Contract

2007-06-04

Redog∏relsetext till Huvud∏verenskommelse 07 – HÖK 07 – med OFRs f∏rbundsområde Allmän kommunal verksamket (SKTF, SSR, Ledarna ock Teaterf∏rbundet)

Denna redog∏relse omfattar Huvud∏verenskommelsens samtliga delar inklusive Allmänna bestämmelser. Eftersom Allmänna bestämmelser ska vara likalydande som bilaga i alla Huvud∏verenskommelser är även redog∏relsen i dessa delar likalydande med den som finns i Kommunals Redog∏relse.

L∏neavtalets grunder kvarstår sedan f∏regående avtal. c∏rhandlingarna har handlat mycket om hur L∏neavtalet tillämpas av arbetsgivarna, därf∏r handlar de ändringar som är gjorda om att f∏rstärka den l∏nepolitiska processen.

Den redog∏relsetext som nu f∏ljer är av naturliga skäl således i grunden lik det f∏regående avtalets. Dock är det viktigt att notera de f∏rändringar som gjorts. Under respektive rubrik kommer nyheter att annonseras i särskild ruta.

Parter i Huvud∏verenskommelsen är Sveriges Kommuner och Landsting, Arbetsgivarf∏rbundet Pacta samt OcRs f∏rbundsområde Allmän kommunal verksamhet, dvs. cackf∏rbundet SKTc, Akademikerf∏rbundet SSR, Ledarna och Teaterf∏rbundet.

Nyketer i éunktform:

- L∏neavtal

Hänvisning till innehållet i bilagan Centrala parters syn på f∏rutsättningar f∏r en väl fungerande individuell l∏nesättning att användas i ∏verläggningen.

c∏rslag till ny l∏n ska ∏verlämnas i dialog.

Tillägg i f∏rhandlingsordningen vad avser icke definierat garanterat utfall f∏r arbetsledande personal.

- Centrala parters syn på f∏rutsättningar f∏r en väl fungerande individuell l∏nesättning

Tillägg under rubriken ∏verläggning med exempel på vad den kan innehålla.

- Centrala protokollsanterkningar

Ny protokollsanteckning om att centrala parter kommer f∏lja L∏neavtalets tillämpning under avtalsperioden.

- Centrala orh lokala protokollsanterkningar

Uppräkning av medlemsf∏rbunden i OcRs f∏rbundsområde Allmän kommunal verksamhet.

Beskrivning av begreppet garanterat utfall.

F∏rkandlingsérotokoll

§ 6 Giltigket ock uéésägning

Avtalet l∏per under tiden 2007-07-01 – 2010-03-31. Det är inte uppsägningsbart i f∏rtid.

L∏neavtalet, bilaga 1

L∏neavtalet allmänt

Det är viktigt att kontinuiteten i det lokala arbetet inte bryts. Därf∏r finns inga f∏rändringar i det nu f∏religgande avtalet som helt ändrar f∏rutsättningarna f∏r det lokala arbetet. Däremot finns ett antal punkter som arbetsgivare beh∏ver ytterligare utveckla och f∏rdjupa i sitt pågående arbete med de l∏nepolitiska frågorna.

Grundläggande érinciéer f∏r l∏nesättningen

Texten är of∏rändrad från tidigare avtal, vilket f∏r oss var en viktig fråga. Genom den kontinuitet som finns i de grundläggande principerna bidrar L∏neavtalet till att arbetsgivarna kan arbeta långsiktigt med de l∏nepolitiska frågorna.

I det lokala l∏nebildningsarbetet g∏r arbetsgivaren l∏nepolitiska bed∏mningar av vilka l∏neåtgärder som beh∏ver vidtas utifrån verksamhetens resultat, behovet av att kunna behålla och rekrytera goda medarbetare och arbetsgivarnas ekonomiska f∏rutsättningar.

Det är verksamheten och de politiskt uppsatta målen om inriktning, omfattning och kvalitet som är utgångspunkten f∏r arbetsgivarens l∏nepolitik. Vad som ska åstadkommas bestäms ytterst av de f∏rtroendevalda. Sedan är det verksamheternas sak att bryta ner målen på olika nivåer och att i dialog med arbetstagarna slå fast hur de uppsatta målen kan nås inom respektive områden.

L∏nen ska stimulera till f∏rbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Det är därf∏r viktigt att l∏nen är individuell och differentierad och avspeglar hur väl uppsatta mål nåtts. Detta f∏rutsätter att verksamhetsmålen är diskuterade i organisationen och bland medarbetarna. Det måste vara tydligt f∏r alla vad som ska åstadkommas.

En väldiskuterad och väldefinierad l∏nepolitik ∏kar f∏rutsättningarna f∏r att nå det positiva sambandet mellan l∏n, motivation och resultat. Ett samband som har stor betydelse f∏r såväl arbetsgivare som arbetstagare. L∏nesättningen b∏r därf∏r g∏ras på ett konsekvent sätt och ha sin grund i klara och tydliga l∏nesättningsprinciper vilka är på f∏rhand väl kända av de anställda. Sambandet mellan l∏neutveckling och utveckling av arbetsuppgifter och arbetsprestationer b∏r vara tydligt. Det är av stor vikt att dialog f∏rs mellan chef och medarbetare om mål, f∏rväntningar, krav, uppnådda resultat och l∏n.

L∏neavtalet lägger ett stort ansvar på chefer på alla nivåer. Chefernas f∏rmåga att kommunicera såväl verksamhetsmål som uppnådda resultat med medarbetarna har avg∏rande betydelse f∏r arbetet med individuell l∏nesättning. Paragrafens sista stycke lyfter fram chefernas stora betydelse f∏r att satta mål nås och att uppf∏ljning av resultat sker. Därf∏r

är det av stor betydelse att chefernas l∏n verkligen avspeglar de resultat som vederb∏rande uppnår.

