Protokoll: Den 13 juni 2023
Svenska kyrkans avtal 23 – Skogsavtalet
Protokoll: Den 13 juni 2023
Ärende: Överenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor för perioden 2023 04-01 – 2025-04-30
Parter: För arbetsgivaren
Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation
För arbetstagarparterna
GS Facket för skogs-, trä- och grafisk bransch
§ 1 Giltighet och omfattning
Xxxxxx parterna har upptagits förhandlingar om nytt kollektivavtal att gälla fr.o.m. 2023-04-01 till och med 2025-04-30. Avtalet äger giltighet och tillämpning på skogsarbetare hos stiftens egendomsförvaltning inom Svenska kyrkan som är medlem i GS Facket för skogs-, trä och grafisk bransch. Avtalet ska även tillämpas på annan arbetstagare hos nämnda ar- betsgivare som anställts för skogsarbete.
§ 2 Lön
Parterna träffar överenskommelse om att för reglering av lön och allmän- na anställningsvillkor tillämpa Svenska kyrkans AB (Allmänna Bestäm- melser) och Svenska kyrkans löneavtal 2023 – GS Facket för skogs-, trä och grafisk bransch, Bilaga 1.
Tillägg till Svenska kyrkans AB
Särskilda bestämmelser till Svenska kyrkans AB framgår av bilaga 2 - 4. Lokala parter kan avtala om särskilda bestämmelser till Svenska kyr-
Skogsavtalet
kans AB, som bedöms som nödvändiga. Avtalet mellan GS Facket för skogs-, trä- och grafisk bransch och Gröna Arbetsgivare ska ligga till grund för sådana överenskommelser.
§ 3 Särskilda angelägenheter
a) Det åligger arbetsgivarparten att tillse att statistikuppgifter rörande arbetstagare på avtalsområdet rapporteras noggrant på enligt upp- ställda rutiner och att inrapporteringen utgör grunden för ett använd- bart statistikutbyte parterna emellan.
b) Xxxxxxxx är överens om att, såvida inte annan gällande dokumentation föreläggs framför part, att Xxxxxx 4, punkten 9 avser att KHA 94, från 1999-12-01 utgör gällande förhandlingsordning m.m. mellan parterna.
c) För att förebygga skaderisker är det viktigt att alla anställda får god kännedom och insikt om arbetsmiljörisker och skyddsregler i för- hållande till sina arbetsuppgifter. Arbetsgivaren bör värdera eventu- ellt behov av vaccination, t.ex. TBE.
Detta är särskilt viktigt vid introduktion av nyanställda och vid in- förande av nya arbetsuppgifter. Formen och omfattningen för detta arbete bestäms lokalt.
§ 4 Övriga avtal
Övriga mellan parterna gällande kollektivavtal framgår av bilaga 5.
§ 5 Partsgemensamma arbetsgrupper
Parterna konstaterar att det förkommer följande partssammansatta ar- betsgrupper:
c) Säsongsanställda medarbetare
d) Skolor och förskolor i Svenska kyrkan
e) Översyn av PRK-avtal samt PU-avtal samt i detta sammanhang prio- riterade frågor
f) Arbetsgrupp om en enklare struktur av Svenska kyrkans AB med till- hörande bilagor, särskilda bestämmelser och protokollsanteckningar samt översyn av arbetstidsreglerna inom Svenska kyrkans AB
Det åligger arbetsgivarparten att under avtalsperioden informera GS-facket om arbetets fortskridande och resultat.
§ 6 Förhandlingar om ändringar i lagstiftning
Parterna är införstådda med att ändringar i lagstiftningen kan innebära att förhandlingar om ändringar i avtalet under avtalsperioden kan bli ak- tuella.
§ 7 Giltighet och uppsägning
Såvida inte särskilt anges, gäller Svenska kyrkans avtal för anställda inom Svenska kyrkan för perioden 2023-04-01 till och med 2025-04-30. Avtalet kan sägas upp senast den 31 januari 2025. Från och med den 1 maj 2025 lö- per därefter avtalet tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid om sju dagar.
