Arkitektavtalet

Arkitektavtalet

Löneavtal och allmänna anställningsvillkor i arkitektföretag

1 april 2023 – 31 mars 2025

Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxx 00

Box 5027

102 41 Stockholm Sweden

Telefon

x00-0 000 000 00

xxx.xxxxxxxx.xx

Innehåll

Löneavtal

1 Avtalets omfattning

2 Övergripande mål för lönebildningen

3 Löneprocessen

4 Förhandlingsordning

5 Giltighetstid

Tillämpningsanvisningar till Avtal om lönebildning

1 Löneavtalets omfattning

2 Tillämpningsregler

Avtal om kompetensutveckling Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning Riktlinjer för lokalt fackligt arbete

Checklista för lokala löneförhandlare

Avtal om anställningsvillkor

1 Omfattning

2 Allmänt

3 Anställningsformer

4 Arbetstid

5 Semester

6 Sjukdom

7 Föräldraledighetstillägg samt tillfällig vård av barn

8 Permission och tjänstledighet

9 Uppsägning 10 Giltighetstid

Bilaga 1 Avtal om förhandlingsordning vid rättstvister Bilaga 2 Avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag

Bilaga 3 Överenskommelse om deltid i pensioneringssyfte Bilaga 4 Nyanställds rätt till facklig information

Bilaga 5 Praktikarbete

Förhandlingsprotokoll

Löneavtal

Avtal om lönebildning mellan Sveriges Arkitekter respektive Sveriges Ingenjörer och Innovationsföretagen.

1 Avtalets omfattning

Avtalet gäller för medlemmar i Sveriges Arkitekter och Sveriges Ingenjörer som är anställda i företag anslutna till Innovationsföretagen.

2 Övergripande mål för lönebildningen

Lönebildningen kopplas till företagets övergripande mål och sker mot bakgrund av företagets ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar samt medarbetarens prestation och bidrag till verksamheten. Detta ställer krav på definierade och kommunicerade mål för verksamheten och medarbetarna som grund för en konstruktiv dialog om lönebildningen och löneutvecklingen vid företaget.

Avtalets inriktning är att skapa en process där medarbetarens uppnådda resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneutvecklingen. Medarbetarnas utbildning och kompetensutveckling är av stor betydelse för företagets produktivitet och förnyelse.

Företagets lönesättande chefer har ett särskilt ansvar för att mål sätts upp och att uppföljning av resultat sker.

Avtalet är ett löneökningsavtal och tillåter inte ensidiga kollektiva lönesänkningar.

Parterna har konstaterat att företagen i branschen varierar i storlek och verksamhetsområden. Det finns också en stor geografisk spridning. I vissa av dessa verksamheter saknas facklig representation. I verksamheter som saknar lokal facklig part sker lönebildningen för medarbetarna i första hand genom dialog med den lönesättande chefen. Det är inte parternas avsikt att lönesättningen för enskild medarbetare i dessa verksamheter ska skilja sig från verksamheter med facklig representation.

3 Löneprocessen

3.1 Parternas inledande arbete

Med sin kännedom om företagets förhållanden ska de lokala parterna genom ömsesidigt hänsynstagande i samförstånd medverka i löneprocessen. Härigenom uppnås en lönebildning och lönesättning som kan godtas av både arbetsgivaren och medarbetarna.

Lönerevisionstidpunkt är den 1 april 2023 och 1 april 2024, om inte annat överenskommes mellan lokala parter.

Anmärkning:

Utifrån att lönebildningen sker mot bakgrund av företagets ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar samt medarbetarens prestation och bidrag till verksamheten kan lokala parter träffa lokal överenskommelse om andra lönerevisionstidpunkter än ovan.

Löneprocessen ska bedrivas skyndsamt.

De lokala parterna träffas i god tid före lönerevisionstidpunkten för att komma överens om tillämpningen av avtalet vid företaget. Därvid gör parterna följande:

• en gemensam genomgång av avtalets innehåll och intentioner

• en diskussion kring företagets övergripande ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar samt ekonomiskt underlag för vilket företaget kan komma att grunda löneökningsutrymmet på

• en genomgång av medlemsgruppens lönestruktur och aktuellt löneläge i företaget för att uppmärksamma behov av särskilda lönejusteringar och uppnå en lönedifferentiering och lönespännvidd som understödjer goda arbetsinsatser

• diskuterar formerna för löneprocessen och anpassar den efter företagets förutsättningar

• diskuterar lönekriterier

• klargör vilka som omfattas av lönerevisionen

• upprättar en tidplan med beaktande av bland annat de individuella lönesamtalen

• lämnar information till chefer och medarbetare om hur lönesättningen ska gå till

• Sveriges Arkitekters företrädare informerar företaget om vilka medlemmar som inte omfattas av den gemensamma förhandlingen enligt punkt 3.6.1

De lokala parterna kan vid behov efterfråga central konsultation i syfte att klarlägga avtalets principer och intentioner.

3.2 Principer för den individuella lönesättningen

Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt vara kopplad till företagets mål och verksamhetsidé. Lönesättningsprinciperna får inte vara diskriminerande.

Lönesättningen i företaget ska vara saklig och systematisk. Företaget ansvarar för att lönesättningsprinciperna och lönekriterierna är tydliga och kända av alla medarbetare. Samma värdering och tillämpning beträffande lönesättning ska gälla för samtliga medarbetare i företaget.

3.2.1 Lönekriterier

Den individuella lönen och löneutvecklingen ska främst grundas på:

• uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål

• verksamhetens krav och arbetsuppgifternas art, innehåll,

• svårighetsgrad och ansvar

• individuell kompetens av betydelse för verksamheten

Anmärkning

Som lönekriterier ska även kunna beaktas samarbetsförmåga, omdöme, initiativ och engagemang, ekonomiskt ansvar, idérikedom och innovationskraft, ledningsförmåga samt sådan utveckling av egen och andras kompetens som är av vikt för verksamheten. Uppsatta mål kan även avse utveckling av personliga färdigheter.

3.3 Utvecklings- och målsamtal

Vid det årliga utvecklings- och målsamtalet sätts det upp individuella mål för medarbetaren. Chef och medarbetare diskuterar individuell kompetensutveckling utifrån företagets kompetensbehov. Samtalet bör även behandla medarbetarens arbetsuppgifter avseende krav, svårighet och ansvar. Resultatet av utvecklings- och målsamtalet dokumenteras om så begärs av medarbetaren.

3.4 Återgång efter föräldraledighet

I samband med medarbetares återgång i arbetet efter föräldraledighet, samråder arbetsgivaren med medarbetaren om de insatser och den kompetensutveckling som behövs med hänsyn till ledighetens omfattning. Utgångspunkten för dialogen är medarbetarens fortsatta yrkes-, lön- och karriärutveckling.

3.5 Det individuella lönesamtalet

Det individuella lönesamtalet är ett viktigt led i företagets lönebildnings-process. Samtal om lönen ska ske årligen på arbetsgivarens initiativ direkt mellan lönesättande chef och medarbetaren.

Lönesamtalet förutsätts omfatta:

• en beskrivning av företagets lönesättningsprinciper och lönekriterier samt faktorer av betydelse för den individuella lönesättningen

• en uppföljning av satta mål för medarbetaren samt lönesättande chefens bedömning i övrigt av uppnådda resultat

• individuell löneutveckling

• en diskussion kring vad som kan utgöra löneökningar kopplat till den individuella prestationen och vad som kan utgöra annan eventuell justering

Lönesamtalet är en dialog där både chef och medarbetare förväntas ge sina synpunkter på lönenivå. Resultatet av lönesamtalet dokumenteras om så begärs av medarbetaren.

För Sveriges Arkitekter gäller att de medarbetare som valt att inte omfattas av den gemensamma förhandlingen enligt punkt 3.6.1 ska lön fastställas.

3.6 Parternas avslutande arbete

3.6.1. Förhandling

När lönesamtalen genomförts överlämnar företaget till lokal facklig parts förslag till nya individuella löner för de medarbetare som denne företräder.

De lokala parterna följer gemensamt upp den önskade lönestrukturen och eventuella särskilda lönejusteringar som har diskuterats i det inledande arbetet enligt 3.1.

De lokala parterna förhandlar om de individuella lönerna. Förhandlingen ska genomföras skyndsamt utan onödigt dröjsmål och protokollföras.

Anmärkning:

Avtalet förespråkar anpassning till lokala förhållanden. Därför kan de lokala parterna i

3.1 komma överens om annan ordning avseende innehållet i 3.6.1.

3.6.2 Information om ny lön

Lönesättande chef meddelar och motiverar den nya lönen.

Om en medarbetare erhåller ingen eller ringa lönehöjning ska motivet för detta redovisas. Är motivet låg måluppfyllelse upprättas en utvecklingsplan med berörd medarbetare. I denna behandlas hur en positiv löneutveckling kan erhållas vid kommande lönerevisioner. Den enskildes förutsättningar för arbetsuppgifterna liksom kompetenshöjande insatser eller andra åtgärder, ska behandlas. Åtgärderna dokumenteras samt följs upp vid tidpunkt som överenskommes.

För dessa medlemmar ska på begäran av företaget eller den lokala fackliga parten särskilda överläggningar föras.

Anteckning:

För att kunna kontrollera utfall har den lokala fackliga parten rätt att ta del av löneunderlag och förhandlingsresultat för sina medlemmar.

3.7 Utvärdering

De lokala parterna gör en genomgång av genomförd lönerevision och utvärderar:

• löneprocessen

• lönesamtal

• förhandlingsklimat

Syftet är att förbättra de lokala förutsättningarna för lönebildningen i företaget.

4 Förhandlingsordning

Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna vinnlägger sig att komma överens.

Om enighet inte kan uppnås ska förhandlingen ajourneras och central konsultation genomföras i syfte att klargöra avtalets intentioner. Efter central konsultation försöker de lokala parterna ånyo nå enighet.

Om enighet inte kan uppnås kan central förhandling begäras av endera parten. Central förhandling ska påkallas senast fjorton kalenderdagar efter den lokala förhandlingens avslutande.

4.1 Förhandlingsordning vid företag där det saknas lokal facklig part Denna förhandlingsordning ska tillämpas vid företag där det saknas lokal facklig part från Sveriges Ingenjörer och/eller Sveriges Arkitekter med fullmakt att förhandla om löner.

Om inte annat överenskommits ska arbetsgivaren senast en månad före lönerevisionsdatum ge medarbetaren ett förslag till ny lön baserat på de mål- och lönesamtal som förts. På begäran ska medlemmen få en skriftlig redovisning av skälen till den föreslagna löneökningen.

De centrala parterna kan lämna råd och ge anvisning om lönerevisionen, konsultation. Om de centrala parterna enas om råd för hur lönerevisionen ska genomföras på företaget ska arbetsgivaren följa dessa vid fastställande av lön.

Anmärkning:

I stora företag och i koncerner, där representation av lokal facklig part saknas på en eller flera orter, kan tidsperioden ”senast en månad före” ändras efter överenskommelse med Sveriges Arkitekter och/eller Sveriges Ingenjörer.

5 Giltighetstid

Detta avtal gäller fr o m den 1 april 2023 t o m den 31 mars 2025. Innovationsföretagen Sveriges Arkitekter Sveriges Ingenjörer

Tillämpningsanvisningar till Avtal om lönebildning

1 Löneavtalets omfattning

1.1

Detta löneavtal omfattar medarbetare som börjat sin anställning vid företaget senast dagen före företagets lönerevisionsdatum.

1.2 Undantag av vissa kategorier

Detta lönebildningsavtal omfattar inte medarbetare som vid företagets lönerevisionsdatum:

• inte fyllt 18 år

• är anställd på prov

• har tidsbegränsad anställning som varar kortare tid än sex månader eller

• kvarstår i tjänst efter fyllda 69 år

Om medarbetare som enligt första stycket inte omfattas av lönebildningsavtalet, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning vid företaget ska bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av medarbetarens lön.

Medarbetare som räknat från lönerevisionstidpunkten är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta lönebildningsavtal. När medarbetaren återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga medarbetare vid företaget enligt detta avtal.

1.3 Anställning den 1 oktober eller senare

Om företaget och en medarbetare har träffat avtal om anställning den 1 oktober eller senare, och de vidare uttryckligen har överenskommit om att den avtalade lönen ska gälla oberoende av påföljande års lönerevision, ska medarbetaren inte omfattas av lönerevisionen.

De medlemmar som anställs under tiden mellan det att arbetsgivaren lämnar sitt löneförslag och lönerevisionen ska i samband med anställningen erhålla besked om de ska omfattas eller undantas från lönerevisionen. Samma besked ska ges till den lokala fackliga organisationen.

2 Tillämpningsregler

2.1 Begreppet företag

I det fall ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om det på samma ort har flera enheter gäller, om så har varit klar praxis vid företaget vid tillämpningen av tidigare löneavtal eller om lokal överenskommelse härom träffas, att med "företag" avses företaget som helhet.

2.2 Retroaktiv omräkning

Utbetalade ersättningar och gjorda avdrag ska omräknas retroaktivt. Beträffande provision, se nedan pkt 2.3.

2.3 Provision

För provisions- och tantiemavlönade medarbetare bör eftersträvas – med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilde medarbetaren kan variera – att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga medarbetare.

Avtal om kompetensutveckling

Företagets utveckling och medarbetarens kompetensutveckling

Förutsättningar

Teknisk utveckling och ändrade förutsättningar i det egna företaget och hos uppdragsgivarna kräver ökad kompetens. Genom kompetensutveckling för aktuella och framtida arbetsuppgifter blir medarbetare bättre skickade att bidra till verksamhetsmålen.

Utbildning och kompetensutveckling av medarbetarna är således av stor betydelse för företagens produktivitet och förnyelse. Motiv för varje utvecklingsinsats ska vara att skapa en högre kunskapsnivå och därigenom stärka företagets konkurrenskraft. Detta sker genom att förbättra den enskilde medarbetarens kunskaper och färdigheter i arbetsuppgifter.

Utbildning sker mot bakgrund av företagets behov av utbildad personal för aktuell och framtida verksamhet. Utbildningsinsatserna baseras på den enskilde medarbetarens intresse, förmåga och möjlighet att tillföras kunskaper och utvecklas inom ramen för nuvarande och tillkommande arbetsuppgifter.

Behov

Kunskap är färskvara, vilket gör att alla anställda har behov av

återkommande kompetensutveckling. Alla anställda, oavsett utbildningsbakgrund, bör ges möjlighet till personlig utveckling så att de kan åta sig mer kvalificerade och ansvarskrävande uppgifter.

Det bör också beaktas att enskilda anställda har idéer utifrån sina perspektiv om sina egna och företagets utvecklingsbehov. Det kan vara fråga om att utveckla kunskaper och förmåga som på sikt kan gynna både den enskilde och företaget.

Utveckling i arbetet sker genom kombinationer av insatser som berör arbetsinnehåll, arbetssätt, arbetsorganisation, teknikstöd och kompetens.

Ansvar

Det är företagens ansvar att genomföra utvecklingsinsatser av personal, organisation och teknik och att erforderliga resurser avsätts. Samtidigt åvilar det den enskilde anställde att ta initiativ och känna engagemang och ansvar för sin kompetensutveckling.

Anteckning:

Parterna är överens om att för medarbetaren nödvändig företagsspecifik utbildning normalt ska ske på betald arbetstid.

Dialog

En viktig grund för utvecklingen av de anställdas och företagets samlade kompetens är dialog mellan chef och medarbetare. Det är i dialogen som företagets utvecklingsprogram och dess genomförande kan göras känt. Dialogen kan också utgöra riktningsvisare för den enskilde anställdes engagemang, reflexioner och planer. Dialogen kan skapas genom till exempel löpande planerings- och utvecklingssamtal.