Det är en nyckelfråga f∏r L∏neavtalet hur chefer på olika nivåer hanterar rollen som arbetsgivare. Att varje chef står som garant och f∏reträdare f∏r arbetsgivarens prioriteringar och gjorda ställningstaganden är en trovärdighetsfråga f∏r chefen gentemot sina anställda bl.a. i l∏nefrågor.

c∏r att kunna ta ett helhetsgrepp verksamhetsmässigt och budgetmässigt beh∏ver arbetsgivaren centralt skaffa sig kunskap om olika verksamheters ambitioner och behov Med denna kunskap som grund g∏rs sedan de prioriteringar och avvägningar som bed∏ms n∏dvändiga med hänsyn till ansvaret f∏r en helhet såväl verksamhets- som budgetmässigt.

Alla arbetsgivarf∏reträdare på olika nivåer f∏rutsätts dela arbetsgivarens syn och uppfatta sin del i arbetsgivarens helhet på gjorda prioriteringar, avvägningar och ställningstaganden.

L∏ne∏versyner

L∏neavtalet anvisar tre vägar f∏r l∏ne∏versyn, och där finns ingen skillnad jämf∏rt med f∏regående avtal. De tre vägarna är:

• genom dialog chef-medarbetare

• genom traditionell f∏rhandling mellan lokala parter

• genom ∏verenskommelse mellan lokala parter om en lokal f∏rhandlingsordning

De lokala parterna har avg∏rande inflytande ∏ver valet av modell f∏r l∏ne∏versynen. Modellen chef-medarbetare finns som huvudregel, men den part som ∏nskar kan i stället begära att l∏ne∏versynen genomf∏rs som f∏rhandling. Lokala parter kan även enas om att via en lokalt

∏verenskommen f∏rhandlingsordning genomf∏ra l∏ne∏versyn.

Vilka faktorer kan påverka valet av modell?

L∏neavtalets alla modeller f∏rutsätter ett gediget l∏nepolitiskt arbete av arbetsgivaren. Dock är det nog så att modellen rhef-medarbetare fordrar en ytterligare tydlighet både i hanteringsordningar och av chefer f∏r att

resultatet ska accepteras av arbetstagarna. cinns det inte i grunden en tilltro till arbetsgivaren som l∏nesättare är det måhända bättre att f∏r stunden genomf∏ra l∏ne∏versynen som traditionell f∏rhandling f∏r att på sikt gå ∏ver till modellen chef-medarbetare. Även täta chefsbyten kan naturligtvis medverka till osäkerhet kring l∏nesättningen.

Den arbetstagarpart som efter ∏verläggningen begär att l∏ne∏versynen ska genomf∏ras som f∏rhandling har naturligtvis skäl f∏r sitt ställningstagande. Arbetsgivaren b∏r diskutera de skälen f∏r att utr∏na vad som fordras f∏r att arbetstagarparten i framtiden ska kunna acceptera en annan ordning.

Ur flera synpunkter är en lokalt ∏verenskommen f∏rhandlingsordning att f∏redra. c∏r att en sådan ska komma till stånd är det helt n∏dvändigt att diskutera igenom hela l∏nesättningsprocessen, vad som ska finnas, när olika delar ska inträffa, vem som g∏r vad, arbetstagares och chefers delaktighet, hur resultatet ska se ut formmässigt, osv. Det är lämpligt att den lokala f∏rhandlingsordningen även tar om hand vad som ska hända vid eventuell oenighet. Har de lokala parterna diskuterat igenom detta fram till en ∏verenskommelse finns en samsyn i de delar som är så avg∏rande f∏r en god hantering av l∏ne∏versynen.

Ett sätt att komma vidare mot modellen chef-medarbetare i den lokala l∏nebildningsprocessen kan vara att hantera l∏ne∏versynen på olika sätt genom att ha olika f∏rhandlingsordning med en facklig motpart i olika delar av organisationen. Ställningstagandet kan påverkas av tradition, bakgrund och hur aktivt de l∏nepolitiska frågorna diskuterats inom olika verksamheter m.m. Ryms det sätt på vilket l∏ne∏versynen är tänkt att hanteras inom ramen f∏r någon av L∏neavtalets centralt beskrivna modeller eller är det lämpligare att formulera en lokal f∏rhandlingsordning?

Den fortsatta beskrivningen kommer behandla de två centralt beskrivna f∏rhandlingsordningarna och då i synnerhet modellen chef-medarbetare.

Överläggningen

En tydligare hänvisning till innehållet i bilagan Centrala parters syn på f∏rutsättningar f∏r en väl fungerande individuell l∏nesättning har inf∏rts.

c∏rhandlingarna kom mycket att handla om hur ∏verläggningen mellan fack och arbetsgivare inf∏r l∏ne∏versyn skulle kunna f∏rbättras. cramf∏r allt efterlystes en tydligare beskrivning av vad som skulle avhandlas.

Därf∏r finns nu en tydligare hänvisning till bilagan Centrala parters syn vars olika rubriker är en vägledning till vad som ska diskuteras vid

∏verläggningen.

Överläggningar ska genomf∏ras med arbetstagarorganisationerna inf∏r varje l∏ne∏versyn. I dessa ∏verläggningar redovisar arbetsgivaren de ställningstaganden som ligger till grund f∏r planerade åtgärder i kommande l∏ne∏versyn. I redovisningen inryms motiv till varf∏r olika bed∏mningar g∏rs samt hur underlaget till dessa bed∏mningar arbetats fram.

