifter inom befattningen. De arbetsuppgifter som avgränsats att utföras av en person utgör därvid en befattning.

Stockholm den 21 januari 1991

Grafiska Arbetsgivareförbundet Grafiska Fackförbundet

Xxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx

Xxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx

Xxxx Xxxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxx

AVTAL OM ÅTGÄRDER MOT BELASTNINGSSKADOR

Belastningsskador inom den grafiska industrin har alltjämt en betydande om- fattning. De utgör också en frekvent sjukfrånvaroanledning.

Belastningsskadorna har flera orsaker. Samtidigt som många tunga och ansträngande arbetsuppgifter kunnat elimineras genom tekniska och ergono- miska åtgärder har till synes lättare högrepetitiva arbeten visat sig medföra nya problem. Ensidiga och statiska arbetsställningar medför större risker för belastningsskador än som tidigare varit känt. För att klara dessa problem krävs ofta lösningar med inslag av arbetsorganisatoriska åtgärder.

Enkla och monotona arbeten är för övrigt ofta förenade med hög personalom- sättning och frånvaro. Insatserna bör sålunda också få allmänt positiva effekter i dessa hänseenden.

Mot denna bakgrund överenskommer GA och GF följande:

a) Undersökning/kartläggning

De lokala parterna skall där så erfordras undersöka/kartlägga riskerna för belastningsskador enligt ovan. Undersökningen genomförs i skyddskommittén om inte annat överenskommes. Undersökningen kan genomföras med hjälp från företagshälsovården.

b) Åtgärder

Efter undersökning och erforderliga arbetsmiljöbedömningar skall de lokala parterna inom ramen för gällande regler och samverkansformer överlägga om erforderliga åtgärder mot förekommande risker för belastningsskador.

Med utgångspunkt från förutsättningarna vid varje företag skall i första hand följande utvecklingsprinciper, enskilt eller i kombination, vara vägledande.

− Överväg om problemen kan elimineras genom mekanisering/ automatisering eller tekniska och ergonomiska hjälpmedel i övrigt.

− Pröva om högrepetitiva arbetsuppgifter för att öka arbetsinnehållet kan tillföras nya arbetsmoment.

− Bedöm om arbetsväxling mellan olika typer av arbetsuppgifter t.ex. i en grupporganisation kan minska ensidiga muskelbelastningar och öka arbetsinnehållet.

Parterna skall beakta utvecklingsavtalets intentioner om ny arbetsorganisation och teknisk utveckling.

c) Förhandlingsordning

Vid tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal gäller kollektivavtalets förhandlingsordning (§ 21). Under lokal eller central förhandling kan endera parten föra viss fråga till Grafiska branschens råd för utvecklingsfrågor (GRU) för att inhämta rekommendation till lösning av frågan.

d) Giltighetstid

Detta avtal gäller med samma giltighets- och uppsägningstid som det mellan parterna gällande kollektivavtalet.

Stockholm den 21 januari 1991

Grafiska Arbetsgivareförbundet Grafiska Fackförbundet

Xxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx

Xxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx

Xxxx Xxxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxx

ÖVERENSKOMMELSE angående företagens medverkan vid uppbörd av fackföreningsavgifter

§ 1 UPPBÖRD AV FACKFÖRENINGSAVGIFTER

Arbetsgivaren skall medverka vid uppbörd av ordinarie fackfören- ingsavgifter för medlemmar i Grafiska Fackförbundet. Avdrag för fackföreningsavgift sker för de arbetstagare, som lämnat skriftlig fullmakt därtill. Skyldighet att lämna fullmakt skall emellertid anses fullgjord vid företag där redan före denna överenskommelses ikraftträdande företaget svarar för uppbörden. För nyanställda skall dock fullmakt alltid lämnas.

Anmärkning

Med uttrycket ”ordinarie fackföreningsavgifter” avses ej exempelvis extra uttaxering eller förhöjda avgifter.

§ 2 AVDRAG OCH INBETALNING

Arbetsgivaren skall i samband med löneutbetalning (ej dellön eller förskott) göra avdrag med av Grafiska Fackförbundet fastställd avgift. Avdrag görs endast om efter verkställda avdrag återstående lönemedel (nettolön) minst motsvarar fullt avdrag.

Den totalsumma som avdragits vid avlöningstillfället inbetalas senast den 15:e i efterföljande månad till Grafiska Fackförbundet enligt särskilda anvisningar.

Anmärkningar

a) Beräkningsunderlaget som skall ingå som grund för avgift skall innehålla startanmälan, som görs på blankett som Grafiska Fack- förbundet tillhandahåller, sker en gång.

Komponenter som skall ingå är:

• Ordinarie månadslön

• Ob och PST

• Fasta tillägg (såsom förmanstillägg, systemansvarstillägg)

Komponenter som inte skall ingå är: övertid, bonuslön, gratifika- tioner, kostnadsersättningar och andra förmåner (såsom lunch- kuponger, bilförmåner).

När inkomsten första gången är anmäld i den s.k. startanmälan, redovisar Grafiska Fackförbundet med en avgiftslista, vilken avgift som skall dras.

b) Avdrag för fackföreningsavgiften görs efter samtliga i lag och förordning reglerade avdrag samt närmast efter samtliga avdrag, som betingas av arbetsgivarens fordringar eller sammanhänger med anställningsförhållandet.

c) Avdraget belopp skall anges i lönespecifikationen.

d) Arbetsgivarens ekonomiska ansvar begränsas till redovisning av de avgifter, som dragits enligt denna överenskommelse. Eventuel- la tvister eller oklarheter rörande avgiftens storlek är en angelä- genhet mellan Grafiska Fackförbundet och dess medlemmar.

§ 3 ARBETSGIVARENS UPPGIFTSSKYLDIGHETER

Arbetsgivaren skall, när en anställning upphör eller när en arbetsta- gare återkallar sin fullmakt, ange detta i den ordinarie redovisning- en.

Dessutom har arbetsgivaren att till arbetstagarparten lämna uppgif- ter enligt följande:

Ny månadsinkomst, som kan föranleda ändringar i beräkningsunder- laget, skall anmälas på avvikelserapport i följande fall

1) Vid lönerevision.

2) Vid annan varaktigt förändring av den sammanlagda månadsin- komsten (enligt § 2 mom a).

Avvikelserapporteringen sker antingen på lista som Grafiska Fack- förbundet tillhandahåller eller på lista anpassad efter företagets lönesystem.

Som redovisningsperiod för uppgifter enligt ovan skall arbetsgiva- ren tillämpa kalendermånad. Uppgifterna skall vara arbetstagarpar- ten tillhanda senast den 15:e i månaden efter redovisningsperiodens slut.

Rapporten skall insändas även då för månaden ingen avvikelse föreligger.

Anmärkningar

a) De uppgifter om personalen som arbetsgivaren lämnar för upp- börd av fackföreningsavgifterna får ej användas för annat ända- mål än för kontroll av inbetalda avgifter.

b) Arbetstagarparten skall tillhandahålla erforderligt redovisnings- material såsom fullmaktsblanketter, redovisningslistor för period om en kalendermånad (förtryckta med uppgifter rörande arbets- platsen samt namn och personnummer).

c) Arbetsgivare, som anlitar bank eller annan betalningsförmedlare

i sin löneutbetalningsrutin, kan på denna överföra sina åligganden enligt denna överenskommelse.

d) Arbetsgivare, som avser att ändra redovisningsmetod (ex vis övergång till dataredovisning), skall skriftligen underrätta arbets- tagarparten härom snarast eller senast en månad dessförinnan.

e) Om redovisning av avgifter sker via magnetband eller diskett, skall detta göras enligt av arbetstagarparten fastställd layout.

§ 4 ARBETSTAGARPARTENS UPPGIFTSSKYLDIGHET

Det åligger den lokala arbetstagarparten att före den 1 december varje år skriftligen underrätta arbetsgivaren om förändringar av avgifternas storlek som skall tillämpas påföljande år. Om underrät- telse ej lämnas, tillämpas även under det kommande året det under närmast föregående år gällande avgifterna.

Anmärkning

Det åligger arbetstagarparten att en gång per år vid lämplig tidpunkt som parterna överenskommer, underrätta arbetsgivaren om föränd- ring av avgifternas storlek.

§ 5 NYA MEDLEMSFÖRETAG

För företag som erhåller medlemskap i Grafiska Företagens För- bund skall – med i § 1 angivet undantag – uppbördssystemet börja tillämpas fr.o.m. den avlöningsperiod som börjar närmast efter en månad efter det att fullmakterna inlämnats till företaget såvida icke uppbördssystemet redan tidigare tillämpats vid företaget.

§ 6 GILTIGHETSTID

Denna överenskommelse gäller fr.o.m. 1997 och i fortsättningen med samma giltighetstid och uppsägningstid som mellan parterna gällande kollektivavtal.

Stockholm den 27 september 1996

Grafiska Företagens Förbund Grafiska Fackförbundet

Xxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxx

Utdrag ur ÖVERENSKOMMELSEN 1991-01-21 mellan Grafiska Arbetsgivareförbundet (GA) och Grafiska Fackförbundet (GF) om nya kollektivavtal för Förpackningsindustrin

4. Anteckningar till förhandlingsprotokollet

4.1 Nya ob-tillägg/skifttillägg

Genom att anta denna överenskommelse har parterna enats om att i kollektivavtalet för förpackningsindustrin införa regler om fasta till- lägg vid skiftarbete och vid arbete på s.k. obekväm tid (ob-tillägg).

I de fall tillämpningen av de nya tilläggen medför inkomstbortfall för den enskilde medarbetaren skall detta regleras enligt de ”Över- gångsbestämmelser”, som framgår av bilaga 6 till avtalsöverens- kommelsen.

Om med parternas godkännande lokal överenskommelse rörande ob-tillägg/skifttillägg tidigare träffats och dessa tillägg understiger de nya avtalens ob-tillägg, får de nya avtalsbestämmelserna ej tas till intäkt för att omreglera de lokala överenskommelserna rörande ersättningen för arbete under obekväm tid.

4.2 Avvikelser från arbetstidslagen

Parterna har i utformningen av de nya arbetstidsbestämmelserna framhållit betydelsen av att anpassa arbetstidens förläggning efter de lokala förutsättningarna. Därför har i kollektivavtalet införts bestäm- melser om rätt för de lokala parterna att träffa lokala kollektivavtal om avsteg från Arbetstidslagen i följande hänseenden:

1. I fråga om kompensationsledighet och återföring av tid till till- gängligt övertidsutrymme (arbetstidslagen 7 §, 2 st).

