GRAFIKERAVTAL
GRAFIKERAVTAL
2020–2023
Giltighetstid: 2020-12-01– 2023-04-30
GRAFIKERAVTAL
2020-12-01 – 2023-04-30
Medieföretagen GS-facket
Tnr: 37
Innehållsförteckning
2. Allmänna förhållningsregler 4
7. Utbildning och kompetensutveckling 21
10. Xxxxxxx, sjukavdrag m m 32
12. Förhandlingsordning vid rättstvister 40
Bilaga 1 Förtroendearbetstid 42
FÖRHANDLINGSPROTOKOLL inkl. Lönebilaga 46
1. Avtalets omfattning
1.1 Avtalets omfattning och tillämpningsområde
För att avtalet ska gälla vid ett företag krävs en skriftlig begäran från någon av parterna. Avtalet träder därefter i kraft fr.o.m. den första dagen nästa månad och gäller mellan de parter som anges i begäran. Om endera parten så begär ska dock inkopplingen föregås av en överenskommelse. Avtalet enligt ovan är tillämpligt för alla arbetsuppgifter inom grafisk produktion som inte, med hänsyn till sin natur eller övriga omständigheter, är hänförliga till annat för företaget tillämpligt avtal oavsett om bundenhet föreligger eller ej. Med grafisk produktion avses i detta avtal arbetsuppgifter som huvudsakligen utgörs av produktion och bearbetning av text och bild.
Avtalet gäller inte
• medarbetare i företagsledande befattning
• medarbetare vars anställning är att betrakta som bisyssla, utom vad gäller sjuklön under arbetsgivarperioden enligt § 8 i detta avtal.
För medarbetare som uppnått den ordinarie pensionsålder kan arbetsgivaren och medarbetaren komma överens om att andra anställningsvillkor ska gälla än de som framgår av detta avtal. För rätt till sjuklön efter arbetsgivarperioden krävs en särskild överenskommelse.
Detsamma gäller dem som anställs efter att ha uppnått den ordinarie pensionsålder som gäller vid företaget.
Lagen om anställningsskydd ger för närvarande medarbetare rätten att kvarstanna i tjänst till 67 års ålder.
Vid utlandstjänstgöring ska anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras genom
• överenskommelse mellan arbetsgivaren och medarbetaren eller
• särskilt utlandsreglemente eller liknande som finns vid företaget.
2. Allmänna förhållningsregler
Förhållandet mellan arbetsgivare och medarbetare grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende. Medarbetaren ska vara diskret när det gäller företagets affärsmässiga förhållanden.
En medarbetare får inte utföra arbete eller direkt eller indirekt bedriva ekonomisk verksamhet för ett företag som konkurrerar med arbetsgivaren. Medarbetaren får inte heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet som kan inverka menligt på arbetet i tjänsten. Den som avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag, ska därför först samråda med arbetsgivaren.
En medarbetare har rätt att ta emot statliga, kommunala och fackliga förtroendeuppdrag.
3. Anställning
En anställning gäller tills vidare, om inte arbetsgivaren och medarbetaren har kommit överens om att anställningen ska vara tidsbegränsad; allmän visstidsanställning, vikariat eller på prov enligt 3.2 - 3.4 nedan.
3.2 Allmän visstidsanställning
Avtal om tidsbegränsad anställning kan träffas mellan arbetsgivare och medarbetare. Sådant avtal ska vara skriftligt.
Avtal om tidsbegränsad anställning kan beträffande en och samma medarbetare omfatta högst 24 månader under två år (allmän visstidsanstälning). Om anställningstiden överstiger en månad är arbetsgivaren skyldig att underrätta lokal arbetstagarorganisation om avtalet.
Om en medarbetare har innehaft en allmän visstidsanställning hos samma arbetsgivare under mer än två år de senaste fem åren, övergår anställningen till en tillsvidareanställning.
Har en medarbetares allmänna visstids anställning upphört inom 12- månader och avser arbetsgivaren att inom en månad på nytt anställa på allmän visstidsanställning för samma eller likartade arbetsuppgifter ska medarbetaren erbjudas fortsatt allmän visstidsanställning om inte annat överenskommes lokalt.
Erbjudande om fortsatt anställning får ej lämnas om det innebär åsidosättande av annan medarbetares företrädesrätt enligt 25 § lagen om anställningsskydd.
Avtal om tidsbegränsad anställning får vidare träffas om anställningen avser vikariat. Sådant avtal ska vara skriftligt.
Om en vikariatsanställning överstiger en månad är arbetsgivaren skyldig att underrätta lokal arbetstagarorganisation om avtalet.
Med vikariat avses att medarbetaren ersätter en annan medarbetare under dennes frånvaro.
Om en medarbetare varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt mer än två år under de senaste fem åren, övergår anställningen till en tillsvidareanställning.
Avtal om provanställning får träffas när syftet är att anställningen efter prövotiden ska övergå till en tillsvidareanställning. Avtalet får omfatta högst sex månader. Om medarbetaren varit frånvarande under provperioden, kan anställningen efter överenskommelse förlängas med motsvarande tid.
Om provanställningen inte övergår till en tillsvidareanställning, ska arbetsgivaren motivera sitt ställningstagande, om medarbetaren begär det.
4. Arbetstidsbestämmelser
4.1.1 Tillämpningsområde
Detta avtal gäller medarbetare som omfattas av Grafikeravtalet. Dessa medarbetare undantas från tillämpningen av arbetstidslagen (SFS 1982:673) i sin helhet.
Parterna är eniga om att detta avtal ligger inom ramen för rådets direktiv 2003/88/EG som syftar till att bereda arbetstagarna säkerhet och hälsa vid arbetstidens förläggning.
Med begreppet lokal part i detta avtal avses den lokala fackliga organisationen.
4.1.2 Undantag
Bestämmelserna i §§ 2 – 5 gäller ej för medarbetare som utför arbete under sådana förhållanden att det inte kan anses som arbetsgivarens skyldighet att vaka över hur arbetet är anordnat eller har förtroendet att själva disponera sin arbetstid.
4.1.3 Individuellt överenskomna undantag
Medarbetare, som träffar överenskommelse om att kompensation för övertidsarbete ska ersättas med längre semester och/eller högre lön, kan träffa överenskommelse om att de ska vara undantagna från tillämpningen av 2 – 5 §§ i detta avtal (bestämmelser om ordinarie arbetstid, övertid, jourtid samt anteckningar om övertid och jourtid).
4.1.4 Förtroendearbetstid
Efter lokal överenskommelse kan Förtroendearbetstid, enligt de riktlinjer som återfinns i Bilaga 1, tillämpas för arbetsplatsen eller för enskilda medarbetare. I sådan lokal överenskommelse kan undantag från bestämmelserna i § 4.2 -4-6 göras för berörda medarbetare.
4.2.1 Längd och begränsningsperiod
Den ordinarie arbetstiden får inte överstiga 40 timmar i genomsnitt per helgfri vecka under en begränsningsperiod om tre månader.
För medarbetare i intermittent treskiftarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 38 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.
För medarbetare i kontinuerligt treskiftarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 36 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.
4.2.2 Överenskommelse om annan begränsningsperiod Lokal överenskommelse
Skriftlig överenskommelse om en begränsningsperiod om högst tolv månader kan träffas mellan arbetsgivaren och lokal part. En sådan överenskommelse kan
gälla för en enskild medarbetare eller för en grupp av medarbetare. Uppsägning av sådan överenskommelse ska göras minst tre månader före giltighetstidens utgång.
Enskild överenskommelse
Arbetsgivaren och den enskilde medarbetaren kan när det föreligger särskilda omständigheter träffa överenskommelse om en begränsnings- period om högst fyra månader eller om annan omfattning av den ordinarie arbetstiden. Om begränsningsperioden bestäms till längre tid än två månader får en sådan enskild överenskommelse sägas upp en månad före begränsningsperiodens utgång.
Anmärkning
De centrala parterna är ense om att det är möjligt att tillämpa olika lång arbetstid under olika delar av året.
4.2.3 Arbetstidens förläggning
Vid arbetstidens förläggning ska hänsyn tas såväl till verksamhetens behov som till medarbetarens behov och önskemål. Inriktningen ska vara att så långt möjligt beakta medarbetarens möjligheter att förena arbete med familjeliv och socialt liv i övrigt.
Den enskilde medarbetaren har rätt att få sina önskemål om arbetstidens längd och förläggning prövade av arbetsgivaren. Om medarbetarens önskemål inte kan tillgodoses ska arbetsgivaren på begäran ange skälen för detta. Den enskilde medarbetarens önskemål ska även vägas mot andra medarbetares behov och önskemål.
Vid ändring av medarbetarens arbetstid ska arbetsgivaren informera medarbetaren minst en månad innan ändringen genomförs.
4.3.1 Övertidsarbete
Med övertidsarbete avses arbete som har utförts utöver den ordinarie arbetstiden för medarbetare om
• övertidsarbetet har beordrats på förhand eller
• övertidsarbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren.
Som övertidsarbete räknas inte den tid som går åt för att utföra nödvändigt förberedelse- och avslutningsarbete som normalt ingår i medarbetarens arbete.
Vid beräkning av fullgjord övertid tas endast fulla halvtimmar med.
Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag, ska de båda övertidsperioderna räknas ihop.
Arbete som utförs utöver den ordinarie arbetstiden för deltidsanställda medarbetare och som ersätts som mertid enligt Grafikeravtalet räknas inte av från övertidsutrymmet.
Enskild överenskommelse om annan begränsningsperiod
Arbetsgivare och medarbetare kan träffa överenskommelse om att övertiden ska beräknas efter begränsningsperioden. Ersättning för övertid ska då utgå såsom ”vid övertidsarbete på annan tid” enligt Grafikeravtalet. En sådan enskild överenskommelse gäller tills vidare med tre månaders uppsägningstid.
4.3.2 Allmän övertid
När det finns särskilda behov får allmän övertid tas ut med högst 150 timmar per kalenderår. Vid beräkning av övertid ska ledighet som förläggs till arbetstagarens ordinarie arbetstid eller jourtid likställas med fullgjord arbetstid.
