Genomförande av arbetsvillkorsdirektivet
Genomförande av arbetsvillkorsdirektivet
Ds 2020:14
Genomförande av arbetsvillkorsdirektivet
Ds 2020:14
SOU och Ds kan köpas från Norstedts Juridiks kundservice. Beställningsadress: Norstedts Juridik, Kundservice, 106 47 Stockholm Ordertelefon: 08-598 191 90
Webbadress: xxx.xx.xx/xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Norstedts Juridik AB på uppdrag av Regeringskansliets förvaltningsavdelning.
Svara på remiss – hur och varför
Statsrådsberedningen, SB PM 2003:2 (reviderad 2009-05-02).
En kort handledning för dem som ska svara på remiss.
Häftet är gratis och kan laddas ner som pdf från eller beställas på xxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxx
Omslag: Regeringskansliets standard
Tryck: Elanders Sverige AB, Stockholm 2020
ISBN 978-91-38-25066-2
ISSN 0284-6012
Innehåll
2.1 Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd 11
2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1970:943) om
arbetstid m.m. i husligt arbete 22
2.3 Förslag till lag om ändring i arbetstidslagen (1982:673) 30
2.4 Förslag till lag om ändring i lagen (2005:395) om
arbetstid vid visst vägtransportarbete 32
2.5 Förslag till lag om ändring i lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar 34
2.6 Förslag till lag om ändring i lagen (2014:421) om
gymnasial lärlingsanställning 40
3.1 Arbetsvillkorsdirektivet 47
3.1.1 Direktivets huvudsakliga syfte och innehåll 47
3.1.2 Direktivets tillkomst 48
3.2 Kort om upplysningsdirektivet och dess genomförande
4 För vem ska direktivets bestämmelser gälla? 51
4.1 Direktivets syfte och räckvidd 51
4.2 Gällande svensk rätt av relevans för direktivets undantagsmöjligheter 52
4.3 Vilka möjligheter till undantag från direktivets tillämpningsområde bör utnyttjas? 53
4.4 Behov av ändring i anställningsskyddslagen 56
5 Information om anställningsförhållandet som ska
lämnas vid anställningens början 61
5.1 Direktivets bestämmelser om skyldighet att lämna information vid anställningens början 61
5.2 Gällande svensk rätt av relevans för direktivets bestämmelser om att lämna information vid
5.2.1 Ändringar behövs i anställningsskyddslagens bestämmelser om skyldighet att lämna information i början av ett
5.3 Informationsbestämmelser i lagen om husligt arbete 84
5.3.1 Ändringar behövs i lagen om husligt arbete om skyldighet att lämna information i början
av ett anställningsförhållande 85
5.4 Informationsbestämmelser i lagen om gymnasial lärlingsanställning 87
5.4.1 Ändringar behövs i lagen om gymnasial lärlingsanställning om skyldighet att lämna information i början av ett
5.5 Informationsbestämmelser i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar 89
5.5.1 Ändringar behövs i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar om skyldighet att lämna information i början av ett
6 Ytterligare information till arbetstagare som sänds utomlands 93
6.1 Direktivets bestämmelse om ytterligare information till arbetstagare som sänds utomlands 93
6.2 Gällande svensk rätt om information till arbetstagare
6.3 Ändringar behövs i anställningsskyddslagen om
information till arbetstagare som sänds utomlands 97
6.4 Ändringar som behövs i andra lagar om information till arbetstagare som sänds utomlands 103
7 Information om ändring av anställningsförhållandet 107
7.1 Direktivets bestämmelser om information om ändring
av anställningsförhållandet 107
7.2 Ändringar behövs för att genomföra direktivets bestämmelser om information om ändring av anställningsförhållandet 107
8 Provanställning 111
8.1 Direktivets bestämmelse om längsta varaktighet för provanställning 111
8.2 Gällande svensk rätt av relevans för direktivets
bestämmelse om längsta varaktighet för provanställning 112
8.3 Genomförande i anställningsskyddslagen av direktivets bestämmelse om längsta varaktighet för provanställning 114
8.4 Provanställning enligt lagen om vissa försvarsmaktsanställningar 115
8.4.1 Bestämmelser om provanställning i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar behöver
ändras 116
9 Parallell anställning 119
9.1 Direktivets bestämmelse om parallell anställning 119
9.2 Gällande svensk rätt som är relevant för frågan om
parallell anställning 120
9.3 En ny bestämmelse om parallell anställning behövs i
svensk rätt 132
10 Minsta förutsägbarhet i arbetet 145
10.1 Direktivets bestämmelse om minsta förutsägbarhet i arbetet 145
10.2 Gällande svensk rätt av relevans för direktivets
bestämmelse om minsta förutsägbarhet i arbetet 146
10.3 Genomförande av direktivets bestämmelse om minsta förutsägbarhet i arbetet enligt arbetstidslagen, anställningsskyddslagen och praxis 154
10.4 Ändringar behövs i lagen om husligt arbete för att genomföra direktivets bestämmelser om minsta förutsägbarhet i arbetet 161
10.5 Inga ändringar behövs i lagen om vilotid för sjömän och lagen om arbetstid vid visst vägtransportarbete för att genomföra direktivets bestämmelser om minsta förutsägbarhet i arbetet 164
11 Kompletterande åtgärder vid behovsavtal 167
11.1 Direktivets bestämmelse om kompletterande åtgärder
vid behovsavtal 167
11.2 Gällande svensk rätt av relevans för direktivets bestämmelse om kompletterande åtgärder vid
behovsavtal 168
11.3 Genomförande av direktivets bestämmelse om kompletterande åtgärder vid behovsavtal 182
12 Begäran om övergång till annan anställningsform 189
12.1 Direktivets bestämmelse om begäran om övergång till
annan anställningsform 189
12.2 Gällande svensk rätt som är relevant för frågan om
begäran om övergång till annan anställningsform 190
12.3 En ny bestämmelse om begäran om övergång till annan anställningsform behövs i svensk rätt 195
13 Obligatorisk utbildning 205
13.1 Direktivets bestämmelse om villkor vid obligatorisk utbildning 205
13.2 Gällande svensk rätt av relevans för direktivets
bestämmelse om obligatorisk utbildning 205
13.3 Genomförande av direktivets bestämmelse om
obligatorisk utbildning 211
14 Avvikelser genom kollektivavtal 217
14.1 Direktivets bestämmelse om avvikelser genom
kollektivavtal 217
14.2 En ny bestämmelse behövs i anställningsskyddslagen
om möjlighet att avvika genom kollektivavtal 217
14.3 En ny bestämmelse behövs i lagen om husligt arbete
om möjlighet att avvika genom kollektivavtal 222
14.4 En ny bestämmelse behövs i arbetstidslagen om
möjlighet att avvika genom kollektivavtal 225
14.5 En ny bestämmelse behövs i lagen om arbetstid vid visst vägtransportarbete om möjlighet att avvika genom
kollektivavtal 226
14.6 En ny bestämmelse behövs i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar om möjlighet att avvika
genom kollektivavtal 226
14.7 En ny bestämmelse behövs i lagen om gymnasial lärlingsanställning om möjlighet att avvika genom kollektivavtal 228
14.8 Någon ny bestämmelse om avvikelsemöjlighet genom kollektivavtal föreslås inte när det gäller artikel 11 och
13 ........................................................................................... 229
15 Bestämmelser för att säkra efterlevnaden 231
15.1 Rättsliga förfaranden och sanktioner 231
15.1.1 Direktivets bestämmelser 231
15.1.2 Rättsliga förfaranden och sanktioner enligt
svensk rätt 233
15.1.3 Genomförande av direktivets bestämmelser
om rättsliga förfaranden och sanktioner 243
15.2 Skydd mot ogynnsam behandling 247
15.2.1 Direktivets bestämmelser 247
15.2.2 Skydd mot ogynnsam behandling enligt
svensk rätt 248
15.2.3 Det behövs inga nya bestämmelser om skydd
mot ogynnsam behandling i svensk rätt 253
15.3 Skydd mot uppsägning och bevisbörda 258
15.3.1 Direktivets bestämmelser 258
15.3.2 Skydd mot uppsägning och regler om
bevisbörda enligt svensk rätt 259
15.3.3 Det behövs inga nya bestämmelser om skydd mot uppsägning eller om bevisbörda i svensk
rätt 261
16 Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser 265
16.1 Direktivets ikraftträdande- och övergångsbestämmelser 265
16.2 Gällande rätt av betydelse för direktivets
ikraftträdande- och övergångsbestämmelser 265
16.3 Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser behövs i anställningsskyddslagen 266
16.4 Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser behövs i
lagen om husligt arbete 267
16.5 Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser behövs i
lagen om gymnasial lärlingsanställning 268
16.6 Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser behövs i
lagen om vissa försvarmaktsanställningar 269
16.7 Det behövs inga övergångsbestämmelser i arbetstidslagen och lagen om arbetstid vid visst
vägtransportarbete 270
17 Konsekvenser 271
17.1 Problembeskrivning, utrymme för alternativa lösningar,
vilka som berörs 271
17.2 Enskilda och arbetstagare 273
17.3 Företagen och arbetsgivarna 274
17.4 Det allmänna 276
17.5 Arbetsmarknadens parter 276
17.6 Internationella åtaganden 276
17.7 Särskilda hänsyn när det gäller tidpunkt för
ikraftträdande och behov av informationsinsatser 280
18 Författningskommentar 281
18.1 Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd 281
18.2 Förslaget till lag om ändring i lagen (1970:943) om
arbetstid m.m. i husligt arbete 305
18.3 Förslaget till lag om ändring i arbetstidslagen (1982:673) 313
18.4 Förslaget till lag om ändring i lagen (2005:395) om
arbetstid vid visst vägtransportarbete 315
18.5 Förslaget till lag om ändring i lagen (2012:332) om
vissa försvarsmaktsanställningar 317
18.6 Förslaget till lag om ändring i lagen (2014:421) om
gymnasial lärlingsanställning 322
Bilaga 1 Arbetsvillkorsdirektivet på svenska 329
Bilaga 2 Arbetsvillkorsdirektivet på engelska 343
Bilaga 3 Upplysningsdirektivet 357
Denna promemoria innehåller förslag till genomförande av Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den 20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, arbetsvillkorsdirektivet.
Arbetsvillkorsdirektivet ersätter rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, upplysningsdirektivet.
Genom arbetsvillkorsdirektivet uppdateras och utökas upplysningsdirektivets bestämmelser om arbetsgivares skyldighet att lämna information om anställningsvillkor. I denna del lämnas förslag om ändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd, anställningsskyddslagen, samt motsvarande ändringar i lagen (1977:1160) om arbetstid m.m. i husligt arbete, lagen om husligt arbete, lagen (2014:421) om gymnasial lärlingsanställning och lagen (2012:332) om vissa förvarsmaktsanställningar.
Direktivet innehåller vidare artiklar med minimikrav i fråga om arbetsvillkor som inte tidigare reglerats på EU-nivå. För att genomföra dem föreslås två nya bestämmelser i anställningsskyddslagen. I lagen om husligt arbete och i lagen om gymnasial lärlingsanställning föreslås motsvarande bestämmelser. För genomförandet av artikeln om minsta förutsägbarhet i arbetet föreslås en ny bestämmelse i lagen om husligt arbete.
Medlemsstaterna får tillåta arbetsmarknadens parter att genom kollektivavtal avvika från vissa av direktivets regler under förutsättning att avtalet respekterar det övergripande skydd för arbetstagare som avses i direktivet. Det föreslås att denna möjlighet utnyttjas i de fall där detta är möjligt.
Samtliga författningsändringar föreslås träda i kraft den 1 augusti 2022.
2.1 Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd
Härigenom föreskrivs1 i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd
dels att 1–3 och 6 c–6 e §§ ska ha följande lydelse,
dels att det ska införas två nya paragrafer, 6 h och 6 i §§, av följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Från lagens tillämpning undantas dock
1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning,
2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj,
3. arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll,
4. arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete
1. arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, och
2. arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning.
1 Jfr Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den 20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, i den ursprungliga lydelsen.
2 Senaste lydelse 2016:1271.
eller med lönebidrag för utveckling i anställning, och
5. arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning.
Bestämmelserna i 4–6 b, 6 f,
6 g, 7–20, 22–37, 39 och 40 §§
gäller inte för
1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning,
2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, och
3. arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning.
Om det i en annan lag eller i
Om det i en annan lag eller i
en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, ska dessa föreskrifter gälla.
Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag.
Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5–6, 22, 25–27 och 33 d §§. Om avtalet inte har slutits eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation, krävs
en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, ska de föreskrifterna gälla.
Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag.
Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5 §, 6 § andra och tredje styckena, 22, 25– 27 och 33 d §§. Om avtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation,
3 Senaste lydelse 2019:528.
dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Under samma förutsättning är det också tillåtet att genom ett kollektivavtal bestämma den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §.
krävs dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Under samma förutsättning är det också tillåtet att genom ett kollektivavtal bestämma den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §.
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från 4 a, 11, 15, 21, 28, 32, 33 a, 33 b, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal göra avvikelser
1. från 6 b–6 e §§ under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av
– rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter, i lydelsen enligt Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2015/1794, eller
– rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, i den ursprungliga lydelsen,
– Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den 20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, i den ursprungliga lydelsen,
2. från 30 a §, när det gäller besked enligt 15 §,
3. från 30, 30 a och 31 §§, när det gäller den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter, och
4. från 4 § andra stycket när det gäller hur ett
3. från 30, 30 a och 31 §§, när det gäller den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter,
4. från 4 § andra stycket när det gäller hur ett
anställningsavtal som gäller tills vidare kan upphöra vid den tidpunkt som anges i 32 a §.
Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet ska tillämpas.
En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet.
anställningsavtal som gäller tills vidare kan upphöra vid den tidpunkt som anges i 32 a §, och
5. från 6 § första stycket, 6 h och 6 i §§ under förutsättning att avtalet respekterar det övergripande skydd för arbetstagare som avses i Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152, i den ursprungliga lydelsen.
Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att ett kollektivavtal som har träffats för verksamhetsområdet med stöd av fjärde stycket ska tillämpas.
En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men som sysselsätts i sådant arbete som avses med avtalet.
Vid tillämpning av 5 a, 11, 15,
Vid tillämpning av 5 a, 6 i, 11,
22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid:
15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid:
1. En arbetstagare som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.
4 Senaste lydelse 2016:248.
2. En arbetstagare som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b § får tillgodoräkna sig tiden hos den förra arbetsgivaren när anställningstid ska beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs.
3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1–2, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.
Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § ska anses ha uppnått den anställningstid som fordras för besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §.
Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § ska anses ha uppnått den anställningstid som krävs för besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §.
Senast en månad efter det att
Arbetsgivaren ska lämna
arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om anställningstiden är kortare än tre veckor, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information.
Informationen skall innehålla åtminstone följande uppgifter:
1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.
skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet.
Informationen ska innehålla åtminstone följande uppgifter:
1. arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats eller, om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, att arbetet ska utföras på olika platser eller att
5 Senaste lydelse 2006:440.
2. En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och
yrkesbenämning eller tjänstetitel.
3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt
arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats,
2. en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och
yrkesbenämning eller tjänstetitel,
3. om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt
a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,
b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser,
c) vid provanställning: prövotidens längd.
4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas ut.
5. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.
b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser,
c) vid provanställning: prövotidens längd och eventuella villkor för provanställningen,
4. begynnelselön och andra löneförmåner, som ska anges separat, och hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut,
5. längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka eller, om detta inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt,
6. vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete, i förekommande fall,
6. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.
De uppgifter som avses i andra stycket 3 a, 3 b i fråga om förutsättningarna för anställningens upphörande, 4 och 5 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.
7. minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall
a) att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar,
b) bestämmelser för skiftbyte,
8. för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag: kundföretags namn och adress,
9. rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall,
10. längden på arbetstagarens betalda semester,
11. vilka regler arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet,
12. att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt allt skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren, och
13. tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.
Information enligt första stycket och andra stycket 1–7 ska lämnas så snart som möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Information enligt andra stycket 8–13 ska lämnas senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Vissa uppgifter får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra
författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Detta gäller uppgifterna i andra stycket 3 a och b i fråga om förutsättningar för anställningens upphörande, 5 och 7 i fråga om uppgifter om längd på normal arbetsdag eller arbetsvecka, om minsta frist för besked om förläggning av ordinarie arbetstid och jourtid samt bestämmelser för skiftbyte, 3 c, 4, 6 och 9–12.