Erfarenheten visar att väl fungerande dialoger förutsätter insatser i företagen i form av utbildning av både chefer och medarbetare i kommunikation, målformulering, uppföljning av resultat etcetera. Dialogen ska föras i positiv anda och syfta till en god utveckling för de anställda och företaget.

Det årliga utvecklingssamtalet är en självklar utgångspunkt för diskussion och planering av den enskilde medarbetarens kompetensutveckling. För att uppnå önskvärda resultat är det viktigt att överenskomna åtgärder, exempelvis utbildningsinsatser dokumenteras och följs upp. En viktig grund för de anställdas och företagens samlade kompetensutveckling kan vara en individuell utvecklingsplanering.

Om en anställd särskilt begär det ska en sådan planering ske.

Samverkan

Det är parternas uppfattning att genomförande av dialog och kompetensutveckling samt stöd till enskilda anställdas initiativ till

egen utveckling bör anpassas till såväl företagets som medarbetarens situation och utgå från företagets affärsidé och långsiktiga visioner.

Formerna för dialog med de anställda, individuella utvecklingsplaner, planering, genomförande och uppföljning av olika utvecklingsinsatser, särskilt i förhållande till uppdragens utveckling och förändring, ska diskuteras mellan de lokala parterna.

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i Almega Innovationsföretagen

Almega Tjänsteförbunden, Sveriges Arkitekter och Sveriges Ingenjörer har gemensamt tagit fram dessa riktlinjer för lokal lönebildning. Riktlinjerna är i första hand utformade för företag med lokal facklig organisation men behandlar även lönerevisionsarbetet i företag utan lokal facklig representation.

Parterna hoppas att dessa riktlinjer ska ge chefer, fackliga företrädare och medarbetare i företagen goda förutsättningar för lokal lönebildning. Det är dock viktigt att betona att lönebildningen bör anpassas till det egna företaget. De lokala parterna har alltid möjlighet att hitta andra arbetsmodeller eller följa sedan tidigare beprövade arbetssätt om de önskar.

Lokal lönebildning

I Almega Innovationsföretagen-företagen bestäms lönerna utifrån företagets ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar samt medarbetarens prestation och bidrag till xxxxxxxxxxxx.Xxx begreppet lokal lönebildning menas att lönen sätts med utgångspunkt från den utförda arbetsprestationen och att lönebildningen sker i det egna företaget. Lönebildningen kopplas till företagets affärsidé och det ska finnas ett direkt samband mellan mål-resultat-lön.

Gemensamma utgångspunkter

Det är de avtalsslutande parternas uppfattning att lön ska vara en drivkraft som gör att både medarbetare och företag växer. De lönekriterier som används ska vara väl kända av medarbetarna. På så sätt får medarbetaren stora möjligheter att genom bra arbetsprestationer påverka sin lön. Medarbetare som vet vad som ger företaget framgång, och har sin lön kopplat till det, blir en stor tillgång för företaget. Det ska löna sig att öka sina kunskaper och erfarenheter och därigenom förbättra sina arbetsinsatser. Med sin chef ska man kunna diskutera sin arbetsinsats och lön. Chefer som tydligt förklarar hur lönsamhet skapas och ställer krav på sina medarbetare blir bra och respekterade chefer. Effekterna i de företag som arbetar långsiktigt med lokal lönebildning blir att medarbetarna presterar bättre, företaget går bättre och har råd att betala högre löner. Det handlar helt enkelt om att se till att alla utifrån företagets affärsidé arbetar med rätt saker så att företaget blir framgångsrikt och lönsamt.

Principer för den individuella lönesättningen

Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hänsyn till verksamhetens krav, arbetets svårighetsgrad, individuell kompetens och uppnådda resultat.

Lönesättningen i företaget ska vara saklig, bygga på gemensamma lönepolitiska grunder och det råder självklart förbud mot diskriminering.

Lönekriterierna ska utgå från företagets verksamhet och behov.

En lyckad löneprocess förutsätter att principerna för lönesättning är väl kända av samtliga medarbetare i företaget. Tydliga lönekriterier bidrar även till att medarbetarnas kompetensutvecklingsbehov kan klarläggas i ett tidigt skede.

Det är mycket viktigt att lönesättningen av den enskilde medarbetaren uppfattas som rationell, transparent och baseras på uppnådda resultat. Sambandet mål-resultat-lön ska genomsyra processen.

Förutsättningar

Det måste finnas ett väl fungerande förhållande mellan parterna för att löneprocessen ska fungera. Erfarenheter visar att ett långsiktigt förhållningssätt byggt på ömsesidigt förtroende, ett öppet förhandlingsklimat och gemensamt nedlagt arbete kring lönebildningen i företaget leder processen framåt.

Löneprocessen vid företag med lokal part

Löneprocessen består av ett flertal moment under hela löneåret. Nedan beskrivs de olika momenten.

Lönerevisionsprocessen

Inledande mötet

Parterna träffas i god tid för att komma överens om hur den lokala löneprocessen ska genomföras. Det är företagets lönsamhet och utveckling samt medarbetarnas bidrag till detta som ligger till grund för lönesättningen. Det underlag som företaget grundar sin uppfattning på ska hållas tillgängligt för den lokala parten. Parterna presenterar för varandra och diskuterar de omvärldsfaktorer som påverkar förväntningarna kring löneprocessen.

Parterna går igenom lönestrukturen och aktuellt löneläge i företaget. Lönestrukturen ska återspegla medarbetarnas kvalifikationer, kompetens och arbetsinsats. Parterna går tillsammans igenom principerna för lönesättningen. Principerna för den individuella lönesättningen och företagets lönekriterier diskuteras.

Eftersom lönesamtalen är en central del i processen är det nödvändigt att parterna når en samsyn kring utförande och innehåll. Det är viktigt att parterna i det inledande mötet kommer överens om ett antal praktiska frågor kring löneprocessen. Detta rör exempelvis:

• tidplan för revisionen med beaktande av de individuella lönesamtalen

• definiera de medarbetare som omfattas av revisionen.

Information

Sedan parterna kommit överens om tillämpningen i företaget vilar det på arbetsgivaren att informera sina lönesättande chefer om gången i den lokala lönerevisionen,

påminna om gällande lönekriterier och hur lönesamtalen bör genomföras, det vill säga vad som ska tas upp i samtalet och kanske också hur samtalet ska vara utformat och den praktiska hanteringen i samband med samtalet.

Arbetsgivaren bör även informera alla medarbetare vid företaget om hur lönerevisionen kommer att gå till. I informationen kan exempelvis företagets lokala förutsättningar, lönekriterier och varje medarbetares inflytande i processen beröras.

Även den lokala parten informerar och förankrar löneprocessen på lämpligt sätt bland sina medlemmar.

Lönesamtalet

Lönesamtalen genomförs på arbetsgivarens initiativ mellan den lönesättande chefen och medarbetaren. Resultatet av föregående utvecklings- och målsamtal utgör en lämplig utgångspunkt. Lönesamtalet bör innehålla en diskussion om företagets ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar.

Det centrala i lönesamtalet är diskussionen om medarbetarens prestationer i relation till företagets lönekriterier. Det görs en bedömning av hur väl tidigare uppsatta mål uppfyllts. Medarbetarens arbetsuppgifter, svårighetsgrad och ansvar diskuteras liksom behov av kompetensutveckling.

Sist men inte minst pratar chefen och medarbetaren om hennes eller hans individuella löneutveckling. Lönesamtalet bör dokumenteras på lämpligt sätt.

Förhandling

När lönesamtalen genomförts lämnar företaget förslag på nya individuella löner till den lokala parten gällande deras medlemmar. Efter detta förhandlar parterna och träffar överenskommelse om de nya individuella lönerna. Om löneprocessen fungerat tillfredsställande kan dessa förhandlingar liknas vid en kontroll- och kvalitetsavstämning mot lönekriterierna och eftersträvad differentiering och lönestruktur.

Särskilda överläggningar

Om en medarbetare får ingen eller en mycket låg lönehöjning i samband med lönerevisionen ska den lönesättande chefen redovisa motivet för detta och vid behov upprätta en utvecklingsplan tillsammans med den berörda medarbetaren.

Utvecklingsplanen syftar till att ge medarbetaren en positiv löneutveckling vid kommande lönerevisioner. Kompetenshöjande insatser eller andra åtgärder kan komma ifråga. Åtgärderna ska dokumenteras och följas upp.

De lokala parterna har även möjlighet att begära särskilda överläggningar för att stötta dessa medlemmar.

Ny lön

När förhandlingarna är avslutade meddelar den lönesättande chefen den nya lönen till medarbetaren med en motivering. Detta bör göras muntligen. Målet är att den individuella prestationen i relation till lönekriterierna och företagets förutsättningar diskuteras på sådant sätt att medarbetaren känner sig införstådd med slutresultatet.

Så snart löneförhandlingarna är avslutade och medarbetarna meddelats sin nya lön, betalas lönen ut tillsammans med eventuella retroaktiva löner.

Utvärdering

Löneavtalet bygger på att löneprocessen fungerar tillfredsställande. Det är därför mycket viktigt att parterna gör en gemensam utvärdering efter varje lönerevision med syftet att förbättra och utveckla processen.

Utvärderingen innebär att parterna analyserar löneprocessen i stort men även de olika momenten, exempelvis:

• Kunde tidplanen hållas?

• Var informationen till lönesättande chefer och anställda tydlig?

• Hur har lönesamtalen fungerat?

• Xxx har förhandlingsklimatet uppfattats?

• Har det kommit synpunkter på löneprocessen?

• Behöver lönekriterierna ses över?

• Vad kan förbättras till nästa revision?

Slutsatserna från utvärderingen som bör dokumenteras ska ligga till grund för nästa års lönerevision.

Utvecklings- och målsamtal

För medarbetaren kan löneprocessen sägas börja redan vid det årliga utvecklings- och målsamtalet. Vid detta samtal sätts det upp mål för medarbetaren och man gör även en återblick för att se hur tidigare uppställda mål uppnåtts. Resultatet av ett sådant samtal utgör sedan en naturlig utgångspunkt för själva lönesamtalet. Mål och resultatsamtalet bör även behandla medarbetarens arbetsuppgifter och om dessa utvecklats med avseende på krav, svårighet och ansvar.

Undvik att stranda förhandlingarna

Avtalet föreskriver att de lokala parterna verkligen försöker komma överens. En förhandling är ett givande och tagande, vilket innebär att båda parter måste vara beredda att överväga kompromisser.

Det är viktigt att påpeka att detta är en process över tiden. Det kan ta några år att få till stånd en väl fungerande lokal löneprocess, men det är viktigt att förbättringsarbetet fortsätter trots ett och annat hinder längs med vägen. Det är alltså fråga om mer än den nu pågående lönerevisionen. Det är en framtidsinriktad verksamhet som handlar om mycket mer än att bara sätta lön.

I det fall de lokala parterna kör fast eller har olika uppfattning kring avtalets innehåll kan parterna gemensamt begära en central konsultation. Detta är en överläggning mellan de centrala och lokala parterna för att gemensamt gå igenom processen och reda ut eventuella missförstånd så att de lokala parterna kan ta nya tag i förhandlingarna.

Om central konsultation begärs kommer inga nya löner att betalas ut förrän konsultationen är genomförd.

Löneprocessen vid företag som saknar lokal part

Vid företag som saknar lokal facklig part finns inte någon att diskutera de övergripande principiella frågorna med. Arbetsgivaren får istället föra diskussionerna om företagets ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar, lönekriterier och tidsplan med arbetstagarna i form av arbetsplatsträffar eller med enskilda medarbetare, beroende på lämplighet och företagets storlek.

Vid dessa företag överenskoms de nya lönerna i det individuella lönesamtalet. Det innebär att lönesättande chef ska hålla lönesamtal och därefter träffa överenskommelse om ny lön med medarbetaren. Överenskommelsen bör dokumenteras på ett sätt som arbetstagaren kan få ta del av. När alla lönesamtal är genomförda meddelar den lönesättande chefen den nya lönen till medarbetaren med en motivering. Detta bör göras muntligen och den nya lönen bör inte komma som en överraskning. Har förutsättningarna för löneprocessen i företaget kommunicerats ut tillsammans med lönekriterierna ska lönebeskedet vara ett slags bekräftelse på tidigare lönesamtal.

Medarbetare som fått ingen eller en mycket låg löneökning kan begära att företaget skriftligt redovisar en åtgärdsplan med behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder.

Riktlinjer för lokalt fackligt arbete

Almega Innovationsföretagen, Sveriges Arkitekter, Sveriges Ingenjörer och Unionen har gemensamt tagit fram dessa riktlinjer för lokalt fackligt arbete i Almega Innovationsföretagen. Riktlinjerna syftar till att utveckla och stödja det lokala samarbetet mellan företag och fackliga företrädare. Dessa riktlinjer har inte status av kollektivavtal och kan inte heller bli föremål för skadeståndstalan.

De centrala parterna är ense om att det fackliga uppdraget är ett betydelsefullt inslag i företagets verksamhet och utveckling. Samverkan mellan företag och fackliga organisationer bör ske förtroendefullt, i en öppen dialog i enkla former och nära de medarbetare som berörs.

En väl fungerande facklig verksamhet är till fördel både för företag och anställda. Lokala parter, som känner företagets förutsättningar och aktuella situation, kan ta tillvara både företagets och medarbetarnas intressen. Därmed finns en naturlig grund att hitta de lösningar som gagnar båda parter och företaget som helhet.

Skapa goda förutsättningar för fackligt arbete

Ett förtroendefullt och väl fungerande samarbete mellan de lokala parterna skapar förutsättningar för en effektiv verksamhet och beslutsprocess där de anställda känner delaktighet.

Det är viktigt att det finns balans mellan det fackliga uppdraget och de ordinarie arbetsuppgifterna. Därför bör företaget och den förtroendevalde diskutera uppdragets omfattning och inverkan på det vanliga arbetet. Den medarbetare som åtar sig ett förtroendeuppdrag måste ges samma möjlighet att utveckla sig vad gäller det ordinarie arbetet som andra anställda i företaget.

För att utföra sitt uppdrag behöver den förtroendevalde utbildning som tillhandahålls av den fackliga organisationen. Företaget måste ta hänsyn till den tid utbildningen kräver i förhållande till den fackliga förtroendevaldes ordinarie arbetsuppgifter. Samtidigt ska utbildningens förläggning planeras så att den i så liten omfattning som möjligt inverkar på företagets verksamhet.

Det är viktigt att de fackliga förtroendevalda redovisar sin fackliga tid och att de lokala parterna samråder om hur den fackliga tiden ska redovisas. Efter samråd mellan de lokala parterna bestäms hur den fackliga tiden ska redovisas så att inte den förtroendevalde eller dennes arbetsgrupp missgynnas vid till exempel beräkning av bonus eller andra förmåner som kan vara beroende av debiterad tid.

Begära konsultation

Om de lokala parterna upplever att förutsättningarna för att bedriva lokalt fackligt arbete på företaget eller att formerna för samarbete inte fungerar tillfredsställande kan de begära konsultation från centrala parter.

Konsultation kan begäras av endera parten och syftar till att reda ut och klargöra det fackliga uppdragets innebörd och ge råd om hur en god facklig verksamhet och ett gott samarbete kan uppnås.

Sveriges Arkitekters checklista för lokala löneförhandlare

Inled löneförhandlingarna i god tid innan lönerevisionsdatumet

1. Förberedelse

Förbered dig för förhandlingen genom att gå igenom följande punkter:

• Gå igenom företagets lönesättningsprinciper och lönekriterier. Behöver de ändras eller justeras? Gå igenom löneavtalet och de partsgemensamma riktlinjerna.

