Contract
Media - Kommunikation - Kreativa näringar |
Basavtal och Förtydliganden Allmänna anställnings- och försäkringsvillkor m.m. |
2019-07-01 och tillsvidare |
KOLLEKTIVAVTAL KFO-DIK 20190624 FINAL UPPDATERAD 190628 (002) (002)
Vi tecknar ett nytt kollektivavtal för branschen Media, Kommunikation och Kreativa näringar. För Arbetsgivarföreningen KFO och Fackförbundet DIK är kollektivavtalet grunden i den svenska modellen och en garant för goda villkor och en bra dialog på arbetsmarknaden. Kollektivavtal ger trygghet, förutsägbarhet och långsiktighet i en omvärld som snabbt förändras. Kollektivavtal ger också unikt prisvärd tjänstepension genom bra och billig förvaltning, och ett heltäckande försäkringsskydd för medarbetarna till lägre kostnad än någon enskild arbetsgivare kan handla upp på egen hand.
Bland företag och byråer i branschsegmenten Media – Kommunikation - Kreativa näringar har kollektivavtal inte varit lika vanligt som inom andra delar av svensk arbetsmarknad. Branschen präglas i synnerligen hög utsträckning av att varje företag lever på att vara unika. Branschen Media
– Kommunikation - Kreativa näringar har ett särskilt behov av att i verksamheten omfamna såväl flexibilitet och kreativitet som hållbarhet.
En förklaring till att så få företag i branschen valt att teckna kollektivavtal för sina anställda kan vara föreställningen att kollektivavtal minskar företagets självständighet och unicitet. En bransch som lever på att göra komplexa budskap möjliga att kommunicera kan antas inta en mycket avvaktande position i förhållande till hur kollektivavtal traditionellt är utformade.
Ambitionen i detta kollektivavtal är att göra kollektivavtalet mer lättillgängligt i såväl språklig form som innehåll.
I och med detta nya branschavtal påbörjas ett arbete med att utveckla villkoren i branschen för att göra den ännu bättre och mer hållbar.
Xxxxxx Xxxxxx, Förbundsdirektör, KFO
Xxxx Xxxxxxx, Förbundsordförande, DIK
Innehåll (Förtydligandena återfinns efter sid 33 i trycket)
Gemensam utveckling av branschavtalet 5
ALLMÄNNA ANSTÄLLNINGSVILLKOR 6
FÖRTECKNING ÖVER AVTAL OCH ÖVERENSKOMMELSER 21
Allmänna anställningsvillkor och löner 21
Pensionsförsäkring och tjänstegruppliv 21
Trygghetsförsäkring vid arbetsskada 21
Avtal om social trygghet vid utlandstjänstgöring 21
Parter i detta kollektivavtal är Arbetsgivarföreningen KFO och Fackförbundet DIK.
Kollektivavtalet gäller från och med den 1 juli 2019 och tills vidare. Avtalet kan sägas upp till omförhandling med tre månaders uppsägningstid eller till upphörande med sex månaders uppsägningstid. Uppsägningstiden börjar löpa per den första dagen i nästkommande månad.
Basavtal och Förtydliganden
Kollektivavtalet för branschen Media, Kommunikation och Kreativa Näringar är uppbyggt i två delar; ett ”Basavtal” och en bilaga med ”Förtydliganden”. Båda har status av kollektivavtal mellan parterna.
I anslutning till de bestämmelser i Basavtalet som är försedda med förtydligande och mer detaljerade bestämmelser finns en NOT* med en kort beskrivning av vad som finns reglerat i Förtydliganden. Eftersom både Basavtalet och Förtydliganden har kollektivavtalsstatus följer och ansluter numreringen i Förtydliganden helt till den i Basavtalet. För att tydligare markera att bestämmelsen tillhör Förtydliganden är den markerad med lila kantlinje.
Gemensam utveckling av branschavtalet
Kollektivavtalet ska årligen följas upp mellan parterna, samt vid behov revideras. Vad som ska ingå i sådan årlig uppföljning samt parternas ömsesidiga åtaganden i övrigt framgår av förhandlingsprotokoll.
Av förhandlingsprotokoll framgår även parternas avsikter om gemensam utveckling av branschavtalet i samklang med branschen ska ske, bl.a. genom etablerandet av branschsammankomster där både företagen, dess ägare samt de anställda och verksamma i företagen deltar gemensamt
ALLMÄNNA ANSTÄLLNINGSVILLKOR
Omfattning och undantag
Detta avtal kan tillämpas på samtliga anställda [Xxx ersättas med ’medarbetare’ eller’ persona’’] vid KFO:s medlemsföretag[Xxx ersättas med namnet på Företaget] inom branschen Media, Kommunikation och Kreativa näringar.
Kollektivavtalsområdet utgörs av arbetsuppgifter för vilka Företaget uppställer krav på viss (eftergymnasial) utbildning eller viss kompetens. Även arbetsuppgifter som inte kräver eftergymnasial utbildning eller viss kompetens omfattas av kollektivavtalsområdet genom anställningen i Företaget.
Avtalet ska tillämpas på samtliga anställda såvida inte annat kollektivavtal enligt särskilt åtagande ska gälla för arbetet i fråga.
Från tillämpning av Kollektivavtalet undantas
• anställda som omfattas av Företagets kompanjonavtal eller liknande samt
• tidsbegränsade anställningar, som inte avses pågå längre tid än en månad eller högst 60 timmar, utom vad gäller sjuklön under arbetsgivarperioden enligt punkten
7.3 i detta avtal.
Undantag
För anställda som kvarstår i anställning efter att ha uppnått den ålder som enligt LAS medför avgångsskyldighet gäller avtalet med de begränsningar som följer av punkten 2.2 (uppsägningstider) och punkten 7.4 sista stycket (sjukpenningutfyllnad vid sjukdom från och med 15:e kalenderdagen per sjukperiod.
Samma gäller den som har anställts vid Företaget efter det att denne har uppnått den ordinarie pensionsålder som följer av tjänstepensionsplanen.
Företaget och anställda som omfattas av denna punkt (1.1.1) kan överenskomma att även andra villkor ska regleras på annat sätt än vad som framgår av avtalet.
Det enskilda anställningsavtalet
Anställningsvillkoren i detta avtal är minimiförmåner. Om anställningsavtalet för en enskild anställd innehåller förmånligare fastställda villkor gäller dessa oavsett vad som följer av detta kollektivavtal.
Anställningsformer
Anställning gäller tillsvidare om inte Företaget och den anställde har överenskommit om annat. Avtal om anställning för viss tid kan träffas i enlighet med vid var tid gällande lag om anställningsskydd; LAS.
Provanställning som villkor för tillsvidareanställning får tillämpas i enlighet med LAS. Har den anställde direkt eller upp till tre månader före provanställningen varit anställd med liknande roll och funktion i Företaget minskas provperioden med motsvarande tid som den tidigare anställningen varade. Om en anställd varit frånvarande under en avtalad provanställning kan provperioden förlängas med motsvarande tid.
Uppsägningstider
Vid uppsägning gäller en ömsesidig uppsägningstid om tre månader eller vid uppsägning från Företagets sida den längre uppsägningstid som följer av LAS.
För anställd som efter att ha uppnått ålder som enligt LAS medför avgångsskyldighet, ingår anställningsavtal med Företaget gäller en ömsesidig uppsägningstid om en månad.
Uppsägning ska ske skriftligt.
Allmänna förhållningsregler: lojalitet, konkurrens och förtroende
Ömsesidighet
Förhållandet mellan Företaget och dess anställda grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende.
Särskilda skrivningar om sekretess, konkurrens och immateriella rättigheter kan framgå närmare av reglering i de enskilda anställningsavtalen.
Bisysslor
En anställd som har en bisyssla ska anmäla denna och lämna de uppgifter som Företaget anser behövs för bedömning av bisysslan. Företaget ska medvetandegöra de anställda om skyldigheten att anmäla bisysslan och lämna uppgifter; detta kan lämpligen ske i samband med anställningens början och därefter årligen i samband med medarbetarsamtal eller liknande.
Företaget kan förbjuda en bisyssla som befinns vara förtroendeskadande, arbetshindrande eller konkurrerande. Såvitt gäller arbetshindrande bisyssla gäller att arbetstagaren inte utan arbetsgivarens uttryckliga medgivande får inneha annan anställning eller bedriva egen näringsverksamhet som innebär att den totala sysselsättningsgraden – inklusive anställningen hos arbetsgivaren – överstiger en heltidstjänst.
En anställd har rätt att motta statligt, kommunalt och fackligt förtroendeuppdrag.
NOT*
I Förtydliganden till 3.2 finns närmare beskrivet vad en bisyssla kan bestå i liksom innebörden av förtroendeskadande, arbetshindrande eller konkurrerande (punkterna 3.2.1 – 3.2.3).
Fast och rörlig lön
Lön kan bestå av fasta och rörliga lönedelar.
Såväl fast som rörlig lön ska ingå i beräkningsunderlag på vilket inkomstbaserade förmåner baseras, såvida annat inte framgår av detta avtal.
Principerna för hur rörlig lön beräknas ska vara tydliga för den anställde.
Definition av månadslön och dagslön samt vad som avses med fast månadslön respektive rörliga lönedelar
den fasta kontanta månadslönen x 12 365
Månadslön = den aktuella månadslönen Dagslön =
Med månadslön avses fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad.
Med rörlig lönedel avses provision, bonus, premielön, eller liknande rörliga lönedelar, som har direkt samband med den anställdes personliga arbetsinsats i den mån den inte inräknats i månadslönen eller enligt vad som följer av detta kollektivavtal inte är semesterlönegrundande.
NOT*
Av Löneavtalet som gäller mellan parterna framgår de vägledande principerna för den gemensamma synen på lön och lönebildning i branschen samt vissa utgångspunkter för hur den årliga lönerevisionen genomförs på företagen.
Lön för del av löneperiod
När en anställd börjar eller slutar sin anställning under löpande kalendermånad utges en dagslön för varje kalenderdag anställningen omfattar.
I punkten 9.2 samt Förtydliganden till 9.2 finns reglerat hur avdraget från lön vid tjänstledigheter ska beräknas i vissa konkreta situationer.
NOT*
Definition av begreppen ’dagslön’ och ’månadslön’ m.m. finns ovan i punkten 4.1.1.
Ingen särskild ersättning för övertid m.m.
Särskild ersättning för övertid, restid, jour och beredskap m.m. utbetalas inte, utan detta ska beaktas vid fastställande av lön och övriga villkor vid anställning.
NOT*
Undantag från detta gäller för anställda med särskild överenskommelse om reglerad arbetstid enligt punkten 5.3.
Se vidare i kapitel 5 om Arbetstid samt Löneavtalet.
Arbetstid
När, var och hur varje anställd arbetar bygger på ett ömsesidigt ansvar och förtroende mellan Företaget och respektive anställd. Företagets rätt att leda och fördela arbetet påverkas inte av detta arbetstidsupplägg. De anställda vid Företaget ska förlägga arbetstiden i dialog med arbetsgivaren utifrån verksamhetens krav.
Ett riktmärke är att arbetstiden vid en genomsnittsberäkning över tid ska landa på 40 timmar per helgfri vecka. Tillämpas kortare riktmärke för arbetstid vid Företaget ska detta riktmärke användas vid genomsnittsberäkningen. Motsvarande gäller för det fall Företaget tillämpar olika lång arbetstid under olika delar av året.
Genomsnittsberäkningen avseende sammanlagd arbetstid regleras i punkten 5.1.3 i Förtydliganden.
NOT*
I Förtydligande finns i underliggande punkter till 5.1 en närmare beskrivning av vilka ramar och riktlinjer för arbetstid som ska finnas på Företaget samt hur dialogen om arbetstid och återhämtningstid ska ske mellan Företaget och varje anställd.
Minimiregler gällande arbetstid
Bestämmelserna i detta kollektivavtal ersätter arbetstidslagen i sin helhet.