2. Rätt att förlägga arbetstid på natten (arbetstidslagen 13 §).

3. Avvikelse i vissa fall från regeln om veckovila (arbetstidslagen 14 §).

4.3 Avtalsbestämmelser från 1989 års kollektivavtal för grafisk industri

a) Uppsägningstid

I bestämmelsen om uppsägningstid, § 3 mom 1 i det nya kollektiv- avtalet, har den tidigare hänvisningen till anställningsskyddslagen strukits.

Bestämmelsen, som har samma innehåll som motsvarande lagbe- stämmelse, har därmed inte blivit kollektivavtalsinnehåll.

b) Arbetets ledning, föreningsrätt

I hittillsvarande kollektivavtal har i § 8 a) intagits bestämmelser om arbetsgivarens arbetsledningsrätt och rätt att anställa medarbe- tare oavsett om dessa är organiserade eller ej. Bestämmelsen, som omformulerats och intagits i § 4 i det nya kollektivavtalet, har inte ändrats till sitt materiella innehåll.

Bestämmelserna om föreningsrätt – hittills i § 8 b) i kollektivavtalet

– har följande oförändrade lydelse:

Föreningsrätten skall å ömse sidor lämnas okränkt. Arbetsgivares begäran, att arbetsledare såsom verkmästare, faktorer och förmän med års- eller månadslön icke får tillhöra medarbetarnas organisa- tion, må ej betraktas som angrepp på föreningsrätten. Med arbets- ledare förstås den, som är anställd att som arbetsgivares ställföre- trädare leda, fördela och kontrollera arbete, vilket utföres av honom underställd personal och i vilket han icke annat än tillfälligtvis deltar.

Arbetande förmän som regelbundet deltar i produktion omfattas av detta avtal.

Här intagna bestämmelser angående föreningsrätt utgör alltjämnt oförändrat kollektivavtalsinnehåll mellan parterna som enats om att inta dem i detta förhandlingsprotokoll.

c) Beklädnadsförmåner

Bestämmelserna i § 25 i hittills gällande kollektivavtal om bekläd- nadsförmåner har utgått ur det nya avtalet. Parterna uttalade att detta inte skulle medföra försämringar för individer som hittills omfattats av beklädnadsförmåner.

4.4 Modernisering av branschens lönesystem

a) Omorientering rörande lönebildningen

I det nya avtalet har löneformen månadslön angivits som normal betalningsform, om de lokala parterna inte bedömer att annan löneform framstår som lämpligare för arbetsplatsen. Parterna har enats om att ersätta de i kollektivavtalet hittills anvisade, traditio- nella reglerna om lönesättning samt yrkes- och lönegruppering med mindre detaljerade regler. En omorientering i fråga om lönebild- ningsprinciperna är motiverad av flera skäl. Den tekniska och struk- turella utvecklingen inom branschen, liksom strävandena i fråga om arbetsorganisation och kompetensutveckling, har medverkat till och påskyndat ett ändrat synsätt. En tillkommande omständlighet är, att det hittillsvarande avtalets lönesättningsregler framstår som främ- mande eller föråldrade för individer som verkar i nya företag inom tryckmediaområdet.

I nu föreliggande, moderniserade kollektivavtal för branschen är det naturligt att, till stöd för den lokala utformningen av lönesystem, dels ange vissa riktlinjer och principer för lönesättningen och dels reglera sådana grundläggande lönefrågor av teknisk/kollektivavtals- rättslig art som av tradition bör finnas i ett centralt kollektivavtal.

Nuvarande lokala löneformer och lönesystem gäller intill dess de lokala parterna kommer överens om att ersätta dem med något annat. Därför ingår ”det gamla” avtalets lönedifferentieringsregler

– hittills uttryckta i § 15 (Allmänna lönebestämmelser), INL-riktlin- jerna och månadslönebilagans punkt 2 – alltjämt i det nya avtalet. Dessa principer erbjuder också i fortsättningen ett stöd för det lokala lönesättningsarbetet.

b) Löneutveckling och arbetsorganisation

I det särskilda avtalet om samverkan kring arbetsorganisation utgör de lokala parternas ansvar för ”att i praktisk handling överenskom- ma om utformning av arbetsorganisationen” ett väsentligt inslag. Det är därvid naturligt att i ett sammanhang ta ställning till såväl arbetsorganisation som utformning av lönesystemet. Olika utveck- lingsmöjligheter bör öppnas för individen, möjligheter som i sin tur återspeglas i en lönestruktur där intresset för utbildning och viljan att utvecklas i arbetet stimuleras. Arbetsinsatser utöver det vanliga skall kunna premieras med högre lön.

Rekrytering av ungdomar till yrket underlättas också av ett lönesys- tem och en befattningsutveckling, som leder till mera omväxlande eller kvalificerade uppgifter.

ARBETSMILJÖAVTAL

Grafiska Företagens Förbund, GS-facket för skogs-, trä- och grafisk bransch, Ledarna, Unionen och Sveriges Ingenjörer

1993, reviderat 2002 och 2010

ARBETSMILJÖ OCH FÖRETAGSHÄLSOVÅRD

AVTAL OM RIKTLINJER FÖR DEN GRAFISKA BRANSCHEN BAKGRUND

Mellan parterna träffades 1993 ett arbetsmiljöavtal. Detta avtal reviderades 2002 efter ett partsgemensamt arbete. Under 2009 och 2010 har parterna på nytt i en arbetsgrupp reviderat avtalet och då tagit hänsyn till den utveckling som har skett.

ALLMÄNT

Arbetsmiljö

Arbetsmiljön och arbetsmiljöarbetet är en naturlig del i företagens verksam- het. Arbetet med att öka säkerhet och välbefinnande i företagen ska ske på ett sådant sätt att det leder till sunda och säkra arbetsförhållanden för att skydda liv och hälsa och därmed också till minskad frånvaro, ökad produktivitet, ökad kvalitet och ökad lönsamhet.

Att arbetsmiljöarbetet i företagen bör inordnas i företagens ordinarie verksam- het framgår av arbetsmiljölagen där också arbetsgivarens ansvar för arbetsmil- jön kraftigt markeras. Lagstiftningen innebär bl.a. skyldigheter för arbetsgiva- ren att systematiskt planera, leda och kontrollera arbetsmiljöarbetet i företaget genom systematiskt arbetsmiljöarbete. Arbetsmiljöarbetet måste inriktas och utformas med hänsyn till den enskilda arbetsplatsens särskilda behov. Vid si- dan av skade- och ohälsoaspekterna måste hänsyn även tas till bl.a. produktion, teknik och sysselsättning.

Arbetsgivaren har totalansvaret för företagets verksamhet, inklusive arbets- miljöarbetet. För att kunna planera och leda arbetsmiljöarbetet måste arbetsgi- varen eller dennes representant besitta erforderlig och nödvändig kompetens

i arbetsmiljöfrågor. Arbetsgivaren ska i det lokala miljöarbetet samverka med skyddsombud, skyddskommitté där sådan finns och lokala fackliga organisa- tioner.

Aktiva och kunniga medarbetares engagemang och kunskap måste tas tillvara för att ett bra resultat ska uppnås. Möjlighet till ökat ansvar och utveckling i det egna arbetet är därvid viktiga inslag.

Arbetsorganisatoriska åtgärder i kombination med insatser i den fysiska och psykosociala arbetsmiljön ger ofta effektiv produktion och bra miljö.

Företagshälsovård

Av arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön följer också att arbetsgivaren som ansvarig huvudman bör utnyttja företagshälsovård eller annan sakkunskap vid fullgörandet av sina skyldigheter.

Företagshälsovården utgör en nödvändig och självklar resurs för företagen och dess anställda i arbetet med att utforma ändamålsenliga och säkra arbetsmiljö- er.

Företagshälsovården är också en mycket viktig resurs i rehabiliteringsarbetet, som enligt gällande lagstiftning förutsätts ske i samverkan mellan arbetsgivare, arbetstagare och försäkringskassa.

Behoven av företagshälsovård skiftar mellan olika företag. Detta gäller såväl behovens omfattning som inriktning. Det är därför viktigt att företagen och deras anställda har tillgång till företagshälsovård som är anpassad till behoven i varje företag. Utformningen av företagshälsovården behöver också ske med stor flexibilitet för att tillgodose olika krav och behov. Det är därför naturligt att företagen kan välja olika organisationsformer för företagshälsovården. För vissa företag kan det vara lämpligast att vara ansluten till en gemensam central, för andra att köpa tjänster från utomstående producenter eller – vid större företag – utnyttja egen expertis. Samarbete inom branschen mellan företag som ligger nära varandra geografiskt bör också övervägas.

RIKTLINJER

Med beaktande av de värderingar som här redovisats har Grafiska Företagens Förbund å ena sidan samt GS-facket för skogs-, trä- och grafisk bransch (GS), Unionen, Ledarna och Sveriges Ingenjörer å den andra fastställt följande riktlinjer för arbetsmiljöarbete och företagshälsovård inom den grafiska branschen.

Målsättning

• Parterna ska verka för en god arbetsmiljö och en bra företagshälsovård till nytta för branschens företag och anställda.

• För att samordna branschens åtgärder när det gäller arbetsmiljö och fö- retagshälsovård har parterna bildat branschens miljökommitté – Grafiska Miljörådet (GMR). Rådets uppgift är att uppmärksamma väsentliga arbets- miljöfrågor samt verka för att uppkommande problem på miljöområdet löses.

• Parterna ska verka för att prioritera åtgärder mot belastningsskador och psykisk ohälsa.

• En god arbetsmiljö förutsätter att miljöaspekterna beaktas i arbetsorgani- sationen på företagen.

Lokala lösningar

Den grafiska branschen består av ett mycket stort antal företag av varierande storlek. Tekniknivåer och arbetsmiljöförhållanden i produktion och inom admi- nistration varierar kraftigt.

Parterna är därför eniga om att det enskilda företagets och dess medarbetares behov av åtgärder måste vara styrande för i vilka former arbetsmiljöarbetet bedrivs. De lokala parterna har därvid att beakta de regler om lokalt arbetsmil- jöarbete som finns i arbetsmiljölagstiftningen.

Företagshälsovård

Parterna är överens om att företagshälsovården utifrån ett helhetsperspektiv ska bedriva förebyggande hälsovård, viss sjukvård och rehabilitering.