Har avtalet inte sagts upp inom föreskriven tid den 31 januari 2025 förlängs dess giltighet i tolv kalendermånader i sänder med en ömsesidig uppsägningstid om tre månader. Uppsägning ska vara skriftlig.
§ 8 Ikraftträdande
Uppgörelsen är preliminär i avvaktan på att respektive parts beslutande organ godkänner den.
§ 9 Avslutande Förhandlingen förklaras avslutad. Vid protokollet
Xxxxx Xxxxxxxxx Justeras
För Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation
Xxxxxxx Xxxx Xxxx Xxxxx
För GS Facket för skogs-, trä- och grafisk bransch
Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx
Svenska kyrkans löneavtal 23 – GS Facket för skogs-, trä och grafisk bransch
§ 1 Omfattning
Detta avtal reglerar löner och lönesättning för arbetstagare på GS-fackets avtalsområde och som är anställda i verksamheter hos arbetsgivare som är medlemmar i Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation.
§ 2 Grundläggande principer för lönesättning inom Svenska kyrkan
Syftet med löneavtalet är att lönebildningen ska bidra till att arbetsgiva- ren når sina verksamhetsmål. Lönebildningen är en viktig drivkraft för goda arbetsinsatser, individuell utveckling och gott resultat. Arbetsgiva- ren ska utveckla lönepolitiken och kriterierna för lönesättningen utifrån verksamhetens mål och behov. Lönepolitiken och kriterierna för löne- sättning ska tillsammans med verksamhetsmålen diskuteras och vara väl förankrade i organisationen och bland arbetstagarna. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka förväntningar och krav som gäller för framtida löneutveckling.
Arbetsgivaren ska årligen planera för och genomföra utvecklingssam- tal. Såväl arbetstagaren som arbetsgivaren ska ges förutsättningar att för- bereda samtalet. Syftet är att arbetsgivaren och medarbetaren samtalar om och fastställer individuella mål och utvecklingsbehov för verksamhe- ten. Utvecklingssamtalet ska dokumenteras.
Utgångspunkten är att lönen ska vara individuell och differentierad. Lönen ska stimulera arbetstagaren till förbättringar av verksamhetens re- sultat, effektivitet och kvalitet. Arbetstagarens bidrag till verksamhetens mål ska återspeglas i löneutvecklingen.
Lönesättningen ska underlätta för arbetsgivaren att rekrytera, moti- vera och behålla arbetstagare. Vid nyanställning, tillika återanställning för en ny säsong, ska lönen sättas i enlighet med detta avtal, verksamhetens lönepolitik och lönestruktur samt medarbetarens yrkeskunnande. Med- arbetare som erhåller helt eller delvis nya arbetsuppgifter, eller vid utökat ansvar erhåller normalt löneökning i samband med förändringen.
Arbetsgivaren kartlägger och analyserar lönestrukturen. Lönesätt- ningen ska vara sakligt motiverad med utgångspunkt från organisatio- nens lönepolitik. Enligt Diskrimineringslagen får lönesättningen inte
vara diskriminerande. Detta innebär att osakliga löneskillnader ska åtgär- das omgående. Föräldralediga såväl som frånvarande på grund av sjuk- dom ska omfattas av lönerevisionen på samma villkor som övriga arbets- tagare. Föräldraledighetslagen innehåller förbud mot missgynnande be- handling av föräldralediga.
Avtalets inriktning är att skapa process där arbetstagarens resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneut- vecklingen. Därigenom ges arbetstagaren en möjlighet att påverka sin lö- neutveckling.
Målet är att uppnå en lönesättning som arbetsgivaren och arbetstaga- ren förstår och accepterar.
Utgångspunkter för lönesättningen
Grunden för lönesättningen är bland annat:
• Verksamhetens krav
• Befattningens krav med avseende på kunskap, färdigheter, ansvar, an- strängning och arbetsförhållanden.
• Vad arbetstagaren arbetar med.
• Arbetstagarens arbetsresultat utifrån fastställda mål och bidrag till verksamhetsutveckling.
• Hur arbetstagaren bidragit till verksamhetens mål.
• Förmåga att tillämpa relevanta kunskaper och erfarenheter.