4.3.3 Återföring av övertid
Om övertidsarbete ersätts med kompensationsledighet enligt Grafikeravtalet återförs motsvarande antal timmar till övertidsutrymmet enligt 3.2 ovan (allmän övertid).
Under kalenderåret får högst 75 timmar på detta sätt återföras till övertids- utrymmet, såvida inte arbetsgivaren och lokala part enas om annat.
En medarbetare utför övertidsarbete, fyra timmar, en vardagskväll. Dessa övertidstimmar räknas av från övertidsutrymmet enligt 3.2.
Överenskommelse träffas om att medarbetaren ska kompenseras med ledig tid (kompensationsledighet) under sex timmar (4 timmar x 1,5 tim = sex timmar kompensationsledighet).
När kompensationsledigheten har tagits ut återförs de fyra övertids- timmarna som har kompenserats genom ledigheten till övertidsutrymmet enligt 3.2.
4.3.4 Extra övertid
Utöver vad som sagts ovan kan, när det finns synnerliga skäl, extra övertid tas ut under kalenderåret enligt följande
1) högst 75 timmar efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och lokal part
2) ytterligare högst 75 timmar efter överenskommelse mellan förbunds- parterna eller, om dessa enas om detta, mellan arbetsgivaren och den lokala parten.
4.3.5 Nödfall
Om en natur- eller olyckshändelse eller någon annan därmed jämförlig om- ständighet, som inte kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller skada på liv, hälsa eller egendom, ska övertid som fullgjorts med anledning därav inte beaktas vid beräkning av övertid enligt 3.2 (allmän övertid) och 3.4 ovan (extra övertid).
4.4.1 Omfattning av jourtid
Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att medarbetaren står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att utföra arbete när det uppstår behov, får jourtid tas ut med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Som jourtid anses inte tid då medarbetaren utför arbete för arbetsgivarens räkning.
4.4.2 Lokal överenskommelse om annan begränsningsperiod
Arbetsgivaren och den lokala parten kan träffa en skriftlig överens- kommelse om annan begränsningsperiod av jourtid för en viss medarbetare eller grupp av medarbetaretjänstemän.
En överenskommelse enligt föregående stycke gäller tills vidare med tre månaders uppsägningstid.
4.5 Anteckning av övertid, mertid och jourtid
Arbetsgivaren ska föra de anteckningar som krävs för beräkning av övertid enligt § 3 och jourtid enligt § 4. På samma sätt ska anteckningar föras avseende mertid för deltidsanställda. Medarbetaren, den lokala parten eller representanter för den centrala arbetstagarparten har rätt att ta del av dessa anteckningar.
Anmärkning
Även för medarbetare som är undantagna från §§ 2-5 är det av ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och den lokala parten att ha en uppgift om den totala arbetstidens omfattning för dessa medarbetare.
Medarbetaren bör fortlöpande lämna uppgift om arbetstidens omfattning till arbetsgivaren. Detta ska ske på sådant sätt som medarbetaren och arbets- givaren finner lämpligt. Om den lokala parten så begär ska denna få del av dessa uppgifter.
Den sammanlagda arbetstiden får uppgå till högst 48 timmar per vecka under en begränsningsperiod om fyra månader.
I lokal överenskommelse kan bestämmas att beräkningsperioden i stället ska vara annan fast eller rullande period om högst tolv månader.
Beräkningsperioder längre än fyra månader förutsätter att berörda arbets- tagare kompenseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.
Vid beräkning av den sammanlagda arbetstiden ska semester och sjuk- frånvaro under tid då arbetstagaren annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid.
Anmärkning
I den sammanlagda arbetstiden ingår ordinarie arbetstid, övertid (även nödfallsövertid), mertid och jourtid.
Med natt avses en period om minst sju timmar som omfattar perioden kl 22 – 06. Med nattarbetande avses arbetstagare som normalt utför minst tre
xxxxxx av sitt arbetspass nattetid samt arbetstagare som troligen kommer att fullgöra en tredjedel av sin årsarbetstid på natten.
Arbetstiden för nattarbetande medarbetare får under varje period om 24 timmar inte överstiga 8 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om fyra månader.
Nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning får inte arbeta mer än åtta timmar inom den 24- timmarsperiod när
de utför nattarbete. Avvikelse får göras tillfälligtvis om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren.
Sådan avvikelse får göras endast under förutsättning att arbetstagaren ges motsvarande kompensationsledighet.
Avvikelse från andra stycket kan göras i lokal överenskommelse under förutsättning att medarbetaren kompenseras med ledighet eller lämpligt skydd.
Semester och sjukfrånvaro under tid då medarbetaren annars skulle ha arbetat ska likställas med fullgjord arbetstid.
4.8.1 Rast
När arbetsdagen är längre än fem timmar har medarbetaren rätt till rast. Avvikelse får göras genom lokal överenskommelse. Sådan avvikelse förutsätter att berörda medarbetare kompenseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.
Arbetsgivaren ska på förhand ange rasternas längd och förläggning så noga som omständigheterna medger.
Rasternas antal, längd och förläggning ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetsförhållandena. Under rast har medarbetaren rätt att lämna arbetsplatsen eftersom rasten inte är betald arbetstid.
Anmärkning
En god arbetsmiljö förutsätter att det, utöver rasterna, är möjligt att ta pauser under arbetsdagen.
4.8.2 Måltidsuppehåll
Rast får bytas mot måltidsuppehåll på arbetsplatsen om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena eller med hänsyn till sjukdomsfall eller annan händelse som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådant måltidsuppehåll räknas in i arbetstiden.
4.9.1 Dygnsvila
Medarbetaren ska beredas minst elva timmars sammanhängande vila per 24- timmarsperiod. Vila bör vara förlagd till natt, varvid avses att perioden 00 – 05 ska ingå.
Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt för- hållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att medarbetaren kompenseras med motsvarande ledighet.
Avvikelse får även göras genom lokal överenskommelse, under förutsättning att medarbetaren kompenseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.
Anmärkning
Avvikelse från dygnsvilan förutsätter att medarbetaren ges förlängd vilo- period timme mot timme svarande mot avvikelsen. Den förlängda vilo- perioden ska om möjligt förläggas i anslutning till det arbetspass som avbrutit viloperioden.
Om arbetsgivaren beslutar att förlägga motsvarande viloperiod till arbetstid ska löneavdrag ej göras.
4.9.2 Veckovila
Medarbetaren ska beredas minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar.
Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt för- hållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att medarbetaren kompenseras med motsvarande ledighet. Ledigheten ska om möjligt förläggas till veckoslut.
I lokal överenskommelse kan bestämmas att vilan ska beräknas som ett genomsnitt under en period om två veckor.
Xxxxx avvikelse från första stycket får göras genom lokal överens- kommelse, under förutsättning att medarbetaren kompenseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.
Om arbetsgivaren beslutar att förlägga motsvarande viloperiod till arbetstid ska löneavdrag ej göras.
4.10.1 Rätten till övertidskompensation
Medarbetare har rätt till övertidskompensation om inte någon annan överenskommelse enligt nedan har träffats.
4.10.2 Överenskommelse med vissa medarbetare
Arbetsgivaren och medarbetaren kan komma överens om att kompensation för övertidsarbete ska ges genom att medarbetaren i stället får högre lön och/eller extra semesterdagar utöver lagstadgad semester.
Sådana överenskommelser ska främst gälla medarbetare i chefsställning och medarbetare vars arbetstid är svår att kontrollera eller som har frihet att förlägga sin arbetstid. I annat fall ska särskilda skäl föreligga.
4.10.3 Förberedelse- och avslutningsarbete
Om arbetsgivaren och medarbetaren uttryckligen har kommit överens om att medarbetaren dagligen ska utföra förberedelse- och avslutningsarbete om lägst 12 minuter och lönen inte har fastställts med hänsyn till detta, ska medarbetaren kompenseras med tre semesterdagar utöver lagstadgad semester.
4.10.4 Övertidsarbete som inte ansluter till ordinarie arbetstid
Om en medarbetare utför övertidsarbete på tid som inte ligger direkt efter den ordinarie arbetstiden, ges övertidskompensation för minst tre timmars övertidsarbete. Detta gäller dock inte om endast ett måltidsuppehåll skiljer övertidsarbetet från den ordinarie arbetstiden.
4.10.5 Reskostnader vid övertidsarbete
Om medarbetaren inställer sig för övertidsarbete som inte ligger direkt efter den ordinarie arbetstiden och det uppstår reskostnader, ska arbetsgivaren ersätta dessa. Detta gäller även i de fall överenskommelse med vissa medarbetare enligt ovan träffats.
4.10.6 Övertidsarbete vid förkortad ordinarie daglig arbetstid
Om den ordinarie dagliga arbetstiden under en viss del av året, t.ex. sommaren, är förkortad utan att motsvarande förlängning sker under en annan del av året gäller följande.
Beräkning av övertidsarbete som har utförts under den del av året då den kortare arbetstiden tillämpats ska ske med utgångspunkt från den dagliga arbetstid som gäller under resten av året.
4.10.7 Giltighetstid – lokal och enskild överenskommelse
Lokal överenskommelse med stöd av 4.3.4, och 4.3.5 gäller tills vidare med tre månaders uppsägningstid. Uppsägning kan ske av arbetsgivaren, personalklubben eller av respektive central arbetstagarpart. Om endera parten
önskar att den lokala överenskommelsen respektive rätten att teckna lokal överenskommelse ska bestå, ska parten skyndsamt begära att förhandlingar om detta förs under uppsägningstiden. Förbundsparterna kan förlänga det lokala avtalets uppsägningstid för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhandlingsordningen hinner slutföras innan avtalet upphör.
4.10.8 Pengar - ledighet
Övertidsarbete kompenseras med antingen pengar (övertidsersättning) eller ledig tid (kompensationsledighet). Kompensationsledighet ges om medarbetaren så önskar och arbetsgivaren efter samråd med medarbetaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.