Helhetsperspektivet på arbetsmiljön omfattar ett med produktionen och admi- nistrationen integrerat arbetsmiljöarbete som, förutom fysiska och psykiska aspekter, även omfattar insatser vilka främjar arbetets uppläggning och organi- sation samt välbefinnande och trivsel för de anställda.

Företagshälsovårdens uppgifter är bl.a. att som rådgivande expertfunktion till företaget och de anställda:

• medverka till att ta fram underlag för de beslut som krävs för arbetsmiljö- och anpassningsbefrämjande samt rehabiliterande åtgärder i företaget.

• följa de förhållanden som kan påverka de anställdas hälsotillstånd och arbetsanpassning.

• bidra med expertkunskap inom hela arbetsmiljöområdet på individ-, grupp- och organisationsnivå. Behovet av stöd från FHV formuleras med utgångspunkt i företagets behov, policys och målsättningar.

• ge råd och medverka till ändamålsenliga, sunda och säkra arbetsförhållan- den i samband med större förändringar i företaget. Härvid är det av vikt att företagshälsovården kan och ges möjlighet att medverka i ett tidigt skede.

Parterna anser att en aktiv och kompetent företagshälsovård med för ändamålet väl utbildad personal är ett gott stöd för ett företags arbetsmiljöarbete. Parterna rekommenderar att företagen använder av försäkringskassan godkänd företags- hälsovård. Därigenom ges möjlighet till statlig medfinansiering

Målsättningen är att rehabilitera sjuka anställda så att de kan återgå i arbete. Detta är viktigt både för företag och för den enskilde. Ändamålsenlig rehabi- litering förutsätter engagemang och vilja hos alla berörda parter. Parterna har ansvar för att detta synsätt vinner gehör hos företagen.

Utbildning och information

Utbildning i arbetsmiljöfrågor är viktigt för att uppnå ett effektivt och ända- målsenligt arbetsmiljöarbete. Utbildning ska ges till personer i arbetsledande ställning, andra befattningshavare som har beslutsfunktioner som påverkar arbetsmiljöfrågorna, representanter för de anställda som arbetar med arbets- miljöfrågor samt till övriga anställda i mån av behov. Arbetsgivaren och de anställda ska samverka lokalt för att arbetsmiljöansvariga och skyddsombud får den utbildning som uppdraget kräver och för att kartlägga utbildningsbeho- vet bland övriga anställda.

Utbildning kan ske i olika former. Lokal och verklighetsnära utbildning bör eftersträvas. Partsgemensamt framtaget utbildningsmaterial bör i första hand användas. Utbildningen kan med fördel uppdelas i ett grundavsnitt om 24 timmar. Dessutom kan eventuella branschinriktade tilläggsavsnitt tillkomma beroende på verksamhet.

Grundavsnittet kan ges vid ett sammanhängande tillfälle eller uppdelat på ett antal träffar. Det bör eftersträvas att deltagare från samtliga personalkategorier vid det enskilda företaget liksom medarbetare med beslutsfunktioner bereds möjlighet att närvara vid samma utbildningstillfälle.

Rätt till ledighet och betalning regleras i arbetsmiljölagen, förtroendemannala- gen och studieledighetslagen. Arbetsgivaren svarar för skäliga kostnader.

Arbetsgivaren ska se till att berörd personal är väl informerad om de hälsoris- ker som företagets riskbedömning har visat på arbetsplatsen. Xxxxxx ska sär- skilt uppmärksammas nyanställdas behov av information. Även anställda som erhåller nya arbetsuppgifter ska uppmärksammas när det gäller information om hälsorisker. Personal som ansvarar för inköp till och planering av verksam- heten ska informeras.

Lokalt arbetsmiljöarbete

Arbetsgivaren har enligt arbetsmiljölagen huvudansvaret för att arbetsmiljön och arbetsmiljöfrågorna handläggs i linjeorganisationen av ansvariga chefer. Arbetet med arbetsmiljön – och som en del därav företagshälsovården – sker i samverkan mellan arbetsgivaren, de anställda och deras lokala fackliga organi- sationer.

Utformning och inriktning av arbetsmiljöarbetet ska ske enligt regler om syste- matiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och preciseras i de enskilda företagen genom riktlinjer, fastställda efter vederbörliga överläggningar i skyddsorgani- sationen, där sådan finns. Frågor rörande arbetsmiljön och därmed samman- hängande hälsorisker ska ingå som en naturlig del i den löpande verksamheten.

Arbetsrelaterad stress

Parterna konstaterar att implementeringen i Sverige av det europeiska ramav- talet om stress av den 8 oktober 2004 har skett genom en överenskommelse 16 juni 2005 mellan Svenskt Näringsliv och LO, TCO och SACO. Parterna konstaterar vidare att Prevent utarbetat ett arbetsmaterial – ”Arbetsrelaterad stress” – för att ge stöd i arbetet med att identifiera och åtgärda problem med arbetsrelaterad stress. Parterna rekommenderar att det europeiska ramavtalet om stress i arbetslivet kan tjäna som riktlinjer i det systematiska arbetsmiljöar- betet vid arbete med att identifiera och förebygga problem med arbetsrelaterad stress och att Prevents arbetsmaterial kan användas.

Centralt arbetsmiljöarbete

Parterna är överens om att noga följa tillämpningen av dessa riktlinjer och utvecklingen av arbetsmiljöfrågorna inom branschen. Detta är en viktig uppgift för Grafiska Miljörådet. Det är av gemensamt intresse att söka lösa uppkomna frågor i samförstånd.

Förhandlingsordning

Tvist om tolkning eller tillämpning av dessa riktlinjer eller med anledning där- av fattade beslut eller träffade lokala överenskommelser avgöres genom lokala förhandlingar mellan berörda parter. Kan tvisten inte lösas lokalt kan frågan hänskjutas till förhandling mellan berörda förbund (central förhandling).

Begäran om central förhandling ska i förekommande fall framställas inom tre veckor från den lokala förhandlingens avslutande.

Skiljenämnd

Parterna är ense om att inrätta en skiljenämnd för tillämpning av dessa riktlin- jer och med anledning därav gällande lokala bestämmelser. Nämnden ska bestå

av två ledamöter från Grafiska Företagens Förbund och två ledamöter sam- manlagt från GS, Unionen, Ledarna och Sveriges Ingenjörer.

De av parterna utsedda representanterna – om fall anmäls för nämndens av- görande – gemensamt utse opartisk ordförande för avgörande av det aktuella fallet.

Nämnden ska – med för berörda parter bindande verkan – avgöra sådana tvister som enligt denna förhandlingsordning ej kan lösas vid centrala förhand- lingar.

Begäran om nämndens avgörande ska framställas hos motparten inom tre veckor från den centrala förhandlingens avslutande. Nämndens ledamöter har därefter att gemensamt utse opartisk ordförande snarast möjligt. Denna ska i samråd med nämndens ledamöter bestämma om tvistens fortsatta handlägg- ning med sikte på att skyndsamt uppnå en slutlig lösning. Parterna bär vardera sina kostnader för nämndens verksamhet. Kostnader för anlitande av opartisk ordförande delas lika av arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan. För arbetsta- garsidan gäller att fördelningen av kostnaderna mellan GS, Unionen, Ledarna och Sveriges Ingenjörer är beroende av vilken organisation som har hänskjutit frågan till nämnden.

Giltighetstid

Dessa riktlinjer gäller tills vidare med tre månaders ömsesidig uppsägningstid. Motsvarande ska gälla för lokala avtal som träffats med anledning av dessa riktlinjer.

§ 1 Förhandling och tvist om inhyrning

För det fall arbetstagarorganisationen i samband med förhandling om inhyr- ning enligt medbestämmandelagen framför att arbetsgivarens planerade åtgärd kan anses strida mot 25 § lagen om anställningsskydd, och arbetsgivarens be- manningsbehov är längre än fem veckor, ska arbetsgivaren före beslut särskilt förhandla frågor enligt andra stycket.

I förhandlingen ska arbetsgivaren ange skälen för att lösa bemanningsbehovet genom inhyrning av arbetstagare. Förhandlingen ska även omfatta frågan om arbetsgivarens behov av arbetskraft istället kan tillgodoses genom återanställ- ning av arbetstagare med företrädesrätt, varvid ska behandlas ifall arbetstagar- na har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.

Om arbetsgivaren sedan förhandling skett enligt andra stycket ändå gör gällan- de att hans behov av arbetskraft inte kan tillgodoses genom återanställning av arbetstagare med företrädesrätt, ska parterna i förhandlingen därutöver – med beaktande av företagets behov men även av arbetstagarnas berättigade intres- sen – bedöma förutsättningarna för en överenskommelse enligt Förpacknings- avtalet § 3 mom 1) istället för inhyrning.

Uppkommer i förhandlingen oenighet om huruvida inhyrning längre än fem veckor strider mot 25 § lagen om anställningsskydd, ska central förhandling påkallas snarast av arbetsgivaren efter avslutad lokal förhandling.

Central förhandling ska äga rum inom tio dagar från påkallandet. De centrala parterna ska verka för en lösning av förhandlingsfrågan vilken beaktar både företagets behov och arbetstagarnas berättigade intressen.

Vid oenighet i den centrala förhandlingen ska arbetsgivarsidan inom tre arbets- dagar från förhandlingens avslutande, hänskjuta saken till skiljenämnd enligt

§ 2 Om skiljenämnd avseende inhyrning.

Underlåter arbetsgivarsidan att påkalla central förhandling eller hänskjuta saken till skiljenämnd, kan inhyrning inte vidtas alternativt ska den avslutas inom fjorton dagar.

Om arbetsgivarsidan påkallar central förhandling i rätt tid och hänskjuter saken till skiljenämnd i rätt tid, kan inhyrning pågå till dess en vecka förflutit från beslut i skiljenämnd.

Förhandling ska bedrivas skyndsamt.

§ 2 Om skiljenämnd avseende inhyrning Parterna är ense om att inrätta en skiljenämnd enligt nedan. Förfarandet i skiljenämnden ska vara förenklat och snabbt.

Nämnden ska bestå av en ledamot från respektive arbetstagarorganisation som är berörd av tvisten och lika många ledamöter från arbetsgivarorganisationen. Nämnden ska även bestå av en opartisk ordförande. Vid oenighet om vem som ska utses som opartisk ordförande, äger arbetsgivarsidan rätt att utse en ordina- rie domare i Arbetsdomstolen, Högsta domstolen eller Svea hovrätt.