Denna ∏verläggning är en mycket central del av L∏neavtalet. Det är angeläget att lokala parter finner samarbetsformer f∏r ett aktivt arbete med l∏nepolitiska frågor. Om arbetsgivare g∏r arbetstagarorganisationerna delaktiga i diskussioner om analys och bed∏mningar, ∏kar också m∏jligheten att nå samf∏rstånd om vad som ska åstadkommas i l∏ne∏versynen.

I avtalet finns inte krav på att arbetsgivaren kallar samtliga arbetstagarorganisationer till ∏verläggning vid samma tillfälle. Inte heller finns någon organisatorisk nivå angiven. Dock framstår det som naturligt att en ∏verläggning tar upp en hos hela arbetsgivaren

∏vergripande analys och åtgärder som har sin grund i prioriteringar mellan olika verksamheter. Beroende på storlek och organisation kan det då även vara ändamålsenligt att f∏ra diskussioner inom respektive verksamhet.

Om det inte finns någon lokal f∏reträdare f∏r en organisation skickas lämpligen kallelsen till ∏verläggning till närmast h∏gre nivå, dvs i f∏rekommande fall distrikt/region eller slutligen till organisationen centralt.

c∏r att uppnå avsedd kvalitet på ∏verläggningen fordras f∏rberedelser från framf∏r allt arbetsgivarsidan. En tydlig och tydligt beskriven arbetsgivarpolitik är av avg∏rande betydelse f∏r tilltron till arbetsgivarens planerade åtgärder samt f∏r tilltron till att dessa får genomslag i de f∏rslag till ny l∏n som arbetsgivaren senare ska lämna.

Målet med ∏verläggningen är att arbetsgivarens f∏rslag g∏rs f∏rståeligt f∏r de fackliga organisationerna f∏r att därigenom skapa acceptans f∏r arbetsgivarens planerade åtgärder. Att f∏rstå hur arbetsgivaren tänker och att det är f∏rutsägbart hur arbetsgivaren tänker agera l∏nemässigt

∏ver tid är helt avg∏rande f∏r att ha tilltro till arbetsgivaren som l∏nesättare. När arbetsgivarens syn på l∏nebildning är känd ger det även arbetstagarna m∏jlighet att på stabilare grund g∏ra prognos om sina egna framtida arbetsvillkor hos den arbetsgivaren.

En genomf∏rd kartläggning av l∏ner och slutsatser till f∏ljd av den är underlag som påverkar arbetsgivarens ställningstaganden. Ett exempel på en fråga som det är naturligt att belysa vid ∏verläggningen är arbetsgivarens syn på l∏nestrukturfrågorna, dvs ∏nskade l∏nerelationer mellan grupper såväl som l∏nespridningen inom en grupp. Det kan också vara aktuellt att belysa l∏nefrågor mot bakgrund av lagstiftning r∏rande diskriminering. Däremot är ∏verläggningen i normalfallet inte till f∏r att vare sig resonera om enskildas l∏ner eller om m∏jliga l∏neutfall i l∏ne∏versynen.

En väl genomf∏rd ∏verläggning innebär ett stort grundläggande arbete hos arbetsgivaren, särskilt viktigt är resonemang och f∏rankring med de f∏rtroendevalda f∏r att m∏jligg∏ra beh∏vliga ställningstaganden. Som hjälp i detta har ”L∏nelänken” tagits fram, ett verktyg f∏r strategiska l∏nepolitiska diskussioner. Målet med L∏nelänken är att ge arbetsgivarens ledning ett verktyg som underlättar ett aktivt ställningstagande till l∏nebilden på några års sikt. Som underlag används diagram som beskriver l∏nerelationer och l∏nespridning, l∏neutveckling, relationen mellan nyanställda och redan anställda och hur l∏nerna f∏rhåller sig till omgivande kommuners. c∏r att titta närmare på L∏nelänken gå in på xxx.xxxxxxxxxx.xxx.xx. Välj kommunen Kommun och skriv in l∏senord: testa. I länken finns också information om kostnad samt m∏jlighet att beställa abonnemang.

L∏nelänken undergår f.n. anpassning f∏r att kunna användas även av landsting. Det arbetet beräknas vara klart under h∏sten 2007.

Det f∏rtjänar också att poängteras att även arbetstagarorganisationens aktivitet vid ∏verläggningen påverkar resultatet. En väl f∏rberedd arbetstagarpart bidrar verksamt till ∏kad tydlighet. En del av

∏verläggningen b∏r ägnas åt att konkret klarg∏ra de olika stegen i kommande l∏ne∏versyn, speciellt med hänsyn till samarbetsformer med fackliga organisationer, chefer på olika nivåer och arbetstagare.

Vidare b∏r en del i ∏verläggningen ägnas åt att klarg∏ra vilka som omfattas av begreppet ”arbetsledande personal”. Se vidare under rubriken ”Garanterat utfall per år f∏r åren 2007, 2008 och 2009.”

Det är väsentligt f∏r den fortsatta hanteringen att

∏verläggningsresultatet, dvs. egentligen det som arbetsgivaren sagt på olika sätt kommer att hända i kommande l∏ne∏versyn/-er, på något lämpligt sätt dokumenteras. Observera dock att detta dokument aldrig får formen av kollektivavtal.

Det är f∏rst efter ∏verläggningen som det egentligen går att ta ställning till om l∏ne∏versyn ska ske enligt modell chef-medarbetare eller traditionell f∏rhandling.

L∏ne∏versyn

I avtalstexten har inf∏rts att f∏rslag till ny l∏n ska lämnas i dialog till ber∏rd arbetstagare.

I den här delen har f∏rhandlingarna kretsat mycket runt sättet att lämna f∏rslag till ny l∏n. Genom det tillägg som gjorts ∏kar trycket på att det finns en dialog runt arbetsgivarens f∏rslag. Detta har redan tidigare poängterats i redog∏relsetext.