• Medlemsuppgifter: Ta reda på allt du behöver veta om de medlemmar du ska förhandla för.

• Jämställdhet: Har män och kvinnor lika betalt för likvärdigt arbete?

• Strukturanalys: Ta reda på hur lönestrukturen ser ut. Hur borde den se ut? Vilka frågor är särskilt angelägna att lösa i den lokala löneöversynen?

• Lönestatistik: Bilda dig en uppfattning om löneläget genom att jämföra arkitektlönerna med Sveriges Arkitekters lönestatistik.

• Värdering: På vilket sätt ska arbetsresultat, kompetens och duglighet ge utslag i den individuella lönesättningen?

2. Inledande möte med arbetsgivaren

Kom överens om tidplan och ordning för den lokala löneprocessen.

Gå igenom företagets ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar. Begär skriftligt underlag (bokslut, prognoser, orderingång etcetera) om det behövs.

Gå igenom lönestrukturen och företagets löneläge. Jämför med de statistikuppgifter som förberetts i punkt 1. Gå igenom och diskutera eventuella behov av förändringar i företagets lönesättningsprinciper och lönekriterier. Lönestrukturen ska återspegla medarbetarnas kvalifikationer, kompetens och arbetsinsats.

Informera arbetsgivaren om vilka medlemmar som valt att inte låta sig företrädas av klubben vid löneförhandlingarna.

3. Informationsmöte med medlemmarna

Informera medlemmarna om vad som sagts i det inledande mötet med arbetsgivaren inför de individuella lönesamtalen. Xxxxxxx som rådgivare och coach för medlemmarna inför lönesamtalen.

4. Löneförhandling

• Samla in information från de medlemmar du förhandlar för. Vad har sagt vid lönesamtalen? Vilka löneanspråk har medlemmen?

• Använd underlaget från det inledande samtalet med arbetsgivaren och underlaget från medlemmarna vid förhandlingen.

• Framför tydliga och motiverade krav och yrkanden. Kontakta gärna Sveriges Arkitekters förhandlare för support och argument. Ha inte för bråttom i förhandlingarna!

5. Utvärdering

Vänta någon månad efter att de nya lönerna har utbetalats och håll därefter ett medlemsmöte för att få information från medlemmarna om hur löneprocessen har fungerat. Finns det behov av förbättringar? På vilket sätt?

Utvärdera därefter tillsammans med arbetsgivaren löneprocessen, lönesamtalen och förhandlingsklimatet med syftet att förbättra förutsättningarna för nästa års lönerevision.

Avtal om anställningsvillkor

mellan

Sveriges Arkitekter/Unionen/Sveriges Ingenjörer och Innovationsföretagen Utöver punkterna 1-10 i detta avtal har parterna antagit följande avtal:

• Avtal om ITP

• Avtal om tjänstegrupplivförsäkring (TGL)

• Huvudavtalet

• Överenskommelse om trygghetsförsäkring

• Utvecklingsavtal

• Avtal om förslagsverksamhet

• Avtal om rätt till arbetstagares uppfinningar

• Avtal om konkurrensklausuler

1 Omfattning

Avtalet gäller för samtliga medarbetare i företag anslutna till Innovationsföretagen, med nedanstående avvikelser.

Tvist om mellan parterna träffade kollektivavtal ska avgöras enligt svensk rätt och vid svensk domstol.

1.1 Företagsledare

Detta avtal gäller inte företagsledare samt personer i företagsledande ställning.

1.2 Utlandsresa och utlandstjänstgöring

Vid resa eller arbete utomlands ska villkoren regleras i särskild överenskommelse eller reglemente. Saknas överenskommelse eller reglemente gäller reglerna i detta avtal i tillämpliga delar.

För social trygghet vid utlandstjänstgöring gäller särskilt avtal.

2 Allmänt

2.1 Definitioner

Nedanstående definitioner används genomgående i detta avtal.

• Månadslön = fast kontant månadslön + eventuella fasta tillägg

• Rörlig lön = ersättningar som beror på den personliga arbetsinsatsen

• Veckoarbetstid = antal arbetstimmar i genomsnitt per helgfri vecka

Dagslön	Timlön
månadslön x 12 365	månadslön x 12 52 x veckoarbetstiden

OBS! Vid kortare veckoarbetstid än 40 timmar räknas timlönen om i motsvarande mån.

Anmärkning

Medarbetarens genomsnittliga veckoarbetstid avses veckoarbetstiden i timmar för en normalvecka utan helgdag. För medarbetare med intermittent eller oregelbunden tjänstgöring beräknas ett snitt över en repsentantativ period.

2.2 Medarbetarens och arbetsgivarens skyldigheter

Arbetsgivaren och medarbetaren ska visa varandra respekt, lojalitet och förtroende. Medarbetaren ska iaktta diskretion med uppgifter som gäller företaget. Det är inte tillåtet att för egen eller någon annans räkning utföra arbete som konkurrerar med företaget. Medarbetaren får inte heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet som kan inverka negativt på arbetet. Den som tänker åta sig bisyssla av mer omfattande slag ska först rådgöra med arbetsgivaren.

Medarbetare har rätt att åta sig statligt, kommunalt och fackligt förtroendeuppdrag.

3 Anställningsformer

3 Anställning

De anställningsformer som anges nedan är en uttömmande reglering av de anställningsformer som är tillgängliga på avtalsområdet. Vad det avser företrädesrätt till återanställning gäller lagen om anställningsskydd så vida inte annat anges.

3.1 Anställning tills vidare

En anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har kommit överens om att anställningen ska vara tidsbegränsad eller på prov.

3.2 Villkor för tidsbegränsade anställningar

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om tidsbegränsad anställning:

− Vid vikariat för att ersätta en tjänsteman vid dennes ledighet eller frånvaro eller för att upprätthålla en ledigförklarad befattning.

− För avtalad visstid

Ett avtal om avtalad visstid ska omfatta en minsta anställningstid om sju dagar om arbetsgivaren och tjänstemannen inte kommer överens om kortare anställningstid.

Anmärkning 1

Om den fackliga organisationen anser att möjligheten att genom individuell överenskommelse visstidsanställa på kortare tid än sju dagar missbrukas kan organisationen efter lokal och central förhandling i saken återkalla möjligheten för arbetsgivaren att fortsättningsvis träffa dylika individuella överenskommelser.

Möjligheten att återkalla gäller inte då lokal överenskommelse träffats. Med missbruk avses att arbetsgivaren återkommande anställer för kort tid trots att verk-samhetens behov kunnat tillgodoses genom längre visstidsanställning eller tillsvidareanställning. Vid misstanke om missbruk har den fackliga organisationen rätt att få del av samtliga

anställningsavtal där individuell överenskommelse träffats om kortare anställningstid än sju dagar avseende den senaste sexmånadersperioden.

Lokala parter kan också träffa överenskommelse om kortare anställningstid.

Anmärkning 2

Avsikten med en lokal överenskommelse är att arbetsgivaren och tjänstemannaparten tillsammans ser över i vilka typsituationer ett sådant korttidsanställningsbehov, periodiskt eller återkommande, förekommer i verksamheten och på förhand överenskommer om undantag avseende dessa alternativt i en enskild situation träffar lokal överenskommelse.

Studerande som är inskrivna vid universitet eller högskola kan alltid anställas för avtalad visstid utan krav på minsta anställningstid.

− För tjänsteman som uppnått den ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen (fn. 65 år).

− För säsongsarbete.

Anmärkning 3

Parterna är överens om att definitionen av säsongsarbete följer av lagen om anställningsskydd.

− Doktorandtjänst, då arbete med doktorsavhandling sker helt eller delvis vid företag.

− För skolungdom samt vid praktikarbete.

Anmärkning 4

Avseende arkitekter gäller en särskild skrivning angående praktikarbete enligt bilaga 4 till protokollet av den 15 april 2013.

Till en tidsbegränsad anställning som bedöms få en varaktighet av högst en månad gäller inte företrädesrätt till återanställning.

3.3 Omvandlingsregel för vikariat och avtalad visstid

Ett vikariat eller en avtalad visstid övergår i en tillsvidareanställning när en tjänsteman har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat och/eller avtalad visstid sammanlagt mer än i 36 månader under en femårsperiod.

Anmärkning

Tjänsteman kan efter det att tidpunkten för omvandling till tillsvidareanställning inträtt träffa skriftlig överenskommelse med arbetsgivaren om att avstå den aktualiserade

omvandlingen. Sådan överenskommelse gäller i sex månader. Tjänsteman kan härefter på nytt avstå från tillsvidareanställning enligt denna regel. För den som uppnått den ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen (fn. 65 år) övergår inte en avtalad visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning.

I huvudregel gäller, likt gällande rätt avseende särskild visstidsanställning och vikariat, vid omvandling att anställningsvillkoren kvarstår oförändrade om inte arbetsgivaren och tjänstemannen kommer överens om annat. För det fall parterna inte kommit överens och sysselsättningsgraden kort före omvandlingstidpunkten i väsentlig mån avviker från en genomsnittligt beräknad sysselsättningsgrad under de senaste tolv månaderna ska denna i tillsvidareanställningen bestämmas till den genomsnittliga.

3.4 Provanställning

Avtal om provanställning får träffas när syftet är att anställningen efter prövotiden ska övergå i en tillsvidareanställning. Något särskilt krav på prövobehov uppställs inte.

Avtalet får dock omfatta högst sex månader. Har tjänstemannen varit frånvarande under prövoperioden, kan anställningen efter överenskommelse förlängas med tid som motsvarar frånvarotiden.

Har tjänstemannen direkt före provanställningen varit anställd i liknande befattning i företaget, i avtalad visstid eller vikariat, minskas provanställningstiden i motsvarande grad.

Om provanställningen inte övergår till en tillsvidareanställning, ska arbetsgivaren motivera sitt ställningstagande, om tjänstemannen begär det.

Provanställningen kan avbrytas av både arbetsgivaren och tjänstemannen före prövotidens utgång genom skriftligt besked senast två veckor i förväg.

Vill inte arbetsgivaren eller tjänstemannen att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden löpt ut, ska skriftligt besked om detta lämnas senast två veckor före prövotidens utgång. Har inte underrättelse lämnats senast vid prövotidens utgång övergår provanställningen till en tillsvidareanställning.

3.5 Prövotid vid vikariat och avtalad visstid

Ett vikariat eller en avtalad visstid kan bringas att upphöra genom att arbetsgivaren eller tjänstemannen lämnar underrättelse därom. Anställningen upphör då en månad efter det att någondera parten skriftligen underrättat motparten om sin avsikt att avbryta anställningen. Möjligheten att genom underrättelse bringa anställningen att upphöra gäller endast fram till den tidpunkt då tjänstemannen har en sammanlagd anställningstid om sex månader vid företaget. När ett avtal om en avtalad visstid eller

ett vikariat har föregåtts av en provanställning i liknande befattning i företaget minskas prövotiden i motsvarande grad.

Om vikariatet eller den avtalade visstidsanställningen upphör att gälla genom underrättelse från arbetsgivaren, ska arbetsgivaren motivera sitt ställningstagande om tjänstemannen begär det.

Anmärkning

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan skriftligen överenskomma om att ett vikariat eller en avtalad visstid inte av någondera parten kan bringas att upphöra genom underrättelse.

3.6 Uppsägning av tidsbegränsad anställning

Om arbetsgivare och tjänsteman kommit överens om att en tidsbegränsad anställning kan sägas upp i förtid kan parterna inte komma överens om kortare uppsägningstid än vad som framgår av kollektivavtalets uppsägningstider.

En överenskommelse om uppsägningsmöjlighet i förtid äger tillämpning först efter att eventuell prövotid enligt mom. 3.5 löpt ut.

4 Arbetstid

Parterna har avtalat bort arbetstidslagen (SFS 1982:673) i dess helhet. Hänsyn har även tagits till EGs arbetstidsdirektiv 2003/88/EG.

Enligt 1.1 gäller detta avtal inte företagsledare samt personer i företagsledande ställning. Dock gäller bestämmelserna i 4.1.2, 4.1.4 och 4.2-4.2.5.3 för dessa.

Bestämmelserna i 4.1, 4.1.1, 4.1.3, 4.3, 4.3.1-4.3.4, 4.3.7 och 4.6.1 gäller ej för arbete under sådana förhållanden att det ej kan anses tillkomma arbetsgivaren att vaka över hur arbetet är anordnat.

De lokala parterna kan träffa avtal om flextid. Midsommar-, jul- och nyårsafton jämställs med helgdag.

Ledighet på helgdagar och de ovan angivna helgdagsaftarna kan efter överenskommelse mellan arbetsgivare och medarbetare bytas ut mot ledighet på annan dag som annars skulle ha varit arbetsdag. Det totala antalet arbetsdagar och arbetsfria dagar under kalenderåret ska inte påverkas genom dessa byten.

Sveriges nationaldag

Om de lokala parterna inte har kommit överens om annat gäller nedanstående.

Tjänsteman, som är anställd på Sveriges nationaldag, erhåller 2,3 timmar per år, beräknad som för en heltidsanställd, i en tidbank eller motsvarande.

Anmärkning

Bytet från annandag pingst till Sveriges nationaldag, som allmän helgdag, skall inte påverka tjänstemannens arbetstidsmått. Parterna rekommenderar därför de lokala parterna att finna lösningar med utgångspunkt från tjänstemannens olika arbetstidsformer.

4.1 Ordinarie arbetstid

Den ordinarie arbetstiden får inte överstiga 40 timmar i genomsnitt per helgfri vecka under en begränsningsperiod om fyra veckor eller en månad.

För tjänstemän i intermittent treskiftsarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 38 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

För tjänstemän i underjordsarbete eller kontinuerligt treskiftsarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 36 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

4.1.1 Lokal överenskommelse om annan begränsningsperiod Överenskommelse om en begränsningsperiod om högst tolv månader kan träffas mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben. En sådan överenskommelse kan gälla för en enskild tjänsteman eller för en grupp av tjänstemän.

Anmärkning

De centrala parterna är ense om att det är möjligt att tillämpa olika lång arbetstid under olika delar av året.

4.1.2 Sammanlagd arbetstid

Den sammanlagda arbetstiden får uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt per vecka under en beräkningsperiod om högst fyra månader.

Efter överenskommelse med lokal part kan bestämmas att beräkningsperioden istället ska vara längre, högst tolv månader. Förlängning av beräkningsperioden förutsätter att berörda arbetstagare kompenseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.

Vid beräkning av den sammanlagda arbetstiden ska semester och sjuk-frånvaro under tid då arbetstagaren annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid.

4.1.3 Arbetstidens förläggning

Vid arbetstidens förläggning ska hänsyn tas såväl till verksamhetens behov som till tjänstemannens behov och önskemål. Inriktningen ska vara att så långt möjligt beakta tjänstemannens möjligheter att förena arbete med familjeliv och socialt liv i övrigt.

Om tjänstemannens önskemål inte kan tillgodoses ska arbetsgivaren på begäran ange skälen för detta.

Vid ändring av tjänstemannens arbetstid kan en skälig övergångsperiod behövas innan ändringen genomförs.

Protokollsanteckning

Skälig tid är beroende av hur omfattande ändringen av arbetstiden är. Vid mindre förändring kan skälig tid understiga två veckor. Vid stora förändringar, t ex byte från dagarbetstid till skiftgång, kan skälig tid vara mer än fyra veckor.