Skiljenämnden ska meddela beslut skyndsamt och som regel senast inom tre veckor från påkallandet. Om någon organisation inte har utsett någon leda- mot inom nämnda treveckorsperiod, är skiljenämnden beslutsför med enbart opartisk ordförande. Ett beslut kan ske även om arbetstagarorganisationen inte efterkommit en begäran att inkomma med skriftligt svaromål. Skiljenämnden får, men behöver inte, hålla muntlig förhandling innan ett beslut fattas. Muntlig bevisning ska som regel inte tas upp av skiljenämnden vid en muntlig förhand- ling, men får ske om handläggningen trots bevisupptagningen kan ske skynd- samt.

Skiljenämnden ska i beslut förklara om arbetsgivarens planerade eller vidtagna åtgärd kan anses strida eller strider mot 25 § lagen om anställningsskydd.

Skiljenämnden ska inte redovisa skälen skriftligt, men nämnden får redovisa skälen muntligt till respektive part.

Skiljenämndens beslut är inte att betrakta som en rekommendation utan är rättsligt bindande i den meningen att det ska betraktas som ett kollektivavtals- brott om i förekommande fall ordningen i § 1 inte iakttas.

Om arbetsgivaren följer skiljenämndens beslut alternativt om skiljenämnden finner att åtgärden inte strider mot 25 § lagen om anställningsskydd ska parter- na verka för att bilägga eventuella rättstvister med grund i just nämnda lagrum.

ÖVERENSKOMMELSE 2023-04-01 – 2025-03-31

Grafiska Företagens Förbund och GS - facket för skogs-, trä- och grafisk bransch (GS) om kollektivavtal för grafiska förpacknings-

företag

1. Prolongering

Grafiska Företagen Förbund och GS enas om att för tiden den 1 april 2023 – 31 mars 2025 prolongera de mellan parterna gällande kollektiv- avtalet, med de ändringar och tillägg som framgår nedan.

2. Löneförändringar

2.1 Löneförändringar

Överenskommelse om löneförändringar framgår av bilaga benämnd

Förpackningsavtalet bilaga 1, Visbybilagan bilaga 2.

3. Avsättning till delpension

Parterna är överens om att till systemet för delpension avsätta ytterligare 0,3 procent från och med den 1 april 2024.

4. Anteckningar till förhandlingsprotokollet

4.1 Parterna är överens om att tillsätta en partsgemensam arbetsgrupp – Översyn och modernisering av Förpackningsavtalet samt Visbybilagan.

4.2 Facklig introduktion

Tillsvidareanställd medarbetare har som nyanställd rätt att på betald tid under högst en timme delta i Grafiska Personalklubben (GPK) vid företaget anordnad information om den lokala fackliga verksamheten.

GPK äger rätt att hålla sådan information två gånger per kalenderår, om ej lokal överenskommelse träffas om annat.

4.3 Utbildning av fackliga ledamöter i bolagsstyrelser

De lokala parterna har ett gemensamt ansvar för att de fackliga ledamöterna i bolagets styrelse ges lämplig utbildning för sitt uppdrag och bör i förekommande fall samråda om behovet. Arbetsgivaren bekostar i normalfallet sådan utbildning.

Stockholm den 5 april 2023

Grafiska Företagens Förbund GS – facket för skogs-, trä-

och grafisk bransch

Xxx Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxx Xxxxx

Xxxxxxxxx Xxxxx

Bilagorna som det refereras till är bilagor till överenskommelsen, inte bilagor i kollektivavtalet.

LÖNEFÖRÄNDRINGAR 2023- 2025

1. Lönehöjningar fr.o.m. den 1 april 2023 Lokala lönesystem

De centrala parterna anser att de lokala parterna ska skapa en bra pro- cess kring lönesättningen samt formulera bra lokala löneavtal. Löne- modellen ska bestämmas i företaget med utgångspunkt i företagets och medarbetarnas förutsättningar. Riksavtalet och dess lönesättningsprinci- per utgör grunden och ramverket för en bra diskussion om hur de lokala parterna ska jobba med lön.

I de företag där de lokala parterna har kommit överens om ett lönesys- tem gäller alternativ 1. Saknas lokalt lönesystem gäller alternativ 2.

Lokalt lönebildningsutrymme alternativ 1

Ett utrymme om 4,1 procent av lönesumman dock lägst i genomsnitt 1 253 kronor per medarbetare och månad avsätts till en pott för lokal

fördelning. För deltidsanställda nedräknas beloppet i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid.

Detta utrymme fördelas enligt gällande lokalt lönesystem. Därvid skall lönen för varje heltidsanställd medarbetare höjas med minst 501 kronor, såvida inte de lokala parterna enas om annat. För deltidsanställda redu- ceras beloppet enligt föregående stycke.

Efter avslutade förhandlingar ska arbetsgivaren informera varje medar- betare om den nya lönen och motivera resultatet.

Vid första tillfället efter nytt riksavtal ska, om lokala parter inte enas om annat, den lokala löneförhandlingen vara avslutad senast tre månader från datum för lönerevision. Lönen utbetalas vid nästkommande löne- tillfälle.

Då flerårigt riksavtal tecknats ska, om de lokala parterna inte enas om annat, den lokala löneförhandlingen vara avslutad senast en månad från datum för lönerevision år två och därefter. Lönen utbetalas vid näst- kommande lönetillfälle.

Central förhandling

Om lokal enighet inte kan uppnås, kan endera parten påkalla central förhandling senast fyra veckor efter att lokal förhandling avslutats. Om inte central förhandling begärs ska lönen utbetalas vid nästkommande lönetillfälle.

Avslutas central förhandling i oenighet ska lönen för varje heltids- anställd medarbetare höjas med minst 501 kronor medan resterande utrymme ska fördelas enligt gällande lönesystem på företaget. Lönen ska utbetalas vid nästkommande lönetillfälle.

Efter avslutade förhandlingar ska arbetsgivaren informera varje medar- betare om den nya lönen och motivera resultatet.

Lokalt lönebildningsutrymme alternativ 2 Lokal förhandling

Ett utrymme om 4,1 procent av lönesumman dock lägst i genomsnitt 1 253 kronor per medarbetare och månad avsätts till en pott för lokal

fördelning. För deltidsanställda nedräknas beloppet i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid.

Detta utrymme fördelas genom lokal överenskommelse enligt de löne- sättningsprinciper som framgår av § 9 mom. 1 i Förpackningsavtalet.

Därvid ska lönen för varje heltidsanställd medarbetare höjas med minst 627 kronor, såvida inte de lokala parterna enas om annat. För deltidsan- ställda reduceras beloppet enligt föregående stycke.

Vid första tillfället efter nytt riksavtal ska, om lokala parter inte enas om annat, den lokala löneförhandlingen vara avslutad senast tre månader från datum för lönerevision. Lönen utbetalas vid nästkommande löne- tillfälle.

Då flerårigt riksavtal tecknats ska, om de lokala parterna inte enas om annat, den lokala löneförhandlingen vara avslutad senast en månad från datum för lönerevision år två och därefter. Lönen utbetalas vid näst- kommande lönetillfälle.

Central förhandling

Om lokal enighet inte kan uppnås, kan endera parten påkalla central förhandling senast fyra veckor efter att lokal förhandling avslutats.

Avslutas central förhandling i oenighet ska lönen för varje heltidsan- ställd medarbetare höjas med minst 877 kronor medan resterande ut- rymme ska fördelas enligt ovan angivna principer. Lönen ska utbetalas vid nästkommande lönetillfälle.

Efter avslutade förhandlingar ska arbetsgivaren informera varje medar- betare om den nya lönen och motivera resultatet.

2. Lönehöjningar fr.o.m. den 1 april 2024

Lokala lönesystem

De centrala parterna anser att de lokala parterna ska skapa en bra pro- cess kring lönesättningen samt formulera bra lokala löneavtal. Löne- modellen ska bestämmas i företaget med utgångspunkt i företagets och medarbetarnas förutsättningar. Riksavtalet och dess lönesättningsprinci- per utgör grunden och ramverket för en bra diskussion om hur de lokala parterna ska jobba med lön.

I de företag där de lokala parterna har kommit överens om ett lönesys- tem gäller alternativ 1. Saknas lokalt lönesystem gäller alternativ 2.

Lokalt lönebildningsutrymme alternativ 1

Ett utrymme om 3 procent av lönesumman dock lägst i genomsnitt 967 kronor per medarbetare och månad avsätts till en pott för lokal

fördelning. För deltidsanställda nedräknas beloppet i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid.

Detta utrymme fördelas enligt gällande lokalt lönesystem. Därvid skall lönen för varje heltidsanställd medarbetare höjas med minst 387 kronor, såvida inte de lokala parterna enas om annat. För deltidsanställda redu- ceras beloppet enligt föregående stycke.

Efter avslutade förhandlingar ska arbetsgivaren informera varje medar- betare om den nya lönen och motivera resultatet.

Vid första tillfället efter nytt riksavtal ska, om lokala parter inte enas om annat, den lokala löneförhandlingen vara avslutad senast tre månader från datum för lönerevision. Lönen utbetalas vid nästkommande löne- tillfälle.

Då flerårigt riksavtal tecknats ska, om de lokala parterna inte enas om annat, den lokala löneförhandlingen vara avslutad senast en månad från datum för lönerevision år två och därefter. Lönen utbetalas vid näst- kommande lönetillfälle.

Central förhandling

Om lokal enighet inte kan uppnås, kan endera parten påkalla central förhandling senast fyra veckor efter att lokal förhandling avslutats. Om inte central förhandling begärs ska lönen utbetalas vid nästkommande lönetillfälle.

Avslutas central förhandling i oenighet ska lönen för varje heltids- anställd medarbetare höjas med minst 387 kronor medan resterande utrymme ska fördelas enligt gällande lönesystem på företaget. Lönen ska utbetalas vid nästkommande lönetillfälle.

Efter avslutade förhandlingar ska arbetsgivaren informera varje medar- betare om den nya lönen och motivera resultatet.

Lokalt lönebildningsutrymme alternativ 2 Lokal förhandling

Ett utrymme om 3 procent av lönesumman dock lägst i genomsnitt 967 kronor per medarbetare och månad avsätts till en pott för lokal

fördelning. För deltidsanställda nedräknas beloppet i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid.

