Övriga avtal och överenskommelser mellan parterna

Detta tryck innehåller vissa texter som formellt inte ingår i akademiker- förbundens avtal, såsom till exempel återgivande av lagtexter. I dessa delar hänvisas läsaren genom en asterisk (*) till grunddokumenten.

Tnr 998

1. Avtalets omfattning

1.1 Tillämpningsområde

Detta avtal äger tillämpning på tjänstemän inom företag anslutna till Almega Tjänsteförbunden, bransch Apotek.

1.2 Lokala avvikelser

De lokala parterna kan i kollektivavtal komma överens om andra allmänna villkor än vad detta kollektivavtal anger under förutsättning att avtalets standard beaktas. *

1.3 Inskränkningar i avtalet

1.3.1 Företagsledare

Avtalet gäller inte för tjänsteman som har företagsledande eller därmed jämförlig ställning.

1.3.2 Pensionärer

För tjänsteman som har fyllt 67 år eller som anställts vid företaget efter att ha uppnått den gällande ordinarie pensionsåldern enligt tillämplig pen- sionsplan eller som har tjänstepension gäller avtalet med följande in- skränkningar:

- Sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden gäller endast om ar- betsgivaren och tjänstemannen kommer överens om det.

- En ömsesidig uppsägningstid om en månad.

- Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om anställ- ningsvillkor som avviker från avtalet.

1.3.3 Utlandstjänst

Innan en tjänsteman på arbetsgivarens uppdrag tjänstgör utomlands ska an- ställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras antingen genom över- enskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen eller genom sär- skilda regler som gäller hos arbetsgivaren.

Anmärkning

Vid utlandstjänstgöring gäller ”Avtalet om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring” för de tjänstemän som anges i nämnda avtal.

2. Anställning

2.1 Lagen om anställningsskydd

Anställningsformerna i Lagen om anställningsskydd (LAS) gäller på av- talsområdet. Det innebär att anställningsavtal gäller tills vidare om inte an- nat framgår av LAS eller punkt 2.2, nedan. *

2.2 Praktikanter

Studerande får anställas för viss tid om anställningen avser praktikarbete som krävs för fullgörande av högskoleutbildning.

2.3 Tjänstbarhetsintyg vid anställning

Om arbetsgivaren begär det är tjänstemannen i samband med anställningen skyldig att lämna av läkare utfärdat intyg om tjänstbarhet. Läkarintyget får inte vara äldre än tre månader. Kostnaden för sådant intyg ersätts av arbets- givaren.

2.4 Anställningsavtal och huvudarbetsplats

Arbetsgivaren ska utfärda skriftligt anställningsavtal.

Huvudprincipen för anställning är att varje tjänsteman har placering på en huvudarbetsplats där tjänstgöringen normalt sker.

3. Allmänna åligganden m m

3.1 Allmänt

Förhållandet mellan arbetsgivaren och tjänstemannen grundar sig på ömse- sidig lojalitet och ömsesidigt förtroende.

3.2 Tjänstbarhet

Tjänsteman är skyldig att, om arbetsgivaren begär det, med hänsyn till sär- skilda omständigheter, avlämna av läkare utfärdat intyg om tjänstbarhet.

Arbetsgivaren kan kräva att tjänstbarhetsintyg ska utfärdas av viss angiven läkare. Kostnaden för sådant intyg ersätts av arbetsgivaren.

3.3 Konkurrerande verksamhet och bisyssla

Tjänsteman får inte utföra arbete för ett företag, eller bedriva ekonomisk verksamhet som konkurrerar med företaget.

Tjänsteman får inte heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet, som kan inverka menligt på tjänstemannens arbete inom företaget.

Om en tjänsteman avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfat- tande slag eller av sådan beskaffenhet att risk föreligger att bisysslan kan rubba förtroendet enligt 3.1 ovan, bör tjänstemannen först samråda med arbetsgivaren.

4. Arbetstid

4.1 Avtalets omfattning

4.1.1 Tillämpningsområde

Tjänsteman som omfattas av detta kapitel undantas från tillämpningen av arbetstidslagen (SFS 1982:673) i sin helhet.

Parterna är eniga om att detta avtal ligger inom ramen för EG:s arbetstids- direktiv, som syftar till att bereda arbetstagarna säkerhet och hälsa vid ar- betstidens förläggning. Särskilda bestämmelser om arbetstiden för minder- åriga finns i arbetsmiljölagen.

4.1.2 Undantag

Bestämmelserna i mom 4.2 – 4.5, som reglerar ordinarie arbetstid, övertid, mertid och anteckningar om övertid och mertid samt sammanlagd arbetstid gäller ej beträffande

a) tjänsteman i kvalificerade befattningar med ledningsfunktion

b) arbete som tjänstemannen utför i sitt hem eller eljest under sådana förhållanden att det inte kan anses tillkomma arbetsgivaren att vaka över hur arbetet är anordnat.

4.1.3 Överenskomna undantag

Tjänsteman som enligt 5.1 träffar överenskommelse om att övertidsarbete ska ersättas med längre semester och/eller högre lön kan träffa överens- kommelse om att de ska vara undantagna från tillämpningen av mom 4.2 –

4.5 i detta avtal.

Det är av ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen att ha en uppgift om den totala arbetstidens omfattning för tjänsteman som är undantagna från mom 4.2 - 4.5 i detta avtal. Om lokal facklig organisation så begär ska de lokala parterna gemensamt utforma

lämpligt underlag för att bedöma arbetstidsvolymen även för dessa tjäns- temän.

4.2 Ordinarie arbetstid

4.2.1 Längd och begränsningsperiod

Den ordinarie arbetstiden får inte överstiga 40 timmar i genomsnitt per helgfri vecka under en begränsningsperiod om högst fyra veckor eller en kalendermånad. Veckan räknas från och med måndag om inte annan be- räkning tillämpas på arbetsstället.

För tjänsteman i intermittent treskiftarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 38 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

För tjänsteman i kontinuerligt treskiftarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 36 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

Anmärkning

Parterna är överens om att det är möjligt att i stället för ovanstående tillämpa ”Avtal om alternativ arbetstidsförläggning” i enlighet med bi- laga 4.

4.2.2 Xxxxx begränsningsperiod

Överenskommelse om en begränsningsperiod om högst tolv månader kan träffas mellan arbetsgivaren och lokal facklig organisation. Sådan överens- kommelse kan gälla för en enskild tjänsteman eller för en grupp av tjänste- män. Uppsägning av sådan överenskommelse ska göras minst tre månader före giltighetstidens utgång.

Anmärkning

De centrala parterna är ense om att det är möjligt att tillämpa olika lång arbetstid under olika delar av året.

4.2.3 Arbetstidens förläggning

Vid arbetstidens förläggning ska hänsyn tas såväl till verksamhetens behov som till tjänstemannens behov och önskemål. Inriktningen ska vara att så långt möjligt beakta tjänstemannens möjligheter att förena arbete med familjeliv och socialt liv i övrigt.

Om tjänstemannens önskemål inte kan tillgodoses ska arbetsgivaren på be- gäran ange skälen för detta.

Arbetstiden ska, för tjänstemän som så önskar, läggas ut så att den genom- snittligt under schemaperioden normalt fördelas på högst fem dagar per vecka.

Vid ändring av tjänstemannens arbetstid kan en skälig övergångsperiod som beaktar ovanstående behövas innan ändringen genomförs.

Besked om förändring av arbetstidsschema ska lämnas senast två veckor före tjänstgöringsperiodens början. Schemaändringar ska inte göras vid till- fälliga förändringar.

4.3 Övertid

4.3.1 Allmän övertid

När det finns särskilda behov får allmän övertid tas ut med högst 150 tim- mar per kalenderår.

Vid beräkning av övertid ska ledighet som förläggs till tjänstemannens ordinarie arbetstid likställas med fullgjord arbetstid.

4.3.2 Återföring av övertid

Om övertidsarbete ersätts med kompensationsledighet enligt 5.4 återförs motsvarande antal timmar till övertidsutrymmet enligt 4.3.1 ovan (allmän övertid).

Exempel

En tjänsteman utför övertidsarbete, fyra timmar, en vardagskväll. Dessa övertidstimmar räknas av från övertidsutrymmet enligt 4.3.1. Överens- kommelse träffas om att tjänstemannen ska kompenseras med ledig tid (kompensationsledighet) under sex timmar (4 timmar x 1,5 tim = sex timmar kompensationsledighet).

När kompensationsledigheten har tagits ut återförs de fyra övertidstim- marna som har kompenserats genom ledigheten till övertidsutrymmet en- ligt 4.3.1.