• Marknadskrafter, dock har arbetsgivaren även ett ansvar för anställda vars yrkesgrupp inte påverkas av dessa.
För att kunna bedöma hur arbetstagare bidragit till måluppfyllelse finns exempel på följande lönekriterier:
• Initiativförmåga
• Ansvarstagande
• Samarbetsförmåga
• Engagemang
• Yrkesutveckling
• Erfarenhet
Arbetsgivaren förankrar sin lönepolitik och grunder för lönesättningen i organisationen och därefter tar lokala parter tillsammans fram lönekrite- rier med utgångspunkt i någon eller några av ovan föreslagna kriterier. Lokala parter kan även ta fram andra lönekriterier efter den egna verk- samhetens behov. Det viktiga är att dessa är lämpliga för att kunna bedö- ma arbetsinsatserna och är förankrade i organisationen.
§ 3 Lönerevisionsprocessen
Om inte lokala parter kommer överens om annat gäller följande.
Överläggning
Arbetsgivaren kallar lokal facklig arbetstagarpart (lokalavdelning) till överläggning vid vilken parterna diskuterar innehållet i löneprocessen. Med detta avses att diskutera:
• lönesättningsprinciper,
• tidplan,
• formerna för lönesamtal,
• lönekriterier,
• viktning och
• informationen i organisationen
• totalt löneutrymme, samt
• GS-fackets medlemmar som bedöms omfattas av överläggningen Parterna upprättar minnesanteckningar från överläggningen.
Lönesamtal
Arbetsgivaren ska årligen erbjuda och genomföra lönesamtal med arbets- tagaren om arbetstagarens löneutveckling, prestation och resultat under det gångna året. Som utgångspunkt i lönesamtalet utgår chefen och ar- betstagaren från utvecklingssamtalet.
Arbetsgivaren och arbetstagaren värderar arbetstagarens arbetsinne- håll och resultat utifrån fastställda och viktade lönekriterier. Samtalet av- slutas med att arbetsgivaren gör en sammanfattande bedömning av
arbetstagarens prestation och resultat för de fall det blir förhandling en- ligt § 4a.
Lönesamtalet ska spegla hur arbetstagaren har bidragit till föregående års verksamhet, måluppfyllelse och utveckling.
Samtalet dokumenteras. Av dokumentation ska de kriterier som ligger till grund för lönesättningen på arbetsplatsen samt arbetsgivarens be- dömning och motivering framgå. Chefen och arbetstagaren undertecknar underlaget för det genomförda samtalet.
Avstämning
När samtliga samtal genomförts sammanställer arbetsgivaren förslag på nya löner enligt lista för GS-fackets medlemmar. För det fall arbetsgiva- ren avser att använda sig av § 5 punkten 3 ska arbetsgivaren lämna infor- mation om detta.
Arbetsgivaren ska till lokal facklig arbetstagarpart (lokalavdelning) enligt tidplan översända avstämning med utkast till undertecknat proto- koll med tillhörande bilagd lista enligt ovan på GS-fackets medlemmar.
Löneförhandling
På anmodan av arbetstagarparten ska arbetsgivaren omgående kunna redovisa för lönesamtalens genomförande. För det fall löneavtalets inten- tioner inte uppfyllts kan centrala parter, efter anmodan av lokala parter, bistå med stöd och råd för att uppfylla avtalets intentioner och
efterlevnad.
Lokal facklig arbetstagarpart (lokalavdelning) ska inom 14 kalenderda- gar återkoppla till arbetsgivaren de föreslagna löneökningarna, enligt översänd lista. I samband härmed ska lokala parter revidera listan och be- kräfta GS-fackets medlemmar. Kan förslagna löneökningar godtas utan invändningar undertecknas bifogade protokollet med tillhörande lista och återsänds till arbetsgivaren varvid lokalt kollektivavtal om nya löner träffats.
Alternativt underrättar arbetstagarparten arbetsgivaren snarast möj- ligt om önskemål om förhandling.