Detta utrymme fördelas genom lokal överenskommelse enligt de löne- sättningsprinciper som framgår av § 9 mom. 1 i Förpackningsavtalet.

Därvid ska lönen för varje heltidsanställd medarbetare höjas med minst 484 kronor, såvida inte de lokala parterna enas om annat. För deltidsan- ställda reduceras beloppet enligt föregående stycke.

Vid första tillfället efter nytt riksavtal ska, om lokala parter inte enas om annat, den lokala löneförhandlingen vara avslutad senast tre månader från datum för lönerevision. Lönen utbetalas vid nästkommande löne- tillfälle.

Då flerårigt riksavtal tecknats ska, om de lokala parterna inte enas om annat, den lokala löneförhandlingen vara avslutad senast en månad från datum för lönerevision år två och därefter. Lönen utbetalas vid näst- kommande lönetillfälle.

Central förhandling

Om lokal enighet inte kan uppnås, kan endera parten påkalla central förhandling senast fyra veckor efter att lokal förhandling avslutats.

Avslutas central förhandling i oenighet ska lönen för varje heltidsan- ställd medarbetare höjas med minst 677 kronor medan resterande ut- rymme ska fördelas enligt ovan angivna principer. Lönen ska utbetalas vid nästkommande lönetillfälle.

Efter avslutade förhandlingar ska arbetsgivaren informera varje medar- betare om den nya lönen och motivera resultatet.

3. För de parter som inte omfattas av lönerådet gäller att hela löne- utrymmet skall fördelas generellt om parterna inte kan enas om en lokal fördelning.

4. Avdrag från potten

Innan potten fördelas skall avräkning göras för den kostnad företaget kan få till följd av att avtalets minimilöner höjts. Sådan kostnad upp- kommer vid företag, som har vuxna medarbetare med lön understigande de nya avtalslönerna.

5. Lönehöjningar för minderåriga

Minderåriga (ej fyllda 18 år) erhåller vid lönehöjningstillfället enligt ovan en höjning av sina löner med det belopp som motsvarar den lokalt utgående generella lönehöjningen.

6. Befattningsförändring

Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetare kan utvecklas för alltmer kvalificerade och ansvarskrävande befatt- ningar och arbetsuppgifter, vilket normalt skall ge utslag i den indivi- duella lönesättningen. Om utvecklingen medför befordran - eller annan markant befattningsförändring - som motiverar tillägg till lönen, skall sådant tillägg inte tas ur den allmänna potten.

7. Förhandlingar

Om lokal enighet inte kan uppnås rörande fördelning av utrymme eller avräkning från sådant utrymme, har lokal part rätt att föra frågan till central förhandling. Kvarstår tvisten efter den centrala förhandlingen kan, om endera parten så begär, principfrågorna i anslutning till tvisten föras till det partsgemensamma lönerådet för behandling.

8. Medarbetare som slutat sin anställning

Medarbetare vars anställning upphört före dagen för utbetalningen av lönehöjningarna vid företaget, skall tillställas beloppen ifall arbetsgiva- ren har kännedom om medarbetarens adress. Har denne inte en månad efter dagen för utbetalningen av lönehöjningarna anmält sin fordran och postadress, har han förlorat rätten till beloppet.

Svenskt Näringsliv, LO och PTK tecknade den 7 april 2020 överenskommel- ser om att sänka åldern för ålderspension i Avtalspension SAF-LO med mera. Xxxxxx för intjänande av ålderspension ändras under de förutsättningar som anges i den överenskommelsen på det sätt som anges i överenskommelsens punkt A § 1

• från och med den 1 januari 2021 till 24 år,

• från och med den 1 januari 2022 till 23 år, och

• från och med den 1 januari 2023 till 22 år.

Parterna är överens om att, i samband med införandet av nya åldersklasser i ASL-systemet och införandet av månadsrapportering till FORA, gemensamt verka för att avsättning till avtalspension inklusive eventuella kompletterande premier ska redovisas på lönespecifikationerna.

Parterna är överens om att gemensamt verka för att de förändringar av bland annat försäkringsvillkoren för TFA som omfattas av nämnda överenskommelse mellan Svenskt Näringsliv, LO och PTK införs under avtalsperioden.

Enligt § 2 i nämnda överenskommelse mellan Svenskt Näringsliv, LO och PTK ska avräkning från kostnaden för lönepotten ske med de procenttal om framgår av förteckningen i bilaga 1 till överenskommelsen. För Förpack- ningsavtalet, GS ska avräkning göras med 0,09 respektive 0,08 procent den 1 november 2020 respektive den 1 april 2022.

Enligt § 11 i överenskommelsen mellan Svenskt Näringsliv, LO och PTK gäl- ler den endast under förutsättning att den normering som det Märkessättande avtalet stipulerar följs av samtliga förbund inom LO respektive PTK. Om detta villkor inte uppfylls och de förändringar som omfattas av överenskommelsen mellan Svenskt Näringsliv, LO och PTK inte genomförs, ska värdet enligt fö- regående stycke fördelas senast vid nästkommande förhandling om fördelning av lönepott och betalas retroaktivt från den 1 november 2020 respektive den 1 april 2022.

Rätt till deltid

Arbetare har rätt att från 60 års ålder gå ner i arbetstid för att möjliggöra delpension. Arbetare som vill utnyttja rätten skall ansöka senast 6 månader innan deltiden skall träda i kraft. Arbetsgivaren och arbetaren skall därefter samråda med varandra om vilka möjligheterna är att bevilja ansökan. Samrådet skall utgå ifrån att ansökan avser 50

procent nedgång i arbetstid för arbetaren. Arbetsgivaren kan avslå eller skjuta upp ansökan om ett beviljande skulle medföra störning för verksamheten. Arbetsgivare som avser fatta sådant beslut skall underrätta den fackliga organisationen om detta varvid den har rätt att begära förhandling enligt gällande förhandlingsordning.

Avtal om yrkesintroduktion

Följande avtal gäller mellan Grafiska Företagens Förbund och GS facket för skogs-, trä och grafisk bransch.

§ 1 Avtalets syfte

Arbete inom industrin ställer idag högre krav på teoretisk utbildning och kvalificerad yrkeserfarenhet än tidigare. Samtidigt står industrin inför en generationsväxling som förstärker behovet av nya medarbetare.

Rekryteringsfrämjande åtgärder är därför av väsentlig betydelse för att säkra industrins långsiktiga kompetensförsörjningsbehov. För att

underlätta för personer som vill arbeta inom industrin har parterna enats om att införa en introduktionsperiod kallad yrkesintroduktion.

Yrkesintroduktionsavtalets syfte är att stimulera grafisk bransch att erbjuda särskilda yrkesintroduktionsanställningar för att underlätta för företagen att rekrytera och för att få nya medarbetare att arbeta och utvecklas i sitt yrkesliv på svensk arbetsmarknad.

§ 2 Tillämpningsområdet

Yrkesintroduktionsanställningar riktar sig till personer som saknar relevant yrkeserfarenhet.

Yrkesintroduktionsanställningar kan komma ifråga för personer som genomgått grafisk eller annan industriinriktad yrkesutbildning på gymnasienivå. Det kan även komma ifråga för personer som av olika skäl saknar gymnasieutbildning vid motsvarande utbildningar, eller personer som genomgått annan typ av gymnasial utbildning.

§ 3 Anställning för yrkesintroduktion

Anställning för yrkesintroduktion är en tidsbegränsad anställning enligt Förpackningsavtalet inklusive Visbybilagan med särskild reglering enligt följande.

Med stöd av överenskommelse med lokal facklig organisation kan anställningsavtal om yrkesintroduktion ingås mellan arbetsgivare och anställd. Yrkesintroduktion kan ske även om det hos arbetsgivaren finns tidigare anställda med företrädesrätt till återanställning eller anställda med krav på högre sysselsättningsgrad. Parterna är således överens om att yrkesintroduktionsanställning inte utgör brott mot företrädesrätten.

Varje yrkesintroduktionsanställning ska förenas med handledning och en individuell utvecklingsplan ifråga om arbetsuppgifter samt utbildnings- och introduktionsinsatser.

Anmärkning

De centrala parterna genom Grafiska Yrkesnämnden tillhandahåller riktlinjer avseende handledning och individuella utvecklingsplaner, vilka kan fungera som stöd för de lokala parterna. De lokala parterna kan träffa överenskommelser om yrkesintroduktionsanställning oaktat dessa riktlinjer.

En yrkesintroduktionsanställning ska gälla under viss tid. Anställnings- tiden får uppgå till 12 månader. Om det är särskilt motiverat utifrån avtalets syfte kan, efter lokal överenskommelse, förlängning ske med högst 12 månader.

En yrkesintroduktionsanställning övergår som regel i en tillsvidarean- ställning vid anställningens utgång såvida inte arbetsgivaren eller arbets- tagaren vidtar åtgärder för att avbryta den inledda anställningen.

Yrkesintroduktionen är uppsägningsbar från arbetsgivaren och den anställde med en månads uppsägningstid. De yrkesintroduktionsanställda utgör vid uppsägning på grund av arbetsbrist en egen turordningskrets.

Vill den anställde eller arbetsgivaren att yrkesintroduktionsanställningen inte ska övergå i en tillsvidareanställning på sedvanliga villkor inom avtalsområdet, ska besked om detta lämnas senast en månad innan den överenskomna tiden löper ut.

§ 4 Lön

Lönen utgör 75 procent av lönen för kategorin ”Från 18 års ålder

+ två års branschvana alternativt adekvat yrkesutbildning” jämlikt Förpackningsavtalet § 9 Mom. 3.

§ 5 Övrigt

I de fall yrkesintroduktionen inte leder till fortsatt anställning vid före- taget ska tjänstgöringsintyg utfärdas som innefattar uppgift om anställ- ningstiden och de arbetsuppgifter som den yrkesintroduktionsanställde har utfört. Intyget ska också innefatta vitsord om inte den yrkesintroduk- tionsanställde särskilt undanber sig det.

Centrala förbundsparter ska i förekommande fall genom råd och förhandling se till att fel vid tillämpningen rättas till och att avtalets syften fullföljs.

Anmärkning

Om råd och förhandling enligt ovan inte kan lösa tvistefrågan gäller förhandlingsordningen mellan parterna.

§ 6 Giltighetstid

Denna överenskommelse gäller tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid av tre månader. Vid en uppsägning från någon av parterna kommer träffade lokala överenskommelser om tidsbegränsad anställning om yrkesintroduktion att vara giltiga tills dess pågående anställningstid löpt ut.