Under kalenderåret får högst 75 timmar på detta sätt återföras till övertids- utrymmet, såvida inte arbetsgivaren och lokal facklig organisation enas om annat.

Anmärkning

Arbetsgivaren och lokal facklig organisation kan komma överens om att övertid som ersatts med kompensationsledighet ska läggas ut inom en viss tidsperiod, till exempel räknat från tidpunkten för övertidsarbetets utfö-

rande eller före ett visst datum. En sådan överenskommelse gäller tills vidare med tre månaders uppsägningstid.

4.3.3 Extra övertid

Utöver vad som sagts ovan kan, när det finns synnerliga skäl, extra övertid tas ut under kalenderåret med högst 150 timmar efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och lokal facklig organisation.

4.3.4 Nödfall

Om en natur- eller olyckshändelse eller någon annan därmed jämförlig om- ständighet, som inte kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller skada på liv, hälsa eller egendom, ska övertid som fullgjorts med anledning därav inte beaktas vid beräkning av övertid enligt 4.3.1 (allmän övertid) och 4.3.3 ovan (extra övertid).

4.3.5 Mertid

Med mertid förstås sådan arbetstid som vid deltidsanställning överstiger tjänstemannens ordinarie arbetstid enligt anställningsavtalet.

Beträffande deltidsanställd tjänsteman ska arbete som ersätts enligt 5.5 räknas av från övertidsutrymmet i 4.3.1 ovan.

4.4 Anteckning av övertid och mertid

Arbetsgivaren ska föra de anteckningar som krävs för beräkning av övertid och mertid. Tjänstemannen, den lokala fackliga organisationen eller repre- sentanter för den centrala arbetstagarparten har rätt att ta del av dessa an- teckningar.

4.5 Sammanlagd arbetstid

Den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar får uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om högst fyra månader.

I lokal överenskommelse kan bestämmas att beräkningsperioden istället ska vara längre, högst tolv månader. Förlängning av beräkningsperioden förutsätter att berörd tjänsteman kompenseras med ledighet eller ges lämp- ligt skydd.

Vid beräkning av den sammanlagda arbetstiden ska semester och sjukfrån- varo under tid då tjänstemannen annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid.

Anmärkning

I den sammanlagda arbetstiden ingår ordinarie arbetstid, allmän och extra övertid, mertid samt jourtid. Utfört arbete under beredskap räknas som ar- betstid.

4.6 Nattarbetande - natt

Med nattarbetande avses tjänsteman som normalt utför minst tre timmar av sitt arbetspass nattetid samt tjänsteman som troligen kommer att fullgöra en tredjedel av sin årsarbetstid på natten. Med natt avses perioden mellan kl 22.00 - 06.00.

Arbetstiden för nattarbetande tjänsteman får under varje period om 24 tim- mar inte överstiga åtta timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om fyra månader. Vid genomsnittsberäkningen ska från beräkningsperioden avräknas tjugofyra timmar för varje påbörjad period om sju dagar. Avvi- kelse får göras i lokal överenskommelse under förutsättning att tjänste- mannen kompenseras med ledighet eller lämpligt skydd.

Nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning får inte arbeta mer än åtta timmar inom den 24- timmarsperiod när de utför nattarbete. Avvikelse får göras tillfälligtvis om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådan avvikelse får göras endast under förutsättning att tjänsteman ges motsvarande kompensationsledighet.

Semester och sjukfrånvaro under tid då tjänstemannen annars skulle ha ar- betat ska likställas med fullgjord arbetstid.

4.7 Rast och måltidsuppehåll

4.7.1 Rast

När arbetsdagen är längre än fem timmar har tjänstemannen rätt till rast. Avvikelse får göras genom lokal överenskommelse. Sådan avvikelse förut- sätter att berörda tjänstemän kompenseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.

Arbetsgivaren ska på förhand ange rasternas längd och förläggning så noga som omständigheterna medger.

Rasternas antal, längd och förläggning ska vara tillfredsställande med hän- syn till arbetsförhållandena.

En god arbetsmiljö förutsätter att det, utöver rasterna, är möjligt att ta pauser under arbetsdagen. Pauser räknas in i arbetstiden.

4.7.2 Måltidsuppehåll

Rast får bytas mot måltidsuppehåll på arbetsplatsen om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena eller med hänsyn till sjukdomsfall eller annan händelse som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådant mål- tidsuppehåll räknas in i arbetstiden.

4.8 Vila

4.8.1 Dygnsvila

Om de lokala parterna inte enas om annat ska varje tjänsteman ges minst elva timmars sammanhängande viloperiod per 24-timmarsperiod, beräknad från arbetspassets början enligt tjänstemannens gällande arbetstidsschema.

Avvikelse från dygnsvila får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att tjänstemannen kompenseras med motsvarande ledighet.

Genom lokal överenskommelse kan avvikelse från ovanstående göras under förutsättning att tjänstemannen kompenseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.

I det fall ledigheten förläggs till ordinarie arbetstid ska löneavdrag inte göras.

Anmärkning

1. Vid arbete under beredskap ska ledighet i tid motsvarande faktiskt arbetad tid under beredskapen läggas ut i direkt anslutning till näst- kommande arbetspass för uppfyllande av sammanlagd dygnsvila, enligt första stycket ovan.

2. Avvikelse, enligt andra stycket ovan, kan ske tillfälligtvis, om det för- anleds av något särskilt förhållande som inte kunnat förutses av arbetsgivaren. En sådan avvikelse från dygnsvilan förutsätter att tjänstemannen ges motsvarande förlängd viloperiod, det vill säga timme per timme, svarande mot avbrottet. Den motsvarande förlängda viloperioden ska om möjligt läggas i anslutning till det arbetspass som avbrutit viloperioden. Om detta av sakliga verksamhetsskäl inte är möjligt ska denna ledighet läggas ut inom sju dagar från det att dygnsvilan avbrutits.

4.8.2 Veckovila

Tjänsteman ska beredas minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar (veckovila).

Ledigheten ska så långt möjligt förläggas till veckoslut. Ledigheten kan dock förläggas såväl i början som i slutet av en sjudagarsperiod. Ledighet- erna för två perioder kan sammanföras till ett veckoskifte, vilket gör det möjligt att anpassa ledigheten vid exempelvis beredskapstjänst.

Om sakliga, tekniska eller arbetsorganisatoriska förhållanden motiverar det får genom lokal överenskommelse en veckovila om lägst 24 timmar tilläm- pas.

Avvikelse från första stycket får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande, som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att tjänstemannen kompenseras med motsvarande ledighet.

Xxxxx avvikelse från första stycket får göras genom lokal överenskom- melse, under förutsättning att tjänstemannen kompenseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.

5. Övertids- och mertidskompensation

5.1 Rätt till övertidskompensation

Tjänsteman har rätt till övertidskompensation för arbete som utförts utöver heltidstjänstgöring beräknat enligt 4.2.1, om arbetet beordrats på förhand eller godkänts i efterhand.

Om en tjänsteman har frihet beträffande arbetstidens förläggning, kan ar- betsgivaren och tjänstemannen komma överens om att tjänstemannen inte ska ha rätt till övertidskompensation utan förekomsten av erforderligt över- tidsarbete ska beaktas vid fastställande av lönen. Detsamma gäller för tjänsteman som har rätt att beordra andra tjänstemän till övertid eller har rätt att självständigt avgöra eget övertidsarbete.

En sådan överenskommelse gäller för en period om ett semesterår om ar- betsgivaren och tjänstemannen inte överenskommer om annat. Arbetsgiva- ren ska underrätta berörd lokal arbetstagarorganisation om överenskom- melse har träffats enligt detta stycke.

5.2 Rätt till mertidskompensation

Till deltidsanställd tjänsteman som utför arbete utöver den för deltidsan- ställningen gällande dagliga arbetstiden ges mertidskompensation. Om mertidsarbetet pågår så att det tillsammans med ordinarie arbetstid över-

xxxxxx den ordinarie dagliga arbetstidens förläggning för motsvarande hel- tidsanställning utges övertidskompensation för överskjutande timmar.

Finns det ingen motsvarande daglig arbetstid för heltidsanställning att jäm- föra med utges övertidskompensation efter åtta timmar.

5.3 Kompensation

Den tid på vilken övertids- och mertidskompensation ska beräknas av- rundas till närmast högre halv timme.

Kompensation utges i kontant ersättning. Efter överenskommelse med be- rörd tjänsteman, kan kompensation utges i form av ledighet.

