ÖVERENSKOMMELSE
ÖVERENSKOMMELSE
mellan
Trä- och Möbelindustriförbundet och
Sveriges Ingenjörer
Gällande stoppmöbelindustriavtal prolongeras för tiden 1 maj 2007 – 30 april 2010 med angivna ändringar och tillägg enligt punkterna A – F i bilagda dokument.
Part äger senast den 31 oktober 2008 säga upp detta avtal att upphöra den 30 april 2009. Tidplan för omförhandling i samband med avtalsuppsägning framgår av Indu- striavtalet bilaga A § 5.
Stockholm den 26 april 2007
Trä- och Möbelindustriförbundet Sveriges Ingenjörer
A Lönebildningen i företaget
B Avtalets allmänna bestämmelser ändras
C Avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän D Arbetsgrupper
1 Parterna tillsätter en arbetsgrupp i syfte att se över avtalet språkligt och redaktionellt.
2 Parterna tillsätter en arbetsgrupp i syfte att ta fram material till stöd för företagens arbete med lönekartläggning. Arbetsgruppens instruktion framgår i bilaga 1
3 Parterna tillsätter en arbetsgrupp med uppgift att tillföra avtalet regler om kompetensutveckling om lönesättning. Arbetsgruppens instruktion framgår i bilaga 2
4 Parterna tillsätter en arbetsgrupp i syfte att skapa ett gemensamt forum för kompetens- och rekryteringsfrågor. Underlag för gruppens arbete framgår i bilaga 3
5 Avtalet tillförs arbetsmiljöavtal jämlikt bilaga 4
6 Avtalet tillförs företagshälsovårdsavtal jämlikt bilaga 5
E Övrigt
1 Parterna är överens om att anta av parterna till Industriavtalet gemensamt framtagna ”Direktiv för branschövergripande frågor”. Parterna är även överens om att fredsplikt råder mellan parterna i fråga om allmänna vill- kor, lön och förhållanden i övrigt. Vad som nu sagts påverkar inte rätten till stridsåtgärder enligt lag och avtal
2 I Avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän är arbetstidslagen bort- avtalad såvitt gäller §§ 5-10 samt 11.
3 Parterna noterar att det är av stor vikt att nyanställda ges en god introduk- tion på företagen. Introduktionen bör omfatta alla aspekter av anställning- en. Det är parternas rekommendation att tjänstemannaklubb ges tillfälle att medverka i denna med facklig information.
F Tekniska anvisningar till löneavtalet
A. LÖNEBILDNINGEN I FÖRETAGET
De lokala parterna gör en gemensam genomgång av avtalets lönepolitiska intentioner och dess tillämpning på företagets lönepolitik i syfte att enas om formerna för genom- förandet av den lokala lönerevisionen. Saknas lokal part sker motsvarande genomgång i överläggning mellan företaget och enskild medlem.
1. Lönebildningens betydelse
Lönebildningen bygger på det egna företagets affärs- och verksamhetsidé. Den ingår som en del i arbetet med företagets ekonomi, produktivitetsutveckling och utveck- lingskraft, och utgår från uppsatta övergripande mål, nedbrutna på delmål och indi- vidmål.
Lönebildningen och lönesättningen kan – rätt använd – bli en positiv kraft i företagets verksamhet, och skapar därigenom också förutsättningar för alla individer att utveck- las. Den skall således stimulera till goda arbetsinsatser, som medför ökad produktivitet och förbättrad lönsamhet i företaget. Den skall aktivt stimulera kompetensutveckling och ständigt förbättringsarbete i olika former och därmed bidra till en generellt höjd kompetensnivå i företaget.
En sådan intäktsskapande lönebildning möjliggör en positiv löneutveckling och trygg- het i anställningen.
2. Lönestrukturen på företaget
Lönebildningen skall bidra till en önskad lönestruktur för ingen- jörs/akademikergruppen, med en lönedifferentiering mellan enskilda individer som bygger på de grundläggande principerna för lönesättningen (se pkt 3 nedan). Även marknadskrafterna har sin betydelse för lönebildningen i det enskilda företaget.