4.1.4 Nattarbete

Alla tjänstemän ska ha ledigt för nattvila. I ledigheten ska tiden mellan kl 24-05 ingå. Avvikelser får göras om arbetet med hänsyn till dess art, allmänhetens behov eller andra särskilda omständigheter måste bedrivas mellan kl 24-05. Avvikelse får även göras med stöd av lokal överenskommelse.

Med natt avses perioden kl 22-06. Med nattarbetande avses arbetstagare som normalt utför minst tre timmar av sitt arbetspass nattetid samt arbetstagare som troligen kommer att fullgöra en tredjedel av sin årsarbetstid på natten.

Arbetstiden för nattarbetande tjänstemän får under varje period om 24 timmar inte överstiga 8 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om fyra månader.

Nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning får inte arbeta mer än åtta timmar inom den 24-timmarsperiod när de utför nattarbete. Avvikelse får göras tillfälligtvis om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådan avvikelse får göras endast under förutsättning att arbetstagaren ges motsvarande kompensationsledighet.

Avvikelse från tredje stycket kan göras i lokal överenskommelse under förutsättning att tjänstemannen kompenseras med ledighet eller lämpligt skydd.

Semester och sjukfrånvaro under tid då tjänstemannen annars skulle ha arbetat ska likställas med fullgjord arbetstid.

4.2 Rast, måltidsuppehåll och paus samt viloregler

4.2.1 Rast

Med rast menas avbrott i den dagliga arbetstiden då tjänstemän inte är skyldiga att stanna kvar på arbetsstället. Arbetsgivaren ska på förhand ange rasternas längd och förläggning så noga som omständigheterna medger.

Rasterna ska förläggas så att tjänstemannen inte utför arbete mer än högst fem timmar i följd eller, efter överenskommelse med tjänstemannaklubben, sex timmar.

Rasternas antal, längd och förläggning ska vara tillfredställande med hänsyn till arbetsförhållandena.

4.2.2 Måltidsuppehåll

Rast får bytas mot måltidsuppehåll på arbetsplatsen om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena eller med hänsyn till sjukdomsfall eller annan händelse som inte kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådant måltidsuppehåll räknas in i arbetstiden.

4.2.3 Paus

Med paus menas kortare avbrott från arbetet under arbetstid. Paus räknas in i arbetstiden.

Arbetsgivaren ska organisera arbetet så att tjänstemannen kan ta de pauser som behövs utöver rasterna. Vid särskilt ansträngande och/eller starkt styrt arbete ska pauser schemaläggas.

4.2.4 Dygnsvila

Tjänstemannen ska beredas minst 11 timmars sammanhängande vila per 24- timmarsperiod.

Avvikelse får göras genom överenskommelse mellan lokala parter under förutsättning att tjänstemannen får motsvarande kompensation.

Avvikelse kan även ske på grund av omständigheter som inte i förväg kan planeras eller bestämmas, eller tillfälligtvis när så erfordras för verksamheten. I dessa fall ska tjänstemannen ges motsvarande förlängd viloperiod i anslutning till det arbetspass som avbrutit viloperioden. Om detta inte är möjligt av sakliga verksamhetsmässiga skäl, ska denna viloperiod läggas ut inom sju dagar från det att dygnsvilan avbrutits. Om arbetsgivaren beslutar förlägga viloperioden till arbetstid ska löneavdrag inte göras.

4.2.5 Veckovila

Tjänstemannen ska beredas minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar. Veckovilan ska så långt möjligt förläggas till veckoslut. Ledighet får inte brytas av beredskap eller restid.

I lokal överenskommelse kan bestämmas att vilan ska beräknas som ett genomsnitt under en period om två veckor.

Parterna är ense om att huvudregeln ovan om veckovila ska vara grunden för arbetsgivarens planering av arbetet och att 36 timmars veckovila ska eftersträvas så långt detta är möjligt. Parterna konstaterar dock att det i berörda företag finns tillfällen då det på grund av händelser som inte gått att förutse inte är möjligt att utföra arbetet inom de ramar som huvudregeln i avtalet sätter. I en sådan situation ska konsekvenserna för den enskildes arbetssituation beaktas.

Anmärkning

7-dagarsperioden ska läggas ut enligt ett fast system och kan börja valfri veckodag och klockslag. Byte av period kan ske vid omläggning av scheman m.m. Veckovilan kan läggas ut när som helst under 7-dagarsperioden men ska så långt möjligt förläggas till veckoslut. En period kan sluta med veckovila och den kommande perioden inledas med veckovila.

4.2.5.1 Händelser som inte kunnat förutses

De uppdrag eller den verksamhet som i första hand drabbas av händelser som inte har kunnat förutses har vanligen karaktären av kontroll, idrifttagning, besiktning eller mätning i samband med driftstopp och därmed sammanhängande montage/utbyte av maskin, alternativt hel eller del av processanläggning. Arbetet är vanligen förlagt till kundens anläggning. Dessa exempel är inte uttömmande utan ska enbart tjäna som vägledning.

4.2.5.2 Medarbetare som inte fått veckovila

I de fall en medarbetare inte kan få sin veckovila enligt detta avtal ska medarbetaren få sin veckovila snarast, dock inom 21 dagar från den närmast föregående ledigheten om minst 36 timmar. Den tid när medarbetaren skulle ha varit ledig för att fullgöra normal veckovila men istället arbetar, ersätts med övertidsersättning enligt avtal om allmänna anställningsvillkor. All ledighet för att fullgöra veckovilan utges som ledighet utan löneavdrag. Ledighet får inte brytas av beredskap eller restid.

Exempel

En person kan som mest efter en veckovila arbeta 16 dagar i sträck för att inom ramen för 21 dagar från föregående veckovila kunna vara ledig för att fullgöra veckovila. 16 dagars arbete innebär två uteblivna veckovilor (72 timmar). Vilan infaller snarast, den

17-19 dagen. Påbörjades beräkningen en måndag innebär det att dag 20 och 21 är vanlig helg och därmed också veckovila för den tredje sjudagarsperioden. I det fall dag 17-19 istället skulle infalla under lördag-söndag förläggs ledigheten direkt efter helgen.

4.2.5.3 Exceptionella händelser

Då det inträffar exceptionella händelser av vidare omfattning än vad som kan definieras in i begreppet ”händelser som inte gått att förutse” finns möjlighet att lokalt överenskomma om annan period än 21 dagar. Sådan utsträckning av tjänstgöringsperioden måste för att vara möjlig accepteras av den enskilde.

Överenskommelsen kan som mest innebära att veckovilan ska läggas ut inom 28 dagar från den innan brottet närmast föregående ledigheten om minst 36 timmar. Överenskommelse enligt denna regel kan endast träffas för en specifik och angiven situation där de lokala parterna årligen väljer ett av begränsningsalternativen:

• två tillfällen per företag och år

• ett tillfälle per år och individ

Exempel:

En person arbetar efter lokal överenskommelse 22 dagar utan ledighet med start en måndag vilket ger tre uteblivna veckovilor, 108 timmar. Dag 22 är sista arbetsdag i perioden. Medarbetaren är helt ledig dag 23-26. Dag 27 och 28 är vanlig helg, och också vila för den fjärde sjudagarsperioden.

4.3 Övertid

Med övertidsarbete avses arbete som har utförts utöver den ordinarie dagliga arbetstiden för tjänstemannen om

• övertidsarbetet har beordrats på förhand eller

• övertidsarbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren

Som övertidsarbete räknas inte den tid som går åt för att utföra nödvändigt förberedelse- och avslutningsarbete som normalt ingår i tjänstemannens arbete.

Vid beräkning av fullgjord övertid tas endast fulla halvtimmar med.

Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag, ska de båda övertidsperioderna räknas ihop.

Arbete som utförs utöver den ordinarie arbetstiden för deltidsarbetande tjänstemän och som ersätts som mertid enligt avtal om allmänna anställningsvillkor räknas av från övertidsutrymmet.

4.3.1 Allmän övertid

När det finns särskilda skäl får allmän övertid tas ut med högst 150 timmar per kalenderår. Vid beräkning av övertid ska ledighet som förläggs till arbetstagarens ordinarie arbetstid likställas med fullgjord arbetstid.

Allmän övertid får tas ut med högst 48 timmar under en period av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Dessa timtal får endast överskridas om synnerliga skäl föreligger, t ex när det är nödvändigt för att ett arbete som inte kan avbrytas utan avsevärda olägenheter för verksamheten ska kunna slutföras.

4.3.2 Återföring av övertid

Om övertidsarbete ersätts med kompensationsledighet enligt avtal om allmänna anställningsvillkor, återförs, motsvarande antal timmar till övertidsutrymmet enligt 4.3.1 ovan (allmän övertid).

Under kalenderår får högst 75 timmar på detta sätt efter uttagen ledighet återföras till övertidsutrymmet, såvida inte arbetsgivaren och den lokala parten enas om annat.

Exempel:

En tjänsteman utför övertidsarbete, fyra timmar, en vardagskväll. Dessa övertidstimmar räknas av från övertidsutrymmet enligt 4.3.1. Överenskommelse träffas om att tjänstemannen ska kompenseras med ledig tid (kompensationsledighet).

När kompensationsledigheten har tagits ut, återförs de fyra övertidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten till övertidsutrymmet enligt 4.3.1.

4.3.3 Extra övertid

Utöver vad som sagts ovan kan, när det finns synnerliga skäl, extra övertid tas ut under kalenderåret. Extra övertid får tas ut med högst 150 timmar efter överenskommelse med lokal part.

4.3.4 Nödfallsövertid

Om en natur- eller olyckshändelse eller någon annan därmed jämförlig omständighet, som inte kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller skada på liv, hälsa eller egendom, ska övertid som fullgjorts med anledning därav inte beaktas vid beräkning av övertid enligt 4.3.1 (allmän övertid) och 4.3.3 ovan (extra övertid).

4.3.5 Övertidsersättning

För arbete utöver medarbetarens ordinarie arbetstid betalas ersättning enligt 4.3.5.1-

4.3.5.2 samt 4.3.6 om övertiden beordrats i förhand eller godkänns i efterhand av arbetsgivaren.

Ersättning betalas endast för fulla halvtimmar.

4.3.5.1 Huvudregel

Ersättning ges som ledighet eller i pengar. Ledighet ges om medarbetaren så önskar och så kan ske med hänsyn till verksamheten.

När kompensation utges genom ledighet, får denna inte medföra en reduktion av den ordinarie arbetstiden. Eftersom kompensationen innebär 1 1/2 timmes (2 timmars) ledighet för en timmes övertid, kan högst 2/3 (hälften) av övertiden kompenseras genom ledighet.

Syftet är inte heller att enskilda medarbetare eller grupper av medarbetare genom övertidsarbete skall erhålla en generell förlängning av sin årsarbetstid. Skulle så visa sig bli fallet i enskilda företag är parterna överens om att gemensamt granska avtalstillämpningen i sådant företag och om behov därav anses påkallat klargöra syftet med denna överenskommelse.

kl 06-20 helgfri måndag till fredag	under annan tid
1,93 x timlönen	2,41 x timlönen
rsättning i ledighet:
kl 06-20 helgfri måndag till fredag	under annan tid
1,5 timmar för varje övertidstimme	2 timmar för varje övertidstimme

Ersättning i pengar:

E

(Vid kortare veckoarbetstid än 40 timmar se 2.1).

För övertidsarbete utan samband med ordinarie arbetstid ges kompensation för minst tre timmar om uppehållet inte enbart är ett måltidsuppehåll. I sådana fall ska arbetsgivaren ersätta de reskostnader som uppstår, även för dem som enligt 4.3.6 inte har rätt till särskild övertidsersättning.

Lokal överenskommelse om en multiplikator (Sveriges Arkitekter)

De lokala parterna kan komma överens om att endast en multiplikator ska användas.

Sveriges Arkitekter kommenterar

Innan överenskommelse träffas om att använda en multiplikator för all övertid bör samråd ske med Sveriges Arkitekter.

4.3.5.2 Ersättning för överskjutande timmar vid deltid (mertid) Deltidsanställd medarbetare som arbetat fler timmar än sitt ordinarie arbetstidsmått, men ändå inte fler timmar än den ordinarie arbetstid som gäller för heltidsanställda, ersätts för varje sådan timme med 1,24 x timlön alternativt med en timmes ledighet för varje arbetad timme mertid.

(Vid kortare veckoarbetstid än 40 timmar se 2.1).

Vid mertidsarbete utanför klockslagen för ordinarie arbetstid får den deltidsanställde övertidskompensation.

4.3.6 Individuell överenskommelse (Ersättning för chefer m fl) Arbetsgivaren och medarbetare i chefsställning eller sådan medarbetare vars arbetstid är svår att kontrollera eller som har frihet att själv förlägga sin arbetstid kan komma överens om att medarbetaren i stället för pengar eller ledighet får högre lön och/eller fem semesterdagar utöver lagstadgad semester.

Överenskommelsen avser ett semesterår, om inte arbetsgivaren och medarbetaren kommit överens om annat.

När arbetsgivaren aktualiserar överenskommelsen med medarbetaren enligt detta moment ska anmälan samtidigt göras till medarbetarens lokala fackliga organisation. Vid sådan underrättelse ska arbetsgivaren om tjänstemannaklubben begär uppge motiv som ligger till grund för överenskommelsen.

Anmärkning

Det är viktigt att den chef som har medarbetare som omfattas av en individuell överenskommelse har en kontinuerlig dialog med sina medarbetare om verksamhetens krav, arbetstider och återhämtning.

En individuell överenskommelse om att ersätta övertidsersättning med högre lön och/eller fler semesterdagar innebär inte att arbetsgivaren och medarbetaren kommit överens om ett högre ordinarie arbetstidsmått.

Verksamhetens krav kan medföra att medarbetare, som träffat en individuell överenskommelse enligt ovan, under perioder behöver utföra arbete utöver ordinarie arbetstid.

Tjänstemän som träffar överenskommelse om att övertidsarbete ska ersättas med längre semester och/eller högre lön kan träffa överenskommelse om att de ska vara undantagna från tillämpningen av bestämmelserna i 4.1, 4.1.1, 4.1.3, 4.3, 4.3.1-4.3.4,

4.3.7 och 4.6.1 (bestämmelser om ordinarie arbetstid, övertid, beredskap samt anteckning av övertid).

Anmärkning

Enligt ovan omfattas vissa medarbetare inte av bestämmelserna i 4.1, 4.1.1, 4.1.3, 4.3, 4.3.1-4.3.4, 4.3.7 och 4.6.1. Det är dock ett ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och tjänstemannaklubben att kunna få en uppfattning om den totala arbetstidens omfattning för dessa medarbetare.

Vissa medarbetare som är undantagna från bestämmelserna i 4.1, 4.1.1, 4.1.3, 4.3, 4.3.1-4.3.4, 4.3.7 och 4.6.1 har enligt hittills gällande praxis också haft en viss frihet i fråga om förläggningen av sin arbetstid. Denna frihet påverkas inte genom det nu träffade avtalet.

Särskild anmärkning för arkitekt- och byggkonsultföretag: Om arbetsgivaren missbrukar möjligheten enligt första stycket ovan kan Unionen, Sveriges Ingenjörer eller Sveriges Arkitekter säga upp den. Uppsägningstiden är då två månader. Om arbetsgivaren vill att rätten ska finnas kvar ska han begära förhandling om det.

Förbundsparterna kan förlänga uppsägningstiden så att förhandlingar enligt förhandlings-ordningen hinner slutföras innan uppsägningstiden utlöper.

4.3.7 Anteckning av övertid

Arbetsgivaren ska föra de anteckningar som krävs för beräkning av övertid enligt 4.3 samt 4.3.1-4.3.4. Tjänstemannen, tjänstemannaklubben eller representanter för den centrala arbetstagarparten har rätt att ta del av dessa anteckningar.