Undantag

Arbete under högst 15 minuter i omedelbar anslutning till ordinarie ar- betstid räknas inte som övertid. Denna överskjutande tid om högst 15 minuter får inte utnyttjas regelbundet utan endast då särskilda skäl före- ligger.

5.4 Övertidskompensation

Övertidsersättning per timme betalas enligt följande.

a) För övertidsarbete klockan 07.00-19.00 helgfri måndag – fredag månadslönen (uppräknad till heltidslön)

eller efter överenskommelse kompensationsledighet med 1 ½ timme för varje övertidstimme.

b) För övertidsarbete på annan tid månadslönen (uppräknad till heltidslön)

eller efter överenskommelse kompensationsledighet med 2 timmar för varje övertidstimme.

Övertidsarbete på vardagar som är arbetsfria för den enskilde tjänsteman- nen samt på midsommarafton, julafton och nyårsafton jämställs med över- tidsarbete på ”annan tid” (samt dag före helgdag).

Semesterlön är inkluderad i ersättningsbeloppet.

5.5 Mertidskompensation

Mertidsersättning per timme betalas enligt följande:

månadslönen

3,5 x genomsnittliga veckoarbetstiden i helgfri vecka. Semesterlön är inkluderad i ersättningsbeloppet.

6. Ersättning för OB och beredskap

6.1 OB-ersättning

Ordinarie arbetstid och mertid förlagd till nedanstående tider, och som inte utgör övertidsarbete, får tjänstemannen ersättning för per arbetad timme enligt följande:

Vardag, dock ej fredag eller lördag samt på-	Från kl	Till kl	Ersättning
följande natt	18.00	07.00	50 % av timlönen
fredag samt påföljande natt	18.00	07.00	75 % av timlönen
lördag	07.00	14.00	50 % av timlönen
lördag samt påföljande natt	14.00	07.00	100 % av timlönen
söndag samt påföljande natt	07.00	07.00	100 % av timlönen
dag före helgdag samt påföljande natt	13.00	07.00	100 % av timlönen
helgdag, påsk-, midsommar-, jul- och nyårsafton	00.00	24.00	100 % av timlönen

Vid förberedelse- och avslutningsarbete i samband med öppning och stäng- ning ska tiden tillgodoräknas på samma sätt som tiden närmast efter öpp- ning och före stängning.

Kompensation för arbete utfört på obekväm arbetstid utges endast till tjänsteman som har rätt till kompensation för övertidsarbete.

Anmärkning

Arbetsgivaren och enskild tjänsteman kan komma överens om att reglerna om ersättning enligt ovan inte ska gälla utan att tjänstemannen i stället ska få skälig ersättning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig. Detta gäller inte för Unionens medlemmar. *

6.2 Ersättning för beredskapstjänstgöring

Med beredskap avses att vara anträffbar för att i första hand ge råd och an- visningar, men om behov föreligger kunna infinna sig på arbetsplatsen se- nast inom en timme efter kallelse.

Beredskapstiden ersätts per beredskapstimme med Månadslönen

1400

Dock gäller följande:

Fredag-söndag

från fredag kl 18.00-lördag kl 07.00 Månadslönen 1000

från lördag kl 07.00-söndag kl 24.00 Månadslönen 700

från kl 18.00 dagen före till kl 07.00 Månadslönen trettondagen, 1 maj, Kristi himmelsfärds- 1000

dag, Nationaldag och all helgons dag

från kl 07.00 ovannämnda helgdagar till Månadslönen kl 00.00 första vardagen efter resp. helg 700

Vid helger

från kl 18.00 på skärtorsdagen samt från Månadslönen kl 07.00 på midsommar-, jul- och nyårs- 350

afton till kl 00.00 första vardagen efter resp. helg

Ersättning betalas per pass för lägst åtta timmar. Arbetad tid ersätts enligt reglerna om övertidskompensation (i förekommande fall minst tre timmar samt ersättning för resekostnader).

Vid tjänstgöring utan inställelse utges övertidsersättning endast för full- gjord halvtimme.

Lokalt avtal kan träffas om annan lösning. Överenskommelse om undantag från beredskapsersättning kan träffas med tjänsteman i mer kvalificerad be- fattning.

7. Restidsersättning

7.1 Rätt till restidsersättning

Tjänsteman har rätt till restidsersättning enligt 7.1.1 och 7.1.2 nedan om inte

- arbetsgivaren och tjänstemannen har enats om att tjänstemannen ska vara undantagen från bestämmelse om restidsersättning (gäller endast tjänstemän som inte har rätt till särskild kompensation för övertidsar- bete)

- arbetsgivaren och tjänstemannen har kommit överens om att kompen- sation för restid ska utges i annan form. Förekomsten av restid kan

t ex beaktas vid fastställande av lönen.

Tjänsteman som har en befattning som normalt medför tjänsteresor i be- tydande omfattning har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och tjänstemannen har kommit överens om detta.

7.1.1 Restid

Med restid som medför rätt till restidsersättning avses den tid under en be- ordrad tjänsteresa som går åt för själva resan till och från förrättningsorten.

Restid som faller inom klockslagen för tjänstemannens ordinarie dagliga arbetstid räknas som arbetstid och medför ingen ytterligare ersättning. Vid beräkning av restid medtas därför endast tjänsteresor utanför tjänsteman- nens ordinarie arbetstid.

Vid beräkning av restid ska endast fulla halvtimmar tas med. Om restid föreligger såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag, ska de båda tidsperioderna räknas ihop.

Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller under en del av resan, ska tiden kl 22.00 - 08.00 inte räknas med.

Som restid räknas även normal tidsåtgång då tjänstemannen under en tjänsteresa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om fordonet tillhör arbetsgivaren eller ej.

Resan ska anses påbörjad och avslutad i enlighet med de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning.

7.1.2 Ersättning

Restidsersättning betalas per timme med

månadslönen 240

När resan har företagits under tiden från kl 18.00 fredag fram till kl 06.00 måndag eller från kl 18.00 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helgdag fram till kl 06.00 dag efter helgdag är ersättningen i stället

månadslönen 190

Restidsersättning enligt divisorn 240 betalas för högst 6 timmar per kalen- derdygn.

Beträffande begreppet månadslön, se 10.1. Vid tillämpningen av formlerna för beräkning av restidsersättning ska deltidsanställd tjänstemans lön räk- nas upp till den lön som motsvarar full ordinarie arbetstid.

OB- eller övertidsersättning utges inte samtidigt som restidsersättning.

8. Semester

8.1 Allmänna bestämmelser

Semesterledighet, semesterlön och semesterersättning erhålls enligt semes- terlagen såvida inte annat anges nedan.

Semesterledighet utges under semesteråret vilket sammanfaller med intjä- nandeåret som är löpande kalenderår.

De lokala parterna kan träffa överenskommelse om förskjutning av semes- teråret och/eller intjänandeåret.

8.2 Semesteruttag

Vid semesteruttag konsumerar tjänstemannen vid varje semestertillfälle ett visst antal semesterdagar. Dessa avräknas från det totala antalet semester- dagar för semesteråret vid varje semestertillfälle enligt vad som anges nedan.

Vid ledighet som omfattar en hel obruten helgfri kalendervecka konsume- rar tjänstemannen fem semesterdagar oavsett antalet ordinarie arbetsdagar den aktuella kalenderveckan.

Vid ledighet endast under del av kalendervecka konsumerar tjänstemannen semesterdagar enligt nedan angiven formel. Detsamma gäller vid ledighet som omfattar kalendervecka varunder helg infaller.

Formel: 5* x b = c a

* = Talet fem anger högsta antal semesterdagar som kan konsumeras under en kalendervecka. Om antalet vardagar (”svarta dagar”) i en kalendervecka blir färre än fem på grund av infallande helgdagar ska siffran fem ersättas med det verkliga antalet vardagar. Lördag räknas som vardag.

a = Antalet arbetsdagar som tjänstemannen enligt fastställt schema skulle ha fullgjort den aktuella kalendervecka under vilken semester för- läggs.

b = Antalet arbetsdagar som tjänstemannen är frånvarande p g a semes- ter.

c = Semesterdagar som konsumeras.

Med helgdag avses röd dag i almanackan samt påsk-, midsommar-, jul- och nyårsafton.

Med kalendervecka avses perioden måndag-söndag.