Företaget har fortsatt det yttersta ansvaret för att arbetstidsuttaget vid Företaget ligger inom ramen för EU:s vid var tid gällande arbetstidsdirektiv. Undantaget från arbetstidslagen innebär således inte att de anställda undantas från dessa s.k. minimiregler.
I Förtydligande till 5.2 finns minimireglerna om dygnsvila (5.2.1), veckovila (5.2.2) samt sammanlagd arbetstid (5.2.3) återgivna.
Överenskommelse om reglerad arbetstid
Efter särskild skriftlig överenskommelse mellan Företaget och enskild anställd kan beslutas att den enskilde ska ha s.k. reglerad arbetstid.
NOT*
I Förtydligande till 5.3 och tillhörande punkter finns de närmare villkoren om ramarna för vad som ska gälla vid överenskommelse om reglerad arbetstid.
Arbetstid och arbetsmiljö
Arbetstid är en del av Företagets och de anställdas arbetsmiljö. Dialogen om arbetstidens omfattning, arbetets prioriteringar osv. är av yttersta vikt för att åstadkomma en hållbar arbetsmiljö och framgångsrik verksamhet.
NOT*
Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 2015:4) om Organisatorisk och social arbetsmiljö samt (AFS 2001:1) om Systematiskt arbetsmiljöarbete innehåller föreskrifter och allmänna råd.
Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) innebär att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten för att förebygga olyckor och ohälsa.
Särskilt om tillgänglighet och flexibilitet
Kraven på tillgänglighet och flexibilitet varierar såväl över tid som mellan olika arbetsuppgifter och anställda.
När krav på tillgänglighet med påföljande utförande av arbete utanför det som får anses vara ordinarie arbetstid vid företaget uppställs i mer än ytterst begränsad omfattning ska dialog om behovet och omfattningen ske mellan Företaget och den anställde.
Tillgänglighetskrav utanför det som får anses vara ordinarie arbetstid vid Företaget ska fördelas så att de inte oskäligt belastar enskild anställd.
Vid tjänsteresor och restid ska beaktas punkten 5.4.1.1.
NOT*
I Förtydliganden till 5.4.1 framgår i punkten 5.4.1.1 Om tjänsteresor att särskild restidsersättning inte utges liksom vad som i övrigt ska beaktas vid tjänsteresor och restid.
Allmänna bestämmelser
Semester utgår enligt semesterlagen med följande tillägg och undantag.
Intjänandeår och semesterår
På Företaget tillämpas sammanfallande intjänande- och semesterår. Semesteråret löper 1 januari – 31 december.
Tillämpar företaget vid anslutningstillfället semesterlagens ordning med separat intjänande- och semesterår kan denna ordning fortsätta att tillämpas. Detsamma gäller om Företaget vid anslutningstillfället tillämpar annan brytpunkt för året än kalenderår.
Semesterns längd
Alla anställda har rätt till 30 betalda semesterdagar, förutom anställda med reglerad arbetstid enligt punkten 5.3 för vilka gäller 25 dagar i enlighet med semesterlagen.
Efter överenskommelse mellan Företaget och den anställde kan den anställde (även anställd med överenskommelse om reglerad arbetstid) ges rätt till fler semesterdagar.
Semester kan tas ut som hel eller halv semesterdag.
Semesterlön m.m.
Semesterlönen utgörs av den månadslön som är aktuell vid semestertillfället samt semestertillägg. Detta gäller oavsett om sysselsättningsgraden ändrats under året.
Semestertillägg
Semestertillägg för varje betald semesterdag utgör
• 0,8 % av den anställdes vid semestertillfället aktuella månadslön.
• 0,5 % av summan av den rörliga lönedel som har utbetalats under intjänandeåret.
Semestertillägg på fast månadslön betalas ut årligen i samband med ordinarie löneutbetalningsdag i juni månad.
Semestertillägg avseende rörliga lönedelar betalas ut årligen två månader efter intjänandeårets slut.
Möjlighet att växla semestertillägg till extra ledighet kan ske efter överenskommelse.
NOT*
I punkten 4.1.1 återfinns definitioner för vad som avses med månadslön respektive rörlig lön.
Semesterlönegrundande frånvaro och dess tillämpning på rörlig lön
Till summan av rörlig lön som har utbetalats under intjänandeåret ska för varje kalenderdag med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörlig lön.
NOT*
Semester för nyanställda
NOT*
Så kallat ’förtida uttag av betalda semesterdagar’ ska inte förväxlas med förskottssemester enligt semesterlagen.
I Förtydliganden till 6.6 finns närmare beskrivet vad som ska gälla för sådant förtida uttag av betalda semesterdagar samt återbetalning av sådana dagar (punkten 6.6.1).
Obetald semester
För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från den anställdes aktuella månadslön med 4,6 % av månadslönen.
Sparande av semester och uttag av sparade semesterdagar
Anställd, som under ett semesterår har rätt till flera semesterdagar med semesterlön än 20, får spara överskjutande semesterdagar. En anställd kan som mest ha 30 sparade semesterdagar.
Semesterlön för sparad semesterdag motsvarar den vid varje uttagstillfälle aktuella lönen.
Semesterersättning
Ersättning för varje hel betald semesterdag som inte tagits ut, även sparade semesterdagar, är 4,6 % av den aktuella månadslönen.
Xxxxxxx och sjukpenningutfyllnad m m
Sjukanmälan
NOT*
I Förtydliganden till 7.1 beskrivs i punkten 7.1.1 hur sjukanmälan ska göras liksom att kravet på anmälan gäller oavsett orsak till sjukfrånvaron.
Rätten till sjuklön och sjukpenningutfyllnad
När en anställd är frånvarande från arbetet på grund av sjukdom betalar Företaget under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden sjuklön enligt bestämmelserna i lagen om sjuklön (sjuklönelagen) och bestämmelserna i detta avtal.
NOT*
I Förtydliganden till 7.2 beskrivs i punkten 7.3.5 att ny sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från det en tidigare sjukperiod upphörde ska betraktas som en fortsättning på den tidigare sjukperioden.
Sjuklön till och med 14:e kalenderdagen
En hel sjuklöneperiod är totalt 14 dagar.
Den sjuklön Företaget ska betala beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt nedan.
För varje timme en anställd är frånvarande på grund av sjukdom görs sjukavdrag per timme med
• för sjukfrånvaro upp till 20 % av genomsnittlig veckoarbetstid i sjukperioden:
Karensavdrag = | månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden |
• för sjukfrånvaro överstigande 20 % av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden:
Sjuklön | 20 % x | månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden |
Med genomsnittlig veckoarbetstid avses veckoarbetstiden enligt punkten 5.1 och punkten 5.3, dvs 40 timmar för en normalvecka (utan helgdag) om inte Företaget tillämpar ett lägre veckoarbetstidsmått. För anställda som arbetar deltid, eller har reglerad arbetstid med varierad förläggning, eller där särskilda omständigheter föranleder det, beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningscykel.
NOT*
I sjuklönelagen finns bestämmelser gällande krav på läkarintyg för sjuklön efter sju dagars sjukdom m.m. I Förtydligande till 7.3 finns klargörande om Företagets rätt kräva tidigare läkarintyg samt rätt att anvisa läkare (punkten 7.3.1).
Sjukpenningutfyllnad vid sjukdom från och med 15:e kalenderdagen per sjukperiod
Från och med den 15:e kalenderdagen i sjukperioden betalar Företaget sjukpenningutfyllnad.
a) Anställd som varit anställd hos Företaget under minst ett år i följd, eller som övergått direkt från en anställning med rätt till sjukpenningutfyllnad under minst 90 dagar, har rätt till sjukpenningutfyllnad t o m 90:e kalenderdagen i sjukperioden.
b) Övriga anställda har rätt till sjukpenningutfyllnad t o m 45:e kalenderdagen i sjukperioden.
För anställda som kvarstår i anställning efter att ha uppnått den ålder som enligt LAS medför avgångsskyldighet utbetalas ingen sjukpenningutfyllnad med mindre än att
Företaget och den anställde uttryckligen i enlighet med 1.1.1 tredje stycket överenskommit om annan ordning.
Begränsningar i rätten till sjukpenningutfyllnad avseende antal dagar
NOT*
Punkten 7.4.1 återfinns i Förtydligande till 7.4.
Beräkning av sjukpenningutfyllnad från och med 15:e kalenderdagen per sjukperiod
Sjukpenningutfyllnaden betalas till den anställde genom att ett sjukavdrag från lönen görs för varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) den anställde har rätt till sjukpenningutfyllnad enligt följande.
Sjukavdrag som ger sjukpenningutfyllnad beräknas olika beroende på om den anställdes månadslön över- eller understiger en viss lönegräns. Denna lönegräns,
kallad ’basbeloppstaket’, bestäms av socialförsäkringsbalken och beräknas som:
8 x prisbasbeloppet 12 | Motsvarar år 2019 | 8 x 46 500 12 | = | 31 300 kr |
• För anställd med månadslön upp till den lönegräns som följer av basbeloppstaket blir sjukavdraget per kalenderdag:
90 % × | månadslönen × 12 365 |
• För anställd med månadslön över den lönegräns som följer av basbeloppstaket blir sjukavdraget per kalenderdag
90 % × | 8 ×prisbasbeloppet 365 | + | 10 % × | månadslönen × 12 - 8 × prisbasbeloppet 365 |
NOT*
I Förtydliganden till 7.5. finns regler för vad som ska gälla om beloppsgränserna i socialförsäkringsbalken ändras (punkten 7.5.1), vilken lön som ska läggas till grund för beräkningen och om ändring av löner eller veckoarbetstid sker under sjukdomsperioden samt hur löneunderlaget för beräkning av sjukpenningutfyllnaden ska bestämmas (punkten 7.5.2)
Begränsningar i rätten till sjukpenningutfyllnad och vissa samordningsregler
Sjukpenningutfyllnad förutsätter sjukpenning från Försäkringskassan På begäran från Företaget ska den anställde styrka att sjukpenning betalas från Försäkringskassan för att även erhålla sjukpenningutfyllnad.
Om Försäkringskassan beslutar att inte bevilja sjukpenning upphör också rätten till sjukpenningutfyllnad från Företaget. Sjukpenningutfyllnad som ändå betalats ut i sjukperioden efter dagen för Försäkringskassans beslut får endast krävas tillbaka i skälig omfattning. Återkrav ska ej göras för tid före Försäkringskassans beslut.
Om den anställdes sjukförmåner på annat sätt har nedsatts enligt socialförsäkringsbalken ska Företaget reducera sjukpenningutfyllnaden i motsvarande mån.
NOT*
I Förtydligandena till 7.6 finns ytterligare regler om begränsningar av Företagets skyldighet att betala sjukpenningutfyllnad samt vissa samordningsregler (punkterna 7.6.2 – 7.6.8).
Föräldrapenningutfyllnad vid föräldraledighet m.m.
Rätten till föräldrapenningutfyllnad
En anställd som varit anställd i Företaget under minst ett år har vid tjänstledighet enligt föräldraledighetslagen rätt till föräldrapenningutfyllnad. Antalet dagar med föräldrapenningutfyllnad en anställd kan erhålla från Företaget är beroende av den anställdes anställningstid hos Företaget och beroende på vilken modell Företaget vid anslutningstillfället valt att tillämpa.
Alternativ 1: | Alternativ 2: |
Den anställde kan efter fem års sammanhängande anställning som mest få 180 dagars föräldrapenningutfyllnad. Maximalt löneunderlag som beräkning för föräldrapenningutfyllnad = 15 prisbasbelopp. | Den anställde kan efter tre års sammanhängande anställning som mest få 180 dagars föräldrapenningutfyllnad. Maximalt löneunderlag som beräkning för föräldrapenningutfyllnad = 12 prisbasbelopp. |
• Efter ett års anställning erhåller den anställde 60 dagars föräldrapenningutfyllnad. • Efter två års anställning erhåller den anställde 90 dagars föräldrapenningutfyllnad. • Efter tre års anställning erhåller den anställde 120 dagars föräldrapenningutfyllnad. • Efter fyra års anställning erhåller den anställde 150 dagars föräldrapenningutfyllnad. | • Efter ett års anställning erhåller den anställde 60 dagars föräldrapenningutfyllnad. • Efter två års anställning erhåller den anställde 120 dagars föräldrapenningutfyllnad. |
• Efter fem års anställning erhåller den anställde 180 dagars föräldrapenningutfyllnad. | • Efter tre års anställning erhåller den anställde 180 dagars föräldrapenningutfyllnad. |
Anställningstiden enligt ovanstående kan, med undantag för vad som följer av Förhandlingsprotokoll, tidigast börja räknas från den tidpunkt då Företaget börjar omfattas av detta kollektivavtal.