Även för tjänstemän som är undantagna från 4.1, 4.1.1, 4.1.3, 4.3, 4.3.1-4.3.4, 4.3.7 och 4.6.1 (bestämmelser om ordinarie ar¬bets¬tid, övertid, beredskap samt anteckning av övertid) är det av ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och tjänstemannaklubben att ha en uppfattning om den totala arbetstiden. Om tjänstemannaklubben så begär, ska de lokala parterna gemensamt utforma lämpligt underlag för att bedöma arbetstidsvolymen för dessa tjänstemän.

4.4 Restidsersättning

4.4.1 Förutsättningar för ersättning

För restid under ordinarie arbetstid betalas ordinarie lön. För restid utanför ordinarie arbetstid betalas restidsersättning. Om arbetsgivaren betalat sovplats på tåg eller båt ska tiden mellan kl 22 och 08 inte räknas med. Endast fulla halvtimmar ersätts.

4.4.2 Restidsersättningens storlek

Restidens förläggning	Ersättning/timme
Kl 18 dag före arbetsfri dag – kl 06 dag efter arbetsfri dag	0,91 x timlönen
Övrig tid	0,72 x timlönen

(Vid kortare veckoarbetstid än 40 timmar se 2.1).

4.4.3 Undantag från rätten till restidsersättning

Restidsersättning ges inte till medarbetare som avses i 4.3.6 och som dessutom kommit överens med arbetsgivaren om att vara undantagen från rätten till restidsersättning.

Undantagen är även medarbetare i vars arbete det ingår tjänsteresor av betydande omfattning som resande försäljare, servicetekniker eller motsvarande och som inte särskilt kommit överens med arbetsgivaren om att restidsersättning ska betalas.

4.5 Ersättning för obekväm arbetstid

4.5.1 Allmänt

Nedanstående gäller om inte de lokala parterna kommit överens om annat.

Med obekväm tid avses all tid utom den som infaller kl 07-18 helgfri måndag - fredag. Om flextid med fastlagd flextidsram tillämpas vid företaget betraktas endast beordrad/godkänd i efterhand tid utanför flex-tidsramen som obekväm.

Med chefer kan överenskommelse träffas om att de ska få ersättning på annat sätt.

En arbetsgivare som vill införa ordinarie arbete på obekväm tid ska förhandla med den lokala tjänstemannaparten dessförinnan.

Meddelande om arbete på obekväm tid eller beredskap bör lämnas till medarbetaren senast fjorton dagar i förväg.

Medarbetare kan inte få ersättning för obekväm arbetstid eller beredskap om övertidsersättning betalas för samma tid.

4.5.2 Obekväm arbetstid

Obekväm arbetstid ersätts per timme med:

Förläggningstidpunkt	Ersättning/timme
måndag – fredag kl 18-24	0,29 av timlönen
måndag – fredag kl 00-07	0,43 av timlönen

från kl 00 lördag till kl 24 söndag	0,58 av timlönen
från kl 07 trettondagen, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx, 1 maj, nationaldagen och alla helgons dag till kl 00 första vardagen efter varje helg	0,58 av timlönen
från kl 18 på skärtorsdagen samt från kl 07 på pingst-, midsommar-, jul- och nyårsafton till kl 00 första vardagen efter varje helg	1,16 av timlönen

(Vid kortare veckoarbetstid än 40 timmar se 2.1).

I de fall medarbetare valt att byta ut en helgdag mot annan ledig dag följer ersättningen den dag som bytts bort till storlek och omfattning.

4.6 Beredskap

Med beredskap avses tid då tjänstemannen inte har arbetsskyldighet men måste vara anträffbar för att kunna utföra arbete när det uppstår ett behov.

En arbetsgivare som vill införa beredskap ska förhandla med den lokala tjänstemannaparten dessförinnan.

4.6.1 Införande, förläggning och beredskapsfria perioder En arbetsgivare som vill införa beredskap ska förhandla med den lokala tjänstemannaparten dessförinnan.

Beredskap förläggs i maximalt sju dygn per beredskapsperiod.

Beredskap får inte utan överenskommelse med den lokala tjänstemannaklubben förläggas tätare än var fjärde vecka.

4.6.2 Lokala avtal

De lokala parterna kan träffa överenskommelse om beredskap där till exempel beredskapstjänster och ersättningsformer anpassas efter lokala förutsättningar. Som underlag för sådana överenskommelser kan nedanstående tabell, där beredskapspass, beredskapsersättning samt ersättning för arbetad tid under beredskapstjänst definieras, tjäna som utgångspunkt.

	Beredskap 1		Beredskap 2
	Ersättning för beredskap	Ersättning för arbet tid	Ersättning för beredskap	Ersättning för arbetad tid
Tid 1
Tid 2

4.6.3 Beredskapstjänst

Beredskapstjänst A innebär att tjänstemannen via ett mobilt verktyg eller liknande ska vara anträffbar för att inställa sig i arbete. Beredskapstjänst A kräver inte att tjänstemannen behöver inställa sig på någon angiven plats.

Beredskapstjänst B innebär att tjänstemannen ska inställa sig på arbetsstället eller av arbetsgivaren annan angiven plats för att utföra arbete.

Beredskapstjänst C innebär att tjänstemannen ska inställa sig i hemmet för att utföra arbete.

Anmärkning 1

För de fall arbetsgivaren vill tillämpa Beredskapstjänst C, men tjänstemannen inte anser att hemmet är en önskvärd arbetsplats ska inställelse i arbete ske på arbetsstället eller på annan angiven plats. Ersättning utgår dock enligt Beredskapstjänst C.

Anmärkning 2

Vid beredskapstjänst ska arbetsgivaren ta hänsyn till skäliga inställelsetider med beaktande av tjänstemannens typ av beredskap samt andra praktiska och objektiva relevanta förutsättningar. En (1) timme för inställelsetid vid Beredskapstjänst B respektive dagtid vid Beredskapstjänst C kan tjäna som utgångspunkt. Inställelsetid kan vara både kortare och längre.

4.6.4 Schema

Beredskap ska schemaläggas så att den inte oskäligt belastar enskild tjänsteman. Schema bör upprättas och kommuniceras i god tid. Ändringar av schemaläggning meddelas senast två veckor i förväg. Tillfälliga avvikelser som inte kunnat förutses vid schemaläggning räknas inte som en schemaändring.

Anmärkning 1

Med oskäligt belastar avses som exempel att beredskap inte ska schemaläggas på för få tjänstemän eller att beredskap schemaläggs i flera beredskapspass under samma dygn utan samband med ordinarie arbetstid.

Anmärkning 2

Lokal överenskommelse förutsetts vid behov träffas om nattarbete och viloregler i samband med beredskapstjänst.

4.6.5 Beredskapsersättning

Om lokal överenskommelse inte träffats om annat ersätts Beredskapstjänst A, B respektive C enligt följande:

Förläggningstidpunkt	Ersättning per timme
	A	B	C
Måndag kl 00 – Fredag kl 18	Månadslön 1750	Månadslön 1400	Månadslön 1650
Fredag kl 18 - Lördag kl 07, samt från kl 18 dagen före till kl 07 Trettondagen,1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx, Alla Helgons dag och Nationaldagen	Månadslön 1100	Månadslön 900	Månadslön 1050
Lördag kl 07 – Söndag kl 24 samt från kl 07 Trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx, Alla Helgons dag och Nationaldagen till kl 00 första vardagen efter respektive Helg	Månadslön 750	Månadslön 600	Månadslön 700
från kl 18 på Skärtorsdagen samt från kl 07 på pingst-, midsommar-, jul-, och nyårsafton till kl 00 första vardagen efter respektive helg	Månadslön 450	Månadslön 350	Månadslön 400

För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvara heltidslön. Ersättning för att tjänstemannen har beredskap betalas per pass för lägst 1 timme avseende Beredskapstjänst A, 4 timmar för Beredskapstjänst B och 2 timmar för Beredskapstjänst C, i förekommande fall minskad med den tid som tjänstemannen har fått ersättning för vid beordrad inställelse i arbete enligt 4.6.6 nedan.

4.6.6 Ersättning för arbetad tid under beredskapstjänst

Om lokal överenskommelse inte träffats om annan ersättning per timme ersätts arbetad tid enligt följande:

Vid beordrad inställelse i arbete betalas övertidsersättning för faktiskt arbetad tid dock;

1. minst 30 minuter vid utfört arbete enligt Beredskapstjänst A,

2. minst för tre timmar vid utfört arbete enligt Beredskapstjänst B respektive,

3. minst för två timmar vid utfört arbete enligt Beredskapstjänst C.

Tjänsteman som har Beredskapstjänst B, men utför arbete enligt Beredskapstjänst A, ska ersättas för minst en timme.

För deltidsanställda ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.

Ersättning för resekostnader i anslutning till Beredskapstjänst B betalas ut.

4.6.7 Individuell överenskommelse

Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan komma överens om att reglerna om ersättning enligt ovan inte ska gälla utan att tjänstemannen i stället ska få skälig ersättning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig och bör innehålla uppgift om den ersättning som erhålls istället för ersättning för beredskapstjänst.

Överenskommelsen gäller tillsvidare och kan revideras vid nästa lönerevision.

Den part som vill att en individuell överenskommelse ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.

Anmärkning 1

Finns lokal klubb/förening är det lämpligt att parterna har diskuterat utformning av individuella överenskommelser. Det kan även vara lämpligt att diskutera individuella överenskommelser om beredskap i samband med lönerevisionen.

Anmärkning 2

När en individuell överenskommelse upphör betalas inte längre den avtalade ersättning eller annan kompensation som överenskommits. Ersättning utgår istället enligt kollektivavtalets huvudregel.

4.7 Uppsägning av vissa överenskommelser

Överenskommelser enligt 4.1.1, 4.1.2, 4.1.4, 4.2.1, 4.2.4, 4.2.5, 4.2.5.3, 4.3.2, 4.3.3

samt 4.6.1 tredje stycket kan sägas upp av parterna i respektive överenskommelse.

Om endera parten önskar att en lokal överenskommelse respektive rätten att träffa lokal överenskommelse ska bestå, ska parten skyndsamt begära att förhandlingar om detta förs under uppsägningstiden. Förbundsparterna kan förlänga uppsägningstiden för en lokal överenskommelse för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhandlingsordningen hinner slutföras innan överenskommelsen upphör.

5 Semester

Semester tjänas in och läggs ut enligt lag och detta avtal. Enligt huvudregeln i semesterlagen har medarbetaren rätt till 25 dagar semester.

Därtill kommer eventuellt ytterligare semester enligt avtal. Enligt semester-lagen löper intjänandeåret från 1 april - 31 mars. Semesteråret, det år då medarbetaren kan ta ut sin intjänade semester, infaller under samma period efter intjänandeåret.

Arbetsgivaren kan komma överens om annat semester- och intjänandeår med den lokala tjänstemannaparten eller med medarbetaren.

Semesterledighet läggs inte ut när det gäller anställningar som avses pågå i högst tre månader och som inte varar längre tid. I sådana fall gäller att en semesterersättning om 12,5 % på den uppburna lönen utbetalas i samband med anställningens upphörande. Lokal överenskommelse kan träffas om annat.

Anmärkning

Parterna upplyser om att medarbetare, i enlighet med 30 b § semesterlagen, i vissa fall kan begära att semesterförmånerna förs över till en ny anställning.

5.1 Lön under semester

Lön under semestern är aktuell månadslön. Därutöver betalas semestertillägg med 0,8 % av månadslönen per semesterdag (för intermittent deltidsarbetande beräknat på antalet bruttodagar se 5.4)

Semestertillägget betalas ut senast månaden efter semestern.

När anställningen upphör utbetalas resterande tillägg tillsammans med slutlönen.

Medarbetare som har rörlig lön (se 2.1) får semesterlön med 0,5 % av det utbetalda beloppet gånger antalet semesterdagar (även obetalda). Sådan semesterlön betalas ut senast en månad efter intjänandeårets utgång. Semesterlönegrundande belopp beräknas med hänsyn till semesterlönegrundande frånvaro enligt semesterlagen.

Om intjänande- och semesterår sammanfaller gäller följande. Om de rörliga lönedelarna utgör en stor del av inkomsten ska ett förskott som motsvarar den beräknade semesterlönen utbetalas i samband med semestern och avräkning ske senast en månad efter intjänandeårets/semesterårets utgång.

Övertids-, mertids- och restidsersättning inkluderar semesterlön.

5.2 Ändrad sysselsättningsgrad

Om medarbetaren under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än då semestern tas ut ska månadslönen vid semestern proportioneras med hänsyn till detta. Detta gäller även vid uttag av sparade semesterdagar.

5.3 Semester för nyanställda m fl

Om den intjänade semestern inte räcker till full semester kan medarbetaren och arbetsgivaren komma överens om ledighet utan löneavdrag. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig.

Om anställningen upphör inom fem år och medarbetaren har en semesterskuld görs avdrag på innestående lön och/eller semesterersättning som för obetald semester (4,6

%). Avdraget räknas på den lön som gällde vid ledigheten.

Något avdrag ska inte göras om anställningen upphör på grund av arbetsbrist, sjukdom eller hävs av medarbetaren enligt 4 § lagen om anställningsskydd.

5.4 Sammanfallande intjänande- och semesterår

När intjänandeår och semesterår sammanfaller ska erhållen semesterlön betraktas som à-contoutbetalning och avräknas från såväl semesterersättning som lön.

Tjänsteman som erhållit fler betalda semsterdagar än intjänade ska återbetala för mycket utbetalda semesterlön/tillägg. Motsvarande lönekorrigering görs om sysselsättningsgraden ändrats under semesteråret.

Löneavräkning ska inte göras vid anställningens upphörande om det sker på grund av:

1. Tjänstemannens sjukdom eller

2. Tjänsteman som frånträder sin anställning under förhållanden som avses i §4 tredje stycket första meningen i lagen om anställningsskydd eller

3. Uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållanden som inte hänför sig till tjänstemannen personligen.

Om medarbetaren fått ut mer semester än vad som tjänats in och någon överenskommelse om ledighet utan löneavdrag inte träffats, gäller 29 a § semesterlagen.

Anmärkning

Det är viktigt att arbetsgivaren är tydlig med vilket intjänande- och semesterår som tillämpas.

5.5 Semester för intermittent deltidsanställd

För medarbetare som arbetar endast vissa av veckans dagar beräknas antalet nettodagar som genomsnittligt antal veckoarbetsdagar x antal semesterdagar / 5 avrundat uppåt till hel dag.

Exempel: Vid 25 dagars bruttosemester och 3 arbetsdagar/vecka blir nettosemestern 15 dagar.

Vid semester förbrukas en hel nettodag för varje dag medarbetaren annars skulle ha arbetat.

5.6 Sparad semester

Den betalda semester som överstiger 20 dagar kan sparas i högst fem år.

Arbetsgivaren och medarbetaren ska komma överens om hur sparad semester ska tas ut.

De sparade semesterdagarna ska tas ut i den ordning de sparades. Det går inte att ta ut sparade semesterdagar och samma år spara nya.

5.7 Outtagen semester och semesterersättning

Outtagen semester som finns kvar när anställningen upphör ersätts med 5,4 % (4,6

%+0,8 %) av den aktuella månadslönen per semesterdag.