Det förutsätts också att ingenjörs/akademikergruppen, utifrån sina egna förutsättning- ar, behandlas likvärdigt med övriga arbetstagarkollektiv i företaget.
3. Grundläggande principer för lönesättningen
Lönesättningen skall vara individuell och differentierad med löneskillnader som upp- levs som motiverade och rättvisa. Samma löneprinciper skall gälla för såväl kvinnor som män, yngre som äldre, och oavsett etniskt ursprung.
Lönen skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i respektive be- fattning, samt utifrån tjänstemannens sätt att uppfylla satta mål. Lönen skall öka med stigande ansvar eller svårighetsgrad och med den anställdes prestation och duglighet.
Ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga, idé- rikedom och innovationskraft ska också beaktas vid lönesättningen, liksom sådan ut- veckling av egen eller adras kompetens som är av vikt för verksamheten. Även mark- nadskrafterna påverkar löneavvägningen.
Vid befordran eller utökat ansvarsområde är det naturligt att i samband med detta ock- så se över lönen.
Riktlinjerna avseende kompetensutveckling skall tillämpas som en del av löneavtalet. Det är viktigt att lönesättningen – med stöd av dessa principer – grundas på en syste- matisk och motiverad bedömning.
4. Riktlinjer för de lokala förhandlingarna
Nedanstående riktlinjer tillämpas utifrån det enskilda företagets egna förutsättningar med beaktande av bl a organisation, storlek och sammansättningen av ingen- jörs/akademikergruppen.
En löneprocess som parterna genomför med ömsesidigt hänsynstaganden till varandras intressen, leder till samarbets- och förhandlingsformer som stödjer ett aktivt lokalt lö- nearbete, där parterna kan bidra med sina kunskaper från verksamheten. Härigenom uppnås en lönesättning som kan accepteras både av arbetsgivaren och av den enskilda individen och som bidrar till såväl företagets som den enskilda individens utveckling.
Det är i det enskilda företaget som kunskaper finns om företagets förutsättningar be- träffande lönebildningen. De lokala parterna skall därför komma överens om upplägg- ningen och formerna för genomförandet av löneprocessen, efter att gemensamt ha gått igenom avtalets intentioner och eventuella lokala kriterier för lönesättningen. Ett vik- tigt inslag i löneprocessen är också att parterna för en dialog om företagets utveckling (lönsamhet, produktivitetsutveckling, investeringsplaner mm).
Inför förhandlingen gör parterna en samlad analys av lönestrukturen på företaget. Dis- kriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner eller andra anställ- ningsvillkor mellan anställda skall inte förekomma. Detta kan bl a innebära en översyn av de faktorer som skall tillmätas betydelse vid lönesättningen. Eventuella omotivera- de/felaktiga/osakliga löneskillnader gällande män och kvinnor i lika eller likvärdiga befattningar skall elimineras i samband med den löneöversyn som genomföres enligt punkt 5.2.
Löneöversynsarbetet skall bedrivas utifrån gällande lagstiftning varvid konstaterade felaktigheter så snart som möjligt, dock senast inom en treårsperiod, skall korrigeras.
Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna vinnlägger sig om att komma överens i de lokala förhandlingarna. Om svårighet föreligger att uppnå enighet kan de lokala parterna ta kontakt med sina respektive organisationer i syfte att klarlägga avtalets in- tentioner och principer för lönebildningen.
Efter genomförd förhandling informerar chefen medarbetaren om dennas nya lön och motiven till lönesättningen och personens löneläge Allt för att underlätta årlig löne- kartläggning samt undanröjandet av eventuellt osakliga löneskillnader.
5. Löneökningar
5.1 Lokal pott
För vart och ett av de tre avtalsåren, avsätts följande lönepotter per den 1 maj 2007; 3,30 procent,
per den 1 maj 2008; 2,80 procent,
per den 1 maj 2009; 2,60 procent
av de fasta kontanta lönerna för ingenjörs/akademikergruppen per den 30 april 2007, 2008 och 2009.