8.3 Förläggning

Semesterledighet ska förläggas så, att tjänstemannen i möjligaste mån får en sammanhängande ledighetsperiod om fyra, dock minst tre, veckor under perioden juni-augusti. Om verksamheten inte medger att mer än tre veckor förläggs sammanhängande, bör om möjligt den fjärde veckan utläggas under juni-augusti, dock ska minst fyra veckor utläggas under maj- september.

Överenskommelse kan träffas mellan arbetsgivaren och lokal part eller tjänstemannen om avvikelse från vad som anges ovan.

Semesterdagar med semesterlön ska förläggas före semesterdagar utan semesterlön.

Anmärkning

Parterna konstaterar att semesterlagen är en viktig skyddslagstiftning som syftar till att ge alla anställda minst fem veckors semester per år för rekre- ation och återhämtning. I enlighet med semesterlagen ska arbetsgivaren

förhandla/samverka med facket eller samråda med den anställde om för- läggningen av huvudsemestern. Arbetsgivaren ska göra vad som är möjligt för att tillgodose de anställdas önskemål om hur mycket och när semestern ska förläggas. Arbetsgivaren ska inte begränsa de anställdas möjligheter att framföra önskemål om semesterns längd.

Om de lokala parterna inte kommer överens, kan endera part påkalla central förhandling.

Arbetsgivaren ansvarar för att hänsyn tas till arbetsmiljöaspekten.

Vid begäran om annan semester än huvudsemester under sommaren ska arbetsgivaren lämna besked om semester kan beviljas eller inte inom en månad från det att tjänsteman begärt semester hos arbetsgivaren.

8.4 Semesterlön

Semesterlön utgörs av den på semestertiden belöpande aktuella månads- lönen och semestertillägg enligt nedan.

Semestertillägg för varje konsumerad semesterdag med semesterlön utgör

- 0,8 % av tjänstemannens vid semestertillfället aktuella månadslön

- 0,5 % av summan av den rörliga lön som har erhållits under året.

För varje konsumerad semesterdag utan semesterlön görs avdrag från tjänstemannens aktuella månadslön med 4,6 %.

Semestertillägg om 0,8 % och löneavdrag om 4,6 % regleras månaden efter semesterledigheten.

Semestertillägg om 0,5 % regleras efter kalenderårets slut.

Med aktuell månadslön avses i detta sammanhang fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad som utges för en sammanhäng- ande tid av minst sex månader.

Med rörlig lön avses i detta sammanhang sådana rörliga lönedelar och annan ersättning för tid som inte överstiger 6 månader som inte inkluderar semesterlön och som har utbetalts under intjänandeåret.

8.5 Sparad semester

Semesterdag med semesterlön som inte förlagts under semesteråret över- förs till följande semesterår som sparad semesterdag. Antalet sparade

semesterdagar får inte sammanlagt överstiga 30. Om semesterdagar på grund härav inte kan överföras utges istället semesterersättning enligt 8.6.

Semesterlön för sparad semesterdag utges enligt 8.4, varvid dock ska beak- tas att semesterlön som utges för varje sparad semesterdag baseras på tjänstemannens sysselsättningsgrad under intjänandeåret.

8.6 Semesterersättning

Semesterersättning utgörs av intjänad semesterlön som inte utgetts i sam- band med semesterledighet beräknad som 4,6 % av den aktuella månads- lönen per semesterdag jämte semestertillägg beräknat enligt 8.4.

Semesterersättning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphörde.

8.7 Korrigering av semesterlön

I de fall tjänstemannens lön förändrats under året ska semesterlönen korri- geras med hänsyn härtill.

Om tjänsteman under semesteråret erhållit semesterlön som inte intjänats ska för mycket utbetald semesterlön återbetalas genom avdrag på innestå- ende lön.

8.8 Semesterns längd

Semester utgår med det antal semesterdagar per år, som framgår av nedan- stående tabell.

Under året uppnådd ålder	Xxxxx semesterdagar
- 39	25
40 - 49	28
50 -	29

Till tjänsteman som enligt 5.1 träffat överenskommelse med arbetsgivaren om att förekomsten av övertidsarbete kompenserats i lönen utges ytterli- gare tre semesterdagar per år.

Antalet semesterdagar för ej övertidsberättigad tjänsteman ska lägst uppgå till 30.

Anmärkning

Parterna är överens om att arbetsgivare och tjänsteman kan träffa över- enskommelse om att avlösa de extra semesterdagar som enligt ovan utges

för uppnådd ålder. Avlösning beräknas till ett värde av 5,4 % av månads- lönen per extra betald semesterdag.

Exempel: Vid avlösning med en månadslön om 22 000 kr och tre extra betalda semesterdagar kommer månadslönen att öka med 297 kronor.

9. Tjänstledighet och löneförmåner

9.1 Föräldraledighet

Tjänsteman äger rätt till tjänstledighet utan lön enligt föräldraledighetsla- gen för vård av barn m m.

Tjänsteman ska till arbetsgivaren anmäla önskemål om sådan tjänstledighet minst två månader före tjänstledighetens början, för tjänstledighet som ska påbörjas under perioden juni-augusti gäller dock tre månader, eller om det inte kan ske, så snart som möjligt. I samband med anmälan ska tjänste- mannen ange hur lång tid tjänstledigheten är avsedd att pågå.

Xxxx tjänsteman utnyttja sin rätt att återgå i arbete, ska arbetsgivaren under- rättas snarast möjligt. Har tjänstledigheten varit avsedd att pågå en månad eller mer, har tjänstemannen inte rätt att återgå i arbete tidigare än två må- nader efter det att underrättelsen mottagits. Har tjänstledigheten varit av- sedd att pågå kortare tid än en månad, är motsvarande tid en vecka.

9.1.1 Lön under föräldraledigheten

Under tid som tjänstemannen är föräldraledig med föräldrapenning utbeta- las ersättning för högst 180 kalenderdagar under förutsättning att tjänste- mannen haft en oavbruten anställning hos arbetsgivaren under minst ett år före den första dagen av föräldraledighet.

För föräldraledighet med hel föräldrapenning utbetalas:

På lönedelar under 10 prisbasbelopp - 10 % av dagslönen per kalenderdag På lönedelar över 10 prisbasbelopp - 90 % av dagslönen per kalenderdag

Vid tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels föräldrapenning utbetalas tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel respektive en åttondel av belopp enligt ovan.

Ersättning utges inom 24 månader räknat från barnets födelse eller vid erhållande av vårdnad i samband med adoption.

Har föräldrapenning nedsatts/indragits enligt Socialförsäkringsbalken ska ersättning enligt ovan reduceras i motsvarande mån.

Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning görs avdrag för varje frånvaro- timme enligt formeln

månadslönen x 12

52 x veckoarbetstiden

Vid frånvaro hel kalendermånad görs avdrag med tjänstemannens hela må- nadslön.

9.2 Familjeangelägenhet av vikt

Tjänsteman har rätt till ledighet utan löneavdrag för familjeangelägenhet av vikt under högst tre arbetsdagar per kalenderår. Ledigheten kan även omfatta halv dag.

Med familjeangelägenhet av vikt avses nära anhörigs svåra sjukdom eller begravning samt för vårdnadshavare vård av minderårigt barn vid hastigt påkommet behov av ledighet härför.

Det förutsätts att tjänstemannen i första hand utnyttjar rätten till tjänstle- dighet med tillfällig föräldrapenning enligt föräldraledighetslagen.

9.3 Förebyggande hälsokontroll och akut sjuk- och tand- vård

Tjänsteman har rätt till ledighet utan löneavdrag för mammografi, gyne- kologisk och urologisk hälsokontroll. Ledighet utan löneavdrag beviljas även för förstagångsbesök hos läkare/tandläkare vid akut sjukdom eller olycksfall. Om tjänstemannen p g a kronisk sjukdom har särskilda behov ges också rätt till ledighet utan löneavdrag.

9.4 Annan ledighet

Annan ledighet utan lön kan beviljas för hel eller del av dag om arbetsgiva- ren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten.

10. Allmänna bestämmelser om lön

10.1 Allmänna bestämmelser

Tjänsteman är månadsavlönad. Med aktuell månadslön avses fast kontant lön samt i förekommande fall arvode.

10.2 Formler

Deltidslön beräknas enligt formeln:

veckoarbetstid x månadslön för heltidsanställd

Daglön beräknas enligt formeln:

månadslön för heltidsanställd x 12

365

Timlön beräknas enligt formeln:

månadslön för heltidsanställd

172

10.3 Lön för del av löneperiod

Om en tjänsteman börjar eller slutar sin anställning under löpande kalen- dermånad beräknas lönen såsom en daglön för varje kalenderdag som an- ställningen omfattar.