Villkor och inskränkningar i rätten till föräldrapenningutfyllnad
En förutsättning för rätt till föräldrapenningutfyllnad är att föräldraledighet på hel- eller deltid tas ut inom 18 månader från barns födelse eller, vid adoption, från det att den anställde fick barnet i sin vård.
För att den anställde ska få full föräldrapenningutfyllnad enligt vad som följer av punkten
Utbetalning av föräldrapenningutfyllnad
Föräldrapenningutfyllnad utbetalas per föräldraledig dag i samband med ordinarie löneutbetalningsdatum senast månaden efter uttagen föräldraledighet.
En anställd kan inte få fler dagar med föräldrapenningutfyllnad än vad som motsvarar föräldraledighetens längd.
För det fall den anställde, i den mån så är möjligt enligt föräldraledighetslagen, delar upp ledigheten i flera ledighetsperioder ska även dagarna med föräldrapenningutfyllnad delas upp i motsvarande mån, dock med beaktande av 8.2 första stycket.
Kvittningsrätt
För det fall den anställde inte uppfyller kravet på att anställningen ska bestå i tre månader efter återgång i arbete efter föräldraledighet och detta beror på arbetstagaren egen uppsägning har Företaget rätt att få tillbaka hälften av utbetalad föräldrapenningutfyllnad. Föräldrapenningutfyllnad betalas inte ut under uppsägningstid när den anställde har sagt upp sig själv, förutom den del av den anställdes rätt till föräldrapenningutfyllnad som inte kan kvittas enligt denna punkt. Företaget och den anställde kan komma överens om att föräldrapenningutfyllnaden inte ska kvittas.
Den anställde har alltid rätt att behålla hälften av den föräldrapenningutfyllnad som han eller hon enligt 8.1. har rätt till. I övrigt kan Företaget som mest kvitta hälften av den föräldrapenningutfyllnad som utbetalats under de sex månader som föregått återgången i arbete efter föräldraledighet. Företagets rätt att kvitta gäller oavsett om föräldraledigheten varit på hel eller deltid.
Kvittning görs med bruttobelopp och bruttolöneavdrag, dvs från den anställdes slutlön före skatteavdrag görs ett avdrag motsvarande den föräldrapenningutfyllnad som ska återtas före avdrag för preliminär skatt.
Beräkning av föräldrapenningutfyllnad
Den föräldrapenningutfyllnad Företaget ska betala beräknas genom att ett föräldraledighetsavdrag från lönen görs för varje dag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) den anställde är föräldraledig enligt följande.
Föräldraledighetsavdrag beräknas olika beroende på om den anställdes månadslön över- eller understiger en viss lönegräns som bestäms av socialförsäkringsbalken och beräknas som:
10 x prisbasbeloppet 12 | Motsvarar år 2019 | 10 x 46 500 12 | = | 38 750 kr |
Vid heltids föräldraledighet:
• För anställd med månadslön upp till denna lönegräns görs – så länge rätt till föräldrapenningutfyllnad föreligger - föräldraledighetsavdrag på lönen med:
90 % × | månadslönen × 12 365 |
• För anställd med månadslön över denna lönegräns görs, upp till den lönegräns som framgår av punkten 8.1 – så länge rätt till föräldrapenningutfyllnad föreligger - föräldraledighetsavdrag på lönen med
90 % × | 10 ×prisbasbeloppet 365 | + | 10 % × | månadslönen × 12 - 10 × prisbasbeloppet 365 |
Vid föräldraledighet på deltid:
För det fall den anställde är föräldraledig på deltid, ska beräkning av föräldrapenningutfyllnaden ske enligt ovan och sedan proportioneras i förhållande till graden av ledighet.
Exempel:
En anställd är föräldraledig på 75 procent.
Föräldrapenningutfyllnad beräknas på hela lönen (dvs ordinarie tjänstgöringsgrad) och det framräknade beloppet multipliceras med 0,75. Summan motsvarar vad som ska utbetalas i föräldraledighetsutfyllnad.
Varje dag med föräldrapenningutfyllnad räknas som en hel dag oavsett om föräldraledighet uttas på hel eller deltid.
NOT*
I Förtydliganden till 8.4 finns regler för vad som ska gälla om beloppsgränserna i socialförsäkringsbalken ändras (punkten 8.4.1), vilken lön som ska läggas till grund för beräkningen och om ändring av löner eller veckoarbetstid sker under föräldraledighetsperioden samt hur löneunderlaget för beräkning av föräldrapenningutfyllnad ska bestämmas (punkten 8.4.2)
Ledighet med tillfällig föräldrapenning
NOT*
Punkten 8.5 av vilken följer hur frånvaroavdrag ska ske vid ledighet med tillfällig föräldrapenning återfinns i Förtydligande 8.5.
Permission och annan tjänstledighet
Kortare ledighet med lön (permission)
Permission (= kort ledighet med lön) beviljas i regel endast för del av arbetsdag. I särskilda fall (t ex vid hastigt påkommande sjukdomsfall inom den anställdes familj eller nära anhörigs frånfälle) kan dock permission beviljas även för en eller flera dagar. Med nära anhörig avses exempelvis make/maka, registrerad partner, sambo, barn, barnbarn, syskon, föräldrar, svärföräldrar, mor- och farföräldrar.
Där midsommar-, jul- och nyårsafton inte är sedvanliga fridagar bör permission beviljas under dessa dagar i den mån så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.
År då nationaldagen (6 juni) infaller på en lördag eller söndag erhåller den anställde i stället annan ledig dag utan löneavdrag. Överenskommelse om förläggningen av
Tjänstledighet
Med tjänstledighet menas ledighet utan lön. Utöver lagstadgad tjänstledighet kan sådan ledighet beviljas den anställde, om Företaget finner att det kan ske utan olägenhet för verksamheten.
Anställd som önskar erhålla tjänstledighet ska ansöka om det med så god framförhållning som möjligt. I ansökan ska den anställde ange önskad tidsperiod och skäl för ledigheten. Den anställde ska snarast få besked om ansökan bifallits eller avslagits. När tjänstledighet beviljas ska anges vilken tidsperiod som ledigheten omfattar.
I Förtydliganden till 9.2 finns regler om förläggningen av tjänstledighet (punkten 9.2.1) hur löneavdrag vid tjänstledighet ska beräknas olika beroende på hur lång ledighet det är fråga om (punkten 9.2.2) samt avseende så kallat intermittent deltidsarbete (punkten 9.2.2.1).
Tjänstepension och försäkringar
Utöver lagstadgade försäkringar tillförsäkrar Företaget de anställda tjänstepension och försäkringar i enlighet med Förteckningen över avtal och överenskommelser förteckning och villkoren för respektive försäkring.
FÖRTECKNING ÖVER AVTAL OCH ÖVERENSKOMMELSER
som enligt överenskommelser gäller mellan Arbetsgivarföreningen KFO och DIK
Allmänna anställningsvillkor och löner
Mellan Arbetsgivarföreningen KFO och DIK/ gäller avtal om allmänna anställningsvillkor för Media, Kommunikation och Kreativa näringar (Basavtal samt tillhörande Förtydliganden) samt Löneavtal vilka samtliga återfinns i detta avtalstryck).
Förhandlingsordning
Huvudavtal KFO-PTK (återfinns i detta avtalstryck).
Pensionsförsäkring och tjänstegruppliv
Avtal om ITP-pensioner och tjänstegrupplivförsäkring gäller.
Omställningsavtal
Omställningsavtal gäller.
Trygghetsförsäkring vid arbetsskada
Avtal om trygghetsförsäkring vid arbetsskada gäller.
Medbestämmandeavtal (MBA)
Ramavtal om medbestämmande är träffat mellan KFO-LO-PTK den 1 juli 1991.
Avtal om social trygghet vid utlandstjänstgöring
Överenskommelse om social trygghet vid utlandstjänstgöring för tjänstemän gällande mellan KFO-PTK.
Företaget och dess anställda har ett gemensamt intresse av att skapa livskraftiga verksamheter/företag. Lönebildningen bör vara en positiv kraft i verksamheten och skapa förutsättningar för att de anställda utvecklas och stimuleras till goda arbetsinsatser. Därför är det viktigt att det finns en utvecklad och känd lönepolicy. Varje anställd ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad hon eller han kan göra för att påverka sin lön.
Ett förtroendefullt samarbete mellan Företagets ledning, de anställda och parterna i detta avtal är av stor betydelse för lönebildningen. Lönesättningen ska underlätta för Företaget att rekrytera, motivera och behålla sina anställda. De anställda som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan betraktas som en befordran bör erhålla löneökning skilt från löneavtalet. En sådan löneökning ska ske i samband med förändringen.
Medarbetarsamtal
Inför varje verksamhetsår ska lönesättande chef och enskild anställd genomföra ett medarbetarsamtal.
Samtalet ska äga rum årligen och bör innehålla den anställdes:
• arbetsuppgifter, ansvar och eventuella förändringar i arbetsinnehåll
• förväntade arbetsresultat/målsättning
• bidrag till måluppfyllelsen
• kompetensutvecklingsplan
Medarbetarsamtalet och den individuella kompetensutvecklingsplanen ska dokumenteras skriftligen och delges medarbetaren. Med kompetens menas här de samlade kunskaper, färdigheter, förmågor och förhållningsätt som gör det möjligt att utföra aktuella arbetsuppgifter i linje med de definierade målen och kraven på hur dessa ska uppnås.
Revisionstidpunkt
Lönerevision ska genomföras årligen per den 1 april.
Företaget kan tillämpa annan revisionstidpunkt på året.
Det är viktigt att medarbetarsamtalet genomförs i anslutning till Företagets verksamhetsplanering. På motsvarande sätt ska budgetarbetet relatera till verksamhetsplaneringen och det förberedande arbetet inför lönerevisionen. Slutligen ska lönesamtalen relatera till medarbetarsamtalen vad avser utvärdering av uppställda mål m.m.
Löneprocessen vid Företaget är cyklisk. Lön är ett styrmedel och dialogen mellan chefer och anställda är en viktig framgångsfaktor i all verksamhetsutveckling.
Förberedande arbete
Företaget ska inför löneöversynen:
• analysera verksamhetens framtida inriktning, utveckling och ekonomiska förutsättningar
• se över befintlig lönestruktur och vid behov utarbeta förslag till önskad lönestruktur
• ta fram en lista över DIKs medlemmar på Företaget och löner. Listan ska på begäran från DIK överlämnas till densamme i anslutning till lönerevision.
Genomförande av lönerevision
Lokalt avtal om hur lönerevision ska gå till kan träffas mellan Företaget och DIK eller med lokal part.
Där lokal part finns ska analysen – efter Företagets förberedande arbete – utmynna i en diskussion mellan Företaget och den lokala parten om önskvärda förändringar och en gemensam upprättad målbild inför lönerevisionen. Den kan visa att det utöver lönerevisionen finns skäl att göra individuella justeringar för att åtgärda eventuella osakliga löneskillnader utifrån diskrimineringslagstiftningen.
Efter anmodan ska Företag där lokal part saknas i stället genomföra motsvarande överläggning med DIK.
Individuella lönesättande samtal
Lönesättningen, som ska vara individuell och differentierad, sker genom årliga lönesättande samtal mellan lönesättande chef och enskild anställd.
De anställdas löner påverkas av:
• arbetsuppgifternas ansvar och svårighetsgrad
• den enskildes arbetsresultat, bidrag till verksamhetens utveckling och måluppfyllelse.