Stockholm den 21 december 2016

Grafiska Företagens Förbund GS facket för skogs-, trä- och

grafisk bransch

Xxx Xxxxxxxx Xxxx Xxxxxx

Stöd avseende handledning och individuella utvecklingsplaner i samband med yrkesintroduktion

Enligt avtalet om yrkesintroduktion ska varje yrkesintroduktionsanställ- ning förenas med handledning och en individuell utvecklingsplan i fråga om arbetsuppgifter samt utbildnings- och introduktionsinsatser. l sam- band med lokala överenskommelser om yrkesintroduktionsanställningar bör därför parterna belysa följande frågeställningar.

Handledning

− Definiera handledarens uppdrag - exempelvis;

o Vad är målet med uppdraget?

o Vad är handledarens funktion?

o Under vilken tid och vilka former gäller uppdraget?

− Finns det behov av kunskapsstöd till handledaren, t.ex. i form av handledarutbildning?

− På vilket/vilka sätt sker avstämning av utbildnings- och introduk- tionsinsatser mellan handledaren och den anställde under yrkes- introduktionsanställningen?

− Finns det även ett behov av avstämningar mellan arbetsgivaren och handledaren?

Individuella utvecklingsplaner

− Definiera det individuella syftet med yrkesintroduktionsanställ- ningen.

− Vilka är de huvudsakliga arbetsuppgifterna under yrkesintroduk- tionsanställningen?

− Xxxxx former för lärande bör förekomma i arbetet såsom utbildnings- och introduktionsinsatser?

− Vilka kunskapsmål måste uppfyllas för att bli anställningsbar och vilka insatser krävs av såväl den anställde som arbetsgivaren för att nå dessa mål?

− Hur och när sker uppföljning av kunskapsmål?

Ovanstående ska fungera som stöd för de lokala parterna och är icke rättsligt förpliktande.

Bilaga till avtal om yrkesintroduktionsanställning

Parterna har träffat avtal om yrkesintroduktionsanställning. Avtalet möjliggör för de lokala parterna att träffa överenskommelse om yrkesintroduktion för personer som saknar relevant yrkeserfarenhet.

Yrkesintroduktionsanställningar kan komma ifråga för personer som genomgått industriinriktad yrkesutbildning på gymnasienivå inom Teknikcollege, gymnasieskola eller liknande. Det kan även komma ifråga för personer som av olika skäl saknar gymnasieutbildning vid motsvarande utbildningar, eller personer som genomgått annan typ av gymnasial utbildning.

Arbetsgivaren har möjlighet att söka ekonomiskt stöd i form av lönesubvention och stöd för handledning hos Arbetsförmedlingen för yrkesintroduktionsanställningar. Stödet omfattar ungdomar,

långtidsarbetslösa och nyanlända. Se förordning (2013:1157) om stöd för yrkesintroduktionsanställningar.

Det centrala kollektivavtalet om yrkesintroduktionsanställningar möjliggör dock för de lokala parterna att träffa överenskommelse om yrkesintroduktion för andra kategorier än de som omfattas av

förordningen. För dessa kan dock arbetsgivaren inte söka ekonomiskt stöd.

VISBYBILAGAN, bilaga till Förpackningsavtalet Bilagans antagande, omfattning/tillämpningsområde

Denna bilaga kan antas och tillämpas på företag som är bundet av Förpack-

ningsavtalet. Bilagan kan tillämpas för hela eller delar av företaget, efter lokal MBL-förhandling och centralt godkännande. Bilagan ersätter Förpackningsav- talets löne- och övriga anställningsvillkor. Bilagan löper med samma giltig- hetstid och uppsägningstid som kollektivavtalet mellan parterna. Om särskilda skäl föreligger kan de centrala parterna komma överens om annan uppsäg- ningstid, dock lägst sex månader.

Bilagan skall i första hand gälla för medarbetare som arbetar dagtid med själv- ständiga arbetsuppgifter och med ansvar för arbetets genomförande. Prepress kan vara exempel på sådana arbetsuppgifter där ansvar för teknik, material, kundrelationer och problemlösning ingår.

Vid införande av bilagan eller återgång till Förpackningsavtalet ska berörda medarbetares löner och anställningsvillkor inrangeras.

Kompetensinventering

Arbetsgivare och medarbetare skall tillsammans verka för att företaget kan stå sig i konkurrensen. Kompetens, kvalitet och kundrelationer är väsentli- ga hörnstenar i företagets verksamhet. Kompetensutveckling har därför en

central plats och det är viktigt att såväl enskilda anställda som hela kollektivet omfattas av en fortlöpande kompetensutveckling med inriktning mot de krav framtiden ställer.

Ansvaret för fortlöpande kompetensutveckling åligger arbetsgivaren. Medarbe- taren har dock ett stort eget ansvar för sin kompetensutveckling och måste visa intresse för att utvecklas för att kunna fungera effektivt i sina arbetsuppgifter. Medarbetarens möjligheter och medansvar för att underhålla och utveckla sin kompetens ska även komma till uttryck i en helhetssyn på lönen, så att kompe- tensutveckling kopplas till den individuella lönesättningen.

Innan bilagan kan tillämpas skall företaget, lokal facklig organisation och be- rörd medarbetare genomföra en kompetenskartläggning som skall innehålla en genomgång och sammanställning av varje berörd medarbetares utbildningsnivå och kompetens för nuvarande och framtida arbetsuppgifter som förekommer och som kommer att förekomma på arbetsplatsen. Utöver kartläggningen skall, för varje medarbetare, en kompetensutvecklingsplan utformas och avtalas som motsvarar medarbetarens och produktionens behov. Denna kompetensplan skall utvärderas och revideras i samband med den årliga lönerevisionen på företaget.

ALLMÄNNA ANSTÄLLNINGSVILLKOR

§ 1 GRUNDLÄGGANDE ANSTÄLLNINGSVILLKOR

Förhållandet mellan arbetsgivare och medarbetare skall känneteck- nas av förtroende och samsyn kring företagets affärsidé, mål och strategi. Samverkan och eget ansvar för den personliga utvecklingen är väsentliga förutsättningar för att tillvarata detta avtals särskilda möjligheter till lokal och individuell anpassning av arbetsförhållan- dena.

Medarbetaren skall iakttaga diskretion om sin och andras verksam- het i företaget och om alla förhållanden som står i samband därmed.

Medarbetaren får inte utföra arbete, eller direkt eller indirekt bedriva ekonomisk verksamhet, som konkurrerar med arbetsgivaren.

En medarbetare får inte åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet, som inverkar menligt på arbetet. Om en medarbetare avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag, skall därför samråd med arbetsgivaren först ske.

Medarbetaren har dock rätt att motta statligt, kommunalt och fack- ligt förtroendeuppdrag.

§ 2 ANSTÄLLNING

Bestämmelserna i denna paragraf ersätter 5-6 §§ lagen om anställ- ningsskydd.

mom 1 Tillsvidareanställning

Anställningsavtal gäller tills vidare, om inte annat överenskommes enligt mom 2-5.

mom 2 Tidsbegränsad anställning

Avtal om tidsbegränsad anställning kan träffas mellan arbetsgivare och medarbetare. Sådant avtal skall vara skriftligt.

Avtal om tidsbegränsad anställning kan beträffande en och samma medarbetare omfatta sammanlagt högst 24 månader under två år.

Om anställningstiden överstiger en månad är arbetsgivaren skyldig att underrätta lokal arbetstagarorganisation om avtalet.

Har en medarbetares tidsbegränsade anställning avslutats och med- arbetaren inte uppnått företrädesrätt enligt 25 § lagen om anställ- ningsskydd, ska arbetsgivaren om denne avser att inom en månad på nytt anställa för samma eller likartade arbetsuppgifter i en tidsbe- gränsad anställning, erbjuda medarbetaren ny anställning om inte annat överenskommes lokalt.

Erbjudande om ny anställning får ej lämnas om det innebär ett åsidosättande av annan medarbetares företrädesrätt enligt 25 § lagen om anställningsskydd.

Under pågående anställning enligt detta moment gäller en ömsesidig uppsägningstid om en månad.

Om en arbetstagare under den senaste femårsperioden har varit anställd hos arbetsgivaren som tidsbegränsat anställd i sammanlagt mer än två år övergår anställningen till en tillsvidareanställning.

mom 3 Vikariat

Avtal om vikariat kan träffas mellan arbetsgivare och medarbetare. Sådant avtal skall vara skriftligt.

Om en arbetstagare under den senaste femårsperioden har varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt mer än två år övergår anställningen till en tillsvidareanställning.

Har en medarbetares vikariat avslutats och medarbetaren inte uppnått företrädesrätt enligt 25 § lagen om anställningsskydd, ska arbetsgivaren om denne avser att inom en månad på nytt anställa för samma eller likartade arbetsuppgifter i ett vikariat, erbjuda medar- betaren ny anställning om inte annat överenskommes lokalt.

Erbjudande om ny anställning får ej lämnas om det innebär ett åsidosättande av annan medarbetares företrädesrätt enligt 25 § lagen om anställningsskydd.

mom 4 Sammanräkning av tidsbegränsad anställning och vikariat

Om en arbetstagare har haft såväl tidsbegränsad anställning som vi- kariat i sammanlagt mer än tre år under den senaste femårsperioden övergår anställningen till en tillsvidareanställning.

mom 5 Provanställning

Avtal om provanställning kan träffas mellan arbetsgivare och medarbetare för en prövotid om högst sex månader. Om någondera parten önskar avbryta provanställningen under prövotiden gäller en ömsesidig uppsägningstid av två veckor.

mom 6 Anställning utöver den avtalade tiden

Om en tidsbegränsad anställning enligt ovan pågår utöver den avtalade anställningstiden eller prövotiden, skall anställningen anses gällande tills vidare, räknat från anställningens början.

§ 3 LÖNESÄTTNING

mom 1 Utgångspunkter för lönebildningen

Lönebildningen skall vara en positiv kraft i företagets verksamhet och skapa förutsättningar för att medarbetarna utvecklas och stimu- leras till goda arbetsinsatser. Härigenom kan lönebildningen bidra till ökad produktivitet, effektivitet och lönsamhet.