För tjänsteman som anställts för en period av högst tre veckor utges lön endast för faktisk fullgjord tjänstgöring beräknad per timme.

11. Sjuklön

11.1 Rätt till sjuklön

Varje tjänsteman har rätt till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i en sjukperiod enligt Lagen om sjuklön (SjLL) med tillägg i 11.3.2 andra stycket. Den närmare beräkningen av sjuklönens storlek är angiven i 11.4.

För tjänsteman som har anställts för viss tid är dock rätten till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna begränsad om den avtalade anställ- ningstiden är kortare än en månad (3 § 1 st SjLL).

Sjuklön från arbetsgivaren fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden utges enligt detta avtal.

Om tjänstemannen måste avhålla sig från arbete på grund av risk för över- förande av smitta och rätt föreligger till smittbärarpenning enligt lagen om ersättning åt smittbärare utges sjuklön enligt detta avtal.

11.2 Sjukanmälan till arbetsgivare

När en tjänsteman blir sjuk och därför inte kan tjänstgöra ska tjänsteman- nen snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. Vidare ska tjänste- mannen så snart det är möjligt meddela arbetsgivaren när tjänstemannen beräknar kunna återgå i arbete.

Samma sak gäller om tjänstemannen blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada eller om tjänstemannen måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överföring av smitta och rätt föreligger till er- sättning enligt lagen om ersättning åt smittbärare.

Sjuklön ska som huvudregel inte utges för tid innan arbetsgivaren fått an- mälan om sjukdomsfallet (8 § 1 st SjLL).

11.3 Försäkran och läkarintyg

11.3.1 Försäkran

Tjänstemannen ska lämna arbetsgivaren en försäkran om att tjänstemannen har varit sjuk, uppgifter om i vilken omfattning arbetsförmågan varit ned- satt på grund av sjukdomen och under vilka dagar tjänstemannen skulle ha arbetat (9 § SjLL). Arbetsgivaren kan kräva att sådan försäkran ska vara skriftlig.

11.3.2 Läkarintyg

Arbetsgivaren är skyldig att utge sjuklön fr o m den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan endast om tjänstemannen styrker nedsätt- ningen av arbetsförmågan och sjukperiodens längd med läkarintyg (8 § 2 st SjLL).

Om arbetsgivaren begär det ska tjänstemannen styrka nedsättningen av ar- betsförmågan med läkarintyg från tidigare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare.

11.4 Sjuklönens storlek

11.4.1 Beräkning av sjukavdrag

Den sjuklön som arbetsgivaren ska betala till tjänstemannen beräknas ge- nom att avdrag görs från lönen enligt följande.

11.4.2 Sjukdom t o m 14:e kalenderdagen per sjukperiod

För varje timme en tjänsteman är frånvarande på grund av sjukdom görs sjukavdrag per timme

- för den första frånvarodagen (karensdagen) i sjuklöneperioden månadslönen x 12

52 x veckoarbetstiden

- fr o m den andra frånvarodagen i sjuklöneperioden 20 % x månadslönen x 12

52 x veckoarbetstiden

Om tjänstemannen skulle ha utfört arbete på schemalagd obekväm arbets- tid utges dessutom sjuklön med 80 % av den kontanta ob-ersättning som tjänstemannen gått miste om.

Anmärkningar

1. För tjänsteman som enligt försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön om 80 % under hela sjuklöneperioden görs sjukavdrag enligt vad som gäller fr o m den andra frånvarodagen i sjuklöneperioden.

2. Om tjänstemannen under de senaste tolv månaderna haft sammanlagt 10 karensdagar görs sjukavdrag för den första dagen i kommande sjukperiod enligt formeln för den andra och följande frånvarodagar i sjuklöneperioden.

3. Ny sjukperiod som börjar inom fem kalenderdagar från det att en tidi- gare sjukperiod avslutats ska betraktas som fortsättning på den tidi- gare sjukperioden.

11.4.3 Begreppen "månadslön" och "veckoarbetstid"

Månadslön = den aktuella månadslönen.

Med månadslön i 11.4.2 avses fast kontant månadslön samt i förekom- mande fall fasta lönetillägg per månad, t ex arvode.

Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen. Om tjänstemannen har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan schema- period.

Beräkning av veckoarbetstiden görs med högst två decimaler varvid 0 - 4 avrundas nedåt och 5 - 9 uppåt.

Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.

11.4.4 Ändring av lön eller veckoarbetstid

Om ändring av lön eller veckoarbetstid sker gäller följande.

Arbetsgivaren ska göra sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen respektive arbetstiden under längst den månad tjänstemannen fått besked om sin nya lön respektive ändrar arbetstid.

Om de avräkningsperioder som arbetsgivaren använder vid löneutbetal- ningen inte sammanfaller med kalendermånaderna, har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta ut begreppet "månad" mot "avräkningsperiod".

11.4.5 Sjukdom fr o m 15:e kalenderdagen

För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs sjukavdrag per dag enligt följande varvid med månadslön utöver vad som anges i 11.4.3 även avses förmåner i form av kost eller bostad värderade enligt Skatteverkets anvisningar.

För tjänstemän med månadslön om högst 7,5 x prisbasbelopp (pbb)

90 % x månadslönen x 12

365

För tjänstemän med månadslön över 7,5 x pbb

90 % x 7,5 x pbb + 10 % x (månadslönen x 12 - 7,5 x pbb)

365 365

Sjukavdraget per dag får ej överstiga

den fasta kontanta månadslönen x 12 365

Månadslönen = den aktuella månadslönen.

11.4.6 Smittbärare

Om en tjänsteman måste avhålla sig från arbete på grund av risk för över- förande av smitta och rätt föreligger till smittbärarpenning gäller följande.

Frånvaro t o m 14:e kalenderdagen:

För varje timme en tjänsteman är frånvarande görs avdrag med månadslön x 12

52 x veckoarbetstid

Fr o m den 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt 11.4.5.

11.5 Sjuklönetidens längd

Om tjänstemannen enligt bestämmelserna i detta avtal har rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden ska arbetsgivaren betala sådan till tjänstemannen.

- för grupp 1: t o m 90:e kalenderdagen i sjukperioden

- för grupp 2: t o m 45:e kalenderdagen i sjukperioden

I sjukperioden ingår dels samtliga dagar med sjukavdrag, dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.

Tjänstemannen tillhör grupp 1

- om tjänstemannen har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd

- om tjänstemannen övergått direkt från en anställning i vilken tjänste- mannen har haft rätt till sjuklön under minst 90 kalenderdagar.

Tjänstemannen tillhör grupp 2 i övriga fall.

Undantag 1

Om tjänstemannen under en tolvmånadersperiod är sjuk vid två eller flera tillfällen är rätten till sjuklön begränsad till totalt 105 dagar för grupp 1 och 45 dagar för grupp 2. Om tjänstemannen därför under de senaste 12 måna- derna, räknat från den aktuella sjukperiodens början, har fått sjuklön från arbetsgivaren ska antalet sjuklönedagar dras från 105 respektive 45. Resten utgör det maximala antalet sjuklönedagar den aktuella sjukperioden. Med sjuklönedagar avses dels samtliga dagar med sjukavdrag, dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.

Rätten till sjuklön enligt lag under de första 14 kalenderdagarna i sjukperi- oden påverkas inte av denna begränsningsregel.

Undantag 2

Om sjukpension enligt pensionsplanen börjar utges till tjänstemannen upp- hör rätten till sjuklön.

11.6 Vissa samordningsregler

11.6.1 Tjänstemannen får annan ersättning

Om en tjänsteman får ersättning från staten, från försäkring eller från skadevållande tredje man, får arbetsgivaren besluta om minskning helt eller delvis av sjuklön för att undvika överkompensation vid sjukdom i förhållande till de sjuklönenivåer som följer av detta avtal. Detta gäller inte ersättning från allmän försäkringskassa eller ersättning enligt kollektivav- tal.

11.6.2 Samordning mellan sjuklön och annan försäkring

Om tjänstemannen får ersättning från annan försäkring än ITP eller Trygg- hetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har betalat pre- mien för denna försäkring, ska sjuklönen minskas med ersättningen.

11.6.3 Samordning mellan sjuklön och vissa ersättningar från staten

Om tjänstemannen får annan ersättning från staten än från den allmänna försäkringen, arbetsskadeförsäkringen eller lagen om statliga personskade- skydd, ska sjuklönen minskas med ersättningen.