I fråga om arbetstagare som stationeras utomlands skall arbetsgivaren, om stationeringen avses pågå längre tid än en månad, före avresan lämna skriftlig information till arbetstagaren enligt 6 c §, om det inte redan har skett.
Arbetsgivaren skall före avresan även lämna skriftlig information till arbetstagaren om åtminstone
1. anställningstiden utomlands,
2. den valuta i vilken lönen skall betalas
Om arbetstagaren sänds utomlands för att arbeta längre än fyra på varandra följande veckor ska arbetsgivaren före avresan lämna skriftlig information till arbetstagaren enligt 6 c §, om det inte redan har skett.
Arbetsgivaren ska till en sådan arbetstagare före avresan även lämna skriftlig information åtminstone enligt 1–4 och, om det är en utstationering enligt 23 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare, dessutom enligt 5–7 enligt följande:
1. vilket land eller vilka länder som arbetet ska utföras i och anställningstiden utomlands,
2. den valuta som lönen ska betalas i,
6 Senaste lydelse 2006:439.
3. i förekommande fall, de kontantersättningar och naturaförmåner som följer av utstationeringen,
4. i förekommande fall,
villkoren för hemresa, samt
5. i förekommande fall, de villkor som blir tillämpliga enligt 8 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare.
De uppgifter som avses i 2 och 3 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.
3. de kontantersättningar och naturaförmåner som följer av arbetet, i förekommande fall,
4. om ersättning för hemresa betalas ut och, om så är fallet, villkoren för hemresa,
5. den ersättning och andra villkor som blir tillämpliga enligt 23 § lagen om utstationering av arbetstagare,
6. ytterligare ersättning som hör ihop med utstationeringen och eventuella regler om ersättning för utgifter för resa, kost och logi, i förekommande fall, och
7. en länk till värdlandets officiella nationella webbplats i enlighet med artikel 5.2 i Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/67/EU, i den ursprungliga lydelsen.
De uppgifter som avses i 2 och 5 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till de bestämmelser i lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.
Om förutsättningarna för
Om förutsättningarna för
anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som arbetsgivaren informerat om,
anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som arbetsgivaren har informerat om,
7 Senaste lydelse 2006:439.
eller skulle ha informerat om, skall arbetsgivaren lämna skriftlig information om ändringen inom en månad.
eller skulle ha informerat om, ska arbetsgivaren lämna skriftlig information om ändringen så snart som möjligt, dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas.
6 h §
En arbetsgivare får inte
1. förbjuda en arbetstagare att ha en anställning hos en annan arbetsgivare, eller
2. missgynna en arbetstagare på grund av att arbetstagaren har en sådan anställning.
En arbetsgivare får dock träffa avtal med en arbetstagare om att arbetstagaren inte får ha en annan anställning som
1. konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada eller annars är illojalt,
2. är arbetshindrande,
3. på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet, eller
4. innebär att arbetstagarens handlande i övrigt är illojalt mot arbetsgivaren.
Även om något avtal inte har träffats gäller lojalitetsplikt mellan en arbetsgivare och en arbetstagare.
6 i §
Om en arbetstagare med tidsbegränsad anställning begär en annan anställningsform eller en
högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, ska arbetsgivaren lämna ett skriftligt svar till arbetstagaren inom en månad efter begäran. I det skriftliga svaret ska även skälen för arbetsgivarens ställningstagande anges. Samma sak ska gälla om en arbetstagare som är anställd tills vidare begär en högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid.
En förutsättning för rätt till ett skriftligt svar är att arbetstagaren, när begäran görs, har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt minst sex månader och inte är provanställd.
En arbetsgivare är inte skyldig att lämna ett skriftligt svar om arbetstagaren gör en ny begäran inom sex månader från det att arbetstagaren senast gjort en begäran.
1. Denna lag träder i kraft den 1 augusti 2022.
2. Bestämmelserna i 6 c–e §§ i den nya lydelsen tillämpas inte på anställningsavtal som ingåtts före ikraftträdandet.
3. För anställningsavtal som har ingåtts före ikraftträdandet gäller 6 c–e §§ i den äldre lydelsen.
4. I de fall ett anställningsavtal har ingåtts före lagens ikraftträdande behöver kompletterande information enligt bestämmelserna i 6 c–e §§ i den nya lydelsen endast lämnas på begäran av arbetstagaren.
2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete
Härigenom föreskrivs1 i fråga om lagen (1970:943) om arbetstid
m.m. i husligt arbete
dels att nuvarande 11 b § ska betecknas 11 c §,
dels att 11 a, den nya 11 c och 15 §§ ska ha följande lydelse,
dels att det ska införas fem nya paragrafer, 1 a, 10, 11 b, 11 d och 11 e §§, av följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 1 a §
Genom ett kollektivavtal som
har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det göras avvikelser från 11 a– 11 c §§, under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den
20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, i den ursprungliga lydelsen.
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det också göras avvikelser från 10, 11 d och 11 e §§, under förutsättning att avtalet respekterar det övergripande skydd för arbetstagare som avses i Europaparlamentets och rådets
1 Jfr Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den 20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, i den ursprungliga lydelsen.
direktiv (EU) 2019/1152, i den ursprungliga lydelsen.
En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt första eller andra stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men som sysselsätts i sådant arbete som avses med avtalet.
Arbetsgivare som anlitar arbetstagare till arbete annat än tillfälligt ska minst två veckor i förväg lämna arbetstagarna besked om ändringar i den ordinarie arbetstidens förläggning. Ett sådant besked får dock lämnas kortare tid i förväg, om verksamhetens art eller händelser som inte har kunnat förutses ger anledning till det.
Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta ska arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om anställningstiden är kortare än tre veckor, är arbetsgivaren inte
Arbetsgivaren ska lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet.
2 Tidigare 10 § upphävd genom 1995:1240.
3 Senaste lydelse 2018:1719.
skyldig att lämna sådan information.
Informationen ska innehålla åtminstone följande uppgifter:
1. arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen,
1. arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats eller, om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, att arbetet ska utföras på olika platser,
2. en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel,
3. om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt
3. om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid samt
a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,
b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser,
c) vid provanställning: prövotidens längd,
4. begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut,
5. längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka,
4. begynnelselön och andra löneförmåner, som ska anges separat, och hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut,
5. längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka eller, om detta inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt,
6. vad som ska gälla för övertidsarbete och ersättning för sådant arbete, i förekommande fall,
6. tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.
De uppgifter som avses i andra stycket 3 a, 3 b i fråga om förutsättningarna för anställningens upphörande, 4 och 5 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.
7. minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens förläggning samt i förekommande fall
a) att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar,
b) bestämmelser för skiftbyte,
8. rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall,
9. längden på arbetstagarens betalda semester,
10. vilka regler arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet,
11. att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt allt skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren, och
12. tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.
Information enligt första stycket samt andra stycket 1–7 ska lämnas så snart som möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Information enligt andra stycket 8–12 ska lämnas senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta.
Vissa uppgifter får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Detta gäller uppgifterna i andra stycket
3 a och b i fråga om förutsättningar för anställningens upphörande, 5 och 7 i fråga om uppgifter om längd på normal arbetsdag eller arbetsvecka, om minsta frist för besked om förläggning av ordinarie arbetstid samt bestämmelser för skiftbyte, 4, 6 och 8–11.
11 b §
Om arbetstagaren sänds utomlands för att arbeta längre än fyra på varandra följande veckor ska arbetsgivaren före avresan lämna skriftlig information till arbetstagaren enligt 11 a §, om det inte redan har skett.
Arbetsgivaren ska till en sådan arbetstagare före avresan även lämna skriftlig information om åtminstone:
1. vilket land eller vilka länder som arbetet ska utföras i och anställningstiden utomlands,
2. den valuta som lönen ska betalas i,
3. de kontantersättningar och naturaförmåner som följer av arbetet, i förekommande fall, och
4. om ersättning för hemresa betalas ut och, om så är fallet, villkoren för hemresa.
De uppgifter som avses i 2 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till de bestämmelser i lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.
11 b §
Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som arbetsgivaren informerat om, eller skulle ha informerat om, ska arbetsgivaren lämna skriftlig information om ändringen inom en månad.
Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som arbetsgivaren har informerat om, eller skulle ha informerat om, ska arbetsgivaren lämna skriftlig information om ändringen så snart som möjligt, dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas.
11 d §
En arbetsgivare får inte
1. förbjuda en arbetstagare att ha en anställning hos en annan arbetsgivare, eller
2. missgynna en arbetstagare på grund av att arbetstagaren har en sådan anställning.
En arbetsgivare får dock träffa avtal med en arbetstagare om att arbetstagaren inte får ha en annan anställning som
1. konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada eller annars är illojalt,
2. är arbetshindrande,
3. på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet, eller
4 Senaste lydelse av tidigare 11 b § 2018:1719.
4. innebär att arbetstagarens handlande i övrigt är illojalt mot arbetsgivaren.
Även om något avtal inte har träffats gäller lojalitetsplikt mellan en arbetsgivare och en arbetstagare.
11 e §
Om en arbetstagare med tidsbegränsad anställning begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, ska arbetsgivaren lämna ett skriftligt svar till arbetstagaren inom en månad efter begäran. I det skriftliga svaret ska även skälen för arbetsgivarens ställningstagande anges. Samma sak ska gälla om en arbetstagare som är anställd tills vidare begär en högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid.
En förutsättning för rätt till ett skriftligt svar är att arbetstagaren, när begäran görs, har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt minst sex månader.
En arbetsgivare är inte skyldig att lämna ett skriftligt svar om arbetstagaren gör en ny begäran inom sex månader från det att arbetstagaren senast gjort en begäran.
Arbetsmiljöverket utövar
Arbetsmiljöverket utövar
tillsyn över att 2–4, 6 och 9 §§ följs. Då gäller i tillämpliga delar bestämmelserna om tillsyn över att arbetstidslagen (1982:673) följs. Undersökningar på arbetsställen får dock göras endast på begäran av en part eller om det annars finns särskild anledning.
tillsyn över att 2–4, 6, 9 och 10 §§ följs. Då gäller i tillämpliga delar bestämmelserna om tillsyn över att arbetstidslagen (1982:673) följs. Undersökningar på arbetsställen får dock göras endast på begäran av en part eller om det annars finns särskild anledning.
1. Denna lag träder i kraft den 1 augusti 2022.
2. Bestämmelserna i 11 a–c §§ i den nya lydelsen tillämpas inte på anställningsavtal som ingåtts före ikraftträdandet.
3. För anställningsavtal som har ingåtts före ikraftträdandet gäller 11 a och 11 b §§ i den äldre lydelsen.
4. I de fall ett anställningsavtal har ingåtts före lagens ikraftträdande behöver kompletterande information enligt bestämmelserna i 11 a–c §§ i den nya lydelsen endast lämnas på begäran av arbetstagaren.
5 Senaste lydelse 2008:296.
2.3 Förslag till lag om ändring i arbetstidslagen (1982:673)
Härigenom föreskrivs1 att 3 § arbetstidslagen (1982:673) ska ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får göras undantag från lagen i dess helhet eller avvikelser från 5 och 6 §§, 7 § andra stycket, 8–
10 b §§, 12–14 §§ samt 15 § andra och tredje styckena. Vidare får raster bytas ut mot måltidsuppehåll genom sådana kollektivavtal. Avvikelser från 10 b § får dock inte innebära en längre beräkningsperiod än tolv månader.
Avvikelser från 8 och 8 a §§, 9 § andra stycket, 10 och 10 a §§
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det göras undantag från lagen i dess helhet eller avvikelser från 5 och 6 §§, 7 § andra stycket, 8–
10 b §§, 12–14 §§ samt 15 § andra och tredje styckena. Vidare får raster bytas ut mot måltidsuppehåll genom sådana kollektivavtal. Avvikelser från 10 b § får dock inte innebära en längre beräkningsperiod än tolv månader. Avvikelser från 12 § får göras endast om avtalet respekterar det övergripande skydd för arbetstagare som avses i Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den
20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, i den ursprungliga lydelsen.
Avvikelser från 8 och 8 a §§, 9 § andra stycket, 10 och 10 a §§
1 Jfr Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den 20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, i den ursprungliga lydelsen.
2 Senaste lydelse 2011:740.
och 13 § andra stycket får göras även med stöd av kollektivavtal som har slutits av en lokal arbetstagarorganisation. Sådana avvikelser gäller dock under en tid av högst en månad, räknat från dagen för avtalets ingående.
En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal som avses i första eller andra stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen om de sysselsätts i arbete som avses med avtalet.
Undantag från lagen i dess helhet och avvikelser från 10 b §, 13 § första stycket, 13 a §, 14 § och 15 § andra och tredje styckena samt byten av raster mot måltidsuppehåll enligt denna paragraf får göras endast om detta inte innebär att mindre förmånliga villkor ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG. Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det innebär att mindre förmånliga villkor ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av direktivet.
och 13 § andra stycket får göras även med stöd av ett kollektivavtal som har slutits av en lokal arbetstagarorganisation. Sådana avvikelser gäller dock under högst en månad, räknat från den dag då avtalet ingicks.
En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt första eller andra stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men som sysselsätts i sådant arbete som avses med avtalet.
Undantag från lagen i dess helhet och avvikelser från 10 b §, 13 § första stycket, 13 a §, 14 § och 15 § andra och tredje styckena samt byten av raster mot måltidsuppehåll enligt denna paragraf får göras endast om detta inte innebär att mindre förmånliga villkor ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG, i den ursprungliga lydelsen. Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det innebär att mindre förmånliga villkor ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av direktivet.
Denna lag träder i kraft den 1 augusti 2022.
2.4 Förslag till lag om ändring i lagen (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete
Härigenom föreskrivs1 att 2 § lagen (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete ska ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
2 §
Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får undantag göras från bestämmelserna i 5–9 §§, 12 § andra stycket samt 15 och 16 §§.
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får undantag göras från bestämmelserna i 5–9 §§, 12 § andra stycket samt 15 §. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal göra avvikelser från 16 §, under förutsättning att avtalet respekterar det övergripande skydd för arbetstagare som avses i Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den
20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, i den ursprungliga lydelsen.
Genom ett sådant kollektivavtal får också
1. tidsperioden för beräkning av den högsta tillåtna sammanlagda arbetstiden enligt 12 § första stycket utsträckas till högst sex månader,
1. tidsperioden för beräkning av den högsta tillåtna sammanlagda arbetstiden enligt 12 § första stycket utsträckas till högst sex månader, och
2. en annan period av natten än som anges i 14 § bestämmas, dock inte före kl. 0.00 eller efter kl. 7.00.
1 Jfr Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den 20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, i den ursprungliga lydelsen.
Genom ett sådant kollektivavtal som avses i första stycket får det också bestämmas i vilken omfattning perioder av väntan skall räknas som arbetstid. Perioder av väntan innebär att arbetstagaren inte fritt kan disponera över sin tid utan måste befinna sig på sitt arbetsställe beredd att utföra arbete, enligt bestämmelserna i 12 § tredje stycket, 15 § andra stycket och 18 § tredje stycket.
Genom ett sådant kollektivavtal som avses i första stycket får det också bestämmas i vilken omfattning perioder av väntan ska räknas som arbetstid. Perioder av väntan innebär att arbetstagaren inte fritt kan disponera över sin tid utan måste befinna sig på sitt arbetsställe beredd att utföra arbete, enligt bestämmelserna i 12 § tredje stycket, 15 § andra stycket och 18 § tredje stycket.
Undantag från 8 § andra och tredje styckena får göras även med stöd av kollektivavtal som har slutits av en lokal arbetstagarorganisation. Sådana undantag gäller dock under högst en månad, räknat från den dag då avtalet ingicks.
Denna lag träder i kraft den 1 augusti 2022.
2.5 Förslag till lag om ändring i lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar
Härigenom föreskrivs1 att 3, 12 och 14 §§ lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar ska ha följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
3 §
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får avvikelser göras från 18–21, 23, 24, 26 och 51 §§. Det är också tillåtet att genom sådant kollektivavtal göra avvikelser från
1. 9–12 §§, så länge avtalet inte innebär att den längsta tillåtna anställningstiden enligt 9 § överskrids,
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får avvikelser göras från 18–21, 23, 24, 26 och 51 §§. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal göra avvikelser från
1. 9–12 §§, så länge avtalet inte innebär att den längsta tillåtna anställningstiden enligt 9 § överskrids och, när det gäller 12 § första stycket även under förutsättning att avtalet respekterar det övergripande skydd för arbetstagare som avses i Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den
20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, i den ursprungliga lydelsen,
2. 13 §, när det gäller den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter, och
3. 14 §, under förutsättning att avtalet inte innebär att
3. 14 §, under förutsättning att avtalet inte innebär att
1 Jfr Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den 20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, i den ursprungliga lydelsen.
mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än vad som följer av rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.
mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än vad som följer av Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152, i den ursprungliga lydelsen.