6 Sjukdom

Medarbetaren har under de första 14 dagarna av en sjukperiod en lag-stadgad rätt till sjuklön från arbetsgivaren. För sjukfrånvaro som pågår längre tid än 14 kalenderdagar betalas sjukpenning från försäkringskassan fr o m dag 15 enligt Socialförsäkringsbalken. För dag 15-90 (45 dagar för medarbetare som tillhör grupp 2 enligt 6.1) tillkommer i normalfallet kompletterande ersättning från arbetsgivaren enligt detta avtal. Efter dag 90/45 i sjukdomsperioden betalas ingen sjuklön. (Efter dag 90 betalas normalt ersättning enligt ITP-planen.)

6.1 Sjuklönetidens längd

Om medarbetare enligt bestämmelserna i detta avtal har rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden ska arbetsgivaren betala sådan.

Grupp 1	Grupp 2
t o m 90:e kalenderdagen i sjukperioden	t o m 45:e kalenderdagen i sjukperioden

Grupp 1 = medarbetare som varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd eller har kommit direkt från en anställning där denne har haft rätt till sjuklön under minst 90 dagar

Grupp 2 = övriga medarbetare

Sjuklön enligt mom 6:1 betalas dock för högst 105 dagar per 12-månadersperiod.

Medarbetare som är visstidsanställd för kortare tid än en månad får inte sjuklön under anställningens första 14 dagar.

För medarbetare som får sjukpension enligt ITP-planen upphör rätten till sjuklön.

6.2 Underrättelse

Medarbetare som blir sjuk eller smittbärare ska underrätta arbetsgivaren snarast möjligt, eller om laga förfall hindrar detta, så snart hindret upphört. Sjuklön betalas endast för dagar då anmälan gjorts till arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska snarast underrättas om när medarbetaren kan återgå i arbete.

6.3 Sjukförsäkran och läkarintyg

Medarbetare ska lämna sjukförsäkran som anger tid och omfattning av frånvaron till arbetsgivaren. Arbetsgivaren eller försäkringskassan kan begära att medarbetaren lämnar läkarintyg som visar graden av arbets-oförmåga och sjukdomstidens längd. Fr o m åttonde sjukdagen ska läkarintyg alltid lämnas.

Arbetsgivaren behöver inte betala sjuklön om försäkran eller intyg inte lämnats eller om uppgifterna är oriktiga och av betydelse för rätten till sjuklön.

Det är av ömsesidigt intresse - i rehabiliteringssyfte - att sjukdomsorsaken klarläggs så tidigt som möjligt, särskilt vid återkommande sjukdom.

6.4 Sjuklönens storlek

Den sjuklön arbetsgivaren ska betala beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt nedan: (definition av timlön och dagslön se 2.1).

6.4.1 Sjukdom till och med 14:e kalenderdagen per sjukperiod

För varje timme en medarbetare är frånvarande på grund av sjukdom görs sjukavdrag per timme enligt följande:

För sjukfrånvaro upp till 20% av genomsnittlig veckoarbetstid (karens) i sjukperioden

månadslönen x 12

52 x veckoarbetstiden

För sjukfrånvaro överstigande 20% av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden

20% x månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden

Om medarbetare skulle ha arbetat på schemalagd obekväm arbetstid utges dessutom sjuklön efter karenstid med 80% av annars utgående skift- eller OB-ersättning.

Anmärkning

Av 6.4.3 framgår att sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från att en tidigare sjukperiod upphört ska betraktas som en fortsättning på tidigare sjukperiod. Det

innebär att fortsatt karensavdrag kan behöva göras intill 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid i den fortsatta sjukperioden.

6.4.2 Sjukdom från och med den 15:e kalenderdagen

För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar, sön- och helgdagar) görs sjukavdrag per dag enligt följande:

Sjukavdraget beräknas olika beroende på om medarbetarens månadslön över- eller understiger en viss lönegräns. Denna lönegräns beräknas som

10 x prisbasbeloppet

12

Exempel 2023:

Prisbasbeloppet år 2023 är 52 500 kr. Lönegränsen blir därför

10 x 52 500 = 43 750 kr

12

För medarbetare med månadslön som uppgår till högst lönegränsen:

Sjukavdrag görs med 90% x månadslönen x 12

365

För medarbetare med månadslön över lönegränsen:

Sjukavdrag görs med

90% x 10 x prisbasbeloppet + 10 % x (månadslönen x 12 – 10 x prisbasbeloppet)

365 365

6.4.3 Återinsjuknande

Återinsjuknar medarbetaren inom fem kalenderdagar efter en tidigare sjukperiod räknas perioderna som en.

6.4.4 När tio karensavdrag gjorts

Antalet karensavdrag får enligt lagen inte överstiga tio tillfällen under en tolvmånadersperiod. Om det vid en ny sjukperiod visar sig att medarbetaren fått tio tillfällen med karensavdrag inom tolv månader bakåt från den nya sjuklöneperiodens

början, ska avdraget för de första 20 procenten av sjukfrånvaron beräknas enligt vad som gäller för sjukfrånvaro överstigande 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden.

Anmärkning

Alla karensavdrag som görs enligt 6.4.1 med sammanlagt högst 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid inom samma sjukperiod betraktas som ett tillfälle även om avdragen sker på olika dagar. Av 6.4.3 framgår att sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från att en tidigare sjukperiod upphört ska betraktas som en fortsättning på tidigare sjukperiod.

6.4.5 Sjuklön utan beaktande av xxxxxx

För en medarbetare som enligt Försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön utan beaktande av karens, görs sjukavdrag enligt vad som gäller för sjukfrånvaro överstigande 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden.

6.4.6 När lönen ändras

När lönen ändras görs avdrag utifrån den gamla månadslönen till den dag medarbetaren får reda på den nya lönen.

6.4.7 Högsta sjukavdrag per dag

Avdraget får inte överstiga en dagslön per sjukdag.

6.5 Inskränkningar i rätten till sjuklön

• Medarbetare som vid anställningens början fyllt 69 år kan komma överens om att rätten till sjuklön upphör efter 14:e dagen i sjuklöneperioden.

• Om medarbetaren får ersättning från staten, från allmän försäkring eller från skadevållande tredje man, får arbetsgivaren besluta om minskning helt eller delvis av sjuklön för att undvika överkompensation i förhållande till de sjuklönenivåer som följer av detta avtal. Detta gäller inte ersättning från allmän försäkringskassa eller ersättning enligt kollektivavtal.

• Om medarbetaren helt eller delvis har undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt lagen om allmän försäkring reduceras sjuklönen i motsvarande mån.

• Om medarbetaren har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för någon annan arbetsgivare, ska arbetsgivaren betala sjuklön fr o m 15:e dagen endast om arbetsgivaren särskilt åtagit sig detta.

7 Föräldraledighetstillägg samt tillfällig vård av barn

7.1 Föräldraledighetstillägg

Under tid som medarbetaren är föräldraledig utbetalas ersättning enligt följande under förutsättning att arbetstagaren haft oavbruten anställning hos arbetsgivaren under minst ett år före den första dagen av föräldraledighet.

För en sammanhängande trettiodagarsperiod av föräldraledighet med hel föräldrapenning utbetalas:

På lönedelar under 10 prisbasbelopp

10 % av dagslönen per kalenderdag

På lönedelar över 10 prisbasbelopp

90 % av dagslönen per kalenderdag

Ersättning utges ej på lönedelar över 15 prisbasbelopp.

Vid tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels föräldrapenning utbetalas tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel respektive en åttondel av belopp enligt ovan.

Deltidsföräldraledighet kan tas ut som ett antal timmar alla arbetsdagar alternativt som en eller flera hela dagar under en arbetsvecka.

För den som har minst ett års oavbruten anställning hos arbetsgivaren före den första dagen av föräldraledighet utges ersättning för två trettiodagarsperioder.

För den som har tre års oavbruten anställning hos arbetsgivaren före den första dagen av föräldraledighet utges ersättning för sex trettiodagarsperioder.

Ersättning utges för trettiodagarsperiod inom 24 månader räknat från barnets födelse eller vid erhållande av vårdnad i samband med adoption.

Har föräldrapenning nedsatts/indragits enligt lagen om allmän försäkring ska ersättning enligt ovan reduceras i motsvarande mån.

7.2 Tillfällig vård av barn

Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning dras en timlön för varje frånvarotimme.

8 Permission och tjänstledighet

8.1 Permission

Permission är ledighet utan löneavdrag och beviljas av arbetsgivaren. Medarbetare har rätt till permission vid hastigt påkommande sjukdom i familjen samt i samband med nära anhörigs död.

Sveriges Arkitekter kommenterar

Som nära anhörig räknas normalt maka/make eller sambo, föräldrar, syskon och barn.

8.2 Tjänstledighet

Tjänstledighet är ledighet med löneavdrag och ges efter överenskommelse eller enligt lag.

Tjänstledighet får inte påbörjas eller avslutas med sön- eller helgdag. Avdraget är:

• Om tjänstledigheten varar högst 5 arbetsdagar är avdraget en timlön per timme.

• Vid längre tjänstledighet är avdraget per kalenderdag (även arbetsfri) en dagslön.

Om tjänstledigheten varar en hel kalendermånad eller löneperiod dras hela månadslönen av.

9 Uppsägning

Om en medarbetare eller en arbetsgivare vill bryta en tillsvidareanställning gäller vissa uppsägningstider. Vid en visstidsanställning är huvudregeln att anställningen upphör när den avtalade tiden gått till ända, när arbetet har slutförts eller när säsongen är slut om medarbetaren och arbetsgivaren inte kommit överens om annat. Under uppsägningstiden har medarbetaren rätt till lön och andra anställningsförmåner.

Medarbetaren är också skyldig att arbeta under uppsägningstiden.

Uppsägningstiden för tillsvidareanställda framgår av följande tabeller. Arbetsgivaren och medarbetaren får komma överens om längre uppsägningstider.

För avbrytande av provanställning, avtalad visstid och vikariat se 3.4 och 3.5.

Uppsägningstid för den som har anställts efter uppnådd ordinarie pensionsålder gäller en ömsesidig uppsägningstid om en månad.

9.1 Uppsägningstid från medarbetaren

Anställningstid vid företaget	< 2 år	2-6 år	> 6 år
Uppsägningstid månader	1	2	3

9.2 Uppsägningstid från arbetsgivaren

Anställningstid vid företaget	< 2 år	2-4 år	4-6 år	6-8 år	8-10 år	> 10 år
	mån	mån	mån	mån	mån	mån
Uppsägningstid	1	2	3	4	5	6

För medarbetare som fyllt 55 år, dock längst till 65 års ålder, och har en sammanhängande anställningstid vid företaget av minst 10 år, är uppsägningtiden vid arbetsbrist 1 år.

9.3 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist

Anmärkning

Texten i 9.3.1 och 9.3.2 härrör från Huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd. Om regleringen i Huvudavtalet ändras eller upphör att gälla för detta avtalsområde, gäller detsamma avseende likalydande reglerna i 9.3.1 och 9.3.2.

9.3.1

De lokala parterna ska vid aktualiserad personalinskränkning värdera arbetsgivarens krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska fastställandet av turordning ske med avsteg från bestämmelserna i anställningsskyddslagen.

De lokala parterna ska därvid göra ett urval av de anställda som ska sägas upp så att arbetsgivarens behov av kompetens särskilt beaktas liksom arbetsgivarens möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.

Det förutsätts att de lokala parterna på endera partens begäran träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § anställningsskyddslagen och de avsteg från lagen som erfordras.

De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna i 25–27 §§ anställningsskyddslagen överenskomma om turordning vid återanställning. Därvid ska de ovan nämnda kriterierna gälla.

Det åligger de lokala parterna att på begäran föra förhandlingar som sägs i föregående stycken liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.

Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna om endera begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer.

Det förutsätts att företaget inför behandlingen av frågorna som berörts i denna paragraf tillhandahåller den lokala respektive förbundsavtalsparten relevant faktaunderlag.

Anmärkning

Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhandlingsordningen.

Svenskt Näringsliv och PTK noterar att samtliga berörda PTK-förbund enats om att i företag befintliga tjänstemannaklubbar respektive av tjänstemännen utsedda representanter inom PTK-området kan beträffande detta avtal och beträffande frågor om personalinskränkning enligt avtalen om allmänna anställningsvillkor gentemot arbetsgivaren företrädas av ett gemensamt organ, PTK-L. Detta organ ska anses vara "den lokala arbetstagarparten" i de nämnda avtalen. PTK-L ska även anses vara "den lokala arbetstagarorganisationen" enligt anställningsskyddslagen.

Anmärkning (utgör inte en del av Huvudavtalet)

Parterna noterar att berörda PTK-förbund enats om att i företag befintliga tjänstemannaklubbar respektive av de anställda utsedda representanter beträffande Huvudavtalet och frågor om personalinskränkning enligt det här avtalet gentemot arbetsgivaren företräds av ett gemensamt organ, PTK-L, som är den i dessa avtal och LAS omnämnda ”lokala tjänstemannaparten”.

Xxx tjänstemannaparten inte uppträda genom PTK-L kan arbetsgivaren träffa överenskommelse med varje organisation för sig.

9.3.2

Om avtal om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist inte kan träffas får arbetsgivaren vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta tre arbetstagare. De sålunda undantagna har företräde till fortsatt anställning.

Arbetsgivare som endast har en driftsenhet kan vid tillämpning av första stycket istället välja att undanta totalt fyra arbetstagare för samtliga avtalsområden.

Vad avser situationen att flera driftsenheter sammanlagts till en gemensam turordning genom tillämpning av 22 § tredje stycket anställningsskyddslagen, ska antal vid tillämpning av första stycket vara tre arbetstagare plus en arbetstagare per driftsenhet som omfattas av sammanläggningen utöver den första driftsenheten, per avtalsområde.

Alternativt med regleringen i första, andra och tredje stycket får en arbetsgivare vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta 15 procent av de anställda som slutligen får avsluta sin anställning på grund av arbetsbristen, innan lagturlistan fastställs.

Undantag enligt detta stycke får högst omfatta tio procent av de anställda vid berörd driftsenhet eller driftsenheter, per avtalsområde.

En arbetsgivare som vid uppsägning på grund av arbetsbrist undantagit en eller flera arbetstagare enligt första, andra, tredje eller fjärde stycket får inte vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta ytterligare arbetstagare vid uppsägning som sker inom tre månader därefter.

Anmärkning

Denna bestämmelse ersätter bestämmelsen i 22 § andra stycket anställningsskyddslagen, dvs. det s.k. tvåundantaget.

Med avtalsområde avses i denna bestämmelse kategoriklyvningen mellan arbetare och tjänstemän.

Vad som utgör driftsenhet regleras inte i denna bestämmelse. Definitionen av vad som är en driftsenhet finns i 22 § tredje stycket anställningsskyddslagen, vilken bestämmelse är dispositiv.

Med begreppet anställda som slutligen får avsluta sin anställning på grund av arbetsbristen avses samtliga anställda vilkas anställning avslutas på grund av arbetsbristen. Med detta avses utöver den som sägs upp av arbetsgivaren även den arbetstagare vars anställning på annat vis upphör på grund av arbetsbristen, t.ex. där anställning avslutas genom individuell överenskommelse därom, genom tidigare pensionsavgång och dylikt.

Avseende procentregeln ska avrundning ske matematiskt.

De arbetstagare som undantas ska enligt arbetsgivaren ha särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Arbetsgivarens bedömning i denna fråga kan inte angripas rättsligt.