12. Anställningens upphörande m m

12.1 Uppsägningstid för tillsvidareanställda

Vid uppsägning från tjänstemannens sida gäller följande uppsägningstider:

Anställningstid Uppsägningstid

mindre än 2 år 1 månad

fr o m 2 år till 6 år 2 månader

fr o m 6 år 3 månader

Vid uppsägning från arbetsgivarens sida gäller uppsägningstiderna enligt LAS. För närvarande gäller nedanstående uppsägningstider i LAS: *

Anställningstid Uppsägningstid

< 2 år 1 månad

2 – 4 år 2 månader

4 – 6 år 3 månader

6 – 8 år 4 månader

8 – 10 år 5 månader

> 10 år 6 månader

Har tjänsteman, som sagts upp på grund av arbetsbrist, vid uppsägnings- dagen uppnått 55 års ålder och då har 10 års sammanhängande anställ- ningstid ska uppsägningstiden förlängas med sex månader.

Bestämmelsen om förlängd uppsägningstid upphör då tjänstemannen fyllt 65 år.

Uppsägning ska ske skriftligt.

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan överenskomma om att annan upp- sägningstid ska gälla. Detta gäller inte Unionens medlemmar. *

Om tjänsteman på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin tjänst före uppsägningstidens slut, bör arbetsgivaren pröva om detta kan medges.

12.2 Anställningens upphörande vid pension m m

Tjänstemannens anställning upphör utan uppsägning vid utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år, om inte tjänstemannen och arbetsgiva- ren kommer överens om något annat. Arbetsgivaren behöver inte lämna underrättelse enligt 33 § LAS.

12.3 Vissa bestämmelser om personalinskränkning

De lokala parterna ska vid aktualiserad personalinskränkning värdera före- tagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska fastställandet av turordning ske med avsteg från lagens bestämmelser.

De lokala parterna ska därvid göra ett urval av de tjänstemän som ska sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och där- med bereda fortsatt arbete.

Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § LAS och de avsteg från lagen som så erfordras.

Det åligger de lokala parterna att på begäran föra förhandlingar som sägs i föregående stycken liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommel- ser.

Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna, om endera begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer.

Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågorna som berörs i detta moment tillhandahåller den lokala respektive den centrala avtalspar- ten relevant faktaunderlag.

Anmärkning

Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist prövas enligt lag med iakttagande av förhandlings- ordningen.

12.4 Avstängning

Bedömer arbetsgivaren att det ur säkerhetssynpunkt föreligger skäl att av- stänga tjänsteman från utövning av vissa anförtrodda arbetsuppgifter eller från all tjänstgöring ska avstängning ske i avvaktan på beslut om fortsatt anställning.

Skriftlig underrättelse om beslutad avstängning ska omedelbart ges till be- rörd arbetstagarorganisation. Innan beslut i anställningsfrågan fattas ska överläggningar äga rum med arbetstagarorganisationen.

Under avstängningen utges lön såvida inte annat överenskommits med ar- betstagarorganisationen.

13. Avtalets giltighet

Avtalet gäller fr o m den 1 maj 2013 t o m den 30 april 2016.

Från och med den 1 maj 2016 löper avtalet med sju dagars ömsesidig upp- sägningstid om inte parterna dessförinnan träffat nytt avtal.

Bilaga 1

Förhandlingsordning

§ 1 Tillämpningsområde

Förhandlingsordningen gäller för rättstvister.

§ 2 Lokal förhandling

Förhandling ska i första hand genomföras mellan arbetsgivare och lokal arbetstagarorganisation (lokal förhandling).

§ 3 Central förhandling

Kan enighet inte nås vid den lokala förhandlingen får part i detta avtal som vill fullfölja frågan påkalla förhandling hos motparten i avtalet (central förhandling).

Central förhandling ska påkallas senast två månader efter den dag den lokala förhandlingen avslutades, om inte annat gäller för viss fråga enligt lag eller avtal. Part som försummar detta förlorar rätten till förhandling vad avser skadeståndsyrkande eller annan fullgörelse enligt lag eller avtal.

Anmärkning

I fråga om förhandling enligt §§ 2 och 3 gäller härutöver bestämmelserna i Medbestämmandelagen (MBL). Bestämmelserna i MBL i övrigt avseende förhandlingar gäller likaså.

Bilaga 2a

Avtal om löner för avtalsperioden 2013-05-01 – 2016-04-30 mellan Almega Tjänsteförbunden bransch Apotek och Sveriges Farmaceuter och Sveriges Ingenjörer

1. Avtalets omfattning

Avtalet gäller för medlemmar i ovanstående förbund, samt i övriga PTK- anslutna SACO-förbund, som är anställda i företag anslutna till Almega Tjänsteförbunden bransch Apotek.

2. Övergripande mål för lönebildningen

Det är parternas gemensamma uppfattning att god lönsamhet, produktivitet och utvecklingskraft i företagen samt stabila och förtroendefulla relationer mellan företagsledning, medarbetare och lokala fackliga företrädare utgör avgörande förutsättningar för värdeökning och tillväxt.

Företagets resultat och utveckling är en effekt av tydliga mål för verksam- heten och för medarbetaren. Företagets chefer har därför ett särskilt ansvar för att mål sätts upp och att uppföljning av resultat sker.

Avtalets inriktning är att knyta samman medarbetarens uppnådda resultat, kompetens och skicklighet med den individuella löneutvecklingen. Härvid bör även beaktas visad förmåga och vilja att leda andra, om än i tillfälliga uppdrag. Medarbetarnas utbildning, erfarenhet och kompetensutveckling är av stor betydelse för företagets produktivitet och förnyelse.

3. Lönesättningsprinciper

Den individuella lönen och löneutvecklingen grundas på

• verksamhetens krav

• arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvar

• individuell kompetens

• uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål

• förmåga att utveckla verksamheten

• förmåga att leda andra.

Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska upplevas som rättvis och objektiv.

Lönesättningsprinciperna ska vara kända och inte i något avseende diskri- minerande. Osakliga löneskillnader ska elimineras.

Även föräldralediga och sjukskrivna omfattas av lönerevisionen. Medar- betare som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av föräldra- ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjäns- temän i företaget.

4. Det individuella samtalet om lön

Det individuella samtalet om lön är ett viktigt led i företagets lönebild- ningsprocess. Samtal om lön ska ske under avtalsåret i samband med den lokala lönebildningsprocessen. Varje medarbetare ska få en individuell återkoppling på sina prestationer. Lönesättningsprinciperna ska vara kända både för chef och för den anställde. Inför samtalet bör medarbetaren göra en egen bedömning av sina prestationer. Samtalet om lön, som sker direkt mellan lönesättande chef och den anställda, ska vara en väl genomtänkt dialog, om arbetsresultat och föreslagen ny lön. Lönen ska grunda sig på individuella mål från planeringssamtalet avseende

• verksamhetens uppgift

• arbetsuppgifterna, ansvar och arbetssituationen för den anställde

• samarbete

• lönen i förhållande till nuvarande arbetssituation

• andra angelägna frågor som rör arbetet

Samtalet om lön är både en uppföljning av det gångna året och framåt- syftande. Utifrån vad som framkommit under lönesamtalet meddelar chefen den nya lönen.

Om en medarbetare får ringa eller ingen lönehöjning i samband med löne- revision i företaget, ska särskilda överläggningar med berörda parter föras om vad som krävs för en god löneutveckling.

Förstärkt lönesamtal

Om kvalitén på lönesamtalet eller motiveringen till ny lön inte varit till- fredsställande och chef och medarbetare därför ej kunnat enas om den nya lönen kan medarbetaren begära ett förstärkt lönesamtal. Vid sådant för- stärkt lönesamtal bistås medarbetaren av lokal facklig företrädare och löne- sättande chef av ytterligare arbetsgivarrepresentant.

Det förstärkta lönesamtalet ska begäras skriftligen av medarbetaren inom en vecka från det att ny lön meddelats och innehålla en motivering till var- för ett förstärkt lönesamtal önskas.

Anmärkning: Ett förstärkt lönesamtal enligt ovan ska inte enbart handla om nivån på den nya lönen. Om däremot löneökningen inte motiverats eller inte på ett tydligt sätt kopplats till individens prestation/måluppfyllelse kan det förstärkta lönesamtalet även handla om lönen.

5. Den lokala lönebildningsprocessen

Lönebildningsprocessen avseende medlemmarna i berörda förbund sker på företagsnivå.

I företag där det finns en Akademikerförening bedrivs löneprocessen enligt följande.