Arbetsgivare och enskild anställd ska föra ett lönesamtal om:
• verksamhetens lönesättnings principer och faktorer av betydelse för den individuella lönesättningen
• den anställdes bidrag till det gångna årets verksamhet, måluppfyllelse och utveckling
• värdera den anställdes insatser/resultat utifrån fastställda lönekriterier
• uppföljning av xxxxx mål för den anställde samt lönesättande chefens bedömning av den anställdes bidrag till verksamheten i övrigt
Det individuella lönesättande samtalet ska avslutas med att lönesättande chef meddelar och motiverar förslag till ny lön till den anställde. Om enskild anställd har haft en ogynnsam löneutveckling ska lönesättande chef och den anställde gemensamt diskutera den anställdes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetensutveckling eller andra åtgärder. Samtalet ska resultera i en dokumenterad utvecklingsplan. Uppstår oenighet kan frågan föras till lokal förhandling efter kontakt med DIK.
Utfall och resultat
Om DIK/ deltagit i överläggning enligt ovan ska Företaget sammanställa löneutfallet per medlem och det totala utfallet för DIK:s medlemmar på Företaget. Utfallet ska kunna överlämnas skriftligt till DIK.
Där lokal representation finns ska utfall och resultat delges med den lokala parten varvid eventuella skyldigheter gentemot DIKi stället fullgörs gentemot lokal part.
Lokal förhandling kan påkallas om löneöversynen avviker från löneavtalets intentioner eller om särskilda skäl föreligger. Lokal förhandling kan, om lokal Akademikerförening saknas, påkallas av eller med DIK. De rättigheter och skyldigheter som tillkommer Akademikerföreningen enligt detta avtal övergår då till DIK.
I den årliga avstämningen mellan Företaget och DIK [i egenskap av lokal part] ska Företaget berätta om i vilken utsträckning rörlig lön liksom eventuell bonus tillämpas vid Företaget.
Utvärdering
Finns lokal Akademikerförening görs utvärderingen gemensamt och ska innehålla:
• analys av lönestrukturen före och efter lönerevisionen
• följa upp om osakliga löneskillnader rättats till
• analysera kvalitén och genomförandet av lönesamtalen, samt
• förhandlingsklimatet
Parterna utvärderar den genomförda löneöversynen som ett underlag för budgetprocess och kommande överläggning. Det är viktigt att såväl anställda och lönesättande chefer är delaktiga i utvärderingen.
Möjlighet till lokalt avtal om hur förberedelse och överläggning ska gå till kan träffas mellan Företaget och DIK eller lokal part.
Om endera parten vill påkalla lokal förhandling efter genomförda lönesamtal ska så ske skyndsamt.
Om den lokala förhandlingen inte leder till en uppgörelse, kan den hänskjutas till central förhandling KFO och DIK. Central förhandling påkallas senast en månad efter genomförd lokal förhandling.
Detta löneavtal omfattar samtliga anställda som omfattas av kollektivavtalet om allmänna villkor mellan KFO och DIK enligt punkten 1.1 i Kollektivavtalet om de inte är undantagna enligt nedan.
Undantag
I samband med att en anställning ingås eller en anställd får högre lön kan Företaget och den anställde komma överens om att den anställde inte ska omfattas av löneöversynen.
Retroaktiv omräkning
Retroaktiva omräkningar görs från och med datum för lönerevision på utbetalda ersättningar och gjorda avdrag enligt nedan.
• Sjukavdrag till och med 14:e kalenderdagen omräknas retroaktivt.
• Föräldrapenningutfyllnad ska inte omräknas retroaktivt.
• Tjänstledighetsavdrag omräknas retroaktivt.
• För anställda med överenskommelse om reglerad arbetstid enligt Kollektivavtalet om allmänna villkor punkten 5.3 gäller följande.
o övertidsersättning ska omräknas retroaktivt med den genomsnittliga lönehöjningen för medarbetarna hos Företaget, såvida inte lokal överenskommelse träffas om att omräkningen ska ske individuellt för varje medarbetare. Motsvarande gäller övriga ersättningar som beräknas i relation till månadslönen.
Löneavtalet gäller från och med den 1 juli 2019 och tillsvidare. En årlig avstämning ska ske mellan parterna i detta löneavtal.
Avtalet ska utvärderas och utvecklas i samråd mellan parterna i detta löneavtal och verksamheterna.
Avtalet kan sägas upp till omförhandling med tre månaders uppsägningstid eller till upphörande med sex månaders uppsägningstid. Uppsägningstiden börjar löpa per den första dagen i nästkommande månad.
Stockholm 24 juni 2019
Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx
Arbetsgivarföreningen KFO DIK
Mom 1
Denna förhandlingsordning är gällande vid handläggningen av rätts- och intressetvister inom KFO-PTK-området.
Mom 2
Bestämmelserna i förhandlingsordningen är inte tillämpliga när förhandling förs om krav på skadestånd eller annan ersättning på grund av arbetsskada, samt när det gäller indrivning av klar och förfallen fordran.
Mom 3
Innehåller annat avtal, som träffats av KFO och PTK, avvikelse från denna förhandlingsordning, gäller den avvikelsen.
Mom 4
Bestämmelserna i förhandlingsordningen är inte avsedda att reglera vad som behandlas i 40 § LAS samt 11, 12, 14, 19-22, 33-40 §§ och 43 § andra stycket MBL.
Förhandlingsordningen inverkar inte på tvingande lagbestämmelser om preskriptions-, förhandlings- och talefrister.
Mom 1
Arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med arbetsgivare, alternativt KFO, i frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och sådan medlem hos organisationen, som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren, alternativt KFO, har motsvarande rätt att förhandla med arbetstagarorganisation.
Mom 2
Om förhandling påkallas i rätts- eller intressetvist av en förhandlingsberättigad part åligger det motparten att träda i förhandling i enlighet med vad som föreskrives i denna förhandlingsordning.
Om olovlig stridsåtgärd har vidtagits ska enligt 43 § MBL överläggningar äga rum.
Mom 3
Även om förhandling inte kommit till stånd ska part anses ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet då det mot förhandlingen funnits hinder som inte berott på parten själv.
§ 3 Förhandlingspreskription
Part, som har förhandlingsrätt enligt § 2, och som i rättstvist vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse, ska påkalla förhandling härom inom fyra månader från det att han fått kännedom om den omständighet varpå kravet grundas. Förhandlingen måste dock påkallas senast två år efter det att denna omständighet inträffat.
Påkallar part inte förhandling inom föreskriven tid förlorar han rätten till förhandling.
Anmärkning:
Observera dock bestämmelsen i § 1 mom. 5.
Mom 1
Parterna ska därefter utan dröjsmål bestämma tid och plats för förhandlingssammanträde. Parterna kan gemensamt välja annan form för förhandling än sammanträde.
Förhandlingsskyldig part ska själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssammanträdet och lägga fram motiverat förslag till lösning av den fråga förhandlingen avser.
Mom 2
Förhandling ska bedrivas skyndsamt. Protokoll, som justeras av båda parter, ska föras. Detta behöver dock inte ske om parterna är ense härom.
Mom 3
Enas parterna ej om annat, ska förhandling anses avslutad när part som har fullgjort sin förhandlingsskyldighet har givit motparten skriftligt besked om att han frånträder förhandlingen.
Mom 1
Förhandling ska i första hand genomföras mellan arbetsgivare och lokal arbetstagarorganisation (lokal förhandling).
Mom 2
Mom 1
Kan överenskommelse ej träffas vid lokal förhandling ankommer det på part som vill fullfölja ärendet att hänskjuta frågan till förhandling mellan KFO och berört PTK-förbund (central förhandling).
Framställning om central förhandling rörande skadestånd eller annan fullgörelse ska skriftligen göras av KFO eller berört PTK-förbund till motparten senast två månader efter den dag då den lokala förhandlingen avslutades. Försummar part detta förlorar han rätten till förhandling.
Mom 3
Central förhandling ska påbörjas snarast möjligt och senast inom tre veckor från den dag den påkallas, om parterna inte enas om annat.
§ 7 Avgörande av intressetvist
Tvist i intressefråga, som inte är reglerad i lag eller avtal (intressetvist) och som varit föremål för central förhandling utan att kunna lösas, kan av part hänskjutas till Förlikningsnämnden KFO-PTK inom två veckor i enlighet med vad som föreskrives i § 11.
Mom 2
Parterna kan gemensamt hänskjuta tvisten till centralrådet att såsom skiljenämnd avgöra intressetvisten.
Mom 1
Tvist som rör innebörden av lag, enskilt avtal, kollektivavtal eller gällande rätt i övrigt (rättstvist) och som varit föremål för central förhandling utan att kunna lösas, kan av part hänskjutas till avgörande av AD, såvida inte parterna är ense om att pröva tvisten för slutligt avgörande i skiljeinstans enligt lagen om skiljemän.
Tvist rörande detta huvudavtal handlägges dock enligt § 9.
Mom 2
I rättstvist rörande skadestånd eller annan fullgörelse ska talan väckas i AD inom tre månader från det att den centrala förhandlingen anses avslutad, dock skall i fråga som omfattas av lagen om anställningsskydd talan väckas i AD inom fyra månader.
Försitter part talefristen förlorar han rätten att föra talan i tvisten.
§ 9 Tvist rörande huvudavtalet
Tvist rörande detta huvudavtal, som varit föremål för central förhandling utan att kunna lösas, kan av part hänskjutas till behandling av Förlikningsnämnden KFO-PTK i enlighet med vad som föreskrivs i § 11.
§ 10 Neutralitet och skyddsarbete
Vid konflikt inom KFO-området ska direkt och indirekt berörda parter följa de sedvanliga reglerna rörande neutralitet och skyddsarbete. Uppstår tvist härom kan denna omedelbart av berörd part underställas Förlikningsnämnden KFO-PTK för bindande utlåtande på sätt som föreskrivs i § 11.
§ 11 Förlikningsnämnden KFO-PTK
Mom 1
Förlikningsnämnden KFO-PTK består av två ledamöter, varav en utses av KFO och en av PTK.
Vid förlikningsnämndens prövning får ej delta ledamot, som direkt berörs av tvisten eller är styrelseledamot i eller anställd av företag som direkt berörs av tvisten.
Vid förlikningsnämndens sammanträden ska föras protokoll, som justeras av båda parter.
Mom 2
KFO respektive berört PTK-förbund äger enligt § 7 mom 1 rätt att efter avslutad förhandling anmäla olöst intressetvist till förlikningsnämnden.
Av § 9 följer vidare att KFO respektive berört PTK-förbund efter avslutad förhandling kan hänskjuta tvist rörande detta huvudavtal till behandling av förlikningsnämnden.
Mom 3
Förlikningsnämnden ska ofördröjligen, dock senast inom en vecka, hålla förlikningssammanträde till vilken de tvistande parterna skall kallas. Förlikningsnämnden
ska därvid försöka åstadkomma enighet mellan de tvistande i enlighet med de förslag, som under förhandlingen kan bli framställda av de tvistande parterna. Om det i sådant fall kan anses ägnat att befordra en lösning av tvisten kan förlikningsnämnden hemställa hos parterna om de jämkningar eller medgivanden, som kan anses lämpliga för detta ändamål.
Förlikningsnämndens förslag till lösning av tvist enligt mom 2 ska grundas på vad som framkommit vid förhandlingen.
Förlikningsnämnden avgör i övrigt själv formerna för sitt arbete.
Mom 4
Om förlikningsnämnden inte kan enas om förslaget till tvistens lösning eller framlagt förslag inte godkänts av parterna, kan nämnden hänskjuta tvistefrågan till Fackliga- Kooperativa centralrådet för yttrande. Förlikningsnämnden har, om tvisten har hänskjutits till centralrådet, att efter centralrådets yttrande, vid sammanträde mellan parterna söka åstadkomma enighet mellan de tvistande i enlighet med yttrandet.
Stridsåtgärd får inte vidtagas av någondera parten, förrän förlikningsnämnden har fullgjort sitt uppdrag.
Mom 6
Förlikningsnämnden ska enligt § 10 vid konflikt inom KFO-området avge för KFO och berört PTK-förbund bindande utlåtande rörande de regler om neutralitet och skyddsarbete, som ska gälla i konflikten.