Möjligheten att undanta arbetstagare från turordningen gäller enligt paragrafens femte stycke inte i fall där arbetsgivaren tidigare inom en tremånadersperiod vid berörd driftsenhet och avtalsområde har sagt upp arbetstagare på grund av arbetsbrist och då använt sig av undantagsmöjligheten. En arbetsgivare som har sagt upp en eller flera arbetstagare på grund av arbetsbrist och då undantagit arbetstagare från turordningen får alltså först efter att tre månader har passerat, från det att den första uppsägningen verkställts, undanta arbetstagare från turordningen vid uppsägning på grund av en ”ny” arbetsbrist vid en driftsenhet och avtalsområde som varit berörd. Annars kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig för brott mot turordningsreglerna. Det nu sagda gäller bara i fall där arbetsgivaren vid den tidigare arbetsbristuppsägningen faktiskt använt sig av möjligheten att undanta arbetstagare från turordningen. Med begreppet berörd driftsenhet och avtalsområde avses i denna bestämmelse driftsenhet och avtalsområde där någon arbetstagare sagts upp på grund av arbetsbrist. Vid sammanläggning innebär det att spärren i paragrafens femte stycke endast träffar driftsenheter och avtalsområden där någon arbetstagare faktiskt sagts upp på grund av arbetsbristen.

9.4 Lön under uppsägningstid

Medarbetare som inte kan ges arbete under uppsägningstid ska ändå få lön. För den som har rörliga lönedelar eller tillägg beräknas lönen för sådana lönedelar till:

• 1/365 av sådan inkomst under närmast föregående tolvmånadersperiod per kalenderdag.

9.5 Lön för del av månad

Medarbetare som börjar eller slutar sin anställning under löpande månad ersätts med en dagslön för varje kalenderdag som anställningen omfattar.

9.6 Medarbetare som fyllt 69 år

Oberoende av tidigare avtalad uppsägningstid gäller följande för medarbetare som fyllt 69 år.

Anställningen kan bringas att upphöra vid utgången av den månad medarbetaren fyllt 69 år genom skriftlig underrättelse två månader innan från arbetsgivaren eller medarbetaren.

Anställningar som fortsätter efter att medarbetaren uppnått den ålder som anges i första stycket kan bringas att upphöra genom att arbetsgivaren eller medarbetaren lämnar skriftlig underrättelse därom. Anställningen upphör då en månad efter det att någondera parten skriftligen underrättat motparten om sin avsikt att avbryta anställningen.

Varsel till facklig organisation behöver inte lämnas med anledning av avbrytandet.

Det är möjligt att överenskomma om längre avbrytandetid än en månad efter det att medarbetaren uppnått ålder som anges i första stycket. Det ska uttryckligen framgå av överenskommelsen.

Anmärkning

Lagen om anställningsskydd ger för närvarande medarbetare rätten att kvarstanna i tjänst 69 års ålder.

9.7 Skadestånd för den som inte iakttar uppsägningstid

Medarbetare som lämnar anställningen före uppsägningstidens utgång ska betala skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som vållas därav, lägst med ett belopp som motsvarar lönen under den del av uppsägningstiden som inte iakttagits.

9.8 Betyg

Efter uppsägning ska arbetsgivaren lämna betyg som visar anställningstid, arbetsuppgifter och om medarbetaren så önskar vitsord och anledningen till uppsägningen.

Betyget ska lämnas inom en vecka efter att det begärts.

10 Giltighetstid

Avtalen om löner och allmänna anställningsvillkor gäller för Sveriges Arkitekter, Unionen och Sveriges Ingenjörer för tiden 1 april 2023– 31 mars 2025. Efter avtalstidens utgång den 31 mars 2025 löper avtalen med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.

BILAGA 1

Avtal om förhandlingsordning vid rättstvister

Omfattning

Förhandlingsordningen omfattar samtliga tjänstemän som är anställda i företag som är bundna av kollektivavtal om allmänna anställningsvillkor med undantag för tjänstemän som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning.

Förhandlingspreskription

Om en part vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt lag, kollektivavtal eller enligt enskilt avtal, ska parten, om inte annan ordning anges i det aktuella kollektiv- avtalet, begära förhandling inom fyra månader från det parten fått kännedom om den omständighet som anspråket grundas på. Förhandlingen måste dock begäras senast två år efter det att denna omständighet inträffat.

Om en part inte begär förhandling inom föreskriven tid, förlorar parten rätten till förhandling.

Anmärkning

Parterna är överens om att samtliga tvister där anställningsförhållandet ingår som en nödvändig förutsättning för ett rättsanspråk omfattas av förhandlingsordningen.

Arbetsgivare som avser att rikta rättsliga anspråk på kollektivavtalsbunden organisation eller medlem där anställningsförhållandet utgjort en nödvändig förutsättning måste först iaktta förhandlingsordningen.

Enskild tjänsteman har möjlighet att välja att väcka talan utan föregående förhandling enligt förhandlingsordning eller utan att fullfölja i central förhandling enligt förhandlingsordningen.

Om en tvistefråga grundar sig på lagen om anställningsskydd, eller grundar sig på fråga enligt kollektivavtalad anställningsform, ska lagen om anställningsskydds tidsfrister gälla i stället för fristerna i denna förhandlingsordning med de tillägg som framkommer i det följande avseende frister som ska iakttas mellan lokal och central förhandling.

Lokal förhandling

En förhandling ska i första hand fullgöras mellan de lokala parterna (arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen).

Förhandlingen ska påbörjas snarast möjligt och senast inom två veckor från den dag då förhandlingsbegäran bekräftats, om inte parterna har kommit överens om annat.

Central förhandling

Efter avslutad lokal förhandling ska den part som påkallat den lokala förhandlingen och som vill fullfölja ärendet hän¬skjuta frågan till central förhandling.

Begäran om central förhandling ska vara skriftlig och göras hos motpartens organisation inom följande tider från den dag då den lokala förhandlingen avslutats;

1. inom två veckor vid tvisteförhandling som gäller rättstvist om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande eller förklaring att visstidsanställning är otillåten och att anställningen ska gälla tills vidare och

2. inom två månader i övriga rättstvister Försummas detta förlorar parten rätten till förhandling.

Central förhandling ska påbörjas snarast möjligt och senast inom två veckor från den dag då förhandlingsbegäran bekräftats, om inte parterna har kommit överens om annat.

Anmärkning

Förhandlingen är i normalfallet avslutad samtidigt med sammanträdet för förhandlingen. Om det ska ske vid senare tidpunkt ska det uttryckligen vara överenskommet mellan parterna. Ytterst kan förhandling avslutas genom att part skriftligen frånträder förhandlingen.

Rättsligt avgörande

Om en rättstvist som rör lag, kollektivavtal eller enskilt avtal har varit före-mål för central förhandling utan att kunna lösas, får part hänskjuta tvisten till rättsligt avgörande inom tre månader från den dag då den centrala förhandlingen har avslutats.

Försummas detta förlorar parten rätten till talan.

Giltighetstid

Förhandlingsordningen gäller tills vidare med en uppsägningstid av sex månader. Uppsägning kan dock tidigast ske till den tidpunkt då mellanvarande kollektivavtal om allmänna anställningsvillkor löper ut.

Anmärkning

Denna förhandlingsordning påverkar inte reglerna om frister och skyldigheter för arbetsgivaren att begära förhandling enligt 34, 35 och 37 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet.

BILAGA 2

Avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag

Detta avtal är en del av de allmänna villkoren

Generella regler

§ 1

Parterna har träffat överenskommelse om Flexpension i Tjänsteföretag på avtalsområdet. Denna överenskommelse gäller samtliga tjänstemän som omfattas av allmänna villkorsavtalet och som ITP-avtalets ålderspensionsbestämmelser är eller hade kunnat vara tillämpligt för och innebär en kollektiv avsättning till flexpensionsystemet.

Det innebär att arbetsgivaren från och med den 1 november 2017 för tjänsteman som fyllt 25 men inte 65 år ska betala en kompletterande premie till ITP-planen, i enlighet med punkt 7.2 i avdelning 1 respektive punkt 6.4 i avdelning 2 av ITP-planen. Från och med den 1 januari 2023 betalas kompletterande premier till 66 år för tjänsteman som omfattas av ITP 1.

§ 2

Den kompletterande premien ska inbetalas till Collectum från och med 1 november 2017 och därefter månatligen. Höjning av den kompletterande premien sker därefter i samband med kommande lönerevisionstidpunkter i branschavtalet och enligt de rutiner som gäller för kompletterande premier till ITP 1 respektive ITPK inom ITP 2. Premien ska komplettera den försäkring för ITP 1 eller ITPK som tjänstemannen har i anställningen hos arbetsgivaren.

Anmärkning 1

Om branschavtalets lönerevisionsdatum under uppbyggnadsfasen är tidigare än de märkessättande avtalens lönerevisionsdatum, ska höjningen av den kompletterande premien ske vid tidpunkten för de märkessättande avtalens lönerevision.

Collectum ska, så långt det är möjligt, bistås av parterna med uppgifter om vilka arbetsgivare som ska göra avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag.

§ 3

Premien till Flexpension i Tjänsteföretag ska från och med 2017 års avtalsförhandlingar successivt byggas ut med ett års eftersläpning i förhållande till

märkessättande förbunds avtal inom Svenskt Näringsliv. Det innebär att det 2017 görs en avsättning i Flexpension i Tjänsteföretag som motsvarar 2016 års nivå om 0,2 %. Parterna är vidare överens om att Flexpension för tjänsteföretag byggs ut till samma nivå som gäller för märkessättande förbund inom Svenskt Näringsliv med tre års fördröjning, dock totalt max 2 %. Det betyder att när märkessättande förbund upphör med avsättningar, eller uppnått 2 %, till Flexpension ska ytterligare avsättningar göras till Flexpension i Tjänsteföretag under de tre efterföljande åren så att premienivåerna blir lika, dock högst till en premienivå om 2 procent. Parterna konstaterar att premieskillnaden vid införandet av Flexpension i Tjänsteföretag är 0,7 procent.

Skulle löneökningsutrymmet framgent bli väsentligt lägre än det föregående årets löneökningsutrymme ska parterna ta upp förhandlingar om att helt eller delvis skjuta på det aktuella årets fastställda avsättning.

Anmärkning

Varje år som premienivån i Flexpension i Tjänsteföretag byggs ut minskar löneökningsutrymmet i förhållande till märkessättande förbunds kostnadsmärke med motsvarande nivå.

Kostnader för premiebefrielseförsäkring i Alecta respektive premieöverföringen till Collectum och försäkringsbolagen samt förvaltningskostnader, ska belasta de avsatta premierna.

Ersättning från premiebefrielseförsäkringen utbetalas enligt Collectums och Alectas villkor för kompletterande premier till ITP 1 respektive ITPK.

§ 4

Arbetsgivare som omfattas av Flexpension i Tjänsteföretag kan ta ställning till om tjänstemännen vid företaget ska ha möjligheten att avstå från avsättning till Flexpension. Tjänstemannens fasta kontanta lön höjs vid avståendetidpunkten med motsvarande vid den tidpunkten aktuell kollektiv premienivå. Med avståendetidpunkt menas den tidpunkt då lämnat besked om avstående får verkan. Sådant avstående gäller för den aktuella anställningen hos arbetsgivaren, d.v.s. den juridiska personen. Ett avstående påverkar inte tidigare inbetalda premier till Flexpension i Tjänsteföretag.

Om arbetsgivaren tagit ställning till att tjänstemännen vid företaget får välja att avstå kan den tjänsteman som så önskar meddela sin arbetsgivare om att denne vill avstå från avsättning till Flexpension vid följande tillfällen:

• Nyanställd tjänsteman vid företaget kan lämna besked om avstående tidigast vid tillträdesdagen i anställningen och senast två månader därefter.

• Tjänsteman anställd vid företag som genom verksamhetsöverlåtelse inträder i systemet för Flexpension i Tjänsteföretag kan lämna besked om avstående tidigast efter det att regleringen avseende avsättning börjar gälla och senast två månader därefter.

• Tjänsteman anställd vid företag som genom kollektivavtalsbundenhet inträder i systemet för Flexpension i Tjänsteföretag, enligt § 7 första stycket, kan lämna besked om avstående senast två månader efter bundenheten.

• Tjänsteman anställd vid företag som genom kollektivavtalsbundenhet inträder i systemet för Flexpension i Tjänsteföretag, enligt § 7 andra stycket, kan lämna besked om avstående tidigast efter det att regleringen avseende avsättning börjar gälla och senast två månader därefter.

Anmärkning 1

I samband med anställningens ingående är det möjligt för arbetsgivaren att i anställningsavtalet ange vad som är den överenskomna lönen respektive Flexpension i Tjänsteföretag samt vad lönen i sådant fall skulle bli vid ett avstående av Flexpension. Xxxxxx tjänstemannen att avstå från avsättning till Flexpension kan sådant besked lämnas först fr o m att anställningen tillträtts.

Anmärkning 2

För det fall nyanställd tjänsteman beviljas semester, under perioden juni till och med augusti, och denna period helt eller delvis faller inom ramen för de två månader vilka utgör möjlighet för tjänstemannen att välja att avstå avsättning till Flexpension ska avståendemöjlighet förlängas med motsvarande antal kalenderdagar.

Anmärkning 3

När tjänsteman lämnat besked om avstående får avståendet verkan från den 1:a dagen i den första kalendermånaden i den tvåmånadersperiod under vilken avståendet kan göras. Det innebär som exempel att tjänsteman som inträder i kollektivavtalet den 15 mars, kan lämna besked om avstående under perioden 15 mars – 15 maj vilket får verkan den 1 mars. Tjänstemannens lön höjs från avståendetidpunkten med den då aktuella kollektiva premienivån.

Undantag från ovanstående punkter gäller för tjänsteman som ej fyllt 25 år då möjligheten att lämna besked om avstående från avsättning till Flexpension tidigast inträder då tjänstemannen fyller 25 år och senast två månader därefter.

Arbetsgivaren ska dokumentera att tjänstemannen valt att avstå från avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag i enlighet med dessa regler, samt därefter anmäla detta till Collectum. För det fall fråga uppkommer har arbetsgivaren att visa att tjänstemannen valt att avstå.

Anmärkning 4

Arbetsgivaren kan ändra sitt ställningstagande enligt denna paragraf genom att fatta ett nytt beslut. Om så sker, och arbetsgivarens beslut innebär att tjänstemännen får möjlighet att avstå från avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag, gäller detta under förutsättning att tidsfrist/er ovan medger detta. Om arbetsgivarens beslut innebär att tjänstemännen inte längre får möjlighet att avstå, gäller tidigare medgivna avståenden såvida inte annat överenskommes enligt § 5 nedan.

Anmärkning 5

Parterna är överens om att ett avstående ska vara tjänstemannens egna beslut och får således ej vara villkorad i förhållande till förmåner i anställningen utöver vad som regleras i detta avtal. Arbetsgivaren kan inte heller på annat sätt generellt förutsätta individuella avståenden på företaget.

§ 5

Tjänsteman som har avstått från avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag och därmed erhållit den vid avståendetidpunkten aktuella kollektiva premienivån till Flexpension i Tjänsteföretag som lön kan, om arbetsgivaren medger det, återta avståendet och få den aktuella kollektiva premienivån som pensionspremie istället. Huruvida pensionspremien enligt den kollektiva nivån ska avräknas mot lön bestäms efter överenskommelse mellan tjänstemannen och arbetsgivaren.

§ 6

Tjänsteman som valt att inte avstå avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag kan träffa individuell överenskommelse med arbetsgivaren om ytterligare avsättningar än vad som anges i avtalet för Flexpension i Tjänsteföretag. Sådan individuell överenskommelse gäller under så lång tid och på sätt tjänstemannen och arbetsgivaren kommit överens om.

Om individuell överenskommelse som träffats enligt vad som anges i första stycket upphör, ska den individuellt överenskomna ytterligare avsättningen utges som lön till tjänstemannen.