§ 4 Förhandlingsordning
a) Lokal förhandling
Om oenighet råder efter löneförhandling kan endera parten begära lokal förhandling
Om inte annat överenskommits ska förhandlingen påkallas snarast möjligt, dock senast inom 14 kalenderdagar från besked om oenighet lämnats.
b) Central förhandling
Central part får begära central förhandling senast en månad efter det att den lokala förhandlingen enligt § 4 a avslutats. Central förhandling får begäras i de fall det föreligger skillnader i omfattning och innebörd mellan arbetsgivarens förslag till ny lön och resultat av överläggning- arna, utrymmet och fördelning.
c) Skiljenämnd
Enas inte de centrala parterna ska frågan bindande avgöras av skilje- nämnd, om central part begär prövning av frågan genom skriftlig framställan inom en månad från den dag, då den centrala förhand- lingen anses avslutad.
Anmärkning
Skiljenämnden består av tre ledamöter, av vilka Svenska kyrkans arbetsgi- varorganisation utser en, berörd arbetstagarorganisation (den centrala ar- betstagarorganisationen) en och nämnda parter gemensamt en, tillika ordförande. De centrala parterna svarar envar för sina representanters kostnader för medverkan i nämnden. Kostnaderna för ordförandens
medverkan delas lika mellan parterna.
§ 5 Lönerevision
Löneavtalet omfattar följande:
1. Ny lön gäller från och med 1 april 2023 och 1 maj 2024, såvida inte an- nat överenskommes.
2. Den fasta kontanta lönen för arbetstagare som fyllt 19 år ska uppgå till lägst 25 214 kronor per månad (heltidslön från och med 2023-04-01).
Den fasta kontanta lönen för arbetstagare som fyllt 19 år ska uppgå till lägst 26 370 kronor per månad (heltidslön från och med 2024-05- 01).
Timlön enligt AB §16 mom. 2 för arbetstagare som fyllt 19 år ska till lägst uppgå till ovan belopp delat med 165.
För arbetstagare som under anställningen fyller 19 år ska lönebelop- pet enligt ovan gälla kalendermånaden efter det att arbetstagaren fyl- ler 19 år.
3. Såvida inte annat överenskommits ska lönehöjning för anställda med månadslön den 31 mars 2023 och 1 maj 2024 avräknas utrymmet. Del- tidsanställda med timlön ska avräknas utrymmet proportionellt.
Anmärkningar
Hela eller del av utrymmet kan, efter överenskommelse mellan de lokala parterna, användas till andra åtgärder.
4. Totalt utrymme för år 2023 utgör lägst 1475 kronor för varje heltids- anställd arbetstagare med månadslön.
Totalt utrymme för år 2024 utgör lägst 1156 kr för varje heltidsan- ställd arbetstagare med månadslön.
GS-facket garanteras ett lägsta utfall per lönerevision som utgör ovan krontal multiplicerat med antal medlemmar. För 2023 och 2024 ska 50% av löneutrymmet fördelas generellt och 50% i lokala över- läggningar.
Förekommande premielön ingår i beräkningsunderlaget till den del som avser beräkningsmånaden.
Anmärkningar
1. Deltidsanställd (även timavlönad) arbetstagare bidrar till utrymmet proportionellt och ingår i lönerevisionen.
2. Med lönerevisionstillfälle menas tidpunkten för när arbetsgivaren lämnade besked om nya löner i löneförhandlingen eller dagen för slut- förande av förhandlingen enligt förhandlingsordningen.
3. Återanställs säsongsanställd före revisionsdatum utgår samma lön som tidigare, om inte annat överenskommits, samt ingår i lönerevisio- nen. Återanställs säsongsanställd efter revisionsdatum lönesätts den- ne enligt löneavtalets grundläggande principer.
Säsongsanställd som ingått anställning 2023 och före datum för löne- förhandlingen och som inte träffat överenskommelse om ny lön ska ingå i lönerevisionen.