Vid samrådet ska arbetsgivaren så långt det är möjligt tillmötesgå medarbetarens önskemål om när kompensationsledigheten ska tas ut.
4.10.9 Ersättningens storlek
Övertidsersättning per timme ges enligt följande: Övertidsarbete kl. 06-20 helgfria måndagar-fredagar
månadslönen 94
eller efter överenskommelse
kompensationsledighet med 1 1/2 timme för varje övertidstimme
Övertidsarbete på annan tid månadslönen
72
eller efter överenskommelse
kompensationsledighet med 2 timmar för varje övertidstimme.
Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.
Övertidsarbete på medarbetarens arbetsfria vardagar jämställs med övertidsarbete på annan tid. Detsamma gäller övertidsarbete på midsommar-, jul- och nyårsafton.
4.11 Överskjutande timmar vid deltid (mertid)
4.11.1 Ersättning för mertid
Om en deltidsanställd har utfört arbete utöver den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för deltidsanställningen, betalas ersättning per överskjutande timme med
månadslönen
3,5 x veckoarbetstiden
Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.
Med veckoarbetstid avses den deltidsanställdes arbetstid per helgfri vecka, räknat i genomsnitt per månad.
4.11.2 Beräkning av xxxxxx
Om mertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstid som gäller för deltidsanställningen, ska de båda tidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtimmar tas med vid beräkningen.
4.11.3 Övertidskompensation vid mertidsarbete
En deltidsanställd har rätt till övertidskompensation om mertidsarbetet pågår före eller efter de klockslag som gäller för den ordinarie dagliga arbetstiden för en heltidsanställd i motsvarande befattning vid företaget. Vid beräkning av övertidsersättning ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.
4.12.1 Obekväm arbetstid
Med obekväm arbetstid avses den del av medarbetarens ordinarie arbetstid som är förlagd till de dagar och mellan de tider som framgår enligt nedan.
4.12.2 Ersättning för obekväm arbetstid
Obekväm arbetstid ersätts per timme enligt följande:
måndag-fredag från kl. 18 till kl. 24 | månadslönen 600 |
måndag-lördag från kl. 00 till kl. 07 | månadslönen 400 |
lördag-söndag från lördag kl. 07 till söndag kl. 24 | månadslönen 300 |
från kl. 07 trettondagen, 1 maj, Kristi himmels- färdsdag, Nationaldagen och alla helgons dag till kl. 00 första vardagen efter respektive helger | månadslönen 300 |
från kl. 18 på skärtors- dagen samt från kl 07 på pingst-, midsommar- och jul- och nyårsafton till kl. 00 första vardagen efter respektive helger | månadslönen 150 |
Ersättning för obekväm arbetstid och övertidsersättning kan inte ges samtidigt. Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.
För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.
4.12.3 Lokal överenskommelse
De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan ersättning för obekväm arbetstid, om det finns särskilda skäl.
4.12.4 När medarbetaren tidigare fått annan kompensation
Om en medarbetare genom lön eller på annat sätt kompenserats för arbete på obekväm arbetstid och därför inte fått någon särskild ersättning, ska villkoren inte förändras genom att detta avtal träder i kraft.
4.13.1 Rätten till restidsersättning
Medarbetare har rätt till restidsersättning enligt nedan med följande undantag:
Undantag
1) Arbetsgivaren och den medarbetare som har träffat överenskommelse om att kompensation för övertid för vissa medarbetare i detta avtal, kan komma överens om att bestämmelserna om restidsersättning inte ska gälla.
2) Arbetsgivare och medarbetare kan komma överens om att kompensation för restid ska ges i annan form, t ex. genom att förekomsten av restid beaktas när lönen fastställs.
3) Medarbetare med arbete som normalt medför tjänsteresor i betydande omfattning, har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och medarbetaren kommit överens om detta.
4.13.2 Restid
Restid är den tid under en beordrad tjänsteresa som går åt för att resa till bestämmelseorten.
Vid beräkning av restid som ger rätt till ersättning tas endast sådan restid med som ligger före eller efter medarbetarens ordinarie arbetstid.
Om restiden ligger såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag ska de båda tidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtimmar tas med vid beräkningen.
Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller en del av denna, ska tiden kl. 22-08 inte räknas med.
Som restid räknas även normal tidsåtgång då medarbetaren under tjänsteresa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om detta tillhör arbetsgivaren eller inte.
Resan ska anses påbörjad och avslutad enligt de bestämmelser som gäller för traktamentsersättning eller motsvarande vid respektive företag.
4.13.3 Restidsersättning
1 | Restidsersättning per timme |
månadslönen 240 | |
Restidsersättning enligt divisorn 240 betalas för högst sex timmar per kalenderdygn. | |
2 | När resan skett under tiden fredag kl. 18 - måndag kl. 06 |
månadslönen 190 | |
3 | När resan skett under tiden från kl. 18 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helgdag till kl. 06 dag efter helgdag |
månadslönen 190 |
Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.
För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.
5. Jourtid
Med jourtid avses tid då medarbetaren inte har arbetsskyldighet men åläggs att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsplatsen för att utföra arbete när det uppstår behov.
Xxxxxxx ska fördelas så att den inte oskäligt belastar en enskild medarbetare Schema för jourtid bör upprättas i god tid.
Jourtid ersätts per jourtimme med månadslönen 600
Dock gäller följande:
från fredag kl 18 till lördag kl 07 månadslönen 400
från lördag kl 07 till söndag kl 24 månadslönen 300
från kl 18 dagen före till kl 07 trettondagen, månadslönen 1 maj, Kristi himmels färdsdag och Alla 400
helgons dag
från kl 07 trettondagen, 1 maj, Xxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxx, Nationaldagen och Alla månadslönen helgons dag till kl 00 första vardagen efter 300
respektive helger
från kl 18 på skärtorsdagen samt från kl 07 månadslönen på pingst-, midsommar-, jul- och nyårsafton till 150
kl 00 första vardagen efter respektive helger
Jourtidsersättning betalas per pass för lägst 8 timmar, i förekommande fall minskat med den tid som medarbetaren fått övertidsersättning för.
Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.
För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.
De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan lösning, om det finns särskilda skäl.
Arbetsgivaren och en enskild medarbetare kan komma överens om att reglerna om ersättning enligt ovan inte ska gälla utan att medarbetaren i stället ska få skälig ersättning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig.
Villkoren gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision.
En part som vill att villkoren ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.
6. Beredskapstjänst
1 Med Beredskapstjänst I avses tid då medarbetaren inte har arbetsskyldighet men åläggs att stå till arbetsgivarens förfogande genom
att vara anträffbar för att omedelbart kunna utföra arbete när det uppstår behov.
2 Med Beredskapstjänst XX avses tid då medarbetaren inte har arbetsskyldighet men åläggs vara anträffbar för att inom föreskriven tid efter varsel utföra arbete vid arbetsstället eller annan plats.
Beredskapstjänst ska fördelas så att den inte oskäligt belastar en enskild medarbetare. Schema för beredskapstjänst bör upprättas i god tid.
6.3 Ersättning för beredskapstjänst
Beredskaps- Beredskaps- tjänst I tjänst II
Beredskapstjänst ersätts per beredskapstimme med | månadslönen 1 000 | månadslönen 1 400 |
Dock gäller följande: | ||
fredag-söndag från månadslönen månadslönen | ||
fredag kl 18 till lördag kl 07 | 700 | 1 000 |
från lördag kl 07 till söndag kl 24 samt Nationaldagen | månadslönen 500 | månadslönen 700 |
från kl. 18 dagen före till kl. 07 | ||
trettondagen, 1 maj, Kristi | månadslönen | månadslönen |
himmelsfärdsdag och Alla 700 1 000 | ||
helgons dag | ||
från kl 07 trettondagen, 1 maj, | ||
Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx och | månadslönen | månadslönen |
Alla helgons dag till kl 00 första | 500 | 700 |
vardagen efter respektive helger | ||
från kl 18 på skärtorsdagen och | ||
nyårsafton samt från kl 07 på | månadslönen | månadslönen |
pingst-, midsommar- och jul- afton till kl 00 första vardagen | 250 | 350 |
efter respektive helger | ||
Beredskapsersättning betalas per pass för lägst 4 timmar, i förekommande fall minskad med den tid som medarbetaren fått övertidsersättning för.
Vid beordrad inställelse i arbete betalas övertidsersättning för arbetad tid, dock minst för en timme vid Beredskapstjänst I och minst för två timmar vid Beredskapstjänst II. Ersättning för resekostnad i anslutning till sådan inställelse betalas ut.
Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.
För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.
De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan lösning om det finns särskilda skäl.
Arbetsgivaren och en enskild medarbetare kan komma överens om att reglerna om ersättning enligt ovan inte ska gälla utan att medarbetaren i stället ska få skälig ersättning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig.
Överenskommelsen gäller tills vidare och kan revideras vid nästa löne- revision.
En part som vill att en sådan överenskommelse ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.
7. Utbildning och kompetensutveckling
7.1 Kontinuerlig kompetensutveckling
I den snabba utveckling som pågår på medieområdet är det av stor vikt att medarbetarnas kompetens kontinuerligt utvecklas. För denna utveckling har företaget och medarbetaren ett ömsesidigt ansvar.
Kompetensutveckling sker bland annat genom fort- och vidareutbildning relaterad till verksamhetens och individens behov.
Skulle enskild medarbetare under längre tid inte ha deltagit i eller kommit i fråga för kompetensutveckling ska - på endera partens begäran – särskild överläggning föras om dennes behov av kompetenshöjning och lämpliga åtgärder härför.
Formerna för kompetensutveckling samt stöd till enskilda medarbetares utveckling måste anpassas till varje företags storlek och situation.
De lokala parterna samverkar genom årliga överläggningar för att tillgodose det gemensammas intresset avseende kompetensutveckling. Utgångspunkter för överläggningarna bör vara:
• Företagets behov, intentioner, analys av framtida kompetensbehov m. m.