Individuell fördelning av denna lönepott sker med utgångspunkt från Grundläggande principer för lönesättningen (pkt 3 ovan) och från Tjänstemannaavtalets löneprinciper och med beaktande av Riktlinjer avseende kompetensutveckling, som är en del av lö- neavtalet.
En anställd som är eller varit föräldraledig skall vara med vid det ordinarie lönerevi- sionstillfället och tillerkännas motsvarande löneutveckling som andra anställda med likartade arbetsuppgifter.
I ovan angivna procenttal har hänsyn tagits till pensionsöverenskommelse om avtals- pension SAF-LO . På aktuellt avtalsområde motsvarar kostnaden 0,45 % över en tre- årsperiod.
5.2 Löneöversyn
I samband med varje lönerevision genomför också de lokala parterna en löneöversyn, som utöver fördelningen av förbundspotten, medför löneökningar i syfte att bibehålla eller uppnå önskad lönestruktur för ingenjörs/akademikergruppen. Det är viktigt att de lokala parterna har klart för sig hur lönestrukturen bör vara beskaffad för att den skall kunna stödja de lönepolitiska målen enligt ovan. Tanken är att dessa mål skall uppfyl- las genom löneförhandlingar.
Vid överväganden beträffande lönestrukturen skall beaktas de i ingen- jörs/akademikergruppen ingående medlemmarnas ökade erfarenheter i sina befattning- ar, mer kvalificerade arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet, större befogenheter och an- svar, befordran samt bättre arbetsinsatser samt sådan utveckling av egen och andras kompetens som är av vikt för verksamheten.
Också löneöversynen skall genomföras i enlighet med lönesättningsprinciperna i punkt
5.1 ovan.
Anmärkning
Uppgörelsen innebär att de värden utöver fördelning av lönepotten som löneöversynen beräknas ge är 0,5 procent per avtalsår. Löneöversynernas storlek kan variera under avtalsperioden beroende på lönestrukturen vid företaget. Om parterna inte är överens om annat är löneöversynerna beräknade till 0,5 procent per avtalsår eller 1,5 procent under avtalsperioden.
.
5.3 Låg löneökning
Om en medlem i under en längre period haft ogynnsam löneutveckling skall särskilda överläggningar föras om den enskildes förutsättningar för arbetsuppgifterna och rå- dande förutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder, i syfte att möjliggöra förbättrad löneutveckling för den enskilda individen i framtiden.
6. Förhandlingsordning
I de fall enighet om tillämpningen av detta avtal inte nås vid lokal förhandling kan be- rörd lokal part påkalla central förhandling.
I de fall inte heller de centrala parterna kan nå enighet om löneavtalets tillämpning har central part rätt att överlämna frågan för slutligt avgörande till lönenämnden TMF – Sveriges Ingenjörer.
Lönenämnden består av två representanter för TMF, två representanter för Sveriges Ingenjörer och en av parterna gemensamt utsedd opartisk ordförande. Lönenämnden skall besluta om fördelningen med utgångspunkt från vad som i avtalet föreskrivs om lönehöjningar för vart och ett av de tre åren, samt Grundläggande principer för löne- sättningen. Även riktlinjer för lokala förhandlingar skall beaktas.
B. AVTAL OM ALLMÄNNA ANSTÄLLNINGSVILLKOR FÖR TJÄNSTEMÄN
§ 6 Sjuklön mm Ändras enlig följande; Mom 4:1
Sjukdom t o m 14:e kalenderdagen i sjuklöneperioden:
Mom 4:2
Sjukdom fr o m 15:e kalenderdagen:
Anmärkning 1
Den angivna månadslönegränsen är 7,5 x gällande basbelopp/12.
Basbeloppet för 2007 är 40 300 kronor och lönegränsen är 2007 följaktligen
25 188 kronor.
Mom 6:1
Om tjänstemannen har fyllt 60 år när han anställs kan arbetsgivaren och tjänstemannen överenskomma att han inte skall ha rätt till sjuklön efter den
14:e kalenderdagen i sjuklöneperioden. Om sådan överenskommelse har träffats skall arbetsgivaren underrätta den lokala tjänstemannaparten.