§ 6 Ferie-/ungdomslön
Lön för ungdomar kan lägst utgöra:
• För fyllda 16 år, 70 % av lägsta lön för arbetstagare som fyllt 19 år
• För fyllda 17 år, 80 % av lägsta lön för arbetstagare som fyllt 19 år
• För fyllda 18 år, 90 % av lägsta lön för arbetstagare som fyllt 19 år
För arbetstagare som under avtalsperioden fyller 16, 17 respektive 18 år ska lönebeloppet ovan gälla kalendermånaden efter det att arbetstagaren fyllt respektive ny ålder. Lägstalönerna gäller för heltidsanställda, för del- tidsanställda i proportion till sysselsättningsgraden.
§ 7 Övriga förhandlingar m.m.
1. Förhandlingar om lön upptas då part så begär.
Anmärkningar
1. Möjligheterna till överenskommelse om lön mellan arbetsgivare – ar- betstagare, vid andra tillfällen än nyanställning, förutsätter att de lokala parterna enats om principer härför enligt § 2 ovan.
2. Överenskommelse arbetsgivare – arbetstagare ska ingå i det kollektiv- avtal som upprättas mellan parterna i nästkommande lönerevisionsför- handling.
3. Central förhandling kan påkallas i de fall som framgår av § 4b).
§ 8 Löneberäkning för deltids- och uppehålls- anställd
Överenskomna belopp i centralt eller lokalt kollektivavtal proportioneras med hänsyn till arbetstagarens sysselsättningsgrad samt i förekommande fall med tillämplig uppehållslönefaktor enligt vid varje tidpunkt gällande Svenska kyrkans avtal - Allmänna bestämmelser.
§ 9 Retroaktivitet
Erhåller arbetstagare löneförhöjning retroaktivt ska sjuklön m.m., över- tidsersättning och tjänstledighetsavdrag som arbetstagaren erhållit under perioden omräknas individuellt.
§ 10 Kompensation för föräldralediga och sjukskrivna i samband med lönerevision
I de fall arbetsgivaren utbetalar retroaktiv lön utbetalar arbetsgivaren även den mellanskillnad som uppstår till följd av att Försäkringskassan inte ändrar den sjukpenninggrundande inkomsten.
Om arbetsgivaren underlåter att betala ut mellanskillnaden enligt ovan ska frågan först hanteras enligt löneavtalets förhandlingsordning § 4 punkt a) –c).
Vid tvist enligt KHA om denna regel i löneavtalet utgår inget skade- stånd till arbetstagarorganisation.
Särskilda bestämmelser till Svenska kyrkans AB gällande för skogsarbetare
§ 13 tillförs
Arbetstid
Med arbetstid förstås tiden från det arbetet påbörjas på arbetsplatsen och till dess det avslutas.
Vid manuella och motormanuella arbeten inkluderas i arbetstiden gång med redskap till och från arbetsplatsen.
I arbetstiden inräknas även tid, då arbetstagaren står till arbets- ledningens förfogande, men som inte kan utnyttjas på grund av mörker eller otjänlig väderlek.
Med arbetsplats avses plats för pågående arbeten. Vid maskinarbeten är arbetsplatsen på eller invid maskinen. Vid manuella och motormanu- ella arbeten räknas som arbetsplats jämväl utrymme för skötsel av red- skap samt materialupplag, uppställningsplats för transportmedel eller lik- nande.
Arbetstidens förläggning
Arbetstiden ska normalt förläggas på femdagarsvecka (måndag-fredag) i regel med början tidigast kl. 06.30 och med slut senast kl. 17.00. Lokalt kan avtalas om annan tidsförläggning.
Lokala parter kan komma överens om andra skiftsformer än dagtid och kontinuerligt/respektive intermittent treskiftsarbete.
Särskilda bestämmelser till Svenska kyrkans AB gällande för skogsarbetare Tillhandahållande av personalutrymmen, skyddsutrustning m.m.
Personalutrymmen
Arbetsgivaren ska tillhandahålla personalutrymmen i enlighet med Ar- betsmiljöverkets föreskrifter och anvisningar.
Utrymme för anvisad övernattning förutsätts innehålla sådan tidsen- lig standard som krävs för personlig hygien, matlagning och torkning av kläder.
Skyddsutrustning och sjukvårdsmaterial
Arbetsmiljölagens och Arbetsmiljöverkets föreskrifter gäller.