Sådana avvikande bestämmelser som beslutas genom kollektivavtal enligt första stycket får tillämpas även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men som sysselsätts i sådant arbete som avses med avtalet.
12 § En kontinuerlig eller tidvis
En kontinuerlig eller tidvis
anställning enligt 9 § första stycket får inledas med en tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader.
Vill inte Försvarsmakten eller arbetstagaren att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, ska besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Lämnas inte ett sådant besked, övergår provanställningen till en kontinuerlig eller tidvis anställning i enlighet med vad
anställning enligt 9 § första stycket får inledas med en tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader. Om ett anställningsavtal ska ingås för samma befattning och arbetsuppgifter som arbetstagaren har haft tidigare får inte det nya anställningsförhållandet inledas med en provanställning.
Vill inte Försvarsmakten eller arbetstagaren att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, ska besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Om det inte lämnas ett sådant besked, övergår provanställningen till en kontinuerlig eller tidvis anställning i enlighet med vad
som avtalats vid anställningens ingående.
Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas före prövotidens utgång.
som avtalats när anställningsavtalet ingicks.
Om inte något annat har avtalats, får en provanställning avbrytas före prövotidens utgång.
14 § Försvarsmakten ska lämna
Försvarsmakten ska lämna
skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, om anställningstiden är tre veckor eller mer. Informationen ska lämnas senast en månad efter det att anställningsavtalet har ingåtts. Om arbetstagaren ska avresa utomlands och vistas där längre tid än en månad, ska informationen lämnas före avresan.
Informationen ska innehålla följande uppgifter
1. arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats,
skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet.
Informationen ska innehålla
åtminstone följande uppgifter:
1. arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats eller, om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, att arbetet ska utföras på olika platser,
2. en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel,
3. vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser och om den inleds med en tidsbegränsad provanställning,
4. anställningens slutdag,
5. uppsägningstider för anställningen,
6. prövotidens längd vid provanställning,
7. begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut,
8. längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka, och
6. prövotidens längd vid provanställning och eventuella villkor för provanställningen,
7. begynnelselön och andra löneförmåner, som ska anges separat, och hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut,
8. längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka eller, om detta inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt,
9. vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete, i förekommande fall,
10. minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall
a) att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar,
b) bestämmelser för skiftbyte,
11. rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall,
12. längden på arbetstagarens betalda semester,
13. vilka regler arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet,
14. att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt allt skydd för social trygghet som
9.tillämpligt kollektivavtal, om sådant finns.
De uppgifter som avses i andra stycket 5, 7 och 8 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.
tillhandahålls av arbetsgivaren, och
15. tillämpligt kollektivavtal, om sådant finns.
Information enligt första stycket samt andra stycket 1–10 ska lämnas så snart som möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Information enligt andra stycket 11–15 ska lämnas senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Om arbetstagaren sänds utomlands för att arbeta längre än fyra på varandra följande veckor, ska informationen lämnas före avresan. Vissa uppgifter får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Detta gäller uppgifterna i andra stycket 5–7, 9 och 11–14. Detsamma gäller i fråga om uppgifter i 8 om längd på normal arbetsdag eller arbetsvecka, i 10 om minsta frist för besked om förläggning av ordinarie arbetstid och jourtid samt bestämmelser för skiftbyte.
1. Denna lag träder i kraft den 1 augusti 2022.
2. Bestämmelserna i 14 § i den nya lydelsen tillämpas inte på anställningsavtal som ingåtts före ikraftträdandet.
3. För anställningsavtal som har ingåtts före ikraftträdandet gäller 14 § i den äldre lydelsen.
4. I de fall ett anställningsavtal har ingåtts före lagens ikraftträdande behöver kompletterande information enligt bestämmelserna i 14 § i den nya lydelsen endast lämnas på begäran av arbetstagaren.
2.6 Förslag till lag om ändring i lagen (2014:421) om gymnasial lärlingsanställning
Härigenom föreskrivs17 i fråga om lagen (2014:421) om gymnasial lärlingsanställning
dels att 2, 4, 5 och 7 §§ ska ha följande lydelse,
dels att det ska införas två nya paragrafer, 5 a och 5 b §§, av följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
2 §
Ett avtal om gymnasial lärlingsanställning är ogiltigt i den utsträckning det upphäver eller inskränker en arbetstagares rättigheter enligt denna lag. Avvikelser från lagen får dock göras genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation.
Ett avtal om gymnasial lärlingsanställning är ogiltigt i den utsträckning det upphäver eller inskränker en arbetstagares rättigheter enligt denna lag. Avvikelser från lagen får dock göras genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation. För att avvikelser ska få göras genom ett sådant avtal krävs
1. när det gäller 4 och 5 §§ att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den
20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, i den ursprungliga lydelsen, och
17 Jfr Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den 20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, i den ursprungliga lydelsen.
2. när det gäller 5 a och 5 b §§ att avtalet respekterar det övergripande skydd för arbetstagare som avses i Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152, i den ursprungliga lydelsen.
En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt första stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men som sysselsätts i sådant arbete som avses med avtalet.
4 §
Senast en månad efter det att arbetstagaren har påbörjat sin anställning ska arbetsgivaren lämna skriftlig information om alla villkor av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om anställningstiden är kortare än tre veckor, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information.
Arbetsgivaren ska lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet.
Informationen ska innehålla åtminstone följande uppgifter:
1. arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen,
1. arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats eller, om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, att arbetet ska utföras på olika platser,
2. att anställningen avser en gymnasial lärlingsanställning och en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter,
3. anställningens slutdag eller förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra,
4. begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut,
5. längden på arbetstagarens betalda semester, att semesterledighet ska avtalas särskilt och vad som gäller i fråga om semesterersättning för semesterlön som tjänats in men inte tagits ut,
6. längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka, och
4. begynnelselön och andra löneförmåner, som ska anges separat, och hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut,
5. längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka eller, om detta inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt,
6. vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete, i förekommande fall,
7. minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall
a) att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar,
b) bestämmelser för skiftbyte,
8. rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall,
9. längden på arbetstagarens betalda semester, att semesterledighet ska avtalas särskilt och vad som gäller i fråga om semesterersättning för semesterlön som har tjänats in men inte tagits ut,
10. vilka regler arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet,
7. tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.
De uppgifter om förutsättningarna för anställningens upphörande som avses i andra stycket 3 samt uppgifter som avses i andra stycket 4–6 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till annan författning, kollektivavtal eller utbildningskontrakt som reglerar dessa frågor.
11. att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt allt skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren, och
12. tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.
Information enligt första stycket samt andra stycket 1–7 ska lämnas så snart som möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Information enligt andra stycket 8–12 ska lämnas senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta.
Vissa uppgifter får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till annan författning, kollektivavtal eller utbildningskontrakt som reglerar dessa frågor. Detta gäller uppgifterna i andra stycket 3 i fråga om förutsättningar för anställningens upphörande, 5 och 7 i fråga om uppgifter om längd på normal arbetsdag eller arbetsvecka, om minsta frist för besked om förläggning av ordinarie arbetstid och jourtid samt bestämmelser för skiftbyte, 4, 6 och 8–11.
5 § Om förutsättningarna för
Om förutsättningarna för
anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och
anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och
arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som arbetsgivaren har eller skulle ha informerat om enligt 4 §, ska arbetsgivaren lämna skriftlig information om ändringen inom en månad.
arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som arbetsgivaren har eller skulle ha informerat om enligt 4 §, ska arbetsgivaren lämna skriftlig information om ändringen så snart som möjligt, dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas.
5 a §
En arbetsgivare får inte
1. förbjuda en arbetstagare att ha en anställning hos en annan arbetsgivare, eller
2. missgynna en arbetstagare på grund av att arbetstagaren har en sådan anställning.
En arbetsgivare får dock träffa avtal med en arbetstagare om att arbetstagaren inte får ha en annan anställning som
1. konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada eller annars är illojalt,
2. är arbetshindrande,
3. på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet, eller
4. innebär att arbetstagarens handlande i övrigt är illojalt mot arbetsgivaren.
Även om något avtal inte har träffats gäller lojalitetsplikt mellan en arbetsgivare och en arbetstagare.
5 b §
Om en arbetstagare med tidsbegränsad anställning begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, ska arbetsgivaren lämna ett skriftligt svar till arbetstagaren inom en månad efter begäran. I det skriftliga svaret ska även skälen för arbetsgivarens ställningstagande anges. Samma sak ska gälla om en arbetstagare som är anställd tills vidare begär en högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid.
En förutsättning för rätt till ett skriftligt svar är att arbetstagaren, när begäran görs, har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt minst sex månader.
En arbetsgivare är inte skyldig att lämna ett skriftligt svar om arbetstagaren gör en ny begäran inom sex månader från det att arbetstagaren senast gjort en begäran.
7 §
En arbetsgivare ska betala ersättning till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som inträffat om arbetsgivaren
1. avbryter den gymnasiala lärlingsanställningen i förtid, eller
2. bryter mot skyldigheten att lämna skriftlig information till arbetstagaren enligt 4 eller 5 §§.
1. avbryter den gymnasiala lärlingsanställningen i förtid,
2. bryter mot skyldigheten att lämna skriftlig information till arbetstagaren enligt 4 eller 5 §,
Vad som sägs i första stycket 1 gäller inte i ett sådant fall som avses i 6 § 2 eller 3.
3. bryter mot bestämmelsen i 5 a § om anställning hos en annan arbetsgivare, eller
4. bryter mot skyldigheten att ge skriftligt svar enligt 5 b §.
Första stycket 1 gäller inte i ett sådant fall som avses i 6 § 2 eller 3.
Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.
1. Denna lag träder i kraft den 1 augusti 2022.
2. Bestämmelserna i 4 och 5 §§ i den nya lydelsen tillämpas inte på anställningsavtal som ingåtts före ikraftträdandet.
3. För anställningsavtal som har ingåtts före ikraftträdandet gäller 4 och 5 §§ i den äldre lydelsen.
4. I de fall ett anställningsavtal har ingåtts före lagens ikraftträdande behöver kompletterande information enligt bestämmelserna i 4 och 5 §§ i den nya lydelsen endast lämnas på begäran av arbetstagaren.
Arbetsvillkorsdirektivet finns i bilaga 1 och 2 i svensk respektive engelsk språkversion. Upplysningsdirektivet finns i bilaga 3.
3.1 Arbetsvillkorsdirektivet
3.1.1 Direktivets huvudsakliga syfte och innehåll
I artikel 1 slås fast att syftet med Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den 20 juni 2019 om tydliga och förut- sägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, arbetsvillkorsdirektivet, är att förbättra arbetsvillkoren genom att främja tydligare och mer förutsebara anställningar och samtidigt säkerställa anpassningsför- mågan på arbetsmarknaden.
I de inledande skälstexterna beskrivs arbetsvillkorsdirektivet dels som en åtgärd för att följa upp principerna 5 och 7 i den europeiska pelaren för sociala rättigheter, som proklamerades i Göteborg den 17 november 2017, dels som en respons på att arbetsmarknaden har förändrats.
Direktivet grundar sig på Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt, FEUF artikel 153.2 b jämförd med dess artikel
153.1 b. Av bestämmelserna framgår att direktiv kan antas med minimikrav avseende arbetsvillkor som undviker administrativa, finansiella och rättsliga ålägganden som motverkar tillkomsten och utvecklingen av små och medelstora företag.
Direktivet innehåller fem kapitel. I det första kapitlet finns grundläggande bestämmelser om syfte, räckvidd och tillämpningsområde samt ett fåtal definitioner. Det andra kapitlet ersätter och uppdaterar informationsbestämmelserna i rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga
på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. upplysnings- direktivet. Det tredje kapitlet innehåller ett antal nya minimikrav i fråga om anställningsvillkor som inte tidigare har reglerats på EU- nivå samt en bestämmelse om möjlighet att avvika från dessa genom kollektivavtal, om det övergripande skyddet av arbetstagare iakttas. Flera av bestämmelserna i kapitel 3 tar sikte på arbetstagare med korta eller osäkra anställningar och anställningar där arbetstidsmåttet varierar eller inte är bestämt. I kapitel 4 finns bestämmelser som syftar till att säkra efterlevnaden av direktivet, exempelvis om bevisbörda och sanktioner. Det avslutande kapitel 5 innehåller slutbestämmelser bl.a. om övergångsregler och ikraftträdande. Här tydliggörs också i artikel 20 att direktivet är ett minimidirektiv och att genomförandet av direktivet inte ska utgöra godtagbart skäl att sänka den allmänna skyddsnivån för arbetstagare.
3.1.2 Direktivets tillkomst
Europeiska kommissionen, kommissionen, identifierade att det fanns brister i genomförandet och genomslaget av upplysnings- direktivet vid en utvärdering av direktivet inom ramen för programmet om lagstiftningens ändamålsenlighet och resultat (Refit-programmet).
I samband med att kommissionen presenterade förslaget till pelare för sociala rättigheter i april 2017, lanserade de även ett första samråd med parterna på EU-nivå om en revidering av upplysningsdirektivet. Hösten 2017 gick kommissionen vidare och lanserade ett andra samråd med parterna för att få veta vilka behov av justeringar som parterna såg.
Den 21 december 2017 beslutade kommissionen att lägga fram ett förslag till reviderat och utökat direktiv, arbetsvillkorsdirektivet. Därefter följde en snabb förhandlingsprocess där inledningsvis ett antal medlemsstaters parlament, däribland Sveriges riksdag, lämnade
s.k. gula kort, och därmed motsatte sig att de frågor förslaget rörde bäst hanteras på EU-nivå.
Under våren 2018 behandlades kommissionens förslag av rådet. Den 21 juni 2018 nådde rådet en s.k. allmän inriktning. Med utgångs- punkt från den förhandlade sedan rådet med Europarlamentet under hösten 2018 fram till dess att de nådde en preliminär överenskom-
Ds 2020:14 Bakgrund
melse den 7 februari 2019. Europaparlamentet antog texten den 16 april 2019 och den antogs av rådet den 13 juni 2019. Arbetsvillkorsdirektivet ska vara genomfört i medlemsstaterna senast den 1 augusti 2022.
På initiativ av kommissionen har det inrättats en expertgrupp med representanter från alla medlemsländer för att diskutera genomförandet av det nya direktivet i nationell rätt. Till dags dato har gruppen haft ett möte. Ytterligare möten är planerade och avsikten är att det därefter ska presenteras en rapport av gruppens arbete. Eftersom gruppens arbete fortfarande pågår har det inte varit möjligt att beakta slutresultatet av dess arbete.
Arbetsvillkorsdirektivets tillämpningsområde eller mer bestämt hur arbetstagarbegreppet ska fastställas i de olika medlemsstaterna och möjligheten att avvika från direktivets minimikrav genom kollektivavtal var i fokus under förhandlingarna om ett nytt direktiv. Kommissionen har aviserat att de särskilt kommer att granska genomförandet av artiklarna 1 och 14, dvs. om tillämpningsområdet och om möjligheten att avvika från vissa bestämmelser genom kollektivavtal.
I kommissionens förslag till arbetsvillkorsdirektiv fanns en definition av begreppet arbetstagare som en fysisk person som under en viss tid utför tjänster för och under ledning av en annan person i utbyte mot ersättning. En stor majoritet av medlemsstaterna motsatte sig att i nationell rätt inte längre få definiera vem som är arbetstagare men ställde sig bakom att utöka tillämpningsområdet för arbetstagare med korta anställningar, vilket också avspeglas i den direktivstext som antogs.
3.2 Kort om upplysningsdirektivet och dess genomförande i svensk rätt
Arbetsvillkorsdirektivet reviderar upplysningsdirektivets skyldig- heter att upplysa arbetstagarna om de väsentliga dragen i deras an- ställningsförhållande. Upplysningsdirektivets informationsbestäm- melser har genomförts genom 6 c–6 e §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd och med det tillämpningsområde som den lagen har.
4 För vem ska direktivets bestämmelser gälla?
4.1 Direktivets syfte och räckvidd
Utgångspunkter
Syftet med Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den 20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, arbetsvillkorsdirektivet, är att förbättra arbetsvillkoren genom att främja tydligare och mer förutsägbara anställningsvillkor och samtidigt säkerställa anpassningsförmågan på arbetsmarknaden, artikel 1.1.