• Medarbetarnas kompetens, intressen och personliga förutsättningar
För att planera, genomföra och utvärdera kompetensutvecklingsinsatserna ska en personlig utvecklingsplan fastställas i samråd mellan företaget och medarbetaren. Utvecklingsplanen ska revideras årligen i samband med ett personligt utvecklingssamtal.
Utbildningar ska ske utan kostnad för medarbetaren och utan löneavdrag.
Medarbetare utan tidigare yrkesutbildning eller relevant yrkesutbildning ska i anslutning till tillsvidareanställning ges introduktionsutbildning. Innehållet i sådan introduktion fastställs i samråd med medarbetaren och den lokala fackliga organisationen. Utbildningen anpassas till medarbetarens personliga förutsättningar och tidigare yrkeserfarenhet.
8. Semester
Semester utgår enligt gällande lag med följande tillägg och undantag.
8.2 Intjänandeår och semesterår
Intjänandeåret räknas fr.o.m. den 1 april t. o. m den 31 mars året därpå. Semesteråret är den därpå följande 12-månadersperioden.
Arbetsgivaren kan komma överens med en enskild medarbetare eller med den lokala arbetstagarorganisationen om att intjänandeåret och/eller semesteråret ska förskjutas till andra tidpunkter eller sammanfalla helt.
När injänandeår och semesterår sammanfaller ska erhållen semesterlön betraktas som à-contoutbetalning och avräknas från såväl semesterersättning som lön.
Medarbetare som erhållit fler betalda semesterdagar än intjänade ska återbetala för mycket utbetald semesterlön/tillägg. Motsvarande lönekorrigering görs om sysselsättningsgraden ändrats under semesteråret.
Löneavräkning ska inte göras vid anställningens upphörande om det sker på grund av;
1. medarbetarens sjukdom eller
2. medarbetare som frånträder sin anställning under förhållanden som avses i 4 § tredje stycket första meningen i lagen om anställningsskydd eller
3. uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som inte hänför sig till xxxxxxxxxxx personligen.
8.3.1 Antal semesterdagar
• 25 semesterdagar enligt semesterlagen
• extra semesterdagar utöver lag genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och medarbetaren enligt bestämmelserna om övertidskompensation i detta avtal.
Med semesterdagar avses både betalda och obetalda semesterdagar.
8.3.2 Antal betalda semesterdagar
Antalet intjänade semesterdagar med lön beräknas på följande sätt:
A x B = D
C
A = antal avtalade semesterdagar (enligt 6.3.1)
B = antal anställningsdagar under intjänandeåret, minus frånvaro som inte är semesterlönegrundande
C = antal kalenderdagar under intjänandeåret
D = antal intjänade, betalda semesterdagar (brutet tal avrundas uppåt till heltal).
8.3.3 Ändring av semesterdagar
Om detta avtal träder i kraft för en medarbetare som omfattas av ett enskilt avtal eller tjänstereglemente vid företaget, har medarbetaren rätt till minst samma antal semesterdagar som tidigare. Om det blir aktuellt att ändra
semesterbestämmelser i gällande reglemente, ska arbetsgivaren meddela lokal arbetstagarorganisation, och om denna begär det ska förhandlingar äga rum innan beslut fattas.
8.3.4 Befordrad eller nyanställd medarbetare
För befordrade eller nyanställda medarbetare ska i intjänandeåret även inräknas anställningstid vid företaget eller vid annat företag som hör till samma koncern.
8.3.5 Semester för intermittent arbetande
För medarbetare som arbetar mindre än fem dagar i genomsnitt per vecka beräknas antalet nettosemesterdagar enligt följande:
Antalet arbetsdagar/vecka x antalet semesterdagar enligt 9.3
5
= Antalet semesterdagar (nettosemesterdagar) som ska förläggas till dagar som enligt arbetstidsschemat skulle ha varit arbetsdagar. Brutet tal vid beräkningen rundas av till närmast högre dagantal.
Om medarbetaren enligt arbetstidsschemat ska arbeta såväl hel som del av dag samma vecka, ska den delvis arbetade dagen räknas som hel dag. När semestern läggs ut för en sådan medarbetare går det åt en hel semesterdag även för den dag medarbetaren endast skulle ha arbetat en del av dagen.
Exempel Medarbetarens arbetstid är förlagd till i genomsnitt följande antal arbetsdagar per vecka | Xxxxx nettosemesterdagar (vid 25 dagars semester) |
4 | 20 |
3,5 | 18 |
3 | 15 |
2,5 | 13 |
2 | 10 |
Om arbetstidsschemat ändras så att ”antalet arbetsdagar per vecka” förändras ska antalet outtagna nettosemesterdagar räknas om så att de svarar mot det nya schemat.
Semestertillägg, semesterersättning respektive löneavdrag (vid obetald semester) beräknas med utgångspunkt från antalet bruttosemesterdagar.
8.4 Semesterlön, semesterersättning m. m.
8.4.1 Semesterlön och semestertillägg
Semesterlönen utgörs av den månadslön som är aktuell vid semestertillfället och semestertillägg.
Semestertillägget för varje betald semesterdag är
– 0,8 % av medarbetarens månadslön som är aktuell vid semestertillfället och eventuella fasta lönetillägg per månad. Beträffande ändrad sysselsättningsgrad, se 6.4.6.
– 0,5 % av summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänandeåret.
Om medarbetaren inte tjänat in full semester ska semestertillägget 0,5 % justeras upp enligt följande:
0,5 x det antal semesterdagar som medarbetaren har rätt till Antalet betalda semesterdagar som medarbetaren har tjänat in.
Med fasta lönetillägg avses här t. ex. fasta skift-, beredskaps-, övertids- och restidstillägg, garanterad minimiprovision eller liknande.
Med rörlig lönedel avses här t. ex. provision, tantiem, bonus, premielön, skift-, beredskaps- och ersättning för förskjuten arbetstid eller liknande, i den mån den inte räknats in i månadslönen.
Med provision, tantiem, bonus och liknande avses här sådana rörliga lönedelar som har direkt samband med medarbetarens personliga arbetsinsats.
I övertids-, mertids- och restidsersättning ingår semesterlön.
8.4.2 Beräkning av rörlig lönedel vid semesterlönegrundande frånvaro
Till summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänandeåret ska för varje kalenderdag med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar.
Genomsnittlig dagsinkomst =
Under intjänandeåret utbetald rörlig lönedel
Antalet anställningsdagar minus semesterledighetsdagar och hela dagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret.
Skift-, beredskapsersättning och ersättning för förskjuten arbetstid och liknande ska inte tas med i ovanstående genomsnittsberäkning, om medarbetaren under intjänandeåret haft sådan ersättning under högst 60 kalenderdagar.
8.4.3 Utbetalning av semesterlön
Semestertillägget om 0,8 % betalas ut tillsammans med lönen i samband med eller närmast efter semestern.
Semestertillägget om 0,5 % betalas ut senast vid semesterårets slut.
Undantag
1. Om lönen till väsentlig del består av rörliga lönedelar, har medarbetaren rätt att á conto få ett semestertillägg som grundar sig på de rörliga lönedelarna. Arbetsgivaren ska uppskatta tilläggets storlek. Tillägget betalas ut samtidigt med lönen vid den ordinarie utbetalningen i samband med semestern. Arbetsgivaren ska senast vid semesterårets utgång betala ut det semestertillägg som kan återstå efter beräkning enligt 6.4.1 och 6.4.2.
2. Om en överenskommelse har träffats om att semesterår och intjänandeår ska sammanfalla, kan arbetsgivaren betala ut resterande semesterlön som avser rörliga lönedelar efter semesterårets utgång. Detta ska göras vid den första ordinarie löneutbetalningen på det nya intjänandeåret när ordinarie lönerutin kan tillämpas.
8.4.4 Semesterersättning
Ersättning för varje betald semesterdag som inte tagits ut är 4,6 % av den ktuella månadslönen samt semestertillägg enligt ovan.
För sparad semesterdag beräknas semesterersättning som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphör.
8.4.5 Obetald semester
För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från medarbetarens aktuella månadslön med 4,6 % av månadslönen.
8.4.6 Ändrad sysselsättningsgrad
Om medarbetaren under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid semestertillfället ska den månadslön som är aktuell vid semestertillfället proportioneras i förhållande till andelen av full ordinarie arbetstid som gällde
vid arbetsplatsen under intjänandeåret. Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad ska vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad som har gällt under flertalet kalenderdagar av månaden.
8.4.7 Semester för nyanställda
Om en nyanställd medarbetares betalda semesterdagar inte täcker tiden för företagets huvudsemester eller om medarbetaren i annat fall vill ha längre ledighet än som motsvarar antalet semesterdagar, kan arbetsgivaren och medarbetaren komma överens om att medarbetaren ska vara tjänstledig eller ledig utan löneavdrag under erforderligt antal dagar. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig.
Vid ledighet utan löneavdrag gäller följande. Om anställningen upphör inom fem år från den dag den började, ska avdrag göras från innestående lön eller semesterersättning enligt samma bestämmelser som vid tjänstledighet men räknas på den lön som gällde under ledigheten.
Avdrag ska inte göras om anställningen upphört på grund av
1. medarbetarens sjukdom eller
2. medarbetare som frånträder sin anställning under förhållande som avses i 4 § tredje stycket första meningen i lagen om anställningsskydd eller
3. uppsägning från arbetsgivarens sida, som inte hänför sig till medarbetaren personligen
För dem som fått fler betalda semesterdagar än de har tjänat in gäller bestämmelserna om förskotterad semesterlön i 29 § tredje stycket semesterlagen, om någon skriftlig överenskommelse enligt ovan inte har träffats.
8.5.1 Sparande av semesterdagar
Medarbetare som har rätt till flera semesterdagar med semesterlön än 25 får efter överenskommelse med arbetsgivaren även spara dessa överskjutande semesterdagar förutsatt att de inte samma år tar ut tidigare sparad semester. Arbetsgivaren och medarbetaren ska komma överens om hur sparade semesterdagar ska läggas ut. Det gäller såväl vilket semesterår de sparade dagarna ska tas ut som hur de ska förläggas under detta semesterår.