§ 12 Fackliga-kooperativa centralrådet
Mom 1
Fackliga-Kooperativa centralrådet består av fyra för en tid av tre år utsedda ledamöter, av vilka två utses av KFO och två av PTK. För dessa utses lika antal suppleanter.
I centralrådet ska tjänstgöra en sekreterare från KFO respektive PTK.
Vid centralrådets prövning får ej delta ledamot eller suppleant, som direkt berörs av tvisten eller är styrelseledamot i eller anställd av företag som direkt berörs av tvisten. Vid centralrådets sammanträden ska föras protokoll.
Mom 2
Vid centralrådets behandling av tvist ska förlikningsnämndens ledamöter vara närvarande såsom föredragande. Centralrådet kan kalla representant för av tvisten berörda företag, arbetstagare eller organisationer att höras inför centralrådet.
Mom 3
Centralrådets arbete skall bedrivas skyndsamt.
Mom 4
För att centralrådet ska kunna fatta beslut, ska samtliga ledamöter närvara. Varje ledamot har en röst. Som nämndens beslut gäller den mening som flertalet ledamöter är ense om.
Ärende: Kollektivavtal Media, kommunikation och kreativa näringar
Parter: Arbetsgivareföreningen KFO DIK
Tid och plats: den 28 juni 2019 med flera datum
Närvarande för KFO: Xxxxxxxx Xxxxxxxxx
Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx
Närvarande för DIK: Xxxx Xxxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxx
§ 1 Parterna träffar kollektivavtal för branschområdet Media - Kommunikation
- Kreativa näringar avseende Basavtal med allmänna villkor, bilaga 1 och tillhörande Förtydliganden, bilaga 2 samt Löneavtal, bilaga 3.
§ 2 Detta protokoll ersätter tidigare förhandlingsprotokoll från den 24 juni 2019 då övriga förbund inom Akademikerförbunden i nuläget meddelat sitt ställningstagande att inte stå med som parter i avtalet vid sidan av DIK. Erforderliga följdändringar i främst Löneavtalet har vidtagits varför nya original upprättas i sin helhet.
§ 3 Parterna är överens om att tillsätta en grupp som ska arbeta med avtalets utveckling. Gruppen ska löpande utveckla avtalet genom att tolka och förändra avtalet i en gemensam anda.
Gruppen ska under hösten 2019 inleda samtal i syfte att i dialog med företrädare för branschen ta fram ett avtal för aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen, arbetsmiljösamverkan enligt arbetsmiljölagen och samverkan enligt medbestämmandelagen på Företagen.
Gruppen är också arrangör för de gemensamma branschdagar som ska hållas i enlighet med vad som framgår i § 5.
§ 4 Parterna är överens om följande ömsesidiga förpliktelser.
KFO ska delge DIK information om samtliga Företag som är eller blir medlemmar i KFO och branschområde Media – Kommunikation – Kreativa näringar. Med information avses i detta sammanhang Företagets namn och
organisationsnummer samt från när avtal på Företaget gäller. Det åligger KFO att i samband med Företags inträde i föreningen informera om detta förfarande samt att DIK ges rätt att genom Företaget bjuda in samtliga anställda till information om sitt erbjudande.
När ett företag tar kontakt med DIK angående tecknande av kollektivavtal ska DIK och KFO gemensamt eller var för sig träffa företaget för att informera om kollektivavtalet och det partsgemensamma arbetet, samt att KFO ska få tillfälle att informera om medlemskap i KFO. Avböjer ett företag medlemskap i KFO står det DIK fritt att teckna hängavtal med företaget.
Tecknas hängavtal ska DIK informera företaget att KFO får information om detta, samt att tecknande av hängavtal ger rätt att delta i första delen av parternas gemensamma branschsammankomster.
§ 5 En gång om året ska den gemensamma arbetsgruppen (§ 2) bjuda in samtliga Företag (medlemmar i KFO samt de med hängavtal enligt § 3) till gemensam branschsammankomst.
Sammankomsten ska vara uppdelad i två delar; en gemensam för både medlems- och hängavtalsföretag och en endast för Företag som är medlemmar i KFO. Både chefer och anställda på Företagen liksom övriga branschföreträdare parterna enas om kan bjudas in till branschsammankomsterna.
Den första sammankomsten ska ske under det första avtalsåret, dock senast den 31 maj 2020.
§ 6 Vad gäller föräldrapenningutfyllnad enligt punkten 8 gäller följande. För företag som vid inträdet i Kollektivavtalet inom de senaste 24 månaderna varit bundet av annat kollektivavtal innehållandes regler om
föräldrapenningutfyllnad, ska Företaget fortsatt tillämpa det tak för lönedelar som ingår i beräkningsunderlaget enligt det kollektivavtalet, dock lägst det tak som följer av punkten 8.4.2.1. Om det kollektivavtalet inte innehållit något tak överhuvudtaget ska så gälla även fortsättningsvis enligt detta Kollektivavtal.
§ 7 Det konstateras att de företag som vid inträdet i kollektivavtalet på grund av ideologiska ställningstaganden tillämpar så kallad solidarisk lönesättning eller liknande ska kunna fortsätta göra så utan att det betraktas som ett kollektivavtalsbrott. Detta begränsar inte avtalsslutandes förbunds rätt att lyfta frågan om huruvida en lönepolitik är baserad på solidarisk lönesättning.
§ 8 Det konstateras att övriga avtal som gäller mellan parterna är:
• Tjänstepensionsavtal (ITP)
• Tjänstegruppliv (TGL)
• Arbetsskadeförsäkring (TFA)
• Omställningsavtal
• Medbestämmandeavtal (MBA) – Ramavtal om medbestämmande är träffat mellan KFO-LO-PTK den 1 juli 1991.
• Avtal om förslagsverksamhet träffat mellan KFO-LO-PTK den 9 mars 1990
• Avtal om social trygghet vid utlandstjänstgöring – Överenskommelse om social trygghet vid utlandstjänstgöring för tjänstemän gällande mellan KFO-PTK
• Förhandlingsordning – Huvudavtal KFO-PTK
§ 9 Parterna är överens om att vid tvister om tillämpning av detta avtal gäller huvudavtalet mellan KFO och PTK.
§ 10 Om Socialförsäkringsbalken eller annan social lagstiftning,
arbetsrättslig lagstiftning, annan lag eller rättspraxis förändras och sådan förändring berör bestämmelserna i avtalet om allmänna anställningsvillkor, ska överläggningar upptas om att bestämmelserna anpassas härefter.
Utgångspunkten är då att denna anpassning ska ske.
§ 11 Såväl Avtal om allmänna anställningsvillkor (gäller avtalet som helhet dvs Basavtalet och Förtydliganden) som Löneavtalet gäller från och med den 1 juli 2019 och tillsvidare.
Uppsägning för omförhandling kan ske med tre månaders uppsägningstid. Part ska vid uppsägning för omförhandling till uppsägningen även bifoga de förändringar i kollektivavtalet som yrkas. Uppsägning av avtalet för upphörande ska ske med sex månaders uppsägningstid. Uppsägningstiden börjar löpa per den första dagen i nästkommande månad.
Parterna är överens om att ändringar i såväl avtalet om allmänna anställningsvillkor som löneavtalet ska kunna göras löpande.
En översyn av avtalen ska göras årligen och ske efter att gemensam branschdag genomförts.
Detta Förhandlingsprotokoll samt tillhörande kollektivavtal upprättas i fyra original av vilka vardera parten tager vardera två
Vid protokollet:
Xxxxxxx Xxxxxxxx
Justeras:
Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx
Arbetsgivarföreningen KFO DIK
Media - Kommunikation - Kreativa näringar |
Förtydliganden Allmänna anställnings- och försäkringsvillkor m.m |
2019-07-01 och tillsvidare |
Kollektivavtalet för branschen Media, Kommunikation och Kreativa Näringar är uppbyggt i två delar; ett ”Basavtal” och en bilaga med ”Förtydliganden”. Båda har status av kollektivavtal mellan parterna.
Regelverket i ett kollektivavtal tenderar lätt att bli detaljerat och för en ovan läsare kan det upplevas som otillgängligt. För att öka läsbarheten av kollektivavtalet och sätta användaren i fokus har bestämmelser av detaljerad och administrativ karaktär lagts i en förtydligande bilaga.
I anslutning till de bestämmelser i Basavtalet som är försedda med förtydligande och mer detaljerade bestämmelser finns en NOT* med en kort beskrivning av vad som finns reglerat i Förtydliganden. Eftersom både Basavtalet och Förtydliganden har kollektivavtalsstatus följer och ansluter numreringen i Förtydliganden helt till den i Basavtalet. För att tydligare markera att bestämmelsen tillhör Förtydliganden är den markerad med lila kantlinje.
Förtydliganden till 3.2 Bisysslor 4
3.2.3 Bisysslan kan förbjudas av Företaget 4
Förtydliganden till 5.1 Arbetstid 5
5.1.1 Riktlinjer för arbetstid 5
5.1.2 Dialog om arbetstid och återhämtningstid 5
5.1.2.1 Särskilt om förläggning av återhämtningstid 5
5.1.3 Genomsnittsberäkning av sammanlagd arbetstid 5
Förtydliganden till 5.2 Minimiregler gällande arbetstid 6
Förtydliganden till 5.3 Överenskommelse om reglerad arbetstid 6
5.3.1 Definition av reglerad arbetstid 7
5.3.2 Arbetstidens förläggning 7
5.3.3 Ordinarie arbetstid och beräkningsperiod 7
5.3.3.1 Anteckning av arbetstid samt beräkning av sammanlagd arbetstid vid reglerad arbetstid 7
5.3.4 Mertid och övertidsarbete 8
5.3.4.1 Allmän övertid och återföring av övertid 8
5.3.5 Kompensation för mertid och övertidsarbete för anställda med reglerad arbetstid 9
5.3.5.1 Pengar eller ledighet 9
5.3.5.2 Mertidsersättning och övertidsersättning vid mertidsarbete 10
5.3.5.1 Ersättning för tid med beredskap 11
5.3.5.1 Ersättning för jourtid 12
Förtydliganden till 5.4.1 Särskilt om tillgänglighet och flexibilitet 12
Förtydliganden till 6.4.1 Semestertillägg 13
6.4.1.1. Utbetalning av rörligt semestertillägg vid annan brytpunkt än
6.4.1.3. Vad som ska gälla vid växling av semestertillägg till extra ledighet 13
6.4.1.3.1 Annan brytpunkt för semesterår 15
Förtydliganden till 6.5 Semesterlönegrundande frånvaro och dess tillämpning på rörlig lön 15
6.5.1 Summan av rörliga lönedelar och genomsnittlig dagsinkomst 15
Förtydliganden till 6.6 Semester för nyanställda 16
6.6.1 Möjlighet till förtida uttag av betalda semesterdagar för nyanställd 16
Förtydliganden till 6.8 Sparande av semester och uttag av sparade semesterdagar 16
6.8.1 Begränsning av antal sparade semesterdagar 16
6.8.2 Sparade semesterdagar tas ut i turordning och efter årets semester 16
Förtydliganden till 7.1 Sjukanmälan 16
7.1.1 Sjukanmälan oavsett sjukdomsorsak 16
Förtydliganden till 7.3 Sjuklön till och med 14:e kalenderdagen 17
7.3.1 Försäkran och läkarintyg 17
7.3.2 Karensavdrag över flera dagar i samma sjukperiod 17
7.3.3 Löneunderlag för beräkning av sjuklönen 18
7.3.5 Ny sjukperiod inom fem kalenderdagar 18
7.3.6 Tio karensavdrag under en tolvmånadersperiod 18
Förtydliganden till 7.4 Sjukpenningutfyllnad vid sjukdom från och med 15:e kalenderdagen per sjukperiod 18
7.4.1 Begränsningar i rätten till sjukpenningutfyllnad avseende antal dagar 18
Förtydliganden till 7.5 Beräkning av sjukpenningutfyllnad från och med 15:e kalenderdagen per sjukperiod 19
7.5.1 Vid förändringar av beloppsgränserna i socialförsäkringsbalken 19
7.5.2 Löneunderlag för beräkning av sjukpenningutfyllnad 19
Förtydliganden till 7.6 Begränsningar i rätten till sjukpenningutfyllnad och vissa samordningsregler 20
7.6.2 Undanhållande av sjukdom 20
7.6.3 Sjukdom pga. olycksfall vållat av tredje man 20
7.6.4 Sjukdom pga. olycksfall vid bisyssla 20
7.6.5 Övriga inskränkningar i rätten till sjukpenningutfyllnad 20
7.6.6 Samordningsregel vid arbetsskadelivränta och rehabiliteringspenning 20
7.6.7 Samordningsregel vid ersättning från annan försäkring 21
7.6.8 Samordningsregel vid annan statlig ersättning 21
Förtydliganden 9.2 Tjänstledighet 22
9.2.1 Tjänstledighetens förläggning 22
9.2.2 Löneavdrag vid tjänstledigheter 22
9.2.2 Löneunderlag för beräkning av löneavdrag vid tjänstledighet 24
ALLMÄNNA ANSTÄLLNINGSVILLKOR
Anställning och uppsägning
Allmänna förhållningsregler: lojalitet, konkurrens och förtroende
Förtydliganden till 3.2 Bisysslor
3.2.1 Vad är en bisyssla?
En bisyssla är i princip allt som en arbetstagare tillfälligt eller permanent ägnar sig åt vid sidan av sin anställning och som inte kan hänföras till privatlivet.