Mom 6:2
Om en tjänsteman vid anställningen har förtigit att han lider av viss sjukdom, har han inte rätt till sjuklön efter den 14:e kalenderdagen i sjuklöneperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.
Mom 6:3
Om arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av tjänstemannen
men denne på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant, har tjänstemannen inte rätt till sjuklön efter den 14:e kalenderdagen i sjuklöneperioden
vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.
Mom 6:6
Om tjänstemannen har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för annan arbetsgivare eller i samband med egen rörelse, skall arbetsgivaren utge sjuklön efter den 14:e kalenderdagen i sjuklöneperioden endast om han särskilt
har åtagit sig detta.
Mom 6:7
Arbetsgivaren är inte skyldig att utge sjuklön efter den 14:e kalenderdagen i sjuklöneperioden
– om tjänstemannen har undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt lagen om allmän försäkring, eller
– om tjänstemannens arbetsoförmåga är självförvållad, eller
– om tjänstemannen har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överenskommelse om annat träffas.
Mom 9:2 Smittbärare
Om tjänstemannen måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till smittbärarpenning gäller följande:
Frånvaro t o m 14:e kalenderdagen
För varje timme en tjänsteman är frånvarande görs avdrag med månadslönen x 12
52 x veckoarbetstiden
Beträffande begreppen veckoarbetstid och månadslön se mom
4:1 resp mom 4:2.
Fr o m 15:e:a kalenderdagen görs avdrag enligt mom 4:2.
Mom 7 Föräldralön
Moment 7:1 stycke 1 ersätts av följande nya text
En tjänsteman som är tjänstledig med havandeskapspenning eller föräldrapenning på grund av barns födelse eller adoption har rätt till föräldralön från arbetsgivaren inom en period om 18 månader efter barns födelse eller adoption.
Moment 7:1 stycke 2 tillförs följande nya text
- Har tjänstemannen en sammanhängande anställningstid om 12 till 24 månader är denne berättigad till tre månaders föräldralön
- Har tjänstemannen en sammanhängande anställningstid om minst 24 månader är denne berättigad till fyra månaders föräldralön
§ 10 Permission, tjänstledighet, annan ledighet
Mom 1 Permission
Tillförs ett nytt stycke enligt följande;
Arbetstagaren har även rätt till en dags permission under de år när Nationaldagen 6 Juni infaller på en lördag eller söndag. Rätt till permission vid sådana tillfällen förut- sätter att arbetstagaren är anställd när nationaldagen infaller. Vid utläggningen av per- mission enligt ovan skall hänsyn tagas till såväl arbetstagarens behov som till arbetsgi- varens behov av produktion och produktionsplanering.
C. AVTAL OM ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN
§ 4 Jourtid
Mom 1
Får följande nya lydelse
Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att tjänstemannen står
till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att när behov uppkommer utföra arbete, får jourtid tas ut härför med högst 48 timmar under en tid av fyra
veckor eller 50 timmar under en kalendermånad.
Bilaga 1
Instruktion för arbetsgrupp avseende lönekartläggning
Partena är överens om att under avtalsperioden tillsätta en arbetsgrupp för att gemen- samt arbeta fram ett material som kan användas som underlag i lönekartläggningsarbe- tet.
Materialet bör vara lätthanterligt och skall hjälpa företagen att uppfylla lagstiftningens krav. Syftet skall vara att sprida kunskap om hur lönekartläggning enligt jämställdhets- lagen kan genomföras på företagsnivå.
Materialet som är avsett för de lokala parterna skall kunna användas av TMFs med- lemmar, oavsett storlek.
Materialet skall till gemensam kostnad tryckas och distribueras till parternas respektive medlemmar.
Arbetsgruppen skall utreda behovet och möjligheterna av en partsgemensam lönestati- stik. I sammanhanget skall gruppen även undersöka möjligheten till samverkan med andra avtalsområden.
Arbetsgruppen eller av den utsedda personer bör även genomföra lokala seminarier i frågan
Arbetsgruppens arbete, såvitt avser materialframställning skall vara färdigt senast vid avtalsperiodens utgång.