8.5.2 Uttag av sparade semesterdagar
Sparade semesterdagar ska tas ut i den ordning de sparats. Semesterdagar som sparats enligt lag ska tas ut före semesterdagar som sparats enligt ovanstående bestämmelse under samma år.
8.5.3 Semesterlön för sparade semesterdagar
Semesterlön för sparad semesterdag beräknas på samma sätt som för ordinarie semester. Vid beräkning av semestertillägget om 0,5 % gäller dock att all frånvaro under intjänandeåret exklusive ordinarie semester ska behandlas på samma sätt som semesterlönegrundande frånvaro.
Semesterlönen för sparad semesterdag ska anpassas till medarbetarens andel av full ordinarie arbetstid under det intjänandeår som föregick det semesterår då dagen sparades.
Beträffande beräkning av andel av full ordinarie arbetstid, se bestämmelserna om ändrad sysselsättningsgrad.
9. Ledighet
9.1.1 Permission, kort ledighet med lön
Permission beviljas i regel endast för del av arbetsdag. I särskilda fall kan dock permission beviljas även för en eller flera dagar tex. vid hastigt påkommande sjukdomsfall inom medarbetarens familj eller nära anhörigs dödsfall.
För påsk-, midsommar- och julafton som inte är sedvanliga fridagar bör permission beviljas om det kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.
År då nationaldagen infaller på en lördag eller söndag erhåller medarbetaren istället annan ledig dag utan löneavdrag.
9.1.2 Tjänstledighet, ledighet hel dag utan lön
Tjänstledighet beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget, såvida det inte är fråga om lagstadgad ledighet tex. studie- eller föräldraledighet.
När tjänstledigheten beviljas ska arbetsgivaren ange vilken tidsperiod ledigheten omfattar. Tjänstledighet får inte förläggas så att den inleds och/eller avslutas på sön- och/eller helgdag som är arbetsfri för den enskilde medarbetaren. För
medarbetare som har veckovila förlagd till annan dag än söndag ska motsvarande regel tillämpas.
9.1.3 Tjänstledighet vid rehabilitering
Tjänstledighet för att pröva annat arbete bör beviljas i rehabiliteringssyfte. Ledigheten begränsas till sex månader men kan förlängas efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och medarbetaren.
9.1.4 Löneavdrag för heltidsanställd, hel dag
När en medarbetare är frånvarande minst en dag på grund av tjänstledighet, görs löneavdrag enligt följande:
• under en period om högst 5 (6)* arbetsdagar görs för varje arbetsdag ett avdrag med 1/21 (1/25)* av månadslönen
• under en period längre än 5 (6)* arbetsdagar görs avdrag med dagslönen för varje ledig dag. Detta gäller även medarbetarens arbetsfria vardagar och sön- eller helgdagar.
dagslön = den fasta kontanta månadslönen x 12
365
9.1.5 Löneavdrag för deltidsanställd, hel dag
Om medarbetaren är deltidsanställd och arbetar endast under vissa av veckans arbetsdagar (s.k. intermittent deltidsarbete), ska löneavdrag göras för varje dag som medarbetaren är tjänstledig och som annars skulle ha varit arbetsdag.
Avdrag görs enligt följande: Månadslönen dividerad med Antalet arbetsdagar per vecka x 21 (25) *
5 (6) *
Exempel
Medarbetarens deltid är förlagd till följande antal arbetsdagar/vecka | Avdrag |
4 | månadslönen 16,8 |
3,5 | månadslönen 14,7 |
3 | månadslönen 12,6 |
2,5 | månadslönen 10,5 |
2 | månadslönen 8,4 |
Med "antal arbetsdagar per vecka" avses antalet arbetsdagar per helgfri vecka beräknat i genomsnitt per månad.
9.1.6 Xxxxx ledighet, ledighet under del av dag utan lön
Ledighet under del av dag kan beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.
Löneavdrag görs för varje full halvtimme. Avdraget per timme är 1/175 av månadslönen. För deltidsanställda ska lönen först räknas upp så att den motsvarar heltidslön.
9.1.7 Månadslön
Med månadslön avses den aktuella månadslönen. Med fast kontant månadslön avses här
• fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)
• sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med medarbetarens personliga arbetsinsats
• garanterad minimiprovision eller liknande.
Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader/ avlöningsperioder ska medarbetarens hela lön dras av för var och en av kalendermånaderna/avräkningsperioderna.
Arbetsgivarens skyldighet att betala föräldralön har ersatts med en kollektivavtalad försäkring, Försäkring om föräldrapenningtillägg (FPT).
9.3 Ledighet med tillfällig föräldrapenning
9.3.1 Avdrag
Om en medarbetare är frånvarande med tillfällig föräldrapenning, görs löneavdrag per frånvarotimme enligt följande:
månadslönen x 12
52 x veckoarbetstiden
Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader/avräkningsperioder ska medarbetarens hela lön dras av för var och en av kalendermånaderna/avräkningsperioderna.
Veckoarbetstid
Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde medarbetaren. För den som har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningscykel. Veckoarbetstiden beräknas med högst 2 decimaler, varvid 0-4 avrundas nedåt och 5-9 uppåt.
Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året, räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.
Om lönen ändras
Om lönen ändras gäller följande. Arbetsgivaren ska göra avdrag med utgångspunkt från den gamla lönen till den dag medarbetaren får besked om sin nya lön.
9.3.2 Månadslön
Med månadslön avses
• fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (tex. fasta skift- eller övertidstillägg)
• den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar. För medarbetare som till väsentlig del är avlönad med sådana lönedelar bör överenskommelse
träffas om vilket lönebelopp som ska utgöra den månadslön som löneavdrag ska göras från.
Om en medarbetare börjar eller slutar sin anställning eller ändrar sysselsättningsgrad under löpande kalendermånad/avräkningsperiod beräknas lönen på följande sätt:
X x Z = L Y
X = aktuell månadslön
Y = antal kalenderdagar under den aktuella månaden/avräkningsperioden Z = antal anställningsdagar i månaden/avräkningsperioden
L = lön för beräkningsperioden
Vid ändrad sysselsättningsgrad beräknas varje period med respektive sysselsättningsgrad för sig.
Exempel:
Avräkningsperioden är t o m den 20e varje månad. Medarbetarens heltidslön är 20000 kr. Anställd fr om den 1 oktober 20xx.
Heltid t o m 16 juni 20xx | Deltid (50 % ) from 17 juni 20xx |
X=20000 kr | X= 10000kr |
Y=31 dagar | Y = 31 dagar |
Z = 27 dagar | Z= 4 dagar |
L= 17 419kr | L = 1 290 kr |
10. Xxxxxxx, sjukavdrag m m
10.1.1
Rätt till sjuklön föreligger för medarbetare under de första 14 kalenderdagarna i varje sjukperiod enligt lag om sjuklön (SjLL) och bestämmelserna i detta avtal.
10.1.2
Rätten till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna är begränsad om den avtalade anställningstiden är kortare än en månad (3 § SjLL).
10.2 Sjukanmälan, försäkran och läkarintyg
10.2.1
Vid frånvaro på grund av sjukdom eller olycksfall ska medarbetaren snarast göra sjukanmälan till arbetsgivaren, för att därigenom kunna erhålla sjuklön. Medarbetaren ska dessutom, så snart som möjligt, uppge beräknad tidpunkt för återgång i arbete.
Vid sjukperiodens slut, dock senast vid sjuklöneperiodens utgång, ska med- arbetaren lämna arbetsgivaren skriftlig försäkran om sjukfallet. Av försäkran ska framgå i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt på grund av sjuk- domen. Försäkran lämnas på särskild blankett som tillhandahålles av arbets- givaren.
10.2.2
Medarbetaren ska fr o m åttonde sjukdagen styrka sjukfrånvaron med läkar- intyg, vilket tillställs arbetsgivaren så snart som möjligt.
Arbetsgivaren kan påfordra intyg, fr o m första sjukdagen, av läkare som an- visats av arbetsgivaren. Kostnaden för intyget ersätts av arbetsgivaren. Grafiska Personalklubben bör informeras när intyg begärs enligt detta stycke.
En sjuklöneperiod omfattar de första 14 kalenderdagarna i en sjukperiod då medarbetarens arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom.
Karens: För sjukfrånvaro upp till 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid i sjukperioden utges ingen sjuklön.
Sjuklön: För sjukfrånvaro överstigande 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden, utgår sjuklön för den tid som medarbetare skulle utfört arbete under överenskommen arbetstid om medarbetaren inte varit sjuk. Beräkning av sjuklön framgår av mom 4 nedan.
Anmärkning 1
Med medarbetarens genomsnittliga veckoarbetstid avses veckoarbetstiden i
timmar för en normalvecka utan helgdag. För medarbetare med intermittent eller oregelbunden tjänstgöring beräknas ett snitt över en representativ period.
Anmärkning 2
Ny sjukperiod som börjar inom fem kalenderdagar från det en tidigare sjuk- period upphörde ska betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden. Det innebär att fortsatt karensavdrag kan behöva göras upp till 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid i den fortsatta sjukperioden.
Anmärkning 3
Antalet karensavdrag får enligt lagen inte överstiga tio tillfällen under en tolvmånadersperiod. Om det vid ny sjukperiod visar sig, att medarbetare fått tio tillfällen med karensavdrag inom tolv månader bakåt från den aktuella sjukperiodens början gäller följande: Avdraget för de första 20 procenten av sjukfrånvaron ska då beräknas enligt vad som gäller för sjukfrånvaro överstigande 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden. Alla karensavdrag, som enligt anmärkning 2 görs med sammanlagt högst 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid inom samma sjukperiod, betraktas som ett tillfälle även om avdragen sker på olika dagar.
Anmärkning 4
För medarbetare som omfattas av Försäkringskassans beslut enligt 13 § SjLL (s.k. särskilt högriskskydd), görs sjukavdrag enligt vad som gäller för sjukavdrag överstigande 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden.