Direktivet innehåller miniminormer för rättigheter som ska gälla för varje arbetstagare i unionen som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt definitionen i lagstiftning, kollektiv- avtal eller praxis som gäller i varje medlemsstat, med beaktande av domstolens rättspraxis, artikel 1.2.
Möjligheter till undantag
Medlemsstaterna får besluta att inte tillämpa direktivet på arbetstagare som har ett anställningsförhållande där den på förhand fastställda och faktiska arbetstiden uppgår till i genomsnitt tre timmar eller mindre per vecka under en referensperiod på fyra på varandra följande veckor. Arbetstid hos alla arbetsgivare som utgör eller tillhör samma företag, grupp eller enhet ska räknas in i detta genomsnitt på tre timmar. Detta undantag ska dock inte tillämpas på ett anställningsförhållande där ingen garanterad mängd avlönat arbete är bestämd innan anställningen börjar, artikel 1.3 och 1.4.
Medlemsstaterna får på objektiva grunder bestämma att bestämmelserna i kapitel 3 inte ska tillämpas på offentliganställda, offentliga räddningstjänster, försvarsmakten, polismyndigheter, domarkåren, åklagarmyndigheter, utredande myndigheter eller andra brottsbekämpande myndigheter, artikel 1.6.
Medlemsstaterna får besluta att inte tillämpa de skyldigheter som anges i artiklarna 12, 13 och 15.1 a på fysiska personer i hushåll som fungerar som arbetsgivare där arbetet utförs för dessa hushåll, artikel 1.7.
Enligt artikel 1.8 ska skyldigheterna enligt artikel 4.2 m och 4.2 o samt artiklarna 7, 9, 10 och 12 inte tillämpas på sjömän och fiskare.
4.2 Gällande svensk rätt av relevans för direktivets undantagsmöjligheter
Lagen (1982:80) om anställningsskydd, anställningsskyddslagen, arbetstidslagen (1982:673) och arbetsmiljölagen (1977:1160) gäller för arbetstagare oavsett om de är anställda på heltid eller deltid.
Anställningsskyddslagen gäller för arbetstagare både i offentlig och privat sektor. Dessutom finns vissa särregler för offentligt anställda till exempel i lagen (1994:260) om offentlig anställning. Arbetstidslagen och arbetsmiljölagen gäller för arbetstagare i privat och offentlig anställning.
Lagstiftningen skiljer på hushållsarbetare i allmänhet och hushållsarbetare som utför arbete i arbetsgivarens hushåll. För de senare gäller inte anställningsskyddslagen eller arbetstidslagen. Arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll omfattas i stället av lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, lagen om husligt arbete. Dessa arbetstagare omfattas dock av arbetsmiljölagen.
Anställningsskyddslagen innehåller inga undantag för sjömän eller fiskare, däremot finns det vissa särskilda bestämmelser för dem i annan lagstiftning. Särskilda regler finns i sjömanslagen (1973:282), som är tillämplig på arbetstagare som är anställd för fartygsarbete på svenskt fartyg och som under den tid han eller hon tjänstgör ombord har befattning på fartyget. Vissa av lagens bestämmelser gäller även arbetstagare som utför fartygsarbete ombord på svenskt fartyg men inte har befattning ombord. För fartygsarbete gäller i stället för
arbetstidslagen lagen (1998:958) om vilotid för sjömän. Med fartygsarbete avses arbete för fartygets räkning som utförs ombord eller på annat ställe av arbetstagare som följer med fartyget. Lagen gäller också för fiskare i den mån de är arbetstagare. Enligt 1 § förordningen (1998:962) om vilotid för sjömän gäller dock arbetstidslagen för fartygsarbete på fartyg som hör till Polismyndigheten, Försvarsmakten, Kustbevakningen, Trafikverket, Sjöfartsverket eller Tullverket. Vissa regler om arbetsmiljö finns i fartygssäkerhetslagen (2003:364), men i övrigt gäller arbetsmiljölagen för fartygsarbete. Lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare, utstationeringslagen, gäller inte för arbetsgivare inom handelsflottan såvitt avser besättning ombord.
4.3 Vilka möjligheter till undantag från direktivets tillämpningsområde bör utnyttjas?
Bedömning: Undantag bör inte göras för arbetstagare med en arbetstid som uppgår till högst tre timmar per vecka.
Offentligt anställda bör inte undantas från bestämmelserna i direktivets kapitel 3.
Undantagsmöjligheten bör inte utnyttjas för fysiska personer som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll. Direktivets bestämmelser bör genomföras även för arbetstagare som är sjömän och fiskare, förutom när det gäller artikel 10 om minsta förutsägbarhet i arbetet.
Skälen för bedömningen
Det är inte längre möjligt att göra undantag för anställningsavtal som gäller för kort tid
Vid genomförandet av rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, upplysningsdirektivet, var det möjligt att undanta arbetstagare med anställningsförhållanden som uppgick till högst en månad, artikel 1.2 a. Vid det svenska genomförandet av det
direktivet utnyttjades undantagsmöjligheten. Skyldigheten att lämna information gäller därför inte enligt nuvarande lagstiftning när ett anställningsförhållande är kortare än tre veckor.
Någon motsvarande möjlighet att göra undantag för korta anställningsförhållanden finns inte enligt arbetsvillkorsdirektivet. Något sådant undantag kan därför inte bli aktuellt vid genomförandet av direktivet.
Arbetstagare med arbetstid om högst tre timmar per vecka
Enligt arbetsvillkorsdirektivet är det möjligt att göra undantag för arbetstagare med arbetstid om högst tre timmar per vecka. Ett sådant undantag skulle förmodligen få begränsad betydelse och medföra en risk för att arbetsgivare gör fel på grund av att olika regler i så fall ska tillämpas för olika arbetstagare. När upplysningsdirektivet genomfördes i Sverige utnyttjades inte heller möjligheten att undanta arbetstagare med en arbetsvecka om högst åtta timmar, se upplysningsdirektivets artikel 1.2 b. Det finns inte heller skäl att utnyttja den möjlighet som arbetsvillkorsdirektivet ger att göra undantag för arbetstagare som arbetar högst tre timmar per vecka.
Offentliganställda
I allmänhet har lagstiftaren strävat efter att den offentliga sektorn ska ha arbetsrättsliga regler som, så långt som möjligt, är desamma som för den privata sektorn. Detta har gällt även vid genomförande av EU-regler, se till exempel propositionen Övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar (prop. 1994/95:102 s. 49). Även upplysningsdirektivet, som har genomförts i svensk rätt genom 6 c–6 e §§ anställningsskyddslagen, gäller både privat och offentligt anställda. Utgångspunkten bör därför vara att så långt som möjligt följa principen att samma lagregler ska gälla för offentligt och privat anställda. Det ska också noteras att det måste finnas objektiva grunder för att undanta offentligt anställda från direktivets bestämmelser i kapitel 3. Se i denna del även vad som anförs i avsnitt 9 om parallell anställning och avsnitt 12 om övergång till annan anställningsform. Det har inte framkommit några sådana objektiva skäl och direktivets möjlighet att undanta offentligt anställda bör
därför inte utnyttjas. Detta gäller särskilt eftersom artikel 14 möjliggör för att det genom kollektivavtal finns fortsatt goda möjligheter att anpassa vad som ska gälla arbetstagare utifrån olika förhållanden i olika branscher och verksamheter.
Hushållsarbetare anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll
I samband med att regeringen föreslog att riksdagen skulle godkänna att Sverige ansluter sig till Internationella arbetsorganisationens, ILO:s konvention (nr 189) om anständiga arbetsvillkor för hushållsarbetare anfördes att alla hushållsarbetare ska ha liknande skydd oberoende av vilken lag som de skyddas av enligt svensk rätt, se propositionen ILO:s konvention om anständiga arbetsvillkor för hushållsarbetare (prop. 2017/18:272 s. 14 och 16 f.). Det saknas anledning att bedöma behovet av likabehandling annorlunda vid genomförandet av arbetsvillkorsdirektivet. De möjligheter till undantag från direktivet som finns för denna grupp av arbetstagare bör därför inte utnyttjas.
Sjömän och fiskare
Arbetsvillkorsdirektivet anger att vissa bestämmelser i direktivet inte ska tillämpas på sjömän och fiskare. Det står dock i artikel 20.2 att direktivet inte påverkar medlemsstaternas rätt att tillämpa eller införa lagar eller andra författningar som är förmånligare för arbetstagare. Medlemsstaterna får därför anses vara oförhindrade att låta sjömän och fiskare omfattas av de nationella regler som genomför arbetsvillkorsdirektivet. Den allmänna hållningen i svensk lagstiftning är att alla arbetstagare så långt det är möjligt ska omfattas av samma skydd. Sverige har valt att inte utnyttja de möjligheter som tidigare fanns att göra undantag för sjöfolk från fem befintliga arbetsrättsliga direktiv, om lönegaranti, företagsråd, samråd, uppsägning och företagsöverlåtelser. Undantagsmöjligheterna enligt dessa direktiv avskaffades genom direktivet (EU) 2015/1794 av den
6 oktober 2015 om ändring av Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/94 EG, 2009/38 EG och 2002/14/EG samt rådets direktiv 98/59/EG och 2001/23/EG vad gäller sjöfolk, sjöfolksdirektivet. Sjöfolksdirektivet har som grundläggande syfte
att utjämna vissa rättsliga skillnader mellan sjöfolk och andra kategorier av arbetstagare.
I Sverige finns dock undantag från likabehandling av sjömän och fiskare med andra arbetstagare på arbetstidsområdet. I stället för arbetstidslagen gäller för dessa lagen om vilotid för sjömän. Den lagen bygger i mycket på genomförande av EU-reglering och är anpassad till de speciella förhållanden som arbete ombord på ett fartyg medför för möjlighet att planera och förutse arbetstidens omfattning och förläggning. Arbetstidslagen och särskilt dess bestämmelser om minsta frist för besked om ändringar i den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning är av betydelse för genomförande av arbetsvillkorsdirektivets artikel 10. Sådana bestämmelser finns inte i lagen om vilotid för sjömän och bedöms inte heller relevant att införa. Enligt gällande systematik har dessa arbetstagare en särreglering just vad avser arbetstid. Vid en samlad bedömning bör därför inte direktivets artikel 10 genomföras på fiskare och sjömän.
I övrigt bör dock arbetsvillkorsdirektivets bestämmelser gälla för dessa arbetstagare. Detta gäller särskilt eftersom artikel 14 möjliggör för att det genom kollektivavtal finns fortsatt goda möjligheter att anpassa vad som ska gälla arbetstagare utifrån olika förhållanden i olika branscher och verksamheter.
Undantaget från utstationeringslagen för arbetsgivare inom handelsflottan såvitt avser besättning ombord, innebär att en stor andel av arbetstagare som är sjömän är undantagna från utstationeringslagen. Sådana arbetstagare har därför inte rätt till information som ska lämnas till arbetstagare som sänds utomlands och som omfattas av utstationeringslagen, se avsnitt 6.3. Det kräver inte att något undantag görs från de bestämmelser som genomför arbetsvillkorsdirektivets artikel 7.2.
4.4 Behov av ändring i anställningsskyddslagen
Förslag: Anställningsskyddslagen ska i de delar som genomför arbetsvillkorsdirektivet gälla även för arbetstagare med företagsledande eller därmed jämförlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj samt arbetstagare som är
anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställningen.
Skälen för förslaget
Vilka svenska lagar är aktuella vid genomförandet av direktivet?
I vissa delar finns redan svenska regler som motsvarar rättigheterna i direktivet och i andra delar finns det behov av nya lagregler. De regleringar som här är av intresse är framför allt anställningsskyddslagen och de speciallagar som ger vissa arbetstagare motsvarande rättigheter. Dessutom är arbetstidslagen och specialregleringar när det gäller arbetstid av intresse, samt även arbetsmiljöregleringen.
Alla som är arbetstagare enligt nationell rätt ska ges rättigheter
Direktivets rättigheter ska gälla för varje arbetstagare i unionen som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt definitionen i lagstiftning, kollektivavtal eller praxis som gäller i varje medlemsstat, med beaktande av domstolens rättspraxis.
Bedömningen av vem som är en arbetstagare enligt svensk civilrätt följer av rättspraxis. Parterna i ett avtal kan inte bestämma om det är ett anställningsavtal eller något annat avtal. Arbetsdomstolen har i ett stort antal domar bestämt vilka kriterier som ska ligga till grund för bedömningen av om en person är en arbetstagare. Arbetstagarbegreppets karaktär och räckvidd har behandlats i flera förarbeten till anställningsskyddslagen och var föremål för utredning i promemorian Hållfast arbetsrätt – för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56). I promemorian görs en grundlig genomgång av rättsläget som fortsatt bedöms i huvudsak relevant. Det föreslogs inte någon författningsreglering i fråga om vem som ska vara att anse som arbetstagare och den framhöll möjligheterna att genom domstolspraxis göra anpassningar till nya förhållanden.
Den helhetsbedömning som görs enligt rättspraxis för att fastställa om någon är arbetstagare är väl känd på arbetsmarknaden. Det finns inte bara en förutsebarhet i sättet att bestämma vem som
är arbetstagare utan också goda förutsättningar för att följa med i utvecklingen på arbetsmarknaden.
Anställningsskyddslagen
Från anställningsskyddslagen undantas i dag några grupper som är arbetstagare enligt svensk rätt. I den mån arbetsvillkorsdirektivets bestämmelser avses att genomföras i anställningsskyddslagen finns därför ett behov av att säkerställa att bestämmelserna också träffar arbetstagare som i dagsläget undantas från anställningsskyddslagen. De grupper som undantas är
1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning,
2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj,
3. arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll,
4. arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning, och
5. arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning.
För arbetstagare i grupperna 3 och 5 gäller lagen om husligt arbete respektive lagen om gymnasial lärlingsanställning och direktivets rättigheter bör i relevanta delar genomföras i dessa särskilda lagar.
För grupperna 1, 2 och 4 finns ingen lagreglering som kan användas för att ge dem direktivets rättigheter. Det finns för närvarande inte skäl att införa någon särskild lag med rättigheter för de aktuella grupperna. Det finns inte heller skäl att ge dessa arbetstagare alla de rättigheter som följer av anställningsskyddslagen. För att tillförsäkra dem direktivets rättigheter bör därför anställningsskyddslagen ändras så att arbetstagare med företagsledande eller därmed jämförlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj samt arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställningen får de specifika rättigheter som arbetsvillkorsdirektivet kräver.
Arbetstidslagen
Även när det gäller arbetstidslagen undantas vissa grupper av arbetstagare. Det arbete som undantas är
1. arbete som utförs under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat,
2. arbete som utförs av arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor har företagsledande eller därmed jämförlig ställning eller av arbetstagare som med hänsyn till sina arbetsuppgifter har förtroendet att själva disponera sin arbetstid,
3. arbete som utförs i arbetsgivarens hushåll,
4. fartygsarbete, och
5. arbete som omfattas av lagen (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete.
För arbete enligt punkten 5 finns särskild reglering som kan ge direktivets skydd. För arbete enligt punkten 4 har som redovisats ovan om direktivets undantagsmöjligheter fartygsarbete undantagits från tillämpningsområdet. När det gäller arbete enligt punkten 3 gäller i stället för arbetstidslagen lagen om husligt arbete. Direktivets rättigheter vad gäller arbetstidsfrågor bör i relevanta delar genomföras i den särskilda lagen. När det gäller arbete under punkterna 1 och 2 finns det inte behov av något skydd i de avseenden som kan vara aktuellt för det genomförande av direktivet som föreslås ske genom arbetstidsregleringen. Detta utvecklas i avsnitt
10.3 om minsta förutsägbarhet i arbetet.
När det gäller arbetstidslagen finns det alltså inte skäl göra någon ändring av vilket arbete som ska omfattas av lagen.
Arbetsmiljöregleringen
Arbetsmiljöregleringen gäller för varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning. I den mån den regleringen ger skydd som krävs enligt arbetsvillkorsdirektivet kommer det alltså alla arbetstagare till del.
5 Information om anställningsförhållandet som ska lämnas vid anställningens början
5.1 Direktivets bestämmelser om skyldighet att lämna information vid anställningens början
Skyldighet att lämna information
Enligt artikel 4.1 i arbetsvillkorsdirektivet ska medlemsstaterna säkerställa att arbetsgivarna är skyldiga att informera om de väsentliga dragen i anställningsförhållandet.