Bilaga 2 Instruktion för arbetsgrupp avseende kompetensutveckling och lönesättning
En partsgemensam arbetsgrupp tillsätts för översyn av avtalets regler om kompetens- utveckling och lönesättning.
Till arbetsgruppen skall knytas en referensgrupp bestående av medlemmar från respek- tive part.
I arbetsgruppens inhämtning av material skall ingå studiebesök på företagsnivå i syfte att på plats inhämta kunskaper i frågorna.
Vid arbetet med kompetensutveckling skall gruppen bland annat undersöka om det föreligger ett särskilt behov för föräldralediga som återgått i tjänst.
Arbetsgruppens förslag till förändring skall vara färdigt senast vid avtalsperiodens ut- gång.
Bilaga 3
Kompetens och rekryteringsfrågor
Trä- och möbelindustrin står inför stora utmaningar. En stor del av industrin möter en kraftigt ökad efterfrågan samtidigt som konkurrensen om råvarorna ökar. Vi ser fram- över även att den internationella marknaden kommer att innebära nya möjligheter och ny konkurrens.
Detta ökar kompetenskraven hos såväl befintlig som nyrekryterad personal. Detta gäll- er i högsta grad tjänstemännen inom industrin. Därtill kommer stora pensionsavgångar innebära att rekryteringsbehovet för tjänstemän kommer att öka under avtalsperioden.
Mot denna bakgrund bör parterna gemensamt arbeta för att belysa dessa frågor. Rätt kompetens hos framtidens medarbetare kommer att vara avgörande för företagens konkurrenskraft. En samsyn mellan parterna på behovet av kompetens och rekrytering möjliggör gemensamma insatser.
Därför skall parterna under avtalsperioden samråda i dessa frågor i ett gemensamt kompetens- och rekryteringsforum. Syftet med forumet skall vara att studera rekryte- ringsbehov och framtida kompetensprofiler för tjänstemän inom trä- möbelindustrin. Forumet skall vidare utifrån kompetensprofilerna identifiera viktiga områden för kom- petensutveckling. Inom forumet skall även eventuella gemensamma insatser för rekry- tering och kompetensutveckling diskuteras.
Forumet bör i arbetet koncentrera sig på ett antal profilfrågor. Dessa bör bland annat vara;
• Ledarskapsfrågor
• Produktivitetsutveckling
• Konkurrenskraft
• Teknikutveckling
• Internationalisering
Forumet sätts samman av parterna och bör vid varje träff innefatta en så god represen- tation för arbetsgivare och arbetstagare samt vid behov utomstående experter. Ett för- sta möte bör sammankallas under hösten 2007. Forumets arbete bör vara slutfört senast vid avtalsperiodens utgång.
Bilaga 4
ARBETSMILJÖAVTAL
§ 1 Gemensamma utgångspunkter
Parterna är ense om att främja utvecklingen av god arbetsmiljö till gagn både för före- tag och anställda. Arbetet ska genomföras i samverkan mellan de lokala parterna.
Arbetsmiljöarbetet är viktigt för företagens verksamhet och syftar till sunda och säkra arbetsförhållanden för att skydda liv och hälsa. En god arbetsmiljö som även omfattar de psykologiska och sociala förhållandena i arbetsmiljön skall också leda till minskad frånvaro samt ökad produktivitet, kvalitet och lönsamhet. Parterna är i detta samman- hang överens om vikten av att gemensamt arbeta för att undvika hälsofarlig stress. Ar- betsmiljölagen jämte tillhörande föreskrifter är viktiga grundelement i arbetet. Parterna är ense om att systematiskt arbetsmiljöarbete ska utgöra grunden för det förebyggande arbetsmiljöarbetet på arbetsplatserna. Att arbetsmiljöns beskaffenhet ska vara säker både ur psykiskt och fysiskt hänseende skall vara vägledande. Parterna lägger stor vikt vid att verksamheten organiseras så att arbetet ger möjligheter till variation. De an- ställda ska också ges möjlighet att påverka den egna arbetssituationen.