Den ökande konkurrensen ställer stora krav på flexibilitet och ökat ansvarstagande, vilket ger medarbetarna möjlighet att utveckla sina färdigheter och öka sitt inflytande över den egna arbetssituationen. En kontinuerlig kompetensutveckling blir därför ett naturligt inslag i arbetet.

Detta ger i sin tur förutsättningar för en mer individuell och diffe- rentierad lönesättning.

mom 2 Principer för lönesättning

Grunden för lönesättningen utgörs av arbetsuppgifternas art och innehåll samt de krav på utbildning och övrig kompetens som ar- betsuppgifterna ställer.

Av betydelse är även utveckling av personliga färdigheter och egenskaper. Exempel på bedömningsgrunder är ansvar för teknik, materiel och kundrelationer samt mångkunnighet, problemlösnings- förmåga, omdöme, initiativkraft och uppnådda arbetsresultat.

Lönen skall i princip öka med högre krav, erfarenhet, yrkesskicklig- het och andra liknande faktorer av betydelse såsom prestation och duglighet.

Om utvecklingen medför befordran - eller annan markant befatt- ningsförändring - som motiverar tillägg till lönen, skall sådant tillägg inte tas ur allmän pott.

Diskriminerande eller andra omotiverade löneskillnader mellan anställda skall inte förekomma. Inför de lokala löneförhandlingarna skall de lokala parterna tillsammans analysera om diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade skillnader finns i företaget skall dessa justeras i samband med förhandlingarna.

mom 3 Minimilöner

Följande minimilöner per månad gäller:

Fr.o.m.	2023-04-01	2024-04-01
Från 18 års ålder	20 408	21 020
Från 18 års ålder	23 834	24 549

+ två års branschvana alternativt adekvat yrkesutbildning (avses minst 40 veckors utbildning)

I mån av ökad arbetsskicklighet skall medarbetare få högre lön än den ovan stipulerade minimilönen.

För medarbetare under 18 år anpassas lönen i lokal överenskommel- se med hänsyn till ålder, arbetsuppgifter och erfarenhet.

Beträffande löner under grundutbildning se Avtal angående yrkesut- bildningsfrågor.

mom 4 Lön per dag och timme

Lön per dag utgör		månadslönen x12
		365
Lön per timme utgör		månadslönen
		175

Vid kortare arbetstid än 40 timmar per vecka (t.ex. deltid) nedräknas divisorn 175 i proportion härtill.

Vid beräkning av lön per dag och timme medtages ej eventuell rörlig lönedel, såvida denna ej med hänsyn till sin konstruktion skall inräknas i månadslönebeloppet.

mom 5 Avdragsregler vid frånvaro

mom 5:1 Sjukfrånvaro

1. Frånvaro med rätt till sjuklön (t.o.m. 14:e kalenderdagen i varje sjukperiod)

Sjuklön beräknas enligt reglerna om sjuklön i § 10.

2. Frånvaro med rätt till sjukpenning (fr.o.m. 15:e kalenderdagen i varje sjukperiod)

Vid sjukdomsfall som omfattar mer än 14 kalenderdagar görs fr.o.m. den 15:e sjukdagen avdrag för varje kalenderdag som frånvaron omfattar med

månadslönen x 12

365

3. Frånvaro hel kalendermånad

Anmärkning

För korttidsanställda som inte omfattas av sjuklönesystemet gäller följande avdragsregler:

Under de första 14 kalenderdagarna, då timberäknad sjukpenning utgår, görs avdrag för varje frånvarotimme med

Vid frånvaro sådan hel kalendermånad då rätt till sjuklön inte gäller görs avdrag med hela månadslönen.

månadslönen x 12

1)

52 x veckoarbetstiden

2) Fr.o.m. 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt punkt 2 ovan.

mom 5:2 Frånvaro med tillfällig föräldrapenning

Vid frånvaro med tillfällig föräldrapenning görs avdrag för varje frånvarotimme med

månadslönen x 12

52 x veckoarbetstiden

Anmärkning

Angående begreppen månadslön och veckoarbetstid, se anmärkning 1 och 2 under § 10 mom 5.

mom 5:3 Semester

För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från medarbeta- rens aktuella månadslön med 4,6 procent av månadslönen.

mom 5:4 Xxxxx frånvaro

1) Frånvaro del av dag eller en till högst fem arbetsdagar

Avdrag görs med lön per timme för varje frånvarotimme.

2) Frånvaro mer än fem arbetsdagar

Avdrag görs med lön per dag för varje kalenderdag som från- varon omfattar. Arbetsfria dagar som inleder eller avslutar en frånvaroperiod räknas ej som frånvarodagar.

3) Frånvaro hel kalendermånad

Avdrag görs med hela månadslönen.

mom 6 Undantag från månadslön

1) Om anställningen påbörjas eller avslutas vid annan tidpunkt än månadsskifte utgår - förutom eventuell rörlig lönedel - lön för sådan del av månad med lön per dag (enligt mom 4) för varje kalenderdag som anställningen omfattar.

2) Under kalendermånad då frånvaron - dock ej sjuklönegrundan- de frånvaro - har sådan omfattning, att antalet fullgjorda skift eller arbetsdagar uppgår till högst fem, utgår lön i form av lön per timme (mom 4). Semesterledighet räknas ej som frånvaro i detta avseende.

3) Då medarbetare under tjänstledighet för första värnpliktstjänst- xxxxxx eller studier tillfälligt återgår i arbete omfattande del av kalendermånad, utgår lön i form av lön per timme.

§ 4 ORDINARIE ARBETSTID

mom 1 Allmänna bestämmelser

Medarbetare som omfattas av detta avtal undantas från tillämpning- en av Arbetstidslagen utom vad avser dess 13-17§§ (regler rörande dygnsvila, nattvila, veckovila, rast, måltidsuppehåll och paus).

Istället gäller arbetstidsreglerna i detta avtal.

Avtalets arbetstidsbestämmelser gäller dock ej

a) medarbetare som får längre semester i stället för övertidskom- pensation,

b) arbete som medarbetaren utför i sitt hem eller annars under sådana förhållanden att det inte kan anses tillkomma arbetsgiva- ren att vaka över hur arbetet är anordnat.

Anmärkning

Det är av ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen på arbetsplatsen att kunna få en uppfattning om den totala arbetstidens omfattning för dem som undantagits från avtalets arbetstidsbestämmelser. Om organisationen så begär skall lämpligt underlag utformas gemensamt för att bedöma arbetstidsvolymen för dessa medarbetare.

mom 2 Ordinarie arbetstidens längd

Den ordinarie arbetstiden får ej överstiga 40 timmar per helgfri vecka i genomsnitt per kalenderår eller annan 12-månadersperiod om lokal överenskommelse träffas om sådan period. För tvåskift- arbete och intermittent treskiftarbete gäller dock 38 timmar och för kontinuerligt treskiftarbete 36 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

För medarbetare vars tjänst medför arbete på obekväm arbetstid med i genomsnitt 10 timmar per vecka, ska den ordinarie arbetstiden utgöra högst 38 timmar i genomsnitt per vecka.

För varje fullgjord arbetsvecka utges arbetstidsförkortning (ledighet med bibehållen lön) för heltidsarbetande om 36 minuter. Deltidsar- betande erhåller ledighet i proportion till den kortare arbetstiden. En heltidsarbetande som inte fullgjort sin ordinarie arbetstid viss arbets- vecka respektive en deltidsarbetande intjänar tid i proportion till den kortare arbetstiden.

De lokala parterna kan enas om att arbetstidsförkortning eller del därav schemaläggs. Där lokal överenskommelse ej träffats sker ut- läggning av ledigheten efter överenskommelse mellan medarbetaren och företaget med beaktande av de regler som återges i § 7 mom 2 a i detta avtal.

Om de lokala parterna inte kommer överens om annat gäller följande:

Saldot avseende intjänad arbetstidsförkortning ska stämmas av den 1 april varje år. Tid överstigande 16 timmar ska i samband med avstämningen, dock senast vid nästa månads utgång avsättas till pension med motsvarande värde.

Anmärkning 1

Efter lokal överenskommelse kan från och med 1 april 2016 arbets- tidsförkortningen utformas till en avsättning till pension.

Anmärkning 2

De lokala parterna ska komma överens om övergångsregler gällande nedtrappning av innestående arbetstidsförkortning. Om sådan över- enskommelse inte kan träffas kvarstår den anställdes innestående timmar per den 31 mars 2016 till dess att 16 timmar kvarstår.

Anmärkning 3

Efter lokal överenskommelse kan arbetstidsförkortningen utformas som rätt till tre lediga dagar per år med löneavdrag enligt § 3 mom 5:4 i samband med uttag av sådan ledig dag. Som kompensation höjs då lönen med 1,5 procent.

Anmärkning

I samband med 2005-års avtalsförhandlingar enades Grafiska Före- tagens Förbund och dåvarande Grafiska Fackförbundet om följande: Pingstdagen som tidigare varit en s.k. fast helgdag då den alltid varit förlagd till en måndag ersätts genom Riksdagsbeslut av 6 juni som blir en helgdag, Nationaldagen. Nationaldagen är en s.k. rörlig helgdag vilket innebär att den vissa år kommer att sammanfalla med lördag eller söndag.

Den utökning av den avtalsenliga arbetstiden som uppstod kompen- serades genom att löneutrymmet för avtalsperioden 2004-2007 tillför- des 0,13 procent som bl.a. användes för att finansiera den arbetstids- förkortning som infördes under avtalsperioden.

I och med detta ges inte någon ytterligare kompensation, ledig tid, de år Nationaldagen infaller på en lördag eller söndag.

mom 3 Treskift m.m.

Införande av treskiftarbete, eller annan ordinarie arbetstid förlagd till nattetid förutsätter lokal överenskommelse.

mom 4 Schemaläggning, varsel

Såvida inte annat överenskommits med medarbetaren skall dennes

ordinarie arbetstid vara schemalagd. Medarbetaren skall få besked om ändringar i sitt arbetstidsschema minst 14 dagar i förväg. Denna tidsfrist kan dock avkortas vid speciella och opåräknade förhållan- den. Vid införande av eller upphörande med skiftarbete skall medar- betaren såvitt möjligt varslas om detta minst fem dagar i förväg.

mom 5 Förtroendearbetstid

Efter lokal överenskommelse kan Förtroendearbetstid enligt de riktlinjer som återfinns i Bilaga 2 tillämpas för arbetsplatsen eller för enskilda medarbetare.

mom 6 Deltidsarbete

Den ordinarie arbetstiden vid deltidsarbete skall uppgå till minst 18 timmar per helgfri vecka. Vid särskilda skäl kan arbetsgivaren och medarbetaren dock komma överens om kortare arbetstid.