Den part som vill g∏ra bruk av ”vetot” i anmärkningen till § 2 punkt 1 g∏r klart detta f∏r motparten. Därigenom kommer l∏ne∏versynen att genomf∏ras som f∏rhandling mellan två parter och resultatet blir ett kollektivavtal på sedvanligt sätt.

Oavsett val av modell i l∏ne∏versyn innebär L∏neavtalet att samtalet mellan chef och medarbetare är en central del av avtalet. En individuell och differentierad l∏nesättning f∏rutsätter en kontinuerlig dialog mellan chef och medarbetare. Dialogen måste fungera f∏r att l∏nesättningen ska få legitimitet och acceptans. I samtalet formulerar chef och medarbetare bl.a. de individuella målen och de krav och f∏rväntningar som finns från bådas sidor. Med ∏msesidig respekt f∏r varandras roller och sätt att se på olika frågor ∏kar f∏rutsättningarna f∏r f∏rståelse av respektive argument. Individuell l∏nesättning syftar bl.a. till att uppmärksamma individen. Då är ett enskilt samtal chef-medarbetare som r∏r den egna arbetsinsatsen, arbetssituationen och l∏n en f∏rutsättning.

I modellen chef-medarbetare genomf∏rs l∏ne∏versyn genom att chefen i en dialog med medarbetaren lämnar f∏rslag till ny l∏n. Det f∏rutsätts att f∏rslaget är väl motiverat.

I avtalet konstateras l∏nespridningens betydelse. En god l∏nespridning är väsentlig framf∏r allt genom att den är ett uttryck f∏r medarbetarens m∏jlighet att få en l∏neutveckling ∏ver tid. Det är dock inte självklart att l∏nespridningen alltid ∏kar vid en l∏ne∏versyn. T.ex. innebär en stor pensionsavgång vid en viss tidpunkt inom en grupp i allmänhet att l∏nespridningen minskar. Se vidare anmärkningstext under Garanterat utfall per år f∏r åren 2007, 2008 och 2009.

Skrivningen om väl kända kriterier syftar till att understryka vikten av att grunderna f∏r den individuella l∏nesättningen är kända. Detta är mycket väsentligt f∏r att skapa f∏rtroende f∏r att l∏nesättningen sker på ett konsekvent sätt snarare än på oklara grunder. Konsekvent hanterande ∏kar också m∏jligheterna f∏r arbetsgivaren att visa att l∏nesättningen inte har diskriminerande inslag. Ett av syftena med individuell l∏nesättning är att ge medarbetarna m∏jlighet att via f∏rbättrade resultat få l∏neutveckling. c∏r att detta ska vara m∏jligt måste kriterierna vara väl kända.

I avtalstexten finns ingen formf∏reskrift f∏r hur arbetsgivaren ska lämna f∏rslag till ny l∏n till ber∏rda arbetstagare. Av praktiska skäl och tydlighetsskäl b∏r arbetsgivaren ta fram en lokal hanteringsordning både f∏r sättet att lämna f∏rslag till ber∏rda arbetstagare om ny l∏n och f∏r vem som då f∏reträder arbetsgivaren. Ur L∏neavtalets synpunkt är det angeläget att det finns koppling mellan vem som arbetstagaren har dialogen med om sin prestation och vem som meddelar arbetstagaren om arbetsgivarens f∏rslag till ny l∏n.

Avstämning

Efter fullgjorda samtal med arbetstagarna om f∏rslag till ny l∏n lämnar arbetsgivaren sitt samlade f∏rslag till nya l∏ner till ber∏rd arbetstagarorganisation. Inom två veckor från denna tidpunkt ska en avstämning g∏ras.

Det ligger på arbetsgivaren att kalla till avstämning inom den tiden. Sättet att f∏rhålla sig till organisationer utan lokalt ombud är detsamma som vid kallelse till ∏verläggningen.

En avstämning kommer naturligtvis att handla om det lokala parter finner anledning att avstämma. Centrala parter konstaterar att genomgång av l∏ne∏versynsprocessen är det centrala i avstämningen. Den genomgången kan r∏ra allt som har anknytning till l∏neprocessen t.ex. hur f∏rberedelserna har fungerat, hur samtalen har fungerat, att titta

∏ver resultat i olika delar av organisationen i f∏rhållande till helheten osv.

Avstämning ska ses som en garanti om partskontakt innan resultatet av l∏ne∏versynen anses fastställt. Kontakten ger en m∏jlighet till frågor, till påpekanden och till påverkan. Avstämningen ska däremot inte ses som en f∏rhandling och ska därf∏r inte resultera i en ∏verenskommelse, dvs det handlar inte om att ∏verpr∏va arbetsgivarens f∏rslag. Det är ∏nskvärt att nå samsyn i så många delar som m∏jligt, som t.ex. hur resultatet stämmer i f∏rhållande till den inledande ∏verläggningen.

En god avstämning b∏r också ge något f∏r framtiden i den meningen att både arbetsgivar- och arbetstagarpart har resonerat om sådana erfarenheter och slutsatser av årets l∏ne∏versyn som kan ligga till grund f∏r arbetet med kommande l∏ne∏versyner.

På samma sätt som det inte i avtalet finns angivet var i organisationen

∏verläggningen ska hanteras finns heller inte beskrivet någon specifik nivå f∏r avstämningen.

Det är väsentligt att dokumentera att avstämning ägt rum, och vid vilken tidpunkt eftersom tidsgränser f∏r påkallande av f∏rhandling om garanterat utfall l∏per från avstämningstidpunkten.