§ 2 Lokal samverkan
Arbetsmiljöfrågorna handläggs i det löpande arbetet av
ansvariga chefer. De lokala parternas samverkan är grundläggande för att arbetsmiljö- arbetet ska bli bra och effektivt. Lokala överenskommelser bör träffas om formen för samverkan. Hur ett systematiskt arbetsmiljöarbete skall bedrivas, arbetsmiljöutbild- ning och rehabilitering är frågor som kan regleras i lokala överenskommelser. Lokala överenskommelser anpassas till varje företags förutsättningar och verksamhet.
Samverkan och lokala överenskommelser inskränker inte arbetsgivarnas ansvar enligt arbetsmiljölagen.
§ 3 Utbildning
Arbetsmiljölagen förutsätter att arbetsgivarna svarar för att utsedda skyddsombud får erforderlig utbildning. Ett framgångsrikt arbetsmiljöarbete förutsätter att bägge parter medverkar. Likaså svarar arbetsgivarna för att chefer eller andra befattningshavare som har arbetsuppgifter som påverkar arbetsmiljön får erforderlig utbildning och befo- genhet inom sina respektive arbetsområden. Med erforderlig utbildning avses grund- och vidareutbildning. När det gäller grundutbildning skall det av parterna framtagna utbildningsmaterialet eller ett av de lokala parterna överenskommet material användas. Skyddsombud bör få sin grundutbildning senast sex månader efter att de valts.
Vidareutbildningens innehåll, tidsomfattning, ersättning och därmed förenade frågor är sådant som behandlas inom ramen för lokal samverkan. Parterna är överens om att detta avtal inte inskränker rättigheterna i förtroendemannalagen.
För att förebygga skaderisker är det viktigt att alla anställda får god kännedom och insikt om arbetsmiljörisker och skyddsregler i förhållande till sina arbetsuppgifter. Detta är särskilt viktigt vid introduktion av
nyanställda och vid införande av nya arbetsuppgifter. Formen och omfattningen för detta arbete bestäms lokalt.
.
§ 4 Förhandlingsordning
Vid tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal samt lokal överenskommelse gäller förhandlingsordningen.
§ 5 Giltighetstid
Detta avtal gäller tills vidare fr o m den 1maj 2007 med en ömsesidig uppsägningstid om tre månader.
Bilaga 5
FÖRETAGSHÄLSOVÅRDSAVTAL
Avtal om riktlinjer rörande företagshälsovård Inledning
Företagens främsta uppgift är att bedriva en lönsam verksamhet. Personalens säkerhet och välbefinnande i sitt arbete är ett viktigt led i målsättningen att skapa minskad från- varo, förbättrad produktivitet, kvalitet och lönsamhet. Arbetet med arbetsmiljö och arbetsorganisation är därför en naturlig och väsentlig del i företagens verksamhet.
Att arbetsmiljöarbetet inordnas i företagens ordinarie verksamhet framhålls också i arbetsmiljölagen, där arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön numera betonas starkare än tidigare. Det är med anledning härav naturligt att arbetsgivaren såsom ansvarig hu- vudman utnyttjar företagshälsovården som en viktig resurs vid fullgörandet av sina skyldigheter. Aktiva och kunniga medarbetare samt kunniga och intresserade fackliga företrädare i arbetsmiljöfrågor utgör ett värdefullt stöd för arbetsgivaren i det lokala miljöarbetet. Parterna är överens om att företagshälsovården utgör en nödvändig och självklar resurs för företagen och dess anställda i arbetet med att utforma ändamålsenliga och säkra arbetsmiljöer. Företagshälsovården är också en mycket vik- tigt resurs i utbyggnaden av rehabiliteringsarbetet, som enligt gällande lagstiftning förutsätts ske i samverkan mellan arbetsgivaren, arbetstagaren och försäkringskassan.