En anställd har rätt att motta statligt kommunalt och fackligt förtroendeuppdrag. Förtroendeuppdrag i ideella föreningar är normalt tillåtna bisysslor.
3.2.2 Berätta om bisyssla
Arbetstagare som har en bisyssla ska anmäla denna och lämna de uppgifter som arbetsgivaren anser behövs för bedömning av bisysslan. Arbetsgivaren ska medvetandegöra arbetstagaren om skyldigheten att anmäla bisysslan och lämna uppgifter; detta kan lämpligen ske i samband med anställningens början och därefter årligen i samband med medarbetar-/lönesamtal.
3.2.3 Bisysslan kan förbjudas av Företaget
Företaget kan förbjuda en bisyssla som befinns vara
a) förtroendeskadande (bisysslans art innebär att förtroendet för arbetstagarens opartiskhet och/eller arbetsgivarens anseende riskerar att skadas)
b) arbetshindrande (omfattningen av bisysslan innebär att arbetstagaren inte kan ägna sin anställning hos arbetsgivaren full tid och kraft)
c) konkurrensskadlig (bisysslan konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet).
Såvitt gäller arbetshindrande bisyssla gäller att arbetstagaren inte utan arbetsgivarens uttryckliga medgivande får inneha annan anställning eller bedriva egen näringsverksamhet som innebär att den totala sysselsättningsgraden – inklusive anställningen hos arbetsgivaren – överstiger en heltidstjänst.
En anställd har rätt till överläggning med arbetsgivaren avseende bedömningen av bisysslans inverkan på anställningen.
Förtydliganden till 5.1 Arbetstid
5.1.1 Riktlinjer för arbetstid
Det ska finnas tydliga och kända riktlinjer för hur och inom vilka ramar de anställda kan disponera sin arbetstid och med vem dialogen om arbetstid ska ske.
Det ska också finnas tydliga och kända riktlinjer för hur varje anställd reglerar sitt arbetstidsuttag över tid och hur avstämning av det totala arbetstidsuttaget görs liksom över hur långa perioder det ska ske.
5.1.2 Dialog om arbetstid och återhämtningstid
Den sammanlagda arbetstiden per vecka bör i princip vara samma som för anställda som enligt punkten 5.3 har överenskommelse om reglerad arbetstid.
5.1.2.1 Särskilt om förläggning av återhämtningstid
Xxxxx av återhämtningstid kan uppkomma när uttaget av arbetstid legat utanför ett rimligt arbetstidsuttag, men också efter arbetsperioder som varit särskilt intensiva på annat sätt än enbart tidskrävande.
Förläggning av återhämtningstid och riktlinjerna för det ska ske enligt samma principer som gäller för förläggning av arbetstid. Återhämtningstid kan förläggas över en hel eller flera hela dagar samt i anslutning till semesterledighet under förutsättning att det godkänns av Företaget.
5.1.3 Genomsnittsberäkning av sammanlagd arbetstid
Fråga om den anställdes sammanlagda uttag av arbetstid ska ingå i dialogen om arbetstid och återhämtningstid som ska föras mellan Företaget och varje anställd.
En genomsnittsberäkning avseende sammanlagd arbetstid ska ske inom en på förhand fastställd begränsningsperiod. En begränsningsperiod avseende sammanlagd arbetstid per vecka får som längst uppgå till 12 månader.
Vid beräkning av den sammanlagda arbetstiden ska semester och sjukfrånvaro under tid då en anställd annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid.
Förtydliganden till 5.2 Minimiregler gällande arbetstid
5.2.1 Dygnsvila
Varje anställd ska ha minst 11 timmars sammanhängande vila per 24- timmarsperiod. Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av Företaget, under förutsättning att den anställde ges motsvarande förlorad vila i närtid. Denna kompenserande vila utgör betald ledighet.
En förutsättning är att motsvarande kompenserande vila läggs ut inom de närmaste följande sju dygnen. Denna kompenserande vila utgör betald ledighet.
5.2.2 Veckovila
5.2.3 Sammanlagd arbetstid
Den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar får uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt per vecka under en begränsningsperiod om högst tolv månader.
Förtydliganden till 5.3 Överenskommelse om reglerad arbetstid
NOT*
Hela Förtydligandet till punkten 5.3 utgör en sammanhållen reglering av vad som gäller för anställda med överenskommelse om reglerad arbetstid.
För att markera detta är avsnittet markerat ned annan färg på kantlinjen än övriga förtydliganden.
5.3.1 Definition av reglerad arbetstid
Kravet på dialog om arbetstiden som beskrivs i punkten 5.1 om arbetstid ska tillämpas även i fall då överenskommelse om reglerad arbetstid ingåtts mellan en anställd och Företaget.
5.3.2 Arbetstidens förläggning
Förläggningen av arbetstid för anställd med reglerad arbetstid utgår från verksamhetens behov och utifrån beaktandet av att arbetstid är en viktig arbetsmiljöaspekt avseende hållbarhet samt möjlighet att förena arbete med föräldraskap, familjeliv och socialt liv i övrigt.
5.3.3 Ordinarie arbetstid och beräkningsperiod
5.3.3.1 Anteckning av arbetstid samt beräkning av sammanlagd arbetstid vid reglerad arbetstid
Företaget ska föra de anteckningar som krävs för att beräkna sammanlagd arbetstid för anställda med reglerad arbetstid. På samma sätt ska anteckningar föras avseende mertid för deltidsanställda. Den anställde och de fackliga parterna i avtalet har rätt att ta del av dessa anteckningar.
Den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar får uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt per vecka under en begränsningsperiod om högst tolv månader.
Vid beräkning av den sammanlagda arbetstiden ska semester och sjukfrånvaro under tid då anställd med överenskommelse om reglerad arbetstid annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid.
5.3.4 Mertid och övertidsarbete
Med mertid avses arbete som anställd med lägre sysselsättningsgrad än heltid utför utöver sitt ordinarie dagliga arbetstidsmått upp till den ordinarie dagliga arbetstiden.
Med övertidsarbete avses arbete som har utförts utöver den ordinarie dagliga arbetstiden om:
• övertidsarbetet har beordrats på förhand eller
• övertidsarbetet har godkänts i efterhand av Företaget.
Om den anställde utför övertidsarbete på tid som inte ligger i direkt anslutning till den ordinarie arbetstiden ges övertidskompensation enligt reglerna om kvalificerad övertid i punkten 5.3.5.2.
5.3.4.1 Allmän övertid och återföring av övertid
När det finns särskilda behov får allmän övertid tas ut med högst 150 timmar per kalenderår. Vid beräkning av övertid skall ledighet som förläggs till arbetstagarens ordinarie arbetstid eller jourtid likställas med fullgjord arbetstid.
Ersätts övertidsarbete med kompensationsledighet återförs motsvarande antal timmar till övertidsutrymmet enligt ovan (allmän övertid).
Exempel
(4 timmar x 1,5 tim = sex timmar kompensationsledighet).
När kompensationsledigheten har tagits ut återförs de fyra övertidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten till övertidsutrymmet enligt ovan.
5.3.4.2 Extra övertid
Utöver vad som sagts ovan kan, när det finns synnerliga skäl, extra övertid tas ut under kalenderåret enligt följande:
2) Ytterligare högst 75 timmar efter överenskommelse mellan parterna.
5.3.4.3 Nödfallsövertid
5.3.5 Kompensation för mertid och övertidsarbete för anställda med reglerad arbetstid
5.3.5.1 Pengar eller ledighet
Anställda med reglerad arbetstid har rätt till mertids- samt övertidskompensation om inte annat överenskommes.
Mertid och övertidsarbete kompenseras med antingen pengar (mertids- respektive övertidsersättning) eller ledig tid (kompensationsledighet). Kompensationsledighet ges om den anställde så önskar och Företaget efter samråd med den anställde finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten.
Kompensationsledighet ska uttas i så nära anslutning till tjänstgöringstillfället som möjligt. Har kompensation för tjänstgöring på arbetsfri dag inte utgetts inom 3 månader efter tjänstgöringstillfället ska, om inte annat överenskoms, kompensationsledigheten omvandlas till kontant ersättning enligt nedan.
5.3.5.2 Övertidsersättning
Övertidsersättning per timme ges enligt följande:
• Övertidsarbete klockan 06–20 helgfria måndagar-fredagar (enkel övertid)
månadslönen 94
eller kompensationsledighet med 1 ½ timme för varje övertidstimme.
• Övertidsarbete på annan tid (kvalificerad övertid)
månadslönen 72
eller kompensationsledighet med 2 timmar för varje övertidstimme.
Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen enligt punkten 4.2.
Övertidsarbete på anställds i förekommande fall arbetsfria vardagar jämställs med övertidsarbete på annan tid. Detsamma gäller midsommar-, jul- och nyårsafton.
I övertidsersättning ingår semesterlön.
5.3.5.2 Mertidsersättning och övertidsersättning vid mertidsarbete Mertidsersättning för deltidsanställd som utfört arbete utöver ordinarie daglig arbetstid för anställningen, betalas ersättning per överskjutande timme med
månadslönen 3,5 x veckoarbetstiden
Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.
Med veckoarbetstid avses den deltidsanställdes arbetstid per helgfri vecka, räknat i genomsnitt per månad.
En deltidsanställd har rätt till övertidskompensation om mertidsarbetet pågår före eller efter de klockslag som gäller enligt ordinarie dagliga arbetstiden för en motsvarande heltidsanställd med reglerad arbetstid hos Företaget.
Vid beräkning av övertidsersättning enligt 5.3.5.2 ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.
I såväl övertids- som mertidsersättning ingår semesterlön.
5.3.5 Beredskap och jour
Med ’beredskap’ avses tid då anställd, utan att behöva stå till förfogande på arbetsstället, inte har arbetsskyldighet men åläggs att vara anträffbar för att inom föreskriven tid efter varsel infinna sig på arbetsstället eller utföra arbete på annan plats.
Med ’jour’ avses när det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att en anställd står till Företagets förfogande på arbetsstället för att när behov uppstår, utföra arbete. Jourtid får tas ut med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Som jourtid anses inte tid då den anställde utför arbete för arbetsgivarens räkning.