Enligt artikel 4.2 ska informationen åtminstone omfatta följande:
a) Identitet på parterna i anställningsförhållandet.
b) Arbetsplats. Finns det ingen fast eller huvudsaklig arbetsplats, ska det anges att arbetstagaren ska utföra arbete på olika platser eller själv får bestämma sin arbetsplats, och dessutom ska arbetsgivarens säte eller, i förekommande fall, hemvist anges.
c) Antingen i) befattning, nivå, beskaffenhet eller kategori av arbete som anställningen avser, eller ii) en kort specifikation eller beskrivning av arbetet.
d) Den dag då anställningsförhållandet börjar gälla.
e) Vid tidsbegränsade anställningar slutdag eller den förväntade varaktigheten.
f) För arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, identitet för kundföretag, när och så snart detta är känt.
g) Varaktighet och villkor för en eventuell provanställningsperiod.
h) Eventuell rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren.
i) Antal dagar betald semester som arbetstagaren har rätt till eller, om detta inte är känt när informationen ges, vilka regler som gäller för rätten till och längden på sådan semester.
j) Det förfarande som arbetsgivare och arbetstagare ska iaktta, inklusive formella krav och uppsägningstider, vid upphörande av anställningsförhållandet, eller om uppsägningstiden inte kan anges vid den tidpunkt då informationen lämnas, de regler som gäller för att bestämma uppsägningstiden.
k) Ersättning, inbegripet inledande grundlön och, i förekommande fall, alla andra lönekomponenter som arbetstagaren har rätt till, separat angivna, och hur ofta och på vilket sätt utbetalning ska ske.
l) Om arbetsmönstret är helt eller mestadels förutsägbart, längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka och eventuella regler för övertid och övertidsersättning och, i förekommande fall, eventuella regler för skiftbyten.
m)Om arbetsmönstret är helt eller mestadels oförutsägbart ska arbetsgivaren informera arbetstagaren om i) principen att arbetsschemat är varierande, antalet garanterade avlönade arbetstimmar och lönen för det arbete som utförts utöver de garanterade timmarna, ii) de referenstimmar och referensdagar som arbetstagaren kan komma att behöva arbeta, iii) den minsta underrättelsefrist som arbetstagaren har rätt till innan arbetspasset börjar och i tillämpliga fall den tidsfrist för inställande som avses i artikel 10.3.
n) Alla kollektivavtal som reglerar arbetstagarens arbetsvillkor eller, vid kollektivavtal slutna av särskilda gemensamma organ eller institutioner utanför företaget, namnet på det behöriga organ eller den gemensamma institution med vilket kollektivavtal slutits.
o) Om det hör till arbetsgivarens ansvar, identiteten för den eller de socialförsäkringsinstitutioner som tar emot de sociala avgifter som är knutna till anställningsförhållandet och allt skydd avseende social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren.
Enligt artikel 4.3 får information som avses i punkt 2 g-l och o i lämpliga fall lämnas i form av hänvisningar till de lagar, andra för- fattningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.
Genom artikel 4 arbetsvillkorsdirektivet utökas informations- skyldigheten i förhållande till vad som gäller enligt artikel 2 i upplysningsdirektivet.
Tidpunkt och metod för att lämna information
Enligt arbetsvillkorsdirektivets artikel 5.1 ska den information som avses i artikel 4.2 a-e, g, k, l och m tillhandahållas individuellt till arbetstagaren i form av ett eller flera dokument under en period mellan den första arbetsdagen och senast den sjunde kalenderdagen. Övrig information som avses i artikel 4.2 ska tillhandahållas individuellt till arbetstagaren i form av ett dokument inom en månad från den första arbetsdagen.
Enligt artikel 5.2 får medlemsstaterna utarbeta mallar eller andra förlagor för den information som ska lämnas.
Enligt punkten 3 ska medlemsstaterna säkerställa att information om tillämplig rätt enligt lagar, andra författningar eller allmängiltigförklarade kollektivavtal som ska lämnas av arbetsgivarna görs allmänt tillgängliga utan kostnad på ett klart, tydligt, fullständigt och lättillgängligt sätt på distans och på elektronisk väg.
5.2 Gällande svensk rätt av relevans för direktivets bestämmelser om att lämna information vid anställningens början
Innan upplysningsdirektivet genomfördes i svensk rätt fanns inte någon generell regel för arbetsmarknaden om arbetsgivares skyldig- het att skriftligen upplysa arbetstagare om villkor i anställningen. Informationsbestämmelserna i upplysningsdirektivet är genomförda i svensk rätt genom anställningsskyddslagen. För arbetstagare som omfattas av lagen om vissa försvarsmaktsanställningar, lagen om gymnasial lärlingsanställning eller lagen om husligt arbete finns motsvarande informationsbestämmelser i respektive lag.
Enligt 6 c § första stycket anställningsskyddslagen ska arbetsgivaren, senast en månad efter att arbetstagaren har börjat arbeta, lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om anställningstiden är kortare än tre veckor, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information. Informationen ska lämnas skriftligen men det finns inga regler om i vilken slags handling informationen ska lämnas. Arbetsgivaren avgör alltså detta på eget ansvar, och ytterst kan det bli aktuellt att ta ställning till om arbetsgivaren har ådragit sig en skyldighet att betala skadestånd för att han eller hon inte har fullgjort sin informationsskyldighet på ett riktigt sätt.
Enligt 6 c § andra stycke ska informationen innehålla åtminstone följande uppgifter:
1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats.
2. En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.
3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt a) vid anställning som gäller tills vidare: de uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser, c) vid provanställning: prövotidens längd.
4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut.
5. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.
6. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.
De uppgifter som avses i punkterna 3a och 3b, i fråga om förutsättningar för anställningens upphörande, och i punkterna 4 och 5 får om det är lämpligt lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.
Syftet med skyldigheten att lämna information om anställningsvillkoren är att undanröja eventuella oklarheter i ett anställningsförhållande enligt propositionen Ändringar i lagen om anställningsskydd och i lagen om medbestämmande i arbetslivet (prop. 1993/94:67 s. 36). Bestämmelserna ska ge arbetstagaren information så att han eller hon kan tillvarata sina rättigheter i anställningen.
Skyldigheten att lämna information är skadeståndssanktionerad enligt 38 § anställningsskyddslagen. Uppräkningen i 6 c § andra stycket är en miniminivå och den arbetstagare som anser att en arbetsgivare inte informerat om alla villkor av väsentlig betydelse genom att bara lämna upplysningar enligt den miniminivån får föra talan om skadestånd enligt 38 § anställningsskyddslagen för brott mot informationsskyldigheten. Inte bara utebliven information utan även felaktig information anses kunna utgöra brott mot informationsskyldigheten, se AD 2000 nr 107. Dock anses inte varje felskrivning eller felaktig uppgift vara ett brott mot regleringen på så sätt att det medför skadeståndsskyldighet. Exempelvis har skadestånd inte dömts ut i ett fall då arbetstagaren förstått att en uppgift var felaktig, se AD 2007 nr 65.
Bestämmelsen i 6 c § medför inte att muntliga överenskommelser är ogiltiga. Arbetsgivaren har bevisbördan för anställningsavtalets innebörd i frågor som omfattas av bestämmelsen, se AD 2016 nr 21. Vidare kan underlåtenhet från arbetsgivaren att upplysa arbetstagaren om tyngande eller överraskande regler medföra att dessa inte anses införlivade i anställningsavtalet, se AD 2002 nr 137. Enligt 6 c § tredje stycket finns möjlighet, om det är lämpligt, att lämna information i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal vad gäller vissa uppräknade
informationsbestämmelser.
Det är vanligt att det också i skriftliga anställningsavtal mellan en kollektivavtalsbunden arbetsgivare och en utanförstående arbetsta- gare hänvisas till tillämpligt kollektivavtal. Genom en sådan hänvisning blir kollektivavtalets normer om lön och andra anställningsvillkor normalt en del av det enskilda anställningsavtalet mellan den kollektivavtalsbundna arbetsgivaren och den utanförstående arbetstagaren, se till exempel AD 2018 nr 30 och AD 2005 nr 79.
Enligt 2 § anställningsskyddslagen får avvikelser göras från be- stämmelserna om informationsskyldighet genom ett kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än vad som följer av upplysningsdirektivet. För kollektivavtalsöverenskommelser gäller alltså en s.k. EU-spärr. Mer om hur arbetsvillkorsdirektivets informationsbestämmelser föreslås bli dispositiva på motsvarande sätt finns i avsnitt 14.2 om kollektivavtal.
5.2.1 Ändringar behövs i anställningsskyddslagens bestämmelser om skyldighet att lämna information i början av ett anställningsförhållande
Förslag: Arbetsgivarens skyldighet att lämna information ska utökas så att information även ska lämnas om vad som ska gälla för det fall det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, villkor för provanställning, separat angiva löneförmåner, på vilket sätt lönen ska betalas ut, frågor om arbetstidens omfattning och förläggning, kundföretag för bemanningsanställda, rätt till utbildning, vilka regler arbetstagare och arbetsgivare ska följa när de vill avsluta anställningsförhållandet samt om inbetalning av sociala avgifter och tillgång till socialt skydd.
Informationen ska i vissa delar lämnas så snart som möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta, medan den i vissa delar ska lämnas senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta.
Skälen för förslaget
Information om alla villkor som är av väsentlig betydelse – inga ändringar behövs (Artikel 4.1)
Arbetsvillkorsdirektivets artikel 1.1 är snarlik upplysningsdirekti- vets artikel 2. 1. I arbetsvillkorsdirektivet anges att information ska lämnas om de väsentliga dragen i anställningsförhållandet medan upplysningsdirektivet anger att information ska lämnas om de väsentliga dragen i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.
I respektive direktivs inledande artikel om räckvidd refereras till såväl anställningsavtal som anställningsförhållande. I arbetsvillkors- direktivets skäl 23 anförs bl.a. att arbetstagare bör ha rätt till skriftlig information om sina rättigheter och skyldigheter till följd av anställningsförhållandet vid anställningens början. I skälet anförs att medlemsstaterna bör eftersträva att relevant information om anställningsförhållandet tillhandahålls före utgången av avtalets ursprungligen överenskomna varaktighet.
Enligt 6 c § första stycket anställningsskyddslagen ska arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Bestämmelsens ordalydelse bör kunna ändras och förenklas och följa arbetsvillkorsdirektivets lydelse i denna del utan att det innebär någon ändring i sak.
Däremot har minimikraven på vilken information som ska lämnas ändrats i sak och utökats genom arbetsvillkorsdirektivet. I 6 c § andra stycket anställningsskyddslagen anges att informationen åtminstone ska innehålla de uppräknade uppgifterna. Det har inte framkommit något skäl för att ändra strukturen på den svenska regleringen. Det bör därför även i fortsättningen först slås fast att information ska innehålla alla villkor av väsentlig betydelse.
Information om identitet – inga ändringar behövs (Artikel 4.2 a)
Enligt artikel 4.2 a ska arbetsgivaren lämna information om identitet på parterna i anställningsförhållandet. Arbetsvillkorsdirektivets bestämmelse om parternas identitet är identisk med den i upplysningsdirektivet. Eftersom det inte har framkommit skäl för ett annat genomförande än det som finns i 6 c § andra stycket punkt 1 anställningsskyddslagen bör inga författningsändringar anses nödvändiga i denna del.
Information om arbetsplats – ändringar behövs (Artikel 4.2 b)
Enligt artikel 4.2 b ska arbetsgivaren lämna information om arbetsplats och finns det ingen fast eller huvudsaklig arbetsplats, ska det anges att arbetstagaren ska utföra arbete på olika platser eller själv får bestämma sin arbetsplats. Upplysningsdirektivet innehåller
en snarlik bestämmelse dock innehåller inte den någon skyldighet att upplysa om när arbetstagaren själv får bestämma arbetsplats. Enligt 6 c § andra stycket punkt 1 anställningsskyddslagen ska adress och arbetsplatsen anges. Lagtexten bör kompletteras så att den motsvarar direktivets bestämmelse.
Enligt artikel 4.2 b ska arbetsgivaren också lämna information om arbetsgivarens säte eller, i förekommande fall, hemvist. Det finns en snarlik bestämmelse i upplysningsdirektivet. Enligt 6 c § anställningsskyddslagen andra stycket punkt 1 ska information lämnas om arbetsgivarens namn och adress. Inga ytterligare bestämmelser bör anses nödvändiga för genomförandet i denna del.
Information om befattning, arbetsbeskrivning – inga ändringar behövs (Artikel 4.2 c)
Enligt artikel 4.2. c ska information lämnas antingen om i) befattning, nivå, beskaffenhet eller kategori av arbete som anställningen avser, eller ii) en kort specifikation eller beskrivning av arbetet. Upplysningsdirektivet innehåller en snarlik bestämmelse, dock att ordet antingen inte finns med i det direktivet. EU-domstolen har ansett att bestämmelsen i upplysningsdirektivet kan åberopas direkt av enskilda vid nationell domstol, målen C-253– 258/96 Kampelmann m.fl. Rättsfallet avsåg bl.a. arbetsgivarens skyldighet att informera om i) den titel, nivå, beskaffenhet eller kategori av arbete som anställningen avser, eller ii) att lämna en kort specifikation eller beskrivning av arbetet. Med domstolens synsätt är bestämmelsen tillräckligt preciserad för att kunna åberopas av enskilda, trots att det finns möjlighet att välja mellan två kategorier av upplysningar. Enligt 6 c § andra stycket punkt 2 anställningsskyddslagen ska lämnas en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel. Genom denna lydelse bör arbetsvillkorsdirektivets informationsbestämmelse om befattning eller arbetsbeskrivning anses få ett lämpligt genomförande. Inga författningsändringar bedöms vara nödvändiga i denna del.
Information om tillträdesdag – inga ändringar behövs (Artikel 4.2 d)
Enligt artikel 4.2 d ska information lämnas om den dag då anställningsförhållandet börjar gälla. Bestämmelsen är i princip identisk med den som finns i upplysningsdirektivet. Eftersom det inte har framkommit skäl för ett annat genomförande än det som finns i 6 c § andra stycket punkt 1 anställningsskyddslagen om anställnings tillträdesdag bör inga författningsändringar anses nödvändiga i denna del.
Information om varaktighet av tidsbegränsad anställning – inga ändringar behövs (Artikel 4.2 e)
Enligt artikel 4.2 e ska vid tidsbegränsade anställningar information lämnas om slutdag eller förväntad varaktighet. Bestämmelsen är snarlik motsvarande bestämmelse i upplysningsdirektivet. Enligt 6 c § andra stycket punkt 3 anställningsskyddslagen ska information lämnas om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid samt vid anställning för begränsad tid, om slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser. Arbetsvillkorsdirektivets bestämmelse bedöms överensstämma väl med anställningsskyddslagen. Inga författningsändringar bör anses nödvändiga i denna del.
Information till bemanningsanställda om kundföretag – ändringar behövs (Artikel 4.2 f)
Enligt artikel 4.2 f ska arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföre- tag få information om identitet för kundföretag, när och så snart detta är känt. Det finns ingen motsvarande bestämmelse i upplysningsdirektivet och inte heller i svensk lag. En sådan bestämmelse bör därför införas i anställningsskyddslagen.
Information om provanställning – ändringar behövs (Artikel 4.2 g)
Enligt artikel 4.2 g ska information lämnas om varaktighet och villkor för en eventuell provanställningsperiod. Det finns ingen
motsvarande bestämmelse i upplysningsdirektivet. Enligt 6 c § andra stycket punkt 3 anställningsskyddslagen ska anges om en anställning är en provanställning och prövotidens längd. Av 6 § anställningsskyddslagen framgår vad som gäller vid provanställning och av 2 § anställningsskyddslagen framgår att det är möjligt att avvika från bestämmelsen genom kollektivavtal. För att genomföra arbetsvillkorsdirektivets informationsbestämmelse bör det i anställningsskyddslagen införas en bestämmelse om att lämna information om eventuella villkor för provanställning.
Information om rätt till utbildning – ändringar behövs (Artikel 4.2 h)
Enligt artikel 4.2 h ska information lämnas om eventuell rätt till ut- bildning som tillhandahålls av arbetsgivaren. Upplysningsdirektivet innehåller ingen motsvarande bestämmelse. Enligt arbetsvillkorsdi- rektivets skäl 17 bör informationen kunna omfatta, i förekommande fall, antalet utbildningsdagar per år som arbetstagaren har rätt till och information om arbetsgivarens allmänna utbildningspolicy. Det finns inte någon motsvarande bestämmelse i svensk rätt. En sådan bör därför införas i anställningsskyddslagen.