Vid olycks- och sjukdomsfall görs anmälan snarast möjligt till arbets- ledningen.
Arbetsgivaren ska tillhandahålla förbandslåda tillgänglig på därför lämpliga platser.
Arbetsgivaren har att tillhandahålla samtliga arbetstagare den avtal- senliga personliga skyddsutrustningen som med hänsyn till arbetets art erfordras. Sådan skyddsutrustning är arbetsgivarens egendom och ska därför återlämnas vid utbyte eller när anställningen upphör. Utbyte sker när utrustningen är försliten.
Med avtalsenlig personlig skyddsutrustning avses: Första förband
Godkänd skyddshjälm med godkända hörselkåpor och visir Arbetsglasögon
Skyddshandskar
Skyddsskor och eller skyddsstövlar Skogsblus med signalfärg Skogsbyxa med benskydd Ryggskydd och eller regnställ Maskinföraroverall
Knäskydd
Tillhandahållande av personalutrymmen, skyddsutrustning m.m.
Tvättning och lagning av skyddsutrustning
Arbetsgivaren ansvarar för tvättning och lagning av tillhandahållen skyddsutrustning i den omfattning som motiveras av oljenedsmutsnings- graden i det enskilda fallet i enlighet med föreskriften om oljor (AFS 1986:13)
Arbetstagare ansvarar för att aktuella skyddskläder inlämnas och hämtas vid angivna platser och tidpunkt inom driftsenheten. Därvid bör eftersträvas att ingen förorsakas extra kostnader.
Annan tvätt och lagning än den som avses i första stycket ovan åvilar arbetstagaren.
Särskilda bestämmelser till Skogsavtalet
Anlitande av entreprenörer
I stället för vad som föreskrivs i MBL § 38 om arbetsgivarens för- handlingsskyldighet vid anlitande av entreprenörer gäller följande:
Arbetsgivaren ska årligen tillställa förhandlingsombud eller om sådant saknas berörd avdelningsombudsman en förteckning över de entrepre- nörer/underentreprenörer som redan anlitas eller som avses komma att anlitas under året.
De företagsuppgifter som ska lämnas framgår av underbilaga till detta dokument. Uppgifterna kan lämnas i bilagd blankett eller i digital form (excel).
Vid förändring eller utökning av entreprenadverksamheten ska arbetsgivaren, senast två veckor innan detta sker, informera om den till- tänkta förändringen.
Undantagsvis kan speciella situationer uppstå när andra entreprenö- rer tillfälligt kan behöva anlitas med kort varsel. I sådana fall informerar arbetsgivaren snarast den fackliga företrädaren.
Om GS begär förhandling med anledning av informationen har ar- betsgivaren att avvakta med den tilltänkta åtgärden till dess förhandlings- skyldigheten fullgjorts.
Beträffande dessa förhandlingar gäller i övrigt vad som föreskrivs i förhandlingsordningen samt i tillämpliga delar vad som föreskrivs i MBL:s regler om förhandlingar m.m. vid anlitande av entreprenörer.
Avtal gällande mellan Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation och GS Facket för skogs-, trä- och grafisk bransch som fortsätter att gälla även efter 2023-04-01
1. Personalpolitiskt utvecklingsavtal
2. Bilersättningsavtal (Bil 23) med ändringar gällande från den 1 april 2023
3. Traktamentsavtal (TRAKT 18)-med ändringar gällande från och med den 4 december 2020
4. Kollektivavtal för krigs- och beredskapsfrågor (KB)
5. Avtal om korrigering av preliminär lön m.m.
6. Överenskommelse rörande vissa frågor i samband med sommartid
7. KAP-KL Svenska kyrkan inkl avtal om övergångsregler gäller till och med 2017-12-31. TPA 18 Svenska kyrkan inkl avtal om övergångsreg- ler gäller fr o m 2018-01-01.
8. Omställningsavtal för Svenska kyrkan
9. Avtal om förhandlingsordning, KHA, se förhandlingsprotokoll
10. Överenskommelse angående arbetsgivarens medverkan vid in- kassering av fackföreningsavgifter i dess lydelse per 2000-07-05 eller senare lydelse.