Resultat av l∏ne∏versyn

När avstämningen är gjord anses arbetsgivarens f∏rslag fastställt och de fastställda l∏nerna ingår i det lokala kollektivavtalet om l∏n och allmänna anställningsvillkor – LOK 07. Inget särskilt dokument beh∏vs således i denna fråga, och heller inga namnunderskrifter. Däremot ska det naturligtvis finnas ett arbetsgivarbeslut om l∏n i enlighet med den delegationsordning som arbetsgivaren tillämpar.

Resultat av l∏ne∏versyn gäller från 1 april respektive år om inte annat

∏verenskommes.

Garanterat utfall

Det är väsentligt att notera att vad som finns beskrivet om garanterat utfall inte är en beskrivning av vilka som omfattas av l∏ne∏versynen rent l∏nepolitiskt. Beskrivningen är ett sätt att tekniskt beskriva utfästelsen på pengar.

Partsavsikten med garanterat utfall är att det inf∏r l∏ne∏versyn ska g∏ras l∏nepolitiska bed∏mningar. Överläggningen är det naturliga tillfälle där resultatet av bed∏mningarna redovisas av arbetsgivaren. Vidare beskrivning av detta finns i bilagan ”Centrala parters syn…” under rubriken ”Inf∏r l∏ne∏versyn”.

En avtalstillämpning som innebär att arbetsgivaren tar beslut eller avstånd från l∏ne∏kningar ut∏ver garanterat utfall utan att ha gjort en seri∏s pr∏vning enligt ovan är inte f∏renligt med kollektivavtalets intentioner. I en sådan situation kommer det att vara svårt att st∏dja en sådan uppfattning vid en central f∏rhandling enligt L∏neavtalets f∏rhandlingsordning.

c∏r att uppnå st∏rre samstämmighet mellan beräkningen av garanterat utfall och de som faktiskt finns anställda vid tidpunkten f∏r l∏ne∏versyn sker beräkningen vid l∏ne∏versynstillfället. Om l∏ne∏versyn genomf∏rs som traditionell f∏rhandling torde inte finnas någon osäkerhet om när f∏rhandlingarna startar (det är l∏ne∏versynstillfället). Om l∏ne∏versyn genomf∏rs enligt chef-medarbetare är l∏ne∏versynstillfället när arbetsgivaren b∏rjar lämna f∏rslag till ny l∏n till arbetstagarna.

Enligt en anmärkning i L∏neavtalet är det m∏jligt att efter

∏verenskommelse mellan lokala parter att använda del av garanterat utfall till andra åtgärder.

Bestämmelserna om garanterat utfall gäller inte f∏r arbetstagarorganisation med färre än 5 resp. 10 medlemmar hos arbetsgivaren. Den h∏gre gränsen , tio, gäller f∏r landsting/region, Stockholm, G∏teborg och Malm∏ stad samt Gotlands kommun. Denna regel innebär att det garanterade utfallet i procent är oreglerat f∏r organisationer med färre än det angivna antalet medlemmar hos arbetsgivaren. Denna bestämmelse har funnits under lång tid och har tillkommit f∏r att f∏rhindra de olägenheter ett garanterat utfall i procent kan ha f∏r organisationer med få medlemmar. Avsikten är inte att dessa organisationers medlemmar ska särbehandlas.

L∏neavtalets § 1 samt strukturella f∏rhållanden kan medf∏ra att ett på central nivå bestämt garanterat utfall i procent kan vara fel i f∏rhållande till de faktiska omständigheterna. De centrala parternas avsikt med bestämmelsen är att organisationer med få medlemmar ska – om inte speciella skäl f∏religger – behandlas som ∏vriga organisationer där garanterat utfall gäller.

Garanterat utfall éer år f∏r åren 2007, 2008 ock 2009

Ett icke definierat garanterat utfall har inf∏rts f∏r arbetsledande personal.

Arbetstagarorganisationen har genom en insamlingsmodell ett garanterat utfall hos varje arbetsgivare. Detta garanterade utfall är uttryckt som två skikt med en gräns månadsl∏n (heltid) på 20 000, 20 500 och 21 000 kronor f∏r respektive år. Det samlade garanterade utfallet kommer därvid att bli ett krontal. Hur stort det garanterade utfallet blir beror på andelen arbetstagare som har fast kontant l∏n understigande brytpunkten respektive fr.o.m. brytpunkten. Gruppen som omfattas av icke definierat garanterat utfall ingår inte i l∏nesumman f∏r fastställande av garanterat utfall och bidrar inte heller till uppfyllande av den garanterade nivån.

I en anmärkning till punkten konstateras att avsikten med olika skikt f∏r att räkna fram det garanterat utfallet f∏r organisationen hos arbetsgivaren syftar till att ge m∏jlighet till olika l∏nepolitiska insatser, främst att ∏ka l∏nespridningen f∏r de till numerären st∏rsta yrkena.

Detta är en markering av att särskilt ur l∏nespridningssynpunkt uppmärksamma dessa yrken.

Ett icke definierat garanterat utfall har inf∏rts f∏r arbetsledande personal. Hos arbetsgivarna ställs h∏ga krav på att ledningen f∏rmår stimulera, motivera, st∏dja, entusiasmera och även i ∏vrigt bidra till verksamheternas utveckling. Detta betyder ett synsätt som innebär att den arbetsledande personalen har en nyckelroll vad gäller uppfyllande av verksamheters mål.

Detta är f∏rsta gången ett avtal tecknat med OcRs f∏rbundsområde Allmän kommunal verksamhet innehåller en skrivning av det här slaget. Ber∏rda arbetsledares l∏ner b∏r bestämmas utifrån arbetsgivarens l∏nepolitik och de ∏verväganden som ligger till grund f∏r

l∏nestrukturen, och kan även bidra till ytterligare l∏nespridning. Inf∏r l∏nesättningen av den arbetsledande personalen kan det vara lämpligt att se ∏ver l∏nebilden f∏r arbetsgivarens samtliga chefer/arbetsledare.