Information om semester – inga ändringar behövs (Artikel 4.2 i)
Enligt artikel 4.2 i ska information lämnas om antal dagar betald semester som arbetstagare har rätt till eller, om detta inte är känt när information ges, vilka regler som gäller för rätten till och längden på sådan semester. Det finns en bestämmelse med motsvarande lydelse i upplysningsdirektivet. Enligt 6 § c andra stycket punkt 5 anställningsskyddslagen ska arbetsgivaren informera om längden på arbetstagarens betalda semester. Anställningsskyddslagens bestämmelse bedöms överensstämma väl med denna del av arbetsvillkorsdirektivet. Inga författningsändringar bör därför anses nödvändiga i denna del.
Information om när arbetsgivaren eller arbetstagaren vill avsluta anställningsförhållandet – ändringar behövs (Artikel 4.2 j)
Enligt artikel 4.2 j ska information lämnas om det förfarande som arbetsgivare och arbetstagare ska iaktta, inklusive formella krav och uppsägningstider, vid upphörande av anställningsförhållandet, eller om uppsägningstiden inte kan anges vid den tidpunkt då informationen lämnas, de regler som gäller för att bestämma uppsägningstiden. Upplysningsdirektivet har en mindre omfattande bestämmelse som enbart avser längden av uppsägningstiderna, eller om dessa inte kan anges, hur de bestäms. Enligt 6 c § andra stycket punkt 3 a) anställningsskyddslagen ska vid tillsvidareanställning information lämnas om uppsägningstider och enligt b) vid anställning för begränsad tid om anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra. De nämnda bestämmelserna i anställningsskyddslagen bör anses stämma väl överens med den del av artikel 4.2 j som avser information om uppsägningstider, eller om uppsägningstiden inte kan anges vid den tidpunkt då informationen lämnas, de regler som gäller för att bestämma uppsägningstiden. Inga författningsändringar bör därför anses nödvändiga i denna del.
Artikelns bestämmelser om information som ska lämnas om det förfarande som arbetsgivare och arbetstagare ska iaktta, inklusive formella krav vid upphörande av anställningen, bör utifrån dess ordalydelse endast anses ta sikte på bestämmelser som reglerar på vilket sätt en uppsägning eller ett avskedande ska göras. Informationsskyldigheten bör inte anses omfatta vilka förutsättningar som ska finnas för att en arbetsgivare ska kunna säga upp eller avskeda en arbetstagare eller för att en arbetstagare ska få avsluta sin anställning.
I 4 § anställningsskyddslagen finns övergripande bestämmelser om anställningsavtal. Enligt 4 § femte stycket är en arbetsgivare i vissa fall skyldig att överlägga med arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt tillämpa ett visst förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör. I bestämmelsen hänvisas till 6, 8–10, 15, 16, 19, 20, 28, 33, 33 a och 33 c §§ anställningsskyddslagen. Detta femte stycke är en upplysningsbestämmelse för att tydliggöra vilka förfaranden som finns för arbetsgivaren vid bl.a. uppsägning och avskedande. I
relevanta delar bör de förfaranden som hänvisas till i paragrafen därför kunna tas som utgångspunkt för vad kravet på information skulle kunna avse i denna del.
Medan bestämmelsen i 4 § femte stycket anställningsskyddslagen tar sikte på de förfaranden som arbetsgivaren ska följa avser arbetsvillkorsdirektivets informationsbestämmelse också de förfaranden en arbetstagare ska följa. I arbetsvillkorsdirektivets skäl
18 sägs att informationen bör kunna omfatta tidsfristen för en arbetstagare att väcka ogiltighetstalan mot uppsägning.
I anställningsskyddslagen finns bestämmelser om tvister om giltighet av uppsägningar eller avskedanden i 34–37 §§ och i 40–42 §§ finns bestämmelser om preskription. Denna typ av bestämmelser bör anses betydelsefulla att lämna information om för att en arbetstagare ska veta vilka förfaranden han eller hon ska följa för att kunna ifrågasätta en uppsägning eller avskedande. Hur en uppsägning ska gå till regleras också ofta i kollektivavtal, exempelvis kan där anges andra frister och krav på skriftlighet än de som följer av anställningsskyddslagen.
Det finns inte i svensk rätt några informationsbestämmelser som motsvarar direktivets bestämmelser om det förfarande som arbetsgivare och arbetstagare ska iaktta, inklusive formella krav, vid upphörande av anställningen. Det bör därför i anställningsskyddslagen införas bestämmelser med motsvarande innebörd.
Information om lön – ändringar behövs (Artikel 4.2 k)
Enligt artikel 4.2 k ska information lämnas om ersättning, inbegripet inledande grundlön och i förekommande fall, alla andra lönekomponenter som arbetstagaren har rätt till, separat angivna, och hur ofta och på vilket sätt utbetalning ska ske. Upplysningsdirektivet innehåller en bestämmelse med snarlik lydelse. Där finns dock inget krav om att ange alla olika avlöningsförmåner separat eller om att uppge hur utbetalning av lön ska ske. Enligt 6 c § andra stycket punkt 4 ska information lämnas om begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut. För att genomföra arbetsvillkorsdirektivets informationsbestämmelse om lön bör anställningsskyddslagens
bestämmelse kompletteras med krav på att information om löneförmåner ska anges separat och på vilket sätt löneutbetalning ska ske.
Information om frågor som rör arbetstidens omfattning och förläggning – ändringar behövs (Artikel 4.2 l och m)
Om arbetsmönstret är helt eller mestadels förutsägbart ska enligt artikel 4.2 l information lämnas om längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka och eventuella regler för övertid och övertidsersättning och, i förekommande fall, eventuella regler för skiftbyte.
Om arbetsmönstret är helt eller mestadels oförutsägbart ska arbetsgivaren, enligt artikel 4.2 m, informera arbetstagaren om principen att arbetsschemat är varierande, antalet garanterade avlönade arbetstimmar och lönen för det arbete som utförts utöver de garanterade timmarna, de referensarbetstimmar och referensarbetsdagar som arbetstagare kan komma att behöva arbeta, den minsta underrättelsefrist som arbetstagaren har rätt till innan arbetspasset börjar och i tillämpliga fall den tidsfrist som finns för inställande som avses i artikel 10.3.
Vad som avses med informationsbestämmelserna i artikel 4.2 m och vilka situationer den tar sikte på är inte helt tydligt. Bestämmel- serna knyter an till artikel 10 om minsta förutsägbarhet i arbetet. Såvitt kan bedömas syftar direktivets informationsbestämmelser i denna del bl.a. till att ge arbetstagare förutsägbarhet om omfattningen och förläggningen av arbetstid, garanterad inkomst och när arbete kan äga rum på begäran av arbetsgivare. Svensk rätt har bestämmelser som ger skydd i dessa situationer men de har annan uppbyggnad än vad direktivet tycks föreskriva. Bedömningen är att genomförandet av arbetsvillkorsdirektivets bestämmelser i dessa delar behöver utformas så att deras syfte ska kunna uppnås utan att undergräva det skydd som svensk rätt ger, inklusive den viktiga möjlighet som finns för arbetsmarknadens parter att i samråd utforma lämpliga lösningar för arbetstidsfrågor genom kollektivavtal. I sammanhanget måste också beaktas att lönebildning är en nationell fråga och att det i Sverige är arbetsmarknadens parter som träffar överenskommelser om lön. Det bör också beaktas de villkor för tillämpning som föreslås gälla för genomförandet av
artikel 10 med stöd av den artikelns punkt 4. Det kan konstateras att enligt arbetsvillkorsdirektivet utformas informations- och skyddsreglerna olika beroende på hur arbetsgivaren valt att förlägga arbetstiden. Svensk rätt gör inte på sådant sätt skillnad på det skydd som en arbetstagare ska få utifrån hur arbetsgivaren väljer att förlägga arbetstiden. Mot den bakgrunden bör genomförandet av de nu aktuella informationsbestämmelserna i direktivet så långt möjligt vara desamma oavsett hur en arbetstagares arbetstid förläggs.
I upplysningsdirektivet finns en bestämmelse om att information ska lämnas om längden på arbetstagares normala arbetsdag eller arbetsvecka som motsvarar vad som anförs i denna del i artikel 4.2 l i arbetsvillkorsdirektivet. Enligt 6 c § andra stycket punkt 5 anställningsskyddslagen ska information lämnas om längden på arbetstagares normala arbetsdag eller arbetsvecka. Därigenom bör arbetsvillkorsdirektivets motsvarande bestämmelse också anses genomförd.
Genom bestämmelsen i arbetsvillkorsdirektivets artikel 4.2 m i följer en skyldighet att informera om antalet garanterade avlönade arbetstimmar om arbetstidens förläggning är helt eller mestadels oförutsägbar.
I de flesta fall framgår vilket arbetstidsmått en anställning har genom att information lämnas om längden på en arbetstagares normala arbetsdag eller arbetsvecka. Att en anställning endast avser en kortare tid bör exempelvis inte anses minska möjligheten för en arbetsgivare att ange vad som är en normal arbetsdag eller vecka i den anställningen. Det bör också i de allra flesta fall vara möjligt att ange vad som är en normal arbetsdag eller arbetsvecka för en anställning som är på deltid.
Det kan dock, enligt propositionen Ny arbetstidslag m.m. (prop. 1981/82:154 s. 69), inte uteslutas att reglerna om att lämna information om längden på en arbetstagares normala arbetsdag eller arbetsvecka, som i och för sig i dag gäller för alla arbetstagare, kan vara svårare att uppfylla för deltidsanställda där arbetsgivaren förlagt arbetstiden mycket oregelbundet. I arbetstidslagen finns regler om mertid, 10 och 10 a §§, som är viktiga för att undvika att deltidsarbetande utnyttjas som reservarbetskraft och för deltidsarbetandes möjlighet att förutse omfattningen av sin arbetstid. För tillämpningen av mertidsreglerna är av betydelse att det kan fastställas ett arbetstidsmått.
Även om genomförandet av informationsbestämmelserna så långt möjligt bör se likadant ut oavsett hur en arbetstagares arbetstid förläggs kan dock informationsbehovet om anställningens omfattning se olika ut beroende på om en arbetstagare inom ramen för en anställning schemaläggs för att utföra vissa arbetsuppgifter eller om en arbetstagare inom ramen för en anställning ska utföra arbetsuppgifter men är fri att lägga upp sitt eget arbete. Som anförs i avsnitt 10.3 syftar artikel 10 inte till att reglera vad som ska gälla för de arbetstagare som är fria att lägga upp sitt arbete. Arbetsgivare bör för de arbetstagare som är fria att lägga upp sitt arbete, såsom gäller i dag, endast vara skyldiga att ange längden på en normal arbetsdag eller arbetsvecka på ett sätt som passar för dessa arbetstagare.
Arbetsvillkorsdirektivets bestämmelse om garanterade avlönade arbetstimmar bör anses kunna motsvaras av en skyldighet för arbetsgivare att ange en anställnings arbetstidsmått för de undantagsfall då det på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden inte går att fastställa längden på en normal arbetsdag eller arbetsvecka.
Det finns inte i anställningsskyddslagen någon bestämmelse om att lämna information om vilket arbetstidsmått som gäller för en anställning om det inte går att fastställa vad som är en normal arbetsdag eller arbetsvecka på grund av hur arbetsgivaren förlagt arbetstiden. Såvitt gäller frågan om ”avlönade arbetstimmar” bör anses att det redan genom genomförandet av artikel 4.2 k följer vilken information som ska lämnas vad gäller ersättning.
Även om frågan om vilken lön som ska utgå i svensk rätt följer av vad som avtalats och inte enligt lag kan anmärkas att arbetstidsmåttet i praxis har tagits som en utgångspunkt för vilken rätt en arbetstagare har till lön, AD 2020 nr 4. Mot denna bakgrund bör i anställningsskyddslagen införas en bestämmelse om att ange en anställnings arbetstidsmått för de undantagsfall då det på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden inte går att fastställa längden på en normal arbetsdag eller arbetsvecka.
Enligt artikel 4.2 m i ska lämnas information om principen att arbetsschemat är varierande. Enligt artikel 2 menas med arbetsschema ett schema där det anges vilka klockslag och dagar arbetet börjar och slutar. I arbetstidslagen finns bestämmelser om att lämna besked om den ordinarie arbetstiden och jourtidens förläggning samt att det ska föreligga vissa förutsättningar för
övertids- och mertidsarbete. Det bör mot denna bakgrund inte anses kunna sägas finnas någon princip om varierande arbetsschema. Däremot bedöms ändå finnas ett informationsvärde för arbetstagare att, i förekommande fall, få en upplysning om att arbetsschemat kan komma att variera. Informationsskyldigheten bör ta sikte på när sådan variation förväntas vara vanligt förekommande samtidigt som gällande bestämmelser om besked om frister för schema givetvis måste gälla. Det bör därför införas en skyldighet att, i förekommande fall, lämna information om att förläggningen av ordinarie arbetstid och jourtid kommer att variera mellan olika klockslag och dagar.
Enligt artikel 4.2 m ii ska information lämnas om de referensar- betstimmar och referensarbetsdagar som arbetstagaren kan komma att behöva arbeta. Enligt artikel 2 definieras referensarbetstimmar och referensdagar som tidsintervall under angivna dagar då arbete kan äga rum på begäran av arbetsgivaren. Som framgår av avsnitt 10.3 om minsta förutsägbarhet i arbetet, föreslås inte några regler om referensarbetstimmar eller referensarbetsdag för genomförande av artikel 10. I stället redogörs med stöd av punkten 4 för villkor för tillämpningen i enlighet med nationell rätt, kollektivavtal och praxis. Det bör därför inte heller införas bestämmelser om att informera om just referensarbetstimmar eller referensarbetsdagar.
Information som syftar till att bringa klarhet i när arbete kan äga rum bör i stället lämnas enligt följande. Nästan alla arbetstagare på den svenska arbetsmarknaden får kännedom när de ska arbeta genom de regler om schema eller arbetstidsformer som finns i kollektivavtal. Om ett enskilt anställningsavtal innehåller uttryckliga villkor för när arbete ska utföras gäller detta som ram för arbetsgivarens möjlighet att förlägga arbetstiden. För arbetstagare som inte får besked om när de kan behöva arbeta genom kollektivavtal eller det enskilda anställningsavtalet medför 12 § arbetstidslagen att arbetstidens förläggning blir förutsägbar. Den bestämmelsen innefattar en skyldighet att till en nyanställd tillhandahålla ett första schema. Nedan lämnas förslag om skyldighet att lämna information om minsta frist för att lämna information om schema som alltså också innefattar en skyldighet att lämna besked om det första schema som gäller i en anställning.
Det finns inte någon möjlighet för arbetsgivare att ensidigt inom ramen för ett anställningsförhållande bestämma över och ändra
arbetstiden i bemärkelse arbetstidsmått och på så sätt ändra arbetsskyldigheten för en arbetstagare. Ovan lämnas förslag om hur information om arbetstidsmått ska lämnas. Vidare måste den arbetsgivare som önskar att en deltidsanställd ska arbeta mer än vad som följer av anställningsavtalets arbetstidsmått anses behöva säkerställa att detta följer av kollektivavtal eller det enskilda anställningsavtalet samt att arbetstidsuttaget är förenligt med mertidsregelverket. Nedan lämnas förslag om skyldighet att lämna information om regler för mertid.
Vad gäller artikelns bestämmelser i l och m i om att information ska lämnas om eventuella regler för övertid och övertidsersättning respektive lönen för det arbete som utförs utöver det antal garanterade timmarna bör bestämmelserna i svensk rätt anses motsvaras av skyldighet att informera om vad som gäller avseende övertid och mertid och vilken ersättning som ska utgå vid övertid och mertid.
I den mån information i dag lämnas enligt anställningsskyddsla- gen om vilka regler som gäller för över- och mertid så har det följt av skyldigheten i 6 c § första stycket om att lämna information om alla villkor av väsentlig betydelse. Arbetsvillkorsdirektivet bör anses ha tydliggjort skyldigheten att lämna information om vad som ska gälla för arbetstagare som arbetar övertid och mertid. Mot denna bakgrund bör i anställningsskyddslagens informationsbestämmelser införas skyldighet om att informera om eventuella regler för över- och mertid.
Vad gäller skyldigheten att informera om ersättning för övertid och mertid kan konstateras att vilken ersättning som ska utgå vid övertid eller mertid är liksom villkor om lön i övrigt en fråga för arbetsmarknadens parter att komma överens om i kollektivavtal. Skyldigheten att lämna information om rätt till övertids- och mertidsersättning bör i anställningsskyddslagen därför anges gälla i förekommande fall, att information ska lämnas om eventuell rätt till ersättning för övertid och mertid.
Enligt artikel 4.2 l ska information lämnas om eventuella regler för skiftbyte. Det finns ingen motsvarande bestämmelse i upplysningsdirektivet eller i lagen om anställningsskydd. Mot denna bakgrund bör det i anställningsskyddslagen införas bestämmelser om att arbetsgivarens ska informera om eventuella regler för skiftbyte.