10.4.1 Sjuklön för medarbetare med månadslön
För varje timme en medarbetare är frånvarande på grund av sjukdom görs sjuk- avdrag per timme med
månadslönen x 12
52 x veckoarbetstiden
för sjukfrånvaro upp till 20 % av genomsnittlig veckoarbetstid (karens) i sjukperioden.
respektive med
månadslönen x 12 |
20 % x |
52 x veckoarbetstiden |
för sjukfrånvaro överstigande 20 % av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden.
10.4.2 Sjuklön för medarbetare med timlön
Till medarbetare med rubricerad löneform utges sjuklön enligt följande:
• Frånvaro upp till 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid är karens.
• För sjukfrånvaro överstigande 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden är sjuklönen 80 procent av den lön som skulle ha utgetts.
I sjuklöneunderlaget ingår följande:
- För medarbetare med enbart tidlön: Medarbetarens aktuella individuella tidlön, ob-tillägg och ackordskompensation, allt hänförligt till dennes från- varo på schemalagd ordinarie arbetstid.
- För övriga medarbetare: Medarbetarens medeltimförtjänst av tidlön och ackord (premielön, bonus o dyl) enligt senast kända kvartalsstatistik. Här- till kommer eventuella ob-tillägg. Inkomstbortfallet beräknas på frånvaron på schemalagd ordinarie arbetstid.
10.5.1
Arbetsgivaren är enligt 8 § SjLL inte skyldig att utge sjuklön för tid före det han mottagit anmälan om sjukdomsfallet. Om medarbetaren varit förhindrad att göra anmälan och sådan gjorts omedelbart efter det att hindret upphört, ska sjuklön utbetalas fr o m den dag sjukdomsfallet inträffade.
10.5.2
Utbetalning av sjuklönen ska, där inte annan betalningsrutin befinns lämpligare med hänsyn till företagets lönesystem, ske i avlöningsperioden närmast efter det att arbetstagaren lämnat arbetsgivaren skriftlig försäkran och i förekommande fall läkarintyg.
10.5.3
Arbetsgivaren har rätt att i efterhand, dock senast inom tre månader från utbetalningstillfället, korrigera felaktigt utbetald preliminär sjuklön.
10.6 Sjukförmåner fr o m 15:e dagen
Från och med 15:e kalenderdagen utges sjukförmåner enligt AGS-försäkringen som komplettering till sjukpenning från försäkringskassan.
10.7 Avdragsregler då rätt till sjuklön inte föreligger
1. Frånvaro med rätt till sjukpenning (fr o m 15:e kalenderdagen i varje sjukperiod)
Vid sjukdomsfall som omfattar mer än 14 kalenderdagar görs fr o m den 15:e sjukdagen avdrag för varje kalenderdag som frånvaron omfattar med
månadslönen x 12 365
2. Frånvaro hel kalendermånad
Vid frånvaro sådan hel kalendermånad då rätt till sjuklön inte gäller görs avdrag med hela månadslönen.
Anmärkning
För korttidsanställda som inte omfattas av sjuklönesystemet gäller följande avdragsregler:
1. Under de första 14 kalenderdagarna, då timberäknad sjukpenning utgår görs avdrag för varje frånvarotimme med:
månadslönen x 12
52 x veckoarbetstiden
2. Fr o m 15:e kalenderdagen görs avdrag för varje kalenderdag som frånvaron omfattar med
månadslönen x 12 365
10.8 Definition av månadslön och veckoarbetstid
Med månadslön avses den aktuella månadslönen. I månadslönen ingår
- fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t ex fasta ob-tillägg)
- den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av rörliga lönedelar (t ex bonus och premielön). För medarbetare som till väsentlig del är avlönad med nämnda lönedelar bör överenskommelse träffas om det lönebelopp från vilket sjukavdrag ska göras.
Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde medarbetaren. Om medarbetaren har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningscykel.
Beräkning av veckoarbetstiden görs med högst två decimaler, varvid 0-4 avrundas nedåt och 5-9 uppåt.
Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året räknas arbetstiden per helgfri vecka genomsnitt per år.
10.9 Frånvaro med tillfällig föräldrapenning
Vid frånvaro med tillfällig föräldrapenning görs avdrag för varje frånvarotimme med
månadslönen x 12
52 x veckoarbetstiden
Anmärkning
Beträffande begreppen månadslön och veckoarbetstid se mom 8.
11. Uppsägning
11.1 Uppsägning från medarbetarens sida
11.1.1 Uppsägningstid
Uppsägningstiden från medarbetarens sida är följande, om inte annat gäller enligt nedan.
Medarbetarens uppsägningstid i månader | |
Anställningstid vid företaget | Uppsägningstid |
mindre än 2 år | 1 mån |
fr o m 2 år | 2 mån |
11.1.2 Skriftlig uppsägning
Medarbetaren bör göra sin uppsägning skriftligen. Om uppsägningen ändå sker muntligen bör medarbetaren så snart som möjligt bekräfta den skriftligen till arbetsgivaren
11.2 Uppsägning från arbetsgivarens sida
11.2.1 Uppsägningstid
Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är följande, om inte annat gäller enligt nedan.
Anställningstid vid företaget | Uppsägningstid |
Mindre än 2 år | 1 mån |
fr o m 2 år till 4 år | 2 mån |
fr o m 4 år till 6 år | 3 mån |
fr o m 6 år till 8 år | 4 mån |
fr o m 8 år till 10 år | 5 mån |
fr o m 10 år | 6 mån |
Upplysning till ovanstående
Beräkning av anställningstidens längd
Hur anställningstidens längd enligt ovan ska beräknas anges i 3 § lagen om anställningsskydd.
11.2.2 Varsel
Varsel som arbetsgivaren enligt lagen om anställningsskydd ska ge lokalt till arbetstagarorganisationen ska anses ha skett, när arbetsgivaren har överlämnat varselskrivelsen till den lokala arbetstagarorganisationen eller två arbetsdagar efter det att arbetsgivaren har skickat skrivelsen i rekommenderat brev till berört förbund. Varsel som arbetsgivaren har gett under tid då företaget har semesterstopp, anses ha skett dagen efter den då semesterstoppet upphörde.
11.3 Övriga bestämmelser vid uppsägning
11.3.1 Lön under uppsägningstid
Om en medarbetare inte kan beredas arbete under uppsägningstiden ska lön och andra ersättningar betalas ut som om medarbetaren varit i tjänst (12 § lagen om anställningsskydd).
11.3.2 Överenskommelse om annan uppsägningstid
Medarbetare som enligt kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal har längre uppsägningstid när detta avtal träder i kraft vid företaget, behåller denna.
Arbetsgivaren och medarbetaren kan komma överens om en annan upp- sägningstid. Om de gör det får emellertid uppsägningstiden från arbetsgivarens sida inte understiga uppsägningstiden enligt tabellen i huvudregeln.
11.3.3 Avbrytande vid provanställning
Provanställning kan av både arbetsgivaren och medarbetaren avbrytas före prövotidens utgång genom skriftligt besked senast en månad i förväg.
Vill inte arbetsgivaren eller medarbetaren att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden löpt ut, ska skriftligt besked om detta lämnas senast två veckor före prövotidens utgång.
11.3.4 Förkortning av uppsägningstid för medarbetaren
Om medarbetaren på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin tjänst före uppsägningstiden slut, bör arbetsgivaren pröva om så kan medges.
11.3.5 Skadestånd då medarbetaren inte iakttar uppsägningstiden
Om medarbetaren lämnar sin anställning före uppsägningstidens slut, har arbetsgivaren rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som därigenom vållas. Skadeståndet är lägst det belopp som motsvarar medarbetarens lön under den del av uppsägningstiden som medarbetaren inte har iakttagit.
11.3.6 Tjänstgöringsbetyg
Når uppsägning har skett från arbetsgivarens eller medarbetarens sida har medarbetaren rätt att få ett tjänstgöringsbetyg, som visar
• den tid som medarbetaren har varit anställd, och
• de arbetsuppgifter som medarbetaren utfört, samt
• om medarbetaren så begär, vitsord om det sätt på vilket arbetet har utförts.
Arbetsgivaren ska lämna tjänstgöringsbetyget inom en vecka från det att medarbetaren har begärt att få betyget
12. Förhandlingsordning vid rättstvister
Om en part vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt lag, kollektivavtal eller enligt enskilt avtal, ska parten, om inte annan ordning anges i det aktuella avtalet, begära förhandling inom fyra månader från det parten fått kännedom om den omständighet som kravet grundas på. Förhandlingen måste dock begäras senast två år efter det att denna omständighet inträffat.
Om en part inte begär förhandling inom föreskriven tid, förlorar parten rätten till förhandling.
En förhandling ska i första hand fullgöras mellan de lokala parterna (arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen). Beträffande företag där lokal facklig organisation på arbetsplatsen saknas förutsätts att representanter utses av GS-facket för att i den fackliga organisationens ställe svara för förhandlingar och övriga kontakter med arbetsgivaren.
Förhandlingen ska påbörjas snarast möjligt och senast inom tre veckor från den dag då den har begärts, om inte parterna har kommit överens om annat.
Efter avslutad lokal förhandling ska den part som vill fullfölja ärendet hänskjuta frågan till central förhandling.
Begäran om central förhandling ska vara skriftlig och göras hos motpartens organisation inom två månader från den dag då den lokala förhandlingen har avslutats. Försummas detta förlorar parten rätten till förhandling.
Central förhandling ska påbörjas snarast möjligt och senast inom tre veckor från den dag då den har påkallats, om inte parterna har kommit överens om annat.
Om en rättstvist som rör lag, kollektivavtal eller enskilt avtal har varit föremål för central förhandling utan att kunna lösas, får part hänskjuta tvisten till rättsligt avgörande inom tre månader från den dag då den centrala förhandlingen har avslutats. Försummas detta förlorar parten rätten till talan.
Anmärkning
Om en tvistefråga grundar sig på lagen om anställningsskydd, ska lagens tidsfrister gälla i stället för fristerna i denna förhandlingsordning. Denna förhandlingsordning påverkar inte heller reglerna om frister och skyldigheter för arbetsgivaren att begära förhandling enligt 34, 35 och 37 § lagen om medbestämmande i arbetslivet.