5.3.5.1 Ersättning för tid med beredskap
månadslönen 1400
Beredskapstid ersätts per timme med beredskapsskyldighet med
Dock gäller följande:
månadslönen 1000
fredag-söndag
- från fredag kl. 18 till lördag kl. 07
månadslönen
700
- från lördag kl. 07 till söndag kl. 24
vid helger
månadslönen 1000
- från kl. 18 dagen före till kl. 07 Trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx och Alla Helgons dag
månadslönen 700
- från kl. 07 Trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxxx och Alla Helgons dag till kl. 00
första vardagen efter respektive helger.
månadslönen 350
- från kl. 18 på skärtorsdagen och nyårsafton samt från kl. 07 på pingst-, Nationaldagen, midsommar-
och julafton till kl. 00 första vardagen efter respektive helger
Beredskapsersättning utges per pass för lägst åtta timmar, i förekommande fall minskat med tid för vilken övertidsersättning utgetts.
Vid påkallad inställelse i arbete utges övertidsersättning för arbetad tid, dock minst för två timmar. Ersättning för resekostnad i anslutning till sådan inställelse utbetalas.
Tid med beredskapsskyldighet ska fördelas så att den ej oskäligt belastar enskild anställd. Schema för tid med beredskap bör upprättas i god tid.
5.3.5.1 Ersättning för jourtid
månadslönen 600
Jourtid ersätts per jourtimme med
Dock gäller följande:
månadslönen 400
fredag-söndag
- från fredag kl. 18 till lördag kl. 07
månadslönen
300
- från lördag kl. 07 till söndag kl. 24
vid helger
månadslönen 400
- från kl. 18 dagen före till kl. 07 Trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx och Alla Helgons dag
månadslönen 300
- från kl. 07 Trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxxx och Alla Helgons dag till kl. 00
första vardagen efter respektive helger.
månadslönen 150
- från kl. 18 på skärtorsdagen och nyårsafton samt från kl. 07 på pingst-, Nationaldagen, midsommar- och julafton
till kl. 00 första vardagen efter respektive helger
Jourtidsersättning utges per pass för lägst åtta timmar, i förekommande fall minskat med tid för vilken övertidsersättning utgetts.
Xxxxxxx ska fördelas så att den ej oskäligt belastar enskild anställd. Schema för jourtid bör upprättas i god tid.
Förtydliganden till 5.4.1 Särskilt om tillgänglighet och flexibilitet
5.4.1.1 Om tjänsteresor
Tjänsteresor är ett naturligt inslag i företagens verksamhet och förekommer såväl inom som utom landets gränser. Tjänsteresor kan ske dagtid, inom den dagliga arbetstiden, men även utanför det som får anses utgöra den anställdes ordinarie arbetstid.
När tjänsteresor förläggs utanför vad som får anses utgöra Företagets ordinarie arbetstid påverkas den anställdes arbetsfria tid och därmed också den anställdes möjligheter till återhämtning från arbetet och resandet.
Restid som infaller dagtid, under tid som får anses motsvara ordinarie arbetstid, jämställs med arbetad tid. För restid som ligger utanför vad som får anses motsvara ordinarie arbetstid utbetalas ingen särskild ersättning. Oaktat detta ska restiden uppmärksammas som en del av den anställdas arbetsmiljö och såväl Företaget som den enskilde anställde ska verka aktivt för att omfattande resor i tjänsten inte påverkar den enskildes privatliv och möjligheter till återhämtning på ett negativt sätt.
Om en anställd företar tjänsteresa utomlands skall anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras antingen genom överenskommelse mellan Företaget och den anställde eller genom särskilt utlandsreglemente eller liknande vid företaget.
Förtydliganden till 6.4.1 Semestertillägg
6.4.1.1. Utbetalning av rörligt semestertillägg vid annan brytpunkt än kalenderår
För företag som har sammanfallande intjänande och semesterår med brytpunkt = kalenderår betalas semestertillägget för rörliga lönedelar ut i samband med ordinarie löneutbetalningsdag i februari månad året efter intjänandeårets slut (dvs i efterskott).
Om företaget tillämpar den brytpunkt som följer av semesterlagens ordning, utbetalas semestertillägget avseende rörliga lönedelar i maj månad efter intjänandeårets slut.
Om företaget tillämpar annan brytpunkt för året än kalenderår eller brytpunkt enligt semesterlagen ska semestertillägget avseende rörliga lönedelar utbetalas två månader efter intjänandeårets slut.
6.4.1.3. Vad som ska gälla vid växling av semestertillägg till extra ledighet
Företaget kan bevilja anställd byte av semestertillägg mot flera lediga dagar varvid ska gälla följande.
a) Byte av semestertillägg görs genom skriftlig enskild överenskommelse mellan Företaget och en anställd. Överenskommelse ska tecknas senast en månad före semesterårets början, dvs senast den 30 november i Företag med kalenderår som brytpunkt för semesteråret.
NOT*
I avslutande förtydligande nedan finns angivet vad som gäller för Företag med annan brytpunkt för semesteråret än kalenderår.
b) Överenskommelse kan gälla årsvis eller tillsvidare. Överenskommelse som löper tillsvidare kan sägas upp av endera parten varvid semestertillägget återgår till att utbetalas i pengar i stället för extra ledighet.
Uppsägning av löpande överenskommelse för semesterväxling ska alltid ske skriftligt och senast en månad före det kommande semesterårets början, dvs senast den 30 november i företag med kalenderår som brytpunkt för semesteråret eller den motsvarande tidpunkt enligt företagets brytpunkt.
NOT*
I avslutande förtydligande nedan finns angivet vad som gäller för Företag med annan brytpunkt för semesteråret än kalenderår.
c) Semestertillägget kan enbart växlas i sin helhet mot flera lediga dagar och endast för anställda som har en anställning som bedöms tjäna in full semester.
Anställda som på grund av föräldraledighet eller sjukfrånvaro inte tjänar in full årssemester får dock extra lediga dagar i proportion till den semester som faktiskt tjänas in, avrundat uppåt till närmaste heltal. För övriga tjänstlediga eller andra som inte bedöms tjäna in fullt semestertillägg för det kommande året kan överenskommelse inte göras.
d) Anställda med fler än 10 sparade semesterdagar kan inte växla semestertillägg mot fler lediga dagar.
e) Anställda med 25 dagars årssemester får vid växling fem (5) extra lediga dagar. Anställda med 30 dagars årssemester får sex (6) extra lediga dagar.
f) De extra dagarna kan tas ut som hela eller halva dagar och ska alltid tas ut före årets intjänade semesterdagar.
g) För det fall en anställd som växlat semestertillägget mot extra lediga dagar inte tjänar in full semester under året, har Företaget rätt att kvitta den andel av
semestertillägget som den anställde i sådant fall inte tjänat in. Företaget har kvittningsrätt mot innestående lön och semesterersättning för det fall anställningen upphör och detta inte beror på uppsägning på grund av arbetsbrist från arbetsgivarens sida.
h) Företaget bör upplysa medarbetare som önskar växla semestertillägg mot lediga dagar att det kan innebära att den anställda kan få lägre ersättning i olika sociala försäkringssystem, som till exempel lägre pensionsgrundande lön.
Avslutande förtydligande till 6.4.1.3. Vad som ska gälla vid växling av semestertillägg till extra ledighet
6.4.1.3.1 Annan brytpunkt för semesterår
Om företaget tillämpar annan brytpunkt för semesteråret än kalenderår, eller brytpunkt enligt semesterlagen, ska tidsfristen för a) ansökan samt b) uppsägning infalla senast vid motsvarande tidpunkt, dvs en månad och en dag före brytpunkten.
Förtydliganden till 6.5 Semesterlönegrundande frånvaro och dess tillämpning på rörlig lön
6.5.1 Summan av rörliga lönedelar och genomsnittlig dagsinkomst
Till "summan av den rörliga lönedel som har utbetalats under intjänandeåret" enligt punkten 6.5 ska för varje kalenderdag (hel eller delvis) med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar.
Denna genomsnittliga dagsinkomst beräknas genom att under intjänandeåret utbetald rörlig lönedel divideras med antalet anställningsdagar (definierat enligt 7 § semesterlagen) exklusive semesterledighetsdagar och hela kalenderdagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret.
Genomsnittlig dagsinkomst beräknas enligt följande:
Under intjänandeåret utbetalad rörlig lön
dividerat med
Antalet anställningsdagar,
efter avdrag för (minus) semesterledighetsdagar och hela dagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret
Semestertillägget 0,5 procent på rörliga lönedelar enligt punkten 6.4.1 förutsätter att den anställda har tjänat in fullt betald semester. Om så inte är fallet ska semestertillägget uppjusteras genom att 0,5 procent multipliceras med det antal semesterdagar den anställda är berättigad till enligt 6.3 och divideras med antalet betalda semesterdagar som den anställda har intjänat.
I punkten 4.1.1 återfinns definitioner för vad som avses med månadslön respektive rörlig lön.
Eventuella arbetstidsrelaterade ersättningar enligt 5.3 och tillhörande underpunkter ska inte medräknas i beräkningsunderlag för semestertillägg på rörliga lönedelar eftersom semesterlön ingår i den arbetstidsrelaterade ersättningen.
Förtydliganden till 6.6 Semester för nyanställda
6.6.1 Möjlighet till förtida uttag av betalda semesterdagar för nyanställd Sådan överenskommelse ska vara skriftlig. Detsamma gäller förändringar av sådan överenskommelse.
Återbetalning av i förtid uttagna betalda semesterdagar sker senast i samband med slutlönreglering om inte annat överenskommes. Arbetsgivaren har kvittningsrätt för ej återgäldade i förtid uttagna semesterdagar.
Förtydliganden till 6.8 Sparande av semester och uttag av sparade semesterdagar
6.8.1 Begränsning av antal sparade semesterdagar
Om antalet sparade semesterdagar per den 31 december överstiger 30, avlöses dagar över 30 med kontant ersättning beräknad som motsvarande semesterersättning eller tas ut i ledighet enligt överenskommelse.
6.8.2 Sparade semesterdagar tas ut i turordning och efter årets semester För att ta ut sparade semesterdagar behöver först all semester som är intjänad/disponibel under innevarande år tas ut. Detta innebär att sparande av semesterdagar inte kan ske det år sparad semester tas ut.
Sparade semesterdagar ska tas ut i den ordning de sparats. En semesterdag kan som längst sparas i fem år.
Xxxxxxx och sjukpenningutfyllnad m m
Förtydliganden till 7.1 Sjukanmälan
7.1.1 Sjukanmälan oavsett sjukdomsorsak
Underrättelse sker till närmaste chef eller i enlighet med vad som följer av Företagets policy.
Krav på sjukanmälan enligt ovan gäller även om den anställde blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada eller måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till ersättning enligt lagen om ersättning åt smittbärare.
Förtydliganden till 7.3 Sjuklön till och med 14:e kalenderdagen
7.3.1 Försäkran och läkarintyg
Av sjuklönelagen framgår också att Företagets skyldighet att betala sjuklön från och med den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan endast gäller om den anställde styrker nedsättningen av arbetsförmågan och sjukperiodens längd med läkarintyg.
Om Företaget så begär ska den anställde styrka nedsättningen av arbetsförmågan med läkarintyg från tidigare dag. Företaget har rätt att anvisa läkare.
7.3.2 Karensavdrag över flera dagar i samma sjukperiod
Alla karensavdrag som görs enligt 7.3 med sammanlagt högst 20 % av genomsnittlig veckoarbetstid inom samma sjukperiod betraktas som ett tillfälle även om avdragen sker på olika dagar.
Räkneexempel för karensavdrag:
Exempel 1 – regelbunden arbetstid
En anställd arbetar regelbundet med en arbetstid om 40 timmar/vecka. Timmarna är jämt fördelade på 5 dagar i veckan, d.v.s. 8 timmar per dag. Även den anställdas genomsnittliga veckoarbetstid är därmed 40 timmar i veckan.
Den anställda blir sjuk en tisdag och är därefter fortsatt sjuk i sammanlagt 14 dagar.
Karensavdrag motsvarande 20 % av den genomsnittliga veckoarbetstiden innebär att karensavdrag med 100 % av lönen ska ske för 8 timmar.
Det medför i detta fall att hela karensavdraget med 8 timmar görs på tisdagen (insjuknandedagen) och för resterande dagar under 14-dagarsperioden sker avdrag som tidigare med 20 % av timlönen.