Anmärkning 1

Avtalsparterna i denna överenskommelse om Flexpension i Tjänsteföretag ska verka för att sådana ytterligare avsättningar ska göras inom ramen för pensionsplanen ITP till ITP 1 eller ITPK.

Anmärkning 2

Löneväxlingssystem som tillämpas utan samband med Flexpension i Tjänsteföretag påverkas inte av denna reglering.

§ 7

Företag som när bundenhet av kollektivavtalet uppstår redan omfattas av annat flexpensionssystem ska fortsätta bygga ut företagets premienivå, oavsett hur denna byggts upp inom ramen för centrala avtalsuppgörelser om Flexpension/deltidspension, med de avsättningar som görs enligt Flexpension i Tjänsteföretag till dess företaget når den fullt utbyggda premienivån för Flexpension i Tjänsteföretag om 2 %, så som anges i § 3.

Anmärkning 1

När det av respektive centralt kollektivavtal framgår att del av löneutrymme används för ytterligare avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag ska sådana avsättningar istället utges som lön när den fullt utbyggda premienivån om 2 % har uppnåtts i företaget.

Företag som när bundenhet av kollektivavtalet uppstår inte tidigare omfattats av flexpensionssystem gäller utöver vad som anges i § 3 följande:

• 12 månader efter att företaget anslutits till kollektivavtalet ska företaget betala 10 % av den premienivå som var aktuell vid anslutningstillfället.

• 24 månader efter att företaget anslutits till kollektivavtalet ska företaget betala ytterligare 20 %, totalt 30 %, av den premienivå som var aktuell vid anslutningstillfället.

• 36 månader efter att företaget anslutits till kollektivavtalet ska företaget betala ytterligare 20 %, totalt 50 %, av den premienivå som var aktuell vid anslutningstillfället.

• 48 månader efter att företaget anslutits till kollektivavtalet ska företaget betala ytterligare 25 %, totalt 75 %, av den premienivå som var aktuell vid anslutningstillfället.

• 60 månader efter att företaget anslutits till kollektivavtalet ska företaget betala ytterligare 25 %, totalt 100 %, av den premienivå som var aktuell vid anslutningstillfället.

Utöver ovanstående infasning av premienivån kopplat till anslutningstillfället har företaget även att utge löneökningsutrymme enligt gällande löneavtal samt de eventuella ytterligare premieavsättningar till Flexpension i Tjänsteföretag som regleras i gällande avtal.

Företaget kan välja att för samtliga tjänstemän vid företaget införa avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag i en snabbare takt än vad som anges i denna paragraf, vilket inte får medföra någon avräkning från löneökningsutrymmet i gällande löneavtal. En sådan förtida uppbyggnad av premienivån betraktas inte heller som individuell överenskommelse om ytterligare avsättning inom ramen för flexpensionsavtalet.

Anmärkning 2

Beträffande verksamhet eller del av verksamhet som övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan verksamhetsövergång som avses i 6b § anställningsskyddslagen gäller följande när förvärvaren är bunden av kollektivavtal om Flexpension i Tjänsteföretag och överlåtare och förvärvare har byggt ut respektive premienivå olika: När förvärvarens kollektivavtal blir tillämpligt på de övertagna tjänstemännen gäller den premienivå till Flexpension i Tjänsteföretag som framgår av förvärvarens kollektivavtal.

Kompletterande premier till ITP 1

§ 8

Den kompletterande premien ska tidigast betalas fr.o.m. den månad tjänstemannen fyller 25 år och längst t.o.m. månaden före den under vilken tjänstemannen uppnår 66 års ålder.

§ 9

Den kompletterande premien ska beräknas på den pensionsmedförande lönen för pensionsförmåner enligt ITP 1, punkten 6.

Den kompletterande premien debiteras arbetsgivaren av Collectum på samma underlag som ligger till grund för premien för ITP 1. Från den 1 januari 2023 debiteras inte kompletterande premier för lönedelar som för viss månad överstiger 30 inkomstbasbelopp/12.

Kompletterande premier till ITPK inom ITP 2

§ 10

Den kompletterande premien ska betalas för tjänsteman som är född 1978 eller tidigare och längst t.o.m. månaden före den under vilken tjänstemannen uppnår 65 års ålder.

§ 11

Den kompletterande premien ska beräknas på den pensionsmedförande lönen för pensionsförmåner enligt ITP 2, punkten 3.

För tjänsteman som beviljats deltid i pensioneringssyfte ska arbetsgivaren även under sådan tid fortsatt anmäla inkomst utifrån tidigare sysselsättningsgrad.

Anmärkning

Avseende rörliga lönedelar förutsätts att överenskommelse träffas hur dessa ska anmälas. Överenskommelse träffas med utgångspunkt från tidigare sysselsättningsgrad med beaktande av faktisk förtjänst, ny sysselsättningsgrad och eventuellt förändrat lönesystem.

§ 12

Arbetsgivaren har rätt att avanmäla tjänsteman som är föräldraledig. Då sådan tid med föräldrapenning är pensionsgrundande rekommenderar Svenskt Näringsliv och PTK arbetsgivaren att fortsätta betala premierna till ITP 2 under de första elva månaderna av föräldraledigheten. Avtalsparterna är därför överens om att denna rekommendation även ska gälla kompletterande premier till ITPK.

Utbetalningsregler

§ 13

Uttag av pensionsförsäkring som baseras på de kompletterande premierna för Flexpension i Tjänsteföretag sker i enlighet med de villkor som gäller för uttag av ITP 1 respektive ITPK.

§ 14

Tolkning och tillämpning av dessa villkor sker i ITP-nämnden när det gäller frågor där tillämpningen följer av ITP-planens regler. Övriga frågor avseende tolkning och tillämpning av detta avtal ska hanteras i enlighet med branschavtalets förhandlingsordning.

Anställda som inte har ITP 1 eller ITPK

§ 15

För tjänstemän som är mellan 25 och 66 år (ITP 1) respektive 65 år (ITP 2) och som ITP avtalet är eller hade kunnat vara tillämpligt för men som inte har något pågående intjänande av ITP 1 eller ITPK hos arbetsgivaren gäller att arbetsgivaren träffar enskild överenskommelse med den anställde om hur avsättningen till Flexpension i Tjänsteföretag ska hanteras utifrån gällande förutsättningar. Sådan överenskommelse kan också träffas mellan arbetsgivaren och lokal facklig organisation.

Även för tjänsteman som inte har något pågående intjänande av ITP 1 eller ITPK hos arbetsgivaren gäller §§ 4 och 5.

Gemensam information

§ 16

För att ge stöd kring hanteringen av Flexpension i Tjänsteföretag ska de kollektivavtalsslutande parterna ta fram gemensamt informationsmaterial. Informationsmaterialet ska spridas till företagen, de förtroendevalda och företagens tjänstemän.

BILAGA 3

Överenskommelse om deltid i pensioneringssyfte

Denna överenskommelse är en del av de allmänna villkoren

Tjänsteman har en förstärkt möjlighet att hos arbetsgivaren ansöka om att gå ner i arbetstid från 62 års ålder (tjänsteman som omfattas av ITP 2) respektive 63 års ålder (tjänsteman som omfattas av ITP 1) för att möjliggöra Flexpension. En förutsättning för att överenskommelse ska kunna träffas är att så kan ske med skäligt hänsynstagande till verksamhetens krav och behov.

Tjänsteman som vill utnyttja rätten att ansöka ska göra detta skriftligen. Arbetsgivaren ska skyndsamt pröva ansökan och göra en bedömning av möjligheterna att träffa överenskommelse om deltid.

Kommer arbetsgivare och tjänstemannen överens om att tjänstemannen ska går ner i arbetstid är anställningen från det att överenskommelsen börjar gälla en deltidstjänst med den sysselsättningsgrad som följer av överenskommelsen.

Träffas inte överenskommelse om nedgång i arbetstid ska arbetsgivaren underrätta tjänstemannen och dennes fackliga organisation (om det finns en lokal klubb/förening vid företaget) därom och om skälen till att överenskommelse inte kan träffas. Såväl lokal som central förhandling i intressefrågan kan därefter påkallas av den fackliga organisationen kring ansökan och förutsättningarna för denna. Vid förhandling anses tjänstemannens ansökan om att gå ned i tid avse en minskning till 80 procent.

Träffas inte överenskommelse i förhandlingen gäller företagets bedömning även fortsättningsvis. Det förhållandet att överenskommelse inte träffas kan inte prövas rättsligt förutsatt att arbetsgivaren prövat ansökan och motiverat sin bedömning med hänvisning till verksamhetens krav och behov.

För tjänsteman som träffat överenskommelse enligt ovanstående reglering och tillhör ITP 2 ska arbetsgivaren fortsatt till Collectum anmäla inkomst utifrån tjänstemannens tidigare sysselsättningsgrad. Denna skyldighet upphör dock om tjänstemannen tar anställning hos annat företag eller på annat sätt bedriver verksamhet av ekonomisk natur som kan ge tjänstemannen inkomst.

Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a § anställningsskyddslagen gäller inte för tjänstemän som har gått ner i arbetstid i pensioneringssyfte.

Anmärkning 1

Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gällande författnings- regler rörande pension.

Anmärkning 2

Avseende rörliga lönedelar förutsätts att överenskommelse träffas hur dessa ska anmälas. Överenskommelse träffas med utgångspunkt från tidigare sysselsättningsgrad med beaktande av faktisk förtjänst, ny sysselsättningsgrad och eventuellt förändrat lönesystem.

BILAGA 4

Nyanställds rätt till facklig information

Parterna är överens om att nyanställd tjänsteman har rätt att, en gång på betald tid, under en timme delta i av den lokala arbetstagarorganisationen anordnad information om den lokala fackliga verksamheten på företaget.

BILAGA 5

Praktikarbete

Branschen och de enskilda företagen har ett starkt intresse av att kunna erbjuda de arkitektstuderande under studietiden en god praktik som ger inblickar i och skapar intresse för den verksamhet som bedrivs i arkitekt- och teknikkonsultföretag. Ansvaret för att ta emot praktikanter och handha praktiken åvilar alltid det enskilda företaget, men det är av övergripande branschintresse att företagen kontinuerligt satsar på att erbjuda adekvata praktikmöjligheter.

Arbetsmarknadsutvecklingen medför att företagen, i allt större utsträckning än tidigare, måste konkurrera om den attraktiva arbetskraften. I det sammanhanget är de praktikmöjligheter som erbjuds och villkoren för praktiken av avgörande betydelse.

När det gäller sådan praktik som avses i § 3, 3.2 anmärkning 4 bör följande gälla:

Handledning

Praktikanten ska ha en handledare under hela sin praktiktid. Handledaren behöver inte vara samma person under hela praktiktiden, utan kan skifta när praktikanten får nya arbetsuppgifter.

Handledaren ska förse praktikanten med meningsfulla och väl avpassade arbetsuppgifter.

Handledaren bör vara erfaren, kunnig och ha tillräckligt med tid för sin praktikant. Handledaren och praktikanten bör ha regelbundna möten, där olika frågor om arbetssätt och arbetsrutiner kan tas upp till genomgång. Om det är något moment som praktikanten missat eller inte förstått bör detta diskuteras.

Innehåll

Praktiken är en del av utbildningen och bör därför ge inblick i arkitektarbetets olika skeden.

Praktikanten bör om möjligt få insyn i närliggande arbetsområden.

Praktikanten bör följa med handledaren på projekt- och byggmöten samt sammanträden med kunder, brukare och myndigheter.

En praktikant ska inte behöva vara produktiv hela tiden, utan bör beredas tillfälle att få en inblick i olika arbetsuppgifter och verksamhetsområden.

Praktikanten bör få delta i kurser, studiebesök med mera på samma sätt som den ordinarie personalen.

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL

Ärende Avtal om löner och anställningsvillkor från och med den 1 april 2023 till och med den 31 mars 2025

Parter Innovationsföretagen Sveriges Arkitekter

Datum 16, 25 januari, 1, 6, 23 februari, 10, 15, 20 mars, 5, 12

april 2023

Närvarande för Innovationsföretagen

Xxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxx

Delegation Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxx Xxxx

Xxxxx Xxxxxxxx Barrén Xxxxx Xxxxxxxxx

Xxxx Xxxxxxxxx

Sveriges Arkitekter

Xxxxx Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxxx

Delegation Xxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxxx

Plats Almegas lokaler, Xxxxxxxxxx 00, Xxxxxxxxx

§ 1

Parterna träffar avtal om löner och lönebildning enligt bilaga 1.

§ 2

Parterna är vidare överens om följande:

Parterna prolongerar Avtal om anställningsvillkor med ändringar enligt bilaga 2.

Kollektivavtalet om löner och allmänna villkor gäller för tiden 1 april 2023 – 31 mars 2025. Därefter gäller avtalet tillsvidare med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.

§ 3

2023 ökas inte avsättningen till flexpension. Avsättningen är kvar på 1,1 procent. I enlighet med och efter de principer som fastslagits i överenskommelsen av den 22 februari 2017 avsätts ytterligare 0,2 procent till Flexpension i Tjänsteföretag från och med den 1 april 2024. Avsättningen uppgår därmed till 1,3 procent från och med den 1 april 2024.

Parterna noterar att Överenskommelse om Flexpension i Tjänsteföretag, redigerats enligt överenskommelse av den 20 december 2022. Parterna är överens om att tilläggsöverenskommelsen om ändring av Flexpension i Tjänsteföretag ska gälla från och med den 1 januari 2023.

§ 4

Parterna noterar att text från Omställningsavtalet har ersatts av text från Huvudavtalet enligt protokoll per den 30 mars 2023, vilket framgår av ändringar av allmänna villkor i bilaga 2.

§ 5

Följande text kvarstår från tidigare protokoll:

Parterna är överens om Riktlinjer för lokalt fackligt arbete. Dessa riktlinjer är inte att se som kollektivavtal och kan inte vara föremål för skadeståndstalan.

§ 6

Följande text kvarstår från tidigare protokoll:

Tidigare träffad överenskommelse den 28 och 29 oktober 1998, Avtal om ersättning vid tjänsteresor, prolongeras. Reseavtalet gäller på företagen om lokala företrädare för Sveriges Arkitekter påkallar det och om inte lokal överenskommelse om annat träffas. Eventuella kostnader för införandet avräknas mot löneutrymmet.

§ 7

Följande text kvarstår från tidigare protokoll:

Har kortare arbetstid överenskommits lokalt enligt de centrala avtalen 1998-2001 respektive 2001-2004 och 2006 ska förkortning enligt dessa överenskommelser fortsätta att tillämpas.

§ 8

Följande text kvarstår från tidigare protokoll:

Parterna prolongerar överenskommelse om praktikanter.

§ 9

Följande text kvarstår från tidigare protokoll:

Parterna enas om följande rekommendation (tidigare punkt 4 i Tillämpningsanvisningar till avtal om lönebildning 2009).

Parterna rekommenderar att företagen ansluter arkitekter, som är visstidsanställda för minst två kalendermånader i följd, till ITP från första anställningsdagen. Samma gäller visstidsanställningar som faktiskt kommit att vara minst två kalendermånader i följd.

§ 10

Sveriges Arkitekter förbehåller sig rätten att i nästa avtalsrörelse återgå till siffersatt löneavtal.

§ 11

Vid förändrad lagstiftning är parterna överens om att överväga behovet av att uppta förhandlingar för att göra nödvändiga förändringar i allmänna villkorsavtalet.

§ 12

Förhandlingarna avslutades.

Stockholm den 14 april 2023

För Innovationsföretagen Xxxxx Xxxxx

Xxxxx Xxxxxxxx

För Sveriges Arkitekter Xxxxx Xxxxxxx

Xxxx Xxxxxxxxxx