Enligt artikel 4.2 m iii ska information lämnas om den minsta underrättelsefrist som en arbetstagare har rätt till innan arbetspasset börjar. Det finns ingen motsvarande bestämmelse i upplysningsdirektivet. I 12 § arbetstidslagen finns en bestämmelse om besked om schemaläggning. Att lämna information om att fristen följer av vad som gäller enligt 12 § arbetstidslagen eller kollektivavtalsbestämmelser som ersätter den bestämmelsen bör anses motsvara vad som avses med direktivets informationsskyldighet om minsta underrättelsefrist innan ett arbetspass börjar. Det finns inte i anställningsskyddslagen något krav om att information ska lämnas om vad som gäller som minsta underrättelsefrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning. För att genomföra direktivets bestämmelse bör i anställningsskyddslagen införas bestämmelser om att information ska lämnas om minsta underrättelsefrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning.
Enligt artikel 4.2 m iii ska också i tillämpliga fall lämnas information om den frist som gäller för inställande av arbetspass såsom avses i artikel 10.3. Som konstateras i avsnitt 10.3 är det enligt svensk rätt inte tillåtet för en arbetsgivare att ställa in ett arbetspass utan kompensation i den situationen. Det finns alltså inte någon tidsfrist att informera om i denna del.
Information om kollektivavtal – inga ändringar behövs (Artikel 4.2 n)
Enligt artikel 4.2 n ska information lämnas om alla kollektivavtal som reglerar arbetstagarens arbetsvillkor eller, vid kollektivavtal slutna av särskilda gemensamma organ eller institutioner utanför företaget, namnet på det behöriga organ eller den gemensamma institution med vilket kollektivavtal slutits. Upplysningsdirektivet innehåller en snarlik bestämmelse. Enligt 6 c § andra stycket punkt 6 anställningsskyddslagen ska information lämnas om tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall. Anställningsskyddslagens bestämmelse bör anses överensstämma väl med denna del av arbetsvillkorsdirektivet. Inga författningsändringar bör därför anses nödvändiga i denna del.
Information om sociala avgifter och tillgång till socialt skydd – ändringar behövs (Artikel 4.2 o)
Enligt artikel 4.2 o ska, om det hör till arbetsgivarens ansvar, lämnas information om identiteten för den eller de socialförsäkringsin- stitutioner som tar emot de sociala avgifter som är knutna till anställningsförhållandet och allt skydd avseende social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren. Det finns ingen bestämmelse med motsvarande innehåll i upplysningsdirektivet.
I skäl 22 anförs bl.a. att arbetsgivarna inte bör åläggas att tillhandahålla information om valet av socialförsäkringsinstitution görs av arbetstagaren och att information om det sociala skydd som arbetsgivaren tillhandahåller i förekommande fall bör omfatta det faktum att det finns kompletterande pensionssystem såsom tjänstepension.
Artikeln tycks utgå från ett system där socialavgifter och inbetalningen av dem är knutna till anställningsförhållandet på ett mer direkt sätt än vad som överlag gäller i Sverige. Därför bör först kort redogöras för det svenska systemet och sedan kort om hur informationsskyldigheten enligt artikeln lämpligen bör utformas i anställningsskyddslagen.
I begreppet social trygghet innefattas socialförsäkringen, arbetslöshetsförsäkringen samt hälso- och sjukvården. Hälso- och sjukvården finansieras i Sverige av skatter. Socialförsäkringen är obligatorisk, vilket innebär att den i princip omfattar alla som bor eller arbetar i Sverige. Den omfattar ett drygt trettiotal förmåner och är uppdelad i tre försäkringsgrenar, bosättningsbaserade förmåner, arbetsbaserade förmåner samt övriga förmåner. För att vara försäkrad krävs att den enskilde uppfyller försäkringsvillkoren i form av bosättning, arbete eller andra omständigheter som anges i lagstiftningen samt gällande krav på försäkringstider.
Försäkringskassan och Pensionsmyndigheten ansvarar för utbetalningarna av förmånerna. Vad gäller finansieringen av socialförsäkringen sker det via avgifts- och skatteinbetalningar till Skatteverket.
Arbetslöshetsförsäkringen regleras genom lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring och lagen (1997:239) om arbetslöshets- kassor och består av en grundförsäkring som omfattar alla som arbetar i Sverige och en inkomstbortfallsförsäkring som omfattar de
som är medlemmar i en arbetslöshetskassa. Arbetslöshetsförsäk- ringen finansieras genom arbetsmarknadsavgiften, se mer nedan, samt avgifter som arbetslöshetskassorna betalar till staten.
Bestämmelser om finansiering av systemen för social trygghet som arbetsgivare ansvarar att betala för finns i socialavgiftslagen (2000:980). Relevanta bestämmelser finns även i lagen (2000:981) om fördelning av socialavgifter. Enligt socialavgiftslagen tas socialavgifter, arbetsgivaravgifter respektive egenavgifter, ut för att finansiera systemen för social trygghet för personer som omfattas av svensk arbetsbaserad socialförsäkring.
Den som betalar ut ersättning för arbete i Sverige ska betala arbetsgivaravgifter, om mottagaren har A-skatt, se socialavgiftslagen 2 kap. 1 och 4 §§. Avgiftsskyldigheten i socialavgiftslagen är kopplad till reglerna om vem som är försäkrad för de arbetsbaserade förmånerna enligt 6 kap. socialförsäkringsbalken. Den är dock inte knuten till ett formellt anställningsförhållande utan skyldigheten uppkommer till följd av att ersättning för arbete utges, 2 kap. 1 § socialavgiftslagen.
Utöver arbetsgivaravgifter ska arbetsgivare betala en allmän löneavgift enligt lagen (1994:1920) om allmän löneavgift. Den allmänna löneavgiften betalar arbetsgivaren i samband med, och på samma underlag som socialavgifterna men det är en skatt utan någon koppling till socialförsäkringen. Den allmänna löneavgiften bör av detta skäl inte anses ingå i vad som avses med sociala avgifter enligt arbetsvillkorsdirektivet. Arbetsgivaravgiften består av sex delavgifter; ålderspensionsavgift, efterlevandepensionsavgift, sjukförsäkringsavgift, föräldraförsäkringsavgift, arbetsskadeavgift och arbetsmarknadsavgift. Vad de olika avgifterna ska finansiera framgår av lagen om fördelning av socialavgifter.
I Sverige är det också vanligt att en arbetsgivare erbjuder förmåner till följd av överenskommelser i kollektivavtal, såsom tjänstepension eller extra ersättning vid föräldraledighet.
För genomförande av arbetsvillkorsdirektivets informationsbe- stämmelse om identiteten för den eller de socialförsäkringsinstitut- ioner som tar emot de sociala avgifter som är knutna till anställningsförhållandet bör informationsskyldigheten för att fylla sitt syfte anpassas så att det i anställningsskyddslagen i stället informeras om skyldighet att betala arbetsgivaravgift enligt socialavgiftslagen till staten.
När det gäller ersättning vid arbetslöshet bör följande anmärkas. För att få rätt till den inkomstrelaterade ersättningen måste en arbetstagare välja att bli medlem i en arbetslöshetskassa och göra inbetalningar till den. Eftersom detta val är upp till arbetstagaren bör det inte vara en skyldighet för en arbetsgivare att informera om denna möjlighet.
Artikeln omfattar också en skyldighet att lämna information om ”allt skydd avseende social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren”. Detta bör exempelvis anses omfatta en skyldighet för arbetsgivaren att i förekommande fall informera om de kollektivav- talsbaserade förmåner som en arbetstagare kan ha rätt till, såsom tjänstepension. Artikelns lydelse bör i denna del även anses avse att lämna information om arbetsgivarens skyldighet att betala sjuklön enligt lagen (1991:1047) om sjuklön. I informationsskyldigheten i denna del bör även anses rymma flera andra situationer såsom när en arbetsgivare väljer att tillhandahålla en arbetstagare en privat sjukförsäkring utan att det följer av ett kollektivavtal.
Mot denna bakgrund bör i anställningsskyddslagen införas en bestämmelse som motsvarar direktivets lydelse om att lämna information om allt skydd för social trygghet som arbetsgivaren tillhandahåller.
Lämna information genom att hänvisning till författning eller kollektivavtal – ändringar behövs (Artikel 4.3)
Enligt artikel 4.3 får den information som avses i artikelns punkt 2 g–l och o i lämpliga fall lämnas i form av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Upplysningsdirektivet hade en snarlik men mer begränsad bestämmelse som är genomförd i 6 c § tredje stycket anställningsskyddslagen.
Möjligheten för arbetsgivare att lämna information genom att hänvisa till författning eller kollektivavtal bedöms viktig och bör utnyttjas i genomförandet. Utöver i de situationer som listas i artikel 4.3 bör anses möjligt för arbetsgivare att hänvisa till författ- ning eller kollektivavtal när det gäller informationsbestämmelser i artikel 4.2 m eftersom bestämmelserna är kopplade till artikel 10. I artikel 10 punkten 4 hänvisas till tillämpning enligt nationell rätt, kollektivavtal eller praxis, därmed bör även information kunna
lämnas med hänvisning till kollektivavtal eller författning i denna del, i den mån det är lämpligt. Därför bör information om vad som föreslås gälla för mertid och ersättning för mertid och minsta besked om skiftbyte också kunna lämnas med hänvisning till författning eller kollektivavtal
När informationen senast ska lämnas – ändringar behövs (Artikel 5)
Enligt artikel 5.1 ska informationen som avses i artikel 4.2 a–e, g, och k–m tillhandahållas individuellt till arbetstagaren i form av ett eller flera dokument under en period mellan den första arbetsdagen och senast den sjunde kalenderdagen. Övrig information som avses i artikel 4.2 ska tillhandahållas individuellt till arbetstagaren i form av ett dokument inom en månad från den första arbetsdagen.
Av skäl 23 framgår bl.a. följande. Arbetstagarna bör ha rätt att få skriftlig information om sina rättigheter och skyldigheter till följd av anställningsförhållandet vid anställningens början. Den grundläggande informationen bör därför nå dem så snart som möjligt och senast inom en kalendervecka från den första arbetsdagen. Den första arbetsdagen bör tolkas som den dag då arbetstagaren faktiskt börjar utföra det arbete som anställningsförhållandet omfattar. Medlemsstaterna bör eftersträva att relevant information om anställningsförhållandet tillhandahålls av arbetsgivaren före utgången av avtalets ursprungligen överenskomna varaktighet.
Enligt anställningsskyddslagen 6 c § ska information lämnas senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Arbetsvillkorsdirektivet innebär att skyldigheten att lämna information infaller vid olika tidpunkter för olika typer av information.
Det bör i och för sig inte anses finnas något hinder i arbetsvillkorsdirektivet för att låta informationsbestämmelserna gälla från samma tidpunkt. Det skulle kunna anses vara till fördel och underlätta för såväl arbetsgivare som arbetstagare att lämna respektive ta emot informationen vid ett tillfälle.
Det skulle dock kunna gagna kvaliteten på informationen som ska lämnas om arbetsgivare som känner behov av det ges den möjlighet till extra rådrum som direktivet medger för vissa
informationsbestämmelser. Det bedöms viktigt att informationen som lämnas är så fullständig och relevant som möjligt. Informationsbestämmelserna i anställningsskyddslagen bör därför ändras så att arbetsgivaren ska lämna skriftlig information till arbetstagaren när det gäller informationen som avses i artikel 4.2 a– e, g, och k–m så snart som möjligt dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta, medan sådan information som avses i 4.2 i övrigt ska lämnas senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta.
Vad gäller skyldighet att lämna information om de väsentliga dragen i anställningsförhållandet enligt artikel 4.1 anger direktivet inte någon tidpunkt för när sådan information ska lämnas. Eftersom det rör sig om villkor som är av väsentlig betydelse just inom ramen för ett visst anställningsförhållande och som inte följer av uppräkningen i andra stycket finns risk att det i större omfattning innefattar atypiska och överraskande villkor som bör anses vara av särskilt värde att arbetstagaren får information om snarast möjligt. Informationsbestämmelserna i anställningsskyddslagen bör därför också ändras så att sådan information om de väsentliga dragen i anställningsförhållandet som avses artikel 4.1 ska lämnas så snart som möjligt dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta.
Enligt artikel 5.2 får medlemsstaterna utarbeta mallar eller andra förlagor för den information som ska lämnas. Om det finns anledning att utarbeta mallar bör det i Sverige anses som en fråga för arbetsmarknadens parter att överenskomma om. Ingen författningsreglering bör därför ske.
Enligt artikel 5.3 ska medlemsstaterna säkerställa att information om tillämplig rätt enligt lagar, andra författningar eller allmängiltigförklarade kollektivavtal som ska lämnas av arbetsgivarna görs allmänt tillgängliga utan kostnad på ett klart, tydligt, fullständigt och lättillgängligt sätt på distans och på elektronisk väg.
Enligt 5 § lagen (1976:633) om kungörande av lagar och andra författningar ska regeringen se till att Svensk författningssamling publiceras elektroniskt på en särskild webbplats. En författning ska anses kungjord när den har publicerats i Svensk författningssamling på webbplatsen. Sverige har inte allmängiltigförklarade kollektivav- tal. Därmed bör direktivets krav om att information ska göras
allmänt tillgänglig anses uppfylld. Inga författningsändringar bör därför anses nödvändiga i denna del.
5.3 Informationsbestämmelser i lagen om husligt arbete
Lagen om husligt arbete genomför ILO:s konvention (nr 189) om anständiga arbetsvillkor för hushållsarbetare. I konventionens artikel 7 finns bestämmelser om information som, enligt propositionen ILO:s konvention om anständiga arbetsvillkor för hushållsarbetare (prop. 2017/18:272 s. 16 f), i allt väsentligt överens- stämmer med vad som gäller enligt 6 c § anställningsskyddslagen.
Enligt 11 a § lagen om husligt arbete ska arbetsgivaren senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om anställningstiden är kortare än tre veckor är inte arbetsgivaren skyldig att lämna sådan information. Informationen ska åtminstone innehålla följande uppgifter:
1. arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen,
2. en kort beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel,
3. om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser, c) vid provanställning: prövotidens längd,
4. begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut,
5. längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka,
6. tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.
De uppgifter som avses i punkterna 3 a) och 3 b) i fråga om förutsättningarna för anställningens upphörande och i punkterna 4 och 5 får om det är lämpligt lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal.
5.3.1 Ändringar behövs i lagen om husligt arbete om skyldighet att lämna information i början av ett anställningsförhållande
Förslag: Xxxxxxxxxxxxxx skyldighet att lämna information ska utökas så att information även ska lämnas om vad som ska gälla för det fall det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, separat angiva löneförmåner, på vilket sätt lönen ska betalas ut, frågor om arbetstidens omfattning och förläggning, rätt till utbildning, vilka regler arbetstagare och arbetsgivare ska följa när de vill avsluta anställningsförhållandet samt om inbetalning av sociala avgifter och tillgång till socialt skydd.
Informationen ska i vissa delar lämnas så snart som möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta, medan den i vissa delar ska lämnas senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta.
Skälen för förslaget
Enligt den svenska arbetsrättsliga lagstiftningen betraktas hushållsarbetare i stort som vilka andra arbetstagare som helst. Däremot skiljer lagstiftningen på hushållsarbetare i allmänhet och hushållsarbetare som utför arbete i arbetsgivarens hushåll. För de senare gäller inte anställningsskyddslagen eller arbetstidslagen. Arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll omfattas i stället av lagen om husligt arbete. Dessa arbetstagare omfattas dock av arbetsmiljölagen.
Som bedömts i tidigare lagstiftningsärende bör alla hushållsarbetare så långt möjligt ha ett liknande skydd oberoende av vilken lag som de skyddas av enligt svensk rätt (prop. 2017/18:272 s. 16). De informationsbestämmelser som föreslås i anställningsskyddslagen ovan bör därför så långt som möjligt också
gälla för arbetstagare som omfattas av lagen om husligt arbete. Det kan dock anses finnas skäl att anpassa informationsbestämmelserna utifrån att arbetet utförs i arbetsgivarens hem. Mot denna bakgrund bör det inte anses nödvändigt att ange om arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats eller att ange vad som ska gälla för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag.