Exempel 2 – insjuknande under påbörjad arbetsdag
En anställd arbetar på samma sätt som i exempel 1.
Den anställda blir sjuk efter lunch på tisdagen när 4 timmar återstår av arbetsdagen. Medarbetaren är därefter fortsatt sjuk i sammanlagt 14 kalenderdagar.
Eftersom den anställda insjuknar under dagen sker karensavdrag med 100 % för de återstående 4 timmarna under tisdagen (insjuknandedagen) och med resterande 4 timmar under onsdagen. Därefter sker som tidigare avdrag med 20 % av timlönen för återstående del av 14-dagarsperioden.
7.3.3 Löneunderlag för beräkning av sjuklönen
Vid beräkning av sjuklön ska den fasta månadslönen läggas till grund för beräkningarna.
För anställda som enligt särskild överenskommelse har en del av lönen baserad på prestation, dvs. även har rörlig lön, ska löneunderlaget för denna beräknas på samma sätt som enligt punkten 6.4.1. gäller för beräkning av semesterlönegrundande frånvaro och dess tillämpning på rörliga lönedelar.
Om lönen ändras under pågående sjuklöneperiod ska sjuklönen beräknas med utgångspunkt från den gamla lönen fram till den dag den anställde får besked om sin nya lön.
7.3.4 Sjuklön utan karens
För arbetstagare som enligt försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön, utan beaktande av karens, om 80 % under hela sjuklöneperioden görs sjukavdrag i enlighet med vad som gäller vid sjukfrånvaro överstigande 20 % av genomsnittlig veckoarbetstid i den fortsatta sjukperioden.
7.3.5 Ny sjukperiod inom fem kalenderdagar
Ny sjukperiod som börjar inom fem kalenderdagar från det att en tidigare sjukperiod avslutats ska betraktas som en fortsättning på den tidigare sjukperioden. Det innebär att fortsatt karensavdrag kan behöva göras intill 20 % av genomsnittlig veckoarbetstid i den fortsatta sjukperioden.
7.3.6 Tio karensavdrag under en tolvmånadersperiod
Har en anställd vid en ny sjuklöneperiod under de senaste tolv månaderna haft sammanlagt tio karensavdrag görs sjukavdrag för de första 20 % av sjukfrånvaron i enlighet med vad som gäller vid sjukfrånvaro överstigande 20 % av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14.
7.4.1 Begränsningar i rätten till sjukpenningutfyllnad avseende antal dagar
Om den anställda under en tolvmånadersperiod är sjuk vid två eller flera tillfällen är rätten till sjuklön begränsad till
a) totalt 105 dagar för anställda som omfattas av 7.4 a) dvs. som varit anställd minst ett år i följd eller kommer från annan anställning med motsvarande rätt till sjukpenningutfyllnad.
b) Totalt 45 dagar för övriga anställda.
Om den anställda under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjukperiodens början, har fått sjukpenningutfyllnad från Företaget, ska det antalet dagar dras från 105 respektive 45. Resten utgör det maximala antalet dagar med sjukpenningutfyllnad för det aktuella sjukdomsfallet.
Samtliga dagar med sjukavdrag efter dag 15 respektive sjukperiod ska ingå i beräkningen dvs även arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.
OBS! Dagarna med sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden omfattas inte av ovanstående begränsningsregel.
Om sjukpension enligt gällande ITP-plan börjar utges till den anställda upphör rätten till sjukpenningutfyllnad.
7.5.1 Vid förändringar av beloppsgränserna i socialförsäkringsbalken
Vid förändring av belopp eller beloppsgränsen i socialförsäkringsbalken avseende sjukpenning justeras beloppsgränsen i Kollektivavtalet i motsvarande mån.
7.5.2 Löneunderlag för beräkning av sjukpenningutfyllnad
Vid beräkning av sjukpenningutfyllnad ska den fasta månadslönen läggas till grund för beräkningarna.
För anställda som enligt särskild överenskommelse har en del av lönen baserad på prestation, dvs. även har rörlig lön, ska löneunderlaget för denna beräknas på samma sätt som enligt punkten 6.5 och 6.5.1. gäller för beräkning av semesterlönegrundande frånvaro och dess tillämpning på rörliga lönedelar.
Om ändring av löner eller veckoarbetstid sker gäller följande: Arbetsgivaren ska göra sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen respektive arbetstiden under längst den månad den anställde fått besked om sin nya lön respektive ändrad arbetstid.
Sjukavdraget per dag får inte överstiga:
den fasta kontanta månadslönen x 12 3,5 x veckoarbetstiden
Förtydliganden till 7.6 Begränsningar i rätten till sjukpenningutfyllnad och vissa samordningsregler
7.6.2 Undanhållande av sjukdom
7.6.3 Sjukdom pga. olycksfall vållat av tredje man
Om den anställde har skadats vid olycksfall som vållats av tredje man och ersättning inte utges enligt trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), ska Företaget utge sjukpenningutfyllnad endast om - respektive i den utsträckningen - den anställde inte kan få skadestånd för förlorad arbetsförtjänst från den för skadan ansvarige.
7.6.4 Sjukdom pga. olycksfall vid bisyssla
Om den tjänstemannen anställde har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för annan arbetsgivare eller i samband med egen rörelse ska Företaget utge sjukpenningutfyllnad endast om Företaget särskilt har åtagit sig detta.
7.6.5 Övriga inskränkningar i rätten till sjukpenningutfyllnad
Företaget är inte skyldig att utge sjukpenningutfyllnad
• om den anställde - med undantag för vad som framgår av punkten 7.6.1. andra och tredje styckena - undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt Socialförsäkringsbalken, eller
• om den anställdes arbetsoförmåga är självförvållad, eller
• om den anställde har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överenskommelse om annat träffats
7.6.6 Samordningsregel vid arbetsskadelivränta och rehabiliteringspenning Om en anställd på grund av arbetsskada uppbär livränta i stället för sjukpenning och detta sker under tid då den anställde har rätt till sjukpenningutfyllnad, ska sjukpenningutfyllnaden från Företaget inte beräknas enligt punkten 7.5 utan i stället utgöra skillnaden mellan 90 procent av månadslönen och livräntan.
Om en anställd är frånvarande med rehabiliteringspenning under motsvarande tid som skulle ge rätt till sjukpenningutfyllnad enligt punkten 7.4 görs löneavdrag som vid sjukdom fr o m 15:e kalenderdagen enligt punkten 7.5.
7.6.7 Samordningsregel vid ersättning från annan försäkring
Om en anställd får ersättning från annan försäkring än ITP eller trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) och Företaget har betalat premien för denna försäkring ska sjukpenningutfyllnaden minskas med ersättningen.
7.6.8 Samordningsregel vid annan statlig ersättning
Om den anställde får annan ersättning från staten än genom Socialförsäkringsbalken, ska sjuklön och sjukpenningutfyllnad minskas med ersättningen.
Föräldrapenningutfyllnad vid föräldraledighet m.m.
Förtydliganden till 8.4 Beräkning av föräldrapenningutfyllnad
8.4.1 Vid förändringar av beloppsgränserna i socialförsäkringsbalken
Vid förändring av beloppsgränsen i socialförsäkringen avseende föräldrapenning justeras beloppsgränsen i Kollektivavtalet i motsvarande mån.
8.4.2 Löneunderlag för beräkning av föräldrapenningutfyllnad
Vid beräkningarna ska den fasta månadslönen läggas till grund för beräkningarna.
Om lönen ändras under pågående föräldraledighet ska föräldrapenningutfyllnad beräknas med utgångspunkt från den gamla lönen fram till den dag den anställde får besked om sin nya lön.
8.4.2.1 Lönegräns för föräldrapenningutfyllnad
Företaget ska vid inträdet i Kollektivavtalet välja vilket alternativ för intjänande av rätten till föräldrapenningutfyllnad man enligt 8.1 vill tillämpa i verksamheten.
Båda alternativen innehåller ett gränsvärde för årslönedelar som kan utgöra beräkningsgrund för föräldrapenningutfyllnad.
För företag som tillämpar alternativ 1 gäller att föräldrapenningutfyllnad inte utbetalas för årslönedelar överstigande 15 prisbasbelopp. För företag som tillämpar alternativ 2 gäller i stället att föräldrapenningutfyllnad inte utbetalas för årslönedelar överstigande 12 prisbasbelopp.
Företaget och enskild anställd kan överenskomma om ett högre tak för föräldrapenningutfyllnad.
NOT*
Av förhandlingsprotokoll framgår följande.
För företag som vid inträdet i Kollektivavtalet inom de senaste 24 månaderna varit bundet av annat kollektivavtal innehållandes regler om föräldrapenningutfyllnad, ska Företaget fortsatt tillämpa det tak för lönedelar som ingår i beräkningsunderlaget enligt det kollektivavtalet, dock lägst det tak som följer av punkten 8.4.2.1. Om det kollektivavtalet inte innehållit något tak överhuvudtaget ska så gälla även fortsättningsvis enligt detta Kollektivavtal.
Förtydliganden 8.5 Beräkning av föräldrapenningutfyllnad
8.4 Ledighetmed tillfällig föräldrapenning
Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning görs löneavdrag per frånvarotimme med
månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden
Permission och annan tjänstledighet
Förtydliganden 9.2 Tjänstledighet
9.2.1 Tjänstledighetens förläggning
Tjänstledighet får inte förläggas så att den inleds och/eller avslutas på sön- och/eller helgdag som är arbetsfri för den enskilde tjänstemannen. För tjänsteman som har veckovila förlagd till annan dag än söndag ska motsvarande regel tillämpas.
9.2.2 Löneavdrag vid tjänstledigheter
Om en tjänstledighetsperiod omfattar minst en månad görs det avdrag av månadslönen som svarar mot ledighetens omfattning.
I annat fall görs avdrag för tjänstledighet enligt följande:
a) Tjänstledighet om högst fem arbetsdagar: avdrag görs enligt formeln [månadslönen / 21] för varje arbetsdag som ledigheten omfattar. Vid oregelbunden arbetstidsförläggning (hel- eller deltid) beräknas avdraget enligt c).
b) Tjänstledighet om sex arbetsdagar eller mer: avdrag görs med formeln [månadslönen x 12/365] för varje kalenderdag som ledigheten omfattar.
c) Avdrag vid tjänstledighet för del av dag: avdrag görs för varje timme enligt formeln månadslön (uppräknad till heltid) / 175. (Vid tillämpning av divisorn 175
Antal arbetsdagar per vecka* | Avdrag: Månadslönen dividerad med |
4 | 16,8 |
3,5 | 14,7 |
3 | 12,6 |
2,5 | 10.5 |
2 ”Intermittent del | t8id,4sarbete” |
för en deltidsanställd ska deltidslönen först uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.)
9.2.1.1
Om den anställde är deltidsanställd och arbetar full ordinarie arbetstid endast under vissa av veckans arbetsdagar (s k intermittent deltidsarbete) ska tjänstledighetsavdrag i stället göras enligt följande:
Månadslönen / | Xxxxx arbetsdagar per vecka 5 | x 21 |
Exempel:
Den anställdes deltid är förlagd enligt följande:
* Med "antal arbetsdagar/vecka" avses antalet arbetsdagar per helgfri vecka beräknat i genomsnitt per månad.
Beträffande begreppet månadslön – se punkten 4.2.
För samtliga löneavdrag gäller att om de avräkningsperioder som används vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna har Företaget rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta ut begreppet "kalendermånad" mot "avräkningsperiod".
9.2.2 Löneunderlag för beräkning av löneavdrag vid tjänstledighet
Vid beräkningarna ska den fasta månadslönen läggas till grund för beräkningarna.
För anställda som enligt särskild överenskommelse också har en del av lönen baserad på prestation, dvs. även har rörlig lön, ska löneunderlaget för denna beräknas på samma sätt som enligt punkten 6.4.1. gäller för beräkning av semesterlönegrundande frånvaro och dess tillämpning på rörliga lönedelar
Om lönen ändras under pågående tjänstledighet ska löneavdraget beräknas med utgångspunkt från den gamla lönen fram till den dag den anställde får besked om sin nya lön.