Gruppen som omfattas kan beskrivas som ”arbetsledande personal med underställda”, dvs. en person som leder och f∏rdelar arbetet. Detta innebär att personer med t.ex. samordningsansvar eller ansvar f∏r särskilda områden/uppgifter inte ingår. Som tidigare konstaterats är det lämpligt att i samband med ∏verläggningen klarg∏ra vilka som omfattas.

Det är inte heller beträffande denna grupp i enlighet med avtalets intentioner att b∏rja med att fastställa nivå på utfall. Avsikten med det icke definierade garanterade utfallet är att en bed∏mning ska g∏ras av varje arbetsledares l∏n.

Övriga ∏verenskommelser om l∏n

Denna text är likalydande med f∏regående avtal och visar en m∏jlighet att part när som helst kan uppta en f∏rhandling om l∏n, som dock endast kan f∏ras lokalt. Paragrafen hanterar andra f∏rhandlingar om l∏n än de som hanteras inom ramen f∏r § 2, L∏ne∏versyner.

F∏rkandlingsordning

I f∏rhandlingsordningen är tillagt i såväl lokal som central f∏rhandling en m∏jlighet att f∏ra frågan om vilka som omfattas av bestämmelsen om ”arbetsledande personal”.

I modellen chef-medarbetare kan lokal f∏rhandling, inom två veckor från avstämningstidpunkten, upptas dels om huruvida garanterat utfall uppnåtts samt dels i frågor om vilka som omfattas av bestämmelsen om ”arbetsledande personal”.

Central f∏rhandling kan upptas i två lägen, antingen om att garanterat utfall ej uppnåtts samt i frågor om vilka som omfattas av bestämmelsen om ”arbetsledande personal” (enligt modell chef – medarbetare), eller om att garanterat utfall ej uppnåtts, f∏rdelning av garanterat utfall samt i frågor om vilka som omfattas av bestämmelsen om ”arbetsledande personal” (enligt traditionell f∏rhandling).

Som i tidigare L∏neavtal är skiljenämnd sista instans.

Övrigt

Paragraferna om fredsplikt och klassificering är of∏rändrade i sak. Dock har tillf∏rts att klassificering sker i enlighet med bilaga 2 resp. 3 beroende på att dessa bilagor till statistik∏verenskommelsen hanterar landstings resp. kommuners hittillsvarande klassificering.

L∏neéolitiska diskussioner ock skrifter

Som hjälp i tillämpningen av L∏neavtalet kan f∏rhandlingssektionen om

∏nskemål finns medverka vid en kommun- eller landstingslednings l∏nepolitiska diskussioner. Det finns också m∏jlighet att – i mån av resurser – medverka vid olika former av nätverksm∏ten runt om i landet. c∏r vidare information, ta kontakt med f∏rhandlingssektionens l∏nepolitiska grupp!

c∏rhandlingssektionen har gett ut skrifter som på olika sätt behandlar den l∏nepolitiska processen, t.ex. Individuell l∏nesättning – en process, Samtal om arbetsresultat och l∏n, Ta kommandot! och Vad är ett bra arbetsresultat? c∏r mer information gå in på hemsidan xxx.xxx.xx och s∏kväg: startsida/vi arbetar med/arbetsgivarpolitik/publikationer.

Bilaga 3, Centrala ock lokala érotokollsanteckningar

Här kommenteras främst nytillkomna protokollsanteckningar.

Anteckningar till L∏neavtalet

1. OFRs f∏rbundsområde Allmän kommunal verksamhet

Information om vilka organisationer som ingår i f∏rbundsområdet vid avtalets tecknande beh∏vs eftersom underskrifterna i f∏rhandlingsprotokollet inte ger all information.

4. Garanterat utfall

Centrala parter konstaterar gemensamt att begreppet garanterat utfall innebär att behov av l∏ne∏kningar utgår från arbetsgivarens bed∏mning och analys sett ur ett helhetsperspektiv. Vidare konstateras att avsikten

är att l∏ne∏versyn inte ska inledas med att fastställa nivå på utfall. Anteckningen ska ytterligare belysa det faktum att garanterat utfall ska ses som ett avslutande konstaterande av att arbetsgivaren uppfyllt det åtagande som L∏neavtalet innebär.

Övriga anteckningar

S. L∏neväxling

Tidigare protokollsanteckning om att l∏neväxling enbart gällde landsting är borta. Dessutom är hänvisning ändrad till KAP-KL.

Bilaga 4, Centrala érotokollsanteckningar

Här kommenteras främst nytillkomna protokollsanteckningar.

Anteckningar till L∏neavtalet

1. Skiljenämnd

cormaliaändring till Sveriges Kommuner och Landsting i stället f∏r tidigare Landstingsf∏rbundet/Svenska Kommunf∏rbundet.

2. L∏neavtalets tillämpning

L∏neavtalets tillämpning var en stor fråga genom hela avtalsr∏relsen. Därf∏r har centrala parter kommit ∏verens om att under avtalsperioden f∏lja tillämpningen.

Bilaga 5, Centrala éarters syn éå f∏rutsättningar f∏r en väl fungerande individuell l∏nesättning

I avsnittet om ∏verläggning är tillf∏rt vad som är lämpliga inslag i de diskussioner som ska f∏ras där.

Under f∏rhandlingarna har framf∏rts krav från motparten att i avtalstext bättre strukturera vad ∏verläggningen b∏r innehålla. Nu pekar centrala

parter tydligare på vad som kan vara ändamålsenliga inslag. Det kan inte nog poängteras ∏verläggningens viktiga roll f∏r att L∏neavtalet – speciellt vad avser dialog chef-medarbetare – ska kunna fungera på avsett sätt.