§ 5 TILLÄGG FÖR OBEKVÄM ARBETSTID

1. För arbete under nedan angivna tider utges följande ob-tillägg per timme för helgfri tid under period måndag kl. 00.00 - fredag kl. 24.00.

Kl. 18-24	månadslönen
	600
Kl. 00-07	månadslönen
	400

2. För arbete under lördagar, söndagar samt helgdagar utges följande ob-tillägg per timme:

Kl. 00-24	månadslönen
	300

Ersättning för obekväm arbetstid utges ej vid övertidsarbete.

Vid tillämpning av divisorerna skall en deltidsanställd medarbetares lön uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid. För med- arbetare med regelbundet skiftarbete eller med ordinarie arbetstid regelbundet förlagd till obekväm arbetstid, kan utgående ob-tillägg omvandlas till fast månatligt tillägg.

§ 6 ÖVERTID

mom 1 Övertidsarbete

Med övertidsarbete avses arbete utöver den för medarbetaren gällan- de ordinarie dagliga arbetstidens längd om

– övertidsarbetet har påkallats på förhand eller

– där detta ej kunnat ske, övertidsarbetet har godkänts i efterhand.

Som övertid räknas ej tid som åtgår för att utföra för medarbetarens arbetsuppgifter nödvändiga och normalt förekommande förberedel- se- och avslutningsarbeten.

Vid beräkning av fullgjord övertid medtas endast fulla halvtimmar. Om övertidsarbete har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag skall övertiden sammanräknas.

mom 2 Övertidsuttag

Övertid kan tas ut med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en månad, dock högst med 200 timmar under ett kalenderår (allmän övertid).

Extra övertid får uttagas efter lokal överenskommelse. Sådan över- tid får tas ut med högst 100 timmar under ett kalenderår.

Överenskommelse omfattande ytterligare övertid skall godkännas av GS-facket för skogs-, trä- och grafisk bransch.

mom 3 Kompensationsledighet

När övertidsarbete ersätts med ledig tid, kompensationsledighet enligt § 7 mom 2 nedan, skall den tid som motsvarar faktiskt utfört övertidsarbete återföras till det tillgängliga övertidsutrymmet.

mom 4 Anteckningar om övertid och mertid

Arbetsgivaren skall föra anteckningar om övertid och mertid.

Medarbetaren har rätt att ta del av anteckningarna. Samma rätt tillkommer ”lokala fackliga organisationen på arbetsplatsen” vid företaget.

§ 7 ÖVERTIDSKOMPENSATION

mom 1 Övertidsersättning

Övertidsersättning per timme utges enligt följande:

a) för övertidsarbete kl 06 - 20 helgfria måndagar - fredagar

månadslönen

94

b) för övertidsarbete på annan tid

månadslönen

72

Ersättningen inbegriper semesterlön.

Övertidsarbete på medarbetarens arbetsfria vardagar samt midsommar-, jul- och nyårsafton jämställs med övertidsarbete på ”annan tid”.

Med månadslön avses i detta moment medarbetarens aktuella, fasta kontanta månadslön.

mom 2 Kompensationsledighet

Om medarbetaren så önskar och arbetsgivaren bedömer det som möjligt med hänsyn till verksamheten vid företaget, kan överens- kommelse träffas om kompensationsledighet i stället för övertidser- sättning enligt mom 1.

Kompensationsledighet för övertidsarbete på tid som avses under mom 1 a) utges med 1,5 timme och för övertidsarbete på ”annan tid” enligt 1 b) med 2 timmar för varje övertidstimme.

Ledigheten utlägges efter samråd med medarbetaren. Därvid bör medarbetarens önskemål beträffande utläggning beaktas så långt det är möjligt.

Om de lokala parterna inte enas om annat får högst 40 timmars övertidsarbete per år ersättas med kompensationsledighet.

mom 2 a Uttag av kompensationsledighet och arbetstidsförkortning

Kompensationsledighet och arbetstidsförkortning, högst en dag, får tas ut efter en varseltid av fem arbetsdagar. För uttag av ledighet upp till fem dagar är varseltiden tre veckor. Föreligger allvarliga produktionsmässiga skäl kan arbetsgivaren skjuta upp den begärda ledigheten, dock högst tre gånger på ett kalenderår.

För ledighet längre än fem dagar skall arbetsgivaren och den anställ- de vara överens om förläggningen. Arbetsgivaren skall så långt det är möjligt medverka till den anställdes önskemål.

mom 3 Ersättning vid friliggande övertid

För inställelse till övertidsarbete utan anslutning till ordinarie arbets- tid utges övertidstillägg som om övertidsarbete skulle ha utförts un- der minst 3 timmar. Detta gäller dock ej om övertidsarbetet är åtskilt från den ordinarie arbetstiden av endast måltidsuppehåll.

mom 4 Enskild överenskommelse angående övertidskompensation

Arbetsgivaren och medarbetaren kan träffa överenskommelse om att övertidskompensation enligt ovan inte utgår och att övertidsarbete istället ersätts med högre lön och/eller fem semesterdagar utöver lagstadgad semester.

Sådana överenskommelser bör främst gälla för medarbetare som har okontrollerbar arbetstid eller frihet att självständigt avgöra behovet av övertidsarbete. Vidare kan överenskommelse komma ifråga för medarbetare med ojämn/flexibel arbetsbelastning p.g.a. arbetstidens anpassning till kunders krav.

Överenskommelse enligt ovan skall avse en period om ett semester- år och förlängs för ett år åt gången om inte endera parten ger besked senast 1 månad före semesterårets utgång om att överenskommelsen skall upphöra.

mom 5 Mertid och övertid för deltidsanställda

Om en deltidsanställd medarbetare har utfört arbete utöver den för deltidsanställningen gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd (mertid), utges ersättning per överskjutande timme med

månadslönen

3,5 x veckoarbetstiden

Ersättningen inbegriper semesterlön.

Med månadslönen avses här den deltidsanställdes aktuella fasta kontanta månadslön.

Med veckoarbetstid avses här den deltidsanställdes arbetstid per helgfri vecka räknat i genomsnitt per månad. Vid beräkning av fullgjord mertid medtas endast fulla halvtimmar. Om mertidsarbetet har utförts såväl före som efter den för deltidsanställningen gällande ordinarie arbetstiden viss dag skall mertiden sammanräknas.

För mertid utöver det för motsvarande heltidsarbete gällande arbets- tidsmåttet per dag utges övertidskompensation enligt mom 1, ovan. Samma ersättning utges för arbete på lördag och söndag - eller två andra veckodagar för medarbetare med ordinarie arbetstid under veckoslut.

§ 8 ERSÄTTNING VID TJÄNSTERESA

mom 1 Traktamente och resekostnadsersättning

Om inte andra regler tillämpas lokalt ska de vid var tid av Skattever- ket fastställda schablonbeloppen, de s.k. skattefria beloppen gälla.

mom 2 Restidsersättning

För restid som faller utanför medarbetarens ordinarie arbetstid, utgår i samband med tjänsteresa restidsersättning med medarbeta- rens ordinarie tidlön. Om sovplats disponeras under minst 6 timmar utbetalas dock ej ersättning för tiden kl. 22.00-07.00.

Beräkning av restid sker med utgångspunkt från arbetsplatsen. Om tjänsteresan startar direkt från hemmet utgår ersättning för restid endast i den mån restiden överstiger restiden mellan hemmet och den ordinarie arbetsplatsen.

Restid som faller utanför medarbetarens ordinarie arbetstid räknas ej som arbetad tid.

Undantag

• Restidsersättning skall ej utges för resa till kurser och vid stu- diebesök t.ex. vid besök på mässor.

• Restidsersättning utges ej heller till medarbetare med överens- kommelse om längre semester istället för övertidsersättning.

Anmärkning

Reglerna ovan gäller inte vid tjänsteresor utomlands. För dylika resor skall överenskommelse träffas för varje särskilt fall.

§ 9 SEMESTER

Semester utgår enligt lag med nedan angivna tillägg och undantag.

mom 1 Semesterns längd

Semesterns längd är 25 semesterdagar. Genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och medarbetaren om att rätten till övertidser- sättning ersätts med längre semester, kan medarbetaren istället ha 30 dagars semester.

Anmärkning

Med semesterdagar avses både betalda och obetalda semesterdagar. För medarbetare med flera semesterdagar än 25 fastställes antalet dagar med semesterlön enligt principerna i 7 § semesterlagen.

mom 2 Semesterlön

Semesterlönen utgörs av den på semestertiden belöpande aktuella månadslönen och semestertillägg enligt nedan.

Semestertillägg för varje betald semesterdag utgör:

− 0,8 procent av medarbetarens vid semestertillfället aktuella månadslön. (Med månadslön avses i detta sammanhang fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad.)

− 0,5 procent av summan av den rörliga lönedel som har utbeta- lats under intjänandeåret.

Med rörlig lönedel avses i detta sammanhang:

− provision, tantiem, bonus eller liknande rörliga lönedelar

− andra löneelement som utgår vid sidan av månadslönen, exem- pelvis premie, ob-tillägg m.m.

Beräkningsunderlaget såvitt avser rörliga lönedelar utökas med hän- syn till semesterlönegrundande frånvaro enligt följande: Till ”sum- man av den rörliga lönedel som har utbetalats under intjänandeåret” skall för varje kalenderdag (hel eller delvis) med semesterlönegrun- dande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga löne- delar. Denna genomsnittliga dagsinkomst beräknas genom att under intjänandeåret utbetald rörlig lönedel divideras med antalet anställ- ningsdagar (definierat enligt 7 § Semesterlagen) exklusive semester- ledighetsdagar och hela kalenderdagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret.

Rörliga lönedelar som medarbetaren uppburit under högst 60 kalenderdagar av intjänandeåret skall inte medtas i genomsnittsbe- räkningen.

mom 3 Semesterersättning

Semesterersättning utgår med 5,4 procent av den aktuella månads- lönen per outtagen betald semesterdag och semestertillägg med 0,5 procent på rörliga lönedelar beräknade enligt mom 2 ovan.

mom 4 Obetald semester

För varje obetald semesterdag görs avdrag från medarbetarens aktu- ella månadslön med 4,6 procent av månadslönen.