Målsättningen är att företagshälsovården utifrån ett helhetsperspektiv
skall syssla med förebyggande hälsovård, viss sjukvård och rehabiliteringsverksamhet
– med beaktande av medicinska, tekniska och psykosociala aspekter. Verksamhetens utformning
Parterna konstaterar att behoven av företagshälsovård skiftar mellan olika företag inom branschen. Skillnaderna kan exempelvis bero på
teknik, organisation och geografiska förutsättningar. Företagens förutsättningar att till- handahålla företagshälsovård varierar också. Sålunda finns i vissa fall möjligheter till inbyggd företagshälsovård inom ramen för gemensamma koncernlösningar på verksamhetsorten. För den övervägande delen av branschens företag torde dock den vanligaste lösningen vara anslutning till befintliga eller nybildade företagshälsovårds- centraler. Också andra lösningar innebärande olika typer av samarrangemang med andra företag inom regionen kan vara lämpliga i många fall. I vissa fall kan köp av konsulttjänster vara ett sätt att lösa problem inom
företagshälsovårdsområdet. Inom ramen för det helhetsperspektiv som förutsätts präg- la företagshälsovårdens arbete kan följande exempel på uppgifter för företagshälsovården anges som vägledande:
• medverka till att ta fram underlag för de beslut som krävs för arbetsmiljö- och anpassningsfrämjande samt rehabiliterande åtgärder i företaget
• följa de förhållanden som kan påverka de anställdas hälsotillstånd och arbetsanpassning
• ge råd samt medverka till att ändamålsenliga samt sunda och säkra arbetsförhållanden skapas, inte minst i samband med större
förändringar i företaget. Härmed är det av vikt att företagshälsovården kan och ges möjlighet att medverka i ett tidigt skede.
Lokal samverkan
Arbete med arbetsmiljö – och som en del därav företagshälsovården – skall ske i samverkan mellan arbetsgivaren och de anställda och deras fackliga organisation. Utformning och inriktning av företagshälsovården preciseras i de enskilda företagen genom riktlinjer, fastställda efter
vederbörliga överläggningar mellan de lokala parterna. Parterna utgår ifrån att de loka- la riktlinjerna normalt ges formen av lokala överenskommelser som i förekommande fall gäller med tre månaders ömsesidig uppsägningstid eller den uppsägningstid som de lokala parterna är ense om.
Träbranschens arbetsmiljökommitté (TAK)
Parterna är ense om att TAK kan utnyttjas som ett rådgivande organ vad gäller för branschen övergripande policyfrågor och andra frågor av gemensamt intresse som kan aktualiseras av detta avtal.
Förhandlingsordning
Vid tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal samt lokal överenskommelse gäller förhandlingsordningen.
Giltighetstid
Detta avtal gäller tills vidare fr o m den 1 maj 2007 med en ömsesidig uppsägningstid om tre månader.
F. TEKNISKA ANVISNINGAR TILL LÖNEAVTALET
1 LÖNEAVTALETS OMFATTNING
1.1 Löneavtal omfattar tjänsteman som börjat sin anställning vid företaget se- nast dagen före företagets lönerevisionsdatum.
1.2 Undantag av vissa kategorier
Löneavtal omfattar inte tjänsteman som vid företagets lönerevisionsda- tum:
• Är anställd för vikariat, som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete och vars anställning inte har varat fortlöpande under tre månader eller
• Är anställd på prov och antingen inte har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken han har omfattats av tjänstemannaavtal om all- männa villkor, eller vars anställning inte har varat fortlöpande under tre månader eller
• Innehar anställning som utgör bisyssla eller
• Kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han uppnått pensionsåldern (67 år) eller har anställts efter att han uppnått den ordinarie pensions- ålder som tillämpas vid företaget.
• Är tjänstledig under minst tre månader – räknat från lönerevisions- tidpunkten – av annan orsak än sjukdom eller föräldraledighet. När tjänstemannen återgår i tjänst skall lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän vid företaget enligt löneavtalet.
Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning skall utges till tjänste- man, som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid skall be- stämmelserna i löneavtalet vara vägledande.
Om tjänsteman, som är anställd vid företagets lönerevisionsdatum är an- ställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket inte omfattas av löneavtalet, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning vid fö- retaget skall bestämmelserna i löneavtalet vara vägledande vid fastställan- de av tjänstemannens lön.