I bilagan, som gäller mellan centrala parter, pekar parterna på några viktiga beståndsdelar i l∏nebildningsprocessen. Bilagan ska ses som en mer konkret beskrivning av vad centrala parter anser vara goda och ändamålsenliga inslag vid en väl fungerande individuell l∏nesättning. Den kan användas som inspirationskälla eller rent av checklista.

Centrala parters avsikt är att innehållet i denna bilaga ska diskuteras hos varje arbetsgivare och ses som ett st∏d f∏r det egna l∏nepolitiska arbetet. Det är därf∏r angeläget att varje arbetsgivare tar ställning till hur de rubriker som finns tas om hand i den l∏nepolitiska processen.

Bilaga 6 ock 6a, Mall f∏r tecknande av lokalt kollektivavtal – LOK 07

LOK ska på sedvanligt sätt tecknas av landsting/region, kommun eller kommunalf∏rbund med texten i bilaga 6 som mall. c∏r ∏vriga arbetsgivare, anslutna till Arbetsgivarf∏rbundet Pacta, tecknas LOK genom direktverkan från centrala avtalet enligt bilaga 6a.

Ändringar i Allmänna bestämmelser, AB i lydelse från ock med 2007-07-01

Allmänna bestämmelser, AB, gäller från och med 2007-07-01 om inte annat anges.

Ändringarna gäller enbart i f∏rhållande till Svenska Kommunalarbetaref∏rbundet och OcRs f∏rbundsområde Allmän kommunal verksamhet (cackf∏rbundet SKTc, Akademikerf∏rbundet SSR, Ledarna och Teaterf∏rbundet). Med ∏vriga organisationer pågår fortfarande f∏rhandlingar när detta skrivs.

§ 5 Deltidsanställning

Inf∏r anställning av personal på deltid ska det eftersträvas att arbetstiden i genomsnitt omfattar 20 timmar i veckan, till skillnad mot tidigare 17 timmar.

§ 13 Arbetstid

Mom. 5

I och med utbytet av annandag pingst mot nationaldagen som helgdag blir arbetstiden något längre de år nationaldagen infaller på en l∏rdag eller s∏ndag. c∏r att den totala arbetstiden ska bli densamma ges därf∏r i vissa fall en ledig arbetsdag.

Det är arbetstagare med en genomsnittlig ordinarie arbetstid f∏r heltidsanställd om 40 timmar per helgfri vecka som kan få en ut∏kad arbetstid. De år nationaldagen infaller l∏rdag eller s∏ndag och arbetstagaren har fullgjort arbetstid annandag pingst ges dessa arbetstagare därf∏r en arbetsdags ledighet som kompensation.

Ledigheten f∏rläggs någon gång under kalenderåret i enlighet med arbets-tagarens ∏nskemål under f∏rutsättning att f∏rläggningen är f∏renlig med verksamhetens krav. Ledigheten måste dock f∏rläggas under samma år och kan alltså inte sparas till annat år.

Mom. 6-7

Bestämmelsen har tillf∏rts m∏jligheter till avvikelse från ATL. I mom. 6 tillf∏rs avvikelser från dygns- respektive veckovila och i mom. 7 tillf∏rs lokala parter m∏jlighet att teckna avtal om andra avvikelser.

Avvikelse vid planerad dygnsvila

Reglerna om dygnsvila; enligt arbetstidslagen (ATL) b∏r så långt det är m∏jligt f∏ljas vid f∏rläggning av ordinarie arbetstid.

Vid planerad f∏rläggning av arbetstid kan dygnsvilan enligt mom. 6 g) minskas till att omfatta lägst nio sammanhängande timmar under varje period om 24 timmar. c∏rutsättningen är att dygnsvilan i genomsnitt under begränsningsperioden inte understiger elva timmar. Detta innebär att om dygnsvilan under en 24-timmarsperiod understiger elva timmar

måste en annan vara mer än elva timmar f∏r att ett genomsnitt om minst elva timmar ska kunna uppnås under begränsningsperioden.

Regleringen kan bland annat underlätta f∏rläggning av arbetstid inom hälso- och sjukvård samt vård och omsorg. c∏rläggning av tid f∏r arbetsplatsträffar och utbildning kan dessutom underlättas.

Гillfällig avvikelse från dygnsvilan

Om något of∏rutsett inträffar, d.v.s. något som arbetsgivaren inte har kunnat f∏rutse på f∏rhand, kan tillfällig avvikelse g∏ras från den planerade dygnsvilan enligt mom. 6 h). Vid sådan tillfällig avvikelse kan dygnsvilan därmed understiga den planerade dygnsvilan om minst nio timmar. Regleringen underlättar bland annat om det uppstår behov av f∏rskjuten arbetstid, ∏vertid/mertid, eller aktivt arbete under beredskap. Även här ska ett genomsnitt om elva timmar uppnås under begränsningsperioden.

Objektiva skäl orh lämpligt skydd

Parterna g∏r bed∏mningen om att kravet på objektiva skäl f∏r att tillämpa lämpligt skydd vid avvikelseavtal är uppnått enligt artikel 18 i direktiv 2003/88/EG när det gäller avvikelsem∏jligheter i mom. 6 g) -h).

Genomsnittsberäkningen innebär att kortare viloperioder kompenseras av längre vid andra tillfällen vilket medf∏r att arbetstagarna totalt sett får sin tid f∏r återhämtning och vila.