Eftersom det i lagen om husligt arbete inte finns några materiella bestämmelser om provanställning och sådana bestämmelser inte heller anses relevanta att föreslå bör arbetsgivare inte framöver behöva lämna information om vad som ska gälla vid provanställning. I 7 § lagen om husligt arbete finns bestämmelser om att arbetstagare har rätt till särskild ersättning för övertid. Ersättningen ska utgå i pengar eller, om parterna är ense därom, som ledighet under ordinarie arbetstid. Till skillnad från anställningsskyddslagens informationsbestämmelse om övertid bör därför enligt lagen om husligt arbete alltid lämnas information om den ersättning som ska
utgå för övertidsarbete om sådant förekommer.
I lagen om husligt arbete finns inte några regler om mertid och därför bör inte heller finnas skyldighet att upplysa om regler för mertid.
I avsnitt 10.4 om minsta förutsägbarhet i arbetet föreslås att det i lagen om husligt arbete ska införas en bestämmelse om att arbetsgivare ska lämna besked om den ordinarie arbetstidens förläggning minst två veckor i förväg. Den förslagna bestämmelsen skiljer sig i ett avseende från 12 § arbetstidslagen. Till skillnad från arbetstidslagen finns i lagen om husligt arbete inte någon bestämmelse om jourtid. Enligt lagen om husligt arbete ingår dock i ordinarie arbetstid sådan tid som kan liknas vid jourtid, såsom tid som arbetstagaren inte fritt kan förfoga över och då arbetstagaren inte kan lämna arbetsstället, till exempel räknas så kallad väntetid vid personlig assistans som arbetad tid. Besked om schemaläggning enligt lagen om husligt arbete föreslås därför gälla ordinarie arbetstid och inte som enligt arbetstidslagen 12 § den ordinarie arbetstiden och jourtiden. Av samma skäl bör skyldigheten att lämna information om minsta frist för besked enligt lagen om husligt arbete avse den ordinarie arbetstidens förläggning.
5.4 Informationsbestämmelser i lagen om gymnasial lärlingsanställning
Av 4 § lagen om gymnasial lärlingsanställning framgår vilken information arbetsgivare ska lämna till arbetstagare som omfattas av lagen. Senast en månad efter det att arbetstagaren har påbörjat sin anställning ska arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbets- tagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställnings- avtalet eller anställningsförhållandet. Om anställningstiden är kortare än tre veckor, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information.
Informationen ska innehålla åtminstone följande uppgifter:
1. arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställning- ens tillträdesdag samt arbetsplatsen,
2. att anställningen avser en gymnasial lärlingsanställning och en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsupp- gifter,
3. anställningens slutdag eller förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra,
4. begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut,
5. längden på arbetstagarens betalda semester, att semesterledighet ska avtalas särskilt och vad som gäller i fråga om semesterersättning för semesterlön som tjänats in men inte tagits ut,
6. längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka, och
7. tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.
Vissa av uppgifterna får, om det är lämpligt, lämnas i form av hän- visningar till annan författning, kollektivavtal eller utbildningskon- trakt som reglerar dessa frågor.
5.4.1 Ändringar behövs i lagen om gymnasial lärlingsanställning om skyldighet att lämna information i början av ett anställningsförhållande
Förslag: Xxxxxxxxxxxxxx skyldighet att lämna information ska utökas så att information även ska lämnas om vad som ska gälla för det fall det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, separat angiva löneförmåner, på vilket sätt lönen ska betalas ut, frågor om arbetstidens omfattning och förläggning, rätt till utbildning, vilka regler arbetstagare och arbetsgivare ska följa när de vill avsluta anställningsförhållandet samt om inbetalning av sociala avgifter och tillgång till socialt skydd.
Informationen ska i vissa delar lämnas så snart som möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta, medan den i vissa delar ska lämnas senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta.
Skälen för förslaget
Arbetstagare som omfattas av lagen om gymnasial lärlingsanställ- ning är elever som genomgår gymnasial lärlingsutbildning inom ett av gymnasieskolans yrkesprogram. Anställningen enligt lagen omfattar hela eller del av tiden för det arbetsplatsförlagda lärandet. Anställningen omfattar alltså inte helger eller lov utan är knuten till gymnasieutbildningen. Arbetstagare som omfattas av lagen är undantagna från anställningsskyddslagens bestämmelser, medan arbetstidslagen och arbetsmiljölagen ska tillämpas på dem.
De informationsbestämmelser som föreslås i anställningsskydds- lagen enligt ovan bör så långt som möjligt också gälla för arbetstagare som omfattas av lagen om gymnasial lärlingsanställning. Det kan dock anses finnas skäl att anpassa informationsbestämmelserna för att fylla det behov av information som en arbetstagare vars anställning är kopplad till en gymnasieutbildning kan antas ha.
Även om en utgångspunkt kan tas i förslaget till genomförande av informationsbestämmelser för anställningsskyddslagen bör inte informationsbestämmelserna i lagen om gymnasial lärlingsanställning omfatta skyldighet att ange om arbetstagaren
själv får bestämma sin arbetsplats eller att ange vad som ska gälla för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Eftersom det i lagen om gymnasiala lärlingsanställningar inte finns några materiella bestämmelser om provanställning och sådana bestämmelser inte heller anses relevant att föreslå finns det inte behov av att lämna information om sådan anställning. Informationsskyldigheten vad gäller semester bör fortsatt vara utformad med hänsyn till att det i semesterlagen (1977:480) finns särskilda bestämmelser om semester för arbetstagare i gymnasial lärlingsanställning.
En arbetsgivare kan för vissa frågor enligt lagen om gymnasial lärlingsanställning uppfylla sin informationsskyldighet genom att hänvisa inte bara till författning eller kollektivavtal utan också genom att hänvisa till s.k. utbildningskontrakt.
En juridisk eller fysisk person som tillhandahåller den arbetsplatsförlagda delen av en lärlingsutbildning enligt ett utbildningskontrakt får ingå ett avtal om gymnasial lärlingsanställning. Ett utbildningskontrakt ska enligt 16 kap. 11 a § skollagen (2010:800) upprättas för alla elever inom gymnasial lärlingsutbildning.
I utbildningskontraktet ska bl.a. avtalstiden anges och grunderna för att utbildningskontraktet ska kunna upphöra innan avtalstiden löpt ut. Vilka omständigheter som ska kunna medföra att någon av parterna har rätt att frånträda utbildningskontraktet, med följd att utbildningen vid arbetsplatsen avslutas, har alltså överlämnats till parterna att själva reglera i avtalet, enligt propositionen Kvalitet i lärlingsutbildning (prop. 2010/11:104 s. 19).
Att information lämnas om innehållet i utbildningskontraktet och att arbetsgivaren enligt lagen om gymnasial lärlingsanställning fortsatt kan hänvisa till utbildningskontraktet för att uppfylla sin informationsskyldighet bedöms vara av stor vikt.
5.5 Informationsbestämmelser i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar
Av 14 § lagen om vissa försvarsmaktsanställningar framgår att Försvarsmakten ska lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, om anställningstiden är tre veckor
eller mer. Informationen ska lämnas senast en månad efter det att anställningsavtalet har ingåtts. Om arbetstagaren ska avresa utomlands och vistas där längre tid än en månad, ska informationen lämnas före avresan.
Informationen ska innehålla följande uppgifter:
1. arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställning- ens tillträdesdag samt arbetsplats,
2. en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbets- uppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel,
3. vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser och om den inleds med en tidsbegränsad provanställning,
4. anställningens slutdag,
5. uppsägningstider för anställningen,
6. prövotidens längd vid provanställning,
7. begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut,
8. längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka, och
9. tillämpligt kollektivavtal, om sådant finns.
De uppgifter som avses i punkterna 5, 7 och 8 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.
5.5.1 Ändringar behövs i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar om skyldighet att lämna information i början av ett anställningsförhållande
Förslag: Xxxxxxxxxxxxxx skyldighet att lämna information ska utökas så att information även ska lämnas om vad som ska gälla för det fall det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, villkor för provanställning, separat angiva löneförmåner, på vilket sätt lönen ska betalas ut, frågor om arbetstidens omfattning och förläggning, rätt till utbildning, vilka regler arbetstagare och
arbetsgivare ska följa när de vill avsluta anställningsförhållandet samt om inbetalning av sociala avgifter och tillgång till socialt skydd.
Informationen ska i vissa delar lämnas så snart som möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta, medan den i vissa delar ska lämnas senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta.
Om arbetstagaren sänds utomlands för att arbeta längre än fyra på varandra följande veckor, ska informationen lämnas före avresan.
Skälen för förslaget
Arbete inom Försvarsmakten sker under speciella omständigheter. Därför skiljer sig bestämmelserna för anställning vid Försvarsmakten från de allmänna bestämmelserna i anställningsskyddslagen. Lagen om vissa försvarsmaktanställningar syftar till säker och behovsanpassad personalförsörjning inom Försvarsmakten, se propositionen Soldatanställningar i Försvarsmakten (prop. 2011/12:115 s. 18 f).
Liksom för övriga offentligt anställda bör utgångspunkten vara att undvika särreglering så långt som möjligt och anställningsskyddslagens bestämmelser bör därför gälla arbetstagare anställda enligt lagen om vissa försvarsmaktsanställningar i den mån det går att samtidigt uppfylla lagens syfte om säker och behovsanpassad personalförsörjning inom Försvarsmakten.
En utgångspunkt kan därför tas i förslaget till genomförande av informationsbestämmelser för anställningsskyddslagen enligt ovan. Dock bör inte informationsbestämmelserna i lagen om vissa försvarmaktsanställningar omfatta skyldighet att ange om arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats eller att ange vad som ska gälla för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Lagens bestämmelser bör i övrigt fortsatt anpassas efter att lagen endast avser tidsbegränsade anställningar.
Det bör anges att om arbetstagaren sänds utomlands för att arbeta längre än fyra på varandra följande veckor, ska informationen lämnas före avresan. Denna tidsgräns överensstämmer med 6 d § första stycket anställningslagen och följer av direktivets artikel 7.
6 Ytterligare information till arbetstagare som sänds utomlands
6.1 Direktivets bestämmelse om ytterligare information till arbetstagare som sänds utomlands
Enligt artikel 7.1 i arbetsvillkorsdirektivet ska arbetstagare som sänds till ett annat land för att arbeta ges viss ytterligare information. I artikel 7.2 anges att utstationerade arbetstagare som omfattas av Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, utstationeringsdirektivet, dessutom ska ges viss annan information.
I artikel 7.1 anges att medlemsstaterna ska säkerställa att en arbetstagare som beordras att arbeta i en annan medlemsstat eller ett annat tredjeland än där arbetet vanligtvis utförs, av arbetsgivaren förses med de dokument som avses i artikel 5.1 före arbetstagarens avresa. Dokumenten ska innehålla åtminstone följande ytterligare information:
a) det land eller de länder där utlandsarbetet ska utföras och dess förväntade varaktighet
b) den valuta som lönen kommer att utbetalas i
c) i förekommande fall, de kontantersättningar och naturaförmåner som arbetet medför
d) information om huruvida ersättning för hemresan utgår, och om så är fallet, villkoren för arbetstagarens hemresa.
Enligt artikel 7.2 ska medlemsstaterna säkerställa att en utstationerad arbetstagare som omfattas av utstationeringsdirektivet dessutom informeras om följande:
a) den ersättning som arbetstagaren har rätt till i enlighet med gällande lagstiftning i värdmedlemsstaten
b) i förekommande fall eventuella bidrag som hör ihop med utstationeringen och eventuella regler för ersättning av utgifter för resa, kost och logi
c) en länk till värdmedlemsstatens enda officiella nationella webbplats i enlighet med artikel 5.2 i Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/67/EU.
Av artikel 7.3 framgår att den information som avses i punkterna 1 b och 2 a när så är lämpligt får lämnas i form av hänvisningar till specifika bestämmelser i de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar den informationen.
Om inte medlemsstaterna bestämmer annat, ska punkterna 1 och 2 inte gälla om varaktigheten av varje arbetsperiod utanför den medlemsstat där arbetstagaren vanligen arbetar är högst fyra på varandra följande veckor.
Skäl 26 anknyter till bestämmelsen och anger att för på varandra följande arbetsuppgifter i flera medlemsstater eller tredjeländer bör informationen kunna grupperas för flera uppgifter före den första avresan och därefter ändras vid förändringar.
6.2 Gällande svensk rätt om information till arbetstagare som sänds utomlands
6 d § anställningsskyddslagen
Det finns en bestämmelse om information till arbetstagare som sänds utomlands i 6 d § anställningsskyddslagen. Bestämmelsen har sitt ursprung i artikel 4 i upplysningsdirektivet.
Enligt 6 d § första stycket ska arbetsgivaren i fråga om arbetstagare som stationeras utomlands, om stationeringen avses pågå längre tid än en månad, före avresan lämna skriftlig information till arbetstagaren enligt 6 c §, om det inte redan har skett. Enligt
Ds 2020:14 Ytterligare information till utsända
andra stycket ska arbetsgivaren före avresan även lämna skriftlig information till arbetstagaren om åtminstone:
1. anställningstiden utomlands
2. den valuta i vilken lönen ska betalas
3. i förekommande fall, de kontantersättningar och naturaförmåner som följer av utstationeringen
4. i förekommande fall, villkoren för hemresa
5. i förekommande fall, de villkor som blir tillämpliga enligt 8 § utstationeringslagen.
De uppgifter som avses i punkterna 2 och 3 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor, det framgår av 6 d § tredje stycket.
Reglerna i 6 d § andra stycket punkt 1–4 motsvarar de villkor som anges i artikel 4 i upplysningsdirektivet. Punkt 5, som kom till genom en lagändring 2006, motsvaras inte av något villkor i upplysningsdirektivet utan infördes ändå eftersom regeringen gjorde bedömningen att det var lämpligt att ge även information om villkor som blir tillämpliga enligt 8 § utstationeringslagen. I 8 § utstationeringslagen anges att när en arbetsgivare med hemvist eller säte i Sverige utstationerar arbetstagare till ett annat land inom EES eller Schweiz, ska arbetsgivaren tillämpa de nationella bestämmelser varigenom det landet genomfört utstationeringsdirektivet. Arbetsgivaren får dock tillämpa andra villkor som är förmånligare för arbetstagaren.
6 d § anställningsskyddslagen är dispositiv på det sätt som framgår av 2 § fjärde stycket. Det är alltså möjligt att göra avsteg genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Avtalet får dock inte innebära att det tillämpas mindre förmånliga regler för arbetstagarna än som följer av upplysningsdirektivet.
Utstationeringsdirektivet och hur det har genomförts i svensk rätt
Utstationeringsdirektivet anger, förenklat uttryckt, vilka arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas på arbetstagare när de tillfälligt arbetar i ett annat land inom ramen för en gränsöverskridande tjänsteutövning. Dessa villkor kallas ibland för den hårda kärnan av villkor. I utstationeringsdirektivet i den ursprungliga lydelsen begränsas den hårda kärnan till minimilön och minimivillkor inom vissa andra områden. Utstationeringsdirektivet i dess ursprungliga lydelse är genomfört i svensk rätt genom bl.a. utstationeringslagen.
Utstationeringsregelverket har sedan dess genomgått vissa förändringar, både på nationell nivå och EU-nivå.
2018 antogs Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2018/957 av den 28 juni 2018 om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, ändringsdirektivet. Direktivet innebär bl.a. flera ändringar när det gäller vilka villkor som ingår i den hårda kärnan. Ändringarna innebär att utstationerade arbetstagare i högre grad likabehandlas med inhemska arbetstagare i värdlandet. I stället för att som tidigare endast ha rätt till minimilön har nu utstationerade arbetstagare rätt till lön. Till den hårda kärnan läggs det till nya typer av villkor, nämligen villkor om ersättning för resa, kost och logi samt villkor för inkvartering. Vidare införs en bestämmelse som kan tillämpas i situationer där det är oklart om en utbetald ersättning utgör lön enligt utstationeringsdirektivet eller inte.
För närvarande pågår ett lagstiftningsarbete för att genomföra ändringsdirektivet i svensk rätt. Ändringarna föreslås träda i kraft den 30 juli 2020. Ändringarna kommer bl.a. att medföra förändringar i utstationeringslagen. Om inget annat anges, avses med hänvisningar till utstationeringslagen den nya lydelse som föreslås i propositionen Mer likabehandling och ett stärkt skydd vid utstationering (prop. 2019/20:150). När det gäller hänvisningar till utstationeringsdirektivet avses om inget annat anges direktivet i dess nya lydelse enligt ändringsdirektivet.
Utstationeringslagen gäller i huvudsak när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land utstationerar arbetstagare här i landet i samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna. Det finns dessutom en bestämmelse, 23 § i den nya lydelsen (8 § i den äldre lydelsen), om arbetsgivare som har sin