13. Giltighetstid
Detta avtal gäller fr o m den 1 december 2020 – 30 april 2023. Om avtalet inte har sagts upp senast tre månader före giltighetstidens utgång eller parterna överenskommit om framflyttning av uppsägningstiden, prolongeras det för ett år åt gången.
Bilaga 1 Förtroendearbetstid
För de arbetsplatser och medarbetare där det befinns lämpligt ges en möjlighet att träffa lokal överenskommelse om att införa förtroende- arbetstid. På så sätt kan arbetstiden bättre anpassas till såväl kundkrav som medarbetarens förhållanden. Om inte annat avtalas löper sådant överenskommelse för ett semesterår i taget och med en ömsesidig uppsägningstid om två månader före semesterårets utgång.
Avsikten med förtroendearbetstiden är att både flexibiliteten i verksamheten och den enskildes inflytande över arbetstidens förläggning skall öka.
Förtroendearbetstiden bygger på förtroende mellan chef och medarbetare och att den anställde ansvarar för sina arbetsuppgifter utifrån gemensamt uppsatta verksamhets- och servicemål.
Ersättning för övertid och obekväm tid inkluderas i den ordinarie månadslönen, som fastställs med beaktande av detta.
Arbetsgivaren har ansvaret för arbetsmiljön på arbetsplatsen. Den enskildes inflytande över arbetstidens förläggning utgör en positiv faktor ur arbetsmiljösynpunkt. Fortfarande kvarstår dock arbetsgivarens skyldighet att vidta lämpliga åtgärder om arbetsbelastningen bedöms kunna utsätta den anställde för ohälsa. Den anställde har också själv att medverka till skapandet av en god arbetsmiljö.
Arbetstiden fastställs som ett genomsnittligt antal timmar per helgfri vecka. Flexibiliteten med förtroendearbetstid innebär dock att de reella veckoarbetstiden i regel varierar från vecka till vecka. För administrativa ändamål såsom t.ex. sjukfrånvaro och tjänstledighet används den genomsnittliga arbetstiden per dag.
Servicetid, dvs. den tid då arbetsplatsen normalt skall vara bemannad, skall fastställas. I övrigt förläggs arbetstiden i samråd mellan medarbetaren och närmaste chef.
Förtroendearbetstiden syftar till att ge fördelar för såväl företag som medarbetare; ett så kallat vin/vinna- koncept.
För medarbetaren innebär förtroendearbetstid bland annat: | För företaget innebär förtroendearbetstid bland annat: |
• en möjlighet att anpassa arbetstiden till sin egen situation | • att kundnyttan kommer i centrum |
• ett större inflytande över sin arbetssituation | • en bättre anpassning av arbetstiden till kundernas efter frågan |
• minskade stressrisker | • i förväg kända kostnader |
• ökad trivsel | • ett ökat engagemang hos medarbetarna |
Mall för lokal överenskommelse kan rekvireras från respektive förbund.
Bilaga 2 Bemanning
§ 1 Förhandling och tvist om inhyrning
För det fall arbetstagarorganisationen i samband med förhandling om inhyrning enligt medbestämmandelagen framför att arbetsgivarens planerade åtgärd kan anses strida mot 25 § lagen om anställningsskydd, och arbetsgivarens bemanningsbehov är längre än fem veckor, ska arbetsgivaren före beslut särskilt förhandla frågor enligt andra stycket.
I förhandlingen ska arbetsgivaren ange skälen för att lösa bemannings- behovet genom inhyrning av arbetstagare. Förhandlingen ska även omfatta frågan om arbetsgivarens behov av arbetskraft istället kan tillgodoses genom återanställning av arbetstagare med företrädesrätt, varvid ska behandlas ifall arbetstagarna har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.
Om arbetsgivaren sedan förhandling skett enligt andra stycket ändå gör gällande att hans behov av arbetskraft inte kan tillgodoses genom åter- anställning av arbetstagare med företrädesrätt, ska parterna i förhandling därutöver – med beaktande av företagets behov men även av arbetstagarnas berättigade
intressen – bedöma förutsättningarna för en överenskommelse istället för inhyrning.
Uppkommer i förhandlingen oenighet om huruvida inhyrning längre än fem veckor strider mot § 25 lagen om anställningsskydd, ska central förhandling påkallas snarast av arbetsgivaren efter avslutad lokal förhandling.
Central förhandling ska äga rum inom tio dagar från påkallandet. De centrala parterna ska verka för en lösning av förhandlingsfrågan vilken beaktar både företagets behov och arbetstagarnas berättigade intressen.
Vid oenighet i den centrala förhandlingen ska arbetsgivarsidan inom tre arbetsdagar från förhandlingens avslutande, hänskjuta saken till skilje- nämnd enligt § 2 Om skiljenämnd avseende inhyrning.
Underlåter arbetsgivarsidan att påkalla central förhandling eller hänskjuta saken till skiljenämnd, kan inhyrning inte vidtas alternativt ska den avslutas inom fjorton dagar.
Om arbetsgivarsidan påkallar förhandling i rätt tid och hänskjuter saken till skiljenämnd i rätt tid, kan inhyrning pågå till dess en vecka förflutit från beslut i skiljenämnd.
Förhandling ska bedrivas skyndsamt.
§ 2 Om skiljenämnd avseende inhyrning
Parterna är ense om att inrätta en skiljenämnd enligt nedan. Förfarandet i skiljenämnden ska vara förenklat och snabbt.
Nämnden ska bestå av en ledamot från respektive arbetstagarorganisation som är berörd av tvisten och lika många ledamöter från arbetsgivarorgani- sationen. Nämnden ska även bestå av en opartisk ordförande. Vid oenighet om vem som ska utses som opartisk ordförande äger arbetsgivarsidan rätt att utse en ordinarie domare i Arbetsdomstolen, Högsta domstolen eller Svea hovrätt
Skiljenämnden ska meddela beslut skyndsamt och som regel senast inom tre veckor från påkallandet. Om någon organisation inte har utsett någon ledamot inom nämnda treveckorsperiod, är skiljenämnden beslutsför med enbart opartisk ordförande. Ett beslut kan ske även om arbetstagarorgani- sationen inte efterkommit en begäran att inkomma med skriftligt svaromål. Skiljenämnden får, men behöver inte, hålla muntlig förhandling innan beslut fattas. Muntlig bevisning ska som regel inte tas upp av skiljenämn- den vid en muntlig förhandling, men får ske om handläggningen trots bevisupptagningen kan ske skyndsamt.
Skiljenämnden ska i beslut förklara om arbetsgivarens planerade eller vidtagna åtgärd kan anses strida mot 25 § lagen om anställningsskydd.
Skiljenämnden ska inte redovisa skälen skriftligt, men nämnden får redovisa skälen muntligt till respektive part.
Skiljenämndens beslut är inte att betrakta som en rekommendation utan är rättsligt bindande i den meningen att det betraktas som ett kollektivavtals- brott om i förekommande fall ordningen i § 1 inte iakttas.
Om arbetsgivaren följer skiljenämndens beslut alternativt om skiljenämn- den finner att åtgärden inte strider mot 25 § lagen om anställningsskydd ska parterna verka för att bilägga eventuella tvister med grund i just nämnd lagrum.
FÖRHANDLINGSPROTOKOLL
Datum: 2021-01-25
Parter: Medieföretagen
GS – facket för skogs-, trä och grafisk bransch (GS)
Närvarande: för arbetsgivarparten: Xxxx X Xxxxxxxxx
för arbetstagarparten:
Xxxxxx Xxxxxx
Plats: Per Teams
Ärende: Uppgörelse om löner och allmänna anställningsvillkor för medarbetare som arbetar med framställning av information och media under avtalsperioden fr o m den 1 december 2020 t o m den 30 april 2023
§ 1 Kollektivavtalet avseende mellanvarande Grafikeravtal prolongeras för tiden fr o m den 1 december 2020 t o m den 30 april 2023 med följande ändringar och tillägg.
Bilaga 1 Löner
§ 2 Till protokollet noterar parterna att det i nuläget inte ska göras avdrag för ASL eftersom ingen kostnad uppkommit. Kommer framtida kostnad för detta att uppstå ska avräkning ske.
§ 3 Mellan parterna gäller följande försäkringar enligt gällande överenskommelse mellan SAF och LO:
• Försäkring om avgångsbidrag AGB
• Avtalsgruppförsäkring AGS
• Avtalspension SAF-LO
• Trygghetsförsäkring vid arbetsskada
• Tjänstegrupplivförsäkring TGL
§ 4 Mellan parterna gäller följande mellan SAF och LO/PTK träffade avtal: Utvecklingsavtal
§ 5 Parterna har diskuterat avtalets fortsatta giltighet och om avtalet framöver ska sägas upp till upphörande. Under avtalsperioden ska detta analyseras. Medieföretagen konstaterar för sin del att det är ett ytterst begränsat antal individer (under 10) på ett företag som i nuläget omfattas av avtalet.
§ 6 Förhandlingen förklaras avslutad.
Vid protokollet
Xxxx X Xxxxxxxxx Justeras
Xxxxxx Xxxxxx
1 . LÖNER
1 .1 Regler för lönesättning Utgångspunkter
Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en reallöneutveckling.
Det är av stor vikt för företagens utveckling och konkurrenskraft att de kan ha medarbetare med rätt kompetens vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till och motiv för ändamålsenlig kompetensutveckling. Om det finns medarbetare med en ogynnsam kompetens- och löneutveckling ska särskild uppmärksamhet riktas mot dessa.
Om det finns behov kan parterna i samband med fastställande av tidsplan inleda förhandlingarna med genomgång av avtalets innebörd i syfte att undanröja eventuella oklarheter.
Det individuella lönesystemet
Lönerna ska vara individuella och differentierade.
Marknadskraftema och de lokala parternas uppfattning om en viss lönestruktur i företaget påverkar också lönema. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för att erhålla en löneutveckling.
Arbetsgivaren och medarbetaren har ett gemensamt ansvar för kompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att medarbetaren kan utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande.
Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för medarbetaren sker på så objektiva gmnder som möjligt. Faktorer för den individuella lönesättningen ska givetvis vara könsneutrala.
Varje chef bör hålla utvecklingssamtal som ett medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för medarbetaren.
Vid lönekartläggning enligt jämställdhetslagen bör de lokala parterna hitta och utveckla former för samverkan.
Lönesättningen, allmänt
För att nå målet med en bra lönebildning krävs att de lokala parterna har en lönepolicy som är tydlig och som bygger på de avtalade reglerna för lönesättning samt är väl känd.
Medarbetarens lön ska bestämmas med hänsyn till:
• arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer därav samt
• medarbetarens prestation och sätt att uppfylla kraven som ställs
• ekonomiskt ansvar
• verksamhetsansvar
• personalansvar
• kunskap och erfarenheter
• förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta samt
• medarbetarens idérikedom och pedagogiska färdigheter.
Löneökningar
• Löneökningar för individuell fördelning fördelas med reglerna i denna bilaga som grund.
• Om medarbetaren fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska detta ge löneökning som ska utges utöver det allmänna utrymmet.
Lönesättning, vid nyanställning och befordran
• De lokala parterna bör inom ramen för lokal lönepolicy samverka i hur lön ska sättas vid nyanställning och förändrade arbetsuppgifter / befordran.
• Om den lokala fackliga organisationen begär ska arbetsgivarens beslut om lämplig ingångslön för den aktuella personen föregås av förhandling. De lokala parterna bör finna rationella former för denna samverkan.
• Ingångslönen ska sättas i paritet med likvärdiga befattningar inom företaget och fastställas enligt reglerna i denna bilaga och företagets lönepolicy och med utgångspunkt från kompetens (utbildning och erfarenhet) samt marknadskrafternas påverkan.
• Medarbetare som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan betraktas som en befordran ska erhålla löneökning skilt från löneavtalet. En sådan löneökning ska i normalfallet ske i samband med förändringen.
Löneförhållanden
• Det ska finnas en löneskillnad mellan arbetsledande medarbetare och underställd personal som inte innehar en specialistbefattning. Vid lönesättning och lönejämförelse ska även förmåner utöver lön beaktas.
• Grundprincipen är att män och kvinnor ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt.
• Medarbetare med lång erfarenhet i företaget inom sitt arbete/yrkesområde ska inte ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till medarbetare med kortare erfarenhet.
• Medarbetare som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga medarbetare i företaget.
• Med medarbetare, som inte erhållit godtagbar lönehöjning, ska särskilda överläggningar föras mellan lönesättande chef och medarbetare om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder.
1.2 Beräkning av utrymme för individuella lönehöjningar
Det totala utrymmet för individuella lönehöjningar beräknas som 3 % av summan av fasta kontanta löner för medarbetare den 30 november 2020 och 2,4 % den 30 april 2022.
Heltidsanställda garanteras, om ej annat överenskommes lokalt, lönehöjning med 486 kronor vid revisionen den 1 december 2020 och 400 kronor den 1 maj 2022. För deltidsanställd ska beloppet omräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltiden.
För medarbetare avlönade med såväl fast som rörlig lön gäller att beloppet ska nedräknas i proportion till den fasta lönens förhållande till den totala lönen. Med total lön avses - om företaget och medarbetaren inte överenskommer om annat - genomsnittet av rörlig och fast lön under respektive avtalsår.
Fördelning av individuella lönehöjningar
Det utrymme som bildats enligt ovan ska fördelas individuellt enligt reglerna för lönesättning, punkt 1.1. Finns vid samma företag flera kollektivavtal som omfattar likartade arbetsuppgifter bör de lokala parterna sträva efter en samordnad lönerevision.
Individuella lönehöjningar ska utges fr o m den 1 november 2020.
1.3 Lägsta löner
Om medarbetaren senast den 30 november 2021 och den 30 april 2022 har fyllt 20 respektive 24 år skall lönen uppgå till lägst
20 år | 24 år | |
1 december 2020 | 18.453 kr | 21.382 kr |
20 år | 24 år | |
1 maj 2022 | 18.896 kr | 21.896 kr |
För att uppnå tillämpligt lönebelopp används medarbetarens bidrag till utlymmet. Om summan härav inte räcker för att uppnå lönebeloppet
ska resterande del tillskjutas utanför den tillgängliga ramen för lönehöjningar.
Angivna lägsta löner avser medarbetare med heltidsanställning. Vid tillämpningen av dessa belopp för deltidsanställda gäller att beloppen ska omräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid.
Med "lön" avses här
• fast kontant lön
• naturaförmåner i form av kost eller bostad enligt RSV
• vid provision, tantiem och liknande rörliga löneformer: genomsnittsvärdet under de närmast föregående tre åren enligt de normer som gäller för bestämmande av pensionsmedförande lön.
De angivna lönebeloppen gäller även för vikarier, som i övrigt enligt punkt 2.2 är undantagna från löneavtalets tillämpning.
Lönehöjning till ovan angivna belopp behöver inte utges om medarbetaren har nedsatt arbetsförmåga. I sådana fall träffas lokal överenskommelse om lönen.
1.4 Introduktionslön
Introduktionslön kan tillämpas under förutsättning att
• introduktions- och utbildningsprogram samt tidsplan har godkänts av den lokala fackliga organisationen och
• att medarbetare saknar erfarenhet av aktuella arbetsuppgifter.
Introduktionslön gäller för nyanställda som vid tillträdet är i åldern 20 - 23 år och som skall genomgå planerad utbildning i anslutning till arbetet.
Lönen för sådan medarbetare ska uppgå till lägst 75 % av lägsta lön för medarbetare som fyllt 20 år. Introduktionslön får utgå under högst 12 månader, dock längst under den överenskomna introduktionstiden.
Detta löneavtal omfattar medarbetare som börjat sin anställning vid företaget senast den 30 november 2020 och 30 april 2022.
2.2 Undantag av vissa kategorier
Lönerevisionen omfattar ej medarbetare som den 30 november 2020 och den 30 april 2022.
• ej har fyllt 18 år eller
• är anställd för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete och vars anställning ej har varat fortlöpande under 6 månader eller
• är anställd på prov och antingen ej har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken han har omfattats av avtal om allmänna villkor, eller vars anställning ej har varat fortlöpande under 6 månader eller
• innehar anställning som utgör bisyssla eller
• kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han har uppnått pensionsåldern eller har anställts vid företaget efter det att han har uppnått den pensionsålder som tillämpas vid detta.
Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning ska utges till medarbetare, som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid ska bestämmelserna i detta löneavtal vara vägledande.
Om medarbetare, som den 30 november 2020 och den 30 april 2022 var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket ej omfattas av lönerevisionen, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning vid företaget ska bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av Medarbetarens lön.
Medarbetare som den 30 november 2020 och den 30 april 2022 är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneavtal om ej överenskommelse träffas om annat. När medarbetaren återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga medarbetare vid företaget enligt detta avtal.
2.3 Medarbetare som slutat sin anställning
Om en medarbetare har slutat sin anställning den 30 november 2020 och den 30 april 2022 eller senare och ej har fått lönehöjning enligt punkt 1.2 ska han till företaget anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att medarbetaren vid företaget har underrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om medarbetaren försummar detta, medför detta löneavtal ej längre någon rätt för honom till lönehöjning.
2.4 Anställningsavtal den 1 december 2020 och den 1 maj 2022
Om företaget och en medarbetare den 1 december 2020 och den 1 maj 2022 eller senare har träffat avtal om anställning och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av 2020 års och 2022 årslönerevision ska medarbetaren ej omfattas av löneavtalet.
2.5 Redan genomförd lönerevision
Om företaget i avvaktan på detta löneavtal redan har utgett generella och/eller individuella lönehöjningar ska dessa avräknas mot vad medarbetaren erhåller vid tillämpning av punkt 1.2 såvida ej uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats.
3.1 Begreppet företag
I det fall ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om det på samma ort har flera enheter gäller följande vid beräkningen av ramen för lönehöjningar enligt punkt 1.2. Om så har varit klar praxis vid företaget vid tillämpningen av tidigare löneavtal eller om lokal överenskommelse härom träffas, avses med "företag" företaget som helhet, i annat fall tillämpas avtalet per företagsenhet.
3.2 Retroaktiv omräkning
I det fall detta löneavtal tillämpas retroaktivt gäller följande beträffande sjukavdrag m m, tjänstledighetsavdrag och utbetalade övertidsersättningar.
Individuell omräkning av sjukavdrag m m ska ske enligt följande: Sjukavdrag t o m 14:e:a kalenderdagen ska omräknas retroaktivt.
Retroaktiv omräkning ska ej ske för sjukavdrag fr o m 15:e kalenderdagen annat än i den mån lönehöjningen beaktats vid fastställande av sjukpenningen.
Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
Overtidsersättningar ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske med den genomsnittliga lönehöjningen för medarbetaren vid företaget, såvida inte lokal överenskommelse träffas om att omräkningen ska ske individuellt för varje medarbetare.
3.3 Arbetstidsförändring
Om arbetstidens längd för medarbetaren vid företaget eller vissa av dessa förändras den 1 december 2020 och den 1 maj 2022 eller senare ska lönerna för berörda medarbetare ändras i proportion till arbetstidsförändringen.
4.1
Garanterat provisionsbelopp till medarbetare helt avlönad med provision höjs med 486 kronor per månad den 1 december 2020 och 400 kronor per månad den 1 maj 2022.
4.2
För provisions- och tantiemavlönade medarbetare bör eftersträvas - med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilde Medarbetaren kan variera - att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga medarbetare.
5.1 Pensionsmedförande lönehöjningar
Om lönehöjning utges till medarbetare som anges i punkt 2.3 och som är pensionsberättigad, ska höjningen ej vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall ska emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande.
Avtalet finns i Arbetsgivarguiden
Artikelnr: 6571-2012
Frågor om innehåll:
Tel: 00-000 00 00