Гillfällig avvikelse från verkovila

När det gäller veckovila ska 36 timmars sammanhängande ledighet f∏rläggas vid något tillfälle under den period om sju dagar som tillämpas enligt ATL. Bestämmelsen i mom. 6 i) g∏r det m∏jligt att tillfälligtvis minska veckovilan till lägst 24 sammanhängande timmar på grund av arbetsorganisatoriska skäl. Parterna anser att sådana skäl kan f∏religga. Grunden f∏r regleringen finns i direktiv 2003/88/EG som sätter den nedre gränsen om 24 timmar utan att arbetstagare ges kompensationsledighet eller lämpligt skydd. Bestämmelsen om tillfällig avvikelse från veckovilan ska tillämpas på samma sätt som avvikelse från dygnsvila. Om arbetstagarna inte fått sin ledighet om 24 timmar enligt mom. 6 i) ska kompensationsledighet f∏rläggas i enlighet med EG-

rätten. Det innebär att ledigheten f∏r återhämtning ska f∏rläggas omedelbart efter respektive arbetsperiod.

Lokala kollektivavtal

Enligt mom. 7 kan lokala kollektivavtal tecknas mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation. Ett lokalt kollektivavtal om avvikelse från dygns- respektive veckovila kan antingen innehålla en annan reglering än den i mom. 6 g) -i) eller kompletteras enligt 13-14 §§ ATL.

De lokala kollektivavtal som är tecknade f∏re ikraftträdandet av mom. 6 har fortsatt giltighet tills dess att det lokala kollektivavtalet upph∏r att gälla.

§ 28 Sjukdom m.m. Mom. 9

Om arbetsgivaren har beviljat arbetstagaren ledighet på grund av sjukdom enligt mom. 1 och sjukpenning har dragits in får arbetsstagaren sjukl∏n. Den tid då sjukl∏n utges har begränsats till h∏gst 180 kalenderdagar. Sjukl∏n utges från och med det datum då arbetstagaren anmält detta till arbetsgivaren. Begränsningen till 180 kalenderdagar gäller f∏r innevarande sjukperiod. Arbetsgivaren ska under denna tid g∏ra en bed∏mning av arbetstagarens f∏rutsättningar att återgå i sitt vanliga arbete.

Om arbetstagaren efter avslutade åtgärder inte har arbetsf∏rmåga och detta leder till uppsägning erhåller arbetstagaren vare sig sjukl∏n ut∏ver sammantaget 180 kalenderdagar eller l∏n.

De 180 kalenderdagarna räknas från och med 2007-07-01. Detta gäller oaktat när sjukpenning indragits och sjukl∏neperiod påb∏rjats.

§ 29 F∏räldraledigket

Mom. 1

crån och med 2008-01-01 ut∏kas antalet kalenderdagar med f∏räldrapenningtillägg till att utges i h∏gst 90 kalenderdagar i en f∏ljd vid f∏rsta ledighetstillfället sedan barnets f∏delse och utges till arbetstagaren oavsett om den andre f∏räldern har fått motsvarande

f∏rmån. c∏räldrapenningtillägget ska liksom tidigare beräknas vid f∏rsta ledighetstillfället.

Arbetstagare som sammanhängande varit anställd i minst 365 dagar f∏re ledighet med f∏räldrapenning kvalificerar sig f∏r f∏räldrapenningtillägg. Tillägget utges med 10 % av l∏nebortfallet beräknat per kalenderdag från f∏rsta dagen av f∏räldraledigheten och multipliceras med antalet kalenderdagar som ledigheten omfattar. Är ledigheten kortare än 90 dagar beräknas tillägget utifrån antalet kalenderdagar som ledigheten omfattar.

c∏räldrapenningtillägg ska utges till arbetstagare vid f∏rsta ledighetstillfället (per f∏dsel) och utbetalas i samband med ledighetens b∏rjan. Båda f∏räldrarna kan få f∏räldrapenningtillägg då den ut∏kats att gälla ”arbetstagare per f∏dsel”. Det innebär att f∏räldraledig arbetstagare får f∏räldrapenningtillägg enligt grunderna ovan oavsett om den andra f∏räldern har fått f∏rmånen hos samma eller hos annan offentlig eller privat arbetsgivare.

Exempel 1: Xxxx är socialsekreterare i Sigtuna kommun. Hennes man Xxxxx är vaktmästare också i Sigtuna kommun. Båda har varit anställda i två år. De får en dotter i januari 2008. Xxxx tar ut f∏räldraledigt med f∏räldrapenning januari 2008 tom juni 2009. Xxxx får f∏räldrapenningtillägg med 10 % av l∏nebortfallet beräknat per kalenderdag under de f∏rsta 90 kalenderdagarna. Pelle tar sedan ut f∏räldraledigt med f∏räldrapenning juli och aug 2009. Pelle får f∏räldrapenningtillägg med 10 % av l∏nebortfallet beräknat per kalenderdag under dessa 60 kalenderdagar. Nästa sommar dvs. juli 2010 tar Pelle ut 30 dagar till med f∏räldrapenning men då utges inte f∏räldrapenningtillägg eftersom ledigheten inte varit i en f∏ljd.

Exempel 2: Olle är barnsk∏tare i Herrljunga kommun. Hans fru Xxxx arbetar som kass∏rska på ICA. Xxxx är f∏räldraledig i 1 år och får f∏räldrapenningtillägg från ICA affären. När Olle tar f∏räldraledigt på halvtid med f∏räldrapenning f∏r att vara hemma med parets son f∏r f∏rsta gången i fyra månader så utges f∏räldrapenningtillägg till honom med 10 % av l∏nebortfallet beräknat per kalenderdag under de f∏rsta 90 kalenderdagarna . Detta oavsett om frun Xxxx fått f∏räldrapenningf∏rmån från sin arbetsgivare eller ej. Observera att l∏nebortfallet i detta fall är på 50 % eftersom Xxxx tagit f∏räldraledigt på halvtid. c∏räldrapenningtillägget utges f∏r den tid och i den omfattning ledigheten omfattar, dock h∏gst 90 kalenderdagar.