1.3 Tjänsteman som slutar sin anställning
Om en tjänsteman har slutat sin anställning efter företagets lönerevisions- datum och inte fått lönehöjning enligt löneavtalet skall företaget, utan särskild anmaning utbetala vad tjänstemannen har att fordra.
1.4 Anställningsavtal som träffats senare än 6 månader före företagets lönerevisionsdatum
Om företaget och en tjänsteman har träffat avtal om anställning, senare än 6 månader före företagets lönerevisionsdatum, och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen skall gälla oberoende av närmast påföljande lönerevision skall tjänste- mannen inte omfattas av denna lönerevision.
1.5 Redan genomförd lönerevision
Om de lokala parterna i avvaktan på nytt löneavtal redan har träffat över enskommelse om lönehöjningar skall dessa avräknas mot vad tjänstemän- nen erhåller vid tillämpning av det kommande löneavtalet såvida inte ut trycklig lokal överenskommelse om annat har träffats.
2 TILLÄMPNINGSREGLER
Följande tillämpningsregler gäller om inte lokala överenskommelser träffas om annat.
2.1 Begreppet företag
Om ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om företa- get har flera enheter på samma ort ska varje enhet anses vara ett ”företag”.
Företaget betraktas dock som en helhet om
a) det varit klar praxis vid tillämpning av tidigare lönebildningsavtal eller
b) om lokal överenskommelse träffas med denna innebörd.
2.2 Retroaktiv omräkning
Följande gäller beträffande utbetalade ersättningar samt gjorda avdrag.
2.2.1 Övertidsersättning, restidsersättning och ersättning för obekväm arbetstid m.m.
Övertidsersättningar, restidsersättning och ersättning för obekväm arbets- tid m.m. skall omräknas retroaktivt. Omräkning skall ske individuellt för varje tjänsteman, såvida inte lokal överenskommelse träffas om att om räkningen skall ske med den genomsnittliga lönehöjningen för tjänste männen vid företaget.
2.2.2. Tjänstledighetsavdrag
Tjänstledighetsavdrag skall omräknas retroaktivt. Omräkningen skall ske individuellt.
2.2.3. Sjukavdrag
Sjukavdrag i arbetsgivarperioden, enligt lag om sjuklön, skall omräknas retroaktivt. Retroaktiv omräkning skall också göras av sjuklön för bortfal- lande skift- eller OB-ersättning.
Avdrag/sjukavdrag som grundar sig på ersättning från försäkringskassan skall inte omräknas retroaktivt.
2.2.4. Semestertillägg
Utbetalt semestertillägg skall omräknas retroaktivt.
2.2.5. Arbetstidsförändring
Om arbetstidens längd vid företaget eller för vissa tjänstemän förändras skall lönerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstids- förändringen. Detta gäller inte för överenskommelse om arbetstids- förkortning i central löneöverenskommelse.
3 PROVISION
Följande regler för provision gäller om inte lokala eller enskilda över- enskommelser träffas om annat.
3.1 Krontalsprovisioner
Om en tjänsteman förutom med fast lön även är avlönad med ersättnings- belopp, som bestäms i kronor per producerad enhet eller försåld enhet, skall detta belopp prövas enligt samma principer som övriga löneökningar i samband med lönerevisionen.
3.2 Garanterade provisioner
Garanterat provisions- eller tantiembelopp eller liknande inkomstgaranti skall prövas enligt samma principer som övriga löneökningar i samband med lönerevisionen.
3.3 Övriga provisioner
För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas – med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilde tjänstemannen kan variera – att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän.
4 PREMIELÖN
För tjänsteman med premielön gäller samma principer för lönehöjningar som för övriga tjänstemän
5 VISSA PENSIONSFRÅGOR
5.1 Pensionsmedförande lönehöjningar
Om lönehöjning utges till tjänsteman som anges i punkt 1.3 ovan och som är pensionsberättigad, skall höjningen inte vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall skall emellertid löne- höjningen vara pensionsmedförande
5.2 Anmälan om pensionsmedförande lön
Företaget skall såsom pensionsmedförande lön till Xxxxxx/PRI anmäla den nya lönen efter lönerevisionstidpunkt.