De lokala parterna träffas i god tid före lönerevisionstidpunkten för att komma överens om tillämpningen av avtalet vid företaget. Därvid görs följande:

• en gemensam genomgång av avtalets innehåll och intentioner

• företaget redovisar de övergripande ekonomiska och marknads- mässiga förutsättningarna

• företaget redovisar sin övergripande lönestruktur och dess förändring över tid

• företaget redovisar lönesättningskriterier

• företaget upprättar en tidplan för lönerevision, som även innehåller datum för utvärdering av löneprocessen

Lokala parter kan komma överens om annan tillämpning.

Efter att ovanstående skett lämnar företaget information till chefer och medarbetare om hur lönerevisionen ska gå till.

De individuella samtalen om lön hålls därefter enligt avsnitt 4 i detta avtal.

Efter genomförd lönerevision gör de lokala parterna en utvärdering, i syfte att säkerställa att uppsatta mål med revisionen nåtts.

Lönerevisionstidpunkt är den 1 maj respektive avtalsår om inte parterna enas om annat.

5.1 Alternativ löneprocess om lokal Akademikerförening saknas

Vid företag där det saknas Akademikerförening kan arbetsgivaren välja att antingen hantera löneprocessen med annan företrädare för Sveriges Farma-

xxxxxx eller Sveriges Ingenjörer enligt avsnitt 5 alternativt välja att hantera löneprocessen enligt nedan.

Vid företag där Akademikerförening saknas ska arbetsgivaren genomföra lönesamtal med medarbetarna i enligt med vad som följer av avsnitt 4.

Istället för vad som följer angående förstärkt lönesamtal gäller följande.

Om kvalitén på lönesamtalet eller motiveringen till ny lön inte varit till- fredsställande och chef och medarbetare därför ej kunnat enas om den nya lönen kan medarbetaren begära ytterligare ett lönesamtal. Vid sådant löne- samtal bistås medarbetaren, om denne så önskar, av facklig företrädare för den organisation denne tillhör. Om företaget så önskar kan lönesättande chef bistås av ytterligare arbetsgivarrepresentant. Detta lönesamtal ska be- gäras skriftligen av medarbetaren inom en vecka från det att ny lön med- delats och innehålla en motivering till varför ett ytterligare lönesamtal önskas.

Lönerevisionstidpunkt är den 1 maj respektive avtalsår om inte parterna enas om annat.

6. Förhandlingsordning

Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna vinnlägger sig att komma överens. Om enighet inte kan uppnås kan central förhandling begäras av endera parten, under förutsättning att ett förstärkt lönesamtal ägt rum dess- förinnan.

Central förhandling ska påkallas senast tre veckor efter det förstärkta löne- samtalet ägde rum.

7. Avstämning

De centrala parterna ska senast den 30 november respektive avtalsår ha en avstämning av avtalets tillämpning.

8. Lönebildningsgrupp

Parterna utser representant till en gemensam lönebildningsgrupp. Gruppens uppgift är att vid behov stödja den lokala lönerevisionsprocessen genom sina kunskaper och erfarenheter.

Bilaga 2b

Avtal om löner för avtalsperioden 2013-05-01 – 2016-04-30 mellan Almega Tjänsteförbunden bransch Apotek och Farmaciförbundet

1. Avtalets omfattning

Avtalet gäller för medlemmar i ovanstående förbund som är anställda i företag anslutna till Almega Tjänsteförbunden bransch Apotek.

2. Övergripande mål för lönebildningen

3. Lönesättningsprinciper

Den individuella lönen och löneutvecklingen grundas på

• verksamhetens krav

• arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvar

• individuell kompetens

• uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål

• förmåga att utveckla verksamheten

• förmåga att leda andra.

Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska upplevas som rättvis och objektiv.

Lönesättningsprinciperna ska vara kända och inte i något avseende diskri- minerande. Osakliga löneskillnader ska elimineras.

Även föräldralediga och sjukskrivna omfattas av lönerevisionen. Medar- betare som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän i före- taget.

4. Det individuella samtalet om lön

Lönesättningsprinciperna ska vara kända både för chef och för den anställde. Inför samtalet bör medarbetaren göra en egen bedömning av sina prestationer. Samtalet om lön, som sker direkt mellan lönesättande chef och den anställda, ska vara en väl genomtänkt dialog, om arbetsresultat och föreslagen ny lön. Lönen ska grunda sig på individuella mål från plane- ringssamtalet avseende

• verksamhetens uppgift

• arbetsuppgifterna, ansvar och arbetssituationen för den anställde

• samarbete

• lönen i förhållande till nuvarande arbetssituation

• andra angelägna frågor som rör arbetet

Samtalet om lön är både en uppföljning av det gångna året och framåtsyf- tande. Utifrån vad som framkommit under lönesamtalet meddelar chefen den nya lönen.

Förstärkt lönesamtal

ny lön meddelats och innehålla en motivering till varför ett förstärkt löne- samtal önskas.

Anmärkning: Ett förstärkt lönesamtal enligt ovan ska inte enbart handla om nivån på den nya lönen. Om däremot löneökningen inte motiverats eller inte på ett tydligt sätt kopplats till individens prestation/målupp- fyllelse kan det förstärkta lönesamtalet även handla om lönen.

5. Den lokala lönebildningsprocessen

Lönebildningsprocessen avseende medlemmarna i Farmaciförbundet sker på företagsnivå.

Företaget och de lokala fackliga organisationerna gör en genomgång av avtalets intentioner och tillämpning vid företaget och upprättar en tidplan för lönerevision.

Företaget redovisar en analys av tillvägagångssättet mot bakgrund av företagets lönesättningsprinciper.

5.1 Alternativ löneprocess om lokal facklig företrädare saknas

Vid företag där det saknas lokal facklig företrädare kan arbetsgivaren hantera löneprocessen enligt nedan.

Vid företag där lokal facklig företrädare saknas ska arbetsgivaren genom- föra lönesamtal med medarbetarna i enligt med vad som följer av avsnitt 4.

Istället för vad som följer angående förstärkt lönesamtal gäller följande.

Om kvalitén på lönesamtalet eller motiveringen till ny lön inte varit till- fredsställande och chef och medarbetare därför ej kunnat enas om den nya lönen kan medarbetaren begära ytterligare ett lönesamtal. Vid sådant löne- samtal bistås medarbetaren, om denne så önskar, av facklig företrädare för den organisation denne tillhör. Om företaget så önskar kan lönesättande chef bistås av ytterligare arbetsgivarrepresentant. Detta lönesamtal ska be- gäras skriftligen av medarbetaren inom en vecka från det att ny lön med- delats och innehålla en motivering till varför ett ytterligare lönesamtal önskas.

Lönerevisionstidpunkt är den 1 maj respektive avtalsår om inte parterna enas om annat.

6. Lönerevision

Lönerevisionen ska genomföras skyndsamt och vara klar senast den 1 maj 2014 respektive 2015, om inte lokala parter enas om annat. Utbetalning ska för år 2014 och 2015 ske senast en månad efter den lokala revisionen.

7. Förhandlingsordning

Central förhandling ska påkallas senast tre veckor efter det förstärkta löne- samtalet ägde rum.

8. Lönejustering 2013, 2014 och 2015

Enas inte de lokala parterna om annat disponeras ett löneutrymme om 2,1 % den 1 maj 2013, 2,3 % den 1 maj 2014 samt 2,4 % den 1 maj 2015

för individuell fördelning i enlighet med principerna för lönesättning enligt ovan.

9. Lägsta lön

Från och med den månad tjänsteman (heltid) fyller 20 år ska månadslönen fr o m den 1 maj 2013 uppgå till lägst 15 723 kronor, den 1 maj 2014

uppgå till lägst 16 085 kronor och den 1 maj 2015 uppgå till lägst 16 471 kronor.

10. Uppföljning och utvärdering

Parterna ska senast den 30 november 2015 göra en uppföljning och utvär- dering inför kommande avtalsperiod.

11. Giltighetstid

Detta avtal gäller fr o m den 1 maj 2013 t o m den 30 april 2016.

Bilaga 2c

Avtal om löner för avtalsperioden 2013-05-01 – 2016-04-30 mellan Almega Tjänsteförbunden bransch Apotek och Unionen

1. Avtalets omfattning

Avtalet gäller för medlemmar i ovanstående förbund som är anställda i företag anslutna till Almega Tjänsteförbunden bransch Apotek.

2. Övergripande mål för lönebildningen

Avtalets inriktning är att knyta samman medarbetarens uppnådda resultat, kompetens och skicklighet med den individuella löneutvecklingen. Medar- betarnas utbildning, erfarenhet och kompetensutveckling är av stor bety- delse för företagets produktivitet och förnyelse.

3. Lönesättningsprinciper

Den individuella lönen och löneutvecklingen grundas på

• verksamhetens krav

• arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvar

• individuell kompetens

• uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål

• förmåga att utveckla verksamheten

• förmåga att leda andra

Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska upplevas som rättvis och objektiv.

Lönesättningsprinciperna ska vara kända och inte i något avseende diskri- minerande. Osakliga löneskillnader ska elimineras.

4. Det individuella samtalet om lön

Det årliga individuella samtalet om lön är ett viktigt led i lönebildnings- processen.

Samtalet kan antingen föras separat eller i samband med planeringssamta- let.

Om en medarbetare inte erhåller lönehöjning i samband med lönerevision i företaget, ska särskilda överläggningar med berörda parter föras om vad som krävs för en god löneutveckling.

5. Den lokala lönebildningsprocessen

Lönebildningsprocessen avseende medlemmarna i Unionen sker på före- tagsnivå.

Företaget och de lokala fackliga organisationerna gör en genomgång av avtalets intentioner och tillämpning vid företaget och upprättar en tidplan för lönerevision.

Företaget överlämnar till de lokala fackliga organisationerna förslag till nya individuella löner för medlemmarna. Företaget redovisar en analys av tillvägagångssättet mot bakgrund av företagets lönesättningsprinciper. De lokala parterna förhandlar och träffar överenskommelse om de individuella lönerna.

Efter genomförd lönerevision lämnar chefen besked om och motiverar medarbetarens nya lön.

6. Förhandlingsordning

Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna vinnlägger sig att komma överens. Om enighet inte kan uppnås kan central förhandling begäras av endera parten.

Central förhandling ska påkallas senast tre veckor efter den lokala för- handlingens avslutande.

7. Lönejustering 2013, 2014 och 2015

Enas inte de lokala parterna om annat disponeras ett löneutrymme om

2,1 %, 2,3 % respektive 2,4 % den 1 maj respektive år för individuell för- delning i enlighet med principerna för lönesättning enligt ovan.

8. Lägsta lön

För tillsvidareanställd tjänsteman (heltid), som fyllt 20 år ska lägsta månadslön vara 15 732 den 1 maj 2013, 16 085 den 1 maj 2014 respektive

16 471 kronor fr o m den 1 maj 2015.

9. Giltighetstid

Detta avtal gäller fr o m den 1 maj 2013 t o m den 30 april 2016.

Bilaga 3

Avtal om kompetensutveckling

Avtalet ska främja kompetensutveckling och anställningsbarhet, stärka medarbetarnas möjligheter att vara anställningsbara i olika delar av verk- samheten och vara attraktiva externt. Det ska främja utveckling för individ och verksamhet och möjliggöra ledarutveckling för att stärka nuvarande ledare och lyfta fram kommande ledare.

1. Inriktning

Förmågan hos företagen att utvecklas och att kunna konkurrera är beroende av kvalificerade medarbetare. Det är därför viktigt med en kontinuerlig och planerad kompetensutveckling av medarbetarna.

Kompetensprocessen är ett stöd i företagens verksamhetsutveckling och är ett viktigt medel för att förbättra förmågan att nå kort- och långsiktiga mål.

Kompetensutvecklingen kan i hög grad ske direkt på arbetsplatsen genom en flexibel och stimulerande arbetsorganisation där teori och praktik blandas.

En fortlöpande utveckling av företag och medarbetare skapar förutsätt- ningar för lönsamhet och tryggare anställning.

2. Rätt och ansvar

Alla medarbetare har såväl rätt till som eget ansvar för att kontinuerligt ut- vecklas i arbetet. Medarbetare ska ges samma möjlighet till kompetensut- veckling oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, sexuell läggning eller funktionshinder. Chef och medarbetare har ett gemensamt ansvar för att bidra till verksamhetens utveckling.

3. Fördjupad kompetens och tydliga utvecklingsvägar

Utifrån kundbehov och affärsmöjligheter utvecklas den kompetens som behövs för företagens verksamhet och som möter kundernas krav.

Detta uppnås genom att utvecklingsvägar (roll, befattning, arbetsuppgift och kompetens) definieras.

4. Kompetensutvecklingsplan

Farmaceutisk kompetens och nyckelkompetens inom ledarskap, marknads- föring, kommunikation och folkhälsa fördjupas. Rätt kompetens säkras genom rekrytering och fortbildning.

Alla medarbetare ska ha sin egen kompetensutvecklingsplan. Arbetsgiva- ren ska tillsammans med medarbetaren upprätta en individuell kompetens- utvecklingsplan. I kompetensutvecklingsplanen ska nuvarande och fram- tida kompetensområden nedtecknas samt målet för kompetensutvecklingen under det kommande året. Detta sker årligen i samband med planerings- samtalet. Planeringssamtalet är en planerad dialog mellan chef och medar- betare om verksamhetens mål, förväntat resultat, medarbetarens bidrag till verksamheten, individuell kompetensutveckling samt hur medarbetaren kan påverka sin löneutveckling.

5. Samverkan med medarbetarna

Kompetensutveckling är ett viktigt samverkansområde där medarbetarna ges möjlighet till delaktighet och medinflytande.

Bilaga 4

Avtal om alternativ arbetstidsförläggning

Parterna är överens om att det är möjligt att tillämpa avtal om alternativ arbetstidsförläggning enligt följande, med avsteg från 4.2.1, 4.2.3 stycke tre och fem, samt 5.1 stycke 1.

1. Den ordinarie arbetstiden får, efter reduktion för helgdagar och helgdagsaftnar, inte överstiga 38,5 timmar i genomsnitt per vecka (hård vecka). Veckan räknas från och med måndag om inte annan be- räkning tillämpas på arbetsstället.

38,5 timmar är proportionerade till en genomsnittlig veckoarbetstid på 40 timmar per helgfri vecka. Är den genomsnittliga veckoarbetstiden per helgfri vecka lägre än 40 timmar ska 38,5 proportioneras i förhål- lande till den lägre veckoarbetstiden.

Exempel: Ett arbetstidsmått på 37,5 timmar i genomsnitt per helgfri vecka, blir omräknat 36,1 timmar i genomsnitt per vecka (hård vecka).

2. Begränsningsperioden ska sammanfalla med schemaperioden och uppgå till högst fyra månader avrundat till hel vecka.

3. Arbetstiden ska, för tjänsteman som så önskar, läggas ut så att den genomsnittligt under en fyraveckorsperiod normalt fördelas på högst fem dagar per vecka.

4. Besked om förändring av arbetstidsschemat ska lämnas senast två veckor innan.

5. Veckoarbetstiden får inte överskrida genomsnittsarbetstiden per vecka med mer än sju timmar eller underskrida genomsnittsarbetstiden per vecka med mer än nio timmar, om annat inte överenskommes mellan arbetsgivaren och medarbetaren.

Anmärkning

Efter överenskommelse med individen kan +/- tre timmar föras över till nästkommande begränsningsperiod.

6. För medarbetare som blivit uppsagd p g a arbetsbrist, och som vid slutreglering innehar ett minussaldo på den genomsnittliga veckoar- betstiden ska få detta efterskänkt av arbetsgivaren.

7. Värdet på varje semesterdag beräknas enligt: genomsnittlig veckoar- betstid/5.

8. Heltidsanställd tjänsteman har rätt till övertidskompensation om tjäns- teman beordras utföra övertidsarbete utöver vid var tid gällande schema.

Anmärkningar

Tjänsteman ska ges möjlighet att lämna önskemål om arbetstidens förläggning innan arbetsgivaren fastställer schema för begränsnings- perioden. Arbetsgivaren ska ta så stor hänsyn som möjligt till tjänste- mannens önskemål.

Tjänsteman ska ha möjlighet att löpande se/ta del av sitt personliga schema för innevarande begränsningsperiod.

9. De lokala fackliga organisationerna kan säga upp detta avtal under förutsättning att:

• Samtliga fackliga organisationer är överens om att säga upp avtalet.

• Lokal förhandling har hållits. I den ska skälen till uppsägningen diskuteras.

• Uppsägningen omfattar hela företaget.

• Uppsägningstiden är en månad plus en hel begränsningsperiod.

• Uppsägning kan ske tidigast efter att en hel begränsningsperiod av- löpt.

• Uppsägningen gäller under hela avtalsperioden om inte de lokala parterna är överens om annat.

6072 1306

Document Metadata

Table of Contents

Övriga avtal och överenskommelser mellan parterna

Document Metadata